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Programmepourunmilieurespectueuxdetravailetd’étude

Instanceadministrative: Vice-rectriceàl’administration/Vice-recteurauxétudes

Instanced’approbation: Recteuretvice-chancelier

Datedel’approbation: Juin2018

Prochainerévision: Juin2019(annuellement)

Historiquedesrévisions:Entréeenvigueur:19octobre2007;révisions:15avril2011,27avril2012,21juin2013,13février2015et20juin2017

Danscedocument,lemasculinestemployéàtitregénériqueetdésigneautantlefémininquelemasculin.

1. Vued’ensemble

1.1 L’UniversitéLaurentiennes’engageàpromouvoirunecommunautérespectueuse,diversifiéeetenglobanteetàveilleràcequechaquepersonnedesacommunauté,ycomprislesmembresdelapopulationétudianteetdupersonnel,soitprotégéecontreladiscriminationetleharcèlement,etelleétablitdesmécanismespourappliquerlaPolitiquepourunmilieurespectueuxdetravailetd’étude(la« Politique »),notamment:1.1.1 élaboreretgérerunprogrammevisantàmettreenœuvrelaPolitique

concernantladiscriminationetleharcèlement;

1.1.2 créeretdoterenpersonnelleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne;

1.1.3 fournirdesrenseignementsetdelaformationsurlecontenudelaPolitiqueetduprésentProgrammeconcernantladiscriminationetleharcèlement;

1.1.4 fournirdelaformationenpermanenceetdusoutieninstitutionnelpourassumerlesresponsabilitésénoncéesdanslaPolitique.

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1.2 CeProgrammepourunmilieurespectueuxdetravailetd’étude(le« Programme »)apporteuncomplémentàlaPolitiqueetindiquelesprocessusàsuivredanstoutcasrelevantdelaPolitique.Cedocumentdoitêtreutilisédanslamiseenœuvredelapolitiqueetprécisercequisuit:1.2.1 lesmesuresetlesprocessusàl’intentiondesparticuliers,ycomprisles

membresdelapopulationétudianteetdupersonnel,poursignalerdesincidentsdediscriminationetdeharcèlement;

1.2.2 lesprocessussuivisparl’UniversitéLaurentiennepourmenerdesenquêtesettraiterlesincidentsetlesplaintesdediscriminationetharcèlement.

2. Objet2.1 Veilleràcequelesmembresdupersonnel,étudiants,entrepreneurs,bénévoleset

visiteursdel’UniversitéLaurentiennejouissentd’unmilieudetravailetd’étudeexemptdediscriminationetdeharcèlement.

2.2 Veilleràcequelespersonnesquiestimentfairel’objetd’actesdediscriminationet

deharcèlementaientdesmécanismespouravoiraccèsauxplainteset(ou)endéposer.

2.3 Veilleràcequetouteslespersonnesreçoiventunencadrementauxrecours

disponiblessiellesestimentfairel’objetd’actesdediscriminationetdeharcèlementousontaucourantdesituationsimpliquantdelaviolence.

3. Portée

3.1 Ce Programme s’applique à tous les membres du personnel, étudiants,

entrepreneurs,bénévolesetvisiteursdumilieudetravailetd’étudedel’UniversitéLaurentienne.

4. Définitions

4.1 LesdéfinitionsprésentéesdanslaPolitiquesontutiliséesdanscedocumentsurce

Programme.5. Bureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne

5.1 LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneestresponsablede

cequisuit:5.1.1 communicationdelaPolitiqueetdeceProgramme;

5.1.2 élaborationetprestationdeprogrammeséducationnelsvisantàprévenirladiscriminationetleharcèlement,etfaireconnaîtrelaPolitiqueetleProgrammeàlacommunautédelaLaurentienne;

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5.1.3 administrationdelaPolitique,duProgrammeetdesprocédésconnexes;

5.1.4 interprétationdelaPolitiqueetduProgramme;

5.1.5 faciliterlesprocessusderésolutionofficieuseetofficielle;

5.1.6 évaluerlesméritesd’uneplainteetdéterminerlesoptionsappropriéespourmeneruneenquêteetrésoudrelaplainte;

5.1.7 entreprendredesenquêtesnonofficiellesneutresetindépendantes;

5.1.8 releverlestendancesetmodèlesensebasantsurlesplaintesouproblèmesdontilestsaisi.

5.2 Chaque année, le Bureaude l’équité, de la diversité et des droits de la personnepréparera un rapport et le mettra à la disposition de la communauté de laLaurentienne.Cerapportcomprendralenombredecasetletypedeprocessusparlequelilsontétéréglés,etlesactivitéséducationnellesetautresliéesàlaPolitiqueetauProgramme.

5.3 Audébutdechaqueannéeuniversitaire,leBureaudel’équité,deladiversitéetdes

droitsdelapersonnesolliciteralacandidatured’unreprésentantdechacunedesassociationsétudiantesreconnuespouragircommeagentdeliaisonaveclui.CereprésentantseranomméparlesmembresdubureaudechacunedesassociationsétudiantesreconnuesetrecevralaformationetlesoutienduBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneafindepromouvoirlasensibilisationdesétudiantsàlaPolitiqueetauProgramme.

5.4 L’UniversitéLaurentiennedoitconserverlepostedevice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonne.Cettepersonnedoitconnaîtreàfondlesloisetprocédésapplicablesauxcasdediscriminationetdeharcèlement.

5.5 Lerecteuretvice-chancelierdoitnommerunvice-recteuradjointàl’équité,àla

diversitéetauxdroitsdelapersonneenconformitéaveclesprocédésd’embaucheétablisparl’Université.

5.6 LerôleduBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneconsisteà:

5.6.1 offrirdusoutienetdel’orientationàlacollectivitéuniversitaireenmatière

delaPolitiqueetduProgramme;

5.6.2 offrirdusoutienetdel’orientationàunepersonnequidéposeuneplainte(le« plaignant »)pourqu’ilsachesilecomportementalléguérelèvedelaPolitiqueetduProgramme;

5.6.3 offrirdusoutienetdel’orientationàunepersonnecontrequiuneplainteestdéposée(l’« intimé »);

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5.6.4 orienterleplaignantetluiindiquerlesoptionsdontildisposepourrésoudrelaquestion,notammentunerésolutionpersonnelle,unerésolutionofficieusequidécouledesprocédésderèglementextrajudiciairedesdifférendsouunerésolutionofficielle;

5.6.5 aideraubesoinlespartiesàréglerlesquestionsdemanièreofficieuse;

5.6.6 nommeraubesoinunenquêteuretcoordonnerleprocessusd’enquêted’unemanièrecohérente,justeetopportune;

5.6.7 aideretorienterlespersonnesayantdesresponsabilitésdesupervisionpourrésoudredesquestionsconcernantlesdroitsdelapersonne;

5.6.8 orienterlapersonneversd’autresunitésdel’UniversitéLaurentienne;

5.6.9 indiquerauxpersonnesoccupantdespostesderesponsabilitélespolitiques,procédésoupratiquesdel’UniversitéLaurentiennequisemblentêtrediscriminatoiresenversdespersonnesoudesgroupesparcequ’ilssontfondéssurdesmotifsillicitesdéfinisdansleCodedesdroitsdelapersonnedel’Ontario,1990(le« Code »);

5.6.10 communiquerlestendancesetmodèlesenémergenceauxadministrateursappropriésdel’unitéconcernée;

5.6.11 fournirdesconseilspourrésoudrelesquestionsdefaçonproactiveetpromouvoirlemaintiend’unecommunautérespectueuse,diversifiéeetenglobante.

6. Plaintes

6.1 Généralités:Siunepersonne(membredupersonneloudelapopulationétudiante)pensefairel’objetdediscriminationoudeharcèlement,elleadesoptionspourchoisirunpland’actionquirépondàsesbesoins.Cesoptionsderésolutionseclassentdanstroiscatégoriesgénérales:6.1.1 Résolutionpersonnelle(autogéréeouavecdel’assistance):Cetteoption

consisteàdireàlapersonneconcernéequececomportementestinacceptable,inappropriéoumalvenuetquevousvoulezqu’ilcesse.Agissezdèsquevousêtesviséparuneobservationouuneconduitemalvenue.Bienquecelasoitdifficile,lefaitdedireàcettepersonnequevousn’aimezpassesactessuffitsouventàmettrefinaucomportement.Dansunesituationoùvouscraignezdefaireladémarcheseul,vouspouvezdemanderdel’aideetdesconseilsàunetiercepersonne(voirleparagraphe6.4ci-dessous).

6.1.2 Résolutioninformelle:Ils’agitengénérald’unprocessusetd’optionsautresqueleprocessusderésolutionofficielleetpeutinclurelamédiation,lesnégociations,lafacilitation,lesrencontresderésolutiondeconflitet

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d’autrestechniquesderésolutiondesdifférends(voirl’article9ci-dessous).

6.1.3 Processusderésolutionofficielle:Ils’agitd’unprocessusdetraitementdeplaintequiinclutuneenquêtepourdéterminerlesfaitsetvoirs’ilyaeuviolationdelaPolitique(voirl’article10ci-dessous).Onpeutestimerqu’uneplainteestdéposéedemauvaisefoisielleestfabriquéeexpressémentetmalicieusementpournuireàlaréputationdel’intimé,cequidiffèred’uneplaintedéposéedebonnefoietjugéesansfondement.UnepersonnequidéposeuneplaintedemauvaisefoicontrevientàlaPolitiqueetferal’objetdemesurescorrectives/actiondisciplinaire.

6.2 Siunepersonnecroitêtrelacibledediscriminationetdeharcèlementdelapartde

quelqu’unquin’estpasmembredelacommunautédel’UniversitéLaurentienne(p.ex.unbénévole,unentrepreneurouunvisiteur),ellealedroitdesignalerleoulesincidentsauBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne.L’UniversitéLaurentienneapeudepouvoirsurlestiers,maiselleferadesonpossiblepourtraiterlaquestionetéviterlesfutursenjeux.

6.3 Siunepersonnecroitêtrevictimedediscriminationoudeharcèlement,elledevrait

préparerundossierpersonnelcontenantlesdétailsouincidents.Cedossierseratrèsutileaucoursduprocessusderésolution,carilclarifieracequis’estpasséautantpourlapersonnequepourleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne.Lesrenseignementsàconserverdevraientinclure:

6.3.1 Dateetheure6.3.2 Lieu6.3.3 Nometstatutdel’autrepersonneconcernée6.3.4 Récitdétaillédecequis’estpassé-soyezaussiprécisquepossible6.3.5 Effetdel’incident6.3.6 Nomdestémoins6.3.7 Mesuresprises,ycompristoutepersonneàquil’incidentaétérapportéet

touteslestentativespourlerésoudredemanièrepersonnelle.

6.4 Demanderdel’assistanceAuniveaulocal6.4.1 Quandl’actionpersonnelledirecten’apasréussi,ilpeutêtretrèsutileque

lesmembresdupersonneloulesétudiantsdemandentdel’assistanceauniveau« local »,c.-à-d.deprofesseurs,dechargésdecours,d’entraîneurs,degestionnaires,desuperviseursoud’autrespersonnesayantdupouvoirdansleurunité,commeledoyen,ledirecteur,unvice-recteurassocié/adjointouunvice-recteur,ouleursyndicatouassociationdupersonnel.

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6.4.2 Avantdeprendredesmesuresoud’aideràrésoudredescasdeharcèlementoudediscrimination,ilestbonquelapersonnedemandantdel’assistanceoucellequiestsollicitéepourenfournircommuniqueavecleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnepourdiscuterdupland’actionproposé.

AuBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne6.4.3 CebureauestprêtàfournirdesrenseignementssurlaPolitiqueetle

Programme(ycomprislesprocédés)àtoutmembredelacollectivitédel’UniversitéLaurentienne,quecesoitdespersonnesquipensentavoirétévictimesoutémoinsdediscriminationoudeharcèlementetcellesquisontaccuséesdecesactes,outouteautrepersonnequipeutêtreimpliquéeouenressentirlesconséquences.

6.4.4 Cebureauestunesourceneutreetimpartialederenseignementssurleharcèlementetladiscriminationainsiquesurl’interprétationetlamiseenœuvredelaPolitiqueetduProgramme.Lebureaunedéfendlacaused’aucunepartie.

6.4.5 L’undesprincipauxrôlesdecebureau,etlebutinitialdetouteconsultation,estdefournirlesrenseignementssurlaPolitiqueetleProgrammedontlapersonneabesoinpourfairedeschoixéclairés.

6.4.5.1 Lesconsultationscomportenttypiquementunediscussiondesmultiplesoptionsderésolutionclasséesdanslescatégoriesgénérales,commelarésolutionpersonnelle(autogéréeouassistée),lerèglementextrajudiciaireetprocessusofficieldeplainte,ycomprisleursavantagesetdésavantagesrespectifset,aubesoin,l’interprétationetl’explicationdelaPolitiqueetduProgramme(ycomprislesprocessus).

6.4.5.2 LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneindiqueauxplaignantsetauxintiméspotentiels,devivevoix,parécritoudanslecadredecesprocédés,leurdroitàl’équitédesprocessus,ainsiquelesservicesdeconsultationpersonnelleoud’autresservicesetressourcesdel’UniversitéLaurentienne,aubesoinetlecaséchéant.

6.4.5.3 Àlafindelaconsultation,éventuelle,leplaignantquiafaitlesallégationsdediscriminationoudeharcèlementpeut:

6.4.5.3.1 Présenteruneplainteécrite(formulairededemandederésolution)etfournirlesdétailsducasquilepréoccupe,ou

6.4.5.3.2 Prendrepersonnellementleschosesenmainpourlarésolution(autogéréeouassistée),ou

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6.4.5.3.3 Nedonneraucunesuite.

6.5 Critèresd’admissionetd’évaluation

Ladécisiondeprocéderparunprocessusderésolution,officielleounon,revientauBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne.Dèsqu’ilreçoitlaplainteparécrit(formulairededemandederésolution),cedernierdéterminesilesquatrecritèressuivantssontremplis:6.5.1 Lecasentredanslechampdecompétencedel’UniversitéLaurentienne,c.-

à-d.comprenddesmembresdupersonneloudesétudiantsdel’UniversitéLaurentienne;

6.5.2 LesallégationsentrentdanslecadredelaPolitiqueetduProgramme,c.-à-d.allégationdediscriminationoudeharcèlement;

6.5.3 Laplainteestdéposéedansundélairaisonnable,c.-à-d.,leplusrécentincidentalléguéaeulieuaucoursdeladernièreannée;

6.5.4 Laplainteétablitàpremièrevuequ’ils’agitd’uncasdediscriminationoudeharcèlement.Ilincombeauplaignantdedémontrerdeprimeabordlecasdediscriminationoudeharcèlement,c.-à-d.eninvoquantdesfaitsquipourraientétablirlesélémentsessentielsdeladéfinition.

6.6 Silaplaintenecomportepasassezdedétailsoudesélémentsimportantsde

preuve,maistendàétabliruncasàpremièrevue,leBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnepeutposerdesquestionsappropriéesauplaignantetàl’intimépourapporteruncomplémentauxrenseignementsfournis.

6.7 Silaplainten’impliquepasunmembredupersonnelouunétudiant,maisvise

seulementàobteniruneréparationdel’UniversitéLaurentienne,c.-à-d.laisseentendrequel’Universitéelle-mêmen’apasrespectésonobligationdefournirunenvironnementsûretsainsansdiscriminationetharcèlement,lecasdoitêtretransmisauVice-rectoratàl’administrationetauVice-rectoratauxétudes,quipeuventalorsmeneruneenquêteetdemanderlesmesuresprovisoiresqu’ilsjugentappropriées.Leplaignantdoitenêtreinforméparécritendonnantlesraisons.

6.8 Silescritèresci-dessusd’acceptationetd’évaluationnesontpasremplis,le

plaignantestinformédeladécisiondenepasdonnersuiteàsaplainte.Étantdonnéquecetteactionnerésoutpasleproblèmeduplaignant,leBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnepeutêtreenmesurederecommanderd’autresoptionsderésolutionoud’orienterleplaignantversd’autresservicesouressourcesdel’UniversitéLaurentienne.

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6.9 Surdemande,leBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnefournitàl’uneoul’autredespartieslesrenseignementsgénérauxetleslignesdirectricesconcernantlaformeetlecontenud’uneplainteoudelaréponseàunplaignant.Siuneautreassistanceestnécessairepourprépareruneplainteouuneréponse,l’uneoul’autredespartiespeuts’adresseràunreprésentantsyndicaloud’uneassociationdupersonnel,àunamiproche,àuncollègueouàtoutepersonnequ’ellejugeappropriée.

6.10 QuandleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneaaccepté

uneplainte,ildétermines’ilfautprendredesmesuresimmédiatesouprovisoirespourprotégerlasantéetlasécuritéduplaignant,del’intimé,del’UniversitéLaurentienne,desacommunautéoudel’undesesmembres.Ilpeutlefaireenconsultationaveclavice-rectriceassociéeauxressourceshumainesetaudéveloppementorganisationnelsilescirconstanceslejustifient.

6.11 Sansêtreexhaustives,cesmesurespeuventcomprendre:

6.11.1 limiterl’accèsàdesinstallationsouàdessecteursd’uneunité;

6.11.2 prendredesdispositionspourlesadaptationsscolaires;

6.11.3 changementdesupervisionoudelieudetravail;

6.11.4 romprelescontactsentreleplaignantetl’intimépendantladuréeduprocessusenvertudelaPolitiqueetduProgramme(désignéscollectivementcomme« mesuresprovisoires »).

6.12 Aubesoin,lepersonnelappropriédel’UniversitéLaurentiennedoitmettreenœuvredesmesuresprovisoires.Lesdeuxpartiesdoiventêtreinforméesdetoutesmesuresprovisoiresàinstaurer.Ànoterquelesmesuresprovisoiresneconstituentpasdesmesuresdisciplinairesouuntransfertausensd’uneconventioncollectiveoud’unepolitiquedel’UniversitéLaurentienne.Toutemesureprovisoireestprisesanspréjudice.

6.13 RiendanslaPolitiqueouleProgrammen’empêcheunmembredel’Équipede

gestionderecouriràunprocessusderèglementextrajudiciairedesdifférendsouàuneenquête,conformémentàcesprocédésouindépendammentduBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnesilescirconstanceslejustifientousil’UniversitéLaurentienneadesmotifsraisonnablesdecroirequedeladiscriminationouduharcèlementontpuseproduire,mêmesipersonnenes’estplaintd’uneviolationdelaPolitiqueouduProgramme.Cettedémarcheserafaiteenconsultationaveclevice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonne.

6.14 Touteslesplaintesdoiventêtredéposéesdanslesplusbrefsdélaisetdansl’espace

d’unanàpartirdel’incidentalléguéleplusrécent.Dansdescirconstances

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atténuantesetàladiscrétionduvice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonne,uneprolongationdudélaipourraitêtreenvisagée.

7. Pasdereprésailles

7.1 Les personnes qui se prévalent de leurs droits en vertu de la Politique et du

Programmenepeuventpasfaire l’objetdereprésaillesetdemenaces,sinon,ellespeuvent déposer une plainte dans le cadre de la Politique et du Programme. Enoutre,lesreprésaillespeuventconstitueruneviolationdesloisapplicables.

7.2 La discrimination et le harcèlement indiqués dans la Politique sont des questions

sérieuses. La Politique et le Programme interdisent les représailles à l’endroit despersonnesquiontdéposédesplaintesdebonnefoiou fournidesrenseignementsliésàuneplainte,àunincidentouàunrapportd’incidentdediscriminationoudeharcèlement. Les personnes qui exercent des mesures de représailles ou desmenacesde représailles pourraient subir des sanctionsdisciplinaires allant jusqu’àl’expulsiondel’Universitéouaucongédiement.

8. Droitsduplaignantetdel’intimé

8.1 DroitsduplaignantSiunepersonneestimefairel’objetdeharcèlementoudediscrimination,elleadroitàcequisuit:8.1.1 RencontrerunmembredupersonnelduBureaudel’équité,deladiversité

etdesdroitsdelapersonnepourdiscuterdupointrelevantdelaPolitiqueetduProgramme.

8.1.2 Déposeruneplainteécrite(formulairededemandederésolution)quiseratraitéeaucoursd’unprocessusofficieuxderésolutionouunprocessusderésolutionofficielledesdifférends,commedécritauxarticles9et10,ci-dessous,respectivement,sousréserveduparagraphe6.5.

8.1.3 Voirtraiterrapidementlaquestionsanscrainted’embarrasnidereprésailles.

8.1.4 Sefaireaccompagneraulongduprocessusparunepersonnedesonchoix,ycomprisunreprésentantdusyndicatoudel’associationdupersonnel,ouunporte-paroleétudiant(« personnedeconfiance »).

8.1.5 Êtreinformédelaprogressiondelaplainte.

8.1.6 Recevoiruntraitementéquitable.

8.1.7 Êtreinformédutypedemesuresderedressement/sanctiondisciplinairequ’entraîneralaplainte.

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8.2 Droitsdel’intimé

UnepersonneviséepardesallégationsformuléesdanslecadredelaPolitiqueadroitàcequisuit:8.2.1 RencontrerunmembredupersonnelduBureaudel’équité,deladiversité

etdesdroitsdelapersonne.

8.2.2 Êtreinformédelaplainteetdel’identitéduplaignant,recevoirladéclarationécritedesallégationsofficiellesetavoirl’occasiond’yrépondre.

8.2.3 Sefaireaccompagnerd’unepersonnedeconfianceaulongduprocessus.

8.2.4 Êtreinforméducheminementduprocessus.

8.2.5 Recevoiruntraitementéquitable.

8.2.6 Êtreinformédutypedemesuresderedressement/sanctionsdisciplinairesquidécoulerontd’uneplaintefondée.

8.3 Personnedeconfiance

8.3.1 Lerôledelapersonnedeconfianceestde:

8.3.1.1 fournirdusoutienmoralenn’oubliantpasqu’ilincombeauplaignantetàl’intiméd’exprimerleursproprespenséesetsentimentsetdedivulguerpleinementlesrenseignementsliésauxallégations;

8.3.1.2 appuyerl’objectifdel’enquêteurquiestdemeneruneenquêteimpartiale,complèteetéquitable.

8.3.2 Lapersonnedeconfiancenepeutpasagircommetémoinpendantl’enquête.

8.3.3 LereprésentantduBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonneoul’enquêteurpeutarrêteroureporterl’entretiens’iljugequelecomportementdelapersonnedeconfianceestinapproprié.

8.3.4 Touslescoûtsliésàlaprésenced’unepersonnedeconfiancesontàlachargeduplaignantoudel’intiméqu’elleassiste.

9. Processusofficieuxderésolutionquidécouledurèglementextrajudiciairedesdifférends

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9.1 Leprocessusofficieuxderésolution(« processusofficieux »)faitengénéral

référenceàuneapprochereposantsurlarésolutiondeproblèmequelespersonnesimpliquéesontchoisieetcontrôlentafind’arriveràunesolutionsatisfaisanteetn’entraînepaslaconstitutiond’undossierofficieldelapersonne.Leprocessusofficieuxestlancélorsqu’uneplainteestprésentéeparécrit(formulairededemandederésolution)quidonneunrésuméoudesdétailsécritsdetoutincidentallégué.Leprocessusofficieuxpeutprocédersousréservedel’article6.5.Ensuite,leBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnecommuniqueavecl’intimédansundélaidedix(10)joursouvrablespourdiscuterdespointssoulevésdanslaplainteécrite.

9.2 Leprocessusofficieuxviseplutôtlaconciliationquel’accusation.Ceprocessus

officieuxconsisteàdiscuterdesenjeuxetàessayerdetrouverdessolutionsappropriées.Ilestpréférabledel’utiliseraudébut,lorsquelesgenssontprêtsàparveniràuneentente.Celle-cipeutprendrelaformed’uneclarificationdumalentendu,d’excuses,d’uneréuniondespartiespourréglerleconflitoud’unpland’actionconvenuafind’éviterdefutursincidents.

9.3 Dans un premier temps, le Bureau de l’équité, de la diversité et des droits de la

personneexamineaveclespartieslapossibilitéderésoudrelecasparleprocessusde règlement extrajudiciaire des différends. Si elles sont d’accord, le Bureautravailleavecellesàcettefin.

9.4 Dansunprocessusderèglementextrajudiciairedesdifférends,lespartiespeuvent

conclureleurpropreententeetrecouriràlamédiation,àlanégociation,àlafacilitation,àdesconférencesderésolutiondesconflitsetàd’autrestechniquesderésolutiondesdifférends.LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnedirigehabituellementleprocessusderèglementextrajudiciairedesdifférendsquirelèventdelaPolitique.Cependant,l’Équipedegestiondel’UniversitéLaurentienneseréserveledroitdelancerceprocessusindépendammentduBureausilescirconstanceslejustifient.

9.5 Pendantleprocessusderèglementextrajudiciairedesdifférends,les

renseignementssontfournissousréservedesdroitsetnesontpasprésentéscommepreuvesdanstouteenquêteouprocédure,àmoinsquelevice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonnejugequ’ilspeuventêtreutilespourl’enquêteetqu’ilsneportentpréjudiceàaucunedesparties.

9.6 Unexemplederèglementextrajudiciairedesdifférendsestlamédiation.C’estun

processuscollaboratifvisantàarriveràuneententeouàunerésolution.Siunepersonneaaccuséquelqu’undediscriminationoudeharcèlement,etqu’ellen’apaspuréglerlasituationavecelleàl’amiable,lamédiationestuneétapeàenvisager.Lamédiationpeutrendrenulleprocessusderésolutionofficielle.La

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personnepeutdemanderlamédiationouyconsentirsielleluiestsuggérée.Cependant,ellen’apasbesoindel’acceptersiellepensequ’onlaforceàfairequelquechosequineluiconvientpas.

9.6.1Siunepersonneveutqu’unrèglementsoitaccompliparlamédiation,levice-

recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonnenommeunmédiateurqualifiéchoisiàl’UniversitéLaurentienneouàl’extérieurdecelle-ci,quiestacceptablepourlesdeuxparties.

9.6.2Àl’issuedelamédiation,s’ilyaunerésolutiond’uncommunaccord,le

médiateurprépareuneententeetlafaitsignerparlesdeuxpartiesquienreçoiventchacuneunecopie(« l’ententederésolution »).LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnetravailleaveclespartiespourmettreenapplicationlesconditionsdel’ententederésolution.

9.6.3Lesrenseignementsfournispendantlamédiationnesontpasprésentés

commepreuvesdansuneenquêtedanslecadred’unprocessusderésolutionofficielleéventuel.

9.6.4Àl’issued’unprocessusderèglementextrajudiciairedesdifférends,et,

quellesqu’ensoientlesconclusions,chaquepartieestinforméeparécritdurésultat.

9.7 Àdéfautderéglerlaquestionparlerèglementextrajudiciaire,leplaignantaledroit

d’explorerd’autresmoyensderésoudreledifférendofficieusementoudepasserauprocessusderésolutionofficielleenvertudel’article10.

9.8 LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnes’efforce

d’achevertoutprocessusofficieuxderésolutiondansles60joursouvrablesaprèsavoircommuniquéavecl’intimépourdiscuterducas.

10. Processusderésolutionofficielle

10.1 Généralités

10.1.1 Silaquestionnepeutpasêtrerégléeparleprocessusofficieuxousielleest

tropgravepourêtretraitéedecettefaçon,ouencore,sileprocessusofficieuxestjugéinapproprié,leprocessusderésolutionofficiellepeutêtrelancé,sousréserveduparagraphe6.5.Ilfautêtreclairqu’aucuneenquêteneseramenéesansque laplainteaitétabli àpremièrevueuncasdediscriminationoudeharcèlement.

10.1.2 SileBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnedécidedenepastraiterlaplainte,leplaignantdoitenêtreinforméparécrit.Ilseraaussi

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mis au courant de son droit de contester la décision, conformément auprocessusd’appelindiquéci-dessousàl’article11.

10.1.3 Le plaignant et l’intimé seront informés des droits que leur confèrent laPolitiqueetleProgramme.

10.2 Plainte/Avis

10.2.1 QuandleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnea

acceptélaplainteenvuededéclencherleprocessusderésolutionofficielle,selonlescritèressuivants,ildoit:

10.2.1.1 Avertir l’intimé par écrit qu’une plainte a été déposée et lui remettre

une copie ou le résumé des allégations en identifiant le plaignant.L’intiméreçoitaussiunecopiedelaPolitiqueetduProgramme.

10.2.1.2 Si cela est approprié, informer le superviseur immédiat pertinent dechaque partie qu’une plainte a été déposée et qu’une enquête a étélancée.Aubesoin,levice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonnerecommandeaussidesmesuresprovisoiresouendiscute.

10.2.1.3 Informer lesyndicatou l’associationdupersonnelconcernédechaquepartiequ’uneplainteaétédéposéeetuneenquêtelancée.

10.3 Réponse

10.3.1 L’intiméaledroit(maisn’estpasobligé)derépondreparécritdanslesdix

(10)joursouvrablessuivantl’avisdeplainte.Laréponseéventuelledevraitconfirmerounierlavaliditédesallégationsentoutouenpartie,fournirdesrenseignementssupplémentaireset(ou)proposerunesolution.Unedemandedeprolongationdudélaipourrépondren’estpasrefuséesansraisonvalable.

10.3.2 L’intiméadroitaumêmedegréd’assistancequeleplaignant.S’ilnel’apas

déjàfait,ilaledroitdecommuniqueravecleBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnepourobtenirdesrenseignements,desconseilsetdel’assistanceetdiscuterd’options.LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnen’aidepasdirectementl’intiméàpréparersaréponse;celui-cidoitsolliciterl’aided’unreprésentantdusyndicatoudel’associationdupersonnel,d’unami,d’uncollègeoudetoutepersonnequ’iljugeappropriée.

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10.4 Réplique

10.4.1 Leplaignantdoitrecevoirunecopieoulerésumédelaréponseetaledroit(maisn’estpasobligé)derépondreparécritdanslescinq(5)joursouvrablessuivants.Danssaréplique,ilpeutaccepterlasolutionéventuelleproposéeparl’intimé,proposeroudemanderuneautresolution,retirercertainesoutouteslesallégations,ouréfuterlespreuvescontradictoiresouladéfenseaffirmativedel’intimé.

10.4.2 L’intiméreçoitlerésumédelarépliqueduplaignant,cequiterminecestade

duprocessus.10.5 Lancementdel’enquête

10.5.1 Quand laplainteaétéacceptéepour leprocessusderésolutionofficielle, le

Bureau de l’équité, de la diversité et des droits de la personne nomme unenquêteur impartial et objectif qui a reçu une formation en matière detechniques d’enquête et mènera le plus rapidement possible une enquêteéquitable,pousséeetcomplètesurlaplainte.

10.5.2 Toute partie à un processus de résolution officielle peut contester la

nomination de l’enquêteur pour le motif que cette personne ait un conflitd’intérêtspotentielconcernantlerésultatdel’affaire,ouqu’ilestraisonnablede craindre qu’elle ait des préjugés. La partie qui conteste présente sacontestationauBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnequi détermine dans les cinq (5) jours ouvrables suivants s’il existeeffectivementunconflitd’intérêts.Cettedécisionestfinale.Lesdétailsdelacontestation et la décision doivent être consignés dans le rapport écrit del’enquêteur.

10.5.3 Quandl’enquêteuraéténommé,leBureaudel’équité,deladiversitéetdes

droitsde lapersonne lui remet toute ladocumentationpertinente recueilliesur la plainte. L’enquêteur dresse ensuite un plan qui indique le processuspour interroger le plaignant, l’intimé et tous les témoins qui, à son avis,possèdentdesrenseignementspertinentsàlaplainte.Deplus,ildresselalistedes personnes qui, même si elles ont été nommées comme témoins,estimaient n’avoir aucun renseignement sur la plainte ou n’étaient pasdisponibles pour un entretien. Si l’enquêteur pense que d’autres personnesque lespartiesn’ontpasnomméespeuventavoirdesrenseignementssur laplainte, il fait de son mieux pour interroger ces témoins potentiels.L’enquêteurpourraitaussiavoiràinterrogerdenouveaulespartiesavantdeproduiresonrapport.

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10.5.4 L’enquêteur doit recueillir, examiner, analyser et évaluer les faits pourdéterminerlesméritesoulavéracitédelaoudesallégations.Ilétablitlesfaitsenfonctiondespreuvesfourniesparleplaignant,l’intiméetlestémoinsetdetoutesautrespreuveséventuelles,etpeut formulerdeshypothèses fondéessurlespreuvesrecueillies.

10.5.5 Uneenquêtetypiqueconsistegénéralement(maisnondefaçonlimitative)à

recueillir les renseignements apportés par la plainte et les réponses, lesentretienséventuelsavecleplaignant,l’intiméetlestémoins(danscetordre),et à examiner toute documentation ou preuve physique, corroborante,ponctuelle ou autre. Un entretien avec l’intimé est nécessaire si la réponsequ’ilapréparéen’abordepasdespointsimportantsdepreuve,nerépondpasàlaplainteounecontientpassuffisammentdedétails.

10.5.6 L’enquêteur seula la responsabilitédedéterminer laportéede l’enquête, y

compris lestémoinséventuelsà interroger.Lestémoinspeuventêtretoutespersonnes qui peuvent fournir des renseignements, dossiers ou détailsconcernantuneallégationoulescirconstancesentourantuneplainte.Quandles faits concrets ne sont pas contestés, il peut être inutile d’interroger destémoins.

10.6 Entrevues

10.6.1 Pendant l’enquête, on s’efforce d’interroger d’abord le plaignant.

Habituellement,l’intiméestinterrogéensecondlieuparcequ’ilaledroitderépondrecomplètementauxallégationsportéescontreluietdenommersestémoins.

10.6.2 Dans tous les cas, les entrevues avec les témoins se déroulent après les

entrevuesavecleplaignantetl’intimé.

10.6.3 Lesmembresde la communautéde l’Université Laurentienne sont tenusdecoopéreràuneenquêtesuruneplainte.

10.6.4 Quandun intimé refusedecoopérer,dans laplupartdes cas, il està la fois

possible et approprié de mener l’enquête sans déclaration (réponse) ouinterrogatoiredel’intimé.

10.7 Ajournement

10.7.1 L’enquêteur peut décider de suspendre toute enquête s’il est appropriéd’entreprendre un processus de règlement extrajudiciaire (en vertu del’article 9 du Programme) par l’intermédiaire du Bureau de l’équité, de la

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diversitéetdesdroitsdelapersonne,etsilespartiesdécidentmutuellementdelefaire.Sileprocessuséchoue,l’enquêteurrecommencel’enquête.

10.7.2 Le vice-recteur adjoint à l’équité, à ladiversité et auxdroits de lapersonnepeutdéciderd’ajourner,desuspendreoud’annulertouteenquêtesiellefaitdoubleemploiavecuneautreprocédureouyportepréjudiceouencorejettelediscréditsur l’administrationde laPolitiqueetduProgramme.Enprenantsadécision,levice-recteuradjointàl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonneprendenconsidérationdesfacteurscomme:

10.7.2.1 L’obligation pour l’Université Laurentienne d’assurer un milieu

exemptdeharcèlementetdediscrimination.

10.7.2.2 Le faitquedesgriefspeuventêtredéposésenmêmetempsquedesplaintesafinderespecterdesdélaisnégociés(siunplaignantdécidedeprésenterungriefliéauxdroitsdelapersonneenvertude la convention collective ou d’une autre politique établie parl’UniversitéLaurentienne,plutôtqu’aumoyendelaPolitiqueetduProgramme, l’Université Laurentienne se réserve le droit depoursuivre sa propre enquête pour traiter la questionconformémentàsesobligationsprévuesdansleCodeoulaLoisurlasantéetlasécuritéautravaildel’Ontario).

10.7.2.3 D’autres procédures juridiques qui peuvent être entamées pourprotégerlesdroitsréglementaires.

10.7.2.4 Lessouhaitsdesparties.

10.8 Prépondérancedespossibilités

10.8.1 L’enquêteurdécidesi,comptetenudelaprépondérancedesprobabilités,ilyasuffisammentdepreuvespourconclurequ’uncasdediscriminationoudeharcèlementaeulieu.

10.9 Calendrier

10.9.1 L’enquête doit normalement être terminée dans un délai de quarante(40)joursouvrablesàpartirdeladatedenominationdel’enquêteuroudeladécision faisantsuiteà lacontestationconcernant lanominationd’unoudeplusieurs enquêteurs fondée sur les motifs que la personne a un conflitd’intérêts concernant les résultats de l’affaire ou qu’il est raisonnable decraindrequ’iladespréjugés(voirleparagraphe10.5.2).

10.9.2 Le temps écoulé durant la suspension d’une enquête n’entre pas dans lecalculdecedélai(voirleparagraphe10.7–Ajournement).

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10.9.3 Dansdescirconstancesextraordinaires,sil’enquêteseprolongeau-delàdece

délai,lespartiesetleurssyndicatsouassociationsdupersonnelsontavertisetinformésdesraisonsdeceretard.

10.10 Rapportsetrésultatsd’enquête

10.10.1 L’enquêteur remet au vice-recteur adjoint à l’équité, à la diversité et auxdroitsdelapersonneunrapportécritrésumantlesrésultatsdel’enquête,enindiquants’ilyaeuviolationdelaPolitique(le« rapport »).

10.10.2 Le rapportdoitnon seulementêtreéquitableet impartial,mais il doit aussi

être précis, complet et utile, et énoncer clairement l’un des résultats quisuivent,selonlaprépondérancedesprobabilités:

10.10.2.1 quelesallégationsformuléesdanslaplaintesontprouvées,ou

10.10.2.2 que les allégations formulées dans la plainte ne sont pasprouvées,ou

10.10.2.3 qu’iln’existepasassezdepreuvespourtireruneconclusion,ou

10.10.2.4 que laplainteest frivole, vexatoire,malicieuseouaété faitedemauvaisefoi.

10.10.3 La clôture de l’enquête est marquée par la présentation du rapport de

l’enquêteur.10.10.4 Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la clôture de l’enquête, le vice-

recteur adjoint à l’équité, à la diversité et aux droits de la personne, aprèsavoir examiné le rapport, remet celui-ci à l’un des décideurs ci-dessous enfonctiondespersonnesimpliquéesdansl’enquête:

10.10.4.1 La vice-rectrice associée aux ressources humaines et au

développementorganisationnel,s’ils’agitd’unmembredupersonnelautrequ’unmembreducorpsprofessoral;

10.10.4.2 Le vice-recteur aux études, s’il s’agit d’un membre du corpsprofessoral;

10.10.4.3 Le vice-recteur associé à la vie étudiante, à la gestion desinscriptionsetauxactivitésinternationales,s’ils’agitd’unmembreducorpsétudiant,ou

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10.10.4.4 La vice-rectrice à l’administration, s’il s’agit d’un administrateur,ou

10.10.4.5 Le recteuret vice-chancelier, s’il s’agitd’unmembrede l’équipedegestionautrequelui-même,ou

10.10.4.6 LeprésidentduConseildesgouverneurs, s’il s’agitdu recteuretvice-chancelierdel’UniversitéLaurentienne.

10.10.5 Dans lesquinze(15) joursouvrablessuivant laréceptiondurapportduvice-

recteur adjoint à l’équité, à la diversité et aux droits de la personne, ledécideurquireçoitlerapportdétermineraalors,conformémentàlaPolitique,auProgrammeetàtouteconventioncollectiveapplicable:

10.10.5.1 Laréparationéventuellequiseraaccordéeauplaignant;

10.10.5.2 Les mesures de redressement ou disciplinaires qui serontimposéesàl’intimé,lecaséchéant;

10.10.5.3 Les mesures de redressement ou disciplinaires qui serontimposées auplaignant si la plainteest frivole, vexatoire,malicieuseoudemauvaisefoi;

10.10.5.4 Silemembredupersonneloul’étudiantencausepeutconserversonposteouresterdanslemilieuetd’étude.

10.10.6 Quandl’uneoul’autredespartiesouledécideurdéclarequ’ilexisteunconflitd’intérêts ou une crainte raisonnable de préjugé, une autre personne de lalisteci-dessusestappeléeàprendreladécision.

10.10.7 Le décideur communique sa décision par écrit au vice-recteur adjoint àl’équité,àladiversitéetauxdroitsdelapersonne.Ladécisionseracomprisedansl’Avisdedécision.

10.11 Avisdedécision

10.11.1 À la réception de la décision écrite, le vice-recteur adjoint à l’équité, à ladiversitéetauxdroitsdelapersonneprépareunAvisdedécisionconfidentielrésumant le rapport et indiquant la décision, y compris toute réparationoutoutemesureordonnéederedressementoudisciplinaire.Cetavisdoitinclurele résumé de la preuve, mais il comporte seulement des renseignementsagrégésquin’identifientpersonne.

10.11.2 L’avis de décision comporte lamention « Confidentiel » et est assujetti auxdispositionsrelativesàlaconfidentialitéénoncéesàl’article14.

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10.11.3 Siledécideurconsidèrelapossibilitédeprendredesmesuresdisciplinaires/deredressementàlasuitedel’enquête,l’intiméouleplaignant,selonlecas,etsonreprésentantsyndicaloud’associationdepersonnelserontconvoquésenréunion avecun avis d’aumoins cinq (5) jours ouvrables. L’Avis dedécisionaccompagnera la demande pour cette réunion, qui aura lieu dans les vingt(20)joursouvrablessuivantlaclôturedel’enquête.

10.11.4 Àlasuitedelaréunionavecl’intiméouleplaignant,selonlecas,ledécideurtiendra compte des propos de l’intimé ou du plaignant, selon le cas, et dusyndicat ou de l’association du personnel avant de prendre une décisiondéfinitiveencequiconcernelesmesuresdisciplinairesouderedressement.

10.11.5 Dans les cinq (5) jours suivant la réunion susmentionnée, le décideurinformeraparécrit l’intiméou leplaignantet lesyndicatou l’associationdupersonnelsidesmesuresderedressementoudisciplinairesserontprisestouten décrivant la nature de telles mesures, les raisons justificatives et lesévénementssurlesquelsladécisions’appuie.

10.11.6 Le vice-recteur adjoint à l’équité, à ladiversité et auxdroits de lapersonnefournira un exemplaire de l’Avis de décision au plaignant et à sonreprésentantsyndicaloud’associationdepersonnel.

10.11.7 Danslesdix(10)joursouvrablessuivantladatedecommunicationdemesuredisciplinaire ou de redressement ou la date de réunion avec le plaignant etl’intimé,ledécideurinstaureralesmesuresderedressementoularéparation,ouapporteratoutchangementrequisautravail.

10.12 Mesuresderéparation/correction

10.12.1 L’Université Laurentienne fait tous les efforts raisonnables pour réparer leseffetsdesactesdediscriminationetdeharcèlement.Leplaignantpeutfairel’objetd’uneoudemesuresderéparationselonlagravitédelaquestionetleseffetssubis.Sansêtreexhaustives,cesréparationspeuventcomprendre:10.12.1.1 desexcusesverbalesouécritesdel’intimé;

10.12.1.2 uneindemnisationpourlesalaireperdu;

10.12.1.3 lapromotionoul’emploirefusé;

10.12.1.4 uneindemnisationpourpertededroitsdescolarité;

10.12.1.5 letransfertd’unétudiant,avecsonconsentement,d’unesectionoud’uncoursàunautre;

10.12.1.6 laréaffectationdelasupervisiondesétudessupérieures;

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10.12.1.7 l’engagement que la personne ne sera pas transférée ou qu’untransfertserarenversé,àmoinsqu’elledécidedechangerde lieu;et(ou)

10.12.1.8 un changement des conditions ou des dispositions de travail oud’étude.

10.12.2 Aucundocumentdelaplainte,del’enquêteoudeladécisionn’estplacédans

le dossier officiel professionnel ou scolaire du plaignant si la plainte a étédéposéedebonnefoi.

10.13 Mesuresderedressementoudisciplinaires

10.13.1 Unepersonnequiacommisunactedediscriminationoudeharcèlement,ouquiadéposéuneplaintefrivole,vexatoire,malicieuseoudemauvaisefoi,feral’objet d’une forme de discipline. En outre, elle devra effectuer lesredressements nécessaires, indiqués par l’Université Laurentienne, afind’assurerunmilieurespectueuxdetravailetd’apprentissage.

10.13.2 Si l’enquête n’apporte pas de preuve pour appuyer la plainte, aucune

documentationsurlaplainten’estverséedansledossierofficielprofessionnelouscolairedel’intimé.

10.13.3 Lorsquel’enquêterévèlequ’uncasdediscriminationoudeharcèlementaeu

lieu, l’incident et lesmesures de redressement ou disciplinaires imposées àl’intimé sont versés dans son dossier officiel professionnel ou scolaire. Sil’enquête révèle que la plainte était frivole, vexatoire, malicieuse ou demauvaise foi, l’incident et les mesures de redressement ou disciplinairesimposéesauplaignantsontversésdanssondossierofficielprofessionnelouscolaire.

10.14 Pasdeviolation

10.14.1 Lorsque la conclusion est qu’il n’y a pas eu de violation de la Politique, laquestion est présumée résolue et aucune information n’est versée dans ledossierofficielprofessionnelouscolairedel’intimé.

11. Processusd’appel

11.1 Appelsdesmembresducorpsprofessoraletdupersonnel

11.1.1 Toutplaignantouintimémembred’uneunitédenégociationsurlaquelleladécisionaeudesconséquencesdéfavorablespeutcontinueràfairevaloirsesdroits,lecaséchéant,conformémentàlaconventioncollectiveapplicable.

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11.2 Appelsdesmembresdupersonnelnonsyndiqués

11.2.1 Toutplaignantouintimémembredupersonnelnonsyndiquésurquiladécisionauneconséquencedéfavorablepeutporterladécisionenappeldirectementauprèsdelaetvice-rectriceàl’administration*danslesdix(10)joursouvrablessuivantlaréceptiondel’avisdeladécisionendemandantparécritunappel.

11.2.2 Lesmotifsdel’appeldoiventêtre:mauvaiseinterprétation,violation,mauvaiseapplicationouadministrationerronéedelaPolitiqueouduProgrammeouimpositiondemesuresdisciplinairesouderedressementexcessives.

11.2.3 Lavice-rectriceàl’administrationrendunedécisiondéfinitiveparécritdanslesdix(10)joursouvrablessuivantlaréceptiond’unappelécrit.

11.3 Appelsdesmembresdelapopulationétudiante

11.3.1 Toutplaignantouintiméquiestétudiantetsurlequelladécisionades

conséquencesdéfavorablespeutporterladécisionenappeldirectementauprèsduvice-recteurauxétudes**danslesdix(10)jourssuivantlaréceptiondeladécision.

11.3.2 Lesmotifsdel’appeldoiventêtre:mauvaiseinterprétation,violation,

mauvaiseapplicationouadministrationerronéedelaPolitiqueouduProgrammeouimpositiondemesuresdisciplinairesouderedressementexcessives.

11.3.3 S’ils’agitd’unappelconcernantdesmesuresdisciplinairesoude

redressement,levice-recteurauxétudesconsultelevice-recteuradjointàlavieétudiante,àlagestiondesinscriptionsetauxactivitésinternationalesavantdeprendreunedécisiondéfinitive.

11.3.4 Levice-recteurauxétudesrendunedécisiondéfinitiveparécritdanslesdix

(10)joursouvrablessuivantlaréceptiond’unappelécrit.

*danslescasdeconflit,ils’agiraplutôtduvice-recteurauxétudes**danslescasdeconflit,ils’agiraplutôtdelavice-rectriceàl’administration

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12. DossiersduBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonne12.1 LeBureaudel’équité,deladiversitéetdesdroitsdelapersonnegardelaplainte

écrite,lesrapports,lesavisettouslesdocumentsàl’appui,commedocumentationconfidentielle,àmoinsd’indicationcontrairedanslaPolitiqueetleProgramme.

12.2 Cesdocumentsdoiventêtreconservéspendantcinq(5)ansàpartirdeladatedu

dépôtdelaplainteconformémentàlaPolitiqueetauProgramme,aprèsquoiilssontdétruitsd’unemanièrequiprotègelasécuritéetlaconfidentialitédesrenseignements.

13. Renseignementssupplémentaires

13.1 Autresrecourspourleplaignant

13.1.1 LaPolitiqueetleProgrammen’empêchentenaucunefaçonunepersonne

visantunredressementdes’adresserauTribunaldesdroitsdelapersonnedel’Ontario.

13.1.2 RiendanslaPolitiqueouleProgrammen’interditninelimitel’accèsauxautresmesuresderedressementprévuesdanslaloioudansuneconventioncollective.

14. Confidentialité

14.1 Laconfidentialitédoitêtreassuréedanstouslesprocédésmenésdanslecadrede

laPolitiqueetduProgramme.Puisquelesplaintesdediscriminationetdeharcèlementetlesconséquencesquiendécoulentsontdélicates,laconfidentialitéestd’uneimportancecapitaleetestrespectéeentouttemps,àmoinsquelasécuritédesmembresdelacommunautédel’UniversitéLaurentiennenesoitàrisqueouqu’ellenesoitsoumiseauxexigencesenmatièrededivulgationenvertudelaPolitique,delaLoisurl’accèsàl’informationetlaprotectiondelavieprivée,1990oud’autresloispertinentes.Laconfidentialitéprofiteeneffetàtouteslespartiesdanslecadreduprocessusdeplainte.Lesplaignantsnediscutentdelaquestionqu’aveclespartiesappropriées.Lespersonnestraitantdesplaintesdivulguentdesrenseignementsuniquementlorsquec’estabsolumentnécessaire,aprèsconsultationavecleplaignant.Onsoulignel’importancedelaconfidentialitéauprèsdetouteslespartiesconcernéesetcelles-cin’ontpasledroitdediscuterdelaplainteavecleurscollègues.

14.2 Confidentialitén’estpassynonymed’anonymat.Pourfairesuiteàuneplainte,ilestfondamentalementnécessaired’informerl’intimé,audébutduprocessus,delapersonnedéposantlaplainteetdelanatureprécisedesallégations.

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14.3 Danscertainessituations,ilpourraitêtrenécessairedetransmettredesrenseignementsàl’administrationdel’UniversitéLaurentienneafinqu’ellepuisses’acquitterdesesobligationsentantqu’employeuretd’exécuteurdepolitiques.

14.4 Ilfautaussidonnerunaviscommeprescritàl’article10.2deceProgramme.

15. AvisdecollectederenseignementspersonnelsenvertudelaPolitiqueetduProgramme15.1 TouslesrenseignementspersonnelsrecueillisdanslecadredelaPolitiqueetdu

ProgrammelesontenvertudelaLoiconstituantedel’UniversitéLaurentiennedeSudbury,1960.CesrenseignementssontutilisésuniquementauxfinsetfonctionsénoncéesdanslaPolitiqueetduProgramme.Lespersonnesquiontdesquestionsausujetdelacollecte,del’utilisationetdeladivulgationdesrenseignementspersonnelspeuventcommuniqueraveclecadredirigeantresponsabledelaPolitiqueetduProgramme.

16. Lois,politiquesetprocédures

16.1 LaPolitiqueetleProgrammefontpartiedelatétralogiedepolitiquesde

l’UniversitéLaurentiennequifavorisentunenvironnementdetravailetd’étudesansdiscrimination,harcèlement,violenceetviolencesexuelle.Lestroisautrespolitiquessont:

16.1.1 Codedeconduitedelapopulationétudiantedel’UniversitéLaurentienne(danslesdomainesautresquelesétudes)

16.1.2 Politiquederéponseàlaviolencesexuelleetdepréventiondel’UniversitéLaurentienne

16.1.3 Politiqueetprogrammedel’UniversitéLaurentiennesurlapréventiondelaviolenceautravail

16.2 Autreslois,politiques,procéduresetdocuments

16.2.1 Loide2005surl’accessibilitépourlespersonneshandicapéesdel’Ontario16.2.2 Loisurl’accèsàl’informationetlaprotectiondelavieprivée,199016.2.3 Loisurlasantéetlasécuritéautravail,199016.2.4 Codedesdroitsdelapersonnedel’Ontario,199016.2.5 Loisurlesrelationsdetravail,199516.2.6 Loisurlesnormesd’emploi,200016.2.7 Conventionscollectivesapplicables

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16.2.8 Règlesdelavieenrésidence,Complexerésidentieldel’UniversitéLaurentienne(Résidenceducollègeuniversitaire,Résidencedesétudiantscélibataires,RésidencedesétudiantsadultesetRésidenceOuest)

16.2.9 Politiqueenmatièred’équitédel’emploi16.2.10 Politiquesurlesnormesd’accessibilitéauxservicesàlaclientèle16.2.11 Politiquesurlesadaptationsscolairespourlesétudiantshandicapés16.2.12 Politiquesurlesadaptationsscolairespourlesétudiantshandicapés16.2.13 Lignesdirectricespourlesmembresdeséquipesdesportinteruniversitaire

del’UniversitéLaurentiennedeSudbury

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AnnexeA

PROGRAMMECOMPLÉTANTLAPOLITIQUEPOURUNMILIEURESPECTUEUXDETRAVAILETD’ÉTUDE

AnnexeA–Exemplesetrelationstouchantlesmembresdelacommunautédel’UniversitéLaurentienne

1. Exemplesdediscriminationtouchantlesdroitsdelapersonne1.1. Voicidesexemplesdediscrimination(sansenexclured’autres):

• refuserd’engageroudepromouvoirunefemme,larenvoyerparcequ’elleestoupeuttomberenceinte;

• refuseràunmembredelapopulationétudianteayantunhandicapn’importequelleadaptationexigéeparleBureaudesservicesd’accessibilitépourunexamenouuntravail;

• empêcherunepersonnedesuivreuncoursouluirefuserunemploioutoutautreavantagepourdesmotifsillicites,commelesexe,larace,unhandicapoul’orientationsexuelle;

• discriminationindirecte:donner,parexemple,l’ordreàuneréceptionnistedenepasaccepterdedemandesd’emploidepersonnesissuesd’uneraceoud’ungroupeethniqueparticulier.

2. Exemplesderaisonslégalementjustifiées

2.1 Lesexemplesci-dessoussontdesraisonslégalementjustifiéesautorisantdescomportementsquiseraientautrementinterdits:• UndroitconféréparleCoden’estpasviolélorsqu’onmetenœuvreun

programmespécialdestinéàallégerunpréjudiceouundésavantageéconomiqueouàaiderdespersonnesoudesgroupesdéfavorisésàjouirouàessayerdejouirdechanceségales,ouquifavoriseraprobablementl’éliminationd’uneatteinteàdesdroitsreconnusdansleCode(article14(1)duCode);

• Renvoyerunmembredupersonnelpourleseulfaitquecettepersonneestincapable,àcaused’unhandicap,des’acquitterdesobligationsoudesatisfaireauxexigencesessentiellesinhérentesàl’exercicedupostequandaucuneadaptation*raisonnablen’estpossibleneconstituepasuneviolationdesesdroits(article17(1)duCode).(*Remarque:l’article17(2)duCodestipulequ’ilnepeutêtreconcluqu’unepersonneest« incapable,àmoinsd’êtreconvaincuquelapersonneàlaquelleilincombedetenircomptedesbesoinsdecettepersonnenepeutlefairesanssubirelle-mêmeunpréjudiceinjustifié,comptetenuducoût,dessourcesextérieuresdefinancement,s’ilenest,etdesexigencesenmatièredesantéetdesécurité ».)

• LedroitautraitementégalenvertuduCoden’estpasvioléparlarestrictionàl’accèsàdesservicesetdesinstallationsenraisondusexelorsquel’utilisation

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decesservicesoudecesinstallationsestrestreinteauxpersonnesdemêmesexepourdesraisonsdedécence(article20(1)duCode).

3. Exemplesdeharcèlementtouchantlesdroitsdelapersonne3.1. Voicidesexemplesdeharcèlementtouchantlesdroitsdelapersonneausensdu

Code:• desremarques,desinsultes,desplaisanteries,desblagues,desinsinuationsou

dessuggestionsimportunesausujetd’unepersonne,fondéessursarace,sonoriginenationaleouethnique,sacouleur,sareligion,sonâge,sonsexe,sonétatmatrimonial,sonétatfamilial,unhandicapphysiqueoumental,sonorientationsexuelleousonétatdepersonnegraciée;

• desremarques,desinvitationsoudessollicitationsimportunesàcaractèresexuel(incluantdescontactspersistantsnonvoulusaprèslafind’unerelation);

• l’expositiondematérieldenaturesexuelleetexplicite,sexiste,racisteouautrementoffensanteoudésobligeante(p.ex.,affiches,graffitis,courriels,etc.);

• desattitudesoudestitresquifontunehypothèsesurunepersonneouseshabiletésenraisondesonâge;

• desplaisanteriesquigênentouinsultentunepersonneetsontfondéessurdesmotifsillicites;

• descontactsphysiquesnonvoulusycompris,maisnondefaçonlimitative:attouchements,pincements,tapotements,agrippements,frottementscontreuneautrepersonne,etc.;

• levandalismedesbienspersonnels.

4. Exemplesdecequiconstitueounondel’intimidation(harcèlementpsychologique)

4.1. Voicidesexemplesd’intimidation(sansenexclured’autres):• jeterlediscréditsurunepersonne,fairecirculerdesrumeurssurelle,la

ridiculiser,l’humilier,mettreendoutesesconvictionsousavieprivée;• empêcherunepersonnedes’exprimerelle-même:enl’interrompant

constamment,enl’empêchantdeparleràd’autres;• cessercomplètementdeluiparler,niersaprésence,ladistancerdesautres;• déstabiliserunepersonneensemoquantdesesconvictions,desesgoûtsoude

sesopinionspolitiques;• minerouentraverdélibérémentletravaild’unepersonneenretenantdes

informationsnécessairesouenluidonnantconsciemmentdesinformationserronées;

• uncomportementagressif,commemontrerdudoigt,setenirprèsd’unepersonnedemanièreagressive,frapperlebureauouunmuraveclepoing;

• uncomportementverbalabusif,commecrier,proférerdesinsultes,desmenacesoudesinjures;

• répandredesrumeursmalveillantesoudesmensonges;

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• critiquerdéraisonnablementlerendementd’unepersonne;• entraverlesdémarchesd’unepersonnepourobtenirunepromotionouun

transfert;• messages,ycompristéléphoniques,électroniques,declavardage,etdes

commentairesaffichéssurdessitesWebquisontmenaçants,dérisoiresoudiffamatoires;

• initiationoutoutautretyped’activitéphysiquequiintimideoumenaceunmembreducorpsétudiantetluifaitcourirunrisqueexagérédeblessureouquiauneffetnéfastesursasantéphysiqueoumentaleousasécurité.

4.2. L’intimidation(harcèlementpsychologique)necomprendpascequisuit:

• Lacritiquelégitime,constructiveetjustedurendementouducomportementd’unmembreducorpsprofessoral,dupersonnelouducorpsétudiantoul’exercicelégitime(nondiscriminatoire,arbitraire,abusifoudiffamatoire)delalibertéuniversitaire,delalibertédepenseretdes’informer,ainsiquedes’exprimerenenseignantetenfaisantdelarecherche.

• L’Universiténetolérerapasl’intimidationsousprétextede« gestionrigoureuse »,maisconsidéreranéanmoinscommeacceptabletoutstyledegestionassertif,pourvuquelesmembresducorpsenseignant,dupersonneletducorpsétudiantsoienttraitésavecrespectetdansladignité.

5. Exemplesdeharcèlementsexuel

5.1. Voicidesexemplesdeharcèlementsexuel:• touteattentionnonvouluedenaturesexuelleouliéeausexed’unepersonne,

portéeàunepersonneouàungroupeparuneautrepersonneouunautregroupedumêmesexeoudusexeopposéquisait,oudevraitraisonnablementsavoir,quecetteattentionestnonvoulueetimportune;

• toutepromesseimpliciteouexpriméederécompensepourrépondreàunedemandeouàuneavancedenaturesexuelle;

• toutemenaceoutoutesreprésaillesimplicitesouexpriméespouravoirrefusédesesoumettreàunedemandeimpliciteouexpriméedenaturesexuelle;

• toutcomportement,verbalouphysique,denaturesexuelleouliéausexed’unepersonnequidérangelemilieud’étudeoudetravaild’unindividuoud’ungroupeouquicréeuneatmosphèreintimidante,hostileouoffensante.

6. Exemplesdediscriminationsystémique

6.1. Voicidesexemplesdediscriminationsystémique:• unepolitiqueexigeantunecertainetailleouuncertainpoidspourparticiperà

uneactivitéscolaire,ouuncritèred’emploisiélevépourexercerunmétierqu’ilapoureffetd’exclurelaplupartdesfemmes;

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• lapratiqueconsistantàconstruiredesimmeublesdépourvusd’accèspourlesfauteuilsroulants,quilimitedecefaitl’accèsàl’emploiouauxclassesdepersonnesayantdestroublesdemotricité.

7. Relationsentredesmembresdelacommunautédel’UniversitéLaurentienne

7.1 Ilestcependantpossiblequedesrelationsàcaractèreromantique,sexueletfinanciersenouententredesmembresdelacommunautédel’UniversitéLaurentienne.Toutmembredecettecommunautéenvisageantd’avoirunerelationdecetypenedevraitpasoublierque:a) Danstouterelationentrepartenaires,dontl’unexercedupouvoirsurl’autre,la

questionduconsentementmutuelpeutseposersiuneplaintedeharcèlementoudediscriminationdevaitêtredéposéependantouaprèsladuréedelarelation.Detellesplaintessontparmilespluscommunessurlescampus.

b) Quiconques’engagedansunerelationavecunepersonnedontellealedroitdenoterlesdevoirsoulesexamens,d’évaluerlerendementouderecommanderlapromotionoulerenvoi,ou,d’unefaçonoud’uneautre,d’exerceruneinfluencesurl’emploioulasituationuniversitaire,devraitfairetrèsattention.Lorsquecetteinégalitédepouvoirexiste,ilpeutêtreextrêmementdifficiledesedéfendrecontreuneplaintedeharcèlementfondéesurlefaitquelarelationétaitconsensuelle.Engénéral,l’UniversitéLaurentiennen’accepterapasunedéfensefondéesurlefaitquelarelationétaitconsensuelle,lorsquelesfaitsétablissentquel’intiméavaitlepouvoird’influencerlasituationscolaireouprofessionnelledelaplaignanteouduplaignant,ousesperspectives.Mêmelesvéritablesrelationsconsensuellesentremembresducorpsprofessoraletdelapopulationétudiantepeuventposerdesproblèmesetentraînerdufavoritismeoudesperceptionsdefavoritismequinuisentaumilieud’apprentissageoudetravail.Lesconflitsd’intérêts,mêmelorsqu’ilsneconstituentpasduharcèlementoudeladiscrimination,devraientêtreévités.Danscescirconstances,lapersonneensituationdepouvoir,pourseprotégercontredetelscas,devraitnormalementdemanderd’êtredéchargéedecettesituationdepouvoir.Lorsqu’unetelledéchargen’estpaspratiqueounuitauxdroitsdelapartielamoinsforte(p.ex.,lorsqu’uneprofesseureestlaseulecompétentepoursuperviserunethèsedonnée),ilfautconcevoird’autresprocédésvisantàassurerl’équité,peut-êtreenconsultationavecladoyenne,ledoyenouladirectiondel’unité.

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Diagramme–ProcessusderésolutionofficieuseetofficielleFondésurleProgrammepourunmilieurespectueuxdetravailetd’études(« leProgramme »)–AnnexeB

ConsultationauprèsdelaVRA-RHDO

Résolutionpersonnelle(autogérée)

(par.6.4.5.3.2)

Aucunautresuivi(par.6.4.5.3.3)

Plainteécrite(Formulairededemandede

résolution)(par.6.4.5.3.1)

Nesatisfaitpasauxcritèresd'admissibilité

(par.6.8)

Admissiondelaplainte(par.6.10)

Processusofficieuxderésolution(par.9)

Résolutionofficieuse(par.9.2à9.4)

Ententederésolution(par.9.6.2)

Processusderésolutionofficielle(par.10)

Résumédelaplainteenvoyéàl'intimé/Avisauxsyndicats,associationsdupersonnelousuperviseursdirects(par.10.2)

Réponsedel'intiméetenvoidurésuméauplaignant(par.10.3)

Réponseduplaignantetenvoidurésuméàl'intimé(par.10.4)

Enquête(par.10.5)

RapportremisàlaVRA-RHDOetprésentépourdécision

(par.10.10)

Mesuresdisciplinaires(par.10.13)Ajournement(par.10.7)

Pasdeviolation(par.10.14)