Principios del Derecho Laboral

“El trabajo es, a la vez, un derecho y un deber, no una simple mercancía, que está sujeto a una especial protección constitucional en sus aspectos esenciales”

Universidad Panamericana.

Derecho Laboral.

Licda. Lorlly Luna.

“Principios del Derecho Laboral”

Edward Cortés García.

Costa Rica.

2011.

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P r i n c i p i o s d e l D e r e c h o L a b o r a l . Página 12


Contenido

Introducción.......................................................................................................................................2

Principio Protector.............................................................................................................................6

Principio de Irrenunciabilidad............................................................................................................7

Principio de Continuidad....................................................................................................................9

Principio de la Supremacía de la Realidad........................................................................................10

Principio de la Razonabilidad...........................................................................................................13

Principio de Buena Fe.......................................................................................................................15

Principio de la Autonomía Colectiva y Participación de los trabajadores de la Empresa.................17

Conclusión........................................................................................................................................24

Bibliografía.......................................................................................................................................25

ANEXO 1...........................................................................................................................................26

In dubio pro patrono....................................................................................................................26



Introducción.

El derecho del trabajo ha de estar constituido por un conjunto de relaciones

jurídicas. Al hecho social trabajo el derecho le reconoce consecuencias jurídicas y, por

ello, las regula. El derecho del trabajo tiene su razón de ser en la necesidad de protección

social de quienes se hallan en una relación de trabajo dependiente o subordinada, y por ello

la generalidad de la doctrina circunscribe el concepto “trabajo”, a los fines del derecho

pertinente, a aquel que se presta bajo esas condiciones, excluyendo así al que se desarrolla

en forma independiente, el cual será objeto de otras regulaciones. En determinados aspectos

las normas se han extendido a ciertos grupos de personas que, pese a no ser jurídicamente

dependientes, experimental análoga necesidad de protección, lo que ha llevado a algunos

autores a propiciar la revisión del concepto clásico que limita el objeto de nuestra disciplina

al contrato de trabajo subordinado.

Dentro del hecho social trabajo tiene una gran importancia la llamada relación

jurídica individual (trabajador-empleador). Pero hay una posibilidad de relaciones

colectivas entre empresarios y trabajadores, que igualmente vigilan, como grupos sociales,

el cumplimiento de las condiciones fijadas, y junto a ellas una relación de empresarios y

trabajadores con el Estado.

Todo este plexo de relaciones es regulado por medio normas de origen heterónomo

(impuestas de afuera-ley), y autónomo (producto de la voluntad de las propias personas

comprendidas-contrato).

Las normas jurídicas se complementan con ciertos principios, esto porque toda

cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir consecuencias

insatisfactorias del derecho escrito. Tal es la esencia y función de los principios jurídicos.

Principio, del latín principium, designa a lo que viene primero, antes de todo, “al

principio”, en un determinado orden de cosas. A la vez, principio es también causa u

origen de esas otras cosas, las cuales de algún modo se derivan, se desarrollan o

desenvuelven a partir de lo primero. Se llama también principio a la base sobre la cual se



cimienta y edifica una estructura conceptual, teórica o práctica. El Derecho, que es una

disciplina eminentemente práctica, tiene unos principios generales que fundamentan e

informan a todas sus ramas. Estas, a su vez, poseen también principios peculiares que

permiten diferenciarlas entre sí.

Según Américo PLÁ, los principios son “líneas directrices que informan algunas

normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir

para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las

existentes y resolver casos no previstos”1.

La definición de PLÁ nos permite determinar las funciones que los principios

cumplen en el campo jurídico:

1) Función informadora.

Los principios constituyen el fundamento valórico de las manifestaciones positivas

y contingentes del Derecho. Esta función informadora es manifestación de la dimensión

axiológica de los principios, en virtud de la cual, éstos son concebidos como axiomas o

postulados éticos que deben inspirar el ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente el

contenido de las normas debiera ser concreción de los mismos. En este sentido los

principios son fuente material del Derecho.

2) Función interpretativa.

Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la creación

del derecho positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que también se los puede

concebir como ratio legis o mens legis de las normas, vale decir, como los fines u objetivos

perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben orientar su interpretación teleológica y

evolutiva. Los principios son pues, principia cognoscendi, en cuanto permiten determinar la

norma aplicable al caso concreto, establecer su sentido o significado correcto y alcanzar de

esta manera la solución justa del conflicto o caso al cual debe ser aplicada.

3) Función normativa o integradora. 1 Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 14.



Pero además, los principios forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de

fuentes normativas. Los principios actúan como fuente supletoria de la ley en silencio de

ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por vía interpretativa, como

ocurrirá, por ejemplo, cuando su aplicación conduce a una situación absurda o inicua.

Los Principios Generales del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las

normas sobre la materia, son la concreción de valores universales de seguridad, justicia e

igualdad, que responden a la esencia del sistema normativo, que lo orientan y ayudan a su

interpretación, alumbrando los casos dudosos o de vacío legal, constituyéndose así en

fuentes del Derecho en general, aunque esta rama, especial por el objeto, digno de

protección, como es el trabajo humano, posee también principios específicos e inmutables

para salvaguardar la dignidad del trabajador, y la seguridad jurídica. Esta recopilación

menciona algunos de ellos, pues varían según el jurisconsulto, no se ahonda (aunque el

autor lo resiente) en que sucede si no se aplica cada uno de los principios citados.

Como siempre, este trabajo podrá ser copiado, modificado y redistribuido; teniendo

en cuenta que quien lo comparte SOLAMENTE ES ESTUDIANTE DE DERECHO.

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Principio Protector.

El principio protector, en Derecho laboral, es uno de sus principios más importantes.

Es el que lo diferencia del Derecho civil. El Derecho laboral parte de una desigualdad, por

lo que trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la

otra, a diferencia del principio de igualdad del Derecho privado.

La equiparación consiste en darle más protección al trabajador frente al empleador,

el cual, por lo común, tiene muchas más obligaciones y menos derechos que el primero.

En los artículos 15 y 17 del Código de Trabajo se recoge un principio

fundamental en Derecho del Trabajo, a saber , el principio protector, del cual se han

reconocido tres reglas específicas: la del in dubio pro operario, la de la norma más

favorable y la de la condición más beneficiosa. La primera supone, en el caso de que una

norma admita varias interpretaciones, que debe acogerse aquella más favorable al

trabajador. La segunda, determina que en la hipótesis de que haya más de una norma

aplicable, se opte por aquella que sea más favorable y la última impone el criterio de que la

aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones

más favorables en que pudiera hallarse un trabajador (una situación concreta anterior debe

ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se

ha de aplicar). (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo.

Buenos Aires, Ediciones Depalma, 1998, 3º edición actualizada, p. 84)2.

2Sentencia: 00891. Expediente: 07-300085-0297-LA. Fecha: 15/10/2008. Hora: 9:55:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 00089. Expediente: 05-000657-0639-LA. Fecha: 20/01/2010. Hora: 9:58:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 00184. Expediente: 07-000006-0643-LA. Fecha: 05/02/2010. Hora: 10:00:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.



Además, el principio protector se especifica en una serie de principios derivados,

que lo desarrollan en aspectos puntuales. Tales son el principio de la norma más favorable y

el de la condición más beneficiosa34.

Principio de Irrenunciabilidad.

En Derecho laboral, se conoce como principio de irrenunciabilidad de derechos a

aquel que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados con

los contratos individuales de trabajo.

Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente,

de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo

que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene

ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la

autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho

laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al

mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12

horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

El numeral 11 del Código de Trabajo establece: “Serán absolutamente nulas, y se

tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de

este Código y de sus leyes que los favorezcan”5.

3 Cabe advertir que para algunos autores “la norma más favorable” y “la condición más beneficiosa” no tienen el carácter de principios, sino de meras reglas para determinar la norma aplicable por lo que no serán abordados como principios.

4 Sobre la “Condición Más Beneficiosa” vale mencionar el deber jurídico de no contrariar las conductas propias pasadas (Venire contra factum proprium non valet). El empleador al prolongar en el tiempo un beneficio, crearía en los trabajadores una apariencia objetiva de perdurabilidad de la prebenda, cuya interrupción unilateral e intempestiva pugnaría contra la buena fe, la cual debe presidir todas las relaciones jurídicas. Sobre este interesante tema puede consultarse a María Fernanda EKDAHL ESCOBAR: La doctrina de los actos propios, 1ª edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1989.



Resulta de importancia establecer los alcances del artículo 74 de la Constitución

Política y 11 del Código de Trabajo, ya que estas normas contienen el principio base de

irrenunciabilidad de los derechos laborales, cuya finalidad última, es garantizarle un

mínimo de derechos reales a todo trabajador/a, impidiendo en circunstancias de necesidad,

negociarlos o bien la renuncia de esos derechos fundamentales6, constituyen una

protección y un mecanismo de equilibrio en las relaciones de poder que surgen como

producto del capital y el trabajo en los contratos laborales, y que es aplicable también en el

campo de las actividad pública. Esas normas, deben entenderse dentro de un contexto

constitucional, en el cual son de trascendental importancia la autonomía de la voluntad y la

libertad de contratación. Los negocios o finiquitos realizados entre las partes, respecto de

una relación laboral, serán válidos si se ajustan en un todo al ordenamiento jurídico. Al

respecto es bueno revisar lo dispuesto por la Sala Constitucional en sus votos 1739-92, de

las 11:45 horas, del 1° de julio de 1992 y 3495-92, de las 14:30 horas, del 19 de noviembre

de 1992, donde se menciona que las normas y actos públicos, incluso privados, como

requisito de su propia validez constitucional deben ajustarse, no sólo a las normas o

preceptos concretos de la Constitución, sino también al sentido de justicia contenido en

ella, el cual implica, a su vez, el cumplimiento de exigencias fundamentales de equidad,

proporcionalidad y razonabilidad, entendidas como idoneidad para realizar los fines

propuestos, los principios supuestos y los valores presupuestos en el Derecho de la

Constitución. De allí que las leyes y, en general, las normas y los actos de autoridad

requieran para su validez, no sólo haber sido promulgados por órganos competentes y

procedimientos debidos, sino también pasar la revisión de fondo por su concordancia con

las normas, principios y valores supremos de la Constitución - formal y material - , como

son los de orden, paz, seguridad, justicia, libertad, etc. que se configuran como patrones de

5 Sentencia: 00212. Expediente: 05-003238-0166-LA. Fecha: 12/02/2010. Hora: 9:15:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 00347. Expediente: 04-000652-0639-LA. Fecha: 06/05/2009. Hora: 9:40:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 00893. Expediente: 04-300741-0468-LA. Fecha: 21/11/2007. Hora: 10:05:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.

6 Entendemos por derecho fundamental "determinadas situaciones favorables para el ser humano como tal, que se suponen derivadas de su intrínseca dignidad, y necesarias para el desarrollo pleno de su personalidad, y que, por lo tanto, se reclaman como derechos fundamentales, frente a todos los demás hombres y, de modo especial, frente al Estado y el poder". PIZA ESCALANTE Rodolfo; Derecho y derechos humanos. Conferencia impartida el 6 de setiembre de 1984, en el Segundo Curso Interdisciplinario sobre Derechos Humanos del Instituto Interamericano de Derechos Humanos.



razonabilidad. Es decir, que una norma o acto público o privado sólo es válido cuando,

además de su conformidad formal con la Constitución, esté razonablemente fundado y

justificado conforme a la ideología constitucional. De esta manera se distingue entonces

entre razonabilidad técnica, que es, la proporcionalidad entre medios y fines; razonabilidad

jurídica, o la adecuación a la Constitución, en general, y en especial, a los derechos y

libertades reconocidos o supuestos por ella; y finalmente, razonabilidad de los efectos sobre

los derechos personales, en el sentido de no imponer a esos derechos otras limitaciones o

cargas que las razonablemente derivadas de la naturaleza y régimen de los derechos

mismos, ni mayores que las indispensables para que funcionen razonablemente en la vida

de la sociedad ² .

Principio de Continuidad.

En Derecho laboral, se conoce como el principio de continuidad laboral, a aquel

principio que instruye al juez, ante duda, estimar la duración del contrato individual de

trabajo en la mayor extensión posible según los hechos y la realidad demostrada.

La naturaleza jurídica del principio se basa en que normalmente el trabajo es la

principal fuente de ingreso económico de trabajador, por lo que el contrato debe

considerarse lo más extenso posible dentro, para así beneficiar al trabajador en la

consolidación de situación jurídicas relacionadas con el trabajo.

En el artículo 26 del Código de Trabajo7, se recoge el principio de continuidad

que ha venido caracterizando la contratación laboral. Esto es así porque nuestro sistema

legal-laboral se desarrolla a partir de un Estado Social de Derecho, cuya orientación se

dirige a garantizar derechos laborales y sociales de los trabajadores (as), con clara visión de

disminuir la inestabilidad, sinónimo de inseguridad para este grupo. Los promotores de la

legislación laboral vigente, sin duda alguna tuvieron claro que la inestabilidad laboral de los 7 Sentencia: 00035. Expediente: 05-000844-0166-LA. Fecha: 19/02/2010. Hora: 8:10:00 AM. Emitido por: Tribunal de Trabajo Sección I. Sentencia: 00163. Expediente: 05-000574-0166-LA. Fecha: 20/02/2009. Hora: 9:55:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 00838. Expediente: 04-300089-0188-LA. Fecha: 07/11/2007. Hora: 10:05:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.



trabajadores (as) debía evitarse, pues es un factor que atenta contra el sustento de las

familias y por lo tanto podía desencadenar acciones individuales y colectivas que pongan

en riesgo la paz y estabilidad del país. De esa forma nuestro sistema legal, acorde con la

finalidad del derecho de trabajo, no se conforma con el presente del empleado (a) sino

procura asegurar su porvenir, potenciando las contrataciones por tiempo indefinido. Esto se

desprende del mencionado numeral 26 del Código Laboral, que dice: “El contrato de trabajo

sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de

la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le

dieron origen y la materia de trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto

beneficie al trabajador aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”. Por su parte el

artículo 27 del citado cuerpo normativo prohíbe, como regla general los contratos a plazo

por más de un año en perjuicio del trabajador. La excepción a esa regla son los contratos

para servicios que requieran preparación técnica especial, lo que en criterio de la Sala

Segunda, debe demostrar el empleador, en cuya hipótesis el plazo puede ser hasta de cinco

años. Este artículo también admite prórroga expresa o tácita; lo que debe entenderse que es

permitido cuando no perjudica al trabajador. Esto significa, que cuando el empleador utiliza

indebidamente la contratación a plazo en tareas que por su esencia y naturaleza son

permanentes, como ocurre con el ramo de la educación, la conclusión ha de ser que las

contrataciones no pueden ser a plazo, y de hacerlo para burlar derechos laborales de los

educadores, dicha calificación debe declararse arbitraria y con abuso del derecho por parte

del empleador. A esta conclusión se arriba porque, como ya lo ha dicho la Sala Segunda de

la Corte Suprema de Justicia, los contratos a plazo pueden pactarse únicamente si la

naturaleza de las funciones así lo requiere, también tienen otras limitaciones como las

previstas por el precepto 27 ibídem.

Principio de la Supremacía de la Realidad.



En Derecho laboral, se llama principio de la primacía de la realidad8 al principio que

dicta que, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe

tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las

partes han contratado formalmente.

Bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de

la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden

expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene

efectos jurídicos.

Uno de los problemas comunes en el Derecho del Trabajo, derivado de la presencia

de las agrupaciones de interés económico, concierne la identificación del empleador y, en

algunos casos, el problema trasciende a la posibilidad real de hacer efectivos los derechos

laborales del trabajador. La doctrina nacional, desde hace ya varios años, también dejó

planteada esta problemática. Al respecto, Bejarano Coto, indicó: "En resumen, entre el

empresario que establece una UNIDAD ECONOMICA-JURIDICA para la consecución de

un fin lucrativo determinado, y sus trabajadores, se establece una relación laboral, en la que

el concepto del obligado, como patrono frente a las leyes laborales, a cubrir las prestaciones

derivadas de la aplicación de las leyes sociales, no siempre está claro, si no acudimos a la

definición que la doctrina, nos da del concepto de la empresa o establecimiento. Es factible

que una explotación económica esté integrada en varias formas jurídicas Vgr. una sociedad

anónima con acciones al portador es la propietaria de la maquinaria, otra sociedad igual es

la propietaria de los terrenos y el edificio y una tercera puede ser la que financia la

operación de la empresa. Quizás, lo que no es raro, figure una sola de esas tres sociedades

en los registros de la Caja Costarricense de Seguro Social pagando las respectivas cuotas

obrero-patronales. Presentado el problema, en la práctica, el trabajador acude

frecuentemente a demandar a la persona que le paga su salario, que es el concepto más

simple a que se puede acudir para definir el patrono, pero sentenciado este patrono que

llamaremos ′aparente′ resulta que los medios con que se puede hacer efectiva la

8 Sentencia: 01473. Expediente: 06-300107-0390-LA. Fecha: 10/11/2010. Hora: 10:10:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 01298. Expediente: 08-000024-0641-LA. Fecha: 16/09/2010. Hora: 10:40:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 01091. Expediente: 07-000769-0505-LA Fecha: 06/08/2010. Hora: 10:14:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.



condenatoria obtenida por la violación reclamada a las leyes laborales y al contrato de

trabajo, están en poder legal (propiedad) de otras personas que no fueron objeto de la litis".

(Bejarano Coto, Oscar. El Concepto de la Empresa como Patrono en Derecho Laboral,

Revista de Ciencias Jurídicas, n.° XI, Universidad de Costa Rica, Escuela de Derecho,

Julio, 1968, pp. 337-347). Ante situaciones como esas, que producen una incertidumbre

inicial en la identificación del empleador, los autores son coincidentes en que demostrada la

existencia del grupo económico, este debe tenerse como empleador y, consecuentemente,

como responsable único de las prestaciones laborales que le correspondan a un trabajador.

Américo Plá, explica que esta conclusión viene impuesta por la aplicación de los principios

laborales de primacía de la realidad, por cuanto este lleva a buscar la realidad de los hechos

más allá de los formalismos y de las meras formalidades jurídicas; así como del principio

protector, por el cual debe preferirse, en caso de duda, la solución más favorable para quien

labora. Este criterio había sido acogido ya la Sala Constitucional desde vieja data y quedó

expuesto en el voto n.° 236, de las 10:00 horas del 2 de octubre de 1992, al señalarse:

"Debe tenerse presente que, por la materia en que nos encontramos, lo que debe privar (sic)

es el principio de primacía de la realidad y es suficiente con que se pruebe la existencia de

una comunidad económica, un grupo de personas físicas o morales que operen

conjuntamente, para que pueda responsabilizarse, a todos, por las prestaciones del

trabajador. En estas situaciones, debe irse más allá de las apariencias societarias formales,

para llegar a la realidad y no hacer nugatorio el ejercicio efectivo de los derechos del

trabajador".

Lo que define la naturaleza jurídica es la realidad que se constata en la ejecución,

que debe ser objeto de análisis a la luz del principio de primacía de la realidad. Este se ve

constatado en los indicios de laboralidad que se extienden desde el mismo documento

contractual, con el resto de la prueba aportada e incluso, con las preguntas contenidas en la

confesional pedida al trabajador de donde se puede deducir una confesión de parte del

empleador.

El principio de la primacía de la realidad, cuya aplicación está implícita en el citado

artículo 18 implica que de conformidad en materia laboral, cuentan antes y preferentemente

las condiciones reales que se hayan presentado, las cuales se superponen a los hechos que



consten documentalmente; desde el punto de vista jurídico. Dicho principio establece que

“en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o

acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los

hechos”. (PLÁ RODRIGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, Buenos

Aires, Ediciones Depalma, segunda edición, 1990, p. 243). Por esa razón, el contrato de

trabajo ha sido llamado “contrato-realidad” -aunque, doctrinariamente, se prefiere aquella

acepción de primacía de la realidad-; dado que, tanto legal como doctrinaria y

jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma pacífica, que la relación de trabajo está

definida por las circunstancias reales que se den en la práctica y no por lo pactado,

inclusive expresamente, por las partes. En consecuencia, de conformidad con este principio,

en materia laboral, importa más lo que ocurre en la práctica9, que aquello que las partes

hayan pactado y hasta lo que aparezca en documentos.

En ese orden de ideas, la persona o entidad beneficiada con la fuerza laboral del

trabajador que niegue su carácter de empleadora, es quien debe acreditar -sin lugar a dudas-

que en realidad no lo es. A pesar de la apariencia que los contratantes hayan pretendido dar

a la relación, en aplicación del principio de primacía de la realidad que rige en Derecho del

Trabajo, el juez está llamado a analizar sus particularidades, a efecto de dilucidar si lo

pactado pretendía disimular la existencia de un contrato de trabajo; o si, por el contrario,

legítimamente, el vínculo jurídico que existió entre las partes no tuvo esa naturaleza. Según

dicho principio, en esta materia prevalecen las condiciones reales que se hayan presentado

respecto de lo que conste documentalmente.

Principio de la Razonabilidad.

9 Por ejemplo, un empleador y un trabajador pueden suscribir un contrato de servicios profesionales, donde el primero disminuye sus obligaciones bajo el amparo de ese contrato. Sin embargo, comprobada que la realidad de la relación es la de un contrato individual de trabajo convencional, se aplicarán las reglas de este.



En Derecho laboral, se conoce como el principio de razonabilidad10 a aquel que rige

la potestad de ejercicio de derechos entre el trabajador y su empleador.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente

conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones

deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas

utilizamos los principios que se han enunciado

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de

acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del

derecho de cada uno. Por ejemplo, bajo la figura de este principio, un empleador no podrá

cesar el contrato laboral de un trabajador unilateralmente porque el segundo haya cometido

una falta muy leve. El principio es análogo con el principio de proporcionalidad. El

principio está orientado a tratar de disminuir los casos en que los empleadores actúen con

extrema severidad y arbitrariedad, dándole así al trabajador una protección en su relación

laboral.

Ha sido definido por el Iuslaboralista Américo Plá Rodríguez, en su libro titulado

"Los principios del Derecho del Trabajo", como: " Reducido, pues, a su expresión más

escueta podemos decir que el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial

de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la

razón". Y en cuanto a su aplicación en el Derecho de Trabajo expresó: "Pensamos que en

derecho del trabajo este principio tiene dos grandes formas de aplicación. En algunos casos,

este principio sirve para mediar la verosimilitud de determinada explicación o solución"

(Los principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires Argentina, 2

Edición Actualizada. 1978, páginas 284 y 291 respectivamente).

También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya

amplitud puede prestarse para arbitrariedades.

10 Sentencia: 00894. Expediente: 03-003466-0166-LA. Fecha: 10/06/2008. Hora: 8:10:00 AM. Emitido por: Tribunal de Trabajo Sección II. Sentencia: 00095. Expediente: 05-000713-0028-LA. Fecha: 30/03/2006. Hora: 8:15:00 AM. Emitido por: Tribunal de Trabajo Sección I. Sentencia: 01041. Expediente: 02-001957-0166-LA. Fecha: 16/12/2005. Hora: 9:35:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.



Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador

requiere de una discrecionalidad en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad

no podría aceptarse la arbitrariedad. El principio de racionalidad tiende a evitar las

actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño

de las funciones o tareas contratadas con el trabajador (Vgr: Ius Variandi11 y la Potestad

Disciplinaria12).

Principio de Buena Fe.

11 Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

Cambio de lugar de trabajo. Alteración de la jornada laboral. Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo. Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio. (Visto en http://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi el 22-06-2011 a las 12:28 AM).

12 No se puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.


http://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi


Es el deber recíproco y transversal a todos los elementos de la relación laboral Art

1913, El contrato de trabajo por sus características de bilateralidad y conmutatividad –entre

otras- impone obligaciones recíprocas a ambas partes –trabajador y empleador-, de manera

que cuando el artículo 19 del Código de Trabajo dispone: “El contrato de trabajo obliga

tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la

buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley”. Ello, no sólo cubre al trabajador, sino

además al empleador. De tal suerte, que será exigible a este un comportamiento atendiendo

las normas de la ético durante el desarrollo del vínculo jurídico. Se ha desarrollado el

contenido de la buena fe en la relación laboral en nuestros tribunales, es así como en la

sentencia 804, de las 9:35 horas del 28 de setiembre de 2005 de la Sala Segunda, se dijo:

“El principio de la buena fe, en este caso contractual, subyace en todos los ámbitos

jurídicos. Este principio general exige observar una actitud recta, de respeto, de lealtad y de

honradez en el tráfico jurídico, tanto cuando se esté ejercitando un derecho como cuando se

esté cumpliendo con un deber… Con base en el principio de la buena fe, de manera

reiterada, se ha señalado que el contrato de trabajo conlleva un contenido ético que vincula

las actuaciones de las partes”. En la sentencia número 305, de las 16:00 horas del 19 de

junio de 2002, citada en la 804-05 antes indicada, se refirió que: “...la naturaleza personal

de la prestación, en un contrato de esa naturaleza, le incorpora un elemento ético de suma

importancia, en el que la buena fe, la confianza y la lealtad, se yerguen como elementos

insoslayables (artículo 19 del Código de Trabajo). “Lealtad” dice el Diccionario Jurídico

Omeba, Buenos Aires, Driskill S.A, tomo XVII, 1978, pp. 844, significa “Que guarda la

debida fidelidad, incapaz de traicionar; bondad, moralidad, integridad y honradez en el

obrar”. De acuerdo con el tratamiento doctrinario y los criterios jurisprudenciales, surgidos

alrededor de esa figura, es posible atribuir a dicho concepto, dos contenidos. Uno de ellos,

en sentido negativo, que se traduce en obligaciones de no hacer, como por ejemplo, la de no

concurrir en actividades de la misma naturaleza de las que se dedica al patrono. En sentido

positivo, la exigencia se traduce en obligaciones de hacer, tales como la debida diligencia

en la ejecución de la prestación; o en la de guardar fidelidad al patrono, que implica la

13 Sentencia: 01187. Expediente: 05-001689-0166-LA. Fecha: 27/08/2010. Hora: 9:24:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 01066. Expediente: 02-002761-0166-LA. Fecha: 06/08/2010. Hora: 8:34:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 01091. Expediente: 07-000769-0505-LA. Fecha: 06/08/2010. Hora: 10:14:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte.



obligación de no perjudicar los intereses materiales o morales del empleador”. En la

sentencia n.° 46, dictada a las 15:00 horas del 24 de febrero de 1999, en relación con este

tema (con apoyo en los votos números 270, de las 10:30 horas del 30 de octubre de 1998,

49 de las 9:40 horas del 18 de marzo de 1993 y 207 de las 8:40 horas del 7 de julio de

1995), se expresó: "el deber de fidelidad en materia laboral, se caracteriza por una celosa

actitud personal del trabajador, de no perjudicar a la empresa o al patrono al que sirve, y de

contribuir al desenvolvimiento de sus actividades y a su prosperidad. Igual que en toda

relación jurídica sinalagmática, el contrato de trabajo impone obligaciones recíprocas de

consideración, de protección y de ayuda, entre las partes, para alcanzar el fin común” (el

resaltado es suplido). Si bien, ese desarrollo jurisprudencial del tema lo es desde la

perspectiva de los deberes del trabajador, como se dijo anteriormente, también ese deber de

fidelidad y lealtad (conformado por valores como el no traicionar, bondad, moralidad,

integridad, honradez, no perjudicar, consideración, de protección y de ayuda) debe ser

acatado por el empleador. Esa obligación de fidelidad del empleador tendrá una vertiente

negativa, de no hacer nada que –injustificada y conscientemente- perjudique los intereses

del trabajador, y otra positiva, de cumplir sus obligaciones con transparencia y a cabalidad,

procurándole protección y ayuda. Tal como se señaló en el voto número 1130, de las 9:15

horas, del 6 de diciembre de 2006, reiterado en el 354, de las 10:15 horas, del 6 de mayo de

2009, citando a Escudero. J.F., Frigola, J y Corbella T. (El Principio de buena fe en el

contrato de trabajo. Barcelona, Editorial Bosch, 1996, p. 61), el principio de buena fe, es de

los elementos principales del contenido ético del contrato de trabajo, que sirve como

parámetro para valorar la conducta de las partes de la relación de trabajo en el

cumplimiento de sus obligaciones, por la que cada una puede esperar de la otra “…una

actuación leal, fiando y confiando en que su actuación sea social y contractualmente

correcta...”, caracterizada por valores de consideración, respeto y correcto actuar. Lo que es

aplicable no solo en las relaciones de empleo propiamente privadas, sino también en las que

se dan en el sector público, denominadas estatutarias o de servicio.

Actuar de buena fe significa entonces actuar con probidad. El deber de fidelidad es

mutuo entre trabajador y empleador. La buena fe exige un comportamiento arreglado a

valoraciones éticas que condiciona y limita la actuación de las partes vinculadas por el



contrato laboral por lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de

conductas que se traducen en comportamientos equivalentes a lealtad, honorabilidad,

probidad y confianza. Este principio de la buena fe laboral debe primar en las relaciones

laborales para que éstas no se quebranten y no pierda ese espíritu de creencia o

convencimiento de la confianza y fidelidad mutua entre el empleador y el trabajador.

Principio de la Autonomía Colectiva y Participación de los

trabajadores de la Empresa.

La autonomía colectiva14 tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la

categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los

intereses de la colectividad. En el seno de la categoría profesional está en antagonismo de

intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores.

VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepción del pluralismo conflictivo,

que implica el reconocimiento de la sociedad como un todo compuesto por grupos con

intereses propios y contrapuestos que conviven en permanente interrelación Para ERMIDA

es una dimensión intermedia entre lo individual y lo general, entre el interés individual y el

público. Se nutre en las concepciones democráticas pluralista que procuran a diferencia del

liberalismo una mayor participación del ciudadano, por oposición al monismo jurídico de

IHERING según el cual sólo el Estado crea derecho. La autonomía colectiva supone un

pluralismo jurídico atenuado no radical según el cual otras entidades además del Estado

pueden crear derecho aunque dentro de los límites impuestos por este por razones de interés

general a través den normas imperativas. El Estado pluralista no crea los grupos como

sucedía en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. Helios SARTHOU. Ha que tener

en cuenta como criterios rectores: la importancia trascendental de la praxis sobre el

ordenamiento formal. De ahí la relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia

esencial de la realidad social económica y política como corolario del anterior. Alto

indicador de variables en el tema, tanto en cuanto al sistema político como al régimen

14 Sección Primera y Segunda del Código de Trabajo de Costa Rica.



institucional, etc. La autonomía colectiva es también un indicador social de la posición que

ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay

autonomía colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorización del

Estado para existir El único titular de la autonomía colectiva es el sujeto sindicato por lo

que habría que hablar más que de autonomía colectiva, de autonomía sindical. En efecto, la

expresión autonomía colectiva puede ser más amplia que sindical para comprender la

hipótesis excepcional de titularidad del interés de categoría y facultad de generar el

convenio colectivo por parte de una coalición en el caso excepcional de inexistencia de

organización sindical (lo que aparece en la L. 13.556). Pero dentro del término colectivo no

puede comprenderse un poder normativo de cualquier grupo social porque el poder sindical

tiene la especificad propia y exclusiva del reconocimiento constitucional, la cual es

intransferible.

En el artículo 62 de nuestra Constitución Política quedaron establecidas, desde

luego con rango constitucional, las convenciones colectivas de trabajo que, con arreglo a la

ley, se celebren entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores

legalmente organizados. Las convenciones colectivas15 de trabajo así celebradas, dispone

dicho numeral, tendrán fuerza de ley.

Por su parte, nuestro Código de Trabajo en su capítulo tercero regula lo

correspondiente a las convenciones colectivas. Allí se dispuso, en lo que nos interesa, lo

siguiente:

"La convención colectiva tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse

todos los contratos individuales o colectivo, existentes o que luego se realicen las empresas,

industrias o regiones que afecte".

En armonía con el contenido de dicha normativa, la más variada doctrina laboralista

es conteste en orden a que los efectos de la convención colectiva alcanzan a todos los

trabajadores, incluso a quienes no fueron parte en el acuerdo. Actualmente es indiscutible el

15 Sentencia: 00716. Expediente: 99-000867-0166-LA. Fecha: 24/08/2005. Hora: 10:00:00 AM. Emitido por: Sala Segunda de la Corte. Sentencia: 11946. Expediente: 98-005111-0007-CO. Fecha: 21/11/2001. Hora: 3:51:00 PM. Emitido por: Sala Constitucional.



carácter erga omnes de la convención colectiva. Respecto de lo anterior, cabe citar algunas

consideraciones doctrinales que de manera unánime han expuesto los especialistas en este

campo. En este sentido se menciona que:

"En la actualidad, se tiende a que el convenio colectivo tenga eficacia general y cumpla así

plenamente su vocación de norma de la comunidad profesional total; es decir, se quiere que

obligue simultáneamente a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la rama

profesional o sector económico del ámbito de negociación, con independencia de que

dichos sujetos obligados estén o no asociados en las organizaciones pactantes". (BORRAJO

DACRUZ, EFREN. Introducción al Derecho Español del Trabajo, Madrid, Editorial

Tecnos, 4°edición, 1978, pág. 363).

Otro distinguido tratadista del derecho del trabajo en una de sus obras, en lo tocante

a la aplicación y alcances de la convención colectiva16, expresó:

16 Tipología de los diversos sistemas de relaciones colectivas

En el liberalismo la característica principal es la creencia en la libertad individual, aboliéndose los cuerpos intermediarios entre el Estado y los individuos. No hay entonces, lugar para el derecho del trabajo. No obstante, es necesario reconocer que los primeros lineamientos del derecho del trabajo fueron implantados durante el liberalismo.

Corporativismo. La idea básica se centra en la organización de las fuerzas económicas en torno al Estado con el objeto de promover el interés nacional contando con el poder de imponer normas a sus miembros. En Italia, donde el corporativismo tuvo muy buena acogida, el Estado se constituyó en un fin ético hacia el cual debían converger las acciones de los individuos y de los grupos. El sindicato como componente de las corporaciones se convirtió en un órgano del Estado, no habiendo casi espacio para el funcionamiento de los mecanismos de autocomposición.

Pluralismo. Significa la libre actuación de los individuos y los grupos que componen la sociedad civil para la obtención de los intereses que le son propios. Estando la sociedad compuesta por varios centros del poder, cada uno de ellos desarrollará su propio sistema normativo, sin perjuicio del predominio del sistema estatal.. El convenio colectivo se concibe de esa manera con como una delegación del poder estatal sino más bien como una auténtica manifestación del poder grupal, el cual no debe sufrir injerencias estatales. El pluralismo puede ser denominado neo-liberalismo.

Neo-corporativismo. Parte de la pret isa de que la armonía entre las clases sociales radica esencialmente en el funcionamiento y la estabilidad de la sociedad civil. Se trata de la estructura política en la cual las decisiones estatales se basan en la participación de los grupos profesionales y económicos más representativos. La estructura sindical no queda bajo la dependencia de normas estatales ni tampoco está vinculada a la realización de objetivos establecidos unilateralmente por el Estado. Las negociaciones entre las partes no dependen del placet gubernamental: sin embargo deben desarrollarse dentro de los límites establecidos en el pacto social celebrado entre el Estado y las entidades. No hay prohibiciones declaradas para los conflictos colectivos que llegan a vías de facto ni tampoco existen órganos para juzgarlos de forma



"... en consecuencia, sus efectos alcanzarán no sólo a los que hayan sido parte concreta en

el acuerdo, a los trabajadores representados por el sindicato pactante y a los empleadores en

situación análoga por su asociación profesional, sino a todos aquellos que se hallen en el

área laboral y de vigencia de tal pacto". (CABANELLAS, GUILLERMO. Compendio de

Derecho Laboral, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1968, pág. 524).

Como puede verse, tanto la legislación como la doctrina establecen sin ambages la

aplicación y alcances generales de la convención colectiva, respecto de todos aquellos

trabajadores que se encuentren en el ámbito de vigencia del pacto normativo.

Esta amplia autonomía negocial tiene dos consecuencias de la mayor importancia

para la dilucidación de la cuestión que estamos analizando. En primer lugar, significa la

aptitud del sujeto sindical de poner fin a las estipulaciones convencionales, de conformidad

con las distintas formas de extinción del convenio colectivo. En segundo lugar, supone la

capacidad de pactar con el empleador un nuevo convenio colectivo que reemplace al

anterior, con libertad para disponer de los beneficios preexistentes, ampliándolos,

reduciéndolos o simplemente suprimiéndolos para el futuro (...). Von Potobski (...) ha

señalado que es necesario tener presente que una de las características esenciales del

convenio colectivo es su flexibilidad como instrumento normativo. El convenio debe

permitir que las partes sociales regulen las relaciones de trabajo en función de las

posibilidades del mercado laboral, respetando la protección mínima concedida por la ley

(...). El mandato concedido por el trabajador al sindicato es el de defender sus intereses,

pero estos deben ser concebidos en el marco de los intereses colectivos representados por la

organización. Estos últimos tienen un carácter global, compuesto, y sus elementos pueden

resultar términos de intercambio en una negociación en la que el sindicato vea la

conveniencia de trocar beneficios anteriores por otros más actuales y apremiantes (...). Plá

Rodríguez, al preguntarse si un convenio posterior puede ser modificado “in peius”,

sostiene que en principio parecería aceptable la respuesta afirmativa, en función de estas

consideraciones: a) los mismos sindicatos que fueron competentes para concertar un

obligatoria. (Visto en http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_colectivo_del_trabajo#Principios_del_derecho_colectivo_del_trabajo 22-06-2011 a las 12:52 AM).


http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_colectivo_del_trabajo#Principios_del_derecho_colectivo_del_trabajo


convenio colectivo, son competentes para concertar otros posteriores (...), b) los convenios

colectivos por su propia naturaleza tienen una duración transitoria, provisoria, y c) la

resistencia a la renuncia de las ventajas derivadas de un convenio colectivo por un contrato

individual, derivada de la diferente fuerza de las partes, no se da en el caso de modificación

por un nuevo convenio colectivo, con el cual se restablece la igualdad derivada de la unión

(...). La teoría de la incorporación y su efecto principal, la ultraactividad, se encuentran

reñidos con el principio de autonomía colectiva, que se sustenta en el principio de libertad

sindical (...). La ultraactividad de las cláusulas solo es admisible ante un claro texto

expreso (...). Este cambio a nivel teórico, plasmado en la mayoría de los derechos

positivos, se produce concomitantemente con la acentuación de la crisis, como un

instrumento de flexibilidad, que no necesariamente significa desregulación” (FERREIRA

(Tatiana), “Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio colectivo en los contratos

individuales”, en Veintitrés estudios sobre convenios colectivos, Fundación de Cultura

Universitaria, 1988, Montevideo, p.p.197-211).

Vasco Torres de León:

“Es característica del convenio colectivo ser una norma que rige una coyuntura laboral

limitada en el tiempo dentro de su ámbito de aplicación (...). No obstante su temporalidad,

el convenio colectivo pretende proporcionar cierta estabilidad que permita que empresarios

y trabajadores puedan desarrollar sus planes a corto y mediano plazo (...). Es decir, la

norma como tal produce sus efectos para el futuro pero en un plazo determinado de tiempo

aunque sin pretensiones de permanencia; por el contrario, la norma colectiva es creada para

regular situaciones determinadas en un tiempo determinado, aun cuando las situaciones que

pretende normar -las relaciones de trabajo- sean de carácter permanente. La aparente

contradicción es resuelta en el sentido de desentrañar la función y objetivo del propio

convenio colectivo, el que pretende ser un conjunto normativo que posee adaptabilidad a

las relaciones permanentes de trabajo; puesto que, aunque estas se mantienen como tales,

las condiciones en que las mismas se prestan son altamente variables. Así, entonces, se

pretende, por medio del convenio colectivo, dar flexibilidad a relaciones de trabajo

permanentes en el tiempo. Existe entonces una necesidad bidireccional que debe ser



cubierta. Por un lado, los trabajadores precisan de estabilidad en las condiciones en que

deben prestar el trabajo y en la remuneración a la que tienen derecho; y, por otra parte, las

transformaciones económicas y de la organización productiva que se reflejan,

necesariamente, en el seno de la empresa hacen necesaria la creación de una herramienta

que conjugue ambos elementos haciendo posible una regulación con la adecuada dosis de

certeza jurídica en las condiciones de trabajo y flexibilidad en la organización empresarial.

Esta herramienta es proporcionada por el carácter temporal del convenio colectivo” (El

contenido del convenio colectivo panameño , Editorial Juris Textos S.A., Panamá, 1998,

p.p. 116-119).

En aplicación de este derecho a la negociación colectiva, las partes solo pueden

convenir, válidamente, sobre lo que jurídicamente puedan cumplir, en razón de la

naturaleza contractual del convenio colectivo y como tesis de principio se admite que su

ámbito sean las condiciones de trabajo, sin que pueda extenderse ese fin a normar

cuestiones extra laborales. En otras palabras, la convención colectiva tiene como objeto

regular, por un lado, las condiciones a que deben sujetarse las relaciones individuales de

trabajo, o lo que es lo mismo, las llamadas cláusulas normativas, que regulan la interacción

que surge con motivo de la prestación del servicio del trabajador y el pago de los salarios o

remuneraciones por el patrono, lo que nos permite llegar a la conclusión de que puede ser

materia de una convención colectiva, todo lo que podría serlo en un contrato de trabajo

individual. Dentro de los posibles objetos de negociación, se deben incluir las que limitan o

fijan procedimientos para el ejercicio de los derechos del empleador, en especial en lo que

se refiere al poder disciplinario y al ejercicio de su derecho a la organización y la dirección.

De esta forma, las convenciones colectivas, por disposición constitucional, tienen como fin

inmediato la revisión, inter partes y con el carácter de ley, del contenido mínimo de los

beneficios legales que ordenan las relaciones laborales, todo ello con el objeto de mejorar o

de superar ese mínimo esencial, de ahí que deba aceptarse que una convención colectiva

puede introducir modificaciones o reformas de carácter legal, pero sin que esto implique

una derogatoria de la ley ordinaria por resultar contrario al artículo 129 constitucional,

según el cual una ley solo puede ser derogada por otra posterior. Quiere esto decir que por

medio de una convención colectiva lo que se puede hacer es superar las garantías mínimas



existentes a favor del trabajador manteniendo la vigencia de la ley que regula esas garantías

mínimas. Es decir, las convenciones colectivas por disposición constitucional, tienen como

fin inmediato la revisión inter partes y con el carácter de ley, del contenido mínimo de los

beneficios legales que ordenan las relaciones laborales, con el fin de mejorar o superar ese

mínimo esencial, siempre y cuando se ajusten a las normas legales laborales existentes, las

que pueden superar cuando se trata de conceder beneficios a los trabajadores, siempre y

cuando no se afecten o deroguen disposiciones de carácter imperativo, por ello puede

afirmarse que esa normativa no puede reformar la ley ordinaria que confieren atribuciones a

órganos constitucionales , ni otras disposiciones legales, que no tienen que ver con el

contenido de los contratos individuales de trabajo.

Conclusión.

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo

estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho,

pero que por tratarse de una rama de relativo recién nacimiento, necesita apoyarse en

principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia

que tienen otras ramas jurídicas.



Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la

jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca

generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la JUSTICIA SOCIAL de la que se

nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea central de ellos es en

favor del trabajador.

Estos principios son de orden público e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como

mínimos de garantías.

Tal y como los define el profesor Américo Plá Rodríguez (Los Principios del

Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pág. 9):

"Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o

indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para

promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la

interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos".

El conocimiento de estos, aún de forma lacónica permitirá una defensa inicial de aquellos

más vulnerables y a quienes la Constitución protege.

Bibliografía.

Bejarano Coto, Oscar. El Concepto de la Empresa como Patrono en Derecho Laboral, Revista de Ciencias Jurídicas, n.° XI, Universidad de Costa Rica, Escuela de Derecho, Julio, 1968, pp. 337-347.

BORRAJO DACRUZ, EFREN. Introducción al Derecho Español del Trabajo, Madrid, Editorial Tecnos, 4°edición, 1978, pág. 363.



CABANELLAS, GUILLERMO. Compendio de Derecho Laboral, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1968, pág. 524.

Diccionario Jurídico Omeba, Buenos Aires, Driskill S.A, tomo XVII, 1978, pp. 844.

El contenido del convenio colectivo panameño , Editorial Juris Textos S.A., Panamá, 1998, p.p. 116-119.

FERREIRA (Tatiana), “Algunas reflexiones sobre los efectos del convenio colectivo en los contratos individuales”, en Veintitrés estudios sobre convenios colectivos, Fundación de Cultura Universitaria, 1988, Montevideo, p.p.197-211.

http://es.wikipedia.org/wiki/Ius_variandi visto el 22-06-2011 a las 12:28 AM.

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_colectivo_del_trabajo#Principios_del_derecho_colectivo_del_trabajo visto el 22-06-2011 a las 12:52 AM.

http://es.scribd.com/doc/34209183/EL-DERECHO-COLECTIVO-DEL-TRABAJO-SERGIO-GAMONAL Visto 02:00 AM del 22-06-2011.

Los principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires Argentina, 2 Edición Actualizada. 1978, páginas 284 y 291 respectivamente.

Los principios del derecho del trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 14.

PLÁ RODRIGUEZ, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, Ediciones Depalma, segunda edición, 1990, p. 243.

PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Ediciones Depalma, 1998 , 3º edición actualizada, p84.

ANEXO 1.

In dubio pro patrono


http://es.scribd.com/doc/34209183/EL-DERECHO-COLECTIVO-DEL-TRABAJO-SERGIO-GAMONAL

http://es.scribd.com/doc/34209183/EL-DERECHO-COLECTIVO-DEL-TRABAJO-SERGIO-GAMONAL


Mencionan los tratadistas del derecho laboral y lo replica nuestra jurisprudencia, que por el

desequilibrio que existe en la relación laboral entre el patrono “la parte más fuerte” y el

trabajador “la parte más débil”, se justifica la aplicación de los Principios Generales del

Derecho Laboral a favor del trabajador. Con la aplicación de estos Principios, se pretende

equilibrar la balanza que siempre se ha dicho, está inclinada en favor del patrono debido a

su capacidad económica y a su poder de despido. Uno de esos postulados es el Principio

Protector. Estipula este Principio que, en caso de que existan varias normas se debe aplicar

la que más favorezca al trabajador y que una nueva disposición nunca debe servir para

disminuir sus condiciones más favorables. El Principio Protector además estipula la regla In

dubio pro operario, que indica que entre varias posibles interpretaciones de una norma, se

debe escoger la que sea más favorable para el trabajador. Por vía doctrinal y jurisprudencial

esta regla se extendió a la valoración de la prueba, en casos de duda comprobada.

A pesar de que entendemos la importancia de estos Principios, nos cuestionamos la

utilización que en muchos casos se les ha dado en favor del trabajador y en contra del

patrono.

Me cuestiono si se puede aplicar como regla general que en todos los casos el trabajador es

la parte más débil de la relación laboral. ¿Será que en algunos casos el patrono se convierte

en la parte más débil? ¿Será que en muchos casos los trabajadores se aprovechan de mala fe

de su condición de ser “la parte más débil”?

El patrono debe tratar de mantener su negocio con un Código de Trabajo que no se adapta a

las necesidades de las relaciones laborales actuales; un Código limitado, cuadrado, que no

da opción a la flexibilidad. Ante esta perspectiva la duda debería favorecer a la parte

patronal, por lo que me pregunto si debería existir una nueva regla en el mundo de los

Principios Generales, que se denomine “In dubio pro patrono”. Esta regla estaría

fundamentada en una premisa básica: “El patrono como parte importante de la relación

laboral realiza una inversión y debe tener las condiciones necesarias para protegerla”.

Igualmente mientras no tengamos un cambio integral, el patrono tendrá que seguir

soportando, Principios que solamente protegen a los trabajadores, leyes arcaicas,

sindicalistas que escudan su hambre de poder en “la lucha a favor de los trabajadores” y la



aprobación de un procedimiento expedito a nivel judicial, que sin la modificación previa de

la ley de fondo, sería casi como pretender ponerle el motor de Ferrari a una carreta típica.

Randall González

Especialista en derecho laboral

BLP Abogados


Documents

Principios del Derecho Laboral