Agosto 2013

R

E

V

I

S

T

A

Planificacin Estratgica

ndice

Editorial.. 1-2

Planificacin Estratgica....3

Caractersticas e Importancia4

Proceso de Planificacin...5

Factores ..6-7

Teoras.....7-8

Ejemplos....9-11

Comics....12-14

Artculos...15-19

Editorial 1

EDITORIAL LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es un proceso a travs del cual se definen la misin y objetivos esenciales de la organizacin en relacin con su entorno para operar sobre los elementos estratgicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos:

Estructura de la organizacin:

p i r a m i d a l , a d h o c r a t i c a ,

profesionalizada.

Sistemas de trabajo imperantes:

direccin personalista, por

objetivos, gestin de calidad

total.

Las personas.

La cultura organizativa vigente:

c o o p e r a t i v a , j e r r q u i c a ,

racionalista, adaptativa.

A travs de la planificacin, la

gestin

estratgica de RRHH opera el

nmero y tipo de gente adecuado

que est disponible para realizar las

actuaciones que resultaran de

mximo aprovechamiento para la

organizacin.

En el sector publico ese nmero y

tipo de fuente depende de un criterio

de medida:

Produccin individualizada por

ocupante de puesto de trabajo.

Cumplimiento de los objetivos de los

programas presupuestarios.

Cump l im ien to de ob je t i vos

estratgicos de la propia rea de

La Planificacin Estratgica es una

herra mi en ta f unda ment a l p a ra

el desarrollo y ejecucin de proyectos, que

da sentido de direccin y continuidad a las

actividades diarias de una organizacin.

Editorial 2

EDITORIAL LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Puede concebirse como un conjunto que integra las practicas

de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin

para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar

un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la

dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo

funcionamiento de una organizacin.

La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser

definida como el proceso de anlisis de las necesidades de recursos

humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la

organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar

la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.

Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de

las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y

observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que

se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las

condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo.

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de

largo plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos

funcionales) y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de

actividades formales encaminadas a producir una formulacin

estratgica de muy variado tipo.

Es de importancia porque sin stas los administradores no

pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso

puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita

organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas

probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est

desviando su camino

Planificacin estratgica de recursos humanos

Establecer estrategias es una tarea

de responsabilidad para determinar hacia

donde se dirige la organizacin. En

el proceso de formulacin de estrategias, en

l a na t u r a l e z a y d i r e c c i n d e

la organizacin est determinada por las

personas que estn dentro y fuera de la

misma.

La planificacin estratgica es una

herramienta fundamental para el desarrollo y

ejecucin de proyectos, que da sentido de

direccin y continuidad a las actividades

diarias de una organizacin. Lo cual permite

visualizar el futuro e identif icar

los recursos, principios y valores necesarios

para transitar desde el presente al futuro.

Para ello se siguen una serie de procesos y

estrategias que definen los objetivos en

diferentes plazos; identifica metas y objetivos

cuantitativos, desarrolla estrategias para

alcanzar los objetivos propuestos y localizar

recursos para llevar a cabo tales estrategias.

La planeacin estratgica permite a

una organizacin ser proactiva en vez de

reactiva. Toda empresa disea planes

estratgicos para el logro de sus objetivos y

metas, estos planes pueden ser a corto,

mediano y largo plazo segn la amplitud y

magnitud de la empresa; esto implica que

cantidad de planes y actividades se han de

ejecutar. Para llegar a una conclusin exitosa

DEFINICIN La planificacin estratgica de recursos

humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las practicas de recursos

humanos con el objeto de preparar a la

organizacin para lograr sus metas. Estas

prcticas deben formar un sistema capaz de

atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin

de empleados necesaria para asegurar el

efectivo funcionamiento de una organizacin. La

planeacin estratgica de recursos humanos

puede ser definida como: El proceso

de anlisis de las necesidades de recursos

humanos, conforme cambia el entorno interno y

externo de la organizacin, y la aplicacin de

la estrategia proactiva para asegurar la

disponibilidad de recursos humanos

que demanda la organizacin.

Para algunos autores la planificacin

estratgica de RRHH consiste en disponer de

las personas apropiadas, en los puestos

correctos, con las habilidades suficientes, en los

momentos correctos. Una visin ms tradicional

define planeacin estratgica de RRHH como la

determinacin de excedente o dficit

de personal, y la consiguiente aplicacin de

unprograma de RRHH para responder a tal

determinacin.

Es un proceso dinmico que desarrolla la

capacidad de las organizaciones para fijarse

un objetivo en forma conjunta y observar,

analizar y anticiparse a los desafos y

oportunidades que se presentan, tanto con

Pg. 3

Planificacin Estratgica

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo

plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales)

y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales encaminadas

a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo.

La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo

arriba en la organizacin. La direccin general marca metas generales para la empresa y

establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes

y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificacin estratgica hace

descender la preocupacin estratgica a todos los niveles de la organizacin.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar

determinadas fases, as como una metodologa propia. La planificacin como proceso

comprende diversas fases: definir la misin y visin de la organizacin,

establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se

desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender

las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacin del desempeo para volver

a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el

contexto global en el que se desenvuelve la organizacin.

CA

RA

CT

ER

IS

TIC

AS

La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores

no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan

ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin

tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est

desviando su camino.

La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso dando

claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin

estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

Qu capacidad tiene y que puede hacer?

Qu problemas se estn tratando?

Qu influencia quiere causar?

Dnde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades?

La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la ejecucin de un

conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, adems, la

fijacin de metas, la asignacin de recursos y la implementacin del programa. Pg. 4

IMPORTANCIA

Pg. 5

Proceso de la planificacin estratgica de

Recursos Humanos

La planificacin tiene como propsito fundamental preveer un

acontecimiento futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la

vez. Existen dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma

que debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma; y la

que lo prev afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas

opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse.

La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un

futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y

externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de

seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las

actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que

la planificacin posee tres caractersticas:

Primero, debe referirse al futuro.

Segundo, debe indicar acciones.

Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:

futurismo, accin y causalidad personal u organizacional.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las

acciones sustentando los actos con algn mtodo, plan o lgica. La

planificacin establece los objetivos de la organizacin y definen

los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la gua para que la

organizacin obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y

para que los miembros de la organizacin tomen decisiones congruentes con

los objetivos y procedimientos escogidos.

Pg. 6

Factores externos e internos

El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del

sistema econmico, poltico, social y cultural de la empresa. Esto reviste

implicaciones fundamentales en la formulacin de una estrategia. La empresa

est obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.

FACTORES EXTERNOS

Los factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y las

amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atraccin. Las condiciones

externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y

la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un

elemento de primera importancia. El mercado laboral est conformado por las

ofertas de trabajo hechos por las empresas.

Es muy difcil predecir los acontecimientos que se producirn en el entorno

organizacional en un corto plazo y ms an en el largo plazo. Como factores

externos se pueden considerar:

Econmicas, sociales, polticas y legales.

Avances y cambios tecnolgicos.

Competencia.

Reduccin del empleo industrial.

Satisfaccin general del empleo.

El conocimiento como recurso ms

importante.

y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la

necesidad de recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar

sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar

las vacantes que se presenten.

FACTORES INTERNO

El anlisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar

las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen

la fuerza propulsora de la organizacin y facilitan la consecucin de los objetivos

organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que

dificultan o impiden el logro de tales objetivos.

El primer elemento en el anlisis interno de la empresa lo constituye

saber cules son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside

en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:

Anlisis de RRHH existentes por ocupacin, nivel de capacitacin, posicin y

tiempo de servicios.

Anlisis del desgaste con el fin de reducir la prdida de recursos humanos.

Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.

Promociones y reemplazos.

Entre los factores internos tenemos:

Ausencia de liderazgo.

Falta de conciencia y apoyo del personal.

Ausencia o deficiencia en los planes de implementacin y puesta en

marcha.

TEORIAS

Segn Chiavenato en sus 8 ediciones Administracion de Recursos Humanos

El ambiente competitivo de los negocios exige una administracin eficaz de los recursos humanos.

La estructura, la tecnologa, los recursos financieros y materiales son aspectos fsicos e inertes que

requieren ser administrados de manera inteligente por las personas que conforman la organizacin.

Uno de los factores que incide en la dinmica de las organizaciones es las personas. Son ellas las

portadoras de la inteligencia que mantiene activa y orienta a cualquier organizacin. Las cualidades

de los funcionarios de una organizacion: sus conocimientos y habilidades, su entusiasmo y satisfacin

con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad

de la organizacin, en su nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en su competitividad, pues

hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.

Pg. 7

La administracin de recursos humanos eficaz se funda en la responsabilidad del

gerente en cada rea funcional de la organizacin, ya sea finanzas, contabilidad,

mercadotecnia, produccin, compras e, incluso, en administracin de recursos humanos.

Administrar personas es una responsabilidad gerencial, esdecir, de lnea, aunque implica

una funcin de staff. As, cualquiera que sea el rea empresarial escogida, el futuro

administrador necesita tener una visin sobre cmo lidiar con asuntos relacionados con

personas y obtener una perspectiva de administracin de recursos humanos para alcanzar

su xito profesional y conducir a su organizacin a la excelencia y a la competitividad.

Igor Ansoff (1980), Gran terico de la estrategia identifica la aparicin de la

Planeacin Estratgica con la dcada de 1960 y la

asocia a los cambios en los impulsos y capacidades

estratgicas.

Taylor, Manifestaba que el papel esencial del

"management" exiga la planificacin de las tareas que

los empleados realizaran, las tareas y el trabajador

h a c a .

Agustn Reyes Ponce (2001), La planeacin consiste en fijar el curso concreto de

accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la

secuencia de operaciones para realizarlo y la determinacin de tiempo y nmeros

necesarios para su realizacin.

Jos Antonio Fernndez Arena (2000), Es el primer paso del proceso

administrativo por medio del cual se define el problema, se analizan las experiencias

pasadas y se esbozan planes y programas. Por tal razn se puede afirmar que, es el

proceso por medio del cual se determinan las diferentes metas y tareas de

la organizacin y como alcanzarlas mediante el trabajo.

La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las metas de

una organizacin, determinar las polticas y programas necesarios para alcanzar objetivos

especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para

asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso

formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas

PLANIFICACION ESTRATEGICA

Pg. 8

EJEMPLOS:

Ejemplos de estrategias de recursos humanos podran ser el contratar nuevo

personal, el utilizar nuevas tcnicas de motivacin, el hacer uso de nuevos programas

de capacitacin, etc.

Supongamos, por ejemplo, una empresa de carpintera metlica, de pequeo

tamao, el personal de empresa lo forman: el propietario (autnomo) y cuatro

personas ms que trabajan en el taller, la actividad comercial recae principalmente en

el propietario.

ltimamente el propietario detecta una importante cada en el nmero de ventas

realizadas y en la facturacin mensual, por lo que considera necesario llevar a cabo

un anlisis del entorno que le rodea, de los cambios que se estn produciendo como

consecuencia de un nuevo contexto econmico.

Planifica una reunin con el resto de las personas que integran la empresa y

solicita que, conjuntamente, analicen cules son los problemas a los que se

enfrentan, tendrn que identificar al mismo tiempo que oportunidades se presentan.

Las conclusiones de esa reunin son las siguientes:

1. Las contrataciones disminuyen debido a la cada producida en el sector de la

construccin, en el que esta empresa era importante proveedora.

2.Adems, el precio medio de las contrataciones tambin se ha reducido porque los

trabajos que se realizan son menores.

3. Los pedidos se centran en reparaciones, escasamente en obras nuevas.

4. La situacin financiera de la empresa es buena, pero si continan en esa situacin

tendrn que tomar medidas drsticas porque cada vez se reducen ms los ingresos,

mientras que se mantiene el nivel de gastos.

5. .Analizan la posibilidad de reducir gastos y la conclusin es que el la partida de

personal (nminas y seguridad social) es la ms elevada y por tanto la que habra

que recortar.

Teniendo en cuenta esta situacin el propietario considera que los objetivos de la

empresa a corto-medio plazo debern ser los siguientes:

Aumentar la presin comercial en un 30%

Detectar al menos una oportunidad en cuanto a obras nuevas

Analizar la previsin de ventas para los prximos tres meses

Pg. 9

Una vez establecida la estrategia, analiza las cualidades, aptitudes y actitudes del

personal con el que trabaja y detecta lo siguiente:

Uno de los trabajadores cuenta con buenas habilidades sociales y relacionales

Cuenta con dos trabajadores que tienen muy buena disposicin para el trabajo, son

productivos y uno de ellos tiene larga experiencia en el sector

La otra persona no desarrolla sus tareas de forma eficiente, cuenta con la mayor tasa

de absentismo laboral de la empresa, aunque tiene experiencia y conocimientos que

el resto del personal no posee y que son necesarios en la empresa

Ante esta situacin el propietario considera necesario establecer puestos nuevos y

asignar responsabilidades y objetivos especficos a cada una de las personas en

funcin del anlisis anterior.

A continuacin se resumen las decisiones (plan de accin) que ha tomado entorno

a la planificacin de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autnomo)- que asuma la

direccin y al mismo tiempo la actividad comercial, control de produccin- y cuatro

operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de direccin (el autnomo), un

comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de

taller, teniendo en cuenta la reduccin en las contrataciones.

En la programacin a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratacin de

otro operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales

previstos a corto- medio plazo.

Pg. 10

La empresa ha solicitado informacin sobre los perfiles de los demandantes de

trabajo en la zona en la que se encuentra el taller.

Trabajador 1: buenas habilidades sociales y relacionales. Tiene contrato indefinido.

Ser el primer comercial de la empresa contratado, trabajar bajo la supervisin

del propietario que marcar la estrategia y realizar el seguimiento. Cuenta con

oportunidades de desarrollar su carrera profesional en ese nuevo puesto.

Trabajador 2: muy buena disposicin para el trabajo, productivo sin experiencia en el

sector. Tiene contrato por obra o servicio. Se le ofrece ms capacitacin y

formacin a cargo del jefe de taller y posibilidad de continuar en la empresa como

indefinido, en un plazo de 8 meses, si se alcanzan los objetivos de ventas

previstos

Trabajador 3: muy buena disposicin para el trabajo, productivo y con experiencia en

el sector. Tiene contrato indefinido. La empresa cuenta con otro nuevo puesto en

el que esta persona tiene cabida: jefe de taller, realizar tareas que vena

desarrollando el propietario

Trabajador 4: resultados negativos en cuanto a actitud pero posee aptitudes y

conocimiento que el resto del personal no tiene y que son necesarios en la

empresa. Tiene contrato por obra o servicio Se le ofrece la posibilidad de

continuar durante 6 meses, con seguimiento y evaluacin de su desempeo, si

cumple los objetivos continuar en el puesto y podr desarrollar su carrera

profesional. Si por el contrario, no modifica su comportamiento en 6 meses se

iniciar la bsqueda de otra persona para que lo sustituya.

A continuacin se resumen las decisiones (plan de accin) que ha tomado entorno a

la planificacin de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autnomo)- que asuma la

direccin y al mismo tiempo la actividad comercial, control de produccin- y cuatro

operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de direccin (el autnomo), un

comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de

taller, teniendo en cuenta la reduccin en las contrataciones.

En la programacin a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratacin de otro

operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales previstos a

Pg.11

El papel del diseador de informacin en la actualidad

COMICS

Organizacin de la informacin

Pg.12

Sistema de Informacin en la Organizacin

Sistema de informacin gerencial mejora los procesos de las empresas

Pg.13

COMICS

El contexto de la empresa y sus necesidades de informacin

Pg.14

Pg.15

Articulos

Pg.15

La mayor parte del tiempo se oye hablar de las diferentes planeaciones que tiene una

empresa, pero muchas veces se ignora que el punto ms importante de esto es la planeacin

de recursos humanos, ya que es el recurso con el que la empresa cobra vida y cumple sus

objetivos. Esto es un proceso donde se desarrollan estrategias y se plantea nuevos programas

en acorde con el personal para que se puedan identificar con los objetivos y se cumplan los

resultados.

La planificacin estratgica de los Recursos Humanos, adems de ofrecer un marco de

actuacin concreto a su responsable, alinendole directamente con la estrategia general de la

empresa y por tanto, llevado a cabo acciones y tomando decisiones correctas para el bien de

la compaa, ofrece a la direccin general, una til herramienta de valoracin y evaluacin de

la gestin de los Recursos Humanos, dentro del enfoque global estratgico nico.

Propsitos:

-Utilizar todos estos recursos con tanta

eficacia como sea posible, donde y cuando se

necesiten, al fin de alcanzar las metas de la

organizacin.

-Anticipar periodos de escasez y de sobre

oferta de mano de obra.

-Proporcionar mayores oportunidades de

empleo a las mujeres, a las minoras y a los

discapacitados.

-Organizar los programas de capacitacin de

empleados.

Ventajas:

-Mejorar la utilizacin de recursos humanos

-Permitir la coincidencia de esfuerzos del

departamento de personal con los objetivos

globales de la organizacin

-Economizar en las contrataciones

-Expandir la base de datos del personal, para

apoyar otros campos

-Coadyuvar a la coordinacin de varios

programas, como la obtencin de mejores

niveles de productividad mediante la

aportacin de personal ms capacitado.

El Outsourcing es una prctica que data desde el inicio de la era moderna.

Este concepto no es nuevo, ya que muchas compaas competitivas lo realizaban

como una estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la

competencia en los mercados globales.

El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la

dcada de los 70s enfocado, sobre todo, a las reas de informacin tecnolgica

en las empresas. El Outsourcing es un trmino creado en 1980 para describir la

creciente tendencia de grandes compaas que estaban transfiriendo sus

sistemas de informacin a proveedores.

En 1998, el Outsourcing alcanz una cifra de negocio a nivel mundial de

cien mil millones de dlares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se

disparar hasta 282 mil millones de dlares.

El Outsourcing es el mtodo mediante el cual las empresas desprenden

alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero

especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas

actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen

ventajas competitivas con respecto a la competencia.

Pg.16

EL OUTSOURCING

POR QU UTILIZAR OUTSOURCING?

Hasta hace un tiempo esta prctica era considerada como un medio

para reducir los costos; sin embargo en los ltimos aos ha

demostrado ser una herramienta til para el crecimiento de las

empresas por diferentes razones, tales como:

Es ms econmico. Reduccin y/o control del gasto de operacin.

Concentracin de los negocios y disposicin ms apropiada de los

fondos de capital debido a la reduccin o no uso de los mismos en

funciones no relacionadas con a la razn de ser de la compaa.

Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los

activos del cliente al proveedor.

Manejo ms fcil de las

funciones difciles o que

estn fuera de control.

Disposicin de personal

altamente capacitado.

Mayor eficiencia.

Todo esto permite a la

e m p r e s a e n f o c a r s e

ampliamente en asuntos

empresariales, tener acceso a capacidades y materiales de clase

mundial, acelerar los beneficios de la reingeniera, compartir riesgos y

destinar recursos para otros propsitos.

Pg.17

EL TALENTO HUMANO

Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se

basan en la concepcin de un hombre como un sustituible engranaje ms

de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de

indispensable para lograr el xito de una organizacin.

Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a

la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el

capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,

movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante

se utilizar el trmino Talento Humano.

Una de las mayores

preocupaciones por parte del ser

humano es descubrir sus

comportamientos y los de sus

semejantes, por lo que ha trabajado

incesantemente por descubrirlos,

estudiarlos y tratarlos en todos los

campos en los que se desenvuelve, para entenderlos y mejorarlos.

Dado esto, las empresas no han sido ajenas a esta bsqueda y este

intento por saber el porqu de dichos comportamientos y surge la necesidad

de crear un rea que se encargue de la atencin oportuna para todos los

integrantes de las organizaciones, no solo en la parte laboral, sino tambin

en sus necesidades personales, la atencin de quejas, problemas y las

diferentes situaciones que puedan llegar a presentarse dentro del clima

organizacional que pueda llegar a afectarlos de una u otra forma.

Pg.18

El talento humano refleja su importancia tambin en el sentido que es el que

genera la adaptacin positiva a los cambios modestos o radicales que sufra la

empresa, pues se encarga igualmente de la capacitacin, la concienciacin de los

trabajadores a las mejoras o la implementacin de nuevos mecanismos o

herramientas de trabajo y obviamente a la toma de decisiones democrticas para

que tanto la alta direccin como la parte operativa se encuentren a gusto con su

ambiente.

La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas

podra en algn momento confundirse con otros conceptos relacionados como

competencias, capital humano, habilidades, destrezas, por nombrar algunos. En

esencia, se considerara como referente una definicin comn que pretende

resumir tal diversidad. Por ende la definicin pretender abarcar todas las reas

que pueda contener el concepto.

El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende

de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo

sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas

talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana;

sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos

como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,

m o t i v a c i n ,

i n t e r s , v o c a c i n

aptitudes,

PLANIFICACION ESTRATEGICA

Pg. 19