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PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PARA EL PERSONAL EN CHILE
Subsecretaría de Relaciones Exteriores
Dirección de Personas
Procedimiento aprobado mediante Resolución Exenta N° 3041 del 30 de agosto de 2017
1
“El Estado de Chile, en un contexto de mayores demandas por calidad y oportunidad en las
prestaciones que lleva a cabo, debe brindar los mejores servicios a los ciudadanos. Para ello debe
contar con servidores públicos preparados y capaces de asumir los desafíos que exige una gestión
pública mucho más compleja y acorde al siglo XXI.”
Instructivo Presidencial 001/ 2015
Buenas Prácticas Laborales en el Desarrollo de Personas del Estado
2
ÍNDICE
1. PRESENTACIÓN ........................................................................................................................... 3
2. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................. 4
2.1. Planificación ....................................................................................................................... 4
2.2. Reclutamiento .................................................................................................................... 4
2.3. Selección ............................................................................................................................. 4
2.4. Instrumento de Evaluación ................................................................................................ 4
3. ASPECTOS GENERALES ................................................................................................................ 5
3.1. Objetivo .............................................................................................................................. 5
3.2. Principios del Procedimiento ............................................................................................. 5
3.3. Ámbito de aplicación .......................................................................................................... 6
4. ACTORES Y ROLES ....................................................................................................................... 7
5. FASES DEL PROCEDIMIENTO ...................................................................................................... 8
5.1. Planificación ....................................................................................................................... 8
5.2. Reclutamiento .................................................................................................................... 8
5.3. Selección ............................................................................................................................. 9
5.4. Decisión final y cierre del proceso ................................................................................... 10
6. MARCO NORMATIVO ...............................................................................................................11
7. ANEXOS .....................................................................................................................................13
Memorándum Solicitud de Contratación ..................................................................................... 14
Anexo 1: Solicitud proceso de Contratación ................................................................................ 15
Anexo 2: Pauta Comité Técnico ................................................................................................... 16
Anexo 3: Perfil de Cargo ............................................................................................................... 18
Anexo 4: Texto de notificación de postulantes ............................................................................ 19
Anexo 5: Antecedentes Solicitados .............................................................................................. 20
Anexo 6: Flujograma y Matriz del Procedimiento de Reclutamiento y Selección ....................... 21
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1. PRESENTACIÓN
Durante los últimos años, el Estado ha avanzado sostenidamente en la promoción y desarrollo de
estrategias que permitan elevar la calidad del empleo dentro de los servicios públicos. Esto implica
lograr que las personas que trabajan en las instituciones del Estado se desempeñen en condiciones
de dignidad, eficiencia, mérito e innovación. Para lograrlo, se ha buscado perfeccionar cada uno de
los componentes asociados al ciclo de vida laboral, incluyendo naturalmente las condiciones de
acceso al empleo público.
Es así como el Instructivo Presidencial N° 001 de 2015, sobre Buenas Prácticas Laborales en
Desarrollo de Personas en el Estado, señala en uno de sus principios orientadores que:
“Manifestamos la decidida voluntad del gobierno de revalorizar la función pública, destacando el
prestigio de esta labor ante la ciudadanía”. Para ello, señala que es necesario “generar buenas
prácticas en desarrollo de personas, con el objeto de garantizar en los servidores públicos la
posesión de atributos tales como el mérito, eficacia en el desempeño de su función, innovación,
responsabilidad, probidad y adhesión a los principios y valores de la democracia –tal como indica la
Carta Iberoamericana de la Función Pública-, con el objetivo de tener servidores públicos
comprometidos, con espacios de desarrollo y empleabilidad, motivados y que ejercen la función
pública de cara a la ciudadanía”.
Conforme a lo expuesto en el citado Instructivo Presidencial, el Procedimiento de Reclutamiento y
Selección se enmarca en el eje Derechos Laborales, el que establece: “Las instituciones públicas
deberán garantizar el cumplimiento de la normativa vigente en materia de derechos laborales
individuales y colectivos existentes”. Dos de los ámbitos definidos en este punto se relacionan de
manera directa con el presente documento:
Garantizar en las instituciones públicas el adecuado funcionamiento y desarrollo de los sistemas
de recursos humanos tales como: ingreso, desarrollo, carrera funcionaria, capacitación,
evaluación del desempeño, entre otros.
Garantizar que las condiciones de acceso al empleo público, incluidos los criterios de selección,
así como las condiciones relacionadas al desarrollo laboral no conlleven discriminaciones de
ningún tipo.
Lo anterior se encuentra reforzado con la medida administrativa N° 5 de la Agenda de Probidad y
Transparencia, pues se hace obligatorio el uso del Portal Empleos Públicos www.empleospublicos.cl
para la difusión de ofertas laborales, con el objeto de favorecer el acceso igualitario de los
postulantes a las ofertas de empleo y el desarrollo de procesos de reclutamiento y selección
transparentes y abiertos a la ciudadanía.
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2.1. Planificación
El propósito de la Planificación es determinar la necesidad real de contratar nuevo personal y
posteriormente diseñar la metodología más apropiada para dicho proceso.
La Planificación deberá determinar con precisión cuáles son las características requeridas para
ocupar un cargo determinado, tanto a nivel de las funciones y responsabilidades, como en relación
a las características conductuales que mejor se asocian a dichas funciones.
Una vez realizada la Planificación, y prosiguiendo con el procedimiento de que trata, se llevarán a
cabo las fases siguientes: Reclutamiento y Selección.
2.2. Reclutamiento
El Reclutamiento es definido como el conjunto de medios o mecanismos destinados a convocar
personal calificado para el empleo ofertado. Es fundamentalmente una actividad de difusión –
ofrecimiento de empleo– que busca atraer de forma selectiva a candidatas y candidatos que
respondan a ciertas características, acordes con las necesidades de la Institución.
2.3. Selección
La Selección se define como el proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos y
candidatas al empleo ofertado. Corresponde a una actividad de evaluación, donde se escoge a
quienes se adecuen en mayor medida al perfil establecido, difundido en el proceso de
Reclutamiento.
Para el Servicio Civil, un Sistema de Selección apropiado considera una serie de elementos y
procesos articulados que deben ser ejecutados con rigurosidad técnica para alcanzar su objetivo,
cual es proveer a la Institución de la persona adecuada, en el momento oportuno, para el empleo
ofertado, vinculado a la estrategia organizacional.
2.4. Instrumento de Evaluación
El proceso de Reclutamiento y Selección se basa en la utilización del Perfil de Cargo: éste define,
entre otros aspectos, las competencias y requisitos que deben cumplirse para desempeñar un
determinado cargo dentro de la organización.
Una parte fundamental del Perfil lo constituyen las competencias asociadas a éste, que
corresponden al conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad
laboral conforme a las exigencias del empleo. Se distinguen dos tipos de competencias:
2. MARCO CONCEPTUAL
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Competencias conductuales: habilidades y conductas que se desprenden de la estrategia de la
organización y por tanto resultan claves para lograr el desempeño esperado (p.ej. Compromiso
institucional, Orientación a la rigurosidad).
Competencias funcionales: capacidad de una persona para desempeñar las actividades
inherentes a las funciones a desarrollar en el cargo ofertado, según los estándares y calidad
esperada (p.ej. Otorgar asistencia consular, Gestionar ejecución de compras).
Por otra parte, el Perfil describe los requisitos que una persona debe cumplir para ocupar
determinado cargo. Estos requisitos son de dos tipos:
Requisitos legales: definidos por la legislación vigente para ingresar a la administración pública
y en caso determinados, para ocupar puestos específicos.
Requisitos deseables: se asocian a la formación profesional, años de experiencia,
especializaciones o capacitaciones pertinentes y otros tópicos relevantes, como el manejo de
idiomas, sistemas informáticos o conocimientos en materias específicas.
Tanto la información de las competencias funcionales y conductuales, como los requisitos legales y
deseables son considerados en las diferentes etapas del proceso de Reclutamiento y Selección.
Asimismo, quienes postulen serán informados acerca de las responsabilidades asociadas a su Perfil.
3. ASPECTOS GENERALES
3.1. Objetivo
El objetivo o propósito del Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal en Chile es
dotar oportunamente a la Subsecretaría de Relaciones Exteriores del personal idóneo, de acuerdo
a las especificaciones establecidas en los perfiles de cargos, mediante procesos transparentes y
objetivos.
3.2. Principios del Procedimiento
El Procedimiento de Reclutamiento y Selección se fundamenta en los siguientes principios:
a. Transparencia en el acceso al Empleo Público: las convocatorias deben garantizar una difusión
efectiva y amplia, a través de distintos medios, permitiendo que sean conocidas por la
ciudadanía, garantizando la oportunidad de acceder a cargos públicos.
En el aviso en que se publique la convocatoria se debe informar el perfil de selección, criterios
de evaluación, plazos y fechas del proceso, renta referencial, entre otros aspectos.
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b. Mérito: implica seleccionar a las personas considerando sólo aspectos relacionados con su
formación educacional, aptitudes, habilidades y experiencia.
c. Idoneidad: referida a la capacidad para desempeñar un puesto específico, para lo que se
requiere tener claridad institucional en las características y necesidades del cargo a proveer.
d. Igualdad de oportunidades y no discriminación: posibilidad de postular a un empleo público,
considerando sólo los requisitos legales y sin establecer más restricciones que las derivadas del
perfil del cargo. En este contexto, en un proceso de Selección no deben producirse exclusiones
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, discapacidad, sindicación, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, las que anularían o alterarían la igualdad
de oportunidades para acceder a un empleo público.
Este principio está consagrado en nuestra Constitución Política, que indica en su artículo 19 Nº
16 inciso tercero que en el ámbito laboral “se prohíbe cualquiera discriminación que no se base
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos”.
3.3. Ámbito de aplicación
El Procedimiento de Reclutamiento y Selección se basa en los lineamientos específicos definidos en
la Política de Desarrollo de Personas, siendo procedente su aplicación para contratar al siguiente
personal:
Personal a contrata: son empleos de carácter transitorio consultados en la dotación de un
servicio público y duran, como máximo, hasta el 31 de diciembre de cada año. Quienes los
sirven, expiran en sus funciones a esa fecha por el solo ministerio de la ley.
Personal suplente para desempeñar cargos de Planta vacantes: funcionarias y funcionarios
designados en calidad de suplentes en los cargos que se encuentren vacantes y en aquellos que
por cualquier circunstancia no sean desempeñados por el titular, durante un lapso no inferior
a 15 días.
Personas contratadas sobre la base de honorarios: mecanismo de contratación de servicios
que tiene por objeto permitir a los jefes superiores de la Administración del Estado contar con
la asesoría de especialistas en determinadas materias, siempre que se trate de realizar
funciones propias del respectivo servicio, cuando presenten carácter ocasional y no habitual, o
presentándolo, se hallen circunscritas a cometidos específicos del servicio.
Personal de planta: corresponde a las personas que ingresan a la administración pública en
calidad de titular a alguna planta de la Institución, a través de un concurso público. En caso de
emplearse el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de la especie para dicho personal,
debe resguardarse lo establecido en la preceptiva de la Ley N° 18.834, sobre Estatuto
Administrativo, que regula la materia.
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4. ACTORES Y ROLES
Unidad solicitante: solicita la contratación a la Dirección de Personas cuando se genere una
necesidad real de contar con personal en un área. Participa en el Comité Técnico para el diseño
del proceso de Reclutamiento y Selección, valida la Evaluación Curricular y participa en la
Comisión de Selección para la realización de las entrevistas de Valoración Global y selección del
candidato.
Dirección de Personas: analiza la solicitud de contratación, define su pertinencia y solicita la
autorización del Director General Administrativo. Asimismo, participa de los procesos de
Reclutamiento y Selección coordinando las siguientes actividades:
Reclutamiento: convoca al Comité Técnico y participa en éste para el diseño del Proceso.
Selección: realiza la difusión de la convocatoria, recibe las postulaciones y verifica su
admisibilidad. Asimismo, realiza la Evaluación Curricular y la Evaluación Psicolaboral y
participa en la Comisión de Selección para la realización de entrevistas de Valoración Global
y selección del candidato.
Decisión final y cierre del proceso: consolida los resultados del proceso, informa los
resultados e inicia formalidades de contratación.
Director General Administrativo: autoriza la contratación, previo informe de pertinencia de la
Dirección de Personas. Además, valida la selección del candidato.
Comité Técnico: diseña el proceso de Reclutamiento y Selección según las características del
cargo a proveer. Este Comité estará integrado por:
a. Profesionales responsables del proceso de Selección
b. Representante de la Unidad solicitante
Comisión de Selección: realiza la entrevista de Valoración Global de los y las postulantes que
lleguen a dicha etapa y selecciona al candidato idóneo para ocupar el cargo ofertado. Esta
Comisión estará integrada al menos por:
a. Director General Administrativo o quien éste designe.
b. Director de Personas o quien éste designe.
c. Director de la Unidad Solicitante o quien éste designe.
d. Un representante de alguna de las asociaciones de funcionarios, que tendrá derecho a voz.
No obstante, cuando la naturaleza de la vacante a proveer lo requiera, la Comisión de Selección
podrá estar conformada por las cinco más altas autoridades del Ministerio.
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5. FASES DEL PROCEDIMIENTO
El procedimiento de Reclutamiento y Selección tendrá las siguientes fases:
5.1. Planificación
Solicitud de contratación: la Unidad requirente, a través del Formulario de solicitud de contratación
(Anexo 1), solicita la contratación a la Dirección de Personas, quien analizará la solicitud en base a
la disponibilidad presupuestaria, dotación y calidad jurídica, entre otros. Producto de este análisis
definirá la pertinencia de contratar y el mecanismo para proveer el cargo.
Esta propuesta será remitida al Director General Administrativo para su validación. Posteriormente,
la Dirección de Personas comunicará a la Unidad solicitante, que ha requerido la provisión del cargo,
alguna de las siguientes decisiones:
No se provee y las razones para ello (presupuesto, dotación, etc.).
Provisión interna, la vacante podrá proveerse con personal que actualmente desempeña
funciones en el servicio, decisión que además será comunicada a las asociaciones de
funcionarios.
Provisión externa.
Conformación del Comité Técnico: en caso de aceptar la solicitud de contratación (provisión
externa), la Dirección de Personas conformará un Comité Técnico con el objetivo de diseñar el
proceso.
Diseño del proceso: el Comité Técnico revisará las características del cargo vacante, y en base a ello
definirá los aspectos metodológicos del proceso de Reclutamiento y Selección, completando la
Pauta del Comité Técnico (Anexo 2) y Perfil de cargo (Anexo 3). El Comité deberá cuidar
especialmente que los instrumentos de selección que se apliquen permitan resultados comparables
entre los/las postulantes sobre la base de criterios objetivos y transparentes.
5.2. Reclutamiento
Difusión: en esta etapa se publicarán la convocatoria y el Perfil de cargo correspondiente a ésta, a
través del Portal de Empleos Públicos y eventualmente en otros medios de difusión
complementarios, definidos en la etapa de Planificación. La información deberá ser publicada tanto
dentro como fuera de la organización, durante un plazo no inferior a 5 días hábiles.
Recepción de postulaciones: los antecedentes de los y las postulantes, serán recibidos durante el
plazo y a través de los canales establecidos en la etapa de Planificación, e informados en la difusión
de la convocatoria. Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca
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impedimento o dificultades en la aplicación de los instrumentos de selección que se administrarán,
deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar la no
discriminación por esta causa.
5.3. Selección
La etapa de selección considera una aplicación sucesiva de filtros, en la que los y las postulantes
que superen una etapa pasarán a la siguiente. Las etapas serán precedidas de una evaluación de
admisibilidad.
Con el objeto de resguardar el secreto de la identidad de cada candidato/a durante el proceso de
Selección, y la confidencialidad en todas las etapas del proceso, el Procedimiento de Selección se
llevará a cabo considerando el RUN de los postulantes, el que será utilizado también para publicar
los puntajes obtenidos por los candidatos en cada una de las etapas.
Admisibilidad: una vez finalizada la recepción de postulaciones, la Dirección de Personas verificará
que éstas cumplan con los requisitos establecidos y que no tengan inhabilidades,
incompatibilidades o conflicto de intereses, de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente.
Etapa I Evaluación Curricular: se evaluarán sólo las postulaciones que hayan pasado el examen de
admisibilidad. El objeto de esta etapa es contrastar los antecedentes con el Perfil de cargo definido,
enfocándose en los requisitos deseables -formación, experiencia y capacitación, entre otros-. Será
llevada a cabo por la Dirección de Personas a través de una planilla de tabulación. Posteriormente,
la Unidad solicitante revisará y validará la evaluación curricular.
No continuarán en el proceso de Selección las postulaciones que no cumplan con los requisitos
establecidos.
Etapa II Evaluación Psicolaboral: será realizada por la Dirección de Personas a quienes hayan
pasado la etapa anterior y tiene por objeto determinar la compatibilidad de los y las postulantes
con las capacidades técnicas, características conductuales y componentes motivacionales
requeridos para desempeñarse en el cargo y en la organización. Los instrumentos utilizados en la
evaluación son definidos en la fase de planificación de acuerdo a las características del cargo
vacante, y se podrá aplicar uno o más de los siguientes instrumentos:
Entrevista individual o grupal
Pruebas técnicas individuales o grupales
Pruebas psicolaborales de carácter individual
Si la naturaleza de la contratación lo justifica, en determinados casos la evaluación psicolaboral
podrá ser realizada por asesores externos a la institución.
Etapa III Evaluación Global: se llevará a cabo por la Comisión de Selección a los y las postulantes
que hubieran obtenido los cinco (5) mejores puntajes en la etapa anterior. En esta etapa, se
efectuará una entrevista individual, utilizando una pauta de evaluación previamente establecida.
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Las ponderaciones asignadas a cada etapa son las siguientes:
Etapa Ponderación
Etapa I Evaluación Curricular 25%
Etapa II Evaluación Psicolaboral 25%
Etapa III Evaluación Global 50%
5.4. Decisión final y cierre del proceso
Decisión final: a partir de los resultados obtenidos en el proceso de Selección, la Dirección de
Personas elaborará un ranking definiendo la existencia de postulantes idóneos/as para ocupar el
cargo, y de haberlos, definiendo a quienes han resultado seleccionados. Esta nómina será validada
por el Director General Administrativo, proponiendo ésta a la Autoridad correspondiente para la
decisión final.
En el caso de existir un empate en los puntajes, primará aquel que ha obtenido el/la postulante
idóneo/a respecto de la última etapa.
En el caso de mantenerse el empate utilizando el mecanismo de desempate anterior, se priorizará
el puntaje de la Evaluación Curricular o la Evaluación Psicolaboral, de acuerdo a lo definido por el
Comité Técnico en el punto 7 del Anexo 2.
Si no hubiere postulantes idóneos/as, el proceso se declarará desierto.
Cierre del Proceso y notificación: la Dirección de Personas comunicará al postulante, a través de la
vía informada por éste, que ha sido seleccionado para desempeñarse en el cargo ofertado. Luego
de haberse confirmado su aceptación al cargo, le solicitará que se presente para ser notificado/a
con los antecedentes necesarios para su nombramiento (Anexo 5).
Una vez realizada la notificación personal al postulante seleccionado, la Dirección de Personas dará
inicio a las formalidades para su contratación.
En caso de no aceptar o de no presentarse para ser notificado, se seleccionará a quien hubiere
obtenido el segundo mejor puntaje del ranking, y así sucesivamente hasta finalizar la lista de
postulantes evaluados/as como idóneos para el cargo.
La Dirección de Personas informará de la finalización del proceso a todos los candidatos no
seleccionados y se publicará en el Portal de Empleos Públicos el resultado de la convocatoria.
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6. MARCO NORMATIVO
6.1. El DFL 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda que Fija el texto Refundido, Coordinado y
Sistematizado de la Ley N° 18.834 sobre Estatuto Administrativo que regula las relaciones
entre el Estado y el personal de los Ministerios, entre otros, en particular, resulta tener
presente los siguientes artículos:
Artículo 12.- Para ingresar a la Administración del Estado será necesario cumplir los siguientes
requisitos:
a) Ser ciudadano; No obstante, en casos de excepción determinados por la autoridad llamada a
hacer el nombramiento, podrá designarse en empleos a contrata a extranjeros que posean
conocimientos científicos o de carácter especial. Los respectivos decretos o resoluciones de la
autoridad deberán ser fundados, especificándose claramente la especialidad que se requiere
para el empleo y acompañándose el certificado o título del postulante. En todo caso, en
igualdad de condiciones, se preferirá a los chilenos.
b) Haber cumplido con la ley de Reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional técnico
que por la naturaleza del empleo exija la ley;
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación
deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la
fecha de expiración de funciones, y
f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por
delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior,
tratándose del acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el
ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre
que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal.
Artículo 13.- Los requisitos Ley 18.834, señalados en las letras a), b) y d) del artículo anterior,
deberán ser acreditados mediante documentos o certificados oficiales auténticos.
El requisito establecido en la letra c) del artículo que precede, se acreditará mediante certificación
del Servicio de Salud correspondiente.
El requisito de título profesional o técnico exigido por la letra d) del artículo anterior, se acreditará
mediante los títulos conferidos en la calidad de profesional o técnico, según corresponda, de
conformidad a las normas legales vigentes en materia de Educación Superior.
El requisito fijado en la letra e) será acreditado por el interesado mediante declaración jurada
simple. La falsedad de esta declaración hará incurrir en las penas del artículo 210 del Código Penal.
La institución deberá comprobar el requisito establecido en la letra f) del artículo citado, a través
de consulta al Servicio de Registro Civil e Identificación, quien acreditará este hecho mediante
simple comunicación.
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La cédula nacional de identidad acreditará la nacionalidad y demás datos que ella contenga. Todos
los documentos, con excepción de la cédula nacional de identidad, serán acompañados al decreto
o resolución de nombramiento y quedarán archivados en la Contraloría General de la República,
después del respectivo trámite de toma de razón.
6.2. El Decreto con Fuerza de Ley N° 1/19.653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la
Presidencia, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.575,
Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, en especial lo
establecido respecto de la Probidad Administrativa:
Artículo 54.- Sin perjuicio de las inhabilidades especiales que establezca la ley, no podrán
ingresar a cargos en la Administración del Estado:
a) Las personas que tengan vigente o suscriban, por sí o por terceros, contratos o cauciones
ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales o más, con el respectivo organismo
de la Administración Pública.
Tampoco podrán hacerlo quienes tengan litigios pendientes con la institución de que se trata,
a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o
parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
Igual prohibición regirá respecto de los directores, administradores, representantes y socios
titulares del diez por ciento o más de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando ésta
tenga contratos o cauciones vigentes ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales
o más, o litigios pendientes, con el organismo de la Administración a cuyo ingreso se postule.
b) Las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer
grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive respecto de las autoridades y de los
funcionarios directivos del organismo de la administración civil del Estado al que postulan,
hasta el nivel de jefe de departamento o su equivalente, inclusive.
c) Las personas que se hallen condenadas por crimen o simple delito.
Artículo 55.- Para los efectos del artículo anterior, los postulantes a un cargo público deberán
prestar una declaración jurada que acredite que no se encuentran afectos a alguna de las
causales de inhabilidad previstas en ese artículo.
6.3. El DFL 161, de 1978 que Fija el Estatuto Orgánico del Ministerio de Relaciones Exteriores, en
particular:
PÁRRAFO 18° De la Dirección General Administrativa
Artículo 34.- (…) Del mismo modo, quienes desempeñen funciones de jefatura de direcciones y
departamentos dependientes de esta Dirección General deberán estar en posesión de un título
profesional de una carrera afín a las funciones de dichas unidades de, a lo menos, ocho semestres
de duración, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o reconocido por éste
y acreditar una experiencia profesional en el área respectiva no inferior a tres años.
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7. ANEXOS
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Memorándum Solicitud de Contratación
MEMORANDUM (PUB) Nº /
OBJ.: Solicita contratación. REF.:
Santiago,
DE :
A : SEÑOR DIRECTOR DE PERSONAS
1. En consideración a las necesidades de dotación de esta Dirección, solicito a US. la
evaluación de la siguiente solicitud de contratación, de acuerdo a las especificaciones que se
detallan en el formulario adjunto.
Saluda atentamente a US.,
NOMBRE JEFATURA SOLICITANTE
Cargo Jefatura Solicitante
DISTRIBUCIÓN:
1. DIPER-DEGES
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Anexo 1: Solicitud proceso de Contratación
UNIDAD SOLICITANTE
CARGO A DESEMPEÑAR
ASESOR/A EXPERTO/A ADMINISTRATIVO SECRETARIA AUXILIAR TÉCNICO PROFESIONAL
OTRO (ESPECIFICAR)
EXISTEN CARGOS QUE DESEMPEÑEN LABORES SIMILARES SI NO N° CARGOS SIMILARES
UNIDAD DE DESEMPEÑO
DATOS CONTRACTUALES
DERECHO A COMISION DE SERVICIOS NO SI
JORNADA DE TRABAJO TOTAL PARCIAL
DURACIÓN DEL CONTRATO DESDE DIA MES AÑO
HASTA DIA MES AÑO
LABOR A REALIZAR
DATOS FUNCIONARIO CONTRATA
GRADO PROPUESTO
DATOS PRESUPUESTARIOS HONORARIO
IMPUTACIÓN SUMA
ALZADA PROGRAMA
Nombre programa
ÍTEM PRESUPUESTARIO
MONTO A CANCELAR TOTAL BRUTO
MONTO A CANCELAR PARCIAL BRUTO (CUOTAS) (Solo en caso de cuotas constantes)
CANTIDAD DE CUOTAS A CANCELAR MENSUAL HITO DE PAGO
V°B° DIRECTOR DE PERSONAS V°B° DIRECTOR GENERAL ADMINISTRATIVO
DISTRIBUCIÓN DIGAD DIPER DIFYP
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Anexo 2: Pauta Comité Técnico
1. Plazos del Proceso
ETAPA FECHA DE INICIO
FECHA DE TÉRMINO
POSTULACIÓN (PLAZO DEBE SER IGUAL O SUPERIOR A 5 DÍAS HÁBILES)
SELECCIÓN
FINALIZACIÓN
2. Medios de difusión (seleccione los que correspondan)
X Portal de Empleos Públicos
☐ Correo institucional
☐ Web ministerial
☐ Otro (especificar): _________________________________________
3. Medios de recepción de postulaciones (seleccione los que correspondan)
☐ Portal de Empleos Públicos
☐ Correo institucional
☐ Otro (especificar): _________________________________________
4. Evaluación Curricular (elementos no considerados, señalar no aplica)
ELEMENTO PONDERACIÓN
FORMACIÓN PROFESIONAL
EXPERIENCIA
ESPECIALIZACIÓN/ CAPACITACIÓN
OTROS
Total 100%
5. Instrumentos de evaluación (seleccione los que correspondan)
☐ Entrevista individual por competencias
☐ Entrevista grupal
☐ Assessment Center
☐ Test psicolaborales
☐ Prueba técnica
☐ Otro (especificar): _________________________________________
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6. Evaluación Psicolaboral (indicar ponderación de acuerdo a las competencias asignadas al
Perfil de cargo. Elementos no considerados, señalar no aplica)
COMPETENCIAS PONDERACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA
NEGOCIACIÓN E INFLUENCIA
ADAPTABILIDAD
ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA
LIDERAZGO ESTRATÉGICO
COORDINACIÓN Y COLABORACIÓN
COMPROMISO INSTITUCIONAL
ORIENTACIÓN A LA RIGUROSIDAD
TOTAL 100%
7. Mecanismo de desempate: indicar priorización de puntajes con números 1 y 2 (mayor y menor
prioridad)
ETAPA PRIORIZACIÓN
EVALUACIÓN CURRICULAR
EVALUACIÓN PSICOLABORAL
Con fecha _______ del mes de _____________ de ________, participaron de este Comité
Técnico:
1) Nombre y firma 2) Nombre y firma
3) Nombre y firma 4) Nombre y firma
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Anexo 3: Perfil de Cargo
Perfil Específico
Descripción (Objetivo del cargo)
Competencias Funcionales (Funciones claves del cargo)
Competencias Directivas (Sólo para Jefaturas o para quienes tienen personal a cargo)
Competencias Conductuales (Habilidades y conductas requeridas para el cargo)
Actores o entidades con que se relaciona (Ej. Direcciones, Misiones de Chile en el exterior, usuarios del MINREL)
Productos (Ej. Informes, Minutas)
Responsabilidades (Procesos de los que es responsable, ej. mantener información actualizada)
Requisitos Legales
Los señalados en el título I de la Ley N° 18.834, Estatuto Administrativo.
Requisitos de Entrada al Perfil (Deseable)
Formación
Experiencia Laboral
Especialización y/o Capacitación
Otros
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Anexo 4: Texto de notificación de postulantes
(CORREO ELECTRÓNICO)
Estimado Señor (a)/ Srta.:
1. En nombre de la Dirección, tengo el agrado de comunicarle que en el proceso de selección de
fecha ______________ al que usted presentó postulación, ha sido seleccionado (a) para
desempeñar en calidad de ___________ el cargo de ___________ en el grado__________.
2. Con la finalidad de dar inicio a su contratación, agradeceré señalar por esta misma vía su
aceptación al cargo y presentarse el día ____________ a las _____ horas, acompañando los
originales de los antecedentes, señalados con X en el documento que se adjunta.
3. Para cualquier consulta usted puede llamar a _______________al teléfono N° ________ o
enviar correo a _____________
Le saluda atentamente,
DIRECCIÓN DE PERSONAS
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Anexo 5: Antecedentes Solicitados
Una vez notificado, Usted deberá presentarse en la Dirección de Personas con los siguientes documentos en ORIGINAL, según se señala con X.
I. Ingreso a la Administración Pública
1. Cédula de Identidad
2. Certificado de Nacimiento
3. Certificado de Salud
4. Certificado de Antecedentes (tramitado exclusivamente por el empleador, sin costo)
5. Certificado de Situación Militar (varones)
6. Certificado de Título en original
7. Certificado de Licencia de Educación Básica
8. Certificado de Licencia de Educación Media
9. Certificado de AFP o INP, según corresponda
10. Certificado de Isapre, según corresponda
11. Declaración jurada simple (según lo exigido en la letra e) del Artículo 12 de la Ley N° 18.834), para cumplir con el requisito de no haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones.
II. Reincorporación a la Administración Pública, con desafiliación menor o igual a 6 meses
1. Cédula de Identidad
2. Certificado Previsional
3. Certificado de Isapre, según corresponda
4. Hoja de Vida o certificado de antigüedad del empleador anterior
5. Certificado de vacaciones progresivas
III. Reincorporación a la Administración Pública, con desafiliación mayor a 6 meses
1. Cédula de Identidad
2. Certificado de Salud
3. Certificado de Antecedentes (tramitado exclusivamente por el empleador)
4. Certificado de AFP o INP
5. Certificado de Isapre, según corresponda
6. Declaración jurada simple (según lo exigido en la letra e) del Artículo 12 de la Ley N° 18.834), para cumplir con el requisito de no haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones.
IV. Asignación Familiar
1. Certificado de nacimiento del o los hijos (para uso exclusivo para asignación familiar)
2. Certificado de estudios para los hijos de entre 18 y 24 años
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Anexo 6: Flujograma y Matriz del Procedimiento de Reclutamiento y Selección1
Procedimiento de Reclutamiento y Selección
Unidad solicitante Dirección de Personas Comisión de Selección Director General Administrativo Comité Técnico
1. Solicita contratación
2. Analiza solicitud y define
pertinencia
¿Autoriza contratación?
3. Informa a la Unidad solicitante
que no se proveerá la
vacante
4. Diseña proceso de Reclutamiento
y Selección acorde con las
características del cargo a proveer
Sí
6. Recibe postulaciones
5. Difunde convocatoria
11. Realiza entrevistas de
Valoración Global (III)
10. Realiza Evaluación
Psicolaboral(II)
9. Valida Evaluación Curricular
14. Selecciona al candidato
16. Informa resultados e inicia formalidades de
contratación
8. Realiza Evaluación Curricular
(I)
12. Consolida resultados del
proceso Tabla de
Valoración Global
FIN
15. Valida selección
Solicitud de Contratación
Anexos N°2 y N°3
Tabla de Puntajes
Pauta de evaluación
¿Existen candidatos idóneos?
Sí
No
FIN
No
Informe Psicolaboral
7. Verifica admisibilidad
13. Declara desierto el
procesoFIN
Circular- Portal Empleos Públicos
* En caso de definir la realización de un proceso de movilidad interna se informará a las Asociaciones de funcionarios.
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Matriz Procedimiento de Reclutamiento y Selección
N° Quién Qué Cuándo Notas
1 Unidad solicitante
Solicita contratación
Se genere una necesidad real de contar con personal en un área.
La solicitud debe ser enviada a la Dirección de Personas mediante el Formulario de Solicitud de Contratación (ver Anexos).
2 Dirección de Personas
Analiza solicitud y define pertinencia
Recibe una solicitud de contratación.
a) Realiza el análisis en base a la disponibilidad presupuestaria, dotación, calidad jurídica, entre otros. b) Define la pertinencia de contratar y los posibles mecanismos en que se puede proveer el cargo: - No se provee. - Provisión interna. - Provisión externa.
3 Dirección de Personas
Informa a la Unidad solicitante que no se proveerá la vacante
El Director General Administrativo define que la vacante no puede proveerse ni interna ni externamente.
DIPER informa a la Unidad solicitante que la vacante no será provista y la razón para ello (presupuesto, dotación, etc.).
4 Comité Técnico
Diseña proceso de Reclutamiento y Selección acorde con las características del cargo a proveer
El Director General Administrativo define que la vacante puede proveerse externamente.
La Dirección de Personas convoca al Comité Técnico, quien se reúne para validar el perfil de cargo y definir plazos y mecanismos del proceso de Reclutamiento y Selección, completando los anexos N° 2 y N° 3.
5 Dirección de Personas
Difunde convocatoria
De acuerdo a los plazos y medios de difusión definidos por el Comité Técnico.
Se difundirá dentro y fuera de la organización.
6 Dirección de Personas
Recibe postulaciones
Durante el período definido para el proceso de Reclutamiento y Selección.
La fecha de cierre de postulaciones será informada en la difusión del proceso.
7 Dirección de Personas
Verifica admisibilidad
Una vez cerrado el proceso de postulaciones.
DIPER verifica que las postulaciones cumplan con los requisitos y no tengan inhabilidades,
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incompatibilidades o conflicto de intereses.
8 Dirección de Personas
Realiza Evaluación Curricular (I)
Una vez definidos los postulantes que cumplen con el examen de admisibilidad.
DIPER consolidará la información y antecedentes entregados por los postulantes y tabulará los resultados de la evaluación curricular.
9 Unidad solicitante
Valida Evaluación Curricular
DIPER entrega planilla de tabulación.
La Unidad solicitante revisará la evaluación curricular y realizará los ajustes pertinentes si corresponde, informando de éstos a DIPER.
10 Dirección de Personas
Realiza Evaluación Psicolaboral (II)
Luego de definidos los postulantes que acceden a esta etapa.
La evaluación psicolaboral podrá ser realizada por el área encargada o por asesores externos, si la naturaleza de la contratación lo justifica.
11 Comisión de Selección
Realiza entrevistas de Valoración Global (III)
Luego de definidos los postulantes que acceden a esta etapa.
a) Con la finalidad de garantizar un proceso de selección transparente, participará en las entrevistas un representante de alguna de las asociaciones de funcionarios, el que tendrá derecho a voz. b) Se le entregará a la Comisión de Selección información del perfil de cargo y la pauta de evaluación. c) Sólo accederán los postulantes que hubieren obtenido los cinco (5) mejores puntajes. d) De existir más de cinco postulantes que se encuentren con los mismos puntajes, también serán entrevistados.
12 Dirección de Personas
Consolida resultados del proceso
Luego de la realización de las entrevistas.
DIPER elabora un ranking en base a los puntajes obtenidos por los postulantes.
13 Dirección de Personas
Declara desierto el proceso
No existen candidatos idóneos para ocupar el cargo vacante.
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14 Comisión de Selección
Selecciona al candidato
Existen candidatos idóneos para ocupar el cargo ofertado.
a) En base al ranking elaborado se define al ganador del proceso de Selección. b) De existir un empate en los puntajes, primará el puntaje de la última etapa. c) En el caso de mantenerse el empate utilizando el mecanismo de desempate anterior, se priorizará el puntaje de la Evaluación Curricular o la Evaluación Psicolaboral, de acuerdo a lo definido por el Comité Técnico en el punto 7 del Anexo 2.
15 Director General Administrativo
Valida selección
Una vez seleccionado el candidato.
El Director General Administrativo valida la tabla de valoración global presentada por DIPER.
16 Dirección de Personas
Informa resultados e inicia formalidades de contratación
Luego de que el Director General Administrativo valida la selección.
a) Informa a los postulantes que participaron en la última etapa y que no fueron seleccionados acerca de la finalización del proceso. b) Publica en el portal de Empleos Públicos el resultado de la convocatoria. c) Toma contacto con el seleccionado y comienza la elaboración de los actos administrativos necesarios para la contratación.
