PRAKTISK TEOLOGI - mf.no · ledelsesansvar, og at dette må stå i et balansert forhold til organisatorisk koordinering og til - rettelegging. I sin artikkel drøfter Ole Vinther

T idsskr i f t for prak t isk teo logi – Bihef te t i l Luthersk k irket idende B

TIDSSKRIFT FOR

PRAKTISK TEOLOGI

2 – 2 0 1 5L U T H E R F O R L A G

Erling Birkedal:En mangfoldig kirke

Erling Birkedal:Forankring for forandring

Stephen Sirris:Fra selvbestemmelse til selvledelse?

Beate Jelstad Løvaas og Asbjørn Kaasa:Hva motiverer til frivillig innsats?

Torleiv Austad: Henrik Seips forkynnelse under okkupasjonen 1940–1945

Ole Vinther:Menighetsutvikling og menighetskultur

Ex libris

Tidsskrift for praktisk teologiTILLEGGSHEFTE TIL LUTHERSK KIRKETIDENDE

INNHOLD NR. 2/2015 – 32 . ÅRGANGLeder1

4

3

18

34

61

7282

Erling Birkedal: En mangfoldig kirke

ad fontesTPT – Vitenskapelig:

En studie og drøfting av kirkemedlemmers ønsker og forventninger til sin lokale menighet

48 Beate Jelstad Løvaas og Asbjørn Kaasa:

Erling Birkedal: Forankring for forandringEn analyse og drøfting av erfaringer med systematisk utviklings-arbeid i menigheter i Den norske kirke i perioden 2011–14 Stephen Sirris: Fra selvbestemmelse til selvledelse? Menighetsutvikling som et målrettet og verdibevisst arbeid blantansatte medarbeidere i lokalmenigheten

Hva motiverer til frivillig innsats?

Henrik Seips forkynnelse under okkupasjonen 1940–1945Torleiv Austad:

En kommentar til Egil Morlands doktoravhandlingTPT – Aktuelt:Ole Vinther: Menighetsutvikling og menighetskulturEx Libris

Luther Forlag A/S

Lars Johan Danbolt (hovedred.), Einar E. Edland, Tron Fagermoen, Elisabeth Yrving Guthus,Tone Stangeland Kaufman, Hallvard Olavson Mosdøl.

Det teologiske Menighetsfakultet, P.b. 5144 Ma jorstua, NO-0302 OSLO. E-post: [email protected]://lutherskkirketidende.no/index.cfm?id=282833Eyolf BergEinar E. EdlandBestilles over internett eller fra [email protected]. Pris: NOK 300,- pr. årMerk: Abonnenter på Luthersk Kirketidende får TPT inkludert i prisen

f.o.m. nr. 1/2011 kan kjøpes i pdf-format frahttps://praktiskteologi.buyandread.com/wl/index.htm

Manuskripter som ønskes antatt til trykking, bes innsendt til [email protected], samt papir kopi tilovenstående adresse. Lengden bør ikke overskride 15 sider. Noter plasseres som sluttnoter.Tidsskrif tet praktiserer en referee-ordning, der alle forskningsartikler blir vurdert av én eller f lere eksterne fagfeller før publisering. Dette g jelder ikke bokmeldinger eller artiklerunder vignettene «Aktuelt» og «Fra praksisfeltet».

ANSVARLIG UTGIVER

REDAKSJON

REDAKSJONENS ADRESSE INTERNETT

REDAKSJONSSEKRETÆRBOKMELDINGSANSVARLIG

ABONNEMENT

ENKELTHEFTER

FORFATTERINSTRUKS

l eder 1

Engasjement og aktører i kirken Denne høsten har vi virkelig fått demonstrert

et stort engasjement rundt kirkespørsmål. En -kelte steder var oppslutningen om kirkevalgetdoblet, og det har vært relativt stor oppmerk-somhet i mediene. At folk er engasjert i aktuellekirkelige ting, ser vi titt og ofte. Jeg synes enbegivenhet fra 2002 er et talende eksempel. Pågrunn av høye fyringsutgifter ble det foreslått åvinterstenge sju kirker i Lofoten. Da kom skue-spiller Lars Andreas Larsen på banen med etkjempeengasjement for å redde disse kirkenefra de kalde økonomiske budsjettene. Han sam -men lignet kirken med blodomløpet i kroppen.Han pekte på at vi går kanskje ikke rundt og ten-ker på det til daglig hvor fint det er for oss at vihar et blodomløp, men det virker i oss uansett,og vi merker det godt om det slutter å virke. Deter en god parallell, som sier noe om hvordankirken er så grunnleggende vesentlig for mangemennesker.Artiklene i dette nummeret av TPT setter på

ulikt vis fokus på noen av kirkens mennesker,både ansatte, frivillige medarbeidere og andresom tar del i og nyter godt av kirkens tjenester.Tilnærmingen for flere av artiklene er menig -hets utvikling knyttet til et utdanningsprogrampå MF. Vi skal også se på hva som kan forståssom menighetskultur, og hvilken betydningdette har, og hente fram sentrale perspektiver påforkynnelse og kontekst gjennom et eksempelfra situasjonen under Annen verdenskrig iNorge.Erling Birkedal, som er sentral i MFs prosjekt

om menighetsutvikling i folkekirken (MUV),tegner et bilde av hvordan MUV har fungert.Formålet med prosjektet er å øke aktørenes evnetil å reflektere over egen tjeneste og utvikledenne. I alt var det deltagere fra 11 menighetersom fullførte prosjektet i perioden 2011–2014,

og erfaringene var sammensatte. Ressurser, in -terne spenninger, ledelse og prioriteringer i deaktuelle menighetene syntes å spille vesentliginn. I en annen artikkel basert på semistrukturerte

intervjuer med 151 personer setter Birkedal fo -kus på kirkemedlemmers ønsker og forvent nin -ger til sin lokale menighet. Han finner at kirkenrepresenterer trygghet og stabilitet, at både kir -ke rommet og ritene som skjer der, er vesentligfor menighetsmedlemmenes kirketilhørighet,men at det også er ønske om former for opp -læring i kristen tro og etikk, og noen er ogsåopptatt av kirken som sosialt fellesskap. Studienviser et mangfold av forventninger til kirken ogat forventningene avspeiler erfaringer folk harmed kirken i eget lokalmiljø. Steven Sirris utforsker gjennom sin artikkel

menighet som verdibasert institusjon og drøfterhvordan MUV kan være et redskap for verdi -bevisst tjeneste blant menighetsansatte. Hanpeker på at målstyring og planarbeid har be -grenset betydning om det ikke også er et stortfokus på verdier. Dette har ikke minst betydningfor innholdet i MUV. Han argumenterer for enbevissthet om verdier og mål i menigheten, somkan legge til rette for en endring fra selvbestem-melse til selvledelse i kirkelig tjeneste. Sentralebegreper er profesjonsidentitet og eget fagligledelsesansvar, og at dette må stå i et balansertforhold til organisatorisk koordinering og til -rettelegging. I sin artikkel drøfter Ole Vinther hvilken be -

tydning en menighets kultur har for arbeidetmed menighetsutvikling. Han peker på at kulturer både stabil og lokal, knyttet til kontekster ogstrukturer, men også dynamisk og i endring,forbundet med ulike historier og oppfattelsersom konkurrerer med hverandre om å væremest troverdige.

Leder

Frivillighet er tema i artikkelen til Beate Jel -stad Løvaas og Asbjørn Kaasa. De drøfter hvor-dan kirken kan videreutvikle organiseringen avfrivillighet og forbedre systemer som også ivare-tar frivilliges behov. De peker på opplevelse avmening, interesse for saken, ideen eller visjo-nen til organisasjonen som vesentlige for omfolk vil bli frivillige og bruke tid og engasjementpå oppgaver i menigheten. Ikke minst synesopp levelsen av at det de er med på, er menings-fylt, å være sentral, sammen med læringsaspek-tet og det sosiale. Dette er et viktig anliggendefor kirken med tanke på både å engasjere ogbeholde frivillige medarbeidere over tid. Torleif Austads artikkel er basert på at han var

opponent på Egil Morlands doktorgradsavhand-ling om skienspresten Henrik Seips forkynnelseunder okkupasjonen. Selv om Seip var tydelig i

sin motstand mot okkupasjonsmakten, er det etpoeng i artikkelen og i Morlands avhandling athan var lite konkret med tanke på konteksten.Austad refererer et sitat fra Schüblers bok omkirkekampen, der han siterer en forvist preste-kollega som skal ha sagt: ”Jeg har hørt så mangeprekener i denne tiden, som like godt kunnevært holdt i 1895!” Historien om kirken underkrigen understreker behovet for å være i situa-sjonen og ha relevans for de hendelsene somfolk og enkeltpersoner er berørt av. Dette er et viktig perspektiv for kirken om den

ønsker å være folkekirke, altså en del av denbefolkningen som er på det stedet den har sintjeneste. Og det knytter an til den røde tråden idette nummeret av TPT, som gjelder engasje-ment og aktører i folkekirken.

LARS JOHAN DANBOLT

l eder2

ad fontes 3

Det finnes to slags skjelett, vidt forskjellige, somfor eksempel hos en hummer og en hest. Beggehar skjelett, men det ene ligger utenpå, det andreinnvendig. I foreningskirken med alle medlemmers garan-

terte kristendom er bekjennelsen som et panser,som kan motstå de hardeste påkjenninger. Slik kan det aldri bli i folkekirken. Der svarer bekjennelsen til det indre skjelett. Detbæres ikke utenpå, det tjener ingen form for trus-sel – men det kan gi fasthet og reisning.

Biskop Per Juvkam,Folkekirken – visjon og virkelighet.Land og Kirke / Gyldendal 1980

AD FONTES

1. InnledningDet er en allmenn erfaring at medlemmer i Dennorske kirke har ulike forestillinger og forvent-ninger til kirke og menighet. Noen vil være opp-tatt av forsamlingen, dem som kommer sammenfor å feire gudstjeneste og ta del i sakramentene.Andre vil sannsynlig være mer opptatt av kir-kens nærvær i samfunnet og virksomhet for åvise omsorg og avhjelpe nød. Noen vil engasjereseg mest i kirkebygget og anlegget rundt, ogvære opptatt av at dette skal være et verdig stedder man kan markere livets store dager og høg -tider. Hensikten med denne artikkelen er å vise hva

et utvalg medlemmer i Den norske kirke ønskerav sin lokale menighet, og drøfte dette medtanke på å få økt innsikt i kirkens mangfoldig-het. Jeg har følgende problemstilling for artikke-len: Hvilke funksjoner forventer kirkemedlemmerav sin lokale menighet, og hvordan kan vi forstå oghåndtere mangfoldet?Artikkelen bygger på et empirisk materiale

med intervju av rundt 150 personer i 11 ulikemenigheter om deres ønsker og forventninger.Innsamlingsarbeidet er gjort innen rammen av

MUV-prosjekter i menighetene (Menig hets ut -vik ling i folkekirken). I analysen anlegger jeg ettjenesteteoretisk perspektiv (Pettersson 2000).Artikkelen plasserer seg innen fagfeltet menig-hetsutvikling, innen rammen av praktisk teo-logi.

2. Teoretiske perspektiver For å tolke og forstå hva folk forteller om sineforventninger til kirke og menighet trenger vi enteori om hva vi mener med menighet og hvor-dan menigheten fremtrer for folk. Det er fleresom har forsøkt å lage ulike typer eller systema-tikk for å beskrive hvordan menigheten fremtrersom sosial størrelse. Harald Hegstad (1996) giret bilde av to typer menigheter, folkekirke ogtrosfellesskap. Folkekirke er da et begrep somfavner alle nominelle medlemmer, og som i ulikgrad gir uttrykk for tilslutning til kirkens tro og iulik grad benytter seg av kirkens tjenester og til-bud. Trosfellesskapet er den gruppen av med-lemmer som gir sin tilslutning til kirkens tro, ogsom jevnlig deltar i kirkens gudstjenesteliv.Dette er ikke å forstå som to alternative menig-heter, men tvert imot to ulike funksjoner eller

en mangfo ld ig k i rke4

VITENSKAPELIG

En mangfoldig kirkeEn studie og drøfting av kirkemedlemmers ønsker og forventninger til sin lokale menighet

ERLING BIRKEDAL, DR. ART., FORSKER OG PROSJEKTLEDER VED DET TEOLOGISKEMENIGHETSFAKULTET (MF) FOR MENIGHETSUTVIKLING I FOLKEKIRKEN (MUV). erl ing.b [email protected]

sosiale uttrykk for én og samme menighet. Etpoeng hos Hegstad er at disse to menighetsty-pene er gjensidig avhengige av hverandre. OlafAagedal (2003) opererer med tre ulike katego-rier: Ritual-/folkekirkemenigheten, gudstjenes -te- og nattverdmenigheten samt arrangements-og aktivitetsmenigheten. De to første kategori-ene er i stor grad overlappende med Hegstadsbeskrivelse, mens den siste i større grad fremhe-ver kirken som arena for ulike typer aktivitetersom går ut over de ritualer folk flest deltar i, ogdet ordinære gudstjenestelivet. Med dette be -skriver han ulike motiver for hvorfor menneskeroppsøker kirken. Samtidig som begge disse fors -kerne viser til at man kan finne forskjellige ide -aler og praksiser i samme menighet, viser deogså til at de ulike menighetstyper ut fra grad avinvolvering og aktivitet har ulike tyngdepunktforskjellige steder i landet. Slike tyngdepunkterhar tradisjonelt vært knyttet til landsdeler ved at det er forskjeller i den kirkelige kultur ogpraksis i et større område. Senere studier viserogså at slike regionale forskjeller i religiøsitetensynes å bli opprettholdt (Botvar, Repstad ogAagedal 2010). Det synes altså ikke at moderni-sering, stor grad av flytting og nye kommunika-sjonsformer har utjevnet forskjellen mellomregionene på dette området. Derimot ser det uttil at det tradisjonelle skillet mellom by og lander i ferd med å bli svekket (Botvar m.fl. 2010:57). Den kategorisering av menigheter, somHegstad og Aagedal har gjort, forholder seg tilmenigheten som sosial størrelse ut fra ulik gradav involvering og deltakelse. En slik inndelingkan også illustreres som konsentriske sirkler.Jeg benytter meg til en viss grad av en slik tenk-ning når jeg deler informantene inn etter gradav delaktighet i menighetens gudstjenester. Enannen måte å beskrive menigheten og densmedlemmer på kan ut fra et teologisk perspektivvære å betrakte kirken som et rom for evangeli-ets møte med verden og verdens møte medevangeliet (Myhre-Nilsen 1998:417). Det kan daillustreres som en ellipse med to brennpunkter.Det ene brennpunktet er knyttet til åpenba-ringen og Guds møte med menneske gjennomnådemidlene, mens det andre brennpunktet erknyttet til det legemlige, det allmennmenneske-lige. Inndeling etter grad av sosial involvering

og aktivitet blir i en slik tenkning lite relevant. Når jeg spør etter medlemmers forventninger

til menighet, er det i hovedsak hva de ønskermenigheten skal være, og hva man ønsker kir-ken skal gjøre, jeg tenker på. Ut fra denne til-nærmingen finner jeg at et tjenesteteoretisk per-spektiv slik Per Pettersson har presentert det,kan være et nyttig teoretisk perspektiv (Pet ters -son 2000). Han betrakter i en slik referanse-ramme kirken som produsent og medlemmersom kunder. Med tjenester forstår han alt detsom kirken som organisasjon tilbyr, og at detskaper en eller annen form for merverdi formedlemmer eller kunder. Han forstår kundersom den/dem som de ulike tjenester retter segmot. Mellom produsent og kunde er det en rela-sjon, som i vårt tilfelle et medlemskap i kirken.Kvalitet er det som sier noe om kundens vurde-ring av tjenesten, og er viktig om kunden skalbenytte seg av den aktuelle tjenesten (Pettersson2000:112–114). En slik teoretisk forståelse kanut fra et teologisk perspektiv virke problematisknår vi betrakter kirken som et stort fellesskapder alle er likeverdige ut fra bare ett kriteriumfor medlemskap, nemlig dåpen. Ut fra et sosio-logisk perspektiv kan vi imidlertid se at kirkenved sine ansatte og frivillige medarbeidere leve-rer noen tjenester, og at mennesker opplever segsom mottakere av tjenester. Jeg tenker derfor atet slikt teoretisk perspektiv er både nyttig ognødvendig for å forstå visse sider ved medlem-mers relasjon til kirken, og er relevant når jegspør etter hva medlemmer forventer. Jeg opp -lever imidlertid at begrepet ”kunde” ikke er godti den kirkelige kontekst da det lett skaper en dis-tanse mellom kirken og dens medlemmer. Jegvil derfor heller foretrekke å benytte begrepet”bruker” av kirkens tjenester. Når jeg skal operasjonalisere et tjenesteteore-

tisk perspektiv og vurdere medlemmers forvent-ning om ulike typer involvering og delaktighet imenighetens virksomhet, har jeg i analysenbenyttet typebeskrivelsen til dansken MogensMogen sen (2014). Mogensen bruker idealtypeneprestekirke, virksomhetskirke og nettverkskirke.Dette er begreper som har den danske folke-kirke som referanse. Jeg tar utgangpunkt iMogen sens beskrivelse av typene, men ut fraden norske konteksten beskriver jeg de tre

en mangfo ld ig k i rke 5

typene som tjenestekirke (dansk: prestekirke),virksomhetskirke og fellesskapskirke (dansk: nett-verkskirke).Når jeg bruker begrepet ”type”, er det som en

analytisk konstruksjon. En kirketype uttrykkerkarakteristiske trekk ved fenomenet, i vårt til-felle menigheten.1 Slike idealtyper finnes ikke iren form, men er nyttige for å få en oversikt oggi et sammenligningsgrunnlag ved at hver typeskarakteristiske trekk vektlegges. Idealtypene harfokus på ytterpunkter eller særpreg, mens virke-ligheten vanligvis vil være et sted imellom. Med tjenestekirken mener jeg en kirke eller

menighet der de ansatte, og primært presten,oppfattes som subjektet som tilbyr et utvalg kir-kelige handlinger og gudstjenester. Tjenesteneer primært knyttet til kirkens kasualia (dåp, kon-firmasjon, bryllup og begravelse). Medlemmer ikirken er i hovedsak mottakere og brukere av dekirkelige tjenester ved livets store hendelser, ogdet er nødvendigvis ikke deltakelse og involve-ring fra medlemmenes side ut over dette. Selvekirkebygget og anlegget rundt denne er en delav servicen eller tjenesten kirken yter til sinemedlemmer. I virksomhetskirken er også gudstjenester og

de kirkelige handlinger viktige. Men her er det itillegg et bredt spekter av virksomhet eller akti-viteter til mennesker i ulike aldre og livssituasjo-ner, og med ulike interesser. Virksomheten skjeretter en plan vedtatt av menighetsrådet, og deter i hovedsak ansatte medarbeidere som står forvirksomheten, men også ulønnede medarbei-dere kan være delaktige. Medlemmene blir herbrukere og deltakere i de ulike kirkelige virk-somhetene. Det forutsetter et bevisst valg hosmedlemmer om å være med, og det er gjerneaktiviteter som varer en tid, ikke bare engangs-hendelser. Ulike tiltak i trosopplæringen er hergode eksempler. I fellesskapskirken er det også gudstjenester

og kirkelige handlinger, men subjektet er her dekirkelige deltakere. Her er det medlemmeneeller deltakerne som i større grad setter dagsor-den og har kirken som arena for sitt religiøseengasjement og det sosiale fellesskapet blir vekt-lagt. Medlemmer kan være initiativtakere tilvirksomhet man selv gjennomfører. Den lokalekirke eller menigheten er rammen for virksom-

heten uten at det nødvendigvis er menighetensansatte eller organer som initierer, planleggerog leder aktivitetene. Fellesskapet kan væreknyttet til gudstjenesten og fremtre som et tros-fellesskap. Et fellesskap kan også forstås som etnettverk eller en subkultur innen en menighets-ramme, på den måten at det er et relativt stabiltfellesskap av mennesker som har samme kultur(f.eks. i musikkform, liturgisk uttrykk eller fag-lig interesse). Det kan i praksis være forskjell påom slike fellesskap fungerer som åpne eller luk-kede nettverk i forhold til andre medlemmer. De to første typene jeg omtaler her, kan lett

forstås innen rammen av det tjenesteteoretiskeperspektivet. Den siste typen, fellesskapskirken,kan på den ene siden oppfattes som en tjeneste,men her kan også subjektet være medlemmene(brukerne), og tjenesten vil da være begrenset tilkirken som arena eller tilrettelegger. Jeg brukerdisse tre menighetstypene i analyse av infor-mantenes uttalelser og vil mot slutten også hanoen kritiske merknader til typologien.

3. Materiale, metode og analyse Det er gjennomført til sammen 151 semistruktu-rerte intervju som grunnlag for denne artikke-len. Informantene er fordelt på 11 ulike menig-heter i tre bispedømmer, med 14–16 intervju i niav menighetene, mens én hadde ti og én syvinformanter. Intervjuene har skjedd innen ram-men av prosjektet Menighetsutvikling i folkekir-ken (MUV) i regi av Det teologiske menighets -fakultet (MF) i 2012.2 Intervjuene ble gjennom-ført av lokale medarbeidere, mens undertegnedehar hatt ansvar for metode og analyse av inn-samlet materiale. Jeg har relativt god kjennskaptil alle menighetene, da jeg ledet det treårigemenighetsutviklingsprosjektet som menighe-tene var med i.Informantene ble valgt ut gjennom en kombi-

nasjon av strategisk utvalg og tilfeldig utvalg.Det strategiske valget innebar at det ble sikretinformanter fra begge kjønn, ulike aldersgrup-per og ulik grad av relasjon eller delaktighet imenighetens gudstjenester. Det var en inten-sjon at ca. halvparten av informantene ikkeskulle være jevnlige deltakere i gudstjenesten.Det tilfeldige ved utvalget skjedde ved at det bleforetatt trekning ut fra en større gruppe eller


liste med navn. Informantene består av voksnemennesker i alle aldre og har oppgitt hvilket 10-år de er innenfor. Da det er relativt får informan-ter i dette utvalget, og alder ikke har avgjørendebetydning for spørsmålene jeg analyserer, harjeg valgt å dele informantene inn i to storealdersgruppe i analysen, under og over 50 år. Iden laveste aldersgruppen finner vi i hovedsakdem som har barn og unge boende hjemme(med tyngdepunkt i 30-og 40-årene), og ogsånoen få ungdommer (7 informanter under 20år). I den øvre gruppen er i hovedsak de som boralene eller sammen med en annen voksen. Det er ett metodisk problem i presentasjon av

de ulike grupper av informantene da det er noensom ikke har oppgitt alder eller kjønn. Det er 72 informanter som sier de er i alderen 16–50og 71 i alderen 51–90. Andelen kvinner er ca. 60 %.3 At det var flere kvinner enn menn, kanmuligens si noe om hvem som ble spurt, menkan også avspeile at kvinner er mer positive ogvillig til å uttale seg om det som har med kirkeog menighet å gjøre (Se f.eks. Høeg 2010). I til-legg til skjelning på kjønn og to grupper av alderdeler jeg informantene inn etter relasjon til kirkens gudstjenester ut fra informantenes be -skrivelse av seg selv som deltakere. Den enegruppen er de som sier de er jevnlige deltakere igudstjenester. Den andre gruppen er de somsier om seg selv at de ikke deltar jevnlig på van-lige gudstjenester. Det er litt over halvparten avinformantene i den første gruppen.

Oversikt over de 151 informanter fra 11 menigheter:

Det ble stilt 10–12 spørsmål til informantene iintervjuet. Dette var formulert som åpne spørs-mål eller tema der informanten ble invitert til åfortelle med egne ord. Lokale intervjuere skreven oppsummering av svarene, som ble godkjent

av informanten, og som så ble oversendt til fors -ker. Til denne artikkelen har jeg valgt ut tre avspørsmålene som direkte berører forventningerog forståelse av menighet:- Beskriv hva du ville fortelle om menigheten tilnoen fremmede om hva de kan få eller ha nytteav ved å være del av denne menigheten. - Hvis du skulle flytte fra lokalmiljøet for fem år,hva ville du forvente å se i kirken/menighetennår du kommer tilbake? Hva ville du håpe på åse? - Hvordan vil du beskrive dine forventninger tilkirken? Er det noen bestemte tjenester eller kva-liteter du savner?

I tillegg til disse tre spørsmålene er det noen avmenighetene som har brukt et spørsmål somogså er relevant for min problemstilling: Hvaopp lever du er det viktigste menigheten gjør? Jeg har sett på svarene her på dette spørs -

målet, der dette er brukt.Jeg stiller følgende operative spørsmål i møte

med det empiriske materialet:- Hvilken type menighet ønsker menighetensmedlemmer? - I hvilken grad ønsker menighetens medlemmeren endring av den menigheten de er med lemav?

Når jeg sier ”type menighet”, viser jeg til dentypologi jeg legger til grunn i analysen. Med”menighetens medlemmer” mener jeg alle in -formantene. Jeg deler grad av ønske om end -ringer inn i tre kategorier: Stabilitet, moderateendringer (for eksempel mer av det samme) ogvesentlige endringer (annen profil eller annentype virksomhet).Jeg benytter i hovedsak en kvalitativ menings-

analyse av informantene, der jeg ser svarene frasamme informant i sammenheng. Når jeg for-søker å finne meningen hos den enkelte infor-mant, vil det naturligvis også ha et element avtolkning fra forskers side. Informantene brukeren fortellingsform med egne ord, og det kan inoen tilfelle være uklart hva som er meningen,og jeg kan da som forsker stå i fare for å misfor-stå eller typologisere informanten på en måtedenne ikke ville kjenne seg igjen i. I tillegg til åfinne hvilken type informanten ønsker, ser jegogså etter mulige konkrete forslag og ønsker.For å få en viss oversikt i materialet har jeg også


!"#$$%% &'()*%% +)',-".$%/0'%12(-/")$)-/)$%

=#$**'.<!>:! ?@AB!6.<!CD! E'%/2&'.'<!!!!!!!!>D!

F'**<!!!!;C! ;G!6.?@<!C:! H&&'!1'%/2&'.'<!IB!!

J&,'*/<!!:K! J&,'*/<!!!!I! !L)0<!!!!:;:! L)0<!!!!:;:! L)0<!!!!!!!!!!!!!!!

:;:!$

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !!-$ ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !!-$ ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! !!E$#+((",,$#+($-+//"$#%"$/7=%/)9("&"$"%$-"#$&."&$'3$)"&+,1"#"&"$/.)$1'%$>%20#$"#$/ $ $ $ $ $ $ $ ! ! ! ! ! !

! ! !!!@ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $$

-$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $$$J # # # # ##

gjort en kvantitativ analyse ut fra plassering avinformantene i de ulike kirketyper. Utvalg avinformanter er imidlertid ikke gjort slik at enkvantitativ analyse kan påberope seg en repre-sentativ fordeling av kirkemedlemmers forvent-ninger om kirketyper.

4. Medlemmers ønsker og forventninger I dette avsnittet presenterer jeg først en oversiktover informantene på grunnlag av en analyse avderes utsagn og plassering i ulike kirketyper. Jeggrupperer her informanter ut fra ulike variabler,som forskjell kjønnene imellom og forskjell ialder på informanter. Jeg viser også til noe av detsom er forskjell mellom regioner i landet/bispe-dømmer og menigheters størrelse, eller grad avurbant miljø. Etter den innledende kvantitativeanalysen går jeg over til å presentere data fra to grupper av informanter, henholdsvis demsom er jevnlige deltaker i gudstjenester (omtalessom ”deltagere”), og dem som ikke er jevnligegudstjenestedeltagere (omtales som ”ikke-del -tak ere”). Her er ikke kvantifisering av informan-tene som er i fokus, og jeg vil utdype forståelsenmed informanters egne uttalelser og peke pånoen nyanser i materialet.4

Ulike kirketyper og ønske om endringer – et overblikk Når jeg forsøker å beskrive informantene ut fraønske om kirketype, er det i noen tilfelle vanske-lig å plassere dem på bare én av typene da deresuttalelser kan gå i flere retninger. Det er derfor

noen informanter som er plassert på to avtypene. Summen av antall informanter i deulike typene kan derfor i noen tilfeller bli størreenn det reelle antall informanter. Denne for -delingen er imidlertid underordnet. Det er ogsåviktig å huske på at informantene ikke selv harprioritert mellom disse ulike kirketypene, mendet er forskers plassering ut fra hva de frem -hever i deres egne fortellinger ut fra de nevntespørsmål. Man kan derfor ikke lese det slik atfor eksempel deltakere ikke vil ha en tjeneste-kirke.5

Blant ikke-deltagere, dem som ikke er jevnligegudstjenestedeltagere, er det over ti ganger såmange som omtaler tjenestekirke, sett i forholdtil andelen blant deltakere, dem som går jevnligtil gudstjeneste. Blant deltakere er det en betyde-lig større andel som ønsker en virksomhetskirke(ca. 2/3) enn det som er tilfelle blant dem sombeskriver seg som ikke-deltagere (ca. 2/5). Det erblant deltakere vi finner flest som ønsker en fel-lesskapskirke, men også en betydelig andel avikke-deltakere viser at de ønsker dette.Informantene er fordelt på ca. 60 % kvinner

og ca. 40 % menn. Blant menn ser jeg en littstørre andel (33 % / 20 av 60) enn hos kvinner(23 % / 23 av 100), som ønsker en tjenestekirke,og tilsvarende mindre andel av mennene, somønsker en fellesskapskirke (13 % / 8 av 60 mot22 % / 22 av 100 hos kvinnene). Det er ikke vesentlig forskjell i de to alders-

gruppene, under og over 50 år, når det gjelderønske om type, men en viss tendens til at det en


$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$$

$# # # # # # # # ##

5 $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $

$$ $ $

$$$ Q:"&"/#"0+%0"$ H+%0/.)1"#/0+%0"$ N"(("//0'7/0+%0"$ X2)g$!"(#'0"%"$ \$ Z\$ UU$ BBMW[M$E00"I-"(#'0"%"$ \D$ \U$ BP$ OOWPO$$ $ $ $ $F"&&$ MD$ UM$ [$ PDWCZ$^3+&&"%$ MU$ CC$ MM$ BDDW[B$$ $ $ $ $BP_\O$9%$ MC$ CB$ MB$ OZWZM$CD_OD$9%$ B\$ UO$ BO$ ZMWZB$$ $ $ $ $Y+/7"-=))"$B$ B[$ UO$ BC$ ZMWCM$Y+/7"-=))"$M$ BU$ \U$ BC$ ZBW\P$Y+/7"-=))"$U$ BU$ UP$ BO$ P[WCU$$

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

\$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

Fordeling av informanter:

*Det første tallet i ”sum” viser antall typer, mens det andre tallet viser antall informanter.6

litt større andel i den eldste aldersgruppen somønsker en fellesskapskirke (26 % / 19 av 72 mot22 % / 21 av 97 blant den yngste gruppen). En gjennomgående forskjell i uttalelser er

imid lertid at de under 50 år i større grad er opp-tatt av arbeid for barn og unge. En mulig for -klaring på dette kan være at det er her vi finnerforeldrene til barn og unge som er aktuell mål-gruppe for kirkens trosopplæring.Det er syv tenåringer (16–20 år) i utvalget. Det

er personer som sier de i stor grad selv har hattpositive erfaringer med konfirmasjonstid ogmenighetens ungdomsarbeid. De viser stor gradav tilfredshet og ønsker ikke vesentlige end -ringer i menigheten. Det kan forstås slik at deønsker at det de selv har opplevd, også skalkomme andre ungdom til gode.Det er ikke store forskjeller mellom informan-

tene i de tre ulike bispedømmene når det gjelderhvilke type man ønsker seg. Det er imidlertid ettav bispedømmene (bispedømme 2) som har enrelativt større andel informanter som ønsker envirksomhetskirke. Disse menighetene er i etom råde av bispedømmet, der det tradisjonelt erstor kirkelig aktivitet. Jeg har også sett på for-skjeller menighetene imellom med hensyn tilmenigheters aktivitet, størrelse og grad av urba-nisering, og hvilke type informantene ønsker.7

Denne analysen tyder på at den lokale kulturenog tradisjon i menigheten fargelegger medlem-mers forestillinger og ønsker. I de menigheterder det fra før er stor aktivitet eller virksomhet,bekrefter medlemmer at man i stor grad ønskeren virksomhetskirke. Dette gjelder spesielt ar -beid med barn og unge. Dette ønsket om virk-somhet er mindre uttrykt i menigheter der deter relativt liten virksomhet. Her fokuserer med-lemmene mer på de tradisjonelle kirkelige tje-nester. Denne forskjellen menigheter imellomkan forstås slik at kirkens medlemmer i hoved-sak ønsker kontinuitet, en fortsettelse av detman kjenner til. Man ønsker at egne godeminner og erfaringer skal overføres til nye gene-rasjoner. Noen uttrykker da også bekymring foren utvikling bort fra det man selv har erfart.Referanse til erfaringer fra egen menighet skjerofte selv om informanten ikke selv er jevnlig del-tager i den omtalte virksomheten. I små bygdesamfunn synes det å være mer

gjennomgående at medlemmer som ikke erjevnlige gudstjenestedeltakere, setter pris på kirken som arrangør av sosiale samlinger. Det erogså i disse relativt små soknene jeg ser størstandel informanter som ønsker samlinger medundervisning/foredrag, kombinert med sosialtfellesskap.

Ønske om endringI tillegg til å analysere informantene ut fra de treidealtypene har jeg også analysert deres svar utfra ønsket om stabilitet eller endring. Jeg hardelt ønske om endring inn i tre grupper:Stabilitet, moderate endring og vesentlige end -ringer. Det er gjennomgående at medlemmersom ikke er aktive gudstjenestedeltakere (ikke-deltagere), ønsker lite eller ingen endring. Hvisde skulle reise bort for en periode, ønsker de åfinne det samme når de kommer tilbake. Dettypiske svar fra denne gruppen informantene er:”Jeg forventer at det er slik det er nå.” Dette gjel-der også kirkebygget og vedlikehold av dette.Men det er enkelte unntak i denne gruppeninformanter. Det er blant annet en mann i 40-åra som ønsker en ”veldig radikal kirke” somhar en diakonal profil: ”Mer kamp for rettferdig-het, en menighet som tar forvalteransvaret påalvor både nasjonalt og internasjonalt. Ivaretarmenneskeverdet spesielt.” Blant dem som er jevnlige deltakere i guds -

tjenester, er det gjennomgående ønske ommoderate endringer, på den måten at manønsker flere mennesker involvert som deltakerepå gudstjeneste og ulike deler av virksomheten.De som uttrykker ønske om vesentlige end -ringer, er i hovedsak fra menigheter der det fore-ligger ulike synlige alternativer. Her ser jeg foreksempel et ønske om å endre guds tje nesten/høymessen i retning av en samling med friereliturgi. Dette knytter seg i stor grad til musikk-former der man argumenterer for mer moderneuttrykk som kommuniserer med unge men -nesker. Etter denne oversikten over informantene vil

jeg nå presentere nærmere kvalitative data frasvarene fra informantene innen de to gruppene,henholdsvis dem som omtaler seg som jevnligegudstjenestedeltakere, og dem som ikke opp -fatter seg som gudstjenestedeltakere.


Jevnlige gudstjenstedeltakereNærmest alle informantene som er deltakere,ønsker seg altså en virksomhetskirke, i betyd-ningen en variert virksomhet. Det er virksomhetoverfor barn og unge som absolutt er høyest pri-oriter hos de fleste som uttaler seg om innholdeti virksomheten. En stor andel uttaler seg også iretning av en fellesskapskirke, en arena der mankan få delta og dekket sitt religiøse engasjement.En av de tillitsvalgte i en menighet sier det slik:”Jeg savner en mer utadvendt menighet somkan skape et miljø hvor det er godt å møtes ogder jeg kan få påfyll til hverdagslivet mitt.”Denne informanten sier videre: ”Menighetenhar alle yrkesgrupper som ansatte, det bør værenok til å skape en aktiv menighet”. Denne perso-nen uttrykker en forventning om en tjeneste frade ansatte, selv om han/hun selv er i posisjon tilå være initiativtaker og tilrettelegger (frivilligleder/tillitsvalgt). Uttalelsene vitner også omønske om en kombinasjon av virksomhetskirkeog fellesskapskirke, samtidig som dette knyttestil relativt allmenne verdier (”godt å møtes …påfyll til hverdagslivet”). De som er aktive deltakere i et gudstjenestefel-

lesskap, gir jevnt over uttrykk for at de ønsker atdette fellesskapet skal opprettholdes, og at flereskal få del i dette som for dem oppleves positivt.Samtidig er det noen som synes å legge mervekt på kontinuitet og kvalitet fremfor en kvanti-tativ vekst. Det er viktig at man selv skal få opp-leve seg som en del av et trygt fellesskap. Engodt voksen kvinne som går jevnlig til gudstje-neste, svarer slik på spørsmålet om hva hunhåper på om hun skulle være borte en tid ogflytte tilbake: ”Jeg ville forvente og håper på å blisett. Ville håpe på mange mennesker og kjenteansikter.” Noen deltakere uttrykker ønske om en for -

andring i retning av mer tyngde og utfordrendeforkynnelse og samtale om tro. En mann i 50-årene sier: ”Jeg savner samtale- og bibelgrupper… savner også en fornyelse av forkynnelsen igudstjenesten.” Blant de informanter som argumenterer ster-

kest for å opprettholde det eksisterende felles-skapet, er noen som knytter dette til en alterna-tiv musikkstil. De vil gjerne beholde den musik-ken de er vant til og liker, og er da samtidig

kritiske til den tradisjonelle liturgi og orgel -musikk. Aktive gudstjenestedeltakere markerer ikke

av stand til en tjenestekirke. Tvert imot er detflere som uttrykker at en slik kirke er en tryggbasis de vil ha, men mange sier de også ønskernoe mer. En av dem sier det slik om man skulleflytte bort og komme tilbake: ”Ville ønsket å se akkurat det samme, kirkebygget, ritualene,gudstjenesten. … Skulle også gjerne ønske noenå snakke med ved for eksempel skilsmisse.Kunne ønsket en prest.” Det er eksempler på flere uttalelser som viser

at kirkens tjenester, og spesielt prestens rolle, erviktig også for kirkens aktive deltakere. I denne gruppen informanter, deltakere, er det

en variasjon av ønsker. De ønsker seg virksom-het og fellesskap. Samtidig ser vi at det uttrykkesønske om at det er noen (les: de ansatte) somlegger til rette for dette. Ut fra et tjenesteteore-tisk perspektiv kan man si at også aktive delta-kere ser på seg selv som brukere, og ønsker segtjenester av kirken, og da et bredt spekter av tje-nester. Det er noen som forventer mye avmenigheten sin, mens det er andre i dennegruppen deltakere som i større grad gjør seg selvtil subjekt og vil ta ansvar for eget nettverk ogfellesskap.

De som ikke jevnlig går til gudstjenesteBlant de informantene som sier om seg selv atman ikke jevnlig går til gudstjeneste, er detønske om stabilitet og kontinuitet som ergjennomgående. På spørsmålet om hva som erdet viktigst kirken gjør og hva man forventer åse om man flytter bort fra lokalsamfunnet ogkommer tilbake, er dette typiske svar: - ”Ingen spesielle forventninger. Jeg ville selv-sagt håpe å se at menigheten er der nårmennesker trenger den – på godt og vondt.” - ”Viktig at kirken står for ’de faste’ oppdraga,som dåp, vigsel, gravferd, høytider” - ”Forventer og håper at ting er som før, utenstore endringer.” - ”Jeg ønsker at det skal være slik det er nå,både folkene og kirka. Hyggeligere å gå ikirka når det er som det pleier, enn når detf.eks. er vikarprest.”

Disse uttalelsene viser at man har forventning


til en stabil og forutsigbar kirke. Spørsmålet omman ønsker endringer, virker for mange av disseinformantene lite relevant. Det kan forstås slikat tanke på endringer kan oppleves usikkert.Man vil ikke endre på noe som oppleves trygt ogstabilt. Det samme kan sies om de mangeutsagn om at kirken bør være der når mantrenger den.

Forventning om kirkelige tjenester gjelderikke bare seremonier ved livets store anled-ninger, men også personlige behov av diakonalog sjelesørgerisk art. Det er flere som sier deønsker en kirke som viser omsorg når men -nesker trenger det, spesielt knyttet til sorg ognød. Disse informantene uttrykker tillit til kir-ken på dette området. Én uttrykker det slik: ”Jeghar ikke prøvd, men jeg har full tillit til at jegville bli tatt godt imot.” En ung mann i 20-årene som ikke er jevnlig

gudstjenestedeltaker, sier: ”Den katolske skrifte-stolen tiltaler meg.” Videre finner vi flere uttalelser i samme ret-

ning:- ”Det viktigste menigheten gjør er å være til-stede når en trenger det og særlig når livs -situasjonen blir tung og vanskelig.” - ”Omsorgsarbeidet er det viktigste. Til gjen -ge lighet når det er behov, spesielt i sorgsitu-asjoner.” - ”Viktig at kirken er der ved sentrale livs -situasjoner, i glede som i sorg. Nevner eteksempel da ungdom mistet livet – det opp-levdes da godt at både kirke og idrettshusåpnet dørene og samarbeidet om å møteungdommene med åpenhet og omtanke i envanskelig situasjon.”- ”Det er viktig at kirken/menigheten er derhvis man trenger den.”

Disse uttalelsene viser ønsket om en nær væren -de kirke som viser evne til å være tilgjengeligved behov. At man ikke går jevnlig til guds -tjeneste, betyr ikke at man ikke ønsker kirkelignærvær i spesielle livssituasjoner. Informantene, og da størst andel av dem som

ikke jevnlig går til gudstjeneste, viser gjennom-gående til at selve kirkebygget har stor betyd-ning. Dette synes særlig å være viktig i små sam-funn, og spesielt når det er en gammelverne verdig kirke med mange minner. Når man

omtaler kirkebygget, er det gjerne med stolthetover sin lokale kirke og at det er viktig å vedlike-holde denne på en god måte. Dette knyttes ogsåofte til byggets historiske betydning. En av infor-mantene uttrykker det slik på spørsmålet hvahan ville fortelle om menigheten til en frem-med: ”Vil først og fremst nevne det fantastiskekirkebygget … med si interessante historie.” Åpent kirkebygg der man kan komme og

finne stillhet er en tjeneste som flere medlem-mer etterspør. En mann i 60-årene sier det slik:”Jeg håper på en åpen – ulåst – kirke. Det haddevært fint å kunne gå inn etter å ha vært på kirke-gården og stelt grav. Det kan man jo i utlandet.” Dette med åpen kirke støttes også av en

kvinnelig deltager i 50-årene, og hun kommermed konkrete forslag: ”Skulle ønske kirkebyggetoftere var åpent – bare for å sitte der litt. Hvamed at den var åpen noen ettermiddagstimer iuka, slik at når jeg f.eks. gikk tur bare kunne gåinnom og sette meg litt der og ha en stille stund.Jeg kunne gjerne vært med på en vaktordningfor å ha den mer åpen. Tror mange ville det.” Et presentabelt kirkebygg og anlegget rundt

bygningen omtales av kirkemedlemmer som endel av den tjenesten de ønsker og forventer avmenigheten, den lokale kirken. At aktive gudstjenestedeltagere vanligvis ikke

fremhever kirkebygget, kan ikke tolkes slik atdisse bryr seg mindre om kirkebygget enn desom er der mer sjeldent. Det er mer nærlig-gende å forstå det slik at gudstjenestedeltakere imindre grad har dette i fokus når de skal be -skrive sin menighet. De har oppmerksomhetenmer rettet inn mot virksomheten/innholdet ikirkens arbeid der de selv er deltagere.Det er også en stor andel også blant dem som

ikke går jevnlig til gudstjeneste, som sier deønsker en virksomhetskirke. Det er spesielt akti-viteter overfor barn og unge som blir nevnt ogsåav denne gruppe informanter. I flere menig -heter uttrykker mange av disse informantene enforventning om at menigheten skal ha en slikvirksomhet, selv om man ikke nødvendigvis eraktiv deltaker selv. I menigheter der virksom -heten har vært relativt stor og synlig over langtid, er andelen som ønsker dette, høyest. Det erenkelte medlemmer som ikke kjenner så godt tildet som skjer i kirken, men som uttrykker ønske


om at de holdes informert, og slik får mulig -heten til å delta på det man finner meningsfullt.F.eks. sier en kvinne i 40-årene: ”Viktig å væresynlig og aktivt invitere ...” I tillegg til virksomhet for barn og unge er det

flere som peker på ønske om kulturelle arrange-menter/konserter for voksne. Et kvinnelig med-lem i 70-årene, som bor i en menighet i enmellomstor by, legger vekt på at kirken skal tilbymer enn gudstjenester og være noe for folk flest:”Mer kveldsseminar med foredrag som skaperdebatt og fornyelse. … Bredere lag av lokal -miljøet deltar – de fleste går i kirka – der mantreffer venner, familie og nabo”. Ønsker man har for kirkens virksomhet, kan

være både uttrykk for noe man selv kan tenkeseg å være med på, men kan også være etuttrykk for hva man tenker er naturlig enmenighet skal gjøre. Når jeg ser på variasjon isvarene i forhold til hvilke menighet informan-tene tilhører, tyder det på at svarene i stor gradavspeiler det man har kjennskap til i sitt lokal-miljø.Det er altså ikke bare jevnlige gudstjenestedel-

takere som uttrykker et ønske om en nettverks-kirke, men også medlemmer som ikke er jevn-lige gudstjenestedeltakere, nevner dette. Nett-verkskirke betyr for dem i hovedsak at kirkenskal være en arena for sosialt fellesskap. Det erogså noen av disse informantene som samtidigmarkerer noen forbehold her. De mener at detsom kan oppleves som utfordrende og kreven -de, bør nedtones. En godt voksen mann som bori en relativt liten menighet, kan være en tals -person for denne røsten. Han ønsker å ta varepå tradisjon og er samtidig opptatt av at kirkenskal følge med i tiden og utvikle seg som sam-funnet ellers. Dette kombineres med et engasje-ment for at menigheten skal bidra til det sosialeliv i bygda, men ikke opptre slik at det kan opp-leves kontroversielt: ”samle folk i flere sammen-henger. Bringe evangeliet på en måte som ikkeprovoserer, og ikke være dømmende.” Tilsvarende ønske finner vi hos en kvinne i

40-årene, som er opptatt av kirkebygget og dekirkelige handlinger, men ønsker også noe forseg og andre mennesker som ikke oppfatter segsom en del av gudstjenestemenigheten: ”At deter lavere terskel, lavkirkelige tilbud utenom

gudstjenesten, også for tvilere.” Et godt voksent, kvinnelig medlem sier: ”Jeg

håper at det blir en åpen kirke der jeg kan treffefolk, spise litt, helst på ettermiddagen, at kirkenengasjerer seg i lokalmiljøet; da tror jeg også deyngre vil være med.” Det er kirken som arena for sosialt fellesskap,

som her fremheves, og ikke trosfellesskapet iform av gudstjeneste og tilbedelse. Dette gjelderimidlertid ikke alle i gruppen informanter somikke er jevnlige gudstjenestedeltakere. Det erulike grunner til at man deltar sjelden/nestenaldri på gudstjeneste. Samtidig som de flesteinformantene i denne gruppen viser en viss dis-tanse til aktiv deltakelse i kirkens virksomhet,kan det for noen også være nærmest det mot-satte. Noen av disse medlemmene er aktive iandre religiøse forsamlinger, på bedehus e.l. Forandre kan det være sykdom eller andre hind -ringer som fører til at de ikke kommer til guds-tjeneste. Jeg ser her personer som lengter etteråndelig fellesskap og viser omsorg for menig -heten. En kvinne i 60-årene, som er hindret fraå komme i kirken på grunn av sykdom, sier:”Min tjeneste for menigheten er blitt bønn. …Jeg føler at det lille fellesskapet i bibelgruppa børutvikle seg. Kan ikke bare ha søndagsguds -tjeneste. Kirken må bli mer tilgjengelig. Manmå bruke frivilligheten i menigheten. Jeg bermye for menigheten.”Det er medlemmer som har store forvent-

ninger til et inderlig trosliv og også tett tros -fellesskap, men som ikke finner dette i en vanliggudstjeneste og menighet eller av andre grun-ner ikke kan delta. Et av medlemmene uttrykkerfrustrasjon over egen menighet og ønsker hjelptil åndelig utvikling og sier det er rart at man mågå til alternative miljø for å finne det: ”Gi ånde-lig påfyll til dem som går i menigheten. Vi er såoveraktiviserte. Kanskje kirken må gå i retningav å være en stille sone. Alt det andre får en til-fredsstilt overalt. Folk søker mer og mer still -heten og roen.” Jeg ser en lengsel etter åndelig fellesskap og

stor grad av åndelig engasjement og religiøspraksis også hos enkelte av informantene somsjelden/aldri går til gudstjeneste i sin lokalekirke.


Oppsummering av analyseDenne gjennomgangen av informantenes svarpå hva de forventer av menigheten, gir et mang-foldig bilde. Det er ikke lett å plassere alle infor-mantene i én av de typene jeg har lagt til grunnfor analysen, tjenestekirken, virksomhetskirkenog fellesskapskirken. Men disse typene har værttil nytte for å kunne se variasjon og nyanser hosinformantene. En oppsummering av det jeg harfunnet av ønsker og forventninger:- Kirken fremstår for medlemmene som noestabilt og trygt, et ankerfeste man ønsker åbeholde. Det forventes av alle, uavhengig avdeltakelse i gudstjenester, at kirkens med -arbeidere er der og stiller opp ved sorg ognødssituasjoner. Verdien av kirkens nærværved livskriser fremheves av informanter uav-hengig av ønske om kirketype.- Kirkerommet er en viktig del av kirkens tje-neste, og flere ønsker at kirken skal væremer åpen med mulighet for å være der i still-het.- Det er de minst aktive gudstjenestedeltakeresom synes å være mest fornøyd med tin -genes tilstand. Stabilitet, opprettholdelse avden virksomheten som er, synes å være merfremtredende enn ønske om endringer. Deter noen engasjerte deltakere som viser størstønsker om endringer, blant annet når detgjelder musikalsk stil i gudstjenesten.- En tjenestekirke, som tilbyr gudstjenesterog ritualer ved livets store anledninger, ernoe alle forventer og vil ha. Forventning omdette uttrykkes mest tydelig og oftest avmed lemmer som ikke er jevnlige gudstjene-stedeltagere, men det er ikke grunn til å troat dette ønsket ikke gjelder alle grupper in -formanter. - Det er gjennomgående ønske om en virk-somhetskirke. Mange understreker kirkensoppgave som formidler og underviser forbarn og unge. Andre er mer opptatt av dengenerelle allmenne oppdragende rolle. Noenønsker mer fordypning og undervisning forvoksne.- Ønske om kirken som fellesskap viser envariasjon av ønsker og forventninger. Kirkensom arena for sosialt fellesskap fremhevesav mange, spesielt i små menigheter. Noen

av dem som ikke er jevnlige gudstjeneste-deltakere, ønsker også dette, samtidig somman markerer at det ikke skal være noenprofil som kan virke provoserende eller eks-kluderende for dem som ikke deler kirkenstro. Det er noen som ønsker et fellesskapmed vekt på bønn og lovsang, og noenønsker en bestemt musikkstil som alternativtil den vanlige høymessen.

Samtidig som informantene til en viss gradavspeiler den lokale kulturen og virksomheten imenighetene, er det ikke slik at det er ett fellesønske i samme menighet. Mange ulike ønskerog forventninger, om enn i noe ulik grad, errepresentert i samme menighet. Dette gir spesi-elle utfordringer til hvordan man skal væremenighet. Jeg har ved denne oppsummeringen svart påde to operative spørsmål jeg stilte ved inn-ledningen:• Hvilken type menighet ønsker menighetensmedlemmer? • I hvilken grad ønsker menighetens medlemmeren endring av den menigheten de er medlemav?

Før jeg konkluderer med å svare på problem -stillingen, vil jeg drøfte noen aspekter på grunn-lag av det jeg har funnet så langt.

5. Drøfting Jeg vil i dette avsnittet drøfte nærmere hvordanvi kan vi forstå det gjennomgående ønske omkontinuitet. Jeg vil drøfte hvordan vi kan forståulike kirketyper, som også innebærer en kritiskrefleksjon over de teoretiske perspektivene jeghar lagt til grunn. Så vil jeg se på noen utfor-dringer empirien gir til måten å tenke menig-hetsutvikling på, eller hvordan skal man imøte-komme medlemmenes varierte ønsker om kir-ken som fellesskap.

KontinuitetPå spørsmålet om i hvilken grad medlemmerønsker endring i sin menighet, har jeg funnet at det gjennomgående er ønske om kontinuitet i kirkens virksomhet og nærvær i lokalsam -funnet. Det er flere måter man kan forstå dettepå. For det første kan man anlegge et kunn-skapssosiologisk perspektiv og tenke at et slikt


ønske tyder på lite kunnskap og selvstendigrefleksjon om hva en menighet er og kan være.Man avspeiler i stor grad den lokale virkelighetman er en del av. For dem som har relativtavgrenset erfaringen og innsikt i kirkelig virk-somhet, er det vanskelig å beskrive andreønsker. Kirke er det man har erfart og sett. Fordet andre kan man forstå dette ønsket om konti-nuitet ut fra et psykologisk perspektiv, som ut -trykk for en trygghet. Kirken fremstår som enstabil og seriøs institusjon som har avgjørendefunksjoner i ulike faser av livet. Tanken på even-tuelle endringer av dette kan skape usikkerhet,og det er ikke noe man ønsker i en verden dermye ellers kan være i endring. For det tredje kanman se ønsket om stabilitet ut fra et samfunns-perspektiv, at kirken er en integrert del av detsosiale liv i lokalsamfunnet. Man skal fortsatt haet kirkebygg som er skikkelig, og som vedlike-holdes, spesielt når det representerer en del avlokalsamfunnets historie. Kirkens virksomhet ilokalmiljøet representerer en merverdi for be -folkningen, selv om man ikke skulle være aktivdeltaker i virksomheten. At vi finner dem som istørst grad ønsker endring, blant de mest aktivedeltakere, er naturlig, da disse har en varierterfaring og slik ser ulike alternativer og mulig-heter.

Forståelse av ulike kirketyper Jeg har benyttet en tilpasset variant av typolo-gien til Mogens Mogensen i analyse av mineinformanter. Jeg har forsøkt å plassere infor-mantene i typene tjenestekirke, virksomhets-kirke og fellesskapskirke. Ut fra svarende de hargitt, er det ikke lett å plassere alle informantenei bare én av typene. Det kan peke i retning av attypene kan være mer egnet til å tegne ut teore-tiske idealtyper enn å være et godt redskap foranalyse av variasjonen av ønsker og forvent-ninger hos medlemmene. Som idealtyper kan man tenke seg de tre

typene som sirkler. Disse kan da på den ene sideforstås som konsentriske sirkler der én er i midten, og de andre er en form for utvidelse.Det kan imidlertid være ulike oppfatninger avhva som er i sentrum, og hva som er mer peri-fert. En vanlig måte er å nyansere ut fra aktivitetog deltakelse. Fellesskapet med aktiv deltagelse

blir da kjernen, og virksomheten kommer der -etter, og de kirkelige tjenester (kasualia) er i denytre sirkel. Den inndelingen som er gjort avHegstad og Aagedal (se ovenfor), kan forstås utfra en slik tenkning. Jeg har også til en viss gradgjort det slik i denne artikkelen, ved å dele infor-mantene inn i to grupper ut fra deltakelse igudstjenesten. Dette kan illustreres slik:

I stedet for å ta utgangspunkt i frekvens i del -takelse i menigheten kan man tenke ut fra hvasom er det viktige og sentrale for de fleste kirke-medlemmer. Da vil det være naturlig å plasseretjenestekirken i den innerste sirkel. Tjenesterkirken yter, spesielt i livets utfordrende faser ogøyeblikk, er det basale og mest sentrale kirkengjør. Virksomheten som involverer medlemmeri større eller mindre grad, spesielt barn og unge,kommer deretter. Fellesskapskirken kan da plas-seres i den ytre sirkel. Denne betyr mye fornoen, men ikke for det store flertallet, og det ersamtidig stor variasjon i hvilken type felleskapman ønsker seg, eller hva man forstår med fellesskap.


$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$$

$$$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$

!"#$%&'(')&**&++",-

.&*#,"&/('0$/"+123&#

4&5*&2('67&8&+#&/

$$$

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$$

G $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $

$$$$$$$$!

67&8&+#&/'

0$/"+123&#

)&**&++",-

Jeg vil gå videre med tanken om hva som er viktig for kirkens medlemmer, og vil da proble-matisere den forenklede gradering med konsent -riske sirkler. Empirien taler i retning av å forståde ulike kirketyper mer som sirkler med en vissoverlapping og ikke en utvidelse med felles sent -rum eller tyngdepunkt. Medlemmer har uliketyngdepunkt for sine ønsker. Her ser jeg enparallell til forståelsen av kirken som en ellipse(Myhre-Nilsen 2000). Myhre-Nilsen fremstillerde to brennpunkt i en ellipse som Guds møtemed mennesker (det sakramentale) og detlegem lige eller allmennmenneskelige. Nå kan viikke bruke empirien som her er presentert, til åbekrefte eller korrigere denne ellipsemodellen.Men bildet av ellipse kan hjelpe oss til å bryteopp tanken om at det er én sak eller ett forholdsom er sentralt for en gruppe medlemmer ogmer eller mindre perifert for en annen gruppe.Det er for eksempel grunnlag i empirien til å siat forventningen til kirkens tjenester vanskeligkan inndeles etter variasjon i frekvens på kirke-lig deltakelse (gudstjenestedeltagelse). At kirkenleverer tjenester ved livets store anledninger ogved livets kriser, synes å være viktig for alle med-lemmer. Virksomhet og fellesskap er viktig i ulikgrad og på ulike måter for medlemmer. Ut fra et tjenesteteoretisk perspektiv kan man

se for seg flere ellipser med en viss overlapping.Den enkelte ellipse symboliserer da de ulikekirke syn med ulikt fokus. Det som er overlap-pende og det ene brennpunktet, symbolisererdet som er viktig for alle. Det som er felles, er desentrale tjenester der kirken er formidler avGuds nåde. Det som ellers er viktig, vil variere utfra ulik type virksomhet og et variert ønske omvirksomhet og fellesskap. For enkelte men -nesker er det andre tyngdepunktet (det andrebrennpunktet i ellipsen) også viktig, men detgjelder da for en avgrenset gruppe i menig -heten. Dette kan illustreres slik:

Menighetsutvikling i folkekirken ut fra ettjenesteteoretisk perspektivFra et tjenesteteoretisk perspektiv ser vi at det eret sprik og ønsker som går i ulike retninger.Noen peker på ønske om en arena med fokus pådet teologiske innhold, grundig bibelkunnskap;noen peker på det sosiale og mellommenneske-lige relasjoner, mens andre igjen vil ha aktivite-ter knyttet til bestemte målgrupper og livssitua-sjoner. Det er et mangfold selv om det også ernoe man kan samles om, kirkens sentrale tje-nester. At det på små steder er mer ønske om at kir-

ken legger til rette for sosialt fellesskap, kanman forstå ut fra at det på stedet ikke skjer såmye annet, og at kirken ved sine arrangementerda fyller en relativt større rolle i samfunnet ennhva som er tilfelle i mer urbane strøk. Det er påsmå steder vanligvis også bedre kjennskap tilhverandre og kortere avstand mellom dem somer ledere, og vanlige medlemmer, som en infor-mant sier: ” … i en liten bygd er det lettere å fåkontakt med stab og ledelse.” Det er påfallende at enkelte deltakere, også

blant dem som har tillitsverv i kirken, synes åplassere seg selv som objekt (bruker) og ikkesubjekt (initiativtaker). Det kan tyde på at det erstore forventninger blant alle typer medlemmerat det er de ansatte som skal ta initiativ og reali-sere medlemmenes ønsker. Man kan spørre omdette er signal om at det generelt er en endretforståelse av forholdet mellom ansatte og fri -villige i kirken. Store staber av ansatte vil lettføre til en tenkning om at det er noen som arbei-der og tilbyr tjenester, og andre er mottakere ogbrukere. Det kan gjelde også personer somellers er aktive deltakere i menighetens guds -tjenestefellesskap. Nettverksmodellen der med-lemmer er subjekt og leder sin egen aktivitet, erkanskje blitt mer perifer i Den norske kirke?8

At det er en variasjon av ønsker og forvent-ninger i én og samme menighet, er naturlig i enfolkekirkemenighet der medlemskap er basertpå geografisk område. Så lenge de ansatte kon-sentrer seg om å være tjenestekirke, og andreønsker og behov kan realiseres ved frivillig enga-sjement, synes det å fungere greit. Utfordringenblir imidlertid større for virksomhetskirken, ogspesielt for fellesskapskirken, når denne blir en


!!!!!!!%%###$$$

# # # # # #$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

##$$$$$$$$

$$$$

$$$$ $$$$

$$$$$$$

$$$$$$$

$ $$ $$ $

$$$$$$$

etsneejTTj

pkasselleFtheomrksiV

!!!!!!!%%###$$$

# # # # # #$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$

$

$$$$$

$ $$$$$$$$

$$$$$$$$

$$$ $$$$$$

$ $$$$$

!!!!!!!%%###$$$

# # # # # #$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

!!!!!!!%%###$$$

# # # # # #$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $$

$$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $$ $ $ $ $ $ $ $ $ $

$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $$

del av kirkens tjenester, det som de ansatte legger til rette og stimulerer. Spørsmålet omhvilke type virksomhet eller type fellesskap manskal prioritere, kan da skape uenighet. Det erstor forskjell mellom dem som ønsker et åpentfellesskap ”også for tvilere”, og dem som ønskerbønn og lovsang. Er det mulig å skape menig -heter der alle ønsker kan bli ivaretatt, eller måman konsentrere seg og si at ”like barn lekerbest”, som Turid Skorpe Lannem drøfter i enartikkel, med referanse til den amerikanske teologen Butler Bass (Lannem 2012: 99 –113)?Bass har forsket på menigheter med mangfoldog hevder at mangfold må sees på som positivtog kan være med på å skape trivsel og utvikling.En slik forståelse av mangfold går imot det somhar vært vanlig tankegang hos kirkevekststrate-ger, nemlig homogene enheter. Hos denne typekirkestrateger er nettopp kirken som fellesskapet hovedfokus. Når man da legger til grunn enbestemt form for fellesskap, er det logisk atmangfold i ønsker kan oppleves som problema-tisk. En ytterst konsekvens av en forståelse avmenighet ensidig som fellesskap vil føre til at éntype fellesskap blir det som er selve menigheten.Dette er vanskelig å kombinere med å være enfolkekirkemenighet med stort mangfold. Medutgangspunkt i en folkekirke velger jeg å se påmangfold som en mulighet og en ressurs. Detbetyr at man må erkjenne at det er et reeltmangfold blant medlemmene. For ledere i enmenighet er det etter min erfaring nyttig å setteord på dette, og ikke fortrenge det selv om detoppleves vanskelig og utfordrende. Videre er detet poeng at man anerkjenner mangfoldet og tarinn over seg at det er helt naturlig med ulikeoppfatninger, ønsker og forventninger til det åvære menighet – også i én og samme menighet.Det er ikke bare ett korrekt teologisk svar påhvordan en menighet skal være og skal gjøre.Det er ulike legitim oppfatninger og forståelserblant kirkens døpte medlemmer. Etter at manhar erkjent og anerkjent mangfoldet, kan enspørre hvilke konsekvenser det bør trekkes avdette. Skal det legges til rett for å ivareta ulikeønsker og mangfold, eller skal man prioritere énprofil eller én menighetstype? Spørsmålet blir itilfelle hvilken menighetstype og hvilken konse-kvens det da eventuelt får for den variasjon som

faktisk finnes i medlemsmassen. Skal vi tenkeslik at alle får være litt fornøyde, og forsøke åbalansere og finner den gylne middelvei? Enannen tenkning kan være å spørre hvordan mankan stimulere de ulike ønsker og behov og leggetil rette for at disse kan bli ivaretatt innenmenighetens ramme. Man må da lytte til kir-kens medlemmer og spørre hvordan man kandifferensiere for å involvere en variasjon avmennesker i en variasjon av virksomhet ogfelles skap.

6. KonklusjonHva blir så svaret på problemstillingen: Hvilkefunksjoner forventer kirkemedlemmer av sin lokalemenighet, og hvordan kan vi forstå og håndteredette mangfoldet? Vi kan fastslå at medlemmene forventer en

variasjon av funksjoner. Det er naturlig i enfolke kirke der majoriteten av befolkningen ermedlemmer. For medlemmene er det avgjø-rende at kirken er der i lokalmiljøet og er til-gjengelig når man trenger den. Det er en for-ventning om at kirken er stabil og til stede, ogstiller opp med sine tjenester spesielt når livet ervanskelig. Det er også en utbredt oppfatning atkirken skal ha en virksomhet langt ut over van-lige gudstjenester. Det er en variasjon av for-ventninger til kirken som arena for fellesskap.Den virksomhet og det fellesskap man forventer,synes i stor grad å avspeile det man selv har er -faring med at kirken faktisk gjør i sitt lokalmiljø.Det er ulike forventninger som vanskelig kanforenes. Utfordringen til kirkens lokale ledereblir da hvordan man kan legge til rette for envariasjon av virksomhet og fellesskap for åimøte komme ulike ønsker, samtidig som manhar fokus på det som alle kan samles om.

LitteraturBotvar, Repstad og Aagedal 2010: Regionaliseringen av

norsk religiøsitet. I: Pål Kjetil Botvar og Ulla Schmidt(red.): Religion i dagens Norge. Oslo: Universitetsforlaget.

Fretheim, Kjetil (red.) 2014: Ansatte og frivillige. Endringer iDen norske kirke. Oslo: IKO-Forlaget.

Hegstad, Harald 1996: Folkekirke og trosfellesskap. Et kirke -sosiologisk og ekklesiologisk grunnproblem belyst gjennom enundersøkelse av tre norske lokalmenigheter. KIFO Perspektivnr. 1. Trondheim: Tapir.

Høeg, Ida Marie 2010: Religiøs tradering. I: Pål Kjetil Botvarog Ulla Schmidt (red.): Religion i dagens Norge. Oslo: Uni -versitetsforlaget.

Lannem, Turid Skorpe 2012: Like barn leikar best eller gir


mangfald mest? Om kyrkjelydsutvikling i eit kultureltperspektiv. I: Erling Birkedal, Harald Hegstad, TuridSkorpe Lannem (red.) Menighetsutvikling i folkekirken.Erfaringer og muligheter. IKO-Forlaget.

Lundberg, Anders P. 2005: Om gemenskap. En sosiologiskbetraktelse. Lund Dissertations in Sociology 65. Sosio -logiska institutionen, Lund universitet.

Mogensen, Mogens S. 2014: Præstekirken, virksomhedskir-ken og netværkskirken. Idealtypiske kirkelige organisa-sjonsformer. I: Menighedsformer og mission. Den mang -foldige kirke 2. Ny Mission nr. 26. Dansk Missionsråd.

Myhre-Nilsen 1998: En hellig og alminnelig kirke. Teologiskeaspekter ved kirkens identitet i samfunnet. KIFO Perspektivnr. 4. Tapir.

Petersson, Per 2000: Kvalitet i livslånga tjänsterelationer :Svenska kyrkan ur tjänsteteoretiskt och religionssociologisktperspektiv. Verbum, Stockholm.

Aagedal, Olav: 2003: Bedehusfolket: ein studie av bedehus -kultur i tre bygder på 1980- og 1990-talet. KIFO Perspektiv.Trondheim: Tapir.

Noter1 Jeg bruker her begrepet ”kirketype”. Når informantenesvarer, er det den lokale kirke eller menigheten de har itankene; derfor kunne det i denne sammenheng værelike naturlig å bruke ”menighetstype” i stedet for det merteoretiske og analytiske begrepet ”kirketype”.

2 Se omtale av MUV her: http://www.mf.no/muv-utvikler-menigheter. Se også artikkelen ”Forankring for forand -ring.”, der MUV presenteres noe bredere.

3 6 av informantene har ikke oppgitt alder, og det er ikkeoppgitt kjønn på 13 av informantene.

4 Alle sitater fra informanter er her på bokmål, der eventu-ell bruk av nynorsk er oversatt.

5 Den kvantitative analysen har ikke til hensikt å si noe omrepresentativitet i populasjonen som helhet, men er tattmed for å vise en oversikt over de informantene som ermed i studien.

6 Noen informanter er plassert på to typer, der det har værtvanskelig å prioritere. De som ikke har oppgitt kjønn ogalder, er ikke med i opptellingen her.

7 Min kjennskap til menighetenes geografiske og demo-grafiske situasjon og deres aktiviteter har jeg fra annendokumentasjon gjennom MUV-prosjektet.

8 Se for eksempel Fretheim 2014 som drøfter frivillig -hetens kår i kirken.


SammendragHensikten med denne artikkelen er å vise mangfoldet av ønsker og forventninger medlemmenehar, og drøfte dette for å forstå og håndtere dette mangfoldet. Teksten er skrevet på grunnlag av enstudie av intervju med rundt 150 kirkemedlemmer, innen rammen av MUV-prosjekter i 11 menig-heter. Empirien analyseres og drøftes ut fra et tjenesteteoretisk perspektiv. Forfatteren utfordrerledere i menigheten til å legge til rette for en variasjon av virksomhet og fellesskap for å imøte-komme ulike ønsker, samtidig som man har fokus på det alle kan samles om.

Erling Birkedal, dr. art. Forsker og prosjektleder ved Det teologiske menighetsfakultet (MF), for Menighetsutvikling i folkekirken (MUV). Likollen 39, 1481 HAGANE-post: [email protected]

1. Innledning Menighetsutvikling er de siste årene etablertsom et fagfelt innen praktisk teologi, og det til-bys flere utviklingsprogrammer for menigheter(Se f.eks. Hegstad 2007, van Gelder 2007,Birke dal m.fl. 2012 og Birkedal 2015).1 Sidenhøsten 2008 har MF i samarbeid med menighe-ter i Den norske kirke arbeidet med å utvikle etkonsept under navnet ”Menighetsutvikling i fol-kekirken”, forkortet MUV. De tre første årenevar dette organisert som et forsøksprosjekt isamarbeid med to bispedømmer (Birkedal, Heg -stad, Lannem 2011 og 2012). Etter disse for -søkene ble det startet opp nye treårsprosjektermed menighetsutvikling for perioden 2011–14 inye menigheter, i tre andre bispedømmer, ognye menigheter har startet opp med MUV-pro-sjekt også de påfølgende årene. Det ble foretatt forskningsbasert evaluering av

arbeidet for perioden 2008–11, dokumentert i toartikler av Birkedal (Birkedal 2012a og 2012b).Ut fra et organisasjonsfaglig perspektiv ble detkonstatert at det var ulike forutsetninger ogulike ønsker hos menigheter i Den norske kirkemed tanke på å gjennomføre et systematisk ut -

viklingsarbeid. Det ble den gang anbefalt enstørre grad av fleksibilitet og tilpasning til denenkelte menighets behov (Birkedal 2012a: 45).Menighetene fikk introdusert ulike verktøy foranalysearbeid og for å stimulere utviklingspro-sesser. Det viste seg at den lokale konteksten varavgjørende for i hvilken grad og på hvilken måtede ulike verktøyene ble brukt. Det var blantannet avhengig av tilgang på ressurser og perso-nell som hadde tid og lot seg engasjere (Birkedal2012b:64–65). På grunnlag av evalueringen for denne første

perioden med MUV ble arbeidsprosessen noeendret for den kommende treårsperioden,2011–14. For å få enda større forståelse for forut-setninger for et systematisk utviklingsarbeidinnen rammen av en prosjektorganisering, harjeg på nytt foretatt en forskningsbasert evalue-ring av de menigheter som hadde et prosjekt i denne perioden. I denne artikkelen har jegønsket å se nærmere på ulike forutsetninger oghva i den lokale kontekst som kan være negativeeller positive krefter for å kunne gjennomføre ettreårig MUV-prosjekt i menigheter i Den norskekirke.

forankr ing for forandr ing18

Forankring for forandringEn analyse og drøfting av erfaringer med systematisk utviklings-arbeid i menigheter i Den norske kirke i perioden 2011–14

ERLING BIRKEDAL, DR. ART., FORSKER OG PROSJEKTLEDER VED DET TEOLOGISKEMENIGHETSFAKULTET (MF) FOR MENIGHETSUTVIKLING I FOLKEKIRKEN (MUV). erl ing.b [email protected]

Problemstillingen for denne artikkelen er:Hvilke motkrefter og positive drivkrefter kan iden-

tifiseres for å forstå forutsetninger for å gjennomføreet systematisk utviklingsarbeid i menigheter i Dennorsk kirke?Jeg vil på den ene side identifisere og beskrive

det informantene forteller om hinder eller mot-krefter, og på den annen side hva de ser sompositive krefter for å gjennomføre et systematiskutviklingsarbeid. Dette inkluderer en vurderingav hvilke områder i utviklingsarbeidet som detsynes å være vanskeligst å gjøre noe med i enprosjektperiode, og forsøke å forstå hvorfor deter slik. Når et utviklingsprosjekt legger vekt på åutvikle hele menigheten, er det også relevant åse på grunner til at man lykkes eller ikke lykkesmed å involvere bredden av medarbeidere imenigheten. Det empiriske materialet er fra de 14 menig-

hetene som inngikk avtale om å starte opp etMUV-prosjekt i 2011. Tre av disse sluttet relativttidlig i prosessen, mens 11 menigheter gjen -nom førte hele arbeidsprosessen. Det empiriskematerialet jeg har hatt tilgang på, spenner overet vidt spekter i innhold og representerer ulikemetoder for innsamling. Det er en rapport omsoknet og utfordringer man står overfor (rapportpå grunnlag av statistikk, spørreskjema og inter-vju av medlemmer), og referater fra lokale sty-ringsgrupper og relevante analyse- og plandoku-menter fra styringsgruppen om utvikling av vi-sjoner, mål og tiltak. Det er menighetslederesvurdering av arbeidsprosessen i MUV, både in -ternt i menigheten og i samspill med andremenigheter, og MUVs ledelse (spørreskjema tillokale ledere på MUV-konferanser). Videre erdet egne observasjoner og notater fra konferan-ser og ulike kontakter med ledere i menighe-tene. Metodene som er brukt for å få kjennskap til

utviklingsarbeidet i menighetene, er en kom -binasjon av deltagende observasjon (på møtermed ledere i den enkelte menighet og sam-men med andre menigheter), dokumentanalyse(møte referater, plandokumenter mm.) og ana-lyse av standardiserte spørreskjema.Jeg har brukt en kvantitativ analyse av svar på

standardisert spørreskjema som ble brukt til alledeltakere på første og siste MUV-konferanse, i

2011 og 2014. Her fant jeg frem til områder ellerspørsmål det generelt synes å være størst/minstendring. Likedan brukte jeg en slik analyse for å finne frem til menigheter som ser ut til å haspesielt stor eller liten endring, for så å se nær-mere på andre, kvalitative data fra denne menig-heten/disse menighetene. Det er de kvalitativedata, gjennom observasjon og samtalereferater,som utgjør de mest omfattende og også mestverdifulle data for å kunne svare på problemstil-lingen. I analysen av de kvalitative data benyttetjeg en meningsanalyse. Jeg søkte i materialet(ob servasjonsnotater, referater og plandokumen -ter) for å identifisere motkrefter og drivkrefter iutviklingsarbeidet i menigheten.

2. Teoretiske perspektiverEt aksjonsforskningsprosjektMUV er fra starten blitt tilrettelagt som et ak -sjonsforskningsprosjekt (se Birkedal 2012). Ak -sjonsforskning er en kombinasjon av forskning,aksjon og deltakelse, der alle disse tre elementermå være til stede for at prosessen kan kallesaksjonsforskning (Levin og Greenwood 1998, iStjernstrøm 2006:168).2 Forsker må ha tilgangtil praksis og er med på å påvirke praksis. Maner som forsker med på å intervenere og sette igang handling (aksjon) for å fremme forand -ring. I MUV-prosjektet foregår en forskningbåde hos dem som tradisjonelt omtales sompraktikere (dem som arbeider i menigheten), oghos teoretikere (dem som arbeider i akademiskkontekst). Formålet med MUV er nettopp å økede involverte (praktikerne) sin evne til å vurderesin egen situasjon og forbedre denne gjennom åbygge opp ny kunnskap. Det handler om læring.Det er derfor en nær sammenheng mellomaksjonsforskning og aksjonslæring (Se f.eks.Tiller 1999). I pedagogisk litteratur skjelnes detav enkelte mellom teknisk, praktisk og kritiskaksjonsforskning (Carr og Kemmis 1986, iStjern strøm 2006:169). Teknisk er opptatt av åforbedre et produkt og har fokus på effektivitet.Praktisk aksjonsforskning har som mål å utvikleden praktiske dømmekraft, mens kritisk forsk-ning har fokus på en frigjørende prosess der del-takere tar ansvar for egen læring. Om man leg-ger denne tredelingen til grunn, vil det væremest relevant å forstå MUV som en praktisk

forankr ing for forandr ing 19

aksjonsforskning. Målet er knyttet til å forstå ogforbedre den praksis som utøves i en menighet.En slik forståelse av aksjonsforskning korres -ponderer også godt med å beskrive det somskjer, som aksjonslæring. Læringen forstår jegher som en selvreflekterende spiral, med ele-mentene planlegging, handling/aksjon, obser-vasjon, refleksjon og videre til ny plan osv. Detkan være slik at en plan kommer før handling,men i praksis kan det også være annerledes, ogman kan tenke seg å starte hvor som helst i pro-sessen. I de utviklingsprosesser vi drøfter her,kan man si at MUV som konsept er planen sommenigheten går inn i, mens handlingen er brukav ulike verktøy, det som i praksis skjer i menig-heten. Men samtidig vil det være umulig å iso-lere et MUV-prosjekt fra det som ellers skjer imenigheten. Det foregår og har foregått hand-linger, refleksjon og utvikling av planer både førog parallelt med et avgrenset MUV-prosjekt. Aksjonsforskning i MUV legger ikke opp til å

finne frem til raske og lettvinte løsninger oghandlinger, men forholder seg til en praksisman problematiserer og reflekterer over. Hen -sikten er å komme frem til en best mulig forstå-else av de faktiske forholdene og finne frem tilhandlingsalternativer. Det er ikke slik at manmå finne frem til endelige svar, men jeg tenkerat det gjelder å være i kontinuerlig bevegelse og ien læringsprosess der man stadig lærer av sineerfaringer. Aksjonsforskningen er et redskap forå få tak i og systematisere erfaringer og å reflek-tere over disse. Sett ut fra de lokale deltakernesperspektiv ser dette mer ut som en form forselvreflekterende undersøkelse i deres sosialesituasjon og kontekst, en aksjonslæring. Forske -rens oppgave blir å dokumentere og analyserederes erfaringer i lys av relevant teori og finnefrem til begreper som kan gi ny innsikt ogkunnskap om praksis. Denne artikkelen er etbidrag til dette. Aksjonsforskning kan plasseres i spennings-

feltet mellom tradisjonell forskning og utvik-lingsarbeid. Et MUV-prosjekt passer godt inn idette spenningsfeltet. Overfor menigheter pre-senteres MUV som et utviklingsarbeid. Målet erå hjelpe menighetsledere med et systematiskarbeid med tanke på reell utvikling av menighe-ten, ikke bare et eksperiment som grunnlag for

et forskningsprosjekt. Det er ulike måter å forståmenighetsutvikling på, som har innvirkning påhvordan man tenker om selve utviklingsproses-sen. Jeg legger til grunn det vi i MUV-prosjektethar omtalt som ”prosessverdier” (Birkedal 2011:45–47 og 2012a:31):- Åndelig prosess: Utviklingsarbeid betraktes somen åndelig reise, ikke bare tekniske øvelser. Detlegges vekt på å utvikle menighetens spiritua-litet, og skape rom for kulturell forandring derman også går inn i det som kan være vanskelig.- Stedegen prosess: Menigheten orienterer seg utfra en systematisk analyse av sine omgivelser ogsituasjon, for å få innsikt og forståelse av sittsærpreg og de utfordringer en står overfor. Me -nigheten vurderer samtidig sin utvikling i for-hold til Den norske kirkes visjon og målset-tinger.- Helhet og fokus: Det er helheten i menighetensom er i fokus og ikke enkelte virksomheter.Ulike virksomhetsplaner vurderes i lys av visjo-ner og mål – og i forhold til hverandre. - Tilrettelagt og systematisk læringsprosess:Menigheten forstås som en lærende organisa-sjon – der man legger til rette for at erfaringersystematiseres og analyseres med tanke på nylæring og ny praksis. Menighetens ledere bør data imot initiativ og innspill fra medlemmer ogvurderer disse inn i en helhet. - Åpen og kontinuerlig prosess: Det er en åpenprosess ved at ny innsikt fører til ny vurderingav menighetens visjon og målsettinger. Det er enåpen prosess ved at alle som ønsker det, får deltai prosessen. Menighetsutvikling er et arbeid somi prinsippet aldri tar slutt, en kontinuerligutviklingsprosess.

Disse prosessverdiene har vært presentert formenighetene, og disse har vært lagt til grunn fortilrettelegging av prosjektarbeidet. Jeg ser her enparallell til erfaringer man har fra annet utvik-lingsarbeid i et organisasjonsfaglig perspektiv.Jeg tenker spesielt på erfaring fra utviklings -arbeid i skoleverket og viser til en sammenfat-ning av forsking på endrings- og utviklings -arbeid i skolen, av Sunnevåg og Andersen(2010). På grunnlag av den forskning de hargjort på hva som er viktig for varig endring ogutvikling i skolen, vil jeg spesielt trekke frem føl-gende saksområder som jeg anser som spesielt


relevante for arbeidet med menigheter:- Nye initiativ og tiltak bør baseres på en ana-lyse av eksisterende praksis. - Det bør avsettes tid og ressurser til utvik-lingsarbeidet i organisasjonen.- En forankring blant ansatte og andre invol-verte er avgjørende. Man bør påse at alle erblitt involvert i utviklingsarbeidet og har fåttmulighet til refleksjon, å utvikle språk ogforståelse for utviklingsarbeidet.- Nye tiltak bør synliggjøres i en plan og sam-tidig relateres til eksisterende planer og målslik at det gir mulighet til å bli integrert i etablert praksis.- Det bør legges opp til rutiner for hvordanutviklingsarbeidet skal vedlikeholdes i orga-nisasjonen – bl.a. med o ledelse/ansvarsforhold. o samarbeid/møtepunkter for alle invol-verte.

o opplæring/kompetanseutvikling.o plan for evaluering av arbeidet.

Selv om det til dels er ulike begrep som brukes ide formulerte prosessverdier i MUV og deomtalte erfaringer fra utviklingsarbeid i skole-verket, er det stor grad av overlapping i hva somvektlegges. Dette gjelder ikke minst betydnin -gen av bred forankring og deltagelse, systema-tisk analyse av situasjonen, systematisk læringog at deler må integreres i helheten. Læringen fra forskning på endringsprosesser i

skolen stemmer også godt med den modellenMichael Fullan har lansert for å skape varigevirkninger av utviklings- og forandringsarbeid. Ihans modell er det fem kjernekomponentersom må virke sammen: visjon/mål, forstå seg påforandring, relasjonsbygging, kunnskapsutvikling oghelhet og sammenheng (Fullan 2001:7, se ogsåHelgesen 2011:226 og Tiller og Helgesen 2011). Disse forskningsbaserte erfaringene og gode

råd for utviklings- og endringsarbeid i skolentenker jeg kan være et godt speil for å se på for-bedringspotensial i arbeid med menighetsut -vikling i kirken.

Organisasjonsfaglig perspektiv Jeg legger til grunn at menigheter kan betraktessom en organisasjon. Det betyr ikke at organisa-sjonsperspektivet sier alt om det å være menig-

het, men det er det teoretiske perspektiv jeganvender i denne artikkelen. En av de størstebidragsyterne til forskning på endringsproses-ser i menigheter i Den norske kirke, ut fra enorganisasjonsfaglig tilnærming, er Harald Aske -land (Se f.eks. Askeland 2000, 2001, 2003 og2012). Jeg er enig med Askeland at MUV-pro-sjektet kombinerer ulike organisasjonsfagligeperspektiver, rasjonalitetsformer og metoder(Askeland 2012:133). Han påpeker at det i ana-lyse av organisasjoner er naturlig å skille mel -lom aktørperspektivet og strukturperspektivet. Idenne artikkelen, der jeg spør etter forutset-ninger for systematisk utviklingsarbeid, leggerjeg vekten på et strukturperspektiv eller en sys-temmodell (Askeland 2012:122–124). Her leggerman til grunn at organisasjonen (menig heten)inngår i et komplekst system med ulike interes-segrupper, og at man må forhandle og tilpasseseg sine omgivelser. Man har fokus på analyseav interne subsystemer og relasjoner overforeksterne miljø. En svakhet med en slik tilnær-ming er imidlertid at man kan miste av syneden mulighet organisasjonen har til å formesine egne omgivelser, og det handlingsrommetog muligheter enkeltpersoner har i me nigheten.Jeg går også ut fra, slik som Askeland, at detnormalt er motstand mot endringspro sesser ien organisasjon. Jeg legger også til grunn atman kan analysere denne motstanden på treulike nivå, individ, gruppe og organisasjon(Aske land 2011:208–212). Når vi ser på utvikling og endring i et organi-

sasjonsfaglig perspektiv, finner jeg det her me -ningsfullt å skjelne mellom to ulike nivå påendringer, kulturelle endringer og tekniske end -ring, slik van Gelder gjør (van Gelder 2007).Han deler vanskelighetsgrad eller kompleksitet iendring inn i to grader. Første grad, eller tek-niske endring, er det som er mer direkte ogumiddelbare og krever mindre holdningsend -ringer. Tekniske endringer er mindre kompli-sert enn annen grad, kulturelle endringer. Kul -turelle endringer må forstås som et vidt begrepsom går på endring av mentalitet og holdninger.Van Gelder hevder videre at de tekniske end -ringer skaper mindre motstand da de er merumiddelbare og forståelige og kan virke lite tru-ende for personer, mens de kulturelle endringer


kan være mer kompliserte og gi tilsvarendestørre motstand. Disse sammenhengene kan il -lustreres slik (van Gelder 2007:168):

Ulik grad av utfordring i endring

Når man skal endre grunnleggende holdninger/kultur og skape noe nytt (”nyskapelse” i skje-maet ovenfor), vil det mest sannsynlig skapestor grad av motstand. Det vil igjen tilsi at det tarlengre tid og må arbeides med ulike metoder.Tilsvarende vil mindre, tekniske endringer værelettere å forstå og vil dermed også skape mindregrad av usikkerhet og motstand. Tekniske end -ringer kan i denne sammenheng være bruk avkonkrete verktøy for analyse og utvikling av planer. Kulturelle endringer kan være omleg-ging av samarbeidsrutiner og former for felles-skap.

Aktivitetsteoretisk tilnærmingFor å utdype den organisasjonsfaglige forståelseav menighet finner jeg det meningsfullt åanvende aktivitetsteori for å forstå menighetensom et komplekst system og for å forstå sam-spillet mellom menigheter som er med i etMUV-prosjekt. Jeg tenker da spesielt på tredjegenerasjons aktivitetsteori (Engeström 2005:63,i Afdal 2013:192). I praksis forstår jeg denneaktivitetsteorien anvendt i et MUV-prosjekt slikat en menighet er ett aktivitetssystem. Det er herflere aktører, subjekter, som opptrer som del avmenigheten, og som samtidig har ulike roller.Aktørene utgjør et fellesskap i gruppen samtidigsom de har en arbeidsfordeling. Medarbeidere imenigheten har ulike redskaper i sin virksom-het, i vårt tilfelle tilrettelagt av MUV-leder. Me -

nighetens objekt er selve utviklingsprosessen imenigheten. Dette objektet er flertydig: både enutvikling av en intern tenkning som kommer tiluttrykk i deres plandokument, og samtidig enpraksis der man iverksetter og involverer andre

personer i menigheten. Menighetensom aktivitetssystem står i en relasjontil andre menigheter som også er etaktivitets system, henholdsvis tre og firemenigheter i hver gruppe. Deres fellesobjekt er utviklingsarbeidet, innen ram-men av MUV. Objektet (utviklingsarbei-det) får ulik utforming i den enkeltemenighet samtidig som det er felles-trekk gjen nom den tilrettelegging somskjer ved MUV, og i de møtepunktenesom er hvert halvår menighetene imel-

lom. Dette samspillet menighetene imellom eren del av læringsprosessen.

3. Analyse av hva menighetens ledere forteller Jeg vil i dette kapitlet presentere analysen av detempiriske materiale, med noen kommentarer.Mer systematisk drøfting kommer i neste kapit-tel. Jeg legger vekt på empiri fra de menighetenesom gjennomførte hele MUV-prosjektet i perio-den (2011–14). Jeg vil først kort presentere datafra de menighetene som meldte seg på, mensom av ulike grunnere sluttet relativt raskt.

Hvorfor være med eller ikke være med i etsystematisk arbeid? Det var tre menigheter som hadde meldt seg påi 2011, men som ikke gjennomførte avtalt pro-sjektperiode. Ut fra egne observasjoner og direk -te meldinger fra kontaktpersoner i disse menig-hetene kan vi danne oss et bilde av situasjonen.Jeg omtaler kort de tre aktuelle menighetenehver for seg.I menighet A var det fra før tydelige gruppe-

ringer og uenighet om menighetens profil. Dethadde sin bakgrunn i blant annet tidligere per-sonkonflikt og to grupperinger som blant annetsto bak ulike lister til MR-valg. Påmelding til etMUV-prosjekt skjedde med én stemmes over-vekt i MR og ble av enkelte oppfattet som denene partens interesse. Etter deltakelse på førsteMUV-konferanse og senere drøfting i menig -


Grad av motstand

‘ Stor / kulturell

Nyskapelse

Revisjon

Liten / teknisk

Tilpasning

Forsterking

Første grad / teknisk

Andre grad / kulturell

Grad av kompleksitet

heten, med besøk av MUV-leder og potensiellmentor, ble det gjort vedtak om utmelding av prosjektet. Også denne gangen ble vedtaketgjort med én stemmes overvekt. Begrunnelsen iskriftlig svar til MF var at

”… det ikke er tjenlig for oss å være med i prosjek-tet nå, da det er andre forhold i soknet vi trengerå bruke kreftene på.”

Deltakelse i et systematisk utviklingsprosjekt varher i utgangspunktet kontroversielt i organisa-sjonen/menigheten. Noen hadde håp om at del-takelse i et MUV-prosjekt skulle være med på åbedre samarbeidsklimaet i menigheten og settefokus på noe nytt og konstruktivt. Andre argu-menterte med at man først måtte ordne opp iinterne spenninger før det var mulig å arbeidesammen om et systematisk utviklingsarbeid. Menighet B var en menighet som syntes å gå

inn i prosjektet med engasjement og motive-ring, og var vertskap for første konferanse i engruppe på fire menigheter. Representanter framenigheten deltok på de to første konferansene,men det viste seg etter hvert vanskelig å få enstabil gruppe ansatte involvert i arbeidsproses-sen. Avgjørelse om å trekke seg ut av prosjektetble begrunnet med at de hadde hatt en periodemed

”… unntakstilstand … og vi måtte prioriterestrengt for å holde fokus på primæroppgavene.” …” kapasitetsproblemer … gjør at vi uansett ikkeklarer å opprettholde de oppsatte tidsfristene.”

Unntak gjaldt bl.a. flytting til midlertidige loka-ler og de utfordringer det innebærer. Etter atMR hadde vedtatt å melde seg ut av prosjektet,var det imidlertid enkelte frivillige medarbeidereog tidligere medlemmer i styringsgruppen somfortsatt ønsket å være med og deltok også påkommende konferanse som observatører. Detble argumentert med vanskelige arbeidsforholdfor de ansatte i menighetene, der en forpliktelsepå et prosjekt med en ytre ramme og fremdrifts-plan ble opplevd for krevende.I menighet C hadde menighetsrådet et en -

stemmig positivt vedtak om å delta i et prosjekt.Denne menigheten var også vertskap for førstekonferanse, og det så ut til å være relativt stortengasjement for et prosjekt i den aktive menig-

heten. På den neste konferansen var det få, menengasjerte deltakere fra menigheten. Det bleetter hvert klart at det var spesielt én av deansatte som var pådriver og ivret for deltakelse,uten at det var tydelig avklart ansvarsforhold oglokal ledelse. Denne personen var vikar i en stil-ling, men et års tid etter prosjektstart sluttet ved-kommende. Det var da ingen andre som gikkinn i rollen som kontaktperson og koordinatorfor videre arbeidsprosess i menigheten. Det varogså sykdom hos noen av de andre ansatte. Detendte med nytt vedtak i MR om å avslutte del -takelse i prosjektet. Begrunnelsen for vedtaketvar:

”Det er mange årsaker …, ikke minst på grunn avsykefravær … Mest tungtveiende er at den perso-nen som var pådriver, både med tanke på engasje-ment og tidsbruk for vår deltakelse i prosjektet,har avsluttet sitt arbeidsforhold hos oss.”

Vi kan konstater at de besluttende organer idisse tre menighetene begrunnet alle sine av -gjørelse med interne forhold og ikke med kritiskvurdering av MUV som konsept. Det er argu-menter på ulike nivå. I menighet A er det enkonflikt i organisasjonen, som sperrer for del -takelse, og man viser til at organisasjonen ikkeer i stand til å håndtere dette nå. I menighet B erdet primært gruppen ansatte som opplever detvanskelig og finner ikke mulighet til å prioriteredette, selv om det er frivillige medarbeidere somivrer for en slik deltakelse og gjerne skulle havært med videre. I menighet C er det enkelt -personer i staben, som er pådriver for del -takelse, men når det ikke er bred forankring foret prosjekt, og denne nøkkelpersonen slutter ijobben, blir dette også en begrunnelse for ikke åfortsette. For de to siste menighetene falleravslutning i prosjektet også sammen med at deti denne perioden av prosjektet var lagt opp tilarbeid med spørreskjema og intervju somkrevde en viss arbeidsinnsats. Disse menig -hetene fant det krevende å finne frem til med -arbeidere som var villige til å ta ansvar og gå inni dette arbeidet. Jeg vil videre konsentrere meg om empiri fra

de elleve menighetene som gjennomførte heleMUV-prosjektet.


Hva synes mest vanskelig og lettest åutvikle? Vurdering av verdier som er fremtredende imenigheten.Ved oppstart og avslutning av prosjektene, i2011 og 2014, brukte jeg et spørreskjema for åkartlegge hvordan deltakerne i styringsgrup-pene tenkte og vurderte situasjonen i menig -heten. Det var her spørsmål om vurdering av ihvilken grad noen utvalgte verdier og ulikedimensjoner ved det å være menighet er frem-tredende i menigheten (Se omtale av prosess -verdier ovenfor). Selv om det er mulige unøy-aktigheter og feilkilder i materialet, mener jeg atdet er grunn til å reflektere videre over noen ten-denser man kan se. For det første er det gjennomgående at infor-

mantene gir større tilslutning til de presenterteverdiene i 2014, ved avslutning av prosjektet,enn ved starten i 2011. Om dette betyr at det fak-tisk har skjedd en endring i menigheten på alleområder, eller om det primært er en endring ibevisstheten hos dem som svarer, er mer uvisst.For dem som har vært aktivt med i et utviklings-arbeid i 2–3 år, er det sannsynlig at det siste ertilfelle, men det utelukker heller ikke at det ogsåkan ha skjedd en reell endring i bredere lag imenigheten. Endring i bevissthet hos informan-tene vil uansett være et potensial til endring pålang sikt.For det andre ser vi at de forhold som er minst

krevende, har størst endring, mens de forholdsom berører grunnleggende holdninger og kul-turen i menigheten, har minst endring. De ut -sagn der det er størst endring fra 2011 til 2014,er blant annet:- ”Menighetens ledere er opptatt av å få kunn-skap om sine omgivelser og situasjon og å læreav både gode og dårlige erfaringer og innspill framedlemmer.”- ”Menighetens ledere ser på læring og utviklings-arbeid som et systematisk, planmessig arbeid.”

Det å søke kunnskap og å være opptatt av syste-matisk arbeid er i prosjektet blitt konkretisertved bruk av verktøy som menighetens tidslinje,spørreskjemaundersøkelse, intervju og konkreteanalyseskjema for planarbeid. De utsagn som viser minst endring i tilslut-

ning, gjelder store og kompliserte spørsmål:

- ”Menighetens ledere forstår utviklingsarbeid imenigheten som en åndelig prosess.”- ”Alle deler av virksomheten, også kirkeligehandlinger som brylluper og begravelser, vurde-res som viktig del av menighetens arbeid.”

En ”åndelig prosess” er et åpent og omfattendebegrepspar og kan virke krevende å forholde segtil. Det å tenke helhetlig om all virksomhet erogså en mentalt krevende oppgave. Eller som enav informantene sier: ”Det er lettere å gjøre kon-krete tiltak enn å få tak i vanskelige prosesser.”Det er noen som viser til at det er det som erutfordrende, som også er det som er viktig. Ensier at ”vi har nå snakket om det egentlige”, medhenvisning til at man i stab og menighetsrådhar begynt å snakke om hva det vil si å væremenighet.

Endring av praksis i menigheten I avslutning av det treårige prosjektet spurte vipå lokalt evalueringsmøte om vurdering av end -ring av praksis i egen menighet. Disse spørs -målene kan deles inn fire grupper: 1) de som handler om endret bevissthet eller

økt refleksjon hos de som har vært invol-vert i prosjektet,

2) endring i arbeidsmåter, samarbeid, dagsor-den på møter og involvering av flere i be -slutningsprosesser,

3) igangsette nye tiltak for å fremme sine mål og 4) endring i deltakelse/oppslutning om me -

nig hetens virksomhet.Det er nærliggende å tenke at endring ellerutvikling i hovedsak måles på det siste, økt del -takelse og oppslutning, at dette er den egentligemenighetsutviklingen. Det er imidlertid på dettesiste området det er størst spredning og minstsynlige endringer i løpet av prosjektperioden.Dette kan tyde på at det ikke er enkle og raskeløsninger for å endre omfang på deltakelse imenighetens virksomhet, eller at MUV-prosjek-tet i liten grad stimulert dette.Gjennomgående melder informantene i alle

menighetene om vesentlige endringer på deandre områdene: Økt bevissthet om menighetog menighetsutvikling, endring i arbeidsformer,som bedre samarbeid mellom ansatte, råd ogfrivillige, og også at det settes i gang tiltak for åfremme sine mål.


Faktorer som innvirker på det systematiskeutviklingsarbeidetJeg vil her utdype funn i materialet der infor-manter sier noe om hva som er direkte til hin-der eller til støtte i det systematiske utviklings -arbeidet.

Endring i arbeidsmåterJeg vil først se på endring i arbeidsmåter, i be -tydningen samarbeid, dagsorden på møter oginvolvering av flere i beslutningsprosesser. For åfå best mulig innsikt i faktorer som påvirkerendringer, vil jeg ta utgangpunkt i de menighe-ter som svarer henholdsvis mest negativt (minstendring) og mest positivt (størst endring) pådisse områdene.

De to menighetene som viser til minst endringi arbeidsmåter mm.: Menighet 1 er en relativt liten menighet. Sty -rings gruppen har her arbeidet bra, men relativtisolert i forhold til MR og daglig leder/kirke-verge som ikke har vært med i prosjektgruppen.Man har arbeidet pliktoppfyllende med de anbe-falte arbeidsredskaper man har fått. Sty rings -gruppen har hatt fokus på å gjøre sitt arbeid ogpresentere det på en god måte på MUV-konfe-ranser sammen med andre menigheter. Manhar imidlertid ikke hatt arbeidskapasitet ellertrygghet nok til å involvere ”hele menigheten” iprosessen. Man har tenkt at menighetsrådetskal bli involvert og gjøre nødvendige vedtaketter prosjektperioden. Menighet 2 er en menighet med mange enga-

sjerte mennesker, med variert aktivitet. Det eren tradisjon med et sterkt og selvstendig organi-sasjonsarbeid som styres uavhengig av menig-hetsrådet og menighetens stab. Det har vært en del fravær/sykemeldingsperioder for dagligleder, som har skapt visse utfordringer for sam-virke og koordinering i menigheten i løpet avprosjektperioden, og ført til svak kontakt medekstern mentor. På evalueringsmøtet var detenkelte som påpekte mangel på gode rammerog disiplin for samordning og møtedeltakelse,og etterspurte en lokal prosjektleder som kunneha mer tid til arbeidsprosessen. Man hadde fåttinformasjon om prosjektarbeidet på MR-møter,men det var vanskelig å finne tid til grundig

drøfting og reell involvering. Ut fra erfaringen fra disse to menighetene ser

vi noe som kan være til hinder for å få tilendring i arbeidsmåter, bedre samarbeid og in -volvering:- Manglende kapasitet og tid til lokal prosjekt-ledelse.- Et ensidig fokus på de tekniske sider vedarbeidsprosessen (ferdigstille dokumentertil presentasjon mm) og ikke en åpen oginkluderende holdning til drøfting av devanskelige utfordringene. - Etablerte og sterke grupper i menighetensom ivaretar sine interesser, og som synesdet er krevende å bryte innarbeidde arbeids-tradisjoner.- Nøkkelpersoner i menigheten som holdesutenfor utviklingsprosessen, kan skape u -nød vendig mye friksjon når de først blirinvolvert.

Menigheter som viser størst endring i arbeids-måter mm: Menighet 3 er et sokn i en relativt liten kommunemed god oversikt. Menighetsråd og fellesråd ersamme organ, og det er en liten stab med énprest. Kirkeverge og sokneprest, de to heltidsan-satte, har begge vært sentrale i prosjektarbeidet.De møtepunkter og arenaer som finnes i menig-heten, har vært aktivt brukt i hele prosjektperio-den, og nye mennesker er blitt involvert til åbidra i prosessen, blant annet ved såkalte runde -bordsamtaler. MR er blitt holdt godt orientert,selv om utviklingsarbeidet ikke er blitt mye drøf-tet her. Menighet 4 er en relativt stor og aktiv menighet

i et urbant område. Det har vært en engasjertstyringsgruppe som har arbeidet aktivt for åinvolvere ansatte og råd i prosessen. Ansattesom selv ikke har vært direkte involvert i MUV-prosjektet, sier at det har vært en positiv ”smitte-effekt” fra styringsgruppens engasjement. I eva-lueringssamtalen fremheves det også som nyttigat det har vært kontinuitet i styringsgruppen ogen systematisk oppfølging av arbeidet. Sty rings -gruppen for prosjektet fortsetter også etter pro-sjektperioden, som styringsgruppe for videreoppfølging. Menighet 5 er en mellomstor menighet der


menighetsrådet har her vært godt involvert iarbeidsprosessen, og prosjektarbeidet har værtet sentralt tema på alle årsmøter i tillegg til eks-tra menighetsmøte. De har erfart at det har værtnødvendig med en lokal pådriver og koordina-tor. Staben har vært godt involvert i prosessen,samtidig som noen ansatte mener det burde havært enda mer involvering. På grunnlag av disse tre menighetene tegner

det seg et mønster av hva som kan være med påå fremme et godt samarbeid og involvering:- En lokal leder som har tid og engasjementtil å legge til rette for et systematisk arbeid.- Kontinuitet i ledelsen for å skape utviklingog endring.- Lokale ledere (ansatte og tillitsvalgte) som erdelaktig i arbeidsprosessen.- De ordinære møtepunkter og arenaer bru-kes, slik som MR, stabsmøte, årsmøter etc.

Det er også andre enn de ovennevnte menig -hetene, som påpeker at det er en stor fordel medstabilitet i lokal ledelse i en slik utviklingspro-sess. Ikke minst fremheves leder av styrings-gruppen som en viktig person som skal koordi-nere prosessen og legge til rette for at ogsåandre personer og grupper blir involvert.

Bred involvering er en utfordringAlle de 11 menighetene som har gjennomførtprosjektet i denne perioden, er samstemmige iat det er en utfordring å få involvert mange, elleri alle fall å samle store forsamlinger for å drøfteutvikling av menigheten. Selv om man i heleprosjektperioden har utfordret menighetene tilå involvere mange personer, er det relativt storforskjell på i hvilken grad menighetene har lyk-kes med dette. Forskjellene menighetene imel-lom her synes å falle tilbake på i hvilken grad detfra før er gode arbeidsrutiner i menighetene ogaktuelle arenaer man kan involvere andre på,eller ikke. Det koster mer å etablere nye arenaerog samarbeidsrutiner enn å bruke den struktu-ren og de møtepunkter man har. Samtidig er detflere som sier det har vært nyttig og nødvendig åfå involvert flere personer og grupper i menig-heten for å få til en god utvikling. Noen viser tilat enkelte av verktøyene i prosjektet har vært tilhjelp for å få økt involveringen, bl.a. såkalterundebordsamtaler. Menighetens ledere sier det

er lærerikt å lytte til nye røster som er med på åtolke erfaringer, og som utfordrer til nytenk-ning. Det fortelles også om positive erfaringermed mennesker som vanligvis ikke er involvert imenigheten, men som sier at involvering iutviklingsarbeidet er meningsfullt, og er med påå bekrefte en tilhørighet til menigheten.

Nyttig med samspill med andre menigheter Selve organisering av et prosjekt, med en lokalstyringsgruppe, med mentor som følger menig-heten og halvårlige møtepunkter med andremenigheter, fremheves av flere som både nød-vendig og stimulerende for å få gjennomført etsystematiske og omfattende utviklingsarbeid.Dette kommer blant annet til uttrykk ved atinformanter sier at man burde hatt mer tid påMUV-konferanser til å lytte til andres (andremenigheters) kommentarer om seg selv (sinegen menighet).

Ansvarsforhold og lokal ledelse er en utfordringEn annen gjennomgående erfaring er at det iseg selv er vanskelig å få avklart ansvarsforholdog ledelse i menigheten. I mange menigheter erdet ikke opplagt hvem som er leder i det dagligearbeidet. Denne usikkerheten om ledelse for-planter seg videre når man skal etabler lokalestyringsgrupper og koordinator for MUV-pro-sjektet. I noen tilfelle blir det mer eller mindrekollektiv ledelse uten at ansvarsforholdene bliravklart. Det kan også være engasjerte personersom påtar seg ansvar, og det godkjennes elleraksepteres av et MR og ansatte, men det er ikkevokst frem som en naturlig følge av en styrings-struktur eller forankret hos en overordnet leder.Det informantene forteller viser at den lokalestyringsstrukturen virker forskjellig, og for fleresynes den også å være uklar.

Hva menighetslederne forteller – en oppsummeringData fra menighetene som har gjennomført etMUV-prosjekt i perioden 2011–14, viser at etsyste matisk utviklingsarbeid i menigheter ersårbart og har noen tydelige utfordringer. Det ervanskelig å få økt oppslutning på menighetensåpne arrangementer (som gudstjenester) i løpetav en relativt kort prosjektperiode. Det er lettere


å innarbeide arbeidsmåter som øker bevissthethos ledere og samspillet ledere imellom, enn åbevege medlemmer generelt. Det er lettere åendre på tekniske sider ved et utviklingsarbeid,slik som bruk av konkrete verktøy for analyse ogplanarbeid, enn å endre på kultur og holdninger.En prosjektperiode på 2–3 år synes å være korttid når man snakker om å få til kulturelle end -ringer.Det er noen faktorer som etter denne gjen -

nom gangen peker seg ut som avgjørende for åfå til en systematisk utviklingsprosess: - Dersom det er interne spenninger i menig-heten, er dette avgjørende for om menighe-ten er i stand til å gjennomføre et syste -matisk utviklingsarbeid der ”alle” skal væreinvolvert. Sterke interessegruppe i menig -heten kan hindre eller ta oppmerksomhetenbort fra et felles konstruktivt utviklingsar-beid. - En bred forankring av et utviklingsarbeid eravgjørende. Spesielt sårbart blir det ved ut -skifting av nøkkelpersoner. - Lokal ledelse av utviklingsarbeidet er av -gjørende. Det gjelder klare ansvarsforholdlokalt og om det er ledere som har tid og res-surser til å gå inn i et arbeid som koordina-tor og tilrettelegger. Manglende kontinuitet islike roller er sårbart. Det synes spesielt kre-vende for relativt store menigheter eller me -nigheter med stort aktivitetsnivå å gi plassog tid til ledelse av en systematisk utvik-lingsprosess som involverer mange. - Etablerte arenaer for samvirke mellom ulikegrupper er nyttig for å få til en bred involve-ring. Det er utfordrende å etablere nye are-naer for samvirke og drøfting i løpet av enprosjektperiode. - En gitt ytre ramme for et lokalt utviklings -arbeid som tilrettelegger arbeidsredskapermed en bestemt fremdriftsplan, og som ska-per en forpliktelse menigheter imellom, kani seg selv være en drivkraft for å få gjennom-ført et utviklingsarbeid.

Disse funnene bekrefter og utdyper tidligereforskning på MUV (Se innledningen). I forholdtil det vi har funnet tidligere, har vi her spesieltfått utdypet forståelse for ulike forutsetningerfor utviklingsarbeid, og behov for lokal ledelse.

4. Forståelse av systematisk utviklingsarbeid I dette kapitlet vil jeg forsøke å sette i spill depresenterte data og de teoretiske perspektiverjeg har trukket inn tidligere. Jeg tenker her spe-sielt på hvordan vi kan forstå forutsetningenefor et systematisk utviklingsarbeid, og da pri-mært i et organisasjonsfaglig og aktivitetsteore-tisk perspektiv, videre hvordan vi kan forstå er -faringene fra utviklingsarbeidet i menighetene ilys av erfaringer fra utviklingsarbeid i skole -verket. Til slutt vil jeg stille spørsmål ved om ihvilken grad den innsikten vi har fått, støtteropp om eller korrigerer de prosessverdiene somer lagt til grunn i MUV-prosjektet.

Forutsetninger for et systematisk utviklingsarbeid Askeland skjeler mellom organisasjonen (me -nigheten som helhet), enkelte grupper i menig-heten og individer når han analyserer motstandmot systematisk utviklingsarbeid (Askeland 2011:208–212). En slik tredeling kan være til hjelp forå forstå hva som er hovedutfordringen i ulikemenigheter. Dette blir spesielt tydelig hos demenigheter som sluttet i prosjektet. På denannen side synes det ikke å være mulig å skilledisse nivåene fra hverandre i praksis. Alt hengersammen med alt. Organisasjonen består av fleregrupper, og grupper består av individer. Når vilytter til det empiriske materialet, ser vi imidler-tid at denne tredelingen gir mening også fordem som ”har skoen på”.Informanter peker på at enkeltpersoner, eller

rettere sagt nøkkelpersoner, er viktig for at ut -viklingsarbeidet skal lykkes. Det gjelder å hapersoner som tar ansvar og ledelse. Prosessenkan stoppe opp om nøkkelpersoner blir borte.Hvor avgjørende dette er, er imidlertid avhengigav hvilken rolle denne personen har, og i hvilkengrad også andre personer er involvert og hareierforhold til oppgavene. I menighet C stoppetprosessen opp da leder av styrings gruppen/koordinator sluttet. I andre menigheter (sommenighet 1) ble det også bytte av leder, men daarbeidet var godt forankret i en styringsgruppe,overtok andre denne lederrollen, tilsynelatendeuten problemer for den videre prosessen. Vi ser enkelte steder at utviklingsarbeidet


utfordrer gruppeinteresser (som i menighet 2).Gruppeinteresser synes å fungere på ulikemåter. På den ene side kan det fungere somkonstruktive innspill og gi nye perspektiver tilhelheten i menigheten. På den annen side kanen gruppering fungere som ”vaktbikkje” sompasser på at menigheten (menighetsrådet) ikkeiverksetter noe som kan korrigere eller være tilhinder for gruppens egen interesse og utfol-delse, og fungerer da som en bremsekloss påkreativitet og felles utviklingsarbeid. Når vi ser på menigheten samlet som en orga-

nisasjon, der alle medlemmer regnes med, servi at det er vanlig med ulike kulturer og ulik for-ståelse og ønsker av hva en menighet er og skalvære. Slik vil det naturlig være i en folkekirkemed stort medlemstall. Spørsmålet er imidlertidom denne variasjonen fungerer konstruktivteller som et hinder for endring og utvikling. Vihar ikke her data som gir innsikt i den bredemedlemsmassen. Men i en av menighetene sometter kort tid sluttet i MUV (menighet A), avspei-ler avstemningene i menighetsrådet ulike inter-esser og menighetsidealer. Det er en organisa-sjon i indre strid, der mulighet til konstruktivtutviklingsarbeid stoppet opp. Det er da grunn tilå si at ulike organisatoriske kulturer og idealerfor å være menighet kan ha vesentlig innvirk-ning på om man i det hele tenker på å delta i etsystematisk utviklingsarbeid, og om det gjen -nomføres. Også i de menighetene som blir medi et prosjekt, er det personer med ulike intensjo-ner for et utviklingsarbeid eller ulike drømmerom hvor man ønsker seg. Dette er en utfordringtil et lederskap, og det gjelder å se og ivaretaulike interesser på en måte som virker kon-struktivt og ikke som hemmende.3

Analysen av data fra menighetene bekrefter atdet er de grunnleggende verdier som synes vans -keligst å endre. Samtidig synes andre områder,som en tilrettelagt og systematisk læringspro-sess og gode arbeidsrutiner, å være lettere åendre på. Hvorfor er det slik? Et enkelt svar pådette kan være at MUV-prosjektet i størst gradhar lagt til rette for konkrete arbeidsredskaperpå de områdene som er lettest å endre, mens deandre er mindre prioritert. Men det kan ogsåtenkes andre forklaringer, som vi allerede harvært inne på. Det er rett og slett lettere å gjøre

endringer på områder som er mer tekniske oglettest å operasjonalisere, mens endring avgrunnleggende holdninger og verdier kreverlenger tid og mer omfattende arbeid (se omtaleav van Gelder ovenfor). Data fra menighetenbekrefter at dette er en rimelig forklaring.Generelt fremstår uklar struktur for lokal

ledelse og styring som en hovedutfordring for åfå til en god utviklingsprosess. Kirken er iutgangpunktet en kompleks og vanskelig insti-tusjon å styre. De ansatte i den lokale kirke harulike arbeidsgivere og ansvarsrelasjoner. Detdemokratiske organ (MR) har et avgrenset man-dat. Mange steder er det ikke samsvar mellomområdet for rådets virkeområde og de ansattesarbeidsområde, og det er ofte dårlig eller mang-lende kommunikasjon mellom ansatte og råd,og frivillige medarbeidere. Det er ikke vanligmed en enhetlig ledelse, og det er heller ikkeklart for alle hvordan og hvor beslutninger tas.På den ene side gir en slik situasjon et hand-lingsrom for enkeltpersoner, men på den annenside gir det også store utfordringer når det gjel-der samvirke og koordinering for et systematiskutviklingsarbeid. Det er i stor grad opp til denenkeltes gode vilje og innarbeidde arbeidsruti-ner hvordan et utviklingsarbeid kan forankresog ledes lokalt. Dette blir ikke bedre når menig-hetens medarbeidere har sine spesielle arbeids-felt og har mer enn nok å gjøre på sitt felt.Presten er den som tradisjonelt er mest synlig,med lengst tradisjon som kirkens representant isoknet. Opprettelse av andre stillinger harskjedd ved å definere bestemte behov og oppga-ver, der man har laget stillingsbeskrivelser somtydeliggjør stillingens særpreg. Det er imidlertidikke på tilsvarende måte blitt klargjort relasjo-nen og samspillet disse imellom eller hvordanman skal ivareta en enhetlig ledelse. Et utvik-lingsarbeid som forutsetter samvirke og breddeltagelse, utfordrer nærmere avklaring på dettesamspillet. Selv om den lokale tradisjon på detteområdet tematiseres i et utviklingsarbeid, viserdet seg at det trengs et langsiktig og grundigarbeid for å endre en organisasjons struktur ogkultur. Når det er dyptgående kulturforskjeller,synes et avgrenset MUV-prosjekt å være bedre istand å avsløre eller sette navn på dette enn å hamulighet til å endre de grunnleggende hold-


ninger innen en slik ramme. Som det ble sagtfra leder i styringsgruppen i en av menighetenepå avsluttende evaluering: ”Elefanten har vokst irommet i løpet av MUV-prosjektet.” Her gjaldtdet uenighet i måten å være menighet på oghvordan dette skulle komme til uttrykk i organi-sering av gudstjenestefellesskapet. Det var blitttydeligere for ham hva som var utfordringen, ogden syntes nå enda større og vanskeligere etterat man hadde fått ny innsikt og språk for detsom var vanskelig og utfordrende. Når vi ser utviklingsarbeidet i lys av tredje

generasjons aktivitetsteori (Engeström 2005:63,fra Afdal 2013:192), blir forutsetningen somgjelder samspillet med flere aktører mer tydelig.Jeg tenker på samspillet menigheter imellom(flere aktivitetssystemer) og mellom menighe-ten og ekstern mentor og MUV-leder. Det objek-tet menighetene i samme gruppe har felles, erselve MUV-prosjektet med bestemte verktøy.Samtidig ser vi at menighetene har ulike kon-kretisering og svar på utfordringene. Objektet ertil en viss grad overlappende, men er samtidigspesielt for det enkelte aktivitetssystem. Denneoverlappingen, det man har felles, og det at manmå bearbeide for å få utvidet innblikk i hver -andres MUV-prosess, synes å være avgjørendefor menighetene. For det første bekrefter infor-manten at den gitte, ytre ramme for et lokaltutviklingsarbeid med bestemte verktøy og enbestemt fremdriftsplan skaper en forpliktelsemenigheter imellom. De er på samme sted iprosessen, og samspillet mellom flere aktivitets-system er i seg selv en drivkraft for å fågjennomført utviklingsarbeidet. For noen fun-gerer dette imidlertid som krevende, og depeker på manglende ledelse og kapasitet til ågjennomføre et prosjekt parallelt med andre.For andre har forpliktelsen overfor andre og detå delta på felles MUV-konferanse i seg selv værtet argument for å fortsette. Videre bekrefter informantene at interaksjo-

nen menighetene imellom er lærerik eller virkerekspanderende, for å bruke en aktivitetsteore-tisk term. Det er slik at man forstår seg selv ogsin egen menighet bedre ved å speile seg i en til-svarende organisasjon. Et aktivitetsteoretisk per-spektiv skaper økt forståelse for viktigheten av atflere menigheter arbeider sammen i en utvik-

lingsprosess.

Erfaring fra utviklingsarbeidet sett i relasjon til skoleutviklingSå langt jeg kan se, er det mange felles erfa-ringer fra utviklingsarbeidet i menighetene ogdet som er vist til av erfaringer for utviklings -arbeid i skoleverket (se ovenfor). I MUV-prosjektene har man startet opp med

en analyse av eksisterende praksis, slik ogsåskole forskerne anbefaler (Sunnevåg og Ander -sen 2010). Det varierer imidlertid mye menig -hetene imellom i hvilken grad man har involvertalle aktører, og om man i løpet av prosjektperio-den har fått en felles forståelse for hva som erutfordringene, og hvilke tiltak man bør priori-tere. Skoleforskere fremhever nødvendigheten av at

det blir avsatt tid og ressurser til utviklingsarbei-det i organisasjonen. Utfordringene i menig -heter synes her å være enda større enn i enskole. Menigheten har flere medarbeidere somkan arbeide relativt selvstendig uten innarbeidetkultur for samarbeid, og det er relativt små res-surser. Dette bekreftes i data fra menighetene.Tid og ressurser til det systematiske utviklings-arbeidet i menighetene er en utfordring. Det erikke noen av menighetene som har avsatt ellerdefinert omfang av ressurser til selve utviklings-arbeidet. Det faller i stor grad tilbake på velvillig-het og personlig engasjement hos medarbei-dere. Det kan i noen tilfeller gå bra, men er ogsåsvært sårbart. At det er utfordringen med utviklingsproses-

ser der det er små ressurser og manglendeledelse, bekreftes også i forskning på forskjellermenigheter imellom i gjennomføring av guds-tjenestereformen i Den norske kirke. Her harman funnet at de menigheter som synes å lyk-kes best med å få til en styrt utviklingsprosess,er der det er relativt små og oversiktlige forhold,eller der det er avsatt ressurser blant de ansattetil å drive frem et prosjekt. Erfaringer fra guds-tjenestereformen peker på at det er de menig -heter som er mest ressurssterke, i form avmange ansatte, som i størst grad får til raskeendringsprosesser (Botvar og Mosdøl 2014: 45–46). Nye tiltak, mål og visjon bør synliggjøres, sier


skoleforskerne. Dette er gjort i menighetene i enplan eller dokument fra styringsgruppen. I hvil-ken grad det er relatert til eksisterende planer ogmål og slik gir mulighet til å bli integrert i etab -lert praksis, varierer hos de omtalte menighe-tene. Det henger igjen sammen med i hvor storgrad de aktuelle aktører på ulike områder erinvolvert, og om det er utviklet klare planer ogansvarsforhold på de ulike områder. Dette er etkrevende arbeid, og ressursene til dette i menig-heten er svært begrensede. I hvilken grad det er rutiner for hvordan utvik-

lingsarbeidet skal vedlikeholdes i menigheten,varierer også menigheten imellom. Noen er gladfor at prosjektperioden er over, mens andre harbenyttet anledningen til å etablere et mer per-manent strategiutvalg eller styringsgruppe oghar planer for å fortsette utviklingsarbeid, evalu-eringer mm. Oppsummerende kan vi si at en vesentlig ho -

ved forskjell mellom skoleverket og kirken syneså være tilgjengelige ressurser og ulike kompe-tanse til å lede et systematisk utviklingsarbeid. Ide fleste tilfeller fremstår menighet som enarena for ”de glade amatører” på dette området.Det er mange medarbeidere med god vilje, menmed lite tid og kompetanse til det systematiskeutviklingsarbeidet. Noen av de hindringene vihar identifisert (som manglende ledelse og in -volvering av aktører), kan nok i stor grad falle til-bake på manglende ressurser, erfaring og kom-petanse, og manglende tradisjon for denne typearbeid i kirken. Ut fra et slikt perspektiv kanman være positivt overrasket over at det i dethele går så bra som det gjør, og at det ikke ermer motstand mot arbeidet.

Et korrektiv til MUVs prosessverdierMålet for aksjonsforskning er læring og for -bedret praksis. Vi kan da ut fra et aksjons -forskningsperspektiv spørre om vi har fått nyinnsikt som tilsier at de verdier som er lagt tilgrunn for arbeidsprosessen i MUV, bør endreseller justeres. I hovedsak mener jeg at det vi harlært gjennom analyse og drøfting av innsamletmateriale, bekrefter viktigheten av de verdiersom er lagt til grunn for MUV. Det er imidlertidnoen forutsetninger som ikke blir kommuniserti disse verdiene, som vi har funnet er avgjørende

for et systematisk utviklingsarbeid. Dette knyt-ter seg mer til rammebetingelsene for et utvik-lingsarbeid enn til selve prosessen. For det første gjelder det behov for lokal

ledelse og ressurser for å gjennomføre et syste-matisk utviklingsarbeid. Her er det, som tidli-gere omtalt, noen strukturelle utfordringer somligger utenfor den enkelte menighet. Samtidiger det et visst handlingsrom til å gjøre noe meddette i den enkelte menighet dersom det er viljetil det. Et tilrettelagt opplegg for aksjonsforsk-ning og aksjonslæring kan være et arbeid sompå et vis kommer i tillegg til det daglige arbeidet,og kan oppleves tidkrevende og i perioder tafokus bort fra det man ”bare må gjøre”. Fornoen kan dette bli et dilemma og være et hinderfor kvalitet i MUV-arbeidet. De lokale medarbei-dere ser helst seg selv som utviklere og ikke somforskere i et aksjonsforskningsprosjekt. Men fraMUV-ledelsen er det nettopp et poeng å få delokale ledere til å forholde seg mer systematiskog ”forskende” til sin egen virksomhet. Til dettetrengs det noen verktøy. Dette dreier seg ikkebare om å ta i bruk noen metoder som brukesinstrumentelt. Viktigere er det at man bearbei-der sin holdning og får en måte å tenke på. Deter en utfordring for kirkelige ledere å se dettebehovet og å legge til rette for at det kan brukestid og ressurser på dette. Det kreves bevisstarbeid for å utvikle medarbeidere med en ”fors -kende holdning” til sin virksomhet og på denmåten legge til rette for videre utviklingsarbeid.For det andre er det en utfordring å få bred

involvering i et utviklingsarbeid. For at denneforutsetningen skal innfris, kan dette med for-del understrekes tydeligere i prosessverdiene oggis en økt oppmerksomhet i operasjonalise-ringen. For det tredje har erfaringen gitt en bekreftelse

på at menigheter er forskjellig, med ulike ram-mebetingelser og forutsetninger til å gjennom-føre et MUV-prosjekt. Dette utfordrer MUV somkonsept, og evt. andre konsepter som har ambi-sjon om å være til hjelp for menigheten på deresegne premisser. En konsekvens av dette kanvære at man i stor grad differensierer, tilpasserulike verktøy og progresjon i arbeidet til denenkeltes behov og forutsetninger. En innledendesokneanalyse kan eventuelt inkludere også en


vurdering av forutsetninger for systematisk ut -viklingsarbeid, og ikke bare ha fokus på menig-hetens utadvendte virksomhet slik det har værtvanlig i MUV-prosjekter så langt. Dette kan lesessom en utdyping av verdien en ”stedegen pro-sess”. En erkjennelse av ulikheten menighetenimellom må også føre til en tilbakeholdenhetmed å tro at det er eksterne konsepter, eller til-bud om en gitt ramme for et utviklingsarbeidsom kan løse alle utfordringer for menigheten.En ytre ramme kan uten tvil være en god støtteog en god anledning, men det er menighetensegne medarbeidere som sitter med nøkkelen til ihvilken grad det vil bli et godt og tjenlig utvik-lingsarbeid. Det er nødvendig med en god lokalforandring som grunnlag for forandring. Vi har tidligere i artikkelen hatt fokus på struk-

turperspektivet i organisasjonsutviklingen. Jegvil her på slutten også minne om at aktørper-spektivet vil være med på å supplere vår for -ståelse av utviklingsprosessen. Det gjelder ikkebare å avsette en viss kvantitet eller omfang avledelse og ha gode rammebetingelser. Det dreierseg også om kvalitet og personlig kompetanse.Ut fra dette perspektivet vil det være et poeng ålegge til rette for utdanning av ledere i menig -heten. Det kan være med på å gi økt teoretiskforståelse innen fagfeltet menighetsutvikling,og det kan gi økt innsikt i ulike metoder ogrefleksjon over egen praksis, en aksjonslæring.En måte å gjøre dette på kan være at menighetersom er med i et MUV-prosjekt, legger til rettefor at egne ledere kan ta videreutdanning i fag-feltet parallelt med utviklingsarbeid på egenarena. Det skulle da være mulig med en vinn–vinn-situasjon. Lederen får kritisk refleksjonover egen praksis og økt kompetanse, og menig-heten får sikret økt kvalitet i utviklingsarbeidet.Dette bekreftes av erfaring fra skoleutvikling,som fremhever behovet for opplæring og kom-petanseutvikling (Sunnevåg og Andersen 2010).

5. Forankring og forandring – en oppsummeringHva skal vi så svare på problemstillingen somble presentert innledningsvis: Hvilke motkrefter ogpositive drivkrefter kan identifiseres for å forstå forutsetninger for å gjennomføre et systematisk ut -viklingsarbeid i menigheter i Den norsk kirke?

Ut fra analyse og drøfting av formidlet erfa-ring fra de utvalgte menighetene i Den norskkirke som har vært med på et systematisk utvik-lingsarbeid i 2011–14, har det dannet seg etbilde. Det jeg har identifisert som motkrefter oghindringer for en systematisk utviklingsprosess,kan knyttes opp til to forhold. Det ene gjelderpersonalressurser og samspill personer imel-lom. Det kan være i form av manglende tid ogkompetanse til å lede og legge til rette for ut -viklingsarbeidet i menigheten. Det kan være in -terne spenninger og uro i organisasjonen somer til hinder for å samles om et felles prosjekt.Det kan være manglende forankring og motiva-sjon hos medarbeidere. Det kan være ustabilitetog skifte av personer i nøkkelstillinger. Det kanvære manglende samspill ansatte imellom ogmellom ansatte og frivillige der man skal finnefrem til et felles språk og forståelse. Det andregjelder utfordringer i menigheten som organisa-sjon, eller mangel på en enhetlig organisasjon.Det er mange aktører som ut fra struktur og tra-disjon arbeider relativt selvstendig i ulike rela-sjoner og ansvarsforhold. Det er gjennomgå-ende vanskelig å involvere mange til å delta i etutviklingsarbeid. For noen kan grunnen være atdet er for mye som skjer, og for andre at det erfor lite som skjer. Eller for å si det på en annenmåte: Noen synes det er vanskelig å finne tid ogmotivering til sammen å drøfte de lange linjerog hele menigheten når medarbeidere (ansatteog frivillige) er fullt opptatt og føler at de har for lite tid og ressurser til å gjennomføre demange gode tiltak innen sitt virksomhetsom-råde. Andre opplever at de ikke har arena ellerfora det er naturlig å drøfte utvikling av menig-heten.Når vi så snur perspektivet og ser etter de posi-

tive drivkrefter for et systematisk utviklingsar-beid, kan det oppsummeres i noen punkter: - Forankring og felles motivering hos aktø-rene i menigheten, ansatte, råd og frivilligeer et godt utgangspunkt. - Lokal ledelse med tilstrekkelige ressurser ogmandat er avgjørende. Erfaringer viser atengasjerte og kompetente lokale ledere somhar tid og er gode tilretteleggere for en pro-sess i hele menigheten, kan utgjøre envesentlig forskjell.


- Arenaer og møtepunkter for å kunne invol-vere mange personer er nyttig. Det er en for-del om slike arenaer finnes slik at det ikkemå organiseres mye nytt.- En ytre og forpliktende ramme i samspillmed andre menigheter som er i tilsvarendeprosess, er tjenlig. Man kan lære av andreman kan identifisere seg med. Et organisertprosjektarbeid kan være en støtte for etlokalt utviklingsarbeid når det skjer i godtsamspill med den lokale ledelse. Men denytre ramme kan ikke erstatte eller gjøre deinterne faktorene i menigheten uvesentlige.

Samlet ser vi at motivering, lokal ledelse og til-rettelegging er et godt utgangspunkt for arbeidmed systematisk utviklingsarbeid. God forank-ring er et godt grunnlag for å få til forandring.

Litteratur:Afdal, Geir 2013: Religion som bevegelse. Universitetsforlaget.Askeland, Harald 2000: Reform av den lokale kirke – kon-

tekst, prosess, utfall. KIFO Perspektiv nr. 6. Tapir.Askeland, Harald 2001: Lokalkirke i endring. I: Norsk teolo-

gisk Tidsskrift, Hefte 3, Årgang 102, s168–180.Askeland, Harald 2003: Kirken i samfunnet – samfunnet i

kirken. I: Halvårsskrift for praktisk teologi, 24, s 56–66.Askeland, Harald 2011: ”Det gode og velprøvde er best …”?

Om motstand mot endringsprosesser. I: Birkedal, Erling,Harald Hegstad og Turid Skorpe Lannem (red.) 2011:Sammen i forandring. Refleksjoner om menighetsutvikling ifolkekirken. IKO-forlaget, s 203–215.

Askeland, Harald 2012: Menighet som organisasjon og tros-samfunn. Organisasjonsteoretiske grunnperspektiver ogforståelse av menighet i endring. I: Birkedal, Erling,Harald Hegstad og Turid Skorpe Lannem (red.) 2012:Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter.Prismet bok, IKO-forlaget, s 115–136.

Birkedal, Erling, Harald Hegstad og Turid Skorpe Lannem(red.) 2011: Sammen i forandring. Refleksjoner om menig-hetsutvikling i folkekirken. IKO-forlaget.

Birkedal, Erling, Harald Hegstad og Turid Skorpe Lannem(red.) 2012: Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer ogmuligheter. Prismet bok, IKO-forlaget.

Birkedal, Erling 2012a: Aktør – Prosess – Erfaring. Syste -matisk utviklingsarbeid i et utvalg folkekirkemenigheter.I: Birkedal, Erling, Harald Hegstad og Turid SkorpeLannem (red.) 2012: Menighetsutvikling i folkekirken.Erfaringer og muligheter. Prismet bok. Oslo: IKO-forlaget,s 25–50.

Birkedal, Erling 2012b: Verktøy for menighetsanalyse. I:Birkedal, Erling, Harald Hegstad og Turid SkorpeLannem (red.) 2012: Menighetsutvikling i folkekirken.Erfaringer og muligheter. Prismet bok. Oslo: IKO-forlaget,s 51–66.

Birkedal, Erling 2015: Menighetsutvikling i et folkekirkeper-spektiv. Hvorfor og hvordan systematisk utviklingsarbeidi Den norske kirke. I: Folkekirke nå. Verbum.

Botvar, Pål Kjetil og Hallvard Olavson Mosdøl, 2014: Noe falti god jord. Den norske kirkes gudstjenesteform sett framenighetsnivå. KIFO Rapport 2014:2.

Fullan, Michael 2001: Leading in a culture of change. SanFrancisco. Jossey-Bass.

Hegstad, Harald 2007. Menighetsutvikling på amerikansk,Halvårsskrift for praktisk teologi, 24 (2), s 14–24.

Helgesen, Svein 2011: “Det er alltid nødvendig å seile”.Menighetsutvikling – en bevisstgjørings- og læringsreise.I: Birkedal, Erling, Harald Hegstad og Turid SkorpeLannem (red.) 2012: Menighetsutvikling i folkekirken.Erfaringer og muligheter. Prismet bok, IKO-forlaget, s 217–232 .

Stjernstrøm, Else 2006: Aksjonsforskning og aksjonslæring– skolelederens nye muligheter. I: Kirsten Sivesind, GjertLangfeldt og Guri Skedsmo (red): Utdanningsledelse. J.W.Cappelen Forlag AS.

Sunnevåg, Ann-Karin og Pia Guttorm Andersen 2010: Hvor er nøklene – i arbeidet med endring og utvikling iskolen? I: Skolen i morgen 2/2010, s 2–6.

Tiller, Tom og Svein Helgesen 2011: Bedre leder. Le der ut vik -ling gjennom reflektert erfaring. Høg skole for lag et.

Tiller, Tom 1999: Aksjonslæring. Forskende partnerskap iskolen. Høgskoleforlaget.

Van Gelder, C. 2007: The ministry of the missional church : acommunity led by the spirit. Grand Rapids, Mich., BakerBooks.

Noter1 Menighetsutvikling er også blitt et innarbeidet begrep iDen norske kirkes plandokumenter og byråkrati. Ivisjonsdokument for DnK i perioden 2009–14 heter detblant annet: Sammen vil vi… drive menighetsutvikling preget av fornyet gudstjenestefeiring, trosopplæring og diakoni(Kirkemøtet 2008). Kirkerådet har fått Avdeling formenighetsutvikling med sin avdelingsdirektør, og flerebispedømmer har fått en avdeling og sjef for menighets-utvikling.

2 Etter at aksjonsforskning ble lansert av Kurt Lewin(1946), som en strategi for å forske på etterkrigstidenssosiale problemer, har forskningsmetoden fått mye kri-tikk fra den positivistiske forskningen på 1970 og -80 tal-let. Men etter den tid er denne type forskning blitt merakseptert og anvendt. Se for eksempel Stjernstrøm 2006og Tiller 2004.

3 Se mer utfyllende om dette i artikkelen ”En mangfoldigkirke. En studie og drøfting av kirkemedlemmers ønskerog forventninger til sin lokale menighet”.



SammendragArtikkelen drøfter forutsetninger for systematisk utviklingsarbeid i menigheter. Forfatteren pekerpå motkrefter eller hindringer for slikt systematisk utviklingsarbeid og positive drivkrefter for detslikt arbeid. Det empiriske grunnlag for artikkel er observasjon og evaluering av utviklingsarbeid i11 menigheter i Den norske kirke, innen rammen av prosjektet Menighetsutvikling i folkekirken(MUV). Forankring, motivering, lokal ledelse og tilrettelegging blir sentrale stikkord i konklusjo-nen.

Erling Birkedal, dr. art. Forsker og prosjektleder ved Det teologiske menighetsfakultet (MF), for Menighetsutvikling i folkekir-ken (MUV). Likollen 39, 1481 HAGANE-post: [email protected]

InnledningMenighetsutvikling i folkekirken (MUV)MUV er et pågående prosjekt ved Det teologiskemenighetsfakultet. Lokalmenigheter i Den nors -ke kirke inviteres til en treårig systematisk ut -viklingsprosess. Siden oppstarten i 2008 har 41 menigheter deltatt. MUV fremstår medstrukturert innhold og rammeverk, samtidigsom programmet åpner for lokal tilpasning inn-holdsmessig og i forhold til arbeidsformer ogomfang. Kjerneelementer er de ekklesiologiskedimensjoner ved tro, i verden, i fellesskap, med deltakelse og i bevegelse (Hegstad 2011:19). Hverav disse tematiseres på dialogkonferanser somsam ler en gruppe deltakermenigheter to gangerårlig. Videre er det definert fem såkalte prosess-verdier som særpreger den lokale menighetsut-viklingsprosessen: Åndelighet, stedegenhet, helhetog fokus, tilrettelagt og systematisk læring, og åpen-het og kontinuitet (2011:20). Disse er retningsgi-vende for konkrete tiltak for deltakermenig -heten i egen kontekst i møte med lokalsam-funnet. MUV er belyst fra ulike perspektiver i antologiene redigert av prosjektleder ErlingBirke dal: Sammen i forandring – refleksjoner om

menighetsutvikling i folkekirken (2011) og Menig -hets utvikling i folkekirken – erfaringer og mulig -heter (2012). Utfyllende beskrivelse av prosjektetfinnes på www.mf.no/menighetsutvikling.

Temaintroduksjon: Fra selvledelse til selvbestemmelse?Bakgrunnen for artikkelen er at den lokalekirke stabs rolle i menighetsutvikling imidlertider lite tematisert, selv om kirken de siste tiårenehar erfart økt profesjonalisering og fått fleremedarbeidere. Ettersom ansatte er helt sentralei lokalmenighetenes virksomhet, trenger deresrolle å belyses også i forhold til menighetsutvik-ling. Litteraturen om menighetsutvikling vitnerom fraværet av andre ansattes rolle enn presters.Spørsmålet er om menighetsutvikling defineresutenfor kirkelig ansattes område. Er det i så til-felle de ansatte som gjør det, eller er det menig-hetsråd og prest? Uansett synes det som omarkitektene lokalt, styringsgruppen som harregien, ikke leder menighetsutviklingen på enslik måte at den gir tilstrekkelig forankring ogeierskap hos kirkestaben (Birkedal 2012:39).Her er det utvilsomt store forskjeller mellom

f ra se l vbes temmelse t i l se l v l ede l se?34

Fra selvbestemmelse til selvledelse? Menighetsutvikling som et målrettet og verdibevisstarbeid blant ansatte medarbeidere i lokalmenigheten

STEPHEN SIRRIS, HØGSKOLELEKTOR I VERDIBASERT LEDELSE/DOKTORGRADSSTI-PENDIAT, DIAKONHJEMMET HØGSKOLEstephen.s irr [email protected]

menighetene og innad i stabene. Mitt anlig-gende i artikkelen er å begrunne at MUV må haet fokus på verdier, og at MUV bevisst må inklu-dere andre ansatte enn presten alene. Formåletmed artikkelen er gjennom mål og verdier somkrystalliseringspunkt å gi et overblikk over noenkoblinger mellom menighetsutvikling og kirke-lige profesjoner. Innsikt i temaet er aktuelt medhenblikk på spørsmålet om ny kirkeordningmed plassering av arbeidsgiveransvar og ønsketom helhetlig ledelse. At det er profesjoner somledes og ifølge tjenesteordningene selv har fag-lig lederansvar, marginaliseres gjerne i debattersom i for liten grad tar høyde for samspill -dimensjonen. Ansattes rolle i menighetsutvikling kan be -

lyses ved å ta utgangspunkt i Hegstads defini-sjon: ”Menighetsutvikling er et målrettet arbeidfor å sette menigheten bedre i stand til å væredet den er kalt til å være og gjøre det den er kalttil å gjøre" (2011:10). Jeg finner det naturlig åutvide definisjonen med et ledd, nemlig "et mål-rettet og verdibevisst arbeid", og gi utvidelsen enteoretisk forankring. Dette er en logisk konse-kvens av hvordan MUV faktisk presenteres pånettsidene og i litteraturen, og hvordan det prak-tiseres gjennom nøkkelbegrepet ”systematiskutviklingsprosess”. I et organisasjonsteoretiskperspektiv signaliserer MUV både struktur ogkultur, både mål og verdier, og balanserer ulikeorganisasjonsmessige tilnærminger (Askeland2012:133). Når kirke og samfunn er i endring, styrkes

behovet for menighetsutvikling som tydeliggjørkirkens mål og verdier. Denne prosessen forut-setter ledelse som involverer den lokale kirke -staben i menighetsutvikling. Det gir eierskap tilMUV samtidig som en felles forståelse av målog verdier gir organisasjonsforståelse og bidrartil helhetstenkning. Menighetsutvikling kan bi -dra til helhet i lokalmenigheter som kan pregesav sektorisering og manglende samhandling. Atmenighetsutvikling betones som målrettet vedat den ”gjør det den er kalt til å gjøre”, betyr atden ikke er vilkårlig, men en ønsket, styrt ogledet prosess – altså ikke en vilkårlig evolusjon,men en prosess med initiering, gjennomføringog evaluering. Selvledelse sammenbinder arbei-det i det daglige med overordnede mål (Mar tin -

sen 2010). Det gir innholdet i arbeidshverdagenen retning og peker på at de steg arbeidsfelles-skapet tar, har en bestemt kurs. En sentral leder-oppgave er nettopp å definere mål, finne kursenog skape oppslutning mellom mennesker om ånå et bestemt mål, blant annet ved å appellere tilderes verdier. At menighetsutvikling også hand-ler om verdier, vil være et spørsmål om identitet.Det peker tilbake til definisjonen ”være det dener kalt til å være”. Menighetsutvikling blir der-med en ledet endringsprosess der både mål ogverdier står sentralt. Enhver endringsprosess krever ledelse som

finner mål som andre gir sin tilslutning til, og som engasjerer deltakerne ut fra deres verdigrunnlag. Jeg legger her Johnsens etablerteprosessteori om ledelse til grunn: ”Verdibasertledelse er et målformulerende, problemløsende,språkskapende og verdiutviklende samspill, for-ankret i organisasjoners verdier og høye etiskestandarder, som kan utøves både på individnivå,gruppenivå og organisasjonsnivå” (Busch 2012:95). Selvledelse er ifølge Busch denne type sam-spill som utøves på individnivå. Derimot mang-ler selvbestemmelse samspilldimensjonen ogbetegner en selvstendig yrkesutøvelse uten atarbeidet er satt i klar sammenheng med fellesmål i virksomheten. Selvledelse balansererbehovet for faglig autonomi i forhold til hel -hetlig menighetsarbeid. Når ansatte går fra selv-bestemmelse til selvledelse, har det folkelig for-mulert skjedd en overgang fra ”jeg og mitt” til”vi og vårt”. Individuelle mål og ambisjoner set-tes i sammenheng med felles mål i menigheten.MUV fremmer selvledelse ettersom den typeenkeltpersonforetak som selvbestemmelse er,har liten eksistensberettigelse i lokalmenighe-ten. Selvledelse som arbeidsform er ikke uvanligi kirken. Den praktiseres gjennom å kombinereselvstendighet og profesjonalitet med samspillog felles målrettet og verdibevisst arbeid.På denne bakgrunn er spørsmålet jeg søker å

besvare i artikkelen: Hvorfor og hvordan drivemenighetsutvikling som målrettet og verdibevisstarbeid som fører ansatte fra selvbestemmelse til selv-ledelse? Metodisk søkes svaret ikke på grunnlagav empiri, men med utgangspunkt i teoretiskeperspektiver hentet fra ledelses- og organisa-sjonsfaget. Jeg trekker også veksler på egen

f ra se l vbes temmelse t i l se l v l ede l se? 35

arbeidserfaring som kantor og menighetsprest,og har selv tilknytning til MUV gjennom å værementor for to menigheter. Som bakgrunn formitt forslag til supplement av Hegstads menig-hetsutviklingsdefinisjon spør jeg:1) Hvordan kan lokalkirkelig ansatte sees somkunnskapsarbeidere i lys av profesjonssosio-logi?

2) Hvordan kan lokalmenigheten forstås i etinstrumentelt og institusjonelt perspektiv, medfokus på henholdsvis mål og verdier?

3) Hva er de ansattes rolle i forhold til selvbe-stemmelse og selvledelse?

Før konklusjon peker jeg på praktiske følgerbåde for den ansatte og for ledelsen i menig -heten.

1 Et profesjonsperspektiv på de ansatte ilokalmenighetenDet første teoretiske perspektivet som belyseransattes rolle i menighetsutvikling, er profe-sjonssosiologi. Med profesjonsgrupper i kirkenmener jeg de vigslede stillingene prest, diakon,kantor og kateket. I Den norske kirke har dissekirkefaglige yrkesgruppene tjenesteordningerog kvalifikasjonskrav som legger føringer forhvem som kan ansettes i slike stillinger, medhensyn til både utdannelse og personlig egnet-het. Kirkemedlemskap kreves, og for prester ervigsling en forutsetning. Vigsling er en for-bønnshandling til tjeneste og kan forstås sominnsettelse til en stilling som innebærer en høygrad av personlig forpliktelse (Hegstad 2009).Videre har disse stillingene ifølge tjenesteord-ningene lederansvar på sine fagområder.Siden lokalmenighetens kirkestab består av

profesjoner, kan den forstås som en kunnskaps-organisasjon, en spesialisert virksomhet sompreges av utdanning og dedikasjon og med høygrad av verdier og faglige standarder (Irgens2007). Profesjonelle verdier kan beskrives sommål i seg selv (autoteliske). Jo tettere arbeidetligger kjerneoppgaver, desto større grad av auto-teliske verdier finner vi. Eksempelvis vil profe-sjonene forstå administrasjon ikke som et mål iseg selv, men som midler som tjener et høyereformål (heterotelisk). Profesjonene forstår ledel -se og administrasjon som støtte for og tilrette-legging av kjernevirksomheten – som profesjo-

nene ivaretar (Evetts 2013). Profesjoner kan forstås med utgangspunkt i

oppgaver eller funksjoner som en organisasjontrenger å ivareta (Minzberg 1992). Differensi -ering av oppgaver foretas av organisasjonen vedå opprette stillinger og stillingskategorier etterbehov. I kirken er det Kirkemøtet som oppretterstillingskategorier og innholdsbestemmer demgjennom tjenesteordninger. I lokalmenighetenhar det vært tjenestedifferensiering siden 1970-tallet. Differensiering uttrykker på den enesiden at det er blitt atskillig flere stillingshjemleri kirken, og på den andre siden spesialisering ogdermed høyere samlet kompetanse i lokalkir-ken. Det har kommet flere stillingskategorierved siden av presten som tradisjonelt har værteneste lokalt ansatte. Mens prestene tradisjonelthar ivaretatt bredden og helheten i kirkengjennom å være eneste ansatte i full stilling, harfremveksten av disse yrkesgruppene ved sidenav presten ført til endrede rammer for preste -tjenesten. Hvilke innsikter kan vi trekke fra profesjons-

sosiologi og applisere på kirkeansatte? Allmentoppfattes profesjonell som motsatsen til å væreamatør. Den profesjonelle er utdannet og lønnet,i motsetning til en frivillig som gjør noe på sinfritid. Profesjonelle forventes å inneha høy gradav kompetanse og arbeider kunnskapsbasert(Freidson 2001). Et sentralt kjennetegn ved pro-fesjoner er at kunnskapsbasen er akademisk til-egnet gjennom et lengre studium på univer-sitets- eller høgskolenivå. Denne kunnskapenkommer til anvendelse i møte med mennesker.Den profesjonelle yrkesutøveren forvalter enkunnskapsbase som i prinsippet er generell,men som i en rekke ulike enkelttilfeller må akti-veres og tilpasses det enkelte case. Denne pro-sessen krever skjønn og dømmekraft og må bygges opp over tid; med andre ord er den er -faringsbasert. Et kjennetegn ved profesjoner erat de selv stiller diagnose og står for behand-lingen. De identifiserer problemer og har nød-vendig kompetanse og redskap til å bidra til løs-ningen. Profesjonene kan betegnes som menneskebe-

handlende (Abbott 1988). Møtet med mennes-ker fordrer tillit fra brukernes side. Profe sjo -nene er i utvidet forstand tjenesteytende og for-


valter goder av allmenn interesse. Derfor er detogså normative forventninger til profesjoner,både hva de skal gjøre, og hva de ikke skal gjøre.Dette er nedfelt i etiske koder og standardersom gjelder for profesjonen. Fagforeningerutgjør profesjonelle sammenslutninger og gir etfaglig fellesskap ved siden av arbeidsorganisa-sjonen hvor den profesjonelle er ansatt. Denprofesjonelle representerer profesjonens eks -per tise og integritet og ivaretar et større ansvarfor å representere, legemliggjøre og ivaretar pro-fesjonens verdier (Irgens 2007). Profesjoner har beskyttede titler og langt på

vei monopol på sitt felt. Denne dominansen haroppstått over flere år og er politisk konstituert iden forstand at profesjonsutøverne er sertifiserttil å ivareta et oppdrag på vegne av fellesskapet.Profesjonene besitter en betydelig grad av eks -pertise; profesjoner er en måte å organisere eks -pertarbeid på. Profesjonelle er stort sett ansatt iorganisasjoner. Det gir utslag i en dobbel loja-litet – både overfor arbeidsstedet og overfor fagog utøvere av samme profesjon. Denne høyekompetansen gir profesjonene høy grad av selv-bestemmelse eller autonomi. De kjenner fagetbest og vil prioritere kvalitet i sine tjenesterframfor effektivitet og økonomi. Det inngår ideres kompetanse å lede seg selv. Profesjoner erkjent for primært å ville la seg lede av andreinnenfor samme profesjon. Paradoksalt førerspesialisering med seg ikke bare økt utdannelseog kompetanse, men også en mer kompleksarbeidsvirkelighet med større behov for koordi-nering og økt samarbeid. Det medfører et behovfor ledelse (Nylehn 2002).Profesjoner og kunnskapsarbeidere forstår seg

å tjene en større sak eller høyere formål. Dette errelatert til teorier om indre motivasjon. Gurholtog Gjerdahl (2010) identifiserer fire eksistensi-elle motivasjonsfaktorer: Tjener andre enn segselv, søker etter å finne mening i livet gjennomjobben, sterk dedikasjon til arbeid, forventer atjobben skal være personlig stimulerende ogutviklende. Vigslingen og synet på jobben somen tjeneste er et konkret uttrykk for dette.Eksempelvis utarbeidet Arbeids forsknings insti -tut tet en spørreundersøkelse blant landets kirke-ansatte, som målte arbeidsforhold, helse ogengasjement (Lau 2012). Spørreskjema ble

sendt til over 6000 ansatte; halvparten svarte.Det opplevdes positivt å identifisere seg med kirken, og en del av spørsmålene måler organi-satorisk tilhørighet og spør om sammenhengmellom den ansattes verdier i forhold til ar -beids plassens og til kirkens verdier. Særlig posi-tive arbeidsforhold er autonomi og opplevelsenav kirken som trosfellesskap: ”To tredjedeleropplever også et trosfellesskap med sine kolle-ger, og 56,7 % opplever at jobben er et kall fordem.” (2012:22) 81,6 % svarer at de har stor fri-het i arbeidsutførelsen; 63,9 % mener å ha storfleksibilitet i forhold til arbeidstid, og 78,8 %svarer at de får benyttet sin kreativitet i arbeidet(2012:23).Profesjonssosiologien anvendt i kirkelig kon-

tekst tydeliggjør at kirken er en profesjonell virk-somhet, sammenlignbar med skole og helseve-sen. Profesjonene i kirken har skapt seg et romved siden av prestetjenesten og deler flere trekkmed kunnskapsmedarbeidere: Høy utdannelse,faglig kompetanse, motivasjon, profesjonsiden-titet og begrenset behov for kontroll og styring(Hougsnæs 2003). Det er nå høyt utdannelses-nivå blant kirkelig ansatte, gjerne med fleremastergrader i samme stab. Men oftest er kunén person ansatt innenfor hvert fagfelt; én kan-tor leder det kirkemusikalske arbeidet; én kate-ket leder undervisningstjenesten, og én diakonleder diakonien. Presten fremstår som en gene-ralist som er i kontakt med alle disse fagfeltene.Samtidig forankres prestenes profesjonsiden-titet gjennom å være spesialist innenfor teologiog leder gudstjenester og kirkelige handlingerhvor andre tilsatte står under liturgens ledelse.Presten blir dermed sentral i kjerneområderinnenfor kirkens uttrykk og virksomhet. Derforer presten ifølge tjenesteordningen involvert ialle deler av menighetsarbeidet, mens de andreprofesjonene har klarere definerte fagfelt. Dess -uten har soknepresten plass i menighetsrådet,organisasjonens styringsorgan. Ifølge tjeneste-ordningen skal prester utøve åndelig og strate-gisk ledelse som åpenbart er målrettet og utvik-lingsorientert. Det blir nærliggende for prestenå tenke helhetlig om menigheten. Oppsummerende kan vi si at forholdet profe-

sjon og organisasjon er spenningsfullt. Gjen -nom kirkeloven av 1996 og kirkeordningsrefor-


mer har utviklingen i kirken gått fra faglig selv-stendig styring til tydeligere organisatorisk sty-ring. Dette gjenspeiler en generell utviklinghvor profesjonelle i sterkere grad blir ansatte oginnordnes organisasjonen (Noordegraaf 2011).Den norske kirke utbygges som organisasjonetter å ha vært del av statsapparatet gjennomårhundrer. Profesjonaliseringen i kirken har førttil en stor kompetanseheving og tjenester av høykvalitet. Utfordringen kan bli at menighetensvirksomhet blir sektorisert på bekostning av hel-heten. Dersom enhver styrer med sitt, hvordanskal helheten da ivaretas? Fokus på et målrettetog verdibevisst arbeid viser at helhet hengernært sammen med å lage sammenheng mellomegne mål og verdier og organisasjonens mål ogverdier.

2 Lokalmenigheten i instrumentelt oginstitusjonelt perspektiv Det andre teoretiske perspektivet som belyserkirkeansattes rolle i utvikling av lokalkirken, er åskjelne mellom et instrumentelt og institusjo-nelt syn på menigheten, med vekt på henholds-vis mål og verdier. Ulike syn på menighetensom organisasjon får følger for hva vi forventerog arbeider for at menigheten skal være, og hvaden skal gjøre. Mangfoldet av organisasjonsdefinisjoner har

stort sett en vesentlig fellesnevner; organisasjo-ner dannes for å oppnå mål: ”Organisasjoner ersosiale strukturer, skapt av aktører, for å fremmeoppnåelsen av kollektive mål” (Scott 1987:11).Disse målene kan imidlertid være klare ellermer diffuse. Religiøse organisasjoner kjenneteg-nes av mange mål (Harris 1995). Denne mål- ogoppgaveorienteringen er grunnleggende for åforstå hva en organisasjon er, og utgangspunkteter at mennesker søker sammen for å oppnå noegjennom et samarbeid, som de ikke klareralene. Jeg skjelner nå mellom to perspektiver på

organisasjoner, som begge har mål og verdier,men hvor disse begrepenes vekt og rolle er for-skjellig (Andersen 2014). I et instrumentelt per-spektiv er målformuleringsprosessen ofte uinte -ressant, og fokus er snarere på sammenhengmellom mål, midler og konsekvenser. I et insti-tusjonelt perspektiv er selve prosessen det av -

gjørende: ”Målene er mer uformelle, noe somoppdages og utvikles gradvis over tid i en evolu-sjonær og naturlig prosess hvor en offentligorganisasjon tilpasser seg samtidig indre og ytrepress” (Christensen 2009:106). Slik sett kan enorganisasjon forstås som et redskap eller etinstrument. Dette er et rasjonalistisk perspektivpå organisasjoner. Organisasjonen kan oppret-tes og nedlegges, alt etter behov. I motsetning til dette synet står et institu -

sjonelt perspektiv. Selznick (1957) hevder at enorganisasjon går over til å bli en institusjon nården blir verdiladet. En organisasjon får ytter -ligere mening ved de psykologiske og sosialefunksjoner den fyller. Mens en organisasjon gjørnoe, er en institusjon noe. Den har utviklet enegen identitet og får menneskelignende karak-tertrekk, en personlighet. Den kan ikke så lettnedlegges, men får en egenverdi. Det blir et vik-tig anliggende for medlemmene å sikre densoverlevelse. Mens en organisasjon best kan for-stås som en maskin, er institusjonen mer åbetrakte som en organisme. Hvor en organisa-sjon blir et redskap for måloppnåelse, hvoreffektivitet står sentralt, blir institusjonen etvern om verdier og virker verdifremmende. En organisasjon kan forstås om et redskap

eller verktøy som står til ledernes disposisjon oglar seg kontrollere. Rasjonalitet er da nedfelt iden formelle organisasjonsstrukturen. Effektivi -tet er avgjørende, og mål forstås som oppfat-ninger om noe man ønsker å oppnå eller reali-sere i fremtiden. Hvis det oppfattes avstand mel-lom ønsket tilstand og virkeligheten, represente-rer det et problem. I en organisasjon vil konse-kvenslogikk være dominerende, og man viltenke årsak–virkning. En institusjon preges avverdirasjonalitet. Man gjør noe fordi det harverdi i seg selv, og tenker mer tilbakeskuende.Organisasjoner er mer opptatt av framtiden,mens institusjoner hvor kultur er et helt sentraltelement, vil være mer opptatt av fortiden og ”detsom sitter i veggene”. Kulturen integrerer ogsamler medlemmene gjennom sosialisering(Bang 2011). Nye medarbeidere møter kulturensom ”måten å gjøre ting på her”, eller det somoppfattes som vanlig og passende. Denne til -bakeskuende holdningen medfører at det somen gang er blitt vurdert eller har fungert som


gode løsninger, fortsetter å bli gjort og vurdertslik. Det som er rimelig og akseptabel atferd, sit-ter i førersetet. Normer og verdier som pregeren organisasjon i dens begynnende og formativeår, vil ha stor betydning for den utviklingsveienden følger siden, såkalt ”stiavhengighet”. Dettegjør institusjoner tradisjonstunge og dermedsene å endre. Følgelig blir de også utfordrende ålede og styre, og lever sitt eget liv i større gradenn en organisasjon som ligger i lederens kon-troll. Selznick (1957) peker på kultursiden av orga-

nisasjoner og minner oss om at den består avkjøtt og blod i tillegg til skjelettet, strukturen. Defleste virksomheter har trekk fra begge sider.Alle institusjoner er organisasjoner, men ikkealle organisasjoner er institusjoner. Et instru-mentelt perspektiv er langt mer vanlig i privatsektor, mens det institusjonelle forekommeroftest i ideell sektor. Lokalmenigheter delerdessuten trekk fra offentlige organisasjoner,som folkevalgt ledelse og at de er multifunksjo-nelle med mange og delvis motstridende hen-syn og mål. Kompleksiteten øker:

Religious service organizations are usuallydistinguished by their values-expressive cha-racter (…) They are expected to provide a ser-vice, but they are also expected to honor, nur-ture, and promote specific moral and spiritualideals as those ideals provide the particularinspiration for their service (Jeavons 1994:58).

Mål og verdier Den profesjonelle kirkelige medarbeider har ilikhet med arbeidsorganisasjonen, lokalmenig-heten, både mål og verdier. En viktig lederopp-gave er å skape en sammenheng mellom dem, itråd med menighetsutviklingens to elementer:”kalt til å gjøre og kalt til å være”. Dette er forhol-det mellom mål og verdier, struktur og kultur. Mål kan defineres som noe man ønsker å

oppnå eller realisere i framtiden (Christensen2009:99). Mål er presise og kan måles siden deoftest forholder seg til kvantifiserbare størrelser.Man skal vite om man har oppnådd et mål ellerikke. Et hovedmål kan operasjonaliseres i del-mål. Langsiktige mål blir ofte strategiske menskortsiktige er konkrete og mer håndfaste. Sliksett er mål langt mer konkrete enn verdier. En

verdi uttrykker intensjonalitet og er et kompassfor handling, og noe som er foretrukket framfornoe annet. Altså har verdier med valg og priori-teringer å gjøre. Verdier er det vi tror på, og våresvar på hva som er rett og galt, godt og dårlig,effektivt og ineffektivt.Rokeachs klassiske verdidefinisjon lyder: ”En

verdi er en vedvarende tro på at et spesifiktatferdsmønster eller formål er personlig og sosi-alt å foretrekke framfor et motsatt handlings-mønster eller formål” (Aadland 2006:19). Ver -dier er en kognitiv eller emosjonell orienteringsom styrer personers, gruppers, organisasjonersog samfunns prioriteringer og handlinger. Ver -dier er preferanser for en gitt type atferd foranen annen type atferd (Kirkhaug 2013). Verdierssærpreg blir tydeligere når de kontrasteres tilregler. Mens regler er direkte påbud og forbudfor handling, er verdier mer åpne. Regler funge-rer best som del av rutiner og når ting er forut-sigbart. Blir situasjonen usikker, strekker ikkeregler til. Verdier stikker atskillig dypere ennregler, som er noe tillært, og som det ofte erknyttet straff eller belønning overfor. Verdierkrever refleksjon og dømmekraft. Jo mindreregelstyrt og jo mer sosialt utfordrende en jobber, desto større behov har vi for verdier. Det talerfor at profesjonenes arbeid, også i kirken,trenger å være verdibevisst. Verdier forbindes mer med kulturelt perspek-

tiv og gir en moralsk ramme rundt mål og opp-gaver (Christensen 2009:102). Jeg bruker beteg-nelsen verdibevisst framfor verdibasert, etter-som alt i prinsippet er verdibasert. Verdi bevisst -het krever kontakt og kjennskap og refleksjons-evne i forhold til egne verdier. Det kan skjelnesmellom åpne og bevisste verdier som kommeruttrykkes verbalt, og skjule og tause verdier somavleses fra handling. Verdistudier innebærerbåde å undersøke hva mennesker mener de trorpå og gjør, og deres atferd (Aadland 2006).Åpne og skjulte verdier bør sees i sammenhenggjennom refleksjonsprosess. Da finner verdiav-klaring sted, og endring og utvikling er mulig.Refleksjon over praksis er et grunnleggendekjennetegn på profesjoner, ettersom det handlerom å anvende ekspertkunnskap på en rekkeenkelttilfeller hvor formell kompetanse må supp -leres med dømmekraft.


Lokalmenigheten og profesjonene som tjenes-tegjør der, står følgelig i skjæringspunktet mel -lom mangfoldige mål og verdier i sin arbeids-praksis. Men er verdidimensjonen i tilstrekkeliggrad blitt i varetatt av menighetsutvikling frasentralt kirkelig hold?

Målstyring og planarbeid som menighetsutvikling Som vi har sett, medfører forståelsen av kirkeligansatte som profesjonsutøvere, og menighetensom institusjon, økt verdibevissthet. Jeg viser idet følgende at mye sentralt initiert menighets-utvikling i Den norske kirke derimot har hatt etmålbevisst og instrumentelt utgangspunkt. I visjonsdokumentet vedtatt av Kirkemøtet

2009–2014 står det at man vil "(…) drive menig-hetsutvikling preget av fornyet gudstjeneste -feiring, trosopplæring og diakoni". I kirkerådetssekretariat er det også en avdeling som bærernavnet ”Avdeling for menighetsutvikling”. Dettetilsier at menighetsutvikling er satt på dagsor-den helt sentralt i Den norske kirke. Kirke ord -ningen i Norge er lite hierarkisk, men snareredesentralisert med fordeling av makt på nasjo-nale, regionale og lokale nivåer. Det gjenspeileren ekklesiologi som betoner at kirken er bådesynodal, episkopal og kongresjonal. I et komparativt perspektiv, sett i forhold til

Svenska kyrkan og Folkekirken i Danmark,fram står Den norske kirke som sentralisert.Dette kan virke overraskende for nordmennmed sans for selvråderett, distriktspolitikk,lokal samfunn og flat struktur. I Danmark er desentralkirkelige rådene helt fraværende; det erintet nasjonalt Kirkemøte; dog har biskopene etformalisert Bispemøte som sjelden munner ut ifelles vedtak. I Danmark arbeides det nå med åstyrke prosterollen, og opprettelsen av sentral-kirkelige organer drøftes. Det lokale sokn medmenighetsrådet har stor innflytelse og velger ipraksis hvem som tilsettes som prester. Lokal -soknet er også styrket i Sverige, mens biskopenikke har arbeidsgiveransvar, kun tilsyn. Sverigehar vel å merke en politisert og utbygget nasjo-nal rådsstruktur og kirkeadministrasjon (Ek -ström 2013). Disse strukturelle forholdene leg-ger premisser for menighetsutvikling. I Norge er det ifølge Kirkeloven (KL) § 24

Kirkemøtet som ”(…) fastsetter retningsgivendeplaner og programmer for den kirkelige under-visning, diakoni, kirkemusikk og for økumeniskvirksomhet.” Nasjonalkirkelige reformer er ek -sem pelvis plan for diakoni (2008), trosopp -læringsreformer (2003–), gudstjenestereformen(2003–) og plan for kirkemusikk (2008).Overordnet vedtar også Kirkemøtet mål og stra-tegier for kirken. Disse planene er å forstå somrammeplaner som den enkelte menighet skal gien lokal utforming. Det tilligger fellesrådet ålegge planer og strategier for kirkens virksom-het i kommunen (KL § 14). Denne bestem-melsen ligger i grenseflaten opp mot menig-hetsrådets ansvarsområde. Paul Erik Wirgenessom er direktør i avdeling for menighetsutvik-ling i Kirkerådet, beskriver planene som dialo-giske (2011:174). Planene representerer ifølgeham en strategisk mulighet for lokalmenig -heten til å ta viktige veivalg. Menighetene blir”tvunget” til å tenke igjennom og ta stilling tilhvem de er, og ha de vil gjøre; jfr. Hegstads defi-nisjon av begrepet menighetsutvikling som etmålbevisst arbeid. Planene betegnes som ret-ningsgivende framfor detaljregulerende. I plan-arbeidet gis menighetene mulighet til å ana -lysere sin kontekst og spørre hva det innebærerå være kirke på sitt eget sted. Planarbeid er mye brukt i offentlig sektor og

hører ledelsesfaglig hjemme i kategorien mål-styring (Drucker 1974). Følgende elementer stårsentralt i målstyring: Fastsette overordnede mål,etablere målhierarki, planlegge og gjennomføretiltak, samt resultatmåling, læring og korrige-ring. Målstyring var i vinden fra 1980-tallet ogble innført i stat og kommuner i stor stil (Buschm. fl. 2011). Dette var et forsøk på å fjerne segfra tidligere regelstyring og sentralisering. Mål -styringens hensikt var desentralisering gjennomstørre frihet og ansvar lokalt. Positivt sett tren -ger målstyring imidlertid ikke å være et styrings-redskap, men en arbeidsmetode som koordine-rer ressurser mot felles mål. Særlig interessanter dette i kirken fordi metoden åpner for å iden-tifisere noen samlende mål som binder enkelt-personer og organisasjon sammen. Flere studier peker i retning av at målstyring

gjennom planarbeid har møtt en del motstand ilokalmenighetene. Danbolt og Lien (2012) fant i


sine fokusgruppeintervjuer med tre kirkestaberfaktorer som gjorde at det opplevdes menings-fylt for kirkelige ansatte å arbeide nettopp imenighet. Mening, fellesskap og frihet var vik-tige kategorier: ”Den største trusselen mot fort-satt trivsel er byråkratisering innen kirken”(2012:11). Kreativitet framholdes som en viktigside ved arbeidsplassen og stilles i motsetningtil byråkratiseringen:

Mange (…) så kreativiteten som truet av struk-turer ovenfra og et voksende byråkrati som istørre grad fører Kirken inn i et felles spor.Det skinner gjennom en skepsis til at nyere”public management”-strukturer i det offent-lige, med målstyring og internkontroll somikke passer inn i kirken. Mange (…) var reddfor at kirkens ansatte skulle miste friheten (…)(2012:13).

Målstyringen har ikke kommet til rette medhvordan måle kvalitet. Danbolt og Lien viser tilJordahl (2002) som påpeker at muligheten til åregissere egen arbeidshverdag er en forutset-ning for trivsel, ikke minst i kunnskapsorgani-sasjoner hvor det er viktig at kjernevirksom -heten står i sentrum. Et funn er at det som erlokalt utformet og kontekstuelt preget, frem -holdes positivt, ”mens det er skepsis til retnings-linjer og direktiver ovenfra, som kan oppfattessom byråkratiske og kontrollerende” (2012:16).Hougsnæs og Huuse (2011) skrev rapporten

fra KAs landsomfattende kirkevergeundersø-kelse. De fant at kun 40 % av fellesrådene haddeutarbeidet strategiplaner. Studien dokumentererfravær av strategi – og virksomhetsplaner for fel-lesrådets arbeid, noe som bidrar til at felles -rådene arbeider mer fra sak til sak. Dette for -klares med at virksomhetsstyring i det offentligehar blitt umoderne (Røvik 1998) i offentlig sek-tor og krever mye administrasjon:

Dels handler det antakelig også om at en sam-let og helhetlig planprosess med nødvendig-het også forutsetter en betydelig administra-tiv, kommunikativ, og ikke minst også kirke-faglig innsatsfaktor (saksbehandlerkapasitet iforhold til undervisning, kirkemusikk og dia-koni) som få fellesrådsadministrasjoner harressurser til (2011:58).

I 2014 ble det utarbeidet en rapport som evalu-erte den lokale kirkes ordning, særlig forholdet

mellom fellesråd og menighetsråd. Rapportenfikk navnet Samstyring i ubalanse. Det dokumen-teres at soknet mangler helhetlig ledelse, og atfellesrådene veier tyngre enn menighetsrådenegjennom større handlingsrom, mer ressurser ogtyngre administrasjoner. Dette er ikke etterintensjonen i kirkeloven. Det er interessantefunn i forhold til planarbeid, og det påvises litengrad av koordinering og samhandling om pla-ner og strategier mellom kirkelige fellesråd ogmenighetsråd. Som et unntak står bispevisita-sen som samler alle aktørene i soknet, men deter årevis mellom hver gang. Et annet sentraltfunn er:

De planer som lages i regi av kirkelig felles-råd, handler først og fremst om økonomi/budsjetter og vedlikeholds-/investeringspro-sjekter. I vårt casemateriale er det få kirkeligefellesråd som arbeider med planer og strate-gier for den kirkelige virksomheten i kommu-nen (2014:51).

Menighetsrådet har ifølge KL § 9 hovedansvarfor utvikling av menighetslivet. En indikator påhvordan dette ivaretas, er plan- og strategiar-beid. Det er ulikheter på dette området mellomsoknene i studien, fra helhetsplan til huskelisterog aktivitetskalendre (2014:64):

Årsakene til en slik mangel på planarbeidhandler antagelig både om størrelse, ressurserog ledelsesengasjement. Det kreves ressursertil å drive med planlegging, og som regelansattressurser. De mest aktive soknene hargjerne en daglig ledelse i staben, mens en delav de minst aktive ikke har en slik ressurs.Det kreves også interesse for å drive med.Menighetsrådets engasjement er selvsagtogså viktig. I de tilfeller hvor planarbeid fore-kommer, gjennomføres det i et samvirkemellom menighetsråd og stab, gjerne ogsåmed innspill fra komitéer og utvalg knyttet tilulike virksomhetsområder.

Det er dagens byrde og hete som setter dags -orden, og forvaltningssaker tar mye oppmerk-somhet. Delplaner på menighetsnivå er ofteaktivitetsrettet og retter seg mot målgrupper.Men det synes vanskelig å knytte de til overord-nede mål:

Men heller ikke i disse er bruk av stillingsres-surser og økonomi satt i relasjon til detmenigheten vil oppnå. Et unntak er trosopp-


læring der opprettelse av stillinger, fordelingav stillingsressurser og oppgaver på tvers avsokn er aktuelle problemstillinger. Her er detetablert et plan- og aktivitetsregime som deter knyttet ressurser til.

Ettersom profesjonene er verdidrevet, bør ogsådenne dimensjonen tematiseres. Religiøse orga-nisasjoner kjennetegnes av et sterkt verdimessigengasjement blant deltakerne, lønnede og uløn-nede. Mål kan primært være kvantitative, mensverdier fanger opp mer av den kvalitative fordyp-ningen. Dette harmonerer med evalueringen avMUV (Birkedal 2012), som påpeker at relasjonerer forbedret; det er større felles forståelse av hvadet betyr å være menighet.

Det ser ut som at planer og strategier påbispedømmenivå og fra sentrale kirkelige or -ganer får svært begrenset gjennomslag i kir-ken lokalt. En forklaring på dette er begrensetevne/kapasitet i menighetsråd og stab til åfølge opp sentrale planer (2014:104).

Planansvaret ligger ikke minst hos menighets -rådene: IRIS-rapporten 2014 peker på sammetrekk, nemlig fravær av samlede planer for virk-somheten. Planarbeid med hovedsakelig et in -strumentelt perspektiv bør suppleres med verdi -bevisst arbeid med andre arbeidsmetoder somkan tilpasses lokale forhold. Det kan synes somom utviklingsarbeid i kirken har hatt større opp-merksomhet på struktur og mål framfor kulturog verdier. Som en trosgjennomsyret organisa-sjon (Sider og Unruh 2004) framstår menig -heten som så verdiimpregnert at verdier tas forgitt; jfr. Obelix som falt i gryta med styrkedrik-ken som spedbarn. Det er altså ikke nok kun åoperere med å fastsette mål; det bør også drivesverdibevisst arbeid. Det har vist seg vanskelig å lage planer i lokalmenigheter; disse opplevessom pålegg utenfra. Målstyring har sine be -grens ninger, og det er trøtthet i forhold til rap-portering:

Mye peker i dag i retning av at målet om over-levelse gjennom å skape forutsigbarhet vedhjelp av analyser og strategisk planlegging imange virksomheter, er i ferd med å bli erstat-tet av et enda mer grunnleggende mål om åskape mening for dem som er involvert iorganisasjonen (Nordhaug 2002:300).

3 Fra sektor til helhet - fra selvbestemmelse til selvledelse?Det tredje teoriperspektivet som belyser ansattesrolle og potensial i menighetsutvikling, er åhente i ledelsesfaglige innsikter om selvbestem-melse og selvledelse. For å illustrere forholdetmellom selvbestemmelse og selvledelse vil jeg idet følgende trekke veksler på den danske teo -logen Camilla Sløks artikkel ”Ledelse i folke -kirken: Betingelser for selvledelse i den danskefolkekirke” (2008). Sløk hevder med bakgrunn iorganisasjonsforskeren Klausen (2006) at detikke finnes noen ledelse i den danske folke -kirken, heller ikke noe ledelsesbegrep. Det skjernå endringer på dette feltet i Danmark. Spør re -undersøkelser viser likevel at særlig yngre pres-ter etterspør mer ledelse, mens kirkeministerieti et skriv av 2007 uttaler: ”Kirkens medar -bejdere har en tradition for en betydelig selvbe-stemmelse i tilrettelæggelsen af deres arbejde,og det er ikke hensigten at ændre herpå.” (2008:112) Selv om mangel på ledelse medfører rolle -uklarhet og vurderes som en negativ faktor iarbeidsmiljøet, er det menighetsrådet som i juri-disk forstand er daglig leder. Utfordringen er atmenighetsrådet ikke er til stede i det daglige.Selv om soknepresten ikke har et formelt ledel-sesmandat, fungerer vedkommende ofte somstabens leder i praksis. Undersøkelsene viserogså at en mer direkte ledelse av prestene kanoppfattes negativt som en form for disrespektfor prestens faglige og teologiske identitet(2008:114). Sløks kartlegging av ledelse i Folkekirken gir

en fremstilling av at kirken mangler ledelse oget ledelsesspråk. Det praktiseres en form forselvbestemmelse og selvforvaltning. Ingen skalblande seg for mye i hva andre gjør. Sløk sier det slik: ”Enhver passer sit. Ingen blander sig.Menig hedsrådet siger ikke noget, for de er derikke i det daglige og har ikke noget faglig indbliki, hva personalet laver.” (2008:120) I en folke-kirke hvor økonomien er trygg, kan hjulene hol-des i gang. Virksomheten er ikke avhengig avomstilles for å være konkurransedyktig i et skif-tende marked. Diagnosen som Sløk stiller, erselvbestemmelse uten ledelse. Situasjonen iNorge er noe annerledes i og med at stillingensom kirkeverge/daglig leder av fellesrådets ar -


beid er lovfestet. Like fullt er forholdet mellomselvbestemmelse og selvledelse relevant i Dennorske kirke. Etter å ha identifisert symptomerog stilt diagnose finner Sløk også en behand-ling. Det springende punkt er å samle seg ommål og verdier for menigheten, altså menighets-utvikling som mål- og verdibevisst arbeid.Menig hetsrådet må ifølge Sløk ta initiativ til ålage en strategi for kirkens bidrag til lokalmiljøog samfunn. Enhver strategi springer ut av vi -sjon, verdier og mål: Hva er vår eksistensberetti-gelse, våre mål og vårt oppdrag? Selve måten disse spørsmålene er formulert

på, uttrykker at strategi og mål er en overgang tilsamspill. I denne prosessen spiller ansatte envesentlig rolle. Ikke alle ønsker ensomhet i sittarbeid. Dersom det lages felles, helhetlige mål imenigheten, settes den enkelte medarbeider ogdennes arbeid inn i en større sammenheng.Felles mål og verdier kan bidra til faglig utvik-ling og samarbeid på tvers av profesjonsgrenser.Teamarbeid er et ideal det kan snakkes lettvintom. Min erfaring er at det er ønskelig, meningen hovedarbeidsform i det daglige. Gjennomteamarbeid omgjøres flerfaglighet til tverrfaglig-het og er ifølge Busch (2012:146) målformule-rende og verdibevisst samspill på gruppenivå. Idet daglige er det mye å vinne på å gå fra selvbe-stemmelse til selvledelse: ”Selvledelse dreier segom evnen til å verdiforankre, planlegge oggjennomføre målrettet arbeid” (Martinsen2007:329). Dette er særlig relevant på bakgrunnav kompetanserevolusjonen som også har vært ikirken. Da vet ikke alltid lederne best, og denklassiske lederrolle endres til koordinator ogstøttespiller. Selvledelse innebærer egen admi-nistrasjon, egne beslutninger, egen oppfølgingav eget ansvar. Det passer selvstendige og auto-nome medarbeidere best. For sterk betoning avmåldimensjonen ved selvledelse vil kunne med-føre økt fokus på prestasjoner og effektivitet.Som nevnt krever komplekse oppgaver og spesi-alisering noen ganger økt samarbeid. Og de fær-reste ønsker å være ensomme i sitt arbeid, menvil ha tilhørighet. Verdiavklaring står også sentralt i selvledelse:

hva man vil, ønsker og liker. Først på det grunn-laget kan mål defineres slik at de daglige an -strengelser får retning og mening. En videre

fremdrift i selvledelse vil være åpenhet for åopparbeide seg ny kompetanse og bruke kreati-vitet for å finne nye løsninger. Systematisk selv-observasjon fordrer personlighetstrekket auto-nomi, altså selvstendige og kompetente med-arbeidere. Det har Den norske kirke i høy grad.Autonomi er evne til å motstå innflytelse ellertvang, motsette seg autoriteter og behov for selvå være årsak til handlinger, se på seg selv somaktør heller enn brikke i et spill (Martinsen2009). Som arbeidsmiljøundersøkelser i kirkenviser, ser over halvparten av kirkelige ansattearbeidet som et kall (Lau 2012). Det er viktigenyanseforskjeller mellom jobb og tjeneste. Åvære kirkelig ansatt vurderes som et personlig,lokalt og felles prosjekt. Det er åpenbart at medslike forventninger til arbeidets art, og opp level -sen av å tilhøre en større sammenheng, er detmulig for den ansatte å relatere egne mål tilmenighetens felles mål. I kunnskapsorganisa-sjoner, som kirken til dels er, er selvledelse envanlig og forventet arbeidsform. Medarbeideren har kompetanse til å se hva

som må gjøre og utføre det. Selvledelse er at denenkelte medarbeider ser seg selv i et større per-spektiv gjennom å vite hva som forventes av en,og å gjøre det. Det er på en måte å vite det somledelsen ikke ser eller vet. I kirkelig sammen-heng er heller ikke menighetsrådet der i det dag-lige. Og oftest har den kirkelige ansatte størrefagkunnskap og kompetanse til å utføre arbeids-oppgaver enn det ledelsen har. Medarbeiderensom er selvledet, har evnen til å sette seg inn ikollegaers og ledelsens tankegang, det som Sløkkaller ”at tænke andethed” (2008:103). Samtidigsom medarbeideren har empati, kreves evne tilå iaktta seg selv og forstå hva behovene er. Selvledelse er ifølge Sløk å identifisere seg

med virksomheten, og representere den utad.Det gjør kirkelige ansatte i høy grad, og slik opp-fattes nok mange utenfra. Medarbeideren erikke bare en isolert fagarbeider, men virksom -hetens ansikt overfor omverdenen. I en sum tarselvledelse høyde for å tenke helhet, plassere segi forhold til andre og sette mål som er i samsvarmed virksomhetens samlede mål. Selv be stem -melse blir derimot å drive med sitt på sin sektoruten at det er noen nødvendige forbindelses -linjer til øvrig virksomhet. Mens selvledelse


åpner for utvikling av helheten, fremmer selv -bestemmelse snarere daglig drift som fortsetteri samme spor, med andre ord stagnasjon. I bestefall fører selvbestemmelse til egen faglig utvik-ling for medarbeideren, men da som et indivi-duelt prosjekt. Selvbestemmelse vanskeliggjøromstilling av menigheten som organisasjon ogfellesskap. Menighetsutvikling lar seg ikke gjen -nom føre uten at det finnes felles, samlende mål.Menighetsutvikling lar seg godt kombinere i enmenighet hvor det er høy grad av selvlededemedarbeidere, da de ser sine mål i relasjon tiloverordnede mål. Utfordringen er ikke at kirke-lige medarbeidere har egne agendaer som gårpå tvers av andre i menighetsfellesskapet. Menmed lite tradisjon for teamarbeid, og svært kom-petente medarbeidere på hvert sitt fagfelt, gårhelheten tapt. En dimensjon som bør tematise-res som del av prosjekt menighetsutvikling, ernettopp forholdet mellom selvbestemmelse ogselvledelse. Menighetsutvikling gir en mulighettil styrket organisasjonsforståelse, og til et felles-skap som trekker i samme retning mot tydeligemål. Selvledelse gir implikasjon for hvordan vi skal

forstå ledelse og lederens rolle. Jeg har alleredekategorisert vigslede medarbeidere i lokal -menig heten som kunnskapsarbeidere. De erprofesjonelle med høy kompetanse og evne ogvilje til autonomi. Martinsen (2009) identifise-rer faktorer ved medarbeidere som gjør at selv -ledelse kan fungere. Høyt kunnskapsnivå: Denansatte har høyere kompetanse enn lederen ogmå selv ta beslutninger og vurderinger. Lederenkan i begrenset grad involveres i faglige om -råder. Dette er også tidkrevende for lederen.Følelsesmessig organisasjonsforpliktelse er hva slagsforhold arbeidstaker har til arbeidsplassen kansorteres mellom forpliktet, normativ og følelses-messig. Ut fra det som hittil er skrevet, er det enfølelsesmessig forpliktelse – commitment. Deter høy grad av dedikasjon. Dette gir konsekven-ser for ledere: På en slik bakgrunn blir lederencoach. Det betyr å gi fra seg myndighet og an -svar, samt å inspirere sine medarbeidere fram-for å kontrollere dem. Vinningen er å ta profe-sjonene på alvor og gi dem frihet til å gjøre engod jobb. Parallelt relateres de til virksomhetenved at mål og verdier er noe som tematiseres og

knyttes sammen.

Oppsummerende drøfting Siden menighetsutvikling nødvendigvis invol -verer mange aktører lokalt, både ansatte og fri-villige, embete og råd, bør menighetsutviklingforstås nettopp som et målformulerende og ver-diutviklende samspill. I tråd med tjenesteord-ningene og Den norske kirkes struktur harmange lederansvar i lokalmenigheten. Profe -sjon ene er i høy grad selvledet, og det girmening å forstå vigslede medarbeidere ikkebare som ansatte, men som ledere av grener avvirksomheten i menigheten. Staben blir da enledergruppe, og medarbeidere blir de frivillige.Ved å fokusere på de vigslede stillingene rettessamtidig oppmerksomheten på det kirkefagligeog kjernevirksomheten i menigheten. Det un -der streker profesjonenes verdifulle kompetanseog rolle, men utelukker selvsagt ikke andreyrkesgrupper eller menighetslemmer.Menighetsutvikling er ikke kun et nytt tiltak

som legger stein til byrden for flittige medarbei-dere eller vekker engasjement hos spesielt inter-esserte, men er ifølge Hegstads definisjon enhelhetlig felles forståelse av menighetens kall ogoppdrag. Den berører altså ikke bare en isolertsektor av menighetens virksomhet, men er etspørsmål om identitet, som i sin tur leggerføringer for prioriteringer og satsningsområder.MUVs anliggende er nettopp å fokusere hel -heten. MUV har et potensial som målrettet ogverdibevisst samspill hvor de ansatte har ennaturlig og selvskreven rolle. Premisset er atendring krever ledelse (Askeland 2012). Skalendringsprosesser – som menighetsutvikling eret eksempel på – være vellykket, kreves leder-skap. Med tanke på at ledelse i Den norske kirkeer delt på flere nivåer og aktører i to arbeids -giverlinjer, understrekes verdier av målrettet ogverdibevisst samspill på tvers av disse skillene. Menighetsutvikling innbyr til noen samtaler

om virksomhetens mål og verdier. Samtaler omgrunnleggende spørsmål krever både tid og tillitmellom deltakerne. Som vi skal se, er det gun-stig for alle parter dersom individuelle mål ogambisjoner kan relateres til og gjenspeiles i fel-les mål og verdier. Vi har sett at det i vår tid er avavgjørende betydning å drive målrettet og verdi-


bevisst arbeid i lokalmenigheten. Rammene fordette i Den norske kirke har til nå i høy gradvært primært planarbeid, forankret i målstyring.Eksempelvis lanserer Håndbok for menighetsrådog fellesråd (2011) helhetsplan som redskap for åsikre helhet og samordnet forståelse mellomfagfeltene i lokalmenigheten. Slike felles virk-somhetsplaner er imidlertid kun utarbeidet i et fåtall av soknene. Og der de er laget, er ikkejobben dermed fullført. Implementeringsfasenpreges generelt av unnlatelsessynder. Mål styrin -gens konstruktive bidrag har ofte kommet iskyggen av økt rapportering som oppleves somekstraarbeid framfor kilde til evaluering oglæring. Dette er målstyringens svøpe, og lokaltkan den ifølge nevnte undersøkelser opplevessom obligatoriske tvangsøvelser fra sentralkirke-lig hold. Målbevissthet taper da framfor måling.Skal målstyring fungere, kreves det bevissthet atmål gir fokus, at gjennomføring av mål girmulighet til tilbakemelding og læring, samtfølelse av suksess (Byfuglien 2010:126). Jeg erimidlertid usikker på om det faktisk fungereretter intensjonen. I beste fall vil mål fungeresom drivere og utløse energi. En særlig leder-oppgave vil være å sikre sammenheng mellommedarbeiderens mål og virksomhetens mål. Deter en stadig balansering mellom optimistisk nokog realistisk nok. Arbeid med mål bør væremotiverende framfor dirigerende.

Praktiske følger og konklusjonSpørsmålet jeg har forsøkt å besvare i artikkelener: Hvorfor og hvordan drive menighetsutviklingsom målrettet og verdibevisst arbeid som føreransatte fra selvbestemmelse til selvledelse? Vi harsett at målbevisst arbeid ikke kan forbeholdesplanarbeid og målstyring alene. En viktig strate-gisk satsing for kirkelig lederskap er å føreansatte fra selvbestemmelse til selvledelse. Enviss grad av selvbestemmelse, forstått som auto-nomi, er en forutsetning for selvledede med -arbeidere. Forholdet mellom selvbestemmelseog selvledelse bør derfor ikke forstås som mot-setninger som utelukker hverandre, men somytterpunkter på en skala. Det som utgjør dengrunnleggende forskjellen mellom begrepene,er at selvledelse forholder seg til helheten ved åpreges av samspill. Ledelsesforståelsen jeg inn-

ledningsvis la til grunn, var ledelse som målfor-mulerende og verdiutviklende samspill. Team -arbeid forutsetter entydige felles mål i engruppe. I menighetsarbeid endres ofte sam -arbeidskonstellasjonene, og teamarbeid seesoftest i prosjektsammenheng, eksempelvis tros-opplæringstiltak eller gudstjenester. I det dag-lige medfører spesialiseringen blant kirkeligeyrkesgrupper at selvledelse blir en hoved -arbeids form. Medarbeideren er følgelig ikke segselv nok når selvledelse utøves. Gjennom selv -ledelse beholdes faglig integritet og kompetansesamtidig som et målbevisst arbeid sammenmed andre ivaretas og utvikles. Et samspill oppstår der mennesker ser på

arbeidet som mer enn et individuelt prosjekt,men noe som gjøres i fellesskap. Og kirkeligeansatte kan gjøre noe felles selv om de ikke gjørdet samme. Målrettet og verdibevisst samspillbetyr også at de samme menneskene snakkersammen. Gjennom dialog som kommunika-sjonsform kan felles mål utformes på grunnlagav verdiavklaringer. Det krever tid, en sjeldenressurs i kirkelig virksomhet. Derfor er det ogsåen lederoppgave at det blir satt av tid slik at slikesamtaler blir prioritert. Som elementene i mål-styring viser, er prosessen ikke over når måleneer formulert. Med implementering og lærings-baner begynner selve arbeidet. Selve arbeids -prosessen og evaluering kan være fellesskaps-byggende og underbygge opplevelsen av at manstår sammen. Poenget er at selvledelse på ingen måter ute-

lukker andre ledelsesformer i kirken, men girstor gevinst i forhold til å forankre menighetsut-vikling blant kirkelige ansatte gjennom å gi demeierskap til prosessen. En ledelsesfaglig forank-ring gir samtidig et teoretisk anvendelig be -greps apparat i utfordrende implementerings-prosesser av lokal menighetsutvikling. Jeg hartrukket opp tre teoretiske perspektiver egnet til å belyse ansattes rolle og deres potensial somdeltakere i menighetsutvikling. En forutsetning,og svaret på artikkelens problemstilling, er atmenig hetsledelsen tar kirkelig ansatte og deresegenart på alvor som profesjonelle kunnskaps-arbeidere, og dernest involverer dem i en helhet-lig menighetsutvikling som knytter den enkeltesmål og verdier til felles mål og verdier. Dette


krever en grunnleggende felles organisasjons-forståelse, der skjelning mellom menighetensom instrument og institusjon kan supplerehverandre. Profesjonene har i konteksten avlokalmenigheten stort potensial til å delta iutformingen av lokal menighetsutvikling når degår fra selvbestemmelse til selvledelse. Dette harjeg beskrevet som et samspill mellom den profe-sjonelle og arbeidsfellesskapet i menigheten. Åskape selvledede medarbeidere er et felles pro-sjekt mellom de profesjonelle medarbeiderneselv og lokalmenigheten. De teoretiske innsik-tene jeg har beskrevet, vil være tjent med empi-risk utforskning som igjen kan bidra mer kon-kret metodisk til overganger fra selvbestem-melse til selvledelse. Dette samspillet, forankreti de kirkelige profesjonene, bidrar til en hel -hetlig menighetsutvikling som et målrettet ogverdibevisst arbeid.

LitteraturAbbott, A. (1988). The System of Professionals. An Essay on the

Division of Expert Labour. Chicago: The University ofChicago Press.

Andersen, J.A. (2014). Organisasjonsteori. Fra argument ogmotargument til kunnskap. Oslo: Universitetsforlaget.

Askeland, H. (2012). Endringsledelse – muligheter og utford -ringer for en kirke i endring. Lederroller, ledelse og kom-petansebehov. I: Birkedal, E., Hegstad, H., Lannem, T.S,(red.). Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og mulig-heter. Oslo: IKO-Forlaget. Prismet-bok, s 137–152.

Bang, H. (2011). Organisasjonskultur. Oslo: Uni versi tets -forlaget.

Birkedal, E. m. fl. (red.). (2011). Sammen i forandring – reflek-sjoner om menighetsutvikling i folkekirken. Oslo: IKO-Forlaget.

Birkedal, E. m. fl. (red.). (2012). Menighetsutvikling i folke -kirken. Erfaringer og muligheter. Oslo: IKO-Forlaget.

Birkedal, E. (2012). Aktører – Prosess – Erfaring.Systematisk utviklingsarbeid i et utvalg folkekirkemenig-heter. I: Birkedal, E., Hegstad, H., Lannem, T.S, (red.).Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter.Oslo: IKO-Forlaget. Prismet-bok, s 25–50.

Busch, T., Johnsen, E., Klausen, K. K., Vanebo, J. O. (red.)(2011). Modernisering av offentlig sektor. Trender, ideer ogpraksiser. Oslo: Universitetsforlaget.

Busch, T (2012). Verdibasert ledelse i offentlige profesjoner.Bergen: Fagbokforlaget.

Byfuglien, T. Målstyring – en hjelp til planlegging av kirkeligaktivitet I: M. H. Hougsnæs (red.). (2010). Folkekirke i for-andring. Lederskap og lederutfordringer fram mot 2020.Oslo: KA Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon,s 125–138.

Christensen et. al. (2009). Organisasjonsteori for offentlig sektor. Instrument, kultur, myte. Oslo: Universitetsforlaget.

Danbolt, L. J. og Lien, L. (2012). Kirken – et bra sted å jobbe.En kvalitativ studie av hva som oppleves positivt med åarbeide i Den norske kirke. Tidsskrift for praktisk teologi.(2). Oslo: Luther forlag.

Drucker, P. (1974). Management: Tasks, Responsibilities, Prac -tices. London: Heinemann.

Ekström, S. (2013). Svenska kyrkan – historia, identitet, verk-samhet och organisation. Uppsala: Svenska kyrkan.

Evetts, J. (2013). Professionalism: Value and ideology.Current Sociology Review, 61(5–6): 778–796.

Freidson, E. (2001). Professionalism: The Third Logic. Cam -bridge: Polity Press.

Gurholt, K. P. og Gjerdahl, H. (2010). Ledelse av kunnskaps-medarbeidere. Hvordan lede indre motiverte kunnskapsmed-arbeidere? Bergen: NHH. (Masteroppgave i administra-sjon og økonomi).

Harris, M. (1995). The Organization of Religious Con -gregations: Tackling the Issues. Nonprofit Management &Leadership, 5 (3): 261–274.

Hegstad, H. (2009). Den virkelige kirke. Bidrag til ekklesiolo-gien. Trondheim: Tapir akademisk forlag.

Hegstad, H. Hva er vi kalt til å være og kalt til å gjøre? Femdimensjoner ved å være menighet. I: Birkedal, E.,Hegstad. H., og Lannem. T.S. (red.). (2011). Sammen i for-andring. Refleksjoner om menighetsutvikling i folkekirken.Oslo: IKO-forlaget, s 9–27.

Hougsnæs. M.H., Grimstad, F. og Askeland, H. (red.).(2003). Ledelse i kirken. Oslo: Kirkens arbeidsgiverorgani-sasjon.

Hougsnæs, M. H., og Huuse, M. (2011). KAs Leder under -søkelse 2010. En kartlegging av kirkevergenes jobbsituasjon oglederutfordringer. Oslo: KA.

Irgens, E. J. (2007). Profesjon og organisasjon. Å arbeide somprofesjonsutdannet. Bergen: Fagbokforlaget.

Jeavons, T. (1994). When the Bottom Line Is Faithfulness:Management of Christian Service Organizations. Indiana:Indiana University Press.

Jordahl, A. (2002). Ledelse og omstilling i profesjonelle organisa-sjoner. http://www.aff.no/viewfile. Aspz?id=151

Kirkerådet (2011). Håndbok for menighetsråd og kirkelig felles-råd 2011–2015. Oslo: Kirkerådet.

Kirkhaug, R. (2013). Verdibasert ledelse. Betingelser for utøvelseav moderne lederskap. Oslo: Universitetsforlaget.

Lau, B. (2012). Arbeid, helse og engasjement blant ansatte i Dennorske kirke. Oslo: AFI-rapport 17.

Martinsen, Ø. L (red.). (2010). Perspektiver på ledelse. Oslo:Gyldendal akademisk.

Mintzberg, H. (1992). Structure in fives: Designing effectiveorganizations. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

IRIS - International Research Institute of Stavanger.Nødland m. fl. (red.). (2014). Samstyring i ubalanse.Evaluering av den lokale kirkes ordning. https://www.regjeringen.no/globalassets/upload/kud/kirke/rapporter/sluttrapport_den_lokale_kirkes_ordning_2014.pdf

Nylehn, B. og Støkken, A. M. (red.). (2002). De profesjonelle.Oslo: Universitetsforlaget.

Noordegraaf, M. (2011). Risky Business: How Professionalsand Professional Fields (Must) Deal with OrganizationalIssues. Organization Studies, 32(10): 1349–1371.

Scott, R. (1987). Organizations. Rational, natural and OpensSystems. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.

Selznick, P. (1997 [1957]). Lederskap. Oslo: Tano Aschehoug. Sider, R.J. & Unruh, H.R. (2004). Typology of religious

characteristics of social service and educational organiza-tions and programs. Nonprofit and Voluntary SectorQuarterly 33 (1), 109–134.

Sløk , C. (2008). Ledelse i folkekirke: Betingelser for selv -ledelse i den danske folkkirke. I: Sløk, C. og Villadsen, K.(red.). (2008). Velfærdsledelse: Ledelse og styring i den selv-styrende velfærdsstat. København: Hans Reitzel, s 98–126

Wirgenes, P.E. Reformer som menighetsutvikling. I: Birke -dal, E. Hegstad. H. og Lannem. T.S. (red.). (2011). Sam -men i forandring. Refleksjoner om menighetsutvikling i folke-kirken. Oslo: IKO-forlaget, s 165–182.


Aadland, E. (Red.). (2006). Verdibasert ledelse i praksis: en studie av 8 medlemsvirksomheter i HSH. Oslo: Handels- ogservicenæringens hovedorganisasjon.

KilderLov om Den norske kirke http://lovdata.no/dokument/NL/

lov/1996-06-07-31.


SammendragMed utgangspunkt i MF-prosjektet Menighetsutvikling i folkekirken (MUV) drøfter artikkelen lokal -kirkelig ansattes rolle i menighetsutvikling i lys av ulike teoretiske perspektiver. De ansatte forståsprofesjonssosiologisk som kunnskapsarbeidere. Videre skjelner artikkelen ledelses- og organisa-sjonsfaglig mellom et instrumentelt og institusjonelt syn på lokalmenigheten, med fokus på hen-holdsvis mål og verdier. Forfatteren påpeker dokumenterte begrensninger ved målstyring og plan -arbeid, og foreslår et større fokus på verdier – et felles anliggende for både profesjoner og orga-nisasjoner. MUV kan potensielt bidra til helhet og sammenheng i lokalmenigheten først når ansat-tes mål og verdier relateres til virksomhetens mål og verdier. Dette kan forstås som en overgang fraselvbestemmelse til selvledelse hvor profesjonsidentitet og eget faglig ledelsesansvar balanseresmed behovet for organisatorisk koordinering og tilrettelegging. Overgangen får følger for ledelses-fellesskapet i lokalmenigheten forstått som et målrettet og verdibevisst samspill, og muliggjør ut -viklingsprosesser i og av lokalkirken.

Stephen Sirris, høgskolelektor i verdibasert ledelse/doktorgradsstipendiat, Diakonhjemmet HøgskoleHurumveien 14, 3440 Rø[email protected]

InnledningFrivillig innsats har i den senere tid fått økt opp-merksomhet fra offentlig hold (Stortings mel -ding 29 og 34, 2012–2013). I kirkelige sammen-henger er frivillighet også et tema av interesse:”Jeg tror kirkelig ansatte trenger å øke kompe-tansen på hvordan arbeidet med frivillige tilret-telegges,” (Fretheim, 2015 s 137) og ”… det kanse ut som om det er vanskeligere enn før å enga-sjere frivillige, både i kirkelige sammenhengerog i samfunnet for øvrig” (Sandsmark, 2009 s14). Formålet med denne studien er å undersøkede frivilliges motivasjon. Mer spesifikt vil moti-vasjon for å starte og for å fortsette som frivilligstuderes. Kunnskap om og innsikt i frivilligesmotivasjon vil kunne gi føringer for organise-ring og tilrettelegging for frivillig arbeid. Dennestudien er en empirisk undersøkelse utført iHome-Start Familiekontakten, som er en frivil-lig, uavhengig organisasjon. Organisasjonen til-byr regelmessig støtte, omsorg og praktisk hjelptil småbarnsfamilier som erfarer vanskeligheter,og som selv ønsker hjelp. Artikkelen diskutererhvilken relevans funnene fra denne undersøkel -sen har i en kirkelig kontekst, og da særlig i endiakonal sammenheng. Kirken kan i økende grad forstås som en del av

sivilsamfunnet og oppfattes i økende grad somforvaltere av tjenester for mening. Menigheter

forstås som en del av og i samhandling medsamfunnet (Askeland, 2003). I offentlig vel-ferdspolitikk har samarbeid mellom frivilligeaktører og det offentlige fått oppmerksomhet desiste tiåra, både i Norge og i resten av Europa.Angell (2011) peker i denne sammenhengen påat kirka kan være en relevant samarbeidspartnerfor den offentlige velferdssektoren. Han ser spe-sielt på diakoners rolle i lokalt velferdsarbeid ogpeker på at diakoner kan få en viktigere rolle isamfunnet i tiden framover. Diakoni har en totusenårig tradisjon i den

kristne kirken, og tenkningen rundt diakoni er istadig utvikling. I dag satses det på et mangfoldav ulike aktiviteter: Besøkstjeneste overfor ens-lige, syke og innsatte i fengslene, innsats forasylsøkere, flyktninger og innvandrere. Det sat-ses videre på forebyggende og fellesskapsdan-nende tiltak for barn, unge familier og eldre.Omsorgen for skaperverket og vernet om men-neskeverdet ligger også innenfor diakoniensområde. Uten frivillige er det vanskelig å drivediakonal virksomhet i utstrakt grad. Samtidigser vi at menigheter kan streve med å rekrutterefrivillige. I 2004 gjennomførte Diakoniutvalget iBjørgvin bispedømme en spørreundersøkelseblant 150 frivillige i fire menigheter. Det ble det påpekt en mangel på systematisk tenkningrundt de frivillige og deres plass og oppfølging

hva mot iverer t i l f r i v i l l i g i nnsats?48

Hva motiverer til frivillig innsats?

BEATE JELSTAD LØVAAS, FØRSTEAMANUENSIS, PH. D. , INSTITUTTFOR DIAKONI OG LEDELSE, DIAKONHJEMMET HØGSKOLE OG ASBJØRN KAASA, FØRSTEAMANUENSIS, INSTITUTT FOR SOSIALTARBEID OG FAMILIETERAPI, DIAKONHJEMMET HØ[email protected] / [email protected]

(Bjørgvin Bispedøme, 2006). Wollebæk, Sæt -rang og Fladmoe (2015 s 9) peker på sammen-hengen mellom motivasjon, arbeidsoppgaver ogtilfredshet ved at frivillige som får oppfylt sinemotivasjoner i arbeidet, er mer tilfredse enn desom ikke får oppfylt dem. Motivasjon for å starteog for å fortsette som frivillig blir dermed sent -ralt for frivillig deltakelse. Det hevdes at den typiske norske ”dugnadsån-

den” er på retur (Lorentzen, 2004). Wollebæk ogSivesind (2010 s 27) peker på en tilbakegang ireligiøst og politisk frivillig arbeid i tidsrommet1997 til 2004 og forklarer dette som et resultatav en langvarig prosess de har omtalt som orga-nisasjonssamfunnets avideologisering. En kon-sekvens av individualiseringstendensen er at fri-villig engasjement i større grad vil være for-ankret i egne individuelle ønsker og behov. Detsnakkes om en ny frivillighet der det blir viktigat det frivillige engasjementet er avgrenset og ioverensstemmelse med egne verdier. Dennetype frivillighet krever ifølge Lorentzen (2008)en aktiv tilrettelegging. Kunnskaper om hvasom utløser ønsker om å jobbe som frivillig, oghva som gjør at folk vil fortsette å være frivillig,er derfor sentrale spørsmål.Frivillig arbeid har et forebyggende potensial

på flere områder. Verdien av å yte en innsats forandre kan være med på å øke livskvaliteten forde frivillige selv. Blant annet kan den frivilligestyrke sin selvfølelse gjennom å være frivillig.Det er såkalt hjelp til selvhjelp. Frivillig arbeid eren egen kilde til økt tilfredshet for den frivillige(Loga, 2010). Dette er også omtalt i Stor tings -melding 27 (1996–1997). Frivillig arbeid kanogså bidra til å bygge og styrke sosiale bånd somkan forhindre mennesker i å isolere seg. Det atfrivillig arbeid er en egen kilde til økt tilfredshetfor den frivillige, kombinert med de ut ford rin -ger det norske velferdssamfunnet står overfor,blant annet med en aldrende befolkning, gjør atkunnskap om hva som motiverer til frivillig inn-sats, er av interesse. Dette leder fram mot studi-ens problemstilling.

ProblemstillingDen spesifikke problemstillingen som søkesbesvart, er: Hvilke faktorer motiverer frivillige til åstarte og til å fortsette som frivillige?

Med frivillig innsats menes her ”bidrag somblir gitt av fri vilje, og som kommer individereller grupper utenfor husholdningen til gode”(Wollebæk, Selle, & Lorentzen, 2000 s 34). Enfrivillig er dermed en person som velger å gjøreen ulønnet innsats som kommer andre enn ved-kommende selv og hans eller hennes familie tilgode (Habermann, 2001 s 38).

Teori og tidligere forskningVi har valgt å inkludere flere teoretiske perspek-tiver for å forstå frivillig arbeid. Det er fordibegrunnelser for frivillig deltakelse er bredereog mer sammensatte enn før (Wollebæk et al.,2015 s 16). Når det gjelder motiver for å startesom frivillig, tar vi utgangspunkt i Habermanns(2001) arbeid. Hun har benyttet rammeverketVolunteers Function Inventory (VFI) i en nor-disk sammenheng der seks ulike motivdimen-sjoner for deltakelse i frivillig arbeid under -søkes. Det er verdier, læring, identitet, sosialeforventninger, innflytelse/makt og karriere (seogså Clary et al., 1998). I Norge har VFI-måle -instrumentet vært inkludert i frivillige innsats-undersøkelser siden 1998 (Wollebæk et al., 2015s 9). Ettersom samspillet mellom subjektive dis-posisjoner (motivasjon), og organisasjonskon-tekst vektlegges, har vi valgt å inkludere denneinnfallsvinkelen også innenfor en kirkelig kon-tekst. For å studere hva som motiverer til å fortsette

som frivillig, tar denne studien utgangspunkt ito teoretiske tilnærminger som i særlig grad haroppmerksomhet på indre motivasjon. Reson ne -mentet som ligger til grunn for valg av teori, erat hvis den frivillige er indre motivert, så vil denfrivillige fortsette å være frivillig. Med indremotivasjon menes at kilden til motivasjon liggeri selve oppgavene som utføres, i motsetning tilytre motivasjon der kilden til motivasjon liggerutenfor selve oppgaveutførselen (Kaufmann &Kaufmann, 2009, p 103). De to teoriene somanses som relevante for å belyse studiens pro-blemstilling om å fortsette som frivillig, er selv-bestemmelsesteorien (Deci & Ryan, 1985) ogjobbkarakteristikamodellen (Hackman & Old -ham, 1976, 1980) fordi begge teoriene har opp-merksomhet på indre motivasjon. Selvbestemmelsesteorien (Deci, 1980; Ryan &

hva mot iverer t i l f r i v i l l i g i nnsats? 49

Deci, 2000) ble etablert på 80-tallet og benyttestil å forstå atferd i ulike området slik som innensport, helse, utdanning og i arbeidslivet (Jelstad,2007). Teorien tar utgangspunkt i tre univer-selle, psykologiske behov som påvirker indremotivasjon: autonomi, mestring og sosial til -hørig het. Forutsetningen som ligger til grunn iteorien, er at mennesket er en aktiv organisme,og at de tre behovene anses som næring formennesket som bidrar til vekst og utvikling.Mangel på de tre behovene vil føre til mangel påvekst. Med autonomi menes at man selv kanpåvirke hvordan oppgavene skal utføres; det vilsi fravær av kontroll og detaljstyring. Opp levels -en av å ha valgmuligheter inngår som en del avautonomibegrepet. Den andre faktoren somfrem mer indre motivasjon, er mestring eller enopplevelse av kompetanse. Når jeg opplever atjeg mestrer, blir det jeg gjør, gøy, som igjen indi-kerer at jeg er indre motivert. Behovet for sosialtilhørighet handler om personlig kontakt og in -teraksjon med andre. Det innebærer opplevelserav at noen bryr seg, å bli lyttet til og bli behand-let respektfullt. Tidligere forskning på betydningen av auto-

nomi, mestring og sosial tilhørighet for indremotivasjon blant frivillige er belyst av Jelstad ogKaasa (2010) og Løvaas og Kaasa (2013), ogdenne studien er basert på datamateriale fraovennevnte to referanser. Når det gjelder tid -ligere undersøkelser av frivilliges motivasjon ien kirkelig kontekst, som tar utgangspunkt iselvbestemmelsesteorien, peker Steensnæs (2014)på betydningen av fellesskap, frihet og mestringfor motivasjon og trivsel blant frivillige i tomenigheter. Olsen (2013) understreker betyd-ningen av fellesskapet for frivilliges motivasjonfor å fortsette å være frivillig i diakonalt menig-hetsarbeid. Langen (2006) tar utgangspunkt ibåde selvbestemmelsesteori og VFI i sin under-søkelse om frivilliges motivasjon i en norskmenighet. Han trekker særlig fram det uegen-nyttige verdimotivet som står sterkt blant de fri-villige. Vesterfjell (2010) tar også utgangspunkt iVFI og peker på betydningen av læring og felles-skap i tillegg til verdier og identitet for frivilligesmotivasjon i Fransiskushjelpen. Også den nyenasjonale forskningsrapporten på frivillig inn-sats benytter VFI rammeverket og peker blant

annet på lærings- og verdibegrunnelser så velsom sosiale aspekter når de frivillige vurdererulike motivasjonsbegrunnelser (Wollebæk et al.,2015). Ovennevnte empiriske studier støtter VFI og

selvbestemmelsesteorien i en norsk kontekst.Internasjonale empiriske studier av frivilligestøtter også selvbestemmelsesteorien og pekerpå betydningen av autonomi, mestring og sosialtilhørighet for motivasjon (Boezeman & Elle -mers, 2009; Haivas, Hofmans, & Pepermans,2013). Sist refererte studie har også søkelys pådet å slutte som frivillig. Det har også Hustinx(2010), med et annet teoretisk perspektiv der erogså tidligere frivillige (eks-frivillige) er med iutvalget.Jobbkarakteristikamodellen (Hackman & Old -

ham, 1976, 1980) har sitt utgangspunkt i ar -beidslivet og beskriver egenskaper ved selve job-ben, som påvirker medarbeideres indre motiva-sjon. Modellen som er utviklet, beskriver femfaktorer eller karakteristikker som anses å værerelevante for en hvilken som helst jobb. Det ervariasjon i ferdigheter, oppgaveidentitet, opp -gavebetydning, autonomi og tilbakemelding.Variasjon i ferdigheter vil si muligheten til å ta ibruk ulike evner; oppgaveidentitet dreier seg omi hvilken grad en jobb gir mulighet til ågjennomføre et helt stykke arbeid fra start tilslutt; oppgavebetydning betegner i hvilken gradarbeidet oppleves meningsfylt i en større sam -men heng; autonomi dreier seg om mulighet foransvar, og selvstendighet med hensyn til ut -forming og gjennomføring av arbeidet og til -bakemelding vil si i hvilken grad man får infor-masjon om resultater av arbeidet. En empiriskstudie av frivilliges motivasjon bekrefter at dissejobbkarakteristikkene påvirker motivasjon så velsom tilfredshet og ytelse (Millette & Gagné,2008). Basert på gjennomgangen over antydes i det

følgende hvordan denne studien kan bidra til åbringe kunnskapsbasen om frivilliges motiva-sjon et steg videre. For det første undersøker ogsammenlikner denne studien både motivasjonfor å starte og for å fortsette å være frivillig, ogser disse spørsmålene i sammenheng. For detandre vil studien bidra ytterligere til å kople selv-bestemmelsesteori og frivillighetsforskning. For


det tredje benyttes ulike metodiske tilnærmin -ger for å besvare problemstillingen (metodetri-angulering), hvilket kan styrke svarenes pålite-lighet. I tillegg er denne undersøkelsen med påå svare på et behov som er skissert i Stor tings -melding 29 (2012–2013): ”I en videre forsk -nings innsats på sivilsamfunnet og frivillig sek-tor vil det være hensiktsmessig å få mer kunn-skap om rekrutteringspotensial og motiver fordeltakelse.” (s 67) Videre vil kirken, som iøkende grad kan forstås som en del av sivilsam-funnet, spille en viktig rolle i lokalt velferds -arbeid. Derfor vil denne studien kunne være avinteresse i kirkelige sammenhenger, og kanskjesærlig innenfor det diakonale arbeidet som kir-ken driver.

MetodeFor å kunne gi et utfyllende bilde av de frivilligesmotivasjon for å være frivillig har vi valgt å kom-binere kvalitativ og kvantitativ tilnærming. For åbegrense artikkelens omfang er spørreskjema -undersøkelsen tillagt størst vekt i analysen, oginformasjon fra fokusgruppeintervjuene erment å supplere denne. Videre er spørsmåletom å fortsette som frivillig tillagt større plass ogmer vekt enn undersøkelsens første spørsmålom å starte som frivillig. Organisasjonen Home-Start Familiekontakten

tilbyr støtte og praktisk hjelp til småbarns -familier som opplever hverdagen utfordrende.Home-Start ble grunnlagt i England i 1973 ogble etablert i Norge i 1995. Hjelpen gis først ogfremst i familienes egne hjem, og innsatsen erment å hjelpe familier i vanskelige perioder fordermed å kunne avverge at familiens situasjonforverres eller blir kritisk. Alle frivillige i Home-Start gjennomgår forberedelseskurs, og famili-ene definerer selv hva de trenger hjelp til.Eksempler på aktiviteter som frivillige tar del i,er å hente i barnehage, spille og leke med barn,vaske, lære bort norsk, dra på biblioteket, tilsvømmehallen med barn, grille i fjæra eller lik-nende. De frivilliges rolle er å støtte familiene ogbidra til å bygge og utvide familienes nettverk. Datainnsamlingsmetoder: Spørreskjema om fri-

villiges motivasjon ble sendt ut til 140 frivillige iHome-Start Familiekontakten i 2008. De sommottok skjemaet, var tilfeldig utvalgt ved at det

ved hver lokale Home-Start-avdeling i Norge bletrukket ut inntil 7 frivillige. Det var i alt 107 per-soner som besvarte skjemaet, hvilket utgjør ensvarprosent på 76. Noen åpne spørsmål bleinkludert i spørreskjemaet. Det ble videre fore-tatt to fokusgruppeintervju med til sammen 12frivillige i Home-Start, også i 2008. Intervjuenevar basert på en intervjuguide, og hensiktenmed gruppesamtalene var at vi ønsket å få til etsamspill der informantene kunne utdype ogfølge opp hverandres innlegg. Selve metodenbygger på teorier om at sosial mening blir til isamhandling mellom mennesker. Utvalgs kri -teri er for informanter til fokusgruppeintervju-ene var først og fremst at en gruppe fra by og engruppe fra land var representert i utvalget for åkunne få variasjon i materialet. Fri villig hets -koor dinatorene ved to avdelinger valgte ut fri -villige til fokusgruppeintervjuene. Når det gjelder spørsmålet om hvorfor starte

som frivillig, ble det stilt et åpent spørsmål ispørreskjemaet: ”Hva var den viktigste grunnentil at du meldte deg som frivillig i Home-Start?”Svarene ble sett i lys av og sammenliknet medkategoriene i Voluntary Function Inventory(VFI). Når det gjelder motivasjon for å fortsettesom frivillig, har vi brukt validerte måleinstru-ment i form av spørsmål som er benyttet i Kaasaog Jelstad (2009), dette for å sikre begrepsvali-ditet eller begrepsmessig gyldighet; det vil si at vimåler det vi ønsker å finne svar på. Se vedlegg 1for spørsmålsstillingene for variablene indremotivasjon, autonomi, sosial tilhørighet ogmest ring! Spørsmålene i intervjuguiden, somvar utgangspunkt for fokusgruppeintervjuene,finnes i vedlegg 2. Når det gjelder analyse avdata, er programvaren SPSS brukt, og deskriptivstatistikk så vel som korrelasjonsanalyse er pre-sentert i artikkelens resultatdel. I tillegg bleåpne spørsmål kategorisert etter temaer. Når det gjelder ekstern validitet eller spørsmål

om generaliserbarhet, så er tilfeldig utvalg be -nyttet som beskrevet over, hvilket kan legge tilrette for generalisering av populasjonen som erHome-Start i Norge. Ettersom det er 24 % av deutvalgte, som ikke har svart, og at vi ikke vet omdet er tilfeldig eller systematisk frafall, så vildette kunne påvirke generaliseringsmuligheten.Når det gjelder reliabilitet eller pålitelighet/tro-


verdighet, er denne forsøkt sikret ved å gi grun-dig informasjon om bruken av data for å leggetil rette for opplevd anonymitet. En svakhet vedspørreskjemautformingen er at enkelte av spørs-målene var for tettpakket med for lite ”luft” ellerlinjeskift i mellom spørsmålene, hvilket kanpåvirke påliteligheten i form av at responden-tene kan ha forvekslet spørsmålene med hverand -re. Når det gjelder om informantene i fokus-gruppeintervjuene har skjønt spørsmålene, og visvaret, ble dette forsøkt ivaretatt ved å stille opp-følgingsspørsmål, spørre etter eksempler og ut -dypinger. Vi la også vekt på å forsøke å etablereen trygg atmosfære i gruppa og informere omprosjektet og anonymitet for at informantenekunne dele det de ønsket. Når det gjelder etiske betraktninger, så ble de

som deltok i spørreskjemaundersøkelsen eller i fokusgruppeintervju informert i forkant omprosjektet, hva det innebærer for den enkelteinformant og hvordan datamateriale skulle be -handles og brukes. Deltakelse i prosjektet varbasert på frivillighet, og samtykkeerklærings-skjema ble utdelt til informanter som deltok ifokusgruppeintervju. For respondenter i spørre -skjema undersøkelsen ble det å svare på under-søkelsen regnet som samtykke, og det ble lagtved et informasjonsbrev om prosjektet, hvordaninformasjonen skulle brukes, og hvordan per-sonvernet ville bli ivaretatt. Prosjektet ble meldttil NSD (Norsk Samfunnsvitenskapelig Data -tjeneste) – Personvernombudet for forskning.Krav til personvern og anonymitet ble forsøktivaretatt. Noen siste metoderefleksjoner: Utvalget av in -

formanter er av betydning for resultatene iundersøkelsen. Ytterligere utvalgskriterier tildel takelse i fokusgruppeintervjuene, enn detsom ble gjort i denne undersøkelsen, villekunne gi større variasjon og spenning i materi -alet. For eksempel ville kriterier som frivilligemed kort og lang erfaring som frivillig være rele-vant for studiens problemstilling. Videre er deten svakhet ved denne studien at spørsmålet ommotivasjon for å starte som frivillig hovedsakeliger basert på ett åpent spørsmål i spørreskjema -undersøkelsen. En styrke ved undersøkelsen,slik vi ser det, er at ulike metodiske tilnærmin -ger er benyttet til problemstilling 2 om å fort-

sette som frivillig, og hvis svarene sammenfallerpå tvers av innsamlingsmetode, så styrker dettepåliteligheten eller reliabiliteten.

ResultatEtter en beskrivelse av bakgrunnsinformasjonom hvem de frivillige er i Home-Start, så under-søkes motivasjon for å starte og fortsette somfrivillig.

Hvem er de frivillige?Basert på spørreskjemaundersøkelsen av 107 til-feldig utvalgte frivillige viser Tabell 1 at gjen -nom snittsalder er 56 år, og at nesten alle de fri-villige er kvinner (99 %). Videre framkommerdet av undersøkelsen at de fleste (79 %) er fri -villig 2–4 timer per uke i form av å være hos ogsammen med en familie. Over halvparten avutvalget (61 %) har vært frivillig i mellom 1 og 3år.

Tabell 1. Beskrivelse av de frivillige i Home-Start. N = 107.

Hvorfor starte som frivillig?I spørreskjemaundersøkelsen ble det stilt etåpent spørsmål med følgende ordlyd: Hva varden viktigste grunnen til at du meldte deg somfrivillig i Home-Start? Svarene er gruppert i tretemaområder. Det første omhandler omsorg forog interesse for barn; det kan karakteriseressom interesse for ”saken”. Eksempler på sitatersom illustrerer dette er: ”Alle barn skal ha detgodt.” ”Barn er mitt liv.” ”Barna mine blir eldre,og omsorgsbehovet mitt fortsatt til stede,” og”Hørte om Home-Start og tenkte at så flott åkunne gi hjelp helt i starten av en familie.” Detandre temaet omhandler interesse for organisa-sjonens idé; eksempler fra undersøkelsen er:


!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !! !

)!!

@#422%0! II!m!

$:0!&)%2%! HI!m!

>&0!%<2%!?&02! IK!m!

i=%22:1*24''*&)+%0! R]!E0!

>&0!6-X*;:)%!%))%0!324#%0*4'%'*3'+&22%)*%! RL!m!

>&0!)-22%'!&0?%4+! RM!m!

!

$ $ $ $

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! $ ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !!

!

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !!!

G ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

$

$ $ $ !

”Ideen bak Home-Start ”traff” meg,” og ”Home-Start virket som godt gjennomarbeidet opplegg,vekt på faglighet”. Den tredje kategorien blantsvarene i spørreskjemaundersøkelsen omhand-ler ønsket om å være til for andre og gjøre noemeningsfullt. Eksempler på besvarelser somillustrerer dette er: ”Jeg meldte meg som frivilligi Home-Start, for jeg har et ønske om å bidra,hjelpe noen.” ”Jeg ville gjøre noe nyttig for vårenye landsmenn,” og ”Jeg ble uføretrygdet – myetid – ønske om å bruke tiden meningsfylt. Eropptatt av og liker menneskekontakt, gjensidiglæring.” Grunnen til å starte som frivillig iHome-Start kan sies å dreie seg om interesse forbarn, et hjerte for organisasjonens idé, visjoneller sak og et ønske om å gjøre noe menings-fullt. I fokusgruppeintervjuene med de frivillige ble

blant annet interessen for barn utdypet. Gledenden frivillige opplevde ved at barna begeistretkom løpende til dem, ble beskrevet. Sitat om det å være frivillig (= familiekontakt):”Det er flott å få være familiekontakt, – vite at

man er velkommen og til hjelp. Samtidig fårman masse tilbake – gode barnesmil og snørretekos, og en mamma som kan senke skuldrenelitt. Man blir glad og ydmyk oppi dette!”

Hvorfor fortsette som frivillig?For å studere hva som gjør at folk fortsetter åvære frivillig, undersøkes, som begrunnet tid -ligere, hvilke faktorer som påvirker indre moti-vasjon. Sammenhengen mellom indre motiva-sjon og motivasjonsfaktorene mestring, autono-mi og sosial tilhørighet undersøkes. Tabell 2viser signifikante positive sammenhenger mel -

lom indre motivasjon og autonomi, mellomindre motivasjon og mestring og mellom indremotivasjon og sosial tilhørighet. Det indikerer atautonomi, mestring og sosial tilhørighet kanfremme indre motivasjon som igjen gjør at folkfortsetter å være frivillige og dermed ikke slutter.For å belyse fra en annen innfallsvinkel hva

som er viktig for å fortsette å være frivillig, bledet også stilt et åpent spørsmål i spørreskjemaettil de frivillige, med følgende ordlyd: ”Hvis duskulle gi ett råd for å bedre tilbudet til Home-Start Familiekontakten, hva ville det være?” Fordet første er det flere av svarene som går i retning av å fokusere ytterligere på sosiale trefffor de frivillige: Eksempler på svar er: ”Viktig å arrangere sosiale sammenkomster (lunsjer,turer, teater, julebord, sommeravslutning).””Vik tig å holde kontakt med andre frivillige,” og”Arranger faste treffkvelder for oss familiekon-takter, kanskje en kveld / noen timer hvermåned.” Det andre aspektet som kommer tiluttrykk i svarene, er ønsket om kompetanse.Noen eksempler på svar som illustrerer dette,er: ”Påfyll med kurs eller foredrag,” ”Tema ogoppfølgingskurs, ikke bare kurs før start,””Bedre veiledning til familiekontaktene av fami-liekoordinator. Mange av familiene har storesammensatte problemer,” og ”Målgruppen ersvært lite ensartet. Kunne tenke meg et mer differensiert opplæringstilbud.” Det kan synessom at sosiale treffkvelder og økt kompetanse iform av kurskvelder kan bidra til at de frivilligefortsetter å være frivillige. Svarene fra åpentspørsmål i spørreskjemaet kan sies å sammen-falle med korrelasjonsanalysen, der sosial til -hørig het og sosiale treffkvelder omhandler


!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !! !

*!!

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! !!!

!

3#*(#:)+$ EFG/.(''$ 9'G#""(1$ H$ I$ J$ K$ L*&.:#6;/$M+C;#$$

M7!"3':2:14! !!!!R7S` ! 7SK! N! ! ! ! 7SH!

H7!U%*'042<! R7IJ! 7`S! 7K]pp! N! ! ! 7SI!

J7!G:*4&)!'4)6-04<6%'! R7J`! 7`R! 7RLpp! 7JSpp! N! ! 7SR!

K7!92+0%!1:'4#&*=:2! R7RK! 7`]! 7KIpp! 7RJpp! 7RJpp! N! 7`L!

!!

!

! !!! p!A!q!7LRf!!pp!A!q!7LM!!!Z!#&04%0%0!1%)):1!`J!:<!MLH7!

!

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! $ ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! ! ! ! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !! ! ! ! ! ! !!

*p < .05; ** p < .01 N varierer mellom 83 og 102.

Tabell 2. Korrelasjoner mellom indre motivasjon og andre variabler

samme tema, og der mestring og økt kompe-tanse er relatert til hverandre. Når det gjelder informasjon fra fokusgrup-

pene, kom særlig meningsaspektet til uttrykkunder samtalene om årsaker til å arbeide somfrivillige. Det ble blant annet sagt at: ”Med men -neskelighet er det viktigste, og det at jeg har tid.”En annen sier: ”Jeg ville gjøre noe for andre.”Det synes som om opplevelse av mening er vik-tig for å fortsette å være frivillig, og at detmeningsfulle i dette tilfelle kan handle om åhjelpe andre.

Oppsummering og svar på problemstillingResultatene fra denne undersøkelsen indikererat opplevelse av mening samt interesse forsaken og for organisasjonens idéer eller visjonerpåvirker ønsket om å starte som frivillig. Videreviser denne studien at det kan synes som omopplevelse av mening, sosial tilhørighet og mu -lig heter for kompetanse/læring er faktorer sombidrar til at folk fortsetter å være frivillig.

Diskusjon Diskusjonen er inndelt i tre: Først ses resul -tatene fra denne undersøkelsen i sammenhengmed tidligere forskning og med den presenterteteorien. Deretter drøftes hvilken verdi funnenefra denne undersøkelsen har i en kirkelig kon-tekst. Til slutt presenteres mulige praktiske kon-sekvenser for organisering og tilrettelegging forfrivillige.

Hva formidler funnene fra denne undersøkelsen i forhold til teori og tidligere empiri?For å starte som frivillig i Home-Start trekkessærlig interesse for saken samt idéen eller vi -sjonen til organisasjonen fram. Det samsvarermed Habermanns (2001) resultater der bådeinteresse for saken og verdier i form av ”ide-mæssig baggrund” står sentralt (s 189–190).Dette støttes også av Wollebæk og Sivesind(2010) som deler motivasjon for frivillighet inn iinstrumentelle, ekspressive og saksorientertemotiver: ”Frivillige som gjør arbeid innenforrammen av en medlemstilknytning uttrykkeroftere enn andre at den frivillige innsatsen ersaksorientert: De har et ønske om å gjøre noe

konkret for noe som opptar dem.” (s 83) Opp -levelse av mening ser ut til å være av betydningfor å starte og for å fortsette som frivillig i denneundersøkelsen, hvilket samsvarer med en avHackman og Oldhams karakteristikker, opp -gave betydning, som betegner i hvilken grad ar -beidet oppleves meningsfylt, som igjen påvirkerindre motivasjon (Hackman & Oldham, 1976,1980). Når det gjelder motivasjon for å fortsette å

være frivillig, viser denne studien at sosial til -hørig het og kompetanse i form av læring ogmestring er vesentlige ingredienser. Begge disseaspektene er sentrale i selvbestemmelsesteorienog anses som behov som fremmer indre motiva-sjon (Ryan & Deci, 2000). Tilhørighet og felles-skap er sentrale aspekter på tvers av fagfelt. Foreksempel peker Kaasa og Bøen (2015) på betyd-ningen av fellesskap og sosiale nettverk for livs-kvalitet i lys av nye helse- og omsorgspolitiskeføringer. Det at mennesker er motivert til åskape og opprettholde sosiale bånd, er ikke nytt.Betydningen av relasjoner er sentralt alleredefra spedbarnsalder av; jamfør tilknytningsteori(Broberg, Granqvist, Ivarsson, & Mothander,2008). Også i Maslows behovspyramide stårsosiale behov sentralt (Maslow, 1954). Når det gjelder behovet for autonomi, så viser

korrelasjonsanalysen en signifikant sammen-heng mellom opplevd autonomi og indre moti-vasjon (korrelasjonskoeffisient .49). Det kan in -dikere at autonomi fremmer indre motivasjonfor frivillig arbeid, som igjen kan bidra til at fri-villige fortsetter å være frivillig. Betydningen avautonomi ble i mindre grad omtalt i de åpnespørsmålene i spørreskjemaet. Ei heller var detet område som i særlig grad ble tematisert ifokusgruppeintervjuene. Likevel antas autono -mi å være av vesentlig betydning for motivasjon,som er i samsvar med korrelasjonsanalysen. Foreksempel ble opplevelsen av frihet vektlagt blantfrivillige i kirken (Steensnæs, 2014). Opp level -sen av å ha valgmuligheter inngår som en del avautonomibegrepet. Frivillige er per definisjonfrie og villige (Kaasa, 2010). Hvis friheten gårover til plikt, vil det kunne gå ut over villigheten,og engasjementet vil kunne forsvinne. Basert på ovenstående kan det synes som om

resultater fra denne undersøkelsen ikke skiller


seg i vesentlig grad fra tidligere empiriske un -der søkelser. Videre synes denne undersøkelsenå støtte eksisterende teorier mer enn å utfordreeller svekke teorier. Det er imidlertid verdt åmerke seg at i denne studien var det i vesentliggrad indre motivasjonsfaktorer som ble vektlagtfor frivillig deltakelse, slik som meningsfullhetog interesse for saken. Ytre motivasjonsfaktorer,slik som makt, status og karrierebegrunnelser,som også er motivdimensjoner i rammeverketVFI (Voluntary Function Inventory), var i mind -re grad framtredende i denne undersøkelsen.

I hvilken grad er resultatene fra undersøkelsen relevante for kirken?Er resultatene basert på frivillige i Home-Startoverførbare til frivillige i menighet, eller er dethelt andre forhold i en kirkelig kontekst, somgjør at funnene fra denne undersøkelsen har enbegrenset verdi for kirken? Et aspekt som talerfor at funnene er relevante og anvendbare også ien menighetssammenheng, er at de tre be -hovene eller motivasjonsfaktorene sosial til -hørig het, mestring og autonomi anses som uni-verselle psykologiske behov som vil være avbetydning for personer i religiøse så vel som isekulære organisasjoner. En undersøkelse avDeci og kolleger bekrefter betydningen av de trebehovene både i en individualistisk (ameri-kansk) og i en kollektivistisk (bulgarsk) kultur(Deci et al., 2001). Videre støtter også under -søkelser utført i Den norske kirke betydningenav de tre motivasjonsfaktorene (Langen, 2006;Steensnæs, 2014). Det kan med andre ord tydepå at disse faktorene eller behovene er gjeldendefor frivillige tilknyttet sekulære organisasjonerså vel som religiøse organisasjoner, hvilket igjenkan indikere at funnene fra denne studien errelevante for kirken.Et annet argument som kan tale for at fun-

nene fra Home-Start undersøkelsen er over før -bare til en kirkelig kontekst, er at frivillighetbegrunnet i interesse for ”saken” er gjeldene iulike typer organisasjoner så vel som i ulike typekulturer og land. Hustinx og kolleger (2010)viser for eksempel i sin studie at motivasjons -begrunnelser som å ”arbeide for en sak som erviktig” skåret høyt blant frivillige på tvers av lan-degrenser. Videre peker også Steensnæs (2014)

til viktigheten av ”saken” – det vil si et engasje-ment for å drive kirke – som motivasjon for åvære frivillig i de to menighetene hun under-søkte i Norge. Ovenstående aspekter indikerer atresultatene fra Home-Start undersøkelsen ominteresse for saken vil kunne være relevante i enmenighetssammenheng. Argumenter som kan tale imot at funnene fra

denne studien er relevante i en kirkelig sam -menheng, er at Home-Start og kirken er for-skjellige på et forhold som kan ha betydning forfrivillig engasjement; det er trosdimensjonen.En viktig begrunnelse for frivillig deltakelse iLutherhjälpen i Svenska Kyrkan er nettopp kir-ken og den kristne tro (Rubin, 2000). Meningog sammenheng står sentralt, og forfatterenfinner at for en ganske stor gruppe kan det fri -villige engasjementet forstås som en del av detkirkelige engasjementet. I tillegg pekes det inevnte undersøkelse på altruisme og egeninter -esse som vesentlige ingredienser for å forstå frivillig engasjement. Sistnevnte to dimensjonerkan sies å være mindre kontekstspesifikke ennførstnevnte. Habermann (2001) peker også i retning av at konteksten er av betydning for fri-villiges motivasjon. Hun benytter begrepenemotivhierarki og motivkontekst. Motivhierarkivil si at motivene ikke er like viktige; for noenkan det for eksempel være saken som tellermest; for andre kan det være altruisme.Motivkontekst vil si at det er forskjell på hvilkenvekt motiver har i forskjellige organisasjons -typer. Også Wollebæk og kolleger (2015 s 113)peker på betydning av kontekst: Motivasjons be -grunnelser for å drive med frivillig arbeid variermed livsfase og mellom ulike former for fri -villighet. Frivilligheten i Home-Start er mer en -hetlig enn frivilligheten i en menighet, hvilketkan indikere at overførbarhet av funn mellomdisse to organisasjonstypene kan være proble-matisk. Basert på ovenstående vil et naturlig neste

spørsmål være: Finnes det noen fellestrekk mel -lom frivillig arbeid tilknyttet Home-Start og fri-villig arbeid tilknyttet kirken? Frivillighets ar -beid et i kirken er mangefasettert og kan foreksempel dreie seg om frivillig innsats knyttettil gudstjenesten, til ungdomsarbeidet, tilmenighetsrådsarbeid og diakonalt arbeid. Slik vi


vurderer det, er det særlig deler av det diakonalearbeidet i kirken som kan ha likhetstrekk medaktiviteter som gjøres av frivillige i Home-Start.Videre presiseres det at frivillig arbeid i kirkener mer omfattende og komplekst enn den opp-gaveorienterte frivilligheten i Home-Start. Fri vil -lig het kan deles inn i tre ulike perspektiver ellerparadigmer (Paine, Hill, & Rochester, 2010):Altruismeparadigme er en altruistisk motivert fri-villighet som i særlig grad er oppgaveorientertder en er hjelper, og en mottar hjelp. Demokrati -paradigme bygger på mer gjensidighet og kanfor eksempel være selvhjelpgrupper. Videre erhobbyparadigme orientert om en interesse somer viktig for en selv, noe en selv ”brenner” for,slik som interesse for barn, som beskrevet av fri-villige i Home-Start. Mens frivillighet i kirken ermangefasettert og kan være representert i allede tre paradigmene, vil frivilligheten i Home-Start særlig være konsentrert rundt altruismepa-radigme og til dels hobbyparadigme. Der fri -villigheten i Home-Start overlapper med kirkensfrivillighet, vil denne undersøkelsen kunne værerelevant for frivillig arbeid i kirken. Vi tenker at det vil kunne gjelde deler av det diakonalearbeidet i kirken.Hvem er de frivillige i kirken sammenliknet

med de frivillige i Home-Start? Det er hoved -sakelig middelaldrende kvinner som er frivilligei Home-Start. Unge frivillige og frivillige menner ikke med i denne undersøkelsen. Alders spen -net blant de frivillige i kirken vil sannsynligvisvære større og kjønnsbalansen mer balansertettersom de frivillige utfører flere og ulike opp-gaver i en kirkelig sammenheng enn i enHome-Start-sammenheng. En begrensning veddenne studien som er gjort med utgangspunkt iHome-Start, er at yngre frivillige ikke er med iutvalget, slik at det som kan være vesentligemotivasjonsfaktorer for de yngre frivillige erutenfor denne studiens omfang. For eksempel:Til tross for viktigheten av tilhørighet og felles-skap fra spedbarnsalder av, så peker Wollebæk,Selle og Lorentzen (2000) på at det sosiale fel-lesskapet i særlig grad er av betydning for deeldre frivillige. En mulig forklaring på dette kanvære at yngre får dekt behov for sosialt felles-skap i andre sammenhenger, og at det er andremotiver blant de yngre, som er sentrale for å

være frivillig. Videre kan det virke som om de som er fri -

villige i kirken, i særlig grad er religiøst orien-tert. I en analyse utført av Wollebæk (2013) omreligion og sosial kapital vises det til sammen-henger mellom religiøse verdier og frivillighets-arbeid i religiøse organisasjoner med en positivsammenheng mellom religiøsitet og aktivt hjel-pearbeid. Tilsvarende resultater om positivesammenhenger mellom religiøse verdier og del-takelse i frivillig arbeid finnes i en undersøkelseutført av Cnaan, Pessi med flere (2012) i 14 land.Derimot er det vanskelig å si noe om religiøsemennesker bidrar mer i frivillig arbeid: ”Detsynes ikke å være noen sammenheng mellomreligiøse verdier og forekomst av frivillig ar beid”(Wollebæk, 2013 s 103). Tankegangen om at detfinnes mange ulike motiv (motivmiks) for frivil-lig arbeid også innen en religiøs organisasjon,bekreftes i Rubins forskning på Luther hjälpen(Rubin, 2000). I kirkens frivillige arbeid vilmotivene være varierte, og denne motiv miksenvil kreve at den enkeltes behov blir ivaretatt.Ulike motiver for frivillighet vil kunne bidra tilulik oppfølging. Drøftingen over indikerer at kontekst spiller

en rolle for motivasjonsbegrunnelser for frivilligarbeid, men at noen forhold vil være kontekst -uavhengige, slik som det å ha interesse for en sakog mulighet for læring. Begrepet motivmiks, atfrivillighet er en miks av motiver, er som nevntogså av betydning. Drøftingen over har pågrunn av plasshensyn hovedsakelig omhandletmotivasjon for å fortsette å være frivillig, ogmindre om motivasjon knyttet til å starte somfrivillig med tilhørende diskusjon om rekrutte-ring. I det følgende vil også praktiske konse-kvenser omhandle å beholde frivillige; det vil sihvordan tilrettelegge for at frivillige vil fortsetteå være frivillig. I hovedsak vil det kunne handleom god ”personalpolitikk”, som å se den en -kelte, som vi mener er gjeldende prinsipper iulike typer kontekster og organisasjoner.

Tentative praktiske implikasjoner Diskusjonen over peker på at resultatene fradenne studien kan være relevant i en kirkeligkontekst, særlig hva gjelder deler av det diako-nale arbeidet. I et ressurshefte om rekruttering,


oppfølgning og utvikling av frivillige medarbei-dere i menigheten pekes det på at motivasjon,opplæring og utvikling er helt avgjørende for atfrivillige skal trives og fortsatt ha lyst til å værefrivillige (Aakenes, 2001). Videre vises det til enmangel på systematikk vedrørende hvordan denenkelte frivillig blir fulgt opp (Bjørgvin Bispe -døme, 2006). I det følgende presenteres noententative praktiske implikasjoner.Basert på denne undersøkelsen om viktig -

heten av fellesskap og sosial tilhørighet blant defrivillige kan en struktur med organiserte treff-kvelder for frivillige være en praktisk konse-kvens for å ivareta dette behovet. Når det gjelderbetydningen av mestring og læring, vil det ålegge til rette for organiserte kurskvelder kunnevære aktuelt. Både treffkvelder og kurskvelderhar med organisering og struktur å gjøre. Nårdet gjelder å tilrettelegge for frivillhet ellerledelse av frivillige, vil det å gi tilbakemeldingertil den enkelte kunne bidra til mestringsopplevelseeller kompetanseopplevelse. Mestringsopp level -se kan også støttes ved å gi den frivillige pas-sende utfordringer, hvilket igjen forutsetter atden enkelte frivillige blir sett. Videre kan autono-mistøtte bestå i å legge til rette for valgmulig -heter, oppfordre til å ta initiativ og anerkjenneden frivilliges perspektiver. I tillegg vil ledelse avfrivillige innebære å holde levende idéen ellervisjonen til organisasjonen samt å formidle detmeningsfulle som de frivillige med sitt bidrag ermed på å skape. Relasjonelle ferdigheter somevne til å lytte og til å se og møte den enkelte fri-villig, vil også være sentralt.

KonklusjonResultatene indikerer at tre dimensjoner stårsentralt i denne undersøkelsen for å starte somfrivillig: Det er opplevelse av mening, interessefor saken og engasjement for idéen eller visjo-nen til organisasjonen. Videre viser denne stu-dien at det kan synes som om opplevelse avmening, sosial tilhørighet og muligheter forlæring er faktorer som bidrar til at folk fortsetterå være frivillig. Opplevelse av mening synes sent -ralt for både å starte og å fortsette som frivillig.Videre ser det ut til at læringsaspektet og detsosiale fellesskapet er særlig framtredende ele-menter for å fortsette å være frivillig.

AvslutningKonklusjonen peker på viktigheten av mening,læring og sosialt fellesskap for deltakelse i fri -villig arbeid. Dette kan virke som selvfølgelig -heter, og kanskje er det også det. Denne forsk-ningen kan sies å være sunn fornuft satt isystem. Men hvis det hadde vært enkelt å etter-komme og tilrettelegge for disse dimensjonene,ville neppe utfordringen med rekruttering til frivillig arbeid vært like utbredt som det er i dag. Så lenge utfordringen finnes, vil det væreaktuelt å peke på og holde levende viktige aspek-ter for frivillig innsats, og ikke minst se viderepå hvordan en praktisk kan tilrettelegge fornevnte aspekter. Spørsmål til ettertanke kan idenne sammenheng være: Hvordan kan kirkenvidereutvikle organiseringen av frivilligheten ogforbedre systemer som ivaretar frivilliges be -hov? For eksempel: I hvilken grad er det behovfor opplæring av og kurs for frivillige? Viktigeoppgaver slik vi ser det, vil være: 1) Å styrke organisasjonens evne til å tilrette-

legge for motiverte frivillige medarbeidere. 2) Å dyktiggjøre lokale ledere i organisering

og ledelse av frivillige.3) Å øke bevisstheten i organisasjonen om å

plassere seg i forhold til ”den nye frivillig-heten” som omhandler at frivillig engasje-ment i større grad enn tidligere er forank-ret i egne individuelle behov og ønsker(jamfør innledningen).

TakksigelserTakk til kolleger ved Institutt for diakoni ogledelse for nyttige innspill underveis i arbeidet.En spesiell takk til Stephen Sirris og GreteFramgarden for konstruktive tilbakemeldingerpå tekstutkast. Fagfellevurderingen var også tilgod hjelp; takk for konkrete forslag til endringer.

ReferanserAngell, O.H. (2011). Kva tyder diakonen for det lokale kyrkje-

lege velferdsarbeidet? Sammenhengen mellom diakonalprofil og det å ha diakon i norske kyrkjelydar. Halv års -skrift for praktisk teologi, 2, 17–29.

Askeland, H. (2003). Kirken i samfunnet – samfunnet i kir-ken. Organisasjonssosiologiske perspektiver på menig-hetsutvikling og endring. Halvårsskrift for praktisk teologi,1, 56–66.

Bjørgvin bispedøme (2006). Ressursperm for oppfølging avmedarbeidarar. Korleis ta vare på dei uløna medarbeidaranei kyrkjelyden. Bergen: Bjørgvin bispedøme.


Boezeman, E. J., & Ellemers, N. (2009). Intrinsic need satis-faction and the job attitudes of volunteers versus employ-ees working in a charitable volunteer organization.Journal of occupational and organizational psychology, 82,897–914.

Broberg, A., Granqvist, P., Ivarsson, T., & Mothander, P. R.(2008). Tilknytningsteori. Betydningen av nære følelses -mæssige relationer. København: Hans Reitzels Forlag.

Clary, E. G., Snyder, M., Ridge, R. D., Copeland, J., Stukas,A. A., Haugen, J., & Miene, P. (1998). Understandingand assessing the motivations of volunteers: a functionalapproach. Journal of personality and social psychology,74(6), 1516–1530.

Cnaan, R. A., Pessi, A. B., Zrinscak, S., Handy, F., Brudney,J. L., Grönlund, H., . . . Yamauchi, N. (2012). Studentvalues, religiosity and pro-social behaviour. Diaconia.Journal for the study of christian social practice, 3, 2–25.

Deci, E. L. (1980). The psychology of Self-determination:Lexington, MA: D.C. Health.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation andSelf-Determination in Human Behavior. New York: NY:Plenum.

Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J.,& Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motiva-tion, and well-being in the work organizations of a for-mer Eastern Bloc country: A cross-cultural study of Self-determination. Personality and Social Psychology Bulletin,27(8), 930–942.

Fretheim, K. (2015). Ansatte og frivillige. Endringer i Den norske kirke. Oslo: IKO-Forlaget.

Habermann, U. (2001). En postmoderne helgen? Om motivertil frivillighed: Socialhögskolan, Lunds Universitet.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivationthrough the Design of Work: Test of a Theory.Organizational Behavior and Human Performance, 16,250–279.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign.Reading: Addison-Wesley.

Haivas, S., Hofmans, J., & Pepermans, R. (2013). Volunteerengagement and intention to quit from a self-determina-tion theory perspective. Journal of Applied SocialPsychology, 43, 1869–1880.

Hustinx, L. (2010). I quit, therefore I am? Volunteer turn-over and the politics of self–actualization. Nonprofit andVoluntary Sector Quaterly, 39(2), 236–255.

Hustinx, L., Handy, F., Cnaan, R. A., Brudney, J. L., Pessi, A.B., & Yamauchi, N. (2010). Social and cultural origins ofmotivations to volunteer. International sociology, 25(3),349–382.

Jelstad, B. (2007). BEYOND MONEY: Intrinsic work motiva-tion in profit and nonprofit organizations. Doktor av hand -ling. Bergen: Norges Handelshøyskole.

Jelstad, B., & Kaasa, A. (2010). Motivation to volunteer. Poster-presentasjon på The fourth international conference on Self-determination theory. Gent, Belgia. 13.–16. mai.

Kaasa, A. (2010). Sosialt arbeid i samarbeid med frivillige.Kompendium, Institutt for og sosialt arbeid og familie -terapi. Oslo: Diakonhjemmet Høgskole.

Kaasa, A., & Bøen, H. (2015). Verdighet – Sosialt nettverk ogprofesjoner. In M. s Holm & s Husebø (Eds.), En verdigalderdom. Omsorg ved livets slutt. Bergen: Fagbokforlaget.

Kaasa, A., & Jelstad, B. (2009). Nytter det? Evaluering avHome-Start familiekontakten. Rapport 02/2009. Oslo: Dia -kon hjemmet Høgskole.

Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2009). Psykologi i organisa-sjon og ledelse (4 ed.). Bergen: Fagbokforlaget.

Langen, B. (2006). Motivasjon av frivillige. Kan de profesjonellelære noe av den "glade amatør"? Masteroppgave.Handelshøyskolen BI.

Loga, J. (2010). Livskvalitet. Betydningen av kultur og frivillig-het for helse, trivsel og lykke. En kunnskapsoversikt. Oslo/Bergen. Senter for forskning på sivilsamfunn og frivilligsektor.

Lorentzen, H. (2004). Fellesskapets fundament. Sivilsamfunnetog individualismen. Oslo: Pax

Lorentzen, H. (2008). Visjoner og virkelighet. Røde Kors:Samfunnsanalyse 2007. Rapport (2008:006) Oslo: Insti -tutt for samfunnsforskning.

Løvaas, B. J., & Kaasa, A. (2013). Why do we volunteer? Anempirical study of motivation and voluntarism. SecondConference of the Nordic network for the study of profes-sional practice and diakonia: Civil Society and Welfare.Religious Challenges and Answers. 26.–27. september.Diakonhjemmet Høgskole, Oslo.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York:Harper & Brothers.

Millette, V., & Gagné, M. (2008). Designing volunteers´tasks to maximize motivation, satisfaction and perfor-mance: The impact of job characteristics on volunteerengagement. Motivation and Emotion, 32, 11–22.

Olsen, A. E. (2013). "Jeg er ikke snill, det handler om å bry segom andre mennesker!" En kvalitativ studie av frivillige ogansattes motivasjon, holdninger og praksis ved Værestedet.Masteroppgave. Diakonhjemmet Høgskole.

Paine, A. E., Hill, M., & Rochester, C. (2010). A rose by anyother name... Revisiting the question: What exactly is volun-teering? Working paper series: Paper one. Institute forVolunteering Research.

Rubin, L. (2000). Engagemang i Lutherhjälpen: studier avmotiv och drivkrafter hos frivilligt aktiva. Lund: Lund Uni -versity Publications.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-DeterminationTheory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, SocialDevelopment, and Well-Being. American Psychologist,55(1), 68–78.

Sandsmark, A. (2009). Rammebyggere og malere – voksneog ungdommer som frivillige medarbeidere i kristentungdomsarbeid. Halvårsskrift for praktisk teologi.

Steensnæs, M. B. (2014). Frihet, fellesskap og mestring. En kvalitativ studie av hva som motiverer til frivillig arbeid i tonorske statskirkemenigheter, og hvilke konsekvenser dette harfor ledelse.Masteroppgave. Diakonhjemmet Høgskole.

Stortingsmelding 29 (2012–2013). Morgendagens omsorg.Stortingsmelding 34 (2012–2013). Folkehelsemeldingen. God

helse – felles ansvar.Stortingsmelding 27 (1996–1997). Om statens forhold til fri-

villige organisasjoner.Vesterfjell, s W. (2010). Får jeg komme på besøk til deg?

Masteroppgave. Diakonhjemmet Høgskole.Wollebæk, D. (2013). Religion og sosial kapital: Hva viser inter-

nasjonale undersøkelser? Senter for forskning på sivilsam-funn og frivillig sektor. Bergen/Oslo.

Wollebæk, D., Selle, P., & Lorentzen, H. (2000). Frivillig inn-sats. Sosial integrasjon, demokrati og økonomi. Bergen: Fag -bokforlaget.

Wollebæk, D., & Sivesind, K. H. (2010). Fra folkebevegelse tilfilantropi? Frivillig innsats i Norge 1997–2009. Senter forforskning på sivilsamfunn og frivillig sektor.

Wollebæk, D., Sætrang, S., & Fladmoe, A. (2015). Betingelserfor frivllig innsats. Motivasjon og kontekst. Bergen/Oslo:Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor.

Aakenes, M. (2001). Rekruttering, oppfølging og utviklingav frivillige medarbeidere i menigheten. Den norskekirke: Agder bispedømme.


Vedlegg 1Nedenfor er det oppgitt hvilke spørsmålsstil lin -ger som er brukt for å måle de ulike variablene,og i parentes er det oppgitt hvor måleinstru-mentene er hentet fra. Cronbachs Alpha-verdierer også presentert. Generell tekst: Nedenfor er det formulert noen

påstander om det å være frivillig. Angi hvor godthvert enkelt utsagn stemmer for deg å a sette ettkryss på en skala fra 1 (helt uenig) til 7 (heltenig). Noen av spørsmålene overlapper til enviss grad, dette for å fange opp ulike dimen -sjoner.

Indre motivasjon (Kaasa & Jelstad, 2009)Cronbachs Alpha: .80

Jeg føler at den jobben jeg gjør som frivillig, ermeningsfull.

Arbeidet som frivillig er veldig spennende.Arbeidet som frivillig er så interessant at det iseg selv er sterkt motiverende.

Det er gøy å jobbe med de oppgavene jeg harsom frivillig.

Mine oppgaver er i seg selv en viktig drivkraft imitt frivillige engasjement.

Av og til blir jeg så inspirert av frivillighets -arbeidet mitt at jeg nesten glemmer tingrundt meg.

Mestring (Kaasa & Jelstad, 2009)Cronbachs Alpha: .79

Jeg er trygg på at jeg mestrer oppgavene i det fri-villige arbeidet.

Jeg er i stand til å være det som skal til for åutføre det frivillige arbeidet.

Jeg er sikker på min evne til å tilegne meg nyeferdigheter i det frivillige arbeidet.

Jeg kjenner meg i stand til å mestre utfordrin -gene i det frivillige arbeidet og gjøre en godjobb.

Sosial tilhørighet (Kaasa & Jelstad, 2009)Cronbachs Alpha: .75

Det sosiale fellesskapet med familien som jeghjelper betyr mye for meg.

Det sosiale fellesskapet med de andre frivilligebetyr mye for meg.

Jeg kommer godt overens med de andre fri -villige.

Det er ikke mange folk blant de frivillige somjeg har et nært forhold til (R).

Jeg ser på de andre frivillige som mine venner.De andre frivillige er stort sett hyggelige motmeg.

Det virker som om de andre frivillige ikke synesså mye om meg (R).

Jeg liker de andre frivillige svært godt.Jeg holder meg stort sett for meg selv i møtemed de andre frivillige.

(R) – reversert

Autonomi (Kaasa & Jelstad, 2009)Cronbachs Alpha: .72

Jeg opplever at jeg kan påvirke hvordan opp -gavene i det frivillige arbeidet skal utføres.

Jeg føler jeg kan være meg selv i jobben som fri-villig.

Jeg føler et visst press i hvordan det frivilligearbeidet skal utføres (R).

Jeg er fri til å uttrykke mine ideer og meningerom arbeidet som frivillig.

Det er ikke så mange muligheter for meg til åbestemme hvordan jeg skal løse og utføre opp-gavene i det frivillige arbeidet (R).

Når jeg jobber som frivillig, må jeg gjøre detsom er blitt meg fortalt (R).

I jobben som frivillig har jeg muligheter til åvise initiativ og bruke egen dømmekraft.

(R) – reversert

Vedlegg 2Intervjuguide fokusgruppeintervjuene med fri-villige i Home-Start Familiekontakten (HSF)

Kan dere tenke dere å fortelle hva dere gjordesist gang dere var i familien?

Hvor lenge har dere vært frivillige i HSF?Hvordan kom dere i kontakt med HSF?Hvis ikke HSF hadde eksistert, ville du vært fri-villig i en annen organisasjon?

Hva er den viktigste årsaken til at dere arbeidersom frivillige i HSF?

Hva får dere igjen for å være frivillige?Er dere fornøyd med å være frivillig i HSF?Er dette noe du kunne tenke deg å fortsettemed?

Er det en oppgave dere vil anbefale andre?Kan dere peke på områder der det er rom for


forbedring?Hva er de viktigste årsakene til at familienetrenger støtte?

Hvilken betydning tror dere familiekontaktenhar for familiene dere støtter?

Kan dere gi noen eksempler på positive end rin -ger i familiene?

Har dere eksempler på mindre gode erfaringer?Hva er de viktigste aktiviteter/gjøremål i famili-ene?

Er det noe eller noen dere har spesielt fokus pånår dere er i familien?

Hvem tror dere har størst nytte av den hjelpendere yter?

Hvordan tror du det ville gått med familien hvisde ikke hadde fått hjelp fra HSF?

Hvordan arbeider dere med å bedre familienesnettverk?

Er det andre forhold dere mener er viktige å tamed i en evaluering?


SammendragProblemstillingen i denne undersøkelsen er: Hvilke faktorer motiverer frivillige til å starte og til åfortsette som frivillige? Basert på spørreskjemaundersøkelse med 107 respondenter og basert på tofokusgruppeintervju med til sammen 12 informanter i organisasjonen Home-Start indikerer resul-tatene at motivasjon for frivillig arbeid kan være komplekst og med flere motiver samtidig. Tredimensjoner står sentralt i denne undersøkelsen for å starte som frivillig: a) opplevelse av mening, b)interesse for saken og c) engasjement for idéen eller visjonen til organisasjonen. Videre indikererdenne studien at det kan synes som om a) opplevelse av mening, b) sosial tilhørighet og c) mulighe-ter for læring er faktorer som bidrar til at folk fortsetter å være frivillig. Diskusjonen av resultateneomhandler i hvilken grad funnene fra undersøkelsen er relevante for kirken. Til slutt presenteresmulige praktiske konsekvenser basert på resultatene fra undersøkelsen.

Beate Jelstad Løvaas, førsteamanuensis, Ph. D., Institutt for diakoni og ledelse, Diakonhjemmet Høgskole, Postboks 184 Vinderen, 0319 OSLOE-post: [email protected]

Asbjørn Kaasa, førsteamanuensis, Institutt for sosialt arbeid og familieterapi, Diakonhjemmet Høgskole, Postboks 184 Vinderen, 0319 OSLOE-post: [email protected]

IngressDen 13. juni 2014 disputerte cand.theol. EgilMor land ved NLA Høgskolen for graden Dr. phi-los. ved Universitetet i Bergen på avhandlingenForkynnelsen i en kampsituasjon. En analyse avHenrik Aubert Seips prekener 1940–45.1 Hoved -spørsmålet er hvorvidt Seips prekener føyer seginn i Den norske kirkes kamp mot nazismenden gang. Ingen har tidligere på vitenskapeliggrunnlag undersøkt den kirkelige forkynnelse iNorge under okkupasjonen. Morlands arbeidkan derfor bedømmes som et nybrottsarbeid.Det har utvidet kjennskapet til kirkens bidrag tilden sivile motstandskampen både lokalt ognasjonalt. Avhandlingen er så interessant at denfortjener oppmerksomhet i et tidsskrift for prak-tisk teologi.

Hvordan forkynte prestene?Morland innleder sin avhandling ved å refererefra en artikkel av den danske prest og drama -tiker Kaj Munk i Præsteforeningens Blad i Dan -mark høsten 1941 (s 15). Kaj Munk forteller athan første søndag etter krigsutbruddet, 14. april1940, hørte en preken av ”en gammel norsk

Præst” i Oslo. I denne prekenen, som han sier athan lyttet til i ”aandeløs Spænding”, fikk hanhøre at Jesus Kristus har lidt forsoningsdødenfor våre synder, og at menneskets frelse ligger iå tro på det. I etterkant spurte Kaj Munk segselv: ”Er det mig, der er forstokket, fordi jeg syn-tes, jeg opplevede et Goddag mand Økseskaft”?Han hørte en preken som for ham i den aktuellesituasjon ble opplevd som ”en størknet og livløsMasse”.2

Selv om Kaj Munk kanskje ikke var i Oslo første søndag etter krigsutbruddet, reiser likevelhans ironiske utbrudd et vesentlig spørsmål: Vardet slik norske prester forkynte under krigen?Gikk de utenom de brennbare ideologiske ogpolitiske spørsmål i folket den gang? I sin bok Kirkekampen slik jeg så den (1945)

siterer sokneprest Ludwig Schübeler en forvistprestekollega som kommenterer den kirkeligeforkynnelsen under okkupasjonen slik: ”Jeg harhørt så mange prekener i denne tiden, som likegodt kunne vært holdt i 1895!” – altså 50 år tid -ligere.3 Spørsmålet er: Ble det prekt så tidløstunder krigen at menighetene ikke fikk noenhjelp til å bedømme den ”kampsituasjon” som

henrik seips forkynnelse under okkupasjonen 1940–1945 61

Henrik Seips forkynnelse underokkupasjonen 1940–1945En kommentar til Egil Morlands doktoravhandling

TORLEIV AUSTAD, PROFESSOR EMERITUS, MFtor le [email protected]

folket og kirken befant seg i? Ble forkynnelsenden gang opplevd som ”et Goddag mand Økse -skaft”?Ved flere anledninger er det blitt etterlyst en

undersøkelse av hvordan det ble forkynt fra norske prekestoler i disse årene. Etterlysningener godt begrunnet fordi gudstjenesten var sent -ral i den sivile motstandskampen. Den norskekirke hadde den gang en betydelig posisjon isamfunnet og rådde over et nettverk som nåddeut til så godt som alle strøk i landet. Fra de allerfleste prekestoler ble det lest opp en rekke ut -talelser, erklæringer, hyrdebrev og paroler frakirkens ledelse. I stor grad ga disse skriv etiskveiledning i motstandskampen. På den måtenble det kjent i vide kretser at kirken protestertemot rettsvilkårligheten i samfunnet og mot NS’kirkepolitikk. Når folk været at en viktig kirkeligmeddelelse eller aksjon var på gang, kom detlangt flere til gudstjeneste enn vanlig. Ved spesi-elle anledninger var en rekke av kirkene full-satte.

Henrik Aubert Seip (1880–1975)Som tittelen på Morlands avhandling forteller,er den en undersøkelse av Henrik Aubert Seipsforkynnelse under okkupasjonen. Seip ble sok-neprest i Skien menighet i 1929 og prost i Skienprosti i 1937. Der gjorde han tjeneste til hannådde aldersgrensen i 1950. Seip gikk for å væreen profilert og betydelig prest. Han var høytverdsatt i menigheten, i byen og i Telemark bådefør, under og etter krigen. Henrik Seip var brortil rektor Didrik Arup Seip ved Universitetet (i Oslo) og til Hans Seip som var fylkesmann iSogn og Fjordane og stortingsrepresentant. Ensøster av dem, Kathrine, var gift med EivindBerggrav som var biskop i Oslo og den drivendekraft i kirkekampen. En av sønnene til Hankenog Henrik Seip, Jens Arup Seip, ble fengslet i1942 og satt i tysk fangenskap i årene 1943–1945. Henrik Seip var med andre ord innvevd ikrigens gru og smerte, i den sivile motstands -bevegelsen og i kirkekampenHan tok teologisk embetseksamen ved Det

teo logiske fakultet i 1904. Etter noen år somlærer i middelskole og gymnas ble han menig-hetsprest, og det ble hans store livskall. Hanmarkerte seg tidlig som en flittig bidragsyter til

aviser og tidsskrifter. I 1917 ble han én av redak-tørene i Norsk Kirkeblad som målbar en ”liberal”tradisjon i presteskapet. Morland forteller at hani studietiden redigerte teologistudentenes fag-blad sammen med Ole Hallesby, ”og de bevartevennskap og gjensidig respekt gjennom helelivet” (s 58). Seip var i det hele en selvstendigteolog. Han hadde tatt imot vesentlige impulserfra sin lærer i Det nye testamente, professorLyder Brun, men uten å følge ham i ett og alt (s 67). Bekjennelsen til Jesus og hans frelses-verk var det dominerende temaet i Seips for -kynnelse og menighetstjeneste. I den forlig-gende avhandling kommer det fram at detteogså preget hans forkynnelse i krigsårene. Seipsteologiske ståsted ble særlig tydelig i krigensstund og kan i en sum uttrykkes slik: ”Alt pekermot korset” (s 364–367).

Den sterke konsentrasjonen om Jesu liv,død og oppstandelse bidro til at Seip ganskesnart ble opplevd som en samlende skikkelse idet kristelige miljøet i Skien. Han hevet seg overde ulike kristelige fraksjonene i menigheten og ien by som var preget av Lammers-vekkelsen,indremisjonsbevegelsen og tradisjonell kirkelig-het. Gang på gang oppfordret Seip sine tilhøreretil å la seg prege av Jesu Kristi sinnelag.Samtidig hadde Seip god inngang i arbeider -kretser i byen – til dels uavhengig av hvor aktivede var i det kristelige arbeidet. Det forteller noevesentlig om hans posisjon at han ble innvotertsom medlem i Skien indremisjon på HaugesMinde, det sentrale bedehuset i Lange sunds fjor -dens Indremisjonsselskap.

Materiale og problemstillingHenrik Seip har etterlatt seg et eneståendepreken materiale. Når det gjelder krigstiden, eromtrent samtlige av hans prekener bevart og til-gjengelige. Han skrev ut så godt som alle sineprekener til nesten hver søndag, og han frem-førte dem etter manus. Hver preken er på ca. 10håndskrevne sider. Noen av dem er trykt, ogdisse utgjør til sammen om lag 300 boksider. Deutrykte prekenmanuskripter fra okkupasjons -årene teller over 2000 håndskrevne sider. Dissebefinner seg i to arkiver: i Kirkekampens Sen tral -arkiv (KKS) der det er 83 prekener, og i Riks -arkivet (RA) der det er 104 prekener. I et tillegg i

henrik seips forkynnelse under okkupasjonen 1940–194562

avhandlingen gis det en oversikt over alle Seipsprekener fra denne tiden. Morland har valgt ut fem prekener og gjort

dem til gjenstand for nærmere dybdeanalyse.De plasseres inn i sin historiske og politiskekontekst, og analyseres under følgende syns-vinkler: (1) Den aktuelle kontekst, (2) Strukturog retoriske grep, (3) ”Krigen” i prekenen, (4)Kirken og den verdslige makt og (5) Teologiskprofilering. Samtidig har Morland relatert defem prekenene til Seips øvrige forkynnelse idenne tiden. Søkelyset rettes også mot det nasjonale motiv i

Seips prekener. Dette er rimelig i og med at dennorske kirkekamp var én av frontene i en nasjo-nal frigjøringskamp. Morland konkluderer medå si ”at det ikke finnes spor av nasjonalistiskefeilskjær i Seips forkynnelse, heller ikke ten -denser til billig frieri overfor den alminneligemotstandskamp”. I en preken fra de begeistredeukene etter frigjøringen i 1945 er det ”ikke noenhøystemt nasjonal triumfalisme å spore”, be -merker Morland (s 336). Han understreker at”det nasjonale på en selvfølgelig måte ble tattopp i det kristelige”, og omvendt at det kristeligeble tatt opp i det nasjonale (s 367). Morland er spesielt opptatt av hvorvidt Seips

forkynnelse innpasser seg i kirkekampens teo-logi. Han spisser derfor sin problemstilling idenne retning:

I hvilken grad reflekterer Henrik Seips for -kynnelse de bærende teologiske hovedtanker ikirke kampen, spesielt slik de kommer til uttrykk iKirkens Grunn?

Det er en problemstilling som forutsetter atbekjennelseserklæringen Kirkens Grunn (KG)har tatt opp i seg de viktigste teologiske førin -gene i kirkekampen. Morland har dekning for åkunne tenke slik. Han vil finne ut hva Seip sierom (1) krigssituasjonen, (2) forkynnelsen avloven overfor den verdslige øvrighet og (3) forholdet mellom det tidløse og det aktuelle i forkynnelsen, spesielt i forhold til KG (s32,170,353).

Komparativt perspektivMorland påviser at Seips forkynnelse er på -fallende lite konkret i vurderingen av den aktu-

elle situasjon som kirken befant seg i. For -kynnelsen holdes ”i en undervisende og prin -sipiell form” (s 355). Gjorde også andre for -kynnere i Norge det samme? Selv om vi ikke vetså mye om det, er det verdt å merke seg atMorland nevner enkelte prester som i sine pre-kener var langt mer konkrete i sitt oppgjør mednazismen enn Seip var. Det er også fortjeneste-fullt at Morland har trukket en sammenlikningmed tre markante utenlandske forkynnere iHitler-tiden. De tre er: De to tyske antinazisteneMartin Niemöller og Gerhard Ebeling, og deneruptive danske presten og forfatteren KajMunk. Det fremgår av Morlands avhandling at Seip

var på linje med Niemöller og Ebeling når detgjaldt forkynnelsen av ”lovens annen bruk”, ogmed det menes avsløringen av syndens skyldsom bakgrunn for proklamasjonen av evan -geliet. Seip tok stadige oppgjør med menneskets”egenkjærlighet” og la vekt på ”at vi ved å se inni dybdene av Jesu liv, død og oppstandelse kan fået nytt sinnelag som blir til konkret hjelp i møtemed livet” (s 365). Men i forhold til ”lovens første bruk”, som tar

sikte på å relatere Guds vilje til den aktuelle situ-asjon i samfunnet, la Seip seg på en annen linjeenn de tre forkynnerne han sammenliknesmed. I kirkens møte med Hitlers ideologi ogpolitikk tok Niemöller sikte på ”å fylle et infor-masjonsbehov” (s 355). Det gjorde ikke Seip isine prekener. Ebeling var konkret når han tokopp etiske spørsmål og gikk inn i ”en ideologiskog kristen kvalifisert nærkamp med demonise-ringen av den tyske kultur” (s 355). Seip nøydeseg med å forkynne i en prinsipiell og undervi-sende form. Kaj Munk protesterte mot ”forsik-tighetsparolene” og raljerte over forbudet i Dan -mark mot å omtale den norske kirkesituasjonenfra prekestolen og mot å kritisere den tyskeokkupasjonsmakten. Seip var ”aldri i nærhetenav Munks stil”, sier Morland og viser til at hanadresserte sin forkynnelse til det enkelte men-neske (s 356). Morland er klar i sin konklusjon:Seip var ikke like konkret i sin forkynnelse somNiemöller, Ebeling og Munk.Hva er grunnen til denne forskjellen? Mor -

land spør om ”tilbakeholdenheten” hos Seipskyldtes en klar og bevisst oppfatning av hva


som var den homiletiske utfordring under okku-pasjonen. Var det om å gjøre å være upolitisk?Eller var årsaken simpelthen unnfallenhet? Vardet mangel på mot? Seip kan neppe beskyldesfor unnfallenhet, heller ikke for å mangle mot.Han fungerte i realiteten som agderbispensJames Maronis stedfortreder i Telemark. Det varaldri tvil om hvor han sto i forhold til NS’ kirke-politikk. Hvorfor var han likevel så lite konkret?Gikk Seip så langt i å overlate konkretiseringentil den enkelte tilhører at noen kom i tvil omhvilken veiledning han egentlig ga menighetensom lyttet til hans forkynnelse? Var Seips gene-relle, prinsipielle og undervisende forkynnelseunder krigen et utslag av hans prekenideal?

Seips etiske grunnsynSlik avhandlingen er bygget opp, får analysen avSeips prekener en tydelig etisk profil. Når manspør etter krigssituasjonen, etter forkynnelsenav Guds lov i samfunnet og etter forholdetmellom det tidløse og det aktuelle i Seips preke-ner, ser man i første rekke etter etiske aspekterved Seips forkynnelse. Det er m.a.o. ikke pre-kentemaer som gudsbildet, inkarnasjonen, for-soningen og nådemidlene som tiltrekker segstørst oppmerksomhet i denne avhandlingen,men spørsmålet om hvorvidt forkynnelsen var itråd med kirkekampens teologi. I hvilken gradvar Seips forkynnelse veiledende for menig -heten og den enkelte kirkegjenger i den etiskeog politiske konfliktsituasjon de befant seg i?Det er derfor nødvendig å spørre: Hvilket etiskgrunnsyn er det som former Seips forkynnelse iden ”kampsituasjon” som han befant seg iunder okkupasjonen? I ett av kapitlene analyseres Henrik Seips sosi-

aletiske profil. Det refereres til et par foredrag ognoen kortere artikler i Norsk Kirkeblad fra sluttenav1920-årene og første halvdel av 1930-årene.Etter Seips oppfatning den gang har ikke kirkenoppgaver av ”sosial, nasjonal eller kulturell art”ved siden av den rent religiøse eller religiøst-etiske oppgave. Kirkens egentlige og eneste opp-gave er ”å vekke og å fostre et egenartet indre liv,å gjøre det sinn som var i Kristus Jesus, til men-neskenes innerste sinnsretning”. Det hører medtil kirkens oppgave ”å føde mennesker inn i etliv som er bestemt innenfra av denne sinns -

retning”, hevder Seip (s 91). Det er denne formfor etikk som vanligvis går under navnet sinne-lagsetikk.4 Overraskende nok innfører ikke Mor -land dette begrepet, selv om det utvilsomt er detsom best dekker Seips etiske grunnsyn. For Seipgjelder det å forandre – ja, forvandle – detenkelte menneskes sinn. Det kommer blantannet til uttrykk i hans syn på slaveriet, ”hvor-dan det fra en stille aksept via menneske -hjertenes omforming ble forandret” (s 92). For -kynnelsen av de ti bud, inkludert de bud somgjelder livet i samfunnet, er ifølge Seip siktetinn mot ”den enkeltes hjerte og sinnelag” (s 93).I en sum kan man si at hans etikk dreier seg om”å vekke og fostre et egenartet indre liv, som såkan forandre den sosiale virkelighet” (s 93).Synden ligger ifølge Seip i menneskehjertet,ikke i systemet. Slik resonnerte Seip før krigen.Tenkte han også slik under krigen? I hvilken

grad er hans forkynnelse i disse årene gjennom-syret av denne sinnelagsetiske tilnærmingen tiletikken? Prekenen 14. april 1940 er preget av fortvilel -

sen og usikkerheten i folket. Vi er ”hjelpeløsemot egenkjærligheten og selviskheten i vårtsinn”, sier Seip. Selv om det stormer i våre sinn,kan Jesu navn og Jesu ord virke til at vårt ”sinnblir rolig, klart og lyst som tjern i måneskinn”,heter det til slutt i prekenen på denne dagen (s 176).I sin preken fire uker etter frigjøringen, 10.

juni 1945, spør Seip retorisk: ”Har han (Gud)fått omdanne våre sinn slik at vi kan kjempe fordet vi mener er rett,…? Har han fått rense vårtsinn for det som ondt er, …? Har han i det helefått gi oss noe mere av det sinn som òg var iKristus Jesus, og som det er vårt eget livs egent-lige mål å nå frem til?” (s 285) Seip vil at Jesusskal lutre og foredle vårt sinn. Derfor er hanopptatt av ”fiendekjærligheten og Jesu sinnelag”(s 309). Det ligger nær å tolke Seip dit hen at krigen – som er en konsekvens av syndefallet –bare kan overvinnes ”ved at menneskehjerteneforandrer seg etter Kristi vilje” (s 321).Det er derfor grunn til å spørre: Har sinnelags-

etikken lammet Seips samfunnskritikk? Hvissvaret sees i lys av hans prekener, heller det i retning av et ja. Morland har pekt på at Seipaldri nevner ordet nasjonalsosialisme, og at han


ikke analyserer livssynselementet i nazismen,bortsett fra i implisitte vendinger. Han tar ikkeet oppgjør med den verdensanskuelsen som ligger bak. I stedet for å ta et konkret oppgjørmed den nazistiske ideologi, den totalitære stat,rettsvilkårligheten i samfunnet, jødeforfølgelsenog NS’ kirkepolitikk konsentrerer han seg omen etisk appell til enkeltmennesket. Morland slår fast at Seip ikke tegner ”kon -

turene av det vi kunne kalle sosialetikk” (s 363).Likevel kunne det ha vært sagt enda tydeligere iavhandlingen at Seips forkynnelse blir generellog lite konkret fordi hans etiske forkynnelsestrupes inn mot den enkeltes sinnsforvandling.Han har ingen utviklet sosialetikk. Det viser segf.eks. i forholdet til Norsk Misjon blant Hjemløse,som Seip brant for. Han er sosialt ansvarsbevisstog praktiserer en omsorgsetikk, men har ingenteologisk plattform for å kunne kritisere statensideologiske tenkning i holdningen til ”omstrei-ferne” (s 363).Selv om Seip var generell og lite konkret i

bedømmelsen av den aktuelle situasjon i sineprekener under krigen, var det knapt noen iSkien menighet og i byen for øvrig som var i tvilom hans kritiske holdning til NS’ kirkepolitikk.I bybildet i Skien var Seip kjent som en aktivmotstander av NS. Når Morland konkluderer med at Seips for-

kynnelse ”viser stor tilbakeholdenhet i å kon -kretisere ut fra situasjonen” (s 358), tyder det påat det var trekk ved hans teologi som satte brem-sene på i den aktuelle ideologiske og politiskekampsituasjon. Etter min vurdering skyldes dethans sinnelagsetiske grunnsyn. Med en slik inn-fallsvinkel er det forklarlig at Seip ikke komlenger enn til å spisse sin etiske forkynnelse iretning av å forandre og forvandle mennesketssinn. Det er ingenting som tyder på at han maktet å bryte ut av den sinnelagsetiske for -kynnertradisjonen og utvikle en sosialetikk somville ha gjort det mulig å ta et konkretisert opp-gjør med den nasjonalsosialistiske ideologi ogmed NS-statens kirkepolitikk. Den etiske tradi-sjon som Seip sto i, var en hemsko for ham ioppfølgingen av kirkens betoning av sin full-makt til også å konkretisere sin motstand moten totalitær stat i forkynnelsen. I og med at Seip ikke hadde noen utviklet

sosial etikk, hadde han heller ingen plattform forå uttale seg i politisk-etiske spørsmål i sin for-kynnelse. Han ønsket heller ikke å stå fram påprekestolen med et budskap som kunne opp -fattes politisk. For Seip var det viktig å favne såmange som mulig i menigheten, uten å blianklaget for å være talsperson for en bestemtpolitisk retning. Skrivene og parolene fra kirke-kampens ledelse gjenspeilet imidlertid en noeannen linje. Der tok kirken stilling til en rekkeav de aktuelle politisk-etiske utfordringer somokkupasjonen hadde skapt. For Seip gjaldt det åappellere til tilhørerne om å la Jesus rense sinnog tanker og nedkjempe egenkjærligheten somtruer og ødelegger kristen tro og kristent liv.

Øvrighetens begrensningVi må imidlertid vokte oss for ikke å forenkleSeips forhold til okkupasjonsmakten og NS.Selv om han ikke nevner ideologier, institu -sjoner og personer ved navn, er adressen tydelignok når han i sin utleggelse av den ofte mis-brukte teksten i Rom 13,1–8 presiserer at for denkristne har lydigheten mot øvrigheten ”sin klarebegrensning”. I en preken ved aftensangen iSkien kirke 27. oktober 1940 sa Seip at en kris-ten ikke skal bøye seg for øvrigheten hvis den giranordninger i strid med kjærlighetsbudet. ”Forda er øvrigheten ikke lenger Guds tjener, tilgagn for samfunn og enkeltmennesker; da erden opprører mot Gud og hans rike” (s 201). Isynet på lydighetsplikten overfor øvrigheten for-fekter altså Seip en såkalt kondisjonal statsfor-ståelse. Den innebærer at lydigheten er betingetav at staten ivaretar retten. Morland bemerker atSeip i denne prekenen ordlegger seg på en måtesom er ”nesten identisk” med formuleringersom ett og et halvt år senere dukker opp iKirkens Grunn (s 214). I samme preken viserogså Seip til clausula Petri i Apg 5,29: ”En skallyde Gud mer enn mennesker,” og bruker detteapostoliske ordet til å begrense lydigheten over-for staten. Det kan være grunn til å spørre – slik Morland

gjør – om biskop Berggrav har tatt imot impul-ser fra sin svoger i Skien i synet på lydighetenmot staten (s 214). I alle fall kan vi konstatere atBerggrav i uttalelser, skriv og foredrag fra års-skiftet 1940/41 av hevder samme standpunkt


som Seip. Fra da av begrunner altså Berggravretten til motstand mot en urettsrettsstat medhenvisning til Rom 13 og begrenser lydighets-plikten til rettsstaten. Med det ble det lagt etavgjørende teologisk premiss for kirkens ulydig-het mot NS-staten. Selv om Seip er klar i sin tale om begrens-

ningen av øvrighetens makt, gir han ikke kon-krete eksempler på at tyskerne og NS går ut overøvrighetens mandat som rettsstat, og at totali-tære trekk ved NS-regimet fremprovoserer sivilulydighet. Morland konstaterer at det ikke er”spor etter noen klage over tingenes dårlige til-stand eller polemikk mot tidens makthavere” iSeips preken over Rom 13 i slutten av oktober1940 (s 213). Han går ikke lenger enn til å in -vitere tilhørerne til ”å tenke videre selv, og applisere det de da tenker inn i det dagsaktuelle”(s 211).

Preken og kunng jøringI likhet med de andre norske prestene som brøtsamvirket med NS-staten og gjorde motstandmot Quislings kirkepolitikk, kunne Seip dranytte av distinksjonen mellom preken og kunn-gjøring. Den gang var det prestene som sto forkunngjøringene i gudstjenesten i forlengelsenav prekenen, og vel å merke fra prekestolen.Morland gjør et poeng ut av dette – og medrette. Kunngjøringene ”hørte på sett og vis sam-men med prekenen”, skriver han (s 360). Det erdet gode grunner for å hevde. Fra prekestolenformidlet storparten av norske prester infor -masjon fra sentralkirkelig hold om kirkens mot-standskamp. Med det kjennskap vi har til Seipskunngjøringspraksis, tyder alt på at han uttrykte”en reservasjonsløs tilslutning til kirkeledelsenslinje i krigsårene” (s 361). Dette kom aller tyde-ligst fram gjennom kunngjøringene fra preke-stolen. Men han brukte i beskjeden grad preke-nene til å informere om teologien og strategien ikirkekampen. Likevel kan vi ikke unngå å spørre hvorfor det

er så mange av de aktuelle temaene i kirke -kampen som ikke ble fanget opp i Seips for -kynnelse. Det gjelder blant annet den nazistiskeideologi, den totalitære stat, rettsløsheten i sam-funnet, alle menneskers likeverd, ytrings- ogsamvittighetsfriheten og rasediskrimineringen.

På kunngjøringsplass har Seip lest opp DenMid lertidige Kirkeledelses skarpe protest av 10.november 1942 mot behandlingen av jødene,det såkalte ”Hebreerbrevet”. Men hvorfor gjen-speilte ikke denne protesten seg i hans for -kynnelse? Også i 1943 kom det skriv fra kirke -ledelsen som slo ring om jødenes menneske-verd. Var det ikke viktig for Seip? Eller var dethans prekenideal som gjorde det vanskelig å taopp slike aktuelle sosialetiske spørsmål?Nå var ikke Seip i ett og alt på linje med kirke-

ledernes strategi og anvisninger i kampen motden NS-ledede kirkepolitikken, men dette pak-ket han ikke ut for menigheten under kunngjø-ringene i gudstjenesten. I en lengre artikkel i Norsk Kirkeblad i 1946 om ”Kirkekampen iNorge” skriver han at forberedelsen til bruddetmed statens kirkestyre var ”en kirkehistoriskstordåd”. Likevel er det enkelte punkter i kirke-kampen som han ikke var udelt glad for.5 I etbrev av 15. desember 1969 utdyper han dette vedå peke på tillegget til Erklæring om ”Kristent Sam -råd for Den norske kirke”, datert 23. november1940.6 I denne tilleggserklæringen, som åpen-bart tok sikte på å roe ned skepsisen til KristentSamråd i de mer konservative kretser på Vest -landet, sto det:

Hvis menn eller retninger måtte framstå her-etter for å rive vår Bibel i stykker, nekte atJesus er avlet ved Den Hellige Ånd, og født avjomfru Maria, gjøre Jesu kors til et martyrkorsog nekte hans soningsdød og hans legemligeoppstandelse, skal ”Kristent Samråd” så visstikke hindre at det blir strid om den sanne tro.7

I likhet med andre fra kretsen omkring NorskKirkeblad betegner Seip denne erklæringen som”en nesestyver” og ”en bannstråle” mot all ”libe-ral” teologi. Den rammer ”også en teologi somgjør alvor av å avvise et fundamentalistisk skrift-syn og av å hevde et historisk-kritisk”, skriverhan. Samtidig er han klar over at tilleggser -klæringen var et nødvendig kompromiss for åkunne samle Den norske kirke til kamp. Noendiskusjon den gang var umulig.I det nevnte brevet fra 1969 kommenterer

også Seip sitt syn på Kirkens Grunn og sier athan hadde ”innvendinger mot visse ytringer”der. Han viser til art. VI som handler om stats-kirken, og til dels også til art. II som handler om


kirken og ordinasjonen. Men han legger til athans ”dissens” på disse punkter ikke fikk ”noenreell betydning for den appell som utgikk fraKirkens Grunn, og for den aksjon dette doku-ment førte til”.8

Når det gjelder Seips reservasjoner overforKirkens Grunn, art. VI, har det sin bakgrunn iuenigheten med biskop Berggrav i synet påstatskirken (Jfr. S.82–89). På dette punkt var deten reell meningsforskjell mellom dem. MensSeip hevdet at Kongen var ”en kirkelig myndig-het”9, mente Berggrav at Kongen også i kirkeligstatsråd var statens representant, og at hanskirke lige myndighet både formelt og reelt be -rodde på kirkelig delegasjon. I Kirkens Grunn erdet Berggravs syn på statskirkeordningen somkommer til uttrykk. Her står det at statskirke-ordningen utelukkende er blitt til ”fordi statenhar sagt at den vil tjene kirkens sak og verne omden kristne tro”. Staten har ingen selvstendigmyndighet over kirken, men er henvist til åkunne ”samvirke med kirkens organer og væretro mot kirkens karakter av bekjennendekirke”.10 Slik ville ikke Seip ha uttrykt seg. Forham var Kongen – i realiteten staten – en kirke-lig myndighet.

Skien bispedømmeI kirkelivet i Skien var Henrik Seip en samlendeskikkelse. Han var respektert og avholdt i ulikekirkelige miljøer i byen og omegnen. Seip holdtom lag 60 gudstjenester (høymesser og aften-sang) i året og fikk fortsette sin tjeneste i menig-heten under hele okkupasjonen, også etter em -betsnedleggelsen. Han var kjent som en avgjortmotstandsmann. Hvorfor fikk han ikke talefor-bud? Hvorfor ble han ikke forvist? Med en rekke av Seips kolleger i Agder bispe-

dømme gikk det annerledes. Noen fikk talefor-bud; andre ble forvist, og igjen andre ble fengs-let. Den 7. april 1942 la Quisling-regjeringenned Agder bispestol og opprettet Skien bispe-dømme som omfattet Telemark og Aust-Agder.For Quisling var dette tenkt som et ”idealbispe-dømme”.11 En uke senere, 16. april, ble sokne-prest i Porsgrunn Ludvig Daae Zwilgmeyer ut -nevnt til biskop i Skien bispedømme. Med detble Skien kirke domkirke. Daae Zwilgmeyer bleordinert til biskop 28. juni 1942. Noe senere

flyttet NS-biskopen inn i Gjerpen prestegård,hvor Quislings far, Jon Lauritz Quisling, haddevært prest.På denne bakgrunn er det overraskende at

Henrik Seip fikk fortsette sin prestegjerning iSkien menighet med Skien kirke og Gimsøykapell som prekensteder, men uten å utøve sineprostefunksjoner. Han måtte riktignok vike pre-kestolen i Skien kirke de gangene NS-biskopeneller en annen NS-prest skulle ha gudstjeneste.Da hadde han gudstjenesten på Hauges Minde.Når man samtidig tar i betraktning at 16 presterble avsatt og forvist samme dag som DaaeZwilgmeyer ble utnevnt til biskop, er det endamer påfallende at Seip fikk holde fram med sinprestetjeneste i menigheten som ikke-embets-mann etter embetsnedleggelsen. Det er vel kjent at NS hadde sine folk i kirkene

under gudstjenesten. De noterte ned hva pres-ten sa og rapporterte til sine overordnede. Flereprester ble forvist som følge av at de i sine pre-kener hadde kritisert okkupasjonsmakten ogdens norske støttespillere. Hvorfor ble ikke Seiprammet, selv om han sto på NS’ og Statspolitietsliste. Var det fordi han i sin forkynnelse ikke varsærlig konkret og ikke gikk ut mot NS’ kirke -politikk? Den 5. april 1941 kom ekspedisjonssjefen i

Kirkeavdelingen i Kirke- og Under visnings de -partementet, Sigmund Feyling, med et rund-skriv til presteskap og menighetsråd om ret -nings linjer for den kirkelige forkynnelsen. Herheter det i ett av avsnittene at det i den nå -værende situasjon inntil videre er nødvendig

at alle prester enten de står i partiet eller ikke,i sin forkynnelse lar det rent oppbyggelige ogdet evighetsmessige i evangeliet stå i forgrun-nen slik at kirkens gudstjenester ikke berøresav den politiske spaltning som for tiden er ettrist faktum i vårt folk.12

Kan det tenkes at Seip i sin forkynnelse konsent -rerte seg så sterkt om ”det rent oppbyggelige ogdet evighetsmessige i evangeliet” at rapportø-rene ikke fant noe av politisk art å sette fingerenpå? Holdt han seg til den tradisjonen som iTyskland kalles ”die blosse Innerlichkeit”? Detvar jo dette tilsynelatende fromme ønsketFeyling ville at prestene skulle rette seg etter. BleSeip reddet fordi han ikke polemiserte mot


navn gitte NS-medlemmer og mot Quisling-re -gje ringens kirkepolitikk, slik som i KirkensGrunn? Hans prekener var først og fremst evan-gelieforkynnelse – innrettet mot den enkelte.Var det derfor han slapp så lett? Mitt svar på det spørsmålet er: Nei. Seip var

lojal mot skriv, brev, uttalelser, memoranda ogparoler som kom fra biskopene, fra KristentSam råd og fra Den Midlertidige Kirkeledelse. Somallerede nevnt, leste han opp Kirkeledelsens pro-tester og erklæringer på kunngjøringsplass iguds tjenesten. I andre menigheter var dette merenn nok grunn til å forvise en prest og ommulig erstatte ham av en NS-vennlig prest. Deter vanskelig å forestille seg at NS-rapportørenebare lyttet til Seips prekener og ikke brød segom de kunngjøringer han kom med.I sin bok Vår kirke i sør: Christiansand Stift,

Agder bispedømme 1684–1984 (1984) opplyserbiskop Kaare Støylen at Daae Zwilgmeyer la vektpå ”en forsiktig linje”. I november 1943 overtalteNS-biskopen Kristen Samling13 i skiensdistriktettil å avfinne seg med Seip, selv om både NS ogStatspolitiet hadde ham på sin liste. Da det blereist sak mot Seip i 1944, ”tilrådde Zwilgmeyerat Seip fikk fortsette i Skien”.14 Hvis Seip blefjernet, ville NS-biskopen høre at det var en bil-lig måte å bli kvitt en motstander på. NS-bisko-pen uttalte:

For min personlige del kan han gjerne få sitte.I det lange løp vil han måtte finne sin plass,noe han sikkert forstår å gjøre meget diploma-tisk. Men å fjerne Seip uten å stille en nymann som prest og domprost i Skien ville gistørre vanskelighet enn fordel.15

Til dette bemerker Støylen: Noen ny mannhadde man ikke, og dermed fikk Seip arbeidevidere. Det meste tyder på at verken Quisling,Statspolitiet eller aktive kristne NS-medlemmeri Skien våget å fjerne Seip fra sin tjeneste i Skienmenighet. Hans stilling i menigheten og i lokal-miljøet var så sterk at det ville ha blitt en betyde-lig belastning for Skien bispedømme å forviseham.

Kirkens GrunnMorland hevder at de teologiske prinsippene ikirkekampen, slik de er nedfelt i Kirkens Grunn,gjenfinnes i Seips prekener. Men er det full

dekning for å kunne hevde det? Av de fem prekenene som doktoranden har

analysert i detalj, er to fra tiden før KirkensGrunn ble til. Like fullt er det berettiget å spørreom disse inneholder teologiske refleksjonersom peker fram mot de bærende hovedpunkter ikirkekampen. Morland har grunnlag for å hevdeat dette kommer særlig tydelig til uttrykk i retts-forståelsen i prekenen som ble holdt 27. oktober1940. Både i denne prekenen og andre prekenerfinnes det tydelige spor av teologiske grunn -tanker som fant innpass i Kirkens Grunn. Men Morland reserverer seg likevel noe og

presiserer at samsvaret mellom Seips forkyn-nelse og kirkekampens teologi fremfor alt gjel-der synet på ”statens makt og myndighet”. Seipsforkynnelse ligger på ”et prinsipielt og over -ordnet plan”, og ansatsene til å applisere det eretter Morlands oppfatning ”relativt utydelige”.Han innrømmer at Seip ikke har vektlagt ellerutviklet det potensial som ligger i to-regiments-tenkningen ”til å utforme en sosialetikk”. Og sålegger han til, og det overrasker: ”Heller ikkeKG utvikler disse tankene videre” (s 359). Detkan for øvrig se ut som om denne påstandenikke er i samklang med hva som er sagt tidligerei avhandlingen. Der står det nemlig at krigen gaanledning til ”å nytolke og aktualisere det lut-herske lærestykke om regimentene” (s 134), ogdet peker i retning av en teologisk begrunnetsosialetikk. Alle paragrafene i Kirkens Grunndreier om kirkekampens to brennpunkter, nem-lig retten som overordnet norm for livet i sam-funnet og forpliktelsen til å forkynne Guds ordsom lov og evangelium. Morland har rett i at Seip ikke har utnyttet

det potensialet til å utforme en sosialetikk, somligger i nytolkningen av to-regimentstenknin -gen. Men det er for drøyt sagt at Kirkens Grunnikke har utviklet disse tankene videre. Etter mittskjønn er det nettopp tolkningen av to-regi-mentslæren i kirkekampen, og spesielt i KirkensGrunn, som ligger til grunn for kirkens kritikkav den nasjonalsosialistiske ideologi og av NS’kirkepolitikk. Hovedpoenget her er at også detverdslige regimente, først og fremst staten, erunderlagt Guds verdensstyre og forutsettes der-for å respektere rett og menneskeverd. Når staten svikter sitt kall og erstatter rett med urett


og tråkker på elementære menneskerettighetersom foreldreretten og samvittighetsfriheten, harkirken rett og plikt til å protestere. Opptrer staten som en urettsstat, er man fritatt for lydig-hetsplikten, og det åpner seg muligheter foraktiv ikke-voldelig motstand. Denne måten å bruke to-regimentslæren på

var annerledes enn det som var vanlig i de lutherske kirker i Tyskland, hvor man skilte såskarpt mellom det åndelige og det verdsligeregimente at kirkens samfunnskritikk langt påvei ble lammet. På det kulturelle, det politiskeog det økonomiske området hevdet fremtre-dende tyske lutheranere en form for egenlov-messighet (Eigengesetzlichkeit) som gjorde denlutherske kirke til tilskuer til den nasjonalsosia-listiske ideologi og politikk. Barmen-erklærin -gen fra 1934 – som først og fremst var inspirertav reformert teologi – var et tydelig nei til teolo-gien bak Deutsche Christen, men egentlig ikke etdirekte oppgjør med nasjonalsosialismens ideo-logi og politikk. På dette punktet var den norskekirkekamp annerledes enn den tyske kirke-kamp. Det skyldtes ikke minst den norske tolk-ningen av to-regimentslæren. Derfor er det ikkeriktig å hevde at Kirkens Grunn har unnlatt åvektlegge og videreutvikle læren om de to regi-menter. Den var basis for sosialetikken i kirke-kampen. Selv om Seip ga uttrykk for en reservasjonsløs

tilslutning til kirkeledelsens linje i krigsårene,fremfor alt gjennom de mange skriv som hanleste opp på kunngjøringsplass under guds -tjenesten, viste han ”stor tilbakeholdenhet i åkonkretisere ut fra situasjonen”. Han innskren-ket seg til ”de prinsippene som er nedfelt iKirkens Grunn, særlig i de teologisk-etiske kravsom stilles til staten” (s 361). Det dreide seg ikkeom alle prinsippene, men særlig om to: (1)Staten skal fremme retten, og (2) Lydig hets -plikten har sine klare grenser. Når det gjelder rettsstaten og begrensningen i

lydighetsplikten overfor staten, kan vi si at dether er tydelige tilløp til forkynnelse av Guds lovmed henblikk på samfunnet. Men Seip adres -serer ikke sin forkynnelse direkte til den verds-lige myndighet. Han henvender seg til denenkelte i menigheten uten å si direkte at NS- staten krenker retten. Det nevnes heller ikke

områder av samfunnslivet hvor NS-staten harvært til redsel for den onde gjerning. Den formfor applisering overlates til den enkelte. Dette samsvarer ikke helt med Kirkeledelsens

linje. Kirken gikk offensivt ut mot den nasjonal-sosialistiske ideologi, mot okkupasjonsmaktenskrenkelse av retten, mot NS’ kirkepolitikk, motden nazistiske barneoppdragelse og mot ut -talelser av navngitte personer i maktapparatet. I Kirkens Grunn tas det avstand fra bestemteskriv som er kommet fra Kirkedepartementet(art. I og V). Det protesteres mot at NS-staten vil”revolusjonere” barnas og de unges sinn og inn-føre ”en ny livsanskuelse” som kjennes frem-med for kristendommen (art. IV). Kirken venderseg mot makthavere som ut fra politiske hensynvil frata ordinerte prester retten til å utføre sintjeneste med ord og sakrament (art. II). Det pro-testeres mot at ekspedisjonssjefen i Kirke av de -lin gen i Kirkedepartementet vil at prestenes stil-ling til de politiske spørsmål skal være ”av-gjørende for om de blir gitt embete i evangelietsnorske kirke”. Kirkens Grunn slår til mot denpolitikken som fører til at mennesker ”blir for-fulgt og plaget for sin overbevisnings skyld” ogutsettes for ”voldelig samvittighetspress” (art.III). Det tas et oppgjør med den tvungne nazis-tiske barneoppdragelsen (art. IV). I dokumentetsiteres det også uttalelser av minister GulbrandLunde og ministerpresident Vidkun Quisling,som dokumenterer en ideologi og en politikksom er uakseptabel for kirken (art. V og VI). Tilslutt oppsummerer Kirkens Grunn sin kritikk avokkupasjonsmakten, og spesielt av NS’ kirkepo-litikk, ved å si: ”Det som har hendt i Norge etter25. september 1940 og særlig etter 1. februar1942, og som foreligger som begivenheter ogaktstykker, har tvunget oss til å legge framdenne vår bekjennelse om kirkens grunn.”16

Så konkret er bekjennelseserklæringen Kir -kens Grunn i sin kritikk av den verdslighet myn-dighet, NS-staten. Der er ikke Seip. Han kan foreksempel streife foreldreretten og relasjonenmor–far–barn, men han går ikke lenger enn til”det prinsipielle utsagnsplanet” (s 359). Han kri-tiserer ikke planene om å forme alle barn ogunge i et nasjonalsosialistisk livssyn, slik detuttrykkelig gjøres i Kirkens Grunn, art. IV. Hertas det et oppgjør med den nasjonalsosialistiske


ideologi og med Lov om nasjonal ungdomstjeneste. Det spørs om ikke forskjellen mellom Kirkens

Grunn og Seips forkynnelse er større enn detsom kommer fram i avhandlingen. I bekjennel-seserklæringen fra 1942 konkretiseres sam-funnskritikken, og den rettes direkte til NS- staten. Slik er det ikke hos Seip. Han tangererriktignok enkelte av de teologiske prinsippene ikirkekampen, men han konkretiserer dem ikkemed henblikk på kritikk av NS-staten. Han hen-vender seg ikke til makthaverne i samfunnet,men til den enkelte tilhører. Det overlates til til-hørerne både å konkretisere og å adressere for-kynnelsen av Guds lov overfor den verdsligemyndighet. Kirkens Grunn favner videre i sinkritikk av de rådende forhold i samfunnet ennSeip gjør i sine prekener. Morland siterer fra Henrik Seips artikkel i NK

1946: ”Ett er iallfall sikkert: Embets ned leg gel -sen og hele påskeaksjonen sa intet om vårt for-hold til de tyske og de nazistiske makthavere ideres egenskap av verdslig øvrighet.”17 Denneuttalelsen kan bidra til å forklare hvorfor Seipikke kritiserte NS-staten som verdslig øvrighet isin forkynnelse. Det han sa, er ikke så skarpt ogkonkret formulert som i Kirkens Grunn, art. V.Denne artikkelen kan ikke oppfatte annerledesenn et oppgjør med de nazistiske makthaveresom verdslig øvrighet. Det er en klar avvisningav den totalitære stat som okkupasjonsmakten,Quisling-regjeringen og Kirkedepartementet stofor. Embetsnedleggelsen var en ulydighetshand-ling overfor staten.

AvslutningSom svar på sin problemstilling konkludererMor land med å hevde at Seips forkynnelse var isamsvar med tenkningen i Kirkens Grunn ”medde konsekvenser det hadde for forkynnelsen avlovens første bruk – som rettledning for livet idenne verden” (Jfr. S 46 og s 359). Dette er ensvært velvillig forståelse av Seips prekener.Kirkekampen var langt tydeligere i konkretise-ringen av Guds lov etter dens ”første bruk”.Mens Seips forkynnelse først og fremst var inn-rettet på forvandlingen av den enkeltes sinn, varde teologiske refleksjoner i kirkekampen adres-sert til NS-staten og innrettet på et oppgjør meddens ideologi og kirkepolitikk. Forskjellen mel -

lom Seips generelle og prinsipielle sinnelags-etikk og den konkrete sosialetiske veiledning iKirkens Grunn er større enn Morland har fåttfram. Han underbetoner spriket mellom detsom Seip sa i sin forkynnelse, og de dokumen-tene fra kirkeledelsen, som han leste opp påkunngjøringsplass i gudstjenesten. Det må legges til at Morland gjør oppmerk-

som på at ”det ikke er mulig å lese prekener frakrigsårene uten å reflektere over hvordan dettekan appliseres i en ny situasjon” (s 50). Det kanhan ha rett i. Men i en vitenskapelig avhandlingom kirkens forkynnelse under krigen som ligger 70–75 år tilbake i tiden, er det nødvendigå skille mellom hva som var relevant den gang,og hva som antas å være relevant i dag. I denforeliggende avhandling, som er av teologi- ogkirkehistorisk karakter, er det bare prekenensrelevans den gang som besvares. Spørsmålet omhvilke assosiasjoner Seips forkynnelse kan vek -ke i dag, ligger utenfor avhandlingens ram me.Men problemstillingen i Morlands avhandling –ikke minst i lys av Kirkens Grunn – har utvilsomtpotensial til å drøftes også med tanke på vår situ-asjon i dag. I mange av skrivene fra kirkele del -sen under krigen ligger det både en prinsipiellog en konkret plattform for aktuell sosialetiskforkynnelse som kan og bør diskuteres også ivår tid.

BibliografiAustad, Torleiv 2005: Kirkelig motstand. Dokumenter frå den

norske kirkekamp under okkupasjonen 1940–45 med inn -ledninger og kommentarer, Kristiansand: Høyskoleforlaget.

Ebeling, Gerhard: Predigten eines ”illegalen” 1939–1945,Tübin gen: J.C. Mohr (Paul Siebeck).

Munk, Kaj 1941: ”Præstens Gerning i Dag”, Præste for enin -gens Blad 31, 38 (1941).

Munk, Kaj 1945: Ved Babylons floder: Danske prekener 1941:Oslo: Steensballe.

Munk, Kaj 1946: Med Ordets sverd: Danske prekener 1941–42,Oslo: Steensballe.

Niemöller, Martin 1939: Dennoch getrost: Die letzten 28Predigten des Pfarrers Martin Niemöller vor seiner Ver -haftung gehalten in den Jahren 1936 und 1937 in Berlin–Dahlem, Zollikon–Zürich: Verlag der EvangelischenBuchhandlung.

Schübeler, Ludwig 1945: Kirkekampen slik jeg så den, Oslo:Lutherstiftelsen.

Seip, Henrik 1946: ”Kirkekampen i Norge. Tre bøker”, NorskKirkeblad 15–16 (1946).

Støylen, Kaare 1984: Vår kirke i sør: Christiansand Stift, Agderbispedømme, 1684–1984, Kristiansand: Agder bispe -dømme råd.



SammendragArtikkelen er en kommentar til Egil Morlands doktoravhandling "Forkynnelsen i en kampsituasjon:En analyse av Henrik Aubert Seips prekener 1940–45" (Universitetet i Bergen 2014). Ingen har tidligere undersøkt den kirkelige forkynnelse under okkupasjonen. Den foreliggende avhandlingkan bedømmes som et nybrottsarbeid. Det finnes 187 prekener etter Seip fra krigsårene. Morland har foretatt en dybdeanalyse av fem

av prekenene, men med referanser til mange av de andre. Hovedspørsmålet i avhandlingen er hvorvidt Seips prekener føyer seg inn i Den norske kirkes kamp mot nazismen. Morland påviser atSeips forkynnelse i den aktuelle situasjon har "en undervisende og prinsipiell form" og er på -fallende lite konkret. Seip henvender seg først og fremst til den enkelte tilhører med et budskap omå forandre og fornye sitt sinn ved å se inn i Jesu liv, død og oppstandelse. Det var en forkynnelsemed en tydelig sinnelagsetisk grunntone, uten noen utviklet sosialetisk plattform for å kunne ta etkonkret oppgjør med NS-statens totalitære maktutøvelse og kirkepolitikk. Torleiv Austad hevder at forskjellen mellom Seips generelle sinnelagsetiske forkynnelse og kirke-

kampens konkrete sosialetiske veiledning er større enn det Morland har fått fram.

Torleiv Austad, professor emeritus ved Det teologiske Menighetsfakultet.Jomfrubråtveien 68, 1179 [email protected]

1 IntroduksjonHvilken betydning har kultur for arbeidet i enmenighet?Med kultur mener jeg her ikke kulturlivet som

en bestemt del av samfunnslivet. I stedet forstårjeg kultur som en sentral, mangfoldig og kom-pleks størrelse ved alle menneskelige samfunn(Hegstad 2009:70f). Når det så gjelder kultu -rens betydning for arbeidet i en menighet, så erdet mitt utgangspunkt at arbeidet i en menig-het, og her særlig arbeidet med menighetsut -vikling, ikke ensidig kan legge vekt på menighe-tens aktiviteter. Menighetsutvikling og annet ar-beid i menigheten må i stedet også fokusere påhva menighetens grunnleggende identitet ogkultur er. Grunnen til dette er at en menighetsidentitet kommer til uttrykk i en menighets heltbestemte kultur der man arbeider og tenker utfra bestemte normer, verdier og narrativer (Heg -stad 2012:13). En lignende tilnærming til relasjonen mellom

menighetsutvikling og menighetskultur kom-mer til uttrykk hos Alan Hirsch. Hirsch sitererkirkekonsulenten Bill Easum som poengtererviktigheten av å arbeide med den grunnleg-

gende Systems Story. Easum skriver ifølgeHirsch: ”It’s futile trying to revitalize thechurch, or denomination, without first changingthe system.” Og Hirsch fortsetter: ”Drillingdown into this systems story, the paradigm, ormode of church, is, he suggests, one of the keysto change and constant innovation. […] [U]nlessthe paradigm at the heart of the culture ischanged there will be no lasting change”(Hirsch 2006:252).Menighetskultur synes altså å være en vesent-

lig faktor når det gjelder menighetsutvikling. Jegønsker derfor i denne artikkel å belyse følgendeproblemstilling: Hvilken betydning har en me -nig hets kultur for arbeidet med menighetsut -vikling?Denne problemstillingen vil jeg i det følgende

nærme meg et svar på ut fra følgende delspørs-mål: 1) Hva er menighetskultur, og hvilken rolle

har kultur i en menighet? 2) Hvordan kan man arbeide med menig-

hetsutvikling i relasjon til menighetskul-tur?

men ighetsutv ik l i ng og men ighetsku l tur72

Menighetsutvikling og menighetskultur

OLE VINTHER, SOKNEPRESTo.v inther@gmai l .com

AKTUELT

2 Menighetskultur som kulturHva er menighetskultur, og hvilken rolle harkultur i en menighet? Dette spørsmålet vil jegher nærme meg en forståelse av ut fra en all-menn forståelse av kultur. Forutsetningen fordenne tilnærmingen til menighetskultur er at vilangt på vei kan forstå kirken som en konkret ogerfarbar størrelse som på grunnleggende måterfremstår i verden på linje med andre sosialestørrelser (Jfr. Hegstad 2009).Med dette som forutsetning vil jeg nå se nær-

mere på hva kultur er, og hva kultur betyr. Jeg vilher benytte meg av forskjellige teoretiske per-spektiver for å få en mest mulig helhetlig ogdyptgående forståelse. For kultur er en sværtutfordrende størrelse å forstå. Antropolog ogmissiolog Paul G. Hiebert sier i så henseende,idet han bruker begrepet Worldview om en kul-turs sentrale trekk: ”[U]ncovering worldviews isoften as much an art as a science.” (Hiebert2008:91).Arbeidet med å forstå kultur er altså en kunst.

Og det er en utfordrende kunst da det er kre-vende arbeid å få en inngående forståelse av enkultur. For kultur er et veldig komplekst feno-men. Arbeidet med å forstå kulturens betydningkan dog gi verdifull innsikt. Utbyttet som vi kanfå når vi søker å forstå f.eks. en organisasjonskultur, beskriver organisasjonspsykologen og -teoretikeren Edgar H. Schein på denne måte:

[W]hen we see the essence of a culture – theparadigm by which people operate – we arestruck by how powerful our insight into thatorganization now is, and we can see instantlywhy certain things work the way they do, whycertain proposals are never bought, whychange is so difficult, why certain peopleleave, and so on. It is the search for and theoccasional finding of this central insight thatmakes it all worthwhile. Suddenly we under-stand an organization; suddenly we see whatmakes it tick (Schein 2010:193).

2.1 Kultur som tilværelsesforståelse og levemåteGrunnleggende sett er kultur et begrep for denmåten mennesker forstår verden på, og denmåten mennesker lever på. Kultur er den til -værelsesforståelsen og den levemåten som men-nesker har.

Antropologisk sett beskrives kulturer gjernesom bestående av tre nivåer. På overflaten finnervi kulturens synlige manifestasjoner så som kul-turelle produkter, menneskers levemåte, språkm.m. Derunder er kulturens ritualer, myter (for-stått som de store fortellingene som gir mennes-kelivet mening og sammenheng) og bevissteoppfattelser og overbevisninger. På det tredjenivået finner vi så ubevisste og implisitte struk-turer og tenkemåter. Kulturens tredje nivå er enkulturs grunnleggende livssyn og fundamentaletilværelsesforståelse. Dette nivået kaller antropo-logen Hiebert for kulturens Worldview-nivå.Kul turen på dette nivå er det underliggende ogstabile i enhver kultur (Hiebert 2008:32). Hie -bert siterer i den forbindelse Edward T. Hallsom skriver:

There is an underlying, hidden level of cul-ture that is highly patterned – a set of unspo-ken, implicit rules of behavior and thoughtthat controls everything we do. This hiddencultural grammar defines the way in whichpeople view the world, determine their values,and establish the basic tempo and rhythms oflife…. One of the principle characteristics ofPL [primary level] culture is that it is particu-larly resistant to manipulative attempts tochange it from the outside (Hiebert 2008:32).

Kulturen på det tredje nivået er altså den mestgrunnleggende delen av kulturen, og vi får heren dybdeforståelse av en gitt kultur. Her finnervi den dybdestrukturen som er med på å skapesammenheng i de øvrige kulturelle elementene.Som sådan er kulturen på dette nivået, World -view-nivået, primært tradisjonsbevarende. Forfør en kulturs fundamentale tilværelsesforstå-else endrer seg, søker mennesker først å tilpasseerfaringer fra øvrige nivåer til det allerede eksis-terende Worldview. Endringer i kulturens dypes -te lag skjer derfor som oftest gradvis og overlengre tid (Hiebert 2008:309–319). Kultur er alt -så grunnleggende en integrerende og stabilise-rende størrelse.Som en sammenfattende beskrivelse av kultur

på Worldview-nivået kan vi bruke denne defini-sjonen hos Hiebert:

[L]et us define ”worldview” in anthropologicalterms as ”the foundational cognitive, affec-tive, and evaluative assumptions and frame -works a group of people makes about the

men ighetsutv ik l i ng og men ighetsku l tur 73

nature of reality which they use to order theirlives.” It encompasses people’s images ormaps of the reality of all things that they usefor living their lives. It is the cosmos thoughtto be true, desirable and moral by a commu-nity of people. (Hiebert 2008:25f).

Et Worldview består altså av de grunnleggendetankemessige, følelsesmessige og verdimessigeantakelser som en gruppe har. Dette grunnleg-gende livssynet er samtidig et utgangspunkt formenneskers liv og handlinger. Hiebert skriver:”As Clifford Geertz points out, worldviews areboth models of reality–they describe and explainthe nature of things – and models for action –they provide us with the mental blueprints thatguide our behavior” (Hiebert 2008:28).Ser vi nå på hvordan kulturen som tilværelses-

forståelse og levemåte kan ha betydning forarbeidet i en menighet, kan vi ta dåpen som etteksempel. I deler av landet, f.eks. i Nord-Trøndelag, er det således fortsatt selvfølgelig forlangt de fleste foreldre at barna skal døpes (Jfr.Stifoss-Hanssen 2008). På den andre siden såer oppslutningen om dåp i Oslo ikke like selv-sagt lenger. Her døpes nå bare litt over 30 % aven årgang, og menighetene må på en helt annenmåte markedsføre dåpen som en mulighet(Seierstad 2014).

2.2 Kultur som en dynamisk størrelseSom beskrevet i det foregående er kultur i høygrad en stabiliserende og integrerende størrelsesom mennesker lever ut fra. Men kultur er ogsånoe dynamisk, noe som forandrer seg. Dennedynamikken kan med antropologen MorrisOpler forstås på den måte at i enhver kultur og iethvert Worldview finnes det elementer som er ikonflikt med hverandre. Og denne dynamikkenmedfører at kulturer konstant er i forandring.For samspillet og konfliktene mellom de ulikeelementene gjør at dominerende elementer kanskiftes ut med konkurrerende kulturelle ele-menter. Kulturer er altså dynamiske størrelsersom forandrer seg over tid. Og dette skjer fordikultur hele tiden må gjenskapes eller forandres imøtet med nye situasjoner og relasjoner (Hie -bert 2008:20–23).I boken Cultural Transformation and Religious

Practice beskriver Graham Ward kulturer pådenne måte: ”Cultures are polyphonic, hybrid,

and fragmentary, always being composed andrecomposed” (Ward 2005:6). Med dette menerWard at kulturer hele tiden forandres og forand -rer seg. Dette skjer når ulike aktører inntar ulikestandpunkter og engasjerer seg i det sosiale liveti samspill, med- og motspill med hverandre.Som Ward skriver:

What emerges from this dynamic account ofculture, in which inflexions, reproductions,translations and transformations are affectedfrom myriad standpoints, is the profoundinterrelational character of cultural herme-neutics. What occurs occurs in and throughengagements and encounters between peopleor groups of people (Ward 2005:109).

De ulike aktører som engasjerer seg i det sosialesamspillet og dermed i produksjonen av kulturut fra ulike standpunkter, står imidlertid ikke pålik linje. Noen kulturelle standpunkter har nem-lig en mer dominerende posisjon i et gitt sam-funn enn andre standpunkter. Dette har medmange forskjellige forhold å gjøre. Bl.a. er detkulturelle og politiske klimaet som til enhver tidhersker, i høy grad definerende. Men også denenkelte aktørs personlige sosiale og kulturelleinnflytelse er viktig. Ward nevner i den sam -menheng bl.a. Pierre Bourdieus teori om densosiale og kulturelle maktens fire typer kapital.Det er økonomisk kapital som handler om eien-dom, penger og andre verdier. Det er kulturellkapital som eksempelvis kan være utdanning.Det er sosial kapital som handler om å ha inn -flytelsesrike forbindelser. Og så er det endeligsymbolsk kapital som er akkumulert prestisje,berømmelse, ære og anerkjennelse. Hvordan enaktør nå står i dette, i relasjon til andre aktører,er, sammen med andre gitte vilkår i kulturen tilenhver tid og ethvert sted, viktige premissersom er avgjørende for hvor gode muligheter etstandpunkt har for å slå igjennom og bli aner-kjent og oppfattet som troverdig, eller ikke. Påden måte er enhver kultur til enhver tid på sinvis determinerende for, hvilke kulturelle end -ringer som kan finne sted (Ward 2005:12–60).Samtidig er enhver kultur alltid bare foreløpig.

For nye standpunkter kan hele tiden kommefrem og utfordre den dominerende kulturen.Ward skriver: ”[W]hat standpoints participate inis the making of worlds through the telling and


contestation of stories” (Ward 2005:114). Og littsenere: ”They compose the sense of belonging,the sense that this is the best understanding ofthe world. They compose stories that competewith other stories for credence […]. The power ofthe stories of that standpoint lies in their capa-city to outnarrate competing stories” (Ward2005:115). Ward viser så til imaginasjonen –evnen til å kunne se og formidle nye forståelser– som en avgjørende faktor for hvordan nye kul-turelle impulser tas imot. Ward skriver i denhenseende: ”The competition between persua-sive rhetorics concerns the power to shapebelief, the power to make credible. This, itseems to me, rests upon the energizing andtransformation of the imagination and the reori-entation of desire” (Ward 2005:127).Kultur er altså også en høyst dynamisk stør-

relse som konstant er under forandring idetulike elementer og aktører vil konkurrere medhverandre om innflytelse og dominans. Detteskjer bl.a. på den måte at ulike historier og opp-fattelser konkurrerer med hverandre om å væremest troverdige.

2.3 Kultur i et systemisk perspektivEt tredje viktig karakteristika ved kultur er atkultur må ses i et systemisk perspektiv. For kul-tur er en del av hele den menneskelige virkelig-heten og inngår dermed i en kompleks sam -men heng med andre systemer så som sosialesystemer, biologiske systemer, fysiske og materi-elle systemer osv. Det kulturelle systemet eraltså forbundet med alle øvrige systemer, og detkan dermed finne sted en vekselvirkning syste-mene imellom (Hiebert 2008:75–80).Det sentrale her er at sett i et systemisk per-

spektiv så er kultur alltid en del av en større vir-kelighet. For alle slags systemer er forbundetmed hverandre. Det betyr at endringer i denstørre kulturelle, politiske, religiøse, sosiale,sam funnsmessige og teknologiske virkelighetogså kan virke inn på hvordan en særskilt orga-nisasjon som f.eks. en menighet må tilpasseseg. Omvendt så vil en menighets og andreorganisasjoners måte å handle på også kunnebety at det blir endringer i det omgiende sam-funn. For endringsimpulsene kan gå i allemulige retninger. Som Hiebert skriver: ”In sys-

tems, no one variable is the underlying cause forchange. Social changes can lead to cultural, psy-chological, and biological changes. But changesoriginating in culture will bring about changesin social organization, personality types, andmaterial culture” (Hiebert 2008:76).Når vi skal undersøke kultur, og herunder en

menighets kultur, er det altså viktig at vi harøyne for hvordan relasjonen til verden og virke-ligheten omkring er. For det skjer alltid en vek-selvirkning mellom de forskjellige systemene påden ene eller den andre måten. Og ingen orga-nisasjon kan ses rett uavhengig av omgivelsene.Et kirkelig eksempel på dette er trosopplærings-reformen. Denne har jo medført stor aktivitet imange menigheter, men er egentlig et resultatav endrede relasjoner mellom skole og kirke oget uttrykk for kristendommens endrede posisjoni samfunnet (Lannem & Stifoss-Hanssen 2006:11f).

2.4 Kultur som organisasjonskulturForeløpig har jeg belyst kulturens fundamentaletrekk. Formålet hermed har vært å få en generellforståelse av kultur, herunder menighetskultur.På denne bakgrunn kan vi nå nærme oss en littmere spesifikk forståelse av kultur som organi-sasjonskultur. For en menighet er jo også enorganisasjon.I boken Organizational Culture and Leadership

(Schein 2010) beskriver Edgar H. Schein enorganisasjons kultur bl.a. ut fra et funksjoneltperspektiv ved at han primært belyser organisa-sjonskultur ut fra de viktige funksjonene somkulturen har i en organisasjon. Med viktigefunksjoner menes her først og fremst disse to: 1) Hvordan en organisasjon forholder seg tilomgivelsene i forhold til å lykkes. Og 2) Hvor -dan en organisasjon forholder seg til gruppensinterne struktur og sammenheng.Når det gjelder en gruppes eller en organisa-

sjons måte å forholde seg til omgivelsene på,fremhever Schein behovet for en felles forstå-else av hva organisasjonen er til for. Man må haen felles forståelse av sin misjon. Og i forlen -gelsen herav må man ha en felles forståelse avstrategier, mål og midler. Har man ikke det, kanorganisasjonen vanskelig fungere (Schein 2010:73–92).


Den andre viktige funksjonen som en organi-sasjons kultur har, er at den er bestemmende forhvordan en gruppe fungerer sammen. En viktigpremiss her er at man har et felles språk og atman har felles oppfattelser. For uten kommuni-kasjon og evne til å forstå hverandre er engruppe rett og slet ikke mulig. En annen tingsom en kultur sier noe om her, er hvem som ermed i en gruppe, og hvem som ikke er. Hvor gårgrensene for gruppen og hvorfor? Viktige siderved en organisasjons kultur er også hvem somhar autoritet og innflytelse, den måten manomgås med hverandre på, og den måten hvorpåman løser utfordringer (Schein 2010:93–113).Fra Scheins fremstilling av organisasjonskul-

tur vil jeg dessuten fremheve følgende når viskal analysere og forstå menighetskultur somorganisasjonskultur:For det første så finnes det i en organisasjons

kultur alltid en eller flere oppfattelser av hvor-dan virkeligheten ser ut (Schein 2010:115–123). I en menighet kan dette bl.a. ha med personligståsted, teologi og personlige erfaringer å gjøre.For det andre påpeker Schein i forhold til tid at

det er avgjørende for en organisasjons selvfor-ståelse om den først og fremst er orientert motfortiden, nåtiden eller fremtiden. Tenker maneksempelvis mest på hvordan ting var, når mandefinerer seg selv? Eller er man primært opptattav å gjennomføre de forskjellige oppgaver herog nå fra dag til dag? Eller er man mest orientertmot fremtiden, så man fokuserer enten på kort-varige resultater eller på langvarige planer ogstrategier (Schein 2010:125–134)?I forhold til sted og rom så tenker Schein bl.a.

på hvor nær, sådan rent fysisk, man kommerhverandre i ulike situasjoner. Og så menes detmåten hvorpå bygninger og rom er og anvendes(Schein 2010:135–142). Her kan vi bl.a. tenke påhvor kirker og menighetshus er plassert. Hvor -dan er de bygget? Hvilken arkitektur er an -vendt? Og hvordan brukes de? Dette kan nemligvære veldig konkrete og permanente uttrykk forverdier, normer og oppfattelser.Andre grunnleggende oppfattelser vedrører

men neskers natur og relasjoner. Hvordan opp-fatter man eksempelvis medarbeiderne i enorganisasjon? Mener man at de er dovne ellermotiverte? Og i kirken kunne man også tenke

på hvordan kirkens medlemmer oppfattes? Schein påpeker nå at det er en rekke funda-

mentale spørsmål som personer i en gruppe stil-ler seg i forhold til organisasjonen og de andrepersoner der. For det første må den enkeltesrolle og identitet avklares: Hvem skal jeg være idenne gruppe, og hva er min rolle? For detandre er det et spørsmål som er knyttet til maktog innflytelse: Vil mine behov for innflytelse ogkontroll bli møtt? For det tredje må man for-holde seg til behov og mål: Kan jeg få oppfyltmine behov, eller vil de kollidere med gruppensmål? Endelig er aksept og intimitet også et viktigtema: Vil jeg bli akseptert, respektert og elsket?Og hvor tette relasjoner blir det i denne gruppen(Schein 2010:143–156)? Sådanne problemstil lin -ger bearbeides i menigheten, tenker jeg, bl.a.når man arbeider med involvering og delaktig-het i gudstjenesten (Jfr. Modéus 2005 & 2013).

2.5 Kultur i en folkekirkelig lokalmenighetDersom vi nå ser nærmere på menighetskultur ien skandinavisk folkekirkelig kontekst, vil et avde helt sentrale spørsmål være hvem som hørertil den lokale menigheten, og hvem som ikkegjør? Forholdet mellom kjernemenighet og fol -ke kirke er et sentralt spørsmål. F.eks. fremstårDen norske kirke i en dobbel sosial skikkelse. Påden ene side er kirken en majoritet med en vel-dig høy andel av befolkningen som medlemmer.Flertallet av disse bruker typisk kirken i forbin-delse med livsriter og høytider. På den andresiden fremstår kirken som en rekke mindremenighetsfellesskaper som består av det mankan kalle de aktive kristne eller kjernemenig -hetene (Hegstad 2009:98f).Forholdet mellom disse to kirkeformer er et

stort spørsmål som på ingen måte kan drøftesinngående her. Jeg vil i stedet nøyes med å kon-statere at nettopp dette spørsmålet er fylt avspenninger og utfordringer. Björn Vikströmsom har drøftet dette spørsmålet inngående utfra en svensk sammenheng, viser eksempelvistydelig at spørsmålet om hvem kirken ellermenigheten er, er et spørsmål som kan få storekonsekvenser. Som Vikström oppstiller det, kanman f.eks. spørre, om kirken primært skal væreen produsent av religiøse tjenesteytelser i vel-ferdssamfunnet eller et engasjert fellesskap


(Vik ström 2008).Tilsvarende har man i norsk sammenheng

bl.a. diskutert om menigheten, forstått somkjer ne menigheten, skal misjonere omgivel -sene? Eller om menigheten i stedet snarere skalforstås som det folkekirkelige fellesskapet ogdermed som en integrert del av lokalsamfunnet(Jfr. Sandvik 1988). Denne diskusjonen er fort-satt sentral i dag, samtidig med at den må førespå delvis nye premisser. Bl.a. har samfunnetendret seg, og forholdet mellom de to kirke -formene er også annerledes i dag i forhold tiltidligere (Jfr. Aarflot 2012).Dersom vi nå nærmer oss den enkelte lokal-

menighet, vil vi dessuten ofte kunne differensi-ere enda mer. Eksempelvis vil vi kunne tale omulike kulturer i bl.a. ungdomsgruppen, speider-gruppen, søndagsskolen og høymessemenig -heten. I en gitt lokalmenighet vil det altså somregel ikke være bare en dobbelthet, men enmangfoldighet av ulike menighetskulturer. En annen ting som det er verdt å nevne her, er

det forhold at enhver menighet må forstås ut franettopp sin lokale kontekst. Og ifølge HaraldAskeland er sansen for den lokale menighetssæregne kultur en av styrkene ved Menig hets -fakultetets prosjekt Menighetsutvikling i folke -kirken. I dette prosjektet legges nemlig stor vektpå situasjonsanalyse og fortolkning av menig -hetens historie og identitet (Askeland 2012a:131). Omvendt er mangelen på samme en avulempene ved de menighetsutviklingsprogram-mer som ifølge Lars Råmunddal kan karakteri-seres som populære organisasjonsoppskrifter.Råmunddal tenker her bl.a. på Christian A.Schwarz’ konsept Naturlig Menighetsutvikling ogpå det menighetsutviklende materialet somkom mer fra de amerikanske menighetene Wil -low Creek og Saddleback. For når Råmunddalomtaler disse programmene som populæreorganisasjonsoppskrifter, menes det at dissemenighetsutviklingsprogrammer har en forbil -led lig status på hvordan man løser tidstypiskeproblemer. Og dermed har disse menighetsut -viklingsprogrammer selvfølgelig også sine styr-ker, for de gir løsningsmodeller på tidstypiskeutfordringer. Men samtidig vil disse program-mer også være forenklinger som ofte gjør kravpå å ha allmenngyldighet (Råmunddal 2012:

182f). Disse menighetsutviklingsprogrammer eraltså ikke kontekstuelle, og det er derfor ikkesikkert at disse programmene passer til kul -turen i alle lokalmenigheter.

3 Hvordan arbeide med menighetsutviklingi relasjon til menighetskultur?Jeg vil nå vende meg til spørsmålet om hvordanman kan arbeide med menighetsutvikling i rela-sjon til menighetskultur? Menighetsutviklingser jeg her som en spesifikk form for organisa-sjonsutvikling. Menighetsutvikling er organisa-sjonsutvikling i en menighet.I det følgende tar jeg først utgangspunkt i

Edgar H. Scheins forståelse av organisasjonsut-vikling og endringsledelse. Schein er her repre-sentant for en forståelse av organisasjonsutvik-ling og endringsledelse, som vi med HaraldAskeland kan kalle for positivistisk. Denne for-ståelsen kjennetegnes ved at en organisasjonoppfattes som et instrument til å nå spesifikkemål i det at den består av rasjonelle agenter somhar en klar intensjon med organisasjonen.Ledelse forstås primært som individuell atferd,og man antar at endring skjer som følge av plan-lagt og kalkulert intervensjon i organisasjonen(Askeland 2012a:122ff). Dette synet på organisa-sjonsutvikling og endringsledelse er ifølge Aske -land veldig typisk, men også problematisk. Ofteer situasjonen i en organisasjon nemlig mer tve-tydig enn den positivistiske forståelsen gir inn-trykk av. Utviklingsforløp kan nemlig ikke alltidfullt ut planlegges, og i virkeligheten vokser løs-ninger ofte frem gjennom utprøving og dialogsnarere enn gjennom implementering (Aske -land 2012b:145).Som alternativ til en positivistisk forståelse av

organisasjonsutvikling og endringsledelse frem-hever Askeland behovet for et større fokus påendringsledelse som organisering og ledelse avprosess. Her har lederen en viktig oppgave i for-hold til å gi prosessen retning, samtidig med atdet i prosessen skal gis rom for at ulike oppfat-ninger kan møte hverandre, og løsninger kanvære noe som fremkommer underveis (Aske -land 2012b). En sådan forståelse av organisa-sjonsutvikling og endringsledelse preger, så vidtjeg kan se, verdiene og verktøyene i Menig hets -fakultetets prosjekt Menighetsutvikling i folke -


kirken. Erling Birkedal beskriver eksempelvismenighetsutvikling på følgende måte: ”Et syste-matisk arbeid med menighetsutvikling vil jeg da beskrive som en arbeidsprosess der menig-hetens ledere i større grad blir seg bevisst hvadet vil si å være menighet på det stedet man bor,og så tar noen konsekvenser av den innsikt manfår.” (Birkedal 2011a:44) Perspektivet her er altsåpå at svar og løsninger dukker frem underveis.Det er et større fokus på organisasjonsutviklinggjennom en prosess enn gjennom implemente-ring av planlagte endringer.

3.1 Organisasjonsutvikling og endringsledelse som planlagt intervensjonJeg vil nå først se på hvilke muligheter en lederifølge Schein har for å prege kulturen i en orga-nisasjon. Dernest drøfter jeg Scheins forståelseav hvordan organisasjoner forandrer seg, oghvordan de, herunder deres kultur, kan foran-dres gjennom planlagt intervensjon.Når det gjelder en leders muligheter for å

prege kulturen i en organisasjon, fremheverSchein som det viktigste lederens evne til ved -varende å fastholde fokus på det som er viktig.Han skriver:

The most powerful mechanisms that foun-ders, leaders, managers, and parents haveavailable for communicating what they be -lieve in or care about is what they systemati-cally pay attention to. […] If leaders are awareof this process, then being systematic in pay-ing attention to certain things becomes apowerful way of communicating a message,especially if leaders are totally consistent intheir own behavior. […] It is the consistencythat is important, not the intensity of theattention (Schein 2010:237).

Av andre kulturpregende ledelsesverktøyer nev-nes dessuten krisehåndtering, budsjettering,undervisning, straff, irettesettelser, belønningerog forfremmelser (Schein 2010:235–258).Ser vi nå på ønsket om å gjennomføre for -

andringer, er utgangspunktet at en kultur kanbli dysfunksjonell (Schein 2010:260). Her vildet så være behov for ulike tiltak, avhengig avhvilken situasjon organisasjonen er i. For åredde en organisasjon i nedgang må det kanskjeen regulær turnaround til. Dette er en prosesshvor nærmest alt må defineres på nytt. Men der-

som en organisasjon er mere velfungerende, vilde endringene det er behov for, være mindreradikale (Schein 2010:273–296).Selve endringsprosessene i en organisasjon vil

ifølge Schein imidlertid være de samme. De måbare gjennomføres i ulikt omfang. Schein pre-senterer her en modell som handler om at plan-lagt forandring må skje i tre faser. I den førstefasen må det skapes en motivasjon for forand -ring. Denne prosessen kaller han for Un free z ing.Her må for det første situasjonens alvor kommefor en dag. Det må skapes en utilfredshet medtingenes tilstand i forhold til det som er mål ogidealer. Og dette må til for å skape en motiva-sjon for forandring. Dette er imidlertid ikke nok,for når man innser at man må gjøre ting på nyemåter, må man også avlære gamle måter å gjøreting på. Man må endre etablerte rutiner ogandre ting som kanskje har blitt deler av grup-pens eller personers identitet. Og derfor er detikke sikkert at man har lyst til å begynne på detnye. Her blir det derfor motstand mot forand -ring. Og for å overvinne denne motstanden mådet skapes tro på at forandringen vil gjøre orga-nisasjonen bedre. Uten denne tro på foran-dringen som noe positivt skjer forandringerikke. Det viktigste i den sammenheng er enoverbevisende positiv visjon som tydelig viser atden nye måte å gjøre tingene på vil være bedreenn den eksisterende (Schein 2010:299–307).Den andre fasen av forandringsprosessen, somnå følger, er selve læringsprosessen hvor det nyeinnlæres, mens den tredje fasen av prosessen ernår prosessen har etablert de nye måtene å gjøreting på i organisasjonen (Schein 2010:308–313).Når det så gjelder organisasjonens kultur, vil

det som oftest være noen elementer i en organi-sasjons kultur som hemmer for en ønsket for -andring, mens andre elementer kan hjelpe i enforandringsprosess. Kulturendringene vil dogsjel den involvere helheten i kulturen, men der-som det er tilfellet, vil endringsprosessen væremeget tidkrevende (Schein 2010:316f). Scheinskriver om dette: ”[C]ulture change, in the senseof changing basic assumptions, is difficult,time-consuming, and highly anxiety-provoking– a point that is especially relevant for the leaderwho sets out to change the culture of an organi-zation.” (Schein 2010:33)


Styrken ved den tilgangen til organisasjonsut-vikling og endringsledelse som Schein repre-senterer, kommer til sin rett, tenker jeg, dersomdet finnes klare forestillinger om hva manønsker, og hvor man vil hen. I den forbindelsekan kulturen i f.eks. en menighet så spille enviktig rolle, enten som medspiller eller mot -spiller. Svakheten er på den andre siden atdenne form for endringsledelse vil kunne opp -leves som kommende ovenfra og ned. Og mot-stand mot endring vil ofte være noe som manmå forholde seg til.

3.2 Organisasjonsutvikling og endrings -ledelse som organisering og ledelse av prosessSom tidligere nevnt er det problematiske aspek-ter ved den forståelsen av organisasjonsutvik-ling og endringsledelse som Schein represente-rer. For det er ikke alltid at utvikling og endring ien organisasjon kan forstås så klart og tydeligsom det forutsettes. Ofte fremkommer utvik-ling, endringer og strategier nemlig mereunderveis. Mye strategisk planlegging er såledesmer å forstå som ønsket endring, mens de kon-krete strategiene i praksis mer får lov til å voksefrem som en del av en prosess. Askeland nevneri den forbindelse Patrick Keiferts syn på menig-hetsutvikling som en lang prosess med endring,læring, justering og ny endring (Askeland2012b:142).Jeg tenker at denne forståelsen av organisa-

sjonsutvikling og endringsledelse preger verdi-ene og verktøyene i Menighetsfakultetets pro-sjekt Menighetsutvikling i folkekirken. Formåletmed menighetsutvikling beskrives ganske visstsom: ”Et målrettet arbeid for å sette menighetenbedre i stand til å være det den er kalt til å være,og å gjøre det den er kalt til å gjøre” (Hegstad2012:12). Menighetsutvikling er altså et bevisst,målrettet og planlagt stykke arbeid med hen-blikk på å forandre menigheten. Samtidig er detdog i prosjektet fokus på at løsninger o.l. skalkomme frem som resultatet av en prosess.Menighetsutvikling skal nemlig være en sted-egen prosess der planlegging av nye tiltak måskje i lyset av den lokale menighetens historie,identitet og lokalmiljø. I den forbindelse spilleren utforsking av menighetens fortid og nåtid

gjennom tidslinje, menighetshistorie, statistikk,intervjus, spørreskjemaer og lokalmiljøanalyseen viktig rolle. Fokus er altså på å fasilitere enprosess der man underveis oppdager hva manvil, ut fra den lokale kulturen. Den lokale kulturoppfattes altså som et helt avgjørende utgangs-punkt for hva som er mulig og ønskelig når manskal planlegge i forhold til fremtiden (Birkedal2011b). Birkedal skriver således også: ”Livet imenigheten er ikke en forutsigbar prosess, derman på forhånd vet alt som kan oppstå ellerhvilke utfordringer man vil støte på og hvilkeløsninger man skal velge. Utviklingsprosesser ifellesskap med mange mennesker […] vil alltidinnebære noen overraskelser” (Birkedal 2011a:46). Prosjektet Menighetsutvikling i folkekirkenvektlegger derfor også at det i menigheten skalutvikles en læringskultur der man kontinuerligforholder seg til ny innsikt. Dessuten fastholderman menighetsutvikling som en åpen prosessuten et på forhånd endelig definert mål (Birke -dal 2011a:47). Organisasjonsutvikling og endringsledelse som

organisering og ledelse av prosess er altså enarbeidsform som i utgangspunktet er kontekstu-ell. Man legger vekt på at løsninger skal opp -dages underveis og vokse ut av en lokal kultursinnhold og dynamikk. På den måte er den eksis-terende kultur i utgangspunktet bestemmendefor hva som er mulig og ønskelig. Og dette kanav forskjellige grunner være en fornuftig tilgangtil menighetsutvikling i relasjon til menighets-kultur. For man bygger her videre på det som erden lokale kulturs styrker. Ulempen kan imid-lertid være at den lokale kulturen blir en stopp-kloss for nødvendige endringer.

4 Oppsummering og utblikkI denne artikkelen har jeg for det første sett nær-mere på menighetskultur i lyset av kultur somen allmenn og kompleks størrelse. I den for -bindelse har jeg belyst kultur som tilværelsesfor-ståelse og levemåte, kultur som en dynamiskstørrelse, kultur i et systemisk perspektiv, kultursom organisasjonskultur, og jeg har også sett pånoe av det særegne ved kultur i en folkekirkeliglokalmenighet. Ut fra dette har vi nærmet oss enhelhetlig og dyptgående forståelse av kultur i allsin kompleksitet. Og vi har også nærmet oss en


forståelse av den rollen kultur har i en menig-het. Denne forståelsen kan det være nyttig å hanår man vil gå i gang med menighetsutviklings-prosesser i en lokal menighet. For forstår manden lokale menighets kultur, har man en innsiktsom er veldig sterk. Man vil ha en forståelse forhvorfor ting er som de er, og hvorfor noen tingvirker mens annet ikke gjør det. Dessuten vilman ha en større forståelse for hvor krevende enoppgave man står overfor dersom man ønsker åendre kulturen.For det andre har jeg ønsket å oppnå innsikt i

hvordan man kan arbeide med menighetsutvik-ling i relasjon til menighetskultur. Jeg har hertatt utgangspunkt i to forskjellige perspektiverpå organisasjonsutvikling og endringsledelse.Jeg har dels sett på organisasjonsutvikling ogendringsledelse som planlagt intervensjon derfokus er på endring som noe ledere skaper i enorganisasjon ved implementering av planlagtetiltak. Dernest har jeg sett på organisasjonsut-vikling og endringsledelse som en prosess derendringer mere oppdages underveis enn imple-menteres ut fra en plan. Begge perspektiver harnyttige innsikter i forhold til det å arbeide medmenighetsutvikling i relasjon til menighetskul-tur. Og begge perspektiver har også hver isærsine fordeler og ulemper. Perspektivene vil der-for sannsynligvis ofte med fordel kunne kombi-neres.

LitteraturAskeland, Harald (2012a): ”Menigheten som organisasjon

og trossamfunn. Organisasjonsteoretiske grunnperspek-tiver og forståelsen av menighet i endring.” I: Birkedal,Erling m.fl. (red.): Menighetsutvikling i folkekirken. Er fa rin -ger og muligheter. Prismet bok. Oslo: IKO-forlaget, s 115–136.

Askeland, Harald (2012b): ”Endringsledelse – muligheter ogutfordringer for en kirke i endring. Lederroller, ledelseog kompetansebehov.” I: Birkedal, Erling m.fl. (red.):Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter.Prismet bok. Oslo: IKO-forlaget, s 137–152.

Birkedal, Erling (2011a): ”Sammen i forandring. Menighets -utvikling som en åndelig og jordnær reise” I: Birkedal,Erling m.fl. (red.): Sammen i forandring. Refleksjoner ommenighetsutvikling i folkekirken. Oslo: IKO-forlaget, s 43–54.

Birkedal, Erling (2011b): ”Menighet i fortid, nåtid og fram-tid. Verktøy for menighetsutvikling.” I: Birkedal, Erlingm.fl. (red.): Sammen i forandring. Refleksjoner om menig-hetsutvikling i folkekirken. Oslo: IKO-forlaget, s 57–83.

Hegstad, Harald (2009): Den virkelige kirke. Bidrag til ekklesi-ologien. Trondheim: Tapir Akademisk Forlag.

Hegstad, Harald (2012): ”Menighetsutvikling i folkekirken.Grunnlag og formål”. I: Birkedal, Erling m.fl. (red.):Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter.Prismet bok. Oslo: IKO-forlaget, s 9–23.

Hiebert, Paul G. (2008): Transforming Worldviews. AnAnthro pological Understanding of How People Change.Grand Rapids: Baker Academic.

Hirsch, Alan (2006): The Forgotten Ways. Reactivating themissional church. Grand Rapids: Brazos Press.

Lannem, Turid Skorpe & Hans Stifoss-Hanssen (red.)(2006): Metode, mål og mening i Den norske kirkes trosopp-læringsreform. Trondheim: Tapir Akademisk Forlag.

Modéus, Martin (2005): Mänsklig gudstjänst. Om gudstjänstensom relation och rit. Stockholm: Verbum Förlag.

Modéus, Martin (2013): Gudstjänstens kärnvärden – om relati-oner, värden och form i gudstjänsten. Stockholm: VerbumFörlag.

Råmunddal, Lars (2012): ”Er menighetsutvikling ”naturlig”?En kritisk drøfting av Christian A. Schwarz’ biotiske kir-kevekstparadigme.” I: Birkedal, Erling m.fl. (red.): Menig -hetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter. Prismetbok. Oslo: IKO-Forlaget, s 169–186.

Sandvik, Bjørn (red.) (1988): Folkekirken–status og strategier.Presteforeningens studiebibliotek nr. 29. Den norske kir-kes presteforening.

Schein, Edgar H. (2010): Organizational Culture and Leader -ship. 4. utg. The Jossey-Bass Business & Manag emen tSeries. San Francisco: Jossey-Bass.

Seierstad, Ingar (2014): ”Oppslutning om dåp og kommunika-sjon med dåpsforeldre. Analyse av et materiale fra Oslo” I:Luthersk Kirketidende. 149. årg. Nr. 8. Oslo: Luther For -lag, s 186–193.

Stifoss-Hanssen, Hans (2008): ”Folkehelse og folkekirke. Nord-Trøndelags religiøse kjennetegn” I: Kjølsvik, Idar og JosteinHolmen (red.): Helse-Frelse. Samfunnsmedisin og livs-syn – et møte. Kristiansand: Høyskoleforlaget, s 135–144.

Vikström, Björn (2008): Folkkyrka i en postmodern tid.Tjänsteproducent i välfärdssamhället eller engagerande ge -men skap? Skrifter utgivna av institutet för ekumenik ochsocialetik, nr. 12. Åbo: Åbo Akademi.

Ward, Graham (2005): Cultural Transformation and ReligiousPractice. Cambridge: Cambridge University Press.

Aarflot, Christine H. (red.) (2012): Ung Teologi. 45. årg. Nr. 1.Temanummer om folkekirken. Tidsskrift utgitt av Detteologiske Menighetsfakultets studenter, Oslo.



SammendragFormålet med denne artikkel er å belyse hvilken betydning en menighets kultur har for arbeidetmed menighetsutvikling? Denne problemstillingen er besvart ut fra to delspørsmål: 1) Hva ermenighetskultur og hvilken rolle har kultur i en menighet? Og 2) Hvordan kan man arbeide medmenighetsutvikling i relasjon til menighetskultur? I artikkelen har jeg så for det første sett nærmerepå menighetskultur i lyset av kultur som en allmenn og kompleks størrelse. Artikkelen har herbenyttet seg av ulike teoretiske perspektiv. For det andre har jeg sett på hvordan man kan arbeidemed menighetsutvikling i relasjon til menighetskultur. Her har jeg sett nærmere på to forskjelligeperspektiver på organisasjonsutvikling og endringsledelse. Forståelsen som fremkommer er nyttig iforhold til alt arbeid i en menighet. Men særlig når det gjelder menighetsutvikling er det viktig å haen god forståelse av menighetskultur og den rollen kultur har.

Ole Vinther, sokneprest i Snåsa, Nidaros bispedømmeVinje prestegård, 7760 SNÅ[email protected]

Sigmund Nesset (red.):

Ishavskatedralen

147 sider. Tromsdalen menighet, 2015,

ISBN 978-82-992267-2-1

Reidun Mæsel Kolvik, Johanne Seines Svendsen, Sandy

Goldbeck-Wood m.fl.:

Pax. Fredskatedralen. Bodø domkirke

135 sider. Bodø domkirkemenighet 2014,

ISBN 978-82-999741-0-3

To av de mest særpregedekirkebyggene i Nord-Norgefra nyere tid har fått sinebøker; Tromsdalen kirke iTromsø, ofte kalt Ishavs -kate dralen, og Bodø dom-kirke eller Fredskatedralen. I år er det 50 år siden

Ishavskatedralen ble bygd.I den forbindelse er detutgitt en praktbok redigertav Sigmund Nesset. Redak -tør og forfattere arbeider påUniversitetet i Tromsø –Norges arktiske universitet.Tekstene er på både norsk,engelsk og tysk. Første ama -nu ensis i kunstvitenskapElin Haugdal har skrevetden største tekstlige delen,

som består av seks korte artikler. Haugdals spesialområde er moderne monumentalarkitek-tur i Nord-Norge. Hun var bl.a. medforfatter avverket ”Arkitektur i Nord-Norge”. Hun skriverfaglig godt om historien bak arkitekt Hovigsberømte konstruksjon, materialbruk, form ogrom. Det er interessant når bygningen plasseresi forhold til andre sakralbygg i nordnorsk ogeuropeisk kontekst. Hun reflekterer over be -hovet for en ny sakralitet, som gjorde seg gjel-dende da kirka ble bygd, med vekt på enkelhetog en naken form og materialbruk. I de siste

artiklene drøfter hun Ishavskatedralen sommonu ment og myte. Dette er etter min meningdet mest interessante. Bygget er blitt mer enn etbygg, hevder hun. Det er blitt et monument oget symbol, ikke bare på noe religiøst, men påbyen og det nordnorske. Kirka har fått en myto-logisk betydning. Det er en katedral samtidigsom den representerer noen av mytene Tromsøog Nord-Norge liker å spinne rundt seg selv,myter knyttet til arktisk natur, stolt historie ogfolkelighet. Kirka kobles med isblokker somskrus mot hverandre, noe som peker på byensom gammel ishavsby. Den ligner også på fiske-hjell og knyttes ved det det til myten om en egennordnorsk kystreligiøsitet gjennom betegnelsen”Vårherres fiskehjell”. Her er Haugdal inne pånoe viktig. Hun tolker bygget i dag og kommerlangt i å forklare statusen kirken har. Det varengang et modernistisk sakralbygg; det er blittet symboltungt monument – i tillegg til å værekirke. Universitetslektor i kunstvitenskap, Hege

Olaus sen, behandler Victor Sparres glass -mosaikk i en lesverdig artikkel. Kunstverket vur-deres i forhold til både motiv og bruk av materi-ale. Artiklene utgjør drøyt halvparten av boka oger illustrert med bilder og tegninger.Annen del er brukt til fotografier av Yngve

Olsen Sæbbe. Sæbbe har vært fotograf i Nordlysi flere tiår og har i tillegg både bokutgivelser ogutstillinger bak seg. I denne boka er det enrekke fotografier av katedralen sett utenfra i sinkontekst med brua, sundet, fjellet, himmelen ogbyen – og sett innenfra, med og uten mennes-ker og aktivitet. Bildene preges av de ulike årsti-dene og lysets speilinger i og rundt den særpre-gede arkitekturen. Det er mange vakre bilder; endel er tøffe og overraskende, med utfordrendevinklinger og detaljer. Jeg synes ikke bildene erklisjeaktige, men de støtter nok opp om ideenom katedralen som monument og myte. Det erkanskje meningen.

ex l i b r i s82

EX LIBRIS BOKANMELDELSER

”Pax. Fredskatedralen/Peace cathedral BodøDomkirke” er en annen type bok. Det er også enpraktbok, men formatet er noe mindre. Også idenne er bildene helt vesentlige, først og fremstsom ledsagere til de poetiske tekstene somdominerer boka. Det er Johanne Seines Svend -sen som står for fotografiene. Hun er kunstnerfra Lofoten, med en rekke utstillinger bak seg.Bildene i boka er både svart/hvitt og fager. Ogsåher er det en rekke detaljer og overraskendevinkler som gjør at vi stadig ser nye sider veddenne kirka. Vi ser ikke mange mennesker, hel-ler ikke så mye katedralen i sammenheng medbyen eller naturen. Det er en noe mer dempetbilledføring og form enn i boka om Ishavs kated -ralen. Bildene er ikke så fargesprakende og eks -pressive, men likevel er de røffe og usentimen-tale. Tekstdelene i denne boka består hovedsakelig

av Reidun Mæsel Kolviks dikt og gjendiktningerav Sandy Goldbeck- Wood til engelsk. På et vishar dikteren diktet seg rundt og gjennom kirka.Diktene kan ses på som en slags vandring ellermeditasjoner. De er på nynorsk og er kommen-tarer til kirka, kirkekunsten og konteksten. Deer forholdsvis knappe, og jeg synes de i stor gradfungerer. Sammen med fotografiene utgjør deen tydelig kunstnerisk helhet.På slutten av boka er det en kortere prosadel

om interiør og arkitektur, av henholdsvisGunnar Danbolt og Even Aursund. ”Reflek -sjoner” er disse tekstene kalt. De er gode, menvel korte. Dette er fagfolk og formidlere somavgjort kunne fått noen sider til. Også disse tek-stene er oversatt til engelsk. I tillegg til disse tek-stene er det en del forklarende, nærmest fot -noter, om f.eks. orgelet, klokketårn, klokkespillog noen av utsmykningene.Begge bøkene har et uvanlig design. Mens

”Pax” har en litt røff todelt forog bakside i sort-hvitt, hvor den nederste delen har en ru tekstil-aktig form, har boka om Ishavskatedralen etblått omslag, også det som et slags stoff, med etnærmest pålimt foto. Jeg synes det er flott ogbegge slår an tonen om hva bøkene inneholder.Begge bøkene er utgitt i menighetens regi, ikkegjennom kjente forlag. Ulikt mange slike bøkerer de likevel profesjonelt og gjennomført ut -formet.

Vi har å gjøre med to nokså ulike bokut -givelser. Seriøse kunstnere og forskere er brukt.To meget forskjellige fotografer er brukt, beggemed godt hell. Der Sæbbe leker seg med fargerog plasserer kirken inn i bybildet eller sammenmed naturen, kretser Svendsen i større gradrundt detaljene i bygget og symbolene der. Mensden ene boka har blitt en meditativ bok, har denandre blitt mere ekspressiv. I boka om Is havs -katedralen utlegges kunst og arkitektur faglig,mens Domkirka i Bodø kommenteres poetisk. Iboka om Domkirka synes jeg vi kommer nær-mere kirkas symbolverden gjennom diktene; viblir som lesere og seere med inn i kirka, til trossfor at bildene knapt inneholder noen men -nesker. Men i denne boka skulle jeg gjerne ogsålest mer om konteksten, dramatikken rundt krigen og gjenreisning, og kirkas forhold tilbyen og kulturen i dag. I boka om Is havs kated -ralen kunne jeg tenkt meg å høre mer om men-neskene som bruker kirka. Vi ser dem på bil-dene, og vi ser byen. Men jeg skulle gjerne visstnoe mer om hva som skjer der. Slik jeg ser det, er svakheten ved bøkene

uklare målgrupper. De er oversatt til ett, hen-holdsvis to språk. Det må bety at en har hattturister i tankene. De mange bildene peker isamme retning. Bildene bærer også mye avbøkene. Men tekstdelene er i begge bøkenenokså smale, fagartikler og poesi. Jeg tror detblir for spesielt for de fleste tilreisende. Over -settelsene gjør at det blir lite plass til andreaspekter ved kirkene. Stofftilfanget blir for sne-vert for oss som ikke er turister. Samtidig skalredaktørene berømmes for å ha gjort dristigevalg uten snev av populisme. Både tekster,billed bruk og lay-out er meget god i begge bøker.Spørsmålet er bare om kombinasjonen holder.For meg blir det tydelig at bøker om kirker er enkrevende sjanger. Det er utfordrende å finneentydige og store nok målgrupper. Men kanhende tar jeg feil. Kanskje turister ønsker intel-lektuell, åndelig og kunstnerisk føde. I så fall fårde det i disse bøkene, om enn på noe ulik måte.Og det de får er bra, faglig og kunstnerisk.

STIG LÆGDENE, REKTOR KIRKELIG UTDANNINGSSENTER NORD (KUN)

ex l i b r i s 83

Peter HalldorfDE SOM FULGTE JESUS299,-

www.lutherforlag.no

Nå i 2. opplag

Peter og Joel Halldorf har skrevet en bok om troens forbilder og vitner – én for hver dag i året. La deg inspirere av norske personligheter som MarieMonsen, Børre Knudsen, St.Sunniva, Edin Løvås, Annie Skau Berntsen, Ludvig Karlsen og Arnfinn Haram – i tillegg til internasjonale navn somWilliam Wilberforce, Martin Luther King, C.S. Lewis og pave Johannes PaulII.

Peter Halldorf er en av de viktigste åndelige veiledere i Norden i dag. Hans fokuspå kirkens enhet og hans trofaste bidrag til seriøs dialog gjør ham til en viktigbrobygger og inspirator. Han leter i kirkens skatter og deler så gamle tekster blirlevende og eksistensielle.

Per Arne Dahl, biskop i Tunsberg.

Kallet til hellighet gjelder alle kristne like fra kirkens begynnelse til dags dato. Tildet trenger vi følgesvenner og veivisere. I denne boken møter vi noen fra den gangkirken var én, andre da den ble delt og frem til dagens konfesjonelle mangfold –også i Norge. Et sterkt økumenisk vitnesbyrd.

Sr. Else-Britt Nilsen OP Dominikanersøster, leder av Norges Kristne Råd.

annonse84

OSLO. E-post: [email protected]

overskride 15 sider. Noter plasseres som sluttnoter.

T

KIRKELIG ÅRSKALENDER 2016 169,-

www.lutherforlag.no

Kirkelig årskalender er en klassiker! Her finner du en kom-binert klassisk almanakk med bibeltekster knyttet tilkirkeåret. Markeringen av de kristne merkedager gir dageneinnhold med søndagen som ukens sentrum. Her finner duogså en oppdatert kontaktliste til kristne virksomheter.

DAGSORD 2016 139,-Denne kalenderen er gjennom årene blitt en klassiker. Fin påkjøkkenveggen, over skrivebordet eller hvor det måtte være.Vakre og profesjonelle naturfotografier for hver måned.Bibelord for hver dag i forlengelsen av søndagens tekster.

Kjøp kalenderne på www.lutherforlag.no eller hos din lokale bokhandel.

Sigbjørn RavnåsenÅND OG HÅND. Hans Nielsen Hauges etikk for liv og virke249,-

www.lutherforlag.no

Industrigründer, storbonde, skipsmegler, forkynner, brenne -vin brenner og forfatter. Den bemerkelsesverdige skikkelsenHans Nielsen Hauge startet Norges første folkebevegelse og laifølge flere historikere grunnlaget for vårt moderne demokrati.

Hvilken betydning har Hauge-arven. Hva kan vi lære av ham i dag? Boken gir en over-siktlig innføring i Hans Nielsen Hauges liv og tanker, ikke minst hans innsats for åskape verdier og arbeid for fattigfolk. Hauges etiske tenkning har fått ny relevans i entid med større behov for etisk kompetanse i næringslivet. I denne 2. utgaven bidrarflere dyktige forskere med aktuelle problemstillinger i lys av Hans Nielsen Hauges etikk,deriblant filosof Henrik Syse, professor Guttorm Fløistad og førsteamanuensis Per Ingvar Haukeland. Har litteraturliste.

«Hauges etikk anerkjenner menneskets skapertrang og den motivasjonen som ligger i å utgjøreen forskjell for seg selv og samfunnet rundt.»

Henrik Syse, filosof, forfatter og seniorforsker ved PRIO

Harald HegstadGUD, VERDEN OG HÅPETINNFØRING I KRISTEN DOGMATIKK379,-

www.lutherforlag.no

Hvem er Jesus Kristus? Hva betyr det at mennesket erskapt i Guds bilde? Hva kjennetegner det kristne felles -skapet? Dette er bare noen av de spørsmålene en grunn -bok i dogmatikk forsøker å besvare. Boken behandler de

ulike temaene med utgangspunkt i Bibelen, redegjør for hvordan kirkens lære harblitt formulert gjennom historien og drøfter hvordan kristen tro best kan formuleresi dag.Boken tar utgangspunkt i luthersk kirkelig tradisjon, men i større grad enn tidligere

fremstillinger reflekterer boken over dagens økumeniske situa sjon. Alle som vil ta etdypdykk i kristen tro, vil ha stor glede av boken.

Denne boken er et viktig og solid bidrag til studiet i dogmatikk. Boken anbefales som enoppdatert og gjennomarbeidet innføring i hovedtrekkene i kristen tro og lære.

Jan-Olav Henriksen, professor i systematisk teologi, Det teologiske Menighetsfakultet.

Gud, verden og håpet gir en god innføring i hva evangelisk-luthersk kristen tro kan værei dagens norske kontekst: Klart strukturert, godt valgte problemstillinger, rik på troensforankring i Skriften og informert av nyere økumenikk. Et godt valg for førsteårsstudenteri teologi/religion eller andre med interesse for skolering til kirkelig tjeneste.

Gunnar Innerdal, førsteamanuensis i systematisk teologi, NLA Høgskolen

Avsender:Luthersk KirketidendeSinsenveien 250572 OSLO

ISSN-1893-4773 T idsskr i f t for prak t isk teo logi – Bihef te t i l Luthersk k irket idende Bedr

ifts

tryk

keri

et A

S, O

slo

Documents

PRAKTISK TEOLOGI - mf.no · ledelsesansvar, og at dette må stå i et balansert forhold til organisatorisk koordinering og til - rettelegging. I sin artikkel drøfter Ole Vinther