211
UNIVERSITETI I TIRANËS FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji” Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita Tiranë, 2017

PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË … · PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI Paraqitur nga MSc

  • Upload
    others

  • View
    28

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË

PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI

PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË

MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI

Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija

në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”

Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita

Tiranë, 2017

II

UNIVERSITETI I TIRANËS

FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË

PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI

PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR

NË SHQIPËRI

Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija

në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”

Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita

Mbrojtur me datë ___/____/2017

Juria e vlerësimit:

• __________________________________Kryetar Jurie

• _______________________________________Anëtar

• _______________________________________Anëtar

• _______________________________________Anëtar

• _______________________________________Anëtar

III

DEKLARATË STATUTORE

Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk është prezantuar

ndonjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është botuar i tëri ose pjesë të veçanta

të tij. Punimi nuk përmban material të shkruar nga ndonjë person tjetër përveç rasteve të cituara

dhe të referuara.

Besmira Lahi_______________

© Të gjitha të drejtat i rezervohen autorit

IV

Dedikuar Flojdit e Herës, krijesave të mia, energjisë

time motivuese në jetë!

V

MIRËNJOHJE E FALENDERIME

Rrugëtimi për realizimin e studimeve të doktoraturës ka qenë i gjatë dhe dinamik. Në këtë rrugëtim

jam mbështetur e ndihmuar nga njerëz shumë të rëndësishëm në jetën time. Në radhë të parë

dëshiroj të falenderoj të gjithë njerëzit e nderuar, subjekte të këtij punimi, të cilët pavarësisht

lodhjes e kohës në dispozicion u ofruan me shumë dashamirësi për të dhënë pjesë nga e jeta e vetja

e tyre në këtë studim. Ky punim nuk do të ishte i mundur pa frymën pozitive dhe mendjehaptësinë

e shumë drejtuesve e vendim-marrësve të organizmave private të përfshirë në studim të cilët janë

vetë-ofruar si dhe lejuar zhvillimin e kërkimit me punonjësit e tyre. Pa ato, ky punim nuk do të

jetësohej asnjëherë.

Mirënjohje e veçantë i drejtohet profesoreshë Nikoletës, udhëheqëses sime profesionale e

shpirtërore e cila përmes një qasjeje përherë pozitive ka arritur të më drejtojë në rrugën e duhur të

kërkimit shkencor duke më nxitur të gjej veten time të formuar në rolin e kërkuesit. Thjeshtëzimi

i çdo vështirësie, optimizmi i ofruar, kanalizimi i diskutimit në plane humane e intelektuale kanë

qenë motiv i fortë drejtues për mirëmenaxhimin e sfidave të mia prej doktoranteje.

U jam mirënjohëse pedagogëve të mi të nderuar të departamentit të Psikologjisë dhe Pedagogjisë

të cilët kanë lënë gjurmë në formimin tim si studente e psikologjisë e më pas si doktorante pranë

këtij Departamenti.

Për realizimin e këtij punimi dhe çdo investimi në jetën time u jam mirënjohëse familjes sime të

shtrenjtë: prindërve të mi që më kanë rritur me vlera e parime për të kërkuar gjithmonë më të mirën

brenda vehtes dhe që besojnë shumë tek unë, prindërve të bashkëshortit tim të cilët më kanë

mbështetur e inkurajuar gjithmonë për të kërkuar më lart. Falenderime të veçanta i drejtohen

shokut tim të jetës, Bledit, të cilin e kam patur kritikën e parë dhë mbështetjen e përhershme

shpirtërore e intelektuale, mirënjohës i çdo sacrifice timen dhe në emër të familjes për hir të

edukimit e avancimit tim profesional, vëllait tim Rejmsit i cili më kujton se ëndrrat bëhen realitet

falë guximit e mirësisë në jetë. U jam mirënjohëse Flojdit e Herës, fëmijëve të mi të bukur, të

cilëve u kam marrë kohë të çmuar dhe emocion nga koha e vyer e vegjëlisë!

Mirënjohje të thellë kam për të gjithë miqtë e mi dhe njerëzit të cilët kam njohur e takuar në këtë

rrugëtim të gjatë duke i bërë tashmë edhe miq të përzemërt, të cilët më kanë motivuar për të

VI

realizuar çdo përpjekje e punë në lidhje me këtë punim, të cilët kanë shprehur besim në suksesin e

kësaj arritjeje akademike e personale!

Me mirënjohje e falenderim për të gjithë!

Sinqerisht, Besmira.

VII

ABSTRAKT

Ky është një punim i cili synon të evidentojë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet

e punonjësve të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional nga faza e përzgjedhjes së

personelit e punësimit deri në fazën e mendimit e rimendimit për punën.

Ky është një punim cilësor i cili bazohet në mbledhjen e analizën e të dhënave cilësore

nëpërmjet tri metodave kërkimore shkencore: intervistave individuale të thelluara të zhvilluara ku

pjesëmarrës janë 20 punonjës të mbikualifikuar, 18 subjekte pjesëmarrës në 4 fokus grupe

(konkretisht: drejtuesit e kompanive private, burimet njerëzore, miq dhe kolegë të punonjësve të

mbikualifikuar) si dhe të rastit studimor të një organizate.

Për njohjen, shpjegimin dhe analizën e problemeve të mbikualifikimit të punonjësve që

punojnë në organizata në vendin tonë janë shqyrtuar koncepte mbi mënyrën se si shprehet

vetvlerësimi, kënaqësia në punë, angazhimi emocional dhe moral në organizatë, turnover-i tek këta

punonjës si dhe është përshkruar e analizuar mënyra se si trajtohen nga organizata punonjësit e

mbikualifikuar. Vend të rëndësishëm në analizë ka edhe konteksti në të cilin krijohet e favorizohet

mbikualifikimi nisur nga trinomi edukim-treg pune-përzgjedhje personeli që është shumë i

rëndësishëm në vlerësimin e një kandidati në punë, përputhjes me punën dhe vazhdimësisë në

organizatë.

Gjetjet e punimit na njohin me situata konkrete të gjendjes së mbikualifikimit dhe

problemeve të punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë dhe hedhin dritë në nevojën për të

vlerësuar këtë gjendje përmes instrumentalizimit efektiv të psikologut si pjesë e procesit të

vlerësimit e menaxhimit të personelit në një organizatë, politikëbërjes si orientim për praktika më

të mira menaxhuese dhe njohjes me një target-grup vulnerabël për problematika klinike.

Fjalët kyçe: punësim, punonjës të mbikualifikuar, edukim, treg pune, përzgjedhje

personeli, menaxhim personeli, organizatë, vlerësim, vetvlerësim.

VIII

ABSTRACT

This is a research aiming to aknowledge and evaluate the way how problems of overqualified

employees reflected in an individual and organizational approach from the personnel selection

phase of employment to the second thoughts about the job.

This is a qualitative research design based on the collection and analysis of qualitative data

throughout three scientific research methods such as: in-depth individual interviews of 20

overqualified, four focus groups (delivered with 18 participants: managers of private

organizations, human resource representatives, friends and colleagues of the overqualified) and a

case study.

In order to better understand, explain and analysis the problems of the overqualified

personnel working in organizations in our country there have been reviewed and studied the

concepts of self-esteem, job-satisfaction, emotional commitment, moral commitment and

turnover. A particular interest shall be given to the organizational treatment of this target group

and to the context that enables overqualification. Patterns of education-labour market and

personnel selection have been analyzed as an important trinomy in assessing the potential

candidate for the job, matching to the job and continuance in organization.

Findings of the research bring to a concrete understanding of the overqualification

phenomenon and problems of the overqualified in our country enlightening the need to better

evaluate the situation through the effective instrumentalization of the psychologist in the process

of personnel assessment and management, policy-making for better practices and

acknowledgement to a vulnerable target-group.

Keywords: employment, overqualified, education, Labour market, personnel selection,

personnel management, organization, assessment, self-assessment.

IX

PASQYRA E LËNDËS

LISTA E TABELAVE………………………………………………………………………….X

DEDIKIME……………………………………………………………………………………..XI

MIRËNJOHJE E FALENDERIME ……………………………………………………..XII-XIII

ABSTRAKT …………………………………………………………………………………XIV

ABSTRACT……………………………………………………………………………………XV

KAPITULLI I: HYRJE NË STUDIM

1.1. Prezantimi i problemit kërkimor……………………………………………………………1-2

1.2 Sfondi i studimit në vendin tonë…………………………………………………………….2-4

1.3 Qëllimi i studimit …………………………………………………………………………...4-5

1.4 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit ……………………………………………....5-6

1.5. Rëndësia e studimit dhe rëndësia praktike e rezultateve…………………………………...6-7

1.6 Kufizimet e punimit…………………………………………………………………………7-8

1.7. Përkufizimi i koncepteve kryesore………………………………………………………..8-10

1.8. Organizimi i studimit…………………………………………………………………….10-12

KAPITULLI II: SHQYRTIMI I LITERATURËS

HYRJE…………………………………………………………………………………………..13

2.1.Probleme të punësimit të punonjësve të mbikualifikuar në botë…………………………14-15

2.1.1.Çfarë është mbikualifikimi…………………………………………………………......15-16

2.1.2. Matja e mbikualifikimit………………………………………………………………..16-17

2.1.3. A po shkakton shkollimi pasoja mbikualifikimi? Mbikualifikimi dhe

edukimi……………………………………………………………………………………….17-19

X

2.1.4. Mbikualifikimi dhe Mospërputhja………………………………………………….....19-22

2.2. Trajtimi i të mbikualifikuarve si kandidatë për një vend të ri pune……………………..22-24

2.2.1. A derivojnë problemet e punonjësve të mbikualifikuar nga rekrutimi e përzgjedhja?

................................................................................................................................................24-26

2.3. Analizimi i mundësive të tregut të punës në vendin tonë

2.3.1 Pse mbikualifikimi në Shqipëri?....................................................................................26-28

2.3.2. Marxhinalizimi i mbikualifikimit……………………………………………………..28-30

2.3.3. Situata e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë………………………………30-34

2.4. Çështje teorike e konceptuale

2.4.1. Teoria e deprivimit relativ……………………………………………………………......35

2.4.2. Teoria e kapitalit njerëzor………………………………………………………………35-36

2.4.3. Teoria e mbikualifikimit të diferencuar………………………… …………………….......36

2.4.4. Teoria e vetëvlerësimit/Vetëvlerësimi……………………………………………….........37

2.4.5. Teoria e Vetë-efikasitetit/Vetë-efikasiteti……………………………………………...38-39

2.4.6. Teoria e lokusit të kontrollit……………………………………………………………39-40

2.5. A ka përfitime nga punonjësit e mbikualifikuar?.............................................................40-43

2.6. Problemet që reflektojnë punonjësit e mbikualifikuar......................................................43-44

2.6.1. Perceptimi i mbikualifikimit dhe angazhimi në punë……………………………….........44

2.6.2. Mbikualifikimi dhe angazhimi afektiv/emocional……………………………………45-47

2.6.3 Mbikualifikimi dhe angazhimi mbi vazhdimësinë dhe normat në organizatë…………47-49

2.6.4 Mbikualifikimi dhe vetvlerësimi...................................................................................49-51

2.6.5. Mbikualifikimi dhe kënaqësia në punë……………………………………………….51-52

2.6.6. Mbikualifikimi dhe largimi nga puna/braktisja e punës (turnover)…………………..53-54

2.7. Mbikualifikimi dhe karriera…………………………………………………………….54-56

XI

2.7.1. A shoqërohet mbikualifikimi me polarizimin e aftësive?.............................................56-59

KAPITULLI III: METODOLOGJIA

Hyrje……………………………………………………………………………………………..60

3.1 Hartimi i kërkimit ………………………………………………………………………..60-61

3.2. Hapat e studimit – fazat e studimit……………………………………………………....61-64

3.3. Strukturimi konceptual i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e metodës së kërkimit

cilësor…………………………………………………………………………………………...64-

66

3.4. Përshkrimi dhe justifikimi i metodave kërkimore të përdorura………………………….67-68

3.4.1.Metoda e intervistës…………………………………………………………………….68-69

3.4.2. Fokus grupi…………………………………………………………………………….69-71

3.4.3. Rasti studimor………………………………………………………………………….71-74

3.5. Kampionimi dhe rekrutimi i subjekteve pjesëmarrës në studim………………………..74-75

3.6. Administrimi i instrumenteve të kërkimit cilësor ………………………………………75-76

3.6.1. Administrimi i intervistave

3.6.2. Administrimi i Fokus grupeve

3.6.3. Administrimi i Rasti studimor

3.7. Strategjia e përpunimit të të dhënave ……………………………………………...……76-78

3.7.1. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën individuale

3.7.2. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën e fokus grupit

3.7.3.Programi i intervistës për zhvillimin e rastit studimor

3.8. Analiza e të dhënave ……………………………………………………………………78-80

3.9. Triangulimi……………………………………………………………………………....80-81

XII

3.10. Roli i kërkuesit gjatë kryerjes së kerkimit cilësor……………………………………..81-83

3.11. Kriteret etike…………………………………………………………………………..83-84

KAPITULLI IV:GJETJET E STUDIMIT

Konteksti i përgjithshëm i mbikualifikimit…………………………………………………...86-90

4.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve.......................90-91

4.1.1.Mbikualifikimi në raportin edukim-punësim..................................................................95-97

4.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës………………………………………………97-101

4.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar……………………….........101

4.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit………………..101-102

4.2.Vetëvlerësimi…………………………………………………………………………..102-105

4.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët…..……………105-107

4.2.2. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me synimet personale dhe

karrierën……………………………………………………………………………………107-109

4.3. Kënaqësia në punë…………………………………………………………………….109-111

4.3.1. Kënaqësia në punë dhe kënaqësia në jetë…………………………………………...112-115

4.4. Angazhimi dhe turnover……………………………………………………………….......115

4.4.1. Angazhimi emocional dhe turnover………………………………………………...115-118

4.4.2. Angazhimi moral dhe turnover……………………………………………………...118-119

4.4.3. Turnover…………………………………………………………………………….119-123

4.5. Trajtimi nga organizata dhe të tjerët………………………………………………….123-125

4.5.1. I mbikualifikuari sfidues para menaxherëve………………………………………..127-128

4.5.2. I mbikualifikuari para njësisë së burimeve njerëzore……………………………….128-129

4.5.3. Kolegu i mbikualifikuar arrogant e cinik…………………………………………...129-131

XIII

4.5.4. Mbikualifikimi kurth apo kompromis? ....................................................................131-133

KAPITULLI V: DISKUTIMI I GJETJEVE

Hyrje

Diskutimi mbi gjetjet sipas objektivave të

studimit………………………………………………………………………………….134-159

KAPITULLI VI: PËRFUNDIME E REKOMANDIME

• Përfundimet e studimit……………………………………………………………160-162

• Rekomandime mbi studimin………………………………………………………162-165

• Sugjerime për studime të tjera…………………………………………………….165-167

REFERENCA ……………………………………………………………………………..168-187

SHTOJCA………………………………………………………………………………….187-197

XIV

LISTA E TABELAVE:

Tabela 1: Karakteristikat e subjekteve të mbikualifikuar………………………………………95

Tabela 2: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Menaxherë/Pronarë…… 96-97

Tabela 3: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Burime Njerëzore …………97

Tabela 4: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe.Grupi: Miq e kolegë………….……97

LISTA E GRAFIKËVE

Grafiku 1: Mesatarja e incidencës së mospërputhjes (missmatch) vertikale për 27 vendet e BE-së

në vitet 2001-2011………………………………………………………………………………21

Grafiku 2: Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)…………..22

Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë.

2004-2010……………………………………………………………………………………….23

Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e

Ballkanit…………………………………………………………………………………………36

Grafiku 5: Ndarja e punësimit të të diplomuarve sipas sektorit të aktiviteteve të punës,

2015……………………………………………………………………………………………..37

Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e

Madhe ………………………………………………………………………………………… 64

1

KAPITULLI I

1.1. Prezantimi i problemit kërkimor

Interesi për realizimin e këtij studimi ka si shtysë faktorë profesionalë që burojnë nga formimi i

kërkueses në fushën e psikologjisë klinike dhe interesit personal ndikuar nga përvoja e punës dhe

kontakti i drejtpërdrejtë me punonjës që reflektojnë probleme psikologjike nga situata pune në

organizata të ndryshme në vendin tonë. Një shtysë madhore për realizimin e këtij studimi përbën

kurioziteti shkencor për të eksploruar të kuptuarit e origjinës dhe problemeve të shumë punonjësve

të cilët janë të mbikualifikuar në punën që bëjnë. Meqenëse studimi i përket një nëndisipline të

psikologjisë e quajtur psikologjia e menaxhimit të personelit, interesi ka qenë në njohjen e thelluar

të situatës së mbikualifikimit dhe reflektimeve të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar.

Bazuar në njohjen klinike, kërkuesi ka evidentuar se vlerësimi psikologjik i një punonjësi

është shumë i rëndësishëm në funksionimin e tij në punë dhe në jetë. Në këtë linjë i është dhënë

rëndësi njohjes së individit dhe vlerësimit psikologjik që në momentin e rekrutimit e përzgjedhjes

në punë për të kërkuar se cilat janë problemet e punësimit të punonjësve të mbikualifikuar.

E motivuar nga dëshira për të sjellë një risi shkencore përmes këtij punimi, kërkimi është

fokusuar në problematikën e të mbikualifikuarve si një popullatë në rritje në tregun e punës së

vendit tonë për të dhënë një kontribut klinik e organizacional si një psikologe në njohjen dhe

ofrimin e mënyrave për të reduktuar këto probleme dhe ofruar udhëzime për një menaxhim optimal

të personelit e si rezultat për një shoqëri më të shëndetshme përsa i përket raportit individ-punë-

jetë.

Me qëllim që të zhvillohet një kërkim me në qendër gjendjen e mbikualifikimit të

punonjësve, të dhënat e grumbulluara mundësohen përmes përgjigjeve të drejtëpërdrejta e thellimit

të situatave të punonjësve të mbikualifikuar, nga përgjigjet e drejtpërdrejta të menaxherëve,

punonjësve të njësisë së burimeve njerëzore, kolegëve e miqve të punonjësve të mbikualifikuar

dhe për t’u thelluar në boshllekun e krijuar mes raportimeve subjektive e objektive të

mbikualifikimit është shqyrtuar rasti konkret i një organizate.

2

Plani i punimit është hartuar të zbatohet mbi popullatën e punonjësve të mbikualifikuar që

punojnë në organizata private në Shqipëri. Arsyeja e fokusimit në organizata private mbështetet së

pari në etikën e kërkueses e cila punon prej vitesh në Administratë Publike në fushën e menaxhimit

të personelit dhe kërkon të shmangë situata në të cilat projekton veten dhe aktivitetet e punës në

këtë organizatë.

Së dyti është menduar se sektori privat është më to i interesuar të njohë problematikat dhe kostot

që mund të përfitojë nga plane më të mirëmenduara e të mirëmenaxhuara të personelit si dhe

reagon shpejt për ndryshimin e tyre meqenëse synimi është rritja e të ardhurave e fitimeve.

Organizata publike do të duhej të operacionalizonte idetë e reja përmes rishikimit të politikave

publike në terma afatgjatë.

Së treti, meqë ka mangësi të studimeve në lidhje me rekrutimin e personelin e menaxhuar në

organizata private në vendin tonë.

1.2 Sfondi i studimit në vendin tonë

Me gjithë përpjekjen e kërkuesve të shkencave sociale, ekonomike dhe më së shumti të

specialistëve të burimeve njerëzore e psikologëve në eksplorimin e problemeve që reflektohen tek

punonjësi si rezultat i politikave të rekrutimit, të promovimit apo të vlerësimit të performancës, në

vendin tonë ka mungesë të theksuar të studimit të këtyre problemeve. Përmes një përpjekjeje

sfiduese në vitin 2015 u realizua një studim eksplorues nga Lahi,B. (2015)1 në lidhje me vlerësimin

dhe vendim-marrjen e personelit të ri nga ana e 18 kompanive private në qarkun e Tiranës.

Meqenëse një nga objektivat kryesore të studimit konsistonte në njohjen e rëndësisë që këto

kompani i jepnin kualifikimit të personelit të ri, u evidentua se për organizatat kishte vështirësi të

mëdha përzgjedhja e personelit përkundrejt nevojave të biznesit, e konsideruar si një vështirësi e

epërme që tejkalon edhe vështirësitë e para me të cilat kompania përballet në aspektin financiar e

konsolidues në treg. Subjektet pohuan se rastet e punonjësve të mbikualifikuar përbënin vetëm

një pasqyrim të mënyrës se si individi e percepton veten nisur që nga madhështia e prezantimit të

1 Lahi,B.(2015)Personnel selection in private companies in Albania. European Academic Research Vol.

III, Issue 8/ November 2015. ISSN 2286-4822 www.euacademic.org

3

vetes në intervistë, në CV-të që ata paraqesin dhe tërësia e diplomave e certifikatave që zotërojnë,

por që nuk kanë lidhje me aftësitë që duhen për të punuar në kompanitë e tyre.

Subjektet u shprehën për pamjaftueshmëri kualifikimi të punëkërkuesve të sotëm të të gjtha

moshave, vëçanërisht të të rinjve. Ky deduktim shpjegohet përmes:

-prirjes përgjithësuese të të gjithë shqiptarëve për t’u arsimuar pa njohur produktin final

nga shkollimi, fenomen ky me ngjyresat e një paragjykimi pozitiv;

-mosaftësimit të individit nga kurrikulat shkollore që nuk nxitin shprehitë e individit, por

trajtojnë individin si pjesë e një turme që disiplinohet nëpërmjet shkollës e nga aty nuk di se si e

çfarë të kërkojë nga vetja;

-vetëdhunimit të individit përmes paaftësisë për të qenë i suksesshëm nisur nga origjina e

familjes “të suksesshmit lindin nga të suksesshmit”;

-prirjes së individit për të konsideruar punën si një veprimtari ku merr të ardhura, por pa

u preokupuar asnjëherë për të ulur kostot apo për të krijuar politika të investimeve afatgjata;

- lindjes së industrive të reja që kërkojnë përdorimin e aftësive teknike përkundrejt një

shkollimi të përgjithshëm me të cilën krenohen pjesa masive e në të njëjtën kohë anashkalojnë

mundësinë e formimit profesional të painkurajuar prej së paku 20 vitesh tranzicioni.

Si rezultat u kuptua se puna përbën një proces ku kontakti me klientin apo me autoritetin

kërkon zotërimin e një serë njohurish e aftësish menaxhese.

Ndërsa në perceptimin e punonjësit kualifikimi matet përmes numrit të diplomave dhe të

certifikatave të zotëruara, për organizatat në vendin tonë profili ‘i kualifikuar’ apo ‘i

mbikualifikuar’ personalizohen nga kompania: ato nuk gjenden kurrë në treg. Nga hulumtimi u

gjet se termi “i kualifikuar” nuk përkon me kriteret që kanë kompanitë për kualifikimin tailor-

made (të kopsitur sipas kritereve që ka kompania). Kjo ka qenë shtysë për kërkuesen për të

eksploruar problemin e mbikualifikimit në vendin tonë.

Prandaj është e nevojshme që vlerësimi i punonjësve të realizohet me anë të metodave të

standartizuara të cilat sipas Hodgson (2003) punëdhënësit përdorin testet psikometrike pasi

sigurojnë një matje dhe informacion ndryshe nga informacioni i mëparshëm rreth kandidatit më

shumë se sa ajo çfarë vjen nga aplikimet apo intervistat2. Përmes një aplikimi të shkruar (forme

aplikimi dhe letrës shoqëruese) kandidati mund të ketë shpenzuar shumë kohë për t’u siguruar që

2 Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited pp. 5-8

4

po vendos informacionin më të mirë e të përshtatshëm. Nga studimet e fundit rezulton se afërsisht

71% e CV-ve përmbajnë informacion jo të ndershëm, për shkak të tendencës së aplikantit për t’u

dukur mirë, përmes ndryshimit të titullit të punës, periudhës së punësimit, etj.

1.3 Qëllimi i studimit

Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet e punonjësve

të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional. Studimi do të identifikojë, shpjegojë e

përshkruajë problemet që punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me

angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë, kënaqësinë në punë, konceptin për veten nisur nga

vetëvlerësimi i tyre dhe paraqitja e insighteve të punonjësit.

Përmes evidentimit të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar do të mund të:

- vlerësohet origjina e problemeve për shumë punonjës të mbikualifikuar të cilët

vazhdimisht refuzohen nga organizatat si të mbikualifikuar;

- vlerësohen dhe adresohen ndërhyrjet që organizatat përmes njësive të burimeve njerëzore

duhet të reagojnë për të mos lejuar që problemet e të qenurit të mbikualifikuar të punonjësit

të prekin efektivitetin e organizatës si dhe humbjet e shkaktuara nga rekrutimi, përzgjedhja,

trajnimi, supervizimi i personelit të ri si rezultat i braktisjes së punës nga ana e punonjësve

të mbikualifikuar;

- adresohet fenomeni i mbikualifikimit si një dukuri që ka prekur tregun tonë të punës duke

shkaktuar probleme individuale, sociale e organizacionale të cilat duhen adresuar tek

psikologu organizacional.

Studimi do të vlerësojë gjithashtu mundësitë e tregut të punës në vendin tonë, situatën e

rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në sektorin privat, qasjen e tyre përkundrejt punonjësit të

mbikualifikuar, analizën e situatës së mbikualifikimit në vendin tonë e ardhur kryesisht përmes

mospërputhjes mes kualifikimit dhe kërkesve të vendit të punës, analizimin e përfitimeve që

organizatat do të kenë nga punonjësit e mbikualifikuar si dhe efektet që ka mbikualifikimi në

5

karrierë. Studimi do të cilësojë problemet e punonjësve të mbikualifikuar në plan individual e

organizativ të shqyrtuara nga këndvështrimi i psikologut.

1.4 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit

Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë se si reflektohen problemet e punonjësve të

mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional.

Studimi do të identifikojë, shpjegojë e përshkruajë trendin e mbikualifikimit, problemet që

punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me vetëvlerësimin, kënaqësinë në

punë, angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë dhe nisur nga mënyra se si trajtohen si punonjës

të mbikualifikuar.

Pas shqyrtimit të literaturës dhe duke iu referuar qëllimit të studimit janë ngritur këto objektiva

dhe pyetje kërkimore:

Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e punonjësve të mbikualifikuar që

jetojnë e punojnë në vendin tonë?

Objektivi nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar

Intervista me punëdhënësin & Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i

mbikualifikimit

Objektivi nr.2- Përshkrimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për veten nisur

nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.

Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i mbikualifikimit

Pyetje kërkimore nr. 2: Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?

Objektivi nr.3-Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e

mbikualifikuar si një faktor reflektues.

Intervistë me punonjësit. Intervistë me punëdhënësin. Rasti studimor. Seksioni II: Vetëvlerësimi

6

Pyetje kërkimore nr.3: Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të

mbikualifikuar?

Objektivi nr.4-Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si

moderatorë në shkaktimin e problematikave.

Intervistë me punonjësin. Intervistë me punëdhënësin. Seksioni III: Kënaqësia në punë

Pyetje kërkimore nr.4: Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizatë?

Objektivë nr.5: Eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi emocional, normativ dhe i

vazhdueshëm në organizatë dhe raporti me turnover-in.

Intervistë me punonjësit e punëdhënësit. Rasti studimor. Seksioni IV: Angazhimi dhe turnover-i

Pyetja kërkimore nr.5:-Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga organizatat?

Objektivë nr.6 –Analiza e menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në organizatë

Intervistë me punëdhënësit e punonjësit. Seksioni V: Trajtimi nga organizata dhe të tjerët

1.5. Rëndësia e studimit dhe rëndësia praktike e rezultateve

Përmes këtij studimi u kontribua në nxitjen e të menduarit rreth mbikualifikimit si një problem i

shumë punonjësve të rinj dhe në moshë të mesme që jetojnë e punojnë në vendin tone. Gjithashtu

studimi na njeh me një marrëdhënie të pastudiuar mes edukimit dhe punësimit.

Me ndihmën e të dhënave cilësore të grumbulluara përmes intervistës, fokus grupeve dhe

rastit studimor, studimi arriti të eksplorojë e të interpretojë një pjesë të mirë të gjendjeve

psikologjike që kalon një punonjës i mbikualifikuar. Ky studim arriti të zbulojë se problemet e

punonjësve të mbikualifikuar mund të reduktohen përmes ndryshimit disa situatave që moderojnë

sjelljen e punonjësit dhe trajtimin nga organizata.

7

Një tjetër kontribut në lidhje me studimin ka të bëjë me faktin se ky studim është realizuar

duke u bazuar në të dhëna subjektive të raportuara të subjekteve të mbikualifikuar të ballafaquara

me të dhëna të raportuara nga organizatat dhe të shqyrtuara në situata reale përmes rastit studimor

duke mos dhënë mundësinë e nxjerrjes së elementeve subjektive të kërkuesit në studim. Popullata

në studim është e gjerë dhe përfaqësuese.

Studimi është fokusuar në mënyrën se si qaset problematika e mbikualifikimit në vendin

tonë ku ka inflacion të lartë në fushat e edukimit e më gjerë. Në literaturë është vënë re se

mbikualifikimi është përhapur në vendet në zhvillim sikurse vendi ynë, ndërkohë që marrëdhëniet

mes mbikualifikimit e variablave të tjera si kënaqësia në punë, angazhimi etj. janë nga vendet e

zhvilluara Perëndimore. Studimi kryesisht bazohet në punime të vendeve sa më pranë nivelit

ekonomik dhe social si i Shqipërisë. Studimi ofron të kuptuarit se problemet e punonjësve të

mbikualifikuar shtrihen në nivel individual të punonjësit si dhe në nivel organizate.

1.6 Kufizimet e punimit

Ky studim sjell në vëmendje kujdesin klinik e organizacional për popullatën e punonjësve të

mbikualifikuar që punojnë në vendin tonë. Megjithatë, pavarësisht rëndësisë dhe risive që sjell

studimi në kontekstin shqiptar, studimi ynë ka disa kufizime të cilat paraqiten si më poshtë:

Të dhënat e gjeneruara nga përdorimi i metodologjisë cilësore mbështeten në informacione

që mblidhen nga raportimi dhe eksplorimi i situatave të subjekteve dhe nuk mund të

verifikohen në mënyrë statistikore. Megjithatë, synimi i këtij punimi është eksplorimi i

situatave e përshkrimi dhe jo vërtetimi i tyre. Të dhënat e studimit burojnë nga përvoja

humane dhe efekti që ato krijojnë për një psikolog janë më të fuqishme se sa të dhënat

sasiore.

Punimi është bazuar në punën individuale të kërkueses në të gjitha fazat e punimit. Në këtë

mënyrë rezultatet dhe diskutimet mbi to janë punuar nga një kërkues i vetëm. Megjithatë

profesionalizmi i kërkueses ka synuar shmangien e ndikimeve personale apo të shprehjessë

subjektivitetit.

8

Intervistat e subjekteve të mbikualifikuara janë regjistruar me anë të aparateve të zërit duke

sjellë edhe dyshime mbi vërtetësinë e rrëfimeve e shtrembërimit të sjelljes së subjekteve.

Kjo teknikë është shmangur në mënyrë të qëllimshme gjatë intervistave të fokus grupeve e

rastit studimor.

Të dhënat janë mbledhur nga raste individuale të punonjësve të mbikualifikuar dhe të

organizatave bazuar në një kampion me konveniencë dhe nuk mund të përgjithësohen në

të gjithë popullatën e organizatave që punojnë në vendin tone. Megjithatë punimi ofron një

tablo të qartë të situatës nisur nga kampioni i studimit dhe si rezultat të dhënat mund të jenë

të transferueshme.

Gjatë grumbullimit të të dhënave ka patur raste kur subjektet kanë modifikuar sjelljen e

situatave reale për shkak të identifikimit (edhe pse u është bërë e ditur nga kërkuesi se do

te ruhet konfidencialiteti) megjithatë kërkuesja ka synuar njohjen e insighteve të subjekteve

jo vetëm raportimin përshkrimor të situatave të tyre.

Gjetjet kanë vështirësi të paraqiten në një mënyrë të përmbledhur dhe vizuale megjithëse

kërkuesja ka shprehur në mënyrë narrative shumë nga shprehitë e subjekteve nën studim.

Gjatë grumbullimit të të dhënave në fazën e fokus grupeve nuk janë regjistruar intervistat

e grupit për shkak të ruajtjes së anonimatit dhe rrezikut nga humbja e detajeve të

situatave reale.

1.7. Përkufizimi i koncepteve kryesore

Punonjës. Bazuar në Fjalorin e sotëm të gjuhës shqipe, punonjësi është një person që punon në

një ndërmarrje, në një kooperativë, në një institucion etj; “ai që rron me të ardhurat që ka nga puna

e vet, ai që mbahet me djersën e vet. Punonjësit mësimorë. Punonjës shkencor. Punonjësit e qytetit

e të fshatit. Punonjësit e ndërmarrjes (e administratës, e tregtisë). Punonjësit e bujqësisë (e

transportit, e minierave, e ndërtimit, e naftës). Punonjësit e arsimit (e shkencës, e kulturës, e

shtypit) 3.

3 http://www.fjalori.shkenca.org/

9

Sipas ligjit “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, kreu Mbrojta nga diskriminimi në

punësim,4 të gjithë njerëzit kanë të drejtën për punësim, pa u diskriminuar në lidhje me (pika b)

rekrutimin dhe përzgjedhjen e punëmarrësve. Ligji nuk ka detajuar më tej se çfarë përbëhet

përzgjedhja duke krijuar hendeqe në zbatueshmëri nga ana e punëmarrësve, veçanërisht

organizatave private të cilët në përzgjedhjen e personelit vendosin edhe kufirin moshor nga 30-35

vjeç duke reflektuar rastin konkret të diskriminimit të të gjithë personave përtej këtij intervali, edhe

pse citohet 5 “Ndalohet çdo lloj diskriminimi në fushën e marrjes në punë dhe të profesionit”. Të

dhëna mbi punësimin e personave me aftësi të kufizuara apo punësimin e minoritetet si romën

zakonisht mund të gjenden në formatin e studimeve të realizuara kryesisht me vëmendjen e

mbështetjen e organizatave ndërkombëtare si PNUD apo përmes planeve kombëtare të veprimit6

apo në materialet7 e Prezencës së OSBE-së në Shqipëri.

Mbikualifikim - gjendje e ardhur nga zotërimi i një tërësie njohurish, edukimi, aftësie,

përvoje që i tejkalon kërkesat e vendit të punës.

Punëdhënës - Sipas Kodit të Punës së Republikës së Shqipërisë (i ndryshuar 2006)

“Punëdhënësi” është çdo person fizik ose juridik, që punëson punëmarrës dhe që është përgjegjës

për ndërmarrjen/institucionin

Vend pune - janë të gjitha vendet e punës, ku punëmarrësit duhet të jenë ose duhet të

shkojnë për qëllime pune dhe që janë nën kontrollin e drejtpërdrejtë ose të tërthortë të

punëdhënësit.

Qëllim i punës - i referohet tërësisë së veprimtarive mendore, fizike, krijuese të cilat në

vetëvete përbëjnë gamën e veprimtarisë së individit në mjedisin e punës, por të cilat edhe sipas

legjislacionit tonë përbëjnë vetëm qëllime pune.

Rekrutim - Është proces për të zbuluar burimet e forcave të punës për të përmbushur

kërkesat e planit të punësimit, për të marrë masa efektive për tërheqjen e forcave të punës në numër

4Ligjit nr. 10 221, datë 4.2.2010 “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, Kreu II Mbrojta nga diskriminimi në punësim, neni 12 6 Plani kombëtar i veprimit 2010-2015.Dekada e përfshirjes së Romëve http://www.undp.org/content/dam/albania/docs 7 Praktikat më të mira për integrimin e Romëve (BPRI)

http://www.osce.org/sq/odihr/102086

10

të përshtatshëm, për të lehtësuar përzgjedhjen efektive të një force efikase të punës. Rekrutimi

është procesi i kërkimit të kandidatëve për punësim dhe nxitja e tyre që të aplikojnë për punë në

organizatë. Rekrutimi është një proces që synon zbulimin e burimeve që zotëron kandidati

përkundrejt kërkesave të punës siç cilëson Dale Yoder8. Udhëzimet nga APA9 përsa i përket

politikave gjatë rekrutimit e përzgjedhjes rekomandojnë etikën gjatë vendim-marrjes, parimin e

meritës referuar zgjedhjes së kandidatit më të mirë për punën, shmangien e diskriminimit dhe

trajtimin e drejtë e të ndershëm të kandidatit. Mudashiru et al. (2013) citojnë se ka një marrëdhënie

të fortë mes rekrutimit e përzgjedhjes bazuar në meritë dhe performancës organizacionale, se

rekrutimi efektiv e përzgjedhja është një angazhim shumë i rëndësishëm organizacional

veçanërisht në rastet kur kandidatët rekrutohen nga jashtë organizatës 10 , ndërsa në rastet e

rekrutimit nga brenda organizatës rrisin mundësinë që ato kandidatë të kenë sukses, nxisin

përpjekje më të madhe dhe është më pak i kushtueshëm dhe nxit pëlqyeshmëri të lartë të punonjësit

për organizatën.

Termi “personel” sipas studiuesve të shkencave të sjelljes organizative, i njohur në termat

e gjuhës së përditshme si stafi i punonjësve, përbëhet nga një tërësi individësh me detyra e

funksione përkatëse brenda një organizatë pune.

Një organizatë është një kompani private apo një institucion/njësi publike, e cila përcakton

marrëdhëniet e njerëzve që përfshihen në aktivitete që i shërbejnë realizimit të objektivave11.

1.8. ORGANIZIMI I STUDIMIT

Kapitulli i parë i këtij punimi shkencor, Hyrja, paraqet problemin e kërkimit shkencor, sfondin

aktual ku bazohet e zhvillohet studimi në vendin tonë, qëllimin e studimit, objektivat e pyetjet

8 Bauer et al (2012): What we Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and

Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational

Psychology, pp. 54 9 “Guidelines and policy procedure for recruitment and selection”, 2004 10 Mudashiru, A. (2013). The impacts of well planned recruitment and selection process on corporate performance in

Nigerian Banking Industry. International Journal of Academic Research in Busines and Social Sciences 11Egon Bittner(1965).The Concept of Organization The concept of organization. Social Research 32(3): 239–255 pp.

175

11

kërkimore, rëndësinë dhe implikimet praktike të studimit si dhe përkufizimin e koncepteve

kryesore.

Kapitulli i dytë i punimit përmban shqyrtimin e literaturës përmes një hulumtimi të thellë

në gjetje e studime që qëndrojnë sa më afër sfondit ku zhvillohet punimi ynë. Ky kapitull është i

strukturuar në disa seksione: Seksioni i parë trajton problematikat e punësimit të punonjësve të

mbikualifikuar në botë. Në seksionin e dytë paraqitet trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë

kohës që ata janë kandidatë për një vend të ri pune ku paraqiten elemente të rëndësishme të

rekrutimit e përzgjedhjes së personelit. Në seksionin e tretë është bërë një analizë mbi mundësitë

që punonjësit e mbikualifikuar kanë për të zotëruar një vend pune në kontekstin e Shqipërisë.

Analiza është mundësuar falë referimit në raporte me fokus vendin tonë apo referenca nga Ballkani

si dhe në studime të mëparshme të kërkueses. Në seksionin e katërt paraqiten disa çështje teorike

dhe konceptuale si teoria e deprivimit relativ, teoria e kapitalit njerëzor,etj. Në seksionin e pestë

trajtohet teorikisht nëse ka përfitime nga punonjës të mbikualifikuar. Në seksionin e gjashtë

trajtohet se çfarë problemesh reflekton punonjësi i mbikualifikuar referuar literaturës së autorëve

që kanë studiuar mbikualifikimin në aspektin klinik, organizacional e ekonomik meqenëse kjo

fushë studimi i përafrohet fushës së sjelljes organizacionale në ekonomi. Në seksionin e shtatë

trajtohet mbikualifikimi e karriera.

Kapitulli i tretë i punimit përmban përshkrimin e hartimit të kërkimit, fazat e studimit,

dizaini i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e metodës së kërkimit cilësor, triangulimi,

përshkrimi e justifikimi i metodave kërkimore cilësore të realizuara gjatë kërkimit si dhe

interpretimi i metodave përkatëse: intervista, fokus grupet dhe rasti studimor. Një vend të

rëndësishëm luan përshkrimi i rolit të kërkuesit gjatë kryerjes së procedurës së kërkimit cilësor.

Kapitulli i katërt përmban paraqitjen e gjetjeve të studimit të ndarë sipas seksioneve.

Seksioni i parë paraqet kontekstin e pergjithshëm të mbikualifikimit parë në kuadër të përzgjedhjes

së fushës së studimit, mbishkollimit në raport me nevojat e tregut si dhe procesit të rekrutimit e

përzgjedhjes si moment i rëndësishëm në përzgjedhjen e personelit që ka një status të tillë kundrejt

pozicionit të punës. Seksioni i dytë përmban gjetjet dhe vetëvlerësimin e punonjësve të

mbikualifikuar në raport me të tjerët dhe në raport me synimet personale dhe karrierën. Seksioni i

tretë përmban gjetjet mbi kënaqësinë në punë të një punonjësi të mbikualifikuar dhe kënaqësitë në

jetë. Seksioni i katërt përmban gjetje mbi angazhimin emocional, moral e të vazhdueshëm dhe

12

turnover-in, (lëvizjen e shpejtë të qarkullimit të stafit të një organizate). Seksioni i pestë përmban

gjetje nga trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizata dhe trajtimi që u bëhet nga të tjerët

(miq, familjarë e kolegë).

Kapitulli i pestë përmban diskutimin mbi gjetjet e studimit tonë dhe si qëndrojnë ato në

raport me gjetjet e dala nga studime të tjera në këtë fushë.

Kapitulli i gjashtë përmban konkluzionet e punimit, rekomandimet në lidhje me reduktimin

e problemeve të punonjësve të mbikualifikuardhe sugjerime për studime të tjera.

Në fund të punimit paraqiten referencat dhe shtojcat e punimit.

13

KAPITULLI II

SHQYRTIMI I LITERATURËS

HYRJE

Në këtë kapitull është analizuar literatura shkencore në fushën e mbikualifikimit të punonjësve.

Analiza është realizuar përmes shqyrtimit të një serie librash e punimesh shkencore në formë

artikulli të botuar në revista ndërkombëtare shkencore me synim paraqitjen e një kuadri teorik dhe

aktual në lidhje me mbikualifikimin si një fenomen që prek punonjësit dhe reflekton probleme

individuale si dhe në nivel organizate.

Në këtë analizë është shqyrtuar korniza teorike e mbikualifikimit ku janë paraqitur qasje të

ndryshme nga teoricienë e psikologë personeli, psikologë pune shoqëruar me qasje socio-

ekonomike si një faktor që jep impakt tek punonjësi në të gjithë sferën e funksionimit të tij personal

e ndërpersonal.

Analiza teorike i kushton rëndësi shumë të madhe çështjeve konceptuale në lidhje me

mbikualifikimin. Përmes analizës së teorive të deprivimit relativ, teorisë së barazisë, teorisë së

mbikualifikimit të diferencuar, teorisë së kapitalit njerëzor, teorive të vetëvlerësimit, vetë-

efikasitetit e lokusit të kontrollit synohet të kuptohet origjina e të qenit punonjës i mbikualifikuar.

Ndërkohë nga ana tjetër shqyrtohen problemet që reflekton punonjësi i mbikualifikuar si:

angazhimi me organizatën, vetëvlerësimi që ka punonjësi i mbikualifikuar, kënaqësia për punën,

prirja për t’u larguar nga puna.

Më tej në këtë kapitull shqyrtohet nëse të paturit e punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë sjell më shumë probleme apo përfitime dhe trajtimi i mënyrave se si mund të reduktohen

problemet e punonjësve të mbikualifikuar përmes mekanizmave stimulues.

Analiza e literaturës është realizuar duke marrë në trajtim studime të realizuara me

metodologji të ndryshme ku subjekt kanë qenë punonjësit e mbikualifikuar.

14

2.1. PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TE

MBIKUALIFIKUAR NË BOTË

Në kushtet kur në të gjithë botën ekziston një recension ekonomik i nisur që në vitin 2007, efektet

janë ndierë edhe në forcën punëtore në mbarë botën. Nëse i referohemi statistikave, do të vërejmë

një nivel të lartë të papunësisë në SHBA, Kanada, e po ashtu në vendet evropiane. Kjo popullatë

e gjerë e të papunëve në momentin e hapjes së lajmërimeve të vendeve të lira të punës sjell një

fluks aplikantësh në mesin e të cilëve ka kandidatë të mbikualifikuar për vendet e shpallura të

punës të konsideruar të papërshtatshëm apo që ‘nuk përputhen’ për organizatën. Për rekrutuesit,

kandidatët e mbikualifikuar përbëjnë një ngarkesë për organizatën, pasi shumë shpejt puna e tyre

do t’u duket shumë e mërzitshme, ndërkohë për kandidatët termi ‘mbikualifikuar” përbën

justifikimin e radhës për të mos u punësuar. Sipas B.Erdogan et al (2011)12 ka një interes në rritje

për studimin e mbikualifikimit të punonjësve kryesisht për tre arsye:

Si rezultat i ndryshimeve në ekonomi dhe në forcën punëtore, për herë e më shumë njerëzit

ndodhen në kushtet e të punësuarit në një punë për të cilën ata kanë nevojë, por për të cilën

mund të jenë shumë më të kualifikuar se sa kërkon puna;

Ka një rritje të konsiderueshme të të mbikualifikuarve në vende si Spanja13 ku numri i të rinjve

të diplomuar dhe të mbikualifikuar është shumë i lartë, apo në Suedi ku si rezultat i mirëqënies

ekonomike dhe mungesës së nevojës për të punuar numri i të rinjve të mbikualifikuar të papunë

është shumë i lartë14.

Rekrutuesit i konsiderojnë kandidatët e mbikualifikuar si të mërzitshëm dhe që do të

mërziten shumë shpejt me punën prandaj është më mirë që të përzgjidhen kandidatë që

përshtaten me punën sipas teorisë së Maynad &Maynard (2006) 15.

12 Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011) Overqualified employees:making the best of a potentially

bad situation for the individual and organization.Industrial and organizational psychology 4 (2011) 215-232 13 Agut,S. Peiro,M , Grau,R (2009).The Effect of Overeducation on Job Content Innovation and Career-Enhancing

Strategies among Young Spanish Employees

14 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in

Sweden. 15 Maynard, Joseph, & Maynard, (2006)

15

Së fundmi, meqenëse rekrutuesit kanë konsideratat e tyre në lidhje me të mbikualifikuarit,

në lidhje me mbikualifikimin ka një fushë të gjerë studimi i cili trajtohet në disiplinat

ekonomike (Foley,B and Brinkley,I 2013)16, edukim (Brynin, M. 2002)17, si dhe në fushën

e psikologjisë organizacionale e industriale B. Erdogan et al. (2011)18 i cili në artikullin

fokal mbi dëmet e mbikualifikimit tek individi dhe tek organizata trajton mbikualifikimin

si një variabël psikologjik që është i pranishëm si tek punonjësit në marrëdhënie pune ashtu

edhe tek aplikantët për punë. Efektet e mbikualifikimit shtrihen në qëndrime, sjelljen e

punonjësit si dhe në politikat e rekrutimit të punonjësve.

2.1.1. Çfarë është mbikualifikimi?

Përkufizimi se mbikualifikimi është situata ku individi zotëron më shumë njohuri, aftësi, përgatitje

akademike/edukim, përvojë se sa nevojiten për të bërë punën, është tashmë i pranishëm në

literaturë. Meqenëse literatura në lidhje me mbikualifikimin ka munguar deri vitet e fundit,

mbikualifikimi përbën një temë shumë interesante për ta eksploruar. Mbikualifikimi është

konsideruar i ngjashëm edhe me pamundësinë për t’u punësuar. Sipas Feldman (1996) 19

mbikualifikimi paraqitet në 5 dimensione: 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç nevojitet

për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, 3) të punuarit në

mënyrë të pavullnetshme përtej dëshirës në një punë që nuk ka lidhje me edukimin, 4) të punuarit

në mënyrë të pavullnetshme në një punë me kohë të pjeshshme apo përkohësisht në një punë, 5)

të qenit i paguar dobët për një punë.

Një nga arsyet pse nuk është trajtuar mbikualifikimi është vështirësia për ta matur atë. Nga

nevoja për të studiuar edhe më shumë këtë fenomen Johnson and Johnson (1996) morën dy

dimensionet e para të përdorur nga Feldman 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç

16 Foley,B and Brinkley,I (2013).Unemployeed and overqualified. Graduates in the UK labour market 17 Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-0170(200212)16:4;637–

654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi 18Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and practice: things that

matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011), 260–267. Copyright © 2011 Society for

Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11 19 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis

Presented to The Faculty of the Department of Psychology, University of Houston

16

nevojitet për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, dhe i

kombinuan duke ndërtuar një dimension konkret siç është ‘missfit’ e përkufizuar si mospërputhje.

Mbikualifikimi i referohet një lloj perceptimi subjektiv sipas Khan e Morrow (1991), ku

edukimi e përvoja tejkalon atë çfarë kërkohet për të zhvilluar punën. Mbikualifikimi shoqerohet

me mungesë rritjeje apo mungesë mundësie për të mësuar e për të ndryshuar punë sipas (Johnson

& Johnson, 1996).

Në këtë studim, mbikualifikimi do të përkufizohet si zotërimi i më shumë edukimi, aftësie

dhe përvoje duke iu referuar kërkesave që ka puna si dhe mbikualifikimit si perceptim subjektiv.

Marrja në studim i këtyre dy përkufizimeve bëhet për shkak të pamundësisë së matjes reale të

mbikualifikimit. Njëkohësisht ka mungesë të një kuadri kërkimesh shkencore në lidhje me

mbikualifikimin si një fenomen i ardhur nga një perceptim subjektiv apo nga një matje objektive.

Studimi i mbikualifikimit me origjinë perceptimin e punonjësit në lidhje me gjendjen e

mbikualifikimit ka shumë rëndësi për vetë natyrën psikologjike të fenomenit.

2.1.2. Matja e mbikualifikimit

Në shkencat ekonomike (Verhaest dhe Omey, 2006; Hartog, 2000) 20 mbikualifikimi matet përmes

metodës objektive të analizës së kërkesave të vendit të punës me kualifikimin e punonjësit. Kjo

është mënyra se si mbikualifikimi përcaktohet në vende si Kanada, Australi dhe Britani të Madhe.

Për studiuesit në fushën e psikologjisë është e rëndësishme të trajtohet subjektivizmi i

mbikualifikimit i bazuar në perceptimet e punonjësit (Chevailer, 2003; Felstead et al., 2007). Nëse

metoda e parë do të nënkuptonte kontrollimin e dokumentacionit përkundrejt kërkesave e kritereve

për punë, metoda e Chevalier dhe e Felstead et al. do të nënkuptonte që çdo punë brenda të njëjtit

lloj kërkon të njëjtat aftësi dhe kualifikime. Mënyra e matjes subjektive e bazuar në perceptimet e

punonjësit rreth kualifikimit për t’u punësuar në një punë apo për të bërë një punë (Felstead et al.,

2007) ka rëndësi të veçantë pasi nxjerr në pah efektet psikologjike të mbikualifikimit.

20 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research

University of Essex

https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf

17

Perceptimi vetjak i mbikualifikimit shpesh me pamundësinë e llogaritjes nga ana e

punonjësit sipas Johnsson et.al (2002)21 ‘unë ndiej se mund ta përballoj punë më të vështira’ dhe

‘unë jam i zoti të bëj punën time pa u menduar shumë’.

Argumenti nëse është më mirë të përzgjidhen në punë më të kualifikuarit apo ata të cilët

përshtaten më lehtë me punën përbën akoma një debat në qarqet e burimeve njerëzore dhe

psikologëve të punës. Teoria e përshtatjes së punonjësit me punën (person-job-fit), sipas Kristof

et.al.(2006) cituar në punimin e Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 200522 pohon se sa më i

madh kombinimi mes individit dhe mjedisit rreth të cilit subjekti vepron, aq më të mëdha do të

jenë arritjet23.

Matja e mbikualifikimit është një çështje shumë e vështirë në vetvete pasi asnjëherë nuk

është studiuar marrëdhënia që ekziston mes perceptimit të mbikualifikimit të punonjësit dhe

mbikualifikimit objektiv. Ndërkohë Erdogan et al (2011) në studimin e tyre fokal shprehen në

lidhje me mbivlerësimin që shumë punonjës kanë për veten por që nuk ka bazë reale e për më tepër

nëse do të niseshim nga vlerësimet e kolegëve të tyre do të kishin vlerësime negative. Meqenëse

literatura në lidhje me mbikualifikimin është jo gjerësisht e studiuar edhe në literaturën shkencore

ndërkombëtare, konsideratat në lidhje me mbikualifikimin në kapitullin e shyrtimit të literaturës

do të jenë të pranishme të dyzuara por edhe të cituara sipas llojit të matjes.

2.1.3. A po shkakton shkollimi pasoja mbikualifikimi? Mbikualifikimi dhe

edukimi

Paraqitja e një pyetjeje të tillë ngjall debat mbi marrëdhënien mes edukimit dhe kualifikimit. Nëse

i referohemi konceptit të Dorn, D. Souza-Poza, A.(2010)24 edukimi është vetëm njëri nga disa

komponentë që përbëjnë aftësitë individuale. Koncepti i mbikualifikimit referuar Oxford

Economic Papers (2010) është i përafërt me konceptin e mbiedukimit nisur nga marrëdhënia që ka

21 Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal

of Psychology 136(4) 425-441 pp. 427 22 Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 23Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal

of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 24 Dorn, D.and Souza-Poza,A. (2010) Overqualification: Permanent Or Transitory? Oxford Economic Papers (2010),

doi:10.1093/oep/gpq002

18

edukimi me tregun e punës si dhe kualifikimi me tregun e punës. Kjo është arsyeja pse mbiedukimi

është konsideruar shpesh si mbikualifikim. Në një studim të Walker dhe Zhu (2005: in

McGuinness,S. 2006)25, u evidentua se incidenca e mbiedukimit në Britaninë e Madhe është rritur

ndjeshëm si për të diplomuarit meshkuj ashtu edhe për të diplomuarat femra, e shprehur

veçanërisht për të diplomuarit në disiplinat e Shkencave Shoqërore, Arte dhe Shkenca Humane.

Kjo popullatë është vulnerabël para mbikualifikimit. Në këndvështrimin e Russell W. Rumberger

(1987)26 si mbiedukimi, ashtu edhe edukimi nën nivelin e punës, shpërblehen më pak se sa edukimi

në masën që nevojitet për punën duke sjellë në vëmendje origjinën e mbikualifikimit.

Frenette, M (2001) 27 në studimin e tij përdori si burim të të dhënave disa sondazhe

kombëtare të të diplomuarve ku u morën në studim tre grupe të diplomuarish përkatësisht: të

diplomuarit e vitit 1982 të cilët u intervistuan në vitin 1984 dhe 1987, të diplomuarit e vitit 1986

të intervistuar në vitet 88’ dhe 91’ si dhe të diplomuarit e vitit 90 të intervistuar në vitet 90’ dhe

95’. Pyetja e përdorur në studim ishte “Çfarë nivel edukimi nevojitej kur ju jeni përzgjedhur në

këtë punë”. Arsyeja e drejtimit të kësaj pyetjeje ishte për tu njohur me individin dhe edukimin e

tij kur ai do të niste punën dhe për të kuptuar nëse mbikualifikimi ishte një situatë e ardhur që me

nisjen e punës, apo pasi punonjësi i punësuar kishte fituar përvojën dhe kishte marrë trajnimet e

nevojshme në lidhje me punën e tashmë ishte i mbikualifkuar. Për të shpjeguar më tej, të dhëna u

morën edhe punëdhënësve të tyre për t’u njohur me fenomenin mbikualifikim apo perceptim i

mbikualifikimit bazuar në nivelin e edukimit si dhe të ardhurat nga puna e aftësitë në punë.

Rezultatet e studimit tregojnë se 1/3 e të intervistuarve ishin të mbikualifikuar për punën e tyre.

Përsa i përket nivelit të edukimit individët që zotëronin një diplomë master ishin të mbikualifikuar

në intervalin 48%-72%. Në këtë studim kishte një gjetje interesante që tregonte se të diplomuarit

e vitit 1982 (në krahasim me dy grupet e tjera të diplomuara më vonë) të cilët zotëronin diplomë

master si dhe doktoratë kishin më pak shanse për të qenë të mbikualifikuar. Mbikualifikimi i ulur

25 McGuinness,S. (2006).Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys. Vol. 20, No. 3 pp. 413-

416

26 Russell W. Rumberger,W.R.(1987).The impact of surplus schooling on productivity and earnings. Journal of

Human Resources vol. 22, issue 1, pp. 24-50

http://econpapers.repec.org/article/uwpjhriss/v_3a22_3ay_3a1987_3ai_3a1_3ap_3a24-50.htm

27 Frenette, M( 2001).Overqualified?Recent graduates, employer needs.Spring 2001 pp. 1-5

http://ivt.crepuq.qc.ca/popactive/documentation2004_A/2001/pear2001013001s1a05.pdf

19

në mesin e viteve 80’ shpjegohet me ndryshimet e ndodhura në tregun e punës, por mbase edhe

me rritjen e aftësisë për t’u përshtatur me punën. Përsa i përket gjinisë, meshkujt në nivel bachelor

dhe master kishin nivele më të larta mbikualifikimi, ndërsa në doktoratë nuk vëreheshin diferenca.

2.1.4. Mbikualifikimi dhe mospërputhja

Mbikualifikimi shfaqet edhe në formën e një kombinimi të papërshtatshëm mes individit e punës

për shkak të preferencave apo rrethanave personale apo lëvizjes nga një punë në tjetrën. Kjo

mospërshtatje thellohet edhe më tej në kushtet e vështirësive ekonomike dhe të nevojës për

sigurimin e jetesës duke rritur ndjeshëm problemet e punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me

pagat, mungesë kënaqësie në punë dhe mundësitë për të ndryshuar punë në krahasim me të tjerë

individë kualifikimet e të cilëve përshtaten me punën që kryejnë. Të tilla gjetje të studimit të cilat

analizuan mospërputhjen e aftësive treguan se 48.000 individë të rritur nga 28 Shtete Anëtare të

BE-së u pyetën për të përcaktuar një shifër të incidencës së edukimit dhe mospërshtatjes së aftësive

me punën për të parë zhvillimin e karrierës individuale28. Rezultatet pohojnë se mbikualifikimi

mund të frikësojë individët në një prespektivë afatgjatë në lidhje me punën. Efektet psikologjike

nuk janë marrë parasysh, madje janë injoruar (Cable & Edwards, 2004) duke reflektuar probleme

në planin individual ashtu edhe në mungesë produktiviteti e performancë të ulët për organizatën

(Kristof-Brown et al., 2005)29.

Grafiku 1: Mesatarja e incidencës së mospërputhjes (mismatch) vertikale për 27 vendet e

BE-së në vitet 2001-2011

28 European Centre for the Development of Vocational Training (2011) Skill mismatch: more than meets the eyes.

29 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career. ISER University of Essex

http://www.diw.de/documents/dokumentenarchiv/17/44468/longhi_brynin.pdf

20

Siç vërehet nga tabela, statistikat tregojnë se nivelet e mbikualifikimit në punë janë më të larta në

vende si: Polonia, Hungaria, Rumania etj të cilat kanë ekonomi dhe sisteme edukimi të ngjashme

me vendin tonë30.

30 Të dhënat- European Commission (2012)

Cit në: https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-

10231.pdf

21

Grafiku 2. Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)

Të diplomuarit u pyetën nëse kualifikimi që ato zotëronin ishte në përputhje me nivelin e njohurive

që kërkonte puna e tyre aktuale (ose puna e fundit nëse aktualisht nuk ishin të punësuar). Sipas

ilustrimeve të figurës, 48% e të diplomuarve janë të angazhuar në punë që përputhet mirë me

edukimin, 37% e tyre janë të mbikualifikuar, 15% e tyre janë poshtë nivelit të kualifikimit që duhet

të kenë në lidhje me punën (studimi e cilëson si rast i nepotizmit rajonal)31.

31 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14

22

Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë. 2004-2010

Përqindjet e punonjësve të punësuar në punë ku nuk është e nevojshme diploma reflektohen në

figurën e mësipërme. Vërehet se ka një diferencë të dukshme mes shteteve si: Gjermania,

Sllovenia, Suedia, Ukraina e Finlanda32.

2.2. TRAJTIMI I TË MBIKUALIFIKUARVE SI KANDIDATË PËR NJË

VEND TË RI PUNE

Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit e përzgjedhjes për një vend të ri pune

përbën interes për t’u shqyrtuar meqenëse mbikualifikimi është në raport e punën e pozicionin e

punës. Sipas Bauer et al. (2012) përzgjedhja është parashikimi se cilët kandidatë do të jenë

32 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14

23

punonjësit më të suksesshëm në punë33. Ndërsa rekrutimi është një proces që synon zbulimin e

burimeve që zotëron kandidati përkundrejt kërkesave të punës (Dale Yoder)34 rekrutimi në thelb

synon të përzgjedhë kandidatin më të mirë për organizatën por mënyrat që përdoren për të

përzgjedhur kandidatin e duhur shpesh janë të gabuara (K.Byrne, 2003) pasi shpeshherë Cv, testet

apo intervistat nuk arrijnë të evidentojnë çfarë është kandidati në të vërtetë35.

Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga jo të aftë përbën çelësin për punësimin e

punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë (Chan e Chan)36, mënyra se si cilësohen të

mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se ‘ato zotërojnë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi

i edukimit nuk arrin t’u japë aftësitë e nevojshme, madje ata shprehin mangësi në aftësitë

ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit’. Bazuar në të dhënat e

sondazheve të Eurobarometër (2010) organizatat e kanë të pamundur për të paguar një person të

mbikualifikuar. Kjo situatë është tipike për shtete si: Bullgaria, Greqia, Romania, Kroacia, Latvia,

Sllovakia, Polonia, Spanja e Portugalia.

Bazuar në një tjetër kënvështrim, kandidatët të cilët kanë perceptimin e mbikualifikimit

janë vetë faktor në refuzimin e ofertave të punës të cilat i konsiderojnë inferior në krahasim me

nivelin e punës që duhet të kenë. Gjetjet e një studimi të realizuar në Suedi37 tregojnë se perceptimi

i të qenit të mbikualifikuar është shkak për rritje të papunësisë veçanërisht në radhët e të rinjve.

Subjekte të studimit ishin 203 të rinj të diplomuar 6 vitet e fundit në fusha studimi si: Shkencat

Sociale, Shkencat e Natyrës, Matematikë e Shkenca Teknologjike. Atyre u mat perceptimi i

mbikualifikimit të Maynard et al.(2006)38 dhe më pas u paraqitën ofertat reale pune të marra nga

agjencitë e rekrutimit online të cilat u përshtateshin fushës së edukimit por që kishin të përbashkët

punën angazhimin në shërbime si asistent/e, recepsionist/e, sekretar/e. Pasi u drejtua pyetja “Sa

33 Bauer et al (2012): What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary

and Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational

Psychology, pp. 54 34 Po aty 35 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or

termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:

10.1080/10887156.2012.676883

36 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership

(2014) pp. 68 37 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in

Sweden. 38 Maynard,D.Joseph.A.T. Maynard,M.(2006) Underemployment, job attitudes and turnover intentions. Journal of

organizational behavior. pp.27

24

mundësi ka që ju ta pranonit ofertën e punës nga kjo kompani?”(Chapman et al., 2005), rezultatet

evidentuan nivele të larta të refuzimit të punës nga ana e të rinjve për arsye të perceptimit të vetes

më i kualifikuar se sa përfaqësonte puna e ofruar. Studimi ka edhe kufizimet e veta për arsye se

vendi ku zhvillohet studimit ka nivele të larta të mirëqënies, megjithatë ka nivele të larta të

papunësisë së të rinjve.

Reflektimi i situatës së mbikualifikimit në Shqipëri nuk ka arritur akoma të trajtohet

denjësisht si në aspektin e defiçitit të madh që prek ekonominë dhe jetesën e individit, po ashtu

edhe problemet që krijon në aspektin klinik e organizacional.

2.2.1. A derivojnë problemet e punonjësve të mbikualifikuar nga rekrutimi e

përzgjedhja?

Gjetjet nga studimet e realizuara në lidhje me mbikualifikimin e konsiderojnë atë si një fenomen

negativ, sikurse punonjësit e mbikualifikuar konsiderohen si punonjës që kanë prirjen të kenë

qëndrime negative ndaj punës.

Studimet e realizuara si përmes matjes objektive të mbikualifikimit (Battu, 1999) ashtu

edhe matjes subjektive të mbikualifikimit pohojnë se punonjësit të cilët kanë perceptimin e

mbikualifikimit, kanë një qëndrim negativ ndaj punës, madje kanë shanse më të mëdha për t’u

larguar nga puna. Maynard et al.(2006)39 u përqëndrua në studimin e mbikualifikimit nisur nga

matja subjektive përmes perceptimit të individit për dy arsye: Së pari një matje subjektive e bërë

nga punonjësi është mënyra më praktike për eksplorimin e mbikualifikimit pasi nuk është e

nevojshme të kërkojmë leje për shqyrtimin e të dhënave të një punonjësi në organizatën ku punon.

Së dyti përmes perceptimit të mbikualifikimit mund të krijohet një qasje shumë e mirë për

parashikimin e rezultatit që sjell siç janë qëndrimet në punë dhe performanca (Kristoff, 1996) pasi

çdo individ reagon në bazë të perceptimeve që zotëron, pavarësisht sa të sakta janë këto

perceptime.

Në tre studimet e ndërmarra nga Maynard et al. (2006) me qëllim analizimin e

marrëdhënieve mes kënaqësisë në punë, angazhimit në organizatë, synimeve për t’u larguar/lënë

39 Maynard,C.D.Joseph,A.T.& Maynard,A.(2006).Underemployment,job attitudes and turnover intentions.Journal of

organizational behavior 27.509-536.

25

punën dhe nënpunësimit (si një dimension i mbikualifikimit) pjesëmarrës ishin tre kampione të

ndryshme punonjësish. Punonjësit të cilët kryenin punë pa dëshirën e tyre si dhe punonjësit me

kohë të pjesshme kishin qëndrime më negative ndaj punës dhe po ashtu synime për t’u larguar nga

puna në krahasim me punonjësit të angazhuar me kohë të plotë dhe ato që punonin me dëshirë.

Perceptimi i mbikualifikimit kishte marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë dhe me synimet

e punonjësit për t’u larguar nga puna. Synimi për t’u larguar nga puna lidhej ngushtësisht me

pagën. Përmes studimeve të lartpërmendura konfirmohet se në rastet kur puna kërkon më pak

kualifikim se sa zotërohet, niveli i kënaqësisë në punë do të jetë shumë i ulët. Ndaj është shumë e

rëndësishme që të punësohen punonjës në vende pune të cilat përshtaten me nivelin e tyre të

kualifikimit e të aftësive.

Kështu një rekrutim i mirë që do të mundësonte një përputhje mes punës e individit.

referuar Hodgson, S. (2003). Përmes përdorimit të testeve psikometrike 40 gjatë rekrutimit

kandidatit i kërkohet informacion mbi kandidatin bazuar në dy çështje:

-A mund ta bëjë punën kandidati?

- A do të përshtatet në punë?

Po në këtë linjë mendimi është Owen and Taljaard (1996), sipas të cilëve testet psikometrike

kontribuojnë në efiçencën e përzgjedhjen në industri nëse përdoren me kujdes dhe përgjegjësi41.

Edhe pse rekrutimi e përzgjedhja nuk është orientimi i këtij studimi, është me rëndësi të theksohet

se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur dhe të mirave apo problemeve që do

të sjellë punonjësi në organizatë. Marrëdhënia mes punës e punonjësit do të ndikojë po ashtu në

problemet apo të mirat e punonjësit në plan personal.

Po t’i referohemi fjalorit të gjuhës shqipe (2015) termi rekrutim përveçse kuptimit të parë

për t’u bashkuar radhëve të ushtarëve cilëson “E marr për të bërë një punë’’por në asnjë nga radhët

në fjalor nuk cilëson se rekrutimi përbën një proces i cili përbëhet nga disa faza dhe i nevojitet një

organizate për të tërhequr kandidatët më të mirë dhe më të përshtatshëm drejt aplikimit për një

vend vakant.

40Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited 41 Van Der Merwe (2002):Journal of Industrial Psychology: psychometric testing and human resource management,

28(2), pp. 77-86

26

Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit ka shumë rëndësi. Përvojat e

kandidatëve që nuk marrin njoftim nga ana e punë-ofruesve ndikojnë negativisht në qëndrimet në

punë tek sjelljet e kandidatëve duke çuar në ankimime e veprime ligjore me pasoja negative në

mirëqënien e tyre emocionale42. Reagimet masive të kandidatëve “pse nuk e fitova këtë punë”

mund të shprehet me forma të reagimit të kandidatit ndaj vetes apo ndaj organizatës.

Këndvështrimet e kandidatëve për veten e tyre si kandidatë (Quintini, 2011) shprehen në forma

kualifikimi apo mbikualifikimi dhe rrallë herë shprehen për nënkualifikim nga ana e tyre43.

2.3.ANALIZA E MUNDËSIVE TË TREGUT TË PUNËS NË VENDIN TONË

2.3.1 Pse mbikualifikimi në Shqipëri?

Nëse i referohemi të dhënave të Census 2011 rezulton se deri në vitin 2011 ka 134.110 persona të

diplomuar nga 594,913 që kanë përfunduar shkollën e mesme, që përbën 4.9% të popullsisë prej

2,737,614 banorësh të regjistruar mbi moshën 6 vjec44. Kjo periudhë kohore përkon me kohën kur

përveç institucioneve të larta arsimore publike kishin aktivitet të gjerë edhe institucionet e larta

arsimore jopublike Ndërkohë përqindja e popullsisë ekonomikisht aktive përbëhet nga 62.07 të

popullsisë totale prej 2,170,437 banorësh mbi moshën 15 vjec. Shifrat tregojnë se nga 62 % e

popullsisë aktive për pune, vetëm 4.9% deri në vitin 2011 janë të diplomuar. Nisur nga këto të

dhëna, por edhe duke iu referuar interesit të gjerë për studimin e gjuhëve të huaja, kompjuterit e

kurseve të ndryshme që synojnë aftësimin në tregun e punës, shumë organizata jo-fitimprurëse e

programe kanë dhënë kontribut në rritjen e kualifikimit të të rinjve, apo grupeve sociale të

pafovorizuara si romë, gra të dhunuara etj.

42 Talya N.Bauer, Donald M.Truxillo, Rudolph J.Sanchez, Jane M.Craigh, Philip Ferrara, Michael A.Campion,

(2001)“Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale (SPJS)”. Personnel

Psychology, pp.54

43 Quintini, G. (2011), “Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature”, OECD Social,

Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing. 44INSTAT, statistika arsimimi e statistika punësimi

27

Ndërkohë që në sallat e universiteteve publike e jopublike përmes misionit të

mësimdhënies zhvillohet mësim, sa arrin të mësuarit përmes kurrikulave ekzistente të zhvillojë

kompetenca e aftësi për punëkërkuesit e ardhshëm ne tregun e sotëm në vendin tonë?

Raportimet e Eurostatit në lidhje me papunësinë e të rinjve gjatë viteve të fundit e

përshkruajnë fenomenin 20- vjeçar si një “dështim nga ana e vendim-marrësve përkundrejt të

rinjve’’. Të rinjtë Shqiptarë kanë trashëguar nga prindërit e tyre dëshirën për t’u arsimuar, situatë

e vënë re përmes numrit të diplomave e të mastera të marrë.

Në shumë raste punëkërkuesit i drejtohen mundësive të punës përtej kufinjve: duke

emigruar. Rritja e papunësisë veçanërisht për popullatën e re të grupmoshës 15-29 vjeç gjatë

periudhës 2011-2013 është reflektuar përmes rritjes së nivelit të emigracionit45. Vendi ynë është

konsideruar nga vendet e BE-së si një nga shtetet që dërgon numrit më të madh të emigrantëve të

rinj në Evropë. Lëvizja është një proces që ka shoqëruar gjithë historinë e njerëzimit në kërkim të

plotësimit të nevojave të tij, ndërsa në ditët e sotme lëvizja shikohet e lidhur me ritmin e zhvillimit

ekonomik si dhe me afërsinë gjeografike të Shqipërisë me shtete të tjera me nivele më ta larta

zhvillimi ekonomik. Për më tepër stadi aktual i vendit tonë para-negociimit krijon mundësi

përfitimi përmes përfitimit të tregut nga vendet anëtare të BE-së ku punonjësit mund të marrin

trajnim e kualifikime të mëtejshme për të arritur “punësimin e dëshiruar” 46.

Ndërsa fenomeni i emigracionit është një fenomen ndërkombëtar, largimi i të rinjve e të

popullatës forcë pune nga vendi ynë sipas të dhënave të OECD (Ch. Dumonte, 2015) e radhit

vendin tonë përkrah shteteve në gjendje lufte si Siria, Afgaistani dhe e më poshtë saj Iraku47. Të

dhënat e Census 2011 shprehin se deri në vitin 2011 ka qenë mungesa e vendeve të punës shkaku

i emigracionit. Më pas në vitin 2013 është regjistruar se 26.7% e të rinjve të grupmoshës 15-29

vjeç kanë emigruar48.

Nisur nga interesi i lartë për të emigruar a mund të konsiderohet emigracioni si një

destinacion ambicioz që tërheq shumë njerëz drejt emigrimit apo një situatë?

45http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf 46Reintegration Strategy for Albanian citizens 47OECD International Migration outlook 2015 (Ch. Dumonte, )

48http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf

28

Cilado qoftë përgjigjia, largimi i popullatës së re, e kapitalit njerëzor përbën një problem

për tregun vendas me gjithë përpjekjen e politikave qeveritare për braingain apo përpjekjen e bërë

përmes politikave migratore me synim trajtimin e rehabilitimin e personave të kthyer nga

emigrimi49. Në kontekstin psikologjik puna nuk është vetëm një vend ku sigurohet paga për punën

e kryer, por ekspozon edhe personalitetin, aftësitë dhe ndikon në mirëqënien emocionale. Në një

studim krahasues të ndërmarrë nga Bartlett and Arandarenko (2012) për vendet e Ballkanit (me

përjashtim të Shqipërisë dhe Bosnje-Hercegovinës) u analizuan mundësitë e tregut të punës në

këto vende përkundrejt zotësive që popullata e papunë kishte.

Ndërkohë, emigracioni shoqërohet edhe me vështirësi përsa i përket përballimit emocional

të situatave të reja. Kështu, Shoqata Amerikane e Psikologjisë (APA,2002) citon se fenomene si

ksenofobia e diskriminimi kanë impakt në jetën e emigrantëve në shfaqjen e ankthit, depresionit e

post-traumës. Të tilla efekte vijnë për shkaqe të zhgënjimit të marrë nga vendi amtar, shkëputjes

së lidhjes me mjedisin fizik e social si dhe nga vetë përvoja e emigracionit duke i kthyer ato në

grupe vulnerabël për mosintegrimin në nivelin e duhur të kualifikimit apo edukimit që kanë.

Emigrantët e shkolluar nisin punë të rëndomta në shërbime pastrimi e mirëmbajtjeje duke bërë

kthim mbrapa me nivelin që kishin në vendin amtar, por me ndryshimin e madh që aty mund të

aspirojnë për të ecur para në karrierë e për të zënë një vend pune ku do të vlerësohen e shpërblehen

mirë. Cikli i modelit të emigrimit është konceptuar si një shumatore e ndryshimeve në tregun e

punës, produktivititetit dhe efekteve të transferimit. Nga njëra anë ka një rritje të kërkesës për

punonjës të zotë në ekonomitë e zhvilluara të cilët po bëjnë vazhdimisht shkurtime të personelit

në punë, nga ana tjetër paga më të mira, kushte punësimi, rekrutim më të mirë duke i inkurajuar

individët me zotësi që të kërkojnë punë në vende me ekonomi të zhvilluara (Lowell and Findlay,

2001).

2.3.2. Marxhinalizimi i mbikualifikimit

Disa grupe grupime individësh janë më vulnerabël për të qenë/ndjerë të mbikualifikuar. Ato

përfaqësojnë: emigrantët, apo të rikthyerit nga emigracioni, moshat e reja, moshat e rritura të

49 Qeveria 2005-2009 programi braingain për thithjen e trurit nga jashtë vendit

29

mesme/vona, punonjësit që lënë punën e duan të rifillojnë përsëri punë50. Mbikualifikimi është një

gjendje që mund të prekë të gjithë.

Bazuar në një raport51 të vitit 2011 të OECD dhe ILO citohet se të rinjtë në vendet e G20

shpesh punësohen në punë me pagë të ulët, në treg pune të pasigurtë dhe janë të mbikualifikuar

për punën që bëjnë duke cënuar prespektivën e së ardhmes së tyre, kryesisht në Turqi, Kore dhe

Australi.

Për të studiuar nëse grupe demografike të caktuara janë më vulnerabël ndaj mbikualifikimit

në krahasim me të tjerë Luksyte, A. and Cordery,J. (2015) 52 ndërmorrën një studim ku pjesëmarrës

ishin 510 të rritur në Australi ku pasi u eksploruan faktorë që lidhen me punën si dhe faktorët

organizacionalë rezultoi se gratë në moshë të re që u përkasin grupeve minoritare ishin veçanërisht

të ndjeshme nga mbikualifikimi, ndërsa meshkuj me mungesë aftësie fizike kanë më shumë

mundësi të raportohen të mbikualifikuar.

Emigrantët përbëjnë një nga grupet vulnerabël ndaj mbikualifikimit sipas Altorjai.S

(2013)53. Referuar studimit të Altorjai,S.(2013) për emigrantët të cilët punojnë në Britaninë e

Madhe, pjesa masive e të cilëve kanë origjinën nga shtetet jo-Evropiane të Bashkimit Evropian,

emigrantët kanë më shumë shanse të jenë të mbikualifikuar se sa vendasit Britanikë me të cilët

ndajnë të njëjtat karakteristika pune dhe kushte jetese 54. Raportet citojnë se ka një sërë faktorësh

që shpien në mbikualifikimin e emigrantëve që lidhen veçanërisht me karakteristikat e tregut

vendas të punës, rregullat e migrimit, qëndrimet ndaj emigrantëve, mungesa e njohurive të

emigrantëve për procedurat e punësimit, vlerësimi i diplomave, mosnjohja e gjuhës etj. Në mesin

e emigrantëve janë gratë e të rinjtë të cilët janë më pak të përfaqësuar e të punësuar në punë pak të

kualifikuara.

50 Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and practice: things

that matter. Industrial Organizational Psychology, 4 (2011), 261. Copyright © 2011 Society for Industrial and

Organizational Psychology. 1754-9426/11 51 OECD and ILO (2011) Giving youth a better start pp. 16

52 Luksyte, A. and Cordery,J. (2015). Overqualification among Demographic Groups: Exploring Organizational, and

Job-related Moderators". Academy of management. doi:10.5465/AMBPP.2015.15948abstractACAD MANAGE

PROC January 2015 2015 (Meeting Abstract Supplement) 15948 53 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research University

of Essex

https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf 54 Report Goldring,I. and Guidoum,Y.(2013) Addressing overqualification of skilled immigrants in the European

Union: Situations and Approaches from the Local Level

http://realise2020.wordpress.com/ pp. 1-13

30

Indikatorët e integrimit të emigrantëve në BE (2015) raportojnë se 2/3 e punonjësve jo-

Evropianë janë të mbikualifikuar në vendet e Evropës Juglindore, ndërkohë në Itali dhe Greqi

mbikualifikimi arrin në nivelin 4/5. Rënia ekonomike e viteve 2007-2008 ka ndikuar në rritjen e

mbikualifikimit tek popullata vendase, me përjashtim të Greqisë dhe Republikës Çeke55.

Po kështu ndikojnë edhe faktorët socio-kulturorë të një shoqërie. Dëshira për të qëndruar

pranë familjes, të afërmve e miqve që është karakteristikë e vendeve si Italia, Spanja, shtetet e

Evropës Juglindore, në krahasim me Shtetet e Bashkuara të Amerikës të cilat nxisin lirinë dhe

pavarësinë e individit, janë faktorë ndikues në reagimet e individit ndaj punës: nëse represojnë

dëshirat në këmbim të këtyre marrëdhënieve apo jo.56 Incidenca si dhe pasojat e mbikualifikimit

mund të jenë të ndikuara edhe nga diferenca kulturore apo në punë (sipas O’Brien 1986, Buchel

2002 cituar nga Fine,S.& Nevob,B.) 57 . Elementet kulturore nuk janë shumë të studiuara në

literaturën ndërkombëtare por do të ishin me interes studimi i tyre për t’u njohur me mënyrën e të

menduarit të të mbikualifikuarve në punë.

Nëse grupimet e lartpërmendura do ti cilësonim të mbikualifikuar rastësorë, ka edhe

grupime të cilët ndodhen në gjendjen e mbikualifikimit të qëllimtë. Këtë kategori e përbëjnë gratë

të cilat për arsye familjare bëjnë sakrifica familjare duke zgjedhur personalisht të mos përdorin

kualifikimet që zotërojnë58 duke na lënë të kuptojmë se mbikualifikimi është një gjendje rastësore

por edhe e qëllimtë mes punonjëve.

2.3.3. Situata e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë

55 Third-country nationals in the European Union (2015). Indicators of Immigrant Integration 2015 Settling In

OECD/European Union 2015 299 Chapter 14

http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/8115051ec017.pdf

56 Erdogan,et al pp. 227 57 Fine, S.& Nevob, B.(2008)Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the

workforce.The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 2, February 2008, 354

58 Brynin, M. (2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654[09500170(200212)16:4;637–

654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi

31

Ndonëse në Shqipëri nuk ka studime në lidhje me mbikualifikimin, disa raporte arrijnë të formojnë

konceptin e mbikualifikimit të punonjësve në vendin tonë, në ngjashmëri me vendet e Evropës

Juglindore.

Popullatë me ndjeshmëri të lartë nga mbikualifikimi përbëjnë të rinjtë të cilët në kushtet e

mbikualifikimit nisur nga edukimi por që në fakt u mungon përvoja praktike për t’u punësuar. Në

konceptin e organizatave, zotërimi i diplomave apo i certifikatave rrit konkurrencën artificiale të

të rinjve në tregun e punës dhe rrit dyshimin për aftësitë që ata vërtetë zotërojnë59. Kjo situatë nxit

emigrimin e tyre nisur nga mungesat në mundësitë e punës, mungesën e politikave të rekrutimit 60

duke shpresuar për një menaxhim më të mirë të kapitalit të tyre njerëzor.

INSTAT raporton se që në vitin 1999 në Shqipëri janë krijuar disa programe nga ana e

Shërbimit Kombëtar të Punësimit që synonin reduktimin e papunësisë dhe punës joformale si dhe

rritjen e punësimit, por përmes një vlerësimi të realizuar në vitin 2014 u evidentua se relevanca,

efektiviteti i këtyre programeve ishte dyshuese 61.

Një tjetër arsye e gjendjes së rritur të mbikualifikimit në vendin tonë përbën edhe kalimi i

shpeshtë nga një punë në një tjetrën apo kalimi dramatik nga një gjendje punësimi drejt një

gjendjeje papunësie shkakton vështirësi të mëdha për individin. Kjo është një situatë që

karakterizon ekonomitë e Evropës Lindore62.

Si përfundim, mund të themi se janë shumë të varfra shifrat që flasin për punësimin dhe

mbikualifikimin e punonjësve në vendin tonë. Edhe në rastet kur flitet për mbikualifikimin e

vendeve në Evropën Juglindore, fenomeni trajtohet si një problematikë e përbashkët pasi të dhënat

statistikore që përfaqësojnë vendin tonë janë të pakta.

Të dhëna nga raportet e Komisionit Evropian të cilat kanë analizuar situatën në vendin tonë

përsa i përket çështjeve të punësimit dhe mësimdhënies konfirmojnë se ka disa probleme mes

59 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies. European Academic Research Vol. III, Issue 8/

November 2015. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 60 Lahi,B (2016) Labor market opportunities and immigration flow. European Academic Research Vol. III, Issue 10/

January 2016. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 (B+) 61 Bazuar nw censusin e vitit 2011 realizuar nga INSTAT-Shqipëri 62 Glytsos.P.N.(2014). Is Brain Drain from Albania, Bulgaria and Greece Large Enough to Threaten their

Development? Center for International Relations http://pdc.ceu.hu/archive/00004816/01/rap_i_an_1406a.pdf

32

mësimdhënies dhe punësimit63. Problemet kanë të bëjnë me hendekun e madh mes asaj çka ofrohet

gjatë shkollimit dhe çka nevojitet në punë si dhe probleme të cilat vërehen ne momentet e kërkimit

aktiv të një punë pas diplomimit. Statistikat raportojnë se 57% e të diplomuarve kalojnë periudha

papunësie të paktën 6-mujore. Kjo periudhë kohe shoqërohet me situata pasigurie në tregun e

punës.

36% e të diplomuarve janë të angazhuar nën nivelin e kualifikimit të tyre duke i bërë ato

të mbikualifikuar për punën që kanë. Shifrat që tregojnë nivelin e lartë të mbikualifikimit tek të

rinjtë duhet të shërbejnë si evidencë për të trajtuar arsyet që qëndrojnë në themel të kësaj

mospërputhjeje në nivel kualifikimi.

Raporti i Komisionit Evropian 64 evidenton se të rinjtë e diplomuar nuk asistohen e

mbështeten gjatë kërkimit aktiv në tregun e punës. Për më tepër, zhvillimet e ekonomisë në vendin

tonë vështirësojnë gjetjen e një pune që i përshtatet fushës universitare që të rinjtë mbulojnë si dhe

informacionit të marrë përmes kurrikulave mësimore. Sipas po të njëjtit raport, të dhënat tregojnë

se familja dhe miqtë përbëjnë kanalet e komunikimit të vendeve të punës (seksioni4.2.1.) duke

vënë në dukje rëndësinë e informalitetit të komunikimeve mes të rinjve për të gjetur një vend pune.

Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e Ballkanit

63 Xhumari,M. Dibra,S and Barlett,W. (2016). From University to Employment: Higher Education Provision and

Labour Market Needs in AlbaniaLuxembourg: Publications Office of the European Union, 2016 pp. 37-38 ISBN 978-

92-79-54670-9 doi: 10.2766/883984

http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf

64 Po Aty

33

Në bazë të këtij ilustrimi, evidentohet roli i familjes si burimi kryesor në gjetjen e një punë

të re për punëkërkuesit e diplomuar65.

Në vendin tonë, po kështu edhe në vendet fqinje të Ballkanit vërehet se ka një krizë të

shkencave humane të karakterizuar nga një mbingarkesë të të diplomuarve në fushat e studimit të

shkencave Humane, Arsimit, Arte, Biznes, Administratës dhe Ligjit, Inxhinieri, Ndërtim dhe

Shëndet e Mirëqenie. Po kështu vërehet se ka një mungesë të të diplomuarve në fushat e studimit

të shkencave Natyrore, Matematikës e Statistikës.

Rekomandimet e studimit cilësojnë se “në kushtet ku sistemi i arsimit të lartë mbiprodhon

të diplomuar në krahasim me nevojat reale të tregut të punës, paraqitet nevoja për të forcuar

komunikimin mes universitetit e bizneseve. Ky komunikim do të përcaktonte saktësisht se ku

duhet punuar më shumë për rritjen e aftësive të të rinjve që arsimohen në universitetet tona për të

sjellë si rezultat të diplomuar të zotë për të përballuar kërkesat e kompanive që veprojnë në vendin

tonë. Deri tani mungon një konsultim i tillë dhe hulumtimi tregon se në Shqipëri 13 nga 100 të

diplomuar arrijnë të gjejnë një punë në përputhet me kualifikimin e tyre. Situata krijohet kryesisht

nga mungesa e aftësive të të rinjve punëkërkues.

Grafiku 5: Ndarja e punësimit të të diplomuarve sipas sektorit të aktiviteteve të punës, 2015.

65Po Aty Pp.42

http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf

34

Vërehet se edukimi man 83% të të diplomuarve të punësuar në edukim, pastaj ndiqet nga artet

dhe argëtimi, shi-blerje prone dhe në nivele më të moderuara angazhimi i të diplomuarve shtrihet

në menaxhimin e burimeve ujore, mbeturinave, minerale66.

2.4. ÇËSHTJE TEORIKE E KONCEPTUALE

Në literaturë ekzistojnë disa shpjegime teorike mbi efektet që ka perceptimi i mbikualifikimit.

Teoria e deprivimit relativ, teoria e barazisë (equity) paraqesin një qasje të përafërt të

problemeve të punonjësve që kanë perceptimin e mbikualifikimit duke e paraqitur në një plan

psikologjik. Me rëndësi është edhe teoria e mospërshtatjes së individit me punën e cila nxjerr

në pah tipare të aftësive përshtatëse individuale si dhe elemente të rëndësishme që ndikojnë në

produktivitet e performancën në punë.

66Po Aty

http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf

35

2.4.1. Teoria e deprivimit relativ

Kjo teori shpjegon se situatat në të cilat ndodhen individët janë shpeshherë të pamjaftueshme për

të shpjeguar se si ndihen dhe çfarë sjelljeje do të kenë. Madje reagimet e individëve kundrejt

situatave të caktuara varen nga mënyra e vlerësimit që ata u japin këtyre situatave. Sipas Gurr

(1970) sa më e madhe të jetë hapsira mes asaj çka një individ zotëron dhe asaj çfarë ndjen se i

takon të zotërojë, aq më të mëdha do të jenë reagimet negative. Kur individët e ndiejnë se duan një

gjë dhe janë të lidhur më këtë gjë të cilën të tjerë e përdorin dhe e kanë të pamundur ta arrijnë, ato

do të ndihen të deprivuar sipas Crosby (1976). Kërkuesit citojnë se ka një lidhje mes deprivimit

relativ dhe niveleve të kënaqësisë së punonjësit në punë, kënaqësisë me pagën (Sweeney,

McFarlin, & Inderrieden, 1990) si dhe shëndetin mendor e fizik (Buunk & Janssen, 1992).

Perceptimi i mbikualifikimit është shqetësues për punonjësit nisur nga përpjekjet e

sakrificat përgjatë viteve të edukimit, gjatë kohës së rritjes e formimit të personalitetit të individit

e përfitimit të njohurive duke rritur ndjeshëm pritshmëritë rreth vendit që i takon dhe tipit të punës

që u takon të bëjnë (Vaisey,2006). Konkretisht marrja e një diplome master për shumë të rinj

shqiptarë në një universitet perëndimor është shoqëruar me pasoja të tilla deprivimi ku pas kthimit

në vendin e tyre dhe përpjekjeve për t’u integruar në shoqëri kanë përjetuar situata të vështira

personale shoqëruar me nivele të ulta të kënaqësisë në punë.

Sipas teorisë së Hu et al. (2014)67 ndikues në gjendjen e deprivimit është gjykimi personal

i punonjësve në lidhje me statusin e tyre dhe jo statusi i tyre (Corning, 2000). Ndërkohë studiuesit

rekomandojnë që për të studiuar gjendjet psikologjike të punonjësve është më mirë që të merret në

shqyrtim perceptimi i mbikualifikimit dhe jo gjendja objektive kur një punonjës është i

mbikuafikuar si rezultat i raportit të përmbysur kualifikim – punë (Maynard et al., 2006).

2.4.2. Teoria e kapitalit njerëzor

67 Hu,J. Jiang,K. Erdogan,B. Bauer,T.Liu,S. Li,Y.(2014)There Are Lots of Big Fish in This Pond: The Role of Peer

Overqualification on Task Significance, Perceived Fit, and Performance for Overqualified Employees Journal of

Applied Psychology Vol. 100, No. 1, 000 0021-9010/14

http://dx.doi.org/10.1037/apl0000008

36

Punonjësit kanë mundësi të ndërtojnë kapitalin e tyre njerëzor përmes një forme edukimi (diplomë

bachelor, master…) apo trajnimeve që lidhen me punën. Këtë e shpjegon Becker (1964)68 sipas të

cilit punonjësit do të marrin një rrogë të barabartë me produktin që japin, pasi edukimi rrit

produktivitetin. Meqenëse kjo teori ka kufizimin se nuk merr parasysh mungesën e ekuilibrit në

ekonomi apo tregun e punës të pastabilizuar, teoria ka kritika dhe bie poshtë. E rëndësishme është

të citohet se zinxhiri logjik i kësaj teorie është logjika e një punonjësi të mbikualifikuar i cili pret

të shpërblehet për investimin e tij në sistemin e edukimit do të shpërblehet përmes pagës dhe punës.

Në këtë këndvështrim disa investime të tepërta në edukim bëhen edhe për hir të një informacioni

të pamjaftueshëm për mundësi pune apo për shkak të kufizimeve që individët i vendosin vetes për

t’u dedikuar familjes dhe jo punës e karrierës. Siç vërehet në themele të kësaj teorie është raporti

input-output sipas së cilit punonjësi i mbikualifikuar ka pritshmëri të marrë nga puna shpërblimin

e investimit të bërë gjatë formimit.

2.4.3. Teoria e mbikualifikimit të diferencuar

Teoria e mbikualifikimit të diferencuar e zhvilluar nga Robert Frank (1978) shprehet se në tregje

të vogla pune gratë e martuara kanë një risk më të lartë për t’u punësuar në punë për të cilët ata

janë të mbikualifikuar. Kjo analizë empirike është bazuar në një studim longitudinal në Berlin ku

të dhënat nisën të mbiledheshin që në vitin 1984 nga sondazhi socio-ekonomik Gjerman (GSOEP)

ku janë intervistuar 12.000 individë nga mosha 16-65 vjec të cilët ishin të diplomuar apo kishin

certifikata trajnimi. Kjo situatë vjen nga një problematikë që ka lidhje me kërkimin e punës për

çiftet: në fillim do të jetë bashkëshorti i cili do të kërkojë e të gjejë punë, e më pas gratë të cilat

bëhen punëkërkuese pasi bashkëshorti i tyre ka gjetur punë. Kryesisht angazhimi i grave në familje

vjen si rezultat i një kompromisi të punëve në familje apo të mbajtjes së një ekuilibri familjar.

Situata të tilla shprehen përmes angazhimit në punë më pak të kualifikuara se sa kualifikimi që ato

zotërojnë69.

68 Bogaert,E.(2015).Overqualification and labour market opportunities: a field experiment. Master thesis submitted

in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science in Economics 69 Büchel ,F.& Battu,H,(2002).The Theory of Differential Overqualification: Does it Work? Discussion Paper No.

511 Germany, http://ftp.iza.org/dp511.pdf

37

2.4.4. Teoria e vetëvlerësimit/Vetëvlerësimi

Në konceptin e Heatherston, zotërimi i vetëvlerësimit të lartë ka impakt në aktivitetin e punës pasi

përcjell kënaqësi, ndihmon në përballimin e sfidave dhe kontribuon në të jetuarit në një botë ku

respektohen vlerat dhe njerëzit70. E kundërta ndodh në rastet e të paturit të një vetëvlerësimi të ulët

i cili shoqërohet me kryerjen e aktiviteteve me strese e pakënaqësi, produktivitet të ulët dhe një

jetë sociale e personale jo të shëndetshme. Zotërimi i vetëvlerësimit të lartë konsiderohet si një

komponent shumë i rëndësishëm i individit aq sa stimulohet që në fazat e hershme të edukimit

(McNamara O’Hara,J ) 71 . Në sistemet e edukimit në Evropë ka iniciativa për zhvillimin e

kapaciteteve për të rritur e përforcuar vevlerësimin në shkolla. Po në vendin tonë a nxitet vlerësimi

i vetes në familje, edukim, shoqëri, mes kolegëve apo vazhdojnë të ekzistojnë nuanca popullore

shpeshherë diskriminuese të vetes si ‘mjerë kush thotë unë di gjithcka’, apo ‘mos i rriten veshët’.

Nga hulumtimet e materialeve mësimore vërehet se vlerësimi i vetes nuk është inkurajuar

ndër vite në mjediset edukative72 pasi ekzistonte vetëm një vlerësim: vlerësimi nga mësuesi, madje

këtë vlerësim nuk duhet ta degjonin shpesh nxënësit me veshët e tyre ‘pasi u rriteshin veshët…’ .

Elemente të tilla nxitëse sot vërehen përmes portofolit të nxënësit apo në programet e mësimit të

gjuhës së huaj si italisht e anglisht ku nëpërmjet vetëvlerësimit nxënësi arrin të njohë pikat e forta

e të dobta duke qenë një mjet i mirë për organizimin e të nxënit.

Vetëvlerësimi i shqiptarëve ndër shekuj është bazuar në themelet e vlerave si mikpritja,

besa.., po sot në cilat vlera bazohet ai? Po vallë a mund të ketë një shkallë universale73 që të

vlerësojë vetëvlerësimin e shqiptarëve përgjatë dekadave? Përgjigjia është negative sikundër pjesa

masive e teorive të vetëvlerësimit përforcojnë vlera të ndryshme nga tjetra: ndërsa në Perëndim

përforcohet individualizmi si një koncept i vetes, në vendet Lindore vetja cilësohej e unifikuar me

kombin. Mund të themi që vetëvlerësimi formohet nga kultura, etnia si dhe efektet makro të

gloalizmit.

70 Heatherton, F.T. & Wyland.L.C. Assessing Self-Esteem. Kap 14, pp. 219-222

71McNamara O’Hara,J.”,G. The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of education

policy “ Dublin City University, School of Education Studies, Dublin, Ireland

http://www4.dcu.ie/education_studies/cee/documents/self_evaluation.pdf pp. 178 72 Programet e kurikulës me zgjedhje të gjimnazit fusha: gjuhët e huaja lënda: italisht kodi: 3.03 pp. 14

http://izha.edu.al/ëp-content/uploads/2015/11/0.2-italishtpdf 73 Flynn, K.(2003).Self esteem teory and measurement, a critical review, vol 3,1

38

2.4.5. Teoria e Vetë-efikasitetit/Vetë-efikasiteti

Nëse një të rrituri do ti kërkohej që të niste makinën me shpejtësi 100 km/orë në autostradë për 2

orë me radhë me siguri që do të përgjigjej se do ta bëntë. Por nëse do i kërkohej që të niste makinën

me po të njëjtën shpejtësi në një qafë mali, atëhere do të ndalej ta mendonte mirë nëse mund ta

bëntë këtë gjë apo jo. Psikologët me qëllim që të kuptojnë e shpjegojnë arsyet pse njerëzit bëjnë

ato veprime që bëjnë, kanë tentuar që të shpjegojnë sjelljen kryesisht përmes qasjes psikodinamike

e bazuar në komponentët e ndërgjegjes, simptomave të çrregullimit të sjelljes apo të insighteve të

individit deri kur në vitet 60 një qasje e re sociale e kognitive e konceptoi sjelljen si reflektim i

asaj çfarë unë mundem të bëj74.

‘Po, unë mundem’ në prespektivën e njeriut të sotëm kjo shprehje paraqet variacion po aq

sa rrethanat historike-politike e sociale që e kanë ndërtuar atë. Ndërsa në Perëndim përmasat e

kësaj shprehie gjenden në themelet e ndërtimit të individit dhe përcjellin emocionalitet politik

(fushata impresionuese e Presidentit American Obama), në vendin tonë ‘unë mundem’ ka ovacion

në fushata të ndërgjegjësimit të të drejtave e mundësive adresuar popullatave në nevojë,

përdorueshmëri në sfida të mëdha (çelësi i suksesit…) dhe nuk janë shprehi që vijnë si rezultat i

gërshetimit të komponentëve vete-sjellje-mjedis.

Teoria e vetë-efikasitetit është e dobishme për shpjegimin e zgjedhjeve të individëve përsa

i përket punës e karrierës së tyre. Në një studim u analizua marrëdhënia mes vetë-efikasitetit të

200 studentëve meshkuj e femrave dhe zgjedhjeve në karrierë75. Të dhënat e t-testit tregojnë se

femrat kanë vetë-efikasitet më të lartë për përzgjedhjen e punëve tradicionale si: mësues, punonjës

social, sekretar, këshillues, marrëdhënie me publikun, përkthyes e agjent udhëtimi. Këro zgjedhje

janë ndikuar edhe nga stereotipizimet gjinore të punëve76 . Sipas Hackett and Bentz të cituara nga

Bandura (1995), vetëefikasiteti i femrave/grave për të bërë karrierë ndikon në interesat, vlerat e

aftësitë e tyre si dhe nga ekspozimi me informacionin në lidhje me punët që ata mund të bëjnë në

74 Brown, J.L (2014). Self efficacy theory. Kap 2 75 Educational Research Association The International Journal of Educational Researchers 2010, 3(2): 17-30 ISSN:

1308-9501 The Differences of Career Self-efficacy in the Selection of Careers among Malay Students at

International Islamic University Malaysia İsmail Zuraidah Centre for Languages and Pre-University Academic

Development, Department of English, International Islamic University Malaysia, Malaysia. 76 Gati, Givon and Osipow (1995)

39

jetë77. Nga studimet rezulton se meshkujt kanë vetëefikasitet të lartë pasi ato nuk hezitojnë të

zgjedhin punë të vështira kryesisht shkencore e me formësim matematikor. Sipas autorit sa më i

lartë vetëperceptimi aq më i madh intervali i alternativave të punës që konsideron individi, aq më

i madh interesi dhe përgatitja për të performuar mirë78.

Sipas Eden & Aviram, (1993, Pp. 353) sa më e gjatë periudha e të qenit pa punë aq më i

vështirë është perceptimi i vetefikasitetit dhe po aq më e ulët është përpjekja në kërkimin për punë

dhe mundësitë për të gjetur një punë79. Megjithatë, është vënë re që mospërputhja e aftësive në

ekonomitë tranzitive lidhet me nivelet e ulta të edukimit (Murthi and Sondergaard, 2010)80. Ndërsa

faktorë si globalizimi, zhvillimet teknologjike, rritja e popullsisë dhe rritja e e konkurrencës

shkaktojnë papunësi të lartë vecanërisht në vendet në zhvillim. Në këtë vorbull njerëzit priren të

edukohen sa më shumë në mënyrë që të mos mbeten pa punë, por kjo prirje ndikon dukshëm në

cilësinë e tregut të punës.

2.4.6. Teoria e lokusit të kontrollit

Për shumë individë gjërat që nuk janë të arritshme apo të vështira për t’u arritur, përdoret

justifikimi se ka faktorë të tjerë që e komplikojnë situatën. Nëse i referohemi Julian B. Rotter

(1950) këto janë besime situacionale ku përgjegjësinë për disa veprime e ka individi vetë jo

rrethanat e jashtme (lokusi i brendshëm i kontrollit) apo në rastin kur situatat në jetën e individit

shihen si të kontrolluara nga fati, suksesi, fuqia (lokusi i kontrolit të jashtëm) 81. Mënyra se si lokusi

77 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior Vol. 4, fq. 71-

81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:

Academic Press, 1998).

https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 78 Po aty Fq 7 Self-Efficacy Albert Bandura Stanford University Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S.

Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted

in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, 1998).

79Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 26, n.° 3, 2010 - pp. 201-210

Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n3a4

Work Self-Efficacy Scale and Search for Work Self-EfficacyScale: A Validation Study in Spanish and Italian

CulturalContexts

80 Po aty 81 Rotter, B.P.:The social learning theory 1916 – 2014

40

i kontrollit ndikon tek një punëkërkues i papunë është studiuar përmes disa të dhënave të sondazhit

longitudinal kombëtar rinor ku 12.686 djem e vajza të moshës 14-22 vjeçare u intervistuan

fillimisht në vitin 1979 e më pas në 1994 ku përveç tematikave mbi familjen e edukimin u pyetën

edhe në lidhje me përvojën në tregun e punës. Vëmendje u kushtua marrëdhënies mes lokusit e

kontrollit e pagës; intensitetit në kërkimit të punës për të vlerësuar papunësinë si dhe se sat ë

sukseshme ishin përpjekjet e bëra. Rezultatet e studimit pohuan se punëkërkuesit me kontroll të

brendshëm të cilët besojnë se përpjekjet e tyre do të shpërblehen në punë të mira bëjnë më shumë

përpjekje për të kërkuar punë82 sesa punëkërkuesit me lokus kontrolli të jashtëm të cilët besojnë

se fati, të njohurit e favorizojnë punësimin e një punonjësi më shumë se sa një tjetër. Ndikimet e

lokusit të kontrollit të punëkërkuesve sipas Mc Gree & Frasser (2015), vërehen tek përpjekjet e

tyre ndërsa kërkojnë punë si dhe gjatë vlerësimit të ofertave të punës. Punonjësit që besojnë në

përpjekjet e tyre kërkojnë më shumë pasi besojnë se përpjekja do të pasohet me oferta pune të

mira83.

2.5. A KA PËRFITIME NGA PUNONJËSIT E MBIKUALIFIKUAR?

Jo të gjitha studimet e shohin punësimin e të mbikualifikuarve si kërcënim. Ka studime të cilat

citojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një performancë më të lartë në punë se sa kolegët e

tyre që nuk janë të mbikualifikuar. Në një studim të Gayatridevi et.al (2009) u vlerësua

marrëdhënia mes perceptimit të mbikualifikimit, kënaqësisë në punë, somatizimit dhe stresit në

punë të 52 drejtuesve të organizatës dhe rezultoi se perceptimi në lidhje me mbikualifikimin kishte

marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë84. Nga studimi rezulton se nuk është aspak e lehtë të

fitosh një vend pune, por sapo fillojne marrëdhëniet e punës punonjësi nis të perceptojë se edukimi,

përvoja apo aftësitë i tejkalojnë kërkesat që puna ka për shkak të vetë ambicjes për karrierë dhe në

këto momente nis të bëhet puna më pak e kënaqshme. Për më tepër, perceptimi i të qenit të

http://psych.fullerton.edu/jmearns/rotter.htm

82 Fraser, S. &McGree, A.2013.How the Perception of Control Influences Unemployed Job Search

http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusILRRFinal.pdf 83 Search, Effort, and Locus of Control Andrew McGee* Peter McGee, Simon Fraser University University of

Arkansas July 2015 http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusExpPaperAUG15.pdf pp. 17 84N. Gayatridevi & S. Velayudhan,A.(2009). Perceived Overqualification, Job Satisfaction, Somatization and Job

Stress of MNC Executives Benedict, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology July 2009, Vol. 35, No.

2, 283-289.

41

mbikualifikuar për vendin e punës e bën punonjësin pasiv para rritjes e promovimit të mëtejshëm

duke shtuar mërzinë. Ndërkohë nuk u vu re asnjë marrëdhënie mes perceptimit të mbikualifikimit

me shëndetin apo me stresin në punë edhe pse u evidentua se gratë në pozicione drejtuese

përjetojnë më shumë stres sesa meshkujt drejtues, ndërkohë që meshkujt drejtues raportojnë

shëndet më të dobët se gratë drejtuese. Perceptimi i mbikualifikimit shtyn punonjësin që të lëvizë

nga një vend pune në tjetrin dhe kjo lëvizje nuk amortizon tek punonjësi stresin e një punë

afatgjatë.

Në një studim të kryer në Jordani ku pjesëmarrës ishin disa infermierë ishte analizuar

marrëdhënia mes kënaqësisë në punë të punonjësve dhe performancës së tyre në punë85. Ky interes

kishte lindur nisur nga hamendësimi se kënaqësia që ka punonjësi në punë është një funksion i

performancës. Lawler and Porter (1967),86shprehen se performanca shpie në shpërblime dhe

shpërblimet që mund të lidhen me promovimin apo pagën përbëjnë kënaqësi për punonjësit. Nga

studimi me infermierët gjetjet treguan se ka një marrëdhënie pozitive mes performancës së

infermierëve dhe kënaqësisë së këtyre punonjësve(r=.36), e për rrjedhojë kishte korrelacion pozitiv

edhe me efektivitetin e këtyre punonjësve në punë (r=.43). Ndërsa përsa i përket efektivitetit në

përgjithësi, ai korrelon me çdo aspekt që ka lidhje me kënaqësinë në punë si: paga r=.36, kolegët

r=.22, supervizorët r=.17, promovimi r=.16, kushtet e punës r=.07, siguria në punë r=.08,

përfitimet r=.08, dhe orët e punës r=.02. Siç vërehet, alternimi i mënyrës së trajtimit të punonjësve

të mbikualifikuar në vendin e tyre të punës është shumë i rëndësishëm si për organizatën ashtu

edhe për punonjësin. Në një mjedis pune ku nxitet shprehja e autonomisë së punonjësit dhe ku

punonjësi i mbikualifikuar shërben si model, atëhere performanca e punonjësit në punë do të sillte

vetëm përfitime për organizatën si në aspektin e kostos po ashtu edhe në aspektin e

qëndrueshmërisë së personelit në punë prania e të cilëve përbën një imazh më vete për organizatën.

85 AL-Badayneh,M.D. &Sonnad.R.S. An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job Satisfaction

Relationship in Jordanian hospitals

https://www.mutah.edu.jo/userhomepages/nurses.pdf 86 Po aty

42

Në mënyrë që një punonjës të sjellë produktivitet për organizatën, nevojitet që organizata

të punësojë punonjës të përshtatshëm në tre nivele përshtatshmërie sipas Rogelberg (2007)87:

Përshtatshmëria me organizatën e cila përfshin tipare të personalitetit të konsideruara të

rëndësishme nga kompanitë në mënyrë që punësimi të jetë efiçent, e rëndësishme për punët

përmbajtja e së cilës ndryshon shpesh.

Përshtatshmëria funksionale me ekipin/kolektivin në punë e cila përfshin më shumë

karakteristika sesa prespektiva e mëparshme dhe përqëndrohet më shumë në përshtatshmërinë e

kandidatit me tiparet e ekipit të punës.

Përshtatshmëria me punën e cila përfshin karakteristika në lidhje me përshkrimin e punës

dhe veçori që rezultojnë nga analiza e punës dhe i referohet profilit të aftësive që kërkohen në

lidhje me punën përkatëse.

Në rast se në procedurat e rekrutimit e të përzgjedhjes kandidati do të vlerësohej sipas

mënyrës së Roselberg (2007), atëherë duhet marrë në konsideratë edhe ajo çfarë organizata do të

ofronte për punonjësin e mbikualifikuar i cili përmes njohurive, edukimit e përvojës do të ofronte

një tjetër dimension zhvillimi për organizatën.

Nisur nga prespektiva e Shultz,S.K et al.(2015) punonjësit e vjetër janë më pak të interesuar

në promovim dhe më të interesuar në vlerat e punës, si të tillë janë më autonomë dhe fleksibël.

Këto punonjës nisur nga përgjegjësia e maturia personale në punën përgjatë viteve, priren të jenë

burim besimi për organizatën88. Sipas kësaj qasjeje, organizatat arrijnë të përfitojnë nga punonjësit

e mbikualifikuar që i përkasin grupmoshës së rritur të vonë.

Në këndvështrimin e Erdogan,et al. një punonjës i mbikualifikuar mund të sjellë përfitime

për organizatën në rastet kur punonjësi merr shpërblime dhe i ofrohen mundësi të mira në lidhje

87Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does oënership matter? Employee selection practices in private and

public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. 218-232

88 Schultz,S.K. Olson,A.D. &Wang,M.(2015) Overqualified employees:prespecives of older workers Industrial

and Organizational Psychology / Volume 4 / Issue 02 / June 2011, pp 247-249

DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.01335.x (About DOI), Published online: 07 January 2015

43

me të ardhmen. Mes punonjësit dhe organizatës krijohet një urë që ka trajtën e një kontrate

psikologjike mes dy palëve89.

Feldman and Maynard (2011) cituar në artikullin-përgjigje nga Erdogan et al. theksojnë se

përveç rasteve kur punonjësit ndihen të mbikualifikuar dhe refletojnë probleme të mbikualifikimit,

ka raste kur ato vendosin vetë të punësohen në një punë në të cilën do të jenë të mbikualifikuar,

por janë gjithsesi të interesuar të punojnë aty për arsye të krijimit të një kapitali social90. Kjo është

situatë e njëllojtë si në rastet kur një punonjës i cili ka marrë shumë trajnime dhe është i kualifikuar

merr pjesë në një program trajnimi për herë të dytë me qëllim krijimin e një rrjeti social miqsh apo

ekspertësh. Ky është një koncept i mospërshtatjes së qëllimshme sipas së cilit punonjësit përpiqen

të plotësojnë disa kritere dhe aspekte të jetës së tyre pavarësisht mbikualifikimit si në rastin e

studentëve të cilët ndërsa ndjekin studimet preferojnë të angazhohen në punë pa shumë përgjegjësi

apo prindërit e rinj të cilët punësohen në punë me nivel të ulët të kërkesave në mënyrë që të

përqëndrohen në familjet e tyre.

2.6. PROBLEMET QË REFLEKTOJNË PUNONJËSIT E

MBIKUALIFIKUAR

Mënyra sesi punonjësi punon, mendon e vepron është pjesë e studimeve edhe në fushën e

ekonomisë nëpërmjet kurrikulës së sjelljes organizative. Sipas Kasimati.M dhe Manxhari,M

(2002)91 “Sjellja organizative është një fushë studimi që heton ndikimin që individët, grupet dhe

strukturat kanë mbi sjelljen në organizatë, me qëllim që këto njohuri të zbatohen në shërbim të

përmirësimit të efektivitetit të organizatës”. Kjo fushë studimi në trungun e vet të dijeve studion

faktorët që përcaktojnë sjelljen në organizata në nivelin individual, grupi dhe të organizatës si një

njësi e tërë duke u përqëndruar në studimin e çështjeve të motivimit, komunikimit, perceptimit,

stresit në punë, lidershipit, performancës e përzgjedhjes etj. Meqenëse është një shkencë e aplikuar

është rezultante e një grupi disiplinash, si psikologjia që mat e shpjegon ndryshimin e sjelljes së

njerëzve e të kafshëve, antropologjia që studion shoqëritë për të mësuar për qëniet njerëzore e

89 Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) RESPONSE Overqualification Theory, Research, and

Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),

pp.. 245 90 Po Aty, pp. 265 91 Kasimati.M and Manxhari,M (2002). Sjellje organizative. Shtëpia Botuese e Librit Universitar pp.13

44

shoqëritë, sociologjia e cila studion sistemet shoqërore brenda të cilëve individi performon përmes

roleve të ndryshme dhe shkencat politika që studiojnë sjelljen e individëve e grupeve në një mjedis

politik. Studimi i menaxhimit të personelit në këndvështrimit e një psikologui kanalizon një tjetër

rrymë se si duhen shqyrtuar e adresuar problemet e punonjësi të mbikualifikuar në organizatat në

vendon tonë si në aspektin klinik ashtu edhe atë organizacional.

Në këtë seksion të literaturës do të shqyrtohen problemet që reflektojnë punonjësit e

mbikualifikuar në punë referuar perceptimit të mbikualifikimit.

2.6.1. Perceptimi i mbikualifikimit dhe angazhimi në punë

Modeli më dominant në fushën e studimit të angazhimit të punonjësve në punë është modeli i

Meyer dhe Allen i cili bazohet në tre koncepte të cilët kanë ndikim gjerësisht në studimin e

problematikave të punonjësve të mbikualifikuar. Sipas autorëve angazhimi në punë përbëhet nga:

angazhimi emocional, angazhimi normativ dhe mbi vazhdimësinë e punës në organizatë. Referuar

modelit, angazhimi efektiv reflekton angazhimin bazuar në lidhjen emocionale që punonjësi

zhvillon me organizatën kryesisht përmes përvojave pozitive apo negative në punë. Angazhimi

normativ reflekton angazhimin bazuar në detyrimin e perceptuar kundrejt organizatës dhe ka

origjinën në normat e shkëmbimit e reciprocitetit, ndërsa angazhimi i vazhdueshmërisë së punës

bazohet në kostot sociale dhe ekonomike të perceptuara për t’u larguar nga organizata92.

Për më tepër, autorët kanë ndërtuar një instrument matës bazuar në të cilin është ngritur

teoria se punonjësit kanë një gjendje humori së cilës duhet referuar por edhe targetuar pasi mund

të marrin formën e një sjelljeje të zakonshme (duke iu referuar mbajtjes së qëndrueshme të lidhjeve

me organizatën). Ndryshimi i sjelljes së punonjësve varet nga mënyra se si mendon dhe qëndrimet

përbëjnë bazën e angazhimit, ndërsa elementi emocional/afektiv përfshin tërësinë e emocioneve

që prodhon çfarëdolloj mendimi siç mund të jenë krenaria apo faji. Në varësi të llojit të angazhimit

në organizatë reflektohet tërësia e mendimeve (afektive, normative apo vazhdimësia), targeti i

angazhimit (organizata), sjellja dhe qëndrimi që do të parashikohet.

92 Jaros,S. (2007).Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues

The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007. pp. 1-7

http://stevejaros.com/wp-content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf

45

2.6.2. Mbikualifikimi dhe angazhimi afektiv/emocional

Meqë angazhimi i punonjësve në punë është shumë i rëndësishëm për organizatën, a ndikon ky

lloj angazhimi në produktivitetin e punonjësve të mbikualifikuar në punë? Në ditët e sotme çdo

organizatë publike ajo private përballet me sfida që kanë lidhje me produktivitetin dhe angazhimin

e forcës së punës pasi qëndrueshmëria e këtyre parametrave është kusht për performancën e vetë

organizatës. Ndaj rëndësia e studimit të angazhimit të punonjësve të mbikualifikuar është shumë

e madhe pasi kjo lidhje tregon se sa produktivë janë punonjësit93. Dixit & Bhati (2012) përmes një

studimi të realizuar me një organizatë në Indi pohuan se ekziston një lidhje shumë e fortë mes tre

formave të angazhimit dhe produktivitetit në organizatë duke nxjerrë në pah nevojën që menaxhimi

i organizatave duhet të jetë shumë i vëmendshëm dhe duhet të ndikojë përmes politikave që të rrisë

angazhimin e punonjësve të mbikualifikuar në organizatë për ti bërë ata të ndihen se kanë lidhje

me punën.

A do ishte tipike e një punonjësi të mbikualifikuar të ndihej emocionalisht i atashuar me

organizatën e tij? Sa i kënaqur do të ishte një punonjës i mbikualifikuar të kalonte disa minuta

duke diskutuar rreth punës pas përfundimit të orarit të punës? A do të ndihej i lumtur një punonjës

i mbikualifikuar nëse do të kalonte pjesën e mbetur të karrierës në punë në këtë organizatë duke

bërë këtë punë? Të gjitha këto pikëpyetje rreth angazhimit e lidhjes afektive që një punonjës i

mbikualifikuar ka me punën përbëjnë momente kryesore për t’u studiuar në realitetin Shqiptar.

Është e natyrshme të supozohet se natyra dhe forca e përjetimit të disa përvojave në jetën

e përditshme përforcojnë apo dobësojnë lidhjen me punën e me gjithcka në mjedisin përreth. Për

më tepër, nëse i referohemi një tregu pune jo vetëm të varfër por edhe të paqëndrueshëm, punonjësi

nuk do të punojë me objektiva afat-gjata. Nëse një mesazh i tillë do t’u ofrohej punonjësve të

mbikualifikuar, atëherë ato do të përfshiheshin në marrëdhënie më të forta dhe më ambicioze me

punën në organizatë.

Të kuptuarit se punonjësit e mbikaulifikuar kanë një mospërputhje me punën e tyre apo

mospërputhje me organizatën na shtyn të mendojmë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një nivel

93 Dixit,V. Ms. Bhati,M.(2012). A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained Productivity in

Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 34 – 51,

September 2012. URL: http:/www.ejbss.com/recent.aspx ISSN: 2235 -767X

46

të ulët angazhimi. Meqenëse mbikualifikimi u përkufizua si një mospërputhje mes përvojës,

edukimit dhe aftësive të individit dhe ato çfarë kërkohen për punën, referimi është më afër

përputhshmërisë punonjës-punë. Nëse i referohemi idesë së Edwards (1991) është përputhshmëria

mes aftësive të një punonjësi e kërkesave të punës, dëshirës së punonjësit dhe nevojave që ka në

lidhje me promovimin apo mirëqënien. Behery (2009) përmes mbledhjes së të dhënave me anë të

pyetësorëve për 960 punonjës të 16 kompanive të mëdha tregoi se ekziston një marrëdhënie

pozitive mes përputhshmërisë person-organizatë dhe person-punë në lidhje me angazhimin afektiv

në organizatë. Sa më e lartë përputhshmëria aq më i përfshirë dhe i lidhur emocionalisht është

punonjësi me punën 94 . Përmes këtyre të dhënave citojmë se punësimi i një personi që ka

përputhshmëri të lartë me punën është një kusht ideal për rritjen e produktivitetit si dhe të

mirëqënies së punonjësit.

Po a kanë aftësi të përshtaten punonjësit e mbikualifikuar nisur nga fakti se ato kanë disa

aftësi më shumë sesa kolegët e tyre? Në një kohë që kërkesat për punë nuk janë shumë të larta

punonjësit e mbikualifikuar mund të përshtaten pasi njeriu është një qënie e cila në kushte të

caktuara është i determinuar që të ndryshojë. Sjellja e njeriut nuk percaktohet vetem nga situata

objektive, por edhe i përshtatet vendit e rolit nëse vërehet se sjellje të caktuara nuk janë në të mirë

të vetvetes. Oki (2013)95 shqyrtoi modelin stresor-lodhje për të shpjeguar mënyrën se si perceptimi

i mbikualifikimit mund të konsiderohet një stresor që mund të shkaktojë një punonjës që të bëhet

cinik dhe shumë pak i angazhuar me punën. Sipas autorit, punonjësi i mbikualifikuar reagon

shpesh në mënyrë arrogante e cinike me kolegët në punë. Ky pohim mbështetet edhe nga studimi

i Deng et.al (2016) 96 të cilët pohuan se marrëdhëniet ndërpersonale të punonjësve të

mbikualifikuar janë faktorë ndikues në pranueshmërinë sociale dhe po kështu në angazhimin e

këtyre punonjësve në sjellje që kanë lidhje me punën. Pas realizimit të dy studimeve të cilat

94 Mohamed H. Behery, (2009) "Person/organization job‐fitting and affective commitment to the organization:

Perspectives from the UAE", Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 16 Iss: 2, pp.179 – 196

http://dx.doi.org/10.1108/13527600910953928

95 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis

Presented to The Faculty of the Department Of Psychology.University of Houston 96Deng, Hong, Guan, Yanjun,Wu, Chia-Huei,Erdogan, Berrin,Bauer, Talya and Yao, Xiang(2016)A relational

model of perceived overqualification: the moderating role of interpersonal influence on social acceptance.Journal of

Management. ISSN 0149-2063

47

utilizuan të dhëna të grumbulluara në kohë të ndryshme dhe nga burime të ndryshme (konkretisht

studimi 1 kishte burim të të dhënave punonjësit dhe eprorët e tyre direktë dhe studimi 2 kishte

burim të të dhënave kolegët dhe supervizorët që kanë raporte sociale me punonjësit. Gjetjet

sugjerojnë se punonjësit e mbikualifikuar nuk ndikohen vetëm nga krahasimet mes çfarë meritojnë

dhe çfarë kanë aktualisht. Mënyra se si punonjësit e mbikualifikuar ndërveprojnë me kolegët ka

impakt shumë ta madh në perceptimin e pranueshmërisë sociale në grup duke determinuar edhe

performancën në punë. Gjetjet e këtij studimi zgjerojnë njohuritë rreth proceseve sociale të cilat

influencojnë sjelljet e punonjësve. Këndvështrimi në lidhje me socializimin apo arrogancën e

punonjësit të mbikualifikuar është parë nga autorë të tjerë si një nga faktorët që shoqërojnë

trajtimin dhe angazhimin në organizatë. Kështu, sipas Russell,Z.A, et.al (2015) punonjësit e

mbikualifikuar përfaqësojnë potenciale burimesh njerëzore të pashfrytëzuara. Këto potenciale

mund të impaktojnë në rritjen e efiçencëns personale si dhe efiçencës ë organizatës. Autorët citojnë

‘nëse organizatat do të ofronin mundësi për punonjësit duke i angazhuar në përvoja që zhvillojnë

karrierën si (lidershipi, të bërit mentor/tutor për një grup njerzish) do t’u ofronte mundësi

punonjësve që të përdornin njohuritë e tyre, aftësitë e përvojën duke sjellë contribute për

organizatën ku punojnë. Në këtë mënyë punonjësit e mbikualifikuar e të zotë do të kishin edhe

sjellje më të mirë me punonjësit e tjerë të organizatës dhe do të kishin edhe angazhim më të madh

në punën e tyre97.

2.6.3 Mbikualifikimi dhe angazhimi mbi vazhdimësinë dhe normat në organizatë

Për një kërkues të psikologjisë është interesante paraqitja e disa pyetjeve para një punonjësi të

mbikualifikuar si për shembull “Si do të ishte jeta juaj në rast se ju do të linit punën?” Pyetje të

tilla do ta vendosnin punonjësin e mbikualifikuar para dilemave sa etike po aq edhe jetike para së

cilave nuk do të kishtë vend krenaria, vlerësimi për veten apo moria e edukimit apo viteve të

përvojës në punë. Kjo është situata e angazhimit mbi vazhdimësinë në punë e cila ndodh kur një

97Russell,Z.A.,et al., Overqualified human resources,careerdevelopmentexperiences,and work outcomes:Leveraging

an underutilized ...,Human Resource Management Review(2015), pp.1-2

http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.09.008

48

punonjës vazhdon të punojë, edhe pse i mbikualifikuar për punën që ka, për shkak të mungesës së

alternativave apo kostove të tjera të largimit siç janë të ardhurat.

Përmes një studimi sasior të realizuar me 195 punonjës (të niveleve të ndryshme në një

organizatë) të teknologjisë së informacionit në Afrikën e Jugut, u studiua se angazhimi në

organizatë konsiderohet si një marrëdhënie psikologjike që punonjësit krijojnë me organizatën e

karakterizuar nga një sens i fortë identifikimi me organizatën98 (Unë punoj tek Kompania Beta”

apo “ ne të Alfas…” dhe shoqërohet nga një dëshirë e madhe për të kontribuar e për të përmbushur

synimet që organizata ka (Meyer & Allen 1997). Tek subjektet e studimit rezultoi se kishte një

lidhje mes nivelit të kënaqësisë në punë dhe angazhimit afektiv dhe normativ në organizatë.

Meqenëse punonjësit e mbikualifikuar kanë nivele të ulta të kënaqësisë në punë e si e tillë niveli i

angazhimit në organizatë do të jetë përsëri i ulët. Angazhimi mbi vazhdimësinë është një

komponent që nuk paraqet lidhje me kënaqësinë në punë, me rregullat apo procedurat. Vendimi

për të qëndruar në punë ka lidhje me ndjenjat e atashimit dhe të detyrimit si rezultat i të qenit të

kënaqur me faktorë si paga, promovimi, supervizimi, kushtet e punës, natyra e punës e

komunikimi.

Të dhënat e studimit empirik të realizuar në Turqi në vitin 2015 (Berk et.al) i vihet theksi

lidhjesa mes perceptimit të mbikualifikimit dhe angazhimit në organizatë. Sipas gjetjeve të

studimit vërehet se ka një korrelacion negativ mes perceptimit të mbikualifikimit dhe angazhimit

afektiv99. Kështu, një punonjës që ka perceptimin se është i mbikualifikuar nuk ka marrëdhënie

afektive të lartë me punën, por ka një marrëdhënie të fortë me vazhdimësinë e saj.

Shpesh herë mungesa e alternativave më të mira për punësimin e të mbikualifikuarve nuk

lejon zhvillimin e angazhimit afektiv të punonjësit me organizatën. Meqenëse nevoja për të punuar

është vendimtare për punonjësin nuk mund të thuhet se punonjësi i mbikualifikuar qëndron në

organizatë ngaqë beson tek organizata. Besimi do të ekzistonte vetëm në rastin kur do të kishte një

vëmendje më të madhe dhe një orientim për punonjësin.

98 Ms E.J. Lumley, Prof. M. Coetzee & Ms R. Tladinyane (2001) Exploring the job satisfaction and organisational

commitment of employees in the information technology environment

Southern African Business Review Volume 15 Number 1 2001

http://www.ajol.info/index.php/sabr/article/viewFile/76394/66852

99 Berk,U. Kahja,M. Buzu,B. Bayramlik,H.(2015).Effects of labouror overqualification perception on job

satisfaction and organizational commitment:an empirical study on health sector in Turkey. Journal of International

Sciences and management Volume 1, Issue 1, Pp. 70

https://www.academia.edu/20102150/Effect_of_Laborers_Overqualification_Perception_on_Job_Satisfaction_And_

Organizational_Commitment_An_Empirical_Study_on_Health_Sector_in_Turkey

49

Po çfarë detyrimi moral do të kishte një punonjës i mbikualifikuar që të qëndronte në

punë? Detyrimi do të ekzistonte në rast se do të kishte përfitime nga puna si bonuse për kryerjen e

detyrave në kohë të shpejtë apo për dhënien e mendimeve inovative që synojnë uljen e kostove të

kompanisë dhe rritjen e performancës së saj. Ndodh në të vërtetë që punonjësit e mbikualifikuar

nuk priren të mendojnë kaq shumë gjatë për punën dhe të mirat e organizatës pasi ato nuk marrin

kurrë një feedback të tillë nga organizata. Meqenëse puna në të cilin janë angazhuar zhvillohet si

një nevojë në mungesë të alternativave të tjera apo një produkt konsensual i përkohshëm i

punonjësit për arsye familjare, lëvizjeje migrimi etj, nuk ka hapsira për të diskutuar rreth

angazhimit të punonjësit të mbikualifikuar në organizatë për hir të normave e detyrimeve para

organizatës.

“Njëlloj sikurse uji është i padukshëm për peshqit që jetojnë brenda tij, po ashtu është edhe

kultura e një organizate e cila përbëhet nga një seri elementesh që nuk shikohen dhe që përbëhen

nga hamendësime, vlera e norma që ndikojnë në jetën e organizatës”100-citohet në parimet e

menaxhimit të organizatës.

2.6.4 Mbikualifikimi dhe vetëvlerësimi

Vetëvlerësimi është një komponent shumë i rëndësishëm në të cilin psikologët, terapistët, mësuesit

si dhe prindërit përqëndrohen shumë pasi vetëvlerësimi është shkaktar i disa të mirave, por jo

vetëm 101 .

Nëse do të pyetej një individ se çfarë vlerësimi ka për veten, padyshim fokusi kryesor do

të përqëndrohej tek shkollimi102dhe më pas tek elemente të tjera si kultura, çështje të karakterit,

njohuritë e më pas edhe interesa për t’u rritur e zhvilluar më tej. Po si paraqitet koncepti i vlerësimit

të vetes për punonjësin e mbikualifikuar? Një punonjës me vetëvlerësim të lartë pritet të jetë i

100 Management Principles. Organizational Culture”, Chapter 8

http://2012books.lardbucket.org/books/management-principles-v1.0/s12-organizational-culture.html 101 Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high selfesteem cause better

performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles? Psychological Science in the Public Interest, 4,

1-44. Rosenberg Self-Esteem Scale 102 McNamara,G. O’Hara,J. (2008). The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of

education policy. Studies in Educational Evaluation 34 (2008) 173–179

journal homepage: www.elsevier .com/stueduc

50

pëlqyeshëm nga të tjerët, krijon përshtypje tek të tjerët dhe është tërheqës, po a është ky rasti i një

punonjësi të mbikualifikuar?

Vetëvlerësimi ka një marrëdhënie shumë të fortë me kënaqësinë pasi nivelet e ulta të

vetëvlerësimit janë indikatorët të cilët në kushte të veçanta mund të çojnë në gjendje depresioni.

Rosernberg (1965) ka ndërtuar një instrument matës të vetëvlerësimit i cili përbëhet nga pyetje që

kanë lidhje me ndjenjat e përgjithshme rreth vetes që përfshijnë ‘në përgjithësi jam i/e kënaqur me

veten’ ‘jam i/e zoti/zonja të bëj gjëra njëlloj sikurse njerëzit e tjerë’, ‘ndiej se nuk kam shumë gjëra

për të cilat të ndihem krenar/e’. Studimet tregojnë se vetëvlerësimi i ulët për një punonjës nuk

ndikon në performancën e tij në punë, por vetëvlerësimi është pasojë e performancës së mirë dhe

të shpërblyer në punë. Në fakt konsideratat rreth vetëvlerësimit ndahen në dy klasa mendimi. Njëra

klasë mendimi pranon se vetëvlerësimi sjell efekte shumë komplekse për një njeri pasi shpesh

mbivlerësohen sukseset dhe arritjet duke i reklamuar ato në mënyrë narciziste, shumë mbrojtëse e

egoiste. Nëse gjatë viteve të shkollimit janë rezultatet në shkollë ato të cilat krijojnë konceptin e

vetëvlerësimit, për një të rritur është produktiviteti dhe performanca në punë të lidhura ngushtë me

vetëvlerësimin. Bazuar në konceptet e Rosernberg, vetëvlerësimi nuk parashikon cilësinë apo

kohëzgjatjen e marrëdhënieve mes njerëzve pasi njerëzit me vetëvlerësim të lartë tentojnë të flasin

para grupeve apo të kritikojnë qasjet e grupit. Është e rëndësishme të theksohet lidhja direkte mes

vetëvlerësimit të lartë dhe lumturië. Kjo qasje përbën klasën e dytë të mendimit rreth

vetëvlerësimit. Të paturit e një vetëvlerësimi të lartë nuk e ndalon një punonjës të eksperimentojë

apo të përfshihet në sjellje që kanë lidhje me drogërat, por luan rol shumë të rëndësishëm për ta

ndaluar punonjësin të përfshihet në sjellje agresive e dhunuese. Si rrjedhojë, rritja e ndjenjave të

kënaqësië ë një punonjësi në punë do të përforconin vetëvlerësimin.

Vetëvlerësimi i një punonjësi të mbikualifikuar është një faktor në të kuptuarit nëse

punonjësi do të jetë i sukseshëm në punë, në jetë, i pasur, me standart të mirë jetese,etj. Vetja në

konceptin e James, W. 103 përbëhet nga raporti mes aktualizimeve (arritjeve) përkundrejt

mundësive (potencialeve) që supozohet të ketë individi. Në këtë këndvështrim, vetëvlerësimi

=sukses/pretendimeve. Natyrshëm një punonjës i mbikualifikuar do të ketë vetëvlerësim të ulët

për shkak të nivelit të lartë të pretendimeve, synimeve e ambicjeve që ka për veten. Në kontekstin

103 James, W.(1980) cituar nw Flyn,K.H.(2003)Self Esteem Theory and Measurement: A Critical Review. Journal of

feminist theory and culture. pp. 3

51

psikologjik të Rosernberg mbi vetëvlerësimin, punonjësi i mbikualifikuar do të vlerësojë veten

nisur nga këto dy premisa:

-Së pari përmes vlerësimeve e shpërblimeve të marra nga mjedisi/të tjerët në punë.

-Së dyti përmes krahasimit social me të tjerët.

Flyn,K.H.(2003) ndërsa shqyrton vlerësimin për veten si një parakusht për qëndrimet e individit

ndaj vetes shton edhe një premisë të tretë sipas të cilit vlerësimi i vetes përbën një nevojë humane

bazike pasi gjeneron shëndetin, lumturinë, apo mërzinë duke u bërë vatër problemesh të tjera.

2.6.5. Mbikualifikimi dhe kënaqësia në punë

Punonjësit e mbikualifikuar përjetojnë pasojat negative të përceptimit të mbikalifikimit në të gjitha

rastet kur ato nuk evidentohen nga organizata si punonjës vërtetë me vlera, të kualifikuar e për më

tepër kur nuk shpërblehen. Nga studimet e Erdogan & Bauer (2009) konfirmohet se punonjësit

nuk kanë kënaqësi në punë me rritjen e perceptimit të mbikualifikimit104.

Johnson GJ e Johnson WR.(2000) 105 shqyrtuan efektin që perceptimi i mbikualifikimit do

të ketë përsa i përket dimensioneve të kënaqësisë në punë përmes realizimit të një studimi të

antarëve të një poste në Amerikë. Studimi konfirmoi hipotezën se punonjësit e mbikualifikuar kanë

pakënaqësi në punë kryesisht për arsye të deprivimit në lidhje me burimet e punës si paga,

promovimi, etj duke theksuar rëndësinë që ka për punonjësin rritja në punë, avancimi në një

pozicion më të mirë apo rritja e njohurive më tej. Ky dimension, që shpreh mungesën e rritjes së

punonjësit të mbikualifikuar për arsye se kualifikimi nuk përputhet me punën, prodhon nivele të

ulta të kënqësisë në punë.

Përmes një studimi sasior që analizon efektet e perceptimit të mbikualifikimit në

kënaqësinë në punë, angazhimin në organizatë si dhe lënien e punës nga Hoskins,E.Th.(2003) u

104 Erdogan,B & Bauer,T (2009) Perceived Overqualification and Its Outcomes: The Moderating Role of

Empowerment. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association 2009, Vol. 94, No. 2, pp.557–

560

105 Johnson GJ, Johnson WR.(2000).Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction: a longitudinal

analysis J Psychol. 2000 Sep;134(5):537-55.

52

vlerësuan nivelet e perceptimit të mbikualifikimit të të diplomuarve dhe mënyrës se si ndikon në

tre situatat e lartpërmendura106 . Të dhënat e mbledhura përmes sondazhit të realizuar on-line

tregojnë se oficerët e Forcave Ajrore të Shteteve të Bashkuara të Amerikës që perceptojnë veten

se janë të mbikualifikuar përkundrejt detyrave që u caktohen në punë, përjetojnë nivele më të ulta

të kënaqësisë në punë dhe të angazhimit në organizatë.

Në përgjithësi vërehet se ka një rënie të kënaqësisë në punë në shumë vende të botës107.

Pavarësisht raportimeve për vendet e OECD, nuk është e lehtë të bëhët një matje e kënaqësisë në

punë nga një vit në tjetrin për vende të ndryshme, por ka shumë interes përshkrimi dhe shqyrtimi

i tyre dhe të kuptuarit se çfarë kostoje ka rënia e kënaqësisë në punë për punonjësin por edhe për

organizatën.

Clark,A. përmes një sondazhi të 10.000 individëve në 5500 shtëpi Britanike paraqet

konceptin se një punë e mirë është njëlloj si një jetesë e mirë dhe përbëhet nga një seri

dimensionesh e vlerash individuale, vlera e të cilave nuk janë njëlloj për të gjithë njerëzit.

Gjashtë dimensionet që përbëjnë një punë të mirë janë:

Paga

Orët e punës

Prespektiva e së ardhmes në punë (mundësitë e promovimit dhe siguria në punë)

Vështirësitë e punës (rraskapitja e vetë-raportuar, puna e rëndë fizike, puna në

kushte të rrezikshme)

Përmbajtja e punës (vetëraportime se puna është interesante, ndihmon të tjerët,

është e nevojshme për shoqërinë dhe autonominë)

Marrëdhëniet ndërpersonale (manaxhimi i tyre dhe marrëdhëniet me kolegët)

Sipas autorit të lartpërmendur shtetet që kanë vlerësim të lartë për cilësinë e punës kanë

punonjës që raportojnë nivele të larta të kënaqësie në punë.

106 Hoskins,E.Th.(2003). The effects of perceived overqualification on job satisfaction, organizational commitment,

and turnover: a study of afit graduates.

http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a416106.pdf 107 Clark,A. What makes a good job? Job quality and job satisfaction Job satisfaction is important to well-being, but

intervention may.

http://wol.iza.org/articles/what-makes-good-job-job-quality-and-job-satisfaction.pdf

53

2.6.6. Mbikualifikimi dhe largimi nga puna/braktisja e punës (turnover)

Turnover është dimensioni që shpreh synimet për tu larguar nga puna, është rasti kur një punonjës

planifikon të largohet nga pozicioni i punës apo rasti kur organizata planifikon të heqë punonjësit

nga pozicionet e tyre të punës. Një punonjës që përjeton përvoja negative në mjedisin e punës ka

shumë mundësi që të jetë vulnerabël para mundësive të tjera të punës (Faloye,O.D.2014)108. Për

shumë kërkues deklaratat e punonjësve se do të largohen nga puna, përbëjnë vetëm një hap para

lënies së punës.

Meqenëse në rastin e punonjësve të mbikualifikuar angazhimi për të vazhduar punën në

organizatë nuk paraqiste lidhje me angazhimin afektiv me punën apo me normat e organizatës,

turnover-i a përbën një problematikë të punonjësve të mbikualifikuar në një organizatë?

Punonjësit që janë të mbikualifikuar raportojnë synime më të larta për të braktisur punën

në organizatë e për t’u vënë në kërkim të një pune tjetër në krahasim me punonjës të tjerë (Burris

1983b) cituar në publikimin e Maynard et al.(2006)109.

Në studimin e Foon et al. (2010) që kishte si synim studimin e angazhimit në organizatë,

stresit në punë, kënaqësisë në punë dhe synimeve për të lënë punën për punonjësit e sektorit privat

në Petaling të Malajzisë rezultoi se pjesa masive e subjekteve përjetonin nivele të moderuara të

angazhimit në organizatë në masën (70.8%); dhe (50%) e respondentëve përjetonin stres që ka

lidhje me punën; 67.5% prej tyre paraqesin kënaqësi të moderuar në punë dhe 42.5% paraqesin

synime për të lënë punën110. Kufizimi në këtë studim ka të bëjë me faktin se 70% e subjekteve të

përfshirë në studim deklaronin se ishin beqarë. Në kushtet kur do të ishin familjarë të martuar apo

edhe me fëmijë, deklaratat e tyre mbi lënien e punës mund të jenë të ndryshme.

Meqenëse ulja e turnover-it, nivelit të largimit nga puna përbën një sfidë shumë të madhe

sot për menaxherët e burimeve njerëzore dhe për organizatat pasi rrit kostot e rekrutimit të ri,

përzgjedhjes e trajnimit të personelit të ri, është bërë një studim në Pakistan në industrinë e call

108 Faloye, O.D.(2014) Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian paramilitary

organization. A Journal of the Academy of Business and Retail Management (ABRM)

http://www.ijbed.org/admin/content/pdf/i-6_c-62.pdf 109 Underemployment, job attitudes and turnover intentions pp. 514 110 Foon,S.Y. Chee-Leong,L. Osman,S. (2010) An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector

Employees. www.ccsenet.org/ijbm International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 8; August 2010

http://workspace.unpan.org/sites/internet/Documents/UNPAN92620.pdf

54

centre e cila rezulton të jetë shumë e prekur nga largimi i punonjësve nga puna111. Një kampion

prej 137 agjentësh shitjeje në call centre u pyetën me synim që të analizohej marrëdhënia mes

synimit për t’u larguar nga puna, ngarkesës në punë, kompensimeve e përfitimeve si dhe kushteve

të punës. Studiuesit kishin ngritur hipotezën se ka një marrrëdhënie korrelacionale mes kushteve

të punës dhe synimeve për t’u larguar nga puna, hipotezë e cila nuk u konfirmua. Por duke

hulumtur mes të dhënave të subjekteve në studim vërehet se niveli i edukimit të punonjësve të call

centre ishte relativisht i lartë çfarë na shtyn të mendojmë se kemi të bëjmë me rastet e mbiedukimit

e të mbikualifikimit. 51.8% e punonjësve ishin me diplomë bachelor, 35% e e punonjësve ishin

me diplomë master, 0.7% e punonjësve kishin një diplomë pasuniversitare, 19.9% e punonjësve

kishin arsim të mesëm e të detyrueshëm. Sipas analizës së regresionit 10% e synimeve për të lënë

punën shpjegoheshin nga ngarkesa në punë; 28% e synimeve për të lënë punën shpjegoheshin

përmes kompensimeve dhe përfitimeve nga puna dhe 0.3% e synimeve për të lënë punën

shpjegoheshin përmes kushteve të punës.

Një kombinim i gabuar mes aftësive të punonjësit dhe punës mund të jetë një arsye për

punonjësin për t’u larguar nga puna, veçanërisht kur puna kërkon më shumë aftësi sesa punonjësit

kanë apo nuk kërkon përdorimin e aftësive të punonjësve duke i dekurajuar ato deri në braktisjen

e punës. Prandaj është e nevojshme të merret informacioni i duhur rreth aftësive të punonjësit që

në momentin e punësimit pasi ndryshe do të largohet nga puna (Handelsman, 2009) 112.

Me interes të gjerë do të ishte njohja së paku me grafikun e të larguarve nga punë në

sektorët publik e privat në vendin tonë, por këto të dhëna janë të pamundura për t’u përftuar për

shkak të mungesave, varietetit, prirjes për të manipuluar këto të dhëna apo aksesimit të tyre.

2.7. MBIKUALIFIKIMI DHE KARRIERA

Një numër shumë i madh njerëzish në botë janë të mbikualifikuar apo të mbiedukuar për punën që

bëjnë. Një nga penalizimet për punën që është nën kualifikimin e tyre është paga (Longhi e

111 Khan, M.A.S. and Du, J.G. (2014) An Empirical Study of Turnover Intentions in Call Centre Industry of

Pakistan. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, 206-214.

http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.2402 112 Hissom,A.(2009)Human resporce management. Understanding and controlling employee turnover. pp..8

http://www.amyhissom.com/MyWritings/Understanding%20and%20Controlling%20Employee%20Turnover.pdf

55

Bryin)113 pasi puna që ato bëjnë matet me nivelin e kualifikimit që pozicioni i punës kërkon dhe

nuk matet në bazë të kualifikimeve që punonjësi ka.

Nga një studim i realizuar nga Budria,S.Moro-Egido,A. (2014) me punonjës meshkuj të

sektorit publik ku u analizua efekti që ka mospërputhja (mes kualifikimit dhe detyrave të punës) e

mbikualifikimit tek rrogat e këtyre punonjësve që i përkisnin 12 shteteve të komunitetin

Evropian114, u gjet se:

- penalitetet që kanë lidhje me pagën për punonjësit me mospërputhje të edukimit me punën

janë më të larta;

-efektet e mospërputhjes së aftësive me pagat janë më të mëdha sesa efektet e

mbikualifikimit;

Studimet sugjerojnë se fenomeni i mospërputhjes sjell si pasojë humbje në pagë. Situata e

mbiedukimit si një dimension i mbikualifikimit nuk është aspak inkurajues për të rinj e për

motivimin e tyre se duke studiuar mund të arrijnë të kenë një punë të mirë në të ardhmen. Bazuar

në teorinë e kapitalit human, njerëzit nuk pritet të investojnë në edukimin e tyre pasi nuk do ta

përdorin plotësisht setin e edukimit që ato kanë.

Një tjetër penalitet i mbikualifikimit reflektohet në karrierë. Mbikualifikimi mund të jetë

një fenomen i përkohshëm si në rastin e punonjësve të cilët nuk kanë informacionin e nevojshëm

se ku do të nisin karrierën e tyre pasi po kërkojnë punën e parë, apo ndodhen në një vend të ri për

to. Nisur nga studimi i Longhi115 i bazuar në sondazhe të realizuara në nivel kombëtar, rezulton se

mbikualifikimi nuk është një fenomen afat-shkurtër, e për më tepër sjell pasoja negative në karrierë

si në aspektin e pagës ashtu edhe në mundësinë e largimit nga puna.

113 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career ISER University of Essex

114 Budria,S.Moro-Egido,A. (2014) Overqualification, skill mismatches and wages in private sector

employment in Europe. Technological and economic development of economy. Volume 20,2014. Issue 3

http://dx.doi.org/10.3846/20294913.2014.883341

115 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career ISER University of Essex

56

Shpjegime të ndryshme janë dhënë në lidhje me mbikualifikimin nisur nga koncepti i

mbiedukimit po ashtu. Një shpjegim është se punonjësit që kanë një nivel edukimi më të lartë se

sa puna sipas teorisë së kapitalit human janë të mbiedukuar. Mbiedukimi përfaqëson mungesë

aftësie, trajnimi dhe tërheqjes ndaj punës, elemente këto që i mungojnë një punonjësi të

mbikualifikuar 116.

Për të patur një punë që përputhet me kualifikimin e individit nevojitet kohë dhe durim.

Mbikualifikimi nuk përbën një aset për të ecur para në karrierë, as një investim personal. Sipas

studimeve, punonjësit kanë një vlerësim shumë të madh për edukimin, por në të vërtetë nuk kanë

një ide të qartë se çfarë pune duan, apo se cilin nivel pune duhet të kenë. Kjo është arsyeja pse ato

angazhohen në punë ku janë të mbikualifikuar e madje ka mundësi që të vazhdojnë të jenë të

mbikualifikuar pas vitesh të tëra pune. Kjo mundësi rritet edhe më shumë në kushtet ku edukimi

mbështetet si nga shkollat ashtu edhe nga komuniteti i të rriturve, prindërve, familjarëve ‘se të

marrësh kualifikim është për të mirën tënde’. Rezultatet e studimit të Longhi mbi efektet e

mbikualifikimit në karrierë tregojnë se nga 12 shtetet e marra në studim, së paku 1/3 e të

punonjësve të diplomuar janë të mbikualifikuar. Studimet tregojnë se ka një reduktim të

mbikualifikimit tek punonjësit që kanë përvoja të gjata pune duke i bërë punonjësit e moshës së

mesme më rezistentë ndaj problematikave të mbikualifikimit. Diferenca është shumë e vogël por

shpreh rënie të mbikualifikimit të punonjësve që janë në fund të karrierës së tyre.

Me rritjen në karrierë të punonjësve ulet edhe problematika e mbikualifikimit, por

mbikualifikimi nuk është aspak strategji e mirë për punonjësit, pasi edhe në rastet kur paraqitet

progress në karrierë, ai është shumë i ngadalshëm. Në shumë raste mbikualifikimi nuk u jep

mundësi të rinjve të marrin përvojën për të cilën kanë nevojë, e cila mund ti ndihmojë për të gjetur

punë më të mira në të ardhmen117.

116 Groot ,W. & ¨tte Maassen van den Brink,H.(2000). Overeducation in the labor market: a meta-analysis.

Economics of Education Review 19 (2000) 149–158 pp.2-4

http://referensi.dosen.narotama.ac.id/files/2012/01/Overeducation-in-the-labor-market-a-meta-analysis.pdf 117 Luksyte,Ch. Manynard.D(2011) Why Do Overqualified Incumbents Deviate? Examining Multiple Mediators.

Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 16, No. 3, 279–296 American Psychological Association

1076-8998/11 DOI: 10.1037/a0022709

57

2.7.1. A shoqërohet mbikualifikimi me polarizimin e aftësive?

Në kushtet e një tregu pune që i ndryshon kërkesat me shumë vrull për shkak të lindjes së industrive

të reja dhe nevojës për aftësi e kompetenca dhe të projektimeve të pasakta që individi ka për punën

që pretendon të ketë, rrisku i mbikualifikimi duhet të merren në konsideratë.

Të mësuarit gjatë gjithë jetës tashmë është një moto e mirë për të treguar që dija shoqëron

zhvillimin dhe anasjelltas. Quintini (2011) në studimin e papunësisë dhe migrimit evidenton

trajnimin si një instrument për uljen e mospërputhjes mes punonjësit e punës. Përmes trajnimit

mundësohet përafrimi mes aftësive të punonjësit si dhe kërkesave të tregut të punës118.

Përshtatja apo rritja e aftësive në nivelin që puna kërkon nuk mund të përshkruhet lehtësisht

e nuk përbën një proces linear119. Organizatat ndërkohë preferojnë të kenë në stafin e tyre punonjës

me ambicje të ngjashme me modelet e organizatës dhe njerëz që janë vulnerabël për të mësuar si

dhe njerëz e të orientuar drejt praktikës (Lahi,B.)120. Madje në po të njëjtin studim të autorit vërehet

se organizatat kërkojnë aftësi përkundrejt shërbimit të kërkuar, si rastet e marrëdhënieve me

publikun e marketing të cilat kërkojnë aftësi ndërpersonale e komunikim, ndërsa vërehet se ka një

shtrirje të gjerë të punëve që kërkojnë po të njëjtat aftësi e kritere, kryesisht në tregun e shërbimeve,

marketing, telemarketing, marrëdhënie me publikun, menaxhim duke dhënë përshtypjen se tregu

kërkon pak a shumë të njëjtat profile punonjësish.

A kemi të bëjmë me një polarizim të kërkesave të tregut, gjë e cila i uniformizon kërkesat

e organizatës dhe penalizon profesionistët të specializuar në një disiplinë të vetme?

Polarizimi i tregut të punës është një fenomen që është vënë re edhe në botë. Në vitet 80’

u vu re një shpërndarje e punës e cila paraqiste një rënie të punësimit dhe nga ana tjetër një rritje

të edukimit. Një dekadë më vonë rritja e punësimit u vu re në punë që kërkonin nivel të lartë të

aftësive si dhe në punë që kërkonin një nivel të ulët të aftësive. Punët të cilat kërkonin një nivel

mesatar të aftësive të cilat kërkonin jo më shumë se një diplomë apo vetëm trajnime profesionale

118 Quintini,G.(2011) OECD social, employment and migration working papers no. 120 right for the job: over-

qualified or under-skilled? pp. 54. 119 Brynin,M.(2002) Overqualification in employment. Work, employment and society. SAGE Publications.

London,Thousand Oaks,New Delhi.Volume 16(4): 637–654

120 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies in Albania

European Academic Research Vol. III, Issue 8/ November 2015 Impact Factor: 3.4546 (UIF) pp. 9449

ISSN 2286-4822 www.euacademic.org

58

në lidhje me punën nisën të rriteshin121. Këto ndryshime u reflektuan edhe me aftësitë për punë që

kërkoheshin nga punonjësit. Kështu u rriten kërkesat për përdorimin e aftësive kognitive e manuale

(përdorimi i kompjuterit) dhe u ulën kërkesat për detyrat rutinë.

Të tilla kërkesa për rritjen e edukimit, pagës dhe ndryshimi i intenstetit e llojit të kërkesave në

tregun e punës të cilat favorizojnë punonjësit e pakualifikuar dhe ato shumë të kualifikuar

përkundrejt punonjësve dhe punëve mesatarisht të kualifikuara sollën polarizim të aftësive që tregu

i punës kërkon. Mund të jetë e rastit që në këtë hapsirë të papunësisë shumë prej punonjësve të

cilët ndihen të mbikualifikuar të rivendosin prioritetet dhe të rivlerësojnë situatat e vetes së

kualifikuar, aftësive reale dhe kërkesave të tregut të punës duke ndihmuar në kapërcimin e

problemit të vetvetes.

Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e Madhe

Sipas tabelës ilustrohet se në vitet 1991-2014 ka ndryshuar punësimi sipas llojit të punës së

punonjësve të diplomuar. Kështu: në vitet 91-99 afërsisht 9% e të punësuarve të diplomuar

punësoheshin në punë administrative, ndërsa në vitet 2002-2014 janë niveli i punësimit është rritur

dukshëm mbi 10%. Ndryshime ka patur edhe për llojet e punësve që kanë të bëjnë me pozicione

pune menaxheriale të cila kërkojnë një set njohurish e kompetencash nga të gjitha fushat. Vërehet

se 21% është rritur punësimi në punë administrative, 13 % për shërbime shitjeje dhe vetëm 8% në

punë që kërkojnë aftësi bazike. Ndërkohë vërehet se punët manuale nuk kanë patur rritje ndër

vite. 122 . Por ajo që ndodh me punonjësin e mbikualifikuar është se trajtimi i vetes si i

121 David,A. H., Lawrence F. Katz, and Melissa S. Kearney. (2005)Measuring and interpreting trends in economic

inequality† The Polarization of the U.S. Labor Market

http://scholar.harvard.edu/files/lkatz/files/the_polarization_of_the_u.s._labor_market.pdf 122 Të dhëna të marra nga CIPD(2015).Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. Policy

Report. Pp. 3, 7, 13.

https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-10231.pdf

59

mbikualifikuar kthehet në një status social për tu admiruar e krenuar para të tjerëve. Sugjerohet

një rritje e fleksibilitetit pasi zhvillimet e tregut të punës nuk mund të kontrollohen, por mund ta

orientojmë kontrollin drejt vetes përndryshe e ardhmja si individ e karriera po ashtu do të jenë të

pasigurta.

60

KAPITULLI III

METODOLOGJIA

HYRJE

Në këtë kapitull pasqyrohet mënyra se si është realizuar studimi duke u referuar metodave

kërkimore shkencore të përdorura dhe arsyeja e përdorimit të tyre përkrah temës. Kjo hapësirë i

dedikohet përshkrimit të planit studimor të ndjekur nga kërkuesja, burimeve e mënyrave ku është

hulumtuar për përfitimin e informacionit të nevojshëm për kërkimin shkencor, përshkrimi i

metodave të kërkimit shkencor të përdorur, problematikat e evidentuara gjatë kërkimit, procedurat

dhe instrumentet e përdorur, mënyrat e përzgjedhjes së pjesëmarrësve në studim si dhe përdorimi

i procedurave për sigurimin e vlefshmërisë e besueshmërisë së rezultateve të dala nga studimi.

3.1 Hartimi i kërkimit

Në krye të këtij punimi shkencor është paraqitur vështirësia për të marrë informacion në vendin

tonë në lidhje me punonjësit dhe nivelet e tyre të kualifikimit, vlerësimin objektiv të këtyre

mbikualifikimeve apo mundësinë për t’u referuar në një studim të mëparshëm të ngjashëm apo të

përafërt me temën. Mungesa e studimeve në vendin tonë në lidhje me temën e punonjësve të

mbikualifikuar, mënyrat e tyre të punësimit, trajtimin që u bëhet, vlerësimi nga të tjerët

etj…përbëjnë tema latente për punimet shkencore në vendin tonë. Të vetmet referenca të gjetura

janë të shkëputura nga artikuj dhe punime të cilat kanë në fokus prespektivën Evropiane të

Shqipërisë si një vend në proces para-negociimi si dhe problematikat që tregu i punës si dhe raporti

edukim-punësim sjell për punonjësit e kualifikuar në vendin tonë. Ky është studimi i parë që trajton

problemet e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë trajtuar në këndvështrimin e një

psikologu.

Punimi paraqet një tablo të problematikave të punonjësit të mbikualifikuar që jeton e punon

në vendin tonë në lidhje me mënyrën se si reflektohen këto probleme nga ana e punonjësit dhe

organizatës së tij për të avancuar më tej me analizën e situatave e sjelljeve që përbëjnë problem

për një psikolog.

61

Ky punim do të ketë në qendër të vëmendjes analizën e individit të mbikualifikuar, botën

e brendshme të tij: ndjesitë, emocionet, sjelljet që reflektohen në mjedisin familjar, miqësor, në

punë si dhe në një mjedis makro duke përcjellë modele të sjelljes së punonjësit të mbikualifikuar

në Shqipëri. Studimi i paraqitur do të fokusohet në nivel politikash e masash me qëllim paraqitjen

e mënyrave për të reduktuar problemet e punonjësit të mbikualifikuar në nivel individual dhe në

nivel organizate përmes ndërhyrjes së psikologut në trajtimin e rasteve individuale të punonjësit

apo trajtimin e problemeve të punës në organizatë.

3.2. Hapat e studimit – fazat e studimit

Pikënisja për zhvillimin e këtij studimi ka qenë e lidhur me një ngacmim të brendshëm të

studiueses për të trajtuar problematikat e personelit në punë në aspektin psikologjik meqenëse

gjithcka trajtohej në studime që kishin lidhje me punën kishin kryesisht në vëmendje stresin në

punë. Fillimisht është bërë përcaktimi dhe përzgjedhja e fushës në bazë të së cilës do të trajtohej

(në fushën e psikologjisë së punës/ menaxhimit të personelit/organizacionale), duke u përqëndruar

në trajtimin e punonjësit në nivel individual si dhe problemet që sjell në nivel organizacional.

Punimi shkencor përbën një rrugëtim të natyrshëm të situatave përmes pikëpyetjeve e

zonave gri nga një njohje fenomeni drejt kërkesës për ta njohur më thellë këtë fenomen e më pas

kalimin në fenomenin e radhës me qëllim njohjen me konceptet bazike pjesë e programuar në bazë

të objektivave të studimit. Me interes shumë të gjerë përbëjnë edhe tematikat të cilat dalin në

formën e gjetjeve nga njëra fazë e studimit në një tjetër.

Temat dhe nëntemat lidhur me perceptimin në lidhje me mbikualifikimin, kënaqësinë në

punë, vetëvlerësimin, angazhimin e turnover-in si dhe format e trajtimit nga organizata janë trajtuar

nga kërkuesi në prespektivën e punonjësit si dhe në prespektivën e menaxherit të këtij punonjësi

të mbikualifikuar. Përballja është realizuar me qëllim të kuptuarit nga ana e kërkuesit nëse kemi

të bëjmë me mbikualifikim apo është vetëm një perceptim i njëanshëm; nëse kemi të bëjmë me një

situatë që shtypet nga menaxheri i organizatës e si i tillë sjell probleme për të mbikualifikuarin apo

ka të panjohura të cilat akoma nuk i dimë. Zbulimi i insighteve të subjekteve në studim përbën një

detaj të rëndësishëm të studimit. Reflektimi i subjekteve se intervistimi përbën një njohje më të

thelluar të vetvetes dhe një Aha!!! për subjektet të cilët arritën të njohin më shumë veten.

62

Në këtë mënyrë punimi ka marrë një orientim bazuar në analizimin e vënien përballë të

problemeve të punonjësve të mbikualifikuar në kënvështrimin e tyre si dhe në atë të menaxherëve

të tyre, pronarëve, njësisë së burimeve njerëzore dhe kolegëve të punonjësve të mbikualifikuar.

Faza e parë e studimit përbëhet nga shqyrtimi i literaturës ndërkombëtare, të artikujve

shkencorë ndërkombëtarë në lidhje me fushën me qëllim identifikimin e temave e nëntemave që

do të përbënin konceptet kyçe për t’u trajtuar në këtë punim. Shqyrtimi i literaturës është bërë me

qëllim njohjen e kërkueses me studime që kanë në qendër punonjësit e mbikualifikuar. Literatura

është trajtuar veçanërisht duke iu referuar momentit aktual të vendit tonë, nivelit ekonomik, sfondit

historik e politik, me të dhëna të literaturës që i përshtaten vendit tonë e momenteve të rëndësishme

politike, ekonomike e kërkesës për edukim. Grumbullimi i gjetjeve nga studimi si dhe

rekomandimet e kërkimit të konsideruara në koherencë me vendin tonë përbëjnë fazën e dytë të

studimit dhe kanë përbërë ngacmimin për ndërtimin e pyetjeve kërkimore të këtij punimi.

Punimi edhe pse i konsideruar nga kërkuesi në fazë të dytë, në të vërtetë ka arritur të

zbardhë një pjesë të mirë të punës ku do të përqëndrohet puna në vijim. Vendimi që studimi do të

realizohet në një qasje cilësore i përket kërkueses dhe këmbënguljes se ndodhitë e problemet kur

trajtohen në këndvështrimin e psikologut kanë nevojë për t’u thelluar në mënyrat se si ndodhin

situatat, njohjen me këto mënyra, sugjerimin se si të trajtohen e të ndërhyhet për të parandaluar

problemet e se si të promovohen praktika të mira.

Për këtë studim janë përdorur disa metoda hulumtimi. Si fillim është përdorur metoda e

intervistës së thelluar gjysëm e strukturuar me punonjës të mbikualifikuar. Intervista e thelluar në

këtë rast shpjegohet nga autorët si një mjet për të “eksploruar apo provuar në mënyrë të detajuar

qëndrimet dhe ndjenjat e respondentëve”123. Më pas është përdorur metoda e fokus grupit me

menaxherë të burimeve njerëzore si dhe me menaxherë/drejtues dhe kolegë të punonjësve të

mbikualifikuar në organizata në lidhje me marrjen e një këndvështrimi tjetër për punonjësit e

mbikualifikuar dhe reflektimet e tyre si individë si dhe në nivel organizate.

123 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for

Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:

http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp. 627

63

Faza e tretë përbëhet nga administrimi i metodës së rastit studimor në një kompani private

në vendin tonë me staf të gjerë, njësi të burimeve njerëzore si dhe dokumentacion të arshivuar mbi

të dhënat e performancës së personelit gjatë viteve në punë.

Pasi u mblodhën dhe u administruan të dhënat në tematika, u evidentua se ka disa zona gri

ku është e nevojshme të elaburohet më tej mendimi. Përmes realizmit të një rasti studimor në

organizata u mendua se do të mblidhej një informacion i cili do të qartësonte disa hapsira mendimi

dhe disa pikëpyetje. Administrimi i rastit studimor u realizua nga kërkuesja e cila pasi shqyrtoi

mirë literaturën shkencore në lidhje me këtë metodë studimi, përpiloi një protokoll të studimit e

cila bazohej në çështje e tema ë do të ishin pjesë e studimit në organizatë. Fillimisht u bë rekrutimi

i organizatave për realizimin e rastit studimor. Kjo përbën fazën më të vështirë të administrimit të

metodologjisë së kërkimit. Përmes rrjetit të profesionistëve në LinkedIn u kontaktuan përmes

mesazheve elektorike menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive të cilët u informuan në lidhje

me qëllimin e studimit, rëndësinë e mbrotjes së të dhënave personale dhe çfarë pritej nga ato

përmes paraqitjes me shkrim të “Kërkesës drejtuar organizatave për realizimin e rasteve studimore

në lidhje me mbikualifikimin”. Kërkuesja kishte përgatitur “Programin e intervistës për zhvillimin

e rasteve studimore” dhe parapërgatitur “Programin e kodimit të intervistës së rasteve studimore”.

Vështirësia e pranimit për administrimin e kësaj metode ishte relativisht e madhe për shkak të

rezistencës së hasur nga ana e organizatave dhe nxjerrjes së informacionit përtej dyerve të

kompanisë. Pas dërgimit të 10 mesazheve elektronike drejtuar 10 organizatave jopublike dhe

përsëritjes nga dy herë të këtyre mesazheve, në një interval kohe prej tre-javësh arriti konfirmimi

për realizimin e metodës së rastit studimor.

Pasi pranuan 1 nga 10 organizata, kërkuesja vendosi të realizojë studimin në njërën prej të

dyjave ku punonte një nga subjektet e mbikualifikuar. Kompanisë iu dërgua “Programi i

intervistës për zhvillimin e rasteve studimore” i cili përmbante disa nga tematikat që do të

diskutoheshin në takim si dhe u pyetën nëse ato administrojnë prej së paku 5 viteve të fundit dosjet

e personelit të cilat kanë vlerësime e perfomancës së tyre në punë dhe të dhëna që ka lidhje me to.

Kjo teknikë u ndoq me qëllim informimin e organizatave në lidhje me atë çfarë do të zhvillohej në

mjediset e organizatës së tyre, si dhe mundësimin e përgatitjes së dokumentacionit që do të ishte i

nevojshëm për t’u shqyrtuar nga studiuesi në mënyrë që të formohej një kornizë e plotë me

informacion të detajuar për organizatën. Rasti studimor konsiston në intervistimin e menaxherëve

64

të burimeve njerëzore duke iu referuar në mënyrë konkrete punonjësve në organizatën e tyre që

janë të mbikualifikuar. U shqyrtua dokumentacioni në lidhje me rezultatet e vlerësimit të

performancës së këtyre punonjësve ndër vite.

Në përfundim të fazës së tretë pasi u mblodhën, organizuan dhe u administruan të dhëna

nga metoda e tretë, nisi procesi i triangulimit të të dhënave.

Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i

cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e

mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe

propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si

psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund

të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate

ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të

mbikualifikuar.

3.3. Strukturimi konceptual i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e

metodës së kërkimit cilësor

Meqenëse nëpërmjet këtij punimi kërkuesi ka synim të kuptuarit e thellë të përvojave të njerëzve

të cilët kanë nevojë për orientim e konsultim, të kuptuarit e përvojave, qëndrimeve e të rrethanave

situative, është përzgjedhur metoda cilësore për të kuptuar ‘si’, ‘çfarë e pse’ kanë problemet

punonjësit e mbikualifikuar. Përzgjedhja e metodës kërkimore cilësore përkundrejt metodës

sasiore është bërë me qëllim të kuptuarit e fenomenit social të mbikualifikimit të një grupi të vogël

njerëzish, dhe jo studimin e efekteve të një variabli mbi një tjetër. Avantazhi i kësaj metode

përkundrejt metodës sasiore qëndron në faktin se kuptimi i shumë situatave e proceseve do të

ofrohet bazuar në përvojën e individëve përmes perceptimit të kërkuesit, detyra e të cilit është të

marrë plotësisht kuptimin e shumë veprimeve sociale124. Kërkimi social përbën një eksplorim të

thelluar për një çështje specifike të subjekteve dhe paraqet perceptimet, ndjesitë, apo proceset e

vendim-marrjes në lidhje me çështjen në fjalë duke e ndihmuar edhe kërkuesin psikolog të shprehet

me fjalë dhe të analizojë fenomenin në fjalë dhe jo në terma statistikorë “sa…?”. Kërkuesi me

124 Boucherf,K. Quantitative method vs qualitative method? Contribution to a Debate. pp 5

65

vetëdije njeh se megjithëse raportimi i të dhënave në metodën kërkimore realizohet në mënyrë

narrative, kjo nuk i ofron mundësi kërkuesit të shpjegojë të kuptuarit e të menduarit e grupit të

synuar pasi të dhënat e marra nga kërkimi cilësor nuk mund të projektohen jashtë target grupit.

Por kërkuesit nuk i intereson se 3 nga 5 të intervistuarit apo pjesëmarrësit në një fokus grup

mendojnë në një mënyrë apo në mënyrën tjetër, por i intereson që fokusi i vëmendjes të jetë tek

mënyra se si njerëzit mendojnë apo marrin vendimet e tyre. Përmes qasjes cilësore kërkuesi do të

synojë jo gjetjen e sa prej punonjësve të mbikualifikuar mendojnë se puna nuk sjell kënaqësi…,

por se cilat janë elementet që formësojnë për punonjësin e mbikualifikuar një përgjigje të tillë, si

janë rrethanat, si vepron ai në këtë rast.

Sipas Willig, C.(2001) cituar nga Griffine,C.125 kërkimi cilësor lidhet më mënyrën se si

njerëzit i japin kuptim botës si dhe përvojave të tyre në jetë dhe kjo është shumë e rëndësishme

për t’u referuar edhe në këtë punim pasi teorizimi i subjekteve do të realizohet brenda kontekstit

ku jetojnë. Për kërkuesin, metoda cilësore përbën një metodë më fleksibël se sa metoda sasiore

pasi në rastin e pyetjeve që mund të jenë sensistive apo të provokojnë situata të vështira për

pjesëmarrësit, kërkuesi mund ta përshtasë pyetjen duke lehtësuar ekzaminimin e çështjeve si dhe

duke lehtësuar ndërtimin e një raporti mësimi mes kërkuesit dhe pjesëmarrësve126, situata këto që

nuk janë tipike në një studim sasior. Në fakt, metoda sasiore do të na ofronte të dhëna të deduktuara

shkencore dhe do të krijonte një besueshmëri më të lartë akademike, por në rastet e informimit e

trajnimit të mirë të kërkuesit shkencor, përdorimi i metodës cilësore është zgjedhja më e mirë e

mënyrës për një analizë të thelluar të disa pyetjeve kërkimore të cilat shpesh prodhojnë të dhëna

dhe mbi të gjitha insight-e të jashëzakonshme të prespektivave të pjesëmarrësve në studim të cilat

zbardhen vetëm përmes qasjes cilësore127.

Përdorimi i metodës cilësore në kërkimet shkencore është vazhdimisht në rritje dhe po

kështu ka edhe mbështetje akademike. Shoqata Britanike e Psikologjisë ka hartuar disa udhëzime

për ndërmarrjen e punimeve cilësore duke treguar kështu edhe një formë të pranueshmërisë

akademike të metodës cilësore (Biggerstaff ,D.)128.

125 Griffine,Ch. The advantages and limitations of qualitative research in psychology and education

http://www.pseve.org/Annals_el/UPLOAD/griffin2.pdf pp 6 126 Po aty Pp. 7-8 127 Po aty pg 13 128 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 181

http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf

66

Në këtë kontekst, trajtimi i këtij studimi si cilësor ka shtuar përpjekjet e kërkueses drejt

hulumtimit e përzgjedhjes së metodave cilësore të kërkimit shkencor.

Në mënyrë që në këtë punim të eksplorohen çështje e të prodhohen të dhëna në mënyrë sa

më të besueshme është realizuar triangulimi i metodave të kërkimit shkencor. Në këtë mënyrë

kërkuesi do të ketë mundësi që të njohë se si ndihet subjekti duke përdorur intervistën e thelluar,

se si reflekton sjellja, emocionet e veprimet e subjektit tek organizata përreth nëpërmjet përdorimit

të fokus grupit si dhe njohjes në detaje të disa rasteve specifike të subjekteve përmes përdorimit të

rastit studimor. Në këtë mënyrë duke përdorur të dhënat e deduktuara do të jenë më të vlefshme

(Flick, 1992; 2007, pp. 37 – 53) cituar në punimin e Biggerstaff 129 . Në punimet cilësore,

vlefshmëria i referohet rasteve kur gjetjet e një studimi janë të vërteta pasi reflektojnë saktësisht

situatën dhe të sigurta në kuptimin se gjetjet e studimit janë të mbështetura në evidenca. Kjo është

arsyeja pse përdoret triangulimi i metodave si një mënyrë nëpërmjet të cilës kërkuesit e punimeve

cilësore kontrollojnë vlefshmërinë duke analizuar një pyetje kërkimore përmes prespektivave të

shumëfishta130. Përdorimi i tre metodave të kërkimit cilësor sjell si rezultat të dhëna nga tre burime

të ndryshme të cilat mund të krahasohen dhe nëse burimet sjellin konkluzione të njëjta, dhe në këtë

mënyrë besimi në gjetjet e punimit do të ishte i lartë131.

Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i

cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e

mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe

propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si

psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund

të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate

ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të

mbikualifikuar.

129 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 185

http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf 130 Guion,L.A. Diehl, D.C and McDonald2,D.(2011). Triangulation: Establishing the Validity of Qualitative

Studies1

http://www.ie.ufrj.br/intranet/ie/userintranet/hpp/arquivos/texto_7_-_aulas_6_e_7.pdf 131 Po aty, pp 2

67

3.4. Përshkrimi dhe justifikimi i metodave kërkimore të përdorura

Në fushën e psikologjisë së punës dhe psikologjisë organizacionale shumë studime realizohen

përmes metodave kërkimore cilësore. Në sajë të studimit të O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016)132

u gjetën disa elemente të vlefshme për të njohur rëndësinë e kërkimeve cilësore, gjetje të cilat

përshtaten shumë me aktualitetin e studimeve edhe në vendin tonë, konkretisht:

-edhe pse ka një rritje të publikimeve cilësore në vitet e fundit, vërehet se studimet sasiore

mbulojnë një numër më të reduktuar publikimesh se sa cilësoret;

-në disa revista shkencore vërehet një prirje për të përdorur metoda e paradigma, por

përshkrimi i mënyrës se si është realizuar kërkimi cilësor është i pakët ose nuk është i

përshkruar aspak;

-megjithatë ka disa autorë të cilët janë aktivë në publikimin e kërkimeve cilësore.

Për një psikolog është shumë e rëndësishme jo vetëm të përshkruajë e të njohë situatat,

sjelljet apo emocionet por të dijë të njohë e të analizojë edhe historinë pas fjalëve të shprehura të

individëve. Për më tepër në një fushë kaq të gjerë siç i përket edhe tematika e problemeve të

punonjësve të mbikualifikuar e cila paraqet dinamikë ndryshimesh nga njëri individi tek tjetri, nga

njëri rol gjinor e status familiar tek tjetri, nga njëra organizatë në tjetrën….ka shumë për të trajtuar

për mënyrën se si shprehen këto probleme dhe se si të ndërhyjmë ne si psikologë.

Sipas Yin, K. Robert (2011) kërkimet cilësore kanë pesë karakteristika, konkretisht: 133

1. Studiojnë kuptimet e jetës së njerëzve në kushte reale jetësore;

2. Paraqesin prespektivat e njerëzve (pjesëmarrësve) në studim, edhe pse ka patur një

tentativë për ti quajtur pjesëmarrësit antarë të studimit ose rëndom subjekte;

3. Mbulojnë kushtet e kontekstit ku jetojnë njerëzit;

4. Kontribuon në insight me anë të koncepteve që tashmë ekzistojnë apo shfaqen dhe që mund

të ndihmojnë në shpjegimin e mëtejshëm të sjelljes sociale humane;

132 O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016). Two decades of qualitative research in Psychology, Industrial and

Organisational Psychology and Human Resource Management within South Africa: A critical review

SA Journal of Industrial Psychology ISSN: (Online) 2071-0763, (Print) 0258-5200 133 Yin,K.Robert (2011). Qualitative Research from Start to Finish. The Guilford Press A Division of Guilford

Publications, Inc. ISBN 978-1-60623-701-4 (pbk.) ISBN 978-1-60623-977-3 (hardcover) pp. 8-9

https://teddykw2.files.wordpress.com/2012/05/qualitative-research-from-start-to-finish.pdf

68

5. Synojnë të përdorin burime evidence të shumta e nuk mbështeten në një burim të vetëm.

Nëse i referohemi këtij arsyetimi, vërehet se ka një përdorim në rritje të metodave

kërkimore cilësore, megjithatë një pjesë e mirë e tyre nuk përshkruajnë detaje të metodologjisë së

studimit. Përdorimi i metodave cilësore në kërkimet që zhvillohen për organizata sipas autorëve

Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005) 134 , pavarësisht se vëmendja e psikologjisë

industrial/organizacionale është i gjerë dhe përfshin nga testet psikologjike të zhvillimit deri në

funksionet e personelit, ka një përdorim të gjerë të metodave cilësore në kërkime në këtë fushë.

Autorët madje cilësojnë se metodat e kërkimit cilësore si intervista, fokus grupi, vëzhgimi etj

fuqizojnë të kuptuarit e kërkuesit në lidhje me sjelljen e punonjësit në organizatë si dhe lehtësojnë

vendim-marrjen nga ana e drejtuesve të organizatës.

Kërkimet cilësore kanë disa avantazhe e përparësi në krahasim me kërkimet sasiore,

konkretisht:

-kërkimet cilësore sigurojnë një pamje më realiste të botës e cila nuk mund të përjetohet në

të dhënat numerike dhe analizat statistikore në kërkime sasiore;

-kërkimet cilësore sigurojnë mënyra fleksibël të mledhjes, analizimit e interpretimit të të

dhënave dhe të informacionit;

-përdorimi i të dhënave parësore dhe të dhënave të pastrukturuara i jep kërkimit cilësor një

aftësi përshkrimore.

3.4.1.Metoda e intervistës

Kjo metodë është përdorur me qëllim mbledhjen e depërtimin thellë në të kuptuarit e respondentit.

Intervista e thelluar është hartuar në formën e një bisede/bashkëbisedimi më shumë se sa një

shkëmbim pyetje-përgjigje formale ku roli i kërkuesit është një mjet kërkimi për mbledhjen e të

dhënave bazuar jo vetëm në marrjen e përgjigjeve, grumbullimin e vëzhgimeve si dhe të thelluarit

në paraqitjen e atyre përgjigjeve që jepen dhe jo përgjigjeve të tjera 135 . Intervista është një

134 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for

Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:

http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 135 Po aty

69

instrument i rëndësishëm për të parë një histori mbrapa përvojës së të intervistuarve –citon

(McNamara, 1999) në studimin e Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009)136.

Intervista përbën metodën cilësore më të përdorur në shkenca sociale. Ajo përdoret në

njërën nga tre llojet e saj: intervista e strukturuar e cila shoqërohet nga të dhëna sasiore, intervista

gjysëm e strukturuar dhe e pastrukturuar të cilat janë më të fleksibël dhe më pak formale. Në

studim është përdorur intervista e thelluar gjysëm e strukturuar me qëllim që ti përmbahet

objektivave të studimit. Sipas Jennifer Mason në studimin e Edwards,R. and Holland,J. (2013)137të

gjitha intervistat cilësore gjysëm të strukturuara kanë të përbashkëta disa karakteristika. Intervistat

gjysëm të strukturuara karakterizohen nga një shkëmbim dialogu mes dy apo më shumë

pjesëmarrësve ballë për ballë. Përmes një qasje narrative, tematike, të qendërsuar, biografike apo

narrative me tema të cilat do ti mbulojnë por që kanë një strukturë fluide. Në themel intervistat

gjysëm të strukturuara kanë një prespektivë në lidhje me njohuritë mbi situatën apo kontekstin për

të cilin flitet, gjë e cila kërkon nga kërkuesi që të ketë vëmendje rreth njohurive që do të prodhohen

më pas.

3.4.2. Fokus grupi

Fokus grupi përbën një tjetër metodë të kërkimit social i katakterizuar nga intervistimi i një grupi

njerëzish të cilët kanë të përbashkët disa karakteristika dhe do të diskutojnë në lidhje me një cështje

të përbashkët. Fokus grupi bazohet gjithshtu në intervista të strukturuara, gjysëm të stukturuara

apo të pastrukturuara dhe i ofron mundësinë kërkuesit për të pyetur në mënyrë të herëpashershme

dhe të njëkohëshme të pyetjeve (Babbie, 2011 në studimin e Boteang,W. 2012)138.

Sipas Denscombe (2007) në studimin e Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013)139, fokus

grupet kanë disa karakteristika të përbashkëta, siç janë:

136 Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009). Justifications for Qualitative Research in Organisations: A Step

Forward. The Journal of Online Education, New York, 06 January 2009. pp. 1-7

137 Edwards,R. and Holland,J. (2013).What is qualitative interviewing. ‘What is?’ Research Methods series.Edited by

Graham Crow,University of Edinburgh ISSN: 2048–6812 138 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.

International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 Pg 54. Retrieved from:

http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 139 Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research: An Analysis

70

-Stimuli/nxitja: seksionet e pyetjeve shoqërohen me stimul nga ana e moderatorit në

mënyrë që të fokusojë diskutimin;

-Moderatori nuk duhet të jetë një person neutral, por duhet ti përshtatet një roli normal si

në rastin e intervistimit;

-Ndërveprimi brenda grupit ka një rëndësi shumë më të madhe se sa vetëm mbledhja e

opinioneve të njerëzve. Në fokus grup i jepet më shumë rëndësi pikëpamjes kolektive se

sa paraqitjes agregate.

Përdorimi i metodës së fokus grupit në këtë studim është realizuar duke iu referuar planit

konceptual cilësor të këtij kërkimi si dhe pyetjeve kërkimore. Duke qenë se numri i pjesëmarrrësve

në fokus grup rekomandohet të jetë 6-12 persona si dhe kohëzgjatja duhet të jetë në intervalet 60-

120 minuta, shihet e arsyeshme që pjesëmarrësit të zotërojë informacion të ndryshëm si dhe të mos

përfshijë shumë pjesëmarrës pasi grupet e mëdha mund të krijojnë mjedise jo të rehatshme pët të

ndarë mendime e besime, opinione dhe përvoja të pjesëmarrësve (Onëuegbuzie et al, 2009)140.

Merton, Fiske and Kendall (1990: 137) në studimin e Masadeh,A.M. (2012)141 citojnë se

“përmasat e grupit duhet të orientohen nga dy konsiderata: Së pari nuk duhet të jetë një grup shumë

i madh pasi nuk garanton një pjesëmarrje të përshtatshme nga pjesa më e madhe e pjesëmarrësve

dhe së dyti nuk duhet të jetë i vogël pasi nuk siguron mbulimin e duhur të grupit por sjell një

intervistë individuale”

Po kështu sugjerohet nga Krueger (1994) e Morgan (1997)142 që 3-6 fokus grupe janë të

mjaftueshme për të mledhur të dhëna të ngopura apo teori të ngopura me secilin grup nga një herë.

Fokus grupet mund të ndërtohen në forma të ndryshme përzgjedhëse: heterogjene,

homogjene, etj por shumë e rëndësishme është njohja edhe me situatat e vështira dhe kurthet në të

Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) Vol. 33, No. 1 (2013), pp. 191-198 retirieved from:

http://www.bzu.edu.pk/PJSS/Vol33No12013/PJSS-Vol33-No1-16.pdf pp. 192 140 Onwuegbuzie,J.A. Dickinson,B.W. Leech,L.N. and Zoran,G.A.(2009). A Qualitative Framework for Collecting

and Analyzing Data in Focus Group Research International Journal of Qualitative Methods 2009, 8(3) pp.3.Retrieved

http://research.apc.org/images/2/2f/A_Qualitative_Framework_for_Collecting_and_Analyzing_Data_in_Focus_Gro

up_Research.pdf 141 Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied Science and

Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 Pp. 65

Retrieved from:

http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf 142 Po aty, fq 4

71

cilat kërkuesi apo moderatori mund të përfshihet duke rrezikuar edhe kontaminimin e të dhënave.

Kështu ndodh shpesh herë që gjatë fokus grupeve me përbërje homogjene, si grupet e krijuara në

këtë kërkim (grupi i menaxherëve, grupi i burimeve njerëzore, grupi i punëdhënësve, grupi i

kolegëve) të ndikohen nga mënyra e të menduarit në grup, gjë e cila do të sillte rezultate në

diskutimin e këtyre grupeve. Nisur nga ky risk, studiuesi Botearg, W. (2012)143 ndërmorri një

studim me objekt impaktin që të menduarit në grup do të ketë tek pjesëmarrësit në fokus grup.

Rreziku që respondentët nuk do të hapeshin mbi përvojat e tyre në lidhje me temën e caktuar por

do të konformoheshin me përvojat e disa të tjerëve do të sillte një orientim tjetër për grupin. Po

kështu me rrezik në orientimin e grupit do të ishte edhe dakordësia e kërkuesit me diskutimet në

grup të respondentëve. Por studimi evidentoi se individualiteti dhe pavarësia në të menduar të

respondentëve nuk rrezikohet nga të menduarit në grup, por kërkuesi duhet të marrë parasysh

rrezikun e të menduarit në grup. Prandaj përdoret triangulimi i të dhënave si dhe qasjet mikse

metodologjike në mënyrë që të mos biem në kurthin e të menduarit në grup.

Gjatë intervistës së grupit janë shumë të rëndësishme pyetjet që paraqiten. Ato duhet të

jenë specifike e të ngushta sikurse rekomandohet nga Eliot & Associates (2007) 144, konkretisht:

-pyetje përfshirëse: pyetje që janë të lehta për pjesëmarrësit dhe krijojnë një mjedis të

rehatshëm dhe ofrojnë mundësi për t’u hapur në pjesëmarrje;

-pyetje eksploruese: të mirëndërtuara dhe depërtuese antarëve të grupit që synojnë thelbin

e diskutimit;

-pyetje dalëse: nëse ka ndonjë koment tjetër në lidhje me temën dhe kontrollon nëse ka

ndonjë pyetje që nuk e kemi drejtuar.

3.4.3. Rasti studimor

143 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.

International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 pp. 54-56

Retrieved from:

http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 144 Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied Science and

Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 pp. 67 Retrieved from:

http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf

72

Rasti studimor përdoret në këtë studim me funksion plotësues. Nëse një intervistë e thelluar

prodhon të dhëna të cilat grumbullohen; në rastet studimore të dhënat që prodhohen gjatë

intervistimit do të analizohen me një sy investigues nga ana e kërkuesit145. Në realizimin e rasteve

studimore kërkuesi duhet të luajë rolin e një dedektivi në kërkim dhe zbulimin e të dhënave që i

interesojnë për studimin.

Rastet studimore sipas Yin.K.R. (2004)146 përbëjnë një strategji kërkimore me anë të së

cilës kërkuesi investigon çështje të rëndësishme të cilat nuk kanë qenë mbuluar plotësisht nga

metoda të tjera. Përdorimi i rastit studimor në një punim ku janë përdorur edhe metoda të tjera

realizohet në rastet kur pyetjet kërkimore i adresohen përshkrimit të situatave (çfarë ndodh?) apo

një pyetjeje shpjeguese (si dhe pse ndodhi diçka). Rastet studimore përdoren brenda një studimi

për të marrë të dhëna nga situata natyrale ku operon individi, por për të nisur një rast studimor

duhet të bëjmë pyetjen se “cili është rasti të cilin do ta trajtojmë?”. Një rast mund të jetë një

punonjës dhe nëntemat do të ishin familjarët e punonjësit, miqtë, kolegët, eprorët e tij. Të gjithë

këto elemente përbëjnë kontektin përmes të cilit përftojmë të kuptuarit për shumë nga situatat që

lidhen me ngjarjet dhe me punonjësit.

Nisur nga vetë terminologjia, fjala ’rast’ nënkupton ‘një pjesë të…’ një njësie/diçkaje që

ka të bëjë me studimin dhe që duhet investiguar si një organizatë, individ, një ngjarje apo një

program të veçantë si dhe në rastet kur brenda një punimi përdoren burime të shumëfishta të të

dhënave si intervistat, vëzhgimet, etj në mënyrë që të bëhet triangulimi i të dhënave147.

Një element shumë i rëndësishëm të cilin kërkuesi duhet ta ketë në vëmendje është se rasti

studimor kërkon investigimin e çështjeve të rëndësishme në një studim të cilat nuk janë mbuluar

nga metoda të tjera. Metoda e rastit studimor kërkon informimin dhe zhvillimin e një aftësie shtesë:

e aftësisë për të investiguar e cila nënkupton që në çdo moment të dhënat do të analizohen, madje

edhe gjatë kohës që bëhet mbledhja e këtyre të dhënave.

145 Robert K. Yin revised draft, 10/1/04 4

146 Yin.K.R.(2004)146. Case study methods. Cosmos Cooperation Pp. 2-10

http://www.cosmoscorp.com/docs/aeradraft.pdf 147 Rose,S. and Spinks,N, Isabel,A. (2015). Management Research: Applying the Principles. Case study research

design pp. 1-2

73

Për të ndërmarrë rastet studimore, kërkuesi mund të ketë nevojë për informacion shtesë

apo ka nevojë për një informacion më të detajuar dhe më dominant në lidhje me një çështje, me

një individ apo me një grup. Në të gjitha rastet e studimit, asnjëherë nuk do të ketë kontrollime të

rasteve nga njëri tjetri; ato do të trajtohen siç janë në mjedisin natyral. Rasti studimor studiohet në

rrethana ku nuk ka manipulim, por në analizë është historia e e subjektit e marrë përmes

dokumetacionit, vëzhgimit e intervistës148.

Rasti studimor për t’u shqyrtuar mund të jetë irrelevant me të dhënat e grumbulluara më

parë e mund të provokojë të menduar ndryshe, mund të jetë rasti tipik apo mund të merret në

shqyrtim rasti për një kohë të gjatë (longitudinale).

Pavarësisht se rasti studimor është një metodë cilësore kërkimi, të dhënat e prodhuara mund

të jenë cilësore dhe sasiore po ashtu pasi kërkuesi mbledh të dhëna statistikore e të dhëna të tjera

komplekse që janë numerike.

Para ndërmarrjes së rastit studimor është e nevojshme që kërkuesi të ketë një skemë të

mirëfilltë në të cilën duhet bazuar puna. Skema duhet të jetë si një protokoll i mirëfilltë për

kërkuesin sipas autorëve Remenyi et al. 1998, dhe Yin 2009 siç citohet në punimin e Yin149.

Protokolli i rastit studimor duhet të përmbajë:

-Një deklaratë mbi synimin e përgjithshëm të kërkimit;

-Procedurat që do të ndjekë kërkuesi gjatë kërkimit që përfshijnë mënyrën e aksesimit,

mënyrën se si do të marrë të dhënat, planifikimin kohor etj për çdo rast;

-Pyetjet kërkimore

-Mbledhjen e të dhënave ku përfshin tipin e të dhënave të mbledhura, raportin mes të

dhënave si dhe të dhëna pyetje-kërkimore;

148 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication. pp.8

http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004

149 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication.pp.7

http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004

74

-Analizën e të dhënave e raportin e rastit studimor: mënyra e analizimit të rasteve

individuale, analiza cross-case dhe raportimi i rasteve studimore.

Për këtë studim janë përdorur disa metoda hulumtimi. Si fillim është përdorur metoda e

intervistës së thelluar gjysëm e strukturuar me punonjës të mbikualifikuar. Intervista e thelluar në

këtë rast shpjegohet nga autorët si një mjet për të “eksploruar apo provuar në mënyrë të detajuar

qëndrimet dhe ndjenjat e respondentëve”150. Më pas është përdorur metoda e fokus grupit me

menaxherë të burimeve njerëzore si dhe me menaxherë/drejtues dhe kolegë të punonjësve të

mbikualifikuar në organizata në lidhje me marrjen e një këndvështrimi tjetër për punonjësit e

mbikualifikuar dhe reflektimet e tyre si individë si dhe në nivel organizate.

Faza e tretë përbëhet nga administrimi i metodës së rasteve studimore në një kompani private në

vendin tonë me staf të gjerë, njësi të burimeve njerëzore si dhe dokumentacion të arshivuar mbi të

dhënat e performancës së personelit gjatë viteve në punë.

Pasi u mblodhën dhe u administruan të dhënat në tematika, u evidentua se ka disa zona gri

ku është e nevojshme të elaburohet më tej mendimi. Përmes realizimit të një rasti studimor në

organizata u mendua se do të mblidhej një informacion i cili do të qartësonte disa pikëpyetje.

Në përfundim të fazës së tretë pasi u mblodhën, organizuan dhe u administruan të dhëna

nga metoda e tretë, nisi procesi i triangulimit të të dhënave.

3.5. Kampionimi dhe rekrutimi i subjekteve pjesëmarrës në studim

Për realizimin e këtij punimi, subjektet janë punonjës të organizatave private në vendin tonë,

punonjës të burimeve njerëzore, menaxherë drejtues si dhe miq e kolegë të tyre të përzgjedhur në

këtë mënyrë:

a) Metoda e konveniencës është përdorur në përzgjedhjen e subjekteve pjesëmarrës në

intervistë. Punonjësve dhe drejtuesve të kompanive të ndryshme u është caktuar detyra

150 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for

Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:

http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp. 627

75

të identifikojnë brenda organizatës ku punojnë së tyre së paku një punonjës që është i

mbikualifikuar për punën që bën. Punonjësi është kontaktuar dhe pasi është informuar

se informacioni që do të merret është për arsye studimore është caktuar takim për

zhvillimin e intervistës. Intervistat janë zhvilluar në një ambjent jashtë punës paraditeve

rrreth orës 11.00-12.30.

Metoda e qëllimtë është përdorur gjatë intervistës së fokus grupeve ku janë ftuar subjekte

pjesëmarrës menaxherët e kompanive apo të llojit të kompanive ku ishin punësuar punonjësit e

mbikualifikuar, kolegët, miqtë dhe njësitë e burimeve njerëzore të kompanive të ndryshme private.

Këto subjekte janë rekrutuar përmes telefonit në lidhje me mundësinë dhe rëndësinë e pjesëmarrjes

në fokus grupe dhe u është komunikuar se do të flitej në lidhje me çështjet e mbikualifikimit në

organizatën ku punoni e drejtoni. Po kështu rasti studimor është zhvilluar me subjekt një nga

kompanitë private të rekrutuara përmes rrjetit LinkedIn.

b) Metoda e rrëshkitjes së topit të dëborës është përdorur gjithashtu ku punonjës të

mbikualifikuar kanë gjeneruar kontaktimin e subjekteve të tjera jashtë organizatës së

tyre të cilët ndodhen në të njëjtën situatë mbikualifikimi.

3.6. Administrimi i instrumenteve të kërkimit cilësor

3.6.1. Administrimi i intervistave: Menjëherë pas shqyrtimit të literaturës si dhe hartimit të

pyetjeve kërkimore e objektivave është hartuar nga ana e kërkueses, një listë me pyetje të cilat

përkonin me seksione të veçanta të eksplorimit të temës, psh disa pyetje në lidhje me karakteristikat

e mbikualifikimit, disa pyetje në lidhje me angazhimin në punë…të planifikuara për t’u drejtuar

subjekteve të mbikualifikuar. Fillimisht ka nisur pilotimi i intervistës me 2 subjekte dhe pasi është

vlerësuar se ka kohëzgjatje të tepruar dhe përsëritje të pyetjeve janë bërë korrigjimet përkatëse për

të mundësuar një instrument sa më efiçent në grumbullimin e të dhënave. Intervista si instrument

i grumbullimit të të dhënave cilësore është përpiluar duke iu referuar qëllimit të kërkimit,

objektivave të paraqitura si dhe pyetjeve kërkimore dhe respektimit të anonimatit e

76

konfidencialitetit të të dhënave të subjekteve. Më pas studimi ka vijuar me intervistimin e

subjekteve, në mjedise jashtë punës së tyre. Intervista ka zgjatur nga 30 minuta - 50 minuta dhe

gjatë intervistës janë mbajtur shënime e memo të kërkuesit në lidhje me insight-e të herë pas

hershme të rëndësishme për t’u integruar në studim. Transkriptimi i intervistave individuale është

pasuar nga procesi i kodimit të të dhënave përmes View Macros duke përdorur paketën e Microsoft

Word dhe në analizën përmbajtësore të të dhënave të grumbulluara. Analiza përmbajtësore ka

mundësuar hartimin e koncepteve nga kodet, më pas tema e nëntema.

3.6.2. Administrimi i Fokus grupeve: Intervistat e fokus grupit janë mundësuar me subjekte duke

cituar si synim ‘eksplorimin e shpjegimin e disa çështjeve që lidhen me punonjësit e

mbikualifikuar që punojnë në organizatën tuaj’ për të ofruar një orientim në lidhje me çështjet e

kualifikimit të punonjësve në vendin tonë dhe se mendimet e prespektivat e tyre në lidhje me këto

punonjës janë shumë të rëndësishme. Janë ndërmarrë 4 fokus grupe me nga 4 pjesëmarrës,

përkatësisht 1 grup të pëbërë nga burimet njerëzore të organizatave, 1 grup nga menaxherët e

organizatave, 1 grup nga kolegët e punonjësve të mbikualifikuar dhe një grup nga miqtë e

punonjësve të mbikualifikuar. Konceptet e tematikat e gjeneruara nga intervistat dhe nga fokus

grupet kanë paraqitur situata gri dhe konfliktuale përsa i perceptimit që kanë punonjësit e

mbikualifikuar rreth vetes (aftësive e njohurive) së tyre në punë dhe asaj çfarë punëdhënësit

perceptojnë për to, situatë në të cilat është realizuar edhe studimi i rastit studimor në një nga

organizatat ku punon një nga subjektet e intervistuar.

3.6.3. Administrimi i Rasti studimor: Metoda e tretë është rasti studimor i nisur me qëllim

njohjen më të thelluar të mbikualifikimit si një situatë e vetëperceptuar të punonjësit apo si një fakt

i vlerësuar nga organizata. Kërkuesi ka qëndruar për 2 ditë me radhë në mjediset e një prej

organizatave të rekrutuara përmes rrjetit social. Burimet njerëzore të organizatës kanë referuar se

më shumë se 70-% të personelit janë të mbikualifikuar në organizatë. Kërkuesi ka pyetur dhe

analizuar dokumentacion në lidhje me punonjës të mikualifikuar duke shqyrtuar mënyrën se si i

trajton organizata e tyre në termat e aftësive, njohurive reale të këtij punonjësi në punë.

3.7. Strategjia e përpunimit të të dhënave:

3.7.1.Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën individuale

77

Me qëllim orientimin e kërkuesit që të bëjë pyetjet e duhura për të marrë informacionin e

volitshëm, është ndërtuar një udhëzues për intervistën individuale. Intervista përmban pyetje të

hapura për subjektet me qëllim ofrimin e mundësisë së shprehjes së lirë, edhe jashtë kornizës së

pyetjes. Intervista është hartuar në bazë të 6 seksioneve, konkretisht:

Seksioni I: Të dhëna të përgjithshme me synim mbledhjen e informacionit mbi moshën, gjininë,

llojin e punës dhe kohëzgjatjen/përvojën në këtë punë në lidhje me punonjësin e mbikualifikuar.

Seksioni II: Perceptimi subjektiv në lidhje me kualifikimin me synim eksplorimin se si kanë

qenë kërkesat para punësimit (kur janë përzgjedhur për të punuar në këtë organizatë) të subjektit

dhe si janë tani pas punësimit përkundrejt kualifikimit që zotëron.

Seksioni III: Vetëvlerësimi me synim eksplorimin e mënyrës se si e vlerëson veten, si mendon se

e vlerësojnë të tjerët: menaxherët, burimet njerëzore, miq e kolegë.

Seksioni IV: Kënaqësia në punë me synim të kuptuarit se si është ritmi që shoqëron nisjen e një

dite pune, çfarë kënaqësie ka në lidhje me punën nisur nga mënyra se si e kalon ditën e se si

paguhet.

Seksioni V: Angazhimi në punë, seksion i ndërtuar me synim të kuptuarit nëse punonjësit e

mbikualifikuar janë kanë lidhje emocionale me punën, ndiejnë se kanë obligime ndaj organizatës

dhe do të rrinë në vijimësi në punë. Gjithashtu përmes pyetjeve të këtij seksioni eksplorohet lidhja

mes llojeve të angazhimit të punonjësit të mbikualifikuar dhe turnover-it (tendencës për t’u larguar

nga puna/për të ndryshuar punë) vetëvlerësimi, kënaqësia, angazhimi e turnover.

Seksioni VI: Trajtimi nga organizata që konsiston në pyetje se si sillet organizata dhe se si duhet

të qaset ndaj subjekteve. Gjithashtu subjektet u pyetën se çfarë do të donin të ndryshonte në punën

e tyre.

3.7.2. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën e fokus grupit

78

Intervista e fokus grupit është ndërtuar nga ana e kërkueses në mënyrë të tillë që të grumbullohen

të dhëna në lidhje me punonjësin e mbikualifikuar duke u pyetur si: menaxher/drejtues kompanie,

si punonjës i njësisë së burimeve njerëzore/burimeve njerëzore, si mikeshë/mik dhe si

kolege/koleg.

Intervista përbëhet nga 16 pyetje të hapura të organizuara sipas seksioneve:

Seksioni I: Çështje të punësimit e rekrutimit të punonjësve të mbikualifikuar në organizatë.

Në këtë seksion janë drejtuar pyetje në lidhje me çështje të rekrutimit e punësimit të punonjësve

të mbikualifikuar, raste konkrete dhe reagueshmëri të organizatës në lidhje me to, avantazhet e

dizavantazhet e të paturit të punonjësve të mbikualifikuar në punë.

Seksioni II: Reflektimet e punonjësve të mbikualifikuar. Në këtë seksion janë drejtuar

pyetje në lidhje me çështjet e vetëvlerësimit, kënaqësisë, angazhimit e turnover.

Seksioni III: Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar. Në këtë seksion janë drejtuar pyetje

që lidhen me mënyrën se si trajtohet punonjësi i mbikualifikuar në organizatë, vullneti i organizatës

për të ndryshuar e reflektime në lidhje me mënyrën e ndryshimit të situatës.

3.7.3. Programi i intervistës për zhvillimin e rastit studimor është një instrument i ndërtuar nga

kërkuesja i ndërtuar me qëllim qartësimin e disa situatave gri në lidhje me gjendjen e

mbikualifikimi parë si perceptim dhe si gjykim objektiv. Për të qartësuar këtë situatë konfliktuale

është trajtuar rasti konkret i organizatës duke shqyrtuar e marrë raportime në lidhje me atë çfarë

përbën këtë situatë. Programi i intervistës përmban 5 pyetje të hapura me fokus: raporti subjektiv-

objektiv i të mbikualifikuarve; performanca në punë nisur nga vlerësimet formale e informale;

arsyet mbi performancën; kërkesat e punojësve të mbikualifikuar si dhe konsideratat që punonjësit

e mbikualifikuar kanë për punën e tyre.

3.8. Analiza e të dhënave

79

Ndryshe nga analiza e të dhënave sasiore, analiza e të dhënave në kërkimet cilësore është një

proces i gjatë ku të dhënat mblidhen përmes mënyrave të shpjegimit, të kuptuarit dhe interpretimi

i situatave e njerëzve që po investigohen151.

Të gjitha të dhënat cilësore janë të bazuara në një filozofi të krijuar nga zbërthimi i

kuptimeve e simbolikës së përmbajtjeve të shumta të shprehura përmes fjalëve dhe të nënkuptuara.

Qasja induktive që karakterizon analizën e të dhënave synon të analizojë e grupojë të dhëna

në kërkim të marrëdhënieve që këto të dhëna kanë me njëra-tjetrën.

Analiza e të dhënave cilësore është realizuar përmes analizës së përmbajtjes si për

kategorinë e të dhënave verbale ashtu edhe sjellore. Analiza përmbajtësore është realizuar në

mënyrë:

a) Përshkrimore: duke clësuar se cilat janë të dhënat?

(b) Interpretuese: çfarë nënkuptohej nga këto të dhëna?

Qasja cilësore karakterizohet nga një proces pa procedura fikse të parashikuara pasi i gjithë

kërkimi është një rrugëtim i gjatë që nis me grumbullimin e të dhënave që diponohen,

transkriptimin e tyre, familjarizimi me to, kodimin, organizimin në kategori dhe identifikimin e

temave e realizimin e paterneve/lidhjeve të dala nga studimi, temat kryesore si dhe më pas

ndërmarrja e kërkimit të radhës….

Meqenëse në analizat cilësore nuk ka teknika fikse për analizimin e të dhënave siç është

paketa statistikore për shkencat sociale (SPSS) e përdorur në analizat sasiore, ndaj dhe mënyrat e

analizës cilësore janë të ndryshme mjafton që të ketë kërkues cilësorë që ta realizojnë këtë152.

Kalimi i transkripteve të intervistave individuale dhe shënimeve në kode përmes View Macros në

Microsoft Word ka qenë instrumenti i vetëm kompjuterik i përdorur pasi ka vlerësuar se paketat

ndihmojnë kërkuesin në organizimin e të dhënave e kursejnë kohë, por ato nuk mund ta

zëvendësojnë kurrë elementin njerëzor. Analiza e të dhënave nuk mund të realizohet përmes

software-ve pasi cilado paketë qoftë, do ti mungojë aftësia për të menduar, reflektuar e analizuar

të dhënat. Shmangia e sipërfaqësimit të të dhënave të paraqitura grafikisht përmes paketave të tilla

është realizuar nga ana e kërkueses përmes një angazhimi të thellë në përpunimin e analizimin e

151http://onlineqda.hud.ac.uk/Intro_QDA/what_is_qda.php 152 The NIHR RDS for the East Midlands / Yorkshire & the Humber 2009 QUALITATIVE

https://www.rds-yh.nihr.ac.uk/wp-content/uploads/2013/05/9_Qualitative_Data_Analysis_Revision_2009.pdf

80

këtyre të dhënave. Procesi shumë i gjatë në kohë dhe energjia e investuar në leximin e rileximin e

të dhënave, organizimi i tyre, kategorizimi e analizimi i të dhënave në një kërkim ku janë përdorur

tre metoda kërkimore dhe të dhëna të mbledhura e të organizuara nga ato, përbën një përpjekje

shumë të madhe për realizimin e kërkimit cilësor.

Për më tepër, të ‘vërtetat’ e pohuara nga studimi bazohen në mbledhje e analizim të të dhënave

nga tre burime (metoda kërkimore) duke studiuar po këtë situatë në këtë kontekst duke rritur

dukshëm besueshmërinë e vlefshmërinë e gjetjeve të dala nga analiza cilësore.

3.9. Triangulimi

Triangulimi i metodave të kërkimit jep mundësinë e ekspozimit të një sasie të madhe informacioni

dhe të elementeve unike të pazbuluara më parë nëpërmjet një qasjeje të vetme në studim153. Por

triangulimi sikurse ka avantazhe, paraqet edhe një serë dizavantazhesh të cilat lidhen me kohën

dhe koston shumë të madhe të nevojshme që kërkon studimi, vështirësinë me të cilën do të

përballet kërkuesi para të dhënave të shumta apo konflikteve të brendshme mbi përdorimin e

triangulimit. Kërkuesi duhet të jetë i qartë pse po përdor triangulimin e metodave dhe ku do të

arrijë më të dhënat e prodhuara, përndryshe mund të shkaktohet një situatë që mund të përmbysë

punimin.

Përdorimi i triangulimit nga ana e kërkuesit është realizuar me qëllim marrjen e një sasie

informacioni në këndvështrime të ndryshme në mënyrë të thelluar e cilësore dhe nxjerrjen e

rezultateve sa më të besueshme për kërkuesin. Përmes triangulimit të metodave minimizohet edhe

paragjykimi apo subjektiviteti i kërkuesit pasi burimet plotësojnë njëra tjetrën me informacione154.

Triangulimi është teknika e përdorur nga kërkuesi e shtrirë në dimensionet e mëposhtme:

Triangulimi metodologjik i referohet përdorimit të tre metodave të kerkimit cilësor nga

studiuesi me qëllim mbledhjen e të dhënave. Ky triangulim kërkon një përpjekje shumë të lartë

153Thurmond, A. (2001 ). The point of triangulation. Journal of nursing scholarship, 2001; 33:3, 253-258.

sigma theta tau international. pp. 256

https://su.edu.ph/assets/media/resources/sucnaai/Thurmond-2001The%20Point%20of%20Triangulation.pdf 154 Yeasmin,S and Rahman,F.K. (2012).'Triangulation' Research Method as the Tool of Social Science Research

BUP JOURNAL, Volume 1, Issue 1, September 2012, ISSN: 2219-4851 pp. 159

81

nga ana e studiuesit në terma kohorë, fizikë, rekrutimit të subjekteve që do të përshihen në studim,

mbledhjen e grumbullimin e të dhënave si dhe kategorizimin e tyre.

Triangulimi i të dhënave i referohet mbledhjes së të dhënave që burojnë përmes

subjekteve që përfaqësojnë situata sociale dhe opinione të ndryshme në varësi të përfaqësimit të

tyre në punë e në shoqëri. Kështu, nëse në fillim të studimit kanë qenë subjekte punonjësit e

mbikualifikuar ku situatat shikoheshin në nivel mikro pasi ishin fortësisht të lidhura me gjendjet e

tyre të humorit, mendimeve e veprimeve, është vijuar me subjekte në nivel menaxherial, pastaj

miq e kolegë të cilët përbjnë nivelin e mesëm të studimit të situatës, për të vijuar me të parit e

situatave në kendvështrim tjetër nga mënyra se si punonjësit e mbikualifikuar punojnë në organizaë

dhe se si qasen ato në punën e tyre në rastin studimor.

Triangulimi teorik i referohet përdorimit të më shumë se një prespektive teorikë që në

momentin e shqyrtimit të literaturës e më pas në interpretimin e të dhënave e në diskutimin e

gjetjeve të këtij studimi.

Triangulimi ka qenë një teknikë e cila ka ndihmuar kërkuesin në aprovimin e gjetjeve të

ngjashme nga metodat e përdorura, por ka qenë edhe nxitëse për kërkuesin në rastin e

kontradiktave të dala nga gjetjet e pyetjeve kërkimore. Kjo situatë e ka ndihmuar kërkuesin të

kuptojë se jeta reale paraqet nuanca të ndryshme e komplekse dhe përmes triangulimit janë gjetur

më shumë se një prespektivë e vetme në lidhje me një çështje.

3.10.Roli i kërkuesit gjatë kryerjes së kërkimit cilësor

Një punim që të realizohet përmes metodologjisë cilësore duhet të ketë disa karakteristika dhe

sipas Creswell (2013), Hatch (2002), and Marshall and Rossman (2011) cilësuar nga Yin155 dhe

punimi u përmbahet karakteristikave të mëposhtme:

155 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication pp. 234-236

http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004

82

Mjedisi ku do të zhvillohet punimi është mjedisi natyral: Kërkuesi ka mbledhur të

dhëna në mjedisin ku subjektet jetojnë dhe reflektojnë në përditshmëri problemet e tyre. Në rastin

e punonjësve të mbikualifikuar të dhënat janë mbledhur pranë mjedisit të punës, por jo në mjedisin

e punës. Ambjenti i përzgjedhur për zhvillimin e intervistave ka qenë një ambjent i qetë, larg

zhurmës ku të mundësohet lirshëm komunikimi me subjektin. Ambjenti i përzgjedhur për

zhvillimin e fokus grupeve ka qenë një ambjent i qetë ku pjesëmarrësit janë nxitur të shprehin

mendimet e tyre në kuadër të diskutimit. Rasti studimor është ndërmarrë në mjedisin natyral ku

punonjësit e mbikualifikuar punojnë e reflektojë vetveten. Në asnjë nga momentet e mbledhjes së

informacionit subjektet nuk kanë qenë të vendosura në kushte laboratori apo u është kërkuar të

sillën në kushte jashtë kontekstit real të jetës së tyre.

Roli i kërkuesit përbën një instrument kyç në mbledhjen e analizimin e të dhënave gjatë

intervistës, fokus grupeve apo rasteve studimore. Gjatë përdorimit të metodave cilësore është

përdorur një protokoll nga ana e kërkuesit që synon mbledhjen e organizimin e të dhënave.

Kërkuesi nuk është mbështetur në protokolle apo në instrumenta të përdorur nga kërkues të tjerë.

Gjatë fazës së grumbullimit të informacionit, kërkuesi ka patur kontakt të drejtpërdrejtë me

subjektet. Gjatë komunikimeve me subjektet e përfshira në studim, pavarësisht se kërkuesi zotëron

një pjesë të mendimeve vetjake dhe mendon se zotëron një pjesë të së vërtetës në lidhje me

problemet e punonjësve të mbikualifikuar, kërkuesi është përpjekur të shmangë individualitetin në

proceset e mbledhjes e analizimit të të dhënave duke synuar që të dhënat e deduktuara në analizë

të jenë kuptimet e përvojave të subjekteve në studim dhe jo të studiuesit.

Përdorimi i disa burimeve të të dhënave: Kërkuesi ka mbledhur dhe analizuar të dhëna

nisur nga tre burime të dhënash: intervista, fokus grup dhe rastet studimore dhe nuk është

mbështetur në informacion të ardhur nga një burim i vetëm. Përdorimi i disa burimeve të të

dhënave është realizuar me synim uljen e subjektivitetit në analizën e interpretimin e të dhënave

dhe rritjen e besueshmërisë së të dhënave. Kërkuesi pasi i ka shqyrtuar të gjitha të dhënat i ka

organizuar në kategori dhe tema të cilat priten me të dhënat dhe u përmbahen pyetjeve kërkimore.

Analizimi i të dhënave është mundësuar pas një procesi të gjatë të shqyrtimit të një sasie

të madhe informacioni të cili i është dhënë kuptim përmes temave e kategorive duke i dhënë shtytje

përmes një analize më të zgjeruar e të detajuar.

83

Ndërtimi i strukturës konceptuale të punimit: Punimi ka nisur me shtrimin e një

problematike dhe synimin që kjo problematikë të trajtohet përmes një qasjeje cilësore. Programimi

i metodologjisë dhe burimet e marrjes së të dhënave nuk kanë qenë të fiksuara që në nisje të këtij

punimi. Punimi është pjesë e një përpjekjeje disavjeçare për të studiuar problemet e punonjësve të

mbikualifikuar dhe mënyrën se si këto probleme qëndrojnë e si ato reflektohen në nivel individi e

organizate. Gjetja e mënyrës së mbledhjes së të dhënave dhe burimit të duhur është realizuar pas

një periudhe të gjatë të shqyrtimit të literaturës shkencore në lidhje me metodologjitë e kërkimit

shkencor duke vijuar më pas me hartimin e instrumenteve përkatëse e me radhë. Asnjë nga fazat e

studimit nuk është një plan i fiksuar i kërkueses por produkt i një pune parapërgatitore dhe analize

në kërkim të gjetjes së mënyrës optimale që na çon në marrjen e të dhënave. Ky proces është

shoqëruar edhe me një rritje të kërkueses në aspektin e kërkimit shkencor. Kërkimi cilësor nga ana

e kërkueses shprehet në formën e një force të madhe të lëvizjes së mendimit para e të lindjes së

problematikave të reja.

Reflektimi: Megjithë etikën e kërkuesit dhe vetëdijes së mospërfshirjes së mendimeve

personale në kërkim, në punimet cilësore ndodh që kërkuesi reflekton përmes vetes në punim. Në

mënyrë që reflektimi të jetë profesional dhe të mos formësojë interpretimet e kërkuesit, kërkuesi

ka synuar të reflektojë si psikolog dhe si një i rritur me kulturë duke mos ndikuar me emocione

apo me anë të pyetjeve rekomanduese e sugjeruese gjatë grumbullimit të të dhënave. Po kështu

gjatë analizës dhe paraqitjes së të dhënave traingulimi ka qenë mjet i mirë për shmangien e çdolloj

forme të shprehjes së individualizmit. Punimi cilësor sidoqoftë është një tekst dhe nuk mund të

shprehet përmes shifrave.

Qasja holistike: Me synim krijimin e në qasjeje sa më përfshirëse në kërkimin cilësor

kërkuesi ka marrë informacion duke identifikuar aktorë të ndryshëm rreth jetës e punës së

punonjësve të mbikualifikuar siç janë kolëgët e punonjësve të mbikualifikuar, eprorët dhe

menaxherët e njësisë së burimeve njerëzore, dokumentacione të punonjësve të mbikualifikuar si

dhe duke analizuar vetë ato në lidhje me reflektimet e mbikualifikimit të tyre. Përfshirja e këtyre

aktorëve në këtë process ka krijuar gjithëpërfshirje duke e bërë këtë punim në termat e Creswell

& Brown, 1992, të jetë holistik.

84

3.11. Kriteret etike

Ky studim bazohet në disa kritere të rëndësishme etike të cilat janë shprehje e përgjegjësisë si

kërkues para subjekteve pjesëmarrës dhe para gjithë lexueve e përfituesve nga ky punim. Referuar

parimeve etike të Tom Beauchamp dhe Jim Childress (1983) studimi ka marrë në konsideratë disa

momente të rëndësishme përmes të cilave kërkuesi është edhe eksplorues në problematikë por edhe

psikolog i kujdesshëm për emocionalitetin e pasojat e mundshme të çdo komunikimi me subjektet,

konkretisht:

-Autonomia: respektimi i të drejtave dhe i mendimeve të subjekteve pa u imponuar mendime e ide

por nxitur në shprehjen e mendimeve origjinale autentike;

-Dashamirësia përkundrejt dashakeqësisë parë në kujdesin me përdorimin e fjalës si një instrument

të rëndësishëm që ka në dorë kërkuesi dhe mos-abuzimit me të që në fazën e shprehjes e po ashtu

në ruajtjen e anonimatit. Në mënyrë të qartë subjekteve u është qartësuar qëllimi i studimit,

rëndësia e mendimeve të tyre në lidhje me punimin, ruajtja e anonimatit dhe se çdo e dhënë

personale do jetë e koduar. Njëkohësisht atyre u është ofruar lirshmëria që në çdo moment që

shprehen por pendohen në lidhje me çfarë është thënë ta raportojnë tek kërkuesi për të mos qenë e

cituar në studim.

-Drejtësia në aspektin e trajtimit të barabartë të të gjithë subjekteve me synim shmangien e çdolloj

forme të paragjykimit e diskriminimit. Gjatë kontaktimit me subjektet kërkuesi është kujdesur për

të qenë i ndjeshëm në përdorimin e pyetjeve e lëvrimin e temave me qëllim që ato të mos ndihen

keq apo që pyetjet që mund ta çojnë subjektet në pasoja të frikshme apo jo shumë komode.

-Kujdesi i kërkuesit është shtrirë edhe mbi marrjen e dakordësisë së subjekteve për të qenë pjesë

e studimit ka qenë pjesë e studimit pasi pjesëmarrja në studim ka qenë mbi baza vullnetare pa asnjë

detyrim apo kusht për të gjitha subjektet. Terreni i vullnetarizmit ka qenë arsye për kohëzgjatjen e

punimit, por në asnjë moment nuk ka cënuar metodologjinë dhe origjinalitetin e punimit. Marrja e

dakordësisë është mundësuar verbalisht për të shmangur parehatinë e subjekteve në shprehjen e

dakordësisë me shkrim si dhe riskun e prodhimit të një sjelljeje të tjetërsuar të subjekteve.

85

-Informimi në lidhje me temën e kohëzgjatjen: Subjektet janë informuar se për kërkuesen në fushën

e psikologjisë përbën interes njohja me sjelljet, veprimet e çfarë ndjen një punonjës i

mbikualifikuar dhe asjëherë nuk u është bërë e ditur se po eksplorohen ‘problemet e tyre’.

Megjithatë ato janë informuar në lidhje me faktin se studimi do të fokusohet në këtë grup të synuar

dhe punën e tyre në një kompani/organizatë. Njëkohësisht ato janë informuar në lidhje me

kohëzgjatjen e përafërt të intervistës individuale dhe të fokus grupit.

86

KAPITULLI IV

GJETJET E STUDIMIT

Po të kishte vetëm një të vërtetë, atëherë nuk do të ishin pikturuar qindra kanavaca me të njëjtën

temë --Pablo Picasso, 1966156

SEKSIONI I

KONTEKSTI I PËRGJITHSHËM I MBIKUALIFIKIMIT

Nëpërmjet këtij punimi kërkimor është arritur njohja e kontekstit se si ndodh mbikualifikimi dhe

cilët janë situatat paraprirëse të mbikualifikimit. Njohja me rezultatet e studimit na njeh me faktin

se në çdo organizatë ka punonjës të mbikualifikuar, sikurse edhe punonjësit vetë kanë perceptimet

e tyre në lidhje me të qenit të mbikualifikuar. Nuk vërehet se ka një grupmoshë me vulnerabilitet

më të lartë për të qenë të mbikualifikuar. Të dhënat na njohin me konceptin se mbikualifikimi në

punë lidhet me vjetërsinë e punonjësit në punë duke iu referuar përvojës ndër vite të punonjësit,

dhe jo moshës biologjike. Ndërkohë ka një perceptim tjetër nga ana e të mbikualifikuarve që

prezumon zotërimin e dijeve dhe e një niveli shkollimi dominues në krahasim me çka ofrohet. Ky

është rasti i të rinjve të sapodiplomuar.

Në këtë binom zone gri është me rëndësi të njihemi me kontekstin e përgjithshëm të

mbikualifikimit, çka na bën të ndjeshëm ndaj kësaj situate.

Burimet njerëzore të organizatave nuk funksionojnë plotësisht, madje ka një prirje për ti

cilësuar si zyra jomiqësore; akoma ekziston ideja që janë si shefat e kuadrit të dikurshëm dhe nuk

konsiderohen lehtësues të problemeve të punonjësit. Aty problemet paraqiten në stadin final vetëm

për tu dokumentuar e jo për të kërkuar e marrë zgjidhje. Vërehet se nuk ka kujdes për punonjësin

si në kuadrin e vlerësimit real të tij në punë dhe në natyrë, ashtu edhe në situata kur punonjësit

156 Cit në: Qualitative Analysis of Content by Yan Zhang and Barbara M. Wildemuth

87

largohen nga puna. Nga ana tjetër, njësisë së burimeve njerëzore nuk u lihet përgjegjësi përveçse

në përzgjedhjen e nivelit bazik të kandidatëve në punë si dhe për verësimin e tyre. Në kushte të

tilla vërehet një mospërfillje e punonjësit shprehur përmes mungesës së politikave të avancimit në

karrierë dhe shpërblimit të herëpashershëm të tyre përkundrejt vlerësimit të performancës së tyre.

Vlerësimi i duhur i stafit nga ana e organizatës do të mund të rriste dukshëm performancën e

organizatës dhe ti motivonte punonjësit duke udhëzuar e orientuar drejt sjelljeve më shpërblyese

për veten dhe të tjerët.

Pyetja kërkimore Nr.1-Cilat janë karakteristikat e punonjësve të

mbikualifikuar që jetojnë e punojnë në vendin tonë?

Objektivë Nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar

Në përgjigje të pyetjes së parë kërkimore tabela më poshtë paraqet të dhëna në lidhje me moshën

e gjininë e subjektevë që janë intervistuar pasi ato janë të mbikualifikuar për punën që bëjnë

aktualisht. Të dhënat e mëposhtme shërbejnë për të pasqyruar se nga vijnë qëndrimet e subjekteve

duke iu refruar moshës, gjinisë, edukimit e përvojës në punë, etj.

Tabela 1:Karakteristikat e subjekteve të mbikualifikuar

Nr Gjinia Mosha Edukimi Master/Specializim

Lloji i

punës

Part/Full

Time

Pozicioni

aktual i punes

Vendi i

punesimit

Pervoje

pune

1 F 26 UPT

Gjeodezi Gjeodezi Full

Operatore

produkti

Promocion/call

centre 5 vite

2 F 25 Shkenca

Pol.

Adm Pol e

Qeverisje Full Operatore Call centre 3 vite

3 F 24 Bachelor IT

Informacione

Ekonomike IT Full Operatore Call centre 3 vite

4 F 24 Administrim

Biznes jo Part time Operatore Call centre 4 vite

5 F 23 Shkenca

Pol. Politika ne BE Full Operatore Call centre 3 vite

6 F 45

Inxh

Mekanike &

Adm Biznes Adm Publik Full Spec B.Njerez

Kompani

sherbimi 13 vite

7 M 41

Inxh It MIS

& Adm

Biznes MIS Full Menaxher I vetepunesuar 15 vite

8 F 23 Infermieri jo Part

Shitese

produkti Promocion 3-4 vite

88

9 F 41

Arsim

Matematik-

Fizike jo Part time Kuzhiniere

Restorant

peshku 4 vite

10 M 33 Gazetari po Full Gazetar

Gazete shtypi

e online 11 vite

11 M 40 Gazetari jo Full Spec.marketing

Gazete shtypi

e online 15 vite

12 F 31 Psikologji

dhe master

maser shendeti e

kerkimi Full Back office Call centre 7 vite

13 F 33 Psikologji master Part time Operatore Call centre 4 vite

14 F 32 Psikologji e

Drejtesi 2 master Full Specialiste AP

Fimë private

shërbimi 8 vite

15 M Psikologji master Full Specialiste AP Banke 10 vite

16 F 26 Histori Master Part time Operatore Call centre 3 vite

17 M 27 Juridik Master e lic avokati Full time As jurist Zyrë juridike 5 vite

18 F 45

Juridik dhe

inxhinieri

tregtare master e dy diploma Full time PR OJF 18 vite

19 M 35 Juridik master e dr Full time Menaxher Zyre avokatie 12 vite

20 M 35

Gazetari master e dr Full time Menaxher

Kompani

Private

shitjesh 13 vite

Të dhënat evidentojnë se është shkollimi faktorizues i gjendjes së mbikualifikimit për punonjësit

që konsiderohen punonjës të mbikualifikuar në punë. Mbikualifikimi nuk njeh një moshë të

caktuar dhe është evident si për punonjës të angazhuar në punë me kohë të plotë, ashtu edhe me

kohë të pjesshme. Mbikualifikimi është një gjendje që përfshin punonjëset femra dhe po ashtu

punonjësit meshkuj, në pozicione pune të ndryshme. Mbikualifikimi është një gjendje që shprehet

si tek punonjësit e angazhuar me kohë të pjesshme po ashtu edhe me kohë të plotë. Në themel nuk

vërehen diferenca në lidhje me reflektimet e mbikualifikimit mes këtyre dy nënkategorive. Të

gjithë punonjësit e angazhuar me kohë të pjesshme, pavarësisht gjendjes së mbikualifikimit në të

cilën ndodhen, shprehen me dëshirë për të patur angazhim me kohë të plotë në punën ku janë.

Të dhëna nga subjektet e përfshira në fokus-grupe:

Tabela 2 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe

Grupi: Menaxherë/Drejtues/Pronarë Kompanie

Kodi Gjinia Mosha

Përvoja

pozicion

Lloji i aktivitetit

të organizatës

Nr i

punonjësve

89

1 M 44 13 vite Industri prodhuese 20

2 M 35 17 vite Rrjet kancelarie 55

3 F 27 5 vite Bankë mbi 100

4 M 31 6 vite Marketing mbi 100

5 F 30 5 vite Call Centre 80

Tabela 3 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe

Grupi: BurimetNjerëzore

Kodi Gjinia Mosha

Përvoja

pozicion

Lloji i aktivitetit

të organizatës

Nr i

punonjësve

1 F 32 7 Organizatë bamirësie mbi 100

2 F 34 9 Call Centre mbi 100

3 F 35 6 Bankë mbi 100

4 F 37 10 Telekomunikacion mbi 100

5 M 45 10 Riparim-shërbime 60

Tabela 4 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe

Grupi: Miq e kolegë

Kodi Gjinia Mosha

Përvoja

pozicion

Lloji i aktivitetit

të organizatës

1 F 27 4 Call centre

2 M 38 3 Marketing&Shpërndarje

3 F 27 5 Bankë

4 M 33 7 Marketing

5 M 47 25 Industri& Mjedis

6 F 45 22 Prodhim

7 F 29 5 Shërbime

8 M 32 8 Prodhim

Objektivë nr.2- Eksplorimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për

90

veten nisur nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.

4.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve

Rezultatet tregojnë se të gjitha subjektet e marra në studim reflektojnë konfuzion mbi kohën dhe

momentin e përzgjedhjes së degës së studimeve të larta. Kjo situatë ka ardhur nga rrethana

familjare ku vendim-marrjen mbi përzgjedhjen e studimeve e kanë prindërit të cilët projektojnë

tek fëmija dëshirat e tyre vetjake duke stereotipizuar profesionet për femra apo për meshkuj të

suksesshëm e duke bllokuar dëshirat e të rinjve në përzgjedhjen e profesionit të tyre.

Nga ana tjetër, mungesa e orientimit në karrierë dhe e orientimit në tregun e punës nga ana

e një njësie këshilluese pranë shkollave, pavarësisht periudhës kohore në të cilën subjektet u

përkasin, shoqëruar me zhvillimet apo ndryshimet në tregun e punës vërehet të ketë çorientuar

subjektet të cilët shprehin mungesën e racionalizimit për të përzgjedhur një degë studimi me

mundësi punësimi afat-gjatë në treg.

M-“Përzgjedhja e degës së shkollimit tim ishte rastësore, aksidentale. Në lidhje

me perzgjedhjen e degës së shkollimit ishte edhe nxitje nga ana e familjarëve. Prindërit e

mi nuk donin që unë të bëhesha balerinë”

F-“Kërkoja vetëm një degë studimesh që të më mundësonte punën në qytet, jo në

fshat dhe u lumturova që nisa studimet për inxhinieri mekanike. Tashmë ky është një profesion i

zhvlerësuar pasi pas viteve 90-të u mbyllën fabrikat e uzinat”.

Megjithë investimin e bërë në kohë dhe në energji në edukimin e tyre, për një pjesë të mirë

të subjekteve dëshira për të punuar ne profesion eshte e madhe dhe vërehet keqardhje dhe

dëshpërim, nevojë e dëshirë për t’u shpaguar familjarëve sakrificat që kanë bërë në edukimin e

tyre. Një pjesë e mirë e subjekteve që u përkasin moshës së rritur të hershme janë të gatshëm të

ndjekin një tjetër degë studimesh dhe mendojnë se kjo do t’u ndihmonte që ato të punësoheshin

më mirë. Nisur nga mundësitë e shumta mes së cilave përzgjidhet një degë universitare, shumë

nga të rinjtë mendojnë se nuk kanë bërë zgjedhjen e duhur. Shumë zgjedhje personale që bëjmë në

jetë janë shpesh të kushtëzuara nga numri i mundësive për të zgjedhur. Sa më të shumta të jenë

mundësitë për të zgjedhur, aq më shumë vështirësohet aftësia njerëzore për ta menaxhuar

91

zgjedhjen pasi dëshira është e pakufizuar kur flitet për të zgjedhur mes asaj që dëshiron më shumë

të bëhesh në jetë. Dëshirat e subjekteve në lidhje me dëshirimin për të qenë në jetë nga ato çfarë

kanë zgjedhur të edukohen janë shpesh të ndryshme nga çfarë subjektet bëjnë në jetë. Subjektet

dëshmojnë se kanë pësuar nga të paturit e alternativave të shumta përzgjedhjeje për degën që do

të studionin duke dëshmuar se në fillim kjo ka qenë ajo çfarë ato kanë dëshiruar, por në të vërtetë

përzgjedhja mes shumë alternativave është shndërruar në pakënaqësi. Të paturit e kaq shumë

pakënaqësive pas një përzgjedhjeje mes shumë alternativave vjen si rezultat i faktit se vendim-

marrja mes shumë alternativave solli një bilanc të paparashikuar mes kapaciteteve individuale dhe

kërkesave që do t’u vendosë përzgjedhja e tyre. Pakënaqësia është rezultante e procesit të munguar

të të menduarit rreth potencialit të vetes dhe sfidave që fsheh zgjedhja e degës së ëndërruar e që jo

gjithmonë është e duhura. Në rastin e kundërt nëse do të kishte kufizim të alternativave, do të

kishim njerëz të zhgënjyer nga çka u ofrohet për të zgjedhur. Për cilindo nga ne do të ishte më e

lehtë të përzgjidhje shijen e akullores kur ka 5-6 alternativa se sa kur ka 20-30 të tilla, madje nëse

në botën e biznesit kjo taktikë përdoret nga korporatat e mëdha, në jetën tonë nuk është bërë akoma

pjesë e praktikave të mira. Përzgjedhja mes alternativave të studimit i përket një moshe të re ku

individi akoma nuk ka përvoja të suksesshme në jetë ku të bazohet dhe si e tillë është moment i

vetëm por që mund të drejtojë në zgjedhje të gabuara.

Nëse kjo është vendim-marrja e parë e rëndësishme në jetë e cila bëhet shkak për gabim,

kjo është një vendim-marrje me pasoja shumë të mëdha që prek individin, familjen, akademinë,

ekonominë dhe gjithë shoqërinë.

Kërkesat e subjekteve për ndjekjen e një tjetër dege studimesh reflektojnë një gjendje të

vazhduar kaotike e gjithashtu shpreh pamundësi për t’u qasur në tregun e punës përmes asaj çfarë

janë e çka mund të japin.

4.1.1. Mbikualifikimi në raportin edukim-punësim

Punonjësit kanë perceptime të ndryshme përsa i përket edukimit dhe punës që bëjnë aktualisht.

Punonjësit që u përkasin moshës së rritur të hershme, konkretisht grupmoshës 22-31 vjeç

raportojnë lidhjen e tyre me një dimension idealist në përpjekje për të kërkuar veten në punë dhe

92

për të ndërtuar vetveten në jetën e tyre. Shprehitë e tyre mbi filozofinë e jetës dhe motivet që i

ndjekin paraqiten krejt ndryshe nga mënyra e të menduarit dhe shprehitë e filozofitë e jetës së

punonjësve që i përkasin moshës së rritur të mesme.

F- Mjafton të zotëroje një diplomë bachelor dhe asgjë tjetër. Arsimi im..eeee…une

zotëroj…, une kam mbaruar fakultetin e Inxhinierisë Mekanike, dega industri dhe pastaj

degën Menaxhim Biznesi si dhe nje master Administrimi publik dhe qeversje e institucioneve.

L-Nuk duhej asnje lloj kriteri pasi tha që shiko se mëson shpejt e punon mire e ashtu

u bë. Po e ha veten time me dhëmbë. Eeee …………Thjesht mundohem ti fus një mëndje të lehtë

por di që më lëndon, me lendon pasi une e di se eeeee di shume mirë edhe pse kjo është një faqe

tjetër ku unë jam sot.

Artikulimet e punonjësve të moshës së rritur të hershme janë të pasura me detaje mbi veten

dhe personalitetin e tyre, në kërkim të partnerit të jetës së tyre si dhe në kërkim të pavarësisë

ekonomike nga prindërit e familjarët e tyre.

Të pyetur në lidhje me mënyrën se si subjektet e moshës së rritur të hershme e perceptojnë

veten në raport me punën që bëjnë duke patur parasysh edukimin që kanë, ato raportojnë se kanë

pësuar një zhgënjim shumë të madh nga mos-përdorimi i njohurive që ato kanë marrë në

universitet. Megjithatë rëndësia që ato i japin edukimit është shumë e madhe dhe madje ato

vazhdojnë përpjekjet e tyre përmes ndjekjes së kurseve të masterit apo fakulteteve të dyta për të

rritur mundësitë që të punësohen në një punë më të mirë. Arsyetimi mbi ndjeken e masterit i

referohet si më poshtë:

I- si detyrim nga shkolla, informacion i ardhur nga profesoret. Konsiderimi i masterit

si një specializim që do ia hap dyert: me rritjen e edukimit mendohet të rritet

mundësia e punësimit

II- për thellimin e njohurive në një fushë me specifike se sa njohuritë e përgjithshme

të marra në bachelor

93

A-Nuk ka lidhje fare mes formimit në universitet dhe punës qe bëhet neë punën time. Kam

mbaruar studimet për gjeodezi, vazhdoj masterin e ndërkohë punoj si një agjente marketing

produkti në një kompani private. Nuk di se ku aktualisht të drejtohem. Eeeee pres që të mbaroj

edhe masterin. Ndoshta do te shoh me gjerë ndoshta….do ketë më shumë mundësi sepse këtu nuk

të marrin shumë parasysh nëse nuk ke bërë specializimin, masterin. Për pjesën e bachelorit

është e vështirë të gjesh punë sot.

E-Unë nuk e kam menduar ndonjëherë me thënë të drejtën, por mund ta nisi edhe nga e

para. Jo, nuk do vazhdoja më me shkenca politike, por me turizëm, apo me mjekësi. Më ka pelqyer

shume gjithcka ne lidhje me te. Ishte një ndarje gabim e profileve. Nuk është se kisha shumë qejf

të studioja… Prandaj zgjodha shoqeroren, nuk me orientoi njeri…ok zgjodha formularin,….

Nuk mund të them që është degë që s’më pëlqen, më pëlqen në kuadër te llafallogjisë, me

pëlqen bota e tv, por nuk kam mundesitë për të shfaqur veten, nuk i kam”.

Vështirësitë e punësimit në profesion rezultojnë të jenë të ngjashme mes të diplomuarve në

degë të ndryshme si: inxhinieri mekanike, gjeodezi, shkenca sociale dhe degë të filologjikut si

histori, matematike-fizikë dhe pavarësisht se kjo situatë nuk mund të përgjithësohet nga vetë

formimi i kampionit të përzgjedhur me konveniencë në këtë studim, mund të flasim më shumë

rreth problemeve që këto vështirësi përcjellin tek kjo popullatë. Mungesa e orientimit pas

diplomimit vazhdon të jetë e pranishme sot. Të punësuar në një punë e cila nuk ka nivelin e

përfaqësimit të tyre si inxhinierë, si sociologë, psikologë, si historianë, si IT, juristë etj nuk është

rastësore për punonjësit e mbikualifikuar që i përkasin grupmoshës së re. Mungesa e orientimit të

tyre në tregun e punës përmes një mentori/udhërrëfyesi në jetë dhe në punë e vështirëson situatën

për të gjithë të rinjtë. Të rinjtë shprehen se me shumë gjasa nuk do të ishin të gatshëm të punonin

direkt në profesioni por duan të jenë të tillë. Frika se nuk do të jenë të gatshëm të performojnë si

profesionistë është më se e kuptueshme, pasi në vitet e para të punës së tyre ato duhet të asistohen

e të orientohen nga profesionistë të maturuar përmes së cilëve të mësojnë e të modelohen në

profesion. Në vendin tonë mungojnë praktikat e mira të punës ku një punonjës profesionist të

mbikëqyrë dhe të orientojnë në punë një punonjës të ri, po kështu tregu i punës nuk i ofron mundësi

të tilla për punonjësit e rinj. Të paturit e një mentori/udhërrëfyesi në punë do ta mbështeste

punonjësin e ri të zhvillohej personalisht në punë si dhe do të ofronte për punonjësin e ri një

dimension human që do të kontribuonte në marrëdhënie pozitive me botën përreth. Si e tillë shumë

94

të rinj kanë mungesë besimi në lidhje me punën dhe me jetën e tyre ama vërehet një kërkesë e

theksuar e tyre për pavarësi e fuqizim ekonomik.

Vërehet një kërkesë e theksuar për edukim e njohuri pavarësisht statusit të të

mbikualifikuarit. Çfarë mund të thonim për edukimin? A nuk është marrë si duhet koncepti i

edukimit nga ana e individëve apo edukimi nuk është i orientuar drejt dijes e aftësive që mund të

përdoren në tregun e punës?

Subjektet e rinj në moshë reflektojnë konfuzion dhe shumë nga situatat e tyre jetësore

shoqërohen nga shprehjet “ndoshta edhe ka..”, referuar një pune më të kualifikuar, një punë më të

dëshiruar e plotësuese për ato. Nuk mund të mos evidentohet se një arsye e fortë pse të rinjtë e

punësuar në punë jashtë profilit të tyre të edukimit si dhe nën nivelin e kërkesave që puna ka, ka

të bëjë me ndjesitë e pasigurisë për të kërkuar më shumë për veten e tyre, kryesisht për shkak të

dyshimeve që ato kanë për njohuritë e aftësitë që kanë marrë në universitet.

Rezultatet e studimit evidentojnë se shkollimi shoqërohet me mungesa të theksuara të

njohurive si dhe të aftësimi praktik për të punuar, duke sjellë si rezultat mungesë të kapaciteteve

të njerëzve të shkolluar e të përgatitur për punën. Shumë prej punonjësve vërehet se kanë efiçencën

më të ulët në krahasim me dokumentacionin që ka lidhje me kualifikimin e tyre.

Mosekzistenca e shtetit raportohet nga menaxherët e organizatave si faktor që ka sjellë

mos-orientimin e duhur të njerëzve e shprehur përmes hyrjeve masive në universitet dhe ndjekjen

masive të disa fakulteteve si: ekonomik, juridik, shkenca sociale e me radhe duke bërë

mbipopullim universitar. Ky mbipopullim universitar ka krijuar një mbikualifikim dhe një

mbingopje të tregut të punës, ndoshta tregu i punës është në funksion të kërkesë-ofertës dhe nuk

ka nevojë më shumë. Por në rastet e prodhimit të 4000-5000 juristë/ekonomistëve dhe tregu ka

nevojë për 400 prej tyre, defakto do të prodhohet një grupim i tyre si të mbikualifikuar.

Në vlerësimin e menaxherëve dhe drejtuesve të kompanive private, shumë nga punonjësit

e cilësuar ‘të mbikualifikuar’ janë problematikë si punonjës pasi ato nuk performojnë si punonjës

të mire-kualifikuar e si e tillë nuk janë as të mbikualifikuar. Ato shpesh paraqiten si punonjës të

mbikualifikuar përmes dokumentacionit dhe nëse është fjala për të bërë punën, çështja është

ndryshe. Ky hulumtim është i prekshëm në punën e përditshme të kompanive private si dhe në

95

reflektim me atë çfarë çdonjeri merr si shërbim nga organizata të tjera si në banka,

telekomunikacion, etj.

4.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës

Rezultatet e studimit pohojnë se organizatat na njohin me mospërputhje mes performancës dhe

kualifikimit të punonjësit si dhe pagesës. Meqenëse tregu ynë paraqitet jo-funksional, pjesa më e

madhe e punonjësve në kompani janë të mbikualifikuar në raport me pozicionin që kanë.

“Në kompani emërtohet pozicioni i punonjësit si përfaqësues/e e shitjes së produkteve, por

pozicioni i punës është aq i thjeshtë saqë mund ta bëjë edhe një gjimnazist, po kështu orari

është i pakufizuar”.

Kjo rritje artificiale e emërtimit të pozicionit në krahasim me tërësinë e punëve që

punonjësi kryen, sjell si pasojë mosrealizim të punonjësit si në aspektin e përdorimit të aftësive e

njohurive, po kështu edhe pakënaqësi përsa i përket pagës. Ndërkohë, kijimi i emërtesave të reja

për pozicionet e punës shpeshherë bëhet shkak për një perceptim të gabuar të asaj çfarë mund të

përfaqësosh në punë dhe asaj çfarë merr në këmbim nga puna. Një pjesë e subjekteve kanë

pozicione pune me emërtesë ‘menaxher shitjeje’ ndërkohë që puna që bën është shitës; ‘menaxher

i produkteve online’ ndërkohë që punon në call centre; ‘menaxher i promocioneve në terren’

ndërkohë që puna që bën është të shesë në treg të hapur produketet, ‘ekspert’ ndërkohë që gjithçka

që bën është të hedhë në një bazë të dhënash emrat dhe shifrat e një pyetësori të ndërmarrë nga

sondazhi i radhës…. Vërehet se kjo veshje e emërtesave në formë të tillë nga jashtë i josh edhe

punonjësit që të angazhohen në një punë të tillë, por situata me të cilën ato jetojnë në punë është

jo shumë e ngjashme me tabllonë e emërtesës së pozicionit të punës. Nga ana tjetër, ka shumë

profesione emërtesat e punëve të të cilëve nuk janë shumë të gjendura në treg e si të tillë nuk

përbëjnë motiv për të qenë pjesë e investimeve personale të shumë punonjësve. Subjektet citojnë

se janë juristë, ndërkohë që ato mund të punësoheshin si jurist në fushën e tregtisë, juristë në fushën

e prokurimeve, juriste në fushëm e menaxhimit të burimeve njerëzore…etj; subjektet e diplomuar

në psikologji citojnë se janë psikologë dhe duan të punojnë si psikologë pa përcaktuar se mund të

punësohen si psikologë për fëmijët, si psikologë në organizata që kanë lidhje me vlerësimin e

96

personelit nisur nga personaliteti i një punonjësi, performancës së punonjësit nisur nga pozicioni

dhe personaliteti i punonjësit e më gjerë.

Të parit e hapsirës profesionale në terma shumë të ngushtë dhe shumë konservativë nga

ana e shumë punonjësve të mbikualifikuar është karakteristikë e një këndvështrimi të kufizuar mbi

jetën, punën dhe mundësitë e vënies në lëvizje të potencialit të tyre duke iu referuar edhe nevojave

të tregut të punës dhe ekonomive në zhvillim. Kështu, nëse këndvështrimi i shumë subjekteve të

diplomuara në shkencat sociale është që ato të bëhen sociologë, punonjës sociale apo psikologë

klinikë, ndërkohë që tregu i punës nuk i thith këto pozicione në masë, atëherë do të ishte mirë që

të zgjeronin hapsirat e të menduarit rreth utilizimit të vetes. Në këtë mënyrë, angazhimi i këtyre

subjekteve të cilët raportohen si një nga popullatat më vulnerabël për të qenë të mbikaulifikuar për

pozicionin e punës ku ato janë, është që ato mund të angazhohen në punë që ka lidhje me kërkimin

ku të utilizojnë aftësitë e njohuritë e marra përmes studimit të metodave kërkimore cilësore e

sasiore, të angazhohen në fushën e trajnimit të përsonelit ku të vlerësojën arritjet e një punonjësi

në punë para e pas marrjes së një trajnimi, qëndrimet e tyre në punë, zhvillimin e tyre në punë,

analizimin e nevojave në punë etj. Zotërimi i një këndvështrimi të gjerë të shumë punonjësve të

gjendur në situatat e mbikualifikimit të cilat janë shkak për refletime të problematikave të shumta

për to, mund të tjetërsohen nëse do të zgjerohej spektri i mendimeve e veprimeve të shumë prej

këtyre punonjësve.

Ndalimi i të lexuarit pas përfundimit të shkollës së lartë dhe mbështetja e suksesit apo mos-

suksesit të punonjësve në kurrikulat shkollore dhe çdogjë të marrë gjatë viteve të formimit

universitar e lë punonjësin e mbikualifikuar në pozicione pasive, ku mendimi bazohet në mendime

të pabazuara, në fakte që janë të freskuara me kohën, e ndërkohë po kështu ndalohet zhvillimi i

këtyre subjekteve.

Menaxherët dhe njësitë e burimeve njerëzore raportojnë se pjesa më e madhe e punonjësve

të mbikualifikuar bëjnë një punë të tillë nisur nga dy arsye: për të patur të ardhura ekonomike si

dhe nga pamundësia për të gjetur një tjetër pozicion pune pasi tregu është i deformuar.

Koncepti i organizatave në lidhje me mbikualifikimin nuk është i ndryshëm nga konceptimi

i të mbikualifikuarve. Qasja e organizatave paraqitet në disa trajta:

97

“Punonjësi i mbikualifikuar është një punonjës që punon diku ku ka një pagë shumë më të

ulët si dhe është në rang operacional për arsye se nuk e ka gjetur veten, nuk ka gjetur

hapsira pune”.

“Punonjësi i mbikualifikuar duhet të më japë mend mua si pronar që të ofrojë diçka të re

në treg, të jetë burim i risive dhe i sfidave që drejtojnë kompaninë drejt suksesit e sfidave

të reja”

“Punonjësi që është i mbikualifikuar ka kualifikim më shumë se sa kërkohen në punë”

Vërehet se përkufizimet e punonjësit të mbikualifikuar shoqërohen edhe me një seri kërkesash

se si duhet të jetë një punonjës i tillë për organizatën, por në asnjë moment nuk ciëlsohet se si

duhet të jetë organizata për këto punonjës. Organizatat nuk e shohin suksesin e tyre si një sukses

të trinomit punonjës-organizatë-produkt i suksesshëm, por mëshojnë tek ajo çfarë punonjësi do ti

ofrojë organizatës.

Të gjithë pronarët dhe njësitë e burimeve njerëzore raportojnë se në organizatën e tyre ka

punonjës të mbikualifikuar angazhimet në punë të të cilëve nisin që nga shitjet, tek magazinierët e

më gjerë. Prania e punonjësve të mbikualifikuar konfirmohet se ekziston në industrinë e call centre,

që përbën pjesën dominante të punonjësve të mbikualifikuar në masën 70%, në sektorin e bankave,

në kompanitë e ofrimit të shërbimeve, të shitjeve e promocionit. Fakti se ka punonjës të

mbikualifikuar nuk shikohet si një rëndësi dhe situatë favorizuese për organizatën, madje

organizatat shprehen se prania e tyre e shtrembëron edhe më shumë sistemi në punë, nisur nga

kërkesat e tyre, tek pritshmëritë që organizata ka mbi to dhe tek precedentët që ato krijojnë.

4.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar

Nga njëra anë e medaljes ndjekja e shkollës së lartë dhe diplomat në nivelet bachelor e master

konsiderohen nga subjektet e rinj në moshë si një rrugë për përafrimin e mundësive drejt një pune

të kualifikuar për ato. Ndërkohë ajo çfarë shkollimi u ka ofruar subjekteve konsiderohet teorik, i

pabazuar në dhënien e dijeve, të mundësive për të pranuar veten në praktikë, madje ka edhe

momente revoltimi ndaj sistemit të lartë arsimor në lidhje me këtë situatë. Përqëndrimi i stafit

akademik në dhënien e mësimit dhe jo në zbatimin e dijes praktike, nga ana tjetër rritja e

98

pritshmërive të të rinjve se në përfundim të shkollës së lartë do të mund të ushtronin profesionin

të njësuar me titullin që do të merrnin në diplomë, ka shtuar edhe më shumë konfuzionin dhe

pasigurinë e të rinjve duke i bërë të mos kenë shumë besim në vetvete.

Të pyetur se cilat radhiten ndër aftësitë që ato u njohin vetes dhe që mund ti shprehin në

punë, rezulton se 7/10 e të rinjtë që përfaqësojnë grup-moshën e re nuk arrijnë të njohin se cilat

janë aftësitë e tyre apo se çfarë janë të zotë të bëjnë në jetën e tyre. Mbase kjo ka të bëjë me kulturën

tonë Shqiptare ku është e vështirë të flasësh për veten por edhe kur flasim për veten kemi të

shprehur gjithmonë një shenjë përkatësie si në rastin e mëposhtëm:

“unë jam nga familja e madhe e …….nga zona e …..Kam lindur në vitin….dhe jam

shkolluar e njoh disa gjuhë të huaja…..”.

Edhe në folkun Shqiptar është përforcuar kjo mënyrë e vetëprezantimit dhe vënia përballë

e subjekteve para kërkesave të radhitjes së asaj çfarë mund të bëjnë në punë apo/edhe në jetën e

tyre shkakton emocione habie, vënie në pozitë të vështirë e madje edhe reflektime të gjata se nuk

e kishin menduar ndonjëherë se çfarë ishin të zotë të bënin e çfarë jo.

Një vajzë e re 23 vjecare e diplomuar në universitet publik për shkenca politike dhe në

proces të përfundimit të masterit profesional shprehet se asnjëherë nuk e ka provuar veten se çfarë

është e zonja të bëjë dhe nuk e di nëse këto aftësi janë të brendshme të pazbuluara apo të pa

provuara më pare, e ndaj nuk i njeh dhe nuk arrin ti cilësojë. Madje në momente reflektimi mbi

këto aftësi jep cilesime për shkollën për shkenca politike si shumë e përgjithshme, e

pamjaftueshme për të zotëruar dicka…

E-EEeeeee e aftë,, dmth e aftë?

-Ti je e aftë për çfarë????

-Nuk i kam vendosur aftësitë e mia…

Vërehet se ka një përshtjellim të dëshirave dhe të shprehive të identitetit personal në moshë

të rritur të hershme menjëherë pas diplomimit të subjekteve. Ky pështjellim/konfuzion me atë çfarë

kanë gjetur deri tani në tregun e punës, sjell zhgënjim të madh dhe ndjesi të mospërgatitjes dhe

pamundësisë për të përballuar kërkesat e këtij tregu pune.

99

Ndërkohë për një pjesë të respondentëve radhiten si aftësi komunikimi dhe marrëdhënia

me njerëz, aftësi të cilat përbëjnë pika të forta dhe janë të ekzpozuara gjatë ushtrimit të detyrave

të përditshme gjatë punës.

Mënyra se si punonjësit që u përkasin moshës së rritur të mesme konceptojnë raportin mes

shkollës e punës, paraqet të tjera tipare. Kështu, është vënë re se për të tillë punonjës nuk ekziston

asnjëlloj pendese apo brenge emocionale në lidhje me shkollimin i cili nuk është i lidhur me punën.

Nga ana e tyre është argumentuar se nuk ka pse të jetë i lidhur në masën 100% me shkollimin.

Qasja që ato ofrojnë në këmbim është e tillë e cila vë në dukje formimin personal të njeriut,

edukatën, personalitetin, forcën e karakterit dhe nuk ka lidhje doemos me shkollën. Për më tepër

nëse i referohemi llojeve të reja të punëve të cilat nuk kanë një përshkrim pune tipik profesional,

mund të flitet se tregu aktual i punës nuk kërkon punonjës që zotërojnë disa karakteristika dhe

aftësi, po cilëson ‘ mjafton të kenë një shkollë të lartë’.

Për ato, tërësia e njohurive dhe e kualifikimit të punonjësit është kontribues në shprehitë e

aftësitë e punonjësit. Mozaiku i situatave të punonjësve të mbikualifikuar të moshës së rritur të

mesme është i tillë ku sfidat e vështirësitë përkthehen në suksese nga artikulimi i një seti njohurish

e aftësish që kthehen në kënaqësi personale.

Për një punonjës të mbikualifikuar, 41 vjeçar i cili zotëron një diplomë bachelor në sistemet

e menaxhimit te informacionit e diplomë master në sisteme programimi si dhe një tjetër diplomë

për administrim biznes nuk duhet të jetë direkte marrëdhënia mes shkollës e punësmit.

G-Eeeeemmmmmmmmmm me shkollimin… pfff….. (shfryn) në një masë po, por nuk

është direkte.

Madje vlerësohet se njerëzit që kanë këtë formim duhet të jenë sa më shumë kreativë dhe duhet të

dinë të dalin përtej kornizave klasike të të menduarit të vetes e jetës së tyre profesionale duke

tejkaluar vetveten e duke u shprehur edhe në qasje të ndryshme në karrierë.

Vërehet se ka një qasje të re të perceptuar deri tani në lidhje me edukimin/formimin në

shkollë të lartë dhe me punën, e kjo e fundit shihet si e vetëdrejtuar, si shprehi e individëve me

100

potencial e me guxim për të mos qenë uniformë me atë çfarë pritet nga të tjerët, por për të qenë

unikë e të ndryshëm.

Punonjësit e kësaj grupmoshe duke qenë edhe më të maturuar nuk e kanë problem se puna

që ato bëjnë nuk ka lidhje me shkollën e tyre. Për këtë kategori moshe vetja ka një tjetër projektim

që ka lidhje me qetësinë, me qëndrueshmërinë dhe më tepër me sfidën për ti kushtuar më shumë

kohë familjes se sa punës. Ndërkohë, nëse ka ndonjë aspekt të jetës së tyre profesionale që nuk i

përmbush në punë, mund ta konsumojnë si hobi gjatë kohës së lirë, duke harmonizuar në mënyrë

të shëndetshme kohën me punën dhe përmbushjes profesionale. Kjo mënyrë e kompensimit të një

mungese në jetën e punonjësve të mbikualifikuar ka vlerë shumë të madhe në të kuptuarit se

mbikualifikimi nuk është një fenomen patologjik, ndonëse mund të reflektohet në forma të cilat

do të paraqiten në momente të mëvonshme të këtij studimi.

F-Besoj se ato kanë vlerë në karakterin e një njeriu, tek cilësia e punës, kanë shume rëndësi

për një njeri, tek plotësimi i detyrave në kohën e duhur,,,tek puna mendoj se vlejnë rreth 40% të

njohurive që kam marrë, ndikojnë ato në bërjen e një pune. Se shkolla nuk është se na mëson se si

të bëjmë një punë, por formimi ndikon në bërjen e detyrave që ti ke.

Në të njëjtën kohë, kjo grupmoshë punonjësish të mbikualifikuar arrijnë po aq mirë të

njohin e të radhisin aftësitë e tyre personale edhe profesionale. Mbase një dhjetëvjecar nuk është i

pakët për të arritur të konstatosh shumë brenda vetes.

G- Pooo, ato që janë aftësitë: aftësitë e menaxhimit të informacionit, të komunikimit me

klientët e me furnitorët në disa gjuhë, aftësitë e njohurive më së fundmi ekonomike dhe të

marketingut, pra i gjithë dmth.. i gjithe mozaiku i gjerave që kam bërë deri tani, secila ndikon në

punët që bëj deri tani. …E të gjitha janë si pjesë e gjithe ketij kalvari edukimi që unë i kam kryer.

Këndvështrimi nga ana e organizatave në lidhje me aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar

përkon me qëndrimet që punonjësit sipas grupmoshës kanë për veten e tyre meqenëse punonjësit

e rinj vazhdojnë të ndihen të pasigurtë për aftësitë që zotërojnë, të cilat mund të jenë akoma të

pashprehura. Problematikë në përqasjen e organizatave përbën fakti se punonjësit e mbikualifikuar

janë kryesisht të tillë në disiplina si: teknologji informacioni, ligje, inxhinieri por nuk zotërojnë

disa aftësi njëherazi të cilat i nevojiten më shumë organizatave. Polarizimi i aftësive është një nga

kërkesat e shumë organizatave për punonjësit e tyre dhe fragmenton konceptin për punonjësit e

101

mbikualifikuar. Në të njëjtën linjë janë edhe gjetjet e rastit studimor sipas të cilit punonjësit e

mbikualifikuar të grupmoshës së mesme janë të aftë për punën dhe puna nuk u vihet asnjëherë në

diskutim, por u kërkohen të kenë më shumë aftësi ndërvepruese sociale.

4.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit

Kriteret për punësimin e të gjithë subjekteve pjesë të këtij studimi ishin minimaliste përsa i përket

formimit. Për punonjësit që punojnë në call center, në fushën e marketingut dhe promovimit të

produkteve, nuk ka patur asnjë kërkesë përsa i përket shkollimit apo kualifikimit. Kompanitë

private paraqesin si kriter shkollën e lartë në formën: diplomë në nivelin bachelor në disiplinat e

shkencave shoqërore, juridik apo ekonomik duke sintetizuar në një pozicion pune dije të marra

nga një numër i gjerë disiplinash shkencore. Në këtë mënyrë punonjësit e gjendur para një pune

pa një profil profesioni, aplikojnë për tu punësuar në një punë e cila kërkon të kesh një formim

bazik dhe përdorimin e disa aftësive që puna kërkon të ketë apo ti përpunojë përmes trajnimit të

ofruar stafit.

Qasja e organizatave në rekrutimin e një kandidati të mbikualifikuar varion nga lloji i

industrisë apo i shërbimit që ka organizata.Vërehet që sa më shumë personel të ketë një organizatë,

aq më e madhe është mundësia e punësimit dhe akomodimit të një kandidati që është i

mbikualifikuar në raport me punën që ofrohet. Në kompani me staf jo shumë të gjerë, i

mbikualifikuari konsiderohet më shumë si kërcënim pasi shumë shpejt do të paraqesë kërkesa që

nuk do të plotësohen nga organizata si dhe do të kërkojë që të gjejë një punë që i përshtatet

profesionit.

Në organizata me staf të madh, kërcënimi nga i mbikualifikuari vërehet në nivel

menaxherial “pasi nuk mund të jenë dy gjela poshtë së njëjtës çati”. Në raste të tilla burimet

njerëzore duhet të kujdesen që të mos demotivojnë skuadrën nga një person i ri i cili është i

mbikualifikuar, ambicioz dhe të përdorë përforcimin si dhe t’u japë punonjësve përgjegjësi shtesë.

Në përgjithësi, punonjësit e mbikualifikuar gjatë rekrutimit konsiderohen ato të cilët kanë

një seri përvojash pune përveç formimit. Nga ana e burimeve njerëzore veçohen si të tillë kryesisht

ato punonjës të edukuar jashtë Shqipërisë. Interesi për punësimin e një punonjësi të tillë është

shumë i lartë nga kompanitë të cilat mund t’i ofrojnë vende pune edhe më të mira në muajt e vitet

102

në vazhdim. Vërehet se kompanitë me staf të gjerë dhe që kanë në organizatë njësi të burimeve

njerëzore janë më të kujdesshme në përzgjedhjen e personelit të duhur për pozicion si dhe

parashikojnë hapat e mëvonshëm të kompanisë duke patur parasysh vizionin e një punonjësi të

mbikualifikuar në organizatë. Interes të veçantë gjatë rekrutimit e vlerësimit të kandidatit përbën

kohështrirja e tij në punë si dhe paga.

“Shpenzimi i kohës, i energjisë dhe i parasë më mirë të shkojë tek i mbikualifikuari pasi

punëdhënësi e ka pritshmërinë e qartë në lidhje me të: ose do të vendoset në një pozicion stimulant

e të shpërblehet, ose do të largohet nga aty. Nga ana tjetër, punëdhënësi do të ketë shpenzime të

kota”.

Punësimi apo mospunësimi i një kandidati për punë lidhet ngushtë me vizionin që kanë

menaxherët për kompaninë që drejtojnë. Punësimi i një njeriu të talentuar dhe me aftësi të mira do

ta ndihmonte edhe pjesën tjetër të stafit të kompanisë duke shërbyer si trajner i një grupi duke

shumëzuar në këtë mënyrë ekipin e punonjësve të mirëkualifikuar. Organizata do të kishte

përfitime në rritje të stafit si dhe rritje të të ardhurave që do të gjeneroheshin nga personeli më

konkurrues dhe i fuqizuar nga ide të reja. Nëse prurja e një punonjësi të ri të mbikualifikuar do të

orientohej në një mënyrë të tillë, atëhere i mbikualifikuari do të ndihej përçues i talenteve dhe

përvojave shumë të mira në organizatë duke u kthyer në një model shumë të mirë në kompani. Po

cilët janë modelet?

“Modelet e sukseshme nuk janë të mirë promovuara në kompani private në vendin tonë,

madje mund të themi që njerëzit nuk besojnë se ekzistojnë modele të tilla në organizata private.

Dyndja e kërkesave të pjesës më të madhe të të rinjve për të punuar në punë shteti dhe jo në punë

private është pohim i këtij fenomeni. Modelet e sukseshme promovohen vetëm ato të zyrtarëve

publikë në media”.

SEKSIONI II

Pyetje kërkimore nr. 2- Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?

103

Objektivë nr.3- Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e

mbikualifikuar si një faktor reflektues.

4.2. VETËVLERËSIMI

Nisur nga të dhënat e mbledhura nga punonjësit e mbikualifikuar në raport me kërkesat që puna

ka në lidhje me edukimin, aftësitë, përvojën e tyre vërehet se vetëvlerësimi është një komponent i

rëndësishëm i vetes së punonjësit të mbikualifikuar. Ky fenomen është vënë re në të gjitha

subjektet e studimit që u përkasin moshës së re. Vlerësimi për veten është i lidhur direkt me llojin

e punës si dhe me mundësitë që kjo veprimtari ka për të evidentuar nga vehtja se çfarë është i aftë

të bëjë dhe të vlerësohet në lidhje me ato veprimtari për të cilat punon, jep nga energjitë personale

dhe vlerësohesh. Pritshmëri të larta të punonjësve aktualë të mbikualifikuar vijnë nga ato çfarë

prisnin të bëheshin me përfundimin e shkollës së lartë dhe status quo-së aktuale.

Pamundësia për të nxjerrë më të mirën nga vehtja, nevoja për t’u vlerësuar nga të tjerët,

nevoja për dukje e afirmim përmes punës janë reflektime të keqardhjes së punonjësve për veten e

tyre edhe në rastet kur përballen me krijimin e përshtypjes nga të tjerët. Këto nevoja akoma të

paplotësuara e të cilat shprehen në trajtë ankesash të përsëritura nga subjektet në moshë të re janë

evidenca të paplotësueshmërisë së këtij stadi në këtë periudhë kohe.

Subjektet që i përkasin kampionit të të mbikualifikuarve janë në një periudhë psiko-sociale

ku prodhimtaria është një kërkesë e jashtëzakonshme në jetën e tyre. Kuptimi për të qenë

prodhimtar është shoqërues në jetën e tridhjetëveçarëve e dyzetë-vjeçarëve. Nëse i referohemi

kuptimit të gjenerativitetit të Eriksonit prodhimtaria e tyre është e lidhur jo vetëm me riprodhimin

e vetvetes përmes lindjes së fëmijëve, por është e lidhur ngushtë me prodhimin e vetvetes në punë.

Të punosh për të patur një jetë më të mirë përmes punës është një nga kërkesat e subjekteve të cilët

shprehen se kërkojnë të punojnë pasi nevoja është shumë e madhe. Por angazhimi në punë është

pjesë e pandashme e domosdoshmërisë për të përballuar faturat, qeranë, kafetë, kreditë, etj dhe

jeta me gjithë kërkesat e saj të përthith në të përditshmen duke harruar se qëndron në të njëjtën

punë pa ndonjë zhvillim personal, e ku në fakt e përkundrazi ke arritur në një fazë stanjacioni e

cila për shumë subjekte shoqërohet me dëshpërim e mërzi. Sipas Erikson-it157 vetëm zgjuarsia e

individit mund ta shpëtojë atë nga një mërzi e tillë.

157 Fleming,J.S. (2004).Erikson’s Psychosocial Developmental Stages) pp.9-18

104

Nëse do të cilësonim pamundësi për formimin e vlerësimit mbi veten apo mungesë të një

vetëvlerësimi pozitiv për veten nga punonjësit e mbikualifikuar, situatat në punë nuk janë aspak

ndihmuese për forcimin e vetëvlerësimit. Në të gjitha rastet e punonjësve të mbikualifikuar

mungon vlerësimi nga punëdhënësi/eprori apo edhe nga kolegët përreth në lidhje me punën dhe

tërësinë e situatave në të cilat punonjësit e mbikualifikuar performojnë në punë.

K- Ato qeshin. Une ndihem e zhvleresuar pasi të tjerët bëjnë komente se përderisa ti je këtu

ti nuk di dhe ti nuk vlen. Dhe janë dy versione: ti nuk di se po të dije do të ishe në profesionin

tënd dhe përderisa është kështu unë …po e ha veten time me dhëmbë.

Eeee …………Thjesht mundohem të vetëqetësohem, por e di që më lëndon, më lëndon pasi

unë e di se eeeee di shumë mirë …edhe pse kjo eshte nje faqe tjetër ku unë jam sot.

Ndryshimi i madh mes grupmoshave të punonjësve të mbikualifikuar është se punonjësit e

moshës së rritur të mesme të cilët kanë një status familjar arrijnë të kompensojnë mungesën e

vlerësimit të jashtëm të tyre përmes vlerësimit të integritetit të vetes si dhe relativizimit të

vetëvlerësimit me jetën personale, familjare dhe me shfaqjen e një ambicjeje të moderuar. Vërehet

se mosha e rritur e mesme nuk e shfaq problemin e vetëvlerësimit pasi tek punonjësi i

mbikualifikuar në moshë të rritur ka vend më shumë motivacioni si dhe mbështetja e madhe e

ardhur nga familja e krijuar vetë, ndryshe nga punonjësit e mbikualifikuar në moshë të re të cilët

pluskojnë mes pasigurive në jetë. Në dallim nga këto të fundit, mosha e rritur e mesme zotëron një

filozofi për jetën nisur nga reflektimet e gjata rreth vetes e jetës në përgjithësi dhe përcjell qetësi

të madhe personale të cilën duhet ta transmetojë si të tillë në familje dhe mes kolegëve.

I-Kam probleme të mëdha me kohën e vënë në dispozicion në këtë pune e që nuk mjafton

për të shijuar e rritur fëmijët në praninë e prindërve

Ndërkohë, për punonjësit e mbikualifikuar të cilët u përkasin nënkampionit të emigrantëve

vetëvlerësimi është i formësuar nga fuqia e përballimit të kërkesave familjare përmes punës si dhe

trysnisë për të balancuar orët e punës me orët e dedikimit në familje. Kërkesat ndaj vetes e punës

janë pjesë e një konsensusi familjar në kujdes të femijëve. Për ato nuk përbën fare problem se si

projektohet vetja tek të tjerët, madje zotërojnë një forcë të madhe për të përballuar vështirësitë me

të cilat mund të përballen meqenëse ato vetë duhet të jenë forcë dhe modelues të konceptit që

http://swppr.org/textbook/ch%209%20erikson.pdf

105

fëmijet e tyre formojnë për veten e tyre. Vërehet se mekanizmat kompensues funksionojnë më

mirë e më shëndetshëm tek kjo grupmoshë duke bërë që ato të mos ndihen keq në lidhje me

vlerësimin e munguar nga puna. Megjithatë, tek kjo grupmoshë funksionojnë më shumë edhe

mekanizmat mbrojtës të së vërtetave dhe nuk të japin mundësinë e plotë për të depërtuar në thellësi

të këtyre të vërtetave.

I-Pastaj dua ti dedikohem femijeve. kohën që kam në dispozicion ta kaloj me ta, pasi nuk

kam as ndihmë ku mund të mbeshteten ata..

G-Me veten time jam i kënaqur sepse si nga ,,,gjithë punët që kam bërë më kanë ofruar një

rreth shoqeror serioz, me vlera, kam krijuar një familje shumë të mirë, familjen e gjerë e kam të

gjithën me njerëz të ngritur dhe suportues. Per momentin unë jetoj një jetë të qetë dhe pa problem

falë këtij investimi që unë kam bërë.

Vetëvlerësimi për të gjithë subjektet e të gjitha grupmoshave ka një të përbashkët se nuk

formësohet e ndikohet nga vlerësimet e marra nga kolegët. Të pyetur në lidhje me këtë, të gjithë

punonjësit e mbikualifikuar tregojnë se vlerësimet e kolegëve nuk ekzistojnë, vlerësimet nuk

përcillen mes kolegëve; ato mund të merren vetëm në mënyrë jo të drejtpërdrejtë edhe kjo në

situata të përballjes person më person se përndryshe ato angazhohen në role duke teatruar si në

teatër në varësi të interesave të grupeve përreth.

Mungesa e një vlerësimi të marrë nga jashtë si në rastin e kolegëve ashtu edhe në rastin e

eprorëve vërehet të jetë shumë ndikues në punën dhe në jetën e punonjësit të mbikualifikuar si në

aspektin e shpërblimit e nxitjes për të dhënë më shumë në punë ashtu edhe në rastin e shpërblimt

monetar. A është kjo mungesë vlerësimi frikë nga e vërteta përreth?

4.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët

Problematika e dëmtimit të mekanizmit të vetëvlerësimit për punonjësit e mbikualifikuar është i

dukshëm. Subjektet raportojnë nënvlerësim të kapacitetit që mund të ofrojë e prodhojë njeriu i

106

sotëm në vendin tonë shoqëruar me thirrje të brendshme për t’u larguar nga vendi ynë. Të gjithë

subjektet e rinj në moshë shprehen të nënvlerësuar nga mjedisi përreth, nga mënyra se si ato mund

të punësohen e qëndrojnë për periudha afat-gjata në punë, të pazotë për të ndërtuar një jetë

personale e një familje dhe në këtë lëm pasigurish konsiderojnë emigrimin si mundësinë më të

mirë për t’u realizuar. Emigrimi nuk konsiderohet si një mënyrë arratisjeje nga vendi ynë për shkak

të pasigurive e zhgënjimit, përkundrazi emocioni dhe lidhja me familjen është aq tunduese saqë i

vë në mëdyshje zgjedhjet e jetës. Emigrimi konsiderohet nga të rinjtë si një kapitull i ri mundësish

për një jetë më të mirë. Emigrimi nuk shikohet si një alternativë për punonjësit e grupmoshës së

mesme. Arratia apo nisja e një jetë të re në këtë moshë janë misione të pamundura dhe të

pashprehura nga subjektet e studimit. Organizatat pohojnë gjithashtu se emigrimi përbën një arsye

të fortë për lëvizjen e stafit të organizatës, madje citojnë se janë disa profesione që janë shpesh më

të tunduara për emigrim.

Nga njëra anë vleresimi i ulët për veten nga mosrealizimi në një punë që ka lidhje me

shkollimin dhe nga ana tjetër krahasimi me të tjerë miq e të njohur të cilët punojnë tashmë në

profesion përbën faktor në përforcimin e inferioritetit të punonjësit. Ndërkohë vetëvlerësimi i

grupmoshës së mesme të punonjësve të mbikualifikuar shprehet përmes nevojës dhe dëshirës së

tyre të madhe për të folur rreth vetes pa u pyetur.

E- E vleresoj veten se nuk kam arritur të bëj asgjë asgjë në kontekstin me shkollën. Ok

mendoj se kam kaluar se shkolla ka vajtur 5 vjet dhe nuk kam arritur të bëj asnjë punë në

lidhje me shkollën.

Arsyeja pse njerëzit krahasohen me të tjerët apo me objektivat që i vendosin vetes në faza

të caktuara është e lidhur ngushtë me motivacionet e njeriut në jetë. Kështu krahasimi i punonjësve

që i përkasin grupmoshës së re me njëri-tjetrin brenda popullatës është shprehje e dëshirës së tyre

për të njohur më mirë vetveten nëse i referohemi të menduarit të Festinger (1954). Nevoja për të

njohur veten, karakteristikat dhe aftësitë sipas rrymës së krahasimit social ka të bëjë me vendosjen

e standarteve për vlerësimin e vetes. Subjektet që i përkasin grupmoshës së re tregohen shumë të

kujdesshëm në gjetjen e tjetrit me të cilin të krahasohen, pasi tjetri për to është gjithmonë një

person i njëjtë në përvojë pune dhe grupmoshe që ka afërsisht të njëjtin nivel edukimi e njohurish.

Ky krahasim i zgjuar është shumë i rëndësishëm në analizën e mekanizmave mbrojtës të

punonjësve të mbikualifikuar pasi duke u krahasuar me një standart të ngjashëm jo vetëm që marrin

107

informacion për vetë-vlerësimin, por njëkohësisht tentojnë të mos jenë inferiorë ndaj atyre duke u

shprehur se mënyra e gjetjes së vetes së tyre në profesion e në punë të mira është e lidhur

ngushtësisht me një rrethanë të jashtme që nuk ka lidhje me njohuritë e aftësitë e që në

komunikimin popullor subjektet e thërrasin ‘mik-u’. Situata e të paturit ‘mik-un’ apo ‘network-

un’ e njerëzve përmes të cilëve lehtësohet punësimi dhe avancimi në karrierë për punonjësit është

një tabllo e paraqitur përmes konsideratave të shumë prej punonjësve të mbikualifikuar që janë

pjesë e këtij studimi. Por nga ana tjetër situata e ‘mikut’ përbën një situatë e cila jo gjithmonë

jetohet individualisht nga subjektet por përbën një filozofi bllokuese për të avancuar më tej në jetë.

Në shumë raste situata e ‘mikut’ ngjan me teorinë e krahasimit të vetes me një kërcënim të

pashmangshëm por të kudondodhur, risku i të cilit është që të na bëjë të ndihemi inferiorë. Përballja

me këtë situatë inferioriteti për subjektet nuk është aspak motivuese që ato të rrisin përpjekjet e

tyre për të punuar më shumë e për të kërkuar më shumë në punë, ndaj dhe ato janë kontigjenti i

parë vulnerabël për t’u larguar nga vendi ynë.

“Kur e krahasoj veten time me shokë e shoqe të miat me të cilët kemi përfunduar shkollën

së bashku, ndihem keq kur mendoj se një pjesë e tyre janë në punë më të mira se unë. Kam

së paku 6 vjet që bëj këtë krahasim mes vetes e atyre e une vazhdoj akoma të jem në të

njëjtën punë të pakualifikuar e të papaguar mirë. Me këtë kuptoj se nuk kam arritur të bëj

asgjë për veten (preket….dhe qan….)dhe këtë e vuaj më shumë se kur e vlerësoj veten time

për çfarë kam bërë e kuptoj se nuk kam arritur të bëj gjë në jetën time…”.

4.2.2. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me synimet

personale dhe karrierën

Në moshën e rritur të hershme vlerësimi i vetes vërehet se bëhet nisur nga raporti me veten e jo

raporti me të tjerët. Subjektet e rritur që i përkasin grupmoshës 35-45 vjeçare nisur edhe nga

pjekuria e tyre personale e profesionale zotërojnë një vlerësim më të mirë për veten. Vetëvlerësimi

i tyre jo vetëm që shprehet me tendenca pozitive por është edhe stimulues për t’u përmirësuar më

tej. Punonjësit e mbikualifkuar të kësaj grupmoshe janë të kujdesshëm në dhënien e vlerësimit për

veten dhe shprehen mbi vetëvlerësimin e tyre duke e shoqëruar vetëvlerësimin me ilustrimin e

situatave e sfidave para të cilëve kanë patur sukses dhe duke mos dhënë detaje informacioni të

108

cilat mund të tregojnë pasiguritë rreth vetes së tyre. Në ndryshim nga punonjësit më të rinj, falë

edhe përvojës së tyre, punonjësit e mbikualifikuar shprehen se e vlerësojnë veten nisur nga arritja

e synimeve që i kanë vendosur vetes në jetë.

“Unë mund të them që i gjithë biznesi që unë kam menaxhohet nga software te cilat

unë vetë i krijoj, pasi ata janë të bera posaçërisht për punën tonë, mirëmbatja e makinerive,

komunikimi në disa gjuhë të huaja, zhvillimi i marrëdhënieve e të gjitha janë si pjesë e

gjithë këtij kalvari edukimi që unë i kam kryer“.

Te gjitha i kam bërë në kohë të ndryshme, por të gjitha kontribuojnë rast pas rasti

në punën që unë bëj.

Po…, ajo që janë aftësitë: aftësitë e menaxhimit të informacionit, të komunikimit

me klientët e me furnitorët në disa gjuhë, aftësitë e njohurive më së fundmi ekonomike dhe

të marketingut, pra i gjithë dmth. I gjithe mozaiku i gjërave që kam bërë deri tani, secila

ndikon në punët që bëj deri tani”.

Punonjësit e mbikualifikuar të kësaj grupmoshe të cilët janë të vendosur kryesisht në nivele

menaxheriale por gjithsesi janë të mbikualifikuar për punën që bëjnë, reflektojnë pozitivizëm rreth

vetes së tyre. Ato priren të tregojnë më shumë situata pozitive arritjesh e suksesesh se sa situata

negative e kur ato nuk janë ndjerë mirë apo janë bllokuar para sfidave që kanë patur në jetë.

Këta punonjës raportojnë me vetëmbrojtje se kanë qenë më të sukseshëm në angazhimet e

mëparshme në punë sesa tani, ndonëse këto situata nuk lidhen me performancën e tyre por me

kërkesat e punës aktuale.

Ndërkohë, menaxherët/pronarët e kompanive shprehin një vetëvlerësim të lartë si dhe

reflektojnë tipare të të mbikualifikuarve. Këto punonjës të mbikualifikuar kanë një vlerësim mbi

mesataren rreth vetes pasi ato mendojnë se kanë një seri tiparesh personaliteti dhe aftësish

personale të cilat nuk i zotëron pjesa masive e njerëzve përreth me të cilët ato rrethohen. Punonjësit

e mbikualifikuar të kësaj grupmoshe raportojnë se në krahasim me të tjerët ato janë më të zotë në

punë, apo kanë aftësi drejtuese e vendim-marrëse më të mira se sa personeli i angazhuar me të tilla

punë dhe kanë integritet dhe etikë më të lartë sesa punonjësit e tjerë të cilëve u jepen më shumë

merita e lavdërata në punë. Shprehitë e punonjësve të mbikualifikuar se në të vërtetë ato janë të

më zotë sesa pjesa tjetër e punonjësve është shprehi tipike e një kulture kolektive sikurse është

109

kultura jonë Shqiptare ku individi tenton të marrë nga miqtë, nga komshinjtë, nga kushërinjtë, apo

edhe nga të njohurit përmes rrjeteve sociale të cilët nuk i kanë takuar asnjëherë në jetë, vlerësime

të mira në lidhje me veten.

Reflektimet e organizatave në lidhje me vetëvlerësimin e punonjësve të mbikualifikuar nuk

janë shumë stimuluese për të krijuar një klimë pozitive në punë. Vetëvlerësimi i lartë i punonjësve

të mbikualifikuar është i shprehur në mënyrë dominante kundrejt menaxherëve e punonjësve të

tjerë përreth, ndryshe nga vetëvlerësimi që këto punonjës të mbikualifikuar vërtetë zotërojnë rreth

vetes së tyre. Vetëvlerësimi i tepruar i shfaqur nga ana e punonjësve të mbikaulifikuar është

rëzultante e një shprehie afektive/emocionale kundrejt të mos qenit i vlerësuar siç duhej vlerësuar

realisht punonjësi i mbikualifikuar. Ndërsa në aspektin kognitiv, punonjësve të mbikualifikuar u

është cënuar vetëvlerësimi pozitiv në kushtet e mos-shpërblimit e stimulimit në punë.

SEKSIONI III

4.3. KËNAQËSIA NË PUNË

Pyetje kërkimore nr.3- Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të

mbikualifikuar?

Objektivë nr.4- Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si moderator në

shkaktimin e problematikave

Indikatori më i dukshëm i një punonjësi të mbikualifikuar përmes vlerësimit të menaxherëve,

burimeve njerëzore e kolegëve të tyre është e lidhur ngushtësisht me pakënaqësinë e punonjësit të

mbikualifikuar në lidhje me vlerësimin e performancës. Gjetjet e këtij punimi konfirmojnë se

kënaqësia në punë e punonjësit të mbikualifikuar është e pandashme nga vlerësimi në punë i këtij

punonjësi. Shprehje të tilla si “ kam 10 vjet këtu e nuk kam cfarë të jap më, jam e ngopur…” janë

shprehjet e punonjësit të mbikualifikuar.

Analiza e citimeve të punonjësve të mbikualifikuar gjen kuptim edhe nëse i referohemi

qasjes së mësipërme.

110

F- Eee kur e paraqita CV time… ai (eprori) u kënaq shumë dhe tha që unë do perpiqem që

të të promovoj. Jo, absolutisht nuk kane dhënë impakt, asnje lloj impakti. Kam dy diploma

universitare dhe nje master, 12 vjet në të njëjtin pozicion pune duke qenë punonjësi me

pozicionin më të ulët.

Është e pritshme që kënaqësia në punë të jetë e lidhur me mënyrën sesi produktet e

përpjekjeve në punë përkthehen nga eprori dhe në mundësi për t’u rritur apo për t’u paguar më

shumë në lidhje me punën e bërë. Në rastin e punonjësit të mbikualifikuar duhet parë nëse është

problem i vetë punonjësit i cili i drejtohet një vendi pune që ka kërkesa më të ulta në raport me ato

që zotëron kandidati apo në rastin kur nuk ka lidhje me formimin e kualifikimet personale. Nga

ana tjetër me rëndësi është edhe njohja me elementët që formësojnë konceptin e kënaqësisë në

punë të këtij punonjësi të mbikualifikuar. Në këndvështrimin e organizatave, punonjësve të

mbikualifikuar u mungon kënaqësia për të punuar e si të tillë janë edhe shumë të rezervuar në

sjelljen e risive e të ideve të reja, çfarë duhet të pritet realisht nga ato.

Raportimet e punonjësve të mbikualifikuar citojnë se ato duhet të jenë të vlerësuar më

shumë. Marrëdhënia mes kënaqësisë dhe vlerësimit të tyre si punonjës ka ndërvarësi të dukshme

pasi punonjësi duke qenë i kënaqur në punë vlerëson më shumë punën dhe në këtë mënyrë arrin të

ndërtojë edhe raporte më të mira sociale me kolegët përreth duke u sjellur me humanizëm e duke

qenë më shumë filantrop, tipare të cilat duhet të karakterizojnë një individ të mirëkualifikuar. Po

kështu, kur një punonjës vlerësohet nga ana e kolegëve dhe eprorëve është më i lumtur në punë.

Por organizatat kanë synime fitim-prurëse dhe nuk kanë tipare humaniste ndaj punonjësve. Nuk

ka një skemë të cilën punonjësit e mbikualifikuar raportojnë se i bën ato të ndihen të kënaqur me

punën, por ndryshimet mund të nisin nga disa elemente shumë njerëzore nga ana e menaxherëve

apo të njësisë së burimeve njerëzore e cila ngarkohet me përgjegjësinë më të madhe në këtë detyrë.

Shpesh punonjësit shprehen mbi nevojën për t’u dëgjuar më tepër nga ana e menaxherëve të tyre

pasi në këtë mënyrë tregohet më shumë respekt për opinionet e tyre dhe i bën ato të ndihen pjesë

e rëndësishme e organizatës ku punojnë. Në të vërtetë ajo çfarë ndodh është se menaxherët

dërgojnë detyra e informacion përmes mënyra elektronike të komunikimit duke shmangur format

e komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor duke mos u dhënë mundësinë punonjësve të flasin rreth

punës, rreth ideve të tyre për punën duke u ndjerë të pavlerë dhe thjesht punonjës që paguhen për

111

punën. Punonjësit kanë nevojë të dinë se menaxherët e tyre njohin meritat e punës e kontributit të

tyre në punë dhe ky komunikim mungon totalisht. Punonjësit raportojnë se për aq kohë sa asnjëherë

nuk u njihet performanca e mirë e punës së tyre, pse duhet ata të kenë motivim të lartë për të

prodhuar rezultate të mira në sukses të kompanisë?

Po pse vallë duhet të kujdeset organizata që punonjësit të jenë të kënaqur? Nëse i

referohemi psikologjisë së emocioneve të njeriut, emocionet nisin dhe po ashtu ndalojnë njëri pas

tjetrit, në formën e një zinxhiri, por ndodh që njeriu të jetojë edhe disa emocione njëkohësisht të

cilat ndërveprojnë me njëra-tjetrën. Ky është rasti i të menduarit rreth rëndësisë që emocionet që

përjetojnë punonjësit në punë janë pararendës të emocioneve të tjera të cilat nxisin apo frenojnë

motivimin për të punuar me produktivitet apo pa produktivitet. Punonjësit e mbikualifikuar

raportojnë se mungesa e komunikimit nga ana e organizatës është shprehi e një mendimeve të

fshehta që eprorët kanë rreth tyre, mendime të cilat në rastet e mos-artikulimit provokojnë tek

punonjësit emocione dhe mendime të dyshimta që nuk i shërbejnë aspak përforcimit të kënaqësisë

në punë apo të përmirësimit të punës. Punimi na njeh me gjetjen se problem i punonjësve të

mbikualifikuar që nuk marrin kënaqësinë nga puna lidhet ngushtësisht me mungesën e

komunikimit dhe marrjes së feed-backut në punë.

“Më bëjnë të ndihem sikur nuk ekzistoj…”

Diferenca mes asaj çfarë mendohet në të vërtetë rreth këtij punonjësi dhe asaj çfarë ndihet

nga punonjësi krijon premisa për situata dyshimesh dhe pasigurish.

Komponenti për të cilën organizatat kujdesen në nivelin minimalist është komponenti i

kënaqësisë së punonjësit. Organizatat raportojnë se kur flitet për punonjës e kualifikimin e tyre

është shumë i rëndësishme procesi i rekrutimit të punonjësve dhe trajnimit të tyre me punën

konkrete referuar misionit e filozofisë së organizatës, por në asnjë rast nuk angazhohen me praktika

të cilat lehtësojnë punën dhe jetën e një punonjësi. Përkundrazi, kërkesat e organizatave janë të

tilla që punonjësi të punojë maksimalisht dhe ta shprehë punën përmes indikatorëve cilësorë.

Kërkesat për të punuar me orare të gjata pa marrë parasysh nevojat e jetës personale të punonjësit

paraprijnë vështirësi në të paturit e një jete në harmoni me dozat emocionale të përditshme.

112

4.3.1. Kënaqësia në punë dhe kënaqësia në jetë

Përshkrimi i një dite pune që nis me lodhje, pa gëzim e zell për të shkuar në punë, në përgjithësi

pa emocionalitet karakterizon të gjithë subjektet në studim. Nisja e ditës me “ufff”’ dhe përfundon

me “mbaroi edhe një ditë, sa mirë” janë shprehi tipike të punonjësve, ekzaltimet emocionale të të

cilëve mungojnë pasi kënaqësia në punë e marrë përmes arritjes së objektivave nuk ekziston, nuk

kënaqen së numëruari zgjidhjen e problemeve në punë e marrjen përsipër të përgjegjësive.

Përjashtim nga kjo qasje përbëjnë punonjësit e vetëpunësuar aktiviteti ditor i të cilëve është i

larmishëm në situate të reja dhe zgjidhje problemesh, kënaqësia e realizimit të të cilave sjell si

pasojë rritjen e fitimit të aktivitetit privat. Nuanca të kënaqësisë në punë ka edhe mes punonjësve

të mbikualifikuar të kthyer nga emigracioni, kënaqësia në punë e të cilave është e lidhur dukshëm

me punën në vendlindje dhe të qenit në mjedisin e shumëdëshiruar vendas. Për ato, diversiteti i

gjërave gjatë ditës e bën punën më pak monotone e po kështu edhe jetën.

Të mbikualifikuarit të vetëpunësuar të grupmoshës afërsisht 40 vjeçare nuk reflektojnë

probleme që kanë lidhje me kënaqësinë në punë, sikurse punonjësit e mbikualifikuar të punësuar

në organizata.

Për të gjithë subjektet kënaqësia në punë është e lidhur me kënaqësinë që kanë ata me veten

e tyre “Në përgjithësi unë jam/nuk jam i kënaqur me veten time”.

Vërehet se kënaqësia në punë pavarësisht se është shumë e ulët për punonjësit e mbikualifikuar

shfaqet e racionalizuar pasi “nisur nga tregu i varfër i punës, kjo është puna që kam”. Të paturit

e një burimi të ardhurash përmes punës është superior në krahasim me nevojat e brendshme të

punonjësit të mbikualifikuar në vendin tonë. Kënaqësia më e madhe nga puna është përballimi i

nevojave ekonomike personale e familjare të punonjësve. Justifikimi i punës aktuale edhe pse nën

kualifikimin e tyre se është më mirë të kësh këtë punë sesa të mos punosh fare përbën një tjetër

mekanizëm lëvizës të punonjësve të mbikualifikuar të cilët arrijnë të gjejnë motive për të punuar

e për të gjetur një ndjesi rehatie.

Q-“Motivi i nisjes së ditës së punës është se zotëroj një punë dhe nuk parazitoj”

113

Nuk ka shumë hapsirë për të diskutuar rreth kënaqësisë apo moskënaqësisë por në një

situatë krahasimi me persona të njohur, si ata të punësuar në profesion, prodhohet inferioritet dhe

keqardhje për vetveten dhe kohën që jeton. Kënaqësia me punën është e njësuar me kënaqësinë që

vjen nga të ardhurat që puna sjell, por në krahasim me ambicjen që ka një punonjës i

mbikualifikuar, ajo pavarësisht se inhibohet nga situata të përditshme jetësore, nuk ushqehet e nuk

prodhon arritje e si e tillë shoqërohet me inate për veten dhe kualfikimin që duhet ti kishte sjellë

më shumë se kaq.

Përmes rrëfimeve të subjekteve vërehet një lloj cinizmi në dukje shprehur përmes

mungesës së entuziazmit në punë, entuziazëm ky që sipas (Schaufeli et al., 1996) është

karakteristikë e punonjësve të mbikualifikuar.

Pritshmëritë në lidhje me një pozicion më të mirë në organizatë nuk ushqehen mes

punonjësve të mbikualifikuar pasi promovimi nuk shihet si një procedurë e bazuar në vlerësimin

e performancës në punë, rezultateve, përmbushjes së objektivave e vlerësimit të ambicjeve të

punonjësit por është i instrumentuar nga miqtë e interesat duke mos lejuar funksionimin e njësive

të burimeve njerëzore në organizata.

Punonjësit e mbikualifikuar në vendin tonë duhet të përshtaten, e përshtatja është një formë

nënshtrimi në vetvete. Për punonjëset femra familjare të grupmoshës së mesme, puna konsiderohet

si shërbimi primar për familjen i cili kërkon sakrifikimin e disa ambicjeve dhe rivlerësimin e disa

kritereve të punës. Konsensusi si një marrëveshje për të favorizuar qetësinë e familjes si dhe

afërsinë me familjen janë superiorë në krahasim me sfidat personale. Vlen të thuhet se për disa

punonjës është edhe zgjedhje të punosh në një punë e cila nuk sjell sakrifica personale e familjare,

pavarësisht problemeve të brendshme të shprehura nga mbikualifikimi në këtë punë.

Nga ana tjetër, organizatat raportojnë se punonjësit e mbikualifikuar të vendosur në

pozicione bazike nuk paraqesin asnjë ndryshim nga punonjësit e tjerë, madje ato përshtaten aq

lehtësisht me standartin bazik të punës, nuk japin aq shumë nga vetja sikurse premtonin në fillim

e nisin të vegjetojnë. Në të tilla situata mund të flasim për efektin e madh që ka humori pozitiv i

114

një punonjësi si dhe shpejtësia e të menduarit të tij në kushte pune. Studimet psikologjike të 158

Jacobs et.al (2008) mbështesin idenë se gjendja emocionale/humori i një individi impakton thellë

shpejtësinë e të menduarit dhe të të vepruarit duke rritur nivelin e dopaminës dhe kënaqësinë. E

kundërta ndodh në kushtet e depresionit ku ulet fuqia dhe shpejtësia e të menduarit. Kështu nëse

një punonjësi të mbikualifikuar do i njiheshin disa privilegje dhe t’u ofrohej vlerësim pozitiv do të

kishte një shpejtësi më të lartë të të menduari të shoqëruar me rritje produktiviteti dhe me lindjen

e ideve të reja nga ofrimi i zgjidhjejeve për probleme të vogla deri në të fituarit e shumave të

mëdha që do t’u levërdiste po aq shumë organizatave. Rrjedhimisht, produktiviteti i një punonjësi

të mbikualifikuar dhe avantazhet e punësimit të një të tilli duhen parë në raport me mjedisin që

ofron organizata. Kultivimi i kënaqësisë në punë të një punonjësi rrit kënaqësinë dhe lumturinë e

një të rrituri duke impaktuar dhe në përvojat subjektive të të menduarit të këtij individi, duke

impaktuar si rezultat në kënaqësinë e tij për jetën, pasi të pëlqesh atë çfarë bën në jetë përbën

lumturinë.

Mungesa e një sistemi karriere në organizata ku performanca e një punonjësi të jetë e

vlerësuar dhe e shpërblyer sipas meritave e bën punonjësin pronë të një situate mbikualifikimi

brenda një harku të shkurtër kohor.

Vërehet se njësitë e burimeve njerëzore nuk luajnë një rol njerëzor brenda një organizate

apo në thelb përbëhen nga zyra burokratike ku njësia bazë është dokumentacioni dhe procedura që

duhet të ndiqet. Nuk ka asnjë element humanizmi që ta quajmë një njësi burimesh njerëzore. Ajo

është pjesë e strukturës së organizatave, kryesisht të mëdha dhe duhet ti shërbejë organizatës jo

vetëm për regjistrime e arshivime por duhet të punojë shumë me personelin në mënyrë që ky

personel ti shërbejë qëllimimeve e misionit të organizatës.

“Punonjësi edhe kur vjen në zyrat e burimeve njerëzore është i lodhur, i rraskaptitur dhe

paraqitet në momentin e fundit kur ka vendosur tashmë se cfarë do të bëjë: të largohet nga

puna apo të qëndrojë aty me të njëjtat kushte. Kjo ndodh pasi asgjë nuk zgjidhet nga

158 Pronin, E. Jacobs, A.and Wegner,M.D. (2008)”Psychological effects of hought acceleration”. American

Psychological Association 2008, Vol. 8, No. 5, 597–612 1528-3542/08/$12.00 DOI: 10.1037/a0013268 pp 597-

608/609

115

burimet njerëzore. Vendim-marrjen për trajtimin e problematikave të personelit e ka në

dorë vetëm drejtuesi i kompanisë, askush tjetër”.

Akoma vërehen sjellje burokratike në menaxhimin e pesonelit nga ana e organizatave që

funksionojnë në Shqipëri, sjellje aq dominante saqë përcaktojnë edhe natyrën e mjedisit ku ne

punojmë sot. Qendërzimi i vendim-marrjes nga ana e drejtuesit më të lartë të një kompanie dhe

lënia mënjanë e strukturave të burimeve njerëzore të cilat duhet ti shërbenin personelit dhe

eksplorimit të potencialit të tij, të vlerave e energjive të stafit kequshqen në mënyrë afatgjatë

financat e një organizate, por edhe ekonominë e një vendi.

“Kthimi i punës në një vend ku nuk merret kënaqësi dhe ku punonjësit punojnë në mënyrë

robotike duke u thënë se cfarë duhet të bëjnë e jo se cfarë mendojmë ne si punonjës të

bëjmë na bën të ndihemi të pakënaqur me punën tonë”

Punonjësit e mbikualifikuar kanë kërkesa ndaj vetes dhe kërkojnë po ashtu nga organizata

e tyre të kenë një nivel më të lartë angazhimi dhe përfshirjeje në vendim-marrje përsa i përket

punës pasi në këtë mënyrë do të kënaqin veten e tyre përmes produktit e punës që bëjnë. Vënia në

dukje e aftësive të tyre do të rriste edhe kënaqësinë në punë që do të merrnin nga vlerësimi i punës

që do të kryenin.

SEKSIONI IV

4.4. ANGAZHIMI dhe TURNOVER

Pyetje kërkimore nr.4- Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë?

Objektivë nr.5: Përshkrimi e eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi

emocional, normativ dhe i vazhdueshëm në organizatë.

4.4.1.Angazhimi emocional dhe turnover

116

Shumë nga respondentët janë pyetur ‘A shkon me dëshirë në punë?” dhe një pjesë e mirë e tyre

janë shprehur emocionalisht se dëshira nuk është tipar që karakterizon punën e tyre. Punonjësit e

mbikualifikuar nuk shprehin entuziazëm të lartë ndërsa nisen për të shkuar në punë, e po kështu

ndihen edhe gjatë orëve të ditës. Në të njëjtën linjë mendimi shprehen edhe menaxherët e

kompanive të cilët konsiderojnë se ‘punonjësit e tyre nuk punojnë me kënaqësi, por e bëjnë punën

sa për ta përfunduar’. Mungesa e entuziazmit dhe e dëshirës në lidhje me punën asociohet fortësisht

me ritmin që përcillet në punë nga ana e menaxherëve e drejtuesve të organizatës. Menaxherët në

organizata nuk shprehin motivim e nxitje për punonjësit duke i bërë ato jo-entuziastë për punën e

si rrjedhojë duke mbajtur në një nivel të moderuar emocionet që shoqërojnë punën.

Në asnjë nga rastet nuk citohet se punonjësi i mbikualifikuar e pëlqen punën, rezultatet e

punës apo klientët të cilëve që u shërben duke treguar një nivel angazhimi emocional të moderuar

në punë.

Mes respondetëve vërehet se ka një angazhim emocional në punë i cili nuk shprehet në

raport me punë dhe me detyrat por shprehet në raport me njerëzit në punë: stafin përreth. Punonjësit

hezitojnë për t’u larguar nga puna dhe raportojnë se largimi nga mjedisi aktual i punës përbën në

vetvete një sakrificë dhe mund të shoqërohet me vështirësi.

Angazhimi emocional dhe lidhja që punonjësit krijojnë me kolegët është aq e fortë saqë

konsiderohen kolegët si “pjesë e familjes”. Megjithatë, pavarësisht angazhimit emocional në lidhje

me kolegët e stafin, ky lloj angazhimi nuk përbën një faktor determinues për të mos ndryshuar

vend pune nëse do të paraqitej mundësia për të lëvizuar në një punë tjetër.

Lidhjet e forta emocionale të punonësve të mbikualifikuar me stafin janë të dukshme

veçanërisht për grupmoshat e punonjësve të rinj. Pjesa tjetër e punonjësve nuk shprehen shumë

konfidentë me marrëdhëniet mes kolegëve, por i respektojnë dhe i konsiderojnë normale

marrëdhëniet mes stafit.

Kjo situatë është e shprehur me të njëjtën ngjyresë ëdhe në rastet e raportimit të

marrëdhënieve ndërpersonale nga ana e kolegëve të punonjësve të mbikualifikuar. Vështirësia e

ndërtimit dhe e mbajtjes së raporteve ndërpersonale me kolegët e stafin përreth raportohet po ashtu

117

nga ana e menaxherëve të organizatave, të cilët nuk arrijnë të japin shpjegime në lidhje me këto

sjellje edhe për vetë arsyen se janë shumë distantë nga mikro-monitorimi i sjelljes së personelit.

Nëse do të ishte një sjellje që do të kishte lidhje me ofendimin, apo me çështjet e korrupsionit, të

mashtrimit brenda stafit, do të përbënte arsye të mirëqena për t’u analizuar, por meqenëse çdonjeri

është i lirë të vetë-organizojë marrëdhëniet me të tjerët, kjo pjesë e sjelljes nuk u intereson

organizatave.

Gjetjet e studimit pohojnë se angazhimi emocional i punojnësve të mbikualifikuar është i

ulët por nuk përbën kusht që punonjësit e mbikualifikuar të largohen në një punë tjetër.

Nëse mendojmë edhe një herë shprehjen “A shkon me dëshirë në punë” kuptojmë se sa e

shpeshtë është ajo mes komunikimeve të familjes me familjarët e tyre që punojnë nisur nga impakti

i madh që emocionet që merr punonjësi në punë janë të rëndësishme në krijimin e tabllosë së

përgjithshme të lumturisë.

Psikologët njohin se ndjenjat dhe emocionat tona përbëjnë motorrin e një serë sjelljeve

njerëzore, ndaj vëmëndja e organizatave duhet të jetë më e lartë në lidhje me atë çfarë ndjen një

punonjës dhe çfarë duhet të përjetojë pasi mënyra se si punonjësit i jetojnë emocionet e tyre në

punë ka impakt të lartë në performancën e tyre. Një menaxher që preokupohet për zhvillimin

personal të punonjësit, për mirëqënien emocionale nuk përbën modelin tipik të menaxherit që kanë

punonjësit në organizatat në vendin tonë. Për më tepër me rritjen e ambicjeve dhe kërkesave që

menaxherët kanë për personelin në punë ulet edhe angazhimi i punonjësve pasi cilësohet shumë

individualist dhe jo-human stili i menaxhimit.

Mungesa e urave të komunikimit mes punonjësve dhe menaxherëve në një grup pune

brenda orarit të punës është një praktikë e cila nuk përdoret nga organizatat në vendin tonë. Një

teknikë e tillë do të mund ti bënte punonjësit e mbikualifikuar të ishin të lidhur emocionalisht me

pjesën tjetër të stafit si dhe me eprorët e tyre dhe do ti bënte ato të ndiheshin të mbështetur për

punën e vlerat që përcjellin këto punonjës të mbikualifikuar në punën në grup.

Një nga nevojat e rëndësishme brenda hierarkisë së nevojave humane është nevoja për t’u

vlerësuar e cila është universale. Vlerësimi në dukje i një mundësie të re punësimi për punonjësit

e mbikualifikuar është tërheqës dhe dominant përkundrejt emocionalitet dhe mjedisit miqësor në

punë. Të gjithë punonjësit e mbikualifikuar me përjashtim të punonjësve të mbikualifikuar që janë

në pozicione menaxheriale në aktivitetin e tyre privat, nuk janë shprehur pozitivisht në lidhje me

118

raportin emocion-punë. Punonjësit e mbikualifikuar në nivele menaxheriale në kompanitë e tyre

kanë një perceptim për punën të bazuar në emocion e në përkatësi.

4.4.2. Angazhimi moral dhe turnover

Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar nuk kanë ndjeshmëri rreth angazhimit moral

kundrejt kompanisë. Trajnimet, lejet, specializimet e bëra nga organizata konsiderohen nga ato si

të drejta apo nevoja për zhvillim për të kryer detyrën.

Angazhimi moral kundrejt organizatës nuk është indikator që i karakterizon punonjësit e

nuk përbën as kusht për lëvizjen e tyre në një punë tjetër.

Angazhim moral për organizatën aktuale e po ashtu edhe për organizatat ku kanë patur

punonjësit përvoja të mëparshme vërehet të jetë në nivele minimaliste. Po ashtu, angazhimi moral

i punonjësve të mbikualifikuar si reflektim i trajnimeve, lejeve e specializimet që mund ti jenë

ofruar punonjësit, janë të pa-artikuluara nga subjektet e mbikualifikuar si dhe në këndvështrimin

e organizatave.

Subjektet raportojnë se nuk u detyrohen asgjë organizatës ku ato punojnë pasi rastet e

trajnimeve janë gjithmonë të lidhura me punën apo me ndryshimin e detyrave në punë por nuk

janë asnjëherë trajnime apo momente ku organizata apo punëdhënësi ka treguar sadopak kujdes në

lidhje me qënien e punonjësit siç duhej të ishte mundësuar përmes aktiviteteve lehtësuese përsa i

përket reduktimit të stresit në punë, zgjidhjes së problemeve, menaxhimin e konflikteve,

menaxhimin e kohës që do të ndikonin në mirëqënien psiko-emocionale të punonjësit. Për më tepër

subjektet shprehen se e vetmja gje që mund të themi mbi detyrimin moral është se:

K-”Kompania më detyrohet mua shumë nga vetja ime pasi nga trysnia e madhe në

punë po më vjen shpirti me dalë”

A-Në rast se do më duhet të zgjedhja, sigurisht do të mendoja për vetten time në

radhë të parë

Subjektet raportohet se nuk kanë asnjë lloj angazhimi moral në lidhje me punën e si i tillë

mundësia për turnover është edhe më e madhe në këtë rast. Referimet e angazhimit moral nga ana

e organizatave cilësojnë angazhimin moral të punonjësve të mbikualifikuar minimalist apo

inekzistent. Nisur nga të dhënat e rastit studimor, punonjësi i mbikualifikuar shpreh angazhim në

119

lidhje me punën e proceset e punës si dhe angazhohet gjatë orarit të punës në sjellje të cilat synojnë

mbrotjen e interesit personal në punë dhe vazhdimisht kërkojnë respektimin e të drejtave të tyre

dhe se mbrohen nga kodi i punës. Organizatat shprehen se punonjësi i mbikualifikuar është i mirë-

informuar në lidhje me detyrimet e të drejtat që zotëron nga vendi i punës dhe shprehet edhe

ligjërisht në lidhje me to. Aktivitetet e punës konsiderohen si proces i zbatimit të një sërë

procedurash dhe kryerja e tyre duhet të ngarkojë organizatën me përgjegjësi në lidhje me detyrimin

moral ndaj punonjësve.

Një situatë e tillë thërret për ndërhyrje pasi punonjësit e mbikualifkuar duhet të ndiejnë

peshën e përgjegjësisë në punë e po ashtu edhe të jenë të shpërblyer në punë përmes bonuseve apo

dhënies së mundësive të tjera për karrierë. Pikërisht këtu mund të jetë kurthi në të cilën gjenden

punonjësit e mbikualfikuar: ata e shohin veten në një vend pune ku sigurohen vetëm të ardhura por

nuk e kanë të mundur të shohin punën si një udhëtim për ecje e mundësi në karrierë. Si të tillë

stacioni për në punën tjetër është i shumëpritur veçanërisht kur kjo mundësi është e dukshme.

4.4.3. Turnover

Turnoveri është një dimesion i cili paraqet një kërcënim shumë të madh si për individin ashtu edhe

për organizatën. Në këtë studim turnover-i rezulton të vijë nga mungesa e vlerësimit në punë,

dëshira për një pagë më të lartë për mundësi avancimi në karrierë dhe nuk kushtëzohet në asnjë

rast nga angazhimi moral apo emocional i punonjësit të mbikualifikuar.

Përgjithësimi se të gjithë duan më mirë për veten e tyre është një shprehje e kudondodhur

mes punonjësve të mbikualifikuar. Vetë mundësia e kalimit nga një punë në tjetrën përbën për

punonjësin e mbikualifikuar një pasiguri në punën aktuale si dhe pasiguri në punën e radhës që do

të gjejë.

Kuptimi i përgjithshëm që organizatat japin për turnover-in u referohen numrit të

punonjësve që duhen zëvendësuar në punë pasi punonjësit e mëparshëm janë larguar nga puna për

arsye të ndryshme.

Në përgjithësi organizatat nuk kanë të dhëna të sakta në lidhje me nivelin e turnover-it dhe

nuk kanë shumë vullnet për te deklaruar të dhëna të tilla. Mbulimi i këtij informacioni lidhet edhe

120

me faktin se kompanitë private në vendin tonë nuk deklarojnë gjithmonë të dhëna të sakta në lidhje

me numrin e punonjësve të punësuar. Megjithatë kur flitet për turnover janë të kujdesshëm,

pohojnë se ka lëvizje të vazhdueshme të stafit. Këto lëvizje vërehen se nuk janë shumë

problematike për kompanitë private që drejtojnë biznese të vogla pasi ato kryesisht bazohen në

blerje-shitje, por vërehet se fenomeni është dukshëm i rëndë për kompanitë e mëdha për të cilët

pozicionimi i personelit është shumë i rëndësishëm pasi punonjës të caktuar mbulojnë detyra kyçe

e zëvendësimi i tyre nuk është i lehtë.

Gjetjet e punimit konfirmojnë se janë punonjësit e mbikualifikuar janë vazhdimisht

problematikë për të bërë ndërrime pune e për t’u larguar nga një punë në një tjetër.

Megjithatë vërehet se nuk ka një ndërgjegjësim të plotë në lidhje me kostot që turnover-i

ka tek organizatat nisur nga kostot e rekrutimit të një punonjësi të ri, trajnimi, mbikëqyrjeje e

vlerësimi të njëpasnjëshëm të punës së tij. Ndërsa punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë

problemin e mungesës së një vlerësimi të mirëqenë nisur nga momenti që ata vlerësohen në mënyrë

periodike gjatë punës, stimulimi i karrierës së tyre apo më tej përpunimi i aftësive dhe kapaciteteve

që ato zotërojnë, organizatat nuk janë të impenjuar në ruajtjen e vlerave të punës së një punonjësi

të mbikualifikuar. Ndërkohë, sa më i lartë niveli i turnover-it për organizatën, aq më të mëdha janë

kostot për organizatën, e po kështu kostot e ndryshimit të punës për një punonjës të mbikualifikuar

janë mjaft të larta.

Ngarkesat e punës që do ti faturohen punonjësve të tjerë brenda organizatës po ashtu

llogariten të jenë të larta. Kolegët e punonjësve të mbikualifikuar të larguar nga puna marrin të

gjithë ngarkesën e punës të lënë nga punonjësi i larguar deri në një afat të pacaktuar që rezulton i

gjatë duke patur parasysh zgjatjen e procesit të punësimit të një punonjësi të ri.

Organizatat raportojnë se kostot opportune të mbajtjes në punë dhe trajtimit të një

punonjësit të mbikualifikuar llogariten të jenë më të ulta se sa kostot e punësimit e trajnimit të një

punonjësi zëvendësues. Për organizatat në vendin tonë, të gjitha këto kosto janë reale megjithatë

ato janë të vështira për t’u llogaritur.

Pavarësisht ngritjes së njësive të burimeve njerëzore nga ana e shumë kompanive private

në vendin tonë, ngritja dhe funksionimi i tyre është akoma i pamjaftueshëm për të vlerësuar

121

punonjësin në lidhje me punën që performon por edhe ta vlerësojë punonjësin në lidhje me

kënaqësinë që ka në punë për të gjetur rrugët e motivimit të punonjësit dhe të mënyrave për të

rritur produktivitetin e tij në punë.

Mundësia më e madhe e turnover-it vërehet tek subjektet në moshë të re. Mosha e rritur e

mesme e punonjësve të mbikualifikuar si femra ashtu edhe meshkuj raportojnë se kanë arsye të

forta për të mos u larguar nga puna aktuale nisur nga streset e problemet që punonjësit e tjerë

tregojnë në punët e tyre si dhe nisur nga kompromisi i bërë mes vetes dhe kërkesave e detyrave të

tjera në jetë si familjarë të angazhuar apo punë që kërkojnë kompromentimin e integritetit të tyre.

Intervistimi i punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me mundësinë e largimit nga puna në

kërkim të një pune tjetër shoqërohet nga dy momente të rëndësishmë: në radhë të parë vërehet se

ka një rezistencë nga ana e punonjësve për t’u shprehur në lidhje me këtë pyetje nga frika e diktimit

tek punëdhënësi. Në radhë të dytë intervistimi vetë shoqërohet me insights nga ana e punonjësit të

mbikualifikuar se ato janë të gatshëm për të ndryshuar punë për më tepër që janë të mbikualifikuar.

Për organizatat në vendin tonë nivelet e turnoverit në masën 4-7% konsiderohen si nivele

të kënaqshme përsa i përket lëvizjes së personelit.

Turnover është i ulët në masën 4-5 % dhe nga kompania jonë konsiderohet nivel i

shëndetshëm pasi në përgjithësi kjo lëvizje vjen nga mbyllja e projektit e jo nga largimi i

stafit të brendshëm.

Në sektorin bankar dhe në telekomunikacion vërehet një lëvizje më e dukshme e

punonjësve nga një punë në tjetrën e lidhur fortësisht me besimin që punonjësit kanë se brenda

këtij sektori pune ka mundësi rritjeje e zhvillimi në karrierë. Besimi se puna është e shpërblyeshme

më shumë në një kompani se në një tjetër është pjesë e aktualitetit që shoqëron punonjësit e

mbikualifikuar dhe që tregon edhe për mungesën e një standarti page brenda sektorit privat.

Ka një nivel të dukshëm të largimit të punonjësve nga puna, të cilët në pjesën më të

madhe të rasteve e përdorin punën në sektorin bankar si një trampolinë për të kaluar drejt

një kompanie tjetër në këtë sektor. Nuk ka vëmendje nga ana e bankës për të sistemuar këtë

122

problem, madje edhe në rastet kur ka pretendime të punonjësve për rritje page apo për

bonuse të tjera ato nuk merren parasysh.

Në përgjithësi kontigjeni është i pasigurtë, është i pakënaqur dhe kërkon shumë

shpejt të bëjë një punë tjetër e të largohet nga puna. Në banka ka shumë largime nga puna

nisur nga pakënaqësia dhe shpërblimi i pagës dhe largohen në banka të tjera që paguajnë

më mirë.

Largime ka, por nuk ka një përqindje të lartë të të larguarve nga puna pasi nuk ka

hapsira më optimale në treg. Pjesa masive e të larguarve kanë qenë punonjës part-time

apo punonjës të cilët kërkojnë një punë më të qetë, më të sigurtë përsa i përket rrogës dhe

jo të varur nga objektiva e targete të cilat mund të jenë të paarritshme.

Organizatat janë ato të cilat duke njohur mirë edhe ritmet e tregut të punës të cilat nuk janë

shumë favorizuese përsa i përket shpërblimit monetar të punonjësve të mbikualifikuar njohin

shumë mirë deri ku do të kërkojnë punonjësit dhe deri ku e kanë organizatat limitin duke menduar

se “pagesa mesatare është e tillë në treg në cilëndo organizatë dhe nuk është aspak më e lartë”.

Gjetje: Organizatat nuk janë aspak të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it

tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e organizatës.

Punonjësit e mbikualifikuar të cilët largohen më së shumti në kërkim të një pune tjetër janë

kryesisht të profilit të teknologjisë së informacionit (IT). Meqenëse ky profil pune është i ri në

tregun vendas dhe zhvillimet e teknologjisë kanë përfshirë të gjitha llojet e punëve si në organizata

publike ashtu edhe private, ka një përthithje të lartë të këtyre punonjësve nga kompanitë në vendin

tonë. Nga ana tjetër janë vetë punonjësit e IT-së ata të cilët duke nuhatur hapsirat e gjëra të

mundësive të angazhimit janë përherë e më fluidë dhe synojnë të kapin mundësi të mira angazhimi

në punë edhe jashtë vendit tonë.

Ka një nivel të lartë të punonjësve që largohen nga puna veçanërisht në pozicionet

e promocionit ku konsumimi nga terreni është shumë i lartë si dhe nga IT-të pjesa masive

e të cilëve largohen jashtë.

123

Ka një prirje të lartë të emigrimit të njerëzve çka reflektohet edhe përmes turnover-it,

kryesisht te IT dhe inxhinierëve.

Në bizeneset e vogla, nisur nga terreni i vështirë i biznesit, rritja e taksave e detyrimeve ka

bërë që vitet e fundit shumë biznese të mbyllen e si rrjedhojë është mbingopur tregu i të papunëve

me punonjës të papunë dhe të kualifikuar.

Turnoveri i tyre është gjithmonë i ndikuar nga paga, pasi shumë shpejt punonjësit e

mbikualifikuar do të kërkojnë rritje të pagës apo të shkojnë në një tjetër vend pune me një pagë

më të mirë. Përgjithësisht është më mirë për biznesin e vogël që të marrë në punë një person që

nuk e ka kualifikimin në nivelin e duhur, ta trajnojë me kalimin e kohës se sa një të mbikualifikuar

me riskun se do të largohet nga puna shumë shpejt.

Duke mos reflektuar probleme në lidhje me turnover-in, organizatat nuk janë aspak të

impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e

organizatës.

SEKSIONI V

4.5. TRAJTIMI NGA ORGANIZATA DHE TE TJERET

Pyetja kërkimore nr.5 -Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga

organizatat?

Objektivë nr.6 –Analizimi i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë

Asnjëri nga subjektet në studim nuk e konsideron angazhimin ndaj organizatës parë në

këndvështrimin se e kanë trajnuar e investuar tek ato si një punonjës duke e bërë një asset të

rëndesishëm. Ky reflektim vjen natyrshëm pasi organizata i konsideron ato si punonjës dhe jo si

124

punonjës të rëndësishëm. Vleresimi nga të tjerët për punën nuk eshte i drejtpërdrejtë, pasi

konsiderohet qe çdogje bëhet për hir të punës për të cilën paguhesh.

Të pyetur se ‘çfarë mesazhi do t’u jepnit organizatës ku punoni?” përgjigjet janë gjithmonë

të lidhura me nevojën për të vlerësuar më shumë punonjësit dhe njëkohësisht promovuar ato. Nëse

rritja e vleresimit qe u duhet bërë punonjesve rrit motivacionin e tyre e vullnetin për punë,

promovimi/shperblimi monetar konsiderohen si një nxitës shumë i mirë. Puna shihet si një aktivitet

thellësisht ekonomik, pa shume motive të tjera të ndërmjetme si të fituarit e aftësive, njohurive e

referencës më të mirë.

Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar trajtohen nga organizata ku punojnë si

punonjës të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë.

Makromjedisi vendas i cili i referohet edhe institucioneve vendase përveç burokratizimit

shpreh në vetvete edhe një lloj satirizimi për një pjesë të punonjëse të mbikualifikuar të arsimuar

jashtë vendit, të cilët për të barazvlerësuar një diplomë të universitetit perëndimor kërkon një kohë

të gjatë maturimi afërsisht 3 vjeçare.

“Nëse në dhjetëvjecarin e fundit kishte një përpjekje të madhe politike edhe institucionale

për thithjen e trurit përmes programit brain gain në vendin tonë dhe stimulimit të të talentuarve

në punë të mira, tani ka një tjetër filozofi e cila i mëshon qarkullimit të mendjes. Kjo mungesë

romanticiteti për punën në Shqipëri është e trishtë.”-

-shprehet një punonjës i punësuar në një kompani private marketingu i cili është i gatshëm për t’u

larguar përsëri nga vendi ynë në kërkim të një pune më të mirë e një makromjedisi më mbështetës.

Mjedisi fizik cilësohet si një faktor ndikues në kënaqësinë në punë. Në përgjithësi subjektet

shprehen se kushtet e punës janë të papërshtatshme referuar madhësisë së mjedisit fizik përreth e

zhurmës, hapsira ku mund të ndërhyhet duke sjellur një komfort e kënaqësi më të madhe në punë.

Kushtet e punës sipas punonjësve sjellin ulje të kënaqësisë, të produktivitetit, të angazhimit në

punë por edhe të besimit se kompania dhe ata si punonjës janë një në kërkim të rritjes së burimeve

të organizatës.

Me rëndësi të vecantë është kërkesa e punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me mënyrën

e trajtimit në organizatë, ide e cila transmetohet tek ato në mënyrë të drejtëpërdrejtë nga

komunikimet e eprorëve në organizatë. Ashpërsia e komunikimeve verbale si dhe e ofendimeve

125

në punë është e kudondodhur mes subjekteve në punë dhe ajo çfarë është interesante se 7/20

subjektet në studim, të cilët i përkasin moshës së re arrijnë të justifikojnë serinë e ofendimeve që

u bëhet “pasi ato bëhen për hir të së mirës në punë”. Reflektimi i kulturës së shtypjes e i dhunimit

si një instrument që një punonjësi të jetë më i kontrolluar në punë e për rrjedhojë më kokulur

vazhdon të jetë një model menaxhimi për drejtues në shumë organizata. Ky model mund të jetë

njëherazi edhe i mësuar që në fëmijëri pasi në familjet shqiptare ka ekzistuar rëndom dhe vazhdon

të jetë i pranishëm fenomeni i ngritjes së zërit ndaj më të voglit në familje, apo edhe i ofendimit i

përdorur për të treguar epërsinë e rolit në familje si dhe më të madhit. Figura e më të rriturit në

familje, kryesisht e babait është mitizuar gjithmonë në familjet tona shqiptare dhe ka vazhduar të

përdoret ky mit për më të vegjlit duke gjeneruar këtë mit tek punëdhënësi i cili sipas mendësisë

shqiptare ‘e ka në dorë vazhdimësinë e punonjësit’, ndonëse shprehen se ‘shpirtin nuk arrin t’ua

marrë dot’.

Stili i menaxhimit të punës, ndarjes së detyrave si dhe trajtimi që u bëhet punonjësve

vërehet të jetë shumë problematik gjë që sjell vazhdimisht stuhi problemesh në punë.

Respondentët raportojnë se puna do të ishte shumë efikase nëse njerëzit në punë do të ishin

më korrektë e do të zbatonin më shumë ligjin e të respektonin të drejtat e detyrimet ndaj

punonjësve, elemente këto të cilat nuk respektohen nga punëdhënësit.

Pamundësia e promovimit në punë përmes rritjes së pagës, bonuseve apo lëvizjeve në

karrierë përbën një tjetër kërkesë të punonjësve të mbikualifikuar.

4.5.1. I mbikualifikuari sfidues para menaxherëve

Të gjitha organizatat publike apo private kanë synim parësor rritjen e fitimeve dhe zhvillimin sipas

misionit që kanë. Po si është më e përshtatshme për ato, të punësojnë një punonjës i cili është i

kualifikuar por që ka shumë për të punuar deri sa të bëhet punonjësi i duhur për ti dhënë frytet

organizatës, apo është më mirë që të marrë nga tregu një punonjës i cili ndër vite krahas formimit

ka edhe përvojës, por që në raport me kriteret e vendosura nga organizata është i mbikualifikuar?

Parimisht është një dakordësi nga ana e organizatave që është më mirë të punësohet një punonjës

i cili ka një status personal në tregun e punës, të cilin e njeh mirë dhe që ka një seri kontaktesh të

126

cilat mund të jenë të dobishme për zhvillimin e mëtejshëm të organizatës. Por është e kuptueshme

ndrojtja e cila për kategoritë e menaxherëve, të njësive të burimeve njerëzore si dhe të kolegëve

interpretohet në mënyra të ndryshme.

Kështu, menaxherët e njësive brenda organizatave kanë prirjen të shohin si kërcënues

ardhjen në punë të një punonjësi të ri të mbikualifikuar. Filozofia e të riut në punë është gjithmonë

sfiduese dhe kur i shtohet vlera e mbikualifikimit, situata duket edhe më e vështirë. Frika nga

humbja e pushtetit brenda kompanisë i bën të ndihen të kërcënuar në punën e tyre si dhe rrit ankthin

në marrëdhënie me punonjësin e mbikualifikuar duke sjellur si rezultat edhe mosnjohjen e shumë

prej vlerave të këtyre punonjësve dhe cilësimin e tyre si të paaftë.

Tablloja e situatës është krejt ndryshe nëse do të trajtonim mënyrën se si do të trajtonte një

punonjës të mbikualifikuar një pronar i një kompanie. Pronarët e organizatave të mëdha janë

shumë entuziastë për të thithur si pjesë të personelit të tyre punonjës shumë të kualifikuar, madje

një pjesë e organizatave të cilët drejtojnë aktivitete biznesi që nuk kanë patur traditë të mëparshme

pune kanë vështirësi në gjetjen e personelit që duhet trajnuar, mbikëqyrur mirë deri kur të bëhet

punonjës i kualifikuar. Në këtë këndvështrim, punonjësit e mbikualifikuar do të konsideroheshin

të mirëpritur dhe organizata me shumë fat ti kishte ato në staf.

“I mbikualifikuari është një punonjës i cili di gjithcka në majë të gishtave dhe në një

moment që i nevojitet kompanisë sjell një risi apo zgjidh një problem. Edhe unë si drejtues

kompanie do të jepja shumë nëse do të vinte nje punonjës i mbikualifikuar të më thonte që

kjo punë nuk bëhet kështu po në një mënyrë tjetër. Unë do të isha super i lumtur po të ishte

kjo”.

Një organizatë e konsideron me shumë fat të gjejë një punonjës të mbikualifikuar pasi do

të përfitonte shumë nga mënyra se si do ti jepte zgjidhje ky punonjës problemeve të punës apo do

të sillte një risi në punë. Ndërkohë nëse do ti lihej punonjësve të mbikualifikuar që të bëjnë punën

në mënyrë të automatizuar apo në operacione bazike, punonjësi i mbikualifikuar edhe do të

konsumohej brenda një kohe shumë të shkurtër.

“Ka avantazh të madh punësimi i një të mbikualifikuarve pasi kemi një punonjës që nuk ka

nevojë të trajnohet, supervizohet,,,,kemi një burim të gatshëm për të punuar e fituar përmes

127

punës së tij, ndryshe nga një punonjës akoma i pakualifikuar. Eshtë e logjikshme që një i

mbikualifikuar do të depërtojë direkt në punën që do ti ofrohet, po kështu organizata nuk

ka pse të investojë mbi të në kohë, procese, por investon në pagë. Për më tepër edhe

procedimi i kompanisë ka kolona më të forta pasi do të sjellë risi”.

Ka një konflikt të theksuar mes asaj çfarë kërkojnë punëdhënësit si dhe relacionit të

punonjësit me punën që bën. Preferenca per të punësuar një punonjës të pa-mbi/kualifikuar niset

nga tiparet e punës teknike apo menaxheriale. Nëse do të angazhohej me operacione teknike, do

të preferohej punësimi i një punonjësi të pakualifikuar pasi trajnimi për ta përgatitur për punën nuk

do të kërkonte shumë kohë dhe burime. E kundërta ndodh me pozicione menaxheriale ku

shpenzimi i kohës, i energjisë dhe i parasë do të ishin më shpërblyese tek i mbikualifikuari pasi

punëdhënësi e ka pritshmërinë e qartë në lidhje me të: ose do të vendoset në një pozicion stimulant

e të shpërblehet, ose do të largohet nga aty. Nga ana tjetër, punëdhënësi do të ketë shpenzime të

kota për ta trajnuar e kualifikuar një punonjës të zakonshëm.

Këndvështrimi i pronarëve dhe menaxherëve në organizata është i amplifikuar në lidhje

me punonjësit e mbikualifikuar. Sipas tyre:

“Zakonisht pozicionet e mbikualifikuara vijnë në pozicione menaxheriale si dhe kanë një

moshë të caktuar”.

Vërehet një këmbëngulje nga drejtuesit e kompanisë se i mbikualifikuari quhet i tillë vetëm

nëse do të përcaktonim kriteret moshë si dhe menaxher. Ndërkohë, vlerësimi i një punonjësi të

mbikualifikuar në biznesin e vogël shikohet në raport me shërbimin që i ofrohet klientit, fitimit që

ka firma si dhe në raport me zbatimin e procedurave të punës.

4.5.2. I mbikualifikuari para njësisë së burimeve njerëzore

Njësitë e burimeve njerëzore evientojnë se prurja e punonjësve të mbikualifikuar në një organizatë

përbën një avantazh vetëm në rastet kur organizata aspiron drejt zhvillimit të mëtejshëm të stafit

dhe arrin të plotësojë kërkesat e vazhdueshme të punonjëve veçanërisht përsa i përket pagesës.

128

Vërehet se organizatat nuk arrijnë të depërtojnë kaq shumë në atë që është e nevojshme për

organizatën e si rrjedhojë të përqëndrohen tek punonjësit. Përkundrazi, nga përvojat e organizatave

vërehet një neglizhim kurdoherë që punonjësit e mbikualifikuar shprehin pakënaqësi në lidhje me

punën apo reflektojnë stres e konsumim nga puna. Po kështu, pakënaqësitë që kanë punonjësit e

mbikualifikuar ndryshojnë nga pakënaqësitë që kanë punonjësit e stresuar në punë.

“Në cilindo pozicioni ka pakënaqësi pune, momentale apo afatgjata deri në dhënien e një

zgjidhjeje, kjo është e pashmangshme, mund të mos transmetohet direkt tek punëdhënësi,

por në rrethin kolegial po. Në pozicione pune që karakterizohet nga presioni është më e

dukshme pakënaqësia. Kjo reflektohet direkt në performancën e punonjësit në punë.

Punonjësi ka një limit dhe në momentin që i ezauron pak a shumë të gjitha gjërat do të

sjellë pakënaqësi e do të kërkojë një punë tjetër.

Megjithatë varet nga kushtet, nga personeli, nga situatat e kompanive, pasi sjellja

njerëzore ka edhe devijime. Duke patur parasysh ndryshimet mes të mbikualifikuarve

vërehet se në të gjitha llojet e organizatave ka punonjës të cilët kanë frekuenca të

ndryshme”.

Mënyra se si duhen utilizuar burimet njerëzore të një punonjësi të mbikualifikuar duhen

trajtuar si një kompleksitet që i përshtatet modelit JD-R159 (Kërkesë pune-modeli i burimeve).

Sipas këtij modeli karakteristikat e mjedisit të punës klasifikohen në dy kategori të përgjithshme:

kërkesat e punës si dhe burimet e punës. Nëse kërkesat e punës i referohen kërkesave fizike,

sociale apo aspekteve organizative të punës të cilat kërkojnë përpjekje fizike apo psikologjike si

dhe lidhen e kosto psikofiziologjike e psikologjike. Burimet e punës janë energjitë tona fizike,

sociale apo lidhen me aspekte organizative të punës të cilat janë funksionale, reduktojnë kërkesat

e punës dhe stimulojnë rritjen e zhvillimin personal. Psh ngarkesa në punë apo kërkesat emocionale

vazhdimisht pasohen nga lodhja e tepërt.

159 Xanthopoulou et.al.(2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International

Journal of Stress Management Copyright 2007 by the American Psychological Association 2007, Vol. 14, No. 2, 121–

141 1072-5245/07/$12.00 DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121

129

4.5.3. Kolegu i mbikualifikuar arrogant e cinik

“Një nga vështirësitë më të mëdha në punë do të ishte po të punoje krahas një kolegu të

mbikualifikuar” kjo është shprehja e zakonshme me anë të së cilës shprehen kolegët e punonjësve

të mbikualifikuar. Të mbikualifikuarit e punësuar në organizata ku ka mundësi promovimi si në

banka, telekomunikacion, media, kompani shërbimesh marketing dhe distribucion, cilët zotërojnë

besim shumë të lartë në vetvete shpesh herë paraqesin arrogancë duke shprehur se “ju të tjerët nuk

jeni asgjë” si dhe duke mos pranuar mendimet e të tjerëve. Individë që zotërojnë një vetë-besim

shumë të lartë si dhe një ego të fituar ndër vite paraqesin vështirësi për të bashkëpunuar me to në

një punë skuadre apo për të shkëmbyer ide e mendime pasi egoja e tyre është ajo që flet e para

duke mos lënë asnjë zë tjetër të dëgjohet e të merret parasysh.

“Idetë që punonjësit e mbikualifikuarit japin në punë nuk merren parasysh pasi mendimet

e tyre shprehen në mënyrë arrogante. Arsyet pse kjo ndodh është pasi këta punonjës ndihen

shpesh më lart se sa personi që drejton grupin e punës apo drejton mbledhjen. Nisur nga

vetëbesimi i lartë që kanë reflektojnë problem në punën në grup”.

Të mbikualifikuarit të vendosur në kushte pune që nuk kërkojnë kualifikim, paraqesin

probleme pasi natyrshëm kërkojnë kushte pune më optimale.

“Punonjësit që ndihen të mbikualifikuar shfaqin pretendime nga më të ndryshmet duke u

shprehur gjithmonë nervozë e të pakënaqur, nisur nga lloji i karriges të cilës kanë, lloji i

kafes që shërbehet në zyrë, vendi i drekës ku duhet drekuar”.

Kërkesat e të mbikualifikuarve që nisin nga kushtet e punës kanë krijuar një rreth

pakënaqësish edhe tek kolegët e tyre të cilët nuk e kishinr më parë një të tillë të menduar. Ka

reflektim tek kolegët. Shpesh të mbikualifikuarit janë pasionantë dhe në momentin kur puna e tyre

nuk shkon në raport me atë që kompania i ofron atëherë të mbikualifikuarit kthehen në boomerang,

madje punojnë më keq se sa punonjësit e tjerë që janë të pakualifikuar dhe që kanë pozicione të

tjera.

130

Po vallë arrogance është një instrument që zhvillohet me kalimin e kohës në momentin kur

individi e konsideron veten të rëndësishëm, që dinë gjithçka apo që bëjnë sikur dinë gjithçka dhe

çdogjë përreth tyre kthehet në kundërproduktive?

Ciladoqoftë përgjigjia, individi në rrethanat e një egoje të lartë nuk arrin të kontrollojë mirë

kufirin deri ku s’arrijnë vërtetë sukseset dhe ku duhet të kërkojë meritat apo shpërblimet më të

mëdha; për më tepër përcjell në mjedisin social të kolegëve shenja fajësie dhe mosdakordësie me

rutinën e punëve apo të të menduarit rreth punës.

“Ato janë gjithmonë të parët që thonë se -kam një tjetër mendim-, i cili në fakt rezulton të

mos jetë i bazuar realisht në nevojat reale të organizatës, apo flasin për ndryshime të cilat

organizata nuk është akoma gati ti menaxhojë”.

Të mbikualifikuarit kryesisht të moshave 37-50 vjec duke zotëruar vetë-besim të lartë

bazuar në përvojat e mëparshme të arritjeve e sukseseve të tyre në jetë, përjetojnë situata pasigurie

në punë pasi një pjesë e kolegëve rreth tyre në mënyrë Makiaveliste arrijnë hapat pa merita dhe jo

vetëm kaq, por kthehen edhe në shkaktarë të ngacmimeve/bullizmit në punë. Pasiguria që i rrethon

ato për të ruajtur pozicionin e punës, i bën të ndihen të pasigurtë për të shprehur aftësitë e tyre e si

rrjedhojë i kthen një pjesë prej tyre në persona arrogantë dhe aspak të këndshëm për të punuar me

to.

Çdonjeri ka egon e tij në një masë të caktuar, por mungesa e kontrollit rreth egos e kthen

atë në njeri të dobët në vetvete dhe vulnerabël edhe ndaj problemeve të tjera si stresi kronik e

depresioni.

Raporti i punonjësve të mbikualifikuar me kolegë e tjerë shikohet pjesë e një raporti jo

vetëm njerëzor e professional por edhe në qasjen sociale që këto punonjës ofrojnë. Me rritjen e

besimit ndaj vetes dhe sigurisë së madhe që këto punonjës zotërojnë, evidentohen forma të ngurta

të kontaktit me njerëzit e tjerë si në marrëdhënie hierarkike ashtu edhe në marrëdhënie me kolegë

përreth. Stili i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar nuk duket i hapur drejt ndarjes së

mendimeve apo aprovimit të mendimeve të tjetrit, por përkundrazi vërehet një mënyrë e ngurtë e

të menduarit të tyre e cila “mbyt mendimin e tjetrit të ndryshëm nga ai”.

131

Nervozizmi i punonjësve të mbikualifikuar me origjinë nga mos-njohja e meritave dhe e

vlerave që ato kanë përcillet mes kolegëve dhe “duket sikur diçka bërtet brenda vetes së tyre në

mënyrë të vazhdueshme”.

Nga njëra anë janë kushtet e punës dhe mjedisi faktorë që ndikojnë të të shprehurit e

aftësive të një punonjësi të mbikualifikuar, por nga ana tjetër a ta trajtojmë këtë situatë si një pasojë

e konkurrencës së heshtur mes kolegëve që janë pjesë e së njëjtës garë brenda një organizate apo

si një konstatim?

Meqenëse vendi ynë prej vitesh është pasqyrë e një serie ngjarjesh që kanë dhënë efekt

edhe në të menduarit kolektiv, konstatimi i mësipërm duhet konsideruar me shumë rezervë për hir

të konfuzionit të përgjithshëm në të menduar dhe në vlerësimin e shumë situatave të cilat janë

paralizuar nga vështirësia ekomomike dhe nga pamundësia për ta përballuar këtë paralizë

kolektive. Rrallëherë dëgjohen mes kolegësh sirena të meritës ndaj kolegut apo eprorit. Kjo mund

të jetë një ndrojtje sociale e shumë individëve të cilët përmes përdorimit të këtij mekanizmi synojnë

të mbrojnë veten duke mos dhënë vlera meritokracie ndaj tjetrit e duke qenë shumë selektivë në

përdorimin e fjalës së mirë drejtuar kolegut, koleges, eprorit, menaxherit, tjetrit në përgjithësi.

Në tërësi duket sikur përdorimi i fjalës që ‘tjetri është i mirë’ apo ‘është më i mirë se unë’

është kthyer tashmë në një mbulesë për mosnjohjen e vlerave të tjetrit duke fshehur edhe vlerat

mes shqiptarëve. Këto forma të të menduari vërehen edhe mes të mbikualifikuarve të cilët shprehen

se “njerëz pa merita kanë zënë vendet e tyre dhe ato detyrohen të emigrojnë për të gjetur veten e

tyre”.

Në kushtet e një kombi me një system të trashëguar nën tranzicion dhe me një popullatë të

pasigurtë që tenton të largohet nga vendi e ku nivelet e depresionit kryesisht nga situata papunësie

e mungese ekonomie do të ishte e nevojshme një kujdes shumë më i madh për punonjësit.

4.5.4. Mbikualifikimi kurth apo kompromis?

Një pjesë e punonjësve vërehet se janë të mbikualifikuar në punën e tyre edhe për hir të një

zgjedhjeje mes kërkesave që kanë për punën dhe për jetën e tyre personale apo familjare. Shprehja

132

se “puna është e bukur kur ka një jetë pas orarit të punës” është një shprehje e mençur nga

punonjësit e mbikualifikuar.

“Ka punonjës meshkuj edhe femra në moshën 30-35 vjecare të cilët kanë rënë në

dakordësi për pozicionin e punës ku janë pasi ndodhen në kushte perfekte ekonomike dhe

nuk aktivizohet ambicje e lartë pasi dëshiron të ketë një vazhdimësi konstante të mënyrës

së jetesës pa u cënuar në orare apo ngarkesa të mëdha fizike apo edhe emocionale. Jemi

në kushtet e një situate ku punonjësi është i vetëdijshëm se është i mbikualifikuar por është

në ujdi me veten dhe ka mundësi të zgjedhë për veten e tij pasi ka kushtet ekonomike për të

zgjedhur”.

Gjetja e një ekuilibri mes angazhimit punë - jetë personale konsiderohet nga ana e

punonjësve të mbikualifikuar si një përshtatje mjaft e kënaqshme mes roleve të shumta që ka njeriu

në jetë. Ky fenomen vërehet se karakterizon disa nga punonjësit që me vetëdije zbusin/shtypin

egon e tyre në këmbim të një qetësie më të madhe ose aty fshehin të vërtetat por arrijnë ta

justifikojnë shumë mirë status quo-në pse ndodhen në një pozicion që është poshtë nivelit të tyre.

Asnjeri nga punonjësit e mbikualifikuar nuk reflektojnë kompromise për hir të integritetit

personal. I gjithë arsyetimi përqëndrohet rreth familjes dhe dedikimit ndaj saj. Veçanërisht

punonjëset femra janë vulnerabël ndaj këtij kompromisi, ose janë më të penalizuara në punë për

shkak të mëmësisë së tyre dhe zgjedhin me vetëdije të kenë një punë edhe pse janë të vetëdijshme

se janë të mbikualifikuara. Punonjëset femra vetëpenalizohen duke qenë prind, pasi mënyra se si

kontribuojnë në familje është rrënjësor jo vetëm në shërbim të familjes por edhe si modelues i

vlerave në familje. Meqenëse koha dhe energjia që vendosin në familje është shumë e madhe për

shumë punonjëse femra të cilat e lënë karrierën e tyre profesionale për një punë më bazike pasi

kanë ndjesi faji për mos-shpenzimin e një kohe të gjatë me fëmijët e tyre. Nëse tek punonjëset

femra suksesi personal këmbehet me një balancim më të mirë mes punës e familjes, atëhere kjo

mund të konsiderohet prioritizim në jetë dhe jo sakrificë apo dështim siç mund të konsiderohej

lënia e ambicjeve personale për punonjësit meshkuj. Këto janë role të ndërmarra në jetë edhe nisur

nga kultura ku meshkujt marrin përsipër më shumë përballimin e kostove ekonomike të familjes e

si rezultat kalojnë më shumë sfida në punë.

Vërehet se ka një rritje të mbështetjes nga ana e strukurave shtetërore për të stimuluar jo

vetëm ndryshimin e roleve gjinore në familjen Shqiptare gjatë 12 muajve të parë të ardhjes në jetë

133

të një fëmije, por edhe për të rritur kujdesin për fëmijët të prindërve meshkuj. Përmes kësaj nisme

të mbështetur edhe financiarisht për baballarët që kujdesen për fëmijën ndërsa nëna punon, mund

të krijohet një kulturë e shpërndarjes së ndihmës për kujdesi të fëmijëve.

134

KAPITULLI V

DISKUTIMI I GJETJEVE

HYRJE

Nga studimi u evidentuan disa gjetje në lidhje me punonjësit e mbikualifikuar që punojnë në

organizata private në vendin tonë. Këto gjetje mund të krahasohen në mënyrë horizontale me

gjetjet e shumë studimeve shkencore të realizuar në rang ndërkombëtarë nga studiues të

psikologjisë organizacionale e psikologjisë së menaxhimit të personelit çka na shtyn të mendojmë

se natyra humane performon në mënyra të ngjashme pavarësisht vendndodhjes gjeografike. E

veçanta e këtij punimi është se shumë nga gjetjet janë reflektime të kontekstit kulturor shqiptar.

Një tjetër element që përngjason me disa nga gjetjet e këtij punimi me ato të studimeve të tjera

lidhet me situatën ekonomike në të cilën kalojnë sot pjesa më e madhe e organizatave private,

zhvillimet teknologjike dhe tranzicionet psiko-sociale që i shoqërojnë këto situata.

Ajo çfarë e bën këtë punim të veçantë është se të gjitha artikulimet e këtij punimi i

referohen organizatave/kompanive vendase, të menaxhuara nga menaxherë vendas, ku personeli

është vendas dhe i referohet vendit tonë duke synuar të sjellë një risi në filozofinë e menaxhimit

të personelit në organizata.

Studimi është realizuar bazuar në një kampion të gjerë që përfaqëson nivele mbi mesatare

përsa i përket edukimit (punonjësit e mbikualifikuar), punësimit (menaxherëve e pronarëve të

kompanive private në vendin tonë) si dhe paraqet edhe kontekstin e marrëdhënieve të punonjësve

të mbikualifikuar.

Mbështetur në pyetjet kërkimore të ndërmarra me nisjen e këtij kërkimi, rezultatet e

prodhuara u analizuan në mënyrë realiste e kritike nga ana e kërkuesit duke synuar shmangien e

personalizimeve e projektimeve personale mbi planet psiko-sociale me synim analizën e thellë të

situatës duke marrë parasysh gjithmonë tre argumentime mbi situatën (triangulim).

135

Pyetjet kërkimore u deduktuan pas një shqyrtimi të thelluar të literaturës shkencore

kryesisht në fushën e psikologjisë së menaxhimit të personelit, psikologjisë së organizatave e

psikologjisë së personalitetit njerëzor referuar kontekstit të punonjësve shqiptarë në kompani

private (jopublike) që punojnë në vendin tonë e që stafin e tyre e rekrutojnë përmes procedurave

të rekrutimit.

Argumentimi i thelluar i rezultateve e shtjellimi i mbështetur në literaturën bashkohore, në

studimet shkencore apo raportet e organizmave ndërkombëtare që kanë studiuar vitet e fundit

problemin e mbikualifikimit në vende ku tranzicioni social-ekonomik shoqërohet rëndom me

problematika të para tek individi i sotëm. Kështu, studimet i janë referuar popullatave që kanë

situata simbiozë sikurse vendi ynë: mbipopullim personash të diplomuar dhe mangësi të tregut të

punës si rezultat jo vetëm i kolapseve ekonomike të viteve të fundit por edhe i transformimit të

industrive e kërkesave të reja të organizatat ndaj punonjësve. Shembujt të ngjashëm sikurse Spanja,

Afrika e Jugut, Vendet Ballkanike kanë qenë qendër e referimit për njohjen e problematikave që

reflektohen atje dhe që ngjasojnë edhe në kontekstin Shqiptar.

Ndërkohë, para ndërmarrjes së këtij studimi në kuadër të disertacionit, vetë kërkuesja ka

realizuar studime me karakter cilësor në terren me synim njohjen me mënyrën e rekrutimit e

përzgjedhjes së personelit nga kompanitë private në vendin tonë, ku është evidentuar rasti i

punonjësve të mbikualifikuar si një boshllëk i madh që shterron dukshëm vetë punonjësin në

tregun e sotëm të punës duke sjellë si rezultat edhe probleme individuale e ndërpersonale.

Një pjesë e mirë e gjetjeve të këtij punimi janë në koherencë me gjetjet e studimeve të

realizuara nga punues shkencore në nivel ndërkombëtar; një pjesë tjetër ndryshojnë në elemente

thelbësore duke bërë diferenca të dukshme. Mbështetja e këtyre gjetjeve dhe ndryshimet përkatëse

do të trajtohen në këtë kapitull.

Pyetja kërkimore nr.1-Cilat janë karakteristikat e punonjësve të

mbikualifikuar që jetojnë e punojnë në vendin tonë?

Objektivë nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar

136

Punonjësit e mbikualifikuar gjenden të punësuar kudo në kompani private në vendin tonë.

Ato janë të punësuar kryesisht në shërbime e promocion, aty ku është niveli më i lartë i punësimit

në vendin tonë sipas të dhënave të INSTAT160. Punonjësit e mbikualifikuar në punimin tonë i

përkasin grupmoshës së të rinjve dhe moshës së rritur të mesme dhe gjatë studimit janë vënë re

disa diferenca në përjetimin e situatave dhe qëndrimeve të ndërmarra nga këto dy nëngrupe.

Fusha e studimit të punonjësve të mbikualifikuar është e ndryshme duke ndikuar në

variabilitetin e situatave të krijuara nga individë me formim e nivele edukimi të ndryshëm nga

njëri-tjetri.

Vitet e përvojës në punë të punonjësve të mbikualifikuar variojnë nga 3-15 vite duke

konstatuar që gjendja e mbikualifikimit është karakteristikë si për një punonjës me pak përvojë,

ashtu edhe për një punonjës me shumë përvojë. Megjithatë mënyra e trajtimit të gjendjes së

mbikualifikimit nga nëngrupi grupmoshë e re-grupmoshë e mesme është shumë ndryshe.

Me qëllim identifikimin nëse mbikualifikimi prek punonjësit që punojnë me kohë të plotë

apo edhe ato me kohë të pjesshme, janë përfshirë subjekte që i përkasin të dyja angazhimeve ne

kohë, por nuk janë vënë re diferenca në shprehjen e qëndrimeve ndaj punës dhe vetes mes dy

kategorive. Diferencat e vetme qëndrojnë në faktin se punonjësit part-time i përkasin grupmoshës

së re dhe ato synojnë të angazhohen në punë me kohë të plotë me qëllim zotërimin e sa më shumë

të ardhurave të cilësuara të rëndësishme për këtë fazë të jetës për to: për të plotësuar kënaqësitë e

tyre si dhe për të krijuar një familje e strehim për veten. Ky nëngrupim paraqet tendenca të

theksuara për të emigruar për shkaqe që lidhen me pakënaqësitë e punës dhe trajtimit në punë.

Vetëm 4/20 subjektet e mbikualifikuar nuk zotërojnë diplomës e nivelit të dytë master, por

shprehin qartësisht se do ta përfundojnë masterin shumë shpejt sapo ta kenë të mundur. Pjesa tjetër

zotërojnë master, madje ka raste edhe kanë dy diploma universitare e dy master.

160 INSTAT.2016. http://www.instat.gov.al/media/385917/njoftim_per_media_lfs_vjetore_2016.pdf

Cit: “Sektori bujqësor dhe sektori i shërbimeve kanë përqindjen më të lartë të të punësuarve me përkatësisht 40,2 %

dhe 40,4 % të të punësuarve gjithsej”.

137

Ojektivë nr.2- Eksplorimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për veten

nisur nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.

5.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve

Gjetjet e studimit konfirmojnë se punonjësit e mbikualifikuar ndodhen në një gjendje

mbikualifikimi të cilën ia atashojnë konfuzionit në lidhje me çfarë është edukimi e cfarë duhet të

sjellë si rezultat. Konfuzioni në lidhje me kohën dhe momentin e përzgjedhjes së degës së

studimeve të larta është situatë e ardhur kryesisht nga rrethana familjare apo të pacaktuara nga

vullneti. Në të tilla raste vendim-marrjen mbi përzgjedhjen e studimeve të larta e kanë bërë

prindërit përmes projektimit tek fëmijët e tyre të dëshirave vetjake dhe stereotipizimit të

profesioneve për femra apo për meshkuj të suksesshëm duke bllokuar dëshirat e të rinjve në

përzgjedhjen e profesionit të tyre. Ndërkohë, mungesa e orientimit në karrierë nga ana e një

njësie këshilluese pranë shkollave, e cila do të vlerësonte se potencialin personal si pikënisje për

të gjetur më të përshtatshmen fushë studimi, do të kishte ndihmuar në kohë situatën e

mbikualifikimit. Zgjedhja e gabuar ka sjellë pakënaqësi të lartë edhe në lidhje me zgjedhjen e

degës së studimeve, duke mos e konsideruar atë si “e duhura” dhe thellon arsyetimin e shumë

punonjësve në lidhje me edukimin e gjendjen aktuale të mbikualifikimit.

5.1.1. Perceptimi i mbikualifikimit në raportin edukim-punësim

Gjetjet tregojnë se edukimi përbën një investim të pashpërblyer për punonjësit e mbikualifikuar.

Ky fakt është mbështetur nga perceptimet e punonjësve të mbikualifikuar si dhe në qëndrimet e

organizatave. Me rritjen e thellimin e edukimit, punonjësit kanë pritshmëritë se të ardhurat e tyre

do të rriten, do jenë më potencialë për të përfituar rritje në karrierë,etj, por kjo situatë nuk

reflektohet nga gjetjet e studimit. Përkundrazi, punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë nivele të

dukshme zhgënjimi ngaqë edukimi universitar e pas-universitar nuk ka sjellë fitime më të mëdha

për to. Edukimi përbën një investim në kapitalin njerëzor dhe përbën njëkohësisht një nga

komponentët e rëndësishëm të studimeve mbi rritjen ekonomike dhe shpërndarjen e të ardhurave

të paraqitur nga Becker, 1964; Denison, 1964. Nëse edukimi do të prodhonte më shumë aftësi në

138

të menduar tek njerëzit, atëherë të ardhurat e individit do të rriten. Në studimin e realizuar nga Paul

Taubman dhe Terence Wales të realizuar në bazë të të dhënave të censusit rezulton se edukimi

përbën një investim si dhe një mjet përzgjedhës/screening duke mbështetur edhe gjetjet e studimit

aktual. Por, meqenëse nga këto të dhëna nuk rezulton se investimi i bërë në edukimin e njërezve

ka reflektuar rishpërndarje të të ardhurave apo rritje të të ardhurave individuale, atëherë jemi në

kushtet e mbiedukimit të kombit.

Nga gjetjet e punimit evidentohet se një kuptim më të mirë në lidhje me gjendjen e

mbikualifikimit e ofrojnë organizatat gjatë fokus grupeve dhe analizës së rastit studimor sipas të

cilëve gjendja e mbikualifikimit vjen si rezultat i mbiedukimit/mbikualifikimit masiv në

universitete në raport me nevojat reale të tregut duke krijuar gjendje kaotike.

Problemi parësor që reflektojnë punonjësit e mbikualifikuar është mbivlerësimi që këto

punonjës i japin dokumentacionit që shoqëron kualifikimet e tyre dhe që nuk përkon gjithmonë me

aftësitë e tyre. Nisur nga gjetjet rezulton se mbikualifikimi paraqitet në këto forma:

(i)Mbikualifikimi subjektiv bazuar në perceptimin subjektiv të punonjësve dhe (ii)Mbikualifikimi

objektiv. Raportimet e Eurostat 161 përmendin “missmatch” që do të përkthehet mospërkim apo

mospërputhje termin mes asaj çfarë merret përmes kurrikulave shkollore gjatë viteve të edukimit

dhe aftësive e zotësive që duhet të ketë një person që kërkon punë-shpesh herë duke i bërë ata të

ndihen sikur dinë gjithçka. Nëse në shkencat ekonomike mbikualifikimi do të matej përmes

metodës objektive (Verhaest and Omey, 2006; Hartog, 2000) dokumentacion-kritere, për

kerkuesin psikolog trajtimi i aspektit subjektiv bazuar në perceptimet e punonjësit Chevailer, 2003;

Felstead et al., 2007) ka qenë pjesë e rëndësishme e analizës së trianguluar punonjës-organizatë-

situata reale brenda analizës së rastit studimor. Nisur nga studimet e Dorn, D. Souza-Poza,

A.(2010) edukimi është vetëm një nga disa komponentë që përbëjnë aftësitë individuale.

Ndërkohë, (iii) Mbikualifikimi shihet si rezultat i mospërputhjes edukim-punë. Gjetjet e studimit

pohojnë se subjektet e mbikualifikuar në kushtet e mospërputhjes mes llojit të punës dhe

kualifikimit nuk arrijnë të avancojnë në karrierë, gjetje e cila mbështetet edhe nga teoria punë-

person e Kristof et.al (2006) të përmendur në punimin e Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson,

161Eurostat (2015) “Being young in Europe today”,

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/ Being_young_in_Europe_today_-

_labour_market_ _access_and_participation.

139

2005162 sipas të cilëve tregon se sa më i madh kombinimi mes individit dhe mjedisit të tij, aq më

të mëdha do të jenë arritjet 163 . Megjithëse në Shqipëri mungojnë studimet në lidhje me

mbikualifikimin, raportimet e kryera nga Bashkimi Evropian në lidhje me tiparet e mbikualifikimit

në Evropën Juglindore janë mbështetëse të gjetjes së punimit se organizatat punësojnë individë që

jo gjithmonë kombinojnë kualifikimin me detyrat. Gjetje e tillë mbështetet edhe nga studimet e

Cable dhe Edwards, (2004) sipas të cilëve mospërputhja krijon një perceptim nga punonjësit se

ato janë injoruar në punë. Studimet e INSTAT (2015) cilësojnë se kjo situatë gjeneron lënie të

punës nga ana e punonjësve duke ndikuar produktivitetin e kompanive.

Gjejtjet tregojnë se aktualisht organizatat në vendin tonë nuk masin aftësitë e kandidatëve

për punë gjatë fazës së rekrutimit e përzgjedhjes. Shpesh ndodh të punësohen punonjës kualifikimi

i të cilëve nuk përputhet me punën e tyre. Matja e aftësive që përkojnë me punën e që nuk

përputhen me punën përbën një boshllek që krijon problem. Po kështu, organizatat nuk masin

aftësitë e punonjësve dhe as nuk i vlerësojnë këto aftësi përmes performacës në punë.

Dokumentacioni i arshivuar në dosje nuk reflekton realisht vlerësimin për performancën e

punonjësve duke sjellë si rezultat një situatë komplekse. Ky përfundim mbështetet edhe nga të

dhënat e Eurostat164 të cilat përmes qasjes statistikore në matjen e aftësive vlerësojnë se “boshlleku

që krijohet si pasojë e mosmatjes së aftësive që përputhen apo nuk përputhen me punën” sjell një

aspekt kompleks të monitorimit të aftësive si dhe të kapitalit njerëzor në sistemin ekonomik’’. Për

më tepër, Eurostat vlerëson se është e rëndësishme të bëhet një analizë e mirëfilltë e mospërputhjes

pasi “nëse para 3 dekadave punësoheshin punonjës të cilët nuk kishin kualifikime, sot në po të

njëjtat punë kërkohen punonjës që kanë kualifikime. Edhe pse natyra e shumë punëve ka

ndryshuar, kërkesat në rritje të kualifikimeve universitare ndodhin në një situatë inflacioni

universitar ku punëdhënësit kërkojnë të punësojnë punonjës të diplomuar thjesht pasi ka

162 Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 163Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal

of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 164Eurostat.(2016). Statistical approaches to the measurement of skills.Luxembourg: Publications Office of the

European Union, 2016

ISBN 978-92-79-63503-8

P.13 http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/7753369/KS-TC-16-023-EN-N.pdf/438b69b5-2fcb-4923-

b9e2-fa7b59906438

140

mjaftueshëm të diplomuar në treg e jo sepse diplomat e këtyre punonjësve certifikojnë se aftësitë

e tyre janë të nevojshme realisht për atë punë”.

5.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës

Rezultatet e studimit pohojnë se problem i punonjësve të mbikualifikuar është performanca e ulët

në raport me kualifikimin që ato zotërojnë, krijuar si pasojë e deformimit të tregut të punës si dhe

e kërkesave që paraqet në vazhdimësi. Fakti se ka punonjës të mbikualifikuar nuk shikohet si një

rëndësi pozitive për organizatën, madje organizatat shprehen se prania e tyre e shtrembëron edhe

më shumë sistemin në punë nisur nga kërkesat e tyre deri tek pritshmëritë që organizata ka mbi to

dhe tek precedentët që ato krijojnë. Ndërkohë burimet njerëzore nuk kanë qëndrime të maturuara

në lidhje me punonjësit e mbikualifikuar. Këto gjetje u mbështeten edhe nga punimi i

Lahi,B.(2015) mbi “Përzgjedhjen e personelit në kompanitë private në vendin tonë“ ku organizatat

shprehen për pamjaftueshmëri kualifikimi. Po kështu, në një studim të Alfes,K.(2013) 165 ku

analizohet perceptimi i mbikualifikimit dhe performanca individuale e punonjësit të

mbikualifikuar, analiza e regresionit bazuar në të dhënat e 780 punonjësve që i përkasin 62

skuadrave të punës në një organizatë që ofron shërbime në Britaninë e Madhe, evidenton se

punonjësit e mbikualifikuar performojnë më mirë kur kanë perceptimin se kolegët e tyre në të

njëjtin nivel kualifikimi, arrijnë ti vlerësojnë ato. Në këtë mënyrë, punonjësit e mbikualifikuar

performojnë më keq nëse përballen me perceptimet e punonjësve të të njëjtit nivel me ato. Në të

njëjtën linjë janë edhe gjetjet nga (Masson and Fensi, 2008) të cilat pohojnë se për aq kohë sa

teknologjitë e reja kërkojnë zotësi, atëhere identifikohen boshlleqe të mëdha në komunikim, punë

në grup, si dhe mungesa në iniciativa ndërmarrëse. Autorët argumentuan se ‘rritja në kërkesë të

zotësive të përgjithshme ka reflektuar një tërheqje të manifakturimit por një rritje të sektorit të

shërbimeve” duke vënë në pikëpyetje kualifikimin e punonjësve e duke i vënë shumë prej tyre në

situata ku janë të pakualifikuar apo të mbikualifikuar.

165 Alfes,K.(2013).Perceived overqualification and performance. The role of the peer-group.Zeitschrift für

Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource Management Jahrg. 27, H. 4 (2013), pp. 314-

330

141

Rezultatet e këtij studimi tregojnë se punonjësit ndodhen në një gjendje mbikualifikimi

referuar kryesisht disa degëve të studimeve të ndjekur në universitet si: inxhinieri mekanike,

gjeodezi, shkenca sociale dhe degë të filologjikut si histori, matematikë-fizikë, juridik, shkenca

shoqërore, infermier-mami, etj. Vulnerabiliteti i disa degëve universitare për të qenë pronë e

mbikualifikimit në tregun e punës është konfirmuar edhe nga raportet e Komisionit Evropian për

vendin tonë ku citohet se 'ka një krizë të shkencave humane' e ndjekur nga fushat e studimit të

shkencave humane, Arsimit, Arte, Biznes, Administratës dhe Ligjit, Inxhinieri, Ndërtim dhe

Shëndet e Mirëqenie. Madje raportet shtojnë se ka mungesë të të diplomuarve në fushat e studimit

të Shkencave Natyrore, Matematikës e Statistikës. Organizatat argumentojnë se kjo situatë ka

ardhur si rezultat i mos-orientimit dhe masivizimit të hyrjeve në universitet duke shkaktuar një

mbipopullim universitar pasuar nga një mbingopje e tregut të punës i cili duhet të funksionojë në

bazë të raportit kërkesë-ofertë dhe jo numër personash të diplomuar për banorë në vendin tonë.

Referuar gjetjeve të raportit të Komisionit Evropian në Shqipëri 13 nga 100 të diplomuar mund të

gjejnë një punë që përputhet me kualifikimin e tyre. Kjo situatë ndodh për shkak se të diplomuarit

nuk kanë aftësitë për të cilat punëdhënësit kanë nevojë. Racionalizimi i shumë prej situatave që

kanë lidhje me mbikualifikimin u kanë dhënë shpjegim vetë subjektet e përfshira në studim. Sipas

tyre mosorientimi i tregut të punës shoqërohet me një rritje artificiale të emërtimit të pozicionit

përmes kijimit të emërtesave të reja si menaxher shitjeje ndëkohë që puna që bën është vetëm

shitje, duke dhënë një mendim original të ardhur risi në krahasim me tërësinë e punëve që

punonjësi kryen dhe sjell si pasojë mosrealizim të punonjësit si në aspektin e përdorimit të aftësive

e njohurive, po kështu edhe pakënaqësi përsa i përket pagës.

5.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar

Gjetjet e studimit pohojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë mungesë të aftësive të polarizuara

që duhen utilizuar në aktivitete gjatë punës. Kryesisht punonjësit e mbikualifikuar kanë aftësi të

mira profesionale në një fushë studimi por ritmi i punës kërkon përherë e më shumë aftësi si dhe

kompetenca personale. Ka vështirësi të përkimit të konceptit të mbikualifikimit të një punonjësi me

aftësitë e tyre.

142

Vështirësia për të vendosur një barazim mes mbikualifikimit dhe aftësive reale të

punonjësit ëshë mbështetur edhe nga raportet e IPA (2015) për Evropën Juglindore ku pohohet se

mbikualifikimi konsiderohet si një nga trajtat e mospërputhjes së aftësive të punonjësit me punën,

më konkretisht citohet se ‘moskombinimi i aftësive në Shqipëri paraqitet në dy trajta

mbikualifikimi dhe niveli i ulët i aftësive (nën-aftësi-underskilling)’166. Së pari: mbikualifikimi

paraqitet në trajtën kur individët punojnë në punë për kryerjen e të cilave janë të mbikualifikuar

apo në fusha që nuk kanë lidhje me fushën e tyre të studimit. Së dyti: nën-aftësitë të cilat rezultojnë

nga shkurtimet e aftësive bëjnë që organizatat të punësojnë punonjës që nuk përputhen për punën

e ofruar. Po kështu, në studimin e Instat (2015) u cilësua se mospërputhja e aftësive përbën një nga

sfidat kryesore me të cilat përballen sot ekonomitë. Disa nga punonjësit kanë më shumë aftësi sesa

utilizohen në punë dhe janë të aftë të përballen me detyra më komplekse, ndërkohë ka të tjerë të

cilët nuk kanë aftësitë e duhura për të punuar. Instat pohon se kjo situatë gjeneron lënie të punës

nga ana e punonjësve duke impaktuar produktivitetin e kompanive167. Ka një rrymë/trend në dukje

në tregun e punës vendas i cili është i ekzpozuar globalisht dhe me tregun ndërkombetar. Kjo rrymë

parashtron nxitjen e kërkesave për punë të cilat kërkojnë aftësi e zotësi të mira kryesisht për t’iu

përshtatur aplikacioneve të teknologjisë168. Referuar idesë, dekada e ardhshme do të na vendosë

para kërkesave më të larta për t’iu përshtatur forcës së punës si dhe dinamikës së punëve që varen

nga zotësitë për zgjidhjen e problemeve, aftësitë analitike, vetëmenaxhuese, zotësi komunikuese,

linguistike, konkretisht zotësi që nuk janë pjesë e rutinave të sotshme të punës. Në vendet e

Bashkimit Evropian parashikohet që deri në vitin 2020 nivelet e edukimit të rriten më shpejt se sa

ndryshimet e tregut të punës, kështu në sektorin e shërbimit ka një prirje drejt rritjes e si rrjedhojë

punonjësve do u kërkohen zotësi në lidhje me orientimin duke reflektuar kërkesën në rritje të

kompetencave kryesore nga ana e punëdhënësve.

166 IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp. 3 167 Bruijn,B. Filipi,Gj. Nesturi,M, Galanxhi,E.(2015). Youth in Albania: Challenges in changing times.

http://www.instat.gov.al/media/316725/youth_in_albania_challenges_in_changing_times.pdf pp.56

168 COM(2008) 868 final New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and skills needs -

Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social

Committee and the Committee of the Regions, adopted on 16 December 2008

143

Vendi ynë ndan karakteristikat e te gjitha vendeve te Ballkanit Perëndimor përsa i përket

mospërputhjes së popullatës së re me kërkesat e ofruara nga tregu i punës shkaktuar nga një sërë

faktorësh si169:

-hapja e profileve të reja të punës nga përdorimi i teknologjive;

- investimi i ulët i punëdhënësve mbi trajnimet on the job;

- zotësitë e përdorura për shkak të papunësisë së lartë.

Gjetje e studimit është se problemet e punonjësve të mbikualifikuar kthehen tek punonjësi

në mënyrë patologjike dhe mbikualifikimi për grupmoshën e mesme përbën një status të mirëfilltë

profesional e social.

Puna e tyre kërkon të jetë shumë e vlerësuar dhe shprehjet e tyre si “Po të mos jem unë këtu, nuk

do të bëhej asnjë punë” apo “Unë i bëj të gjitha punët këtu” janë reflektime të kulturës vendase për

t’u dukur e vlerësuar e njëkohësisht janë tipare të dukshme të komunikimit verbal të punonjësve

të mbikualifikuar.

5.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit

Punimi konfirmon se problemet e një punonjësi të mbikualifikuar kanë pikënisjen në fazën e

rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në punë në një organizatë, fazë në të cilën paraqiten

probleme e mangësi në metodën e përzgjedhjes së personelit të ri.

Studimi pohon teorinë se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur nga

rekrutuesit dhe të mirave apo problemeve që do të sjellë punonjësi në organizatë. Problemet apo

të mirat që do të ketë në plan personal si dhe përzgjedhja e gabuar e një kandidati vjen shpeshherë

përmes mungesës së mendimit professional gjatë vlerësimit të një kandidati në punë. Sipas Bryan,

169 Labour Market and Skills in the Western Balkans. Edited by Mihail Arandarenko Professor of Economics

University of Belgrade Will Bartlett Senior Research Fellow London School of Economics LSEE is part of the LSE’s

European Institute, a Jean Monnet Centre of Excellence pp. 6-7

144

K.P. & Palmer, K.J. (2012)170 vlerësimi i një kandidati potencial në punë vazhdon të mbështetet

në teknikën e menaxhimit të përshtypjes, teknika tashmë të komercializuara të gjendura në artikuj

online. Sfidat e përzgjedhjes së personelit vazhdojnë të jenë sfiduese (K.Byrne:2013). Në të njëjtin

përfundim rezultoi edhe studimi i bërë në vendin tonë nga Lahi,B mbi Përzgjedhjen e personelit

në punë ku citohet mungesa e një vlerësimit profesional të kandidatit për punë, mospërdorimit të

teknikave psikometrike apo vlerësimit të tipareve të personalitetit të kandidatit nëse do të përshtatej

me kërkesat e punës. Studimi evidentoi se ka një thellim në depërtimin psikologjik të kandidatit

nga ana e rekrutuesve cilët mbulohen nga burimet njerëzore/pronari/administrator i kompanisë.

Megjithatë roli i një psikologu i cili do të vlerësonte nevojat reale e një punonjësi mbi mënyrën se

si do të performonte sjellje në bazë të personalitetit që ka apo në lidhje me përshtatjen në

organizatë, nuk janë të pranishme në asnjë praktikë rekrutimi e përzgjedhjeje personeli.

Përzgjedhjes së personelit tashmë u japin shumë rëndësi psikologët si dhe organizatat të cilat

kuptojnë rëndësinë që zotëron potenciali i një punonjësi të ri në kompani. Të njëjtën linjë mendimi

ka edhe Cook,M. (2009) sipas të cilit përzgjedhja e personelit është shtim i vlerave të organizatës

përmes njerëzve171. Meqenëse në përmbajtje të dokumentave që shoqërojnë kandidatin (Cv,

resume, referenca, etj) ka një përqindje të lartë të informacionit të pasaktë, e po kështu Interneti

nuk arrin ta tejkalojë këtë problem pasi “është më e lehtë të gënjehet nëpërmjet tastierës së

kompjuterit se sa në mënyrë direkte”, i duhet dhënë shumë rëndësi metodave të përzgjedhjes së

personelit dhe vlerësimit të tipareve të pavlerësueshme deri tani si: aftësitë mendore, personaliteti,

karakteristikat fizike (shkathtësia, fuqia), interesave, vlerave e përshtatjes në punë, njohurive,

aftëësive në punë e aftësive sociale. Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga kandidatë jo të

aftë përbën çelësin për punësimin e punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë sipas

Chan and Chan172, mënyra se si cilësohen të mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se

punonjësit e mbikualifikuar kanë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi i edukimit nuk arrin t’u japë

170 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or

termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:

10.1080/10887156.2012.676883

171 Cook,M. (2009).Personnel Selection.Adding Value through people Fifth Edition-2009 A John Wiley & Sons,

Ltd., Publication pp. 4-5; 10-13.

172 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership

(2014) pp. 68

145

aftësitë e nevojshme. Gjetjet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar shprehin mangësi në aftësitë

ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit. Në njërin këndvështrim, bazuar

në dhënat e sondazheve të Eurobarometër (2010), këto konsiderohen edhe justifikime që shprehin

pamundësinë e organizatës për të paguar një person të mbikualifikuar, situatë e gjendur në vendet

si Bullgaria, Greqi, Romani, Kroaci, Latvi, Sllovaki, Poloni, Spanjë e Portugali, vende të cilat

paraqesin një kërkesë të ulët përsa i përket punësimit e që reflektojnë probleme edhe në rekrutim.

Rezultatet konfirmojnë se rekrutimi i një punonjësi të mbikualifikuar nga një organizatë

private në vendin tonë trajtohet me përgjegjësi në varësi të numrit të personelit që ka kompania

dhe mundësisë që punonjësi të akomodohet me qëllim shmangien e efekteve negative të

mbikualifikimit si mbingopia, konsumimi, pakënaqësia me pagën etj. Ky koncept mbështetet edhe

nga Roselberg (2007)173 sipas së cilit duhet marrë në konsideratë edhe ajo çfarë organizata do të

ofronte për punonjësin e mbikualifikuar i cili përmes njohurive, edukimit e përvojës do të ofronte

një tjetër dimension zhvillimi për organizatën.

Nisur nga rezultatet e studimit, punësimi i punonjësve të mbikualifikuar konsiderohet si

kërcënues i sistemit të brendshëm të organizatës kryesisht nisur nga vetëefikasiteti i perceptuar i

tyre. Kjo gjetje mbështetet edhe nga koncepti i Bandura,A (1994) që i referohet besimeve që

individi ka rreth kapaciteteve të vetes për të prodhuar performancën e veprimeve që ndikojnë në

mënyrën sesi ne ndiejmë, mendojmë, motivohemi e sillemi174. Prandaj individët të cilët kanë siguri

në aftësitë e tyre sfidojnë detyra të rëndësishme e nuk i konsiderojnë detyrat e vështira si kërcënime

por marrin angazhim serioz; ata rriten dhe në rast dështimesh i rimarrin forcat shumë shpejt.

Referuar kontekstit, vetëefikasiteti ndikon në mirëqënien e cilësinë e jetës së individit (Argyle,

1999) e meqenëse puna është një nga burimet e fitimit monetar, njerëzit marrin përmes punës doza

të vetë-efikasitetit175. Nisur nga gjetjet e studimit tonë, punonjësit e mbikualifikuar nuk janë në

stadin e madhështisë personale para punës me kërkesa më inferiore sesa vetja e tyre që të refuzonin

173 Cituar ne: Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does ownership matter? Employee selection practices in

private and public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. 218-232 174 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior. Vol. 4, Pp.

71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:

Academic Press, 1998).https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 175 Cituar nga: Pepe,J,S.& Farnese,L.M. & Avalone, F. Vecchione, M.(2010).Work Self-Efficacy Scale and Search

for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts, Revista de Psicología del

Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, nr.3, Pp. 202-210

http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v26n3/v26n3a04.pdf

146

punën (Chapman et al., 2005), për shkak të nevojës për punë dhe për të mos dalë të papunë në

treg.

Pyetje kërkimore nr. 2- Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?

Objektivë nr.3-Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e

mbikualifikuar si një faktor reflektues.

5.2. VETËVLERËSIMI

Pyetjes se si paraqitet vetëvlerësimi i punonjësve të mbikualifikuar në punë, disa autorë sugjerojnë

se vetëvlerësimi i punonjësve është shkaktar i të mirave e jo vetëm (Braumeister et.al), se

vetëvlerësimi i punonjësit lidhet direkt me shkollimin (McNamara,G. O’Hara,J. (2008); disa të

tjerë se vetëvlerësimi i një punonjësi barazohet me raportin mes suksesit e pretendimeve

(James,Ë.1980). Në mënyrë konsistente me prespektivat e mësipërme, ky punim eksploroi

mënyrën se si është vetëvlerësimi. Gjetjet e studimit pohojnë se problemet e punonjësve të

mbikualifikuar kanë në themel dëmtimin e mekanizmit të vetëvlerësimit. Problemet me

vetëvlerësimin shprehen në format ekstreme mes mbivlerësimit të vetes para të tjerëve dhe

nënvlerësimit të vetes në rastet kur mungon vlerësimi nga jashtë.

Vetvleresimi i lëkundur i subjekteve vjen nga nevoja për t’u vlerësuar nga të tjerët përmes

aktiviteteve të punës të cilat duhet ta dallojnë atë nga të tjerët përreth. Mendimi i të tjerëve se ajo/ai

që është i zoti nuk ka pse të rrijë në një vend inferior në krahasim me kualifikimin e kërkesat

personale, trondit punonjësit e mbikualifikuar. Kjo situatë është e dukshme për grupmoshat e reja

për të cilët vlerësimi i marrë nga puna është pjesë e rendësishme e robusit të krijimit të

vetëvlerësimit.

Ndryshe nga më lart, grupmosha e mesme të cilët kanë një status familjar e kompensojnë

mungesën e vlerësimit të jashtëm përmes vlerësimit të integritetit dhe lumturisë familjare. Për këtë

grupmoshë, vetëvlerësimi vjen më së shumti nga mbështetja e familjes së krijuar vetë; madje ato

147

zotërojnë një filozofi për jetën e cila kërkon me ngulm balancimin e kohës mes familjes e punës.

Për nëngrupin e emigrantëve, të cilët janë pjesë të studimit, vetëvlerësimi krijohet nga fuqia e

përballimit të kërkesave familjare përmes punës dhe nuk përbën çështje diskutimi mënyra se si

projektohet vetja tek të tjerët. Përballimi i jetës dhe të qenit një model i mirë për fëmijët e tyre

përbëjnë sfida për ato.

Ndonjëherë konceptet vetëvlerësim nga vetëkoncepti përdoren për t’iu referuar së njëjtës

gjë, por nëse vetëvlerësimi është një përgjigje emocionale e përjetuar pas vlerësimit të disa gjërave

rreth vetes, vetëkoncepti i referohet më shumë asaj çfarë përbën vete si gjatësia, pesha, besimet,

vlerat, pëlqimet etj 176 . Po përgjatë periudhës 100 vjeçare, si është ndërtuar vetëkoncepti e

vetëvlerësimi i shqiptarëve? Para viteve 90-të krijimi i njeriut socialist do të sheshonte për vite

me radhë prirjen për të qenë vetvetja dhe do të nxiste individin utopik, artificial në shërbim të

pushtetit, por akoma më problematike ishte rindërtimi i vetes në sistemin e lirisë dhe i mundësive

të sotme177. Nëse i referohemi studimit tonë, koha e zhvillimit dhe dinamikat i referohen një

periudhe tjetër, por konteksti i rritjes për mesomoshën reflekton gjurmet e së kaluarës dhe e

vështirëson akoma më shumë formësimin e vetëvlerësimit.

5.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët

Dëmtimi i mekanizmit të vetëvlerësimit rezulton të vijë nga mosrealizimi personal në një punë që

ka lidhje me shkollimin apo/edhe me nivelin e shkollimit si dhe formohet nga krahasimi me miq e

të njohur shpesh duke i bërë ato të ndihen inferiorë. Ndërkohë vetëvlerësimi i grupmoshës së

mesme të punonjësve të mbikualifikuar shprehet përmes nevojës dhe dëshirës së tyre të madhe për

të folur rreth vetes pa u pyetur. Krahasimi i punonjësve që i përkasin grupmoshës së re me njëri-

tjetrin brenda popullatës është shprehje e dëshirës së tyre për të njohur më mirë vetveten nëse i

referohemi të menduarit të Festinger (1954). Nevoja për të njohur veten, karakteristikat dhe aftësitë

sipas rrymës së krahasimit social ka të bëjë me vendosjen e standarteve për vlerësimin e vetes.

Subjektet që i përkasin grupmoshës së re tregohen shumë të kujdesshëm në gjetjen e tjetrit me të

cilin të krahasohen pasi tjetri për to është gjithmonë një person i njëjtë në përvojë pune dhe

176 Todd F. Heatherton and Carrie L. Wyland, Assessing Self-Esteem kap 14, pp. 219-222

177Albert, P.Nikolla

148

grupmoshë që ka afërsisht të njëjtin nivel edukimi e njohurish. Dëmtimi i vetëvlerësimit është një

thirrje e brendshme për t’u vlerësuar nga të tjerët dhe asociohet me fuqinë e munguar. Kjo gjetje

paraqitet në të njëjtin kontekst sikurse konceptimi i Maslow mbi hierarkinë e nevojave dhe e

interpretuar nga psikologu David McClelland 178 sipas të cilit nevoja për të qenë vlerësuar ka të

bëjë me nevojën për arritje, nevojën për të qenë i admiruar dhe për të qenë i fuqishëm. Gjetjet e

studimit tonë theksojnë se pjesëmarrja në një garë të pabarabartë vlerësimi përsa i përket shkollimit

e njohurive përbën për pjesën më të madhe të subjekteve të mbikualifikuar të grupmoshës së re një

motiv për të emigruar jashtë vendit tonë.

Gjetje: Menaxherët e pronarët e kompanive private në vendin tonë raportojnë një

vetëvlerësim të lartë dhe dominant çka mund të bëhet shkak për vlerësimin me inferioritet të

punonjësve të tyre. Arritjet e tyre në punë lidhen ngushtë me vetëvlerësimin e fituar të tyre dhe me

rritjen e vetëvlerësimit. Ato ndihen aq të fuqishëm sa të përdorin strategji vetë-rregulluese edhe në

rast të dobësive. Mosha e tyre e rritur e mesme mbështetet edhe nga prespektiva e Shultz,S.K et

al.(2015)179 sipas të cilit punonjësit e vjetër janë më të interesuar në vlerat e punës e si të tillë janë

më autonomë dhe fleksibël180.

Pyetje kërkimore nr.3- Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të

mbikualifikuar?

Objektivë nr.4-Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si

moderator në shkaktimin e problematikave

178 Griffin,E. A First Look at Communication Theory.Chapter 10. Hierarchy of Needs of Abraham Maslow. pp.129

http://www.afirstlook.com/docs/hierarchy.pdf

179 179 Schutlz,S.K.Olson,A.D.&Wang,M.(2015). Overqualified employees:prespectives of older workers industrial

and Organizational Psychology/Volume 4/Issue 02/June 2011, pp 247-249

DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.1=01335.x

(About DOI) Published online: 07 January 2015

149

5.3. KËNAQËSIA NË PUNË

Pyetjes se si paraqitet kënaqësia në punë e një punonjësi të mbikualifikuar, autorët Erdogan &

Bauer (2009) sugjerojnë se me rritjen e perceptimit të mbikualifikimit do të ketë rënie të kënaqësisë

në punë. Po kështu mospërputhja e punës me pagën shoqërohet me kënaqësi të ulët në punë

(Johnson GJ, Johnson WR.2000).

Gjetjet e këtij punimi konfirmojnë se niveli i kënaqësisë së punonjësve të mbikualifikuar

në punë është shumë i ulët, madje më shumë se kaq: kënaqësia në punë e punonjësit të

mbikualifikuar është e pandashme nga vlerësimi në punë i këtij punonjësi. Kërkimet në vendin

tonë në lidhje me mbikualifikimin dhe kënaqësinë në punë nuk janë të shumta, por në një studim

të realizuar nga Kasimati, M (2011) ku morën pjesë 100 punonjës të sektorit publikë të zgjedhur

në mënyrë të randomizuar nëpunës që mbulonin funksione të ndryshme në institucionet e

ekzekutivit, ligjvënies, në akademi, në bankën e Shqipërisë, QSUT, ish-Korporata Elektrike

Shqiptare, ushtri dhe në bibliotekë përputhja mes organizatës dhe individit rezultoi të jetë e lidhur

pozitivisht me kënaqësinë në punë të repondentëve. Kjo gjetje mbështetet edhe nga një studim i

realizuar me infermierë në Jordani ku është trajtuar çështja se kënaqësia në punë është funksion i

performancës së punonjësve (Lawler dhe Porter (1967)181. Sipas autorëve, performanca në punë

sjell vlerësime pune shprehur përmes bonuseve, rritjes së rrogës, avancimit në karrierë dhe

anasjelltas këto shpërblime sjellin kënaqësi. Madje marrëdhënia mes kënaqësisë në punë dhe

performancës është korrelacionale dhe nuk është shkakësore dhe pritet që me rritjen e kënaqësisë

në punë të rritet edhe performanca në punë. Meqenëse studimi i mësipërm nuk ka kampion studimi

punonjësit e mbikualifikuar, gjetja përkon me studimet analoge të zhvilluara me punonjës të

mbikualifikuar. Në punim rezulton se punonjësit reflektojnë mungesë kënaqësie në punë

(perceptimi subjektiv i mbikualifikimit) dhe po e njëjta gjë raportohet edhe nga menaxherët e

organizatave, njësitë e burimeve njerëzore dhe kolegët e punonjësve të mbikualifikuar

(mbikualifikimi objektiv). Në kushtet e mbikualifikimit si të perceptuar ashtu edhe objektiv, këto

rezultate gjejnë mbështetje edhe nga studimi i Fine dhe Nevo (2008)182 ku pas ekzaminimit të

konceptit të mbikualifikimit të një kampioni prej 156 përfaqësues shitjesh (call centre, promocion)

181 AL-Badayneh,M.D& Sonnad,S,R. An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job Satisfaction

Relationship in Jordanian hospitals 182 Fine and Nevo (2008).Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the

ëorkforce. The International Journal of Human Resource Management.Vol. 19, No. 2, February 2008, 346–355

150

në SHBA, punonjës të mbikualifikuar të cilësuar si të tillë nga vetë burimet njerëzore të

organizatës, është vënë re se kërkimi i autorëve lidh mbikualifikimin edhe me dimesionin e

performancës në punë duke theksuar lidhjen mes mbikualifikimit-kënaqësisë në punë dhe

vlerësimit në punë. E përbashkëta mes gjetjeve të punimit tonë dhe punimeve të autorëve të tjerë

është se të gjitha opinionet e subjekteve janë mbledhur duke i siguruar për anonimatin e tyre si dhe

kampioni përbëhet nga nëngrup i kampionit të punimit tonë (punonjës të angazhuar në shërbime,

promovim produktesh, call centre) duke përforcuar evidencën se mbikualifikimi i punonjësve sjell

pakënaqësi në punë. Meqenëse asnjë marrëdhënie negative mes këtyre dy dimensioneve nuk është

gjetur, efektet psikologjike të kësaj marrëdhënieje janë shumë të rëndësishme pasi prodhojnë

mërzi, stres, konfuzion, mungesë përfitimesh për punonjësin në bazë të konceptit të kontratës

psikologjike të (Erdogan et.al)183. Në studimin tonë kënaqësia për punën rezulton të jetë pjesë e

lumturisë në jetën e punonjësve. Sic citon edhe Carnegie,D (2012), “Ndërsa merresh me njerëz, ju

kujtoni që po merreni me krijesa logjike, kur në fakt ato janë krijesa emocionale” 184.

Sikurse pretendonin autorët e kërkimeve në lidhje me mbikualifikimin e kënaqësinë në

punë, u gjet në studimin tonë se mungesa e një komunikimi të drejtpërdrejtë me punonjësit e

mbikualifikuar në lidhje me çështjet e punës, apo mbi një feedback në lidhje me punën është e

lidhur me marrjen e kënaqësisë në punë. Po ashtu të dëgjuarit e zërit të punonjësve të

mbikualifikuar konsiderohet shenjë respekti e përkatësie në organizatën ku njerëzit punojnë.

Përdorimi i kanaleve elektronike të komunikimit masiv në organizatë shmang format e

komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor duke mos u dhënë mundësinë punonjësve të flasin rreth

punës, rreth ideve të tyre për punën i bën ato të ndihen të pavlerë dhe thjesht punonjës që paguhen

për punën. Mungesa e komunikimit apo e feedback-ut në thelb provokon dyshime tek punonjësit

rreth saktësisë së tyre në punë duke prodhuar pasiguri. Rëndësia e feedback-ut është shumë e

madhe për një individ pasi ka të bëjë me aspekte të të kuptuarit të performancës sipas Hattie,J and

Timperley,H.(2011) të cilët evidentuan se dhënia e feedback-ut e ndihmon individin të dijë se “Si

183 Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) Response Overqualification Theory, Research, and

Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),

pp. 245 184 Carnegie,D. Emotional drivers of employee engagement.Copyright©2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All

rights reserved. Emotional_Engagement_111512_wp

http://www.dalecarnegie.com/assets/1/7/Emotional_Drivers_of_Employee_Engagement.pdf

151

po shkon?” për të ndërmarrë veprimet e radhës “Ku të drejtohem në vijim?”në lidhje me realizimin

e një plani me objektiva “Ku po shkoj?”. Përmes dhënies së feedbackut nga ana e organizatës, një

punonjës arrin të njohë më mirë detyrat e veta, të ketë një kontroll më të mirë të vetëbesimit e të

angazhimeve në punë si dhe të marrë një informacion më të plotë rreth vetes si person duke e

ndihmuar më mirë në procesimin e situatave. Feedbacku cilësohet si një instrument shumë i

rëndësishëm informacioni dhe me aftësi të forta korrigjuese në menaxhimin individual si dhe në

krijimin e vetëvlerësimit dhe po kaq e rëndësishme është shpejtësia e dhënies së feedbackut.

5.3.1. Raporti mes dëshirës për punë dhe dëshirave në jetë

Studimi konfirmon se problemet e punonjësve të mbikualifikuar që nuk marrin kënaqësinë nga

puna asociohen me pakënaqësi nga jeta. Kënaqësia nga puna rritet me mundësinë e përballimit të

nevojave ekonomike, personale e familjare të punonjësve. Vlen të thuhet se për disa punonjës

kryesisht femra është edhe zgjedhje të punosh në një punë të mbikualifikuar por e cila nuk sjell

sakrifica personale e familjare, pavarësisht problemeve të brendshme të shprehura nga

mbikualifikimi në këtë punë. Ndërkohë, me rritjen e përgjegjësive në punë, rritet kënaqësia .

Kërkimet në fushën e organizatave u kanë dhënë rëndësinë e duhur marrëdhënies mes kënaqësisë

në punë dhe kënaqësisë në jetë. Ekuilibri mes punës dhe jetës është përmendur vazhdimisht, ndaj

nevoja për ta ruajtur këtë ekuilibër është kërkesë e punonjësve të mbikaulifikuar por që cënohet

vazhdimisht nga organizatat dhe oraret e gjata. Për punonjësit, koha cilësore e kaluar jashtë punës

ka lidhje të forta me punën dhe kënaqësinë që merr nga puna.

Rezultatet e nxjerra nga një studim longitudinal (Alghamdi,F.S.2015)185 ku u shqyrtua lidhja mes

kënaqësisë së punës dhe kënaqësisë së jetës pohojnë se ato janë të lidhura pozitivisht dhe

reciprokisht me njëra-tjetrën. Studimi analizoi edhe faktorët demografikë dhe evidentoi se me sa

më të vjetër të jenë punonjësit në punë, aq më të kënaqur janë ato me punën e tyre. Sa më të rinj,

aq më të pakënaqur. Grupmosha 40-50 vjeç ishte më e kënaqur me punën se sa 18-28 apo 29-39

185Alghamdi, F.S. (2015).Another Look at Job and Life Satisfaction among Employees: Evidence from a Developing

Country. American Journal of Industrial and Business Management, 5, 11-19.

http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2015.51002

152

vjeçare. Kjo evidencë nuk rezulton në punimin tonë, por evidentohet se marrja përsipër e detyrave

e përgjegjësive në mënyrë të pavarur nga ana e një punojësi të mbikualifikuar (rasti i punonjësve

të vetëpunësuar) shoqërohet me rritjen e kënaqësisë nga puna e nga jeta pasi është e lidhur ngushtë

me të ardhurat që puna sjell dhe me raportin ambicje-arritje të punonjësit të mbikualifikuar.

Vëmendja që psikologët i kanë kushtuar kënaqësisë së punonjësit në punë është e hershme.

Ajo nis me teoritë e Freud-it sipas së cilit një pacient në sallën e psikoterapisë konsiderohet se

është trajtuar mirë vetëm atëherë kur pacienti ka mundësi të dashurojë dhe të punojë duke na dhënë

të kuptojmë jo vetëm që puna kënaq njeriun me të njëjtin intensitet sikurse kënaq dashuria, por që

kënaqësitë në jetë janë si një zinxhir që përkon me fazat e zhvillimit të individit. Për moshën e

rritur aktivitetet e punës janë një formë e eksplorimit me kulturat e njerëzve përreth, me dinamikat

e njerëzve në organizatë, më kërkimin për zgjidhje problemesh, etj të cilat janë po aq të

rëndësishme siç janë fazat e eksplorimit në moshën e fëmijërisë. Sikurse në moshën e fëmijërisë

atashimi është procesi i afektimit me nënën, me dadon, me kujdestaren dhe sa më i fortë dhe i

sigurtë ky atashim, aq më i sukseshëm është njeriu kur të rritet në raportet me të tjerët apo në

krijimin e raporteve ndërpersonale. Marrëdhënia e njeriut me punën është po kaq atashuese dhe

siguria e tij në punë dhe niveli i kënaqësisë së marrë nga puna ndikon në mirëqënien e tij

emocionale e në përjetimin e kënaqësive të tjera të jetës. Në këtë këndvështrim psikologjik

dashuria dhe puna prodhojnë kënaqësi të cilat pasojnë e ndjekin njëra-tjetrën. Në kushtet kur

punonjësit e mbikualifikuar shprehen për mungesë të theksuar të kënaqësisë në punë, kjo përbën

një jehonë të madhe për familjen, komunitetin, psikologët, për organizatat, për srukturat

rregullatore të shtetit në përgjithësi.

Situata e një punonjësi të mbikualifikuar është një situatë ku mungon ekuilibri mes

kualifikimit dhe detyrave në punë. Kjo mungesë ekuilibri u studiua në Britani në vitet 1992 -2006

mes të diplomuarve të mbikualifikuar për të analizuar lidhjen mes mbikualifikimit dhe kënaqësisë

në punë186. Studimi sugjeroi se në rastet kur punonjësit e mbikualifikuar i përdorin aftësitë e tyre

në punë atëherë ata reflektojnë se kanë një problem shumë të vogël me punën dhe kënaqësitë që

puna ofron. Ndërsa kur punonjësit e mbikualifikuar nuk i utilizojnë aftësitë që ato zotërojnë gjatë

punës, atëhere kjo përbën një shqetësim të madh dhe pakënaqësia në punë është e lartë. Humbja e

186 Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education

153

kënaqësisë për punën kthehet në një shqetësim të madh për punonjësit. Kufizimi i këtij studimi

ishte se në përbërje të popullatës vetëm 9.9% të të diplomuarve ishin meshkuj dhe vajzat përbënin

pjesën dominante të subjekteve në studim.

Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar operacionalizojnë mirë kënaqësinë e

marrë në punë duke përdorur si mekanizëm mbrojtës faktin se tregu i punës është i varfër. Kjo

mungesë kënaqësie në punë rezulton të raportohet edhe nga organizatat të cilat citojnë se

‘punonjësit e mbikualifikuar të vendosur në pozicione bazike nuk paraqesin asnjë ndryshim nga

punonjësit e tjerë, madje ato përshtaten aq lehtësisht me standartin bazik të punës, nuk japin aq

shumë nga vetja sikurse premtonin në fillim e nisin të vegjetojnë’.

Pyetje kërkimore nr.4- Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë?

Objektivë nr.5: Eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi emocional, normativ

dhe i vazhdueshëm në organizatë dhe raporti me turnover-in.

5.4. ANGAZHIMI dhe TURNOVER

5.4.1. Angazhimi emocional

Kërkimet tregojnë se ajo çfarë karakterizon angazhimin afektiv është dëshira (Meyer &

Herscovitch, 2001) e cilësuar sipas Kanter (1968:499/507)187 si “dëshira përmes së cilës aktorët

social japin energji dhe ndershmëri ndaj organizatës si dhe si ”një atashim i një individi kundrejt

grupit’’ duke nënkuptuar se punonjësit që janë të lidhur emocionalisht me organizatën shprehin

kënaqësi, lumturi, përkatësi, ndershmëri e afeksion në punë ndaj punonjësve të tjerë si dhe do të

vazhdojnë të punojnë në organizatë. Por, ndryshe nga teoritë më lart, rezultatet e punimit tonë

tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë angazhim afektiv të ulët në organizatë dhe se lidhja

emocionale me punën ka lidhje me kolegët rreth tyre. Po kështu angazhimi afektiv i treguar i tyre

187 cituar në: Chaudhuri,S. & Boëen,M. A Decreasing Affective Commitment in Today’s Workforce

http://ww.ufhrd.co.uk/ëordpress/ëp-content/uploads/2008/06/chau-174-ëp.pdf

154

nuk përbën arsye për të mos ndryshuar punë. Kjo gjetje mbështetet edhe nga teoria e Johnson et al

(2002) sipas të cilit me rritjen e mbikualifikimit të punonjësit ulet angazhimi afektiv në organizatë.

Po kështu, sipas gjetjeve të meta-analizës së Meyer et al (2002) ku u vlerësua marrëdhënia mes tre

angazhimeve: afektiv, të vazhdimësisë dhe normativ u evidentua se ka një lidhje mes tyre dhe

kënaqësisë së punonjësit në punë, përfshirjes në punë dhe angazhimit në përgjithësi në punë188.

Studimi vërtetoi se komponenti afektiv është më i rëndësishmi në krahasim me dy të tjerët. Në të

njëjtat problematika sikurse subjektet e punimit tonë, shprehen sjelljet e punonjësit të

mbikualifikuar i cili nuk ushqen emocione pozitive ndaj punës në përgjithësi apo organizatës për

trajtimin që i ofron, reflekton ulje të kënaqësisë në punë e paraqet ndryshim në sjellje gjatë orarit

të punës. Në vijim të meta-analizës, evidentohet se angazhimi afektiv në organizatë ka një

korrelacion të zhdrejtë me mendimet për të lënë punën. Në punimin tonë pohohet se angazhimi

emocional i punonjësve të mbikualifikuar është i ulët dhe nuk përbën kusht që ato të mos largohen

në një punë tjetër.

Gjetjet e këtij studimi janë konsistente me evidencat se mbikualifikimi i punonjësve sjell

probleme me angazhimin afektiv të tyre që reflekton rënie të dëshirës për të punuar, rënie të

ndjesisë së përkatësisë. Sidoqoftë rezultatet e punimit tonë sugjerojnë se: a) respondentët tregojnë

se marrëdhënia me kolegët përbën emocionalitet dhe është i vetmi në natyrën e angazhimit afektiv

me punën duke u radhitur si një nga sakrificat dhe vështirësitë nëse do të largohej nga puna; b) me

rritjen e moshës së punonjësve ulet afeksioni për kolegët përreth por rritet vështirësia për të gjetur

një punë më të mirë se aktualja; c) nëse autorët citojnë se mospërputhja mes edukimit dhe punës

përbën arsye për punonjësin e mbikualifikuar që të ketë një angazhim afektiv në punë

(Edwards:1991 dhe Behery:2009), kjo e dhënë nuk është konfirmuar nga punimi ynë.

5.4.2. Angazhimi moral

188 Meyer,J. Stanley,D. Herschoëitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and Normative

Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences Article (PDF

Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August 2002 ëith 18,800 Reads DOI:

10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.

155

Në studim u eksplorua angazhimi moral i punonjësve të mbikualifikuar e cila u evidentua si

problematike nisur nga nivelet e ulta të angazhimit moral në punë. Megjithatë rezulton se ky

angazhimi moral nuk përbën shkak për të lënë punën. Ngadhënjimi i nevojave dhe i dëshirave

vetjake natyrshëm tejkalojnë çfarëdolloj komoditeti apo privilegji të përceptuar të ofruar nga

organizata ku punonjësi i mbikualifikuar punon. Madje dëshira për të zgjedhur në alternativë një

tjetër pune më të mirë do të ishte një mundësi shumë e pëlqyer për punonjësin, por vërëhet hezitim

e vështirësi për të kaluar në një punë të re. Këto gjetje të punimit dakordësohen edhe nga gjetjet e

punimeve të mëparshme: autorët që ndërtuan modelin konceptual si dhe instrumentin matës të

angazhimit në organizatë Meye, et al (2002) pohojnë se pamundësia për të transferuar aftësitë,

edukimin në një tjetër organizatë janë faktorët që i shtyjnë punonjësit e mbikualifikuar të

vazhdojnë të jenë në punë e të mendojnë të jenë aty, pavarësisht se mund të bëhen shkak për të

ngjallur konflikte apo për të kontaminuar kolegët në punë (Van Breugel, Van Olffen, & Ollie,

2005), cituar në studimin e McMahon,B.(2007)189.

Studimi pohon se punonjësit e mbikualifikuar paraqesin mungesë iniciative për ta provuar

veten në një punë tjetër apo për të krijuar një sipërmarrje personale. Frika se do të riskojnë në një

punë të re duke dëmtuar edhe më shumë raportin punë-jetë personale reflektohet me rritjen e

moshës së punonjësve të mbikualifikuar. Studimi sugjeron se punonjësit e mbikualifikuar mbajnë

në nivele kontrolli riskun për të vepruar përtej status quo-së së tyre.

Në një studim nga Faloye, O.D.(2014) u studiua marrëdhënia mes angazhimit në organizatë

dhe synimeve për t’u larguar nga puna të punonjësve të një organizate paramilitare në Nigeri.

Studimi evidentoi se angazhimi mbi vazhdimësinë në organizatë nuk ka lidhje pozitive me synimet

për t’u larguar nga puna. Analiza tregoi se sa më pak të jenë punonjësit të angazhuar me organizatat

e tyre, aq më shumë ata do të kenë synim për të braktisur punën e tyre, që nënkupton se punonjësit

do të vendosin të largohen nga puna me rënien e angazhimit në punë. Punonjësit e mbikualifikuar

nuk janë të lidhur me synimet, vlerat e misionin e organizatës kanë më shumë mundësi të largohen

nga organizata.

189McMahon,B.(2007) Organizational commitment, relationship commitment and their association with attachment

style and locus of control. pp. 4

https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/14502/mcmahon_brian_200705_mast.pdf

156

Meqenëse një nga risqet më të mëdha të një organizate ka të bëjë më humbjet e vazhdueshme

të personelit, turnover-i përbën një problematikë serioze e cila kërkon analizë dhe përgjegjësi se

pse qarkullon personeli i një organizate kaq shumë. Ndërsa sipas (Faloye,O.D.2014) kushtet e

punës përbëjnë shkak për turnover-in, gjetjet e punimit konfirmojnë se janë punonjësit e

mbikualifikuar vazhdimisht problematikë për të bërë ndërrime pune e për t’u larguar nga një punë

në një tjetër. Këto gjetje fuqizojnë gjetjet e Maynard et al.(2006) në lidhje me faktin se punonjësit

e mbikualifikuar janë më të prirur për turnover se sa punonjësit e tjerë brenda një organizate.

Ndërkohë studimi pohon se turnover-i i grupmoshës së re vjen shpesh herë si pasojë e tendencës

emigruese të tyre. Punonjësit e mbikualifikuar të grupmoshës së mesme paraqesin një tendencë

më të ulët turnover-i për shkak të pasigurisë se 'kështu janë të gjitha organizatat përreth' por edhe

për shkak të rezistencës së brendshme në të qenit 100% të sinqertë në momentet e raportimit nga

frika e diktimit të kësaj situate tek drejtuesi i organizatës.

Gjetje: Organizatat nuk janë aspak të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it

tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e organizatës. Pamundësia e angazhimit të njësisë së

burimeve njerëzore në organizata në vlerësimin e monitorimin e kënaqësisë në punë të një

punonjësi të mbikualifikuar, rëndësia e të cilit është e madhe për organizatën, si dhe pamundësia

e kësaj njësie për të qenë sa më pranë nevojave të punonjësit në organizatë e vështirëson mundësinë

për të menaxhuar personelin efektivisht. Në shumë organizata vërehet burokratizimi i kësaj njësie

duke e bërë shpesh jofunksionale punën në menaxhimin e personelit dhe komunikimit të

vazhdueshëm me to në shërbim të procesit efektiv të punës. Kjo sjell si pasojë ngritjen e mureve

mes punonjësit e organizatës dhe transportimin e dokumentacionit më shumë se sa informacionit

që do të merrte zgjidhje e do të orientohej duke iu përmbajtur burimeve që ka në dispozicion

organizata. Të gjitha këto masa do mund të sillnin si pasojë shmangien e shumë situatave që çojnë

në turnover.

Pyetja kërkimore nr.5 -Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga

organizatat?

Objektivë nr.6 –Analizimi i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë

157

5.5. TRAJTIMI NGA ORGANIZATA DHE TË TJERËT

Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar trajtohen nga organizata ku punojnë si punonjës

të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë. Qëndrimi që ka organizata

konsiston në "paguhesh për çfarë pune bën'' është dekurajuese për punonjësin e mbikualifikuar, të

cilët konsiderojnë se duhen vlerësuar për punën që bën. Qëndrimi tradicional i organizatave është

se turnover-i është një situatë sfiduese për organizatën dhe se punonjësit e mbikualifikuar përbëjnë

një rrisk për organizatën nisur nga pakënaqësitë në punë si dhe lënia e punës. Punonjësit e

mbikualifikuar nuk cilësohen si burime me anë të të cilëve organizata përfiton nga aftësitë e tyre.

Siroka et al.(2016) ofrojnë një tjetër qasje sipas së cilës punonjësit e mbikualifikuar duhet të

tërhiqen për herë e më tepër nga organizatat e të punësohen nga ato pasi ato rrisin kapitalin human

duke përmirësuar efektivitetin në punë e duke nxitur konkurrencën në punë mes kolegëve190.

Autorët përmes kësaj prespektive pohojnë se organizatat kanë përfitime të shumta nga punësimi i

kandidatëve për punë që janë të mbikualifikuar në raport me vendin vakant të hapur. Ndërkohë

organizatat duhet të gjejnë punë me rëndësi për këto punonjës në mënyrë që ti sfidojnë ato dhe të

akomodojnë llojin e aftësive e të kualifikimeve që ato kanë. Ato duhet të marrin pjesë në mënyrë

të vazhdueshme në trajnime që lidhen me punën si dhe të jenë mentorë udhëheqës për punonjësit

e rinj të kompanise191 në mënyrë që të ndihen të vlerësuar e të bëhet një burim frymëzimi për

punonjësit e tjerë që mund të mësojnë nga përvoja e tyre.

Në mënyrë që organizatat të përfitojnë nga punonjësit e mbikualifikuar, mjedisi në një organizatë

duhet të jetë shpërblyes për to dhe jo siç raportojnë subjektet e punimit aktual sipas të cilëve

mjedisi emocional jomotivues, komunikimet jo të denja verbale të cilat degradojnë deri në

190 Siroka, M,D. Thomson,Ë.K & Russell,A.Z. Ferries,R.G.(2016). Reimagining overqualified human

resources to promote organizational effectiveness and competitive advantageJournal of Organizational

Effectiveness: People and Performance. ISSN: 2051-6614 Vol. 3 Iss: 1, pp. 23 – 42

http://dx.doi.org/10.1108/JOEPP-03-2015-0012

191 Nikravan,L. (2011) Hiring and Managing the Overqualified.Recruitment & Retention Published pp 1-5

http://www.chadickellig.com/neës/Talent%20Management%20%20Hiring%20and%20Managing%20the

%20Overqualified.pdf

158

ofendime ndaj punonjësit janë të pranishme po aq sa edhe muret e komunikimit me menaxherët e

kompanisë. Rezultatet tregojnë se organizatat impenjohen shumë për të rekrutuar personel e për

të përzgjedhur stafin e tyre por nuk angazhohen me praktika motivuese apo lehtësojnë punën dhe

jetën e punonjësit. Njësitë e burimeve njerëzore nuk luajnë rol njerëzor brenda një organizate por

përbëhen nga zyra burokratike ku njësia bazë është dokumentacioni dhe procedura që duhet të

ndiqet. Faktori individ është shumë i rëndësishëm në zhvillimin e mbështetjen e burimeve

njerëzore. Në përgjithësi vërehen tendenca kulturore të shumë prej bashkëkombasve tonë: Ne

kemi një dinamikë individuale të jashtëzakonshme, por këto 27 vite histori shqiptare post-

komuniste kemi treguar se nuk zotërojmë aftësinë për të punuar të gjithë së bashku për të bashkuar

dinamikat tona. Duhet të mësojmë se aftësi përbën edhe bashkimi e puna në një skuadër e cila

nxjerr në pah individualitetin e punonjësit po kështu edhe avancon punën e dijen. Nuk ka asnjë

element humanizmi që ta quajmë një njësi burimesh njerëzore. Ajo është pjesë e strukturës së

organizatave, kryesisht të mëdha dhe duhet ti shërbejë organizatës jo vetëm për regjistrime e

arshivime por duhet të punojë shumë me personelin që punon në organizatë në mënyrë që ky

personel ti shërbejë qëllimimeve e misionit të organizatës. Mugesa e praktikave bën që punonjësi

i mbikualifikuar të cilësohet si:

a) kërcënues për stafin përreth;

b) arrogant për kolegët pasi paraqet vështirësi bashkëpunimi me të tjerët në një punë

skuadre apo në shkëmbimin e ideve pasi për to e para flet egoja.

Në vijim të këtij argumenti, studimi paraqet një nga gjetjet më të forta sipas së cilit të

mbikualifikuarit kthehen në boomerang në rastet kur puna e tyre nuk shkon në raport me atë çfarë

kompania u ofron duke qenë kundërproduktivë e duke punuar më keq se sa punonjësit e tjerë duke

mos performuar sjellje profesionale e as qasje sociale. Mungesa e kontrollit të egos e kthen atë në

njeri të dobët në vetvete dhe vulnerabël edhe ndaj problemeve të tjera si stresi kronik e depresioni.

Mos-njohja e meritave dhe e vlerave që punonjësit e mbikualifikuar zotërojnë, reflektohet mes

kolegëve pasi “duket sikur diçka bërtet brenda vetes së tyre në mënyrë të vazhdueshme”. Këto të

dhëna mbi mënyrën e menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar kanë një rëndësi klinike për një

psikolog e nevojitet të mëshohet shumë vëmendje në njohjen e orientimin e situatave që

mbikualifikimi prodhon.

159

Gjetjet e studimit tonë tregojnë se politikat e organizatës mund ta ndryshojnë situatën

problematike të mbikualifikimit, pasi menaxhimi i personelit në përshtatje me problematikat e

nevojat e punonjësve do të sjellë një punë më të mirë e punonjës më pak problematikë klinikisht.

Ky argumentim gjen mbështeje edhe nga Meyer & Hertchoëits, (2001) të cilët pohojnë se “Ne

hamendësojmë se angazhimi i punonjësit reflektohet në qëndrimet dhe sjelljet e të deleguarve të

punëdhënësve’’. Kjo nënkupton se punonjësit janë po aq të mirë sikurse përfaqësuesit e tyre për

shkak të një synimi të veçantë apo mungesës së informacioni, të deleguarit e punëdhënësit nuk

veprojnë gjithmonë sipas politikave të kompanisë, ndaj punonjësi mund të jetë më i mirë apo më

i keq se sa i deleguari i punëdhënësit”.

160

KAPITULLI VI

PËRFUNDIME E REKOMANDIME

6.1. PËRFUNDIMET E STUDIMIT:

Në këtë kapitull janë paraqitur pëfundimet që kanë dalë nga gjetjet e studimit si dhe theksojnë

çfarë njohurish sjell studimi në fushën e menaxhimit të personelit.

Studimi pati synim evidentimin dhe vlerësimin e mënyrës se si reflektohen problemet e

punonjësve të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional. Ky punim i përket fushës së

psikologjisë organizacionale dhe menaxhimit të personelit ndaj dhe konsideratat e marra në

shqyrtim kanë relevancë klinike dhe organizacionale. Për realizimin e këtij studimi u aplikua qasja

cilësore dhe me qëllim që të dhënat të kishin besueshmëri u aplikuan tre metoda kërkimi: intervistat

gjysëm të strukturuara, fokus grupet dhe rasti studimor.

Studimi arriti të identifikojë, përshkruajë e shpjegojë problemet që punonjësit e

mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me angazhimin e tyre dhe turnover-in në

organizatën ku punojnë, kënaqësinë në punë, konceptin për veten nisur nga vetëvlerësimi i tyre

dhe paraqitja e insighteve të punonjësit.

Në përgjigje të pesë seksioneve të pyetjeve kërkimore, kërkuesi duke u bazuar në gjetjet e

studimit nxori përfundimet se:

Pyetja kërkimore 1 se cilat janë karakteristikat e punonjësve të mbikualifikuar që jetojnë e

punojnë në vendin tonë. Për punonjësit e mbikualifikuar në vendin tonë, mbikualifikimi prek këdo

dhe se në vendin tonë nuk ka hapsirë për të folur rreth grupeve të margjinalizuara. Kërkuesi

eksploroi se mbikualifikimi është një gjendje e ardhur: (a) si pasojë e përzgjedhjes së fushës së

gabuar të studimeve dhe një investim të pashpërblyer; (b) si efekt i tregut të punës; (c) si pikënisje

e gabimeve në fazën e rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në punë. Ka një konflikt të hapur

mes perceptimit të punonjësit në lidhje me kualifikimin (perceptimi i mbikualifikimit) dhe

perceptimit të organizatës në lidhje me kualifikimin e punonjësit, situatë e cila përbën edhe

themelin e problemeve të mbikualifikimit. Megjithëse dallimi mes mbikualifikimit subjektiv me

161

mbikualifikimin objektiv nuk ka qenë pjesë e problemit në këtë kërkim, mbikualifikimi është një

gjendje e ardhur më shumë si rezultat i mospërputhjes edukim-punë pasi organizatat punësojnë

individë që jo gjithmonë kombinojnë kualifikimin me detyrat. Vështirësia e përkimit të konceptit

të mbikualifikimit të një punonjësi me aftësitë e tyre është krijuar si rezultat i kërkesave të

vazhdueshme për polarizimin e aftësive në tregun tonë, të një ekonomie që ka ndjerë efektet e

krizës ekonomike globale. Punëdhënësit nuk duhet të vlerësojnë një kandidat nisur nga edukimi

dhe ta punësojnë për të mbushur vendin vakant, por duhet të përzgjedhin njeriun e duhur për të

bërë punën e të marrin në konsideratë pasojat afatgjata të punësimit të këtij punonjësi.

Pyetja kërkimore 2 se si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar, kërkuesi arrin në

përfundimin se problemet e punonjësve të mbikualifikuar kanë në themel vetëvlerësimin dhe

format e shfaqjes së vetëvlerësimit janë problematike. Ato shfaqen (a) tek grupmosha e re: në

format ekstreme mes mbivlerësimit të vetes para të tjerëve dhe nënvlerësimit të vetes në rastet kur

mungon vlerësimi duke krijuar premisat e emigrimit të tyre; (b) tek grupmosha e mesme:

vetëvlerësimi në lidhje me mbikualifikimin e tyre është pjesë e statusit të tyre social pasi vlerësimet

i marrin nga mbështetja e familjes së krijuar vetë dhe nga aftësia për të balancuar punën me jetën

personale. Kërkimi evidenton një gjetje risi sipas së cilës vetëvlerësimi i lëkundur i punonjësve të

mbikualifikuar kushtëzohet rëndom nga filozofia e drejtimit të organizatës dhe dominance e

mbivlerësimi i menaxherëve të organizatës.

Pyetja kërkimore 3 se si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të mbikualifikuar, pohon se

problem i punonjësve të mbikualifikuar në punë është mungesa e kënaqësisë në punë e cila lidhet

ngushtë me kënaqësinë në jetë të punonjësit. Pakënaqësia në punë raportohet nga punonjësit dhe

nga organizatat dhe me rritjen e mospërputhjes mes edukimit e punës e pamundësisë së rritjes në

karrierë, rritet pakënaqësia në punë. Po kështu, kënaqësia nga puna dhe kënaqësitë e jetës

asociohen me njëra-tjetrën pasi është e lidhur ngushtë me të ardhurat që puna sjell dhe me raportin

ambicje-arritje të punojësit të mbikualifikuar. Gjithashtu, për punonjësit koha cilësore e kaluar

jashtë punës ka lidhje të forta me punën dhe kënaqësinë që merr nga puna.

Pyetja kërkimore 4 se si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar arrin në përfundimin

se ka probleme në lidhje me angazhimin e tyre me organizatën në tre dimensionet (afektiv,

normative dhe i vazhdueshëm). Angazhimi është i ulët dhe se punonjësit e mbikualifikuar janë

punonjës vulnerabël për turnover. Kushte të tilla si: pamundësia për të gjetur një punë më të mirë,

kompromisi kryesisht i femrave shqiptare për balancim punë-familje janë arsyetimet për

162

punonjësit e mbikualifikuar të grupmoshës së mesme për të mos ndryshuar punë. Për grupmoshën

e re turnover-i është më i shpeshtë dhe i kërkuar për arsye emigracioni. Organizatat nuk janë aspak

të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e

organizatës.

Pyetja kërkimore 5 se si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga organizata arrihet në

përfundimin se pavarësisht justifikimeve të ngritura në lidhje me aftësitë e punonjësve të

mbikualifkuar, organizatat impenjohen për të rekrutuar personel e për të përzgjedhur stafin e tyre

por nuk angazhohen me praktika motivuese apo që lehtësojnë punën dhe jetën e punonjësit. Ato

nuk janë të angazhuara përmes burimeve njerëzore të trajtojnë punonjësit brenda organizatës

përmes politikave që stimulojnë produktivitetin e tyre, përkundrazi i cilësojnë punonjësit e

mbikualifikuar si punonjës të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë.

Mungesa e këtyre praktikave gjeneron probleme për punonjësin e mbikualifikuar duke u cilësuar

nga kolegët përreth si arrogant apo/edhe nga menaxherët si kërcënues.

6.2. REKOMANDIME MBI STUDIMIN

Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 1:

-Ngritja e strukturave pranë sistemit të edukimit dhë të shërbimit të punësimit të njësive

këshillimore të përbërë nga psikologë të cilët vlerësojnë potencialin dhe orientimin e individit

përkundrejt natyrës së punëve në tregun vendas me synim përshtatjen e profilit individual me

fushën e studimit e më pas me llojin e punës që do të performonte më mirë.

-Ngritja e forcimi i rolit të mentorit/tutorit si model i shembullit pozitiv e të shpërblyer në punë

për të rinjtë e mbikualifikuar me qëllim rritjen e besimit e efiçencës në punë dhe krijimin e një

imazhi më pozitiv për të ardhmen për reduktimin e emigracionit. Mentori do të mundësonte edhe

supervizimin e punonjësve kur ato kanë nevojë.

-Rritja e rolit të trajnimeve on-the job si një instrument që përshtat aftësitë që nevojiten për punën

me aftësitë e punonjësit.

163

-Modernizimi i kurrikulave mësimorë referuar nevojës së tregut që kërkon aftësi të polarizuara të

një punonjësi e jo gjithmonë njohuri e aftësi të një profili të një discipline specifike.

Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 2:

-Nxitja e përdorimi i feedbackut nga ana e organizatave nëpërmjet vlerësimeve periodike të

performancës jo vetëm të paraqitur në mënyrë të dokumentuar, por drejtuar punonjësve të

mbikualifikuar në lidhje me kryerjen e detyrave dhe aktiviteteve të punës për të forcuar urat e

komunikimit mes menaxherëve të orgnizatës dhe punonjësve të mbikualifikuar, do të përballte

egon e punonjësit të mbikualifikuar me pasojat e veprimeve të tij në punë duke ndërtuar një

përballje mes vetes së konceptuar dhe vetes në punë.

Në mënyrë që feedback-u të funksionojë duhet paraqitur me argumenta të cilët do të rrisin insight-

et e punonjësit në lidhje me aftësitë e mundësitë reale përkundrejt punës. Koha e dhënies së

feedbackut do të ndikojë në të mësuarit apo në informacion, përndryshe paraqitja e tij në mënyrë

sipërfaqësore bëhet shkak për gjykime personale që nuk kontribuojnë efektivisht në të mësuarit në

punë dhe në një mjedis të mirë në punë.192

-Ngritja e sistemit të shpërblimeve pozitive për punonjësit e mirë në mbledhje grupi pune apo

nëpërmjet dhënies së lehtësirave në orare, bonuse financiare për punonjësin duke i bërë ato të

ndihen aktorë të rëndësishëm në organizatë.

Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 3:

-Menaxhimi optimal i personelit nga ana e organizatave që në momentin e përzgjedhjes së

personelit në punë dhe vlerësimit të hapësirave që punonjësi ka për t’u rritur në karrierë nëpërmjet

përdorimit të teknikave vlerësuese gjatë përzgjedhjes së personelit përmes një komisioni të përbërë

nga njohës së punës në organizatë si dhe psikologë që do të vlerësojnë përkimin e kandidatit për

punë dhe natyrës së punës: një kandidat mund të ketë studiuar gjuhësi dhe është shumë e/i zotë në

192 Hattie,J and Timperley,H.(2011).The poëer of feedback. Review of Educational Research March 2007, Vol. 77,

No. 1, pp. 81–112 DOI: 10.3102/003465430298487 pp..104

164

redaktimin e materialeve shkrimore por nuk ka aftësi në artikulim përmes një komunikate apo

ligjërimi publik. Thellimi në njohjen e kandidatit në aspektet e tipareve të personalitetit, hapjes e

socializimit me të tjerët, ambicjes personale do të përmirësojë dukshëm cilësinë e kombinimit mes

punonjësit dhe punës.

-Krijimi i një mjedisi pune në organizatë që fuqizon më shumë punonjësin. Në këtë punim u

konfirmua se mbikualifikimi shoqërohet me pakënaqësi në punë dhe në jetë për punonjësin dhe se

organizatat që kanë struktura relativisht të rrafshta pa mundësi rritjeje shoqërohen me mërzi e

pakënaqësi. Krijimi i një mjedisi pune që nxit fuqizimin e punonjësit përmes dhënies së

kompetencës se punonjësi i mbikualifikuar është lider në grupin/njësinë e punës do të ndryshonte

reagimet kognitive dhe emocionale në punë duke i bërë ato të ndiejnë se kanë potenciale brenda

vetes që mund ti utilizojnë.

Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 4:

-Nxitja e praktikave gjatë orarit të punës por edhe pas pune të cilat promovojnë shkëmbime

pozitive sociale mes kolegëve që u përkasin niveleve të ndryshme hierarkike për të promovuar

frymë bashkëpunimi dhe rritur lidhjen/atashimin e punonjësit me organizatën.

-Rritja e rolit të njësive të burimeve njerëzore në analizimin e arsyeve që qëndrojnë pas një

punonjësi të mbikualifikuar që vjen i pakënaqur në punë, që është problematik në marrëdhënie me

kolegët dhe që është vulnerabël për t’u larguar nga puna duke i kushtuar organizatës humbje

qëndrueshmërie në personel dhe kosto të reja rekrutimi, përzgjedhjeje e trajnimi.

Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 5:

-Ndryshimi i qëndrimit të organizatave në lidhje me punonjësin duke mos e konsideruar atë si një

person që paguhet për punën që bën por si një kapital human.

-Dhënia e detyrave të vështira dhe e projekteve të rëndësishme të cilat nxisin produktivitetin e

përpunimin e fantazisë të punonjësve të mbikualifikuar me synim nxjerrjen e më së mirës prej tyre

në organizatë por edhe duke i bërë ato të ndihen të diferencuar nga pjesa tjetër e punonjësve.

165

-Krijimi i mundësive në punë që punonjësit e mbikualifikuar të jenë mentorë udhëheqës dhe

promovues të vlerave në punë para një grupi punonjësish të rinj apo nën nivelin e tyre duke u

kthyer në modele frymëzimi në organizatë.

- Supervizimi i vazhdueshëm i punonjësve në organizatë nga ana e burimeve njerëzorë të cilët në

përbërje rekomandohet të kenë një psikolog të angazhuar me trajtimin e situatave të menaxhimit

të personelit në punë me qëllim sigurimin e mirëqënies psikologjike të individit dhe performancën

më të mirë në punë.

-Njohja dhe përfshirja e psikologut si vlerësues i tipareve të rekrutit që në fazën e përzgjedhjes ë

personelit të ri në punë. Gjithashtu njohja e instalimi i rolit të psikologut në përshtatjen e tipareve:

të mekanizmave brenda individëve që formësojnë reagueshmërinë e tyre kundrejt situatave,

vlerësimit e analizimit të nevojave të punonjësve në punë përmes planeve menaxhuese të

personelit: komoditetit të tyre personal, mundësitë e zhvillimit e ecjes në karrierë si dhe të planeve

në përshtatje me mundësitë e dyanshme të punonjësit e organizatës.

6.3. SUGJERIME PËR STUDIME TË TJERA:

Duke u bazuar në gjetjet e studimit tonë, më poshtë, do të paraqesim propozime për studime të

tjera të ngjashme për ato aspekte, të cilat ky studim nuk ka ofruar përgjigje. Këto sugjerime janë:

-Duhet të bëhet një analizë e ROI- (Return of Investment) Kthimit të Investimit të Edukimit

në plan individual si dhe në plan social në mënyrë që një person i edukuar të arrijë të përdorë në

mënyrë efektive e strategjike si dhe të këtë një informacion se si do të arrihen synimet. Kjo strategji

sipas Stephen Frank (2014) do të krahasonte në fushën e edukim-fitimit përkundrejt kostos njëlloj

sikurse përllogaritjet në fushën e biznesit.

-Të bëhen vazhdimisht sondazhe dhe studime që të vënë në dukje hapsirat/boshlleqet që ekzistojnë

mes aftësive që kërkojnë punëdhënësit dhe aftësive e njohurive që zotërojnë punëkërkuesit e

punonjësit.

166

- Realizimi i studimeve të tjera në lidhje me parandalimin e problemeve të mbikualifikimit

nisur nga përdorimi i sistemit të shpërblimeve. Studimi i efektivitetit të masave që do të

parandalonin mbikualifikimindo të ishte me interes.

- Studime të mëtejshme që do të eksploronin marrëdhënien mes përputhjes së një pune me

profesionin, fushën e interesit dhe mbikualifikimit do të ishin me interes për të kuptuar

nëse individët do të toleronin punë që nuk kanë lidhje me profesionin

- Meqenëse ky studim pohon se menaxherët në organizata nuk vlerësojnë siç duhet

punonjësit në organizata, kjo temë do të shërbente si katalizator për kërkime të tjera.

- Analizimi i situatës së mbikualifikimit të punonjësve në Shqipëri në aspektin e defiçitit të

madh që prek ekonominë dhe jetesën e individit, po ashtu edhe problemet që krijon në

aspektin klinik e organizacional.

- Realizimi i studimeve të tjera longitudinale në lidhje me mbikualifikimin në terma

subjektivë dhe objektivë do të ndihmonte në të kuptuarit e marrëdhënieve shkakësore të

vlerësimit, kënaqësisë, angazhimit e turnover-it. Disa studime theksojnë rolin shkakësor

mes variableve të mësipërme, disa të tjera nuk e cilësojnë. Mbushja e këtij boshlleku

empirik do të kontribuonte në njohuri shtesë për mirëqënien psikologjike të punonjësit të

mbikualifikuar si dhe efiçencën e organizatës.

- Kërkime të tjera rekomandohet të realizohen duke përdorur metodën eksperimentale ku

ndërhyrjet tek subjektet të bëhen në kohë të ndryshme. Në këtë mënyrë, kërkuesi do të

mund të gjente se sa të qëndrueshme janë efektet e ndërhyrjes tek punonjësit e

mbikualifikuar pas një kohe të caktuar Në këtë mënyrë do të evidentohej se çfarëdolloj

efekti vjen si rezultat i ndërhyrjes së bërë dhe nuk vjen si rezultat i ndryshimit të kampionit.

- Kërkime të tjera mund të realizohen duke përfshirë si subjekte studimi edhe punonjës të

mbikualifikuar me gradën shkencore Doktor i Shkencave pasi do të sillte një informacion

të dobishëm në lidhje me utilizimin e këtij titulli meqenëse në vendet e Evropës

167

Perëndimore ky grupim rezulton të jetë i prekur jo vetëm nga gjendja e mbikualifikimit por

edhe nga gjendja e papunësisë.

- Studime të tjera sugjerohen të fokusojnë raportin mes mbikualifikimit e performancës së

punonjësve.

- Meqenëse në këtë studim është trajtuar mbikualifikimi i punonjësve të diplomuar në tregun

tonë, studime të tjera me shumë rëndësi do të ishin me fokus studimin e punonjësve të

mbikualifikuar që janë të papunë.

168

REFERENCA

Agut,S. Peiro,M , Grau,R (2009).The Effect of Overeducation on Job Content Innovation and

Career-Enhancing Strategies among Young Spanish Employees

AL-Badayneh,M.D&Sonnad.R.S.An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job

Satisfaction Relationship in Jordanian hospitals.

https://www.mutah.edu.jo/userhomepages/nurses.pdf

Alfes,K.(2013).Perceived overqualification and performance. The role of the peer-

group.Zeitschrift für Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource

Management Jahrg. 27, H. 4 (2013), pp. 314-330

Alghamdi, F.S. (2015).Another Look at Job and Life Satisfaction among Employees: Evidence

from a Developing Country. American Journal of Industrial and Business Management, 5, 11-19.

http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2015.51002

Altorjai,S.(2013).Overqualification of immigrants in the UK. Institute for Social and Economic

Research University of Essex

https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf

Arandarenko,M.and Barlett,W.(2012).Labour Market and Skills in the Western Balkans. Research

FellowLondon School of Economics LSEE. pp 6-7

http://www.fren.org.rs/sites/default/files/Labour%20Market.pdf

169

Bandura,A.(1994).Self-efficacy.In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior.

Vol. 4, pp. 71-81.New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of

mental health. San Diego: Academic Press, 1998).

https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf

Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human

behavior. Vol. 4, Pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.],

Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press,

1998).https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf

Bauer et al (2012).What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior:

Research Summary and Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the

Society for Industrial and Organizational Psychology, pp. 54

Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high selfesteem

cause better performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles? Psychological

Science in the Public Interest, pp. 1-44. Rosenberg self-esteem scale

Berk,U. Kahja,M. Buzu,B.Bayramlik,H.(2015).Effects of labouror overqualification perception

on job satisfaction and organizational commitment:an empirical study on health sector in Turkey.

Journal of International Sciences and management Volume 1, Issue 1, pp.70

https://www.academia.edu/20102150/Effect_of_Laborers_Overqualification_Perception_on_Job

_Satisfaction_And_Organizational_Commitment_An_Empirical_Study_on_Health_Sect

or_in_Turkey

Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 181

http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf

170

Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012).Do job applicant credit histories predict performance

appraisal ratings or termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:

10.1080/10887156.2012.676883

Bogaert,E.(2015).Overqualification and labour market opportunities: a field experiment. Master

thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science in

Economics

Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative

Social Research. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012

Pp 54-56

Retrieved from: http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf

Boucherf,K. Quantitative method vs qualitative method? Contribution to a Debate. pp 5

Brown, J.L (2014). Self efficacy theory. kap II, pp

Bryan,K.P. and Palmer, K.J. (2012).Do job applicant credit histories predict performance appraisal

ratings or termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:

10.1080/10887156.2012.676883

Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-

0170(200212)16:4;637–654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi

171

Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-

0170(200212)16:4;637–654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi

Brynin,M.(2002).Overqualification in employment.Work,employment and society. SAGE

Publications. London,Thousand Oaks,New Delhi.Volume 16(4): 637–654

Bruijn,B. Filipi,Gj. Nesturi,M, Galanxhi,E.(2015). Youth in Albania: Challenges in changing

times.pp.56

http://www.instat.gov.al/media/316725/youth_in_albania_challenges_in_changing_times.pdf

Büchel,F.&Battu,H,(2002).The Theory of Differential Overqualification: Does it Work?

Discussion Paper No. 511 Germany http://ftp.iza.org/dp511.pdf

Budria,S.Moro-Egido,A.(2014) Overqualification, skill mismatches and wages in private sector

employment in Europe. Technological and economic development of economy. Volume 20,2014.

Issue 3 http://dx.doi.org/10.3846/20294913.2014.883341

Carnegie,D. Emotional drivers of employee engagement.Copyright©2012 Dale Carnegie &

Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_111512_wp

http://www.dalecarnegie.com/assets/1/7/Emotional_Drivers_of_Employee_Engagement.pdf

Cast, D.A&Burke, J.P.A theory of self-esteem pp 1046-1047

Chan, J & Chan.(2014).The Oxford Handbook of Political Leadership edited from R. A. W.

Rhodes,W.A & Hart. pp.68

172

Chaudhuri,S. & Bowen,M. A Decreasing Affective Commitment in Today’s Workforce

http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2008/06/chau-174-wp.pdf

CIPD(2015).Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. Policy Report.P 3, 7,

13.

https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-

10231.pdf

Clark,A. What makes a good job? Job quality and job satisfaction Job satisfaction is important to

well-being, but intervention may.

http://wol.iza.org/articles/what-makes-good-job-job-quality-and-job-satisfaction.pdf

COM(2008) 868 final New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and

skills needs - Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the

European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, adopted on 16

December 2008

Cook,M. (2009).Personnel Selection.Adding Value through people Fifth Edition-2009 A John

Wiley & Sons, Ltd., Publication Pp. 4-5; 10-13

David,A. H., Lawrence F. Katz, and Melissa S. Kearney.(2005).Measuring and interpreting trends

in economic inequality† The Polarization of the U.S. Labor Market

http://scholar.harvard.edu/files/lkatz/files/the_polarization_of_the_u.s._labor_market.pdf

Deng, Hong, Guan, Yanjun,Wu, Chia-Huei,Erdogan, Berrin,Bauer, Talya and Yao, Xiang(2016)A

relational model of perceived overqualification: the moderating role of interpersonal influence on

social acceptance.Journal of Management. ISSN 0149-2063

173

Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research:

An Analysis

Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) Vol. 33, No. 1 (2013), pp. 191-198 retirieved from:

http://www.bzu.edu.pk/PJSS/Vol33No12013/PJSS-Vol33-No1-16.pdf pp. 192

Dixit,V. Ms. Bhati,M.(2012). A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained

Productivity in Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social

Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 34 – 51, September 2012. URL: http://www.ejbss.com/recent.aspx

ISSN: 2235 -767X

Dorn, D.and Souza-Poza,A.(2010).Overqualification: Permanent Or Transitory? Oxford

Economic Papers (2010), doi:10.1093/oep/gpq002

Dumonte,Ch. (2015).OECD International Migration outlook 2015

Educational Research Association The International Journal of Educational Researchers (2010).

The Differences of Career Self-efficacy in the Selection of Careers among Malay Students at

International Islamic University Malaysia İsmail ZURAIDAH Centre for Languages and Pre-

University Academic Development, Department of English, International Islamic University

Malaysia, Malaysia. 3(2): 17-30 ISSN: 1308-9501

Edwards,R. and Holland,J. (2013).What is qualitative interviewing. ‘What is?’ Research Methods

series.Edited by Graham Crow,University of Edinburgh ISSN: 2048–6812

Egon Bittner (1965).The Concept of Organization The concept of organization. Social Research

32(3): 239–255 pp. 175

174

Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note

for Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved

fromhttp://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp.627

Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011) Overqualified employees:making the best

of a potentially bad situation for the individual and organization.Industrial and organizational

psychology4 (2011) 215-232

Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and

practice: things that matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),

260–267. Copyright © 2011 Society for Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11

European Centre for the Development of Vocational Training (2011) Skill mismatch: more than

meets the eyes.

Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and

practice: things that matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),

261. Copyright © 2011 Society for Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11

Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) Response Overqualification Theory,

Research, and Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo

g y , 4 (2011), pp. 245

Erdogan,B & Bauer,T (2009) Perceived Overqualification and Its Outcomes: The Moderating Role

of Empowerment. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association 2009,

Vol. 94, No. 2, pp.557–560

175

Eurostat(2015).”Being young in Europe today”

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/ _access_and_participation

Eurostat.(2016).Statistical approaches to the measurement of skills. P.13

http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/7753369/KS-TC-16-023-EN-N.pdf/438b69b5-2fcb-

4923-b9e2-fa7b59906438

Faloye, O.D.(2014).Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian

paramilitary organization. A Journal of the Academy of Business and Retail Management (ABRM)

http://www.ijbed.org/admin/content/pdf/i-6_c-62.pdf

Fine, S.& Nevob, B.(2008).Too smart for their own good? A study of perceived cognitive

overqualification in the workforce.The International Journal of Human Resource Management,

Vol. 19, No. 2, February 2008, pp.346–355

Fleming,J.S. (2004).Erikson’s Psychosocial Developmental Stages Pp.9-18

http://ëppr.org/textbook/ch%209%20erikson.pdf

Flynn,K.(2003). Self-esteem theory and measurement, a critical review, vol 3, 1

Foley,B and Brinkley,I (2013).Unemployeed and overqualified. Graduates in the UK labour

market

176

Foon,S.Y.Chee-Leong,L.Osman,S.(2010).An Exploratory Study on Turnover Intention among

Private Sector Employees. www.ccsenet.org/ijbm International Journal of Business and

Management Vol. 5, No. 8; August 2010

http://workspace.unpan.org/sites/internet/Documents/UNPAN92620.pdf

Fraser,S.&McGree,A.(2013).How the Perception of Control Influences Unemployed Job Search

http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusILRRFinal.pdf

Frenette, M(2001).Overqualified? Recent graduates, employer needs. Spring 2001 pp. 1-5

http://ivt.crepuq.qc.ca/popactive/documentation2004_A/2001/pear2001013001s1a05.pdf

Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006

Gati, Givon and Osipow (1995)

Gayatridevi,N&Velayudhan,A.(2009).Perceived Overqualification,Job Satisfaction,Somatization

and Job Stress of MNC Executives Benedict, Journal of the Indian Academy of Applied

Psychology July 2009, Vol. 35, No. 2, pp.283-289.

Goldring,I. and Guidoum,Y.(2013).Addressing overqualification of skilled immigrants in the

European Union: Situations and Approaches from the Local Level pp. 1-13

http://realise2020.wordpress.com/

Glytsos.P.N.(2014).Is Brain Drain from Albania, Bulgaria and Greece Large Enough to Threaten

their Development? Center for International Relations

http://pdc.ceu.hu/archive/00004816/01/rap_i_an_1406a.pdf

177

Griffin,E. A First Look at Communication Theory.Chapter 10. Hierarchy of Needs of Abraham

Maslow.Pp.129

http://www.afirstlook.com/docs/hierarchy.pdf

Griffine,Ch. The advantages and limitations of qualitative research in psychology and education

http://www.pseve.org/Annals_el/UPLOAD/griffin2.pdf Pp 6,7-8; 13.

Groot,W.&Maassen van den Brink,H.(2000).Overeducation in the labor market: a meta-analysis.

Economics of Education Review 19 (2000) 149–158 Pp.2-4

http://referensi.dosen.narotama.ac.id/files/2012/01/Overeducation-in-the-labor-market-a-meta-

analysis.pdf

Guion,L.A. Diehl, D.C and McDonald2,D.(2011). Triangulation: Establishing the Validity of

Qualitative Studies1

http://www.ie.ufrj.br/intranet/ie/userintranet/hpp/arquivos/texto_7_-_aulas_6_e_7.pdf pp.2

Heatherton, F.T. & Wyland.L.C. Assessing Self-Esteem. kap 14, pp. 219-222

Hissom,A.(2009).Human resporce management.Understanding and controlling employee

turnover. pp.8

http://www.amyhissom.com/MyWritings/Understanding%20and%20Controlling%20Employee

%20Turnover.pdf

Hoskins,E.Th.(2003). The effects of perceived overqualification on job satisfaction, organizational

commitment, and turnover: a study of afit graduates.

http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a416106.pdf

178

Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited

pp.5-8

Hu,J. Jiang,K. Erdogan,B. Bauer,T.Liu,S. Li,Y.(2014).There Are Lots of Big Fish in This Pond:

The Role of Peer Overqualification on Task Significance, Perceived Fit, and Performance for

Overqualified Employees Journal of Applied Psychology Vol. 100, No. 1, 000 0021-9010/14

http://dx.doi.org/10.1037/apl0000008

IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp. 3James, W.(1980)

cituar nw Flyn,K.H.(2003)Self Esteem Theory and Measurement: A Critical Review. Jounral of

feminist theory and culture. pp.3

Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002).An evaluation of a POS across work

settings. The journal of Psychology 136(4) 425-441 pp. 427-428

Johnson GJ, Johnson WR.(2000).Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction:

a longitudinal analysis J Psychol. 2000 Sep;134(5):pp.537-55.

Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009). Justifications for Qualitative Research in

Organisations: A Step Forward. The Journal of Online Education, New York, 06 January 2009.

Pp. 1-7

Jaros,S. (2007).Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues

The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007. Pp. 1-7

http://stevejaros.com/wp-content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf

179

Khan, M.A.S. and Du, J.G. (2014) An Empirical Study of Turnover Intentions in Call Centre

Industry of Pakistan. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, 206-214.

http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.2402

Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006

Lahi,B.(2015).Personnel selection in private companies in Albania. European Academic Research

Vol. III, Issue 8/ November 2015. ISSN 2286-4822 www.euacademic.org

Lahi,B(2016).Labor market opportunities and immigration flow. European Academic Research

Vol. III, Issue 10/ January 2016. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 (B+)

Longhi, S. and Brynin,M.( ) Overqualification and career. ISER University of Essex

Maynard,C.D.Joseph,A.T.& Maynard,A.(2006).Underemployment,job attitudes and turnover

intentions.Journal of organizational behavior 27.509-536.pp.27

Luksyte, A. and Cordery,J. (2015). Overqualification among Demographic Groups: Exploring

Organizational, and Job-related Moderators". Academy of management.

doi:10.5465/AMBPP.2015.15948abstractACAD MANAGE PROC January 2015 (Meeting

Abstract Supplement) 15948

Luksyte,Ch.and Manynard.D(2011)Why Do Overqualified Incumbents Deviate? Examining

Multiple Mediators. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 16, No. 3, pp.279–296

American Psychological Association

1076-8998/11 DOI: 10.1037/a0022709

180

Kasimati.M and Manxhari,M (2002). Sjellje organizative. Shtwpia Botuese e Librit Universitar

pp.13

Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied

Science and Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 pp. 65

Retrieved from: http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdfMeyer,J.

Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied

Science and Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 Pg 67

Retrieved from: http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf

McNamara,G. O’Hara,J.( ).The importance of the concept of self-evaluation in the changing

landscape of education policy “ Dublin City University, School of Education Studies, Dublin,

pp.178

http://www4.dcu.ie/education_studies/cee/documents/self_evaluation.pdf

McGree,A. McGree,P.(2015).Search, Effort, and Locus of Control. University of Arkansas July

2015 http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusExpPaperAUG15.pdf pp.17

McGuinness,S. (2006).Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys. Vol.

20, No. 3 pp. 413-416

McMahon,B.(2007) Organizational commitment, relationship commitment and their association

with attachment style and locus of control. pp. 4

181

https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/14502/mcmahon_brian_200705_mast.pdf

McNamara,G. O’Hara,J.(2008).The importance of the concept of self-evaluation in the changing

landscape of education policy. Studies in Educational Evaluation 34 (2008) pp.173–

179 journal homepage: www.elsevier.com/stueduc

Meyer,J. Stanley,D. Herschowitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and

Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and

Consequences Article (PDF Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August

2002 with 18,800 Reads DOI: 10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.

Mohamed,H.Behery(2009).Person/organization job‐fitting and affective commitment to the

organization: Perspectives from the UAE", Cross Cultural Management: An International Journal,

Vol. 16 Iss: 2, pp.179 – 196 http://dx.doi.org/10.1108/13527600910953928

Ms E.J. Lumley, Prof. M. Coetzee & Ms R. Tladinyane (2001).Exploring the job satisfaction and

organisational commitment of employees in the information technology environment

Southern African Business Review Volume 15 Number 1 2001

http://www.ajol.info/index.php/sabr/article/viewFile/76394/66852

Mudashiru, A. (2013). The impacts of well planned recruitment and selection process on corporate

performance in Nigerian Banking Industry. International Journal of Academic Research in

Busines and Social Sciences

Nikravan,L. (2011) Hiring and Managing the Overqualified.Recruitment & Retention Published

pp.1-5

http://www.chadickellig.com/news/Talent%20Management%20%20Hiring%20and%20Managin

g%20the%20Overqualified.pdf

182

OECD and ILO (2011) Giving youth a better start pp.16

OECD.(2015).Third-country nationals in the European Union.Indicators of Immigrant Integration

2015 Settling In OECD/European Union 2015. Chapter 14 pp.299

http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/8115051ec017.pdf

Oki,A.(2013).Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualification and

commitment. A Thesis Presented to The Faculty of the Department of Psychology, University

of Houston pp.9

Onwuegbuzie,J.A. Dickinson,B.W. Leech,L.N. and Zoran,G.A.(2009). A Qualitative Framework

for Collecting and Analyzing Data in Focus Group Research International Journal of Qualitative

Methods2009,8(3)pg3. Retrieved

http://research.apc.org/images/2/2f/A_Qualitative_Framework_for_Collecting_and_Analyzing_

Data_in_Focus_Group_Research.pdf

Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does ownership matter? Employee selection practices

in private and public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. pp.218-232

Pepe,J,S.& Farnese,L.M. & Avalone, F. Vecchione, M.(2010). Work Self-Efficacy Scale and

Search for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts,

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, nr.3, pp. 202-210

http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v26n3/v26n3a04.pdf

Quintini, G. (2011), “Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature”, OECD

Social, Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing.

183

Quintini,G.(2011) OECD social, employment and migration working papers no. 120 right for the

job: over-qualified or under-skilled? pp. 54.

Rotter,B.P.The social learning theory 1916 – 2014

http://psych.fullerton.edu/jmearns/rotter.htm

Russell W. Rumberger,W.R.(1987).The impact of surplus schooling on productivity and earnings.

Journal of Human Resources vol. 22, issue 1, pp.24-50

http://econpapers.repec.org/article/uwpjhriss/v_3a22_3ay_3a1987_3ai_3a1_3ap_3a24-50.htm

Russell,Z.A.,et al., Overqualified human resources,careerdevelopmentexperiences,and work

outcomes:Leveraging an underutilized ...,Human Resource Management Review(2015), pp.1-2

http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.09.008

Schultz,S.K. Olson,A.D. and Wang,M. (2015). Overqualified employees:prespectives of older

workers.Industrial and Organizational Psychology/Vol4/Issue02 pp.247-249

DOI:http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.01335x

Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among

young adults in Ëeden.

Siroka, M,D. Thomson,W.K & Russell,A.Z. Ferries,R.G.(2016). Reimagining overqualified

human resources to promote organizational effectiveness and competitive advantageJournal of

Organizational Effectiveness: People and Performance.ISSN: 2051-6614 Vol. 3 Iss: 1, pp.23 – 42

http://dx.doi.org/10.1108/JOEPP-03-2015-0012

184

Stanley,D. Herschowitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and Normative

Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences

Article (PDF Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August 2002 with

18,800 Reads DOI: 10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.

Sumayya,E. (2003).Investment in self:development of the construct

URI: http://hdl.handle.net/10210/1435

Talya N.Bauer, Donald M.Truxillo, Rudolph J.Sanchez, Jane M.Craigh, Philip Ferrara, Michael

A.Campion, (2001)“Applicant reactions to selection: development of the selection procedural

justice scale (SPJS)”. Personnel Psychology, pp.54

Thurmond, A. (2001). The point of triangulation. Journal of nursing scholarship, 2001; 33:3, 253-

258. sigma theta tau international. pp. 256

https://su.edu.ph/assets/media/resources/sucnaai/Thurmond2001The%20Point%20of%20Triangu

lation.pdf

Todd F. Heatherton and Carrie L. Wyland.Assessing Self-Esteem. kap 14, pp 219-222

Xhumari,M. Dibra,S and Barlett,W. (2016). From University to Employment: Higher Education

Provision and Labour Market Needs in AlbaniaLuxembourg: Publications Office of the European

Union, 2016 Pg 37-38 ISBN 978-92-79-54670-9 doi: 10.2766/883984

http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-

balkans_en.pdf

Van Der Merwe (2002):Journal of Industrial Psychology: psychometric testing and human

resource management, 28(2), pp. 77-86

185

O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016). Two decades of qualitative research in Psychology,

Industrial and Organisational Psychology and Human Resource Management within South

Africa: A critical review

SA Journal of Industrial Psychology ISSN: (Online) 2071-0763, (Print) 0258-5200

Pronin, E. Jacobs, A.and Wegner,M.D. (2008)”Psychological effects of hought acceleration”.

American Psychological Association 2008, Vol. 8, No. 5, 597–612 1528-3542/08/$12.00 DOI:

10.1037/a0013268Pp 597-608/609

Rose,S. and Spinks,N, Isabel,A. (2015). Management Research: Applying the Principles. Case

study research design. pp. 1-2

Xanthopoulou et.al.(2007).The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model.

International Journal of Stress Management Copyright 2007 by the American Psychological

Association 2007, Vol. 14, No. 2, 121–141 1072-5245/07/$12.00 DOI: 10.1037/1072-

5245.14.2.121

Yeasmin,S and Rahman,F.K. (2012).'Triangulation' Research Method as the Tool of Social

Science Research BUP JOURNAL, Volume 1, Issue 1, September 2012, ISSN: 2219-4851 Pp.

159

Yin,K.Robert (2011). Qualitative Research from Start to Finish. The Guilford Press A Division of

Guilford Publications, Inc. ISBN 978-1-60623-701-4 (pbk.) ISBN 978-1-60623-977-3 (hardcover)

pp. 8-9

https://teddykw2.files.wordpress.com/2012/05/qualitative-research-from-start-to-finish.pdf

186

Yin.K.R.(2004)1. Case study methods. Cosmos Cooperation Pp. 2-10; 234-236;

http://www.cosmoscorp.com/docs/aeradraft.pdf

Kuadri Ligjor dhe te tjera burime:

http://www.fjalori.shkenca.org/

Ligji Nr. 10 221, datw 4.2.2010.“Pwr mbrojtjen nga diskriminimi”, kreu II Mbrojta nga

diskriminimi nw punwsim. neni 12

Plani kombwtar i veprimit 2010-2015.Dekada e pwrfshirjes së Romwve

http://www.undp.org/content/dam/albania/docs

Praktikat më të mira për integrimin e Romëve (BPRI) http://www.osce.org/sq/odihr/102086

Instat, statistika arsimimi e statistika punesimi

http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf

Reintegration Strategy for Albanian citizens

Qeveria 2005-2009-Programi braingain për thithjen e trurit nga jashtë vendit

Instat.2016. http://www.instat.gov.al/media/385917/njoftim_per_media_lfs_vjetore_2016.pdf

IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp 3.

187

Programet e kurikulës me zgjedhje të gjimnazit fusha: gjuhët e huaja lënda: italisht kodi: 3.03

pp.14

http://izha.edu.al/wp-content/uploads/2015/11/0.2-italishtpdf

188

SHTOJCA:

Intervista

(drejtuar punonjësve të mbikualifikuar)

Përshëndetje,

Unë jam Besmira Lahi. Në kuadër të një punimi shkencor kërkoj kontributin tuaj përmes

eksplorimit e shpjegimit të disa çështjeve që lidhen me ju dhe punësimin tuaj.

Të gjitha të dhënat e intervistës do të përdoren për arsye studimi dhe janë konfidenciale.

Asnjë e dhënë personale e juaja nuk do të përdoret apo të kepërdoret.

Me anë të përgjigjeve tuaja do të arrijmë ti japim disa orientime ceshtjeve që kanë lidhje me

kualifikimin e punonjësve në vendin tonë.

Duke ju falenderuar për kohën e kontributin tuaj,

SEKSIONI I: TË DHËNA TË PËRGJITHSHME

1. Gjinia

2. Mosha

3. Edukimi

4. Sa kohe ka që jeni i punesuar ne kete pune?

5. Si jeni ju i punësuar? me kohë të pjesshme/ të plotë

6. Nëse ju jeni punësuar me kohë të pjesshme në organizatë, a do të donit të punësoheshit

me kohë të plotë në po të njëjtën punë në këtë organizatë? Po-jo

SEKSIONI II: PERCEPTIMI SUBJEKTIV NË LIDHJE ME KUALIFIKIMIN

189

Në radhë të parë doja të dija se cfarë pozicioni pune keni.

(para punësimit)

Cfarë kërkesa kishte ky pozicion pune kur ju u përzgjodhët në këtë punë?

Si kanë ndryshuar kërkesat me kalimin e kohës apo janë të njëjta?

A do të mund ta bënin këtë punë njerëz të tjerë që kanë më pak shkollim sesa ti?

(pas punësimit)

Si e cilësoni kualifikimin që ju keni duke patur parasysh punën që bëni?

Përshkruani e shpjegoni, pse??

Në cfarë pike ka lidhje shkollimi juaj me punën që ju bëni? Ju si ndiheni për

këtë?

Më pershkruani veten tuaj ne termat:

-aftësive, (aftësitë që keni a kërkohen/përdoren për këtë punë)

-njohurive, (kam shumë njohuri që më/nuk më nevojiten për këtë punë)

-përvojës (a është e nevojshme për të qenë i.e sukseshme në këtë punë)

SEKSIONI III: VETËVLERËSIMI

Në përgjithësi a jeni ju i/e kënaqur me veten tuaj apo krenar me veten tuaj?

Më tregoni një rast në punën tuaj kur ju jeni ndjerë se vleni? Po ....që nuk

vlenit...?

Cfarë qëndrimi keni në përgjithësi për veten tuaj kur ju krahasoheni me të tjerë si

ju që kanë të njëjtin shkollim sikurse ju (qëndrim pozitiv/negativ; në krahasim me

të tjeret si ndiheni)

Si është kolektivi përreth jush në punë, cfarë mendimi keni ju për to.

190

Si trajtoheni nga kolegët? Cfarë vlerësimi për ju si punonjës kanë ato?

SEKSIONI IV: KËNAQËSIA NË PUNË

Si është ritmi që ju shoqëron kur niseni për të shkuar në punë. Ma përshkruani pak

(ia impononi vetes të shkoni në punë, jeni entuziaste....?)

-Emocionet/kënaqësitë që ju keni për punën vlejnë për momentin/përkohësisht apo ato

mund te ndryshojnë me kalimin e kohës, nga cfarë mund të ndryshojnë?

Si paguheni ju në raport me punën që bëni (në mënyre të përshtatshme)

SEKSIONI V: ANGAZHIMI NË PUNË

7. 1. LIDHJA EMOCIONALE

Si ndiheni ju nëse do të mendonit veten tuaj në këtë punë për 5 apo 10 vitet e ardhshme të

jetës suaj?

Personalisht për ju, cfarë kuptimi ka puna që ju bëni?

Kur ju keni probleme pune që mund të lidhen me pengesa si psh kur klientët kërkojnë një

produkt/shërbim që ju nuk e keni si i trajtoni këto problem. A ju jepni zgjidhje/i

delegoni/drejtoheni menaxherit…

Cfarë kuptimi kanë këto lloj problemesh për ju si nëpunës (i ndjeni si problemet

tuaja,janë thjesht problem pune pa rëndësi, janë pjesë e punës…)

Si mund ta përkufizoni me disa fjalë organizën/kompaninë në të cilin ju bëni pjesë

Angazhimi afatgjatë mbi vijueshmërinë e punës

191

A keni menduar ndonjëherë të bëni ndonjë punë tjetër?

Ta lini këtë punë e të punoni në një vend tjetër.

Kur mendoni ju se mund të jetë e mundur që të viheni në kërkim të një pune

tjetër? Apo ju mendoni se kjo është puna më e mirë për ju

Angazhimi (marrëdhënia afektive)

Nëse ju do ju paraqitej rasti për të filluar një punë tjetë dhe ju duhet që ta linit këtë

punë, për cfarë do ju vinte keq?

Çfarë do të ndryshonte ne jetën tuaj nëse ju e lini këtë punë

Kur unë ju them një gjë të tillë ju cfarë ndjeni (frikë, ankth…)

A do të shoqërohej me sakrifica lënia e këtij vendi pune nga ju?

A ka alternativa në tregun e punës nëse ti vërtetë do të doje të largoheshe nga kjo

punë?

Angazhimi (normë, obligim moral)

Ju a ndjeni se keni ndonjë obligim përkundrejt organizatës ku punoni? Nëse po,

pse? Trajnime, lejet…

Nëse jo, pse? Nuk janë respektuar promovimet, kodi i punës, leje zyrtare.

Ju vetë a jeni në kërkim aktiv të një pune tjetër; pse? (TURNOVER)

SEKSIONI VI- Pyetje në lidhje me trajtimin nga organizata

Juve si ju duket se sillet organizata kundrejt jush? (ju vlerësojnë, anashkalojnë, ju

kanë dhënë autonomi veprimi..) Deri tani cfarë mendimi ka organizata ku ju

punoni për ju?

192

Ju si do të donit ju që organizata të sillet ndaj jush?

Cfarë do të donit që të ndryshonte në mënyrë që kjo punë të ishtë më e mirë për

ju?

Falenderime!

193

INTERVISTA NE FOKUS GRUPE

(drejtuar grupeve)

Përshëndetje,

Unë jam Besmira Lahi. Në kuadër të një punimi shkencor kërkoj kontributin tuaj përmes

eksplorimit e shpjegimit të disa çështjeve që lidhen me punonjësit e mbikualifikuar që punojnë në

organizatën tuaj. Mendimet e prespektivat tuaja në lidhje me këto punonjës janë shumë të

rëndësishme.

Të gjitha të dhënat e intervistës e diskutimit do të përdoren për arsye studimi dhe janë

konfidenciale dhe asnjë e dhënë personale e juaja nuk do të përdoret apo të kepërdoret.

Me anë të përgjigjeve tuaja do të arrijmë ti japim disa orientime çështjeve që kanë lidhje me

kualifikimin e punonjësve në vendin tonë.

Duke ju falenderuar për kohën e kontributin tuaj,

Seksioni I: Çështje të punësimit e rekrutimit të punonjësve të mbikualifikuar në

organizatë

1. A keni ju në organizatën tuaj punonjës të mbikualifikuar? Nëse po, sa jane në organizatën

tuaj?

2. A ju ka ndodhur ndonjëherë të rekrutoni një punonjës edukimi i të cilit e tejkalon nivelin

që është kërkuar në punë? (pyetje vetëm për burimet njerëzore e menaxherët e organizatave)

3. Si keni reaguar ju kur jeni përballur me te? Sipas jush pse ato vendosen te punësoheshin

në një punë të tillë ku janë nën nivelin e edukimit për të cilin kanë investuar në jetë?

4. Çfarë keni menduar se do të sillnin në organizatën tuaj këto punonjës?

5. A i keni punësuar?

6. Nëse jo pse nuk i keni punësuar ato?

194

7. Nëse i keni punësuar cilat janë avantazhet e këtyre punonjësve? (përfitimet nga të paturit e

këtyre punojësve)

8. Po dizavantazhet e tyre?

Seksioni II: Reflektimet e punonjësve të mbikualifikuar: vetëvlerësimi, kënaqësia,

angazhimi e turnover

9. Cfarë reflektojnë ato në punë, sipas:

a) kolegëve;

b) miqve;

c)menaxherëve;

d)burimeve njerëzore

10. Cili është koncepti juaj në lidhje me mbikualifikimin?

11. A sjellin të mira këto punonjës? Cilëso.

12. A sjellin probleme këto punonjës? Cilat probleme janë reflektuar nga një punësim i tillë?

Seksioni III: Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar

13. Çfarë mendoni se mund të bëhet që ato të mos shprehin situatat e pakendshme që ju citoni

si psh….cito….:

14. Po në kompaninë tuaj a mund të bëhet dicka e tillë? A ka vullnet?

Nëse do të ketë vullnet, a do të kishte kjo të mira për organizatën tuaj?

15. A dallojnë ato nga punonjësit e tjerë që nuk janë të mbikualifikuar?

16. Nëse po, në cilat tipare?

195

17. A mund të themi se problemet e tyre vijnë si rezultat i të qenit të mbikaulifikuar në atë

punë dhe nuk trajtohen sic do të donin apo vjen një moment edhe ato kanë të njëjtat

probleme në punë sikurse çdo punonjës tjetër?

Falenderime!

196

Programi I Intervistës për zhvillimin e rastit studimor

Menaxher/punonjës I mbikualifikuar

Problemi: Ka një hapsirë boshe/GAP mes perceptimit që kanë punonjësit e mbikualifikuar rreth

vehtes (aftësive e njohurive) së tyre në punë dhe asaj cfarë punëdhënsit perceptojnë për to.

Mendoni rreth një apo disa punonjës të mbikualifikuar në punën tuaj. Ju do ta

specifikoni se kush janë këto punonjës dhe do të më tregoni rreth aftësive e

njohuriove që reflektojnë në punë. Pas përfundimit të bisedës me ju, unë do të

bisedoj edhe më këto punonjës, duke ruajtur të gjitha të dhënat dhe privatësinë e

bisedës së bashku dhe duke mos ndikuar biseda tek njëri-tjetri.

1. Si paraqitet raporti mes Mbikualifikimit objektiv dhe Mbikualifikimit subjektiv të

punonjësve në organizatën tuaj?

-Më flisni rreth punonjësit X që punon në organizatën tuaj?

-Sa kohë ka që punon tek ju?

-Sa vjeç është dhe çfarë përvoje ka në punë?

- Çfarë mendimi keni për këtë punonjës?

-Kur ju e vlerësoni atë, me kë e krahasoni, me një punonjës tjetër me nivel më të

ulët edukimi, edukim njëlloj me atë..?

-Apo keni një model me të cilin e krahasoni këtë punonjës?

-Sipas mendimit tuaj (meqenëse ju jeni menaxher/… i burimeve njerëzore) si janë

punonjësit e mbikualifikuar në punë? A janë ato punonjës të mirë?

2. Si performojnë në punë punonjësit e mbikualifikuar?

-Nga se niseni ju per te bërë vlerësimin e këtij punonjësi, a keni disa standarte

vlerësimi? Cilat janë ato?

- Si e vlerësoni ju këtë punonjës të mbikualifikuar përsa I përket:

-aftësisë për të punuar me të tjerët/grup

-gjykimi etik dhe vendim-marrja

-organizimi e vlerësimi i informacionit

-komunikimi verbal

-të punuarit me numra

197

TITULLI: PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI

ABSTRAKT

Ky është një punim i cili synon të evidentojë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet e punonjësve të

mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional nga faza e përzgjedhjes së personelit e punësimit deri në fazën

e mendimit e rimendimit për punën. Ky është një punim cilësor i cili bazohet në mbledhjen e analizimin e të dhënave

cilësore nëpërmjet tre metodave kërkimore shkencore: intervistave individuale të thelluara të zhvilluara ku

pjesëmarrës janë 20 punonjës të mbikualifikuar, 18 subjekte pjesëmarrës në 4 fokus grupe (konkretisht: drejtuesit e

kompanive private, burimet njerëzore, miq dhe kolegë të punonjësve të mbikualifikuar si dhe të rastit studimor të një

organizate. Për njohjen, shpjegimin dhe analizimin e problemeve të mbikualifikimit të punonjësve që punojnë në

organizata në vendin tonë janë shqyrtuar koncepte mbi mënyrën se si shprehet vetëvlerësimi, kënaqësia në punë,

angazhimi emocional dhe moral në organizatë, turnover-i tek këto punonjës si dhe është përshkruar e analizuar mënyra

se si trajtohen nga organizata punonjësit e mbikualifikuar. Vend të rëndësishëm në analizë ka edhe konteksti në të

cilin krijohet e favorizohet mbikualifikimi nisur nga paternet edukim-treg pune-përzgjedhje personeli si një trinom

shumë i rëndësishëm në vlerësimin e një kandidati në punë, përputhjes me punën dhe vazhdimësisë në organizatë.

Gjetjet e punimit na njohin me situata konkrete të gjendjes së mbikualifikimit dhe problemeve të punonjësve të

mbikualifikuar në vendin tonë dhe hedhin dritë në nevojën për të vlerësuar këtë gjendje përmes instrumentalizimit

efektiv të psikologut si pjesë e procesit të vlerësimit e menaxhimit të personelit në një organizatë, politikëbërjes si

orientim për praktika më të mira menaxhuese dhe njohjes me një target-grup vulnerabël për problematika klinike.

FUSHA E STUDIMIT : Psikologji e menaxhimit të personelit/ psikologji organizacionale

FJALËKYÇE: punonjës të mbikualifikuar, edukim, treg pune, përzgjedhje personeli, menaxhim

personeli, organizatë, vlerësim, vetëvlerësim.

TITLE: PROBLEMS OF OVERQUALIFIED PERSONNEL EMPLOYMENT IN

ALBANIA

ABSTRACT

This is a research aiming to aknowledge and evaluate the way how problems of overqualified employees refelected in

an individual and organizational approach from the personnel selection phase of employment to the second thoughts

about the job.This is a qualitative research design based on the collection and analysis of qualitative data throughout

three scientific research methods such as: in-depth individual interviews of 20 overqualified, four focus groups

(delievered with 18 participants: managers of private organizations, human resource representatives, friends and

colleagues of the overqualified) and a case study. In order to better understand, explain and analyise the problems of

the overqualified personnel working in organizations in our country there have been revieëed and studied the concepts

of self-esteem, job-satisfaction, emotional commitment, moral commitment and turnover. A particular interest shall

be given to the organizational treatment of this target group and to the context that enables overqualification. Patterns

of education-labour market and personnel selection have been analyizes as an important trinomy in assessing the

potential candidate for the job, matching to the job and continuance in organization. Findings of the research bring to

a concrete understanding of the overqualification phenomenon and problems of the overqualified in our country

enlightening the need to better evaluate the situation through the effective instrumentalization of the psychologist in

the process of personnel assessment and management, policy-making for better practices and acknowledgement to a

vulnerable target-group.

Field of research: Psychology of personel management/ organizational psycchology

Key words: employment, overqualified personnel, education, labour market, personnel selection,

personnel management, organization, assessment, self-esteem