Identificarea practicilor si strategiei de resurse umane la PwC

1. Prezentarea companiei

PricewaterhouseCoopers Audit SRL este o societate cu rspundere limitat, deinut n proporie de 25% de PwC Eastern Europe BV, nregistrat n Olanda, 24.07% de Vasile Iuga Country Managing Partner, 4.63% John Webster partener, 13.89 % Kenneth Spiteri partener, 13.89% Mihai Adrian Anita partener, 13.89% Paul Steven Facer partener, i 4.63% Mircea Bogza partener. Acionariatul entitii juridice este deinut de parteneri din firmele PricewaterhouseCoopers din Europa Centrala i de Est.PricewaterhouseCoopers Audit SRL, mpreun cu alte firme din ntreaga lume, este membr a PricewaterhouseCoopers International Limited (PwC International) nregistrat n Anglia. PwC International ofer structura unei reele internaionale firmelor membre PwC.PwC Audit SRL colaboreaz cu alte firme member din Europa Central i de Est pentru furnizarea de servicii profesionale clienilor locali i clienilor comuni internaionali care activeaz n aceast regiune. Colaborarea este gestionat de o echip regional de management. Pe lng faptul ca asigur adoptarea de ctre firmele din regiune a politicilor si procedurilor PwC International, aceasta faciliteaz utilizarea n comun a resurselor, precum i aplicarea politicilor de managementul riscului i a standardelor de calitate.Clienii PricewaterhouseCoopers Audit SRL

Generali Pension FundGroupamaMarfin BankMarfin LeasingPatria CreditPiraeus BankPiraeus LeasingRaiffeissen Auto RomanSIF TransilvaniaSignal IdunaTransgazUniqa LifeUniqa Non-LifeVFS International Romania Agricover Credit IFN ATE Insurance Banca Italo-Romena Bancpost Bursa de Valori Bucureti Caterpillar CEC Bank ERB Eurolife Asigurri de Via ERB Eurolife Asigurri Generale ERB Leasing EFG (ERB) Retail Services Eureko Asigurri Eureko Pension Fund Fondul de garantare al sistemului Privat de Pensii

PASIV ACTIVIndicatori Financiari (2013)

=

Capitaluri = 7,683,442Provizioane = 0Datorii = 37,756,189 leiVenituri n avans = 0Active Imobilizate = 7,148,408 leiActive Circulante = 37,213,781 leiCheltuieli n Avans = 1,077,440 lei

45,439,629 leiTOTAL 45,439,629 lei

Sursa: www.mfinante.roTop of FormBottom of Form

Strategia PwCPentru a atinge obiectivele noastre i a rmne n frunte, trebuie s le oferim clienilor i personalului nostru o experien distinct. Punem toat experiena Pwc n tot ceea ce facem.Fiecare trebuie s-i asume responsabilitatea pentru a-i realiza cu succes obiectivul de a livra strategia firmeiObiectivele noastre de performan sunt aa cum definim noi livrarea cu succes a strategiei noastre.Cine suntem reprezint esena culturii din inima firmei noastre. Aduce viziunea noastr la via i stabilete comportamentul pe care fiecare in parte trebuie s-l adopte pentru a face experiena PwC o realitate.O firm care face un lucru bun pentru clienii notrii, oamenii notrii i comunitile noastre.Ambiia noastr este s devenim o firm de servicii profesional i emblematic, ntotdeauna prima opiune atunci cnd v vei gndi la servicii profesionale

O firm care face un lucru bun pentru clienii notrii, oamenii notrii i comunitile noastre.

2. Prezentarea managementului Resurselor UmaneAngajare

PwC utilizeaz standarde exigente la angajarea colaboritor, att pentru nceptori ct i pentru cei cu experien, care include nu numai evaluarea rezultatelor colare/academic ale fiecrui candidat, ci i interviuri, verificri ale experienei i referinelor. De asemenea, este evaluat calitatea angajailor pe care i recruteaz din universiti, asigurndu-se c i concentreaz eforturile de recrutare asupra acelor instituii care au un istoric de absolveni de nalt calitate, oameni care pot activa cu succes n profesia lor.Procesul de recrutare/selecie

Procesul de selecie se bazeaz pe pe cunoaterea candidatului prin intermediului formularului de aplicaie, a interview-rilor cu colegii notrii i a evenimentelor de selecie. PwC vine n sprijinul candidailor pentru a-i ajuta s faca ce este mai bine de la cel mai mic pas, pana la lucruri mai importante.

Etapele procesului de recrutare:a) Cerceteaz1. Aflai mai multe despre PwC Pentru a fi candidatul cel mai bine pregtit vei avea nevoie s dobndeti anumite cunotine despre firm. La fiecare etap a procesului de recrutare, ne vom atepta ca fiecare candidat s vorbeasc clar i cu ncredere despre PwC i despre lumea afacerilor n general.. Cu ct vei ti mai multe lucruri, cu att vei fi mai bine pregatit. Aa c, va trebui s te ocupi de cercetare.2. Unde te ncadrezi?Oportunitate ta n via poate lua mai multe direcii cu noi. La aplicare, dorim ca oportunitate pe care ai ales-o s vi se potriveasc cel mai bine. nelegem importana acestei decizii, iar noi v oferim ajutorul s explorai oportunitile i s gsii locul potrivit pentru dumnevoastr.3. Facei cunotin cu noiDorii s intrai n contact cu PwC? Avei ntrebri? La PwC, noi credem c dezvoltarea i construirea relaiilor este cheia succesului tuturor, aa c am facut primul pas pentru a facilita stabilirea acestor relaii.b) Aplicaia online

Amintii-v! Primele impresii conteaz.Formularul de aplicaie este o oprtunitate major de a te vinde. Pregatete-te i ia-i timpul necesar pentru a-l completa n mod corespunztor. Vi se va cere s adugai urmtoarele date i informaii: datele personale (de exemplu nume, prenume, datele de contact, numr de telefon), calificarea, competene lingvistice. De asemenea, vi se va cere sa ncrcai CV-ul dumneavoastr. Pot exista i unele ntrebri de la care se ateapt un rspuns din partea candidatului. Aceasta este oporunitatea s te remarci. D tot ce ai mai bun atunci cnd rspunzi la aceste intrebri. Asigurai-v c ai oferit volumul de informaii complete i corecte. Datorit interesulu foarte mare i a numeroaselor aplicaii primite proape de termenul limit, v recomandm s depunei aplicaia dumneavoastr ct mai devreme.

c) Teste onlineVi se va cere s completai dou teste online care ajut la determinarea capacitii dumneavoastr de raionament numeric i logic. Aceste teste reprezint o parte important a aplicaiei dumneavoastr, i ne va ajuta s obinem o mai bun nelegere a aptitudinilor i competenelor dumneavoastr. Trebuie s v asigurai c dispunei de 60 de minute pentru a completa ambele teste i a v asigura, pe ct posibil, c nu vei fi ntrerupt. Vei avea nevoie de un calculator i nite coli de hrtie pentru a rspunde la ntrebri. Putei s-l completai mai trziu conectndu-v la cntul dumneavoastr. Vi se va da posibilitatea s citii instruciunile i s facei un test practic naintea testului real. Dca nchidei browserul sau o sesiune de testare nceput se ntrerupe, nu vei ave posibilitatea s v ntoarcei pentru a finaliza testele ntrerupte. De asemenea, nu vei putea sa lansai testul din nou. Va trebui s contactai o persoana din departamentul de recrutare din ara dumneavoastra pentru a v oferi ajutor. Rezultatele testelor vor fi prezentate n etapele ulterioare ale procesului de recrutare. Dac suntei norocos, v putem invita s reluai sesiunea de testare pentru a confirma rezultatele sub supravegherea noastra la un birou PwC.d) InterviuVei participa la un interviu unu-la-unu, care v ofer posibilitate de a v scoate n eviden calitile pe care hrtia nu le poate dovedi. Cautm s ne furnizai dovezi ale competenelor pe care noi le cutm, precum i s ne re-asiguraic v-ai gndit cu atenie la alegerea carierei pe care o vei urma. Trebuie sa fii n msur s demonstrai c avei un interes clar n lumea afacerilor i a PwC.e) Centru de evaluareDup un interviu de succes, vei fi invitat la un centru de evaluare. Centrul de evaluare este, de obicei, un eveniment de selecie de o zi constnd in exerciii individuale dar i n grup,interviuri i teste. Probabil sun ca o mulime de lucruri pe care va trebui s le facei, dar este o mare oportunitate pentru tine de a arta o gama larg de abiliti la care eti bun,motivaia dar i pentru a te ntlnii cu colegii notri. Interviul final (care poate fi n aceeai zi cu centrul de evaluare) este un interviu fa n fa cu un coleg senior( cu experien), de obicei un partener sau director, din zona de business n care dori s v alturai. Acest interviu v permite sa demonstrai n continuare abilitile i motivaia dumneavoastr, i de asemenea, pentru a nelege mai bine viaa la PwC.f) Oferta

Vei fi anunai dac am dori s v facem o ofert ct mai curand posibil dup interviul final. naintea datei de ncepere, poate vei gsi util s v mai ntoarcei pentru nc o vizit. Acest lucru v va permite s avei o conversaie mai personalizat, mai puin formal cu referire la ce s te atepi odat ce te vei altura companiei, i s arunci o privire n jurul biroului.

Dezvoltare profesional

Pregtirea profesional este un proces continuu. Aceasta ncepe la momentul angajrii i continua de-a lungul carierei. Personalul PwC particip la o varietate de cursuri de pregtire profesional n afara firmei, la nivel local i national, i, de asemenea, sunt instruii n mod continuu la locul de munc. Sunt abordate att competenele de baz n contabilitate, audit i independent, ct i domeniile de activitate specializate n care lucreaz (o industrie specific). De asemenea, i partenerii acestora beneficiaz de pregtire profesional continua, dezvoltare i cursuri, i sunt implicate direct n procesul de pregtire profesional la locul de munc destinat personalului companiei.Responsabilitatea unui partener const n colaborarea cu angajaii n cadrul unor activiti de ndrumare, instruire,schimb de experien i pentru a constitui un exemplu pentru personalul specializat al echipelor PwC.Firma a cret un mediu n care salariaii dunt personal responsabili pentru propria dezvoltare de-a lungul carierei lor, i n acest scop, a dezvoltat numeroase oferte de cursuri pentru a ajuta colegii s-i creeze un curriculum de pregtire profesional personalizat, astfel nct rolurile i responsabilitile lor s se potriveasc cu aspectele particulare ale activitii clienilor cu care lucreaz. Fiecare partener trebuie s lucreze cu toi angajaii, s le ofere ndrumare, instruire, schimb de experien i s constituie un exemplu pentru echipele pe care le conduce. Pe lng participare la cursurile de pregtire pe care i le-au ales, partenerii i angajaii trebuie s participle la cursurile pe care firma le consider eseniale pentru ndeplinirea sarcinilor lor la un nivel tehnic i etic adecvat. De asemenea, firma asigur conformitate cu standardle profesionale naionale cu privire la educaia profesional continua periodic. Programele de educaie sunt actualizate continuu pentru a se asigura c ofer oamenilor din caadrul companiei dezvoltarea, aptitudinile i experiena de care au nevoie n calitate de profesioniti ce ofer servicii clienilor.Monitorizare i ndrumare

Fiecare partener responsabil pentru un angajament de audit trebuie s se asigure consultndu-se cu ali membri ai echipei dac este necesar c partenerii i personalul care iau parte la proiect au competena profesional i experiena necesar pentru proiect, n plus, ei sunt responsabili n ultim instan pentru a stabili gradul necesar de ndrumare, monitorizare i revizuire a activitii personalului cruia i este delegat o anumit sarcin.

Promovare

Performana partenerilor i a personalului este evaluat anual printr-un proces care include colegii, subordonaii i superiorii. Partenerii i personalul calificat sunt recunoscui i recompensai pentru oferire de servicii de calitate de contabilitate i audit, iar procesele de evaluare i recompensare a partenerilor au fost actualizate pentru a respecta noile reguli, care interzic compensarea direct pentru vnzarea de alte servicii dect cele de audit ctre clienii de audit.De asemenea, ncurajez, recunoate i recompenseaz munca n echip. Membrilor personalului li se face o evaluare formal pentru fiecare proiect n cadrul cruia petrec cel puin 40 de ore. Toi membri personalului sunt evaluai cel puin o data pe an , cu participarea partenerilor i superiorilor cu care au lucrat n cadrul angajamentului, n plus, metodologia lor de audit ofer ocazii de realizare a unei evaluri informale i instruiri pe tot parcursul unui proiect.Metodologia PwC este proiectat pentru asigurarea att a calitii serviciilor, ct i pentru dezvoltarea continu a personalului. Toate acestea conduc la o evaluare anual a performanelor fiecruia n raport cu valorile companiei, cu obiectivele stabilite pentru anul respectiv. Personalul PwC promovez doar atunci cnd este pregtit pentru urmtorul nivel de responsabilitate.

3. Analiza S.W.O.T a Managementului Resurselor Umane

Analiza SWOT a scos n eviden punctele tari i punctele slabe ale managementul de resurse umane, oportunitile momentului precum i ameninrile la adresa acestui management astfel nct s adaptm punctele tari la oportuniti, s reducem la minimum ameninrile i s eliminm punctele slabe.

Puncte tari:- calitatea resurselor umane evideniat prin procentul ridicat al personalului cu studiisuperioare din instituiile publice;- adoptarea celor mai eficiente metode de motivare a angajailor;- deschiderea permanent spre perfecionare;- capacitate de adaptare ridicat a resurselor umane la structurile funcionale specificereformelor care au avut loc n Romnia;- receptivitate i adaptabilitate la modificrile cadrului legislativ i la diversitatea sarcinilor de serviciu;- asigurarea prin procesul de recrutare a unui numar sufficient de mare de candidate;- tehnici si instrumente de selectie adecvate- utilizarea de traineri interni in pregatirea personalului- aplicarea unui sistem de evaluare a performantelor individuale pe baza unor criterii si metode bine definite- cunoasterea necesitatilor de instruire a personalului- antrenarea angajatilor in realizarea obiectivelor intreprinderii- cooperarea intre departamentul de resurse umane si managerii de departamente in gestiunea resurselor umane- distributia personalului pe posturi in functie de pregatire

Punctele slabe:

- dificulti ntmpinate n aplicarea funciilor managementului resurselor umane;- lipsa indicatorilor i criteriilor de evaluare;- managerul de resurse umane nu a urmat cursuri de specializare in managementul resurselor umane- resursele umane nu sunt percepute ca mijloc de obtinere a avantajelor competitive- managerul de resurse umane nu are studii de specialitate- neutilizarea metodelor d eprevizionare a necesarului de resurse umane- necesitatea investitiei in dezvoltarea resurselor umane nu este cunoscuta- personal insuficient n raport cu volumul sarcinilor atribuite;- fonduri insuficiente pentru formare profesional;- lipsa de particularizare a tehnicilor de motivare pe tipuri de angajati- n desfurarea activitilor persoanele implicate se concentreaz mai mult pe obinerea rezultatelor dect pe procesul n sine;- participarea angajatilor la programe de perfectionare si calificare in afara firmei- restricia impus promovrii n grade profesionale de Legea nr. 161/2003 care se referla vechime i procente de personal pe grade profesionale minimaliznd competena profesional i defavoriznd promovarea tinerilor- dificulti de comunicare interne ce genereaz o rezisten crescut la schimbare;- eficiena sczut a utilizrii resurselor allocate

Oportuniti:

- flexibilizarea cadrului legislativ;- reteaua densa de scoli si univesitati- forta de munca este bine pregatita, tanara, si cu posibilitati de adaptare rapida la exigentele impuse de economia pietei- cooperarea cu alte ri pentru formarea personalului prin stabilirea de parteneriate;- accesul angajatilor la obinerea unor burse guvernementale n strintate;- nivel educational mediu ridicat- existent conditiilor de baza pentru investitiile in resursa umana

Ameninri:

- gradul ridicat al migraie personalului n alte sectoare;- birocraie excesiv;- rezistena la schimbare;- emigrarea fortei de munca inalt calificate- emigrarea resurselor umane care au urmat programe de training si perfectionare - instabilitate legislativ;- nivelul general scazut al cheltuielilor publice in domeniul educatiei- lipsa de cunostinte practice a absolventilor de institutii universitare- neconcordanta intre oferta educationala si cererea de pe piata muncii

Discutii : Pentru un ct mai bun control i o ct mai bun utilizare, motivarea resursei umanetrebuie neleas din cele 2 perspective ce i sunt specifice: perspectiva psihologic, ce o defineteca fiind un proces ce are loc la nivelul fiecrui individ i este caracterizat de anumite componenteeseniale, i perspectiva managerial, ce o abordeaz ca pe o responsabilitate ce are nevoie deanumite prghii i resurse pe care trebuie s le utilizeze pentru a obine marea performan de asuprapune, ct mai confortabil i mai eficient, obiectivele organizaiei cu nevoile i intereseleanagajailor ei. stimuli comportament adecvat scopuri atinse sau rezultate doriteUnde se situeaz motivaia n raport cu acest model n care nu apare explicit? Ea este unfactor deosebit de important n determinarea comportamentului, nefiind n acelai timp i unicul care l genereaz. Pe lng motivaie i mai fac simit influena i factori de natur biologic, psiho-social, organizaional i cultural.Forme de motivare : Avansarea pe post sau funcie Acordarea unui salariu mai mare Promovarea unui sistemu de indicatori de performan

Dezvoltarea personalului urmrete s mbunteasc cunotinele, aptitudinile ideprinderile angajailor pentru a mbogi baza de cunotine generale a organizaiei i pentru apregti cadrul n care oamenii s gndeasc strategic chiar dac gndirea strategic nu este cerut de actualele lor posturi.Prin pregtire profesional (instruire sau training) vom nelege orice fel deactivitate orientat spre achiziia de cunotine i aptitudini specifice scopurilor unei ocupaii sau unei sarcini. n centrul de atenie al pregtirii profesionale se afl postul sau sarcina.Dezvoltarea va fi vzut ca fiind orice fel de activitate de nvare ce este orientat spre nevoile viitoare dect cele ale prezentului i este mai degrab preocupat de dezvoltarea carierei dect de performanele imediate.

Cooperarea intre departamentul de resurse umane si managerii de departamente in gestiunea resurselor umane

Managementul resurselor umane poate fi un instrument, mod de aciune, mijloc de mbuntire a rezultatelor obinute in cadrul firmei, cu luarea n considerare a intereselor angajailor. Sistemul angajator-angajat funcioneaz perfect cnd sunt identificate i rezolvate interesele ambelor pri, iar managementul resurselor umane, pe lng alte roluri ale sale, ncearc s identifice i acele prghii care pot determina satisfacerea n acelai timp i n aceeai msur a nevoilor organizaiei i a resurselor umane.Resursele umane, la rndul lor, trebuie sa fie la locurile potrivite cu abilitile potrivite la timpul potrivit. Angajaii nu se mai mpart n muncitori i efi, ci n colaboratori interni ai companiei i lideri oficiali, top manageri, manageri de compartimente, supervizori, coordonatori de proiecte, consultani etc. Este cutat cu orice pre succesul n afaceri, iar asupra angajailor acioneaz o presiune imens ei sunt responsabili de maximizarea rezultatului afacerii.

Procesul de recrutare Recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens: organizatie candidat si candidat - organizatie.Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.Metode de recrutare; Avantaje un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta; comparare intre candidatii interni si cei externi; sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou; imbogatirea potentialului uman al organizatiei; reducerea costurilor interne de pregatire. dezavantaje: recrutare mai dificila, durata mai mare; riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta; cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii.

Antrenarea angajatilor in realizarea obiectivelor intreprinderiiFunctia de antrenare incorporeaza ansamblul proceselor de munca prin care se determina personalul firmei sa contrinuie la stabilirea si realizarea obiectivelor planificate, pe baza luarii in considerare a factorilor care ii motiveaza. Deci, scopul antrenarii, care are un pronuntatat caracter oparational , este implicarea cat mai profunda, cat mai eficace a personalului de executie si de conducere la realizarea obiectivelor ce-I revin, deduse din obiectivele intreprinderii. Prin urmare, antrenarea raspunde la intrebarea: de ce personalul societatii comerciale sau regiei autonome participa la stabilirea obiectivelor circumscrise acesteia?Fundamentul antrenarii il reprezinta motivarea, ce rezida in corelarea satisfacerii necesitatilo si intereselor personalului cu realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuiteMotivarea pozitiva se bazeaza pe amplificarea satisfactiilor personalului din participarea la procesul muncii, ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, in conditiile in care nivelul sarcinilor obligatorii de realizat este accesibil majoritatii executantilor.Motivarea negativa se bazeaza pe amenintarea personalului cu reducerea satsfactiilor daca nu realizeaza intocmai obiectivele si sarcinile repartizate, al caror nivel este foarte ridicat, inaccesibil in conditiile date unei parti apreciabile a executantilor. In intreprinderile moderne se folseste cu prioritate motivare pozitiva, intrucat la acelasi volum de resurse financiare utilizate pentru motivare o paaaaatre sensibil mai mare apersonalului obtine satisfactii din participarea la procesul muncii si climatul de munca este superior si , implicit, rezultate economice mai mari4. Propuneri de mbuntire

a) Este funcia de resurse umane cea mai potrivita?

Pentru a rmne competitive in actualul mediu global n schimbare, de la PricewaterhouseCoopers, mai mult de 163 de mii de oameni din 151 de ri din ntreaga lor reea i valorific gndirea, experiena i soluiile pentru a dezvolta noi perspective i sfaturi practice. Ca parte a acestei reele globale, angajaii PricewaterhouseCoopers au acces la cunotine de neegalat, la formare, i la resursele tehnice din ntreaga lume. De la PricewaterhouseCoopers, angajatii sunt parte a culturii nvrii, n cazul n care munca n echip i colaborarea sunt ncurajate, excelena este recompensat i diversitatea este respectat i apreciat. Funcia culturei de performan resurse umane adoptate de PricewaterhouseCoopers pare a fi funcia cea mai apropiat de resurse umane sau, cu alte cuvinte, ar fi cea mai adecvat n cazul aplicrii, aa cum performana pe termen lung depinde de capacitatea companiei de a recunoate i ncuraja ntr-un mod tangibil valoarea poporului su i pentru a crea o cultur de nvare i dezvoltare continu. Aceast nou direcie strategic spre o cultur de nvare reprezint realizarea major a dezvoltrii resurselor umane.La PricewaterhouseCoopers, funcia de resurse umane ajut birourile locale n conducerea strategiei companiei oamenilor, ajutnd la crearea unei experiente unice pentru fiecare individ, sprijinind valorile lor i lucrnd cu competenele de baz care msoar i conduc succesul individual i al companiei pe piata. Departamentul Resurse Umane sprijin oamenii n atingerea valorii maxime a pieei, care apoi stabilete PricewaterhouseCoopers ca societatea distinctiv. Cu toate acestea, aceast funcie de resurse umane adoptate de ctre PricewaterhouseCoopers are dezavantajele sale. Pe de o parte, compania spune ca valorific oamenii si i i face s-i ating ncearc potenialul lor deplin, dar pe de alt parte, aceasta vine dupa multe ore suplimentare nepltite sau compensat cu lucrul ntr-un mediu tensionat, cu termene strnse. Un alt dezavantaj este competitia intern extrem care vine pn la limit.Chiar dac angajaii sunt bine pltii, cel puin n funcii de conducere, stresul cu care se confrunt i lipsa de apreciere i face s plece dup umplerea buzunarelor cu bani i relaii. Concluzia ar fi c, dei strategia de resurse umane este cultura de performan, doar civa pot rezista punerii sale n aplicare extrem. Aceasta nu nseamn c funcia este inexistent, dar c oamenii care ar trebui s gestioneze foreaz prea tare limitele angajatilor companiei. Studii recente au artat c, n cazul PricewaterhouseCoopers, care i desfoar activitatea ntr-o situaie de pia extrem de competitiv, ntre firmele intensive ale forei de munc, n care succesul financiar depinde de majoritatea angajailor, atunci viitorul funciei de resurse umane intern este de a dezvolta o nalt performan de funcionare a sistemelor. Viitorul pentru departamentul de resurse umane intern se vor afla n zonele de asistare a dezvoltrii de nalt performan a sistemelor de lucru i n facilitarea i schimbarea organizational pe termen lung.

b) Este strategia de resurse umane aliniat la strategia general i / sau coerent?

Alinierea strategiei resurse umane cu strategia de business este critic pentru realizarea potenialului deplin al companiei. Alinierea solicit o strategie de resurse umane care modeleaz 4Cs-ul capitalului uman. n acest sens, vom analiza dac PricewaterhouseCoopers urmeaz aceast aliniere.n termeni de competene (cunotine, deprinderi i atitudini necesare pentru a rspunde provocrilor de afaceri), PricewaterhouseCoopers se concentreaz pe procesul de recrutare a tinerilor absolventi pentru mai multe dintre departamentele lor.Noi absolveni de facultate pot constata c a decide asupra carierei lor de a se dezvolta nu este o sarcin uoar. Aptitudinile lor sunt evaluate pe baza cerinelor din fiecare loc de munc bazate pe un tablou de bord. n cazul n care competenele se potrivesc cu cerinele, solicitantul va fi invitat la o serie de interviuri i teste specifice, cu profesionisti de la resurse umane.Cnd vorbim despre angajament (for motrice pentru productivitatea suprem a angajailor), pe de o parte, compania recompenseaz personalul su n funcie de performana n plus fa de pachetul de baz, dar pe de alt parte, compania nu este promoveaz angajaii din interior. Astfel, ei nu sunt motivai, deoarece acestea se pot gndi la PricewaterhouseCoopers ca angajatorul lor pe durat lung de via. Cum s-a spus, dup umplerea buzunarelor cu salarii mari i CV-ului lor cu training-uri cu rezonan angajaii prsesc compania pentru un loc de munc mai prost pltit (n majoritatea cazurilor), dar unul care ofer o mai mare flexibilitate. Rata de retenie a companiei este destul de redus, datorit faptului c condiiile de munc sunt extreme de solicitante. Sugestia noastr ar fi s se ia n considerare aceast retenie a angajatilor i s se ia msuri corespunztoare n scopul de a motiva angajatii sa ramana. Acesta lucru ar presupune s se relaxeze condiiile de munc, chiar dac acest lucru ar nsemna s recruteze i s selecteze mai multe persoane pentru a efectua de un anumit job. Un alt aspect important este cultura. Este foarte important s transmii cultura corect pentru a sprijini obiectivul companiei.Aa cum succesul acestei companii arat, principiile companiei directoare ar trebui s aib ca int cele mai bune performane de durat. Configuraia trebuie s susin cele mai bune performane ale companiei. Cu toate acestea, PricewaterhouseCoopers a reuit pe parcursul anilor s ating un nivel ridicat n acest sens. Design-ul lor de organizare format din 8552 parteneri, 123548 personal de serviciu client, 31445 personal de sprijin practic. Strategia de resurse umane a unei organizaii este proiectat pentru a conduce comportamente i performane ntr-o anumit direcie, n conformitate cu strategia de afaceri. Acesta va fi modelat printr-o combinaie de stil de organizare i direcia actual de afaceri i tinde s reflecte i s conduc spre o combinaie a acestor stiluri.n esena sa, strategia de resurse umane este aliniat la strategia general a companiei, dar ar trebui s in cont de faptul c unele aspecte importante ale strategiei generale sunt prea uor uitate. Unul dintre aceste aspecte se refera la retentia angajatilor, deoarece acetia sunt factorii cheie pentru succesul companiei. Msuri suplimentare ar trebui luate n vederea asigurrii coerenei strategiei de resurse umane. Analiza a relevant anumite incoerene, cum ar fi discrepanta intre ceea ce compania declar cu privire la mediul de lucru i realitate.

c) Este strategia de resurse umane eficient i eficace n atingerea obiectivului su i susinerea strategiei generale a companiei?Dac avem n vedere expertiza pe care o are PricewaterhouseCoopers n acest domeniu, am putea spune ca strategia de resurse umane este eficient i chiar vizibil. Aceasta nu nseamn c este perfect. n ciuda neajunsurilor care au fost deja descoperite, au reuit s-i pstreze poziia pentru o perioad foarte lung de timp. n opinia noastr, PricewaterhouseCoopers ar trebui s gseasc mai profitabil a-i pstra angajaii ocupai pentru o perioad scurt de timp, n care i fac treaba foarte bine i dup aceea, atunci cnd acetia sunt deja obosii de attea ore de lucru suplimentare, ei sunt lsai s plece cu uurin .Nu exist cea mai bun soluie pentru o companie de a alege strategia de resurse umane, dar acest lucru poate fi mbuntit atunci cnd situaia o cere. n ceea ce privete propunerea noastr, aceasta ar fi ca n continuare s ia n considerare rata de cifr deafaceri pe angajat, care este foarte mare, i s se angajeze n implementarea unui sistem de lucru de nalt performan, ceea ce nseamn crearea unui set de practici de management care ncearc s creeze un mediu n cadrul unei organizaii n care salariatul s aib o mai mare implicare i responsabilitate. Acest concept a fost introdus de Bohlander ca o anumit combinaie de practici de resurse umane, structuri de lucru, i procesele care maximizeaz cunotinele angajatului, aptitudinile, angajamentul i flexibilitatea.PricewaterhouseCoopers, fiind o firma de servicii profesionale, este evident faptul c resursa cea mai preuit este reprezentat de angajai. Ei sunt cei care aduc valoare companiei i sunt mijloacele prin care compania poate construi un avantaj competitiv. Aa cum s-a descris mai sus, liniile principale ale strategiei privind managementul resurselor umane sunt identificarea de oameni talentati, dezvoltarea acestor oameni din punct de vedere profesional, evaluarea performanei i meninerea celor mai buni oameni. Aceast strategie sun grozav, n teorie, dar dup cum tim cu toii, noi nu trim ntr-o lume utopic, departamentul de resurse umane din cadrul PricewaterhouseCoopers este n continua lupt pentru a ajusta punerea n aplicare a strategiei de management al resurselor umane.Cel mai important domeniu de mbuntire pe care l-am identificat pentru PricewaterhouseCoopers din punctul de vedere al strategie de resurse umane este retentia angajatilor. Compania trebuie s identifice i s implementeze modaliti de prevenire a plecrii celor mai buni oameni. Aceasta nu este o sarcin uoar, dar proiectarea i implementarea unei strategii eficiente de retentive a angajatilor ar oferi beneficii foarte puternice din punct de vedere concurenial i ar consolida poziia PricewaterhouseCoopers ca una dintre cele mai importante firme de servicii profesionale din lume.