SKRIPSI · motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT

FANAYAMA KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

TALENTA SARUMAHA

NIM: 111001210976

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019




SKRIPSI

Diajukkan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

TALENTA SARUMAHA

NIM: 111001210976

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

ii

iii

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “pengaruh

motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu lanjutan pada tugas

akhir yang disusun dan diajukan untuk memenuhi serta melengkapi salah satu

syarat dalam proses menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata

Satu (S-1) STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. selaku Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. selaku koordinator STIE Nias Selatan yang telah

memberikan fasilitas pendidikan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan,

yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis menyusun skripsi

ini.

v

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan


ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan


ini.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.Ap. selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik

selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan,

sekaligus sebagai pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu,

tenaga dan pikiran bagi penulis untuk menyusun skripsi ini.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM. selaku Kepala LPPM Manajemen STIE

Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis,

menyusun skripsi ini.

9. Bapak Timotius Duha, SE., MM. selaku lembaga penjaminan mutu internal

(LPMI) STIE Nias Selatan yang memberi masukan yang membangun bagi

penulis dalam menyusun skirpsi ini.

10. Ibu Elistina Wau, SE., MM. selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis

menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.

11. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE

Nias Selatan yang telah memberi pelayanan Akademik selama penulis

vi

menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan, sekaligus sebagai

pembimbing I yang mengarahkan penulis dalam menyusun skirpsi ini.

12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa

sehinga penulis dapat menyusun skripsi ini.

13. Kedua orang tua penulis, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan

semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga penulis dapat

menyusun skripsi ini.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan

imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah diberikan

kepada penulis.

Telukdalam, Januari 2019

TALENTA SARUMAHA

NPM.111001210967

vii

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan………………………………………………………….. ii

Surat Pernyataan.................................................................................................. iii

Kata Pengantar..................................................................................................... iv

Daftar Isi.............................................................................................................. vii

Daftar Tabel......................................................................................................... x

Daftar Gambar..................................................................................................... xi

Daftar Lampiran................................................................................................... xii

Abstrak................................................................................................................ xiii

Abstract............................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................. 1

1.2. Identifikas Masalah..................................................................................... 4

1.3. Batasan Masalah.......................................................................................... 5

1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5

1.5. Tujuan Penelitian.......................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 6

1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR.................................................................. 8

2.1. Motivasi……………………………………….…………………………….. 8

2.1.1 Konsep motivasi…………………………………….....……………… 8

2.1.2 Konsep komitmen….………..….......................................................... 8

viii

2.1.3 Konsep prestasi kerja………………………….....………………….. 10

2.2 Kerangka Teori................................................................................................ 11

2.2.1 Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.............................................11

2.2.2 Pengaruh komitmen terhadap prestasi kerja..........................................11

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi......................................... 12

2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen...................................... 13

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja................................. 15

2.3 Pengukuran Variabel....................................................................................... 16

2.3.1 Indikator-indikator motivasi................................................................ 16

2.3.2 Indikator-indikator komitmen.............................................................. 18

2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja.......................................................... 19

2.4. Penelitian Terdahulu...................................................................................... 22

2.5. Kerangka Berpikir......................................................................................... 23

2.6. Hipotesis Penelitian....................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 25

3.1. Jenis Penelitian............................................................................................... 25

3.2. Populasi Dan Sampel..................................................................................... 25

3.2.1. Populasi.............................................................................................. 25

3.2.2. Sampel............................................................................................... 25

3.3. Defenisi Operasi Variabel.............................................................................. 25

3.4. Data Penelitian .............................................................................................. 28

3.4.1. Jenis dan Sumber Data...................................................................... 28

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 28

ix

3.5. Metode Analisis Data.................................................................................... 29

3.6. Pengujian Instrumen...................................................................................... 31

3.7. Pengujian Asumsi Klasik………………………………………………….. 33

3.8. Pengujian Hipotesis....................................................................................... 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 39

4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 39

4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 39

4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 39

4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 39

4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 39

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 40

4.2.1 Deskriptif variabel motivasi……………..………..………………….. 41

4.2.2 Deskriptif variabel komitmen……………...………………………….43

4.2.2 Deskriptif variabel prestasi kerja pegawai…..……………………….. 45

4.3 Pengujian Istrument Penelitian………………………………………………46

4.4 Pengujian Asumsi Klasik…………………………………………………… 51

4.5 Pengujian Hipotesis…………………………………………………………. 55

4.6 Analisis dan Pembahasan…………………………….................................... 58

BAB V PENUTUP…………………………………………………………….. 60

5.1 Kesimpulan…………………………………………………………………. 60

5.2 Saran………………………………………………………………………… 60

DAFTAR PUSTAKA………............................................................................... 62

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi instrument motivasi (X1)…………………………………… 39

Tabel 3.2 Kisi- kisi instrument komitmen (X2)……………………...…………. 39

Table 3.3 Kisi-kisi instrument prestasi kerja pegawai (Y)……………………… 40

Tabel 4.1 Statistik data variabel motivasi (X1)………………………………… 54

Tabel 4.3 Statistik data variabel komitmen (X2)………..………...…………….. 57

Tabel 4.4 Statistik data variabel prestasi kerja pegawai (Y)……………………..42

Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji coba validitas motivasi (X1)…………………..70

Tabel 4.2.3 Rangkuman hasil uji coba validitas komitmen (X2)………………...72

Tabel 4.2.5 Rangkuman hasil uji coba validitas prestasi kerja pegawai (Y)…….74

Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variabel motivasi (X1)…………………………….71

Tabel 4.2.3 Reabiliti statistik variabel komitmen (X2)…………..…...………… 73

Tabel 4.2.6 Reabiliti statistik variabel prestasi kerja pegawai (Y)……….…….. 75

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 28

Gambar 4.1 Histogram data variabel motivasi (X1)………….………………… 56

Gambar 4.2 Histogram data variabel komitmen (X2)……..…………………… 58

Gambar 4.3 Histogram data variabel prestasi kerja pegawai (Y)…..……………61

Gambar 4.4 Scatterplot…………………………………………………………. 63

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner

Lampiran 2: Nama-Nama Pegawai

Lampiran 3: Data Perolehan Uji Coba Penelitian

Lampiran 4: Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Motivasi

Lampiran 5: Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Komitmen

Lampiran 6: Hasil Uji Coba Angket Penelitian Variabel Prestasi Kerja Pegawai

Lampiran 7: Data Perolehan Variabel Motivasi

Lampiran 8: Data Perolehan Variabel Komitmen

Lampiran 9: Data Perolehan Variabel Prestasi Kerja Pegawai

Lampiran10:Nilai-Nilai r Product moment

Lampiran11:Tabel T dan Tabel F

Lampiran12: Tabel Durbin-Watson

xiii

ABSTRAK




Oleh:

TALENTA SARUMAHA

NPM: 111001210957

Dosen Pembimbing:

Reaksi Zagoto, SE., MM And Paskalis Dakhi, SE., M.AP

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen

terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias

Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian yaitu sebanyak 30 pegawai. Metode

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan nilai

Y=6.579+0.530X1+0.321X2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) motivasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang

ditunjukkan dengan nilai thitung (5.567)>ttabel (1.703). (2) komitmen memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan

dengan nilai thitung (3.121)>ttabel (1.703). (3) motivasi dan komitmen bersama-sama

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang

ditunjukkan dengan nilai koefesien regresi Fhitung 23.387> nilai Ftabel 3.354 pada df

:n-k-1 (30-2-1) =27 dengan α = 5% (0,05).

Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi dan komitmen memiliki

pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan

Kata Kunci : Motivasi, Komitmen dan Prestasi Kerja Pegawai

xiv

ABSTRACT

INFLUENCE OF MOTIVASION AND COMMITMENT TO

ACHIVEMENT WORK EMPLOYESS IN THE

INVEROMENT IN OFFICE OF CAMAT

FANAYAMA KABUPATEN

BY:

TALENTA SARUMAHA

NPM: 111001210957

Supervisor:

Reaksi Zagoto, SE., MM And Paskalis Dakhi, SE., M.AP

This reserch aims to determine the effect of motivation and commitment to

achivement work employess in the inveroment in office of Camat

Fanayama Kabupaten. The population and samples can be used the formula 30

employes. The methods used data is analysis regression linier sample, where the

model regression doubled in value Y=6.579+0.530X1+0.321X2. The result of this

research to show that (1) motivation have positive influance and signicant against

the achivement work employess shown with the value of thitung (5.567)>ttabel

(1.703). (2) the comminment of the influnce of the work had significant positive

and against productivity sevants work, show with the value of thitung (3.121)>ttabel

(1.703). Motivation and commitment to have positive influance and signicant

against the achivement work employess Fhitung 23.387> nilai Ftabel 3.354 pada df

:n-k-1 (30-2-1) =27 dengan α = 5% (0,05).

Conclusion of motivation and commitment to have positive influance and

signicant against the achivement work employess of Camat Fanayama Kabupaten.

Keywords: Motivation, Commitment And Achivement Work Employess

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan

tenaga kerja dalam organsasi maupun perusahaan. Agar aktvitas manajemen

berjalan dengan baik perusahaan arus memiliki pegawai berpengetahuan dan

berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola organisasi seoptimal tinggi

mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Kinerja pegawai merupakan hasil

atau prestasi kerja pegawai yang di tentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang

baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi

yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, karena hal

tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Keberhasilan suatu organisasi di tentukan oleh dua faktor utama, yakni

faktor sumber daya manusia (karyawan atau pegawai), dan sarana-prasarana atau

fasilitas. Sumber daya manusia atau pegawai sebuah organisasi terdiri dari

individu yang sangat berfariasi, baik di lihat dari jabatan di dalam organisasinya

maupun latar belakang pendidikannya. Kapastas atau kemampuan sumber daya

manusia dalam organisasi tercermin pada latar belakang dari masing-masing

individu pegawai. Oleh karena tuntutan dari luar organisasi, sebuah organisasi

harus dnamis dan senantiasa mengembangkan dri seirama dengan tuntutan

lingkungan. Maka dari itu, seberapa besar kemampuan dan seberapa besar

tingginya tingkat pendidkan para pegawai suatu organisasi, tidak akan dapat

2

mengikuti tuntutan perkembangan, tanpa mengembangkan secara terus menerus

untuk melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.

Motivasi merupakan usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau

kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu kegiatan karena ingin

mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan

perbuatannya. Motivasi kerja sesuatu menimbulkan dorongan atau semangat

kerja. Berprestasi dipengaruhi faktor-faktor pekerjaan itu sendiri, keberhasilan

pelaksanaan, tanggung jawab, dan kemudian faktor lain yang dapat mempengaruh

motivasi keja seperti sikap pimpinan, persaingan kebanggan, penghargaan,

pendidikan dan latihan, jaminan kerja dan kedisiplinan. Dengan adanya motivasi

yang kuat, tekad dan keyakinan akan membuat kehidupan yang di jalani lebih

tertata dan dapat dijalani dengan baik, tdak heran jika setiap orang memiliki

banyak motivasi diri semakin yakin dan percaya diri dalam menyelesaikan tugas

dan pekerjaan.

Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen yang telah

mencerminkan kurangnya tanggungjawab pegawai dalam menjalankan tugasnya

komitmen mencangkup juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan karena antara

keterlbatan kerja dengan komitmen sangat erat hubunganya. Keterlibatan kerja

sebagai derajat kemauan untuk menyatukan dirinya untuk pekerjaan

menivestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan dan

menganggap pekerjaanya sebagai bagian utama dari kehidupanya semakn kuat

3

komitmen, semakin kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan

sesuai dengan standar.

Prestasi kerja merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien dengan penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin

dicapai. Dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi

ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dar pmpnan organisasi

yang bersangkutan. Prestasi kerja juga merupakan pencapaian tujuan organisasi

secara efektif dan efesien dengan penggunaan sumber daya yang digunakan dan

dengan hasil yang dicapai. Dalam hal ini, prestasi kerja dapat diartikan sebagai

kuantitas dan kualitas yaitu antara pengembangan sumber daya manusia yang ada

dengan hasil yang di capai. Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian

yang penting dalam kegiatan organisasi. Dengan kata lain penilaian prestasi kerja

merupakan tolok ukur dalam pencapaian tujuan organisasi secara maksimal.

Peningkatan prestasi kerja akan membawa kemajuan bagi organisasi

untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena

itu supaya dapat meningktakan prestasi kerja merupakan tantangan manajemen

yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan

hidup organisasi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada

di dalamanya. Prestasi kerja yang tinggi sangatlah diharapkan ole sebuah

organisasi. Semakin banyak pegawai yang berprestasi maka produktivitas instasi

secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi akan dapat bertahan

dalam persaingan global. Peranan seorang pimpinan penting dengan peningkatan

prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

4

Berdasarkan hasil observasi awal yang di lakukan oleh peneliti ternyata

proses motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan mash rendah. Dari hasil pengamatan peneliti

bahwa kurangnya tanggungjawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya atau

tidak sesuai dengan bdang pekerjaannya, sehingga pelaksanaan pekerjaan pegawai

tidak efektif dan efesien dalam menyelesaikan pekerajaannya. Kurangnya

memperhatikan upaya perbaikan dan kemajuan unit atau organisasi baik dalam hal

kuantitas maupun kualitas pekerjaanya, masih banyak pegawai yang datang

terlambat istrahat lebih awal dan tidak betah tinggal di dalam ruangan kerja, masih

pegawai yang hanya bekerja sungguh-sungguh bila ada perintah dari atasan atau

pimpinan. Dan banyak pegawai yang melanggar peraturan pekerjaannya seperti

jam kerja yang telah di tetapkan.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka muncul keinginan

penulis untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul

“Pengaruh motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka

identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Masih terdapat pegawai yang datang terlambat, istrahat lebh awal dan tidak

betah tinggal di dalam ruangan kerja.

2. Pelaksanaan pekerjaan pegawai tidak efektif dan efesien

3. Masih pegawai yang hanya bekerja sungguh-sungguh bila ada perintah dari

atasan atau pimpinan.

5

4. Masih banyak pegawai yang melanggar peraturan pekerjaannya seperti jam

kerja yang telah di tetapkan.

5. Kurangnya memperhartikan upaya perbaikan dan kemajuan unit tau organisasi

baik dalam hal kuantitas maupun kualitas pekerjaanya.

1.3 Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang luas serta mengingat keterbatasan

waktu dan biaya, maka penulis membatasi penelitian ini pada pengaruh motivasi

dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh positif motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh positif komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh positif motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja

pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

6

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja

pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir

ilmiah dan kemampuan untuk menuliskan dalam bentuk karya ilmah.

2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan

Penelitian ini di harapkan bermanfaat sebagai referensi bag mahasiswa yang

tertarik dalam bidang manjemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber

daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.

3. Bagi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat koreksi, mengenai pengaruh motivasi

dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama


1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini dinarasikan, penulis membuat garis besar yang merinci

pembahasan permasalahan yang di bagi dalam 5 (lima) bab, sebagai berikut: Bab I

Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan, Bab II Tinjaun Literatur: menguraikan konsep motivasi,

7

komitmen, dan prestasi kerja, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan

hipotesis penelitian, Bab III Metode Penelitian: menguraikan beberapa hal yang

secara langsung berhubungan dengan pelaksanaan penelitian, jenis penelitian,

defenisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan

data, uji instrument penelitian dan teknik analisis data. Bab IV: Pembahasan

menguraikan tentang hasil dan pembahasan, analisis deskriptif variabel penelitian,

pengujian validitas dan reliabilitas penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian

hipotesis, dan pembahasan, Bab V Penutup: membahas tentang kesimpulan dan

saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Motivasi

Pada hakekatnya motivasi yang timbul pada diri seseorang secara sadar

untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Menurut Solihin

(2009:152), motivasi merupakan ”kekuatan psikologis yang akan menentukan

arah dari perilaku seseorang (direction of a persen’s behavior), tingkat upaya

(level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu

dihadapkan pada berbagai rintangan.”

Selanjutnya, Duha (2014:183) mengemukakan bahwa motivasi adalah

“keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.” Kemudian

menurut Anoraga (2004:160) “motivasi merupakan hal atau sesuatu yang

mendorong seseorang berbuat sesuatu pekerjaan.” Mangkunegara (2001:61)

mengemukakan bahwa “motivasi merupakan suatu kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Menurut Handoko (2005:252), motivasi adalah ”keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.”

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar untuk

9

melakukan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Maka dalam hal ini

bertujuan untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan oleh organisasi.

2.1.2 Konsep Komitmen

Dalam organisasi pegawai merupakan tenaga profesional yang

berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya

sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan

tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:78) komitmen adalah “sebagai suatu keadaan

dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.”

Menurut Mathis (2005:89), komitmen adalah “tingkat sampai dimana

karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk

tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam

ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.” Menurut Hasibuan (2001:78)

komitmen (commitment) adalah “sikap yang mencerminkan sejauh mana

seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.”

Selanjutnya, menurut Robbins (2001:15) komitmen adalah “suatu

keadaan dimana seseoarng pegawai memihak pada sebuah organisasi tersebut dan

tujuan organisasi tersebut serta berniat memelihara anggotanya dalam organisasi.

Menurut Mangkunegara (2001:1) komitmen adalah “kekuatan dari

pengidentifkasian dan keterlibatan seseoarng individu dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bawa komitmen

merupakan sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi

10

apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu

dan komitmen normatif.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu organisasi sangat tergantung pada prestasi

kerja pegawai di dalam melaksanakan pekerjaanya, karena pegawai merupakan

unsur organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan

organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak

berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan dan ketidak efektifan suatu

organisasi. Oleh karena itu prestasi kerja pegawai harus benar-benar diperhatikan

demi kemajuan dan kelangsungan organisasi

Menurut Hasibuan (2006:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”

Selain itu menurut Handoko (2009:94) “prestasi kerja adalah gabungan dari tiga

faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta pera dan tingkat motivasi

seseorang bekerja.” Kemudian menurut Anoragan (2004:98) “prestasi kerja adalah

kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik,

karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier sangat tergantung

pada prestasi kerja.”

Berdasarkan definisi di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

11

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang

diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Motivasi adalah suatu suatu kepedulian pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan. Menurut Setyono (2001:35) mengatakan bahwa “motivasi memiliki

pengaruh dalam meningkatkan prestasi pegawai apabila seorang pemimpin selalu

memberikan dorongan kepada setiap pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan

organisasi, misalnya pemimpin harus memberikan peluang bagi pegawai untuk

tanggung jawab dalam aktivitas organisasi yang sudah ditetapkan, pemimpin

memberikan motivasi terhadap pegawai dalam mengikutsertakan pelatihan.

Dalam hal ini untuk mencapai tujuan organisasi maka seorang pemimpin perlu

memenuhi kebutuhan setiap pegawai.

Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah

satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor motivasi, dimana

motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk

mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) menunjukan

bahwa semakin kuat motivasi kerja, prestasi kerja pegawai akan semakin tinggi.

Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan

memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi.

2.2.2 Pengaruh Komitmen Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Fullagar dan Clive (1982) telah menguji penelitian dengan

memprediksi komitmen karyawan terhadap organisasi dan serikat pekerja studi ini

didasarkan pada penelitian Porter dan Steers (1992) hasil penelitian ini menujukan

12

masa keanggotaan serikat pekerja merupakan karakteristik yang signifikan untuk

memprediksi komitmen karyawan terhadap organisasi dan serikat pekerja.

Adapun Boulian dan Mowday (1974) telah menyatakan bahwa refleksi kekuatan

keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, jika komitmen karyawan

terhadap organisasinya tinggi maka akan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan

kalau komitmen karyawan ini rendah maka pengaruh terhadap kinerja juga rendah

bahkan dapat mengakibatkan munculnya keinginan untuk keluar.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Untuk memotivasi para pegawai terdapatnya hal-hal yang dapat

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai baik yang berasal dari

dalam diri pegawai maupun berasal dari lingkungannya sendiri. Menurut Duha

(2014:197) bahwa motivasi dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:

a. Gaji

b. Keamanan pekerjaan

c. Kondisi kerja

d. Status

e. Prosedur perusahaan

f. Kualitas pengawasan teknis

g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan

tenaga bawahan.

Sedangkan, menurut Widjaja (2002:296) menemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

13

3. Pekerjaanya sendiri (work it self)

4. Tanggung jawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pertumbuhan (growth)

Selanjutnya, menurut Solihin (2009:153-154) mengemukakan dapat

menggunakan indikator motivasi sebagai berikut:

1. Perilaku yang motivasi secara intrinsik (intrinsically motivated

behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari

kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri.

2. Perilaku yang motivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated

behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang

dengan tujuan memperoleh imbalan material.

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah salah satu gaji, keamanan pekerjaan, kondisi

kerja, status, prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan. Maka dalam hal

ini organisasi memiliki tujuan untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam

melakukan suatu pekerjaan demi mencapai kesuksesan organisasi.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi ditentukan oleh sejumlah indikator

menurut Hasibuan (2006:78) ada tiga komitmen organisasi, yaitu:

1) Ciri pribadi pekerjaan, termasuk masa jabatannya dalam organisasi,

dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja

3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan

perasaannya sebagai organisasi.

Sedangkan, menurut Ridwan (2002:56) mengemukakan empat indikator

komitmen yaitu:

14

1. Faktor personal

Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan

Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran

dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat

pekerjaan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang

baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun

bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.

Selanjutnya, menurut Mangunegara (2001:20) mengemukakan ada

sejumlah indikator komitmen yaitu:

1. Karakteristik personal

2. Peran


4. Hubungan antar kelompok degan pimpinan

5. Karakteristik organisasi

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

komitmen merupakan komitmen pada tugas, yang kedua komitmen pada karir,

yang ketiga komitmen pada organisasi. Komitmen individu terhadap organisasi

bersifat sukarela dan pribadi, sehingga tidak dapat dipaksakan, dan karena itu

setiap individu anggota organisasi dapat secara bebas menarik kembali

komitmennya. Komitmen dan motivasi sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya

yang ada di dalam suatu perusahaan.

15

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kunci

keberhasilan dari pada kinerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah organisasi

atau perusahaan yang menjadi tempat bekerja disetiap individu. Menurut Flippo

(2005:241) faktor-faktor prestasi kerja sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi.

Mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan

apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat (aptitude and interest)

Untuk memperkirakan minat dan kapastas atau kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitude and needs)

Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif.

Untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan menganalisaan.

5. Keteramplan dan kemampuan teknik.

Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga kerja dan stamina.

Untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2001:67-68), terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge + skill).

2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.

Selanjutnya, menurut Solihin, (2009:53) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan

tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam

melakukan pekerjaan.

16

2. Kuantitas kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas

kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan

mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur

kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas

pekerjaannya.

4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan

guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya

tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap

atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja.

Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani

mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti

mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin

dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.

Dengan demikian uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai

pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, mutu kerja,

kualitas kerja, ketangguhan pegawai, sikap pegawai dan lain-lain. Hal ini

merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat prestasi yang dicapai

oleh pegawai.

2.3 Pengukuran Variabel

2.3.1 Indikator-Indikator Motivasi

Indikator merupakan tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang

dimiliki pegawai dalam bekerja. Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja

dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Upah atau gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang

memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-

waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja

17

3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,

kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur

dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,

memperhatikan pembagian kerja, memperhatikan pengalaman,

memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.

5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator

penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian

perumahan.

6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.

7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan

memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.

Menurut Handoko (2009:245) yaitu indikator motivasi dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Motivating factors, merupakan faktor yang mendorong kepuasan

dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan

dalam berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang

menuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong

tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya.

2. Hygiene fakctors, merupakan faktor pendorong kepada ketidak puasan

dalam pekerjaan (hygiene fakctors) kebutuhan yang terdapat dalam

seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika

kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkan tidak terpenuhi,

maka dirinya akan mengalami ketidak puasan dalam lingkungan

pekerjaannya.

Selanjutnya Duha (2014:233) mengemukakan dapat menggunakan

indikator motivasi sebagai berikut:

1. Gaji Adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. Supervisi merupakan kegiatan pengawasan tetapi sifatnya lebih

human, manusiawi.

3. Kebijakan dan administrasi yaitu usaha dan kegiatan yang berkenaan

dengan penyelenggaraan kebijaksanaan untuk mencapai tujuan

4. Hubungan kerja yaitu merupakan hubungan antara pengusaha dengan

pekerja atau buruh, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan

perintah.

5. Kondisi kerja adalah kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar

pegawai sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal

tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk

18

menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami

gangguan.

6. Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang menyenangkan bagi seorang

pegawai tentu akan mendorong motivasinya bila pekerjaan tersebut

sesuai dengan minatnya.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator

yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimilki

pegawai yaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman,

adanya kesempatan untuk prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri,

tanggungjawab tugas-tugas yang diberikan.

2.3.2 Indikator-Indikator Komitmen

Komitmen pegawai pada organisasi ditentukan oleh sejumlah indikator

menurut Hasibuan (2006:78) ada tiga komitmen organisasi, yaitu:

1) Ciri pribadi pekerjaan, termasuk masa jabatannya dalam organisasi,

dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja

3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan

perasaannya sebagai organisasi.

Sedangkan, menurut Ridwan (2002:56) mengemukakan empat indikator

komitmen yaitu:

1. Faktor personal

Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kepribadian.


Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran

dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat

pekerjaan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang

19

baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun

bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.

Selanjutnya, menurut Mangunegara (2001:20) mengemukakan ada

sejumlah indikator komitmen yaitu:

1. Karakteristik personal

2. Peran


4. Hubungan antar kelompok degan pimpinan

5. Karakteristik organisasi

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

komitmen merupakan komitmen pada tugas, yang kedua komitmen pada karir,

yang ketiga komitmen pada organisasi. Komitmen individu terhadap organisasi

bersifat sukarela dan pribadi, sehingga tidak dapat dipaksakan, dan karena itu

setiap individu anggota organisasi dapat secara bebas menarik kembali

komitmennya. Komitmen dan motivasi sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya

yang ada di dalam suatu perusahaan.

2.3.3 Indikator-Indikator Prestasi Kerja

Dalam organisasi untuk mencapai tujuan terdapat beberapa indikator

prestasi kerja. Menurut Siswanto (2000:194) indikator prestasi kerja sebagai

berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah

ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya. Kerjasama merupakan suatu hal yang penting untuk

dilakukan antara lain semua pihak dalam organisasi, sebab dengan

adanya kerja sama maka tujuan organisasi akan tercapai dengan baik.

Untuk mengukur adanya kerjasama pegawai dapat dilihat:

20

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah

dilakukannya.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupu

tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak

untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil

kerja pegawai.

Kemudian Flippo (2005-199) mengemukakan indikator- indikator

prestasi kerja pegawai sebagai berikut:

a. Mutu kerja,

Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam

melakukan pekerjaan.

b. Kualitas kerja,

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan.

c. Ketangguhan pegawai,

Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan

jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.

d. Sikap pegawai ,

Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan

seberapa jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama

teman dan atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam

mengevaluasi tugas.

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2006:95), indikator-indikator prestasi

kerja pegawai antara lain:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap

pekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh

21

kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya ssendiri maupun terhadap

orang lain seperti kepada para bawahanya.

c. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

d. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama

dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal

didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.

f. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif.

g. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik

serta berpenampilan simpatik dan wajar.

h. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkan

insiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

i. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan

menyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat

didalam situasi manajemen.

j. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakanya serta perilaku kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada indikator

prestasi kerja pegawai yang akan dinilai pada setiap karyawan tidak selalu sama,

22

tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal

diatas.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu acuan dalam penelitian ini digunakan beberapa

referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Sudarman (2002) dengan judul: “pengaruh motivasi dan komitmen terhadap

kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Hasil penelitian ini mengatakan

bahwa motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

Perusahaan Roti Sulawesi. Dengan diperoleh nilai Fhitung 23.721 > Ftabel 2.345 dan

probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan untuk variabel motivasi memiliki pengaruh

yang dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 4.321> ttabel 1.703 dan nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel komitmen memiliki

pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 3.332> ttabel

1.703.

Kemudian oleh Tri Asih (2005), dengan judul pengaruh motivasi dan

komitmen terhadap prestasi kerja pegawai di PT. Toserba Yogya Indramayu.

Dalam hal ini motivasi dan komitmen memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja

pegawai di PT. Toserba Yogya Indramayu. Dengan diperoleh nilai Fhitung 20.456 >

Ftabel 2.387. dan untuk variabel motivasi memiliki pengaruh yang dominan

terhadap prestasi kerja dimana thitung 3.502> ttabel 2.341 dan nilai probabilitas lebih

kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel komitmen memiliki pengaruh yang

dominan terhadap prestasi kerja dimana thitung 4.214> ttabel 2.341.

23

2.5 Kerangka Berpikir

Motivasi merupakan ”kekuatan psikologis yang akan menentukan arah

dari perilaku seseorang (direction of a persen’s behavior), tingkat upaya (level of

effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada

berbagai rintangan. Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang

pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Prestasi kerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi sangat

berpengaruh dengan komitmen sehinga prestasi kerja dapat meningkat secara

maksimal. Maka dapat digambarkan pengaruh motivasi dan komitmen terhadap

prestasi kerja pegawai, sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

(Sumber : Hasil Olahan Sendiri)

Keterangan:

Motivasi : Variabel bebas (X1)

Komitmen : Variabel bebas (X2)

Prestasi kerja : Variabel terikat (Y)

Motivasi (X1)

Prestasi kerja (Y)

Komitmen (X2)

24

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis merumuskan

hipotesis dalam penelitian ini yakni:

1. Diduga ada pengaruh positif dan singnifikan motivasi terhadap prestasi kerja


2. Diduga ada pengaruh positif dan singnifikan komitmen terhadap prestasi kerja


3. Diduga ada pengaruh positif dan singnifikan motivasi dan komitmen terhadap

prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian deskriptif, yakni untuk mengkaji populasi yang

besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sampel yang dipilih

dari populasi untuk menggambarkan kondisi variabel penelitian.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah seluruh generelasisasi atau pegawai yang ada di suatu

tempat yang akan di jadikan sebagai penelitian. Berdasarkan data yang diperoleh,

maka jumlah populasi adalah seluruh pegawai di Kantor Camat Fanayama

Kabupaten Nias Selatan adalah sebanyak 30 pegawai.

3.2.2 Sampel

Dalam hal ini sampel yang diambil adalah keseluruhan pegawai di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 pegawai.

Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2010:104) “Penelitian populasi hanya

dilakukan bagi populasi terhingga dan subjeknya tidak terlalu banyak” apabila

subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitian

ini adalah penelitian populasi.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel motivasi (X1)

Motivasi merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk

dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga merupakan salah

26

satu faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Adapun indikator yang dijadikan

sebagai alat ukur variabel motivasi adalah: prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu

sendiri, tanggungjawab, kemajuan dan peluang-peluang untuk pertumbuhan

secara pribadi dalam Ridwan (2002:66). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.1:

Tabel 3.1

Kisi-kisi instrumen variabel motivasi (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Upah/gaji yang layak 1, 2 2

2 Pemberian insentif 3,4 2

3 Memenuhi kebutuhan partisipasi 5 1

4 Menempatkan pegawai pada tempat yang

sesuai 6, 7 2

5 Menimbulkan rasa aman dimasa depan 8 1

6 Memperhatikan lingkungan kerja 9 1

7 Memperhatikan kesempatan untuk maju 10 1

Jumlah 10

Sumber : Ridwan (2002:66)

3.2.3 Variabel komitmen (X2)

Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Adapun yang menjadi

indikator komitmen organisasi yaitu faktor personal, karakteristik pekerjaan,

karakteristik struktur, dan pengalaman kerja menurut Ridwan (2002:56). Dengan

indikator yang digunakan dapat dilihat pada tabel 3.2

27

Tabel 3.2

Kisi-kisi intrumet variabel komitmen (X2)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Faktor personal 11,12 2

2 Karakteristik pekerjaan 13,14 2

3 Karakteristik struktur 15,16 2

4 Pengalaman kerja 17,18,19,20 4

Jumlah 10

Sumber: Ridwan (2002:56)

3.3.2 Variabel prestasi kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya menurut Siswanto (2000:194). Dengan indikator penelitian

sebagai berikut.

Tabel 3.3

Kisi-kisi instrumen variabel prestasi kerja (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Kerjasama 21, 22 2

2 Tanggung jawab 23, 24 2

3 Kedisiplinan 25, 26 2

4 Kepemimpinan 27, 28 2

5 Kualitas kerja 29, 30 2

Jumlah 10

Sumber: Siswanto (2000:194)

28

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data

tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian. yakni dengan melakukan

penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai di Kantor Camat Fanayama


3.4.2.Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi yaitu: variabel motivasi, komitmen dan prestasi

kerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik daftar

pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian

ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan

menggunakan butir pernyataan sebanyak 20 item soal (10 item tentang motivasi,

10 item komitmen dan 10 item tentang prestasi kerja pegawai).

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.” Dalam

penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert

adalah mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yakni ;

pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4,

pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor

2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

29

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Ragu-ragu (RR)

Angka 4 = Setuju (ST)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

linier berganda, analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena

penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (motivasi dan komitmen) dan 1

variabel terikat (prestasi kerja pegawai). Analisis regressi berganda merupakan

teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan

variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

y = a + bx1 + bx2+ e

Keterangan :

y = Prestasi kerja pegawai

a = Koefisien konstanta

b1, b2 = Koefisien variabel bebas

30

X1 = Motivasi

X2 = Komitmen

E = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Suliyanto 2004):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut (Suliyanto, 2004:15):

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

31

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas

daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan.

3.6.1. Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program

SPSS 15.0 for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data

pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi

produk moment dari Arikunto (2010:166) dengan rumus sebagai berikut:

32

r =

√( ) ( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat taraf signifikan 5%.

Apabila rxy > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item tersebut dinyatakan

valid, sebaliknya jika rxy < rtabel item angkat dinyatakan tidak valid. Dalam

penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan program

SPSS 20 for Windows.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

33

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Arikunto (2010

365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada

tabel nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf

signifikan 5% apa bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan

reliable.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator) artinya

koefisien regresi linier tidak biasa atau nilai harapan. Uji asumsi klasik ini terdiri

uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat dijelaskan

dibawah ini.

3.7.1. Uji normalitas

Menurut Suliyanto (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

34

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

35

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3. Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2004:243).

3.8 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja pegawai.

Dari hasil regresi dapat diketahui pengaruh motivasi dan komitmen terhadap

prestasi kerja pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan

pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

36

signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya.

Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan

Koefisien Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Arikunto (2010:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Suliyanto (2004:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

Rumusan hipotesis:

1. H0 : = 0 artinya, variabel motivasi (X1) dan variabel komitmen (X2) secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai (Y).

2. H1 : ≠ 0 artinya, variabel motivasi (X1) dan variabel komitmen (X2) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).

37

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas (kejenuhan kerja dan pembagian kerja) mampu menjelaskan variabel terikat

(prestasi kerja). Menurut Suliyanto (2004:208) nilai Fhitung digunakan untuk

menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di sebut sebagai uji

simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang digunakan

dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak.

Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fit atau

tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai F_tabel dengan derajat

bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai

F_hitung adalah sebagai berikut:

( )

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

HO : = = 0 artinya, Ho diterima dan Hi ditolak. Artinya, tidak ada pengaruh

antara motivasi (X1) dan komitmen (X2) terhadap prestasi kerja

pegawai (Y)

38

H1 : ≠ ≠ 0 artinya H1 diterima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara

motivasi (X1) dan komitmen (X2) terhadap prestasi kerja pegawai

(Y).

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.

Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R

2< 1. Suliyanto (2008:192) dalam

Niscaya menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin

tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada

variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan

rumus (Suliyanto, 2004:166). Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan

rumus:

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

39

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Kecamatan Fanayama Kabupaten Nias Selatan merupakan pemekaran

dari kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang diresmikan pada

tanggal 12 Agustus 2008 oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia, SH., MH.

Kepala Kantor Camat Fanayama adalah Bapak Ridho Aeska Amurizokho Fau,

SSTP, MAP.

4.1.2 Letak Geografis

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan memiliki luas wilayah 6

Km dan terletak di desa Bawofanayama menuju jalan desa Bawomataluo.

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan

Kecamatan Fanayama sebagai penyelenggara pemerintah dan coordinator

penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan

turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi

Kecamatan Fanayama Kabupaten Nias Selatan adalah “mewujudkan masyarakat

yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani jujur dan

sederhana.

Dengan demikian misi Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan adalah

sebagai berikut:

1. Membangun kultur pemerintahan yang rendah

2. Pemerataan pembangunan denga skala prioritas yang berbasis desa

40

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat

4.1.4 Struktur Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Fanayama yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Kecamatan Fanayama

Kabupaten Nias Selatan

CAMAT

Kelompok Fungsional SEKCAM

Kasi Kasi Kasi PMD/K Kasubag Kasubag Kasubag

Pemerintahan Trantip Keuangan Program Umum

Desa/Kelurahan

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian deskriptif. Penelitian ini dilaksanakan di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 pegawai.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu prestasi kerja

41

dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu motivasi dan komitmen. Masing-masing

variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan

(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel

motivasi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komitmen sebanyak 10

item dan untuk variabel prestasi kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan

responden sebanyak 30 pegawai.

Deskripstif data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel

yang telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan

data (rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan

kurva (skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program IBM

SPSS statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut.

1. Deskriptif Variabel Motivasi (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif variabel motivasi (X1)

Statistics

Motivasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.63

Std. Error of Mean .533

Median 44.00 Mode 42a

Std. Deviation 2.918

Skewness -.279

Std. Error of Skewness .427 Kurtosis .539

Std. Error of Kurtosis .833

Minimum 36

Maximum 49

Percentiles

25 42.00

50 44.00

75 45.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

42

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar

43.63 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 44.00 berarti

50% data berada di atas 44.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 42.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.1 diperoleh standar

deviasi sebesar 2.918.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.1 diperoleh Skewness sebesar -.279

dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar .539 dengan

standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

43

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel motivasi (X1) dapat di lihat pada

gambar 4.2.2 di bawah ini.

Gambar 4.2.2

Histogram variabel motivasi (X1)

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

2. Deskriptif Variabel Komitmen (X2)

Tabel 4.2.3

Deskriptif variabel Komitmen (X2)

Statistics

Komitmen

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.93

Std. Error of Mean .493 Median 44.00

Mode 45


Skewness -.216 Std. Error of Skewness .427

Kurtosis .102


Minimum 38 Maximum 50

Percentiles

25 42.00

50 44.00

75 46.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown

Sumber: Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.

44

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komitmen (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.3 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar

43.93 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 44.00 berarti

50% data berada di atas 44.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 45.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.3 diperoleh standar

deviasi sebesar 2.703.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.3 diperoleh Skewness sebesar -.216

dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar .102 dengan

standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

45

gambaran hasil olahan nilai total data variabel komitmen (X2) dapat di lihat

pada gambar 4.2.3 di bawah ini.

Gambar 4.2.3

Histogram variabel komitmen (X2)


3. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.4

Deskriptif variabel prestasi kerja pegawai (Y)

Statistics

Prestasi Kerja

Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 43.77

Std. Error of Mean .431 Median 44.00

Mode 45


Skewness .114 Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.093


Minimum 39 Maximum 49

Percentiles

25 42.00

50 44.00

75 45.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown

46

Gambar 4.2.5

Histogram variabel prestasi kerja pegawai (Y)

Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20

4.3 Pengujian Instument Penelitian

Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas

daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang biasa.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X1) dapat di lihat

pada tabel di bawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

47

Tabel 4.3.1

Uji validitas motivasi (X1)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 .956 0,632 Valid

2 .956 0,632 Valid

3 .956 0,632 Valid

4 .788 0,632 Valid

5 .803 0,632 Valid

6 .768 0,632 Valid

7 .792 0,632 Valid

8 .780 0,632 Valid

9 .956 0,632 Valid

10 .803 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016.

Pada tabel 4.3.1 di atas, diuji cobakan kepada 10 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (Lampiran 10). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel motivasi (X1) yang terdapat dalam daftar

pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan

positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

48

Tabel 4.3.2

Uji reliabilitas variabel motivasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.953 10

Berdasarkan Tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .953

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (Lampiran 10). Maka dapat disimpulkan

bahwa item instrument dikatakan reliabilitas.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Komitmen (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komitmen (X2) dapat di lihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected

Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.3

Uji validitas komitmen (X2)

No. Item

Pernyataan

Rhitug rtabel Keterangan

11 .933 0,632 Valid

12 .825 0,632 Valid

13 .914 0,632 Valid

14 .674 0,632 Valid

15 .718 0,632 Valid

16 .933 0,632 Valid

17 .777 0,632 Valid

18 .933 0,632 Valid

19 .875 0,632 Valid

20 .848 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Pada Tabel 4.3.3 di atas, diuji cobakan kepada 10 responden, berdasarkan



49

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 Lampiran 10). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, makan dinyatakan valid.

Artinya, semua pernyataan mengenai variabel komitmen (X2) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Komitmen (X2)





Tabel 4.3.4

Uji reliabilitas variabel komitmen (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.956 10

Berdasarkan Tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .956


bahwa Maka dapat disimpulkan bahwa item instrument dikatakan reliabilitas.

4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja pegawai (Y)

dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total Correlation.

50

Tabel 4.3.5

Uji validitas prestasi kerja pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

21 .987 0,632 Valid

22 .870 0,632 Valid

23 .987 0,632 Valid

24 .941 0,632 Valid

25 .987 0,632 Valid

26 .871 0,632 Valid

27 .987 0,632 Valid

28 .941 0,632 Valid

29 .987 0,632 Valid

30 .742 0,632 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016.

Pada Tabel 4.3.5 di atas, diujicobakan kepada 10 responden, berdasarkan



singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,220 (Lampiran 10). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

semua pernyataan mengenai variabel prestasi kerja pegawai (Y) yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)





51

Tabel 4.3.6

Uji reliabilitas variabel prestasi kerja pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.980 10

Berdasarkan Tabel 4.2.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .980,


bahwa item instrument dikatakan reliabilitas.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan

normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan

di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang

dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

52

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi Komitmen Prestasi Kerja

Pegawai

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa,b

Mean 43.63 43.93 43.77 0E-7

Std.

Deviation 2.918 2.703 2.359 .96490128

Most Extreme Differences

Absolute .121 .143 .134 .114

Positive .120 .089 .134 .114

Negative -.121 -.143 -.106 -.083

Kolmogorov-Smirnov Z .664 .784 .733 .625

Asymp. Sig. (2-tailed) .770 .570 .655 .829

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel

yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov

sebesar .625 dan Asymp Sig. (2-tailed)> 0,05. Maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi

normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

53

Gambar 4.4.2

Normal Probability Plot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan gambar 4.3.2 dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

Tabel 4.4.3

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Motivasi .979 .987

Komitmen .979 .987

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai

54

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20 .

Berdasarkan tabel 4.4.3 diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)

sebesar .987 dan nilai Tolerance sebesar .979. untuk semua variabel bebas

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF

(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari

0,1

4.4.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

Adapun hasil pengujian dapat di lihat pada gambar di bawah ini:

Gambar 4.4.4

Uji Heteroskedastisitas

55

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi

dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial

diperoleh bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

dan komitmen tidak ada pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Sementara seacara simultan atau

secara bersama-sama diperoleh bahwa motivasi dan komitmen berpengaruh


Selatan. Pengujian hipotesis baik secara parsial maupun secara simultan dapat di

lihat pada tabel di bawah ini:

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial

Mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen yang terdiri

atas motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dengan

menggunakan uji parsial

Tabel 4.5.1

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.579 5.675 1.159 .257

Motivasi .530 .095 .655 5.567 .000

Komitmen .321 .103 .367 3.121 .004

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20

56

Berdasarkan tabel 4.5.1 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti

yang tertera di bawah ini:

1. Variabel motivasi (X1)

Berdasarkan tabel 4.5.1 diperoleh nilai thitung untuk variabel motivasi sebesar

5.567 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sementara nilai ttabel pada alfa

0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703

Dengan demikian thitung (5.567) > ttabel (1.703) dan tingkat signifikan

0,000<0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel motivasi (X1)

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi (X1) memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor

Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel komitmen (X2)

Berdasarkan tabel 4.5.1 diperoleh nilai thitung untuk variabel komitmen sebesar

3.121 dengan tingkat sebesar 0,004. Sementara nilai t tabel pada alfa 0,05

dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 Dengan

demikian thitung (3.121) > ttabel (1.703) dan tingkat signifikan 0,000<0,05, maka

Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel komitmen (X1) berpengaruh

terhadap prestasi kerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

(X1) memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya motivasi dan

komitmen memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

57

Fanayama Kabupaten Nias Selatan. Adapun Uji F dapat di lihat pada tabel 4.4.2

berikut:

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 102.309 2 51.154 23.387 .000b

Residual 59.058 27 2.187

Total 161.367 29


b. Predictors: (Constant), Komitmen, Motivasi Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.2 menunujkan nilai F huitung sebasar 23.387 > nilai

Ftabel sebesar 3.354 pada df numerator 3, df deminator 27 pada α = 5% (0,05).

Artinya semua variabel bebas (motivasi dan komitmen) dapat menjelaskan

variabel prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel motivasi dan

komitmen secara bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai

pada tingkat kepercayaan 95%.

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat pada tabel 4.4.3:

58

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .796a .634 .607 1.479 1.823

a. Predictors: (Constant), Komitmen, Motivasi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.

Berdasarkan tabel 4.5.3 diperoleh nilai R2 sebesar .634 yang artinya

sumbangan variabel motivasi dan komitmen terhadap variabel prestasi kerja

pegawai adalah sebesar 63.4%, dengan kata lain variabel motivasi dan komitmen

hanya mampu menjelaskan variabel prestasi kerja pegawai sebesar 63.4%,

sedangkan 35.6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam

penelitian ini.

4.6 Analisis Dan Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh bahwa variabel motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dan variabel

komitmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi

kerja pegawai, sementara perhitungan uji F atau uji simultan bahwa variabel

motivasi dan komitmen bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja

pegawai. Maka, untuk lebih jelasnya dapat di lihat dari tabel regresi 4.6.1

Tabel 4.6.1

Model Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

B Std. Error

1

(Constant) 6.579 5.675

Motivasi .530 .095

Komitmen .321 .103


59

Berdasarkan tabel 4.6.1dapat diketahui persamaan regresi seperti di

bawah in:

Y= 6.579+ 0.530 X1 + 0.321X2

Keterangan:

Y = Variabel terikat

= 6.579

= 0.530

= 0.321

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi

untuk sebesar 6.579 artinya untuk variabel prestasi kerja pegawai sebesar

5.579, jika variabel motivasi dan komitmen diabaikan, sebesar 0.530 atau

53.0%, artinya setiap kenaikan variabel motivasi sebesar 100%, maka varabel

prestasi kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 53.0%, dengan asumsi

variabel yang lain tetap. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0.321

atau 32.1%, artinya setiap kenaikan variabel komitmen sebesar 100% maka

variabel prestasi kerja pegawai mengalami kenaikan sebesar 32.1%. dengan

asumsi variabel yang lain tetap.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya persentase

pengaruh variabel independen (motivasi dan komitmen) terhadap variabel

dependen (prestasi kerja pegawai) yakni sebesar 63.4%. Artinya jika motivasi dan

komitmen ditingkatkan sebesar 100% maka prestasi kerja pegawai mengalami

peningkatan sebesar 63.4%.

60

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan komitmen memiliki pengaruh positif


Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil etimasi yang dilakukan maka variabel motivasi dan variabel

komitmen secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel motivasi dan variabel komitmen secara simultan atau secara

bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran

yaitu:

1. Organisasi seharusnya dapat meningkatkan motivasi dengan cara pemberian

gaji dengan tepat waktu, pemberian insentif, menempatkan pegawai pada

tempat yang sesuai serta mempertahankan lingkungan tempat kerja agara

prestasi kerja pegawai meningkat.

2. Sebaiknya organisasi dapat meningkat komitmen seperti: penerimaan

terhadap tujuan organisasi, keinginan untuk bekerja keras, hasrat untuk

61

menjadi bagian dari organisasi yang menrujuk pada peningkatan prestasi

kerja pegawai.

3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berniat melanjutkan penelitian ini dengan

variabel lainnya yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

62

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh

PT. RINEKA CIPTA, Jakarta.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:

Deepublish, September 2014.

Flippo, Edwin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-YOGYAKARTA. Anggota IKAPI. No. 008

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-

YOGYAKARTA. Anggota IKAPI. No. 008

_______. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-


_______. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-


Hasibuan, Melayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Diterbitkan oleh PT. BUMI AKSARA, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta

13220.

_______. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Diterbitkan

oleh PT. BUMI AKSARA, Jl. Sawo Raya no.18: Jakarta 13220.





Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta:

Bumi Aksara.

Mathis. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Ghali Penerbit

Rineka Cipta.

Sastrohadiwiryo. 2002. Management Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: PT. Bumi

Aksara

63

Siagian, Sondang. P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-

Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

_______ 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta: Bumi

Aksara, 2008.

Solihin, Ismail, 2009. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama,

Jakarta: Erlangga.

Sulistiyanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-YOGYAKARTA. Anggota IKAPI.

Siswanto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-YOGYAKARTA. Anggota IKAPI. No. 008

Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.

Penerbit PT. RINEKA CIPTA, Jakarta.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di

Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.” Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

TALENTA SARUMAHA

NIM: 111001210976 (Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE

Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

ANGKET PENELITIAN

Berikan tanda chek (√ ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat

saudara dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat

Tidak Setuju.

A. Variabel motivasi (X1)

No No Pernyataan Option

SS S RR TS STS

1. Menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang

memuaskan merupakan suatu ingin dicapai

oleh seorang manajer.

2. Motivasi kinerja pegawai yang diberikan

pimpinan kepada bawahanya untuk prestasi

kerja menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal.

3. Pengaruh motivasi terhadap pemimpin

kepada bawahan akan menumbuhkan

semangat kerja bawahan.

4 Motivasi kerja karyawan berdasarkan

pengaruh dari atasan membuat bawahan kuat

mempertaanka gagasan atau argumentasi.

5. Pengawasan yang dilakukan oleh atasa

kepada bawahan menumbuhkan motivasi dan

sikap tanggungjawab besar dari bawahan.

6. Atasan memberi kesemoatan kepada

bawahannya untuk pengendalan bekerja

sendiri sepanjang pekerjaan itu

memungknkan dan menumbuhkan partisipasi.

7. Ketergantungan motivasi kerja gagasan

ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang

dapat membantu karyawan memahami suatu

masalah atau cara menyelesaikan masalah.

8.

Motivasi kerja bawahan berada dilngkungan

kerjanya, baik terhadap sesame pekerja

maupun terhadap atasan.

9.

10.

Pengembangan motivasi bawahan, pimpinan

memberikan kesempatan kepada bawahan

guna meningkatkan potensi dirinya melalui

pendidikan ataupun pelatihan

Motivasi pegawai pimpinan memmberikan

afiliasi kepada bawahan untuk berhubungan

dengan orang-orang atas dasar sosial

B. Variabel komitmen ( X2)


SS S RR TS STS

11. Faktor personal merupakan salah satu

faktor yang mendukung dalam pelaksanaan

tugas.

12. Dalam mengembangkan pengalamann

kerja pegawa maka perlu diatasi yang

namanya faktor personal.

13. Karakteristik pekerjaan merupakan salah

satu untuk mencapai kinerja yang baik.

14 Karakteristik pekerjaan perlu diketahui

pada setiap pegawai untuk mencapai

prestasi yang baik.

15. Karakteristik struktur merupakan salah

satu faktor pada senterlisasi pada pegawai.

16. Karakterstik struktur sangat perlu

diberikan oleh organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi.

17. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh

pegawai dapat bisa membantu organisasi

dalam mencapai tujuan.

18.

Pengalaman kerja merupakan salah satu

faktor pada peningkatan kinerja pegawai

19.

20.

Untuk mencapai prestasi yang baik, maka

pegawai lebih banyak pengalamanya

dalam bekerja

Pengalaman kerja merupakan dasar pada

peningkatan profesionalisme kerja

C. Variabel prestasi kerja pegawai ( Y)


SS S RR TS STS

21. Untuk mencapai kinerja yang baik pegawai

dapat kerja sama dalam bekerja.

22. Pegawai dapat kerja sama dalam bekerja

sehingga dapat mencapai prestasi yang

baik.

23. Dalam mencapai hasil tugas pegawai harus

memiliki tangung jawab yang efektif.

24 Pegawai memiliki kesanggupan dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

telah diserahkan kepadanya.

25. Pegawai patuh dan taat pada peraturan

yang berlaku dalam organisasi.

26. Untuk mencapai kinerja yang baik maka

dapat pegawai dapat displin menaati tata

tertip dalam organisasi.

27. Atasan mampu menciptakan hubungan

kerjasama yang dalam organisasi.

28.

Atasan mampu menjalankan kegiatan

operasional kantor sesuai dengan tugas

pokok dan fungsinya.

29.

30.

Pegawai dituntut menyelesaikan tugas

yang telah diberikan pimpinan tepat waktu.

Pegawai mampu melaksanakan tugas

dengan baik.

Lampiran: 7

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,320 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 76 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 80 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,55

3

0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,344 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,336 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran8

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

Df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,343 48,278 41,337

29 2,462 1,549 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,697 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,681 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,146 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,124 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

Documents

SKRIPSI · motivasi dan komitmen terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu lanjutan pada tugas akhir yang disusun