Przekonania i postawy pracowników powyżej 50 roku życia ...alk.nazwa.pl/projekty/...• określenia kluczowych wartości jakimi kierują się osoby 50+ w swoim życiu, ... w tych

Warszawa, sierpień 2011

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Człowiek – najlepsza inwestycja

Wyniki badania ilościowego wśród pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach prowadzących swoją działalność na terenie województwa mazowieckiego

Przekonania i postawy pracowników powyżej 50 roku życia wobec własnej sytuacji zawodowej

2

Cele i metodologia badania

3

Cele badania

• Porównania opini pracowników i pracodawców dotyczących ich wzajemnej współpracy,

• określenia kluczowych wartości jakimi kierują się osoby 50+ w swoim życiu,

• określenia kluczowych potrzeb pracowników 50+ związanych z wykonywaną pracą,

• identyfikacji czynników decydujących o chęci pracowników 50+ do kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych,

• określenia stopnia przychylności najbliższego otoczenia społecznego w aspekcie kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych,

• identyfikacji poziomu zadowolenia z obecnie wykonywanej pracy,

• określenia skali zadowolenia z instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywności zawodowej 50+,

• określenia poziomu własnych zdolności do wykonywania pracy,

• określenia relacji między pracownikami 50+ a młodszymi osobami w firmie,

• identyfikacji planów przejścia na emeryturę.

Głównym celem badania było określenie i diagnoza czynników wewnętrznych oraz zewnętrznych decydujących o chęci pracowników 50+ do pozostawania aktywnym zawodowo

Cele szczegółowe badania dotyczyły m.in.:

4

KIEDY?

GDZIE?

KTO?

JAK? Badanie realizowane techniką CAPI – wywiad bezpośredni wspomagany komputerowo

Lipiec/sierpień 2011

ILE? Próba n=751 wywiadów

Badanie przeprowadzono w przedsiębiorstwach, mających swoją główną siedzibę na terenie

województwa mazowieckiego. Respondentami w badaniu byli pracownicy 50+.

Metodologia

Badanie na terenie województwa mazowieckiego

5

Podsumowanie

6

Podsumowanie

Wartości

Dla pracowników 50+ najważniejsze wartości to odpowiednio „Zdrowie”, „Udane

małżeństwo/związek partnerski” oraz „Dzieci”. „Praca zawodowa” została usytuowana na

czwartym miejscu wśród wartości, które stanowią warunek udanego życia. Na tym samym

miejscu ex aequo uplasowały się jeszcze „Pieniądze” i „Przyjaciele”.

Praca, jako wartość, dla zdecydowanej większości pracowników 50+ ma duże znaczenie (85%).

Przede wszystkim daje im poczucie bezpieczeństwa (83%) a także umożliwia kontakty z innymi

ludźmi (81%), daje poczucie przydatności dla innych (80%), zapewnia utrzymanie (78%) i daje

zajecie (78%).

7

Podsumowanie

Percepcja potrzeb pracowników 50+

Trzy czwarte pracowników 50+ to osoby, dla których praca stanowi nie tylko źródło utrzymania,

ale także spełnia inne ich potrzeby. Drugą, co do wielkości, grupę stanowią pracownicy

utrzymujący, że ich aktywność zawodowa powodowana jest wyłącznie względami

ekonomicznymi (19%). Najmniej liczną grupę stanowią pracownicy którzy „nie muszą pracować

z powodów ekonomicznych, ale praca spełnia inne ich potrzeby” (7%).

Autoocena pracowników jest spójna z oceną pracodawców. Trzy czwarte pracowników powyżej

50 roku życia, to osoby przynajmniej w części „motywowane wewnętrznie”. Wobec tego,

pracownicy 50+ najczęściej pracują nie tylko dla wyniku (tj. pracują przede wszystkim dla

wynagrodzenia), ale praca spełnia także ich pozamaterialne potrzeby.

8

Podsumowanie Potrzeby pracowników 50+ związane z pracą

Pracownicy 50+ zapytani o jedną, najważniejszą pożądaną cechę swojej pracy najczęściej wskazywali na

potrzeby związane z bezpieczeństwem. Dwie najczęściej wskazywane potrzeby pracowników 50+ stanowią

łącznie 43% wskazań. „Pewność zatrudnienia” oraz „Możliwość bycia objętym ubezpieczeniem

emerytalnym” zostały najczęściej wymienione odpowiednio przez 29% i 14% pracowników. Kolejne miejsce

wśród potrzeb związanych z wykonywaną pracą zajmują: „Niestresująca, spokojna praca ”, „Praca w

uczciwej, godnej zaufania firmie” oraz „Praca zapewniająca niezależność” (8%). Problem zarobków znalazł

się na czwartym miejscu, poza ścisłą czołówką i został wskazany przez 6% respondentów.

Wyniki pokazują, że pracodawcy trafnie potrafią określić potrzeby swoich pracowników 50+. Na ewentualne

rozbieżności pomiędzy pracownikami a pracodawcami można wskazać w przypadku najważniejszych

potrzeb dotyczących „Interesującej pracy” (6% pracownicy; 2% pracodawcy) oraz „Pracy zapewniającej

niezależność” (8% pracownicy; 5% pracodawcy). W tym względzie pracownicy istotnie częściej wyrażali

potrzebę posiadania bardziej „angażującej pracy”, niż oceniali to pracodawcy.

Pracodawcy trafnie identyfikują również wady pracy swoich pracowników 50+. Na ewentualne rozbieżności

pomiędzy pracownikami a pracodawcami można wskazać w przypadku takich wad jak „Brak perspektyw

awansu” (13% pracownicy; 21% pracodawcy), „Ciężka, męcząca praca”(7% pracownicy; 17% pracodawcy)

, „Zbyt wysokie tempo pracy” (5% pracownicy; 10% pracodawcy) oraz „Nudna praca” (2% pracownicy; 5%

pracodawcy). Warto podkreślić, że częściej na wymienione wady pracy wskazywali sami pracodawcy niż ich

pracownicy. Wobec tego, w tych obszarach pracodawcy oceniali warunki pracy osób 50+ gorzej niż czynili to

sami pracownicy.

9

Podsumowanie

Potrzeby pracowników 50+ związane z pracą – poziom zaspokojenia

Poziom zaspokojenia potrzeb w aspekcie wykonywanej pracy najlepiej pokazuje zestawienie oczekiwań wobec

idealnej pracy a oceną różnych obszarów obecnej pracy. Poziom rozbieżności pomiędzy „oczekiwaniami” a

„rzeczywistością” pokazuje poziom zaspokojenia danej potrzeby związanej z pracą. Istotne jest też miejsce,

jakie zajmuje dana potrzeba w hierarchii potrzeb pracowników. Najmniej korzystnym zestawieniem dla

pracowników 50+ będzie takie, w którym istotna, z ich punku widzenia, potrzeba będzie niezaspokajana

przez obecnie wykonywaną pracę. Do takiego rodzaju niezaspokojonych potrzeb należy zaliczyć przede

wszystkim obszary związane z:

1) „Pracą zapewniającą niezależność”,

2) „Pracą niestresującą, spokojną”,

3) „Pewną pracą” ,

4) „Pracą zapewniającą wysokie zarobki”,

5) „Pracą interesującą”.

Do najważniejszych potrzeb, które w opinii pracowników zaspokaja ich obecna praca (brak różnic istotnych

statystycznie pomiędzy „oczekiwaniami” a „rzeczywistością”) należy zaliczyć przede wszystkim:

1) „Pracę zapewniająca opłacanie składek ZUS i świadczeń socjalnych” ,

2) „Pracę w uczciwej, godnej zaufania firmie”.

10

Podsumowanie

Ocena zadowolenia ze współpracy pracodawców i pracowników 50+

Ponad trzy czwarte pracowników 50+ jest zadowolonych ze swojej pracy. Ciekawe, że

pracownicy 50+ są częściej zadowoleni z pracy niż mogliby sądzić sami pracodawcy (77% vs

72%). Taki wynik potwierdzałby fakt, że pracownicy wskazywali w niektórych obszarach

rzadziej na wady swojej pracy niż czynili to pracodawcy oceniając swoich pracowników.

11

Podsumowanie

Czynniki decydujące o chęci pracowników 50+ do kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych (1..)

49% pracowników odpowiedziało twierdząco na pytanie „Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw

pozostawania aktywnym zawodowo czy zamierza P. pracować po nabyciu praw emerytalnych?”.

Analizy wykazały, że chęć pracowników do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych w głównej

mierze zależy odpowiednio od:

- poziomu emocjonalnych obaw względem przejścia na emeryturę oraz

- poziomu wsparcia ze strony najbliższego otoczenia społecznego.

Zatem zmiana poziomu obaw związanych z przejściem na emeryturę oraz zmiana poziomu oddziaływania

najbliższych osób z otoczenia pracowników 50+ w największym stopniu wpływają zmianę poziomu chęci

tych osób do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych.

W drugiej kolejności czynnikami determinującymi chęć pracowników do kontynuowania pracy po nabyciu

praw emerytalnych są:

- poziom racjonalnych obaw względem przejścia na emeryturę oraz

- znaczenia pracy w życiu człowieka.

12

Podsumowanie

Czynniki decydujące o chęci pracowników 50+ do kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych (..2)

Badanie wykazało, że o skłonności pracowników 50+ do kontynuowania pracy po nabyciu praw

emerytalnych decydują ich przewidywania dotyczące sytuacji, w jakiej znajdą się po przejściu na

emeryturę (emocjonalne i racjonalne obawy względem przejścia na emeryturę), a nie obecna sytuacja,

w której się znajdują (zadowolenie z obecnej pracy, postawa obecnego pracodawcy wobec pracowników

50+).

W świetle problematyki wspierania aktywizacji zawodowej osób 50+, wynik ten można uznać za

niekorzystny. Okazuje się bowiem, że pracownicy 50+ tym chętniej będą pozostawali aktywnymi

zawodowo po nabyciu praw emerytalnych, im bardziej będą obawiali się własnej sytuacji na emeryturze.

Zatem głównym motywem skłaniającym osoby 50+ do pracy po nabyciu praw emerytalnych jest obawa,

lęk a nie np. satysfakcja z obecnej pracy. Analiza pytania otwartego mającego na celu uzasadnienie

swoich przewidywań dotyczących kontynuowania, bądź zaprzestania pracy po nabyciu praw

emerytalnych pokazuje, że:

a ) pracownicy, którzy zamierzają kontynuować pracę (n=369) najczęściej kierują się obawą przed

pogorszeniem swojej sytuacji materialnej – „niska emerytura”, „dorobienie do emerytury” (47%),

rzadziej jest to satysfakcja z pracy i potrzeba jej wykonywania (21%),

b) pracownicy, którzy nie zamierzają kontynuować pracy (n=207) najczęściej są zmęczeni pracą i nie

mają siły już jej wykonywać (63%). Zdecydowanie rzadziej motywy zaprzestania pracy mają pozytywny

charakter – „czas dla rodziny, wnuków” (21%), „czas na swoje hobby”(12%).

13

Podsumowanie

Autoocena własnych cech psychofizycznych

W przypadku oceny poszczególnych cech osób 50+, składających się na ich zdolność do

wykonywania pracy, opinie pracowników i pracodawców pokrywają się tylko częściowo.

Generalnie pracownicy lepiej oceniali samych siebie niż czynili to ich pracodawcy. Sprawność

pamięci (76% vs 68%), możliwość koncentracji (75% vs 68%), odporność psychiczna (73% vs

66%), możliwość uczenia się nowych rzeczy (71% vs 63%) oraz sprawność fizyczna (70% vs

58%) to cechy, które pracownicy częściej ocenali u siebie wyżej.

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy najczęściej twierdzili, że „wydajność pracownika nie

zależy od jego wieku”. W tym obszarze nie zanotowano różnicy w częstotliwości wyrażania takiej

opinii w obu badanych grupach (62% pracownicy; 67% pracodawcy).

14

Podsumowanie

Ocena własnej sytuacji zawodowej i życiowej

Niewiele ponad połowa (56%) badanych pracowników 50+ twierdzi, że w ich życiu „jeszcze wiele

dobrego może się zdarzyć”. Przeciwnego zdania jest pozostałe 46% badanych opowiadając się za

stwierdzeniem „to, co w życiu najlepsze, mam już za sobą”. Próba badanych pracowników 50+ jest także

równomiernie podzielona na tych, którzy uważają, że „niewiele mogą zrobić aby kształtować swoją

przyszłość zawodową” jak i na tych , którzy są przeciwnego zadania.

Analizy wykazały, że w grupie osób, które oczekują jeszcze najlepszego w swoim życiu (n=418),

zdecydowanie przeważa przekonanie swoich o możliwościach wpływania na przyszłość zawodową (61%),

w przeciwieństwie do grupy pracowników przejawiających brak oczekiwań na pozytywne zdarzenia

życiowe (n=333) – w tej grupie zaledwie 33% twierdzi, że może kształtować swoją przyszłość

zawodową.

Ocena możliwości ponownego znalezienia pracy na podobnych warunkach

Co drugi pracownik 50+ jest zdania, że gdyby zaszła konieczność, to znalazłaby on pracę na tych samych

warunkach. Osoby, które są przekonane o własnym wpływie na możliwość kształtowania swojej

przyszłości zawodowej (n=367) istotnie częściej uważają, że mają możliwość znalezienia nowej pracy na

podobnych warunkach, niż pracownicy 50+ przekonani o braku takiego wpływu (n=387) (53% vs 44%).

Wyniki pokazują, że pracownicy 50+ przekonani de facto o własnej kontroli nad swoją sytuacją zawodową

łatwiej odnaleźliby się w sytuacji utraty pracy.

15

Podsumowanie Sposób traktowania pracowników 50+ względem p. młodszych

75% pracowników 50+ ocenia postawę swojego pracodawcy jako „życzliwą” wobec ich grupy, w

porównaniu do 89% pracodawców dokonujących samooceny. Na tą różnicę w częstotliwości wyrażania

pozytywnej opinii może wpływać fakt, że pracownicy 50+ dostrzegają nierówności w ich traktowaniu

względem młodszych pracowników. Z drugiej strony, zapewne trudno jest pracodawcom przyznać się do

dyskryminowania osób 50+.

Co prawda pracownicy 50+ zapytani o odmienne ich traktowanie względem młodszych kolegów

praktycznie nie wskazują na żadne różnice w tym obszarze (3% - wskazania na gorsze traktowanie; 1%

- wskazania na lepsze traktowanie); jednak pracownicy 50+ zapytani już o szczegółowe obszary

zarządzania personelem w organizacji istotnie częściej dostrzegają nierówne traktowanie swojej grupy

względem grupy młodszych pracowników. W opinii pracowników 50+ młodsi pracownicy względnie

częściej są odpowiednio: awansowani, korzystają ze szkoleń, dostają bardziej ambitne/ ciekawe zadania,

częściej otrzymują podwyżki, więcej zarabiają na tym samym stanowisku oraz mają większą

samodzielność w działaniu. W tym porównaniu z młodszymi kolegami pracownicy 50+ są jedynie częściej

przekonani o tym, że zwolnienia rzadziej ich dotyczą .

Warto jednak zwrócić uwagę, że wskazane nierówności w traktowaniu młodszych i starszych mogą

wynikać również z faktu, że kariera młodszych pracowników nie jest tak rozwinięta jak starszych. Wobec

tego, młodsi mogą być częściej kierowani na szkolenia skoro muszą się nauczyć czegoś, co już umieją

starsi lub częściej awansują, gdyż znajdują się niżej na szczeblach kariery zawodowej – w takiej sytuacji

łatwiej jest awansować.

16

Podsumowanie

Doświadczenia i oczekiwania związane z obecną pracą

W obszarze zawodowym pracowników 50+ można dostrzec dynamikę. Badania pokazują, że pracownicy

zarówno doświadczyli w ciągu 3 ostatnich lat pozytywnych zdarzeń jak i oczekują takich zdarzeń w

przyszłości. Znikoma część pracowników 50+, bo 3% z nich, doświadczyła negatywnych zdarzeń (obniżka

wynagrodzenia, degradacja, przydzielenie do mniej atrakcyjnych zadań).

53% pracowników 50+ otrzymało podwyżkę wynagrodzenia w ciągu ostatnich 3 lat. Co drugi z

pracowników spodziewa się też podwyżki swoich dochodów z wykonywanej obecnie pracy. Co piąty

pracownik 50+ otrzymał bardziej atrakcyjne zadania do wykonania, a co czwarty spodziewa się jeszcze,

że takie zadania otrzyma w przyszłości. Jeśli chodzi o uczestnictwo w szkoleniach, to 16% pracowników

50+ brało w nich udział w okresie ostatnich 3 lat, natomiast 30% spodziewa się, że zostanie jeszcze na

nie skierowane. Ostatecznie, 12% badanych otrzymało awans. Nie należy również do rzadkości

przekonanie o przyszłym awansie (25%).

17

Podsumowanie

Współpraca osób w różnym wieku

Pracownicy 50+ częściej niż ich pracodawcy wskazywali na konflikty z młodszymi pracownikami (14%

vs 8%).

W opinii pracowników 50+, którzy byli świadkami konfliktu między osobami w różnym wieku (n=107),

konflikty najczęściej dotyczyły problemów komunikacyjnych z młodszymi pracownikami (27%). Z kolei

pracodawcy (n=31) najczęściej wskazywali na konflikt wynikający z różnicy w „doświadczeniu, wiedzy,

kompetencjach” (45% pracodawcy vs 18% pracownicy) oraz z różnic światopoglądowych (48%

pracodawcy vs 21% pracownicy). Być może taka znaczna różnica we wskazaniach na konflikt o

podłożu światopoglądowym jest wynikiem stereotypu osób starszych wedle, którego „nie rozumieją oni

zapatrywań na życie osób młodych”.

Pogląd, że „w firmie więzi koleżeńskie nawiązują się bez względu na wiek” popiera podobny odsetek

pracowników 50+, co pracodawców – odpowiednio 71% i 72%.

18

Podsumowanie

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+ oraz problem jej pobudzania

Według pracowników 50+, to państwo (rząd) w głównej mierze powinno być odpowiedzialne za

wspieranie aktywności zawodowej osób 50+. Co piąty pracownik uważa, że wywiązuje się ono ze swoich

obowiązków w tym względzie. W drugiej kolejności wskazano na urzędy pracy (26%), które zostały

ocenione pozytywnie przez 30% badanych. 36% badanych oceniło swoich pracodawców pozytywnie w

aspekcie wspierania aktywności zawodowej w grupie osób 50+, przy czym jedynie 8% z nich uznało, że

powinna to być domena ich pracodawców.

W sytuacji poszukiwania pracy przez osoby 50+, pracownicy 50+ jak i pracodawcy wskazują głównie na

trzy źródła pomocy. Po pierwsze są to urzędy pracy (48% pracownicy vs 57% pracodawcy), następnie

rodzina/znajomi (45% pracownicy vs 27% pracodawcy) oraz bezpośrednio firmy, w których te osoby

chcą być zatrudnione (40% pracownicy vs 45% pracodawcy). Pracodawcy, względem pracowników 50+,

w sytuacji poszukiwania przez nich pracy, przeceniają rolę urzędów pracy i nie doceniają znaczenia

nieformalnych znajomości - rodzina/znajomi. Co dziesiąty pracownik 50+ nie oczekiwałby pomocy z

żadnej strony – wyłącznie sam poszukiwałby pracy.

19

Podsumowanie

Bariery utrudniające aktywność zawodową pracownikom 50+

Do najczęstszych barier utrudniających pozostawanie czynnym zawodowo, zarówno pracownicy 50+ jak

i pracodawcy zaliczają przede wszystkim zły stan zdrowia osób 50+ (59% pracownicy; 54%

pracodawcy). Do kolejnych barier zaliczono brak możliwości znalezienia pracy, niskie zarobki,

kwalifikacje nieadekwatne do wymogów firmy oraz złe warunki pracy. Różnice pomiędzy pracownikami

a pracodawcami zidentyfikowano w przypadku dwóch barier. Pracownicy częściej niż pracodawcy

wskazywali na niskie zarobki oraz złe warunki pracy – odpowiednio 31% vs 21% oraz 19% vs 13%.

Analiza pytań otwartych pokazuje, że w zdecydowanej większości ani pracodawcy ani pracownicy nie

potrafią wskazać wyraźnie na umiejętności/szkolenia, które mogłyby wyraźnie poprawić sytuację

zawodową grupy osób 50+. Jeśli wymieniano jakieś umiejętności istotne z punku widzenia poprawy

sytuacji zawodowej osób 50+, to były one związane z konkretną i specjalistyczną wiedzą dostosowaną

do potrzeb działalności firmy. Często padały również standardowe odpowiedzi dotyczące umiejętności

obsługi komputera i znajomości języków.

20

Podsumowanie

Preferencje dotyczące pracy na emeryturze

Pracownicy 50+ najczęściej wybierają rozwiązanie pośrednie, czyli pracę na część etatu (34%). 13%

badanych chce kontynuować pracę w pełnym wymiarze godzin. 14% badanych chce jedynie pracować

dorywczo.

Preferowany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – Pracownicy vs Pracodawcy

Między kobietami i mężczyznami – pracownikami 50+ - nie zanotowano istotnych różnic w preferencjach

dotyczących przechodzenia na emeryturę kobiet i mężczyzn.

Generalnie pracodawcy wolą aby kobiety i mężczyźni przechodzili na emeryturę później, niż chcą tego sami

pracownicy 50+.

21

Cechy badanej próby

22

Rozkład cech demograficznych w badanej próbie - respondent

51% 49%

mężczyzna

kobieta

Płeć respondenta Forma zatrudnienia

74%

22%

3%

1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Własna działalność gospodarcza

Umowa menedżerska

Umowa z przeniesieniem prawautorskich

Umowa zlecenie

Umowa o pracę na czasokreślony

Umowa o pracę na czasnieokreślony

23


85%

15%

Do 3 lat

Powyżej 3 lat

Staż pracy w firmie Sytuacja prawna

2%4%

93%

Nie naby ł(a) praw emery talny ch

Naby ł(a) prawa emery talne, pracuje, nie pobiera emery tury

Naby ł(a) prawa emery talne, pracuje, pobiera emery turę

24


27%

1%

29%

40%

3%

Pracownicy biurowi/umysłowi (n=304)

Pracownicy handlu i usług (n=216))

Robotnicy wykwalifikowania (n=200Robotnicy niewykwalifikowani (n=25)

Inne (Prywatna działalność/Rolnicy) (n=6)

Sposób zredukowania liczby stanowisk Zabieg ten umożliwi uzyskanie odpowiednich liczebności w poszczególnych kategoriach zawodowych. Wobec tego możliwe będzie zaobserwowanie różnic istotnych statystycznie wskazujących na specyfikę każdej z nich.

7%

4%

1%

29%

27%

3%

1%

29%pracownicy umysłowi

technicy i wyspecjalizowani technicy adm.-

biurowi

specjaliści z wyższym wykształceniem \ wolne

zawody

dyrektorzy, wysocy urzędnicy państwowi

pracownicy handlu i usług

robotnicy wykwalifikowani

robotnicy niewykwalifikowani

Inne (Prywatna działalność/Rolnicy)

25

Wyniki badania

26

Wartości

27

1%

1%

1%

2%

3%

1%

4%

2%

4%

4%

3%

5%

3%

11%

13%

12%

22%

15%

15%

19%

22%

17%

22%

30%

25%

36%

35%

31%

37%

36%

36%

64%

55%

59%

38%

45%

49%

41%

35%

43%

(1) Zdecydowanie nie zgadzam się234(5) Zdecydowanie zgadzam się

TOP 2 BOXES

86%

85%

84%

74%

80%

81%

78%

72%

79%

Zdrowie

Udane małżeństwo\związek partnerski

Dzieci

Pieniądze

Przyjaciele

Praca zawodowa

Rozwój intelektualny

Rozwój duchowy

Wolność wyboru dróg życiowych

Wartości w życiu osób 50+

P1: Proszę ocenić w jakim stopniu wartości, które za chwilę wymienię stanowią niezbędny warunek udanego życia.

Pracownicy n=751

23%

18%

4%

4%

4%

1%

1%

1%

45%

24%

14%

5%

3%

5%

1%

1%

1%

43%

23%

22%

3%

4%

2%

0%

1%

0%

44%

P1a. Co jest najważniejsze?

Mężczyzna n=371

Kobieta n=380

Pracownicy „Ogółem” n=751

Różnica istotna statystycznie pomiędzy porównywanymi grupami (alpha=0,05)

28

1%

1%

1%

1%

2%

4%

2%

2%

3%

15%

16%

17%

20%

19%

19%

20%

20%

19%

36%

39%

38%

30%

32%

38%

38%

33%

36%

48%

41%

42%

47%

46%

38%

38%

41%

38%

5%

3%

5%

5%

(1) Zdecydowanie nie zgadzam się234(5) Zdecydowanie zgadzam się

TOP 2

BOXES

83%

81%

80%

78%

78%

76%

76%

75%

74%

Daje mi poczucie bezpieczeństwa

Umożliwia kontakty z innymi ludźmi

Daje poczucie przydatności dla innych

Zapewnia utrzymanie mnie i mojej rodzinie

Daje mi zajęcie

Zapewnia poczucie prestiżu i społecznego

szacunku

Stawia przede mną interesujące zadania

Daje poczucie przynależności do grupy ludzi

Pozwala mi się rozwijać

Rola pracy w życiu osób 50+

P4: Proszę odnieść się do następujących stwierdzeń dotyczących Pana/i obecnej pracy? Pracuję ponieważ praca:

Pracownicy n=751

1% 11%4% 50% 35%

Zdecydowanie nie ma znaczenia (1)Raczej nie ma znaczenia (2)Ma przeciętne znaczenie (3)Ma raczej duże znacznie (4)Ma bardzo duże znaczenie (5)

P3: Jakie znaczenie ma dla Pana/i praca?

85%

Różnica istotna statystycznie dla danej grupy w stosunku do wyniku „Ogółem” (alpha=0,05)

88%, Stanowisko: prac. handlu i usług 88%, Wlk. firmy: 10 - 24 os. 93%, Branża: Przemysł 91%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 81%, Stanowisko: prac. biurowi /umysłowi 76%, Wlk. firmy: 100 - 249 os. 66%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 70%, Syt. finansowa: Ubodzy

29

Wartości

Dla pracowników 50+ najważniejsze wartości to odpowiednio „Zdrowie”, „Udane małżeństwo/związek

partnerski” oraz „Dzieci”. „Praca zawodowa” została usytuowana na czwartym miejscu wśród wartości,

które stanowią warunek udanego życia. Na tym samym miejscu ex aequo uplasowały się jeszcze

„Pieniądze” i „Przyjaciele”. Szczegółowe analizy pokazują, że wśród kobiet „Dzieci” są równie często

ważne jak „Udane małżeństwo/związek partnerski” . Kobiety częściej niż mężczyźni wskazują na „Dzieci”

jako najważniejszą wartość w życiu (22% vs 14%). Z kolei mężczyźni częściej niż kobiety przedkładają

„Pracę” nad inne wartości w życiu (5% vs. 2%).

Praca dla zdecydowanej większości pracowników 50+ ma duże znaczenie (85%). Przede wszystkim daje

im poczucie bezpieczeństwa (83%) a także umożliwia kontakty z innymi ludźmi (81%), daje poczucie

przydatności dla innych (80%), zapewnie utrzymanie (78%) i daje zajęcie (78%). Praca jest szczególnie

ceniona przez pracowników zatrudnionych w małych firmach (10 - 24 os.) (88%), pracujących w

przemyśle (93%), branży: handel i usługi (88%), posiadających umowę na czas nieokreślony (91%).

30

Potrzeby pracowników 50+ związane z wykonywaną pracą

31

7%

74%

19%

Pracuję jedynie ze względów ekonomicznych, gdybym mógłzrezygnowałbym z pracy

Pracuję ze względów ekonomicznych, ale pracaspełnia także inne moje potrzeby

Nie muszę pracować z powodów ekonomicznych,ale praca spełnia inne moje potrzeby

Percepcja potrzeb pracowników 50+ (1..)

P2: Która z wypowiedzi najlepiej odzwierciedla Pana/i sytuację?

Pracownicy n=751


13%, Stanowisko: pracownicy biurowi/umysłowi 13%, Udział os. 50+ w zatr. poniżej 10% 25%, Stanowisko: robotnicy wykwalifikowani

26%, Syt. Ekonom firmy: Przeciętna

79%, Stanowisko: pracownicy handlu i usług 78%, Syt. ekonom. firmy: Dobra

32

74% 70% 74% 74%

7%6%

7% 7%19%

19% 19%5%

19%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy (n=751) Pracodawcy(n=401) mężczyzna (n=371) kobieta (n=380)

Nie wiem

Pracuję jedynie ze względów ekonomicznych, gdybym mógł zrezygnowałbym z pracy

Nie muszę pracować z powodów ekonomicznych, ale praca spełnia inne moje potrzeby

Pracuję ze względów ekonomicznych, ale praca spełnia także inne moje potrzeby


Potrzeby pracowników 50+ (..2)

P2: Która z wypowiedzi najlepiej odzwierciedla Pana/i sytuację?

33

Percepcja potrzeb pracowników 50+

Trzy czwarte pracowników 50+ to osoby, dla których praca stanowi nie tylko źródło utrzymania, ale także

spełnia inne ich potrzeby. Szczegółowe analizy pokazują, że częściej taką opinię zanotowano wśród

pracowników zatrudnionych w branży: handel i usługi (79%), a także zatrudnionych w firmach o „dobrej”

sytuacji ekonomicznej (78%). Drugą, co do wielkości, grupę stanowią pracownicy utrzymujący, że ich

aktywność zawodowa powodowana jest wyłącznie względami ekonomicznymi (19%). Do pracowników,

którzy częściej niż przeciętnie wyrażali taką opinię należą osoby zatrudnione na stanowiskach robotników

wykwalifikowanych (25%). Najmniej liczną grupę stanowią pracownicy którzy „nie muszą pracować z

powodów ekonomicznych, ale praca spełnia inne ich potrzeby” (7%). Częściej niż przeciętnie taką ocenę

notuje się wśród pracowników biurowych/umysłowych (13%) oraz wśród osób zatrudnionych w firmach,

gdzie udział zatrudnienia osób 50+ wynosi mniej niż 10% (13%).

Wyniki pokazują, że autoocena pracowników jest spójna z oceną pracodawców. ¾ pracowników powyżej

50 roku życia to osoby przynajmniej w części „motywowane wewnętrznie”. Wobec tego pracownicy 50+

najczęściej nie pracują tylko dla wyniku (tj. pracują przede wszystkim dla wynagrodzenia), ale praca

spełnia także ich pozamaterialne potrzeby.

34

Pewna praca

Praca zapewniająca opłacanie składek ZUS i świadczeń socjaln

Praca niestresująca, spokojna

Praca zapewniająca niezależność

Praca w uczciwej, godnej zaufania firmie

Praca interesująca

Praca zapewniająca wysokie zarobki

Praca blisko obecnego miejsca zamieszkania

Praca ciesząca się szacunkiem

Praca pozwalająca pogodzić ze sobą obowiązki i życie osobist

Praca w zgranym zespole

Praca odpowiedzialna

Praca pozwalająca wykorzystać kwalifikacje, zdolności

Praca zapewniająca możliwość rozwoju zawodowego

Praca pozwalająca wykorzystać dotychczasowe doświadczenie

Praca, w której codzienne obowiązki sprawiają przyjemność

Praca, w której panują dobre relacje z przełożonym

Praca w niepełnym wymiarze czasu

Praca dająca możliwość uzyskiwania osiągnięć zawodowych

14%

8%

8%

8%

6%

6%

5%

4%

4%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

29%

0%

1%

Najważniejsza cechy pracy dla osób 50+

Potrzeby pracowników 50+ (1..) P2: Teraz wymienię róże cechy jakie może mieć idealna praca. Która z tych cech jest najważniejsza?

Sortowane według najważniejszej cechy dla pracowników

Pracownicy n=751


Miejsce w hierarchii potrzeb

1

2

3

3

3

4

4

5

6

6

7

8

8

8

8

8

8

8

9

36%, Stanowisko: robotnicy wykwalifikowani 40%, Staż pracy w firmie: do 3 lat 43%, Dochód netto : do 1500 zł 17%, Wlk. firmy: 10 - 24 os

17%, Syt. finansowa: Ubodzy 43%, Syt. ekonom. firmy: Zła 22%, L. os. w gosp. domowym: 1 osoba 10%, Wiek firmy: 11-21 lat

11%, Stanowisko: pracownicy biurowi/umysłowi 9%, Wiek: 50- 55 lat 9%, Staż pracy w firmie: pow. 3 lat 10%, Syt. ekonom. firmy: Dobra

9%, Form. własności: Prywatna 10%, Wiek firmy: 11-21 lat

35

Pewna praca





Praca interesująca














52%

42%

44%

49%

42%

43%

38%

46%

47%

48%

43%

47%

42%

44%

45%

17%

48%

50%

39%

35%

47%

36%

39%

32%

41%

39%

42%

38%

38%

33%

41%

36%

45%

19%

32%

54%

41%

47%

14%

8%

8%

8%

6%

6%

5%

4%

4%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

38%

14%

7%

5%

5%

2%

6%

7%

4%

2%

2%

1%

3%

0%

1%

0%

0%

0%

0%

1%

0%

29%

Najważniejsza cechy pracy dla osób 50+

% najwyższych odpowiedzi „zdecydowanie ważne” (5)

81%

77%

78%

82%

79%

80%

71%

81%

81%

81%

78%

82%

79%

80%

80%

46%

83%

82%

75%

75%

82%

76%

77%

69%

82%

81%

82%

74%

77%

71%

78%

74%

82%

46%

71%

81%

78%

82%

% dwóch najwyższych odpowiedzi (4,5)

Potrzeby pracowników 50+ (..2) P2: Teraz wymienię róże cechy jakie może mieć idealna praca. Proszę ocenić, na ile, każda z takich cech może być ważna dla osób powyżej 50. roku życia?

Sortowane według najważniejszej cechy dla pracowników Różnica istotna statystycznie pomiędzy porównywanymi grupami (alpha=0,05)

14%

9%

9%

7%

5%

7%

4%

3%

2%

2%

1%

1%

0%

1%

1%

1%

28%

14%

7%

7%

8%

6%

5%

5%

4%

5%

2%

2%

1%

1%

1%

2%

1%

1%

0%

1%

0%

30%

Pracownicy n= 751 Pracodawcy n=401

Mężczyzna n=371 Kobieta n=380

Pracownicy n=751 Pracodawcy n= 401

Pracownicy

36

Potrzeby pracowników 50+ związane z pracą

Pracownicy 50+ zapytani o jedną, najważniejszą pożądaną cechę swojej pracy najczęściej wskazywali na

potrzeby związane z bezpieczeństwem. Dwie najczęściej wskazywane potrzeby pracowników 50+ stanowią

łącznie 43% wskazań. „Pewność zatrudnienia” oraz „Możliwość bycia objętym ubezpieczeniem emerytalnym”

zostały najczęściej wymienione odpowiednio przez 29% i 14% pracowników. Kolejne miejsce wśród potrzeb

związanych z wykonywaną pracą zajmują „Niestresująca, spokojna praca ”, „Praca w uczciwej, godnej

zaufania firmie” oraz „Praca zapewniająca niezależność” (8%). Problem zarobków znalazł się na czwartym

miejscu, poza ścisłą czołówką i został wskazany przez 6% respondentów.

Wyniki pokazują, że pracodawcy trafnie potrafią określić potrzeby swoich pracowników 50+. Pracodawcy

wskazywali z podobną częstotliwością jak sami pracownicy na określone cechy pracy istotne z punktu

widzenia osób 50+. Na ewentualne rozbieżności pomiędzy pracownikami a pracodawcami można wskazać w

przypadku najważniejszych potrzeb dotyczących „Interesującej pracy” (6% pracownicy; 2% pracodawcy),

„Pracy zapewniającej niezależność” (8% pracownicy; 5% pracodawcy). W tym względzie pracownicy istotnie

częściej wyrażali potrzebę posiadania bardziej „angażującej pracy” niż oceniali to pracodawcy. Jeśli chodzi o

potrzebę posiadania „pewnej pracy” to pracodawcy częściej niż pracownicy (38% vs 29%) wskazywali na tą

cechę pracy. Jednak ta właśnie cecha otrzymała najwyższy priorytet w obu grupach.

37

Niskie zarobki

Brak możliwości wzrostu zarobków

Zbyt długi czas pracy

Brak perspektyw awansu

Dyskryminowanie z powodu wieku

Niedogodny dojazd do pracy

Zbyt duża odpowiedzialność

Brak możliwości wykorzystywania swoich kwalifikacji

Brak pewności zatrudnienia

Ciężka, męcząca, praca

Zbyt wysokie tempo pracy

Brak ubezpieczenia emerytalnego

Niedogodne godziny pracy

Nudna praca

Szkodliwe warunki pracy

Wymuszony skrócony czas pracy

Niski prestiż społeczny

Brak samodzielności

Zła atmosfera

Złe relacje z przełożonym

Żadne

Deklarowane i spostrzegane wady pracy osób 50+ (..2)

26%

21%

17%

13%

13%

12%

10%

10%

9%

7%

5%

5%

4%

2%

2%

2%

2%

1%

1%

0%

34%

Pracownicy n=751

(Pracownicy) P7a. Jakie są przyczyny Pana/i niezadowolenia z obecnej pracy? Może Pan/i wymienić co najwyżej 5 powodów.

32%, Syt. finansowa: Przeciętni 32%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna

29%, Wlk. firmy: 100 - 249 os. 29%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 23%, Syt. finansowa: Przeciętni 26%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna 21%, Stanowisko: pracownicy biurowi/umysłowi 25%, Wlk. firmy: 100 - 249 os. 18%, Branża: Usługi 29%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr.

14%, Branża: Usługi 14%, Form. własności: Prywatna

26%, Wlk. firmy: 100 - 249 os. 24%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 27%, Syt. finansowa: Ubodzy


38

Niskie zarobki

Brak możliwości wzrostu zarobków

Zbyt długi czas pracy


Dyskryminowanie z powodu wieku


Zbyt duża odpowiedzialność


Brak pewności zatrudnienia


Zbyt wysokie tempo pracy


Niedogodne godziny pracy

Nudna praca

Szkodliwe warunki pracy

Wymuszony skrócony czas pracy



Zła atmosfera


Żadne

Deklarowane i spostrzegane wady pracy osób 50+ (..2)

26%

21%

17%

13%

13%

12%

10%

10%

9%

7%

5%

5%

4%

2%

2%

2%

2%

1%

1%

0%

34%

27%

19%

14%

21%

12%

11%

12%

10%

12%

17%

10%

6%

5%

5%

3%

3%

3%

1%

1%

0%

25%


Pracownicy n=751 Pracodawcy n= 401

(Pracownicy) P7a. Jakie są przyczyny Pana/i niezadowolenia z obecnej pracy? Może Pan/i wymienić co najwyżej 5 powodów. (Pracodawcy) P10A: Odczytam możliwe przyczyny niezadowolenia pracowników z wykonywanej pracy. Na jakie wady swojej pracy osoby powyżej 50. roku życia zatrudnione w P. firmie mogłyby wskazywać najczęściej? (możliwość wielu odpowiedzi)

39

Zestawienie opinii pracowników i pracodawców pokazuje, że pracodawcy trafnie identyfikują wady pracy

swoich pracowników 50+. Pracodawcy wskazywali z podobną częstotliwością jak sami pracownicy na

określone wady pracy, istotne z punktu widzenia osób 50+.

Na ewentualne rozbieżności pomiędzy pracownikami a pracodawcami można wskazać w przypadku takich

wad jak „Brak perspektyw awansu” (13% pracownicy; 21% pracodawcy), „Ciężka, męcząca praca” (7%

pracownicy; 17% pracodawcy) , „Zbyt wysokie tempo pracy” (5% pracownicy; 10% pracodawcy) oraz

„Nudna praca” (2% pracownicy; 5% pracodawcy). Warto podkreślić, że częściej na wymienione wady pracy

wskazywali sami pracodawcy niż ich pracownicy. Wobec tego, w tych obszarach pracodawcy oceniali warunki

pracy osób 50+ gorzej niż czynili to sami pracownicy.


40

34% 32% 36% 37%30% 35% 31%

44% 45% 42% 42% 50% 37% 42%

20% 20% 20% 19% 19%20% 23%

3% 3% 2% 2% 1%7% 4%0% 0% 0% 0% 1% 0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy

(n=751)

Mężczyzna

(n=371)

Kobieta (n=380) 10 - 24 (n=325) 25 - 49 (n=208) 50 - 99 (n=123) 100 - 249 (n=95)

(5) Zdecydowanie zadowolon(a)y 4 3 2 (1) Zdecydowanie niezadowolon(a)y

P7. Biorąc pod uwagę wykonywane obowiązki oraz doświadczenia związane ze P. pracą na ile jest Pan/i z niej zadowolony/a?

Zadowolenie z obecnej pracy osób 50+ (1..)

77% 77% 78% 79% 80% 72% 73% Top 2 boxes

77%


84%, Stanowisko: pracownicy handlu i usług 84%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 85%, Syt. finansowa: Zamożni 80%, Syt. ekonom. firmy: Dobra

71%, Stanowisko: robotnicy wykwalifikowani 59%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 63%, Syt. finansowa: Ubodzy 73%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna

41

1%

3%

20%

21%

44%

52%

34%

19%

3%

3%

nie wiem

(1) Zdecydowanie niezadowolone/y

2

3

4

(5) Zdecydowanie zadowolone/y

TOP 2 BOXES

77%

72%

P7. Biorąc pod uwagę wykonywane obowiązki oraz doświadczenia związane ze P. pracą na ile jest Pan/i z niej zadowolony/a?

P11: W jakim stopniu osoby powyżej 50 roku życia są Pana zdaniem zadowolone z pracy w P. firmie?

Pracodawca (n=401)

Pracownik (n=751)



Zadowolenie z obecnej pracy osób 50+ (..2)

42

Ocena zadowolenia ze współpracy pracodawców i pracowników 50+

Ostatecznie można stwierdzić, że ponad ¾ pracowników 50+ jest zadowolonych ze swojej pracy. W

rzeczywistości okazało się, że takie osoby są częściej zadowolone z pracy niż mogliby sądzić sami pracodawcy

(77% vs 72%). Taki wynik potwierdzałby to, że pracownicy wskazywali w niektórych obszarach rzadziej na

wady swojej pracy niż czynili to pracodawcy oceniając swoich pracowników.

Najczęściej zadowolonymi osobami są pracownicy handlu i usług (85%), osoby zakwalifikowane do grupy

„Zamożnych” (85%), posiadające umowę na czas nieokreślony (84%) oraz osoby pracujące w firmie

znajdującej się w „dobrej” sytuacji finansowej.

Najrzadziej zadowoleni ze swojej pracy są wykwalifikowani robotnicy (71%), osoby zakwalifikowane do grupy

„Ubogich” (63%), posiadających umowę inną niż na czas nieokreślony (59%) oraz osoby pracujące w firmie

znajdującej się w „przeciętnej” sytuacji finansowej.

43

Pewna praca



Praca interesująca









Żadne

Potrzeby pracowników 50+ i przyczyny ich niezadowolenia z pracy

Sortowane według najważniejszej cechy dla pracowników 50+

P7a.Najczęstsze powody niezadowolenia z pracy 50+**

**możliwość wielu odpowiedzi - wyniki nie sumują się do 100%

% odpowiedzi 4 i 5, gdzie 5 oznacza „ Zdecydowanie dotyczy pracowników powyżej 50 roku życia w mojej firmie”

5%

26%

2%

12%

2%

1%

10%

1%

7%

0%

13%

34%

12%

6%

27%

5%

11%

3%

1%

10%

1%

17%

0%

21%

25%

9%

14%

6%

6%

5%

4%

2%

1%

1%

1%

1%

0%

30%

38%

14%

6%

2%

7%

4%

2%

3%

1%

0%

0%

0%

23%

29%

*możliwość tylko jednej odpowiedzi – wyniki sumują się do 100% (Pokazano wybrane kategorie spójne z kategoriami z pytania P7a)

Pozostałe kategorie inne niż w P7a

P5a. Najważniejsza cechy pracy dla osób 50+*

Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401 Mężczyzna pracownik n=371 Kobieta pracownik n=380


Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401

4%

25%

2%

11%

2%

1%

8%

2%

9%

0%

14%

32%

11%

6%

26%

3%

12%

2%

1%

5%

1%

10%

1%

11%

36%

8% Brak pewności zatrudnienia


Niskie zarobki

Nudna praca



Zła atmosfera






Żadne

Uwaga: zamieszczono niepełną listę potrzeb – tylko potrzeby równoległe do „wad wykonywanej pracy”

43%

44

Pewna praca





Praca interesująca














Inne

Nie wiem

81%

77%

78%

82%

79%

80%

71%

81%

81%

81%

78%

82%

79%

80%

80%

46%

70%

78%

64%

59%

78%

69%

65%

64%

75%

76%

78%

71%

75%

66%

74%

75%

80%

46%

66%

81%

78%

82%

Idealna praca w konfrontacji z rzeczywistością - pracownicy

Sortowane według najważniejszej cechy

P5: Proszę zastanowić się, co jest dla Pana(i) ważne kiedy myśli Pan(i) o idealnej pracy dla siebie (5:Zdecydowanie ważne).

Oczekiwania wobec idealnej pracy vs ocena obecnej pracy

% dwóch najwyższych pozytywnych odpowiedzi (4, 5)

52%

42%

44%

49%

42%

43%

38%

46%

47%

48%

43%

47%

42%

44%

45%

17%

36%

44%

26%

23%

41%

32%

26%

29%

36%

37%

39%

34%

36%

28%

34%

33%

42%

17%

25%

54%

41%

47%

% najwyższych pozytywnych odpowiedzi (5)

P5a.Najważniejsza cechy pracy dla osób 50+

29%

14%

8%

8%

8%

6%

6%

5%

4%

4%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

0%

0%

0%

Pracownicy n=751

P6: Teraz poproszę o ocenę różnych cech Pana/i obecnej pracy (5: Zdecydowanie zgadzam się).

X Brak istotnych różnić pomiędzy oczekiwaniami wobec idealnej pracy a oceną obecnej pracy

X

X

X

X X

X X

Miejsce w hierarchii potrzeb

1

2

3

3

3

4

4

5

6

6

7

8

8

8

8

8

8

8

9

45






Pewna praca

Praca interesująca













Inne

Nie wiem

Idealna praca w konfrontacji z rzeczywistością – skala różnic

Sortowane według najważniejszej cechy

P5: Proszę zastanowić się, co jest dla Pana(i) ważne kiedy myśli Pan(i) o idealnej pracy dla siebie (5:Zdecydowanie ważne).

Oczekiwania wobec idealnej pracy vs ocena obecnej pracy

% dwóch najwyższych pozytywnych odpowiedzi (4, 5)

80%

77%

79%

78%

81%

79%

78%

71%

82%

81%

80%

81%

80%

82%

81%

82%

78%

46%

81%

P5a.Najważniejsza cechy pracy dla osób 50+

8%

6%

8%

1%

0%

29%

6%

1%

5%

1%

4%

1%

4%

1%

8%

14%

2%

1%

1%

0%

0%Pracownicy n=751

P6: Teraz poproszę o ocenę różnych cech Pana/i obecnej pracy (5: Zdecydowanie zgadzam się).

X

-13%

-13%

-12%

-11%

-10%

-7%

-7%

-6%

-6%

-5%

-5%

-3%

-2%

-4%

-15%

-7%

-3%

0%

-19% 59%

65%

64%

66%

66%

70%

69%

71%

64%

75%

75%

74%

76%

75%

78%

78%

78%

80%

46%

Brak istotnych różnić pomiędzy oczekiwaniami wobec idealnej pracy a oceną obecnej pracy

!

!

46

Najlepiej poziom zaspokojenia potrzeb w aspekcie wykonywanej pracy pokazuje zestawienie oczekiwań

wobec idealnej pracy, a oceną różnych obszarów obecnej pracy. Poziom rozbieżności pomiędzy

„oczekiwaniami” a „rzeczywistością” pokazuje poziom zaspokojenia danej potrzeby związanej z pracą. Istotne

też jest miejsce, jakie zajmuje dana potrzeba w hierarchii potrzeb pracowników. Najmniej korzystnym

zestawieniem dla pracowników 50+ będzie takie, w którym istotna z ich punku widzenia potrzeba będzie

niezaspokajana przez obecnie wykonywaną pracę. Do takiego rodzaju niezaspokojonych potrzeb należy

zaliczyć przede wszystkim obszary związane z :

1) „Pracą zapewniającą niezależność” (różnica między oczekiwaniami a rzeczywistością (o. vs rz.): 19%;

miejsce w hierarchii potrzeb (mhp): 3),

2) „Pracą niestresującą, spokojną” (o. vs rz.: 13%; mhp 3),

3) „Pewną pracą” (o. vs rz.: 11%; mhp 1),

4) „Pracą zapewniającą wysokie zarobki” (o. vs rz.: 15%; mhp 4),

5) „Pracą interesującą” (o. vs rz.: 10%; mhp 4).


Do najważniejszych potrzeb, które w opinii pracowników zaspokaja ich obecna praca (brak różnic istotnych

statystycznie pomiędzy „oczekiwaniami” a „rzeczywistością”) należy zaliczyć przede wszystkim:

1) „Pracę zapewniającą opłacanie składek ZUS i świadczeń socjalnych” (o. vs rz.: 3%; mhp 2),

2) „Pracę w uczciwej, godnej zaufania firmie” (o. vs rz.: 4%; mhp 3).

47

Uwzględnianie potrzeb pracowników 50+ - fundusz socjalny

P16/P18: Czy działania finansowane z funduszu socjalnego w Pana/i firmie uwzględniają potrzeby pracowników, którzy przekroczyli 50 rok życia ?

14% 13%

26%16%

20%

14%

13%

31%

26%12%

15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy(n=751) Pracodawcy (n=401)

Nie wiem

(1) Zdecydowanie nie

2

3

4

(5) Zdecydowanie tak

40% 29%

48%,Stanowisko:prac. biurowi /umysłowi 45%,Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 32%,Stanowisko: robotnicy wykwalifikowani 24%,Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 29%, Syt. finansowa: Ubodzy

Różnica istotna statystycznie w stosunku od wyniku Pracownicy „Ogółem” (alpha=0,05)


48

Czynniki decydujące o chęci pracowników 50+ do

kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

49

Chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

Emocjonalne obawy

względem przejścia na emeryturę

W badaniu zweryfikowano model, który zakłada, że na chęć pracowników do kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych wpływa 10 następujących czynników:

Czynniki decydujące o chęci pracowników 50+ do kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

Otocznie społeczne

Racjonalne obawy


Znaczenie pracy w życiu

człowieka

Praca jako wartość sama w sobie

Spostrzegana zdolność do

wykonywania pracy

Zadowolenie z obecnej

pracy

Ocena Instytucji odpowiedzialnych za

wspieranie aktywności zawodowej 50+

Postawa obecnego

pracodawcy

Obecna sytuacja

materialna

Ocena szczegółowych

obszarów


obszarów


obszarów


obszarów


obszarów


obszarów

50

Chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu

praw emerytalnych (R2 = 0,27)

Emocjonalne obawy


Otocznie społeczne

Racjonalne obawy



człowieka

Praca jako wartość sama

w sobie


wykonywania pracy


pracy

Ocena Instytucji odpowiedzialnych

za wspieranie aktywności

zawodowej 50+

Postawa obecnego

pracodawcy

Obecna sytuacja

materialna

0,33 0,28 0,09 0,07 ,* ,* ,* ,* ,* ,*

Siłę wpływu danego czynnika na chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych przez pracowników 50+ określa tzw. współczynnik regresji Beta standaryzowana. Przyjmuje on wartości od -1 (wpływ ujemny) do 1 (wpływ dodatni). Im jego wartość bliższa ± 1, tym siła wpływu zmiennych niezależnych (tu: „Emocjonalne obawy względem przejścia na emeryturę”, „Ocena otoczenia społecznego”, „Zadowolenie z obecnej pracy” itd.) na zmienną zależną (tu: „Chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych”) jest większa. Ponadto, dzięki tej analizie można określić jak dobrze daje się wyjaśnić chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych przy pomocy wyszczególnionych czynników. Informuje o tym współczynnik R2, który może przyjmować wartości od 0 do 1. Im jego wartość bliższa 1 tym bardziej precyzyjnie określana jest chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych przez pracowników 50+ odpowiednio przez „ Emocjonalne obawy względem przejścia na emeryturę”, „Otocznie społeczne”, „Racjonalne obawy względem przejścia na emeryturę”, „Znaczenie pracy w życiu człowieka” itd.


51

Chęć kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych

Emocjonalne obawy względem przejścia na emeryturę

Smutek

Poczucie zagrożenia

Poczucie przymusu

Poczucie straty

Otoczenie społeczne

Racjonalne obawy względem przejścia na emeryturę

Pogorszenia sytuacji materialnej

Ograniczenia kontaktów z innymi ludźmi

Nudy, nadmiaru wolnego czasu

Poczucia bycia niepotrzebnym

Obniżenia pozycji społecznej

Znaczenie pracy w życiu człowieka


Spostrzegana zdolność do wykonywania pracy

Zadowolenie z obecnej pracy

Ocena Instytucji odpowiedzialnych za wspierania aktywności

zawodowej 50+

Postawa obecnego pracodawcy

Obecna sytuacja materialna

0,33

0,28

0,09

0,07

0,000,250,50

7%

8%

6%

7%

7%

13%

10%

15%

8%

10%

9%

7%

35%

49%

22%

34%

2%

27%

0%

32%

12%

9%

11%

11%

15%

32%

22%

24%

23%

23%

20%

19%

50%

31%

49%

44%

21%

48%

20%

17%

Siła wpływu czynników na chęć pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

*

*

* - ocena zagregowana – Średni % odpowiedzi zdecydowanie zgadzam się/ zgadzam się ze stwierdzeniami wchodzącymi w skład danej skali.

Skala „Emocjonalne obawy przejścia na emeryturę” ( Alpha Cronbacha = 0,90) Skala „Racjonalne obawy przejścia na emeryturę( Alpha Cronbacha = 0,79)

Pracownicy „Ogółem” (n=751)

*

*

% najwyższych odpowiedzi (5)

% dwóch najwyższych odpowiedzi (4 i 5)

% odpowiedzi (4)


49%

18%

17%

17%

18%

21%

45%

32%

40%

31%

33%

29%

26%

85%

81%

71%

77%

23%

75%

21%

52

Aspekt finansowy, dorobić do emerytury, niska

emerytura, poczucie niezalezności finansowej,Aktywność życiowa, nie siedziec bezczynnie, nie

siedzieć w domu, czuję się na siłach by pracować

Lubię moją pracę, lubię pracować, lubię coś robić, bez

pracy nie umiem żyć

Kontakty z ludźmi

Lepsze samopoczucie, aby czuć się potrzebnym,

pożytecznym

INNE

-zależy od stanu zdrowia

-tak chcę, tak będzie dla mnie lepiej

-Zależy od rodzaju pracy, wynagrodzenia za pracę

-Chcę pracować, ale w niepełnym wymiarze godzin

Nie wiem

13% 15% 23% 32% 17%

(1) Zdecydowanie nie 2 3 4 (5) Zdecydowanie tak

21%

12%

9%

6%

1%

1%

2%

63%

Dlaczego?

Pracownicy n=207

21%

19%

12%

8%

1%

0%

0%

0%

0%

7%

47%


TOP 2 BOXES

49%

LOW 2 BOXES

28%

Aaby odpocząć, napracowałem się w życiu, jestem

zmęczony, jest mi już ciężko pracować, już nie chcę

Czas dla rodziny, wnuków

Czas dla siebie, czas na hobby

Zły stan zdrowia

Zwolnić miejsce pracy dla młodych ludzi

Nie będzie pracy dla starszych, zależy od sytuacji na rynku

pracy

inne

Nie wiem

Pracownicy n=369

30%, Syt. finansowa: Przeciętni 29%, Staż pracy w firmie: pow. 3 lat 42%, Zw. zawodowe: Tak

54%, Wlk. firmy: 10 - 24 os. 58%, Udział 50+ w zatr. poniżej 10% 57%, Syt. finansowa: Zamożni


P29: Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw pozostawania aktywnym zawodowo czy zamierza P. pracować po nabyciu praw emerytalnych?

53

7%

7%

8%

6%

15%

11%

9%

11%

39%

37%

41%

37%

24%

26%

24%

25%

15%

19%

18%

21%

1 2 3 4 5 TOP 2 BOXES

39%

45%

42%

46%

Ocena sytuacji na emeryturze

Poczucie straty

Poczucie przymusu

Smutek


LOW 2 BOXES

22%

18%

17%

17%

Poczucie korzyści

Poczucie wolności

Radość

Poczucie bezpieczeństwa

Względna skala

pozytywów emerytury

+17%

+27%

+25%

+29%

15%

10%

8%

9%

7%

24%

23%

23%

20%

19%

34%

26%

31%

28%

32%

18%

21%

22%

23%

23%

8%

19%

16%

20%

18%

(1) bardzo się obawiam234(5) w ogóle się nie obawiam

TOP 2 BOXES

26%

40%

38%

43%

41%





LOW 2 BOXES

40%

33%

31%

29%

26%

Względna skala

pozytywów emerytury

-14%

7%

7%

14%

15% Obniżenia pozycji

społecznej

„Emocjonalne obawy przejścia na emeryturę”

„Racjonalne obawy przejścia na emeryturę”

54



Smutek


Poczucie przymusu

Poczucie straty












Ocena Instytucji odp.za wspieranie aktywności zawodowej 50+



0,33

0,28

0,09

0,07

0,000,250,50

18%

18%

17%

17%

21%

46%

34%

42%

35%

37%

30%

26%

88%

83%

74%

79%

21%

79%

20%

54%

- % dwóch najwyższych odpowiedzi (4 i 5)

*

*

* - ocena zagregowana – Średni % odpowiedzi zdecydowanie zgadzam się/zgadzam się ze stwierdzeniami wchodzącymi w skład danej skali.

10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)

Wielkość firmy

-

-




19%

18%

17%

19%

20%

46%

31%

40%

30%

33%

29%

23%

85%

86%

73%

80%

27%

75%

19%

43% *

*

20%

19%

16%

19%

26%

43%

30%

37%

26%

30%

28%

31%

82%

77%

63%

72%

22%

72%

21%

54%

17%

12%

14%

20%

20%

45%

27%

36%

25%

24%

22%

27%

76%

65%

67%

73%

25%

67%

24%

40%

* *

* *

* * * *

A B C D

B+,D+ A-, C- A-,C-

A ±,B ±,C, ±,D ± – różnica istotna statystycznie pomiędzy grupami

D+ A-

D+ A-

D+ A-,B-

C+ A-

D+ A-

B+, D+

D+

55




Smutek


Poczucie przymusu

Poczucie straty















0,33

0,28

0,09

0,07

0,000,250,50

18%

16%

15%

18%

23%

49%

29%

35%

30%

29%

27%

24%

81%

80%

72%

78%

29%

73%

36%

51%


*

*


Pracownicy umysłowi (n=304)

Pracownicy handlu i usług (n=216)

Robotnicy niewykwalifik. (n=25)**

Stanowisko

-

-



15%

13%

18%

15%

14%

38%

35%

46%

31%

39%

30%

29%

88%

81%

67%

84%

22%

79%

6%

47% *

*

23%

23%

19%

23%

28%

49%

34%

41%

34%

35%

32%

28%

86%

84%

76%

71%

17%

76%

16%

49%

11%

16%

12%

8%

8%

36%

22%

40%

16%

20%

16%

20%

92%

64%

76%

76%

20%

80%

0%

56%

* *

* *

Robotnicy wykwalifikowani (n=200)

* * * *

**uwaga mała próba

A B C D


B+,D+ A-, C- A-,C-

A-,C- B+

B- A+,D+

B- A+

C-

C- B+

B+,D+

B+, D+

B+

A+ B-

B-

C- B+

B- C+

A-,C- B+ B+

C-

D+ C-

C- D+

A- C+

56



Smutek


Poczucie przymusu

Poczucie straty















0,33

0,28

0,09

0,07

0,000,250,50

19%

18%

15%

20%

22%

44%

31%

39%

28%

32%

29%

26%

85%

83%

73%

77%

22%

76%

19%

47%


*

*


Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)




18%

16%

18%

17%

20%

47%

32%

40%

34%

34%

28%

26%

84%

78%

70%

78%

24%

75%

22%

51%

*

*

A B

A ±,B ± – różnica istotna statystycznie pomiędzy grupami

57

49% pracowników odpowiedziało twierdząco na pytanie „Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw

pozostawania aktywnym zawodowo czy zamierza P. pracować po nabyciu praw emerytalnych?”.

Analizy wykazały, że chęć pracowników do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych w

głównej mierze zależą odpowiednio od:

- poziomu emocjonalnych obaw względem przejścia na emeryturę oraz

- poziomu wsparcia ze strony najbliższego otoczenia społecznego.

Zatem zmiana poziomu obaw związanych z przejściem na emeryturę oraz zmiana poziomu oddziaływania

najbliższych osób z otoczenia pracowników 50+, powoduje w największym stopniu zmianę poziomu chęci

tych osób do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych.

W drugiej kolejności czynnikami determinującymi chęć pracowników do kontynuowania pracy po nabyciu

praw emerytalnych są:

- poziom racjonalnych obaw względem przejścia na emeryturę oraz

- znaczenia pracy w życiu człowieka.

Takie czynniki jak „spostrzegana zdolność do wykonywania pracy”, „Zadowolenie z obecnej pracy” „Ocena

postawy obecnego pracodawcy”, „Obecna sytuacja materialna”, „Ocena instytucji odpowiedzialnych za

wspieranie aktywności zawodowej osób 50+” nie mają istotnego wpływu na chęć pracowników 50+ do

kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych.


58

Badanie wykazało, że o skłonności pracowników 50+ do kontynuowania pracy po nabyciu praw

emerytalnych decydują ich przewidywania dotyczące sytuacji, w jakiej znajdą się po przejściu na

emeryturę (Emocjonalne i racjonalne obawy względem przejścia na emeryturę), a nie obecna sytuacja w

której się znajdują (Zadowolenie z obecnej pracy, Postawa obecnego pracodawcy wobec 50+).

W świetle problematyki wspierania aktywizacji zawodowej osób 50+ wynik ten można uznać za

niekorzystny. Okazuje się bowiem, że pracownicy 50+ tym chętniej będą pozostawali aktywnymi

zawodowo po nabyciu praw emerytalnych, im bardziej będą obawiali się własnej sytuacji na emeryturze.

Zatem głównym motywem skłaniającym osoby 50+ do pracy po nabyciu praw emerytalnych jest obawa,

lęk a nie np. satysfakcja z obecnej pracy. Analiza pytania otwartego mającego na celu uzasadnienie

swoich przewidywań dotyczących kontynuowania bądź zaprzestania pracy po nabyciu praw emerytalnych

pokazuje, że:

a ) pracownicy, którzy zamierzają kontynuować pracę (n=369) najczęściej kierują się obawą przed

pogorszeniem swojej sytuacji materialnej – „niska emerytura”, „dorobienie do emerytury” (47%),

rzadziej jest to satysfakcja z pracy i potrzeba jej wykonywania (21%),

b) pracownicy, którzy nie zamierzają kontynuować pracy (n=207) najczęściej są zmęczeni pracą i nie

mają siły już jej wykonywać (63%). Zdecydowanie rzadziej motywy zaprzestania pracy mają pozytywny

charakter – „czas dla rodziny, wnuków” (21%), „czas na swoje hobby”(12%).


59

Chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu

praw emerytalnych (R2 = 0,27)

Emocjonalne obawy


Otocznie społeczne

Racjonalne obawy



człowieka

Praca jako wartość sama

w sobie


wykonywania pracy


pracy

Ocena Instytucji odpowiedzialnych

za wspieranie aktywności

zawodowej 50+

Postawa obecnego

pracodawcy

Obecna sytuacja

materialna

0,33 0,28 0,09 0,07 ,* ,* ,* ,* ,* ,*

Waga szczegółowych obszarów decydujących o poziomie głównych czynników determinujących chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych


obszarów


obszarów


obszarów


obszarów


obszarów

Główne czynniki

Szczegółowe obszary

W badaniu zweryfikowano nie tylko wpływ głównych czynników na chęć kontynuowania pracy osób 50+ po nabyciu praw emerytalnych, ale także sprawdzono co wpływa na ogólną ocenę danego obszaru (np. otoczenia społecznego). Np. na najbliższe otocznie społeczne pracowników 50+ składa się określona lista osób - rodzina, przełożony, najbliżsi przyjaciele, koledzy z pracy. W badaniu wyznaczono w sposób analityczny wagę, z jaką dana osoba (tzw. normatywny referent) z otoczenia społecznego pracownika 50+, przyczynia się do formowania jego opinii dotyczącej wpływu społecznego w aspekcie kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych.

60

Waga szczegółowych obszarów decydujących o poziomie głównych czynników determinujących chęć kontynuowania pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

W dalej zaprezentowanych slajdach zestawiono ze sobą:

a) WAGĘ z jaką poszczególny element danego obszaru (np. opinia przełożonego) oddziaływuje na ogólną

ocenę tego obszaru (tu: ogólna ocena wpłwu społecznego) z

b) OCENĄ tego elementu (tu: przełożonego).

Zatem połączenie wagi i oceny daje wskazówki do podjęcia działań. Skoro celem projektu jest m.in.

zwiększenie chęci pracowników 50+ do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych, a otoczenie

społecznie istotnie determinuje tę chęć, to zasadne jest zweryfikowanie, który element otoczenia społecznego

ma kluczowe znaczenie w generowaniu tego wpływu. Przede wszystkim, należy działać tam gdzie waga jest

wysoka a ocena niska. Wzrost oceny w istotnym obszarze przyniesie największe korzyści w postaci wzrostu

chęci kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych przez osoby 50+.

Np. jeśli „przełożony” pracowników 50+ w największym stopniu (najwyższa waga) decydowałby o kierunku

spostrzeganego wpływu społecznego w aspekcie kontynuowania przez nich pracy i jednocześnie zostałby

oceniony jako osoba demotywująca (niski % pozytywnych ocen), to w tym obszarze należałoby przede

wszystkim podjąć działania „naprawcze”. Ta metodologia interpretowania wyników dotyczy także pozostałych

czynników („Znaczenie pracy w życiu człowieka”, „Zadowolenie z pracy”*, „Spostrzegana zdolność do

wykonywania pracy”*, „Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywizacji zawodowej wśród

50+”*).

* Czynniki nieistotne z punktu widzenia oddziaływania na chęć pracowników 50+ do kontynuowania pracy po nabyciu praw emerytalnych.

61

Szczegółowe obszary czynników wpływających

na chęć pracowników 50+ do kontynuowania

pracy po uzyskaniu praw emerytalnych

62


63

Osoby, na których mi zależy

sprzyjają temu abym pracował po

nabyciu praw emerytalnych

Przełożony

Najbliżsi przyjaciele

Rodzina

Koledzy z pracy

0,41

0,27

0,18

0,07

0,000,250,50

14%

15%

13%

14%

32%

33%

31%

29%

30%

13%

Siła wpływu szczegółowych obszarów na ogólną ocenę




% odpowiedzi (4)

Szczegółowe obszary – Otoczenie społeczne

45%

47%

46%

43%

45%

64


sprzyjają temu abym pracował

po nabyciu praw emerytalnych

Przełożony


Rodzina

Koledzy z pracy

0,41

0,27

0,18

0,07

0,000,250,50

46%

46%

41%

42%

46%


10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)

Wielkość firmy



48%

48%

47%

45%

46%

47%

41%

41%

49%

43%

47%

51%

42%

47%

45%

A B C D


65




Przełożony


Rodzina

Koledzy z pracy

0,41

0,27

0,18

0,07

0,000,250,50

50%

49%

45%

46%

49%




41%

41%

39%

37%

38%

50%

49%

46%

53%

49%

44%

36%

28%

28%

36%



Stanowisko




A B C D


B+ A-, C-

B+ A-

B+

B+ A-,C- B+,D+ C-

66




Przełożony


Rodzina

Koledzy z pracy

0,41

0,27

0,18

0,07

0,000,250,50

45%

45%

42%

45%

44%




49%

47%

44%

44%

47%

Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)

A B


67


68


Daje mi zajęcie


Zapewnia utrzymanie mnie i mojej

rodzinie



Zapewnia poczucie prestiżu i

społecznego szacunku

Daje poczucie przynależności do grupy

ludzi



0,23

0,21

0,16

0,10

0,08

0,000,250,50

46%

41%

47%

48%

38%

38%

41%

42%

38%

50%

32%

39%

30%

36%

38%

38%

33%

38%

36%

35%





% odpowiedzi (4)

Szczegółowe obszary – Znaczenie pracy w życiu człowieka

85%

78%

81%

78%

83%

76%

76%

75%

80%

74%

69


Daje mi zajęcie



rodzinie






ludzi



0,23

0,21

0,16

0,10

0,08

0,000,250,50

81%

84%

81%

85%

78%

76%

76%

82%

74%

88%


10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)

Wielkość firmy Siła wpływu szczegółowych obszarów na ogólną ocenę

79%

80%

82%

86%

79%

77%

75%

85%

75%

85%

73%

80%

73%

79%

71%

72%

76%

71%

72%

82%

74%

72%

65%

77%

71%

76%

64%

73%

74%

76%


A B C D


D+ A-

D+

D+ A-

A- ,B-

D+ A-

C+ A-,B-

D+

C+,D+ B-

70


Daje mi zajęcie



rodzinie






ludzi



0,23

0,21

0,16

0,10

0,08

0,000,250,50

75%

81%

77%

79%

76%

75%

73%

76%

76%

81%



80%

81%

75%

86%

76%

79%

75%

82%

77%

88%

82%

82%

82%

89%

81%

76%

78%

85%

74%

86%

84%

84%

84%

76%

52%

68%

80%

76%

48%

92%




Stanowisko




A B C D


B- A+

B- ,C- A+ A+

D+ A-,B-, C-

C- A+

D+ A-, B-,C-

D+

D+

D+

D+

71


Daje mi zajęcie



rodzinie






ludzi



0,23

0,21

0,16

0,10

0,08

0,000,250,50

78%

80%

78%

84%

75%

75%

74%

79%

71%

85%



78%

81%

78%

82%

77%

76%

75%

81%

77%

84%

Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)


72

Szczegółowe obszary czynników

niewpływających na chęć pracowników 50+ do

kontynuowania pracy po uzyskaniu praw

emerytalnych

73


74

Własna ocena zdolności do

wykonywania pracy

Sprawność pamięci

Motywacja do pracy

Możliwość koncentracji

Odporność psychiczna

Odporność na zmęczenie

Sprawność fizyczna

Możliwości uczenia się nowych rzeczy

0,25

0,19

0,16

0,11

0,11

0,07

0,000,250,50

23%

32%

26%

25%

20%

24%

24%

49%

54%

44%

49%

48%

46%

46%

46%

22%





% odpowiedzi (4)

Szczegółowe obszary – Spostrzegana zdolność do wykonywania pracy

71%

76%

76%

75%

73%

65%

70%

71%

75


wykonywania pracy


Motywacja do pracy






0,25

0,19

0,16

0,11

0,11

0,07

0,000,250,50

80%

82%

79%

74%

67%

69%

72%

74%


10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)


78%

78%

78%

77%

66%

75%

76%

73%

67%

62%

63%

70%

61%

64%

60%

63%

74%

67%

66%

63%

64%

68%

68%

67%


76


wykonywania pracy


Motywacja do pracy






0,25

0,19

0,16

0,11

0,11

0,07

0,000,250,50

76%

71%

75%

69%

65%

67%

70%

72%



74%

76%

75%

74%

68%

68%

74%

67%

82%

83%

75%

80%

67%

76%

71%

76%

76%

80%

84%

76%

48%

72%

64%

76%



Stanowisko Robotnicy

wykwalifikowani (n=200)




77


wykonywania pracy


Motywacja do pracy






0,25

0,19

0,16

0,11

0,11

0,07

0,000,250,50

77%

77%

75%

75%

67%

76%

70%

73%



76%

74%

75%

71%

63%

63%

71%

70%

Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)


78


79


Mam dobre relacje z przełożonym

Mój pracodawca jest uczciwy i godny zaufania

Jestem zadowolony z wynagrodzenia jakie otrzymuję

Lubię obowiązki, które składają się na moją codzienną pracą

Mam pewną pracę

Mam niestresującą, spokojną pracę

Moja praca daje mi możliwości rozwoju zawodowego

W mojej pracy panuje przyjazna atmosfera

Moja praca cieszy się szacunkiem

Moja praca znajduje się blisko mojego miejsca zamieszkania

W mojej pracy mogę podejmować samodzielne decyzje, jestem niezależn(a)y

Mam interesującą pracę

Moja praca pozwala mi dobrze pogodzić ze sobą pracę i życie osobiste

Moja praca zapewnia mi składki ZUS i świadczenia socjalne

Mam odpowiedzialną pracę

Tu wykorzystuję swoje kwalifikacje, zdolności

W mojej pracy wykorzystuję swoje dotychczasowe doświadczenie

Moja praca daje mi możliwość uzyskiwania osiągnięć zawodowych

0,19

0,16

0,14

0,12

0,10

0,10

0,08

0,07

0,000,250,50

42%

41%

26%

33%

36%

26%

28%

39%

36%

29%

23%

32%

37%

44%

34%

36%

34%

25%

44%

38%

37%

40%

41%

34%

37%

38%

39%

39%

35%

36%

37%

39%

33%

37%

39%

39%

40%

34%





% odpowiedzi (4)

Szczegółowe obszary – Zadowolenie z obecnej pracy

77%

80%

78%

65%

75%

70%

64%

66%

78%

75%

64%

59%

69%

76%

78%

71%

75%

74%

66%

80





Lubię obowiązki, które składają się na moją

codzienną pracą

Mam pewną pracę


Moja praca daje mi możliwości rozwoju

zawodowego



Moja praca znajduje się blisko mojego miejsca

zamieszkania W mojej pracy mogę podejmować samodzielne

decyzje, jestem niezależn(a)y


Moja praca pozwala mi dobrze pogodzić ze sobą

pracę i życie osobisteMoja praca zapewnia mi składki ZUS i świadczenia

socjalne



W mojej pracy wykorzystuję swoje dotychczasowe

doświadczenieMoja praca daje mi możliwość uzyskiwania

osiągnięć zawodowych

0,19

0,16

0,14

0,12

0,10

0,10

0,08

0,07

0,000,250,50

83%

79%

67%

76%

74%

64%

64%

79%

76%

66%

55%

72%

81%

75%

70%

75%

77%

65%

79%


10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)


81%

77%

65%

75%

71%

66%

69%

78%

73%

61%

63%

69%

73%

80%

72%

75%

74%

69%

80%

75%

77%

59%

72%

62%

60%

63%

80%

72%

67%

58%

62%

76%

81%

71%

73%

70%

63%

72%

76%

75%

66%

75%

69%

61%

67%

74%

77%

63%

64%

65%

65%

76%

69%

78%

68%

65%

73%


81






codzienną pracą

Mam pewną pracę



zawodowego









socjalne






0,19

0,16

0,14

0,12

0,10

0,10

0,08

0,07

0,000,250,50

80%

80%

66%

77%

76%

64%

69%

77%

78%

70%

67%

71%

73%

79%

78%

75%

75%

71%

78%



81%

81%

71%

78%

66%

74%

65%

81%

77%

69%

57%

69%

80%

77%

65%

75%

75%

66%

84%

80%

76%

60%

56%

84%

44%

44%

80%

72%

24%

32%

48%

72%

80%

56%

48%

60%

48%

76%






81%

73%

60%

71%

67%

58%

66%

78%

69%

58%

53%

68%

77%

78%

69%

80%

73%

59%

71%



82

0,19

0,16

0,14

0,12

0,10

0,10

0,08

0,07

0,000,250,50

79%

76%

64%

75%

71%

65%

64%

80%

76%

64%

56%

68%

74%

78%

68%

76%

76%

65%

77%



82%

80%

67%

74%

69%

63%

68%

77%

73%

64%

62%

69%

78%

77%

73%

74%

72%

66%

78%

Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)







codzienną pracą

Mam pewną pracę



zawodowego









socjalne






83

Ocena Instytucji odpowiedzialnych za

wspieranie aktywności zawodowej 50+

84

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie

aktywności zawodowek osób 50+

Państwo (rząd)

Organizacje pozarządowe

Urzędy pracy

Związki zawodowe

Pracodawcy

Obecny pracodawca

0,25

0,18

0,15

0,12

0,09

0,000,250,50

3%

3%

6%

3%

5%

7%

21%

15%

17%

24%

18%

19%

29%

2%





% odpowiedzi (4)

Szczegółowe obszary – Ocena instytucji wspierających

23%

18%

20%

30%

21%

24%

36%

85



Państwo (rząd)


Urzędy pracy

Związki zawodowe

Pracodawcy

Obecny pracodawca

0,25

0,18

0,15

0,12

0,09

0,000,250,50

16%

19%

29%

20%

23%

39%

21%


10 - 24 osób (n=325)

25 - 49 osób (n=208)

50 - 99 osób (n=123)

100 - 249 osób (n=95)


19%

17%

27%

21%

25%

34%

27%

16%

18%

37%

20%

24%

33%

22%

23%

31%

31%

28%

27%

36%

25%


86



Państwo (rząd)


Urzędy pracy

Związki zawodowe

Pracodawcy

Obecny pracodawca

0,25

0,18

0,15

0,12

0,09

0,000,250,50

21%

25%

31%

23%

25%

38%

29%



20%

17%

29%

19%

27%

36%

22%

12%

16%

29%

19%

18%

34%

17%

16%

16%

44%

28%

24%

40%

20%






Robotnicy niewykwalifik.

(n=25)**


87



Państwo (rząd)


Urzędy pracy

Związki zawodowe

Pracodawcy

Obecny pracodawca

0,25

0,18

0,15

0,12

0,09

0,000,250,50

19%

21%

33%

22%

27%

35%

22%



17%

19%

27%

20%

21%

38%

24%

Mężczyzna (n=371)

Kobieta (n=380)


88


89

2%

1%

2%

1%

2%

1%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

5%

4%

5%

5%

6%

6%

7%

6%

6%

5%

8%

6%

9%

9%

13%

10%

17%

17%

5%

6%

5%

5%

11%

10%

7%

6%

8%

8%

8%

6%

14%

10%

14%

17%

18%

20%

25%

25%

28%

28%

29%

29%

33%

29%

35%

35%

36%

31%

32%

33%

29%

33%

28%

28%

37%

40%

34%

37%

35%

37%

35%

40%

35%

38%

37%

40%

31%

31%

33%

30%

29%

26%

27%

24%

28%

23%

18%

16%

17%

17%

16%

11%

11%

14%

13%

16%

10%

9%

7%

7%

Nie wiem(1) Zdecydowanie się nie zgadzam234(5) Zdecydowanie zgadzam się

TOP 2 BOXES

64%

64%

62%

61%

52%

53%

52%

57%

50%

50%

48%

55%

45%

47%

43 %

39%

35%*

37%*

Rośnie znaczenie potrzeb związanych z

bezpieczeństwem materialnym

Coraz ważniejsza staje się rodzina

Rośnie potrzeba akceptacji ze strony otoczenia

Rośnie potrzeba niezależności i samodzielności

Rośnie chęć podejmowania działań przynoszących

korzyści innym

Nasila się potrzeba kalkulowania zysków i strat

związanych z pracą

Rośnie potrzeba otrzymywania wsparcia ze strony

innych osób w podejmowaniu decyzji

Maleje chęć posiadania i wykonywania prestiżowej

pracy

Następuje osłabienie więzi emocjonalnych z innymi


P24. Na ile się Pan/i zgadza z każdym z tych stwierdzeń. Wraz z wiekiem:

Stwierdzenia wskazujące na mniejsze natężenie danej cechy/potrzeby

Stwierdzenia wskazujące na większe natężenie danej cechy/potrzeby

*Low2boxes (zdecydowanie/raczej się nie zgadzam) Różnica istotna statystycznie pomiędzy porównywanymi grupami (alpha=0,05)

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401

90

3% 25% 49% 22%

(1) bardzo niska 2 3 4 (5) bardzo wysoka

TOP 2

BOXES

71% P23C: Jako osoba po 50 roku życia ogólnie

ocenia swoją obecną zdolność do

wykonywania pracy

Autoocena własnych cech psychofizycznych (1..)


84%, Branża: Przemysł 75%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 78%, Syt. finansowa: Zamożni 74%, Syt. ekonom. firmy: Dobra

63%, Wlk. firmy: 50 - 99 os. 60%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 54%, Syt. finansowa: Ubodzy

Pracownicy n=751

91

1%

3%

3%

5%

3%

5%

3%

4%

3%

6%

4%

5%

4%

5%

4%

25%

25%

19%

21%

18%

29%

22%

27%

23%

28%

25%

31%

26%

37%

29%

35%

49%

53%

44%

50%

54%

53%

49%

51%

48%

46%

46%

50%

46%

46%

46%

46%

22%

18%

32%

26%

23%

15%

26%

17%

25%

20%

24%

14%

24%

12%

20%

15%

1%

5%

3%

(1) bardzo niska 2 3 4 (5) bardzo wysoka

TOP 2 BOXES

71%

72%

76%

76%

76%

68%

75%

68%

73%

66%

71%

63%

70%

58%

65%

61%

Jako osoba po 50 roku życia ogólnie ocenia swoją

obecną zdolność do wykonywania pracy

Motywacja do pracy







Autoocena własnych cech psychofizycznych (2..) P23c. Proszę ocenić u siebie następujące cechy. P22b. Proszę ocenić następujące cechy u swoich pracowników, którzy przekroczyli 50. rok życia.

Różnica istotna statystycznie pomiędzy grupami (alpha=0,05)

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

92

P17: Jak Pan/i ocenia wydajność pracy pracowników w różnym wieku?

Percepcja cech pracowników 50+ - wydajność (1..)

3%

8%

62%

27%

Wydajność pracy pracowników młodszych jest zazwyczaj wyższa

Wydajność pracy nie zależy od wieku pracowników

Wydajność pracy pracowników starszych jest zazwyczaj wyższa

Nie wiem


13%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 19%, Syt. finansowa: Ubodzy 15%, Form. własności: Publiczna

64%, Stanowisko: robotnicy niewykwalifikowani 39%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 29%, Wiek: 50- 55 lat 35%, Dochód netto :pow. 2 tys. zł

73%, Wlk. firmy: 25 - 49 os. 69%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 66%, Syt. finansowa: Przeciętni 65%, Staż pracy w firmmie: pow. 3 lat

93

(Pracownicy) P17: Jak Pan/i ocenia wydajność pracy pracowników w różnym wieku?

(Pracodawcy) P15: Jak Pan/i ocenia wydajność pracowników w różnym wieku, w Pana firmie:

62% 67% 63% 62% 57% 62%73% 72%

62%75%

56%67%

8%9%

8% 8%9%

13%5% 6%

7%

3%

9%

10%

24%26% 27% 29%

26% 18% 22%29%

22%33%

23%

3% 0% 4% 3% 4% 4% 2% 2%

27%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy

(n=751)

Pracodawcy

(n=401)

mężczyzna

(n=371)

kobieta

(n=380)

Pracownicy

(n=325)

Pracodawcy

(n=183)

Pracownicy

(n=208)

Pracodawcy

(n=107)

Pracownicy

(n=123)

Pracodawcy

(n=63)

Pracownicy

(n=95)

Pracodawcy

(n=48)

Nie wiem

Wydajność pracy pracowników młodszych jest zazwyczaj wyższa

Wydajność pracy pracowników starszych jest zazwyczaj wyższa

Wydajność pracy nie zależy od wieku pracowników

Różnica istotna statystycznie pomiędzy porównywanymi grupami(alpha=0,05)

Percepcja cech pracowników 50+ - wydajność (..2)

Pracownicy

Wielkość firmy

10-24 25 - 49 50 - 99 100 - 249

* Różnica na poziomie trendu.

* *

* *

94

Autoocena własnych cech psychofizycznych (1..)

Opinie pracodawców i pracowników dotyczące kierunku zmian uwarunkowanych wiekiem, w

obszarze poglądów na kluczowe sprawy w życiu człowieka, są bardzo zbieżne. Jedyną różnicę w tym

obszarze zidentyfikowano w przypadku stwierdzenia „Wraz z wiekiem nasila się potrzeba

kalkulowania zysków i strat związanych z pracą”. Pracownicy rzadziej niż pracodawcy zgadzali się w

tym stwierdzeniem (48% vs 55%).

W przypadku oceny poszczególnych cech składających się na zdolność do wykonywania pracy przez

osoby 50+, opinie pracowników i pracodawców pokrywały się już tylko w części. Generalnie

pracownicy lepiej oceniali samych siebie niż czynili to ich pracodawcy. Sprawność pamięci (76% vs

68%), możliwość koncentracji (75% vs 68%), odporność psychiczna (73% vs 66%), możliwość

uczenia się nowych rzeczy(71% vs 63%), sprawność fizyczna (70% vs 58%) to cechy, które

pracownicy częściej ocenili u siebie wyżej.

95


Zarówno pracownicy i pracodawcy najczęściej twierdzą, że „wydajność pracownika nie zależy od

jego wieku”. W tym obszarze nie zanotowano także różnicy w częstotliwości wyrażania takiej opinii

pomiędzy tymi grupami (62% pracownicy; 67% pracodawcy). Z kolei większą wydajność młodszym

pracownikom przypisuje 27% pracowników i 24% pracodawców. Wśród pracowników zdecydowanie

częściej niż przeciętnie taka opinia wyrażana jest przez osoby pracujące na stanowiskach

robotników niewykwalifikowanych - 64%.

Pewną różnicę zdań pomiędzy pracownikami a pracodawcami odnośnie wydajności pracowników w

różnym wieku można zaobserwować w największych badanych firmach tj. 50 - 99 os. oraz 100 –

249 os. Pracownicy tych firm względnie częściej niż ich pracodawcy uważają, że wydajność

pracowników młodszych jest wyższa niż starszych (firmy 50 - 99 os.: 29% pracownicy vs 22%

pracodawcy*; firmy 100 – 249 os.: 33% pracownicy vs 23% pracodawcy*).

* Różnica na poziomie trendu.

96

54% 57%

46% 43%

56%

44%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Pracownicy (n=751) Mężczyzna (n=371) Kobieta (n=380)

W moim życiu jeszcze wiele dobrego może się zdarzyć To, co w życiu najlepsze, mam już za sobą

P25: Z którym z poniższych stwierdzeń się Pan(i) zgadza? Proszę wybrać jedno z zaprezentowanych par stwierdzeń.

Ocena własnej sytuacji życiowej oraz spostrzegana możliwość kształtowania swojej przyszłości zawodowej


50% 48% 46% 48%60%

45% 56% 48% 41%16%

50% 52% 54% 52%40%

55% 44% 52% 59%84%

49%

51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pra

cow

nic

y

(n=

751)

Mężc

zyzn

a

(n=

371)

Kobie

ta (

n=

380)

10-2

4 (

n=

325)

25 -

49 (n

=208)

50 -

99 (n

=123)

100 -

249 (n

=95)

pra

cow

nic

y b

iuro

wi

\um

ysł

ow

i (n

=304)

pra

cow

nic

y h

andlu

i usł

ug (

n=

216)

robotn

icy

wykw

alifi

kow

ani

(n=

200)

robotn

icy

nie

wykw

alifi

kow

ani

(n=

25)

Nie mogę wiele zrobić aby kształtować swoja przyszłość zawod

Mam spory wpływ na kształtowanie swojej przyszłości zawodowe

Stanowisko Wielkość firmy

P25: Z którym z poniższych stwierdzeń się Pan(i) zgadza? Proszę wybrać jedno z zaprezentowanych par stwierdzeń.

97

Oczekiwania wobec życia a ocena możliwości kształtowania swojej przyszłości zawodowej

61%

33%

67%

39%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

W moim życiu jeszcze wiele dobrego może się

zdarzyć (n=418)

To, co w życiu najlepsze, mam już za

sobą(n=333)

Nie mogę wiele zrobić aby kształtować swojąprzyszłość zawodową

Mam spory wpływ na kształtowanie swojejprzyszłości zawodowe

P25a. Ocena możliwości kształtowania swojej sytuacji zawodowej

P25. Oczekiwania wobec życia


98

Ocena własnej sytuacji zawodowej i życiowej

Niewiele ponad połowa (56%) badanych pracowników 50+ twierdzi, że w ich życiu „jeszcze wiele

dobrego może się zdarzyć”. Przeciwnego zdania jest pozostałe 46% badanych opowiadając się za

stwierdzeniem „to , co w życiu najlepsze, mam już za sobą”. Wobec powyższego, grupa

pracowników 50+ jest podzielona niemal równomiernie na osoby, które mają nadzieję na pozytywne

zdarzenia i osoby, które „poddają się nurtowi swojej obecnej sytuacji życiowej”. Dlatego nie dziwi

fakt, że połowa pracowników 50+ uważa, że „niewiele może zrobić aby kształtować swoją przyszłość

zawodową”. Wyraźnie widać, że w grupie osób, które oczekują jeszcze najlepszego w swoim życiu

(n=418) zdecydowanie przeważa przekonanie świadczące o możliwościach wpływania na swoją

przyszłość zawodową (61%) - w przeciwieństwie do grupy pracowników przejawiających brak

oczekiwań na pozytywne zdarzenia życiowe (n=333), w tej grupie zaledwie 33% twierdzi, że może

kształtować swoją przyszłość zawodową.

Reaktywną postawę częściej niż przeciętnie prezentują osoby zatrudnione na stanowiskach

robotników wykwalifikowanych (59%) oraz niewykwalifikowanych (84%). Proaktywną postawę

częściej, niż u ogółu pracowników 50+, zidentyfikowano wśród osób zatrudnionych w firmach 50 –

99 os. (60%).

99

P19: Czy gdyby P. stracił obecną pracę to, czy znalazłby P. zatrudnienie na podobnych warunkach?

19%

5%

44%

32%

Nie znalazł(a)bym

Tak, ale musiał(a) poświęcić na szukanie dużo czasu

Tak, szybko

Nie wiem


9%, Syt. finansowa: Zamożni 10%, Wlk. miejsc: 100 tys. 7%, Wspiera: Dzieci

43%, Wlk. firmy: 50 - 99 os. 35%, Syt. finansowa: Przeciętni 37%, Dochód netto :pow. 2 tys zł 34%, Staż pracy w firmie: pow. 3 lat

52%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 50%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna 46%, Zw. zawodowe: Nie

Ocena możliwości ponownego znalezienia pracy na podobnych warunkach (1..)

100

P19: Czy gdyby P. stracił obecną pracę to, czy znalazłby P. zatrudnienie na podobnych warunkach?

5% 5% 5% 7% 4% 2% 4% 6% 1% 5% 12%

44% 44% 43% 41% 47% 44% 46% 47%44% 38%

52%

32% 33% 29% 29% 43% 36% 34%30% 34%

24%

19% 19% 19% 23% 20% 11% 14% 13%25% 24%

12%

32%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pra

cow

nic

y

(n=

751)

mężc

zyzn

a

(n=

371)

kobie

ta (

n=

380)

10-2

4 (

n=

325)

25 -

49 (n

=208)

50 -

99 (n

=123)

100 -

249 (n

=95)

pra

cow

nic

y b

iuro

wi

\um

ysł

ow

i (n

=304)

pra

cow

nic

y h

andlu

i usł

ug (

n=

216)

robotn

icy

wykw

alifi

kow

ani

(n=

200)

robotn

icy

nie

wykw

alifi

kow

ani

(n=

25)

Tak, szybko Tak, ale musiał(a) poświęcić na szukanie dużo czasu Nie znalazł(a)bym Nie wiem

Różnica istotna statystycznie w stosunku od wyniku Pracownicy „Ogółem” (alpha=0,05)

Ocena możliwości ponownego znalezienia pracy na podobnych warunkach (..2)


49% 49% 48% 48% 51% 46% 50% 53% 45% 43% 64% Znalazłby ponownie

pracę

101

Ocena możliwości kształtowania swojej przyszłości zawodowej a ocena możliwości ponownego znalezienia pracy

44%

33%

15%23%

53%

32%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Mam spory wpływ na kształtowanie swojej

przyszłości zawodowej (n=367)

Nie mogę wiele zrobić aby kształtować swoja

przyszłość zawodową (n=384)

Nie wiem

Nie znalazł(a)bym

TAK znalazł(a)bym - szybko LUB po dłuższymczasie

P25a. Ocena możliwości kształtowania swojej sytuacji zawodowej

P19. Ocena możliwości ponownego znalezienia pracy na podobnych warunkach


102

Co drugi pracownik 50+ jest zdania, że gdyby zaszła taka konieczność, to znalazłaby on pracę na

tych samych warunkach. Osoby, które są przekonane o własnym wpływie na możliwość

kształtowania swojej przyszłości zawodowej (n=367) istotnie częściej uważają, że mają możliwość

znalezienia nowej pracy na podobnych warunkach, niż pracownicy 50+ przekonani o braku takiego

wpływu (n=387) (53% vs 44%). W pierwszej grupie, w porównaniu z drugą, zanotowano także

istotnie rzadziej odsetek odpowiedzi „nie wiem” (15% vs 23%). W przypadku problematyki

znalezienia nowej pracy wypowiedź „Nie wiem” jest bliższa najprawdopodobniej odpowiedzi „Nie

znalazł(a)bym pracy”. Wyniki pokazują, że pracownicy 50+ przekonani de facto o własnej kontroli

nad swoją sytuacją zawodową łatwiej odnaleźliby się w sytuacji utraty pracy.

Ocena możliwości ponownego znalezienia pracy na podobnych warunkach

103

Sposób traktowania pracowników 50+ względem młodszych pracowników

104

1%

1%1%

12%

8%

48%

56%

27%

33%

11%

nie wiem(1) Zdecydowanie niezadowolone234(5) Zdecydowanie zadowolone

TOP 2

BOXES

75%

89%

P12. Jak ocenia postawę obecnego pracodawcy wobec pracowników w wieku powyżej 50 roku życia *(życzliwa/nieżyczliwa)

P13 Jak ocenia P. postawę obecnego pracodawcy wobec pracowników w wieku powyżej 50 roku życia* *(życzliwa/nieżyczliwa)

Ocena postawy pracodawców wobec pracowników 50+


Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401

82%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 79%, Syt. ekonom. firmy: Dobra 82%, Wiek firmy: powyżej 21 lat 83%, Wlk. miejsc:100 tys.

59%, Syt. finansowa: Ubodzy 70%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna 69%, Wlk. miejsc: 500 tys. + 58%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr.


105

aspekt finansowy: mniejsze zarobki, mniej podwyżek,

premii lekceważenie, nie liczenie się z ich zdaniem, traktowanie

jak kogos niepotrzebnego

pomijanie przy okazji imprez, szkoleń

słabsze możliwości rozwoju zawodowego, mniejsza

możliwość awansu, mają gorsze stanowiska pracy

ogólnie: dyskryminacja ze względu na wiek

mniej ambitne zadania do wykonania

trudniej o otrzymanie urlopu

odmowa udzielenia pomocy

gorsze traktowanie ze względu na niedostosowanie do

współczesnych wymogów pracy

nie chce się ich zatrudniać, mniej chętnie się zatrudnia

nowe pokolenie nie akceptuje tych ludzi, klijenci mojej

firmy są młodzi i chcą młodych instruktorów i

nie docenia się starszych, młodzi są bardziej doceniani

nie wiem

szacunek, poważanie, zaufanie, słuchanie rad

osób starszych

mniejsze wymagania wobec ludzi starszych,

więcej ulg, mniej obowiązków

aspekt finansowy: więcej podwyżek, premii

docenia się ich cechy

pomoc ze strony młodych ludzi w opanowaniu

nowości

nie wiem

3%

9%

95%

83% 6%

1%

1%

Zdecydowanie gorzej są traktowani starsi niż młodsi (1)

Raczej gorzej (2)

Tak samo (3)

Raczej lepiej (4)

Zdecydowanie lepiej są traktowani starsi niż młodsi (5)

P13: Czy w obecnej pracy spotkał się P. z innym traktowaniem pracowników w wieku powyżej 50. roku życia niż pracowników młodszych?

P3: Czy Pana zdaniem pracodawcy w Polsce traktują pracowników powyżej 50. roku inaczej niż młodszych?

25%

13%

8%

4%

4%

4%

4%

0%

0%

0%

0%

29%

15%

3%

0%

15%

5%

3%

0%

0%

25%

18%

5%

3%

18%

25%

P3a. Na czym to inne traktowanie polega?

Sposób traktowania pracowników 50+ względem p. młodszych

Pracownicy n=24 Pracodawcy n=40

18%

0%

0%

0%

36%

29%

18%

11%

4%

4%

47%

45%


Pracownicy

Pracodawcy


106

22%

18%

18%

19%

15%

15%

15%

17%

17%

60%

64%

73%

69%

72%

72%

68%

67%

68%

61%

9%

12%

1%

1%

2%

1%

2%

1%

5%

6%

4%

3%

5%

8%

9%

7%

3%

10%

3%

1%

5%

7%

3%

3%

9%

12%

7%

15% 5% 12%

Młodsi pracownicy

Nie ma różnicy

Nie dotyczy

Nie wiem

Starsi pracownicy

Względne faworyzowanie „młodszych”

19%

17%

13%

12%

12%

12%

6%

5%

3%

-10%*

Częściej awansuje

Częściej korzysta ze szkoleń

Bardziej dba o swój wygląd zewnętrzny

Dostaje bardziej ambitne\ciekawe zadania

Częściej otrzymuje podwyżki

Częściej otrzymuje premie\nagrody

Więcej zarabia na takim samym stanowisku

Ma większą samodzielność w działaniu

Cieszy się większym zaufaniem przełożonych

Częściej jest zwalniany z pracy

P11: Kto w Pana/i firmie:

Pracownicy = 751 *stwierdzenie negatywne

Różnica istotna statystycznie pomiędzy wskazaniami na „młodszych” względem 50+ (alpha=0,05)

29%, Stanowisko: pracownicy handlu i usług 27%, Wlk. firmy: 25 - 49 os

30%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 46%, Syt. ekonom. firmy: Zła

24%, Branża: Handel

23%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 20%, Syt. finansowa: Przeciętni

37%, Syt. ekonom. firmy: Zła

23%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 23%, Syt. finansowa: Ubodzy

19%, Syt. ekonom. firmy: Przeciętna 19%, Wlk. miejsc: 500 tys. +



107

75% pracowników 50+ ocenia postawę swojego pracodawcy jako „życzliwą” wobec ich grupy, w porównaniu

do 89% pracodawców dokonujących samooceny. Na tą różnicę w częstotliwości wyrażania pozytywnej opinii

może wpływać fakt, że pracownicy 50+ dostrzegają nierówności w ich traktowaniu względem młodszych

pracowników. Z drugiej strony zapewne trudno jest pracodawcom przyznać się do dyskryminowania osób 50+.

Co prawda, pracownicy 50+ zapytani o odmienne ich traktowanie względem młodszych kolegów praktycznie

nie wskazują na żadne różnice w tym obszarze (3% - wskazania na gorsze traktowanie; 1% - wskazania na

lepsze traktowanie). Jednak pracownicy 50+ zapytani już o szczegółowe obszary zarządzania personelem w

organizacji, istotnie częściej dostrzegają nierówne traktowanie swojej grupy względem grupy młodszych

pracowników. W opinii pracowników 50+, młodsi pracownicy względnie częściej są: awansowani (19%*),

korzystają ze szkoleń (17%*), dostają bardziej ambitne/ ciekawe zadania (12%*), częściej otrzymują

podwyżki (12%*), więcej zarabiają na tym samym stanowisku (6%*) oraz mają większą samodzielność w

działaniu (5%*). W tym porównaniu z młodszymi kolegami, pracownicy 50+ są jedynie częściej przekonani o

tym, że zwolnienia rzadziej ich dotyczą (10%*).

Najbardziej widoczne nierówności – częstsze awansowanie młodych oraz korzystanie przez nich ze szkoleń –

występują wśród pracowników handlu i usług, osób zatrudnionych na inną umowę niż na czas nieokreślony,

osób pracujących w firmach o przeciętnej, lub złej sytuacji finansowej. Warto jednak zwrócić uwagę, że

wskazane nierówności w traktowaniu młodszych i starszych mogą wynikać również z faktu, że kariera

młodszych pracowników nie jest tak rozwinięta jak starszych. Wobec tego, młodsi mogą być częściej kierowani

na szkolenia skoro muszą się nauczyć czegoś, co już umieją starsi lub częściej awansują gdyż znajdują się

niżej na szczeblach kariery zawodowej – w takiej sytuacji łatwiej jest awansować.


* Podany % dotyczy względnej różnicy wynikającej ze wskazań na „lepsze traktowanie młodszych” minus „lepsze traktowanie 50+”

108

47%

3%

49%

80%

3%

75%

84%

3%

70%

88%

3%

75%

53%

97%

51%

20%

97%

25%

16%

97%

30%

12%

97%

25%

Doświadczenia negatywne

Doświadczenia poztywne (lub brak zmian na gorsze)


WYNAGRODZENIE

Otrzymał bardziej atrakcyjne zadania

*Spodziewa się bardziej atrakcyjnych zadań (Zdecydowanie/raczej)

Otrzymał mniej atrakcyjne zadania

Podwyżka wynagrodzenia

*Spodziewa się podwyżki wynagrodzenia (Zdecydowanie/raczej)

Obniżenie wynagrodzenia

ZADANIA ZAWODOWE

SZKOLENIA

AWANS

Brał udział w szkoleniach pozaobowiązkowych

*Spodziewa się udziału w szkoleniach (Zdecydowanie/raczej)

Odmówiono mu uczestnictwa w szkoleniach

Otrzymał awans

*Spodziewa się awansu (Zdecydowanie/raczej)

Doświadczył degradacji

Pracownicy n=751

P8: Czy w ciągu ostatnich 3 lat w obecnej firmie doświadczył : *P10. Czy w nadchodzących latach aktywności zawodowej w obecnej firmie, liczy Pan jeszcze na:

109

W obszarze zawodowym pracowników 50+ można dostrzec dynamikę. Badania pokazują, że pracownicy

zarówno doświadczyli w ciągu 3 ostatnich lat pozytywnych zdarzeń jak i oczekują takich zdarzeń w

przyszłości. Znikoma część pracowników 50+, bo 3% z nich doświadczyła negatywnych zdarzeń (obniżka

wynagrodzenia, degradacja, przydzielenie do mniej atrakcyjnych zadań).

53% pracowników 50+ otrzymało podwyżkę wynagrodzenia w ciągu ostatnich 3 lat. Co drugi z

pracowników spodziewa się też podwyżki swoich dochodów z wykonywanej obecnie pracy. Co piąty

pracownik 50+ otrzymał bardziej atrakcyjne zadania do wykonania, a co czwarty spodziewa się jeszcze, że

takie zadania otrzyma w przyszłości. Jeśli chodzi o uczestnictwo w szkoleniach, to 16% pracowników 50+

brało w nich udział w okresie ostatnich 3 lat, natomiast 30% spodziewa się, że zostanie jeszcze na nie

skierowane. Ostatecznie 12% badanych otrzymało awans. Nie należy również do rzadkości przekonanie o

przyszłym awansie (25%).


110

Relacje między pracownikami 50+ a młodszymi osobami w firmie

111

86%92%

8%14%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy (n=751) Pracodawcy (n=401)

NIE TAK

Problemy z komunikacją między pracownikami,

Światopogląd (np. różnice polityczne)

Podział obowiązków

Podejście do pracy

Sposoby wykonywania zadań i organizacja pracy,

Doświadczenie, wiedza, kompetencje

Sprawy finansowe (wynagrodzenia, premie, itd.)

Podporządkowanie się starszych młodszym lub odwrotnie

Niechęć do korzystania z wiedzy innych,

Różnice w obyczajach (alkohol, papierosy, kultura osobista)

Niechęć do dzielenia się wiedzą

Z samej różnicy wieku

Szybkość działania

Wykorzystywanie nowoczesnych technologii, wprowadzanie nowych rozwiązań,

Inne

Nie pamiętam

21%

21%

20%

20%

18%

9%

9%

8%

6%

5%

5%

3%

1%

0%

3%

19%

48%

26%

26%

16%

45%

6%

3%

19%

10%

3%

0%

13%

13%

0%

0%

27%

Czego dotyczyły te konflikty?

Współpraca osób w różnym wieku - konflikty

(Pracownicy) P14: Czy kiedykolwiek w P. firmie spotkał się Pan/i z konfliktem pomiędzy pracownikami młodszymi i starszymi?

(Pracodawcy) P27: Czy w P. firmie były przypadki konfliktów, których źródłem był wiek pracowników?


Różnica istotna statystycznie pomiędzy porównywanymi grupami(alpha=0,05) Sortowane według wskazań pracowników

46%, Syt. ekonom. firmy: Zła 21%, Wiek: 56 -65 lat 17%, Wlk. miejsc: 500 tys. 26%, Zw. zawodowe: Tak

11%, Wiek: 50- 55 lat 10%,Dochód netto:pow.2 tys.zł 11%, Wiek firmy: 11-21 lat 13%, Zw. zawodowe: Nie


112


71% 72% 73% 70% 69% 68% 73% 75% 79% 79%65% 67%

28% 26% 29% 30% 32% 27% 25% 20% 21%33% 33%

1% 1% 1% 1% 1% 2%

28%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pracownicy

(n=751)

Pracodawcy

(n=401)

mężczyzna

(n=371)

kobieta

(n=380)

Pracownicy

(n=325)

Pracodawcy

(n=183)

Pracownicy

(n=208)

Pracodawcy

(n=107)

Pracownicy

(n=123)

Pracodawcy

(n=63)

Pracownicy

(n=95)

Pracodawcy

(n=48)

bez względu na wiek w podobnym wieku Nie wiem

Pracownicy

Wielkość firmy

10-24 25 - 49 50 - 99 100 - 249

P16: Czy w Pana firmie więzi koleżeńskie nawiązują się częściej pomiędzy osobami:


Różnica istotna statystycznie dla danej grupy w stosunku do wyniku „Pracownicy ogółem” (alpha=0,05)

113


Pracownicy 50+ częściej niż ich pracodawcy wskazywali na konflikty z młodszymi pracownikami (14% vs

8%). W grupie pracowników 50+ na konflikty z młodszymi pracownikami częściej niż przeciętnie

wskazywały osoby zatrudnione w firmach o złej sytuacji ekonomicznej (46%), osoby ze „starszej” grupy

respondentów 56 - 65 lat (21%), osoby pracujące w miastach powyżej 500 tys. (17%) oraz pracujące w

firmach, gdzie działają związki zawodowe (26%).

W opinii pracowników 50+, którzy byli świadkami konfliktu między osobami w różnym wieku (n=107),

konflikty najczęściej dotyczyły problemów komunikacyjnych z młodszymi pracownikami (27%). Z kolei

pracodawcy (n=31) najczęściej wskazywali na konflikt wynikający z różnicy w „doświadczeniu, wiedzy,

kompetencjach” (45% pracodawcy vs 18% pracownicy) oraz z różnic światopoglądowych (48% pracodawcy

vs 21% pracownicy). Być może taka znaczna różnica we wskazaniach na konflikt o podłożu

światopoglądowym jest wynikiem stereotypu osób starszych wedle, którego „nie rozumieją oni zapatrywań

na życie osób młodych”.

Pogląd, że „w firmie więzi koleżeńskie nawiązują się bez względu na wiek” popiera podobny odsetek

pracowników 50+ co pracodawców – odpowiednio 71% i 72%. W tym obszarze nie wykryto również

istotnych różnic pomiędzy pracownikami a pracodawcami z firm o określonej wielkości zatrudnienia.

Natomiast pracownicy z firm 50 – 99 osób częściej niż ogół badanych pracowników 50+, wskazywali na

tworzenie się więzi koleżeńskich bez względu na wiek (79% vs 71%).

114

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+ oraz problem jej pobudzania

115

26%

13%

8%

7%

6%

37%

28%

11%

6%

7%

6%

34%

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywności zawodowej osób 50+

5%

3%

4%

2%

4%

4%

2%

9%

8%

9%

8%

14%

11%

12%

7%

5%

7%

3%

19%

11%

16%

9%

22%

21%

23%

23%

15%

13%

15%

15%

10%

20%

20%

20%

18%

41%

41%

36%

35%

39%

41%

41%

39%

38%

36%

32%

37%

33%

39%

21%

24%

15%

18%

24%

28%

19%

29%

29%

37%

17%

19%

18%

21%

2%

3%

3%

6%

6%

8%

5%

7%

7%

12%

3%

5%

3%

5%

6%

14%

12%

19%

18%

Nie wiem(1) zdecydowanie nie wspierają

-2-3

-4(5) zdecydowanie wspierają

W jakim stopniu instytucje naszego

państwa wspierają aktywność

zawodową osób powyżej 50 roku życia

Państwo (rząd)

Urzędy pracy

Pracodawcy

Obecny pracodawca


Związki zawodowe

Nie wiem (Pracownicy)5% Nie wiem (Pracodawcy)3%

Nikt (Pracownicy) 1% Nikt (Pracodawcy) 1%

TOP 2 BOXES

23%

27%

18%

24%

30%

37%

24%

37%

36%

49%

20%

23%

21%

26%

P33a/P22a: Kto głównie powinien wspierać AZ 50+

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy n=751

Pracodawcy n=401

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

Pracownicy

Pracodawcy

LOW 2 BOXES

36%

32%

41%

38%

27%

20%

29%

20%

22%

13%

39%

31%

36%

27%

116

Rząd

Urzędy Pracy

Pracodawcy/ obecny pracodawca

Samorządy


Związki zawodowe

Unia Europejska- programy pomocowe Unii

Europejskiej

Takie osoby powinny zadbać o siebie same

Doradcy zawodowi

Agencje pracy

Nie wiem

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywności zawodowej osób 50+

26%

26%

24%

13%

12%

0%

20%

0%

0%

9%

56%

37%

26%

21%

17%

14%

12%

16%

0%

0%

3%

51%

P36/P34. Kto przede wszystkim powinien być odpowiedzialny za aktywizację zawodową osób powyżej 50 roku życia

26%

21%

7%

6%

1%

5%

37%

28%

17%

7%

6%

1%

3%

34%

P33a. Który z wymienionych podmiotów powinien w największym stopniu wspierać aktywność zawodową osób powyżej 50 roku życia

Odpowiedzialność** Wsparcie* Poszukiwanie pracy**

P32/P20: Do kogo (jakich os. i/lub instytucji) powinni się zwracać pracownicy powyżej 50 roku życia chcąc znaleźć nową pracę:

48%

40%

0%

10%

8%

0%

45%

4%

10%

6%

15%

57%

45%

0%

11%

11%

0%

27%

4%

13%

6%

8%

* Pytanie jednowyborowe – możliwość wyboru tylko jednej odpowiedzi

** Pytanie wielowyborowe – możliwość wyboru wielu odpowiedzi

Brak kategorii w pytaniu

Brak kategorii w pytaniu

Rodzina/ Znajomi

Pytania prekodowane – ankieter nie czytał możliwych odpowiedzi

38%

17%

24%

5%

2%

1%

26%

17%

Wyniki badania CATI n=1000 (Maj 2011)***

***W tym badaniu nie występowały wcześniej pytania o instytucje mogące wspierać aktywizację zawodową 50 +. Natomiast,

w obecnym badaniu pytanie P34 było poprzedzone pytaniem P33a. Stąd większa dostępność badanych odnośnie wskazywanych kategorii („Rząd, Urzędy Pracy”, „Samorządy” i in.).



Nikogo - sam(a) bym poszukiwał(a) pracy

Pracodawcy nie mieli tej kategorii odpowiedzi

10% 0%

117

Dobre wynagrodzenie

Docenianie potencjału zawodowego osób powyżej 50. roku

życia przez pracodawców

Elastyczny czas pracy

Możliwość uzupełniania kwalifikacji

Zmniejszenie obciążeń wynikających z opieki nad innymi

(młodszymi\ starszymi) członkami rodziny

Nic nie da się zrobić

Inne, jakie

Nie wiem

Nie ma takiego problemu - takie osoby chcą pracować

Zły stan zdrowia

Niskie zarobki

Brak możliwości znalezienia pracy

Złe warunki pracy

Kwalifikacje nieadekwatne do wymogów firmy

Konieczność opieki nad innymi członkami rodziny

Polityka firmy wobec osób w wieku emerytalnym

Osiągnięcie wieku emerytalnego przez te osoby

Sytuacja materialna

Niska samoocena (np. czy podoła obowiązkom)

Brak możliwości awansu

Chęć realizacji planów, których realizację uniemożliwiała praca

zawodowa

Nie wiem

Inne

31%

22%

19%

18%

17%

16%

14%

14%

11%

9%

4%

1%

3%

54%

24%

25%

13%

21%

15%

15%

17%

16%

11%

8%

3%

2%

0%

59%

P26/P6. Powody dla których pracownicy 50+ przestają być aktywni zawodowo

Sposoby na wydłużenie aktywności zawodowej osób 50 + i powody jej zaprzestania

33%

23%

20%

17%

3%

3%

4%

20%

51%

P5. Sposoby na wydłużenie aktywności zawodowej osób 50+ po nabyciu praw emerytalnych

Pracodawcy n=401 Pracownicy n=751 Pracodawcy n=401


118

Umiejętności i szkolenia poprawiające obecną sytuację pracowników 50+

Pracodawcy n=401 Pracownicy n=751


5%

5%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

1%

1%

0%

1%

2%

0%

4%

2%

12%

6%

4%

1%

1%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

2%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

1%

4%

1%

1%

1%

12%11%

7%

0%

1%

0%

1%

1%

1%

0%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

1%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

0%

1%

3%

0%

4%

3%

22%

Pracownicy n=751

P23A/P22 Szkolenia poprawiające sytuację na rynku pracy/ w firmie

81% 83% 70%

P23 Umiejętności poprawiające sytuację na rynku pracy

KONKRETNĄ UMIEJĘTNOŚĆ, UPRAWNIENIA

komputery, informatyka

znajomość języków obcych (w tym j. angielski)

prawo jazdy, wyższa kategoria prawa jazdy

techniki sprzedaży, marketing, handel

określenie konkretnego zawodu (fryzjerstwo, gastronomia itd.) występujące pojedynczo

umiejętności miękkie (współpraca z grupą, kontakty z ludźmi)

obsługa kasy fiskalnej

obsługa urządzeń biurowych

obsługa klienta

maszyny i pojazdy specjalistyczne, dźwigi, koparki, wózki widłowe

konstrukcja pojazdów, technologie stosowane w nowoczesnych pojazdach

bezpieczeństwo i hiegiena pracy

biegły sądowy

zarządzanie kryzysowe i obronne

pielęgniarstwo, opieka medyczna, opieka nad osobami niepełnosprawnymi

SPECJALISTYCZNA DZIEDZINA WIEDZY

księgowość, księgowość z wykorzystaniem komputerów, finanse

przepisy prawa, stosowanie przepisów prawa

szkolenia unijne, związane ze strukturami Unii Europejskiej, procedury unijne

nowe technologie, umiejętności techniczne, stosowanie nowości technicznych

administracja

budownictwo

ekonomia przedsiębiorstwa

technologia żywności, bezpieczeństwo żywności

WYKSZTAŁCENIE, KURSY

certyfikaty, kursy doszkalające do pracy na danym stanowisku

wykształcenie, wyższe wykształcenie

przekwalifikowanie się, nowa specjalizacja, nowy zawód

inne

żadne

Nie wiem

119

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+ oraz problem jej pobudzania (1..)

Według pracowników 50+, to państwo (rząd) w głównej mierze powinno być odpowiedzialne za

wspieranie aktywności zawodowej osób 50+. Co piąty pracownik uważa, że wywiązuje się ono ze

swoich obowiązków w tym względzie. W drugiej kolejności wskazano na urzędy pracy (26%), które

zostały ocenione pozytywnie przez 30% badanych. 36% badanych oceniło swoich pracodawców

pozytywnie w aspekcie wspierania aktywności zawodowej w grupie osób 50+, przy czym jedynie 8% z

nich uznało, że powinna to być domena ich pracodawców.

Dodatkowo, 13% badanych pracowników uważa, że ich pracodawca, co prawda nie musi ponosić pełnej

odpowiedzialności za aktywizację osób 50+, ale pracodawcy, jako grupa, są do tego zadania

szczególnie powołani. Biorąc pod uwagę oba rodzaje wskazań, to na pracodawców, jako grupę, która w

największym stopniu powinna wspierać aktywność zawodową osób powyżej 50 roku życia wskazało

21% badanych pracowników.

Pracownicy 50+ i ich pracodawcy ustanowili takie same priorytety dla rozpatrywanych instytucji w

obszarze odpowiedzialności za wspieranie aktywności zawodowej osób 50+. Różnice pomiędzy

pracownikami a pracodawcami dotyczyły ocen poszczególnych instytucji. Pracownicy generalnie

rzadziej wyrażali pozytywne zdanie o tych instytucjach (Państwo (rząd): 18% pracownicy vs 24%

pracodawcy; Urzędy pracy: 30% pracownicy vs 37% pracodawcy; Pracodawcy: 24% pracownicy vs

37% pracodawcy; Obecny pracodawca: 36% pracownicy vs 49% pracodawcy - samoocena).

120

Ocena instytucji odpowiedzialnych za wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+ oraz problem jej pobudzania (..2..)

W sytuacji poszukiwania pracy przez osoby 50+, zarówno pracownicy 50+, jak i pracodawcy, wskazują głównie

na trzy źródła pomocy. Po pierwsze są to urzędy pracy (48% pracownicy vs 57% pracodawcy), następnie

rodzina/znajomi (45% pracownicy vs 27% pracodawcy) oraz bezpośrednio firmy, w których te osoby chcą być

zatrudnione (40% pracownicy vs 45% pracodawcy). Pracodawcy, względem pracowników 50+ w sytuacji

poszukiwania przez nich pracy, przeceniają rolę urzędów pracy i nie doceniają znaczenia nieformalnych

znajomości - rodzina/znajomi. Co dziesiąty pracownik 50+ nie oczekiwałby pomocy z żadnej strony – wyłącznie

sam poszukiwałby pracy.

Do najczęstszych barier, utrudniających pozostawanie czynnym zawodowo pracownicy 50+ jak i pracodawcy

zaliczają przede wszystkim zły stan zdrowia osób 50+ (59% pracownicy; 54% pracodawcy). Do kolejnych barier

zaliczono brak możliwości znalezienia pracy, niskie zarobki, kwalifikacje nieadekwatne do wymogów firmy oraz

złe warunki pracy. Różnice pomiędzy pracownikami a pracodawcami zidentyfikowano w przypadku dwóch barier.

Pracownicy częściej niż pracodawcy wskazywali na niskie zarobki oraz złe warunki pracy – odpowiednio 31% vs

21% oraz 19% vs 13%.

Analiza pytań otwartych pokazuje, że w zdecydowanej większości ani pracodawcy ani pracownicy nie potrafią

wskazać wyraźnie na umiejętności/szkolenia, które mogłyby wyraźnie poprawić sytuację zawodową grupy osób

50+. Jeśli wymieniano jakieś umiejętności istotne z punku widzenia poprawy sytuacji zawodowej osób 50+, to

były one związane z konkretną i specjalistyczną wiedzą dostosowaną do potrzeb działalności firmy. Często

padały również standardowe odpowiedzi dotyczące umiejętności obsługi komputera i znajomości języków.

121

Problematyka przejścia na emeryturę

122

44% 46% 47% 41%49%

41%49%

39% 44%52%

37% 37% 32% 39%

41%45%

40%

37% 34%28%

18% 19% 17% 21% 20%11% 14% 11%

24% 23% 20%

45%

37%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Pra

cow

nic

y

(n=

751)

Mężc

zyzn

a

(n=

371)

Kobie

ta (

n=

380)

10-2

4 (

n=

325)

25 -

49 (n

=208)

50 -

99 (n

=123)

100 -

249 (n

=95)

pra

cow

nic

y b

iuro

wi

\um

ysł

ow

i (n

=304)

pra

cow

nic

y h

andlu

i usł

ug (

n=

216)

robotn

icy

wykw

alifi

kow

ani

(n=

200)

robotn

icy

nie

wykw

alifi

kow

ani

(n=

25)

Będę się starał kontynuować pracę zawodową Odejdę natychmiast na emeryturę Nie wiem



P27:Co prawdopodobnie zrobi Pan/i po uzyskaniu uprawnień emerytalnych?

Plany przejścia na emeryturę

123

11%

14%

34%

13%

27%

Całkowicie zrezygnować z pracy

Pracować w pełnym wymiarze godzin

Pracować na część etatu

Pracować dorywczo

nie wiem

P28: Gdyby to całkowicie od P. zależało to, czy po przejściu na emeryturę chciał(a)by Pan(i):

Pracownicy n=751



30%, Syt. finansowa: Przeciętni 34%, Dochód netto : do 1500 zł 37%, Dochód netto : 1,5 - 2 tys. zł 33%, L. os. w gosp. domowym: 3 osoby

16%, Respondent: Mężczyzna 33%, Branża: Przemysł 22%, Udział 50+ w zatr. poniżej 10%

40%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr 39%, Wlk. miejsc: 500 tys. + 49%, Dochód netto :pow. 2 tys zł

18%, Wlk. firmy: 10 - 24 os. 16%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 22%, Syt. finansowa: Zamożni

124

57%10%

33%

Nigdy Często Rzadko

P30. Czy zastanawia się P. nad przydatnością P. kwalifikacji do kontynuowania lub zmiany pracy?

Pracownicy n=751


Refleksja nad swoją sytuacją zawodową

43%, Stanowisko: robotnicy wykwalifikowani 37%, Wlk. firmy: 10 - 24 os 36%, Forma zatrudn.: umowa na czas nieokr. 35%, Syt. finansowa: Przeciętni

13%, Wspiera: dzieci 21%, Rozwiedzion(a) \ w separacji \ wdowiec \ wdowa \ kawaler \ panna

66%, Wlk. firmy: 100 - 249 os. 64%, Forma zatrudn.: inna umowa niż na czas nieokr. 64%, Wlk. Miejsc.: 500 tys. + 67%, Dochód netto: pow. 2 tys. zł

125


W zależności od sposobu pytania respondentów o chęć pozostania aktywnym zawodowo po

uzyskaniu praw emerytalnych, odsetek osób wyrażających taką chęć waha się od 45 do 49%:

P27:Co prawdopodobnie zrobi Pan/i po uzyskaniu uprawnień emerytalnych?

45% Będę się starał kontynuować pracę zawodową

P28: Gdyby to całkowicie od P. zależało to, czy po przejściu na emeryturę chciał(a)by Pan(i):

13% Pracować w pełnym wymiarze godzin

34% Pracować na część etatu

P29: Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw pozostawania aktywnym zawodowo czy zamierza P. pracować po nabyciu

praw emerytalnych?

17% Zdecydowanie tak

32% Raczej tak

47%

49%

Niezależnie od sposobu diagnozy problematyki przejścia na emeryturę, nieco ponad połowa respondentów

zamierza skorzystać z tego prawa i zakończyć swoją aktywność zawodową.

Pracownicy 50+ najczęściej wybierają rozwiązanie pośrednie, czyli pracę na część etatu (34%). 13%

badanych chce kontynuować pracę w pełnym wymiarze godzin – szczególnie widoczne jest to w grupie osób

zatrudnionych w przemyśle (32%), zatrudnionych w firmach, w których udział pracowników 50+ w

zatrudnieniu wynosi poniżej 10% (22%) oraz w grupie mężczyzn (16%).

14% badanych chce jedynie pracować dorywczo. Taki profil odpowiedzi częściej niż przeciętnie notowano

szczególnie wśród pracowników 50+ zakwalifikowanych do grupy osób „Zamożnych” (22%).

126

Preferowany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – Pracodawcy (CATI)

3%

25%

2%

57%

9%

6%

19%

2%

48%

18%

10%

3%

26%

2%

60%

5%

4%

3%Przed 60 rokiem życia

W wieku 60 lat

Między 60 a 65 rokiem

zycia (61-64 lata)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem, trudno

powiedzieć.

Ogółem Pracodawcy (n=1000)Mężczyzna (n=258)Kobieta (n=742)

35. W jakim wieku mężczyźni w Polsce powinni przechodzić na emeryturę?

Q36. W jakim wieku kobiety w Polsce powinny przechodzić na emeryturę?

29%

46%

3%

14%

3%

6%

35%

4%

26%

7%

10%

32%

50%

3%

10%

1%

4%


W wieku 60 lat

Między 60 a 65 rokiem

zycia (61-64 lata)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem, trudno

powiedzieć.


Średni preferowany wiek emerytalny

mężczyzn Średni preferowany wiek emerytalny

kobiet

Pracodawcy ogółem (n=1000) 63,6 59,4

Mężczyźni - pracodawcy (n=258) 64,1 60,9

Kobiety – pracodawcy (n=742) 63,5 58,9

127

Zatrudnieni obecnie

Generalnie, 57% pracodawców uważa, że mężczyźni powinni przechodzić na emeryturę w wieku 65 lat.

Wiek emerytalny kobiet, zgodny z literą prawa, popiera 46% pracodawców. Bez wątpienia, preferencje

pracodawców dotyczące wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet zależne są od ich płci.

Generalnie kobiety - pracodawcy w porównaniu z mężczyznami - pracodawcami chcą aby pracownicy

obu płci wcześniej przechodzili na emeryturę. Na przykład 1/3 kobiet - pracodawców uważa, że kobiety

powinny przechodzić na emeryturę przed 60. rokiem życia. Taką opinię podziela jedynie 17% mężczyzn

- pracodawców. Z kolei co czwarty mężczyzna - pracodawca uważa, że kobiety powinny przechodzić na

emeryturę w wieku 65 lat. Taką opinię podziela jedynie co dziesiąta kobieta – pracodawca.

Mężczyźni – pracodawcy częściej niż kobiety - pracodawcy uważają, że mężczyźni powinni uzyskać

status emeryta po 65. roku życia (18% vs 5%). Mężczyźni – pracodawcy również rzadziej niż kobiety

– pracodawcy chcą aby mężczyźni przechodzili na emeryturę wcześniej niż ma to miejsce obecnie, tj. w

wieku 60 lat (19% vs. 26%).

Preferowany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – Pracodawcy (CATI)

128

Preferowany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – Pracownicy

5%

29%

1%

43%

9%

12%

32%

1%

41%

9%

12%

5%

26%

1%

45%

10%

13%


W wieku 60 lat

Miedzy 60 a 65 rokiem

życia (61-64 lat)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem\trudno

powiedzieć

Ogółem Pracownicy (n=751)Mężczyzna (n=371)Kobieta (n=380)

P31. W jakim wieku mężczyźni w Polsce powinni przechodzić na emeryturę?

P32. W jakim wieku kobiety w Polsce powinny przechodzić na emeryturę?

31%

43%

1%

8%

4%

13%

43%

1%

9%

4%

13%

32%

44%

1%

7%

3%

14%


W wieku 60 lat


życia (61-64 lat)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem\trudno

powiedzieć




kobiet

Pracownicy ogółem (n=751) 63,25 58,66

Mężczyźni - pracownicy (n=371) 63,18 58,73

Kobiety – pracownicy (n=380) 63,31 58,58

129


5%

29%

1%

43%

9%

12%

3%

25%

2%

57%

9%

6%

Przed 60 rokiem życia

W wieku 60 lat

Miedzy 60 a 65 rokiem życia (61-64 lat)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem\trudno powiedzieć

Ogółem Pracownicy (n=751)

Ogółem Pracodawcy (n=1000)

P31/Q36. W jakim wieku mężczyźni w Polsce powinni przechodzić na emeryturę?

P31/Q36. W jakim wieku kobiety w Polsce powinny przechodzić na emeryturę?

31%

43%

1%

8%

4%

13%

29%

46%

3%

14%

3%

6%

Przed 60 rokiem życia

W wieku 60 lat


życia (61-64 lat)

W wieku 65 lat

Powyżej 65 lat

Nie wiem\trudno

powiedzieć




kobiet

Pracownicy ogółem (n=751) 63,2 58,7

Pracodawcy ogółem (n=1000) 63,6 59,4

Różnica pomiędzy porównywanymi grupami na poziomie trendu (0,05< alpha< 0,1)

130


Między kobietami i mężczyznami – pracownikami 50+ - nie zanotowano istotnych różnic w preferencjach

dotyczących przechodzenia na emeryturę kobiet i mężczyzn.

Generalnie pracodawcy wolą aby kobiety i mężczyźni przechodzili na emeryturę później niż chcą tego sami

pracownicy 50+.

Pracownicy częściej niż pracodawcy uważają, że mężczyźni powinni uzyskać status emeryta przed 60.

rokiem życia (5% vs 3%). Także wyższy odsetek pracowników niż pracodawców opowiada się za tym, aby

mężczyźni mogli przechodzić na emeryturę w wieku 60 lat (29% vs 25%). Z kolei wiek emerytalny

mężczyzn, zgodny ze stanem obecnym, częściej akceptują pracodawcy niż pracownicy (57% vs 43%).

W kwestii przechodzenia na emeryturę kobiet, podobny odsetek pracowników 50 + i pracodawców popiera

obecne przepisy prawa (43% pracownicy; 46% pracodawcy). Jednak, już istotnie rzadziej pracownicy niż

pracodawcy zaakceptowaliby wiek emerytalny kobiet powyżej 60. roku życia. Wiek emerytalny kobiet

pomiędzy 60 a 65 rokiem życia zaakceptowałoby 1% pracowników i 3% pracodawców. Z kolei moment

przejścia na emeryturę kobiet w wieku 65 lat zaakceptowałoby 8% pracowników i 14% pracodawców.

Documents

Przekonania i postawy pracowników powyżej 50 roku życia ...alk.nazwa.pl/projekty/...• określenia kluczowych wartości jakimi kierują się osoby 50+ w swoim życiu, ... w tych