UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA, IASI FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI STIINTE ALE EDUCATIEI

DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RESURSE UMANE

FICIORU CRISTINA-NICOLETA AN II, SEM. I MASTER: MEDIEREA CONFLICTELOR IN EDUCATIE

Analiza activitatilor de managementul resurselor umane la organizatia: Scoala de Arte si Meserii Ion Pillat, Dorohoi.

1.Am analizat activitatile din managementul de resurse umane in cadrul organizatiei Scolii de Arte si Meserii Ion Pillat, Dorohoi. Responsabilul de resurse umane la nivel local este insusi managerul organizatiei, manager LoredanaElena Secrieriu. In scoala activeaza un numar de 167 angajati dintre care: - 74 cadre didactice ( director, director adjunct, profesori titular si suplinitori calificati); - 46 personal nedidactic (ingrijitori, fochisti, paznici,cizmar, spalatorese, bucatari, tamplar, electrician, magazioneri, lenjerese); - 47 personal didactic auxiliar (secretar sef, administrator financiar, administrator de patrimoniu, functionari administrativi, bibliotecar, instructor de educatie, pedagogi, supraveghetori de noapte, asistenti medicali, infirmiere, asistenti sociali); Misiunea resurselor umane ce activeaza in S.A.M Ion Pillat este de a pregati omul ca element active al vietii sociale, ca forta de munca. Ei identifica nevoile elevilor si furnizeaza servicii educationale, valorizeaza copiii si furnizeaza servicii educationale si integrare socioprofesionala.

2.In cadrul activitatilor de M.R.U am analizat: Planificarea resurselor umane prin recrutarea personalului pentru a acoperi nevoile organizatiei. Planificarea in cadrul organizatiei se face cu aproximativ 10 luni inainte de inceperea urmatorului an scolar, pe baza organigramei; Recrutarea resurselor umane se face pe baza concursului de titularizare organizat la nivelul I.S.J-lui. Recrutarea managerilor se

face tot pe baza concursului organizat de I.S.J. aceasta recrutare este una riguroasa, obiectiva. Selectia resurselor umane se face pe baza celor mai bune rezultate obtinute de candidati la concurs dar si a optiunii lor. Salarizarea resurselor umane este in functie de vechime, pregatire, performante obtinute (gradatii/salarii de merit obtinute prin cumularea unui anumit punctaj); Resurselor umane li se ofera training-uri. La nivelul unei astfel de organizatii acest lucru inseamna oferirea posibilitatii de a alege cursuri in cadrul Casei Corpului Didactic (C.C.D), astfel incat intr-o perioada de cinci ani, fiecare cadru didactic sa acumuleze un numar de 90 de credite. 3.In urma perioadei de analiza (aproximativ o luna), a intervievarii, dar si a aplicarii chestionarului anexat am constatat urmatoarele: Organizatia activeaza cu un efectiv de 167 de angajati, domeniul de activitate fiind cel educational. Organizatia are o misiune scrisa, aceea de a oferi sanse egale la educatie tuturor copiilor, de a-i pregati pentru viata, de a-i integra in societate, in conditiile in care sunt institutionalizati copii cu cerinte educative speciale. Miscarea personalului din unitate este ridicata avand in vedere ca numarul personalului suplinitor este mai mare decat cel al titularilor. Se doreste ca numarul titularilor sa acopere majoritatea posturilor astfel incat sa se creeze o mai mare stabilitate. In conditiile unei scoli ce integreaza copii cu cerinte educative special, diversitatea deruteaza elevii. Procesul de selectie al cadrelor didactice depinde foarte mult de rezultate obtinute la testari. Personalul didactic auxiliar si personalul nedidactic a fost selectat in baza calificarilor dar si a referintelor cu care au candidat pentru postul dorit. Munca cu copiii cu cerinte speciale necesita foarte multa rabdare, calm, empatie toleranta. Personalul beneficiaza de o oferta variata de cursuri de perfectionare in cadrul C.C.D intrucat managerul de resurse umane considera ca resursa umana are

nevoie sa i se acorde o mare atentie iar procesul educational este intr-o continua schimbare necesitand insusirea unor noi tehnici de predare. Performanta managementului de resurse umane este evaluate prin feed-back oferit de conducerea Inspectoratului Scolar Judetean, prin inspectorul de specialitate dar si de Consiliul Judetean. Planificarea resurselor umane in organizatie se face prin intocmirea organigramei anuale. Cu cat numarul de elevi creste, cu atat numarul de resurse umane este mai mare. Planificarea cadrelor didactice este procesul care ajuta la structurarea adecvata a resurselor umane presupunand identificarea nevoilor organizatiei dar si a nevoilor elevilor beneficiari de serviciul organizatiei. In planificarea resurselor umane, organizatia are in vedere performantele obtinute de candidat in urma testarilor despre care am mentionat.

4. Facand o comparative intre S.A.M Ion Pillat Dorohoi si Centrul Scolar Dorohoi unde am activat ca profesor de psihopedagogie speciala in anul scolar 2008-2009, pot identifica cu usurinta punctele tari si punctele slabe ale activitatii actualei organizatii. Ca puncte tari: y In ceea ce priveste motivarea, actuala organizatie motiveaza resursele umane prin acordarea feed-back-ului, intareste pozitiv angajatii, ii incurajeaza si le ofera sprijin. Despre organizatia concurenta putem vorbi mai degraba despre o lipsa a comunicarii, ceea ce descuraja personalul in organizarea activitatilor si nu le oferea siguranta; despre competitia negative, bazata pe invidie. y Planificarea resurselor umane la S.A.M Ion Pillat, Dorohoi se face exact pe numarul de posture ramase libere, iar la Centrul Scolar Dorohoi aceasta planificare se facea subiectiv; y Recrutarea resurselor umane la S.A.M Ion Pillat se face doar in baza concursului de titularizare iar la Centrul Scoar Dorohoi se face subiectiv, cu influente exterioare.

y Selectia la S.A.M Ion Pillat se face foarte riguros, pe baza competentelor si a pregatirii profesionale de specialitate spre deosebire de Centrul Scolar Dorohoi unde activau cadre didactice necalificate; y Trainingurile si cursurile de perfectionare la S.A.M Ion Pillat sunt tot timpul anuntate si afisate in cancelaria scolii, spre deosebire de Centrul Scolar Dorohoi; Ca puncte slabe: o Personalul S.A.M Ion Pillat isi desfasoara activitatea intr-un spatiu restrans; o Angajatii S.A.M Ion Pillat detin fonduri insuficiente pentru proiectarea si desfasuraraea activitatilor extraccuriculare.

5.Managerul de resurse umane al organizatiei utilizeaza strategii optime dezvoltarii personalului, motiv pentru care se pot identifica si in acest caz puncte tari: y promovarea salariatiilor cu rezultate deosebite obtinute prin acordarea obiectiva de salarii si gradatii de merit; y administrarea corecta a bugetului pe anul in curs motiv care a facut ca scoala sa aiba in permanenta banii necesari pentru acoperirea cheltuielilor si nu a fost pusa in imposibilitate de plata; y cooperarea eficienta cu sindicatele demonstrate in cadrul grevelor; y comunicarea eficienta manager-angajat; y intelegerea acordata de manager subordonatului; y conditii de lucru securizate; aici pot argument prin faptul ca fiind institutionalizati copii cu abateri comportamentale, uneori pot reprezenta un pericol atat pentru colegi cat si pentru unii profesori. Scoala asigura securitatea acestora din urma prin angajarea unei firme specializate de paza si prin monitorizarea permanenta de catre pedagogi si instructorii de educatie a elevilor problema;

Ca punct slab mentionez: o imposibilitatea angajatilor de a negocia salariile, conditiile de munca;

6.In urma chestionarii am fost informata ca pentru urmatorii trei ani, organizatia isi propune: sa selecteze personal didactic calificat astfel incat actul instructiveeducativ sa fie unul eficient si performant; sa puna la dispozitia angajatilor cursuri C.C.D pentru perfectionarea continua a cadrelor didactice; sa eficientizeze procesul educational prin implicarea activa a profesorilor in activitati extrascolare pentru integrarea elevilor cu cerinte educative speciale in activitati de socializare, de colaborare si comunicare;