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5/12/2018 sl+GERENTE+POR+PRIMERA+VEZ - slidepdf.com

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R e s u m e n E je c u t iv o b a s a d o e n e l l ib r o :

Gerente porprimera vez

Técnicas claras y sencillas para manejar a equipo como un buen gerent

Por : Loren B. BelkerGary S. Topchi

Así que usted va adirigir personal

Aprendiendo susnuevas tareas

Mejorando su propiodesarrollo



n d i c e

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cerca del Autor AGerente por primera vez

Así que usted va a dirigirpersonal

Aprendiendo sus nuevastareas

Trabajando con personaly construyendo relaciones

Descripción de evaluaciones,

desarrollo y administración delsalario

Mejorando su desarrollo

La persona completa

Autoevaluación

Loren B. Belker:Fue un Ejecutivo de una compañía de seguro

en Estados Unidos por más 30 años y es autode las cuatro ediciones anteriores de "Gerenpor primera vez".

Gary S. Topchik:Es Gerente de SilverStar Enterprises Incfirma especializada en desarrollo de gerenciaEs el autor de "Gerente por accidente" "Manejando la negatividad en el sito dtrabajo". Vive en Los Angeles Californi



Así que usted va adirigir personal1.

El comienzo

Durante los primeros 60 días de su

nuevo puesto, usted debería

conversar con cada una de laspersonas del área de su

responsabilidad. No lo haga durante la

primera semana, deje que el personal se

acostumbre a su presencia.

La idea es que usted abra líneas de

comunicación con el personal. No

hable más de lo necesario. Escuche,

muéstreles interés verdadero y conozca

cuáles son sus ambiciones dentro de la

compañía. Si usted puede ayudar a su

personal a alcanzar sus metas, ellos

serán más productivos.

Usted descubrirá que durante los primeros meses comogerente, sus habilidades técnicas son menos importantes que

sus habilidades humanas. Si usted desarrolla sus habilidades

humanas, la parte técnica será muy fácil de llevar.


Cierre



Muchos gerentes no elogian a sus empleados y esto es ungrave error. Los elogios hacen que ellos sepan que a usted

le importa loqueestánhaciendo y que sutrabajo es importante.

Decir un elogio solo toma segundos y no cuesta nada! Usted puede hacerlo en persona, por teléfono o vía correo

electrónico.Muchos gerentes pueden nohacer elogios porquenuncahanrecibidouno.

Usted puede parar ese ciclo. Muestre aprecio. Muchos gerentes creen que los empleados deben hacer bien sus

tareas porque se lespaga para eso, pero esanoes unabuena manera de razonar.

Piénselo.

Si se alaba a los empleados, ellos trabajarán aún mejor. Cuando elogie: Sea específico, describa eimpactodelo logrado y noexagere.

Construyendo la confianza

Construir confianza es un proceso gradual. Una de sus metas

principales es la de desarrollar confianza en sus empleados.

Ellos deben pensar que usted es competente y justo. Dé a sus

empleadostareasque ellos puedancumplir.Construyaenellos

el hábito deléxitoempezando conéxitos pequeños.

Cuando uno de sus empleados realice mal una tarea, no lo

corrija enfrente de los otros.Su tarea es la de llevar a la persona a

reconocer el error y la naturaleza del problema para que ese

error no se cometa de nuevo. Otra manera de construir la

confianza es envolver a su gente en procesos de toma de

decisiones.

Recuerde: "Elogie en público ycritique en privado".

Sin delegar sus responsabilidades, permique ellos participen en los asuntos que l

afectan. Pida ideas para resolver de la me

manera las tareas de la rutina diaria. Permitien

que su personal participe en los procesos que llev

a que usted tome una decisión, hace que trabaj

para usted en lugar de imponerles un sistem

nuevo.

Muestre su aprecio

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Pasos pequeños




También es importante saber cómo terminar una conversación para que

no se extienda más de lo necesario:

Sea un oyente activo

* "Esoes interesante"

* "Dígamemás"

* ¿Porqué creequepasóeso?

* ¿Cómosesintió usted por eso?

Uno de los secretos mejor guardados de los

gerentes exitosos es la habilidad de escuchar

activamente. Esto significa dejar saber al que está

hablando que usted está escuchando. Envuélvase en la

conversación haciendo afirmaciones, preguntas,

aclarando detalles. Ser un oyente activo es importante

por dos razones:

1- No será calificado de "sabelotodo".

2- La segunda, escuchando usted podrá saber que está

pasando. Si usted habla todo el tiempo no podrá

enterarse de loque sucede. Estas sonalgunas frases

deun oyenteactivo:

* "Aprecio mucho que haya venido..."* "Fue un placer hablar con usted"

* "Déjeme pensar acerca de esto y le

haré saber...”

Cuando alguien llegue a su oficina usted puede dejarle saber desde el

principio de la conversación la cantidad de tiempo que dispone y

así no perderá tiempo.

Ventas



El trabajo del nuevo Gerentey las trampas que debe evitar

Muchos expertos están de acuerdo con que los gerentes tienen

responsabilidades principales sin importar dónde trabajan o quien

trabajaparaellos.Estas responsabilidadesincluyen:

Contratar: Encontrarpersonal conpotencial para realizarcon

éxitountrabajo.

Comunicarse: Compartir visiones metas y objetivos con sus

empleados.

Planear: Decidir qué trabajodebe realizarse para alcanzar las

metas del departamento y así alcanzar las metas de la

compañía.

Organizar: Determinar los recursos necesarios para llevar acabocada trabajo.

Entrenar: Valorar el nivel de habilidades de los empleados y

determinar sus debilidades para proveer las oportunidades de

mejorar.

Monitorear: Asegurarse de que el trabajo se está llevando a

caboy que cadaunode susempleados estálogrando éxitoen sus

proyectosasignados.

RECUERDE:Como gerente su tarea es la de mantener un balance y poder mirar el

trabajo como un todo y a su vez evaluar detalles que están realizando las

personas asu cargo.

Algunos gerentes piensan que mos

interés por sus empleadospuede ser si

de debilidad, pero en realidad inte

genuino, es signo de fortaleza. Una de

trampas que debe evitar es la

envolverse en el detalle de cada trab

Un gerente debe concentrarse en

proyecto en general. Otro de los pelig

del nuevo gerente es el de da

demasiada importancia a su trab

anterior para el cual hay algu

encargado, simplementeporque le resu

fácily cómodo.


Verdades



Si usted acaba de ser ascendido,usted se siente agradecido con su jefe. Está contento de que sehaya reconocido su tal

Pero nuevas responsabilidadesdemandande sulealtady ustedesahora partede unequipogerencial. Ustedno puedese

buen miembro del equipo si no se identifica con el equipo. La vieja filosofía de seguir ciegamente al jefe no aplica e

actualidad, pero hayejecutivosque sidesean lealtad aciegas.

Si usted quiere tener un grandesempeño comogerente, es bueno que entienda las políticas y las razones con que se to

lasdecisiones en lacompañía. Probablemente encuentresuperioresque guardancelosamente la informaciónde laemp

En ese caso,debe ser más político albuscar las respuestas asus preguntas,como con personalde otras áreas de la emp

que esténasu mismonivel.

En cuanto a su superior, si de alguna manera está causando problemas en el desarrollo de su trabajo o de sus person

cargo, usteddebehaceralgo,dependiendo del ambienteorganizacional. Hay diferentes estrategias:

El trabajo del nuevo Gerentey las trampas que debe evitar

Una es la de hablar directamente y explicar de manera profesional la política o

acción que está causando un impacto negativo. Muchas veces los jefes no se dan

cuenta de que están haciendo algo inapropiado. Usted debe insistir en tener una

reuniónpara hablardel asunto.

1.

Sino tiene unjefe directo,busque alguienqueseacomo sumentor,alguienrespetado

y que conozca muybien el funcionamiento dela compañía y le pueda enseñar acerca

dela vidaorganizacional.

2.

Sitiene unode esosjefes con los que no se puede hablar, busque a alguienque esté a

su nivel o a unamigo suyo, o si es necesario alguien de Recursos Humanos para que

le ayudenhablando conél. Esta acciónque ustedestá tomando seráparabeneficio de

suequipoy de todalaorganización.

3.


Acción



Como nuevo gerente debe seleccionar un estilo apropiado de gerencia. Es

importante tener gran cantidad de control y ánimo para cada uno de sus

empleados. Controles decir a susempleados quéhacer, mostrarles cómo hacerlo y

asegurarse de que se haga. Animo es motivar, escuchar y evitar interferencias

paraquesus empleados haganaquello que usted espera quehagan.

Unas personas necesitan mayores dosis de control que otras e igual

sucede con la motivación. Poco a poco irá conociendo que necesita cadauno de ellos para lograr un excelente equipo guiado por una excelente

gerencia

Siustedde verdaddesea quesu equipoarrojeresultados de

altonivel, debeconstruirel espíritudeequipo en ellospara

que cada uno tenga la habilidad de realizar su trabajo de

manera individual y a su vez tenga de los otros lo que

necesita para lograr las metas en conjunto. Para lograr

estoesesencial:

Lacomunicaciónabierta.

Laautoridad.

Roles y responsabilidades claras.

Liderazgo efectivo.

Unsistema derecompensas individual y parael grupo.

La siguiente es una lista de sugerencias que como líderdebeseguir:

metas clarasindividuales y para elgrupo.

direcciones claras a quien las necesite.

ejemplos y experiencias personales de

éxitos y errores para guiar al grupo.

1.

2.

3.

4.

5.

Definir

Dar

Compartir

Enfatizar

Dar

Practicar

Desarrollar

Hacer

Propiciar

Lograr que

Hacer que

en los aspectos positivos y no en losnegativos.

continua retroalimentación.

lo que dice.

relaciones constructivas.

cambios e innovaciones para mejorar.

auto-confianza y auto-desarrollo.

los miembros del equipo se expresen

durante los conflictos para resolverlos de la mejor

manera.

su equipo vea su importancia dentro de

compañía.

Escogiendo su propio

estilo de Gerencia

Construyendo espíritu de

equipo


Decisiones



Aprendiendo sus nuevas

tareas

2.

No todos losempleados que usted va amanejarvana ser

exitosos en su trabajo. Alguno va a tener un pobredesarrollo y va a necesitar entrenamiento adicional y

otro puede brillar en su desempeño o simplemente

habrá quedespediraalguien.

Cada caso se maneja de manera diferente y muchas

veces necesitará ayuda del departamento de Recursos

Humanos. Como nuevo gerente encontrará diferentes

tipos de empleados y como usted estará dirigiendo ese

grupo, deberá confrontar suscomportamientos.

Es importante que muestre su interés en lo que

sucede, especialmente en casos negativos y así eequipo confiaráen usted.

Ellos deben sentir que usted tiene la habilidad de

manejar empleados difíciles. La forma más segura es

la de hacerles ver lo que no está bien y cuál es

exactamente la mejora que se desea. Escuche yhaga

que sea escuchado y monitoree los resultados

También es importante que reconozca los cambios

positivos.

Manejando los problemasde sus empleados

Entrevistando y contratando

Existen muchas formas de entrevistar y contratar y usted

tendrá en muchos casos que tomar la última decisión cuando se

trata del áreade su responsabilidad. La forma que más seusa es

la de evaluaciones donde se puede examinar si realmente los

candidatos tienen las habilidades que dicen tener. Cuando se

pregunta a los gerentes qué es lo que buscan en un nuevo

empleado, ellos dicen: Experiencia, Calidad, Educación, etc.

Rara vez piensan en algo muy importante: Este es uno

de los elementos que debe buscar en un nuevo miembro de su

equipo.

Estas son algunas de laspreguntas que debe evitar durante una

entrevista porque pueden ser bastante incómodas para el

candidato:

Actitud.

1- ¿Por quédeseatrabajaraquí?

2- ¿Por qué cree que está calificado pareste trabajo?

3- ¿Está interesado en este puesto por esalario?

1- ¿Qué fue lo que más le gustó de su

trabajo anterior?2- ¿Qué fue lo que menos le gustó de su

trabajo anterior?3- ¿Cómo se sintió con su jefe anterior?

Lo que debe hacer es tener una conversación

agradable que le proporcione una buena idea de

su entrevistado con preguntas como estas:

Tambiéndebeestar muyatento a laspreguntas q

ellos formulen.Siporejemplo quieren saber sobre

cantidad de días festivos, vacaciones yedad para

retiro, seguramente no desea pasar mucho tiem

trabajando, mientras que si sus preguntas

relacionan con premios o ascensos por desempeño

entrenamientos adicionales, usted podrá saber q

tipo detrabajadortiene enfrente.


Maximizar



Algunos trabajos requieren mayor entrenamiento que otros y este

entrenamiento debe hacerse tan pronto como lleguen a su nuevo puesto.

También es importante que sepan cuál es su lugar y su importancia

dentro de la organización. Uno de los errores que se comenten

frecuentemente es el de mantener a la persona que deja el puesto para que

entreneal nuevo empleado.Si la personaque seretira o que seva a despedir

no mostró unbuendesempeño, no será el mejormaestro.Loque puede haceresproporcionar entrenamientocon otra personadel departamento o alguien

conun cargomás altoque conozca esasfunciones.

Después de cierto tiempo de entrenamiento se debe chequear si la persona

está entendiendo sus funciones y cuando pase el tiempo en que ya debería

estar trabajando sin asistencia se debe tener una charla con el nuevo

empleado para dar nuevas indicaciones sobre cómo espera que sea su

desempeño.

Unode losaspectos más importantesdeltrabajo deun gerente esmanejarlos cambios queseden

dentro de la organización efectivamente. Esto implica aceptación, soporte, entendimiento de la

resistencia deuno de losmiembrosy encontrarlamanera dereducir laresistenciaa los cambios.

Las personastienden a rechazarlo desconocido por temor. Muchospueden pensarque no tienenlashabilidadesparacumplir consusnuevas responsabilidades.

La mejorestrategia aseguir es lade envolver a los empleados dentro del cambio. Para empezar,

explique porqué se va a hacer el cambio y los beneficios de ello. Si los cambios que se van a

realizar definitivamente no benefician a sus empleados, sea honesto y diga frases como: "De

todos modos continuaremos en el negocio" o "De todos modos seguiremos teniendo trabajo".

Cuanto más sean partedelos cambios,más aceptación habrá.

Entrenando losmiembros del equipo

Manejando el cambio:

como tratar la resistencia


Mejoras




Disciplina para los empleados

Una de las reglas más antiguas de la gerencia es la de disciplinar al empleado en privad

Nunca humille a un empleado, ni aún en el caso en que va a despedirlo. El emplead

siempre debe entender que se trata del desempeño en su trabajo yno de él como person

Una discusión de trabajo no debe convertirse en un ataque personal. Cuando se sient

atacado,la reacciónes lade defenderse.Se debetener unaconversación,no un monólogo.S

ustedno deja queel empleado expliquesu parte, será más difícil resolver el asunto.Una d

las formas de lograr que el empleado haya entendido la dimensión del asunto y lo que s

espera de él en el futuro,esmedianteun memorando que vapara su archivo de empleado

“Dios mio yo no puedo despedir a nadie”

Tener conocimiento legal

Hay un momento en la vida de todo gerente que nunca olvidará: Es la primera vez que tuv

que despedir a alguien. No es algoplacentero. Si usted lodisfruta, hay algo verdaderamen

erróneo en su habilidad de manejar personal. Despedir a alguien puede ser traumáticopar

ambas partes pero si usted hace las cosas correctamente, no va a ser una sorpresa para l

persona que será despedida. Un despido sorpresivo debe ser usado únicamente encasos e

que un empleado ha sido deshonesto o violento.

No despida a un empleado en un momento de enojo. Muestre autoridad. Cuando se tieneu

empleado problema, es importante guardar registro escrito en caso de ser demandado, a

tendrá la justificación del despido. En caso de reducción de personal, hágalo de la maner

más humana posible. Este despido no tiene nada que ver con el desempeño, así que use suinfluencias dentro de la compañía para lograr la mayor ayuda posible para aquellos qu

necesariamente hayque despedir.

Es importante tenerreglas claras y escritasacerca del absentismo.Hayempresas quetiene

programas dedíaspor enfermedad,otras autorizanun díapor mesque puede ser acumulad

etc. Todo esto debe serclaropara evitarexcesivoabsentismoy consecuentementeel despido

Es muy importante en su primera vez como gerente que conozca las leyes de empleo

prácticas y regulaciones del gobierno para evitar problemas legales. No necesita se

experto, esto estrabajo deRecursosHumanos.

Lo que necesita es conocer asuntos básicos como: acoso sexual, impedimentos, uso d

drogas, privacidad, violencia en el lugar de trabajo y ausencia por condición médica

familiar. Su obligación es la de establecer y mantener un lugar de trabajo respetable. S

usted no sabe cómo manejar alguno de estos casos, busque ayuda en otras áreas de s

compañía.

Fechas



Trabajando con personaly construyendo relaciones

Algunos gerentes sienten especial placer sabiendo lo que otros no

saben. El problema es que cuando los empleados no saben que está

sucediendo, asumen. Y pueden asumir lo que no es y actuar bajo

incorrectas creencias. Por eso es muy importante compartir la

información con los empleados. El poder no se consigue guardando

información sino dando a sus empleados la confianza.

Muy pocas cosas dentro de una organización deben ser secretas.

El departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos puede ser uno de sus grandes

aliados en su nuevacarrera como gerente, por eso es bueno que construya

excelentes relaciones con este departamento. Si usted no ha dirigidopersonal anteriormente, este puede ser un gran recursopara usted. Allí le

darán apoyo y consejo y además puede conseguir libros sobre manejo de

personal.

No secretos

Paramuchos gerentes motivaciónes "hacer que hagan loque tienenque hacer con

la mínima cantidad de problemas posible para usted". Esto es pura y simple

autoridad. Motivación es hacer que las personas quieran hacer lo que tienen quehacer, no hacerlo por la fuerza. Hay muchas formas de motivar a los empleados.

Para empezar hay que hacer que ellos se sientan importantes como persona, no

comounapiezamásdentrode laproducción.

Su interés genuino por su personal brillará en resultados. Muchos empleados

necesitan seguridad, salario, condiciones de trabajo, posición, recompensas. Si

usted después de conocer a sus empleados puede satisfacer sus necesidades,

tendrá un personal altamente auto-motivado y la producción será igualmentealta.

¿Hay algo llamado motivación?

3.


3.

Preguntas




La brecha generacional

Nuevos gerentes pueden ser de todas las edades. Algunos pueden estar sólo en sus veintes y

otros en sussesentasosetentas. Existentres situacionesrelacionadascon laedad:

1. Ungerentemaduro supervisandogente joven.2. Ungerente joven supervisandogentemayor.

3. Un gerente joven o maduro liderando un grupo compuesto por gente joven y

gentemayor.

El mayor conflicto se presenta cuandoun joven supervisa personal mayor, ya que los mayores

están acostumbrados a la línea de autoridad por edad y puede molestarles el ímpetu de la

juventud. En este caso lo que se debe hacer es una aproximación gradual logrando que el

personal lo considere más maduro de lo que parece.

Si lo que usted hace generaesa impresión, lograráquese conviertaen una verdaden la mentede

todos ellos. Tómese tiempo para hacer cambios, dando a su vez el tiempo para que ellos se

acostumbrena supresencia. No construya barreras que luego no podrá tumbar.

4.Descripción de trabajos,

desarrollo, evaluacionesy administración del salario

La descripción de un puesto de trabajo, evaluación de

desarrollo y administración del salario son funciones

valiosas que llevan a cabo las compañías, ya sea de

manera formal o informal. Pero si el personal no está

bien instruido en elpropósito deestas funciones,puedeser seriamente mal manejado. Ya sea de manera

informal, alguien a cargo dice cuál es el trabajo más

importante (evaluación de trabajo), juzga lo que el

personal está haciendo (evaluación de desempeño) y

decide cuánto se va a ganar cada uno (administración

del salario).

Descripción del trabajo

Típicamente dice que se debe hacer, el grado d

educación requerido, experiencia necesaria, grad

deresponsabilidad.

Quizás




80 a 100puntos: Sobresaliente

60 a 80puntos: Recomendable

50 a 60puntos: Satisfactorio

40 a 50puntos: Necesita mejorar

Menos de 40puntos: Insatisfactorio

Administración del salario

Otros sistemas de evaluación incluy

iniciativa, relación con los otros, etc.

importante que se evalúe el alcance de

metas individuales. Cuanto más objetivo

el sistema, más justo lo sentirá el emplea

Comogerente,debe ser equitativo.Usted debe revisarel salario detodos

aquellosquevanatrabajar parausted.

Después deconocer sobre el desarrollo de cadapuesto, ¿lucen razonables

lossalarios parausted?,¿alguno de ellosestá fuerade línea? Usted puede

clasificar los puestos de trabajo de su área en orden de importancia. Siusted ve que hay diferencias de salario inaceptables, repórtelas con su

superiorparaverque sepuedehacer.

Cuando tenga que hacer aumentos de salario tenga cuidado de no crear

unproblema conunaumento excesivamente altoy deno insultarconun

aumento excesivamente bajo. En caso de un aumento grande, debe

explicar al empleado el porqué, de modo que no espere excesivos

aumentosdemaneraconstante.

Evaluación de desempeño

Puede ser tan informal como decir: "Estás realizando un

excelente trabajo" o elaborar un reporte a escala con

seguimiento a largo plazo.En compañías grandesse lleva un

registro anualo bi-anualcomodocumento legal.Ustedpuede

tenerunesquema depuntos como éste:

Mejora real



Mejorando su propiodesarrollo

5.

Auto-imagen positiva

El manejo de su propio

tiempo

Uno de los problemas más serios observados en nuev

gerentes es la impresión de ser arrogantes. Ten

cuidado de manejar correctamente sus sentimiento

su éxito y no se vuelva arrogante. La impresión que

gerente debe arrojar es la de confianza. Existen t

métodos para mejorar la auto-imagen:

Laprimera es la

Imagínese realizando algo importante para usted.

que se convierte en un hábito para su mente lo logra

en acciones.

La segunda es

Estohace que ustedsesienta mejor acercadeltrabajo

sus empleados y del suyo como gerente.

El tercero es

Estimadamente nos enviamos mil mensa

diariamente. Si estos mensajes son positivos, su me

seacostumbra aellos y losconvierteen realidad.

Para preparar una próxima promoción, consid

extender sus conocimientos sobre el negocio en el q

está. No essuficiente conser experto en suárea, cono

la operacióncompleta dela empresa. Además, si ofre

programas educativos, acéptelos aunque no vea

beneficioinmediato.

visualización:.

retroalimentación:

.

hablarse positivamente:

.

Aquí hay algunas ideas recomendadas para el manejo de

sutiempo comogerente:

metas específicas para cada día por escrito y

téngalasen un lugar visible, así no usará su tiempo en

cosas insignificantes.

límites detiempoparasusproyectos.

Estoayudaespecialmente aevitar laprocrastinación.

la diferenciaentre lo urgente y lo importante.

Todos tenemos cosas urgentes que hacer, pero

pregúntese que tan importantes son. Enfóquese en lo

importante.

de tenerunregistro dela semana encómo usó su

tiempo.Si lo analiza,podrámanejarlo mejor.

su día.Lomejor eshacerlo en lanoche, así sabrá

enque enfocarseel díasiguiente.

70/30:Solo planeeusar 70%de su tiempoy

dejeel 30%paraatenderimprevistos.

por tareas logradas a tiempo. Salga a

almorzarcon calmao váyaseacasatemprano.

el hábito dellegar a tiempo.Sea modelo

paralosdemás.

Defina

Defina

Recuerde

Trate

Planee

Laregla

Recompénsese

Desarrolle


Consultoría




Muchos gerentes desean manejar su vida profesional sin

estrés, pero esto puede ser imposible. Lo importante es

saber reaccionar. Si usted no puede controlar lo que

sucede, si puede controlar su reacción. Aquí hay algunassugerencias:

Tratedeno entraren pánicopara evitar impulsos

negativos.

Respire profundo y trate de relajarse. Hable

despacio aunque no lo desee. Esto inspira calmaenlos queestán a su alrededor.

6.La Persona completa

Su mejor amigo:

delegar

El manejo de las

reuniones

Cuando usted delega puede dejar de trabajar en pequeñas

tareas y se puede enfocar en asuntos gerenciales.

Delegando proporcionaa susempleados la oportunidadde

desarrollar suspropias habilidades. Algo quenunca puede

delegar un gerente es sus responsabilidades personales.

Siempre realice las evaluaciones, la revisión de salarios,

disciplina, etc. Delegue todo lo que pueda, menos los

asuntos gerenciales.

Estos son algunos puntos que debe tener en cuenta p

sacarel máximo provecho a las reuniones:

reglasen el comienzodela reunión,

demaneraque hayaun comportamientoa seguir.

cinco o diezminutos alfinal de lareuniónp

discutir como estuvo y como hacer más productiv

próximareunión.

en su agendael propósitode la reunión y lo

deseaconseguirde ella.

solamente alos quedebenestaren la reunió

de que sea lo más corta posible. Si es

reunión larga, debehaber descansos paraevitar q

vaya la concentración en el asunto.

Establezca

Dedique

Tenga

Invite

Trate

Reduzca lasituacióna doso trespuntos q

se puedan solucionar en el momento

manera urgente y dejelos otros puntos presolverlosconmás calma.

Pidasugerencias eideas.

Piense en el problemay no ensu reacció

él.

Véase a usted como un actor con elpape

sabio y líder, esto hará que baje el estrés

la situación.

Curso corto




La primera vez como gerente impl ica granresponsabilidad y la dedicación de un gerente es

admirable porque indica quedesea realizarun excelente

trabajo y tener éxito como miembro del equipo gerencial.

Pero en la vida debe haber un balance. Mientras su

carreraes importante, noes suvidaentera.

Realmente usted será mejor gerente si es mejorpersona.

No puede separar lo uno de lo otro. Usted debe tener la

habilidadde separarel trabajo del resto deldía. Sidedica

tiempoa ustedcomo persona tendrá balanceen suvida.

Un toque de clase

Untoquedeclase y elegancia en elcomportamientodel gerente:

Clase estratara lagente conla dignidad que unserhumanomerece.

Claseno tienequever concondiciónsocial.Tiene quevercon comportamiento.

Clasees no usar lenguajeinapropiado cuandoestá irritado.

Clase esno ser el centrode atención.Es permitirque otros reciban la apreciaciquesemerecen.

Clasees no hacerchistesraciales.

Clasees separar cualquierdeseosexualdel áreade trabajo.

Clase esno referirsedemanera negativadelaempresa.

Clase esutilizar más lapalabranosotros que la palabra yo.

Clasees lealtad.

Clasees darejemplo.

Clasees trabajar duro yhacerconsistenteslaspalabrasy lasacciones.

Clasees reconocer laimportanciadeunasonrisacálida.

Gerencia




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1. ¿Cómo puedo construir confianza en mis empleados?

2. ¿Por qué es importante para el gerente ser un buenoyente?

3. ¿Cómo puedo construir espíritu de equipo en misempleados?

4. ¿Qué aspectos debo tener en cuenta durante unaentrevista para conseguir une nuevo empleado?

5. ¿Qué reglas debo tener en cuenta cuando se debe

disciplinar a un empleado?

6. ¿Porqué es importante delegar?

7. ¿Qué funciones nunca debe delagar un gerente?

8. ¿Cómo puedo trabajar en mi imagen positiva?

9. ¿Cuáles son algunos toques de “clase” que medeben identificar como gerente?

10. ¿Cuáles son algunas formas de manejar el estrés como gerente?

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