REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PADER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÒN RODRÌGUEZ”NÙCLEO –LOS TEQUES

Participantes:Karina Moreno C.I: 20.591.020Leidy Verenzuela C.I:23.603.569Oriana Veramendi C.I:20.411.552Sandra Delgado C.I:19.685.435Maryori Guerrero C.I: 19.594.700

PROF: LUISA DURAN

Sección : “C”

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos que se plantean.

consta de cuatro pasos fundamentales para su existo los cuales son:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la

organización en unidades organizativas.

. 2.Determinar las metas y necesidades humanas

3.Definir la demanda de recursos humanos necesarios para lograr la meta

4.Desarrollar planes de acción para atender las necesidades prevista de recursos humanos

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.Organizar los programas de capacitación de empleados.

Mejorar la utilización de recursos humanos.Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.Economizar en las contrataciones.Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

El proceso de planeación es una exposición de acciones a realizar con el fin de lograr los objetivos y así alcanzar las metas propuestas. Para ello podemos encontrar 6 pasos con los cuales podemos llegar alcanzar lo que nos proponemos

Hacia donde queremos ir?

Donde estamos ahora?

Que tenemos enfrente?

Cuales son los caminos posibles?

Cual es el mejor camino?

Como lo recorremos?

El Servicio de oferta de Recursos Humanos es el encargado de planificar y ejecutar los procesos de selección y provisión de puestos de trabajo, gestionando el nombramiento y contratación de todo el personal y de los becarios de investigación, el pago de retribuciones y seguros sociales, así como todas las incidencias que afecten a la vida laboral del mismo.

Gestiona la formación del Personal de Administración y Servicios y las ayudas de Acción Social del personal.

Gestiona Forma personal

Ayuda a la acción social

Selecciona

Es un documento que detalla los datos personales, la formación y la experiencia. Su función es la de dar a conocer a las empresas a los demandantes de empleo.

La información que presentas tiene que ser clara, concisa y lógica, que no lleve a errores y confusiones a quien la lee. Los responsables de selección no invierten más 10 segundos en escanear y decidir si leen o no tu Currículum Vitae, y unos 30 segundos en leerlo y tomar la decisión de invitar al candidato para una entrevista. NO LO OLVIDES!!

Antes de redactar y enviar el Currículum Vitae tienes que plantearte una serie de preguntas. Escribe las respuestas y después ya habrá tiempo de dar forma al Currículum Vitae

¿Qué creo que busca la empresa y /o el seleccionador?

¿Qué habilidades son las que necesita alguien desarrollar y aplicar en el puesto?

¿Tengo la preparación académica correcta?

¿He actualizado mis conocimientos?

¿Hablo idiomas?

¿Qué tipo de puesto y/o es el ideal para mi? Me gusta trabajar sólo o en equipo? Soy creativo o prefiero que me dirijan en el proyecto?

¿Razones por las que cambio o busco un nuevo trabajo? Se siempre honesto en las respuestas, no hay que mentir, pero tampoco es necesario dar todos los detalles o hablar despectivamente de la empresa y los compañeros/jefes anteriores.

Dependiendo del modo de organización de la información, el currículum vítae puede ser de

tres tipos:

Cronológico Temático o Funcional

Inverso

Se presenta cuando los gerentes y empleados de recursos humanos detectan que se requiere de personal, los cuales deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuando los necesitan, quien los precisa y que métodos son los mejores para dar a los empleados los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios.

Los hechos que indican las necesidades de reclutamiento son:

La admisión de nuevos empleados

La sustitución o movimiento de personal

Cambios en los programas de trabajo o de

producción

El reclutamiento externo opera con candidatos q no pertenecen a la organización . Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraído por las técnicas de reclutamiento .

Las principales técnicas de reclutamiento son:

Consulta de los archivos de candidatos

Candidatos presentados por

los empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la portería de la

empresa

Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

HAY TRES TIPOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO

EXTERNO

MIXTO

Es más económico.

Es más rápido.

Tiene mayor índice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivación para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la

empresa.

Genera input a la organización.

Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y

renovarse.

Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra

empresa o por el candidato.

Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la

organización.

Continuación del proceso de Selección.

Es el proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la

organización.

Métodos de selección Técnicas de selección

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. 

Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”.

Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo.

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Contrato a plazo fijo

Contrato de trabajo por temporada

Contrato de trabajo a tiempo

parcial

Contrato de trabajo por

equipo

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le

permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

Las fases del diseño del programa de inducción son:

Objetivo Contenidos referidos a la organización

Evaluación

Seguimiento

Es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado en la empresa, un proceso gradual que implica en todos los empleados las actitudes prevalentes.

Reducir los costos iniciales

Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado Reducir rotación

Es un proceso de adaptación dentro de algún grupo, en otras palabras es una forma de familiarizarse en un nuevo ambiente . El éxito de todo grupo se basa en una buena socialización.

La socialización es conceptualizable como un poseso de 3 etapas:

Antes de la llegada

Encuentro

Metamorfosis

Es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluación diagnóstica

Evaluación intermedia

Evaluación sumaria

Seguimiento del proceso