Faculdades Nordeste

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETENCIA

PAULO JOSIAS DE SOUZA RODRIGUES

Ceará

2010

PAULO JOSIAS DE SOUZA RODRIGUES

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

CONTAX

Projeto interdisciplinar (Faculdades Nordeste) Como um dos pré-requisitos para a aprovação do segundo semestre do curso de Gestão de Recursos Humanos.

Fortaleza - Ceará

Novembro / 2010

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..................................................................................................

1 CAPÍTULO 1 – HISTÓRICO........................................................................

1.1 Negócio....................................................................................................

1.2 Visão.........................................................................................................

1.3 Missão......................................................................................................

1.4 Valores.....................................................................................................

2 CAPÍTULO 2 – Desenvolvimento

2.1

3 CAPÍTULO 3 – recrutamento e seleção ...................................................

3.1

3.2

3.3

3.4

4 CAPÍTULO 4 – recrutamento por competência

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

4.7

4.8

4.9

4.10

3

INTRODUÇÃO

Da mesma formam a qual uma empresa apresenta sua necessidade de

um bom profissional, bons profissionais tem a necessidade de boas organizações,

eles também atraem e selecionam empresa, sendo assim no cenário mercadológico

de profissionais de telemarketing o estudo propõe-se a contribuir para o

conhecimento de como é importante a aplicação de um sistema de recrutamento e

seleção por competência para a motivação e o comprometimento do funcionário com

o contax que está cada vez mais atualizado com mudança global, partindo em busca

de uma maior auto-qualificação. A princípio, para que seja compreendido o tema

geral do estudo é necessário que nos aprofundemos do que é, de fato, o sistema

proposto e isso será descrito com bastante clareza.

Paralelamente ao processo de implantação desse tipo de recrutamento e

seleção por competência é importante saber como isso impacta na cultura

organizacional e na motivação dos candidatos, e tambem não e só a empresa que

deve trabalha para realizar um bom recrutamento e futuramente a seleção pelo o

ponto de vista, (Paulo Josias) todo o profissional deve conhecer sobre a empresa

onde ele busca o emprego. Ao mesmo tempo, alem de ser uma ferramenta que

apresenta o colaborador a empresa pode ser utilizada quando bem aplicada como

descoberta talentos, ou seja, as competências, para o cargo operador telemarketing.

Assim esse agente do atendimento se faz necessário às competências desejadas

para o cargo que são comunicação, empatia, administração do tempo, capacidade

de superação, resiliência, trabalho em equipe e atitude. Pretende-se avaliar como o

sistema recrutamento e seleção por competência ira acompanha essa motivação e

qual o papel dos gestores de Recursos Humanos no processo.

Será visto competências objetiva estimularem uma postura de

desenvolvimento constante. Durante o ciclo de aprendizado será percebida uma

metodologia inovadora, onde, as ferramentas aplicadas vão além das competências

tradicionais, propiciando o desenvolvimento de novas competências. Sendo

recrutamento trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim

como a primeira convocação de candidatos daí serão usado algumas fontes de

pesquisa são, ou podem ser utilizadas no processo, sendo elas. Pesquisa externa: A

pesquisa do mercado. Pesquisa interna: A busca dentro da organização voltada para

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valorização da mão de obra e busca a motivação na própria organização. E a

escolha boas técnicas será diferencial o processo de seleção, na seqüência.

Entrevista de seleção, prova de conhecimento ou capacidade, teste de

personalidade, técnicas de simulação que combinam papéis relacionados às

relações humanas, inovação, negociação, aprendizagem organizacional, estratégia

e qualidade nos processos e conhecimento com o auxilio.

.

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Capítulo 1

HISTÓRICO DA OI

Idealizado em 2006 por um indiano empresário cujo se apaixonou pela

remota vila de pescador de Flecheiras localizado no município de Trairi às 2h de

Fortaleza. O hotel estará se incluindo no roteiro de charme.

1.1 DESCRICÃO DAS COMPETENCIAS

1.1.1 COMUNICAÇÃO

Sendo específico, esperamos que um agente de atendimento possua a

objetividade e poder de persuasão na comunicação, que tenha uma forma de

expressão verbal clara e concisa. É importante ser um ouvinte atencioso e uma

capacidade de interpretar necessidades e resumi-las em textos curtos, normalmente

utilizados nos registros das chamadas que faz (ativo) ou recebe (receptivo).

Evidentemente, evitar erros de concordância, não ter vícios de linguagem e não

utilizar gírias são pré- requisitos.

1.1.2 EMPATIA

Vou definir como um talento para colocar-se na situação do interlocutor

(consumidor), entender suas necessidades e propor soluções de acordo com os

produtos ou serviços que tem a sua disposição na empresa que atua.

1.1.3 ADMISTAÇÃO DO TEMPO

Em uma central de atendimento, o tempo utilizado durante o contato é um

artigo precioso. É necessário então que a comunicação seja feita dentro de alguns

padrões de tempo, sem perda da qualidade desta comunicação. Valorizam-se muito

os agentes de atendimento que possuem maior poder de concisão sem perda da

comunicação.

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1.1.4 CAPACIDADE DE SUPERAÇÃO

Esta habilidade é necessária para que ele não se desmotive com as

mudanças e pressões por novos objetivos, sejam eles relacionados com metas,

horários pré-estabelecidos, mudanças de roteiro, reciclagens, novos argumentos,

novos produtos. Isto representa que este profissional precisa ter a capacidade de

reinventar-se a cada novo desafio e entender as mudanças. Nesta competência,

deve-se ter o cuidado de observar se ele utiliza os caminhos da ética e do que é

legal, mas não é ético.

1.1.5 RESILIENCIA

Esta talvez seja a habilidade mais controversa e relaciona-se com a

capacidade de absorver as críticas dos consumidores, sem interferir na habilidade

da empatia, isto é, nas situações onde o agente de atendimento é submetido a uma

carga negativa de insatisfação do consumidor, independente da razão, espera-se

que este profissional seja capaz de anular as críticas e possíveis ofensas feitas e

entender que reside nesta insatisfação, uma oportunidade de buscar no portfólio de

produtos ou serviços que representa a melhor alternativa para satisfazer as

necessidades do consumidor. É praticamente bíblico... dê a outra face e argumente!

1.1.6 TRABALHO EM EQUIPE

Embora cada ligação de um consumidor é atendida por um único

profissional, os indicadores de desempenho são normalmente coletivos e

subdivididos em grupos menores por supervisão, coordenação, em grupos maiores

por site no caso de grandes centrais de atendimento em mais de um local. Cabe

então a ele entender e assimilar que os indicadores de desempenho são coletivos,

pois um mesmo consumidor precisa ter atendimentos excepcionais mesmo que fale

com profissionais diferentes cada vez que ligue para uma central.

1.1.7 ATITUDE

Das várias definições separei a que mais se identifica com o objetivo

deste trabalho – Atitude é agir, realizar, romper barreira, ultrapassar desafios,

comportamento positivo, enfim, fazer algo acontecer. A atitude é uma ótima

ferramenta com capacidade de superar muitos desafios.

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Zorah Beach Hotel é um hotel de charme cujo projeto esta em oferecer um novo

conceito de hospedagem no Ceará com suítes amplas hidromassagens e uma

gastronomia indiana assim como produtos de luxo para os hospedes.

1.2 CONCEITO COMUNICAÇÃO

Proporcionar ao hospede uma hospedagem com muito conforto.

1.3 EMPATIA

Oferecer o desenvolvimento a região de Flecheiras com um Hotel de alto

padrão utilizando a mão de obra local.

Respeitar os direitos humanos, o meio ambiente, as instituições, os

fundamentos éticos e morais da sociedade.

Buscar uma permanente sintonia com as demandas da sociedade e, em

particular, com os clientes e parceiros.

Desenvolver um trabalho com profissionais locais.

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Capítulo 2

DESENVOLVIMENTO HUMANO

Desenvolvimento humano é um processo de construção contínua que se

estende ao longo da vida dos indivíduos, sendo fruto de uma organização complexa

e hierarquizada que envolve desde os componentes intraorgânicos até as relações

sociais e a agência humana. Até meados do século XX, embora diferentes áreas do

saber estabelecessem parâmetros e critérios para estudar o desenvolvimento

humano, não havia articulação entre estes saberes, resultando em pesquisas

antagônicas e contraditórias (van Geert, 2003). Se, por um lado, as abordagens do

desenvolvimento, protagonizadas pela filosofia, afirmavam ser o desenvolvimento

uma ilusão; por outro, os processos de mudança na linha do tempo eram objeto de

estudo das ciências naturais, que os viam como algo real e natural, decorrentes dos

processos evolutivos da espécie.

Devido à sua abrangência e complexidade, o desenvolvimento no curso

de vida tem sido abordado, atualmente, a partir de uma noção epigenética e

probabilística (Gotlieb, 1996). Isto significa que cada indivíduo tem seu

desenvolvimento delineado por inúmeras possibilidades vinculadas ao tempo, ao

contexto e ao processo (Elder, 1996; Hinde, 1992), exercendo a função primordial de

agente de mudança e de transformação da sua própria história (Branco, 2003; Elder,

1996; Magnusson & Cairns, 1996).

A participação do indivíduo na construção do mundo social possibilita a

emergência de diferentes significações (e de novidade), que podem transformar o

curso de seu desenvolvimento, assim como afetar a dinâmica da comunidade em

que se encontra inserido. Por outro lado, as práticas sociais afetam as significações

e construções simbólicas da pessoa, em uma relação de bidirecionalidade (Gotlieb,

1996; Valsiner, 2003). De acordo com este princípio, todos os membros de uma

determinada cultura participam ativamente da sua construção, influenciando e sendo

influenciados, em uma dinâmica de afecção mútua, o que possibilita a emergência

do novo (van Geert, 2003).

Dada a complexidade do desenvolvimento e a centralidade do indivíduo

em seu processo de transformação, este artigo aborda os recentes avanços da

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Ciência do Desenvolvimento, buscando refletir sobre a relação entre os fatores que

atuam no processo de desenvolvimento humano. Ressaltamos, ainda, as

contribuições da perspectiva sistêmica e do modelo bioecológico de Bronfenbrenner

para a construção desta ciência. Ao final, tecemos algumas considerações a

respeito da importância de os pesquisadores do desenvolvimento humano envitarem

esforços para a compreensão da plasticidade do individuo quanto às possíveis

trajetórias de desenvolvimento.

A Compreensão Contemporânea do Desenvolvimento Humano

do indivíduo vivencia mudanças e continuidades ao longo de todo o seu processo de

desenvolvimento. Tais mudanças são interdependentes não apenas em relação a

um dado momento de vida, mas também às mudanças que ocorrem na sociedade

da qual ele é participante (Elder, 1996; Valsiner, 1989). As interações sociais levam

a pessoa ao constante organizar-se e reorganizar-se, de modo a reestruturar suas

relações com o mundo, o que abre novas possibilidades para o curso do seu

desenvolvimento (Hinde, 1992). Cada etapa gera a possibilidade da próxima, em

uma relação probabilística (Gotlieb, 1996; van Geert, 2003), cabendo à pessoa, no

exercício da sua vontade, e considerando o ambiente sócio-histórico, a escolha de

que direção tomar (Branco & Valsiner, 1997).

As escolhas do indivíduo são feitas dentro de certos padrões e limites,

condicionadas pelos processos de construção sócio-históricos. Em se tratando do

curso de vida, a infância, a adolescência e todos os demais estágios constituem

exemplos de padrões desenvolvidos pelo indivíduo em suas interações e

reconstruções com o ambiente. Neste sentido, os estágios são vistos como

representações e como fatos sociais e psicológicos, cujas características dependem

do contexto ao qual se referem (Ozella, 2003). São partes de um sistema de

significados, na cultura e na linguagem, que permeiam as relações e interações

sociais. Por se tratarem de processos de significações construídos pelo homem, não

são vistos como "universais" ou "naturais" (Bruner, 1997). Diferentes culturas podem

vivenciá-los e significá-los de inúmeras formas e, ao fazê-lo, geram novas

significações para as diferentes esferas do desenvolvimento humano.

Compreender os processos de aquisição cumulativa de competências

cada vez mais complexa, que buscam atender às necessidades do organismo e às

exigências do ambiente (Gariépy, 1996; Gauy & Costa Junior, 2005) é tarefa

desafiadora para as ciências contemporâneas. A complexidade do fenômeno de

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desenvolvimento humano requer a integração de diferentes campos de saberes.

Uma das tentativas recentes nessa direção é feita pela "Ciência do

Desenvolvimento" (Dessen & Costa Junior, 2005), que se caracteriza por um

conjunto de estudos interdisciplinares que se dedicam a entender os fenômenos

complexos relacionados ao desenvolvimento humano no curso de vida (Magnusson

& Cairns, 1996). O objetivo desta ciência do desenvolvimento é a análise de

sistemas complexos e integrados em diferentes níveis: genético, neural,

comportamental e ambiental (físico, social e cultural), que interagem ao longo do

tempo, traçando trajetórias probabilísticas de desenvolvimento (Gotlieb, 1996).··. 

11

Capítulo 3

DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS

12

Capítulo 4

ACOMPANHAMENTO

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ZORAH BEACH E SEUS GESTORES

A concorrência que existe entre as organizações para superar as

expectativas e exigências dos consumidores e do mercado na era da informação,

conhecimento e globalização, aumenta a cada dia que passa. Isso faz com que as

organizações busquem constantemente a inovação, qualidade, criatividade,

excelência e agilidade dentre as alternativas que as ajudam manterem-se

competitivas no mundo dos negócios. Por força da influência dessas variáveis, é de

extrema importância que as organizações invistam em seu capital intelectual,

atraindo profissionais aptos a atender as exigências e transformações pelas quais

passam no dia a dia.

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), seleção de pessoas é o

processo de escolha entre os indivíduos com qualificações que atendam aos

requisitos do cargo e as necessidades da organização. A meta geral da seleção é

maximizar os acertos e evitar os erros.

O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar

um colaborador que fracassa. Outro tipo de falha envolve um custo de oportunidade

– alguém que poderia obter êxito e não teve oportunidade. As pessoas devem,

portanto, ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que

as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem

desenvolvidas posteriormente (GIL, 2001).

Gestão por competências

O método de Gestão por Competências pode ser definido como o

conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um

agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados.

De acordo com Rabaglio (2004, p.2):

Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa

determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Ter

competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos,

habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar

esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir

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competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e

comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia

determinadas tarefas, em qualquer situação.

Competência pode ser definida como características de um profissional

que possui a excelência em prestar serviços com qualidade, a fim de tornar a

empresa que trabalha mais competitiva no mercado. Neste contexto, Eboli (2002)

afirma que competências humanas devem ser contraídas e desenvolvidas em cada

indivíduo possibilitando bons resultados nos alvos estratégicos da organização,

tendo habilidades de mercado, administrativas, comportamentais e técnicas no

exercício das tarefas críticas da empresa e precisam pensar nos fundamentais

pontos de análises desenvolvidas nas competências empresariais.

Dessa forma, percebe-se que, o diferencial competitivo está no capital

humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes,

flexibilidade cultural, com conhecimentos e equilíbrio emocional. Com base nisso, as

organizações buscam a valorização e o reconhecimento desse capital. Nesse

contexto, os gestores têm um papel prioritário como agente de mudanças desse

processo.

É importante que as empresas detectem as capacidades individuais das

pessoas, já que estas precisam estar atreladas às competências organizacionais.

Estas capacidades são definidas pelo que a empresa é capaz de fazer de modo

superior ao da sua concorrência. A identificação das competências organizacionais é

necessária para orientar nas decisões quanto às atividades que são cruciais para o

sucesso da organização. Segundo Eboli (2002), as competências empresariais

diferenciam a empresa estrategicamente e por possuí-las, a organização aumenta

sua capacidade de competir no setor atuante.

Sendo assim, a Gestão por Competências considera o fator humano

como um elemento que interfere em todas as atividades organizacionais, alinhando

seus conhecimentos, habilidades e atitudes aos requisitos de suas funções. Para

captar um profissional que possua esses atributos, se faz necessário a utilização de

uma técnica minuciosa de seleção, onde por meio de etapas de avaliação será

possível alcançar um perfil ideal.

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Seleção por competências

Na competitividade do mundo capitalista, o que conta são as

competências das organizações, pois, quem não tem competência para competir,

não tem capacidade para se manterem num mercado onde as tendências de

inovações e qualidades de serviços entre concorrentes têm crescido de forma

acelerada. É necessário se equipar de profissionais altamente capazes e talentosos

que satisfaçam os requisitos atuais, treinando os que já estão na empresa e

selecionando criteriosamente aqueles que adentrarão e desempenharão tarefas na

companhia (ALMEIDA, 2004).

Segundo Rabaglio (2008), o crescente avanço da concorrência dos

negócios força as companhias a adquirirem as competências que elas trataram com

negligência em ocasiões anteriores, para diminuir a concorrência, e aumentar

facilidades para obter lucros e crescer.

Todo esse processo trouxe à tona a seleção por competências, sendo a

forma mais ajustada e objetiva de realizar a seleção de pessoas atrelada às táticas

da empresa através de algumas técnicas.

A seleção por competências tem por finalidade trazer para organização,

um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando

funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Segundo

Rabaglio (2004), o objetivo deste método é trabalhar com o foco bem definido.

Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a

mesma língua. Uma das características fundamentais da seleção por competências

é o fato de não se fundamentar na intuição ao escolher um candidato e sim em fatos

reais e dimensíveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurança na

assertividade de contratação.

Segundo Limongi-França e Arellano (2002), a seleção de pessoal não

pode ser feita apenas pela avaliação de experiência e do conhecimento do trabalho

a ser realizado. De acordo com Rabaglio (2004), a diferença entre a seleção

tradicional e a seleção por competências está em que, a primeira possui pouca

consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que

na seleção por competências a observação da conduta

E das características das pessoas é realizada mediante técnicas

especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do

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candidato possuidor de competências compatíveis às competências organizacionais.

Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no processo

de atração de talentos.

De acordo com Rabaglio (2004), competência é composta pelo CHA

(conhecimento, habilidade e atitude) que devem estar agregado às competências

técnicas e comportamentais de cada indivíduo, sendo a primeira referente a

conhecimento e desenvoltura em técnicas ou desempenhos específicos e a segunda

em maneiras e condutas compatíveis com as atribuições das tarefas a serem

executadas.

As principais competências observadas nos indivíduos são:

adaptabilidade com as mudanças e situações duvidosas, capacidade de pensar

taticamente, tomar decisões ajustadas diante de pressão, disposição para trabalhar

aprendendo com colegas de trabalho, tomar decisões com exatidão, saber trabalhar

em equipe, saber negociar quando houver problema, sobressair de situações

difíceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser flexível.

Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competências

e talentos para estar aptas e acompanhar a evolução do mercado, e assim

sobreviver. A dominação de algumas competências faz diferença no mercado.

Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, vêem-se

diante de um cenário novo: mostram dificuldades para identificar, em seus próprios

quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo

mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004, p. 11).

Rabaglio (2004) afirma que a seleção baseada em competências

apresenta diversas vantagens para as organizações, podendo ser destacadas as

seguintes: proporcionar boa adequação do profissional à empresa e à atividade a

ser desempenhada; possuir um processo sistemático com mais foco e objetividade;

ser mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga; ter

maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; conferir maior garantia de

contratação de sucesso; evitar prejuízos com reabertura de processos seletivos e

com funcionários ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente,

aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a seleção por

competência é um método bastante eficaz, porém, quando aplicado de forma

incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos

Humanos.

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Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importância da

percepção do avaliador em descrever com exatidão a realidade objetiva do

candidato, para que não haja falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso

sua análise sem perder a origem ética.

Afirma, também, que seria útil comover, conscientizar direcionar

especificamente e habilitar o gestor tornando-o seguro na avaliação aproximando da

finalidade que se recomenda.

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METODOLOGIA

A presente pesquisa tem um caráter exploratório-descritivo com

abordagem qualitativa, já que tem como objetivo verificar os benefícios e

dificuldades encontradas no processo de seleção por competências sob a ótica de

profissionais de duas empresas brasileiras. Seu caráter exploratório deve-se ao fato

de ter como objetivo primordial ampliar a compreensão das pesquisadoras com o

fenômeno investigado (SELLTIZ et. al., 1974). Seu caráter descritivo, por sua vez,

decorre do fato de, permitir a descrição das unidades de estudo, constituídas por

duas empresas em cujo âmbito foi estudado o fenômeno (GIL, 2007).

Foi realizada também pesquisa de campo, que segundo Marconi e

Lakatos (2005), é a procura de resposta para uma hipótese que se queira

comprovar, ou a descoberta de novos fenômenos, objetivando conseguir

informações e/ou conhecimentos acerca de um problema.

Para tanto foram feitas entrevistas orientadas representadas por um

roteiro com questões estruturadas, tendo como objetivo uma melhor comparação

nos resultados finais, junto aos colaboradores da área de recursos humanos de duas

empresas: a DHL, que atua no setor de transporte aéreo, expresso internacional e

de logística, e ADP que atua com sistema e serviços de folha de pagamento e

recursos humanos.

A entrevista foi realizada com dez profissionais da área de recursos

humanos das organizações mencionadas, tendo como objetivo analisar as

dificuldades e os benefícios por eles encontrados no processo de seleção por

competências, além de verificar os procedimentos utilizados por essas empresas

nesse método de seleção. A entrevista estruturada permite uma melhor comparação

entre as respostas dos entrevistados, pois existe um padrão de perguntas. Reflete

diferenças somente entre os respondentes e não nas questões (MARCONI,

LAKATOS, 2005).

A análise de dados foi realizada a partir do conteúdo obtido com as

respostas fornecidas pelos participantes. As informações foram transcritas e

interpretadas com a reunião das opiniões dos pesquisados. Com isso, tendo como

base as fundamentações teóricas, foram analisadas as diferentes definições de cada

participante da pesquisa a respeito dos métodos e conceitos sobre o tema proposto,

de forma qualitativa, a qual é definida por Gil (2009) como uma sequencia de

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atividades, que envolve a redução dos dados, a categorização desses dados, sua

interpretação e a redação do relatório.

Profissionais da área de Recursos Humanos das empresas

Nesse local faixa etária dos profissionais da contax etc fazer ate

uma tabela ...

Dificuldades Encontradas no Processo de Seleção Por

Competências

Aqui fato de tempo dado pelos processos de seleção exigir

atenção e cada detalhe minucioso

Benefícios Encontrados no Processo de Seleção por Competências

20

Critérios Utilizados para Avaliação Final do Candidato

Capítulo 6

ESTUDO DE CASO

21

CONCLUSÃO

Apesar de contar somente com 22 unidades habitacionais o hotel de

Charme Zorah Beach localizado na praia de Flecheiras tenta não agredir o meio

ambiente com o mínimo possível de interferência ambiental e ajudando a

comunidade local da vila de pescadores situado no município de Trairi, oferecendo

treinamentos e consciência ambiental com a preservação da limpeza das praias no

seu entorno e divulgando a mão de obra dos artesões locais.

Apesar de ser um do estado do Ceará contar somente com um hotel de

charme, Zorah Beach vem agregar este nicho de turismo que é cada vez mais

crescente no Brasil prezando a qualidade e o conforto para os seus hospedes.

22

ANEXO 1

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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