Pokyčių valdymas(2 dalis)

Projektas: „Socialinių paslaugų planavimo ir teikimo integravimo skatinimas vietos savivaldoje per savivaldybės personalo profesinius

mokymus – svertas vietinei plėtrai“

Pokyčio objektai – Žmonės

RACIONALUS- EKONOMIŠKAS ŽMOGUS I

1. Darbuotojai yra motyvuojami ekonomiškai, siekia tų veiklų, kurių rezultate bus gaunama ekonominė naudai

2. Darbuotojai pasyvūs ir jais gali būti manipuliuojama, motyvuojama ir kontroliuojama, kadangi vadovai kontroliuoja ekonomines paskatas

3. Jausmai yra laikomi neracionaliais, kurie neturi veikti priimamų racionalių sprendimų ar savų interesų

4. Organizacija turėtų būti taip sukonstruota, kad žmonių jausmai ir jų nenuspėjamumas būtu kontroliuojamas ir valdomas

RACIONALUS- EKONOMIŠKAS ŽMOGUS II

4. Žmonės yra tingūs ir turi būti motyvuojami išorinių motyvatorių

5. Žmonės asmeninius tikslus iškelia aukščiau organizacijos, todėl turi būti mechanizmai skatinantys organizacijos tikslų siekimą

6. Žmonės negali savęs kontroliuoti dėl neracionalių emocijų

7. Žmonės gali būti dalijami į dvi grupes- tie, kuris tinka šios prielaidos, ir motyvuoti, kontroliuojantys save, ignoruojantys savo jausmus. Antroji grupė turėtų valdyti pirmuosius

SOCIALINIS ŽMOGUS

1. Žmones motyvuoja socialiniai poreikiai ir savo tapatumą jie suvokia per santykius su kitais

2. Darbo proceso racionalizacija pašalino darbo prasmę, tad prasmė turi būti gaunama iš santykių atliekant darbą

3. Ekspertų grupė efektyviau veikia darbuotojus nei vadovai naudodami kontrolę ir įvairias skatinimo priemones

4. Siekiant, kad žmogus reaguoti į vadovo nurodymus, reikia suderinti jo socialinius poreikius ir tų poreikių priimtinumą organizacijai

SAVE TOBULINANTIS ŽMOGUS1. Žmonės nėra tingūs ar ignoruojantys organizacijos

tikslus2. Žmonės stengiasi ir yra būti gabiais, įsigilinusiais į

darbą, turintys tam tikrą laipsnį autonomijos, nepriklausomybės ir atsakomybės, vystantys savo įgūdžius ir adaptyvumą

3. Žmonės yra save motyvuojantys ir kontroliuojantys ir jiems nereikia išorinių motyvatorių bei kontrolės, kad būtų atliktas darbas

4. Nėra konflikto tarp savęs tobulinimo ir organizacijos veiklos efektyvumo siekimo. Atsiradus progai, žmonės savanoriškai integruos savo tikslus į organizacijos, siekdami dirbti dėl pastarųjų

KOMPLEKSIŠKAS ŽMOGUS I1. Žmonės yra kompleksiški ir įvairūs. Jie turi daugybę

poreikių, išranguotų pagal asmeninę hierarchiją, bet ta hierarchija skiriasi priklausomai nuo laiko ir situacijos. Jų motyvai sąveikauja ir suformuoja kompleksinę motyvacinę poreikių sistemą

2. Žmonės gali adaptuoti naujus motyvus kaip savo patirties rezultatą, taigi asmeninė motyvacija atsiranda iš asmeninių poreikių ir organizacinės patirties

3. Žmonių motyvai skiriasi skirtingose situacijose. Jei jie negali patenkinti savo poreikių formalios organizacijos rėmuose tai jie gali atlikti neformalioje aplinkoje ar atliekant kitas veiklas. Jei pats darbas savaime yra kompleksiškas, skirtingos jo dalys gali skatinti skirtingus motyvus

KOMPLEKSIŠKAS ŽMOGUS I

4. Žmonių įsitraukimą gali sąlygoti įvairūs motyvai, o veiklos rezultatai ir pasitenkinimas tik dalinai priklauso nuo motyvacijos. Atlikti reikalingos užduoties pobūdis, santykiai su kitais, gebėjimai ir patirtis, veikia rezultatus. Pvz., aukštos kvalifikacijos , mažai motyvuotas darbininkas gali būti tiek pat efektyvus kaip žemos kvalifikacijos labai motyvuotas

5. Žmonės reaguos į skirtingas valdymo strategijas priklausomai nuo jų motyvacijos ir gebėjimų bei darbo pobūdžio. Beje, nėra nei vienos teisingos strategijos

PERSONALO POLITIKAPERSONALO POLITIKA

PO

KY

ČIA

IP

OK

YČ

IAI

VEIKLOS APIMTYSVEIKLOS APIMTYS

evoliu

cin

iai

revoliu

cin

iai

mažėja didėja

I. Esminio pablogėjimo I. Esminio pablogėjimo variantasvariantas

IV. Revoliucinės raidos IV. Revoliucinės raidos variantasvariantas

II. Evoliucinės raidos variantasII. Evoliucinės raidos variantas

III. Riboto efektyvumo III. Riboto efektyvumo variantasvariantas

•Šiandieninė situacija yra laikina

•Visi susiveržkime diržus ir pralaukime sunkius laikus

•Bloga būklė nuo mūsų nepriklauso, ją nulemia išorinės sąlygos

•Mūsų bendradarbiai - svarbiausias mūsų resursas

•Firmos ir bendradarbių santykiai - ilgalaikiai

•Mūsų plėtotės tikslas - aprūpinti savo darbuotojus darbu - pragyvenimo šaltiniu

•Šiandieninė situacija yra pakankamai gera

•Mūsų kolektyvas visada buvo geras, toks yra ir dabar

•Nereikia per daug atskleisti rezervų, neaišku, kas bus rytoj

• Vienintelė išeitis - aktyvūs pokyčiai

•Kiekvienas darbuotojas turi maksimaliai panaudoti savo potencialą

•Turi būti sukurta nepakantumo atmosfera blogai dirbantiems

- stebėti strategijos įgyvendinimo faktinius rezultatus;- vertinti, kaip vykdomos strategijos įgyvendinimo užduotys;- stebėti aplinkos pokyčius ir vertinti, kaip jie atitinka strategijoje daromas prielaidas;- užtikrinti grįžtamojo ryšio informaciją, kad būtų galima laiku perskirstyti išteklius ir tikslinti bei keisti strategiją;-skatinti žmones sutelkti pastangas, kad būtų sėkmingai įgyvendinama strategija;-vertinti žmonių keitimosi ir jų savivaldos rezultatus, užtikrinti grįžtamojo ryšio informaciją, kad būtų galimalaiku patikslinti ar keisti strateginių pokyčių programą.

ĮGYVENDINANT STRATEGIJĄ

7 lyderio savybės

1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinkąSPĄSTAI

,,Iššūkių vengimas”

- bendravimas tik su palaikančiais;- džiaugimasis valdžia;- nebendravimas su žmonėmis iš kitų

aplinkybių

1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinkąSPĄSTAI

,,Konkurentų vengimas”

- koncentravimasis į sėkmes ir nesėkmes;- tik jų veiksmų imitavimas;- koncentravimasis tik į esamus

konkurentus

1 SAVYBĖ: Įsiliejimas į aplinką

SPĄSTAI

,,Klientų vengimas”

-Žinojimas, ką žino klientai;-Praeities informacijos rinkimas;-Koncentravimasis į pozityvą

2 SAVYBĖ: kaleidoskopinis mąstymas

-Vakar dienos analizė-Ekspedicija-Už horizonto-Talentų šou

3 SAVYBĖ: įkvepiančios vizijos komunikavimas

4 SAVYBĖ: koalicijų kūrimasSiekiant būti sėkmingam, reikia susikurti

asmeninį ryšių tinklą

•Žvalgyba•Kontrakto sudarymas•Veikimo teisė

5 SAVYBĖ: Komandos kūrimasKomunikacija:

-Formalūs-Neformalūs

Simboliai:- komandų pavadinimai- rūbai

Rūpinimasis:- atsakomybė už darbą- streso valdymas- įrankiai, instrumentai darbui atlikti

6 SAVYBĖ: įtikinėjimas nepasiduoti

•Trumpų periodų prognozė•Netikėtų aplinkybių atsiradimas•Kritikos stiprėjimas

Įpusėjus darbams, visuomet atrodo, kad nepasiseks

7 SAVYBĖ: kurkite herojus

ŠVĘSKITE:

-Pripažinti-Įvertinti-Apdovanoti-Atšvęsti

VADOVAVIMO STILIUS, ĮGYVENDINANT POKYČIUS

STRATEGASSTRATEGAS

DIDVYRISDIDVYRIS SMALSUOLISSMALSUOLIS

AMATININKASAMATININKASLaik

as,

skir

iam

as

ruti

nin

iam

s užd

avin

iam

s

mažai

daug

Vadovo brandažema aukšta

TREČDALIO TAISYKLĖ

1/3 - SU TAVIMI

1/3 - PRIEŠ TAVE

1/3 - GALI BŪTI IR UŽ, IR PRIEŠ

PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMSPOKYČIŲ VADYBOS KLAIDOS

•NELAIKU ĮVERTINAMAS RESTRUKTŪRIZAVIMO POREIKIS;

•KRIZĖS PRIEŽASTYS MATOMOS TIK IŠORĖJE, O NE VIDUJE;

•OPERATYVINĖS PRIEMONĖS NEKOMPLEKSINĖS;

•PRIEMONĖS PER DAUG KOMPROMISINĖS – NELEIDŽIA PASIEKTI ESMINIŲ REZULTATŲ;

•NEDIEGIAMOS ESMINĖS NAUJOVĖS;

•NEĮVERTINAMAS ŽMOGIŠKASIS VEIKSNYS.

PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS

PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMS

RACIONALIOS PRIEŽASTYS - objektyviai blogina darbuotojų padėtį po įvykusio pasikeitimo.

POLITINIO PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS - hierachijos praradimu naujai kuriamoje sistemoje. politiniai įsitikinimai.

EMOCINIO PASIPRIEŠINIMO PRIEŽASTYS - žmogus gali suprasti, kad rekomendacijos yra logiškos ir teisingos, tačiau jam jos nepriimtinos, nes neatitinka jo asmeninės orientacijos:

• jam visiškai užtenka nesudėtingų darbų, o iš jo reikalaujama kelti kvalifikaciją;

• jis nori dirbti sudėtingus darbus, o iš jo reikalaujama monotoniško, rutininio darbo;

• sprendimas buvo priimtas be jo žinios ir todėl jis jaučia pasipriešinimą; ir pan.

Veikla arsavigarba

Stresas

Veikla arsavigarba

Stresas

Slenkstis

Veikla

Savigarba

LaikasI stadijaNeigimas

II stadijaGynyba

III stadijaAtmetimas

IV stadijaAdaptacija

V stadijaįsitraukimas

CIKLAS

PRO-ACTIVERESISTORS

DEFENSIVERESISTORS

BYSTANDERS

CHANGEAGENTS

CHANGEAGENTS

INWAITING

ActivelyAgainst

Neutral StronglySupportive

Yes

No

Havenecessary

attitude andskills forproposedchange

Commitment to Proposed Change

POKYČIŲ NAMAS: ATMETIMO KAMBARYS

Sako Veikia

“Tai mūsų neliečia”

“Čia tai neįvyks”

“Niekas kitas to negali padaryti, ką darome mes”

“Jei nėra sulūžęs, kam taisyti”

Gina praeitį

Pateisina dabartį

Kaltina visus kitus

Nesupranta idėjos

POKYČIŲ NAMAS : SĄMYŠIO KAMBARYS

Sako Veikia

“Mes nieko negalime padaryti, viskas jau nuspręsta”

“Ieškau kito darbo”

“Vadovai nesirūpina, jie daro savo”

“Ką mes galime padaryti?”

Beviltiškumas

Atmetimas

Vadovų kaltinimas

Nuovokos nebuvimas

POKYČIŲ NAMAS : ATSINAUJINIMO KAMBARYS

Sako Veikia

“Turime nuolat tobulėti -dirbti geriau, o ne sunkiau”

“Visi esame tos pačios komandos dalis”

“Taip, mes tai galime padaryti”

Užduočių supratimas ir vykdymas

Atsakomybės prisiėmimas

Žinojimas, ko siekiame

Nuolatinio tobulėjimo ieškojimas

THECONTENTMENT

ROOM

THEDENIALROOM

THECONFUSION

ROOM

THERENEWAL

ROOM

DUNGEONOF DENIAL

PARALYSISPIT

WRONGDIRECTION

DOOR

THESUN

LOUNGE

THE CHANGE HOUSE

PASIPRIEŠINIMAS POKYČIAMS

• Pritaikykite grupinio aptarimo metodus.

• Individualiai aptarkite darbuotojo keliamas problemas.

• Išsiaiškinkite pasipriešinimo formą. Ir priežastis.

• Paprašykite aiškiai suformuluoti pasipriešinimo motyvus.

• Su siūlomomis priemonėmis supažindinkite visus organizacijos darbuotojus.

• Veikite atsižvelgdami į ankstesnių priemonių įdiegimo rezultatus.

• Apie pasiektą patobulėjimą, praneškite kitiems.

• Atsilyginkite žmonėms, prisidėjusiems prie pertvarkos.

• Svarbi pasipriešinimo pokyčiams priemonė - nuolat besimokančios, besikeičiančios įmonės koncepcijos įgyvendinimas.

PASIPRIEŠINIMO ĮVEIKIMO PRIEMONĖS

DARBUOTOJŲ PARENGIMAS POKYČIAMS

DARBUOTOJO SUSITAIKYMO SU DARBUOTOJO SUSITAIKYMO SU POKYČIU ETAPAIPOKYČIU ETAPAI

Etapai

Šokas

Savigyna

Pripažinimas

Adaptacija

Santykiai tarp

darbuotojų

Bendravi-mas

Vadova-vimas ir sprendi

mų priėmim

as

Problemų

sprendimas

Planavimas ir tikslų

nustatymas

StruktūraSantykiai tarp grupių

Fragmenti-niai

Atsitiktinis

Nekontak-tuojama

Gynybiniai

Paralyžuo-tas

Neglaudūs

Nėra Chaosinė Neveiklus

Konkurencija arba

palaikymas

Ritualinis

Glaudūs

Nepriklau-somi

“Ieškantis”

Mechani-nis

Harmonin-gas

Koordinuoti Orientuo-tas į

darbo tikslą

Kolektyvi-nis

Tyrinėjantis

Lankstus

Sintezė

TradicinėTikslinisAutokrati-nis

Organinė

Eksperi-mentinė

Išsamus ir

integruotas

SUPRASTI KOMUNIKUOTI IŠKLAUSYTI REAGUOTI

DARBUOTOJŲ SUPAŽINDINIMAS DARBUOTOJŲ SUPAŽINDINIMAS SU POKYČIUSU POKYČIU

POKYČIO APIBENDRINIMAS

Pokyčio esmė

Pokyčio kompleksiškumas

Pokyčio pagrįstumas ir būtinumas

POKYČIO PRIVALUMAI Nauda organizacijos klientams, akcininkams

Nauda organizacijos darbuotojams

POKYČIO ĮGYVENDINIMO BŪDAI IR TERMINAI Pokyčio įgyvendinimo terminai, jų pailgėjimo ar sutrumpėjimo galimybės

Organizacijos pasiruošimo pokyčiams lygis

Labiausiai pokyčiui jautrios organizacijos dalys

Pageidaujamas bendradarbiavimo lygis

PERSONALO ĮTRAUKIMAS Į POKYTĮ Tiesiogiai dalyvaujančiųjų (priimančių sprendimus) pokytyje įvardijimas

Informacijos apie pokytį sklaida organizacijoje

Personalo motyvacija remti pokytį

Priemonė Objektas Tikslas Mokymo metodas

Proceso konsultacija

Gamybinė grupė Padėti grupės nariams suprasti bendradarbiavimo vieno su kitu

procesą

Grupės susirinkimas

Laboratorinis treningas

Atskiras darbuotojas

Padidinti savo ir kitų žmonių suvokimą

Grupiniai užsiėmimai (trukmė iki 2 dienų)

Tikslingas valdymas

Atskiras darbuotojas

Darbinių rodiklių ir pasitenkinimo darbu gerinimas,

integruojant individualius ir grupinius tikslus

Tikslų formavimas ir įvertinamas bendrame vadovų

Ir darbuotojų susirinkime

Konfrontacinis susitikimas

Vadovų komanda Problemos išsiaiškinimas ir išsprendimas

Grupės susirinkimas, siekiant nustatyti problemų

prioritetus ir numatyti jų sprendimo būdus

Valdymo tinklas Atskiras darbuotojas

Pakeisti individualų valdymo stilių komandiniu

Seminarai ir kitų metodų kombinacija

Kai kurie mokymo, sprendimo metodai

4 komunikaciniai būdai pokyčiams

Pažinimo būdas: objektyvūs duomenys įtikinti ‘racionalistą’

Mokymosi būdas: Labai geras mokymas ir vadovavimas ir perspektyvi praktika įtikinti ‘besimokantį’

Pokalbio būdas: palaikyti pokalbį su tarpininkais, norint įtikinti ‘norintį’

Prievartos būdas: aktyviems priešininkams ir nenorintiems

AČIŪ UŽ DĖMESĮ