Telif hakkı sahibi:

©Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü, 2017

Tüm hakları Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğüne aittir.

Kaynak gösterilmeksizin alıntı yapılamaz. Alıntı yapıldığında kaynak gösterimi: dokümanın ismi,

Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü, Sağlık Bakanlığı, http:// adresi, erişim tarihi” belirtilmesi

şeklinde olmalıdır. 5846 sayılı yasa gereği Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğünün onayı

olmaksızın tamamen veya kısmen çoğaltılamaz.

ISBN No : 978-975-590-656-0

Sağlık Bakanlığı Yayın No :1077

Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü Yayın No :SB-SAGEM-2017/3

KAPAK TASARIMI

Halil İbrahim ÇOLAK

TÜRKİYE SAĞLIK PERSONELİ MEMNUNİYET ARAŞTIRMASI

PROJE EKİBİ

Proje Yöneticisi

Dr. M. Rifat KÖSE

Proje Koordinatörü

Oğuzhan ÖZKAN

Proje Yürütücüleri

Prof. Dr. Bayram ŞAHİN

Dr. Derya ATEŞOĞLU

Esra ÇİFTÇİ

iv

İÇİNDEKİLER

TABLOLAR LİSTESİ ............................................................................................................ V

ŞEKİLLER LİSTESİ .......................................................................................................... VIII

ÖNSÖZ .................................................................................................................................... IX

TEŞEKKÜR ............................................................................................................................. X

YÖNETİCİ ÖZETİ .................................................................................................................. 1

BÖLÜM 1: ................................................................................................................................ 8

GİRİŞ VE GENEL BİLGİLER .............................................................................................. 8

1.1. GİRİŞ ............................................................................................................................... 9

1.2. GENEL BİLGİLER ....................................................................................................... 12

1.2.1. İş doyumu ............................................................................................................... 12

1.2.2. Tükenmişlik ............................................................................................................. 16

1.2.3. Bağlılık ................................................................................................................... 19

1.2.4. Sağlıkta Dönüşüm Programı .................................................................................. 21

BÖLÜM 2: .............................................................................................................................. 26

METODOLOJİ ...................................................................................................................... 26

2.1. EVREN VE ÖRNEKLEM .................................................................................................... 27

2.2. VERİ TOPLAMA ARACI ................................................................................................... 34

2.3. SAHA ÇALIŞANLARININ EĞİTİMİ..................................................................................... 37

2.4. VERİLERİN TOPLANMASI, KONTROLÜ, VERİ GİRİŞİ VE TEMİZLİĞİ ................................. 38

2.5. VERİ ANALİZİ ................................................................................................................. 38

2.6. SORU KAĞIDININ GEÇERLİLİK VE GÜVENİRLİĞİ ............................................................. 44

BÖLÜM 3: .............................................................................................................................. 62

BULGULAR ........................................................................................................................... 62

3.1. TANIMLAYICI BULGULAR ............................................................................................... 63

3.1.1. Bağımsız değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular .............................................. 63

3.1.2. Bağımlı değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular ................................................ 70

3.2.AÇIKLAYICI (ANALİTİK) BULGULAR ............................................................................... 90

3.2.1. İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular ....................................................... 94

3.2.2. Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular ............................... 106

3.2.3. SDP’nin boyutları ve genel başarısı ile ilgili bulgular ........................................ 110

3.2.4. Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular ............................................................... 123

3.2.5. Geleceğe İlişkin Öneriler ..................................................................................... 125

BÖLÜM 4: ............................................................................................................................ 133

TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER ............................................................................. 133

4.1.TARTIŞMA ..................................................................................................................... 134

4.2. SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................................... 160

YARARLANILAN KAYNAKLAR .................................................................................... 167

EK TABLOLAR ................................................................................................................... 179

v

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları ...................................................................... 28

Tablo 2. Araştırma Kapsamındaki Sağlık Meslek Gruplarının Evren ve Örneklemdeki

Büyüklükleri ............................................................................................................................. 31

Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı ........................... 32

Tablo 4. Araştırmada Kullanılan Bağımsız ve Bağımlı Değişkenler ....................................... 41

Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları ......................................... 46

Tablo 6. Bağlılık İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .............................................. 49

Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi

Sonuçları ................................................................................................................................... 50

Tablo 8. Kamu Hastane Birlikleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .................... 52

Tablo 9. Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .. 53

Tablo 10. Hasta Hakların İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları ................................. 54

Tablo 11. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi

Sonuçları ................................................................................................................................... 55

Tablo 12. Diğer Konular İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları .................................. 56

Tablo 13. Kullanılan Ölçeğin Güvenirlik Analizi Sonuçları .................................................... 58

Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri ........... 63

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri .................................. 64

Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ................................. 70

Tablo 17. Tükenmişlik İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................... 74

Tablo 18. Bağlılık İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 74

Tablo 19. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı İle İlgili Maddelere İlişkin

Tanımlayıcı Bulgular ................................................................................................................ 75

Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 76

Tablo 21. Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı

Bulgular .................................................................................................................................... 79

Tablo 22. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ........................................... 79

Tablo 23. BBSH İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular......................................... 81

Tablo 24. Hasta Hakları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................. 83

vi

Tablo 25. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı

Bulgular .................................................................................................................................... 84

Tablo 26. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ............................ 85

Tablo 27. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ...................................... 87

Tablo 28. Genel İş Doyumuna İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ................................................... 89

Tablo 29. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler ....................................................................... 91

Tablo 30. Sağlık Personelinin Çalışma Koşulları ve Yönetim Boyutuna İlişkin Memnuniyet

Düzeylerini Etkileyen Faktörler ............................................................................................... 94

Tablo 31. Sağlık Personelinin Sosyal İmkanlar, Ödüller ve Terfi Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler .......................................................................... 96

Tablo 32. Sağlık Personelinin Saygınlık Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen

Faktörler ................................................................................................................................... 98

Tablo 33. Sağlık Personelinin Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler ........................................................................ 100

Tablo 34. Sağlık Personelinin Kurumsal Politikalar Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini

Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 102

Tablo 35. Sağlık Personelinin Mesleki Riskler ve İş Yükü Boyutuna İlişkin Memnuniyet

Düzeylerini Etkileyen Faktörler ............................................................................................. 104

Tablo 36. Sağlık Personelinin Tükenmişlik Düzeylerini Etkileyen Faktörler ....................... 106

Tablo 37. Sağlık Personelinin Mesleki Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler ................. 107

Tablo 38. Sağlık Personelinin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler .............. 108

Tablo 39. Sağlık Personelinin PDEÖS İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler.................. 110

Tablo 40. Sağlık Personelinin Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Görüşlerini

Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 112

Tablo 41. Sağlık Personelinin Kamu Hastaneleri Birliği Uygulaması İle İlgili Görüşlerini

Etkileyen Faktörler ................................................................................................................. 113

Tablo 42. Sağlık Personelinin Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerindeki Uygulamalar İle İlgili

Görüşlerini Etkileyen Faktörler .............................................................................................. 115

Tablo 43. Sağlık Personelinin Hasta Hakları İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler ........ 116

Tablo 44. Sağlık Personelinin Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirmeler İle İlgili

Görüşlerini Etkileyen Faktörler .............................................................................................. 118

Tablo 45. Sağlık Personelinin Diğer Konular İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler ....... 119

Tablo 46. Sağlık Personelinin SDP Genel Başarısı İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler

................................................................................................................................................ 121

Tablo 47. Sağlık Personelinin Genel İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler ........................ 123

vii

Tablo 48. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle

Karşılaştırması ........................................................................................................................ 126

Tablo 49. Sağlık Personelinin İş Doyumunun Artması İçin Yapılmasını İstedikleri Öneriler

................................................................................................................................................ 129

Tablo 50. Sağlık Personelinin Sağlık Sistemi İle İlgili Düzeltilmesini İstedikleri Hususlar . 130

Tablo 51. İş Doyumunun Artması İçin Yapılması İstenilen Önerilerin Genel Boyutları ...... 131

Tablo 52. Sağlık Sisteminde Düzeltilmesi İstenilen Hususların Genel Boyutları ................. 132

Tablo 53. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti .......................... 137

Tablo 54. Meslekler– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ........................................................... 180

Tablo 55. Barınma Biçimi – Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ................................................ 181

Tablo 56. Asistan Doktorların Branşları ................................................................................ 181

Tablo 57. Uzman Doktorların Branşları ................................................................................. 182

Tablo 58. Çalışma Şekli– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar .................................................... 184

Tablo 59. Mesai Biçimi– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar ..................................................... 184

Tablo 60. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri ..................................................... 184

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı Olup

Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) ....................................................... 186

viii

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı Düzeyi (%) ...................................... 76

Şekil 2. Genel İş Memnuniyeti Düzeyi (%) ............................................................................. 89

ix

ÖNSÖZ

Sağlık hizmetleri, sosyal politikaların en önemli araçlarından biri olup eğitim ve sosyal

güvence gibi bir ülkenin refah düzeyini belirleyen önemli göstergelerindendir. Etkin bir sağlık

hizmeti ise insan kaynaklarının doğru ve verimli kullanımı ile mümkündür. İnsan hayatı gibi

hassas çalışma alanı olan ve emek yükü yüksek bir sektörde çalışan sağlık personelinin

nicelik ve nitelik açısından kaliteli bir hizmet sunabilmesi yaptığı işten memnun olmasıyla

mümkündür. Sağlık personelinin memnuniyeti ise iş doyumu, tükenmişlik, kurumsal bağlılık

düzeyleri, motivasyon vb kavramlarla ilişkili olup verilen sağlık hizmetlerine de

yansımaktadır. Sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı strateji ve politikaların daha

sağlıklı oluşturulabilmesi ve sürdürülebilirliğinin sağlanması için bilimsel araştırmaların

düzenli olarak yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

Sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin hizmet sunumundaki yeri ve öneminin bilincinde

olan Sağlık Bakanlığı, 2003 yılından itibaren uygulamaya koyduğu Sağlıkta Dönüşüm

Programı çerçevesinde “bilgi ve beceri ile donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık

insan gücü”nün oluşturulmasını amaçlamış ve sağlık personelinin öncelikli sorunlarının

çözümüne yönelik çalışmalar gerçekleştirmiştir. Söz konusu çalışmaların bir kısmı da Sağlık

Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM) bünyesinde yürütülmüştür. Bu kapsamda daha

önce 2010 yılında yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması tekrarlanarak Türkiye’de

sağlık çalışanlarının iş doyumunu ve bunları etkileyen faktörlerin tekrar belirlenmesi ve SAİK

yönetimine ilişkin mevcut stratejilerin güncellenmesi hedeflenmiştir.

Bu araştırmanın yapılmasındaki temel amaç, Türkiye’de sağlık personelinin sahip oldukları

ekonomik ve sosyal imkânlar, kariyer fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan

ilişkileri, iş güvenliği ve riskleri gibi iş doyumlarının çeşitli yönleri ile ilgili

değerlendirmelerini belirlemek; iş hayatlarında tükenmişlik düzeylerini, kurumlarına ve

mesleklerine olan bağlılık düzeylerini ve Sağlıkta Dönüşüm Programı’na ilişkin görüşlerini

araştırmaktır.

Türkiye’de Sağlıkta İnsan Kaynaklarını (SAİK) planlama ve politika belirleme çalışmalarına

katkı sağlayacağını düşündüğüm bu çalışmanın sağlık sektörüyle ilgili tüm kurum, kuruluş ve

kişilere faydalı olmasını temenni ediyorum.

Dr.Mehmet.Rifat KÖSE

Sağlık Araştırmaları Genel Müdürü

x

TEŞEKKÜR

Türkiye Sağlık personeli Memnuniyeti Araştırması’nın yapılmasında değerli katkılarından

dolayı;

Araştırmaya katılan ve görüşlerini paylaşan tüm sağlık personeline;

Araştırmanın yapıldığı tüm sağlık kurumlarında kurum içi koordinasyonun sağlayan kurum

yöneticilerine

Araştırmanın yapıldığı illerde sağlık kurumlarıyla ilgili koordinasyonu sağlayan ve

destekleyen İl sağlık müdürlüklerine, il halk sağlığı müdürlüklerine, kamu hastaneleri birliği

genel sekreterliklerine ve Üniversitelere,

Araştırmaya katkı sağlayan Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü Araştırma ve Sağlık

Sistemleri Geliştirme Daire Başkanlığı’ndan Uz. Dr. Serra KARAKAYA’ya ve Abdullah

AKÜNAL’a

teşekkür ederiz.

Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü

1

YÖNETİCİ ÖZETİ

Çalışanların başarılı ve üretken olabilmeleri için işlerinde mutlu olmaları, kurumlarına karşı

bağlılık hissetmeleri gerekir. Aksi halde iş görenin ruh sağlığı, dolayısıyla kişiliği olumsuz

yönde etkilenebilmekte; bıkkınlık, işi bırakma, devamsızlık gibi istenmeyen olumsuz

davranışlar görülebilmektedir.

İş doyumu, bağlılık ve tükenmişlik her meslekte olduğu gibi doğrudan insan hayatı ile ilgili

olan, bu nedenle çok riskli, dikkatli ve özverili çalışmayı gerektiren sağlık meslekleri

açısından da önemlidir (Saari, Judge, 2004).

Bu kapsamda T.C. Sağlık Bakanlığı Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM)

tarafından yapılan “Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması” ile ülkemizde sağlık

personelinin memnuniyet düzeylerinin ve bunları etkileyen faktörlerin belirlenmesi ve

Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) kapsamında gerçekleştirilen değişikliklere yönelik görüş

ve önerilerin tespit edilmesi amaçlanmıştır.

Araştırma evrenini, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, 1. basamak (sağlık evleri,

aile hekimliği birimleri, toplum sağlığı merkezleri, 112 acil sağlık hizmetleri istasyonları, halk

sağlığı laboratuvarları), 2. basamak (Sağlık Bakanlığı devlet ve özel dal hastaneleri, özel

hastaneler, ağız ve diş sağlığı merkezleri) ve 3. basamak (üniversite hastaneleri, eğitim ve

araştırma hastaneleri) sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personeli oluşturmaktadır.

Örneklem büyüklüğü SAGEM’den temin edilen örneklem çerçevesine dayalı olarak

hesaplanmış ve 21.155 sağlık personeli olarak bulunmuştur. Hesaplanan örneklem Türkiye

genelinde 81 ili kapsayacak şekilde bölgelere (illerin gelişmişlik düzeyini esas alan 6 bölge),

kır – kent özelliğine (nüfusu 20.000'den az olan yerler kır, 20.000 ve daha fazla olan yerler

kent), sağlık kuruluşu türü (birinci, ikinci ve üçüncü basamak sağlık kuruluşu gibi) ve meslek

değişkenlerine göre tabakalı, sistematik rastgele örnekleme yöntemine dayalı olarak

seçilmiştir. Araştırmada dikkate alınan meslek grupları hekim (aile hekimi, pratisyen hekim,

asistan, uzman hekim), diş hekimi, eczacı, hemşire ve ebe, diğer sağlık personeli ve

yöneticilerden oluşmaktadır.

Çalışmada sağlık personelinin iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık düzeyleri ile Sağlıkta

Dönüşüm Programı ile ilgili görüşlerini tespit etmek için 148 sorudan oluşan bir soru kağıdı

kullanılmıştır. Ankete cevap veren sağlık personeli sayısı 18.032 olmasına karşın, kalite

2

kontrolü sonucunda eksik ve hatalı olduğu tespit edilen 931 anket dışarıda bırakılarak veri

analizi 17.101 (%80,8) anket üzerinden gerçekleştirilmiştir.

Geri dönen anketlerin %40,1’i İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli, Bursa, Adana, Mersin ve

Gaziantep illerinden oluşan birinci bölgeye, %97,4’ü kentsel yerleşim yerlerine aittir.

Katılımcıların %15,5’i birinci basamak, %50,2’si ikinci basamak ve %31,5’i üçüncü basamak

sağlık kuruluşlarında, geriye kalan %2,8’i ise Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatlarında

görev yapmaktadır. Çalışılan kurumun mülkiyeti açısından ise katılımcıların %71,5’i Sağlık

Bakanlığı’na bağlı sağlık kurum ve kuruluşlarında, %14,9’u üniversite hastanelerinde ve

%13,6’sı özel sağlık kuruluşlarında hizmet sunmaktadır.

Katılımcıların %31,5’i hemşire, %27,1’i diğer sağlık personeli (Acil tıp teknisyeni / teknikeri

(ATT), Ambulans ve acil bakım teknikeri (AABT), tekniker/teknisyen (radyoloji, anestezi,

ameliyat, anjiyo, biyomedikal, çevre sağlığı, EKG, EEG, EMG, laboratuvar, uyku lab., diş,

protez, vb.), laborant, diyetisyen, biyolog, fizyoterapist, kimyager, sosyal çalışmacı, çocuk

gelişimcisi, gıda/kimya mühendisi, istatistikçi, sağlık memuru, odyolog/odyometrist,

perfüzyonist, sağlık fizikçisi, psikolog, tıbbi sekreter), %26,4’ü hekim, %11,9’u ebe, %2,1’i

diş hekimi ve %0,5’i ise eczacılardan oluşmaktadır. Hekimlerin %54,5’i uzman, %19,1’i

asistan ve %26,4’ü pratisyen hekimdir ve %62’si mecburi hizmetini yaptığını, yaklaşık %95’i

ise tam gün statüsünde çalıştığını belirtmiştir.

Ankete cevap veren sağlık personelinin yaklaşık 3/4’ü evli olup yaşı 30’un, aylık geliri 3000

TL’nin ve meslekteki toplam çalışma süresi ise 5 yılın üzerindedir. Katılımcıların yaklaşık

2/3’ü kadın ve çocuk sahibidir, haftada 40 saatten daha fazla çalışmaktadır ve 657’ye tabi

devlet memuru statüsünde görev yapmaktadır. %60’tan fazlasının eğitim düzeyi lisans ve

üzeridir. Sadece %3,1’i lojmanda otururken, %3,4’ü yardımcı doçent, doçent ve profesör

kadrolarında görev yapmaktadır. Yarısından daha fazlası aynı şehirde 5 yıldan daha uzun

süredir oturduğunu, yaklaşık %55’i bu kuruluştaki çalışma süresinin 5 yıl ve daha kısa süre

olduğunu, %17,8’i hiç kurum değiştirmediğini, %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde çalıştığını,

%8,1’i ayrıca idari görevinin de bulunduğunu ve %5,1’i geçici görevle çalıştığını beyan

etmiştir. %5,3’ünün genel sağlık durumunu kötü ve çok kötü olarak tanımladığı, %15,4’ünün

ise “İşinizi yapmayı zorlaştıran kronik ya da kronik olmayan bir hastalığınız var mı?”

sorusuna evet yanıtı verdiği görülmüştür.

Çalışmada veri toplama aracı olarak kullanılan soru kâğıdının geçerliliği faktör analizine

dayandırılmış ve soru kâğıdında kullanılan maddelerin uygun faktörler altında toplandığı için

3

yapısal açıdan geçerli olduğu tespit edilmiştir. Ölçeğin güvenirliğini gösteren Cronbach's

Alpha katsayısı (0,932) ise ölçeğin genel olarak güvenilir olduğunu, ancak boyutlar açısından

değerlendirildiğinde bazı boyutlar için güvenirlik katsayısının düşük olduğu görülmüştür.

Bulgulara göre araştırmaya katılan sağlık personelinin iş doyumu ile ilgili altı alt boyut

arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu

ile “Kurumsal politikalar” boyutudur. Buna karşın en fazla olumsuz görüş bildirdikleri boyut

ise “Mesleki riskler ve iş yükü” ile “Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutlarıdır.

Diğer yandan katılımcıların iş doyumu ile ilgili 41 madde arasında en çok memnun olduğu

(%77,5) maddenin “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum.” maddesi, en az

memnun olduğu (%17,4) maddenin ise “Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen

kurumsal destekten memnunum.” maddesi olduğu görülmüştür. Ayrıca, çalışanların yaklaşık

yarısı kurumlarında huzurlu olduklarını, kurumlarının profesyonel şekilde yönetildiğini ifade

etmişlerdir. Her üç katılımcıdan sadece biri fiziksel şiddete ilişkin güvenlik tedbirlerini yeterli

bulduğunu ve kendini hasta ve yakınlarına karşı güvende hissettiğini belirtirken, yaklaşık

yarısı ise iş yükünün fazla olduğunu ifade etmiştir.

Katılımcıların tükenmişlik düzeyi incelendiğinde neredeyse her üç çalışandan birinin (%33,3)

yaptığı işten soğuduğu, mesleki bağlılık açısından ise yeni bir meslek seçme şanslarının

olması halinde yine aynı mesleği seçebileceğini ifade edenlerin tüm katılımcıların %40’ı

civarında olduğu ve her üç çalışandan birinin ise yaptığı işle ilgili başarı hissi duymadığı

görülmüştür. Çalışanların kurumsal bağlılık düzeylerine bakıldığında ise yaklaşık her beş

çalışandan birinin kendini işe yaramaz ve önemsiz hissettiği, her iki çalışandan birinin

kurumda kalmasının en önemli nedeninin iş güvencesi olduğu ve yarısından fazlasının

çalıştığı kurumun üyesi olmaktan gurur duyduğu tespit edilmiştir.

Diğer yandan sağlık personelinin 2003 yılından bu yana yürürlükte olan Sağlıkta Dönüşüm

Programı ile ilgili görüşleri incelendiğinde ise; yaklaşık her üç çalışandan biri (%34,8)

Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel olarak başarılı bulduğunu, yaklaşık yarısı (%51)

ise Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine

ulaşılabilirliğinin arttığını belirtmiştir.

Çalışmada sağlık personelinin SDP kapsamında yürürlüğe konulan uygulamalarla ilgili

görüşleri değerlendirildiğinde de yedi temel bileşenden altısı (Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi [PDEÖS], Tam gün, tayin ve geçici görevlendirme, Kamu Hastaneleri Birliği, Hasta

hakları, Kalite ve akreditasyon ve Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri [BBSH]) ile ilgili

4

değerlendirmelerinin önemli ölçüde olumsuz olduğu, sadece diğer konular boyutu altında

yürütülen uygulamalar ile ilgili değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde

(3,23/5) pozitif yönde olduğu saptanmıştır. Olumsuz olarak değerlendirilen boyutlar arasında

ise en olumsuz olarak değerlendirilen boyutun PDEÖS boyutu olduğu görülmüştür.

Katılımcıların SDP ile ilgili değerlendirmeleri boyutlar yerine soru kâğıdındaki maddeler

itibariyle irdelendiğinde; Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin (PDEÖS) verilen

hizmetin kalitesini (%20,9), verimliliğini (%27,6) ve hasta memnuniyetini (%32) arttırdığına

inanan personel oranının çok düşük düzeylerde olduğu, buna karşın personelin yarısından

fazlasının PDEÖS’nin gereksiz muayene ve tetkikleri arttığına (%55,4) ve çalışanlar arasında

dostluk, sevgi ve güven gibi duyguların olumsuz olarak etkilendiğine (%57,6) inandıkları

bulunmuştur.

Katılımcıların Kamu Hastaneler Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmeleri de sağlık

personelinin bu konuya ilişkin görüşlerinin olumlu olmadığını göstermektedir. Nitekim,

KHB’ye yönetici atamalarının liyakat ve yeterlilik esası yerine politik ve siyasi tercihlere göre

yapıldığına inananların oranı (%52,7), KHB sayesinde hastanelerin profesyonel yöneticiler

tarafından yönetileceğine inananlardan (%23,6) yaklaşık iki kat daha fazladır. Ayrıca KHB ile

hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücünün artacağına (%35,5) ve kaynakların

daha verimli kullanılacağına (%36,1) inananların oranları da düşük düzeylerde çıkmıştır.

Benzer şekilde katılımcılar arasında kalite yönetim çalışmalarının kurumsal ihtiyaçlara cevap

verecek şekilde yürütüldüğüne inananların oranı da %37,3 gibi düşük bir düzeydedir ve

dahası katılımcıların %34,9’u akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarını gereksiz bir iş

yükü olarak değerlendirmiştir.

Birinci basamak sağlık hizmetleri kapsamındaki yenilikler ile ilgili olarak ise neredeyse her

iki çalışandan biri (%47,4) taşra teşkilatlarında sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve

genel sekreterlik şeklindeki üçlü yapıyı gereksiz olarak görmüşler ve toplum sağlığı

merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı için verimli olarak çalışmadıklarını

(%54,4) ifade etmişlerdir.

Hasta hakları konusunda yapılanlarla ilgili olarak ise katılımcıların yarısından fazlası (%52,3)

hasta hakları birimlerini sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı aracı olarak

görmektedir.

5

Katılımcıların büyük bir kısmının (%69) geçici görevlendirmeler ile ilgili değerlendirmeleri

de olumsuzdur ve sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin kurumda kalmadığını

(%69,7) ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin personelin motivasyonunu

düşürdüğünü (%75,2) belirtmişlerdir.

Sağlık personelinin tam gün uygulaması hakkındaki görüşlerine bakıldığında da tüm

katılımcıların yarısından daha azı uygulamayı olumlu olarak değerlendirmiş (%43,8) ve rüşvet

ve bıçak parası gibi yasal olmayan ödemeleri azalttığını (%47) ifade etmiştir.

Katılımcıların yarısından fazlası diğer konular başlığı altında yürütülen obezite (%54,4) ve

sigara ile mücadele politikalarını (%62,3) başarılı bulduklarını belirtmiş, ancak beyaz kod

uygulamasını şiddetin önlenmesinde etkili görenlerin oranı %35,3 gibi düşük bir düzeyde

kalmıştır. Ankete cevap veren sağlık personelinin yaklaşık yarısı özel sektörün rolünün

artmasını rekabet ve kalite açısından olumlu olarak değerlendirmiş (%47,9) ve şehir

hastanelerinin kurulmasının sağlık hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracağını (%53,2)

belirtmiştir. Ancak personelin %39,2 gibi önemli bir kısmı 663 sayılı Bakanlık yeni teşkilat

yasasının çalışanların memnuniyetsizliğine yol açtığını ve kamu hastanelerinin finansal

sıkıntılarının Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) geri ödeme politikasından kaynaklandığını

(%38,9) öne sürmüştür.

Sağlık personelinin iş doyumu boyutları, tükenmişlik ve bağlılık düzeyleri ile SDP’nin

boyutları ve genel başarısı ile genel iş memnuniyetini etkileyen kişisel ve kurumsal faktörler

incelendiğinde ise; katılımcıların çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve

terfi, saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik, tükenmişlik, mesleki bağlılık ve kurumsal

bağlılık boyutlarına ilişkin görüşlerinin en çok çalıştıkları kurumun mülkiyeti ve genel sağlık

durumlarından etkilendiği görülmüştür. Buna göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı

sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin bu boyutlara ilişkin değerlendirmelerinin

özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, genel sağlık durumu daha iyi

olanların değerlendirmelerinin ise sağlık durumu iyi olmayanlara göre daha olumlu olduğu

tespit edilmiştir.

Diğer yandan sağlık personelinin kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve iş yükü

boyutlarına ilişkin değerlendirmelerini de en çok çalışılan sağlık kurumunun mülkiyeti ve

meslek değişkenlerinin etkilediği bulunmuştur. Asistan ve uzman hekimlerin diğer mesleklere

kıyasla, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık

personelinin ise özel sektörde çalışanlara oranla kurumsal politikalar boyutuna ilişkin

6

değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Mesleki riskler ve iş yükü boyutu

açısından ise asistan ve pratisyen hekimlerin değerlendirmelerinin diğer meslek

grubundakilerden Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık

personelinin ise özel sektörde çalışanlardan daha olumsuz değerlendirmelere sahip oldukları

saptanmıştır.

Sağlıkta dönüşüm programının bileşenleri ile ilgili olarak ise birinci ve dördüncü hizmet

bölgelerinde çalışan sağlık personelinin diğer bölgelerde çalışanlara göre PDEÖS boyutuna

ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunurken Sağlık Bakanlığına bağlı çalışan sağlık

personelinin özel sektör ve üniversitelerde çalışan personele göre PDEÖS ile ilgili

görüşlerinin daha olumsuz olduğu bulunmuştur. Kalite ve akreditasyon çalışmaları ile ilgili

değerlendirmeler açısından da Sağlık Bakanlığı’na veya üniversiteye bağlı çalışan sağlık

personelinin özel sektörde çalışan personele göre değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu

tespit edilmiştir. Kamu Hastaneler Birliği boyutu ile ilgili görüşlerin nasıl şekillendiği

incelendiğinde ise genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre daha olumlu

değerlendirmelerinin olduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan birinci basamak sağlık hizmeti

sunan kurumlarda çalışanların birinci basamak sağlık hizmetleri (BBSH) boyutu kapsamında

gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalar ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu,

Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kurumlarında çalışan sağlık personelinin ise BBSH boyutuna

ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu görülmektedir. Hasta hakları konusunda

yaşananlar ile ilgili değerlendirmelerin sağlık personeli arasında nasıl farklılık gösterdiğine

bakıldığında ise genel sağlık durumu daha iyi olanların daha olumlu, Sağlık Bakanlığı’na

bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin ise daha olumsuz değerlendirmelere

sahip oldukları saptanmıştır. Sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile

ilgili görüşleri ise en çok eğitim durumu ve meslekten etkilenmiştir. Tıp fakültesi ve doktora

mezunlarının diğer gruplara göre tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile ilgili

değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu; asistan ve pratisyen hekimlerin ise diğer meslek

gruplarından daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu bulunmuştur. SDP ile ilgili diğer

konular başlığı altında gerçekleştirilen çeşitli program ve uygulamalar ile ilgili görüşler

incelendiğinde ise özellikle Sağlık Bakanlığı ve üniversitelerde çalışanların daha olumsuz,

genel sağlık durumu iyi olanların ise daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları tespit

edilmiştir.

Katılımcıların SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri ise en fazla diğer konular boyutu

altında yürütülen çeşitli programlar ve uygulamalar ile Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri

7

(BBSH) boyutu çerçevesinde gerçekleştirilen uygulamalardan etkilenmiştir. Katılımcıların

kalite ve akreditasyon boyutu dışındaki diğer SDP alt boyutlarına (PDEÖS, KHB, BBSH,

hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer konular) ilişkin görüşleri

olumlu oldukça SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin de olumlu olduğu

bulunmuştur.

Son olarak sağlık personelinin genel iş memnuniyeti düzeyleri incelendiğinde ise;

katılımcıların %64,6’sının işlerinden genel olarak memnun olduğu, genel iş memnuniyetinin

%42,5’inin açıklandığı ve en fazla etkileyen değişkenlerin iş doyumu altında yer alan çalışma

koşulu ve yönetim boyutu ile mesleki ve kurumsal bağlılık değişkenleri olduğu görülmüştür.

Çalışma koşulu ve yönetim boyutu ile ilgili değerlendirmeleri daha olumlu olan çalışanlar ile

mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleri daha yüksek olanların genel iş memnuniyetlerinin de

daha yüksek olduğu saptanmıştır.

Bu sonuçlara göre sağlık personelinin %13,5’inin genel iş memnuniyetsizliği yaşadığı

anlaşılmaktadır. Çalışanlar kurumlarına karşı ancak beklenti ve ihtiyaçları karşılandığı sürece

olumlu davranış gösterecekleri için başta bu kesim olmak üzere tüm çalışanların sosyal

imkânlar, ödüllendirme ve terfi ile mesleki risk ve iş yükü boyutları altında memnun

olmadıkları hususların iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik,

güvenlik ve sosyal beklenti ve isteklerin karşılanması gerekmektedir. Nitekim sağlık

personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en önemli ilk üç şeyi

yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar incelendiğinde de; en çok “Maaşlar arttırılmalı”,

“Yıpranma payı verilmeli”, “İş güvenliği artırılmalı”, “Personel sayısı arttırılmalı”, “Çalışma

ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Çalışma saatleri düzenlenmeli” ve “Ek ödemeler

emekliliğe yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı ve bu önerilerin daha çok “Maaş ve ek

ödemeler”, "Çalışma koşulu” ve “Yasal düzenlemeler” temaları altında toplandığı göze

çarpmaktadır.

8

BÖLÜM 1:

GİRİŞ VE GENEL BİLGİLER

9

1.1. GİRİŞ

Günümüzde insanlar zamanlarının çoğunu işyerlerinde harcamaktadırlar. Yoğun rekabet

ortamının yaşandığı iş dünyası ise hem işin kendisinden kaynaklanan hem de küreselleşme,

artan rekabet ortamı, gelişen teknoloji ve insan ilişkilerinin yoğunluğu gibi çalışma

şartlarından dolayı, stres içeren bir takım faktörleri içinde barındırmaktadır. Çalışan bireyler,

çoğunlukla herhangi bir maaş, terfi veya imkân artışı olmadan tüm bu faktörler ile baş etmeye

zorlanmaktadır. Modern çalışma hayatında yaşanan söz konusu olumsuzluklar, kişilerin

çalışma yaşamlarından memnuniyetsizlik duyma, tükenmişlik hissetme, iş doyumlarında

azalma, örgütlerine daha az bağlılık duyma ve en nihayetinde işten ayrılma gibi örgütsel

performansı etkileyen bir takım tutum ve davranışlar sergilemelerine sebebiyet vermektedir

(Manafi et al., 2012: 183).

Söz konusu olumsuz durumların yaşandığı sektörlerin başında ise, sağlık hizmetleri sunan

kurum ve kuruluşlar gelmektedir. Sağlık çalışanları, çalışma alanlarında psikolojik, duygusal

ve fiziksel anlamda yoğun stres yaşamaktadır. Yukarıda bahsedilen faktörlerin yanı sıra sağlık

çalışanları, kaliteli hizmet sunumuna odaklanırken; zaman baskısı, rol belirsizliği, aşırı iş

yükü, hizmetlerdeki organizasyon ve koordinasyon eksikliği, çalışanlar arasındaki

ilişkilerdeki yetersizlik ve personel yetersizliği gibi, diğer bir takım örgütsel etmenlere de

maruz kalmaktadırlar (Ebling and Carlotto, 2012: 94).

Aslında tek başına hastalarla çalışmak bile, sağlık personelinin yeterince stres yaşamasına

sebebiyet vermektedir. Ölümle baş etmeye uğraşmak, risk altında çalışmak, hasta bakımındaki

belirsizlikler ve kronik hastaların bakım esnasındaki isteklerinin farklılıklaşması gibi hasta ile

ilgili faktörler de eklenince, sağlık çalışanları stres açısından yüksek riskli meslek grupları

arasında yer almaktadır (Ogresta et al., 2008: 365).

Oysaki bir ülkenin sosyal, entelektüel, ekonomik ve siyasi politikalarının temelini sağlık

hizmetleri oluşturmaktadır ve etkili bir sağlık hizmeti için, insan kaynakları son derece kritik

bir kaynaktır. Çünkü emek yoğun bir sektör olan sağlıkta, hizmetlerin etkili, verimli,

erişilebilir ve zamanında sunulabilmesi nitelik ve nicelik olarak yeterli sağlık insan gücünün

yüksek motivasyonla çalışması ve yaptığı işten memnun olması ile mümkün olmaktadır. İnsan

sağlığı gibi hassas ve hayati bir hizmet alanında çalışan sağlık personelinin iş doyumu,

tükenmişlik ile kurumsal ve mesleki bağlılık düzeyleri verilen sağlık hizmetlerine de

yansımaktadır.

10

Sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin hizmet sunumundaki yeri ve öneminin bilincinde

olan Sağlık Bakanlığı, 2003 yılından itibaren uygulamaya koyduğu Sağlıkta Dönüşüm

Programında, “bilgi ve beceri ile donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık insan

gücü”nün oluşturulmasını amaçladığını ve sağlık personelinin öncelikli sorunlarının

çözümüne yönelik ciddi anlamda çalışmaların gerçekleştirildiğini ifade etmektedir (Sağlık

Bakanlığı, 2010: 1).

Söz konusu çalışmaların bir kısmı da Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (SAGEM)

bünyesinde gerçekleştirilmektedir. SAGEM, Sağlıkta İnsan Kaynaklarını (SAİK) planlama ve

politika belirleme çabalarına, Mayıs 2006 tarihinde Hıfzıssıhha Mektebi Müdürlüğü

döneminde başlamıştır. Bu kapsamda SAİK planlama sisteminin geliştirilmesi amacıyla,

Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından geliştirilmiş “Sağlıkta İnsan Kaynaklarının

Finansmanı, Eğitimi ve Yönetimi Konusunda Stratejik Planlama” rehberine dayalı olarak

Türkiye’de SAİK mevcut durum analizi gerçekleştirilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2007: xvii).

2010 yılında ise sağlık çalışanlarının iş doyumunu belirlemeye yönelik “Sağlık Personeli

Memnuniyet Araştırması” yapılmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010: xii). 2011 yılında ise DSÖ

tarafından geliştirilen SAİK arz ve ihtiyaç projeksiyon modeli kullanılarak hazırlanan

“Sağlıkta İnsan Kaynakları 2023 Vizyonu” makro düzeydeki projeksiyon raporu basılmıştır

(Sağlık Bakanlığı, 2011: 2). SAGEM 2014 yılında da aile sağlığı merkezlerinde yapılan,

“Dünya Sağlık Örgütü İş Yüküne Dayalı Personel İhtiyacı Belirleme Yöntemi Birinci

Basamak Sağlık Kurumları Uygulaması Çalışması”nı yayımlamıştır (Sağlık Araştırmaları

Genel Müdürlüğü, 2014: 3).

Günümüzde her sektörde, çalışanlar ile ilgi çeşitli araştırmalar yapılmaktadır. Araştırmaların

önemli bir parçasını ise, sektörde yer alan personelin tutum ve davranışlarını ölçme çabaları

oluşturmaktadır. Son yıllarda tıbbi uygulamalardaki hızlı değişimlerin de etkisiyle sağlık

alanında yer alan iş görenlerin algılarını, işleriyle ilgili tutumlarını ve davranışlarını ölçmeye

yönelik araştırmaların yapılması giderek hız kazanmaktadır (Taşkaya, 2009: 1). Ancak halen

sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı yöntemlerle stratejilerin geliştirilmesi ve

politikalarının oluşturulabilmesi için sistematik, bilimsel ve tekrarlanabilen araştırmalara

ihtiyaç duyulmaktadır. Özellikle sağlık personelinin mevcut sağlık sisteminin işleyişi, çalışma

koşulları, iş doyumları ile ilgili durumlarının tespit edilmesi, geçmiş yıllardaki sonuçlarla

karşılaştırılması, zaman içindeki değişimlerin ve nedenlerinin tespit edilmesi, ayrıca

memnuniyet / memnuniyetsizlik kaynaklarının belirlenebilmesi gerekmektedir.

11

“Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması” başlıklı bu çalışmanın yapılmasındaki temel

neden, Türkiye’de sağlık personelinin sahip oldukları ekonomik ve sosyal imkanlar, kariyer

fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri, iş güvenliği ve riskleri gibi iş

doyumlarının çeşitli yönleri ile ilgili değerlendirmelerini belirlemektir. Araştırmanın diğer

amaçları ise, sağlık personelinin tükenmişlik düzeylerini, kurumlarına ve mesleklerine olan

bağlılık düzeylerini ve Sağlıkta Dönüşüm Programı’na ilişkin görüşlerini araştırmaktır. Bu

amaçlarla yapılan çalışmada, sağlık personelinin sosyo-demografik özellikleri (meslek, yaş,

cinsiyet, eğitim düzeyi gibi) ile örgütsel (sağlık kuruluşu türü, çalışma koşulları gibi) ve

çevresel faktörlerin (kır - kent, bölge gibi) memnuniyet düzeyi, tükenmişlik, bağlılık düzeyleri

ile mevcut sağlık sistemine ve yeni uygulamalara yönelik görüş ve önerilerini nasıl etkilediği

incelenmiştir.

Çalışmadan elde edilecek sonuçlarla sağlık çalışanlarının genel memnuniyet düzeyini izleme

ve değerlendirme kapasitesi oluşturmak, bunu gelecekte tekrarlanacak olan çalışma sonuçları

ile hâlihazırda literatürde yer alan ulusal ve uluslararası yapılmış araştırmalarla karşılaştırmak

ve ayrıca SAİK politikalarının geliştirilmesine katkı sağlamak gibi nihai hedeflere ulaşmak

amaçlanmaktadır.

12

1.2. GENEL BİLGİLER

Çalışmanın bu bölümünde örgütsel davranış literatürünün temel konuları arasında yer alan ve

bu araştırmanın çerçevesini oluşturan iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık kavramları ile ilgili

açıklamalar bulunmaktadır. İş doyumu, tükenmişlik ve örgütsel bağlılık tüm örgütlerin

üzerinde önemle durması gereken konulardır. Sözü edilen bu konulara yönelik açıklamalar

ise, iş görenlerin verimliliği, çalışma yaşamının kalitesi, örgüt etkililiği gibi örgütsel davranışı

daha iyi tanımlamaya ve çözümlemeye ilişkin pratik katkı sağlamaktadır.

Sağlık personelinin memnuniyeti; iş doyumu, tükenmişlik ve bağlılık düzeylerinin yanı sıra,

sağlık sektöründe yaşanan gelişmeler ile de alakalıdır. Ülkemiz açısından baktığımızda, 2003

yılından itibaren hayata geçirilen Sağlıkta Dönüşüm Programı ile sağlık politika ve

uygulamalarında radikal değişimler yaşanmaya başlanmıştır. Sağlık personelinin

memnuniyetini değerlendirme kapsamında, iş görenlerin bu değişimlere yönelik bakış

açılarını öğrenmek ve getirilen yeni düzenlemelere karşı olumlu ve olumsuz görüşlerini

değerlendirmek gerekmektedir. Söz konusu nedenle bu bölümde ayrıca, Sağlıkta Dönüşüm

Programı ile yapılan çalışmalara ilişkin bilgilere de yer verilmiştir.

1.2.1. İş doyumu

İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel sürecin önemli bir konusudur. Genellikle iyi yönetilen

işletmeler verimliliğin ana kaynağını personelleri olarak düşünmekte ve örgütleri ile insanı

eşdeğer görmektedirler. Bu tip örgütler için, işletmenin en önemli kaynağı ve gelişimine en

fazla katkıda bulunan girdisi, sermayeden çok iş görenleridir. Söz konusu nedenden dolayı, iyi

yönetilen örgütlerde, örgütsel hedeflere ulaşılmasını sağlamaya yönelik, çalışan bağlılığını ve

memnuniyetini arttıracak politikalar geliştirilmekte ve çalışanlarla işbirliği ortamı

yaratılmaktadır. Onlara göre, işinden memnun olan insanlar daha fazla güdülenmektedir.

Güdülenen çalışanın ise örgüte bağlılığı artmakta ve neticede daha fazla verimlilik ve daha az

çalışan devir oranı gibi örgütsel anlamda pozitif sonuçlara erişilmektedir (Parvin and Kabir,

2011: 113-114).

“İşinden memnun olmak” terimi, literatürde genellikle “ iş doyumu” veya “iş tatmini” olarak

adlandırılmaktadır. En basit anlamda “iş” çalışanın örgütte gerçekleştirdiği çalışmalarla ilgili

olarak, çalışan ile örgüt arasındaki ilişkilerin toplamıdır. “Doyum-tatmin” terimi ise, iş

görenin hedeflerine ulaşma derecesi ile eşlik eden duygusal durumudur. Bu anlamda iş

13

doyumu, çalışanların yapmakta olduğu işten aldığı memnuniyet verici duygular şeklinde

açıklanabilir (Vij et al., 2012: 47).

İlk kez 1920’lerde ortaya atılan ancak önemi 1940’lı yıllarda anlaşılmaya başlayan ve

günümüze kadar üzerinde çeşitli araştırmalar yapılan iş doyumu, örgütsel davranış alanında

en fazla çalışılan iş tutumudur. Ancak halen iş doyumunun ne olduğu ve tanımı konusunda,

bilimsel çalışmalarda ve günlük yaşantıda yıllarca kullanılmasına rağmen, genel bir fikir

birliğine varılamamıştır. Bu durum, araştırmacıların iş doyumunu tanımlamada ve açıklamada

farklı yaklaşımlara sahip olmasından kaynaklanmaktadır (Aziri, 2011: 77).

İş doyumunu tanımlamaya ve açıklamaya çalışan bu yaklaşımlar; duygusal (affective), bilişsel

(cognitive) ve davranışsal (behavioural) olmak üzere üç şekilde sınıflandırılmaktadır. İş

doyumu ile ilgili ilk çalışmalar iş doyumunu “çalışanların genel duyguları ve morali” olarak

tanımlamakta ve kavramı duygusal bir durum olarak ele almaktadırlar. Yani iş doyumu genel

olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonudur (Tekell, 2008: 1). Örneğin

Locke'ye (1976) göre iş doyumu, "bir kimsenin işini veya işle ilgili deneyimlerini

değerlendirmesi sonucunda oluşan, memnuniyet verici ya da pozitif duygularıdır” (Locke,

1976: 1304). Brief’e (1998) göre iş doyumu; “bireyin işini ve iş deneyimlerini

değerlendirmesi sonucunda edindiği haz verici veya olumlu bir duygu durumu” olup iş

görenlerin bireysel, fizyolojik ve ruhsal durumlarının bir belirtisidir (Brief, 1998: 86). Başka

bir tanıma göre iş doyumu, iş görenlerin sahip oldukları işteki rollerine karşı gösterdikleri

duygusal tepkilerdir. İşe karşı gösterilen pozitif (olumlu) tepki iş doyumu, negatif (olumsuz)

tepki ise iş doyumsuzluğu olarak adlandırılabilir (Chen, 2007: 73). Bu tanımlardan da

anlaşılacağı üzere iş doyumu tek boyutlu olup sadece işle ilgili duyulan hisler ile alakalıdır.

Bilişsel (cognitive) yaklaşım ise, iş doyumunu tanımlamada işin sadece duygusal yönü ile ele

alınmasında hata yapıldığını düşünmekte, kavramı açıklamada işin farklı yönlerinin de

değerlendirilmesini ve bazı alternatiflerle karşılaştırması gerektiğini savunmaktadır (Tekell,

2008: 2). Örneğin Fisher’a (2000) göre iş doyumu, işin çeşitli özellikleriyle çalışanların

istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşmektedir ve işin özelliklerinin zihinsel bir

değerlendirmesi şeklinde ifade edilmektedir (Fisher, 2000: 185). Benzer şekilde Eagly ve

Chaiken’da (1993) iş doyumunu, işle ilgili bir öğenin kişinin lehine ya da aleyhine olma

derecesini değerlendirmesi sonucunda elde ettiği psikolojik bir durum olarak ifade etmektedir.

Bu durum duygudan ziyade, işin kendisi, ücret, yönetim, terfi olanağı, çalışanlarla ilişkiler ve

14

çalışma ortamı gibi öğelerin karşılaştırılması neticesinde oluşmaktadır (Eagly and Chaiken,

1993: 1).

İşin kendisi ile ilgili özellikler iş doyumunun en önemli unsurlarından biri olarak karşımıza

çıkmaktadır. İşin özellikleri beceri farklılığı, görev belirliliği, görevin önemi, otonomi ve geri

bildirdim gibi bir takım alt boyutları içermektedir. Araştırmalar tüm bu alt boyutların

çalışanların iş tutum ve davranışlarını etkilediğini göstermektedir. Şüphesiz ilginç özellikleri

olan ve ödüllendirmenin fazla olduğu işlerde doyum daha fazla olacağı gibi, iş yükünün, dış

baskıların, rol belirsizliklerinin ve rol çatışmalarının fazla olduğu işlerde çalışanların daha az

iş doyumu hissetmesi normaldir (AbdelRahman et al., 2012: 5).

İkinci olarak ücret memnuniyeti, hem çalışanlar hem de örgütler için önemli bir iş doyumu

boyutudur. Çalışanlar için ücret ekonomik ihtiyaçları karşılamaya yarayan bir araçtır. Ancak

bu ihtiyacın yanı sıra çalışanın yatırım ihtiyacı da bulunmaktadır ve ücretin çalışanın her iki

ihtiyacını da karşılaması gerekmektedir. Kişi ücretinden memnun olursa bu durum tutum ve

davranışlarına yansıyacaktır ve örgüt içinde daha olumlu davranışlar sergilemesine sebebiyet

vermektedir. Ancak çalışan ücretinden memnun değilse bu durum önemli ve arzu edilmeyen

bir takım sonuçlara neden olmaktadır. Ücretinden memnun olmayan çalışanın örgütüne

bağlılığı azalmakta, örgütsel hırsızlık gibi yıkıcı davranışlar artmakta ve çalışan artık o

işyerinde daha fazla çalışmak istememektedir (Singh and Loncar, 2010: 470).

Çalışanların verimlilik ve iş doyum düzeyleri yönetsel faaliyetlerden ve yönetici

davranışlarından etkilendiği için yöneticilerin, özellikle orta düzey yöneticilerin iş doyumu ve

örgütsel performans üzerine etkisi oldukça fazladır. Çalışanların yapmış oldukları işlerden

elde ettikleri başarıların yöneticileri tarafından tanınması daha verimli, motive ve işlerinden

memnun olarak çalışmalarına devam etmelerine sebebiyet vermektedir. Bu nedenle

yöneticilerin iş doyumuna etkisi bu kadar önemli olduğundan dolayı, yönetim de önemli iş

doyumu boyutları arasında yer almaktadır (Funmilola et al., 2013: 512).

Çalışanın iş doyumunu etkileyen bir diğer boyut yükselme olanağıdır. Yükselme çalışanın

örgütsel hiyerarşide bir üst düzeye çıkması ve daha fazla sorumluluk alması anlamına

gelmektedir. Yükselen çalışan daha fazla maaş, kontrol ve otorite elde ettiğinden dolayı iş

doyumu artmaktadır. Aynı zamanda çalışma ortamında daha fazla tanınmakta bu da

üretkenliğinin ve memnuniyetinin daha fazla olmasına sebebiyet vermektedir. Yükselen

personel ayrıca örgüte olan katkısını daha fazla hissetmektedir (Naveed, 2011: 301).

15

Çalışma arkadaşları da, iş doyumunu arttıran bir diğer boyut olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışma arkadaşlarının, dostça tavırlar sergilediği ve çalışanların birbirine desteklerinin fazla

olduğu örgütlerde sosyal bağlar daha fazladır. Bu sosyal bağlar da çokta fazla ortak geçmişleri

olmayan insanların birbirlerine bağlanmasını sağlamaktadır. Buna karşın çalışanlar arasında

ilişkilerin az olması örgüt kültüründe birlikte bir şeyler öğrenme fırsatını azaltmakta,

iletişimsizlikten kaynaklanan sorunları arttırmakta ve kişinin işini sevmemesine sebebiyet

vermektedir (AbdelRahman et al., 2012: 5).

Tüm bu faktörlerin yanı sıra son zamanlarda çalışma ortamı da, çalışanın iş verimliliğini ve

performansını doğrudan etkilemekte olan bir iş doyumu boyutu olarak düşünülmektedir.

Verimliliğin ve performansın olumlu sonuçlara ulaşmasına sebebiyet veren iş ortamı

özellikleri iş yerinin yeterli ısıda olması, gürültüsüz çalışmaya imkan sağlaması, temizliği,

tehlikelere karşı korunma sağlaması ve işin gerçekleştirilmesinde rahat bir ortam sağlaması

şeklinde sıralanabilir. İş yerinin fiziksel çalışma koşullarının olumsuz olması, iş doyumu

düzeyinin düşmesine sebebiyet vermektedir (Funmilola et al., 2013: 512).

Son zamanlarda yapılan araştırmalar ise daha çok davranışsal teorinin etkisi ile

gerçekleştirilmektedir. Davranışsal teori iş doyumunun tanımlanmasında, hem duygusal hem

de bilişsel teorinin bir bütün olarak ele alınması gerektiğini öne sürmektedir (Tekell, 2008: 2).

Buna göre iş doyumu, bir çalışanın işinden ne istediği ile işinden ne elde ettiğini

karşılaştırması neticesinde elde ettiği farklı algılamalara karşı hissettiği bilişsel ve duygusal

tepkilerdir (Samad, 2006: 2). Yine bu teorinin etkisi ile iş doyumu konusunda önemli

çalışmaları bulunan Weiss (2002) de kavramı; “iş doyumu çalışanın işine karşı olan duygusal

tepkileridir ve bu tepkiler o kişinin işinden almak istediği ile gerçekte elde ettiği çıktıları

karşılaştırılması neticesinde ortaya çıkmaktadır” şeklinde tanımlamıştır (Weiss, 2002: 175).

İş doyumunu tanımlamada ve açıklamada hangi yaklaşım benimsenirse benimsensin, iş

doyumunun insan yaşamı üzerinde hayati bir rolü olduğu bilinen bir gerçektir. İşten

memnuniyetin bireylerin kişisel ve sosyal yargıları üzerinde çok olumlu bir etkisi

bulunmaktadır. Buna karşın işten memnuniyetsizlik bireylerin fiziki ve ruhsal sağlığını

olumsuz yönde etkilemektedir (Hussin, 2011: 11). Memnuniyetsiz çalışanlarda görülen fiziki

ve ruhsal bozukluklara anksiyete, tansiyon, uyuma düzeninde bozukluk, yorgunluk,

depresyon, kaslarda gerginlik ve eklemlerde bükülmezlik gibi semptomlar örnek gösterilebilir

(Knigth and Kennedy, 2005: 58).

16

Sağlık kurumlarında çalışan memnuniyetinin, yukarıda bahsedilen örgütsel sonuçların yanı

sıra hizmet kalitesi ve hasta memnuniyeti üzerinde direkt etkisi olduğu bulunmuştur

(Janicijevic et al., 2013: 158). Sağlık çalışanları hastalar ile etkileşimde önemli bir rol

oynamakta bu durumda hem hastanın hizmetlerden memnuniyetini hem de hizmet kalite

algısını etkilemektedir. Bu nedenle sağlık hizmeti düzenlemelerinde çalışanların

memnuniyetini arttırmaya yönelik çabalara odaklanılmış ve iş doyumu, kurumların kalite

göstergeleri arasında önemli bir boyut olarak yer almıştır (Ramasodi, 2010: 3).

İş doyumunu sağlamak ve arttırmak yöneticilerin görevidir. İşletme içinde iş doyumunun

artmasına sebebiyet veren faktörler ise, açık ve tutarlı iletişim olanağının sağlanması,

çalışanların özelliklerinin bilinmesi ve bu özelliklere göre çalışma takımlarının oluşturulması,

eğitim ve diğer gelişim programlarına imkân tanınması, çalışanın güçlendirilmesi ve çalışma

hedeflerinin çalışanlarca kabul edilmesine yönelik çabaların ortaya konulması gerekmektedir.

Yöneticilerin ayrıca adaletli davranması, pozitif tutum sergilemesi, kariyer geliştirme fırsatı

sunması, ödül ceza sistemi getirmesi, performansı izlemesi ve değerlendirmesi, kurum kültürü

oluşturması, çalışanlarından düzenli geri bildirimler alması, iş yerinde iyi ekipmanlar ve bilgi

teknolojilerini kullandırması ile güvenli bir iş yeri ortamı sağlaması da iş doyumunun

artmasına katkı sağlayacaktır (Sageer et al., 2012: 37-39).

1.2.2. Tükenmişlik

Günümüz toplumlarında çalışanlar, işlerini yaparken her geçen gün daha fazla insanla iletişim

kurmak zorunda kalmaktadırlar. Bu ortamı zorunlu kılan meslekler ise özellikle hizmet

sektöründe görülmektedir. Bu mesleklerin temel özelliği olan insanlarla sürekli etkileşim

gereksinimi ve yoğun iş temposu, çalışanlarda psiko-sosyal bir takım sorunlara yol

açmaktadır. Bunların en başta gelenlerinden biri olan tükenme ya da tükenmişlik sendromu iş,

sosyal ilişkiler ve psikolojik yönden hem bireyi hem de örgütü ilgilendiren pek çok soruna

neden olmaktadır (Eren ve Durna, 2006: 40-41). Tükenmişlik sendromu, pek çok alanda

görülmekle birlikte insanlarla yüz yüze ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı meslek gruplarında

(eğitim, sağlık, bankacılık vb.) daha sık karşılaşılan bir sorundur (Yeniçeri et al., 2009: 87;

Barutçu ve Serinkan, 2008: 541).

Çalışanların işle ilgili deneyimleri arasında önemli bir kavram olarak yer alan tükenmişlik,

1970’lerde ortaya çıkmış ve o zamandan beri ne olduğu, neden oluştuğu ve nasıl

başedilebileceği konularında 6000’den fazla kitap, makale ve tez yazılarak akademik

17

literatürde ciddi bir yer bulmuştur. Mesleki tükenmişlik (job-occupational burnout) ya da

çalışan tükenmişliği (staff burnout) şeklinde incelenen kavram, bir çok ülkede tıbbi bir tanı

olarak kabul edilmekte ve halen sosyal çalışmacıların, psikiyatristlerin, psikologların, insan

kaynakları çalışanlarının ve danışmanların üzerinde en fazla çalıştığı konulardan biridir

(Schaufeli et al., 2009: 204-205).

İngilizcede tükenmişlik; “burn” ve “out” kelimelerinden oluşmaktadır. “Burn” yanmak iken,

“burn-out” yanan ateşin sönmesi, enerjisinin boşalması veya mumun alevinin bitmesidir.

Tükenmişlik, önceleri yanan ateşin yanmasını devam ettirecek yeterli kaynağın olmaması

nedeniyle, artık yeterince yanmaması ve etrafını aydınlatmaması durumudur. Zaman içinde

çalışanlar da, tıpkı yukarıda bahsedilen yanan ateşin sönmesi gibi, çalışma hayatlarında

karşılaştıkları bir takım olumsuz nedenlerden dolayı, çalışma kapasitelerini kaybederler ve

işlerinde daha az başarılı olurlar. Bu durum çalışan tükenmişliği olarak tanımlanan metaforun

ortaya çıkmasına sebebiyet vermektedir (Schaufeli et al., 2009: 205). Maslach’a (2003) göre

ise tükenmişlik; bireylerin iş yerindeki strese neden olan durumlar karşısında gösterdikleri

tutumlar neticesinde ortaya çıkan uzun süreli psikolojik bir sendromdur ve bu durum özellikle

iş ile çalışan arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanan kronik bir gerginlik şeklinde kendini

göstermektedir (Maslach, 2003: 189). Bir diğer tanımda ise tükenmişlik, işle ilgili uzun süreli

strese verilen fiziksel, duygusal ve etkileşimsel tepkileri içeren semptomlar kümesi olarak

belirtilmiştir (Poncet et al., 2007: 698; Pienaar and Willemse, 2008: 1054).

Tükenmişlik genellikle çalışanın ihtiyaçları ile çalışma şartları arasında farklılıklar neticesinde

meydana gelmekte ve iki şekilde gelişmektedir. Birincisi genç yaştaki çalışanların çalışma

hayatına yüksek standartlarla ve idealist şekilde başlamasıyla oluşmaktadır. Zaman içinde bu

tip kişiler çalışma düzeninde yer alan katı bürokratik süreçler, inatçı sorunlar ve sorumsuz

müşteriler gibi nedenlerle idealistliği ile çatışma yaşamakta ve kendisini yıpratmaktadır.

Tükenmişliğin gelişmesinde önemli rol oynayan ikinci neden; çalışanın örgütünde personel,

ekipman ve kaynak yetersizliği yaşaması ile örgütün değerlerine, vizyonuna ve misyonuna

uyum sağlayamamasından kaynaklanmaktadır (Schaufeli et al., 2009: 208-209).

Tükenmişlik, stresin yol açtığı bir sağlık bozukluğudur (Yeh et al., 2009: 1409). Bu sağlık

sorununun prevalans hızı, üzerinde çalışılan meslek grubu ve populasyon ile kullanılan

değerlendirme aracına göre farklılık göstermekte olup, genellikle çalışanlar arasında %10 ila

%50 düzeyinde olduğu tespit edilmiştir (Brand and Holsboer- Trachsler, 2010: 561). Sağlık

18

çalışanları üzerinde yapılan çalışmalarda ise, her üç çalışandan birinin tükenmişlik

sendromuna yakalandığı saptanmıştır. Ancak bu oran hekimlerde daha yüksektir ve yaklaşık

iki hekimden biri kendini mesleki olarak tükenmiş hissetmektedir (Bria, 2013: 5). Hekimler

arasında özellikle anestezistler, radyologlar, onkologlar ve AIDS gibi kritik hastalıklarla

uğraşan ve acil serviste görev yapan hekimler daha fazla tükenmişlik hissederken,

hemşirelerde ise daha çok yoğun bakım ünitelerinde çalışan ve hekimler gibi AIDS gibi kritik

hastalar ve acil vakalarla ilgilenenlerde tükenmişlik duygusu daha fazladır (Poncet et al.,

2007: 698).

Tükenmişlik problemi, bireysel anlamda sağlık çalışanlarının sağlığını ve davranışlarını

olumsuz etkileyen önemli sonuçlara yol açmaktadır. İmmün sistem yetmezliği, uykusuzluk,

kronik ve kardiovasküler hastalıklarda artış, kas iskelet sistemi bozuklukları, anksiyete,

depresyon, özgüvende azalma, kolesterol problemleri, ağrılar, psikolojinin bozulması, alkol

alımında artış ve diğer sağlık sorunları bu olumsuz durumlara örnek verilebilir. Buna ek

olarak, tükenmişlik sağlık işgörenlerinin işten ayrılma niyetleriyle, örgütsel bağlılıklarının

azalmasıyla ve iş doyumlarının düşmesiyle ilişkilidir (Toppinen-Tanner, 2011: 33-36).

Sağlık çalışanlarındaki tükenmişlik sorununun, hasta bakım hizmetleri, kurum kazancı ve

itibarının haricinde, hastanede yürütülmekte olan faaliyetler üzerinde de direkt etkisi

bulunmaktadır. Tükenmişlik tıpkı hastane enfeksiyonu gibi, önce bir çalışana, daha sonra bu

çalışandan diğer sağlık çalışanlarına ve nihayetinde de çalışanlardan hastalarına yayılabilen

bir olgudur. Tükenmişlik virüsüne maruz kalan sağlık çalışanları ise neticede yapmakta

oldukları faaliyetlerini azaltmakta, işlerinden daha az memnuniyet duymakta, çalıştıkları

kuruma bağlılık hissetmemekte, mesleki hatalar yapmakta ve hatta işlerinden ayrılmayı bile

düşünebilmektedirler (Westman and Baker, 2008: 115-116). Bu durum ise sağlık kuruluşunun

verimliliğinin düşmesine ve hizmet kalitesinde sorunlar yaşamasına sebebiyet

verebilmektedir.

Sağlık sektöründe tükenmişlik bir yandan sağlık çalışanlarını işi bırakmaya sevk etmekte ve

yeni çalışanların eğitimi ve oryantasyonu ile ilgili maliyetlere neden olmakta, diğer yandan

emek ve zaman kaybı gibi parasal olmayan maliyetleri de arttırmaktadır (Lin, 2013: 16).

Tükenmişlik yaşayan hekim ve hemşireler işlerine daha az yoğunlaşmakta ve bu durum yanlış

tıbbi teşhis ve tanı koymalarında, tıbbi hata yapmalarında, yanlış ilaç yazmalarında ve uygun

olmayan hizmetler vermelerinde büyük rol oynamaktadır. Ayrıca tükenmişlik duygusu, sağlık

19

çalışanlarının hastalarına daha az insancıl davranmalarına, kendilerine kötü davranılan

hastaların o sağlık kuruluşunu tercih etmemesine ve neticede kurumun gelirinde ve itibarında

kayıplar yaşanmasına neden olmaktadır (Lin, 2013: 16).

Hem bireysel hem de örgütsel açıdan maddi ve manevi kayıplara sebebiyet veren tükenmişlik

deneyimi, sağlık hizmetleri kalitesini ve verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir. Tüm bu

kritik nedenlerden dolayı, sağlık yöneticilerinin, tükenmişlik ile baş etmeyi öncelikli konu

haline getirmeleri, belirli aralıklarla çalışanlarındaki mesleki tükenmişlik durumlarını

izlemeleri ve tükenmişliği önleyen yöntemleri bilmeleri ve uygulamaları gerekmektedir.

Genel olarak tükenmişliği önlemek için, sağlık yöneticilerinin iş yerinde ödüller ile çaba

arasında denge sağlaması, iş saatlerini uygun şekilde belirlemesi, çalışanların dinlenmesine

fırsat vermesi, zaman yönetimi konusunda çalışanlarına eğitim imkanları sunması, kişilerarası

sosyal desteğin artmasına yönelik çabalar sarf etmesi, çalışanlarını spor, egzersiz ve

meditasyon yapma konusunda özendirmesi (Hanebuth et al., 2012: 5-7), çalışanlarda işleriyle

ilişkili anlamlı görevler yaptığı hissi geliştirmesi ve onlara karşı pozitif tutum sergilemesi

önerilmektedir. Ayrıca yöneticinin tükenmişlik semptomlarını bilmesi ve çalışanları bu açıdan

gözlemlemesi, işin işte bırakılması konusunda çalışanlarını uyarması ve işin yürütülmesi

konusunda seçeneklere açık olması gerekmektedir. Tüm bu uygulamalar yoluyla, tükenmişlik

ile baş edilerek sağlık kurumlarında daha verimli iş ortamları tesis edilebilir (Simons, 2005:

59-60).

1.2.3. Bağlılık

Günümüz örgütleri ürün ve teknolojik değişimler, küresel rekabet, özelleştirme, demografik

gelişimler ve bilgi çağı toplumuna hizmet verme gibi bir takım etmenlerle baş etmeye

çalışmaktadırlar. Örgütsel çevrede söz konusu etkenlerle mücadele etmede, yeniden

yapılandırma, küçülme, yalınlaşma ve birleşmeler gibi örgütsel yapıyı değiştiren yeni

teknikler geliştirilmektedir. Ancak bu çalkantılı çevrede işletmelerin ayakta kalabilmesinin

tek şartı, bilgili, yetenekli ve becerikli personelini elde tutmasına bağlıdır (Chew, 2004: 1-2).

Kısaca çalışanın örgütte kalma niyeti anlamına gelen örgütsel bağlılık ilk kez 1956 yılında

Whyte tarafından “örgüt adamı” (organization man) terimi ile literatüre aktarılmıştır. Whyte

bağlılığı, kişinin sadece örgütte çalışması değil aynı zamanda o işyerine ait olması şeklinde

açıklamaya çalışmıştır (He, 2008: 16). Mowday ve diğerlerine (1979) göre örgütsel bağlılık;

20

örgütün amaçlarını ve değerlerini kabul etmek, gönüllü bir çalışma gayreti içinde bulunmak

ve üyeliğin devam etmesi konusunda güçlü bir istek duymaktır (Mowday et al., 1979: 227).

O’Reilley (1989) kavramı bireyin örgütüne karşı hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlamıştır

ve bu bağ uyum, özdeşleşme ve içselleştirme boyutlarından oluşmaktadır (O’Reilley, 1989:

17). Allen and Meyer (1996) ise, örgütsel bağlılığı çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve

örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan psikolojik bir boyut şeklinde

açıklamıştır ve bu boyutun duygusal, devam ve normatif olmak üzere üç alt unsuru

bulunmaktadır (Allen and Meyer, 1996: 255). Tüm bu tanımlamalara göre, “bireyin örgüt

amaçlarını kabulü ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme isteği

içinde olması ve örgütte kalmaya devam etme konusunda kesin bir arzu duyması” çalışanların

örgütsel bağlılığının göstergesidir (Karahan, 2008:148).

Örgütsel bağlılık konusunda literatüre önemli katkıları olan ve yukarıda yer alan

araştırmacıların yaptığı tanımlardan da anlaşılacağı üzere kısaca örgüte bağlılık; çalışanın

örgütüne karşı beslediği olumlu tutumunu, örgüt başarısı ve etkinliği için çalışma

gönüllüğünü ve örgütün üyesi olarak kalma niyetini ifade etmektedir. Bu olumlu tutumun

gelişmesi ve sağlanması konusundaki stratejiler ise yönetim felsefesine dayandırılmaktadır

(Jahani and Nikban, 2011: 81).

Yönetimin bu görevi gerçekleştirmesi için öncelikle çalışanlarının örgütlerine olan bağlılığını

azaltan ve artıran faktörlerin neler olduğunu bilmesi gerekmektedir. Örgüte bağlılıkları

etkileyen bu faktörler, diğer örgütsel tutum ve davranışlarda olduğu gibi işle ilgili faktörler,

örgütsel ve kişisel faktörler olmak üzere üçe ayrılmaktadır. Kişisel özellikler örgüte bağlılığı

etkileyen etmenler arasında yer almaktadır. Bu özellikler yaş, cinsiyet, medeni durum ve

eğitim olarak sıralanabilir (Flores, 2008: 27-28). İşle ilgili faktörler; rol belirsizliği, rol

çatışması, iş yetkinliği, işe kenetlenme ve iş performansıdır. Örgütsel faktörler ise örgüt

iklimi, örgütün bağımsızlığı, fiziki düzenlemeler, örgütün kurumsallığı, liderlik tarzı ve diğer

çalışanlar gibi örgütle ilgili özellikleri taşımaktadır (Karim, 2010: 150-152).

Bağlılık bir takım örgütsel sonuçları etkilemektedir. Örgütsel bağlılığın en önemli etkisi

çalışanın işten ayrılma niyetini azaltması ve işten ayrılmasını engellemesidir. Bunun yanı sıra

örgütlerine bağlı çalışanlar daha fazla performans göstererek verimlilik ve etkililiği

arttırmaktadırlar. Ayrıca örgütsel bağlılık örgütsel stresi de etkilemekte ve bağlılığın artması

21

hissedilen stresin azalmasına sebebiyet vermektedir (Dude, 2012: 23-26). Örgütsel bağlılığın

yüksek oluşu, çalışanların refahını da artırıcı bir unsurdur. (Carver et al., 2011:138).

Yöneticinin örgütsel bağlılığın etkilediği ve bağlılığı etkileyen faktörleri bilmesinin yanı sıra,

çalışanların bağlılığı arttırmak için bir takım stratejiler geliştirmesi gerekmektedir. Örneğin

yönetici-personel ilişkilerine önem vermek, çalışanlara olumlu bir tutum sergilemek ve hem

ast-üst hem de yatay ilişkide bulunan personeller arasındaki iletişimin kalitesinin artması için

gerekli çabaları göstermek çalışanların bağlılık düzeyini yükseltmektedir. Ayrıca çalışanların

ekonomik ödül ve teşvikler almasını sağlamak ve bağlılığı azaltan faktörlerle mücadele için

gerekli örgütsel düzenlemeleri gerçekleştirmek yöneticilerin örgütsel bağlılığı arttırmada

kullanacağı stratejiler arasındadır (Varona, 2002: 9-10).

Diğer sektörlerde olduğu gibi, sağlık sektöründe de yetenekli ve yüksek motivasyonla çalışan

sağlık personelinin kurumda kalmalarını sağlamak önemlidir. Ülkelerin sağlık hedeflerine

ulaşmasının, sağlık sistemi sorunlarını çözmesinin ve sağlık sistemi performansını

arttırmasının en önemli belirleyicisi sağlıkta insan kaynaklarıdır. Yetenekli ve yüksek

motivasyonlu sağlık çalışanlarının ayrıca, sağlık hizmeti kalitesinin artmasında, sağlık

düzeyindeki iyileşmelerde ve eşit ve hakkaniyete uygun sağlık hizmeti sunumunda büyük

rolleri bulunmaktadır (WHO, 2009: 4-5).

Sağlıkta insan kaynaklarının bu kritik önemine karşın, dünyada birçok ülkede ebe, hemşire ve

hekim gibi sağlık hizmeti sunumunda etkin rol oynayan mesleklerde büyük bir personel kıtlığı

yaşanmaktadır. Söz konusu bu mesleklerdeki sayısal yetersizliğin bir sebebi de kişilerin kendi

istekleri ile işten ayrılmalarıdır. Sağlık sistemlerindeki ödemelerdeki yetersizlikler, iş

yükünün fazlalığı, sağlık çalışanlarına yönelik ekonomik ve sosyal desteklerin yetersiz olması

ile kötü çalışma koşulları sağlık personelini çalıştıkları sektörden ayrılmaya sevk etmektedir.

Personelin işten ayrılmasının hem ülke ekonomisi hem de sağlık hizmetinin yürütülmesi

açısından olumsuz etkileri bulunmaktadır. Bu nedenle güvenli bir çalışma ortamı

oluşturulması, çalışanın memnun edilmesi ve ödüllendirilmesi gibi faktörler ile çalışanların

örgütlerine bağlı kalmalarının sağlanması gerekmektedir (O’Brien and Gostin, 2011: 28-34).

1.2.4. Sağlıkta Dönüşüm Programı

Sağlıkta Dönüşüm Programı, Dünya Sağlık Örgütü’nün “21. Yüzyılda Herkese Sağlık”

politikası ve Avrupa Birliği tarafından açıklanan “Katılım Ortaklığı Belgesi” dikkate alınarak

22

tasarlanmıştır. Programın temel amacı, sağlık hizmetlerinin etkili, verimli ve hakkaniyete

uygun bir şekilde düzenlenmesi, finanse edilmesi ve sunulmasıdır. Program, sağlık

hizmetlerinin; insan merkezci, sürdürülebilir ve sürekli kalite gelişimini destekleyen,

katılımcı, uzlaşmacı ve gönüllük esasına dayanan ve güçler ayrılığını, desentralizasyonu ve

hizmette rekabeti teşvik eden bir yapıda icra edilmesi ilkelerine dayanmaktadır (Sağlık

Bakanlığı, 2003: 24-25).

Sağlıkta Dönüşüm Programı, sağlık sektörünü 8 temel bileşen ile yeniden şekillendirmeyi

hedeflemektedir. Bu bileşenler; planlayıcı ve denetleyici bir Sağlık Bakanlığı, herkesi tek çatı

altında toplayan genel sağlık sigortası, yaygın, erişimi kolay ve güler yüzlü sağlık hizmeti

sistemi (aile hekimliği, sevk sistemi ve hastanelerin özerkleştirilmesi), bilgi ve beceri ile

donanmış, yüksek motivasyonla çalışan sağlık insan gücü, sistemi destekleyecek eğitim ve

bilim kurumları, nitelikli ve etkili sağlık hizmetleri için kalite ve akreditasyon, akılcı ilaç ve

malzeme yönetiminde kurumsal yapılanma ile sağlık bilgi sistemi şeklinde sıralanmaktadır

(Sağlık Bakanlığı, 2003: 26-37).

Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) kapsamında, sağlık sektöründe önemli değişimler

yaşandığı görülmektedir. Sağlık Bakanlığı; sağlık çalışanlarının ek ücretlerinin

performanslarına göre değerlendirilmesini, kamu hastanelerinin özerk işletmeler haline

getirilmesini, birinci basamak sağlık hizmetlerinde aile hekimliği sistemine geçilmesini

benimsemiş ve uygulamaya geçirmiştir. Ayrıca kalite ve akreditasyon çalışmaları, hasta ve

çalışan (beyaz kod) hakları, tam gün çalışma ile tayin ve geçici görevlendirme gibi konularla

ile ilgili düzenlemeler de getirilmiştir.

Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hayata geçirilen uygulamalar arasında Performansa

dayalı ek ödeme sistemi (PDEÖS), 209 sayılı “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Kurumları İle

Esenlendirme (Rehabilitasyon) Tesislerine Verilecek Döner Sermaye Hakkında Kanun” ile

Sağlık Bakanlığınca 2004 yılından itibaren uygulanmaya başlanmıştır. Sistemin asıl amacı,

bireysel performansı ölçmek suretiyle, sağlık hizmeti sunan personelin maddi anlamda

ödüllendirilmesidir. Performansa dayalı ek ödeme ile ayrıca, sağlık hizmetlerinin

iyileştirilmesi, kaliteli ve verimli hizmet sunumunun teşvik edilmesi ile sağlık çalışanlarının

motive edilmesi hedeflenmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2008: 81). Performansa dayalı ek ödeme ile

birlikte ayrıca, sağlık kurumlarında çalışan sağlık personelinin eğitim, kongre, seminer gibi

bilimsel faaliyetlere katılımına destek verilmekte ve yürüttüğü bilimsel çalışmalar için ek

23

ödeme alması sağlanmaktadır. Bu şekilde sağlık çalışanlarının bilgi ve birikiminin artmasına

ve daha kaliteli sağlık hizmeti sunumuna destek verilmektedir (Akdağ, 2008: 151).

Sağlıkta Dönüşüm Programı ile yürürlüğe konulan bir diğer değişiklik, yeni kamu yönetimi

anlayışına dayanarak, hastanelerin idari ve mali açıdan özerk bir kuruluş haline getirilmesi

çabalarıdır (Sağlık Bakanlığı, 2003: 31). 663 sayılı “Sağlık Bakanlığı ve Bağlı

Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname”de ikinci ve

üçüncü basamak sağlık kurumlarının kaynaklarının kullanımının, il düzeyinde kurulan Kamu

Hastaneleri Birlikleri vasıtası ile sağlanabileceğini belirtmektedir. Bu yasal düzenleme, Kamu

Hastaneleri Birliğine bağlı çalışan hastanelerin kaynaklarını daha etkili, verimli ve ölçülü bir

biçimde kullanımı zorunluluğu getirilmiştir (Resmi Gazete, 2011: Mad.30). Kamu hastane

yönetimlerine ise, kaynak kullanımında ve tahsisinde bağımsız ve esnek davranabilme imkânı

vermektedir. Böylece kamu hastanelerinin yerinden yönetimine imkân sağlayarak hizmet

yapıları değiştirilmiş, hastanelerin bürokrasiden kaynaklanan hantal yapısını ortadan

kaldırmaya yönelik düzenlemeler getirilmiş ve kamu hastanelerinin özel sektörden hizmet

alımının önü açılmıştır (Akdağ, 2012: 200).

SDP’nin temel bileşenlerinden olup, birinci basamak sağlık hizmetinin sunumunda yaşanan

bir diğer değişim, aile hekimliği uygulamasıdır. Aile hekimliği sistemi 2005 yılında Düzce’de

pilot uygulama ile başlatılmış ve 2011 yılında tüm ülkeyi kapsayacak şekilde

yaygınlaştırılmıştır. Aile Hekimliği uygulaması ile birlikte, birinci basamak sağlık hizmeti

sunumunda bireyler bir bütün olarak ele alınmakta ve bireylere hekim seçme hakkı tanımakta

ve hekime daha kolay ulaşabilmesini sağlamaktadır. Sistem ayrıca sağlık harcamalarında

gereksiz artışları önlemekte, ikinci basamağa yığılmaları engellemekte ve hasta

mağduriyetlerini en aza indirgemektedir. Aile hekimliğinde yer alan çalışanlara yapılan teşvik

edici ücretler ve ödemeler ile, sağlık çalışanlarının daha fazla mesleki doyuma ulaşmasına ve

motive olmasına yol açabilmektedir (Akdağ, 2012: 106-110).

Sağlık alanında kalite ve akreditasyon sisteminin kurulması, Sağlıkta Dönüşüm Programının

ana hedeflerinden biridir (Sağlık Bakanlığı, 2003: 34). Akreditasyon, sağlık kuruluşlarının

sundukları hizmetlerin kalitesini iyileştirmek ve sürekliliğini sağlamak amacıyla tasarlanan

standartları karşılayıp karşılamadığının değerlendirildiği süreçtir. Akreditasyonun temelinde,

uluslararası kabul görmüş kriterlerin tanımlandığı standartlar bulunmaktadır (Pomey et al.,

2005: 52). Kalite ve akreditasyon sisteminin kurulumu için, 2008 yılında “Yataklı Tedavi

24

Kurumları Kurumsal Kaliteyi Geliştirme ve Performans Değerlendirme Yönergesi”

hazırlanmıştır ve bu yönergede, hastanelerin akreditasyon sistemine hazırlanmalarını

sağlayacak nitelikteki “Kalite Geliştirme ve Değerlendirme Kriterleri” geliştirilmiştir

(Aydemir, 2010: 30). 2009 yılında ise özel ve üniversite hastanelerine yönelik olarak “Özel

Hastaneler Hizmet Kalite Standartları” hazırlanmıştır. Sağlık hizmetlerinin kalitesini artırmak

ve toplum sağlığını iyileştirmek için, kurumları periyodik olarak değerlendirerek sürekli

geliştirmeyi hedefleyen bu sistem ile sağlık sektörüne kalite anlamında çok önemli katkılar

sunulmaktadır (Akdağ, 2012: 310-313).

Hasta ve çalışan haklarına yönelik uygulamalar da ülkemizde Sağlıkta Dönüşüm programı

dâhilinde başlatılmıştır. İlk olarak 1998 yılında kabul edilen ancak uygulamada yer

bulamayan “Hasta Hakları Yönetmeliği”, 2003 yılında yayınlanan “Sağlık Tesislerinde Hasta

Hakları Uygulamalarına İlişkin Yönerge” ile uygulanmaya başlanmış, ancak süreç içerisinde

karşılaşılan bir takım sorunlar ve eksiklikler nedeniyle 26/04/2005 tarihinde "Hasta Hakları

Uygulama Yönergesi" adı altında revize edilerek yeniden yürürlüğe girmiştir (Aydemir, 2010:

17-19). Yönergenin amacı sağlık kurumlarında yaşanan hasta hakları ihlallerinin önlenmesi ve

hastaların gerektiğinde hukuki korunma yollarını kullanabilmesi, sağlık hizmetlerinin

kalitesinin arttırılması, sağlık hizmetlerinin onurlu bir şekilde sunulması ile tüm toplumun ve

sağlık çalışanlarının hasta hakları konusunda bilgilendirmesidir (Resmi Gazete, 2005: Mad 1).

Uygulama ile birlikte, sağlık kurum ve kuruluşlarında Hasta Hakları Kurulları ve Hasta

Hakları Birimleri oluşturulmuştur ve sağlık çalışanları sorun yaşama olasılığı olan hastaları bu

birimlere yönlendirerek, gereksiz tartışmalardan kaçınabilmektedirler (Akten, 2008: 21).

Ancak yine de sağlık çalışanları, sağlık hizmetleri sunumu esnasında, hasta ve hasta yakınları

tarafından bir takım olumsuz durumlara maruz kalabilmektedirler. Bu nedenle Sağlık

Bakanlığı, sağlık personeline yapılan saldırılara karşı, beyaz kod uygulaması ile, olay

mahalline en yakın güvenlik görevlilerinin süratle yönlendirilmesini sağlamıştır. ALO 113

Beyaz Kod hattı kurularak, sağlık yöneticilerinin şiddet olaylarını bildirmesi zorunlu hâle

getirilmiştir. Hastanelerde “Çalışan Güvenliği Komiteleri” ve bu komitelerle birlikte çalışacak

hasta haklarına benzer “Çalışan Hakları ve Güvenliği Birimleri”nin oluşturulmasına karar

verilmiştir. Yapılan bu çalışmalar ile, sağlık personelinin, görevini güvenli bir biçimde yerine

getirebilmesi amacıyla gereken tedbirler alınmaya çalışılmış ve personele karşı işlenen suçlara

karşı sağlık çalışanlarının psikolojik ve hukuki destek almalarının yolu açılmıştır (Akdağ,

2012: 208).

25

Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında yapılan bir diğer değişiklik ise, Üniversite ve Sağlık

Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 5947

sayılı Kanun ile, kamu ve üniversitede çalışan hekimlerin bağlı oldukları kurumlarda tam gün

çalışmasını öngörmesidir. Söz konusu yasa ile kamu kurumunda çalışan hekimlere kurumları

haricinde başka bir yerde çalışamama ve özel muayenehane açamama sınırlaması getirilmiştir

(Resmi Gazete, 2010: Mad 7). Kamu sektöründe uzman hekimlerin tam gün çalışmaya

başlaması ile birlikte, vatandaşların özel muayenehanelere gitme mecburiyeti ortadan

kaldırılmış ve hastanelerde verilen hizmet sayılarında önemli artış sağlanmıştır (Akdağ, 2012:

421).

Sağlık personeli açısından son derece önemli bir konu olan, atama konusunda da Sağlıkta

Dönüşüm Programı döneminde bir takım çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Atama ve Nakil

Yönetmeliği’nin uygulamaya konulması ve personel dağılım cetveli oluşturulması ile birlikte,

atamalarda ve geçici görevlendirilmelerde objektif ve hakkaniyete uygun bir sistemin

kurulması ve atamaların sağlık insan gücü planlaması ile yapılması hedeflenmiştir. Bu

bağlamda açıktan atamalar, hekim, diş hekimi ve eczacılar için bilgisayarda kurayla, diğer

sağlık personeli için merkezi sınavla atama yapılmaktadır. Çalışanların nakil işlemlerinde ise,

çalışmakta oldukları yerin özelliği ve çalıştığı süreye göre değişen hizmet puanlaması esasına

göre yapılmaktadır. Yapılan bu değişimler ile atama ve nakillerde kayırmacılığın önüne

geçilmesi sağlanmıştır (Akdağ, 2012: 258-259).

Görüldüğü üzere, Sağlıkta Dönüşüm Programı ile, mevcut uygulamalarda ve sağlık

çalışanının özlük ve çalışma biçimlerinde, ciddi değişiklikler yaşanmıştır. Bilindiği üzere

sağlık sektöründe yaşanan reformlar, sağlık personelinin motivasyonunu, organizasyon

şeklini, bireysel amaç ve değerlerini de değiştirebilmektedir (Rigoli and Dussault, 2003: 2).

Bu değişimlere karşı, sağlık çalışanlarının geri bildirimlerin değerlendirilmesi, uygulamaların

geliştirilmesi ve belirlenen hedeflere ulaşılabilmesi açısından son derece önem teşkil

etmektedir.

Aşağıda bu amaçla yapılmış olan ve Türkiye genelinde sağlık personelinin iş doyumu,

tükenmişlik, bağlılık ve Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hizmet sunum sisteminin

birçok yönünde gerçekleştirilen değişikliklerle ilgili görüşlerini değerlendirmek amacıyla

yapılan alan araştırmasının metodolojisine ilişkin açıklamalar yer almaktadır.

26

BÖLÜM 2:

METODOLOJİ

27

2.1. Evren ve Örneklem

Araştırma evrenini, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, 1. basamak (sağlık evleri,

aile hekimliği birimleri, toplum sağlığı merkezleri, 112 acil sağlık hizmetleri istasyonları, halk

sağlığı laboratuvarları), 2. basamak (Sağlık Bakanlığı devlet ve özel dal hastaneleri, özel

hastaneler, ağız ve diş sağlığı merkezleri) ve 3. basamak (üniversite hastaneleri, eğitim ve

araştırma hastaneleri) sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personeli oluşturmaktadır.

SAGEM’den temin edilen veri setine göre yukarıdaki sağlık kuruluşlarının Türkiye

genelindeki sayıları Tablo 1’deki gibidir. Tabloya göre evrende toplam 29.373 sağlık kurum

ve kuruluşu bulunmaktadır ve bunların %71,1’ini aile sağlığı birimleri, %14,7’sini sağlık

evleri, %3’ünü toplum sağlığı merkezleri ve %2,4’ünü devlet hastaneleri oluşturmaktadır. Bu

dağılım birinci basamak sağlık hizmetlerinin /kuruluşlarının ülke genelinde yaygın ve

erişebilir olduğuna işaret etmektedir.

Çalışmada tüm kitleden veri temini hem zaman hem de maliyet açısından imkânsız olduğu

için çok aşamalı örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Birinci aşamada sağlık kurum /

kuruluşları, ikinci aşamada ise seçilen sağlık kurum / kuruluşlarından sistematik rastgele

örnekleme yöntemine dayalı olarak sağlık personeli seçimi yapılmıştır.

Araştırma kapsamında seçilmesi gereken sağlık kuruluşu sayısına karar verebilmek için

Türkiye ve bölgeler genelinde her bir sağlık kuruluşunda çalışan ortalama sağlık personeli

sayısının belirlenmesi gerekmektedir. Ortalama sağlık personeli sayısı sağlık kuruluşlarının

türlerine, hizmet bölgelerine ve kır-kent yerleşim yerlerine göre farklılık göstermekte olup

aile sağlığı birimlerinde ortalama iki sağlık personeli çalışmasına karşın, devlet hastanelerinde

582, üniversite hastanelerinde 882 sağlık personelinin çalıştığı gözükmektedir. Her bir sağlık

kuruluşunun ortalama personel sayısı, o sağlık kuruşundan seçilecek sağlık personeli sayısına

bölündüğünde Türkiye genelinde seçilmesi gereken toplam sağlık kuruluşu sayısı 1.525

olarak hesaplanmıştır. Seçilen 1.525 sağlık kuruluşunun kuruluş türüne, hizmet bölgesine ve

kırsal-kentsel yerleşim yerine göre dağılımları incelendiğinde de; 1.525 sağlık kuruluşunun

%71,1’inin aile sağlığı birimlerinden, %14,7’sinin sağlık evlerinden, %3’ünün toplum sağlığı

merkezlerinden ve %2,4’ünün devlet hastanelerinden oluştuğu ve evrendeki ağırlıklarıyla aynı

olduğu görülmüştür.

28

Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları

1. Bölge 2. Bölge 3. Bölge 4. Bölge 5. Bölge 6. Bölge Genel Toplam

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Ku

rulu

ş sa

yıs

ı

Ort

. P

erso

nel

say

ısı

Seç

ilec

ek p

erso

nel

say

ısı

Seç

ilm

esi

ger

eken

kü

me

say

ısı

Aile

Hekimliği

Birimi

Kır 85 2 8 4 238 2 23 12 390 2 38 20 227 2 22 12 175 2 17 9 123 2 12 6 1238 2 120 64

Kent 8699 2 843 452 4374 2 432 229 1981 2 197 101 1031 2 102 54 1932 2 189 101 1630 2 151 85 19647 2 1914 1020

Toplam 8784 2 851 457 4612 2 455 240 2371 2 235 123 1258 2 124 65 2107 2 206 109 1753 2 163 90 20885 2 2034 1085

Halk Sağlığı

Laboratuvarı

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 10 30 16 1 16 14 11 1 18 11 10 1 13 10 7 1 9 14 7 0 17 7 6 0 83 13 57 4

Toplam 10 30 16 1 16 14 11 1 18 11 10 1 13 10 7 1 9 14 7 0 17 7 6 0 83 13 57 4

Sağlık Evi

Kır 45 1 2 3 141 1 8 7 266 1 15 14 164 1 9 9 142 1 8 7 97 1 5 3 855 1 47 44

Kent 363 1 20 18 1081 1 58 55 671 1 36 35 469 1 25 24 426 1 23 22 442 1 24 23 3452 1 186 179

Toplam 408 1 22 20 1222 1 66 62 937 1 51 50 633 1 34 34 568 1 31 31 539 1 29 29 4307 1 233 224

Toplum

Sağlığı

Merkezi

Kır 16 10 8 1 55 9 24 3 93 9 45 5 57 6 19 3 38 7 13 2 30 9 15 2 289 8 124 15

Kent 140 42 308 8 164 30 258 9 95 30 149 5 56 25 73 3 70 27 97 4 81 22 92 4 606 31 977 31

Toplam 156 39 316 9 219 25 282 13 188 20 194 9 113 16 92 4 108 20 110 7 111 19 107 2 895 24 1101 46

SB Devlet

Hastanesi

Kır 12 54 34 1 34 33 57 2 47 32 79 2 49 33 85 3 33 33 55 2 23 19 24 1 198 32 334 10

Kent 100 254 1317 5 148 220 1688 8 79 237 973 4 48 223 557 3 66 172 588 3 74 150 576 4 515 213 5699 27

Toplam 112 232 1351 6 182 185 1745 10 126 161 1052 4 97 127 642 4 99 125 643 5 97 119 600 0 713 163 6033 37

Özel

Hastane

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 272 100 1419 14 133 99 685 7 48 116 288 3 17 85 75 1 37 96 184 2 15 60 47 1 522 100 2698 27

Toplam 272 100 1419 16 133 99 685 6 48 116 288 0 17 85 75 0 37 96 184 1 15 60 47 0 522 100 2698 27

SB EAH

Kır 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 4

Kent 67 684 2379 3 14 679 494 1 24 318 396 1 6 405 126 0 11 603 345 1 7 417 152 0 129 581 3892 7

Toplam 67 684 2379 3 14 679 494 0 24 323 400 1 6 405 126 0 11 603 345 1 7 417 152 0 129 582 3896 7

Üniversite

Hastaneleri

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 24 1299 1618 1 19 697 686 1 11 505 288 1 2 321 34 0 7 959 349 0 3 303 47 0 66 882 3022 3

Toplam 24 1299 1618 1 19 697 686 1 11 505 288 1 2 321 34 0 7 959 349 0 3 303 47 0 66 882 3022 3

Taşra İdari

Kır 0 0 0 0 2 0 0 4 0 0 2 0 0 3 0 0 1 0 0 12

Kent 8 1917 151 1 16 180 1 18 141 1 13 80 1 9 86 0 17 77 0 81 715 4

Toplam 8 1917 151 1 16 182 1 18 145 1 13 82 1 9 89 0 17 78 0 81 727 4

112 ACİL

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 8 361 307 1 16 216 168 1 18 148 103 1 13 117 68 1 9 181 64 0 17 88 53 0 81 169 763 4

Toplam 8 362 307 1 16 219 168 1 18 152 103 1 13 120 68 1 9 186 64 0 17 89 53 0 81 171 763 4

29

Tablo 1. Evreni Teşkil Eden Sağlık Kuruluşları (Devam)

SB Ağız ve

Diş Sağlığı

Hastanesi

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 3 738 37 1 1 202 11 0 1 110 9 0 0 101 0 0 136 0 0 59 0 5 181 57 0

Toplam 3 738 37 1 1 202 11 0 1 110 9 0 0 101 0 0 136 0 0 59 0 5 181 57 0

Özel Diş

Hastanesi

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 3 240 23 1 1 193 0 0 194 0 0 0 0 0 0 0 4 222 23 0

Toplam 3 240 23 1 1 193 0 0 194 0 0 0 0 0 0 0 4 222 23 0

Diş

Hekimliği

Fakültesi

Hastanesi

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 5 152 41 0 1 15 5 0 2 7 0 0 0 2 11 0 0 0 10 118 64 1

Toplam 5 152 41 0 1 15 5 0 2 7 0 0 0 2 11 0 0 0 10 118 64 1

ADSM

Kır 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Kent 28 151 126 1 32 119 96 2 20 75 59 1 13 22 1 10 99 26 0 18 22 0 121 122 351 6

Toplam 28 151 126 1 32 119 96 2 20 75 59 1 13 22 1 10 99 26 0 18 22 0 121 122 351 6

Merkez

Teşkilatı

Kır

Kent 1 - 98 1

Toplam

Genel

Toplam

Kır 190 52 11 546 114 29 871 185 47 550 137 28 450 96 23 323 57 17 2930 641 152

Kent 9857 86 8703 516 6336 58 4772 329 3125 56 2656 163 1808 34 1169 94 2751 51 1967 141 2566 22 1247 132 26443 56 20514 1373

Toplam 1004

7 86 8755 525 6882 58 4886 357 3996 56 2841 208 2358 34 1306 123 3201 51 2063 166 2889 22 1304 149 29373 56 21155 1525

30

Evreni temsil edecek bir örneklem planı oluşturmak ve Türkiye genelinde 81 ili kapsayacak

bir örneklem tasarlamak için sağlık kurum ve kuruluşlarının Devlet Planlama Teşkilatı’nın il

gelişmişlik düzeylerini (S.B. Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün de atamalarda

dikkate aldığı bölgeler) esas alan 6 bölgeye1 ve kırsal – kentsel yerleşim yerlerine (nüfusu

20.000'den az olan yerler kır, 20.000 ve daha fazla olan yerler kent olarak tanımlanmıştır)

göre dağılımları yanında sağlık kuruluşlarının türü ve sağlık meslek grupları da esas

alınmıştır.

Çalışma sağlık personeli memnuniyet araştırması olduğu için örneklem kapsamı aşağıdaki

sağlık meslek grupları ile sınırlı tutulmuştur:

Hekim (Aile hekimi, pratisyen hekim, asistan, uzman hekim)

Diş hekimi

Eczacılar

Hemşire ve ebeler

Yöneticiler

Diğer sağlık personeli2

Araştırma kapsamındaki meslek gruplarının SAGEM’den temin edilen veri setindeki sayıları

incelendiğinde Tablo 2’deki çalışma evreni büyüklüğüne ulaşılmıştır. Tablo 2’de görüldüğü

üzere Türkiye genelinde toplam 407.136 aktif çalışan sağlık personeli bulunmaktadır.

Bunların %29,2’si hemşirelerden, %28’i hekimlerden ve %26,4’ü ise diğer sağlık

personelinden oluşmaktadır. Çalışma evrenine dayalı olarak örneklem büyüklüğü

1Bölge 1: Gaziantep, Mersin, İstanbul, İzmir, Kocaeli, Adana, Ankara, Bursa

Bölge 2: Denizli, Edirne, Kayseri, Tekirdağ, Konya, Manisa, Muğla, Sakarya, Antalya, Hatay, Zonguldak, Eskişehir, Yalova,

Aydın, Balıkesir, Çanakkale

Bölge 3: Burdur, Düzce, Giresun, Isparta, Kütahya, Ordu, Osmaniye, Rize, Samsun, Kırklareli, Trabzon, Uşak, Bartın,

Karabük, Kırıkkale, Afyonkarahisar, Bilecik, Bolu

Bölge 4: Kastamonu, Kırşehir, Nevşehir, Niğde, Sinop, Tokat, Yozgat, Aksaray, Karaman, Kilis, Amasya, Çankırı, Çorum

Bölge 5: Erzurum, Kahramanmaraş, Malatya, Sivas, Şanlıurfa, Diyarbakır, Artvin, Elazığ, Erzincan

Bölge 6: Bitlis, Hakkâri, Kars, Mardin, Muş, Siirt, Tunceli, Ardahan, Iğdır, Batman, Şırnak, Gümüşhane, Bayburt, Van,

Adıyaman, Ağrı, Bingöl

2 Acil Tıp Teknisyeni / Teknikeri (ATT), Ambulans ve Acil Bakım Teknikeri (AABT), Tekniker/Teknisyen (Radyoloji,

Anestezi, Ameliyat, Anjiyo, Biyomedikal, Çevre Sağlığı, EKG, EEG, EMG, Laboratuvar, Uyku Lab., Diş, Protez, vb.),

Laborant, Diyetisyen, Biyolog, Fizyoterapist, Kimyager, Sosyal çalışmacı, Çocuk gelişimcisi, Gıda/Kimya mühendisi,

İstatistikçi, Sağlık memuru, Odyolog/Odyometrist, Perfüzyonist, Sağlık fizikçisi, Psikolog ve Tıbbi sekreter

31

belirlenirken aşağıdaki formülden yararlanılmış ve bilinmeyen evren parametresi hakkında

%95 güven düzeyinde 1 birim sapma ile çıkarımda bulunmak için gerekli olan örneklem

büyüklüğü hesaplanmıştır. Örneklem büyüklüğü hesaplanırken 2009 yılı Sağlık Personeli

Memnuniyet ve İş Doyumu Çalışması'nda ulaşılan varyans değerleri esas alınmıştır. Farklı

meslek gruplarında memnuniyet düzeyleri ortalaması ve varyans değerleri değiştiği için

örneklem büyüklüğü hesabında bu yönde bir ağırlıklandırmaya gidilmiş ve örneklem

büyüklüğü 17.643 olarak hesaplanmıştır.

Ancak bu tür alan araştırmalarında tüm çabalara rağmen genellikle %20 civarında cevapsızlık

oranıyla karşılaşıldığı için (2009 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet ve İş Doyumu

Çalışması'nda cevapsızlık oranı %22 olarak sonuçlanmıştır) nihai örneklem büyüklüğünün

21.155 olması gerektiğine karar verilmiştir.

Tablo 2. Araştırma Kapsamındaki Sağlık Meslek Gruplarının Evren ve Örneklemdeki

Büyüklükleri

Çalışma Evreni Örneklem

Meslek Grupları Sayı Yüzde Sayı Yüzde

Hekim 113.950 28,0 5.912 27,9

Aile Hekimi 774 0,2 39 0,2

Pratisyen Hekim 56.298 13,8 2.921 13,8

Uzman Hekim 36.586 9,0 1.899 9,0

Asistan 20.292 5,0 1.053 5,0

Diş Hekimi 8.673 2,1 449 2,1

Eczacı 2.261 0,6 119 0,6

Hemşire 118.689 29,2 6.166 29,1

Ebe 51.363 12,6 2.669 12,6

Diğer Sağlık Personeli* 107.310 26,4 5.576 26,4

Yönetici 4.890 1,2 264 1,2

Toplam 407.136 100,0 21.155 100,0

32

Seçilecek personel sayısı ve her bir tabakada ulaşılması gereken küme sayısı belirlendikten

sonra ise sistematik rastgele örnekleme yöntemi kullanılarak sağlık kuruluşları seçilmiştir.

Sağlık kuruluşları belirlendikten sonra ikinci aşamada seçilen kuruluşlardan sağlık

personelinin seçilmesine geçilmiştir. Seçilen sağlık kuruluşlarından örneğe seçilecek olan

personelin belirlenmesi için ilgili kurumlardan temin edilen güncel personel listeleri

kullanılmış ve bu listelerden her bir meslek için hesaplanmış olan sayıda sistematik örneklem

seçimi yapılmıştır. Üçüncü ziyarete rağmen izinli, istirahatli veya başka bir neden ile

görevinde bulunmayan ve kendisine erişilemeyen personel kayıp olarak değerlendirilmiş ve

olasılığı bozmamak için ikame kullanılmamıştır. Saha çalışması sonucunda toplam 18.032

doldurulmuş anket toplanmış, ancak 931 anket eksik ve hatalı veriler içerdiği için analizler

17.101 anket üzerinden gerçekleştirilmiştir.

Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı

Bölge Evrendeki

sayı

Seçilen

örneklem

sayısı

Geri dönen

anket sayısı

Cevap

Yüzdesi

1.Bölge 168.559 8755 6852 78,3

2.Bölge 94.166 4886 4317 88,4

3.Bölge 54.721 2841 2333 82,1

4.Bölge 25.069 1306 1152 88,2

5.Bölge 39.698 2063 1358 65,8

6.Bölge 25.102 1304 1089 83,5

Toplam 407.315 21.155 17.101 80,8

Yerleşim Yeri

Kent 12.338 20.514 16.654 81,2

Kır 394.947 641 447 69,7

Kurum Türü

Devlet Hastanesi 116.135 6033 5897 97,7

Üniversite Hastanesi ve Diş Hekimliği

Hastanesi 59.463 3086 2543 82,4

Özel Hastane 51.944 2698 2334 86,5

Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma

Hastanesi 75.031 3896 2846 73,0

Aile Sağlığı Merkezi 39.194 2034 1284 63,1

Toplum Sağlığı Merkezi 21.198 1101 894 81,2

Taşra Teşkilatı 13.891 727 437 60,1

112 Acil Sağlık Hizmetleri 14.650 763 344 45,1

Sağlık Bakanlığı Ağız ve Diş Sağlığı Merkezi

ve Hastanesi 7.856 408 358 87,7

Sağlık Evi 4.474 233 78 33,5

Özel Diş Hastanesi 470 23 - -

Halk Sağlığı Laboratuvarı 1.092 57 48 84,2

Sağlık Bakanlığı Merkez Teşkilatı 1.917 96 38 39,6

33

Tablo 3. Araştırmaya Katılım Düzeyinin Temel Tabakalara Göre Dağılımı (Devamı)

Meslek Evrendeki

sayı

Seçilen

örneklem

sayısı

Geri dönen

anket sayısı

Cevap

Yüzdesi

Hekim 113.95 5912 4510 76,3

Aile hekimi 774 39 33 84,6

Uzman Hekim 36.586 2921 2446 83,7

Pratisyen 56.298 1899 1162 61,2

Asistan Hekim 20.292 1053 869 82,5

Hemşire 118.689 6166 5389 87,4

Ebe 51.363 2669 2032 76,1

Diş hekimi 8.673 449 356 79,3

Eczacı 2.261 119 90 75,6

Diğer Sağlık Personeli* 107.31 5576 4638 83,2

Yönetici** 4.89 264 86 32,6

Toplam 407.315 21.155 17.101 80,8

*Diğer sağlık personeli ile ilgili ayrıntılı bilgi ek tablolarda yer almaktadır.

**Toplam 86 yöneticinin 46’sı hekim (40’ı pratisyen, 6 uzman hekim), 3’ü hemşire, 1’i ebe, 6’sı diş hekimi ve

30’u diğer sağlık personelinden oluşmaktadır.

Tablo 3’de veri analizinde kullanılan anketlerin örneklem planı oluşturulurken dikkate alınan

temel tabakalar itibariyle dağılımı görülmektedir. Buna göre ankete cevap verme düzeyi

%80,8 olarak sonuçlanmıştır. Temel tabakalar açısından değerlendirildiğinde; 5. Bölgedeki

(%65,8) ve kırsal yerleşim (%69,7) yerlerindeki katılım düzeyi diğer bölgelere ve kentsel

alanlara göre biraz düşük gözükmekle birlikte bölgeler ve yerleşim yeri açısından katılımın

genelde dengeli olduğu söylenebilir. Meslekler açısından değerlendirildiğinde de yöneticiler

dışındaki gruplarda (%32,6) iyi bir katılım düzeyinin yakalandığı görülmektedir. Ankete

cevap veren 86 yöneticiden 46’sının asıl mesleği hekim, 3’ünün hemşire, 1’inin ebe, 6’sının

diş hekimi ve 30’unun ise diğer sağlık personelidir. Çalışılan sağlık kuruluşunun türü

itibariyle bir değerlendirme yapıldığında ise 16 farklı sağlık kuruşu içinde özel diş

hastanelerinde hiç anket yapılmadığı, sağlık evlerindeki (%33,5), Sağlık Bakanlığı merkez

teşkilatındaki (%39,6) ve 112 acil sağlık istasyonlarındaki (%45,1) çalışmaya katılım

düzeyinin düşük seviyede olduğu, buna karşın devlet hastanelerinde %90’nın, üniversite ve

özel hastanelerde %80’nin üzerinde katılımın olduğu görülmüştür.

34

2.2. Veri Toplama Aracı

Verilerin toplanmasında kantitatif araştırma yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır.

Araştırmada kullanılan soru formu Prof. Dr. Bayram Şahin tarafından Sağlık Personeli

Memnuniyet Araştırması için geliştirilmiştir.

Soru kağıdının geliştirilmesi sırasında sadece literatür incelemesine dayalı bir soru formu

geliştirmek yerine, ülkemizin yerel koşullarını da yansıtan bir soru kağıdının tasarlanması

amaçlanmıştır. Bunun için hem mevcut literatürden hem de kalitatif araştırma yöntemi olarak

odak grup görüşmelerinden yararlanılmıştır.

Literatür inceleme aşamasında araştırmanın amacı ve içerdiği değişkenler dikkate alınarak iş

doyumu, tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili ulusal ve uluslararası literatürde

yapılmış çalışmalar ve bu çalışmalarda kullanılan ölçekler incelenmiştir. Bu amaçla 1990-

2013 yılları arasını kapsayan dönem için 'job satisfaction' anahtar kelimesi kullanılarak

yapılan aramalarda ScienceDirect (2053), Wiley Online Library (61275), Emerald

Management (19382) veri tabanlarından yararlanılmıştır. İlgili veri tabanlarında yapılan

incelemede iş memnuniyeti ile ilgili 80.000'den fazla yayın olduğu görülmüştür.

Ulaşılan yayın sayısını sınırlandırmak için taramalara 'job satisfaction of physicians', 'job

satisfaction amongst doctors', 'doctors' job satisfaction', 'job satisfaction of nurses', 'job

satisfaction in health workforce', 'nurses' job satisfaction', 'physician career satisfaction', 'job

satisfaction amongst health care staff', 'job satisfaction among health professionals', 'job

satisfaction among nurse practitioners', 'work satisfaction of medical doctors' kelimeleri

kullanılarak devam edilmiştir. Taramalar sonucunda Academic Search Complete-EBSCOHost

(16), AMA Journals-JAMA (9), BMJ Clinical Evidence (4), BMJ Journals (4), Business

Source Complete-EBSCOHost (11), Cambridge Journals (3), Clinical Journal of the

American Society of Nephrology – CJASN (1), Emerald Management (7), Health & Medical

Complete-Proquest (33), IEEE Xplore (1), JSTOR (Journal Store) (9), MEDLINE - Proquest

(53), OVID (2), SAGE (20), ScienceDirect (63), Springer LINK / Kluwer (19), Taylor &

Francis Online (17), Wiley Online Library (54) olmak üzere sağlık çalışanlarında iş

memnuniyetini konu edinen toplam 326 adet yayına ulaşılmıştır.

Ulaşılan yayınlar incelendiğinde iş memnuniyeti ölçümünde ağırlıklı olarak Minnesota İş

Memnuniyeti Anketi (Weiss ve diğ., 1967) ve Spector İş Doyumu Ölçeklerinin (Spector,

35

1987, 1997) kullanıldığı görülmüştür. Minnesota İş Doyum Anketinin 100 sorudan oluşan

uzun formatı ile 36 sorudan oluşan Spector İş Doyumu anketlerinden elde edilen sorular

sağlık çalışanlarında iş memnuniyeti, tükenmişlik ve kurumsal bağlılık konulu araştırmalarda

kullanılan sorular ile birleştirilmiştir.

Sağlık çalışanlarında iş memnuniyeti, tükenmişlik ve kurumsal bağlılık ile ilgili soruların

oluşturulmasında yararlanılan kaynaklar arasında Mueller ve McCloskey (1990), Nicholas

(2011), Goetz ve diğ. (2011), Castle ve diğ. (2007), Rambur ve diğ. (2005), Crose (1999),

Perumal ve Sehgal (2003), Hills ve diğ. (2012), Janus ve diğ. (2008) Miryala ve Thangella

(2012), Aasland ve diğ. (2010), Tzeng (2002), Ernst ve diğ. (2004), Murrells ve diğ. (2009),

Zurmehly (2008), Tsai ve Huang (2008), Sakowskı (2012), Wyatt ve Harrison (2010), Peters

ve diğ. (2010), Agarwal ve Sharma (2011) Bogue ve diğ. (2006) Wolosin ve diğ. (2006),

Glymour ve diğ. (2004), Kao ve diğ. (2005), Maslach (1976), Allen ve Meyer (1991) yer

almıştır.

Kalitatif araştırma aşamasında ise aile sağlığı merkezi, Sağlık Bakanlığı hastanesi, üniversite

hastanesi ve özel hastanede çalışan hekimler, hemşireler ve diğer sağlık personelleri ile odak

grup görüşmeleri yapılmıştır. Odak Grup Görüşmeleri 7 - 9 Ocak 2013 tarihleri arasında Prof.

Dr. Bayram Şahin tarafından Çayyolu 1. Nolu Aile Sağlığı Merkezi, Numune Eğitim ve

Araştırma Hastanesi, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi ve Özel Medicana

Hastanesi’nde gerçekleştirilmiştir. Görüşmelerde aşağıdaki beş soru kullanılmıştır.

1. Sizce bir sağlık personelini işinde motive eden faktörler nelerdir?

2. İş yerinizde bunlardan hangilerinden memnunsunuz?

3. İş yerinizde bunlardan hangilerinin eksikliğini yaşıyorsunuz?

4. Aşağıdaki düzenlemeler hizmet sunumunuzu nasıl etkilemektedir?

5. Mevcut sağlık sisteminde, daha iyi sağlık hizmeti sunabilmeniz için sizce

yapılması gereken düzenlemeler nelerdir?

Görüşmeler en düşük 75 dakika, en uzun ise 165 dakika arasında sürmüştür. Aile sağlığı

merkezinde yapılan odak grup görüşmesine 4 kişi katılırken, Numune Eğitim ve Araştırma

Hastanesi’ndeki görüşmeye 11, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi’ndeki görüşmeye 10

ve Özel Medicana Hastanesi’ndeki görüşmeye 11 kişi katılmıştır. Aile sağlığı merkezinde

yapılan görüşmede 14 tema altında 34 kod, Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde

36

yapılan görüşmede 24 tema altında 92 kod, Hacettepe Üniversitesi Erişkin Hastanesi’nde

yapılan görüşmede 15 tema altında 63 kod ve Özel Medicana Hastanesi’nde yapılan

görüşmede 27 tema altında 99 kod tespit edilmiş ve soru kağıdının geliştirilmesinde bu kod ve

temalardan yararlanılmıştır.

Araştırma öncesinde soru formunun anlaşılırlığını test etmek amacıyla bir pilot uygulama

yapılmıştır. Pilot araştırma saha araştırmacılarına asıl araştırmaya çıkmadan önce saha

koşullarını ve soru kağıdını tecrübe etme fırsatını vermiştir. Pilot uygulama Ankara ve

İstanbul illerinde yapılmış ve asıl araştırma kapsamında yer alan 1, 2 ve 3. basamak sağlık

kuruluşları ile sağlık meslek gruplarını kapsayacak şekilde toplam 150 sağlık personeli

üzerinde gerçekleştirilmiştir.

Pilot araştırmada elde edilen sonuçlar ayrıntılı biçimde incelenerek soru kağıdında gerekli

revizyonlar yapılmış ve dört bölümden ve 148 maddeden oluşan soru kağıdına İdarenin onayı

alındıktan sonra son şekli verilmiştir.

Soru kağıdı incelediğinde ilk bölümde örnekleme çıkan sağlık kuruluşunun özellikleri (türü,

ait olduğu bölge ve kır-kent gibi) ile ilgili bilgilerin, ikinci bölümde saha araştırmacıları ve

yaptığı ziyaretler ile ilgili bilgilerin, üçüncü bölümde tüm katılımcıların yaş, cinsiyet, meslek,

eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, oturdukları evin mülkiyeti, aylık

gelir, akademik unvan durumu, toplam hizmet süresi, bu şehirde ve bu kuruluştaki çalışma

süreleri, bugüne kadar çalışılan sağlık kurumu sayısı, çalışma şekli ya da statüsü, mesai

biçimi, haftalık çalışma süresi, idari görev durumu, geçici görev durumu, genel sağlık durumu

ve işin yapılmasını engelleyen bir hastalığın olup olmaması gibi temel özelliklerini ölçmek

üzere kullanılan sorular ile sadece hekimlerin branş ya da uzmanlık durumunu, mecburi

hizmet durumunu ve tam gün ya da yarım gün çalışma durumunu ölçmek üzere kullanılan

sorular olmak üzere toplam 23 sorunun yer aldığı görülmektedir. Sağlık kuruluşunun

özellikleri ile katılımcıların özellikleri ile ilgili sorular aynı zamanda çalışmanın bağımsız

değişkenlerini de oluşturmaktadır. Dördüncü ve son bölümde ise sağlık personelinin iş

doyumu, tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik ifadeler ile

Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında hizmet sunum sisteminde yapılan değişikliklere

ilişkin görüşlerini belirlemeye yönelik ifadeler yer almaktadır. Buradaki ifadelerin ölçtüğü

kavramlar (boyutlar) ise çalışmanın bağımlı değişkenlerini oluşturmaktadır. Soru formunun

bu bölümünde iş doyumunun çeşitli yönlerini ölçmek için 41 maddeye (24-64. maddeler

37

arası) ve genel memnuniyeti ölçmek için bir soruya (65. madde), tükenmişliği ölçmek için 2

maddeye (66 ve 67. maddeler), mesleki bağlılığı ölçmek için 3 maddeye (68-70. maddeler

arası), kurumsal bağlılığı ölçmek için 4 maddeye (71-74. maddeler arası), SDP’nin başarısı ile

ilgili genel görüşleri tespit etmek için 2 maddeye (75 ve 76. maddeler), PDEÖS ile ilgili

görüşleri ölçmek için 18 maddeye (77-94. maddeler arası), kalite ve akreditasyon

çalışmalarına ilişkin görüşleri ölçmek için 3 maddeye (95-97. maddeler arası), KHB ile ilgili

görüşleri ölçmek için 6 maddeye (98-103. maddeler arası), birinci basamak sağlık hizmetleri

ile ilgili görüşleri ölçmek için 9 maddeye (104-112. maddeler arası), hasta hakları ile ilgili

görüşleri ölçmek için 6 maddeye (113-118. maddeler arası), tam gün, tayin ve geçici

görevlendirmeler ile ilgili görüşleri ölçmek için 7 maddeye (119-125. maddeler arası), Sağlık

Bakanlığı’nın son zamanlarda SDP kapsamında hayata geçirdiği diğer uygulamalar ile ilgili

görüşleri ölçmek için 9 maddeye (126-134. maddeler arası) ve geleceğe ilişkin önerileri

ölçmeye yönelik 12’si kapalı uçlu (135-146. maddeler arası) ve 2’si açık uçlu olmak üzere

toplam 123 maddeye yer verilmiştir. Katılımcılardan kapalı uçlu soruları “1 Kesinlikle

katılmıyorum – 5 Kesinlikle katılıyorum”’ şeklinde 5’li Likert ölçeğine dayalı olarak

yanıtlamaları istenmiştir. Açık uçlu sorularda ise, sağlık personelinden iş doyumunun artması

için iyileştirilmesini istediği ilk üç şey ile sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediği en

önemli üç şeyi önem sırasına göre yazmaları istenmiştir.

2.3. Saha Çalışanlarının Eğitimi

Veri toplama sürecinin ilk safhasını saha araştırmacılarının eğitimi oluşturmaktadır. Burada

iki aşamalı bir eğitim süreci izlenmiştir. Önce soru kağıdını hazırlayan akademik danışman ve

SAGEM ekibi tarafından saha araştırmasında saha koordinatörü olarak rol alacak olan 19

kişiye eğitim verilmiş, daha sonra eğitilen bu kişiler saha çalışmasında rol alan kişilerin

eğitimi görevini üstlenmiştir. Her iki eğitimde de saha çalışanlarına araştırmanın amacı ve

önemi konusunda gerekli bilgiler verilmiş, soru kağıdında yer alan her bir sorunun neyi

hedeflediği ayrıntılı bir biçimde anlatılarak saha araştırmacısı el kitabında yer alan uyarılar

üzerinde durulmuştur.

Saha uygulamasında görevlendirmek üzere toplam 181 kişiye belli periyotlarda eğitim

verilmiştir. Bu kişilerden 1’i saha danışmanı, 20’si saha denetçisi, 35’i saha koordinatörü ve

125’i görüşmecidir. Eğitim verilen 181 kişiden 5 kişi saha çalışmasında görev almazken,

geriye kalan 176 kişi yer almıştır.

38

2.4. Verilerin Toplanması, Kontrolü, Veri Girişi ve Temizliği

Saha çalışmasının sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için çalışmanın hazırlık aşamasında illerde

koordinasyon ve denetimi sağlayamak amacıyla il sağlık müdürlüklerinden ve halk sağlığı

müdürlüklerinden sorumlu kişiler belirlenmiş ve çalışma süresince e-posta ve telefon

aracılığıyla çalışma hakkında bilgilendirme yapılmıştır.

Çalışma ısrasında il sağlık müdürlerinden ve halk sağlığı müdürlüklerinden sorumlu kişilerin

yönlendirmesiyle anketörler anket yapılacak kurumlarda ilgili birimler ve yetkililerle temasa

geçmiş, onların yönlendirmesiyle de kurum içinde anket yapılacak kişilere ulaşılmıştır.

Anket yapılmadan önce katılımcılara araştırmanın amacı ve cevapların gizliliği hususunda

gerekli bilgiler verilmiştir. Soru kağıdı örnekleme çıkan personele anketör gözetiminde

doldurtulmak suretiyle uygulanmıştır. Uygulanan anketler çeşitli kontrol aşamalarından

geçtikten sonra edit ve kodlanması için edit - kodlama ekibine gönderilmiştir.

Edit-kod ekibi

Edit kod bölümünde, soru formları edit ekibinin kontrolünden geçtikten sonra kodlanmıştır.

Soru formundaki çelişkili cevapları belirlemek için edit – kontrol formu hazırlanmış ve soru

formu edit – kontrol formuna göre veri girişine hazır hale getirilmiştir.

Veri toplama sürecini takip eden kontrol süreci ile birlikte bazı anketlerin problemli oldukları

tespit edilmiş ve problemli oldukları belirlenen toplam 931 anket iptal edilmiştir.

Veri girişi ve data kontrol ekibi

Veri girişi Blaise programı ile yapılmıştır. Edit ve kontrol ekibinin uyguladığı kontrollerin

aynısı veri giriş programına da kodlanarak, olası gözden kaçırmalara karşı tedbir alınmış ve

birbiri ile çelişen cevapların girilmesi engellenmiştir. Veri periyodik olarak SPSS’e aktarılıp,

kontrol amacıyla hazırlanan syntax ile hatalar tespit edilmektedir. SPSS üzerinde de çapraz

sorgular yapılarak maksimum düzeyde kontrol sağlanmıştır.

2.5. Veri Analizi

Kontrol süreci tamamlanan tüm veriler SPSS (Statistical Package for the Social Sciences)

programı ile analiz edilmiştir. Öncelikle ankete cevap veren katılımcıların özellikleri ile

39

çalışmanın bağımlı değişkenlerinin genel düzeyini tanımlamak açısından tanımlayıcı

istatistikler kullanılmıştır. Kesikli/ kategorik değişkenler için frekans ve yüzde değerleri,

sürekli değişkenler ve Likert tipi sorular için ortalama ve standart sapma gibi betimsel

istatistikler hesaplanmıştır.

Sağlık personelinin kişisel özellikleri ve sağlık kuruluşlarının özellikleri (mülkiyeti ve hizmet

basamağı, bulunduğu bölge ve kırsal-kentsel yerleşim yeri) çalışmanın bağımsız

değişkenlerini, sağlık personelinin iş doyumu boyutları ile ilgili doyum düzeyleri,

tükenmişlik, bağlılık ve genel iş doyum düzeyleri ile Sağlıkta Dönüşüm Programının (SDP)

genel başarısı ve SDP’nin çeşitli bileşenlerine ilişkin görüşleri ise araştırmanın bağımlı

değişkenlerini oluşturmaktadır.

Çalışmanın bağımlı değişkenlerini (kavramları) birer soru ile genel olarak ölçmek yerine her

bir değişkenin (kavramı) farklı yön ya da özelliklerini ölçmek için çok sayıda madde (ifade)

kullanılmıştır. Dolayısıyla her bir bağımlı değişken yapısını ölçmek için çok sayıda ifade

kullanıldığı için bu ifadelerin tek tek değerlendirilmesi pratik ve doğru olmayacaktır. Bu

nedenle aynı yapıyı ölçmek için kullanılan çok sayıda ifadenin az sayıda belirli faktör yapıları

altında toplanıp toplanmadığını kontrol etmek için faktör analizi yapılmıştır.

Ancak faktör analizinden önce ise anketteki bazı maddeler ait oldukları boyutlardaki diğer

maddelere göre olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları

ters çevrilmiştir. Ankette iş doyumu altındaki 27, 37, 38, 39, 53, 59 ve 64. maddelere;

mesleki bağlılık altındaki 70. maddeye; kurumsal bağlılık altındaki 72 ve 74. maddelere;

PDEÖS’nin altındaki 77-90 arası maddelere; kalite ve akreditasyon altındaki 95 ve 97.

maddelere; KHB’nin altındaki 98, 100 ve 103. maddelere; birinci basamak sağlık

hizmetlerinin altındaki 104, 105, 111 ve 112. maddelere; hasta haklarının altındaki 115, 117

ve 118. maddelere; tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelerin altındaki 122-125 arası

maddelere; diğer konuların altındaki 131 ve 132. maddelere verilen cevaplar yeniden

kodlanmıştır (recode). Yeniden kodlama işleminde Likert tipi sorulardaki birler beş olarak,

ikiler dört olarak, üçler üç olarak, dörtler iki olarak, beşler ise bir olarak revize edilmiştir.

Ancak tükenmişlik kavramını ölçmek için kullanılan her iki madde de olumsuz olmasına

rağmen, kavramın kendisi olumsuz olduğu için maddelerin değerlerinin ters çevrilmesine

gerek duyulmamıştır.

40

Böylece yapılan faktör analizi sonucunda soru kağıdındaki her bir maddeyi tek tek

değerlendirmek yerine birbiriyle yakın ilişkili maddelerin bir araya gelerek oluşturdukları

faktör yapıları değerlendirilmiştir. Bunun için her bir faktörün (boyutun) altında yer alan

maddelerin toplamlarının ortalaması hesaplanarak faktör skorları elde edilmiştir.

Ulaşılan faktörlerin bağımsız değişkenlerden (sağlık personelinin kişisel özellikleri, çalıştığı

kurumun özellikleri) nasıl etkilendiğini belirlemek için tek değişkenli analizler yerine çok

değişkenli regresyon çözümlemelerinden yararlanılmıştır. Ancak, regresyon çözümlemelerini

yapmadan önce basit, anlaşılabilir ve açıklanabilir modellere ulaşabilmek ve çoklu bağlantı

sorununa neden olmamak için bütün bağımsız değişkenleri modele koymadan önce Tablo

29’da görüldüğü gibi bağımsız değişkenler arasında yüksek korelasyonun (r≥0,80) olup

olmadığı Sperman ve Pearson ilişki katsayılarına dayalı olarak değerlendirilmiş ve kurum türü

ile kurum hizmet basamağı arasında (r=,940), branş ve uzmanlık durumu ile eğitim düzeyi

arasında (r=,897), branş ve uzmanlık durumu ile meslek arasında (r=-,828), branş ve uzmanlık

durumu ile akademik unvan arasında (r=,802), meslekte çalışma süresi ile yaş arasında

(r=,838) yüksek düzeyde korelasyonlar olduğu görülmüştür. Bu nedenle kurum türü, branş /

uzmanlık durumu ve yaş değişkenleri regresyon modelleri dışında tutularak kurum hizmet

basamağı, eğitim ve meslekte çalışma süresi değişkenlerinin modellere dahil edilmesine karar

verilmiştir.

Regresyon modellerine dahil edilen bağımsız değişkenlerin kategorik olması ve kategori

sayısının ikiden fazla olması halinde ise kategorisi sayısı eksi 1 kadar kukla (dummy)

değişkenler üretilmiş ve regresyon modellerine bu değişkenler dahil edilmiştir. Regresyon

modellerine dahil edilen bağımlı ve bağımsız değişkenler Tablo 4’de gösterilmiştir.

41

Tablo 4. Araştırmada Kullanılan Bağımsız ve Bağımlı Değişkenler

Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişkenler

Kurumsal Özellikler İş doyumu Boyutları

Çalışılan Coğrafi Bölge Çalışma Koşulları ve Yönetim

Yerleşim Yeri Sosyal İmkanlar Ödüller ve Terfi

Hizmet Basamağı Saygınlık

Kurum Mülkiyeti Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik

Bireysel Özelikler Kurumsal Politikalar

Cinsiyet Mesleki Riskler ve İş Yükü

Meslek Tükenmişlik

Eğitim Durumu Mesleki Bağlılık

Medeni Durum Kurumsal Bağlılık

Çocuk Sahibi Olma Durumu SDP Boyutları

İkamet Edilen Evin Mülkiyeti PDEÖS

Ailenin Aylık Geliri Kalite ve Akreditasyon

Akademik Unvan KHB

Meslekte Çalışma Süresi BBSH

Bu Şehirde Çalışma Süresi Hasta Hakları

Bu Kuruluşta Çalışma Süresi Tam Gün, Tayin, Geçici Görev

Çalışılan Sağlık Kurumu Sayısı Diğer Konular

Çalışma Statüsü/Şekli SDP'nin Genel Başarısı

Mesai Biçimi Genel İş Doyumu

Haftalık Mesai Sayısı

İdari Görevin Olup Olmaması Durumu

Mecburi Hizmet Durumu

Çalışma Biçimi

Geçici Görev Durumu

Genel Sağlık Durumu

İşi Engelleyen Hastalık Durumu

Çalışmanın bağımsız değişkenleri katılımcıların bireysel özelliklerini ve çalıştıkları kurumun

özelliklerini ortaya koyan değişkenlerden oluşmaktadır. Bireysel özellikler; meslek, cinsiyet,

eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti,

ailenin aylık geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu

kuruluşta çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık

mesai saati, idari görevin olup olmaması, mecburi hizmet durumu, çalışma biçimi (tam gün ya

da yarım gün), şu an geçici görevde bulunup bulunmama durumu, genel sağlık durumu ve işin

yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması durumu gibi değişkenleri içerirken;

kurumsal özellikler ise; çalışılan kurumun bulunduğu coğrafi bölge, yerleşim yeri[kırsal-

42

kentsel], yer aldığı hizmet basamağı [birinci, ikinci ve üçüncü basamak], kurum mülkiyeti

[Sağlık Bakanlığı, üniversite ve özel] gibi değişkenleri içermiştir.

Çalışmanın bağımlı değişkenleri ise; iş doyumunun alt boyutlarını, tükenmişlik, mesleki ve

kurumsal bağlılık düzeyini, SDP’nin alt boyutları ve genel başarısı ile genel iş memnuniyeti

ile ilgili değerlendirmeleri kapsamıştır.

Sağlık personelinin faktör analizi sonucu bulunan iş doyumunun alt boyutları (çalışma koşulu

ve yönetim, sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi, saygınlık, görev tanımı ve mesleki

yeterlilik, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü) ile tükenmişlik ve bağlılık (mesleki

ve kurumsal) düzeylerini açıklamak için geliştirilen regresyon modellerinde açıklayıcı

bağımsız değişkenler olarak aşağıdaki regresyon eşitliklerinde de görüldüğü gibi sağlık

personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı sağlık kuruluşunun özellikleri kullanılmıştır.

Çalışma koşulu ve yönetim= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Saygınlık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Görev tanımı ve mesleki yeterlilik= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Kurumsal politikalar= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Mesleki riskler ve iş yükü= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Tükenmişlik= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Mesleki bağlılık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Kurumsal bağlılık= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Çalışmanın diğer amacı sağlık personelinin bakış açısına göre SDP ve bileşenlerinin başarısını

ortaya koymak ve böyle düşünmelerinin arkasındaki açıklayıcı faktörleri belirlemektir. Bu

amaçla Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında yürürlüğe giren “Performansa Dayalı Ek

Ödeme Sistemi (PDEÖS)”, “Kalite ve akreditasyon çalışmaları”, “Kamu Hastaneleri Birliği

uygulaması”, “Birinci basamak sağlık hizmetlerinde aile hekimliği uygulaması”, “Hasta

hakları uygulaması”, “Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler” ve “Sağlıkta Dönüşüm

Programı (SDP) ile ilgili diğer konular” ile “SDP’nin genel başarısı” ile ilgili görüşlerini

etkileyen faktörleri tespit eden çok değişkenli regresyon analizleri yapılmıştır.

Sağlık personelinin SDP’nin alt bileşenleri ile ilgili değerlendirmelerini etkileyen faktörleri

tespit etmek için geliştirilen regresyon modellerinde aşağıdaki eşitliklerde olduğu gibi sağlık

43

personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyeti, hizmet basamağı,

bulunduğu bölge, kırsal-kentsel yerleşim yeri) bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır.

PDEÖS ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Kalite ve akreditasyon çalışmaları il ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Kamu Hastaneleri Birliği ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Birinci Basamak ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Hasta hakları ile ilgili görüşler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

SDP ile ilgili diğer konular= f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler)

Soru kağıdında SDP’nin genel başarısını değerlendirmek için ise “Sağlıkta Dönüşüm

Programını (SDP) genel olarak başarılı buluyorum” şeklindeki 75. madde ile “Sağlıkta

Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını

düşünüyorum.” şeklindeki 76. maddeye verilen cevapların ortalaması kullanılmıştır. SDP

genel başarısını açıklayan regresyon modelinde sağlık personelinin kişisel özellikleri ve

çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyeti ve hizmet basamağı, yer aldığı bölge ve kırsal-kentsel

yerleşim yeri) yanında SDP bileşenleri (PDEÖS ile ilgili görüşler, Kalite ve Akreditasyon

çalışmalarına ilişkin görüşler, KHB ile ilgili görüşler, Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri ile

ilgili görüşler, Hasta Hakları ile ilgili görüşler, Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme ile

ilgili görüşler ve SDP’nin Diğer Konuları ile ilgili görüşler) bağımsız değişkenler olarak

kullanılmıştır.

SDP genel başarısı = f (Kişisel özellikler, Kurumsal özellikler, PDEÖS ile ilgili görüşler, Kalite ve

Akreditasyon çalışmalarına ilişkin görüşler, KHB ile ilgili görüşler, Birinci

Basamak Sağlık Hizmetleri İle ilgili görüşler, Hasta Hakları İle ilgili görüşler,

Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme ile ilgili görüşler ve SDP’nin Diğer

Konuları ile ilgili görüşler)

Son olarak çalışmanın asıl amacı olarak sağlık personelinin yaptığı iş ile ilgili genel

memnuniyetini ölçen “Genel olarak yaptığım işten memnunum” maddesi (soru kağıdındaki

65. madde) üzerinde etkili olan faktörleri ve etki düzeylerini incelemek için ise çok daha

kapsamlı regresyon modeli geliştirilmiştir. Genel iş doyumunu açıklayan regresyon modeline

sağlık personelinin kişisel özellikleri ve çalıştığı kurumun özellikleri (mülkiyet ve hizmet

basamağı, sağlık kuruluşunun yer aldığı bölge ve kırsal-kentsel yerleşim yerleri) yanında iş

44

doyumunun alt boyutları ile tükenmişlik ve bağlılık değişkenlikleri ile SDP’nin genel başarısı

değişkeni de dahil edilmiştir.

Genel iş doyumu= f (Kişisel özellikler, kurumsal özellikler, iş doyumunun alt boyutları, tükenmişlik,

mesleki bağlılık, kurumsal bağlılık ve SDP genel başarısı)

Diğer yandan sağlık personelinin geleceğe ilişkin önerileri ise yukarıdaki bağımlı

değişkenlerden farklı şekilde değerlendirilmiştir. Bu başlık altında 12 kapalı uçlu ve 2 açık

uçlu soru bulunmakta olup bu sorulara verilen cevapları tüm kişisel ve kurumsal özelliklere

göre değerlendirmek yerine sadece sağlık meslek grupları açısından farklılık gösterip

göstermediği değerlendirilmiş ve bunun için tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır.

Son olarak ise soru kağıdının geçerliliği ve güvenirliği değerlendirilmiştir. Güvenirlik soru

kağıdındaki maddelere verilen cevaplar arası tutarlılığı ortaya koyan Cronbach alfa katsayısı

ile, geçerlilik ise yapı geçerliğini belirleyen faktör analizi yöntemi ile test edilmiştir. Aşağıda

geçerlilik ve güvenirlik analizlerine ilişkin ayrıntılı bilgiler verilmiştir.

2.6. Soru Kağıdının Geçerlilik ve Güvenirliği

Çalışmada kullanılan soru kağıdının geçerliliği faktör analizine dayalı olarak, güvenirliği ise

soru kağıdındaki maddelere verilen cevaplar arasındaki içsel tutarlılığı değerlendiren

Cronbach alfa katsayısı ile analiz edilmiştir.

Faktör analizi soru kağıdındaki Likert tipi ölçeğe dayalı olarak hazırlanmış olan 24 - 146 arası

123 madde üzerinden gerçekleştirilmiştir. Faktör analizi yapılırken beş farklı deneme

yapılmıştır. Birinci denemede 123 maddenin tamamı üzerinden bir faktör analizi çalıştırılarak

iş doyumu, tükenmiş, bağlılık, SDP’nin PDEÖS, Kalite ve Akreditasyon çalışmaları, Kamu

Hastane Birliği (KHB), Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri (BBSH), Hasta Hakları, Tam Gün,

Tayin ve Geçici Görevlendirme ve Diğer Konular ile ilgili maddelerin kendi içinde bir araya

gelip gelmedikleri incelenmiş, ancak 123 maddeden 18’inin aslında ilişkili olduğu düşünülen

kavramların altında toplanmadığı, 6 maddenin de herhangi bir boyut altında çıkmadığı

dolayısıyla yapısal açıdan geçerli bir faktör yapısına ulaşılmadığı görülmüştür. İkinci

denemede iş doyumu, genel memnuniyet, tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddelerin tamamı

için (24-74. maddeler arası) bir faktör analizi, SDP’nin bileşenleri ile ilgili maddelerin tamamı

için (75-146. maddeler arası) başka bir faktör analizi yapılmıştır. İş doyumu, genel

memnuniyet, tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddeler için yapılmış olan faktör analizinde 8

45

maddenin ilişkili olduğu düşünülen kavramların altında toplanmadığı, genel memnuniyeti

ölçen sorunun ise iş doyumu ile ilgili boyutların altında çıktığı bulunmuştur. Aynı şekilde

SDP ile ilgili tüm maddeler dahil edilerek yapılmış olan faktör analizinde de 10 ifadenin

aslında ilişkili olduğu düşünülen kavramların altında çıkmadığı ve ayrıca SDP’nin genel

başarısını ölçen 75. ve 76. maddelerin ayrı ayrı faktörler altında çıktığı görülmüştür.

Dolayısıyla bu denemede de yapısal açıdan geçerli bir faktör yapısına ulaşılmadığı

görülmüştür. Bu nedenle üçüncü denemede iş doyumu, genel memnuniyet, tükenmişlik ve

bağlılık ile ilgili kavramlarla yapılan faktör analizinden genel memnuniyet sorusu (65.

madde); SDP ile ilgili yapılan faktör analizinden de SDP’nin genel başarısını ölçen 75. ve 76.

maddeler dışarıda tutularak faktör analizleri yeniden çalıştırılmıştır. Ancak burada da iş

doyumu, tükenmişlik ve bağlılık kavramlarını ölçen 8 maddenin, SDP ile ilgili

değerlendirmeleri ölçen 9 maddenin ilişkili olduğu kavramların altında toplanmadığı

görülmüştür. Bu nedenle de üçüncü faktör analizi denemesinde de faktör analizinin uygun

kuramsal yapıyı yakalayamadığı tespit edilmiştir. Üçüncü denemede de uygun yapısal modele

ulaşılamadığı için dördüncü faktör denemesi yapılmış ve iş doyumu, genel memnuniyet,

tükenmişlik ve bağlılık kavramlarıyla ilişkili maddeler için dört boyutlu; SDP ile ilgili

maddeler için ise sekiz boyutlu bir yapı test edilmiştir. Buna göre genel memnuniyet,

tükenmişlik ve bağlılık ile ilgili maddelerin ayrı boyutlar altında değil, iş doyumu ile ilgili

maddelerin altında toplandığı, SDP ile ilgili 16 maddenin ise aslında ilişkili olduğu kavramın

altında çıkmadığı ve 15 maddenin de tamamen analiz dışında kaldığı bulunmuştur. Bu

sonuçlardan hareketle dördüncü faktör analizi denemesinin de başarılı olmadığına karar

verilmiştir. Bu nedenle beşinci denemede ise daha muhafazakar davranılarak her bir kavramı

ölçmek için kullanılan maddeler üzerinden ayrı ayrı faktör çözümlemeleri yapılmıştır.

Böylece her bir kavrama ilişkin maddelerin uygun faktörler altında toplanıp toplanmadığı

değerlendirilerek yapısal geçerlilik değerlendirilmeye çalışılmıştır.

Bu çerçevede Tablo 5 - Tablo 12 arasında görüldüğü gibi iş doyumu ile ilgili 41 madde,

bağlılık ile ilgili 7 madde, PDEÖS ile ilgili 18 madde, KHB ile ilgili 6 madde, birinci

basamak sağlık hizmetleri ile ilgili 9 madde, hasta hakları ile ilgili 6 madde, tam gün, tayin ve

geçici görevlendirmeler ile ilgili 7 madde, diğer konular ile ilgili 9 madde üzerinden faktör

analizleri çalıştırılmıştır. Tükenmişlik kavramını ölçmek için sadece iki madde, kalite ve

akreditasyon çalışmaları ile ilgili 3 madde kullanıldığı için bu maddeler üzerinden faktör

analizi yapılmamıştır.

46

Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Ça

lışm

a K

oşu

lla

rı v

e

Yö

net

im

So

sya

l İm

ka

nla

r,

Öd

üll

end

irm

e v

e T

erfi

Sa

yg

ınlı

k

Gö

rev

Ta

nım

ı v

e

Mes

lek

i Y

eter

lili

k

Ku

rum

sal

Po

liti

ka

lar

Mes

lek

i R

isk

ler

ve

İş

Yü

kü

40 İşimi nasıl yapacağım konusunda yeterince özgürüm. ,413

41 Çalıştığım bölümün işleyişi konusunda görüş ve önerilerim mutlaka

dikkate alınır. ,507

44 Bu kurumdaki çalışma saatlerinden oldukça memnunum. ,497

46 Yöneticilerim tarafından önemseniyor ve takdir görüyorum. ,659

47 Yöneticilerim astlarının hak ve çıkarlarını korumaktadır. ,668

48 Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir. ,684

49 Çalıştığım kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum. ,595

50 Bu kurumun mimari yapısı ve fiziksel koşulları yaptığım işe

uygundur. ,442

51 Bu kurumda ihtiyaç duyduğum malzeme ve cihazlara erişmek

konusunda bir sorun yaşamıyorum. ,510

52 Bu kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir. ,502

54 Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır. ,667

55 Bu kurum içinde dayanışma ve yardımlaşma mükemmeldir. ,695

56 Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum. ,705

57 Bu kurumdaki sorunlar özel yaşamımı etkilemiyor. ,563

42 Bu kurumda kongre, toplantı ve mesleki eğitimlere katılım için

yeterince destek verilmektedir. ,444 ,388

43 Bu kurumda bilimsel araştırma ve yenilikçi uygulamalara yeterince

destek verilmektedir. ,461 ,460

58 Bu kurumda çalışma saatleri dışında düzenlenen sosyal faaliyetlerden

oldukça memnunum. ,459 ,445

45 Bu kurumdaki emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden memnunum. ,522

47

Tablo 5. İş Doyumu İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları (Devam)

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Ça

lışm

a K

oşu

lla

rı v

e

Yö

net

im

So

sya

l İm

ka

nla

r,

Öd

üll

end

irm

e v

e T

erfi

Sa

yg

ınlı

k

Gö

rev

Ta

nım

ı v

e

Mes

lek

i Y

eter

lili

k

Ku

rum

sal

Po

liti

ka

lar

Mes

lek

i R

isk

ler

ve

İş

Yü

kü

28 Bu kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil

buluyorum. ,485

29 Bu kurumda yemek hizmetleri için verilen kurumsal destekten

memnunum. ,543

30 Bu kurumda ulaşım için verilen kurumsal destekten memnunum. ,743

31 Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten

memnunum. ,712

32 Bu kurumda çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir. ,679

33 İzin kullanırken ücret kesintisi endişesi duymuyorum. ,515

35 Meslekte ilerleme ve terfi olanaklarının yeterli olduğunu

düşünüyorum. ,608

36 Çalıştığım kurumda kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en

önemli etkendir. ,591

60 Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum. ,691

61 Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları olumludur. ,808

62 Kendimi hasta ve hasta yakınları karşısında güvende

hissediyorum. ,775

63 Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin

güvenlik tedbirlerinin yeterince alındığını düşünüyorum. ,433

24 Çalıştığım kurumda mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince

kullanabiliyorum. ,723

25 Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum. ,725

26 Çalıştığım kurumda görev tanımları açık ve belirgindir. ,521

34 İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi duymuyorum. ,411

37 Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki amaçlarım hiç

uyuşmaz. ,607

38 Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir yüzünden vicdanıma

aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum. ,750

39 Bu kurumun gelirini arttırmak için gereksiz işlemlerin (ameliyat,

tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum. ,709

59 Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum. ,472

53 İş yükümün fazla olduğunu düşünüyorum. ,679

27 Mesleğim dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb.

gibi) memnun değilim. ,512

64 Bu kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan

endişeleniyorum. ,409

Açıklanan Varyans 29,870 5,523 4,129 3,605 3,288 2,763

Toplam Açıklanan Varyans: %49,2 Kaiser Meyer-Olkin:

0,959

Barlett's Küresellik

Testi< 0,001

48

Tablo 5’de iş doyumu ölçeği altında yer alan ifadelere uygulanan faktör analizi sonucunda

KMO değerinin (0,959) veri kümesinin faktörlenebileceğini gösteren alt sınır değerinin (0,50)

üzerinde olduğu ve Bartlett's küresellik testi sonucunun (X2= 205.222,1; p <0,001) ise

değişkenlere ilişkin korelasyon matrisinin anlamlılığını gösterdiği ve maddelerin/

değişkenlerin tutarlılığına ve verilerin faktör analizine uygunluğuna işaret ettiği bulunmuştur.

Bu sonuçlara göre faktör analizi için örneklem sayısının yeterli olduğu ve değişkenler

arasındaki korelasyonun da faktör analizi uygulamak için uygun olduğu belirlenmiştir. Analiz

sonucunda bazı maddelerin hangi boyut altında toplandığı net olarak belirlenemediğinden

faktör döndürme yöntemlerinden biri olan varimax yöntemi ile faktör yükleri tablosu

oluşturulmuştur. Analiz neticesinde özdeğeri 1’den büyük olan sekiz faktör olduğu tespit

edilmekle beraber sekiz faktörlü yapı içinde birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör

altında toplandığı ve dolayısıyla kuramsal yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle

faktör analizi faktör sayısı altıya düşürülerek tekrar denenmiş ve toplam varyansın açıklanma

oranı %49,2 olarak hesaplanmıştır. Buna göre 41 maddeden oluşan iş doyumu ölçeğinin

%49,2’inin altı boyutla açıklanabileceği belirlenmiştir.

Faktör analizi sonucu ortaya çıkan faktör yapısına yakından bakıldığında; iş doyumu ile ilgili

41 maddeden 17 maddenin (40, 41, 42, 43, 44, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 54, 55, 56, 57 ve 58)

birinci boyutta toplandığı görülmüştür. Buna göre birinci boyuttaki 14 ifadenin çalışılan

kurumun ortamıyla ve yönetici – çalışan ilişkileriyle ilgili olduğu bulunmuş ve birinci boyut

“çalışma koşulu ve yönetim” olarak isimlendirilmiştir. Ankette yer alan 42, 43 ve 58.

maddelerin en yüksek faktör yükünün birinci boyutta yüklendiği görülmesine rağmen, ilgili

maddeler daha çok kurum tarafından çalışanlara sağlanan sosyal imkanlarla ilgili ifadeler

olduğundan bu maddeler birinci boyut yerine ikinci en yüksek faktör yükünün olduğu ikinci

boyut altında değerlendirilmiştir.

İş doyumu kavramı ile ilgili ikinci boyutta yer alan 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36 ve 45.

maddeler ve daha sonradan eklenen 42, 43 ve 58. maddeler genel olarak kurumda çalışanlara

sağlanan kreş, yemek, ulaşım, eğitim ve terfi gibi imkanları değerlendiren ifadeler

olduğundan bu boyut “sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi” olarak isimlendirilmiştir.

Dört maddeden (60, 61, 62 ve 63. maddeler) oluşan üçüncü boyutun ise hasta ve yakınlarının

çalışanlara karşı davranışlarını, çalışanların toplumdaki mesleki saygınlıklarını ve hasta ve

49

yakınlarından gelebilecek olası şiddet risklerine karşı alınan önlemleri değerlendiren ifadeler

olduğu görülmüş ve ilgili boyut “saygınlık” boyutu olarak düşünülmüştür.

Anketteki 24, 25, 26 ve 34. maddelerin bir araya gelmesiyle oluşan “görev tanımı ve mesleki

yeterlilik” olan dördüncü boyutta da çalışanların mesleki bilgi becerilerini ne ölçüde

kullandıkları, çalıştıkları kurumda görev tanımlarının ne ölçüde açık olduğu ve görevlerini

yerine getirirken ne ölçüde özerk olduklarını değerlendiren ifadeler yer almaktadır.

Beşinci boyut olan “kurumsal politikalar” boyutunda ise üç ifade (37, 38 ve 39. maddeler)

yer almaktadır ve bu ifadeler çalışanların kurumsal politikalar neticesinde yapmak zorunda

bırakıldıkları işler ile ilgili görüşlerini değerlendirmeye yönelik ifadelerden oluşmaktadır.

Son olarak altıncı boyuttaki ifadeler ağırlıklı olarak çalışanların iş yükünü ve meslekte

karşılaşabilecekleri mesleki riskleri değerlendiren dört ifadeden (27, 53, 59 ve 64. maddeler)

oluştuğu için ilgili boyut “mesleki riskler ve iş yükü” olarak isimlendirilmiştir.

Tablo 6. Bağlılık İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Mesleki

Bağlılık

Kurumsal

Bağlılık

70 Yaptığım işte herhangi bir başarı hissi duymuyorum. ,758

68 Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için yoğun bir çaba

gösteririm. ,167 ,539

69 Yeni bir meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim. ,395 ,473

71 Çalıştığım kurumun bir üyesi olmaktan gurur duyuyorum.

,538

72 Bu kurumda kendimi işe yaramaz ve önemsiz hissediyorum. ,760 ,032

73 Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla çalışırım.

,713

74 Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş güvencesidir.

-,619

Açıklanan Varyans 31,702 17,418

Toplam Açıklanan Varyans: %49,1 Kaiser Meyer-

Olkin: 0,698

Barlett's

Küresellik

Testi< 0,001

Tablo 6’da çalışanların bağlılıklarını değerlendirmeye yönelik 7 maddenin faktör analizi

sonucunda; Bartlett's küresellik testi değeri (X2=13.214,8; p<0.001) değişkenler arasındaki

korelasyon değerinin faktör analizi için uygun olduğunu göstermiştir. Örneklem yeterliliği

hakkında bilgi veren KMO değeri (0,698) ise düşük çıkmakla birlikte 0,50’nin alt sınır

değerinin üzerinde olduğu için yeterli olarak kabul edilmiştir. Yapılan faktör analizi

50

sonucunda bağlılıkla ilgili 7 maddenin 2 boyutta toplandığı ve toplam açıklanan varyansın

%49,1 olduğu görülmüştür.

Birinci boyutu oluşturan maddeler incelendiğinde 68. ve 69. maddelerin çalışanların daha çok

mesleki bağlılıklarını ölçtüğü; 72. maddenin ise çalışanların kurumsal bağlılıklarını ölçtüğü

tespit edilmiştir. Bu nedenle 68. ve 69. maddeler her ne kadar faktör yükü olarak ikinci

boyutun altında çıkmış olsa da kuramsal olarak ölçmüş olduğu kavram nedeniyle birinci

boyut altında değerlendirilmiş ve birinci boyut “mesleki bağlılık” olarak isimlendirilmiştir.

İkinci boyutta yer alan 71, 73 ve 74. maddeler ve sonradan eklenen 72. madde incelendiğinde

ise ilgili maddelerin bireylerin çalışmış oldukları kuruma olan bağlılıklarını değerlendirmeye

dönük olduğu tespit edilmiş ve bu boyut “kurumsal bağlılık” olarak adlandırılmıştır.

Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi

Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Ah

lak

i

Değ

erle

r v

e

Su

iist

ima

l

Gel

ir K

ay

bı

En

diş

esi

ve

Ad

il Ö

dem

e

Hiz

met

Per

form

an

sı

77 PDEÖS’de az puan getiren tıbbi işlemlerin yapılması hekimler

tarafından angarya olarak görülmektedir. ,657

78 PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için yapılmayan

işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır. ,771

79 PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi)

artmasına sebep olmaktadır. ,743

80 PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre gibi mesleki

eğitimlere katılımları, puan kaybı endişesiyle azalmıştır. ,690

83

PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için Sağlık

Uygulama Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi işlemler gerekli

olsa bile yapılmayabilmektedir.

,620

84 Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler yerine

daha kolay olanların tercih edilmesine yol açmaktadır. ,655

81 PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini azaltmıştır.

,486

82 Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için sağlık

personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır. ,630

85 PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak belirlenmemiştir.

,423

86 PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol açmaktadır.

,693

87 PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir.

,710

88 PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırmıştır.

,684

89 PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları

olumsuz etkilemiştir. ,600

90 Dağıtılan ek ödemeler ile personelin eğitim düzeyi arasında bir denge

kurulmamıştır. ,558

51

Tablo 7. Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi

Sonuçları (Devam)

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Ah

lak

i

Değ

erle

r v

e

Su

iist

ima

l

Gel

ir K

ay

bı

En

diş

esi

ve

Ad

il Ö

dem

e

Hiz

met

Per

form

an

sı

91 PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır.

,776

92 PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır.

,852

93 PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır.

,823

94 PDEÖS sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır.

,846

Açıklanan Varyans 29,155 14,160 8,810

Toplam Açıklanan Varyans: %52,1

Kaiser

Meyer-

Olkin:

0,877

Barlett's

Küresellik Testi<

0,001

Tablo 7’de Sağlıkta Dönüşüm Programı çerçevesinde uygulanmaya başlanan PDEÖS ile ilgili

18 maddeden oluşan ölçeğe uygulanan faktör analizi sonucunda KMO değeri (0,877) ve

Bartlett's küresellik testi sonuçlarına (X2= 93.936,6; p <0,001) göre; faktör analizi için

örneklem sayısının yeterli olduğu ve değişkenler arasındaki korelasyon matrisinin de faktör

analizi uygulamak için uygun olduğu belirlenmiştir.

Analiz neticesinde oluşan boyutları daha kolay yorumlayabilmek ve maddelerin hangi boyut

altında toplandığını net olarak belirleyebilmek için faktör döndürme yöntemlerinden biri olan

varimax yöntemi ile faktör yükleri tablosu oluşturulmuştur. Uygulanan faktör analizinde

özdeğeri 1’den büyük olan 4 faktör olduğu tespit edilmiştir. Fakat 4 faktörlü yapı içinde

birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör altında toplandığı ve bu durumun kuramsal

yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Bu nedenle faktör analizi faktör sayısı 3’e düşürülerek

tekrar denenmiş ve toplam varyansın açıklanma oranı %52,1 olarak hesaplanmıştır. Buna göre

18 madde ile açıklanabilen PDEÖS kavramının %52,1’inin üç boyutla açıklanabileceği

bulunmuştur.

Analiz neticesinde ulaşılan birinci boyutta soru kağıdındaki 77, 78, 79, 80, 83 ve 84.

maddelerin yer aldığı görülmüştür. Bu altı madde genel olarak incelendiğinde ilgili soruların

çalışanların, ek ödemeleri arttırmak için yapmış oldukları gereksiz işlemlere ve yapılması

gereken fakat ek ödeme kaygısıyla ihmal ettikleri görevlere ilişkin görüşlerini değerlendiren

52

ifadelerden oluştuğu görülmüştür. Bu nedenle ilgili boyuta “ahlaki değerler ve suistimal” adı

verilmiştir.

Sekiz ifadenin (81, 82, 85, 86, 87, 88, 89 ve 90. maddeler) bir araya gelmesiyle oluşmuş olan

ikinci boyutun ise, ağırlıklı olarak PDEÖS’nin çalışanların davranışları üzerine etkisini ve ek

ödemelerin çalışanlar arasındaki dağılımını değerlendirdiği görülmüştür. Buradan hareketle

ilgili boyut “gelir kaybı endişesi ve adil ödeme” olarak isimlendirilmiştir.

PDEÖS kavramı ile ilgili üçüncü boyutta ise PDEÖS’nin hasta memnuniyeti, hizmet kalitesi,

hizmete erişim ve verimliliğe olan etkisini ölçen dört maddenin toplandığı görülmüş ve bu

boyuta “hizmet performansı” ismi verilmiştir.

Tablo 8. Kamu Hastane Birlikleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Malzeme

Temini ve

Verimliliği

Profesyonel

Yönetim

101

KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi

yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale

gelecektir.

,802

102

KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın

alımları tek bir elden yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler

karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.

,774

99 KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından

yönetilmelerini sağlamaktadır. ,694 ,247

100 KHB’ye yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine politik

ve siyasi tercihlere göre yapılmaktadır. ,761

103 KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu

hastanelerini özelleştirmek olduğunu düşünüyorum. ,730

98 Yöneticiler sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende

hissetmemektedirler. ,504

Açıklanan Varyans 30,923 23,558

Toplam Açıklanan Varyans: %54,5 Kaiser Meyer-

Olkin: 0,611

Barlett's

Küresellik

Testi< 0,001

Tablo 8’de Sağlıkta Dönüşüm Programının en önemli bileşenlerinden biri olarak uygulamaya

sokulan Kamu Hastane Birlikleri ile ilgili 6 maddeye verilen cevaplar üzerinden yapılan

faktör analizinin Bartlett's küresellik testi değerine (X2= 10.332,8; p <0,001) göre mevcut

değişkenlerin faktör analizi için uygun olduğu görülmüştür. Örneklem yeterliliği hakkına bilgi

veren KMO değeri (0,611) ise düşük çıkmakla birlikte 0,50 alt sınırının üzerinde olduğu için

yeterli olarak kabul edilmiştir. Kamu Hastane Birlikleri ile ilgili ifadeleri gruplandırmak için

yapılan faktör analizinde oluşan boyutların daha kolay yorumlanabilmesi ve

isimlendirilebilmesi için Varimax Rotasyon yönteminden yararlanılmıştır. Buna göre kamu

53

hastaneleri ile ilgili ifadelerin iki boyutta toplandığı ve toplam açıklanan varyansın %54,5

olduğu görülmüştür.

Birinci boyutu oluşturan maddeler incelendiğinde 101 ve 102. ifadelerin kamu hastane

birliklerinin “malzeme temini ve verimlilik” üzerine etkisini ölçtüğü, ancak 99. maddenin

profesyonel yönetime ilişkin görüşleri ölçtüğü tespit edilmiştir. Bu nedenle her ne kadar 99.

madde faktör yükü olarak birinci boyutun altında çıkmış olsa da gerçekte ölçtüğü düşünülen

kavram nedeniyle ikinci boyut altında değerlendirilmiştir.

İkinci boyutta yer alan 98, 100 ve 103. maddeler ve sonradan eklenen 99. madde

incelendiğinde ilgili maddelerin kamu hastane birliklerinde yönetici olarak çalışan kişilerin

görevlendirilmesinde dikkate alınan hususlar ve profesyonel yönetim üzerinde duran

maddelerden oluştuğu için bu boyut “profesyonel yönetim” olarak isimlendirilmiştir.

Tablo 9. Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

BBSH

Etkinliği

Hizmet

Örgütlenmesi

106 Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır. ,687

107 Aile hekimliği uygulaması sağlık personeli dağılımının adil olmasını

sağlamıştır. ,712

108 Aile hekimliği uygulaması hastanelerin yükünü azaltmaktadır. ,813

109 Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir. ,858

110 Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini artırmıştır. ,827

104

Taşra teşkilatında il sağlık müdürlüğü, il halk sağlığı müdürlüğü ve

genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya geçilmesini gereksiz

olarak görüyorum.

,740

105 Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı

için verimli kullanılamamaktadır. ,747

111

Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak üzere

aile hekimlerine verilen ödeneklerin tamamının ASM’lerin fiziksel ve

teknik kapasitelerini geliştirmek için kullanılmadığını düşünüyorum.

,483

112 Sağlık evlerinin birinci basamak sağlık hizmetleri içinde gereksiz bir

yapı oluşturduğunu düşünüyorum. ,441

Açıklanan Varyans 35,506 16,646

Toplam Açıklanan Varyans: %52,2

Kaiser

Meyer-Olkin:

0,810

Barlett's

Küresellik

Testi< 0,001

Tablo 9’da Sağlıkta Dönüşüm Programının bir diğer temel bileşeni olarak birinci basamak

sağlık hizmetlerinde aile hekimliği ve toplum sağlığı merkezleri uygulamaları gibi yeniden

yapılandırmalarla ilgili 9 ifadeye ilişkin yapılan faktör analizinin Bartlett's Küresellik testi

(X2= 37.241,7; p <0,001) değişkenler arasındaki korelasyonun faktör analizi uygulamak için

54

uygun olduğunu, KMO değeri (0,810) ise örneklem büyüklüğünün maddelerin

faktörleştirilmesi için yeterli olduğunu göstermiştir.

Birinci basamak sağlık hizmetleriyle ilgili ifadelerin daha kolay yorumlanabilir olması için

faktör yüklerinin belirlenmesinde Varimax yöntemi kullanılmıştır. Buna göre birinci basamak

sağlık hizmetleriyle ilgili olan dokuz maddenin iki boyut altında toplandığı ve ilgili boyutların

toplam açıklanan varyansının %52,2 olduğu bulunmuştur.

Birinci boyut altında toplanan 5 maddenin (106, 107, 108, 109 ve 110 maddeler) aile

hekimliği uygulamasının etkinliği ile ilgili olduğu bulunmuş ve ilgili boyut “BBSH etkinliği”

olarak isimlendirilmiştir.

İkinci boyuttaki 104, 105, 111 ve 112. maddelerin ise, birinci basamak sağlık hizmetleri altına

faaliyet gösteren halk sağlığı merkezi, aile sağlığı merkezi, toplum sağlığı merkezi ve sağlık

evleri gibi birimlerin örgütlenmesi ile ilişkili ifadeler olduğu görülmüş ve söz konusu boyut

“hizmet örgütlenmesi” olarak isimlendirilmiştir.

Tablo 10. Hasta Hakların İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Şikayet

Edilme

Korkusu

Hasta

Odaklılık

117 Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli işler/işlemler

yapmaktan kaçınmaktadır. ,701

118 Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız ve gereksiz

hasta şikayetlerine yol açmaktadır. ,777

115 Hasta hakları birimleri sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı

yaratmaktadır. ,719

113 Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı olması hasta

memnuniyetini artırmıştır. ,851

114 Hasta hakları birimlerinin kurulması hasta memnuniyetini artırmıştır.

,862

116 Yetkililer çalışan hakları ile hasta haklarına aynı ölçüde önem

vermektedir.

Açıklanan Varyans 30,474 25,843

Toplam Açıklanan Varyans: %56,3

Kaiser

Meyer-Olkin:

0,590

Barlett's

Küresellik

Testi< 0,001

Tablo 10’da Sağlıkta Dönüşüm Programının temel felsefesini oluşturan bir diğer kavram

olarak hasta haklarıyla ilgili ise 6 madde faktör analizine tabi tutulmuş ve oluşan boyutları

daha kolay yorumlamak için varimax faktör döndürme işlemi uygulanarak faktör yükleri elde

edilmiştir. Faktör analizi sonucunda elde edilen KMO değerinin (0,590) düşük olduğu

bilinmekle beraber, örneklem büyüklüğünün faktör analizi yapmak için yeterli olduğu

55

görülmüştür. Ayrıca araştırmada kullanılan değişkenler arasındaki korelasyonun faktör

analizine uygunluğunu test etmek için Bartlett's küresellik testi değerine (X2= 12.631,6; p

<0,001) bakılmış ve değişkenler arasındaki korelasyonun faktör analizi uygulamak için uygun

olduğu belirlenmiştir. Uygulanan faktör analizinde 6 madde ile açıklanabilen hasta hakları

kavramının %56,3’unun iki boyut ile açıklanabileceği tespit edilmiştir.

İlk boyutta yer alan ifadeler (115, 117 ve 118. maddeler) daha çok hasta hakları konusunda

yapılan değişikliklerin çalışanlar üzerindeki etkisini değerlendiren ifadeler olması nedeniyle

ilgili boyut “şikayet edilme korkusu” olarak isimlendirilmiştir. Aynı şekilde hasta hakları

kavramı altında yer alan 113. ve 114. maddelerin de ağırlıklı olarak hastalara sunulan ya da

sağlanan hizmetin kapsamına yönelik ifadeler olduğu görülmüş ve söz konusu boyut “hasta

odaklılık” olarak isimlendirilmiştir. Yapılan faktör analizinde 116. madde olan “yetkililer

çalışan hakları ile hasta haklarına aynı ölçüde önem vermektedir” ifadesinin faktör yükünün

ise her iki boyut içinde %40’ın altında olduğu görülmüş ve dolayısıyla analiz dışı

bırakılmıştır.

Tablo 11. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi

Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Geçici

Görevlendirme

ve Tayin

Tam Gün

Uygulaması

122 Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı dengesizliğine

yol açtığını düşünüyorum. ,720

123 Geçici görevlendirmelerin kişisel yaşamı olumsuz etkilediğini

düşünüyorum. ,833

124 Tercih hakkı ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin

personelin motivasyonunu düşürdüğünü düşünüyorum. ,818

125 Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin kurumda

kalmamasını önemli bir sorun olarak görüyorum. ,734

119 Tam gün uygulamasının yerinde ve doğru bir uygulama

olduğunu düşünüyorum. ,859

120 Tam gün uygulaması ile hastanın hekime daha kolay

ulaşabildiğini düşünüyorum. ,886

121 Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası gibi yasal olmayan

ödemelerin azaldığını düşünüyorum. ,758

Açıklanan Varyans 35,286 29,375

Toplam Açıklanan Varyans: %64,7 Kaiser Meyer-

Olkin: 0,703

Barlett's

Küresellik

Testi< 0,001

56

Tablo 11’de tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeler ile ilgili 7 madde üzerinden yapılan

faktör analizi sonucunda elde edilen KMO değeri (0,703) örneklemin yeterli olduğunu,

Bartlett's küresellik testi sonucu ise (X2= 34.587,2; p <0,001) değişkenler arasındaki

korelasyonun faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Araştırmaya katılan bireylerin

tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşlerinin değerlendirildiği yedi madde

(119 – 125. maddeler) üzerinden yapılan faktör analizine varimax döndürme yöntemi

uygulandığında bu yedi maddenin iki boyut altında toplandığı bulunmuştur. Söz konusu iki

boyutun toplam açıklanan varyans düzeyi %64,7 olarak hesaplanmıştır.

Birinci boyut altında soru kağıdındaki 122-125 arası maddeler yer almaktadır. Söz konusu

maddeler geçici görevlendirme ve tayin uygulamalarının çalışanlar üzerine etkisini ölçtüğü

için bu boyut “geçici görevlendirme ve tayin” olarak adlandırılmıştır. Tam gün uygulaması

olarak adlandırılmış olan ikinci boyutta yer alan ifadeler (119- 121. maddeler) ise çalışanların

tam gün uygulamasına bakış açısını ölçmeye yönelik ifadelerden oluşmaktadır.

Tablo 12. Diğer Konular İle İlgili Görüşlerin Faktör Analizi Sonuçları

Soru

No Maddeler

Faktör Yükleri

Sa

ğlı

k

Pro

gra

mla

rı

Bey

az

Ko

d

(Gü

ven

lik

)

Ka

mu

Öze

l

İşb

irli

ği

Teş

kil

at

Ya

sası

ve

Ger

i Ö

dem

e

Po

liti

ka

ları

128 Sağlık Bakanlığı nın sigara ile mücadele politikalarını

başarılı buluyorum. ,846

129 Sağlık Bakanlığı nın obezite ile mücadele politikalarını

başarılı buluyorum. ,874

130

Sağlık Bakanlığı nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye

yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı

buluyorum.

,809

133 Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik

şiddetin önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum. ,843

134 Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod uygulamasına

yeterince duyarlılık gösterdiğini düşünüyorum. ,864

126 Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün

artırılması hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır. ,823

127 Şehir hastanelerinin (kampüs hastaneler) kurulması sağlık

hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır. ,776

131

Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik

Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük

olmasından kaynaklanmaktadır.

,784

132 Bakanlık yeni teşkilat yasası (663 sayılı Kanun Hükmünde

Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır. ,805

Açıklanan Varyans 31,792 14,699 14,029 10,876

Toplam Açıklanan Varyans: %71,4 Kaiser Meyer-

Olkin: 0,736

Barlett's Küresellik

Testi< 0,001

57

Tablo 12’de soru kağıdında 126 – 134 arasında yer alan ifadeler SDP kapsamında yaşanan

çok çeşitli değişimlerle ilgili olduğu için diğer konular başlığı altında faktör analizine tabi

tutulmuştur. Analiz sonucunda KMO değeri (0,736) ve Bartlett's küresellik testi sonucu (X2=

30.786,3; p<0,001) anlamlı bulunmuştur. Bu sonuçlara göre faktör analizi için örneklem

sayısının yeterli olduğu ve değişkenler arasındaki korelasyonun da faktör analizi için uygun

olduğu görülmüştür. Analiz sonucunda özdeğeri 1’den büyük olan 3 faktör elde edilmekle

beraber 3 faktörlü yapı içinde birbiriyle ilişkili olmayan maddelerin aynı faktör altında

toplandığı ve bu yapının kuramsal yapıya uymadığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla burada

faktör sayısı dörde yükseltilerek faktör analizi tekrar denenmiş ve kuramsal yapıya uygun

boyutlar elde edilmiştir. Faktör analizi sonucunda 12 madde ile açıklanan diğer konular

kavramının %71,4’ünün dört boyutla açıklanabileceği bulunmuştur.

Birinci boyut üç maddeden (128, 129 ve 130. maddeler) oluşmakta olup Sağlık Bakanlığı’nın

obezite ve sigarayla mücadele ile toplum sağlığını geliştirmeye yönelik programlarını

değerlendirmekle ilgili ifadelerden oluştuğundan “Sağlık programları” olarak

isimlendirilmiştir.

İkinci boyutta Sağlık Bakanlığı’nın hasta, hasta yakını ve çalışanların başına gelebilecek

saldırı ve taciz durumlarında güvenlik personelinin en hızlı biçimde haberdar edilmesi ve olay

yerine yönlendirilmesini sağlamak amacıyla uyguladığı “Beyaz Kod” uygulamasına ilişkin

görüşleri ölçmeye yönelik iki madde (133 ve 134. maddeler) yer almaktadır.

Kamu özel ortaklığı ile ilgili çalışanların görüşlerinin değerlendirildiği üçüncü boyutta ise iki

maddenin (126 ve 127. maddeler) bir araya geldiği görülmüş ve ilgili boyut “Kamu özel

işbirliği” olarak isimlendirilmiştir.

Son boyutun altında ise 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ve SGK tarafından yapılan

geri ödemelere ilişkin ifadeler yer aldığından “Teşkilat yasası ve geri ödeme politikası”

olarak adlandırılmaktadır.

58

Tablo 13. Kullanılan Ölçeğin Güvenirlik Analizi Sonuçları

Boyutlar Madde Sayısı Cronbach's Alpha

İş Doyumu Boyutları 41 0,934

Çalışma Koşulları ve Yönetim 14 0,907

Sosyal İmkanlar, Ödüllendirme ve Terfi 12 0,871

Saygınlık 4 0,817

Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik 4 0,598

Kurumsal Politikalar 3 0,637

Mesleki Riskler ve İş Yükü 4 0,459

Tükenmişlik 2 0,474

Bağlılık 7 0,549

Mesleki Bağlılık 3 0,421

Kurumsal Bağlılık 4 0,253

SDP Genel Başarısı 2 0,806

SDP Performansa Dayalı Ek Ödeme Boyutu 18 0,850

Ahlaki Değerler ve Suistimal 6 0,814

Gelir Kaybı Endişesi ve Adil Ödeme 8 0,791

Hizmet Performansı 4 0,855

SDP Kalite ve Akreditasyon Boyutu 3 0,511

SDP Kamu Hastaneleri Birliği Boyutu 6 0,472

Kaynak Temini ve Verimliliği 2 0,647

Profesyonel Yönetim 4 0,400

SDP Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri 9 0,713

BBSH Etkinliği 5 0,843

Hizmet Örgütlenmesi 4 0,462

SDP Hasta Hakları Boyutu 5 0,500

Şikayet Edilme korkusu 3 0,608

Hasta Odaklılık 2 0,698

Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme Boyutu 7 0,617

Geçici Görevlendire ve Tayin 4 0,780

Tam Gün Uygulaması 3 0,783

SDP Diğer Konular Boyutu 9 0,662

Sağlık Programları 3 0,825

Beyaz Kod (Güvenlik) 2 0,686

Kamu Özel İşbirliği 2 0,535

Yeni Teşkilat Yasası ve Geri Ödeme Politikası 2 0,420

Genel Memnuniyet 1 -

Geleceğe İlişkin Öneriler 12 0,711

Genel Güvenirlik Katsayısı 122* 0,932

*: Soru kağıdında SDP’nin hasta hakları boyutu ile ilgili yapılan faktör analizi sonucunda 116. maddenin faktör

analizi dışında kaldığı görüldüğü için güvenirlik analizi de soru kağıdındaki 123 maddeden 122’si üzerinden

yapılmıştır.

59

Bu araştırmada kullanılan soru kağıdının güvenirliği Tablo 13’de görüldüğü gibi içsel

tutarlılık katsayısı (Cronbach alfa) ile değerlendirilmiştir. Cronbach's alfa (α) katsayıları

yorumlanırken; 0 < α < 0,40 arası değerlerin güvenilir olmadığı, 0,40 < α < 0,60 arası

değerlerin düşük düzeyde güvenilir, 0,60 < α <0,80 arası değerlerin oldukça güvenilir ve 0,80

< α < 1,00 arası değerlerin yüksek derecede güvenilir olduğu dikkate alınmıştır.

Anket formunda 24-146 arası Likert tipi ifadelere verilen cevapların içsel tutarlılığını gösteren

Cronbach alfa değeri 0,932’dir. Buna göre ölçek bir bütün olarak değerlendirildiğinde yüksek

derecede güvenilirdir. Ancak boyutlar açısından değerlendirildiğinde bazı boyutlar için aynı

şeyi söylemek mümkün değildir.

41 maddeden oluşan iş doyumu ölçeğine uygulanan faktör analizi ile altı alt boyuta

ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,934, alt boyutlarının güvenirlilik düzeyi ise

sırasıyla; 0,907, 0,871, 0,817, 0,598, 0,637 ve 0,459’dur. Bu sonuçlar Görev Tanımı ve

Mesleki Yeterlilik” ile “Mesleki Riskler ve İş Yükü” dışındaki boyutlara verilen cevapların

kendi içinde tutarlı ve güvenilirlik düzeyinin kabul edilebilir seviyede olduğunu

göstermektedir.

Tükenmişlik kavramı iki soruyla ölçüldüğü için verilen cevaplar arasındaki tutarlılık 0,474

düzeyinde çıkmıştır.

Bağlılık düzeyi 7 madde ile ölçülmüş ve faktör analizi sonucunda kurumsal ve mesleki

bağlılık olarak iki boyuta ulaşılmıştır. Ancak bağlılığın genel güvenirlik düzeyi 0,549 olarak

bulunmasına karşın, boyutların güvenirlik düzeyleri ise kurumsal bağlılık için 0,253, mesleki

bağlılık için 0,421 olarak elde edilmiştir. Bu sonuçlar mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili

ifadelere verilen cevapların kendi içindeki tutarlılığının çok düşük düzeylerde olduğunu

göstermektedir.

PDEÖS ile ilgili görüşleri belirlemek için 18 maddeden oluşan ölçeğe uygulanan faktör

analizi sonucunda üç alt boyuta ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,850, alt

boyutların güvenirlilik düzeyi ise sırasıyla; 0,814, 0,791 ve 0,855’tir. Bu durum, ölçeğe

verilen cevapların içsel tutarlılık gösterdiğine ve güvenilir olduğuna işaret etmektedir.

Kalite ve akreditasyon çalışmaları üç madde ile ölçüldüğü için faktör analizi uygulanmamıştır

ve ölçek altındaki bu üç ifadeye verilen cevapların tutarlılığı ise 0,511 olarak kabul edilebilir

düzeyin altında olduğu bulunmuştur.

60

Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmelerin ölçülmeye çalışıldığı altı

ifade kaynak temini ve verimlilik ile profesyonel yönetim şeklinde iki boyutta toplanmıştır.

KHB ile ilgili altı maddenin genel güvenirlik düzeyi 0,472, boyutların güvenirlik düzeyi ise

sırasıyla 0,647 ve 0,400 olarak hesaplanmıştır.

Birinci Basamak Sağlık Hizmetleri ile ilgili görüşler 9 madde ile ölçülmüştür. Ölçeğe

uygulanan faktör analizi ile iki alt boyuta ulaşılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı

0,713, alt boyutlarının güvenirlilik düzeyi ise sırasıyla; 0,843 ve 0,462’dir.

Hasta Hakları ile ilgili görüşler altı maddeden oluşmaktadır ve uygulanan faktör analizi ile

maddeler iki alt boyuta ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik katsayısı 0,500’dür. Alt

boyutlarının güvenirlilik değeri ise sırasıyla; 0,608 ve 0,698’dir.

Tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelerle ilgili görüşler 7 madde ile değerlendirilmiştir.

Faktör analizi sonucunda bu 7 madde geçici görevlendirme ve tayin ile tam gün uygulaması

şeklinde iki faktöre ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenirlik düzeyi 0,617, iki boyutun güvenirlik

düzeyleri ise sırasıyla 0,780 ve 0,783 olarak bulunmuştur.

SDP kapsamında yaşanan diğer konular ile ilgili görüşler dokuz maddeden oluşmaktadır ve

uygulanan faktör analizi ile maddeler dört alt boyuta ayrılmıştır. Ölçeğin genel güvenilirlik

katsayısı 0,662, alt boyutlarının güvenirlilik değeri ise sırasıyla; 0,825, 0,686, 0,535 ve

0,420’dir.

Soru kağıdında geleceğe ilişkin öneriler kapsamında sağlık personeline yöneltilen 12

maddeye verilen cevapların tutarlılığı incelendiğinde ise, genel güvenilirlik katsayısı 0,711

olarak bulunmuştur.

Sonuç olarak iş doyumu kavramının altındaki mesleki riskler ve iş yükü alt boyutunun;

tükenmişlik kavramının, bağlılık kavramının altındaki mesleki ve kurumsal bağlılık

boyutlarının, SDP’nin temel bileşenlerinden kamu hastane birlikleri kavramının ve

profesyonel yönetim alt boyutunun, birinci basamak sağlık hizmetleri kavramının alt boyutu

olan hizmet örgütlenmesi boyutunun ve diğer konuların altında yer alan teşkilat yasası ve geri

ödeme politikası boyutlarının içsel tutarlılık katsayılarının (Cronbach alfa) α=0,50’nin altında

olduğu bulunmuştur. Bu boyutlara ilişkin katsayıların düşüklüğü, muhtemelen söz konusu

boyutların altında yer alan madde sayısının azlığı ile açıklanabilir. Güvenirlik katsayısı düşük

olan boyutlar dışarıda bırakılıp soru formunun genel güvenilirlik katsayısını yükseltmek

61

mümkün olmakla birlikte, dışarıda bırakılacak maddelerden dolayı politika belirleyiciler ve

yöneticiler açısından önemli olabilecek kimi bilgiler gözden kaçırılabilecektir. Böyle bir riskle

karşılaşmamak için herhangi bir madde çıkarımı yoluna gidilmemiş, ancak bundan sonraki

analizlerde SDP temel bileşenlerine uygulanan faktör analizi sonucu ulaşılan alt boyutlar

yerine daha basit, anlaşılır ve açıklanabilir bulgulara ulaşmak için SDP’nin temel

bileşenlerinin genel ortalamaları esas alınmıştır.

62

BÖLÜM 3:

BULGULAR

63

3.1. Tanımlayıcı Bulgular

Bulgular bölümünde araştırmanın tanımlayıcı ve analitik bulguları sunulmuştur. Tanımlayıcı

bulgular kısmında araştırmaya katılan sağlık personelinin çalıştıkları kurumun özellikleri ve

kişisel özelliklerini tanıtan bulgular ile çalışmanın bağımlı değişkenleri olarak sağlık

personelinin iş doyumu, tükenmişlik, bağlılık, genel iş memnuniyet düzeylerini ve Sağlıkta

Dönüşüm Programının genel başarısını, alt boyutlarına ilişkin görüşleri ve geleceğe ilişkin

önerileri ortaya koyan bulgular verilmiştir. Analitik bulgular altında ise çalışmanın bağımlı

değişkenlerini açıklayan faktörlerin neler olduğu gösterilmiştir.

3.1.1. Bağımsız değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular

Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri

Bölge Sayı Yüzde

1.Bölge 6852 40,1

2.Bölge 4317 25,2

3.Bölge 2333 13,6

4.Bölge 1152 6,7

5.Bölge 1358 7,9

6.Bölge 1089 6,4

Toplam 17101 100,0

Yerleşim Yeri Sayı Yüzde

Kent 16654 97,4

Kır 447 2,6

Toplam 17101 100,0

Kurum Türü Sayı Yüzde

Devlet Hastanesi 5897 34,5

Üniversite Hastanesi ve Diş Hekimliği Fakültesi 2543 14,9

Özel Hastane 2334 13,6

Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Hastanesi 2846 16,6

Aile Sağlığı Merkezi 1284 7,5

Toplum Sağlığı Merkezi 894 5,2

İl Sağlık Müdürlüğü 437 2,6

112 Acil Sağlık Hizmetleri 344 2,0

Sağlık Bakanlığı Ağız ve Diş Sağlığı Merkezi ve

Hastanesi 358 2,1

Sağlık Evi 78 0,5

Halk Sağlığı Laboratuvarı 48 0,3

Sağlık Bakanlığı Merkez Teşkilatı 38 0,2

Özel Diş Hastanesi - -

Toplam 17101 100,0

64

Tablo 14. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Çalıştığı Kurumların Özellikleri (Devam)

Hizmet Basamağı Sayı Yüzde

1. Basamak Sağlık Hizmetleri 2648 15,5

2. Basamak Sağlık Hizmetleri 8589 50,2

3. Basamak Sağlık Hizmetleri 5389 31,5

Merkez ve Taşra Teşkilatı 475 2,8

Toplam 17101 100,0

Kurum Mülkiyeti Sayı Yüzde

Sağlık Bakanlığı 12224 71,5

Üniversite 2543 14,9

Özel 2334 13,6

Toplam 17101 100,0

Tablo 14’de ankete cevap veren sağlık personelinin çalıştıkları sağlık kuruluşlarının

özellikleri incelendiğinde; %40,1’i 1. Bölgede, %25,2’si 2. Bölgede hizmet sunmaktadır. Geri

dönen anketlerin %97,4’ü nüfusu yirmi bin ve üzerindeki kentsel yerleşim yerlerindedir.

Katılımcıların %34,5’i devlet hastanelerinde, %16,6’sı Sağlık Bakanlığı eğitim ve araştırma

hastanelerinde, %14,9’u üniversite ve %13,6’sı özel hastanelerde çalışmaktadır. Katılımcılar

çalıştıkları sağlık kuruluşunun bulunduğu hizmet basamağı itibariyle değerlendirildiğinde ise

%50,2’si ikinci basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda, %31,5’i üçüncü basamak sağlık

hizmeti sunan kurumlarda ve %15,5’i birinci basamak sağlık kuruluşlarında görev

yapmaktadır. Çalışılan kurumun mülkiyeti açısından ise katılımcıların %71,5’i Sağlık

Bakanlığı’na bağlı sağlık kurum ve kuruluşlarında, %14,9’u üniversite hastanelerinde ve

%13,6’sı özel sağlık kuruluşlarında hizmet sunmaktadır.

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri

Meslek Grupları Sayı Yüzde

Hekim 4510 26,4

Aile hekimi 33 0,2

Uzman hekim 2446 14,3

Pratisyen hekim 1162 6,8

Asistan hekim 869 5,1

Hemşire 5389 31,5

Ebe 2032 11,9

Diş hekimi 356 2,1

Eczacı 90 0,5

Diğer Sağlık Personeli* 4638 27,1

Yönetici 86 0,5

Toplam 17101 100,0

65

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)

Yaş Sayı Yüzde

30 yaş ve altı 4187 24,5

31-40 yaş 6304 36,9

41 yaş üzeri 5143 30,1

Cevap yok 1467 8,6

Toplam 17101 100,0

Cinsiyet Sayı Yüzde

Kadın 11172 65,3

Erkek 5929 34,7

Toplam 17101 100,0

Eğitim Sayı Yüzde

Lise 1992 11,6

Ön lisans (İki yıllık yüksekokul) 4624 27,0

Lisans (Dört yıllık üniversite) 5097 29,8

Tıp Fakültesi 1871 10,9

Master (Yüksek lisans) 780 4,6

Doktora 263 1,5

Tıpta Uzmanlık 2474 14,5

Toplam 17101 100,0

Medeni Durum Sayı Yüzde

Evli değil 4568 26,7

Evli 12472 72,9

Cevap yok 61 0,4

Toplam 17101 100,0

Çocuk Sahibi Sayı Yüzde

Var 11619 67,9

Yok 5315 31,1

Cevap yok 167 1,0

Toplam 17101 100,0

Gelir (TL) Sayı Yüzde

3000 ve altı 4020 23,5

3001-5000 6068 35,5

5001-7000 3614 21,1

7001 ve üstü 3377 19,7

Cevap yok 22 0,1

Toplam 17101 100,0

66

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)

Barınma Biçimi Sayı Yüzde

Lojman 523 3,1

Kira 6360 37,2

Kendi evi 9439 55,2

Otel/misafirhane 82 0,5

Akraba evi 610 3,6

Diğer 87 0,5

Toplam 17101 100,0

Branş / Uzmanlık Durumu (Hekimler için) Sayı Yüzde

Pratisyen Doktor 1202 26,4

Asistan Doktor 869 19,1

Uzman Doktor 2485 54,5

Toplam 4556 100,0

Akademik Unvan Sayı Yüzde

Unvanı yok 13736 80,3

Uzman 2043 11,9

Araştırma görevlisi 698 4,1

Öğretim görevlisi 52 0,3

Yardımcı doçent 130 0,8

Doçent 166 1,0

Profesör 276 1,6

Toplam 17101 100,0

Meslekte Geçirilen Süre Sayı Yüzde

5 yıl ve altı 4060 23,7

6-10 yıl 3599 21,0

11-15 yıl 2747 16,1

16-20 yıl 2506 14,7

21-25 yıl 2030 11,9

26-30 yıl 1105 6,5

31 yıl ve üzeri 508 3,0

Cevap yok 546 3,2

Toplam 17101 100,0

67

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)

Yerleşim Yerinde Geçirilen Süre Sayı Yüzde

5 yıl ve altı 7296 42,7

6-10 yıl 3490 20,4

11-15 yıl 2077 12,1

16-20 yıl 1762 10,3

21-25 yıl 1154 6,7

26-30 yıl 539 3,2

31 yıl ve üzeri 164 1,0

Cevap yok 619 3,6

Toplam 17101 100,0

Hizmet Kuruluşunda Geçirilen Süre Sayı Yüzde

5 yıl ve altı 9613 56,2

6-10 yıl 3597 21,0

11-15 yıl 1366 8,0

16-20 yıl 1007 5,9

21-25 yıl 566 3,3

26-30 yıl 288 1,7

31 yıl ve üzeri 74 0,4

Cevap yok 590 3,5

Toplam 17101 100,0

Çalışılan Sağlık Kuruluşu Sayısı Sayı Yüzde

1 Kuruluş 3044 17,8

2 Kuruluş 4023 23,5

3 Kuruluş 3251 19,0

4 Kuruluş 2031 11,9

5 ve üzeri kuruluş 2603 15,2

Cevap yok 2149 12,6

Toplam 17101 100,0

Çalışma Şekli Sayı Yüzde

657/4A’ya tabi memur 11569 67,7

657/4B’ye tabi sözleşmeli memur 724 4,2

4924 sayılı kanuna göre sözleşmeli 253 1,5

663 Sayılı KHK’ye göre sözleşmeli 131 0,8

Aile Hekimliği Kanunu’na göre sözleşmeli 753 4,4

2547 sayılı YÖK Kanununa göre sözleşmeli 559 3,3

Özel sektör sözleşmeli 2529 14,8

Diğer 583 3,4

Toplam 17101 100,0

68

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)

Mesai Biçimi Sayı Yüzde

Sadece gündüz mesaisi 7085 41,4

Gündüz mesaisi + Nöbet 8377 49,0

Sadece Nöbet 896 5,2

Vardiya 541 3,2

Diğer 202 1,2

Toplam 17101 100,0

Ortalama Çalışma Süresi Sayı Yüzde

40 saate kadar 5865 34,3

41 saat ve üzeri 9631 56,3

Cevap yok 1605 9,4

Total 17101 100,0

İdari Görev Durumu Sayı Yüzde

Yok 15413 90,1

Var 1377 8,1

Cevap yok 311 1,8

Toplam 17101 100,0

Mecburi Hizmet Durumu* Sayı Yüzde

Mecburi hizmetimi yaptım 2826 62

Mecburi hizmetimi yapıyorum 327 7,2

Mecburi hizmetimi henüz yapmadım 654 14,4

Mecburi hizmet yükümlülüğüm yok 706 15,5

Cevap yok 43 0,9

Toplam 4556 100

Çalışma Biçimi* Sayı Yüzde

Tam gün çalışıyorum 4323 94,9

Yarım gün çalışıyorum 177 3,9

Cevap yok 56 1,2

Toplam 4556 100

Geçici Görev Durumu Sayı Yüzde

Evet 874 5,1

Hayır 15871 92,8

Cevap yok 356 2,1

Toplam 17101 100,0

*Diğer sağlık personeli ile ilgili ayrıntılı bilgiye Ekler bölümündeki Tablo 54’te yer verilmiştir.

69

Tablo 15. Ankete Cevap Veren Sağlık Personelinin Kişisel Özellikleri (Devam)

Genel Sağlık Durumu Sayı Yüzde

Çok kötü 226 1,3

Kötü 690 4,0

Orta 4440 26,0

İyi 9322 54,5

Çok iyi 2252 13,2

Cevap yok 171 1,0

Toplam 17101 100,0

Kronik Bir Hastalığa Sahip Olma Durumu Sayı Yüzde

Yok 14190 83,0

Var 2628 15,4

Cevap yok 283 1,7

Toplam 17101 100,0

Tablo 15’de görüldüğü üzere katılımcıların yaklaşık %31,5’i hemşirelerden %26,4’ü

hekimlerden oluşmaktadır. Hekimlerin %14,4’ü henüz mecburi hizmetini yapmamış, yaklaşık

%95’i tam gün statüsünde çalışmaktadır. %61,4’ünün yaşı 40 yaşın altındadır ve eğitim

düzeyi olarak lisans ve daha fazladır. Sağlık sektörü cinsiyet açısından kadın ağırlıklı bir

sektör olduğu için katılımcıların yaklaşık 2/3’ünü kadınlar oluşturmuştur. Yaklaşık 3/4’ü evli,

%67,9’u çocuk sahibidir. Katılımcıların dörtte biri hekim olduğu için neredeyse her beş

kişiden birinin aylık geliri de 7000 TL’nin üzerindedir. %55’i kendi evinde ikamet ederken,

sunulan lojman imkanının yetersiz olması nedeniyle sadece %3,1’i lojmanda oturduğunu

beyan etmiştir. %80’inin herhangi bir akademik unvanı bulunmazken %20’sinin araştırma

görevlisi ile profesörlük arasında çeşitli akademik unvanları bulunmaktadır. Yaklaşık

%75’inin çalışma süresi 20 yıl ve daha az (ortalama 15,9 yıl), şu an bulunduğu şehirdeki

hizmet süresi 15 yıl ve daha az (ortalama 12,6 yıl) ve şu an çalışılan kurumdaki hizmet süresi

10 yıl ve daha azdır (ortalama 10,1 yıl). %15,2’sinin bugüne kadar çalıştığı kurum sayısı 5 ve

daha fazla olmasına karşın %17,8’i hiç kurum değiştirmemiştir. Yaklaşık 2/3’ü 657 devlet

memuru statüsünde çalışırken geriye kalan çeşitli sözleşme kanunlarına tabi olarak

çalışmaktadır. %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde görev alırken geriye kalan kısım gündüz

mesaisine ilaveten nöbet, vardiya gibi çalışma biçimlerine de tabidir. %34,3’ünün haftalık

çalışma süresi 40 saate kadar iken %56,3’ü 40 saatten daha fazla çalıştığını (ortalama 52,8

saat) beyan etmiştir. %8,1’i idari görevinin de olduğunu, %5,1’i geçici görevlendirme

statüsünde çalıştığını ifade etmiştir. %5,3’ü sağlığını kötü ve çok kötü olarak değerlendirirken

70

%67,7’si iyi ve çok iyi olarak değerlendirmiştir. %15,4’ü ise kronik bir hastalığa sahip

olduğunu beyan etmiştir.

3.1.2. Bağımlı değişkenler ile ilgili tanımlayıcı bulgular

Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Çalışma Koşulları ve Yönetim 3,14 0,80

İşimi nasıl yapacağım konusunda yeterince özgürüm. 3,33 1,14 7,1 18,5 21,1 39,3 13,0

Çalıştığım bölümün işleyişi konusunda görüş ve önerilerim mutlaka

dikkate alınır. 3,25 1,17 9,8 16,9 22,9 37,2 12,0

Bu kurumdaki çalışma saatlerinden oldukça memnunum. 3,34 1,18 10,2 13,9 19,7 42,2 13,1

Yöneticilerim tarafından önemseniyor ve takdir görüyorum. 3,10 1,21 13,1 17,2 26,2 31,5 10,9

Yöneticilerim astlarının hak ve çıkarlarını korumaktadır. 3,07 1,19 13,4 17,0 27,6 30,7 9,9

Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir. 3,10 1,19 13,0 15,7 28,4 31,1 10,5

Çalıştığım kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum. 3,59 1,13 7,1 10,4 17,4 44,8 19,0

Bu kurumun mimari yapısı ve fiziksel koşulları yaptığım işe

uygundur. 2,88 1,31 20,7 19,4 20,3 28,9 10,0

Bu kurumda ihtiyaç duyduğum malzeme ve cihazlara erişmek

konusunda bir sorun yaşamıyorum. 3,19 1,21 12,0 17,9 20,3 37,7 11,3

Bu kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir. 2,85 1,30 19,9 23,2 18,4 27,8 9,9

Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır. 2,93 1,19 15,4 19,9 27,6 27,9 7,9

Bu kurum içinde dayanışma ve yardımlaşma mükemmeldir. 3,06 1,15 11,4 19,3 29,5 29,6 9,0

Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum. 3,24 1,14 9,8 14,6 28,2 35,1 11,3

Bu kurumdaki sorunlar özel yaşamımı etkilemiyor. 3,03 1,24 13,6 22,7 20,8 31,1 10,7

Sosyal İmkanlar, Ödüllendirme ve Terfi 2,64 0,83

Bu kurumda kongre, toplantı ve mesleki eğitimlere katılım için

yeterince destek verilmektedir. 3,11 1,25 13,8 19,0 20,8 33,4 12,2

Bu kurumda bilimsel araştırma ve yenilikçi uygulamalara yeterince

destek verilmektedir. 2,99 1,16 12,8 20,4 29,2 27,4 8,6

Bu kurumda çalışma saatleri dışında düzenlenen sosyal faaliyetlerden

oldukça memnunum. 2,51 1,22 25,2 27,4 22,5 17,5 6,0

Bu kurumdaki emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden memnunum. 2,70 1,26 22,9 20,2 26,1 20,7 7,8

Bu kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil

buluyorum. 2,64 1,32 26,1 23,4 18,2 22,8 8,6

Bu kurumda yemek hizmetleri için verilen kurumsal destekten

memnunum. 2,76 1,36 25,5 19,5 17,0 26,6 10,3

Bu kurumda ulaşım için verilen kurumsal destekten memnunum. 2,35 1,32 36,0 21,5 16,0 16,8 6,8

Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten

memnunum. 2,24 1,25 38,0 18,0 20,6 12,4 5,0

Bu kurumda çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir. 2,38 1,26 32,5 24,0 20,1 16,0 6,0

İzin kullanırken ücret kesintisi endişesi duymuyorum. 2,58 1,50 36,5 17,0 10,4 21,2 13,5

Meslekte ilerleme ve terfi olanaklarının yeterli olduğunu

düşünüyorum. 2,74 1,26 21,7 21,3 24,8 23,4 7,8

Çalıştığım kurumda kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en

önemli etkendir. 2,66 1,31 25,8 21,0 21,8 21,1 9,1

71

Tablo 16. İş Doyumu İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Saygınlık 2,97 0,97

Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum. 3,12 1,22 13,2 18,8 21,2 35,5 10,7

Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları olumludur. 3,28 1,16 9,7 15,5 22,8 39,3 11,4

Kendimi hasta ve hasta yakınları karşısında güvende hissediyorum. 2,83 1,20 16,4 22,8 26,9 23,9 7,7

Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin

güvenlik tedbirlerinin yeterince alındığını düşünüyorum. 2,66 1,24 22,1 24,6 23,7 21,7 6,9

Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik 3,67 0,75

Çalıştığım kurumda mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince

kullanabiliyorum. 3,67 1,05 4,4 12,6 12,6 51,7 18,0

Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için yeterli buluyorum. 3,91 0,99 3,0 8,2 10,8 50,1 27,4

Çalıştığım kurumda görev tanımları açık ve belirgindir. 3,40 1,17 8,3 14,4 20,0 38,4 15,8

İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi duymuyorum. 3,70 1,21 8,6 9,1 13,0 40,6 27,3

Kurumsal Politikalar 3,59 0,93

Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki amaçlarım hiç

uyuşmaz.(R)

3,37 1,14 16,4 33,4 25,6 16,7 6,7

Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir yüzünden vicdanıma

aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum.(R)

3,83 1,24 38,1 30,0 13,1 11,1 6,6

Bu kurumun gelirini arttırmak için gereksiz işlemlerin (ameliyat,

tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum.(R)

3,58 1,27 28,6 30,5 16,8 13,9 8,3

Mesleki Riskler ve İş Yükü 2,63 0,80

Mesleğim dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb.

gibi) memnun değilim.(R)

2,54 1,31 9,6 17,8 15,3 29,5 26,3

İş yükümün fazla olduğunu düşünüyorum.(R)

2,71 1,26 8,8 22,8 17,7 30,6 18,9

Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum.(R)

2,60 1,32 10,8 16,3 20,4 25,2 25,8

Bu kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan

endişeleniyorum.(R)

2,67 1,23 8,2 20,6 18,9 32,4 18,7

(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 16’da araştırmaya katılan sağlık personelinin iş doyumu kavramının alt boyutlarına

ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Bulgulara göre katılımcıların altı alt boyut arasında en çok

olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu ile “Kurumsal

politikalar” boyutudur. Buna karşın en fazla olumsuz görüş bildirdikleri boyut ise “Mesleki

riskler ve iş yükü” ile “Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutlarıdır.

Katılımcıların iş doyumu kavramının alt boyutu olan “çalışma koşulları ve yönetim” alt

boyutundaki ifadelere genel olarak 3,14 (±0,80) ortalama değer ile kararsızım noktasının biraz

üzerinde katılım gösterdikleri görülmüştür. İlgili boyutun altındaki ifadelere verilen cevaplar

incelendiğinde; çalışanların %63,8’lik bir oran ile en fazla katıldıkları ifadenin “Çalıştığım

72

kurumda yöneticilere kolaylıkla ulaşabiliyorum.” ifadesi olduğu tespit edilmiştir. Diğer

yandan, çalışanların “Bu kurumda kendimi huzurlu hissediyorum.” ifadesine %46,4

düzeyinde, “Çalıştığım kurum profesyonelce yönetilmektedir.” ifadesine %41,6 düzeyinde,

“Bu kurum içinde işler adil şekilde dağıtılmaktadır.” ifadesine %35,8 düzeyinde ve “Bu

kurumda çalışan personel sayısı yeterlidir.” ifadesine %37,7 düzeyinde bir katılım

gösterdikleri görülmüştür.

Sağlık çalışanlarının çalıştıkları kurum tarafından kendilerine bilimsel araştırma ve yenilikçi

uygulamalar, kongre, eğitim, ulaşım gibi konularda sağlanan ve mesleki terfi ve ilerleme

olanaklarının değerlendirildiği “sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” boyutundaki ifadelere

ilişin görüşlerinin 2,64 (±0,83) ortalama değer ile olumsuz olduğu bulunmuştur. Buna göre

çalışanların en az katıldığı görüşün %17,4’lük bir oran ile “Bu kurumda kreş ve gündüz bakım

için verilen kurumsal destekten memnunum.” ifadesi olduğu, “Bu kurumda çalışanlar adil bir

şekilde ödüllendirilmektedir.” ifadesine ise sadece %22’lik düzeyde bir katılımın bulunduğu

saptanmıştır. Bunun dışında çalışanlar genel olarak kurum tarafından sağlanan ulaşım desteği,

ücret, emeklilik ile ilgili hak ve ödeneklerden, finansal imkânlardan ve kurumun düzenlediği

sosyal faaliyetlerden memnun olmadıklarını dile getirmişler ve katılımcıların yarısından

fazlasının bu konulara ilişkin memnuniyetsizlik ifade ettiği belirlenmiştir.

İş doyumu kavramının üçüncü boyutu olan ve hasta ve hasta yakınlarının sağlık personeline

karşı davranışını, toplumun gösterdiği saygıyı ve şiddete karşı alınan önlemleri değerlendiren

“saygınlık” boyutuna ilişkin katılımcıların görüşleri 5’li Likert ölçeğinde 2,97 (±0,97)

ortalama değer ile kararsızlık noktasının biraz altında yer almıştır. Çalışanların en çok

destekledikleri madde %50,7’lik bir oran ile “Hasta ve yakınlarının bana karşı davranışları

olumludur.” maddesi olurken; çalışanların en az katıldıkları madde ise %28,6’lik bir oran ile

“Bu kurumda sağlık personeline yönelik fiziksel şiddete ilişkin güvenlik tedbirlerinin

yeterince alındığını düşünüyorum.” maddesi olmuştur. Nitekim “Kendimi hasta ve hasta

yakınları karşısında güvende hissediyorum.” diyebilenlerin oranı da %31,6 olarak

bulunmuştur. Sağlık çalışanları, “Yaptığım işin karşılığı olarak toplumdan saygı görüyorum.”

ifadesine ise ancak %46,2’lik bir katılım göstermiştir.

Sağlık personelinin mesleki bilgi ve becerileri kullanabilme düzeyini, alınan eğitimin

yeterlilik düzeyini, görev tanımlarının belirginliğini ve işi özgürce yapabilme düzeyini ölçen

“görev tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutundaki ifadelere ilişkin görüşlerinin 3,67 (±0,75)

73

ortalama değer ile olumlu olma yönünde olduğu tespit edilmiştir. Sağlık personelinin en çok

katıldıkları ifadenin %77,5’lik bir katılım düzeyi ile “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet için

yeterli buluyorum.” ifadesi olduğu saptanmıştır. Bu ifade, sağlık personelinin sadece “görev

tanımı ve mesleki yeterlilik” boyutu altında yer alan ifadeler içinde en çok katılım gösterdiği

ifade olmayıp, aynı zamanda iş doyumunun 6 alt boyutu altında yer alan 41 madde arasında

da en çok olumlu görüş bildirdikleri madde olmuştur. Benzer şekilde “Çalıştığım kurumda

mesleki bilgi ve becerilerimi yeterince kullanabiliyorum.” ifadesine olan %69,7’lik katılım

düzeyi de diğer maddelere olan katılım düzeyinden yüksektir. Aynı şekilde “Çalıştığım

kurumda görev tanımları açık ve belirgindir.” ve “İzne çıktığımda işimi kaybetme endişesi

duymuyorum.” ifadelerine de sağlık personelinin yarısından fazlası olumlu görüş bildirmiştir.

Kurumsal politikalar boyutunun içerdiği görüşler olumsuz anlam ifade etmekle birlikte ters

çevrilmiş skorların ortalaması çalışanların genel olarak ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin

olumlu olduğunu (3,59 ± 0,93) göstermektedir. Kurumun gelirini arttırmak için gereksiz

işlemlerin (ameliyat, tetkik, görüntüleme vb.) yapılması durumu ile kurumsal hedefler ve

çalışanların amaçlarının uyumunun değerlendirildiği bu boyut altındaki sorulara katılım

düzeyinin genellikle düşük olduğu; “Çalıştığım kurumda benden beklenenler ile mesleki

amaçlarım hiç uyuşmaz” ifadesine katılım düzeyinin %23,4, “Bu kurumun gelirini arttırmak

için gereksiz işlemlerin (ameliyat, tetkik, görüntüleme vb.) yapıldığına şahit oluyorum.”

ifadesine katılımın %22,2 düzeyinde ve “Bu kuruma kazandırmam istenen aylık gelir

yüzünden vicdanıma aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yapmak zorunda kalıyorum.”

ifadesine katılımın ise %17,7 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu bulguya göre kurumsal geliri

arttırmak için gereksiz tıbbi işlemlerin yapılması gibi ahlaki bir tehlikenin var olduğuna

yaklaşık %80’inin katılmadığı belirlenmiştir.

Tablo 16’da iş doyumu ile ilgili son boyut olarak çalışanların iş yükünü, mesleği dışı işleri

yapma durumu ile mesleki risk ve hatalarla karşılaşma düzeyini ölçen “mesleki riskler ve iş

yükü” boyutuna ilişkin maddeler de içerik olarak olumsuz anlam ifade eden maddelerden

oluşmaktadır ve çalışanların ilgili maddelere verdiği cevapların ters çevrilmiş skorlarının

ortalaması 2,63 (±0,80) ortalama değer ile olumsuz değerlendirmeyi yansıtmaktadır. Sağlık

personelinin daha spesifik olarak bu boyut altında yer alan ifadelere katılım düzeyleri

değerlendirildiğinde; yaklaşık yarısından fazlasının “İş yükümün fazla olduğunu

düşünüyorum.”, “Medyanın mesleki saygınlığıma zarar verdiğini düşünüyorum.”, “Mesleğim

dışında yapmak zorunda bırakıldığım işlerden (kayıt vb. gibi) memnun değilim.” ve “Bu

74

kurumda mesleki risk ve hastalıklara maruz kalmaktan endişeleniyorum” ifadelerine ilişkin

memnuniyetsizlikler beyan ettikleri görülmüştür.

Tablo 17. Tükenmişlik İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Tükenmişlik 3,33 0,97

Hastalar ile çalışmanın yıpratıcı ve yorucu olduğunu düşünüyorum. 3,76 1,14 5,0 11,7 13,6 40,0 28,0

Bu işten soğuduğumu hissediyorum. 2,91 1,23 13,0 28,2 24,2 21,1 12,2

Tablo 17’de tükenmişlik boyutunun altında yer alan ve sağlık çalışanlarının tükenmişlik

düzeylerini değerlendirmek amacıyla geliştirilmiş olan maddeler incelendiğinde ilgili

maddelerin olumsuz anlam içerdikleri görülmektedir. Söz konusu maddelere ilişkin

çalışanların vermiş oldukları cevaplar değerlendirilirken bu durum göz önüne alınmalıdır.

Buna göre söz konusu boyutun skorlarının ortalaması çalışanların genel olarak ilgili boyuta

ilişkin görüşlerinin olumsuz olduğunu (3,33 ± 0,97) göstermektedir. Tükenmişlik boyutundaki

“Hastalar ile çalışmanın yıpratıcı ve yorucu olduğunu düşünüyorum.” maddesine sağlık

personelinin %68’inin, “Bu işten soğuduğumu hissediyorum.” maddesine ise %33,3’ünün

katıldıkları görülmüştür.

Tablo 18. Bağlılık İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Mesleki Bağlılık 3,30 0,79

Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için yoğun bir çaba

gösteririm. 3,68 ,925 2,2 9,6 21,4 50,3 15,3

Yeni bir meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim. 2,98 1,34 19,8 15,2 26,3 23,0 14,9

Yaptığım işte herhangi bir başarı hissi duymuyorum. (R)

3,25 1,18 13,5 34,6 22,3 19,7 8,7

Kurumsal Bağlılık 3,35 0,62

Çalıştığım kurumun bir üyesi olmaktan gurur duyuyorum. 3,42 1,10 7,2 10,8 28,9 37,0 15,0

Bu kurumda kendimi işe yaramaz ve önemsiz hissediyorum. (R)

3,73 1,13 28,2 38,4 16,9 10,7 4,9

Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla çalışırım. 3,58 1,00 3,3 11,1 25,3 42,9 16,2

Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş güvencesidir. (R)

2,63 1,18 8,2 16,4 21,1 37,1 16,0 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

75

Tablo 18’e göre ankete cevap veren sağlık personelinin mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili

görüşleri değerlendirildiğinde; mesleki bağlılık boyutundaki maddelere 3,30 (±0,79) ortalama

değer ile kurumsal bağlılık boyutundaki maddelere ise 3,35 (±0,62) ortalama değer ile

kararsızım noktasının biraz üzerinde görüş bildirdikleri görülmektedir.

Katılımcılar “mesleki bağlılık” boyutu altındaki “Mesleğimdeki gelişmeleri takip etmek için

yoğun bir çaba gösteririm.” ifadesine %65,6 düzeyinde bir katılım gösterirken, “Yeni bir

meslek seçsem yine aynı mesleği seçerdim.” maddesine ise %37,9 düzeyinde bir katılım

göstermişlerdir. Diğer yandan mesleki bağlılık boyutunda yer alan “Yaptığım işte herhangi bir

başarı hissi duymuyorum.” ifadesine ise neredeyse her üç çalışandan biri katıldığını

belirtmiştir.

Sağlık personelinin “kurumsal bağlılık” düzeyini ölçen ifadelerden “Bu kurumda kendimi işe

yaramaz ve önemsiz hissediyorum.” ve “Bu kurumda kalmamın en önemli nedeni iş

güvencesidir.” maddelerine olan katılım düzeyinin sırasıyla, %15,6 ve %53,1 olduğu

saptanmıştır. Bunların dışında katılımcıların yarısından fazlasının “Çalıştığım kurumun bir

üyesi olmaktan gurur duyuyorum.” ve “Bu kurumun başarısı için herkesten daha fazla

çalışırım.” maddelerine ilişkin olumlu görüşler bildirdikleri bulgulanmıştır.

Tablo 19. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarısı İle İlgili Maddelere İlişkin

Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

SDP Genel Başarısı 3,15 1,04

Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel olarak başarılı

buluyorum. 2,96 1,14 13,8 17,7 31,5 28,2 6,6

Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun

sağlık hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyorum. 3,33 1,12 8,7 12,8 25,5 39,4 11,6

Araştırmaya katılan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programının genel başarısı

hakkındaki görüşlerinin 3,15 (±1,04) ortalama ile kararsızlık düzeyinin biraz üzerinde olduğu

tespit edilmiştir. Şekil 1’den de görüleceği üzere “Sağlıkta Dönüşüm Programını (SDP) genel

olarak başarılı buluyorum.” maddesine katılımcıların sadece %34,8’i olumlu cevap verirken,

“Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP) ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine

ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyorum.” maddesine ise %51’inin olumlu cevap verdiği

görülmüştür.

76

Şekil 1. Sağlıkta Dönüşüm Programının Genel Başarı Düzeyi (%)

Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Ahlaki Değerler ve Suistimal 2,54 0,76

PDEÖS’de az puan getiren tıbbi işlemlerin yapılması

hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir. (R)

2,53 1,08 4,5 12,7 29,3 31,8 17,4

PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için

yapılmayan işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol

açmaktadır. (R)

2,54 1,10 4,8 13,1 29,8 29,6 18,6

PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme,

laboratuvar gibi) artmasına sebep olmaktadır. (R)

2,38 1,08 3,8 10,8 25,9 33,0 22,4

PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre

gibi mesleki eğitimlere katılımları, puan kaybı endişesiyle

azalmıştır. (R)

2,56 0,99 3,3 9,5 40,8 26,0 15,7

PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için

Sağlık Uygulama Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi

işlemler gerekli olsa bile yapılmayabilmektedir. (R)

2,70 1,04 4,4 15,6 36,2 26,6 13,5

Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler

yerine daha kolay olanların tercih edilmesine yol

açmaktadır.(R)

2,50 1,00 2,8 11,0 33,9 32,0 16,2

(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 20. PDEÖS ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)

0,05,0

10,015,020,025,030,035,040,045,0

Sağlıkta Dönüşüm Programını(SDP) genel olarak başarılıbuluyorum.

Sağlıkta Dönüşüm Programı (SDP)ile birlikte toplumun sağlıkhizmetlerine ulaşılabilirliğininarttığını düşünüyorum.

77

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Gelir Kaybı Endişesi ve Adil Ödeme 2,23 0,67

PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini

azaltmıştır. (R)

2,48 1,08 4,6 12,6 24,9 37,0 17,4

Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için

sağlık personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır.(R)

1,94 1,03 2,8 4,7 17,4 30,8 40,8

PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak

belirlenmemiştir. (R)

2,40 1,02 3,1 6,9 37,0 26,5 21,9

PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol

açmaktadır. (R)

2,09 1,00 2,1 5,8 22,8 33,7 31,8

PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive

etmektedir. (R)

2,15 1,13 4,2 8,0 20,7 28,6 34,8

PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırmıştır. (R)

2,19 1,04 3,0 6,7 24,9 32,3 29,1

PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları

olumsuz etkilemiştir. (R)

2,28 1,08 3,1 9,3 26,1 30,1 27,5

Dağıtılan ek ödemeler ile personelin eğitim düzeyi arasında bir

denge kurulmamıştır. (R)

2,28 1,04 2,6 8,8 28,1 30,6 26,1

Hizmet Performansı 2,91 0,92

PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır. 2,67 1,11 17,8 22,2 34,9 16,1 4,8

PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır. 2,99 1,10 11,4 17,5 35,1 24,7 7,3

PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır. 3,14 1,08 9,1 15,0 33,1 31,1 7,8

PDEÖS sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır. 2,86 1,10 14,0 18,8 36,0 21,9 5,7

PDEÖS Genel Ortalama 2,48 0,57 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 20’de sağlık personelinin PDEÖS’ye ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Katılımcıların

PDEÖS ile ilgili görüşleri üç alt boyut altında yer alan 18 madde ile değerlendirilmiştir.

Bulgulara göre sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili ifadelere genel olarak 2,48 (± 0,57)

ortalama değer ile olumsuz görüş bildirdikleri görülmüştür. Ayrıca, PDEÖS altındaki üç

boyuta ilişkin değerlendirmelerinin de olumsuz olduğu ve bu boyutlar arasında en olumsuz

değerlendirmede bulundukları boyutun ise gelir kaybı endişesi ve adil ödeme boyutu olduğu

bulunmuştur.

Katılımcıların PDEÖS ile ilgili değerlendirmeleri boyutlar itibariyle incelendiğinde; ahlaki

değerler ve suistimal boyutunun altındaki maddeler olumsuz anlam içerdiği için skorlarının

ters çevrildiği ve ters çevrilmiş skorların ortalamasının çalışanların ilgili boyuta ilişkin

görüşlerinin olumsuz olduğunu (2,54 ± 0,76) gösterdiği bulunmuştur. Katılımcıların bu boyut

altındaki ifadelere katılım düzeyleri değerlendirildiğinde; %55,4’ünün “PDEÖS gereksiz

muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi) artmasına sebep olmaktadır.”,

78

%48,2’sinin “PDEÖS, daha fazla performans puanı toplamak için yapılmayan işlemlerin

yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır.”, %49,2’sinin “PDEÖS’de az puan getiren tıbbi

işlemlerin yapılması hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir.” ve %48,2’sinin

“Mevcut PDEÖS, riskli ve çok fazla emek gerektiren işlemler yerine daha kolay olanların

tercih edilmesine yol açmaktadır.” maddelerine katılım gösterdikleri, bu görüşlere uyumlu

şekilde “PDEÖS’de her şeye prim ve ek ödeme gözüyle bakıldığı için Sağlık Uygulama

Tebliği’nde parasal karşılığı olmayan tıbbi işlemler gerekli olsa bile yapılmayabilmektedir.”

ve “PDEÖS uygulamasından sonra hekimlerin kurs ve kongre gibi mesleki eğitimlere

katılımları, puan kaybı endişesiyle azalmıştır.” maddelerine katılımın ise sırasıyla %40,1 ve

%41,7 olduğu tespit edilmiştir.

Aynı şekilde gelir kaybı endişesi ve adil ödeme boyutundaki maddeler de içerik olarak

olumsuz maddelerden oluşmaktadır ve çalışanların ilgili maddelere verdiği cevapların ters

çevrilmiş skorlarının ortalaması 2,23 (±0,67) ortalama değer ile oldukça olumsuz bir

değerlendirmeyi yansıtmaktadır. Buna göre katılımcıların büyük çoğunluğunun (%71,6)

“Dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına yansıtılmadığı için sağlık personeli arasında emekli

olma isteğini azaltmaktadır.” ifadesine katıldıkları görülmüştür. Çalışanların ilgili boyut

altındaki diğer maddelere katılım düzeyleri incelendiğinde de 2/3’ünden biraz fazlasının

“PDEÖS farklı sağlık meslekleri arasında adaletsizliklere yol açmaktadır.”, “PDEÖS hekim

odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir.” ve “PDEÖS çalışanlar arasında

dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları olumsuz etkilemiştir.” düşüncesinde olduğu, yaklaşık

yarısının “PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini azaltmıştır.” ve

“PDEÖS’de yapılan işlemlerin puanları adil olarak belirlenmemiştir.” görüşüne sahip olduğu

ortaya konmuştur.

Çalışanların PDEÖS kavramı altında yer alan hizmet performansı boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin de 2,91 (±0,92) ortalama değer ile olumsuz olduğu bulunmuştur. Buna

göre çalışanların %20,9’u “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır.”, %27,6’sı “PDEÖS

sağlık kurumlarının verimliliğini artırmıştır.”, %32’si “PDEÖS ile hasta memnuniyeti

artmıştır.” ve %38,9’u “PDEÖS sağlık hizmetlerine erişimi kolaylaştırmıştır.” maddelerine

katıldıklarını bildirmişlerdir.

79

Tablo 21. Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı

Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Kalite ve Akreditasyon 2,91 0,81

Akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarının gereksiz bir

iş yüküne neden olduğunu düşünüyorum. (R)

2,95 1,15 8,7 24,5 29,1 23,5 11,4

Kurumumdaki kalite yönetim çalışmalarının kurumsal

ihtiyaçlara cevap verecek şekilde yürütüldüğüne inanıyorum. 3,11 1,08 8,7 17,4 33,9 28,8 8,5

İşimle ilgili doldurmak zorunda olduğum formların

birçoğunun gereksiz olduğunu düşünüyorum. (R)

2,65 1,16 5,5 19,4 25,3 28,9 17,9

(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 21’de sağlık personelinin çalıştıkları kurumlarda yürütülen kalite ve akreditasyon

çalışmalarına ilişkin değerlendirmeleri yer almaktadır. Soru kağıdında SDP’nin kalite ve

akreditasyon bileşeni altında yer alan üç maddenin ortalaması alınmadan önce olumsuz

yapılandırılmış olan 1. ve 3. maddelerin skorları ters çevrilmiştir. Boyut ortalaması (2,91 ±

0,81) katılımcıların ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğunu

göstermektedir.

Sağlık personelinin görüşleri spesifik olarak maddeler açısından incelendiğinde;

“Kurumumdaki kalite yönetim çalışmalarının kurumsal ihtiyaçlara cevap verecek şekilde

yürütüldüğüne inanıyorum.” maddesine katılımcıların sadece %37,3’ünün katıldığı,

%34,9’unun “Akreditasyon ve kalite yönetim uygulamalarının gereksiz bir iş yüküne neden

olduğunu düşünüyorum.” maddesine ve %46,8’inin “İşimle ilgili doldurmak zorunda

olduğum formların birçoğunun gereksiz olduğunu düşünüyorum.” maddesine katıldıkları

tespit edilmiştir.

Tablo 22. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Kaynak Temini ve Verimliliği 3,21 0,84

KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi

yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale

gelecektir.

3,21 0,97 6,1 11,2 40,7 28,9 7,2

KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın

alımları tek bir elden yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler

karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.

3,22 0,97 6,1 10,4 42,2 28,0 7,5

80

Tablo 23. KHB ile İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Profesyonel Yönetim 2,59 0,65

KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından

yönetilmelerini sağlamaktadır. 2,77 1,11 15,5 19,5 35,7 18,1 5,5

Yöneticiler sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende

hissetmemektedirler. (R)

2,79 1,06 6,8 13,7 36,8 26,6 10,5

KHB’ye yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine

politik ve siyasi tercihlere göre yapılmaktadır. (R)

2,32 1,13 4,7 7,3 29,4 24,3 28,4

KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu

hastanelerini özelleştirmek olduğunu düşünüyorum. (R)

2,50 1,02 3,6 8,3 38,0 26,3 18,1

KHB Genel Ortalama 2,78 0,55 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 22’de sağlık personelinin Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması ile ilgili görüşlerini

belirlemeye yönelik maddelere verdikleri cevaplar yer almaktadır. Sağlık personelinin KHB

uygulamasına ilişkin değerlendirmeleri iki alt boyut altında yer alan 6 ifade ile

değerlendirilmiştir. Bu kapsamda KHB uygulamasının kaynak temini ve verimliliği ile

profesyonel yönetim açısından ne tür olumlu ve olumsuz sonuçlara neden olduğu

belirlenmiştir. Buna göre katılımcıların KHB uygulamasının sonuçlarına ilişkin

değerlendirmelerinin genel olarak (2,78 ± 0,55) olumsuz olduğu, KHB uygulamasının kaynak

temini ve verimliliği üzerindeki etkisi kararsızım noktasının biraz üzerinde (3,21±0,84)

olumlu yönde değerlendirilirken, profesyonel yönetimin sağlanması konusundaki etkisi ise

olumsuz olarak (2,59±0,65) değerlendirilmiştir.

Katılımcıların kaynak temini ve verimliliği boyutuna ilişkin görüşleri daha ayrıntılı olarak

incelendiğinde; %36,1’i “KHB ile hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi

yapılabileceği için kaynakların kullanımı daha verimli hale gelecektir.” maddesine, %35,5’i

“KHB ile hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın alımları tek bir elden yapılacağı

için hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücü artmıştır.” maddesine katıldıklarını

dile getirmişlerdir.

Profesyonel yönetim boyutu altında yer alan “KHB, hastanelerin profesyonel yöneticiler

tarafından yönetilmelerini sağlamaktadır.” maddesi dışındaki diğer üç madde olumsuz olarak

yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir. Profesyonel

yönetim boyutu altındaki maddelere ilişkin görüşlerine bakıldığında; “KHB, hastanelerin

81

profesyonel yöneticiler tarafından yönetilmelerini sağlamaktadır.” ifadesine katılımcıların

sadece %23,6’sının katıldığı ve dolayısıyla KHB uygulamasının profesyonel hastane

yönetimine neden olduğuna çok az kişinin inandığı, nitekim %52,7’sinin de “KHB’ye

yönetici atamaları liyakat ve yeterlilik esası yerine politik ve siyasi tercihlere göre

yapılmaktadır.” düşüncesinde olarak bir önceki görüşle uyumlu bir değerlendirme ortaya

koydukları saptanmıştır. Diğer yandan katılımcıların neredeyse %40’ının “Yöneticiler

sözleşmeli çalıştığı için kendilerini güvende hissetmemektedirler” ifadesine, yaklaşık

yarısının da “KHB uygulamasına geçilmesinin asıl nedeninin kamu hastanelerini

özelleştirmek olduğunu düşünüyorum.” maddesine katılarak KHB uygulaması hakkında

dikkate değer düzeyde bir kaygının varlığına işaret etmişlerdir.

Tablo 24. BBSH İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

BBSH Etkinliği 3,15 0,85

Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır. 3,53 1,02 4,5 10,9 23,4 44,2 13,3

Aile hekimliği uygulaması sağlık personeli dağılımının adil

olmasını sağlamıştır. 2,96 1,06 9,8 19,4 37,7 22,5 6,5

Aile hekimliği uygulaması hastanelerin yükünü

azaltmaktadır. 3,03 1,18 12,0 21,2 24,3 30,1 8,9

Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir. 3,01 1,12 10,7 19,5 31,6 26,7 7,8

Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini artırmıştır. 3,22 1,06 7,5 14,6 32,8 32,3 9,0

Hizmet Örgütlenmesi 2,64 0,66

Taşra teşkilatında il sağlık müdürlüğü, il halk sağlığı

müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya

geçilmesini gereksiz olarak görüyorum. (R)

2,51 1,11 4,6 12,2 31,7 26,0 21,4

Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık

olmadığı için verimli kullanılamamaktadır. (R)

2,37 1,00 2,4 9,6 29,4 34,3 20,1

Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak

üzere aile hekimlerine verilen ödeneklerin tamamının

ASM’lerin fiziksel ve teknik kapasitelerini geliştirmek için

kullanılmadığını düşünüyorum. (R)

2,68 0,98 4,9 8,8 44,9 24,4 12,3

Sağlık evlerinin birinci basamak sağlık hizmetleri içinde

gereksiz bir yapı oluşturduğunu düşünüyorum. (R)

3,01 1,09 8,9 20,6 36,9 18,9 9,3

BBSH Genel Ortalama 2,92 0,59 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 23’de araştırmaya katılan sağlık personelinin SDP kapsamında birinci basamak sağlık

hizmetlerinde gerçekleşen uygulamalara ilişkin görüşlerine yer verilmiştir. Birinci basamak

sağlık hizmetleri kapsamındaki uygulamaların etkisi hizmetin etkinliği ve örgütlenmesi

açısından değerlendirilmiş ve bu kapsamda toplam 9 ifade kullanılmıştır. Sağlık çalışanlarının

82

genel olarak BBSH ile ilgili yaşanan değişimleri olumsuz (2,92±0,59) olarak

değerlendirdikleri anlaşılmaktadır.

Katılımcıların SDP’nın temel hedeflerinden biri olarak erişebilirliğin sağlanması için birinci

basamakta gerçekleştirilen çeşitli uygulamalara ilişkin değerlendirmelerine bakıldığında;

Birinci basamak sağlık hizmetleri (BBSH) etkinliği ile ilgili ifadelere genel olarak 3,15

(±0,85) ortalama değer ile kararsızlık noktasının biraz üzerinde olumlu yönde görüş

bildirdikleri görülmüştür. Söz konusu boyutun altındaki ifadelere verilen cevaplar

incelendiğinde; “Aile hekimliği uygulaması ile hekime erişim kolaylaşmıştır.” maddesine

çalışanların %57,5’inin, “Aile hekimliği uygulaması hizmet kalitesini yükseltmiştir.”

maddesine çalışanların %34,5’inin, “Aile hekimliği uygulaması hasta memnuniyetini

artırmıştır.” maddesine çalışanların %41,3’ünün, “Aile hekimliği uygulaması hastanelerin

yükünü azaltmaktadır.” maddesine çalışanların %39’unun ve “Aile hekimliği uygulaması

sağlık personeli dağılımının adil olmasını sağlamıştır.” maddesine çalışanların %29’unun

katıldığı görülmüştür.

Birinci basamak sağlık hizmetlerinin hizmet örgütlenmesi boyutu üzerindeki etkisini ortaya

çıkaran ifadeler olumsuz olduğu için skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların

ortalaması (2,64±0,66) birinci basamakta aile sağlığı ve toplum sağlığı merkezleri

oluşturmanın, taşra teşkilatında ise il sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve genel

sekreterlikler kurmanın hizmet örgütlenmesini olumsuz olarak etkilediğini yansıtmaktadır.

Katılımcıların bu boyut altındaki ifadelere katılım düzeyi daha yakından incelendiğinde;

“Toplum sağlığı merkezlerinin görev ve sorumlulukları açık olmadığı için verimli

kullanılamamaktadır” önermesine katılımcıların %54,4’ünün, “Taşra teşkilatında il sağlık

müdürlüğü, il halk sağlığı müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki üçlü bir yapıya

geçilmesini gereksiz olarak görüyorum.” önermesine %47,4’ünün, “Sağlık evlerinin birinci

basamak sağlık hizmetleri içinde gereksiz bir yapı oluşturduğunu düşünüyorum.” önermesine

%28,2’sinin ve “Aile sağlığı merkezlerinin (ASM) cari giderlerini karşılamak üzere verilen

ödeneklerin tamamının ASM’lerin kapasitelerini geliştirmek için kullanılmadığını

düşünüyorum.” önermesine %36,7’sinin katıldığı görülmüştür.

83

Tablo 25. Hasta Hakları İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Şikayet Edilme Korkusu 2,38 0,83

Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli

işler/işlemler yapmaktan kaçınmaktadır. (R)

2,53 1,10 4,8 13,6 28,7 31,5 18,5

Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız

ve gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır. (R)

2,08 1,03 2,8 6,3 19,8 35,6 32,7

Hasta hakları birimleri sağlık çalışanları üzerinde

psikolojik bir baskı yaratmaktadır. (R)

2,53 1,17 4,8 18,7 21,5 30,5 21,8

Hasta Odaklılık 3,64 0,88

Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı olması

hasta memnuniyetini artırmıştır. 3,75 0,97 3,7 7,7 15,7 52,8 17,8

Hasta hakları birimlerinin kurulması hasta

memnuniyetini artırmıştır. 3,52 1,04 4,9 12,3 21,1 45,6 13,6

Hasta Hakları Genel Ortalama* 2,84 0,61 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

*Hasta Haklarına ilişkin yapılmış olan faktör analizine göre anket formunda yer alan 116. soru analiz dışında

bırakılmasına rağmen, hasta hakları genel ortalamasının hesaplanmasında ilgili sorunun skorları da dikkate

alınmıştır.

Tablo 24’de ankete cevap veren sağlık personelinin SDP kapsamında hasta hakları konusunda

yaşananlarla ilgili görüşlerine yer verilmiştir. Bu kapsamda hasta hakları şikayet edilme

korkusu ve hasta odaklılık olmak üzere iki boyut altındaki 5 madde ile değerlendirilmiştir.

Katılımcıların genel hasta hakları konusundaki görüşlerinin olumsuz olduğu ve bu

olumsuzluğun “şikayet edilme korkusu” boyutundaki olumsuz değerlendirmelerden

kaynaklandığı bulunmuştur.

Şikayet edilme korkusu boyutu altındaki üç madde de olumsuz olduğu için çalışanların bu

maddelere verdiği cevapların skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların ortalaması

(2,38±0,83) hasta hakları ile uygulamaların şikayet edilme korkusuna dönüştüğünü

yansıtmaktadır. Sağlık personelinin bu boyut altındaki ifadelerden “Hasta hakları birimleri

sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı yaratmaktadır.” ifadesine %52,3 oranında,

“Hekimler şikayet edilme korkusu nedeniyle riskli işler/işlemler yapmaktan kaçınmaktadır.”

görüşüne %50 oranında ve “Hasta şikayet mekanizmasının iyi yönetilmemesi haksız ve

gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır.” görüşüne %68,3 oranında katıldıkları

görülmüştür.

84

Katılımcıların hasta odaklılık boyutunun altındaki iki maddeye ilişkin görüşleri 3,64 (±0,88)

ortalama değer ile karasızlık noktasının biraz üzerinde olumlu olarak değerlendirilmiştir.

Hasta odaklılık boyutu altında yer alan “Hastanın sağlık kurumu ve hekimi seçme hakkı

olması hasta memnuniyetini artırmıştır.” maddesine sağlık personelinin %70,6’sının, “Hasta

hakları birimlerinin kurulması hasta memnuniyetini artırmıştır.” maddesine ise çalışanların

%59,2’sinin katıldıkları tespit edilmiştir.

Tablo 26. Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı

Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Geçici Görevlendirme ve Tayin 2,07 0,73

Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı

dengesizliğine yol açtığını düşünüyorum. (R)

2,28 0,95 2,2 6,9 26,5 40,5 20,3

Geçici görevlendirmelerin kişisel yaşamı olumsuz

etkilediğini düşünüyorum. (R)

2,08 0,93 1,8 4,9 20,5 40,9 28,1

Tercih hakkı ve önceden bilgi verilmeden yapılan

tayinlerin personelin motivasyonunu düşürdüğünü

düşünüyorum. (R)

1,89 0,91 1,6 3,3 16,3 37,2 38,0

Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen personelin

kurumda kalmamasını önemli bir sorun olarak

görüyorum.(R)

2,04 0,97 2,3 5,0 19,2 37,7 32,0

Tam Gün Uygulaması 3,33 0,90

Tam gün uygulamasının yerinde ve doğru bir uygulama

olduğunu düşünüyorum. 3,27 1,11 8,6 12,2 31,7 32,1 11,7

Tam gün uygulaması ile hastanın hekime daha kolay

ulaşabildiğini düşünüyorum. 3,35 1,06 6,3 13,3 27,8 38,3 10,8

Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası gibi yasal

olmayan ödemelerin azaldığını düşünüyorum. 3,35 1,07 6,5 12,5 30,1 34,5 12,5

Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme Genel

Ortalama 2,60 0,56

(R) Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 25’de sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşlerine

yer verilmiştir. Çalışanların ilgili boyuta ilişkin görüşleri “geçici görevlendirme ve tayin” ve

“tam gün uygulaması” olmak üzere iki alt boyut ve bu alt boyutlar altında yer alan 7 ifade ile

değerlendirilmiştir. Katılımcıların 7 maddeye ilişkin görüşleri genel olarak incelendiğinde;

oldukça olumsuz (2,60±0,56) değerlendirmelerde bulundukları ve bu olumsuz

değerlendirmelerin özellikle geçici görevlendirme boyutuna ilişkin memnuniyetsizlikten

kaynaklandığı bulunmuştur.

85

Katılımcıların tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere ilişkin görüşleri alt boyutlar

itibariyle değerlendirildiğinde; geçici görevlendirme ve tayin boyutunun altındaki 4 ifade de

olumsuz olduğu için skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş skorların ortalaması çalışanların

geçici görevlendirme ve tayin boyutuna ilişkin görüşlerinin son derece olumsuz olduğunu

(2,07 ± 0,73) göstermektedir. Katılımcıların spesifik olarak bu boyut altındaki ifadelere

katılım düzeyi incelendiğinde; %60,8’inin “Geçici görevlendirmelerin iş yükü-personel sayısı

dengesizliğine yol açtığını düşünüyorum.” görüşüne, %69’unun “Geçici görevlendirmelerin

kişisel yaşamımı olumsuz etkilediğini düşünüyorum.” görüşüne, %75,2’sinin “Tercih hakkı

ve önceden bilgi verilmeden yapılan tayinlerin personelin motivasyonunu düşürdüğünü

düşünüyorum.” görüşüne ve %69,7’sinin “Sık sık yapılan tayinler sonucunda işi bilen

personelin kurumda kalmamasını önemli bir sorun olarak görüyorum.” görüşüne katıldıkları

görülmüştür.

Sağlık çalışanlarının tam gün uygulaması boyutuna yönelik görüşlerinin 3,33 (±0,90)

ortalama değer ile olumlu yönde olduğu bulgulanmıştır. “Tam gün uygulamasının yerinde ve

doğru bir uygulama olduğunu düşünüyorum.”, “Tam gün uygulaması ile hastanın hekime

daha kolay ulaşabildiğini düşünüyorum.” ve “Tam gün uygulaması ile rüşvet, bıçak parası

gibi yasal olmayan ödemelerin azaldığını düşünüyorum.” maddelerine çalışanların yaklaşık

yarısının olumlu görüş bildirdikleri tespit edilmiştir.

Tablo 27. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Sağlık Programları 3,61 0,88

Sağlık Bakanlığı ‘nın sigara ile mücadele politikalarını

başarılı buluyorum. 3,68 1,05 4,2 9,2 21,9 40,7 21,6

Sağlık Bakanlığı ‘nın obezite ile mücadele politikalarını

başarılı buluyorum. 3,51 1,03 4,4 11,2 27,5 39,2 15,2

Sağlık Bakanlığı’nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye

yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı

buluyorum.

3,63 0,98 3,8 8,4 23,8 45,6 16,0

Beyaz Kod 3,14 0,97

Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik

şiddetin önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum. 3,01 1,13 11,1 20,1 30,0 27,4 7,9

Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod

uygulamasına yeterince duyarlılık gösterdiğini

düşünüyorum.

3,27 1,08 7,5 13,4 31,4 33,6 10,6

86

Tablo 26. Diğer Konular İle İlgili Maddelere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Kamu Özel İşbirliği 3,38 0,86

Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün

artırılması hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır. 3,28 1,10 7,5 16,7 25,2 37,5 10,4

Şehir hastanelerinin (kampüs hastaneler) kurulması sağlık

hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır. 3,49 0,98 4,6 8,5 31,0 41,2 12,0

Teşkilat Yasası ve Geri Ödeme Politikaları 2,59 0,70

Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik

Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük

olmasından kaynaklanmaktadır. (R)

2,63 0,90 3,2 7,8 45,5 28,5 10,4

Bakanlık yeni teşkilat yasası (663 sayılı Kanun Hükmünde

Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır.(R)

2,55 0,84 1,7 5,3 47,9 27,7 11,5

Diğer Konular Genel Ortalama 3,23 0,54 (R)

Bu maddeler olumsuz olarak yapılandırıldığı için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir

(recode).

Tablo 26’da Sağlık Bakanlığı’nın son yıllarda farklı alanlarda yapmış olduğu ve diğer konular

başlığı altında toplanan uygulamalara ilişkin görüşler belirlenmiştir. Bu maksatla sağlık

personelinin “sağlık programları”, “beyaz kod”, “kamu özel işbirliği” ve “teşkilat yasası”

olmak üzere dört alt boyut altında yer alan 9 ifadeye ilişkin görüşleri değerlendirilmiştir. Buna

göre katılımcıların sağlıkta dönüşüm programı kapsamında yapılan bu tür uygulamalara

yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde (3,23±0,54) olumlu yönde

olduğu görülmüştür. Boyutlar açısından çalışanların görüşleri incelendiğinde “Sağlık

Programları”, “Beyaz Kod” ve “Kamu Özel İşbirliği” boyutlarına ilişkin görüşlerinin olumlu

yönde olduğu ancak, 663 sayılı “teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları” boyutuna ilişkin

görüşlerinin ise olumsuz yönde olduğu bulunmuştur.

Sağlık personelinin sağlık programları alt boyutuna ilişkin görüşlerinin (3,61 ±0,88) diğer alt

boyutlara göre daha olumlu olduğu görülmektedir. Ankete cevap veren personelin bu alt

boyut altında yer alan ifadelere katılım düzeyleri incelendiğinde; %54,4’ünün “Sağlık

Bakanlığı’nın obezite ile mücadele politikalarını başarılı buluyorum.” maddesine,

%62,3’ünün “Sağlık Bakanlığı’nın sigara ile mücadele politikalarını başarılı buluyorum.”

maddesine ve %61,6’sının “Sağlık Bakanlığı’nın toplumun sağlık bilincini geliştirmeye

yönelik diğer kampanyalarını (aşı, organ bağışı vb.) başarılı buluyorum.” maddesine

katıldıkları görülmüştür.

87

Sağlık personelinin beyaz kod uygulamasına ilişkin görüşleri de (3,14±0,97) kararsızım

noktasının biraz üzerinde yer almaktadır. Bu alt boyut altındaki maddeler açısından

değerlendirme yapıldığında ise “Çalıştığım kurumdaki yöneticilerin Beyaz Kod uygulamasına

yeterince duyarlılık gösterdiğini düşünüyorum.” maddesine katılım düzeyinin %44,2

seviyesinde gerçekleştiği, “Beyaz Kod uygulamasının sağlık personeline yönelik şiddetin

önlenmesinde etkili olduğunu düşünüyorum.” maddesine katılım düzeyinin de %35,3 gibi

düşük bir düzeyde çıktığı bulunmuştur.

Ankete cevap veren sağlık personelinin kamu özel işbirliği konusunda yer alan maddelere

ilişkin değerlendirmeleri de (3,38±0,86) kararsızlık noktasının biraz üzerindedir.

Katılımcıların bu alt boyut altındaki maddelerle ilgili değerlendirmelerine yakından

bakıldığında; %47,9’unun “Özel sağlık sektörünün sağlık sektörü içindeki rolünün artırılması

hem rekabeti hem de kaliteyi artırmıştır.” ifadesine ve %53,2’sinin ise “Şehir hastanelerinin

(kampüs hastaneler) kurulması sağlık hizmetlerine erişimi ve verimliliği artıracaktır.”

ifadesine katıldıkları bulunmuştur.

Diğer konular başlığı altındaki son alt boyut olan teşkilat yasası hakkındaki ifadeler, olumsuz

anlam içerdiği için bu maddelere verilen cevapların skorları ters çevrilmiştir. Ters çevrilmiş

skorların ortalaması (2,59±0,70) sağlık personelinin bu boyut altındaki maddelere ilişkin

değerlendirmelerinin olumsuz olduğunu yansıtmaktadır. “Bakanlık yeni teşkilat yasası (663

sayılı Kanun Hükmünde Kararname) çalışanların memnuniyetsizliğine yol açmıştır.”

maddesine %39,3 düzeyinde, “Kamu hastanelerinin finansal sıkıntıları Sosyal Güvenlik

Kurumu’nun (SGK) ödediği hizmet bedellerinin düşük olmasından kaynaklanmaktadır.”

maddesine ise %39 düzeyinde bir katılım bulgulanmıştır.

Tablo 28. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum. 2,99 1,16 10,4 22,5 31,4 19,9 11,3

Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden dolayı daha kısa

sürede emekli olması gerektiğini düşünüyorum. 4,15 0,99 1,9 5,9 12,8 32,8 44,4

Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne

geçilmesi için medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu

spotları ve TV programları gibi) gerektiğini düşünüyorum.

4,22 0,91 1,4 3,7 12,6 34,4 45,8

88

Tablo 27. Geleceğe Yönelik Önerilere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular (Devam)

Değişkenler Ort. Ss.

Kes

inli

kle

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

tılm

ıyo

rum

Ka

rars

ızım

Ka

tılı

yo

rum

Kes

inli

kle

Ka

tılı

yo

rum

Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne

geçilmesi için daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması

gerektiğini düşünüyorum.

4,41 0,84 1,0 2,1 9,9 28,0 56,8

Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya (cerrahi,

kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi gerektiğini

düşünüyorum.

4,18 0,92 1,4 3,8 14,0 34,7 43,8

Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti

sunucuları ile lise ve ön lisans mezunu sağlık hizmeti

sunucularının (hemşire,diyetisyen, fizyoterapist gibi)aynı işi

yapmasını doğru bulmuyorum.

3,54 1,20 6,6 13,2 23,1 29,6 25,0

Sağlık personelinin meslek ve görev tanımlarını düzenleyen

sağlık mevzuatların yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum. 4,09 0,89 1,3 3,2 17,2 39,1 36,8

Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nde puanlar yapılan

işlemin risk düzeyine ve işlem için harcanan zamana göre

belirlenmelidir.

3,93 0,93 2,3 3,4 21,1 41,6 27,8

Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler öğretim üyeleri yerine

kendilerine performans puanı olarak yazılmalıdır. 3,75 0,98 2,8 5,0 28,6 35,0 23,3

Aile Sağlığı Merkezleri (ASM) tarafından verilen mobil

sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar

sağlanmalıdır.

3,79 0,92 2,0 5,1 24,6 42,7 21,2

Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle

kaldırılması gerektiğini düşünüyorum. 3,44 1,21 7,5 12,4 30,7 21,4 23,9

Tam gün uygulamasının kaldırılması gerektiğini

düşünüyorum. 2,98 1,18 12,0 19,3 35,5 16,1 12,6

Tablo 27’de sağlık çalışanlarının geleceğe yönelik önerileri yer almaktadır. Buna göre

katılımcıların %84,8’inin en fazla destekledikleri maddenin 4,41 (±0,84) ortalama değerle

“Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için daha caydırıcı yasal

düzenlemelerin yapılması gerektiğini düşünüyorum.” maddesi olduğu görülmüştür. Bunun

dışında çalışanların %80,2’sinin “Sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne

geçilmesi için medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu spotları ve TV programları gibi)

gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine, %78,5’inin “Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya

(cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine ve

%77,2’sinin “Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden dolayı daha kısa sürede emekli olması

gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine ve %75,9’unun ise “Sağlık personelinin meslek ve görev

tanımlarını düzenleyen sağlık mevzuatlarının yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum.”

ifadesine katıldıkları görülmüştür. Bahsi geçen maddelerin dışında “Aile Sağlığı Merkezleri

(ASM) tarafından verilen mobil sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar

sağlanmalıdır.” ifadesine katımın %63,9 düzeyinde, “Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler

öğretim üyeleri yerine kendilerine performans puanı olarak yazılmalıdır.” ifadesine katılımın

89

%58,3 düzeyinde, “Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve

ön lisans mezunu sağlık hizmeti sunucularının (hemşire, diyetisyen, fizyoterapist gibi) aynı işi

yapmasını doğru bulmuyorum.” ifadesine katılımın %54,6 düzeyinde, “Performansa Dayalı

Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle kaldırılması gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine katılımın

%45,3 düzeyinde, “Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması gerektiğini

düşünüyorum.” ifadesine katlımın %31,2 düzeyinde ve “Tam gün uygulamasının kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum.” ifadesine katılımın ise %28,7 gibi çok düşük seviyelerde olduğu

göze çarpmaktadır.

Tablo 29. Genel İş Doyumuna İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Sayı Yüzde

Kesinlikle Katılmıyorum 771 4,5

Katılmıyorum 1543 9,0

Kararsızım 3594 21,0

Katılıyorum 8387 49,0

Kesinlikle Katılıyorum 2662 15,6

Cevap yok 144 0,8

Toplam 17101 100,0

Tablo 28’de sağlık çalışanlarının soru kağıdında genel iş memnuniyetini ölçen 65. maddeye

ilişkin görüşleri yer almaktadır. Gerek tabloda gerekse Şekil 2’de görüldüğü üzere “Genel

olarak yaptığım işten memnunum” ifadesine katılımcıların %64,6’sının katıldıkları,

%13,5’inin katılmadıkları ve %21 gibi önemli bir oranın da kararsızlık ifade ettikleri tespit

edilmiştir.

Şekil 2. Genel İş Memnuniyeti Düzeyi (%)

4,5 9,0

21,1

49,0

15,6

,8 0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

KesinlikleKatılmıyorum

Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum KesinlikleKatılıyorum

Cevap yok

90

3.2.Açıklayıcı (Analitik) Bulgular

Bu bölümde çalışmanın temel amacını gerçekleştirecek şekilde, sağlık personelinin iş

doyumunun alt boyutları (Çalışma koşulları ve yönetim boyutu, sosyal imkânlar, ödüller ve

terfi boyutu, saygınlık boyutu, görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutu, kurumsal politikalar

boyutu, mesleki riskler ve iş yükü boyutu) ile ilgili değerlendirmelerini, tükenmişlik ve

bağlılık (mesleki ve kurumsal) düzeylerini, SDP’nin genel başarısı ve bileşenleri (PDEÖS,

kalite ve akreditasyon çalışmaları, Kamu Hastaneleri Birliği uygulaması, Birinci Basamak

Sağlık Hizmetleri uygulamaları, hasta hakları ile ilgili uygulamalar, tam gün, tayin ve geçici

görevlendirmeler, diğer konular ile ilgili görüşler) hakkındaki kanaatlerini ve nihai olarak

genel iş memnuniyetlerini etkileyen faktörler ile ilgili bulgulara yer verilmiştir.

Yukarıdaki her bir bağımlı değişkeni etkileyen faktörler veri analizi bölümünde de belirtildiği

üzere tek değişkenli analizler yerine çok değişkenli regresyon analizleri ile açıklanmaya

çalışılmıştır. Aşağıda bu analiz sonuçları; 1) İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular, 2)

Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular, 3) SDP’nin boyutları ve genel

başarısı ile ilgili bulgular, ve 4) Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular olmak üzere dört alt

başlık halinde sunulmuştur.

Çalışmanın bağımlı değişkenlerini açıklayan regresyon analizleri yapılmadan önce regresyon

modellerinde kullanılacak bağımsız değişkenlere karar verebilmek ve bağımsız değişkenler

arasında çoklu bağlantı sorununa neden olmamak için önce bağımsız değişkenler arası

ilişkiler incelenmiş daha sonra regresyon analizleri ile ilgili bulgular verilmiştir.

Bu bölümde ayrıca yukarıdaki regresyon modellerine ilave olarak sağlık personelinin

geleceğe ilişkin önerilerinin sağlık meslek gruplarına göre farklılık gösterip göstermediği ve

soru kağıdındaki “Sağlık personelinin iş doyumunun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en

önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız? ve “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini

istediğiniz en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” şeklindeki açık uçlu iki

soruya (147 ve 148. sorular) verilen yanıtlar da değerlendirilmiştir.

91

Tablo 30. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler

Mes

lek

Bö

lge

Yer

leşi

m t

ürü

Ku

rum

tü

rü

Mü

lkiy

et

Hiz

met

bas

amağ

ı

Yaş

Cin

siy

et

Eğ

itim

du

rum

u

Med

eni

du

rum

Ço

cuk

sah

ibi

olm

a

du

rum

u

İkam

et e

dil

en e

vin

mü

lkiy

eti

Ay

lık

to

pla

m g

elir

Bra

nş/

Uzm

anlı

k

du

rum

u

Ak

adem

ik u

nv

an

Mes

lek

te ç

alış

ma

süre

si

Şeh

ird

e g

eçir

ilen

süre

Bu

ku

rulu

ştak

i

çalı

şma

süre

si

Çal

ışıl

an s

ağlı

k

ku

rulu

şu s

ayıs

ı

Çal

ışm

a şe

kli

Mes

ai b

içim

i

Haf

talı

k ç

alış

ma

saat

i

İdar

i g

öre

v d

uru

mu

Mec

bu

ri h

izm

et

du

rum

u

Çal

ışm

a b

içim

i

Geç

ici

gö

rev

du

rum

u

Gen

el s

ağlı

k

du

rum

u

İşin

yap

ılm

asın

ı

eng

elle

yen

bir

has

talı

k d

uru

mu

Meslek 1

Bölge ,100

** 1

Yerleşim türü

-

,036

**

-

,129

**

1

Kurum türü

-

,084

**

-

,308

**

,167

** 1

Mülkiyet

-

,077

**

-

,208

**

,102

**

,505

** 1

Hizmet basamağı

-

,080

**

-

,280

**

,155

**

,940

**

,212

** 1

Yaş

-

,143

**

-

,099

**

,016

*

-

,119

**

-

,120

**

-

,089

**

1

Cinsiyet

-

,086

**

,066

**

-

0,01

,030

**

,029

**

,022

**

,117

** 1

Eğitim durumu

-

,649

**

-

,116

**

,053

**

,129

**

,022

**

,153

**

,186

**

,241

** 1

Medeni durum

-

,036

**

0,01

1

-

0,01

-

,076

**

-

,089

**

-

,054

**

,360

**

,050

**

,054

** 1

Çocuk sahibi olma durumu

-

,030

**

-0,01 -

0,01

-

,105

**

-

,108

**

-

,081

**

,514

**

,024

**

,020

**

,676

** 1

İkamet edilen evin mülkiyeti -0,01

-

,047

**

,041

**

-

,034

**

,017

*

-

,043

**

,297

**

0,00

8

,037

**

,179

**

,256

** 1

Aylık toplam gelir

-

,510

**

-

,043

**

,019

* -0

-

,031

**

,018

*

,241

**

,182

**

,586

**

,291

**

,196

**

,124

** 1

Branş/ Uzmanlık durumu

-

,828

**

-

,116

**

,166

**

,305

**

,248

**

,326

**

,246

** 0,02

,897

**

,203

**

,229

**

,082

**

,168

** 1

Akademik unvan

-

,638

**

-

,128

**

,072

**

,273

**

,214

**

,241

**

,162

**

,270

**

,673

**

,060

**

,034

**

,021

**

,507

**

,802

** 1

92

Tablo 29. Bağımsız Değişkenler Arası İlişkiler (Devam)

Mes

lek

Bö

lge

Yer

leşi

m t

ürü

Ku

rum

tü

rü

Mü

lkiy

et

Hiz

met

bas

amağ

ı

Yaş

Cin

siy

et

Eğ

itim

du

rum

u

Med

eni

du

rum

Ço

cuk

sah

ibi

olm

a d

uru

mu

İkam

et e

dil

en

evin

mü

lkiy

eti

Ay

lık

to

pla

m

gel

ir

Bra

nş/

Uzm

anlı

k

du

rum

u

Ak

adem

ik

un

van

Mes

lek

te

çalı

şma

süre

si

Şeh

ird

e

geç

iril

en s

üre

Bu

ku

rulu

ştak

i

çalı

şma

süre

si

Çal

ışıl

an s

ağlı

k

ku

rulu

şu s

ayıs

ı

Çal

ışm

a şe

kli

Mes

ai b

içim

i

Haf

talı

k

çalı

şma

saat

i

İdar

i g

öre

v

du

rum

u

Mec

bu

ri h

izm

et

du

rum

u

Çal

ışm

a b

içim

i

Geç

ici

gö

rev

du

rum

u

Gen

el s

ağlı

k

du

rum

u

İşin

yap

ılm

asın

ı

eng

elle

yen

bir

has

talı

k d

uru

mu

Meslekte çalışma süresi

-

,059

**

-

,098

**

0,01

3

-

,126

**

-

,133

**

-

,094

**

,838

**

,026

**

,056

**

,361

**

,521

**

,310

**

,165

**

,262

**

,057

** 1

Şehirde geçirilen süre ,047

**

-

,109

**

,019

*

-

,068

**

-

,025

**

-

,069

**

,646

** -0

-

,035

**

,272

**

,398

**

,356

**

,061

**

,076

**

-

,053

**

,769

** 1

Bu kuruluştaki çalışma süresi ,075

**

-

,084

**

0,00

5

,037

** -0

,048

**

,497

** -0,01

-

,056

**

,204

**

,303

**

,279

** 0

,182

**

-

,046

**

,580

**

,768

** 1

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı

-

,159

**

-

,049

**

0,00

9

-

,101

**

-

,060

**

-

,093

**

,330

**

,043

**

,113

**

,202

**

,249

**

,107

**

,195

**

,096

**

,142

**

,344

**

,114

**

-

,043

**

1

Çalışma şekli

-

,132

**

-

,099

**

0,01

1

,088

**

,551

**

-

,099

**

-

,078

**

,068

**

,047

**

-

,081

**

-

,083

**

0,00

5

,048

**

-

,084

**

,132

**

-

,102

**

-

,033

**

-

,091

**

,036

** 1

Mesai biçimi

-

,126

**

-0,01 0,01

4

0,00

1

-

,083

**

,050

**

-

,133

**

,022

**

,016

*

-

,100

**

-

,118

**

-

,075

**

0,00

2

-

,117

**

0,01

4

-

,139

**

-

,161

**

-

,118

**

-0,01

-

,039

**

1

Haftalık çalışma saati

-

,123

**

-

,096

**

,037

**

,071

**

,185

**

,020

*

-

,088

**

,078

**

,069

**

-

,080

**

-

,096

**

-

,062

**

,028

**

,056

**

,131

**

-

,102

**

-

,103

**

-

,089

**

-0,01 ,219

**

,337

** 1

İdari görev durumu 0,00

7

,037

**

0,00

2

0,00

6

0,01

2 -0,01

,066

** -0

,018

*

,043

**

,062

**

,032

**

,033

**

-

,120

**

-

,051

**

,087

**

,107

**

,094

**

,021

**

,041

**

-

,111

**

-

,042

**

1

Mecburi hizmet durumu ,249

**

-

,074

**

0,01

1

,100

**

,059

**

,090

**

-

,207

**

-

,084

**

-

,196

**

-

,140

**

-

,182

**

-

,047

**

-

,067

**

-

,143

**

-

,089

**

-

,244

**

-

,107

**

-

,080

**

-

,060

**

,050

**

,032

*

,031

* -0 1

Çalışma biçimi -0,02 -0,01 -

0,01 0,01

,041

** -0

,034

*

0,00

6

0,00

1

0,01

4

0,01

9

0,00

3 -0,02 -0,01

,031

*

,041

**

,060

**

,056

**

0,02

2

,057

** -0,02

-

,065

**

,039

**

0,00

8 1

Geçici görev durumu

-

,038

**

-

,019

*

0,00

9

-

,023

**

,035

**

-

,026

**

0,00

2 -0,01

0,00

2

0,01

2

0,01

1

0,01

3

,017

*

,074

**

,023

**

0,00

7

,024

**

,050

** -0,01

,030

**

,066

**

,037

**

-

0,01

0,02

2

,062

** 1

Genel sağlık durumu

-

,030

**

-

,019

*

-

0,01

,069

**

,131

**

,026

**

-

,075

**

,088

**

,065

**

-

,026

**

-

,048

**

-

,020

*

,089

**

,054

**

,093

**

-

,107

**

-

,092

**

-

,069

**

-

,029

**

,132

**

-

,044

**

,079

**

,025

**

,071

**

-

,056

**

,105

** 1

İşin yapılmasını engelleyen bir

hastalık durumu

,016

*

0,00

9

0,00

7

-

,057

**

-

,097

**

-

,026

**

,099

**

-

,106

**

-

,059

**

,036

**

,062

**

,039

**

-

,043

**

-

,071

**

-

,100

**

,131

**

,118

**

,091

**

,060

**

-

,095

**

,015

*

-

,063

**

,048

**

-

,035

*

,089

**

,057

**

-

,343

**

1

** p= 0.01

* p= 0.05

93

Tablo 30 – Tablo 48’deki regresyon modellerinde kullanılacak bağımsız değişkenleri

belirleyebilmek için bağımsız değişkenler arası ilişkiler incelenmiştir. Buna göre

“Kurum türü” ile “Hizmet basamağı” arasında (r=,940), “Branş /Uzmanlık durumu” ile

“Eğitim” değişkenleri arasında (r=,897), “Branş /Uzmanlık durumu” ile “Meslek”

değişkenleri arasında (r=,828), “Branş /Uzmanlık durumu” ile “Akademik unvan”

değişkenleri arasında (r=,802), “Meslekte çalışma süresi” ile “Yaş” arasında (r=,838),

çok güçlü ilişkiler olduğu ve bu değişkenlerin birbirlerinin yerine kullanılabileceği

görülmüştür.

Bunun üzerine regresyon modellerinde “Kurum türü” değişkeninin yerine “Kurum

mülkiyeti” ve “Kurum hizmet basamağı” değişkenlerinin, “Branş /Uzmanlık durumu”

değişkeninin yerine “Eğitim”, “Meslek” ve “Akademik unvan” değişkenleri, “Yaş”

değişkeni yerine ise “Meslekte çalışma süresi” değişkeninin kullanılmasına karar

verilmiştir.

Yukarıdaki çok güçlü ilişkilerin dışında “Meslek” ile “Eğitim” düzeyi (r=-,646),

“Meslek” ile “Aylık gelir” (r=-,510), “Meslek” ile “Mevcut akademik unvan” (r=-,638)

arasında, “Kurum mülkiyeti” ile “Kurum türü” arasında (r=,505), “Kurum mülkiyeti” ile

“Çalışma şekli” arasında (r=,551), “Çocuk sahibi olma durumu” ile “Yaş” arasında (r=

,514), “Çocuk sahibi olma durumu” ile “Medeni durum” arasında (r= ,676), “Çocuk

sahibi olma durumu” ile “Meslekte çalışma süresi” arasında (r= ,521), “Meslekte

çalışma süresi” ile “Bu kuruluştaki çalışma süresi” arasında (r= ,580), “Şehirde geçirilen

süre” ile “Yaş” arasında (r= ,646), “Bu kuruluştaki çalışma süresi” ile “Yaş” arasında

(r= ,497), “Aylık gelir” ile “Eğitim” arasında (r=,586), “Mevcut akademik unvan” ile

“Eğitim” düzeyi arasında (r=,673) ve “Mevcut akademik unvan” ile “Aylık gelir”

arasında (r=,507) orta düzeyde anlamlı ilişkiler olduğu; “Meslekte çalışma süresi” ile

“Şehirde geçirilen süre” arasında (r= ,769) ve “Şehirde geçirilen süre” ile “Bu

kuruluştaki çalışma süresi” arasında (r= ,768) güçlü düzeyde anlamlı ilişkiler olduğu,

geriye kalan ilişkilerin ise zayıf ilişkiler olduğu tespit edilmiştir.

94

3.2.1. İş doyumunun alt boyutlarına ilişkin bulgular

Tablo 31. Sağlık Personelinin Çalışma Koşulları ve Yönetim Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 3,411

22,136 0,000

Genel sağlık durumu 0,226 0,216 15,102 0,000 1,018

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,832 -0,517 -21,521 0,000 2,873

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,774 -0,419 -19,417 0,000 2,318

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,130 -0,081 -4,980 0,000 1,329

İdari görev durumu (Yok) 0,182 0,075 5,183 0,000 1,049

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,135 -0,087 -5,328 0,000 1,327

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,078 0,047 3,206 0,001 1,072

Cinsiyet (Kadın) 0,074 0,046 3,206 0,001 1,035

Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,084 -0,048 -3,016 0,003 1,260

Geçici görev durumu (Geçici görevde

olanlar) -0,126 -0,035 -2,441 0,015 1,020

Bölge (4. Bölge) 0,127 0,034 2,399 0,017 1,014

İkametgah (Lojman) 0,176 0,030 2,082 0,037 1,009

R2= 0,215 F=88,965 p <0,001

Durbin-

Watson=1,572

Tablo 30’da sağlık personelinin anketteki çalışma koşulları ve yönetim boyutunda yer

alan ifadelere ilişkin görüşlerini etkileyen yirmi bir adet bireysel değişkene (meslek,

cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin

mülkiyeti, ailenin aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, şehirde

geçirilen süre, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma

statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık mesai saati, idari görevin olup olmaması, mecburi

hizmet durumu, çalışma biçimi tam gün ya da yarım gün, şu an geçici görevde

bulunup bulunmama durumu, genel sağlık durumu ve işin yapılmasına engel olan bir

hastalığın olup olmaması durumu) ve dört adet örgütsel değişkene (çalışılan kurumun

bulunduğu hizmet bölgesi, kırsal-kentsel yerleşim yeri, kurumun mülkiyeti Sağlık

Bakanlığı, üniversite ve özel ve hizmet basamağı birinci, ikinci ve üçüncü basamak)

ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır.

Model, katılımcıların çalışma koşulları ve yönetim boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin sadece %21,5’inin açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı

olduğunu (F=88,965; p< 0,001) göstermektedir. Modelde otokorelasyon olup

olmadığını gösteren Durbin Watson katsayısı 1,572 değerinde olup 1,5 ve 2,5 arasında

olan değerler otokorelasyon olmadığını göstermektedir. Tablo 30’daki önemli bir diğer

istatistiksel sonuç da, modelde çoklu bağlantı sorunu olup olmadığını gösteren VIF

(Variance Inflation Factor) değerleridir ve VIF değerinin 10 ve üzerinde olması bir

95

değişkeni yordayan (tahmin eden) en az iki değişken arasında çok yüksek ilişkinin

olması durumunu göstermektedir. Modelin VIF değerleri incelendiğinde (1,009-2,873)

bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorunu olmadığına işaret etmektedir.

Ulaşılan regresyon modeline göre; sağlık personelinin genel sağlık durumu, çalıştığı

sağlık kuruluşunun mülkiyeti, mesai biçimi, idari görev durumu, çalışma şekli ya da

statüsü, çocuk sahibi olma durumu, cinsiyeti, geçici görevde bulunma durumu, çalıştığı

hizmet bölgesi, haftalık çalışma saati ve oturduğu evin mülkiyeti çalışma koşulları ve

yönetim boyutuna ilişkin görüşleri (memnuniyet düzeyleri) üzerinde anlamlı etkisinin

olduğu görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin çalışma koşulları ve

yönetim boyutuna ilişkin görüşleri (memnuniyet düzeyleri) üzerinde meslek, eğitim

durumu, medeni durum, ailenin aylık geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi,

şehirde çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, mecburi

hizmet durumu, çalışma biçimi, işin yapılmasına engel hastalığın bulunma durumu ve

yerleşim yeri özelliklerinin ise anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı kurumun

mülkiyetinin (β=-,517) çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmeleri

üzerindeki etkisinin modeldeki diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu

anlaşılmaktadır.

Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;

katılımcıların genel sağlık durumu ile çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili

değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişki bulunduğu; yani genel sağlık durumu daha

iyi olanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu

olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık

personelinin çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin özel sağlık

sektöründe çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, sadece gündüz mesaisinde

çalışanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin gündüz mesaisi

+ nöbet, sadece nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlardan daha olumlu olduğu

görülmektedir. Ayrıca, herhangi bir idari görevi olanların idari görevi olmayanlardan,

657/4A’ya tabi memur olarak çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlardan, çocuk sahibi

olanların olmayanlardan, erkek sağlık personelinin kadın sağlık personelinden, şu an

geçici görevde olanların geçici görevde olmayanlardan, haftalık çalışma saati 40 saatte

kadar olanların 40 saatten daha fazla çalışanlardan, 4. bölgede çalışanların diğer

bölgelerde çalışanlardan ve lojmanda ikamet edenlerin diğer yerlerde ikamet edenlerden

96

çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili daha olumlu değerlendirmelerde bulundukları

görülmektedir.

Tablo 32. Sağlık Personelinin Sosyal İmkanlar, Ödüller ve Terfi Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 3,470

13,909 0,000

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,980 -0,559 -20,998 0,000 3,758

Genel sağlık durumu 0,223 0,195 13,210 0,000 1,162

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,812 -0,403 -14,654 0,000 4,013

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,280 0,164 7,128 0,000 2,823

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,151 -0,089 -5,206 0,000 1,559

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,146 -0,084 -5,501 0,000 1,229

Bölge (4. Bölge) 0,330 0,081 5,715 0,000 1,076

Hizmet basamağı (1. BSH) -0,177 -0,082 -4,641 0,000 1,650

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,264 0,112 5,417 0,000 2,262

İdari görev durumu (Yok) 0,156 0,059 4,182 0,000 1,062

Meslek (Asistan hekim) -0,218 -0,101 -4,310 0,000 2,897

İşin yapılmasını engelleyen bir hastalık

durumu (Yok) -0,116 -0,047 -3,186 0,001 1,166

Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,093 0,037 2,552 0,011 1,123

Çalışma biçimi (Tam gün) 0,121 0,036 2,596 0,009 1,017

Yerleşim türü (Kır) -0,212 -0,035 -2,432 0,015 1,077

Geçici görev durumu (Geçici görevde

olanlar) -0,120 -0,031 -2,195 0,028 1,029

Cinsiyet (Kadın) 0,051 0,029 2,094 0,036 1,037

Bölge (1. Bölge) 0,054 0,032 2,086 0,037 1,230

R2= 0,264 F=77,872 p <0,001

Durbin-

Watson=1,566

Tablo 31’de sağlık personelinin anketteki sosyal imkanlar, ödüller ve terfi boyutunda

yer alan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden

etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model,

katılımcıların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin

%26,4’ünün açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=77,872; p<

0,001) göstermektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,566) otokorelasyon

olmadığını, VIF değerleri (1,017-4,013) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı

bulunmadığını göstermektedir.

Ulaşılan regresyon modeline göre; sağlık personelinin çalıştığı sağlık kuruluşunun

mülkiyeti ve hizmet basamağının, genel sağlık durumunun, çalışma şeklinin, hizmet

bölgesinin, mesai biçiminin, işini engelleyecek bir hastalık ve idari görevinin olup

olmamasının, mesleğinin, mecburi hizmet durumunun, aylık gelir düzeyinin, çalışma

biçiminin, yerleşim yerinin, geçici görev durumunun ve cinsiyetinin sağlık personelinin

97

sosyal imkanlar, ödüller ve terfi ile ilgili memnuniyet düzeylerini anlamlı bir şekilde

etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin sosyal imkanlar,

ödüller ve terfi boyutuna ilişkin memnuniyet düzeyleri üzerinde eğitim durumu, medeni

durum, çocuk sahibi olma durumu, oturduğu evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte

çalışma süresi, şehirde geçirilen süre, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum

sayısı ve haftalık mesai saati ise anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun

mülkiyetinin (β=-,559) ve genel sağlık durumunun (β=,195) sosyal imkânlar, ödüller ve

terfi ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki etkisinin modelde anlamlı olduğu görülen

diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.

Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;

genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, 3. basamak sağlık hizmeti sunan

kurumda çalışanların 1 ve 2. basamak sağlık hizmetleri veren sağlık kuruluşları ile

merkez ve taşra teşkilatında çalışanlara göre, hizmet bölgesi açısından 1. ve 4.

bölgelerde çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara göre, idari görevi bulunanların

bulunmayanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların daha önce yapmış

olanlara, şuan yapmakta olanlara ve yükümlülüğü olmayanlara göre, aylık geliri 3001-

5000 TL aralığında olan çalışanların diğer gruplara göre, yarım gün çalışanların tam gün

çalışanlara göre, geçici görevde olanların olmayanlara göre, kırsal alanda çalışanların

kentte çalışanlara göre ve erkeklerin kadınlara göre sosyal imkânlar, ödüller ve terfi

boyutuna ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Buna karşın Sağlık

Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe

çalışan personele göre, sözleşmeli çalışanların 657’ye tabi memur olarak çalışanlara

göre, gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde

çalışanlara göre, asistan hekimlerin diğer çalışanlara göre ve işin yapılmasını engelleyen

bir hastalığı olanların olmayanlara göre sosyal imkânlar, ödüller ve terfi ile ilgili daha

olumsuz değerlendirmelerinin olduğu görülmektedir.

98

Tablo 33. Sağlık Personelinin Saygınlık Boyutuna İlişkin Memnuniyet Düzeylerini

Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,997

18,754 0,000

Genel sağlık durumu 0,259 0,208 13,961 0,000 1,027

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,797 -0,415 -16,536 0,000 2,914

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,833 -0,378 -13,548 0,000 3,602

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,171 -0,090 -5,689 0,000 1,146

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,152 -0,082 -4,747 0,000 1,380

Bölge (4. Bölge) 0,284 0,064 4,230 0,000 1,067

Cinsiyet (Kadın) 0,088 0,046 3,075 0,002 1,039

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,152 0,081 3,688 0,000 2,253

Bölge (1. Bölge) -0,093 -0,050 -3,042 0,002 1,257

İdari görev durumu (Yok) 0,118 0,041 2,712 0,007 1,054

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,086 0,044 2,788 0,005 1,138

Çalışma biçimi (Tam gün) -0,124 -0,034 -2,285 0,022 1,012

Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) -0,078 -0,034 -2,128 0,033 1,185

Eğitim durumu (Doktora) 0,140 0,031 2,076 0,038 1,051

R2= 0,157 F=51,780 p <0,001 Durbin- Watson=1,649

Tablo 32’de sağlık personelinin iş doyumu kavramı altındaki saygınlık boyutunda yer

alan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden etkilenip

etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model, katılımcıların

saygınlık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %15,7’sinin açıklandığını ve modelin

genel olarak anlamlı olduğunu (F=51,780; p< 0,001) göstermektedir. Modelin Durbin

Watson katsayısı (DW=1,649) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,012-3,602)

bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı bulunmadığını göstermektedir.

Elde edilen regresyon modeline göre; sağlık personelinin saygınlık boyutuna ilişkin

görüşleri genel sağlık durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti, hizmet bölgesi, mesai

biçimi, çalışma şekli, cinsiyet, hizmet basamağı, çalışma biçimi, idari görev durumu,

çocuk sahibi olma durumu, şehirde geçirilen süre ve eğitim durumu gibi değişkenlerden

istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde etkilenmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık

personelinin saygınlık boyutuna ilişkin görüşleri üzerinde medeni durum, ailenin aylık

geliri, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan

kurum sayısı, haftalık mesai saati, mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup

bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması durumu ve

yerleşim yeri değişkenlerinin anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, sağlık personelinin saygınlık boyutuna

ilişkin değerlendirmelerini diğerlerine oranla en fazla etkileyen değişkenlerin çalışılan

99

sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,415) ile genel sağlık durumu (β=,208) değişkenleri

olduğu görülmüştür.

Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi detaylı

incelendiğinde; sağlık çalışanlarının genel sağlık durumu ile saygınlık boyutuna ilişkin

değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişkinin olduğu; yani genel sağlık durumu daha

iyi olanların saygınlık ile ilgili değerlendirmelerinin sağlık durumu iyi olmayanlara göre

daha olumlu olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında

çalışan sağlık personelinin saygınlık konusundaki değerlendirmelerinin özel sağlık

sektöründe çalışanlara göre daha olumsuz olduğu, 4. bölgede çalışan sağlık personelinin

değerlendirmelerinin diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara oranla daha olumlu olduğu,

sadece gündüz mesaisinde çalışanların saygınlık ile ilgili değerlendirmelerinin gündüz

mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlardan daha olumlu olduğu, 657/4A’ya tabi

memur olarak çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlardan daha olumlu olduğu,

kadınların saygınlık ile ilişki görüşlerinin erkeklere oranla daha olumsuz olduğu, 3.

basamak sağlık hizmeti veren sağlık kuruluşlarında çalışanların saygınlık konusundaki

memnuniyet düzeylerinin 1. ve 2. basamak sağlık hizmetleri veren sağlık kuruluşları ile

merkez ve taşra teşkilatında çalışanlardan daha olumlu olduğu, idari görevi olanların

olmayanlara göre görüşlerinin daha olumlu olduğu, çocuk sahibi olanların olmayanlara

göre daha olumlu olduğu, tam gün çalışanların yarım gün çalışanlara oranla daha

olumlu olduğu, şuan çalışılan şehirde çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların

görüşlerinin daha olumlu olduğu ve eğitim düzeyi doktora olanların saygınlık

konusundaki görüşlerinin de daha olumlu olduğu görülmüştür.

100

Tablo 34. Sağlık Personelinin Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,780

25,004 0,000

Genel sağlık durumu 0,218 0,217 14,707 0,000 1,026

Meslek (Uzman hekim) 0,228 0,153 4,080 0,000 6,627

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,407 -0,264 -11,624 0,000 2,415

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,513 -0,289 -11,824 0,000 2,808

Meslekte çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,082 0,054 3,026 0,002 1,494

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,204 0,135 3,820 0,000 5,877

Hizmet basamağı (1. BSH) -0,208 -0,109 -5,446 0,000 1,898

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,103 0,065 3,897 0,000 1,327

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,082 -0,053 -3,384 0,001 1,173

Bölge (4. Bölge) 0,168 0,047 3,204 0,001 1,020

Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,096 0,043 2,221 0,026 1,771

Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve

altı) 0,089 0,035 2,081 0,037 1,317

R2= 0,168 F=65,680

p

<0,001

Durbin-

Watson=1,705

Tablo 33’de sağlık personelinin soru formunda yer alan görev tanımı ve mesleki

yeterlilik boyutunda bulunan ifadelere ilişkin görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel

faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır.

Model, araştırmaya katılan bireylerin görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin %16,8’inin araştırmada kullanılan on bir bağımsız değişken

tarafından açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=65,680; p<

0,001) göstermektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,705) otokorelasyon

olmadığını, VIF değerleri (1,020-6,627) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı

sorununun bulunmadığını göstermektedir.

Yukarıdaki regresyon modeline göre; genel sağlık durumunun, mesleğin, sağlık

personelinin çalıştığı sağlık kuruluşunun mülkiyetinin, meslekte çalışma süresinin,

eğitim durumunun, hizmet basamağının, çocuk sahibi olma durumunun, mesai

biçiminin, hizmet bölgesinin, akademik unvanın ve bu kuruluştaki çalışma süresinin

sağlık personelinin görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile ilgili memnuniyet düzeylerini

anlamlı bir şekilde etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin

görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin memnuniyet düzeyleri üzerinde

cinsiyet, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri, şehirde

geçirilen süre, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati, idari

görev durumu, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup

101

bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim

yerinin anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun

mülkiyetinin (β=-,289) ve genel sağlık durumunun (β=,217) görev tanımı ve mesleki

yeterlilik ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki katkısının modelde anlamlı olduğu

görülen diğer değişkenlerden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.

Modele anlamlı katkısı olan değişkenlerin etkileri tek tek değerlendirildiğinde; genel

sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, uzman hekimlerin diğer meslek

gruplarına göre, meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında

olan çalışanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların

olmayanlara göre, hizmet bölgesi açısından 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde

çalışanlara göre, öğretim üyesi olanların diğerlerine göre ve bu kurumdaki çalışma

süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında olan çalışanlara göre görev tanımı

ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.

Buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık personelinin özel

sağlık sektöründe çalışan personele göre, 1. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda

çalışanların diğer sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanlara göre ve gündüz mesaisi +

nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre görev

tanımı ve mesleki yeterlilik ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu

saptanmıştır.

102

Tablo 35. Sağlık Personelinin Kurumsal Politikalar Boyutuna İlişkin Memnuniyet

Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 4,432

29,103 0,000

Meslek (Asistan hekim) -0,317 -0,133 -4,682 0,000 3,739

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,731 -0,379 -14,513 0,000 3,160

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,396 -0,179 -7,531 0,000 2,617

Meslek (Uzman hekim) -0,229 -0,123 -6,180 0,000 1,843

Genel sağlık durumu 0,107 0,086 5,731 0,000 1,033

Aylık gelir (3001TL-5000TL) -0,313 -0,114 -6,950 0,000 1,242

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı -0,015 -0,090 -5,858 0,000 1,101

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,154 -0,080 -4,992 0,000 1,204

Bölge (1. Bölge) -0,231 -0,125 -6,358 0,000 1,776

Bölge (2. Bölge) -0,156 -0,072 -3,942 0,000 1,562

Meslekte çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,108 0,057 3,347 0,001 1,353

Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,110 -0,052 -3,339 0,001 1,143

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,091 -0,049 -2,641 0,008 1,571

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) -0,141 -0,054 -2,446 0,014 2,279

İdari görev durumu (Yok) 0,104 0,036 2,360 0,018 1,065

R2= 0,158 F=48,688

p

<0,001

Durbin-

Watson=1,681

Tablo 34’de sağlık personelinin kurumsal politikalar boyutuna ilişkin ifadelere yönelik

görüşlerinin bireysel ve örgütsel/ çevresel faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin

regresyon analizi sonuçları sunulmuştur. Analiz sonuçlarına göre, katılımcıların

kurumsal politikalar boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %15,8’inin modele anlamlı

katkı yapan on bir değişken tarafından açıklandığı ve modelin genel olarak anlamlı

(F=48,688; p< 0,001) olduğu bulunmuştur. Durbin Watson katsayısı (DW=1,681)

otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,033-3,739) ise bağımsız değişkenler

arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.

Analiz sonucu ulaşılan regresyon modeline göre sağlık personelinin kurumsal

politikalar boyutuna ilişkin görüşlerinin meslek, sağlık kurumunun mülkiyeti, genel

sağlık durumu, mesai biçimi, aylık gelir, çalışılan sağlık kurumu sayısı, hizmet bölgesi,

meslekte çalışma süresi, çalışma şekli, idari görev durumu ve mecburi hizmet durumu

olmak üzere on bir değişkenden anlamlı bir şekilde etkilendiği anlaşılmaktadır (p< ,05).

Buna karşın cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet

edilen evin mülkiyeti, akademik unvan durumu, şehirde geçirilen süre, bu kuruluştaki

çalışma süresi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunup

bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması, hizmet

103

basamağı ve yerleşim yerinin ise sağlık personelinin kurumsal politikalar boyutuna

ilişkin görüşleri üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı (p> ,05) tespit edilmiştir.

Standardize edilmiş beta katsayıları, katılımcıların kurumsal politikalar boyutuna ilişkin

görüşlerinin diğer değişkenlere oranla sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,379) ve meslek

(β=-,133) değişkenlerinden daha fazla etkilendiğine işaret etmektedir.

Regresyon modelinde anlamlı bulunan değişkenlere daha yakından bakıldığında; sağlık

çalışanlarının genel sağlık durumu, mesai biçimi, idari görevi durumu, çalışma şekli ve

meslekte çalışma süresi gibi değişkenler ile kurumsal politikalar boyutuna ilişkin

değerlendirmeleri arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Buna göre, genel

sağlık durumu daha iyi olan sağlık personelinin olmayanlara göre, sadece gündüz

mesaisinde çalışanların gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlara göre, idari

görevi olanların idari görevi bulunmayanlara göre, meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla

olanların 15 yıl ve altında olanlara göre ve 657 sayılı kanuna tabi memur olarak

çalışanların sözleşmeli olarak çalışanlara göre kurumsal politikalar boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu görülmüştür. Diğer yandan, kurumsal politikalar

boyutuna ilişkin değerlendirmeler ile meslek, mülkiyet, hizmet bölgesi, aylık gelir,

çalışılan sağlık kurumu sayısı ve mecburi hizmet durumu değişkenleri arasında ise negatif

yönlü bir ilişkinin olduğu bulunmuştur. Buradan hareketle, asistan ve uzman hekimlerin

diğer meslek gruplarındaki kişilere oranla, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık

kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışanlara oranla, 1.

ve 2. hizmet bölgelerinde çalışanların diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara oranla, aylık

geliri 3001-7000 TL arasında olanların diğerlerine oranla, daha önce çalışılan kurum

sayısı yüksek olanların daha az sayıda kurumda çalışanlara oranla ve mecburi hizmetini

henüz yapmamış olanların daha önce yapmış olanlara, şuan yapmakta olanlara ve

yükümlülüğü olmayanlara oranla görüşlerinin daha olumsuz olduğu anlaşılmaktadır.

104

Tablo 36. Sağlık Personelinin Mesleki Riskler ve İş Yükü Boyutuna İlişkin

Memnuniyet Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 3,319

14,427 0,000

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,581 -0,370 -13,748 0,000 3,292

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,390 -0,216 -9,097 0,000 2,569

Genel sağlık durumu 0,127 0,125 8,326 0,000 1,023

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,140 -0,089 -5,453 0,000 1,220

Hizmet basamağı (1. BSH) -0,172 -0,088 -3,605 0,000 2,739

Meslek (Asistan hekim) -0,377 -0,194 -6,675 0,000 3,851

İdari görev durumu (Yok) 0,132 0,056 3,654 0,000 1,063

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,099 -0,065 -3,508 0,000 1,575

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,252 0,164 4,490 0,000 6,064

Meslek (Pratisyen hekim) -0,239 -0,138 -3,449 0,001 7,242

Cinsiyet (Kadın) 0,066 0,042 2,812 0,005 1,030

Geçici görev durumu (Geçici görevde olanlar) -0,145 -0,041 -2,763 0,006 1,021

Bölge (2. Bölge) -0,058 -0,033 -2,208 0,027 1,008

Yerleşim türü (Kır) -0,174 -0,032 -2,071 0,038 1,064

R2= 0,141 F=45,999

p

<0,001

Durbin-

Watson=1,761

Tablo 35’de araştırmaya dahil edilen çalışanların mesleki riskler ve iş yükü boyutuna

ilişkin ifadelere yönelik görüşlerinin bireysel ve örgütsel faktörlerden etkilenip

etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Başlangıçta yirmi

bir tane bireysel ve dört tane örgütsel değişken olmak üzere yirmi beş değişkenin dahil

edildiği analiz neticesinde on beş değişkenin çalışanların mesleki riskler ve iş yükü

boyutu ile ilgili değerlendirmeleri üzerinde anlamlı katkılar yaptığı bulunmuştur.

Model, araştırmaya katılan bireylerin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin %14,1’inin ilgili on iki değişken ile açıklandığını ve modelin

genel olarak anlamlı olduğunu (F=45,999; p< 0,001) göstermektedir. Modelde

otokorelasyonun olup olmadığını gösteren Durbin Watson katsayısı (1,761)

otokorelasyon sorununun olmadığını, çoklu bağlantının bulunup bulunmadığını

gösteren VIF değerleri (1,008-7,242) de bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı

sorununun bulunmadığını göstermektedir.

Regresyon modeline dahil edilen yirmi beş değişkenden sağlık kuruluşunun mülkiyeti,

genel sağlık durumu, hizmet basamağı, meslek, idari görev durumu, mesai biçimi,

çalışma şekli, eğitim durumu, hizmet bölgesi, geçici görev durumu, cinsiyet ve yerleşim

yeri gibi değişkenler sağlık personelinin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin

değerlendirmelerini anlamlı bir şekilde etkilemektedir (p< ,05). Buna karşın modele

anlamlı katkısı olmayan değişkenler ise medeni durum, çocuk sahibi olma durumu,

aylık gelir, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu

105

şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık

mesai saati, mecburi hizmet durumu, çalışma biçimi ve işin yapılmasına engel bir

hastalığın olup olmaması olarak belirlenmiştir (p> ,05).

Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenler arasından çalışılan sağlık kurumunun

mülkiyeti (β=-,370) ve meslek (β=-,194) değişkenlerinin mesleki riskler ve iş yükü

boyutu ile ilgili değerlendirmeler üzerine yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha

yüksek olduğu standardize edilmiş beta katsayılarından anlaşılmaktadır.

Regresyon modelinde anlamlı bulunan değişkenlerin etkileri tek tek ele alındığında;

genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, idari görevi olanların olmayanlara

göre, erkek çalışanların kadın çalışanlara göre ve eğitim durumu tıp fakültesi olanların

olmayanlara göre mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ilişkin görüşlerinin daha pozitif

olduğu saptanmıştır. Buna karşılık sağlık kurumunun mülkiyeti, mesai biçimi, hizmet

basamağı, meslek, çalışma şekli, geçici görev durumu, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri

değişkenleri ile mesleki riskler ve işi yükü boyutu arasında negatif yönlü bir ilişki

bulunmaktadır. Buna göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık

personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre, gündüz mesaisi + nöbet ve

vardiya şeklinde çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre, 1. basamak

sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların 2. ve 3. basamak sağlık hizmeti sunan

kurumlar ile merkez ve taşra teşkilatlarında çalışanlara göre, asistan ve pratisyen

hekimlerin diğer mesleklerde çalışanlara göre, sözleşmeli olarak çalışan personelin

657/4A’ya tabi memur olarak çalışan personele göre, geçici görevde olmayanların

geçici görevi olanlara göre, 2. bölgede çalışanların diğer hizmet bölgelerinde çalışanlara

göre ve kentte çalışan sağlık personelinin kırda çalışan sağlık personeline göre mesleki

riskler ve iş yükü ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelerinin olduğu görülmüştür.

106

3.2.2. Tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili bulgular

Tablo 37. Sağlık Personelinin Tükenmişlik Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 3,323

22,923 0,000

Genel sağlık durumu -0,196 -0,155 -9,937 0,000 1,017

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) 0,134 0,069 4,297 0,000 1,084

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) 0,576 0,296 9,898 0,000 3,748

Mülkiyet (Üniversiteler) 0,549 0,246 8,354 0,000 3,631

Hizmet basamağı (2. BSH) 0,177 0,091 4,526 0,000 1,714

Bölge (5. Bölge) -0,137 -0,040 -2,472 0,013 1,108

Çalışma şekli (657 tabi memur) 0,126 0,067 3,745 0,000 1,340

İdari görev durumu (Yok) -0,141 -0,048 -3,063 0,002 1,047

Bölge (1. Bölge) 0,080 0,043 2,514 0,012 1,210

Eğitim durumu (Doktora) -0,145 -0,032 -2,030 0,042 1,035

R2= 0,072 F=30,183 p <0,001 Durbin- Watson=1,835

Tablo 36’da sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeyinin bireysel ve örgütsel/ çevresel

faktörlerden etkilenip etkilenmediğine ilişkin regresyon analizi sonuçları sunulmuştur.

Modele dahil edilen yirmi beş değişkenden sekizi katılımcıların tükenmişlik boyutuna

ilişkin değerlendirmelerinin %7,2 gibi düşük bir kısmını açıklamaktadır. Model genel

olarak anlamlı bulunmuş olup (F=30,183; p< 0,001) Durbin Watson katsayısı

(DW=1,835) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,017-3,748) ise bağımsız

değişkenler arasında çoklu bağlantı bulunmadığını göstermektedir.

Tablo 36’ya göre genel sağlık durumu, mesai biçimi, sağlık kuruluşunun mülkiyeti,

idari görev durumu, çalışma şekli, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve eğitim

değişkenleri sağlık personelinin tükenmişlik düzeyini anlamlı bir şekilde etkilemektedir

(p< ,05). Buna karşın meslek, cinsiyet, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu,

ailenin aylık geliri, ikametgah, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde

çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık mesai

saati, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, geçici görev durumu, işin yapılmasına

engel bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim yeri gibi değişkenlerin ise regresyon

modeline istatistiksel olarak anlamlı bir katkı yapmadığı bulunmuştur.

Standardize edilmiş beta katsayılarına göre sağlık personelinin tükenmişlik düzeyini

etkileyen on değişkenden sağlık kurumunun mülkiyetinin (β=,296) ve genel sağlık

durumunun (β=-,155) modele katkısının diğer sekiz değişkene göre daha fazla olduğu

görülmüştür.

107

Sağlık personelinin tükenmişliklerini açıklayan regresyon modeli yorumlanırken

tükenmişlik değişkeninin iş doyumu, bağlılık ve SDP’nin başarı değerlendirmesi ile

ilgili diğer değişkenlerden farklı olduğu dikkate alınmalıdır. Buna göre; genel sağlık

durumu ile tükenmişlik düzeyi arasında ters yönlü bir ilişki olduğu; genel sağlık durumu

kötü olanların tükenmişlik düzeylerinin daha fazla olduğu, sadece gündüz mesaisinde

çalışanların tükenmişlik düzeylerinin gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde

çalışanlardan daha düşük olduğu, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık

kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin tükenmişlik düzeylerinin özel sağlık

sektöründe çalışanlara göre daha yüksek olduğu, idari görevi olanlar ile 657/4A’ya tabi

memur olarak çalışan ve eğitim durumu doktora olanların tükenmişlik düzeylerinin daha

düşük, buna karşın 2. basamak sağlık kuruluşları ile 1. bölgede çalışan sağlık

personelinin tükenmişlik düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür.

Tablo 38. Sağlık Personelinin Mesleki Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,516

24,289 0,000

Genel sağlık durumu 0,208 0,198 12,943 0,000 1,013

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,387 -0,240 -10,103 0,000 2,430

Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve altı) 0,212 0,080 4,831 0,000 1,169

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,420 -0,227 -7,694 0,000 3,742

Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,178 0,076 4,132 0,000 1,473

Bölge (1. Bölge) -0,107 -0,069 -4,125 0,000 1,214

İdari görev durumu (Yok) 0,137 0,057 3,667 0,000 1,030

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,117 0,075 3,407 0,001 2,084

Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,060 -0,034 -2,209 0,027 1,033

Cinsiyet (Kadın) 0,054 0,034 2,201 0,028 1,026

R2= 0,096 F=41,469

p

<0,001 Durbin- Watson=1,799

Tablo 37’de sağlık personelinin mesleki bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlere ilişkin

regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Analiz sonucuna göre araştırmaya katılan

sağlık personelinin mesleki bağlılık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %9,6’sı genel

sağlık durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti, bu kuruluştaki çalışma süresi, akademik

unvan, hizmet bölgesi, idari görev durumu, hizmet basamağı, aylık gelir ve cinsiyet

olmak üzere dokuz değişken tarafından açıklanmaktadır. Modelin anlamlılığı hakkında

bilgi veren F değeri modelin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu (F=41,469; p< 0,001),

Durbin Watson katsayısı (1,799) otokorelasyonun olmadığını, VIF değerleri (1,013-

3,742) ise bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun bulunmadığını

göstermektedir.

108

Yukarıda söz edilen dokuz değişken çalışanların mesleki bağlılık düzeylerini

istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde açıklarken (p< ,05), meslek, eğitim durumu,

medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti, meslekte

çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli,

mesai biçimi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, mecburi hizmet durumu, şuan geçici

görevde bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup

olmaması durumu ve yerleşim yeri değişkenleri ise modele anlamlı bir katkı

yapmamıştır (p> ,05).

Modele ait standardize edilmiş beta katsayılarından anlamlı olduğu bilinen değişkenler

arasından çalışılan sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,227) ve genel sağlık durumu

(β=,198) değişkenlerinin mesleki bağlılık düzeyine olan etkisinin diğer yedi

değişkenden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.

Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenlerin her biri detaylı olarak

incelendiğinde; genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, bu kuruluştaki

çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha az olanlara göre, akademik

unvanı olanların olmayanlara göre, idari görev bulunanların olmayanlara göre, 3.

basamak sağlık hizmeti sunan personelin diğer hizmet basamakları ile merkez ve

taşrada hizmet sunan personele göre ve erkeklerin kadınlara göre mesleki bağlılık

düzeylerinin daha olumlu olduğu bulunurken, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı

sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışan

personele göre, aylık geliri 5001-7000 TL arasında olan çalışanların daha düşük gelir

gruplarında olan çalışanlara göre ve 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara

göre mesleki bağlılık düzeylerinin daha düşük olduğu bulunmuştur.

Tablo 39. Sağlık Personelinin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 3,020

35,211 0,000

Genel sağlık durumu 0,113 0,132 8,639 0,000 1,020

İdari görev durumu (Yok) 0,179 0,090 5,821 0,000 1,049

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,330 -0,251 -10,842 0,000 2,325

Cinsiyet (Kadın) 0,093 0,071 4,638 0,000 1,028

Bölge (1. Bölge) -0,110 -0,087 -5,474 0,000 1,090

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,263 -0,174 -7,779 0,000 2,183

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,061 -0,047 -2,924 0,003 1,102

Aylık gelir (3001TL-5000TL) -0,136 -0,073 -4,540 0,000 1,111

Eğitim durumu (Doktora) 0,142 0,046 2,976 0,003 1,045

Meslek (Pratisyen hekim) 0,076 0,053 3,133 0,002 1,220

Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,066 -0,046 -2,905 0,004 1,109

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı -0,004 -0,032 -2,020 0,044 1,082

R2= 0,103 F=37,090 p <0,001 Durbin- Watson=1,774

109

Tablo 38’de sağlık çalışanlarının kurumsal bağlılık düzeylerini etkileyen değişkenlerin

açıklanması amacıyla yapılmış olan regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Model,

katılımcıların kurumsal bağlılık boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin sadece

%10,3’ünün açıklandığını ve modelin genel olarak anlamlı olduğunu (F=37,090; p<

0,001) göstermektedir. Modelde otokorelasyon olup olmadığını gösteren Durbin Watson

katsayısı (1,774) otokorelasyonun olmadığına, en az iki değişken arasında çok yüksek

ilişkinin olup olması durumunu gösteren VIF değerleri (1,020-2,325) ise bağımsız

değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun olmadığına işaret etmektedir.

Regresyon modeline göre; sağlık personelinin genel sağlık durumunun, idari görev

durumunun, mesleğinin, çalıştığı sağlık kuruluşunun mülkiyetinin, cinsiyetinin, çalıştığı

hizmet bölgesinin, aylık gelirinin, mesai biçiminin, aldığı eğitimin ve daha önce

çalışaılan sağlık kuruluşu sayısının kurumsal bağlılık düzeyleri üzerinde anlamlı

etkisinin olduğu görülmektedir (p<,05). Buna karşın sağlık personelinin kurumsal

bağlılık düzeyleri üzerinde medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet edilen

evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu

kuruluşta çalışma süresi, çalışma şekli/statüsü, haftalık mesai saati, mecburi hizmet

durumu, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunma durumu, işin yapılmasına engel

hastalığın bulunma durumu, hizmet basamağı ve yerleşim yerinin ise anlamlı bir etkisi

bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, sağlık personelinin çalıştığı kurumun

mülkiyetinin (β=-,251) ve genel sağlık durumunun (β=,132) kurumsal bağlılık düzeyleri

üzerindeki etkisinin modeldeki diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu

görülmektedir.

Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;

genel sağlık durumu daha iyi olanların, herhangi bir idari görevi bulunanların, erkek

personelin, sadece gündüz mesaisinde çalışanların, eğitim düzeyi doktora olanların,

pratisyen hekimlerin ve daha önce çalışılan sağlık kurumu sayısı daha az olanların

kurumsal bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Buna karşın Sağlık

Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin, 1.

bölgede çalışanların, aylık geliri 3001 ile 7000 TL arasında olanların kurumsal bağlılık

düzeylerinin daha düşük olduğu görülmektedir.

110

3.2.3. SDP’nin boyutları ve genel başarısı ile ilgili bulgular

Tablo 39- Tablo 46 arasında katılımcıların Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında

gerçekleştirilen uygulamalara ilişkin görüşlerini etkileyen faktörlere ait regresyon

analizleri yer almaktadır.

Tablo 40. Sağlık Personelinin PDEÖS İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 1,970

24,563 0,000

Hizmet basamağı (2. BSH) -0,085 -0,073 -3,990 0,000 1,344

Genel sağlık durumu 0,065 0,086 5,384 0,000 1,025

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,094 -0,080 -4,565 0,000 1,251

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,101 0,089 4,650 0,000 1,466

Meslek (Asistan hekim) -0,098 -0,068 -3,248 0,001 1,768

Bölge (4. Bölge) 0,224 0,083 5,093 0,000 1,082

Bölge (1. Bölge) 0,100 0,089 4,988 0,000 1,283

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,048 2,908 0,004 1,096

Çalışma biçimi (Tam gün) 0,076 0,034 2,154 0,031 1,016

Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,096 0,058 3,246 0,001 1,278

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,054 0,045 2,471 0,014 1,365

İkametgah (Lojman) 0,138 0,032 2,045 0,041 1,010

Aylık gelir (5001TL-7000TL) 0,045 0,036 2,143 0,032 1,131

Bölge (5. Bölge) 0,072 0,035 2,114 0,035 1,133

R2= 0,045 F=13,022 p <0,001 Durbin- Watson=1,750

Tablo 39’da sağlık personelinin SDP’nin bileşenlerinden biri olarak PDEÖS ile ilgili

değerlendirmelerinin hangi faktörlerden etkilendiğine ilişkin bulgular sunulmuştur. Bu

boyutta performansa dayalı ek ödeme uygulaması ahlaki değerler ve suistimal, gelir

kaybı endişesi ve adil ödeme ile hizmet performansı açısından değerlendiren çeşitli

ifadeler yoluyla değerlendirilmiştir. Katılımcıların PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerini

etkileyen faktörleri belirlemek için geliştirilen modele yirmi beş bağımsız değişken

(kişisel ve örgütsel değişkenler) konulmuş ve bunlardan on birinin anlamlı olduğu

görülmüştür. Modelin toplam varyansın %4,5’ini açıkladığı ve genel olarak anlamlı

olduğu (F=13,022; p< 0,001) görülmektedir. Modelin Durbin Watson katsayısı

(DW=1,750) otokorelasyon olmadığını, VIF değerleri (1,010-1,768) bağımsız

değişkenler arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.

Modele ait bulgulara göre, modele dahil edilen yirmi beş bağımsız değişken içerisinden

sağlık personelinin PDEÖS’ne ilişkin değerlendirmelerini istatistiksel olarak anlamlı

111

etkileyen değişkenlerin; hizmet basamağı, genel sağlık durumu, sağlık kurumunun

mülkiyeti, eğitim durumu, meslek, hizmet bölgesi, daha önce çalışılan sağlık kuruluşu

sayısı, çalışma biçimi, aylık gelir, çocuk sahibi olma durumu ve ikamet edilen evin

mülkiyeti olduğu bulunmuştur (p<,05). Sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili görüşleri

üzerinde anlamlı etkisi olmayan değişkenler ise; cinsiyet, medeni durum, akademik

unvan durumu, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma

süresi, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, haftalık mesai saati, idari görev durumu,

mecburi hizmet durumu, şuan geçici görevde bulunup bulunmama durumu, işini

yapmaya engel olan bir hastalığın olup olmaması ve yerleşim yeri olduğu bulunmuştur

(p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin eğitim durumunun

(β=,089) ve hizmet bölgesinin (β=,089) PDEÖS ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki

etkisinin modeldeki anlamlı olduğu görülen diğer değişkenlerden çok daha fazla olduğu

anlaşılmaktadır.

Modelde anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkisi daha ayrıntılı incelendiğinde;

genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının

diğerlerine göre, hizmet bölgesi açısından 1., 4. ve 5. bölgelerde çalışanların diğer

bölgelerde çalışanlara göre, çalıştığı kurum sayısı daha fazla olanların daha az olanlara

göre, yarım gün çalışanların tam gün çalışanlara göre, aylık geliri 3001-7000 TL

arasında olanların diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre ve

lojmanda ikamet edenlerin etmeyenlere göre PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerinin daha

olumlu olduğu bulunurken; 1. basamak sağlık hizmeti sunan kurumda çalışanların 2. ve

3. basamak sağlık hizmeti veren sağlık kuruluşları ile merkez ve taşra teşkilatında

çalışanlara göre, Sağlık Bakanlığına bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık

sektöründe ve üniversitede çalışan personele göre, asistan hekimlerin diğer mesleklerde

çalışanlara göre PDEÖS ile ilgili görüşlerinin ise olumsuz olduğu bulunmuştur.

112

Tablo 41. Sağlık Personelinin Kalite ve Akreditasyon Çalışmaları İle İlgili Görüşlerini

Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,850

18,023 0,000

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,374 -0,236 -10,288 0,000 2,217

İdari görev durumu (Yok) 0,199 0,084 5,196 0,000 1,094

Hizmet basamağı (Sağlık Bakanlığı Merkez

ve Taşra Teşkilatı) 0,424 0,075 4,551 0,000 1,142

Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) 0,146 0,078 4,740 0,000 1,127

Genel sağlık durumu 0,063 0,061 3,893 0,000 1,025

Çalışma biçimi (Tam gün) 0,136 0,045 2,904 0,004 1,013

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,245 -0,135 -5,695 0,000 2,376

Akademik unvan (Öğretim üyesi olanlar) 0,185 0,082 4,361 0,000 1,475

Geçici görev durumu (Geçici görevde

olanlar) -0,154 -0,043 -2,730 0,006 1,052

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,062 -0,040 -2,359 0,018 1,183

R2= 0,087 F=36,567 p <0,001

Durbin-

Watson=1,864

Tablo 40’da sağlık personelinin SDP’nin bir diğer bileşeni olarak kalite ve akreditasyon

çalışmalarına ilişkin düşüncelerinin kişisel ve örgütsel/çevresel faktörlerden ne ölçüde

etkilendiğini araştırmak için yapılmış olan regresyon analizi sonuçları verilmiştir.

Modele göre araştırmaya katılan bireylerin kalite ve akreditasyon boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin %8,7’sinin araştırmada anlamlı bulunan dokuz bağımsız değişken

tarafından açıklandığı ve modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=36,567; p<0,001)

bulunmuştur. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,864) otokorelasyon olmadığını,

VIF değerleri (1,013-2,376) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun

bulunmadığını göstermektedir.

Regresyon modeline göre katılımcıların kalite ve akreditasyon çalışmaları hakkındaki

görüşlerini istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde açıklayan değişkenler; sağlık

kurumunun mülkiyeti, idari görevin bulunup bulunmama durumu, hizmet basamağı,

şehirde geçirilen süre, genel sağlık durumu, çalışma biçimi, akademik unvan, şuan

geçici görevde olma durumu ve mesai biçimi değişkenleridir (p< ,05). Buna karşın

meslek, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ikamet

edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki

çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati,

mecburi hizmet durumu, işin yapılmasına engel hastalığın bulunup bulunmaması

durumu, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri değişkenlerinin ise modele anlamlı bir katkı

yapmadığı bulunmuştur (p> ,05).

113

Standardize edilmiş beta katsayılarından modele anlamlı katkı yaptığı bulunan

değişkenler içerisinde çalışılan sağlık kurumunun mülkiyetinin (β=-,236) kalite ve

akreditasyon boyutuna yaptığı katkının diğer sekiz değişkene göre daha yüksek olduğu

anlaşılmaktadır.

Modelde anlamlı bulunan değişkenlerin etkileri incelendiğinde; idari görevi olanların

olmayanlara göre, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında çalışanların 1, 2 ve 3.

basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanlara göre, bu şehirde çalışma süresi 15

yıldan fazla olanların 15 yıl ve altında olanlara göre, genel sağlık durumu iyi olan

çalışanların olmayanlara göre, yarım gün çalışanların tam gün çalışanlara göre,

akademik unvanı öğretim üyesi olanların unvanı olmayan ve uzman ya da araştırma

görevlisi olanlara göre ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların gündüz mesaisi +

nöbet + vardiya şeklinde çalışanlara göre kalite ve akreditasyon ile ilişkili ifadelere daha

olumlu cevaplar verdiği bulunmuştur. Ancak, Sağlık Bakanlığı’na veya üniversiteye

bağlı çalışan sağlık personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre ve şuan

geçici görevde olmayanların olanlara göre kalite ve akreditasyon çalışmalarına ilişkin

görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.

Tablo 42. Sağlık Personelinin Kamu Hastaneleri Birliği Uygulaması İle İlgili

Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,210

24,226 0,000

Genel sağlık durumu 0,077 0,099 6,196 0,000 1,014

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,100 -0,084 -5,066 0,000 1,091

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,110 0,096 5,193 0,000 1,340

Bölge (4. Bölge) 0,183 0,067 4,168 0,000 1,033

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,186 0,160 4,141 0,000 5,899

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,079 0,065 3,685 0,000 1,223

Meslek (Uzman hekim) 0,145 0,127 3,202 0,001 6,194

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,092 0,058 2,878 0,004 1,613

İdari görev durumu (Yok) 0,077 0,042 2,589 0,010 1,059

İkametgah (Lojman) 0,145 0,033 2,099 0,036 1,006

R2= 0,042 F=16,700

p

<0,001

Durbin-

Watson=1,775

Tablo 41’de araştırmaya katılan sağlık personelinin SDP’nin temel bileşenlerinden biri

olarak Kamu Hastaneleri Birliği (KHB) uygulamasına ilişkin görüşleri üzerinde etkili

olan faktörler verilmiştir. KHB uygulamasının etkileri kaynak temini ve verimliliği ile

114

profesyonel yönetim ile ilgili maddeler açısından sorgulanmıştır. Yirmi beş tane

bireysel ve örgütsel/ çevresel değişkenin etkisinin incelendiği regresyon analizi

neticesinde; sağlık personelinin KHB uygulamasının sonuçları ile ilgili

değerlendirmelerinin %4,2’sinin on tane bağımsız değişken tarafından açıklandığı ve

modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=16,700; p< 0,001) bulunmuştur. Modelin

Durbin Watson katsayısı (1,775) otokorelasyon sorununun olmadığını, VIF değerleri de

(1,006-6,194) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun bulunmadığını

göstermiştir.

Ulaşılan nihai regresyon modeline göre; genel sağlık durumunun, mesai biçiminin,

hizmet basamağının, sağlık kurumunun yer aldığı bölgenin, eğitim durumunun, çocuk

sahibi olma durumunun, mesleğin, mecburi hizmet durumunun, idari görev durumunun

ve ikamet durumunun sağlık personelinin KHB ile ilgili düşüncelerini anlamlı bir

şekilde etkilediği görülmektedir (p< ,05). Buna karşın sağlık personelinin KHB

boyutuna ilişkin görüşleri üzerinde cinsiyet, medeni durum, ailenin aylık geliri,

akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta

çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, haftalık mesai saati, çalışma

biçimi, şuan geçici görevde bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel bir

hastalığın olup olmaması, sağlık kurumunun mülkiyeti ve yerleşim yerinin ise anlamlı

bir etkisi bulunmamaktadır (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından, sağlık personelinin eğitim durumunun

(β=,160) KHB ile ilgili değerlendirmeleri üzerindeki katkısının modelde anlamlı olduğu

görülen diğer değişkenlerden daha fazla olduğu anlaşılmaktadır.

Modele anlamlı katkısı olan değişkenlerin etkisi ayrıntılı olarak değerlendirildiğinde;

genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, sadece gündüz mesaisinde

çalışanların gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanlara göre, 3. basamak

sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer hizmet basamaklarında çalışanlara

göre, 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara göre, tıp fakültesi mezunlarının

diğerlerine göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre, uzman hekimlerin diğer

çalışanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğerlerine göre, idari

görevi olanların olmayanlara göre ve lojmanda ikamet eden personelin diğer personele

göre KHB boyutu ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.

115

Tablo 43. Sağlık Personelinin Birinci Basamak Sağlık Hizmetlerindeki Uygulamalar İle

İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,799

29,008 0,000

Hizmet basamağı (1. BSH) 0,379 0,243 13,086 0,000 1,512

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,195 -0,153 -8,674 0,000 1,362

Hizmet basamağı (2. BSH) -0,104 -0,082 -4,559 0,000 1,417

Genel sağlık durumu 0,064 0,077 4,792 0,000 1,142

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,075 -0,059 -3,339 0,001 1,369

Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) 0,099 0,065 4,021 0,000 1,161

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,004 0,036 2,293 0,022 1,083

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,120 0,070 3,823 0,000 1,475

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,086 0,066 3,891 0,000 1,250

Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,070 -0,050 -2,990 0,003 1,248

Bölge (3. Bölge) -0,088 -0,041 -2,605 0,009 1,092

Bölge (2. Bölge) -0,045 -0,032 -2,050 0,040 1,064

İşin yapılmasını engelleyen bir hastalık durumu

(Yok) -0,058 -0,033 -2,015 0,044 1,156

R2= 0,127 F=42,910

p

<0,001

Durbin-

Watson=1,773

Tablo 42’de sağlık personelinin SDP’nin temel bileşenlerinden biri olarak birinci

basamak sağlık hizmetleri (BBSH) kapsamında gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalar

ile ilgili düşüncelerini etkileyen faktörler belirlenmiştir. Birinci basamak sağlık

hizmetlerindeki yeni uygulamaların sonuçları aile sağlığı ve toplum sağlığı

merkezlerinin birinci basamak sağlık hizmetlerinin etkinliği ve örgütlenmesi üzerindeki

etkileri açısından değerlendirilmiştir.

Katılımcıların birinci basamak sağlık hizmetlerinde yaşanan bu değişimler ile ilgili

görüşlerini etkileyen faktörleri belirlemek amaçlı yapılmış olan regresyon analizi

sonucunda; toplam varyansın %12,7’sinin toplam on bir bağımsız değişken tarafından

açıklandığı belirlenmiştir. Modelin anlamlılığı hakkında bilgi veren F değerine göre

modelin istatistiksel olarak anlamlı olduğu (F=42,910; p< 0,001) ve modelde (Durbin

Watson =1,773) otokorelasyonun olmadığı ve bağımsız değişkenler arasında da çoklu

bağlantı (VIF =1,064-1,512) sorununun bulunmadığı tespit edilmiştir.

Regresyon modelinde anlamlı bulunan bağımsız değişkenler; hizmet basamağı, sağlık

kurumunun mülkiyeti, çalışanların genel sağlık durumu, mesai biçimi, şehirde geçirilen

süre, çalışılan sağlık kuruluşu sayısı, mecburi hizmet durumu, çocuk sahibi olma

durumu, haftalık çalışma saati, hizmet bölgesi ve işin yapılmasına engel bir hastalığın

116

olup olmaması durumundan oluşmaktadır (p< ,05). Buna karşılık meslek, cinsiyet,

eğitim durumu, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, ailenin aylık geliri,

akademik unvan durumu, meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi,

çalışma statüsü/şekli, idari görev durumu, çalışma biçimi, şuan geçici görevde bulunup

bulunmama durumu ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir katkı yapmadığı

bulunmuştur (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından bağımsız değişkenler arasında sağlık

kurumunun yer aldığı hizmet basamağı (β=,243) ve mülkiyet (β=-,153) değişkenlerinin

modele yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır.

Regresyon modelinde yer alan değişkenlerin etkileri ayrıntılı olarak incelendiğinde; 1.

basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışan, genel sağlık durumu iyi olan, sadece

gündüz mesaisinde çalışan, bu şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olan, çalıştığı

kurum sayısı fazla olan, mecburi hizmetini henüz yapmamış olan, çocuk sahibi olan,

haftalık çalışma süresi 40 saate kadar olan personelin BBSH boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu görülürken, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık

kurumlarında çalışan sağlık personelin, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda

çalışanların ve 2. ve 3. bölgede çalışanların BBSH boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu görülmektedir.

Tablo 44. Sağlık Personelinin Hasta Hakları İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,424

25,842 0,000

Genel sağlık durumu 0,100 0,122 7,734 0,000 1,020

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,098 -0,078 -4,535 0,000 1,216

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,174 0,102 4,352 0,000 2,251

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,116 -0,092 -4,661 0,000 1,576

Bölge (4. Bölge) 0,201 0,069 4,296 0,000 1,065

Bölge (1. Bölge) 0,056 0,046 2,787 0,005 1,134

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,047 0,036 2,023 0,043 1,302

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,074 -0,060 -3,349 0,001 1,330

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,044 2,680 0,007 1,084

Hizmet basamağı (2. BSH) -0,063 -0,050 -2,876 0,004 1,241

Meslek (Asistan hekim) -0,096 -0,061 -2,288 0,022 2,914

İdari görev durumu (Yok) 0,062 0,033 2,050 0,040 1,046

R2= 0,054 F=18,387 p <0,001

Durbin-

Watson=1,846

Tablo 43’de sağlık çalışanlarının SDP kapsamında hasta hakları konusundaki

uygulamalar ile ilgili görüşlerini etkileyen bireysel ve örgütsel/ çevresel değişkenleri

ortaya koyan regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Katılımcıların hasta hakları

117

konusundaki görüşlerini tespit etmek için şikayet edilme korkusu ve hasta odaklılık ile

ilgili önermeler kullanılmıştır. Buna göre, katılımcıların hasta hakları boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin %5,4’ü on bir değişken tarafından açıklanmıştır. Modelin genel

olarak anlamlı (F=18,387; p< 0,001) olduğu, Durbin Watson katsayısı (1,846)

otokorelasyonun olmadığını, VIF değerleri (1,020-2,914) ise bağımsız değişkenler

arasında çoklu bağlantının bulunmadığını göstermektedir.

Tablo 43’de yer alan regresyon modeline göre; sağlık personelinin hasta hakları

boyutuna ilişkin görüşlerinin genel sağlık durumu, mesai biçimi, mecburi hizmet

durumu, çalıştığı sağlık kurumunun mülkiyeti, hizmet bölgesi, çocuk sahibi olma

durumu, çalışma şekli, çalışılan sağlık kuruluşu sayısı, hizmet basamağı, meslek ve idari

görev durumu değişkenlerine göre anlamlı bir şekilde değiştiği bulunmuştur (p< ,05).

Buna karşılık cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti,

aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirde çalışma süresi, bu

kuruluşta çalışma süresi, haftalık mesai saati, çalışma biçimi, şuan geçici görevde

bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması

ve yerleşim yerinin ise sağlık personelinin hasta hakları boyutuna ilişkin görüşleri

üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarına göre, katılımcıların hasta hakları boyutuna ilişkin

görüşleri diğer değişkenlere oranla çalışanların genel sağlık durumu (β=,122) ve

mecburi hizmetten (β=,102) daha fazla etkilenmektedir.

Modele olan katkısı anlamlı bulunan bağımsız değişkenlerin etkileri ayrıntılı olarak

incelendiğinde; genel sağlık durumu daha iyi olanların ve sadece gündüz mesaisinde

çalışanların hasta hakları konusunda yaşananlar ile ilgili değerlendirmelerinin daha

olumlu olduğu, ayrıca hizmet bölgesi açısından 1. ve 4. bölgede çalışanların, mecburi

hizmetini henüz yapmamış olanların, çocuk sahibi olanların, 657’ye tabi memur olarak

çalışanların, çalışılan sağlık kurumu sayısı fazla olanların ve idari görevi olan sağlık

personelinin diğer personele göre daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları, buna

karşın Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin

üniversite hastanelerinde ve özel sağlık sektöründe çalışanlardan, 2. basamak sağlık

hizmeti sunan kurumlarda çalışan bireylerin diğer basamaklarda çalışan bireylerden ve

asistan hekimlerin diğer meslek gruplarından hasta hakları ile ilgili daha olumsuz

değerlendirmelerinin olduğu görülmektedir.

118

Tablo 45. Sağlık Personelinin Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirmeler İle İlgili

Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,358

18,917 0,000

Genel sağlık durumu 0,087 0,108 6,787 0,000 1,024

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,140 0,083 3,506 0,000 2,292

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,260 0,214 5,362 0,000 6,434

Mesai biçimi (Sadece gündüz mesaisi) -0,074 -0,060 -3,557 0,000 1,151

Şehirde geçirilen süre (15 yıl ve altı) -0,088 -0,059 -3,503 0,000 1,149

Geçici görev durumu (Geçici görevde

olanlar) -0,119 -0,043 -2,699 0,007 1,025

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,088 0,069 3,726 0,000 1,373

Bölge (4. Bölge) 0,141 0,049 3,089 0,002 1,032

Meslek (Pratisyen hekim) -0,208 -0,151 -3,970 0,000 5,872

Meslek (Asistan hekim) -0,138 -0,090 -2,684 0,007 4,546

Eğitim durumu (Doktora) 0,125 0,043 2,626 0,009 1,070

Çalışma şekli (657 tabi memur) -0,035 -0,029 -1,760 0,078 1,110

İkametgah (Lojman) 0,146 0,032 2,033 0,042 1,012

Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,087 0,049 2,752 0,006 1,270

Aylık gelir (5001TL-7000TL) 0,056 0,041 2,465 0,014 1,136

İdari görev durumu (Yok) 0,062 0,033 2,024 0,043 1,068

R2= 0,052 F=13,153 p <0,001

Durbin-

Watson=1,812

Tablo 44’de sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ile ilgili

görüşlerini etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla yapılmış olan regresyon analizi

sonuçları yer almaktadır. Analiz sonucunda araştırmaya katılan bireylerin tam gün, tayin

ve geçici görevlendirme boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin %5,2’si on üç değişken

tarafından açıklanmıştır. Modelin genel olarak anlamlı olduğu (F=13,153; p< 0,001),

otokorelasyonun olmadığı (DW=1,812), bağımsız değişkenler arasında da çoklu

bağlantı (VIF =1,012-1,634) sorununun bulunmadığı tespit edilmiştir.

Regresyon modeli çalışanların tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ile ilgili

görüşlerinin; katılımcıların genel sağlık durumu, mecburi hizmet durumu, eğitim

durumu, mesai biçimi, şehirde geçirilen süre, geçici görev durumu, çocuk sahibi olma

durumu, hizmet bölgesi, meslek, çalışma şekli, ikamet edilen evin mülkiyeti, aylık gelir

ve idari görev durumundan istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde etkilediğini

göstermektedir (p< ,05). Buna karşın cinsiyet, medeni durum, akademik unvan,

meslekte çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, haftalık

mesai saati, çalışma biçimi, işin yapılmasına engel bir hastalığın olup olmaması

119

durumu, hizmet basamağı, kurum mülkiyeti ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir

katkısı olmadığı bulunmuştur (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayılarından modele anlamlı katkısı olan değişkenlerden

eğitim durumu (β=,214) ve mesleğin (β=-,151) tam gün, tayin ve geçici görevlendirme

boyutuna yaptığı katkının diğer değişkenlere göre daha yüksek olduğu anlaşılmaktadır.

Modele anlamlı katkı yaptığı bulunan değişkenlerin her biri detaylı olarak

incelendiğinde; genel sağlık durumu iyi olanların olmayanlara göre, mecburi hizmetini

henüz yapmamış olanların yapmış olanlara, şuan yapmakta olanlara ve yükümlülüğü

olmayanlara göre, tıp fakültesi ve doktora mezunlarının diğerlerine göre, bu şehirdeki

çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların 15 yıl ve daha altında olanlara göre, çocuk

sahibi olanların olmayanlara göre, 4. hizmet bölgelerinde çalışanların 1, 2, 3, 5 ve 6.

bölgelerde çalışanlara göre, lojmanda ikamet edenlerin diğerlerine göre aylık geliri

3001-7000 TL arasında olan çalışanların diğer gelir gruplarında çalışan bireylere göre

ve idari görevi olan çalışanların olmayan çalışanlara göre tam gün, tayin ve geçici

görevlendirme ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Buna karşın şuan

geçici görevde olmayanların olanlara göre, gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde

çalışanların sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre, pratisyen ve asistan hekimlerin

diğer meslek gruplarına göre ve sözleşmeli olarak çalışanların 657/4A’ya tabi memur

olarak çalışanlara göre tam gün, tayin ve geçici görevlendirmeye ilişkin görüşlerinin

daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.

Tablo 46. Sağlık Personelinin Diğer Konular İle İlgili Görüşlerini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 2,850

34,994 0,000

Genel sağlık durumu 0,084 0,113 7,183 0,000 1,017

İdari görev durumu (Yok) 0,130 0,076 4,766 0,000 1,035

Bölge (4. Bölge) 0,140 0,053 3,297 0,001 1,069

Eğitim durumu (Tıp fakültesi) 0,171 0,154 6,050 0,000 2,654

Aylık gelir (5001TL-7000TL) -0,037 -0,030 -1,877 0,061 1,039

Mülkiyet (Üniversiteler) -0,278 -0,213 -6,938 0,000 3,856

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) -0,189 -0,166 -6,485 0,000 2,686

Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,071 -0,057 -3,531 0,000 1,076

Meslek (Pratisyen hekim) -0,115 -0,092 -3,274 0,001 3,235

Bölge (1. Bölge) -0,063 -0,058 -3,355 0,001 1,218

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,056 0,048 2,781 0,005 1,204

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,064 0,058 2,313 0,021 2,605

R2= 0,052 F=17,547 p <0,001 Durbin- Watson=1,659

120

Tablo 45’deki regresyon çözümlemesinde sağlık personelinin SDP kapsamında

yukarıdaki konuların dışında diğer konular başlığı altında uygulanan çeşitli sağlık

programları, Beyaz Kod, kamu özel işbirliği ile yeni teşkilat yasası ve geri ödeme

politikaları ile ilgili görüşlerini etkileyen faktörler incelenmiştir. Bu çerçevede

katılımcıların görüşlerini kişisel ve çevresel/örgütsel faktörlerin ne ölçüde açıkladığı

değerlendirilmiştir. Yapılan analiz sonucunda katılımcıların diğer konular ile ilgili

görüşlerinin sadece %5,2’sinin açıklandığı, modelin genel olarak anlamlı olduğu

(F=17,547; p <0,001), Durbin Watson katsayısının (DW=1,659) uygun aralıkta yer

aldığı için otokorelasyonun olmadığı ve varyans şişme değeri düşük (VIF=1,017-3,856)

çıktığı için çoklu bağlantı sorununun bulunmadığı görülmüştür.

Elde edilen bulgulardan sağlık personelinin genel sağlık durumu, idari görev durumu,

hizmet bölgesi, eğitim durumu, aylık gelir durumu, sağlık kurumunun mülkiyeti,

haftalık çalışma saati, meslek, çocuk sahibi olma durumu ve hizmet basamağının sağlık

personelinin diğer konulara ilişkin görüşlerini anlamlı şekilde etkilediği anlaşılmıştır

(p< ,05). Buna karşılık cinsiyet, medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik

unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirdeki çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma

süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma şekli, mesai biçimi, mecburi hizmet durumu,

çalışma biçimi, şuan geçici görevde olma durumu, işin yapılmasına engel olan bir

hastalığın olup olması durumu ve yerleşim yerinin ise modele anlamlı bir katkısının

olmadığı tespit edilmiştir (p> ,05).

Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde; açıklayıcılık gücü en yüksek olan

değişkenlerin sağlık personelinin çalıştığı sağlık kurumunun mülkiyeti (β=-,213) ve

eğitim durumunun (β=,154) olduğu görülmektedir.

Elde edilen bulgular ışığında genel sağlık durumu iyi olanların, idari görevi bulunan

çalışanların, 4. bölgede çalışanların, tıp fakültesi mezunlarının, çocuk sahibi olanların ve

3. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer konular başlığı altında

gerçekleştirilen çeşitli sağlık programları, Beyaz Kod uygulaması, kamu özel işbirliği,

yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu

saptanmıştır. Ancak aylık geliri 5001-7000 TL arasında olanların, Sağlık Bakanlığı ve

üniversitelerde çalışanların, haftalık çalışma saati 40 saatin üzerinde olanların ve

pratisyen hekimlerin diğer konular hakkındaki görüşlerinin çok daha olumsuz olduğu

sonucuna ulaşılmıştır.

121

Tablo 47. Sağlık Personelinin SDP Genel Başarısı İle İlgili Görüşlerini Etkileyen

Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) -2,027

-13,665 0,000

Diger konular 0,566 0,289 18,922 0,000 1,429

KHB 0,262 0,142 8,575 0,000 1,675

BBSH 0,257 0,148 9,828 0,000 1,399

Tam gün, Tayin, Geçici görevlendirme 0,163 0,092 5,928 0,000 1,489

Hasta hakları 0,174 0,100 6,071 0,000 1,651

Mülkiyet (Sağlık Bakanlığı) 0,174 0,079 5,793 0,000 1,142

Genel sağlık durumu 0,093 0,065 4,983 0,000 1,040

PDEOS 0,134 0,071 4,413 0,000 1,579

Bu kuruluştaki çalışma süresi (15 yıl ve altı) -0,154 -0,042 -3,158 0,002 1,104

Bölge (1. Bölge) -0,100 -0,047 -3,492 0,000 1,127

Mecburi hizmet (Mecburi hizmetini henüz

yapmamış olanlar) 0,181 0,062 4,166 0,000 1,345

Çocuk sahibi olma durumu (Yok) 0,149 0,066 4,592 0,000 1,268

İdari görev durumu (Yok) 0,142 0,043 3,267 0,001 1,042

Kalite ve akreditasyon -0,057 -0,041 -2,879 0,004 1,217

Aylık gelir (3001TL-5000TL) 0,120 0,038 2,799 0,005 1,153

Cinsiyet (Kadın) 0,057 0,026 2,005 0,045 1,026

R2= 0,394 F=151,333 p <0,001

Durbin-

Watson=1,767

Tablo 46’da sağlık personelinin SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerini etkileyen

faktörlere ilişkin regresyon analizi sonuçları yer almaktadır. Ancak burada daha önce

yapılan regresyon analizlerinden farklı olarak bireysel (meslek, gelir, cinsiyet gibi) ve

örgütsel (kurumun mülkiyeti, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve yerleşim yeri gibi)

toplam yirmi beş bağımsız değişkene ilave olarak SDP’nin yedi alt boyutu (PDEÖS,

kalite ve akreditasyon, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici

görevlendirme ve diğer konular boyutları) da modele dahil edilmiştir. Sonuç olarak ilgili

modelde 32 tane bağımsız değişkenin SDP’nin başarısı ile ilgili değerlendirmeleri ne

ölçüde etkilediği araştırılmıştır. Ulaşılan modelden katılımcıların SDP’nin başarısı

hakkındaki görüşlerinin %39,4 oranında açıklandığı ve genel olarak anlamlı olduğu

(F=151,333; p< 0,001) anlaşılmaktadır. Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,767)

otokorelasyonun olmadığını ve VIF değerleri ise (VIF=1,026-1,675) bağımsız

değişkenler arasında çoklu bağlantı sorununun olmadığını göstermiştir.

122

Regresyon analizine dahil edilen 32 değişkenden modele anlamlı (p< ,05) katkı yapan

değişken sayısının 16 olduğu geriye kalan 16 değişkenin ise anlamlı (p> ,05) katkısının

bulunmadığı tespit edilmiştir.

Modelde anlamlı bulunan değişkenlerin; SDP’nin tüm alt boyutları (PDEÖS, kalite ve

akreditasyon, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve

diğer konular), genel sağlık durumu, bu kuruluştaki çalışma süresi, mecburi hizmet

durumu, çocuk sahibi olma durumu, idari görev durumu, aylık gelir ve cinsiyet gibi

bireysel özellikler ve sağlık kurumunun mülkiyeti ile hizmet bölgesi gibi

çevresel/örgütsel özellikler olduğu bulunmuştur. Buna karşın meslek, eğitim durumu,

medeni durum, ikamet edilen evin mülkiyeti, akademik unvan, meslekte çalışma süresi,

bu şehirdeki çalışma süresi, çalışılan kurum sayısı, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi,

haftalık mesai saati, çalışma biçimi (tam gün ya da yarım gün), şu an geçici görevde

bulunup bulunmama durumu, işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması

durumu, hizmet basamağı ve yerleşim yerinin SDP’nin genel başarısı üzerinde anlamlı

etkisinin olmadığı göze çarpmaktadır.

Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde SDP’nin genel başarısını açıklamada

en fazla katkı yapan değişkenlerin; sağlık programları, Beyaz Kod, kamu özel iş birliği

ile yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikası gibi uygulamaları içeren diğer konular

boyutu (β=,289) ve BBSH (β=,148) boyutu çerçevesinde gerçekleştirilen uygulamalar

olduğu görülmektedir.

Modelde yer alan on altı değişkene ilişkin görüşler ayrıntılı olarak değerlendirildiğinde;

katılımcıların SDP’nin kalite ve akreditasyon boyutu dışında tüm alt boyutlarına

(PDEÖS, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer

konular) ilişkin görüşleri olumlu oldukça SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri

de daha olumlu olmaktadır. Buna karşın kalite ve akreditasyon boyutundaki çalışmalara

ilişkin görüşleri ile SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşleri arasında negatif yönlü

bir ilişki bulunmaktadır. Yani kalite ve akreditasyon konusunda olumlu görüşleri

olanların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşlerinin olumsuz olduğu

görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle SDP’nin altı boyutunun SDP’nin başarısını

açıklamada pozitif belirleyiciler olduğu ancak, kalite ve akreditasyon boyutunun ise

negatif belirleyici olduğu anlaşılmaktadır.

SDP genel başarısını SDP’nin alt boyutları dışında bireysel ve çevresel/ örgütsel

değişkenler de etkilemiştir. Buna göre; Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında

123

çalışanların üniversite ve özel sağlık sektöründe çalışanlara göre, genel sağlık durumu

iyi olanların olmayanlara göre, bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların

fazla olanlara göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğer çalışanlara göre

çocuk sahibi olanların olmayanlara göre, idari görevi olanların olmayanlara göre, aylık

geliri 3001-5000 TL arasında olanların diğerlerine göre ve erkeklerin kadınlara göre

görüşlerinin olumlu olduğu bulunmuştur. Ancak 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde

çalışanlara göre SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin daha olumsuz olduğu

görülmüştür.

3.2.4. Genel iş memnuniyeti ile ilgili bulgular

Tablo 48. Sağlık Personelinin Genel İş Memnuniyetini Etkileyen Faktörler

Bağımsız değişkenler UnStd. β

Katsayısı

Std. β

Katsayısı t p VIF

(Sabit) 0,113

0,811 0,417

Çalışma koşulları ve Yönetim 0,327 0,255 14,136 0,000 2,178

Mesleki bağlılık 0,203 0,159 10,424 0,000 1,558

Kurumsal bağlılık 0,226 0,144 9,693 0,000 1,481

Saygınlık 0,110 0,102 6,267 0,000 1,773

Görev tanımı ve Mesleki yeterlilik 0,158 0,117 7,505 0,000 1,644

SDP genel başarısı 0,064 0,068 5,069 0,000 1,199

Tükenmişlik -0,071 -0,067 -4,779 0,000 1,303

Hizmet basamağı (3. BSH) 0,074 0,037 2,922 0,004 1,065

Haftalık çalışma saati (40 saate kadar) -0,071 -0,031 -2,550 0,011 1,018

Genel sağlık durumu 0,047 0,035 2,706 0,007 1,116

Bölge (4. Bölge) -0,125 -0,026 -2,119 0,034 1,040

Çalışılan sağlık kuruluşu sayısı 0,005 0,026 2,104 0,035 1,007

R2= 0,425 F=237,868 p <0,001 Durbin- Watson=1,884

Tablo 47’de sağlık çalışanlarının genel iş memnuniyetini etkileyen faktörleri belirlemek

amacıyla yapılmış olan regresyon analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Genel iş

memnuniyetinde etkili olan faktörlerin belirlenmesi aşamasında modele meslek, gelir,

cinsiyet gibi bireysel ve kurumun mülkiyeti, bölgesi, yer aldığı hizmet bölgesi gibi

örgütsel/ çevresel özelliklerin yanı sıra iş doyumu kavramının 6 boyutu (çalışma

koşulları ve yönetim, sosyal imkanlar ödüller ve terfi saygınlık, görev tanımı ve mesleki

yeterlilik, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü) ile tükenmişlik, mesleki

bağlılık, kurumsal bağlılık boyutları ve SDP’nin genel başarısı da eklenmiştir. Ulaşılan

nihai modele göre sağlık personelinin genel iş memnuniyetinin %42,5 oranında

açıklandığı ve genel olarak anlamlı olduğu (F=237,868; p< 0,001) anlaşılmaktadır.

Modelin Durbin Watson katsayısı (DW=1,884) otokorelasyonun olmadığını ve VIF

124

değerleri ise (VIF=1,007-2,178) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantı

sorununun olmadığını göstermiştir.

Regresyon modeline dahil edilen 35 bağımsız değişkenden on iki değişkenin anlamlı

bulunduğu (p< ,05), bu on iki değişkenden beş tanesinin bireysel ve çevresel/örgütsel

özellikler olduğu, üçünün iş doyumunun boyutlarından, geriye kalan dördünün de

tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık ve SDP’nin genel başarısına ilişkin boyutlar

olduğu tespit edilmiştir. Geriye kalan 23 değişkenin ise modele anlamlı (p> ,05)

katkısının olmadığı bulunmuştur.

Modele anlamlı katkı yapmadığı bulunan değişkenlerin; meslek, cinsiyet, eğitim

durumu, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, ailenin aylık geliri, akademik

unvan, meslekte çalışma süresi, bu şehirdeki çalışma süresi, bu kuruluştaki çalışma

süresi, çalışma statüsü/şekli, mesai biçimi, idari görevin olup olmaması, mecburi hizmet

durumu, çalışma biçimi (tam gün ya da yarım gün), şu an geçici görevde bulunup

bulunmama durumu ve işin yapılmasına engel olan bir hastalığın olup olmaması

durumu ve yerleşim yeri gibi bireysel ve çevresel özellikler ile iş doyumunun altındaki

sosyal imkanlar, ödüllendirme ve terfi boyutu, kurumsal politikalar boyutu ile mesleki

riskler ve iş yükü boyutu olduğu tespit edilmiştir.

Standardize edilmiş beta katsayıları incelendiğinde; açıklayıcılık gücü en yüksek olan

değişkenin iş doyumu altında yer alan çalışma koşulu ve yönetim boyutu (β=,255)

olduğu göze çarpmakta olup bu değişkeni mesleki bağlılık (β=,159) ile kurumsal

bağlılık (β=,144) boyutlarının takip ettiği görülmektedir.

Model, sağlık personelinin genel iş memnuniyeti ile iş doyumunun altında yer alan

çalışma koşulları ve yönetim, saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik ve kurumsal

politikalar boyutlarına ilişkin görüşleri arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunduğunu

göstermektedir. Buna göre ilgili boyutlardaki ifadelere katılım düzeyi yüksek olan

bireylerin genel iş memnuniyetine yönelik görüşlerinin daha olumlu olduğu

bulunmuştur.

Diğer yandan çalışanların mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleri ile genel iş

memnuniyetleri arasında da pozitif yönlü bir ilişki bulunduğu, ancak tükenmişlik

düzeyleri ile genel iş memnuniyetleri arasında ise negatif yönlü bir ilişki olduğu tespit

edilmiştir. Buradan hareketle, mesleki ve kurumsal bağlılığı yüksek olan bireyler ile

125

tükenmişlik düzeyi düşük olan bireylerin genel iş memnuniyetlerinin daha yüksek

olduğu yorumu yapılabilmektedir.

Bunlara ilave olarak katılımcıların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşleri ile

genel iş memnuniyetleri arasındaki ilişki incelendiğinde de aralarında pozitif yönlü bir

ilişki olduğu, SDP’yi genel olarak başarılı bulan personelin genel iş memnuniyetlerinin

de yüksek olduğu saptanmıştır.

Son olarak genel iş memnuniyetini açıklayan modele anlamlı katkısı bulunan bireysel

ve çevresel/örgütsel özellikler incelendiğinde ise, 3. basamak sağlık hizmeti sunan

sağlık kurumlarında çalışanların diğer çalışanlara oranla, haftalık çalışma saati 40 saate

kadar olanların 40 saatten fazla olanlara oranla, genel sağlık durumu iyi olanların iyi

olmayanlara oranla, çalıştığı kurum sayısı daha fazla olanların daha az olanlara oranla

ve 4. bölge dışındaki bölgelerde hizmet sunan çalışanların genel iş memnuniyeti

düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

126

3.2.5. Geleceğe İlişkin Öneriler

Tablo 49. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle

Karşılaştırması

Değişkenler

Ail

e H

ekim

i

Uzm

an

Hek

im

Pra

tisy

en

Hek

im

Asi

sta

n

Hem

şire

Eb

e

Diş

Hek

imi

Ecz

acı

Diğ

er S

ağlı

k

Per

son

eli

Yö

net

ici

F p

Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort.

Hekimlerin zorunlu hizmet

uygulamasının kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum.

3,48 3,5 3,35 3,61 2,78 2,81 3,45 3,05 2,79 2,64 145,093 <0.001

Sağlık çalışanlarının mesleki

risklerinden dolayı daha kısa

sürede emekli olması gerektiğini

düşünüyorum.

3,97 3,84 4,06 3,82 4,30 4,28 4,11 4,03 4,16 3,95 57,989 <0.001

Sağlık personeline yönelik şiddet

davranışının önüne geçilmesi

için medyanın aktif olarak

kullanılması (Kamu spotları ve

TV programları gibi) gerektiğini

düşünüyorum.

4,58 4,19 4,29 4,10 4,24 4,25 4,32 4,28 4,2 4,49 5,334 <0.001

Sağlık personeline yönelik şiddet

davranışının önüne geçilmesi

için daha caydırıcı yasal

düzenlemelerin yapılması

gerektiğini düşünüyorum.

4,64 4,41 4,49 4,24 4,43 4,44 4,48 4,37 4,36 4,51 7,694 <0.001

Hemşirelik hizmetlerinde

uzmanlaşmaya (cerrahi,

kardiyoloji, dahiliye gibi)

geçilmesi gerektiğini

düşünüyorum.

4,03 4,2 4,09 4,1 4,31 4,27 4,03 4,10 4,04 4,28 28,104 <0.001

Yüksek lisans ve lisans

düzeyindeki sağlık hizmeti

sunucuları ile lise ve ön lisans

mezunu sağlık hizmeti

sunucularının (hemşire,

diyetisyen, fizyoterapist gibi)

aynı işi yapmasını doğru

bulmuyorum.

3,79 3,91 3,78 3,92 3,4 3,36 3,83 4,10 3,43 3,72 64,381 <0.001

Sağlık personelinin meslek ve

görev tanımlarını düzenleyen

sağlık mevzuatların yenilenmesi

gerektiğini düşünüyorum.

4,06 4,05 4,08 4,02 4,16 4,19 3,97 4,16 4,02 4,27 12,373 <0.001

Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi'nde puanlar yapılan

işlemin risk düzeyine ve işlem

için harcanan zamana göre

belirlenmelidir.

3,77 4,12 4,06 3,95 3,89 3,91 4,29 3,94 3,8 4,19 32,368 <0.001

Asistan hekimlerin yaptıkları

işlemler öğretim üyeleri yerine

kendilerine performans puanı

olarak yazılmalıdır.

3,77 3,76 4,1 4,02 3,72 3,71 4,04 3,78 3,62 4 36,584 <0.001

127

Tablo 48. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle

Karşılaştırması (Devam)

Değişkenler

Ail

e H

ekim

i

Uzm

an

Hek

im

Pra

tisy

en

Hek

im

Asi

sta

n

Hem

şire

Eb

e

Diş

Hek

imi

Ecz

acı

Diğ

er S

ağlı

k

Per

son

eli

Yö

net

ici

F p

Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort. Ort.

Aile Sağlığı Merkezleri (ASM)

tarafından verilen mobil sağlık

hizmetleri için lojistik (ulaşım

aracı) imkanlar sağlanmalıdır.

4,13 3,83 4,08 3,9 3,79 3,76 3,88 3,82 3,7 3,6 21,131 <0.001

Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi’nin tümüyle kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum.

3,28 3,47 3,45 3,59 3,45 3,46 3,58 3,16 3,36 3,08 5,748 <0.001

Tam gün uygulamasının

kaldırılması gerektiğini

düşünüyorum.

2,81 3,26 3,08 3,24 2,89 2,94 3,51 2,77 2,84 2,55 40,511 <0.001

Tablo 48’de sağlık çalışanlarının geleceğe yönelik görüşlerinin hangi meslek

gruplarında farklılık gösterdiğini ortaya koymak için yapılmış olan ANOVA testine

ilişkin sonuçlar yer almaktadır. Buna göre geleceğe yönelik geliştirilmiş olan tüm

önerilere verilen cevapların meslek grupları açısından istatistiksel olarak anlamlı

farklılık gösterdiği tespit edilmiştir (p< 0,001). Farklılığın hangi grup ya da gruplardan

kaynaklandığını tespit etmek için ise çoklu karşılaştırma (post-hoc) testleri arasından

Scheffe metodu kullanılmış ve elde edilen bulgular Tablo 61’de verilmiştir.

Geleceğe ilişkin 12 önerinin hangi meslek gruplarınca nasıl değerlendirildiğini ortaya

koymak için her bir madde ayrı ayrı incelenmiştir. Bunlar arasında “sağlık çalışanlarının

mesleki risklerinden dolayı daha kısa sürede emekli olması gerektiğini düşünüyorum”

önerisine en fazla hemşire ve ebelerin katıldıkları bulunurken, asistan hekimlerin ilgili

maddeye en az katılım gösterdiği bulunmuştur.

Ankette yer alan “sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için

medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu spotları ve TV programları gibi) gerektiğini

düşünüyorum” ve “sağlık personeline yönelik şiddet davranışının önüne geçilmesi için

daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması gerektiğini düşünüyorum” önerilerine

ilişkin görüşlerin genel olarak tüm meslek gruplarında olumlu olduğu bilinmekle

birlikte, meslek grupları arasında ilgili maddelere en olumlu görüş bildirenlerin aile

hekimleri olduğu, en olumsuz görüş bildirenlerin ise asistan hekimler olduğu

görülmüştür.

128

“Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya (cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi) geçilmesi

gerektiğini düşünüyorum” ifadesine de en çok katılan grubun hemşireler olduğu, en az

katılım gösteren grubun ise aile hekimleri olduğu bulgulanmıştır.

Aynı şekilde “yüksek lisans ve lisans düzeyindeki sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve

ön lisans mezunu sağlık hizmeti sunucularının (hemşire, diyetisyen, fizyoterapist gibi)

aynı işi yapmasını doğru bulmuyorum” maddesini ise eczacılar diğer mesleklere

özellikle de ebelere göre daha fazla desteklemişlerdir.

“Sağlık personelinin meslek ve görev tanımlarını düzenleyen sağlık mevzuatların

yenilenmesi gerektiğini düşünüyorum” ifadesine yöneticiler 4,27 ortalama değer ile

diğer gruplara özellikle de diş hekimlerine (3,97) oranla daha fazla katıldıklarını dile

getirmişlerdir.

Soru formunda yer alan “Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nde puanlar yapılan

işlemin risk düzeyine ve işlem için harcanan zamana göre belirlenmelidir” ifadesine

4,29 ortalama değer ile en fazla katılanların diş hekimleri olduğu bulunurken; “asistan

hekimlerin yaptıkları işlemler öğretim üyeleri yerine kendilerine performans puanı

olarak yazılmalıdır” maddesine ise en fazla katılan grubun pratisyen hekim grubu

olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca bu her iki maddeyi de en az destekleyen meslek

gruplarının ise diğer sağlık personeli ve aile hekimleri olduğu bulunmuştur.

Yine ankette yer alan “Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi’nin tümüyle kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum” ve “hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum” maddelerini en çok destekleyenlerin asistan hekimler olduğu,

“tam gün uygulamasının kaldırılması gerektiğini düşünüyorum” maddesini en çok

destekleyenlerin diş hekimleri olduğu ve son olarak “Aile Sağlığı Merkezleri (ASM)

tarafından verilen mobil sağlık hizmetleri için lojistik (ulaşım aracı) imkanlar

sağlanmalıdır” ifadesini ise destekleyenlerin aile hekimleri olduğu, bahsi geçen bu dört

maddeye ilişkin görüşleri en olumsuz olan grubun ise yöneticiler olduğu tespit

edilmiştir.

129

Tablo 50. Sağlık Personelinin İş Doyumunun Artması İçin Yapılmasını İstedikleri

Öneriler

1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam

% SIRALAMA

Sayı % Sayı % Sayı %

Maaşların artması 2504 14,6 1269 11,9 607 8,2 14,5 1. SIRA

Yıpranma payı verilmesi 459 2,7 628 5,9 476 6,4 5,2 2. SIRA

İş güvenliğinin artırılması 515 3,0 529 5,0 324 4,4 4,5 3. SIRA

Personel sayısının artırılması 575 3,4 436 4,1 285 3,8 4,3 4. SIRA

Çalışma ortamındaki fiziki şartların

iyileştirilmesi 448 2,6 466 4,4 388 5,2 4,3 5. SIRA

Çalışma saatlerinin düzenlenmesi 506 3,0 466 4,4 294 4,0 4,2 6. SIRA

Ek ödemelerin emekliliğe yansıtılması 508 3,0 490 4,6 229 3,1 4,1 7. SIRA

Döner sermayenin emekliliğe yansıtılması 417 2,4 398 3,7 202 2,7 3,4 8. SIRA

Görev tanımının net yapılması 359 2,1 345 3,2 250 3,4 3,2 9. SIRA

Emeklilik süresilerinde düzenleme

yapılması 250 1,5 284 2,7 261 3,5 2,6 10. SIRA

Performansa dayalı ek ödeme sisteminde

iyileştirme ve düzen 321 1,9 250 2,3 105 1,4 2,2 11. SIRA

İş yükü azaltılmalı 209 1,2 259 2,4 164 2,2 2,1 12. SIRA

İzinlerde ücret kesintisinin yapılmaması 154 ,9 261 2,4 233 3,1 2,1 13. SIRA

Performansa dayalı ek ödeme sisteminin

kaldırılması 352 2,1 177 1,7 72 1,0 2,0 14. SIRA

İş ortamında adaletli davranılması 204 1,2 219 2,0 155 2,1 1,9 15. SIRA

Sağlık personeline yönelik şiddet ile ilgili

yasal düzenleme yapılması 204 1,2 198 1,9 162 2,2 1,9 16. SIRA

Sağlık personeline saygı gösterilmesi 200 1,2 174 1,6 188 2,5 1,9 17. SIRA

Nöbet saatlerinin düzenlenmesi 174 1,0 198 1,9 135 1,8 1,7 18. SIRA

Maddi ve manevi yapılan işin karşılığının

verilmesi 241 1,4 152 1,4 87 1,2 1,6 19. SIRA

Devletin yasalarla çalışan haklarını

koruması 169 1,0 130 1,2 130 1,8 1,4 20. SIRA

Çalışanlara motivasyon desteği verilmesi 127 ,7 155 1,5 139 1,9 1,4 21. SIRA

Sosyal hakların artırılması 110 ,6 169 1,6 156 2,1 1,4 22. SIRA

Çalışanların yaptıkları işlere göre takdir

edilmesi 131 ,8 148 1,4 127 1,7 1,3 23. SIRA

Eğitim desteği verilmesi 109 ,6 117 1,1 145 2,0 1,2 24. SIRA

Döner sermayenin bütün maaşlara

yansıtılması 173 1,0 115 1,1 48 ,6 1,1 25. SIRA

Mesai saatlerinin düzenlenmesi 126 ,7 116 1,1 83 1,1 1,1 26. SIRA

Atamalarda liyakat sistemi uygulanması 126 ,7 112 1,0 91 1,2 1,1 27. SIRA

Emekli maaşlarının artırılması 81 ,5 120 1,1 95 1,3 1,0 28. SIRA

Yapılan işe göre ek ücret ödenmesi 132 ,8 93 ,9 43 ,6 0,9 29. SIRA

Ücret dengesizliklerinin giderilmesi 113 ,7 91 ,9 48 ,6 0,8 30. SIRA

Diğer 2149 12,5 2121 19,6 1706 22,9 19,7 -

Cevap yok 4955 29,0 6515 37,51 9673 43,44 - -

17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0

Tablo 49’da sağlık personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz

en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri yanıtlar yer

almaktadır. Buna göre katılımcıların %29’si (n=4955) bu soruya cevap vermezken,

geriye kalan yaklaşık %71 ise 107 farklı öneride bulunmuştur. Öneride bulunan

katılımcıların ne tür önerilerinin olduğuna ve ağırlıklı olarak hangi önerilerin öne

çıktığına bakıldığında; %14,5’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar arttırılmalı” önerisinin

yapıldığı, bunu %5,2’lik bir oran ile “Yıpranma payı verilmeli”, %4,5’lik bir oran ile

130

”İş güvenliği artırılmalı”, %4,3’lük bir oran ile “Personel sayısı artırılmalı”, %4,3’lik bir

ora ile “Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, %4,2’lik bir oran ile “Çalışma

saatleri düzenlenmeli”ve %4,1’lik bir oran ile “Ek ödemeler emekliliğe yansıtılmalı”

önerilerinin izlediği görülmektedir.

Tablo 51. Sağlık Personelinin Sağlık Sistemi İle İlgili Düzeltilmesini İstedikleri

Hususlar

1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam

% SIRALAMA

Sayı % Sayı % Sayı %

Maaşların artması 737 4,3 544 7,0 297 6,7 7,0 1. SIRA

Performans sisteminin ortadan

kaldırılması 738 4,3 277 3,5 106 2,4 5,0 2. SIRA

Yıpranma payı verilmesi 310 1,8 353 4,5 201 4,5 3,8 3. SIRA

Personel sayısının artırılması 392 2,3 283 3,6 169 3,8 3,8 4. SIRA

Çalışan güvenliğinin artırılması 332 1,9 326 4,2 169 3,8 3,7 5. SIRA

Tüm personelin çalışan haklarına sahip

olması 359 2,1 224 2,9 120 2,7 3,1 6. SIRA

Sağlık personeline yönelik şiddet ile ilgili

yasal düzenleme yapılması 346 2,0 187 2,4 132 3,0 3,0 7. SIRA

İş tanımının düzenlenmesi 274 1,6 206 2,6 133 3,0 2,7 8. SIRA

Performansa dayalı ek ödeme sisteminde

iyileştirme ve düzenleme yapılması 292 1,7 143 1,8 65 1,5 2,2 9. SIRA

Çalışma ortamındaki fiziki şartların

iyileştirilmesi 149 ,9 190 2,4 139 3,1 2,1 10. SIRA

Toplumda sağlık personeli saygınlığının

artırılması 196 1,1 162 2,1 111 2,5 2,1 11. SIRA

Çalışma saatlerinin iyileştirilmesi 182 1,1 177 2,3 112 2,5 2,1 12. SIRA

Ek ödemelerin emekliliğe yansıtılması 201 1,2 172 2,2 89 2,0 2,1 13. SIRA

Liyakata göre atamalar yapılması 188 1,1 149 1,9 114 2,6 2,0 14. SIRA

Döner sermayelerdeki sabit ödemelerin

emekliliğe yansıtılması 172 1,0 153 2,0 85 1,9 1,8 15. SIRA

Hizmet için fikir alışverişleri yapılması 181 1,1 121 1,5 82 1,9 1,7 16. SIRA

Hasta yoğunluğunun kontrol altına

alınması 163 1,0 137 1,8 60 1,4 1,6 17. SIRA

Eşit ve adil hizmet verilmesi 168 1,0 129 1,7 56 1,3 1,6 18. SIRA

Sağlık çalışanlarına mesleki eğitim

desteği verilmesi 118 ,7 123 1,6 80 1,8 1,4 19. SIRA

Eşit ücret dağılımı yapılması 124 ,7 115 1,5 61 1,4 1,3 20. SIRA

Nöbet sayılarında değişiklik yapılması 105 ,6 94 1,2 65 1,5 1,2 21. SIRA

Döner sermayenin adaletli olarak

dağıtılması 119 ,7 74 ,9 29 ,7 1,0 22. SIRA

Siyaset sağlık sektörüne bulaşmamalı 92 ,5 87 1,1 41 ,9 1,0 23. SIRA

Hizmet kalitesinin artması 73 ,4 91 1,2 45 1,0 0,9 24. SIRA

Muayene ve tüm sağlık hizmetleri

ücretsiz olmalı 121 ,7 47 ,6 32 ,7 0,9 25. SIRA

Hastalar aldığı hizmet birimi ve

durumunun aciliyeti hakkında 97 ,6 62 ,8 42 1,0 0,9 26. SIRA

Hasta haklarına özen ve saygı gösterilmeli 97 ,6 56 ,7 25 ,6 0,8 27. SIRA

Aile hekimliği kaldırılsın 94 ,5 50 ,6 33 ,7 0,8 28. SIRA

Tam gün yasasının kaldırılması 84 ,5 66 ,8 27 ,6 0,8 29. SIRA

Randevu sisteminin düzenlenmesi 107 ,6 43 ,6 17 ,4 0,7 30. SIRA

Diğer 3654 21,4 2966 38,0 1684 38,1 36,9 -

Cevap yok 6836 40,0 9294 54,4 12680 74,4 - -

17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0

131

Tablo 50’de sağlık personelinin “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediğiniz en

önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar yer

almaktadır. Katılımcıların %40 (n=6836) gibi büyük bir bölümü bu soruyu

cevaplamazken, geriye kalan yaklaşık %60’u (n=10.071) toplam 184 öneride bulunmuştur.

İleri sürülen öneriler arasında ise %7’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar artırılmalı”, %5 ile

“Performans sisteminin ortadan kaldırılmalı”, %3,8 ile “Yıpranma payı verilmeli” ve

“Personel sayısı artırılmalı”, %3,7 ile “Çalışan güvenliği artırılmalı” %3,1 ile “Tüm

personel çalışan haklarına sahip olmalı”, %3 ile “Sağlık personeline yönelik şiddet ile

ilgili yasal düzenleme yapılması”, %2,7 ile “İş tanımının düzenlenmesi”, %2,2 ile

“Performansa dayalı ek ödeme sisteminde iyileştirme ve düzenleme yapılmalı” ve %2,1

ile “ Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Toplumda sağlık personelinin

saygınlığı artırılmalı”, “Çalışma saatleri iyileştirilmeli” ve “Ek ödemeler emekliliğe

yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı görülmüştür.

Tablo 52. İş Doyumunun Artması İçin Yapılması İstenilen Önerilerin Genel Boyutları 1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA

Toplam % SIRALAMA Sayı % Sayı % Sayı %

Maaş ve ek ödemeler 4206 24,6 3081 28,9 1725 23,2 29,8 1. SIRA

Çalışma koşulu 1855 10,8 1947 18,2 1386 18,7 17,2 2. SIRA

Yasal düzenlemeler 1396 8,2 1217 11,4 963 13,0 11,8 3. SIRA

Adalet 902 5,3 743 7,0 489 6,6 7,1 4. SIRA

İş yükü 830 4,9 740 6,9 474 6,4 6,8 5. SIRA

Görev tanımı ve uzmanlaşma 497 2,9 491 4,6 360 4,8 4,5 6. SIRA

Mesleki gelişim ve saygınlık 383 2,2 372 3,5 393 5,3 3,8 7. SIRA

Sağlanan imkanlar 194 1,1 341 3,2 341 4,6 2,9 8. SIRA

Hizmet kalitesi 172 1,0 195 1,8 202 2,7 1,9 9. SIRA

Motivasyon, teşvik ve ödüller 150 ,9 204 1,9 167 2,2 1,7 10. SIRA

Verimlilik 18 ,1 9 ,1 15 ,2 0,1 11. SIRA

Diğer 1497 8,8 1339 12,5 910 12,3 12,4 -

Herhangi bir isteği yok 46 ,3 - - - - 0,3 -

Cevap yok 4955 29,0 6422 37,6 9676 56,6 - -

Toplam 17101 100,0 17101 100,0 17101 100,0 100,0

Tablo 51’de iş doyumunun arttırılması için önerilen toplam 107 öneri adalet, çalışma

koşulu, görev tanımı ve uzmanlaşma, hizmet kalitesi, iş yükü, maaş ve ek ödemeler,

mesleki gelişim ve saygınlık, verimlilik, motivasyon- teşvikler- ödüller, sağlanan

imkanlar ve yasal düzenlemeler şeklinde 11 farklı boyut altında toplanmıştır. Boyutlar

itibariyle ise en fazla önerinin yapıldığı, yani çalışanların en fazla iyileştirilmesini

istedikleri hususların %29,8’lik bir oran ile “Maaş ve ek ödemeler” boyutu altındaki

konular olduğu, bunu %17,2’lik bir oran ile "Çalışma koşulu” ve %11,8’lik bir oran ile

“Yasal düzenlemeler” boyutlarının izlediği bulunmuştur.

132

Tablo 53. Sağlık Sisteminde Düzeltilmesi İstenilen Hususların Genel Boyutları

1. SIRA 2. SIRA 3. SIRA Toplam

% SIRALAMA

Sayı % Sayı % Sayı %

Yasal düzenlemeler 2491 14,6 1453 18,6 787 17,8 21,1 1. SIRA

Maaş ve ek ödemeler 1650 9,6 1319 16,9 729 16,5 16,5 2. SIRA

Çalışma koşulu 1046 6,1 1016 13,0 648 14,7 12,1 3. SIRA

İş yükü 654 3,8 498 6,4 259 5,9 6,3 4. SIRA

Adalet 622 3,6 513 6,6 285 6,5 6,3 5. SIRA

Hizmet kalitesi 424 2,5 427 5,5 219 5,0 4,8 6. SIRA

Mesleki gelişim ve saygınlık 389 2,3 343 4,4 226 5,1 4,3 7. SIRA

Hizmet sunumu 467 2,7 321 4,1 152 3,4 4,2 8. SIRA

Görev tanımı ve uzmanlaşma 299 1,7 229 2,9 150 3,4 3,0 9. SIRA

Hizmete erişim 343 2,0 185 2,4 99 2,2 2,8 10. SIRA

Halk sağlığı uygulamaları 122 ,7 89 1,1 51 1,2 1,2 11. SIRA

Sağlanan imkanlar 109 ,6 104 1,3 60 1,4 1,2 12. SIRA

Motivasyon, teşvik ve ödüller 86 ,5 105 1,3 71 1,6 1,2 13. SIRA

Verimlilik 77 ,5 72 ,9 26 ,6 0,8 14. SIRA

Diğer 1434 8,4 1123 14,4 651 14,8 14,3 -

Herhangi bir isteği yok 52 ,3 - - - - ,3 -

Cevap yok 6836 40 9304 54,4 12688 74,1 - -

Toplam 17101 100 17101 100,0 17101 100,0 100,0

Tablo 52’de katılımcıların sağlık sisteminde iyileştirilmesini istedikleri 184 farklı öneri

14 farklı başlık altında toplanmış ve önerilerin %21,1’inin yasal düzenlemelerle,

%16,5’inin maaş ve ek ödemeler ve %12,1’inin çalışma koşulları ile ilgili olduğu göze

çarpmaktadır.

133

BÖLÜM 4:

TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER

134

4.1.Tartışma

Çalışma Türkiye genelinde 21.155 sağlık personeli üzerinde yapılmış, ancak geri dönen

anket sayısı 17.101 (%80,8) olarak gerçekleşmiştir. Katılım düzeyi temel tabakalar

açısından değerlendirildiğinde; 5. Bölgedeki (%65,8) ve kırsal yerleşim (%69,7)

yerlerindeki katılım düzeyi diğer bölgelere ve kentsel alanlara göre daha düşük düzeyde

gerçekleşmiştir. Meslekler açısından değerlendirildiğinde ise yöneticiler (%32,6)

dışındaki mesleklerde katılım düzeyinin %75’lerin üzerinde olduğu görülmektedir.

Çalışılan sağlık kuruluşunun türü itibariyle bir değerlendirme yapıldığında ise birinci,

ikinci ve üçüncü basamakta yer alan 16 farklı sağlık kuruşu içinde özel diş

hastanelerinde hiç anket yapılmadığı, sağlık evlerinde (%33,5), Sağlık Bakanlığı merkez

teşkilatında (%39,6) ve 112 acil sağlık istasyonlarındaki (%45,1) katılım düzeyinin

düşük seviyede olduğu, buna karşın üniversite ve özel hastanelerde %80’nin, devlet

hastanelerinde ise %90’nın üzerinde katılımın sağlandığı görülmüştür. Katılım

düzeyinin düşük olduğu bölge, yerleşim yeri, kurum ve mesleklerde %80’in üstünde

katılımın olması için en az üç ziyaret yapılmasına rağmen maalesef bu tabakalarda arzu

edilen katılım düzeyi yakalanamamıştır.

Çalışmaya katılanlar kişisel özellikler açısından değerlendirildiğinde, yaklaşık %58’ini

hekim (%26,4) ve hemşireler (%31,5) oluşturmuştur. Yaklaşık %25’inin yaşı 30 yaşın

%61,4’ünün yaşı ise 40 yaşın altındadır. Neredeyse 2/3’ü kadın, 3/4’ü evli ve %60’dan

fazlası lisans ve üzeri eğitim derecesine sahiptir. Yaklaşık beşte birinin gelir düzeyi

7000 TL’nin üzerindedir. %55,2’si kendi evinde ikamet ederken, yaklaşık %20’si

uzmanlık ile profesörlük arasında çeşitli akademik unvanlarda bulunmaktadır.

Katılımcıların ortalama çalışma süresi 15,9 yıldır. Yaklaşık 2/3’ü 657 devlet memuru

statüsünde çalışırken, %41,4’ü sadece gündüz mesaisinde görev almaktadır. %8,1’i idari

görevinin de olduğunu, %5,1’i geçici görevlendirme statüsünde çalıştığını ifade

etmektedir.

Bu çalışmada katılımcıların özelliklerinin Sağlık Bakanlığı tarafından 2010 yılında ülke

genelinde yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’ndaki katılımcıların

özellikleri ile birçok açıdan benzerlik taşıdıkları görülmektedir. Söz konusu çalışmada

da görüşülen sağlık personelinin %39,8’i hemşirelerden, %30,1’i hekimlerden

oluşmaktadır. 40 yaş ve altı olan sağlık çalışanının oranı %72,4’tür. %62,9’u kadın,

%75‟i evlidir. Görüşülenlerin %34,7’si lisans düzeyinde eğitim durumuna sahiptir ve

ortalama hizmet süreleri 12,2 yıldır. Sağlık personelinin dörtte üçü 657’ye tabi devlet

135

memuru statüsünde ve yarıya yakını (%47,9) ise sadece gündüz mesaisinde

çalışmaktadır.

Çalışmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Soru kağıdının

geçerliliği bir yandan konuyla ilgili literatüre uyumlu soruların seçilmesi suretiyle diğer

yandan faktör analizine dayalı yapı geçerliliği yoluyla test edilmiştir. Faktör analizi

aşamasında çok farklı denemeler yapılmış, ancak nihai analiz sonucunda dahi KMO

değerleri ile ulaşılan faktörlerin açıklanan varyans düzeylerinin (iş doyumu ölçeğinin

%49,2’si, bağlılık boyutunun %49,1’i, PDEÖS boyutunun %52,1’i, kamu hastaneleri

birliği boyutunun %54,5’i, birinci basamak sağlık hizmetlerinin %52,2’si, hasta hakları

boyutunun %56,3’ü, tam gün tayin ve geçici görevlendirme boyutunun %64,7’si ve

diğer konuların %71,4’ü açıklanmıştır) düşük düzeylerde çıktığı tespit edilmiştir.

Soru kağıdının güvenirliği ise içsel tutarlılığını gösteren Cronbach alfa katsayısı ile

değerlendirilmiştir. Ölçeğin genel olarak yüksek derecede güvenilir (0,932) olduğu

görülmüş olmakla birlikte bazı boyutlar açısından (mesleki riskler ve iş yükü boyutu,

tükenmişlik, mesleki ve kurumsal bağlılık boyutları, kamu hastane birlikleri boyutu ile

bu boyut altındaki profesyonel yönetim alt boyutu, birinci basamak sağlık hizmetleri

boyutunun altında yer alan hizmet örgütlenmesi alt boyutu ve diğer konuların altında

yer alan yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikası alt boyutudur) içsel tutarlılık

katsayılarının α=0,50’nin altında çıktığı bulunmuştur. Bu boyutlara ilişkin katsayıların

düşüklüğü, muhtemelen söz konusu boyutların altında yer alan madde sayısının azlığı

ile açıklanabilir. Güvenirlik katsayısı düşük olan boyutlar dışarıda bırakılıp soru

formunun genel güvenilirlik katsayısını yükseltmek mümkün olmakla birlikte, dışarıda

bırakılacak maddelerden dolayı politika belirleyiciler ve yöneticiler açısından önemli

olabilecek kimi bilgilerin gözden kaçırması sözkonusu olabilecektir. Çalışmada böyle

bir riskle karşılaşmamak için herhangi bir madde çıkarımı yoluna gidilmemiştir.

İş Doyumu İle İlgili Bulguların Tartışılması

İş doyumu konusunda yapılan değerlendirmelere göre, katılımcıların altı alt boyut

arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik”

boyutu (3,67 ± 0,75) ile “Kurumsal politikalar” boyutudur (3,59 ± 0,93). Buna karşın

en olumsuz görüş bildirdikleri boyut ise “Mesleki riskler ve iş yükü” (2,63 ± 0,80) ile

“Sosyal imkânlar, ödüllendirme ve terfi” (2,64 ± 0,83) boyutlarıdır. Katılımcıların iş

doyumu kavramının “çalışma koşulları ve yönetim” boyutu (3,14±0,80) ile “saygınlık”

136

boyutuna (2,97 ±0,97) ilişkin görüşleri 5’li Likert ölçeğinde kararsızlık noktasını

gösteren orta değere yakın çıkmıştır.

Bu çalışmada olduğu gibi Taşkaya (2009) tarafından yapılan çalışmada da, sağlık

çalışanlarının en az memnun oldukları konuların başında “iş içinde terfi olanağının az

olması” olduğu görülmektedir. Kutlu ve Aydın (2001) da hemşirelerin iş tatminleri ve

kişiler arası çatışma eğilimleri üzerinde yaptıkları çalışmada da, benzer sonuçlar

bulmuşlardır.

Söyük (2007) tarafından hemşirelerin genel, içsel ve dışsal iş tatmininin değerlendirdiği

çalışmada da benzer sonuçlar elde edilmiş ve hemşirelerin iş tatmin düzeylerinin

ortalamanın biraz üzerinde bir seviyede olduğu belirlenmiştir. 2010 yılı Sağlık Personeli

Memnuniyet Araştırması’nda da sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin

ortalamanın üzerinde (2,7/6) olduğu saptanmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010)

Tablo 53’de çalışmanın bağımlı değişkenleri ile bağımsız değişkenler arasındaki

ilişkiler özet olarak sunulmuştur. Tabloya göre sağlık personelinin iş doyumu

boyutlarına ilişkin görüşleri cinsiyet, meslek, eğitim durumu, çocuk sahibi olma

durumu, ikamet edilen evin mülkiyeti, aylık gelir, akademik unvan, meslekte çalışma

süresi, şehirde çalışma süresi, bu kuruluşta çalışma süresi, çalışılan sağlık kurumu

sayısı, çalışma statüsü, mesai biçimi, hastalık mesai saati, idari görev durumu, mecburi

hizmet durumu, çalışma biçimi, geçici görev durumu, genel sağlık durumu ve bir

hastalığa sahip olma durumu gibi bireysel özelliklerden çalışılan coğrafi bölge, hizmet

basamağı, kurum mülkiyeti ve yerleşim yeri gibi kurumsal özelliklerden anlamlı bir

şekilde etkilenirken, medeni durumun anlamlı etkisi bulunmamaktadır.

Anlamlı etkisi olan bağımsız değişkenler arasında ise mesai biçimi, genel sağlık

durumu, çalışılan hizmet bölgesi ve mülkiyet değişkenlerinin iş doyumunun tüm

boyutlarını anlamlı bir şekilde etkilediği dikkat çekmiştir.

137

Tablo 54. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti

Değişkenler

Çal

ışm

a K

oşu

llar

ı v

e

Yö

net

im

So

syal

İm

kan

lar

Öd

üll

er v

e

Ter

fi

Say

gın

lık

Gö

rev T

anım

ı ve

Mes

lek

i

Yet

erli

lik

Ku

rum

sal

Po

liti

kal

ar

Mes

lek

i R

iskle

r v

e İş

Yükü

Tük

enm

işli

k

Mes

lek

i B

ağlı

lık

Ku

rum

sal

Bağ

lılı

k

PD

EÖ

S

Kal

ite

ve

Ak

redit

asyon

KH

B

BB

SH

Has

ta H

akla

rı

Tam

Gü

n,

Tay

in,

Geç

ici

Gö

rev

Diğ

er K

on

ula

r

SD

P'n

in G

enel

Baş

arıs

ı

Gen

el İ

ş D

oy

um

u

Cinsiyet ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Meslek ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Eğitim Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Medeni Durum

Çocuk Sahibi Olma Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

İkamet Edilen Evin Mülkiyeti ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Ailenin Aylık Geliri ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Akademik Unvan ✓ ✓ ✓

Meslekte Çalışma Süresi ✓ ✓

Şehirde Çalışma Süresi ✓ ✓ ✓ ✓

Bu Kuruluşta Çalışma Süresi ✓ ✓ ✓

Çalışılan Sağlık Kurumu Sayısı ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Çalışma Statüsü/Şekli ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Mesai Biçimi ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Haftalık Mesai Sayısı ✓ ✓ ✓ ✓

İdari Görevin Olup Olmaması

Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Mecburi Hizmet Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Çalışma Biçimi ✓ ✓ ✓ ✓

Geçici Görev Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Genel Sağlık Durumu ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

İşin Yapılmasına Engel Bir

Hastalığın Olup Olmaması Durumu ✓ ✓

Çalışılan Coğrafi Bölge ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Hizmet Basamağı ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Kurum Mülkiyeti ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Yerleşim Yeri ✓ ✓

PDEÖS ✓

Kalite ve Akreditasyon ✓

KHB ✓

BBSH ✓

Hasta Hakları ✓

Tam Gün, Tayin ve Geçici Görev ✓

Diğer Konular ✓

Çalışma Koşulları ve Yönetim ✓

Sosyal İmkanlar Ödüller ve Terfi

Saygınlık ✓

Görev Tanımı ve Mesleki Yeterlilik ✓

Kurumsal Politikalar

138

Tablo 53. Çalışmanın Bağımlı Değişkenlerini Etkileyen Faktörlerin Özeti (Devam)

Değişkenler

Çalı

şma

Ko

şull

arı

ve

Yö

net

im

So

syal

İmka

nla

r Ö

düll

er v

e

Ter

fi

Sayg

ınlı

k

Gö

rev

Tan

ımı

ve M

esle

ki

Yet

erli

lik

Ku

rum

sal

Poli

tika

lar

Mes

leki

Ris

kler

ve

İş Y

ükü

Tü

ken

miş

lik

Mes

leki

Bağ

lılı

k

Ku

rum

sal

Bağ

lılı

k

PD

EÖ

S

Kali

te v

e A

kred

ita

syon

KH

B

BB

SH

Ha

sta

Ha

kla

rı

Ta

m G

ün

, T

ayi

n,

Geç

ici

Gö

rev

Diğ

er K

on

ula

r

SD

P'n

in G

enel

Ba

şarı

sı

Gen

el İ

ş D

oyu

mu

Mesleki Riskler ve İş Yükü

Tükenmişlik ✓

Mesleki Bağlılık ✓

Kurumsal Bağlılık ✓

SDP’nin Genel

Başarısı ✓

Meslek açısından bakıldığında, genel olarak asistan hekimlerin iş doyumu boyutlarına

ilişkin değerlendirmelerinin diğer sağlık çalışanlarına oranla daha düşük olduğu

sonucuna ulaşılmıştır. Daha ayrıntılı olarak incelendiğinde asistan hekimlerin sosyal

imkanlar ve terfi, kurumsal politikalar ve mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına,

pratisyen hekimlerin mesleki riskler ve iş yükü boyutuna ve uzman hekimlerin kurumsal

politikalar boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin diğer hekimlerden daha olumsuz

olduğu, buna karşın uzman hekimlerin görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna

ilişkin görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur. Asistan hekimlerin iş yükünün

fazla olması, yetersiz finansal ve yönetsel desteğe sahip olmaları ile çalışma saatlerinin

genelde uygun olmamasının bu durumun başlıca nedenleri olduğu düşünülmektedir.

Sağlık memnuniyeti konusunda ülke çapında Ergin (1995) ve Sağlık Bakanlığı (2010)

tarafından yapılan çalışmalarda da, iş doyumu en düşük olan personelin asistan hekimler

olduğu saptanmıştır. Çalışmada ayrıca uzman hekimlerin iş doyumu boyutlarından

görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin diğer sağlık

çalışanlarından daha iyi olduğu belirlenmiştir. Bunun nedenleri uzmanlık alanlarına

uygun hizmet sunmları ve görev tanımlarının net olarak belirlenmiş olmasıdır. Ergin’in

(1995) 7.255 sağlık çalışanı üzerinde yaptığı çalışmada da özellikle uzman hekimlerin iş

doyumu puanlarının hemşireler, sağlık teknisyenleri ve ebelerden daha yüksek olduğu

bulunmuştur. Bu çalışmada Ergin (1995) uzman hekimlerin iş doyumu düzeyinin

yüksekliğini bu gruptaki sağlık çalışanlarının diğer sağlık çalışanlarına oranla yükselme

çabalarının olmaması ile ilişkilendirmiştir. Diğer yandan Oksay (2005) tarafından

Isparta’da yapılan lokal düzeydeki bir çalışmada ise hekim, hemşire ve diğer sağlık

personelinin (n=410) iş doyumu düzeyleri arasında belirgin bir farkın olmadığına işaret

edilmiştir.

139

Sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin diğer anlamlı belirleyicisi genel sağlık

düzeyidir. Fiziksel ve ruhsal sağlık düzeyi daha iyi sağlık çalışanlarının iş doyum

düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bireyler kendilerini iyi

hissettikleri zaman, bu durum iş yaşantılarına yansımakta ve yaptıkları işten keyif

almaktadırlar. Faragher ve diğerleri (2005) tarafından yapılan ve 485 çalışma üzerinden

yapılan meta-analiz sonucunda da, iş doyumu ile fiziksel ve ruhsal sağlık arasında

yüksek derecede anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Khiavi ve diğerleri (2016) de

benzer şekilde, genel sağlık düzeyinin iş doyumunu etkilediğini bulmuşlardır. Bu

çalışmada ayrıca işin yapılmasını engelleyecek bir hastalığa sahip olanların sosyal

imkanlar, ödüller ve terfi boyutu ile ilgili görüşlerinin de olumsuz olduğu saptanmıştır.

Dolayısıyla çalışmada çalışanların sağlık durumlarını ölçmek için kullanılan her iki

sorunun da iş doyumunun anlamlı belirleyicileri olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Cinsiyet açısından bakıldığında ise erkek personelin çalışma koşulları ve yönetim,

sosyal imkanlar, ödüller ve terfi, saygınlık ve mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına

ilişkin doyum düzeyleri çok daha yüksektir. Kadınların iş doyumu boyutlarının daha

düşük olması, kadın olmalarından çok ağırlıklı olarak hemşirelik mesleğini yapıyor

olmalarından ve hemşirelerin iş yüklerinin fazla olmasından kaynaklanabiliyor olabilir.

Tutar’ın (2007) yapmış olduğu çalışmada da, erkek sağlık çalışanlarının iş doyumu

düzeylerinin kadınlardan daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Çalışmada

kadınların iş tatmini düzeylerinin erkeklere oranla düşük çıkması, kadınların erkeklere

oranla daha fazla baskı ve taciz durumları ile karşılaşmalarıyla açıklanmıştır. Ayrıca bu

çalışmaya benzer olarak Cihangiroğlu ve diğerleri (2014) tarafından Azerbaycan ve

Türkiye’deki askeri hastanelerde çalışan hekimlerin (n=629) iş doyum düzeylerini

belirlemek için yapılmış olan çalışmada da erkeklerin iş doyum düzeylerinin kadınlara

oranla daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bu bulgu sadece sağlık sektörüne özgü

olmayıp benzer şekilde İşcan ve Naktiyok (2004) tarafından KOBİ’lerde çalışan 406

kişi üzerinde yapılan bir çalışmada da erkek iş görenlerin kadın iş görenlere oranla iş

tatmin düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Buna karşın Appleton ve

diğerleri (1998) İngiltere’deki 285 hekim üzerinde yaptıkları çalışmada ise bu

çalışmaların tersine kadın hekimlerin erkeklere oranla daha fazla iş tatmini elde ettiğini

bulmuşlardır.

Çalışmada sağlık personelinin iş doyumu boyutlarını etkileyen bir diğer etkenin de gelir

düzeyi olduğu; aylık gelire göre sosyal imkanlar, ödüller ve terfi ve kurumsal politikalar

ile ilgili değerlendirmelerin değiştiği belirlenmiştir. Aylık geliri 3001 ve 5000 TL

140

arasında olan sağlık personelinin iş doyumunun sosyal imkânlar, ödüller ve terfi

boyutuna ilişkin görüşleri daha olumlu iken kurumsal politikalar boyutuna dair görüşleri

daha olumsuzdur. Ayrıca aylık geliri 5001 ve 7000 TL arasında olan olan sağlık

personelinin kurumsal politikalara ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu

saptanmıştır. Daha düşük gelire sahip bireylerin iş doyumuna ilişkin görüşlerinin daha

olumlu olması bu bireylerin aynı zamanda meslek ve eğitim durumlarının düşük olması

ve beklentilerinin de bu yönde daha az olmasıyla açıklanabilmektedir. Görüldüğü üzere

iş doyumu boyutları ile gelir arasındaki ilişki karmaşıktır. Ancak iş doyumu ve ücret

arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, ücretin çalışanlar için çok önemli olduğunu

vurgulamaktadır. Bu yönde yapılan çalışmaların birinde Gazhali (2007) Pakistan’da bir

eğitim hastanesinde çalışan doktorların ücret düşüklüğünün iş doyumsuzluğuna neden

olduğuna dikkat çekmiştir.

Mülkiyet açısından yapılan değerlendirmeler, kurum mülkiyetinin sağlık personelinin iş

doyumu boyutlarını etkileyen en önemli değişken olduğunu göstermiştir. Sağlık

Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların değerlendirmelerinin

özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara göre daha olumsuz olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da, Sağlık Bakanlığı merkez

teşkilatında, üçüncü basamakta ve üniversitelerde çalışan sağlık personelinin iş

doyumları daha düşük çıkmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010).

İdari görevin varlığı da genel olarak iş doyumu alt boyutlarını etkileyen bir diğer

faktördür. Buna göre idari görevi olanların çalışma koşulları ve yönetim, sosyal

imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık, kurumsal politikalar, mesleki riskler ve iş yükü

boyutları ile ilgili görüşleri idari görevi olmayanlara oranla daha olumludur. Bu bulguya

göre yönetsel görevlerde bulunma çalışanlara ilave ücret, terfi imkânı ve önemli bir

pozisyon sağladığı için iş doyumlarını arttırabilmektedir. 2010 yılı Sağlık Personeli

Memnuniyet Araştırması’nda da, idari görev yapanların iş doyum düzeylerinin, hekim,

hemşire ve diğer sağlık çalışanlarından daha yüksek olduğu bulunmuştur (Sağlık

Bakanlığı, 2010). Ayrıca Saygılı (2007) tarafından yapılan bir başka çalışmada da

yöneticilerin iş doyumu düzeylerinin diğer çalışanlardan daha yüksek olduğu

saptanmıştır.

Sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerini etkileyen bir diğer önemli etmen, sağlık

işgücünün çalıştığı hizmet bölgesidir. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre, 1.

bölgede çalışanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna, 4. bölgede çalışanların

çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık ve görev

141

tanımı ve mesleki yeterlilik boyutlarına ilişkin görüşleri daha olumludur. Buna karşın 1.

bölgede görev alanların kurumsal politikalar ve saygınlık boyutlarına, 2. bölgede

çalışanların ise kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve iş yükü boyutlarına ilişkin

görüşleri en olumsuzdur. Benzer şekilde 2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet

Araştırması’nda da, sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin 3. ve 4. bölgelerde en

olumlu, 2. ve 5. bölgelerde orta düzeyde, 1. ve 6. bölgelerde ise en olumsuz olduğu

tespit edilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2010).

Yerleşim yeri açısından ise kentsel alanda çalışanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi

ile mesleki risk ve iş yükü boyutlarına ilişkin değerlendirmeleri kırsal alanda

çalışanlardan daha olumsuzdur. Bu sonuç kentsel alanlarda çalışan sağlık personelinin

kreş, yemek, kongre gibi sosyal imkanlarla ile ilgili ihtiyaç düzeylerinin daha yüksek

olması ve algılarının da bu yönde olumsuz olması ile açıklanabilir. Ayrıca kentsel

alanlarda çalışan personelin mesleki risk ve iş yükü boyutuna ilişkin memnuniyetsizliği

kensel alanların nüfus yoğunluğu ve hizmete başvuru sıklığının göreceli olarak daha

fazla olmasıyla açıklanabilir.

Sağlık personelinin iş doyumu, çalıştığı sağlık kurumunun hizmet basamağına göre de

değişmektedir. Araştırmada hizmet basamağının sosyal imkânlar, ödüller ve terfi,

saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile mesleki riskler ve iş yükü üzerindeki

etkisinin anlamlı olduğu ve üçüncü basamak kuruluşlarında çalışan sağlık personelinin

görüşlerinin daha olumlu, birinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışan personelin ise

daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Buna karşın, Sağlık Bakanlığı (2010) tarafından

yapılan memnuniyet araştırmasında ise, üçüncü basamakta çalışan sağlık personelinin iş

doyumunun daha düşük olduğu saptanmıştır. İki çalışma arasındaki bu farklılık eğitim

ve araştırma hastanesi ile üniversite hastanesinde çalışan sağlık personelinin sahip

olduğu sosyal imkanlar, ödüller ve terfi koşullarında geçen süre içinde göreceli olarak

daha fazla iyileşme yapılmasıyla açıklanabilir. Bu çalışmada 1. basamak sağlık

kurumlarında çalışan personelin özellikle görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna

ilişkin göreceli olarak daha olumsuz görüşler paylaşması bu basamaktaki sağlık

kurumlarında formalizasyon (biçimselleştirme, yazılı kurallar) derecesinin daha büyük

ölçekli organizasyonlar olan eğitim ve araştırma ile üniversite hastanelerine göre daha

düşük seviyede olmasıyla ve bunun neticesinde görev, sorumluluk ve rollerin daha fazla

belirsiz olmasıyla açıklanabilir.

Çalışma bulgularına göre sağlık personelinin mesai biçimi ve çalışma şekli de

çalışanların iş doyumunu etkilemektedir. Buna göre sadece gündüz mesaisinde

142

çalışanların personelin çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi,

saygınlık, görev tanımı ve mesleki yeterlilik, kurumsal politikalar ile mesleki riskler ve

iş yükü ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, haftalık mesai saati 40 saatin

üzerinde olanların çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelerinin daha

olumsuz olduğu, çalışma statüsü olarak 657’ye tabi olanların çalışma koşulları ve

yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve terfi, saygınlık, kurumsal politikalar, mesleki

riskler ve iş yükü ile ilgili değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, çalışılan kurum

sayısı arttıkça kurumsal politikalar boyutuna ilişkin görüşlerin de olumsuz hale geldiği

sonucuna ulaşılmıştır. 2010 yılında yapılan memnuniyet araştırması bu açıdan

değerlendirildiğinde benzer bulgulara rastlandığı söylenebilir. Buna göre ilgili

çalışmada haftalık çalışma saati azaldıkça iş doyumu düzeyinin arttığı, sadece gündüz

mesaisinde çalışan personel ile çalışma statüsü olarak 657’ye tabi memurlar ve 4924’e

tabi sözleşmelilerin iş doyumu düzeyinin daha yüksek olduğu bulunmuştur.

Çalışanların iş doyumunu etkileyen bir diğer değişken mecburi hizmet durumudur.

Mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların sosyal imkânlar, ödüller ve terfi boyutuna

ilişkin değerlendirmeleri olumlu; kurumsal politikalar boyutuna ilişkin

değerlendirmeleri ise olumsuzdur. Diğer yandan tam gün çalışanların yarım gün

çalışanlara göre saygınlık boyutuna ilişkin değerlendirmeleri daha olumlu iken; sosyal

imkânlar, ödüller ve terfi ile ilgili değerlendirmeleri ise daha olumsuzdur. Geçici

görevlendirmede olanlar ise çalışma koşulları ve yönetim, sosyal imkânlar, ödüller ve

terfi, mesleki riskler ve iş yükü boyutları ile ilgili olumlu değerlendirmelere sahiptir.

Çalışmanın sonuçlarına göre meslekte, şehirde ve bu kuruluştaki çalışma süresi

değişkenleri çalışanların iş doyumu düzeylerini etkileyen diğer etmenlerdir. Buna göre

meslekte çalışma süresi 15 yıldan fazla olan çalışanların görev tanımı ve mesleki

yeterlilik ile kurumsal politikalar boyutlarına, bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıldan

fazla olan çalışanların da görev tanımı ve mesleki yeterlilik boyutuna ilişkin görüşleri

daha olumlu iken; şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların ise sosyal imkânlar ve

ödüller boyutuna ilişkin görüşleri daha olumsuzdur. Bu bulgu artan çalışma süresi ile

birlikte görev tanımlarının net olarak belirlendiğini ve kurumsal hedef ve beklentiler ile

çalışanların amaçları arasında farklılığın azaldığını, neticede de görev tanımı ve mesleki

yeterlilik ile kurumsal politikaların çalışanlar tarafından daha pozitif olarak

değerlendirilmeye başlandığını göstermektedir. Aynı şekilde 2010 yılında yapılan

memnuniyet araştırmasında da bu bulgulara benzer olarak meslekte geçirilen süre

arttıkça iş doyumunun arttığı bulunmuştur (Sağlık Bakanlığı, 2010). Sevimli ve İşcan

143

(2005) tarafından 453 hekim üzerinde yapılan araştırmada da meslekte çalışma süresi

arttıkça iş doyumu düzeyinin yükseldiği bulunmuştur.

Çalışanların iş doyumu düzeylerini etkileyen bir diğer değişken eğitim durumudur.

Buna göre tıp fakültesi mezunlarının görev tanımı ve mesleki yeterlilik ile mesleki

riskler ve iş yükü boyutlarına, doktora mezunlarının ise saygınlık boyutuna ilişkin

değerlendirmeleri daha olumludur. Buna benzer olarak Erşan ve diğerleri (2013)

tarafından 180 sağlık çalışanı üzerinde yapılmış olan çalışmada da eğitim seviyesi daha

yüksek olan (lisans ve üstü) sağlık personelin iş doyumu düzeyinin daha yüksek olduğu

bulunmuştur. Buna karşın, Saygılı ve Çelik’in (2011) 460 sağlık çalışanı üzerinde

yapmış olduğu çalışmada ise eğitim durumu daha düşük (lise ve altı) olan sağlık

çalışanlarının iş doyumu düzeylerinin daha yüksek olduğu bulunmuştur.

Diğer yandan çalışmada lojmanda oturanların çalışma koşulları ve yönetim boyutuna

ilişkin değerlendirmelerinin daha olumlu olduğu, yani lojmanda oturma imkanına sahip

olmanın çalışma koşulları ve yönetim ile ilgili değerlendirmelere olumlu bir yön

kazandırdığı söylenebilir.

Tükenmişlik İle İlgili Bulguların Tartışılması

Sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini değerlendirmek amacıyla geliştirilmiş olan

maddeler incelendiğinde, ters çevrilmemiş skorların ortalama değeri çalışanların genel

olarak görüşlerinin olumsuz olduğunu (3,33 ± 0,97) göstermektedir. Bu durumun

yapılan işin niteliği ve iş yükü, iş gerilimi, örgütsel desteğin yetersizliği, rol belirsizliği

gibi nedenlerden dolayı oluştuğu düşünülmektedir. Sağlık kurumlarında yapılan başka

araştırmalarda da, sağlık çalışanlarında tükenmişliğin yaygın olduğuna dair önemli

bulgular bulunmaktadır (Morse et al., 2012: 342; Yang et al., 2015: 15-17; Zanatta and

Lucca, 2015: 251).

Sağlık personelinin tükenmişliklerini açıklayan modele göre; genel sağlık durumu kötü

olanların, Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık

personelinin, sözleşmeli olarak çalışanların, 2. basamak sağlık kuruluşları ile 1. bölgede

çalışan sağlık personelin tükenmişlik düzeyleri daha fazla, buna karşın sadece gündüz

mesaisinde çalışanların, idari görevi olanların ve eğitim durumu doktora olanların

tükenmişlik düzeylerinin daha düşüktür. Kaviani ve Khaghanizade (2007) tarafından

gerçekleştirilen bir araştırmada da, hemşirelerin ruhsal sağlık düzeyi ile tükenmişlik

durumları arasında bir ilişki olduğu bulunmuştur. Genel sağlık durumu ile tükenmişlik

144

düzeyi arasındaki bu ilişki iş ortamında yaşanan stres düzeyinin kişilerin hem genel

sağlığını hem de tükenmişlik düzeylerini olumsuz yönde etkilemesiyle açıklanabilir.

Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşları ve üniversite hastanelerinde çalışan sağlık

personelinin tükenmişlik düzeylerinin fazla olması buralarda çalışan kurumlarda çalışan

sağlık çalışanlarının iş doyumu boyutları ve bağlılık düzeylerinin de düşük olmasıyla

açıklanabilir. Buralarda çalışan sağlık personelinin özel sağlık kuruluşlarında çalışanlara

göre olumsuz çalışma koşulları, mesleki risk ve iş yükü ile yönetsel sorunlar vs ile karşı

karşıya olmaları onların işlerinden memnun olmamaları ve bağlılıklarının düşmesinin

yanında işlerinden soğumalarına da neden olabilir.

Bu çalışmaya göre 657/4A’ya tabi devlet memurlarının tükenmişlik düzeyinin daha az,

buna karşın iş güvencesi olmayan sözleşmeli çalışanlar daha fazla tükenmişliğe maruz

kalmaktadırlar. Benzer şekilde Maslach ve Leiter (1997) tarafından yapılan çalışmada

da, çalışanların iş güvencesi olmamasının tükenmişliğe neden olduğu ortaya

konulmuştur. Buna karşın, Taycan ve diğerleri (2006) tarafından yapılan çalışmada ise,

tükenmişlik ile iş güvencesi arasında bir ilişki olmadığı sonucuna erişilmiştir.

Çalışma koşullarına göre idari görevi olan sağlık personelinin ve sadece gündüz

mesaisinde çalışanların tükenmişlik düzeyi daha düşüktür. Kushnir ve diğerlerinin

(2004) birinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışan hekimler üzerinde yaptığı

çalışmada ise, özellikle klinik yöneticilerin tükenmişlik düzeyinin daha yüksek olduğu

bulunmuştur. Bu çalışmada idari görevi olanların tükenmişlik düzeylerinin daha düşük

olması; idari görevi olan personelin kurumsal bağlılık ve iş doyumlarının daha yüksek

olmasıyla açıklanabilir. Diğer yandan sadece gündüz mesaisinde çalışan sağlık personeli

arasında tükenmişliğin daha düşük olmasını, bunların nöbete kalan meslektaşlarına

oranla daha az örgütsel stresörlerin etkisinde kalmalarıyla izah etmek mümkündür.

Sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini etkileyen diğer bir etmen çalıştıkları

hizmet bölgesidir. Buna göre İstanbul, Ankara, İzmir, Kocaeli, Bursa, Adana, Mersin ve

Gaziantep illerinden oluşan 1. bölgede çalışan sağlık personelinin tükenmişlik düzeyi

daha yüksekken; Erzurum, Kahramanmaraş, Malatya, Sivas, Şanlıurfa, Diyarbakır,

Artvin, Elazığ ve Erzincan illerinden oluşan 5. bölgede çalışan personelin tükenmişlik

düzeyi ise daha düşüktür. 1. bölgede çalışanların tükenmişliklerinin daha yüksek olması,

bu bölgedeki illerin nüfus ve hasta yoğunluğuna bağlı olarak iş yükü ve çalışma

temposunun yüksek olması ile çalışma ve yaşam koşullarının göreceli olarak daha zor

olması ile açıklanabilir.

145

Diğer yandan hizmet basamağı değişkeni de çalışanların tükenmişlik düzeylerini

etkilemektedir. Buna göre 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların

tükenmişlik düzeyi daha yüksek olup bunun da hasta yoğunluğundan ve çalışma

koşullarının daha düşük olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Son olarak eğitim durumu doktora olan sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeyi diğer

sağlık çalışanlarından daha düşük bulunmuştur. Doktora eğitimi almış bireylerin daha

iyi iş koşullarında ve daha yüksek mevkilerde çalışması tükenmişlik düzeylerinin daha

düşük olmasında etkili olmuş olabilir. Buna benzer olarak Karsavuran (2014) tarafından

244 sağlık yöneticisi üzerinde yapılmış olan çalışmada da eğitim durumu daha yüksek

(lisans ve lisansüsti) olan bireylerin tükenmişlik düzeylerinin daha düşük olduğu

bulunmuştur. Kulakçı ve diğerlerinin (2015) 342 ebe ve hemşire üzerinde yapmış

olduğu çalışmada ise eğitim durumunun sağlık çalışanlarının tükenmişlik düzeylerini

etkilemediği tespit edilmiştir.

Bağlılık İle İlgili Bulguların Tartışılması

Sağlık personelinin mesleki ve kurumsal bağlılık ile ilgili görüşleri değerlendirildiğinde;

mesleki bağlılık boyutundaki maddelere 3,30 (±0,79) ortalama değer ile kurumsal

bağlılık boyutundaki maddelere ise 3,35 (±0,62) ortalama değer ile ortalamanın biraz

üzerinde görüş bildirdikleri görülmektedir. Kısacası, çalışanların bağlılık düzeyleri orta

düzeydedir. 2010 yılında gerçekleştirilen Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda

da, sağlık çalışanlarının bağlılık düzeylerinin ortalama değere (2,87/6) yakın olduğu

bulunmuştur. Polat (2005) tarafından hemşireler üzerinde yapılmış olan çalışmada da,

benzer sonuçlara ulaşılmış ve hemşirelerin örgüte bağlılık düzeylerinin ortalama bir

seviyede olduğu bulunmuştur. Ancak Duygulu’nun (2001) Ankara’da bir hastanede

çalışan hemşireler üzerinde yaptığı başka bir araştırmada ise hemşirelerin örgütsel

bağlılık düzeylerinin düşük olduğu tespit edilmiştir. Çimen ve Şahin’in (2001) Türk

Silahlı Kuvvetlerinde çalışan 1274 sağlık personeli üzerinde gerçekleştirmiş oldukları

çalışmada ise, sağlık idarecisi ve sağlık teknisyeni olan astsubayların hekimlere göre,

akademik unvanı olanların olmayanlara göre bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu

bulunmuştur. Çetin ve diğerleri (2014) tarafından 298 hekim üzerinde gerçekleştirilmiş

olan araştırmada hekimlerin kurumsal bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin

belirlenmesi amaçlamış ve hekimlerin duygusal bağlılık düzeylerinin mesleki unvana ve

çalıştıkları kuruma göre farklılaştığı bulunmuştur.

146

Mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyini açıklayan modeller incelendiğinde; genel sağlık

durumu iyi olanların olmayanlara göre, idari görevi bulunanların olmayanlara göre ve

erkeklerin kadınlara göre mesleki ve kurumsal bağlılık düzeylerinin daha olumlu olduğu

tespit edilmiştir. Ayrıca akademik unvanı olanların mesleki bağlılık düzeyi daha yüksek

iken, Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında çalışanların ve eğitim düzeyi yüksek

olan sağlık personelinin kurumsal bağlılık düzeylerinin daha fazla olduğu saptanmıştır.

Demir ve diğerleri (2009) tarafından askeri hastanede çalışan hekimlerin (n=635)

bağlılık düzeylerini incelemek için yapılmış olan çalışmada da evli ve akademik unvanı

daha düşük olan hekimlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu

bulunmuştur.

Buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında çalışan sağlık

personelinin özel sektörde çalışan personele, 1. bölgede çalışanların diğer bölgelerde

çalışanlara ve aylık geliri 5001-7000 TL arasında olan çalışanların daha düşük gelir

gruplarında olanlara göre kurumsal ve mesleki bağlılık düzeylerinin daha düşük olduğu

tespit edilmiştir. Buna karşın bu kuruluştaki çalışma süresi 15 yıl üzerinde olanların

mesleki bağlılık düzeylerinin, pratisyen hekimlerin ise kuruma bağlılıklarının daha

yüksek olduğu belirlenmiştir. Kurumda çalışma süresinin artması ile mesleki bağlılığın

yükselmesi kişilerin zaman geçtikçe işinde daha çok deneyim kazanması,

profesyonelleşmesi ve mesleki doyuma ulaşması ile açıkanabilmektedir.

Diğer yandan katılımcıların genel sağlık durumu ile bağlılıkları arasında pozitif bir ilişki

tespit edilmiş olması genel sağlık durumu iyi olanların bağlılık düzeylerinin de daha

yüksek olduğunu söylemektedir. Kişi kendini daha sağlıklı hissettikçe, bu durum işle

ilgili performansını ve işe karşı hissettiği bağlılık düzeyini de etkilemektedir. Nitekim

Gillispie (2012) tarafından yapılan çalışmada da, sağlık durumu ile örgütsel bağlılık

arasında anlamı bir ilişki olduğu, çalışanların sağlıklı koşullarda olmasıyla duygusal ve

devam bağlılıklarının da arttığı sonucuna ulaşılmıştır.

Sağlık çalışanlarının bağlılık düzeylerini etkileyen bir diğer faktör idari görevin

olmasıdır. Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması (2010) çalışmasında da, idari

görevi olanların bağlıklarının, hekim, hemşire, diş hekimi, eczacı ve diğer sağlık

personeline oranla daha yüksek olduğu saptanmıştır. İdari görevi olanlarda kurumsal

aidyet, bütünleşme ve sorumluluk duygularının daha fazla olması onlarda özellikle

duygusal ve normatif bağlılığın gelişmesine neden olmaktadır.

147

Cinsiyet açısından bakıldığında, erkek sağlık çalışanların kadınlardan daha fazla bağlılık

davranışı sergiledikleri görülmektedir. İşcan ve Naktiyok’un (2003) KOBİ’lerde

yaptıkları bir çalışmada da erkek çalışanların kadınlara oranla normatif ve devam

bağlılıklarının daha yüksek olduğu sonucuna varmışlardır. Bu durum kadınların ailesel

rol ve sorumluluklarının daha fazla olması nedeniyle çalışma yaşamına bağlılıklarının

daha sınırlı düzeyde kaldığını anlatmaktadır. 2010 memnuniyet araştırmasında da, erkek

sağlık personelinin kadın sağlık çalışanlarına göre işyerlerine karşı daha bağlı olduğu

bulunmuştur. Ancak, Aven ve diğerleri (1993) yaptıkları meta analizde ise bu

çalışmanın tersine kadınların örgüte bağlılıklarının erkeklerden daha fazla olduğu tespit

edilmiştir.

Çalışılan kurumun mülkiyeti ve bağlılığı arasındaki ilişki incelendiğinde; Sağlık

Bakanlığı ve üniversitede çalışan sağlık personelinin özel sağlık kuruluşlarında

çalışanlara oranla daha az bağlılık duydukları tespit edilmiştir. 2010 yılı memnuniyet

araştırmasında da bağlılık düzeyleri en az olanların üniversite ve Sağlık Bakanlığı

üçüncü basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların olduğu ve geçen süre içinde bu

yönde bir değişikliğin olmadığı görülmüştür. Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık

kuruluşları ile üniversite hastanelerinde çalışan sağlık personeli arasında bağlılığın daha

düşük olması ise onların özel sektörde çalışanlara göre daha kapsamlı ve üst düzey

meskleki tecrübeler yaşamaları ve kendilerini mesleki yeterlilik açısından daha fazla

geliştirebilme imkanlarına sahip olmalarıyla açıklanabilir. Bu nedenle kamunun

sunduğu imkanlarla yetişen kişilerde dışarda alternatif bir iş veya işyeri bulma imkanı

artacağı için bunlarda kurumsal bağlılık düşebilir.

Sağlık çalışanlarının bağlılık düzeyleri bulundukları bölge açısından da farklılık

göstermektedir; 1. Bölgede görev yapan sağlık personelinin diğer bölgelere oranla daha

az bağlı olduğu göze çarpmaktadır. Bu durum, büyük şehirlerde çalışan personelin çok

sayıda alternatif iş ve kurum imkanlarına sahip olmalarıyla açıklanabilir. Sağlık

Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da (2010) aynı sonuca erişilmiş olup, bu

çalışmada birinci bölgede çalışan sağlık personelinin ortalama 2,98 ile diğer bölgelere

oranla en düşük bağlılık düzeyine sahip oldukları saptanmıştır.

Bağlılık- gelir düzeyi ilişkisine bakıldığında ise gelir düzeyi orta düzeyden biraz yüksek

olan çalışanların, daha az bağlılık davranışı sergilediği bulunmuştur. 2010 yılı Sağlık

Personeli Memnuniyet Araştırması’nda ise, geliri daha düşük olan kişilerin bağlılık

düzeyinin de daha düşük olduğu tespit edilmiştir.

148

Çalışmada son olarak, meslek değişkeninin de bağlılık düzeyi üzerinde etkili olduğu,

pratisyen hekimlerin kurumlarına daha fazla bağlı oldukları bulunmuştur. Söz konusu

durum, pratisyen hekimlerin duygusal ve normatif bağlılıklarından ötürü değil devam

bağlılığından kaynaklandığı, yani pratisyen hekimlerin hali hazırda çalışmış oldukları

kurum dışında iş bulma imkanlarının göreceli olarak daha kısıtlı olmasından

kaynaklandığı düşünülmektedir. Benzer şekilde Sağlık Bakanlığı (2010) tarafından

yapılan araştırmada da, sağlık çalışanları arasında pratisyen hekimlerin bağlılığın

asistan, uzman ve diş hekimleri ile hemşirelerden daha yüksek olduğu bulunmuştur.

Sağlıkta Dönüşüm Programı İle İlgili Bulguların Tartışılması

Bu çalışmada sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programı ile ilgili

değerlendirmeleri incelendiğinde; SDP’nin temel bileşenlerinden biri olan PDEÖS ile

ilgili ifadelere genel olarak 2,48 (± 0,57) ortalama değer ile olumsuz yönde görüş

bildirmişlerdir. Buna göre katılımcıların “PDEÖS, daha fazla performans puanı

toplamak için yapılmayan işlemlerin yapıldı gibi gösterilmesine yol açmaktadır”,

“PDEÖS gereksiz muayene ve tetkiklerin (görüntüleme, laboratuvar gibi) artmasına

sebep olmaktadır”, “PDEÖS sağlık personeli arasında izin ve rapor taleplerini

azaltmıştır”, “PDEÖS hekim odaklı olduğu için sadece hekimleri motive etmektedir” ve

“PDEÖS çalışanlar arasında dostluk, sevgi ve güven gibi duyguları olumsuz

etkilemiştir” ifadelere ilişkin değerlendirmelerinin olumsuz olduğu bulunmuştur. Bunun

yanında, çalışanların “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır” ve “PDEÖS sağlık

kurumlarının verimliliğini artırmıştır” ifadelerine ilişkin değerlendirmelerinin ise

kararsızlık noktasının altında olumsuz yönde olduğu, “PDEÖS ile hasta memnuniyeti

artmıştır” ifadesine verdikleri cevapların ise kararsızlık noktasında olduğu tespit

edilmiştir. Son olarak çalışanların “dağıtılan ek ödemeler emeklilik maaşına

yansıtılmadığı için sağlık personeli arasında emekli olma isteğini azaltmaktadır”

ifadesine ilişkin görüşlerinin ağırlıklı olarak katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum

şeklinde olduğu görülmüştür.

Çalışmada PDEÖS ile ilgili değerlendirmelerin %4,5’inin açıklandığı, 1., 4. ve 5.

bölgede çalışanların, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumların dışında çalışanların,

tıp fakültesi mezunlarının, daha önce çalıştığı kurum sayısı fazla olanların, yarım gün

çalışanların, genel sağlık durumu iyi olanların, aylık geliri daha düşük olanların, çocuk

sahibi olanların ve lojmanda ikamet edenlerin PDEÖS boyutuna ilişkin görüşlerinin

daha olumlu olduğu, buna karşın Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı çalışan sağlık

149

personelinin özel sağlık sektöründe çalışan personele göre ve asistan hekimlerin diğer

mesleklere göre PDEÖS ile ilgili görüşlerinin ise olumsuz olduğu bulunmuştur.

Fettah (2009) tarafından PDEÖS’nin hizmet sunum üzerindeki etkisini araştırmak üzere

Ankara’daki 16 sağlık ocağında çalışan 229 sağlık personeli (hekim, ebe, hemşire,

sağlık memuru ve teknisyeni) üzerinde yapılan çalışmada da katılımcıların PDEÖS ile

ilgili olarak “uygulama, izin ve rapor taleplerini azaltmıştır (3,9/5), “uygulama,

hekimlere maddi açıdan oldukça fayda sağlamıştır (4,4/5)” ve “uygulama, gereksiz

muayene ve tetkiklerin artmasına sebep olmaktadır (4,1/5)” ifadelerine genellikle

katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde cevap verdikleri bulunmuştur. Ayrıca

yine çalışmanın soru formunda yer alan “döner sermaye, emeklilik maaşına

yansıtılmadığından sağlık personeli arasında emekli olma isteği azalmaktadır (4,5/5)” ve

“aynı meslek mensuplarının eğitim düzeyleri arasındaki farklılığın performansa dayalı

ek ödeme uygulamasına yansıtılması çalışanlar arasında çatışmaya yol açmaktadır

(3,8/5)” ifadelerini de katılımcıların genellikle katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum

şeklinde destekledikleri saptanmıştır. Ancak, “Sunulan sağlık hizmetlerini sayısal

(nicelik) olarak arttırdığı için verimliliği olumlu yönde etkilemiştir (3/5)” ve “hasta

memnuniyet düzeyi artmıştır (3,3/5)”, “uygulama, poliklinik hizmetlerinin kalitesini

artırmıştır (2,8/5)” ifadelerine ise çalışanların daha az katıldıkları göze çarpmaktadır.

Ayrıca, Fettah (2009) tarafından yapılmış olan bu çalışmada PDEÖS’ne ilişkin

görüşlerin cinsiyet, meslek, yönetsel pozisyon ve toplam çalışma süresi gibi değişkenler

açısından farklılık gösterdiği; “uygulama, hekimlere maddi açıdan oldukça fayda

sağlamıştır” ifadesine daha çok kadınların, hemşirelerin/ebelerin ve sağlık memurlarının

katıldıkları bulunmuştur.

2010 yılında yapılan Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da, yine benzer

şekilde sağlık çalışanlarının PDEÖS’ye ilişkin değerlendirmelerinin olumsuz (3,82/6)

yönde olduğu tespit edilmiştir. Buna göre PDEÖS ile ilgili görüşlerin 1. ve 2 bölgelerde

çalışanlarda, kentsel alanlarda çalışanlarda, asistan ve hemşirelerde, kadınlarda, aylık

750-1500 TL maaş alanlarda, 657’ye tabi memurlarda ve vardiyalı çalışanlarda çok

daha olumsuz olduğu görülmüştür. Buna karşın Sağlık Bakanlığı merkez teşkilatı ve il

sağlık müdürlüğü çalışanları ile 41 yaş ve üstü olanların ise olumlu görüşlere sahip

olduğu belirlenmiştir.

Akpınar ve Taş’ın (2013) Kocaeli Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi’nde

görevli 236 hekim üzerinde gerçekleştirmiş olduğu çalışmada da, hekimlerin PDEÖS ile

150

ilgili görüşleri unvan, gelir, cinsiyet ve yaş değişkenleri açısından değerlendirilmiştir.

Soru formunda yer alan “PDEÖS, hekimler arasında olumsuz rekabete yol açabilir”

ifadesine katılım düzeyinin yüksek olduğu, ancak “hekimlerin çalışmasını teşvik eder”

ifadesine katılım düzeylerinin düşük olduğu bulunmuştur. Son olarak “hasta muayene

sayılarını artırmaktadır” ifadesine ise hekimlerin çoğunluğunun kararsızım cevabını

verdiği saptanmıştır. Buna ek olarak bu çalışmada sağlık personelinin PDEÖS ile ilgili

görüşleri akademik unvan, gelir, yaş ve cinsiyet açısından incelenmiş ve cinsiyet

dışındaki değişkenlerin gruplar arasında istatistiksel farklılık yarattığı bulunmuştur.

PDEÖS ile ilgili Akçakanat (2013) tarafından bir üniversite hastanesinde görev yapan

361 öğretim üyesinin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılmış olan ve bu çalışmanın

PSEÖS ile ilgili ifadeleriyle büyük bir benzerlik gösteren çalışmada da katılımcıların

büyük bir kısmının “PDEÖS’nde Sağlık Bakanlığı tarafından puanlar etkin olarak

belirlenmemiştir (4,4/5)”, “PDEÖS’nde bir dizi önemli muayene ve tedavi işlemi az

puan getirdiği için hekimler tarafından angarya olarak görülmektedir (4,3/5)”, “PDEÖS

farklı uzmanlık grupları arasında adaletsizliklere yol açmaktadır (4,5±0,7)”,

“PDEÖS’nde izinli ve raporlu olunan günler için ek ödeme alınamaması, hekimleri

ihtiyaç duydukları halde izin/rapor kullanmamaya yöneltmektedir (4,4/5)”, “alınan ek

ödeme emeklilik maaşına yansıtılmadığı için hekimlerin emekli olma isteği

azalmaktadır (4,2/5)”, “PDEÖS hekimler arasında rekabeti artırdığı için ekip

çalışmasını etkisizleştirmektedir (4,4/5)”, “PDEÖS’nden dolayı puan toplama adına

gereksiz ameliyatlar yapılabilmektedir (4,1/5)”, “PDEÖS’nden dolayı tıbbi tetkiklerin

ve girişimsel işlemlerin sayısında artış yaşanmaktadır (4,3/5)”, “PDEÖS’nden sonra

hekimler riskli operasyonlardan veya takibi zor olan hastalardan kaçınmaktadır (4,4/5)”

ve “PDEÖS’nde daha fazla ek ödeme almak için sunulan hizmete ilişkin rakamların

şişirilmesi gibi suistimaller yapılabilmektedir (4,4/5)” ifadelerine genellikle katılıyorum

ve tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri bulunmuştur. Buna karşın soru

formunda yer alan “PDEÖS hekimleri motive etmektedir (3,6/5)”, “PDEÖS kurumsal

verimliliği artırmaktadır (3,8/5)”, “PDEÖS ile hastanenin kaynakları daha etkin olarak

kullanılmaktadır (3,6/5)”, “PDEÖS ile verilen hizmetin kalitesi artmıştır (3,4/5)” ve

“PDEÖS ile hasta memnuniyeti artmıştır (3,1/5)” ifadelerine yönelik görüşlerin ise

karasızlık noktasının biraz üzerinde olduğu görülmüştür. Ayrıca yine bu çalışmada

PDEÖS’ne ilişkin çalışanların görüşleri akademik unvan açısından değerlendirilmiş ve

ilgili değişkenin gruplar arasında anlamlı farklılık yarattığı bulunmuştur. Buna göre,

151

yardımcı doçent doktorların diğer gruptaki bireylere oranla PDEÖS ile ilgili

değerlendirmelerinin daha olumsuz olduğu saptanmıştır.

PDEÖS ile ilgili lokal düzeyde Yüzden (2013) tarafından Balıkesir Devlet Hastanesi ve

Balıkesir Atatürk Devlet Hastanesi’nde çalışan hekimler üzerinde yapılan çalışmada da

katılımcıların %93’ü “PDEÖS hekimler ve diğer sağlık çalışanları arasındaki iletişimi

olumlu yönde etkilemiştir”, %79’u “benzer branşta çalışanlar kıyaslandığında adil bir

dağılım gerçekleşmektedir”, %46’sı “hasta memnuniyeti artmıştır” ve %74’ü “hizmet

kalitesi ve verimliliği artmıştır” ifadelerine katılmadıklarını beyan etmişlerdir. Buna

karşın katılımcıların %86’sı “hekimler arası rekabeti artmıştır” ve %72’si “ödeme

alabilmek için sunulan hizmetlerde gereksiz artış göstermiştir” ifadelerine katılıyorum

ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde cevaplar vermişlerdir.

Çakır’ın (2014) sağlık çalışanlarının PDEÖS’ne ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla

yaptığı çalışmada da katılımcıların %75’i “performansa dayalı ek ödeme sisteminde

meslek grupları arasında haksızlık yapılmaktadır”, %67’si “sağlık bakımı ve tetkik

hizmetleri nicelik (sayısal) olarak arttırmıştır” ve %50’si “bu sistem hasta bakım

hizmetlerinin kalitesini olumsuz etkilemektedir” ifadelerine katılıyorum veya kesinlikle

katılıyorum şeklinde cevaplar vermişlerdir.

Bu çalışma sonucunda sağlık personelinin çalıştıkları kurumlarda yürütülen kalite ve

akreditasyon çalışmalarına ilişkin değerlendirmelerinin ortalaması (2,91±0,81) da

katılımcıların ilgili boyuta ilişkin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğunu

göstermektedir. Çalışmada ayrıca, kalite ve akreditasyon boyutuna ilişkin

değerlendirmelerin %8,7’sinin 24 bağımsız değişkenden 9’u tarafından anlamlı olarak

açıklandığı bulunmuştur. Buna göre idari görevi olanların, Sağlık Bakanlığı merkez ve

taşra teşkilatında çalışanların, bu şehirdeki çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların,

genel sağlık durumu iyi olanların, yarım gün çalışanların, öğretim üyesi olanların, geçici

görevde olanların ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların kalite ve akreditasyon ile

ilişkili ifadelere daha olumlu cevaplar verdiği bulunmuştur. Ancak, Sağlık Bakanlığı’na

veya üniversiteye bağlı çalışan sağlık personelinin kalite ve akreditasyon çalışmalarına

ilişkin görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir. Özellikle kamu sağlık

kuruluşlarında kalite ve akretidasyon çalışmalarına bakışın olumlu olmamasında bu tür

çalışmaların sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için gerekli olan kültürün yeterince

oluşturulamamasından ve bu çalışmaların sonucunda elde edilen kurumsal, depetmantal

152

ve bireysel faydaların ikna edici bir şekilde ortaya konulamamasından kaynaklandığı

düşünülmektedir.

Sarıduman (2016) tarafından Ankara’da hizmet sunan iki hastanede çalışan toplam 145

sağlık personeli üzerinde yapılan çalışmada da, çalışanların kalite algısı, akreditasyon

çalışmalarına katılımı, akreditasyonun faydaları, kalite yönetimi ve kalite sonuçları gibi

boyutlara ilişkin görüşleri cinsiyet, yaş, eğitim, meslek ve çalışma süresi değişkenleri

açısından incelenmiştir. Buna göre kalite ve akreditasyon ile ilgili ifadelere erkeklerin

kadınlara, doktor ya da yöneticilerin de diğer meslek gruplarına ve meslekte çalışma

süresi daha yüksek olanların düşük olanlara oranla daha fazla katılım gösterdiği

bulunmuştur.

Doğan ve Kaya (2004) tarafından Aksaray’da Sağlık Bakanlığı’na bağlı hastanelerde

görev yapan 35 yönetici (başhekim, başhekim yardımcısı, hastane müdürü, hastane

müdür yardımcısı, başhemşire ve başhemşire yardımcısı) üzerinde yapılmış olan

çalışmada da yöneticilerin kalite yönetimine ilişkin değerlendirmeleri araştırılmıştır.

Çalışmada yöneticiler başhekim ve yardımcısı, müdür ve yardımcısı, başhemşire ve

yardımcısı olmak üzere üç gruba ayrılmış ve yapılan değerlendirmeler de müdür ve

müdür yardımcısı grubundaki yöneticilerin kalite yönetimi ile ilgili çalışmaları daha

fazla destekledikleri bulunmuştur.

Toprak ve Şahin (2013) tarafından hastanelerde kalite yönetim sistemlerinin izomorfizm

nedeniyle gerçekleştirilen bir uygulama mı yoksa gerçekte hastane performansına

olumlu etkisi olan bir uygulama mı olduğunu belirlemek maksadıyla yapılan bir

çalışmada da, kalite yönetim sistemlerinin objektif performans göstergeleri üzerinde

beklenen etkilerinin olmadığı saptanmıştır.

Sağlık çalışanlarının SDP’nin bir diğer temel bileşeni olarak Kamu Hastaneleri Birliği

uygulaması ile ilgili görüşlerinin de genel olarak (2,78 ± 0,55) olumsuz olduğu tespit

edilmiştir. Ayrıca katılımcıların KHB uygulamasının sonuçları ile ilgili

değerlendirmelerinin %4,2’sinin açıklandığı; genel sağlık durumu iyi olanların

olmayanlara göre, 3. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların diğer hizmet

basamaklarında çalışanlara göre, 4. bölgede çalışanların diğer bölgelerde çalışanlara

göre, tıp fakültesi mezunlarının diğer çalışanlara göre, uzman hekimlerin diğer meslek

gruplarına göre, mecburi hizmetini henüz yapmamış olanların diğerlerine göre, idari

görevi olanların olmayanlara göre, çocuk sahibi olanların olmayanlara göre ve lojmanda

ikamet eden personelin diğer personele göre KHB boyutu ile ilgili görüşlerinin daha

153

olumlu olduğu, buna karşılık gündüz mesaisi + nöbet ve vardiya şeklinde çalışanların

sadece gündüz mesaisinde çalışanlara göre KHB ile ilgili daha olumsuz

değerlendirmelere sahip oldukları saptanmıştır.

Kamu Hastaneleri Birliği uygulamasının değerlendirmesi için Küçük (2012) tarafından

Sağlık Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında, sağlık kuruluşlarında ve meslek

örgütlerinde yönetici olan 308 kişinin görüşlerini ortaya koymak amacıyla yapılan

çalışmada da mesleği profesyonel yönetici olan sağlık yöneticilerinin KHB

uygulamasına ilişkin değerlendirmelerinin genellikle mesleği hekim ve hemşire olan

yöneticilere göre daha olumlu olduğu, buna karşın hemşire yöneticilerin KHB ile ilgili

görüşlerinin ise profesyonel yönetici ve hekimlere göre daha olumsuz olduğu

görülmüştür. Ayrıca, Küçük (2010) tarafından yapılan bu çalışmada “KHB ile birliğe

dönüştürülecek hastanelerin her türlü araç, gereç ve malzeme satın alımları tek bir elden

yapılacağı için hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücü artacaktır (2,9/5)” ve

“KHB ile sağlık kurumları profesyonel sağlık yöneticileri tarafından yönetilecektir

(2,7/5)” ifadelerine katılımcıların genelinin olumsuz cevap verdikleri, “KHB ile

hastaneler arasında malzeme ve ekipman transferi yapılacağından kaynakların kullanımı

daha verimli hale gelecektir (3,2/5)” maddesine ise katılımcıların genelinin kararsızım

şeklinde değerlendirmelerde bulundukları görülmüştür. Son olarak bu bulgulara ek

olarak çalışanların KHB hakkındaki görüşleri cinsiyet, yaş, eğitim durumu, görev yeri,

unvan ve toplam görev süresi değişkenleri açısından değerlendirilmiş ve tüm

değişkenlerin gruplar arasında istatistiksel farklılık yarattığı bulunmuştur.

Kamu Hastaneleri Birliği ile ilgili sağlık çalışanlarının görüşlerini ortaya koymak

amacıyla Filiz (2014) tarafından Balıkesir Devlet Hastanesinde çalışan 280 kişi üzerinde

yapılan çalışmada da “Kamu Hastane Birlikleri uygulaması hastanelerde profesyonel

yönetici eksikliğini gidermiştir (2,3/5)”, “Kamu Hastane Birlikleri uygulaması sağlık

hizmetlerinde eşitlik, adalet ve verimliliği sağlamıştır (2,3/5)”, “Kamu Hastane

Birlikleri uygulaması ile hastanelerin ilaç ve malzeme temini kolaylaşmıştır (2,6/5)” ve

“Kamu Hastane Birlikleri uygulaması ile kamu hastane yöneticilerinin seçimindeki

atama kriterlerinde liyakata önem verilmiştir (2,1/5)” ifadelerine çalışanların katılım

düzeyinin oldukça düşük düzeyde olduğu saptanmıştır. Ancak “Kamu Hastane Birlikleri

uygulaması, ileride sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesine imkan sağlayacaktır (4,1/5)”

ifadesine yönelik sağlık çalışanlarının cevabının genellikle katılıyorum ya da kesinlikle

katılıyorum şeklinde olduğu bulunmuştur. Ayrıca ilgili çalışmada sağlık personelinin

görüşlerinin yaşa, cinsiyete, medeni duruma, eğitim durumuna, kişisel unvana ve

154

çalışma süresine göre farklılık yaratıp yaratmadığına da bakılmış ve tüm bağımsız

değişkenlerin istatistiksel açıdan farklılık yarattığı tespit edilmiştir.

Bu çalışmada sağlık personelinin SDP kapsamında birinci basamak sağlık hizmetlerinde

(BBSH) gerçekleşen uygulamalara ilişkin görüşlerine bakıldığında ise, genel olarak

yaşanan değişimleri olumsuz (2,92±0,59) olarak değerlendirdikleri anlaşılmaktadır.

Yine bu çalışmada BBSH kapsamında gerçekleştirilen yeniden yapılandırmalardaki

toplam varyansın %12,7’sinin açıklandığı bulunmuştur. Buna göre 1. basamak sağlık

hizmeti sunan kurumlarda çalışan, genel sağlık durumu iyi olan, sadece gündüz

mesaisinde çalışan, bu şehirde çalışma süresi 15 yıldan fazla olan, çalıştığı kurum sayısı

fazla olan, mecburi hizmetini henüz yapmamış olan, çocuk sahibi olan, haftalık çalışma

süresi 40 saate kadar olan personelin BBSH boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin daha

olumlu olduğu görülürken, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kurumlarında çalışan sağlık

personelin, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda çalışanların ve 2. ve 3.

bölgelerde çalışanların BBSH boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin daha olumsuz

olduğu görülmektedir.

2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da sağlık çalışanlarının aile

hekimliği ile ilgili görüşleri 3,27/6 ortalama değer ile olumsuz olarak

değerlendirilmiştir. Aile hekimliği ile ilgili 4. bölgede çalışanların, Sağlık Bakanlığı

merkez teşkilatında çalışanların, kentte çalışanların, aile hekimi, eczacı ve yöneticilerin,

41 yaş ve üstü olanların, aylık geliri 5001-7000 TL olanların, haftalık çalışma saati daha

az olanların, 4B sözleşmelilerin ve sadece gündüz mesaisinde çalışanların daha olumlu

görüşlere sahip oldukları görülmüştür.

İlgün ve Şahin (2016) tarafından Ankara İli genelinde 175 aile hekimi ve 175 aile

sağlığı elemanının aile hekimliği sistemine ilişkin görüşlerini ortaya koymak amacıyla

yapılmış olan çalışmada da çalışanların görüşleri pratisyen aile hekimi, uzman hekim ve

aile sağlığı elemanı olarak üç grupta değerlendirilmiş ve uzman hekimlerin diğer

gruplara oranla aile hekimliği ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu bulunmuştur.

Söz konusu bu çalışmada yer alan “Aile hekimliği uygulaması ile vatandaşların sağlık

hizmetine ulaşımı kolaylaşmıştır.”, “Aile hekimliği uygulamasından sonra hastaların 2.

ve 3. basamak sağlık hizmetlerine başvuru oranları düşmüştür.”, “Aile hekimliği

uygulaması ile birinci basamakta etkili ve verimli sağlık hizmeti sunulmaktadır.”, “Aile

hekimliği uygulaması ile hastalara sunulan sağlık hizmetinin kalitesi artmıştır.” ve

“Toplumun birinci basamak hizmetlere ilişkin memnuniyeti artmıştır.” maddelerine

155

uzman hekimlerin diğer mesleklere oranla daha olumlu görüşler ifade ettikleri

saptanmıştır.

Uysal (2014) tarafından yapılan çalışmada da sağlık çalışanlarının (hekim, hemşire, ebe

ve ATT) aile hekimliği hakkındaki görüş ve önerilerini ortaya koymak amaçlanmış ve

“aile hekimliği uygulamasının etkili ve güçlendirilmiş temel sağlık hizmeti verdiğine

inanıyorum (3,6/5)”, “Aile sağlığı merkezindeki sağlık personeli sayısını yeterli

buluyorum (3,3/5).” ve “Çalıştığım aile sağlığı merkezinin fiziksel koşulları uygundur

(3,8/5).” gibi maddelere katılım düzeyinin ortalamanın biraz üzerinde olduğu

görülmüştür.

Sağlık çalışanlarının aile hekimliği sistemine yönelik görüşlerini belirlemek amacıyla

Şişman (2010) tarafından yapılan bir diğer çalışmada da İstanbul il merkezinde çalışan

doktor, hemşire, ebe, sağlık memuru ve diğer sağlık personelinin %51’inin “Aile

hekimliği sağlık hizmetine ulaşmayı kolaylaştırır.” ifadesine ve %68’inin “Aile

hekimliği hizmet kalitesinde artış sağlayacaktır.” ifadesine katılmadıkları, buna karşın

“Aile hekimliği sisteminde özlük hakları açık olarak belirtilmemiştir.” ifadesine ise

çalışanların %85’inin katılım gösterdiği tespit edilmiştir. Ayrıca Şişman (2010)

tarafından yapılmış olan bu çalışmada aile hekimliğine ilişkin görüşlerin yaş, cinsiyet,

eğitim durumu, meslek ve çalışma süresi gibi değişkenler açısından farklılık gösterdiği;

örneğin “Aile hekimliği sisteminde özlük hakları açık olarak belirtilmemiştir” ifadesine

sağlık memurlarının diğer meslek gruplarına oranla daha fazla katıldıkları bulunmuştur.

Aile hekimliği uygulaması ile ilgili olarak Ilgar (2006) tarafından yapılan bir çalışmada

ise Düzce ilinde çalışan aile hekimlerinin (n=70) pre-pilot aile hekimliği uygulamasına

yönelik görüşlerini ortaya koymak amaçlanmıştır. Buna göre, aile hekimlerinin çalışma

koşulu, hizmete erişim, verimlilik ve kalite ile ilgili ifadelere katılım düzeyinin

ortalamanın üzerinde ve olumlu yönde olduğu bulunmuştur. Ayrıca çalışmada, sağlık

çalışanlarının aile hekimliği ile ilgili görüşlerinin cinsiyet, yaş ve yerleşim yeri

değişkenleri açısından istatistiksel farklılık yarattığı belirlenmiştir.

Bu çalışmada SDP’nin felsefesinin odağında birey (hasta) ve toplum yer aldığı için son

on yıldır hasta hakları konusunda yapılanlar da değerlendirme kapsamına alınmıştır.

Hasta hakları konusunda sağlık personelinin görüşlerinin genel olarak olumsuz olduğu

(2,84±0,61) ve bu olumsuzluğun “şikayet edilme korkusu” boyutundaki (2,41±0,82)

olumsuz değerlendirmelerden kaynaklandığı belirlenmiştir. Katılımcıların hasta hakları

boyutuna ilişkin değerlendirmelerinin sadece %5,4 gibi küçük bir düzeyi açıklanmış ve

156

genel sağlık durumu daha iyi olanların, sadece gündüz mesaisinde çalışanların, hizmet

bölgesi açısından 1. ve 4. bölgelerde çalışanların, mecburi hizmetini henüz yapmamış

olanların, çocuk sahibi olanların, 657’ye tabi memur olarak çalışanların, daha önce

çalıştığı sağlık kurumu sayısı yüksek olanların ve idari görevi bulunan sağlık

personelinin daha olumlu değerlendirmelere sahip oldukları, buna karşın Sağlık

Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların üniversite hastanelerinde ve özel

sağlık kuruluşlarında çalışanlardan, 2. basamak sağlık hizmeti sunan kurumlarda

çalışanların diğer basamaklarda çalışanlardan ve asistan hekimlerinin diğer meslek

gruplarında bulunanlardan hasta hakları ile ilgili daha olumsuz değerlendirmelere sahip

olduğu görülmektedir. Ayrıca bu çalışmada hasta şikayet mekanizmasının iyi

yönetilmemesi haksız ve gereksiz hasta şikayetlerine yol açmaktadır” ifadesine

çalışanların yarıdan fazlasının (%68,3) katılıyorum ya da kesinlikle katılıyorum şeklinde

cevap verdikleri bulunmuştur. Ancak Teke ve diğerleri (2007) tarafından Gülhane

Askeri Tıp Fakültesi Eğitim Hastanesi’nde görev yapan 120 hemşirenin hasta hakları

konusundaki bilgi ve tutumlarını değerlendirmek amacıyla yapmış oldukları çalışmada

ise “haklarının ihlali halinde, mevzuat çerçevesinde her türlü başvuru, şikayet ve dava

hakkını kullanabilmelidir” ifadesine hemşirelerin neredeyse tamamı (%97,5)

katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Bu çalışmanın anket formunda yer alan

“Hastanın sağlık kurumu ve hekim seçme hakkı olması hasta memnuniyetini

artırmıştır.” ifadesine ilişkin sağlık çalışanlarının büyük çoğunluğunun (%70,6) cevabı

katılıyorum veya kesinlikle katılıyorum şeklinde olmuştur. Aynı şekilde Teke ve

diğerleri (2007) tarafından yapılan çalışmada da hemşirelerin “Sağlık kuruluşu seçme ve

gerektiğinde bunu değiştirme hakkı vardır.” ifadesine katılım düzeyi (%95,8) oldukça

yüksektir.

Aşkar (2006) tarafından yapılan çalışmada da Kütahya Devlet Hastanesinde çalışan 67

personelinin sağlık hizmetlerinde uygulanan hasta hakları ile ilgili görüşleri

değerlendiriliş ve sağlık personelinin hasta hakları ile ilgili ifadelerin çoğuna olumlu

görüş bildirdikleri bulunmuştur.

Araştırmaya katılan sağlık personelinin tam gün, tayin ve geçici görevlendirmelere

ilişkin olarak da oldukça olumsuz (2,60±0,56) değerlendirmelerde bulundukları ve bu

olumsuz değerlendirmelerin özellikle geçici görevlendirme boyutuna ilişkin

memnuniyetsizlikten kaynaklandığı göze çarpmaktadır. Ayrıca bu çalışmada

araştırmaya katılan bireylerin tam gün, tayin ve geçici görevlendirme boyutuna ilişkin

değerlendirmelerinin %5,2’si açıklanmıştır. Genel sağlık durumu iyi olanların, mecburi

157

hizmetini henüz yapmamış olanların, tıp fakültesi ve doktora mezunlarının, bu şehirdeki

çalışma süresi 15 yıldan fazla olanların, çocuk sahibi olanların, 4. bölgede çalışanların,

lojmanda ikamet edenlerin ve aylık geliri daha düşük olan çalışanların tam gün, tayin ve

geçici görevlendirme ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu; buna karşın şuan geçici

görevde olmayanların, gündüz mesaisi + nöbet + vardiya şeklinde çalışanların, asistan

ve pratisyen hekimlerin ile sözleşmeli olarak çalışanların tam gün, tayin ve geçici

görevlendirmeye ilişkin görüşlerinin daha olumsuz olduğu tespit edilmiştir.

Bu çalışmada Sağlık Bakanlığı’nın son yıllarda sağlıkta dönüşüm programı kapsamında

“sağlık programları”, “Beyaz Kod”, “kamu özel işbirliği” ve “teşkilat yasası” gibi

yapmış olduğu yeniliklere ilişkin görüşleri değerlendirildiğinde, katılımcıların yapılan

bu tür uygulamalara yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasına yakın

(3,23±0,54) olduğu görülmüştür. Boyutlar açısından çalışanların görüşleri

incelendiğinde “sağlık programları”, “beyaz kod” ve “kamu özel işbirliği” boyutlarına

ilişkin görüşlerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde olduğu ancak, 663 sayılı

“teşkilat yasası” boyutuna ilişkin görüşlerinin ise olumsuz yönde olduğu bulunmuştur.

Elde edilen regresyon analizi bulgularına göre genel sağlık durumu iyi olanların, idari

görevi bulunanların, 4. bölgede hizmet sunanların, tıp fakültesi mezunlarının, çocuğu

olanların ve 3. basamak sağlık hizmeti sunan çalışanların diğer konular başlığı altında

gerçekleştirilen çeşitli sağlık programları, beyaz kod uygulaması, kamu özel işbirliği,

yeni teşkilat yasası ve geri ödeme politikaları ile ilgili görüşlerinin daha olumlu olduğu

tespit edilmiştir. Buna karşın aylık geliri 5001 ve 7000 TL arasında olanların, Sağlık

Bakanlığı ve üniversitelerde çalışanların, haftalık çalışma saati 40 saatin üzerinde

olanların ve pratisyen hekimlerin diğer konular hakkındaki görüşlerinin çok daha

olumsuz olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

2010 yılı Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda da benzer şekilde SDP’nin tam

gün yasası, sevk zinciri, hastanelerin özerkleşmesi, akılcı ilaç kullanımı, sağlık

personelinin geliri ve maaşı gibi diğer konular ile ilgili görüşleri değerlendirildiğinde

de, katılımcıların sağlıkta dönüşüm programı kapsamında yapılan bu tür uygulamalara

yönelik değerlendirmelerinin kararsızlık noktasına çok yakın (3,22/6) olduğu

görülmüştür. Ayrıca yine bu 2010 Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması’nda diğer

konulara ilişkin görüşlerin 4. ve 5. hizmet bölgeleri ile il sağlık müdürlüklerinde

çalışanlarda, kırda çalışanlarda, aile hekimleri ve yöneticilerde, 40 yaş üzeri olanlarda,

erkeklerde, aylık geliri 5001-7000 TL olanlarda, toplam çalışma süresi daha yüksek

158

olanlarda, haftalık çalışma saati daha az olanlarda, 4924’e tabi sözleşmelilerde ve

sadece nöbet tutanlarda daha olumlu olduğu bulunmuştur.

Araştırmaya katılan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programının genel başarısı

hakkındaki görüşlerinin ise 3,15 (±1,04) ortalama değer ile kararsızlık düzeyine çok

yakın bir şekilde değerlendirildiği tespit edilmiştir. 2010 yılı memnuniyet

araştırmasında da benzer şekilde, sağlık çalışanlarının Sağlıkta Dönüşüm Programına

ilişkin görüşlerinin 3,29 ortalama değer ile orta seviyeye yakın olduğu sonucuna

ulaşılmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2010).

Çalışmada katılımcıların SDP’nin genel başarısı hakkındaki görüşlerinin %39,4

oranında açıklandığı ve kalite ve akreditasyon boyutu hariç SDP’nin diğer alt boyutları

(PDEÖS, KHB, BBSH, hasta hakları, tam gün, tayin ve geçici görevlendirme ve diğer

konular) ile ilgili değerlendirmeleri olumlu olanların, genel sağlık durumu daha iyi

olanların, Sağlık Bakanlığı’na bağlı sağlık kuruluşlarında çalışanların, bu kuruluştaki

çalışma süresi 15 yıl ve altında olanların, mecburi hizmetinin henüz yapmamış

olanların, çocuk sahibi olanların, idari görevi olanların, aylık geliri 3001-5000 TL

arasında olanların, erkeklerin ve 1. bölge dışında hizmet sunanların SDP’nin genel

başarısı ile ilgili değerlendirmelerinin olumlu olduğu görülmüştür.

Genel İş Memnuniyeti İle İlgili Bulguların Tartışılması

Çalışmada genel iş memnuniyetini açıklayan modele göre; sağlık personelinin genel iş

memnuniyeti ile iş doyumunun altında yer alan çalışma koşulları ve yönetim, saygınlık,

görev tanımı ve mesleki yeterlilik ve kurumsal politikalar boyutlarına ilişkin görüşleri

arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Araştırmada genel iş memnuniyetini

etkileyen diğer faktörler ise mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyleridir. Bağlılığın iş

doyumunu etkilemesi, kişinin önce örgütünü ve çalışma arkadaşlarını benimsemesi ve

onlara bağlılık hissetmesi ile oluşan, daha sonra kişinin işini sevmesi ve işinden doyum

alması ile sonuçlanan bir tutumdur (Rageb, 2013; 57).

Saygun ve diğerleri (2004) tarafından Kırıkkale ilinde üç hastanede çalışan 139 hekimin

bağlılık düzeyinin iş doyumları üzerine etkisini incelemek üzere yapılan araştırmada da,

kuruma bağlılık ve güvenin hekimlerin iş doyumunu etkileyen en önemli faktörler

arasında olduğu bulunmuştur. Taşkaya’nın (2009) Adana’da faaliyet gösteren bir kamu

hastanesinde çalışan sağlık personeli (n=477) üzerinde yapmış olduğu çalışmada da

örgütsel bağlılığın iş doyumuna etkisi incelenmiş ve çalışanların bağlılık düzeylerinin

genel iş tatminini anlamlı derecede ve pozitif yönde etkilediği gözlemlenmiştir. Top’un

159

(2012) İstanbul İli’ndeki Sağlık Bakanlığına bağlı beş eğitim ve araştırma hastanesinde

çalışan hekimlerin ve hemşirelerin (n=554) örgütsel bağlılık ve iş doyum düzeylerini

incelediği çalışmada ise iş doyumu ile bağlılık arasındaki karşılıklı ilişkinin varlığı

sınanmıştır. Araştırma sonucunda hekimlerin ve hemşirelerin örgütsel bağlılığı ve iş

doyumu arasında güçlü, pozitif ve iki yönlü anlamlı ilişkiler olduğu saptanmıştır.

Çalışmada örgütsel bağlılığın, iş doyumu tarafından, iş doyumunun da örgütsel bağlılık

tarafından anlamlı olarak etkilendiği sonucuna ulaşılmıştır.

Çalışmadan elde edilen bir diğer önemli sonuç da sağlık personelinin tükenmişlik

düzeyleri ile genel iş memnuniyetleri arasında negatif yönlü bir ilişkinin tespit edilmiş

olmasıdır. Genel olarak yapılan araştırmalar neticesinde elde edilen bulgularda da,

sağlık çalışanlarının iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri arasında negatif yönlü bir ilişki

olduğu ortaya konulmuştur. Kısacası çalışanların tükenmişliğe maruz kalmaları iş

doyum düzeylerini düşürmektedir (Piko, 2006: 312). Spear ve diğerleri (2004)

tarafından Batı Avustralya’daki yaşlılar için ruh sağlığı merkezinde görev alan hekim ve

hemşirelerin (n=116) iş tatmini ve tükenmişlik duyguları arasındaki ilişkiyi tespit etmek

amacıyla yapılan çalışmada da, her iki tutum arasında ilişki olduğu, yüksek tükenmişlik

duygusunun düşük iş tatmini ile sonuçlandığı ortaya konulmuştur. Yücel’in (2012) bir

kamu hastanesinde çalışan hemşire ve sağlık memurlarının (n=128) iş tatmini

algılamaları ile tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkinin incelendiği çalışmada da iş

tatmini ile tükenmişlik düzeyi arasında önemli ve negatif yönlü bir ilişki olduğu

sonucuna varılmıştır. Çimen ve diğerleri (2012) tarafından yapılan çalışmada da

İstanbul’da bulunan kamuya ait bir özel bakım merkezinde çalışanların (n=74)

tükenmişlik düzeylerindeki artışın düşük iş doyumuna sebebiyet verdiği sonucuna

ulaşılmıştır. Buna karşın Öztürk ve diğerlerinin (2012) pratisyen ve uzman hekimler

(n=215) üzerinde yapmış olduğu çalışmada ise iş doyumu ve tükenmişlik arasında

negatif yönlü bir ilişki bulunmuş olmasına rağmen bu ilişkinin anlamlı düzeyde güçlü

bir değere sahip olmadığı belirtilmiştir.

Bunlara ilave olarak katılımcıların SDP’nin genel başarısı konusundaki görüşleri ile

genel iş memnuniyetleri arasındaki ilişki incelendiğinde de aralarında pozitif yönlü bir

ilişki olduğu, SDP’yi genel olarak başarılı bulan personelin genel iş memnuniyetlerinin

de yüksek olduğu saptanmıştır. Rigoli ve Dussault (2003) da sağlık reformlarının

çalışanlara etkisini kavramsal bir çerçeve içinde belirlemeye çabaladıkları

çalışmalarında, reformların sağlık çalışanlarının motivasyonunu ve iş doyumunu

etkilediğini öne sürmüşlerdir. Aynı şekilde Davidson ve diğerleri (1997) tarafından

160

yapılan çalışmada sağlık reformlarının hastanede çalışan hemşirelerin iş doyumlarına

etkisi araştırılmış ve sağlık reformlarının iş doyumu üzerinde anlamlı etkiye sahip

olduğu bulunmuştur. Zhang ve Fang (2016) tarafından yapılan çalışmada da sağlık

reformlarının 935 hekimin iş doyumu üzerine etkisi incelenmiş ve yapılan sağlık

reformlarının sağlık çalışanlarının iş doyumu etkilediği bulunmuştur. Ayrıca bu

çalışmada sağlık çalışanlarının iş doyumu en fazla etkileyen faktörlerin çalışma

koşulları, mesleki gelişim için sağlanan imkanlar ve iş yüküne göre yapılan ödemeler

olduğu da bulunmuştur.

Bu çalışmada ayrıca sağlık çalışanlarının iş doyumu ve bağlılık düzeylerinin genel

olarak düşük olduğu ve tükenmişlik düzeylerinin ise yüksek olduğu bulunmuştur. sağlık

personelinin söz konusu kavramlar ile ilgili olumsuz görüşlere sahip olmasındaki en

önemli etkinin örgütsel adalet algılarının düşük olmasından kaynaklandığı

düşünülmektedir. Bunun nedeni ise, çalışmanın soru formunda yer alan “Bu kurumda

çalışanlar adil bir şekilde ödüllendirilmektedir (2,38±1,26).”, “Çalıştığım kurumda

kişinin işindeki başarısı, terfisini belirleyen en önemli etkendir (2,66±1,31).”, “Bu

kurumda bana sağlanan ücret ve diğer finansal imkanları adil buluyorum (2,64±1,32).”

ve “Bu kurum içinde işler adil bir şekilde dağıtılmaktadır (2,93±1,19).” gibi adalet ile

ilgili ifadelere sağlık çalışanlarının katılım düzeyinin düşük olmasıdır. Buna benzer

olarak Şahin ve Taşkaya (2010) tarafından 477 sağlık çalışanının örgütsel adalet

algılarını belirlemeye yönelik yapılmış olan çalışmada da sağlık çalışanlarının örgütsel

adalet alglarının düşük olduğu bulunmuştur. Ayrıca ilgili çalışmada eğitim, hizmet

süresi ve yönetici olma durumu gibi değişkenlerin sağlık çalışanlarının örgütsel adalet

algıları üzerinde etkili olduğu bulunmuştur.

4.2. Sonuç ve Öneriler

Bir ülkenin sosyal, entelektüel, ekonomik ve siyasi politikalarının temelini sağlık

hizmetleri oluşturmaktadır. Bu hizmetleri verenlerin başında sağlık çalışanları

gelmektedir. İnsan sağlığı gibi hassas ve hayati bir hizmet alanında çalışan sağlık

personelinin iş doyumu, tükenmişlik, bağlılık düzeyleri verilen sağlık hizmetlerine de

yansımaktadır.

Etkili bir sağlık hizmeti için insan kaynakları kritik bir kaynaktır. Çünkü emek yoğun

bir sektör olan sağlıkta, hizmetlerin etkili, verimli, erişilebilir ve zamanında

sunulabilmesi nitelik ve nicelik olarak yeterli sağlık insan gücünün yüksek

motivasyonla çalışması ve yaptığı işten memnun olması ile mümkün olacaktır.

161

Çalışanlar ve örgüt arasında olumlu ilişkilerin sağlanması, karşılıklı beklentilerin

uyumlaştırılması sayesinde gerçekleşir. Örgütün verimliliği ve kârlılığı için çaba

gösteren çalışanlar, bunun karşılığında maddi-manevi birçok beklenti içine

girmektedirler. Günümüzde, çalışanlar açısından bu beklentilerin gerçekleştirilemiyor

olması bir sonraki aşamada örgütün de çalışanlardan beklediklerini alamaması

(Sürgevil, 2006:1), çalışanların ve çalışma yaşamının niteliğinin bozulması ve işletme

maliyetlerinin artması anlamına gelmektedir (Silah, 2005:170).

Bu kapsamda sağlıkta insan kaynakları ile ilgili kanıta dayalı strateji ve politikaların

oluşturulabilmesi için sağlık personelinin çalışma koşullarını, iş doyumlarını ve mevcut

sağlık sisteminin işleyişi ile ilgili durumlarını tespit edecek, bilimsel ve tekrarlanabilen

araştırmaların yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

İş görenlerin davranışlarını anlamaya odaklı olan bu konular iş gören verimliliği,

çalışma yaşamının kalitesi, örgüt etkililiği vs. açısından tüm örgütlerin üzerinde önemle

durması gereken konulardır. Sözü edilen bu konulara yönelik araştırmalar, kuşkusuz

örgütsel davranışı daha iyi tanımlamaya ve çözümlemeye pratik katkılar sağlamaktadır.

Bu çalışmanın temelini de ülkemizin farklı bölgelerinde ve farklı basamaklarda hizmet

sunan sağlık kuruluşlarında görev yapan sağlık personelinin çalışma ortamı, sahip

oldukları sosyal imkanlar, kariyer fırsatları, yöneticileriyle ve arkadaşlarıyla olan

ilişkileri, mesleki risklere ve iş yüküne ilişkin görüşleri ile tükenmişlik, bağlılık ve

genel memnuniyet düzeyleri ve Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında mevcut sağlık

sisteminde yürürlüğe konulan yeni uygulamalara yönelik görüş ve önerilerini belirlemek

oluşturmaktadır.

Bu amaçla yapılan çalışmada sağlık personelinin sosyo-demografik özellikleri (meslek,

cinsiyet, eğitim düzeyi gibi) ile çalıştıkları kurumların özelliklerinin (sağlık kuruluşu

mülkiyeti, hizmet basamağı, hizmet bölgesi ve kır – kent yerleşim yeri) tükenmişlik,

bağlılık ve memnuniyet düzeyleri ile sağlık sistemindeki uygulamalara yönelik görüş ve

önerilerini nasıl etkilediği incelenmiştir.

Çalışmanın temel bulgularına göre katılımcıların iş doyumu ile ilgili altı alt boyut

arasında en çok olumlu görüş bildirdiği boyutlar “Görev tanımı ve mesleki yeterlilik”

boyutu ile “Kurumsal politikalar” boyutu olmasına karşın, en çok olumsuz görüş

bildirdikleri boyutlar ise “Mesleki riskler ve iş yükü” boyutu ile “Sosyal imkanlar,

ödüllendirme ve terfi” boyutudur.

162

Çalışmanın sağlık politikası belirleyicileri ve yöneticiler açısından dikkate alınması

gereken temel bulgularından bir diğeri de, katılımcıların iş doyumu ile ilgili 41 madde

arasında en çok memnun olduğu (%77,5) maddenin “Aldığım eğitimi verdiğim hizmet

için yeterli buluyorum.” maddesi olması, en az memnun olduğu (%17,4) maddenin ise

“Bu kurumda kreş ve gündüz bakım için verilen kurumsal destekten memnunum.”

maddesi olmasıdır.

Ayrıca, çalışanların yaklaşık yarısı kurumlarında huzurlu olduklarını (%46,4), %41,6’sı

kurumlarının profesyonel şekilde yönetildiğini ve %35,8’i kurum içinde işlerin adil

şekilde dağıtıldığını ifade etmiştir.

Diğer yandan fiziksel şiddete karşı alınan güvenlik tedbirlerini yaklaşık her üç

katılımcıdan sadece birinin yeterli görmesi ve kendini hasta ve yakınlarına karşı

güvende hissedenlerin katılımcıların yarısından daha azı olması da sağlık kurumlarında

güvenli iş ortamlarının olmadığına işaret etmektedir. Nitekim sağlık personelinin

geleceğe ilişkin önerilere katılım düzeyleri incelendiğinde de; %84,8’i şiddet

davranışının önüne geçilmesi için daha caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması

gerektiğini ve %80,2’si şiddet davranışının önüne geçilmesi için medyanın aktif olarak

kullanılması gerektiğini belirtmiştir.

Öte yandan ankete cevap veren yaklaşık her beş çalışandan birinin kurum gelirini

arttırmak için vicdanına aykırı işler (gereksiz tıbbi işlem gibi) yaptığını söylemesi, yine

yaklaşık yarısının iş yükünün fazla olduğunu ve mesleği dışında yapmak zorunda

bırakıldığı işlerden (kayıt vb. gibi) memnun olmadığını beyan etmiş olması da

iyileştirme yapılması gereken diğer alanlardır.

Tükenmişlik düzeyi açısından ise katılımcıların 2/3’ü yaptığı işten soğuduğunu ifade

etmezken %33,3’ünün işinden soğuduğunu ifade etmiş olması karar vericilerin üzerinde

düşünmesi gereken bir diğer yönetsel problemdir.

Benzer şekilde yeni bir meslek seçme şanslarının olması halinde aynı mesleği

seçebileceğini ifade edenlerin oranının sadece %40 civarında olması ve her üç

çalışandan birinin yaptığı işle ilgili başarı hissi duymadığını belirtmesi sağlık personeli

arasında mesleki bağlılık açısından sorunlar olduğunu, yaklaşık her beş çalışandan

birinin kendini işe yaramaz ve önemsiz hissetmesi ve yaklaşık yarısının ise kurumda

kalmasının nedenini iş güvencesine bağlaması ise kurumsal bağlılık açısından Türkiye

genelinde sorunlar yaşandığını göstermektedir.

163

Diğer yandan sağlık personelinin Sağlıkta Dönüşüm Programı’na (SDP) ilişkin

görüşleri değerlendirildiğinde ise, her üç çalışandan sadece biri (%34,8) SDP’yi genel

olarak başarılı bulurken, %51’i ise SDP ile birlikte toplumun sağlık hizmetlerine

erişiminin arttığını belirtmiştir. Bu bulgulara göre Sağlıkta Dönüşüm Programı 2003

yılından bu yana uygulamada olmasına karşın hala sağlık personelinin önemli bir

bölümü tarafından genel olarak başarılı görülmemektedir. Ancak sağlık personelinin

yarısından fazlasının Sağlıkta Dönüşüm Programı ile birlikte toplumun sağlık

hizmetlerine ulaşılabilirliğinin arttığını düşünüyor olması programın hizmete erişim

açısından başarılı olduğunu göstermektedir. Bu konuda daha detaylı veriler elde

edebilmek için sağlık sektörü çalışanları ile birlikte aynı zamanda hizmet

kullanıcılarının görüşlerini de birlikte değerlendirecek çalışmalara ihtiyaç vardır.

Çalışmada sağlık personelinin SDP’nin genel başarısı yanında SDP kapsamında

yürürlüğe konulan uygulamalarla ilgili görüşleri incelendiğinde de yedi temel

bileşenden altısı (PDEÖS, Tam Gün, Tayin ve Geçici Görevlendirme, KHB, Hasta

Hakları, Kalite ve Akreditasyon ve BBSH) ile ilgili değerlendirmelerinin çok olumsuz

(2,48-2,92 aralığında yer aldığı) olduğu, sadece diğer konular boyutu ile ilgili

değerlendirmelerinin kararsızlık noktasının biraz üzerinde olduğu (3,23/5) saptanmıştır.

Katılımcıların SDP kapsamında en olumsuz değerlendirdikleri boyut Performansa

Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS) boyutudur (2,48/5). Nitekim, PDEÖS ile verilen

hizmetin kalitesinin (%20,9), verimliliğinin (%27,6) ve hasta memnuniyetinin (%32)

arttığına inanan personel oranı çok düşük düzeyde çıkmıştır. Bu nedenle sağlık

personelinin %45,3’ü geleceğe ilişkin bir öneri olarak Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi’nin tümüyle kaldırılması gerektiğini önermiştir.

Benzer şekilde Kamu Hastaneler Birliği uygulaması ile ilgili değerlendirmeler de

olumlu görüşe sahip personel oranının düşük düzeyde kaldığını göstermiştir. Nitekim

KHB sayesinde hastanelerin profesyonel yöneticiler tarafından yönetileceğine (%23,6),

hastanelerin tedarikçiler karşısındaki pazarlık gücünün artacağına (%35,5) ve

kaynakların daha verimli kullanılacağına (%36,1) inananların oranının düşük

düzeylerde çıkmış olması da Kamu Hastaneler Birliği uygulamasının hiç de

amaçlandığı gibi yürütülmediğini ve bu konuda ciddi kaygıların duyulduğunu

göstermektedir.

Diğer yandan sağlık çalışanları arasında, yürütülen kalite yönetim çalışmalarının

kurumsal ihtiyaçlara cevap verecek şekilde yürütüldüğüne inananların oranının %37,3’ü

164

gibi çok düşük bir düzeyde çıkmış olması, birinci basamak sağlık hizmetleri

kapsamında yapılan yenilikler ile ilgili olarak ise neredeyse her iki çalışandan birinin

(%47,4) il sağlık müdürlüğü, halk sağlığı müdürlüğü ve genel sekreterlik şeklindeki

üçlü bir yapıyı gereksiz olarak değerlendirmeleri ve hasta hakları konusunda

yapılanlarla ilgili olarak ise katılımcıların yarısından fazlasının hasta hakları birimlerini

sağlık çalışanları üzerinde psikolojik bir baskı aracı olarak görmeleri de SDP

kapsamında hayata geçirilen bu uygulamaların katılımcılar tarafından beklenildiği gibi

olumlu değerlendirilmediğini açıklamaktadır.

Ayrıca katılımcıların %70’den fazlasının geçici görevlendirmeler ve tayinler konusunda

olumsuz görüş bildirmeleri, yarısından daha azının (%43,8) tam gün uygulamasını

doğru bir uygulama olarak değerlendirmesi ve %49,2 gibi önemli bir kesiminin 663

sayılı Bakanlık yeni teşkilat yasasını memnuniyetsizlik sebebi olarak görmesi de sağlık

personelinin SDP bileşenleri ile ilgili değerlendirmelerinin büyük ölçüde sorunlu

olduğuna işaret etmektedir.

Son olarak sağlık personelinin genel iş memnuniyeti düzeyleri incelendiğinde ise;

%64,6’sının işlerinden genel olarak memnun olduğu görülmüştür. Genel iş

memnuniyetini anlamlı olarak etkileyen faktörler toplam varyansın %42,5’ini açıklamış

ve en fazla etkileyen değişkenlerin “Çalışma koşulu ve yönetim” boyutu ile “Mesleki ve

kurumsal bağlılık” değişkenleri olduğu görülmüştür. Çalışanlar kurumlarına karşı ancak

beklenti ve ihtiyaçları karşılandığı sürece olumlu davranış gösterecekleri için başta

genel iş memnuniyeti düşük olanlar olmak üzere tüm çalışanların sosyal imkanlar,

ödüllendirme ve terfi ile mesleki risk ve iş yükü boyutları altında memnun olmadıkları

çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik ve

toplumsal beklenti ve isteklerin karşılanması gerekmektedir.

Nitekim sağlık personelinin “İş doyumunuzun artması için iyileştirilmesini istediğiniz en

önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” ve “Sağlık sistemi ile ilgili

düzeltilmesini istediğiniz en önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?”

sorularına verdikleri cevaplar incelendiğinde de; en çok “Maaşlar arttırılmalı”,

“Yıpranma payı verilmeli”, “İş güvenliği artırılmalı”, “Personel sayısı artırılmalı”,

“Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Çalışma saatleri düzenlenmeli” ve

“Ek ödemeler emekliliğe yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı ve bu önelerin daha çok

“Maaş ve ek ödemeler”, "Çalışma koşulu” ve “Yasal düzenlemeler” temaları altında

toplandığı göze çarpmaktadır.

165

Tablo 50’de sağlık personelinin “Sağlık sistemi ile ilgili düzeltilmesini istediğiniz en

önemli ilk üç şeyi önem sırasına göre yazar mısınız?” sorusuna verdikleri cevaplar yer

almaktadır. Katılımcıların %40 (n=6836) gibi büyük bir bölümü bu soruyu

cevaplamazken, %0,3’ü (n=52) herhangi bir istediğinin olmadığını belirtmiştir. İleri

sürülen öneriler arasında ise %7’lik bir oran ile en fazla “Maaşlar artırılmalı”, %5 ile

“Performans sisteminin ortadan kaldırılmalı”, %3,8 ile “Yıpranma payı verilmeli” ve

“Personel sayısı artırılmalı”, %3,7 ile “Çalışan güvenliği artırılmalı” %3,1 ile “Tüm

personel çalışan haklarına sahip olmalı”, %3 ile “Sağlık personeline yönelik şiddet ile

ilgili yasal düzenleme yapılması”, %2,7 ile “İş tanımının düzenlenmesi”, %2,2 ile

“Performansa dayalı ek ödeme sisteminde iyileştirme ve düzenleme yapılmalı” ve %2,1

ile “ Çalışma ortamındaki fiziki şartlar iyileştirilmeli”, “Toplumda sağlık personelinin

saygınlığı artırılmalı”, “Çalışma saatleri iyileştirilmeli” ve “Ek ödemeler emekliliğe

yansıtılmalı” önerilerinin öne çıktığı görülmüştür.

Katılımcıların sağlık sisteminde iyileştirilmesini istedikleri 184 farklı öneri 14 farklı

başlık altında toplanmış ve önerilerin %21,1’inin yasal düzenlemelerle, %16,5’inin

maaş ve ek ödemeler ve %12,1’inin çalışma koşulları ile ilgili olduğu göze

çarpmaktadır.

Çalışma sonuçlarına göre Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında

çalışan sağlık personeli ile asistan hekimlerin iş doyumu boyutlarına ilişkin

memnuniyetsizliği özel sektörde ve diğer sağlık meslek gruplarında olanlardan daha

fazla olduğu için öncelikli olarak bu grupların olumsuz koşullarının düzeltilmesi

gerekmektedir.

Diğer yandan tükenmişlikle baş edebilmek, mesleki ve kurumsal bağlılığı geliştirmek

için ise özellikle Sağlık Bakanlığı ve üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında ve 1.

bölgede çalışan sağlık personeline yönelik yönetsel tedbirlerin alınması gerekir. Bu

kapsamda Bakanlık bünyesindeki sağlık kurumları ile üniversite hastanelerinin insan

kaynakları departmanlarının çalışanların iş doyumu, bağlılık ve tükenmişlik düzeylerini

yakından izlemeleri ve daha etkili roller üstlenmeleri gereklidir.

Politika belirleyiciler ve yöneticilerin ayrıca SDP ile ilgili olarak da Sağlık Bakanlığı ve

üniversitelere bağlı sağlık kuruluşlarında ve 1. bölgede çalışanların görüşlerinin daha

olumsuz olduğuna dikkat etmeleri, sağlık personelinin genel iş memnuniyetini artırmak

için ise mesleki ve kurumsal bağlılık düzeyinin artırılmasına ve tükenmişlik

düzeylerinin azaltılmasına önem verilmesi gerekmektedir.

166

Çalışmada SDP’nin genel başarısı ile genel iş memnuniyeti dışındaki bağımlı

değişkenlerin açıklayıcılık katsayısı çok düşük çıkmıştır. İş doyumu boyutlarının

açıklayıcılık katsayıları %14,1-26,4 arasında çıkarken, tükenmişliğin %7,2’si, mesleki

bağlılığın %9,6’sı, kurumsal bağlılığın %10,3’ü, SDP’nin boyutları %4,5 - %12,7

arasında açıklanmış, SDP’nin genel başarısı ile genel iş memnuniyetini açıklayan

modellerin açıklayıcılık katsayıları ise sırasıyla %39,4 ile %42,5 olarak bulunmuştur.

Bu değerler, çalışmada çok sayıda bireysel ve kurumsal değişkenler kullanılmasına

karşın bağımlı değişkenlerin hala açıklanamayan birçok yönünün olduğunu ve ileride

yapılacak çalışmalarda bu durumun dikkate alınması gerektiğini göstermektedir.

167

YARARLANILAN KAYNAKLAR

168

KAYNAKLAR

Aasland O. G., Rosta J., Nylenna M. (2010) Healthcare Reforms and Job Satisfaction

Among Doctors in Norway, Scandinavian Journal of Public Health, 38: 253-258.

AbdelRahman A. A., Elamin, A. M., Aboelmaged, M. G. (2012) Job Satisfaction

Among Expatriate and National Employees in An Arabian Gulf Context. International

Journal of Business Research and Development, 1(1): 1-16.

Agarwal M., Sharma A. (2011) Effects of Hospital Workplace Factors on The

Psychological Well-Being and Job Satisfaction of Health Care Employees, Journal of

Health Management, 13(4): 439-461.

Akçakanat T. (2013) Üniversite Hastanelerinde Çalışan Öğretim Üyelerinin

Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemine Yönelik Tutumları Üzerine Bir Araştırma.

Doktora Tezi, Süleymen Demirel Üniversitesi, Isparta.

Akdağ R. (2008) Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı ve Temel Sağlık Hizmetleri

Kasım 2002–2008. Sağlık Bakanlığı, Ankara.

Akdağ R. (2012) Türkiye Sağlıkta Dönüşüm Programı Değerlendirme Raporu, 203-

2012. Sağlık Bakanlığı, Ankara.

Akpınar A. T., Taş Y. (2013) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemine İlişkin

Hekimlerin Tutumları Üzerine Kocaeli Üniversitesi Araştırma ve Uygulama

Hastanesi’nde Bir Araştırma. Çalışma ve Toplum Dergisi, 2: 167-182.

Akten R. (2008) Hasta hakları uygulamaları. Ankara: Kariyer Matbaacılık.

Allen N. J., Meyer J. P. (1996) Affective, Continuance and Normative Commitment to

The Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational

Behaviour, 49: 252-276.

Appleton K., House A., Dowell A. (1998) A Survey of Job Satisfaction, Sources of

Stress and Psychological Symptoms Among General Practitioners in Leeds. The British

Journal of General Practice, 48(428): 1059-1063.

Aşkar A. (2006) Sağlık Hizmetlerinde Hasta Hakları ve Kütahya Devlet Hastanesi

Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi, Kütahya.

Aven F. F., Parker B., McEnvoy G. M. (1993) Gender and Attitudinal Commitment to

Organizations: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 72: 642–648.

Aydemir İ. (2010) Sağlık Bakanlığı’na Bağlı Hastanelerde Hasta Hakları

Uygulamalarının Değerlendirilmesi. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Aziri B. (2011) Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and

Practice Volume, 3 (4): 77-86.

Barutçu E., Serinkan C. (2008) Günümüzün Önemli Sorunlarından Biri Olarak

Tükenmişlik Sendromu ve Denizli’de Yapılan Bir Araştırma. Ege Akademik Bakış.

8(2): 541-561.

169

Bogue R. J., Guarneri J.G., Reed M., Bradley K., Hughes J. (2006) Secrets of Physician

Satisfaction, The Physician Executive, November-December: 30-39.

Brand S., Holsboer- Trachsler E. (2010) The Burnout Syndrome-an Overview.

Therapeutische Umschau, 67 (11): 561-565.

Bria M. (2013). Burnout Among Romanian Healthcare Professionals. Unpublished Phd

Thesis, Faculty of Psychology and Educational Studies, Romania. Psychology

Department, Babeş-Bolyai University.

Brief A. P. (1998). Attitudes in and Around Organizations. USA:Sage Publications İnc.

Carver L., Lorı C., Gutıerrez A. P. (2011) Survey of Generational Aspects Of Nurse

Faculty Organizational Commitment. Nurses Outlook. 59: 137-148.

Castle N. G., Engberg J., Anderson R. et al. (2007) Job Satisfaction of Nurse Aides in

Nursing Homes: Intent to Leave and Turnover, The Gerontologist, 47(2), 193-204.

Chen Y. J. (2007) Relationships Among Service Orientation, Job Satisfaction and

Organizational Commitment in The International Tourist Hotel Industry. Journal of

American Academy of Business, 11: 71-82.

Chew L. C. L. (2004) The Influence of Human Resource Practices on The Retention of

Core. Employees of Australian Organizations; An Emprical Study, Unpublished

Doctorate Thesisi, Department of Philosophy, Murdoch University.

Cihangiroglu N., Sahin B., Teke A. ve diğerleri (2014) Job Satisfaction Of Military

Physicians in Turkey and Azerbaijan. Balkan Military Medical Review,17(3): 83-91.

Crose P. S. (1999) Job Characteristics Related to Job Satisfaction in Rehabilitation

Nursing, Rehabilitation Nursing, 24(3): 95-102.

Çakır N. (2014) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sisteminin Sağlık Çalışanları Açısından

Değerlendirilmesi (Sarayköy Devlet Hastanesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi, Beykent

Üniversitesi, İstanbul.

Çetin M., Çınaroğlu S., Şahin, B. (2014) Hekimlerin Kurumsal Bağlılık Düzeylerini

Etkileyen Faktörlerin İncelenmesi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Dergisi, 28(2): 1-15.

Çimen M., Şahin B. (2001) Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Personelinin Kuruma

Bağlılık Düzeylerini Etkileyen Kişisel ve Kurumsal Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik

Bir İnceleme Gülhane Tıp Dergisi. 43(4): 355-364.

Çimen M., Şahin B., Akbolat M. ve diğerleri (2012) Özel Bakım Merkezinde Çalışan

Personelin Tükenmişlik ve İş Doyum Düzeylerine Yönelik Bir Çalışma. Acıbadem

Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi. 3(1): 21-31.

Davidson H., Folcarelli P. H., Crawford S., et al. (1997) The Effects Of Health Care

Reforms On Job Satisfaction And Voluntary Turnover Among Hospital-Based Nurses.

Medical Care, 35(6): 634-645.

Demir C., Şahin B., Teke K. ve diğerleri (2009) Organizational Commitment of

Military Physicians. Military Medicine, 174(9): 929-935.

170

Doğan S., Kaya, S. (2004) Aksaray’daki Sağlık Bakanlığı Hastane Yöneticilerinin

Toplam Kalite Yönetimi Konusundaki Algıları. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 7(1):

65-83.

Dude D. J. (2012) Organizational Commitment Of Principals: The Effects Of Job

Autonomy, Empowerment, and Distributive Justice. Unpiplished Doctorate Thesis, of

Department of Educational Policy and Leadership, The University of Iowa.

Duygulu S. (2001) Bir Yataklı Tedavi Kurumunda Çalışan Hemşirelerin Örgüte

Bağlılık Durumu. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

Eagly A., Chaiken S. (1993) The Psychology of Attitudes. Orlando FL: Harcourt Brace

Jovanovich.

Ebling M. Carlotto M. S. (2012) Burnout Syndrome and Associated Factors Among

Health Professionals of a Public Hospital. Trends Psychiatry Psychother, 34(2): 93-100.

Eren V., Durna U. (2006) Üç Boyutlu Bir Yaklaşım Olarak Örgütsel Tükenme. Selçuk

Üniversitesi Karaman İ. İ. B. F. Dergisi. 10(9): 40-51.

Ergin C. (1995) Sağlık Personelinin İş Anlayışları ve Tutumları AraĢtırması, Ankara:

T.C. Sağlık Bakanlığı Sağlık Projesi Koordinatörlüğü.

Ernst M. E., Franco M., Messmer P. R., et al. (2004) Nurses Job Satisfaction, Stress and

Recognition in a Pediatric Setting, Pediatric Nursing, 30(3): 219-227.

Erşan E. E., Yıldırım G., Doğan O., Doğan S. (2013) Sağlık Çalışanlarının İş Doyumu

ve Algılanan İş Stresi İle Aralarındaki İlişkinin İncelenmesi. Anadolu Psikiyatri

Dergisi, 14: 115-121.

Faragher E. B., Cass M., Cooper C. L. (2005) The Relationship Between Job

Satisfaction and Health: A Meta-Analysis. Occup Environ Med. 62:105-112.

Fettah K. (2009) Birinci Basamak Sağlık Kuruluşlarında Çalışan Personelin

Performansa Dayalı Döner Sermaye Ek Ödeme Uygulamasına İlişkin

Değerlendirmeleri. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

Filiz İ. (2014) Kamu Hastane Birliklerinin Ülke Sağlık Politikalarına Katkısını

Belirlemede Sağlık Çalışanlarının Algısı: Balıkesir Örneği. Yüksek Lisans Tezi, Okan

Üniversitesi, İstanbul.

Fisher C. D. (2000) Mood and Emotions While Working: Missing Pieces of Job

Satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 21: 185 – 202.

Flores M. L. (2008) The Experience of Organizational Commitment in Community

College Faculty, Unpiblished Doctorate Thesis, School of Education, Colarado State

University.

Funmilola O. F., Sola K.T., Olusola A. G. (2013) Impact of Job Satisfaction

Dimensions on Job Performance in a Small and Medium Enterprise in Ibadan, South

Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business,

4(11): 509-521.

171

Ghazali S. S. A., Shah I. A., Zaidi S. S. A. et al. (2007). Job Satisfaction Among

Doctors Working at Teaching Hospital of Bahawalpur, Pakistan, Journal of Ayub

Medical Coll Abbottabad, 19(3): 42-45.

Gillispie S. (2012) The Effects of Health Benefit Use on Organizational and Union

Commitment among Full and Part-Time Retail Employees. A Master Thesis Presented

to the Graduate School of Clemson University.

Glymour M. M., Saha S., Bigby J. A. (2004) Physician Race and Ethnicity, Professional

Satisfaction and Work Related Stress: Results From The Physician Worklife Study,

Journal of The National Medical Association, 96(10): 1283-1289.

Goetz K., Campbell S. M., Steinhaeuser J., et al. (2011) Evaluation of Job Satisfaction

of Practice Staff and General Practitioners: An Exploratory Study, BMC Family

Practice, 12(137): 1471-2296.

Hanebuth D., Aydin D., Scherf, T. (2012) Burnout And Related Conditions in

Managers: a Five-Year Longitudinal Study. Psychology of Everyday Activity, 5(2): 4-

38.

He P. (2008) An Investigation of the Antecedents and Consequences of Affective

Commitment in a U.S. Hospitality Organization. Unpublished Doctorate Thesis,

Philosophy in Hospitality and Tourism Management, Virginia Polytechnic Institute and

State University

Hills D., Joyce C., Humphreys (2012) Validation of A Job Satisfaction Scale In

Australian Clinical Medical Workforce, Evaluation & The Health Professions, 35(1):

47-76.

Hussin A. B. (2011) The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance

Among Employees in Tradewinds Group of Companıes, Human Resource

Management, Open University Malaysia.

Ilgar M. (2006) Düzce İli Aile Hekimliği Pre-Pilot Uygulamasının Sahada Görevli

Hekimlerce Değerlendirilmesi. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

İlgün, G., Şahin, B. (2016). Aile Hekimliği Çalışanlarının Aile Hekimliği Uygulaması

Hakkındaki Görüşlerinin İncelenmesi. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 19(2): 115-130.

İşcan Ö. F., Naktiyok A. (2004) Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri

Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları. Ankara Üniversitesi Siyasal

Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59(1): 181-201.

Jahani, F., Nikban, A. (2011) Survey On Relationship Between Managers′ Leadership

Styles With Organizational Commitment Of Kerman Melat Bank Staffs. International

Conference on E-business, Management and Economics, 25:80-83.

Janicijevic I., Seke K., Djokovic A., et al. (2013) Healthcare Workers Satisfaction And

Patient Satisfaction – Where İs The Linkage? Hippokratia, 17(2):157–162.

Janus K., Amelung V. E., Baker L. C., et al. (2008) Job Satisfaction and Motivation

Among Physicians In Academic Medical Centers: Insights from A Cross-National

Study’, Journal of Health Politcs, Policy and Law, 33(6): 1144-1151.

172

Kao L. S., Wilson E. B., Anderson K. D. (2005) Perceptions and Predictors of Surgeon

Satisfaction: A Survey of Spouses of Academic Surgeons, American Collage of

Surgeons, 200(5):684-690.

Karahan A. (2008) Hastanelerde Liderlik ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin

İncelenmesi. Sosyal Bilimler Dergisi. 10: 145-162.

Karim N. H. A. (2010) The Impact of Work Related Variables on Librarians’

Organizational Commitment and Job Satisfaction. Malaysian Journal of Library &

Information Science, 15(3): 149-163.

Karsavuran S. (2014) Sağlık Sektöründe Tükenmişlik: Ankara'daki Sağlık Bakanlığı

Hastaneleri Yöneticilerinin Tükenmişlik Düzeyleri. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve

İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 32(2): 133-165.

Kaviani H., Khaghanizade M. (2007) The Relationship Between Burnout and Mental

Health Among Nurses. Tehran University Medical Journal TUMS Publications, 65(6):

65-75.

Khiavi F. F., Dashti R., Zergani, N. (2016) The Association Between Job Satisfaction

and General Health Among Employees of Golestan Hospital in Ahvaz, Iran. Electronic

Physician, 8(4): 2263–2268.

Knights J. A., Kennedy B. J. (2005) Psychological Contract Violation: Impacts on Job

Satisfaction and Organizational Commitment Among. Australian Senior Public

Servants, Applied H.R.M. Research, 10 (2): 57-72.

Kulakçı H., Ayyıldız T., Veren F., Kalıncı N., Topan A. (2015) Zonguldak İl Merkezi

Kamu Hastaneleri’nde Çalışan Ebe ve Hemşirelerin Mobbing ve Tükenmişlik

Düzeylerinin ve Bunları Etkileyen Faktörlerin Değerlendirilmesi. Hemşirelikte Eğitim

ve Araştırma Dergisi, 12(2): 133-141.

Kushnir T. C., Levhar A. H. (2004) Are Burnout Levels Increasing? The Experience of

Isreali Primary Care Physicians, Israel Medical Association Journal, 6: 451-455.

Kutlu Y., Aydın R. (2001) Hemşirelerde İş Doyumu ve Kişilerarası Çatışma Eğilimi ile

İlgili Değişkenler ve İş Doyumunun Çatışma Eğilimi ile Olan İlişkisini Belirleme.

Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 5 (2): 37-45.

Küçük Y. S. (2012) Sağlık Bakanlığı ve Sağlık Kuruluşu Yöneticileri İle Sağlık Meslek

Örgütlerinin Kamu Hastaneleri Birliklerine İlişkin Görüş ve Önerileri. Yüksek Lisans

Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

Lin C. H., Wang W. C. (2012) The Relationship between Affective and Continuance

Organizational Commitment, Journal of Asian Business Strategy, 2(5): 89-94.

Locke E. A. (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. in M. D. Dunnett (Eds.)

Handbook of Industrial and Organizational Psychology (p.1297-1343). Chicago: Rand

McNally.

Manafi M., Gheshmi R., Hojabri R. (2012) The Impact of Different Job Dimensions

toward Job Satisfaction and Tendency to Leave: A study of pharmaceutical Industry in

Iran. International Journal of Business and Social Science, 3 (1): 183-191.

173

Maslach C. (1976) Burned-Out, Human Behavior, 5: 16–22.

Maslach C. (2003) Job Burnout: New Directions In Research and Intervention,

American Psychological Society, 12 (5): 189-192.

Maslach, C., Leiter M. P. (1997) The Truth about Burnout, Jossey-Bass, New York, NY

Meyer J. P., Allen N. J. (1991) A Three-Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1: 61-89.

Miryala R. K., Thangella S. (2012) Job Satisfaction Amongst Doctors, The IUP Journal

of Management Research, XI(3).

Morse G., Salyers M. P., Rollins, A. L., et al. (2012) Burnout in Mental Health

Services: A Review of the Problem and Its Remediation. Administration and Policy in

Mental Health, 39(5): 341–352.

Mowday R. T., Steers R. M., Porter, L. W. (1979) The Measurement of Organizational

Commitment, The Journal of Vocational Behavior, 14: 224-247.

Mueller C. W., McClosley J. C. (1990) Nurses Job Satisfaction: A Proposed Measure,

Nursing Research, 39(2): 113-117.

Murrells T., Robinson S., Griffiths P. (2009) Nurses’ Job Satisfaction in Their Early

Career: is It The Same for All Branches of Nursing?, Journal of Nursing Management,

17: 120-134.

Naveed A., Usman A., Bushra F. (2011) Promotion: a Predictor of Job Satisfaction a

Study of Glass Industry of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and

Social Science, 2(16): 301-305.

Nicholas G. C. (2011) Assessing Job Satisfaction of Nurse Aides in Nursing Homes,

Journal of Gerotological Nursing, 33(5): 41-47.

O’Brien P., Gostin L. O. (2011) Health Worker Shortages and Global Justice, Millbank

Memorial Fund Publications, NewYork.

Ogresta J., Rusac S., Zorec L. (2008) Relation Between Burnout Syndrome and Job

Satisfaction Among Mental Health Workers. Croat Medical Journal, 49: 364-74.

Oksay A. (2005) Çalışanlarda İş Tatmini: Sağlık Sektörü Üzerinde Bir Araştırma.

Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta.

O'Reilly C. (1989) Corporations, Culture, and Commitment: Motivation And Social

Control In Organizations. California Management Resource, 31(4): 9-25.

Öztürk G., Yıldıran M. Ç. N., Türk Y. Z. Ve diğerleri (2012) Hekimlerde Tükenmişlik

ve İş Doyumu Düzeyleri, Anatolian J ournal of Clinic Investigation, 6(4): 239-245.

Parvin M. M., Kabir M. M. N. (2011) Factors Affecting Employee Job Satisfaction of

Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and Management Research.

9(1): 113-123.

Perumal S., Sehgal A. R. (2003) Job Satisfaction and Patient Care Practice of

Hemodialyisis Nurses and Technicians, Nephrology Nursing Journal, 30(5): 523-528.

174

Peters D. H., Chakraborty S., Mahapatra P., et al. (2010) Job Satisfaction and

Motivation of Health Workers in Public and Private Sectors: Cross-Sectional Analysis

From Two Indian States, Human Resources for Health, 8(27): 2-11.

Pienaar J., Willemse S. A. (2008) Burnout, Engagement, Copingand General Health of

Service Employees in the Hospitality Industry. Tourism Management, 29: 1053–1063.

Piko B. (2006) Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction, Psychosocial Health Among

Hungarian Health Staff: a Questionnare Survey. International Journal of Nursing

Studies, 43: 311-318.

Polat Ş. (2005) Mesleğe-Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini ile İşten Ayrılma İlişkisi ve

Hemşireler Üzerine Bir Araştırma. Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.

Pomey M. P., François P., Contandriopoulos A.P., et al. (2005) Paradoxes of French

accreditation. Quality & Safety in Health Care, 14: 51–55.

Poncet M. C. et al. (2007) Burnout Syndrome in Critical Care Nursing Staff. Am J

Respir Crit Care Med, 175: 698-704.

Rageb M. A., Abd-El-Salam E. M., El-Samadicy A. (2013) Organizational

Commitment, Job Satisfaction and Job Performance as a Mediator between Role

Stressors and Turnover Intentions A Study from an Egyptian Cultural Perspective, The

Business & Management Review, 3(2): 54-73.

Ramasodi J. M. B. (2010) Factors Influencing Job Satıifaction Among Healthcare

Professionals At South Rand Hospıtal, Unpublished Master Thesis, Faculty Of Health

Systems Management And Polıcy, Unıversıty Of Lımpopo.

Rambur B., McIntosh B., Palumbo M. V. et al. (2005) Education As Determinant of

Career Retention and Job Satisfaction Among Registered Nurses, Journal of Nursing

Scholarship, 37(2): 185-192.

Resmi Gazete (2005) Hasta Hakları Uygulama Yönergesi. 26.04.2005 tarih ve 3077

sayılı.

Resmi Gazete (2010) Üniversite ve Sağlık Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı

Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun. 30.01.2010 tarih ve 27478 sayılı.

Resmi Gazete (2011) Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri

Hakkında Kanun Hükmünde Kararname. 2 Kasım 2011 tarih ve 28103 sayılı.

Rigoli F., Dussault G. (2003) The Interface Between Health Sector Reform and Human

Resources in Health. Human Resources For Health, November, 1-12.

http://doi.org/10.1186/1478-4491-1-9

Saari L. M. (2004) Judge TA. Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human

Resource Management, 43, 395–407.

Sageer A., Rafat S., Agarwal, P. (2012) Identification of Variables Affecting Employee

Satisfaction and Their Impact on the Organization. Journal of Business and

Management, 5(1): 32-39.

175

Sağlık Araştırmaları Genel Müdürlüğü (2014) Dünya Sağlık Örgütü İş yüküne Dayalı

Personel İhtiyacı Belirleme Yöntemi Birinci Basamak Sağlık Kurumları Uygulaması

Çalışması. Sağlık Bakanlığı Yayınları, Ankara.

Sağlık Bakanlığı (2003) Sağlıkta Dönüşüm Programı, Sağlık Bakanlığı, Ankara.

Sağlık Bakanlığı (2007) Türkiye Sağlıkta İnsan Kaynakları Mevcut Durum Analizi.

Yücel Ofset, Ankara.

Sağlık Bakanlığı (2008) Sağlıkta Dönüşüm Programı İlerleme Raporu, Sağlık

Bakanlığı, Ankara.

Sağlık Bakanlığı (2010) Sağlık Personeli Memnuniyet Araştırması. Opus Basın Yayın,

Ankara.

Sağlık Bakanlığı (2011) Sağlıkta İnsan Kaynakları 2023 Vizyonu. Başak Matbaacılık,

Ankara.

Sakowskı P. (2012) Job Satisfaction of Occupational Medicine Nurses in Poland,

International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 25(1): 51-

58.

Samad S. (2006) The Contribution of Demographic Variables: Job Characteristics and

Job Satisfaction on Turnover Intentions. Journal of International Management Studies,

1(1): 1-12.

Sarıduman, M. (2016) Sağlık Kuruluşlarında Toplam Kalite Yönetimi Akreditasyon

Uygulamalarının ve Kalite Algısı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi: Örnek Bir

Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi, Ankara.

Saygılı M., Çelik Y. (2011) Hastane Çalışanlarının Çalışma Ortamlarına İlişkin Algıları

İle İş Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi. Hacettepe Sağlık

İdaresi Dergisi, 14(1): 39-71.

Saygılı, M. (2008) Hastane Çalışanlarının Çalışma Ortamlarına İlişkin Algıları ile İş

Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi, Yüksek Lisans Tezi,

Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

Saygun, M., Çakmak, A., Köse, K., (2004). Kırıkkalae İlinde Üç Farklı Hastanede

Çalışan Hekimlerin Mesleki İş Doyumu. Türkiye Klinikleri J Med Sci., 24(3), 219-29.

Schaufeli W. B., Leiter, M. P., Maclach, C. (2009) Burnout: 35 years of research and

practice. Career Development International. 14(3): 204-220.

Sevimli F., İşcan Ö. F. (2005) Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş

Doyumu. Ege Academic Review, 5(1): 55-64.

Silah M. (2005) Endüstride Çalışma Psikoljisi. Ankara: Seçkin Yayıncılık.

Simons S. L. (2005) Extinguishing the Flames of Manager Burnout With CPR.

Neonatal Network. 24:59–60.

Singh P., Loncar N. (2010) Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent,

İndustrial Relations, 65(3): 470-490.

176

Söyük S. (2007) Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul İlindeki Özel

Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. Doktora Tezi, İstanbul

Üniversitesi, İstanbul.

Spear J., Wood L., Chawla S., et al. (2004) Job Satisfaction and Burnout in Mental

Health Services for Older People. Australas Psychiatrics, 12(1): 58-61.

Spector P. E. (1987) Method Variance as an Artifact in Self-Reported Affect and

Perceptions at Work: Myth or Significant Problem? Journal of Applied Psychology, 72:

438-443.

Spector P. E. (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.

Sürgevil O. (2006) Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu, Tükenmişlikle

Mücadele Teknikleri. Ankara: Nobel Yayıncılık.

Şahin, B., Taşkaya. S. (2010) Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılarını Etkileyen

Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli İle İncelenmesi. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi,

13(2): 85-113.

Şerik B., Erdoğan N., Ekerbiçer H. Ç. ve diğerleri (2016) Sakarya’da Aile Sağlığı

Merkezlerinde Çalışan Aile Hekimlerinin Tükenmişlik Düzeyleri ve İlişkili Faktörler

Sakarya Tıp Dergisi, 6(2): 76-82.

Şişman S. (2010) Aile Hekimliği Sistemine Sağlık Çalışanlarının Bakış Açısı. Yüksek

Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi, İstanbul.

Taşkaya S. (2009) Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Adalete İlişkin Algılamaları ile Örgüte

Bağlılık Düzeylerinin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri.

Basılmamış Yüksel Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.

Taycan O., Kutlu L., Çimen S. (2006) Bir Üniversite Hastanesinde İşgören

Hemşirelerde Depresyon ve Tükenmişlik Düzeyinin Sosyo-demografik Özelliklerle

İlişkisi. Anadolu Psikiyatri Dergisi 7: 100-108

Teke A., Uçar M., Demir C. ve diğerleri (2007) Bir Eğitim Hastanesinde Görev Yapan

Hemşirelerin Hasta Hakları Konusundaki Bilgi ve Tutumlarının Değerlendirilmesi. TSK

Koruyucu Hekimlik Bülteni, 6(4): 259-266.

Tekell J. K. (2008) Affective and Cognitive Components of Job Satisfaction: Scale

Development and Initial Validation, Master of Science (Psychology), University of

North Texas, USA.

Top M. (2012) Hekim ve Hemşirelerde Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Güven ve İş

Doyumu Profili. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 41(2): 258-277.

Toppinen-Tanner S. (2011) Process of Burnout: Structure, Antecedents, and

Consequences. Finnish Institute of Occupational Health. People and Work Research

Reports 93. Tampereen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print, Tampere, Helsinki, Finland.

Toprak D. K., Şahinn B. (2013) The Impact of ISO 9000 Quality Management on the

Performance of Public Kospitals. Amme İdaresi Dergisi, 7(3): 109-136.

177

Tsai M. T., Huang C. C. (2008) The Relationship Among Ethical Climate Types, Facets

of Job Satisfaction, and The Three Components of Organizational Commitment: A

Study of Nurses In Taiwan, Journal of Business Ethics, 80(3): 565-581.

Tutar H. (2007) Erzurum’da Devlet ve Özel Hastanelerde Çalışan Sağlık Personelinin

İşlem Adaleti, İş Tatmini ve Duygusal Bağlılık Durumlarının İncelenmesi. Süleyman

Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 12(3): 97-120.

Tzeng H. M. (2002) The Influence of Nurses’ Working Motivation and Job Satisfaction

On Intention To Quit: An Emprical Investigation in Taiwan, International Journal of

Nursing, 39: 867-878.

Uysal F. (2014) Aile Hekimliği Uygulamasının Sağlık Personeli Tarafından

Değerlendirilmesi (İzmir İli Konak İlçesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi, Beykent

Üniversitesi, İstanbul.

Varona F. (2002) Conceptualization and Management of Communication Satisfaction

and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations, American

Communication Journal, 5(3): 1-11.

Vij P., Suri S., Singh, S. (2012) Impact of Job Satisfaction of Employees and

Organizational Culture in Banks on Receptiveness to Change, Cooperation Among

Peers, Team Orientation, Organizational Goal Identity and Union Management

Cooperation. Journal of Business and Management, 5(3): 47-53.

Weiss H. M. (2002) Deconstructing Job Satisfaction: Separating Evaluation, Beliefs,

and Affective Experiences. Human Resources Management Review, 12, 173-194.

Westman M., Bakker A. B. (2008) Crossover of Burnout among Health Care

Professionals. Handbook of Stress and Burnout in Health Care. Nova Science

Publishers, Inc. USA.

WHO-World Health Organization (2009) Joint WHO/AAAH Conference On Getting

Committed Health Workers To Underserved Areas: A Challenge For Health

Systems.WHO Document Production Services, Geneva, Switzerland.

Wolosin R. J., Gesell S. B., Taber B., et al. (2006) Construct Validation of A Physician

Satisfaction Survey’, Journal of Health Care Quality, 28(4): 10-21.

Wyatt J., Harrison M. (2010) Certified Pediatric Nurses’ Perceptions of Job

Satisfaction, Pediatric Nursing, 36(4): 205-208.

Yang S., Meredith P., Khan, A. (2015) Stress and Burnout Among Healthcare

Professionals Working in a Mental Health Setting in Singapore. Asian Journal of

Psychiatry, 15: 15-20.

Yeh W. Y., Cheng Y., Chen C. J. (2009) Social Patterns of Pay Systems and Their

Associations With Psychosocial Job Characteristics and Burnout Among Paid

Employees in Taiwan. Social Science & Medicine, 68(8): 1407-1415.

Yeniçeri Ö., Demirel Y., Seçkin Z. (2009) Örgütsel Adalet İle Duygusal Tükenmislik

Arasındaki İliski: İmalat Sanayi Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. KMU İİBF Dergisi.

11(16): 83-99.

178

Yücel İ. (2012) İş Tatmini İle Tükenmişlik Duygusu Arasındaki İlişki ve Algılanan

Örgütsel Desteğin Bu İlişki Üzerindeki Etkisi-Sağlık Sektöründe. Akademik Bakış

Dergisi, 33: 1-20.

Yüzden G. E. (2013) Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi ve Hekim Görüşlerinin

Değerlendirilmesi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.

Zanatta A. B., Lucca S. R. D. (2015) Prevalence of Burnout Syndrome in Health

Professionals of an Onco-Hematological Pediatric Hospital. Revista da Escola de

Enfermagem da USP, 49(2): 0253-0258.

Zhang X., Fang, P. (2016) Job Satisfaction of Village Doctors During The New

Healthcare Reforms in China. Australian Health Review, 40(2): 225-233.

Zurmehly J. (2008) The Relationship of Educational Preparation, Autonomy and

Critical Thinking To Nursing Job Satisfaction, The Journal of Continuing Education in

Nursing, 39 (10): 453-460.

179

EK TABLOLAR

“Bu bölümdeki tablolarda diğer kategorisinde toplanmış olan yanıtlar yer almaktadır.”

180

Tablo 55. Meslekler– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar Diğer Sağlık Personeli Sayı Yüzde

Biyolog 194 4,2

Acil Tıp Teknisyeni 596 12,8

Laborant 202 4,3

Radyoloji 13 0,3

Radyo Terapi Teknikeri 35 0,7

Fizyoterapist 100 2,1

Anestezi Teknisyeni 225 4,8

Diyetisyen 63 1,3

Tıbbi Teknolog 33 0,7

Perfüzyonist 11 0,2

Laboratuvar Teknikeri 424 9,1

Odyometrist 16 0,3

Tıbbi Sekreter 356 7,6

Sağlık Memuru 710 15,2

Diş Protez Teknikeri 62 1,3

Rontgen Teknikeri 217 4,6

Ortopedi Teknisyeni 12 0,3

Çevre Sağlığı Teknisyeni 97 2,1

Sağlık Teknikeri 271 5,8

Psikolog 45 1,0

Kimyager 27 0,6

Paramedik 84 1,8

Protez Uzmanı 4 0,1

Patoloji Teknikeri 11 0,2

Mikrobiyoloji Uzmanı 3 0,1

Radyoloji Teknisyeni 111 2,4

Nükleer Tıp Teknikeri 6 0,1

Tıbbi Teknisyen 44 0,9

Anestezi Teknikeri 125 2,7

Radyoloji Teknikeri 183 3,9

Mekanik Teknisyeni 4 0,1

Elektronörofizyoloji Teknisyeni 4 0,1

Labaratuvar Teknisyeni 155 3,3

Toplum Sağlığı Teknisyeni 20 0,4

Ağız ve Diş Sağlığı Teknikeri 2 0,0

FTR -Fizyoterapi Teknisyenliği 3 0,1

E.K.G. 5 0,1

Nörofizyolog 1 0,0

Radyoloji Asistanı 1 0,0

Kimya Mühendisi 2 0,0

Anjiyo Teknikeri 2 0,0

Ambulans ve Acil Bakım Teknikeri 5 0,1

Sağlık Fizikçisi 6 0,1

Biyomedical teknikeri 4 0,1

Diyaliz teknikeri 5 0,1

Sosyal Çalışmacı 24 0,5

Tronsfözyon Teknikeri 1 0,0

Dozimetrist 1 0,0

Odyometri Teknisyeni 7 0,1

Medical fizik uzmanı 3 0,1

Kimya Teknikeri 3 0,1

Çocuk gelişimci 9 0,2

Fizik tedavi teknikeri 10 0,2

Merkezi sterilizasyon servisi departmanı 2 0,0

Protez Ortez Teknisyeni 2 0,0

Kardiyoloji teknisyeni 4 0,1

Cevap Yok 103 2,2

Toplam 4668 100

181

Tablo 56. Barınma Biçimi – Diğer Kategorisindeki Yanıtlar

Barınma Biçimi (Diğer) Sayı Yüzde

Öğrenci yurdu 16 18,4

Eşimin ailesinin 5 5,7

Ailemin evi 1 1,1

Cevap yok 65 74,7

Toplam 87 100

Tablo 57. Asistan Doktorların Branşları

Branşlar Sayı Yüzde

Tıbbi Biyokimya 32 3,7

Üroloji 13 1,5

Genel Cerrah 37 4,3

Anesteziyoloji 46 5,3

Cevap yok 72 8,3

Fizik Tedavi 25 2,9

İç Hastalıkları Uzmanı 65 7,5

Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları 59 6,8

Ortopedi 27 3,1

Göğüs Hastalıkları 19 2,2

Kulak , Burun ve Boğaz 17 2

Nükleer Tıp 2 0,2

Dahiliye 25 2,9

Radyoloji 24 2,8

Patoloji 13 1,5

nöroloji 19 2,2

Acil Uzmanlığı 9 1

Mikrobiyoloji 7 0,8

Diş Hekimi 3 0,3

Halk Sağlığı Uzmanı 22 2,5

Kardiyoloji 34 3,9

Enfeksiyon Hastalıkları 12 1,4

Kadın Doğum Uzmanı 19 2,2

Dermatoloji 9 1

Kadın Hastalıkları 16 1,8

Beyin Cerrahisi 11 1,3

Kalp Damar Cerrahisi 16 1,8

Psikiyatri 17 2

Göz 22 2,5

Ruh Sağlığı Uzmanı 13 1,5

Cildiye 1 0,1

Endokrinoloji 4 0,5

Pediatri 12 1,4

Gastroenteroloji 2 0,2

Pedodonti (çocuk diş hekimi) 2 0,2

Endodonti 1 0,1

Spor hekimliği 1 0,1

Aile Hekimliği Uzmanı 45 5,2

Aile Hekimliği Asistanı 11 1,3

Nöroşirurji (Beyin ve Sinir Cerrahi) 1 0,1

Hemodiyaliz 1 0,1

182

Tablo 56. Asistan Doktorların Branşları (Devam)

Branşlar Sayı Yüzde

Acil Tıp Hekimi 20 2,3

Deri ve zührevi hastalıklar 4 0,5

Plastik Cerrahi 7 0,8

Onkoloji 2 0,2

Histoloji ve Embriyoloji 1 0,1

Farmakoloji 2 0,2

Radyodiagnostik 6 0,7

Adli Tıp 15 1,7

Anatomi 2 0,2

Periodontoloji 1 0,1

Ortodonti 2 0,2

Hematoloji 3 0,3

Nefroloji 2 0,2

Çocuk cerrahisi 2 0,2

Ramatoloji 2 0,2

Tıbbi genetik uzmanı 6 0,7

Radyasyon onkoloji 1 0,1

Romatoloji 1 0,1

Çocuk hemotolojisi 1 0,1

Çene cerrahisi uzmanı 2 0,2

Pedagoloji 1 0,1

Toplam 869 100

Tablo 58. Uzman Doktorların Branşları

Branşlar Sayı Yüzde

Tıbbi Biyokimya 110 4,4

Üroloji 108 4,3

Genel Cerrah 147 5,9

Anesteziyoloji 120 4,8

Cevap yok 80 3,2

Fizik Tedavi 94 3,8

İç Hastalıkları Uzmanı 129 5,2

Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları 147 5,9

Ortopedi 100 4

Göğüs Hastalıkları 92 3,7

Kulak , Burun ve Boğaz 97 3,9

Nükleer Tıp 19 0,8

Dahiliye 61 2,5

Radyoloji 77 3,1

Patoloji 42 1,7

nöroloji 72 2,9

Acil Uzmanlığı 21 0,8

Yoğun Bakım 2 0,1

Mikrobiyoloji 36 1,4

Diş Hekimi 17 0,7

Halk Sağlığı Uzmanı 13 0,5

Kardiyoloji 102 4,1

Enfeksiyon Hastalıkları 46 1,9

Kadın Doğum Uzmanı 113 4,5

Dermatoloji 44 1,8

Kadın Hastalıkları 60 2,4

183

Tablo 57. Uzman Doktorların Branşları (Devam)

Branşlar Sayı Yüzde

Beyin Cerrahisi 35 1,4

Kalp Damar Cerrahisi 53 2,1

Psikiyatri 36 1,4

Göz 99 4

İlk ve acil yardım uzmanı 3 0,1

Ruh Sağlığı Uzmanı 12 0,5

Cildiye 11 0,4

Endokrinoloji 8 0,3

Neonatoloji uzmanı 4 0,2

Pediatri 17 0,7

Gastroenteroloji 21 0,8

Pedodonti (çocuk diş hekimi) 1 0

Endodonti 3 0,1

Spor hekimliği 1 0

Tıbbi Ekoloji ve hidroklimatoloji 1 0

Aile Hekimliği Uzmanı 45 1,8

Klinik Mikrobiyoloji 8 0,3

Nöroşirurji (Beyin ve Sinir Cerrahi) 8 0,3

Dahili ve Cerrahi 3 0,1

Hemodiyaliz 3 0,1

Acil Tıp Hekimi 19 0,8

Deri ve zührevi hastalıklar 13 0,5

Plastik Cerrahi 21 0,8

Onkoloji 13 0,5

Histoloji ve Embriyoloji 6 0,2

Farmakoloji 9 0,4

Radyodiagnostik 10 0,4

Çocuk Nefrolojisi uzmanı 7 0,3

Adli Tıp 6 0,2

Anatomi 5 0,2

Periodontoloji 3 0,1

Ortodonti 1 0

İntaniye 1 0

Hematoloji 7 0,3

Nefroloji 8 0,3

Allerjik hastalıkları 1 0

Çocuk cerrahisi 9 0,4

Ramatoloji 4 0,2

Tıbbi genetik uzmanı 8 0,3

Radyasyon onkoloji 5 0,2

Romatoloji 1 0

Protez uzmanı 2 0,1

Çocuk hemotolojisi 1 0

Çene cerrahisi uzmanı 2 0,1

Protetik Diş Tedavi Uzmanı 2 0,1

Toplam 2485 100

184

Tablo 59. Çalışma Şekli– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar

Çalışma Şekli Sayı Yüzde

657/4C 36 6,2

4851/4C'ye tabi sözleşmeli kamu işçisi 5 0,9

Cevap yok 542 93

Toplam 583 100

Tablo 60. Mesai Biçimi– Diğer Kategorisindeki Yanıtlar

Mesai Biçimi (Diğer) Sayı Yüzde

Doğum sonrası mesai hakkı (süt izinli) 1 0,5

Cevap yok 201 99,5

Toplam 202 100

Tablo 61. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri

İdari Görev Sayı Yüzde

Sorumlu hemşire 314 22,9

Kat sorumlusu hemşiresi 41 3,0

Enfeksiyon kontrol hemşiresi 21 1,5

Süpervizör 51 3,7

Laborant sorumlusu 25 1,8

Müdür 22 1,6

Sorumlu diyetisyen 2 0,1

Şube diş tabibi 1 0,1

Müdür yardımcısı 46 3,4

Yöneticilik 14 1,0

Acil sorumlusu 24 1,8

TSM Başkanı İlçe Sağlığı müdürü 12 0,9

Şef 9 0,7

Hasta iletişim birim sorumlusu 5 0,4

sorumlu teknisyen 10 0,7

Poliklinik sorumlu hekimi 4 0,3

İdare ve mali hizmetler müdürü 3 0,2

Kalite yönetim direktörü 14 1,0

Sorumlu hekim 48 3,5

Kalite birimi 13 0,9

Başhekim yardımcısı 48 3,5

Şube müdürü 52 3,8

Sterilizasyon ünite sorumlusu 4 0,3

Anestesi sorumlusu 4 0,3

Diş tedavi ve protez merkezi birim sorumlusu 2 0,1

Başhekim 23 1,7

Birim sorumlusu 154 11,2

Klinik sorumlusu 12 0,9

Başhemşire yardımcısı 16 1,2

ASM Yönetici Hekimi 15 1,1

ASM Sorumlusu 21 1,5

Eğitim Lotelcilik Hizmetleri 1 0,1

185

Tablo 60. İdari Görevi Olduğunu Belirtenlerin Görevleri (Devam)

İdari Görev Sayı Yüzde

Gider Tahakkuk sorumlusu 3 0,2

Maaş mutemeti 3 0,2

Eğitim Sorumlusu 16 1,2

Doğumhane sorumlu ebesi 14 1,0

Kat servis sorumlusu 15 1,1

Taşınır kayıt kontrol yetkilisi 8 0,6

Ameliyata sorumlusu 9 0,7

Organ Nakli Koordinatörü 2 0,1

Bölüm Başkan Yardımcısı 1 0,1

Sorumlu Ebe 6 0,4

Ana bilim dalı Başkanı 21 1,5

İstasyon Sorumlusu 18 1,3

Yoğun bakım servis sorumlusu 3 0,2

Başhemşire 12 0,9

Satın alma 11 0,8

Özel dal hemşireliği 3 0,2

Sağlık bakım hizmetleri müdürü 19 1,4

Sağlık bakanlığı müdür yardımcısı 5 0,4

Yazı işleri 1 0,1

Bölüm Başkanlığı 10 0,7

Ameliyathane sorumlu yardımcısı 1 0,1

Pratisyen sorumlusu 1 0,1

Servis sorumlusu 86 6,3

Acil servis sorumlu hemşire 9 0,7

TSM Başkanı 10 0,7

Sivil Savunma Amiri 1 0,1

Bilgi işlem sorumlusu 5 0,4

Çevre Yönetimi 2 0,1

Sağlık Otelciliği Müdürü 1 0,1

Yönetim kurulu üyesi 4 0,3

Verem savaş il koordinatörlüğü 1 0,1

İlçe Sağlık Müdürlüğü 4 0,3

İdari sorumlu 12 0,9

Birim sorumlusu Yardımcısı 3 0,2

Çocuk Acil Sorumlu Uzmanı 3 0,2

Sınav Koordinatörü 1 0,1

Kan alma sorumlusu 1 0,1

Röntgen Sorumlusu 1 0,1

Biyokimya Ana Bilim Dalı Başkanı 1 0,1

Mavi Kod Ekibi 1 0,1

Sorumlu eczacı 1 0,1

Özel kalem müdürü 1 0,1

Daire başkanı 3 0,2

Cevap yok 6 ,4

Toplam 1370 100

186

Tablo 62. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Hekimlerin zorunlu hizmet uygulamasının

kaldırılması gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,012 0,196 1,000

Pratisyen Hekim 0,137 0,198 1,000

Asistan -0,122 0,199 1,000

Hemşire 0,706 0,196 0,162

Ebe 0,676 0,197 0,224

Diş Hekimi 0,031 0,204 1,000

Eczacı 0,438 0,230 0,934

Diğer Sağlık

Personeli 0,691 0,196 0,189

Yönetici 0,846 0,231 0,142

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim 0,149 0,040 0,135

Asistan -0,109 0,045 0,742

Hemşire ,718* 0,028 0,000

Ebe ,688* 0,034 0,000

Diş Hekimi 0,043 0,064 1,000

Eczacı 0,450 0,124 0,152

Diğer Sağlık

Personeli ,703* 0,028 0,000

Yönetici ,858* 0,125 0,000

Pratisyen

Hekim Asistan -,258* 0,051 0,002

Hemşire ,569* 0,037 0,000

Ebe ,539* 0,042 0,000

Diş Hekimi -0,106 0,069 0,984

Eczacı 0,301 0,126 0,769

Diğer Sağlık

Personeli ,554* 0,037 0,000

Yönetici ,709* 0,127 0,000

Asistan Hemşire ,828* 0,042 0,000

Ebe ,797* 0,046 0,000

Diş Hekimi 0,153 0,071 0,871

Eczacı ,559* 0,127 0,023

Diğer Sağlık

Personeli ,812* 0,042 0,000

Yönetici ,968* 0,129 0,000

Hemşire Ebe -0,030 0,030 0,999

Diş Hekimi -,675* 0,062 0,000

Eczacı -0,268 0,123 0,852

Diğer Sağlık

Personeli -0,015 0,023 1,000

Yönetici 0,140 0,124 0,998

Ebe Diş Hekimi -,645* 0,065 0,000

Eczacı -0,238 0,124 0,931

Diğer Sağlık

Personeli 0,015 0,031 1,000

Yönetici 0,170 0,126 0,994

187

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Diş

Hekimi Eczacı 0,407 0,136 0,438

Diğer Sağlık

Personeli ,660* 0,063 0,000

Yönetici ,815* 0,137 0,000

Eczacı Diğer Sağlık

Personeli 0,253 0,123 0,894

Yönetici 0,409 0,173 0,781

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici 0,156 0,124 0,997

Sağlık çalışanlarının mesleki risklerinden

dolayı daha kısa sürede emekli olması

gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,128 0,171 1,000

Pratisyen Hekim -0,094 0,172 1,000

Asistan 0,152 0,173 1,000

Hemşire -0,335 0,170 0,919

Ebe -0,307 0,171 0,954

Diş Hekimi -0,141 0,177 1,000

Eczacı -0,065 0,199 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,188 0,170 0,999

Yönetici 0,017 0,200 1,000

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -,222* 0,035 0,000

Asistan 0,024 0,039 1,000

Hemşire -,463* 0,024 0,000

Ebe -,435* 0,029 0,000

Diş Hekimi -,269* 0,055 0,005

Eczacı -0,193 0,106 0,952

Diğer Sağlık

Personeli -,316* 0,025 0,000

Yönetici -0,111 0,108 0,999

Pratisyen

Hekim Asistan ,246* 0,044 0,000

Hemşire -,241* 0,032 0,000

Ebe -,213* 0,036 0,000

Diş Hekimi -0,047 0,059 1,000

Eczacı 0,029 0,108 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,094 0,032 0,490

Yönetici 0,111 0,110 0,999

Asistan Hemşire -,487* 0,036 0,000

Ebe -,459* 0,040 0,000

Diş Hekimi -,293* 0,062 0,007

Eczacı -0,217 0,110 0,917

Diğer Sağlık

Personeli -,340* 0,037 0,000

Yönetici -0,135 0,111 0,997

Hemşire Ebe 0,027 0,026 0,999

Diş Hekimi 0,194 0,054 0,157

188

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Eczacı 0,270 0,105 0,681

Diğer Sağlık

Personeli ,147* 0,020 0,000

Yönetici 0,352 0,107 0,289

Ebe Diş Hekimi 0,167 0,056 0,458

Eczacı 0,243 0,107 0,819

Diğer Sağlık

Personeli ,120* 0,026 0,014

Yönetici 0,325 0,108 0,441

Diş

Hekimi Eczacı 0,076 0,117 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,047 0,054 1,000

Yönetici 0,158 0,118 0,994

Eczacı Diğer Sağlık

Personeli -0,123 0,105 0,998

Yönetici 0,082 0,149 1,000

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici 0,205 0,107 0,932

Sağlık personeline yönelik şiddet

davranışının önüne geçilmesi için

medyanın aktif olarak kullanılması (Kamu

spotları ve TV programları gibi)

gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,384 0,159 0,757

Pratisyen Hekim 0,283 0,160 0,959

Asistan 0,472 0,161 0,476

Hemşire 0,336 0,158 0,875

Ebe 0,328 0,159 0,896

Diş Hekimi 0,256 0,165 0,984

Eczacı 0,300 0,185 0,978

Diğer Sağlık

Personeli 0,380 0,159 0,764

Yönetici 0,088 0,186 1,000

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -0,100 0,033 0,392

Asistan 0,088 0,036 0,751

Hemşire -0,047 0,022 0,874

Ebe -0,056 0,027 0,898

Diş Hekimi -0,128 0,052 0,725

Eczacı -0,084 0,099 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,003 0,023 1,000

Yönetici -0,296 0,101 0,470

Pratisyen

Hekim Asistan ,188* 0,041 0,013

Hemşire 0,053 0,030 0,956

Ebe 0,044 0,034 0,995

Diş Hekimi -0,028 0,055 1,000

Eczacı 0,016 0,101 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,097 0,030 0,316

189

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Yönetici -0,196 0,103 0,933

Asistan Hemşire -0,135 0,034 0,062

Ebe -0,144 0,037 0,091

Diş Hekimi -0,216 0,057 0,118

Eczacı -0,172 0,102 0,971

Diğer Sağlık

Personeli -0,091 0,034 0,614

Yönetici -0,384 0,104 0,134

Hemşire Ebe -0,009 0,024 1,000

Diş Hekimi -0,081 0,050 0,977

Eczacı -0,036 0,098 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,044 0,018 0,767

Yönetici -0,249 0,100 0,718

Ebe Diş Hekimi -0,072 0,052 0,993

Eczacı -0,028 0,099 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,053 0,024 0,860

Yönetici -0,240 0,101 0,776

Diş

Hekimi Eczacı 0,044 0,109 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,125 0,050 0,721

Yönetici -0,168 0,110 0,985

Eczacı Diğer Sağlık

Personeli 0,081 0,098 1,000

Yönetici -0,212 0,139 0,985

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,293 0,100 0,476

Sağlık personeline yönelik şiddet

davranışının önüne geçilmesi için daha

caydırıcı yasal düzenlemelerin yapılması

gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,225 0,146 0,984

Pratisyen Hekim 0,147 0,147 0,999

Asistan 0,397 0,148 0,617

Hemşire 0,210 0,146 0,990

Ebe 0,201 0,146 0,993

Diş Hekimi 0,153 0,152 0,999

Eczacı 0,269 0,171 0,981

Diğer Sağlık

Personeli 0,272 0,146 0,942

Yönetici 0,130 0,171 1,000

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -0,077 0,030 0,670

Asistan ,172* 0,033 0,002

Hemşire -0,015 0,021 1,000

Ebe -0,024 0,025 1,000

Diş Hekimi -0,071 0,047 0,987

Eczacı 0,044 0,091 1,000

190

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Diğer Sağlık

Personeli 0,048 0,021 0,823

Yönetici -0,094 0,092 0,999

Pratisyen

Hekim Asistan ,250* 0,038 0,000

Hemşire 0,063 0,027 0,809

Ebe 0,053 0,031 0,965

Diş Hekimi 0,006 0,051 1,000

Eczacı 0,121 0,093 0,995

Diğer Sağlık

Personeli ,125* 0,028 0,015

Yönetici -0,017 0,094 1,000

Asistan Hemşire -,187* 0,031 0,000

Ebe -,196* 0,034 0,000

Diş Hekimi -,244* 0,053 0,011

Eczacı -0,128 0,094 0,993

Diğer Sağlık

Personeli -0,125 0,031 0,069

Yönetici -0,267 0,095 0,546

Hemşire Ebe -0,009 0,022 1,000

Diş Hekimi -0,056 0,046 0,997

Eczacı 0,059 0,090 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,063 0,017 0,135

Yönetici -0,079 0,091 1,000

Ebe Diş Hekimi -0,047 0,048 1,000

Eczacı 0,068 0,091 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,072 0,022 0,333

Yönetici -0,070 0,092 1,000

Diş

Hekimi Eczacı 0,115 0,100 0,998

Diğer Sağlık

Personeli 0,119 0,046 0,670

Yönetici -0,023 0,101 1,000

Eczacı Diğer Sağlık

Personeli 0,004 0,090 1,000

Yönetici -0,138 0,127 0,999

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,142 0,091 0,983

Hemşirelik hizmetlerinde uzmanlaşmaya

(cerrahi, kardiyoloji, dahiliye gibi)

geçilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,174 0,160 0,999

Pratisyen Hekim -0,057 0,161 1,000

Asistan -0,067 0,162 1,000

Hemşire -0,275 0,159 0,965

Ebe -0,240 0,160 0,987

Diş Hekimi -0,001 0,166 1,000

Eczacı -0,073 0,186 1,000

191

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Diğer Sağlık

Personeli -0,013 0,159 1,000

Yönetici -0,252 0,187 0,994

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim 0,117 0,033 0,173

Asistan 0,108 0,036 0,462

Hemşire -,101* 0,022 0,016

Ebe -0,066 0,028 0,769

Diş Hekimi 0,173 0,052 0,271

Eczacı 0,101 0,099 0,999

Diğer Sağlık

Personeli ,161* 0,023 0,000

Yönetici -0,078 0,101 1,000

Pratisyen

Hekim Asistan -0,009 0,041 1,000

Hemşire -,218* 0,030 0,000

Ebe -,183* 0,034 0,001

Diş Hekimi 0,056 0,056 0,999

Eczacı -0,016 0,101 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,044 0,030 0,989

Yönetici -0,195 0,102 0,935

Asistan Hemşire -,209* 0,034 0,000

Ebe -,174* 0,037 0,011

Diş Hekimi 0,066 0,058 0,998

Eczacı -0,007 0,103 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,054 0,034 0,981

Yönetici -0,185 0,104 0,956

Hemşire Ebe 0,035 0,024 0,989

Diş Hekimi ,274* 0,050 0,000

Eczacı 0,202 0,099 0,897

Diğer Sağlık

Personeli ,262* 0,019 0,000

Yönetici 0,023 0,100 1,000

Ebe Diş Hekimi ,239* 0,053 0,015

Eczacı 0,167 0,100 0,972

Diğer Sağlık

Personeli ,227* 0,025 0,000

Yönetici -0,012 0,101 1,000

Diş

Hekimi Eczacı -0,072 0,109 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,012 0,051 1,000

Yönetici -0,251 0,110 0,817

Eczacı Diğer Sağlık

Personeli 0,060 0,099 1,000

Yönetici -0,179 0,139 0,996

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,239 0,100 0,765

192

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Yüksek lisans ve lisans düzeyindeki

sağlık hizmeti sunucuları ile lise ve ön

lisans mezunu sağlık hizmeti

sunucularının (hemşire, diyetisyen,

fizyoterapist gibi) aynı işi yapmasını

doğru bulmuyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,125 0,207 1,000

Pratisyen Hekim 0,011 0,208 1,000

Asistan -0,135 0,209 1,000

Hemşire 0,383 0,206 0,943

Ebe 0,431 0,207 0,889

Diş Hekimi -0,042 0,215 1,000

Eczacı -0,316 0,241 0,995

Diğer Sağlık

Personeli 0,362 0,206 0,961

Yönetici 0,065 0,243 1,000

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim 0,136 0,042 0,330

Asistan -0,010 0,047 1,000

Hemşire ,508* 0,029 0,000

Ebe ,556* 0,036 0,000

Diş Hekimi 0,083 0,067 0,997

Eczacı -0,191 0,129 0,988

Diğer Sağlık

Personeli ,487* 0,030 0,000

Yönetici 0,190 0,132 0,990

Pratisyen

Hekim Asistan -0,146 0,054 0,590

Hemşire ,372* 0,039 0,000

Ebe ,420* 0,044 0,000

Diş Hekimi -0,053 0,072 1,000

Eczacı -0,326 0,131 0,721

Diğer Sağlık

Personeli ,351* 0,039 0,000

Yönetici 0,054 0,134 1,000

Asistan Hemşire ,519* 0,044 0,000

Ebe ,566* 0,048 0,000

Diş Hekimi 0,093 0,075 0,997

Eczacı -0,180 0,133 0,994

Diğer Sağlık

Personeli ,497* 0,044 0,000

Yönetici 0,200 0,136 0,988

Hemşire Ebe 0,047 0,031 0,985

Diş Hekimi -,425* 0,065 0,000

Eczacı -,699* 0,128 0,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,021 0,024 1,000

Yönetici -0,318 0,130 0,745

Ebe Diş Hekimi -,473* 0,068 0,000

193

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Eczacı -,746* 0,129 0,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,068 0,032 0,864

Yönetici -0,366 0,132 0,570

Diş

Hekimi Eczacı -0,273 0,141 0,927

Diğer Sağlık

Personeli ,404* 0,065 0,000

Yönetici 0,107 0,144 1,000

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli ,678* 0,128 0,001

Yönetici 0,381 0,181 0,882

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,297 0,131 0,819

Sağlık personelinin meslek ve görev

tanımlarını düzenleyen sağlık

mevzuatların yenilenmesi gerektiğini

düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,010 0,156 1,000

Pratisyen Hekim -0,023 0,157 1,000

Asistan 0,040 0,158 1,000

Hemşire -0,103 0,155 1,000

Ebe -0,132 0,156 1,000

Diş Hekimi 0,086 0,162 1,000

Eczacı -0,100 0,182 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,043 0,155 1,000

Yönetici -0,213 0,183 0,998

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -0,033 0,032 0,999

Asistan 0,030 0,036 1,000

Hemşire -,113* 0,022 0,002

Ebe -,142* 0,027 0,001

Diş Hekimi 0,076 0,051 0,987

Eczacı -0,110 0,097 0,998

Diğer Sağlık

Personeli 0,033 0,022 0,989

Yönetici -0,223 0,099 0,825

Pratisyen

Hekim Asistan 0,063 0,040 0,982

Hemşire -0,080 0,029 0,583

Ebe -0,109 0,033 0,283

Diş Hekimi 0,109 0,054 0,909

Eczacı -0,077 0,099 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,066 0,030 0,838

Yönetici -0,190 0,101 0,937

Asistan Hemşire -,143* 0,033 0,027

Ebe -,173* 0,037 0,008

Diş Hekimi 0,046 0,056 1,000

194

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Eczacı -0,141 0,100 0,992

Diğer Sağlık

Personeli 0,002 0,033 1,000

Yönetici -0,254 0,102 0,719

Hemşire Ebe -0,029 0,023 0,997

Diş Hekimi 0,189 0,049 0,095

Eczacı 0,002 0,096 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,146* 0,018 0,000

Yönetici -0,111 0,098 0,998

Ebe Diş Hekimi ,218* 0,051 0,035

Eczacı 0,032 0,097 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,175* 0,024 0,000

Yönetici -0,081 0,099 1,000

Diş

Hekimi Eczacı -0,186 0,107 0,962

Diğer Sağlık

Personeli -0,043 0,049 1,000

Yönetici -0,299 0,108 0,567

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli 0,143 0,096 0,988

Yönetici -0,113 0,136 1,000

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,256 0,098 0,655

Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi'nde puanlar yapılan işlemin risk

düzeyine ve işlem için harcanan zamana

göre belirlenmelidir.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,350 0,166 0,879

Pratisyen Hekim -0,285 0,167 0,968

Asistan -0,171 0,168 0,999

Hemşire -0,117 0,165 1,000

Ebe -0,140 0,166 1,000

Diş Hekimi -0,520 0,172 0,426

Eczacı -0,166 0,193 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,025 0,166 1,000

Yönetici -0,416 0,193 0,863

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim 0,066 0,033 0,917

Asistan ,179* 0,037 0,005

Hemşire ,233* 0,023 0,000

Ebe ,210* 0,028 0,000

Diş Hekimi -0,169 0,052 0,314

Eczacı 0,185 0,103 0,954

Diğer Sağlık

Personeli ,325* 0,023 0,000

Yönetici -0,066 0,102 1,000

Pratisyen

Hekim Asistan 0,113 0,042 0,602

195

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Hemşire ,167* 0,030 0,000

Ebe ,145* 0,034 0,039

Diş Hekimi -,235* 0,056 0,040

Eczacı 0,119 0,104 0,998

Diğer Sağlık

Personeli ,259* 0,031 0,000

Yönetici -0,132 0,104 0,996

Asistan Hemşire 0,054 0,034 0,980

Ebe 0,031 0,038 1,000

Diş Hekimi -,348* 0,058 0,000

Eczacı 0,006 0,106 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,146* 0,035 0,037

Yönetici -0,245 0,105 0,794

Hemşire Ebe -0,023 0,024 1,000

Diş Hekimi -,403* 0,050 0,000

Eczacı -0,048 0,102 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,092* 0,019 0,005

Yönetici -0,299 0,101 0,458

Ebe Diş Hekimi -,380* 0,053 0,000

Eczacı -0,026 0,103 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,115* 0,025 0,012

Yönetici -0,276 0,102 0,607

Diş

Hekimi Eczacı 0,354 0,112 0,351

Diğer Sağlık

Personeli ,494* 0,051 0,000

Yönetici 0,103 0,111 1,000

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli 0,140 0,102 0,993

Yönetici -0,251 0,142 0,960

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,391 0,101 0,093

Asistan hekimlerin yaptıkları işlemler

öğretim üyeleri yerine kendilerine

performans puanı olarak yazılmalıdır.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,014 0,176 1,000

Pratisyen Hekim -0,329 0,177 0,944

Asistan -0,242 0,178 0,994

Hemşire 0,055 0,175 1,000

Ebe 0,062 0,176 1,000

Diş Hekimi -0,266 0,182 0,989

Eczacı -0,009 0,205 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,151 0,175 1,000

Yönetici -0,226 0,205 0,999

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -,343* 0,035 0,000

196

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Asistan -,256* 0,039 0,000

Hemşire 0,041 0,024 0,967

Ebe 0,048 0,030 0,980

Diş Hekimi -,280* 0,056 0,003

Eczacı -0,023 0,109 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,137* 0,025 0,000

Yönetici -0,240 0,109 0,845

Pratisyen

Hekim Asistan 0,086 0,044 0,925

Hemşire ,384* 0,032 0,000

Ebe ,390* 0,037 0,000

Diş Hekimi 0,063 0,060 0,999

Eczacı 0,320 0,111 0,499

Diğer Sağlık

Personeli ,479* 0,033 0,000

Yönetici 0,103 0,111 1,000

Asistan Hemşire ,298* 0,036 0,000

Ebe ,304* 0,040 0,000

Diş Hekimi -0,024 0,062 1,000

Eczacı 0,233 0,112 0,886

Diğer Sağlık

Personeli ,393* 0,037 0,000

Yönetici 0,017 0,112 1,000

Hemşire Ebe 0,006 0,026 1,000

Diş Hekimi -,321* 0,054 0,000

Eczacı -0,064 0,108 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,095* 0,020 0,007

Yönetici -0,281 0,108 0,656

Ebe Diş Hekimi -,328* 0,057 0,000

Eczacı -0,071 0,109 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,089 0,027 0,276

Yönetici -0,288 0,109 0,642

Diş

Hekimi Eczacı 0,257 0,119 0,861

Diğer Sağlık

Personeli ,417* 0,054 0,000

Yönetici 0,040 0,119 1,000

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli 0,160 0,108 0,988

Yönetici -0,217 0,151 0,990

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici -0,376 0,108 0,202

197

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Aile Sağlığı Merkezleri (ASM) tarafından

verilen mobil sağlık hizmetleri için

lojistik (ulaşım aracı) imkanlar

sağlanmalıdır.

Aile

Hekimi Uzman Hekim 0,295 0,162 0,951

Pratisyen Hekim 0,043 0,163 1,000

Asistan 0,222 0,164 0,994

Hemşire 0,340 0,162 0,882

Ebe 0,366 0,162 0,826

Diş Hekimi 0,245 0,168 0,990

Eczacı 0,304 0,189 0,979

Diğer Sağlık

Personeli 0,425 0,162 0,646

Yönetici 0,523 0,190 0,575

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim -,252* 0,033 0,000

Asistan -0,073 0,037 0,913

Hemşire 0,045 0,023 0,919

Ebe 0,071 0,028 0,683

Diş Hekimi -0,050 0,053 1,000

Eczacı 0,009 0,101 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,130* 0,023 0,000

Yönetici 0,228 0,102 0,834

Pratisyen

Hekim Asistan ,180* 0,041 0,027

Hemşire ,297* 0,030 0,000

Ebe ,324* 0,034 0,000

Diş Hekimi 0,202 0,056 0,167

Eczacı 0,261 0,103 0,698

Diğer Sağlık

Personeli ,383* 0,030 0,000

Yönetici ,480* 0,104 0,011

Asistan Hemşire 0,117 0,034 0,214

Ebe 0,144 0,038 0,099

Diş Hekimi 0,022 0,058 1,000

Eczacı 0,081 0,104 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,203* 0,034 0,000

Yönetici 0,300 0,105 0,513

Hemşire Ebe 0,027 0,024 0,999

Diş Hekimi -0,095 0,051 0,941

Eczacı -0,036 0,100 1,000

Diğer Sağlık

Personeli ,086* 0,019 0,013

Yönetici 0,183 0,101 0,951

Ebe Diş Hekimi -0,122 0,053 0,815

Eczacı -0,063 0,102 1,000

198

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Diğer Sağlık

Personeli 0,059 0,025 0,779

Yönetici 0,156 0,102 0,985

Diş

Hekimi Eczacı 0,059 0,111 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,181 0,051 0,187

Yönetici 0,278 0,111 0,717

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli 0,122 0,100 0,997

Yönetici 0,219 0,141 0,983

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici 0,097 0,101 1,000

Performansa Dayalı Ek Ödeme

Sistemi’nin tümüyle kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,189 0,216 1,000

Pratisyen Hekim -0,169 0,217 1,000

Asistan -0,305 0,218 0,992

Hemşire -0,167 0,215 1,000

Ebe -0,184 0,216 1,000

Diş Hekimi -0,298 0,224 0,995

Eczacı 0,117 0,251 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,077 0,215 1,000

Yönetici 0,197 0,252 1,000

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim 0,020 0,044 1,000

Asistan -0,116 0,049 0,774

Hemşire 0,022 0,030 1,000

Ebe 0,006 0,037 1,000

Diş Hekimi -0,109 0,069 0,982

Eczacı 0,306 0,134 0,814

Diğer Sağlık

Personeli 0,113 0,031 0,144

Yönetici 0,386 0,135 0,519

Pratisyen

Hekim Asistan -0,135 0,055 0,741

Hemşire 0,002 0,040 1,000

Ebe -0,014 0,046 1,000

Diş Hekimi -0,129 0,074 0,963

Eczacı 0,286 0,136 0,883

Diğer Sağlık

Personeli 0,093 0,041 0,813

Yönetici 0,366 0,138 0,631

Asistan Hemşire 0,138 0,045 0,408

Ebe 0,121 0,050 0,752

Diş Hekimi 0,007 0,077 1,000

Eczacı 0,422 0,138 0,407

Diğer Sağlık

Personeli ,228* 0,046 0,003

199

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Yönetici 0,502 0,139 0,165

Hemşire Ebe -0,016 0,032 1,000

Diş Hekimi -0,131 0,067 0,921

Eczacı 0,284 0,133 0,869

Diğer Sağlık

Personeli 0,091 0,025 0,149

Yönetici 0,364 0,134 0,598

Ebe Diş Hekimi -0,115 0,070 0,976

Eczacı 0,300 0,134 0,835

Diğer Sağlık

Personeli 0,107 0,033 0,313

Yönetici 0,381 0,136 0,550

Diş

Hekimi Eczacı 0,415 0,146 0,532

Diğer Sağlık

Personeli 0,222 0,067 0,282

Yönetici 0,495 0,148 0,262

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli -0,193 0,133 0,989

Yönetici 0,080 0,187 1,000

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici 0,273 0,134 0,902

Tam gün uygulamasının kaldırılması

gerektiğini düşünüyorum.

Aile

Hekimi Uzman Hekim -0,447 0,208 0,868

Pratisyen Hekim -0,266 0,210 0,996

Asistan -0,424 0,211 0,909

Hemşire -0,077 0,208 1,000

Ebe -0,128 0,209 1,000

Diş Hekimi -0,695 0,216 0,325

Eczacı 0,041 0,244 1,000

Diğer Sağlık

Personeli -0,027 0,208 1,000

Yönetici 0,264 0,244 0,999

Uzman

Hekim Pratisyen Hekim ,181* 0,042 0,033

Asistan 0,023 0,047 1,000

Hemşire ,370* 0,029 0,000

Ebe ,319* 0,036 0,000

Diş Hekimi -0,248 0,067 0,135

Eczacı 0,488 0,131 0,125

Diğer Sağlık

Personeli ,419* 0,030 0,000

Yönetici ,710* 0,131 0,001

Pratisyen

Hekim Asistan -0,158 0,053 0,463

Hemşire ,189* 0,039 0,004

Ebe 0,138 0,044 0,361

Diş Hekimi -,429* 0,072 0,000

Eczacı 0,307 0,133 0,805

200

Tablo 61. Sağlık Personelinin Geleceğe İlişkin Önerilerinin Meslekler İtibariyle Farklı

Olup Olmadığını Gösteren Çoklu Karşılaştırmalar (Post-hoc) (Devamı)

Bağımlı Değişkenler Referans

Grup (I)

Meslek Grupları

(J)

Ort. Farkı

(I-J)

Std.

Hata p

Diğer Sağlık

Personeli ,238* 0,039 0,000

Yönetici 0,530 0,134 0,075

Asistan Hemşire ,347* 0,044 0,000

Ebe ,296* 0,048 0,000

Diş Hekimi -0,271 0,075 0,152

Eczacı 0,465 0,135 0,218

Diğer Sağlık

Personeli ,396* 0,044 0,000

Yönetici ,687* 0,135 0,002

Hemşire Ebe -0,051 0,031 0,976

Diş Hekimi -,618* 0,065 0,000

Eczacı 0,118 0,130 1,000

Diğer Sağlık

Personeli 0,049 0,024 0,898

Yönetici 0,341 0,130 0,655

Ebe Diş Hekimi -,567* 0,068 0,000

Eczacı 0,169 0,131 0,996

Diğer Sağlık

Personeli 0,100 0,032 0,363

Yönetici 0,392 0,132 0,456

Diş

Hekimi Eczacı ,736* 0,143 0,002

Diğer Sağlık

Personeli ,667* 0,065 0,000

Yönetici ,958* 0,144 0,000

Eczacı

Diğer Sağlık

Personeli -0,069 0,130 1,000

Yönetici 0,222 0,182 0,997

Diğer

Sağlık

Personeli

Yönetici 0,291 0,130 0,836

201