Milan Ambrož

Spremembe paradigme

Staro Organizacija človeških in

materialnih virov Pridobivanje tekmovalnih

prednosti z materialnimi viri

Zavestna moč in delovanje Kratkoročni odnosi s

partnerji in kupci

Novo Prenavljanje in

izboljševanje izdelkov Pridobivanje tekmovalnih

prednosti z znanjem in kompetencami

Graditev zavezništev in omrežij

Sklepanje dolgoročnih odnosov s partnerji in kupci

Mrežne strukture prihodnosti

Mrežne strukture 21. stoletja bodo hitro prilagodljive okoliščinam.

Srednje in majhne organizacije bodo ohranile večino pozitivnih značilnosti, ki so jih nekoč imele velike organizacije.

1. Preurejanje aktivnosti, ki dodajajo novo vrednost

2. Širjenje prostorskih dimenzij

3. Preurejanje organizacijskih oblik

Ustvarjanje “mehkih” meja med organizacijo in okoljem

Vpliv nacionalne kulture

Organizacijska kultura

•vrednote•prepričanja•norme•pravila

Informacijske tehnologije

Medsebojno učinkovanje tehnologije in organizacijskih oblik

Razvoj organizacijskih skupnosti in med-organizacijskih odnosov

Vloga komunikacijskih sistemov

Elektronsko vodene organizacije??

Fraktalna struktura organizacije

info

-str

ukt

ura

socio-struktura

•koordinacija•proizvodnja•položna struktura•komunikacija•interakcija z okoljem

kolektivni spomin

Cikličnost sprememb

Inovativna organizacija

Vodenje sprememb

Vodenje sprememb

TRAJNE VREDNOTE ?

Pripadnost Zvestoba Ciljna usmerjenost

UPORABNE VREDNOTE?

Pomen Negotovost Vsakodnevna praksa

DOMUS

Zavetje + plačilo – podreditev gospodarju

Delovno mesto - plačilo Diderot: navada (rutina) se razvija in

dograjuje Enakost Bratstvo počutje

Model zadovoljstva z delom

navada nadzor

mir ritem

Adam Smith

Navada uničuje duha Prost pretok denarja, materiala in

dela Delitev dela: Malo delo – dolgčas (nočna mora) “Kdor veliko dela, zasluži malo” Malo delo poneumlja (enostavne, Malo delo poneumlja (enostavne,

ponavljajoče aktivnosti)ponavljajoče aktivnosti)

Moralna podlaga Dovzetnost do potreb drugih – moralni čut Pojavi se nenadoma – ko posameznik začuti

stisko in trpljenje sočloveka Materialni razvoj – delitev dela Duhovni razvoj – sočutje (odgovorno,

sočustvujoče delovanje) Samodejni izbruhi sočutja se izgubijo v

rutinskem delu (odtujenost, duhamornost) Navada – rutina ne pove veliko o razvoju

osebnosti posameznika Po Adamu Smithu imajo “obrtniki” “značaj”

TAGWERK

Tagwerk – plačilo vsak dan Avtonomija, prilagoditev (pomembno

je, da je delo opravljeno) Delavec je imel nadzor Delitev dela:

1. čas delodajalca 2. čas delavca

Ford Dober delodajalec, sheme

nagrajevanja, avtonomija (avto izdelan na enem mestu)

Mojstri zaposlujejo Nove Fordove tovarne: specialisti Mojstri: Nemci – stari priseljenci “Fizikalci” – novi priseljenci (preveč

neumni za zahtevna dela) 55 % specialisti, 15 % “priučeni”, 30 %

menedžment in strokovnjaki Taylor: “Kompleksna tovarna zahteva

enostavne operacije”

Prostovoljno suženjstvo Ni se obneslo Izogibanje, stranske poti, sabotaže –

pogosto v lastno škodo Nesmiselna “ustvarjalnost” “work faktor” – sadistična skrajnost Delavci so reagirali na vsako obliko

pozornosti (Mayo) Problem: “inženirska racionalnost”

Racionalno delo

1. Logika obsega (večje je bolj učinkovito)

2. Logika merjenega časa (časovna delitev dela, različne oblike dela)

3. Logika hierarhije (koncentracija “možganov” izven proizvodnje – avtokratska kompleksnost-delitev dela

Navada ne spreminja

Sennett (1998) “Navada ne sproža revolucije”

Problem: pomanjkanje vizije Diderot: rutina nagrajuje Smith: rutina razgrajuje Giddens: strukturna teorija:

”Življenje brez navad je nesmiselno”

Pomen okolja Fleksibilnost (lažna avtonomija, ohlapna

omrežja, preurejanje, manj delovnih mest, narediti več z manj, kaotični proces, konfliktnost, produktivnost se zmanjšuje, hitro razslojevanje organizacij je dobičkonosno, začasno struktur, “moda”)

Odzivnost na trg, produktivnost, dobiček Fleksibilne institucije Moč – faktor sprememb1.Nenehna prenova teče s pomočjo “pokov”2.Fleksibilna specializacija3.Koncentracija brez centralizacije moči

Fleksibilna specializacija Potrebe kupca, pričakovanja Hiter odziv Nenehno inoviranje in spreminjanje Specializirana proizvodnja

Fleksibilna specializacija1. Tehnologija2. Prilagajanje3. Komunikacija4. Dostopnost do informacij5. Hitre odločitve6. Majhne delovne skupine7. Neposredni vpliv okolja

Koncentracija in decentralizacija

Koncentracija moči Decentralizacija moči – nadzor nad

lastnim delom Preglednost – informacijski sistemi Pogajanja niso potrebna –nadomešča jih

elektronska komunikacija Veliko skupin, različne naloge Reorganizacija: neenakost, nejasna in

vprašljiva moč – velik menedžerski sloj Hierarhija – profitni centri – zmogljivost?

– zunanji pritisk

Debirokratizacija? Močan pritisk od zgoraj Flextime – čas določa stopnjo hierarhije Vstop žensk – “individualiziran čas” Različne oblike dela Delo na domu: Izguba nadzora, manj svobode, nenehno

pod zunanjim nadzorom –Tagework Posamezn ik nadzira prostor, delovne

situacije ne Elektronska kontrola – uro nadomešča

računalnik

Osvoboditev dela?

Nova fleksibilnost ne zmanjšuje racionalnosti dela

Samo fizična decentralizacija Neposredni nadzor ostaja –

centralizacija moči Osnova je kaos, nered – ni možnosti

za “osvoboditev” dela

Etični vidik

Moderna, a amoralna svoboda Etična nevtralnost – kriza?? Sposobnost pustiti preteklost za seboj Razdrobljenost (več želez v ognju) Vpliv na samopodobo , socialna

izključenost – stanje modernega menedžmenta

Malo svobode na nižjih ravneh delovanja individualizem

Odtujenost

Izginja neposredni stik z izdelkom Na delovnem mestu so pomembna

pravila in ne vsebina Odtujenost dela – “pushing buttons” “pseudo” poklic” Poklicna identiteta se razslojuje –

potreba po nje ostaja in se krepi (čustvena potreba)

Delo mora biti “izziv”

“Prilagodljiva” identiteta “Zakrpana” identiteta? Udobnost, površnost, ni zveze med

vzrokom in posledico Če ne razumemo, ne

obvladujemo! Brezrazredna družba – razlike se

navidezno brišejo – subtilne razlike ostajajo – težko jih je opaziti in razumeti

Tveganje

Podrobnosti so pomembne! Horizontalna mobilnost Ni dovolj informacij o nalogi –

tveganje pri spremembi delovnega mesta

34 % tistih, ki menjajo službo izgublja 28 % tistih, ki menjajo službo pridobi

Alokacija bogastva

Tehnološka aristokracija ima osrednji delež

Ostali delijo ostanek Ob odsotnosti pravil bogastvo teče k

manjšini! Pogosto je problem precenjenosti

samega sebe! Tveganje - krepi občutek, da prihaja

do erozije znanj in spretnosti

Delovna etika

Vrednost poklica? Potrošništvo – inflacija pseudo-znanj Komunikacija zaradi komunikacije Avtoriteta se razslojuje “Spodbujanje” – nov slog vodenja Nizka odzivnost, upravljanje

“procesa” Problem: ohraniti samopodobo in jo

prikazati v pozitivni luči drugim!

Samo - organizacija

Osebna odgovornost za uspeh in za poraz!

Celovitost delovanja Površinsko vodenje! Ironija – nova osebnostna lastnost! “Moč brez avtoritete!” Fleksibilna izkušnja – drsi stran od

osebne etike (Drifting!) Identiteto lahko samo še krpamo –

prihodnja identiteta ni jasna!

Odličnost?

Kapitalizem postaja oseben! Odpuščanje nima več objektivne

note (materialna podlaga), postaja subjektivno!

Preureditev vrednot:Preureditev vrednot: 1. obvladovanje negotovosti 2. fleksibilnost delovanja 3. zaupanje 4. pripadnost.

Kaj storiti?

Priznati, da potrebujemo drugega – soodvisnost je odgovor!

Razviti občutek skupnosti, ki nima prostorske podlage!

Razviti jasen občutek samega sebe! Ključ do odvisnost je v spoštovanju

sebe in v spoštovanju drugih ljudi!

Družba, vredna človeka

Sennett (1998: 148):

“ Družba, ki ne ustvarja globoke potrebe pri ljudeh, da skrbijo eden za drugega, ne more dolgo opravičevati svojega obstoja!”

Delovno mesto prihodnosti

Upravljanje organizacije ali upravljanje čustev?