PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL 2009X · ♦ Los funcionarios destacaron la planeación y organización de las diferentes actividades, resaltaron la participación e integración

OBSOLETO

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2009.

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CONTRALORIA DE BOGOTA D.C.

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

VIGENCIA 2009

INTRODUCCION

El fin del Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C., es el de

propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación de sus funcionarios lo mismo que la

eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

1. NUESTRA ENTIDAD

MISIÓN

Vigilar la gestión fiscal de los recursos públicos del Distrito Capital, generando

una cultura de control y autocontrol fundamentada en valores morales, éticos,

cívicos y culturales, que contribuya al desarrollo económico, social y ambiental, y

aporte al mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos.

VISIÓN

Ser reconocida como una institución con sentido de pertenencia, espíritu de

compromiso social y alto grado de responsabilidad en su relación con la

ciudadanía, manteniendo la excelencia por su capacidad de liderazgo en el

proceso de control fiscal, que contribuya al logro de los fines esenciales del

Estado.

OBSOLETO


POLÍTICA INSTITUCIONAL

Fortalecer la ética pública y la moralidad administrativa, como fundamentos del

accionar institucional.

POLÍTICA DE CALIDAD

Mejorar el Sistema de Gestión de la Calidad, para obtener productos de calidad,

oportunidad y de impacto en la ciudad.

POLÍTICA ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO

Establecer la administración del riesgo como un compromiso de todos,

garantizando el cumplimiento eficiente de la misión institucional.

PRINCIPIOS Y VALORES

• Honestidad

• Transparencia

• Compromiso

• Responsabilidad

• Respeto

• Lealtad

• Imparcialidad

OBSOLETO


OBJETIVOS

1. Fortalecer integralmente los procesos de desarrollo del capital

humano.

2. Perfeccionar la ejecución de los recursos; a fin de mejorar la gestión

y la calidad de nuestros productos bajo los principios de

transparencia y objetividad.

3. Contribuir al fortalecimiento del ejercicio del control social para lograr

un control fiscal más efectivo.

4. Fomentar la cultura de la transparencia, la ética y la moral, para

mejorar la relación estado ciudadano y contribuir así a la disminución

de la corrupción y legitimación del control fiscal.

Teniendo como marco lo anterior, la Política de Bienestar Social en la Contraloría

de Bogotá D.C., pretende elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo

y bienestar de los funcionarios en el desempeño de su labor y de contribuir al

cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, de igual manera el

reconocimiento del servidor público como un ser integral, con necesidades en el

área social, familiar, recreativa, educativa y cultural.

El Programa de Bienestar Social se encuentra intrínsicamente relacionado con el

primer objetivo del Plan Estratégico 2008 – 2011, “Fortalecer integralmente los

procesos de desarrollo del capital humano” puesto que su principal objetivo es

propiciar condiciones laborales que favorezcan el desarrollo del talento humano

como el capital más importante dentro de una entidad u organización.

OBSOLETO


2. JUSTIFICACIÓN

El Bienestar del ser humano se basa en buscar el equilibrio en todas sus

dimensiones, toda persona debe mantener una buena y estrecha relación con su

entorno familiar, social y laboral para elevar los niveles de eficacia, eficiencia,

efectividad, compromiso y pertenencia con su labor diaria. Por lo tanto toda

Política de Bienestar Social en una entidad debe estar encaminada a dar

respuesta a las necesidades de la institución como apoyo al cumplimiento de la

Misión y la Visión de la Entidad pero también dar respuesta al servidor público

dentro del contexto laboral, familiar y social, propiciando un buen ambiente de

trabajo y motivación para que asuma los retos de cambio organizacional, laboral,

político y cultural haciendo partícipe al funcionario en la implementación de los

planes y programas de la organización.

Se busca abarcar de manera eficiente y eficaz la satisfacción de las necesidades

de la persona acorde con sus exigencias, en interacción permanente con su

entorno laboral, familiar y social contribuyendo al logro de su crecimiento en

todas las áreas, haciéndolos partícipes junto a sus familias de una cultura

verdadera, integral, de compromiso y sentido de pertenencia con la institución y la

Administración.

Se pretende dar cumplimiento a las disposiciones del Gobierno Nacional

relacionadas con que las Entidades Públicas deben brindar un tratamiento

preferencial a su recurso humano con calidad.

La Contraloría de Bogotá D.C., considera al Talento Humano de la Entidad como

eje central del desarrollo de la Misión y Visión de la misma, y por ello se ha

OBSOLETO


propuesto ofrecer las mejores condiciones laborales, el desarrollo de las

capacidades intelectuales, morales, deportivas, culturales y sociales, además del

fomento de habilidades y destrezas, el reconocimiento a la labor que realizan los

Servidores Públicos, engrandeciendo la Misión Institucional ante la ciudadanía

que espera el mejor servicio de la Contraloría.

3. DIAGNÓSTICO

Los programas de Bienestar Social se apoyan en dos bases fundamentales; las

necesidades e iniciativas de los funcionarios y los lineamientos en cuanto a

política de calidad, objetivos corporativos, Misión y Visión de la Entidad.

Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los

Servidores Públicos de la Contraloría de Bogotá D.C:, la Subdirección de

Bienestar Social creó un Instrumento de Percepción Evaluativo para la vigencia

2008 y de Identificación de Necesidades para conocer aquellas solicitudes de

bienestar que los funcionarios contemplan a fin de elaborar el programa de

Bienestar del año 2009. Lo anterior acorde a lo estipulado en la resolución interna

028 de Julio de 2005 y a lo expuesto en el Decreto ley 1227 del mismo año.

Los instrumentos anteriormente descritos fueron aplicados a una muestra de 250

funcionarios de los diferentes niveles ocupacionales, correspondiente al 32% de la

población total de la Entidad.

En cuanto a la caracterización de la muestra se encontró:

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• De los 250 funcionarios encuestados, 126 (50.5%) son hombres y 124

(49.5%) son mujeres. El 47% de los hombres y el 49% de las mujeres se

encuentran en el rango de edad de los 40 a 49 años, seguido del rango de

50 a 59 años, con un 36% y 24% respectivamente. De los 40 a 59 años se

encuentra el 83% de los hombres y el 73% de las mujeres que contestaron

la encuesta.

• La tendencia del estado civil de hombre y mujer es casado (69%), seguido

de los solteros (13.5%) y los que están en unión libre (10.4%). Las mujeres

casadas el 47%, solteras el 23%, separadas el 14% y en unión libre el 10%.

Se encuentran solteros el 23% de las mujeres y el 13.5% de los hombres.

• De los funcionarios encuestados el 58% de los hombres y el 48% de las

mujeres son profesionales, seguido de los niveles asistencial y técnico. Un

33% de las mujeres pertenecen al nivel asistencial, el cual esta conformado

por el grupo de secretarias y de servicios generales. El nivel directivo y

asesor corresponde al 10% aproximadamente.

• Respecto a los hijos de los funcionarios se aprecia que están distribuidos

en los diferentes rangos de edad; correspondiendo el mayor grupo de hijos

a los que tienen más de 20 años, tanto en hombres como en mujeres,

seguido del rango de 9 a 12 años, de 17 a 20 y de 13 a 16. Un dato que

llama la atención es el de los funcionarios sin hijos, el 15% de las mujeres

y el 12% de los hombres.

• De igual manera se sondeo los funcionarios con vivienda propia, arrojando

que el 77% de los hombres y el 73% de las mujeres sí tienen vivienda

propia, mientras que el 17.4% de los hombres y el 22% de las mujeres, no

tienen vivienda propia

Del instrumento de percepción eva sobre el Programa de Bienestar de la

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vigencia de 2008, se encontró:

♦ Las actividades desarrolladas en el Programa de Bienestar del año 2008 en el

área cultural como obras de teatro y día internacional de la mujer fueron

evaluadas por los funcionarios encuestados en el rango de excelente y buena,

destacándose el día de la mujer con 64% como excelente. El taller de

fotografía fue evaluado por el 92% como excelente o bueno y el 8% lo evaluó

como regular.

♦ Los funcionarios destacaron la planeación y organización de las diferentes

actividades, resaltaron la participación e integración de los funcionarios de

todas las dependencias y las actividades que involucran a la familia.

♦ En cuanto a las actividades recreativas se destaca el día internacional del niño

y las vacaciones recreativas evaluadas por el 100% de los funcionarios como

excelente con un 70% y bueno con el 30%.

♦ La muestra poblacional destacó el hecho de que las actividades desarrolladas

por la Subdirección de Bienestar para los funcionarios promueven la

integración necesaria para el bienestar del personal y su grupo familiar y se

fomenta el sentido de pertenencia mejorando el clima laboral.

♦ En su conjunto las actividades deportivas desarrolladas durante el año 2008

fueron evaluadas en los rangos de excelente y buena por el 97% de los

encuestados.

♦ En el área social se destaca la celebración de cumpleaños evaluada por el

41% de la muestra como excelente y el 55% como buena. El día de la

secretaria y el día del conductor fue evaluada por el 90% como excelente o

buena.

♦ En las actividades del área Calidad de Vida Laboral, el Programa de Coaching

y Empoderamiento Personal y el taller para padres con hijos adolescentes fue

OBSOLETO


evaluado por el 100% de los encuestados como excelente o bueno. El

Programa de Prepensionados fue evaluado por el 61% como excelente, el 35%

como bueno y el 4% como regular.

♦ El 92% de los funcionarios que aplicaron la encuesta de percepción considera

que las actividades en las que participaron los beneficiaron, el 6% contesto

que NO y el 2% no contestaron. Ante la pregunta de cómo los benefició

manifestaron diferentes razones, siendo las de mayor frecuencia:

- Mayor conocimiento, integración y fortalecimiento de las relaciones entre

los compañeros: 90 personas.

- Facilitó la actividad física, salud y sano esparcimiento: 46 personas.

- Recreación, integración y unión familiar: 27 personas.

- Fomentó la socialización y recreación de los niños: 18 personas

- Mejoró el ambiente laboral, calidad de vida y sentido de pertenencia con la

entidad: 27 personas.

- Consideran excelente la realización de las Olimpiadas Internas de Girardot

por la integración de funcionarios y familias: 11 personas.

- El programa de Coaching permitió cambiar actitudes ante la vida, el trabajo

y las relaciones familiares: 9 personas.

- Brindó un reconocimiento institucional al funcionario: 8 personas.

- Crecimiento personal y mejoró las relaciones con los hijos: 7 personas.

- Gracias por trabajar por el bienestar de los funcionarios: 7 personas.

Del instrumento de Identificación de Necesidades se destaca:

♦ El 53% de los funcionarios encuestados consideran que se debe continuar con

las actividades deportivas como natación, fútbol, tenis, ajedrez, bolos y

torneos.

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♦ El 30% de los funcionarios prefiere las actividades culturales como obras de

teatro, zarzuela, conciertos, espectáculos musicales y cine.

♦ El 29% de los encuestados prefiere talleres, cursos de manualidades, arreglos

navideños, pintura, culinaria, baile, fotografía y etiqueta.

♦ El 28% pidieron continuar con las caminatas ecológicas, paseos, viajes.

♦ Para el 20% de los encuestados es importante el gimnasio, pilates, cursos de

yoga.

♦ El 7% considera importante los cursos de inglés.

En el área de actividades para los hijos los funcionarios encuestados prefieren:

♦ El 35% solicita continuar con cursos de natación, tenis e incluir karate. Como

novedad se encuentra se programe Olimpiadas Deportivas para los hijos.

♦ En el área recreativa el 34% pide continuar con el programa de vacaciones

recreativas, caminatas ecológicas, celebración día del niño.

♦ En el área cultural el 19% sugiere se programe obras de teatro, musicales,

circo, conciertos juveniles y fiesta navideña para los hijos.

♦ El 14% de las personas que aplicaron la encuesta solicitan talleres de

manualidades como: plastilina, origami, artísticos, pintura, dibujo, danzas y

sexualidad en adolescentes.

En el área de actividades para la familia los funcionarios encuestados prefieren:

♦ El 58% prefiere actividades recreativas como caminatas, paseos, parques.

♦ El 33% prefiere actividades culturales como obras de teatro, musicales, visitas

a museos, tour por Bogotá.

♦ El 18% prefiere las actividades sociales como celebración día de la familia,

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celebración navideña, bingos y bonos navideños.

♦ El 17% prefiere talleres para padres, en familia y encuentros de parejas.

♦ El 9% prefiere actividades deportivas como Olimpiadas deportivas, de

habilidades y destrezas.

A Nivel Organizacional la muestra arroja:

♦ El 25% sugiere la realización de conferencias o talleres de motivación, de

tolerancia, relaciones humanas y trabajo en equipo

♦ Los funcionarios solicitan que la Caja de Compensación Familiar

COLSUBSIDO les brinde facilidades para la compra de vivienda nueva o usada

con financiación más baja que la del mercado.

♦ Se solicita que los juegos internos se desarrollen para el año 2008 ya que es

un espacio de integración.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, se elaborará el cronograma de

actividades para el año 2008, dando respuesta a las inquietudes y solicitudes de

los funcionarios.

4. OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e

integración familiar.

El Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C, propenderá por

generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y

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calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y se

refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de

satisfacción en la prestación de los servicios a la comunidad.

4.1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de

la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la

Entidad, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio

público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa,

de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de

pertenencia e identidad.

• Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la

prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos

educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo

familiar.

5. PLAN DE TRABAJO

Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño

productivo el programa de Bienestar Social está enmarcado dentro del área de

calidad de vida.

Las áreas de intervención que se plasman en la Política de Bienestar Social,

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reúnen conceptos de integralidad, participación y adecuado uso de los recursos

públicos.

Para el logro y éxito de la Política de Bienestar Social, que conlleve a resultados y

niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se vean reflejados

en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior de la entidad

como hacia la comunidad, se trabajaran 6 áreas, las cuales enmarcaran las

actividades programadas para los funcionarios y su núcleo familiar.

Las áreas de trabajo son: Calidad de Vida, Deporte, Cultura, Recreación,

Celebración de Fechas Especiales, y Prepensionados ; es a través de estas áreas

en que se enmarca el desarrollo de los objetivos planteados en el Programa Anual

de Bienestar Vigencia 2008.

OBJETIVOS DE LAS ÁREAS DE TRABAJO

Los objetivos de las áreas de trabajo son:

1)Lograr la participación en el desarrollo organizacional.

2) Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad,

sentido de pertenencia y satisfacción.

3) Sensibilizar a los Directivos sobre el compromiso hacia la calidad de vida

laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.

4) Uso adecuado de los recursos.

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5.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA

La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan

condiciones endógenas y exógenas en el ámbito de socialización de la persona,

que contribuyan a enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades.

En esta área el bienestar apunta a la calidad de vida personal y familiar de los

funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le permitan

aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de

interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.

5.2. ÁREA DEPORTIVA

El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en medio de una sana

competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la

conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario.

De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y mental de

cada uno de los funcionarios, generando comportamientos de integración, respeto,

tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y

familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de los funcionarios

influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace necesario

implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo familiar.

5.3. ÁREA CULTURAL

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Se organizarán eventos de interés colectivo que impliquen buscar el trabajo de

equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades

lúdicas, artísticas y culturales.

Se organizarán cursos, talleres y actividades dentro de las cuales se brinde la

posibilidad del desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los

funcionarios de la Entidad, aumentando el nivel de motivación y propiciando un

mejoramiento en el clima institucional.

5.4. ÁREA RECREATIVA

La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje social del

funcionario, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo en

equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.

Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilización del tiempo libre

de los funcionarios, sus hijos y su núcleo familiar entendido como lo define el

Decreto Ley 1227 de 2005, brindando momentos de esparcimiento, recreación e

integración realizando actividades lúdicas que redundarán en el bienestar de la

familia de la Contraloría de Bogotá.

5.5. AREA SOCIAL

Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la

historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se

comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas

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de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; siendo este espacio una

oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de

participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones

interpersonales en los diferentes espacios.

En la Contraloría, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que

tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos y de sus familias,

promoviendo la integración y el sano esparcimiento.

Algunas de estas fechas son el día Internacional de la mujer, día de la secretaria,

el día de los niños, el día del conductor, aniversario de la Entidad, actividad

recreativa de fin de año y celebración de la novena de aguinaldos.

5.6. ÁREA DE PRE - PENSIONADOS.

Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir

los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo

establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el

Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3.

Este programa llevará a cabo actividades para la preparación al cambio de estilo

de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la formación en la

ocupación del tiempo libre, el crecimiento personal, la promoción y prevención de

la salud, la familia, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.

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INCENTIVOS

6. INTRODUCCION

Los planes de incentivos para los funcionarios de la Contraloría de Bogotá se

orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la

Entidad de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los

equipos de trabajo escogido.

7. JUSTIFICACIÓN

El Contralor de Bogotá D.C. podrá adoptar anualmente el plan de incentivos

institucionales y señalar en él, los incentivos que se ofrecerán al mejor empleado

de la entidad de cada nivel jerárquico y a los mejores equipos de trabajo

escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles profesional, técnico,

administrativo y operativo.

El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de

bienestar social e incentivos. Dichos programas serán diseñados por cada entidad

armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e

institucionales.”.

8. JURADO DE SELECCIÓN

Estará integrado por un comité de Selección teniendo en cuenta las temáticas

presentadas por los grupos de trabajo.

OBSOLETO


Este comité procederá a seleccionar a los mejores servidores públicos y equipos

de trabajo, de conformidad con lo previsto en este documento.

9. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS

- Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño

laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a

través de proyectos de calidad de vida laboral.

- Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los

cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos.

10. INCENTIVOS Y RECURSOS

Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la CONTRALORIA DE

BOGOTA D.C., atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no

pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su

desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen

salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad.

Los incentivos pecuniarios y se otorgarán al mejor grupo de trabajo, previa

presentación del proyecto y los no pecuniarios al mejor servidor público de la

entidad de cada nivel jerárquico, escogido entre aquellos que pertenezcan a los

niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de Libre Nombramiento y

Remoción.

11. TIPOS DE INCENTIVOS

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La Contraloría de Bogotá D.C. podrá reconocer los siguientes incentivos a los

servidores públicos escogidos:

11.1. Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en

cualquier modalidad y nivel académico, al interior del país, a elección del

funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de

formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido

por las autoridades competentes.

11.2. Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a

fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario

seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos

individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e

implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la

Contraloría de Bogotá D.C., o que a juicio del Comité de Incentivos puedan

ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.

11.3. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la

publicación en los deferentes medios de comunicación de divulgación

externa como la prensa e internos como los boletines existentes en la

Contraloría, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a

los mejores funcionarios y a los equipos de trabajo que hayan alcanzado

niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo.

OBSOLETO


11.4. Financiación de Investigaciones: Pueden ser de carácter institucional o

personal. Los trámites necesarios para realizar la correspondiente

investigación estarán a cargo del empleado que elija este tipo de incentivo.

11.5. Programas de Turismo social: Se otorgará un fin de semana con dos (2)

acompañantes en los hoteles de la Caja de Compensación, cuyo

reconocimiento es hasta el monto previsto para los incentivos

institucionales adoptados.

11.6. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las

disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten,

modifiquen o sustituyan.

11.7. Pecuniarios: Estarán constituidos por reconocimientos económicos que

serán asignados al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá.

Dicho reconocimiento corresponderá a 14 (catorce) salarios mínimos

mensuales legales vigentes.

El valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y

por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado.

12. CONSIDERACIONES PÀRA ASIGNAR LOS INCENTIVOS:

Para la asignación de estos incentivos se observaran las siguientes

consideraciones:

a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e

instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio.

OBSOLETO


b. Los criterios de selección considerarán los resultados del trabajo de equipo

como medidas objetivas de valoración.

c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento

acorde con los recursos que para el caso disponga la Entidad.

d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.

El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior

inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja

de vida.

13. REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN

13.1. MEJOR SERVIDOR PÙBLICO

Se seleccionará al mejor funcionario después de escogido y aplicado el

instrumento a utilizar.

- Haber obtenido la mayor puntuación según el instrumento aplicado.

- No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente

anterior a la fecha de postulación.

OBSOLETO


En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea

sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección,

se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será

ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.

En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo,

sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este, perderá

automáticamente el derecho a su disfrute.

13.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

Se seleccionará el equipo de trabajo teniendo en cuenta los requisitos que se

describen a continuación.

- Los equipos de trabajo debe estar conformado como mínimo por 3

participantes y máximo 6.

- Haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel interno y/o

externo.

En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea

sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se

constituye en causal de exclusión del mismo.

De esta manera se tendrán en cuenta los equipos de trabajo tanto misionales

como de apoyo, para dar una mayor cobertura a la población, los equipos que

deseen participar deben inscribirse dentro del plazo establecido por el Comité de

OBSOLETO


Selección, equipo de trabajo que no se haya inscrito será inhabilitado

automáticamente.

14. PROCESOS DE SELECCIÓN

14.1. MEJOR SERVIDOR PÚBLICO

Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la

Entidad, se procederá de la siguiente manera:

> El jefe inmediato procederá a la aplicación del instrumento.

> Se entregaran los resultados a la dirección de Talento Humano.

> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin,

el listado de los servidores públicos de la entidad, que hayan cumplido con

los requisitos contemplados en esta reglamentación.

> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar a

los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los

más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de

sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el

Contralor de Bogotá, se formalice la selección.

OBSOLETO


> El mejor servidor público de la entidad, será escogido por el Comité de

Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel

jerárquico.

> El Contralor de Bogota D.C, en acto público, proclamará los servidores

públicos seleccionados.

En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más

servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la Selección del mejor

funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, el Comité llevará a cabo una

evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen

realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.

El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los

incentivos que se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerárquico de la

Contraloría de Bogotá D.C.

14.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la Entidad. Se procederá de la

siguiente manera:

> El Director de cada dependencia aplicara el instrumento de calificación.

> De acuerdo a esto escogerá el equipo de trabajo a inscribir.

> Entregará los resultados a la dirección de Talento Humano.

OBSOLETO


> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin el

listado de los equipos de trabajo, que cumplan con los requisitos

contemplados en esta reglamentación.

> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar al

mejor equipo de trabajo, entre quienes hayan obtenido las más altas

calificaciones, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento,

para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Contralor de

Bogotá, se formalice la selección.

> El mejor equipo de trabajo de la Entidad, será escogido por el Comité de

Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la

calificación.

> El Contralor de Bogota D.C, en acto público, proclamará al mejor equipo de

trabajo seleccionado.

En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más equipos

de trabajo y que corresponda al primer lugar de la Selección, el Comité llevará a

cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que

hubiesen realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.

El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los

incentivos que se asignen al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá

D.C.

El inicio del Plan de Incentivos se hará cuando se implemente la Evaluación

del Desempeño en toda la Entidad.

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