RÉPUBLIQUE GABONAISE

REVISION DU CODE DU TRAVAIL

PRESENTATION DU PROJET DE LOI

RÉPUBLIQUE GABONAISE

MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA

FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL,

DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLE, CHARGÉE DU

DIALOGUE SOCIAL

Aout 2019

RAPPEL DU CONTEXTE

L’actualisation du code du travail est un projet que le Gouvernement

souhaite mener depuis plusieurs années et qui a été réaffirmé comme

priorité par le Gouvernement NKOGHE BEKALE.

Aout 2019

❖ Une reforme qui s’analyse en une refonte de la loi n°3/94 du 21 novembre 1994

modifiée par la loi n°12/2000 du 12 Octobre 2000, modifiée par la loi n°021/2010 du 27

juillet 2010 portant Code du Travail en République Gabonaise.

❖ Une reforme qui intègre des éléments d’innovation, de flexibilité et d’ amélioration ainsi

que des cadres contractuels en soutien à l’employabilité.

❖ Une reforme en conformité avec les enjeux de la diversification de notre économie

❖ A travers cette reforme, le Gouvernement souhaite adapter le code du travail pour

bâtir des relations employeurs-travailleurs plus dynamiques plus souples, qui

s’adaptent davantage aux évolutions de la société et à leurs besoins, sans oublier l’

amélioration du nombre d’emplois.

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STRUCTURATION DU CODE DU TRAVAIL

Le projet de loi est structuré en 8 titres et comprend une

trentaine de chapitres.

2Aout 2019

Structuration du code du travail :

⮚ Titre I : Des dispositions générales, qui précise les principes généraux des relations individuelles de travail ;

⮚ Titre II : Du contrat du travail, qui définit les différentes conventions de travail ;

⮚ Titre III : Des conditions générales de travail, fixe les modalités d’exercice du travail ;

⮚ Titre IV :De la sécurité et santé au travail, fixe les règles générales de base en matière de sécurité et de santé au travail sur les lieux de travail en vue de la protection la plus efficace possible de la santé des travailleurs ;

⮚ Titre V : Des organismes et des moyens d’exécution, énonce le rôle des organes administratifs du Ministère du Travail ayant pour mission d’assurer l’exécution des lois et règlements et d’appliquer la politique générale du gouvernement en matière de Travail, d’Emploi, de sécurité et santé au travail ainsi que de Sécurité Sociale ;

⮚ Titre VI : Des organismes professionnels, énonce les modalités de défense des droits et intérêts des travailleurs par des groupements de personnes ;

⮚ Titre VII : Des différends au travail, régit les procédures de règlements de différends pouvant subvenir entre employeurs et travailleurs ;

⮚ Titre VIII : des dispositions finales et transitoires, définit le cadre d’abrogation et d’adoption de textes règlementaires pour la circonstance.

QUELLES SONT LES AMELIORATIONS, INNOVATIONSET FLEXIBILITES APPORTÉES PAR LADITE REFORME

LES APPORTS DE LA REFORME

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MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, CHARGE DU DIALOGUE SOCIAL

PRINCIPES GENERAUX DES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Article 1 alinéa 6 : «Est également considéré comme stagiaire, le jeune étudiant en cursus universitairesouhaitant bénéficier d’une expérience professionnelle sans que cela ne soit rattaché à un cursus de validationde diplôme et à une convention de stage dans la limite maximale de trois mois, pendant la période desvacances scolaires».

➢ Innovation

Possibilité désormais offerte à tout étudiant en cursus universitaire sans convention de stage de pouvoir enbénéficier pendant la période de vacances scolaires (limitée à 3 mois).

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Article 1 alinéa 8 : «Ils sont à leur tour considérés comme des travailleurs dans leurs relations avec l’employeurqu’ils représentent à condition qu’ils cumulent un contrat de travail et que la révocation ad nutum soit denature à emporter la résiliation de leur contrat de travail ».

➢ Innovation

Jusqu’à présent la révocation ad nutum (sans juste motifs) d’un dirigeant social ayant également la qualité desalarié au sein de l’entreprise, n’emportait pas résiliation de son contrat de travail, dans la mesure où elleimpliquait le respect des procédures légales.

Avec le projet de code, toute révocation d’un ad nutum entrainera comme conséquence juridique larésiliation du contrat de travail, sans plus besoin de respecter la procédure de licenciement.

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➢ InnovationArticle 1 alinéa 9 : «Ne sont pas soumis aux dispositions de la présente loi, les agents publics régis par le statutgénéral de la fonction publique ou les statuts particuliers, à l’exception de ceux qui sont en position dedétachement au sein des entreprises du secteur privé et/ou des agences publiques ».

Elargissement du champ d’application du code du travail aux fonctionnaires détachés au sein des entreprisesprivées ou des agences publiques. Ces derniers à l’instar des salariés de droit privé seront désormais soumisau code du travail, sous réserve des dispositions particulières résultant du statut qui régit ce personnel

Article 1 alinéa 10 : « Est considéré comme employeur, toute personne physique ou morale, de droit public ou de droit privé qui utilise les services d’une ou plusieurs personnes en vertu d’un contrat de travail ».

Intégration de la définition de l’employeur dans le code du travail

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➢ InnovationArticle 5 : «Il est également interdit :(…)₋ tout harcèlement moral ou sexuel au travail résultant de conduites abusives et répétées de toute origine.

On entend par harcèlement, le fait d’exercer sur une personne, quel que soit sa position au sein de l’entreprise àsavoir employeur ou salarié, à l’occasion du travail ou sur le lieu de travail, des pressions, violences verbales,physiques ou morales en vue de l’obtention d’une satisfaction ou d’une faveur sexuelle personnelle ou profit d’untiers, ainsi que tout comportement physique, verbal ou non verbal subi par une personne, ayant pour objet oupour effet de porter atteinte à la dignité de cette personne et de créer un environnement intimidant, hostile,dégradant, humiliant ou offensant.

Tout employeur ou salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d'unesanction disciplinaire ».

Codification du harcèlement qui à ce jour est régi par la Loi n°010/2016 du 5 septembre 2016 portant sur la lutte contre le harcèlement en milieu professionnel

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➢ Améliorations

Article 6 (nouvelle rédaction) : « Avant l’âge de 16 ans, les enfants ne peuvent être employés à des travaux qui ne sontpas appropriés à leur âge, à leur état ou à leur condition, ou qui les empêchent de recevoir l’instruction scolaireobligatoire, sauf dérogations prévues en application de la présente loi ».

Précision de l’âge limite en deçà duquel les enfants ne peuvent être employés à des travaux pénibles.

Article 9: « Tous les travailleurs sont égaux devant la loi et bénéficient de la même protection et des mêmes garanties.Toute discrimination en matière d’emploi et de conditions de travail fondée, notamment, sur la race, la couleur, le sexe, lareligion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale ou l’état de santé supposé ou réel est interdite.

Par discrimination, on entend, au sens du présent code toute distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet dedétruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession».

Intégration de la définition de la notion de discrimination dans le projet de code

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➢ Innovations

Article 19 : « Tout projet de réforme portant sur les relations individuelles et collectives du travail, de l'emploi et de laformation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale ou interprofessionnelle fait l'objet d'uneconcertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs les plus représentatives au niveaunational ou interprofessionnel ». Consécration du dialogue entre les organisations syndicales et patronales pour toute réforme relevant de la négociation

interprofessionnelle ou nationale

Article 20 : « Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activitéprofessionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.Le contrat de travail se distingue du contrat de prestation de services. (…). En cas de paiement en nature, le consentementdu salarié est requis ».

Le projet de code distingue désormais clairement le contrat de travail du contrat de prestation de services. Ce qui impliqueque les prestataires de services sont expressément exclus des dispositions du code du travail, toute assimilation à unsalarié emportera requalification du statut juridique de ce dernier.

En cas de paiement en espèces/nature des avantages accordés au salarié ou des accessoires du salaire, son consentementest requis. Ce qui suppose la rédaction d’un écrit sur lequel sera mentionné son acceptation.

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CHAPITRE 1 – DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

➢ AméliorationArticle 22 : « Quels que soient le lieu de sa conclusion et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travailconclu pour être exécuté en totalité ou en partie sur le territoire national est soumis aux dispositions du présent Code.

Toutefois, cette disposition n’est pas applicable dans le cas de travailleurs introduits au Gabon pour une missiontemporaire n’excédant pas trois mois. Dans ce cas, l’employeur est tenu de présenter un ordre de mission ou tout autredocument justifiant la réalité de la mission temporaire.

L’exception ci-dessus n’est pas applicable au travailleur étranger introduit sur le territoire dans le cadre d’un régime detravail en rotation lequel est, au-delà de la période de trois mois cumulée sur une année civile, soumis aux formalitésliées à l’emploi de la main d’œuvre étrangère ».

L’ordre de mission est désormais indispensable pour échapper aux dispositions sur l’emploi de la main d’œuvreétrangère

Désormais la durée de présence de trois mois s’apprécie de manière discontinue (cumul de présence du travailleur surune même année)

Au-delà des 3 mois (continus ou discontinus) de présence sur le territoire, obligation d’accomplir les formalités légales àl’embauche des travailleurs expatriés 10



➢ Amélioration

Article 24 : « Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain ou incertain.

Consécration de la notion de contrat de travail à terme incertain

Article 25 : « Le contrat de travail à durée déterminée est dit à terme certain lorsque la durée est fixée d’avance etd’accord parties. Il est obligatoirement écrit et copie doit être remise au salarié. Sa durée ne peut excéder deux ans, Il estrenouvelable .

Positionnement définitif sur la durée du CDD : 2 ans, 1 seul renouvellement compris Possibilité de proroger plusieurs fois un CDD d’une durée inférieure à 1 an dans les mêmes formes et

conditions dans la limite de deux ans, Intégration dans le code de la notion de CDD à terme incertain qui dépend des délais d’exécution des travaux

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➢Innovation

✓ Du Contrat de travail à Durée Déterminée à terme incertain (CDD)

Article 27 : « Le contrat de travail à durée déterminée est dit à terme incertain lorsque la durée n’est pas connue d’avance par les parties mais dépend des délais d’exécution de l’ouvrage, de la tâche ou de la mission. Il est obligatoirement écrit e t copie doit être remise au salarié ».

Consécration de quatre nouveaux types de CDD

₋ le contrat de travail saisonnier ;₋ le contrat de travail pour une mission spécifique ;₋ le contrat de travail par intérim ;₋ le contrat de mission ».

Article 29 : Contrat de travail saisonnier

Instauré pour des secteurs d’activités dont des taches spécifiques interviennent à des dates fixes en fonction du rythme dessaisons

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✓ Du Contrat de travail à Durée Déterminée à terme incertain (CDD)

Article 30 : Contrat de travail pour une mission spécifique

Créé pour pallier aux difficultés relatives à l’emploi des dockers

Articles 31 à 41: Contrat de travail par intérim –Contrat de mission

Codification du contrat de mise à disposition du personnel existant en le renommant en contrat d’intérim :

o Limitation des cas de recours

o Exclusion de certaines catégories de travailleurs de son champ d’application

o Plafonnement de la durée du contrat de mission à 1 an renouvellement compris

o Requalification du contrat de mission en CDI avec l’entreprise utilisatrice en cas d’utilisation des services dutravailleur au-delà du terme prévu pour la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sansnouveau contrat d’intérim, avec prise en compte de l’ancienneté cumulée par le salarié 13



➢ Innovation

✓ Du Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

Article 44 : Contrat de travail à temps partiel

Contrat conclu pour une durée inférieure d’un cinquième au moins à la durée légale ou conventionnellede travail

Article 45 à 50 : Contrat de travail intermittent

Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance depériodes travaillées et de périodes non travaillées

Pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par uneconvention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une conventioncollective qui le prévoit.

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➢ Innovation


✓ De la période d’essai

Article 51 : (…) Quand la période d’essai est prévue dans un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être proportionnel à la durée du contrat.

Codification du principe selon lequel en matière de CDD, la période d’essai doit être proportionnelle à sa durée mettant ainsi fin aux abus de certains employeurs

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➢ Améliorations


✓ De la suspension du contrat de travail (Article 59 ) :

₋ « en cas de maladie de longue durée, dépassant la période de six mois, dûment établie, constatée par un médecin etconfirmée par contre-expertise médicale » ; al 5

Désormais une contre expertise médicale pourra être effectuée par l’employeur qui le souhaite

₋ « pendant la durée de garde à vue ou de détention préventive ou non du travailleur, si les faits reprochés à celui-cisont étrangers au contrat de travail, à condition qu’elle n’excède pas six mois ; au-delà de cette période, le contrat detravail peut être légitiment rompu par l’employeur sans l’exigence de l’exécution du préavis, ni paiement d’uneindemnité compensatrice en lieu et place. Dans ce cas, l’employeur n est pas tenu au respect de la procédure delicenciement pour motif personnel ». al 10

Assouplissement des modalités de rupture du contrat de travail d’un salarié gardé à vue

₋ « pendant la durée du congé technique décidé par l’employeur, après information préalable des représentants dupersonnel et notification à l’Inspecteur du travail du ressort ». al 13

Intégration de l’information préalable des représentants du personnel la notification à l’inspecteur, dans la mesure oùleur consultation est nécessaire comme en matière de licenciement 16



✓ De la suspension du contrat de travail (Article 59 al 13)

➢Amélioration

« On entend par congé technique, toute suspension du contrat de travail décidée par l’employeur ou son préposé pour des raisons techniques ou conjoncturelles.

Le congé technique ne peut excéder une durée de six mois renouvellement compris. Si au terme de cette période la situation de l’employeur reste inchangée, ce dernier peut mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique.

Pendant la durée du congé technique, le salarié perçoit une allocation de congé technique dont le taux est fixé par les conventions collectives ou accords d’établissements et à défaut, d’un commun accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs.

L’inspecteur du travail est en charge du suivi de la mise en œuvre des modalités du congé technique ».

Précision de la durée du congé technique qui ne peut excéder 6 mois

En cas de persistance des difficultés économiques, possibilité de mettre en œuvre la procédure de licenciement économique

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➢ Améliorations✓ De la suspension du contrat de travail (Article 60)

« …..Les autres cas de suspension du contrat de travail entrainent la suspension de la rémunération.

En cas de certificats médicaux successifs pour la maladie ordinaire non professionnelle, le maintien de la rémunération pourraêtre conditionné à la réalisation d’une contre-expertise médicale. En cas de refus du salarié ou si celui-ci ne se présente pas à laconvocation du médecin choisi par l’Employeur, il sera mis fin au maintien de la rémunération.

En cas de cumul d’absences continues ou discontinues sur une période supérieure à six mois, l’employeur peut soit, examiner le casde la maladie du travailleur dans le cadre du régime de la maladie de longue durée, sous réserve de la réalisation d’une contre-expertise médicale, soit procéder à la résiliation du contrat du travailleur pour inaptitude physique ou mentale ».

Clarté sur les autres cas de suspension non expressément visés comme entrainant le maintien de la rémunération

Pour les absences répétitifs possibilité de ne maintenir la rémunération que si contre-expertise réalisée

Si absence supérieure à 6 mois, possibilité d’envisager l’application du régime de la maladie de longue durée ou le cas échéantrupture du contrat

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➢ Innovation


✓ De la Résiliation du CDD (Article 65 )

« (…) Par dérogation aux dispositions ci-dessus du présent article, le contrat de travail à durée déterminée peut êtrerompu avant l’échéance à l’initiative de l’employé, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à duréeindéterminée. Dans ce cas, l’employé est tenu de respecter le préavis applicable en cas de résiliation d’un contrat à duréeindéterminée ».

Consécration d’une nouvelle cause de rupture d’un CDD à l’initiative du salarié justifiant de la conclusion d’un CDI sousréserve de respecter le préavis

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➢Améliorations✓ De la Résiliation du CDI (Licenciement pour motif personnel)

Article 68 : « Le motif personnel peut résulter de l’inaptitude physique, psychique ou professionnelle du salarié, ou du comportement fautif de celui-ci ».

Adjonction du motif psychique et retrait l’ expression « mental» comme motif personnel pouvant entrainer un licenciement

➢ Innovations

Article 70 al 3 et 4 : « (…) En cas d’exécution par le salarié d’une peine d’emprisonnement, ou si celui-ci est en garde àvue, l’employeur est dispensé d’observer la procédure d’entretien préalable. Il en est de même en cas d’absenceprolongée du salarié sans autorisation ni justification, sous réserve pour l’employeur de faire constater par acte d’huissierladite absence ». Clarification sur l’application de la procédure légale de licenciement au salarié en garde à vue ou absent sans

autorisation ni justification

Article 74 : « En cas de faits graves commis par le salarié, l’employeur peut, sans déroger à l’obligation de l’entretienpréalable, interdire, par simple notification écrite, l’accès du salarié dans l’enceinte de l’entreprise jusqu’à sa décisiondéfinitive, exception faite du jour de l’entretien préalable. Le salarié aura droit au maintien de sa rémunération pendanttoute cette période ».

Codification de la mise à disposition à domicile du salarié pour nécessité d’enquête20



➢ Innovation✓ De la Résiliation du CDI (Licenciement pour motif personnel)

Article 75 : « Le licenciement des travailleurs protégés est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteurdu travail du ressort. La demande d’autorisation intervient après l’entretien préalable du travailleur. L’inspecteurdu travail du ressort dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Passé ce délai, l’autorisation estréputée acquise à moins que l’inspecteur du travail ne notifie à l’employeur qu’un délai supplémentaire de quinzejours lui est nécessaire pour finaliser son enquête.

Pendant cette période, le travailleur peut faire l’objet d’une mise à pied conservatoire pendant le délai d’attentede la réponse de l’inspecteur du travail du ressort».

Regroupement au sein d’un article de la procédure de licenciement applicable aux salariés protégés

Réduction du délai de réponse de l’inspecteur à 15 jours

Clarification des dispositions de l’article 342 sur la procédure de licenciement d’ un délégué du personnel

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✓ De la Résiliation du CDIArticles 76-77: Licenciement économique➢ Améliorations Autorisation de l’inspecteur requise uniquement si effectif d’au moins 50 salariés et intervention des délégués

du personnel si effectif de moins de 50 salariés Rallongement des délais de 6 mois pour procéder à un nouveau licenciement économique Réduction des délais de consultation des représentants du personnel ramené à 48 heures lorsque le

licenciement concerne un seul salarié Plan social requis que si effectif d’au moins 50 salariés – suppression de l’intervention de l’ONE

Article 79 : Démission

Le silence de l’employeur (absence accusé réception dans les 48 heures) ou son refus de faire exécuter lepréavis emporte paiement d’une indemnité compensatrice

La démission résultant du comportementfautif de l’employeur est assimilée à un licenciement

➢ InnovationArticle 80 : Rupture amiable Codification de la possibilité pour les parties de rompre le contrat de travail d’accord parties

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✓ De la Résiliation du CDI

➢ AméliorationsArticles 81: Départ à la retraite

Solidarité de la CNSS en cas de non reversement des cotisations sociales et en cas d’insolvabilité de l’employeur au moment dudépart à la retraite du salarié

Articles 83 : Exécution du préavis

Exclusion de certaines situations de l’exécution du préavis au dépassement de la période de suspension pour cause de détention

o à la démission de la femme enceinte ou allaitanteo à l’incapacité physique pour cause de maladieo à un plan social intégrant une réinsertion professionnelle (au sein d’une entreprise)o à la modification de la situation juridique de l’employeuro au départ de la retraiteo à un cas de force majeure rendant impossible le délai de l’obligation de préaviso à l’accord des parties

Possibilité ouverte désormais même pour le travailleur démissionnaire ayant effectué la moitié au moins de son préavis et quijustifie d’avoir trouvé un emploi de quitter l’entreprise sans être redevable de l’indemnité compensatrice de préavis

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➢ Amélioration✓ Des indemnités de résiliation

Articles 92 : Indemnité de licenciement / services rendus

Revue à la hausse du taux de l’indemnité de services rendus et de l’indemnité de licenciement à 30 %.

✓ Modification du contrat de travail

Article 98 : Modification du contrat de travail

➢ Innovation Codification du cadre juridique relatif à la modification du contrat de travail qui jusque là souffrait d’un vide juridique

o Lorsque la proposition de modification émanant de l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur, lecontrat de travail peut être rompu par l’employeur, auquel cette rupture est imputable. La rupture n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise

o Lorsque la proposition de modification substantielle émane du travailleur et qu’elle est refusée par l’employeur, le contrat peut être rompu par le travailleur auquel cette rupture est imputable

o En cas de modification proposée par l’employeur en raison de la situation économique ou de la réorganisation de l’entreprise, le travailleur qui refuse cette modification peut être licencié

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➢ InnovationCHAPITRE 1 – DU CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

Article 100 : Rapport social

Institution d’un rapport social établi sur une base trimestrielle et soumis aux représentants du personnel quidoit contenir notamment :

o les conditions de travail o le dialogue social o le nombre d’embauches o le nombre de résiliations

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CHAPITRE 2 – DE L’APPRENTISSAGE

Articles 104 et suivants : Création de quatre nouvelles formes d’apprentissage

➢ Innovation –renforcement à l employabilité des jeunesOn distingue les différentes formes d’apprentissage suivantes :

o l’apprentissage jeune emploi :➢ Cible : jeune âgé de seize ans à vingt-cinq ans sans diplôme ni qualifications et inscrit à l’organisme national de gestion

de l emploi➢ Rémunération: ½ du SMIG les 6 premiers mois et totalité du SMIG pour la durée restant à courir

o l’apprentissage insertion professionnelle (alternance possible) :➢ Cible : jeune âgé de dix-huit à trente-quatre ans inscrit à l’organisme national de gestion de l emploi et scolarisé dans

un établissement de formation technique et professionnelle reconnu➢ Rémunération: ½ du RMM pendant les 6 premiers mois et totalité pour la durée restant à courir

o l’apprentissage professionnalisation (alternance possible):➢ Cible : jeunes diplômés, âgés entre dix-huit et trente-quatre ans en difficulté d’insertion professionnelle et inscrits à

l’organisme national de gestion de l emploi➢ Rémunération : ½ du salaire de base catégoriel pendant les 6 premiers mois et totalité pour la durée restant à courir

o l’apprentissage adaptation professionnelle :➢ Cible : jeune âgé de vingt-cinq à trente –quatre ans inscrit à l’organisme national de gestion de l emploi➢ Rémunération : ¾ du salaire de base catégoriel pendant les 6 premiers mois et totalité pour la durée restant à courir

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CHAPITRE 4 – DE L’ EMPLOI DES TRAVAILLEURS ETRANGERS➢ AméliorationsArticles 135 et suivants : Formalités d’emploi de la main d’œuvre étrangère

Prise en compte dans la détermination des critères d’appréciation des compétences non disponibles sur le marché, des éléments suivants :

₋ Clauses de mobilité dans les groupes de sociétés₋ Savoir faire technique et expertise requise pour l’emploi sollicité₋ Besoins en main d’œuvre dans les domaines agricole et de l’élevage

Exclusion de l’accomplissement des formalités liées à l’emploi de la main d’œuvre étrangère des personnes suivantes :

₋ travailleur étranger dont le conjoint est de nationalité gabonaise₋ travailleur disponible sur le marché de l’emploi local, en situation régulière et cumulant au moins cinq ans de

résidence sur le territoire national₋ en attente de naturalisation attestant de cette situation qui en cas de refus resteront soumises à la procédure

décrite ci-dessus➢ Innovation Article 144 : Mise en place d’une procédure simplifiée pour les investisseurs disposant d’un grand chantier

d’infrastructures avec l’Etat (délivrance de l’autorisation d’emploi en 15 jours)27


➢ AméliorationsCHAPITRE 1 – DU SALAIRE (Article 191) :

Codification des moyens de paiement des salaires (espèces, chèques, virement)

CHAPITRE 3 – DE LA DUREE DU TRAVAIL (Articles 207 et suivants)

Codification de la durée de travail à temps partiel : celle inférieure d’au moins 1/5 à la durée légale de travail ou équivalente

Codification de la durée de travail sous forme de cycle ou rotation : lors que la répartition à l’intérieur d’un cycle ou d’une rotation se répète à l’identique d’un cycle ou d’une rotation à l’autre.

CHAPITRE 5 – DE LA PROTECTION DE LA FEMME EN ETAT DE MATERNITE ET l’ENFANT AU TRAVAIL (Article 220 )

Rallongement de la durée de prise des heures d’allaitement à 15 mois au lieu de 12 mois

CHAPITRE 8 - DES CONGES (Article 231) :

Codification de la possibilité de fractionner le congé avec l’accord du salarié à compter de la date de jouissance ( 1 an de service)

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MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, CHARGE DU DIALOGUE

SOCIAL

CHAPITRE 1 – DES SYNDICATS PROFESSIONNELS (Articles 329 )

➢ Innovation Détermination des critères de représentativité d’un syndicat (cumulatifs) :

o le nombre d’adhérentso les cotisationso l’indépendance de ces organisations les unes des autres, vis-à-vis du Gouvernement et des partis politiqueso le nombre des délégués du personnel élus dans les entrepriseso les élections professionnelles

CHAPITRE 2 - Des Délégués Du Personnel, Des Délégués Syndicaux Et Comites Permanents De Concertation Economique Et Sociale. (Article 339 )

➢Amélioration Intégration de précisions face à la rupture du contrat de travail d’un délégué du personnel ou en cas de vacance de

siège :

o En cas de rupture du contrat de travail d’un délégué du personnel ou de sa mutation dans un autre établissement, le délégué suppléant remplace le titulaire jusqu’à expiration du mandat

o En cas de vacance de siège des délégués titulaire et suppléant, dûment constatée par l’inspecteur du travail du ressort sur saisine de l’employeur ou des travailleurs, de nouvelles élections dans les deux mois qui suivent la date de départ du délégué sont organisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur 29


CHAPITRE 2 - Des Délégués Du Personnel, Des Délégués Syndicaux Et Comites Permanents De Concertation Economique Et Sociale (article 347 et 348 ) : ➢ AméliorationsCodification de la désignation des délégués syndicaux :

o Un délégué syndical à partir de 100 salariés + 1 complémentaire par tranche de 300 salariés sans pouvoir dépasser 3 délégués syndicaux quelque soit l’effectif de la société

o Désignation par l'organisation syndicale la plus représentative du secteur d’activité avec l'approbation de la majorité des travailleurs membres dudit syndicat qui en informe par écrit le chef d'entreprise ou son représentant et l'inspecteur du Travail du ressort

o Durée du mandat du délégué syndical est de trois (3) ans renouvelable

o Interdiction du cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est interdit.

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MINISTERE DE L’EMPLOI, DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DELA FORMATION PROFESSIONNELLE, CHARGE DU DIALOGUE SOCIAL

➢ AméliorationCHAPITRE 1 – DES DIFFERENDS INDIVIDUELS (Article 368 )

Codification de la transaction comme mode de règlement des litiges :

La transaction doit remplir les conditions de validité suivantes :

o la résiliation préalable du contrat de travail dans les formes requises par la présente loi o l’existence d’un conflit entre les partieso la volonté réciproque de régler le différend à l’amiable et de faire des concessionso la renonciation à toute réclamation ultérieure portant sur le même objeto L’indemnité transactionnelle versée au travailleur ne se confond pas avec les indemnités légales de rupture

dues

Une fois signée, la transaction est déposée au rang des minutes du Greffe du Tribunal du travail du ressort età l’Inspection du travail du ressort et vaut titre exécutoire.

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MERCI

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