Projet ETUC “Restructurations / Collectif de Travail / Savoir-Faire”

Présentation du projet

Atelier Restructuration CES – 7 mars 2013 - Brussels

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Sur quoi porte l’étude ?

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Quel est l’impact des restructurations sur le rôle du collectif de travail en tant qu’acteur de la (re)construction des savoir – faire de métier ?

Que deviennent les savoir-faire individuels et collectifs après une restructuration ?

Est-ce que le processus de restructuration modifie la façon dont les salariés assurent la circulation / transmission du savoir-faire au sein du collectif de travail ?

Les effets et mécanismes sont-ils les mêmes chez les salariés « restants » et les « sortants » ?

Comment articuler la question de l’emploi à celle du travail dans un contexte de restructuration ?

Existe t’il des modes de gestion des restructurations plus délétères que d’autres ?

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RestructurationCollectif de

travailTransfert des savoir-faire

Nature

Management

Ceux qui partent

Ceux qui restent

Collectif

Individuel

AVANT / PENDANT / APRES

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Pourquoi mener cette étude ?

Un contexte de restructuration permanente → La place des restructurations est progressivement devenue centrale dans la vie des entreprises, et donc dans celle des salariés

Des points aveugles persistants au niveau des impacts → Tous les effets des restructurations ne sont pas nécessairement identifiés, notamment en ce qui concerne le changement profond qu’elles génèrent dans le rapport à l’emploi et au travail→ Les collectifs de travail et les savoir-faire sont les grands « absents » des restructurations (enquêtes, discussions / négociations)

Des préconisations européennes sont données pour aller vers des restructurations dites « responsables », posant notamment la question des compétences

→ Livre Vert sur les restructurations de la Commission Européenne (janvier 2012)→ Résolution du Parlement européen du 15 janvier 2013 concernant des recommandations à la Commission sur l'information et la consultation des travailleurs, l'anticipation et la gestion des restructurations

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Focus sur le rôle du collectif de travail

Il évite les possibles dérives individuelles des méthodes de travail→ Il est la source de référence qui véhicule, adapte et veille au respect des règles de l’art du métier (« ce qui se fait et ce qui ne se fait pas »)

Il fait évoluer le métier→ Il définit la façon de faire le et valide les déclinaisons individuelles par la confrontation des pratiques et points de vue

Il transmet les pratiques efficaces → Il distille les ficelles de métier, les astuces déjà construites par le groupe face aux difficultés de la tâche

Il est formateur → Il assure la « formation sur le tas » des nouveaux

Il protège→ Il transmet les savoir-faire de prudence face aux risques du métier

→ Il pose les limites de ce qui est acceptable ou non du point de vue de l’organisation du travail et des exigences imposées

Il procure de la reconnaissance → Il reconnaît les compétences, les spécificités et la qualité du travail de ses membres

Il soutient et évite l’isolement→ Il régule l’activité collective par la réallocation des tâches et l’entraide professionnelle

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Le collectif de travail a des BESOINS pour fonctionner

Confiance entre les membres, coopération, loyauté des conduites, …

Cadre et temps pour les échanges professionnels, marges de manœuvres dans l’organisation du travail, …

Le collectif de travail remplit des RÔLES spécifiques, difficilement remplaçables

Le collectif de travail ne se décrète pas, il se CONSTRUIT

Le collectif de travail peut être DÉCONSTRUIT…

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Synthèse des hypothèses de travail

En altérant les processus de fonctionnement des collectifs de travail, les restructurations affectent leur rôle pédagogique

→ Les restructurations, par les processus et effets psychosociaux spécifiques qu’elles déclenchent, modifient le rapport au collectif de travail des salariés restants et sortants (remaniement des stratégies individuelles d’inscription dans le collectif) → Le remaniement des rapports au collectif de travail modifie le rapport individuel et collectif aux savoir-faire (déplacements des enjeux)

L’importance et la nature de ces effets diffèrent selon le type de restructurations et selon leur mode de management

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Une enquête par l’étude de 6 cas d’entreprise en Europe

UK

En cours

Sweden

(Télécommunicatio

n)

Poland

(Energie)

Italy

(Banque)

Germany

(airport system)

France

(sidéruru

gie)

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Livre Vert sur les restructurations de la

Commission Européenne (janvier 2012)

Résolution du Parlement européen du 15 janvier 2013 concernant des recommandations

à la Commission sur l'information et la consultation des travailleurs, l'anticipation et la

gestion des restructurations

Illustrations

« Pour que l’adaptation au changement se fasse de manière optimale, des compétences et des investissements appropriés dans le capital humain sont clairement nécessaires ».

« Dans le même temps, il est nécessaire de remédier aux problèmes sociaux et sanitaires engendrés par l’insécurité de l'emploi, l’adaptation, les licenciements et le chômage de longue durée par des approches efficaces permettant aux travailleurs de s'adapter aux changements sur le lieu de travail, de revenir rapidement à l’emploi et d’atténuer les effets des transitions sur la santé ».

§ E. « Considérant que, lors d'une restructuration, ce sont les incidences directes et aisément perceptibles sur l'emploi qui retiennent le plus l'attention, tandis que les effets négatifs sur les conditions de travail et sur la santé des travailleurs ne sont pas dûment pris en compte ni traités; (…) les entreprises établissent, en coopération avec les représentants des travailleurs et les autres parties prenantes concernées des mécanismes visant à définir, sur le long terme, la stratégie à l'égard des besoins quantitatifs et qualitatifs d'emplois et de compétences qui sont liés aux stratégies d'innovation et de développement et prennent en compte l'évolution prévisible, positive ou négative, de l'économie, des emplois, des compétences et des conditions de travail, ainsi que des mécanismes visant à déterminer le niveau de compétence actuel de chaque travailleur;

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Méthodologie / Déroulement

Revue de littérature scientifique

Revue d’expériences

Etat des lieux

InterviewsDirection (RH)Représ. du personnelInstitutions pertinentes

Entretiens salariés« Survivors »« Victims »

Etudes de cas

Analyse transverse des cas

Recommandations

Rapport

Séminaire (Juin 2013)

Guide pratique (à destination des partenaires sociaux)

Dissémination

Janvier Juin

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Les acteurs du projet

Comité Pilotage

CES SYNDEX Europe

WMP

IRES

S - Partners

Uppsala University

Syndex - UK

Project Leader

Consortium

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Que peut on attendre du projet ? Elargir la connaissance sur les impacts des restructurations

Identifier les facteurs déterminants et les (éventuelles) bonnes pratiques

Sensibiliser les partenaires sociaux à la nécessité de protéger le rôle des collectifs de travail dans les contextes de restructuration

Fournir des recommandations et outils pratiques aux acteurs des restructurations contribuant à améliorer le dialogue social sur le sujet → Grille d’analyse des situations

→ Contenus de référence pour des négociations