TEMA | HR PÅ FORMLER

side 6 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Rekruttering

Rekruttering måler man ikke på!

Af Christian Petersen, Account Executive, Nordics, Linkedin

Christian Petersen har arbejdet mere end tre år med rekruttering og talent branding i Norden hos LinkedIn.

Det er en fejl, jeg ser gjort igen og igen ...

Virksomhederne investerer i rekrutte-ring uden at have en anelse, om det er effektivt eller ej.

Uanset hvad dine mål er, har du brug for en måde at kvantificere resulta-terne af din indsats.

Ellers ved du ikke, om du får et positivt eller negativt investeringsafkast (ROI).For at afgøre, hvor stor succes du har haft, er du nødt til at måle (også kaldet key performance indikatorer (KPI’er)).

KPI’er er tal, der er relateret til de mål, du ønsker at opnå. For eksempel, hvis dit primære mål er at tabe dig, kunne nogle KPI’er være fedtprocent og vægt.

Den vigtigste faktor, der indikerer en KPI, er at du kan måle det. Der er in-gen gætteri eller udsagn som: ”Jeg fø-ler, at dette går godt ...” Du måler KPI for at finde ud af, om tallene er på vej i den rigtige retning, og du tager dine beslutninger baseret på disse data.

Hvis dine målinger fortæller dig, at headhuntere bringer dig et bedre ROI end betalte jobannoncer, vil du sand-synligvis ønsker at ændre fordelingen på dit rekrutteringsbudget. Omvendt, hvis dine KPI’er giver negativt ROI, skal du forbedre dit system eller prøve en anden mulighed.

Et lille problem med målinger: Selvom målinger er vigtige, har de begræns-ninger.

Det er ikke altid muligt at finde en KPI, der helt repræsenterer dit mål. Derudover kan du have flere mål, og en KPI vil aldrig fortælle dig, hvordan du præsterer på tværs af flere medier på én gang.

Den enkle løsning er at måle flere KPI’er. Ved at kombinere flere vigtige KPI’er, kan du få et samlet billede af dine fremskridt.

To vitale KPI’er er LTV (Lifetime Value of Candidate) og COCA (Cost of Candidate Acquisition). I takt med øget fokus på EVP (Employee Value Proposition) og Talent branding er det nødvendigt for HR at tænke på ROI af deres budget.

Man kan tænke på COCA som den investering, der (i gennemsnit) skal til for at erhverve en ny kandidat, og LTV som den ”profit” man opnår ved denne investering. Derfor kan man til en vis grad beregne ens investeringsafkast (ROI) for sit rekrutteringsbudget årligt med

ROI = LTV / COCA

HUSK - at du måler på den lange bane – renters renter. Selv om rekruttering er et behov, der kan opstå uventet, og oftest er kritisk, bør HR tænke langsigtet. De dygtige HR fagfolk allierer sig med deres CFO eller CMO, som kender KPI’er rigtig godt og har ROI på rygraden.

HR PÅ FORMLER | TEMA

HR chefen I FEBRUAR 2016 l danskhr.dk side 7

Alle har lidt forskellige mål, selv om de er ens, hvilket er grunden til, jeg har tænkt mig at gå gennem 12 KPI’er for rekruttering.

Jeg har set nogle succesfulde virksom-heder måle så få som 3-4 KPI’er og andre måle på mere end 10. Der er intet ideelt antal af KPI’er. Prøv at finde en kombination af KPI’er, der tager alle dine mål i betragtning.

KPI nummer 1: Social media følgere-kvalitet – hvad er kvaliteten af jeres følgere, og er det de rigtige følgere?

KPI nummer 2: Talent responsrate – Hvad er responsen fra talenter, I behøver, når I kontakter dem, og hvor mange vender tilbage på jeres henven-delse?

KPI nummer 3: Ansøgerkvalitet – Hvad er kvaliteten på jeres ansøgere?

KPI nummer 4: Tid til ansættelse – Hvor lang tid går der fra en stilling er åben, til den er lukket? Uger, måneder eller år?

KPI nummer 5: Kandidattilfredshed – Mål hvor autentisk jeres talent brand opleves af ny-ansatte. Se nedenstå-ende eksempel.

KPI nummer 6: Acceptraten på job-tilbud – siger 100% ja, eller kun 50%?

KPI nummer 7: Talent Brand Index – Et LinkedIn KPI, der tager temperatu-ren på hvor (u-)sexet jeres talent brand er i branchen.

KPI nummer 8: Fastholdelsesrate eller medarbejderomsætning – 2, 10 eller 20 %?

KPI nummer 9: First Year Quality – kvaliteten på medarbejdere i de første 12 måneder. Positiv, negativ eller break-even?

KPI nummer 10: Hiring Manager tilfredshed – hvad er feedback fra den ansættende leder?

KPI nummer 11: Ansøgningskilde vs ansættelseskilde. Kommer de fleste af jeres ansættelser fra den kilde, der giver mindst ansøgninger? (se Mærsk Drilling case).

KPI nummer 12: Submittals to Hire Ratio – ansætter man 1 ud af 10 (1/10) ansøgninger, eller 2 ud af 100 (1/50).

Der er mange flere KPI’er end 12… Det vigtigste er, at vi husker på, at du kan retfærdiggøre HR over for ledelsen og huske dem på, at det er mennesker, vi har med at gøre. HR bliver nødt til at kunne kvantificere deres arbejde for at blive taget seriøst. Det er vigtigt for HR at levere resultater på en måde, der kan forstås af ledelsen. Ellers vil HR-budgettet blive skåret, og det går ud over medarbejderne i sidste ende.

Som HR ansvarlig bæres der et ansvar, og man har direkte ind-flydelse på virksomheden. HR har til opgave at blande sig mere

samt kunne præsentere disse forbedringer/resultater på en god måde til organisationen.

TEMA | HR PÅ FORMLER

side 8 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Interview with Senior Insights Analyst, Jennie Chen.

We got to interview Senior Insights Analyst Jennie Chen from the EMEA HQ at LinkedIn in Dublin. Jennie supports LinkedIn Talent Solutions EMEA enterprise clients with data and insights for recruitment.

What are your responsibilities and how do you help customers?I tell stories with our data and re-search. This can range from helping a client see the ROI of their investment, to helping a client find the best loca-tion for their next call center in Asia.

What type of metrics are your customers asking for? Our customers work with their Lin-kedIn Relationship Manager to define KPIs (key performance indicators) that

will be used to measure both their own talent brand as well as the ROI of their investment.

A few of these metrics could be things like followers on LinkedIn, member engagement, company page/ career page views, job con-version rates...the list goes on and on. Let me give you an example: job conversion rates (the number of people who apply of those who have viewed) shows how relevant your targeting is, or if you’re just spamming the network with irrelevant jobs.

What are the benefits of metrics? Or, why do customers ask for these metrics?If you can’t measure it you can’t fix it. In our case, if you can’t mea-sure it, you can’t improve it! Talent brand seems like it’s hard to measure, but it’s really not - it’s simply asking yourself ”if i were a professional interested in working for company X someday, what activities would I do?”

Personally I’d start following that company; even if I’m not looking for a job now I’m interested in hearing more about the company

Jennie Chen er Senior Insights Analyst hos LinkedIn og har hjulpet

virksomheder med at forstå data i mere end 4 år.

Rekruttering

TEMA | HR PÅ FORMLER

side 10 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

and especially updates about their cul-ture. If I were thinking about my next move, I’d start looking at people in the company with the role I want, which is why having your employee’s on LinkedIn is important. How else would people know the path they should take? If I were to get really serious I’d start to view their career pages, view their jobs, and maybe even apply.

So now if you take a step back and think about how to track these activi-ties...the metrics that show your strong your talent brand would be things like followers, views, job applies…

What metrics can companies access today? What metrics can you provide customers? If you’re your company page ad-min, you can see a lot of metrics on company page engagement under the analytics tab - also you can see enga-gement with your updates here.

By tracking your followers, as well as the rate followers are being added, you can see whether certain marke-ting efforts are helping you to gain a strong following of professionals who are interested in your brand. The fol-lowers metric is visible on the company page for all to see, so you could look up your peer set on LinkedIn and see how much stronger, or behind, you are compared to your peers. A way to counter the fact that big companies have big follower bases is to do a ’follower per employee’ ratio - simply see how many followers you have per employee member on LinkedIn.

What advice do you have to companies and HR professionals who would like to become more data driven or metric focused? Identify the company that you dream to be and see what metrics they’re excelling on. You can already see how many employees they have on LinkedIn, and from that derive employee activation. You can see how many followers they have on LinkedIn and from that define how much you want to increase you follower base. You can see how many people liked/

commented on their updates (or even how many updates they post and how frequently) and use that as a goal. Chances are the things you see best-in-class peers excelling on are the things they had set as their KPIs for LinkedIn success.

3 Insights Resources from Jennie: 1. For some of the cool data we publish… Check out our Slide-

share (lnkd.in/TalentBrand) and I can proudly say some of which I’ve created!

2. Click around our Talent Solutions resource page (https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting- resources-tips) for awesome survey data we’ve published.

3. Follow some of our analysts to see their blog posts (e.g. Sohan Murthy https://www.linkedin.com/today/author/72012765?trk=prof-sm)

Conversion rates – e.g. “Ten percent of Maersk Drilling’s

website traffic comes from Facebook and five percent via

LinkedIn. But the conversion rate – the number of people

who go to their vacancies page – tells a different story.

60 percent of LinkedIn leads visit their vacancies page

compared with only 30 percent of visitors from Facebook.

‘So a LinkedIn visitor is twice as valuable,’ says Fredrik.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.

Relevance, relevance, relevance – “Fredrik’s

team gets a monthly average of 269 applications via

LinkedIn, the majority of which come from the classic

oil cities – Stavanger, Houston and Aberdeen. ‘If you

put an ad in a newspaper, anyone and everyone

can apply. But we don’t want just anyone,’ says

Fredrik. ‘These are the right people with the right

interests and the right skills; they’re high quality

people.’ The HR team can focus solely on these

valuable applications, saving both time and money.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.

CASE

CASEK

ilde:

HR

chef

en N

r.1 2

016

– U

dgiv

et a

f D

AN

SK H

R w

ww

.dan

skhr

.dk