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UNITED STATES OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT

Gobierno Federal de los Estados UnidosRendición de Cuentas y Capital Humano

El Sistema de Méritos

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El Gobierno de los Estados Unidos

• Nuestros Departamentos y Agencias

– 15 Departamentos Ejecutivos http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Executive.shtml

Asesorar al Presidente en asuntos de políticas y ayudar a ejecutar esas políticas

– 62 Agencias y Corporaciones Gubernamentales http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Independent.shtml

Ayudar a ejecutar las políticas o proveer servicios especiales

• Sus misiones

– Asegurar nuestra seguridad nacional

– Asegurar la provisión suficiente de alimentos

– Desarrollar relaciones comerciales

– Encontrar fuentes alternativas de energía

– Explorar el espacio

– Curar enfermedades

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Servicio Federal de los Estados Unidos

• Nuestra gente

– Rama Ejecutiva (sin el servicio postal) – 1.9 millones

– Empleados en el área de Washington DC – 332,500

• Nuestra Ética

– Los empleados del Poder Ejecutivo mantienen sus puestos con base en la confianza que el público ha depositado en ellos. Los ciudadanos norteamericanos tienen derecho a esperar que todos los empleados serán leales a la Constitución, las leyes y los principios éticos, por encima de sus intereses personales. Los empleados deben responder a la confianza que se ha depositado en ellos siguiendo principios y estándares de conducta ética:

Los empleados no utilizarán sus puestos públicos para obtener beneficios privados

Los empleados deben actuar imparcialmente sin dar trato preferencial a ningún individuo u organización privada

Los empleados deben tratar de evitar que cualquier acto que realicen pueda parecer violatorio de la ley o los estándares éticos

– Al observar estos principios generales, los empleados ayudan a asegurar que los ciudadanos tengan completa confianza en la integridad del gobierno y sus operaciones y programas

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El siglo XIX: los orígenes del “Merit System”• Independencia y creación

de una administración pública limitada

• Visión aristocrática de los deberes públicos

• Andrew Jackson y los argumentos a favor del patronazgo y la sencillez administrativa (1829)

• Apogeo del "spoils system" (1845-1865)

• Asesinato de James Garfield (1881) y Ley Pendleton (1883)

• Actitud ambivalente ante las instituciones gubernamentales

• Situación político-institucional como condicionante de la estructura del servicio civil

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El siglo XX: reformas y adiciones al servicio profesional norteamericano

• Los años cuarenta: clasificación “científica” y límites políticos

• Los años sesenta: derechos sindicales y acción afirmativa

• Jimmy Carter: La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978

• Bill Clinton y Al Gore: la reinvención del gobierno

• Crecimiento y complejización del sistema

• El péndulo de la centralización/ descentralización

• El servicio civil como sistema de mérito… + equidad + veteran’s preference + representatividad + colaboración + eficiencia

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La administración del Sistema de Meritos

Equal Employment Opportunity Commission

Federal Labor

Relations Authority

Office of Special Counsel

Merit Systems Protection

Board

Office of Personnel

Management

Government Accountability

Office

Administrar el sistema de

servicio civil y cuidar su buen funcionamient

o

Revisar y decidir sobre

casos de posible

discriminación

Revisar y decidir sobre

despidos y otras

sanciones

Analizar y resolver

sobre disputas

entre sindicatos y

agencias

Evaluar programas del servicio civil y

sugerir reformas al sistema

Investigar casos de carácter

político en la gestión de personal

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Los Principios del Sistema de Méritos

1.Reclutar, seleccionar y promover sobre la base del mérito, después de realizar procesos de ingreso justos y abiertos

2.Tratar a los empleados y a los aspirantes con justicia y equidad

3.Proveer el mismo pago por el mismo trabajo y recompensar el desempeño excelente

4.Mantener altos estándares de integridad, conducta y cuidado hacia el interés público

5.Gestionar a los empleados de forma eficiente y efectiva

6.Retener o separar a los empleados con base en su desempeño

7.Educar y capacitar a los empleados si esto resultará en un mejor desempeño organizacional o individual

8.Proteger a los empleados de influencias políticas impropias

9.Proteger a los empleados contra represalias derivadas de situaciones en las que de forma justificada hagan pública información delicada o confidencial (“whistleblowing”)

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La Agenda de Gestión del Presidente (AGP)

• Gestión Estratégica Capital Humano

• Fuentes de Provisión más Competitivas

• Mejor Desempeño Financiero

• Gobierno Electrónico Expandido

• Integración de Presupuestos y Desempeño

La AGP impulsa una serie de actividades en las que se interrelacionan personas, procesos y tecnología con el objetivo de mejorar el desempeño organizacional, obtener resultados y hacer que los líderes rindan cuentas

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Recursos Humanos/Gestión de Capital Humano• U.S. Office of Personnel Management (OPM, Oficina de

Gestión de Personal)

– La Oficina de Gestión de Personal es el brazo ejecutor y asesor del Presidente en materia de sistemas de gestión de recursos humanos. La responsabilidad clave de OPM es asegurar que estos sistemas apoyan a las agencias al momento de reclutar, contratar y retener, con base en el mérito, a una fuerza laboral de alta calidad y diversa, que resulta necesaria para cubrir las necesidades del pueblo norteamericano.

• Human Capital Leadership & Merit System Accountability (HCLMSA, Liderazgo en Capital Humano y Rendición de Cuentas del Sistema de Méritos)

– HCLMSA lidera los esfuerzos en todo el gobierno federal por transformar la gestión de capital humano para que las agencias rindan cuentas por desarrollar una gestión efectiva y eficiente de su fuerza laboral, que vaya de acuerdo con los principios del sistema de méritos y les ayude a alcanzar resultados vinculados a su misión organizacional.

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La regla X del Servicio Civil y la ley CHCO “La Office of Personnel Management puede revisar los programas y

prácticas de gestión de recursos humanos de cualquier agencia e informar al líder de la agencia y al Presidente sobre la efectividad de estos programas y prácticas, incluyendo información sobre si éstos son consistentes con los principios del sistema de méritos.” 5 CFR 10.3

“La Directora de la Office of Personnel Management puede solicitar a una agencia que establezca y mantenga un sistema de rendición de cuentas en torno a los principios del sistema de méritos . . . “ 5 CFR 10.2

“La Office of Personnel Management diseñará un conjunto de sistemas, incluyendo medidas apropiadas para evaluar la gestión de capital humano realizada por las agencias federales. . . Los sistemas deberán incluir provisiones para. . . Hacer que los directivos y los responsables de recursos humanos sean responsables de llevar una gestión eficiente y efectiva de los recursos humanos en apoyo de las misiones de las agencias y de acuerdo con los principios del sistema de méritos.” 5 USC 1103(c) (CHCO Act)

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Gestión Estratégica de Capital Humano: La visión integral

Cumplimiento de los Sistemas

de Méritos

Liderazgo en materia de

Capital Humano

Rendición de cuentas

Marco de Evaluación y Rendición de Cuentas en materia de Capital Humano

Gestión Estratégica de Capital Humano en cumplimiento de los Principios del Sistema de

Méritos

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El sistema y los estándares del marco de evaluación y rendición de cuentas en materia de Capital Humano (HCAAF)Sistema de Alineamiento Estratégico

La estrategia de capital humano de la agencia está alineada con la misión, las metas y los objetivos organizacionales y está integrada con sus planes estratégicos, planes de desempeño y presupuesto, y la agencia tiene una estrategia de planeación de su fuerza laboral.

Sistema de Liderazgo y Gestión del Conocimiento

Los líderes y los altos directivos de la agencia gestionan con efectividad a su personal, aseguran la continuidad del liderazgo y preservan un ambiente abierto al aprendizaje que lleva a un mejoramiento continuo del desempeño.

Sistema de Cultura Orientada al Desempeño y los Resultados

La agencia cuenta con una fuerza laboral diversificada, orientada a resultados y de alto desempeño, y tiene un sistema de gestión del desempeño que diferencia efectivamente entre alto y bajo desempeño, y vincula el desempeño individual/grupal/de unidades a las metas organizacionales y a los resultados deseados.

Sistema de Gestión del Talento

La agencia ha cerrado la mayor parte de las brechas y deficiencias existentes en materia de habilidades críticas para el cumplimiento de la misión organizacional, conocimientos y competencias, y ha hecho un progreso significativo para cerrar todas las brechas.

Sistema de Rendición de Cuentas

Las decisiones sobre el capital humano de la agencia están guiadas por datos sólidos, una planeación orientada a resultados y un sistema de rendición de cuentas.

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Gestión Estratégica de Capital Humano… de la Planeación a los resultados

Evaluación de resultados

Planeación y establecimiento de metas

Implementación

Alineamiento estratégico

Rendición de cuentas

Liderazgo y gestión del conocimiento

Liderazgo y gestión del conocimiento

Cultura de desempeño orientado a resultados

Cultura de desempeño orientado a resultados

Gestión del Talento

Gestión del Talento

Entrega resultados en Capital Humano Brinda información sobre desempeñoEstablece Dirección

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Metas para Fortalecer la Rendición de Cuentas de las Agencias del Gobierno Federal en materia de Capital Humano• Poner la responsabilidad sobre el cumplimiento de la misión

organizacional y de la gestión estratégica de capital humano /principios del sistema de méritos en donde corresponde: en los líderes de la agencia

• Establecer requerimientos comunes que deben ser respetados por prácticamente todas las agencias

• Establecer criterios retadores que promuevan el máximo nivel posible de rendición de cuentas

• Retener en OPM facultades de supervisión y el liderazgo para construir capacidades a fin de gestionar estratégicamente el capital humano

• Dejar que OPM informe y rinda cuentas al Presidente, al Congreso y al público norteamericano sobre el estado que guarda la gestión de capital humano en todo el gobierno federal

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¿Por qué ahora?

• Énfasis: Los intereses son elevados

• Se ha acentuado el enfoque en resultados medibles

• El cumplimiento de la misión organizacional depende del éxito que tengan las políticas y programas de Capital Humano

• Mayor flexibilidad en Capital Humano = Mayor riesgo y vulnerabilidad

• Inversión significativa de recursos en programas de Capital Humano

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¿Cómo está construido un programa de rendición de cuentas?

Desarrollar y documentar el

esquema de rendición de cuentas

Realizar las actividades

relacionadas con la rendición de cuentas

Analizar e informar los resultados

Implementar mejoras y acciones correctivas

Plan de Gestión

Estratégica de

Capital Humano

PlanearPlanear

EvaluarEvaluar

MejorarMejorar

ImplementarImplementar

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¿Qué es lo que busca analizar un programa de rendición de cuentas?

Gestión del

Talento

Cultura de desempeño orientada a resultados

Liderazgo & Gestión del

conocimiento

Alineamiento de la misión

Brechas existentes en niveles de competencias para puestos críticos han sido cerradas

Evaluaciones de desempeño alineadas a la misión, metas y logros esperados

Brechas existentes en niveles de competencias para puestos de alta dirección y liderazgo han sido cerradas

Efectividad

Satisfacción de los directivos respecto de los resultados en materia de contratación

La distribución del rating de desempeño es consistente con los resultados

Satisfacción con el liderazgo de parte de FHCS

Eficiencia

Tiempo que toman las contrataciones

Los resultados de los sistemas de desempeño de la agencia se emiten oportunamente y son relevantes

Uso competente de fuentes para sustituir a los líderes de la organización

Cumplimiento

Uso adecuado de las flexibilidades gerenciales

Cumplimiento de los requerimientos para la certificación de SES

Cumplimiento de los requisitos establecidos en la Workforce Flexibility Act para asuntos de capacitación y desarrollo

Ejemplo:

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Experiencias a tomar en cuenta (1)…

• Crear un servicio civil equivale a privilegiar ciertos valores administrativos en detrimento de otros

• La creación de un servicio profesional es un proyecto de largo plazo

• La implementación es un proceso de ensayo-error-aprendizaje

• Conocer las experiencias internacionales/nacionales puede ayudar a evitar/aminorar desventajas

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Experiencias a tomar en cuenta (2)…

• La coordinación es clave para el funcionamiento del sistema

• Las áreas que intervienen requieren contar con capacidades administrativas adecuadas

• La planeación (en todos sentidos) es vital para que el sistema marche bien

• Las tecnologías de la información son una herramienta indispensable

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¡Gracias!

Marta Brito Pérez Directora Asociada

Human Capital Leadership and Merit System Accountability

www.opm.gov

Preguntas y Comentarios