Analisis de cargos 1

DESCRIPCIN y ANALISIS de CARGOS

Profesor: Ernesto Harris

CONTENIDO

1. Introduccin

2. Concepto de Descripcin y Anlisis de Cargos

2.1 El anlisis de cargos como proceso bsico 2.2 Consideraciones previas 2.3 Aclaraciones terminolgicas y concepto de cargos de trabajo 2.4 Conceptualizacin de la Descripcin y Anlisis de Cargos

3. Diseo, Descripcin y Anlisis de Cargos

3.1 Para qu sirve la Descripcin y Anlisis de Cargos? 3.2 Contenido de una Descripcin de Cargo

4. Metodologa para la recogida de informacin sobre los contenidos del cargo de trabajo y las tareas 4.1 Mtodos de obtencin de la informacin 4.2 Quin realiza los Anlisis de Cargos?

Anexo 1: Un ejemplo de formato de Descripcin y Anlisis de Cargos

Anexo 2: Otro ejemplo de formato de Descripcin y Anlisis de Cargos

DESCRIPCIN y ANALISIS de CARGOSProfesor: Ernesto Harris

1.- Introduccin

Una vez que la organizacin determina sus objetivos a largo plazo, selecciona la estrategia a implantar, y procede a disear la estructura organizacional que mejor se adecue al logro de dichos fines. Esta labor consiste en dividir el trabajo global que ha de soportar la organizacin, entre unidades o secciones diferenciadas, tanto en su dimensin vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos mecanismos de coordinacin.

Esta labor, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos cargos de trabajo a contemplar en la estructura organizacional, repartidos por las diferentes unidades establecidas.

El anlisis y descripcin de cargos es la herramienta fundamental para todo lo que se realiza dentro de la organizacin. Si se desea evaluar el rendimiento de los trabajadores o reclutar y seleccionar a los individuos, o capacitar, debemos analizar primero todas las tareas y funciones que el cargo le exige a la persona que lo ocupa.

2.- Concepto de Descripcin y Anlisis de Cargos

2.1.- El anlisis de cargos como proceso bsico

El anlisis de cargos de trabajo conforma lo que se denomina procesos bsicos de la gestin de los recursos humanos. Se caracteriza por constituir el sostn fundamental que permite desencadenar con seguridad los restantes procesos propios (tpicos) de recursos humanos.

2.2.- Consideraciones previas

Antes de ofrecer su concepto, resulta conveniente exponer una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del cargo de trabajo que, sin duda, servirn en el momento de suministrar una definicin formal del proceso que nos ocupa.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los cargos de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo (Taylor). Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, y su posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples, y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis y descripcin de los cargos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el cargo de trabajo, sino al cargo en s mismo.

Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de cargos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del cargo de trabajo en lugar de hacerlo en el propio cargo. Esta circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los cargos de trabajo.

Y es que los cargos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones individuales, induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.

El cargo de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El carcter agresivo en la figura del agente comercial, y el carcter extrovertido del responsable de relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.

El cargo de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportes para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones, principalmente).

La remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y es precisamente el cargo de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del monto econmico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean cargos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.

En consecuencia la relacin persona-cargo de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar a la relacin producto-mercado que caracteriza la estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento, que no siempre existe equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de cargos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan cargos de idntico contenido (puestos), luego, generalmente el nmero de cargos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa.

No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el cargo, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural, no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el siguiente grfico:

Cargo SI; Persona SICargo NO; Persona SI

PUESTO CUBIERTOEXCEDENTE DE PLANILLA

Cargo SI; Persona NOCargo NO; Persona NO

CARGO VACANTECARGO POTENCIAL

2.3.- Aclaraciones terminolgicas y concepto de cargos de trabajo

Algunos trminos a tener en consideracin en el anlisis de cargos son:

- Tarea: una de las ms pequeas unidades en las que puede ser descompuestas las actividades del trabajo de una persona. Utilizando un smil extrado de la fsica: es algo as como la molcula a la materia.- Obligacin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.- Posicin: se le denomina as a las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona en una organizacin, o atribuciones o poderes, por ej.: firmar cheques- Cargo: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo en que no se vea afectado por transferencias internas, promociones o remociones. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".- Ocupacin: clases de cargos que pueden ser encontrados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados cargos de trabajo.- Carrera: secuencia de cargos que un individuo ocupa o puede ocupar a lo largo de su vida laboral.

De las definiciones de cargo de trabajo, tenemos la ofrecida por LOUART:

"punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas, y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar, y con los modos externos de relacionarse"

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo cargo de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse un aporte de dicho cargo para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.

Para lograr estos outputs, los cargos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia.

Finalmente cabe sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de factores: la persona que ocupa el cargo de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.), las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.), y las condiciones ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.)

De lo que no cabe ninguna duda, es de la necesidad de justificar la existencia de todos y cada uno de los cargos de trabajo existentes en una organizacin, a partir de su contribucin para con sta.

Para ello es preciso que los titulares de los mismos se apliquen con aceptables estndares de desempeo en su quehacer diario. Recordemos que el desempeo es una funcin multiplicativa y contagiosa.

La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe una relacin directa entre desempeo, por un lado, y la capacidad y la motivacin, por otro; pero adems, es preciso entender que si uno de estos dos factores toma valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin), el desempeo tambin ser nulo, o despreciable.

En consecuencia, se puede afirmar que cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el cargo de trabajo y, adems, sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las caractersticas del cargo, las expectativas de desempeo son ptimas.

"el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. Al SABER y PODER trabajar, hay que aadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen anlisis de tareas, sino de la motivacin de los que ocupan estos cargos de trabajo"

La visin ofrecida anteriormente del cargo de trabajo desde su vertiente de proceso, se complementa perfectamente con la ofrecida por la teora de la comunicacin, segn la cual el cargo de trabajo se puede describir a partir de la circulacin de informacin que lleva aparejada:

- el titular recibe una instruccin concreta u objetivo a lograr (relacionada con las tareas y obligaciones a desarrollar) y los medios materiales necesarios;- l ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a partir de sus recursos personales (formacin, competencias, habilidades, etc.);- finalmente, l transmite una respuesta en forma de realizacin del objetivo.

Finalmente, es preciso sealar que el contenido de cualquier cargo de trabajo puede ser caracterizado a partir de dos dimensiones principales: mbito y profundidad, tal y como queda reflejado en el grfico:

- El mbito se refiere al nmero y variedad de tareas y obligaciones desempeadas, segn la posicin ocupada.- La profundidad del cargo hace alusin al grado de libertad del titular para planificar y organizar su propio cargo de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo, y para decidir qu movimientos realizar y qu comunicaciones establecer; en definitiva se refiere al grado de discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.

2.4.- Conceptualizacin de la Descripcin y Anlisis de Cargos

De acuerdo con lo anterior, el anlisis y descripcin de cargos puede ser definido como:

El proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un cargo especfico, establecindose:

las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que implica, y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

A continuacin se presentan varias definiciones:

PEA BAZTAN (1990: 252) lo define como: "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, pues, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis."

DESSLER (1994: 77) define el anlisis de cargos de trabajo como: el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un cargo de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 172) sealan que es: el proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los cargos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el cargo"

Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993: 76): "proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".

3. Diseo, Descripcin y Anlisis de Cargos

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona los siguientes datos sobre el empleado:

qu hace, cmo lo hace, y para qu lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin.La descripcin de cargos es la relacin detallada de:

las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace), y los objetivos del cargo (para qu lo hace).

El anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

El anlisis o descripcin del cargo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los cargos de la empresa, especificando, adems, los niveles de formacin y experiencia requeridos para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo, as como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad.Se define como el conjunto de propsitos, alcance, responsabilidades y tareas que componen un trabajo concreto. Dicho cargo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y competencias necesarios para desempear el empleo. Los factores componentes del anlisis de un cargo de trabajo deben incluir como mnimo:a) Descripcin general de la ocupacin.b) Tareas especficas de la ocupacinc) Anlisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes relacionadas con el desempeo de las tareas.

3.1 Para qu sirve la Descripcin y Anlisis de Cargos?

Los usos ms comunes a que se presta la informacin obtenida de la descripcin y anlisis de cargos son los siguientes:

- reclutamiento,- seleccin y orientacin,- formacin,- promociones y transferencias,- evaluacin del personal,- valoracin de cargos de trabajo,- seguridad e higiene, y- gestin de carreras

Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de informacin relativa a los diferentes cargos de trabajo, que les permita la ejecucin de los procesos tpicos de la funcin. Pero es importante que este bagaje, a partir de su anlisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestin de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes cargos se encuentran en relacin directa con la productividad de cada organizacin. Si los cargos se disean bien y se desempean de forma adecuada, la organizacin se encuentra en vas de lograr sus objetivos. Sin embargo, esta utilidad no slo est orientada al responsable de recursos humanos, sino que tambin beneficia a los responsables de las unidades de lnea, y tambin a los propios empleados, como podemos comprobar en el siguiente grfico.

3.1.1 Beneficios para el Departamento de RR.HH.

1. Facilita el proceso de reclutamiento y seleccin del personal. El anlisis de cargos, y en concreto la especificacin del mismo, permite elaborar su perfil y conocer cules son las caractersticas de las personas idneas para su desempeo, orientando sobre el lugar al que deber acudirse para su reclutamiento as como establecer hiptesis sobre cuales deben ser las calificaciones posedas por los futuros titulares de los cargos, y seleccionar los mtodos adecuados para su seleccin.2. Propicia la transparencia en el proceso de contratacin. Entendido ste como un proceso de eleccin bilateral entre la organizacin y el individuo, resulta importante poder suministrar a las personas informacin no slo sobre las exigencias y obligaciones del cargo, sino tambin, sobre las satisfacciones susceptibles de obtenerse a travs de su desempeo. Puede ser por tanto una informacin relevante para la decisin de los candidatos en cuanto a su pertenencia o no a la organizacin.3. Orienta el proceso de formacin del personal. Tanto la descripcin como la especificacin permite la preparacin de programas de formacin del personal dirigidos a conseguir el mayor ajuste entre los individuos y los cargos de trabajo que ocupan. Particular importancia reviste la formacin de acogida, o sea, la ofrecida en los primeros momentos de la relacin laboral, la cual va encaminada a conseguir que el individuo acte de forma eficaz y eficiente en el desempeo del cargo adjudicado, as como prepararlo para las transformaciones que sta vaya a sufrir en un futuro prximo.4. Posibilita la gestin de las carreras profesionales de los individuos: promociones y dems movimientos de personal. La planificacin de carreras requiere de informacin relativa a las exigencias y naturaleza que cada cargo plantea. Las promociones y los desplazamientos constituyen, en ocasiones, fuentes potenciales de conflicto como consecuencia de haber asignado individuos a cargos sin tener en consideracin las caractersticas de ambos. El anlisis de cargos contribuye a que se realice una correcta distribucin de los recursos humanos, impidiendo que se cumpla el tan temido principio de Peter: "la persona asciende hasta que llega al nivel mximo de su incompetencia".5. Tambin es considerado un soporte fundamental en el proceso de valoracin de cargos y la armonizacin salarial. Las respectivas exigencias de los cargos y la ponderacin de sus contribuciones permiten establecer una jerarqua de las retribuciones, de forma que cargos similares tengan tambin similares retribuciones.6.- Igualmente, constituye un instrumento de inestimable ayuda para la evaluacin del desempeo. Mediante el anlisis de cargos la organizacin puede identificar los comportamientos y resultados que distinguen aquellos individuos que obtienen excelentes desempeos de aquellos otros que no lo consiguen. Tngase en cuenta que la evaluacin del desempeo no es ms que valorar la eficiencia y eficacia con la que se desempean los cargos de trabajo.7. Redisear el trabajo. El proceso de anlisis de cargos y el de diseo de los mismos est ntimamente relacionado. En ocasiones habr que proceder al rediseo para eliminar las disfuncionalidades que se hayan detectado en la descripcin de stos.8. Permite la localizacin de fuentes potenciales de accidentes y enfermedades profesionales. El conocimiento de las condiciones en las que se realiza el trabajo y el "cmo" se ejecuta, ponen de relieve aspectos que son susceptibles de provocar accidentes y enfermedades profesionales, con las consiguientes repercusiones para la organizacin.9. El anlisis de cargos, mejor dicho, la descripcin del cargo, juega un rol importante en el outplacement. Efectivamente, los responsables de recursos humanos pueden hacer uso de esta figura para ofrecerle a los empleados afectados por una descontratacin, ya sea temporal o definitiva, un resumen que ofrezca informacin detallada sobre la labor realizada en la empresa, para facilitarles as el establecimiento de una nueva relacin laboral en otra organizacin.10. El anlisis de cargos incide en factores determinantes del comportamiento organizativo de los individuos cuales son, entre otros y principalmente, motivacin y satisfaccin.

El anlisis de cargos es por tanto un importante instrumento de gestin de los recursos humanos que se convierte, al menos, en una condicin necesaria para el correcto desarrollo de los otros procesos.

3.1.2 Beneficios para los directivos de lnea

Pero no slo resulta importante este proceso para el departamento de recursos humanos, sino que tambin los directivos de lnea se ven implicados en l. Sealamos que la direccin de recursos humanos es entendida a partir de su carcter compartido (responsabilidad de la lnea, y funcin del staff de personal). Las razones por las que los directivos de lnea se interesan por el anlisis de cargos son las siguientes: 1. Necesitan de esta informacin para comprender el flujo de trabajo que tiene lugar en su unidad y poder tomar decisiones que permitan incrementar su excelencia, la mayora de ellas encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre sus subordinados.2. Para poder intervenir con conocimiento de causa en el proceso de seleccin, de lo contrario su intervencin estar cargada de juicios de valor, o se limitar a delegarla en la unidad de recursos humanos. 3. Para poder realizar una objetiva evaluacin de sus subordinados y, lo que es ms importante, ofrecerles una retroalimentacin til y objetiva sobre su desempeo.4. Adems, el anlisis de cargos ayuda a los directivos de lnea a lograr un mejor reparto de tareas, responsabilidades y poderes, evitando de esta forma discriminaciones o solapamientos que, en la mayora de los casos, originan conflictos desagradables en el seno de la organizacin. La eliminacin de la superposicin de poderes juega un papel fundamental en la clarificacin de la cadena de autoridad.5. Tambin el anlisis de cargos permite que los directivos de lnea logren alcanzar con mayor facilidad aquella tan repetida mxima que reza: "the right man in the right place". Por tanto, son previsibles incrementos de productividad al asignar con criterios de eficacia las personas a los distintos cargos de trabajo.6. Finalmente, sealar que este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control, pues los objetivos y funciones de los cargos de trabajo son conocidos por los miembros de la organizacin, liberando as al cuadro directivo de una pesada tarea que le resta tiempo y energas a sus otras obligaciones.

3.1.3 Beneficios para el empleado

1. Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y responsabilidades de su cargo.2. Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de trabajo entre los empleados, de forma que se eviten situaciones discriminatorias entre stos.3. La especificacin del cargo puede ser usada por los empleados como una gua o referencia para el autodesarrollo.

3.2 Contenido de una Descripcin de Cargo

Aunque la enumeracin no es excluyente, la Descripcin del Cargo comprender:1.- Nombre del cargo: este debe ser breve y debe reflejar, en la medida de lo posible, la naturaleza del mismo de forma objetiva.2.- Departamento/ Servicio/ Seccin: a fin de situar orgnicamente el cargo de trabajo en el esquema organizativo de la empresa.3.- Lugar de trabajo: ubicacin fsica del cargo de trabajo, y posibilidades de movilidad o desplazamiento.4.- Propsito principal: exposicin breve de los objetivos o finalidades del cargo de trabajo en relacin al Departamento/Servicio/Seccin a la que pertenece orgnicamente.5.- Tareas: una tarea o una parte de la misma se define como una actividad que claramente forma parte de una obligacin o responsabilidad principal. La ocupacin se compone de una serie pequea o grande de tareas especficas referidas a ese cargo de trabajo, tareas que a su vez pueden subdividirse en elementos.El anlisis del cargo de trabajo puede realizarse basndose en un concepto de jerarqua de tareas, que constituye un proceso por el que las tareas se descomponen en operaciones y suboperaciones.El anlisis jerarquizado de tareas presenta una visin del trabajo en su conjunto, ayuda a identificar las funciones o tareas que se superponen, y ayuda a comprender el proceso, en la medida en que las tareas se presentan ordenadas.De modo complementario, se puede establecer un anlisis de tareas en funcin de tres criterios: dificultad, importancia y frecuencia (DIF). No obstante, uno de los problemas que se plantea al aplicar el anlisis "DIF" (dificultad, importancia, frecuencia), es la determinacin del grado de dificultad de las tareas y su importancia relativa por parte de los evaluadores o responsables de la valoracin del cargo. El analisis "DIF" es una tcnica relativamente famosa para el anlisis de cargos, que se utiliza para ponderar las funciones esenciales dentro del cargo, con el fin de asignar un valor para la organizacin de las tareas y cargos de trabajo incluidos. No obstante hay que indicar que sto sigue siendo una evaluacin, no una medicin, puesto que se basa en una calificacin del supervisor o del propio trabajador, que se basa a su vez, en una medicin de resultados. En los casos que sea posible, debe basarse en criterios cuantificables de resultados del trabajo.Por otra parte, y en la medida en que un cargo de trabajo tiene que tomar decisiones entre varias opciones que se le presentan, en el marco de procedimientos o procesos de produccin en los que hay involucradas ms personas o cargos de trabajo, es conveniente a veces describir y registrar un "rbol de decisiones" o un "organigrama de decisiones" en el que queden recogidos estos datos.

6. Responsabilidad (hacia):- ante quien es responsable- frecuencia y grado7. Responsabilidad (sobre):- personal, por supervisin- por materiales y equipos- por recursos financieros (dinero, ttulos, valores o documentos) - infraestructura (tcnica y administrativa)- jornada de trabajo/horario- por informacin confidencial- por seguridad de terceros- por mtodos y procesos- por elaboracin de normativas8. Relaciones - tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe llevar a cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.9. Requisitos fsicos del cargo de trabajo- entorno- tareas fsicas- carga psicolgica- postura10. Condiciones econmicas del cargo de trabajo- tipo de contrato- nmero de horas- sueldo base y remuneraciones adicionales- sistema de pensiones/ jubilacin, asistencia mdica, etc.- horario- vacaciones11. Condiciones de trabajo- Caractersticas del grupo social en el que se integra el trabajador en funcin del cargo de trabajo. - Ambiente de trabajo: fro, calor, interperie, etc.- Riesgos inherentes12. Perspectivas del cargo de trabajo- oportunidades/expectativas de promocin- sistema de traslados, promociones, ascensos- posibilidades de formacin profesional continua en la empresa13. Formacin y conocimientos requeridos para el cargo de trabajo- niveles de formacin inicial requerida- experiencia profesional requerida- formacin complementaria14. CompetenciasActitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organizacin al trabajador en el cargo de trabajo, y que requieren prctica para su desempeo satisfactorio.15. Aptitudes socialesCapacidades personales, actitudes y comportamientos de las personas consideradas como deseables a la hora de actuar e interactuar en los procesos de trabajo.

4. Metodologa para la recogida de informacin sobre los contenidos del cargo de trabajo y las tareas

4.1 Mtodos de obtencin de la informacin

El anlisis de cargos, en su prctica, se realiza a travs de diversos mtodos de obtencin de informacin, que son o deben ser complementarios:1. Entrevistas estructuradasLa entrevista se desarrolla con un solo individuo o un pequeo grupo que disponen de inters, en torno a una serie de puntos o preguntas preparadas por el evaluador.2. ObservacinUn periodo dedicado a observar el comportamiento de un trabajador o grupo de trabajadores realizando las diversas tareas que componen un trabajo. Es posible utilizarla junto a la entrevista en el lugar de trabajo.3. CuestionariosA fin de obtener datos sobre los cargos de trabajo y sus tareas as como las actitudes del trabajador hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la apreciacin que los trabajadores tienen sobre los niveles de dificultad e importancia de las tareas que realizan, y la frecuencia con que las llevan a cabo.4. ParticipacinEl investigador asume las tareas y responsabilidades del trabajador en su ocupacin.5. Auto-descripcin del trabajoDescripcin comprensiva del trabajo efectuado por su actor, que comprende la perspectiva y la experiencia del trabajador, a fin de distinguir los diversos niveles de dificultad e importancia de las principales tareas y funciones, as como los elementos de las mismas que integran su cargo de trabajo.6. Agenda de trabajoEl trabajador registra informacin en un diario organizado, de forma peridica, que indica las actividades y tareas que lleva a cabo, la frecuencia con que las realiza y el tiempo que ocupa en cada una de ellas.7. Medios audiovisualesRegistro en imgenes audiovisuales de las actividades, operaciones y tcnicas de un cargo de trabajo concreto y de las tareas asociadas al mismo, a fin de poder conseguir una observacin repetida de la informacin registrada, que permita un anlisis exacto de dicho cargo de trabajo.8. Estudios de los registros existentesAnlisis interno del conjunto de documentacin y registro relacionados con la descripcin, valoracin, evaluacin, programas de formacin e incidencias asociadas a un cargo de trabajo en el seno de la empresa.Anlisis realizados por organismos competentes en relacin a la estructura ocupacional y perfiles profesionales.9.Grupo de trabajoEstablecimiento de un grupo de discusin "adhoc" con miembros calificados de los departamentos de recursos humanos, tcnicos y de produccin, as como con los representantes legales de los trabajadores, para la definicin y valoracin de perfiles profesionales de los cargos de trabajo y anlisis de tareas de los mismos, as como para la definicin y evaluacin de planes de formacin continua, a travs de un modelo participativo, reglado, transparente, continuo y paritario, mediante las correspondientes comisiones.La competitividad de la empresa depende en gran medida de la organizacin adecuada de las capacidades y competencias de los trabajadores y su ptima gestin.

4.2 Quin realiza los Anlisis de Cargos?

La responsabilidad de este proceso puede recaer sobre:

el propio titular del cargo una comisin ad hoc un especialista interno, o un consultor exterior.

Cada una de estas alternativas responde a una filosofa o cultura distinta, tal como se puede ver en la siguiente figura:

Anexo 1: Un ejemplo de formato deDescripcin y Anlisis de Cargos

ITEM: Descripcin del Cargo

1. Nombre del cargo:

2. Posicin del cargo en el organigrama

a) Subordinacin: (Indique si en este cargo tiene o no personal subordinado, cuntos son y cul es el nivel del cargo de los subordinados)

b) Supervisin: (Indique si el cargo tiene supervisin de alguien, a quin le corresponde este rol indicando el cargo).

c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qu estamentos de la organizacin se relaciona para que las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el nivel de dependencia y relacin).

3. Contenido del cargo

Elabore una relacin de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Principal% Tiempo Laboral

Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Secundaria% Tiempo Laboral

4. Responsabilidades

Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. Cul es el peso relativo que tiene cada una de ellas? (marque con una X).

ResponsabilidadPeso Relativo

ImportanteSecundaria

Uso de materiales y equipos

Supervisin del trabajo de otras personas

Manejo de dinero, ttulos o documentos afines

Responsabilidad de manejo de informacin

Responsabilidad en relaciones pblicas

Responsabilidad en la confidencialidad de la informacin

Responsabilidad acadmica

Responsabilidad administrativa

ITEM: Anlisis del Cargo

1. Requisitos tcnicos

Nivel educacional:

Ttulo profesional:

Cursos de perfeccionamiento docente (ltimos tres aos):

Ttulo de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (sealar si se requiere; si fuese necesaria, especificar de qu tipo)

2. Aptitudes necesarias

Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el desempeo del cargo y en que grado?.

No necesariaDeseableEsencial

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Rapidez de decisin

Habilidad expresiva

Coordinacin tacto visual

Coordinacin general

Iniciativa

Creatividad

Aptitud investigativa

Capacidad de juicio

Atencin

Comprensin de lectura

Clculo

Redaccin

Trabajo de equipo

Liderazgo

Toma de decisin

Sociabilidad

Comunicacin interpersonal

Orden y organizacin

Minuciosidad

Dominio de tecnologas informticas de comunicacin

3. Nivel de desempeo

Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del cargo? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, Qu factores identificables contribuyen significativamente al desempeo adecuado del cargo?

Anexo 2: Otro ejemplo de formato deDescripcin y Anlisis de Cargos

Nombre del cargoCdigoDepartamentoSeccin

N ocupantesFECHAEdicin N

Anula y reemplaza edicin NDe fecha

De uso exclusivo de Personal

1.- Objetivo del Cargo:

Breve resumen del propsito del cargo, explique el "porqu".

2.- Funciones principales del Cargo:

Explique "qu" y "porqu" se realizan las funciones. Se deben indicar un mximo de doce funciones (las principales).

2.1___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.2___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.3___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.4___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.5___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.6___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.7___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.8___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.9___________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.10__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.11__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.12__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.- Tareas :

Indique "como" se realizan las funciones del cargo. Mencione como mximo tres (3) tareas por cada una de las funciones principales ( que Ud. coloc en el punto 2 ).

3.1.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.1.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.1.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.2.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.2.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.2.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.3.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.3.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.3.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.4.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.4.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.4.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.5.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.5.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.5.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.6.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.6.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.6.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.7.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.7.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.7.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.8.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.8.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.8.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.9.1______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.9.2______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.9.3______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.10.1_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.10.2_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.10.3_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.11.1_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.11.2_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.11.3_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.12.1_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.12.2_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.12.3_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.- Educacin Formal

Anote los conocimientos que a su juicio debe poseer una persona que llegue a ocupar este cargo. Estos conocimientos pueden haber sido adquiridos en la educacin formal (Escuela, Liceo, Colegio, Institutos tcnicos y/o comerciales, Institutos. Profesionales o Universidades) o pueden ser el producto de aos de trabajo y el desarrollo autodidacta. En cualquiera de los casos, seale el nivel de educacin formal requerido o equivalente. Ejemplo: Tcnico Mecnico, Contador General, Ingeniero de Ejecucin en Adm. Industrial etc.

5.- Experiencia:

Anote el perodo de experiencia previa a la ocupacin del cargo que es necesario poseer para desempearlo eficientemente. Se entiende por experiencia previa aquellos conocimientos prcticos o habilidades adquiridas en el desempeo de otros cargos en funciones correlacionadas.Indique la experiencia en trmino de aos - meses y el tipoo de experiencia que necesita para el correcto desempeo de su cargo (la experiencia se considera independiente del factor educacin).

________aos ___________meses

6.- Habilidad Mental:

Las funciones a su cargo son: (Marque con una X donde corresponde)

Repetitivas y muy sencillas Rutinarias y generalmente sencillas Medianamente variadas y moderadamente complejas Variadas y requieren anlisis crtico y profundo Complejas

7.- Habilidad Fsica:

Seale las funciones de su cargo que le exigen:

7.1 Destreza fsica:

7.2 Precisin:

7.3 Coordinacin Muscular

Indique equipo o maquinaria que debe saber operar en su cargo:

Equipos - mquinas de oficina/tipo

Maquinarias pesadas/ Produccin/Modelo

8.- Responsabilidad Operacional:

Seale las funciones de su cargo en las que tiene responsabilidad:

8.1 Maquinarias, Herramientas, Materiales o productos:

8.2 Operaciones o Procesos

8.3 Decisiones:

8.4 Posibles Prdidas por decisiones errneas:

8.5 Valores (Seale si es en pesos, UF, dlares etc.)

8.6 Informacin Confidencial:

Tipo de informacinArea que afectaCantidad o volumen

9.- Responsabilidad por contactos personales: 9.1 Al interior de la Empresa y/o Servicio

Cargos con los que se relacionaObjetivos de los contactosFrecuencia

9.2 Relaciones externas a la Empresa o Servicio:

Cargos con los que se relacionaObjetivos de los contactosFrecuencia

10.- Responsabilidad por Supervisin:

10.1 Supervisin ejercida

Cargos supervisados directamenteN de personas supervisadas directamente

10.2 Naturaleza de las instrucciones impartidas a los cargos supervisados;

11.- Esfuerzo Fsico/MentalDetermine primero si en su cargo existe predominio de un esfuerzo sobre otro. Luego, marque con una X una de las alternativas: Esfuerzo fsico:

Trabaja en una posicin cmoda, efectuando un esfuerzo fsico discontinuo Trabaja en una posicin cmoda. Levanta y transporta materiales ligeros y de poco volumen. Trabaja en una posicin incmoda. Realiza un esfuerzo fsico de limitada intensidad Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico intenso Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico muy intenso

Esfuerzo mental:

Realiza labores que requieren un mnimo de esfuerzo mental Realiza labores que requieren una atencin casi continua, pero moderada Realiza labores que requieren una discreta atencin y ocasionalmente, una notable atencin. Realiza labores que requieren una coordinacin y esfuerzo mental intenso. Realiza labores que implican un esfuerzo mental muy intenso y de alta complejidad

12.- Condiciones de Trabajo: Las funciones del cargo se llevan a efecto en: (Marque con una X lo que corresponda)

Un ambiente cmodo y agradable (oficinas) Un ambiente que presenta algunas condiciones adversas Un ambiente que presenta algunas condiciones adversas de carcter leve Un ambiente que presenta elementos molestos de desagrado Un ambiente que presenta condiciones variables y muy adversas

13.- Riesgos de accidentes de trabajos Probabilidad que las funciones desempeadas en el cargo estn expuestas a riesgos de accidentes del trabajo. (Marque con una X lo que corresponde) No est expuesto a mayores riesgos de accidentes Riesgos de accidentes de moderada gravedad y poco probables Riegos de accidentes de cierta gravedad, pero de una probabilidad moderada Riesgos de accidentes medianamente graves, pero de probabilidad moderada Riesgos de accidente graves, pero de baja probabilidad y con repercuciones en terceros

( Esta informacin debe contar con el VB del Encargado de Prevencin de Riesgosy/o comit paritario de la Empresa o Servicio )

14.- Preparacin, Revisin, Aprobacin

PREPARACINNombre ocupantes de los cargos

REVISIONNombre superior directo

Cargo

Firma

18

El mbito de aplicacin de las competencias....
Desarrollo de potencial
Desvinculacin
Cuadros de reemplazo