Polis Política pública sobre capacitación y empleo en Chile: … · 2017-12-27 · El cuadro 1 resume algunos de los principales hitos en el desarrollo de políticas públicas

81

Política pública sobre capacitacióny empleo en Chile:

Inclusión/exclusión de una fuerzalaboral que envejece

Nora GrayPontificia Universidad Católica de Valparaíso, Viña del Mar, Chile.

Email: [email protected]

Cynthia BasualtoPontificia Universidad Católica de Chile, Santiago, Chile.


Vicente SistoPontificia Universidad Católica de Valparaíso, Viña del Mar, Chile.


Resumen: Nuestra sociedad está envejeciendo, muchas personas se veránobligados a trabajar hasta avanzada edad. Desde el punto de vista laboral, se requie-ren de políticas públicas inclusivas de la fuerza laboral a medida que envejeceofreciendo oportunidades de capacitación y fomento del empleo. Este estudioexploratorio analizó la oferta de los programas vigentes del Servicio Nacional deCapacitación y Empleo respecto a si promueven o no la inclusión de trabajadoresmayores. Se realizó una caracterización de los programas considerando antigüedad,focalización, presupuesto, población objetivo, rango etario, periodo de gobierno.Se clasificaron de acuerdo a su grado de inclusión en: no inclusivos, parcialmenteinclusivos e inclusivos. De los trece programas analizados solamente cinco sonrealmente inclusivos. Se propone revisar los demás programas de modo de buscarajustes o cambios que pudieran ampliar su grado de inclusión, en pos de mayorequidad para las personas de toda edad en nuestro país.

Palabras clave: Trabajo, formación, ciclo de vida, análisis documental.

Public policy on training and employment in Chile: Inclusion/ exclusion of an aging workforce

Abstract: Our society is aging, many people will be forced to work untilold age. From a labor standpoint, inclusive public policies of the workforce arerequired as it grows old by offering training and employment promotionopportunities. This exploratory study analyzed the offer of the current programsof the National Service of Training and Employment as to whether or not theypromote the inclusion of older workers. A characterization of the programs wascarried out considering seniority, targeting, budget, target population, age range,

Polis, Revista Latinoamericana, Nº 48, 2017, p. 81-106

Polis, Revista Latinoamericana, Nº 48, 2017

82

government period. They were classified according to their degree of inclusion in:non-inclusive, partially inclusive and inclusive. Among the thirteen programsanalyzed, only five are truly inclusive. It is proposed to review the other programsin order to seek adjustments or changes that could increase their degree of inclusion,in order to reach better equity for people of all ages in our country.

Keywords: Work, training, life cycle, documentary analysis

Política pública de formação e emprego no Chile: Inclusão/exclusão da força de trabalho que está em processo de

envelhecimentoResumo: Nossa sociedade está envelhecendo, muitas pessoas serão forçadas

a trabalhar até a velhice. Do ponto de vista do trabalho, são necessárias políticaspúblicas inclusivas da força de trabalho à medida que envelhecem, oferecendo opor-tunidades de treinamento e promoção de emprego. Este estudo exploratório analisoua oferta dos atuais programas do Serviço Nacional de Formação e Emprego sobre apromoção ou não da inclusão de trabalhadores mais velhos. Foi realizada umacaracterização dos programas considerando a antiguidade, segmentação, orçamento,população-alvo, faixa etária, período do governo. Eles foram classificados de acordocom seu grau de inclusão em: não inclusivo, parcialmente inclusivo e inclusivo. Dostreze programas analisados, apenas cinco são verdadeiramente inclusivos. Propõe-se rever os outros programas para buscar ajustes ou mudanças que possam aumen-tar seu grau de inclusão, a fim de aumentar a equidade para pessoas de todas asidades em nosso país.

Palavras-chave: Trabalho, treinamento, ciclo de vida, análise docu-mental

* * *

Introducción

En una sociedad que envejece como la nuestra, a medida que setransforma la composición de la población y la proporción de adultos ma-yores aumenta, con alta probabilidad enfrentaremos un escenario futurocon muchas personas que estarán activas a edad muy avanzada. Tal comomuestran los datos actuales sobre América Latina y el Caribe, los sistemasde salud y de previsión enfrentan el desafío de responder las necesidadesde esta generación que se encuentra cercana a la edad de jubilación y queha ahorrado poco en términos previsionales: en la región, solo 45 de cada100 trabajadores están contribuyendo o están afiliados a un plan de pensio-nes (OIT, 2016; CEPAL, 2012).

Uno de los grandes debates en el presente es la función de la segu-ridad social en una sociedad que envejece. Esta situación es mucho másdifícil para los países en desarrollo, donde los niveles de cobertura y pres-taciones siguen siendo insuficientes (OCDE, 2015). El envejecimiento acti-vo ha surgido como una herramienta política importante para abordar lasostenibilidad de la seguridad social en algunos países, especialmente en

83

Europa, lo cual debiera considerar la reactivación de los adultos mayorespara los mercados de trabajo. El concepto de envejecimiento activo fuedesarrollado originalmente por la Organización Mundial de la Salud el año2002, se define como: “… el proceso de optimización de oportunidades parala salud, la participación y la seguridad con el fin de mejorar la calidad devida a medida que la gente envejece.” (WHO, 2002). La OMS enfatiza en-tonces la relación estrecha que existe entre la actividad y la salud, subra-yando la importancia de mejorar la calidad de vida en personas mayoresmediante el mantenimiento del bienestar mental y físico a través de todo elciclo vital.

En Chile a partir de los años 90 se ha observado la implementación dediversas políticas que apuntan a relevar la necesidad de enfrentar el fenó-meno del envejecimiento poblacional en nuestro país. En términos genera-les, podría señalarse que el principal responsable de este tema en elámbito público, el Servicio Nacional del Adulto Mayor (SENAMA), hapromovido una política que apunta a incentivar el envejecimiento posi-tivo dentro de la sociedad chilena. En específico, resalta la importanciade proteger la salud funcional de las personas mayores, mejorar su inte-gración y participación social, así como de incrementar su bienestarsubjetivo (Chile, 2012). El cuadro 1 resume algunos de los principaleshitos en el desarrollo de políticas públicas con respecto a las personasmayores en el país.

Cuadro1Hitos en el desarrollo de políticas públicas

para el envejecimiento de la población.

Siendo Presidente de la República Eduardo Frei Ruiz-Tagle, fue creada la Comisión Nacional para el AdultoMayor, órgano asesor del Presidente en la formula-ción de las políticas, planes y programas para el adul-to mayor.

Congreso Nacional aprueba el Proyecto de Ley deCreación del Servicio Nacional del Adulto Mayor, cuyaley Nº 19.828 es promulgada el 17 de septiembre de2002. En enero de 2003, SENAMA inicia sus funcio-nes.

El Estado ha diseñado e implementado programas ybeneficios dirigidos a responder a las necesidades deladulto mayor, en los diversos ámbitos que permitanmejorar su calidad de vida, su bienestar económico,social y cultural.

1995

2002

2002- 2012

continua en página 84

Nora Gray, Cynthia Basualto, Vicente Sisto


84

Creación “Política Integral de Envejecimiento Positi-vo para Chile 2012-2025”.Las áreas que abarca esta política son: turismo, salud,trabajo, educación, ingresos familiares, vivienda, cul-tura, transporte, participación social y justicia.

Diferentes Ministerios y Servicios Públicos comenza-ron a participar en el desarrollo en conjunto de pro-gramas y beneficios dedicados al adulto mayor.

2012

2013

Fuente: SENCE (2017) y Ganga, Piñones, González y Rebagliati (2016)

Chile enfrenta una compleja situación en materia de pensiones, ca-racterizada por una baja cobertura, una baja densidad de cotizaciones y unatasa de reemplazo que con sólo un 33,1% en las mujeres y un 37,7% en loshombres está entre las más bajas de los países de la OCDE (OECD, 2016;Mesa-Lago, 2015; Sojo, 2014). Se configura así un panorama muy desafian-te en materia laboral. Sin duda, los trabajadores chilenos de hoy necesitaránseguir activos hasta una edad mucho más avanzada ya que, con alta proba-bilidad, en los próximos años la edad legal de jubilación se elevará, como hasido la tónica ya en otras latitudes. Estudios recientes han mostrado que yaes un hecho que muchos chilenos siguen trabajando más allá de la edadlegal de jubilación y que nuestro país presenta una edad efectiva de retiropromedio elevada tanto para hombres (70,9 años) como para mujeres (70,3años), una de las más altas entre los países que conforman la OECD (OECD,2015). La Encuesta de Calidad de Vida en la Tercera Edad, que se realiza enconjunto entre la Pontificia Universidad Católica de Chile, el Servicio Na-cional del Adulto Mayor y Caja Los Andes en su última versión señala quela motivación de la mayoría de los trabajadores mayores de 60 años paraseguir trabajando (66%) es la necesidad económica (Programa Adulto Ma-yor UC y Centro UC Estudios de Vejez y Envejecimiento, 2017).

Datos recientes muestran de qué modo el segmento de adultos ma-yores ha ido ganando terreno entre las personas en edad de trabajar en losúltimos años en nuestro país. Entre el año 2010 y el 2015 (trimestre octubre-diciembre) los adultos mayores aumentaron desde el 20,2% de la poblaciónen edad de trabajar al 23,3% (Bravo, 2016). Estudios internacionales docu-mentan que este segmento de la población tiende a insertarse en el mercadolaboral proporcionalmente más en empleos por cuenta propia y menos en em-pleos asalariados (Eurofound, 2012), lo cual también se observa en Chile (Bra-vo, 2016; Marcel & Naudon, 2016; Vives, Molina, Gray, & González, 2017).

Una idea que cobra fuerza a la hora de integrar activamente a laspersonas en el mundo del trabajo es la de inclusión. El concepto de inclu-sión laboral tiene su contraparte en el de exclusión laboral. En palabras deWeller (2001), esto alude a “procesos que permiten el acceso de una parte

85

de la población a empleos productivos con condiciones laborales favora-bles o adecuadas, mientras que otra parte de la población no tiene acceso aeste tipo de empleo” (p. 13). Autores como Caldera (2014) señalan que unamayor inclusión laboral puede contribuir a disminuir los niveles de pobreza,promoviendo así que los grupos más vulnerables puedan acceder a mejoresniveles de salarios.

En materia de inclusión vinculada al envejecimiento, en Chile se hadesarrollado hasta la fecha cuatro versiones de la Encuesta Nacional deInclusión y Exclusión de las Personas Mayores que se realiza en formaconjunta entre SENAMA y la Universidad de Chile1 . Los resultados másrecientes han planteado que es fundamental enfrentar los prejuicios queexisten en la población sobre el proceso de envejecimiento para poder in-corporarlos a la actividad social regular; los chilenos tienen una evaluacióncrítica respecto de la preparación institucional ante el envejecimientopoblacional y no asumen su propia preparación para enfrentar su vejez(Thumala, Arnold, Massad, & Herrera, 2015). Diversos autores planteanque la discriminación y la exclusión en el campo laboral se puede evitar silos adultos mayores están suficientemente capacitados y actualizados enconocimientos (Eichhorst, Boeri, Braga, Coen, Galasso, Gerard, & Steiber,2013; Cepeda, 2010; Ghosheh, 2008).

La capacitación como herramienta para la permanencia enel mercado de trabajo

Weller (2014) señala que las las políticas activas de mercado de tra-bajo o políticas activas de generación de empleo se pueden sintetizar en: 1)las políticas para generar empleo, en especial en periodos de crisis econó-mica y/o medioambiental y 2) las políticas destinadas a mejorar la calidad delos empleos existentes, en especial los de baja productividad, y aumentar laempleabilidad de los trabajadores mediante herramientas como la capacita-ción laboral, la formación profesional en sus distintas modalidades y laacreditación o certificación de competencias laborales. Una de las herra-mientas que se han tornado imprescindibles para promover la empleabilidaden este contexto es la capacitación (Didier, Pérez, & Valdenegro, 2013).

La capacitación sirve no solamente para incrementar el conocimien-to personal aplicado al trabajo, sino que también para re-orientar el curso deuna vida laboral, mantenerse vigente y reinventarse. Los diferentes mode-los de capacitación tienen distintas poblaciones objetivo, dependiendo delnivel de preparación de los individuos para el lugar de trabajo en cuanto ahabilidades (blandas o socioemocionales, competencias matemáticas ylingu?ísticas, técnicas), a la experiencia, la edad y al objetivo de la capacita-ción de por sí (Didier & Cox, 2012). Cuando se plantea en otras latitudes eltrabajo de los adultos mayores, uno de los elementos sustantivos parafacilitar la inserción laboral es la capacitación, la protección y fomento delempleo. Didier et al. (2013) que utilizaron datos de la Encuesta de Caracteri-



86

zación Socioeconómica (Casen) para describir el funcionamiento del siste-ma de capacitación en Chile en las últimas dos décadas, observaron quepara el 2009 la participación total en instancias de educación para el trabajoentre personas mayores se aproxima a un 22%.

Fomento del empleo y la capacitación en Chiledesde el ámbito público: el Servicio Nacional de

Capacitación y el Empleo (SENCE)

El SENCE se creó el año 1976 constituyéndose como un organismotécnico descentralizado del Estado que se relaciona con el gobierno a tra-vés del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La misión del SENCE escontribuir al incremento de la productividad en la economía a través demedidas que impulsen la capacitación de los trabajadores en las empresas,y también de las personas de bajos ingresos que no participan en el merca-do laboral (SENCE, s. f).

El SENCE cuenta en la actualidad con diversos programas para elfomento del empleo y la capacitación de diversos grupos de la población enel país. Sus principales objetivos son aumentar la competitividad de lasempresas y la empleabilidad de las personas, por medio de la aplicación depolíticas públicas y programas dirigidos al mercado de la capacitación,intermediación laboral, emprendimientos y subsidios ligados a un procesode formación permanente. De acuerdo a datos obtenidos del SENCE en elaño 2011, el estado invierte alrededor de un 82% de los recursos destinadosa capacitación, en tanto los privados aportan una cifra cercana al 18% (Didier& Cox, 2012). Según la información reseñada, la mayor parte de las accionesde capacitación realizadas tienen como beneficiarios a trabajadores califica-dos, administrativos, y profesionales. Un estudio publicado recientementeseñala que son las grandes empresas las que tienden a realizar más capaci-taciones con un 96,8%; les siguen las medianas empresas con un 90,1%, laspequeñas empresas con un 72,4% y las microempresas con un 45,8%(Mardones & Sepúlveda, 2017).

El año 2011 se creó una Comisión Revisora del Sistema de Capacita-ción e Intermediación Laboral que evaluó la situación en el área en el paíspara proponer ajustes y cambios. La Comisión puso de manifiesto la caren-cia de información confiable que permitiera evaluar el logro de los progra-mas dirigidos a las poblaciones más vulnerables, lo que fue claramenteidentificado como uno de los grandes déficits de programas dirigidos ajóvenes y mujeres. En palabras textuales, se señala en el documento deInforme Final que emitió la Comisión que tal déficit significa “conducir lapolítica pública a ciegas, sin poder conocer si lo que se hace tiene algúnimpacto en la población objetivo” (Comisión Revisora del Sistema de Capa-citación e Intermediación Laboral, 2011, p. 7).

En un interesante análisis comparativo reciente sobre el funciona-

87

miento de un tipo específico de programa de capacitación –Aprendices2 -en diversos países, Fazio, Fernández-Coto, y Ripani (2016) muestran quealgunos programas o sistemas como los de Australia, Alemania, Canadá,Costa Rica, Inglaterra, India, Malta, Colombia y Estados Unidos admitenpersonas de todas las edades, mientras que en Brasil, Chile y Perú existenlímites de 24, 25 y 29 años, respectivamente. En esos casos, por lo tanto, laprioridad de esos programas estaría en resolver los desafíos de laempleabilidad juvenil que afrontan los países, lo cual difiere de lo que enEuropa se ha venido planteando y concretando respecto a políticas públicasobre la materia en los últimos años.

Las naciones del mundo adoptaron en el año 2015 la Agenda 2030 deDesarrollo Sostenible, cuyo octavo objetivo plantea “promover el creci-miento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno yproductivo y el trabajo decente para todos” (CEPAL, 2017, p.29). El compro-miso que los países han adquirido al suscribir esta agenda tiene implicanciasrespecto a temas laborales con relación a inclusión, sostenibilidad y trabajodecente a lo largo de todo el ciclo vital, por tanto se puede concluir que estoincluye también a los trabajadores de mayor edad.

El objetivo de este artículo es analizar si la institucionalidad públicaen Chile en materia de capacitación y fomento del empleo de los trabajado-res, representada en el SENCE, promueve o no la inclusión de la fuerzalaboral que envejece, a partir de una revisión de los programas que SENCEofrece en la actualidad.

Metodología

Tipo de estudio y características de la muestra

Este es un estudio cualitativo, de análisis documental (Atkinson &Coffey, 2006), desde el cual se entienden los distintos informes de la políticacomo actores que legitiman autoridad y validan formas de poder, permitien-do estandarizar y categorizar a la población que envejece en relación con elempleo.

Esta investigación se apoya e inspira metodológicamente en el tra-bajo, entre otros, de Sisto y Fardella (2011), Pavez, Aguilar, Peña, Bilbao,Oriol, Ortúzar y Torres (2016) y Rivera (2016), que han estudiado políticaspúblicas a partir del análisis documental. Tal como señala Rivera (2016):

“La relevancia del análisis radica en que los textos, sean documen-tos oficiales o discursos de autoridades, sirven para presentar unalógica de gestión, actuar en el terreno local, interpelar a los actores,moldear relaciones, prescribir acciones, permitiendo de esta maneraestandarizar y categorizar a los sujetos” (Rivera, 2016, p. 198).



88

Muestra

Los documentos que se analizaron fueron programas del ámbito dela capacitación y el empleo gestionados por el Servicio Nacional de Capaci-tación y Empleo (SENCE, 2017). Se tomó la decisión de focalizar el estudioen esta institución puesto que es la principal entidad pública encargada demejorar la empleabilidad de trabajadores ocupados/desocupados y vulne-rables a lo largo de su vida laboral, por medio de una gestión articuladaentre la orientación, capacitación e intermediación laboral (SENCE, s. f). Lafunción que cumple esta institución en el contexto laboral la ubica en unaposición clave si se busca analizar la dimensión de inclusión/exclusión de lafuerza laboral respecto a la capacitación y el empleo, a toda edad.

Los programas analizados cumplieron con los siguientes criterios deinclusión y exclusión:

· Criterios de inclusión: Todo programa vigente al año 2017 y dispo-nible en la sección de descripción de programas SENCE de la páginaweb oficial.

· Criterios de exclusión: Todo programa que se encuentradescontinuado o no vigente al año 2017 y que no esté disponible enla sección de descripción de programas SENCE de la página weboficial.

SENCE clasifica los programas en 4 categorías que se sistematizanen el siguiente cuadro:

Cuadro 2Clasificación de los programas especiales de apoyo de SENCE

Fuente: SENCE (2017)

89

Instrumentos o técnicas de producción de información

La técnica de producción de información fue el análisis de docu-mentos oficiales que corresponden a programas que operacionalizanpolíticas públicas en materias de capacitación y empleo. Desde el puntode vista metodológico, se sistematizó la información de los programascon base en categorías que emergieron de la estructura con que se des-criben. Estas son:

· Antigüedad.· Focalización.· Presupuesto.· Población objetivo.· Rango/límite etario.· Periodo de gobierno.

La elección de dichas categorías para el análisis de los programasse justifica por el aporte potencial que representan para el eje de esteestudio, que es la inclusión/exclusión de la dimensión de envejecimien-to de la población laboral. En el cuadro 3 se observa la descripción decada categoría.

Cuadro 3Categorías de análisis y su descripción

Fuente: Elaboración propia con base en información SENCE (2017)



90

Resultados

Objetivos y focalización de los programas

SENCE al año 2017 gestiona 13 programas que tienen como objetivointervenir en diferentes temáticas, así como también beneficiar a diversospúblicos objetivo. Tal como se muestra en el cuadro 3, cada programa poseeun objetivo general y criterios de focalización.

Cuadro 4Programas SENCE revisados, sus objetivos y criterios de focalización

Nombre programa Objetivo Focalizaciónde los programas

Bono Empresa y Ne-gocio

+ Capaz

Aprendices

Impulsa Persona

Mejorar productividadde micro-pequeñosempresarios con capa-citación y beca-bono decapacitación.

Aumentar tasa de par-ticipación laboral enmujeres, jóvenes ypersonas con disca-pacidad

Generar empleabilidady productividad a tra-vés del desarrollo decompetencias relacio-nadas a una ocupación.

Mejorar capital huma-no, a través de capacita-ción, evaluación y certifi-cación de competencias,ofreciendo descuentos enpago de impuestos.

Dueños, socios y repre-sentantes legales demicro y pequeñas em-presasTrabajadores por cuen-ta propiaPersonas pertenecien-tes a registros especia-lesNo explicita rango etarioni grupo social especí-fico.

Hombres entre 18 y 29años de edad y mujeresde entre 18 y 64 añosde edad.Personas en situación dediscapacidad entre 18 y50 años.Personas infractoras deley entre 14 y 64 años

Jóvenes desocupadosmayores de 15 y meno-res de 25 años.Para población en situa-ción de discapacidad nohay límite de edad.

Personas mayores de15 años.Pertenecer a la fuerza detrabajo.No explicita rango etarioni grupo social específico

91

Capacitación en Ofi-cios registro especial

Evaluación y Certifica-ción de CompetenciasLaborales

Capacitación en oficiossectoriales

Becas Laborales

Transferencias al Sec-tor Público

Generar competenciasen personas vulnera-bles, para aumentar suempleabilidad, y entrabajadores indepen-dientes aumentar susingresos.

Reconocer competen-cias de las personas, in-dependientemente decómo haya sido adqui-rido.

Generar competenciaslaborales de acuerdo alos requerimientos delos sectores producti-vos con el propósito deaumentar la probabili-dad de encontrar unempleo.

Mejorar competenciaslaborales y facilitar ac-ceso a empleo o activi-dad productiva en mu-jeres y jóvenes

Facilitar la inserciónlaboral de las personasdependientes de lasinstituciones en conve-nio con SENCE, gene-rando nuevas compe-tencias.

Hombres y mujeres deentre 16 a 65 años quepertenezcan al 60% másvulnerable de la pobla-ción

Hombres y mujeresmayores de 18 años.No explicita límiteetario específico.

Tener entre 16 y 65años.Tener la edad exigida porel sector productivoPertenecer al 60% másvulnerable de la pobla-ción

Hombres y mujeresmayores de 17 años.Pertenecer al 80% másvulnerable de la pobla-ción.No especifica edad decorte.En línea de inclusión la-boral explicita: benefi-ciar a personas mayo-res de 64 años.

Fuerzas Armadas deChile: Conscriptos.Gendarmería de Chile:Personas imputadas,procesadas y condena-das de los sistemas pe-nitenciarios y jóvenes.Servicio Nacional deMenores: Adolescentesde 14 añosInstituto de DesarrolloAgropecuario: Peque-ños productores agríco-las.No explicita rango etarioespecífico

continua en página 92



92

Becas Fondo CesantíaSolidaria

F o r t a l e c i m i e n t oOMIL (Oficinas Mu-nicipales de Informa-ción Laboral)

Bono en el Trabajo dela Mujer

Subsidio al Empleo Jo-ven

Aumentar empleabi-lidad, movilidad,reinserción de perso-nas cesantes mediantecapacitación

Desarrollar el sistemade intermediación, en-tregando recursos ymetodología de trabajoa las OMIL, para lo-grar la inserción labo-ral en un empleo for-mal.

Mejorar condicioneslaborales en mujer ensituación de vulnerabi-lidad entre 25 y 59años

Mejorar el ingreso,condiciones laborales yla inserción laboral delos trabajadores entre18 y 25 años con bajossalarios y parte del40% más vulnerable dela población.

Cesantes beneficiariosdel Fondo de CesantíaSolidario.No explicita rango etarioni grupo social especí-fico

Todas las comunas delpaís, que tengan Ofici-na Municipal de Infor-mación Laboral consti-tuida.No explicita rango etarioni grupo social especí-fico

Mujeres entre 25 a 59añosPertenecientes al 40%más vulnerable de lapoblación

Personas jóvenes entre18 y menos de 25 añosPertenecientes al 40%más vulnerable de lapoblación

Fuente: Programas SENCE (2017)

Tal como se observa en el cuadro anterior, más de la mitad de losprogramas (nueve) se focalizan en capacitación, lo cual reafirma que ellineamiento principal de SENCE es precisamente esa área de intervención.Por otra parte, al observar los programas del resto de las categorías (apoyoal emprendimiento, empleo y subsidios), se aprecia que realizan interven-ciones en los ámbitos de incentivos a pequeñas y medianas empresas,entrega de beneficios monetarios y fortalecimiento de la institución públicaa cargo de la intermediación laboral.

Se puede señalar que del total de programas analizados siete estánfocalizados en un grupo social específico y/o con un rango de edad deter-minado. Estos son:

· Programa + Capaz.· Programa Aprendices.· Programa Bono en el Trabajo de la Mujer.· Programa denominado Capacitación en Oficios registro especial.

93

· Subsidio al Empleo Joven.· Programa Transferencia al Sector Público.· Capacitación en Oficios sectorial.

El resto de los programas vigentes a la fecha no explicitan comorequisito de participación un rango etario en específico. Estos son:

· Becas de Fondo Cesantía Solidaria.· Bono Empresa y Negocio.· Becas Laborales4 .· Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.· Impulsa Personas.· Fortalecimiento OMIL5 .

Presupuesto y población potencial de los programas.

Los programas analizados entregan información sobre el presupues-to asignado y su población potencial en distintos años. Para poder realizaruna comparación entre programas, se ha decidido metodológicamente utili-zar el dato presupuestario correspondiente al año 2016, pues algunos pro-gramas no poseían datos actualizados para el 2017.

En la siguiente tabla se puede observar el presupuesto asignado ysu población potencial para el año 2016, considerando también la antigüe-dad de cada programa.

Tabla 1Programas SENCE vigentes, antigüedad presupuesto

y población potencial al 2016

Fuente: Elaboración propia a partir de información de SENCE



94

En la tabla anterior se observa que el presupuesto asignado no tienerelación directa con la población potencial: los programas con un mayorpresupuesto no coinciden con aquellos que tienen una mayor poblaciónpotencial.

Así también se observa que los tres proyectos a los que se leasigna un monto más elevando en su presupuesto anual, que son +Ca-paz, Bono en el Trabajo de la Mujer y Subsidio al Empleo Joven, sonprogramas creados y gestionados durante la última década. Más aún,cabe destacar que el programa +Capaz –el más recientemente creado detodos los analizados- es al cual se le ha asignado el mayor presupuesto,con una suma que supera por un amplio margen los $96.000 millones depesos.

La información con que se cuenta para el año 2016 muestra que elprograma de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales esel que tiene una mayor población objetivo. Esto seguramente se debe aque es uno de los programas más flexibles en sus requisitos de partici-pación, pues sólo declara que las personas deben ser mayores de 18años, sin hacer diferenciación de género o grupo social en específico.Cabe aclarar que el otro programa que representa un espectro de pobla-ción amplio es el Impulsa Persona, puesto que está dirigido a personasmayores de 15 años que pertenezcan a la fuerza laboral.

Antigüedad de los programas y gobiernos en que fueron creados

A partir del año 1976 se comenzó con la creación de programas acargo de SENCE, que se han ido modificando, eliminando y dando pasoa otros nuevos, de los cuales hoy en día sólo trece están vigentes. Enefecto, todos estos programas se han iniciado en diferentes gobiernosdurante estos 41 años. Del análisis de los programas vigentes y losgobiernos en que se puede inferir un estilo de gestión en capacitación yfomento del empleo durante cada administración.

A continuación, en la Tabla 2 se resumen los programas vigentesa la fecha y los gobiernos responsables detrás de su implementación.

95

Tabla 2Año y gobiernos en que se iniciaron los programas SENCE


Como se observa, los programas Impulsa Personas (1976) y Transfe-rencias al Sector Público (1988) comenzaron durante el periodo del gobier-no militar. Al revisar las características de estos programas se puede induciruna gestión centrada en incentivar la capacitación entregando beneficiostributarios a las empresas y, por otra parte, favoreciendo a diversas institu-ciones públicas.

Posteriormente, los programas Capacitación en Oficios registro es-pecial (1997) y Becas Laborales (1999), iniciados durante el gobierno deEduardo Frei, dan cuenta de una gestión en capacitación cuyo objetivoprincipal fue promover la empleabilidad en grupos vulnerables (jóvenes ymujeres).

Así también se puede observar que seis de los doce programas vi-gentes a la fecha fueron creados durante el primer y segundo periodo degobierno de la presidenta Michelle Bachelet: en su primer periodo comenza-ron a funcionar Aprendices (2006), Becas Fondo Cesantía Solidaria (2007),Evaluación y Certificación de Competencias Laborales (2008), Subsidio alEmpleo Joven año 2017 (2009), Fortalecimiento OMIL (2009), mientras queen el actual periodo se inició el programa +Capaz (2014). Este conjunto deprogramas responden a una mayor diversidad de objetivos y su foco degestión no sólo apunta a capacitación, puesto que también al impulso de laempleabilidad en jóvenes, la disminución de la cesantía, la valoración de la



96

experiencia laboral, el fortalecimiento de la institución pública a cargo de lainserción laboral, además del incentivo de la inserción laboral de gruposvulnerables (jóvenes, mujeres y discapacitados). De este modo, parecieraser que en la concepción de estos programas ha existido una visión másintegral respecto a la función social que puede cumplirse a través de lagestión en esta área.

Por último, durante el gobierno de Sebastián Piñera se aportó con lacreación de tres programas denominados Bono Empresa y Negocio (2011),Bono en el Trabajo de la Mujer (2012) y Capacitación en Oficios sectorial(2012). Se podría decir que considerando los programas propuestos en estegobierno, se apostó a fortalecer el emprendimiento, la inserción femeninaen el mercado de trabajo a través de subsidios y la capacitación dirigidasólo a sectores productivos de la pequeña y micro empresa.

Inclusión/exclusión de la fuerza laboral a medida que envejece

Finalmente, de acuerdo al grado de inclusión/exclusión de las perso-nas a medida que envejecen, que es el eje de estudio, los programas se hanclasificado en tres categorías: inclusivos (para todo rango etario), parcial-mente inclusivos (con acceso hasta cierta edad o bajo ciertas condiciones)o no inclusivos (programa limitado a un rango o grupo específico solamen-te). El cuadro 5 resume esa clasificación.

Cuadro 5Clasificación de los programas de acuerdo a su grado de inclusión

de la fuerza laboral a medida que envejece y su focalización


97

De acuerdo a lo que se observa en el cuadro precedente, los progra-mas no inclusivos responden solamente a la línea de subsidios de interven-ción de SENCE. Los programas parcialmente inclusivos solamente son de lalínea de capacitación y los inclusivos, por otra parte, responden a tres delas cuatro líneas: empleo, emprendimiento y capacitación.

Los programas no inclusivos están dirigidos únicamente a pobla-ción vulnerable (mujeres en un rango de edad determinado y jóvenes). Delos cinco programas parcialmente inclusivos, dos programas de estructurasimilar (Capacitación en Oficios registro especial y Capacitación en Oficiossectorial) están dirigidos a población vulnerable mientras que los tres res-tantes no son focalizados; dos de éstos (Aprendices y +Capaz) fueroncreados durante gobiernos de Michelle Bachelet. Finalmente, de los cincoprogramas inclusivos, tres fueron creados en el gobierno de MichelleBachelet (Becas Fondo Cesantía Solidaria, Evaluación y Certificación deCompetencias Laborales y Fortalecimiento OMIL), uno en el gobierno deSebastián Piñera (Bono Empresa y Negocio) y uno en el gobierno militar(Impulsa Personas).

Discusión

Los resultados de este estudio nos han permitido realizar una carac-terización general de la oferta de programas que SENCE pone actualmenteal servicio de la población de nuestro país en el ámbito del fomento delempleo y la capacitación. Las dimensiones abordadas fueron propuestaspara poder ahondar en el eje principal de este estudio: la inclusión de laspersonas a medida que envejecen en las oportunidades de apoyo que brin-da el estado en este ámbito, en un contexto social marcado por el envejeci-miento acelerado de la población y con un panorama que augura dificulta-des crecientes desde el punto de vista económico a mediano plazo. Esesegmento de la población, con alta probabilidad, deberá permanecer en elmercado laboral hasta edades avanzadas, sea voluntariamente u obligadospor la necesidad, requiriendo por tanto actualizar conocimientos, aprendernuevos oficios, sumar competencias.

Capacitación: línea de intervención de mayor inversiónen SENCE para el año 2016

Desde el punto de vista descriptivo, un primer aspecto que llama laatención en el análisis es que de las cuatro categorías en que se clasificanlos programas de SENCE, la que concentra la mayor parte de la oferta (nue-ve de los trece programas vigentes) es la de capacitación. Las otras catego-rías, que corresponden a apoyo al emprendimiento, empleo y subsidiossuman solamente cuatro en total. De este modo, se puede señalar que lacapacitación es la función más importante que orienta la gestión de estainstitución y eso se refleja en el presupuesto destinado a esa línea de inter-vención. Con la información con la que se cuenta para el año 2016 y hacien-do algunas interpolaciones a partir de datos disponibles,7 se estima que se



98

destinaron para ese año un total aproximado a los 254.000 millones de pesos(US$380.712.562 aproximadamente, al cambio de diciembre 2016) para efectosde esa categoría de programas. Esa cantidad es más del doble de lo que sumanlos otros cuatro programas, que fue un total aproximado de 119.100 millones depesos (US$ 178.515.221 aproximadamente, al cambio de diciembre 2016).

Para tener una mirada comparativa de lo destinado a capacitación,puede señalarse que corresponde a un 83,5% de lo que otra dependencia elMinisterio del Trabajo y Previsión Social –el IPS- destinó al pago de bene-ficios sociales correspondientes al Programa Chile Solidario, el Ingreso Éti-co Familiar y el Subsidio Único Familiar: 304.180 millones de pesos(US$455.925.776 aproximadamente), tal como se señala en la Cuenta Públicadel Ministerio del Trabajo y Previsión Social más reciente (Ministerio delTrabajo y Previsión Social, 2017).

Vulnerabilidad social, mujeres y jóvenes:prioridades gubernamentales en empleo y capacitación

Desde que se comenzaron a desarrollar estos programas hace 41años los focos y destinatarios han ido variando. Llama la atención que, conposterioridad a la llegada de la democracia a Chile, de todos los programasvigentes cinco hayan sido creados en periodos de gobierno de MichelleBachelet y que ninguno de los que existen en la oferta actual se haya inicia-do en gobiernos de Patricio Aylwin o Ricardo Lagos.

Un elemento que podríamos denominar transversal a la lógica dedefinición de los programas es el de vulnerabilidad social: varios programasapuntan a sectores que están entre el 40 y 80% más vulnerable, lo cual esperfectamente coherente con lo que el SENCE tiene como misión, en la líneade contribuir a incrementar la productividad en la economía a través demedidas que impulsen la capacitación de los trabajadores de las empresas ytambién de las personas de bajos ingresos que no participan en el mercadolaboral.

Las políticas de capacitación y empleo tienden a priorizar dos gru-pos en que focalizan sus acciones: mujeres y jóvenes. La empleabilidad delos jóvenes es una situación problemática en todo el orbe, lo cual tambiénha motivado análisis en América Latina. En un informe reciente se afirmaque los jóvenes de nuestro continente enfrentan una elevada tasa de des-empleo, que supera con creces la de los adultos (OIT, 2013) Las mujerestambién se perciben como un grupo al cual hay que apoyar especialmente:la participación laboral femenina chilena, a pesar de haber aumentadosignificativamente desde los años noventa, es inferior a la media para Amé-rica Latina (ILO, 2014) y la OCDE (OCDE, 2012), siendo las tasas generalesde empleo en los últimos cinco años de un 66 -67% para los hombres y sólo44% para las mujeres (INE, 2016).

Un tercer grupo de interés se ha ido incorporando recientemente alos programas de SENCE, lo cual resulta interesante y efectivamente cons-

99

tituye una dimensión de inclusión, que aunque no está en el sentido de loque se ha desarrollado en este estudio vale la pena ser destacado. Se tratade las personas discapacitadas, que han sido integradas en la poblaciónobjetivo del programa Aprendices (2006) y +Capaz (2014).8

Inclusión de la fuerza laboral que envejece en programas del SENCE:diagnóstico actual y propuestas

Producto del análisis realizado en este estudio, se ha podido con-cluir que solamente cinco de los trece programas analizados son realmenteinclusivos desde el punto de vista de la integración de la fuerza laboral amedida que envejece, sin distinciones respecto a grado de vulnerabilidad.Estos son:

Línea: Capacitación• Becas Fondo Cesantía Solidaria• Evaluación y Certificación de Competencias Laborales• Impulsa Personas

Línea: Empleo• Fortalecimiento OMIL

Línea: Emprendimiento• Bono Empresa y Negocio

Hay varios programas que se han considerado potencialmenteinclusivos, que aunque no están abiertos a todo tipo de destinatario conrelación a la edad en determinadas circunstancias sí abren opciones parapersonas mayores. Uno de los casos que vale la pena destacar es de la lasBecas Laborales, que comprende una línea específica de inclusión laboralpara personas mayores de 64 años. Otro programa que ha ampliado el acce-so de manera inclusiva es Aprendices, en este caso dirigido a personas queconjugan dos aspectos clave en la inclusión: discapacidad y envejecimien-to. Este último programa fue analizado -en versiones análogas – en unestudio que revisó su implementación en varios países: mientras en versio-nes que existen en Alemania, Estados Unidos, Canadá y otros países avan-zados en materia laboral se admiten personas de toda edad, en Perú, Brasily Chile la tendencia es la focalización en población joven, sector que secalifica como crítico en materia de empleabilidad (Fazio, Fernández-Coto, &Ripani, 2016).

Este estudio constituye una aproximación exploratoria a un temaclave desde el punto de vista de la integración de la fuerza laboral que estáenvejeciendo en Chile. Las oportunidades de capacitación para este grupo,aunque existen, son insuficientes. Tal como plantean diversos autores, paralas personas mayores que decidan mantenerse en el mercado laboral o sevean obligados por razones económicas, la exclusión laboral y la discrimi-nación se pueden evitar si están suficientemente capacitados y actualiza-dos en conocimientos (Eichhorst et al., 2013; Cepeda, 2010; Ghosheh, 2008)



100

Hay diversos instrumentos que pueden mejorarse, ampliarse en su cobertu-ra. Además, es posible diseñar nuevos programas que respondan a losrequerimientos de este sector. Esta tarea constituye sin duda un gran desa-fío para la agenda laboral de quienes encabecen el próximo gobierno.

Agradecimientos

Este artículo forma parte del trabajo realizado en la tesis para optar algrado de Doctor en Psicología en la Pontificia Universidad Católica deValparaíso de la autora principal.

101

Notas1 En su tercera versión se sumó Flacso Chile.

2 De acuerdo a los autores del estudio, los programas de aprendices tienen cuatrocaracterísticas distintivas: i) el aprendiz tiene un trabajo con capacitación estructurada;ii) el plan de formación combina capacitación en el lugar de trabajo a cargo de unmaestro de la profesión y capacitación en aula; iii) existe un contrato de empleoescrito entre empleador y aprendiz, donde se establecen derechos y responsabilidadesde ambas partes; y iv) el aprendiz debe aprobar una evaluación para recibir una certifi-cación. La implementación de este tipo de modelo varía mucho entre los distintospaíses.

3 Uno de los elementos centrales en el concepto de focalización es la vulnerabilidadsocial. La información con la que se construyen los tramos de calificaciónsocioeconómica en el país proviene de varias fuentes administrativas del Estado y seconsideraran además los antecedentes que aporten las personas. Se distinguen tramosque van desde el 40% calificados de menores ingresos -o mayor vulnerabilidad- hasta el91% al 100% calificados de mayores ingresos -o menor vulnerabilidad-. Para másdetalle, puede revisarse el Informe de Desarrollo Social en el sitio http://w w w . m i n i s t e r i o d e s a r r o l l o s o c i a l . g o b . c l / p d f / u p l o a d / I n f o r m e _ d e _Desarrollo_Social_2016.pdf

4 Un elemento diferenciador de este programa es que explicita una línea de acciónorientada a beneficiar específicamente a personas mayores de 64 años en su inclusiónlaboral.

5 Tiene la particularidad de que sus beneficiarios no son directamente personas, sinomás bien las entidades municipales encargadas de gestionar la intermediación laboral detodas las personas que lo soliciten, sin diferenciación de sexo, edad o grupo social.

6 Si bien este programa tiene como público objetivo personas de toda edad, dado queestá dirigido solamente al 80% de la población más vulnerable se le considera parciamenteinclusivo

7 Como uno de los programas de capacitación, Impulsa Personas, no cuenta coninformación sobre presupuesto asignado para el 2016, se usó el valor del año 2015para estimar el total de la categoría

8 El 8 de junio del presente año se promulgó la Ley de Inclusión Laboral, que entreotras normativas, elimina la posibilidad de pagar menos que el sueldo mínimo a traba-jadores con discapacidad mental; instaura de manera explícita la prohibición de todoacto de discriminación que se traduzca en exclusiones basadas en motivos de discapacidad;fija en 26 años la edad límite para suscribir contrato de aprendizaje con personas ensituación de discapacidad; e incorpora formalmente la obligación de los Ministerios delTrabajo y Previsión Social y de Desarrollo Social de evaluar el cumplimiento delSistema de Inclusión Laboral cada 4 años.



102

Bibliografía

Atkinson, P., & Coffey, A. (2006). Analysing documentary realities. En D.Silverman (Ed.). Interpreting Qualitative Data. (pp. 45-62) Londres,U.K: SAGE Publications.

Bravo, J. (2016). Adultos mayores: segmento clave en la evolución recientedel mercado laboral. Informe laboral, CLAPES UC. Recuperado dehttp://www.clapesuc.cl/assets/uploads/2016/03/22-02-16-situacion-laboral-oct-dic-2015.pdf

CEPAL (2012). Eslabones de la Desigualdad. Heterogeneidad estructural,empleo y protección social. Recuperado de: http://www.eclac.cl/pu-blicaciones/xml/2/47382/Eslabones_de_la_desigualdad.pdf

CEPAL (2017). Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible: unaoportunidad para América Latina y el Caribe. Santiago: NacionesUnidas. Recuperado de http://repositorio.cepal.org/handle/11362/40155

Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral(2011). Informe Final. Recuperado de http://www.cl.undp.org/c o n t e n t / d a m / c h i l e / d o c s / p o b r e z a / u n d p _ c l _ p o b r e z a_InformeFinal_211011_doc2.pdf

Ministerio de Desarrollo Social, Servicio Nacional del Adulto Mayor. (2012).Política integral de envejecimiento positivo para chile 2012-2025.ISBN 978-956-8846-02-2

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). + Capaz “año 2017”. Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_01.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Aprendices año 2017”. Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_02.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Becas Fondo Cesantía Solidario año 2017”.Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_03.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Becas Laborales año 2017”. Recuperadode http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_04.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Bono al Trabajo de la Mujer año 2017”.Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_05.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-

103

ción y Empleo. (2017). “Bono Empresa y Negocio 2017”. Recupera-do de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_06.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Capacitación en Oficios registro especialaño 2017”. Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_07.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Evaluación y Certificación de Competen-cias Laborales año 2017”. Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_09.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Fortalecimiento OMIL año 2017”. Recupe-rado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_10.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Subsidio al Empleo Joven año 2017”. Re-cuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_11.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Transferencias al Sector Público 2017”.Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_12.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Impulsa Personas año 2017”. Recuperadode http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_13.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (2017). “Capacitación en Oficios sectorial año2017””. Recuperado de http://www.sence.cl/601/articles-7412_archivo_08.pdf

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo. (s. f). Acerca del Sence. Recuperado de http://www.sence.cl/portal/Acerca-del-Sence/

Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (2017). Cuenta PúblicaParticipativa. Informe de Gestión 2016 y Desafíos 2017. Recuperadode http://www.subtrab.trabajo.gob.cl/wp-content/uploads/2017/05/CUENTA-PUBLICA-1.pdf

Didier, N., & Cox, J. (2012). International briefing 25: Training anddevelopment in Chile. International Journal of Training andDevelopment, 16(2), 145–154. doi: 10.1111/j.1468-2419.2012.00399.x



104

Didier, N., Pérez, C., & Valdenegro, D. (2013). Capacitación y capitalhumano: análisis de las últimas dos décadas. Revista de Psicología,22(2), 87-99. Doi: 10.5354/0719-0581.2013.30856

Fazio, M., Fernández-Coto, R., & Ripani, L. (2016). Aprendices para elsiglo XXI ¿Un modelo para América Latina y el Caribe?. BancoInteramericano del Desarrollo. Recuperado de http://www.oitcinterfor.org/node/6959

Ganga, F., Piñones, M., González, D. & Rebagliati, F. (2016). Rol delEstado frente al envejecimiento de la población: el caso deChile. Convergencia, 23(71), 175-200. Recuperado de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-14352016000200175&lng=es&tlng=es.

ILO (2014). Global employment trends 2014: Risk of a jobless recovery?Geneva: ILO. ISBN 978-92-2-127486-5

Instituto Nacional de Estadísticas (INE) - Chile. (2016) Nueva encuestanacional de empleo (NENE) [Internet]. Recuperado de www.ine.cl

Marcel, M., & Naudon, A. (2016). Transiciones laborales y la tasa dedesempleo en Chile. Documento de Trabajo Nº787, Banco Central deChile. Recuperado de http://si2.bcentral.cl/public/pdf/documentos-trabajo/pdf/dtbc787.pdf

Mardones, C., & Sepúlveda, L. (2017). Evaluación ex-post de franquiciatributaria SENCE para capacitación laboral y su efecto sobre empre-sas chilenas. Estudios Gerenciales, 33, 163–176. Doi: 10.1016/j.estger.2017.03.001

Mesa-Lago, C. (2015). Reformas estructurales y Re-reformas de pensio-nes, y sus efectos en el bienestar social: El caso de Chile. Política ySociedad, 52(3), 719-739. Doi: http://dx.doi.org/10.5209/rev_POSO.2015.v52.n3.45378

OECD (2012) Closing the Gender Gap: Act Now. Paris: OECD Publishing.ISBN 978-92-64-17937-0

OECD. (2015). Pensions at a Glance 2015. Recuperado de http://www.oecd.org/publications/oecd-pensions-at-a-glance-19991363.htm

OECD. (2016). Net pension replacement rates (indicator). Doi: 10.1787/4b03f028-en.

OIT (2013). Tendencias mundiales de empleo juvenil 2013. Una genera-ción en peligro. Ginebra: OIT. ISBN 978-92-2-327484-9

105

OIT. (2016). Panorama Laboral América Latina y el Caribe. Lima: OIT /Oficina Regional para América Latina y el Caribe.

Pavez, J., Aguilar, C., Peña, M., de los Ángeles Bilbao, M., Oriol, X.,Ortúzar, H., & Torres, J. (2016). Sujeto/a trabajador/a en la políticapública de intervención psicosocial de infancia en chile: un análisiscrítico del discurso. Revista Estudios Cotidianos, 4(1), 23-45.

Programa Adulto Mayor UC y Centro UC Estudios de Vejez y Envejeci-miento. (2017). Chile y sus mayores. 10 años de la Encuesta Calidadde Vida en la Vejez UC – Caja Los Andes. Resultados IV EncuestaCalidad de Vida en la Vejez. Santiago: Fyrma Gráfica. ISBNNº 978-956-14-2059-5

Rivera-Aguilera, G. (2016). Gobernar a la juventud vulnerable: un análisisdiscursivo de las políticas de empleo juvenil en Chile. Pueblos yfronteras, 11(21), 192-213.

Sisto, V., & Fardella, C. (2011). Nuevas políticas públicas, epocalismo eidentidad: El caso de las políticas orientadas a los docentes en Chile.Revista de Estudios Universitarios, 37(1), 123-141.

Sojo, A. (2014). El sistema contributivo de pensiones como locus de rivali-dad y de un nuevo pacto social en Chile. Santiago de Chile: NacionesUnidas. ISSN 1564-4162

Thumala, D., Arnold, M., Massad, C., & Herrera, F. (2015). Inclusión yexclusión social de las personas mayores en Chile. Santiago:SENAMA–FACSO U. de Chile Ediciones.

Torres, M. (2016). Capacitación Laboral, Trabajo de Calidad y ExclusiónSocial. (Memoria para optar al título de sociólogo). Universidad deChile, Santiago, Chile.

Vives, A., Molina, A., Gray, N., & González, F. (2017). Envejecimiento ytrabajo en Chile: Propuesta para el monitoreo de la salud laboral. EnIrarrázaval, I.; Piña, E. & Letelier, M. (Eds). Propuestas para Chile.Concurso Políticas Públicas 2016. Santiago: Salesianos Impresores,pp. 17- 49.

Weller, J. (2001). Procesos de exclusión e inclusión laboral: la expansióndel empleo en el sector terciario. Santiago: Naciones Unidas. ISBN:92-1- 321949-0

Weller, J. (2014). Aspectos de la evolución reciente de los mercados labora-les de América Latina y el Caribe. Revista Cepal, 114. Recuperado dehttp://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/37434/RVE114Weller_es.pdf



106

WHO (2002). Active ageing: a policy framework. Geneva: World HealthOrganization.

* * *

Recibido: 15.09.17 Aceptado: 03.11.17

Documents

Polis Política pública sobre capacitación y empleo en Chile: … · 2017-12-27 · El cuadro 1 resume algunos de los principales hitos en el desarrollo de políticas públicas