Savremeni trendovi u psihologiji rada i organizacije –

Praksa u zemljama u tranziciji

Dobrila Vujić

Jelena Dostanić

Katarina Suvajdžić

Konferencija - Hrvatsko psihološko društvo - Hrvatska, 2013.Konferencija - Hrvatsko psihološko društvo - Hrvatska, 2013.

Ciljevi rada

Uporedni prikaz problema savremene

psihologije rada i organizacije u

razvijenim zemljama i zemljama u

tranziciji;

Prikaz problema psihologije rada i

organizacije na bazi rezultata dobijenih

empirijskim istraživanjima u

preduzećima u Srbiji.

Bazična teza rada

Prioriteti u izučavanju psihologije rada i

organizacije, paralelno sa praćenjem

globalnih trendova, zavise i od

društveno – ekonomskog stanja,

kulturnih krarakteristika, razvijenosti

menadžmenta i niza drugih činilaca u

pojedinim lokalitetima.

Trendovi u razvijenim zemljama

unapređenje merenja i procene rezultata rada,

istraživanja uspešnosti vođenja,

unapređenje prediktora selekcije i selekcija na

bazi kompetencija,

motivacija na bazi teorija ciljeva,

upravljanje različitostima,

rad sa talentima,

menadžment na bazi kompetencija,

kulminacijom ekonomske krize od 2008, u prvi

plan izbijaju i problemi nezaposlenosti.

Problemi u zemljama u tranziciji

adaptacija na veliku količinu promena i

posledice na psihofizičko zdravlje,

nezaposlenost i promene zaposlenja i

zanimanja,

vrednosna anomija,

stres i prevladavanje stresa,

otpori primeni profesionalne selekcije i niz

drugih.

Neki pokazatelji problema psihologiji rada i

organizacije u preduzećima u lokalnoj sredini

Prikaz rezultata empirijskih istraživanja na

teme:

Preferencija poželjnog efektivnog pristupa ULJR

Percepcija mehanizama unapređenja efektivnosti

u radu i rukovođenju u preduzećima

Percepcija potreba za unapređenjem

kompetencija rukovodilaca i zaposlenih

Poželjan, efektivan pristup ULJR

Istraživanje je sprovedeno 2006. na uzorku od

375 zaposlenih

Rađena je analiza sadržaja odgovora na otvoreno

pitanje Koji bi pristup ULJR u vašoj organizaciji

dao najbolje rezultate?

primena profesionalne selekcije pri prijemu i

raspoređivanju menadžera i zaposlenih (90%

u odnosu na ukupan broj odgovora );

obuka, treninzi i edukacije (80%);

elimincija uticaja političkih faktora u

preduzećima, posebno u javnim (70%).

Unapređenje efektivnosti u radu i

rukovođenju Istraživanje sprovedeno 2012. na uzorku od 253 ispitanika.

Korišćena je skala ciljno definisana za potrebe akcionog

istraživanjakako bi se dijagnostifikovale potrebe za

unapređenjem ULJR u zemljama u tranziciji (šestostepena

skala)

Preferencije:

1. uspostavljanje prakse profesionalne selekcije pri

zapošljavanju i raspoređivanju,

2. podrška inovacijama i kreativnosti,

3. uvođenje merenja rezultata rada i nagrađivanja

prema rezultatima i

4. ulaganje u obrazovanje i obuku.

Raspon prosečnih ocena efektivnosti ovih mehanizama na šestostepenoj

skali kreće se od 5,11- 5,04.

Percepcija potreba za unapređenjem

kompetencija rukovodilaca i zaposlenih

2011. (N= 627)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija

neposrednih rukovodilaca po oceni svih ispitanika

Karakteristika -

kompetencijaAS SD Rang

Primena savremenog

znanja iz

menadžmenta u

praksi

3,57 1,11 1

Veština postupanja sa

„teškim zaposlenima”

3,50 1,22 2

Veštine motivisanja

saradnika

3,49 1,23 3

Pažnja i usmerenje na

talentovane

3,48 1,26 4

Raspon AS 2, 95 – 3-57

Nastavak

2012.(N= 200)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija

neposrednih rukovodilaca po oceni svih ispitanika

Karakteristika -

kompetencijaAS SD Rang

Inovativnost (davanje

novih ideja, predloga,

rešenja...)3,76 1,15 1

Razvijanje dobrih

međuljudskih odnosa 3,71 1,41 2

Pažnja i usmerenje na

talentovane kadrove 3,69 1,28 3

Raspon AS od 3,20 – 3,76

Nastavak

2011 . (N=627)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija

izvršilaca na celom uzorku

Karakteristika -

kompetencijaAS SD Rang

Kontrolisanje

sopstvenog stresa

na radu

3,57 1,15 1

Inovativnost

(davanje novih

ideja, predloga,

rešenja...)

3,48 1,12 2

Prihvatanje

odgovornosti

3,45 1,31 3

Raspon AS 2, 99 – 3,57

Nastavak

2012. (N=200)

3 najizraženije potrebe za unapređenjem kompetencija

izvršilaca na celom uzorku

Karakteristika -

kompetencijaAS SD Rang

Kontrolisanje

sopstvenog stresa

na radu

3,79 1,14 1

Inovativnost

(davanje novih ideja,

predloga, rešenja.)

3,74 1,10 2

Zainteresovanost za

lični razvoj i

usavršavanje u

poslu

3,74 1,09 3

Prihvatanje

odgovornosti3,71 1,23 4

Raspon AS od 3,01 - do ,3,79

Dodatne analize

Na istraživanjima 2011. i 2012. rađena je

klaster analiza.

Izdvojena su dva klastera:

Oni ispitanici koji smatraju da postoji potreba

za unapređenjem svih kompetencija

Oni ispitanici koji smatraju da potrebe za

unapređenjem kompetencija ne postoje ili da

su vrlo male. Razlike među klasterima potvrđene su kanoničkom diskriminacionom

analizom

Nastavak

Latentna vrednost Kanonička korelacija Wilksova Lambda

2,351 0,838 0,298

Klaster Broj članova

klastera

Položaj AS na

funkciji

Prvi klaster 281 (43%) 1,780

Drugi klaster 380 (57%) - 1, 317

Rezultati kanoničke diskriminacione analize

Rezultati klaster analize

Dijagnoza sve ili ništa

Rezultati analize ukazuju da je u proceni

evidentna crno bela logika – sve ili ništa koja je

indikator nezrelog, neselektivnog rezonovanja

u suočavanju sa problemima u radu sa ljudima i

u rukovođenju. Pristup – sve ili ništa ne vodi ka

uspešnim promenama. Za to je potreban

racionalan pristup - objektivna procena na bazi

koje je moguće identifikovati prioritete i akcioni

plan.

Zaključak:

Rezultati pokazuju da problemi psihologije

rada i organizacije u preduzećima u Srbiji

jesu na liniji opštih trendova, ali i

specifični, uslovljeni karakteristikama

ambijenta.