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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANAVICERRECTORADO ACADÉMICODIRECCIÓN DE INVESTIGACION
INCIDENCIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA EN LA MOTIVACIÓN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO. CASO: ESCUELA DE FORMACIÓN DE GUARDIAS NACIONALES BOLIVARIANOS “CORONEL (F) ANICETO CUBILLAN JAIMES”, UBICADA EN LA LOCALIDAD DE MICHELENA, ESTADO TÁCHIRA.
Autor: Jesús Francisco Ramos MezaTutor: Edgar Enrique Vivas YzarraFecha: 09 de Marzo del 2011
RESUMEN
La presente investigación busca dar a conocer los aspectos más relevantes de la influencia que tiene la Disonancia Cognitiva en la Motivación Laboral y de la importancia que tienen estos conceptos en la Satisfacción Laboral y consecuentemente en el logro de los objetivos individuales y en el logro de los objetivos de una organización. En la realización de este trabajo, se utilizó un tipo de investigación Proyecto Factible, cuya naturaleza se enmarca en el enfoque cuantitativo con los procedimientos que se siguen para su ejecución, donde sus objetivos específicos son; Analizar los criterios necesarios para diseñar estrategias tendentes a elevar la motivación laboral de personal obrero; Identificar la relación existente entre la motivación laboral y la disonancia cognitiva; Diagnosticar el tipo de motivación laboral que posee el personal obrero de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Táchira y Proponer estrategias amparadas en la Teoría de la Disonancia Cognitiva, tendentes a elevar la motivación laboral del personal obrero. Su justificación e importancia se basó en lo relevante de la Motivación Laboral en la Satisfacción Laboral de los trabajadores, en especial de los obreros. Se tomó en cuenta un antecedente histórico que sirvió como guía para el inicio del estudio aunado a un marco referencial constituido principalmente por teorías y bases legales, relacionadas con el objeto de estudio, este marco de referencia se procesó y analizó con el objeto de dar respuesta a los objetivos generados en el planteamiento del problema. Asociado a lo antes expuesto se establecieron los aspectos administrativos que coadyuvaron a la elaboración de la presente investigación.
Descriptores: DISONANCIA COGNITIVA, MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL.
1
INDICE GENERAL
RESUMEN 1
INDICE 2
INTRODUCCIÓN 3
CAPITULO I EL PROBLEMA OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
411
1213
CAPITULO IIMARCO TEÓRICO REFERENCIAL ANTECEDENTES BASES TEÓRICAS BASES LEGALES
141632
CAPITULO IIIMARCO METODOLÓGICO TIPO DE INVESTIGACIÓN NATURALEZA DE LA INVESTIGACIÓN DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SUJETOS DE LA INVESTIGACIÓN
43444445
46CAPITULO IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS RECURSOS CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
4848
ANEXOS 52
2
INTRODUCCION
Conociendo que la motivación de los seres humanos es un fenómeno
complejo, la cual puede tener su origen en situaciones o circunstancias de
carácter externo (de acuerdo al entorno) o de carácter interno (según sus
actitudes), es importante establecer las bases fisiológicas, psicológica y sociales
que generan esta motivación. Desde el punto de vista de las actitudes, es
necesario tomar en cuenta que en muchos casos las actitudes de los individuos
son disonantes con su comportamiento, es posible que un trabajador realice a
cabalidad su actividad laboral, pero no este conforme con esta, tomando en
cuenta la Teoría de la Disonancia Cognitiva de Leon Festinger que tiene como
premisa que los seres humanos siempre están en la búsqueda del equilibrio,
entre lo que piensan y lo que hacen, por lo general ocurren dos cosas, que
cambie sus actitudes en conformidad a su comportamiento o que cambie su
comportamiento en conformidad con sus actitudes, en este último caso se
originaría, que renunciara a su trabajo o que lo ejecutara en forma incorrecta en
detrimento de la consecución de sus objetivos personales y más aún de los
objetivos de la organización. El presente estudio se elaboró a través de la
realización de cuatro capítulos en los cuales se pretende dar a conocer los
aspectos más relevantes de la temática abordada y contienen las siguientes
características:
El primer capítulo, conformado por el planteamiento del problema,
objetivos de la investigación (generales y específicos) y la justificación de
la misma.
En el segundo capítulo se muestra un antecedente histórico y las bases
teóricas y legales que sustentanel desarrollo del estudio.
En el tercer capítulo, se describe la metodología con la cual se abordó en
forma sistemática y científica el problema de estudio.
El cuarto capítulo establece los aspectos administrativos que hicieron
posible el desarrollodel estudio.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde tiempos muy remotos cuando el hombre tal y como se conoce
hoy, comenzó a poblar la tierra, su primera necesidad era preservar su vida,
situación que originaba en él, un sinnúmero de ideas tendentes a crear
diversos instrumentos, estructuras y estrategias que lo resguardara en
principio de un clima inclemente y del ataque de bestias feroces y
consecuentemente para satisfacer su necesidad de alimento, a este período
se le denominó la Edad de Piedra, tal y como lo refiere Wikipedia (2011): “La
Edad de Piedra es el período de la Prehistoria durante el cual, los seres
humanos crearon herramientas de piedra debido a la carencia de una
tecnología más avanzada, la madera, los huesos y otros materiales también
fueron utilizados”.(párr. 01), en esta época también el hombre comenzó a
integrar pequeños grupos en virtud de que descubrió, que esta actividad
también era una valiosa estrategia para prolongar su longevidad.
Estas primeras asociaciones, fueron extendiéndose e intensificándose
al pasar los años por la necesidad y dependencia que se fue creando entre
los hombres, situación que originó la primera actividad de intercambio de
bienes denominada trueque, según lo referido en el Artículo en Línea titulado
La historia y origen del trueque, “La primera condición para que exista
intercambio de bienes es la capacidad de producir excedente. El excedente
es una parte de la producción que no se necesita consumir. Si una sociedad
dispone de excedente, puede intercambiarlo por algún producto que posea
otra sociedad y que tampoco necesita consumir”, (párr.1).
En la prehistoria, cuando los hombres se dedicaban a la caza y la
recolección, la producción de excedentes era casi nula, pero por las
características de esos productos, no podían almacenarse, por lo que el
4
excedente en muchos casos fue el motor que puso en marcha el hábito de
intercambiar productos.
Con el excedente, es decir, la cantidad de producción sobrante, se
inicia la riqueza, se comienza a perfeccionar los instrumentos de cultivo y
paralelamente se descubre las propiedades del abono y del riego, lo que
produce cosechas más abundantes que dan lugar a mas excedente, esto
origina la división social del trabajo, que es cuando en una sociedad las
personas se diferencia por su trabajo. En el comienzo de la humanidad,
todos los hombres cazaban (todos eran iguales), luego todos eran
agricultores (continuaban siendo iguales), cuando aparece el excedente de
productos, no todos se dedicaban a la agricultura ni a la ganadería, ya
comienzan a necesitarse productos que ninguna de estas dos actividades
generaban.
La necesidad de gran diversidad de productos da origen a la División
del Trabajo, según Helguera 2006: “Se llama división del trabajo, a la
separación de las operaciones productoras. Merced a esta división cada
obrero se ocupa siempre de la misma clase de operaciones, y entre todos los
obreros de una fábrica se alcanza un resultado común por la reunión de sus
esfuerzos”, (párr. 1). En época actual la división del trabajo es de vital
importancia para generar enormes cantidades de producción, por lo que se
puede decir que la división del trabajo se desarrolla paralelamente con el
crecimiento de la civilización.
La historia de la división del trabajo confirma el hecho de que esta ha
promovido el apoyo y la colaboración de los hombres, los primeros hombres
procuraron bastarse a sí mismos, cazando, pescando, fabricando sus armas
y confeccionando sus vestidos, pero al surgir la civilización se multiplicaron
los productos y de la misma forma se multiplicaron y diversificaron los
trabajos, según las profesiones, pues hubo ya clases de cazadores,
pescadores, pastores, labradores, artesanos y mercaderes; con el tiempo, la
civilización fue adelantando y las profesiones subdividiéndose, y así los
5
artesanos fueron carpinteros, herreros o tejedores, y los mercaderes
merceros, pañeros o abastecedores; no cesó aquí la división del trabajo,
pues como la fabricación de cada objeto requiere una larga serie de
procedimientos, cada trabajador se aplicó a una sola operación, y hubo en
una misma fábrica, forjadores, laminadores, niqueladores, entre otros.
Adam Smith, publicó en 1776, una obra denominada “La riqueza de
las naciones”, en esta muestra como una fábrica de alfileres, en donde
trabajan diez operarios encargados de dieciocho operaciones, divididas entre
ellos, producen 48.000 alfileres diariamente, es decir, 4.800 alfileres por cada
uno de ellos, haciéndose acotar que si cada trabajador por separado hubiera
tenido que hacer las referidas dieciocho operaciones, o sea estirar el
alambre, cortarle, encabezarle, lustrarle, encartonarle, empaquetarle, etc.,
difícilmente hubiera podido hacer 20 alfileres al día, este ejemplo demuestra
lo importante de la división del trabajo para la producción en masa.
Helguera, refiere también que así como existen ventajas en la división
del trabajo, también se evidencian inconvenientes, como lo son: 1.Que
entorpece el espíritu del hombre al sujetarle a practicar siempre la misma
operación, que es muchas veces mecánica. 2. Que hace aprender al
trabajador una sola parte del oficio, y no puede por lo tanto desempeñar por
completo ese oficio. 3. Que hace al obrero dependiente del fabricante, puesto
que como no sabe hacer más que una parte del producto, no es fácil que
encuentre donde trabajar cuando sea despedido. 4. Que los trabajos llegan a
convertirse en monótonos, por su sencillez, igualdad y repetición constante.
5. Que aumenta demasiado la producción y puede con ello dar lugar a que
se presenten las crisis industriales.
Muchos de estos inconvenientes han generado en los trabajadores
situaciones intrínsecas que van en detrimento de su satisfacción laboral, en
tal sentido refieren Ardouin, Bustos, Gayó y Jarpa (2000):
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador como a la
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empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. (párr. 02).
Ese valor intrínseco de la satisfacción laboral está inmerso en la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, la cual está basada en
creencias y valores que el mismo va desarrollando en torno a su trabajo.
Esta actitud es determinada por las características del puesto de trabajo
conjuntamente con las percepciones que tiene el trabajador de lo que
debería ser, existen tres características del trabajador que afectan estas
percepciones, como lo son: las necesidades, los valores y los rasgos
personales y de la misma forma también intervienen en esta satisfacción
laboral las comparaciones sociales con otros empleados; las características
de empleos anteriores y los grupos de referencia. Por otra parte las
características del puesto que influyen en esta percepción son: la
retribución, las condiciones de trabajo, la supervisión, los compañeros, el
contenido del puesto, la seguridad en el empleo y las oportunidades de
progreso.
Según Robbins S. (2009):
El término satisfacción en el puesto se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando la gente habla de actitudes de los empleados, lo más frecuente es que se refiere a la satisfacción en el puesto. De hecho, los dos términos se utilizan de manera inter-cambiable. (p.324)
Las actitudes positivas que conforman la satisfacción en el puesto, se
desprenden en gran medida de la motivación que posea el trabajador para
desarrollar su trabajo, por lo que Stephen Robbins, la define como:
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La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. En tanto que la motivación general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta, limitaremos este enfoque a las metas organizacionales, con el fin de que se refleje nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave de nuestra definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades. (p. 332)
El autor distingue dos conceptualizaciones de la motivación, una en
sentido general que hace referencia al esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar una meta u objetivo cualquiera y la otra en un sentido más estricto,
ya en el campo organizacional, refiriendo a la voluntad de cumplir metas u
objetivos organizacionales.
Ardouin y otros (2000), relacionan la motivación en el trabajo refiriendo
lo siguiente:
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás. (párr. 15).
Lo antes descrito refiere que la motivación en el trabajo, no solo la da
la remuneración económica, la motivación en este ámbito es más compleja y
abarca distinciones y reconocimiento social, que se traducen en la
satisfacción de necesidades intrínsecas del individuo como: la integración
social, el reconocimiento propio y el de los demás. Esto implica que es de
capital importancia enmarcar la motivación como un factor vital para la
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satisfacción laboral de las personas y consecuentemente para elevar su
calidad de vida, lo que implica que los empleados deben desarrollar una
motivación intrínseca para su trabajo tendente al logro de una mayor
satisfacción laborar.
La satisfacción laboral y la motivación que conlleva a ella, pueden
considerarse como fenómenos de proporciones complejas, que como se dijo
antes no dependen únicamente de la compensación salarial, mito que se
sigue creyendo en organizaciones de muchos países del mundo y en
especial en algunos sectores laborales de la República Bolivariana de
Venezuela, donde se ha evidenciado, en algunos de sus Estados,
específicamente en el Táchira, como por ejemplo sucede en la Escuela de
Guardias Nacionales Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”,
ubicada en la localidad de Michelena.
Dicha Institución cuenta con treinta y ocho (38) trabajadores que se
desempeñan como obreros en las áreas de plomería, electricidad, jardinería,
mecánica, mantenimiento y cocina, este personal conforma un equipo vital
para el logro de los objetivos de ese instituto de formación, no poseen mayor
motivación laboral que esperar a que lleguen los primeros días de cada mes
para consultar su cuenta bancaria y poder verificar si ya les depositaron o no
sus respectivos sueldos, estos profesionales cumplen a cabalidad con su
horario de trabajo, el cual está reglamentado desde las 08:00 am a las 12:00
pm y desde las 02:00 pm a las 05:00 pm, de lunes a viernes, cumplen con
las tareas que le son encomendadas inherentes a su perfil profesional y a
sus funciones, pero no poseen ningún tipo de iniciativa en lo referente a la
resolución de problemas cotidianos en las áreas de sus competencias, que
normalmente se presentan en el Instituto.
De mantenerse esta situación es posible que la Institución se vea
imposibilitada de cumplir algunas de sus metas propuestas, como puede ser
la confección de los alimentos conforme a un menú sano y balanceado; el
suministro de los servicios de agua potable, electricidad y aseo de manera
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constante y contar con un parque automotor en buen estado, entre otras, lo
cual iría en detrimento a mediano y a largo plazo de la consecución del
objetivo principal del Instituto, que es la formación de Guardias Nacionales
Bolivariano. Inicialmente se vería afectada considerablemente la cantidad
anual de efectivos egresados (la cual disminuiría) y luego, cuando las
diferentes instalaciones del Instituto estén colapsadas por fallas en la
prestación de los servicios antes descritos, irremediablemente será
clausurado, privándose a la colectividad de contar con un número suficiente
de Guardias Nacionales Bolivarianos, responsables de resguardar y proteger
su calidad de vida.
El fenómeno descrito ha influido para que el autor de la presente
Investigación se interese en la elaboración de Estrategias amparadas en la
Teoría de la Disonancia Cognitiva, creada en el año de 1957 por el Psicólogo
León Festinger, esto con el fin de elevar a motivación laboral del personal
obrero de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos
“Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena,
Estado Táchira. La teoría de Festinger, establece que las personas la
mayoría de las veces poseen disonancia o contradicción entre sus actitudes
o entre sus actitudes y su comportamiento, situación que es incómoda para
ellas por lo que siempre buscan reducirla. Si se reduce la disonancia
cognitiva en el personal obrero del Instituto antes descrito, es muy posible
que establezcan una mayor consistencia entre sus actitudes y su actividad
laborar, incrementándose en consecuencia su motivación hacia el trabajo y
de la misma forma su satisfacción laboral.
En virtud del problema planteado surgen las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los criterios necesarios para diseñar estrategias tendentes a
elevar la motivación laboral de personal obrero?; ¿Cuál es la relación
existente entre la motivación laboral y la disonancia cognitiva? y¿Cuál es el
tipo de motivación laboral que posee el personal obrero de la Escuela de
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Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto Cubillan
Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Táchira?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias factibles amparadas en la teoría de la Disonancia
Cognitiva, para mejorar la motivación laboral del personal obrero de la
Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos “Coronel (F)
Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena, Estado
Táchira.
Objetivos Específicos
Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes a
mejorar la motivación laboral de personal obrero.
Identificar la relación existente entre la motivación laboral y la disonancia
cognitiva.
Diagnósticar el tipo de motivación laboral que posee el personal obrero
de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos
“Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de
Michelena, Estado Táchira.
Elaborar estrategias amparadas en la teoría de la Disonancia Cognitiva
que mejoren la motivación laboral del personal obrero de la Escuela de
Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto
Cubillan Jaimes”
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JUSTIFICACION
Justificación de la Investigación
El trabajo es un derecho y un deber que tiene toda persona, según lo
refiere la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela,
promulgada en el año 1999, esto demuestra la jerarquía constitucional que
tiene esta actividad, no solo por los beneficios económicos que genera, sino
además por el bienestar psicosocial que origina en el trabajador, ya que en
principio se siente útil y respetado por la sociedad en donde se desenvuelve.
En consecuencia se deben extender los esfuerzos dirigidos a
concientizar e internalizar en todos los trabajadores, en especial en los
obrero de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos
“Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena,
Estado Táchira, que el trabajo además de ser una actividad remunerada
monetariamente, debe realizarse como una actividad cuya motivación (aparte
de la económica) debe ser regida por el deseo de cubrir sus necesidades de
satisfacción personal y reconocimiento social, con miras a elevar el
rendimiento laboral y consecuentemente el logro de las metas y objetivos de
la Institución en aras del bienestar social.
Como aporte teórico con la presente investigación se busca
estructurar un cuerpo teórico que reafirme, refute o amplíe toda la doctrina
relacionada con aquellas situaciones y aspectos que constituye la motivación
y el papel de esta en la satisfacción laboral, dicho cuerpo teórico tendrá
igualmente el valor de aporte práctico ya que el mismo estará constituido por
un material de aprendizaje que ayude y mejorare la motivación de los
trabajadores como elemento fundamental en su satisfacción laboral, así
como también constituya un marco de referencia para que otras
organizaciones del territorio nacional, eleven la motivación laboral de sus
trabajadores, en pro del cumplimiento de los objetivos personales e
institucionales y de la misma forma del bienestar social.
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Alcance de la Investigación
El alcance de la presente investigación, está enmarcado en el
mejoramiento de la Motivación Laboral del personal de obreros de la Escuela
de Formación de Guardias Nacionales Bolivarianos “Cnel. (F) Aniceto
Cubillan Jaimes”, ubicada en la ciudad de Michelena, Estado Táchira. Con la
realización de la presente investigación se busca en principio profundizar en
el conocimiento del fenómeno denominado “Disonancia Cognitiva” y a partir
de la reducción de este, construir estrategias tendentes a mejorar las
actitudes hacia el trabajo y consecuentemente la Motivación Laboral, en
concordancia con los objetivos generales de la organización y con los
objetivos particulares de sus miembros.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Hernández (2002), realizó una Investigación denominada: Diagnóstico
de satisfacción laboral en una empresa textil peruana. La presente
Investigación es de tipo Descriptiva, en virtud de que busco describir como
se presentaba el fenómeno de la satisfacción laboral en la realidad; la misma
tuvo como objetivos realizar un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral
de una empresa dedicada a la exportación de prendas de vestir en Lima,
Perú, teniendo en consideración las variables categoría ocupacional, con la
finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones a una realidad
específica.
Entre otras cosas la investigación concluye que los factores que
favorecen la satisfacción laboral son el desempeño de tareas, desarrollo
personal y las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen los
factores de condiciones físicas y remuneración y de la misma forma que los
obreros tienen un mayor nivel de insatisfacción laboral en aspectos tales
como relación con la autoridad, políticas administrativas y relaciones sociales
a diferencia de los empleados quienes si muestran satisfacción hacia estos
factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remunerativos
tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al
incentivo económico, pero en mayor proporción son los empleados los que
experimentan una mayor insatisfacción laboral. Esta investigación guarda
relación con el presente estudio, ya que ambas estudian factores
generadores de la satisfacción laborar y de la misma formas abordan
elemento de la motivación que la generan.
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Sosa (2006), realizó una Investigación denominada: Relación del
estrés ocupacional y satisfacción laboral en el personal de enfermería que
labora en el servicio de Emergencia Pediátrica y de Adultos del Hospital “Dr.
Pedro Emilio Carrillo” de Valera estado Trujillo. La presente Investigación es
de tipo Descriptiva y Correlacional, busco describir como se presentaba el
fenómeno del Estrés en la realidad y de la misma forma relacionó este
fenómeno con la satisfacción laboral; la misma tuvo como objetivo principal
Determinar la relación del Estrés Ocupacional y la Satisfacción Laboral en el
servicio de Emergencia Pediátrica y de Adultos del Hospital “Dr. Pedro Emilio
Carrillo” de Valera estado Trujillo.
Entre otras cosas la investigación concluye que muchas veces el
Estrés Laboral es ocasionado por la enorme cantidad de trabajo que hay que
realizar y el poco tiempo para hacerla y también se señala como factor que
origina este fenómeno los problemas personales que tienen algunos
empleados y son llevados al entorno laboral. Esta investigación guarda
relación con el presente estudio, ya que ambas estudian factores
generadores de la satisfacción laborar y coinciden en el hecho de que
factores intrapersonales e interpersonales, originan esta.
Pérez (1999), realizó una Investigación denominada: Relación entre la
motivación laboral y el compromiso del individuo con la Organización. La
presente Investigación es de tipo Correlacional, ya que relacionó las dos
variables en estudios: La Motivación Laboral y el compromiso del individuo
con la Organización; la misma tuvo como objetivo principal Determinar la
relación de la motivación y el compromiso organizacional en los empleados
de la empresa Xerox de Venezuela.
Entre algunas de las conclusiones del estudio, se destaca que existe
una fuerte relación entre la motivación laborar y el compromiso
organizacional, específicamente en lo relacionado a la afiliación del individuo
con su empresa. Esta investigación guarda relación con el presente estudio,
15
ya que ambas estudian factores generadores de la motivación laborar y
coinciden en el hecho de que factores intrapersonales e interpersonales, son
causantes de la ausencia o presencia de la misma.
Bases Teóricas
Motivación Laboral
Todo individuo en su ámbito laboral es movido por determinados
estímulos para cumplir con las metas propuestas por la empresa, estos
estímulos pueden provenir de muchos lugares externos o internos a él, los
estímulos son externos cuando provienen de su entorno, como por ejemplo:
aumento de sueldo, aumento de beneficios, incremento del número de días
de las vacaciones, felicitaciones o reconocimientos por parte de la gerencia o
simplemente consejos y sugerencias de amigos o familiares, al contrario, los
estímulos son internos cuando el trabajador, partiendo de su sistema de
creencias y valores, internaliza que su trabajo es importante, no solo para la
empresa, sino además para su familia y para su propia persona.
Motivación
En principio puede entenderse como motivación, los estímulos que
impulsan a una persona a ejecutar determinadas acciones y ser constante en
ellas para su culminación, la motivación está estrechamente relacionada con
la voluntad y el interés que desarrolle la persona. La motivación exige
necesariamente que exista alguna necesidad que deba ser satisfecha, esta
puede ser real, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a
algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación
es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
16
La Desmotivación
En contraparte a la motivación se encuentra la desmotivación, según
Wikipedia (2011) la desmotivación es: ”Un término opuesto a motivación, es
desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza
ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo,
disposición o energía ... Aunque la desmotivación puede verse como una
consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados
sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben
prevenirse”. (párr. 9)
En cuanto a la desmotivación podría decirse que es un estado interior
que limita en gran medida al sujeto, en donde están presente pensamientos
pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de
la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la
autopercepción de incapacidad para generar los resultados deseados.
Lo referido antes evidencia que la desmotivación puede resultar
claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable,
pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a
desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza de quien la
posee, así como su creatividad, su capacidad de tomar riesgos y la fuerza de
la voluntad.
La Motivación en el Trabajo
Ardouin y otros (2000), señalan que las personas trabajan para
satisfacer ciertas necesidades. Por lo general, se asocian a cualquier papel
de trabajo cinco resultados específicos:
1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para
obtener resultados deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es
17
importante, ya que adquiere importancia como medio para la
satisfacción de necesidades.
1. Consumo de energía física y mental: Este consumo de energía llena
el tiempo del empleado e inhibe la aparición del ocio y del
aburrimiento.
2. Producción de bienes y servicios: esta función productiva puede
constituir una razón fundamental para trabajar. Como son todas las
personas que están trabajando para producir una mercancía
valorada.
3. Interacción social: El trabajo es social. La importancia de los
aspectos sociales del trabajo está en función de diversos factores,
además del estado de necesidades del empleado. La importancia
de los motivos sociales para trabajar parece variar en función de la
fuerza de las necesidades en relación del empleado, la
correspondencia entre personalidad del empleado y las
personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones
permitidas y requeridas por el trabajo.
4. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un
trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son:
a. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el
trabajo.
b. La categoría o posición jerárquica dentro de la organización
c. Salarios
d. Antigüedad
e. Estatus de los asociados
El estatus social probablemente desempeña un papel al facilitar la
satisfacción de necesidades de relación y de crecimiento.
18
Modelo de Motivación del Empleado y Desempeño del Trabajo.
El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel
de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del
desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo
o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las
necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la
necesidad influye en la motivación.
Es necesario entregar la definición de 3 conceptos:
Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y
desempeño. Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su
capacidad de obtener algún resultado específico de desempeño. Es
importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la
instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado.
Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular
resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de
satisfacción o insatisfacción un empleado espera experimentar después de
lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en
términos de la fuerza del deseo o aversión de un empleado relativa a un
resultado dado.
Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y
resultado. Entre mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del
resultado y, por lo tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están
más motivados cuando perciben que su desempeño los conducirá a
resultados de trabajo deseables.
La motivación está en función de la expectativa multiplicada por la
suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada
19
uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la
motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre
esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado
puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre
desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado
teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado.
Fuentes Específicas de la Motivación del Empleado:
Se han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación
extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados
derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo,
supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de
motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo
atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a
la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las
personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para
el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas
atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las
personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a
sí mismas como la fuente de su comportamiento.
Existen disyuntivas si las recompensas externas e internas tienen un
efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la
motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al
hecho de no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos
complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa
disminuiría el efecto de la motivación intrínseca provocada por las
características del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar
20
sueldos igualitarios y centrarse en aplicar técnicas de motivación intrínseca
para aumentar el desempeño.
Los posteriores estudios demostraron resultados más complejos.
Pareciera que no importa sólo que la recompensa sea contingente, sino el
tipo de información que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una
forma de control, disminuye la motivación intrínseca; en cambio, si el
incentivo es percibido como entrega de información sobre la competencia del
sujeto, aumenta la motivación intrínseca. Los estudios hechos para
demostrar esta teoría presentaron resultados contradictorios.
Necesidades de Maslow
Necesidades de Carencia o Déficit
Necesidades Fisiológicas
La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades,
está dada por las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estarían
asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el
concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los esfuerzos automáticos del
cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguíneo”, lo
que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse,
dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas
las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están;
el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y
otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del
hambre, satisfacción sexual, entre otras. Cuando estas necesidades no so
satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades
pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
21
Necesidades de Seguridad
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de
necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de
sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener
orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Las
necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo,
como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la
ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se
caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su
vida, de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o
por venir. En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos
como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto así,
muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; “la mayoría de las
personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”, lo
que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para
el futuro y sus circunstancias desconocidas.
Necesidades de Sociales o de Pertenencia
Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas
necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación
íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un
grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir
en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo
trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta necesidad
está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y
22
la falta de interacción son un patrón de vida, la mayoría de las veces no
permiten la expresión de estas necesidades.
Necesidades de Estima
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a
la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas
necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí
mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los
otros, entre las que destacan las necesidades de reputación, condición, éxito
social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente
desarrolladas por las personas que poseen una situación económica
cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades
inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se
alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la
estimación propia depende de la influencia del medio.
Necesidades de Desarrollo
La satisfacción de las necesidades de carencia es condición
necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealización.
Según Maslow la persona sana gusta de la cultura, sus metas son
benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero a estas
personas le falta elelemento que podría ser estimulante para lograr su
autorrealización y el crecimiento de su personalidad.
Necesidades de Autorrealización.
Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes,
dependiendo del individuo. Este tipo denecesidades están ligadas con la
23
necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con elcumplimiento del
potencial de crecimiento. Ejemplo: “la persona que tiene un talento para la
músicadebe tener música y sufre tensión si no la tiene”.Uno de los medios
para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la actividad
laboral ovocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo
del modo deseado. Para podersatisfacer la necesidad de autorrealización, es
necesario tener la libertad de hacer lo que uno quierahacer. Visto así, no
puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por
elmedio.
Necesidad de Trascendencia
Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas
con el sentido de la comunidad, expresado a través de la necesidad de
contribuir con la humanidad, yendo más allá de uno. Muchasveces, las
personas dejan de lado las necesidades de desarrollo personal para poder
contribuir a lasociedad, en este sentido se podría decir que hay una
necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por
la misma razón este sería un estado de motivación que superaría al dela
autorrealización.
Otras Necesidades
Necesidad de Saber y Comprender
Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico
dentro de la jerarquía, pero apesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas
necesidades serían derivaciones de las necesidadesbásicas, expresándose
24
en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse
pasivo frente al mundo.
Necesidades estéticas
Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden
y de la belleza. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el
orden, necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las
situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensión producida
por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.
Teoría de la Disonancia cognitiva o cognoscitiva
El concepto de disonancia cognitiva, en Psicología, hace referencia a
la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias, emociones y
actitudes que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos
pensamientos que están en conflicto, o por un comportamiento que entra en
conflicto con sus creencias. Lo que es decir, la percepción de
incompatibilidad de dos cogniciones simultáneas.
El concepto fue formulado por primera vez en 1957 por el psicólogo
estadounidense, de origen ruso, Leon Festinger en su obra A theory of
cognitive dissonance. Esta plantea que al producirse esa incongruencia o
disonancia de manera muy apreciable, la persona se ve automáticamente
motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir
la tensión hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen
entre sí, constituyendo una cierta coherencia interna. La manera en que se
produce la reducción de la disonancia puede tomar distintos caminos o
formas. Una muy notable es un cambio de actitud o de ideas ante la realidad.
25
Reducción de la Disonancia
Lo que impulsa esta reducción es la tensión psicológica que un
individuo tiene que soportar cuando su sistema cognitivo presenta una gran
disonancia o incoherencia interna. Un ejemplo que refiere Wikipedia (2011)
“Una persona con valores y creencias morales inculcadas desde su infancia
puede verse involucrado en acciones que él mismo rechazaría (guerras,
muertes, torturas...), por lo que se ve motivado a introducir valores superiores
que justificarían su actitud: la defensa de la Patria, el evitar males mayores,
etc.”. (párr.7), en esta situación el sujeto se vio obligado a cambiar su actitud
en torno a su comportamiento, rechazando sus antiguas creencias e
internalizando valores nuevos, de nivel superior como el patriotismo.
Mentalidad Retributiva
La disonancia cognitiva, también es muy importante en la toma de
decisiones, en el caso que haya un esfuerzo o se produzca un costo, lo
consistente es que a este costo o penalidad le siga una recompensa
apreciable. Toda persona busca el éxitoque no es otra cosa que la
recompensa ante el esfuerzo. Por el contrario, el fracaso es disonante;
ocurre cuando al esfuerzo o costo no le sigue la recompensa. En estos casos
el individuo puede reducir la consiguiente disonancia buscando otra posible
recompensa futura: sólo se aprende del error, esto servirá para evitar futuros
errores. Otras veces, cuando se ha elegido una alternativa que no ha
resultado lo satisfactoria que se pensaba, se puede encontrar ventajas que
antes no se habían detectado. Por eso, después de una compra importante,
el comprador suele valorar mejor el producto adquirido que antes de la
compra.
26
Experimento Clásico de Leon Festinger
El experimento consistía en pedir a una serie de sujetos que realizaran
una tarea muy aburrida. Al concluir la tarea dividió a los sujetos en tres
grupos, les preguntó qué les había parecido la tarea y todos opinaron que les
resultó muy aburrida. A los sujetos del primer grupo, el grupo control, les dijo
que el experimento había concluido y que se podían ir. A los sujetos del
segundo grupo, les dijo que afuera había una persona que tenía que realizar
la tarea pero que no estaba muy convencida, así que les daría 1 dólar si le
decían que la tarea había sido muy divertida, con los del tercer grupo hizo lo
mismo, pero en vez de un dólar les dio 30.
Al cabo de una semana Festinger llamó a todos los sujetos para
preguntarles de nuevo qué les había parecido la tarea, los del primer y tercer
grupo reafirmaron su anterior respuesta, que la tarea había sido muy
aburrida. Sorprendentemente descubrió que los del segundo grupo creían
que la tarea había sido divertida. La explicación de por qué en el tercer grupo
no se produjo el efecto de disonancia cognitiva, es que para que este efecto
se produzca, los sujetos deben tener la percepción de libertad de elección al
realizar la conducta, y los 30 dólares que les había pagado por mentir, de
alguna forma les obligaban a hacerlo, cosa que no estaba justificada en el
segundo grupo que sólo recibió un dólar.
Según Wikipedia (2011): “Un caso evidente de reducción de
disonancias cognitivas es el de funcionarios de la Seguridad del Estado
(policías, militares, espías), que están mal pagados en comparación con el
esfuerzo y riesgo que conlleva la profesión. Cuando esto ocurre, la
disonancia producida, debido a la escasa recompensa material, se reduce
cuando el sistema imperante inculca los valores superiores de la obediencia
debida o del bienestar del Estado”. Párr.05. Este ejemplo es similar al
27
anterior en donde la persona que va a la guerra adquiere el valor superior de
“Defensa a la Patria”, con el fin de adecuarlo con su comportamiento de ir a
la guerra, situación que antes era disonante, ya que poseía fuertes creencias
en contra de esta actividad.
Relación de las Actitudes y el Comportamiento
Se podría suponer que el comportamiento de un individuo puede
siempre predecirse si se conoce su actitud en una materia dada, si por
ejemplo un trabajador piensa que su salario es muy bajo, situación que
genera que no dé el cien por ciento de su actividad laboral, ¿será necesario
incrementarle el sueldo para mejorar su comportamiento en cuanto a su
trabajo?, es posible que si rinda más, pero no es una certeza, ya que el
dinero no es lo único que motiva a los seres humanos.
En el año de 1957, Festinger propuso la teoría de la Disonancia
Cognitiva o Cognoscitiva, la misma trataba de explicar la relación entre las
actitudes y el comportamiento, esta se refiere a cualquier incompatibilidad
que un individuo puede percibir entre dos o más de sus actitudes, o entre su
comportamiento y sus actitudes. El autor de esta teoría argumentaba que
cualquier forma de inconsistencia es incómoda, y que los individuos tratarán
de reducir la disonancia y por consiguiente, la incomodidad. Por lo que los
individuos siempre buscan un estado estable en el que haya un mínimo de
disonancia.
Claro está que ningún individuo puede evitar por completo esa
disonancia. Robbins S. (2009): “Es malo mentir en las declaraciones de
impuestos, pero hace un poco de trampa con los números cada año, con la
esperanza de que no haya auditoría. O les dice a sus hijos que se laven los
dientes después de cada comida, pero usted no lo hace”, (p.446). Las
situaciones antes descritas ocurren a cada instante y a pesar de ser
28
situaciones contradictorias para las personas, estas buscan en todo
momento resolver esa inconsistencia, ya que como se dijo antes es una
situación en extremo incomoda. Festinger propone que el deseo de reducir la
disonancia estaría determinado por la importanciade los elementos que la
crean, el grado de influenciaque el individuo cree que tiene sobre los elemen-
tos y las recompensasque pueden estar involucradas en la disonancia.
Si los elementos que crean la disonancia son poco importantes, la
presión para corregir el desequilibrio será baja. En otras situaciones los
elementos que forman parte de alguna disonancia cognoscitiva, si son
importantes y los procedimientos que realiza la persona para disminuir la
misma, los realiza más rápidamente, por ejemplo como lo refiere Robbins S.
(2009):
… Una administradora corporativa, la señora Sánchez cree fuertemente que ninguna compañía debe contaminar el aire o el agua. Desafortunadamente, la señora Sánchez, por los reque-rimientos de su puesto, está en la posición de tener que tomar decisiones que comprometerían la utilidad de su compañía, en contra de sus actitudes sobre la contaminación. Ella sabe que arrojar las aguas residuales de la compañía en el río local (lo que suponemos aquí que es legal para hacer más claro el argumento) es por el mejor interés económico de la empresa. ¿Qué hará ella? Es evidente que la señora Sánchez experimenta un alto grado de disonancia cognoscitiva. A causa de la importancia de los elementos de este ejemplo, no podemos esperar que la señora Sánchez pase por alto la inconsistencia. Podrá seguir varias rutas para enfrentar su dilema. Puede cambiar su comportamiento (dejar de contaminar el río), o bien reducir la disonancia concluyendo que, después de todo, el comportamiento disonante no es tan importante (“Tengo que ganarme la vida, y, en mi papel como tomadora de decisiones de la corporación, con frecuencia tengo que poner el bien de mi compañía por encima del ambiente o de la sociedad”). (p.448).
El ejemplo descrito por Robbins, refiere que generalmente la persona
que se ve envuelta en una disonancia cognoscitiva, para disminuirla, para
lograr la consistencia o equilibrio entre sus actitudes y sus comportamiento,
29
recurre a tres procedimientos, el primero, cambiar sus creencias, valores o
actitudes y amoldarla a su comportamiento, el segundo, cambiar sus
comportamiento y adaptarlo a sus actitudes y el tercero, no darle mucha
importancia a esa disonancia y pensar de que aunque sea malo contaminar
el rio, mucho mejor son los beneficios que genera la empresa a la
comunidad.
El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los
elementos tiene un impacto sobre la forma en que reaccionan a la
disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo
sobre lo cual no tienen opciones, es menos probable que sean receptivos al
cambio de actitudes. Si, por ejemplo, se requiere seguir el comportamiento
que produce la disonancia como resultado de instrucciones del jefe, la
presión para reducir la disonancia será menor que si el comportamiento
tuviera lugar de manera voluntaria. Aunque exista la disonancia, puede ser
racionalizada y justificada.
Las recompensas también influyen en el grado en que los individuos
están motivados para reducir la disonancia. Las altas recompensas que
acompañan a la alta disonancia tienden a reducir la tensión inherente a ésta.
Las recompensas actúan para reducir la disonancia mediante el incremento
del lado de la consistencia en el balance del individuo.
Estos factores de moderación sugieren que el hecho de que los
individuos experimenten disonancia no significa necesariamente que se
moverán de manera directa hacia la consistencia, es decir, hacia la reducción
de esta disonancia. Si los asuntos que subyacen en la disonancia son de
importancia mínima, si un individuo percibe que la disonancia se le impone
desde afuera y es sustancialmente incontrolable para él, o si las
recompensas son lo suficientemente importantes como para equilibrar la
30
disonancia, el individuo no estará bajo gran tensión para reducirla.
Relación existente entre la Motivación Laboral y la Disonancia Cognitiva
Las implicaciones de la teoría de la disonancia cognitiva en las
organizaciones, según Robbins S. (2009): “Puede ayudar a predecir la
propensión a involucrarse en el cambio de actitudes y de comportamiento”.
(p.448). El autor refiere con esto que si lo que requiere el puesto de trabajo
es que los trabajadores hagan o digan cosas que contradicen su actitud
personal, ellos tenderán a modificar dicha actitud con el fin de hacerla
compatible con la cognición de lo que han hecho o dicho, por lo que además,
cuanto mayor es la disonancia después de que ha sido moderada por los
factores de importancia, opción y recompensa, mayor es la presión para
reducirla.
Actitudes
Las Actitudes son: lo que una persona siente de otras, o de los
sentimientos que guarda hacia la gente, positivo o negativo, que ejerce una
influencia específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los
objetos y a las situaciones.Las actitudes se aprenden, definen la
predisposición hacia determinados aspectos del mundo, proporcionan las
bases emocionales, interpersonales y de identificación con los demás.Las
actitudes son un sentimiento positivo o negativo o estado mental de alerta,
aprendido y organizado mediante la experiencia, que ejerce influencia
específica en la respuesta de una persona a la gente, objetos y situaciones.
Características de las actitudes: 1. Se aprenden. 2. Definen predisposiciones
hacia aspectos. 3. Proveen los prejuicios emocionales de relaciones
interpersonales.
31
Teorías de las Actitudes
La teoría de la congruencia: La teoría se basa en el concepto de que
las personas tratan de ver al mundo como algo ordenado y congruente, y que
ajustan sus actitudes para conservar dicha congruencia.Dentro de las teorías
sobre la congruencia la teoría de la disonancia cognoscitiva es la más
importante.
Teoría del equilibrio: Ésta supone que los individuos tratan de evitar la
inconsistencia y en su lugar buscan consistencia, equilibrio y armonía.
Propone que las personas alteren subconscientemente sus actitudes de
modo que pongan sus actitudes en equilibrio.
Teoría Cognoscitiva: Trata del aprendizaje que posee el individuo o
ser humano a través del tiempo mediante la práctica, o interacción con los
demás seres de su misma u otra especie, es la teoría que trata del
aprendizaje, donde el ser humano utiliza sus propias experiencias para
obtener el nuevo aprendizaje.
Bases Legales
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela CRBV (1999)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela CRBV
(1999) en su artículo 87, establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y
el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La
32
ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.
Este artículo refiere que el trabajo es un derecho, que tienen todos los
venezolanos y que el Estado garantizará el goce del mismo, brindando y
velando por que las condiciones de trabajo sean adecuadas; de la misma
forma se establece que los venezolanos tienen el deber de trabajar, con el
objeto de ser productivos, en principio para sí mismos e igualmente para la
sociedad donde se desenvuelven.
La CRBV en su artículo 89, establece: El trabajo es un hecho social y
gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del
Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.
En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término
de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
33
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y
no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
Este artículo refiere principalmente que el la ley realizará lo necesario
para optimizar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras, por lo que limita a los patronos de toda forma de
arbitrariedad y los limita igualmente a realizar discriminaciones de todo tipo
en contra de sus trabajadores.
La CRBV en su artículo 90, establece: La jornada de trabajo diurna no
excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En
los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá
de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono podrá
obligar a las trabajadoras o trabajadores a laborar horas extraordinarias. Se
propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del
interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente
para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico,
espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y
vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas
efectivamente laboradas.
En el presente artículo, se establece que la jornada de trabajo diurna
no excederá de ocho horas diarias, ni de cuarenta horas semanales, el
34
personal de obreros de la Escuela de Formación de Guardias Nacionales
Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, trabajan siete horas
diarias, excepto el viernes que trabajan cuatro, por lo que semanal su
jornada semanal de trabajo dura treinta y dos horas.
Ley Orgánica del Trabajo LOT (1997)
La Ley Orgánica del Trabajo LOT (1997) en su artículo 23, establece:
Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad.
La LOT en su artículo 24, establece: Toda persona tiene derecho al
trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar
colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.
Los artículos 23 y 24 de la LOT, refieren que el trabajo es un derecho
y un deber, en concordancia con lo establecido en el artículo 87 de la CRBV.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
LOPCYMAT (2007)
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo LOPCYMAT (2007), en su artículo 53, establece: Los trabajadores y
las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus laboresen un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de susfacultades físicas y
mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud,y bienestar
adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
35
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de
lascondiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de
sustanciastóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan
causar a susalud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en
formaperiódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad,
en laprevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y
en lautilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el
momento deingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las
funciones quedesempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en losequipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre
que sea posible,dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de lajornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones
yambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y
enfermedadesocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida
y de losprogramas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo socialy de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión
y adopción delas políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, porempresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en
el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que,
deacuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser
eliminadaso atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las
instalaciones opuestos de trabajo o mediante protecciones colectivas.
Cuando lo anterior nosea posible, a ser provisto de los implementos y
equipos de protecciónpersonal adecuados a las condiciones de trabajo
presentes en su puesto detrabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo
a lo establecido en lapresente Ley, su Reglamento y las convenciones
colectivas.
36
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpiruna tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su
formación yexperiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un
peligroinminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser
consideradocomo abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora
comunicará al delegadoo delegada de prevención y al supervisor inmediato
de la situación planteada.Se reanudará la actividad cuando el Comité de
Seguridad y Salud Laboral lodetermine. En estos casos no se suspenderá la
relación de trabajo y elempleador o empleadora continuará cancelando el
salario correspondiente ycomputará el tiempo que dure la interrupción a la
antigüedad del trabajador ode la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante
elsupervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité
deSeguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud
ySeguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
SeguridadLaborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente
de trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora
no corrijaoportunamente las deficiencias denunciadas; así como
cualquierincumplimiento en los programas para la recreación, utilización del
tiempo libre,descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento
deinfraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando
éstosrealicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o
explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus
tareaspor razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y
alcompleto acceso a la información contenida en los mismos, así como a
laconfidencialidad de sus resultados frente a terceros.
37
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos,
estos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la
trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al
personal médico y alas autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización
deltiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la
defensadel derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber
hechouso de los derechos consagrados en esta Ley y normas concordantes.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan
acarrearlesanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso
atodos los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones
contempladasen esta Ley.
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al
RégimenPrestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley
Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de
lascotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al
Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el
pagode las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y
de loscuales el trabajador o la trabajadora tengan conocimiento.
En el presente artículo de una manera bastante amplia se especifican
los derechos y garantías que tienen todos los trabajadores en cuanto a las
condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo; entre estos,
38
participar de manera activa en los programas de seguridad de la empresa,
negarse a trabaja en condiciones infrahumana y denunciar las situaciones
físicas y psicológicas que vayan en contra de las óptimas condiciones de
seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo
La LOPCYMAT, en su artículoo 54, establece: Son deberes de los
trabajadores y trabajadoras:
1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a
lasnormas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su
propiaseguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores
ytrabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.
2. Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de
funcionamientolos sistemas de control de las condiciones inseguras de
trabajo en la empresao puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones
recibidas, dando cuentainmediata al supervisor o al responsable de su
mantenimiento o del malfuncionamiento de los mismos. El trabajador o la
trabajadora deberá informar al
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité
deSeguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos
yexperiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere
estadisposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se
pretendecontrolar.
3. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos
deprotección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando
cuentainmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la
pérdida,deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El
trabajador o latrabajadora deberán informar al Servicio de Seguridad y Salud
en el Trabajo dela empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral
cuando, de acuerdo asus conocimientos y experiencia, considere que los
39
equipos de protecciónpersonal suministrados no corresponden al objetivo de
proteger contra lascondiciones inseguras a las que está expuesto.
4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así
comotambién las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización
deltiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos,
actividadesculturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de
servicio social.
5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene
ydemás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos
sitios,instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de
seguridad ysalud en el trabajo.
6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.
7. Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren
enmateria de seguridad y salud en el trabajo.
8. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y
Saluden el Trabajo establecido por la empresa.
9. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de
unacondición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o
deterceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud
Laboraly a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta
tanto no sedictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución.
10. Participar activamente en forma directa o a través de la elección
derepresentantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y
demásorganismos que se crearen con los mismos fines.
11. Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo
libre,descanso y turismo social.
12. Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras,
capataces,caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general,
cuando en formapermanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo,
40
plantilla o línea deproducción, vigilar la observancia de las prácticas de
seguridad y salud por elpersonal bajo su dirección.
13. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
SeguridadLaborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente
de trabajo,cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o
empleadorano corrija oportunamente las deficiencias denunciadas.
14. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas
quepuedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional
deSeguridad y Salud en el Trabajo.
En este artículo también se refleja en una forma bastante amplia, los
deberes que tienen los trabajadores de mantener, proteger y preservar sus
propias condiciones de trabajo, en lo relativo al cuidado de las diferente
instalaciones de la empresa, en especial las que contribuyen a la seguridad
del medio ambiente de trabajo, así como la contribución de todo trabajador
en la higiene y demás aspectos de seguridad de la empresa.
41
Operacionalización de variables
Objetivos Específicos
Variable Dimensión indicadores Técnica Instrumento Ítems
Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes a elevar la motivación laboral de personal obrero.
Mot
ivac
ión
Labo
ral
Conocimiento Actitudes
Motivación
Satisfacción Labora
Enc
uest
a
Cue
stio
nario
1-10
Identificar la relación existente entre la motivación laboral y la disonancia cognitiva
Relación con la Disonancia Cognitiva
Consonancia
Disonancia
11-16
Diagnosticar el tipo de motivación laboral que posee el personal obrero de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos “Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Táchira.
Tipos Externa
Interna
17-20
Fuente: Ramos (2011)
42
CAPITILO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de la Investigación
La presente investigación aborda una situación problemática, para la
cual se presenta una solución posible, mediante estrategias viables y por
sobre todo realizables. Al respecto la Universidad Experimental Libertador
(1998) manifiesta que:
El proyecto factible consiste en la elaboración de una propuesta de un modelo operativo viable, o una solución posible a un problema de tipo practico para satisfacer necesidades de una institución o grupo social. La propuesta debe tener apoyo, bien sea en una investigación de tipo documental y debe referirse a la formulación de políticas, programas, métodos y procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambos modalidades. (p.7)
La investigación de tipo Proyecto Factible se puede explicar cómo la
recolección de los datos necesarios para así poder estar consciente de cuál
es el problema en cuestión y de cómo esta investigación puede ayudar a
solucionarlo o en su defecto minimizar su gravedad mediante procedimientos
posibles; también podría decirse que la investigación es de este tipo en virtud
de que con la misma se busca realizar una propuesta que tienda a minimizar
la problemática planteada, como lo es la ausencia de motivación laboral.
Según Blanco (2008): “Las fases o etapas son: diagnóstico, factibilidad
y diseño de la propuesta”. (párr. 05). En este sentido podría definirse el
diagnóstico, como el procedimiento realizado con la finalidad de detectar las
necesidades u aspectos mejorables existentes en la temática abordada; la
factibilidad, como la posibilidad de realizar el proyecto, teniéndose presente los
43
recursos materiales y humanos con los que se cuenta y el diseño de la
propuesta, como proceso que lleva consigo, de acuerdo a Blanco (2008): “… la
identificación, titulo, descripción, objetivos, justificación, factibilidad, estudio del
mercado, técnico, financiero, metodología, modelo, plan de actividades, y
evaluación” (párr. 07).
Naturaleza de la Investigación
En este estudio se sigue el enfoque cuantitativo, según Fernández y
Díaz (2002): “La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de
asociación o correlación entre variables, la generalización y objetivo de los
resultados a través de muestra para hacer inferencia a una población de la
cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociación o correlación
pretende, a su vez, para hacer inferencia casual que explique por qué las
cosas suceden o no de una forma determinada” (párr. 03), el presente
estudio es cuantitativo, en virtud de que se trata de determinar las relaciones
de la variable “Disonancia Cognitiva y Motivación Laboral” e igualmente se
busca realizar generalizaciones a partir de sujetos de estudio. Así mismo
puede referirse que la investigación es cuantitativa porque la colección y
análisis de los datos se realiza de manera sistemática con el apoyo de las
estadísticas
Diseño de la Investigación
Más que tipos de investigación como lo pueden ser la explotaría, la
descriptiva, la correlacional y la explicativa, debe hablarse del alcance de la
investigación porque todas forman parte del mismo fenómeno de indagación,
al respecto refieren Hernández, Fernández y Baptista (2004): “Y más que
hablar de tipos de investigación, los visualizamos como puntos o espacios de
44
un continuo de causalidad” (P.114); en este orden de ideas la presente
investigación es de tipo descriptivo, Van y Meyer (2006) “El objetivo de la
investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción de las
actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la
recolección de datos sino a la predicción e identificación de las relaciones
que existen entre dos o más variables” párr. 01). En este estudio se busca
determinar cómo influye la Disonancia Cognitiva en la Motivación Laboral.
La presente investigación se centra en un diseño no experimental,
según García y Martínez (2003): “En la Investigación no experimental
variable independiente no se puede manipular, la manipulación de la variable
independiente solamente es posible en la investigación experimental”. En el
presente estudio la variable “Motivación Laboral”, se estudiara tal y como se
da en la realidad, es decir, el instrumento de colección de datos a utilizar, se
aplicara sin haber manipulado de ninguna forma a los sujetos de estudio.
Además el diseño en cuestión es transeccional, debido a que los datos
necesarios para la investigación se colectaran en un solo momento, al
respecto Hernández, Fernández y Baptista (2004): “Los diseños de
investigación transeccional recolectan datos en un solo momentos, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado” (P.270).
Técnicas e instrumentos de recolección de información
La técnica de recolección de datos utilizada en el presente estudio es
la Encuesta, como lo refiere Puente (2007) “La encuesta es una técnica
destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales
interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista se utiliza un
listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que la
45
contesten igualmente por escrito”(párr. 5), el listado o instrumentos utilizado
en la presente investigación es el cuestionario, mediante el cual se realizó la
colección de datos y estuvo constituido por (20) ítems, cerrados dicotómico,
según Hernández, Fernández y Baptista (2004): “Las preguntas cerradas
contienen categorías o alternativas de respuesta que han sido delimitadas es
decir se presentan a los sujetos las posibilidades de respuesta y aquellos
deben circunscribirse a estas. Pueden ser dicotómicas (dos alternativas de
respuesta) “(P.392), de acuerdo a los autores estas son preguntas que le
muestran a los sujetos de estudio las diferentes respuestas destinadas a ser
escogidas por ellos, en el presente estudio esas respuestas (categorías o
alternativas) son Sí y No.
Sujetos de la investigación
Población:
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2004):”Para el
enfoque cuantitativo la muestra es un subgrupo de la población de interés
(sobre la cual se habrán de recolectar datos y que se define o delimita de
antemano con precisión) y tiene que ser representativo de esta” (P.302); así
mismo los autores refieren que la población es en el enfoque cuantitativo:
“Conjunto de todos los casos que concuerdan” (P.304). En el presente
estudio la población la constituyen los treinta y ocho (38) obreros, que
laboran en la Escuela de Formación de Guardias Nacionales Bolivarianos
“Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, con sede en la localidad de
Michelena, Estado Táchira.
Muestra:
La muestra de la población antes descrita estuvo integrada por
25obreros, dicha muestra se eligió en forma no probabilística, según
Hernández, Fernández y Baptista (2004): “En las muestras no probabilística
46
la elección de los elementos no dependen de la probabilidad, si no a causas
relacionadas con las características de la investigación o de quien hace la
investigación. Aquí el procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas
de probabilidad, si no que depende del proceso de toma de decisiones de
una persona o de un grupo de personas…” (P.305), para obtener la muestra
en cuestión no se utilizó fórmulas matemáticas, se decidió que los sujetos
que integrarían la muestra seríanlos que en el momento de la aplicación del
instrumento se encontrarán trabajando en el Instituto.
47
CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos
Tabla N° 2. Recursos empleados.
Bs. F.
HumanosTutor AcadémicoAsesores
MaterialesArtículos de Oficina 800Libros de Consulta 600Consumibles 200
Técnicos
Fotocopiado 400Computación, Scanner e Impresión 350Empastados 200Internet 100Viáticos 200
Tabla N°3. Diagrama de Gantt
OBJETIVOS Costos2011
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto SeptObjetivo
Especifico (1) 200,00 Bs.f
Objetivo Especifico
(2) 200,00 Bs.f Objetivo
Especifico (3) 800,00 Bs.f
48
Objetivo Específico 1.
Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes a
mejorar la motivación laboral de personal obrero.
Objetivo Específico 2.
Identificar la relación existente entre la motivación laboral y la disonancia
cognitiva.
Objetivo Específico 3.
Diagnosticar el tipo de motivación laboral que posee el personal obrero
de la Escuela de Formación de Guardia Nacionales Bolivarianos
“Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes”, ubicada en la localidad de
Michelena, Estado Táchira.
REFERENCIAS
49
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2004, Noviembre). Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y Tesis Doctórales. Caracas: Autor.
American PsychologicalAssociation. (2002). Manual de estilo de publicaciones de la American PsychologicalAssociation(2a. ed.). México: El Manual Moderno
Robinns S.(2009) Comportamiento Organizacional(13ra. ed.). México.
Hernández, Fernández y Baptista (2004) Metodología de la Investigación (4ta. ed.). México.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial nro. 36860, promulgada en diciembre 30 de 1999.
Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial nro. 5152, promulgada en junio 19 de 1997.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Gaceta Oficial nro. 38596, promulgada en enero 3 de 2007
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Helguera A. (2006). Manual práctico de la reducción de la riqueza. Recuperado el 26 de febrero de 2011 de http://www.eumed.net/libros/2006a/ah-prod/2o.htm
50
Ardouin, Bustos, Gayó y Jarpa (2000). Motivación y satisfacción laboral. Recuperado el 26 de febrero de 2011 de http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
Smith A (s.f.). La riqueza de las naciones. Recuperado el 27 de febrero de 2011 de http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
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Fernández y Díaz (2002). Investigación cuantitativa y cualitativa. Recuperado el 04 de Marzo de 2011 de www.fisterra.com/mbe/investiga/cuanti_cuali/cuanti_cuali.asp
Dalen y Meyer (2006). Investigación descriptiva. Recuperado el 04 de marzo de 2011 de noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php
Puente W. (2007). Técnicas utilizadas en investigación. Recuperado el 05 de marzo de 2011 de jromeroi.blogspot.com
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ANEXOS
51
EL ENTORNO INTERNACIONAL
Por: Alberto Romero/*Universidad de Nariño, Colombia [email protected]. com.co
TENDENCIASRevista de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Universidad de NariñoMayo de 2000.Vol. I No.1, pp.1-18Pasto, Colombia
http://www.eumed.net/cursecon/colaboraciones/A_Romero-entorno-internacional-A.htm
Robinns S.(2009) Comportamiento Organizacional(13ra. ed.). México.
http://www.degerencia.com/articulo/gerencia_de_recursos_humanos_vs_gestion_capital_humano_bajo_una_mirada_sistemica
Gerencia de recursos humanos Vs Gestión capital humano …bajo una mirada sistemica
AUTOR(A): Marcos Hernandez Lopez TEMA: Habilidades gerenciales PUBLICADO: 18/12/2006
52
Publicado originalmente en
Introducción a la psicología social Elena Gaviria Stewart, Isabel cuadrado Guirado mercedes lopez Sáez Editorial sanz y torres uned 2010
Historia de los derechos humanos, pagina 10
53
![9/5/2006 Pre-Calculus R R { [ 4, ) } { (- , 3 ] } { R \ { 2 } } { R \ { 1 } } { R \ { -3, 0 } } R { (- 3, ) } { (- , 4 ] U [ 2, ) } { (- , -1)](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/56649e3f5503460f94b2fc1a/952006-pre-calculus-r-r-4-3-r-2-r.jpg)
![9/5/2006Pre-Calculus R R { [ 4, ) } { (- , 3 ] } { R \ { 2 } } { R \ { 1 } } { R \ { -3, 0 } } R { (- 3, ) } { (- , 4 ] U [ 2, ) } { (- , -1)](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/56649dde5503460f94ad781e/952006pre-calculus-r-r-4-3-r-2-r-.jpg)
