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Área prioritaria / Lehenetsitako arloa: 1. Bizkaia
Talentua: empleabilidad y formación
Iniciativa / Ekimena: I.3 Investigación para la empleabilidad
Acción - proyecto / Ekintza - proiektua: Mercado Laboral y nuevos yacimientos de empleo: mercado laboral juvenil(Código 5792)
Responsable / Arduraduna: Jesús Riaño
Equipo / Lan taldea:
Garbiñe Henry / Iratxe Aristegi (IPs)
Adriana Guevara, Álvaro Moro, Concepción Yáñiz, Esther Aretxabala, Javier Arrieta, Javier Sainz, Lourdes Villardón, Mª José Gil, Maria Ángeles Aláez, Mila Pérez, Rebeca Cortazar, Saioa Martín, Usue Beloki
Diciembre 2012
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“Las oportunidades de empleo que el Territorio Histórico de Bizkaia
ofrece para las personas jóvenes (16 a 29 años)”.
2
ÍNDICE
Tabla de contenido
0. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 4
0.1. OBJETIVOS ............................................................................................................................................ 5 0.2. METODOLOGÍA ...................................................................................................................................... 5
1. SITUACIÓN ACTUAL DEL MERCADO LABORAL EN BIZKAIA ........................................................... 9
1.1. REFORMA MERCADO LABORAL ............................................................................................................ 9 1.1.1. Punto de Partida ................................................................................................................. 9 1.1.2. Medidas para fomentar el empleo ................................................................................... 11 1.1.3. Medidas para fomentar la contratación indefinida ......................................................... 17
1.2. SITUACIÓN ACTUAL DEL EMPLEO DE LA JUVENTUD EN BIZKAIA: TASAS DE OCUPACIÓN Y DE PARO (ANÁLISIS
CUANTITATIVO) ........................................................................................................................................... 21 1.2.1. Población 16-29 años ....................................................................................................... 22 1.2.2. Población 16-29 años inmigrante de origen extranjero. Situación actual del empleo en Bizkaia. .......................................................................................................................................... 36
2. OFERTA EDUCATIVA Y DEMANDA LABORAL .............................................................................. 42
2.1. AJUSTE ENTRE LA OFERTA EDUCATIVA Y LA DEMANDA LABORAL. (ANÁLISIS CUALITATIVO) ............................. 45 2.1.1. Ajuste en cuanto al número y tipo de titulaciones ........................................................... 45 2.1.2. Ajuste con respecto a los CONTEXTOS .............................................................................. 48 2.1.3. Ajuste del espacio y el tiempo .......................................................................................... 49 2.1.4. Sugerencias para facilitar el ajuste entre oferta educativa y demanda laboral .............. 51
2.2. COMPETENCIAS Y CUALIDADES MÁS DEMANDADAS POR EL MERCADO LABORAL ........................................... 53 2.2.1. Competencias y cualidades demandadas por el mercado laboral ................................... 56
3. YACIMIENTOS DE EMPLEO ........................................................................................................ 59
3.1. YACIMIENTOS DE EMPLEO EN BIZKAIA ................................................................................................ 62
4. BENCHMARKING INTERNACIONAL ............................................................................................ 66
4.1. BUENAS PRÁCTICAS DESARROLLADAS EN OTROS PAÍSES .......................................................................... 69
5. REFLEXIONES FINALES ............................................................................................................... 93
5.1. CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 93 5.2. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN ............................................................................................................ 95
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................ 101
ANEXO: GUION DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS
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ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. EVOLUCIÓN DE LA TASA DE OCUPACIÓN SEGÚN SEXO. JÓVENES 16 A 29 AÑOS ................... 22
TABLA 2. EVOLUCIÓN DE LA TASA DE OCUPACIÓN SEGÚN NIVEL E INSTRUCCIÓN. JÓVENES 16 A 29 ... 23
TABLA 3. AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL SEGÚN RÉGIMEN DE COTIZACIÓN. JÓVENES 16 A 29 (MILES) (2011) ................................................................................................................................... 24
TABLA 4. TIPO DE CONTRATO. JÓVENES 16 A 29 AÑOS. BIZKAIA. (2011) ............................................. 25
TABLA 5. CONTRATACIÓN POR ACTIVIDAD ECONÓMICA. JÓVENES 16 A 29 AÑOS. (2011) .................. 27
TABLA 6. CONTRATACIÓN POR TITULACIÓN ACADÉMICA. JÓVENES 16 A 29 AÑOS. (2011) ................. 28
TABLA 7. TASA DE PARO REGISTRADO POR COMARCA. POBLACIÓN DE 16 AÑOS Y MÁS.(%) .............. 29
TABLA 8. TASA DE PARO REGISTRADO POR MUNICIPIO. POBLACIÓN DE 16 AÑOS Y MÁS. (%) 2012 .... 30
TABLA 9. EVOLUCIÓN DEL PARO EN LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS. JÓVENES DE 16 A 29 AÑOS (PERSONAS PARADAS EN MILES Y TASAS DE PARO EN %) ..................................................................................... 31
TABLA 10. COMPARACIÓN DE LAS CIFRAS DE PARO ENTRE EL TOTAL DE POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS Y LOS JÓVENES DE 16 A 29 AÑOS.(PERSONAS PARADAS EN MILES Y TASAS DE PARO EN %) ...... 32
TABLA 12 . TASA DE PARO SEGÚN NIVEL DE FORMACIÓN. JÓVENES DE 16 A 29 AÑOS (%) .................. 33
TABLA 13. TASA DE PARO SEGÚN COMUNIDAD AUTÓNOMA. JÓVENES DE 16 A 29 AÑOS (%) ............ 34
TABLA 14. TASA DE PARO SEGÚN PAÍS DE LA UNIÓN EUROPEA. JÓVENES DE 16 A 29 AÑOS ORDENADAS DE MÁS A MENOS SEGÚN LA COLUMNA TOTAL DE 2011 (%) ......................................... 35
TABLA 15: POBLACIÓN EXTRANJERA EN LA CAE Y EN BIZKAIA. 2011-2012 .......................................... 37
TABLA 16: POBLACIÓN EXTRANJERA EN BIZKAIA POR GRUPOS DE EDAD. 2011 .................................. 39
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1. EVOLUCIÓN DE LA AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL EN BIZKAIA. JÓVENES 16-29 (2007-2011) ....................................................................................................................................... 24
GRÁFICO 2. TIPO DE CONTRATO SEGÚN JORNADA LABORAL. JÓVENES 16 A 29 AÑOS. (2011) ............ 26
GRÁFICO 3. TASA DE DESEMPLEO JUVENIL -15 A 24 AÑOS- EN PAÍSES SELECCIONADOS. 2007-2011. (%) ......................................................................................................................................................... 36
GRÁFICO 4. EVOLUCIÓN DE LA TASA DE POBLACIÓN EXTRANJERA EN BIZKAIA. 2000-2012 ................. 38
GRÁFICO 5. COMPOSICIÓN DE LA POBLACIÓN EXTRANJERA DE 16 A 29 AÑOS POR ÁREA DE ORIGEN EN EL TERRITORIO HISTÓRICO DE BIZKAIA. 2011 ..................................................................................... 39
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 1. COMPETENCIAS Y CUALIDADES DEMANDADAS ............................................................... 57
CUADRO 2 . VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE EMPLEO JUVENIL ............................ 68
CUADRO 3. INVENTARIO DE MEDIDAS PARA FOMENTAR EL EMPLEO JUVENIL ADOPTADAS A NIVEL INTERNACIONAL ............................................................................................................................... 71
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0. Introducción
El trabajo ocupa un lugar central en la vida de las personas. Tener un trabajo
remunerado permite al individuo además de satisfacer sus necesidades personales,
integrarse en sociedad (Arístegui, 2012).
Desde la Universidad de Deusto somos conscientes del gran problema que supone el
creciente desempleo juvenil y es por ello que estamos interesados en trabajar de
manera conjunta e interdisciplinar, junto con diversos agentes del entorno social,
político y económico de Bizkaia, en la mejora de la empleabilidad de nuestros jóvenes.
Es fundamental reflexionar sobre el futuro del empleo, teniendo en cuenta que no se
trata de una responsabilidad sólo para los políticos sino de toda la sociedad en su
conjunto.
Del mismo modo sabemos que la calidad en la enseñanza y su adecuación a las
necesidades del mercado laboral es una preocupación creciente en nuestra sociedad.
Dentro de esta preocupación se están llevando a cabo numerosos estudios enfocados
a conocer las relaciones que se establecen entre la oferta educativa y el mercado
laboral. Creemos que la información obtenida en todas estas investigaciones tiene un
valor fundamental tanto en el ámbito institucional como en el social, siendo un
referente básico para la planificación e innovación en materia educativa así como para
la mejora de la relación entre el mundo académico y el mundo profesional.
Por otra parte, para la juventud de hoy en día, la formación académica ya no garantiza
un puesto de trabajo acorde a la misma. Las oportunidades de empleo parecen
depender más de las características productivas de cada comunidad; de la estructura
y el dinamismo del mercado laboral de cada región que de los propios estudios en sí.
En este estudio, trataremos de analizar especialmente las oportunidades de empleo
que el territorio histórico de Bizkaia ofrece a los jóvenes de entre 16 y 29 años en este
ámbito territorial. Por ello, es preciso partir de la situación actual del mercado laboral
en Bizkaia además de conocer cuáles pueden ser las oportunidades y retos actuales y
a futuro para, posteriormente, establecer un plan de actuación sobre los pasos
necesarios a dar a corto y medio plazo.
5
Finalmente, queremos apuntar que este estudio nace como continuación de otros
estudios previos1, realizados primero en el marco de la Cátedra DFB de Empleo e
Inclusión Social y, posteriormente, bajo el patrocinio de Bizkailab.
0.1. Objetivos
1. Analizar la situación actual del empleo de la juventud en Bizkaia, así como a
nivel de la CAE, estatal e internacional.
2. Explorar las oportunidades reales de empleo –actual y ―futuro‖- en Bizkaia
(Detectar yacimientos de empleo).
3. Identificar ejemplos de ―buenas prácticas‖ en otros países, entornos o
realidades regionales que puedan luego aplicarse al caso de Bizkaia.
0.2. Metodología
Teniendo en cuenta el gran número de estudios y aproximaciones de carácter
cuantitativo que están surgiendo en los últimos tiempos en torno al tema del empleo y
desempleo juvenil, hemos creído conveniente darle al estudio un carácter más
cualitativo a partir del discurso de personas conocedoras del mercado laboral de
Bizkaia. No obstante, se hace imprescindible completar –para poder luego contrastar-
estas reflexiones con una visión general de datos cuantitativos necesarios para
comprender la realidad de la que partimos a través de los indicadores de empleo.
Por ello, la metodología que hemos utilizado para realizar la investigación combina el
análisis cuantitativo de datos secundarios (Fuente: estadísticas de bases de datos
oficiales) junto con el de datos primarios procedentes de un trabajo de campo
cualitativo realizado mediante entrevistas en profundidad2 a expertos y/o técnicos en el
campo de la empleabilidad juvenil. Concretamente, hemos obtenido la respuesta de un
total de 38 participantes.
1 ―Mercado laboral y formación continua universitaria‖; ―la inserción laboral de los jóvenes universitarios‖; ―análisis de la variables que favorecen la inserción y la continuidad de las personas trabajadoras de mayor edad en el mercado laboral‖; ― el desempleo como factor de vulnerabilidad a la exclusión social. El proyecto de vida como factor de protección‖ (Visibles en la web Bizkailab). 2 El guión de las entrevistas en profundidad aparece en el anexo.
6
.
El estudio se ha estructurado en las siguientes fases3:
FASE 1. ANALISIS DEL MERCADO LABORAL JUVENIL
Objetivo 1. Analizar la situación actual del empleo de la juventud en Bizkaia, así
como a nivel de la CAE, estatal e internacional.
Metodología: cuantitativa. Revisión de fuentes estadísticas oficiales.
Fuentes: bases de datos (EUSTAT -PRA, LANBIDE, INE-EPA, INJUVE, MTAS,
Observatorio de las ocupaciones, EUROSTAT..).
Resultados/ Indicadores: - tasas de ocupación y paro juvenil según el tipo y el nivel
de estudios, en distintas áreas geográficas y con perspectiva longitudinal (a lo largo
del tiempo).
FASE 2. DETECCION DE NUEVOS Y ACTUALES YACIMIENTOS DE EMPLEO
Objetivo 2. Explorar las oportunidades reales de empleo –actual y “futuro”- en
Bizkaia.
A lo largo de esta segunda fase de la investigación, se exploran las oportunidades
reales de empleo de Bizkaia para la juventud de 16 a 29 años. En primer lugar, se
contrasta la adecuación entre la demanda laboral y la oferta educativa; en segundo
lugar, se analizan las competencias transversales más valoradas en la juventud por los
distintos ofertantes de empleo y organizaciones de intermediación de empleo de
Bizkaia y, por último, se estudia la perspectiva laboral del Territorio Histórico para, por
un lado, enumerar los sectores que más empleo generan a día de hoy, y por otro lado,
estudiar la tendencia a futuro y predecir aquellos yacimientos de empleo –tanto nuevos
como existentes– más demandados en la provincia.
Metodología: cualitativa. Entrevistas en profundidad a diversos agentes del ámbito
socioeconómico (agencias de contratación, empresarios/as, investigadores, técnicos
de Lanbide...)
3 Junto con las entrevistas, las fases 2 y 3 se han completado con la organización de una jornada de trabajo bajo el lema ―Bizkayday jóvenes y empleo‖ llevada a cabo el 19 de diciembre de 2012 en el CRAI de la UD y que ha pretendido servir como punto de encuentro y debate en torno al tema del empleo juvenil entre diversos agentes.
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Resultados/ Indicadores:- ajuste/desajuste entre la oferta educativa y la demanda
laboral; tipos de cualificaciones y competencias requeridas para nuevas y actuales
necesidades; sectores de actividad emergentes.
FASE 3. BENCHMARKING INTERNACIONAL
Objetivo 3. Identificar ejemplos de “buenas prácticas” en otros países, entornos
o realidades regionales que puedan luego aplicarse al caso de Bizkaia.
Metodología: cualitativa. Análisis documental y entrevistas en profundidad.
Resultados/ Indicadores:- prácticas positivas de desarrollo local aplicables a la
realidad de Bizkaia.
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1. SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL EN BIZKAIA
9
1. Situación actual del mercado laboral en Bizkaia
En esta primera parte del trabajo pretendemos ofrecer una visión panorámica de la
situación actual del mercado laboral en Bizkaia apoyándonos, fundamentalmente, en
indicadores estadísticos que nos permitan hacer un análisis descriptivo y comparativo.
Nos parece necesario, no obstante, partir con una breve introducción de la reforma
laboral propuesta desde el Gobierno central este mismo año 2012, para poder
comprender mejor las medidas encaminadas a fomentar el empleo y el efecto que
éstas puedan tener para la población activa de la que posteriormente nos ocuparemos.
1.1. Reforma mercado laboral
1.1.1. Punto de Partida
Desde que la crisis económica internacional comenzara en 2008, en España, se han
llevado a cabo tres reformas laborales (2010, 2011 y 2012).
Así, a la excesiva temporalidad que presenta el mercado de trabajo desde mediados
de la década de los ochenta del siglo pasado, se le ha sumado ahora el aumento
incesante de las tasas de desempleo. Ergo, el caballo de batalla de las reformas
laborales presenta en los últimos tiempos un doble objeto, a saber, la creación de
empleo y el fomento de la contratación indefinida.
En ese sentido, el presente apartado se centrará, básicamente, en el análisis de las
medidas para fomentar el empleo y la contratación indefinida por las que ha apostado
la última reforma laboral, es decir, la implementada por la Ley 3/2012, de 6 de julio,
tras las modificaciones previamente introducidas por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10
de febrero. Ahora bien, también se tomarán en consideración algunas medidas que,
aunque aprobadas en reformas anteriores, se han mantenido y repercuten, sobre
manera, en los fines propuestos.
En cualquier caso, antes de proceder a analizar las medidas señaladas, debe
anticiparse que la valoración no puede ser positiva. Transcurridos siete meses desde
la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, verdadero punto de arranque de la
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reforma de 2012, las estadísticas demuestran que los objetivos no solamente no se
cumplen, sino que la situación empeora. Ello demuestra que al igual que las reformas
anteriores, ésta tampoco resulta suficiente y eficaz.
Durante el tercer trimestre de 2012, en términos interanuales, en todo el Estado
se han perdido 431.000 puestos de trabajo, y, en términos intertrimestrales,
134.000. Por su parte, el empleo indefinido ha disminuido en 74.000 puestos de
trabajo respecto al mismo trimestre del año anterior, y en 29.000 respecto al
trimestre anterior.
FUENTE: Encuesta de Coyuntura Laboral. Tercer trimestre 2012, núm. 56.
Sin duda, ello debe ser objeto de reflexión, sobre todo si se tiene en cuenta el aumento
incesante de la población inactiva y sus repercusiones en el Sistema de Seguridad
Social, pilar fundamental del Estado de bienestar. El desempleo se suma, además, a
factores negativos ya detectados con anterioridad a la crisis como el envejecimiento de
la población o los efectos consecuencia del aumento de la esperanza de vida
(mayores costes por prestaciones sanitarias y pensiones). Asimismo, tampoco cabe
olvidar que las elevadas tasas de desempleo, como principal síntoma de la crisis, han
frenado la inmigración regular, como factor que, supuestamente, debería haber
compensado la insuficiente tasa de natalidad.
Muy a pesar de la inexistencia de fuentes lo suficientemente
omnicomprensivas, claras y coherentes que reflejen la verdadera situación
actual, y permitan abordarla, las siguientes cifras, relativas al tercer trimestre de
2012, pueden servir para comprender mejor la descripción anterior:
(A) España:
*Población mayor de 16 años: 38.420.000.
*Activos: 23.098.000.
*Afiliados y en alta en la Seguridad Social: 16.793.649.
*Inactivos: 15.322.000.
*Parados: 5.778.000.
*Beneficiarios de prestaciones por desempleo: 2.836.592.
*Beneficiarios de la prestación de jubilación: 5.377.598.
*Beneficiarios de prestaciones por incapacidad permanente: 942.332.
(B) Comunidad Autónoma de Euskadi:
*Población mayor de 16 años: 1.874.400
*Activos: 1.025.800.
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*Afiliados y en alta en la Seguridad Social: 900.499.
*Inactivos: 848.200.
*Parados: 120.600.
*Beneficiarios de prestaciones por desempleo: 86.200.
*Beneficiarios de la prestación de jubilación: 317.535.
*Beneficiarios de prestaciones por incapacidad permanente: 44.022.
FUENTES: Encuesta de Población Activa; Ministerio de Empleo y Seguridad
Social; EUSTAT.
1.1.2. Medidas para fomentar el empleo
a) Intermediación laboral
1. La reforma laboral de 2012 ha permitido a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
actuar como agencias privadas de colocación. Pero cuando las ETT actúen como
tales, lo harán sin ánimo de lucro, lo que significa la obligación de garantizar a los
trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
Son agencias de colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin
ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio
público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación
laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un
empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las
personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
NORMATIVA: Real Decreto 1796/2010.
Debe tenerse en cuenta que todas las agencias de colocación deben garantizar
a los trabajadores la gratuidad de los servicios de intermediación realizados, se
trate de agencias con o sin ánimo de lucro. NORMATIVA: Ley 56/2003.
En suma, con esta medida se ha querido dinamizar el mercado de trabajo,
reconociendo a las ETT la posibilidad de intervenir como agencias privadas de
colocación, confiando en que también a través de esta nueva función consigan los
magníficos resultados que vienen obteniendo como empleadores de muchos
trabajadores.
12
En julio de 2012, último mes en el que se dispone de información, en todo el
Estado, las ETT llevaron a cabo 110.005 cesiones a empresas usuarias. El
cómputo total de cesiones durante 2012, hasta el mes de julio, incluido,
ascendía a 696.830. Obviamente, debe tenerse en cuenta que un mismo
trabajador puede ser contabilizado tantas veces como meses en los que haya
sido cedido.
FUENTE: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
2. El tiempo será testigo del éxito de esta apuesta. Ahora bien, en estos tiempos en los
que la cuestión de las duplicidades se encuentra tan de moda, cabe preguntarse por el
sentido y eficacia/eficiencia del elevado número de estructuras que desempeñan la
función de intermediación en el mercado de trabajo español. Al elevado número de
servicios públicos de empleo, deben sumarse las cuatro modalidades de agencias de
colocación que se permiten en la actualidad:
(a) Agencias de colaboración públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen labores de intermediación.
(b) Agencias de colaboración públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que también desarrollen actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional.
(c) Agencias de colaboración, públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que lleven a cabo labores de selección de personal.
(d) Agencias con labores de intermediación destinada a recolocar a los trabajadores.
En la Comunidad Autónoma de Euskadi, LANBIDE ejerce la función de Servicio
Público de Empleo. Por su parte, en la actualidad existen 82 agencias de
colocación autorizadas en la Comunidad Autónoma de Euskadi.
FUENTE: Portal del Sistema Nacional de Empleo. Dicho portal contiene los
datos relativos a cada una de las agencias.
b) La formación profesional
1. Resulta de suma importancia que se haya reconocido como derecho laboral, en la
relación de trabajo, la formación profesional en el trabajo, cuando la misma se dirija a
posibilitar la adaptación de los trabajadores a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo (cfr. artículo 4.2.b del TRLET). Además, el tiempo destinado a dicha
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formación se considera en todo caso tiempo de trabajo efectivo (cfr. artículo 23.1.c del
TRLET).
2. Asimismo, en materia de promoción y formación profesional, se ha regulado un
nuevo permiso o licencia para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en
la empresa; este permiso será retribuido y equivaldrá a 20 horas anuales de formación
vinculada a la actividad de la empresa, pudiendo ser acumulables por un período de
hasta 5 años (cfr. artículo 23.3 del TRLET).
3. Hasta aquí, es evidente que con estos nuevos derechos se refuerza la seguridad de
los trabajadores en la empresa. Sin embargo, las modificaciones operadas en otros
preceptos del TRLET pueden dejar en papel mojado dichas mejoras.
En concreto, en relación con el ius variandi del empresario en materia de movilidad
funcional, la nueva redacción del artículo 39.3 omite la prohibición que antes contenía
el mismo; prohibición por la cual dicho ius variandi no podía afectar negativamente a la
dignidad de los trabajadores ni a su formación y promoción profesional. Del mismo
modo, tras la reforma de 2012, no cabe la extinción del contrato por voluntad del
trabajador fundada en causa imputable al empresario, y, por tanto, indemnizable por la
cuantía correspondiente al despido improcedente, cuando las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de la formación
profesional del trabajador como venía reconociéndose antes de la reforma (cfr. artículo
50.1.a del TRLET).
En resumen, seguridad en el trabajo sí, reforzándose el derecho individual a la
formación, pero supeditada al ius variandi y a las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
c) Contratos para la inserción en el mercado de trabajo, principalmente de los
jóvenes
1. En España, la inserción en el mercado de trabajo tras la finalización de los estudios
correspondientes se produce tarde y, con demasiada frecuencia, de manera precaria,
14
sin estabilidad alguna, y, por ende, sin todas las garantías contempladas por el
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Ello también debe ser objeto de reflexión, sobre todo en lo que atañe al nivel de
exigencia y calidad requerido en las distintas enseñanzas universitarias o de formación
profesional, y, por derivación, a la necesidad de regular un sistema uniforme de becas
con prestación de servicios, durante la formación universitaria o de formación
profesional, que posibilite avanzar más rápido y mejor en el tránsito del ámbito de la
enseñanza hacia el ámbito profesional.
Como es obvio, un estudio de todas estas cuestiones superaría con mucho la finalidad
de este informe, pero el análisis de las modificaciones realizadas por la reforma laboral
de 2012 debe realizarse desde la toma en consideración de dicho diagnóstico.
Observemos en qué han consistido tales modificaciones.
El contrato para la formación y el aprendizaje
1. En principio, es interesante que tras la reforma se permita recibir la formación en la
propia empresa (cfr. artículo 11.2.d del TRLET), dado que ello puede permitir una más
rápida adaptación del trabajador a los quehaceres de la misma. Pero, en realidad, esta
medida no deja de ser un mero espejismo. En efecto, ese aparente guiño a la
seguridad en el trabajo, queda rápidamente sin valor. Al igual que en anteriores
reformas, se sigue desnaturalizando su naturaleza formativa, ya que resulta excesivo
que su duración máxima sea de 3 años, cuando, recuérdese que la mayoría de
estudios de grado se han reducido a 4 años. Con otras palabras, no es razonable que
para la formación universitaria se establezcan 4 años y que para la formación a
adquirir mediante el contrato para la formación y el aprendizaje se permita una
duración máxima de 3 años. Y es que la desnaturalización formativa de este contrato
queda en evidencia cuando se toman en consideración ―las necesidades organizativas
o productivas de las empresas‖ para alargar su duración.
2. En íntima conexión con dicha desnaturalización, una de las medidas que empeoran
la regulación anterior radica en que, durante el segundo y el tercer año de contrato, el
tiempo de trabajo efectivo podrá alcanzar el 85% de la jornada máxima prevista (cfr.
artículo 11.2.f del TRLET). Esta medida resulta abusiva, pues el tiempo dedicado a la
formación es ridículo y, por el contrario, el empresario retribuirá en proporción al
15
trabajo efectivo, es decir, se ahorrará un 15%, cuando, realmente, los picos de
productividad variarán muy poco, dada la naturaleza de las actividades a desarrollar
bajo los contratos para la formación y el aprendizaje.
3. Por otro lado, el poco éxito de esta modalidad contractual para conseguir que los
jóvenes se inserten en el mercado de trabajo y, tras lograr una buena formación,
adquieran el carácter de indefinido (uno de los objetivos de la reforma), se deduce de
otra de las desafortunadas modificaciones introducidas en el régimen de este contrato.
Efectivamente, ahora se permite que expirada la duración del contrato para la
formación y el aprendizaje, el trabajador pueda ser contratado por la misma o distinta
empresa bajo la misma modalidad contractual para desempeñar una distinta actividad
laboral u ocupación objeto de cualificación profesional (cfr. artículo 11.2.c del TRLET).
4. Finalmente, no puede pasar por alto, que las empresas que contraten bajo esta
modalidad contractual a desempleados se ahorrarán el 100% (empresas con plantilla
inferior a 250 personas) o el 75% (empresas con plantilla igual o superior a 250
trabajadores) de las cotizaciones a la Seguridad Social, durante toda la vigencia del
contrato (artículo 3 de la Ley 3/2012). Realmente, no se comprende esta medida,
cuando el Sistema público de Seguridad Social requiere de más fondos que nunca, y
cuando, no olvidemos, la formación es igual de importante para los trabajadores como
para los empresarios.
Los contratos de prácticas, laborales y no laborales
1. La reforma laboral de 2012 no ha introducido cambios respecto a la contratación en
prácticas. Y, sin duda, ello supone continuar con las disfuncionalidades que existían
con anterioridad entre las prácticas laborales, reguladas por contrato trabajo, y las
prácticas no laborales, en régimen de beca, reguladas por el Real Decreto 1543/2011.
2. Especialmente agresiva y de una ilegalidad flagrante resulta el Real Decreto
1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en
empresas.
Los destinatarios de estas prácticas no laborales deben ser personas jóvenes
desempleadas inscritas en la oficina de empleo, con edades comprendidas entre 18 y
25 años inclusive, que posean una titulación oficial universitaria, titulación de
16
formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el
de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o
deportivas, o bien un certificado de profesionalidad. Además, estos jóvenes no deben
haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a 3
meses en la misma actividad.
Por su parte, las empresas que deseen valerse de tales prácticas no laborales deben
formalizar previamente un convenio con LANBIDE; dicho convenio contemplará las
acciones de control y seguimiento de las prácticas no laborales por parte de LANBIDE,
a fin de verificar el cumplimiento de los requisitos establecidos y de los objetivos de
esta medida, especialmente, la contribución de las prácticas a la mejora de la
empleabilidad. Precisamente, por ello, la empresa debe presentar a LANBIDE un
programa de prácticas no laborales donde conste, al menos, el contenido de las
prácticas y la formación que le acompañará, la duración de las mismas, así como la
indicación de sistemas de evaluación y tutorías.
En lo que se refiere a las condiciones de prestación de servicios de los jóvenes en
régimen de prácticas no laborales, el real decreto objeto de análisis deja claro que
tales jóvenes recibirán una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80%
del IPREM mensual vigente en cada momento. Y a efectos de Seguridad Social, su
protección queda sometida a la confusa regulación contemplada en el Real Decreto
1493/2011. Por ende, la precariedad que todo ello conlleva resulta evidente. Más si
cabe, teniendo en cuenta que los jóvenes que hayan participado en un programa de
prácticas no laborales podrán ser contratados a la finalización, o durante el desarrollo
de las mismas, bajo cualquier modalidad contractual —es decir, también con un
contrato de prácticas—, de acuerdo con la normativa laboral vigente en ese momento.
3. Con todo, pese al intento del legislador de alejar esta nueva modalidad de beca de
los contratos de trabajo formativos, para lo que pretende insertarla dentro del
denominado ―subsistema de formación profesional‖, un análisis más detallado de las
medidas tradicionales de dicho subsistema demuestra claramente la vulneración de la
normativa laboral. Podrán alegarse la gravedad de la crisis económica actual; las altas
tasas de desempleo, con especial gravedad entre los jóvenes; la especial dificultad de
inserción en el mercado laboral de tales jóvenes; etcétera, pero todo ello no puede
llevar a ignorar la existencia de los contratos formativos de carácter laboral, y,
especialmente, del contrato en prácticas. Y mucho menos puede ampararse la
17
creación de esta nueva modalidad de beca alegando que las personas jóvenes, aun
teniendo una formación académica o profesional acreditada, carecen de experiencia
laboral (cfr. Exposición de Motivos del Real Decreto 1543/2011). Porque el objeto de
los contratos formativos de carácter laboral lo constituye, junto al intercambio de
salario por prestación de servicios, la oportunidad concedida por el empresario al
trabajador contratado para la obtención, ni más ni menos, de experiencia laboral.
1.1.3. Medidas para fomentar la contratación indefinida
a) El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
1. Se trata de una nueva modalidad contractual por tiempo indefinido y a jornada
completa que, a pesar de referirse a los ―emprendedores‖, se dirige a las PYMEs
(empresas que tengan menos de 50 trabajadores), y que sustituye al contrato para el
fomento de la contratación indefinida.
2. Esta sustitución debe ser bien valorada, y esta afirmación debe incluirse en una
valoración de mayor alcance. La reforma laboral de 2010 supuso la universalización
subjetiva respecto a las personas con las que podía celebrarse el contrato para el
fomento de la contratación indefinida. Y ello trajo consigo varias consecuencias:
(a) En primer lugar, se generalizó para todos los despidos objetivos calificados como improcedentes la indemnización reducida de 33 días de salario por año trabajado, con el tope de 24 mensualidades. Esta fue, en realidad, la técnica utilizada por el anterior Gobierno para, sin modificar la cuantía de las indemnizaciones por despido, conseguir un despido más barato. Por tanto, el hecho de que el nuevo Gobierno haya generalizado en dicha cuantía la indemnización por despido improcedente no resulta una novedad tan importante como la que han transmitido los medios de comunicación.
(b) En segundo lugar, perdió el golpe de efecto necesario para que los empresarios contratasen a los segmentos poblacionales que más sufren las crisis.
Por consiguiente, la nueva modalidad contractual creada puede considerarse, grosso
modo, como un retorno al contrato originario de fomento de la contratación indefinida.
3. Ahora bien, los incentivos establecidos para que los empresarios opten por su
utilización comportan importantes novedades. Así, además de importantes incentivos
fiscales y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, siempre y cuando
se contrate a jóvenes menores de 30 años y determinados desempleados (cfr. artículo
18
4 de la Ley 3/2012), se establece un período de prueba de un año en todo caso. Sin
duda, este último aspecto se convertirá en el principal incentivo de este contrato para
todos aquellos empresarios que utilicen el período de prueba de manera fraudulenta,
olvidando la verdadera finalidad del mismo. De esta manera, no solamente quedará
desfigurada la naturaleza de esta nueva modalidad contractual, pues, en realidad,
quedará transformada, por el mal uso del período de prueba, en un contrato temporal,
sino que el despido será sin causa y gratuito. Precisamente por ello, debe concluirse
que este precepto alberga alguna dosis de inconstitucionalidad de baja intensidad
(artículos 35 y 38 de la Constitución Española), fácilmente subsanable reduciendo la
duración del período de prueba. A mayor abundamiento, debe recordarse que el
Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por
iniciativa del empleador permite excluir de su protección a los trabajadores que estén
en período de prueba, siempre que su duración ―se haya fijado de antemano y sea
razonable‖. En ese sentido, la duración de un año, en todo caso, del período de
prueba, generalizada para toda actividad, trabajador, empresa y sector desnaturaliza
dicho período, convirtiendo la previsión en irrazonable. Por su parte, la jurisprudencia
en unificación de doctrina también ha aplicado la doctrina del abuso de derecho
respecto a las cláusulas convencionales sobre el período de prueba, cuando las
mismas establecen plazos de larga duración que exceden de la finalidad atribuida al
período de prueba (vid. SSTS 4ª, de 12 de noviembre de 2007, núm. rec. 4341/2006; y
de 20 de julio de 2011, núm. rec. 152/2010).
b) Novedades en el contrato a tiempo parcial
1. La gran novedad de la reforma laboral de 2012 consiste en que a los trabajadores a
tiempo parcial se les reconoce la posibilidad de realizar horas extraordinarias (cfr.
artículo 12.4.c del TRLET). Con ello se pretende aumentar el número de contratos
celebrados bajo esta modalidad, dado su escaso éxito en España. Este interés se
debe a que el legislador considera que ―el trabajo a tiempo parcial no sólo es un
mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del
tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores,
sino que es un mecanismo de redistribución del empleo‖ (Exposición de Motivos de la
Ley 3/2012).
19
2. Sin duda, la posibilidad de realizar horas extraordinarias introduce un importante
grado de flexibilidad en el contrato, de forma y manera que el empresario podrá
valerse de las personas contratadas a tiempo parcial, sin necesidad de contratar a
terceras personas para cubrir las eventuales necesidades requeridas por el proceso
productivo. En verdad, podría haberse modificado el régimen existente en torno a las
horas complementarias para conseguir el mismo fin, pero no ha sido así. Por
consiguiente, un mismo trabajador que, conforme a la definición del artículo 12.1 del
TRLET, preste sus servicios a tiempo parcial, podrá realizar, al mismo tiempo, horas
complementarias y horas extraordinarias. Es cierto que se hace hincapié en que ―el
número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en
proporción a la jornada pactada‖ o en que ―en todo caso, la suma de las horas
ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial‖, pero el cumplimiento de todo ello no siempre será fácil y
dependerá del grado de control que desempeñen los representantes de los
trabajadores y la Inspección de Trabajo.
3. Por otro lado, el legislador pretende compensar la flexibilidad referida con la
seguridad en materia de protección social; para ello, se establece que ―las horas
extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de
bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones‖
(cfr. artículo 12.4.c del TRLET). Debe recordarse que hasta ahora, y excluidos los
trabajadores contratados a tiempo parcial, el importe de las horas extraordinarias se
tenía en cuenta solamente para la determinación de las bases de cotización por
contingencias profesionales.
c) Trabajo a distancia
1. Sin duda, la regulación del trabajo a distancia en el artículo 13 del TRLET,
sustituyendo de esa manera a la antigua regulación del contrato de trabajo a domicilio,
persigue contemplar el teletrabajo desde el punto de vista del Derecho laboral, aunque
sin dejar de dar cabida a otras formas de trabajo a distancia, entre las que se incluye
el trabajo a domicilio que se desarrolle sin tecnologías de la información y la
comunicación. Así se deduce de la propia Exposición de Motivos de la Ley 3/2012,
cuando ésta señala que ―el deseo de promover nuevas formas de desarrollar la
20
actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con
garantías, al teletrabajo‖. Además, acto seguido, se ofrece una acertadísima definición
de teletrabajo: ―una particular forma de organización del trabajo que encaja
perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la
flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las
oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida
personal y familiar‖.
2. No obstante, nótese que ahora se regula ―una particular forma de organización del
trabajo‖ y no una nueva modalidad contractual. Con otras palabras, los trabajadores a
distancia podrán celebrar cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo
aceptadas por el ordenamiento jurídico laboral, siempre y cuando exista la causa del
contrato en cuestión y se den las notas de laboralidad. En consecuencia, ahora se
regulan unas condiciones que todo contrato de trabajo deberá respetar cuando la
prestación de servicios se materialice a distancia. De este modo, en lo que respecta al
teletrabajo, se pone fin a la necesidad de diferenciar entres sus modalidades on-line y
off-line, pues ya no se exige, como ocurría en el antiguo contrato de trabajo a
domicilio, que el trabajo se realice ―sin vigilancia del empresario‖.
3. En concreto, las condiciones que deberán respetarse cuando el trabajo se realice a
distancia son las siguientes:
(a) La prestación de servicios deberá llevarse a cabo de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
(b) La posibilidad de trabajar a distancia será siempre el resultado del acuerdo entre el empresario y el trabajador, debiéndose recoger dicho acuerdo por escrito.
(c) Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial; en especial, se reconoce al trabajador a distancia el derecho a percibir como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, así como el acceso efectivo a la formación profesional continua.
(d) Los trabajadores a distancia tienen asegurados sus derechos colectivos, ya que deben estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
21
4. Por el contrario se echa de menos la regulación de un documento similar al
―documento de control de la actividad laboral‖, que se contemplaba en la antigua
redacción del artículo 13.4 del TRLET. La importancia de este documento radicaba en
que a través de su contenido quedaban aclaradas algunas cuestiones que a día de
hoy se silencian, entre las que destacan la cantidad de materias primas entregadas y
la regulación relativa a los gastos ocasionados al trabajador por el mero hecho de
trabajar a distancia (adecuación del lugar de trabajo, ADSL, impresora, calefacción,
teléfono, electricidad…) (Arrieta, 2012).
En definitiva, lo que parece estar claro es que los trabajos a tiempo completo
convencionales se están reduciendo mientras otras fórmulas más flexibles –contratos
por proyectos, autoempleo, teletrabajo,...- están cobrando importancia. La figura del
empleado freelance y de autoempleo se perfila como creciente a medio y largo plazo.
En este sentido, la actitud de las personas hacia el trabajo deberá cambiar desde el
momento en que éste ha dejado de ser sólo el tradicional empleo indefinido y
aparecen otras formas laborales.
1.2. Situación actual del empleo de la juventud en Bizkaia: tasas de ocupación y de paro (análisis cuantitativo)
Al hablar de trabajo productivo hacemos referencia al trabajo asalariado y al
autoempleo (trabajo por cuenta propia), recogiéndose en este apartado los indicadores
sobre la situación de las personas jóvenes de 16 a 29 años en el mercado laboral. La
principal fuente de información estadística que recoge esta realidad en la Comunidad
Autónoma de Euskadi (CAE) es la Encuesta de la Población en Relación con la
Actividad (PRA) del Instituto Vasco de Estadística (EUSTAT) y la Encuesta de
Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE)4. También nos
basaremos en datos recogidos por LANBIDE y el Observatorio de las ocupaciones.
4 Veremos que en algunos casos las tasas globales (EPA, PRA) no coinciden exactamente ya que se trabaja con bases muestrales distintas. Lo mismo ocurre en relación a los datos del observatorio de ocupaciones y del SPEE ya que se refieren únicamente a datos registrados en las oficinas públicas de empleo.
22
1.2.1. Población 16-29 años
OCUPACIÓN
Como podemos apreciar en la evolución de los últimos años, la tasa de ocupación de
la población juvenil vasca ha comenzado a descender de manera significativa en
Bizkaia a partir de 2008. También se observa que la tasa de ocupación de Bizkaia se
encuentra tres puntos por debajo de la media anual de la CAE. Por otro lado, cabe
destacar como dato llamativo del último año (2011) la mayor tasa de ocupación entre
las mujeres que entre los hombres tanto a nivel de la CAPV como a nivel de Bizkaia.
Este es un dato a tener en cuenta ya que, por un lado, equipara a las mujeres jóvenes
al nivel de los hombres –hasta ahora siempre por debajo de éstos en tasas de
ocupación- y por otro, nos da pistas sobre las tendencias en el tipo de empleo y
sectores de actividad del mercado laboral actual. Aun así, las tasas de ocupación de
las mujeres en 2011 siguen siendo inferiores a las de 2007.
Tabla 1. Evolución de la Tasa de Ocupación según sexo. Jóvenes 16 a 29 años
CAE BIZKAIA
TOTAL HOMBRES MUJERES
TOTAL HOMBRES MUJERES
2007 54,1 58,2 49,7 51,7 55,2 48,1
2008 53,1 55,0 50,9 51,8 53,1 50,4
2009 47,1 47,8 46,3 46,3 48,1 44,3
2010 44,5 44,6 44,4 43,6 44,3 42,8
2011 43,7 42,8 44,7 40,8 39,5 42,2
Fuente: EUSTAT:PRA (Media anual 2011)
Teniendo en cuenta la formación o nivel de instrucción de las personas, podemos
observar que tanto en el caso de Bizkaia como en el de la CAE, las tasas de
ocupación de las personas jóvenes con estudios superiores son más elevadas que las
de las personas con un nivel de formación inferior. Parece cumplirse así, la hipótesis
de que ―a mayor nivel de instrucción mejores tasas de ocupación‖. En este sentido,
23
queremos resaltar la importancia que numerosos autores y estudios actuales están
concediendo a la importancia de formarse para lograr una mejor empleabilidad. La
directora regional de selección de Adecco señala, por ejemplo, que ―la clave es la
FORMACIÓN en conocimientos así como en habilidades, valores y competencias
personales” (Virto, 2012). Aún así, no podemos olvidar que independientemente del
nivel de instrucción, las tasas de ocupación han ido descendiendo de manera
progresiva entre 2007 y 2011 en todos los grupos; tanto en los de formación primaria y
media como en los de formación superior.
Tabla 2. Evolución de la Tasa de Ocupación según nivel e instrucción. Jóvenes 16 a 29
CAE
BIZKAIA
TOTAL ESTUDIOS
PRIMARIOS
Y MEDIOS
ESTUDIOS
SUPERIORES
TOTAL ESTUDIOS
PRIMARIOS
Y MEDIOS
ESTUDIOS SUPERIORES
2007 54,1 52,2 58,1 51,7 49,8 55,7
2008 53,1 51,8 55,9 51,8 49,4 56,8
2009 47,1 43,6 54,3 46,3 41,1 56,5
2010 44,5 41,5 50,9 43,6 40,1 50,9
2011 43,7 40,3 51,2 40,8 37,5 48,2
Fuente: EUSTAT:PRA (Media anual 2011)
Al tiempo que desciende la tasa de ocupación de la población juvenil, en Bizkaia
desciende también la afiliación de personas jóvenes a la Seguridad Social. En 2007
hubo 89.716 afiliados frente a los 59. 277 de 2011; es decir, desde 2007 la afiliación
de menores de 30 años sigue una tendencia a la baja, lo que supone una pérdida total
de más de 30.000 afiliaciones entre 2007 y 2011.
24
Gráfico 1. Evolución de la afiliación a la Seguridad Social en Bizkaia. Jóvenes 16-29 (2007-2011)
Fuente: Ministerio de Empleo y de la Seguridad Social (Dic. 2007-2011)
Si nos fijamos en el régimen de cotización vemos que el Régimen general representa
el 88,8% del total de los cotizantes. Asimismo hay que señalar que el número de
afiliados asciende a medida que lo hace la edad en todos los tipos de régimen de
cotización. También es destacable el número de autónomos (5.055) entre las personas
de 16 a 29 años -que representa un 8,5% de los cotizantes-, siendo mayor la
proporción de autónomos en el grupo de 25 a 29 años. En este sentido, no podemos
olvidar la necesidad de pensar y potenciar opciones como el autoempleo o el
emprendimiento entre los más jóvenes para impulsar la actividad laboral.
Tabla 3. Afiliación a la Seguridad Social según régimen de cotización. Jóvenes 16 a 29 (miles) (2011)
EDAD R. GENERAL R.E. AUTONOMOS R.E.
AGRARIO R.E.MAR R.E.EMPLEADOS
HOGAR AFILIACIÓN
TOTAL
TOTAL 52.656 5.055 291 167 1.108 59.277
16-19 1.163 50 10 7 13 1.243
20-24 14.856 1.005 105 29 258 16.253
25-29 36.637 4.000 176 131 837 41.781
Fuente: Observatorio de la Ocupaciones Bizkaia. (2012)
89.716
79.579
68.813 64.180
59.227
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
70.000
80.000
90.000
100.000
2007 2008 2009 2010 2011
25
En cuanto al tipo de contrataciones realizadas a menores de 30 años en 2011 en
Bizkaia, puede decirse que la contratación temporal en sus diversas modalidades
prima sobre el contrato indefinido. Así, los tipos de contrato más frecuentes se dan
entre las personas contratadas como eventuales y por obra o servicio. Esta
circunstancia se da tanto entre las mujeres como entre los hombres. Es también
destacable –como ya hemos señalado anteriormente- que en 2011 los contratos
hechos a mujeres han superado a los de los hombres.
Tabla 4. Tipo de contrato. Jóvenes 16 a 29 años. Bizkaia. (2011)
Tipo de contrato HOMBRE MUJER TOTAL % VAR.
2011/10
INDEFINIDO ORDINARIO 1.610 1.563 3.173 -1,95
INDEFINIDO FOMENTO CONTRATACIÓN. FCI 464 445 909 -49,30
INDEFINIDO PERSONAS CON DISCAPACIDAD. ORDINARIO
5 3 8 100,00
INDEFINIDO PERSONAS CON DISCAPACIDAD. FCI 12 6 18 5,88
CONVERSION ORDINARIA 1.313 1.254 2.567 -14,58
CONVERSION FCI 530 647 1.177 2,88
OBRA O SERVICIO 32.178 23.495 55.673 -3,46
EVENTUAL CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION 29.201 26.945 56.146 -1,60
INTERINIDAD 8.276 21.646 29.922 2,22
TEMPORAL PERSONAS CON DISCAPACIDAD 64 31 95 -3,06
SUSTITUCION JUBILACION ANTICIPADA 4 2 6 -50,0
RELEVO 147 64 211 -27,24
PRACTICAS 1.078 903 1.981 9,69
FORMACION 247 191 438 -7,20
OTROS 127 121 248 6,44
TOTAL 75.256 77.316 152.572 -2,26
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Año 2011
26
Como era de suponer, y aun a pesar de que la población analizada es joven, la
jornada a tiempo parcial sigue alcanzando mayores porcentajes entre las mujeres que
entre los hombres. Está claro, por tanto, que la parcialidad afecta en mayor medida a
mujeres que a hombres. Así, uno de los retos en el futuro será el análisis de los
efectos de la ocupación parcial de las mujeres. La conciliación de la vida laboral y
familiar no se ha traducido en corresponsabilidad. Este hecho tiene consecuencias en
la autonomía económica de las mujeres así como en sus opciones de promoción
profesional y también en el acceso a las prestaciones por desempleo y jubilación. Las
medidas para incentivar la parcialidad y promover la conciliación y el cuidado
impulsadas desde la Administración Pública siguen adoptándose en su mayoría por
las mujeres (Arístegui 2012).
Gráfico 2. Tipo de contrato según Jornada Laboral. Jóvenes 16 a 29 años. (2011)
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Año 2011
Las diez actividades económicas más relevantes en la contratación del colectivo de
jóvenes de 16 a 29 años son las que aparecen reflejadas en la siguiente tabla. Entre
éstas, destacan las actividades relacionadas con el empleo –agencias de colocación;
empresas de trabajo temporal y provisión de recursos humanos- que suponen
alrededor de uno de cada cinco contratos (22,4%) de personas jóvenes. Le siguen
más de lejos, el comercio al por menor; las actividades administrativas y auxiliares a
empresas y la educación.
52.804
22.366
37.375 39.720
0
10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
70.000
80.000
90.000
100.000
J. Completa J.Parcial
hombre mujer
27
Tabla 5. Contratación por actividad económica. Jóvenes 16 a 29 años. (2011)
Actividades Económicas (1)
CONTRATOS
JÓVENES
TASA DE
CONTRATACION
JÓVENES
(%)
ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL EMPLEO 34.232 44,03
COMERCIO AL POR MENOR 13.643 48,80
ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS DE OFICINA Y OTRAS
ACTIVIDADES AUXILIARES A LAS EMPRESAS 8.409 54,88
EDUCACION 7.339 46,91
ACTIVIDADES DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y DE
ENTRETENIMIENTO 4.140 66,83
PUBLICIDAD Y ESTUDIOS DE MERCADO 4.046 64,46
ACTIVIDADES SANITARIAS Y DE SERVICIOS SOCIALES 3.693 46,30
ACTIVIDADES ASOCIATIVAS 2.667 50,07
OTRAS ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTIFICAS Y TECNICAS 2.170 61,70
SERVICIOS DE ALOJAMIENTO 2.152 41,13
(1) se han seleccionado las diez primeras actividades económicas que, superando la tasa provincial de contratación del colectivo (39,03%), presenta mayor número de contratos.
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Año 2011
Si tenemos en cuenta la titulación académica, vemos que las de mayor peso en lo que
a contratación juvenil se refiere han sido la de Maestro (1.584) y de la de Técnico
Superior en Servicios Socioculturales Comunitarios (1.203), seguidas de la de Técnico
en Sanidad (996), Técnico en Fabricación Mecánica (958) y Técnico Superior en
Electricidad y Electrónica (957) . Por otra parte, los mayores incrementos interanuales
se han dado en Maestros (111, 62%) y en Trabajo Social (92,86%) al paso que la
mayor caída se ha dado entre las personas tituladas en Turismo (-22,22%). A la luz de
los datos hay que destacar la importancia que tienen las titulaciones en Formación
Profesional tanto de grado medio como de grado superior en lo que respecta a la
inserción laboral juvenil.
28
Tabla 6. Contratación por Titulación Académica. Jóvenes 16 a 29 años. (2011)
Titulación Académica CONTRATOS
JÓVENES
(%) VAR.
2011/10
MAESTRO 1.584 111,62
TÉCNICO SUPERIOR SERVICIOS SOCIOCULTURALES COMUNITARIOS 1.203 26,77
TÉCNICO EN SANIDAD 996 18,43
TÉCNICO EN FABRICACIÓN MECÁNICA 958 1,05
TÉCNICO SUPERIOR EN ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA 957 23,64
TÉCNICO SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN 855 4,14
EDUCACIÓN SOCIAL 815 45,28
TÉCNICO SUPERIOR EN FABRICACIÓN MECÁNICA 723 17,56
TÉCNICO SUPERIOR EN INFORMÁTICA 696 22,11
ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS 666 23,33
TÉCNICO EN ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA 643 -1,68
TÉCNICO SUPERIOR EN SANIDAD 643 -1,38
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN 611 6,82
CIENCIAS EMPRESARIALES 530 39,11
TRABAJO SOCIAL 513 92,86
PSICOLOGIA 475 44.38
TÉCNICO EN IMAGEN PERSONAL 430 29,91
INGENIERO TÉCNICO INDUSTRIAL 389 43,01
TÉCNICO MANTENIMIENTO VEHÍCULOS AUTOPROPULSADOS 357 10,53
TURISMO 315 -22,22
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Año 2011
29
PARO
Mientras que las tasas de ocupación van disminuyendo la tendencia es a la inversa en
lo que se refiere al paro. Así, en los últimos tiempos estamos asistiendo a un
progresivo crecimiento de las tasas de paro tanto en la población en general como
entre los más jóvenes en particular.
Si observamos los datos del tercer trimestre de 2012 relativos a la población activa
mayor de 16 años, vemos que las tasas de paro registrado5 han alcanzado un 15% en
la Comunidad Autónoma de Euskadi y un 16% en Bizkaia. Las comarcas donde la tasa
de paro es más alta están representadas por la Margen Izquierda, Bilbao y las
Encartaciones.
Tabla 7. Tasa de paro registrado por comarca. Población de 16 años y más.(%)
(%) 2012
TOTAL CAE 15,14
TOTAL BIZKAIA 16,29
Arratia-Zornotza 12,14
Bilbao 17,98
Busturialdea 13,45
Duranguesado 13,51
Encartaciones 17,67
Gobela 12,54
Ibaizabal 16,60
Lea-Artibai 11,27
Margen Izquierda 19,72
Medio Nervion 14,93
Txorierri 13,68
Uribealdea 11,43
Fuente: LANBIDE (2012. Trimestre 3º)
5 Cuando hablamos de paro registrado estamos haciendo referencia únicamente al paro registrado en las oficinas públicas de empleo (LANBIDE en el caso de la CAE).
30
Si nos fijamos en municipios concretos, las tasas de paro más elevadas se registran
en Sestao, Santurtzi y Balmaseda superando en los tres casos la tasa del 20%.
Tabla 8. Tasa de paro registrado por municipio. Población de 16 años y más. (%) 2012
ORDUÑA 14,12 BERRIZ 13,88 NABARNIZ 2,44 DIMA 8,16
GETXO 12,24 DURANGO 12,51 SUKARRIETA 9,33 IGORRE 13,63
LEIOA 13,26 ELORRIO 10,64 AMOROTO 6,16 LEMOA 12,83
DERIO 10,96 ERMUA 17,67 AULESTI 9,63 OTXANDIO 8,90
ERANDIO 16,66 GARAY 2,40 BERRIATUA 9,22 UBIDEA 4,17
LARRABETZU 8,96 IURRETA 15,99 ETXEBARRIA 3,98 ZEANURI 8,69
LEZAMA 8,96 IZURTZA 11,59 GUIZABURUAGA 5,88 ALONSOTEGI 18,70
LOIU 8,21 MALLABIA 9,44 ISPASTER 8,04 ARAKALDO 9,68
SONDIKA 10,47 MAÑARIA 9,16 LEKEITIO 11,21 ARRANKUDIAGA 12,58
ZAMUDIO 11,73 ZALDIBAR 12,78 MARKINA 10,34 ARRIGORRIAGA 15,82
ARRIETA 10,30 AJANGIZ 5,33 MENDEXA 6,47 OROZKO 8,44
BAKIO 10,32 ARRATZU 6,06 MUNITIBAR 8,93 UGAO-MIRABA 15,85
BARRIKA 11,14 BERMEO 14,44 ONDARROA 14,34 ZARATAMO 12,83
BERANGO 10,63 BUSTURIA 12,18 ARCENTALES 13,74 ZEBERIO 11,55
FRUIZ 7,94 EA 9,26 BALMASEDA 20,47 BILBAO 17,98
GAMIZ-FIKA 9,75 ELANTXOBE 9,55 CARRANZA 17,20 ABANTO Y CIER. 18,51
GATIKA 10,73 EREÑO 7,58 GALDAMES 13,05 BARAKALDO 18,75
GORLIZ 12,62 ERRIGOITI 7,96 GORDEXOLA 12,63 MUSKIZ 17,88
LAUKIZ 6,46 FORUA 15,37 GÜEÑES 16,83 ORTUELLA 19,75
LEMONIZ 10,30 GAUTEGIZ 10,89 LANESTOSA 14,60 PORTUGALETE 19,41
MARURI/JATABE 7,56 GERNIKA 15,48 SOPUERTA 14,72 SANTURTZI 20,49
MEÑAKA 8,19 IBARRANGELU 6,55 TRUCIOS 16,17 SESTAO 24,64
MUNGIA 11,83 KORTEZUBI 6,90 ZALLA 19,05 V. DE TRAGA. 18,03
PLENTZIA 10,84 MENDATA 5,46 AMOREBIETA- 12,36 ZIERBENA 13,70
SOPELANA 12,41 MORGA 10,05 ARANTZAZU 6,78 BASAURI 19,22
URDULIZ 12,36 MUNDAKA 10,63 AREATZA 15,37 ETXEBARRI. 14,51
ABADIÑO 12,40 MURUETA 9,30 ARTEA 9,91 GALDAKAO 13,96
ATXONDO 11,89 MUXIKA 9,95 BEDIA 15,80
Fuente: LANBIDE (2012. Trimestre 3º)
31
PARO Y JUVENTUD
La evolución del paro juvenil en los últimos cinco años está siendo muy negativa;
mucho más incluso que a nivel de la población activa en general a la que duplica (ver
tabla 10). Vemos así –según datos del INE- que la tasa de paro ha ido aumentando
progresivamente año tras años a partir de 2007, dándose el mayor salto al pasar de
2008 a 2009 y situándonos en 2012 en tasas de paro superiores al 30%.
Los datos de Bizkaia son algo peores que los de la media de la CAE pero bastante
mejores que los de España. Así, la tasa de paro juvenil de España ha alcanzado un
40% en 2012, mientras que en Bizkaia se sitúa en el 32% y en la CAE en un 29%. La
tendencia es bastante similar entre hombres y mujeres (incluso algo mejor entre éstas
últimas). Lo cierto es pues, que estamos alcanzando niveles realmente preocupantes
por lo que urge impulsar el empleo entre la juventud.
Tabla 9. Evolución del paro en los últimos 5 años. Jóvenes de 16 a 29 años (Personas paradas en miles y Tasas de Paro en %)
2007 2008 2009 2010 2011 2012
MILES T.P %
MILES T.P %
MILES T.P %
MILES T.P %
MILES T.P %
MILES T.P %
ESPAÑA
TOTAL 702,0 12,5 951,6 17,2 1.491,2 28,4 1.573,7 31,9 1.594,4 34,3 1.759,4 40,1
HOMBRES 323,9 10,5 492,1 16,4 855,0 30,1 878,5 33,4 867,9 35,6 969,8 42,3
MUJERES 378,2 15,1 459,5 18,2 636,2 26,4 695,2 30,2 726,6 32,9 789,6 37,8
CAE
TOTAL 24,8 11,4 23,7 11,4 37,1 18,7 37,9 21,1 41,1 24,7 46,4 29,1
HOMBRES 12,7 11,1 11,9 10,9 21,7 21,2 19,7 20,8 19,9 23,7 22,8 28,3
MUJERES 12,1 11,9 11,8 11,9 15,3 16,0 18,2 21,4 21,2 25,9 23,6 29,8
BIZKAIA
TOTAL 15,8 13,2 14,7 13,3 22,1 20,3 22,2 23,8 25,9 29,1 28,5 32,2
HOMBRES 7,8 12,2 7,6 12,9 11,9 21,1 11,2 23,3 12,9 28,6 14,6 33,0
MUJERES 8,0 14,4 7,1 13,9 10,2 19,5 11,0 24,4 12,9 29,5 14,0 31,3
Fuente: Datos facilitados por INjuve a partir del INE: EPA (2º trimestre de cada año)
32
Tabla 10. Comparación de las cifras de paro entre el total de población de 16 y más años y los Jóvenes de 16 a 29 años.(Personas paradas en miles y Tasas de Paro en %)
2012
16 Y MAS AÑOS 16 A 29 AÑOS
MILES T.P %
MILES T.P %
TOTAL ESPAÑA 5.693,1 24,6 1.759,4 40,1
HOMBRES 3.093,8 24,5 969,8 42,3
MUJERES 2.599,3 24,7 789,6 37,8
TOTAL CAE 151,1 14,5 46,4 29,1
HOMBRES 76,7 13,8 22,8 28,3
MUJERES 74,4 15,3 23,6 29,8
TOTAL BIZKAIA 85,9 15,7 28,5 32,2
HOMBRES 44,1 15,3 14,6 33,0
MUJERES 41,8 16,2 14,0 31,3
Fuente: Datos facilitados por INjuve a partir del INE: EPA (2º trimestre de 2012)
Los datos procedentes del Eustat (PRA) son algo más positivos que los del INE (EPA)
pero aún así coinciden en la tendencia altamente creciente del paro a lo largo de los
últimos años, apuntando a una tasa de paro juvenil de un 24% en Bizkaia en 2011 –
muy por encima de los otros dos territorios históricos-. Las mejores cifras parecen
darse en Araba donde curiosamente cabe destacar el importante descenso habido en
la tasa de paro entre 2010 (19,8%) y 2011 (13,3%).
Tabla 11. Evolución de la tasa de paro 2007-2011. Jóvenes de 16 a 29 años. según Territorio Histórico (%)
2007 2008 2009 2010 2011
CAE 5,7 7,3 16,5 18,4 19,2
ARABA 3,1 4,3 17,1 19,8 13,3
BIZKAIA 7,6 8,6 17,1 20,4 23,8
GIPUZKOA 3,8 6,6 15,0 14,2 14,6
Fuente: EUSTAT:PRA (Media anual)
33
Teniendo en cuenta el nivel de formación, podríamos pensar que la tasa de paro –al
igual que ocurre en el caso de la ocupación- está relacionada con el nivel de
formación. Así, a mayor nivel de formación parece darse una menor tasa de paro. Esta
tendencia se cumple tanto a nivel estatal como de comunidad autónoma y también en
el caso de Bizkaia.
Tabla 12 . Tasa de Paro según nivel de formación. Jóvenes de 16 a 29 años (%)
2012 TOTAL HOMBRES MUJERES
ESPAÑA
ED. PRIMARIA 61,2 59,1 64,9
ED. SECUNDARIA 1ª ETAPA 47,4 47,8 46,9
ED. SECUNDARIA 2ª ETAPA 37,9 40,7 35,4
EDUCACIÓN SUPERIOR 27,1 27,0 27,2
CAE
ED. PRIMARIA 58,7 53,6 66,7
ED. SECUNDARIA 1ª ETAPA 41,0 44,6 35,6
ED. SECUNDARIA 2ª ETAPA 33,2 36,5 29,9
EDUCACIÓN SUPERIOR 21,8 16,1 27,0
BIZKAIA*
ED. PRIMARIA 66,9 63,7 71,8
ED. SECUNDARIA 1ª ETAPA 42,8 44,7 40,5
ED. SECUNDARIA 2ª ETAPA 34,8 48,6 20,5
EDUCACIÓN SUPERIOR 25,9 20,6 30,7
Fuente: Datos facilitados por INjuve a partir del INE: EPA (2º trimestre de 2012)
*Los datos inferiores a 5.000 están sujetos a variaciones, debidas al error de muestro
34
Por CC AA, las mayores tasas de paro juvenil parecen darse en Ceuta y Melilla,
Canarias, Extremadura y Andalucía. Hay que destacar el hecho de que en la gran
mayoría de los casos las tasas de los hombres son mayores que las de las mujeres.
Tabla 13. Tasa de Paro según Comunidad Autónoma. Jóvenes de 16 a 29 años (%)
2012 TOTAL HOMBRES MUJERES
TOTAL 40,1 42,3 37,8
ANDALUCÍA 50,0 52,7 47,1
ARAGÓN 33,5 34,4 32,6
ASTURIAS 40,1 40,5 39,6
BALEARES 37,1 36,7 37,6
CANARIAS 51,4 52,8 49,9
CANTABRIA 31,0 37,0 24,4
CASTILLA Y LEÓN 35,4 32,4 38,8
CASTILLA LA MANCHA 43,7 43,0 44,6
CATALUÑA 37,1 39,2 34,8
COMUNIDAD VALENCIANA 41,6 46,2 36,6
EXTREMADURA 50,2 48,6 52,0
GALICIA 36,4 40,2 32,2
MADRID 31,1 35,1 26,9
MURCIA 37,0 36,1 38,0
NAVARRA 34,1 38,9 28,8
PAIS VASCO 29,1 28,3 29,8
BIZKAIA 32,2 33,0 31,3
RIOJA 40,2 42,6 37,5
CEUTA Y MELILLA 61,7 65,8 54,8
Fuente: Datos facilitados por INjuve a partir del INE: EPA (2º trimestre de 2012)
35
La subida de las tasas de paro son palpables a nivel europeo también; habiendo, no
obstante, mucha diferencia entre unos países y otros. Los países con peores datos
son Grecia y España.
Tabla 14. Tasa de Paro según país de la Unión Europea. Jóvenes de 16 a 29 años Ordenadas de más a menos según la columna total de 2011 (%)
2007 2011
TOTAL HOMBRES MUJERES
TOTAL HOMBRES MUJERES
GRECIA 19,3 13,2 25,5 37,5 32,3 42,7
ESPAÑA 13,9 11,4 16,5 36,5 37,9 35,2
ESLOVAQUIA 15,8 14,8 16,9 24,9 25,0 24,8
IRLANDA 7,1 7,6 6,6 24,7 31,0 18,5
PORTUGAL 14,4 10,9 17,8 23,0 22,0 24,1
ITALIA 15,7 13,4 18,0 22,1 19,9 24,4
HUNGRIA 13,2 13,0 13,5 19,3 19,9 18,8
POLONIA 16,2 15,1 17,4 19,2 17,1 21,3
ESTONIA 7,1 7,5 6,7 17,7 17,9 17,5
FRANCIA 14,8 14,1 15,5 17,4 16,6 18,2
SUECIA 12,9 12,3 13,6 15,8 16,3 15,3
ESLOVENIA 9,3 7,4 11,2 15,0 14,0 16,1
REINO UNIDO 9,5 10,4 8,7 14,4 15,8 13,1
BELGICA 14,5 13,3 15,8 14,3 14,4 14,2
FINLANDIA 11,3 10,7 11,9 13,7 14,3 13,2
REPUBLICA CHECA 8,1 7,4 8,8 13,0 12,4 13,7
DINAMARCA 6,1 5,9 6,3 12,6 12,8 12,4
LUXEMBURGO 10,5 9,7 11,3 11,6 9,7 13,6
ALEMANIA 10,7 11,3 10,2 7,7 8,5 6,9
AUSTRIA 7,0 6,6 7,5 6,8 6,4 7,2
HOLANDA 5,0 4,4 5,6 6,1 6,5 5,7
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la OCDE
36
Si observamos la gráfica siguiente, que aporta datos a nivel mundial- vuelven a
aparecer España y Grecia en las peores posiciones.
Gráfico 3. Tasa de desempleo juvenil -15 a 24 años- en países seleccionados. 2007-2011. (%)
Fuente: OIT (2012)
1.2.2. Población 16-29 años inmigrante de origen extranjero. Situación actual del empleo en Bizkaia.
Uno de los rasgos fundamentales que caracteriza a la sociedad vizcaína en los últimos
años es el aumento progresivo de la población de origen extranjero. El boom
inmigratorio que ha experimentado tanto el estado español como la Comunidad
Autónoma de Euskadi y sus tres territorios históricos ha hecho que el volumen de
vecinos de origen extranjero que reside entre nosotros se haya incrementado de
manera considerable, llegando a alcanzar cifras no conocidas con anterioridad. En
concreto, a nivel de España, en el año 2012 el número de inmigrantes empadronados
superaba los 5,7 millones; y a nivel de la CAE, éstos suponían más de 150.000
representando el 6,9% del total de sus habitantes. Atendiendo a los datos del padrón,
la provincia de Bizkaia es el territorio histórico que concentra la mayor parte de la
población de origen extranjero que reside en el País Vasco. Situándonos en el
37
territorio vizcaíno, el 1 de Enero de 2012 se contaba con 75.113 personas de origen
extranjero de más de cien nacionalidades empadronadas en Bizkaia, posicionando a
este territorio histórico como el que absorbe el mayor volumen de población extranjera
de toda la Comunidad Autónoma Vasca, aproximadamente el 50%. Porcentaje que se
ha mantenido, al menos, desde el 2011.
Tabla 15: Población extranjera en la CAE y en Bizkaia. 2011-2012
2011 2012
Volumen Población Extranjera de la CAE 145.256 151.162
Volumen Población Extranjera de Bizkaia 72.256 75.113
% Población Extranjera de Bizkaia respecto a la CAE 49,7 49,6
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
La evolución del porcentaje de población extranjera ha ido aumentando de manera
permanente en los últimos 12 años como muestra la imagen que se presenta a
continuación. Resulta evidente que durante estos años en Bizkaia se ha podido
percibir una trascendental metamorfosis en lo que a sus habitantes se refiere,
determinada principalmente por esta dinámica de llegada de un importante volumen de
personas originarias de otros países. El peso de la inyección de inmigración en la
población total vizcaína se ha multiplicado por prácticamente cuatro en ese periodo,
habiendo pasado de suponer menos del 1% en el año 2000 a situarse en el 6,5% una
docena de años después.
38
Gráfico 4. Evolución de la tasa de población extranjera en Bizkaia. 2000-2012
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
En general, la inmigración internacional se ha convertido en un fenómeno
caracterizado por ser muy reciente e intenso; asociado a procesos no regulados en el
sentido de que no ha existido una clara política migratoria a nivel estatal; por ser
extraordinariamente heterogéneo con un mosaico de personas de muy dispares
orígenes y ámbitos geográficos, con diferentes culturas, creencias o religiones, etc..., y
por resultar incuestionablemente decisivo tanto socialmente, por la diversidad y
complejidad que conlleva, como demográfica y económicamente (Aretxabala, 2012).
Esta falta de homogeneidad también se traduce en su implantación en el territorio
histórico, siendo la comarca del Gran Bilbao donde se concentra la mayor parte de la
población extranjera.
Por lo que respecta a este territorio, la afluencia de este contingente de inmigrantes se
está perfilando como un mecanismo válido para ayudar a compensar los desequilibrios
demográficos y laborales que supone el envejecimiento de la población vizcaína dado
el notable incremento del grupo de mayor edad, a lo que se añade unos índices de
natalidad que han decrecido drásticamente en los últimos años, lo que se refleja en
una disminución de su población activa. En concreto, si nos atenemos a la variable
edad, destaca el grupo de inmigrantes de origen extranjero que no supera los 30 años
y que supone prácticamente uno de cada dos (el 46%). Y si además observamos el
siguiente tramo de edad que incluye a los que son menores de 45 años, nos damos
39
cuenta de que sumados a l grupo anterior, suponen el 85% del total de los inmigrantes
extranjeros en Bizkaia.
Tabla 16: Población extranjera en Bizkaia por grupos de edad. 2011
(%)
Menos de 30 años 46
De 30 a 44 años 39
De 45 a 59 años 12
60 años ó más 3
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
Dirigiendo la lupa hacia el tramo de edad de población extranjera entre los 15 y los 29
años en Bizkaia, vemos que en su mayor parte proceden de países del continente
americano (44%); en una proporción similar, de casi una cuarta parte, entre originarios
de países de Europa y de África (24% y 23%, correspondientemente) y del resto del
mundo en un nivel mucho menor que no alcanza el 10%.
Gráfico 5. Composición de la población extranjera de 16 a 29 años por área de origen en el Territorio Histórico de Bizkaia. 2011
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE
Si bien el hecho migratorio puede ser una parte importante de la solución a los
problemas económicos, demográficos y competitivos del Territorio Histórico de
Bizkaia, su integración constituye todo un desafío. Por lo tanto, uno de los grandes y
40
complejos retos de la plural y cambiante sociedad vizcaína es lograr que estos nuevos
residentes se integren convirtiéndose en ciudadanos de pleno derecho al tiempo que
mantienen su especificidad cultural. Sin embargo, el trato desigual que reciben y el
rechazo que padecen algunos de los inmigrantes, les exponen a situaciones de
exclusión social que dificultan el logro de una inmigración integrada. Esta tesitura nos
deriva hacia el ámbito laboral ya que el empleo sigue siendo el mejor medio de
inclusión social. Sin embargo, algunos indicadores apuntan a que los inmigrantes
sufren discriminación en el mercado de trabajo porque sus tasas de paro, de
temporalidad, de concentración en nichos de actividad que suelen ser inestables y de
baja cualificación así como de elevada accidentalidad, muestran unos porcentajes
considerablemente superiores en relación a los de las personas autóctonas. Todo ello
acrecienta de manera visible su riesgo de exclusión.
Respecto a la juventud inmigrante de 16 a 29 residente en el País Vasco, cabe indicar
que su actual situación en relación al empleo es muy complicada tanto por su
condición de inmigrante como por su condición de joven al ser dos de los colectivos
especialmente afectados por la crisis al concentra los impactos de ambas realidades.
Por una parte, como jóvenes, son especialmente vulnerables a la marginación en el
mercado laboral. En una reciente publicación de la Obra Social ―La Caixa‖ (Laparra y
Pérez, 2012) se señala que la mayoría de los países europeos presentan tasas
duplicadas de desempleo juvenil con respecto al resto de la población activa. En
concreto, la tasa de paro entre las personas menores de 25 años alcanza ya el 52%
en España según el Instituto Nacional de Estadística a través de los datos de la
Encuesta de Población Activa, 2012 (Ver tabla 10).
Por otra, como inmigrantes constituyen un grupo en situación de debilidad en nuestra
sociedad, que sufre realidades de exclusión y discriminación en muchos ámbitos. En
este sentido, cabe indicar que la crisis ha golpeado con especial dureza a la población
inmigrante dado que sus niveles de desempleo son aún más astronómicos que los de
la población en general. La tasa de paro de los inmigrantes a nivel del Estado español
es del 35% y entre los autónomos del 22% de acuerdo al Instituto Nacional de
Estadística. Así, la tasa de paro entre los extranjeros se ha triplicado desde el inicio de
la crisis pasando del 12% en el tercer trimestre del año 2007 al 35% en el segundo
trimestre del año 2012. En la CAE su tasa de paro es del 30 % (Observatorio de las
Ocupaciones, 2012).
41
2. OFERTA EDUCATIVA Y DEMANDA LABORAL
42
2. Oferta educativa y demanda laboral
Las sociedades y mercados laborales a escala europea e internacional están
experimentando cambios acelerados que exigen una adaptación continua de
ciudadanos y trabajadores. Tal y como indicaba Jarvis (2007), los cambios en la
economía, la inestabilidad y la competitividad, característicos del siglo XXI han
conducido a la urgencia del aprendizaje a lo largo de la vida, aprendizaje que se ha
convertido, por un lado, en un referente central para diseñar programas educativos, y,
por otro, en una característica importante atribuida a las personas que tienen
posibilidades de éxito en el ámbito profesional.
En consecuencia, la oferta educativa alcanza una nueva dimensión en el aprendizaje
permanente que amplía la visión tradicional que enfocaba las etapas educativas
directa o indirectamente orientadas a la formación profesional del alumnado. Entre los
primeros podemos considerar la Formación Profesional de grado medio y superior, la
mayoría de los títulos universitarios de grado junto con los másteres de perfil
profesional y la orientación profesional integrante del plan de orientación de los
departamentos correspondientes. Indirectamente, la secundaria obligatoria, el
bachillerato y el resto de titulaciones impactan en alguna medida en el desarrollo de la
dimensión profesional de las personas, y en las competencias que se deben lograr en
estas etapas, como, por ejemplo, la iniciativa y autonomía personal, que se consideran
características necesarias para el empleo.
Durante la primera mitad del siglo XX, las competencias necesarias para el trabajo se
adquirían mayoritariamente mediante el trabajo mismo, y su reconocimiento se
producía de diferentes maneras según los sectores y gremios. A partir de los años
sesenta, se produce una gran expansión educativa en todos los países desarrollados,
con el consiguiente aumento del nivel de educación inicial formal de la población, lo
que conlleva la adjudicación de un peso cada vez mayor en la adquisición de
competencias para el trabajo y en la certificación correspondiente para su
reconocimiento. Durante las últimas décadas del siglo XX e inicios del XXI, aumentan
y se diversifican los espacios, reales y virtuales, y los mecanismos de adquisición de
competencias y se hacen más complejos los procesos de formación formal, tanto
inicial como a lo largo de toda la vida. (Plana, 2011)
43
Las políticas de aprendizaje permanente se asocian a mercados de trabajo
cambiantes, en los que hay que mantener ―viva‖ la cualificación, adquirir nuevas
competencias y ser capaz de cambiar a nuevas profesiones, y, por tanto, se vinculan a
profundas transformaciones sociales, que exigen competencias personales para ser
ciudadanos saludables, creativos, interactivos y comprometidos (Ministerio de
Educación, 2011).
La sociedad del conocimiento requiere de una actualización constante en
competencias complejas, y supone un cambio de mentalidad que acerque el
aprendizaje y la formación al mundo del trabajo y que reintegre al sistema educativo a
aquellas personas o colectivos que están en riesgo de exclusión.
La Comisión Europea prevé para el 2020 una disminución de empleos de escasa
cualificación y un aumento en la demanda de empleos de media y alta cualificación.
Esta situación plantea ―la necesidad urgente de mejorar la cualificación de todos esos
trabajadores que actualmente carecen de las competencias necesarias para mantener
su empleos a corto y medio plazo, de lo contrario el desfase entre la demanda y la
oferta de cualificaciones nos llevará al aumento en las tasas de desempleo y a la
merma en la competitividad de los países de la UE‖ (Pérez Ruiz, 2011). Se establecen
como estrategias la adecuación de la educación y la formación a las demandas del
mercado, y la colaboración entre el mundo laboral y el formativo.
Esta adecuación debe referirse tanto a las competencias transversales, entre las
cuales se configuran como esenciales la competencia digital, el tratamiento adecuado
de la información, la comunicación en diferentes idiomas o la capacidad de trabajo en
equipo, como a las competencias específicas, propias de cada una de las profesiones.
La colaboración entre el mundo laboral y el formativo puede tomar como eje de
colaboración las competencias profesionales. Estas centran el diseño de la formación
y son consideradas centrales en los procesos de selección del personal trabajador
teniendo en cuenta el talento de las personas y no únicamente las calificaciones
formales.
En este marco de planteamiento formativo y dentro de la complejidad laboral y
formativa descrita, la orientación toma una gran relevancia, vinculada al protagonismo
de cada persona en su recorrido laboral y profesional,
44
―Todo ello conlleva nuevos requerimientos de competencias, a veces difícilmente adquiribles a través de la educación formal, y, sobre todo, una gran inestabilidad e incertidumbre acerca de las competencias requeridas a medio y a largo plazo. Uno de los efectos de estos cambios es que los certificados de la educación formal, sin perder su importancia, constituyen informaciones cada vez más limitadas e imperfectas sobre las competencias de las personas y que se imponen nuevos instrumentos de información y reconocimiento de las competencias como necesidad, tanto para la gestión de los recursos humanos, como para la regulación del mercado de trabajo y la organización de los itinerarios de formación a lo largo de toda la vida‖ (Plana, 2011, p.1049)
Tal y como expone Echevarria (2008), la orientación incluye la información y el
asesoramiento, la evaluación de competencias, medidas para favorecer el aprendizaje
de la toma de decisiones y la competencia para gestionar la propia carrera. Está
dirigida a facilitar el que las personas reconozcan sus capacidades e intereses, tomen
decisiones formativas y de empleo, y gestionen el propio aprendizaje a lo largo de la
vida, así como otros procesos en los que se ponen en juego las propias competencias.
Este enfoque de la orientación profesional ilustra algunas características para el
funcionamiento de los departamentos de orientación de los centros educativos y de
atención al empleo, a la vez que sugiere algunos servicios y políticas que permitan
acceder a la orientación profesional a toda la población, no únicamente a la
escolarizada o desempleada. En todos los casos, se trata de ―hacer más accesible la
información acerca del mercado laboral y sobre las oportunidades educativas y de
empleo, organizándola, sistematizándola y asegurando su disponibilidad cuando y
donde las personas las necesiten. Y, por otra parte, ayudar a las personas a
reflexionar sobre sus aspiraciones, intereses, competencias, atributos personales,
cualificaciones y aptitudes, y a establecer correspondencias con las oportunidades de
formación y empleo disponibles‖ (Echevarria, 2008, p. 398). La orientación profesional
es procesual y tiene un carácter marcadamente proactivo.
Puntual pero frecuentemente, la orientación responde a lo que se denomina
orientación para el empleo (Sarasola, 2008); es decir, dentro del proceso de
orientación a lo largo del ciclo vital (profesional) se producen acciones orientadoras
enfocadas a realizar ajustes y tomar decisiones específicas para afrontar cambios de
manera reactiva.
En síntesis, a la hora de valorar el ajuste entre la oferta formativa y el mercado laboral,
debemos considerar diversas modalidades y acciones formativas y valorar la
45
adecuación en términos de objetivos pretendidos y logrados, de contenidos, pero
también de modalidad y adaptación de la misma al contexto y a las personas
destinatarias, teniendo en cuenta las limitaciones y posibilidades de la época actual.
2.1. Ajuste entre la oferta educativa y la demanda laboral. (Análisis cualitativo)
En este apartado se analizan las ideas de los informantes relativas a la adecuación
entre la oferta del sistema educativo y la demanda del mercado laboral, tomando como
fuente de información sus respuestas en las entrevistas. Dichas respuestas se han
organizado en una serie de categorías establecidas a priori. Además se ha realizado
un análisis del discurso atendiendo a tres dimensiones: las líneas argumentales (qué y
cómo se argumenta lo que se dice), el contexto (cuando/dónde se referencia lo que se
dice) y la semántica (cómo se expresa lo que dice).
2.1.1. Ajuste en cuanto al número y tipo de titulaciones
En general, los informantes apuntan hacia respuestas positivas en lo referente a la
oferta educativa y su adecuación a la demanda laboral; principalmente refiriéndose al
carácter cuantitativo de la misma, es decir, el número de titulaciones existentes, lo cual
quiere decir que, a primera vista, parece haber un buen ajuste entre las titulaciones,
tanto de Formación Profesional como Universitarias, y el mercado laboral.
Sin embargo, varios entrevistados hacen una serie de matizaciones con respecto al
ajuste entre las titulaciones ofertadas y el mercado laboral, que vienen a señalar las
faltas o carencias de dicha oferta. En este sentido, podemos hablar de varias
categorías o temáticas en las que se pueden agrupar sus líneas argumentales:
• La especialización de las titulaciones
Se sugiere la necesidad de una mayor especialización vinculadas a la práctica:
―deberían especializarse más de cara a la práctica real en una empresa‖ (E36)
―lo que no cubrimos no es exactamente por falta de formación sino quizás por formación más experiencia por falta de especialización, -no sé si me explico. ¿Qué es lo que no estamos cubriendo? Pues oficiales de primera muy especializados en
46
mantenimiento de determinadas maquinarias o gente que conozca programas de maquinarias muy concretos, que hay en muy pocos sectores.‖(E32)
―falta mucha especialización de postgrado, de especialización en cada sector‖ (E30)
―Aunque solemos necesitar formación específica en diferentes materias para que puedan desempeñar su puesto de trabajo de un modo adecuado‖ (E21)
―Sobre todo en demandas de sectores ampliamente especializados‖ (E29)
―Hay que tener en cuenta que nosotros tenemos que dar una formación general, la que recogen los títulos y las empresas, en algunos casos, piden formación muy específica…‖ (E6)
―En estos momentos por tanto se aprecia que la oferta profesional es demasiado genérica o polivalente cuando hay pocos puestos de trabajo y por tanto se prima al que tiene mayor especialización y/o experiencia en ese campo concreto.‖ (E35)
Se demanda especialización en áreas muy concretas o vinculadas, fundamentalmente,
a las nuevas tecnologías:
―El sector aeronáutico en Euskadi carece de una titulación específica y es un sector que cada vez va a tener mayor peso, ahí también existe una cierta distancia. Hay también carencia de formación de ingenieros especializados en energías renovables eólicas‖ (E 38)
―falta especialización en temas concretos de la electrónica (sobre todo diseño de hardware)‖ (E10)
―Trabajos de alto componente técnico, aquellos supeditados al mundo online‖ (E4)
―Se echa de menos más el conocimiento de alguna tecnología que una titulación‖ (E7)
―En nuestro sector principalmente requerimos perfiles con formación en ciencias e informática, un joven con estudios en estas materias puede abarcar posiciones dentro del entorno del desarrollo de aplicaciones y de los sistemas/ redes,‖ (E21)
―Es realmente complejo encontrar profesionales de calidad en determinados puestos de empresas TIC, como puede ser un diseñador Frontend, o programadores con especialidad en determinadas materias‖ (E27)
―Tal vez en el campo de la tecnología informática, redes sociales‖ (E2)
Algún entrevistado hace referencia a nuevos ámbitos de las ciencias de la salud
vinculados a las características de la población:
―Psicología de la tercera edad, biociencia, medicina regenerativa, genética, psicología positiva…‖ (E13)
47
• El contenido de la formación
Se hace referencia a la necesidad de actualizar los contenidos y de que se dé
prioridad a los contenidos prácticos, aplicables a la realidad del trabajo:
―en algunas profesiones no se enseña lo que el mercado exige realmente en estos momentos. Las materias, los conocimientos impartidos no están suficientemente actualizados‖ (E11)
―el modelo de educación,…., no ofrece un conocimiento práctico aplicable en el día a día del trabajo‖ (E27)
―pero los contenidos están demasiado obsoletos‖ (E11)
―se echa de menos una adecuación del currículum de contenidos de las titulaciones a la realidad de la empresa y del mercado laboral‖ (E29)
―En nuestra opinión, en la mayor parte de las ocasiones, se trata más de un déficit en las competencias personales y sociales que en la capacitación técnica y profesional‖ (E29)
―se echa de menos el desarrollo de competencias personales‖ (E31)
―quizás en las formaciones falten cosas más básicas‖ (E17)
• La metodología de enseñanza
Se critica que la metodología de enseñanza sigue siendo muy tradicional que no exige
actividad al estudiante:
―el modelo ‗magistral‘ y aislado de la industria y empresa está obsoleto‖ (E04)
―La enseñanza es muy teórica‖ (E8)
―no enseña a aprender, ni entrenan en la aplicación de conocimientos, ni en la desenvoltura en entornos laborales‖ (E31)
―el enfoque que se le sigue dando a la enseñanza en la universidad es muy teórica y poco práctica‖ (E37)
―Creo que predomina el aprendizaje memorístico‖ (E33)
―Metodología contradictoria a lo que luego se exige en un puesto de trabajo: por un lado el ámbito educativo (libros, protección, uso de la memoria, múltiples materias puramente académicas….) y ámbito laboral (experiencia, práctica, competencias profesionales…) (E7)
48
• El número de plazas ofertadas en relación con el número de posibles vacantes
en el mercado laboral
Algunos entrevistados indican el desajuste en algunas titulaciones entre los graduados y el mercado laboral:
―Yo recomendaría cerrar más los números. Es decir, si yo sé que estoy sacando tantos licenciados en derecho o tantos sociólogos o tantos psicólogos y la demanda está cayendo, intentar bajar el número ahí e intentar hacer esas Facultades más pequeñas y luego intentar especializarlas al máximo. Intentar adecuar la oferta y la demanda que tenemos actualmente, haciendo un pequeño estudio cada cinco o diez años de lo que se prevé que sea esa demanda. Tampoco de mucho más allá porque entonces el mercado cambia‖. (E32)
―en el sector del laboratorio, solamente en Bizkaia, hay 4 o 5 escuelas de TEL de las que salen anualmente un montón de personas. En los laboratorios no hay tanta demanda de trabajo‖ (E14)
―Lo que considero que no se ajusta al mercado es el número de profesionales que sale al mercado en cada uno de los sectores‖ (E30)
Entre las personas que consideran que hay un desajuste entre las titulaciones
ofertadas y el mercado laboral, indican algunas titulaciones o ámbitos que faltan en la
CAPV:
―dos de los puestos principales que precisamos continuamente son diplomados en Óptica-optometría y titulados en Audiología Protésica (CFGS) y estas titulaciones no existen en la CAPV‖ (E37)
―Es realmente complejo encontrar profesionales de calidad en determinados puestos de empresas TIC, como puede ser un diseñador Frontend, o programadores con especialidad en determinadas materias‖ (E27)
Alguno tiene una opinión bastante negativa de los nuevos planes de estudio basados
en el Espacio Europeo de Educación Superior:
―El Plan Bolonia ha sido una medida completamente desacertada que provocará entre otras cosas titulados muy poco preparados profesionalmente para competir dentro de un mercado laboral cada vez más exigente‖ (E03)
2.1.2. Ajuste con respecto a los CONTEXTOS
En lo que se refiere a las diferencias discursivas basadas en aspectos contextuales,
podemos señalar que existen dos ejes relevantes que marcan la diferencia en los
argumentos del discurso:
49
• El contexto formativo: existe una diferente apreciación de la adecuación de la
oferta en favor de los centros de formación profesional con respecto a las
universidades. No hay que olvidar que la Formación Profesional supone una
peculiaridad positiva de la CAE y, especialmente, de Bizkaia.
―la formación profesional que es la formación más directamente dirigida al trabajo‖ (E02)
―quizá los centros de formación profesional estén más al día en este aspecto‖ (E30)
―las universitarias en menor medida‖ (E33)
―la formación profesional tiene una capacidad de respuesta a las demandas del mercado de trabajo mayor que la universidad….La formación profesional es más ágil a ese nivel‖ (E38)
• La situación económica actual:
Algunos entrevistados opinan que en momentos de crisis como el actual, de gran
dificultad para ajustar oferta y demanda, las necesidades varían con respecto a otros
momentos:
―entiendo que en épocas difíciles haya una urgencia por lo inmediatamente útil‖ (E02)
―en un momento en que existe poca capacidad de absorción laboral por parte de las empresas, el encaje entre oferta y demanda es mucho más difícil, por lo que prima una formación general con especialización y focalización hacia lo demandado…. Esto puede ser claramente diferente en momentos de mayor oferta laboral‖ (E35)
―Es cierto que hasta la crisis había puestos de trabajo que no se cubrían porque no había demanda. Ahora con la crisis no, ahora estamos a la inversa.‖ (E6)
―Actualmente la principal carencia del mercado laboral es la falta de oferta de trabajo, no la adecuación entre oferta y demanda‖ (E33)
2.1.3. Ajuste del espacio y el tiempo
Muchos entrevistados asumen la existencia de una diferencia (mayor o menor según
el informante) entre la oferta educativa y la demanda laboral.
La forma de describir esa diferencia se realiza en forma de metáforas implícitas
señalando principalmente dos dimensiones:
50
• El espacio: existe una apreciación de que la Universidad y las empresas
ocupan lugares muy diferentes y alejados. La metáfora es el espacio con mundos o
planetas diferentes y alejados a mucha distancia. La tierra, la ‗realidad‘ (el sitio desde
el que habla el informante) implícitamente se equipara con el mundo empresarial.
―la realidad indica que hay un gap tremendo entre lo que se enseña en las universidades y lo que se demanda del mercado laboral. Están a años luz la oferta con la demanda‖ (E23)
―un modelo de educación muy alejado de la realidad empresarial‖ (E27)
• La velocidad: existe una apreciación de que la Universidad muestra carencias
en su capacidad de afrontar los retos actuales. La metáfora de la capacidad es la
velocidad, asociada a aspectos positivos como el progreso, la eficacia….etc.
Principalmente la universidad (en menor medida, los centros de formación profesional)
no parece ser tan rápida como la empresa.
―las cuestiones laborales están en constante modificación de los perfiles que requieren, mientras que desde las universidades no se producen estos cambios con la misma celeridad‖ (E20)
―Yo creo que la Universidad es una institución mucho más pesada y más lenta. Habitualmente suele ir por detrás en cuanto a la adecuación de currículum que lo que demanda el mercado laboral.‖ (E38)
¿AJUSTE O DESAJUSTE?
Tras los análisis realizados se puede afirmar que, en general, los informantes
consideran adecuada la relación entre oferta educativa y demanda del mercado laboral
en lo que se refiere al número de titulaciones ofertadas (a excepción de unas
especialidades muy concretas y algún ajuste entre número de plazas ofertadas y
demandadas en algunos estudios). Sin embargo, existe un discurso bastante crítico
con diferentes aspectos pedagógicos de esa oferta educativa. Principalmente en lo
referente a la actualización de su contenido y a la escasez de contenidos prácticos, así
como a la falta de metodologías activas o a la falta de profundización.
Estas carencias que se señalan en el discurso de los informantes, sitúan muchas
veces a las instituciones educativas como distantes de la ‗realidad‘ e incapaces de
hacer frente a las demandas del mundo de la empresa, haciendo recaer la
responsabilidad de este desajuste a las propias instituciones educativas. Los centros
51
de formación profesional no sufren tanto esta percepción de alejamiento como la
universidad.
Así mismo, el contexto socio-económico actual de baja demanda laboral hace más
evidente estas carencias, y apremia hacia posturas más enfocadas en la utilidad
(actualización, practicidad, relación con las empresas) que permitan recomponer o
reajustar la relación oferta-demanda.
2.1.4. Sugerencias para facilitar el ajuste entre oferta educativa y demanda laboral
En coherencia con los desajustes comentados en el apartado anterior, al preguntar a
los entrevistados por la forma en que las instituciones educativas pueden formar
profesionales que se ajusten a las exigencias actuales y futuras del mercado laboral,
las respuestas van dirigidas a los siguientes ámbitos: la metodología de enseñanza,
las metas y contenidos educativos y el acercamiento entre el contexto educativo y el
laboral.
Cambios en Metodología de enseñanza
Se menciona la necesidad de cambio en general, ―modificar la forma de enseñar y de
evaluar‖ (E22) pero, sobre todo, se hace hincapié en combinar la teoría y la práctica y
en fortalecer la actividad del estudiante en el proceso de aprendizaje:
―Conjugar el aspecto práctico con el teórico‖ (E1)
―compaginar teoría con la práctica, aspecto imprescindible‖ (E7)
―Menos teórico y permisivo más práctico y estricto (E13)
―Deberían ser más prácticas‖ (E24)
―La formación tiene que enfocarse a la práctica y a la resolución de problemas‖ (E10)
―Fomentar la colaboración del alumno en la realidad empresarial desde el inicio. Formación y trabajo no deberían ser áreas estancas, sino que deberían enriquecerse.‖ (E4)
En esta línea, se valora especialmente la vinculación con la empresa, con la realidad
laboral, a través de las prácticas, visitas, asistencia a jornadas, etc.:
52
―una buena gestión de oportunidades para la aplicación de conocimientos (prácticas profesionales en escenarios reales).‖ (E3)
―Nosotros tenemos una ventaja que es las prácticas en empresa. No es una cosa nueva que haya surgido con las nuevas titulaciones. Ya las hacíamos antes con carácter voluntario y, entonces, la realidad de la empresa ya la conocíamos (en relación a la F.P.)‖ (E5)
―La formación teórica debe complementarse con prácticas, un estudiante que sabe hacer y que ha probado hacerlo tiene mayor solidez y su dominio le dará más seguridad para abarcar tareas en su primer contrato laboral.‖ (E21)
―Haría falta más prácticas en empresas‖ (E24)
―Estar más cerca de las empresas con personas probadamente cualificadas y evaluadas‖ (E9)
Mejorar en competencias y contenidos educativos
Los entrevistados hacen hincapié en que la formación se centre en competencias y en
actitudes profesionales:
―Las competencias que se buscan son: esfuerzo, responsabilidad, capacidad para trabajar tanto en equipo como de forma independiente, movilidad funcional capacidad de asumir el cambio‖ (E1)
―Personal que tenga ilusión en su trabajo‖ (E1)
―Trabajar el desarrollo de actitudes y valores más allá de la demostración de conocimientos‖. (E4)
―generar personas con capacidad de reflexión y aportación social‖ (E33)
―Se debería inculcar más la búsqueda de la excelencia‖ (E12)
En cuanto a contenidos concretos a reforzar se citan:
―Conocimiento de la realidad de la empresa‖ (E1)
―Mejorar el nivel de inglés‖ (E8)
Acercamiento entre el contexto educativo y el laboral
Los entrevistados valoran especialmente que tenga lugar este acercamiento, para
evitar el desfase que se produce entre la velocidad del cambio en el ámbito laboral y
en el ámbito educativo.
―acercando las universidades a la realidad del trabajo‖ (E30)
53
Algunos informantes proponen estrategias concretas para lograr un acercamiento
entre los dos contextos, el educativo y el laboral:
―Realizando mayor contacto con empresas reales.‖ (E36)
―reuniones con profesionales reales(...) que se organicen cosas; que los alumnos puedan tener la posibilidad de irse moviendo; es decir, de ir a jornadas, visitar las empresas...‖ (E32)
―Implicación directa de la empresa, tanto en el ámbito del diseño, desarrollo y evaluación de la formación conociendo en profundidad la realidad empresarial, sectorial, y previsiones de Bizkaia y Euskadi (...) Hay que crear un foro, por comarcas, en el que participen las empresas y los centros de formación y se detecten las necesidades reales de empleo en cada zona‖ (E15)
En definitiva, para mejorar el ajuste entre la oferta educativa y la demanda laboral, las
personas entrevistadas sugieren que la formación esté más vinculada a la práctica,
compaginando teoría y práctica; que se centre más en desarrollar competencias y
valores y actitudes profesionales que en contenidos teóricos.
Señalan la necesidad de la conexión entre los dos ámbitos, laboral y educativo, para
diseñar planes de estudios más ajustados al mercado. Para ello, sugieren la
realización de estudios periódicos sobre la oferta y la organización de encuentros entre
ambos sectores para intercambiar opiniones, detectar necesidades, etc.
2.2. Competencias y cualidades más demandadas por el mercado laboral
EMPLEABILIDAD
La inserción de los diferentes sectores de la población al mundo laboral es hoy en día
un tema que preocupa tanto a las personas que están en edad de trabajar como a sus
familias, a las instituciones y a quienes dirigen las políticas de formación para el
empleo. De hecho, según el barómetro de diciembre de 2012 realizado por el CIS “el
principal problema que existe actualmente en España es el paro señalado por un 56,8
% de la población consultada”.
54
El concepto de ―empleabilidad‖ está presente en documentos de diferentes
organismos nacionales e internacionales. Se hace referencia a él en muchas
ocasiones pero se discute poco sobre su significado y sobre el alcance que éste pueda
tener. Y, sin embargo, según la definición que se adopte, hablaremos también de
diferentes dimensiones e indicadores del fenómeno.
Como se pone de relieve en diferentes estudios (Lee Harvey, 2000; De Grip, Loo y
Sanders, 2004; Rentería-Pérez, 2008; Rodríguez Cuba, 2009; Freire, 2011) el
constructo de empleabilidad implica la atención a cuatro dimensiones: la dimensión
relativa a las habilidades y competencias que hacen potencialmente empleable a una
persona; la de la motivación para buscar trabajo; la de los condicionantes sociales,
económicos y culturales y una última dimensión que recoge los efectos diversos
(laborales, personales, económicos, de salud, etc.) del desempleo.
Podríamos decir que el sistema educativo se ocupa fundamentalmente de la primera
dimensión; es decir, de formular criterios académicos, competenciales y de
cualificación profesional que respondan a la demanda del mercado laboral y que
permitan desarrollar competencias y actitudes valoradas en el mercado de trabajo. Se
asume, con ello, la existencia de una serie de competencias que mejoran las
posibilidades de los individuos de encontrar un empleo y de mantenerlo en el tiempo.
Las competencias para el empleo son, por tanto, claves para la comprensión del
concepto de empleabilidad. El análisis de las competencias para el empleo está
apoyado por los dos ámbitos implicados en el mismo: el sistema educativo y el
mercado laboral.
Por un lado, desde el sistema educativo, este enfoque está relacionado también con el
proceso de transformación en el que están inmersos los países firmantes de la
Declaración de Bolonia para la construcción del Área de Educación Europea, donde la
visión competencial es un punto central.
Por otro lado, el mercado laboral incide especialmente en habilidades y capacidades
para ―hacer‖, ya que las empresas no tienen necesidad de diplomas en sí, sino de
competencias. Esto es así por varios motivos (García e Ibáñez, 2006), como la rápida
obsolescencia de los conocimientos profesionales específicos, el aumento de puestos
de trabajo de conocimiento híbridos de diferentes disciplinas o la mayor flexibilidad y
55
mejor adaptabilidad de las personas formadas en estas competencias genéricas a las
dinámicas de cambio de las economías globalizadas.
Se entiende por competencia (Yániz y Villardón, 2006, p. 23) un ―saber hacer complejo
fruto de la identificación y movilización integrada de conocimientos, habilidades y
actitudes‖ que generan un resultado eficaz en la realización de una tarea, la resolución
de un problema o el logro de un objetivo. Este concepto se vincula directamente con el
desempeño profesional.
Para poder profundizar en el estudio del concepto de competencia para el empleo, se
requiere establecer categorías de las mismas, para hacerlas programables, medibles y
evaluables. En este sentido existen multitud de clasificaciones de las competencias
(ver García Manjón y Pérez López, 2008), que van desde las dos categorías
(genéricas y específicas) con sus consiguientes subdivisiones hasta las propuestas
que categorizan las competencias en tres y cuatro niveles.
En lo que se refiere a la identificación de competencias se puede hablar de dos
grandes enfoques (Cabrera et al, 2003): el método de validación de contenido y los
grupos de trabajo con expertos. El primero de ellos consiste en definir un universo de
habilidades y en un segundo momento adoptar indicadores de habilidad (Ej: el
Proyecto Tuning en Europa). El segundo busca aislar aquellas competencias
consideradas fundamentales por los grupos de expertos educativos y empresariales
utilizando distintas técnicas (entrevistas, cuestionarios, método Delphi).
Sin embargo, en el ámbito de las relaciones entre las competencias educativas y las
demandadas en el mundo laboral (García e Ibáñez, 2006) el problema principal es la
escasez de estudios empíricos: ―Observamos quejas vociferantes sobre la escasez de
habilidades, la saturación [de titulados], las cualificaciones esperadas, desajustes
entre las capacidades de los graduados y las necesidades de los sistemas de empleo
etc., que no están fundadas sobre pruebas empíricas sistemáticas.‖ (Teichler, 2000:
82-83).
56
2.2.1. Competencias y cualidades demandadas por el mercado laboral
En lo que respecta al presente estudio, el aspecto que con más frecuencia valoran las
personas entrevistas como elemento de empleabilidad es la actitud de esfuerzo,
responsabilidad y compromiso. En este sentido señalan lo siguiente:
―Lo que prima a la hora de contratar un perfil es que esa persona demuestre una actitud responsable‖ (E3)
―las ganas de trabajar, y trabajar bien‖ (E30)
―implicación con el proyecto que estás llevando a cabo, implicación y compromiso con tu empresa‖ (E32)
―Principalmente generación de valor en su trabajo, además de capacidad de esfuerzo e implicación en los objetivos del puesto.‖ (E35)
―competencia de ‗orientación al cliente‘‖ (E32)
―actitud más que aptitud‖ (E17)
Asimismo, la formación es valorada por muchos informantes, como un aspecto
importante para lograr empleo concretada, por ejemplo, en idiomas o especialización:
―El conocimiento de idiomas por lo que implica de herramienta de comunicación, pero también de apertura mental a nuevos entornos, es indispensable.‖ (E11)
―En estos momentos el inglés sigue creciendo, también crece algo más el francés y el alemán. Son los tres idiomas estrella.‖ (E32)
―personas con formación profesional sobre todo.‖ (E16)
―Que tengan una buena formación sobre todo en el área de su especialización‖ (E18)
En un mundo tan cambiante, no es de extrañar que una de las características más
valoradas en el mercado laboral sea la flexibilidad y la capacidad de adaptación:
―adaptación a una situación cambiante (tanto de mercado como social)‖ (E33)
―la disponibilidad para poder hacer cosas diferentes‖ (E32)
Pero, además de esta capacidad para reaccionar frente a los cambios, adaptándose a
ellos, muchos entrevistados valoran la proactividad como característica valorable en el
mercado laboral; esto es, la autonomía y la iniciativa para resolver problemas,
57
anticiparse, promover innovaciones. Esta iniciativa va inevitablemente unida a otras
características como la creatividad :
―Tienes que tener iniciativa. Tengo un problema y voy a ver cómo lo voy a arreglar. Esa iniciativa que a veces falta, es la que es necesaria.‖ (E5)
―capacidad de resolver situaciones prácticas de manera divergente y eficiente‖
La competencia de trabajo en equipo y las habilidades para las relaciones
interpersonales son señaladas por una mayoría de entrevistados como características
importantes de un buen profesional:
―Una persona que más allá de los conocimientos aporte un buen clima y sentido de equipo.‖ (E4)
―Actitudes, habilidades y aptitudes personales y sociales‖ (E29)
En definitiva, los competencias o cualidades más valoradas en una persona
profesional y vinculadas a la empleabilidad -que para algunos son ―desconocidas…
van más allá de la titulación y la experiencia” (E31)-) podrían resumirse en: la actitud
de esfuerzo y de compromiso, la iniciativa, la motivación, la capacidad para trabajar en
equipo y relacionarse, la flexibilidad, así como una formación sólida con conocimiento
de idiomas.
En resumen:
Cuadro 1. Competencias y cualidades demandadas
Formación sólida COMPETENCIAS/CUALIDADES
Conocimiento Idiomas; manejo de ordenador;
especialización;
Habilidades relacionales Trabajo en equipo; empatía; red
de contactos; negociación
Habilidades organizativas
Innovación; flexibilidad; adaptación; liderazgo; tomar
decisiones; gestionar el tiempo
Habilidades personales
Motivación; ilusión; creatividad; espíritu emprendedor; ganas de
aprender; esfuerzo y compromiso
58
3. YACIMIENTOS DE EMPLEO
59
3. Yacimientos de empleo
El Libro Blanco ―Crecimiento, Competitividad y Empleo. Retos y pistas en el siglo XXI‖
(Delors, 1993) puso ya de manifiesto, en la década de los 90, que:
―en las sociedades europeas son muchas las necesidades que actualmente siguen insatisfechas. Son necesidades que corresponden a la evolución de las formas de vivir, a la transformación de las estructuras y de las relaciones familiares, al aumento de la actividad de las mujeres, a las nuevas aspiraciones de una población anciana e incluso muy anciana. Nacen igualmente de la necesidad de reparar los daños ocasionados al medio y de rehabilitación de barrios urbanos más desfavorecidos, etc‖.
Para satisfacer estas necesidades surgen los llamados ―Nuevos Yacimientos de
Empleo‖.
Durante los últimos años en la sociedad de Bizkaia se han venido registrando cambios
significativos que afectan a la gran mayoría de los ámbitos de la vida diaria del
territorio y que han supuesto y están suponiendo una transformación de su realidad
laboral. Los sectores y perfiles que hasta hace unos años se preveían como
generadores de empleo y riqueza han ido sustituyéndose por otros que poco tienen
que ver con ellos, debido a la rapidez con la que evoluciona la sociedad y, sobre todo,
la tecnología. En este contexto es necesario que convivan los sectores más
tradicionales de empleo en Bizkaia junto con los nuevos sectores o también
denominados sectores emergentes. Los nuevos yacimientos de empleo son todas
aquellas actividades con alto potencial de creación de empleo; es decir, los sectores
que no están cubiertos por el mercado, ya sea por formar parte de las nuevas
necesidades de la sociedad, o por las dificultades para su desarrollo. Los yacimientos
de empleo son vistos como un factor de protección para favorecer la aparición de
nuevas iniciativas de negocio y la ampliación o diversificación de las existentes,
aumentando así los niveles de empleo y reduciendo las tasas de paro entre los
colectivos con mayores dificultades de empleabilidad, como pueden ser las personas
jóvenes.
Los nuevos yacimientos de empleo han formado parte de las políticas y programas de
empleo de todos los países de la Unión Europea, y han ido modificándose a la par que
ha evolucionado la sociedad. Así, los distintos niveles de la administración han
realizado sus propios estudios y las consiguientes clasificaciones de aquellos sectores
60
que prevén, van a generar empleo y aquellos perfiles que se demandarán para cubrir
dichos puestos.
La Comisión Europea (1995) elaboró 19 ámbitos de actividad ocupacional que
pertenecen a los nuevos yacimientos de empleo y se dividen en cuatro grupos:
1. Servicios de la vida diaria: servicios a domicilio, atención a la
infancia, nuevas tecnologías de la información y la comunicación y ayuda a
los jóvenes con dificultades, servicios de mediación y asesoramiento en la
resolución de conflictos.
2. Servicios para la mejora de la calidad de vida: mejora de la vivienda
y alojamientos, seguridad y prevención de riesgos laborales, transportes
colectivos locales, aprovechamiento y revalorización de los espacios
públicos urbanos y comercios de proximidad.
3. Servicios culturales y de ocio: turismo, sector audiovisual, patrimonio
cultural, desarrollo cultural local y deporte.
4. Servicios medioambientales: gestión y tratamiento de residuos,
gestión del agua, gestión de la energía, energías alternativas, protección y
mantenimiento de áreas naturales y reglamentación y control de la
contaminación e instalaciones correspondientes.
En España, el Ministerio de Educación (2011) a través del Plan director de
empleabilidad universitaria ha realizado su propia clasificación, apostando por una
futura demanda de empleo en los siguientes sectores:
1. Vinculados a las TIC: Servicios informáticos; Telecomunicaciones.
Manufactura; Comercio al por mayor de maquinaria y equipo TI; Desarrollo
de aplicaciones para los nuevos dispositivos (Móviles, Tabletas, etc.);
videojuegos; aplicaciones inteligentes...
2. Empleo verde (Green jobs)
61
Los subsectores que se agrupan dentro de la terminología Green Jobs son
los siguientes: Control y prevención de la contaminación atmosférica;
tratamiento y depuración de aguas residuales; gestión, tratamiento y
reciclaje de residuos; control y prevención de la contaminación del suelo;
control y prevención de la contaminación acústica; gestión de espacios
naturales; gestión del agua; gestión de áreas forestales; energías
renovables y eficiencia energética; servicios ambientales a empresas y
entidades; educación, formación e información ambiental; edificación y
eficiencia energética; control y prevención del calentamiento global;
Transporte y movilidad sostenible; gestión del medio natural; turismo
sostenible; agricultura y alimentación ecológica; biotecnología;
nanotecnología.
3. Energías: La energía renovable; La tecnología de almacenamiento; Las
redes eléctricas inteligentes.
4. Nuevos medios de transporte
5. Biotecnología.
6. Servicios Sociales: Cuidado y educación infantil; Atención geriátrica;
Asesoría de Conciliación y desarrollo personal; Redes sociales personales;
Integración de la inmigración.
7. Evasión: Entretenimiento digital; Escuelas de ocio; turismo especializado
8. Riesgo: Servicios de salud; Servicios educativos; Servicios de seguridad.
Respecto al GOBIERNO VASCO, ha clasificado como actividades de gran
importancia económica y estratégica, tal y como aparecen en el Plan de Ciencia,
Tecnología e Innovación 2015, las siguientes áreas.
1. Envejecimiento
2. Energía
62
2.1. Energía eólica.
2.2. Redes inteligentes.
2.3. Solar termoeléctrica.
2.4. Electrificación del transporte.
2.5. Undimotriz.
2.6. Almacenamiento.
2.7. Biomasa y geotermia.
3. Transporte y movilidad
4. Mundo digital
5. Industria de la ciencia.
3.1. Yacimientos de empleo en Bizkaia
Una vez analizadas distintas clasificaciones en torno a los yacimientos de empleo, se
ofrece a continuación la opinión de aquellas personas con las que se ha consultado
para la realización de este estudio.
En primer lugar, queremos dejar claro que las personas consultadas, señalan la
dificultad de sugerir la tendencia y dirección del empleo en Bizkaia, debido al momento
de incertidumbre en que se encuentra sumida la economía y, así, el ámbito laboral del
territorio. Son conscientes de la dificultad que supone realizar predicciones a largo
plazo en un momento de continuo cambio como el actual. Por ello, subrayan que las
oportunidades de trabajo y las mayores tasas de empleo saltan de sector a sector y de
perfil a perfil constantemente, y que aquellas actividades en auge, pueden ser
sustituidas en varios años –a veces meses- por otros completamente distintas.
Aún así, valiéndose de su conocimiento y experiencia, aportar claves en torno a la
tendencia que seguirá Bizkaia, incluyendo sectores y perfiles necesarios o que más se
van a demandar para el desarrollo y mejora de la situación del territorio de Bizkaia.
Como tendencias por las que se va a apostar en Bizkaia y que presentamos de
manera agrupada, se señalan fundamentalmente las siguientes:
1. El campo de la automoción, sector aeronáutico, transporte y movilidad,
63
2. sector energético (energías renovables y bienes electrónicos) y empleo
verde; agricultura y alimentación ecológica; biociencias y nanotecnologías
(gran demanda de ingenieros especializados);
3. el campo de la sanidad y los servicios socio-sanitarios y de atención a las
personas debido al envejecimiento de la población –cuidados paliativos, y
empresas especializadas en este ámbito como complemento a la sostenibilidad
de los servicios sociales
4. el sector del turismo cultural-gastronomía-hostelería, atracción de eventos-
congresos internacionales.. y
5. el mundo de la gestión y las industrias de la creatividad y de las nuevas
tecnologías.
En un reciente estudio hecho desde Bilbao Lan Ekintza (2011) sobre ― tendencia del
empleo en Bilbao‖ se citan también sectores como: -el medio ambiente y las energías
renovables; infraestructuras, transporte y logística; construcción –recuperación de
barrios; rehabilitación de edificios..; salud y belleza; cultura, ocio y deporte; turismo,
hostelería y comercio, Tics e I+D+í; servicios sociales y atención a personas y
economía creativa.
En esta misma líena también podemos mencionar que los municipios de la comarca
de Lea-Artibai están llevando a cabo un estudio–promovido por Lanbide- sobre la
situación laboral y el tejido empresarial de la zona en el que se pone de manifiesto la
necesidad de unir las oportunidades de sectores emergentes con sectores
tradicionales de la zona. Se apuesta por: -la industria alimentaria saludable; el
turismo de la salud; la economía verde así como por el ámbito socio-sanitario.
Además de sectores o áreas de actividad, algunas personas consultadas hacen
mención directa a perfiles profesionales –concretos, mixtos o generalistas- que
también parecen hacer falta o se van a necesitar a corto y medio plazo:
-Perfiles generales necesarios para cubrir la demanda de cualquier sector:
Directivos
Gestores del conocimiento
Personal con experiencia para la internacionalización
Gestores de innovación
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Perfil senior con experiencia en tareas técnicas
Personal con ciclos superiores técnicos
Personas altamente cualificadas
Personas emprendedoras en proyectos novedosos.
-Perfiles concretos
Ingenieros industriales
Economistas
Ingeniería informática
Ingenieros electrónicos (diseño de hardware)
Animadores socioculturales.
grados medios o superiores de máquina herramienta.
grados medios o superiores de mecanizado.
Ingenierías técnicas.
Sector no intensivo en mano de obra
Administración y dirección de empresas
Experto en Consultoría
Especialistas en ventas
Economistas.
Asesores
gestores comerciales
-Perfiles mixtos
Biociencia
Biogestión
Bioinformática
Biotecnología
Periodista con conocimientos legales
En cualquier caso, los NYE, por definición, exigen que se creen nuevos negocios en
torno a la oportunidad que suponen las actividades clasificadas como tales. Hace falta
que haya personas emprendedoras que pongan en marcha nuevas empresas y las
consoliden. Por tanto, la existencia de personas jóvenes en el territorio con formación
y capacidad para emprender es condición necesaria para aprovechar las
oportunidades de empleo asociadas a los NYE.
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4. BENCHMARKING INTERNACIONAL
66
4. Benchmarking internacional
Las políticas activas de empleo dirigidas a la juventud en diferentes países tienen
como objetivo común combatir el desempleo a través de medidas que inciden en
distintas áreas de intervención. Estimular la demanda es fundamental para la creación
de empleo pero, además de esto, existen medidas de empleo complementarias
dirigidas específicamente a la juventud, para amortiguar la mala situación actual de
empleo. La crisis del empleo de los jóvenes es un desafío mundial, a pesar de que sus
características sociales y económicas divergen considerablemente en cuanto a su
magnitud y naturaleza según el país y la región de que se trate (OIT 2012 a).
Dentro de este contexto, las políticas de empleo juvenil toman gran prioridad. algunas
de las áreas de intervención más importantes son (OIT 2012 b, p.5):
-Políticas macroeconómicas y de crecimiento: donde sea fiscalmente posible; esto
es crucial para mantener o mejorar las medidas que pueden ayudar a impulsar la
creación de empleo y poner en marcha la recuperación de empleos sostenibles. El
empleo juvenil es una prioridad creciente en las agendas políticas nacionales, pero a
menudo no se traduce lo suficiente en los programas a mayor escala, el financiamiento
es en ocasiones limitado y los recursos subestimados.
-Políticas y programas activos del mercado laboral: las medidas activas del
mercado laboral, tales como el desarrollo de servicios públicos de empleo, los
subsidios salariales y de capacitación o las reducciones de impuestos pueden motivar
a los empleadores a contratar jóvenes, así como a contrarrestar el exceso de oferta de
jóvenes trabajadores en tiempos de crisis. Igual de importantes son los programas que
tienen por objeto el contrarrestar el desajuste de habilidades técnicas entre los
jóvenes, tales como los programas de formación vocacionales, las re-capacitaciones
de jóvenes desempleados y desanimados, planes de formación en el lugar de trabajo,
la creación o la mejora de los sistemas de aprendizaje, programas de capacitación
sobre conocimientos prácticos y habilidades para la vida diaria para jóvenes
desfavorecidos.
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-Estrategias para mejorar la protección social para los jóvenes y adaptar las
reformas del mercado laboral a necesidades específicas. El empleo decente no trata
sólo de generar cualquier tipo de trabajo, sino también de mejorar la calidad de éstos.
-Diálogo social y alianzas para el empleo juvenil: establecer alianzas de base
amplia, a fin de hacer realidad el compromiso hacia el empleo juvenil. Las alianzas
entre gobiernos, organizaciones de empleadores, sindicatos y otras organizaciones
pueden ser decisivos para determinar las acciones más apropiadas a nivel nacional y
local para la promoción del trabajo decente para los jóvenes.
-Mayor información sobre el mercado laboral y los sistemas de análisis, los
cuales sirven de base para supervisar los mercados laborales y diseñar e implementar
políticas efectivas.
Entre las medidas concretas, en algunos lugares se ofrecen primas especiales para
transformar contratos temporales en indefinidos. Se utilizan también incentivos para
promover la iniciativa empresarial de jóvenes, el autoempleo, la formación y el acceso
a los servicios financieros y no financieros.
Hay gobiernos que aportan fondos a programas que ofrecen empleo remunerado en el
verano, mientras que otros apoyan el empleo juvenil a través de obras públicas a gran
escala y programas de servicios comunitarios para mejorar la infraestructura y el
medio ambiente.
Otra opción es destinar recursos adicionales a los Servicios Públicos de Empleo y de
intermediación laboral para la asistencia en la búsqueda de puestos trabajo y otros
servicios del mercado laboral.
Durante los últimos años de crisis económica, muchos países han patrocinado
programas de desarrollo de habilidades, es decir, programas para mejorar la
empleabilidad de los jóvenes desfavorecidos, en particular a través de nuevas
ocupaciones.
Además, cada vez se anima más a las personas empleadoras a ofrecer programas de
aprendizaje y otros programas de experiencia laboral a través de bonos y otros
incentivos.
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Por último, cabe señalar las prestaciones por desempleo y asistencia social que se
conceden para proteger los ingresos de la juventud y para ayudarles a permanecer en
la escuela a través de becas y otras transferencias condicionales en efectivo.
Con todo ello, diversos estudios han demostrado que algunas de estas medidas y
programas tienen éxito mientras que otros no lo tienen. Por ello, a continuación, se
incluyen las ventajas y desventajas de cada una de estas líneas de actuación (ILO.
OIT, 2010):
Cuadro 2 . Ventajas y desventajas de los programas de empleo juvenil
TIPO DE PROGRAMA VENTAJAS DESVENTAJAS
Formación Funciona mejor con habilidades vocacionales y empleabilidad que son demandadas.
Puede provocar soluciones temporales, en lugar de soluciones sostenibles y si no está bien dirigido, puede beneficiar a quienes tienen mayor ventaja. La formación por sí sola puede no ser suficiente para incrementar las perspectivas de empleo de los jóvenes.
Servicios de empleo Puede ayudar a los jóvenes a tomar decisiones realistas de sus aspiraciones con las oportunidades de empleo y formación, y mejorar la información sobre las perspectivas de empleo, así como la eficiencia, eficacia y relevancia de las iniciativas.
Puede crear expectativas poco realistas, si no están vinculados a las necesidades del mercado y, a menudo sólo cubren las zonas urbanas y la economía formal.
Empleo intensivo de obras públicas y servicios comunitarios
Ayudar a ganar a los jóvenes vinculación con el mercado laboral y, al mismo tiempo, mejorar la infraestructura física y social y el medio ambiente, especialmente si se combina con el desarrollo y estrategias sectoriales, y mejorar la empleabilidad, si se combina con la formación.
Baja capacidad para la integración al mercado de trabajo, los trabajadores jóvenes pueden quedar atrapados en un círculo de programas de obras públicas; a menudo un sesgo de género; desplazamiento de las empresas del sector privado.
Subsidios de empleo Se puede crear empleo, si son dirigidos a necesidades específicas (por ejemplo, para compensar la menor productividad inicial y la formación), para grupos de jóvenes desfavorecidos.
Altas pérdidas y efectos de substitución (si no son dirigidos); el empleo puede durar solamente mientras dura el subsidio.
Promoción de emprendimiento
Puede tener alto potencial de empleo y puede satisfacer las aspiraciones de los jóvenes (por ejemplo, la flexibilidad, la independencia); más eficaz si se combina con los servicios financieros y otros, como la tutoría.
Puede crear efectos de desplazamiento y puede tener alto porcentaje de fracasos, lo que limita su capacidad para crear empleo sostenible. Es a menudo difícil para los jóvenes desfavorecidos, debido a la falta de redes, experiencia, conocimientos técnicos y una garantía real.
Fuente: ILO-OIT (2010)
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4.1. Buenas prácticas desarrolladas en otros países
A continuación se incluye un inventario que recoge las medidas adoptadas a nivel
mundial, para hacer frente a la situación de crisis que atraviesa el empleo juvenil.
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Cuadro 3. Inventario de medidas para fomentar el empleo juvenil adoptadas a nivel internacional
PAIS FORMACIÓN SERVICIOS DE EMPLEO CREACIÓN DE EMPLEO APOYO A INGRESOS COMPONENTE MÚLTIPLE
África del Sur Programa de obras públicas (PAOP II): formación y empleo público de larga duración. Las personas beneficiarias (incluida la juventud) del programa público de empleo gozan de actividades socialmente útiles.
Alemania Programas de formación.
Programas destinados a jóvenes sin calificación.
Compromiso de la industria de aumentar el número de plazas de formación.
Clubes de búsqueda de empleo para juventud desempleada.
―KURZARBEIT‖: Aumento del número de trabajadores y reducción de la jornada.
Subsidio a corto plazo para personas trabajadoras temporales.
El PSE ofrece servicios para la promoción de la formación y la mejora de la orientación vocacional y la formación.
Argentina Programa ―Jóvenes con más y mejor trabajo‖: Capacitación, asistencia en la búsqueda e inserción laboral y emprendimiento, dirigido a juventud que no ha completado la educación obligatoria y está desempleada o recibe asistencia social. http://www.trabajo.gov.ar/jovenes
Australia Mejora de los centros de Apoyo a la búsqueda de Trato preferente en los "Aprender o ganar",
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formación profesional en las escuelas (9-12 años).
Aprobación del ―Plan Marshall‖ para emplear a jóvenes a través de prácticas profesionales.
Fondo de Capital para la Enseñanza, formación y educación profesional de $500 millones.
Posibilidad de aprendices de completar su formación fuera del puesto de trabajo a través de organizaciones de formación.
Aumento de fondos para la formación de pre-aprendizaje a través de los centros de formación registrados.
Aumento de la financiación para la capacitación laboral a través del Programa de ubicaciones de productividad.
trabajo adicional para jóvenes que buscan empleo (19-24 años).
concursos
públicos a aquellas personas que emplean aprendices. Bono de hasta $2.800 para los empleadores basados en la terminación exitosa del aprendizaje o prácticas.
requisito de que los jóvenes desempleados deben estar en la escuela o realizando formación a tiempo completo para recibir beneficios.
Austria Paquete de empleo juvenil: formación de aprendices que abandonan la escuela (hasta 18 años).
Servicio Público de Empleo: medidas especiales de formación para mejorar la
Establecimiento de una agencia (fundación) para apoyar a la juventud trabajadora despedida. Ex empleadores contribuyen a los programas con 1,000 euros por persona.
―Campaña para el futuro de la juventud‖ y creación de puestos de trabajo, subsidios por desempleo y otras medidas para jóvenes sin empleo en un periodo máximo de 6 mes.
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empleabilidad de la juventud y apoyar la formación individualizada.
Bahréin Formación renovada, ayuda a la renta y experiencia laboral (prácticas) para mejorar la empleabilidad de juventud desempleada (con titulación universitaria).
Bangladesh Servicio Nacional de empleo: puestos de trabajo en la administración pública a personas desempleadas capacitadas (educación superior) en dos distritos subdesarrollados.
Bélgica Aumento de las oportunidades y lugares de capacitación, aprendizaje y formación profesional para la juventud.
Reorientación de la formación hacia sectores de energía eficiente (habilidades para empleos verdes).
Belice Crédito a pequeños agricultores, juventud emprendedora y
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pequeñas empresas. Brasil Programa de
transferencia de efectivo "Bolsa Familia" que apoya la educación y formación profesional de la juventud.
Bulgaria Programas de aprendizaje.
―Programa Operativo de Desarrollo de Recursos Humanos‖: prácticas en la administración pública.
Programa ―Experiencia de trabajo juvenil‖ y creación de una subvención de hasta 6 meses a personas empleadoras para contratar juventud que no ha encontrado empleo tras acabar la enseñanza secundaria o superior.
Transporte gratuito y clases especiales a menores y jóvenes con necesidades especiales, junto con inversiones de capacitación en TI.
Canadá $3,5 millones para prácticas de postgrado (I+D industrial). Los fondos adicionales para ayudar a la juventud a encontrar trabajos de verano a través de la capacitación y pago del bono para la realización de los aprendizajes.
―Asociaciones Juveniles de Empleo (YEP)‖: red de jóvenes que ofrece servicios de colocación y de personas para las organizaciones de Toronto. Más de 5.000 organizaciones utilizan la red y miles de jóvenes (15-29 años) han encontrado empleo en industrias, administración, hoteles, manufactura, construcción comercial, servicio al cliente y tecnología. http://www.toronto.ca/yep/who.htm
$20 millones para nuevos
$7 millones para la ―Estrategia de competencias y transición de Canadá‖. Los fondos adicionales para canadienses afectados por la crisis económica (seguro de empleo, desarrollo de capacidades y formación).
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puestos de trabajo de servicio público subvencionado por programas dirigidos a población indígena y juventud.
$20 millones para trabajos de verano para estudiantes en sectores sin fines de lucro y $15 millones para prácticas en dicho sector.
Chile Apoyo financiero a las instituciones de formación para ampliar la participación juvenil en programas de formación.
Una serie de medidas (CORFO) para garantizar la continuidad de la educación superior durante la crisis.
La introducción de un subsidio salarial para fomentar el empleo formal para trabajadores con bajos salarios de entre 18 y 24 años. La reasignación del presupuesto adicional para los planes de alto coeficiente de empleo o de inversión (que se ejecutará en caso de aumento del desempleo o una disminución del PIB mayor de la que se esperaba).
―Pacto tripartito‖ que cubre 6 medidas en materia de empleo, formación y protección social.
China Programa nacional de formación profesional, dirigido a jóvenes emigrantes con empleo que regresan a casa.
Incentivos financieros a empresas privadas para contratar a más juventud graduada.
Programas de subsidio de
Apoyo al empleo e ingresos públicos. Subsidios y seguros sociales a personas que trabajen en pueblos y
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Programas de postgrado, incluido el apoyo a los ingresos de los graduados.
Fortalecimiento de la capacitación técnica para personas con FP, con un "certificado de doble programa‖. Las escuelas ayudan a estudiantes a conseguir los certificados de cualificación profesional cuando salen de la escuela, además de sus certificados de graduados.
Capacitación sobre uso de Internet para jóvenes estudiantes (Hong Kong, China).
prácticas para personas con titulación universitaria (Hong Kong).
Pequeños préstamos del Gobierno para la juventud que empieza un negocio después de la graduación.
Exoneraciones fiscales y préstamos a empresas que contratan a jóvenes.
comunidades locales. Ayudas a personas que trabajen en zonas remotas.
Posibilidad de alistarse en el ejército para liquidar préstamos estudiantiles.
Chipre Programas de formación acelerada para recién llegados al mercado de trabajo: (440,013 Euros).
Plan para el fomento de la formación a 2.200 personas desempleadas (2007-2013): Educación a personas graduadas en paro para fortalecer la capacidad de gestión de las empresas y para crear oportunidades de empleo.
Nuevo y moderno esquema de aprendizaje profesional: garantizar la movilidad entre la educación, el aprendizaje y el empleo, reducir al mínimo el riesgo de exclusión social.
Colombia Uso obligatorio de deuda pública para la organización de cursos de formación (profesional
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y tecnológica) para personas desempleadas y jóvenes que viven en extrema pobreza (16-26 años) ($130 millones).
Corea Aumento de los programas de formación profesional.
"Programa de jóvenes pasantes": contratos de trabajo permanentes, experiencia laboral y otras oportunidades de desarrollo a 100.000 jóvenes.
Nuevos subsidios salariales a PYME para la contratación de jóvenes en prácticas con contratos regulares.
Costa Rica Programa ―AVANCEMOS‖: aumenta del número de becas de formación a jóvenes.
Programa ―Projoven‖: Formación empresarial y ayudas económicas a la juventud para la puesta en marcha de empresas.
Croacia Cursos de formación profesional. Aproximadamente la mitad de ellos impartidos a cargo de la empresa.
Asesoramiento profesional antes de salir de la escuela.
Orientación profesional y formación continua para juventud desempleada.
La subvención del primer empleo (Cámara Croata de manualidades).
Dinamarca Orientación de la formación y la educación hacia sectores con escasez de personal cualificado y hacia solicitantes de empleo poco cualificados.
Subsidio de contratación a empleadores del sector privado, para la contratación de jóvenes menores de 30 años que hayan recibido ayudas sociales.
Formación y búsqueda de empleo. El derecho / obligación de participar en las políticas activas del mercado de trabajo (PAMT) después de tres meses de no tener
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Formación para desempleados en empresas.
empleo.
Participación de jóvenes de 18-19 años, en un curso de formación de búsqueda de empleo, y su colocación en programas educativos o empleos en menos de 3 semanas desde la solicitud de ayudas por desempleo.
Egipto Apoyo financiero a instituciones de formación para ampliar la participación de la juventud en cursos de formación.
El Salvador
Creación de 100,000 nuevos puestos de trabajo en 18 meses, mejorando y aumentando los servicios públicos, infraestructura básica y vivienda social.
Programa ―Red Solidaria‖: ayudas económicas a familias con menores en educación primaria.
Eslovaquia Educación, formación y preparación para el mercado de trabajo.
Servicios de asesoramiento para juventud graduada sin experiencia laboral, y programas específicos para que puedan adquirir experiencia laboral.
Eslovenia Programas de formación a juventud en áreas con escasez de personal cualificado.
Subsidios a empleadores que contraten juventud titulada.
España Expansión de las redes de seguridad para jóvenes y reducción en los requisitos de acceso a
Fondo de Inversión Local para apoyar a las obras públicas.
INCORPORA: La Caixa.
―Campaña para el fomento del empleo estable‖: http://www.consorci.info/u
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los beneficios de protección social.
GNOMOS: 5 jóvenes desempleados crean esta cooperativa de trabajo asociado especializada en ocio y tiempo libre.
EL ACEBO DEL MONCAYO: experiencia cooperativa en el medio rural. Jóvenes que se dedican a los títeres, a la alimentación agroartesanal y a la educación y la cultura.
PUERTAS PROMA S.L.L.: fabricación de puertas donde la medio de edad de las 57 personas que comenzaron el proyecto era de 23 años.
ADIVA: cooperativa juvenil de ayuda a domicilio.
serfiles/file/FOMENTO%20EMPLEO%20ESTABLE%202011%20OK.pdf
Reducción de las cotizaciones sociales para juventud trabajadora o discapacitada que comienza por cuenta propia.
Estados Unidos de América
―Job Corps‖: programa de formación residencial para jóvenes en riesgo (16-24 años). Y fondos adicionales para la construcción, rehabilitación o adquisición de centros de Job Corps.
Expansión de las redes de seguridad para jóvenes y reducción en los requisitos de acceso a los beneficios de protección social.
Programa de créditos fiscales a personas empleadoras que contraten jóvenes sin empleo o en exclusión social.
La expansión de la financiación de actividades de los jóvenes con especial énfasis en proporcionar oportunidades de trabajo de verano a la juventud.
―Ley de Recuperación y Reinversión‖: facilitar el acceso a los servicios de salud a estudiantes y personas desempleadas. Incluye becas, educación especial, educación a personas con discapacidad, formación a trabajadores desplazados y servicios de nutrición.
Estonia Plan de desarrollo para el fomento de la formación
Clubes de búsqueda de empleo para juventud
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profesional. desempleada organizados por el PSE.
Filipinas Apoyo a juventud con educación secundaria para completar la educación universitaria. El sector privado paga los gastos de matrícula y un salario mínimo.
Fortalecimiento de las oficinas públicas de empleo: servicio, orientación profesional y facilitación del empleo para solicitantes de empleo, especialmente la juventud.
―Programa de Empleo Juvenil de Verano‖, subvencionado por el Gobierno a 6,000 estudiantes. Algunos trabajos están dirigidos a las iniciativas verdes.
Finlandia Aumento del número de plazas de formación para la juventud.
Flexibilidad para formación privada.
Ampliación de la formación de prácticas a juventud graduada.
El aumento de la formación inicial vocación.
Aumentar la capacidad empresarial.
Empleo a expertos con titulación superior.
Francia Ampliación de puestos de trabajo subvencionados. Bonos para empleadores que contraten jóvenes en prácticas.
. ―Plan de emergencia de empleo juvenil‖: aprendizaje, primas a empleadores que contratan aprendices, puestos de trabajo subvencionados en el gobierno local y organizaciones no gubernamentales (1,3 millones de Euros para 500,000 jóvenes).
Grecia Programas especiales de formación con ONG para juventud con necesidades especiales y mujeres en desempleo.
Programa de empleo subvencionado para la juventud.
Expansión Temporal de programas de creación de
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empleo para el empleo y el autoempleo (algunos dirigidos a jóvenes).
Honduras La distribución de vales educativos para juventud graduada.
Hungría Programa de formación en el marco del plan de Renovación Social OP (TÁMOP 2.2.1) (anteriormente financiado por el Fondo Social Europeo).
Expansión de las redes de seguridad para jóvenes y reducción en los requisitos de acceso a los beneficios de protección social.
Programa ―START‖: cubre los gastos no salariales de los empleadores en caso de emplear a jóvenes que buscan primeros empleos.
Planes de obras públicas de los que se benefician en la actualidad 80,000 personas.
Incentivos para apoyar el regreso de las madres jóvenes al empleo.
Reducción en la edad de elegibilidad para el subsidio familiar de 23 a 20 para juventud que esté estudiando.
Capacitación e inserción laboral, en el marco del plan de Renovación Social OP (TÁMOP 1.1.2). La juventud sin titulación recibe apoyo para terminar la educación básica y participar en la formación en el marco del "Camino a la obra".
India Lanzamiento de la "iniciativa de desarrollo de habilidades" para formar a 1 millón de jóvenes durante cinco años.
Programa regional del gobierno central ―Himachal Pradesh‖: cursos de formación y estipendios para hospitalidad a juventud desempleada.
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Irlanda 11 semanas de cursos de formación certificados con capacidad para 700 aprendices al año. Programa piloto para determinadas personas en desempleo entre 18 y 19 años.
"Experiencia de trabajo»: 2.000 puestos de trabajo subvencionados dirigidos a juventud graduada sin empleo.
Italia La creación de un fondo único para apoyar la ocupación y el emprendimiento de la juventud.
Beneficios de apoyo a los ingresos (ordinarios y extraordinarios) de personas trabajadoras contratadas y aprendices.
Programa ―PARI‖: acceso al empleo para grupos desfavorecidos mediante la formación o el autoempleo.
Japón Trabajo Rural: $13 millones a programas de capacitación apoyados por el gobierno para juventud subempleada urbana para trabajar en sectores que históricamente han sufrido escasez de mano de obra.
Expansión de las redes de seguridad para jóvenes y reducción en los requisitos de acceso a los beneficios de protección social.
Desarrollo de un "sistema de tarjeta de trabajo" para permitir a jóvenes sin empleo obtener experiencia laboral en las empresas participante que evaluaran sus habilidades a lo largo de su estancia.
Acuerdo financiado por el Gobierno para mantener el empleo a más de 13 millones de personas trabajadoras a través de la repartición del trabajo, lo que contribuyó a la creación de empleo y estabilidad para la juventud.
Jordania Programa de formación profesional especializada dirigida a sectores con alta intensidad de mano de obra, empleo durante al menos 1 año–a través
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del apoyo del sector privado– y subvenciones a la renta. Premios mensuales, medios de transporte al lugar de trabajo, seguridad social y seguro médico.
Kenia Programa "Kazi kwa Vijana‖: creación de 300.000 empleos para jóvenes durante un período de seis meses.
Programas de obras públicas intensivas en mano de obra (algunos con enfoque "verde").
Empresas de Jóvenes del Fondo de Desarrollo: créditos para la creación de empresas y su expansión en todo el país.
Formación y programas de obras públicas. Capacitación de la juventud y posterior colocación en programas de obras públicas.
Letonia Provisión de un estipendio mensual para jóvenes sin empleo (18-24 años) y formación en el trabajo de hasta 12 meses.
Lituania Exención de contribución social a personas empleadoras que contraten a jóvenes sin experiencia de trabajo previo.
Malasia El Gobierno está comprando instituciones de formación privadas para formar a la juventud (200 millones de ringgit de Malasia (RM)).
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RM100 millones para proyectos de jóvenes ―Rakan Muda‖ dirigidos a la formación en competencias blandas (liderazgo, ciudadanía, comportamiento en el lugar de trabajo).
Malta ―Plan de Formación Básica de Empleo‖: diez semanas de cursos de formación intensiva y prácticas.
Programa de Empleo de Jóvenes cofinanciado por el Fondo Social Europeo para aumentar la tasa de conocimiento del mercado.
Nepal Fondo para promover la alfabetización entre los jóvenes.
Nicaragua Formación de personas desempleadas, especialmente jóvenes.
―Programa nacional de inserción al empleo‖: acceso al mercado de trabajo a 1.000 nuevos jóvenes graduados, a través de convenios con cámaras empresariales.
Noruega Seguimiento del abandono escolar prematuro y cooperación tripartita con el fin de mantener a las personas en prácticas en épocas de reducción de plantilla.
Nueva Zelanda NZ$8 millones para la formación de 700 estudiantes más en escuelas politécnicas.
NZ$ 4 millones para 1,600 plazas nuevas en becas de investigación
―Programa de trabajo de Operaciones‖ (NZ$ 20 millones).
Complementos salariales para emplear a personas poco cualificadas (16-24 años) de NZ$ 5,000. El
Sanciones para beneficiarios que no cumplan los requisitos de prueba de trabajo a partir de 2010.
Creación de 3,000 plazas en programas
NZ$ 2,6 millones para plazas de formación adicional en las fuerzas armadas; NZ$ 19,1 millones para 1,250 plazas más en los programas de seis
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durante el verano.
Programa Alianzas: aumento del número de plazas reservadas en la industria a la juventud desempleada (16-24 años) pasando de 2.400 hasta 3.000.
empleador recibe por adelantado NZ$ 3,000 al emplear a una persona poco cualificada y otros NZ$ 2,000 al final del período de seis meses.
NZ$ 5,3 millones para animar a las personas desarrolladoras de los proyectos de vías para ciclistas para contratar a 500 jóvenes.
comunitarios. El gobierno dispone de NZ$ 40,3 millones para pagar el salario mínimo de los trabajadores durante 30 horas a la semana y NZ$ 1.250 para el pago de capacitación al grupo de la comunidad.
semanas de entrenamiento de tipo militar.
Países Bajos Garantía de un lugar de prácticas para toda la juventud desempleada durante al menos tres meses. Aumento del crédito fiscal o el reembolso a los empleadores para compensar los costes de formación.
―Plan de Acción de la Juventud‖: mantener a la juventud en el sistema educativo durante más tiempo (16 millones de euros); acuerdos con 30 regiones (153 millones de euros); apoyo intensivo y orientación (10 millones de euros); nuevos puestos de trabajo, puestos de trabajo de aprendizaje, prácticas y trabajo de caridad (25 millones de euros), las oportunidades para los jóvenes vulnerables (40 millones de euros).
Pakistán Programas para mejorar la empleabilidad de post-graduados a través de prácticas: 30.000 jóvenes reciben empleo en departamentos del gobierno durante un año.
Créditos a la juventud emprendedora.
Programa de desarrollo juvenil ―Benayir Bhutto Shaheed": oferta de un estipendio mensual y el acceso a la formación a 100.000 jóvenes.
Panamá
Formación a la juventud Servicios de empleo por ―Programa de Integración
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con un enfoque en habilidades requeridas en las zonas francas y otros sectores productivos prioritarios.
el PSE para adecuar la oferta y la demanda.
Nacional del Mercado de Trabajo‖ para apoyar la transición de los jóvenes al trabajo.
Paraguay ―EMPLEOJOVEN.PY‖: capacitación a jóvenes de entre 18-29 años y lograr su inserción laboral.
Programa de creación de empleo: puestos de trabajo intensivos en mano de obra para la infraestructura de la comunidad.
Ley Nº1980/02 de Primer Empleo
Perú Extensión de la cobertura del programa "Projoven" de formación de jóvenes en orientación profesional: Subvenciones para empleadores que contraten y formen jóvenes de 18-24 años por un período de al menos nueve meses.
Polonia 12 meses de aprendizaje.
Introducción de un programa de prácticas para jóvenes sin empleo y apoyo financiero equivalente al 120% de la prestación por desempleo de hasta un año.
Portugal Creación de nuevas plazas de formación para juventud titulada en áreas de alto desempleo.
Aprendizaje profesional.
Asesoramiento técnico para demandantes del primer empleo.
Subvenciones directas o exoneraciones de cuotas de la seguridad social para empleadores que contraten a juventud desempleada de larga duración (hasta 35 años) a tiempo completo.
Apoyo a la creación de
Disposición de créditos de bajo interés.
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empresas entre los jóvenes.
Reino Unido Nueva normativa que obliga a empleadores públicos exitosos a tener un cierto número de aprendices en su plantilla.
Un motor de búsqueda en línea para que los empleadores encuentren jóvenes en prácticas adecuados.
"Cámara de compensación" para permitir a los aprendices en riesgo de despido a ajustarse a los empleadores que necesitan nuevo personal.
1 millón de libras esterlinas para apoyar la creación de puestos de trabajo a largo plazo de juventud desempleada.
Fondo de Futuros Empleo: alentar a las autoridades locales y otros para crear 100.000 nuevos puestos de trabajo para jóvenes parados de larga duración, en beneficio de la comunidad local.
Pagos de incentivos para empleadores que contratan y forman individuos con más de 6 meses de desempleo.
Aumento del salario mínimo.
Formación y empleo público. La juventud beneficiaria recibe capacitación y obtiene subvenciones de empleo, así como asistencia en la búsqueda de empleo.
República Checa Proyecto "Previsión de las necesidades del mercado de trabajo y habilidades": construir un sistema de previsión de las capacidades y necesidades a nivel nacional, regional y sectorial.
Reducción de las cotizaciones a la seguridad social y seguro de desempleo pagado por los empleadores de trabajadores con salarios bajos.
Aumento de ayudas mensuales de guardería para apoyar a familias jóvenes de hasta 26 años.
República Dominicana Programa de capacitación para jóvenes rurales, dotándoles de tierras públicas (reforma agraria) para atraerlos hacia el sector.
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Rumania 61 millones de Euros asignados a empresas que reclutan personas desempleadas. Subvención del 50 por ciento del sueldo.
Exenciones de impuestos, ayudas para la contratación y garantías de crédito respaldadas por el Gobierno, para nuevas empresas creadas por jóvenes emprendedores.
Santa Lucia Paquete de estímulo de $10 millones para la creación de puestos de trabajo a corto plazo.
Serbia Expansión de los programas de aprendizaje subvencionados.
Programa "Primera oportunidad‖: jóvenes que buscan empleo sin experiencia de trabajo previa, tienen la oportunidad de obtener empleos subvencionados por empleadores privados, durante un período de hasta 12 meses con un salario establecido.
Singapur 2.500 nuevas plazas de prácticas, acompañadas de un estipendio (dirigido a personas tituladas). Estarán disponibles prácticas adicionales para graduados en disciplinas técnicas (SGD100 millones).
Apoyo adicional a los ingresos para estudiantes necesitados.
Expansión de las redes de seguridad para jóvenes y reducción en los requisitos de acceso a los beneficios de protección social.
Suecia Clubes de empleo en Internet: reuniones virtuales con preparadores laborales, conversaciones con
Programas locales de orientación: empresarios locales y administradores prestan apoyo a juventud desempleada.
Reducción de las contribuciones de seguridad social para personas trabajadoras menores de 26 años.
Adopción de un "sistema de garantía de trabajo" para los jóvenes: ofrecer a la juventud medidas concretas en una edad
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empleadores, textos de orientación en línea, etc.
Guía de carrera para la juventud: libro para todos los estudiantes en Suecia salientes de la escuela secundaria superior con propuestas de diferentes estrategias de búsqueda de empleo, consejos para aplicar a un empleo, los derechos y obligaciones en el trabajo, etc.
temprana para que puedan encontrar un trabajo o comenzar/retornar a la educación.
Suiza Aumento de fondos dedicados a la formación.
Subvenciones a empresas que contratan a jóvenes o que aumentan la formación que ofrecen.
Tailandia Apoyo financiero para las escuelas vocacionales y de aprendizaje y reformas del medio ambiente.
Subvenciones a las primas de seguros de los nuevos empleados.
Túnez Formación y apoyo del sector privado. El Estado cubre parte de la contribución realizada por los empleadores a la seguridad social, los gastos de la inserción y la formación.
Turquía Asignaciones adicionales para apoyar a las escuelas vocacionales y de aprendizaje.
Los servicios de empleo deberían empezar a ofrecer formación profesional, además de servicios de contratación (Nueva Ley de Trabajo 5763).
5 años de reducción de las contribuciones sociales a personas empleadoras, desde la contratación en su plantilla de jóvenes en paro.
Unión Europea ―Iniciativa de buenas
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prácticas de empleo juvenil‖: identificar y buenas prácticas que hayan probado su eficacia en la promoción del trabajo decente para la juventud. http://youthpractices.ucol.mx/evaluacion.php?op=resultados
Fuente: Cuadro elaborado y traducido a partir de documentos de la OIT.
91
5. REFLEXIONES FINALES
93
5. Reflexiones finales
Presentamos a continuación algunas reflexiones finales a modo de conclusiones y
propuestas de actuación, que nos sirven como referencia para seguir trabajando a
partir de las mismas en torno al empleo/desempleo juvenil en Bizkaia.
5.1. Conclusiones
1. Con respecto a la reforma laboral actual, lo que parece estar claro es que los
trabajos a tiempo completo convencionales se están reduciendo mientras otras
fórmulas más flexibles –contratos por proyectos, autoempleo, teletrabajo,...-
están cobrando importancia. La figura del empleado freelance y de autoempleo
se perfila como creciente a medio y largo plazo. En este sentido, la mentalidad
y actitud de las personas hacia el trabajo deberá cambiar desde el momento en
que éste ha dejado de ser sólo el tradicional empleo indefinido y aparecen
otras formas laborales.
2. Tanto las tasas de ocupación como las tasas de paro juvenil en Bizkaia han
tenido una evolución bastante negativa en los últimos cinco años.
3. La tasa de ocupación de la población juvenil vasca ha comenzado a descender
de manera significativa en Bizkaia a partir de 2008.
4. Cabe destacar como dato llamativo del último año la mayor tasa de ocupación
entre las mujeres que entre los hombres tanto a nivel de la CAPV como a nivel
de Bizkaia. Este es un dato a tener en cuenta ya que, por un lado, equipara a
las mujeres jóvenes al nivel de los hombres –hasta ahora siempre por debajo
de éstos en tasas de ocupación- y por otro, nos da pistas sobre las tendencias
en el tipo de empleo y sectores de actividad del mercado laboral actual.
5. Teniendo en cuenta la formación o nivel de instrucción de las personas,
podemos observar que tanto en el caso de Bizkaia como en el del conjunto de
la CAE, las tasas de ocupación de las personas jóvenes con estudios
superiores son más elevadas que las de las personas con un nivel de
formación inferior. Parece cumplirse así, la hipótesis de que ―a mayor nivel de
instrucción mejores tasas de ocupación‖. Aún así las tasas de ocupación juvenil
han descendido en todos los niveles de formación con respecto a 2007.
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6. En cuanto al tipo de contrataciones realizadas a menores de 30 años en 2011
en Bizkaia, puede decirse que la contratación temporal en sus diversas
modalidades prima sobre el contrato indefinido. Así, los tipos de contrato más
frecuentes se dan entre las personas contratadas como eventuales y por obra
o servicio. Por otra parte, la jornada a tiempo parcial sigue alcanzando mayores
porcentajes entre las mujeres que entre los hombres. Está claro, por tanto, que
la parcialidad afecta en mayor medida a mujeres que a hombres. Así, uno de
los retos en el futuro será el análisis de los efectos de la ocupación parcial de
las mujeres. Las titulaciones de mayor peso en lo que a contratación juvenil se
refiere, han sido en 2011, la de Maestro (1.584) y de la de Técnico Superior en
Servicios Socioculturales Comunitarios (1.203), seguidas de la de Técnico en
Sanidad (996), Técnico en Fabricación Mecánica (958) y Técnico Superior en
Electricidad y Electrónica (957) .
7. La tasa de paro ha ido aumentando progresivamente año tras años a partir de
2007, dándose el mayor salto al pasar de 2008 a 2009 y situándonos en 2012
en tasas de paro superiores al 30%.
8. Los datos de Bizkaia son algo peores que los de la media de la CAE pero
bastante mejores que los de España. Así, la tasa de paro juvenil de España ha
alcanzado un 40% en 2012, mientras que en Bizkaia se sitúa en el 32% y en la
CAE en un 29%. La tendencia es bastante similar entre hombres y mujeres
(incluso algo mejor entre éstas últimas). Lo cierto es pues, que estamos
alcanzando niveles realmente preocupantes por lo que urge impulsar el empleo
entre la juventud.
9. Respecto al ajuste entre la oferta educativa y la demanda laboral en Bizkaia, en
general, ésta parece darse en lo que se refiere al número de titulaciones
ofertadas (a excepción de unas especialidades muy concretas y algún ajuste
entre número de plazas ofertadas y demandadas en algunos estudios). Sin
embargo, existe un discurso bastante crítico con diferentes aspectos
pedagógicos de esa oferta educativa; principalmente en lo referente a la
actualización de su contenido y a la escasez de contenidos prácticos, así como
a la falta de metodologías activas o a la falta de profundización en competencia
y valores. Así mismo, el contexto socio-económico actual de baja demanda
laboral hace más evidente estas carencias, y apremia hacia posturas más
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enfocadas en la utilidad (actualización, practicidad, relación con las empresas)
que permitan recomponer o reajustar la relación oferta-demanda.
10. Las instituciones educativas son vistas como distantes de la ‗realidad‘ e
incapaces de hacer frente a las demandas del mundo de la empresa. Los
centros de formación profesional no sufren tanto esta percepción de
alejamiento como la universidad.
11. La existencia de personas jóvenes en el territorio con formación y capacidad
para emprender es condición necesaria para aprovechar las oportunidades de
empleo asociadas a los nuevos yacimientos de empleo.
5.2. Propuestas de actuación
Las acciones educativas deben ir encaminadas al desarrollo de competencias y
actitudes vinculadas a la empleabilidad, como la actitud de esfuerzo y de
compromiso, la iniciativa, la capacidad para trabajar en equipo y relacionarse,
así como una formación sólida. Una buena formación es la clave.
Respecto a la formación inicial: 1) Los propios resultados sugieren que el
acercamiento temático y procedimental de la formación al ámbito laborar
específico, genera mayor satisfacción en los empleadores y una valoración
positiva de la formación. Muchos ámbitos y una parte considerable de las
titulaciones superiores no tienen un carácter tan convergente que haga posible
dicho acercamiento. La organización compartida o coordinada entre
instituciones de formación y empresas de programas de formación continua
permitirían suplir dicha dificultad. Como parte de estos programas se podrían
incluir algunas acciones de orientación para el empleo dirigidos a facilitar el
tránsito de la formación al trabajo. 2) Es necesario intensificar la orientación
profesional dentro de la orientación escolar, en aquellos momentos de decisión
y tránsito hacia situaciones más próximas al ámbito laboral (final de la ESO y
de la secundaria postobligatoria).
Junto a la información personal necesaria para tomar decisiones relacionadas
con la profesión y el empleo, sería recomendable utilizar información
actualizada sobre tendencias de los distintos sectores económicos y de
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ocupaciones, perspectivas laborales, etc. Información sobre las competencias
demandadas y las oportunidades formativas para adquirirlas. Realizar
propuestas para elaborar proyectos personales y brindar ayudas para hacerlo.
Respecto a la formación continua: 3) Diseñar planes de formación in situ, con
un enfoque de mejora o resolución de problemas en el centro, equipo o puesto
de trabajo
Respecto al aprendizaje a lo largo de la vida: 4) Ofertar servicios de orientación
tanto a personas desempleadas como empleadas con un doble enfoque, de
orientación para el empleo y de orientación profesional. 5) Fortalecer los
servicios de orientación, asesoramiento y apoyo al empleo –tanto públicos
como privados- para todos los niveles de cualificación
Los empleados con cualificaciones básicas también deberán ser instruidos
para demostrar su talento y habilidades, para asumir la responsabilidad de su
desarrollo profesional basándose en sus fortalezas individuales y no sólo en las
necesidades del mercado.
El entorno económico en Euskadi ha cambiado de una economía más industrial
o financiera hacia una economía más de servicios avanzados o de sectores
―postindustriales‖ que requerirá nuevas respuestas para nuevas necesidades.
Parece que como tendencia futura la filosofía demandante del mercado laboral
apuesta por una demanda combinada de profesionales pertenecientes a
sectores tradicionales a la vez que profesionales en sectores ―emergentes‖.
Tampoco podemos olvidar la transición hacia una economía sostenible con
todo lo que ello conlleva (energías renovables, tratamiento de basuras y
residuos, el transporte, la agricultura ecológica...).
En determinados sectores ―emergentes‖ en la CAE-como la Biociencia o la
Biotecnología-, hay una serie de necesidades sin cubrir que están siendo
cubiertas por egresados procedentes de otras titulaciones -como Biología o
Bioquímica-. Se trata de profesionales con perfiles mixtos –se señalan incluso
la Biogestión o la Bioinformática- que harán falta para cubrir necesidades muy
concretas.
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En Bizkaia, vivimos un envejecimiento demográfico en el que las profesiones
sanitarias absorberán una gran demanda laboral. Por otro lado, las carreras
técnicas que están directamente relacionadas con el tejido productivo del país,
están siendo también muy demandadas. Por ello, habrá que adaptar estas
titulaciones a las necesidades reales.
Algunas propuestas concretas se reflejan en el siguiente cuadro:
ÁMBITO DE APLICACIÓN
INICIATIVA
PRÁCTICAS PROFESIONALES
Mejorar el concepto de ―practicas‖ universitarias para que las empresas no las perciban como una carga o un favor que le están haciendo al alumnado.
Fomentar los programas relacionados con las becas de formación en empresas al terminar la formación. Por ejemplo las becas Global training de prácticas en empresas extranjeras.
Compaginar estudios y trabajo e incluso hacer el proyecto de fin de carrera dentro de la empresa.
Que mientras se está recibiendo formación, el alumnado trabaje unas horas en empresas para tener mejor conocimiento práctico de lo que estudia.
Francia: obligatoriedad de hacer prácticas el tercer año de carrera durante un periodo de 6 meses en una empresa extranjera y otro año más de prácticas en otra empresa en el extranjero al final de los estudios.
PRIMER EMPLEO
Ponerse más empeño por parte de los centros (universidades o centros de formación profesional), de las empresas y de los propios jóvenes en encontrar un acuerdo para crear oportunidades de acceso a la primera experiencia profesional. Esto requiere un compromiso con la formación por parte de los centros educativos, un compromiso laboral por parte de empleadores y un compromiso profesional por parte de la juventud que busca empleo.
FORMACIÓN
La administración, y la Universidad, en colaboración con empresas de referencia en el Territorio, deberían potenciar y financiar la realización de estudios de Doctorado. De esta forma se tendrían Centros de Innovación e Investigación de referencia, Universidades de referencia y se desarrollaría una verdadera sociedad del conocimiento, poniendo a Bizkaia y a Euskadi en el contexto internacional.
Analizar como ejemplo el Sistema educativo y formativo de Finlandia.
PROFESORADO
Estancias en empresa de los docentes de las titulaciones. Debería ser obligatorio que el profesorado haya trabajado de ello antes de impartir su asignatura. Además, deben estar actualizados en las nuevas competencias docentes y profesionales.
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En resumen, en Bizkaia hará falta a corto y medio plazo:
Apostar por la calidad y la eficiencia en la educación y los sistemas de formación para una buena transmisión de competencias y habilidades a nuestros jóvenes, para que las personas tituladas adquieran competencias específicas que les permitan adaptarse mejor a los requerimientos del mercado laboral
Buscar fórmulas para integrar a la juventud en aquellos ámbitos que no tienen asegurado el reemplazo generacional.
Fomentar las especialidades técnicas y científicas.
Disponer de recursos y herramientas de intermediación para captar y difundir información sobre la oferta y demanda real de trabajo, sobre todo para encajar a los titulados de menor inserción.
Contar con buenos orientadores a lo largo de todo el sistema educativo.
Evitar transmitir la sensación de que hay carreras muy feminizadas y muy masculinizadas, tratando de corregir ese déficit desde su origen (desde Bachillerato o antes) fomentando una enseñanza en igualdad de oportunidades.
Conceder una mayor importancia del aprendizaje de idiomas a lo largo del proceso educativo (de cara a la movilidad y a la internalización de empresas locales o regionales)
Insistir en la necesidad de formación continua en todos los puestos, incluso en los de niveles inferiores.
Fortalecer el sistema de conocimiento regional así como la relación entre la Universidad y la empresa como aspecto clave para la innovación tanto regional como social.
EMPRENDIZAJE
Facilitar al máximo el emprendizaje. Reducir la enorme burocracia que actualmente tienen que sufrir las personas emprendedoras. De hecho, gran cantidad de personas que han inscrito patentes han emigrado, debido a las enormes facilidades que desde otros países dan para el desarrollo de los productos con la creación de nuevas empresas. Por ejemplo, Estados Unidos de América.
Todas las semanas, el alumnado, debería reunirse con un emprendedor o empresario para ir entendiendo a qué se van a enfrentar al entrar en el mundo laboral.
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En un contexto como el nuestro de envejecimiento demográfico y de una economía
basada en la innovación, la Universidad juega un papel fundamental de cara a la
adecuación de sus estudios a los desafíos económicos del futuro (Arístegui 2011).
Para finalizar, no podemos olvidar que una inserción exitosa de las personas jóvenes
en el mercado laboral así como una planificación educativa exitosa, deben tener en
cuenta las oportunidades reales que genera su propia realidad social, cultural y
económica tanto a nivel local, como regional o nacional; en nuestro caso, la realidad
concreta de Bizkaia.
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ANEXO: GUION DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS
-ADECUACION DE LA OFERTA EDUCATIVA Y LA DEMANDA LABORAL
-¿Diría usted que las titulaciones universitarias que actualmente se ofertan en nuestro territorio se ajustan a las exigencias del mercado de trabajo, a las necesidades laborales reales? Y ¿las cualificaciones de formación profesional? -Desde su punto de vista, diría que ¿se echa de menos la oferta de alguna titulación o formación? o dicho de otro modo ¿podríamos decir que existen puestos de trabajo no se cubren por falta de formación o de formación especializada, por ejemplo, en determinadas áreas? Y pensando en el futuro a medio plazo, ¿Qué tipo de formación y en qué areas cree que será necesario formarse considerando como se prevé que sea el mercado de trabajo? ¿Cómo pueden las instituciones educativas formar personas competentes que se ajusten a las exigencias actuales y futuras del mercado de trabajo? ¿Deberían modificar algo su forma de enseñar, de organizarse, etc..? -FILOSOFIA DEMANDANTE EN EL MERCADO LABORAL ¿Cuáles diría ud que son las cualificaciones profesionales más demandadas en Bizkaia? Y cuales prevé que sean las cualificaciones más demandadas en un futuro próximo? ¿Podemos pensar que el territorio de Bizkaia cuenta con la infraestructura necesaria para absorber la demanda actual o lao nueva demanda? (capacidad suficiente de absorción) ¿Qué competencias o cualidades debe tener un/a buen/a profesional? O ¿cuáles cree que son las que más se tienen en cuenta a la hora de contratar a una persona? (tanto a nivel de universitarios, personas con formación profesional o jóvenes sin estudios ) Y pensando en el futuro a medio plazo ¿Qué competencias o cualidades cree usted que se van a valorar en un buen profesional? -PERSPECTIVA LABORAL: EXPECTATIVAS DE FUTURO De cara a futuro (escenario del 2020)- ¿Cuáles cree que van a ser las exigencias del mercado en cuanto a yacimiento de empleo: tendencias (sectorial, por ramas,...) en el caso de Bizkaia?
Muchas gracias por su colaboración
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