Linköpings universitet | Institutionen för beteendevetenskap och lärande Kandidatuppsats, 15 hp | Kandidatprogrammet i Personal- och arbetsvetenskap

Vårterminen 2019 | LIU-IBL/PA-G--19/26--SE

Är du intresserad av tjänsten – skicka inte ditt CV till oss – Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen

Johanna Carlberg Johanna Thorén

Linköpings universitet

SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se

Are you interested in the position – do not send your résumé to us – Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry

Johanna Carlberg Johanna Thorén

Linköpings universitet

SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se

Institutionen för beteendevetenskap och lärande

581 83 LINKÖPING

Seminariedatum

2019-06-04

Språk (sätt kryss före) Rapporttyp (sätt kryss) ISRN-nummer (fylls i av student)

X Svenska/Swedish

Engelska/English

X Uppsats grundnivå

Uppsats avancerad nivå

LIU-IBL/PA-G--19/26--SE

Titel

Är du intresserad av tjänsten - skicka inte ditt CV till oss

- Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen

Title

If you are interested in the position - do not send your résumé to us

- Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry

Författare

Johanna Carlberg

Johanna Thorén

Sammanfattning

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom be-

manningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång

samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data.

Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den sö-

kandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om

det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.

Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet. Det som framförallt behövs ta i beakt-

ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext

omvärlden befinner sig i.

Nyckelord

CV-lös rekrytering, bemanningsbranschen, kompetensförsörjning, attityder, effektivitet

SAMMANFATTNING

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering

kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har

CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt

rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genom-

förts för insamling av data.

Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i

rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryte-

ringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval,

om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.

Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet

för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beakt-

ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjäns-

ters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.

Nyckelord: CV-lös rekrytering, bemanningsbranschen, kompetensförsörjning,

attityder, effektivitet

REDOVISNING AV ANSVARS- OCH ARBETSFÖRDEL-

NING Arbetet med uppsatsen har genomgående fördelats jämnt mellan författarna, från

början till slut. Samtliga intervjuer har genomförts tillsammans, dock hade båda

författarna huvudansvaret för fyra intervjuer vardera. Moment såsom transkribe-

ring och litteraturgenomgång har dock genomförts enskilt med grund i att effek-

tivisera arbetet. Men de enskilda momenten har alla följts av att författarna ge-

mensamt gått igenom det framskrivna materialet. Detta för att skapa en helhet i

uppsatsen, samt för att båda författarna ska ha samma förståelse i vad som fram-

kommit och därvid kunnat diskutera det fortsatta arbetet. Därav tar båda förfat-

tarna ansvar för samtliga delar i hela uppsatsen.

FÖRORD Vi vill uttrycka ett stort tack till vår handledare John Boman, för all den tid och

kunskap du delat med oss. Utan din handledning hade denna uppsats varit betyd-

ligt svårare att skriva.

Vi vill även rikta ett tack till samtliga deltagare i den genomförda studien, samt

till andra viktiga nyckelpersoner inom bemanningsbranschen som på olika sätt

bidragit till uppsatsen. Utan ert driv och era åsikter hade vi inte haft en färdig

uppsats idag.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 1

1.1 Syfte och frågeställningar 2

1.2 Avgränsningar 2

2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING 3

2.1 Teori 3

2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer 3

2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer 5

2.1.3 Förändringsarbete i organisationer 8

2.2 Tidigare forskning 9

2.2.1 E-rekrytering 9

2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen 11

2.2.3 Dagens arbetsmarknad 13

3. METOD 14

3.1 Metodologi 14

3.2 Urval och undersökningsgrupp 15

3.3 Datainsamlingsmetod 15

3.4 Material och procedur 17

3.5 Bearbetning och analys 19

3.6 Kvalitetsvärdering 20

4. RESULTAT 21

4.1 Förutsättningar för urval 21

4.2 Tjänsters komplexitet 24

4.3 Kravprofilens betydelse 25

4.4 Ansökningars utformning 27

4.5 Effektiv urvalsprocess 33

4.6 Resultatsammanfattning 36

5. DISKUSSION 37

5.1 Resultatdiskussion 37

5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning 37

5.1.2 Objektiv urvalsprocess 39

5.1.3 Motivera förändring 44

5.2 Metoddiskussion 45

6. SLUTSATSER 47

6.1 Förslag till fortsatt forskning 47

REFERENSLISTA 49

APPENDIXER 52

Appendix I - Missivbrev 52

Appendix II - Intervjuguide 53

Appendix III - Mall för analys 56

1

1. INLEDNING Den här studien handlar om CV-lös rekrytering som arbetssätt och grundar sig i

citatet “människan är arbetsmarknadens främsta resurs”. Frågan är dock om det

är människan i sin helhet eller enbart människans kompetens som verkligen står

i fokus? Då kompetensförsörjning i organisationer syftar till att skapa goda för-

utsättningar för att nå satta mål, är arbetet med rekrytering en central ståndpunkt

i att få rätt kompetens till rätt plats. Om kompetens inte tillvaratas på rätt sätt eller

om kravet på kompetens inte levs upp till i en tjänst kan det därmed också vara

förödande för organisationens resultat. Eftersom Sverige i dagsläget präglas av

en högkonjunktur blir det därmed av vikt att organisationer håller jämna steg och

ligger i framkant i förhållande till sina konkurrenter, annars är risken att organi-

sationens existens ifrågasätts. För att få in rätt person med rätt kompetens till rätt

plats i en organisation behöver organisationen upprätta vilket behov som finns

samt bestämma hur rekryteringsprocessen ska se ut (Andersson, Hallén & Smith,

2016).

Till följd av rådande högkonjunktur har den här studien riktat in sig på beman-

ningsbranschen, en bransch som gynnas av kompetensbrist i organisationer. Be-

manningsföretag finns till för organisationer som behöver hjälp med att tillsätta

tillfälliga anställningar, samt för arbetstagare som letar efter tillfälliga arbeten el-

ler som vill ha en viss variation och flexibilitet i sitt arbete (Jordhus-Lier, Coe &

Thorn Bråten, 2015). De senaste decennierna har bemanningsbranschen vuxit sig

allt starkare (Ferreira, 2017), och med den kraftiga expansionen har konkurrensen

mellan bemanningsföretagen ökat (Coe, Johns & Ward, 2009). Det har resulterat

i att de största bemanningsföretagen på marknaden har börjat omstrukturera och

diversifiera sina enheter (Coe et al., 2009). I och med att det är bemanningsföre-

tagens uppgift att få in rätt person på rätt plats till organisationer har fokus i re-

kryteringsprocesser alltmer hamnat på kompetens istället för personlighet och er-

farenhet. Exempelvis är det många organisationer som använder sig av kompe-

tensbaserade rekryteringsprocesser, som anser att hur en sökande uppfyller tjäns-

tens skallkrav samt hur individen agerar i arbetsrelaterade situationer är viktigare

än var kandidaten har arbetat tidigare.

De traditionella arbetet med urval i rekryteringsprocesser, som har involverat

att sökande skickar in CV och personligt brev som ansökningsunderlag till en

tjänst, har sedermera börjat ifrågasättas av praktiserande HR-praktiker. Detta då

det är svårt att utläsa om den sökande har relevant kompetens enbart utifrån indi-

videns personliga brev och CV. Det gör att de traditionella urvalsprocesserna inte

har de praktiska förutsättningar som krävs för att rekryteraren ska kunna göra en

rättvis helhetsbedömning (Andersson et al., 2016). I och med det har CV-lös re-

krytering vuxit sig allt starkare, ett arbetssätt som innebär att sökande inte skickar

in sitt CV eller personliga brev som ansökan till en tjänst. Istället besvarar den

2

sökande några korta urvalsfrågor för att se om hen uppfyller tjänstens skallkrav,

för att därefter gå vidare till att genomföra ett personlighetstest och en kompe-

tensbaserad intervju.

Organisation X är ett bemanningsföretag som främst verkar inom industri- och

IT-branschen. Organisationen arbetar för att tillsätta rätt person till rätt plats inom

sina kundföretag och vill därmed vara så konkurrenskraftig som möjligt. Då or-

ganisation X tillsätter flertalet olika tjänster, där vissa genererar fler ansökningar

än andra, är organisationen i behov av att effektivisera rekryteringsprocessen för

de mest tidskrävande tjänsterna. I denna studie kommer därför rekryterare i orga-

nisation X åsikter och reflektioner om CV-lös rekrytering som arbetssätt att tas i

beaktning, för att skapa underlag för om och hur organisationen ska implementera

arbetssättet.

1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med denna studie är att få kunskap om och förståelse för hur CV-lös rekry-

tering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. Ett sätt att närma

sig detta problemområde är att undersöka vad för attityder rekryterare inom be-

manningsbranschen har gentemot sina nuvarande rekryteringsprocesser. Detta

kopplas även samman till vad de har för attityder till en eventuell implementering

av CV-lös rekrytering i sin organisation. Studiens frågeställningar blir därmed

följande:

● Hur ställer sig rekryterare till rekryteringsprocessers tidsåtgång?

● Vilken betydelse har CV och personligt brev i en rekryteringsprocess?

● Hur resonerar rekryterare kring CV-lös rekrytering som arbetssätt?

1.2 Avgränsningar För att denna studie ska tillhandahålla en viss nivå av greppbarhet har följande

avgränsningar varit aktuella. Studien har exempelvis avgränsats till att enbart un-

dersöka attityderna hos organisation X. Organisation X är som tidigare nämnt ett

bemanningsföretag som verkar inom industri- och IT-branschen, med tjänster på

både tjänstemannanivå samt på kollektivnivå. Fokus genom hela studien ligger

på organisation X nuvarande samt framtida urvalsprocesser.

Begreppet CV-lös rekrytering avgränsas i denna studie till att arbetssökande

inte skickar in sitt CV eller personliga brev när de söker en tjänst hos en organi-

sation. Istället besvarar de sökande några urvalsfrågor som syftar till att se om

den sökande uppfyller tjänstens kravprofil. En kravprofil innefattar bland annat

de uppsatta skallkrav som organisationen vill att den sökande ska ha. Skallkrav

definieras i denna studie som en viss typ av utbildningsbakgrund, arbetslivserfa-

renhet samt kunskapsområden.

3

Vidare avgränsas begreppet attityder till hur en individ uppfattar och upplever

sin omvärld samt dess fenomen (Angelöw, Jonsson & Stier, 2015). I denna studie

är det därmed rekryterares tankar och föreställningar gentemot CV-lös rekryte-

ring som arbetssätt som hamnar i fokus. Rekryterarnas attityder gentemot arbets-

sättet kan i och med det vara både positiva, negativa samt neutrala baserat på

deras tidigare erfarenheter.

Eftersom organisationen som studien avgränsat sig till inte implementerat CV-

lös rekrytering som arbetssätt, blir därmed rekryterarnas attityder primära och inte

präglade av egna upplevelser om arbetssättet i den egna organisationen. Det

skapar förutsättningar för att studiens syfte kan uppnås.

2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING I följande kapitel introduceras den teori som alstrats i samband med studiens

syfte och frågeställningar. Kapitlet är uppdelat i två delar, där först den teori

studien berört presenteras. Därefter redogörs den tidigare forskning som grans-

kats i samband med studiens genomförande.

2.1 Teori Den teori som denna studie har berört presenteras utifrån tre underrubriker;

Kompetensförsörjning i organisationer, Urvalsprocesser i organisationer samt

Förändringsarbete i organisationer.

2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer

I dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv är det av vikt för organi-

sationer att utveckla aktiviteter och processer med syfte att rekrytera och behålla

kompetenta medarbetare (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidson, 2018). Arbetet

med Human Resource Development (hädanefter refererat som HRD) bidrar ex-

empelvis till hur en organisation ska få in den rätta kompetensen till sina enheter.

Att få in rätt person till aktuell tjänst grundar sig i organisationens kompetensför-

sörjningsstrategi. Modellen IN-I-UT illustrerar de tre olika faserna som alla or-

ganisationer möter i sitt arbete med kompetensförsörjning. Kort beskrivet handlar

in-fasen om hur organisationer attraherar och rekryterar medarbetare, i-fasen om

hur organisationer utvecklar och utvärderar sina medarbetare och ut-fasen om att

avveckla medarbetare och omställa organisationen (Nilsson et al., 2018).

I denna studie blir det in-fasen i kompetensförsörjningsmodellen som hamnar

i fokus. Detta då det främst är in-fasen som lägger grund för att få in rätt kompe-

tens i organisationen, även om de övriga faserna även bidrar till arbetet (Nilsson

et al., 2018). För att organisationer ska kunna attrahera arbetssökande till att söka

just deras tjänster behöver organisationen väcka ett intresse hos den arbetssö-

kande. Organisationer behöver därmed förhålla sig till en strategi som ska öka

4

attraktionen av arbetssökande, för att på så sätt kunna tillgodose de kompetens-

behov som finns i organisationen (Nilsson et al., 2018). Vad arbetsgivare behöver

för arbetskraft är dock inte alltid samma som vad arbetstagare erbjuder (Parment,

Dyhre & Lutz, 2017). Genom transparens och ärlighet bör därmed arbetsgivare

skapa så attraktiva arbetsplatser som möjligt för att få arbetstagare med rätt kom-

petens att söka sig till dem (Parment et al., 2017).

Begreppet employer branding har börjat användas allt mer frekvent under se-

nare tid, där begreppet syftar på hur organisationer arbetar med att skapa sitt eget

rykte (Nilsson et al., 2018). Främst handlar det om att särskilja sig från andra

organisationer, exempelvis genom att erbjuda arbetssökande bättre förmåner än

andra organisationer. Det är även av vikt att arbeta med intern employer branding,

med andra ord arbetet gentemot organisationens befintliga medarbetare (Nilsson

et al., 2018). Attraktiva arbetsplatser har därmed möjligheten att få de bästa kan-

didaterna, samt skapar förutsättningar för att arbetstagarna stannar länge i orga-

nisationen (Parment et al., 2017). Detta då nöjda medarbetare oftast genererar att

fler individer söker sig till en organisation, utan att organisationen själv behöver

leta aktivt efter arbetssökande (Parment et al., 2017).

Vissa arbetsgivare tenderar dock att skylla kandidatbrist på rådande högkon-

junktur, för att när lågkonjunkturen slår till inte vara beredda med en långsiktig

handlingsplan (Parment et al., 2017). Därför bör en kontinuerlig kontakt med po-

tentiella arbetssökande upprättas, då majoriteten av alla arbeten förmedlas idag

via kontakter, nätverk eller tips. Författarna menar vidare på att en annan konkur-

rensfördel många organisationer i dagens arbetsmarknad använder sig av är ar-

betsgivar- och medarbetarlöften. Löftena åsyftar en kort beskrivning om vad or-

ganisationen erbjuder för att övertyga befintliga och potentiella medarbetare att

söka och stanna i just deras organisation. För att skapa ett starkt och trovärdigt

arbetsgivarvarumärke menar författarna på att det krävs gemensamma utgångs-

punkter samt en gemensam kommunikationsstrategi. Det menas med att det som

kommuniceras till befintliga medarbetare ska även gå att kommunicera till poten-

tiella medarbetare. Att skapa en stark och tydlig organisationsidentitet genom ge-

mensamma värderingar arbetsgivare och arbetstagare emellan stärker därmed or-

ganisationens varumärke, vilket sedermera kan bidra till högre effektivitet och

större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017).

Nästa steg i arbetet med kompetensförsörjning grundar sig i hur organisat-

ionen utformat och utvecklat sina rekryteringsprocesser (Nilsson et al., 2018).

Organisationers rekryteringsprocesser syftar till att samla in en stor mängd data

om potentiella kandidater genom flertalet urvalsmetoder, såsom intervjuer, refe-

renstagning, simuleringsövningar samt tester (Eklöf & Hallén, 2018). En rekry-

terares främsta uppgift är därmed att försöka hitta den bästa kandidaten till en

tjänst, också beskrivet som en tillräckligt bra kandidat inom en given tidsram

5

(Andersson et al., 2016). Det grundar sig i att det ännu inte finns någon fullstän-

digt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang, vilket resulterar i att det alltid

finns risk för felrekryteringar. Rekryterare bör därmed alltid ha den aspekten i

åtanke vid valet av urvalsmetoder i rekryteringsprocesser; ingen metod är perfekt

men det finns vissa metoder som är bättre än andra (Andersson et al., 2016).

2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer

För att uppnå så hög validitet i sina urvalsprocesser som möjligt är det av vikt att

organisationer har en tydlig bild över vad som ska bedömas i urvalet samt försöka

se urvalsprocessens utformning ur en arbetssökandes perspektiv (Andersson et

al., 2016). Desto tydligare kopplingen till aktuella tjänsten är, ju bättre uppfattas

metoden av arbetssökande. Det är även av betydelse att tidigt i processen se om

de sökande uppfyller de krav som finns uppsatta för tjänsten, för att på så sätt inte

behöva ta vidare kandidater som därefter direkt fallerar på att de inte uppfyller

kravprofilen (Andersson et al., 2016). Det finns en metaanalys av Schmidt och

Hunter (1998) som sägs skapa förutsättningar för en mer pålitlig slutsats i vad

som organisationen bör fokusera på i en rekryteringsprocess (Lindelöw, 2016),

men som Andersson et al. (2016) menar saknar en egentlig vetenskaplig grund

och är utan relevans i dagens arbetsmarknad. Dock menar samtliga författare på

att strukturerade metoder fungerar bättre än ostrukturerade (Andersson et al.,

2016; Lindelöw, 2016; Schmidt & Hunter, 1998). Därmed är det av vikt att vid

starten av en rekryteringsprocess identifiera vad organisationen behöver få in för

kompetens (Andersson et al., 2016).

Vid utformning av rekryteringsprocesser finns det även fem principer som är

viktiga att beakta (Andersson et al., 2016). Först är det principen om icke-diskri-

minering, där rekryteraren ska vara medveten om sina fördomar och försöka

bortse från dem i rekryteringsprocessen. Principen om likabehandling syftar till

att möjliggöra för en så rättvis rekrytering som möjligt, där alla kandidater ska få

samma förutsättningar genom hela processen. Principen om transparens åsyftar

hur etiskt lämplig rekryteringsprocessen är. Transparensen bör framförallt ge-

nomsyra tjänstens kravprofil; de sökande ska få möjlighet att veta vad de kommer

att mätas och bedömas emot. Som rekryterare menar författarna på att det alltid

finns en risk att bedöma kandidater utifrån andra faktorer än de som står i krav-

profilen, vilket mynnar ut i principen om att bedöma utifrån relevanta faktorer.

Den sista principen handlar om ömsesidighet; det är inte bara organisationer som

väljer sökande utan även sökande som väljer organisationer. Som tidigare nämnt

finns det alltid risk för felrekryteringar, vilken är större när den sökande inte fått

en fullständig bild av organisationen innan hen väljer att tacka ja till arbetserbju-

dandet (Andersson et al., 2016).

6

Rekryterare kan därmed inte lita på sin förmåga att göra en helhetsbedömning

av en sökande i en rekryteringsprocess, därför bör en mekanisk bedömning ge-

nomföras (Andersson et al., 2016). En mekanisk bedömning är då sökande enbart

bedöms efter vissa utvalda kriterier, för att skapa förutsättning för en högre vali-

ditet i bedömningsprocessen. Att ha få bedömningskriterium och bedöma varje

kriterium för sig möjliggör för mer objektiva bedömningar. En del kriterium i en

kravprofil kan besvaras med ja- och nej-frågor, medan andra kriterium bör bedö-

mas genom en annan frågestruktur (Andersson et al., 2016).

En kravprofil kan vara uppbyggd i olika steg, exempelvis genom utbildning,

kunskaper, erfarenheter och kompetenser (Andersson et al., 2016). Utbildning

åsyftar de utbildningskrav som är relevanta för en viss befattning medan kun-

skaper är vad den sökande kan inom vissa specifika kunskapsområden, som ex-

empelvis språk eller dataprogram. Erfarenheter är hur och var den sökande har

erhållit sina kunskaper, som sedan går över till kompetenser som handlar om hur

individen agerar i olika situationer (Andersson et al., 2016). Således kan även

intresse och utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar och övriga krav

ingå som kravfaktorer (Lindelöw, 2016). Vid utformningen av en kravprofil be-

hövs det därmed en tanke på vad som faktiskt är krav för tjänsten och vad som

mer är meriterande (Andersson et al., 2016). Desto fler nödvändiga krav ju lättare

blir sållningsprocessen (Andersson et al., 2016).

Eftersom rekryterare, precis som alla andra människor, inte är objektiva i sitt

arbete blir det vitalt att vara medveten om sin egen subjektivitet för att sedermera

kunna hantera den (Andersson et al., 2016). Beroende på hur en arbetssökande

formulerar sig i sitt personliga brev anser exempelvis många rekryterare att de

kan dra slutsatser om den sökandes personlighet. Därmed blir det också lätt för

rekryterare att fastna för de välskrivna ansökningarna och ägna lite fokus åt de

mindre välskrivna (Andersson et al., 2016). Detta blir problematiskt då alla ar-

betssökande har olika förutsättningar (Lindelöw, 2016). Det finns exempelvis

chefer som säger sig gallra ansökningar baserat på bevisade färdigheter, men som

istället gallrar bort sökande som har dåligt skrivna eller röriga ansökningar (An-

dersson et al., 2016). Många arbetssökande riskerar också att glömma ta med vik-

tig information i sina arbetsansökningar (Eklöf & Hallén, 2018). Den glömda in-

formationen kan sedermera påverka om den sökande blir aktuell för tjänsten eller

inte (Lindelöw, 2016). Det finns även sökande som skriver med mycket irrelevant

information i sina ansökningar (Andersson et al., 2016). Därför anser exempelvis

Andersson et al. (2016) att det personliga brevet har ingen egentlig betydelse i ett

urvalsperspektiv. För att se till att informationen som den sökande skickar in vare

sig är för mycket eller för lite bör rekryterare se över vad som faktiskt är av vikt

att bedöma i ansökningarna utefter tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018).

Vid tjänster med högt fokus på arbetsprestation redan från dag ett krävs kanske

specifik erfarenhet eller redan utvecklade kompetenser, medan vid tjänster med

7

grundat utvecklingsfokus går det att i urvalsprocessen fokusera på personlighets-

drag och drivkrafter (Eklöf & Hallén, 2018).

Rekryterare bör aldrig förlita sig på sin magkänsla i rekryteringssammanhang,

då det tenderar att resultera i felrekryteringar (Andersson et al., 2016). För även

om vissa anser att god människokännedom räcker för att avgöra hur väl en kan-

didat kan prestera i en organisation, grundar sig en individs magkänsla oftast i

fördomar (Eklöf & Hallén, 2018). Det är därmed få rekryterare som har den unika

förmåga att kunna särskilja relevant information från oreflekterad magkänsla un-

der intervjusituationer (Eklöf & Hallén, 2018), vilket då kan påverka rekryterares

subjektiva bedömningar (Andersson et al., 2016). Det finns sedermera olika ef-

fekter som kan komma att uppstå när rekryterare går på magkänsla vid intervju-

situationer; bland annat haloeffekten, djävulseffekten samt likhetseffekten (An-

dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018).

Haloeffekten är när rekryterare glorifierar vissa detaljer hos en kandidat, som

på så sätt genererar till en mer positiv bedömning av kandidaten (Andersson et

al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). Djävulseffekten är tvärtemot när någon negativ

detalj tar över rekryterarens helhetsintryck på en kandidat. Likhetseffekten grun-

dar sig i att människor letar efter och övervärderar detaljer som de själva känna

igen sig i. När en rekryterare finner gemensamma intressen med en kandidat ten-

derar haloeffekten att uppkomma, och på samma sätt kan intressen hos en kandi-

dat som rekryteraren finner negativa leda till djävulseffekten (Andersson et al.,

2016; Eklöf & Hallén, 2018). Ett fel rekryterare kan göra i rekryteringssamman-

hang är bekräftelsefelet (Eklöf & Hallén, 2018). Bekräftelsefelet kan beskrivas

som när rekryterare är selektivt uppmärksamma på information som syftar till att

bekräfta rekryterarens egna fördomar, oftast etablerade i en kandidats tidigare er-

farenhet. Bekräftelsefelet kan därmed ske om en rekryterare ser att kandidaten

gått på en viss skola och därefter baserar sina slutsatser om kandidatens person-

lighet på det. Eftersom det oftast bara tar några sekunder för rekryterare att bilda

sig en uppfattning om en kandidat är det därför viktigt att trycka på att magkänsla

inte är ett bra bedömningsverktyg. Istället bör fokus ligga på hur kandidaten går

i enlighet med tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018).

Ett sätt att göra rekryterares arbete mer objektivt är därmed att utgå ifrån krav-

profilen, att använda sig av förutbestämda och strukturerade urvalsmetoder samt

att involvera fler bedömare i rekryteringsprocessen (Andersson et al., 2016).

Strukturerade CV- och ansökningsformulär genererar goda förutsättningar för att

inte rekryterares fördomar ska färga av sig i urvalsprocessen (Eklöf & Hallén,

2018). Genom att strukturera upp egna formulär får arbetsgivare möjligheten att

enbart ställa frågor som är kopplade till kravprofilen, som den sökande sedan får

svara på (Eklöf & Hallén, 2018). Därav är det lämpligt att utforma en informativ

annons till tjänsten, som genererar så mycket relevant information som möjligt i

ansökningarna (Andersson et al., 2016). Att även utveckla en bedömningsmatris

8

med alla nödvändiga och önskvärda krav att utgå ifrån ger rekryterare en bättre

översikt över samtliga aktuella kandidater. Med det sagt bör rekryterare alltså

vara försiktiga med att använda sig av den traditionella metoden CV-granskning

och istället försöka använda mer standardiserade metoder (Andersson et al.,

2016). Ett sätt är att använda sig utav riktade frågor med inriktning på både tjäns-

tens skallkrav samt önskvärda kompetenser för tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018).

För rekryterare resulterar denna standardiserade metod i att det enklare går att

gallra samt jämföra kandidaterna. Metoden kan även leda till att de minst moti-

verade sökande för en tjänst väljer att inte söka tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018),

vilket kan begränsa antalet sökande till tjänsten (Andersson et al., 2016). Därmed

bör inte standardiserade metoder användas vid tjänster där unika och specifika

kompetenser efterfrågas (Eklöf & Hallén, 2018).

2.1.3 Förändringsarbete i organisationer

Dagens arbetsmarknad är i ständig förändring (Nilsson et al., 2018). Organisat-

ioner kan exempelvis slås ihop, delas upp, omstruktureras eller anpassas efter den

globala marknaden (Nilsson et al., 2018). Organisationsförändringar grundar sig

i att organisationen befinner sig i en situation där de inte kan fortsätta på samma

sätt för att uppfylla sina mål (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Att följa med och

grunda sina förändringar i omvärldens utveckling möjliggör därmed att organi-

sationen kan skaffa sig konkurrensfördelar (Yukl, 2012). För att veta vad för me-

toder och trender det finns på dagens arbetsmarknad kan en pragmatisk samhälls-

analys genomföras (Jacobsen & Thorsvik, 2014). På så sätt kan organisationen

utforska den utveckling som sker, för att därefter se över hur deras organisation

kan förändras för att fortsätta kunna konkurrera på marknaden. Det agerandet kan

ske både proaktivt och reaktivt. Ett proaktivt agerande innebär att organisationen

förändrar sig innan omvärlden gör det, medan ett reaktivt agerande åsyftar att

omvärlden förändras och organisationen tar efter det. Det reaktiva agerandet blir

allt vanligare då de som leder förändringen i organisationen har argument att

grunda förändringen i. De kan med andra ord påvisa vad förändringen kommer

att leda till samt att de har en tydligare bild av vad som kommer hända om för-

ändringen inte genomförs (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Yukl (2012) presenterar Kurt Lewins (1951) förändringsteori som innebär att

en organisation löser upp ett nuvarande arbetssätt eller struktur som de vill för-

ändra, för att därefter implementera ett nytt. När resultatet av implementeringen

sedan blir synligt går det att utvärdera förändringen, för att sedan se om det ger

den önskade effekten eller om det behöver justeras. Denna process sker oavsett

hur stor eller liten en förändring är (Lewin, 1951; Yukl, 2012), och det finns olika

faktorer som förändringar kan bero på och drivas av (Nilsson et al., 2018). För att

en förändring ska gå igenom är det av vikt att organisationen tänker långsiktigt

och involverar sina medarbetare i förändringsprocessen. Detta för att de lättare

9

ska kunna anpassa sig utefter förändringarna och förstå motivet med dem. Men

även då förändringarna kan komma till att påverka organisationskulturen och or-

ganisationsstrukturen. Det är därmed medarbetarnas utvärdering som sedan kan

komma till att påverka det fortskridande förändringsarbetet (Nilsson et al., 2018).

Omvärldsdriven förändring grundar sig i att organisationer i dagens samhälle

till stor del genomgår förändringar på grund av hur omvärlden förändras (Nilsson

et al., 2018). Organisationer skulle inte överleva om de inte reglerade sig efter

hur omvärlden ser ut (Yukl, 2012). Därför har organisationer som är lyhörda

gentemot omgivningen, konkurrenter och kunder lättare att anpassa sig i sam-

hällets utveckling, vilket ökar chansen för organisationen att kunna fortsätta kon-

kurrera på marknaden (Yukl, 2012). Nilsson et al. (2018) menar därmed att orga-

nisationer behöver effektivisera sig i sina arbetssätt och strukturer för att öka sin

legitimitet på marknaden. Effektivisering handlar om att se till de resurser, tekni-

ker, arbetssätt och personal som finns används på ett rationellt sätt (Yukl, 2012).

De förändringar som sker i omvärlden syftar främst till att ta fram nya metoder

för att just effektivisera och skapa en större flexibilitet för individer och organi-

sationer (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Om då en organisation kan påvisa hur

medarbetare gynnas av en förändring är det även mer sannolikt att medarbetare

får en positiv bild av förändringen (Nilsson et al., 2018). På samma sätt genererar

medarbetare en längre accepteringsprocess om de inte ser hur förändringen bidrar

till förbättring eller hur de själva gynnas av den. Författarna menar även på att

organisationer i sig kan ha svårt att vilja genomföra en förändring, även om situ-

ationen kräver det. Framförallt organisationer som strävar efter att uppnå en sta-

bilitet i deras verksamhet och anser att förändringar har tendens att hota denna

stabilitet. De organisationerna tror sig alltid vara konkurrenskraftiga om de fort-

sätter i sitt invanda spår, men eftersom omvärlden förändras behöver även orga-

nisationen göra det. Därför kan det bidra till att organisationerna inte utvecklas

och därmed får svårt att konkurrera på arbetsmarknaden (Nilsson et al., 2018).

2.2 Tidigare forskning Studiens frågeställningar genomsyrar hela avsnittet, där den tidigare forsk-

ningen presenteras utifrån tre underrubriker; E-rekrytering, Objektivitet i rekry-

teringsprocesser samt Dagens arbetsmarknad.

2.2.1 E-rekrytering

Allt fler organisationer har börjat använda sig av e-rekrytering, med andra ord

rekrytering som sker via internet (Sylva & Mol, 2009). För arbetsgivare är e-re-

krytering en attraktiv metod då det kan leda till lägre rekryteringskostnader, lägre

administrativa kostnader samt en mer effektiv rekryteringsprocess i jämförelse

med traditionella rekryteringsmetoder (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol,

2009). Dock kan metoden också generera en större mängd ansökningar, vilket

10

kan resultera i att det tar längre tid att hitta den mest lämpliga kandidaten till den

aktuella tjänsten (Kerrin & Kettley, 2003). Detta eftersom många ansökningar

inte garanterar hög kvalité, vilket bidrar till att det kan bli en tidskrävande urvals-

process för rekryterarna i organisationen (Ployhart, 2006). Men med ett stort urval

kan organisationer vara mer kräsna om vilka de väljer att gå vidare med än om de

har ett litet urval, någonting som i längden är väldigt positivt (Ployhart, 2006).

Det finns dock vissa e-rekryteringssystem som automatiskt kan söka efter nyck-

elord i ansökningar för att därefter se om en ansökan semantiskt matchar med

tjänstens kravprofil (Faliagka et al., 2013). Genom att införa automatiska e-rekry-

teringssystem kan arbetssökande därmed transformeras till siffror, baserat på hur

väl den sökande matchar aktuella tjänster. Siffrorna går därefter att rangordna för

att få fram den mest lämpliga kandidaten (Faliagka et al., 2013).

E-rekrytering är attraktivt även för arbetssökande, med grund i den och effek-

tivitet som metoden skapar förutsättningar för (Sylva & Mol, 2009). Med e-re-

krytering går det att söka arbete vid vilken tid som helst på dygnet och det är

enkelt att söka flera jobb på samma gång. Alla arbetssökande är dock inte positiva

till utbredningen av e-rekrytering, då beroende på hur van en arbetssökande är att

använda internet kan påverka individens upplevelse av e-rekryteringssystemet.

Exempelvis menar författarna på att de som är vana datoranvändare har en mer

positiv uppfattning av e-rekryteringssystem än vad icke-vana datoranvändare har.

E-rekryteringssystem kan därmed lägga grund för att exkludera eventuellt lämp-

liga kandidater enbart för att de inte vill använda sig av eller förstår sig på syste-

met. Eftersom det är rekryteringssystemet som oftast lägger en första grund för

arbetssökandes uppfattning om organisationen blir det därmed också vitalt att ut-

veckla och utforma ett framgångsrikt e-rekryteringssystem för att hålla sig kon-

kurrenskraftiga på dagens teknologiska arbetsmarknad (Sylva & Mol, 2009).

För att skaffa sig konkurrensfördelar och få arbetssökande att söka sig till just

deras tjänster utmanas rekryterare därmed ständigt att förvärva och behålla orga-

nisationens kompetens (Sylva & Mol, 2009). Rekryterare har dock oftast en be-

gränsad tid till urvalsprocesser, där en CV-granskning kan behöva genomföras på

mindre än en minut (Lipovsky, 2013; Martin-Lacroux, 2017). Rekryterare måste

därför snabbt förstå den huvudsakliga innebörden i en ansökan, dock är CVn oft-

ast en sida eller längre samt fylld med överflödig information (Lipovsky, 2013).

Eftersom förmågan att kunna kommunicera är en av de viktigaste kompetenserna

inom en organisation (Martin-Lacroux, 2017), riskerar därmed för långa och rö-

riga CVn att rekryterare väljer bort arbetssökande (Lipovsky, 2013). Detta då

många arbetstagare oftast tillbringar mycket arbetstid med att just skriva, vilket

har resulterat i att arbetsgivare har ökade förväntningar på sina arbetstagares

skriftliga kommunikationsförmåga (Martin-Lacroux, 2017). Långa CVn indike-

rar även att den arbetssökande inte anpassar sig och sin ansökan efter den aktuella

tjänsten (Lipovsky, 2013). Ett CV får dock inte heller vara för kort, då det medför

11

risken att rekryteraren får intrycket av att den arbetssökande inte lagt ner mycket

tid på ansökan. Ett för kort CV riskerar också att inte ge tillräckligt med inform-

ation om den sökande, vilket kan irritera rekryterare som inte kan utläsa om den

sökande uppfyller alla nödvändiga kriterier. Kort sagt ska ett CV ge tillräckligt

med information för att ta den arbetssökande vidare i urvalsprocessen, men inte

för mycket information för att på så sätt väcka rekryterarens intresse av att få veta

mer om den sökande. Ett systematiskt strukturerat CV kan därmed generera en

mer positiv bild av kandidaten (Lipovsky, 2013). Ansökningar med många gram-

matiska fel eller stavfel kan däremot leda till uppfattningen att den sökande har

låg intelligens samt saknar professionalitet (Martin-Lacroux, 2017). CVt ska med

andra ord vara korrekt skrivet, då det annars riskerar att en arbetssökande som

uppfyller alla nödvändiga kriterier för tjänsten ändå sållas bort (Martin-Lacroux,

2017). Arbetssökande bör därför utforma sina CVn mer effektivt för att få bättre

förutsättningar i en urvalsprocess, då rekryterare drar slutsatser baserat på vilka

beslut den arbetssökande tagit i sitt CV (Lipovsky, 2013).

2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen

För att förhindra att individer blir bortvalda på grund av till exempel ålder, kön,

etnicitet, sexualitet och sjukfrånvaro har Sverige inrättat diskrimineringslagar

(Eriksson, Johansson & Langenskiöld, 2017). Detta då exempelvis en sökandes

ålder inte har någonting med kompetens och lämplighet för ett arbete att göra,

vilket är de enda aspekterna som ska användas vid urvalsprocesser (Åslund &

Nordström Skans, 2012). Det har exempelvis framkommit att rekryterare lägger

betydelse vid ålder, härkomst, etnisk tillhörighet, hälsa samt nuvarande livssitu-

ation i rekryteringssammanhang (Eriksson et al., 2017). Det även framkommit att

urval har baserats på hur den sökande i fråga ser ut rent skönhetsmässigt samt hur

attraktiv individen upplevdes av rekryteraren (Krause, Rinne & Zimmermann,

2012). De sökande som framförallt tenderas att sållas bort är dock äldre sökande,

icke-europeiska sökande samt sökande som är muslimer eller judar (Krause et al.,

2012). Även sökande med icke-traditionella namn riskerar att sållas bort (Derous,

Ryan & Nguyen, 2012), samt sökande som har en lång sjukdomshistoria, är över-

viktiga eller har flera barn (Krause et al., 2012).

Förklaringen till diskrimineringen som sker vid rekryteringsprocesser kan

ligga i vad rekryteraren själv har för fördomar och åsikter, men även på vad som

är statistiskt bäst för organisationen (Eriksson et al., 2017). Exempelvis att rekry-

terare kan vara oroliga för att vid en eventuell anställning kan den sökandes från-

varo vara stor, om individen i fråga har många barn eller en lång sjukdomshistorik

(Eriksson et al., 2017). Derous et al. (2012) menar därpå att så länge som rekry-

terare använder sig av den traditionella rekryteringsproceduren med att basera

urvalsprocessen enbart på CV och kontaktuppgifter, kommer bedömningen av de

sökande ses och kategoriseras baserat på stereotyper och sociala fördomar. Att

12

även sätta upp en mall i början av processen som den sökande måste passa in i

för att gå vidare i rekryteringsprocessen kan leda till diskriminering, beroende på

hur mallen är framtagen. För rekryterare tenderar dock arbetssättet att ses som ett

lätt och effektivt verktyg (Derous et al., 2012).

För att minska graden av diskriminering i rekryteringsprocesser har en del or-

ganisationer valt att införa en anonym rekryteringsprocess (Foley & Williamson,

2018). Det innebär att den sökande i fråga inte anger några namn eller identifie-

rande information kring sig själv. I och med det menar författarna att den vanliga

urvalsmetoden screening inte längre tillämpbar, då det inte blir möjligt för den

som går igenom ansökningarna att basera första urvalet utifrån stereotypiska och

förutfattade meningar. Exempelvis menar författarna på att den här metoden syf-

tar till att gynna kvinnor som söker arbete, då de i traditionella urvalsmetoder

riskerar att bli diskriminerade. Vid anonyma rekryteringsprocesser finns ändå ris-

ken att rekryteraren kan att utläsa vilket kön den sökande har, baserat på ansökans

uppbyggnad och språk. Långa uppehåll i ett CV kan exempelvis kopplas till kvin-

nor då uppehållen kan tolkas som perioder av mammaledighet (Foley & William-

son, 2018). Rekryteraren kan även dra förutfattade meningar om vem den sö-

kande är och vilken kunskap den sökande har beroende på exempelvis vilken

skola den sökande har gått på eller var den sökande bor (Åslund & Nordström

Skans, 2012). Genom att inte få personlig information kring kandidatens egen-

skaper och erfarenheter fallerar därmed rekryterares omedvetna mönster om att

bjuda in sökande som de upplever liknar sig själva (Krause et al., 2012).

Då alla arbetssökande i en rekryteringsprocess ska behandlas lika samt ha

samma rättigheter, oavsett kön, ålder, etnicitet och etcetera, måste rekryterare ta

hänsyn till diskrimineringsaspekten (Stoilkovska, Ilieva & Gjakovski, 2015). Ur-

valsprocessen lägger därmed grund för hur rättvist det fortsatta rekryteringsar-

betet blir, och därmed blir det av vikt att genomföra urvalsprocessen så objektivt

som möjligt. Urvalsprocessen bör därmed vara likvärdigt transparent för alla ar-

betssökande (Stoilkovska et al., 2015), samt strukturerad utefter några få utvalda

kriterier (Kerrin & Kettley, 2003; Stoilkovska et al., 2015). De här kriterierna ska

anpassas till samt vara valida för den aktuella tjänsten, för att på så sätt minska

risken för överflödig irrelevant information i ansökningar (Faliagka et al., 2013;

Kerrin & Kettley, 2003). Dock behöver kriterierna vara väl utvalda och formule-

rade, annars riskerar lämpliga kandidater att sållas bort (Faliagka et al., 2013;

Kerrin & Kettley, 2003). Genom att använda sig av standardiserade ansöknings-

blanketter i sina rekryteringsprocesser kan det också gynna organisationer

(Krause et al., 2012). Detta då de på så sätt kan finna de mest kvalificerade med-

arbetarna för tjänsten och inte bli färgade av den personliga informationen. Ge-

nom att använda sig av standardiserade ansökningsblanketter kan organisationer

därmed få en mer effektiv rekryteringsprocess då granskningen av de sökande tar

mindre tid (Krause et al., 2012).

13

2.2.3 Dagens arbetsmarknad

Till följd av att kraven på sökandens kompetens har ökat med åren anser organi-

sationer att det är svårt att hitta rätt kompetens till sin verksamhet (Ployhart,

2006). Att bemanningsbranschen i Sverige vuxit sig stor beror på Sveriges starka

sociala skydd och svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). I och med

Sveriges tydliga regleringar om hur personal ska behandlas samt hur organisat-

ioner får skära ner på personal, finns det därmed underlag för arbetsgivare att vara

osäkra på om de vill anställa ny personal (Coe et al., 2009). Det finns även numer

fler aspekter att förhålla sig till vid tillsättningen av ny personal såsom nya lagar,

sociala förhållanden, kultur samt den globala tillväxten (Ployhart, 2006). Det bi-

drar till att det är svårare för organisationer att finna rätt personal till sin organi-

sation (Ployhart, 2006), samt att det kan vara svårt att bli av med en anställd som

inte fungerar i organisationen (Coe et al., 2009). Bemanningsbranschens fram-

växt har därmed inneburit en större flexibilitet för arbetsgivare och arbetssökande

i deras anställningar och karriärval (Coe et al., 2009). I det visar det sig hur viktigt

det är med organisationens varumärke, då organisationer som har ett starkt varu-

märke och ett gott rykte tenderar att få fler ansökningar till sina aktuella tjänster

(Ployhart, 2006). Hur varje bemanningsföretag är strukturerat är dock väldigt in-

dividuellt och kan se olika ut beroende mot vilket yrkesområde specifika kontor

är verksamma inom (Coe et al., 2009). Det beror på att bemanningsföretag behö-

ver anpassa sina strategier gentemot den marknaden de är verksamma på, vilket

innebär att en strategi som fungerar inom en viss bransch inte fungerar i en annan

vilket gör att arbetssätten och förhållandena ser olika ut (Coe et al., 2009).

Det kan vara en stor fördel för organisationer att vara insatta i hur tekniken

utvecklas och hur den kan användas i arbetet med kompetensförsörjning (Brock

& Buckley, 2013). Det grundar sig i att organisationer vill få in de mest kvalifi-

cerade sökande och behöver med det utveckla strategier för hur det ska uppnås.

Strategierna behöver gå i enlighet med samhällets utveckling, vilket exempelvis

innebär att annonsera på olika sociala medier och mer aktivt söka upp potentiella

kandidater. I och med att det är många faktorer att ta hänsyn till är det av vikt att

som rekryterare kunna utveckla ett effektivt system för urval. För att kunna ut-

veckla sina system måste därmed rekryterare hålla sig informerade om nya me-

toder och tillvägagångssätt för att hålla sig relevanta på marknaden och lättare

kunna få in rätt kandidater. Rekryterare måste även arbeta för att uppfylla orga-

nisationens skyldigheter inom både den sociala och lagliga fördelningen bland de

anställda. De måste därmed ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatsen samt

ta hänsyn till de lagar som reglerar diskriminering vid rekryteringsarbete (Brock

& Buckley, 2013).

14

3. METOD Detta kapitel tar sin början i studiens metodologiska utgångspunkt, för att sedan

presentera studiens urval och undersökningsgrupp samt hur datainsamlingen har

genomförts. Därefter beskrivs studiens material och procedur, följt av bearbet-

ning och analys. Slutligen redovisas en kvalitetsvärdering. Studiens etiska över-

väganden presenteras genomgående i hela kapitlet.

3.1 Metodologi Ontologi är ett vetenskapligt perspektiv som förklarar hur omvärlden fungerar

(Bryman, 2018), vilket denna studie tagit fasta i. Ontologin är uppdelad i objekt-

ivism samt konstruktionism, där objektivismen innebär att sociala företeelser inte

påverkas eller ändras beroende på hur människan ser på dem. Konstruktionismen

däremot innebär att de sociala företeelserna skapas av människans samspel, och

därmed kan sociala företeelser förändras med tiden och det är människans upp-

fattningar som skapar den sociala verkligheten (Bryman, 2018). Det konstruktiv-

istiska synsättet har därmed valts för den här studien, då det går i linje med in-

tresset av att undersöka hur människor uppfattar det sociala fenomenet CV-lös

rekrytering.

Epistemologi förklarar var kunskap kommer ifrån och kan beskrivas utifrån

ett naturvetenskapligt eller ett samhällsvetenskapligt synsätt (Bryman, 2018). Det

naturvetenskapliga synsättet kallas för positivism och ser till fakta medan det

samhällsvetenskapliga kallas för interpretativism och fokuserar på förståelser och

tolkningar (Bryman, 2018). Den här studien bygger på ett interpretativistiskt syn-

sätt då studien undersöker individers subjektiva upplevelser om det sociala feno-

menet CV-lös rekrytering. Eftersom forskarna på förhand inte visste vilken rikt-

ning tolkningarna av deltagarnas svar skulle ha, om deltagarna var positiva, ne-

gativa eller neutrala gentemot CV-lös rekrytering, utgick studien från en induktiv

ansats med deduktiva inslag. Detta då den induktiva ansatsen grundar sig i att

utifrån observationer och resultat kunna utforma en teori (Bryman, 2018) och

därifrån dra allmänna generella slutsatser utifrån empirisk fakta (Thurén, 2007).

De deduktiva inslagen innebär att studien grundar sig i en litteraturgenomgång,

men den induktiva ansatsen möjliggjorde för forskarna att anpassa den framtagna

teorin utifrån det framkomna resultatet. Det som är viktigt att ta i beaktning vid

en induktiv ansats är att det inte går att dra hundraprocentiga slutsatser, då det

empiriska materialet sällan utgör en fullständig informationskälla (Thurén, 2007).

Den induktiva ansatsen (Bryman, 2018; Thurén, 2007) lade därmed tillsammans

grund för studiens kvalitativa design. Tillsammans resulterade den kvalitativa de-

signen och den induktiva ansatsen i valet av att genomföra intervjuer för att uppnå

studiens syfte.

15

3.2 Urval och undersökningsgrupp I samråd med organisation X kontaktperson blev målgruppen för denna studie

medarbetare som för närvarande arbetar med rekrytering i organisationen. Studi-

ens urvalsgrupp blev därmed rekryteringskonsulter och konsultchefer, med andra

ord medarbetare som dagligen arbetar med rekrytering och därmed bör ha god

insyn i alla delar av en rekryteringsprocess. Denna studie grundar sig därmed i ett

målstyrt urval, då populationen är vald för att kunna besvara forskningsfrågorna

i studien (Bryman, 2018). Efter att en inbjudan skickades ut till samtliga rekryte-

ringskonsulter och konsultchefer på organisation X var det åtta personer som

själva valde att tacka ja till att delta. Då deltagarna själva fick välja om de ville

ställa upp eller inte grundade sig därmed stickprovet till studien i ett bekvämlig-

hetsurval (Bryman, 2018). Kvale och Brinkmann (2014) skriver att antalet nöd-

vändiga intervjuer beror på undersökningens syfte, där fokus ligger på att inter-

vjua så många personer som behövs för att få fram tillräcklig information. Van-

liga intervjustudier tenderar att ha mellan fem till 25 deltagare, som grundar sig i

vilken tid och vilka resurser som finns tillgänglig för undersökningen. Eftersom

kvalitativa intervjustudier inte innebär att ju fler intervjuer desto mer vetenskap-

ligt (Kvale & Brinkmann, 2014) fann därmed studiens forskare antalet deltagare

i studien som tillfredsställande.

Urvalsmetoden resulterade sedermera i att sex stycken konsultchefer valde att

ställa upp och två stycken rekryteringskonsulter. Konsultchefer i organisation X

ska distribuera cirka 50 % av sin arbetstid till rekrytering, medan rekryterings-

konsulter enbart har fokus på rekrytering. Deltagarnas bakgrund inom att arbeta

med rekrytering varierar kraftigt, från flerårig erfarenhet inom flertalet områden

till direkt övergång från universitetet. Det varierade även vilka typer av tjänster

som deltagarna rekryterade till, där flertalet främst arbetade med rekrytering av

kollektivarbetare men även rekrytering av tjänstemän förekom. Deltagarna hade

även olika erfarenheter av CV-lös rekrytering, vissa var familjära med begreppet

men inte mycket mer medan vissa hade arbetat med metoden innan och hade god

kunskap i hur det fungerade.

3.3 Datainsamlingsmetod För att få en bild av den rådande praxis inom rekrytering med och utan CV ge-

nomfördes en litteraturgenomgång. Den första delen i litteraturgenomgången rik-

tade in sig på vilken kurslitteratur det finns inom rekrytering och HRD-arbete

som kunde vara av nytta för studien. Även om alla böcker inte enbart behandlade

de ämnen som denna studie riktade in sig på, hade samtliga inslag och informat-

ion som var till nytta inom olika områden. Den första delen i litteraturgenom-

gången resulterade sedermera i tre underrubriker, vilka är presenterade i avsnittet

2.1 Teori.

16

Den andra delen i litteraturgenomgången hade fokus på aktuella forskningsar-

tiklar om framförallt urvalsprocesser, CVn och bemanningsbranschen. Vid sö-

kandet av lämpliga artiklar användes sökmotorerna Unisearch och Scopus, där

sökningarna begränsades till akademiska peer-reviewed tidskrifter. De sökord

som användes var; temporary staffing industry, Sweden temporary staffing in-

dustry, effective recruitment process, shortlisting criteria, e-recruitment, CV, ré-

sumé, recruitment without résumé och anonymous resume screening. Artiklar

valdes sedan ut baserat på deras nyckelord, rubrik samt publiceringsår, vilket re-

sulterade i 25 stycken utvalda artiklar. Nästa steg var att samtliga av artiklarnas

sammanfattningar ögnades igenom, för att på så sätt få en inblick i deras relevans

för studien, vilket resulterade i att fem artiklar sållades bort. Fortsättningsvis

granskades samtliga artiklars publiceringskanaler, med fokus på om de var god-

kända av The Nordic List. The Nordic List är skapat av Norwegian Centre for

Research Data och är ett bibliografiskt dataset över forskningspubliceringska-

naler (Norwegian Centre for Research Data, 2019). Om vald publiceringskanal

har en etta eller tvåa i betyg betyder det att de är godkända, medan om de har en

nolla i betyg är det inte godkända. De icke godkända publiceringskanalerna anses

därmed inte vara vetenskapligt grundade (Norwegian Centre for Research Data,

2019) och därför valdes artiklarna från de publiceringskanalerna bort. Studien

innefattar dock publiceringskanaler som inte fanns med i norska listan, men som

forskarna själva granskade och ansågs vara valida. Slutligen användes därmed

arton artiklar, där majoriteten var från 2009 och framåt. Tre artiklar var dock från

innan 2009, där en artikel från 1998 valdes då den var sammankopplad med stu-

diens teori. Sedermera valdes en artikel från 2003 som gav en grundförståelse i

e-rekryteringens framväxt, samt en artikel från 2006 som även gav insikt i be-

manningsbranschens framväxt. Artiklarna utgick även från både kvantitativa

samt kvalitativa studier vilket forskarna ansåg gav en bredare helhetsbild. Därav

fann forskarna att samtliga artiklar som valdes var av relevans för studien. Den

andra delen av litteraturgenomgången resulterade slutligen i tre underrubriker,

vilka presenteras i avsnittet 2.2 Tidigare forskning.

Efter litteraturgenomgången utformades därefter en semistrukturerad och te-

matisk intervjuguide (se appendix II). Den tidigare utförda litteraturgenomgången

lade grund för tre teman att utgå ifrån i intervjuguiden; informativitet, effektivitet

och påverkan. Temana utmynnade därefter i tre intervjufrågor vardera, med fler-

talet icke-obligatoriska följdfrågor. Frågorna inom respektive tema utformades

för att vara öppna och utvärderande, med fokus på hur deltagaren resonerar och

tänker. Denna utformning lade grund för att få så ingående och detaljerade svar

som möjligt av deltagarna, då beroende på vad deltagaren svarade kunde inter-

vjuaren ta fasta i det och utveckla dialogen framåt. Det finns även några deskrip-

tiva frågor i början av intervjuguiden som syftar till att ge en kortare bakgrunds-

17

information om deltagaren. De deskriptiva svaren fann studiens forskare av in-

tresse då de både visar på deltagarnas bakgrund inom bemanningsbranschen samt

deras kunskap om CV-lös rekrytering.

3.4 Material och procedur Genom hela studien togs Vetenskapsrådets (2017) grundläggande råd för etik i

kvalitativa studier i beaktning. Inför intervjuerna skickades därmed ett missivbrev

ut till samtliga deltagare (Se appendix I). Missivbrevet innehöll information kring

hur CV-lös rekrytering definieras i denna studie samt information om deltagarnas

rättigheter i studien. Informationen om CV-lös rekrytering syftade till att få del-

tagarna mer insatta i begreppets definition, för att lättare kunna besvara frågorna

i studien men även få en större förståelse för vad det är studien syftar till att un-

dersöka. Angående deras rättigheter informerades deltagarna om studiens syfte

och omfång, hur deras svar skulle samlas in och behandlas, deras rätt att avböja

en fråga samt hur deras svar skulle anonymiseras. Deltagarna informerades även

om att samtliga intervjuer skulle spelas in samt transkriberas, men att materialet

skulle raderas när studien var genomförd. Valet att spela in intervjuerna grundade

forskarna i att Bryman (2018) skriver att det ger en mer rättvis spegling av delta-

garnas svar, då risken vid skriftliga datainsamling är att viktiga meningar i inter-

vjun kunde försummas. Genom att använda ljudinspelningarna genomfördes där-

med alla transkriberingar ordagrant, vilket även underlättade fortsatt arbete samt

analys. Vidare bads deltagarna att skriva under missivbrevet och ta med till sin

intervju, för att på så sätt ge sitt samtycke till att delta i studien.

Processen med missivbrevet grundar sig i att intervjuerna i studien är av per-

sonlig karaktär, och därför har de forskningsetiska aspekterna enligt Bryman

(2018) tagits i beaktning. Den personliga karaktären i intervjuerna grundar sig i

att deltagarnas egna arbetsuppgifter kan komma att påverkas av ett förändrat ar-

betssätt. Deltagarna gynnas därmed att ha fått möjligheten att få uttrycka sina

åsikter och tankar kring rekryteringsprocessen, då det lägger grunden för organi-

sationens fortsatta arbete med CV-lös rekrytering kommer att se ut. Men för att

deltagarna ska känna sig fria att uttrycka sig fritt utan att deras svar kan spåras

tillbaka till dem utlovades en anonymitet till deltagarna i studien. Dock hantera-

des samtliga utskick till deltagarna av studiens kontaktperson i organisation X,

för att på så sätt hålla deltagarnas kontaktuppgifter inom organisationen. Delta-

garna var därmed medvetna om att kontaktpersonen visste exakt vilka som deltog

i studien. För att de ändå skulle känna sig säkra att inte kunna kopplas till ett

specifikt svar i studien informerades deltagarna mer grundligt vid själva intervjun

om hur deras medverkan skulle behandlas.

Som tidigare nämnt deltog åtta av organisationens medarbetare i studien. Dock

fick en deltagare förhinder kort inpå att datainsamlingstillfället skulle äga rum,

men det åtgärdades genom att organisationens kontaktperson fann en ersättare åt

18

deltagaren. Vid varje intervju deltog båda forskarna samt en intervjuperson. Stu-

diens två forskare hade huvudansvaret för fyra intervjuer var, där huvudansvarig

forskare var den som ställde alla frågor och förde intervjun framåt. Den forskare

som inte var huvudansvarig förde istället kortare anteckningar under intervjun,

för att på så sätt ge huvudansvarig forskare tryggheten i att alla teman behandla-

des. Denna uppdelning grundade sig dels i att båda parterna skulle vara lika del-

aktiga i arbetet samt att det upplevdes som påfrestande att hålla flera intervjuer i

rad. Bryman (2018) menar att det är av vikt att som forskare vara alert under hela

intervjun, då det visar på respekt för intervjupersonen samt möjliggör för flexibi-

liteten med relevanta följdfrågor. Därför delades också de åtta intervjuerna upp

på tre dagar, där forskarna tog huvudansvaret för varannan intervju var.

Bryman (2018) menar att en kvalitativ studie gynnas av att forskarna bekantar

sig med den plats där studien kommer att utgå från. Därav ägde intervjuerna till

denna studie rum i den kontorsbyggnad där samtliga deltagare i studien arbetade,

vilket även resulterade i att deltagarna inte behövde avsätta tid till att ta sig någon

annanstans för intervjun. Eftersom en lugn miljö är av vikt vid kvalitativa studier

(Bryman, 2018) bad forskarna om att få ett eget rum att hålla intervjuerna i. På så

sätt genomfördes inte intervjuerna på deltagarnas egen kontorsyta, där eventuellt

fler distraktioner och störande moment kunde förekomma. De rum som forskarna

fick tilldelade var därmed sparsamt möblerade med få distraktionsmoment. Att

vikt lades vid just intervjurummet samt dess utformning grundar sig i att Kvale

och Brinkmann (2014) skriver att en kvalitativ intervjustudie inte bara är en funkt-

ion av individer som träffas för att prata. Istället är det många faktorer, både

mänskliga och icke-mänskliga, som måste samspela för att möjliggöra att en kva-

litativ intervju kan äga rum (Kvale och Brinkmann, 2014).

Under intervju placerades intervjupersonen på en stol mittemot forskarna i

rummet med ett avstånd på cirka en meter, där huvudansvarig forskare satt snett

mitt emot intervjupersonen. Detta avstånd och placering grundar sig i att Lin-

delöw (2016) menar att det skapar möjlighet för en mer avslappnad dialog. Fors-

karna hade även sett till innan intervjun att samtliga stolar i rummet var lika höga,

då enligt Lindelöw (2016) riskerar olika stolar indikera skillnader i maktförhål-

landena mellan personerna i rummet. Intervjuerna inleddes därefter med ett kor-

tare kallprat, där syftet var att få intervjupersonen att känna sig välkommen. Där-

efter tog forskaren som inte hade huvudansvaret ett steg tillbaka, medan den hu-

vudansvarige forskaren förklarade intervjuns syfte, studiens omfång, forskarnas

rollfördelning under intervjun samt vad intervjupersonens deltagande skulle bidra

med. Intervjupersonen fick möjlighet att ställa frågor om både sitt eget deltagande

eller om studien, för att därefter lämna in sin underskrivna samtyckesblankett.

Intervjun genomfördes sedan utefter den tidigare skrivna intervjuguiden (Se ap-

pendix II). Deltagarna i studien var engagerade och gav utförliga svar under in-

19

tervjuerna, vilket gjorde att få följdfrågor behövde ställas. Intervjuerna blev se-

dermera mellan 25 till 40 minuter långa, vilket gav omfattande data i form av

transkriberingar. Efter intervjun informerades deltagarna återigen om hur det fort-

satta arbetet med studien skulle fortlöpa. Forskarna stämde även av om intervju-

personen hade några andra frågor, för att därefter tacka intervjupersonen för den-

nes deltagande i studien.

3.5 Bearbetning och analys I enlighet med studiens kvalitativa design samt induktiva ansats fick studien sin

inspiration i en fenomenologiskt baserad meningskoncentrering, ett angreppssätt

som lägger fokus på den huvudsakliga innebörden av information (Kvale &

Brinkmann, 2014). Valet av att angreppssättet baserades på intresset att förstå

deltagarnas egna perspektiv till det sociala fenomenet CV-lös rekrytering. Me-

ningskoncentrering tar sin utgångspunkt i att dra samman stor information till

kortare formuleringar, vilket därmed skapar goda förutsättningar för att kunna

formulera och förstå huvudinnebörden av vald information (Kvale & Brinkmann,

2014). Valet av angreppssätt möjliggjorde för att kunna analysera omfattande och

komplexa intervjuer, då naturliga meningsenheter kunde identifieras för att sedan

användas till mer omfattande tolkningar och teoretiska analyser (Kvale & Brink-

mann, 2014).

Bearbetningen av datamaterialet genomfördes via att först transkribera samt-

liga intervjuer, där studiens två forskare transkriberade de intervjuer de själva inte

var huvudansvarig för. Som tidigare nämnt valdes meningskoncentrering som an-

greppssätt och analysmetod av studien. Analysen skedde sedermera genom att

efter transkriberingarna var klara lästes samtliga transkriberingar igenom av båda

forskarna. Därefter utformades en mall med rubrikerna intervjuperson, utdrag

från intervju, analys av svar, nyckelord, teori/tidigare forskning samt diskussions-

underlag (se appendix III). Studiens tre frågeställningar blev därefter uppdelade i

varsin mall för att enklare se kopplingen mellan respondenternas svar och aktuell

frågeställning. Syftet med rubriken intervjuperson i mallen var att se vilken re-

spondent som sagt vad i intervjun samt var i transkriberingen citatet var hämtat

ifrån, detta genom att i kolumnen skriva ner intervjupersonens tilldelade IP-num-

mer samt transkriberingens radnummer. Syftet med denna kolumn var därmed för

att studiens forskare skulle kunna gå tillbaka och se hela kontexten vid eventuella

förvirringar i ett senare skede. Under rubriken utdrag från intervju kopierades de

direkta citaten från transkriberingarna in. I kolumnen analys av svar analyserades

därefter citaten av forskarna, för att på så sätt få ut huvudsyftet av det den inter-

vjuade sagt. Varje analys av svar resulterade sedermera i nyckelord, som sedan

kategoriserades till fem huvudsakliga teman; förutsättningar för urval, tjänstens

komplexitet, kravprofilens betydelse, ansökningars utformning samt effektiv ur-

valsprocess. Kategoriseringen genomfördes genom att sammanslå de nyckelord

20

som behandlade liknande fenomen. Vidare kopplades nyckelorden även ihop med

studiens teori samt tidigare forskning, för att därefter knyta an till vilka diskuss-

ionsunderlag som gick att utläsa. Fortsättningsvis skrev forskarna sammanfatt-

ningar till varje tema utifrån analysen av utdragen samt stärkte texten med eller

flera citat från intervjuerna. Vidare skrevs studiens diskussion, där teori och tidi-

gare forskningen kopplades samman med det som framkom i resultatet.

3.6 Kvalitetsvärdering Studien grundar sin kvalitetsvärdering i Kvale och Brinkmanns (2014) rekom-

mendationer kring hur kvalitetskriterierna i en kvalitativ studie säkerställs. Stu-

dien har i och med det utgått från begreppen tillförlitlighet och överförbarhet som

diskuteras tillsammans med begreppen objektivitet, reliabilitet, validitet och ge-

neraliserbarhet.

Objektivitet syftar till att forskarna inte ska färga studiens resultat genom sina

egna tankar och åsikter (Kvale & Brinkmann, 2014). För att säkerställa denna

aspekt har studiens intervjuguide (se appendix II) utformats med öppna frågor för

att få fram respondenternas tankar, därmed har frågorna varit utformade på så sätt

att en värdering i frågan inte förekommit. Vidare har forskarna inte besvarat frå-

gor kring hur de själva ställer sig mot CV-lös rekrytering innan eller under inter-

vjuerna utan istället vid förekommande frågor hänvisat till att det är de intervju-

ades tankar kring arbetssättet som spelar roll. Vid transkriberingarna delades som

tidigare nämnt intervjuerna upp för att forskarna inte skulle bli påverkade av min-

net från den intervjun en haft och då riskera att transkribera ur minnet och inte

exakt vad som sades. För att säkerställa att analyseringen av transkriberingarna

blev korrekt i förhållande till vad som sades valde forskarna att analysera tran-

skriberingarna tillsammans.

Det finns en ständig diskussion kring om begreppen validitet och reliabilitet

bör diskuteras i kvalitativa sammanhang och om kvalitativ studie istället bör ha

kvalitetsutvärdering grundad i begreppen tillförlitlighet, trovärdighet, pålitlighet

och konfirmerbarhet (Kvale & Brinkmann, 2014). Denna studie har dock valt att

följa Kvale och Brinkmanns (2014) tanke om att följa den moraliska meningen

och använda sig av begreppen reliabilitet och validitet. Reliabilitet syftar till hur

tillförlitlig en studie är samt huruvida studien går att genomföra igen för att få

samma resultat (Kvale & Brinkmann, 2014). För denna studie är det dock inte

lika aktuellt att resultatet är reliabelt, då studien har fokus på individuella tankar

och föreställningar. Det var därmed viktigare att kreativitet och subjektivitet hos

respondenterna fick utrymme för att på så sätt uppnå studiens syfte, någonting

som Kvale och Brinkmann (2014) menar är ett realistiskt tankesätt kring reliabi-

litet. Dock hade forskarna i studien en medvetenhet kring vilken intervjuteknik

21

som användes, för att inte omedvetet påverka respondenterna i sina svar. Inter-

vjutekniken syftade till att både huvudfrågorna samt följdfrågorna inte formuleras

på ett ledande sätt eller med en undermening.

Validiteten i en kvalitativ studie syftar till säkerställandet av att studien under-

söker det som den syftar till att undersöka (Kvale & Brinkmann, 2014). I den här

studien har validiteten säkerhetsställs genom att använda aktuell forskning och

teorier kring ämnet, som vidare kontrollerats mot The Nordic List för att utläsa

trovärdigheten och tillförlitligheten i materialet. Vidare användes rekryterare som

undersökningsgrupp för att på så sett få trovärdiga och rimliga svar kring ämnet.

För att öka tillförlitligheten i deltagarnas svar utlovades deltagarna en anonymitet

genom hela studien, för att de på så sätt skulle känna en trygghet i att kunna ut-

trycka sin sanna åsikt.

Det går inte att säkerställa att det går att generalisera resultatet i denna studie,

då studien är förhållandevis liten och intervjuerna har gjorts på ett och samma

bemanningsföretag vilket kan spegla sig i resultatet. Men eftersom generali-

seringen innebär att resultatet skulle förväntas kunna överföras till liknande orga-

nisationer och situationer (Kvale & Brinkmann, 2014), ser forskarna dock en möj-

lighet till överförbarhet till andra organisationer inom bemanningsbranschen.

Detta då både tankesättet och arbetssättet hos rekryterare i samma bransch kan

förväntas se lika ut.

4. RESULTAT I följande kapitel presenteras resultaten av datainsamlingen utifrån fem olika te-

man. Först redovisas förutsättningar för urval, därefter tjänsters komplexitet. Vi-

dare redogörs kravprofilens betydelse och ansökningars utformning, för att av-

sluta med temat effektiv urvalsprocess. Varje tema underbyggs av citat hämtade

från intervjuerna, där två eller fler citat styrker olika delar i den ovanstående

texten.

4.1 Förutsättningar för urval Till följd av den rådande högkonjunkturen i Sverige är det svårt för organisation

X att hitta rätt kompetens och rätt kandidater till aktuella tjänster i sina kundföre-

tag. Men då kundföretagen lägger fokus på att få in rätt person till rätt plats i sin

organisation, sätter det ändå krav på rekryterare i organisation X att presentera

lämpliga kandidater inom givna tidsramar.

…absolut för det är ju vi vet ju hur kandidatbristen är vi har ju våra konkurrenter det är

ju inte helt ovanligt att man ringer någon och sen har den redan vart på intervju hos en

konkurrens liksom och det är ju det suger ju liksom aahg då blir man ju skitarg liksom…

– Intervjuperson 6

22

Kombinationen av kandidatbristen och kundföretagens behov har genererat att

rekryterare i organisation X ibland behöver frångå skallkraven i aktuella tjänster,

och då ta vidare kandidater i rekryteringsprocessen som inte uppfyller kravprofi-

len till fullo.

Nej ja det behöver absolut inte uppfylla den till fullo det behöver inte göra det eh ibland

får man ju liksom aa men testa lite grann, här har jag en kandidat det det låter bra jag

vet men det passar inte det här och vad kan det innebära och så får man ju ha en dis-

kussion kring det, men att hitta någon som alltså så uppfyller en kravprofil till hundra

procent på dagens arbetsmarknad det är det känns inte som ett eh rimligt mål...

– Intervjuperson 7

Vid lågt söktryck avgör därmed rekryterare vilka delar av kravprofilen som är

dem mest relevanta för tjänsten, både gällande erfarenhet, kompetens och person-

lighet. Därför tror rekryterare i organisation X att det är svårt att implementera ett

urvalssystem som enbart tar hänsyn till utbildnings- och erfarenhetskrav. Detta

då rekryterarna vill få en överblick av som sökt en tjänst, för att dels inte begränsa

sitt urval samt för att dels kunna matcha en sökande med en annan lämpligare

tjänst. Rekryterare kan därmed även finna intresse i kandidaters personliga egen-

skaper samt personliga intressen då de kan anses vara relevanta för aktuella tjäns-

ter.

…det är mycket med marknaden som gör att jag skulle ändå vilja se alla … jag tror

ändå på en människas ögon på saker och kunna läsa in situationer och det är ju inte

ovanligt heller att det kan bli vi kan få tips via konsulter som vi har att aa den här

kompisen eller den här brorsan söker jobb och då kan det ju vara att det kanske är ett

CV man inte skulle kalla in på en intervju annars men så gör man det ändå…

– Intervjuperson 6

Eh jag vill nog få fram alla ansökningar ändå, för det är inte alltid att, aa men det kan

ju vara så här Kalle söker den här tjänsten men han är inte relevant för det jobbet jag

jobbar med med [kollega] exempelvis kanske sitter med en process som det skulle

funka, så jag tror inte att man liksom ska stänga dem helt... – Intervjuperson 3

Vid högt söktryck kan rekryterare i organisation X däremot lägga mer fokus på

hur kandidaten går i enlighet med kundföretagets organisationsstruktur och orga-

nisationskultur.

…det är många som söker en sån tjänst det är många som har bra CVn och då kan man

ju verkligen det är ju liksom himmelriket då och sitta och verkligen titta på vad aa men

då kan man ju exempel tänka mer på de här smådetaljerna … och ta såna här lyxsaker

som man inte har råd att tänka på annars liksom... – Intervjuperson 6

23

Interna faktorer hos kundföretagen som kan påverka organisation X rekryterings-

processer är vilken typ av tjänst som ska tillsättas, hur brådskande tillsättningen

är samt grad av säkerhetsklassning på aktuell tjänst. Vid säkerhetsklassade tjäns-

ter är det krav på att genomföra en säkerhetsbedömning av potentiella kandidater,

vilket även det kan förlänga rekryteringsprocessen.

…vad kan det ta från och med att vi skriver en ny annons och någon söker ska man ha

referens aa nä men två veckor tror jag, och då är det ju ifrån att [kundföretag] säger

isåfall att vi vill anställa den här personen sen har ju vi drog- och alkohol-test och allt

sånt där som gör att det tar en vecka till så men ungefär kanske om det går liksom allt

flyter på – Intervjuperson 6

Tar det för lång tid för organisation X att hitta lämpliga kandidater till en aktuell

tjänst kan kundföretaget vända sig till andra bemanningsföretag. Intervjuperson

3 menar exempelvis på att om en rekryteringsprocess tar för lång tid kan kundfö-

retaget löst tillsättningen på ett annat sätt. Därmed gäller det för organisation X

att finna strategier för att skyndsamt kunna tillsätta aktuella tjänster, exempelvis

genom att söka igenom sina interna databaser efter lämpliga kandidater.

…men sen kommer ju de hära instickarna ibland att aa men nu behöver jag någon nu

nu nu, men då skulle jag säga att vi har ofta vi har ett ganska brett nätverk här, då kanske

någon av mina kollegor hunnit träffa någon annan kandidat som jag kan ta in i processen

då om det är extremt bråttom – Intervjuperson 2

Att även använda sig utav tidigare utarbetat material kan påskynda organisation

X rekryteringsprocess. Vidare är det av vikt för organisation X att göra det enkelt

för potentiella kandidater att söka arbete i deras rekryteringssystem, annars är ris-

ken att kandidaterna väljer att inte skicka in en ansökan eller att söka sig till ett

konkurrerande bemanningsföretag.

…många gånger så är det ju väldigt liknande profiler så som [kundföretag] då som vi

jobbar med är ju om man säger en montör till exempel så har vi ju hittat några montörer

bakåt i tiden Så då behöver man ju inte ta en ny kravspecifikation utan då vet man

ungefär vad det är dem behöver... – Intervjuperson 6

…då tänker jag faktiskt att inte bygga trösklar för kandidater som är en annan aspekt i

det här, för vi försöker ju att snarare hyvla ner trösklarna för kandidaterna då vi ofta har

en brist på kandidater och att det ska vara lätt att söka, så vi går ju kanske istället för att

de ska sätta sig och författa en massa så ska de bara kunna skicka sin Linkedin profil

till oss med ett klicka… – Intervjuperson 8

Rekryterarna anser att i organisation X urvalsprocesser ligger den sökandes CV i

fokus. Vissa rekryterare anser även att det personliga brevet fyller en viss funkt-

ion då de får en helhetsbild av den sökande, medan andra rekryterare knappt läser

24

det personliga brevet. Intervjuperson 8 anser dock att det personliga brevet fyller

en funktion då det är trevligt att få en inblick i vem personen är privat, dock tar

rekryteraren inte med den bilden i sin bedömning av den sökande.

4.2 Tjänsters komplexitet Organisation X arbetar med flertalet kundföretag, vilket också leder till att det

finns flertalet olika tjänster att rekrytera och bemanna. Tjänsterna är både inom

tjänstemannasidan samt kollektivsidan. Det gör att tjänsternas komplexitet ställer

olika krav på både sökande samt rekryterare i organisation X.

…om nu så ska vi rekrytera massor av montörer och truckförare och den typen av kol-

lektivanställda, då kanske det inte är så jättemånga saker som man behöver ha checka

på ehh medan om du har en ganska komplex roll till exempel ekonomichef på [organi-

sation X] så kanske den där frågelistan blir för lång… – Intervjuperson 8

Kollektivtjänster benämns av rekryterarna som enklare tjänster, då kravprofilen

till tjänsten inte är lika omfattande. Det kan generera att tjänsterna får många an-

sökningar, vilket kan leda till en utdragen urvalsprocess för rekryterarna.

…aa så om man tänker en typisk kollektivtjänst då liksom men lager, då lägger jag nog

mer tid i urvalet, om man säger då när jag säger urvalet så menar jag sorteringen, vilka

går vidare och sen då telefonavstämningen, alla jag ringer upp i det här kallar jag på

intervju för då har jag ju stämt av checken i där... – Intervjuperson 4

Vid enklare tjänster tenderar de sökande också att lägga ner mindre tid på sina

ansökningar, vilket kan resultera i att deras ansökningar saknar relevant inform-

ation. Detta kan bero på att vissa kanske aldrig skrivit ett CV innan och därmed

inte vet vad som ska stå med i ansökan. I de fall där den sökande har med relevant

information menar rekryterarna på att det går snabbt att utläsa om kandidaten

uppfyller tjänstens kravprofil. Exempelvis svarar intervjuperson 1 på frågan om

tidsaspekten i en urvalsprocess att CV-granskning av enklare tjänster inte tar

längre än tre minuter per ansökan.

…tänker man på truckförare dem vill liksom in in i industrin och jobba, intelligensen

sitter i händerna lite så om man får säga så ehm dem kanske inte lägger lika mycket

krut de kanske inte har den förståelsen varför personliga brevet ska vara med utan då

står det oftast så att jag jag har hund jag gillar att resa till Grekland, säger inte mig

jättemycket… – Intervjuperson 3

Tjänstemannatjänster kan också benämnas som mer avancerade tjänster där krav-

profilen är längre, skallkraven fler och kravet på kompetenser mer djupgående än

vid enklare tjänster. Att gå igenom ansökningarna till mer avancerade tjänster tar

25

därmed längre tid för rekryterare, då även om CVt har främsta fokus tas även det

personliga brevet med mer i beaktning.

…på en timmes CV-läsning så hinner du med ganska många CVn, sen beror det på vad

det är för tjänst och vad det är för krav, hur pass grundligt och hur pass mycket man

måste traggla ner i utbildning och så vidare, är det krav på gymnasium så går det ganska

fort men är det en tung inköpare så måste man gräva lite mer och se har den det som

krävs... – Intervjuperson 1

Intervjuperson 3 menar även att individer som söker sig till mer avancerade tjäns-

ter lägger oftast ner mer tid på sina ansökningar. Det gör att rekryterare lägger

mer vikt vid det språkliga innehållet i ansökningarna till de tjänster som innefattar

mycket skriftlig kommunikation, vilket gör att sökande med många språkliga fel

kan riskera att sållas bort efter CV-granskningen.

…om man tänker på en controller-tjänst som kommer sitta och förmedla ut aa men

information … då känns det relevant att då om jag skulle upptäcka stavfel där så skulle

jag ju tycka att det var lite konstigt, men samtidigt har ju folk dyslexi också så man får

ju inte döma för snabbt där heller … men helhetsbedömningen ändras kanske lite då

om det är massor av stavfel på en mer kvalificerad tjänst – Intervjuperson 2

Oavsett vilken komplexitet aktuell tjänst har kan tester användas som urvalsmo-

ment. Vid enklare tjänster kan tester som urvalsverktyg alstra de mest lämpliga

kandidaterna, medan vid mer avancerade tjänster kan tester användas för att ge-

nerera en djupare förståelse för en kandidat.

…så får slutkandidaterna komma och göra ett en timmes svetstest där dem liksom testar

eh så det är ju toppenbra verkligen … tror inte vi gör det inom programmering eller

liknande men personlighetstester gör vi ju eh till dem tjänster … sen är det ju absolut

inget stämplat du får den här personen men det är ju du får ju ut väldigt mycket mer i

intervjun när du har det som intervjuunderlag … så det blir ju sån sjukt bra diskussions-

underlag – Intervjuperson 7

4.3 Kravprofilens betydelse Det är tidskrävande för rekryterare att gå igenom ansökningar som saknar inform-

ation om huruvida den sökande uppfyller skallkraven, och för att spara tid kan en

automatisk sållning av kandidater genomföras utefter den aktuella tjänstens skall-

krav. Intervjuperson 1 skulle exempelvis absolut vilja ha en automatisk sållning

på de som inte uppfyller kravprofilen alls, vilket intervjuperson 5 styrker med att

beskriva det extrajobb som utebliven information i ansökningar kan innebära. Att

lätt få fram de kandidater som uppfyller tjänstens kravprofil resulterar sedermera

i en mer effektiv fortsatt rekryteringsprocess. På samma sätt kan urvalsprocessen

försinkas om det saknas relevant information i ansökningarna till tjänsten. Därför

26

är det av vikt att lägga ner mer tid på utformningen av kravprofilen till en tjänst,

för att på så sätt gynna processen i ett senare skede.

Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt

behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt

rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad när jag inser att men skit

det här var ju en tomtenisse vi har fått in det här funkar ju inte alls ehm då då är det ju

värt att lägga lite mer tid i början precis som på en kravprofil eh och precis på att skriva

en bra annons för att få in ett bra liksom urval ehm så att mm – Intervjuperson 7

...säg att jag går igenom urvalet men då är det kanske 20 % som inte är relevanta över-

huvudtaget och sen kanske 20 % till som inte har skrivit med körkort till exempel eller

skrivit med hur de kan jobba … och då vet jag ju att jag måste ringa och då är det ju tid

som … hade kunnat strykas och det hade jag kunnat lägga på de som faktiskt är bra... –

Intervjuperson 5

Det som är av vikt i en ansökan till en tjänst är att hårdfakta om kandidaten fram-

kommer, exempelvis vilka licenser och erfarenhet som den sökande har. Detta då

kundföretagen gärna vill att slutkandidaterna till aktuell tjänst uppfyller dess

skallkrav.

…det är väl egentligen att få med alla de här sakerna som jag pratade om som ska göra

att det ens är aktuellt liksom skift, bil ehm såna liksom snabba saker eh och sen friruta

är ju egentligen mer har du någon erfarenhet av montering slash mekning, har du någon

erfarenhet av truckkörning eller materialhantering … sen när man pratar svetsare men

då behöver man ju ha licenser på andra saker och då är det ju mycket mer hård fakta

liksom… – Intervjuperson 6

Dock finns det flertalet skallkrav som är flytande, då det exempelvis går att skaffa

truckkort på bara någon dag. Då det även är svårt att hitta kandidater som upp-

fyller alla skallkrav till en tjänst resulterar det i att många sökande kan vara po-

tentiella kandidater oavsett hur de uppfyller skallkraven. Därför vill rekryterare i

organisation X gärna ha en överblick över samtliga sökande till aktuella tjänster.

Det är därmed av vikt att inte ställa för hårda skallkrav till tjänster eftersom sö-

kande kan motiveras att skyndsamt uppfylla de krav som finns.

...de skulle också kanske väljas bort då för många kanske har erfarenheten men dem har

inte traverskortet eh om vi då skulle sätta traverskortet som ett krav skulle de då för-

svinna, fast traverskortet att de inte har det skulle kanske innebära en dag att fixa som

dom kan tänka sig betala själva då det är ett krav för tjänsten ehhm, så aa det gäller ju

hur man ska göra för att inte de personerna som också skulle kunna vara potentiella...

– Intervjuperson 5

Det vill jag om jag får många sådana men får jag inte det så vill jag ju kika på de andra

skulle jag säga, hehe vore ju klockrent att få de här fem bästa, men samtidigt så kan

27

man ju tappa på vägen … om jag då måste gå ner i krav, om jag inte har någon annan,

så kan man kika på vad de har istället, de kanske inte har truckkort men de kanske kan

tänka sig ta truckkort, så jobbar vi ju ibland... – Intervjuperson 4

Intervjuperson 1 anser att det går att tydligt formulera tydliga ja- och nej-frågor

för att utläsa om en sökande är aktuell för en tjänst, men menar samtidigt på att

det inte går att sållas bort utefter alla urvalsfrågor i en rekryteringsprocess. Även

om en tjänst skallkrav lägger grund för om en kandidat tas vidare i en process,

hamnar fokus sedermera på kandidatens personliga egenskaper. För som inter-

vjuperson 5 påpekar utgår rekryterarna i organisation X alltid utefter en kravpro-

fil, men de behöver inte följa den exakt utan det går istället att utgå ifrån vad de

tänker att kunden behöver. För att sedermera se om sökande uppfyller skallkraven

bedömer oftast intervjuperson 1 främst sökandens CVn, och lägger inte lika stor

vikt vid det personliga brevet. Förmågan att som rekryterare då kan jämföra kan-

didater objektivt är positivt, då rekryterarna inte enbart tar vidare kandidater som

de själva finner likheter med.

...ingen av oss kan ju klappa oss på bröstet och säga att vi är helt oberörda av hur en

ansökan är formulerad och skriven och hur tjusig den är, det kanske finns en fin bild på

personen och allt det hära, haloeffekten drabbar oss alla … alltså att kunna jämföra

mera kandidater med varandra lite mer objektivt ehhm och det är en av fördelarna skulle

jag tycka, jag skulle mycket väl kunna tänka mig att ha avidentifierade ansökningar så

att det inte finns något namn, ålder och sådana grejer... – Intervjuperson 8

Dock menar intervjuperson 5 att det är av vikt att inte tappa bort det personliga i

rekryteringsprocessen, då tillsättningen av tjänsten inte bara handlar om vem som

har mest erfarenhet. Medan intervjuperson 2 menar att CVt är relevant för att se

om den sökande uppfyller kravprofilen, tror intervjuperson 3 att CVt kanske går

att ersätta då det mest tas in på rutin. Finns det därmed ett sätt att ersätta den

traditionella CV-granskningen utan att för den delen förlora för mycket inform-

ation om skallkraven, skulle CVt inte ha någon betydelse i rekryteringsprocesser.

...är det så att man får med årtalen och arbetsplatserna typ i det här lilla formuläret då

tror jag att CVt inte har någon betydelse – Intervjuperson 3

4.4 Ansökningars utformning Både intervjuperson 6 och intervjuperson 8 trycker på att CVt är någonting som

de flesta individer författar en gång i livet och enbart fyller på med ny information

vid behov. Beroende på hur väl strukturerat ett CV är tar det dock olika lång tid

för en rekryterare att göra bedömningen om kandidaten är lämplig för tjänsten

eller inte. Om det är strukturerat utefter en kronologisk ordning och besvarar de

skallkrav som finns på tjänsten går processen fortare.

28

...jag vill gärna ha ett specat CV med exakt vilka årtal man har gjort vad, till exempel

gymnasiet gick jag ut 2007, läste det här och det här, därefter började jag på universi-

tetet läste det här och blev klar då, började jobba med det här då … annars skulle jag

lägga mycket tid till det på intervjun och då är det skönt att ha det framför mig så att

jag ser lätt, då behöver jag inte lägga tid på årtal ... så för mig är det jätteviktigt att det

är i kronologisk ordning och att alla år är med… – Intervjuperson 4

Dock är det vanligt förekommande att den sökande missar väsentlig information

i sitt CV och personliga brev vilket försvårar processen för rekryteraren. Intervju-

person 1 anser dock att det till viss del går att läsa mellan raderna i ett CV om den

sökandes intressen, motivation, kunskap samt lämplighet för tjänsten baserat på

tidigare erfarenheter. Intervjuperson 8 menar dock på att erfarenheter inte säger

mycket om den faktiska kunskapen, vilket gör att det måste framgå tydligt vilka

arbetsuppgifter en tjänst har inneburit. Genom det kan rekryteraren få en tydligare

bild av den sökandes kompetens och profil.

...så det är ju inte alltid det framkommer i CVn då är det jättelätt att man nej men den

här personen har inget praktiskt och så off you go liksom och sen så är hon hästtjej som

håller på massa på fritiden eller en en mekarkille eller vad det nu kan vara så det är

jättesvårt skulle jag säga, man skulle nästan vilja ringa alla för man tror ju att man

kanske missar faktiskt en av de här bra personerna för att det står inte på CVt liksom,

för dem tänker inte att det spelar roll... – Intervjuperson 6

...alltså annars så om jag söker en montör då vill jag se vad har du för mekarerfarenheter

det spelar ingen roll om du har tidigare jobb eller om det är fritidsintressen eller att du

gick en ehm bilmekanikerutbildning på gymnasiet men jag vill veta vad har du för er-

farenhet där, samma sak i programmering vad har du kommit i för kontakt med för

språk eller liknande så att ehm någon form av aa erfarenhetspunkt vill jag ha också ...

så lite bakgrund eh vad man har för liksom kompetenser inom citattecken ehm eller vad

den tror den har för kompetenser… – Intervjuperson 7

Eftersom det är svårt för rekryterare att utläsa personliga egenskaper i en sökan-

des CV kan det göra att kandidater som inte passar för den aktuella tjänsten ändå

kan komma långt i en rekryteringsprocess. Men även om det är svårt att utläsa

personliga egenskaper ur ett CV går det ändå att göra antaganden om individens

personlighet.

...de kanske hade godkänt i engelska från skolan vadå flytande engelska ehhm och då

kunde vi ta en kandidat ganska långt och sen upptäcka att nä engelskan funkade inte

alls, då hade vi lagt ner en massa möda på personer som vi hade som vi skulle kunnat

tagit bort på väldigt, men då kändes det väldigt viktigt att det inte var några sådana dära

mjuka frågor eller bedömningsfrågor så personliga egenskaper... – Intervjuperson 8

...just i CV-stadiet alltså första så är det jättesvårt att läsa ut hur personen är, det är klart

att man kan antyda att om den här har jobbat extra från att den började plugga så kan

29

man ändå få en känsla av att den här personen kanske vill eller har lagt tid på att pussla

med flera saker eller att viljan att få in lite extra pengar och jobba beroende på hur

situationen ser ut – Intervjuperson 5

Har en sökande exempelvis för mycket glapp i sitt CV genererar det en varnings-

signal till rekryterarna, då det enligt intervjuperson 4 kan innebära att den sökande

kanske har suttit i fängelse, varit sjukskriven eller varit arbetslös. Vid glapp i CVn

vill rekryterare sedermera ta reda på vad glappen innebär och hur de ska ställer

sig till dem i den aktuella tjänsten. Därför menar intervjuperson 3 på att oavsett

hur urvalsprocessen ser ut kommer rekryteraren vilja se ett CV någon gång i re-

kryteringsprocessen, då oavsett vilken typ av tjänst som en sökande är aktuell i är

kandidats anställningshistorik av intresse. Intervjuperson 1 motsäger dock påstå-

endet med att säga att erfarenheter långt bak i tiden inte alltid är av intresse.

När vi jobbar mot [kundföretag] till exempel så jobbar vi ju ehh mycket mot säkerhet

… har man sen förut varit med i brottsregistret så är man oftast inte, ibland, oftast kan

man nog säga inte aktuell och det är sådant jag vill upptäcka att till exempel fängelset,

det är kanske inte ofta man säger det men jag vill ändå veta ... jag behöver veta det är

en del i det säkerhetsklassningen i sig, har du varit arbetslös så länge kanske du finns

hos Kronofogden, mycket kopplat i säkerheten kring [kundföretag]...

– Intervjuperson 4

...men om någon har varit lång aa men arbetslös jättejättelänge då skulle jag ju vilja

veta vad beror det på finns ju så många olika anledningar till att vara det såklart men i

dagsläget så är det ju nästintill omöjligt att vara arbetslös så det är ju lite röd flagg

kanske om det är jättemånga såna perioder, då då tyder ju ändå det på att personen

kanske inte har funkat på tidigare arbetsplatser… – Intervjuperson 2

Intervjuperson 8 menar att ett personligt brev behöver anpassas efter varje tjänst

en individ söker. Men eftersom det är många sökande som inte vet vad det som

ska stå med i ett personligt brev lägger rekryterarna i organisation X inte ner av-

sevärt mycket tid på att läsa igenom dem.

...om CVt är bra då läser jag nog väldigt sällan personliga brev för då tycker jag att jag

har fått den information jag behöver för att ringa och telefonintervjua … men är det så

att CVt inte är bra eller att det liksom det här som jag sa har jobbat men på kontor hela

livet men det står liksom ingenting om fritid och såhär då kan jag tänka aa men jag går

in och kollar i personliga brevet vad står det där vad gör den på fritiden…

– Intervjuperson 6

Ibland anpassar den sökande inte det personliga brevet efter aktuell tjänst vilket

gör att brevet antingen är fyllt med överflödig information eller helt saknar rele-

vant information. Intervjuperson 3 beskriver exempelvis att läsa i det personliga

brevet att den sökande åker på semester i Grekland och har två hundar är trevligt,

30

men inte avgörande för att gå vidare med den individen. Intervjuperson 8 menar

att det personliga brevet bör innehålla hjärta och själ, vilket flertalet av de övriga

rekryterarna håller med om. Men eftersom det är svårt för sökande att på bara

någon sida få ner all relevant information för en tjänst säger det personliga brevet

inte alltid speciellt mycket om hur lämplig en sökande egentligen är för en aktuell

tjänst.

...annars känns det som de har ett litet mer standardiserat personligt brev som de skickar

till alla, ibland kan det till och med vara att de ändrar eller att de har glömt att ändra

vilken tjänst de har sökt så att då skickar de in fel personligt brev... – Intervjuperson 2

Jag tror inte det går att skriva perfekt personligt brev utifrån hur vi ser personliga brev

i dagsläget för att det förlitar sig på på något vis på att det är alltså skrift alltså personligt

brev består ju av skrift eh och det är svårt att fylla en halv A4 med saker som jag tycker

är relevant för tjänsten alltså det liksom är inte det känns inte som rätt metod att få fram

det som är viktigt tycker jag – Intervjuperson 7

Personliga brevet kan användas mer som ett komplement till CVt, men beroende

på hur CVt ser ut kan rekryterare strunta i att använda personliga brevet som gall-

ringsverktyg. Det menar intervjuperson 1 grundar sig i att det är CVt som är det

viktigaste vid en urvalsprocess, då rekryteraren är mer intresserad av kvalifikat-

ioner och erfarenhet än om personlig information om den sökandes privatliv. In-

tervjuperson 8 menar dock att det personliga brevet är själva ansökan till en tjänst

medan CVt mer är en bilaga av hårdfakta. Därför ska dokumenten komplettera

varandra, där det personliga brevet ska förklara exakt hur den sökande uppfyller

kravprofilen samt varför individen motiverades av att söka tjänsten. För rekryte-

rarna i organisation X är det även av vikt av ansökningar innehåller kontaktupp-

gifter samt uppgifter om bostadsort. Kontaktuppgifter är viktigt för att underlätta

kontakten mellan rekryteraren och den sökande, medan bostadsorten är viktigt då

rekryteraren vill veta hur den sökande planerar att ta sig till och från arbetet.

...en del kanske bara har en mailadress och ingenting annat, inte ens ett telefonnummer,

det blir bara mer arbete för mig, men det är klart att det inte har någon betydelse för

urvalet, det är mer sådär kom igen skriv vart du bor så att jag vet… – Intervjuperson 8

För att jag vill veta om man söker jobb på [kundföretag] i Linköping och så bor man

kanske i Lund, så vill ju jag veta det, ska du flytta hit, ska du pendla, hur tänker du kring

det – Intervjuperson 4

För vissa rekryterare är det även av vikt att den sökandes ålder står med i ansökan,

då det både underlättar arbetet med CV-granskningen samt ger rekryteraren möj-

lighet att kunna särskilja sökanden från varandra. Även personlig information

såsom familjekonstellationer kan hjälpa rekryterare att särskilja sökanden ifrån

31

varandra. Dock används personlig information inte om ett gallringsverktyg, men

intervjuperson 2 tycker att det kan vara trevligt att läsa. Intervjuperson 1 menar

dock att personliga information om familjekonstellationer och var den sökande

brukar åka till på semestrarna är helt irrelevant information som inte borde stå

med i det personliga brevet. Intervjuperson 2 menar därmed på att CV-lös rekry-

tering kan vara ett bra arbetssätt att använda om fokus ligger på det personliga

och inte på erfarenhet och kunskap.

...man får en bild av personen, man kan räkna ut CVt lite bättre, ehh nu sitter jag och

räknar ut det från när de har gått ut gymnasium egentligen för att se erfarenhet, för där

kan det vara ett glapp på tio år som inte syns och då är det lättare att se när personen är

född för att veta hur länge personen har varit i arbetslivet eller inte men, som sagt det

går att räkna ut när personen har gått ut gymnasium ändå men det underlättar ju att veta

hur gammal personen är – Intervjuperson 1

De bästa kandidaterna skriver inte alltid de bästa ansökningarna då många sö-

kande finner det svårt att formulera ett CV. Ett problem som kan uppstå med CV-

lös rekrytering är dock att de sökande som redan har färdigskrivna CVn och per-

sonliga brev riskerar att inte söka en tjänst om det innebär att de behöver fylla i

ytterligare massa formulär. Dock tror intervjuperson 5 att det kanske enbart re-

sulterar i att organisationen tappar de lite sämre sökande då, det vill säga sökande

som inte är fullt motiverade till tjänsten.

…det finns ju personer som liksom dem dem vill inte skriva saker de vill jobba praktiskt

och där har jag också varit med om att folk som jag har suckat åt för att ja nu fick jag

skriva hans CV nästan men han har sen gjort ett jättebra jobb på kunden...

– Intervjuperson 6

Beroende på hur söktrycket ser ut till en aktuell tjänst är stavfel och slarvfel i

ansökningar olika relevanta. Vid många språkliga fel i en ansökan vill rekryterare

gärna ringa och stämma av med den sökande om hur den muntliga kommunikat-

ionen fungerar, vilket det inte alltid finns tid för vid stora urval.

Just nu gör jag inte det, men jag kanske skulle gjort det om det var överflöd av kandi-

dater som sökte och jag hade mer att gå på eh men rent krasst det är ju så nu att vi får

ju nästan inga ansökningar längre på tjänsterna för att alla det är ju nästintill noll procent

arbetslöshet så de flesta sitter ju på jobb idag eh så skulle jag ha fler ansökningar skulle

jag kanske sålla bort det lite mer – Intervjuperson 2

Försöker mer och mera bortse från dem faktiskt, åtminstone ringa och göra en telefo-

nintervju ehm men sen är det ju svårt om det är tvåhundra personer som har sökt eh och

du har inte tid att ringa och telefonintervjua alla vad ska man gå på då ehm så att sånt

kan ju hända också ehm men i den bästa av världar skulle man ju eh vilja se bort från

det så – Intervjuperson 7

32

Stavfel, slarvfel och syftningsfel kan ge rekryterare en första bild över hur den

sökande lever upp till den aktuella tjänstens språkkrav, dock måste rekryterare ha

förståelse för att språkliga fel i en ansökan kan handla om dyslexi eller att kandi-

daten inte har svenska som modersmål. Därför värderar intervjuperson 8 ansök-

ningars uppbyggnad och innehåll i förhållande till aktuell tjänst, där som tidigare

nämnt kan stavfel i ansökningar vara av större intresse vid mer avancerade tjäns-

ter. Språkliga fel i ansökningar kan även indikera att den sökande inte är noggrann

eller att den sökande inte bryr sig om den aktuella tjänsten, men därför trycker

intervjuperson 6 på att hur en individ stavar inte alltid går i enlighet med hur

individen kommer att prestera i ett arbete.

...det är ju väldigt lätt att välja bort CVn om det är en person som ehm har väldigt dåligt

skrivet CV eh det kanske inte är stor bokstav det är inte punkter ... den är inte stavkon-

trollerad ehm mer alltså syftningsfel allt kan ju finnas då är det väldigt lätt å tänka att

här är det någon som inte har ehm har liksom lagt ner tid på det här eller så här, men

det kan ju lika gärna vara så att den har dyslexi den att den inte har svenska som första-

språk och det kan ju vara världens bästa praktiker… – Intervjuperson 7

…men samtidigt har ju folk dyslexi också så man får ju inte döma för snabbt där heller

du kan ju fortfarande vara supergrym på att va controller även fast du inte kan stava

ordentligt så, men helhetsbedömningen ändras kanske lite då om det är massor av stav-

fel på en mer kvalificerad tjänst – Intervjuperson 2

...för jag tänker att om det är stavfel eller slarvfel så kanske det innebär att personen

kanske inte är noggrann och jag söker ju någon som är noggrann i det här jobbet som

admin så jätteolika beroende på vad det är för tjänst... – Intervjuperson 4

Intervjuperson 7 menar att även om alla steg i en traditionell rekryteringsprocess

kan anses vara viktiga, finns det säkert vissa moment som enbart sker för att det

är på det sättet som rekryteringsprocesser alltid har genomförts. Flertalet av stu-

diens deltagare anser dock att CV-lös rekrytering skulle fungera som arbetssätt i

deras processer, om systemet uppfyller alla krav för att få fram rätt kandidater.

Exempelvis måste ansökningsformuläret vara kort, urvalsfrågorna vara tydligt

ställda, frågor om den sökandes intressen och motivation måste komma med, for-

muläret smidigt och enkelt för den sökande att fylla i samt ska att det finnas al-

ternativ som passar alla.

...vi skulle kunna ha nu också att man har kravfråga amen har du körkort och säger

personen nej så stryks, det är klart det skulle underlätta mitt arbete jättemycket men och

det skulle nog CV-lös rekrytering också för då får vi bort sådant som inte är relevant

samtidigt som vi skulle kunna missa, gör vi en dålig fråga skulle vi kunna missa lant-

brukstjejen som inte har någon erfarenhet … men rent spontant så tror jag absolut att

33

det skulle underlätta mitt arbete att det skulle medföra en lättare överblick och tror det

skulle gå snabbare ehm faktiskt – Intervjuperson 5

Nä med rätt system så tror jag absolut att det kan vara effektivt ... aa precis men i alla

processer tror jag inte att det är lösningen liksom, man måste ändå lägga ner lite krut i

att visa att här är jag, det här vill jag, anställ mig, än för att bara skriva in sitt namn

någonstans, jag tycker att man ska lägga ner lite tid och energi sen så har ju alla extremt

olika bakgrunder och sådär så man behöver ju ett litet papper på vem du är för att alla

är så extremt olika, så är det ju – Intervjuperson 1

Det viktigaste underlaget för urvalsprocessen är en sökandes senaste erfarenheter

och anställningar, samt vilka årtal som individen arbetade på vartdera arbete. Där-

för anser intervjuperson 3 att det måste finnas både korta frågor i forma av ja- och

nej-frågor samt öppna frågor i ansökningsformuläret för att få tidsperspektivet i

kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet. Genom det menar intervjuperson 3 att

ansökningsprocessen för den sökande kan effektiviserad. Intervjuperson 8 menar

dock att fritextrutor kan upplevas som hinder för sökande, framförallt för dem

som redan har ett färdigskrivet CV. För att den sökande inte ska känna att de har

skrivit ett CV och personligt brev i onödan kan funktionen att kunna bifoga do-

kument finnas med i formuläret, men att det framträder tydligt som icke-obliga-

toriskt.

4.5 Effektiv urvalsprocess Organisation X kundföretag har fokus på att få in de mest kvalificerade medarbe-

tarna till sina tjänster, vilket gör att de oftast inte har krav på tidsaspekten i rekry-

teringsprocessen. Rekryteringsprocesser måste därmed ibland få ta sin tid, för att

på så sätt säkerställa att rätt person hamnar på rätt plats.

Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt

behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt

rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad… – Intervjuperson 7

Intervjuperson 2 menar dock att det ändå kan vara svårt att hitta balansen i arbets-

uppgifterna vid rekryteringsprocesser, då de olika momenten tar ut varandra.

Även om hela rekryteringsprocessen är viktig för att få en rättvis bild av en kan-

didat blir ändå CV-granskningen det momentet som kan prioriteras bort vid tids-

brist alternativt överlåtas till någon annan kollega. För även om intervjuperson 7

trycker på att den tid det tar att gå igenom ett CV i sig inte är så krävande att det

behövs ett nytt system för det, menar intervjuperson 3 på att det är svårt att planera

och avsätta tid för att genomföra CV-granskningar. Istället sker CV-granskningen

när rekryteraren har tid och behov för den.

34

...det går inte att säga för att allt spelar in, man kan inte bara intervjua, man kan inte

bara ta referenser, man kan inte bara skicka till kund, vi måste göra alla delar, så jag

tycker alla är viktiga på sitt sätt… – Intervjuperson 4

Det är svårt nu för senaste tiden så har jag fokuserat mycket mer på konsulter och så

har det blivit att jag tagit hjälp av HR-assistenter eller liknande att kanske gå igenom

och boka in intervjuer på mig eh men om vi skulle säga att jag kanske skulle behöva

göra det själv vilket ändå är det måste ju göras… – Intervjuperson 7

Intervjuperson 5 tror att implementering av en CV-lös rekrytering som arbetssätt

kan underlätta och effektivisera rekryterarna i organisation X arbete. Framförallt

vid tjänster med högt söktryck, då det kan göra det enklare att sålla bland kandi-

daterna utefter tjänstens skallkrav. Dock tror intervjuperson 4 att vid CV-lös re-

krytering som arbetssätt kommer intervjuerna ta längre tid då det finns mer att

stämma av, vilket kan resultera i att det ändå krävs att ett CV tas med i processen.

Rent tidsmässigt skulle ändå en CV-lös rekrytering vara bra menar intervjuperson

3, då om sökande enbart fyller in den mest relevanta informationen kan rekryter-

aren lägga ner mer tid på de sökande som faktiskt uppfyller kravprofilen. För att

säkerställa det används telefonavstämningar flitigt i organisation X. Telefonav-

stämningar är till för att få klarhet i hur en kandidat uppfyller skallkraven för en

tjänst, vilket vid otydliga och röriga ansökningar kan ta lite längre tid.

Där stämmer jag av de här liksom viktiga grejerna där stämmer jag av sånt som kanske

inte står jättetydligt på CVt … så då börjar jag inte fråga jättemycket om varje erfaren-

het utan jag frågar kanske lite om den senaste då bara för att få en liten känsla, för att

jag vill också höra saker vill jag egentligen höra första gången när jag träffar personen

... jag vill inte tjata ut telefonintervjun utan det är när man ses det ska hända liksom så

– Intervjuperson 6

Mm det gör vi ju alltid, eller alltså om man har valt ut de här personerna är personer

som jag skulle kunna tänka mig ta in på intervju där ringer jag alltid och gör en kortare

telefonintervju först för att stämma av liksom eh kanske skallkraven i tjänsten eller så

och låter det bra utifrån dem skallkraven men då säger jag absolut jag skulle vilja träffa

dig på en riktig träff så – Intervjuperson 7

Genom att ha en tidig kontakt med den sökande kan rekryterare även få en bild

av den sökandes engagemang och attityd till den aktuella tjänsten, vilket intervju-

person 3 finner värdefullt. Telefonavstämningar resulterar sedermera i att rekry-

terare kan se till att tiden i den fortsatta rekryteringsprocessen läggs på rätt kan-

didater.

...för det första för att spara vår tid ehh man måste tänka tid hela tiden för att lägga det

på rätt kandidater ehh stämma av kravprofil och aa det mesta egentligen i avstämningen,

nä men jag skulle nog säga att det enbart är tids spara tid, för känner man att personen

35

inte är aktuell direkt i telefonen så bjuder man inte in den på intervju, är den aktuell tar

man och träffas på intervju liksom… – Intervjuperson 1

Intervjuperson 8 menar att det inte bara går att se till sitt eget perspektiv gällande

tidsaspekten i rekryteringsprocesser, utan menar att det gäller att även få med de

arbetssökandes perspektiv. Vid för lång tid i något av rekryteringsmomenten ris-

kerar arbetssökande att vända sig till någon av organisation X konkurrenter istäl-

let. Att då implementera för komplicerade och tidskrävande ansökningsformulär

för sökande att fylla i när de söker en tjänst kan resultera i att individen väljer att

inte söka tjänsten alls.

Eh det är ju superviktigt speciellt nu, för nu är det ju många av våra kollegor i branschen

eller konkurrenterna eh de är ju inne hos samma kunder som vi så skicka jag den här

kandidaten har sökt alla bemanningsföretag eller rekryteringsföretag och det gäller ju

att man är supersnabb eh för annars så tappar man ju den så fort… – Intervjuperson 3

...att vi gör det besvärligt så att säga för kandidaten att söka och att vi då kanske tappar

kandidater på grund av det, att det blir många frågor, det är därför jag säger att vi kan

inte ha så lång lista som helst för då kommer de att krokna, ae jag söker hos de där

istället för det här verkar så jobbigt – Intervjuperson 8

Sökande som tidigare upplevt sig kunna bli bortsållade i en urvalsprocess baserat

på sin ålder, etnicitet eller kön får genom CV-lös rekrytering som arbetssätt även

en chans att visa vad det går för. Att kvantitet går före kvalitet i CV-lös rekryte-

ring anser dock intervjuperson 4 inte är ett positiv inslag, då det gör att helhets-

bilden kan förloras.

Förhoppningsvis att man kan ehm ge personer alltså personer som blir bortsållade av

olika anledningar eh jag tänker att diskrimineringsgrunderna finns ju antagligen på

grund av en anledning att det är personer som på grund av ålder kön etnicitet att dem

blir bortsållade fast dem kanske är helt rätt person för jobbet så eh så att det skulle ju

vara att få större urvalsgrund och ge dem personerna också en chans att visa vad dem

går för... – Intervjuperson 7

Genom att använda sig av tester i urvalsprocesser går det skyndsamt att få ett

resultat som möjliggör för att effektivisera rekryteringsprocessen. Dock beroende

på hur testet är utformat kan det även resultera i att det påverkar rekryteraren samt

den sökande negativt rent tidsmässigt. Personlighetstester kan exempelvis använ-

das som gallringsverktyg vid tjänster med stort kandidaturval, alternativt som in-

tervjuunderlag vid mer avancerade tjänster.

Det beror ju helt på hur testen är utformade ehm är testet ett sånt att jag måste göra en

handpåläggning och sitta med varje alltså fall i 30 minuter för att göra det då blir ju inte

det tidsmässigt ehm möjligt, ehm i den bästa av världar så vore det ju på något vis om

36

man i första steg kan snabbt testa av ganska stor mängd personer eh ganska snabbt gärna

ganska snabbt för deras del och ganska snabbt för vår del också… – Intervjuperson 7

Det är en jättebra urgallring om du har 300 sökande till tre platser, då är det en jättebra

urgallring för annars om du hade fått alla CVn utskrivna såhär så hade du tagit hälften

och kastat egentligen för att det inte går att arbeta igenom på ett bra sätt, nu finns det ju

jättemycket bra rekryteringsverktyg som hjälper till … få det lättare i processen egent-

ligen, men det är ju också många som försvinner som kanske är bra kandidater, så det

är ju jättesvårt, så därför är tester den urgallring livsfarlig tror jag – Intervjuperson 1

Intervjuperson 7 anser att vid användandet av tester i rekryteringsprocesser är det

större chans att hitta rätt person för den aktuella tjänsten, även om det går att

ifrågasätta hur mycket ett test kan verifiera en individs personlighet egentligen.

Intervjuperson 1 anser även att det är av vikt att komma ihåg att vid testning som

urvalsmetod riskerar den mest lämpliga kandidaten sållas bort. Arbetet med test-

ning som urvalsmetod kan kanske generera att kravet på det personliga brevet i

en ansökan kan elimineras. Intervjuperson 7 skulle dock föredra om testet använ-

des som komplement i rekryteringsprocesser samt vid CV-lös rekrytering som

arbetssätt.

4.6 Resultatsammanfattning Eftersom det är kandidatbrist på dagens arbetsmarknad anser rekryterarna i orga-

nisation X att rekryteringsprocesser måste få ta sin tid, framförallt när kundföre-

tagen själva värdesätter kvalitet framför kvantitet. CV-granskning är därför ett

tidskrävande men nödvändigt ont, då organisation X framförallt använder CVt

som intervjuunderlag samt vid kandidatpresentationer. Rekryterarna ser därmed

CVt som en tillgång i sina urvalsprocesser, men ifrågasätter ändå om det beror på

att “man alltid arbetat så”. Det personliga brevet tillför dock sällan något men kan

vara av intresse vid enklare tjänster, där fokus ligger mer på personliga egen-

skaper än på erfarenhet. Vid mer avancerade tjänster ligger fokus på erfarenhet

och kompetens, och därav är ett detaljerat av CV av intresse.

Oavsett tjänstens komplexitet kan CV-lös rekrytering vara en relevant urvals-

metod vid högt söktryck, då urvalsprocessen blir mer effektiv genom att rekryte-

rarna direkt kan utläsa vilka sökande som uppfyller tjänstens skallkrav. Vid lågt

söktryck är det istället av vikt att se alla sökande, även de som inte uppfyller

skallkraven. Detta då rekryterarna kan behöva frångå hårdragna kravprofiler och

hitta alternativa lösningar. Något som dock inte går att frångå är den sökandes

bakgrund vid säkerhetsklassade tjänster, då kundföretagen måste veta var och när

den sökande har arbetat innan. Det bidrar till att rekryterna i organisation X anser

att ett CV måste tillhandahållas någon gång i rekryteringsprocessen, annars skulle

mycket tid gå åt under intervjuerna till att kartlägga kandidaters bakgrund.

37

5. DISKUSSION I följande kapitel diskuteras och problematiseras studiens resultat samt studiens

metodologiska grund. Först presenteras en resultatdiskussion som utgår ifrån

studiens teori och där resultat kopplas samman med studiens syfte och frågeställ-

ningar samt tidigare forskning. Därefter diskuteras och kritiskt granskas de me-

todiska val som tagits i studien och hur de kan ha påverkat studiens framväxt och

resultat.

5.1 Resultatdiskussion

Följande avsnitt kombinerar studiens teori, tidigare forskning samt resultat och

presenteras utefter följande rubriker; Strategier för kompetensförsörjning, Ob-

jektiv urvalsprocess samt Motivera förändring.

5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning

Organisationer behöver i dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv

fokusera mer på kompetensförsörjningsstrategier (Nilsson et al., 2018). En del i

organisationers kompetensförsörjningsarbete syftar till att attrahera och rekrytera

nya medarbetare (Nilsson et al., 2018), något som blivit allt mer komplext i da-

gens arbetsmarknad (Parment et al., 2017). Företag har exempelvis länge ansett

att det är svårt att hitta rätt kompetens till sina verksamheter, mycket beroende på

omvärldens ständiga förändringar (Ployhart, 2006). Att bemanningsbranschen i

Sverige har vuxit sig starkare grundas därmed i ett starkt socialt skydd kombinerat

med svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). Eftersom Sverige dock

för tillfället präglas av en högkonjunktur har kandidatbristen blivit påtaglig även

i organisation X, då rekryterare finner det svårt att hitta rätt kompetens och rätt

kandidater till sina kundföretag. Organisation X påverkas därmed av yttre om-

ständigheter när det kommer till att attrahera och rekrytera konsulter till sina

kundföretag. Det går att koppla till att arbetet med kompetensförsörjning grundar

sig i att organisationer måste anpassa sina arbetssätt och strukturer till omvärlden

för att behålla sin legitimitet (Nilsson et al., 2018). Men även att organisationer

måste ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatser och anpassa sig till både

sociala och rättsliga lagar som råder vid rekryteringsarbete (Brock & Buckley,

2013). Organisation X behöver därför försöka vara mer flexibla i sina urvalspro-

cesser samt hitta nya strategier för att locka arbetssökande att söka sig till dem.

Rekryterarna vid organisation X menar att det delvis handlar om att utforma en

så smidig ansökningsprocess som möjligt för den sökande. Risken menar rekry-

terarna annars är att kundföretagen väljer att vända sig till någon av organisation

X konkurrenter. Tidigare forskning styrker denna aspekt då Sylva och Mol (2009)

38

menar att rekryterare ständigt måste arbeta med att förvärva samt behålla kompe-

tens inom organisationen, för att på så sätt skaffa sig konkurrensfördelar på ar-

betsmarknaden. Tidspressen som rekryterare i organisation X upplever från kund-

företagen i kombination med den rådande högkonjunkturen på arbetsmarknaden

har resulterat i att rekryterarna frångår den kravprofil som finns för aktuell tjänst.

Därför går det att ifrågasätta om det alltid är rätt kompetens som tillkommer i

kundföretagen, eller om det istället bara är den mest lämpliga kandidaten i jäm-

förelse med övriga sökande i den aktuella processen.

Parment et al. (2017) menar att det finns arbetsgivare som tenderar att skylla

kandidatbrist enbart på en rådande högkonjunktur, vilket kan leda till negativa

konsekvenser när väl lågkonjunkturen inträffar. Det är därför av vikt att ständigt

hålla god kontakt med potentiella arbetstagare (Parment et al., 2017), något som

rekryterarna i organisation X är väldigt måna om. Intervjuperson 8 menar exem-

pelvis att det inte går att bara ta sitt eget perspektiv i beaktning, utan det gäller

även att få med arbetssökandes perspektiv. Ett sätt för organisationer att förvärva

kompetens i sin organisation blir därmed att utforma och implementera strategier

som syftar till att attrahera arbetssökande (Nilsson et al., 2018). Parment et al.

(2017) menar dock att vad arbetsgivare söker inte alltid är vad arbetstagare erbju-

der. Därför bör arbetsgivare vara öppna och transparenta med hur arbetet i orga-

nisationen fungerar, för att på så sätt få lämpliga arbetssökande att söka sig till

dem (Parment et al., 2017). Organisationer behöver även särskilja sig från andra

företag, exempelvis genom att erbjuda bättre förmåner (Nilsson et al., 2018) eller

utveckla lockande arbetsgivar- samt medarbetarlöften (Parment et al., 2017). Att

även arbeta med intern employer branding kan höja söktrycket i organisationens

processer (Nilsson et al., 2018), då nöjda medarbetare skapar mer attraktiva ar-

betsplatser (Parment et al., 2017). Ett starkt och trovärdigt arbetsgivarvarumärke

skapas sedermera av att både befintliga medarbetare samt potentiella medarbetare

får samma typ av information kommunicerad till dem, vilket kan bidra till högre

effektivitet samt större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017). Att

utveckla användarvänliga och transparenta rekryteringsprocesser för både sina

egna rekryterare samt för potentiella sökande kan alltså gynna organisation X ar-

betsgivarvarumärke. Att utveckla transparenta rekryteringsstrategier möjliggör

även för rättvisa urvalsprocesser, där risken att diskriminera sökande minimeras

(Stoilkovska et al., 2015). För det är viktigt för rekryterarna i organisation X att

ge sina kandidater rättvisa bedömningar, då fokus ligger mer på erfarenheter och

kunskap än på personliga egenskaper. Därmed hamnar också CVt i fokus vid ur-

valsprocesserna i organisation X, medan det personliga brevet hamnar lite i

skymundan.

Exakt hur organisation X ska utveckla sina rekryteringsprocesser för att göra

dem mer effektiva går dock att diskutera. Enligt den teori som studien har berört

finns det ännu ingen fullständigt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang än

39

(Andersson et al., 2016). Det resulterar i att det alltid finns en risk att felrekryte-

ringar sker, något som är viktigt att ha i beaktning vid arbetet mer urvalsprocesser.

Därmed kan också det strategiska arbetet med rekryteringsprocesser vara avgö-

rande för en organisations framtid (Andersson et al., 2016). I organisation X an-

vänds urvalsprocesser såsom de alltid har använts, det vill säga att sökande

skickar in sitt CV och sitt personliga brev till en tjänst de är intresserade av. In-

tervjuperson 7 tror dock att vissa moment som rekryterarna i organisation X ge-

nomför vid rekryteringsprocesser enbart används för att de alltid har använts i

processerna. Därför kan CV-lös rekrytering vara ett arbetssätt att testa i organi-

sationen, men enbart om det essentiella om sökande fortfarande går att få fram.

Att CV-lös rekrytering kan vara av intresse för liknande organisationer styrker

Krause et al. (2017) som menar att standardiserade ansökningsblanketter kan ge-

nerera en mer effektiv rekryteringsprocess i en organisation. Även Lipovsky

(2013) åsyftar att systematisk strukturerade CVn kan generera mer positiva bilder

av kandidater, vilket rekryterarna i organisation X tror kan gynna framförallt dem

som annars har svårt att formulera sitt CV.

5.1.2 Objektiv urvalsprocess

I arbetet med att skapa valida urvalsprocesser är det av vikt att skapa en tydlig

koppling mellan aktuell tjänst och urvalsprocess, samt att tydliga referensramar

för vad som ska bedömas bestäms i ett tidigt skede av processen (Andersson et

al., 2016). I och med det blir urvalsprocessen smidigare även för rekryterarna, då

det enkelt går att utläsa vilka sökande som uppfyller den satta kravprofilen för

tjänsten (Andersson et al., 2016). I organisation X ser arbetet med kravprofiler

annorlunda ut; ibland har kundföretagen tydliga kravprofiler redan från början

och ibland utvecklar rekryterarna kravprofilen efter tidigare använt material. Ef-

tersom strukturerade rekryteringsmetoder visat sig generera hög validitet enligt

Andersson et al. (2016) och Lindelöw (2016) blir det vitalt för organisationer att

skapa strukturerade ansökningsprocesser som är tydligt grundade i vad för kom-

petens organisationen vill få in. Att skapa ansökningsformulär online är ett ex-

empel på hur det går att praktiskt implementera mer struktur i rekryteringspro-

cesser (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol, 2009). Dock kan arbetssättet gene-

rera en större arbetsbörda för rekryterare, då söktrycket på tjänsterna kan öka

(Kerrin & Kettley, 2003). Ett större urval kan dock resultera i att organisationer

kan vara mer kräsna i sina urvalsprocesser (Ployhart, 2006), vilket rekryterarna i

organisation X ser som något positivt. Detta då de i dagsläget inte har så högt

söktryck och därför kan de inte ta aspekter såsom hur den sökande passar in i

aktuell organisationskultur samt organisationsstruktur i beaktning vid urvalspro-

cessen.

40

De principer som Andersson et al. (2016) tar upp som viktiga att beakta vid

utformandet av rekryteringsprocesser handlar övergripande om att skapa en lik-

värdig process för alla sökande. Processen bör därmed vara icke-diskriminerande

och transparent, där sökanden ska bedömas utefter relevanta faktorer. Detta då

det inte bara är en organisation som väljer vilka av de sökande de vill ha som

medarbetare, utan det är även upp till den sökande att välja en organisation de vill

arbeta i (Andersson et al., 2016). Just diskrimineringsfaktorer bör därmed ha ett

särskilt fokus vid utformandet av rekryteringsprocesser, då sökande enbart borde

bedömas utifrån lämplighet och kompetens (Åslund & Nordström Skans, 2012).

Eftersom det ändå finns rekryterare som ändå lägger vikt vid exempelvis ålder

eller härkomst i urvalsprocesser har diskrimineringslagar inrättats i Sverige för

att förhindra att det händer (Eriksson et al., 2017). I organisation X finns det dock

risk att rekryterare fokuserar på sökandens språkliga formuleringar, något som

kan härledas till personer som exempelvis kan ha dyslexi eller inte har svenska

som modersmål. Det går att koppla till att sökande med icke-europeisk härkomst

också är en av de grupper som riskerar att sållas bort i högre grad än andra sö-

kande (Krause et al., 2012). Men även om rekryterarna i organisation X generellt

försöker bortse från grammatiska fel och stavfel kan de dock ändå användas som

sållningsverktyg, framförallt vid tillsättning av tjänstemannatjänster. Det grundar

sig dock i att tjänstemannatjänsterna generellt kräver en mer avancerad skriftlig

kommunikationsförmåga än vad kollektivtjänster kräver.

För att då bygga vidare på de principer som Andersson et al. (2016) beskriver

blir det av vikt att skapa en så likvärdig process för alla sökande som möjligt och

endast bedöma sökande utefter relevanta faktorer. Derous et al. (2012) beskriver

att så länge rekryterare använder sig av traditionella rekryteringsprocesser kom-

mer sökande kunna bedömas och kategoriseras baserat på stereotyper och fördo-

mar. Om då sökanden sållas bort utefter deras skriftliga förmåga kan det riskera

att sökanden med annan härkomst eller med dyslexi inte ges samma möjlighet i

organisation X urvalsprocesser. Principen om transparens i rekryteringsprocesser

trycker på att en tjänsts kravprofil behöver tydliggöra vad det är som de sökanden

kommer att mätas i samt bedömas emot vid organisationens urvalsprocess (An-

dersson et al., 2016). Dock åsyftar Derous et al. (2012) att organisationer behöver

vara försiktiga med att använda mallar som sökanden ska passa in i innan en re-

kryteringsprocess, då även det kan leda till att diskriminering sker. Oftast har

dock organisation X kundföretag redan utarbetade kravprofiler som de vill att

processen utgår ifrån, vilket gör att själva arbetet med kravprofiler sällan faller

på rekryterarna i organisation X. Ett förslag från intervjuperson 8 som rekryte-

rarna i organisation X skulle kunna göra för att eventuellt förhindra diskrimine-

ring är att införa anonymiserade rekryteringsprocesser, något som Foley och Wil-

liamson (2018) beskriver som en lämplig metod för att screening inte ska kunna

41

gå att tillämpa som urvalsmetod. Men även om anonymiserade rekryteringspro-

cesser syftar till att leda till mindre diskriminering kan det dock inte garantera

någonting. Detta då beroende på hur en ansökan exempelvis är uppbyggd så kan

rekryterare dra slutsatser om den sökandens personliga egenskaper (Foley & Wil-

liamson, 2018). I organisation X menar både intervjuperson 1 samt intervjuperson

5 att det exempelvis går att dra antaganden om en sökandes personlighet baserat

på deras tidigare arbetserfarenheter. Dock anser intervjuperson 8 att erfarenheter

inte säger speciellt mycket om faktiskt kunskap, men genom att veta vad den sö-

kande hade för arbetsuppgifter i sina tidigare tjänster går det att få en tydlig bild

av den sökande.

Andersson et al. (2016) menar för att öka objektiviteten i rekryteringsprocesser

bör en mekanisk bedömning genomföras. Den mekaniska bedömningen ska

grunda sig i få valida kriterium som bedöms utefter lämplig skala (Andersson et

al., 2016), för att på så sätt minska risken för irrelevant information i ansökningar

(Faliagka et al., 2013; Kerrin & Kettley, 2003). Andersson et al. (2016) menar

vidare på att en del kriterium i kravprofilen kan besvaras med enbart ja- och nej-

frågor, något som intervjuperson 1 i organisation X håller med om. Dock går det

inte i organisation X att i nuläget sålla bort alla sökande som inte uppfyller hela

kravprofilen för en tjänst, då skallkraven är allt mer flytande. Därför anser rekry-

terarna att det är av vikt att formulera öppna urvalsfrågor för att kunna hitta alla

lämpliga kandidater oavsett hur väl de uppfyller kravprofilen. Både Faliagka et

al. (2013) samt Kerrin och Kettley (2003) trycker på vikten av att välja och for-

mulera sina kriterier noggrant, då risken annars är att lämpliga sökanden sållas

bort. Standardiserade ansökningsformulär kan därmed gynna organisationer, då

de både kan generera de mest lämpliga kandidaterna för en tjänst samt minska

risken att rekryterare blir färgade av personlig information i ansökningarna

(Krause et al., 2012). Dock anser rekryterarna i organisation X att när det är svårt

att utläsa personliga egenskaper i en sökandes CV riskerar det att resultera i att

olämpliga kandidater till en tjänst ändå tar sig långt i den aktuella rekryterings-

processen. Därför menar rekryterarna på att det är tjänsters skallkrav samt krav-

profil som hamnar i fokus vid urvalsprocesser. För att sedermera skifta fokus till

mer personliga egenskaper under den fortsatta rekryteringsprocessen.

Andersson et al. (2016) menar att desto fler nödvändiga krav i en rekryterings-

process, ju lättare blir sållningsprocessen. Kraven kan innefatta exempelvis ut-

bildning, kunskaper, erfarenheter, kompetenser (Andersson et al., 2016), intresse,

utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar (Lindelöw, 2016). Det som

rekryterarna i organisation X finner av vikt att kunna utläsa i ansökningar är hård-

fakta om den sökande, såsom licenser och erfarenhet. Dock anser intervjuperson

5 att det samtidigt är essentiellt att inte tappa bort det personliga i rekryterings-

processer, då tillsättningen av tjänster inte bara handlar om vem som har mest

erfarenhet. För bemanningsföretag är det av vikt att anpassa sina arbetssätt utefter

42

sin omvärld (Coe et al., 2009), vilket för organisation X innebär att hålla god

kontakt med sina kundföretag. De behöver då leverera kandidater som lever upp

till kundföretagens förväntningar, både gällande erfarenhet men även personligt

engagemang och motivation. Därav ingår telefonavstämningar innan en första in-

tervju som moment i organisationens rekryteringsprocesser. Genom att erhålla en

tidig kontakt med sina sökande menar rekryterarna att de kan reda ut eventuella

otydligheter gällande erfarenheter och skallkrav, samt få en inblick i vad det är

som driver den sökande. På så sätt är det telefonavstämningarna som syftar till att

se till att tiden i den fortsatta rekryteringsprocessen läggs på rätt kandidater.

Alla arbetssökande har olika förutsättningar (Lindelöw, 2016) vilket gör att

rekryterares objektivitet ständigt sätts på prov i rekryteringsprocesser (Andersson

et al., 2016). Rekryterare kan exempelvis påverkas av hur välskrivna ansökningar

är (Andersson et al., 2016) samt vad för information som står med och inte (An-

dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). I organisation X finner rekryterarna

framförallt frustration i när sökande glömmer att skriva med essentiell informat-

ion i sina ansökningar. Essentiell information omfattar exempelvis kontaktupp-

gifter, då rekryterare enkelt vill kunna nå sina sökande. Att sökande då skickar in

sina ansökningar via e-rekryteringssystem kan leda till att urvalsprocesser tar

längre tid, då ansökningarna är av lägre kvalitet (Ployhart, 2006). Det finns dock

e-rekryteringssystem som automatiskt kan avgöra om en sökande är lämplig till

en aktuell tjänst eller inte (Faliagka et al., 2013). I organisation X ser både inter-

vjuperson 1 och intervjuperson 5 möjligheten till automatiska sållningsverktyg

som något positivt, då utebliven information i ansökningar tenderar att leda till

extrajobb för rekryterarna.

En icke-valid urvalsmetod är att som rekryterare förlita sig på magkänsla (An-

dersson et al., 2016), då individers magkänsla oftast grundar sig i fördomar (Eklöf

& Hallén, 2018). Som tidigare nämnt är diskrimineringsaspekten viktig att ta i

beaktning vid utformande av rekryteringsprocesser, då alla sökande ska behand-

las lika samt ha samma rättigheter (Stoilkovska et al., 2015). I och med att det är

få rekryterare som har förmågan att kunna särskilja relevant information från ore-

flekterad magkänsla under intervjusituationer (Eklöf & Hallén, 2018) bör urvals-

processen genomföras så objektivt som möjligt (Stoilkovska et al., 2015). Inter-

vjuperson 8 lyfter att det är svårt att bortse från sin egen subjektivitet i urvalspro-

cesser. Det går att koppla till både likhetseffekten, haloeffekten samt djävulsef-

fekten som Andersson et al. (2016) samt Eklöf och Hallén (2018) skriver om.

Effekterna grundar sig i det faktum att rekryterare tenderar att värdera detaljer om

en sökande som rekryterarna själva känner igen sig i eller har en åsikt om (An-

dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). I urvalsprocesser kan även bekräftel-

sefelet uppstå, då rekryterare är selektivt uppmärksamma på information som syf-

tar till att bekräfta deras egna fördomar om den sökande (Eklöf & Hallén, 2018).

43

Fördomarna är oftast etablerade i de sökandens tidigare erfarenheter. Att rekryte-

rare bildar sig en uppfattning om en kandidat på bara några sekunder blir därmed

problematiskt, då rekryterarens magkänsla riskerar att hamna i fokus (Eklöf &

Hallén, 2018). Rekryterare har sedermera oftast en begränsad tid till att genom-

föra urvalsprocesser, och måste därför snabbt förstå den huvudsakliga innebörden

av ansökan (Lipovsky, 2013; Martin-Lacroux, 2017). För rekryterarna i organi-

sation X stämmer detta väl överens med deras faktiska arbete, då de oftast snabbt

läser igenom sökandes CV för att utläsa om de är av intresse för aktuell tjänst.

Baserat på vilken komplexitet aktuell tjänst har, tar även det personliga brevet

olika mycket plats i urvalsprocesser. Men eftersom rekryterarna upplever att de

har förmågan att skyndsamt avgöra om en kandidat är lämplig för en tjänst går

det att ifrågasätta om de har förmågan att snabbt kunna urskilja relevant kompe-

tens eller om deras beslut omedvetet grundar sig i magkänsla.

Eklöf och Hallén (2018) menar att strukturerade CV- och ansökningsformulär

genererar goda förutsättningar för att öka objektiviteten i urvalsprocesser. Vid

utformandet av standardiserade ansökningsformulär är exempelvis riktade frågor

ett sätt att få fram vilka önskvärda kompetenser sökanden har samt hur de upp-

fyller tjänstens skallkrav (Eklöf & Hallén, 2018). CV-lös rekrytering som arbets-

sätt riktar in sig på just att se hur sökanden uppfyller en tjänst kravprofil för att

effektivisera urvalsprocessen. Rekryterare i organisation X ställer sig dock mer

tveksamma till arbetssättet, då CVt är essentiellt i organisationens nuvarande re-

kryteringsprocesser. Framförallt är det av vikt vid säkerhetsklassade tjänster att

få se hela en sökandens arbetslivserfarenhet. Vikten av personliga brevet i orga-

nisation X urvalsprocesser av kollektivtjänster ifrågasätts dock av rekryterarna i

organisation X, då det sällan tillför någon relevant information. För även om det

personliga brevet och CVt syftar till att komplettera varandra är oftast det person-

liga brevet mer fyllt med irrelevant information. Andersson et al. (2016) styrker

detta med att det personliga brevet egentligen inte har någon betydelse i ett ur-

valsperspektiv. Både intervjuperson 1 och intervjuperson 7 anser att använda test

som urvalsmetod är ett tillvägagångssätt för att eliminera personliga brevet ur

organisation X ansökningsprocess. Dock menar intervjuperson 7 att det går att

ifrågasätta validiteten i personlighetstest, och att test kanske därmed mer borde

användas som intervjuunderlag än som sållningsverktyg. För risken är annars att

den mest lämpliga kandidaten till den aktuella tjänsten kan sållas bort utifrån test-

resultatet enligt intervjuperson 1.

I och med rekryterarnas syn på CVt och personliga brevets betydelse anser de

att det går att införa CV-lös rekrytering som ett första sållningsverktyg i sina ur-

valsprocesser. De vill dock ändå få en överblick över alla som sökt den aktuella

tjänsten, ifall de inte får tillräckligt många lämpliga sökande som uppfyller krav-

profilen. Intervjuperson 3 menar även att oavsett hur urvalsprocessen utformas

44

kommer rekryterare behöva se den sökandens CV någon gång under rekryterings-

processen. Om en CV-lös rekrytering ska implementeras som arbetssätt i organi-

sationen behöver det därmed utformas för att få med samtliga anställningar en

sökande har haft. Det skulle dock riskera att sökande anser att det tar för lång tid

att söka en tjänst, vilket kan göra att de vänder sig till organisation X konkurrenter

istället. Eklöf och Hallén (2018) lyfter problematiken med att standardiserade an-

sökningsformulär kan resultera i ett lägre söktryck, då sökande kan anse att an-

sökningsprocessen tar för lång tid. Dock menar både Andersson et al. (2016) samt

Eklöf och Hallén (2018) att det förmodat är de minst motiverade sökande till en

tjänst som väljer att inte söka tjänsten, vilket intervjuperson 5 lyfter som en posi-

tiv aspekt.

5.1.3 Motivera förändring

Yukl (2012) skriver att organisationer inte skulle överleva om de inte anpassade

sig efter hur omvärlden ser ut, och därmed är förändringsarbete en viktig aspekt

i arbetet med att skaffa sig konkurrensfördelar. Brock och Buckley (2013) trycker

på att organisationer behöver implementera kompetensförsörjningsstrategier som

går i enlighet med samhällets utveckling, samt lägga fokus på att strategierna är

effektiva. Att förvärva och behålla organisationens kompetens skapar därmed

möjlighet för organisationer att skaffa sig konkurrensfördelar och få bättre sök-

tryck i sina tjänster (Sylva & Mol, 2009). Både Nilsson et al. (2018) och Yukl

(2012) styrker detta då de menar att genom att effektivisera strukturer och arbets-

sätt ökar organisationer sin legitimitet på arbetsmarknaden. Brock och Buckley

(2013) menar på att vid utvecklandet av effektiva urvalssystem är det framförallt

betydelsefullt att anpassa sig efter nya metoder och tillvägagångssätt för att uppnå

relevans på arbetsmarknaden. Eftersom organisation X strävar efter att alltid vara

ett steg före sina konkurrenter finner de därmed också intresse i att skapa effekti-

vare urvalsprocesser. Ett arbetssätt som andra organisationer implementerat för

att möjliggöra för effektivare rekryteringsprocesser är CV-lös rekrytering. Att or-

ganisation X inte implementerat CV-lös rekrytering tidigare tyder på att deras

förändringsarbete sker reaktivt i enlighet med Jacobsen och Thorsviks (2014) be-

skrivning. Det reaktiva agerandet ger organisation X därmed förutsättningen att

grunda sitt eventuella förändringsarbete i redan befintliga argument.

För att kunna implementera förändringar i en organisation är det viktigt att

både tänka långsiktigt samt ta medarbetarna i organisationens åsikter i beaktning

(Nilsson et al., 2018). Åsikterna är viktiga för att kunna anpassa och utvärdera

förändringarna men även för att förändringar tenderar att påverka organisations-

kultur samt organisationsstruktur (Nilsson et al., 2018). Ser man till rekryterarna

i organisation X ligger fokus i dagsläget inte på att effektivisera urvalsproces-

serna, utan mer på att försöka balansera och samspela samtliga arbetsuppgifter.

Rekryterare har dock oftast en begränsad tid till urvalsprocesser (Martin-Lacroux,

45

2017; Lipovsky, 2013), vilket i organisation X kan kopplas samman till att vissa

moment i urvalsprocessen riskerar att prioriteras bort av rekryterarna till fördel

för andra arbetsuppgifter. Medarbetarnas åsikter blir därmed essentiella för att

organisation X ska lyckas med en eventuell implementering av ett nytt arbetssätt.

I och med det bör fokus inte ligga på att effektivisera urvalsprocesser utan mer på

att balansera samtliga arbetsmoment för rekryterarna i organisationen. För om en

organisation kan påvisa hur förändringar kan förbättra medarbetarnas vardag blir

medarbetarna mer positiva till förändringen (Nilsson et al., 2018). Eftersom re-

kryterarna i organisation X är vana vid att genomföra traditionella rekryterings-

processer och därmed arbeta utefter ett CV har de dock svårt att se hur deras

arbete skulle gynnas av CV-lös rekrytering. Dock är rekryterarna också medvetna

om att det kan bero på att arbetet med CV och personligt brev enbart går på rutin,

och känns svårt att släppa då det är en trygghet. Detta menar Nilsson et al., (2018)

är en normal reaktion mot förändring. Denna medvetenhet gör att rekryterarna i

organisation X ändå uttrycker en vilja till att testa på CV-lös rekrytering då det

handlar om att göra det smidigare för den sökande. Sylva och Mol (2009) stödjer

det resonemanget genom att åsyfta att dagens samhälle kräver enkla och lättill-

gängliga tillvägagångssätt för att kunna attrahera sökande.

5.2 Metoddiskussion I början av arbetet med den här studien var tanken att studiens forskare själva

skulle kontakta lämpliga kandidater vid organisation X för att anonymiteten

skulle bli så hög som möjligt. Dock på grund av organisationens interna samspel

med lokalbokning och liknande resulterade det i att studiens kontaktperson på

organisation X förmedlade informationen till deltagarna. Detta då det blev smi-

digare för kontaktpersonen att ta hand om. För att göra det så anonymt som möj-

ligt vidtogs dock tidigare nämnda åtgärder kring anonymiseringen av responden-

terna. Dessa försvårar för organisation X kontaktperson och övrig personal att

veta vem av deltagarna som har sagt vad.

Bekvämlighetsurvalet och att deltagarna själva valde att ställa upp går att pro-

blematisera. Detta då det är möjligt att enbart de individer som var mest intresse-

rade av CV-lös rekrytering i stort valde att delta, vilket kan ha resulterat i icke-

önskvärda konsekvenser på urvalets representativitet. Men då studien inte syftar

till att vara generaliserbar så bidrar urvalet inte till ett etiskt dilemma.

I och med att alla deltagare inte heller var helt bekanta med CV-lös rekrytering

utan enbart fått informationen som fanns med i missivbrevet (se appendix I) kan

en skev bild av deras uppfattning gentemot CV-lös rekrytering finnas. Forskarna

i studien kunde valt att ge en djupare förklaring kring arbetssättet för att på så sätt

eventuellt öka problemformuleringar kring det. Dock visade det sig att en tydli-

gare bild av arbetssättet inte var nödvändigt. Detta då de öppna frågorna ledde till

att deltagarna själva kunde problematisera vidare kring arbetssättet. En tydligare

46

förklaring i början av arbetssättet och mer detaljerat kring vilka moment som kan

finnas med i en CV-lös rekrytering hade med andra ord troligtvis inte resulterat i

lika utvecklande och eftertänksamma svar från deltagarna. Vid uppkomsten av

frågor kring arbetssättet besvarade forskarna istället att det var deltagarnas tankar

som kring det som var i fokus, vilket resulterade i att de diskuterade arbetssättet

med sig själva och då vägde för och nackdelar mot varandra.

Då intervjuerna huvudsakligen har genomförts med olika huvudintervjuare

kan en skillnad i hur frågorna har ställts förekommit, vilket kan ha påverkat hur

respondenten tolkat frågan. Detta anser forskarna dock ha varit oundvikligt då

alla individer tolkar saker och ting olika. Dock går det inte att säkerställa att de

intervjuade hade en dold agenda med deras medverkan, men för att få fram så

klara svar som möjligt ställdes följdfrågor med fokus på hur de tänkte kring sva-

ret. Utöver det så har bakgrundsfrågorna kommit till användning där för att se om

respondenternas bakomliggande kunskaper kring området kan ha haft en inverkan

i deras svar. Vidare får forskarna ha i åtanke och hänvisa till studiens syfte att

man vill få reda på hur personer tänker och att alla är individer och besitter

bakomliggande kunskap och agendor.

Gällande arbetet med analysen går det att problematisera om all relevant in-

formation verkligen analyserats samt om deltagarnas svar har analyserats korrekt.

Eftersom forskarna genomförde en gemensam analys av utdragen från transkri-

beringarna anser forskarna att risken för feltolkningar och utebliven information

har minimerats. I och med att både forskarna har arbetat tillsammans i mallen för

analys (se appendix III) gav det dem även en god överblick samt möjlighet att gå

tillbaka i tidigare material.

Etiska överväganden har tagits i beaktning genom hela studien, från dess ut-

formning till hur insamlat material har hanterats. För deltagarnas skull var det av

vikt för forskarna att få deltagarna att uppleva en trygghet i att kunna uttrycka sig

fritt. De etiska ställningstagandena som tagits i studien har därmed kommunice-

rats ut till deltagarna genomgående genom hela studien, vilket skapar förutsätt-

ning för att studiens etiska principer tillgodosetts.

Litteraturen kring ämnet är förhållandevis begränsad då all litteratur inte går

att kvalificera som godkänd enligt The Nordic List. I och med att forskarna valde

att utgå från godkända artiklar på The Nordic List begränsades antalet artiklar

med tidigare forskning som kunde användas. Om detta inte hade genomförts hade

eventuell annan information framkommit i studien, vilket hade kunnat bidra till

fler diskussioner och infallsvinklar kring ämnet. Dock ansåg forskarna att det var

av betydelse att grunda arbetet i artiklar från vetenskapliga publiceringskanaler

för att kunna uppnå en hög validitet i studien. I och med att majoriteten av artik-

larna inte är mer än tio år har även ett förebyggande arbete kring forskningens

aktuella status tagits i beaktning, vilket gör att i de fall där en äldre artikel har

använts finns det en bakomliggande grund för det.

47

6. SLUTSATSER Till följd av rådande kandidatbrist upplever rekryterare inom bemannings-

branschen att de snabbt behöver leverera kvalificerade kandidater till sina kund-

företag. Effektiva rekryteringsprocesser är därmed av vikt för att attrahera sö-

kande och på så sätt skaffa sig konkurrensfördelar. Men det är inte alltid själva

rekryteringsprocessen som behöver effektiviseras, utan fokus bör istället hamna

på att balansera rekryterares övriga arbetsuppgifter. Dock kan urvalsprocesser

kräva onödig arbetstid för rekryterare, vilket bidrar till att de kan ses som inef-

fektiva.

Anledningen till att urvalsprocesser kan vara tidskrävande är till följd av att

det ibland är svårt att utläsa relevant information i sökandens ansökningar. För

rekryterare är det framförallt av vikt att få reda på sökandens tidigare arbetslivs-

erfarenhet samt vilken kunskap de besitter. Därav hamnar CVt i fokus, då det

personliga brevet sällan innehåller betydelsefull information. Risken med person-

liga brev är också att språklig förmåga tenderar att tas med i bedömningen av den

sökande, vilket inte gynnar sökande med dyslexi eller sökande som har ett annat

modersmål än svenska.

Därmed skulle CV-lös rekrytering i form av ett strukturerat ansökningsformu-

lär möjliggöra för en mer rättvis rekryteringsprocess för de sökande. Arbetssättet

kan även generera positiva inslag i rekryterares arbete, då de enklare kan utläsa

relevant information om de sökande. Dock är CV-lös rekrytering inte alltid det

mest lämpliga tillvägagångssättet inom bemanningsbranschen, utan rekryterings-

processer behövs anpassas utefter aktuell kontext och tjänst.

6.1 Förslag till fortsatt forskning Under framtagandet av uppsatsen finns det flera funderingar som har uppstått

gällande framtida forskning angående CV-lös rekrytering. Eftersom organisation

X i denna studie ännu inte implementerat CV-lös rekrytering som arbetssätt i sina

processer vore det intressant att forska vidare och utvärdera hur arbetssättet fak-

tiskt fungerar i organisationer. Vidare går det att forska om vad som faktiskt räk-

nas som kompetens och hur bedömning av kompetens genomförs på bästa sätt.

Det vore även av intresse att göra en jämförelse på hur arbetssättet fungerar i

offentlig versus privat sektor, där både förutsättningarna och regelverket vid re-

kryteringsprocesser varierar kraftigt. Även arbetssökande upplevelse av arbets-

sättet vore ett förslag till fortsatt forskning, exempelvis genom en kvantitativ stu-

die som innefattar både arbetssökande som fått arbete via CV-lös rekrytering samt

de som inte fått arbete när de sökt tjänster med hjälp av metoden. Ett annat tänk-

värt forskningsområde är de nya rekryteringsrobotarna som börjat ta plats i rekry-

48

teringssammanhang. Kan en robot verkligen generera en mer objektiv rekryte-

ringsprocess, eller kommer risken alltid finnas att mänskliga faktorer kan åstad-

komma subjektiva bedömningar?

49

REFERENSLISTA Andersson, G., Hallén, N. & Smith, J. P. (2016). Rekrytering och urval. Teori och

praktik. Lund: Studentlitteratur AB.

Angelöw, B., Jonsson, T. & Stier, J. (2015). Introduktion till socialpsykologi.

Lund: Studentlitteratur AB.

Brock, E. M. & Buckley, M. R. (2013). Human resource functioning in an infor-

mation society: practical suggestions and future implications. Public Personnel

Management, 42, 272-280.

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.

Coe, N. M., Johns, J. & Ward, K. (2009). Managed flexibility; labour regulation,

corporate strategies and market dynamics in the Swedish temporary staffing in-

dustry. European Urban and Regional Studies, 16, 65-85.

Derous, E., Ryan, A. M. & Nguyen, H-H. D. (2012). Multiple categorization in

resume screening: examining effects on hiring discrimination against Arab appli-

cants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, 544-570.

Eklöf, T. & Hallén, N. (2018). Innovativ rekrytering: strategier som förenklar,

effektiviserar och inspirerar. Stockholm: Natur & Kultur.

Eriksson, S., Johansson, P. & Langenskiöld, S. (2017). What is the right profile

or getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process. Empirical

Economics, 53, 803-826.

Faliagka, E., Iliadis, L., Karydis, I., Rigou, M., Sioutas, S., Tsakalidis, A. &

Tzimas, G. (2013). On-line consistent ranking on e-recruitment: seeking the truth

behind a well-formed CV. Artificial Intelligence Review, 42, 515-528.

Ferreira, J. (2017). Considering national varieties in the temporary staffing indus-

try and institutional change: evidence from the UK and Germany. European Ur-

ban and Regional Studies, 24, 241-257.

Foley, M. & Williamson, S. (2018). Does anonymising job applications reduce

gender bias? Understanding managers’ perspectives. Gender in Management: An

International Journal, 33, 623-635.

50

Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar.

Lund: Studentlitteratur AB.

Jordhus-Lier, D., Coe, N. M. & Bråten, S. T. (2015). Contested growth: the de-

velopment of Norway’s temporary staffing industry. Geografiska Annaler: Series

B, Human Geography, 97, 113-130.

Kerrin, M. & Kettley, P. (2003). E-recruitment: is it delivering? The Institute for

Employment Studies. (Report 402). Brighton.

Krause, A., Rinne, U. & Zimmermann, F. K. (2012). Anonymous job applications

in Europe. IZA Journal of European Labor Studies, 1, 1-20.

Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur AB.

Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York: Harper & Row.

Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur

och Kultur.

Lipovsky, C. (2013). The CV as a multimodal text. SAGE Publications, 13, 429-

458.

Martin-Lacroux, C. (2017). “Without the spelling errors I would have shortlisted

her...”: the impact of spelling errors on recruiters’ choice during the personnel

selection process. International Journal of Selection and Assessment, 25, 276-

283.

Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2018). Human Resource

Development - att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund: Student-

litteratur AB.

Norwegian Centre for Research Data. (Hämtad 2019-03-29).

https://dbh.nsd.uib.no/publiseringskanaler/Forside

Parment, A., Dyhre, A. & Lutz, H. R. (2017). Employer branding - så bygger

arbetsgivaren starka varumärken. Lund: Studentlitteratur AB.

Ployhart, R, E. (2006). Staffing in the 21st century: new challenges and strategic

opportunities. Journal of Management, 32, 868-897.

51

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection meth-

ods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of

research findings. American Psychological Association, 124, 262-274.

Stoilkovska, A., Ilieva, J. & Gjakovski, S. (2015). Equal employment opportuni-

ties in the recruitment and selection process of human resources. UTMS Journal

of Economics, 6, 281-292.

Sylva, H. & Mol, S. T. (2009). E-Recruitment: a study into applicant perceptions

of an online application system. International Journal of Selection and Assess-

ment, 17, 311-323.

Thurén, T. (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB.

Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Stockholm.

Yukl, G. (2012). Ledarskap i organisationer. Harlow: Pearson Education Li-

mited.

Åslund, O. & Nordström Skans, O. (2012). Do anonymous job application pro-

cedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65, 82-

107.

52

APPENDIXER Appendix I - Missivbrev Hej!

Tack för att du vill delta i vår studie som kommer att handla om CV-lös rekryte-

ring. Studien är en del i vår kandidatuppsats, men kommer även att presenteras

senare i vår. Med det här brevet vill vi informera dig om ditt deltagande i studien

samt ge mer information om begreppet CV-lös rekrytering.

CV-lös rekrytering är ett arbetssätt som allt fler organisationer börjat implemen-

tera. Arbetssättet grundar sig främst i att sökande inte skickar in sitt CV eller

personliga brev vid ansökan av en tjänst, utan istället svarar på några frågor för

att se om den sökande uppfyller kravprofilen. Frågorna kan både vara ja/nej-frå-

gor samt både långa och korta fritextfrågor. Exempel på frågor finns nedan:

Ja/nej-fråga: Har du truckkörkort?

Kort fritextfråga: Hur många års arbetserfarenhet inom industribranschen

har du?

Lång fritextfråga: Motivera varför du passar bra för denna tjänst (Max 100

ord)

Vi är intresserade av hur ni tänker kring er nuvarande rekryteringsprocess samt

vad era tankar kring hur CV-lös rekrytering som arbetssätt skulle fungera på er

organisation. Har ni några ytterligare frågor om arbetssättet kan ni mejla oss på

johth742@student.liu.se.

Din medverkan är frivillig och du kan avbryta intervjun när som eller välja att

avböja en fråga om du skulle vilja. Intervjun kommer att ta cirka 30 - 40 minuter

och spelas in genom ljudinspelning, för att sedan transkriberas för vidare analys.

All information som samlas in kommer vi att behandla konfidentiellt och du kom-

mer att förbli anonym genom hela processen. Allt insamlat material från intervju-

erna kommer att raderas när vi är klara med vår studie. Om du har någon fråga

om intervjun eller om studien överlag, skicka gärna ett mail till john.bo-

man@liu.se som är vår handledare på Linköpings universitet.

Om du kan tänka dig att delta i den beskrivna studien så skriv under nedan för att

bekräfta följande och ta med dokumentet till din intervju:

● Jag har läst och förstått den givna informationen om studien.

● Jag förstår att mitt deltagande i studien är frivilligt och att jag när som helst

kan avbryta mitt deltagande i studien.

Namn:

Ort och datum:

Underskrift:

53

Appendix II - Intervjuguide Denna intervju handlar om CV-lös rekrytering och vad dina tankar är om metoden

som arbetssätt. Syftet med denna studie är att se hur ni rekryteringskonsulter och

konsultchefer ställer er till en eventuell implementering av metoden i organisat-

ionen. Intervjun kommer att ta cirka 45 minuter. Vi kommer att spela in intervjun

via denna telefon, och efteråt kommer inspelningen att transkriberas för att sedan

användas till vår studie. Du kan när du vill under intervjun välja att avbryta, samt

även välja att inte svara på en fråga. Under transkriberingen och vidare i uppsat-

sen kommer alla som blir intervjuas kodas så att ni får en anonymitet.

I denna intervju kommer vi börja med bakgrundsfrågor för att senare gå vidare

på hur du resonerar kring hur den nuvarande rekryteringsprocessen på organisat-

ionen ser ut. Därefter kommer vi prata lite om kravprofiler och ansökningar, för

att sedan avsluta med att prata lite kring CV-lös rekrytering. För att fräscha upp

minnet handlar CV-lös rekrytering om att sökande inte skickar in sitt CV eller

personliga brev vid sökandet av en tjänst. Istället besvarar dem några korta frågor

som syftar till att se huruvida de uppfyller kravprofilen till tjänsten. Ställ gärna

frågor om du undrar något! Är du redo att sätta igång?

Frågorna med kursiv text är möjliga följdfrågor, men följdfrågorna anpassas ef-

ter svaren på huvudfrågan.

Bakgrundsfrågor

Vad arbetar du som?

Hur mycket arbetar du med rekrytering? (100 %, 50 % etc.)

● Vilka moment i processen har du ansvar för? (Urval, första intervjuer etc.)

● Vilka tjänster ansvarar du för?

Hur länge har du arbetat med rekrytering?

Har du hört talas om CV-lös rekrytering innan?

Informativitet

Hur resonerar du kring tjänstens kravprofil när du går igenom ansökningar?

● Tar du endast vidare dem som uppfyller kravprofilen till fullo?

● Utgår du både ifrån personligt brev samt CV?

● Anser du att det är enkelt att utläsa om den sökande uppfyller kravprofilen?

● Hur mycket skiljer du på kravprofil och meriterande delar?

● Anser du att det skulle gå att besvara kravprofilen med enbart ja/nej-frå-

gor?

54

Vad anser du är relevant information i sökandes ansökningar?

● Hur noggrant skulle du säga att du läser igenom ansökningar?

● Står allting med som du vill veta?

● Är det mycket överflödig information?

● Kompletterar CV och personligt brev varandra?

● Tycker du att det är relevant att veta var den sökande bor?

Hur resonerar du kring upplägget i ansökningar?

● Vad är ett bra/dåligt upplägg?

● Hur reagerar du på språkliga fel?

● Hur reagerar du på stavfel?

● Hur reagerar du på grammatiska fel?

● Väljer du att sålla bort den sökande eller kontaktar du för mer informat-

ion?

Effektivitet

Hur mycket tid uppskattar du att du lägger på att läsa CVn och personliga brev i

veckan?

● Önskar du att du lade mer eller mindre tid på att läsa CVn och personliga

brev i veckan?

● Skulle du hellre utnyttja den tiden till annat?

● Är det en prioritet för dig?

Hur resonerar du kring den totala tiden en rekryteringsprocess har?

● Från utformning till arbetserbjudande - hur många veckor?

● Vilka moment tar längst tid?

● Vilka moment är viktigast?

● Finns det några moment som kan effektiviseras?

Hur resonerar du kring att föra samtal med kandidater i tidigt skede av processen?

● När vill du prata med dem i processen? (Så tidigt/sent som möjligt etc.)

● Ser du några fördelar?

● Ser du några nackdelar?

● Hur tidigt i processen anser du är mest gynnsamt att prata med kandida-

ter?

● Får du en tydligare bild av kandidaten genom samtal?

Påverkan Hur tänker du kring CV-lös rekrytering som arbetssätt?

● Är det viktigt att se kontaktuppgifter?

55

● Vad bidrar ett personligt brev med?

● Vad bidrar ett CV med?

Hur resonerar du kring att använda arbetssättet i dina egna rekryteringsprocesser?

● Hur tror du att arbetssättet skulle påverka organisationen?

● Tror du att arbetssättet skulle effektivisera ditt arbete?

● Tror du att arbetssättet skulle fungera för alla tjänster? (Mer/mindre avan-

cerad kravprofil etc.)

● Tror du att arbetssättet skulle gynna/stjälpa organisationen?

Hur tror du att arbetssökande ställer sig till denna metod?

● Kommer fler/färre att söka tjänsterna?

● Kommer kvaliteten på kandidaterna ändras?

Avslutande frågor Är det något du vill tillägga?

Är det något du vill fråga oss om?

Tack för din medverkan!

Som tidigare nämnt kommer vi nu att transkribera denna intervju för att sedan

använda den som underlag till vår uppsats. Transkriberingen kommer enbart att

användas för denna uppsats och efter avslutat arbete kommer materialet att rade-

ras. Vi kodar om vem som har sagt vad för att inga svar ska kunna spåras tillbaka

till dig. Vi kommer dela med oss av själva studien till organisationen när vi är

godkända, och då kommer vi skicka en kopia till dig om du vill.

56

Appendix III - Mall för analys

Intervjuper-

son

Utdrag från

intervju

Analys av

svar

Nyckelord Teori/Tidi-

gare forsk-

ning

Diskussions-

underlag

Förklaring av begrepp

Intervjuperson - Kolumn som beskriver vilken intervjuperson och vilken rad i

transkriberingen som utdraget är hämtat ifrån.

Utdrag från intervju - Kolumn för direkta citat från transkriberingarna.

Analys av svar - Kolumn för hur studiens forskare analyserar utdragen från inter-

vjuerna.

Nyckelord - Kolumn för vilka nyckelord som går att utläsa från tolkningarna av

intervjusvaren.

Teori/Tidigare forskning - Kolumn för vilken teori/tidigare forskning som går att

koppla till tolkningen av svar samt nyckelorden.

Diskussionsunderlag - Kolumn för att beskriva hur tolkningen och nyckelordet

kan knytas samman med teori/tidigare forskningen i diskussionen.