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La Inteligencia Emocional.

La Práctica de la Inteligencia Emocional.

Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.

Selección e I.E.

La I.E. en los procesos de Formación y

Desarrollo de personas.

Coloquio.

1.- La Inteligencia Emocional1.- La Inteligencia Emocional

1996:1996: Inteligencia Emocional.6 millones de ejemplares vendidos

(300.000 en España).El C.I., mal predictor del éxito.Énfasis en el dominio de sí mismo y de las

relaciones con las personas.1998:1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional

(Working with Emotional Intelligence).Daniel Goleman se incorpora a Hay

Group, junto con su compañía, Emotional Intelligence Services.

Daniel Daniel Goleman: Goleman:

Psicólogo, profesor en Harvard, periodista del New York Times y editor de Psychology Today.

1.- La Inteligencia Emocional (cont.)1.- La Inteligencia Emocional (cont.)

La Inteligencia Emocional pretende ser una alternativa al cociente intelectual (C.I.) como predictor fundamental del éxito profesional y personal.

El concepto de I.E. tiene una base neurológica y fisiológica: el SNC presenta una parte racional (córtex) y una parte emocional (sistema límbico) para el control de nuestras conductas.

El concepto de C.I. se refiere sólo al funcionamiento del córtex, mientras que la I.E. recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

2.- La Práctica de la I.E.2.- La Práctica de la I.E.

Aplicación de la I.E. al terreno laboral. La I.E. como base del éxito profesional. La incorporación a Hay Group proporciona a

Goleman 2 apoyos para su teoría:La experiencia investigadora de Hay-McBer

sobre el rendimiento laboral.Las competencias como teoría y práctica de

gestión que explican el éxito laboral. Operativización de la I.E. en 23 competencias

(el núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas: la competencia personal y la competencia social.

2.- La Práctica de la I.E. (cont.)2.- La Práctica de la I.E. (cont.)

CompetenciCompetencia sociala social

CompetenciCompetencia personala personal

Autorregulación

• Autocontrol• Confiabilidad• Integridad• Adaptabilidad• Innovación

Autoconocimiento

•Conciencia emocional• Autovaloración• Confianza en sí mismo

Motivación• Logro• Compromiso• Iniciativa• Optimismo

Empatía• Comprensión de los demás• Orientación hacia el servicio• Aprovechamiento de la diversidad• Conciencia política

Habilidades Sociales

• Influencia • Comunicación•Liderazgo •Catalización del cambio

• Resolución de conflictos•Colaboración y cooperación•Habilidades de equipo

3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de 3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.RR.HH.

Promoción

Selección

Retribución Desarrollo

Formación

Valoración del

Desempeño

I.E. Competenci

as

4.- Selección e I.E.4.- Selección e I.E.

La Inteligencia Emocional se puede medir (a través de las competencias que la componen) y está relacionada con el rendimiento laboral, luego puede utilizarse como criterio de selección.

Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de las competencias, que dice que para cada empresa y cada puesto las competencias son específicas, mientras que las competencias de la I.E. son las mismas siempre.

Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la selección de personal?

4.- Selección e I.E. (cont.)4.- Selección e I.E. (cont.) El cambio es una característica permanente del

entorno, y por ello también de las organizaciones y sus estrategias.

Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y profundizarse.

La velocidad del cambio pone en entredicho viejas “vacas sagradas” de la administración de empresas, como la planificación estratégica, los presupuestos o las clasificaciones profesionales.

Con los conceptos de movilidad y virtualidad en auge, ¿qué pasa con los puestos y las culturas?

4.- Selección e I.E. (cont.)4.- Selección e I.E. (cont.)

¿Tiene sentido seleccionar a alguien que probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó más años en base a un perfil basado en un puesto y una cultura?

No sabemos qué haremos dentro de 5 años. ¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en base al puesto y la cultura en el momento de su incorporación, cuando lo más probable es que ambos cambien rápidamente?

En los procesos de selección, la I.E. puede actuar como un faro en la noche, guiándonos en medio de la incertidumbre.

4.- Selección e I.E. (cont.)4.- Selección e I.E. (cont.)

Porque: no sabemos cómo será el futuro ni lo que tendremos que hacer en él pero seguro que lo haremos mejor

conociéndonoscontrolando nuestros impulsosmotivándonos a nosotros mismoscomprendiendo a los demás y trabajando en equipo.

Es decir, contando con un alto capital emocional, o sea, con personas con una

desarrollada I.E.

4.- Selección e I.E. (cont.)4.- Selección e I.E. (cont.)

Una matriz para la selección de Personal

Buscar otro puesto en el que tenga potencial a corto plazo

Zona óptima. Incorporar y desarrollar

Zona de descarte

Incorporación temporal. Riesgo de rigidez e

inadaptación

+

-+-

Competenci

as de la I.E.

(Potencial a

largo plazo)

Competencias del puesto y la cultura actuales (Potencial a corto plazo)

5.- La I.E. en los procesos de Formación y 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personasDesarrollo de personas

2 enfoques:

EXPLÍCITO Acciones de formación y

desarrollo sobre Inteligencia Emocional.

Objetivo: aumentar el capital emocional de la organización.

Desarrollo de las competencias en las que consiste la I.E.

Resultados a largo plazo.

Desarrollar para un entorno desconocido.

IMPLÍCITO Acciones orientadas a resolver

problemas y aprovechar oportunidades de la organización.

Objetivos: mejorar la atención al cliente, solucionar conflictos, perfeccionar el liderazgo, trabajar en equipo, etc.

Desarrollo de los procesos-clave de la organización a través de la I.E. como metodología o herramienta.

Resultados desde el corto plazo.

Desarrollar para el entorno presente.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

EL ENFOQUE EXPLÍCITO

Acciones• Curso de “Fundamentos de

Inteligencia Emocional”.• Programa outdoor para desarrollo

de I.E.• Programa de Desarrollo

“Mastering I.E.”• Evaluación de la eficacia de la

Formación en base a la medida del capital emocional.

Ventajas• Eficacia en las situaciones

interpersonales.• Elevada aceptabilidad por

participantes y sindicatos.• Buena venta interna.• Novedad.• Concepto potente, pero muy

asequible.• Pragmatismo.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

EL ENFOQUE IMPLÍCITO

Acciones– Programas de mejora de la

calidad de servicio y la atención al cliente.

– Solución de conflictos entre personas, grupos o departamentos.

– Programas de desarrollo de personal de ventas.

– Creación de equipos virtuales.– Desarrollo del liderazgo.– Dirección de equipos de

trabajo.

Ventajas– Metodología potente y sólida.– Aplicación concreta y práctica.– Conexión con intereses de la

organización y las personas.– Resultados inmediatos y en

términos tangibles para la organización.

– Aplicación de la I.E. al lenguaje y los problemas de la organización.

5.- 5.- La I.E. en los procesos de Formación y La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

de alto impacto emocional

capaz de crear aprendizaje de motivos

con alta validez aparente y real

de fácil venta interna

5.- 5.- La I.E. en los procesos de Formación y La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

• pruebas en solitario• obstáculos• vela, globo, quad ...

Autoconocimiento:Autoconocimiento:

• rapel• paso del oso• evacuación

Autocontrol:Autocontrol:

• marchas prolongadas• construcción de balsas o

puentes• juegos de pistas

Motivación:Motivación:

5.- 5.- La I.E. en los procesos de Formación y La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

• supervivencia en grupo• tirolina• puente tibetano

Empatía:Empatía:

• extinción de incendios• salvamento• construcción de

refugios

Trabajo en Equipo:Trabajo en Equipo:

5.- 5.- La I.E. en los procesos de Formación y La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

Assessment/Development Centres al aire libre para evaluación y feed-back de las competencias de la Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas de simulación de gestión “indoor”:

In-tray/In-basket. Ejercicio de Presentación. Role-Play. Ejercicio de Dinámica de Grupos. Fact-Finding. Treasure-Hunting.

por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

5.- 5.- La I.E. en los procesos de Formación y La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)Desarrollo de personas (cont.)

Pruebas de simulación en la naturaleza, individuales y en grupo:cruce de un río.carrera de obstáculos.construcción de refugio.orientación nocturna.extinción de incendios.rescate-salvamento.etc.

para poner a prueba la Inteligencia Emocional de los participantes ante observadores entrenados que consensúan las conclusiones para proporcionar evaluación y feedback.