RADNO I SOCIJALNO PRAVO

Ispitna literatura za rok kod prof. Hermana

Upute:

Ispit sadrži 7 pitanja; 5 su iz radnog prava, 2 iz socijalnog prava.

Svako pitanje je esejsko i nosi 5 bodova

Ispit se može polagati parcijalno, možete zaokružiti da polažete:a) radno i socijalno

b) radno

c)socijalno

Ako zaokružite a), iz prvog dijela potrebno je 12 bodova od 25, iz drugoga 5 bodova

Ako zaokružite b) ili c), i položite, sljedeći put na pismenom polažete ovo drugo, i tek kad je oboje položeno ide se na usmeni.

POJAM RADNOG PRAVA

„Radno“ – jer se bavi fenomenima rada, iako i neki dijelovi GP-a se bave ugovorima o djelu koji su dio radnog prava. Postoje i druge pravne discipline koje se bave izučavanjem rada ljudi, kao i mnoge nepravne discipline (sociologija rada, indrustrijska psihologija, psihologija rada...)

Postoji rad ljudi – koji ima karakteristike samostalnog i nesamostalnog rada.

RAD – djelovanje s ekonomskom svrhom, svako korisno djelovanje koje se može vrednovati i koje je objektom pravnog odnosa (u pravnom smislu)

- djelovanje koje stvara višak vrijednosti (u ekonomskom smislu)

- oblik čovječje aktivnosti kojom se troši energija, sastoji se u činjenju (u općem smislu)

- djelovanje svih snaga koje su kadre mijenjati vanjski svijet (u najširem smislu)

A)NESAMOSTALNI RAD – predmet je proučavanja radnog prava, ovisi o radu drugih te je obilježen uputama i nalozima drugih.

B)SAMOSTALNI RAD – obrtnici, poljoprivrednici

- postoji rad, ali radi za sebe ( ne ovisi o drugima)- proučava ga GP

KARAKTERISTIKE NESAMOSTALNOG RADA:

1. rad po uputama i nalozima(postoji hijerarhija, podređeni i nadređeni, subordinirani, rade po uputama nadređenih)

rad u državnoj upravi, zrakoplovnim lukama (uputa se širi od nadređenog podređenima)

2. to je organizirani rad (o tome ovisi njegova uspješnost – cirkulacija uputa i naloga)

3. to mora biti suvisli rad, smisleni

4. to mora biti inteligentan rad, kreativan

Predmet discipline radnog prava je nesamostalan rad, čime se distancirao od drugih disciplina – radni odnosi su temeljni instituti kojima se bavi radno pravo.

„Pravo“– zato što odnose u kojima funkcionira kolektivitet i pojedinac u njemu, regulira pravo.

RADNO PRAVO – skup pravnih pravila koja uređuju odnose između ljudi u svijetu nesamostalnog rada.

- mlada grana prava (19.st.početak)- kao samostalna disciplina u 20.st.

Razlozi izdvajanja u samostalnu disciplinu:

1. brojna neslaganja u razvijenim odnosim poslodavca i radnika2. primjenom pravila građanskog prava nisu se mogle pokriti sve specifičnosti radnih

odnosa

Skup pravnih pravila koja uređuju radne odnose, prava, obveze i odgovornost subjekata kao i načela i mjere koje se odnose na organizaciju rada i zaštitu subjekata u tom radnom odnosu.

NAZIVI RADNOG PRAVA KROZ POVIJEST

Nazivi su uglavnom konvencije. Naziv novijeg datuma nastaje poslije 1. svj.rata.

1. naziv bio je „zaštitno radničko zakonodavstvo“ (sredina 19.st.)

- prvi zakoni koji se pojavljuju na području rada, utvrdit će postojanje radnog vremena, dobnu granicu za rad, te da je za rad potrebno i platiti (rad određene kvalitete i kvantitete)

- radno vrijeme do tada nije bilo definirano, a prve odredbe govore 12 sati.

- radila su djeca, nije bilo dobne granice, prve odredbe kažu ne mlađi od 12.g.

2. Zatim se javlja naziv „tvorničko ili fabričko zakonodavstvo“

- javljaju se sindikati (od lat. riječi SINDICUS – osoba koja se brine o interesima zajednice); tada se javlja naziv „sindikalno pravo“

- radno pravo mijenjalo je nazive prema povijesnim i društvenim događajima

- pojavom zakona dolazi do mijenjanja naziva, ali i do intervencija vlasti – države/parlamenata/kraljeva da bi se održala društvena stabilnost (zbog konflikata), da bi se održao pravni okvir funkcioniranja.

TRIPARTITNOST – predstavnici vlade/sindikata/poslodavaca

- u prošlosti država je bila izravni intervent, danas zadržava neutralnost

- radno pravo širi pravna pravila izučavanja onoga čime se bavi

- mirovine – pravo koje se javlja iz svijeta rada

- kada govorimo o radnom i socijalnom pravu – zapravo se radi o 2 discipline

NAČELA RADNOG PRAVA

Ugovorni principi koji stvaraju podlogu za određenu pravnu disciplinu

- mogu biti ustavnopravne naravi (izravno zapisana u Ustavu)

- proizlaze iz pravnog duha ustavnog teksta

- normativne prirode ustava

- zapisana u Ustavu, rukovodni principi i opći okvir koji stvara sadržaj te pravne discipline

- osnovna načela radnog odnosa jedinstvena su za sve radne odnose kod svih poslodavaca, bez obzira na djelatnost i broj posloprimaca

- osnovu tih čini čovjekov rad; to su temeljna pravila ponašanja subjekata radnog prava

- ona polaze od sloboda, prava, dužnosti i odgovornosti čovjeka i građanina prema univerzalnim pravnim izvorima i prema ustavu

Osnovna načela radnog prava su:

1. Načelo slobode rada2. Načelo prava na rad3. Načelo slobode koalicije4. Načelo raspodjele prema rezultatima rada5. Načelo odgovornosti u radnom odnosu6. Pravo na štrajk

7. Zabrana diskriminacije po raznim osnovama

1. NAČELO SLOBODE RADA

Sloboda rada i pravo – pravni i politički profil određenog pravnog poretka. Načelo slobode rada šire je i obuhvaća pravo na rad. Zajamčeno je ustavima svih suverenih zemalja, pa tako i Ustavom RH. Nema slobode rada bez drugih oblika slobode ljudi. (Nulta točka na kojoj počivaju načela je temeljno ljudsko pravo – pravo na život). Bez slobode rada nema niti prava na rad. Za posloprimca ono znači potpunu slobodu u zasnivanju radnih odnosa, kao i raskidanju, a za poslodavca s kime će i kako raskinuti radni odnos. Nitko protiv svoje volje nije dužan biti u radnom odnosu niti raditi za drugoga, sloboda rada isključuje prisilan i ropski rad.

3 sloja slobode rada:

1. Sloboda rada je prije svega sloboda izbora djelatnosti, hoćemo li raditi sa tuđim ili vlastitim sredstvima (nesamostalan ili samostalan rad).

- sloboda da nekog zaposlimo…

- sloboda da se sami zaposlimo… TEMELJI SLOBODE PODUZETNIŠTVA- sloboda građana da rade samostalno ili da stupe u radnopravne odnose, kao i da svoj rad udruže sa radom drugih

2. Sloboda rada je sloboda izbora zvanja, zanimanja, mjesta rada, s kime ću raditi, koliko ću raditi (kvalitativno i kvantitativno), te hoću li raditi (odbijanje raditi – sa određenim rizicima koje će pravni okvir postaviti, sa određenim posljedicama). Upražnjavajući slobodu rada ostvarujemo pravo na zaradu, zdravstveno osiguranje; dok se suprotno ta prava gube.

Antinačelo slobode rada – načelo opće dužnosti rada

3. Suzdržavanje od aktivnosti koje bi mogle ugrožavati slobodu rada drugih – granica naše slobode rada je granica slobode rada drugih.

2. NAČELO PRAVA NA RAD

Jamči se svim građanima i stanovnicima neke zemlje. Jedno je od najstarijih, a ujedno i najsloženijih prava radnika. Pravo na rad je pravo na zajamčeno zaposlenje i pravo na zaštitu nezaposlenih, o čemu brine država. Ono obuhvaća i slobodu rada; pravo na rad je obveza društvene zajednice određenog ustavnopravnog i radnopravnog poretka da osigurava uvjete za zaposlenje. Ono nije subjektivno pravo – državu ne možemo tužiti jer nismo zaposleni; pravo na rad nije sa stajališta ustavnopravnog i radnopravnog poretka konstitutivna obveza, radi se o deklaratornom pravu. Država se obvezuje stvarati uvjete za zaposlenje, ali ne i obvezu da zaposli (u prilici smo da ostvarujemo neka prava – pravo na naknadu, bez diskriminacije u odnosima kod zapošljavanja).

Gospodarske karakteristike:

1. postizanje osiguranje pune zaposlenosti2. dostignuće određene razine životnog standarda

Pravne pretpostavke:

1. pravo na rad koje odgovara stručnim i radnim sposobnostima posloprimca (steći stručne kvalifikacije za obavljanje rada)

2. pravo na plaću prema rezultatima rada radi zadovoljenja osobnih i obiteljskih potreba3. pravo na stalnost zaposlenja4. pravo na sovcijalno osiguranje za vrijeme neskrivljene privremene nezaposlenosti

Antiteza prava na rad je nezaposlenost.

3. SLOBODA KOALICIJE (UDRUŽIVANJA)

Odnosi se na sindikalne slobode, pravo pojedinaca da se udruže prema specifičnim interesima u svijetu rada. (SINDICUS – lat. i grč. onaj koji zastupa.) Sindikat zastupa posloprimce, tj. zaposlenike, zalaže se za prava radnika. Sloboda koaliranja odnosi se na slobodu sindikalnog organiziranja, ali ne samo to već i brojne druge slobode udruživanja. Sindikalno članstvo – donosi koristi samo članovima sindikata, ali plaćanjem sindikalne članarine posredno se ostvaruju prava iz sindikalnih ugovora. Kolektivni ugovori - sudjeluju kolektivni subjekti (sindikati i udruge poslodavaca). Postoji sloboda stupanja, ali i istupanja iz

koalicije zbog npr. ekonomskih interesa (plaće), te socijalnih interesa (mirovine).

Obuhvaća:

1. slobodu, ali ne i dužnost da se osnuje sindikat2. slobodu pojedinca da se učlani ili ne u sindikat3. slobodu pojedinca da se učlani u određeni sindikat

4. PRAVO NA ŠTRAJK

- to je ustavno pravo, ustavom jamčeno.

- sloboda štrajka i pravo na štrajk nije jednako (sloboda je uža od prava na štrajk)

- sudionici štrajka ne mogu dobiti otkaz za vrijeme štrajka

- to je osnovno radno pravo

- kada izostane predmet (a predmet je rad između poslodavca i posloprimca), nema ugovora

- za vrijeme štrajka, ugovor je stavljen sa strane, tj. suspendiran

- za vrijeme štrajka ne trpi odnos između poslodavca i posloprimca

Fondovi solidarnosti – za radnike, u slučaju otkaza, kako bi mogli preživjeti i unatoč otkazu.

5. RASPODJELA PREMA REZULTATIMA RADA

- radni odnos je pravni odnos u kojem nema besplatnosti, postoji imperativ plaćanja radnika prema količini i kakvoći rezultata obavljenog rada

- između rada i plaće postoji dvostruka veza

- pravo posloprimca na plaću je njegovo neotuđivo pravo; plaća se uvijek iskazuje u novcu

- Općom deklaracijom o pravima čovjeka utvrđeno je pravo na jednaku plaću za jednak rad (to spominje MOR i Ustav RH „Svaki zaposlenik ima pravo na zaradu kojom može sebi i svojoj obitelji osigurati slobodan i dostojan život“).

6. NAČELO ODGOVORNOSTI U RADNOM ODNOSU

Potvrđuje da se u tom specifičnom odnosu, u tijeku rada, javlja specifična radnopravna odgovornost. Ovo načelo povezano je s dužnostima, obvezama i odgovornostima. Specifična odgovornost koje nema izvan radnog odnosa.

7. NAČELO ZABRANE DISKRIMINACIJE

Ima međunarodnopravnu razinu, novija konvencija međunarodnog prava. Zabrana diskriminacije po nekoliko osnova – rodnoj, spolnoj, vjerskoj, etičkoj, nacionalnoj, po političkom uvjerenju. Žene u RH su manje zapošljavane i imaju manju plaću. Potrebno je zabraniti uopće mogućnost diskriminacije. Ovo načelo govori o postojanju, odnosno nepostojanju, tolerancije te je u njemu sadržana istina o nekom političkom sustavu.

ODNOS RADNOG PRAVA I DRUGIH PRAVNIH DISCIPLINA

- radno pravo se u svim zemljama razvilo iz male skupine propisa ugovora o radu (sadržanih u građanskom pravu) u samostalnu i autonomnu granu prava

- u pravnom sustavu specijalno pravo jer ima vlastite subjekte, izvore, pravila i načela koja se razlikuju od onih općeg prava i drugih grana prava – lex specialis

1.) Odnos radnog prava i rimskog prava

- u rimskom pravu rad su obavljali robovi (objekti prava), koji nisu mogli stupati u pravne odnose. Građanska prava imao je samo slobodan građanin (cives Romani), samo je on mogao sklopiti ugovor o najmu fizičke radne snage (locatio conductio operarum)

- stvarni korijeni radnog prava nalaze se u rimskom pravu, u ugovornom djelu

- LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM (OPERIS) – ugovor o djelu, uređuje odnose povodom rada između slobodnih ljudi (ugovor o međusobnom radu)

- opera liberis – slobodan rad

- iz ugovora o radu razvija se cjelokupno radno pravo

- locatio conductio operis – temelj je odnosa radnog i rimskog prava

- to je ugovor privatnog prava

2.) Odnos radnog i ustavnog prava

Ustav sadrži temeljna načela o radu i regulira temeljne institucije radnog prava.

Odnos opći-posebni.

Odnos na teorijskoj i praktičnoj razini.

- teorijska – odnos načela radnog i ustavnog prava, preko ustavnih načela drugih zemalja, preko kojih se stvara određeni pravni okvir; to je odnos obilježen legalitetom.

- sve pravne discipline moraju se odnositi prema ustavnom pravu i prema njemu se ravnati

Načela su rukovodni principi koji definiraju okvire. Predstavljaju rukovodstvo određenoj pravnoj disciplini, pa tako i radnom pravu.

- praktična – postojanje pravnih praznina; iz načela i pravnog duha popunjavat će se pravne praznine i udovoljavat načela legaliteta.

3.) Odnos radnog prava i građanskog prava

Nastavak je odnosa radnog prava i rimskog prava. Građansko pravo baštini najveći dio radnog. Svaki ugovor se međusobno razlikuje, jer je locatio conductio operis ugovor privatnog prava, kada se taj ugovor počeo oblikovati i mijenjati u statusno pravo, javlja se odnos između građanskog i radnog prava.

Prvi propisi kojima se reguliraju radnopravni odnosi, čim su zapisani, prestaju biti privatnopravnog i postaju javnopravnog karaktera. Transformacijom ugovora o radu od privatnog (obveznopravnog) u ugovor javnog prava (statusnopravne karakteristike) to više nije ugovor privatnog prava. Dobivamo novi institut, promijenjene naravi, te se radi o radnom pravu.

(„mama“ RP je GP, a „tata“ država)

- GP – preko instituta locatio conductio operis (mijenja se i stvaraju se osnove nove pravne discipline)

- država – državna intervencija

Predmet radnog prava je radni odnos, a ugovor o radu je osnova. Transformacijom ugovora o radu, iz privatnog prava, čime gubi obveznopravni karakter, u ugovor javnog prava, čime dobiva statusnopravne karakteristike (vidljiv je odnos građanskog i radnog prava)

- na javnopravne elemente utječe država, putem zakona, time postiže univerzalnost

- instituti građanskog prava (kao odgovornost za štetu – materijalna, presumirana, objektivna) biti će korišteni u radnom pravu, (tu se javlja i odnos sa građanskim postupovnim pravom)

4.) Odnos radnog prava i upravnog prava

- to je problematika radnog odnosa službenika

Postavlja se pitanje jesu li i u kolikoj mjeri pravila koja uređuju položaj i odnose službenika zaposlenih u upravi predmet radnog prava?

- sui generis – treba ga izdvojiti iz upravnog prava i izdvojiti u radno pravo

- pravna narav radnog odnosa državnih službenika izaziva dvojbu, postavlja se pitanje da li pripada radnom ili upravnom pravu

- to je ipak radni odnos, sa svojim specifičnostima:

1. dobrovoljnost

2. naplatnost

3. dobrovoljno obavljanje

4. subordinacija

- elementi subordinacije – podređenosti i nadređenosti (imaju ovlasti koje drugi nemaju) – tu se vidi razlika između uobičajenog i službeničkog rada

- odnos profesije (zanimanje) i profesionalnosti (zaposlenje)

- kod službeničkog radnog odnosa naglašena je profesionalnost

- glavne pravne karakteristike su zadržane (karakteristike radnog prava) bez obzira na specifičnosti

- radnici u upravi, upravni postupak, disciplinska i materijalna odgovornost upravnih službenika veza su radnog prava i upravnog prava

5.) Odnos radnog i međunarodnog javnog prava

- međunarodno u užem smislu

- radnog i europskog javnog prava

- postoji korpus pravnih pravila koja za svoje porijeklo ima međunarodnu pravnu stranu

- pravni izvori koji se unose u domaći pravni poredak, uz određenu proceduru, ratifikaciju, ti pravni izvori ulaze u naše pravo kao stariji izvori, veće pravne snage

- glavni donositelj ovih pravnih pravila je MOR – Međunarodna organizacija rada (nastala nakon I. Svjetskog rata, starija i od UN-a); u njoj sve članice imaju jednak pravni položaj (idealan tip odnosa); ima više članova nego UN

- Međunarodni ured rada – na čelu je direktor; delegacije u Općoj skupštini sastaju se po tripartitonom sastavu uz 3 kriterija: predstavnici vlade (2), udruge poslodavaca(1) i sindikata (1)

- za radno mjesto najvažnija je normativna pravna djelatnost Opće skupštine – donose se konvencije i preporuke

- konvencije – obvezujuće pravne naravi, ratifikacija

- preporuke – moralna snaga, nisu obvezujuće

- ratifikaciju u nas provodi Sabor; otkazni rokovi, rokovi prilagodbe

- odnos ovih disciplina najviše se očituje kroz djelovanje MOR-a

6.) Odnos radnog i kaznenog prava

(u materijalnom i formalnom smislu)

2 smjera

- preko KP-a

- preko KPP-a

- u radnom pravu postoje disciplinske (stegovne) odgovornosti

- instituti materijalnog kaznenog prava i mjere – postupci (kazneno postupovno – formalno pravo)

- radi se o nižem stupnju odgovornosti, ali će se upotrebljavati iskustva kaznenog prava

- postoje djela koja se mogu počiniti samo u radnom odnosu – stegovna odgovornost (radnopravna) – prekršajna i kaznena

zloporaba službene dužnosti (može se počiniti samo u radnom odnosu) pronevjera korupcija

- analogija odnosa = iz dijela stegovnog postupka (gdje se utvrđuje odgovornost), sve do dijela gdje se utvrđuju sankcije (penološki dio)

- tu vidimo odnos radnog i kaznenog prava

IZVORI RADNOG PRAVA

Višestruki hijerarhijski pravni red, različitih pravnih osnova koje u svojoj cjelini (korpus) grade konkretnu pravnu disciplinu.

Hijerarhijski red, viših i nižih izvora, ima unutarnju kozistenciju i po normi mora biti sukladan načelu legaliteta – sve će biti sukladno Ustavu

IZVORI – pravna pravila (normativni akti države i njezinih organa) kojima se uređuje predmet radnog prava

- predstavljaju ukupnost pravnih pravila koja uređuju neko pravno područje

- osnovna podjela je na domaće (nacionalne, državne) i međunarodne

- neki međunarodni izvor primijenit će se ako je u skladu s Ustavom, neposredno će se primijeniti kao viši pravni izvor, stariji

- u različitoj literaturi autori drugačije pristupaju izvorima radnog prava, u pogledu prikaza sheme onoga što nazivamo izvorima radnog prava

OPĆA PODJELA:

1. MEĐUNARODNI IZVORI2. DOMAĆI IZVORI

MEĐUNARODNI IZVORI

1. u užem smislua. opći (globalni, generalni)b. univerzalnic. regionalnid. specijalizirani

2. međudržavni

1. MEĐUNARODNI IZVORI U UŽEM SMISLU dolaze iz okvira MOR; donositelji su agencije, nadnacionalne; države sudjeluju kao članice, ali smisao i posljedice djelovanja su nadnacionalnog karaktera

OPĆI

- djelovanje na području radnog prava – agencije – posebne ustanove koje daju u normativnopravnom ili normativnopravno deklaratornom pogledu određene poruke – izvore koji su zbog donositelja univerzalni, tj. globalni ili opći – odnose se na cijeli svijet

- djelovanje MOR-a najvažnije je u tom pogledu; donosi konvencije i preporuke (zakonodavna djelatnost)

- KONVENCIJE – ratifikacijom ulaze u pravo države, obavezna primjena

- PREPORUKE – političko i pravno stajalište, autoritetom institucije koja ih donosi nastoji se dati informacija da određene dokumente i situacije treba uređivati na određeni način, one su okvir, ali ne izvor u užem smislu; samo politički obvezatna

UNIVERZALNI – tu ponovo spada djelatnost MOR-a

REGIONALNI – EU, nekada i EEZ i njihova djelatnost; značaj EU kao regionalne organizacije je vrlo velika, izvor je europskog radnog prava (i u tom pogledu, kao regionalni izvor je najznačajnija)

- još spadaju Međunarodna trgovinska organizacija, CEFTA

2. MEĐUDRŽAVNI – prema kriteriju donositelja – pojavljuju se same države; to je djelatnost donošenja međudržavnih ugovora

- radi se o ugovorima koji će kao svoj predmet i pitanje imati međusobne reciprotete (npr. pitanje oporezivanja mirovina između RH i Njemačke, gdje će Hrvatu koji je mirovinu stekao u Njemačkoj mirovina biti oporezovana u Njemačkoj, ali u RH ne)

- radi se o bilateralnim, trilateralnim i multilateralnim ugovorima

DOMAĆI IZVORI

1. HETERONOMNI (donositelj je država, državnopravno porijeklo, akti državne vlasti)a. Ustav (prvi i najstariji)b. zakoni (Zakon o radu, Zakon o zapošljavanju, Zakon o mirovinskom

osiguranju…)c. podzakonski aktid. uredbe

2. AUTONOMNI (odnose se na one koji donose sam izvor)a. ugovorni (individualni ugovor o radu, kolektivni ugovor o radu, radni

sporazumi)b. izvanugovorni – koji su po svojoj pravnoj naravi opći akti

1. pravilnici (pravilnik o radu, stegovnoj odgovornosti, o odmorima i dopustima)

2. statuti3. poslovnici

Najvažniji izvor radnog prava, u političkom i sociološkom smislu značajniji i od Zakona o radu – ugovor o radu. Najznačajnije je to što po svojoj zadaći i smislu širi prava koja predviđa zakon. Ne može biti nepovoljniji od zakona; izraz je drugačije i osobite fizionomije radnog prava, gdje u konfliktu nositelja interesa rada i kapitala događa se stalni sukob; u toj borbi se dobivaju i gube prava.

Kolektivni ugovor je pravni instrument gdje se uređuju interesi između nositelja interesa rada i nositelja interesa kapitala. Kolektivni ugovor ne smije biti nepovoljniji od minimuma, ali smije biti povoljniji i u tom slučaju neće biti suprotan zakonu. On nastoji rješavati odnose sukobljenih strana – sindikata i poslodavaca.

RADNI SPORAZUM

- deklaratorni pristup, problematici, gdje se strane dogovaraju što i kako uraditi

- ima moralnu snagu i u tom smislu je obvezujući

SUDSKA PRASKA

- supsidijarni pravni izvor, djeluje samo snagom svoje uvjerljivosti

PRAVNI OBIČAJ

- na njega se možemo pozvati, ali običajno pravo je izvor (pravo se primjenjuje)

EUROPSKI IZVORI RADNOG PRAVA

Pravo EU je nadnacionalno – ono je dio nacionalnog prava, ali ga i nadilazi, što znači da institucije EU mogu stvarati pravila čak i kad se država protivi takvim pravilima.

NAČELO SUPSIDIJARNOSTI – u područjima gdje ne postoji jurisdikcija zajednice, ista može poduzimati mjere u suglasju s načelom supsidijarnosti, samo ako ciljevi i predložene mjere ne mogu biti uspješno ostvareni od strane država članica, odnosno mogu biti bolje ostvareni od strane zajednice.

NAČELO PREDNOSTI – državama članicama se nameće obaveza podvrći se pravu EU, ali i obveza da njihova tijela primjenjuju to pravo. Pravo EU stvara neposredno primjenjiva prava za pojedinca, koja obvezuju nacionalne sudove.

Revolucionarni pristup – europsko radno pravo sastoji se od komunitarnog i nekomunitarnog prava

Komunitarno je pravo europske zajednice; razvija se iz prava različitih zajednica:

1. Zajednica za ugljen i čelik2. Zajednica za atomsku energiju3. Europska ekonomska zajednica

Nekomunitarno – pravo tijela EU, normativnopravno djelovanje koje dolazi iz utrobe tvorevine EU, pravo Vijeća Europe

Pravna narav europskog radnog prava trebala bi biti pravo MOR-a (njezino normativno djelovanje); ona se bavi međunarodnim pravom, pa bi njezino djelovanje istodobno bilo i izvor Europskog radnog prava.

Odnos MOR i EU uređen je posebnim dokumentima.

Postoje različiti pristupi tom odnosu:

1. da je narav između djelovanja EU i normativnopravnog djelovanja država članica ipak različita

2. spoj djelovanja tijela EU i normativnopravnog djelovanja država članica3. treći pristup govori da je to djelovanje tijela EU, ali bez normativnopravnog djelovanja

država članica.

EUROPSKO RADNO PRAVO je skup normi, nastaje djelovanjem tijela, a najvažnije je Vijeće ministara, ali osobito i posebno u dijelu gdje su države članice prenijele svoj suverenitet ili dio svog suvereniteta na tu tvorevinu.

Novi je poredak međunarodnog prava usmjeren na dobrobit država članica koje su ograničile vlastita suverena prava unutar određenih područja, a čiji predmet obuhvaća države članice i njihove državljanje.

Izvori europskog radnog prava dijele se na pisane i nepisane.

Nepisani zahvaćaju opća načela prava i načela nacionalnih zakonodavstava (univerzalni); stečevine zemalja članica i jedan tip običajnog prava.

Pisani mogu biti izvorni (originarni) i izvedeni (derivativni).

Izvorni – odredbe, formulirane na opći način, ne mogu se izravno primjeniti

Izvedeni su:

1. UREDBE – najjači izvor, izravno, neposredno se primjenjuje u državama članicama (na području cijelog suvereniteta)

2. DIREKTIVE – slične su kao i uredbe, ali mehanizmi implementacije su drugačiji; kada je implementarna proizvodi iste pravne učinke kao i uredbe, stvaraju se prava za pojedince koja se mogu ostvarivati prema državi ili javnoj vlasti, ali ne i protiv drugih pojedinaca

3. ODLUKE – usmjerene su na fizičke i pravne osobe, nije sveobuhvatno; iznimno se može odnositi i na države te će se u tom slučaju primjenjivati kao direktiva i uredba

4. MIŠLJENJA – stajališta Europskog suda pravde, politička stajališta o određenim pitanjima, ili okolnostima; politički obvezatna

5. PREPORUKE – nemaju izravnu pravnu snagu, to su mišljenja i savjeti koje države primjenjuju u svom sudovanju; nemaju obvezujuću pravnu snagu, ali imaju upućujuću, primjenjivu prema pravosuđu, imaju pravni učinak jer ih nacionalni sudovi moraju uzeti u obzir prilikom rješavanja sporova, osobito kad se odnose na tumačenje i primjenu nacionalnih propisa

POJAM RADNOG ODNOSA

Glavni instituti radnog prava – radni odnosi i ugovor o radu

RADNI ODNOS – dobrovoljni pravni odnos između poslodavca i posloprimca u kojem posloprimac predaje i prodaje svoju radnu snagu, a poslodavac preuzima obvezu isplatiti plaću predviđenu ugovorom ili nekim drugim propisom.

npr. državni službenici ne dobivaju plaću niti se zapošljavaju na temelju ugovora o radu, već rješenjem.

Subjekti radnog odnosa su posloprimac i poslodavac.

POSLOPRIMAC – fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca, dobna granica za rad je 15 godina, njegova temeljna obveza je prema uputama poslodavca osobno obavljati preuzeti posao.

POSLODAVAC – u pravnom prometu pojavljuje se i kao fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslovoe, njegova temeljna obveza je radniku dati posao i za obavljeni rad isplatiti plaću.

Fizička osoba poslovnu sposobnost stječe sa navršenih 18 godina; sposobnost preuzimati prava, obveze i odgovornost.

Pravna osoba prolazi kroz postupak registracije, utvrđuje se tip pravne osobe (to rješava trgovačko pravo); za preuzeti rad isplaćuje naknadu.

MOR rabi pojam zaposlenika (pretpostavlja se da je posao dobio ili zaključio); taj pojam ne obuhvaća pluralnost koja se javlja u radnom odnosu; onaj koji predaje i prodaje radnu snagu je posloprimac (u najširem smislu to je i menadžer).

Sa stajališta posloprimca predmet radnog odnosa je plaća; ali bi ipak trebale prevladavati one vještine koje emancipiraju ljudski talent i stvaralaštvo.

Predmet radnog odnosa sa stajališta poslodavca je LJUDSKI RAD – radi koji mora biti slobodan i dobrovoljan, rad koji je sadržaj radnog odnosa. Karakteristike:

1. slobodan i dobrovoljan2. nesamostalan i subordiniran3. plaćen u novcu4. osobne naravi – obavlja se osobno

(nesamostalan – funkcionira po uputama i nalozima)

(subordiniran – hijerarhijski red viših i nižih poslova, realizacija procesa rada)

KARAKTER RADNOPRAVNOG ODNOSA: pravni odnos između dva subjekta u kojima jedan raspolaže sredstvima za rad, a drugi radnom snagom.

Koje su pretpostavke da bi neki pravni odnos bio radnopravni odnos – te sastavnice (koje ga razlikuju od drugih) su:

1. dobrovoljnost2. osobno obavljanje3. subordinacija4. naplatnost

1. DOBROVOLJNOST – (s pravnog aspekta) slobodno pristupanje radnom odnosu, tj. njegovoj pravnoj osnovi – ugovoru o radu

- nedobrovoljni pristup značit će nepostojanje takvog pravnog odnosa – (ropski, prisilni rad)

- dobrovoljnost je sukladnost između volje i očitovanja, u suprotnom postoje mane volje (nesukladnost između volje i očitovanja)

- ako se volja očituje potpisom u kojem je došlo do mana volje (prijetnja, sila, prijevara) neće biti pravnog posla, ni radnog odnosa, samim time ni radnih učinaka

2. OSOBNO OBAVLJANJE – odnosi se na činjenicu neprenosivosti pravnog posla (bez ikakve mogućnosti da jednostrano odluči da to umjesto nje čini koja druga osoba); neprenosiva pravna obveza u kontinuiranom obliku (postoje odnosi gdje osobno obavljanje nije bitno – ugovor o djelu) - Iznimno, može u nekim slučajevima druga osoba zamijeniti za neko vrijeme radnika (npr. zbog bolesti)

3. SUBORDINACIJA – odnos podređenosti i nadređenosti, čiji je element odgovornost; radi se o odnosu koji je uređen pravom- pravna osnova nadređenosti/podređenosti nalazi se u ugovoru o radu, u

pravnom izvoru kojim se uređuje međusobni odnos subjekata radnog prava- naličje subordinacije je odgovornost – pravna odgovornost prati subordinaciju- mogućnost sankcioniranja odbijanja naloga/uputa, te kršenje odgovornosti, tj.

sankcioniranje zbog nepoštivanja obaveza preuzetih ugovorom o radu (radnopravna odgovornost, te kao posebna konzekvenca stegovna)

-4. NAPLATNOST – dobrovoljan pravni odnos naplativog karaktera, za prodaju radne

snage ekvivalent je novac;- prema načelu raspodjele prema rezultatima rada radni odnos je pravni odnos u

kojem nema besplatnosti - posloprimac je dužan dati poslodavcu svoj osobni rad, a poslodavac mu je dužan

za taj rad dati plaću (dvostrana obvezatnost radnog odnosa)- plaća se daje u novcu, a ne kompenzacijom usluga ili u naturi

Dvojbeni elementi:

1. KONTINUIRANOST – duljina trajanja radnog odnosa; ne mora uvijek biti prisutna (tome ide u prilog i razlikovanje radnog odnosa na određeno i neodređeno vrijeme)

2. PROFESIONALNOST - element pri zapošljavanju, uzimaju se osobe određene profesije. Oznake profesionalnosti su: zanimanje, obrazovanje i dohodak.

KLASIFIKACIJA RADNIH ODNOSA

Prema vremenu trajanja radnog odnosa:

a) Na određenob) Na neodređeno

Prema dužini radnog vremena:

a) Puno radno vrijemeb) Nepuno radno vrijemec) Skraćeno radno vrijeme

Prema specifičnosti objekta i cause:

a) Na pokus/probni rad – radnik koji nije pripravnik dokazuje sposobnosti, adaptira se na rad

b) Rad stažista – oni volontiraju, NISU u radnom odnosuc) Rad pripravnika – JESU u radnom odnosu

Prema mjestu rada:

a) U pogonu, sjedištu poslodavca – u prostoru za kojega odgovara poslodavacb) Na izdvojenim mjestima – kuća ili prostor koji nije prostor poslodavca

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa su:

1)postojanje subjekata između kojih će se zasnovati radni odnos

2)pravovaljani sporazum

A) NEPOSREDNA VEZA – jednaka dostupnost svih radnih mjesta pod jednakim uvjetima (natječaj, javno objavljivanje, razni oblici prijava službama za zapošljavanje, popunjavanje radnih mjesta autonomnim natječajem)

B)POSREDNA VEZA – kada se javlja treći organ ili tijelo koje ostvaruje posredne kontakte radnika i poslodavca

3)moguć i dopušten predmet pravnog posla

4) postojanje cause – pravno dopuštene

5)postojanje radnog mjesta

6)de facto započinjanje s radom

Zapreke za zasnivanje radnog odnosa su:

1)postojanje istodobnog drugog zasnovanog, a neraskinutog radnog odnosa s punim radnim vremenom

2)zapreka navršenja određene, izričito propisane najviše dobne granice

3)postojanje određene kazne, za vrijeme njezina trajanja, izvršenja

4)zbog vođenja kaznenog postupka

UGOVOR O RADU

„Svetinja liberalinih demokracija kakvima svjedočimo u današnjem svijetu“.

Pravna podloga na kojoj počiva sloboda ugovaranja, a sloboda ugovaranja jeočitovanje volje na različitim područjima društvenog života.

PACTA SUNT SERVANDA (Sporazum je obavezan) – ugovori su obvezatni, jer svaki je ugovor i sporazum (ali ne i obratno). Po pravnim učincima ugovor je obvezatniji i pretpostavlja slobodu. Ali sloboda ugovaranja, osim što je svetinja, nije neograničena, nije bez limita (ograničenja moraju postojati). Ona se nalaze u okvirima pravnih pravila, ne smiju biti voluntaristička ni arbitrarna; ona moraju imati najizravniju pravnu kopču sa Ustavom ili moraju biti povezana sa nekim propisom (prisilnim – jer ograničava tu slobodu).

OGRANIČENJA : 1. USTAV

2. PRISILNI PROPIS

3. MORAL DRUŠTVA

Primjer granice slobode ugovaranja – u uvjetima jednakih pravnih okolnosti kod zasnivanja radih odnosa, branitelji će imati prednost (prisilni propisi daju prednosti braniteljima u odnosu na one koji zadovoljavaju ostale uvjete).

Ograničenja mogu postojati kod obje ugovorne strane (i kod posloprimca i kod poslodavca).

Ugovaranje je utvrđivanje sadržaja odnosa između poslodavca i posloprimca. Uvijek će se primjenjivati izvor koji je najpovoljniji za posloprimca – institut u korist slabijeg – in favorem laboratoris (to je stečevina dugog razvoja radnog prava). Dakle, ako je neko pravo različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom ili zakonom, za radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo.

INDIVIDUALNI UGOVOR O RADU (VS. KOLEKTIVNI)

Zakon o radu govori da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, to je zapravo individualni ugovor o radu.

Ugovor o radu je izvor prava kojima se uređuje sadržaj radnog odnosa, kao i temelj zasnivanja radnog odnosa. Njime se zasniva radni odnos između radnika pojedinca i poslodavca. To je općeprihvaćeni radni instrument na kojemu se zasniva radni odnos. Ugovor o radu je dvostranoobvezni ugovor između posloprimca i poslodavca, to je također i individualni po čemu se razlikuje od kolektivnog ugovora gdje su subjekti i predmet kolektivni. Veza između radnog odnosa i ugovora o radu je u tome što je ugovor o radu osnova za zasnivanje (konstituiranje) radnog odnosa. Ugovor o radu ima svoje članke, formu i sadržaj, ali to što on obuhvaća nije sve što obuhvaća radni odnos (širi pojam od ugovora o radu, ne odnosi se samo na pravne okolnosti koje su predviđene ugovorom, već i druge pravne okolnosti).

Kriterij razlikovanja individualnog i kolektivnog ugovora o radu su subjekti i predmet. Kod individualnog ugovora imamo individualne subjekte i individualni radni odnos, dok kod kolektivnog ugovora imamo kolektivne subjekte i kolektivni radni odnos.

Da bi radni odnos bio uredan, mora započeti ugovorom o radu. Do nastanka ugovora o radu dolazi međusobnim potpisivanjem ugovora.

PRETPOSTAVKE I UVJETI NASTANKA UGOVORA O RADU

Da bi se ostvario ravnopravni status moraju biti ispunjeni određeni uvjeti – opći i posebni.

OPĆI uvjet je samo jedan i on se odnosi na dobnu granicu koja iznosi 15 godina. (ne smije se zaposliti (čl.17.): osoba mlađa od 15 godina i osoba s 15 godina ili starija koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje)

Ali, time se otvara pitanje poslovne sposobnosti jer se ona stječe sa 18 godina, a po propisima u radni odnos se može stupiti s 15 godina. Da bi postojao ugovor, jedan od subjekata (onaj koji ima 15 godina) mora biti sposoban potpisati ga, za što mu je potrebna suglasnost zakonskog zastupnika (roditelji, skrbnici) da bi ugovor bio valjan. Kada se dobije ta suglasnost maloljetnik dobiva tzv specijalnu poslovnu sposobnost, koja je potpuna, ali se odnosi samo na jedan pravni posao (ugovor o radu za koji mu je dana suglasnost). u ovom slučaju ona je specijalna, specifična jer je u pogledu ovog konkretnog pravnog posla ona puna iako je osoba mlađa od 18godina → pravna predmnijeva pune poslovne sposobnosti.

Ako zakonski zastupnik pisano ovlasti maloljetnika na sklapanje ugovora o radu on je sposoban za:

o sklapanje i raskidanje ugovora

o poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza koje proizlaze iz ugovora

POSEBNIH uvjeta ima više. Njima udovoljava određeni posloprimac u određenoj situaciji. Moraju biti svima poznati i svima jednako dostupni, te moraju biti objavljeni na pristupačan način, dakle, istaknuti na način da ih je moguće jednako ispuniti. A to su određeno radno iskustvo (odnosi se na to je li vježbeništvo obavljeno ili nije), stručnu spremu (suvišak stručne spreme ne predstavlja prednost pri zapošljavanju => npr. traži se magistar pravne struke, u tom slučaju ako se javi i doktor pravnih znanosti on neće imati prednost pri zapošljavanju jer se popunjava mjesto za magistra), posebnu zdravstvenu sposobnost (npr. za pilote - ranije je bio jedan od općih uvjeta zajedno sa dobnom granicom, a danas spada u posebne uvjete), poznavanje stranih jezika, posjedovanje posebnih znanja i vještina, itd.

PITANJE POSLOVNE SPOSOBNOSTI U RADNOM ODNOSU

U svijetu rada kroz ovakvu pravnu konstrukciju, slobodno se upuštamo u pravni promet. ugovor se zaključuje uz punu svijest i odgovornost.

KADA UGOVOR NASTAJE?

To je zapravo pitanje, kada ugovor počinje proizvoditi pravne učinke? U radnom pravu o tome govore 2 škole: ugovorna i statusna. Naš zakonodavac prihvaća mješovitu teoriju. Ovisno o tome koje će stajalište biti prihvaćeno, o tome će ovisiti i pravni učinci i pravne posljedice.

1. Trenutak potpisivanja ugovora - ugovorna2. Ugovor je dovršen i potpisan, ali da bi počeo važiti treba početi raditi (traži se

jedinstvo ova dva elementa) – statusna

UGOVORNA: Ako je riječ o ugovoru, o tome kako je on konstruiran i funkcionira u pravnom sustavu, morat ćemo utvrditi da je ugovor dovršen trenutkom potpisivanja -> to je pravno obilježje ugovora (potpisan/dovršen). To tvrdi prva škola; kada ugovorne strane očituju svoju volju, ugovor je dovršen i proizvodi pravne učinke.

STATUSNA: Može se dogoditi da se ne počne raditi trenutkom potpisivanja ugovora. Ovisno o kakvim se radnim mjestima radi i kakve su prirode zadaće koje se trebaju obavljati, perfektiranje ugovora ne poklapa se s trenutkom potpisivanja ugovora, već se traži i stupanje na posao (ugovor je izvršen u svojoj punini tek kada smo počeli raditi). To tvrdi druga škola.

Kod konkretnih ugovora o radu može se rasvijetliti radi li se samo o potpisivanju ugovora ili treba stupiti na rad. Ugovor i ne mora postojati ako to nije na štetu radnika, ali poslodavac je dužan sastaviti ugovor ili kakvu potvrdu da je rad otpočeo. Ako se ne sastavi ugovor, smatra

se da postoji ono što je najpovoljnije za radnika, a to je ugovor na neodređeno ( institut in favorem laboratoris).

MJEŠOVITA: Zakonodavac govori da je ugovor dovršen kada je potpisan, ali započinje kada se otpočne raditi.

PRAVNE KARAKTERISTIKE RADNOG ODNOSA

1. Dvostran je u pravima i obvezama (sinalagmatičan).

Pravo posloprimca predstavljat će obvezu poslodavca, a pravo poslodavca istodobno će biti i obveza posloprimca. Osnovno pravo posloprimca je plaća (za činidbu osobnog rada, ekvivalent je novac). To je obveza poslodavca. Osnovna obveza posloprimca je osobni rad, a s druge strane, to je pravo poslodavca. To predstavlja vjerovničko (radnik) – dužnički (poslodavac)odnos.

2. Naplatan pravni posao – naknada može biti samo odgovarajući novčani ekvivalent, alternative nisu niti usluge niti naknade u naturi.

3. Konsenzualan – ugovor dvostranog pristanka ugovornih strana, koji nastaje kada su se stranke sporazumjele o bitnim sastojcima ugovora, tj. kada je potpisan. Očitovanje suglasnosti volja.

4. Neformalan jer se ne traži izričito potpisivanje ugovora za zasnivanje radnog odnosa (ali se to očekuje, zbog instituta in favorem laboratoris)

5. Imenovani ugovor – ima svoj točno određeni naziv, a on je ugovor o radu.

6. Ugovor trajnih činidbi – bitan element je kontinuiranost. Dvije strane se obvezuju (osobnim radom, plaćom) obveze trajno ispunjavati.

7. Unaprijed određen ugovor – to je ugovor poznatog sadržaja. U svojim osnovnim supstancama zbog statusnosti tog ugovora on ne može ići ispod zakonom utvrđene donje granice. Dakle, može biti povoljniji od onoga što je odredila kongentna norma, ali ne može biti nepovoljniji.

FORMA (OBLIK) UGOVORA O RADU

1. Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku.

2. Propust ugovornih strana (propust forme) ne utječe na valjanost ugovora.

3. Ako nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru

Ako se ni tada ne sačini ugovor, smatra se da je zaključen ugovor o radu na neodređeno ( primijenjeno pravilo in favorem laboratoris). Riječ je o neformalnom ugovoru, oko svih

nedostataka, ako nema skrivljenog ponašanja posloprimca, sve odgovornosti preuzima poslodavac.

NEOBORIVA PRESUMPCIJA RADNOG PRAVA – ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku, niti je posloprimcu izdana potvrda, posljedica je neoboriva presumpcija da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, te da poslodavcu može uslijediti prekršajna odgovornost!

SADRŽAJ (obvezni podaci):

1. O strankama i njihovom prebivalištu, tj. sjedištu 2. O mjestu rada (zemljopisni pojam, od 1.7. moći će to biti područje EU; to ne mora biti

samo jedno mjesto, već nekoliko te se to posebno navodi)3. Sadrži naznaku naravi i vrste rada (nekada i kratak opis poslova) (npr. Radnik će

obavljati poslove prodavača u knjižari. Radnik je odgovoran za materijalno i financijsko poslovanje prodavaonice.)

4. Naznaka o momentu otpočinjanja s radom (moment zasnivanja – obveza posloprimca, tj. pravo poslodavca - kada započinje ugovor kao pravni okvir funkcioniranja; zbog mogućnosti sporova, recimo materijalne odgovornosti za štetu, npr. kod nenastupanja posloprimca na rad ili onemogućavanja posloprimca da nastupi na rad) (npr. Radnik će poslove iz čl.2.ovog Ugovora obavljati od 1.06.2008.)

5. Očekivano trajanje ugovora Prema vremenu trajanja ugovori o radu mogu se podijeliti na: - UGOVORE NA ODREĐENO - UGOVORE NA ODREĐENO Očekivana potreba da stavimo vrijeme javlja se kod ugovora o radu na određeno (jer pravna svrha se ne ostvaruje ako se ne bi stavio uglavak o očekivanom trajanju rada) (npr. čl.1. Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme.)

6. Godišnji odmor i njegovo trajanje, jer se s obzirom na poslove javlja različita količina trajanja

7. Drugi oblici odmora (stanka ili pauza ili radni odmor, dnevni, tjedni) (npr. U tijeku rada s jednokratnim punim radnim vremenom Radnik će koristiti odmor (stanku) u trajanju od 30 minuta, u skladu s odlukom Uprave.)

8. Otkazni rokovi (primjenjivat će se povoljniji rokovi sa stajališta interesa posloprimca; bit će to oni iz individualnog ili kolektivnog ugovora, ali ne smiju biti nepovoljniji od onoga što je predviđeno zakonom)

9. Podaci o osnovnoj plaći, dodacima na plaću, razdoblje u kojem će plaća biti isplaćivana ( u EU praksa je 8 ili 15 dana jer je lakši i pravedniji obračun) (npr. Za obavljanje poslova iz čl.2. ovog Ugovora, Poslodavac će Radniku mjesečno isplaćivati plaću u iznosu od 3.000,00 kn neto, u koju su uključeni dodaci na plaću za staž. Poslodavac će Radniku isplaćivati plaću do 15.tekućeg mjeseca za prethodni mjesec.)

10. O radnom vremenu (što je redovito radno vrijeme, da li je ono puno, nepuno ili skraćeno – sa stajališta količine) (npr. Radnik će raditi u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno. Raspored radnog vremena utvrđuje se dvokratno.)

Uz ugovor o radu (kao neposredni pravni izvor) funkcioniraju i pravila instituta IN FAVOREM LABORATORIS.

Ugovor o radu dijelimo po 2 kriterija:

1. Prema trajanju: na određeno i na neodređeno

2. Prema radnom vremenu i količini radnog vremena : puno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme

UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO1. Obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki

drugi način2. Ako ugovorom nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je

sklopljen na neodređeno

Pravilo je da se ugovori o radu na neodređeno i ako nije drugačije naznačeno, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno (institut in favorem laboratoris). Ali samo 13-15% ugovora o radu je na neodređeno (dominacija ugovora na određeno).

U takvim ugovorima se ne zapisuje koliko traje; ugovor obvezuje ugovorne strane sve dok traje. Ugovor prestaje otkazom (bilo od strane poslodavca, bilo od strane posloprimca). Traje sve dok se ne pojavi okolnost zbog koje će prestati, u pravilu to je otkaz.

*ex lege okolnost koja djeluje je odlazak u mirovinu (i ugovor na određeno je ograničen/sasječen nečim)

Postoje i prijelazni oblici, koji se ne mogu svrstati i u jednu i u drugu skupinu. Potreban je što elastičniji pristup slobodi ugovaranja, jer robovanje postojećim institutima, hendikepira interese posloprimca.

PRESTANAK UGOVORA O RADU NA NEODREĐENO

Ugovorne strane ne određuju njegov prestanak, već prestaje:

a) Smrću radnika

b) Kad radnik navrši 65 godina i 20 godina staža osiguranja

c) Sporazumom radnika i poslodavca

d) Dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad

e) Otkazom

f) Odlukom nadležnog suda

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO Koristi se za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen

objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja

Karakteristike su: 1. Određeni ili odredivi rok na koji se sklapa, 2. Postojanje opravdanog razloga za sklapanje ovog ugovora

Radni odnos na određeno (prema zakonu) je iznimka. To je ugovor u kojem se predviđa određena okolnost ili događaj kojim prestaje ugovor, tj određeno je trajanje tog ugovora. Postoje restrikcije – takav se ugovor može sklopiti na 3 godine (sa stajališta poslodavca) uz uvjet da prekid tog odnosa nije bio 3 mjeseca.

Time se štiti posloprimca od mogućih manipulacija poslodavca.

Zakonodavac kaže da taj prekid neće vrijediti ako se radi o zamjeni privremeno odsutnog ili ako bi kolektivni ugovor drugačije propisivao (kolektivni subjekti su sindikati i udruge poslodavca). Pravilo je da ako ugovor na određeno sklopljen protivno odredbama zakona, primjenjivat će se pravilo da je sklopljen ugovor na neodređeno.

ZOR, čl.10.st.2: Poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje duže od tri godine.

St.3: Iznimno od st.2, ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati duže od tri godine, samo ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

St.4: Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 2.

Neki od opravdanih razloga za zasnivanje ugovora na određeno su: zamjena privremeno nenazočnog radnika, privremeno povećan opseg posla, ostvarenje određenog poslovnog pothvata, kada trenutno na tržištu rada nema radnika odgovarajuće kategorije....

Posebni opravdani razlozi:

1. SEZONSKI POSAO – gdje je rad pod izravnim utjecajem sezonskih promjena, a koji ne može trajati punu godinu dana.

2. PRIPRAVNIK – osoba koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad, zapošljava se na maksimalno godinu dana

OTKAZ UGOVORA O RADU

Otkaz ugovora o radu je jednostrano očitovanje volje strane tog ugovora (poslodavac ili posloprimac) kojim ta osoba izražava svoju namjeru (volju) da ugovor o radu okonča, a to očitovanje, nakon što je dostavljeno drugoj strani dovodi do prestanka ugovora o radu.

Poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu kojeg daje poslodavac smatra se nepoželjnim krajnjim sredstvom rješavanja problema.

Razlikujemo:

a) REDOVITI OTKAZ – postoji otkazni rok kojim se učinak (prestanak radnog odnosa) odgađa do proteka tog roka. Ako radnik otkazuje, ne mora dokazivati postojanje razloga za otkaz!

b) IZVANREDNI OTKAZ – nema otkaznog roka pa do prestanka ugovora o radu dolazi danom (trenutkom) dostave otkaza. Do izvanrednog otkaza dolazi ako poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa nije moguć. Izvanredno se može otkazati 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Dopušten je samo iznimno ako stranka koja otkazuje ima za to važan razlog. Radnik je dužan dokazati postojanje važnog razloga!

Ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme može prestati i redovitim i izvanrednim otkazom.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može prestati redovitim otkazom samo ako je to predviđeno tim Ugovorom.

RAZLOZI ZA OTKAZ UGOVORA

NA STRANI RADNIKA – radnik može redovito otkazati ugovor o radu iz bilo kojeg razloga, pa čak i bez razloga.

Ograničenja: 1. Poštivanje forme oblika (pisani) i 2. Rad tijekom otkaznog roka

NA STRANI POSLODAVCA – poslodavac može otkazati ugovor samo ako ima opravdani razlog

Tri su vrste razloga za otkaz ugovora o radu:

1. POSLOVNO UVJETOVANI – došlo je do prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih,tehničkih ili organizacijskih razloga, na strani poslodavca

2. OSOBNO UVJETOVANI – nemogućnost radnika da uredno izvršava svoje obveze iz radnog odnosa zbog njegovih trajnih osobina ili sposobnosti, na strani radnika

Rijetko se primjenjuje u RH, najčešće kada je kod radnika utvrđena profesionalna nesposobnost za rad. Ako je do privremene nesposobnosti za rad došlo zbog profesionalnih razloga za vrijeme privremene nesposobnosti poslodavac NE može otkazati radniku. Međutim, ako bolest ima kao posljedicu trajnu promjenu osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa poslodavac ima zakonom utemeljeni razlog za otkaz.

3. UVJETOVAN-SKRIVLJEN PONAŠANJEM RADNIKA – radnikovo kršenje obveza iz radnog odnosa.

Omogućuje poslodavcu da otkazom od sebe otkloni štetne posljedice koje za njega nastaju zbog radnikova ponašanja kojim se krše obveze iz radnog odnosa. Relativno se često primjenjuje. Primjeri: višestruke odgovornosti vozača za prometnu nezgodu, vriješanje i fizički napadi na suradnike, kašnjenje i prijevremeni odlazak s posla, obavljanje u radnom vremenu poslova za poduzeće u vlasništvu radnika te korištenje sredstvima poslodavca za takav rad.

Poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. (čl.107.,st.2.ZOR-a)

Dva su dodatna razloga:

1. Neuspjeh probnog rada

2. Nepologanje stručnog ispita

NEOPRAVDANI RAZLOZI ZA OTKAZ:

1. Pravno dopušteni štrajk

2. Izvršavanje vojnog roka

3. Privremena nenazočnost radnika zbog bolesti ili ozljede

4. Podnošenje žalbe ili tužbe protiv poslodavca ili sudjelovanje radnika u nekom postupku protiv poslodavca

5. Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti (tzv.zaštita zviždača – whistle blowers)

OTKAZNI ROK

Razdoblje za kojega se odgađaju učinci otkaza, tj.otkaz dovodi do prestanka ugovora o radu tek istekom propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, pa tijekom trajanja otkaznog roka stranke moraju izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa. Neizvršavanje obveza tijekom trajanja otkaznog roka može biti razlog za izvanredni otkaz.

Otkaznim rokom štite se radnici (da pronađu drugi posao) i poslodavci (da pronađu novog radnika).

UGOVORI PREMA KRITERIJU TRAJANJA RADNOG VREMENA

1. S punim radnim vremenom - sadrži 40 sati rada tjedno (koliko iznosi radni tjedan u RH predviđen Zakonom o radu).

Ukoliko bi kolektivni ugovor predviđao kraći radni tjedan kraće je radno vrijeme, koje je ipak puno radno vrijeme, a što je kolektivni ugovor propisao za trajanje određenih vrsta poslova. Isto to može se predvidjeti i individualnim ugovorom o radu, ali je pravilo da je to 40 sati.

2. S nepunim radnim vremenom - tu se pojavljuje manja količina radnog vremena od 40 sati, a nema okolnosti da je intervenirao kolektivni ugovor ili da su stranke ugovornice drugačije ugovorile.

Sa stajališta posloprimca mu to može odgovarati iz različitih razloga (profesionalnih, obiteljskih). Nepuno radno vrijeme znači i manje novca. Najvažniji je socijalno-ekonomski razlog (jer rješava pitanje egzistencije).

Sa stajališta poslodavca, po opsegu poslova, to je ugovor koji ne traži puno radno vrijeme.

*USTAV govori da je zaposlenost okolnost s punim radnim vremenom i kada se događa ugovor s nepunim radnim vremenom.

Kod nepunog radnog vremena, može se dogoditi kumuliranje, ali sa stajališta teorije radnog prava, to može biti više ugovora s nepotpunim radnim vremenom (3 ili 4 npr.) da se dobije puno radno vrijeme - dakle do 40 sati tjedno.

3. Skraćeno radno vrijeme – radi se o poslovima koji traže povećani stupanj zaštite na radu. Psihofizička zaštita posloprimca. Predstavlja rad sa skraćenim radnim vremenom gdje se ono zbog tih opasnosti izjednačava sa punim. U pogledu ostvarivanja prava na plaću jednako je kao i puno radno vrijeme, kao i sva ostala prava.

RADNO VRIJEME

Radno vrijeme je vrijeme kada se posloprimac nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. vrijeme kada je posloprimac dužan raditi.

Kvantitativni okvir radnoga odnosa predstavlja radno vrijeme. Ima pravni aspekt (pravni propisi koji uređuju kvantitativni okvir) i zdravstveno-medicinski aspekt (ukazuje na okolnosti koje ugrožavaju ili poboljšavaju zdravlje ili opće medicinsko stanje sudionika radnog odnosa).

Sa stajališta posloprimca, radi se o interesu da ta dimenzija bude što kraća; sa stajališta poslodavca odgovara mu da ta dimenzija bude što duža.

Cilj instituta radnog vremena je psihofizička regeneracija radnika. Radniku se treba ostaviti dovoljno vremena radi odmora i razonode, kako bi nakon povratka na svoje radno mjesto što efektivnije obavljao rad.

Radno vrijeme određuje položaj posloprimca – to je bitan uvjet rada, pa budući da se radi o zaštitnoj kategoriji, radno vrijeme mora biti ograničeno.

Cijeli razvoj radnog prava obilježen je borbom za dimenzioniranje radnog vremena. To je borba za tri osmice (8 sati rada, 8 sati odmora, 8 sati sna). Prije osamdesetak godina, to je bio ideal kojem se težilo.

Radno vrijeme možemo podijeliti na:

1. Puno radno vrijeme

2. Nepuno radno vrijeme

3. Skraćeno radno vrijeme

4. Prekovremeni rad

5. Preraspodjela radnog vremena

6. Fleksibilno radno vrijeme

Radno vrijeme izražava se u tjednima.

1. PUNO RADNO VRIJEME

U međunarodnom, europskom pa i hrvatskom radnom pravu, radni tjedan iznosi 40 sati.

Dijeli se na:

a)jednokratno

b)dvokratno

c) rad u smjenama

2. NEPUNO RADNO VRIJEME

Može iznositi jedan sat manje (u odnosu na puno radno vrijeme) ili samo jedan sat tjedno. Kumuliranjem od jednog sata tjedno do 39. sata, odnosno ukupno 40 sati na tjedan dobivamo puno radno vrijeme. Prava koja se realiziraju kroz nepuno radno vrijeme, jednaka su kao i kod punog radnog vremena, ali u pogledu ostvarene plaće, biti će to manje nego kod punog radnog vremena.

Akcesorije, odnosno pripadajuća prava (koja proizlaze iz radnog odnosa, a to su mirovinsko, zdravstveno osiguranje i sl.) ostvaruju se i kod nepunog radnog vremena.

3. SKRAĆENO RADNO VRIJEME

Distinkcija prema nepunom radnom vremenu

- kod nepunog radnog vremena postoje objektivni razlozi (poslodavac nema interesa angažirati posloprimca za puno radno vrijeme)

- kod skraćenog radnog vremena postoje subjektivni razlozi, na strani posloprimca (ono se izjednačava se punim radnim vremenom, a priroda i tip poslova koji se obavljaju su takvi da radnik ne može i ne smije posao obavljati u punom radnom vremenu – to su razlozi na strani radnika)

Opći kriterij za određivanje skraćenog radnog vremena - ovisno o tome koliko je štetna priroda posla za posloprimca, koliko je štetan utjecaj, a u mjeri koliko je štetan, radno vrijeme će više biti skraćeno, manje ili više. Taj kriterij određuje zakonodavac, koji će navesti koji su to poslovi štetni i iziskuju skraćivanje radnog vremena. To ne mora biti određeno samo zakonom, već i preko autonomnih izvora, tj. kolektivnih ugovora.

Radnik koji radi na poslovima koji štetno utječu na njegovo zdravlje ne smije ući u područje prekovremenoga rada.

4. PREKOVREMENI RAD

Radi se o izvanrednoj okolnosti, zbog toga se događa samo u unaprijed predviđenim situacijama. Prekovremeni rad će biti dulji od punog, ali će u svojoj cjelini biti puno radno vrijeme.

Kada se odvija prekovremeni rad?

1. Zbog prijeke potrebe

2.Zbog više sile

3. zbog iznenadnog povećanja proizvodnje, ali isto tako i općenito povećanje poslova (npr. ugovor nije dobro sklopljen pa ima više posla da se isprave nepravilnosti)

U tjednu može iznositi 8h povrh 40h redovnog tjednog radnog vremena.

Prema ZOR-u: 32 sata mjesečno, 180 sati godišnje

Ako prekovremeni rad traje dulje od 4 tjedna, morati će reagirati inspekcija rada, dakle to je nekakva maksimalna dopuštenost prekovremenog rada.

Prekovremeni rad je uvijek posebno plaćen, ali je plaćen izvan onih pravila kako ide isplata plaće. U odnosu na punu plaću se dodaje iznos povrh za prekovremeni rad.

Zakonodavac govori da poslodavac ima pravo zahtijevati, a posloprimac je dužan odazvati se na prekovremeni rad.

Ograničenja u pogledu uvođenje prekovremenog rada:

a) Apsolutna – nema uopće prekovremenog rada, neće se moći provesti za ove kategorije:

- Maloljetnici (15-18g)

- Oni koji rade u osobito otežanim/opasnim uvjetima (oni koji rade sa skraćenim radnim vremenom, npr. koji rade s ionizirajućim sredstvima)

b) Relativna – moguće je uvođenje prekovremenog rada, ali samo uz dobrovoljni pristanak radnika za ove kategorije:

- Trudnice

- Roditelji s djetetom do 3 godine, samohrani roditelji s djetetom do 6 godina, radnici s nepunim radnim vremenom

Ograničenja u smislu ukupnog radnog vremena u nekom poduzeću – to su ograničenja kod samog poslodavaca; mogu iznositi 10% ukupnog radnog vremena u mjesecu, a sam poslodavac bi trebao prijaviti ukoliko postoje odstupanja.

Ograničenja koja se odnose na pojedinca – prekovremeni rad smije trajati najviše 4 tjedna (uzastopce), odnosno 12 tjedana u cijeloj kalendarskoj godini. Prema ZOR radnici mogu raditi samo 8 sati prekovremeno na tjedan. Za više od 4 tjedna uzastopce i 12 tjedana u godini prekoračena je dimenzioniranost prekovremenog rada i u tom slučaju trebaju intervenirati mehanizmi kontrole, odnosno inspekcijske službe (Inspekcija rada).

5.PRERASPODJELA RADNOG VREMENA

Ta mogućnost mora biti predviđena kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijećem. Ukoliko nije, potrebno je zatražiti suglasnot inspektora rada. Ukoliko nije provedena na zakonom propisani način, radnici imaju pravo zahtijevati da im se radno vrijeme provedeno u preraspodijeljenom trajanju plati kao prekovremeni rad, a u situacijama kad su radili kraće od punog radnog vremena da im se isplati naknada plaće.

Institut radnog prava koji upućuje da je moguće planirati radno vrijeme, dakle, to je priča o punom radnom vremenu koje se distribuira i redistribuira. Ako narav posla to zahtijeva, puno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom jednog razdoblja, određenog kolektivnim ugovorom, traje duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog radnog vremena, s time da u čitavom tom razdoblju traje prosječno puno radno vrijeme.

Preraspodijeljeno radno vrijeme može trajati najviše 52 h tjedno, a u sezonskim poslovima 60 h tjedno (primjerice kampanja šećerne repe; sezonski poslovi u vrijeme turističke sezone koja traje nekoliko mjeseci u godini, a zbog opsega poslova javlja se prividno prekovremeno radno vrijeme, ali distribucijom kroz cijelu godinu dobiva se puno radno vrijeme).

Preraspodjela radnog vremena mora se planirati, jedna vrsta zaštitnog pravila (za razliku od prekovremenog rada koji je u naravi stvari nemoguće planirati).

Apsolutna zabrana preraspodjele radnog vremena, odnosno rada u preraspodijeljenom radnom vremenu je kod malodobnika.

Relativna , odnosno uvjetna zabrana ili ograničenje, gdje je potreban pristanak imamo kod trudnica, majki s djecom do 3 godine starosti te posloprimaca koji rade kod 2 ili više poslodavaca s nepunim radnim vremenom. Preraspodijeljeno radno vrijeme različito je od prekovremenog radnog vremena.

6. FLEKSIBILNO RADNO VRIJEME

Javljaju se novi trendovi, fleksibilizacijom radnog vremena, prihvaćajući činjenicu modernizacije tehnologija, ulazimo u prostor koji u pravnom smislu nije riješen sa stajališta radnog odnosa.

Fleksibilno radno vrijeme, zapravo i nije radno vrijeme. Jer dimenzioniranje radnog vremena je smještanje radnog vremena u neki opseg, neko vrijeme komu se zna početak i kraj (što nemamo kod fleksibilnog radnog vremena).

Fleksibilno radno vrijeme je ono u kojemu se treba izvršiti obvezu osobnoga rada, ali ostaju upitni drugi elementi, i je li radno vrijeme smješteno u radni odnos. To je vrijeme koje nije pod kontrolom poslodavaca, već postoji samokontrola posloprimaca; takvo radno vrijeme je budućnost. Institut radnog odnosa ide u tom smjeru i to je pristup mogućim izmjenama

radnog odnosa kakvog danas poznajemo.

Primjena ovakvog radnog vremena obično je na izdvojenom mjestu rada.

PODJELA RADNOG VREMENA S OBZIROM NA RAZDOBLJE U KOJEM SE OBAVLJA

1. Dnevni rad

2. Noćni rad

NOĆNI RAD

Noćni rad je rad između 22 sata uvečer i 6 sati sljedećeg dana, odnosno u poljoprivredi 22h-05h. Radi se o dispozitivnoj odredbi. Ukoliko se rad obavlja u smjenama, izmjena smjena mora se organizirati na način da radnik noćni rad obavlja najdulje jedan da. Razdobolje noćnog rada nije moguće mijenjati pravilnikom o radu niti ugovorom o radu, ali je moguće kolektivnim ugovorom, sporazumom ili drugim zakonom.

Ministar rada može radi boljeg iskorištavanja sredstava za rad, povećanja zaposlenosti ili drugih važnih gospodarskih ili socijalnih razloga odlučiti da se noćnim radom smatra drugačije određeno vrijeme.

Relativna zabrana za maloljetnike:

a) Za maloljetnike zaposlene u industriji noćni je rad između 19h i 7h

b) Za maloljetnike zaposlene izvan industrije noćni je rad između 20h i 6h

Zabranu noćnog rada maloljetnika može privremeno ukinuti odlukom ministar nadležan za rad.

Relativna zabrana za žene:

a) Žene koje rade u industriji u slučaju opasnosti i radi zaštite nacionalnih interesa mogu biti izuzete od zabrane noćnog rada ako to odobri ministar nadležan za rad

b) Žene trudnice i majke s djetetom do 2g, samohrane majke s djetetom do 3g mogu biti izuzete od noćnog rada ako to same zatraže

Noćni rad ne smije trajati duže od 8h dnevno, iznimno da, ali ne duže od 12h.

Apsolutna zabrana noćnog rada je za roditelje s djecom s teškim smetnjama u razvoju.

ODMORI I DOPUSTI

Slobodno vrijeme dijeli se s obzirom na razloge zbog kojih se radnici oslobađaju obveze rada na:

1) Odmore – to je pravo u radnom odnosu

2) Dopuste – pravo iz radnog odnosa

3) Praznike

Slobodno vrijeme (osim vremena provedenog na neplaćenom dopustu) radnicima se priznaje u radni staž.

Logična posljedica dimenzioniranja radnog odnosa.

Reflex institucioniranja radnog vremena. Ako je radno vrijeme iscrpljivanje za radnika, treba mu vrijeme i za odmor.

Odmori su izravno povezani sa funkcioniranjem radnog vremena i imaju zadaću psihofizičke regeneracije , odgovor na postojanje radnog vremena.

Dopusti su osobne i specifične okolnosti koje se osobito i posebno predviđanju i instituiraju.

ODMORI MOGU BITI :

1) radni

2) dnevni

3) tjedni

4) godišnji

Radni odmor ili stanka

- odmor u okviru radnog vremena

- traje 30 minuta; u novije vrijeme javlja se želja za ukidanjem ovog instituta (odnosno neplaćanje stanke); stanka ne može biti na početku i na kraju radnog vremena

- na nju ima pravo svaki radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno. Vrijeme odmora ubraja se u radno vrijeme

- kod nas je plaćena, što je logično ako to povežemo sa načelom pravednosti (pravednija raspodjela stvorenih vrijednosti)

- svaki odmor je psihofizička regeneracija, sa stajališta poslodavca, za posloprimca je dobro da se odmori zbog boljih učinaka u radu

Dnevni odmor

- odmor između 2 radna dana

- traje u pravilu 12 sati, a u nekim posebnim situacijama može se pojaviti i odmor od 10 sati (pr. kod nekih sezonskih radova, nadnice) (ali ne manje od toga – to je jamčeno)

Tjedni odmor

- traje 24 sata neprekinuto; kod prekovremenog rada ili preraspodjele, ne mogu se gubiti ta prava

- maloljetnik ima pravo na najmanje 48h. Koristi se u nedjelju i dan koji joj prethodi ili slijedi.

Godišnji odmor

Godišnji odmor je odmor do 30 dana (min 18dana) i on je reguliran ZOR-u (čl. 55-64.) → za svaku kalendarsku godinu najmanje 4 tjedna (maloljetnik i radnik na poslovima sa štetnim utjecajem min. 5 tjedana). Utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Radnik ima pravo koristiti ga u dva dijela ili po dogovoru sa poslodavcem.

Blagdani i neradni dani se ne uračunavaju kao ni razdoblje privremene nesposobnosti za rad.

Neiskorišteni dio godišnjeg u jednoj kalendarskoj godini prema zakonu bi se mogao prenijeti u drugu i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja.

Raspored korištenja godišnjeg utvrđuje poslodavac.

Za vrijeme korištenja godišnjeg radnik ima pravo na naknadu plaće kako je određeno kolektivnim, pravilnikom ili ugovorom o radu - a najmanje u visini prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca.

Sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor je ništetan. Jedan dan godišnjeg radnik bi po zakonu imao pravo koristiti kad on to želi uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije korištenja.

Radnik koji se prvi puta zaposli i radnik koji ima prekid rada između 2 radna odnosa duži od 8 dana stječe pravo na godišnji odmor nakon 6 mjeseci neprekidnog rada. U slučaju prestanka

ugovora o radu poslodavac je dužan isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

REGRES – novčano davanje poslodavca radniku kao pomoć pri povećanim troškovima koje ima prilikom godišnjeg odmora

DOPUSTI

Dopust je vremensko razdoblje u kojem je osoba u radnom odnosu oslobođena obveze da u to vrijeme radi iako bi to inače bila dužna činiti, s tim da radni odnos u tom razdoblju u svom punom sadržaju ostaje netaknut.

Dijelimo ih na:

1) plaćene – smatra se vremenom provedenim u radu

2) neplaćene – prava i obveze iz radnog odnosa miruju

Posebne okolnosti koje su utvrđuju i pravnom pravilima stvaraju pravo posloprimca ali i djelomičnu obvezu poslodavca. Karakteriziraju ih sinalagmatičnost ali i stanovita uvjetnost.

Kod plaćenog imamo izravno sinalagmatičnost, to je odnos dvostranosti.

Kod neplaćenog imamo pravo posloprimca, a „obveza“ poslodavca nastaje samo ako on to prihvati; to je diskrecijsko pravo.

Plaćeni dopusti su oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće u ovim slučajevima:

1. rođenje djeteta odnosno porod supruge

2. sklapanje braka

3. smrtni slučaj ( članovi uže obitelji)

4. teža bolest (uža obitelj)

5. dobrovoljni darivatelji krvi – 1 slobodan dan, u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama

To su okolnosti uređene kolektivnim ugovorom, zatim pravilnicima (opći akti) autonomnim izvorima tvrtke i td.

Ukupno trajanje plaćenog dopusta je 7 radnih dana godišnje, uz dopuštenje poslodavca može biti i za 1 okolnost 7 dana.

Neplaćeni dopusti

Do 30 dana, ali može se i drugačije regulirati. Suština ovih dopusta je da se ne plaćaju i da su to dopusti na zahtjev radnika. Pravo je poslodavca da se s time suglasi ili ne.

- ne prekida se pravna veza između poslodavca i posloprimca; prava, obveze i odgovornosti iz ugovora o radu miruju, a pravna veza između subjekata ne miruje (specijalizacija, školovanje)

- može biti i usmeni dogovor poslodavca i posloprimca- ugovor o radu i dalje funkcionira i u punoj je radnoj snazi, ali ne ostvaruje se predmet

ugovora- događa se druga svhovitost za koju je poslodavac zainteresiran

ZAKON O RODILJNIM I RODITELJSKIM POTPORAMA

Pravo roditelja (i njemu izjednačene osobe) koji se brine o djetetu na vremenske i novčane potpore, te uvjeti i načini njihovog ostvarenja

o vremenske potpore – dopusti, poštede rada i propisano vrijeme za brigu o djetetu o novčane potpore – naknada plaće, novčana naknada, novčana pomoć i

jednokratna novčana potpora za novorođeno dijete- ne mogu biti predmet ovrhe ili osiguranja osim prema sudskoj odluci ili

rješenju CSS-a- ne mogu iznositi manje od 50% proračunske osnovice-

Rodiljni dopust - pravo trudnice/majke za vrijeme trudnoće, poroda i njege novorođenog djeteta- traje od 28 dana prije očekivanog poroda do navršenih 6 mjeseci života djeteta- sastoji se od obveznog i dodatnog porodiljnog dopusta:

o obvezni – u neprekinutom trajanju od 98 dana → 28 dana prije očekivanog poroda te 70 dana nakon rođenja (iznimno 45 dana prije što određuje doktor ovisno o stanju trudnoće i zdravstvenom stanju trudnice)

o dodatni – nakon proteka obveznog do navršenih 12 mjeseci života djeteta (trudnica ga može pisanom izjavom prenijeti na oca djeteta uz njegovu suglasnost); u slučaju da je dijete prerano rođeno, rok dopusta produžuje se za onoliko dana za koliko je dijete prerano rođeno

- za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu te bi takav otkaz bio ništetan

- ugovor sklopljen na određeno vrijeme može prestati istekom vremena na koje je sklopljen – radnica koja koristi pravo na rodiljni dopust može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom

- nakon proteka roka za rodiljni dopust ili nakon prestanka korištenja tog prava radnica ima pravo povratka na poslove koje je radila prije odlaska na dopust

- ako je u međuvremenu prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac joj je dužan ponuditi sklapanje ugovora za obavljanje drugih poslova čiji uvjeti rada nebi smjeli biti nepovoljniji, a u tom slučaju bi trebala imati pravo i na dodatno stručno osposobljavanje

PLAĆE

Najkraće rečeno: Novčana protuvrijednost rada koju je radnik obavio za poslodavca.

Duža definicija: Pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, autonomnim općim aktom poslodavca ili ugovorom o radu utvrđeni NOVČANI IZNOS koji je poslodavac dužan isplatiti posloprimcu za rad koji je ovaj u određenom vremenskom razdoblju osobno obavljao za poslodavca i u visini koja ovisi bilo o vremenu provedenom na radu, bilo o rezultatima postignutim na radu.

Zakon o radu uređuje teorijsko-pravni pristup kroz aktualno procesnopravno rješenje.

Posloprimac ima:

1. pravo na plaću u užem smislu

Znači da se dogodio i mora se dogoditi izvršeni rad. Osobno radim, a poslodavac plaća; osobni rad je izvršeni rad, a on se plaća. To je „gola plaća“, plaća za obavljeni rad

2. pravo na dodatak plaći

Rad blagdanima, nedjeljom (nedjelja je plaćeni dan, ali nije radni dan; ako je rad nedjeljom u smislu „gole plaće“, to nije dodatak plaći). Odnosi se još i na dodatke u slučaju otežanih radnih uvjeta, prekovremenog rada, noćnog rada....

3. pravo na naknade plaće

Okolnost kada se plaća nerad, ali moraju biti opravdani razlozi (npr. bolovanje ili zastoj u poslu bez krivnje radnika, godišnji odmor, blagdan).

Obračunavanje plaće polazi od kolektivnog ugovora i Zakona o radu; kolektivni ugovor treba riješiti volumen plaće i ne smije biti manja nego je propisano ugovorom. Zadaća kolektivnog ugovora je da stvara povoljnije odnose i prava, ona mogu biti povoljnija u njegovom individualnom ugovoru, plaća može biti veća ali kolektivni ugovor jamči poslodavcu broj novčanih jedinica od kojih ne smije biti manja.

DODATNO PRAVILO: ako pitanje ne bi bilo uređeno kolektivnim ugovorom ili je uređeno, a kolektivni ugovor je suspendiran ili mu je istekla vrijednost , poslodavac ako ima više od 20 zaposlenika može to urediti pravilnikom (to nije dobro rješenje, smatra se jednom vrstom partnerstva).

Ako ne bi bilo rješeno niti kolektivnim ugovorom niti pravilnikom, tada se obveza izvlači iz ZOR-a gdje se govori da plaće moraju biti primjerene; to nije dobro rješenje jer je moguće područje popriličnog voluntarizma.

Premja ZORu, riječ je o primjeni načela iz Ustava – zabrana diskriminacije (u ovom slučaju rodne) traži da se paće za iste poslove isplaćuju u jednakim iznosima.

Pitanje koje izaziva nesporazum je, kada su okolnosti takve da plaća treba biti ista. Osobe istog spola obavljaju jednaki rad i rad jednake vrijednosti :

1. ako ga obavljaju u istim ili sličnim uvjetima

2. ako bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju

3. rad koji obavlja jedna od njih sličan je naravi kao rad koji obavlja druga

4. rad koji jedna od njih obavlja jednak je vrijednosti rada koji obavlja druga

(stručna sprema, vještine, uvjeti u kojima se rad obavlja, radi li se o fizičkom ili umnom radu)

Dijelovi plaće

1. Osnovna plaća – ona koju radnik ima za redoviti rad u punom radnom vremenu. Koeficijent,tzv. broj bodova, pa se čini umnožak sa osnovicom (ali to ne mora biti tako, tako je u kolektivnom ugovoru)

2. Dodaci na osnovnu plaću – iznos koji prelazi ono određeno golom plaćom (božićnica, regres, cipelarina itd.) Kod otežanih uvjeta rada za prekovremeni rad – 50%, za rad blagdanom ili neradnim danom – 50%, za rad nedjeljom – 35%, za noćni rad – 30-35%.

3. Stimulativni dio ili posebni dodaci – odnosi se na posebne okolnosti, predstavlja posebnu nagradu uz određena mjerila, pa ide uz osnovnu plaću i dodatke, kao ono što proizlazi iz posebnih okolnosti. To je neka vrsta subjektivnosti, „šefova nagrada“. Procjena u subordiniranom odnosu posloprimac-poslodavac, da je rad bio vrijedniji. Veća efektivnost rada = evaluiranost motiva (evaluacija – rad je nagrađen). Stimulativni dio je poslovna tajna, na to poslodavac ima pravo.

Naknada plaće

Najgrublje rečeno: „ne radi se, a prima se plaća“

Obveza isplate naknade ide u dva smjera:

a) na teret poslodavca

b) na teret državnog proračuna ili institucija soc.osiguranja

Za slučaj bolesti, kada se isplata događa na teret poslodavca, a kada na teret socijalnog osiguranja ili proračuna:

Prva 42 dana isplata ide na teret poslodavca, nakon toga na teret soc.odiguranja

Naknade koje idu na teret poslodavca su: - naknada plaća za godišnji odmor; - plaćeni dopust; -naknada za blagdane i neradne dane; -naknada za dane kada se ne radi ali ne zbog skrivljenog ponašanja radnika; - bolovanje u okviru 42 dana (ne manje od 70% plaće u posljednjih 6mjeseci)

Za vrijeme štrajka, nema rada, nema niti plaće. Ako do rada nije moglo doći iz objektivnih razloga (viša sila, npr. nema sirovine) rad je plaćen.

Isplata

Mora biti u novcu, ekvivalent u novčanoj jedinici. Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada (primjena pravila do ut pes ). Plaća se u pravilu isplaćuje svakih 30 dana, ali ne bi smjelo biti uže od 30 dana. Najkasnije do 15.u idućem mjesecu!

Postoji bruto i neto plaće.

Bruto (obvezna javna davanja+neto plaća) – na njemu postoje porezi, prirezi i doprinosi. Odbitkom toga dobiva se gola plaća.Na to se dodaju dodaci, naknade i eventualni stimulativni dio. To je onda neto.

BRUTO = DOPRINOSI + POREZ NA DOHODAK + PRIREZ POREZU NA DOHODAK+NETO PLAĆA

U RH nije skupa radna snaga već rad. Rezanje plaće, u odnosima koji su društveno racionalni a socionalno opravdani, značilo bi umanjivati poreze prireze i doprinose.

Obračun plaće

To je „papir“.

Ukoliko i ne dođe do isplate plaće, poslodavac je dužan uručiti obračun posloprimcu 15 dana od dana isplate (što oni ne rade). U RH danas nema pouzdanih podataka o tome koliko ljudi dobivaplaću.

Po novom zakonu, neisplaćivanje plaće, ali i neuručivanje obračuna plaće je kazneno djelo.

ZAŠTITA PLAĆE PRI PRISILNOM USTEGNUĆU

Prema ZOR, obveza uzdržavanja od ustegnuća je najviše do polovine plaće.

Sve ostale obveze (npr.krediti) – najviše 1/3

Ovršni zakon – ovrha na plaći – na cijeli iznos samo uz izričitu suglasnost radnika (recimo kod potpisivanja kredita, ako je na to pristao)

SUDSKO OSTVARIVANJE PRAVA NA PLAĆU

Utuživ je bruto iznos plaće. Izravna naplata novčanih tražbina ide putem Financijske agencij (FINA), kada kao ovršna isprava služi papirnati obračun plaće. U stečajnom postupku mogu se utuživati sve neisplaćene plaće + otpremnine do dana otvaranja postupka, u bruto iznosu

DISKRIMINACIJA

Definicija: Protupravno stavljanje osoba koje se nalaze u približno istom položaju u neravnopravni položaj.

Da bi se diskirminacija smatrala protupravnim postupanjem, mora postojati pravna osonva diskriminiranosti.

Postoje različiti oblici diskriminacije:

radnopravnog odnosa,

posloprimca i

poslodavca.

Zbog toga i ne možemo govoriti o pravnom odnosu.

Pravne osnove diskriminacije postoje u Ustavu i ZOR-u, ali se govori i o drugačijim osnovama. Nema izričite enumeracije, ekstezivno tumačenje za razliku od prohibicijskog ili restriktivnog. ZOR se služi enumeracijom – točno nabraja razloge.

Bez većih dvojbi trebalo bi primjenjivati mogućnosti koje Ustav daje, bez obzira što lex specialis govori u određenom smislu restriktivnije, pomalo prohibicijski. Ustav možemo razumjeti kao 1. osnovni i najviši pravni izvor, koji iz svog duha daje odgovore što i kako treba sa potencijalnim pravnim prazninama. Daje teorijsku i praktičnu varijantu mogućnosti..

Pravne osnove diskriminacije u ZOR-u, zabranjen je razlikovati posloprimce po: rasi, boji kože, spolu, spolnom opredjeljenju, bračnom statusu, porodičnoj obvezi, dobi, jeziku, vjeri, političkom ili drugomuvjerenju, nacionalnomili socijalnom porijeklu, imovinskom statusu, rođenju, društvenom položaju, članstvu u strankama, članstvu u sindikatima, tjelesnim ili duševnim poteškoćama.

OBLICI DISKRIMINACIJE

IZRAVNA - svako protupravno stavljanje nekoga u nepovoljniji položaj po nekoj od zabranjenih osnova diskriminacije; u tom slučaju kriterij nejednakog postupanja neposredno je neka od zabranjenih osnova diskriminacije

Može biti:1. normativna – kad propis subjektima na koje se primjenjuje daje različita prava

polazeći od neke nedopuštene diskriminacije

2. faktična - kad osoba koja primjenjuje pravo protupravno stavlja neku osobu u nepovoljniji položaj od druge

Kada poslodavac stimulativni dio dodjeli muškarcima, a ženama ne.

Ponekad je dopuštena diskriminacije, npr. čuvari zatvora, u ženskim kaznionicama to moraju biti žene, u muškim odjelima muškarci.

NEIZRAVNA - kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, radnika zbog njegovog određenog obilježja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čine temelje za zabranu diskriminacije, stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe

npr. odbijanje sklapanja novih ugovora o radu na određeno vrijeme sa ženama u slučaju njihove trudnoće ili porođaja

Također, neizravna diskriminacija postoji kada neutralna pravna norma, kriterij ili praksa u jednakim ili sličnim okolnostima stavlja osobe jednog spola u nepovoljniji položaj u odnosu na osobe drugog spola

Postoji još i pozitivna i negativna diskriminacija.

O pozitivnoj diskriminaciji riječ je kad se osobu ili skupinu osoba stavlja u povoljniji položaj od druge, a prethodno je zbog nekih svojih karakteristika bila u nepovoljnom položaju.

Negativna se odnosi na izravnu i neizravnu, riječ je o nepovoljnijem položaju.

Iznimke od zabrane diskriminacije

Diskriminacijom se ne smatra pravljenje razlike po zabranjenim osnovama ako za to postoji opravdan razlog.

Poznajemo dvije skupine opravdanih razloga:1) priroda posla ili uvjeti u kojima se on obavlja2) posebni oblici zaštite određenih skupina ljudi (npr. osoba s invaliditetom,

zaštita majčinstva, zaštita maloljetnika i sl.)

Obveze poslodavaca u vezi sa zabranom diskriminacije:1) spolno neutralno oglašavanje potrebe za zapošljavanjem2) davanje podataka u vezi s tim pravobraniteljici za ravnopravnost spolova3) isplata jednake plaće ženama i muškarcima za jednak rad i rad jednake vrijednosti

Subjekti diskrimincije: a)aktivni – oni koji donose i primjenjuju propiseb) pasivni – radnici, osobe koje traže zaposlenje

UZNEMIRAVANJE

Svako neželjeno ponašanje, uzrokovano nekon od temelja diskriminacije koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koje traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

SPOLNO UZNEMIRAVANJE – svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Neželjeno ponašanje koje ima veze sa spolnošću uznemiravane osobe.

a) Verbalno – npr. nepristojni komentari o nečijim dijelovima tijela, odjeći, zviždanjeb) Neverbalno – npr. stavljanje u radni prosto slika naglašenog seksualnog sadržajac) Fizičko – neželjeni fizički dodiri

MOBBING – konfliktom opterećena komunikacija među kolegama na radnom mjestu ili između nadređenog i njemu podređenih, koju prate sustavni napadi tijekom duljeg vremenskog razdoblja s ciljem diskriminacije, a često i isključenja žrtve iz svijeta rada, odnosno dotične radne zajednice.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Prema predmetu i subjektima, radno pravo možemo podijeliti na individualno i kolektivno. Individualno ima kao predmet individualni ugovor o radu i individualne subjekte radnog prava (zasniva se, prava i obveze se ostvaruju, kao i prestanak u individualnom odnosu između poslodavca i posloprimca; fizička osoba kao posloprimac i fizička osoba kao poslodavac uz nju pravna osoba).

Kolektivno radno pravo ima kolektivne odnose kao predmet i kolektivne subjekte. To veliko područje, koje se nadovezuje na prvo te se prožimaju, mada je po vremenskoj dimenziji nastanak prvog (individualnog radnog prava) puno ranije.

Da bi se moglo govoriti o postojanju kolektivnog radnog prava morale su biti zadovoljene pravne, socijalne i političke pretpostavke.

Ključne pretpostavke su:

1. ostvarenje slobode koalicije

Ostvarenje u širem političkom i socijalnom smislu, iz povijesne dimenzije sagledano, slobode koalicije, morale su se dogoditi one okolnosti koje omogućuju funkcionalnu djelatnost sindikata i funkcionalnu djelatnost udruga kao kolektivnih subjekata, koje će biti nasuprot sindikatima (potencijalno partnerski odnosi, pa se sloboda koalicije odnosi jednako na pravo osnivanja sindikata te udruga poslodavaca).

Javlja se početkom 20. st.

2. ostvarenje slobode štrajka

Isto tako, nije moguće govoriti o kolektivnom radnom pravu, a da ne postoji oruđe radne borbe koje će osigurati da se uđe manje-više u odnose koje pretpostavlja u širem smislu kolektivno radno pravo. Glavno oruđe radne borbe je štrajk i bez mogućnosti da se koriste metode radne borbe.

Štrajk je u užem smislu prestanak rada, ali postoje i druge metode i načini. Prijetnja da će se dogoditi štrajk, stavljanjem u izgled da će doći do štrajka, javljaju se kolektivni pregovori i dogovori, kako bi se spriječilo nastupanje štrajka; jer da nema kolektivne borbe ne bi bilo mogućnosti da se preko kolektivnih ugovora postigne konsenzus.

Kolektivno radno pravo je veliko područje i prožima se s individualnim radnim pravom; radno pravo je tako jedinstvo individualnog i kolektivnog radnog prava.

Kolektivno radno pravo je skup institucija i pravnih normi koje kolektivne odnose između kolektivnih subjekata radnog prava od kojih na strani posloprimaca to mora biti (tj. trebao bi biti) sindikat.

KOLEKTIVNI SUBJEKTI

Prva asocijacija govori da je to sindikat i udruge poslodavaca, ali postoje i brojni drugi subjekti (tijela koja su povezana sa različitim oblicima upravljanja):

- radnička vijeća (ili tvornička vijeća)

- moguće radničke komore (poznaju ih neka domaća zakonodavstva unutar EU

- gospodarske komore

- međunarodni i regionalni subjekti (MOR –subjekt radnog prava ali i tvoriteljica radnog prava na međunarodnoj razini; EU – regionalni subjekt)

PREDMET I SADRŽAJ KOLEKTIVNOG RADNOG PRAVA

Načelno, autori se u teoriji slažu da bi to moglo biti područje predmeta i sadržaja europskog radnog prava.

Na predmet i sadržaj radnog prava odnosi se:

1. pravo koalicije (posloprimačke i poslodavačke)

2. međusobni odnosi koji nastaju između kolektivnih subjekata

3. radna borba (sa stajališta teorije, to su štrajk i lock out)

*LOCK OUT – kolektivna mjera poslodavca koja se sastoji u privremenom zatvaranju poduzeća, tj.onemogućavanju većem broju zaposlenih, dok štrajk traje, pristup radnim mjestima i obavljanje redovitih poslova, a koja je moguća samo dok traje štrajk, a zabranjena kao nakadni lock-put kojega bi poslodavac proglasio po završetku štrajka

4. kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje

5. participacija, sudjelovanje (su-sudjelovanje), samoupravljanje

6. učešće radnika u dobiti poduzeća (dio kolektivnog radnog prava, pripada predmetu i sadržaju)

7. kolektivni radni sporovi (predmet su radnog prava)

Kod kolektivnog radnog prava EU, obuhvaćena su slična područja:

1. pravo koalicije

2. pravo poslodavaca na udruživanje (u kolektivnom pravu EU posebno se izvodi ovo pravo)

3. pravo radnika da sudjeluju u odlukama poduzeća

4. kolektivno ugovaranje i pregovaranje

5. štrajk i lock out

6. nagodba, posredovanje i arbitraža

Ova prava utemeljena su u Europskoj povelji o socijalnim pravima radnika.

U hijerarhijskom redu izvora višega i nižega reda, ovo je jedan od izvora. Nema razlike u odnosu na teoriju, osim što se ovdje ne spominje izrijekom lock out.

Predmet kolektivnog radnog prava i sa stajališta teorije i izvorišne osnove EU ( Europska povelja o socijalnim pravima radnika) je pravo koalicije.

PRAVO KOALICIJE

Šire je od slobode koalicije. Jamčeno je pravnim poretkom koji svojim suverenitetom stoji iza slobode koalicije. Sloboda je tolerirana od pravnog poretka.

VB ima tradiciju u izgradnji i realiziranju tog instituta. Tekovina kontinentalnoeuropskog prava je sloboda koalicije.

Sloboda koalicije i sloboda stranaka te pravo koalicije i pravo stranaka je kao odnos lica i naličja/uzroka i posljedice – radi se zapravo o partnerskom odnosu.

Koalicija, što je i diskusija o sindikatima; sloboda koaliranja, sindikata (tj posloprimaca) imala je 3 faze razvoja:

1. FAZA ZABRANE - kada je ono predstavljalo kazneno djelo, nepostojanje koaliranja u normativnopravnom poretku

2. FAZA TOLERANCIJE – uspostavlja se odnos između suprotnih strana, kada se nastoji postići konsenzus, dogovori, ali normativnopravni poredak to još uvijek ne priznaje

3. FAZA kada se uvodi u pravne poretke (početak 20. stoljeća i kasnije)

U međunarodnom radnopravnom poretku, konvencije broj 97. i 98. govore o kolektivnom ugovaranju i pregovaranju, o partnerkom odnosu ova dva instituta i instrumenta, govori o 2 najznačajnija instituta radnog prava – koaliranje i radna borba. Postoje međunarodna prava slobode koalicije i prava koalicije.

ORGANIZACIJSKI SINDIKATI SU

- VERTIKALNI/GRANSKI (npr. svi zaposlenici na fakultetu su u istom sindikatu - obrazovanje i znanost)

- PROFESIONALNI/HORIZONTALNI (pr. zaposlenici na fakultetu nalaze se u sindikatima prema profesionalnom određenju; profesori/čistačice/zaposlenice u referadi, svatko se nalazi u svom sindikatu)

IDEOLOŠKA PODJELA

- marksistički princip (radikalne promjene, sve do promjene političke vlasti, negirajući u određenom smislu privatno vlasništvo)

- tredunionistički (zaštitnička unija, najrasprostranjeniji su)

- kršćanski sindikati (teže miru, partnerskim odnosima, izbjegavajući konfliktne odnose)

- slobodni sindikati (nisu povezani sa određenom političkom strankom gotovo sve sindikalne centrale imaju danas vezu s nekom političkom strankom; samo VB ima iskustvo organiziranja političke stranke od strane sindikata – to su laburisti, u pravilu je to obratno)

- žuti sindikati (oni su stvoreni od strane poslodavaca ili režima pa podmeću borbu, žuti su lažnjaci)

Sloboda koalicije i pravo koalicije ima i ograničenja – za vojsku i policiju (kod nas su se policajci izborili za sindikat. Konvencije dopuštaju tu mogućnost za ograničavanje slobode koaliranja. Pravo koaliranja ima stanovite restrikcije.

Od europskih sindikata, dvije su značajne centrale: - europska konfederacija sindikata ;

- europska konfederacija nezavisnih sindikata. To su kolektivni subjekti koji će na razini EU pristupiti zaključivanju kolektivnih ugovora.

KOLEKTIVNI UGOVORI

Nastaju početkom 20. st.

Njime se nikada ne zasniva radni odnos, već je on samo poziv na zasnivanje istoga.

Grupa radnika ne može biti subjektom kolektivnih ugovora.

LOKALNI – sklapa se na razini poslodavca

OPĆI – ukoliko vrijedi za čitavo područje RH

GRANSKI – ako vrijedi za granu/djelatnost na razini RH

MEĐUNARODNI – između najmanje dvije države koje se odnose na određene djelatnosti/grane

Njihove međunarodno pravne garancije nastaju preko spomenutih konvencija. Pretpostavka je sloboda koaliranja i radna borba.

Kolektivni ugovor je svaki pisani sporazum o uvjetima rada i zaposlenja, zaključen s jedne strane od jednog poslodavca, skupine poslodavaca, od jedne ili više skupine poslodavaca i s druge strane od jedne ili više reprezentativnih sindikalnih organizacija, ili ako nema takvih organizacija, od predstavnika zainteresiranih radnika koji budu pravovremeno izabrani i opunomoćeni od strane takvih skupina radnika, a sukladno s njihovim nacionalnim zakonodavstvom.

Kraće: Ugovorni odnos između poslodavca, odnosno predstavnika udruge poslodacxa i predstavnika udruge posloprimca koji za predmet ima uređivanje uvjeta rada.

Druga definicija: Autonomni akt i profesionalni, izvandržavni izvor prava čija se pravna narav ogleda u tome što je on sporazum koji je zaključen u obveznom pisanom obliku i ima normativni karakter.

Konvencija br. 98. i br. 154. iz 1981. godine posvetila se demokratizaciji nastanka kolektivnih ugovora, i u fazi pregovaranja i nastanka. Kao reprezenti se mogu pojaviti i skupine radnika, što znači da nije legitimiran samo sindikat, čime je utvrđeno da je interes važniji od organizacijskog oblika. Mogućnost stupanja i pregovore i zaključivanja tako dobiva i onaj koji nije u sindikalnim organizacijama (ovime je omogućeno da se sindikati ponovo pokrenu).

To je bio odgovor na reganizam i tačerizam, kao ono što se navodilo kao univerzalni recept za odgovore ne brojna pitanja vezano uz razvoj gospodarstva (upitni ekonomski, ideološki, socijalni problemi).

SUBJEKTI KOLEKTIVNIH UGOVORA

Koji će sindikati raspravljati ovisi o visini reprezentativnosti i zaključivanja. Ovisi i o vrsti sindikata, s obzirom na to kakvi se ugovori zaključuju.

PREDMET KOLEKTIVNOG UGOVORA

Normativni i obveznopravni (fakultativni).

Normativni – najvažniji i najsadržajniji; dio u kojem će biti sadržani konsenzusi, kompromisi, dogovori o plaći, o mirovinama, o godišnjem odmoru o ekonomskim i socijalnim ugovorima.

Suština tog ugovora odnosi se na članove i ne-članove.

Obveznopravni – uređuje međusobne odnose subjekata kolektivnog ugovora; odnosi se samo na ugovorne strane, kolektivne subjekte – sindikate i udruge poslodavaca.

DOMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA

Komponente - ima ih više - sve na što se odnosi kolektivni ugovor i to segmentirano (na što se proicira).

1. PROSTORNO – povezano sa organiziranošću na različitim razinama sindikata (lokalno, regionalno, nacionalno, međunarodno nacionalno)

Postavljeno preko teritorijalnog kriterija, ako bi kriterij bio profesionalnost, govorilo bi se o općem (okvirnom/temeljnom) kolektivnom ugovorom.

Mogao bi se zvati granski kolektivni ugovor, ili međugranski. Opći, mogli bi zaključiti, obuhvaća sve poslodavce. (*vidi ranije podjelu)

(granski – 1 grana; međugranski – više grana; prostorna domena u okviru profesionalnosti)

2. VREMENSKA DOMENA

- na određeno

- na neodređeno

Po pravnoj naravi kolektivni ugovori su ugovori na određeno, gornja granica je 5 godina, donja granica je 2 godine. Postoje i pravila o otkaznim rokovima.

Kao primjer kod raskida ugovora, obično se uzima ako bi došlo do drastičnog pada BDP-a (manje od 5%, jedna od strana može raskinuti kolektivni ugovor).Ako se radi o porastu BDP-a posloprimci će imati interes za ukidanjem ugovora

(postoji mogućnost da se plaće povećaju). U suprotnom, interes će imati poslodavci (u uvjetima pada BDP-a i smanjene proizvodnje).

3. MATERIJALNA SFERA – koliko će se kolektivnim ugovorom tj. normativnopravnim dijelom obuhvatiti različitih pitanja, pravnih ili socijalnih.

Kada su odnosi nestabilni, bolje je da zakon više toga regulira. U suprotnom, kada su odnosi povoljniji, socijalni partneri naći će se s motivom da bi ugovarali i pregovarali, te je s tog stajališta bolje kada u zakonu nije previše regulirano.

4. OSOBNA – na koga se kolektivni ugovor odnosi, ovisi o koju pravnu narav domaći pravni poredak prihvaća ili ne prihvaća.

Nekoliko je najvažnijih teorija, prema pravnoj naravi ugovora, možemo očekivati pravne učinke u nekom nacionalnom zakonodavstvu. Preko europskog kolektivnog ugovora, stvar će se razvijati u određenom pravnom smjeru i spram one teorije koje koja je najpovoljnija za posloprimce.

3 TEORIJE:

1) UGOVORNA

2) STATUSNA (NORMATIVNA)

3) MJEŠOVITA (TEORIJA DUPLICITETA)

Iz naziva je vidljivo da se i autori i domaći radnopravni poreci ne sporazumijevaju je li kolektivni ugovor zapravo ugovor ili je samo normativnopravni akt.

1) Ugovorna smatra da je ugovor i da pripada pravnim pravilima građanskog prava, ako je to institut radnog prava te će se primjenjivati pravila građanskog prava.

Po sadržaju i formi, kolektivni ugovor je ugovor, ima sve obveznopravne karakteristike, ali pitanje je što je s pravnim učincima ugovora, koji je samo ugovor, u odnosu na treće. Ona zakonodavstva koja prihvaćaju ovo stajalište, isključuju trećeg iz benefita ovog ugovora. Za ne-članove sindikata nema učinaka kolektivnog ugovora.

(pr. američko zakonodavstvo , koje ima veliku povijest sindikalnog organiziranja, za ne-članove sindikata ne daje mogućnost zaključivanje ugovora u radu).

2) Normativna (statusna) smatra da je i po formi i po sadržaju normativnopravne naravi, tj. akt. Ali ne uspijeva odgovoriti kako se onda događaju pregovori, očitovanje volja, te kako onda nastaje pravni dokument koji je proceduralno zapravo ugovor. Ova teorija omogućuje da se on primjenjuje i prema trećima.

3) Teorija dupliciteta uzima iz prve dvije teorije ono što u praksi može najviše pomoći te zaključuje da je po formi ugovor, a po sadržaju normativnopravni akt. Ova teorija najbliža je istini .

Po formi je ugovor, što govori i ugovorna teorija, te po svemu nastaje u završava se kao ugovor. Po sadržaju, normativnopravni dio, djeluje prema trećima (i prema ne-članovima) i odgovara na potrebu kakvi su pravni učinci, a sa stajališta interesa posloprimca.

OKTROIRANI KOLEKTIVNI UGOVOR (NAMETNUTI)

U određenim okolnostima tijela državne vlasti ulaze u kolektivne radne odnose i nameću kolektivne ugovore ili njihove dijelove, te su oni oktroirani, ili su njihovi dijelovi oktroirani. To se opravdava interesima javnog poretka.

(npr. u Reganovo vrijeme, za vrijeme štrajka kontrolora zračnog prometa, s pomoću profesionalnih vojnika spriječio je štrajk i nametnuo rješenje državne vlasti; slično je bilo u bivšoj Jugoslaviji kada je država nametala kolektivne ugovore).

Forma – strogo i izričito formalne naravi, u pisanoj formi, mora se primjenjivati inače neće pripadati kolektivnom ugovoru.

DUŽNOST EUROPSKOG PRAVA U OKVIRU EUROPSKE UNIJE JE FUNKCIONIRANJE UGOVORA:

1) europski kolektivni ugovor

2) europski granski/sektorski ugovor

3) europski međugranski/međusektorski

4) europski međuregionalni ugovori

Teritorijalna domena :

1) ovisi taj učinak o tome da li je ugovor implementiran putem nacionalnih kolektivnih ugovora

2) da li je implementiran preko tijela EU prije svega Vijeća Europe (to će biti direktive, smjernice, odluke)

Materijalna domena: ovisi o konsenzusu ugovornih strana, o implementaciji europskih kolektivnih ugovara u nacionalno zakonodavstvo RH:

1) Korištenje radnopravnog zakonodavstva kao jedinog elementa implementacije

2) Kombinacija legislative i kolektivnog ugovaranja

3) Implementacija kroz kolektivno ugovaranje korištenjem metode proširenog polja primjene nacionalnog kolektivnog ugovora pravilom prema trećima (erga omnes)

4) korištenje kolektivnog ugovora kao jedinog elementa

ŠTRAJK

Štrajk je prošao kroz 3 faze:

1) Fazu zabrane

2) Fazu tolerancije

3) Fazu instituiranosti (pravnim pravilima predviđen, zakonom dopušten)

Francuski zakon, iz 2. polovice 19. stoljeća, gdje se izrijekom navodi da su akcije usmjerene na prekid rada, kazneno dijelo.

Veliki prosvjed radnika, „čikaški incident“ početak je instituiranja štrajka od 4. svibnja, postaje Međunarodni praznik rada koji se obilježava 1. 5. (prvi maj).

Prekid je obustava rada. Obustava je objektivni faktor (nedostaju sirovine i energenti za rad, „viša sila). Trebao bi se rabiti pojam prekid rada.

Opći pojam štrajka: kolektivni prekid rada uposlenih radnika, tj. prekid aktivnosti onih koji su tu aktivnost dužni obavljati s ciljem ostvarivanja općih interesa.

Prekid rada uposlenih, tj. posloprimaca (supsumiranje okolnosti, uži pojam jer se radi samo na prekid rada uposlenih).

SLOBODA I PRAVO NA ŠTRAJK

Moguće pravne posljedice sudjelovanja u štrajku, a spram ugovora o radu, radnopravnom statusu sudionika štrajka.

Pravo podrazumijeva i slobodu štrajka, ali ne i obratno.

Sudbina ugovora o radu ako nacionalno zakonodavstvo predviđa slobodu štrajka – dijele sudbinu onih koji su se odlučili prekinuti rad, ne ispunjava se ugovor o radu, pravni učinak je prekid ugovora o radu i mogući otkaz (automatizam, pravne posljedice sudjelovanja). Mogućnost prestanka ugovora o radu posloprimca ili skupina posloprimaca (to postoji u VB).

Pravo na štrajk – tu se ugovor o radu suspendira i stavlja se izvan funkcije, to je jedini način da se očuva radnopravni status sudionika štrajka. Za time ide međunarodno radno pravo, a sve više i europsko.

Konvencije br. 97. i 98. ne spominju izrijekom štrajk, već pravo na organizaciju, slobodu koaliranja i pregovaranja, a vezano s time i pravo na prekid rada. prvi pravni izvor kao pripadajući dio međunarodnog radnog prava je EUROPSKI PAKT O KULTURNIM I SOCIJALNIM PRAVIMA. U tom paktu se izrijekom prvi puta spominje pravo na štrajk. Pravo koje se ostvaruje prema zakonima svake zemlje. Univerzalni izvor iz 1960.

Europska socijalna povelja kao u Povelja europske zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika (međunarodni i europski radnopravni izvori). Tu je status štrajka kao standardiziranog pravnog instituta. Nacionalno zakonodavstvo to rješava prema vlastitoj procjeni – odnosi se na vojsku, policiju i državnu upravu. Predviđa se pravo na štrajk, ali se prepušta nacionalnim zakonodavstvima da predviđaju ograničenja.

VRSTE

PREMA CILJU:

1) politički – osim ekonomskih i socijalnih, zahtjeva i određene političke zahtjeve; politički štrajkovi usmjereni su protiv vlade; to su štrajkovi i umirovljenika ili radnika, oni ne će zanimati radno pravo, ali postoje; sa stajališta organizacije zapravo su dopušteni

2) profesionalni – sadrže ekonomske i socijalne zahtjeve, zahtjeve o plaćama, radnom vremenu, odmorima i dopustima; odnose se generalno na uvjete rada i prava u radnom i koja proizlaze iz radnog odnosa

Kada je zakonit štrajk – on mora biti instituiran (preko instituta radnog prava); i politički štrajk može biti dopušten sa stajališta radnog prava, ali su zapravo nezakoniti.

Uvjeti za zakonit štrajk:

1) Potrebno je da ga vodi sindikat ili da mu se naknado pridruži, tj da suglasnost za štrajk(postavlja se pitanje je li pravo sindikata ili pravo posloprimaca, u tom smislu subjektivnog prava)

2) Mogu se služiti samo dopuštenim sredstvima sa stajališta javnog interesa i pravnog poretkaMogu se organizirati radničke straže – prekid rada treba organizirati uredno i discipliniranoPIKETING - radničke straže, za organizaciju discipline, ne smije biti agresivnog postupanja

3) Treba biti socijalno adekvatan. Odvija se na društveno prihvaljiv način, pridržavajući se načela savjesnosti i poštenja (npr. ako štrajka HEP - ne smije obustaviti ispostavu struje)

Nezakonit je onaj štrajk koji se ne pridržava nekih od tih pravila, pri čemu nacionalno zakonodavstvo daje pravila koja su bliže naravi, čime će se doći do odgovora je li zakonit ili nije.

Pravni sporovi nisu dopušteni, samo zbog ekonomskih i socijalnih razloga.

ŠTRAJK SOLIDARNOSTI – ukoliko dođe do štrajka cijele tekstilne industrije, a s njom se solidariziraju i druge grane, primjerice energetika. (štrajk simpatija).

ŠTRAJK UPOZORENJA – radi se samo o kratkim prestancima rada

ŠTRAJK IZNENAĐENJA – bez najave

GENERALNI ŠTRAJK – štrajk u kom se zaustavlja kompletna gospodarska aktivnost u nekom društvu ; mogu se preokrenuti cjelokupni društveno-ekonomski odnosi.

OSNOVNI ELEMENTI ŠTRAJKA (domaće zakonodavstvo)

1) USTAVOM JE REGULIRAN – zaštićen u najvišem dokumentu, kao temeljna vrijednost, zapisan je kao pravo na štrajk (nema suspendiranja ugovora o radu i jamstava suvereniteta države da se može ostvariti)

2 vrste štrajka u našem zakonodavstvu:

1) ekonomski (zapravo profesionalni), najčešći su, sadržavaju ekonomske i socijalne zahtjeve, izravne i neizravne

2) štrajkovi solidarnosti

Razlika u pogledu provedbe je to što ne postoji obveza mirenja kod štrajka solidarnosti, instituiran je u našem zakonodavstvu Zakonom o radu i drugim zakonima.

Da bi bio zakonit, potrebna je:

1) Najava štrajka – pisani dokument koji se predaje poslodavcu ili udruzi poslodavaca, a nužno je navesti mjesto, vrijeme i dan otpočinjana sa štrajkom

2) Mirenje - bez kojeg ne može proći zakoniti štrajk. Mora se provesti u roku od 5 dana, a rok počinje teći od obavijesti poslodavcu, ali tada ide i obavijest nadležnom županijskom uredu, tj. gospodarskom i socijalnom vijeću.

Iz ovih etapa nije izravno vidljivo da treba imati sindikat koji se pridružuje štrajku i podupire ga, ali sudska praksa ide tim putem. Štrajk koji nije vođen od sindikata ili omogućen naknadno od sindikata, nije zakonit.

Jamstvo prava na štrajk nije pravo sindikata ili nije samo pravo sindikata, već i pravo posloprimca ili skupina posloprimaca. Nije jasan stav Vrhovnog suda RH, jer se pogoduje sindikatima, a zapravo se radi o ometanju izvršavanja ustavnog prava na štrajk koje je jamčeno.

Pravo na štrajk kao subjektivno pravo, može se gledati i kao pravo pojedinaca na štrajk, a proizlazi iz pravne naravi instituta kako je ono postavljeno u Ustavu, ali to nije samo pravo sindikata. Pravo na štrajk povezano je i s radnim pravom, jer ako je pravo na rad ljudsko pravo koje osigurava egzistenciju, treba i osigurati načine kojim će se ono osigurati, što jest pravo na štrajk.

Prvostupanjska nadležnost u sporovima o štrajku pripada županijskom sudu na prodručju kojeg se štrajk održava, a ako je štrajk na području više županija, nadležan je županijski sud u Zagrebu. Drugostupanjska nadležnost pripada Vrhovnom sudu.

FAZE ŠTRAJKA PREMA ZOR-u

Sindikati ili njihove udruge više razine imaju pravo POZVATI NA ŠTRAJK i PROVESTI ga sa svrhom promicanja i zaštite gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova ili zbog plaće, odnosno naknade plaće ako nisu isplaćene protekom roka od 30 dana od dana dospijeća.

Štrajk se mora NAJAVITI POSLODAVCu protiv kojeg je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira.

Štrajk se ne smije započeti PRIJE OKONČANJA POSTUPKA mirenja kada je takav postupak predviđen ovim Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele.

Štrajk solidarnosti ne smije započeti bez provedbe postupka mirenja, ali ne prije isteka roka od 2 dana od dana početka štrajka u čiju se potporu organizira.

U pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, datum, vrijeme početka štrajka.

SOCIJALNO PRAVO

OSNOVNI POJMOVI SOCIJALNOG PRAVA

SOCIJALNI RAZVOJ - proces kvantitativnog rasta i kvantitativnih promjena koji se odvijaju u oblicima životnih, radnih i društvenih uvjeta.

SOCIJALNA POLITIKA

Pojam socijalne politike javlja se početkom druge polovice 19. st., označava svjestan i organiziran skup mjera i akcija za uspostavljanje socijalne sigurnosti svih pripadnika određene društvene zajednice. Sadržaj socijalne politike su životni i radni uvjeti ljudi i društvenih grupa. Predmet socijalne politike jest čovjek (sa svim svojim potrebama) u uvjetima društvene nejednakosti, dakle, NE samo nemoćne osobe. Uzrok njezina postojanja je nejednakost ljudi, a cilj joj je osigurati uvjete za život i napredovanje svim članovima društvene zajednice koji bez svoje krivnje, satlno ili privremeno nisu u mogućnosti svojim sreedstvima i svojim radom ostvariti sami te uvjete.

Socijalna politika je temelj za donošenje socijalnog zakonodavstva i njegovu provedbu. Ona obuhvaća socijalni rad, zapošljavanje, mirovinsko, invalidsko, zdravstveno osiguranje, zdravstvenu zaštitu, doplatak za djecu, socijalnu skrb o invalidima Domovinskog rata i o obiteljima poginulih i ranjenih, za djecu bez roditelja ili o kojima roditelji ne brinu, za tjelesno, duševno i socijalno zapuštenu djecu, za slabe, nemoćne… Socijalna politika dio je državne politike.

Djelatnost socijalne politike je: 1. socijalno-politička zainteresiranost (prikupljanje podataka, analiziranje i predlaganje rješenja određenih socijalnih problema) i 2. socijalno-politička mjera (donošenje propisa, provedbenih odluka i programa).

Uvjeti socijalne politike, tj. njezine odrednice su npr. stanje u gospodarstvu, vanjski i unutarnji dug, visoka stopa nezaposlenosti, sve izraženije opadanje životnog standarda.

Osnovna načela socijalne politike:1. načelo solidarnosti (kao svijest o potrebi uzajamne odgovornosti)→ 4 područja primjene načela solidarnosti: 1. obrazovanje, zdravstvena zaštita i stvaranje uvjeta za zapošljavanje, 2. komunalne, stambene i društvene potrebe, 3. osiguranje minimalnih životnih uvjeta radnika i 4. osiguravanje životnih uvjeta u starosti2. načelo uzajamnosti3. humanizam 4. načelo socijalne pravednosti

5. načelo univerzalnosti

Temeljni pojmovi socijalne politike: bijeda → nemogućnost ljudi da zadovoljavaju elementarne biološko-socijalne

potrebe, prije svega hrana, odijevanje i stanovanje siromaštvo → pomanjkanje sredstava i mogućnosti za zadovoljenje životnih

potreba, relativna je kategorija, varira od društva do društva socijalna potreba → stanje pojedinca ili grupe ljudi gdje oni zbog poremećaja

prirodnih funkcija ili poremećaja u društvenim odnosima ne mogu samostalno ostvarivati zadovoljavajuće uvjete života ili uskladiti svoje ponašanje prema zahtjevima društva

životni minimum → zadovoljavanje čovjekovih potreba da preživi životni standard → ukupnost raznih uvjeta života i rada grupa ili cijelog

stanovništva

Sredstva socijalne politike: 1. ustanove socijalne skrbi2. kadrovi socijalne skrbi3. administrativna organizacija4. financiranje5. socijalno pravo6. socijalno-politički elementi u drugim granama prava (npr. radno, kazneno, nasljedno,

obvezno – naknada štete)

IZVORI socijalne politike i socijalnog prava uopće dijele se na univerzalne i nacionalne. Značajni univerzalni izvori su:

1. Opća deklaracija o pravima čovjeka 1948.2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima 1966. 3. Dekklaracija o pravima djeteta 1959.4. Deklaracija o socijalnom napretku i razvoju djeteta 1969.5. Deklaracija o zabrani diskriminacije žena 1967.6. Konvencija MOR-a br. 102. iz 1952. o minimalnoj visini socijalnog osiguranja (na snazi

u RH, osim dijelova VII. i IX. o obiteljskoj i invalidskoj mirovini)7. Konvencija MOR-a br. 103. iz 1952. o zaštiti majčinstva8. Konvencija MOR-a br. 121. iz 1964. o davanjima za slučaj nesreće na poslu i

profesionalnih bolestiMeđunarodne organizacije socijalne politke su Svjetska zdravstvena organizacija i Međunarodna organizacija rada.

SOCIJALNA SIGURNOST

Za definiranje socijalne sigurnosti koriste se 2 vrste definicija:1. operacionalizirana definicija → prema odredbama Opće deklaracije o pravima

čovjeka, Međunarodnog pakta i Deklaracije o socijalnom napretku i razvoju2. stručno-teorijska definicija → socijalna sigurnost u širem smislu je skup društvenih

mjera i akcija radi jamčenja životnih uvjeta ljudi povodom socijalnih slučajeva, odnosno socijalnih rizika, kao: materinstvo, bolest, invalidnost, nezaposlenost, starost i sl., a u užem smislu je tendencija suvremenog socijalnog osiguranja da preraste u socijalnu sigurnost cjelokupnog stanovništva jedne zemlje

Cilj socijalne sigurnosti je jamčiti minimum socijalne sigurnosti, sprječavanje pogoršanja ekonomskog i socijalnog položaja ljudi, predviđanje i otklanjanje uzroka pogoršanja i otklanjanje, ako do pogoršanja dođe, njegovog negativnog utjecaja.

Socijalna sigurnost se različito financira (porezi, doprinosi) u različitim oblicima (javne ili privatne službe). Ona treba trajati od rođenja do smrti čovjeka, a obuhvaćati i aktivno i neaktivno stanovništvo.

Osnovna sredstva socijalne sigurnosti su socijalna zaštita, socijalna skrb i socijalno osiguranje.

U začetnike postavki socijalne sigurnosti spada Lord W. Beveridge i njegov, “Beveridgeov plan” iz 1942.

Pored načela socijalne politke koja su zajednička i socijalnoj sigurnosti potonja ima i doadatna načela: načelo nezastarivosti, neotuđivoti i zaštite prava.

Razlikujemo 3 tipa socijalne sigurnosti, koja proizlaze iz 3 tipa socijalne države:→ socijalna država = država koja je preuzela temeljnu odgovornost za minimalnu socijalnu sigurnost svojih građana (2 bitna elementa socijalne države: 1. pravedna raspodjela nacionalnog dohotka i 2. pravo na socijalnu skrb)→ država blagostanja = država koja je u stanju jamčiti minimalni životni standard građanima , odnosno minimalna socijalna prava, iznad pukog održavanja života

1. liberalna socijalna država (osigurava minimum jamstva za najsiromašnije , npr. SAD)2. korporativna socijalna država (npr. Njemačka)3. socijaldemokratska socijalna država (npr. Švedska)

Odnos socijalne sigurnosti i socijalnog osiguranja: socijalna sigurnost obuhvaća sve osnovne socijalne slučajeve, a socijalno

osiguranje obuhvaća samo 1 dio stanovništva (prvenstveno aktivno stanovništvo) sa tendencijom da obuhvati i ono drugo

u socijalnoj sigurnosti manje su strogi uvjeti za ostvarivanje određenih prava, nego kod socijalnog osiguranja

u socijlanoj sigurnosti, kada nastupi rizik slijedi prestacija, a u socijalnom osiguranju potrebno je ispunjenje daljnjih uvjeta, postupka…

socijalna sigurnost se uglavnom financira porezima, a socijalno osiguranje doprinosima

Odnos socijalne sigurnosti i socijalne skrbi takav je da je socijalna skrb dopunski sustav zaštite socijalne sigurnosti, a uz to davanja iz socijalne skrbi minimalna su, a ona iz socijalnog osiguranja prelaze taj minimum egzistencije.

SOCIJALNE PRESTACIJE

Socijalne prestacije su instrument socijalne politike, koji se sastoji u davanju i činjenju pojedincima koji se nalaze u stanju socijalne potrebe.

Prema dužini trajanja socijalnog slučaja razlikujemo:1. trajne socijalne prestacije → čiji su korisnici pogođeni trajnim socijalnim slučajevima

(npr. trajna invalidnost) u obliku stalne novčane pomoći, invalidske mirovine i sl.2. povremene socijalne prestacije → čiji su korisniciu stanju privremene socijalne

potrebe (npr. bolest), a daju se u obliku raznih usluga i davanja u novcu i naravi3. privremene socijalne prestacije → čiji su korisnici u stanju socijalne potrebe

privremeno, tipičan primjer je profesionalna rehabilitacija u svim oblicima (naravi, novcu, uslugama)

4. jednokratne socijalne prestacije → daju se radi ublažavanja trenutnog stanja socijalne potrebe, npr. radi ublažavanja štete od elementarne nepogode, uslijed smrtnog slučaja u obitelji

Visina socijalne prestacije određena je propisom, a određuje se na temelju kriterija:1) prethodne zarade ili prema visini doprinosa2) sporazuma sa korisnicima prava3) ovisno o ekonomskim, političkim, kulturnim, socijalnim i drugim prilikama

Pri određivanju njihove visine treba važiti načelo: za jednake socijalne slučajeve jednako zadovoljenje potreba.

Prema načinu nadoknade socijalne prestacije dijele se na one:a) u obliku davanja → i to u naravi ili novcu

→ davanja u novcu su: novčana pomoć, otpremnina, mirovina, naknada izgubljene zarade uslijed nezaposlenosti, materijalna pomoć, putni troškovi u zdravstvenom osiguranju, pogrebni troškovi, posmrtna pomoć → davanja u naravi su: proteze, ortopedska pomagala, lijekovi, zubotehnička pomagala, odjeća, obuća, hrana

b) u obliku činjenja (usluga) → pružaju se kada se korisnik nalazi u stanju socijalne potrebe koja je namaterijalne prirode, tj. kada nije u stanju svojom aktivnošću na uobičajen način zadovoljavati svoje potrebe i interese→ npr. medicinske usluge, rehabilitacija, usluge socijalne skrbi, pružanje savjeta, pomoć u nevolji i sl.

Uvjeti za stjecanje prava na socijalnu prestaciju dijele se na 1. uvjete prije i u vrijeme nastanka socijalnog slučaja i 2. uvjete nakon nastanka socijalnog slučaja. Tipični primjeri uvjeta su uvjeti profesionalne prirode, npr. radni staž, sposobnost za rad, uplaćeni doprinos, ili pak, socijalni domicil (tj. mjesto boravka ili prebivališta korisnika prestacije), državljanstvo. Drugi uvjeti su npr. rok čekanja, zatim uvjeti da korisnik prestacije nešto dade, učini (npr. da se javlja liječniku, dade određene podatke i sl.)

SOCIJALNO OSIGURANJE

Socijalno osiguranje je oblik socijalne sigurnosti građana. Nacionalni sustavi socijalnog osiguranja različiti su, a uglavnom je riječ o obveznom socijalnom osiguranju. Socijalno osiguranje nastalo je u Njemačkoj za vrijeme Bismarcka, kao socijalno osiguranje za pojedine slučajeve bolesti, invalidnosti i straosti. Njemački sustav osiguranja imao je, dakle, ove karakteristike: 1. obvezno, zakonom uređeno osiguranje, 2. obuhvaća teritorij cijele zemlje, 3. osigurane su određene osobe, 4. financiranje se ostvaruje uplatom doprinosa radnika i poslodavca, uz povremenu subvenciju države, 5. sustav kapitalnog pokrića (sustav kapitalizacije), 6. provedbeno organizirano po granama, s posebnom administracijom. U Europi je uglavnom prihvaćen “njemački model”, s tim da je sustav kapitalizacije (takav sustav financiranja za duži period u kojem se doprinosi skupljaju, akumuliraju i kapitaliziraju po načelima štednje u zajedničkom, skupnom interesu) korigiran sustavom reparticije (tj. sustavom socijalno osiguranja između dvije generacija koje slijede jedna drugu, jedne koja plaća i druge koja koristi, uz poštovanje načela uzajamnosti, a na koji se sustav prešlo da novac ne gubi vrijednost).

Temeljna podjela socijalnog osiguranja je:1. mirovinsko-invalidsko osiguranje2. zdravstveno osiguranje

3. osiguranje za slučaj nezaposlenosti4. osiguranje majke i djeteta

Danas u svijetu postoje različiti oblici socijalnog osiguranja:1. kao dio državne uprave (u anglosaksonskim zemljema i bivšem Istočnom bloku)→ upravljaju resorni ministri2. kao samostalna institucija (fond ili zavod) na nacionalnoj razini, za jednu ili više grana

osiguranja, podjačim ili slabijim nadzorom države (zemlje srednje i istočne Europe)3. kao sustav blagajna, tj. zavoda osnovanih na lokalnoj razini ili za pojedine grupe

nezaposlenih (Italija - npr. za rudare, pomorce, Francuska)→ u 2. i 3. upravljaju ili korisnici i osiguravatelji, a država provodi nadzor, ili gdje je u pitanju privatni kapital upravljanje se temelji na samoupravi i autonomiji

S obzirom na sustav financiranja razlikujemo: a) kontribucijski sustav, zasnovan na doprinosima osiguranika i poslodavca uz eventualno sudjelovanje države za prava određena zakonom, ili ona za koja nema dovoljno sredstava i b) nekontribucijski sustav koji se zasniva na državnom proračunu bez izravnog davanja zainteresiranih društvenih skupina.

U svijetu su poznate 2 metode poslovanja sredstvima socijalnog osiguranja:1. metoda razreza → planiranje prihoda i tekućeg financiranja prema prilivu sredstava,

što omogućava trenutačno pokriće troškova, ali onemogućava planiranje. Zasniva se na konsenzusu generacija (npr. sadašnje mirovine isplaćuju se od sadašnjih uplata aktivnih osiguranika). Ovaj sustav dosljedno se primjenjuje u RH od 31.12.1998.

2. metoda kapitalnog pokrića → karakteristična metoda za osiguranje kod profesionalnih rizika i u dodatnim osiguranjima. To je klasično osiguranje, starije od metode razreza, gdje tekuće obveze moraju biti manje od prikupljenih sredstava, a preostala slobodna sredstva ulažu se i oplođuju na tržištu.

Sustav socijalnog osiguranja u RH podijeljen je na 5 osnovnih grana prema socijalnim rizicima:

1. zdravstveno osiguranje, s pravima za slučaj bolesti, materisntv , smrti. To su prava za kratkoročne rizike

2. mirovinsko-invalidsko osiguranje, s pravima za slučaj starosti, invalidnosti, smrti. To su prava dugoročne naravi

3. osiguranje za slučaj profesionalnih rizika, što obuhvaća pravila za slučaj nesreće na poslu, profesionalnih bolesti. Može biti kratkoročnog i dugoročnog karaktera

4. osiguranje za slučaj nezaposlenosti, s pravima za nezaposlene bez njihove krivnje. Po prirodi su kratkoročnog karaktera

5. osiguranje obiteljskih dodataka, što obuhvaća doplatak za djecu (sa svrhom poticanja populacijske/pronatalne politike) i pomoć u podizanju i odgoju djece

Vrste socijalnog osiguranja su:a) obvezno, koje se primjenju je na sve osobe obuhvaćene socijalnim

osiguranjem, bez obzira htjele to one ili neb) dobrovoljno, na koje se mogu osigurati osobe koje nisu obuhvaćene

obveznim osiguranjem ili kojima je nestalo obvezno osiguranje (npr. mirovinsko osiguranje kao produženo nakon prestanka obveznog osiguranja)

c) dodatno dopunsko osiguranje, dobrovoljnog je karaktera, a ostvaruje se kao “više prava” uz obvezno osiguranje (npr. dodatna mirovina uz redovitu ili zdravstveno osiguranje više razine)

Prava iz socijalnog osiguranja možemo razvrstati u:1. osnovna prava → utvrđena ustavom ili zakonom, pripadaju korisniku u slučaju

ispunjenja tim propisima propisanih uvjeta2. provizorna prava → kao zamjena, u pravilu jednokratno, dok se osnovno pravo ne

ostvari3. supsidijarna prava → koja se priznaju uz neka osnovna prava, a samostalno se ne

mogu priznati4. ostala prava → ona koja nisu obuhvaćena niti jednom od navedenih grupa, a

propisima su utvrđena kao prava iz socijalnog osiguranjaNačela socijalnog prava su, pored 4 načela socijalne politike, još i načelo participacije, načelo efikasnosti, načelo ekonomičnosti, načelo racionalnosti i načelo plasmana slobodnih sredstava radi njihova uvećanja.Elementi socijalnog osiguranja su:

1. osiguranici i osigurane osobe2. osigurani rizici3. osigurana prava (socijalne prestacije)4. provođenje osiguranja5. utvrđivanje rizika6. obveznost uplate doprinosa7. formiranje (ili reorganizacija) fondova socijalnog osiguranja

SOCIJALNO PRAVO

Socijalno pravo je pozitivnopravna disciplina čiji su predmet socijalnopravni odnosi, načela, institucije, kategorije, i pitanja u oblasti socijalnog osiguranja, socijalne sigurnosti i socijalne skrbi. Vezano uz to postoje različita shvaćanja pojma “socijalno”:

1. pojam socijalno (upućuje na pojedinca, njegovo socijalno stanje i određene slučajeve koji ga kao socijalne nezgode pogađaju) treba odvojiti od pojma ekonomsko

2. kompleks prava i okolnosti koji se odnosi na životne i radne uvjete pojedinca i čitavog društva - societas

3. najuže shvaćanje, pojam obuhvaća pojave i okolnosti vezane uz životne teškoće ljudi, prouzrokovane socijalnim slučajevima.

U prvom redu predmet socijalnog prava su socijalnopravni odnosi, koji su tradicionalni odnosi, prisutni i prije pojave socijalnog prava, npr. nezgoda na radu, za koju je radnik po pravilima građanskog prava bio obeštećen (radnik je morao dokazati krivnju poslodavca). Kasnije razvoj ide u pravcu odgovornosti za opasnu stvar (načelo objektivne odgovornosti), a potom dolazi do ustanove naknade po osnovi socijalnog osiguranja, krajem 19. stoljeća u Njemačkoj, gdje, ukoliko radnik nije bio zadovoljan i u cjelosti obeštećen socijalnim osiguranjem bio je upućen na građanskopravnu odgovornost za imovinsku i neimovinsku štetu.Definiranje socijalnog prava putem određenih kriterija

1. kriterij socijalne grupe → socijalno pravo proučava odnose među socijalnim grupama, pa konkretizaciju socijalnih prava država može ostvariti svojom intervencijom i prema socijalnim grupama. Najveći broj socijalnih grupa nije pravni subjekt, stoga bi po ovom kriteriju nepravni subjekti bili subjekti socijalnopravnog odnosa

2. kriterij zaštite slabijih 3. “negativni” kriterij → socijalnopravne odnose smješta u okvire određenih trećih

odnosa koji se smještaju unutar tradicionalne podjele na javno i privatno pravo4. kriterij nadležnosti socijalnog sudstva → uzima formalni kriterij kao bitan, međutim

socijalno pravo je prvenstveno materijalno pravo koje ne može za svoju definiciju koristiti kriterij nadležnosti, jer to nije realni kriterij

5. tzv. “omnibus” kriterij → razvio ga je Georges Gurvitch na temelju shvaćanja jednakosti, bratstva i slobode i u socijalnom pravu, te stoga socijalno pravo socijalizirati, a ne etatizirati, te bi ga trebala činiti pravila o osiguranju, blagostanju, dokolici, kulturnom životu, a socijalno pravo trebalo bi uzdignuti na rang ustavnog ili upravnog prava.

6. realni kriterij, tj. kriterij socijalnopravnog odnsosa → prema ovom kriteriju odgovor na pitanje što se smatra socijalnim pravom treba odrediti putem predmeta i metoda socijalnog prava. Predmet socijalnog prava su prvenstveno socijalnopravni odnosi, dok metoda socijalnog prava određuje a) načelo slobode inicijative ovlaštenih osoba, b) načelo obveznosti (prema kojem osoba koja se nalazi u stanju socijalne potrebe ne smije ostati nezaštićena) i c) načelo sankcije, koja se, kao imovinska, izriče prema socijalnopravnom tijelu, dok prema subjektu-titularu socijalnog prava nema (u pravilu, kasnije o iznimci!) sankcije ili se ona pojavljuje posredno u obustavljanju ili gubljenju prava. Prema tome, DEFINICIJA socijalnog prava glasila bi da je to grana prava koja regulira odnose između pojedinih tijela (određenih socijalnih tijela, ustanova, fondova, tijela socijalne zaštite, domova, zajednica) s jedne strane, te pojedinaca, socijalnih grupa i obitelji s druge strane u zasnivanju i ostvarivanju socijalnozaštitnih funkcija države.

Socijalno pravo možemo podijeliti na materijalno i procesno, socijalno pravo u objektivnom i subjektivnom smislu, a prema funkciji na preventivno i kurativno. Institucije socijalnog prava su: socijalni razvoj, životni standard, socijalni rizik, socijalni problem i socijalna prestacija.

SOCIJALNOPRAVNI ODNOS

Socijalnopravni odnos je pravni odnos između fizičke osobe kao subjekta javnog odnosa – titulara prava – koja se nalazi u stanju socijalne potrebe i određenog državnog, odnosno društvenog organa- socijalnopravni odnosi nastaju izričito slobodnom inicijativom fizičkih osoba

Metode reguliranja socijalnog prava

o princip slobodne inicijative fizičke osobe (titulara) socijalnog prava - znači da socijalnopravni odnos nastaje uz slobodnu inicijativu titulara

o princip obveznosti društvenog, odnosno državnog organa – volja titulara jača je od volje određenog društvenog ili državnog organa

o princip eventualne sankcije u socijalnopravnom odnosu – znači da se sankcija može pojaviti jedino i izričito samo prema društvenom odnosno državnom organu

DODATNI POJMOVI SOCIJALNOG PRAVA

SOCIJALNA ZAŠTITA

Socijalna zaštita u širem smislu je isto što i socijalna politika u užem smislu, a socijalna zaštita u užem smislu je socijalna pomoć.

Socijalna zaštita je sustav različitih mjera države kojima se pojedincima, pogođenim socijalnim slučajevima pruža zaštita i stvara određena socijalna sigurnost. Usmjerena je prema potrebama ljudi.

Postoji kao preventivna i kurativna.

Glavna područja socijalne zaštite su:1.radna zaštita2.socijalno osiguranje3.invalidska zaštita

4.zaštita obitelji5.skrb (za maloljetnika za kojeg se roditelji ne brinu,npr.)6.socijalna skrb7. preventivna socijalna zaštita

SOCIJALNI RIZICI

Socijalni rizici su predvidljivi i nepredvidljivi slučajevi povremenog, privremenog ili trajnog ograničenja, umanjenja ili lišavanja čovjeka njegove radne sposobnosti ili dodatni tereti koji otežavaju uvjete života i onemogućavaju razvoj pojedinca u obitelji i društvu.

SOCIJALNI SLUČAJ

Socijalni slučaj je budući i neizvjestan događaj koji ne ovisi o volji pojedinca, ali i realizirani događaj koji umanjuje sredstva za egzistenciju i standard života osobe, odnosno nameće nerazmjerne terete u odnosu na građane i u usporedbi s ostalim građanima.

Postoje socijalni slučajevi:1) materijalne prirode obuhvaćeni socijalnim zakonodavstvom2) materijalne prirode koji NISU obuhvaćeni socijalnim

zakonodavstvom3) nematerijalnog značenja4) kombinirani

SOCIJALNI PROBLEM

Socijalni problem je takva društvena pojava koja privlači pažnju znatnog dijela datog društva koje je svjesno da takva pojava nepovoljno djeluje na društvo i na njegove članove, te da je potrebno stoga poduzeti i izvjesnu društvenu akciju.

MIROVINSKO OSIGURANJE

Mirovinsko osiguranje je osiguranje na temelju kojeg osigurana osoba ili njezin srodnik ostvaruje pravo na mirovinu.

Sustav mirovinskog osiguranja spada u dugoročne oblike osiguranja, a tim se osiguranjem osiguravaju rizici starosti, invalidnosti i smrti

Jedinstveni sustav mirovinskog osiguranja sastoji se od 3 podsustava:

1)javni sustav obveznog mirovinskog osiguranja2)mješoviti sustav mirovinskog osiguranja za starost na temelju individualizirane kapitalne štednje3) privatni sustav (dobrovoljno osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje)

Osnovni modeli sustava mirovinskog i invalidskog osiguranja na zapadu su: europsko-kontinentalni tip – po organizaciji je odvojen od državne vlasti i uprave

sa većom ili manjom autonomijom, financira se doprinosom zaposlenih i poslodavaca u omjeru 50:50 sa zajedničkim upravljanjem od strane skupština/odbora/komisija

anglosaksonski tip – s obzirom na organizaciju je dio javne uprave ustrojen na centralnoj ili lokalnoj razini, a njime upravljaju državni službenici. Mirovine su niske i jednake, ali postoji razvijen sustav dopunskih mirovina

U RH sustav mirovinskog osiguranja čine: obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti obvezno mirovinsko osiguranje na temelju individualizirane kapitalizirane štednje dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualizirane kapitalizirane

štednje

Obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti

Ono je:

opće – njime se osiguravaju sve glavne skupine osiguranika (zaposlenici, obrtnici, poljoprivrednici i s njima izjednačene osobe) te jer se njime osiguravaju svi glavni rizici (starost, invalidnost, smrt i tjelesno oštećenje)

obvezno – sve osobe koje imaju određen status, stjecanjem tog statusa i dok taj status traje moraju se obvezno osigurati u mirovinskom osiguranju

javno – uspostavlja ga država kao vlast i utvrđuje u okviru njega prava, obveze i odgovornosti heteronomnom normom

Prvi stup mirovinskog osiguranja utemeljen je na međugeneracijskoj solidarnosti ili tzv. sustavu tekućeg pokrića ili razreza, tj. na postavci da samo onaj dio aktivnog stanovništva koji radi i privređuje može i obvezan je izdvajati sredstva za pokriće socijalnih prestacija.

Načela obveznog sustava mirovinskog osiguranja: načelo međuovisnosti između prava i ulaganja načelo uzajamnosti načelo solidarnosti načelo očuvanja stečenih prava

načelo zakonitosti načelo jedinstvenosti uređivanja prava načelo ekonomičnosti i racionalnosti načelo promicanja tržišne gospodarske orijentacije načelo sudjelovanja države u financiranju i osiguranju likvidnosti sustava

mirovinskog osiguranja načelo neprenosivosti prava načelo nezastarivosti prava

Osigurana prava u obveznom mirovinskom osiguranju su: starosna mirovina, prijevremena starosna mirovina, obiteljska mirovina, najniža mirovina, osnovna mirovina, naknada putnih troškova u svezi s ostvarenjem osiguranih prava, invalidska mirovina, profesionalna rehabilitacija, naknada zbog tjelesnog oštećenja

Osigurane osobe obuhvaćene su u tri skupine: osiguranici (npr. zaposlenici, strani državljani i apatridi ako su zaposleni na

teritoriju RH, volonteri, osobe koje ostvaruju pravo na novčanu naknadu zbog nezaposlenosti)

članovi obitelji osiguranika (udovac/ica; razvedeni bračni drug s pravom na uzdržavanje; djeca – bračna, izvanbračna, posvojena ako ih osiguranik uzdržava; roditelji, očuh, maćeha, posvojitelji ako ih osiguranik uzdržava; brat, sestra, unuci, djed, baka ako ih osiguranih uzdržava)

druge osobe osigurane u određenim okolnostima (npr. učenici i studenti na dodiplomskom studiju za vrijeme praktične nastave; nezaposleni za vrijeme stručnog osposobljavanja ili profesionalne rehabilitacije)

Mirovinski staž je institut mirovinskog osiguranja koji označava vrijeme koje se osiguraniku priznaje prigodom ostvarivanja prava iz mirovinskog osiguranjaMirovinski se staž dijelio na staž osiguranja i poseban staž, no uvedene su promjene te od 1. siječnja 1999. mirovinski staž obuhvaća razdoblje:

provedeno u osiguranju prema odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju provedeno u osiguranju prema propisima o mirovinskom osiguranju vojnih

osiguranika dokupljenog staža osiguranja (odnosi se na svećenike, redovnike i redovnice) provedeno u Domovinskom ratu provedeno u zaposlenju na katoličko-bogoslovnim učilištima u razdoblju od

1952.-1990. (jer im za to vrijeme nije bilo priznato) navršeno do 31. prosinca 2998. koje se, prema tada važećim propisima, računalo

u mirovinski staž

Dopunsko mirovinsko osiguranje

Uz obvezno mirovinsko osiguranje, sustav mirovinskog osiguranja RH čine i obvezno mirovinsko osiguranje za starost na temelju individualne kapitaliziranje štednje (II. stup) i dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje (III. stup)

Mirovinsko osiguranje u II. stupu obvezne je naravi, a od početka njegove primjene obuhvaća sve aktivne osiguranike mlađe od 40 godina, te osiguranici prema ovom sustavu tek za 20-25 godina ostvaruju pravo na mirovinu.

Mirovinsko osiguranje u III. stupu zasnovano je na privatnom vlasništvu gdje osiguranici snose rizik poslovanja fondova, te shodno tome njima upravljaju.

Uplaćena sredstva su neotuđiva te se ne mogu prenositi iz jednog u drugi fond i na drugu osobu.

Zakonom o obveznim i dobrovoljnim mirovinskim fondovima definirano je tzv. mirovinsko društvo kao društvo koje osniva i upravlja mirovinskim fondom.

Mirovinski fondovi mogu biti obvezni i dobrovoljni.

Svaki osiguranik može odabrati obvezni fond u kojem će obvezno svaki mjesec uplaćivati dio zakonom utvrđenog doprinosa, a može prijeći iz jednog u drugi obvezni fond.

Osobe u okviru III. stupa mogu se osigurati za sva tri osnovna rizika (starost, smrt, invalidnost) bez obzira što su na te rizike već osigurani u I. i II. Stupu.

Dobrovoljni mirovinski fond može biti otvorene naravi (može se učlaniti bilo koja punoljetna osoba s prebivalištem u RH koja prihvaća program tog fonda) ili zatvorene naravi (kada je fond osnovan za potrebe određenih poslodavaca i sindikata).

MIROVINA

Mirovina je stalno novčano mjesečno primanje iz sustava mirovinskog ili invalidskog osiguranja.

U Republici Hrvatskoj mirovina može biti starosna, invalidska ili obiteljska, ovisno o osnovi stjecanja.

ODREĐIVANJE MIROVINE (prema Zakonu o mirovinskom osiguranju)

Svota mirovine izračunava se tako da se osobni bodovi pomnože s mirovinskim faktorom i aktualnom vrijednošću mirovine na dan ostvarivanja prava na mirovinu.

NAJNIŽA MIROVINA (prema ZMO)

Najniža mirovina određuje se za svaku godinu mirovinskog staža u visini od 0,825% od prosječne bruto plaće svih zaposlenih u RH u 1998. prema podacima Državnog zavoda za statistiku.

OSNOVNA MIROVINA sastoji se od 2 dijela koji se određuju u visini od 0,25% od prosječne bruto plaće svih zaposlenih u RH u prethodnoj godini za svaku godinu mirovinskog staža navršenog nakon početka primjene II mirovinskog stupa i od dijela 25% aktualne vrijednosti mirovine za osobne bodove ostvarene nakon početka primjene tog mirovinskog stupa.

JEDINSTVENA MIROVINSKA FORMULA JE:

M(svota mirovine)=OB(osobni bodovi)xMF(mirovinski faktor)xAVM(aktualna vrijednost mirovine)

Starosna mirovina

Uvjeti za ostvarivanje starosne mirovine s godinama su se postrožili, a ti su uvjeti navršene godine života i mirovinski staž (opći uvjeti)

Starosna mirovina može biti puna i prijevremena.

Pravo na punu starosnu mirovinu stječe se s navršenih 65 godina života i najmanje 15 godina mirovinskog staža.

Pravo na prijevremenu starosnu mirovinu stječe se s navršenih 60 godina života i 35 godina mirovinskog staža

Vrsta starosne mirovine Godine života Mirovinski staž

PUNA STAROSNA MIROVINA 65 15

PRIJEVREMENA STAROSNA MIROVINA 60 35

PREMA NOVOM ZAKONU UVJETI SU IZJEDNAČENI ZA MUŠKARCE I ŽENE!!!!!!!!

Obiteljska mirovina - obiteljsku mirovinu stječe, pod istim uvjetima starosne dobi, udovac i udovica s navršenih 50 godina života u trenutku smrti supružnika, odnosno s najmanje 45 godina života u trenutku smrti s čekanjem do navršenja 50. godine života

Da bi član obitelji postao titularom prava na obiteljsku mirovinu mora alternativno biti ispunjen jedan od uvjeta:1)da je osiguranik u trenutku smrti navršio najmanje 5 godina staža osiguranja ili najmanje 10 godina mirovinskog staža2)da je osiguranik ispunjavao uvjete dužine mirovinskog staža koji su propisani kao uvjet za invalidsku mirovinu3)da je osiguranik bio korisnik starosne, prijevremene ili invalidske mirovine4)da je osiguranik bio korisnik prava na profesionalnu rehabilitaciju

Ako je smrt osiguranika nastala kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti, članovi obitelji stječu pravo na obiteljsku mirovinu bez obzira na dužinu mirovinskog staža osiguranika.Pravo na obiteljsku mirovinu ne može ostvariti član obitelji koji je namjerno uzrokovao smrt osiguranika ili korisnika imovine i za takva kaznena djela osuđen je pravomoćnom presudom

Invalidska mirovina je novčana socijalna prestacija i stječe se na temelju nesposobnosti za rad

Pravo na invalidsku mirovinu imaju osiguranici kod kojih je invalidnost nastala zbog bolesti ili ozljede izvan rada prije navršenih godina života koje su uvjet za starosnu mirovinu ako im mirovinski staž pokriva najmanje 1/3 radnog vijeka.

Ako je invalidnost prouzročena ozljedama na radu ili profesionalnom bolešću, pravo na invalidsku mirovinu stječe se bez obzira na dužinu mirovinskog staža.

Invalid rada je osiguranik koji je na osnovi invalidnosti ostvario pravo na invalidsku mirovinu ili pravo na profesionalnu rehabilitacijuInvalidnost postoji:

a)zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, pa je radna sposobnost trajno smanjena za više od polovice u odnosu na zdravog osiguranika iste ili slične naobrazbe ili sposobnostib)zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, pa nastaje trajni gubitak radne sposobnosti

Invalidnost može nastati zbog 4 moguća uzroka: bolest, ozljede izvan rada, ozljeda na radu i profesionalna bolest.

Invalidnost se izražava kao ili opća nesposobnost za rad (potpuna i trajna nesposobnost za rad) ili kao profesionalna nesposobnost za rad (kod ovog se radniku utvrđuje preostala radna sposobnost)

Invalidnost NE postoji ako je osiguranik sposoban obavljati svoj posao s punim radnim vremenom ili više od polovice radnog vremena.

Osiguranik kod kojeg je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad i kod kojeg postoji preostala radna sposobnost, ostvaruje pravo na profesionalnu rehabilitaciju (to pravo može ostvariti samo radnik mlađi od 50 godina života)

Smanjenje radne sposobnosti se bitno razlikuje od gubitka radne sposobnosti:a)osiguranik kod kojeg je došlo do smanjenja radne sposobnosti može ostvariti: pravo na invalidsku mirovinu (ako ne postoji preostala radna sposobnost) ili pravo na profesionalnu rehabilitacijub)osiguranik kod kojeg je došlo do gubitka radne sposobnosti (opća nesposobnost za rad) može ostvariti samo pravo na invalidsku mirovinu

TJELESNO OŠTEĆENJE – kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinog organa ili dijelova tijela, što otežava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva veće napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira na to uzrokuje ili ono ili ne invalidnost. Zakon priznaje taj rizik kao osnovu prava na novčanu naknadu za tjelesno oštećenje samo pod uvjetom da je tjelesno oštećenje od najmanje 30% i da je nastalo kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

OZLJEDA NA RADU

Ozljedu na radu može pretrpiti samo osiguranik, osobe izvan osiguranja osigurane u posebnim slučajevima i osobe kod kojih je nastala ozljeda u svezi s prethodnim utvrđivanjem zdravstvene sposobnosti kad je to obavezno prigodom radnog odnosa, a uz uvjet da je:

1) ozljedu prouzročio neki vanjski događaj ili radnja čovjeka2) da je taj događaj nastupio nasilno3) da je nasilnost uočljiva4) da između događaja i rada postoji povezanost5) da je događaj odmah ili u relativno kratkom roku nanio štetu tjelesnom ili duševnom

integritetu čovjeka, izazvavši poremećaj funkcije pojedinih organa ili cijelog organizma

6) smatra se da se ozljeda dogodila na radu i ako je događaj nastupio na redovitom putu i u svezi s dolaskom na posao ili povratkom s posla

PROFESIONALNA BOLEST – bolest za koju se dokaže da je posljedica djelovanja štetnosti u procesu rada i/ili radnom okolišu, odnosno bolest za koju je poznato da može biti posljedica djelovanja štetnosti koje su u svezi s procesom rada i/ili radnim okolišem, a intenzitet štetnosti i duljina trajanja izloženosti toj štetnosti je na razini za koju je poznato da uzrokuje oštećenje zdravlja.

ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

Zdravstveno osiguranje je posebna organizacija racionalnih i moderniziranih mjera, postupaka i tijela u okvirima sustava socijalnog osiguranja.

Zdravstveno osiguranje dijelimo na:1)materijalno – skup pravnih pravila kojima se utvrđuju prava, obveze i odgovornosti u zdravstvenom osiguranju kao posebnoj grani socijalnog osiguranja2)procesno – dio prava zdravstvenog osiguranja kojim se utvrđuju postupak, rokovi i tijela za reguliranje, realiziranje i zaštitu tih prava, obveza i odgovornosti subjekata- zdravstveno osiguranje djeluje preventivno (gdje je trajnog karaktera, dugoročno) i

kurativno (gdje je kratkoročno)- zdravstveno je osiguranje obvezno i dobrovoljno (dobrovoljno se dijeli na dopunsko i

privatno)Osnovna načela obveznog zdravstvenog osiguranja:

1)načelo obveznosti2)načelo uzajamnosti3)načelo solidarnosti

Osnovna načela dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja1)načelo ugovorne slobode2)načelo imovinskog cenzusa3)načelo obveznog prava

U RH nitko ne može ostati bez osnovne zdravstvene zaštite koju jamči država putem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, a oni koji žele viši standard u liječenju osiguravaju se dodatno.

U RH na snazi je Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranjuPrava u zdravstvenom osiguranju mogu se podijeliti u 2 skupine: 1)prava na zdravstveni integritet, tj. prava na korištenje svih oblika zdravstvene zaštite

2)prava na zaštitu materijalnog, imovinskog integriteta, tj. prava na naknade zbog nesposobnosti za rad i druge naknade poput putnih troškova, pomoći za opremu novorođenog djeteta i sl.

Ovo je gruba podjela i smatra se značajnijom podjela na obvezno i dobrovoljno zdravstveno osiguranje.

Prava iz zdravstvenog osiguranja su osobna, neprenosiva i nenasljediva (osim dospjelih, a neisplaćenih novčanih primanja)

Obvezno zdravstveno osiguranje

Subjekti socijalnopravnih odnosa u zdravstvenom osiguranju su :a. HZZO, kao tijelo koje je dužno svakoj osiguranoj osobi priznati i dati pravo na

određenu socijalnu prestaciju u korištenju zdravstvenog osiguranjab. osigurane osobe kojima se smatraju:

1)osiguranici (npr. osobe u radnom odnosu, osobe imenovane na dužnosti u tijelima državne vlasti, korisnici mirovine i korisnici prava na profesionalnu rehabilitaciju, hrvatski branitelji iz Domovinskog rata, osobe s prebivalištem u RH koje su pripadnici oružanih snaga RH, ...)

2)članovi obiteljskih osiguranika (npr. supružnik – bračni/izvanbračni; djeca – bračna/izvanbračna/posvojena, pastorčad i druga djeca bez roditelja ako ih osiguranik uzdržava; roditelji, očuh, maćeha, posvojitelji ako ih osiguranik uzdržava; brat, sestra, unuci, djed, baka ako ih osiguranik uzdržava)

3)druge osobe osigurane u određenim okolnostima (npr.- učenici srednjih škola i redoviti studenti visokih i viših škola, te fakulteta i njihovi članovi obitelji; sudionici u javnim radovima, civilnoj zaštiti, u protupožarnoj zaštiti, ...)

Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja

Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja obuhvaćaju pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane nadoknade i pomoći.

Pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zaštitu obuhvaća:1) primarnu zdravstvenu zaštitu , tj. socijalne prestacije različitog oblika i sadržaja:a)u uslugama – sudjelovanje u podizanju i održavanju psihofizičke i radne sposobnosti, provođenje mjera zdravstvene zaštite, hitna medicinska pomoć, provođenje nužnih dijagnostičkih i terapeutskih postupaka, ...b)u naturi – lijekovi i druga sredstva za liječenje, pomagalac)u novcu – priznavanje troškova puta za obavljanje pregleda

2)specijalističko-konzilijarna zdravstvena zaštita3)bolnička zdravstvena zaštitaa)u uslugama i naturi – ortopedska i druga pomagala, stomatološko-protetski nadomjesci, pravo na lijekove čije je stavljanje u promet odobrio ministar zdravstva i nalaze se na listi lijekova koji se osiguranim osobama mogu prepisati na teret HZZO-ab)u novcu – nadoknada putnih troškova u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite i nakana plaće za svo vrijeme trajanja bolovanja prouzrokovanog ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću

Pravo na novčane naknade i pomoći obuhvaća: nadoknadu plaće za vrijeme bolovanja, nadoknadu putnih troškova u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite - u visini troškova prijevoza javnim prijevoznim sredstvom, pomoć za opremu novorođenog djeteta – jednokratna je i u novcu, a isplaćuje se na teret državnog proračuna u visini 2 najniže plaće koju utvrđuje Vlada RH, nadoknadu za pogrebne troškove.

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje

Javlja se kao:a)dopunsko – uspostavlja se ugovornim odnosima između osiguravatelja i osiguranika, odnosno između osiguranika i zdravstvene ustave neposredno, a njime se osigurava pokriće dijela troškova do pune cijene zdravstvene zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja b)dodatno – osigurava se viši standard zdravstvene zaštite u odnosu na standard zdravstvene zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja te veći opseg prava u odnosu na prava iz obveznog zdravstvenog osiguranjac)privatno – uspostavlja se individualnim ugovorom između osiguravatelja i osiguranika (nakon čega osiguravatelj sklapa ugovor sa zdravstvenom ustanovom ili sa privatnim zdravstvenim djelatnikom), a pristupanjem privatnom zdravstvenom osiguranju osiguranik gubi pravo korištenja obveznog zdravstvenog osiguranja. Poseban uvjet za sklapanje privatnog individualnog ugovora je imovinski cenzus kojeg propisuje ministar zdravstva. Njime se osigurava zdravstvena zaštita fizičkim osobama koje borave u RH, a koje se nisu obvezne osigurati sukladno Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju i Zakonu o zdravstvenoj zaštiti stranaca u RH

U ostvarivanju prava na zdravstvenu zaštitu javljaju se 2 socijalnopravna subjekta:1)HZZO2)zdravstvene ustanove

Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja može ostvariti samo ona osoba kojoj je utvrđen status osigurane osobe od strane HHZO-a, te se dokazuje posebnom ispravom

ŠTO JE ZDRAVSTVENA ISKAZNICA?

ZDRAVSTVENA ISKAZNICA je posebna isprava kojom se dokazuje status osigurane osobe u HZZO-u.

Pri ostvarenju prava na zdravstvenu zaštitu iz obveznog zdravstvenog osiguranja osigurana osoba ima pravo na slobodan izbor doktora medicine i doktora stomatologije primarne zdravstvene zaštite