Presentación del Trabajo de Abimael

FFaaccuullttaadd ddee PPssiiccoollooggiacuteiacuteaa

PPrrooggrraammaa ddee iinntteerrvveenncciioacuteoacutenn ppssiiccooeedduuccaattiivvoo

ppaarraa llaa ccaappaacciittaacciioacuteoacutenn eenn ccoommuunniiccaacciioacuteoacutenn

oorrggaanniizzaacciioonnaall ddee llooss ccoooorrddiinnaaddoorreess ddee

llaa eemmpprreessaa FFCCII

TTeessiiss eenn OOppcciioacuteoacutenn aall TTiacuteiacutettuulloo ddee MMaacuteaacutesstteerr eenn PPssiiccooppeeddaaggooggiacuteiacuteaa

Autor Lic Alberto E Irvin Jaeacuten

Tutora Dra Yamila Roque Doval

Santa Clara 2009

Antildeo del 50 aniversario del triunfo de la Revolucioacuten

Prefiero morir de pie que vivir arrodillado Ernesto Che Guevara

Yo he aprendido que rara vez se puede mejorar a las personas dicieacutendoles la verdad Eso soacutelo puede ayudarles cuando ellas tienen un sincero deseo de mejorar y cuando

ellas mismas conceden a alguien el derecho a deciacutersela Edith Stein

Agradecimientos

En primera instancia las gracias a Dios y todos sus colaboradores por haberme brindado su asistencia compantildeiacutea y

soporte incondicional en los momentos maacutes difiacuteciles que he pasado aquiacute en esta mi linda y querida perla del caribe

Cuba

Me llena de satisfaccioacuten y de regocijo el haber pertenecido a la Universidad Central Marta Abreu de las Villas es

lo maacutes grande que guardo debido a la acogida que me dieron es por ello que agradezco la entrega incondicional la

seguridad y el carintildeo de tantas personas que aprendiacute a querer Decir gracias no es un cumplido final por el logro de

esta meta es recordar el apoyo que recibiacute de ustedes para alcanzarlo

A mi querida y amada compantildeera de todos los tiempos Aimeacute Hidalgo Abelleacute ya que tengo tantas cosas razones y

motivos porque agradecerle que estoy maacutes que seguro que auacuten me quedo corto pero tratareacute de dar una buena

resentildea Hemos sido compantildeeros de estudios amigos enemigos amantes y confidentes por estas razones y muchas

maacutes que no mencionareacute aquiacute hago constar que fue es y seraacute uno de los pilares maacutes significativos de miacute ser Ademaacutes

es la amada ldquomamirdquo de nuestro hijo Alberto Ahmed a quien amamos y tratamos de cuidar para encaminarlo a que

sea en el futuro el nintildeo adolescente joven y adulto de moral servicial que se trace metas y entre otras muchas

cosas que podriacutean serle de utilidad en este mundo Y ni siquiera uno de los hoyos negros del universo tiene la

amplitud ni la longitud y mucho menos la magnitud de estos breves motivos intento darte billones de universos

de gracias desde lo maacutes profundo de mi ser a tihellip

A mis padres por la incomparable y desbordante dicha de hacerme el hombre que soy gracias a ustedes Vivo feliz

de ser su orgullo enfundaacutendome sus principios que han sido el mejor sosteacuten y apoyo y por estar siempre a mi lado

aportaacutendome tantos valores tambieacuten me ensentildearon que es mejor servir que ser servido Gracias miles por juntos

haber caminado a traveacutes de este suentildeo ldquoLos necesito siemprerdquo Mi mamaacute Dora L Jaeacuten por haberme ensentildeado en

gran medida el significado del valor de la mayoriacutea de las cosas que he tenido que enfrentar en mi vida gracias al rol

que protagonizoacute fue lo que me condujo hacer el hombre que soy hoy diacutea y a quien en vida fue mi mamaacute abuela

consejera hermana amiga carintildeosa e incondicional Kila Vergara infinito amor respeto y carintildeo a ti donde te

encuentres

Tambieacuten a mi padre de crianza Luis A Powell ya que sino hubiera sido por esta desinteresada persona no

hubiera podido conocer o ponerme a prueba para optar metas o aspiraciones maacutes allaacute de lo que comuacutenmente

cualquier joven de mi paiacutes realmente percibiera o luchariacutea por alcanzar Gracias por ser el responsable como eslaboacuten

del eacutexito cosechado ya vemos que nos ha sido de muy buen provechohellip

No se me podriacutea quedar sin mencionar a una persona muy especial para mi este es mi papaacute Harold Irvin por

prestarme su apoyo su cordura y su sabiduriacutea para poder perseverar en los momentos maacutes criacutetico fue el quien me

ensentildeo la famosa frase ldquono todo lo que suena como bueno realmente lo es ya que puedes esperar algo de trasfondo

tal vez no tan grato como se ofertardquo Admiro su realismo y su forma de comprometerse en cuerpo y alma con el

propoacutesito de saber y constatar que no fue en vano el apoyo el aliento parte de su preocupacioacuten y desvelo ahora le

digo que alliacute tenemos el fruto te doy un enorme Thank you Daddy

A mis hermanos Gregory A Williams Jaeacuten por brindarme su compantildeiacutea ofrecerme mucho amor de hermano y carintildeo

en su trato

A Luis A Williams Jaeacuten por su incondicionalidad su perseverancia con el afaacuten de ser mejor persona en todos los

aacutembitos como amigo y hermano

A Luz A Powell Jaeacuten por todos esos momentos que me ofrecioacute su ayuda incondicional en los momentos difiacuteciles

que pasamos lejos de casa por su labor social cultural y sobre todo en el aacuterea personal

A Javier Irvin quien me ensentildeo algunos aspectos importante de este mundo ademaacutes nos une una gran amistad

respeto y amor que a pesar de la distancia o ausencia estamos alliacute el uno para con el otro

A Sonia ya que fue la llave que abrioacute el entendimiento a muchos sucesos situaciones y momentos cruciales mil

gracias por haber estado para despejar gran parte de estas inquietudes que me ahogaban en aquel entonces gracias

a ella y su familia por abrirme su hogar

A Selma Irvin por brindarme la oportunidad de interactuar para conocerla a ella y a para te de su familia

A Lisseyda B (Lissy) debido a su disposicioacuten estrategia y modo de enfrentar la vida despueacutes de una peacuterdida

insuperable

A los miembro de mi familia De donde procedo que es un seno bastante amplio a continuacioacuten mencionaremos a

cada uno de ellos Arturo Cornelio Enoel Ricardo Alejandro Rubeacuten Mireya Stella Magaly y Nora todos son

muy especiales pero resalto a Mirella ya que ha sabido ganarse el tesoro de mi alma al desnudo con todos sus

defectos y sus virtudes ademaacutes con toda la sencillez que posee a la hora de dar todo su conocimiento de madre

hermana y amiga

A mi tutora por sobrepasar liacutemites de profesionalismo y afecto porque con sus inmensas capacidades ya es la

segunda ocasioacuten que me demuestra el camino para ser un verdadero y correcto profesional Gracias profe y amiga

Yamila Roque Doval

A mi querido respetado y amo del saber en materia de pedagogiacutea en Cuba mi oponente Juan Virgilio Loacutepez

gracias por su paciencia dedicacioacuten y dedicacioacuten en el que me fue uacutetil todo lo que delegoacute en miacute como futuro

psicopedagogo

Un especial reconocimiento al gran grupo de personas que aquiacute en Cuba me hicieron sentir como parte de su familia

en la cual podemos ir mencionando los siguientes Josefa Aguilar (Fefa) y sus hijos la familia Hidalgo Abelleacute

familia Hernaacutendez Rodriacuteguez (en especial a Yoel) familia de Yuniesky Vergara familia Aida A Garciacutea

Manzano familia de Yaneth y Yanosky familia Del Junco (Evelins) familia de Yuniel Ortega y Maira familia

Ricardo Gonzaacutelez familia Dayron Powell y Baacuterbara familia Papiro Bernal y Cuca familia Amelia Vega familia

Guillermina Cepeda Zaida Nieve Mariacutea Luisa Ibarra(Cuqui) y familia familia Loacutepez Palacio Mariacutea Suz

Pompa Idania Otero Vivian Guerra Mariacutea L Guerra Omar Stainer y familia Isara L Rodriacuteguez y familia

Yarineisy y Ester Yamina Clara Nenita Cantero y Joseito Yaidel y familia Yudith Yuri e hija Noris y familia

Hilda(Cocolo) Antonio Peacuterez y familia Luis A (Luchito) Fefita e hijo Amada e hija Rainiel Pentildea Claudio

Leyni y familia entre muchos otros que se me pueden escapar mil disculpas si le incomodeacute

A mi profe Zaida por ser intachable y representar uno de mis referentes en la profesioacuten la respeto quiero y

admiro

Al distinguido y muy preparado claustro de profesores de la facultad de Psicologiacutea de la Universidad Marta Abreu

de las Villas Ademaacutes de los profesores de la maestriacutea en Ciencias de la Psicopedagogiacutea dirigida en esta ocasioacuten

por el prestigioso Dr Luis Felipe Jimeacutenez Herrera Hay que decir que yo en lo particular no seacute como terminar de

darle gracias infinitas a los que han contribuido con mi desarrollo durante tantos antildeos de la carrera y que me han

ofrecido su ayuda desinteresadamente para aquellos que me ensentildearon a poner por encima la eacutetica el

profesionalismo y la moralhellip He alliacute cuando recuerdo la ceacutelebre frase biacuteblica ldquoDar al Cesar lo que es del Cesar y a

Dios lo que es de Diosrdquo Ya que hablamos de ellos especiales reconocimientos para Marisel quien siempre me

recibioacute con una grata sonrisa

A Claribel por brindarme incondicionalmente todo lo relacionado en su aacuterea del saber una de la mejores

bibliotecaria que he conocido

A Lismary que colaboroacute con los papeles de postgrado del grupo a Marta por darme el apoyo en su momento

A Oscarito que es my friend teacutecnico y asistente en las instalaciones de mi Laptop y como es de esperarse a

Mamerto que siempre fue abierto y quien me ayudoacute a imprimir ciertos trabajos de cursos

A mis gran grupo de amistades que han compartiendo junto a miacute con el propoacutesito de adquirir todo el conocimiento

y praacutectica claro estaacute que cada quien en su aacuterea en la cual podemos comenzar con Luis H Magalloacuten Brouloye

Bamba Roland Nicanor Isac Bonnie Eddy Seck Karina Nelly Lissette Yurima Amarilis Ana Mercedes

entre muchos otroshellip

A todas mis amistades un universo de gracias

RESUMEN Gran parte de nuestra existencia transcurre en el marco de las instituciones laborales donde el hombre se desempentildea tanto en su rol profesional como en todas las aristas de la vida (holiacutesticamente) de ahiacute la importancia de ir perfeccionando su desempentildeo laboral y fomentar el crecimiento personal de cada individuo para lo cual los programas educativos de capacitacioacuten son una opcioacuten con alto grado de eficacia En la investigacioacuten que sirve de base a la presente tesis se analizan aspectos referentes a las organizaciones y empresas familiares sus caracteriacutesticas y principales problemaacuteticas asiacute como aspectos relacionados a la comunicacioacuten organizacional y de forma maacutes general se sientan las bases teoacutericas para la confeccioacuten y disentildeo de la intervencioacuten psicoeducativa La presente investigacioacuten centra sus objetivos en desarrollar una propuesta de intervencioacuten psico-educativa encaminada a capacitar a los coordinadores de la empresa FCI en comunicacioacuten organizacional para la realizacioacuten de la misma el investigador se apoya en el paradigma metodoloacutegico de investigacioacuten-accioacuten ya que se ajusta a las caracteriacutesticas del contexto organizacional y a las necesidades de sus recursos humanos Para realizar el diagnoacutestico de necesidades educativas se emplearon teacutecnicas tales como la entrevista individual y grupal la encuesta y la observacioacuten Una vez determinadas estas necesidades se prosiguioacute al disentildeo de la propuesta de intervencioacuten psicoeducativa la cual estaacute constituida por 12 sesiones desarrolladas a traveacutes de talleres que favorecen un acercamiento desde los problemas concretos del marco empresarial detectados en la exploracioacuten apoyado por las teacutecnicas participativas de trabajo grupal que posibilitan espacios de anaacutelisis y reflexioacuten en la buacutesqueda de soluciones para mejorar el desempentildeo de los coordinadores de FCI en el dominio de la comunicacioacuten organizacional y en sentido general influir positivamente en la dinaacutemica empresarial Finalmente la propuesta es evaluada por un grupo de especialistas los cuales concuerdan con la pertinencia y eficacia de la intervencioacuten para influir sobre la realidad que pretende mejorar

IacuteNDICE

Introduccioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip1 Capiacutetulo I Marco teoacuterico referencial de la investigacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip7 11 Organizacioneshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip7 12 Empresas Familiareshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip8 121 Dinaacutemica de las Empresas Familiareshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip9 122 Problemas relativos al trabajohelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip10 123 Ciclo de vida de la empresa familiarhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip11 124 Problemas de comunicacioacuten en la empresa familiarhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip12 13 La comunicacioacuten organizacionalhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip13 131 La comunicacioacuten interna en la empresa actualhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip16 132 El ser comunicante en una organizacioacuten sisteacutemicahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip16 133 Barreras de la Comunicacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip18 14 La capacitacioacuten de los recursos humanoshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip18 15 Peculiaridades de la educacioacuten del adulto Andragogiacuteahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip22 Capiacutetulo II Disentildeo metodoloacutegico de la investigacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip28 21 Metodologiacutea asumida en la presente investigacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip28 22 Caracterizacioacuten del contexto empresarialhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip29 221 Descripcioacuten del contextohelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip29 222 Descripcioacuten de la muestra de la investigacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip30 23 Disentildeo metodoloacutegico Meacutetodos y teacutecnicas utilizadashelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip33 24 Momentos por los que transitoacute la investigacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip37 241 Exploracioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip37 242 Diagnoacutestico de necesidades y resultadoshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip39 243 Construccioacuten de la propuestahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip43 244 Criterio de especialistashelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip43 Capiacutetulo III Desarrollo de la propuesta de programa de intervencioacuten psicoeducativo para la capacitacioacuten en comunicacioacuten organizacional de los coordinadores de la empresa FCIhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip45 31 Objetivos del programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip45 32 Justificacioacutenhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip45 33 Supuestos teoacutericos que avalan el programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip46

34 Exigencias del programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip49 35 Estructuracioacuten del programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip50 36 Disentildeo metodoloacutegicohelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip51 361 Aspectos a tener en cuenta en la implementacioacuten del programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip52 37 Desarrollo de las sesiones que conforman el programahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip56 38 Evaluacioacuten de la propuesta a partir del criterio de especialistashelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip72 Conclusioneshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip73 Recomendacioneshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip 74 Glosario de teacuterminoshelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip75 Bibliografiacuteahelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip77 Anexos

ψ________________________Lic Alberto E Irvin Jaeacuten________________________________ψ

INTRODUCCIOacuteN La realidad sociocultural y econoacutemica mundial puede caracterizarse de dinaacutemica y compleja motivada por la existencia de sistemas abiertos que se influyen y quedan condicionados por la fuerte presioacuten de los avances de la comunicacioacuten y la tecnologiacutea de la expansioacuten de los mercados y de los raacutepidos y continuos cambios econoacutemicos poliacuteticos y sociales Estos cambios hacen que las competencias necesarias para incorporarse al proceso de modernizacioacuten variacuteen y que el elemento humano tome protagonismo se le exija maacutes formacioacuten y se sienta maacutes vulnerable a los cambios de las organizaciones y a las necesidades del trabajo Las caracteriacutesticas del entorno cambiante exigen a las organizaciones empresariales una adaptacioacuten continua al cambio asiacute la tradicional estrategia de las organizaciones centrada en los productos y las exigencias externas y en la actuacioacuten de pocas personas queda afectada por la capacidad de todos los miembros sean o no directivos para orientarse a las exigencias cambiantes (Gairiacuten Sallaacuten 1997) Dentro de este contexto cabe sentildealar que la presente investigacioacuten se desarrolla en el marco de una empresa familiar y por tanto las caracteriacutesticas de la intervencioacuten emergen de las necesidades detectadas en la misma sin embargo esto no rompe con la loacutegica de que la formacioacuten ha de participar del disentildeo y desarrollo que se haga de la gestioacuten estrateacutegica de los recursos humanos como base imprescindible para el caraacutecter proactivo que debe tener la relacioacuten de la organizacioacuten con el medio externo Tambieacuten ha de considerarse la vinculacioacuten que la formacioacuten ha de mantener con la cultura organizacional asumiendo sus planteamientos y reforzando a traveacutes de su accioacuten la implicacioacuten de las personas en su fortalecimiento y desarrollo Tambieacuten abarca las competencias por desarrollar considerando la necesaria interrelacioacuten entre saber saber hacer saber ser al mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud positiva hacia la reflexioacuten y anaacutelisis sobre lo que se estaacute haciendo) esto es combinar adecuadamente aprender a aprender aprender a ser y aprender a emprender Una concepcioacuten de la formacioacuten como la mencionada supera el marco de la formacioacuten tradicional centrada en unos momentos determinados de transmisioacuten cultural realizada en un espacio y tiempos definidos y se configura como eje de transformacioacuten social e institucional De hecho en el panorama mundial ya se identifican algunas organizaciones como sistemas formativos en referencia a que su forma de actuar puede considerarse formativa Joaquiacuten Gairiacuten (1997) refiere que la concepcioacuten de las organizaciones como sistemas formativos permite pasar de procesos de educacioacuten informal a una formalizacioacuten de las instituciones como lugares de aprendizajes y de desarrollo humano Pero para ello la superacioacuten de los liacutemites espacio-temporales que

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ψ________ Programa de intervencioacuten psicopeducativo para la capacitacioacuten en comunicacioacuten organizaciona_________ψ

habitualmente teniacutea la formacioacuten y la ampliacioacuten de los actores y los roles implicados deberaacuten ser las consecuencias maacutes inmediatas tambieacuten se exige la reelaboracioacuten de los supuestos teoacutericos-praacutecticos sobre los que se conceptualiza y aplica la formacioacuten caracterizada por miles de acciones muy praacutecticas pero carentes de fundamento teoacuterico y donde impera un gran eclecticismo en sus planteamientos pedagoacutegicos Desde la deacutecada de los antildeos treinta se viene estudiando coacutemo planificar cambios que situacuteen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas En general y en lo que respecta a la vertiente formativa de estos intentos se puede englobar esta tendencia en lo que se denomina desarrollo organizacional W Bennis (1969) lo definioacute como una completa estrategia educacional que pretende cambiar las creencias estructura actitudes valores y estrategias de las organizaciones empresariales de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados tecnologiacuteas y retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo Inicialmente no obstante los esfuerzos en investigacioacuten y los desarrollos educacionales subsiguientes los estudios sobre formacioacuten se orientaron maacutes hacia el entrenamiento para lograr eficacia en los cometidos propios de las organizaciones esta liacutenea investigativa evolucionoacute hacia el estudio de la formacioacuten de equipos de trabajo y se completoacute posteriormente con la incorporacioacuten de las teacutecnicas de retroalimentacioacuten mediante encuestas como instrumento de desarrollo de las organizaciones Actualmente se introducen variaciones sustanciales en la percepcioacuten del desarrollo organizacional La cuestioacuten no es ya tanto el centrarse uacutenicamente en la investigacioacuten y la formacioacuten en los procesos vinculados a la produccioacuten de bienes y servicios sino establecer principios teacutecnicas y procesos que faciliten el funcionamiento sineacutergico orientado a la adaptacioacuten y al cambio a entornos fluctuantes En el mundo empresarial el cambio hoy es una constante las empresas en sentido general y de forma particular las familiares se ven ante un nuacutemero mayor de competidores cada uno de los cuales puede introducir en el mercado innovaciones de producto y servicio todo lo cual demanda una nueva forma de hacer las cosas La empresa es una unidad de produccioacuten de bienes y servicios para satisfacer las necesidades de un mercado Sin embargo el tema que nos ocupa en la presente investigacioacuten se estudia en una empresa familiar Las empresas familiares son el tipo predominante de empresa en todo el mundo Estaacuten tan ligadas a la vida econoacutemica y social que casi ya no reparamos de su presencia No hay una definicioacuten de empresa familiar que esteacute generalmente aceptada Entre los autores hay quienes piensan que ser o no empresa familiar es una cuestioacuten de distribucioacuten de la propiedad de la compantildeiacutea otras

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opinan que depende de quieacuten ejerce el control y para otros tambieacuten influye la intencioacuten de continuidad en la propiedad y forma de gobierno que se tenga En los momentos actuales dada la coyuntura econoacutemica poliacutetica y social que se vive a nivel mundial es urgente la necesidad de mejorar la competitividad de las empresas por tanto surge este trabajo como una necesidad sentida en la empresa familiar FCI que es objeto de estudio de la presente investigacioacuten Una vez realizado el diagnoacutestico de las principales necesidades de la misma emerge como temaacuteticas fundamentales lo relacionado a la superacioacuten de los recursos humanos tanto en la esfera del desarrollo profesional como en el desarrollo de estrategias psicoloacutegicas para afrontar las cambiantes situaciones del mercado internacional Partiendo de esta realidad se ha decidido trabajar el tema referente a la comunicacioacuten por la trascendencia y alcance holiacutestico de la misma en el mejoramiento de la dinaacutemica empresarial Cuando una empresa familiar aborda el tema de la comunicacioacuten abre caminos hacia el entendimiento y la cooperacioacuten pues permite exponer los puntos de vista individuales y conjuntos y tambieacuten la relacioacuten de eacutestos respecto de la empresa Los esfuerzos por lograr una buena comunicacioacuten deben darse en todos los niveles de la organizacioacuten y se debe considerar la franja operativa y el nivel intermedio Asiacute mismo el control y la coordinacioacuten de las funciones asignadas a los miembros familiares que ocupan las posiciones directivas maacutes altas requieren de canales de comunicacioacuten directos y eficientes (Davis y Harveston 2001) La comunicacioacuten cumple con dos propoacutesitos principales proporcionar informacioacuten para que las personas puedan desempentildear sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivacioacuten la cooperacioacuten y la satisfaccioacuten en los cargos Estos dos propoacutesitos en conjunto promueven un ambiente que conduce a formar espiacuteritu de equipo y a lograr un mejor desempentildeo en las tareas La funcioacuten de la comunicacioacuten es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada En las organizaciones la comunicacioacuten vincula a los integrantes para lograr un propoacutesito comuacuten En un sentido maacutes amplio su propoacutesito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la accioacuten en beneficio de la organizacioacuten La comunicacioacuten resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para

bull Establecer y difundir las metas

bull Desarrollar planes para lograr dichas metas

bull Organizar eficazmente los recursos humanos y teacutecnicos

bull Seleccionar desarrollar y evaluar a los miembros de la organizacioacuten

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bull Dirigir orientar y crear un clima que incentive la participacioacuten de sus integrantes

bull Controlar el desempentildeo de los integrantes

La comunicacioacuten ademaacutes de facilitar las funciones administrativas de la organizacioacuten es indispensable para relacionar a eacutesta con su medio externo Mediante el intercambio de informacioacuten los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes la disponibilidad de los proveedores las demandas de los accionistas las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad En siacutentesis a traveacutes de la comunicacioacuten cualquier organizacioacuten se convierte en un sistema abierto que interactuacutea con su ambiente Por lo cual la capacitacioacuten de los recursos humanos se convierte en una variable de importancia vital La capacitacioacuten podriacutea definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que se requieren para desempentildear eficazmente sus puestos de trabajo Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formacioacuten y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa En la actualidad el tema de la capacitacioacuten cobra mayor intereacutes en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior ha disminuido notablemente a nivel internacional Existe una demanda excesiva de personal calificado que las universidades y diferentes instituciones de ensentildeanza no estaacuten en posibilidad de ofrecer por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas perioacutedicos de educacioacuten brindando las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia La capacitacioacuten es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos habilidades y actitudes del colaborador En virtud de ello para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente es necesario el aporte de la capacitacioacuten que permite la obtencioacuten de personal debidamente adiestrado capacitado y desarrollado es decir para una empresa la capacitacioacuten es la funcioacuten educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se preveacuten necesidades futuras respecto de la preparacioacuten y habilidad de los colaboradores Siguiendo a W French y C Bell (1966) los seis nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial estaacuten en la transformacioacuten de la organizacioacuten la cultura el aprendizaje los equipos la calidad y las visiones compartidas Esta perspectiva involucra necesariamente la formacioacuten como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad de entrar de lleno en la formacioacuten de actitudes de cambio e innovacioacuten De tal anaacutelisis emerge el problema cientiacutefico de la investigacioacuten

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iquestCoacutemo favorecer el desarrollo organizacional de la empresa familiar FCI a traveacutes del disentildeo y puesta en praacutectica de un programa psico-educativo orientado al desarrollo de la comunicacioacuten Objetivo General Proponer un programa de intervencioacuten psico-educativo encaminado a potenciar los procesos y habilidades comunicativas en los coordinadores de la empresa familiar FCI Objetivos Especiacuteficos

1 Caracterizar la empresa en cuanto a su funcionamiento

2 Determinar el estado de la comunicacioacuten interna en la empresa FCI

3 Elaborar programa psico-educativo encaminado a promover el desarrollo de la comunicacioacuten efectiva en los coordinadores de la empresa

4 Someter a criterio de especialista dicha propuesta

Como objeto de estudio se considera el proceso de perfeccionamiento organizacional mientras que el campo de accioacuten de la presente investigacioacuten se situacutea en el disentildeo de un programa psicoeducativo encaminado a potenciar la comunicacioacuten organizacional en los coordinadores de la empresa familiar FCI Partiendo de la relacioacuten entre el objeto de la investigacioacuten su campo de accioacuten y los objetivos nos conducen al planteamiento de la siguiente idea cientiacutefica a defender Las exigencias del programa psicoeducativo para la capacitacioacuten de los coordinadores en comunicacioacuten organizacional permite el desarrollo empresarial si en este se aplican las teacutecnicas participativas viveacutenciales y de aprendizaje grupal De esta forma se persigue brindar una herramienta que propicie crecimiento personal donde el individuo se convierta en sujeto activo y autocriacutetico en la transformacion y mejora de sus estilos comunicativos sus habilidades y en el conocimiento de la importancia que posee el mismo para el desarrollo y eficiencia de la empresa

Este programa veneficiaraacute en primera instancia al propio sujeto llevaacutendolo a un encuentro consigo mismo brindaacutendole un espacio de reflexioacuten que trascienda lo puramente informativo donde el individuo sea un elemento de participacioacuten activa e intencional en su desarrollo personal

Por primera vez se desarrolla este tipo de intervencioacuten en una empresa familiar basada en los presupuestos teoacutericos aportado por la escuela historico-cultural de Vigotsky y sus seguidores Ya que existen antecedentes de intervenciones en el aacuterea de comunicacioacuten pero basados en otras vertientes teoricas que no han arrojado resultados satisfacctorios

En el orden praacutectico la investigacion aporta una secuencia de sesiones encaminadas al desarrollo de habilidades comunicativas y conocimientos en comunicacioacuten organizacional para contribuir al desarrollo integral de la empresa

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El presente trabajo se encuentra constituido por tres capiacutetulos los cuales abarcan en primer lugar el marco teoacuterico referencial donde se basan las premisas en las cuales estaacute fundamentada la investigacioacuten y la elaboracioacuten del programa en el segundo capiacutetulo se hace referencia a la metodologiacutea utilizada abarcando en primer lugar las caracteriacutesticas del contexto empresarial como fase inicial de la intervencioacuten y posteriormente el diagnoacutestico de las necesidades educativas de los coordinadores en cuento a la comunicacioacuten empresarial Mientras que en el capiacutetulo tres se hace referencia al desarrollo de la propuesta de intervencioacuten psicoeducativa para la capacitacioacuten en comunicacioacuten organizacional de los coordinadores de la empresa FCI

Finalmente se explicitan las conclusiones y recomendaciones de la investigacioacuten

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CAPITULO I MARCO TEORICO REFERENCIAL DE LA INVESTIGACION El presente capiacutetulo tiene como objetivo analizar las principales premisas teoacutericas que sustentan la investigacioacuten referidas a las organizaciones especiacuteficamente en el contexto de las empresas de familia donde se evidencian sus caracteriacutesticas asiacute como los procesos comunicacionales que en ella se desarrollan ademaacutes se hace alusioacuten a la actividad de capacitacioacuten y formacioacuten de los recursos humanos y a las formas de aprendizaje que se ajusten a las caracteriacutesticas de la muestra objeto de la investigacioacuten 11 Las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y dentro de ellas encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas sentimientos intereses y aspiraciones Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes oacute servicios Seguacuten Mondy (1997) toda organizacioacuten estaacute constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realizacioacuten de un objetivo comuacuten Esta interdependencia fundamente la unidad de la organizacioacuten y por ello cualquier modificacioacuten de un elemento trae aparejada la modificacioacuten de todos los demaacutes bull Entorno multidimensional especiacutefico la organizacioacuten como cualquier sistema social interactuacutea con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estaacuten efectivamente en relacioacuten con ella bull Relaciones con el entorno las mismas podraacuten ser seguacuten las funciones de la organizacioacuten primarias en lo referente a la produccioacuten de un bien oacute prestacioacuten de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacioacuten de una regioacuten determinada bull Sistema abierto la organizacioacuten recibe de su entorno elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a traveacutes del proceso de transformacioacuten y se proyectan hacia el entorno pudiendo alguno de ellos volver al sistema La divisioacuten del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez maacutes numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal pero el punto comuacuten de todas eacutestas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen reaccionan entre siacute y estaacuten en un estado de interdependencia funcional y psicoloacutegica De acuerdo con Reyes (2003) podemos plantear que toda organizacioacuten presenta dos clases de sistemas bull Sistema formal intenta alcanzar el objetivo de la organizacioacuten utilizando de modo racional los medios disponibles controlando de esta manera el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles El anaacutelisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones

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bull Sistema informal el sistema formal por el soacutelo hecho de existir produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento relaciones y estrategias no previstas por la organizacioacuten 12 Empresas familiares Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con al menos dos generaciones de una familia y cuando esta vinculacioacuten ha tenido una influencia en la poliacutetica de la empresa en los intereses y los objetivos de la familia Esta relacioacuten se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones Gallo M (1995) bull La relacioacuten familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesioacuten en la direccioacuten bull La esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administracioacuten bull Los principales valores institucionales estaacuten identificados con una familia bull Los actos de un miembro de la familia se reflejan o se cree que se reflejan en la reputacioacuten de la

empresa bull La posicioacuten de un miembro de la familia en la empresa influye en su posicioacuten en la familia Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organizacioacuten de caraacutecter econoacutemico cuyo principal objetivo es la produccioacuten o comercializacioacuten de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoriacutea a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero En general son personas con un alto grado de inconformismo visionarios dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia James (1999) El fundador quiere transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos principalmente en el primogeacutenito varoacuten Llegada la edad de la jubilacioacuten les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer En cuanto a la sucesioacuten el fundador lo enfrente simboacutelicamente como si se tratara de su propia muerte hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y estaacute a punto de abandonarla A nadie puede agradarle esta perspectiva y a causa de ello es natural que el liacuteder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse Caracteriacutesticas

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bull No existe una estructura u organizacioacuten muy estricta normalmente el propietario seraacute quien se encargue de la direccioacuten lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y maacutes humana bull Gran dedicacioacuten y compromiso de los familiares ya que la empresa familiar se configura como un proyecto comuacuten que alcanza a todos de forma directa o indirecta bull Debe luchar frente a sus competidores de mayor tamantildeo con otras armas como la calidad una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de produccioacuten lo cual implicaraacute que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios bull El capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa bull Humanizacioacuten en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores bull El patrimonio familiar deberaacute responder ante situaciones de crisis de la empresa Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado ya sea una empresa de servicio de produccioacuten o comercializacioacuten Si es de servicio su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y si es una empresa de produccioacuten su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros por un lado protege el sistema protegieacutendolo del medio que lo rodea y filtrando la informacioacuten que llega del exterior y por el otro tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros Seguacuten Gouldner (1954) mencionado por Davis y Harveston (2001) tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimizacioacuten de la empresa Cada familia tiene una estructura interna que ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre siacute 121 Dinaacutemica de las empresas familiares El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que eacutel construyoacute Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamantildeo sino con una modalidad

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Soacutelo el 40 de estas empresas familiares alcanza la segunda generacioacuten y el 15 llega a la tercera el resto cierran o son vendidas en muchas ocasiones por problemas de la familia o la falta de competitividad Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes Continuidad debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser duentildeo y cabeza de la familia la sucesioacuten es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte peacuterdida de poder y de actividad laboral Estructura organizativa en muchas empresas familiares se mantiene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamantildeo de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situacioacuten Conflictos familiares con los no miembros de la familia esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distincioacuten entre la empresa y la familia Algunos casos tiacutepicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades incumplimiento de horarios retribucioacuten no alineada con el resto de integrantes de la empresa etc Profesionalizacioacuten el bajo grado de profesionalizacioacuten en muchas empresas familiares hace que se elijan a los directivos entre los miembros de la familia lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones Peacuterdida de competitividad las propias caracteriacutesticas de la empresa familiar en muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo (Ver anexo 1) 122 Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposicioacuten de dos sistemas de roles el familiar y el empresarial que no siempre es faacutecil compatibilizar En virtud de esto debemos considerar que las tensiones conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensioacuten y tratamiento no soacutelo de un anaacutelisis organizacional y estrateacutegico sino tambieacuten de un anaacutelisis psicosocial que pese a todo no siempre se logra diferenciar en la praacutectica del tipo de medidas a implementar Los roles estaacuten pautados porque se fundan en ideas valores y creencias de un sistema cultural determinado cuando la congruencia entre ambos cede toda la estructura social se resiente En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es faacutecil congeniarlos Ambiguumledades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafiacuteo para la empresa familiar Los roles influyen en el sistema de personalidad asiacute como tambieacuten cada personalidad pone su sello al desempentildeo del rol Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempentildeo

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gerencial es una gran suerte ya que de no ser asiacute habraacute que equilibrar los dos criterios de seleccioacuten parentesco y empresa El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelacioacuten de sentimientos que desata el hecho de ser padre hijo hermano madre o hija dentro de una estructura empresaria El conflicto psicoloacutegico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad aunada con sentimientos de culpa cuando maacutes de uno de los miembros de la familia esta implicado La conformacioacuten de un buen equipo laboral es la uacutenica forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario los propios liacutederes deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por siacute mismos en el momento oportuno Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicoloacutegico social y organizacional tales como bull Superposicioacuten de roles desempentildeados por la misma persona en la familia y en la empresa bull Ser uno de los duentildeos no significa que tenga capacidad para dirigir bull Tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales bull Diferencias de opinioacuten acerca de la direccioacuten de la empresa Por todo lo anterior expuesto para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio debemos tener en cuenta bull Capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar bull Compatibilidad entre las personas que deben comandar la conduccioacuten y los objetivos tanto econoacutemicos como familiares 123 Ciclo de Vida de la empresa Este modelo demuestra cuaacuteles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro eacutexito esta dentro de la propia empresa bull Etapa I ndash Creatividad etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones la resolucioacuten de conflictos y su conducta emprendedora para el fundador la empresa es una extensioacuten de su si mismo un medio para la satisfaccioacuten del eacutexito personal por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo bull Etapa II ndash Direccioacuten comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organizacioacuten con estructura funcional con una asignacioacuten de puestos de trabajo tendiente a la especializacioacuten Surge un sistema de informacioacuten gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia

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el control de gestioacuten La comunicacioacuten se hace maacutes formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jeraacuterquica se otorga mayor delegacioacuten de decisiones en las aacutereas maacutes operativas bull Etapa III ndash Delegacioacuten se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos quienes son evaluados seguacuten los resultados obtenidos Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de informacioacuten sinteacutetico La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado bull Etapa IV ndash Coordinacioacuten esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creacioacuten de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluacioacuten en funcioacuten de resultados econoacutemicos y estrateacutegicos Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco maacutes allaacute de su aacuterea de responsabilidad bull Etapa V ndash Colaboracioacuten esta etapa se caracteriza por una evolucioacuten hacia un enfoque maacutes flexible y humano que fomente la colaboracioacuten en la solucioacuten raacutepida de problemas a traveacutes de una accioacuten de equipo Los grupos son combinados a traveacutes de las funciones de liacutenea para determinadas tareas o actividades Se incentiva la creatividad con espiacuteritu emprendedor y las recompensas econoacutemicas se destinan maacutes a los resultados de equipos que a los logros individuales 124 Problemas de comunicacioacuten en la Empresa Familiar En el momento de abordar el conflicto en la empresa se debe mencionar en primer lugar problemas de comunicacioacuten tales como las dificultades de interpretacioacuten barreras linguumliacutesticas o canales inadecuados No es lo mismo hablar sobre un problema de la Empresa Familiar en un almuerzo de domingo que en una reunioacuten formal de trabajo Cuando la informacioacuten circula entre los miembros de la familia puede experimentar un proceso de distorsioacuten que al mismo tiempo ofrece oportunidades potenciales para que emerja el conflicto Ademaacutes la estructura organizativa de la Empresa Familiar engloba aquel conjunto de variables que estaacuten presentes en una organizacioacuten tales como ldquoespecializacioacuten del puestordquo ldquonuacutemero de cargosrdquo ldquoestilos de liderazgordquo ldquotamantildeo y edad de la organizacioacutenrdquo que son factores a tener en cuenta en el momento de gestionar un conflicto Tambieacuten se debe considerar las variables personales es decir el conjunto de caracteriacutesticas de los sujetos involucrados en el conflicto asiacute como las creencias y valores que eacutestos poseen defienden y promueven Cada persona tiene un estilo propio para resolver las diferencias dentro y fuera de la empresa

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En este sentido el contexto cognitivo emocional del individuo juega un rol fundamental en el inicio desarrollo y solucioacuten de un conflicto ya que las emociones influyen y moldean las percepciones que se tienen de un conflicto asiacute como al mismo tiempo pueden distorsionar los hechos Si a uno le invaden emociones negativas su estado emocional puede tener un negativo impacto en el desarrollo de un conflicto puede no ver salida al problema o simplificar erroacuteneamente la realidad En estos casos uno soacutelo ve lo que quiere ver porque estaacute cegado por emociones tales como la rabia la frustracioacuten el dolor o la envidia Todos los elementos anteriores articulan la percepcioacuten de las personas y hacen que eacutestas desarrollen ciertas ldquointenciones baacutesicasrdquo o ldquoestilosrdquo para afrontar un conflicto determinado La informacioacuten que circula en una familia puede sufrir distorsiones que fomentan las situaciones conflictivas 13 La Comunicacioacuten Organizacional Conceptualizamos a la Comunicacioacuten Organizacional como el sistema de interrelaciones y entendimiento laborales por medio de la definicioacuten de una Misioacuten y Visioacuten Institucionales propias que dan estructura a los objetivos de logro dirigidos hacia el beneficio individual colectivo y por ende empresarial permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo La comunicacioacuten organizacional surge como disciplina en el campo de las ciencias psicoloacutegicas hace tres deacutecadas Centra su atencioacuten en el anaacutelisis diagnoacutestico organizacioacuten y perfeccionamiento de las complejas variables que conforman los procesos comunicativos en las organizaciones a fin de mejorar la interrelacioacuten entre sus miembros y entre estos y el puacuteblico externo lo que conduce a un mejor funcionamiento de la empresa o institucioacuten y al fortalecimiento de su identidad Su utilidad esta dada por las funciones que realiza en la organizacioacuten que a grandes rasgos se pueden identificar con las siguientes funcioacuten descriptiva la que investiga y expone el estado de los procesos comunicativos o la concepcioacuten de las situaciones en los diferentes aacutembitos de la organizacioacuten funcioacuten evaluadora la que explica las razones por las cuales los diferentes aacutembitos actuacutean de la manera en que lo hacen es decir es la ponderacioacuten de los elementos que influyen los proceso organizacionales que se estaacuten produciendo funcioacuten de desarrollo la que efectuacutea un anaacutelisis de coacutemo reforzar aquello que ha sido evaluado como acertado y mejorar lo que fue considerado erroacuteneo y propone ademaacutes la forma de realizarlo ( extraiacutedo de la Revista de la Asociacioacuten Cubana de Publicitarios 2000) Con frecuencia se escucha decir a los administradores y directivos de una empresa que el personal no tiene la capacidad de comprender las dificultades que se tienen para operar y que soacutelo quieren ldquoGANAR MAacuteSrdquo en

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ello estriba la generacioacuten de factores de desaliento y peacuterdida de intereacutes hacia el trabajo por lo que el sentimiento de logro se excluye de la actitud de cada persona lo que en su momento provoca que bull La toma de decisiones carezca de anaacutelisis para definir la injerencia y nivel de responsabilidad bull No cuente con los mecanismos de informacioacuten y difusioacuten sobre poliacuteticas y lineamientos de trabajo por aacuterea y puesto bull Asuma que existen dificultades pero no se actuacutee para evitarlas o minimizarlas bull Los sistemas de administracioacuten se dirijan maacutes hacia el cumplimiento de metas y resultados que a los procesos Seguacuten Andrade H (1991) no podemos hablar de Comunicacioacuten Organizacional sin tener en cuenta que eacutesta se establece con base en la creacioacuten mantenimiento y renovacioacuten de

i CULTURA (valores) Principios conceptos y creencias expliacutecitos o impliacutecitos compartidos por todos los que forman parte de la Empresa Ello define quienes somos

ii ESTRUCTURA Coacutemo estaacute operativamente organizada la empresa ademaacutes de que determina las relaciones laborales con y entre las distintas aacutereas que conforman la estructura orgaacutenica Ello define coacutemo estamos funcionando

iii ESTRATEGIA Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la empresa Ello define coacutemo se hacen las cosas

iv RECURSOS (habilidades) Aacutereas capacidades conocimientos fortalezas Ello define queacute tenemos v PROCEDIMIENTOS Rutinas formas en que se ejecutan las actividades niveles de accioacuten e

interrelaciones Ello define queacute nos corresponde hacer vi PERSONAL (potencial humano) Factor que debe definirse con base en perfiles habilidades actitudes

aptitudes conocimientos acorde al nuacutemero necesario que requiere un aacuterea o actividad determinada y que debe ademaacutes estar en relacioacuten directa a la remuneracioacuten necesaria y suficiente que requiere el colaborador y que puede otorgar la empresa Ello define el Capital Intelectual de la Empresa

vii ESTILO DE DIRECCIOacuteN Actitudes que adoptan en el proceso de gestioacuten los integrantes de los niveles directivos de la Empresa Esto implica la gran responsabilidad de asumir un liderazgo creativo y transformador que no esteacute definido solamente por un rol jeraacuterquico sino maacutes bien por la actitud que busque retos y afronte los conducentes riegos del mercado laboral Ello define la Inteligencia Emocional de la Empresa Ante esta perspectiva la comunicacioacuten dentro de la empresa no daraacute pie a las dudas engantildeos o decepciones ya que cada miembro conoceraacute al nivel que le corresponda la informacioacuten documentacioacuten etc que le permitan tomar las decisiones adecuadas de su nivel hacia abajo

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Considerando la gestioacuten de comunicacioacuten organizacional como una gestioacuten integral e integradora de la organizacioacuten las tendencias del mercado empresarial y del sistema educativo el modelo pedagoacutegico y el proceso de ensentildeanza-aprendizaje de la comunicacioacuten organizacional debe orientarse a que el aprendiente desarrolle competencias integrales de consultor haciendo praacutecticas grupales guiadas en la empresa y el anaacutelisis y la reflexioacuten del caso empresarial en el aula El aprendizaje solo toma sentido para un aprendiente cuando tiene la oportunidad de transferir lo aprendido a una realidad en la cual obviamente debe estar inscrito y comprometido (Chiavenato 2001) Pero maacutes allaacute de poder transferir el aprendiente debe tener la oportunidad de innovar es decir de proponer y hacer algo nuevo en la organizacioacuten Y claro de generar un cambio una transformacioacuten La mediacioacuten docente y el proceso de ensentildeanza-aprendizaje de la gestioacuten y gerencia de la comunicacioacuten organizacional debe orientarse entonces a la construccioacuten desarrollo y mejoramiento de estrategias cognitivas y metacognitivas disciplinares y ocupacionales enfocadas a formar competencias de pensamiento-accioacuten de consultor organizacional con el propoacutesito que sea actor y agente de procesos innovadores y transformadores de la organizacioacuten desde la gestioacuten de comunicaciones de manera que se incremente la calidad de vida de los miembros de la organizacioacuten y la calidad de vida de la misma organizacioacuten Esta propuesta describe y desarrolla un modelo pedagoacutegico o marco de referencia para la gestioacuten y el proceso de ensentildeanza-aprendizaje relacionado con la comunicacioacuten organizacional basado en cuatro pilares bull La comunicacioacuten organizacional bull El proceso de aprendizaje autoacutenomo bull El pensamiento sisteacutemico bull La accioacuten empresarial La pretensioacuten de este documento es generar un diaacutelogo constructivo que realimenta el saber y el hacer del docente Un modelo de gestioacuten de comunicaciones integral integrada e integrador Coincidiendo con Chiavenato se concibe la gestioacuten de la comunicacioacuten basado en cinco factores bull El proceso comunicativo bull La interaccioacuten humana interpersonal grupal y colectiva en la organizacioacuten bull El pensamiento sisteacutemico bull El contexto de la organizacioacuten bull La accioacuten y dinaacutemica empresarial

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131 Comunicacioacuten interna en la Empresa actual La comunicacioacuten interna es aquella que se desarrolla en el interior de una determinada organizacioacuten Pero en siacute misma la comunicacioacuten no es nada sino persigue como cualquier otra actividad de la empresa complementar la obtencioacuten del objetivo social de la misma Albert Shapero profesor de la Universidad de Ohio establece dos reglas de oro respecto de la comunicacioacuten interna Todo lo que mejore la calidad y cantidad de la informacioacuten al alcance de una organizacioacuten profesional yo mejore su capacidad de recibir procesar aplicar y transmitir la informacioacuten mejoraraacute la productividad de la organizacioacuten Y agrega Todo lo que mejore la calidad y cantidad de la informacioacuten disponible al alcance de un profesional yo mejore la capacidad de ese profesional para recibir procesar aplicar y transmitir informacioacuten mejoraraacute la productividad de dicho profesional De acuerdo a esto podemos concluir que la comunicacioacuten interna estaacute orientada a optimizar los procesos organizacionales y el rendimiento del personal Una diferencia baacutesica entre la comunicacioacuten interna y organizacional seguacuten Dariacuteo Rodriacuteguez es que la primera se refiere principalmente al flujo de mensajes relacionados directamente con la misioacuten y objetivos de la empresa asiacute como con las funciones y tareas de los respectivos cargos de acuerdo a su grado de jerarquiacutea y autoridad La Comunicacioacuten organizacional por su parte incorpora otras dimensiones interaccionales como la comunicacioacuten no verbal Siguiendo a Antoni Torvaacute la comunicacioacuten empresarial en su aspecto interno debe cumplir 4 requisitos operativos 1- Globalidad 2- Permanencia 3- Expertez 4- Incorporacioacuten al proceso de gestioacuten 132 El ser comunicante en una organizacioacuten sisteacutemica El ser humano es por naturaleza un ser de comunicacioacuten es decir un ser comunicante En una organizacioacuten el ser humano tiene dos grandes dimensiones su relacioacuten social que le da una condicioacuten humano-social y su relacioacuten de tarea-produccioacuten que le da su condicioacuten laboral-productiva Por otro lado el ser humano es un ser de relaciones ademaacutes de consigo mismo la establecida en grupos y en colectivos A su vez las organizaciones como una sola entidad estaacuten inscritas en una poblacioacuten o sociedad con la cual tiene una relacioacuten social y de mercado

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A partir de esas caracteriacutesticas podemos describir cuatro grandes ejes que generan una gestioacuten de comunicaciones integral e integradora y especialmente sisteacutemica el del individuo el grupo el colectivo y el social Y dos dimensiones en cada eje seguacuten la relacioacuten social o la de tarea Una gestioacuten de comunicaciones debe desarrollar las dimensiones del hacer en la organizacioacuten desde el desarrollo del empleado pasando por la informacioacuten para la efectividad el despliegue del direccionamiento y la responsabilidad con el cliente y el mercado Entre otros debe crear los espacios y momentos el diaacutelogo y la discusioacuten las habilidades comunicativas y obviamente unas poliacuteticas un direccionamiento y planes estrateacutegicos para bull Una comunicacioacuten que genere la efectividad de los procesos organizacionales y funcionales bull Creacioacuten de una cultura de la calidad el mejoramiento del esfuerzo compartido bull Una cultura orientada al aprendizaje continuo y a la construccioacuten de una organizacioacuten inteligente bull Despliegue del direccionamiento estrateacutegico y del direccionamiento de las aacutereas bull Cultura de la planeacioacuten y de los procesos bull Espacio para el diaacutelogo y la discusioacuten para el mejoramiento del equipo (o del grupo) del aacuterea y de la organizacioacuten bull Diaacutelogo y la discusioacuten para el consenso o la toma de decisiones que establezca objetivos y metas procedimientos y estaacutendares bull Comprensioacuten de objetivos y metas de procesos procedimientos y estaacutendares responsabilidades y tareas interaccioacuten inter aacutereas o inter equipos bull Comprensioacuten sobre formas de evaluacioacuten correccioacuten verificacioacuten y controles tanto individuales del equipo de la organizacioacuten y de los procesos evaluacioacuten cotidiana y perioacutedica bull Retroalimentacioacuten cotidiana bull Capacitacioacuten y entrenamiento bull Ensentildear mediante el ejemplo Este modelo debe inscribirse en tres grandes variables de la organizacioacuten el direccionamiento estrateacutegico y las estrategias la arquitectura organizacional y la cultura organizacional Hay una cuarta variable que debe considerarse en la gestioacuten de comunicaciones que es el estilo de direccioacuten predominante Estas cuatro variables en interaccioacuten permanente le dan vida a la organizacioacuten y su dinaacutemica Y generan las formas tipos y modos de comunicacioacuten en la organizacioacuten ademaacutes de ser el punto de partida para disentildear y determinar las poliacuteticas el direccionamiento del sistema y del aacuterea y por ende la calidad y los aportes de la gestioacuten de comunicaciones y de informacioacuten en una organizacioacuten

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Una segunda trilogiacutea exigida en este enfoque sisteacutemico propuesto es la conformada por gerente-jefe-empleado que indica que el proceso comunicativo es inherente a la vida organizacional negar el papel de la comunicacioacuten es de hecho una gran de debilidad para cualquiera tipo de organizacioacuten y representa grandes costos y detrimento de sus resultados como ya es sabido Asiacute la gestioacuten de comunicaciones es una gestioacuten y un proceso estrateacutegico responsabilidad de la gerencia y que debe ser dirigida por un profesional de staff con alto nivel 133 Barreras de la comunicacioacuten bull Segregacioacuten adaptativa tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel oacuteptimo por el uso de barreras selectivas Este tipo de barreras le evita al usuario una buacutesqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inuacutetilmente bull Segmentacioacuten inadaptada consiste en erigir barreras contra la comunicacioacuten como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisioacuten de informaciones importantes Este proceso cumple una funcioacuten similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitaacutendoles un enfrentamiento que implicariacutea a la vez tensioacuten reconocimiento mutuo y favoreceriacutea una estrategia de poder basada en la independencia Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes Falta de planeacioacuten - demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar planear y definir el propoacutesito del mensaje mensajes mal expresados - la idea del emisor podraacute perder claridad si se escogen mal las palabras hay omisiones incoherencia una mala organizacioacuten de ideas peacuterdida por la transmisioacuten o mala recepcioacuten - en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente el mensaje va perdiendo precisioacuten falta de atencioacuten y evaluacioacuten prematura- Una tendencia comuacuten es juzgar aprobar o rechazar lo que se dice en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla desconfianza amenazas y temor periacuteodo insuficiente de ajuste al cambio en un clima que contenga estas fuerzas cualquier mensaje seraacute visto con escepticismo sobrecarga de informacioacuten- el hombre responde a la sobrecarga de informacioacuten ignoraacutendola oacute no comunicaacutendola por ello la filtracioacuten puede ser uacutetil cuando la informacioacuten maacutes urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad 14 La capacitacioacuten de los recursos humanos La capacitacioacuten de los recursos humanos esta dada por las poliacuteticas que trazan los departamentos que al efecto existen en las empresas por cuanto se necesitan tener criterios diagnoacutesticos y programacioacuten de la preparacioacuten del reciclaje constante de la fuerza de trabajo para el desempentildeo de sus tareas y atribuciones dentro de la organizacioacuten

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Estas poliacuteticas hacen eacutenfasis en la creacioacuten y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacional mediante un cambio de comportamiento de los participantes a traveacutes de una rigurosa formacioacuten De aquiacute se deduce que el desarrollo de los recursos humanos estaacute directamente relacionado con las exigencias y el control que se ejerza en la capacitacioacuten de todos los pertenecientes a la empresa La gestioacuten de recursos humanos es un subsistema importante en la funcioacuten general de una empresa que incluye varias responsabilidades Algunos autores de los consultados se refieren a estos aspectos Chiavenato (2001) incluye los elementos siguientes

bull Seleccioacuten bull Formacioacuten y desarrollo bull Gestioacuten y desarrollo bull Retribucioacuten bull Sistema de comunicacioacuten

Teniendo en cuenta el anaacutelisis y la comparacioacuten evolutiva de cada uno de esto elementos se determina su existencia como subsistemas Otros autores como Noel M Techy fronbrun y M A Devanna (1991) plantean que el ciclo de recursos

humanos debe incluir los momentos siguientes

Seleccioacuten rendimiento evaluacioacuten retribucioacuten formacioacuten y desarrollo En este modelo el rendimiento pasa a ser la variable que permite el establecimiento de los viacutenculos entre los diferentes componentes del mismo por lo que adquiere un papel significativo como elemento de desarrollo es decir que la capacitacioacuten y desarrollo son vistas como actividades planificadas Con el fin de asegurar que los individuos esteacuten correctamente capacitados con destrezas conocimientos para ejecutar las tareas con eficiencia Los autores Keith Davis y Williams B Walter (1991) plantean Las actividades de administracioacuten de personal constituyen un sistema de elementos claramente definidos indica que cada actividad se relaciona directamente con todas las demaacutes lo que determina que en la capacitacioacuten y desarrollo de los recursos humanos lo maacutes importante es el establecimiento de un nexo loacutegico de caraacutecter sistemaacutetico que permita la accioacuten de todas esas actividades encaminadas a la efectividad de los modelos de gestioacuten que se aplique Estos autores tambieacuten proponen un plan de gestioacuten de personal y hacen eacutenfasis en la importancia de la calificacioacuten y preparacioacuten de los especialistas para determinar las viacuteas y los medios que maacutes eficaz la orientacioacuten asiacute como las necesidades de capacitacioacuten y desarrollo

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Es importante tener presente en el proceso de capacitacioacuten y desarrollo el entrenamiento para la adquisicioacuten de habilidades destrezas y aprendizaje del trabajador El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemaacutetica y organizada mediante el cual las personas adquieren conocimientos actitudes y habilidades en funcioacuten de objetivos definidos (Chiavenato 2001) El contenido del entrenamiento puede incluir cuatros tipos de cambios de comportamiento

1 Transmisioacuten de informacioacuten El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido distribuir informacioacuten entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos 2 Desarrollo de habilidades sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempentildeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras Es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutar 3 Desarrollo o modificacioacuten de actitudes Es general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes maacutes favorable entre los trabajadores y directivos aumento de la motivacioacuten desarrollo de habilidades del personal de gerencia y supervisioacuten en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demaacutes personas 4 Desarrollo de conceptos El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstraccioacuten y conceptualizacioacuten de ideas y pensamientos ya sea para facilitar la aplicacioacuten de los conceptos en la praacutectica o para elevar el nivel de generalizacioacuten capacitando gerentes que puedan pensar en teacuterminos globales y amplios Estos cuatro tipos de contenidos del entrenamiento pueden utilizarse por separado o en conjunto

Los principales objetivos del entrenamiento son

Preparar al personal para la ejecucioacuten inmediata de las diversas tareas del cargo Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo no solo en su cargo actual sino tambieacuten en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona Cambiar las actividades de las personas bien sea para crear un clima maacutes satisfactorio entre los trabajadores aumenta su motivacioacuten o hacerlos maacutes receptivos a las teacutecnicas de supervisioacuten y gerencia (Chiavenato 2001) El entrenamiento es un medio para logar un desempentildeo adecuado del cargo una nivelacioacuten intelectual lograda a traveacutes de la educacioacuten general El entrenamiento es el acto intelectual de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje El aprendizaje es un fenoacutemeno que surge dentro del individuo como resultado de sus mismo esfuerzos un cambio de comportamiento que ocurre diacutea tras diacutea en todos los individuos

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El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y beneficioso y complementarlos y reforzarlos con actividades planeadas para los trabajadores en todos los niveles de la organizacioacuten puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes habilidades que los beneficiaran a si mismo y a su organizacioacuten La importancia de la capacitacioacuten y desarrollo de los recursos humanos en una organizacioacuten estaacute dada en que ldquoAborda el proceso de capacitacioacuten de carreras actualizacioacuten y reciclaje de todo el personal en correspondencia con las necesidades generales surgidas a partir de los objetivos estrateacutegicos la proyeccioacuten y la renovacioacuten de los directivos de la determinacioacuten de deficiencias e insuficiencias en el desempentildeo y los intereses empresariales e individuales (Martiacutenez y Herrera 2000) Estos propios autores definen los objetivos de la capacitacioacuten y desarrollo de la manera siguiente

Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en teacuterminos de conocimientos habilidades actitudes y comportamientos que expresen y reflejen los valores de la organizacioacuten para elevar el nivel de competitividad de la misma y convertirlo en la principal ventaja competitiva

Garantizar la capacitacioacuten y desarrollo del personal en base a un sistema integral que eleve el nivel de calidad eficiencia y eficacia de los resultados finales y el nivel de profesionalidad de los trabajadores

Lograr los cambios en el comportamiento humano para desarrollar en los trabajadores un sentimiento de pertenencia hacia la empresa mejorar las relaciones interpersonales y desarrollar una cultura propia que caracterice y distinga al personal de la empresa

Mantener la preparacioacuten y actualizacioacuten de los directivos y los trabajadores en general sobre la base de los cambios cientiacuteficos teacutecnicos y organizacionales que se produzcan Con ello se precisa el papel que se le conoce a la capacitacioacuten y desarrollo del personal de cualquier organizacioacuten partiendo del criterio de que en la estrategia general de la empresa hay que darle un lugar priorizado al sistema de gestioacuten de recursos humanos y dentro de eacuteste al proceso de capacitacioacuten y desarrollo para poder entrar con eficiencia los cambios que se producen de manera acelerada en todas las esferas de la sociedad Coincidimos con los criterios expuestos por los autores y los contenidos de mucha utilidad para cualquier organizacioacuten que priorice el papel de la capacitacioacuten de los recursos humanos El objetivo de la capacitacioacuten es lograr en directivos y trabajadores en el ejercicio de la nueva incorporacioacuten las habilidades de conducta que propicien la mayor eficiencia en el desempentildeo de sus funciones asiacute como alcance maacuteximo de su potencial profesional y su creatividad (Diacuteaz y Grillo 2001)

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Es importante sentildealar que cualquier modelo que encierre este concepto se sustenta de hecho en el principio del crecimiento humano como premisa del desarrollo de la sociedad en general de la empresa y del individuo en particular La concepcioacuten moderna concibe la capacitacioacuten como un sistema lo que implica un conjunto de meacutetodos procedimientos y acciones que estructuradas en sistemas propician el equilibrio racional armoacutenico entre el desarrollo tecnoloacutegico y el nivel de preparacioacuten de los recursos humanos en el marco del proceso laboral De ahiacute que la misioacuten de la capacitacioacuten se pueda definir como garantizar un equilibrio armoacutenico cientiacutefico-teacutecnico y de preparacioacuten de los recursos humanos a partir de alcanzar niveles de competencias que conduzcan al logro de objetivos econoacutemicos productivos de la organizacioacuten (Diacuteaz y Grillo 2001) Es por ello que es tan importante trazar la estrategia de capacitacioacuten como la estrategia empresarial en siacute misma El capital humano como el maacutes importante y decisivo recurso de cualquier organizacioacuten es preciso capacitarlo y desarrollarlo sistemaacuteticamente El capital humano se refiere a los conocimientos habilidades y atributos incorporados en individuos que son relevantes para la actividad econoacutemica o de servicios (Diacuteaz y Grillo 2001) A partir de este enfoque de la capacitacioacuten y desarrollo se concibe como una inversioacuten cuyos objetivos van encaminados a eliminar o atenuar deficiencias o insuficiencias que limitan el alcance de los objetivos estrateacutegicos generales de la organizacioacuten La capacitacioacuten efectiva mejora el conocimiento las destrezas las actitudes el comportamiento de las personas y por tanto su desempentildeo (Benthey T 2000) 15 Peculiaridades de la educacioacuten del adulto Andragogiacutea El teacutermino andragogiacutea fue utilizado por primera vez por el maestro alemaacuten Alexander Kapp en 1833 para describir la teoriacutea educativa de Platoacuten aunque su uso no se generaliza y con el tiempo se olvida Antildeos maacutes tarde a principios del siglo XX se vuelve a mencionar este concepto por Eugen Rosenback para referirse al conjunto de elementos curriculares propios de la educacioacuten de adultos como son profesores meacutetodos y filosofiacutea Sin embargo hasta la deacutecada de los sesenta que se utiliza este concepto con cierta frecuencia tanto en Europa como en Ameacuterica del Norte para referirse especiacuteficamente a los meacutetodos teacutecnicas fines y en general a todo el curriacuteculum disentildeado para llevar a cabo la educacioacuten integral en la poblacioacuten adulta Los intentos por sistematizar este cuerpo de conocimientos son bastante actuales y uno de los maacutes complejos es el realizado por el grupo andragoacutegico de Nottingham en el antildeo 1983

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Hoy en diacutea se entiende por andragogiacutea la disciplina que se ocupa de la educacioacuten y el aprendizaje del adulto El vocablo claacutesico pedagogiacutea en cambio se aplicoacute a la educacioacuten del nintildeo como lo establece su etimologiacutea De acuerdo a Ortiz Jimeacutenez El concepto de andragogiacutea es un neologismo propuesto por la UNESCO en sustitucioacuten de la palabra pedagogiacutea para designar la ciencia de la formacioacuten de los hombres de manera que no se haga referencia a la formacioacuten del nintildeo sino a la educacioacuten permanente La Andragogiacutea proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificacioacuten programacioacuten realizacioacuten y evaluacioacuten de las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus compantildeeros participantes y con el facilitador lo anterior conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado determinan lo que podriacutea llamarse una buena praxis andragoacutegica (Richard A 2001) Por su parte Alcalaacute sostiene que la Andragogiacutea es la ciencia y el arte que siendo parte de la Antropogogiacutea y estando inmersa en la Educacioacuten Permanente se desarrolla a traveacutes de una praxis fundamentada en los principios de Participacioacuten y Horizontalidad cuyo proceso al ser orientado con caracteriacutesticas sineacutergicas por el Facilitador del aprendizaje permite incrementar el pensamiento la autogestioacuten la calidad de vida y la creatividad del Participante adulto con el propoacutesito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealizacioacuten (Alcalaacute 1997) Al decir de Rivera Porto La Andragogiacutea proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificacioacuten programacioacuten realizacioacuten y evaluacioacuten de las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus compantildeeros participantes y con el facilitador lo anterior conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado determinan lo que podriacutea llamarse una buena praxis andragoacutegica Las caracteriacutesticas especiales del aprendizaje en el adulto dependen en gran medida de la psicologiacutea propia de esta edad evolutiva Por lo general los autores que se dedican a estudiar Andragogiacutea aceptan como caracteriacutesticas del adulto entre otras las siguientes es una persona capaz de procrear de asumir con entereza responsabilidades en torno a ciertos asuntos inherentes a la vida social y de tomar decisiones con plena libertad Los rasgos maacutes resaltantes del adulto son

La vida autoacutenoma en lo econoacutemico y en lo social Posee un concepto de siacute mismo como capaz de tomar decisiones y auto dirigirse Juega un papel social que conlleva responsabilidades desde el punto de vista econoacutemico y ciacutevico Forma parte de la poblacioacuten econoacutemicamente activa y cumple una funcioacuten productiva

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Actuacutea independientemente en sus muacuteltiples manifestaciones de la vida La inteligencia sustituye a la instintividad El aprendizaje del adulto esta basado en

- Aprender a conocer Desarrollar habilidades destrezas haacutebitos actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensioacuten como medio para entender el mundo que le rodea vivir con dignidad comunicarse con los demaacutes y valorar las bondades del conocimiento y la investigacioacuten - Aprender a aprender Desarrollar habilidades destrezas haacutebitos actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir o crear meacutetodos procedimientos y teacutecnicas de estudio y de aprendizaje para que pueda seleccionar y procesar informacioacuten eficientemente comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo pueda discutir negociar y aplicar El aprender a aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida - Aprender a hacer Desarrollar su capacidad de innovar crear estrategias medios y herramientas que le permitan combinar los conocimientos teoacutericos y praacutecticos con el comportamiento socio-cultural desarrollar la aptitud para trabajar en equipo la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos - Aprender a ser Desarrollar la integridad fiacutesica intelectual social afectiva y eacutetica de la persona en su calidad de adulto de trabajador de miembro de familia de estudiante de ciudadano Los adultos son motivados a aprender a medida que ese aprendizaje satisface sus necesidades de experiencia e intereses La orientacioacuten adulta al aprendizaje esta centrada en la vida por lo tanto las unidades apropiadas para el aprendizaje adulto son situaciones reales Desde ya no todos los adultos han acumulado las mismas experiencias De hecho las diferencias individuales de la gente se incrementan con la edad La experiencia es el recurso maacutes rico del aprendizaje adulto Los adultos tienen una necesidad profunda de autodireccioacuten por lo que el rol del maestro es comprometerse a un proceso mutuo de indagacioacuten en lugar de transmitir su conocimiento y evaluar seguacuten este El participante construye su propio conocimiento con ayuda del mediador Por eso es necesario que el formador sea un incentivador del aprendizaje Necesita saber coacutemo aprende el trabajador semicualificado o no cualificado para poder establecer la orientacioacuten adecuada de los conocimientos y metodologiacuteas de aprendizaje para poder dirigirlos al desarrollo de capacidades que se necesiten potenciar y mejorar Otras caracteriacutesticas psicoloacutegicas que inciden en el modo de aprender del adulto son finalmente las siguientes trabajan no tienen tiempo se cansan mas raacutepido estaacuten maacutes motivados no tienen haacutebitos de

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tomar notas ni de estudio son maacutes responsables son maacutes exigentes quieren profesionalismo y les gusta participar Dificultades del adulto en relacioacuten con el aprendizaje

a) La perspectiva de alcanzar altas metas sontildeadas en la adolescencia se reduce A veces tienen una exigencia meramente pragmaacutetica b) Disminuye la curiosidad juvenil c) La inteligencia se estanca y la memoria disminuye No le interesan las ideas abstractas y teoacutericas prefiere los problemas de la vida real d) Se reduce la reaccioacuten sensorial y perceptiva por lo cual el aprendizaje suele ser maacutes lento e) Quien tiene poca experiencia en el estudio se cree poco dotado para el logro de determinadas metas de tipo intelectual f) A los adultos cada vez les cuesta maacutes adaptarse a nuevas situaciones g) Cansancio y escasez de tiempo para dedicarlo al esfuerzo intelectual Asiacute como las caracteriacutesticas psicoloacutegicas han de tenerse en cuenta para saber coacutemo aprende el adulto asiacute tambieacuten la modalidad peculiar del aprendizaje adulto deberaacute ser tenida en cuenta al planificar su educacioacuten y ensentildeanza En esta propuesta se define la pedagogiacutea para el desarrollo del adulto como el conjunto de teoriacuteas metodologiacuteas teacutecnicas y estrategias que orientan la ensentildeanza y aprendizaje individual y social del adulto considerando en primer lugar el desarrollo de sus potencialidades como persona su autoestima sus valores su relacioacuten con el ambiente con las distintas fuerzas sociales y con sus deberes y derechos como ciudadano En el caso del adulto el requisito baacutesico para un aprendizaje real es el desaprendizaje deslastrarse de las vivencias experiencias conocimientos creencias paradigmas que tenemos en nuestro cerebro y que auacuten cuando fueron uacutetiles en un tiempo ya no lo son en la actualidad Desaprender es sencillamente eliminar lo que hemos aprendido que ya no nos sirve y dejar espacio para lo que necesitamos aprender pueda entrar a nuestro cerebro con facilidad Para realizar esto el ser humano debe darse la oportunidad de verse a siacute mismo como el poseedor de tan soacutelo un punto de vista sobre cualquier aspecto y desarrollar la conciencia de la existencia de muchos maacutes puntos de vista que pueden ser tan o maacutes vaacutelidos que el percibido por eacutel Esto obviamente exige el postergar el juicio critico lo cual no es una costumbre arraigada en la mayoriacutea de los adultos mucho menos cuando estos poseen un alto nivel

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intelectual pues cuanto maacutes se ha invertido en aprender cierta informacioacuten mayor compromiso existe en defender esta informacioacuten ante otra nueva Una vez definido el desaprendizaje es prudente preguntarse el porqueacute un adulto pudiera estar interesado en tener maacutes conocimientos La respuesta a esta interrogante estaacute en la frase ldquoQuien tiene la informacioacuten tiene el poder de Alvin Toffler pero existen otras razones El adulto necesita adiestramiento adicional para hacer mejor su trabajo Es necesario un grado acadeacutemico adicional o demostrar experticia en nivel superior para que el adulto sea ascendido de posicioacuten Existen otros adultos que pueden ayudarle a ser maacutes eficiente y rentable en su aacuterea de trabajo Aprender algo nuevo puede ayudarle a alcanzar sus metas personales familiares y empresariales Es necesaria la toma de conciencia sobre el efecto de autosuficiencia y egocentrismo que la poca tolerancia para escuchar y la carencia de participacioacuten en un ambiente estudiantil pueden generar Dicho efecto lleva al adulto a su estancamiento El abrir su mente a otras situaciones y vivencias le ayuda a encontrar nuevas soluciones a sus problemas Un nuevo conocimiento puede demostrar la relevancia de un aspecto dentro de una situacioacuten determinada El adulto necesita cambiar situaciones negativasndashproblemas- en oportunidades de eacutexito Para ser maacutes productivo y rentable el adulto debe aceptar los cambios en sus procesos humanos y organizacionales Al existir un cambio de paradigma el adulto requiere de adiestramiento para desde su vuelta a cero iniciar nuevamente el desarrollo de habilidades y destrezas que le permitan mejorar su trabajo El adulto mejora su imagen y autoestima al saberse competente Es pues en el desaprendizaje que el adulto encuentra su Segunda Oportunidad La oportunidad de hacer de su vida actual una vida nueva donde el compartir familiar la gestioacuten corporativa y la accioacuten ciudadana sean nutridas por nuevas y estimulantes ideas que nos hagan maacutes felices y proacutesperos Desarrollo Afectivo El adulto comienza a superar el egocentrismo de la etapa anterior y logra colocarse en el lugar del otro compartir experiencias y comportarse de una manera altruista que le permite establecer una relacioacuten de pareja responsable y asumir una posible paternidad Al encontrar su identidad permite la fusioacuten con otro ya sea laboral o afectivamente ya posee la capacidad de adaptarse y de afiliarse Walster plantea que pueden existir en las parejas dos tipos de amor

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Apasionado Se caracteriza por una confusioacuten de estados emocionales hay ternura pasioacuten y alegriacutea sin embargo genera mucha ansiedad y dependiendo de la estructura de personalidad se manifiestan sentimientos Es caracteriacutestico de la juventud Compartido Es un amor maacutes profundo donde hay compromiso se comparte se toman decisiones en conjunto con el otro en cuanto a la relacioacuten afectiva y existe conciencia de la relacioacuten afectiva que se tiene Se espera que en el adulto joven temprano desarrolle un amor compartido donde se sabe administrar la relacioacuten de pareja Alrededor de los 30 antildeos hay un cuestionamiento de la vida pasada de la eleccioacuten de pareja de la carrera se hacen nuevas elecciones y profundizan o se cambian compromisos El adulto siente la necesidad urgente de dar un caraacutecter real y comprometido a su vida con el objeto de lograr la estabilidad por lo tanto reconstruye y reorganiza Luego de esta transicioacuten se establece con la familia el hogar y logra un sentido de pertenencia y llega a ser un miembro valorado por la sociedad

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CAPITLO II DISENtildeO METODOLOacuteGICO DE LA INVESTIGACIOacuteN El propoacutesito del presente capiacutetulo es exponer el paradigma metodoloacutegico asumido en el transcurso de la investigacioacuten para la determinacioacuten de las necesidades educativas en la muestra seleccionada con el fin de realizar la intervencioacuten psicoeducativa ademaacutes se realiza una caracterizacioacuten del contexto empresarial para concluir con los resultados del diagnoacutestico de necesidades educativas 21 Metodologiacutea asumida en la presente investigacioacuten Para la realizacioacuten de la presente investigacioacuten se asume la metodologiacutea de investigacioacuten-accioacuten la cual se ajusta al contexto donde se realizaraacute la misma la utilizacioacuten de esta metodologiacutea permite elevar la efectividad de la intervencioacuten este modelo moviliza el cambio y a su vez permite la obtencioacuten de un conocimiento soacutelido por parte de las organizaciones realizando investigaciones baacutesicas en estudios de campo y fomentando el proceso de aprendizaje organizacional El enfoque intervencionista plantea la necesidad de desarrollar estrategias de intervencioacuten orientadas hacia los diferentes niveles organizacionales y de la vida praacutectica de las organizaciones mucho maacutes en la actual investigacioacuten que propone la realizacioacuten de un programa de intervencioacuten psico-educativo encaminado a potenciar la comunicacioacuten organizacional en una empresa de familia donde la dinaacutemica y cultura de esta uacuteltima (la familia) repercute en el contexto empresarial Para desplegar este programa de capacitacioacuten psico-educativo es necesario realizar una intervencioacuten diagnoacutestica la cual posibilita enfocar en que aacuterea o aacutereas especiacuteficas de la organizacioacuten se debe dirigir el mismo asiacute como conocer las necesidades sentidas de la poblacioacuten al cual seraacute orientado el mismo Seguacuten los investigadores del tema este enfoque facilita (Roque Y 2006)

bull La correccioacuten en la marcha de los errores que se encuentren en la propuesta en tanto la evaluacioacuten del mismo es sistemaacutetica

bull Que los participantes que se involucran se conviertan en sujetos de las metas y acciones que emanan de ellos mismos y que estas perduren siempre y cuando los sujetos lo demanden modificaacutendose en cantidad y calidad

bull La evaluacioacuten y sistematizacioacuten elementos vitales para un accionar transformador desde dentro son continuos y los sujetos participantes son sus ejecutores

bull Tiene posibilidades de generalizarse la experiencia pero siempre teniendo en cuenta la contextualizacioacuten del programa en el lugar donde se ejecute

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bull Permite trabajar varios niveles de intervencioacuten apropiada para las caracteriacutesticas del objeto de investigacioacuten social asiacute como comprender la relacioacuten entre los hechos y el contexto social maacutes amplio de la situacioacuten

bull Es una metodologiacutea de la investigacioacuten por excelencia participativa que no entra en contradiccioacuten con los supuestos teoacutericos planteados en el cuerpo de esta investigacioacuten (Calero J 2000 Rodriacuteguez G Gil J y Garciacutea E 2002)

En el proceso de investigacioacuten se asume la dialeacutectica materialista como meacutetodo general de la ciencia De igual forma se emplearon meacutetodos especiacuteficos de la investigacioacuten educativa tanto del nivel teoacuterico como del nivel empiacuterico 22 Caracterizacioacuten del contexto empresarial 221 Descripcioacuten del contexto En el periacuteodo comprendido entre agosto y septiembre de 2008 transcurre la presente investigacioacuten La cual se llevoacute a cabo en la empresa familiar FCI esta fue fundada en 1985 por el Sr Abraham Eisenman La casa matriz se encuentra ubicada en Calle 2da Avenida 3ra France Field Zona Libre de Coloacuten Repuacuteblica de Panamaacute y ademaacutes cuenta con una sucursal en la Ciudad Panamaacute Estructuralmente esta empresa estaacute compuesta por el gerente general (hijo del duentildeo de la empresa) la junta directiva a saber Gerente de Venta Gerente de Recursos humanos Gerente de Contabilidad Gerente de Sistema Operativo y Gerente de Asesoriacutea Legal y cada uno de ellos con sus respectivos coordinadores De acuerdo con los datos obtenidos en el departamento de Recursos Humanos y la revisioacuten de documentos se pudo conocer que la empresa FCI estaacute compuesta actualmente por una totalidad de 155 trabajadores en plantilla y 75 contratas o eventuales que fluctuacutea de acuerdo a los requerimientos de la actividad empresarial (sobre todo en la temporada alta en los meses de noviembre diciembre y enero) De esta poblacioacuten 85 son del sexo femenino (548) y 70 son del sexo masculino (452 ) El rango de edades de la poblacioacuten va desde los 18 hasta los 65 antildeos siendo menores o igual a 30 antildeos un total de 76 personas (490) entre 31-45 antildeos hay 53 (342) y mayores de 45 hay 26 representando (168) y el duentildeo de la empresa de 65 antildeos (06) Con respecto al nivel de escolaridad de los miembros de la empresa de modo general va desde sexto grado hasta el nivel universitario siendo de ellos 4 de nivel primario representado en el (26) 44 de nivel secundario con (284) del total 12 son teacutecnico medio (77) 87 bachiller para un 561) y 8 universitarios para un (52 )

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Inicialmente la empresa ofrecioacute servicios de Corretaje de Aduanas y Consolidacioacuten desde Zona Libre de Coloacuten hasta la Ciudad de Panamaacute Luego de muchos esfuerzos y arduo trabajo actualmente la empresa emplea a maacutes de 75 personas cuenta con una estructura financiera soacutelida y se caracteriza por estar siempre a la vanguardia en la tecnologiacutea y en todo lo referente al transporte y distribucioacuten de carga La empresa es proveedora de servicios completos de logiacutestica Se ofrecen productos al mercado de importaciones y exportaciones multimodal (Aeacutereo Mariacutetimo y Terrestre) desde Panamaacute hacia cualquier parte del mundo y desde cualquier parte del mundo hacia Panamaacute De igual manera brinda servicios de distribucioacuten de mercanciacutea corretaje de aduana y almacenamiento de carga Son agentes de la gran empresa Expeditors International una de las primeras empresas en el mundo en lo que se refiere al movimiento internacional de carga Luego de varios antildeos de experiencia entrenamiento y logros hoy pueden garantizar un servicio con alto grado de calidad eficiencia y eficacia lo cual solo obliga a los clientes a preocuparse por vender su mercanciacutea Su misioacuten es elevar la calidad del servicio promoviendo la integracioacuten de los procesos y la comunicacioacuten efectiva mediante la inversioacuten capacitacioacuten y desarrollo tecnoloacutegico y humano Por otra parte la visioacuten de la empresa se encamina a ser liacutederes en la prestacioacuten de servicios integrales de carga y logiacutestica anticipando y satisfaciendo en su totalidad las necesidades del cliente a traveacutes de un personal e infraestructura altamente calificados logrando beneficios financieros Partiendo del anaacutelisis de la misioacuten y visioacuten de la misma podemos plantear que entre sus aacutereas de resultados claves uno de ellos estaacute relacionado al aacuterea de nuestra investigacioacuten Elevar el nivel de capacitacioacuten desarrollo de sus recursos humanos y la comunicacioacuten efectiva de acuerdo a las caracteriacutesticas y funcioacuten del aacuterea de trabajo de la empresa Esto nos lleva al anaacutelisis de su sistema de capacitacioacuten y de los objetivos planteados en el mismo con la misioacuten de lograr la mayor eficiencia empresarial a traveacutes de un servicio que garantice la calidad Es por ello que se traza como meta de la actual investigacioacuten la creacioacuten de un programa de intervencioacuten psicoeducativo para potenciar el desarrollo de las habilidades comunicativas en la empresa de familia FCI 222 Descripcioacuten de la muestra de la investigacioacuten La seleccioacuten de la muestra se realiza de manera intencional siguiendo criterios de seleccioacuten muestral espaciales estructurales y de informantes claves de acuerdo a los objetivos planteados por el investigador de conocer el aacuterea donde mayores dificultades tuviera la comunicacioacuten organizacional con el fin de mejorarla

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y potenciar su desarrollo a traveacutes de la formacioacuten de habilidades comunicativas y la asimilacioacuten de conocimientos teoacuterico-conceptuales que mejoren la dinaacutemica empresarial en todos sus niveles Criterios espaciales incluye localidad concepcioacuten de empresa resultados integrales servicio que brinda incidencia en la localidad Criterios de estructura del sistema sistema estructural implantacioacuten de una estructura plana implantacioacuten de la unidad estrateacutegica de negocio Criterios de informantes claves junta directiva gerente general gerente de RRHH y coordinadores asiacute como trabajadores del centro motivado en el compromiso asumido por la empresa para la superacioacuten y capacitacioacuten del personal al ser esta una arista importante planteada tanto en su misioacuten como en la visioacuten de la misma Se consideraron atributos de criterio muestral los siguientes

bull Una provincia Coloacuten por ser la segunda en importancia en la nacioacuten El investigador conoce la actividad empresarial y particularmente a su duentildeo y sus directivos han mostrado gran intereacutes por la realizacioacuten de la investigacioacuten y estaacuten muy prestos a cooperar

bull La empresa juega un papel fundamental dentro del contexto comunitario asiacute como en la economiacutea nacional prestacioacuten de servicio en este caso servicio de corretaje de aduana manteniendo contactos a nivel global

bull El servicio objetivo praacutectico que ofrece con el objeto el cliente de ahiacute su importante influencia en la comunidad Lo definitivo y determinante para la empresa es el hombre su valor teacutecnico y eacutetico para poder prestar un buen servicio

Junta directiva La junta directiva de la empresa familiar FCI estaacute compuesta por un total de seis personas de ellos cinco hombres y una mujer sus edades comprendidas oscilan entre los 29 y 45 antildeos con ardua experiencia en el contexto de direccioacuten empresarial siendo asiacute que cuatro de ellos son graduados universitarios Lic En Gestioacuten y Administracioacuten de empresas y el resto son ingenieros uno mecaacutenico y el otro eleacutectrico Dentro de esta muestra cinco han tomado cursos de postgrados en direccioacuten empresarial demostrando su alto nivel de formacioacuten cientiacutefica a traveacutes de los resultados de la organizacioacuten y en su consolidacioacuten Es importante sentildealar que como parte de la muestra especiacuteficamente el gerente general es el hijo del duentildeo de la empresa por tanto cumple una doble funcioacuten en la misma representando a su familia y

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dirigiendo la empresa a eacutel se subordinan los gerentes de las diferentes aacutereas anteriormente mencionado

Gerente de recursos humanos En este caso la muestra estaacute integrada por una sola persona que es la gerente de RRHH de sexo femenino su edad es de 38 antildeos graduada universitaria Lic Gestioacuten y administracioacuten de empresas esta se subordina al gerente general posee experiencia en este contexto lleva aproximadamente cinco antildeos trabajando en la organizacioacuten contratada por sus competencias y curriacuteculum vitae demuestra conocimiento de las necesidades de la poblacioacuten organizacional asiacute como de su sistema de capacitacioacuten y precisamente es elegida para adentrarnos en la problemaacutetica objeto de estudio y conocer en que aacuterea o aacutereas de la empresa existen las mayores dificultades en cuanto a la comunicacioacuten organizacional

Coordinadores La muestra estaacute formada por 12 sujeto (total de la poblacioacuten) los cuales representan el nivel intermedio de mando cuya funcioacuten principal es la de establecer la unioacuten entre el nivel superior y los subordinados ellos son los encargados de llevar las orientaciones de tipo ejecutivas y de otra iacutendole a los subordinados y supervisar si se han cumplido todas las actividades orientadas debido a sus caracteriacutesticas y funcioacuten se aprecia que como recurso de trabajo fundamental utilizan la comunicacioacuten de ahiacute la razoacuten de ser seleccionados como parte y objeto de la presente investigacioacuten De ellos cuatro son del sexo femenino y ocho del sexo masculino es un grupo heterogeacuteneo no solo en edad oscilan entre los 35 y 50 antildeos sino en cuanto a su nivel de escolaridad habiendo cinco teacutecnicos medios cuatro bachilleres y tres de nivel secundario estos uacuteltimos los de mayor edad y que ademaacutes son fundadores de la empresa FCI Y por esta condicioacuten gozan de ciertos privilegios tales como

Estaacuten afectiva y moralmente apegados al duentildeo de la empresa y por tanto gozan de cierta inmunidad

Adquieren beneficios monetarios adicionales por antildeos laborados y contribucioacuten en esfuerzos a la empresa

Especialistas

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Especialistas La muestra de especialistas estaacute integrada por un total de 9 personas de ellos 6 corresponden al sexo femenino y 3 al masculino Por demaacutes 4 son Lic en psicologiacutea 3 en pedagogiacutea 1 Lic en comunicacioacuten social y 1 Lic en economiacutea Del total de la muestra 3 son doctores en ciencias de la educacioacuten o pedagogiacutea 3 son maacutester en psicopedagogiacutea dos maacutester en ciencias pedagoacutegicas y uno en direccioacuten Todos con 5 o maacutes antildeos de experiencia en sus diferentes ramas a fin con el tema de investigacioacuten

23 Disentildeo metodoloacutegico Meacutetodos y teacutecnicas utilizadas Partiendo del aporte que realizan diferentes autores acerca del diagnoacutestico de necesidades educativas coincidimos con Bassedas (1991 Paacuteg 23) el cual refiere que ldquoel diagnoacutestico de necesidades es un estudio sistemaacutetico de un problema que se realiza incorporando informacioacuten y opiniones de diversas fuentes para tomar decisiones sobre lo que ha de hacerse a continuacioacutenrdquo este se caracteriza por

o Estudio sistemaacutetico antes de intervenir o Esfuerzo sistemaacutetico para identificar y comprender el problema o Establecimiento de la importancia de un problema o necesidad en relacioacuten con otros o Esfuerzo para conseguir con eacutexito la implantacioacuten de un nuevo programa o Utilizacioacuten de fuentes de informacioacuten sobre situaciones actuales y deseables o Proveedor de una base para generar las soluciones (Pentildea G I 2002)

El Anaacutelisis de Necesidades presenta las siguientes caracteriacutesticas o Es un anaacutelisis de discrepancias entre ldquodoacutende estamos actualmenterdquo y ldquodoacutende debiacuteamos estarrdquo o Utiliza datos representativos de la necesidad y de las personas implicadas o Es provisional nunca es definitivo y completo o Las discrepancias se identifican en teacuterminos de resultados no de procesos

Para la determinacioacuten de las necesidades educativas se debe o Seleccionar herramientas o instrumentos para la obtencioacuten de datos o Buscar las fuentes de informacioacuten realizar el anaacutelisis de la comunidad determinar las personas

implicadas y otras fuentes de informacioacuten o Identificar la situacioacuten actual en teacuterminos de resultados o Establecer la situacioacuten deseable tambieacuten en teacuterminos de resultados o Analizar el potencial en teacuterminos de recursos y posibilidades

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o Identificar las causas de las discrepancias entre la situacioacuten actual y la deseable en teacuterminos de

condiciones existentes y requeridas o Identificar los sentimientos que producen en los implicados esas discrepancias o Definir el problema en teacuterminos claros y precisos o Priorizar los problemas identificados y o Proponer soluciones evaluando su costo impacto y viabilidad

Para el diagnoacutestico de las principales necesidades educativas se seleccionoacute una muestra intencionada comprendiendo desde el departamento gerencial hasta los coordinadores con la participacioacuten de algunos trabajadores con la finalidad de un acercamiento a la realidad y conocer las necesidades sentidas de este personal en funcioacuten de las necesidades de aprendizaje maacutes apremiante en el enfrentamiento a la dinaacutemica empresarial Finalmente la muestra quedoacute integrada por un total de 24 personas dentro de ella 6 directivos 12 coordinadores y 6 trabajadores operativos Para el diagnoacutestico de necesidades educativas se utilizaron las siguientes teacutecnicas

o Entrevista individual y grupal o La encuesta o La observacioacuten

Entrevista La entrevista es empleada en investigaciones psicoloacutegicas pedagoacutegicas y psicopedagoacutegicas con diferentes fines Una manera en que la entrevista difiere de la conversacioacuten casual y la encuesta es que el entrevistado pone su atencioacuten en el modo como el responde contesta las preguntas o no las contesta El paradigma dentro del cual opera el entrevistador determina el tipo de informacioacuten buscada y obtenida Se requiere gran habilidad para realizar una entrevista adecuada ya que los entrevistados sienten muchas veces el intereacutes del entrevistador de conocer detalles de sus actos sentimientos y formas de pensar (Davison Neale 2002) El grado de estructuracioacuten de la entrevista es muy variado Principales caracteriacutesticas de la entrevista

1 Establecer una relacioacuten positiva con el entrevistado 2 Tiene un propoacutesito definido que debe ser conocido por ambas partes su contenido se escoge para

facilitar la consecucioacuten del propoacutesito para la cual deberaacute tener unidad progresioacuten y continuidad temaacutetica

3 Para alcanzar el objetivo alguien tiene que tomar la responsabilidad de dirigir la interaccioacuten de manera que se avance hacia la meta Por lo tanto es el entrevistador el responsable del proceso

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4 La estructura del encuentro es principalmente concebida para los intereses del entrevistado 5 Los actos del entrevistador deben ser planeados de antemano para respaldar el objetivo de la

entrevista sin embargo esto debe ser flexible para cambiar el objetivo durante el proceso si se percibe como necesario

Durante la investigacioacuten se aplicaron entrevistas individuales de tipo formal e informal tanto a la gerencia como al resto del personal de la empresa para conocer sus criterios acerca de cuales son sus principales inquietudes y necesidades de acuerdo a la dinaacutemica empresarial coacutemo se implementa el sistema de capacitacioacuten en la entidad asiacute como su nivel de satisfaccioacuten con los cursos impartidos Otra modalidad de la entrevista utilizada en la investigacioacuten es la entrevista grupal de campo estas pueden ser naturales o formales (de Urrutia L y Gonzaacutelez G 2003216) Las primeras son informales e in situ se recomienda utilizarla despueacutes de agotar las posibilidades de la teacutecnica de observacioacuten En el otro extremo del continuum distingue la modalidad formal en la que pueden utilizarse teacutecnicas como brainstorming o tormenta de ideas grupo nominal o Delphi grupos de discusioacuten grupos focalizados En el caso de la investigacioacuten por las caracteriacutesticas de la empresa decidioacute aplicarse en su forma natural en la muestra correspondiente al nivel medio de mando (coordinadores) y los subordinados aprovechando los momentos en que los trabajadores y administrativos teniacutean sus horarios de descanso durante las comidas o desde el mismo puesto de trabajo De esta forma fueron entrevistados el total de la muestra ahorrando tiempo y recursos en la investigacioacuten La observacioacuten En esta investigacioacuten se persigue con la observacioacuten facilitar el estudio del escenario social a traveacutes de las interrelaciones entre los miembros (junta directiva-gerencia gerencia-coordinadores coordinadores-coordinadores coordinadores-subordinados) las interacciones (sistema de capacitacioacuten- recursos humanos) asiacute como la dinaacutemica que se establece en la empresa para la implementacioacuten de una propuesta de intervencioacuten psico-educativa de capacitacioacuten empresarial

Junto a la entrevista ocupa un lugar privilegiado en los nuevos enfoques de investigacioacuten Usada como principal meacutetodo en la investigacioacuten cualitativa posibilita el contacto personal y estrecho del investigador con el fenoacutemeno investigado La observacioacuten directa permite que el observador llegue maacutes de cerca a la perspectiva de los sujetos importante propoacutesito en los enfoques cualitativos

El comportamiento puede tener sentidos subjetivos diversos a traveacutes de manifestaciones ideacutenticas por tanto en siacute mismo no representa un resultado concluyente en teacuterminos de informacioacuten para la construccioacuten del conocimiento El comportamiento es solo un indicador maacutes cuyo sentido seraacute tambieacuten el resultado de su

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interpretacioacuten la que se realizaraacute dentro de una red de indicadores constituidos a traveacutes de las formas maacutes diversas de expresioacuten del sujeto El comportamiento no expresa su sentido subjetivo linealmente en correspondencia con el contenido expliacutecito del acto comportamental

En la medida en que el observador acompantildea las experiencias diarias de los sujetos puede intentar aprehender su visioacuten del mundo es decir el significado que ellos atribuyen a la realidad que los rodea y a sus propias acciones

Bufor Junker (1971) sentildeala cuatro puntos o tipos de observacioacuten

bull Participacioacuten total El observador no revela al grupo su verdadera identidad de investigador ni el propoacutesito del estudio Lo que eacutel busca es tornarse miembro del grupo para aproximarse lo maacutes posible a las ldquoperspectivas de los participantesrdquo En ese papel el investigador tiene un acceso limitado a las relaciones establecidas fuera del grupo o los viacutenculos del grupo en el sistema social como un todo Este tipo de observador incurre en los problemas eacuteticos en el papel de ldquofingirrdquo algo que no es

bull Participante como observador No oculta totalmente sus actividades sino revela apenas parte de lo que pretende para no provocar muchas alteraciones en el comportamiento del grupo observado Esta posicioacuten tambieacuten envuelve cuestiones eacuteticas obvias

bull Observador como participante Es el papel en que la identidad del investigador y los objetivos de la investigacioacuten son revelados al grupo investigado desde el inicio En esa posicioacuten el investigador puede tener acceso a una gama variada de informaciones incluso confidenciales pidiendo cooperacioacuten del grupo No obstante tendraacute en general que aceptar el control del grupo sobre lo que seraacute o no tornado puacuteblico para la investigacioacuten

bull Observador total El investigador no se integra al grupo observado Asiacute eacutel puede desempentildear su actividad de observacioacuten sin ser visto o puede estar en presencia del grupo sin establecer relaciones interpersonales Una vez maacutes hay cuestiones eacuteticas envueltas en la obtencioacuten de informaciones sin el acuerdo con el grupo (Bufor J 1971cit por Arandia y Anzardo 1999)

Encuesta Meacutetodo auxiliar que tiene un cuestionario o formulario dirigido a la buacutesqueda de informacioacuten que se recogen a traveacutes de criterios valoraciones etc de grupos de personas se caracterizan por que se pueden aplicar masivamente y aunque presentan desventajas son uacutetiles pues posibilitan obtener una informacioacuten variada y extensa sobre los fenoacutemenos estudiados con economiacutea de tiempo y recursos facilita establecer inferencias elementos que consideramos para su aplicacioacuten

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24 Momentos por los que transitoacute la investigacioacuten En el desarrollo de este epiacutegrafe se hace alusioacuten y se describen los diferentes momentos por lo que transitoacute la investigacioacuten para dar cumplimiento a los objetivos propuestos en el disentildeo de la misma

241 Exploracioacuten

Objetivos 1 Conocer las posibilidades de intervenir en la empresa FCI 2 Conciliar con la junta directiva en queacute nivel se encuentran las mayores dificultades y las variables

socio psicoloacutegicas que se afectan 3 Indagar sobre las caracteriacutesticas del sistema de capacitacioacuten 4 Determinar tanto la muestra de la intervencioacuten asiacute como la variable socio-psicoloacutegica que se

pretende potenciar a traveacutes del programa psicoeducativo Entrada a la organizacioacuten La entrada a la organizacioacuten se efectuoacute sin dificultades tanto por ser de intereacutes para la empresa como para el investigador la acogida fue favorable por parte del personal de la junta directiva una vez planteados los objetivos de la investigacioacuten al gerente general este sugirioacute una entrevista con la gerente de recursos humanos donde con su aprobacioacuten se obtendriacutea informacioacuten maacutes precisa acerca de las necesidades educativas fundamentales en la organizacioacuten y de su sistema de capacitacioacuten La entrevista grupal semiestructurada de tipo formal (anexo 2) con los directivos de la empresa posibilitoacute sentar las pautas de la investigacioacuten asiacute como el grado de profundidad de la misma Durante su desarrollo se conocioacute que entre los problemas fundamentales de la empresa se encuentra la comunicacioacuten tanto en su nivel vertical como horizontal pero principalmente en el vertical afectando las relaciones formales e informales de la estructura empresarial e incidiendo en los resultados y calidad de los servicios de forma general Es importante sentildealar que en esta entrevista se destacoacute el criterio ofrecido por el gerente general que a su vez es hijo primogeacutenito del duentildeo de la empresa este uacuteltimo delegoacute todo el poder ejecutivo en manos de su hijo sin embargo eacutel continua presidiendo al grupo de accionistas a la junta familiar y ademaacutes determina en la ejecucioacuten de algunas poliacuteticas de la empresa como en la de despido y de estimulacioacuten Se analizoacute tambieacuten el organigrama de la empresa (ver anexo 3) En el transcurso de la entrevista se decidioacute conciliar con la junta directiva el derecho a la revisioacuten de algunos documentos de la empresa que permitieran un acercamiento para el conocimiento de sus particularidades en

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teacuterminos de cultura organizacional organigrama poliacuteticas de formacioacuten y capacitacioacuten etc aunque se obtuvo la aprobacioacuten por parte de la junta directiva para la revisioacuten de los mismos estos solo serviriacutean para el trabajo del investigador en siacute a excepcioacuten del organigrama no deben ser publicados en el informe de la investigacioacuten resultado de la poliacutetica de la junta directiva debido a que esta es una empresa con mucha competencia en el mercado no solo nacional sino internacionalmente y su estructura y funcioacuten interna no les conviene sea revelada preservando asiacute sus propias foacutermulas de direccioacuten y estructura lo cual quedoacute claro para el investigador materializado en la declaracioacuten de confidencialidad de la informacioacuten (ver anexo 4) En esta etapa ocurrida en los primeros diacuteas del mes de agosto del pasado antildeo y seguacuten los problemas referidos por la junta directiva acerca de las dificultades en la comunicacioacuten permitioacute al investigador realizar una buacutesqueda bibliograacutefica del tema acercaacutendose a las principales posturas teoacutericas que abordan la comunicacioacuten organizacional asiacute como las caracteriacutesticas y desafiacuteos que encuentra en el contexto de una empresa familiar Entrevista a la Gerencia de Recursos Humanos Mediante la entrevista con la gerencia de RRHH se logroacute estimular la motivacioacuten y el intereacutes por el desarrollo de la investigacioacuten mucho maacutes debido a que estaba previsto en el plan empresarial una intervencioacuten diagnoacutestica en el campo de la comunicacioacuten organizacional y la capacitacioacuten de los recursos en las aacutereas de mayores dificultades para el funcionamiento oacuteptimo de la empresa por ser una organizacioacuten que brinda servicios esta es una variable de imprescindible poder para satisfacer la demanda del cliente asiacute como en la propia dinaacutemica de la empresa ya que la empresa familiar por sus caracteriacutesticas debe potenciar y fomentar adecuadas actitudes y habilidades comunicativas para su supervivencia y conservacioacuten Se realiza esta entrevista con el fin de acercarnos aun maacutes a la problemaacutetica conocer cual o cuales son los niveles o departamentos donde el impacto de la comunicacioacuten interna se reflejan con maacutes fuerza lo cual repercute en el buen rendimiento y eficacia de los servicios ofertados en la empresa Para ello se utilizoacute la entrevista semiestructurada (anexo 5) anaacutelisis de documentos del sistema empresarial los cuales no deben ser revelados en el informe En coordinacioacuten con la gerente de RRHH se realizoacute un anaacutelisis sobre la comunicacioacuten empresarial y coacutemo se implementan los programas de capacitacioacuten en la misma para satisfacer estas necesidades de formacioacuten del personal Tambieacuten se conocioacute que el nivel intermedio de mando es el que mayores dificultades ha presentado en funcioacuten de la comunicacioacuten interna en la organizacioacuten lo cual se evidencia en los resultados empresariales y en las propias interacciones formales e informales en la estructura organizacional

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Esto lleva a la necesidad de realizar un diagnoacutestico en el nivel intermedio de mando de la empresa los coordinadores Para determinar las necesidades educativas que presentan y en funcioacuten de las mismas proponer soluciones que se ajusten a las demandas de los sujetos implicados 242 Diagnoacutestico de necesidades y resultados Diagnoacutestico del nivel intermedio Los coordinadores Para la realizacioacuten del mismo se aplicoacute un grupo de teacutecnicas que permitieran conocer las principales necesidades en el aspecto de la comunicacioacuten interna organizacional de este grupo poblacional en funcioacuten de la actividad laboral que realizan Asiacute como indagar y corroborar las caracteriacutesticas del sistema de capacitacioacuten de la empresa Entre las principales teacutecnicas aplicadas se encuentran La entrevista individual semiestructurada (Anexo 6) Se aplicoacute con el fin de conocer las valoraciones personales de cada miembro de la muestra acerca de la importancia de la comunicacioacuten en la empresa y sus peculiaridades dentro de estas como se da la comunicacioacuten interpersonal con los superiores con sus homoacutelogos y con los subordinados principales dificultades que aparecen a la hora de impartir las orientaciones a los subordinados coacutemo es la misma tanto con el nivel superior de mando asiacute como con sus subordinados y queacute barreras comunicativas se encuentran con mayor frecuencia Como resultado se conoce que al menos el 90 de la muestra ha presentado serios problemas en alguacuten momento de la actividad laboral en dicha empresa debido a una comunicacioacuten deficitaria reflejaacutendose en los resultados empresariales y en la postura adoptada por los subordinados (desafiante de rebeldiacutea intolerantes etc) el resto admite que ha tenido dificultades pero que han sabido manejar la situacioacuten para reestructurar y mejorar las relaciones interpersonales El total de la muestra coincide en la importancia vital que tiene la comunicacioacuten efectiva en el desempentildeo de su actividad laboral seguacuten refieren ldquola misma estaacute presenta en todo el sistema de relaciones que establecen en la empresa mucho maacutes en su puesto de trabajo que entrelaza el nivel de mando superior con los subordinadosrdquo El cuestionario diagnoacutestico (Anexo 7) meacutetodo utilizado para diagnosticar los niveles de comunicacioacuten en los sujetos seleccionados Se constituye por una serie de conceptos relacionados con la comunicacioacuten (habilidades comunicativas discusioacuten en la comunicacioacuten cooperacioacuten en la comunicacioacuten saber escuchar flexibilidad-rigidez en el comunicador) los cuales se definen a traveacutes de diferentes iacutetems Estos conceptos se

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evaluacutean por medio de 5 opciones (muy a menudo con frecuencia de vez en cuando raramente y nunca) Tomando valor desde el 1 hasta el 5 Una vez obtenida la puntuacioacuten en cada uno de los sujetos se procedioacute a su categorizacioacuten teniendo en cuenta los niveles de comunicacioacuten elaborados los cuales describen el grado de desarrollo de los sujetos con respecto a su competencia comunicativa (Anexo 8) El anaacutelisis de esta teacutecnica corroboroacute la informacioacuten anteriormente recogida a traveacutes de la entrevista ya que del total de los encuestados el 87 se encuentra en el nivel II con algunas caracteriacutesticas del III en cuanto a habilidades comunicativas y flexibilidad-rigidez en la comunicacioacuten y en un nivel III en cuanto a cooperacioacuten en la comunicacioacuten y saber escuchar para un 85 del total Esto denota deficiencias en los paraacutemetros explorados y ratifica la necesidad de una intervencioacuten que aporte soluciones para enfrentar tal realidad estos resultados permiten la triangulacioacuten de la informacioacuten a lo largo del proceso de intervencioacuten diagnoacutestica Entrevista grupal (Anexo 9) Se realizoacute con el fin de puntualizar criterios acerca de las principales dificultades que como grupo presenta a la hora de realizar su actividad laboral y queacute papel juega la comunicacioacuten en los resultados mensuales semestrales y anual para el perfeccionamiento de los servicios que ofrece la empresa esta teacutecnica ademaacutes propicia un debate grupal y una autovaloracioacuten de los participantes y a traveacutes de la participacioacuten dirigida yo espontaacutenea emergen posibles causas del problema objeto de estudio es por ello que en la misma se utilizoacute como teacutecnica fundamental la lluvia de ideas la cual permitioacute conciliar algunas alternativas para mejorar yo superar la problemaacutetica actual a traveacutes de la discusioacuten participante emergieron posibles causas e ideas para superar la realidad tales como Posibles causas

1 Debido a costumbres adquiridas (como parte de la cultura organizacional) que no han sido atendidas oportunamente por parte de la directiva de la empresa

2 Inadecuados haacutebitos comunicativos heredados del contexto familiar y comunitario que se expresan en el contexto laboral

3 Insuficiencia e ineficacia de programas de formacioacuten y capacitacioacuten que enfoquen la problemaacutetica desde todos los puntos de vista cognitivo afectivo y lo conductual (generalmente se queda en un nivel de instruccioacuten no mueve las motivaciones ni el cambio de actitud en los participantes)

4 Los cursos o programas no se ajustan a las necesidades reales de los implicados 5 Los cursos de capacitacioacuten van a esferas muy concretas obviando otros contenidos como los

relacionados con la vida y la praacutectica entorpeciendo el crecimiento personal

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Posibles soluciones

1 Introducir alternativas democraacuteticas y participativas donde sea el trabajador quien determine sus necesidades fundamentales en el orden educativo y de aprendizaje y a partir de ahiacute buscar posibles soluciones

2 Entre las alternativas pueden aplicarse programas de intervencioacuten desde el mismo puesto de trabajo o al menos que se adecuen a las necesidades del sujeto

3 Que dichos programas cuenten con actividades que promuevan el debate y la participacioacuten activa del aprendiz

La observacioacuten (en la modalidad de participante como observador) Se realizoacute a la actividad laboral con el fin de apreciar las principales manifestaciones en cuanto a las variables que conforman la comunicacioacuten empresarial en todos los niveles haciendo eacutenfasis en la actividad de los coordinadores (nivel intermedio de mando) y la repercusioacuten que tiene en el resto del personal tanto subordinados como en la gerencia y en general en la optimizacioacuten de los servicios que ofrece la empresa (Anexo 10) A traveacutes del anaacutelisis de las variables observadas durante cuatro sesiones en la modalidad de participante como observador se determinoacute la presencia de dificultades en aristas tales como habilidades comunicativas en todas las aacutereas de la empresa pero fundamentalmente en los subordinados y el personal que conforma la muestra de los coordinadores existen barreras comunicativas de gran significado para transmitir eficientemente los mensajes y orientaciones emitidas por la gerencia (lo cual incluye nuevamente a los coordinadores) los estilos comunicativos que prevalecen son el controlador y el analizador corroborado a traveacutes de la encuesta realizada a los coordinadores acerca de los estilos comunicativos (ver anexo 11 ) Para ahorrar tiempo y conocer el criterio de la totalidad de la muestra se aplicoacute otra encuesta (Anexo 12) con el fin de conocer la visioacuten que posee este grupo poblacional con respecto al sistema de capacitacioacuten el grado de satisfaccioacuten con los contenidos y realizacioacuten de los mismos abordar ademaacutes cuestiones metodoloacutegicas que posibilitan la aplicacioacuten de estos contenidos a la praacutectica laboral relacioacuten que tienen los mismos con las necesidades personales y laborales de los coordinadores y facilidades que le ofrece la empresa para la matriacutecula y desarrollo de los mismos Como consecuencia se conocioacute que los cursos en muchas ocasiones no se corresponden con los intereses y necesidades de los participantes no logran en la mayoriacutea de los casos llevar lo aprendido a la praacutectica

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porque no se promueve el cambio actitudinal en los educandos ya que los meacutetodos que utilizan responden a la educacioacuten tradicional y causa aburrimiento y desmotivacioacuten en los educandos la empresa brinda escasas ventajas ante los trabajadores que desean superarse o capacitarse ya que en pocas ocasiones los promueven de puestos a otros superiores o aumenta la remuneracioacuten ademaacutes solo paga el 50 de la matriacutecula en cursos de superacioacuten Conclusiones parciales Los meacutetodos diagnoacutesticos utilizados permitieron explorar las siguientes caracteriacutesticas referidas a la comunicacioacuten interna organizacional primero de forma general despueacutes en los coordinadores y por uacuteltimo abordar aspectos del sistema de capacitacioacuten de la empresa

bull Como consecuencia del diagnoacutestico realizado se pudo conocer que el flujo comunicativo en esta empresa es vertical descendente es decir desde la direccioacuten hacia la base existen numerosos eslabones por los que transita el mensaje con alto riesgo de deformacioacuten paulatina y no hay un intereacutes marcado por la buacutesqueda de retroalimentacioacuten Por tanto se puede afirmar que la direccioacuten de los procesos comunicativos no tiene un enfoque sineacutergico y cada aacuterea de comunicacioacuten funciona de forma inconexa entrando en contradiccioacuten con las exigencias actuales del mercado internacional

El tipo de mensaje que genera la organizacioacuten se centra en los mensajes de tareas en detrimento de otro tipo de mensajes como los de integracioacuten destinado a promover la cohesioacuten interna o los de temas humanos que promueven el sentido de pertenencia y la motivacioacuten

No existe adecuado nivel de coordinacioacuten y buenas relaciones entre niveles homoacutelogos para abordar multilateralmente un problema lo que se refleja en el flujo de comunicacioacuten horizontal y existe menoscabo en los niveles de flexibilidad y dinamismo en la interrelacioacuten de los miembros de la organizacioacuten dado por el flujo transversal de comunicacioacuten manifestado sobre todo en el nivel intermedio de mando los coordinadores

A traveacutes de la observacioacuten de la actividad laboral de los coordinadores se demuestra que la comunicacioacuten interpersonal es ineficiente lo cual se refleja en los resultados empresariales y en las opiniones de la gerencia y subordinados

Por los elementos constatados en el diagnoacutestico se evidencioacute que los talleres y cursos de comunicacioacuten impartidos por el departamento de recursos humanos eran limitados y no llegan a ser efectivos La conduccioacuten de los talleres se realizoacute mediante el meacutetodo tradicional produciendo aburrimiento y fatiga en los participantes Los contenidos manejados en los mismos no son incorporados en su actividad de direccioacuten

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La incorporacioacuten de la mirada desde la comunicacioacuten influiraacute en la mayor profundizacioacuten y el aumento de la eficiencia en ambos procesos Si se asigna a la comunicacioacuten interna la importancia que tiene con acciones concretas como realizacioacuten de estudios diagnoacutesticos implementacioacuten de estrategias disentildeadas con un enfoque sineacutergico eliminacioacuten del espontaneiacutesmo y la descoordinacioacuten se gana en tiempo y se economizan esfuerzos y recursos

243 Construccioacuten de la Propuesta Objetivo

1 Determinar los supuestos teoacuterico-metodoloacutegicos que avalen la efectividad del programa de intervencioacuten

2 Elaborar una propuesta de intervencioacuten psicoeducativo encaminada a capacitar a los coordinadores de FCI en comunicacioacuten organizacional

La elaboracioacuten de la propuesta surge como resultado del diagnoacutestico de necesidades efectuado con anterioridad al nivel intermedio de la organizacioacuten los coordinadores

244 Criterio de especialistas Objetivos

1 Evaluar la propuesta de intervencioacuten psicoeducativo para su futura implementacioacuten 2 Aunar criterios y sugerencias para el perfeccionamiento del programa con el fin de optimizar los

resultados de la intervencioacuten Para seleccionar la muestra de especialistas se tuvo en cuenta como criterio de inclusioacuten los siguientes aspectos

Que sea graduado en las ciencias de psicologiacutea pedagogiacutea economiacutea o comunicacioacuten social Grado cientiacutefico de maacutester o doctor en aacutereas que se relacionen con el perfil de la investigacioacuten Con no menos de cinco antildeos de experiencia profesional y nivel de especializacioacuten en el tema Que posean cualidades tales como ser criacutetico autocriacutetico y capacidad de anaacutelisis para favorecer la

mejora del programa a traveacutes de sus sugerencias Y como criterio de exclusioacuten se tiene en cuenta

A aquel especialista que cumpla los requisitos de inclusioacuten pero que no desea participar en la investigacioacuten por alegar problemas de trabajo yo personales

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Partiendo del paradigma metodoloacutegico adoptado de investigacioacuten-accioacuten el investigador propone como medio interactivo para la evaluacioacuten del programa por parte de los especialistas la aplicacioacuten de una encuesta que aborde los aspectos esenciales que deben ser valorados por los mismos con respecto a la propuesta interventiva La cual puede apreciarse en el anexo 13 Para analizar los resultados de la encuesta se utiliza el meacutetodo porcentual el cual no entra en contradiccioacuten con la metodologiacutea asumida por el investigador Una vez determinados estos requisitos y abordados los especialistas para conocer su consentimiento en la participacioacuten de la investigacioacuten la muestra quedoacute finalmente conformada por un total de 9 especialistas (ver caracteriacutesticas anexo 15) Durante la conformacioacuten de la muestra de especialistas el investigador se apoyoacute en la entrevista individual semiestructurada (anexo 14) para determinar si los mismos cumpliacutean los requisitos de inclusioacuten en el momento de integrar la muestra y ademaacutes negociar el consentimiento hablado por parte de los mismos para su participacioacuten en la investigacioacuten Esto se realizoacute en el periacuteodo comprendido entre febrero y abril del presente antildeo

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CAPITULO III DESARROLLO DEL PROGRAMA DE INTERVENCION PSICOEDUCATIVO PARA LA CAPACITACION EN COMUNICACIOacuteN ORGANIZACIONAL DE LOS COORDINADORES DE LA EMPRESA FCI El presente capiacutetulo tiene como objetivo fundamental desarrollar el disentildeo de la propuesta de intervencioacuten psicoeducativa en comunicacioacuten organizacional dirigida a los coordinadores de la empresa FCI con el fin de mejorar el proceso de comunicacioacuten organizacional de forma general en todo el contexto empresarial debido a que los coordinadores son mediadores directos al realizar su accioacuten como puentes entre los diferentes niveles de la organizacioacuten en el desarrollo de la comunicacioacuten 31 Objetivos del programa

1 Facilitar el conocimiento acerca de la comunicacioacuten organizacional a los coordinadores de la empresa de familia FCI

2 Potenciar los procesos y habilidades comunicativas para una comunicacioacuten eficaz en los coordinadores de dicha empresa

32 Justificacioacuten Partiendo de los resultados en la etapa diagnoacutestica en la empresa de familia FCI emerge como mayor dificultad en el estudio de las variables socio psicoloacutegicas la comunicacioacuten organizacional especiacuteficamente en el nivel de los coordinadores por lo cual el investigador se propone la planificacioacuten e implementacioacuten de un programa de intervencioacuten psico-educativo para favorecer el conocimiento y desarrollo de habilidades comunicativas en el personal que integra al grupo de coordinadores de la empresa como nivel intermedio de mando de la misma La comunicacioacuten en toda empresa constituye un pilar importante para el desarrollo efectivo de la actividad laboral reflejado en los resultados y desarrollo de la organizacioacuten mucho maacutes en la funcioacuten que realizan los coordinadores de FCI centrada fundamentalmente en la imparticioacuten de orientaciones de trabajo a los subordinados por departamentos y en la supervisioacuten de la actividad laboral por cuanto se hace indispensable que los coordinadores desarrollen actitudes positivas para enfrentar la actividad laboral de forma efectiva tales como flexibilidad en el pensamiento adecuadas posturas ante la transmisioacuten y recepcioacuten de la informacioacuten desarrollar contenidos psicoloacutegicos como la autovaloracioacuten y autocriacutetica todo ello favoreciendo en primer lugar un desarrollo de la personalidad reflejaacutendose en todos los aacutembitos de la vida del individuo y en un segundo plano en la organizacioacuten favoreciendo y fortaleciendo la estructura y cultura de la entidad

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Teniendo en cuenta las caracteriacutesticas de la muestra el programa es de capacitacioacuten y no de superacioacuten ya que los coordinadores como planteaacutebamos primeramente son un grupo heterogeacuteneo en cuanto a su nivel cultural e intelectual El presente programa debe desarrollarse en el contexto organizacional de ahiacute que su duracioacuten es relativamente corta ademaacutes se tuvo en cuenta que el mismo se ajustaraacute a la planificacioacuten anual del sistema de capacitacioacuten de la empresa FCI 33 Supuestos teoacutericos que avalan el programa El presente programa psicoeducativo se sustenta en los presupuestos teoacutericos aportados por la escuela Histoacuterica Cultural teniendo en cuenta que en los uacuteltimos tiempos este enfoque desarrollado por Vigotsky ha cobrado un extraordinario auge como paradigma explicativo del proceso de desarrollo-formacioacuten del hombre en el cual a la educacioacuten le corresponde un lugar privilegiado (Roque D 2007) Este fenoacutemeno obedece entre otras causas al rescate de la subjetividad de la participacioacuten activa del sujeto por parte de las Ciencias Sociales Humanas e Histoacutericas siguiendo las tendencias humanistas modernas que se distinguen por su caraacutecter progresista Entre los principales aportes de la misma y precisamente donde se sustenta nuestro programa para su eficaz desarrollo es en el concepto de Situacioacuten Social de Desarrollo (SSD) ya que para la elaboracioacuten del mismo se tuvo en cuenta un anaacutelisis diagnoacutestico de la necesidades o carencias de los coordinadores en cuanto a las variables de la comunicacioacuten organizacional interna partiendo de las interacciones diarias entre los componentes de la organizacioacuten y con el fin de fortalecer y mejorar estos viacutenculos a traveacutes de la preparacioacuten y el cambio actitudinal de los sujetos al cual va dirigido Por lo cual se hace imprescindible partir del conocimiento de las potencialidades y el nivel actual de los sujetos (ZDP) con el fin de potenciar un desarrollo oacuteptimo en cuanto a las habilidades comunicativas que se puedan favorecer a traveacutes de la puesta en praacutectica del programa psicoeducativo de capacitacioacuten Tambieacuten se abordoacute en queacute consisten los programas de capacitacioacuten en las organizaciones empresariales y la relacioacuten que guardan los mismos con los presupuestos teoacutericos del enfoque Histoacuterico-Cultura lo cual puede verse a continuacioacuten De acuerdo con Barceloacute podemos plantear que la capacitacioacuten podriacutea definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que se requieren para desempentildear eficazmente sus puestos de trabajo ldquoEs una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar

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la formacioacuten y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresardquo (Pont Barceloacute 1997) La capacitacioacuten es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos habilidades y actitudes del colaborador trabajando entonces sobre la zona de desarrollo proacuteximo para estimular y potenciar determinadas habilidades y actitudes en estos sujetos En virtud de ello para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente es necesario el aporte de la capacitacioacuten que permite la obtencioacuten de personal debidamente adiestrado capacitado y desarrollado es decir para una empresa la capacitacioacuten es la funcioacuten educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se preveacuten necesidades futuras respecto de la preparacioacuten y habilidad de los colaboradores (colectivo de autores 2001) Por todo lo anterior podemos decir que los fines baacutesicos de la capacitacioacuten organizacional son

bull Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia directa de la empresa bull Lograr un conocimiento teacutecnico especializado necesario para el desempentildeo eficaz del puesto

La administracioacuten de recursos humanos tiene como funcioacuten proporcionar la capacitacioacuten humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacioacuten sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliarse en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades El programa de capacitacioacuten implica brindar conocimientos que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempentildeo pero a su vez repercute en el individuo de dos diferentes maneras

bull Eleva su nivel de vida a traveacutes del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitacioacuten la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario

bull Eleva su productividad meta final de la capacitacioacuten que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado

La capacitacioacuten de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo Seguacuten la referencia de diversos autores la capacitacioacuten puede presentar distintas formas entre las maacutes generales tenemos

bull Formacioacuten dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempentildeo de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz

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bull Perfeccionamiento dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una

ocupacioacuten con el objetivo de mejorar sus aptitudes para desempentildear actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoriacutea ocupacional superior

bull Especializacioacuten dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al maacutes alto nivel las aptitudes necesarias para desempentildearse en dicha ocupacioacuten mediante el uso de equipos materiales o teacutecnicas especiales

Desde la mirada del desarrollo organizacional la capacitacioacuten responde a las necesidades de la organizacioacuten de desarrollarse entendiendo a eacutesta como sistema social En este sentido los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitacioacuten responderaacuten a las necesidades de la organizacioacuten La piraacutemide ocupacional de las empresas demuestra coacutemo a medida que se asciende por ella los conocimientos habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian seguacuten las caracteriacutesticas de la tarea que se realiza para finalizar en la cuacutespide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestioacuten de la empresa Ahora bien a estas caracteriacutesticas generales del puesto de trabajo se debe agregar la dimensioacuten individual del proceso de capacitacioacuten es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinaraacuten el nivel de profundidad o extensioacuten de los temas puntuales a tratar en la capacitacioacuten Los requisitos de la capacitacioacuten son los siguientes seguacuten Buckley R y Lin Caple (1991)

bull Lo ensentildeado debe responder a las necesidades de la organizacioacuten este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa Maacutes allaacute del anaacutelisis de la necesidad debe considerarse la relacioacuten costo-beneficio de la formacioacuten y su contribucioacuten en teacuterminos motivacionales de imagen institucional etc La definicioacuten adecuada de la necesidad redundaraacute en una seleccioacuten correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitacioacuten

bull Lo ensentildeado debe ser aprendido no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes teacutecnicas que se les presentan por lo cual deberaacute considerarse quieacutenes son los destinatarios para efectuar una correcta seleccioacuten de los meacutetodos y recursos utilizados

bull Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo seguacuten la finalidad y el contenido de la capacitacioacuten variaraacute la capacidad de transferencia si la actividad pretende ensentildear una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea maacutes inmediata que si el contenido es actitudinal Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el

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paso del tiempo La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descritos demostrados y experimentados en una actividad de formacioacuten tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que soacutelo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente precisamente teniendo en cuenta este principio el presente programa estaacute disentildeado de forma tal que en cada sesioacuten de trabajo se abordan aspectos teoacutericos relacionado con el conocimiento de la comunicacioacuten organizacional a la vez que se implementan actividades que promueven al cambio actitudinal en los sujetos implicados en este caso los coordinadores un puesto de trabajo que demanda la capacidad de comunicacioacuten efectiva para el buen funcionamiento de la empresa FCI

34 Exigencias del programa Partiendo de que el presente programa se sustenta en los postulados de la escuela histoacuterico-cultural y sus seguidores Rubinstein Leontiev entre otros las exigencias se basan en el caraacutecter mediatizado de la psiquis humana En la mediacioacuten subyace la geacutenesis de la principal funcioacuten de la personalidad la autorregulacioacuten y su papel en la transformacioacuten de la psiquis funcioacuten que tiene como esencia la unidad de lo cognitivo-afectivo-conductual Por tanto las exigencias son

Los contenidos que se aborden deben responder a las necesidades reales de los sujetos objetos del mismo

La aplicacioacuten debe realizarse de forma gradual para favorecer el diagnoacutestico de los participantes Los sujetos participantes deben solucionar y efectuar las actividades o tareas de las sesiones

propuestas donde pueden enunciar sus puntos de vista y anaacutelisis Las situaciones o actividades deben ser extraiacutedas de la praacutectica organizacional donde se emplee la

dinaacutemica de grupo Las actividades deben permitir la autovaloracioacuten y autocriacutetica de las habilidades comunicativas y

conocimientos adquiridos para favorecer el desarrollo de conductas autotransformadoras Es preciso utilizar la autoevaluacioacuten y coevaluacioacuten para proporcionar la retroalimentacioacuten de la

informacioacuten Las realizaciones de las acciones debe basarse en la utilizacioacuten de teacutecnicas participativas En el desarrollo de las sesiones se debe asumir el aprendizaje grupa para proporcionar la relacioacuten

entre los miembros del grupo

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35 Estructuracioacuten del programa Fases del programa aunque cada una de las actividades que lo conforman se complementan estas pueden ser diferenciadas en relacioacuten con los fines que persiguen es lo que se expone a continuacioacuten

Fase de motivacioacuten en esta fase se establece la primera relacioacuten entre los miembros del grupo y el facilitador nivelaacutendose las expectativas iniciales Se estimula la creacioacuten de un clima favorable de confianza y aceptacioacuten grupal

Objetivo explicar las acciones fundamentales que seraacuten ejecutadas por los participantes en el programa facilitando la creacioacuten de motivaciones sustentadoras del proceso de la actividad a desarrollar y se contempla en todas las sesiones de trabajo con vistas a propiciar un clima adecuado de confianza relajacioacuten y seguridad a traveacutes de la implementacioacuten de teacutecnicas participativas activadoras motivantes que permitan la fluidez de los principales problemas grupales e individuales vinculados con la temaacutetica

Fase de aprendizaje en esta fase se logra la asimilacioacuten de los requerimientos y contenidos esenciales para el cambio deseado asiacute como elementos teoacutericos acerca de la comunicacioacuten organizacional manejando varios principios y recursos contenidos en la base del programa El aprendizaje transcurre de manera colectiva con la ayuda del facilitador Se propician las condiciones en diferentes momentos del desarrollo del programa para el manejo de los objetivos planteados y de este modo garantizar la formacioacuten de acciones mentales que garanticen el aprendizaje en los sujetos

Objetivo facilitar la asimilacioacuten de estilos comunicativos asertivos y habilidades comunicativas a partir de las actividades grupales desarrolladas en cada taller Incluyen aquellas actividades dirigidas a la introduccioacuten del tema de la comunicacioacuten en la organizacioacuten su importancia para el desarrollo de la empresa estos temas se apoyan ademaacutes en el uso de teacutecnicas participativas como la lluvia de ideas teacutecnicas reflexivas juego de roles etc

Fase de autoevaluacioacuten (evaluacioacuten interna) Constituye el momento en que se valora el nivel de aprendizaje de los sujetos En esta fase se constata si las acciones desplegadas han propiciado la asimilacioacuten del conocimiento asiacute como el cambio actitudinal Se estimula la autovaloracioacuten de los logros alcanzados ademaacutes se evaluacutea la efectividad de los procedimientos de ensentildeanza y dinaacutemicas empleadas con el fin estimular el aprendizaje en los sujetos objetos de la intervencioacuten Se debe aclarar una vez maacutes que esta fase se desarrolla e implementa a lo largo de todo el programa en los diferentes momentos por el cual transcurre el mismo o sea un antes durante una vez culminado y tiempo despueacutes de ser aplicado el programa en armoniacutea con el principio pedagoacutegico de sistematizacioacuten

Objetivos constatar la efectividad del programa a traveacutes de la asimilacioacuten de los objetivos

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Evaluar el nivel de conciencia y los logros que presentan los participantes en cuanto a los conocimientos y habilidades de comunicacioacuten adquiridas en el programa 36 Disentildeo metodoloacutegico del programa Partiendo de las exigencias del programa y de los aspectos teoacutericos abordados anteriormente para la realizacioacuten y cumplimiento de los objetivos del mismo se debe asumir una metodologiacutea basada en el trabajo en grupo ya que en la formacioacuten y cambio de las actitudes el grupo proporciona un efecto multiplicador Las actitudes debido a su caraacutecter de adaptacioacuten entre la valoracioacuten personal y los valores sociales y el amplio espectro que abarcan sus componentes cognitivo conativo y afectivo se constituyen en uno de los principales objetivos de la educacioacuten sea directa o indirectamente esgrimido Gonzaacutelez (1993) La estrategia metodoloacutegica que se utiliza se sustenta en el uso de teacutecnicas participativas en sus diversas modalidades (presentacioacuten reflexivas activacioacuten etc) desarrolladas a traveacutes de la dinaacutemica grupal donde la sistematizacioacuten de las mismas y su continuacioacuten en cada sesioacuten permite estimular la motivacioacuten en el educando con el fin de potenciar un mejor aprendizaje por consiguiente actuacutea sobre variados aspectos que favorecen el desarrollo de habilidades comunicativas y el cambio actitudinal Por tanto en el desarrollo de las sesiones se tiene en cuenta el aprendizaje grupal el cual se desenvuelve a traveacutes del anaacutelisis de diversas situaciones de la propia actividad laboral buscando precisamente que sean significativas para el educando y de esta forma potenciar la asimilacioacuten del conocimiento y la formacioacuten de habilidades comunicativas Como forma de evaluacioacuten interna se tiene en cuenta la autoevaluacioacuten y la coevaluacioacuten las cuales aportan los elementos necesarios acerca del progreso o retrocesos en la actividad cognitiva del educando ademaacutes estimula la autovaloracioacuten y autocriacutetica como contenidos psicoloacutegicos esenciales para promover el cambio actitudinal Esta se tiene en cuenta en todo el proceso de implementacioacuten del programa La coevaluacioacuten se promueve mediante la evaluacioacuten de los compantildeeros y del facilitador a partir de la autoevaluacioacuten permite al facilitador recibir la informacioacuten de coacutemo es percibido por sus compantildeeros lo estimula a compararse con sus compantildeeros y perfeccionar su actividad Partiendo de que el programa es de capacitacioacuten se adopta como forma de organizacioacuten de la actividad de estudio el Taller Al decir de Martiacutenez Verde R esta es una organizacioacuten que permite cambiar las relaciones funciones y roles de los participantes y crea las condiciones para desarrollar la creatividad Consiste en aprender haciendo donde los conocimientos se adquieren a traveacutes de una praacutectica sobre un aspecto de la realidad congruente ademaacutes con los principios andragoacutegicos tenidos en cuenta en la elaboracioacuten del programa

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Por tanto el mismo estaacute constituido por 12 sesiones las seis primeras comprenden contenidos teoacutericos esenciales para el conocimiento de la poblacioacuten en cuanto a los mecanismos y elementos de la comunicacioacuten interna de la organizacioacuten y la importancia que tiene en el desarrollo empresarial combinando durante su desarrollo diferentes actividades que posibiliten el diagnoacutestico y la autoevaluacioacuten de los educandos el programa estaacute disentildeado para la participacioacuten del total de la poblacioacuten ( los coordinadores) asiacute como otros agentes de la empresa que por intereacutes personal o del investigador sea invitado A partir de la seacuteptima sesioacuten se trabajan diferentes actividades las cuales estaacuten encaminadas a sistematizar el conocimiento adquirido propiciar el cambio actitudinal y la incorporacioacuten de habilidades comunicativas para una mejor eficiencia de la actividad empresarial esta se desarrollaraacute en cuatro sesiones de 90 min de duracioacuten y se utilizaraacuten teacutecnicas grupales La uacuteltima sesioacuten del programa tiene la peculiaridad de ser una sesioacuten abierta pues en la misma se abordaraacuten temas de intereacutes por parte de los participantes que emerjan en el desarrollo de la implementacioacuten del programa permitiendo asiacute la flexibilidad del mismo ajustaacutendose durante todo el proceso a las demandas de aprendizaje del sujeto objeto de la intervencioacuten Y estaacute concebido asiacute mismo una sesioacuten destinada a la sistematizacioacuten de los contenidos y habilidades adquiridas planificada aproximadamente de seis meses a un antildeo despueacutes de ser aplicado el programa cumpliendo asiacute con el anteriormente mencionado principio pedagoacutegico (sistematizacioacuten) detectado ademaacutes como una de las deficiencias del sistema de capacitacioacuten de la empresa donde se pondraacute en praacutectica el actual proyecto Cada sesioacuten del programa contaraacute con una estructura similar compuesta por objetivos duracioacuten medios o materiales teacutecnicas de activacioacuten de anaacutelisis o reflexioacuten y de cierre a excepcioacuten de la primera que comienza con una teacutecnica de presentacioacuten de acuerdo con los criterios del trabajo en grupo El tiempo para el desarrollo de cada sesioacuten no sobrepasaraacute los 120 min a razoacuten de dos encuentros por semana estos encuentros seraacuten desarrollados preferiblemente en el horario de la mantildeana debido a que las personas en ese horario se encuentran con maacutes disposicioacuten fisioloacutegica para la asimilacioacuten de contenidos de aprendizaje 361 Aspectos a tener en cuenta en la implementacioacuten del programa Para la ejecucioacuten del programa hay que tener en cuenta diferentes aspectos de vital importancia para una buena efectividad y garantiacutea del mismo ya que durante el disentildeo se pueden producir determinados cambios en los destinatarios que deben ser tenidos en cuenta por el investigador antes de aplicar el programa entre estos tenemos

Conocer el nivel de conocimiento que tiene el educando sobre el tema

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Determinar queacute factores influyen en la realizacioacuten de las actividades Explorar el nivel de motivacioacuten y disponibilidad de los sujetos implicados Tener en cuenta las caracteriacutesticas del grupo para la elaboracioacuten de las acciones

Estos componentes son explorados a traveacutes de la teacutecnica lluvia de ideas implementada en una sesioacuten grupal previa a la ejecucioacuten del programa esta teacutecnica es ya conocida por ellos utilizada durante al diagnoacutestico de necesidades en esta etapa se tienen en cuenta ademaacutes determinados presupuestos que pueden condicionar o no la ejecucioacuten del mismo Caracteriacutesticas del desarrollo de la esfera intelectual en la adultez media Partiendo de que la muestra estaacute compuesta por adultos con edades que oscilan entre 35 y 45 antildeos aproximadamente es importante tener en cuenta las caracteriacutesticas de su desarrollo intelectual El desarrollo de la esfera intelectual en el adulto medio estaacute indisolublemente unido a los logros alcanzados en etapas anteriores neoformaciones de caraacutecter personoloacutegica que lo han caracterizado La funcioacuten reguladora de los procesos cognitivos de la personalidad se expresa muy claramente en las capacidades habilidades y haacutebitos que son el resultado de un proceso de apropiacioacuten realizado por el sujeto activo en sus interrelaciones con la cultura y sus adelantos Si algo caracteriza el funcionamiento de la inteligencia en esta etapa son las soluciones continuas que se deben dar por las interrogantes a que se ve sometido el adulto en su actividad cotidiana Por todo ello una caracterizacioacuten de esta esfera desde el enfoque Histoacuterico cultural contemplariacutea el desarrollo intelectual continuo el pensamiento dialeacutectico aumentando la capacidad de percibir maacutes correctamente el mundo y a siacute mismo Si los individuos continuacutean una vida laboral productiva se logra una organizacioacuten eficaz del trabajo dirigido a objetivos un dominio activo del medio ambiente el alcance de un equilibrio entre los razonamientos intuitivo-subjetivos y los racionales-objetivos obtenieacutendose un enriquecimiento mutuo El pensamiento es dialeacutectico como la realidad que intenta reflejar y tiene que ver mucho con el devenir cotidiano es unitario conformado por una loacutegica dialeacutectica con operaciones loacutegico-relativistas que le permiten al sujeto adaptarse maacutes a la realidad cambiante y con habilidad y pericia para manejar las realidades praacutecticas de la vida Incluye la intuicioacuten y la formalizacioacuten las que maximiza el uso de la informacioacuten conflictiva Permite una interpretacioacuten flexible de la compleja realidad que va maacutes allaacute del tiempo de una generacioacuten Es maacutes objetivo formal razonador sinteacutetico integrador y propiamente dialeacutectico Libre de contaminaciones sociales actuales y actuantes admite mejor la ambiguumledad y va en busca de la verdad Hay diferencias de geacutenero que se acentuacutean maacutes en la medida que la desigualdad de geacutenero sea mayor (Mariacutea M Febles 2006)

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Beneficiarios Los beneficiarios directos son los participantes ya que este programa incrementa sus conocimientos sobre el tema favoreciendo el crecimiento personal Mientras que los beneficiarios indirectos lo constituye precisamente la empresa en su dinaacutemica general Recursos

Humanos las personas preparadas para la ejecucioacuten del programa Materiales son todos aquellos recursos necesarios para la realizacioacuten de las actividades los cuales

van a ser facilitados por el marco empresarial estos son pizarra laminas papel laacutepices boliacutegrafos grabadora data show computadora procurando el menor costo posible en el desarrollo del programa debido a la crisis financiera internacional que tiene lugar

Perfil del facilitador El facilitador debe poseer conocimientos en el campo de la psicologiacutea o pedagogiacutea y experiencias en el campo organizacional por lo que puede ser un psicoacutelogo consultor de empresa con formacioacuten pedagoacutegica o un pedagogo con experiencia en el aacutembito organizacional e incluso puede planificarse la participacioacuten de un grupo multidisciplinario donde participen especialistas seguacuten el tema a abordar Otros puntos importantes que debe poseer el facilitador para conducir adecuadamente el proceso de aprendizaje son

bull Tener una conciencia clara de las necesidades de aprendizaje de sus educandos

bull Asumir un rol de facilitador del aprendizaje

bull Ubicarse como una fuente de conocimientos experiencias e informaciones

bull Atender el proceso educativo al considerar las necesidades generales y especiacuteficas del grupo de educandos

bull Aceptar el desempentildeo de su muacuteltiple funcioacuten como asesor monitor mentor guiacutea y orientador al practicar en forma eficiente la evaluacioacuten permanente y formativa

bull Aceptar que el educando adulto es capaz de manifestar la autoevaluacioacuten

bull Establecer relaciones interpersonales con sus educandos e identificar positivamente sus caracteriacutesticas

bull Asumirse como parte del grupo de adultos y como un agente de cambios

bull Ser partiacutecipe de la planeacioacuten del programa educativo que conduciraacute

bull Mantener apertura y flexibilidad ante la necesidad de hacer cambios al programa para atender las necesidades especiacuteficas de los educandos

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bull Promover un clima de aceptacioacuten reconocimiento y participacioacuten entre los educandos

bull Captar y aprovechar la energiacutea dinaacutemica (sinergia) del grupo para lograr los objetivos de aprendizaje

bull Aceptar al grupo como un conjunto maacutes de recursos para el aprendizaje descubriendo y reconociendo el potencial con el que cuentan sus integrantes

bull Considerar que los educandos cuentan con ritmos y estrategias de aprendizaje diferenciales

bull Promover la transferencia de los aprendizajes hacia situaciones reales de cada uno de sus educandos Esto implica necesariamente contar con informacioacuten acerca de las expectativas de eacutestos desde el inicio del desarrollo del acto educativo

bull Aprovechar la utilidad del uso del objetivo como estrategia de ensentildeanza ndash aprendizaje

bull Contar con diferentes y variadas opciones para el desarrollo de ejercicios o actividades para el aprendizaje que multipliquen las formas de encarar un mismo problema

bull Mantenerse atento a todos los cambios que intervienen en la vida profesional relacionado con su campo de dominio y el de sus educandos

bull Esforzarse por establecer viacutenculos entre los contenidos del acto educativo y las condiciones actuales del contexto de sus receptores

bull Permanecer permanentemente a la expectativa acerca de lo que los educandos manifiestan en sus discursos como necesidad de aprendizaje

bull Procurar un ambiente en la cual el adulto pueda expresarse rescatar y compartir sus experiencias sin presioacuten de patrones autoritarios

bull Favorecer un clima de respeto hacia el logro de objetivos comunes en grupos en los cuales el fracaso no sea una amenaza

bull Influir para que los errores que cometen y la heterogeneidad de conocimientos y experiencias sean gestores de nuevos aprendizajes

bull Acordar entre eacutel o ella y el grupo un contrato o convenio en el que se manifiesten las responsabilidades de ambas partes siempre orientadas hacia el logro del aprendizaje

Duracioacuten del programa El programa estaacute disentildeado para abarcar una extensioacuten en el tiempo de seis semanas de duracioacuten a razoacuten de dos encuentros por semana en diacuteas alternos esto se planificoacute teniendo en cuenta la decisioacuten de la direccioacuten de la empresa con la participacioacuten del personal que va a ser objeto del mismo

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Condiciones ambientales La implementacioacuten del programa debe desarrollarse en un medio confortable (aula saloacuten de reuniones o teatro) dentro del marco empresarial con buena iluminacioacuten ventilado o climatizado donde exista privacidad para el buen desarrollo de las diferentes sesiones y no sea interrumpida bajo circunstancias injustificadas posibilitando asiacute la concentracioacuten de los participantes en la dinaacutemica grupal y la mejor asimilacioacuten del conocimiento Forma de evaluacioacuten En esta fase del programa se concibe la evaluacioacuten como un proceso permanente como parte del proceso de aprendizaje en cada sesioacuten o momento de trabajo Se utilizaraacute por tanto un sistema de evaluacioacuten formativa a traveacutes del tratamiento de los contenidos a lo largo de todo el proceso valorando la participacioacuten de los educandos en las actividades planificadas Teniendo en cuenta un criterio cualitativo basado en los conocimientos y habilidades adquiridas a lo largo de la intervencioacuten psicoeducativa y que posibilite ademaacutes la retroalimentacioacuten para proyectar acciones que se realizaraacuten posteriormente en las diferentes sesiones planificadas para este fin Para tal hecho se evaluacutea el progreso que no es maacutes que la evaluacioacuten del facilitador acerca de la evolucioacuten de cada participante y a la vez la evolucioacuten del grupo calzado con la autovaloracioacuten de cada educando en las sesiones de trabajo para conocer su evolucioacuten Y para la evaluacioacuten del proceso como deciacuteamos anteriormente se evaluacutea el cumplimiento de los objetivos a traveacutes de las teacutecnicas de cierre con el fin de lograr que los participantes realicen una autoevaluacioacuten y coevaluacioacuten de la calidad y cumplimiento de los objetivos asiacute la evaluacioacuten es asumida como diagnoacutestica de los logros y deficiencias evidentes en los coordinadores durante el desarrollo y asimilacioacuten de conocimientos y habilidades comunicativas Por tanto la evaluacioacuten concibe todo el proceso en un antes un durante un despueacutes de implementado el programa y posteriormente en un tiempo de seis meses a un antildeo como parte del principio de sistematizacioacuten para conocer si lo aprendido aun tiene vigencia y se materializa en la praacutectica del profesional objeto de nuestra intervencioacuten 37 Desarrollo de las sesiones que conforman el programa Sesioacuten 1 Contenido La comunicacioacuten organizacional Diferentes posturas teoacutericas que abordan el tema Objetivos

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1 Introducir el tema de la comunicacioacuten organizacional adecuando el nivel de conocimientos en relacioacuten con el mismo

2 Facilitar un clima favorable y adecuada empatiacutea entre los miembros del grupo 3 Establecer las normas del grupo 4 Efectuar el diagnoacutestico inicial

Duracioacuten 120 min Medios Hojas de papel con refranes Folletos de internet Inicio Se comienza la sesioacuten con la aplicacioacuten de la teacutecnica participativa de presentacioacuten ldquoLos refranesrdquo la cual permite crear un clima agradable y obtener un conocimiento inicial del grupo sobre la base de la experiencia laboral actitudes ante la actividad caracteriacutesticas personales posibilitando ademaacutes realizar un diagnoacutestico inicial en la comunicacioacuten y el conocimiento mutuo de los participantes Posteriormente el facilitador explica en queacute consiste el programa la frecuencia con que se van a producir las sesiones la forma de evaluacioacuten que se tendraacute en cuenta y aclarar ademaacutes que el mismo forma parte del sistema de capacitacioacuten de la empresa etc A traveacutes de la lluvia de ideas se establecen las normas del grupo el facilitador va colocando los diferentes criterios en la pizarra y al finalizar se realiza un balance de cuales van a permanecer en un documento oficial para hacerlo cumplir durante todo el proceso del programa A traveacutes del desarrollo de la actividad se pueden apreciar diferentes posturas ante el ejercicio de la comunicacioacuten interpersonal como el saber escuchar habilidades comunicativas criterios autovalorativos etc Desarrollo

Durante el desarrollo de la sesioacuten comienza a introducirse el contenido temaacutetico se realizaraacuten preguntas al azar para explorar el conocimiento previo tales como iquestQueacute entienden por comunicacioacuten iquestCoacutemo se evidencia en el contexto organizacional iquestLas actividades que realizan requieren de habilidades comunicativas para su efectividad Se escucharaacuten las diversas opiniones que permitiraacuten a su vez realizar un balance en el conocimiento entre los diferentes participantes A continuacioacuten se introduce el tema de la comunicacioacuten organizacional abordando conceptos de las diferentes posturas teoacutericas que lo definen para lo cual se divide el grupo en pequentildeos subgrupos de tres y se le entrega a cada uno un material o folleto el cual deben analizar y discutir por espacio de 20 min tras lo cual

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un integrantes del subgrupo expondraacute el criterio del autor que le correspondioacute y asiacute propiciar el debate entre el resto de los integrantes Con esta actividad se van desarrollando actitudes y habilidades de escucha y de cooperacioacuten Una vez discutidos todos los subgrupos el facilitador realiza un resumen de los aspectos tratados puntualizando lo positivo y negativo de cada postura que aborda el tema y llevaacutendolo al contexto empresarial de los coordinadores a traveacutes de diferentes ejemplos que ellos mismos deben proponer reflexionando sobre las dificultades que se les presentan maacutes cotidianamente Cierre Para cerrar la sesioacuten una vez que el grupo se siente con maacutes confianza y conocimiento sobre los temas que abordaraacute el programa y los objetivos del mismo a traveacutes de la teacutecnica de las expectativas cada uno expresaraacute de forma escrita lo que creen que lograraacuten durante el desarrollo de la intervencioacuten respondiendo las siguientes preguntas

iquestA queacute he venido iquestCoacutemo me siento iquestQueacute espero de este proyecto iquestQueacute estoy dispuesto a aportar

Estas se escribiraacuten en una hoja de papel y las guardaraacuten hasta el uacuteltimo diacutea donde se analizaraacuten Sesioacuten 2 Contenido Importancia de la comunicacioacuten en el marco empresarial La comunicacioacuten interpersonal Objetivos

1 Estimular la motivacioacuten y la aplicacioacuten del conocimiento en la actividad laboral de los participantes 2 Favorecer el autoconocimiento en funcioacuten de las actitudes a traveacutes de la discusioacuten grupal 3 Fomentar la cohesioacuten grupal

Duracioacuten 120 min Medios Grabadora instrumento que se asemeje a un pescado Inicio Comienza la sesioacuten abordando el tema desarrollado en el encuentro anterior para comprobar el conocimiento asimilado a traveacutes de preguntas orales propuestas por el facilitador una vez concluida esta actividad se desarrolla una teacutecnica de activacioacuten ldquoEl Pescadordquo para relajar y preparar al grupo En una primera ronda se comienza a pasar el objeto por las manos de los participantes quienes deben imaginar que es un pescado y atribuirle una cualidad que luego deben recordar Las cualidades no deben

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repetirse En la segunda ronda al llegar el objeto a sus manos cada persona dice ldquoyo soyrdquo y se atribuye la caracteriacutestica dada inicialmente al pescado Desarrollo

Se introduce el tema del encuentro propiciando la autoreflexioacuten para tal se les pide que ubiquen en escala de 1 -10 la importancia que tiene una buena comunicacioacuten en el marco empresarial y especiacuteficamente en su actividad laboral como coordinadores esta valoracioacuten permitiraacute estimular el intereacutes para el desarrollo de la sesioacuten El facilitador comenzaraacute a exponer a traveacutes del data show aspectos teoacutericos-metodoloacutegicos acerca del tema y recomendaraacute bibliografiacutea que debe ser estudiada con el fin de consolidar los conocimientos en las diapositivas expondraacute las ventajas que provee un adecuado sistema de comunicacioacuten para el desarrollo de una organizacioacuten laboral y para el crecimiento personal del individuo como sujeto activo en la dinaacutemica empresarial Tambieacuten se abordaraacuten aspectos acerca de coacutemo se puede potenciar y mejorar la comunicacioacuten contextualizaacutendolo a la empresa de familia Para ello tambieacuten podraacuten revisar el marco teoacuterico de la presente tesis Para llevar lo aprendido a la praacutectica se debe implementar la teacutecnica problema ldquomatemaacuteticordquo que permite ademaacutes objetivar dificultades que hacen inefectivo el proceso comunicativo al influir negativamente en los resultados de la discusioacuten (El problema seleccionado por el facilitador deberaacute ser asequible al nivel y capacidad de todos los integrantes) El ejercicio se realiza en dos partes Inicialmente se plantea la tarea de encontrar individualmente soluciones al problema y luego se pide que entre todos determinen cuaacutel es la solucioacuten maacutes acertada Los integrantes del grupo eligen entre ellos un coordinador para facilitar la dinaacutemica de la discusioacuten Las caracteriacutesticas del problema hacen posibles formas diferentes de anaacutelisis y por tanto resultados tambieacuten diferentes de los cuales uno solo es el correcto Este tipo de ejercicio es especialmente adecuado para modelar una situacioacuten de discusioacuten proacutexima a como eacutesta transcurre en la realidad Los participantes defienden sus puntos de vistas con relacioacuten al resultado al que cada uno arriboacute individualmente ignorando la meta de la discusioacuten y los puntos de vista del otro El papel del entrenador consiste en mantener al grupo orientado a la tarea sin ofrecer informacioacuten extra En esta actividad el facilitador auxiliaacutendose de la grabadora registraraacute el proceso de discusioacuten grupal el cual seraacute analizado por partes estimulando el anaacutelisis y la reflexioacuten sobre el comportamiento de siacute mismo y de los demaacutes durante la discusioacuten

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Se acentuacutean las estrategias que utilizan cada uno de los participantes para conocer al otro y se analiza el proceso de buacutesqueda de la solucioacuten caracterizando el tipo de acuerdo al resultado que arriboacute el grupo Al finalizar este ejercicio los participantes podraacuten comprobar la imagen que tienen de siacute con la que proyectan realmente durante la discusioacuten Este tipo de discusioacuten si es bien conducido contribuye a despertar la disposicioacuten para el cambio y la necesidad de mejorar aspectos que no reconociacuteamos criacuteticamente con anterioridad puesto que permite retroalimentar a los sujetos participantes sobre el efecto de la influencia que producen en los demaacutes Cierre Para terminar la sesioacuten se sugiere la teacutecnica ldquoUn mensaje positivordquo dado el calor entre los participantes en la realizacioacuten de la actividad anterior asiacute se origina un clima agradable que suscite el intercambio afectivo entre los miembros del grupo y los motive e implique en el proceso Se les indica a los participantes que hagan un ciacuterculo todos de pie y enlazados ldquocodo a codordquo El que lo desee sin soltarse del resto puede acercarse a otro miembro del grupo y expresarle un mensaje positivo Sesioacuten 3 Contenido Las diferentes direcciones del flujo comunicacional en una organizacioacuten (Vertical Horizontal y Transversal) Objetivos

1 Concientizar el importante papel que juegan los participantes en las caracteriacutesticas del flujo comunicacional en la empresa FCI

2 Desarrollar habilidades para el diagnoacutestico del flujo comunicacional en una empresa Duracioacuten 120 min Medios Televisor DVD hoja de papel y boliacutegrafo Inicio Iniciaraacute la sesioacuten comprobando a traveacutes de preguntas orales si fue revisada la bibliografiacutea orientada y por consiguiente se tendraacuten en cuenta las reflexiones de los educandos que participen para realizar la coevaluacioacuten por parte del facilitador que recogeraacute en su diario de campo todas los avances y retrocesos en el desarrollo del programa Posteriormente se prepararaacute al grupo para dar inicio al contenido temaacutetico de la sesioacuten aplicando la teacutecnica de activacioacuten ldquoMe cambio de posicioacutenrdquo Se orienta al grupo que se daraacuten instrucciones que deben cumplir con rapidez El que se equivoque debe pasar adelante a dar las orientaciones (Ejemplo Todos los que tengan pantalones deben cambiarse de asiento)

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Desarrollo Para introducir el tema el orientador expondraacute elementos esenciales que deben tener en cuenta los coordinadores como nivel intermedio de mando para diagnosticar el flujo comunicacional en una empresa asiacute como los meacutetodos que se utilizan una vez abordado estos puntos se proyectaraacute un filme seleccionado por el facilitador que refleje esta temaacutetica y que a la vez sirva de instrumento para que los participantes pongan en praacutectica los meacutetodos en el diagnoacutestico del flujo comunicacional en una organizacioacuten En el filme seleccionado debe reflejarse las diferentes direcciones del flujo comunicacional ascendente y descendente horizontal y transversal con posibles repercusiones positivas y negativas para el desarrollo organizacional a un nivel macro del personal a un nivel individual Una vez concluida la proyeccioacuten del filme se promoveraacute a traveacutes del debate grupal un anaacutelisis de la situacioacuten planteada en el mismo permitiendo la exposicioacuten de criterios y valoraciones personales y a la vez ir desarrollando habilidades para el diagnoacutestico del flujo comunicacional en una organizacioacuten este conocimiento lo pueden contextualizar y generalizar en su propia institucioacuten Cierre Para el cierre de la sesioacuten se propone la teacutecnica ldquoPositivo-Negativo-Interesanterdquo (PNI) con el objetivo de valorar el desarrollo de los objetivos de la sesioacuten y las vivencias suscitadas entre los miembros del grupo Para ello se le pide a los educandos que reflejen en una hoja de papel aquello que de la sesioacuten consideran positivo lo negativo y lo interesante Posteriormente cada uno expondraacute a nivel grupal sus criterios Sesioacuten 4 Contenido La comunicacioacuten formal e informal Expresiones en el marco empresarial Objetivos

1 Determinar las expresiones de la comunicacioacuten formal e informal en el contexto de la empresa FCI 2 Favorecer la asimilacioacuten del conocimiento a traveacutes del anaacutelisis reflexioacuten y puesta en praacutectica de los

contenidos desarrollados Duracioacuten 120 min Medios Inicio Partiendo de la base de los cocimientos adquirido en el encuentro anterior y haciendo referencia al contenido impartido el facilitador introduce el tema a traveacutes del planteamiento de preguntas que posibiliten explorar el criterio personal sobre el tema que se abordaraacute en la presente sesioacuten tales como

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iquestQueacute consideran por comunicacioacuten formal iquestA traveacutes de queacute relaciones se manifiesta en el contexto organizacional iquestCuaacutel es la diferencia con respecto a la comunicacioacuten informal iquestPor queacute ambas son importantes en el desarrollo de la organizacioacuten Desarrollo Las respuestas a estas preguntas quedaraacuten en la introduccioacuten del tema a un nivel superficial expresadas en el criterio personal de los educandos y se profundizaraacuten durante el desarrollo de la sesioacuten durante el abordaje teoacuterico y la implementacioacuten de teacutecnicas que permitan su ampliacioacuten y consolidacioacuten Para crear un clima favorable en el grupo se utilizaraacute la teacutecnica ldquoMi cumpleantildeosrdquo para la realizacioacuten de misma los participantes deberaacuten formar una fila sobre una liacutenea marcada Cada uno debe decir la fecha de su cumpleantildeos Posteriormente se orienta que se ubiquen por orden de edad (de menor a mayor) para su traslacioacuten solamente pueden caminar por encima de la liacutenea marcada Para ello deben ponerse de acuerdo y cooperar con los demaacutes Para atender la temaacutetica de la sesioacuten se dividiraacute al grupo en dos equipos (rojo y azul) de seis participantes y cada bando se le facilitaraacute un documento o folleto al rojo el documento que refiera la comunicacioacuten formal y al azul la informal se orientaraacute que deben leerlo y despueacutes de analizados y debatido el tema en el subgrupo deberaacuten crear una situacioacuten donde se manifieste la misma en el contexto empresarial la cual seraacute discutida a nivel grupal y se confrontaraacuten criterios acerca de la importancia de ambos procesos en la dinaacutemica empresarial Asiacute se favorecen la asimilacioacuten de conocimientos el anaacutelisis y reflexioacuten el desarrollo de habilidades comunicativas etc Cierre Para concluir la sesioacuten se les indica a todos que es una ocasioacuten para demostrar los afectos positivos que existen en el grupo el ejercicio permitiraacute hacer una gran cadena de amor en la que todos quedariacutean enlazados Para hacer la cadena alguien comienza expresando sus afectos hacia uno o maacutes compantildeeros del grupo Deberaacute ponerse de pie y acercarse al compantildeero al que va a expresar su afecto y comienza la frase diciendo A MI ME GUSTA EN TI o YO VEO QUE TU le haraacute llegar un mensaje caacutelido que refleje sus mejores sentimientos hacia eacutel Ese compantildeero haraacute lo mismo con otro y asiacute seguiraacute formaacutendose la cadena mientras queden sentimientos positivos que expresarse entre siacute Sesioacuten 5 Contenido Estilos de comunicacioacuten La comunicacioacuten asertiva Objetivos

1 Diagnosticar los estilos comunicativos en la actividad laboral a traveacutes de la autovaloracioacuten

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2 Contribuir al desarrollo de las relaciones interpersonales y la comunicacioacuten entre los miembros del grupo en la medida en que se ejecute un trabajo colectivo

Duracioacuten 120 min Medios data show Inicio Para comenzar la sesioacuten el facilitador deberaacute preparar las condiciones psicoloacutegicas con la utilizacioacuten de la teacutecnica de activacioacuten ldquoEl alambre peladordquo motivando a los participantes Para dar sentido a la actividad se pide un voluntario que debe salir del saloacuten el facilitador les explica que el ciacuterculo es un circuito eleacutectrico dentro del cual hay un alambre pelado se le pediraacute al compantildeero que estaacute afuera que lo descubra tocando las cabezas de los que estaacuten en el ciacuterculo Se ponen de acuerdo que cuando toque la cabeza del compantildeero que ellos designen como el alambre pelado todos al mismo tiempo y con toda la fuerza posible pegaraacuten un grito Se hace entrar al compantildeero que estaacute afuera el coordinador le explica que el ciacuterculo es un circuito eleacutectrico y que hay un alambre pelado en eacutel y que debe descubrirlo tocando la cabeza de los que estaacuten en el circuito Se le pide que se concentre para descubrir el alambre pelado Desarrollo Durante esta etapa el facilitador comienza a introducir el tema promoviendo la participacioacuten del grupo para ello se apoya en el data show donde presenta diferentes diapositivas que abordan los contenidos esenciales con respecto a los estilos comunicativos Posteriormente el grupo debe ser dividido (puede utilizarse una teacutecnica divisoria) en cuatro subgrupos de a tres participantes a cada subgrupo le corresponde dramatizar una situacioacuten ficticia en el marco empresarial donde se pongan de manifiesto las caracteriacutesticas del estilo comunicativo que le correspondioacute Una vez que cada subgrupo dramatice la situacioacuten el resto de los participantes pueden emitir opiniones acerca de los puntos negativos del estilo comunicativo y las consecuencias que provoca a la hora de manifestarse en la actividad laboral propia de los coordinadores en la empresa FCI Para finalizar el facilitador a modo de conclusioacuten explica en que consiste la comunicacioacuten asertiva sin obviar elementos de imprescindible valor como los siguientes la asertividad es expresioacuten directa de los propios sentimientos deseos y opiniones sin amenazar sin castigar o atropellar a los demaacutes La conducta asertiva en la comunicacioacuten implica respeto hacia uno mismo (al expresar necesidades y defender nuestros derechos) y respeto hacia los derechos y necesidades de los demaacutes tambieacuten implica eso si saber reconocer las propias responsabilidades en cada interaccioacuten y medir las consecuencias que resultan de la expresioacuten de un determinado sentimiento o pensamiento

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Para favorecer la autovaloracioacuten y autoconciencia el facilitador orienta a cada uno de ellos que valoren su conducta a traveacutes de los aspectos manejados como conducta asertiva considerando las caracteriacutesticas que poseen y las que carecen con el fin de superarse y perfeccionar sus actitudes Cierre Para concluir la sesioacuten cada persona debe expresar con una palabra su sentir con respecto a la actividad del diacutea de esta forma se puede conocer el nivel de satisfaccioacuten con respecto a la sesioacuten desarrollada Sesioacuten 6 Contenido Barreras comunicativas Coacutemo se manifiestan en el marco empresarial Objetivos

1 Lograr la autovaloracioacuten y evaluacioacuten de los coordinadores en funcioacuten de las barreras comunicativas que enfrentan cotidianamente en el marco empresarial

Duracioacuten 120 min Medios Inicio Se realiza como en sesiones anteriores la retroalimentacioacuten a traveacutes del anaacutelisis de lo maacutes significativo abordado en el encuentro anterior y posteriormente se orientan los procedimientos de la presente actividad se aclara que no por ser la ultima sesioacuten de contenidos temaacuteticos signifique que ya todos estaacuten abordados puesto que ellos cuentan con una sesioacuten abierta donde seraacuten artiacutefices de su propio aprendizaje ya que tienen la posibilidad de elegir el tema a tratar que sea de intereacutes para la mayoriacutea de los participantes este aspecto se le recuerda en esta sesioacuten aunque al inicio del programa ya fue aclarado Desarrollo Con el fin de climatizar a los participantes elevando su nivel de disposicioacuten para el desarrollo de la sesioacuten y favorecer el intercambio interpersonal acercando afectivamente a los participantes se puede implementar la teacutecnica ldquoLa canasta revueltardquo Para ello los integrantes del grupo se situacutean en ciacuterculo en sus respectivas sillas El facilitador queda al centro de pie Se explica a los sujetos que los que estaacuten a su derecha se les llamaraacute ldquopintildeardquo y los que estaacuten a la izquierda ldquonaranjardquo y ademaacutes todos debemos saber el nombre de los compantildeeros que estaacuten sentados a nuestro lado Primero el entrenador parado en el centro del grupo utiliza una pelota para lanzar y sentildealar a cualquiera dicieacutendole ldquopintildeardquo este deberaacute responder con el nombre del que esta sentado a su derecha si se le dice ldquonaranjardquo debe decir el nombre del que tiene a su izquierda Si se equivoca o tarda maacutes de tres segundos en responder pasa al centro y el entrenador ocupa su puesto En el momento que se diga canasta

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revuelta todos deberaacuten cambiar de asiento el sujeto que estaacute en el centro aprovecharaacute esta oportunidad para ocupar asiento y dejar a otro participante en el centro El facilitador comienza a introducir el tema explicando en que consisten las barreras comunicativas y como se evidencian en el anaacutelisis de la conducta de un determinado individuo en la organizacioacuten para ello el facilitador puede apoyarse en la bibliografiacutea consultada en internet asiacute como en el capiacutetulo I de la presente tesis Cierre Con el fin de obtener informacioacuten con relacioacuten a las metas logradas en la sesioacuten de manera individual y entrenar a los participantes en la percepcioacuten del efecto que causan en los demaacutes y el que los demaacutes provocan en ellos se implementa la activad de cierre ldquoCompletamiento de frasesrdquo Para ello se lleva en una pancarta las frases incompletas para que los participantes vayan completaacutendolas sucesivamente pueden sentildealar aspectos especiacuteficos a participantes en particular bull Hoy me he sentidohellip bull He logrado hasta ahorahellip bull Me gustariacutea lograrhellip Etapa de entrenamiento Sesioacuten 7 Objetivos

1 Potenciar estilos asertivos en la comunicacioacuten interpersonal 2 Propiciar un adecuado clima grupal para el desarrollo de la dinaacutemica

Duracioacuten 90 min Medios Inicio La actividad comienza explicando a los participantes que a partir de esta sesioacuten la intervencioacuten estaraacute centrada en procurar el cambio y la sistematizacioacuten de los temas abordados anteriormente por esa razoacuten se comienza preparando al grupo a traveacutes de una teacutecnica de desinhibicioacuten ldquoSe murioacute Chichordquo para lo cual los participantes deben colocarse en ciacuterculo el facilitador inicia la rueda diciendo al que tiene a su derecha ldquoSe murioacute Chichordquo pero llorando y haciendo gestos expresivos El de la derecha le debe responder lo que se le ocurra pero siempre llorando y con gesto de dolor Ejemplo Estas seguro siacute muy seguro Luego deben continuar pasando la ldquonoticiardquo de que Chicho se murioacute llorando igualmente y asiacute hasta que termine la rueda

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Puede iniciarse otra rueda pero cambiando la actividad por ejemplo rieacutendose asustado nervioso tartamudeando borracho y otras El que recibe la noticia debe asumir la misma actitud de la que la dice Una variante puede consistir en que cada quien luego de recibir la noticia y asumir la actitud de la que se lo dijo cambia la actitud al pasar la noticia al que le sigue Ejemplo Uno llorando la pasa al otro riendo el otro individuo indiferente y otras Desarrollo Una vez preparadas las condiciones de clima psicoloacutegico positivo en el grupo comienza el facilitador a impartir las instrucciones para la teacutecnica ldquoEl juego de rolesrdquo esta posibilita el intercambio de roles a fin de que cada uno experimente y evaluacutee la posicioacuten del otro desde su propio rol y de la tarea contextualizado en situaciones empresariales Para ello se divide al grupo en pequentildeos subgrupos y el facilitador le entrega a cada uno situaciones preconcebidas que ellos deben protagonizar el resto del grupo se convierte en regulador del diaacutelogo con potestad para interrumpirlo siempre que no se logren los objetivos previstos Se intercambian los roles y por uacuteltimo cada interlocutor evaluacutea las posiciones asumidas posteriormente todos analizan y evaluacutean el transcurso de la conversacioacuten Esta actividad permite ademaacutes la adopcioacuten de actitudes asertivas para solucionar los problemas laborales y en la propia comunicacioacuten formal e informal de los coordinadores con el resto del personal

Cierre Para concluir la sesioacuten favoreciendo el conocimiento mutuo y las relaciones interpersonales cada participante debe completar la frase ldquolo que maacutes me gusta de tirdquo expresaacutendola a otro miembro del grupo que eacutel escoja Debe realizarse a manera de cadena de forma tal que cada persona exprese y escuche una frase

Sesioacuten 8 Objetivos

1 Desarrollar habilidades para la toma de decisiones en la actividad laboral Duracioacuten 90 min Medios Folletos Inicio Para dar comienzo a la sesioacuten el facilitador prepara al grupo a traveacutes de la teacutecnica de activacioacuten el pistolero para ello se le pide al grupo que se coloque en forma de circulo en posicioacuten vertical y alejados de las sillas el facilitador se coloca en medio de dicho ciacuterculo y explica que la teacutecnica consiste simplemente en que el sentildealaraacute a uno de los miembros y este debe agacharse las personas de los laterales deberaacuten dispararse y el ultimo que lo haga pierde y va saliendo del juego se pueden utilizar castigos para los tres primeros que pierdan

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Desarrollo Para tomar adecuadas decisiones en el marco laboral con respecto a una tarea concreta el factor cognitivo es de primer orden permitiendo el incremento de la informacioacuten la creatividad y el conocimientos que los miembros pueden aportar a la solucioacuten de los problemas como consecuencia de una mayor participacioacuten en la toma de decisiones (Rosenfeld y Smith 1967) lo cual puede mejorar las comunicaciones (Sashkin 1976) Partiendo de este hecho se desarrolla la sesioacuten a partir de la ldquoDiscusioacuten grupalrdquo de situaciones reales vivenciadas por los coordinadores en su praacutectica laboral el facilitador guiacutea el proceso explicando que cada uno de ellos va a tomar una hoja de papel y el boliacutegrafo y va a pensar en una situacioacuten donde halla tenido que tomar una decisioacuten a nivel grupal o individual en su desempentildeo laboral posteriormente cada uno debe exponer su situacioacuten y traveacutes de un autoanaacutelisis y autovaloracioacuten concebiraacute cuales actitudes y habilidades favorecieron una adecuada toma de decisiones y cuales fueron perjudiciales otros miembros del grupo tambieacuten podraacuten realizar observaciones con respecto al caso siendo la actividad mediada por el facilitador para que no pierda su perspectiva y objetivo Cierre A traveacutes de la actividad de ldquoRetroalimentacioacutenrdquo se logra orientar a los participantes en la reflexioacuten de los elementos incorporados en la discusioacuten Se introducen las preguntas iquestQueacute he aprendido en esta sesioacuten iquestQueacute utilidad me puede brindar De forma espontaacutenea cada participante expone sus valoraciones El facilitador cierra la sesioacuten expresando su opinioacuten y motivaacutendolos para la proacutexima


1 Estimular y promover habilidades para superar las barreras comunicativas en el marco empresarial

Duracioacuten 90 min Medios Inicio Teacutecnica de activacioacuten ldquoEl barcordquo En esta teacutecnica el facilitador se mantiene alejado del grupo primeramente se le plantea la situacioacuten al grupo partiendo del hecho de que el bote es salvavidas y soacutelo pueden entrar en el un nuacutemero determinado sino todos mueren la cuestioacuten es agruparse en el medio seguacuten el nuacutemero de personas que mencione el facilitador Los que se quedan fuera permanecen en el juego buscando la oportunidad de introducirse en el proacuteximo bote

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Desarrollo Durante el desarrollo de la actividad se implementaraacute la teacutecnica ldquoDictado de un dibujordquo la cual permitiraacute concientizar la dificultad de transmitir ideas que a uno le parecen claras esta dificultad se basa en que cada persona tiene una manera de ver las cosas y ademaacutes al oiacuterlas el otro tiene una manera de entenderlas tambieacuten podraacute propiciar el debate acerca de las barreras que con maacutes frecuencia se evidencian en su actividad laboral y buscar mecanismos y estrategias grupales e individuales para superarlas Para ello se reparte un papel a cada miembro del grupo Se habla en voz baja ligero de espalda a los participantes No se repite ni se enfatiza ninguna idea Se dice ldquovamos a dar unas instrucciones para que ustedes las hagan en el papelrdquo No se menciona que se trata de un dibujo Instrucciones

- Dibuja en el centro del papel un ciacuterculo del tamantildeo de un peso - En la parte superior del ciacuterculo y tocando ese ciacuterculo pero afuera dibuja un ciacuterculo maacutes pequentildeo del

tamantildeo de un medio - Sobre este ciacuterculo que acabas de dibujar y tocando ese ciacuterculo dibuja dos triaacutengulos pequentildeos

separados entre siacute de manera que las bases de los triaacutengulos descansen sobre el ciacuterculo - Dentro del ciacuterculo que tiene el tamantildeo maacutes pequentildeo en la parte de la mitad hacia arriba dibuja dos

pequentildeitos ciacuterculos uno al lado del otro pero separados entre siacute - Entre estos dos ciacuterculos pequentildeitos y un poco hacia abajo dibuja un triaacutengulo pequentildeito - Debajo de este triaacutengulo pequentildeito y un poquito separado de este dibuja un segmento de liacutenea recta

que no salga del ciacuterculo - Desde cada extremo del segmento que dibujaste dibuja tres segmentos de liacuteneas rectas (cortas) que

sobresalgan un poco del ciacuterculo hacia ambos lados - En el ciacuterculo del tamantildeo del peso dibuja una liacutenea curva que salga del centro de la parte inferior del

ciacuterculo con direccioacuten hacia la derecha Para el debate se procura conducir a los miembros del grupo a encontrar las semejanzas de esta actividad con situaciones de su cotidianidad Con la actividad ldquoHablando y Escuchandordquo con cuidado se consolida el conocimiento adquirido anteriormente para ello se envuelve a los participantes en una discusioacuten de los problemas de entender y ser entendido por otras personas Se escoge un toacutepico de vital importancia Se seleccionan dos demostradores para que hablen por cinco minutos frente a los participantes

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Cierre Teacutecnica de cierre ldquoLa espiralrdquo

El juego consiste en ir enroscaacutendose todo el grupo hasta quedar lo maacutes apretado posible favoreciendo el sentimiento de grupo la acogida y el contacto de los participantes El grupo forma una larga cadena tomados de las manos La persona que estaacute en un extremo comienza a girar sobre siacute misma mientras el resto de la cadena gira en sentido contrario Asiacute hasta quedar todos apretados en un fuerte abrazo Finalmente se valora coacutemo se ha sentido cada uno en el juego y coacutemo ha sentido al grupo y la comunicacioacuten que se ha dado en la espiral (situaciones provocadas por la cercaniacutea fiacutesica toma de decisiones para realizar movimientos y otras) Sesioacuten 10 Objetivos

1 Diagnosticar la situacioacuten de los participantes en los diferentes momentos de la intervencioacuten psicoeducativa

Duracioacuten 90 min Medios papeles laacutepices pizarra sillas Inicio Para dar comienzo a la sesioacuten se utiliza la teacutecnica ldquoLa pantomimardquo con una doble funcioacuten primero desinhibir al grupo preparaacutendolo para la actividad y segundo a traveacutes de la observacioacuten participante ir valorando los cambios actitudinales ocurridos en los coordinadores La dramatizacioacuten se realiza sin palabras por lo que es necesario escoger con mucho cuidado las actitudes o reacciones que pueden trasmitir mejor el mensaje asiacute como utilizar expresiones gestos y movimientos conocidos por todos y exagerarlas un poco al hacerlos En el caso de aquellas personas que nunca han hecho pantomima es recomendable antes de empezar ha hacerlo que ensayen con ejercicios de expresioacuten corporal Para la realizacioacuten de la misma el facilitador se puede apoyar entregar papelitos donde se describan situaciones estados de animo malestares o circunstancias que los miembros del grupo deben expresar a traveacutes del lenguaje extraverbal para que no sea algo preconcebido se sugiere colocar los papeles debajo del asiento antes de comenzar la sesioacuten y en el momento oportuno se le indica que lo busquen y piensen por unos minutos en como van a realizar la interpretacioacuten de forma tal que los demaacutes puedan identificar lo que dice el papel

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Desarrollo

A traveacutes de la Lluvia de ideas se registran en el pizarroacuten las valoraciones acerca de los temas desarrollos que otros de intereacutes se han presentado durante el mismo sugerencias acerca del mejoramiento de las actividades etc Cierre Teacutecnica de cierre ldquoLas tres sillasrdquo Se colocan tres sillas una al lado de la otra y se les comunica a los miembros del grupo que cada una de estas sillas significan los tres momentos maacutes importantes durante la intervencioacuten el inicio el desarrollo o intermedio y las conclusiones o final de los encuentros A traveacutes de la verbalizacioacuten podiacutean reflejar las experiencias vividas los nuevos conocimientos adquiridos los estados aniacutemicos por los cuales se sucedieron que temas aun necesitan profundizar o conocer y que esperan en el futuro como resultado de la misma Esta sesioacuten permite planificar la sesioacuten abierta en funcioacuten de los intereses y necesidades planteadas por lo participantes Sesioacuten 11 Objetivos

1 Desarrollar la sesioacuten abierta que corresponde a las necesidades de aprendizaje expresadas por el grupo en el encuentro anterior y durante la implementacioacuten en general del programa

Duracioacuten 90 min Medios Acorde a las actividades planificadas Inicio Se emplearaacute una teacutecnica de activacioacuten para crear un clima adecuado en el grupo y prepararlo para el desarrollo de la sesioacuten Desarrollo De acuerdo al (los) tema (s) seleccionados por el grupo Cierre ldquoEl abrazo del grupordquo se realiza con el objetivo de cerrar la sesioacuten estimulando los sentimientos de unidad grupal Se les pide a los miembros del grupo escojan una palabra que los identifique o que ellos deseariacutean que los identificara como grupo Luego deben formar un ciacuterculo tomados de la mano Dos de ellos se sueltan y uno comienza a dar vueltas a favor de las manecillas del reloj Los demaacutes lo siguen de modo que se va formando un caracol Al finalizar deben apretarse y decir a una voz la palabra seleccionada

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1 Sistematizar los conocimientos adquiridos 2 Constatar que se lleven a la praacutectica profesional proyectaacutendose en el cambio actitudinal y la

asimilacioacuten de recursos cognitivos y praacutecticos para enfrentar la actividad laboral Duracioacuten 90 min Medios hojas laacutepices boliacutegrafos silla Inicio Teacutecnica de activacioacuten ldquoEl trencitordquo El facilitador imparte las indicaciones primeramente deben colocarse en forma de ciacuterculo y cada uno de los miembros le daraacute la espalda al que tiene al lado luego de esto comenzaraacuten a moverse imitando el sonido y los pasos del tren con las manos sobre los hombros del compantildeero que les quede enfrente al sonido de una palmada se cambia el sentido de la direccioacuten tantas veces el facilitador considere pertinente al finalizar le pide a los integrantes del grupo que se unan bien cerrando el ciacuterculo y que se sienten en las piernas del que tiene detraacutes Esto propicia un clima de confianza y fraternidad en los miembros del grupo los cuales se sienten seguros en el marco de la sesioacuten Desarrollo Se puede desarrollar apoyaacutendose en cuestionarios que exploren las actitudes conocimientos y habilidades adquiridas a lo largo del programa ademaacutes el facilitador se puede apoyar en la teacutecnica ldquoDiacutea de pagordquo con el objetivo de conocer la valoracioacuten general del trabajo realizado en meses anteriores y la influencia que en ellos ha tenido el mismo Para su desarrollo se ubica una silla vaciacutea en el centro del ciacuterculo Se le entrega a cada uno de los participantes hojas y laacutepices El organizador le explica al grupo que cada uno va a tener la oportunidad de evaluar su contribucioacuten y su aprendizaje en la experiencia del programa Para hacerlo deberaacuten pagarse cierta cantidad de dinero que fluctuacutea entre un peso y cien pesos Si el participante siente que ha ganado poco debe pagar a siacute mismo una pequentildea cantidad de dinero de lo contrario deberaacute pagarse una suma elevada sin sobrepasar los liacutemites establecidos de pago Cada participante despueacutes de escribir su nombre doblaraacute la hoja para ser recogidas por el facilitador Se seleccionaraacute al azar una hoja y esa persona se sentaraacute en la silla del centro y responderaacute a las siguientes interrogantes

iquestQueacute hizo la persona para ganar el dinero propuesto iquestQueacute pudo haber hecho para aumentar sus ganancias

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iquestDel dinero ganado que considera es lo maacutes importante para su desempentildeo como coordinador iquestEn queacute medida el dinero recibido es justo con el trabajo realizado por los facilitadores del trabajo

Los demaacutes miembros del grupo le podraacuten realizar preguntas y valoraraacuten si es adecuada la cifra por eacutel asignada Se promoveraacute un debate final para evaluar de forma general el comportamiento de cada integrante en su actividad laboral actual despueacutes de profundizar los conocimientos durante el programa o sea como se materializa en la cotidianidad 38 Evaluacioacuten de la propuesta a partir del criterio de especialistas La encuesta aplicada a los especialistas como medio para evaluar externamente la propuesta de intervencioacuten psicoeducativa se analiza a traveacutes del meacutetodo porcentual y arroja como consecuencia aspectos que son favorables para mejorarla Como consecuencia de sus valoraciones por cada uno de los aspectos del programa que evaluacutea la encuesta tenemos los siguientes resultados

- El 100 de los especialistas determinoacute como adecuada la concepcioacuten teoacuterico-metodoloacutegica de la propuesta interventiva

- El 875 de los especialistas considera adecuada la funcionalidad de la propuesta solo el 125 cree que la frecuencia en la aplicacioacuten de las sesiones es muy alto para las condiciones organizacionales aunque antildeade que si la empresa estaacute de acuerdo en las condiciones para la aplicacioacuten y frecuencia de las sesiones del programa este se puede evaluar como adecuado

- El 100 de los especialistas consideran adecuada la eficacia de la propuesta ya que posee potencial con el fin de lograr el efecto para lo cual fue concebida

- El total de la muestra de especialistas (100) coinciden en que la propuesta es fiable y adecuada seguacuten su funcionamiento consistencia de las sesiones y temaacuteticas trabajadas

- Todos los especialistas (100) afirman que la propuesta cumple con las exigencias del trabajo en grupos

- La muestra de especialistas coincide (100) en que la propuesta contempla la diversidad del flujo de la comunicacioacuten en la organizacioacuten

- En el punto sobre si la propuesta puede contribuir a mejorar el desempentildeo laboral de los coordinadores de FCI el 100 valoran que esta ademaacutes de capacitar a los mismos es capaz de actuar sobre las motivaciones profesionales y personales para mejorar su desempentildeo a traveacutes de los cambios de actitudes y la buacutesqueda de alternativas para enfrentar los avatares de la dinaacutemica empresarial

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CONCLUSIONES

La revisioacuten de bibliograacutefica realizada posibilitoacute la determinacioacuten de los fundamentos teoacutericosndashmetodoloacutegicos para el desarrollo de la presente investigacioacuten donde las caracteriacutesticas del paradigma metodoloacutegico de investigacioacuten accioacuten propicioacute un acercamiento eficaz y productivo con la problemaacutetica y necesidades de la empresa FCI y muy especialmente con los coordinadores de la misma

La comunicacioacuten interna en la empresa FCI se caracteriza por el predominio de los mensajes de tarea en detrimento de otro tipo de mensajes como los de integracioacuten destinados a promover la cohesioacuten interna o los de tema humano que promueven el sentido de pertenencia y la motivacioacuten el flujo comunicativo en esta empresa es vertical descendente No existe adecuado nivel de coordinacioacuten y buenas relaciones entre niveles homoacutelogos para abordar multilateralmente un problema

A traveacutes de las acciones investigativas se pudo determinar que la comunicacioacuten en la empresa presenta deficiencias de forma general en todos sus niveles sin embargo es en la muestra de los coordinadores donde se decide realizar la intervencioacuten basados en la primordial funcioacuten que realizan los mismos dentro del marco empresarial como puentes entre los diferentes niveles de la organizacioacuten

El programa psicoeducativo dirigido a los coordinadores de la empresa FCI quedoacute finalmente estructurado en 12 sesiones de trabajo grupal para su desarrollo y sustento teoacuterico el investigador se apoyoacute en la aplicacioacuten de los elementos procedentes de la escuela histoacuterico-cultural tanto en los constructos vigostkianos como de sus seguidores (SSD ZDP) con la finalidad de potenciar la comunicacioacuten organizacional como variable socio-psicoloacutegica de imprescindible valor en la dinaacutemica empresarial Se evaluacutea de forma interna a traveacutes de la auto y coevaluacioacuten durante el desarrollo de todo el proceso y de forma externa a traveacutes del criterio de especialistas

Como resultado del criterio de los especialistas se evidencia que todos concuerdan con la pertinencia de la intervencioacuten su funcionalidad y fiabilidad de la propuesta ademaacutes consideran que la misma contempla la diversidad del flujo de la comunicacioacuten hecho este favorable para la empresa objeto de estudio

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RECOMENDACIONES

Tener en cuenta la propuesta para su aplicacioacuten en la muestra de coordinadores de la empresa FCI

como viacutea eficaz para potenciar el proceso de comunicacioacuten en los participantes y de forma general en toda la organizacioacuten

Perfeccionar la intervencioacuten psicoeducativa teniendo en cuenta el criterio y los sentildealamientos de los especialistas que la evaluaron y posteriormente a su aplicacioacuten de acuerdo al logro de los objetivos de la misma evidenciados a traveacutes del proceso y progreso de los sujetos implicados

Generalizar la metodologiacutea utilizada para trabajar otras variables socio psicoloacutegicas (liderazgo delegacioacuten toma de decisiones etc) que presenten deficiencias en dicho contexto empresarial

Realizar investigaciones en otros contextos organizacionales del paiacutes (Panamaacute) que requieran perfeccionar a traveacutes de la capacitacioacuten de sus recursos aacutereas claves para el desarrollo integral de su organizacioacuten

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GLOSARIO DE TEacuteRMINOS

Aprendizaje Es un fenoacutemeno que surge dentro del individuo como resultado de sus mismos esfuerzos es un cambio de comportamiento que ocurre diacutea tras diacutea en todos los individuos (Chiavenato 2001) Capacitacioacuten Es la accioacuten que permite preparar al individuo para el ejercicio eficiente (competencia) de un cargo u profesioacuten cuyo nivel de complejidad abarca desde una simple habilidad asiacute como la formacioacuten de haacutebitos cognitivos y capacidades creativas que le permiten enfrentar la dinaacutemica del proceso de direccioacuten en su aacuterea de influencia (Diacuteaz Hidalgo S 2001) Capital Humano Se refiere a los conocimientos habilidades y atributos incorporados en individuos que sean relevantes en la actividad que desempentildeen (Alhama Belamaric R 2001) Desarrollo Es el incremento general de las teacutecnicas y capacidades de un individuo o grupo a traveacutes del aprendizaje conciente o inconciente (Martiacutenez Martiacutenez C 2000) Desarrollo de Recursos Humanos Conjunto de actividades que ayudan al individuo a prepararse para el manejo de las responsabilidades que adquiere en el futuro independientemente de las actuales y su planificacioacuten implica fases similares a los procesos de entrenamiento (Lavandero Valencia A 1998) Ensentildeanza Es el sistema de meacutetodos de instruccioacuten destinados a desarrollar haacutebitos habilidades actitudes valores aptitudes y conocimientos en el individuo (Calderoacuten Coacuterdova A 1995) Entrenamiento Es el proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemaacutetica y organizada mediante el cual las personas adquieren conocimientos actitudes y habilidades en funcioacuten de objetivos definidos (Chiavenato 2001) Formacioacuten Es el esfuerzo sistemaacutetico y planificado para modificar y desarrollar el conocimiento las teacutecnicas y las actitudes a traveacutes de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuacioacuten adecuada en una actividad


o rango de actividades Su propoacutesito en el mundo empresarial es capacitar a un individuo para realizar convenientemente una tarea o trabajo determinado (Chiavenato 2001) Gestioacuten de Recursos Humanos Conjunto de actividades o praacutecticas que se realizan en una organizacioacuten para obtener mantener y desarrollar su recurso mas preciado El Hombre (Lavandero Valencia A 1998)


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ANEXO 1

Puntos fuertes y deacutebiles de las empresas de familia

PUNTOS FUERTES PUNTOS DEacuteBILES

bull Identidad compartida por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicacioacuten que permiten intercambios muy raacutepidos

bull Favoritismo en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes

bull Cultura organizacional fuerte la cultura se apoya en los valores de la familia define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuaacuteles son los comportamientos aceptables aporta estabilidad y permite la identificacioacuten de los empleados con la empresa

bull Problemas de delegacioacuten y sucesioacuten el plan de sucesioacuten suele ser pospuesto indefinidamente muchos fundadores se identifican totalmente con su creacioacuten y no confiacutean en sus sucesores


bull Menor rotacioacuten de los gerentes la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitacioacuten de los ejecutivos externos

bull Conflictos de valores el sistema familiar se interesa por la estabilidad la formacioacuten de los hijos y su carrera en la firma mientras que el sistema social en el retorno sobre la inversioacuten la calidad la eficiencia etc Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal incluyendo a los parientes

bull Convivencia con la firma el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo oportunidades de formacioacuten y desarrollo de

bull Falta de profesionalidad cuando no hay un organigrama efectivo y una descripcioacuten de las funciones esto puede perturbar el proceso de la


talentos toma de decisiones y del liderazgo

bull Perspectivas a largo plazo los gerentes familiares tienden a ser maacutes flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo poseen una visioacuten a largo plazo de sus empleados y clientes

bull El peligro de quedarse enraizados en el pasado cuando la familia venera las ideas del fundador al primer logro o producto puede impedir la innovacioacuten ajustes a cambios en el mercado etc

bull Mayor responsabilidad social tienen maacutes en cuenta los aspectos sociales y eacuteticos de su gestioacuten que los de las firmas de propiedad publica Las familias cuyo nombre esta antildeadido al producto se sienten mas motivadas para proteger su reputacioacuten

bull Conflictos en la familia la relacioacuten entre la empresa y la familia implica que los conflictos en una repercuten en la otra y viceversa

bull Toma de decisiones maacutes veloz cuando el poder esta ligado a la direccioacuten y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos reduce el grado de burocracia esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones

bull Creacioacuten de nuevos empleos al irse profesionalizando emplean maacutes profesionales que antes donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario


ANEXO 2

Entrevista grupal semiestructurada dirigida a la junta directiva Aspectos a tratar

- Conciliacioacuten de intereses tanto por parte de la empresa como del investigador

- Condiciones de la investigacioacuten

- Conocer las debilidades fundamentales de la empresa

- En que aacuterea o departamento empresarial se manifiestan las mayores dificultades

- Que se ha hecho hasta la fecha para superarlo

- Indagar las caracteriacutesticas del sistema de capacitacioacuten


ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y

PRESIDENTE DE LA EMPRESA

GERENTE EJECUTIVO GENERAL

JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS

DOS COODINADORES POR

GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4

DECLARACION DE CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACION Yo _____________________________ me comprometo de acuerdo a la poliacutetica de la empresa FCI a no revelar informacioacuten confidencial de la organizacioacuten en ninguacuten documento o publicacioacuten respecto a sus documentos oficiales mecanismos de direccioacuten y otras actividades que permiten el oacuteptimo funcionamiento de la institucioacuten y que pueden ponerla en peligro o desventaja en el mercado nacional e internacional Y para que asiacute conste y por mi libre voluntad firmo la presente declaracioacuten de confidencialidad a los___ diacuteas del mes de _____________ de 200__ Nombre y firma del investigador____________________ _______________________________________ Cuntildeo y firma del Presidente de la junta directiva


ANEXO 5

Entrevista semiestructurada a la gerencia de RRHH Guiacutea

- Dar a conocer los objetivos de la intervencioacuten en la organizacioacuten por parte del investigador

- Explorar las principales dificultades de la empresa

- Mecanismos de la gerencia para solucionar estos problemas

- Conocer especificidades del plan de capacitacioacuten empresarial (objetivos direcciones periodicidad ventajas que ofrece los cursos de superacioacuten etc)

- Determinar cual es la variable organizacional que por su importancia la gerencia de RRHH quiere sea abordada en la investigacioacuten

- En que nivel o puesto de la organizacioacuten se presentan las mayores dificultades que interfiere en el desarrollo empresarial

- Otros puntos de intereacutes que surjan en la dinaacutemica de la entrevista


ANEXO 6

Entrevista individual semiestructurada a los coordinadores Guiacutea

- Conocer la valoracioacuten personal de la comunicacioacuten en el desempentildeo de su actividad laboral

1- iquestQueacute actividades usted realiza cotidianamente en el trabajo 2- iquestCuaacutentas de ellas se relacionan con el contacto con otras personas 3- De ello iquestQueacute es lo que le resulta maacutes difiacutecil de hacer

- Explorar la calidad de la comunicacioacuten en los diferentes niveles (superiores homoacutelogos y subordinados)

1- iquestCoacutemo son las relaciones de trabajo con tus superiores 2- iquestTe sientes coacutemodo cuando trabajas con el resto de los coordinadores 3- iquestConsideras que tus relaciones con los subordinados son adecuadas

- Determinar las principales barreras comunicativas presentes en la dinaacutemica de la actividad laboral en los coordinadores

- Otros temas de intereacutes que surjan en el proceso


ANEXO 7

Cuestionario diagnoacutestico sobre la competencia comunicativa Este cuestionario proporciona una apreciacioacuten aproximada de la competencia comunicativa Sin aportar la precisioacuten de un diagnoacutestico elaborado permite destacar cuales podriacutean ser las aacutereas en las cuales seria aconsejable lograr mejoras Cooperacioacuten en la comunicacioacuten Muy a menudo Con frecuencia De vez en

cuando Raramente Nunca

1- Me ocurre frecuentemente que tengo que explicar varias veces para hacerme entender

1 2 3 4 5

2- Al organizar una tarea con otros frecuentemente logro la cooperacioacuten con los demaacutes

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre cooperacioacuten en la comunicacioacuten (Sume las puntuaciones 1 y 2 y divida por 2) Comunicacioacuten efectiva Muy a menudo Con frecuencia De vez en


1-Una comunicacioacuten es efectiva cuando se logra un buen acuerdo aun cuando los resultados lo aporte uno solo de los participantes

1 2 3 4 5

2-Una comunicacioacuten es efectiva cuando los demaacutes aceptan las ideas que hemos expresado

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre Comunicacioacuten efectiva (Sume las puntuaciones 1 y 2 y divida por 2) Saber escuchar Muy a menudo Con frecuencia De vez en


1-Puedo permanecer largo tiempo escuchando a otras personas sin distraerme

1 2 3 4 5

2-Bajo las condiciones de una discusioacuten puedo orientarme de tal forma que no escucho lo que el otro dice

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre saber escuchar (Sume las puntuaciones 1 y 2 y divida por 2)


Flexibilidad- Rigidez en el comunicador Muy a menudo Con frecuencia De vez en


1-Cuando otras personas se aferran a su criterio reacciono haciendo lo mismo que ellas

1 2 3 4 5

2-No me importa reconocer puacuteblicamente que estoy equivocado

1 2 3 4 5

3-Admiro sin prejuicio que otros encuentren un solucioacuten mas acertada que la miacutea

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre Flexibilidad en la comunicacioacuten (Sume las puntuaciones 1 2 y 3 y divida por 3) Habilidades comunicativas Muy a menudo Con frecuencia De vez en


1-Me cuesta trabajo expresar mis ideas en pocas palabras

1 2 3 4 5

2-Puedo argumentar mis criterios de tal forma que logro que los otros cambien de opinioacuten

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre Comunicacioacuten efectiva (Sume las puntuaciones 1 y 2 y divida por 2) Discusioacuten en la comunicacioacuten Muy a menudo Con frecuencia De vez en


1-Cuando discuto con otras personas me interesa hacer prevalecer mis criterios por encima de los demaacutes

1 2 3 4 5

2-Siempre que discuto con otro tengo en cuenta los argumentos que este planea y valoro sus aspectos positivos

1 2 3 4 5

3-Me ocurre a menudo que discuto con otras personas y al final descubrimos que discutimos otros problemas distintos

1 2 3 4 5

Puntuacioacuten sobre Discusioacuten en la comunicacioacuten (Sume las puntuaciones 1 2 y 3 y divida por 3)


Puntuacioacuten individual Debe trasladar las puntuaciones obtenidas en cada uno de los aspectos que sigue En general las respuestas inferiores a 3 denotan la necesidad de hacer mejoras Por encima de 3 y sobre todo por encima de 4 las respuestas indican una buena situacioacuten Concepto Puntuacioacuten

Comunicacioacuten efectiva Cooperacioacuten en la comunicacioacuten

Saber escuchar

Flexibilidad- Rigidez en el comunicador

Habilidades comunicativas

Discusioacuten en la comunicacioacuten Puntuacioacuten Total Para obtener esta puntuacioacuten debe sumar todas las puntuaciones parciales (del 1 a 6) y despueacutes debe dividirse por 6) Esta tabla permite ubicarse en uno de los cuatro niveles de la comunicacioacuten Niveles Nivel I

12 oacute menos Nivel II

13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV

39 oacute maacutes Puntuacioacuten total


ANEXO 8

Niveles de la comunicacioacuten Nivel I El sujeto no logra transmitir sus ideas de forma clara y precisa su lenguaje es inadecuado No valora los argumentos de la otra persona y hace prevalecer sus criterios como los maacutes importantes No escucha ni atiende las opiniones de los demaacutes Adopta una postura incorrecta durante la comunicacioacuten y no reconoce puacuteblicamente sus errores No es capaz de lograr un ambiente de cooperacioacuten mutua y sus mensajes no son comprendidos Nivel lI El sujeto transmite sus ideas de forma imprecisa con un lenguaje incoherente Valora los argumentos de la otra persona pero no los toma en cuenta Muy pocas veces centra su atencioacuten en las opiniones de los demaacutes Casi nunca adopta una postura adecuada durante la comunicacioacuten y en ocasiones reconoce puacuteblicamente sus errores No logra un ambiente de cooperacioacuten mutua y sus mensajes no son bien comprendidos Nivel III El sujeto transmite sus ideas de forma clara y precisa aun cuando su lenguaje no es del todo adecuado Valora los argumentos de la otra persona y no permite que sus criterios sean los uacutenicos que prevalezcan Su atencioacuten en ocasiones no estaacute centrada en las opiniones de los demaacutes Reconoce errores puacuteblicamente y no siempre adopta una postura correcta durante la comunicacioacuten Sus mensajes son bien comprendidos pero no logra un ambiente de cooperacioacuten mutua Nivel IV El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y precisa con un lenguaje adecuado Valora los argumentos de la otra persona y no permite que sus criterios sean los uacutenicos que prevalezcan Escucha atentamente las opiniones de las demaacutes personas Es capaz de adoptar una postura correcta durante la comunicacioacuten y reconoce puacuteblicamente sus errores Logra un ambiente de cooperacioacuten mutua y sus mensajes son bien comprendidos


ANEXO 9

Entrevista grupal a los coordinadores Aspectos tratados

- Dificultades que enfrentan cotidianamente en su actividad laboral

- Conocer criterios acerca de la influencia de los procesos comunicativos en los resultados mensuales semestrales y anuales

- Determinar algunas causas que pueden estar en la raiacutez del problema

- Valorar algunas alternativas que permitan afrontar el problema de forma maacutes efectiva


ANEXO 10

Guiacutea de observacioacuten de la actividad laboral para conocer

- Actitudes maacutes frecuentes a la hora de transmitir informacioacuten

Las ideas se expresan con claridad Si___ No___ Medianamente___

Se llega a un acuerdo al existir puntos divergentes Si___ No____

Se fomenta la comunicacioacuten interpersonal entre todos sus miembros siempre___ frecuentemente___ escasamente___

- Como se manifiesta el flujo comunicacional en la empresa en la jornada laboral

Se logra un clima favorable Si___ No___

Direcciones en las que fluye la comunicacioacuten vertical descendente__

ascendente__ en todas direcciones__ horizontal__

- Cuales son las barreras comunicativas que se aprecian a la hora de transmitir el mensaje Al conversar se ataca la posicioacuten del otro Si___ No___

Falta de planeacioacuten de la informacioacuten a emitir Si___ No___

Sobrecarga de informacioacuten Si__ No___ Medianamente___

Mensajes mal expresados Si___ No___ Medianamente___

- Otros puntos de intereacutes que se manifiesten en la actividad laboral con respecto a la comunicacioacuten interna


ANEXO 11

Identifica estilos de comunicacioacuten Las preguntas identificadas con letras mayuacutesculas corresponden a condiciones normales y las minuacutesculas a estados de tensioacuten En cada pregunta todas las respuestas son vaacutelidas Asigne 4 puntos ala respuesta que considere maacutes a fin y en orden decreciente de 3 21 hasta la que acepte solo en ultima instancia Me gusta escucharhellip

A Amistosamente apoyar a otros B Raacutepida y decisivamente para los demaacutes C Estrechamente y fuerte con los demaacutes D Como sea maacutes apropiado en cada ocasioacuten

Yo frecuentemente trato de serhellip

E Sencillo y sontildeador F Precavido y ganador G Tolerante y praacutectico H Ordenado y serio

La gente me ve comohellip

I Una persona en que vale confiar y que da consejos J Una persona segura de si misma que toma la iniciativa y actuacutea K Una persona sistemaacutetica que es cuidadosa y consciente L Una persona entusiasta que entiende y se adapta a la situacioacuten

_________________________________________________________________ Si yo me encuentro en oposicioacuten o desacuerdohellip

a Apelo al sentimiento de justicia y legalidad de las otras personas b Trato de ser maacutes listos que ellos y manejarlos c Me quedo tranquilo y sigo tratando poco a poco d Vuelvo a tratar o abro otras viacuteas con otro punto de vista

Cuando fracasohellip

e Me da paacutenico y busco a otro para que me ayuden f Sigo presionando por mis ideas g Me mantengo tranquilo e inflexible h Me mantengo con la mente fresca y sigo siendo placentero

La gente que me mira cuando estoy en mi peor momento dice que soyhellip

i Sumiso y me dejo manipular j Agresivo y dominante k Terco y distraiacutedo l Poco claro y desleal

_________________________________________________________________ En la mayoriacutea de las situaciones yo quierohellip

A Moverme hacia adelante con orgullo hacia grandes ideales B Tomar el control de la situacioacuten y alcanzar las metas C Ser sistemaacutetico y loacutegico pensar loacutegicamente D Ganarme a la gente insistieacutendoles y convencieacutendolos


Yo normalmente trato a los demaacuteshellip

E De una manera cortes y admirativa F De una manera activa y enfocada a la tarea G De una manera metoacutedica H De una manera amistosa y a fin

Yo quiero que me vean comohellip

I Una persona fiel y en quien se puede confiar J Una persona competente y activa K Una persona cuidadosa y razonable L Una persona flexible y comprensiva

_____________________________________________________

En momentos de tensioacuten yohellip a Tomo maacutes responsabilidades y le doy duro al problema b Me pongo impaciente y actuacuteo raacutepidamente c Compruebo lo que digo en datos reales e informacioacuten d Trato de no trastornar a los demaacutes y mantener las cosas tranquilas

En momentos de tensioacuten yo me relaciono con los demaacuteshellip

e Siendo faacutecilmente manipulado y confiado f Siendo dominante e impulsivo g Siendo distraiacutedo y desconfiado h Siendo muy flexible

Yo impresiono a los demaacutes porhellip

i Tener poca confianza en mi mismo j Ser duro negociador k Ser terco y determinado l Ser inconsistente y llamar la atencioacuten

Forma de evaluar Identificacioacuten del estilo de Comunicacioacuten Estado Normal (A+A) + (E+E) + (I+I)= APOYADOR (B+B) + (F+F) + (J+J)= CONTORLADOR (C+C) + (G+G) + (K+K)= ANALIZADOR (D+D) + (H+H) + (L+L)= PROMOTOR Estado de tensioacuten (a+a) + (e+e) + (i+i)= apoyador (b+b) + (f+f) + (j+j)= controlador (c+c) + (g+g) + (k+k)= analizador (d+d) + (h+h) + (l+l)= promotor


ANEXO 12

ENCUESTA PARA CONOCER LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACION DE LA EMPRESA FCI EDAD__ SEXO__ NIVEL DE ESCOLARIDAD Primaria__ Secundaria__ Teacutecnico__ Universitario__ Maacutester__ Doctor__

1 iquestConoce usted si existe plan de capacitacioacuten en la empresa Si__ No__ 2 iquestCon queacute frecuencia se implementan los planes de capacitacioacuten en la empresa

Sistemaacuteticamente__ Solo en ocasiones aisladas__ Raramente__ 3 iquestLos contenidos que se imparten en los cursos de capacitacioacuten cubren sus expectativas y

necesidades Si__ No__ Argumente___________________________________________ __________________________________________________________________________

4 iquestUd logra vincular y poner en praacutectica lo aprendido en estos cursos Mucho__ Regular __ Poco__

5 iquestConsidera que la capacitacioacuten del personal corresponde con la necesidad de la empresa Si__ No__ Algunos aspectos__

6 iquestConsidera que la capacitacioacuten del personal se corresponde con la necesidad individual Si__ No__ Algunos aspectos__

7 iquestLos meacutetodos que se emplean en estos cursos o programas permiten una oacuteptima asimilacioacuten y puesta en praacutectica de los contenidos impartidos Si__ No__ Medianamente__ Argumente su respuesta ____________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

8 iquestEjercen suficiente exigencia sobre la capacitacioacuten del personal Mucho__ Regular__ Poco__

9 iquestLa capacitacioacuten del personal es analizado en las reuniones que efectuacutean en la empresa Mucho__ Regular__ Poco__

10 iquestQueacute facilidad se le brinda al personal que se estaacute superando o capacitando Explique ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________


ANEXO 13

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESPECIALISTAS

Estimado compantildeero especialista Partiendo de su voluntariedad de sus conocimientos y de su grado de competencia sobre el tema relacionado con la presente investigacioacuten lo(a) hemos elegido como especialista en la materia porque necesitamos conocer su valoracioacuten acerca de la propuesta de programa de intervencioacuten psicoeducativo para la

capacitacioacuten en comunicacioacuten organizacional de los coordinadores de la empresa FCI Su apreciacioacuten seraacute de gran utilidad para nuestra investigacioacuten por lo que solicitamos su maacutes genuina opinioacuten Posteriormente a ver leiacutedo la siacutentesis de la propuesta interventiva solicitamos marque con una cruz la respuesta que considere mas adecuada Indicadores para valorar la calidad de la propuesta

1 La concepcioacuten teoacuterica-metodoloacutegica de la propuesta es - Adecuada __ - Medianamente adecuada__ - No adecuada __

2 La funcionalidad de la propuesta (utilidad facilidad de aplicacioacuten) es

- Adecuada __ - Medianamente adecuada__ - No adecuada __

3 La eficacia de la propuesta (capacidad para lograr el efecto por la cual fue concebida) es


4 La fiabilidad de la propuesta (posibilidad de buen funcionamiento en general de las sesiones

consistencia de las temaacuteticas) es - Adecuada __ - Medianamente adecuada__ - No adecuada __

5 iquestLa propuesta cumple con las exigencias del trabajo en grupo

Si __ No__


6 iquest La propuesta contempla la diversidad del flujo de la comunicacioacuten en la organizacioacuten

__ Vertical __ Horizontal __ Ascendente __ Descendente __ Transversal

7 iquestLa propuesta puede contribuir a mejorar el desempentildeo laboral de los coordinadores de FCI Si __ No__


ANEXO 14

CARACTERIZACIOacuteN DE LA MUESTRA DE ESPECIALISTAS

Especialistas Nivel educacional Cat Cientiacutefica Antildeos de experiencia interviniendo en programas educativos en el marco empresarial

1 Lic Psicologiacutea Dr C Pedagoacutegicas

8 antildeos

2 Lic Pedagogiacutea Mrs C Pedagoacutegicas

5 antildeos


5 antildeos

4 Lic Psicologiacutea Dr C de la Educacioacuten

12 antildeos

5 Lic Comunicacioacuten Social

Mrs Psicopedagogiacutea

5 antildeos

6 Lic Economiacutea Dr C Pedagoacutegicas

9 antildeos

7 Lic Psicologiacutea Mrs Psicopedagogiacutea

6 antildeos

8 Lic Pedagogiacutea Mrs Psicopedagogiacutea

6 antildeos

Prefiero morir de pie que vivir arrodillado Ernesto Che Guevara

Yo he aprendido que rara vez se puede mejorar a las personas dicieacutendoles la verdad Eso soacutelo puede ayudarles cuando ellas tienen un sincero deseo de mejorar y cuando

ellas mismas conceden a alguien el derecho a deciacutersela Edith Stein

Agradecimientos



Cuba





















encuentres












en su trato












insuperable





hermana y amiga



Yamila Roque Doval



psicopedagogo












admiro




















IacuteNDICE





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos

Agradecimientos



Cuba





















encuentres












en su trato












insuperable





hermana y amiga



Yamila Roque Doval



psicopedagogo












admiro




















IacuteNDICE





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos






en su trato












insuperable





hermana y amiga



Yamila Roque Doval



psicopedagogo












admiro




















IacuteNDICE





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos










admiro




















IacuteNDICE





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos


IacuteNDICE





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



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P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











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P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




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P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






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P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




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P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos





P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos




P aacute g | 1



P aacute g | 2







P aacute g | 3





P aacute g | 4











P aacute g | 5




P aacute g | 6



P aacute g | 7




P aacute g | 8



P aacute g | 9



P aacute g | 10



P aacute g | 11



P aacute g | 12



P aacute g | 13










P aacute g | 14



P aacute g | 15



P aacute g | 16



P aacute g | 17



P aacute g | 18







P aacute g | 19






P aacute g | 20







P aacute g | 21



P aacute g | 22




P aacute g | 23




P aacute g | 24




P aacute g | 25



P aacute g | 26



P aacute g | 27







P aacute g | 28





P aacute g | 29



P aacute g | 30







P aacute g | 31







Especialistas

P aacute g | 32








P aacute g | 33










P aacute g | 34







P aacute g | 35










P aacute g | 36







P aacute g | 37



P aacute g | 38



P aacute g | 39








P aacute g | 40


Posibles soluciones





P aacute g | 41








P aacute g | 42













P aacute g | 43



P aacute g | 44






P aacute g | 45



P aacute g | 46









P aacute g | 47









P aacute g | 48











P aacute g | 49









P aacute g | 50



P aacute g | 51




P aacute g | 52




P aacute g | 53
















P aacute g | 54

















P aacute g | 55



P aacute g | 56






P aacute g | 57







P aacute g | 58




P aacute g | 59





P aacute g | 60





P aacute g | 61




P aacute g | 62




P aacute g | 63





P aacute g | 64





P aacute g | 65






P aacute g | 66






P aacute g | 67










P aacute g | 68






P aacute g | 69


Desarrollo




P aacute g | 70






P aacute g | 71











P aacute g | 72


CONCLUSIONES






P aacute g | 73


RECOMENDACIONES






P aacute g | 74







BIBLIOGRAFIacuteA






























10












































































ANEXO 1





















ANEXO 2









ANEXO 3 ORGANIGRAMA

PROPIETARIO Y



JUNTA FAMILIAR

GERENCIA DE

VENTAS

JUNTA DIRECTIVA

GERENCIA DE

CONTABILIDAD

GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE

ASESORIA

GERENCIA DE

SISTEMAS


GERENCIA

SUBORDINADOS


ANEXO 4



ANEXO 5










ANEXO 6









ANEXO 7




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5






1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5




1 2 3 4 5


1 2 3 4 5


1 2 3 4 5





Saber escuchar





13 a 25 Nivel III

26 a 38 Nivel IV



ANEXO 8



ANEXO 9







ANEXO 10
















ANEXO 11




















_____________________________________________________








ANEXO 12













ANEXO 13












Si __ No__






ANEXO 14




8 antildeos


5 antildeos


5 antildeos


12 antildeos



5 antildeos


9 antildeos


6 antildeos


6 antildeos

Documents

Presentación del Trabajo de Abimael