SKRIPSI Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu ... · HUBUNGAN ANTARA LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN SELF EFFICACY DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING PT

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

HUBUNGAN ANTARA LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN

SELF EFFICACY DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DEPARTEMEN SPINNING PT. DAYA MANUNGGAL

SKRIPSI

Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program pendidikan Strata 1 Psikologi

Dosen Pembimbing

1. Drs. Munawir Yusuf M. Psi

2. Nugraha Arif Karyanta S. Psi

Oleh:

Nurhida Rahmalia Wibowo

G0106074

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi suatu perusahaan.

Karyawan merancang dan menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa,

mengendalikan mutu, memasarkan produk, dan mengolah sumber-sumber daya

yang lainnya. Sebagus apapun manajemen dari sebuah perusahaan tetapi kalau

tidak ditunjang dengan sumber daya manusia yang baik dalam hal ini karyawan

yang ahli dan handal dalam bidangnya, maka perusahaan tidak akan mampu

mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Gomes (2000) tugas manajemen sumber daya manusia berkisar

pada upaya mengelola karyawan sebagai unsur manusia dengan potensi yang

dimiliki sehingga dapat diperoleh sumberdaya yang puas (satisfied) dan

satisfactory bagi organisasi. Bagi banyak orang terutama yang berpendidikan dan

berkemampuan baik, salah satu tujuan bekerja adalah memperoleh kepuasan

kerja. Kondisi kepuasan kerja akan tercapai bila dalam pekerjaan dapat

menggerakkan motivasi yang kuat untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan.

Kepuasan kerja masing-masing karyawan berlainan, karena pada dasarnya

kepuasan kerja bersifat individual dimana masing-masing karyawan memiliki

tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

pada masing-masing karyawan (Utomo, 2002). Semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi


commit to user

2

tingkat kepuasan kerja yang dirasakan (As’ad, 1999). Jika seorang karyawan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi didalam bekerja maka akan

menimbulkan motivasi diri untuk bekerja lebih maju, karena kepuasan itu

mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu yang dilakukan dan berhasil

dan sebaliknya, jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah, maka dapat

mengakibatkan ketidaklancaran perusahaan dan proses produksi yang dikarenakan

tingginya tingkat keterlambatan dan kemangkiran serta tingkat keluar masuknya

karyawan (Tuhumena, 2004).

Banyak pekerja yang merasa tidak puas karena apa yang dikerjakannya

tidak sebanding dengan apa yang mereka dapatkan. Kondisi keuangan PT Daya

Manunggal yang sedang mengalami krisis telah memaksa perusahaan untuk

melakukan penghematan. Hal ini telah dilakukan perusahaan, misalnya dengan

mengistiratkan karyawan bagian spinning sebanyak 239 orang yang terdiri dari

139 pria dan 100 karyawan wanita. Pengistirahatan karyawan ini menghantui

karyawan, sehingga mereka bekerja tidak dengan rasa aman, nyaman dan

menyenangkan. Sebelum memutuskan mengistirahatkan karyawan, pihak

manajemen perusahaan itu juga telah memutus 144 orang karyawan tenaga

kontrak. (www.suaramerdeka.com). Kondisi yang demikian akan menyebabkan

kepuasan kerja karyawan sulit terwujud.

Perlu diketahui bahwa aspek dari kepuasan kerja adalah pekerjaan itu

sendiri, promosi, imbalan, supervisi, rekan kerja. Melihat kasus diatas, tampak

jelas bahwa begitu pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan. Ketidakpuasan

karyawan menyebabkan tingkat kedisiplinan karyawan menjadi berkurang,


commit to user

3

dimana hampir tiap hari ada karyawan yang terlambat selain itu juga

meninggalkan tempat kerja lebih awal ataupun mangkir. Hal ini bisa

menyebabkan kerugian bagi perusahaan tersebut karena dengan adanya

kemangkiran maka proses produksi menjadi terhambat.

Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan

keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang

didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima

oleh pegawai dari pekerjaannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.

Sementara setiap pegawai secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan

memuaskan (Gomes, 2000). Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda

organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil

manajemen perilaku yang efektif ( David dan Newstrom, 1990).

Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan hanya

mungkin terlaksana secara bermakna apabila faktor-faktor yang mempengaruhi

dapat diidentifikasi secara ilmiah, baik secara kualitatif maupun kuantitatif

(besarnya hubungan) dengan memberi penekanan intervensi pada faktor-faktor

yang lebih besar bobot hubungannya.

Core self evaluation merupakan penilaian dasar individu terhadap dirinya

sendiri dan seberapa besar ia menghargai dirinya. Individu dengan core self

evaluation positif cenderung mengekspresikan kepuasan kerja yang lebih tinggi

dibanding mereka yang memiliki core self evaluation negatif. Core self evaluation

melibatkan empat faktor dasar yaitu self esteem, self efficacy, locus of control dan

kestabilan emosi (Baron dan Byrne, 2005).


commit to user

4

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,

perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

Locus of control merupakan persepsi seseorang tentang sebab-sebab keberhasilan

atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Melalui locus of control yang

dimiliki, perilaku pekerja dapat dijelaskan ketika seorang karyawan merasakan

hasil pekerjaan yang mereka lakukan merupakan hasil kontrol internal atau

eksternal (Johan, 2002).

Seseorang yang memiliki orientasi kontrol internal dalam diri meyakini

bahwa kesuksesan dan kegagalan dalam hidupnya dipengaruhi oleh tindakan dan

kemampuan mereka (personal factors) sedangkan seseorang yang memiliki

orientasi letak kontrol diluar dirinya (eksternal) meyakini bahwa kesuksesan dan

kegagalan dalam hidupnya dikontrol oleh faktor-faktor eksternal (Purboningsih,

2004). Seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja, apabila mereka dapat

menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya

sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan diluar dirinya

(eksternal). Melalui locus of control yang dimiliki, perilaku pekerja dapat

dijelaskan ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang mereka

lakukan merupakan hasil kontrol internal atau eksternal (Johan, 2002).

Pada dasarnya, setiap karyawan memiliki kepuasan kerja yang berbeda-

beda antara satu dengan yang lain karena karyawan memiliki tingkat kendali atau

cara pandang yang berbeda. Tingkat kendali atau cara pandang yang dimiliki tiap

karyawan sangat berperan dalam kepuasan kerja (Robbin, 1996). Seorang


commit to user

5

karyawan dengan internal locus of control akan merasa lebih puas dalam bekerja

dibandingkan dengan seorang karyawan yang memiliki external locus of control

karena apa yang dia lakukan dia percayai sebagai hasil dari apa yang dia lakukan

sendiri. Karyawan dengan internal locus of control biasanya bersedia untuk lebih

memperhatikan dan siap untuk belajar tentang lingkungan sekitarnya karena

mereka berpandangan bahwa peristiwa yang terjadi diakibatkan keputusan atau

perbuatan yang dilakukannya. Sedangkan external locus of control mempercayai

ketidakberdayaannya dan cenderung tidak bersedia untuk belajar karena

keberhasilan ataupun segala sesuatu yang mereka lakukan disebabkan oleh faktor

nasib, keberuntungan dan orang lain.

Menurut Spector dan O’Connel (dalam Siciro dan Suyono, 2005), orang

dengan internal locus of control biasanya menggunakan pengalaman selama

bekerja untuk menyelesaikan tugas dan meningkatkan hasil dengan memanfaatkan

informasi yang diperoleh secara efektif. Chiu dkk (dalam Rahim, 2008)

menemukan bahwa hubungan negatif antara kepuasan kerja dan turnover lebih

kuat untuk internal locus of control daripada external locus of control. Menurut

peneliti turnover yang terjadi pada karyawan disebabkan ketidakpuasan kerja para

karyawan. Kondisi kerja yang tidak menyenangkan menyebabkan ketidakpuasan

pada karyawan sehingga akan timbul keinginan karyawan untuk mencari

pekerjaan lain.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Spector (dalam Siciro dan

Suyono, 2005) sendiri menyatakan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja yang

berbeda antara karyawan yang memiliki internal locus of control dan karyawan


commit to user

6

yang memiliki external locus of control dalam suatu organisasi (Siciro dan

Suyono, 2005). Seseorang dengan internal locus of control cenderung melihat

tantangan sebagai kesempatan untuk belajar. Sebaliknya, seseorang dengan

external locus of control akan mengabaikan tantangan karena mereka merasa

bahwa belajar tidak akan berdampak pada diri mereka. Selain locus of control, self

efficacy juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

Self Efficacy merupakan evaluasi seseorang terhadap kemampuan atau

kompetensinya untuk melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi

hambatan. Self efficacy berperan dalam ketangguhan seseorang untuk bertahan

menghadapi tantangan saat berjuang untuk meraih tujuannya. Self efficacy

berpengaruh terhadap perasaan, pikiran, dan perilaku yang dilakukan seseorang

(Wulandari dan Tjundjing, 2007).

Jika seseorang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dirinya

maka hal ini akan menyebabkan seseorang tersebut berusaha keras sampai

tujuannya tercapai yang pada akhirnya akan membentuk perilaku positif yang

nantinya membuat individu merasakan kepuasan terhadap apa yang telah

dilakukannya. Namun apabila keyakinan yang dimiliki oleh seseorang cenderung

tidak kuat maka akan mengurangi usahanya bila menemui masalah, kemungkinan

akan mudah putus selanjutnya menyerah terhadap pekerjaan. Orang seperti ini

tidak akan mengalami kepuasan karena dia tidak yakin atas apa yang

dikerjakannya. Begitu juga dengan karyawan, karyawan yang memilki self

efficacy yang kuat tentang kemampuan dirinya dapat membantu proses kinerja

sehingga karyawan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang


commit to user

7

diberikan kepada perusahaan secara tuntas dan tepat waktu. Kinerja yang baik dari

seorang karyawan dengan self efficacy yang tinggi menunjukkan tingkat kepuasan

kerja yang dialami karyawan tersebut juga tinggi.

Hasil penelitian Bandura (dalam Siciro dan Suyono, 2005) menunjukkan

bahwa individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan merespon dengan

meningkatkan usaha dan motivasi sedangkan individu dengan self efficacy yang

rendah akan cenderung rendah diri dan menyebabkan menurunnya kinerja

individu tersebut. Maka dari itu dapat dilihat bahwa individu yang memiliki self

efficacy yang tinggi akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi

sedangkan individu yang memiliki self efficacy yang rendah akan mengalami

tingkat kepuasan kerja yang rendah pula.

Persoalan di PT Daya Manunggal timbul karena tidak semua karyawan

dengan locus of control internal dan self efficacy yang tinggi mampu memperoleh

kepuasan kerja. Berdasarkan pra survei yang telah dilakukan dapat diketahui

bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Daya Manunggal lebih

banyak dipengaruhi karena adanya pemenuhan kebutuhan oleh perusahaan seperti

memberikan gaji yang layak sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, antar

jemput karyawan, jamsostek (jaminan sosial tenaga kerja), cuti dan dispensasi,

rekreasi gratis kepada karyawan maupun staf, adanya fasilitas kegiatan olah raga

dan kesenian, beasiswa bagi anak pekerja, askes bagi pekerja dan keluarganya.

Penghargaan dan fasilitas ini diharapkan mampu menimbulkan kepuasan kerja

pada para karyawan.


commit to user

8

Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang

hubungan locus of control internal dan self efficacy terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Daya Manunggal. PT. Daya Manunggal merupakan perusahaan

yang bergerak di bidang tekstil yang mempekerjakan tenaga manusia di bidang

produksi yang cukup banyak.

Melihat fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul ”Hubungan antara locus of control internal dan self efficacy dengan

kepuasan kerja karyawan PT Daya Manunggal”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapatlah ditarik sebuah rumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan antara internal locus of control dan self efficacy dengan

kepuasan kerja karyawan Departemen Spinning PT Daya Manunggal?

2. Apakah ada hubungan antara internal locus of control dengan kepuasan kerja

karyawan Departemen Spinning PT Daya Manunggal?

3. Apakah ada hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja karyawan

Departemen Spinning PT Daya Manunggal?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka

tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

1. Hubungan antara internal locus of control dan self efficacy dengan kepuasan

kerja karyawan PT Daya Manunggal


commit to user

9

2. Hubungan antara internal locus of control dengan kepuasan kerja karyawan

PT Daya Manunggal.

3. Hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja karyawan PT Daya

Manunggal.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut.

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi baru dan sumbangan

ilmu pengetahuan sebagai kajian teoritis khususnya dalam bidang Ilmu

Psikologi pada umumnya serta Psikologi Industri dan Organisasi

khususnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja para karyawan

b. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan dan

perbandingan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian sejenis

khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi dengan variabel yang

lebih banyak.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan

yang bersangkutan dengan penelitian ini, sehingga perusahaan dapat

melakukan upaya-upaya yang dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan

b. Bagi Karyawan


commit to user

10

Adanya kepuasan kerja dari diri karyawan diharapkan mampu digunakan

sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

c. Bagi Penulis

Sebagai wujud aplikasi dari teori yang di dapat selama kuliah dan

bermanfaat untuk menambah pengalaman untuk meniti karir.


commit to user

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi

pekerjaannya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sifat positif

terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh

kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sifat yang negatif terhadap

pekerjaannya (Garniwa dan Sofyandi, 2007). Menurut Mc. Nisse-Smith et al ,

kepuasan kerja adalah perasaan bekerja terhadap pekerjaannya (Yuwono dan

Khajar, 2005).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,

dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam

pekerjaan merupakan kepuasan yang dinikmati dengan memperoleh pujian

dari hasil jerih payahnya, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana

lingkungan disekitar yang baik. Kepuasan luar pekerjaan berhubungan dengan

besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil jerih payah karyawan.

Kepuasan kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan kerja

yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa

dengan pelaksanaan kerjanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan yang

11


commit to user

12

mengkombinasikan dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil

kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak (Hasibuan, 1994).

Menurut Locke (dalam Kawedar dan Lubis, 2009) kepuasan kerja

mencerminkan kegembiran atau sikap emosi positif yang berasal dari

pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan akan memberikan

dampak sikap positif apabila karyawan merasa puas atas pekerjaannya maka

karyawan tersebut akan merasa senang, dan terbebas dari rasa tertekan

sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada

lingkungannya, tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif

pekerjaan yang lain.

Sikap positif tersebut berasal dari persepsi individu terhadap

pekerjaanya. Jika para individu dalam organisasi percaya bahwa yang

dilakukan penting dan mulia maka hal itu akan mempengaruhi sikap dan

penilaian individu tersebut kepada pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap

pekerjaannya juga sangat dipengaruhi oleh pendapat orang lain terhadap

pekerjaannya. Apabila orang lain mempunyai penilaian atau pendapat yang

baik terhadap pekerjaannya, maka sikap individu akan cenderung positif

(Ariyani, 2008).

Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2000), kepuasan kerja

penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mempeoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psiklogis, dan pada gilirannya

akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai

semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil,


commit to user

13

sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan

kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang

lebih baik dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja.

Dari berbagai pendapat mengenai kepuasan kerja, maka penulis

berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan orang terhadap

pekerjaannya. Perasaan orang terhadap pekerjaannya merupakan refleksi dari

sikap terhadap pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Gilmer (dalam Prawitasari dkk, 2007) mengemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang meliputi:

a) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil.

b) Aspek-aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

c) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar ini, memahami, dan


commit to user

14

mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

Menurut Blum (dalam As’ad 2002), faktor-faktor yang memberi

kepuasan kerja yaitu:

a) Faktor individual

Meliputi kesehatan, watak dan harapan.

b) Faktor sosial

Meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berekreasi, kegiatan perserikan pekerja, kebebasan berpolitik dan

hubungan kemasyarakatan

c) Faktor utama dalam pekerjaan

Meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan

kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan,

hubungan sosial dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik

antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi

maupun tugas.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis berpendapat bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu

faktor individual dan faktor utama dalam pekerjaan.

3. Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Luthan (dalam Yuwono dan Khajar, 2005) menyatakan

terdapat lima dimensi dari pekerjaan yang menggambarkan karakteristik

terpenting dari suatu pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja karyawan:

a. Pekerjaan itu sendiri


commit to user

15

Merupakan sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang

memuaskan kerja yang paling penting yang diungkapkan oleh banyak

penelitian adalah pekerjaan yang memberikan status. Pegawai cenderung

lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan

untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya serta menawarkan

beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik

mereka bekerja.

b. Gaji/insentif

Upah yang diterima orang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-

hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya orang dapat

mengetahui sejauh mana manjemen menghargai kontribusi pekerjaan

seseorang dalam organisasi tempat kerjanya. Pegawai banyak yang

menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai

dengan pengharapannya. Apabila sistem upah diberlakukan secara adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan

standar pengupahan maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan

kerja.

c. Promosi

Kesempatan berpromosi jabatan memiliki efek terhadap kepuasan kerja.

Hal demikian dikarenakan promosi menggunakan beraneka cara dan

memiliki penghargaan yang beragam. Kebijakan promosi yang adil dan

transparan terhadap semua pegawai dapat memberi dampak pada mereka


commit to user

16

yang memperoleh kesempatan dipromosikan seperti perasaan senang,

bahagia dan memperoleh kepuasan atas kerjanya.

d. Supervisi

Kemampuan supervisor dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku, pada pegawai dapat menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka.

e. Kolega kerja

Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan

kerja bagi pegawai, karena merasa diterima dan dibantu dalam

memperlancar penyelesaikan tugasnya sifat kelompok kerja akan memiliki

efek terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja ramah dan

mendukung dapat merupakan sumber kepuasan bagi pegawai secara

individu. Kelompok kerja yang bagus dapat membuat kerja lebih

menyenangkan, sehingga kelompok kerja dapat menjadikan support,

kesenangan, nasehat dan bantuan bagi seorang pegawai.

Riggio (2003) mengatakan bahwa:

Two of the most widely used standardized surveys of job satisfaction are the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) and the Job Descriptive Index (JDI). The Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England & Lofquist at Riggio, 2003) is a multiple item rating scale that asks workers to rate their levels of satisfaction/dissatisfaction with twenty job facets, including supervisor’s competence, working conditions, compensation, task varietu, level of job responsibility, and chances for advancements. The Job Descriptive Index (JDI) is briefer than the MSQ, and measure satisfaction with five job facets: the job itself, supervision, pay, promotions, and coworkers Dari kutipan diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat dua skala yang sudah

standar yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu MSQ dan JDI.

MSQ merupakan skala yang digunakan untuk mengukur


commit to user

17

kepuasan/ketidakpuasan kerja dengan menggunakan 20 aspek termasuk

kompetensi supervisor, kondisi kerja, kompensasi, tugas, pertanggung

jawaban kerja, dan ksempatan untuk maju. JDI lebih singkat dibanding MSQ,

dalam mengukur kepuasan kerja, JDI menggunakan 5 aspek yaitu pekerjaan

itu sendiri, supervisi, gaji, promosi dan hubungan dengan para pekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan, maka penulis

berpendapat bahwa aspek-aspek kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri,

gaji/insentif, kesempatan untuk promosi, supervisi, kolega

kerja,pertanggungjawaban pekerja, kondisi kerja.

B. Locus of Control Internal

1. Pengertian Locus of Control Internal

Locus of control merupakan suatu aspek kepribadian yang dipunyai

setiap individu (Magdalena,2000). Locus of control adalah persepsi seseorang

terhadap keberhasilan atau kegagalan dalam melakukan berbagai kegiatan

di dalam hidupnya yang dihubungkan dengan faktor eksternal individu yang

di dalamnya mencakup nasib, keberuntungan, kekuasaan atasan dan

lingkungan kerja serta dihubungkan pula dengan faktor internal individu yang

di dalamnya mencakup kemampuan kerja dan tindakan kerja yanng

berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan kerja individu yang

bersangkutan (Johan, 2002).

Menurut Spector (dalam Ancok dan Kusumowardhani, 2006), locus of

control merupakan salah satu karakteristik kepribadian yang telah dibuktikan

memiliki peran yang penting dalam menjelaskan perilaku individu dalam


commit to user

18

organisasi. Dengan kata lain, locus of control adalah variabel sentral dalam

struktur kepribadian yang implisit dalam proses belajar, mempengaruhi

tingkah laku aktual, mewarnai sikap dan kehidupan perasaan, pusat hirarki

pada pola pikir serta mendasari tingkah laku penyesuaian diri maupun

antisipasinya.

Pada dasarnya, locus of control menggambarkan di mana letak

keyakinan dan seberapa kuat kontrol pada individu, apakah kontrolnya

menjadi dasar pembentukan serta tingkah lakunya itu bersumber dari dalam

dirinya atau dari luar dirinya (Purboningsih, 2004). Menurut Rotter (dalam

Kuncoro, 2004) locus of control yaitu suatu konsep yang merujuk pada

keyakinan seseorang mengenai penentu perilakunya sehingga adanya

anggapan bahwa akibat-akibat yang diterima memiliki hubungan dengan

usaha-usaha yang telah dilakukan. Dalam konsepnya tersebut Rotter

menjelaskan bahwa individu akan mengembangkan suatu harapan terhadap

kemampuan mengendalikan kejadian-kejadian dalam hidupnya. Menurut

Rotter (dalam Shajahan&Shajahan, 2004) orang yang memiliki persepsi

kontrol internal yang tinggi percaya bahwa mereka secara pribadi

mempengaruhi apa yang terjadi.

Menurut Solomon dan Oberlander (dalam Magdalena, 2000) locus of

conrol bukan merupakan suatu konsep yang tipologik, akan tetapi konsep ini

merupakan suatu kontinum yaitu locus of control internal di satu sisi dan locus

of control eksternal di sisi lain. Locus of control individu terletak sepanjang


commit to user

19

kontinum tersebut, hal ini berarti semakin dominan locus of control internal

seseorang akan semakin rendah locus of control eksternal dan sebaliknya.

Locus of control internal dimiliki oleh individu-individu yang percaya

bahwa kesuksesan dan kegagalan dalam hidupnya dipengaruhi oleh tindakan

dan kemampuan mereka (personal factors) (Purboningsih, 2004). Sedangkan

Kondalkar (2007) berpendapat bahwa orang yang memiliki locus of control

internal percaya bahwa mereka dapat memanipulasi kejadian-kejadian untuk

keuntungan mereka dan oleh karena itu mereka mampu untuk menentukan

nasib mereka sendiri.

Menurut Kuncoro (2000) orang yang mempunyai orientasi kontrol

internal percaya bahwa hal yang terjadi pada dirinya adalah pengaruh dirinya

sendiri. Individu dengan orientasi internal memiliki ciri-ciri: menggunakan

usaha yang lebih besar untuk mengontrol lingkungan, menunjukkan cara

belajar yang lebih efektif, mencari informasi yang relevan, mengandalkan

ketrampilan dan kemampuan diri serta lebih percaya diri, menghadapi masalah

dengan mengatasi masalah.

Locus of control berperan dalam motivasi, locus of control yang

berbeda bisa mencerminkan motivasi yang berbeda dan kinerja yang berbeda.

Locus of control internal akan cenderung lebih sukses dalam karier daripada

locus of control eksternal, mereka juga cenderung memiliki level kerja yang

tinggi, promosi yang lebih cepat, dan mendapatkan uang yang lebih. Sebagai

tambahan, karyawan dengan kecenderungan locus of control internal memiliki

kepuasan yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka dan terlihat mampu


commit to user

20

mengatasi stres dibanding dengan karyawan dengan kecenderungan locus of

control eksternal (Kartika dan Wijayanti, 2007).

Berdasarkan uraian-uraian di atas maka penulis berpendapat bahwa

orang yang memiliki kecenderungan locus of control internal beranggapan

bahwa peristiwa-peristiwa yang terjadi pada individu disebabkan faktor

personal.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi locus of control internal

Menurut beberapa ahli faktor-faktor yang mempengaruhi locus of

control internal antara lain:

a) Orang tua

Menurut Baron&Byrne (1991), sikap orang tua yang fleksibel dan

mendampingi anaknya untuk mandiri mendorong perkembangan locus of

control anak kearah internal. Jika orang tua bersifat menghukum,

memusuhi dan mendominasi akan mendorong kearah locus of control

eksternal.

b) Pemberian respon

Menurut Monks (2001) pemberian respon yang tepat terhadap perilaku

anak akan menimbulkan locus of control internal.

Pendapat lain disampaikan oleh Phares (dalam Yustian, 2009)dengan

mengelompokkan faktor yang mempengaruhi perkembangan locus of control

internal menjadi dua, yaitu:

a) Family Antencendents,

Keluarga merupakan tempat pertama bagi anak untuk bersosialisasi.

Kedekatan dan pola asuh orang tua terhadap anak akan mempengaruhi


commit to user

21

pembentukan kepribadian anak. Sikap orang tua yang memberi dukungan,

kebebasan dan lebih demokratis terhadap anak cenderung ke arah locus of

control internal.

b) Social Antencendents

Dalam kehidupan masyarakat, setiuap individu memiliki status

sosial ekonomi yang berbeda-beda. Individu yang berasal dari status

ekonomi menengah ketas akan cenderung memiliki locus of control

internal. Hal ini disebabkan individu dengan status sosial mmenengah

keatas lebih percaya diri dalam melakukan kontrol atas hidupnya

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis berpendapat bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi locus of control internal yaitu

orang tua, pemberian respon, family antencendents dan social antencendents.

3. Aspek-aspek locus of control

Dalam mengungkap kecenderungan pusat kendali seseorang itu

termasuk dalam internal atau external maka Rotter menciptakan skala yang

dinamakan skala Internal-External (Skala I-E). Levenson memperbaiki skala

I-E kemudian skala I-E di susun kembali dan diberi nama skala Internal,

Powerful Others and Chance (Skala IPC-Locus of Control). Levenson (dalam

Azwar, 2003) membagi pusat pengendali (locus of control) dalam skala IPC

ke dalam tiga aspek yaitu :

a. Aspek internal (I)

Merupakan keyakinan bahwa peristiwa yang terjadi dalam hidup

seseorang ditentukan dirinya sendiri


commit to user

22

b. Aspek powerful others (P)

Merupakan keyakinan seseorang bahwa peristiwa yang terjadi dalam

hidupnya ditentukan oleh orang lain.

c. Aspek chance (C)

Merupakan keyakinan seseorang bahwa peristiwa yang terjadi dalam

hidupnya ditentukan oleh keberuntungan, nasib dan kesempatan

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis berpendapat bahwa Levenson

memodifikasi skala I-E dan memberi nama skala IPC yaitu skala Internal,

eksternal powerful others, eksternal chance. Dalam skala IPC, Levenson

membagi pusat pengendali (locus of control) ke dalam tiga aspek yaitu aspek

internal, aspek powerful others, aspek chance.`

C. Self Efficacy

1. Pengertian Self Efficacy

Para pakar menyebutkan konsep self efficacy berbeda dengan konsep

tipe kepribadian maupun konsep diri lainnya, self efficacy menfokuskan hanya

pada kemampuan untuk mengerjakan suatu tugas tertentu. Untuk mengetahui

seseorang yakin atau tidak untuk dapat mengerjakan suatu tugas tertentu. Self

efficacy merupakan suatu proses kognitif karena terjadi pertimbangan dan

penyatuan berbagai sumber informasi seperti informasi mengenai karakteristik

tugas yang dikerjakan, situasi tentang kondisi yang dihadapi, bagaimana

kinerjanya dan hasil yang dicapai (Nurdjajajadi, dkk, 2009).

Menurut Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy merupakan

kepercayaan atau keyakinan seseorang tentang kemampuan mereka untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan untuk mencapai tujuan yang


commit to user

23

diinginkan. Dengan kata lain, orang dengan keyakinan yang kuat lebih

percaya diri dalam melakukan sesuatu. Self efficacy juga mempengaruhi

prestasi dan motivasi seseorang. Self efficacy juga mempengaruhi bagaimana

tujuan seseorang dapat berhasil dicapai melalui usaha dan ketekunan sehingga

seseorang dapat menghadapi suatu hambatan.

Performa fisik, tugas akademis, performa dalam pekerjaan dan

kemampuan untuk mengatasi kecemasan dan depresi ditingkatkan melalui

perasaan yang kuat akan self efficacy (Baron, 2004). Self efficacy bersifat

subjektif karena menekankan pada keyakinan individu yang merupakan

persepsinya terhadap kemampuan yang dimiliki di mana penilaian self efficacy

tidak bisa digeneralisasikan pada setiap situasi. Self efficacy pada kehidupan

sehari-hari akan tampak pada tindakan yang akan dipilih (Sulistyowati, 2008).

Self efficacy cenderung konsisten sepanjang waktu, tetapi bukan berarti tidak

berubah. Umpan balik yang positif terhadap kemampuan seseorang mampu

meningkatkan self efficacy (Bandura dalam Baron, 2004).

Menurut Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa self efficacy

merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk

melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.

Menurut Appelbaum (1996) self efficacy memiliki peran yang sentral dalam

pengaturan diri seseorang dan memiliki pengaruh yang kuat terhadap

keberhasilan seseorang. Self efficacy merupakan prediktor yang kuat untuk

motivasi dan kinerja seseorang dalam suatu organisasi Menurut Santrock

(2001) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan individu terhadap


commit to user

24

kemmapan dirinya untuk menguasai suatu situasi dan menghasilkan sesuatu

positif.

Berdasarkan uraian-uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa self

efficacy merupakan suatu keyakinan atau kepercayaan individu terhadap

kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas dan menampilkan tindakan

tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dengan baik dan efektif.

2. Sumber-sumber dalam self efficacy

Menurut Bandura (1997) terdapat empat sumber yang mempengaruhi

pertumbuhan self efficacy seseorang, yaitu

a) Performance accomplishment ( pengalaman pencapaian prestasi)

Merupakan pengalaman seseorang yang berhubungan dengan kegagalan

atau keberhasilan masa lalu. Apabila seseorang mengalami keberhasilan

maka seseorang tersebut dapat meningkatkan self efficacy.

b) Vicarious experience (mengamati pengalaman orang lain sebagai model)

Individu yang kurang menguasai suatu bidang umumnya mengobservasi

orang lain di sekitarnya. Mereka mempelajari cara pengerjaan suatu hal

dengan meniru orang disekeliling mereka yang mengerjakan hal yang

sama. Jika individu melihat orang di sekitar mereka mencapai

keberhasilan, self efficacy yang dimiliki individu akan meningkat.

Sebaliknya, jika individu melihat orang di sekekeliling mereka menemui

kegagalan, self efficacy individu menurun.

c) Verbal Persuasion (dorongan verbal)


commit to user

25

Individu diarahkan dengan saran, nasehat, bimbingan sehingga dapat

meningkatkan keyakinan bahwa kemampuan-kemampuan yang dimiliki

dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan.

d) Emotional Arousal (pemunculan emosi)

Seseorang dapat meningkatkan self efficacy dengan tidak sering

mengalami keadaan yang tertekan. Emosional arousal seperi perasaan

takut, stress dapat menyebabkan menurunnya kinerja dan mengurangi

keberhasilan seseorang.

Sedangkan Parker (dalam Dewanto, 2003) menggambarkan

pengembangan self efficacy kedalam kebijakan-kebijakan organisasional

sebagai berikut:

a) Komunikasi yang baik

Jika individu-individu merasa bahwa mereka diberi informasi,

didengarkan, dan didorong untuk berbicara, maka mereka lebih mungkin

untuk membangun kepercayaan di dalam pencapaian tugas. Komunikasi

yang baik mengacu pada kategori verbal persuasion

b) Keanggotaan pada kelompok-kelompok perbaikan (improvement groups)

Improvement groups mengacu pada vicarious experience.

c) Job enlargement

Peranan job enlargement terhadap pengembangan self efficacy mirip

dengan improvement groups. Job enlargement meliputi perluasan tugas-

tugas dari hari ke hari. Jika tugas yang dilaksanakan tersebut berhasil akan

meningkatkan self efficacy dan sebaliknya.


commit to user

26

d) Job enrichment

Job enrichmement merupakan pembuatan keputusan dan pemberian

otonomi yang lebih luas. Pemberian otonomi memungkinkan individu-

individu merasa diakui dalam suatu lingkungan kerja

e) Pelatihan-pelatihan yang relevan

Pelatihan yang relevan dianggap dapat menfasilitasi self efficacy individu

dengan meningkatkan keseluruhan kepercayaan individu terhadap

kemampuan-kemampuan mereka.

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis berpendapat bahwa sumber

yang mempengaruhi pengembangan self efficacy meliputi performance

accomplishment, vicarious experience, verbal persuasion, emotional arousal,

komunikasi yang baik, improvement groups, job enlargement, job enrichment,

pelatihan-pelatihan yang relevan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy

Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy (Yufita dan Budiarto,

2006) antara lain:

a) Sifat tugas yang dihadapi

Sifat tugas dalam hal ini adalah tingkat kesulitana atu kompleksitas tugas

yang dihadapi. Semakin kompleks dan sulit tugas yang dihadapi individu,

ia akan semakin menilai rendah kemampuannya. Sebaliknya jika ia

dihadapkan pada tugas yang sederhana dan mudah maka individu akan

menilai tinggi kemampuannya.


commit to user

27

b) Insentif eksternal atau reward

Semakin besar insentif atau reward yang dapat diperoleh seseorang dalam

penyelesaian tugas, maka semakin tinggi derajat self efficacy-nya

c) Status atau peran individu

Seseorang yang memiliki status yang lebih tinggi dalam lingkungannya

atau kelompoknya akan memiliki derajat kontrol yang lebih besar pula,

sehingga memiliki tingkat self efficacy yang lebih tinggi.

d) Informasi tentang kemampuan diri

Self efficacy individu akan meningkat jika ia mendapatkan informasi yang

positif tentang kemmapuan yang ia miliki. Sebaliknya, self efficacy

cenderung menurun jika individu memiliki informasi yang negatif tentang

dirinya.

Sedangkan menurut Bandura (1997) menyatakan faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi self efficacy pada diri individu antara lain :

a) Budaya

Budaya mempengaruhi self efficacy melalui nilai (values), kepercayaan

(beliefs), dan proses pengaturan diri (self regulator process) yang

berfungsi sebagai sumber penilaian self efficacy dan juga sebagai

konsekuensi dari keyakinan akan self efficacy.

b) Gender

Perbedaan gender juga berpengaruh terhadap self efficacy. Hal ini dapat

dilihat dari penelitian Bandura (1997) yang menyatakan bahwa wanita

lebih efikasinya yang tinggi dalam mengelola peranya. Wanita yang


commit to user

28

memiliki peran selain ibu rumah tangga, juga sebagai wanita karier akan

memiliki self efficacy yang tinggi dibandingkan pria yang bekerja.

c) Sifat dari tugas yang dihadapi

Derajat kompleksitas dari kesulitan tugas yang dihadapi oleh individu

akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap kemampuan

dirinya sendiri. Semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi oleh

individu maka akan semakin rendah individu tersebut menilai

kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan pada tugas yang

mudah dan sederhana maka akan semakin tinggi individu tersebut menilai

kemampuannya.

d) Insentif eksternal

Faktor lain yang dapat mempengaruhi self efficacy individu adalah

insentif yang diperolehnyaa. Bandura menyatakan bahwa salah satu faktor

yang dapat meningkatkan self fficacy adalah competent contingens

incentive, yaitu insentif yang diberikan oleh orang lain yang merefleksikan

keberhasilan seseorang.

e) Status atau peran individu dalam lingkungan

Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh derajat

kontrol yang lebih besar sehingga self efficacy yang dimilikinya juga

tinggi. Sedangkan individu yang memiliki status yang lebih rendah akan

memiliki kontrol yang lebih kecil sehingga self efficacy yang dimilikinya

juga rendah.


commit to user

29

f) Informasi tentang kemampuan diri

Individu yang memiliki self efficacy tinggi, jika ia memperoleh informasi

positif mengenai dirinya, sementara individu akan memiliki self efficacy

yang rendah, jika ia memperoleh informasi negatif mengenai dirinya.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi self efficacy adalah sifat tugas yang dihadapi,

insentif eksternal atau reward, status atau peran individu, informasi tentang

kemampuan diri.

4. Aspek-aspek self efficacy

Dalam self efficacy terdapat beberapa aspek yang berkaitan dengan

harapan individu. Rizvi (1998) mengklasifikasikan aspek tersebut menjadi

tiga, yaitu:

a) Pengharapan hasil (outcome expectancy),merupakan hasil pikiran atau

keyakinan individu bahwa perilaku tertentu akan mengarah pada hasil

tertentu.

b) Pengharapan efikasi (efficacy expectancy), yaitu keyakinan seseorang

bahwa dirinya akan mampu melakukan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai hasil. Aspek ini menunjukkan bahwa harapan individu

berkaitan dengan kesanggupan melakukan suatu perilaku yang

dikehendaki.

c) Nilai hasil (outcome value), yaitu nilai kebermaknaan atas hasil yang

diperoleh individu.


commit to user

30

Menurut Bandura (1997), self efficacy mempunyai tiga dimensi, yaitu:

b) Magnitude (tingkat kesulitan tugas)

Yang berkaitan dengan derajad kesulitan tugas, sejauh mana individu

merasa mampu dalam melakukan berbagai tugas dengan derajad tugas

mulai yang sederhana, agak sulit, hingga yang sulit.

c) Generality (luas bidang perilaku)

Sejauh mana individu yakin akan kemampuannya dalam berbagai situasi

tugas, mulai dari dalam melakukakan suatu aktivitas atau situasi tertentu

hingga dalam serangkaian tugas atau situasi yang bervariasi. Dimensi luas

bidang periku ini dibagi dalam dua sub dimensi yaitu pengharapan terbatas

pada bidang perilaku, yaitu seberapa besar keyakinan atau kemantapan

karyawan dalam menjalankan bidang tugasnya selama ini dan

pengharapan yang menyebar, yaitu seberapa besar keyakinan atau

kemantapan karyawan terhadap keberhasilan dalam menjalankan bidang

tugas lain yang belum pernah dikerjakan selama ini.

d) Strength (kemantapan keyakinan)

Dimensi kemantapan keyakinan terbagi dalam dua sub dimensi yaitu

bertahan dalam usahanya dan keuletan dalam berusaha. Bertahan dalam

usahanya adalah seberapa besar kemampuan karyawan untuk bertahan

dalam menghadapi tugas dan tantangan pekerjaan sedangkan keuletan

dalam berusaha merupakan seberapa jauh upaya karyawan dalam

menghadapi tugas dan tantangan pekerjaan


commit to user

31

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-

aspek yang mempengaruhi self efficacy adalah aspek magnitude (tingkat

kesulitan tugas), aspek generality (luas bidang perilaku), aspek strength

(kemantapan keyakinan).

D. Hubungan antara locus of control internal dan self efficacy dengan

kepuasan kerja

1. Hubungan antara locus of control internal dan self efficacy dengan

kepuasan kerja

Menurut Rotter (dalam Shajahan & Shajahan, 2004) locus of control terdiri

atas locus of control internal dan locus of control eksternal. Orang yang memiliki

locus of control internal berkeyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya karena

pengaruh dirinya sendiri, sedangkan orang yang memilik locus of control eksternal

memiliki keyakinan bahwa faktor yang ada di luar kontrolnya akan mempengaruhi

perilakunya. Menurut Crous dkk (2006), individu dengan locus of control internal

yang tinggi lebih mampu dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi dalam waktu

yang singkat dan lebih mampu mengaktualisasikan diri sendiri. Melalui konsep ini

dapat diketahui tentang keterkaitan keyakinan diri dengan kepuasan kerja.

Hasil penelitian Judge dan Bono (dalam Dewanto, 2003) yang mengacu

pada self consistency theory menyatakan bahwa self efficacy mempengaruhi

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Self efficacy mempengaruhi kepuasan kerja

melalui kesuksesan dalam pekerjaan. Hal ini disebabkan karena individu dengan

self efficacy yang tinggi akan lebih menerima kesulitan dan bertahan terhadap

kegagalan. Mereka umumnya mengartikan kegagalan tersebut pada kurangnya


commit to user

32

usaha yang dilakukan dan terus berusaha sehingga lebih mungkin untuk mencapai

hasil yang bernilai dan kemudian menghasilkan kepuasan dari pekerjaan.

Sedangkan dalam hubungannya dengan kinerja, self efficacy akan

mempengaruhi pola pikir, reaksi emosional seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Individu dengan self efficacy yang tinggi merupakan individu yang

yakin akan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan

tuntas, individu ini juga bertanggung jawab atas apa yang telah dikerjakannya.

Sedangkan menurut Appelbaum (1996) individu dengan self efficacy yang tinggi

dalam hubungannya dengan kinerja cenderung memiliki karakteristik, cepat

belajar ketrampilan baru, ketekunan dan usaha yang tinggi dalam menghadapi

kemunduran, hambatan dan kegagalan. Sehingga, individu dengan self efficacy

yang tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini

memiliki motivasi yang stabil, kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan

kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan

sukses. Kinerja yang tinggi dengan self efficacy yang tinggi menunjukkan

kepuasan kerja yang tinggi.

Jadi semakin karyawan memiliki kecenderungan internal locus of control

dan semakin tinggi self efficacy maka akan mempengaruhi kepuasan karyawan

dalam bekerja. Kepuasan kerja bermanfaat untuk meningkatkan kinerja,

meningkatkan produktivitas dan merupakan salah satu indikator penenentuan

tingkat kesejahteraan hidup karyawan.

2. Hubungan antara locus of control internal dengan kepuasan kerja

Rotter ( dalam Baron & Byrne, 1991) berpendapat bahwa masing-masing

individu memiliki kepercayaan tentang apa atau siapa yang mengontrol


commit to user

33

keberhasilan dan kegagalan dalam kehidupan. Individu dengan orientasi internal,

merupakan pekerja keras dan bertanggung jawab terhadap perilakunya.

Sedangkan individu dengan orientasi eksternal merupakan individu yang

mempercayai bahwa kejadian yang terjadi disebabkan faktor eksternal.

Melalui locus of control yang dimiliki, perilaku pekerja dapat dijelaskan

ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang mereka lakukan

merupakan hasil kontrol internal atau eksternal. Seorang karyawan merasakan

kontrol internal sebagai kepribadian karena merasakan hasil pekerjaan yang

dilakukannya berada dibawah pengaruh kontrol diri pribadinya sendiri. Kontrol

internal ini akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang

berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan

pekerjaannya. Dengan demikian seseorang karyawan akan merasa puas dalam

bekerja karena kontrol internalnya memberikan keberhasilan dalam bekerja.

Sedangkan ada pula karyawan yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di

luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol

eksternal ini terlihat melalui nasib dan keberuntungan karyawan yang

bersangkutan serta kekuasaan atasan dan lingkungan kerja tempat karyawan

tersebut bekerja. Perasaan karyawan tentang locus of control, baik internal

maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada penampilan kerja dan

kepuasan kerja karyawan (Johan, 2002).

3 Hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja

Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang

untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya

cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung


commit to user

34

untuk gagal. Self efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika

seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam

tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.

Self efficacy mempunyai arti penting karena memiliki pengaruh yang kuat

terhadap aspek motivasi, tingkah laku, dan afeksi seseorang dalam menjalankan

suatu tugas. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi dalam situasi tertentu

akan menampilkan tingkah laku, motivasi, afeksi yang berbeda dengan individu

yang memiliki self efficacy rendah. Maksudnya individu yang memiliki self

efficacy yang tinggi memiliki motivasi yang tinggi pula terhadap suatu tugas,

sehingga kan berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas (Riyanti,

2006).

Bandura (1997) mengungkapkan bahwa individu yang memiliki self

efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini

memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan

kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan

sukses. Kinerja yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi

menunjukkan tingkat kepusan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga

tinggi.

Hasil penelitian Bandura (dalam Paulus Joko Sigiro dan Suyono, 2005)

ketika menerima umpan balik yang negatif, individu yang memiliki self efficacy

yang tinggi akan merespon dengan meningkatkan usaha dan motivasi sedangkan

individu dengan self efficacy yang rendah akan cenderung rendah diri dan

menyebabkan menurunnya kinerja individu tersebut.


commit to user

35

Maka dari pendapat di muka dapat disimpulkan bahwa individu dengan

self efficacy tinggi akan mengalami kepuasan kerja yang tingi, sedangkan individu

dengan self efficacy yang rendah akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang

rendah pula.

E. Kerangka Pikir

Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Berdasarkan kerangka pikir di atas maka dapat dilihat bahwa

1. Karyawan dengan kecenderungan locus of control internal maka akan memilki

kepuasan kerja yang tinggi.

2. Karyawan dengan self efficacy yang tinggi maka akan memiliki kepuasan

kerja yang tinggi.

3. Karyawan dengan kecenderungan locus of control internal dan memiliki self

efficacy yang tinggi maka akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi

internal locus of control

Self efficacy

Kepuasan kerja


commit to user

36

F. Hipotesis

Berdasarkan pembahasan dari berbagai teori yang telah dikemukakan oleh

para ahli diatas, maka hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Ada hubungan antara locus of control internal dan self efficacy dengan

kepuasan kerja karyawan Departemen Spinning PT Daya Manunggal.

2. Ada hubungan antara locus of control internal dengan kepuasan kerja

karyawan PT Daya Manunggal.

3. Ada hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja karyawan PT Daya

Manunggal.


commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut :

1. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

2. Variabel bebas : a. Locus of control internal

b. Self efficacy

B. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah penegasan arti konstrak atau variabel yang

digunakan dengan cara tertentu untuk mengukurnya, sehingga pada akhirnya akan

menghindari salah pengertian dan perbedaan penafsiran dalam penelitian (Azwar,

2003), untuk itu dikemukakan definisi operasional sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi

pekerjaannya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sifat positif

terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh

kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sifat yang negatif terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap menggunakan

skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan pada aspek-aspek yang

dikemukakan Luthan (dalam Yuwono dan Khajar, 2005) yaitu aspek

pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/insentif, aspek promosi, aspek supervisi dan

aspek kolega kerja. Data mengenai kepuasan kerja ini dapat diketahui dari

38


commit to user

39

perolehan skor pengisian skala, bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh

maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan apabila skor yang diperoleh

rendah maka tingkat kepuasan kerja pun juga turut rendah.

2. Locus control internal

Locus of control internal adalah persepsi seseorang terhadap

keberhasilan atau kegagalan dalam melakukan berbagai kegiatan di hidupnya

yang dihubungkan dengan faktor internal individu yang di dalamnya

mencakup kemampuan kerja dan tindakan kerja yanng berhubungan dengan

keberhasilan dan kegagalan kerja individu yang bersangkutan. Locus of

control internal dapat diukur menggunakan skala locus of control internal

yang terdiri dari beberapa aspek yaitu aspek internal, aspek powerful other

dan aspek chance.

3. Self efficacy

Self efficacy merupakan kepercayaan atau keyakinan seseorang tentang

kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan tindakan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Self efficacy dapat diukur menggunakan

skala self efficacy yang terdiri dari beberapa aspek yaitu aspek magnitude

(tingkat kesulitan tugas), aspek generality (luas bidang perilaku), aspek

strength (kemantapan keyakinan). Data mengenai self efficacy ini dapat

diketahui dari perolehan skor pengisian skala, bahwa semakin tinggi skor yang

diperoleh maka semakin tinggi tingkat self efficacy dan apabila skor yang

diperoleh rendah maka tingkat self efficacy pun juga turut rendah.


commit to user

40

C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksud untuk diselidiki.

Populasi dibatasi sebagai sejumlah atau individu yang sedikitnya mempunyai

sifat yang sama. (Hadi, 2000). Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Daya Manunggal bagian spinning.

2. Sampel

Menurut Azwar (2003) sampel adalah sebagian dari populasi atau

jumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi. Menurut

Suharsimi Arikunto (1998) jika subjeknya lebih dari 100 orang maka dapat

diambil sampel antara 10%-15% atau sesuai kebutuhan. Oleh karena

penelitian ini memiliki populasi sebanyak 629 orang, maka penelitian ini

hanya mengambil sampel sebanyak 10% saja atau 63 orang dengan

pertimbangan bahwa jumlah ini secara statistik sudah memenuhi syarat dan

membutuhkan waktu yang tidak sedikit.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random

sampling. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive

random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dapat dilakukan

dengan kriteria-kriteria tertentu berdasarkan tujuan penelitian kemudian

sampel tersebut diambil secara acak. Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan departemen spinning.


commit to user

41

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti

untuk memperoleh data yang ditelitinya. Oleh sebab itu metode yang digunakan

harus tepat dan mempunyai dasar yang beralasan, karena baik buruknya suatu

penelitian tergantung pada teknik pengumpulan data (Hadi, 2000).

1. Metode pengumpulan data

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek

penelitian dan data utama dalam penelitian. Data penelitian tersebut diperoleh

dari skala psikologi. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi skala kepuasan kerja, skala internal locus of control, dan skala self

efficacy.

b. Data sekunder

Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh dari tempat

penelitian dilakukan, yakni berupa dokumentasi yang berupa pengumpulan

data dan informasi tentang profil perusahaan, jumlah karyawan, dan struktur

organisasi perusahaan.

2. Alat pengumpulan data

Pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh data yang diperlukan.

Dalam penelitian ini digunakan metode non tes yaitu menggunakan skala

psikologis. Pengukuran skala ini dengan metode rating yang dijumlahkan.

Metode ini merupakan metode pengukuran sikap yang menggunakan respons


commit to user

42

subjek sebagai penentu nilai skalanya yang dipisahkan menjadi pernyataan

favorable dan pernyataan unfavorable

Penelitian ini menggunakan skala kepuasan kerja, skala locus of

control dan skala self efficacy dengan metode Skala Likert yang sudah

dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban, dengan jawaban ragu

dihilangkan, adapun alasannya :

a. Kategori undecided, itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum

mempunyai jawaban atau belum memberikan keputusan (menurut

konsepaslinya), bisa juga diartikan netral, setuju, tidak setujupun tidak,

atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban ganda arti (multi interpretable)

ini tentu saja tidak diharapkan dalam suatu instrument.

b. Tersedianya yang di tengah ini menimbulkan kecenderungan jawaban ke

tengah (central tendency effect), terutama bagi mereka yang ragu-ragu

atasarah kecenderungan jawaban, ke arah setuju ataukah ke arah tidak

setuju.

c. Maksud kategori jawaban SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS

(TidakSesuai) dan STS (Sangat Tidak Sesuai) adalah terutama untuk

melihatkecenderungan pendapat responden, ke arah sesuai atau ke arah

tidak sesuai. Jika disediakan kategori jawaban itu (ragu-ragu), akan

menghilangkan banyak data penelitian, sehingga mengurangi banyaknya

informasi yang dapat dijaring dari responden atau subjek penelitian.


commit to user

43

Tabel.1

Cara penilaian skala dengan empat kategori jawaban yaitu sebagai berikut

Kategori jawaban Favorable Unfavorable

SS(Sangat Sesuai) 4 1

S(Sesuai) 3 2

TS(Tidak Sesuai) 2 3

STS(Sangat Tidak Sesuai) 1 4

Dalam penelitian ini data dikumpulkan menggunakan tiga skala, yaitu:

a. Skala Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap menggunakan skala

kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek

kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Luthan (dalam Yuwono dan

Khajar, 2005) yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/insentif, aspek

promosi, aspek supervisi dan aspek kolega kerja.


commit to user

44

Tabel 2

Blue print skala kepuasan kerja

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah

1. Pekerjaan itu

sendiri

a. ketrampilan

b. jabatan

27,2,14

19

5,13,

38,39

5

3

2. Gaji/insentif a.sesuai kebutuhan

b.adil

7,15,35

22

3,4,

20,16

5

3

3. Promosi a.mengembangkan diri

b.kesempatan naik jabatan

32

1,12, 23

10,28

26,29

3

5

4. Supervisi a.dukungan atasan terhadap

bawahan

b.atasan bersikap adil

terhadap bawahan.

c.atasan meminta pendapat

bawahan

17,33

-

18,21

6,40

34

8

4

1

3

5. Kolega kerja a. kerjasama antar karyawan

b. sosialisasi

11, 25, 36

24

9,37

30,31

5

3

Jumlah 40

b. Skala locus of control internal

Skala ini digunakan untuk mengukur internal locus of control

seseorang. Skala internal locus of control disusun berdasarkan

pengembangan aspek locus of control yang dikemukakan Levenson

(dalam Azwar, 2003) yaitu aspek internal, aspek external powerful others,

aspek external chance. Aitem-aitem eksternal merupakan aitem

unfavorable, karena skala ini bertujuan untuk mengukur tingkat dominan

internal locus of control.


commit to user

45

Tabel 2

Blue print skala locus of control internal

No Aspek Indikator Item Jumlah

1. Intenal a.menekankan kemampuan

diri

b. kepercayaan diri

1,9,11,12,17,22,27,31

13,19,20,21,25,26,30,32,

8

8

2. Powerful

others

a. bergantung pada orang

lain

b. menyalahkan orang lain

c tidak percaya diri

7,14,16,24,28

5, 23

3

5

2

1

3. Chance a. nasib

b keberuntungan

c. kebetulan

2,4,8,10,15

29

6, 18

5

1

2

Jumlah 32

c. Skala Self efficacy

Penyusunan skala keyakinan diri (self-efficacy) ini merupakan hasil

modifikasi dari skala keyakinan diri (self-efficacy) yang disusun oleh

Legowo (2007) dengan koefisien validitas dari 0,271 - 0,917 dan koefisien

reliabilitas 0,967 dengan p<0,05. Peneliti melakukan modifikasi dengan

cara pengurangan dan penambahan item dan mengubah beberapa item

yang memiliki kekaburan makna akibat memiliki dua kondisi, kondisi

disesuaikan dengan subjek penelitian. Skala ini disusun berdasarkan 3

aspek yaitu aspek magnitude, aspek generality dan aspek strength.


commit to user

46

Tabel 3

Blue print skala self efficacy


1 Magnitude a.mampu melakukan

berbagai tugas dari yang

mudah sampai sulit.

b. motivasi berprestasi

3,5,7,12

8,13,15,37,

39

17,20,22,24,

25

8

6

2 . Generality a.keyakinan dalam

menjalankan bidang

tugasnya

b.keyakinan dalam

menjalankan berbagai

macam tugas

c.keyakinan mengerjakan

tugas secara bersamaan

27,31

33,42

1,29,35

2,4,9

6,10, 11,38

2

5

6

4

3. Strength a.mampu bertahan dalam

menghadapi tugas

b.keuletan karyawan

dalam berusaha.

16,18,19,40

14,21,23

26,28,30,36

32,34,41

8

6

Jumlah 42

E. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas instrumen didefinisikan sejauh mana instrumen itu mengukur

apa yang dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2003). Dalam menguji

validitas menggunakan validitas internal yang menunjukkan kesesuaian antara

bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Prosedur

validitas internal yang digunakan adalah validitas butir. Dalam analisisnya

melalui uji validitas setiap butir soal dengan mengkorelasikan skor-skor butir


commit to user

47

dengan skor totalnya. (Arikunto, 1998). Untuk menguji validitas internal maka

digunakan teknik korelasi product moment dari Pearson. Analisis rasional

juga dilakukan oleh pihak yang berkompeten untuk menganalisis skala tersebut.

Prosedur validitas skala melalui pengujian isi skala dengan menganalisis secara

rasional oleh professional judgement, yaitu pembimbing.

2. Uji Reliabilitas

Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali

pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif

sama.selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah

(Azwar, 1998). Teknik Alpha yang dikembangkan Cronbach dipilih untuk

mengukur reliabilitas antar aitem. Teknik ini dipilih karena merupakan teknik

pengujian konsistensi reabilitas antar item yang paling populer dan

menunjukkan indeks konsistensi reliabilitas yang cukup sempurna.

F. Metode Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara

internal locus of control dan self efficacy dengan kepuasan kerja pada karyawan

PT Daya Mnaunggal dalam penelitian ini adalah analisis regresi dua prediktor

dengan alasan karena penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu internal

locus of control dan self efficacy, serta satu variabel tergantung yaitu kepuasan

kerja. Adapun syarat-syarat analisis regresi dua prediktor (Hadi, 2004) adalah

a. Hubungan variabel bebas dan variabel tergantung merupakan hubungan linear

atau garis lurus


commit to user

48

b. Distribusi variabel bebas dan variabel tergantung mendekati distribusi normal.

Dari data yang diperoleh, nantinya akan dikumpulkan kemudian disajikan

menjadi informasi yang selanjutnya menjadi bahan penarikan kesimpulan meliputi

berbagai jenis keterangan, tabel, dan penghitungan dari seluruh analisis yang telah

dilakukan. Data yang diperoleh dari hasil penyebaran skala serta pengujian

hipotesisnya keseluruhan diolah dan diuji dengan menggunakan program

komputer SPSS for windows versi 16.


commit to user

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Orientasi Kancah Penelitian

Penelitian ini mengenai hubungan antara locus of control internal dan

self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilaksanakan di

departemen spinning PT. Daya Manunggal. Sebelum melakukan penelitian,

terlebih dahulu dilakukan survei awal untuk mengetahui informasi yang

berkaitan dengan subjek.

PT. Daya Manunggal Salatiga dengan status Penanaman Modal

Dalam Negeri (PMDN) didirikan pada tanggal 17 Februari 1961 dengan

diprakarsai Bapak Musa dan Bapak The Nien King. Pada awal berdirinya PT.

Daya Manunggal Salatiga hanya mempunyai 200 mesin konvensional jenis

1511.44” dengan jumlah tenaga kerja 150 orang. Berdiri di atas tanah seluas

±2ha, dengan modal awal Rp 30 juta yang terdiri dari 600 saham utama dan

2400 saham biasa. PT. Daya Manunggal Salatiga beroperasi pada tahun 1962

dengan hasil produksi kain grey jenis cotton.

PT. Daya Manunggal Salatiga merupakan salah satu dari 72

perusahaan yang tergabung dalam Argo Manunggal Group yang berkantor

pusat di Jakarta. Dengan adanya perkembangan dan peluasan pabrik yang saat

ini mencapai kurang lebih ±50ha dengan jumlah tenaga kerja ± 3100 orang

ditambah penambahan mesin canggih, PT. Daya Manunggal Salatiga mampu

49


commit to user

50

meningkatkan hasil produksi yang semula hanya kain grey, saat ini sudah

memproduksi dari serat kapas menjadi benang dan menjadi kain jadi.

Pada tahun 1962 PT. Daya Manunggal baru dapat berproduksi dengan

hasil produksi tekstil grey jenis cotton. Dengan adanya perkembangan dan

perluasan pabrik yang saat ini mencapai ± 50 ha dengan jumlah tenaga kerja ±

3100 orang, disertai penambahan mesin-mesin canggih, PT. Daya Manunggal

mampu meningkatkan hasil produksinya yang semula hanya kain grey, saat ini

sudah memproduksi dari serat kapas menjadi benang sampai dengan kain jadi.

Adapun perkembangan-perkembangan secara singkat dapat diikuti

sebagai berikut :

1961 : Pembangunan pabrik Weaving di Salatiga.

1962 : Pabrik mulai beoperasi dengan mengoperasikan 200 mesin tenun

jenis 1511,44”.

1965 : PT. Daya Manunggal Salatiga menambah mesin baru untuk proses

P/F yaitu proses pemberian motif atau corak pada kain yang polos

dengan fasilitas Penanaman Modal Dalam Negeri.

1968 : Penambahan 350 mesin Weaving jenis 1511,50”.

1971 : Penambahan mesin Dyeing yaitu proses pemberian warna tanpa

adanya motif atau corak dan penambahan jenis produksi

menambah membuat kain tetron.

1973 : Menambah mesin Rotary Printing.


commit to user

51

1985 : PT. Daya Manunggal Salatiga menambah 1 unit pertenunan dengan

menerima 1000 unit mesin tenun jenis GH3, GH8 dan GH9

pindahan dari Tangerang.

1986 : Penambahan 1 unit mesin Dyeing yang kapasitas lebar kain 58-59

inch.

1990 : Menambah unit Spinning dengan kapasitas 30.000 spindle.

1991 : PT. Daya Manunggal Salatiga mengadakan peluasan tambahan

Spinning, dyeing dan AJL.

1997 : Menambah 20 mesin Weaving Sulzer Ruti Projectile tipe P7100.

1999 : Pembangunan pabrik Weaving AJL II dan penambahan 200 mesin

AJL.

2001 : Penambahan 10 mesin Weaving Projective tipe P 7100.

PT. Daya Manunggal memiliki misi, yaitu ikut serta dalam industri

tekstil dan menjalankan industri tersebut meliputi pemasokan perlengkapan

sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan masyarakat dan mengembangkan

sumber daya yang dimiliki dalam bidang tekstil dalam rangka meningkatkan

kesejahteraan masyarakat dan ikut berpartisipasi dalam pembangunan bangsa

dan negara. Sedangkan visinya adalah membantu pemerintah dalam

menyediakan lapangan kerja dan membantu pemerintah dalam menyediakan

bahan, sandang bagi masyarakat serta membantu pemerintah dalam

peningkatan ekspor non migas.

Proses produksi dalam PT. Daya Manunggal melalui beberapa

departemen yang salah satunya departemen spinning. Pada dasarnya proses


commit to user

52

produksi dalam departemen spining atau pemintalan adalah pemintalan kapas

menjadi benang.

Pemilihan perusahaan tersebut sebagai lokasi penelitian dengan

pertimbangan sebagai berikut :

a. Penelitian mengenai hubungan locus of control internal dan self efficacy

terhadap kepuasan kerja belum pernah dilakukan di tersebut.

b. Jumlah karyawan memenuhi syarat untuk penelitian.

c. Adanya ijin yang diperoleh untuk mengadakan penelitian di perusahaan

tersebut.

d. Perusahaan mengistirahatkan karyawan bagian departemen spinning dan

melakukan PHK terhadap sebagian pekerjanya. Hal ini menyebabkan rasa

tidak aman pada karyawan yang akan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan

2. Persiapan alat ukur

Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian

ini adalah kepuasan kerja, skala locus of control internal, dan skala self

efficacy


Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap menggunakan skala

kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek

kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Luthan (dalam Yuwono dan

Khajar, 2005) yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/insentif, aspek

promosi, aspek supervisi dan aspek kolega kerja. Skala kepuasan kerja


commit to user

53

berjumlah 40 aitem yang terdiri atas 20 aitem favorable dan 20 aitem

unfavorable. Distribusi skala strategi koping sebelum uji coba dapat dilihat

pada tabel 5 berikut :

Tabel 5 Distribusi skala kepuasan kerja

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah1. Pekerjaan

itu sendiri a. ketrampilan b. jabatan

27,2,14 19

5,13, 38,39

5 3

2. Gaji/insentif a. sesuai kebutuhan b. adil

7,15,35 22

3,4, 20,16

5 3

3. Promosi a. mengembangkan diri b.kesempatan naik

jabatan

32 1,12, 23

10,28 26,29

3 5

4. Supervisi a.dukungan atasan terhadap bawahan

b.atasan bersikap adil terhadap bawahan.

c.atasan meminta pendapat bawahan

17,33 - 18,21

6,40 34 8

4 1 3

5. Kolega kerja

a.kerjasama antar karyawan

b. sosialisasi

11, 25, 36 24

9,37 30,31

5 3

Jumlah 40 b. Skala locus of control internal

Skala ini digunakan untuk mengukur locus of control internal

seseorang. Skala locus of control internal disusun berdasarkan

pengembangan aspek locus of control yang dikemukakan Levenson

(dalam Azwar, 2003) yaitu aspek internal, aspek external powerful others,

aspek external chance. Aitem-aitem eksternal merupakan aitem

unfavorable, karena skala ini bertujuan untuk mengukur tingkat dominan

locus of control internal. Skala locus of control internal berjumlah 32 aitem

yang terdiri atas 16 aitem favorable dan 16 aitem unfavorable. Distribusi

skala strategi koping sebelum uji coba dapat dilihat pada tabel 6 berikut


commit to user

54

Tabel 6 Distribusi skala locus of control internal

No Aspek Indikator Item Jumlah

1. Intenal a.menekankan kemampuan

diri

b. kepercayaan diri

1,9,11,12,17,22,27,31

13,19,20,21,25,26,30,32,

8

8

2. Powerful

others

a. bergantung pada orang

lain

b. menyalahkan orang lain

c tidak percaya diri

7,14,16,24,28

5, 23

3

5

2

1

3. Chance a. nasib

b keberuntungan

c. kebetulan

2,4,8,10,15

29

6, 18

5

1

2

Jumlah 32

c. Skala Self efficacy

Penyusunan skala keyakinan diri (self-efficacy) ini merupakan hasil

modifikasi dari skala keyakinan diri (self-efficacy) yang disusun oleh

Legowo (2007) dengan koefisien validitas dari 0,271 - 0,917 dan koefisien

reliabilitas 0,967 dengan p<0,05. Peneliti melakukan modifikasi dengan

cara pengurangan dan penambahan item dan mengubah beberapa item

yang memiliki kekaburan makna, sedangkan kondisi disesuaikan dengan

subjek penelitian. Skala ini disusun berdasarkan 3 aspek yaitu aspek

magnitude, aspek generality dan aspek strength. Skala self efficacy

berjumlah 42 aitem yang terdiri atas 23 aitem favorable dan 19 aitem

unfavorable. Distribusi skala strategi koping sebelum uji coba dapat dilihat

pada tabel 7 berikut


commit to user

55

Tabel 7 Distribusi skala self efficacy


1 Magnitude a.mampu melakukan

berbagai tugas dari yang

mudah sampai sulit.


3,5,7,12

8,13,15,37,

39

17,20,22,24,

25

8

6

2 . Generality a.keyakinan dalam

menjalankan bidang

tugasnya

b.keyakinan dalam

menjalankan berbagai

macam tugas

c.keyakinan mengerjakan

tugas secara bersamaan

27,31

33,42

1,29,35

2,4,9

6,10, 11,38

2

5

6

4

3. Strength a.mampu bertahan dalam

menghadapi tugas

b.keuletan karyawan

dalam berusaha.

16,18,19,40

14,21,23

26,28,30,36

32,34,41

8

6

Jumlah 42

3. Pelaksanaan uji coba

Skala yang akan digunakan dalam penelitian harus di uji cobakan

terlebih dahulu agar memenuhi syarat-syarat sebagai alat ukur yang baik,

yakni valid dan reliabel. Pengambilan subjek untuk uji coba diberikan kepada

karyawan departemen spinning. Adapun alat ukur yang di uji cobakan adalah

skala kepuasan kerja, skala locus of control internal, skala self efficacy.

Pelaksanaan uji coba dilaksanakan pada tanggal 26 September 2010

yang dikenakan pada karyawan PT. Daya Manunggal bagian Departemen


commit to user

56

Spining sebanyak 40 orang. Dari 40 eksemplar yang dibagikan, kesemuanya

dapat terkumpul kembali dan memenuhi syarat untuk disekor kemudian

dianalisis. Data inilah yang dipergunakan untuk menghitung validitas dan

reliabilitas dari alat ukur tersebut.

4. Uji validitas dan reliabilitas

Perhitungan validitas aitem skala kepuasan kerja, skala locus of control

internal dan skala self efficacy dilakukan dengan menggunakan teknik product

moment. Perhitungan tersebut yaitu mencari korelasi antara skor tiap-tiap

aitem dengan skor total aitem. Sedangkan perhitungan reliabilitasnya dihitung

dengan teknik analisis reliabilitas Cronbach’s Alpha. Perhitungan validitas

dan reliabilitas skala pada pendekatan ini menggunakan program analisis

validitas dan reliabilitas butir program statistik SPSS 16.0 for Windows.

Parameter indeks daya beda aitem diperoleh melalui korelasi antara skor

masing-masing aitem dengan skor total, sehingga dapat ditentukan aitem-

aitem yang layak dan yang tidak layak untuk dimasukkan dalam skala

penelitian.

a. Uji validitas dan reliabilitas skala kepuasan kerja

Hasil uji validitas skala kepuasan kerja dapat diketahui bahwa dari

40 aitem yang diujicobakan, diperoleh indeks korelasi aitem berkisar

antara 0,130 sampai dengan 0,643 . Ada 13 aitem dinyatakan gugur, yaitu

1, 4, 6, 8, 9, 14, 18, 28, 31, 33, 36, 39, 40 dikarenakan rhitung < rtabel

dengan taraf signifikansi 5% dan N = 40 dengan nilai kritis 0,312.

Selanjutnya dari analisis korelasi aitem total yang telah dikoreksi,


commit to user

57

diperoleh 27 aitem sahih dengan indeks korelasi aitem berkisar antara

0,320 sampai dengan 0,643. Sedangkan reliabilitas skala yang ditunjukkan

dengan koefisien Alpha sebesar 0,814. Dengan demikian, skala kepuasan

kerja ini dianggap cukup andal sebagai alat ukur penelitian. Adapun

perincian aitem yang sahih dan gugur dapat dilihat pada tabel di bawah ini

Tabel 8 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja

Aspek

Indikator

Nomor Butir Jumlah Favorable Unfavorable

Valid Gugur Valid Gugur Pekerjaan itu sendiri

a. ketrampilan b. jabatan

27,2 19

14 5,13, 38

39

5 3

Gaji/insentif a. sesuai kebutuhan b. adil

7,15,35 22

- 3 20, 16

4 5 3

Promosi a. mengembangkan diri b.kesempatan naik jabatan

32 12, 23

1

10 26, 29

28 3 5

Supervisi a.dukungan atasan terhadap bawahan



17 -

21

33

18

-

34 -

6,40

-

8

4

1

3

Kolega kerja a.kerjasama antar karyawan b. sosialisasi

11,25 24

36 37 30

9 31

5 3

Jumlah 40

b. Uji validitas dan reliabilitas skala locus of control internal

Hasil uji validitas skala locus of control internal dapat diketahui

bahwa dari 32 aitem yang diujicobakan, diperoleh indeks korelasi aitem

berkisar antara -0,096 sampai dengan 0,679 . Ada 12 aitem dinyatakan

gugur, yaitu 2, 4, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 23 dikarenakan rhitung <

rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan N = 40 dengan nilai kritis 0,312 .



commit to user

58


0,318 sampai dengan 0,679. Sedangkan reliabilitas skala yang

ditunjukkan dengan koefisien Alpha sebesar 0,733. Dengan demikian,

skala locus of control internal ini dianggap cukup andal sebagai alat ukur

penelitian. Adapun perincian aitem yang sahih dan gugur dapat dilihat

pada tabel di bawah ini.

Tabel 9 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Locus of control internal

Aspek

Indikator

Nomor Butir Jumlah

Valid Gugur Intenal a.menekankan

kemampuan diri b. kepercayaan diri

1,9,22,27,31

19,20,25,26,30,32,

11,12, 13,17,21

8

8 Powerful others

a.bergantung pada orang lain

b.menyalahkan orang lain c tidak percaya diri

7,14,,24,28 - 3

16

5,23

5 2 1

Chance a. nasib b keberuntungan c. kebetulan

10,15 29 18

2,4,8

6

5 1 2

Jumlah 32

c. Uji validitas dan reliabilitas skala self efficacy

Hasil uji validitas skala self efficacy dapat diketahui bahwa dari

42 aitem yang diujicobakan, diperoleh indeks korelasi aitem berkisar

antara -0,04 sampai dengan 0,642 . Ada 13 aitem dinyatakan gugur,

yaitu 1,2,4,9,10,11,24,25,35,39,40,41,42 dikarenakan rhitung < rtabel

dengan taraf signifikansi 5% dan N = 40 dengan nilai kritis 0,312 .



commit to user

59


0,322 sampai dengan 0,642. Sedangkan reliabilitas skala yang

ditunjukkan dengan koefisien Alpha sebesar 0,810. Dengan demikian,

skala self efficacy ini dianggap cukup andal sebagai alat ukur

penelitian. Adapun perincian aitem yang sahih dan gugur dapat dilihat

pada tabel di bawah ini

Tabel 10

Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala self efficacy

Aspek

Indikator

Nomor Butir JumlahFavorabel Unfavorabel

Valid Gugur Valid Gugur Magnitude a.mampu melakukan

berbagai tugas dari yang mudah sampai sulit.


3,5,7,12

8,13,15,37, 39

39 17,20,22 -

24,

25

8 6

Generality a.keyakinan dalam menjalankan bidang tugasnya

b.keyakinan dalam menjalankan berbagai macam tugas

c.keyakinan mengerjakan tugas secara bersamaan

27,31

33

29

42

1,35

-

6,38

-

4,9,

10,11

2

5 6 4

Strength a.mampu bertahan dalam menghadapi tugas

b.keuletan karyawan dalam berusaha.

16,18,19

14,21,23

40 26,28,30,36

32,34

41

8 6

Jumlah 5. Revisi alat ukur penelitian

Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, langkah selanjutnya

butir-butir aitem yang sahih dipergunakan untuk mengambil data yang


commit to user

60

sesungguhnya, sedangkan butir-butir yang gugur tidak diikutsertakan dalam

pengambilan data yang sesungguhnya. Berikut ini adalah tabel sebaran aitem

dengan penomoran baru yang digunakan dalam penelitian

Tabel 11

Distribusi Aitem Skala Kepuasan kerja Setelah Uji-Coba No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah 1. Pekerjaan itu

sendiri a.ketrampilan b. jabatan

27(20),2(1) 19(12),

5(3),13(8), 38(27)

6

2. Gaji/insentif a.sesuai kebutuhan b. adil

7(4),15(9),35 (25)

22(15)

3(2)

20(13),16(10)

7

3. Promosi a.mengembangkan diri

b.kesempatan naik jabatan

32(23)

12(7),23(16)

10(5)

26(19),29(21)

6

4. Supervisi a.dukungan atasan terhadap bawahan



17(11), -

21(14)

34(24)

1 1 1

5. Kolega kerja a.kerjasama antar karyawan

b. sosialisasi

11(6),25(18)

24(17)

37(26)

30(22)

5

Jumlah 27 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian

Tabel 12

Distribusi Aitem Skala Locus of control internal Setelah Uji-Coba No Aspek Indikator Item Jumlah1. Intenal a.menekankan kemampuan diri

b. kepercayaan diri 1(1),9(4),22(11),27(15),31(19)

19(9),20(10),22(11),25(13),26(14),30(18),32(20),

11

2. Powerful others

a. bergantung pada orang lain b. menyalahkan orang lain c. tidak percaya diri

7(3),14(6),24(12),28(16) -

3(2)

5

3. Chance a. nasib b keberuntungan c. kebetulan

10(5),15(7) 29(17) 18(8)

4

Jumlah 20 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian


commit to user

61

Tabel 13

Distribusi Aitem Skala Self Efficacy Setelah Uji-Coba


1 Magnitude a.mampu melakukan berbagai tugas dari yang mudah sampai sulit.

b.motivasi berprestasi

3(1),5(2),7(4),12 (6)

8(5),13(7),15(9),37(28)

17(11),20(14),22(16)

11

2 . Generality a.Keyakinan dalam menjalankan bidang tugasnya

b.Keyakinan dalam menjalankan berbagai macam tugas

c.keyakinan mengerjakan tugas secara bersamaan

27(19),31(23)

33(25)

29(21)

6(3),38(29)

6

3. Strength a.Mampu bertahan dalam menghadapi tugas

b. keuletan karyawan dalam berusaha.

16(10),18(12),19 (13)

14(8),21(15),23

(17)

26(18),28(20),30(22),36

(27) 32(24),34(26)

12

Jumlah 29Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk

penelitian

B. Pelaksanaan Penelitian

1. Penentuan Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan departemen spinning PT

Daya Manunggal dengan perincian 40 karyawan untuk uji coba dan 63

karyawan untuk penelitian. Untuk subjek uji coba dan penelitian, penulis

menggunakan karyawan departemen spinning. Teknik pengambilan sampel

dari populasi ini dilakukan dengan teknik purposive randoml sampling karena

karyawan yang digunakan uji coba maupun untuk penelitian di tetapkan oleh

pihak PT. Daya Manunggal.


commit to user

62

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian dilakukan pada tanggal 15 Oktober 2010

dengan menggunakan alat ukur berupa skala strategi kepuasan kerja yang

terdiri atas 27 aitem, skala locus of control internal yang terdiri dari 20 aitem

dan skala self efficacy yang terdiri dari 29 aitem. Pembagian dan pengisian

skala dilakukan secara langsung kepada karyawan dengan menggunakan jam

istirahat setelah mendapatkan ijin dari kepala HRD PT. Daya Manunggal dan

kepala bagian departemen spinning.

Sebelum karyawan mengerjakan skala penelitian yang diberikan,

peneliti terlebih dahulu memperkenalkan diri dan menjelaskan maksud

kedatangan serta tujuan kegiatan yang akan dilakukan. Setelah subjek

penelitian menyatakan kesediaan untuk membantu, kemudian baru peneliti

menjelaskan tentang tata cara pengerjaan skala dan memberikan contoh cara

mengerjakan. Setelah data terkumpul selanjutnya dilakukan skoring.

3. Pelaksanaan Skoring

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah memberikan

skor untuk keperluan analisis data. Skor untuk masing-masing skala bergerak

dari 1-4 dengan memperhatikan sifat aitem favorable dan unfavorable. Skor

dari aitem favorabel adalah 4 untuk pilihan jawaban sangat setuju (SS), 3

untuk pilihan jawaban setuju (S), 2 untuk tidak setuju (TS), dan 1 untuk sangat

tidak setuju (STS). Sedangkan skor aitem unfvorabel adalah 1 untuk pilihan

jawaban sangat setuju (SS), 2 untuk setuju (S), 3 untuk jawaban tidak setuju

(TS), dan 4 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS). Kemudian skor yang


commit to user

63

diperoleh dari subjek penelitian dijumlahkan untuk masing-masing skala.

Total skor skala yang diperoleh dari subjek penelitian ini dipakai dalam analis

data.

C. Hasil Analisis Data dan Interpretasi

1. Hasil Uji Asumsi Dasar

a. Uji normalitas data

Penelitian ini menggunakan uji normalitas data dan varians

menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan taraf

signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi

lebih besar dari 5% atau 0,05 (Priyatno, 2008). Hasil uji normalitas yang

dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. Dari

hasil output dapat diketahui bahwa nilai signifikansi untuk kepuasan kerja

sebesar 0,2; untuk locus of control internal sebesar 0,051; dan untuk self

efficacy sebesar 0,074 maka dapat disimpulkan bahwa data pada variabel

kepuasan kerja, locus of control internal dan self efficacy berdistribusi

normal.

Tabel 14 Uji Normalitas

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

kepuasan kerja .082 60 .200* .958 60 .039

locus of control internal

.114 60 .051 .968 60 .123

Self efficacy .109 60 .074 .965 60 .086

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.


commit to user

64

b. Uji Linearitas data

Uji lineritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Pengujian

pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf

signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan linier bila

signifikansi(Linearity) kurang dari 0,05(Priyatno, 2008).

Dari hasil penghitungan menggunakan SPSS yang dapat dilihat

dilampiran dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Linearity untuk

kepuasan kerja-locus of control internal dan kepuasan kerja-self efficacy

sebesar 0,00. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa antara variabel kepuasan kerja-variabel locus of

control internal dan variabel kepuasan kerja-variabel self efficacy terdapat

hubungan liniear.

Tabel 15 Uji Liniearitas

Keterangan Sig Kesimpulan Kepuasan kerja*Locus of control internal 0,00 Linier Kepuasan kerja*Self efficacy 0,00 Linier

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya

hubungan antar variabel independen dalam model regresi. Dalam

penelitian ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai

inflation factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (dalam


commit to user

65

Priyatno, 2008), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel

tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas

lainnya.

Dari hasil penghitungan dengan menggunakan SPSS diketahui nilai

variance infaltion factor (VIF) kedua variabel, yaitu locus of control

internal dan self efficacy adalah 1,623 lebih kecil dari 5, sehingga bisa

diduga bahwa antarvariabel independen tidak terjadi persoalan

multikolinearitas.(lihat lampiran)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Pada penelitian ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan

menggunakan uji Park, yaitu meregresikan residual (Lnei2) dengan

masing-masing variabel dependen (LnX1 dan LnX2).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1) Ho: tidak ada gejala heteroskedastisitas

2) Ha: ada gejala heteroskedastisitas

3) Ho diterima bila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel berarti tidak terdapat

heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau –t hitung

< -t tabel yang berarti terdapat hubungan heteroskedastisitas (Priyatno,

2008)


commit to user

66

Dari hasil di output (lihat lampiran) dapat dilihat bahwa t hitung

adalah 1,678 dan 0,851. Sedangkan t tabel dapat dicari pada tabel t

dengan df = n-2 atau 60-2 = 58 pada pengujian dua sisi (signifikansi

0,025), didapat t tabel sebesar 2,002. Karena nilai t hitung berada pada –t

tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima artinya pengujian antata Lnei2

dengan LnX1 dan Lnei2 dengan LnX2 tidak ada gejala heteroskedastisitas.

Dengan ini dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukannya masalah

heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pentimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara

residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model

regresi. Metode pengujian yang digunakan adalah dengan Uji Durbin-

Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka hipotesis

nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.

2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang

berarti tidak ada korelasi atau jika nilai d mendekati atau di sekitar

angka 2 maka model tersebut dari asumsi klasik autokorelasi, karena

angka 2 pada uji DW terletak di daerah no autocorrelation.

3) Jika d terletak antara dL dan dU atau di antara (4-dU) dan (4-dL),

maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti (Priyatno, 2008).


commit to user

67

Dari hasil di output (lihat lampiran) dapat diketahui bahwa DW

yang dihasilkan dari model regresi adalah 1,660. Sedangkan dari tabel DW

dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 60, seta k = 2 (k adalah

jumlah variabel independen) diperoleh nilai dL sebesar 1,5144 dan dU

sebesar 1,6518. Karena nilai DW (1,660) terletak antara dU dan (4-dU) ,

serta mendekati angka 2 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Ho

diterima atau tidak ada autokorelasi.

3. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumi dasar dan uji asumsi klasik diatas maka dapat

disimpulkan bahwa semua data memenuhi syarat untuk dilakukan uji hipotesis.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji

regresi berganda (Multiple Regresion Analysis). Variabel tergantung dalam

penelitian ini adalah kepuasan kerja sedangkan variabel bebasnya adalah locus of

control internal dan self efficacy. Langkah pengujian hipotesis ada 2 tahap yaitu

a. Pengujian secara simultan

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Kriteria pengambilan kesimpulan melihat pada kolom Sig,

apabila berada di bawah 0,05 maka terdapat hubungan signifikan, serta

membandingkan pula antara F hitung dan F tabel.


commit to user

68

Tabel 16 Hasil pengujian Hipotesis Secara Simultan

ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1436.062 2 718.031 25.869 .000a

Residual 1582.121 57 27.757

Total 3018.183 59

a. Predictors: (Constant), self efficacy, locus of control internal

b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Dari hasil di atas dapat diketahui F hitung sebesar

25,869.Sedangkan F tabel dengan tingkat signifikansi 5 %, df 1 (jumlah

variabel-1) = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 60-2-1 = 57 (n adalah jumlah data

dan k adalah jumlah variabel independen), hasil diperoleh untuk F tabel

sebesar 3,159. Karena F hitung > F table (25,869 > 3,159) dan tingkat

signifikan pada kolom sig didapatkan nilai 0,000 berada di bawah 0,05,

maka Ho ditolak, artinya ada hubungan secara signifikan antara locus of

control internal dan self efficacy secara bersama-sama terhadap kepuasan

kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa locus of control internal dan self

efficacy secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

karyawan PT. Daya Manunggal bagian departemen spinning

b. Uji korelasi parsial

Hasil perhitungan analisis hipotesis diperoleh besarnya korelasi

antar variabel yakni digunakan untuk menguji keeratan (kekuatan)

hubungan antar dua variabel. Keeratan hubungan dinyatakan dalam bentuk


commit to user

69

koefisien korelasi (Priyatno, 2008). Berdasarkan hasil analisis, uji

hipotesis kedua diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Nilai koefisien korelasi antara variabel locus of control internal dengan

kepuasan kerja (rx1y) sebesar 0,567 dengan p < 0,05 yang berarti ada

hubungan yang sangat signifikan antara locus of control internal

dengan kepuasan kerja. Maka dapat diartikan terdapat hubungan

antara locus of control internal dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi

locus of control internal maka semakin tinggi pula kepuasan kerja

karyawan departemen spinning PT. Daya Manunggal.

b. Nilai koefisien korelasi antara self efficacy dengan kepuasan kerjal

(rx2y) menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,660 dengan p <

0,05 yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara self

efficcay dengan kepuasan kerja. Maka dapat diartikan terdapat

hubungan antara self efficcay dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi

self efficacy maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan

departemen spinning PT. Daya Manunggal

Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat

hubungan antara locus of control internal dengan kepuasan kerja dan

terdapat hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja dapat

diterima.


commit to user

70

Tabel 17

Korelasi Masing-masing Variabel Bebas dengan Variabel Tergantung

Correlations

kepuasan kerja locus of control

internal Self

efficacy kepuasan kerja

Pearson Correlation 1 0.567** 0.660**

Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 N 60 60 60

locus of control internal

Pearson Correlation 0.567** 1 0.619** Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 N 60 60 60

self efficacy Pearson Correlation 0.660** 0.619** 1 Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. Analisa Deskriptif

Dalam penelitian ini dilakukan analisa deskriptif dengan memberikan

gambaran data tentang jumlah data, minimum, maksimum, mean, dan standar

deviasi. Hasil statistik deskrptif dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 18 Analisa Deskriptif

Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

kepuasan kerja 60 67.00 103.00 90.2167 7.15232

Locus of control internal

60 51.00 75.00 65.7333 4.55053

self efficacy 60 71.00 106.00 93.4000 6.80279

Valid N (listwise) 60

Berdasarkan tabel statistik diatas kemudian dilakukan kategorisasi

subjek secara normatif guna memberikan interpretasi terhadap skor skala.

Kategorisasi yang digunakan adalah kategorisasi jenjang yang berdasarkan

model distribusi normal. Tujuan kategorisasi ini adalah memnempatkan subjek

ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu


commit to user

71

kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar,2003). Kontinum jenjang

ini akan dibagi menjadi 3 kategori yaitu rendah, sedang, tinggi. Norma

kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Tabel 19

Norma Kategori Skor Subjek

Kategorisasi Norma

Rendah X < (µ – 1,0σ)

Sedang (µ – 1,0σ) ≤ X < (µ + 1,0σ)

Tinggi (µ + 1,0σ) ≤ X

Keterangan

X : raw score skala

μ : mean atau nilai rata-rata

σ : standar deviasi


Skala kepuasan kerja akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi

rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal,

sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 1999).

Skor minimal yang diperolaeh subjek adalah 27 X 1 = 27 dan skor

maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 27 X 4= 108. Maka jarak

sebarannya adalah 108 - 27 = 81 dan setiap satuan deviasi standartnya

bernilai 81 : 6 = 13,5 sedangkan rerata hipotetiknya adlah 27 X 2,5 = 67,5.

Apabila subjek digolongkan dalam 5 kategorisasi, maka akan di dapat

kategorisasi serta distribusi skor subjek seperti pada tabel berikut:


commit to user

72

Tabel 20

Kriteria Kategori Skala Kepuasan Kerja dan Distribusi Skor Subjek

Variabel Kategorisasi Komposisi Rerata Empirik Kategori Skor Jumlah Persentase

(%) Kepuasan kerja Rendah X < 54

Sedang 54 ≤ X < 81 3 5 Tinggi 81 ≤ X 57 95 % 90,22

Dari kategori skala kepuasan kerja seperti terlihat pada tabel, dapat

dilihat bahwa subjek secara umum memiliki tingkat kepuasan kerja yang

tinggi.

b. Skala locus of control internal

Skala locus of control internal dikategorikan untuk mengetahui

tinggi rendahnya nilai subjek. Skor minimal yang diperoleh adalah 20 X 1

= 20 dan skor maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 20 X 4 = 80,

maka jarak sebarannya 80 – 20 = 60 dan setiap satuan deviasi standartnya

bernilai 80 : 6 = 13,3, sedangkan rerata hipotetiknya adalah 20 X 2,5 = 50.

Apabila subjek digolongkan dalam 3 kategori, maka didapat kategorisasi

serta distribusi skor subjek seperti pada tabel berikut:

Tabel 21

Kriteria Kategori Skala Locus of control internal dan Distribusi Skor Subjek


(%) Locus of control internal

Rendah X < 40

Sedang 40 ≤ X < 60 3 5 % Tinggi 60 ≤ X 57 95 % 65,73


commit to user

73

Dari kategori skala locus of control internal seperti terlihat pada tabel,

dapat dilihat bahwa subjek secara umum memiliki tingkat locus of control

internal yang tinggi.

c. Skala self efficacy

Skala self efficacy akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi

rendahnya nilai subjek. Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 29 X 1

= 29 dan skor maksimal yang dapat diperoleh subjek adalah 29 X 4= 116.

Maka jarak sebarannya adalah 116 - 29 = 87 dan setiap satuan deviasi

standartnya bernilai 87 : 6 = 14,5 sedangkan rerata hipotetiknya adalah 29

X 2,5 = 72,5. Apabila subjek digolongkan dalam 5 kategorisasi, maka

akan di dapat kategorisasi serta distribusi skor subjek seperti pada tabel

berikut:

Tabel 22

Kriteria Kategori Skala Self Efficacy dan Distribusi Skor Subjek


(%) Self efficacy Rendah X < 58

Sedang 58 ≤ X < 87 6 10 % Tinggi 87 ≤ X 54 90 % 93,4

Dari kategori skala self efficacy seperti terlihat pada tabel, dapat

dilihat bahwa subjek secara umum memiliki tingkat self efficacy yang

tinggi.

5. Sumbangan efektif dan sumbangan relatif

Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) merupakan suatu

ukuran seberapa besar prediktor-prediktor dalam regresi memiliki kontribusi


commit to user

74

terhadap variabel kriterium. Dengan menghitung SR dan SE akan diketahui

tentang prediktor mana yang paling besar sumbangannya terhadap

terbentuknya variasi dalam satuan-satuan kriterium regresi. Hasil analisis

menunjukkan:

a. SR locus of control internal terhadap kepuasan kerja sebesar 30,26 % dan

self efficacy terhadap kepuasan kerja sebesar 69,75 %. Hasil tersebut

menunjukkan besarnya sumbangan masing-masing prediktor terhadap

kuadrat regresi.

b. SE locus of control internal terhadap kepuasan kerja sebesar 14,40 % dan

SE self efficacy terhadap kepuasan kerja sebesar 33,20 %. Hasil tersebut

menunjukkan besarnya sumbangan tiap-tiap prediktor terhadap

keseluruhan efektivitas garis regresi yang digunakan sebagai dasar

prediksi. Total sumbangan efektif sebesar 47,6 % ditunjukkan oleh nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,476.

D. Pembahasan

Hasil uji hipotesis penelitian menunjukkan diterimanya hipotesis yang

diajukan, yakni adanya hubungan antara locus of control internal dan self efficacy

terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Daya Manunggal bagian departemen

spinning.

Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik analisis regresi dua

prediktor yang dihasilkan dari hubungan ketiga variabel tersebut diperoleh p-value

0,000 < 0,05 sedangkan F hitung 25,869 > dari F tabel 3,159 serta R sebesar

0,690. Hal ini berarti locus of control internal dan self efficacy dapat digunakan


commit to user

75

sebagai prediktor untuk memprediksi kepuasan kerja karywan departemen

spinning PT. Daya Manunggal. Semakin tinggi locus of control internal dan self

effficacy yang dimiliki oleh karyawan departemen spinning maka semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja karyawan departemen spinning. Kepuasan kerja

merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari banyak sikap spesifik di tiga

area seperti faktor pekerjaan, karakteristik individu, dan kelompok sosial diluar

pekerjaan (Shajaha, 2004).

Karakterstik individu terkait core self evaluation (eavaluasi inti diri)

memiliki peran penting adalah kepuasan kerja. Individu dengan evaluasi inti diri

positif melihat lebih banyak tantangan dalam pekerjaan mereka, membauat

mereka merasa nyaman dan cenderung mendapatkan pekerjaan yang menantang.

Individu dengan evaluasi inti diri tinggi memiliki kendali atas pekerjaan mereka,

dan cenderung menghubungkan hasil-hasil positif dengan tindakan – tindakan

mereka sendiri (Robbin, 1996) . Evaluasi inti diri ini terdiri dari 4 faktor dasar

yaitu locus of control, self efficacy, self esteem dan kestabilan emosi (Baron &

Byrne, 2005). Dari teori diatas dapat dilhat bahwa orang dengan evaluasi inti diri

positif dalam hal ini locus of control internal yang tinggi dan self efficacy yang

tinggi bertahan lebih lama dalam berusaha mencapai tujuannya sehingga ketika

mereka mencapai sutu keberhasilan akan menimpulan suatu kepuasan.

Berdasarkan perhitungan statistik diketahui bahwa nilai (rx1y) variabel

locus of control internal dengan kepuasan kerja adalah 0,567 dengan p < 0,05.

Jadi, hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan antara locus of control

internal dengan kepuasan kerja, dapat diterima artinya semakin tinggi tingkat


commit to user

76

locus of control internal , maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan

PT. Daya Manunggal bagian departemen spinning . Hasil penelitian tersebut

sejalan dengan pernyataan (Shajahan & Shajahan, 2004) bahwa orang yang

memiliki locus of control yang tinggi percaya bahwa diri mereka mempunyai

pengaruh yang besar terhadap apa yang terjadi. Orang yang memiliki locus of

control internal ini akan cenderung lebih puas ketika bekerja di bawah suatu

perusahaan yang menerapkan sistem manajemen partisipatif. Dari teori diatas

maka dapat dilihat bahwa karyawan dengan locus of control internal yang tinggi

cenderung melihat peristiwa yang terjadi sebagai hasil tindakannya, jadi ketika

karyawan ini mencapai suatu kesuksesan maka karyawan ini akan

menganggapnya sebagai hasil jerih payah mereka sendiri bukan dari orang lain,

sehingga mereka tidak bergantung pada orang lain dan hal ini akan menimbulkan

suatu kepuasan bagi karyawan tersebut.

Dari hasil penelitian ini juga dapat dilihat bahwa skor locus of control

internal karyawan berada pada kategori tinggi dengan prosentase 95 % , 60 ≤ X

dengan rerata empirik 65,73 dan rerata hipotetik 50. Sehingga dapat ditarik

kesimpulan bahwa locus of control internal pada karyawan departemen spinning

PT. Daya Manunggal termasuk dalam kategori tinggi. Dijelaskan oleh Spector

(dalam Furnham, 2003) bahwa orang dengan locus of control internal mampu

mengendalikan pekerjaan melalui perilaku mereka. Mereka cenderung lebih

termotivasi dibanding locus of control eksternal yang nantinya akan mendorong

mereka ke perilaku yang mampu memberikan penghargaan.


commit to user

77

Pernyataan diatas diperkuat dengan sejumlah besar penelitian yang

menunjukkan bahwa individu –individu yang memiliki locus of control internal

yang rendah memiliki kepuasan kerja yang kurang, mempunyai tingkat

kemangkiran yang lebih tinggi, lebih terasingkan dari lingkungan kerja, dan

kurang terlibat pada pekerjaan dibanding dengan individu yang memiliki locus of

control internal yang tinggi. Karena orang dengan locus of control internal yang

tinggi cenderung lebih aktif mencari informasi sebelum mengambil keputusan,

lebih termotivasi untuk berprestasi, melakukan upaya yang lebih besar untuk

mengendalikan lingkungan dan yang paling penting mereka menghubungkan

hasil organisasi ke tindakan mereka sendiri. Meskipun mengalami kegagalan,

mereka meyakini bahwa tidak ada orang lain yang harus disalahkan kecuali diri

sendiri (Robbin, 1996)

Sedangkan nilai (rx1y) variabel self efficacy dengan kepuasan kerja

adalah, 0,660 dengan p < 0,05. Jadi, hipotesis yang menyatakan terdapat

hubungan antara self efficacy dengan kepuasan kerja, dapat diterima artinya

semakin tinggi tingkat self efficacy , maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

karyawan departemen spinning PT. Daya manunggal. Hasil penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian Judge dan Bono (dalam Dewanto, 2003) yang mengacu

pada self consistency theory menyatakan bahwa self efficacy mempengaruhi

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Self efficacy mempengaruhi kepuasan kerja

melalui kesuksesan dalam pekerjaan. Hal ini disebabkan karena individu dengan

self efficacy yang tinggi akan lebih menerima kesulitan dan bertahan terhadap

kegagalan. Mereka umumnya mengartikan kegagalan tersebut pada kurangnya


commit to user

78

usaha yang dilakukan dan terus berusaha sehingga lebih mungkin untuk mencapai

hasil yang bernilai dan kemudian menghasilkan kepuasan dari pekerjaan.

Dari hasil penelitian ini juga dapat dilihat bahwa skor self efficacy

karyawan berada pada kategori tinggi dengan prosentase 90 % , 87 ≤ X dengan

rerata empirik 93,4 dan rerata hipotetik 72,5. Sehingga dapat ditarik kesimpulan

bahwa self efficacy pada karyawan departemen spinning PT. Daya Manunggal

termasuk dalam kategori tinggi. Menurut Baron dan Byrne (2000) self efficacy

merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk

melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.

Bandura (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki self efficacy tinggi

akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki

motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya

untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja

yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi menunjukkan tingkat

kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.

Skor kepuasan kerja pada karyawan departemen spinning PT. Daya

Manunggal adalah tinggi berada pada kategori tinggi (95%) dengan 81 ≤ X

dengan mean empirik 67,5 dan mean hipotetik 90,22. Kepuasan kerja dipengaruhi

oleh banyak faktor yaitu faktor individual,faktor sosial, faktor utama dalam

pekerjaan

Berdasarkan dari nilai koefisien determinasi (R2) diketahui besarnya

sumbangan efektif kedua variabel bebas (locus of control internal dan self

efficacy) terhadap variabel tergantung (kepuasan kerja) sebesar 0,476 (47,6%),


commit to user

79

artinya sebesar 47,6% kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel locus of

control internal dan self efficacy sedangkan sisanya sebesar 52,4% dipengaruhi

oleh beberapa variabel lainnya.

Secara umum hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang signifikan

antara locus of control internal dan self efficacy dengan karyawan Departemen

Spinning PT. Daya Manunggal, namun hasil penelitian ini tidak dapat

digeneralisasikan pada karyawan di perusahaan lain. Ruang lingkup dan

karakteristik penelitian ini terbatas hanya pada karyawan departemen spinning PT.

Daya Manunggal. Penerapan populasi yang lebih luas dengan karakteristik yang

berbeda perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan atau

menambah variabel-variabel lain yang belum disertakan dalam penelitian ini,

ataupun dengan menambah dan memperluas ruang lingkupnya.


commit to user

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat disimpulkan

bahwa :

1. Ada hubungan signifikan antara locus of control internal dan self efficacy

dengan kepusan kerja karyawan PT. Daya Manunggal Bagian Departemen

Spining. Hal ini telah dibuktikan dengan hasil analisis menggunakan teknik

regresi berganda diperoleh p-value 0,000< 0,05 dan nilai F hitung 25,869 > F

tabel 3,159.

2. Ada hubungan signifikan antara locus of control internal dengan kepuasan

kerja karyawan Departemen Spinning PT Daya Manunggal. Hal ini telah

dibuktikan dengan diperolehnya nilai korelasi (rx1y) sebesar 0,567 dengan p <

0,005. Semakin tinggi kecerdasan emosi maka semakin tinggi pula

penyesuaian sosialnya. Semakin tinggi locus of control internal maka semakin

tinggi pula kepuasan kerja.

3. Ada hubungan signifikan antara self efficacy dengan kepuasan kerja karyawan

PT. Daya manunggal bagian Departemen Spinning. Hal ini telah dibuktikan

dengan diperolehnya nilai korelasi (rx1y) sebesar 0,660 dengan p < 0,005.

Semakin tinggi tingkat self efficacy , maka semakin tinggi pula tingkat

kepuasan kerja.

80


commit to user

81

4. Sumbangan efektif yang diberikan variabel locus of control internal dan self

efficacy sebanyak 47,6 % terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Daya

Manunggla bagian Departemen Spinning. Masing-masing variabel

memberikan sumbangan sebesar 14,40 % untuk variabel locus of control

internal dan 33,20 % untuk variabel self efficacy. Hal ini berarti masih terdapat

52,4 % faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah

diuraikan, maka terdapat beberapa saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaaan

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam sutu

perusahaan . Ketika karyawan mengalami ketidakpuasan kerja maka karyawan

akan bekerja seenaknya sendiri. Maka dari itu, kepuasan kerja karyawan harus

diperhatikan. Kepuasan kerja karyawan PT. Daya Manunggal dari hasil

perhitungan statistik diatas tinggi. Maka dari itu, tetap dipertahankan dan akan

lebih baik lagi ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan

yang berhubungan dengan peningkatan locus of control internal, self efficacy,

memberikan gaji serta fasilitas yang layak dan sesuai kepada para karyawan.

2. Bagi peneliti lain

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi dan

memperbanyak sampel, agar ruang lingkup dan generalisasi penelitian

menjadi lebih luas dan mencapai proporsi yang seimbang sehingga

kesimpulan yang diperoleh lebih komprehensif.

Documents

SKRIPSI Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu ... · HUBUNGAN ANTARA LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN SELF EFFICACY DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DEPARTEMEN SPINNING PT