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RECLUTAMIENTO
SUMARIO
1. INTRODUCCIÓN
2. PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
3. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
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1. INTRODUCCIÓN
El reclutamiento (en el lenguaje propio de selección) se refiere al proceso de
conseguir adeptos para un determinado propósito. No es más que la búsqueda
constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en
un determinado tiempo.
NOTA: “Reclutar” no significa la selección directa del trabajador como tal.
Podemos, por ejemplo, reclutar a 50 candidatos pero solo se seleccionará a uno.
El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a
proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que
posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El
reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su dirección,
sino más bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran
vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una
falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la
organización. En esto, el reclutado es un trabajador más que viene a
proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización
para que ésta pueda crecer como tal.
1.1. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Proceso de toma de decisiones y acciones consecuentes con esas acciones
mediante el cual la organización trata de localizar empleados potenciales que
cumplan los requisitos necesarios para ocupar un puesto de trabajo, y captarlos en
número suficiente para poder seleccionar a uno de ellos, en función de las
características personales de dichos candidatos y las exigencias del puesto de
trabajo. El reclutamiento por tanto, incluye dos aspectos esenciales:
√ Localizar fuerza laboral: determinar dónde está.
√ Captar fuerza laboral: atraerla hacia la Organización.
Si no se está familiarizado con el proceso de reclutamiento se puede entender que
consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento de la demanda de
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personal, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al perfil
exigido. Sin embargo, el reclutamiento no es un acto aislado, sino que se trata de
un proceso continuo aunque no existan necesidades inmediatas en la empresa de
búsqueda de personal, es decir, siempre se deben realizar actividades básicas de
reclutamiento como son:
√ El archivo de CVs.
√ El ofrecimiento del impreso (o dirección web) de solicitud de empleo para
candidatos que vienen espontáneamente.
√ Mantener relaciones con centros de enseñanzas y demás instituciones que
colaboren ofreciendo candidatos de sus bolsas de empleo.
√ Mantenerse informados siempre sobre los cambios cuantitativos y
cualitativos del mercado de trabajo.
La necesidad de captar nuevos recursos humanos para la empresa, tiene diferentes
causas:
√ Expansión de la empresa.
√ Creación de nuevos puestos.
√ Organización de nuevos departamentos.
√ Jubilaciones, dimisiones, fallecimientos, incapacidades laborales, bajas…
√ Despidos.
√ Implantación de nuevas técnicas o servicios.
√ Promociones y traslados.
NOTA: Muchas de estas causas son difíciles de prevenir con antelación, por lo que
es fundamental para las organizaciones, tal y como se apuntó anteriormente, que el
proceso de reclutamiento sea continuo y se realice de forma constante pese a que
no existan necesidades inmediatas de selección de personal, de esta forma, la
organización siempre estará preparada para solucionar cualquier imprevisto en la
provisión de recursos humanos, evitando que esto afecte a los sistemas productivos
y previsiones realizadas por la empresa.
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2. PLANIFICACIÓN DE LA
DEMANDA DE RECURSOS
HUMANOS
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una Organización. Sus principales ventajas son:
√ Mejora la utilización de los Recursos Humanos (disponer de la persona
correcta en el lugar correcto).
√ Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la Organización.
√ Ayuda a economizar las contrataciones ya que un nivel alto de rotaciones
supone pérdidas, no sólo económicas, para la Organización.
√ Permite expandir la base de datos de personal para hacer frente a cambios
futuros.
√ Contribuye a la coordinación de varios programas, como por ejemplo, la
obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de
personal más capacitado (podemos evaluar al personal y darle seguimiento
a cada empleado para ver su desarrollo en la empresa).
2.1. TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR
2.1.1. Basadas en la experiencia
√ Decisiones informales basadas en juicios de aquellos que son más
conocedores y tienen experiencia previa.
√ Investigación formal a cargo de expertos.
√ Técnica Delfos, aquella en la que se le presenta a un grupo de entre 5 y 15
gerentes/directivos la siguiente pregunta: ¿Qué haría cambiar sus
necesidades de personal durante el siguiente año?, cada uno responde, se
comparten las distintas opiniones y se vota por las 3 o 5 respuestas más
importantes.
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2.1.2. Basadas en las tendencias
√ Extrapolación, involucra la extensión de las tasas de cambio del pasado
hacia el futuro.
√ Indexación, método para estimar las necesidades futuras de reclutamiento
al relacionar el crecimiento de los empleados con algún índice relevante,
como por ejemplo, la relación existente entre los empleados de producción y
las ventas.
√ Análisis estadístico, compensan los cambios en las causas profundas de la
demanda.
2.1.3. Basadas en otras tendencias
√ Análisis de presupuestos y planificación (un estudio de presupuesto del
departamento revela las autorizaciones financieras para un mayor número
de empleados. Estos datos más las extrapolaciones de los cambios en la
fuerza laboral, pueden proporcionar estimaciones a corto plazo.)
√ Análisis de nuevas operaciones (se requiere comparar con las firmas que ya
ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de
RRHH).
√ Modelos de computadoras. (son una serie de fórmulas matemáticas que
utilizan simultáneamente la extrapolación, indexación, resultados de los
estudios y estimaciones de los cambio de la fuerza de trabajo con el objeto
de calcular las necesidades futuras de RRHH).
2.2. CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL
Podemos dividirlas en dos grandes categorías:
√ INTERNAS: los planes estratégicos, los presupuestos anuales, las ventas y
pronósticos de producción, las nuevas operaciones, líneas y productos, la
reorganización y diseño de puestos y las relacionadas con la fuerza del
trabajador (jubilaciones, renuncias, despidos, muertes …)
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√ EXTERNAS: los factores económicos (recesiones, demanda…), los
elementos sociales, políticos y legales, los cambios tecnológicos y la
competencia (ofrecer puestos y sueldos atractivos atrae al talento).
3. ANÁLISIS DEL MERCADO DE
TRABAJO
Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más
o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.
El mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las
empresas en cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos
está constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época
y en determinado lugar.
NOTA: El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus
oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por
los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.
La movilidad espacial del trabajo, por otra parte, tiene mayores restricciones que la
de otras mercancías: como el trabajador tiene que vivir relativamente cerca del
lugar donde trabaja, no podrá desplazarse con la misma facilidad con que se
mueven los objetos que se transan en otros mercados. Factores adicionales como el
idioma, el sexo y la edad son factores que condicionan fuertemente tanto la oferta
como la demanda. Habrá, por lo tanto, mercados locales y regionales muy activos,
pero los mercados de trabajo de amplitud nacional e internacional sólo existirán
para ciertos puestos.
Por último hay que tener en cuenta que los trabajadores pueden escoger, dentro de
límites a veces bastante amplios, si trabajarán o no, así como las condiciones en
que lo harán. La existencia de sindicatos y otras organizaciones laborales afecta
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también notablemente al funcionamiento de este mercado, lo mismo que las
regulaciones que, sobre salario mínimo, seguridad industrial, seguridad social y
otros muchos aspectos, se establecen desde El Estado.
√ Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleados y la demanda
como la necesidad de emplearse, el Mercado de trabajo puede asumir tres
situaciones:
1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de
empleo, hay más oferta de empleo por parte de las empresas que
candidatos.
o El reclutamiento es más demorado, su rendimiento es más
bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son
aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o
dentro del patrón de calidad esperado.
o Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos
exigentes.
o Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos
candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando
distorsiones en la política salarial de las empresas.
o Hay una intensificación en la competencia entre las empresas
que utilizan el mismo mercado de mano de obra.
o Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les
ofrecen mejores salarios.
o Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que
cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada.
2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio
entre el volumen de oferta y el número de candidatos.
3. Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de
candidatos, hay más candidatos buscando empleos, que puestos
suficientes en las empresas.
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o El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo
cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de
candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento.
o Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y
más exigentes.
o Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos
que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el
mercado es de búsqueda de empleo.
o Hay una intensificación en la competencia entre candidatos
que se presentan, ya que es mucho mayor el número de
candidatos en relación con los puestos existentes; la
competencia se manifiesta principalmente en las propuestas
de salarios.
√ En el Mercado de Recursos Humanos esa situación se invierte. Pueden
asumirse tres situaciones:
1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de
candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte
de las empresas. Esa situación conduce a las siguientes
consecuencias para los candidatos:
o Dificultad para obtener empleo.
o Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de
reclutamiento.
o Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y
severas.
o Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos
existentes.
o Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como
bienes para intensificar el reclutamiento.
o Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger
las empresas donde pretenden trabajar.
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2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio
entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de
oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el
mercado.
3. Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de
empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los
candidatos que los recursos humanos disponibles:
o Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los
puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
o Las empresas desarrollan una serie de estrategias de
reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir
recursos humanos.
o Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y
elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir
la admisión de personal.
o Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les
ofrecen las mejores condiciones salariales.
4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
4.1. INTRODUCCIÓN
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El
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proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias que obligan a actuar en
forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que
solicitó el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y
externa de recursos humanos, Políticas de la compañía, Planes de recursos
humanos, Prácticas de reclutamiento, Requerimientos del puesto.
4.2. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
4.2.1. Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical, como por ejemplo un peón que pasa a
ser capataz) o transferidos (movimiento horizontal, como por ejemplo, una
limpiadora de piso que pasa a ser camarera) o trasferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Las modalidades o tipos de reclutamiento interno que podemos encontrarnos son:
√ La promoción: un empleado ha sido valorado de forma positiva por su
rendimiento y aptitudes y es movido verticalmente dentro de la
organización. De esta forma un trabajador pasaría a ocupar un puesto con
mayor nivel de responsabilidades y de participación dentro de la empresa,
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acompañado de un aumento retributivo. Ejemplo. Un cocinero ascendido a
jefe de cocina.
√ La rotación: un empleado es movido horizontalmente dentro de la
empresa. El empleado pasa a ocupar un puesto de trabajo del mismo nivel
jerárquico, aunque con algún tipo de mejora económica o de realización de
tareas. Ejemplo: un camero de restaurante pasa a ser recepcionista.
√ La recuperación: recuperar para la empresa a algún trabajador que la
abandonó tiempo atrás, independientemente del motivo.
El procedimiento de reclutamiento interno suele hacerse público, generalmente se
fijan carteles con las características del puesto y la fecha de entrega de solicitudes,
aunque lo más común en la actualidad, y para aquellas empresas que disponen de
ella, enviar un comunicado a través de la Intranet. Otros medios para hacer pública
la oferta pueden ser, circulares, revistas de empresa o cartas personales a los
interesados, y más recientemente la Intranet de la empresa.
Hay empresas que no tienen necesidad de hacer pública la oferta por que los
directivos han decidido previamente quien será la persona concreta que ocupará el
nuevo puesto. Para ello se basan en la evaluación del desempeño, los informes de
selección sobre el trabajador y los cursos de formación realizados.
NOTA: Existen ciertos riesgos a la hora de realizar el reclutamiento interno, de ahí
la necesidad de hacer un estudio detenido de cada caso. Algunos de estos riesgos
son los siguientes:
o Algunas empresas exigen el consentimiento de los superiores jerárquicos
antes de entregar una solicitud.
o El miedo de los supervisores a perder empleados validos a su cargo y
cambiarlos por nuevos empleados sin saber qué resultado van a obtener de
ellos.
o La posibilidad de perder a un buen empleado en su puesto y cambiarlo a
uno en el que no se adapte.
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Las principales ventajas de este tipo de reclutamiento son:
√ Es más económico para la empresa, pues evita gastos de publicación de
ofertas en portales u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de
nuevos empleados, etc.
√ Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el
aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
√ Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido
al criterio de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto.
√ Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias
a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso.
√ Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.
√ Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
Por otro lado los principales inconvenientes serían:
√ Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima
del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en
el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en
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su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias,
como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de
aprovechar oportunidades fuera de ella.
√ Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no optan a esas oportunidades; cuando se trata de jefes
que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o
que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de su
posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos
subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a
"sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
√ Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
√ Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya
que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.
4.2.2. Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
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En cuanto a sus modalidades existen dos formas de reclutamiento externo, el
denominado activo y el denominado pasivo:
√ Reclutamiento activo: existe una vacante en la empresa y se realizan las
acciones oportunas para cubrir el puesto con personal externo.
√ Reclutamiento pasivo: no existe ninguna vacante actualmente en la
empresa pero a corto plazo tenemos previsto que se creen nuevas
necesidades y para cubrirlas vamos a realizar un base de datos con
candidatos para los diferentes puestos.
Las ventajas que nos ofrece este tipo de reclutamiento son:
√ Trae gente nueva y nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y
casi siempre, una revisión de la manera en la que se conducen los asuntos
dentro de la empresa.
√ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
√ Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
recoge de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás,
hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto
plazo.
Por el contrario, los principales inconvenientes que presenta esta modalidad son:
√ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado
en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con
influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de
los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la
selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es
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pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
período.
√ Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con publicación de
ofertas, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
√ En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante
un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
√ Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas
que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el
monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
√ Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.
NOTA: uno de los primeros pasos que debemos dar es concretar la fuente o
fuentes a través de la cuales reclutaremos a los candidatos y cómo vamos a dar a
conocer la oferta de empleo. A la hora de seleccionar la fuente de reclutamiento
más idónea tendremos que tener en cuenta factores como:
o El coste, calidad y rapidez de la fuente, podemos tener datos al respecto
mediante los resultados obtenidos después de la utilización de cada tipo de
fuente.
o El tipo de necesidad de personal, no es lo mismo reclutar candidatos para
ocupar un puesto técnico que para ocupar un puesto directivo.
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Actualmente existen una gran cantidad de fuentes de reclutamiento externo, entre
las más utilizadas encontramos:
√ Solicitudes de empleo que llegan a través de la página web de la
empresa. Actualmente casi todas las empresas disponen de un apartado en
su web para cumplimentar una solicitud de empleo.
√ Servicio Público de Empleo.
Esta fuente se caracteriza por su nulo coste y por poseer amplias bases de
datos sobre candidatos con una característica común, el estar disponible en
el mismo momento en el que se solicitan empleados. La información que
facilita a las empresas no es siempre la adecuada, pero es una fuente a
tener en cuenta sobre todo para determinados perfiles.
√ Empresas de trabajo temporal (ETT).
A la vez que utilizan fuentes externas de reclutamiento, ellas mismas son a
su vez una fuente de reclutamiento externa. Es un servicio rápido y eficaz.
Al poseer amplias bases de datos pueden en un periodo corto de tiempo
surtir a la empresa de una gran cantidad de posibles candidatos.
√ Centros de formación reglada y no reglada.
Suelen tener bolsas de trabajo para los alumnos que están cursando
estudios o que los han finalizado. Un claro ejemplo de estos centros son las
Universidades, las Escuelas de Negocios y los Centros de Formación
Profesional. Los candidatos que reclutemos a través de esta vía tienen unas
características muy marcadas:
o Cuentan con formación específica y actualizada.
o En la mayoría de los casos carecen de experiencia profesional.
o Con este tipo de centros existe la posibilidad de regular un convenio
de prácticas.
√ Consultoras de RRHH.
√ Portales de empleo digitales. En la actualidad existen innumerables
portales de empleo en la red, y no sólo portales si no redes sociales
profesionales como LinkedIn que nos permiten contactar con otros
profesionales en búsqueda activa de empleo o que actualmente son
empleados de la competencia. En el caso de los portales será necesario
estudiar previamente el coste económico que supondrán para el proceso. Del
mismo modo, dependiendo del perfil que busquemos debemos publicar
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nuestra oferta en un lugar o en otro, por ejemplo si lo que queremos son
recién licenciados podemos publicar nuestra oferta en portales como
primerempleo.com o bien a través de infojobs.com, si por el contrario lo que
buscamos son perfiles más altos como el de directivos o gerentes, además
de hacer uso de infojobs.com por ejemplo, será recomendable localizar
perfiles concretos dentro de LinkedIn e incluso publicar una oferta dentro del
perfil de empresa de la red social.
√ Bases de datos propias y ajenas.
En el caso de las bases de datos propias se configuran de las solicitudes de
empleo recibidas a través de la página web o mail de contacto de la
empresa, es importante tenerla siempre actualizada ya que de este modo
todo el proceso será más ágil.
√ Empresas de la competencia.
Se utilizan exclusivamente para la captación de directivos. Es necesaria una
máxima discreción y confidencialidad a la hora de contactar con los
candidatos ya que debe hacerse sin el conocimiento de la empresa para la
que están trabajando, de aquí nace la figura del HeadHunter.
√ Participación de las empresas en foros y ferias de empleo.
4.2.3. Reclutamiento mixto
Política de reclutamiento que incluye lo mejor de las fuentes internas y externas de
reclutamiento, según siempre, las necesidades concretas de la empresa.
La empresa está interesada en cubrir lo mejor posible un puesto vacante sin
importarle tanto la posibilidad de aprovechar sus recursos humanos internos. Se
trata de una política de igualdad de condiciones para los empleados y para la gente
externa a la empresa.
o Ventajas: incrementa la motivación y potencia el espíritu competitivo.
o Desventajas: puede contribuir a crear una mala imagen de la empresa.
a) La empresa recurre primero al reclutamiento externo, y no habiéndose
producido resultado, acude a continuación al uso de las fuentes de
reclutamiento interno.
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o Primer paso (Reclutamiento externo). La empresa necesita personal de
una cualificación muy específica y no dispone de tiempo para formar o
reciclar a sus trabajadores.
o Segundo paso (Reclutamiento interno). Al no conseguir resultados se
ve obligada a recurrir al personal interno, sin tener en cuenta el nivel
de cualificación necesario.
b) La empresa utiliza en principio fuentes internas y a continuación fuentes
externas.
o Fuentes internas: trata de dar prioridad a sus empleados y aprovechar
los recursos de que dispone.
o Fuentes externas: recurrirá a ellas si no encuentra lo que busca
dentro de la empresa.
