SLUTRAPPORT JiM: Intersektionell jämställdhets-

integrering i Sametingets kärnverksamhet

2

Resultatrapport, Jämställdhetsintegrering i myndigheter (JiM) 2014

Författare: Jämställdhetsutvecklare Adriana Aurelius Bilder: Marie Enoksson © Sametinget i Sverige 2015

3

Innehållsförteckning

Sammanfattning .................................................................................................................................. 5

1. Teoretiska ställningstaganden .................................................................................................. 6

Jämställdhet och intersektionalitet i urfolksgrupper .................................................................. 6

Intersektion mellan ålder, etnicitet och könstillhörighet ............................................................ 6

Arbete med normer kräver utgångspunkt i intersektionella perspektiv ................................. 7

2. Bakgrund ....................................................................................................................................... 8

Övergripande mål enligt handlingsplanen för jämställdhet 2014 ............................................. 8

Sametingets uppdrag ....................................................................................................................... 9

Verksamhetsbeskrivning ................................................................................................................. 9

Organisering av uppdraget ........................................................................................................... 10

Utgångsläge och nya fokus ........................................................................................................... 10

Jämställdhets-, SWOT- och nulägesanalys ................................................................................. 10

3. Åtgärder/ insatser, resultat och effekter ................................................................................ 13

Making Space Sápmi, metodutveckling för arbete med normer, attityder och värderingar 13

Mål ur jämställdhetsprogrammet från 2004, överförda till jämställdhetsplanen 2014 ......... 14

Jämställt plenum - Problemanalys och åtgärdsförslag .................................................................. 14

Jämställdhetsplaner i ansökningar - Problemanalys och åtgärdsförslag ....................................... 14

Jämnare könsarbetsdelning - Problemanalys och åtgärdsförslag .................................................. 15

Behov av jämställdhetsinsatser inom rennäringen ....................................................................... 16

Fler män inom skola, förskola och högre studier - Problemanalys och åtgärdsförslag .................. 17

Åtgärdsförslag från rapporten överförda till Jämställdhetsplanen 2014 ....................................... 18

Jämställd slöjd - Åtgärdsförslag .................................................................................................... 18

Jämställdhet i samebyarna ............................................................................................................. 18

Internationellt samarbete i jämställdhetsfrågor ............................................................................ 19

Mål för myndighetens ordinarie verksamhet ............................................................................. 19

Måluppfyllelse ................................................................................................................................ 21

4

4. Genomförande ........................................................................................................................... 25

Organisering och styrning ............................................................................................................. 25

Lärdomar av kommunikation och ledning ..................................................................................... 27

Viktigt med tydlig prioritering av uppdraget ................................................................................ 28

Glapp i kommunikation blir glapp i kunskap ................................................................................ 28

Språkutredningen en kunskapsutveckling .................................................................................... 31

Statistik ......................................................................................................................................... 32

5. Samverkan och spridningsinsatser ........................................................................................ 34

Jordbruksverket - Landsbygdsdepartementet - Länsstyrelserna ........................................ 34

Diskrimineringsombudsmannen ............................................................................................. 34

Övriga samarbetsforum ............................................................................................................. 34

6. Hållbarhet, utveckling och lärande ........................................................................................ 36

7. Lärdomar - fler resultat och effekter ...................................................................................... 37

Intern och extern jämställdhet hänger samman ......................................................................... 37

Könskonsekvensanalyser och resursfördelning ......................................................................... 37

Rollfördelning gällande dialog med departement och andra överordnade instanser ......... 38

Möjligheten till identitetsförstärkning och resursfördelning ................................................... 38

Starkare tryck på könskonsekvenser vid förhandlingar ........................................................... 38

8. Rekommendationer ................................................................................................................... 39

Motstånd och ekonomi .................................................................................................................. 39

Mer om motstånd ........................................................................................................................... 41

9. Utveckling och uppdatering av teoretiska förhållningssätt .............................................. 42

10. Ekonomisk redovisning ........................................................................................................... 44

11. Referenser ................................................................................................................................... 45

Bilagor .................................................................................................................................................. 46

5

Sammanfattning

Under 2014 har fokus lagts på internutbildning, genomgång av styrdokument policys och handläggningsrutiner. En utredning av orsakerna bakom ojämställt deltagande på språkkurser och konferenser har gjorts. Medvetandehöjande insatser har genomförts med avseende på normer och värderingar både för personal och samiska medborgare. En kampanj för empowerment, självforskning, normbearbetning har startats. En integrering av modern urfolksfeministisk forskning har gjorts i de teoretiska utgångspunkterna och arbetsmetoderna. Hemsidorna www.sametinget.se och www.samer.se har granskats och i vissa fall reviderats så att informationen blivit mer jämställd. En flik för medborgare som behöver jämställdhetsinformation har lagts till på hemsidan. Information om JiM-uppdraget har kontinuerligt presenterats i artiklar. Flera spridningsinsatser har gjorts, t.ex. på Nordiskt Forum.

Det viktigaste resultatet är kunskapshöjningen och engagemanget bland personalen. Ett annat resultat är att Sametinget nu har en tydligare bild av vad som behöver göras i framtiden och var åtgärder kan sättas in för att säkra att alla samer ges lika möjligheter till makt och inflytande över den samiska kulturen, sina egna liv och möjligheter att uttrycka sin etniska identitet.

6

1. Teoretiska ställningstaganden

Jämställdhet och intersektionalitet i urfolksgrupper

Jämställdhetsarbete inom urfolksgrupper kräver medvetna ställningstaganden för både bevarande och förändringsarbete. Eftersom Sametinget har i uppdrag att hålla den samiska kulturen levande, att öka möjligheterna för individerna att utveckla den, samtidigt som myndigheten ska skydda och bevara kulturen, är det viktigt att reda ut hur dessa uppdrag kan förenas. (För läsare som inte är insatta i urfolksfrågor ska sägas att urfolk inte på något sätt är en benämning som innebär att en kultur inte får förändras.) En levande kultur växlar ständigt i uttryck och interagerar med omgivande grupper. Musik, språk och teknik flödar mellan människor och inspirerar och utvecklar livsmönster. Idag är internet, smartphones och snöskotrar självklara delar av det samiska samhället på samma sätt som i det svenska. När det kommer till sociala förändringar, t.ex. HBTQ frågor och jämställdhet syns däremot ett visst motstånd som yttrar sig i en fientlighet mot det som uppfattas som ”svenska” eller ”sörländska” normer. Motsvarande motstånd har inte synts mot snöskotrar, även om det fanns ett motstånd då rennäringen motoriserades. Motsättningar mot förändringar av genusmönster finns inom alla kulturer där genus har skapat olika värde mellan människor, t.ex. att heterosexualitet anses vara naturligt eller att män tillskrivs högre värde än kvinnor. Det svenska samhället visar otaliga exempel på det. I etnifierade och rasifierade grupper hävdas ofta tvåkönssystemet med en hårdare heteronorm. Denna kräver tydligt särhållande av två kön vilket ökar trycket på inordning och minskar utrymmet för queera förhållnings-sätt. Ofta hävdas att biologisk eller social särart inte skapar olika värde mellan kvinnor och män. Det finns all anledning att i jämställdhetsarbete inom Sametinget jobba mer uppmärksamt med genusnormer i syfte att motverka diskriminering inom gruppen och att stödja samer som diskrimineras av storsamhället.

Intersektion mellan ålder, etnicitet och könstillhörighet

Under arbetets gång har en medvetenhet vuxit fram om att Sametinget även behöver jobba aktivt med ålderskategorin i jämställdhetsarbetet, eftersom en tydlig åldershierarki slår mot alla unga oavsett kön. Den drabbar kvinnor med dubbel kraft eftersom de riskerar att diskrimineras på grund av kön. Unga samiska kvinnor befinner sig utanför ålders-, etnicitets- och könsnormer och behöver därför särskilt fokus. Det inkluderande arbete som riktas till dem, kommer även unga samiska män till del. Det är möjligt att en del av de utestängningsmekanismer som drabbar unga kvinnor i form av bristande tilltro till kunskaper om samisk kultur, även drabbar äldre kvinnor och etniskt marginaliserade grupper samer. Detta eftersom etniciteten sammanhänger med traditionen och detta i sig binder tolkningsföreträdet till äldre individer och en stark norm kopplar män starkare till etniciteten. Tolkningsföreträde i sak, t.ex. i traditionella frågor där äldre personer är kunskapsauktoriteter utgör inget hinder för att andra personer ges tolkningsföreträde i

7

andra frågor och att det allmänna beslutsfattandet och formandet av det samiska samhället präglas av ett öppet och inkluderande lyssnande och inbördes hänsyn till olikhet. Därför finns inte någon motsättning mellan sociala förändringar som t.ex. jämställdhet eller förändring av genusmönster, och bevarandet av den samiska kulturen eller gruppen. Det samiska samhället vävs samman socialt med omgivande kulturer och på samma sätt som GPS, snöskotrar och mobiltelefoner kan utveckla och hålla kulturen levande kan normbrytande arbete göra detsamma. Ett aktivt arbete för att förändra de könsnormer som skapats under ett rasifierat och kolonialistiskt samhällsklimat är dessutom av stor vikt för att återupprätta självkänslan och bygga upp trygga och generösa sociala relationer, vilka präglar ett självständigt folk. Med andra ord är genusarbete en oundviklig del av dekoloniseringsprocessen.

Arbete med normer kräver utgångspunkt i intersektionella perspektiv

Ställningstagandet att arbeta intersektionellt med jämställdhet innebar att utbildning av personal från början gjordes med intersektionella och normbrytande perspektiv på jämställdhet. Vi valde att främst formulera oss i termer av normbrytning eftersom detta begrepp inte skapar två osynligt närvarande och konkurrerande kategorier på det sätt som begreppet jämställdhet gör. Det samiska samhället delas av flera olika konflikter mellan grupper, något som många är trötta på. Jämställdhetstermen kan skapa en bild av att ännu en konfliktlinje dras upp. Vi ville ta hänsyn till de dubbla förtrycksordningar och inneslutningsmekanismer som verkar i marginalställda grupper. Som svarta kvinnor i USA har påvisat hanteras ofta ”internt” kvinnoförtryck med nedtystning, eftersom detta anses kunna skada hela gruppens anseende. Kvinnors fri-, och rättigheter sätts på det viset efter gruppidentiteten. Sådana mekanismer kan resultera i att samiska kvinnor avkrävs lojalitet mot gruppen, i situationer då de skulle behöva söka stöd och hjälp. Ett starkare antirasistiskt arbete på nationell nivå skulle minska stigmatiseringen av våldsutsatta kvinnor inom etnifierade grupper. Där kan alla myndigheter bidra.

Termen normkritik öppnar för analyser av hur idéer och värderingar knyts samman till tankenät vilka förklarar verkligheten samtidigt som de fångar människor i beteenden och positioner där de kanske inte vill vara. Ett väl genomfört intersektionellt jämställdhetsarbete befriar människor ur normer kring genus samt synliggör hur ojämställdhet skapas av storleksnormer, beteendenormer, inkomstnormer eller funktionsnormer. Vårt förhållnings-sätt till hur kategorierna ”män” och ”kvinnor” byggs upp, tar sålunda avstamp i ett intersektionellt genusperspektiv vilket utgår från meningsskapandet kring kön.

8

2. Bakgrund

Övergripande mål enligt handlingsplanen för jämställdhet 2014

Sametingets långsiktiga mål enligt handlingsplan för Jämställdhetsintegrering på Sametinget 2014 är att:

Samiska kvinnor och män ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet. Det gäller eget arbete och försörjning, inflytande i samhället, vård av hem och barn samt kroppslig integritet.

Genom arbete med attityder, normer och värderingar inom det samiska samhället ska målet uppnås. Alla aktiviteter Sametinget ska genomföra ska bidra till att förändra de normer och föreställningar som finns.

(Ur Handlingsplan för Jämställdhetsintegrering på Sametinget, 2014 )

Fokus och arbetsmetoder skulle vara normer, attityder och värderingar, vilket direkt skapade den första frågan: vilka är de normer, attityder och värderingar som vi behöver ta itu med för att skapa jämställda villkor för män och kvinnor i det samiska samhället och i Sametingets arbete? Då vi fann att detta inte var utrett, började vi med att backa bandet och ställa oss frågan: Hur tar vi reda på mer om människors livsvillkor och de normer som styr i Sápmi? Hur kan vi arbeta för att stärka och skydda den samiska kulturen samtidigt som vi genomför sociala förändringar?

Vår utgångspunkt var att söka jämställdheten där ojämställdhet skapades, utan förutfattade meningar om vilka områden det kunde vara. Detta behövdes eftersom det samiska samhället på många sätt skiljer sig från det som utgör norm för det nationella jämställdhetsarbetet. Vi tog därför avstamp i ett intersektionellt perspektiv.

De tydligaste resultat och effekter vi sett under 2014 är att kunskapen och intresset för jämställdhetsfrågor har höjts, både inom myndigheten och utanför den. Då det gäller det långsiktiga målet att ”öka arbetet med jämställdhet i det samiska samhället” ser vi redan under 2014 en ökning av detta arbete. Till viss del är det sannolikt ett resultat av omgivande samhällsdebatter och aktiviteter, men det faktum att Sametinget under 2014 avsatte resurser för att nätverka och sprida kunskap om intersektionella angreppssätt på jämställdhet, kan ha ökat engagemanget eftersom jämställdhet då lättare överförs till en samisk verklighet. Allt fler vänder till Sametingets kansli för svar på frågor om jämställdhet, vilket var en av målsättningarna enligt planen.

Detta innebär att Sametinget från och med 2014 har ett ökat ansvar att stödja och vägleda det samiska samhället i jämställdhetsfrågor och att vägleda det omgivande samhället i samiska behov av jämställdhet.

9

Sametingets uppdrag

Kärnverksamheten för Sametinget avser den del av organisationen som riktas mot medborgare, men i enlighet med sametingslagen ingår även samhällsbyggande, socialt arbete. Därför kan jämställdhetssatsningar på kärnverksamhet riktas både mot medborgare och mot den egna verksamheten.

Eftersom JiM-uppdraget innebar jämställdhetsintegrering av kärnverksamheten, men handlingsplanen hade slagsida åt samhällsinsatser, behövde den ursprungliga planen bearbetas och tillföras planering för internutbildning, genomgång av styrdokument, policys och handläggningsrutiner. Detta innebar att vissa omprioriteringar fick göras eftersom tiden inte skulle räcka till för både kärnverksamhet och samhällsinsatser. Då det gällde den större konferensen beviljades inte Sametinget medel för denna och den avfördes därför från planen. Detta projekt skulle ha tagit mycket tid i anspråk och krävt fler än en anställd på 40 % för att ros i land. Gällande start av kvinnonätverk i samebyarna fick vi under våren veta att ett nätverk höll på att startas inom samebyarnas samarbetsorganisation SSR. Vi beslöt då att inte starta konkurrerande projekt utan att stödja SSR:s nätverk. Detta nätverk riktar sig till unga renskötare och består av både män och kvinnor. För att öppna möjligheten för att fler nätverk bildas startade vi istället kampanjen Making Space Sápmi.

Verksamhetsbeskrivning

Regeringen gav i 2013 års regleringsbrev Sametinget i uppdrag att ta fram en verksamhets-plan för hur myndigheten ska bedriva utvecklingsarbete för att nå regeringens jämställdhets-politiska mål (L2012/3178 L2012/3395).

Jämställdhetsarbetet ska följa Sametingets uppdrag enligt sametingslagen (SFS 1992: 1433) ”… att verka för en levande samisk kultur, ta initiativ till verksamheter och föreslå åtgärder som främjar denna kultur”.

Utöver detta finns en förordning i Svensk Författningssamling som rör Sametingets förhållningssätt till jämställdhet:

Vid beslut som rör individer ska sametinget analysera konsekvenserna för kvinnor respektive män av de beslut som fattas. Individbaserad statistik ska genomgående presenteras och analyseras med kön som övergripande indelningsgrund, om det inte finns särskilda skäl mot detta (SFS 2009:1395).

Detta innebär med andra ord att löpande könskonsekvensanalyser och köns-uppdelad statistik är ett grundkrav för Sametingets arbete.

10

Organisering av uppdraget

Sametingets ledningsgrupp och controller tog i samråd med Nationella Sekretariatet för Genusforskning fram en handlingsplan för 2014 och tillsatte en jämställdhetsgrupp. Handlingsplan för Jämställdhetsintegrering på Sametinget 2014 bygger på Sametingets jämställdhetsprogram och de åtgärdsförslag som framfördes i tidigare jämställdhetsarbete i vilket man genomförde undersökningar av det jämställdhetspolitiska läget bland samer.1

Under arbetet med denna rapport genomfördes enkätstudier, intervjuer och workshops samt en större konferens kallad Framtidskonferensen. Dessa gav tillsammans en bild av det sociala tillståndet i det samiska samhället. Rapporten stöds på forskningsarbete av bl.a. Jorun Eikjokk, Andrea Amft och Maria Udén.

Då en jämställdhetsgrupp tillsattes och en jämställdhetsutvecklare anställdes på 40 % i april 2014 inleddes arbetet med att göra en uppdaterad analys av situationen i det samiska samhället samt vilka jämställdhetsåtgärder som gjorts och vad de åstadkommit. Tidigare jämställdhetsarbeten och omgivande forskning gicks igenom och ett antal personer i olika åldrar, regioner, genus och befattningar intervjuades. De insamlade resultaten stämdes sedan av mot den ursprungliga handlingsplanen, som kompletterades med åtgärder riktade till Sametingets verksamhet utåt mot medborgare. Jämställdhetsplanen har använts som ett levande dokument och modifierats under arbetets gång.

Utgångsläge och nya fokus

Vid starten för JiM-projektet hade de utvalda frågorna olika utgångspunkter eftersom Sametingets tidigare jämställdhetsarbete hade genererat kunskap och åtgärdsförslag kring vissa frågor, men inte i andra. I många frågor saknas säker information om hur samhälls-situationen ser ut. Ibland beror detta på att mycket av den statistik som berör samer döljs i den nationella statistiken, enligt vilken kategorin kön syns, men inte etnisk tillhörighet. Många av våra resultat efter 2014 bygger på nya och djupare analyser, och nya eller kompletterande åtgärdsförslag. En del av den snedfördelning som finns i det samiska samhället gällande makt och inflytande, härrör från resursmässig snedfördelning av statliga medel. Under 2014 satte jämställdhetsgruppen fokus på resursfördelning vilket synliggjorde behovet av att Sametinget som myndighet utreder huruvida myndigheten själv på något sätt bidrar till denna sneda resursfördelning, och tar ställning till på vilka sätt myndigheten kan bidra till förändring.

Jämställdhets-, SWOT- och nulägesanalys

1 RAPPORT Regeringsuppdraget ”En särskild satsning för att stärka samiska kvinnors delaktighet i samhällslivet”(IJ2009/1924/DISK, IJ2009/1958/DISK)

11

På ett inledande möte med jämställdhetsgruppen identifierades motstånd, svagheter och styrkor inom och utom Sametinget. Analysen av områden utanför Sametinget som påverkade jämställdheten i det samiska samhället synliggjorde följande områden:

1) Fördelning av medel från Landsbygdsdepartementet är ojämställd då den huvudsakliga summan går till en starkt mansdominerad näring.

2) Rennäringslagens utformning skapar olika villkor och motverkar jämställdhets-utveckling. Den är mycket problematisk i förhållande till omgivande lagstiftning kring diskriminering och organisationsfrihet. Lagens styrning av samebyarnas organisering och rösträtt skapar en flaskhals som drabbar nyetablerade renägare och cementerar rådande maktstrukturer i och med att den som äger flest renar har flest röster och de röstberättigade beslutar vilka som får låta antalet renar stiga.

3) Jordbruksverket och EU:s utformning av de regionala handlingsplanerna begränsar möjligheterna för kvinnor och unga att ta del av ekonomiska medel, eftersom ny teknologi och högre omsättning prioriteras, vilket gör det svårare för nyetablerade som ofta har lägre omsättning och inte har hunnit/kunnat göra investeringar i ny teknik. Prioritering på ny teknik motverkar företagssatsningar som tillämpar traditionell kunskap, eftersom denna ofta bygger på teknologifria lösningar.

4) Handlingsplaner för regional utveckling, näringslivsutveckling, utlysningar av medel och beslutsprocesser hos kommuner och landsting berör samers situation. Det är därför viktigt att samer deltar i möten vid framtagandet av dessa och aktivt bedriver ett ålders- och jämställdhetsarbete.

Resultatet av denna analys är att Sametinget har en tydligare bild av var jämställdhets-insatser behöver göras mot yttre instans. Hur detta ska ske behöver diskuteras och är en fråga för Sametingets ledning och styrelse att hantera. Policys, tydliga målsättningar och samsyn mellan plenum och kansli behövs för att Sametinget ska kunna arbeta effektivt med jämställdhetsfrågor mot yttre instanser.

Möjlighet att påverka ojämställdheten som uppstår via yttre instansers budgetering av medel samt prioriteringar i samiska frågor är:

1) Att mäta dess effekter och synliggöra dem för beslutsfattande instans.

2) Att vid förhandlingar med yttre instanser föra en medveten jämställdhetspolitik, det vill säga att stå upp för och förklara hur konsekvenserna blir för de samiska medborgarna beroende på kön och ålder, samt att hänvisa till jämställdhets-lagstiftning då diskrimineringsrisk föreligger.

Slutsatsen är att ett aktivt mätande av könsrepresentationen (antalet män och kvinnor) inom olika bidragsområden samt ett årligt analyserande av vilka konsekvenser detta får för

12

medborgare beroende på könstillhörighet är nödvändigt för att Sametinget ska kunna synliggöra för de ansvariga instanserna vad deras prioriteringar åstadkommer för den samiska befolkningen. Ett sådant synliggörande av behov är dessutom vad sametingslagen uppdrar åt Sametinget som myndighet att göra. För att själv inte diskriminera grupper inom den samiska gruppen bör Sametinget även fortsättningsvis arbeta normbrytande och synliggöra huruvida de ekonomiska medel som tilldelas Sametinget räcker för att stödja hela den samiska befolkningens möjligheter att utveckla den samiska kulturen.

13

3. Åtgärder/ insatser, resultat och effekter

Making Space Sápmi, metodutveckling för arbete med normer, attityder och värderingar

För att skaffa oss större kännedom om de normer, attityder och värderingar som skapar ofrihet åt medborgare i Sápmi startades kampanjen Making Space Sápmi. Kampanjen uppmanar medborgare att starta samtalsgrupper för att diskutera normer, attityder och värderingar kring genus, ålder och etnisk tillhörighet. De resultat samtalsgrupperna kommer fram till kan sedan skickas in till Sametinget för att sammanställas. Därmed bidrar samtalsgrupperna med ökad kunskap om samers livssituationer idag. Metoden möjliggör att både fånga upp information om hur samers sociala situationer ser ut samt att vägleda människor i att synliggöra och hantera normer, att skapa bättre samtalsklimat, lägga grund för nätverkande och att generera nya samhällsanalyser. Denna metod utgör första steget för att uppnå många av de mål som satts upp i jämställdhetsplanen, nämligen att starta ett omfattande normbrytningsarbete och att initiera nätverkande och dialog. Diskussionerna i grupperna kommer i sig att utgöra en del av den bearbetning av normer attityder och värderingar som planen efterfrågar. Eftersom det finns en skepsis mot forskningsprojekt och auktoritetsstyrning bland samer, har vi velat skapa en möjlighet för samiska medborgare att själva definiera sina problemställningar och formulera behov och analyser. Detta skulle kunna fungera som en gruppstärkande metod, eller empowerment, eftersom det återger tolkningsföreträdet över den egna situationen till gruppen samer genom alla individers iakttagelser. Det kan utgöra grund till ett självforskningsarbete där samer själva tar fram empiri, frågeställningar och gör analys av olika gruppers resultat.

Making Space Sápmi kan sammanfattningsvis användas som en metod för konflikthantering och empowerment, för att samla in social information och för att lägga grunden för att de nätverk startar, vilka Sametinget beskriver i handlingsplanen. Eftersom det är svårt att bestämma vilka som ska ingå i ett ”kvinnonätverk” och kräva att detta ska vara könssegregerat, har vi omformulerat denna aktivitet till Making Space Sápmi, där alla kan skapa egna grupper och välja sammansättning och fokus på behov efter egen vilja. På detta sätt öppnar vi för att stärka alla former av utsatta grupper och kan även skapa stöd för ålders-, sexualitets-, storstads- eller funktionsavvikande samer.

Ett normkritiskt genusarbete är nödvändigt om ett samiskt jämställdhetsarbete ska komma någon vart på sikt, eftersom genusnormer aktivt ingår i koloniseringsprocesser, och samiska män och kvinnor under 1900-talets industrialisering påförts rasifierade uppfattningar om kön från normkulturen. Även om den juridiska rasdiskrimineringens tid är förbi, lever effekterna av denna kvar i det samiska samhället på olika nivåer. Det är av vikt att dess effekter ses för vad de är och kan sorteras ut och ge plats åt en dekoloniserad samisk genuskonstruktion.

14

Mål ur jämställdhetsprogrammet från 2004, överförda till jämställdhets-planen 2014

Jämställt plenum - Problemanalys och åtgärdsförslag Avseende målet jämställd representation i plenum så var könsfördelningen inom partierna jämn vid valen 2009 och 2013. Någon åtgärd avseende könsfördelningen fanns därför inte med i handlingsplanen. I utvärderingsarbetet inför planen gjordes däremot analysen att talartiden inte är jämställd och att det finns en åldersdominans av äldre talare. I planen infördes därför att en analys av plenum ur ett genusperspektiv skulle göras. Detta gjordes också på plenum i Luleå den 30/9 och 1/10 2014).

Talartiden begränsades vid detta tillfälle enbart under den allmänpolitiska debatten till tre minuter. Generellt sett är begränsad talartid en mer demokratisk metod eftersom den ökar möjligheten till inflytande för fler talare. Om samma grupp av talare är uppe flera gånger och begär replik på varandras inlägg, dominerar dessa talartiden. En talarlista med turordning där den som talat en gång rankas ner och de som inte har talat har företräde, kan bryta ett sådant mönster. Inom den grupp som dominerade talartiden var gruppen män högst representerad. Medelåldern för talarna var relativt hög. Inom den grupp som oftast klev upp i talarstolen, knöt talarna an till varandras inlägg oavsett om de var för eller emot. Detta beteende drar fokus till de frågor som lyfts och diskuteras av denna grupp. Det kan leda till att frågor som lyfts av talare som inte tillhör den ”aktiva” gruppen uppfattas som mindre viktiga, då de inte får något gensvar av andra talare. Detta i sin tur kan leda till att de lättare faller bort ur den politiska agendan då de inte vidareutvecklas eller fokuseras på av plenum.

När det gäller vilka frågor som lyftes i talarstolen syntes ett genusmönster. Männen lyfte främst administrativa och interna frågor gällande Sametingets ordning, mötesplatser och formuleringar i dokument, samt rättigheter till land och vatten, medan yngre talare och kvinnliga talare lyfte sociala frågor, frågor om psykisk hälsa, skola, barnomsorg och vård. Eftersom den interagerande gruppen även domineras av äldre män, är risken att denna grupps intressen dominerar politiken i stort, avseende på vilka frågor som betraktas som viktiga och således tas upp till behandling och beslut.

Jämställd fysisk representation har alltså till viss del uppnåtts i Sametingets plenum, men jämställt inflytande är ännu inte uppnått. Som nästa steg föreslås åtgärder för jämställt inflytande i debatten.

Jämställdhetsplaner i ansökningar - Problemanalys och åtgärdsförslag I handlingsprogrammet från 2004 står att de som söker medel från Sametinget ska ha aktuella jämställdhetsplaner. Detta hade börjat genomföras på vissa nivåer (kulturbidrag) då JiM-projektet startade. Resultat och effekter av kravet, som vi kan se i inkomna ”jämställdhetsplaner” är att medborgarnas kunskapsnivå gällande jämställdhet som begrepp

15

överlag är låg. Därför får åtgärderna begränsade effekter på kvinnors och mäns inflytande och makt i samhället och sina egna liv. En effekt av att jämställdhetsplaner avkrävs de sökande är att Sametinget visar att jämställdhetsarbete är viktigt och ska göras även inom det samiska samhället. En noggrannare översyn av dokumenten behövs och en genomgång av samtliga ansökningsförfaranden behöver göras för att samma krav ska gälla för alla enheter och medborgare.

Nästa steg blir att kräva uppföljning av jämställdhetsarbetet vid projektens slutrapportering. Denna ska enligt jämställdhetsgruppens förslag summeras i slutet av 2015 och utgöra grund för nästa åtgärd.

Myndigheten behöver tydligare direktiv då det gäller när eller om myndigheten ska avslå ansökningar med hänvisning till bristande jämställdhet i ett projekt. Frågan är hur högt prioriterat jämställdhetsmålet är av Sveriges regering och Sametingets politiker? Detta behöver handläggarna veta för att kunna arbeta konsekvent med fördelning av medel till medborgare. Eftersom myndigheter har en grundläggande skyldighet att informera medborgare om de krav som ställs på dem, samt i möjligaste mån tillhandahålla stöd för medborgare så att de kan leva upp till dessa krav, bör myndigheten i nuläget tillhandahålla kunskap om vad som krävs för att genomföra ett godkänt jämställdhetsarbete inom de projekt som beviljas medel av Sametinget. Detta kan göras t.ex. i ett instruktionshäfte som kan nås via myndighetens hemsida, kurser för allmänheten eller informationsmöten. Det är viktigt att säkerställa att samtliga handläggare kan vägleda sökande i hur de praktiskt kan gå till väga för att åstadkomma jämställdhet i sitt projekt.

Rimligt är att Sametinget avrapporterar internt eller i årsrapport hur myndigheten fördelat medel med avseende på att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Effekten av detta arbete kommer att bli att resurser fördelas jämnare mellan könen samt att kunskapen om jämställdhet höjs i samhället.

Jämnare könsarbetsdelning - Problemanalys och åtgärdsförslag Att könsöverskridande verksamhet ökar, t.ex. att andelen kvinnor aktiva i traditionella näringar ökar, fler kvinnor söker startstöd för företag.

Statistiken på hur många enskilda näringsidkare som finns inom samiska traditionella näringar finns ej hos Sametinget utan hos Skatteverket. Ett förslag från jämställdhetsgruppen är att denna statistik beställs för att få en bild av hur många kvinnor respektive män som är registrerade inom olika näringar och har möjlighet att söka de utlysta medlen, eftersom ansökningar kräver att sökanden har ett organisationsnummer/ är näringsidkare. Denna statistik kan sedan jämföras mot ansökningsstatistiken så att det framgår om skevheten uppstår i själva ansökningssteget eller i steget att starta företag.

Arbete med jämställdhetsintegrering av de regionala handlingsplanerna har inletts. Detta påverkar mäns och kvinnors tillgång till resursfördelningen eller fördelningen av utlysta

16

medel. De bitar av dokumentet som står under Sametingets kontroll har bearbetats. Samarbete för hur jämställdhet kan bedrivas med befintliga RHP er har utförts med resultatet att Sametinget kommer att fokusera på prioriteringar och partnerskap. Sametingets jämställdhetsutvecklare har deltagit i en utvecklingsgrupp för uppföljning av RHP med Jordbruksverket och ett antal länsstyrelser. En kontakt är upparbetad och jämställdhets-arbetet med RHP fortsätter där Sametinget är välkommet att delta för att säkerställa att samiska medborgares behov tillgodoses ur ett jämställdhetsperspektiv.

Sametinget har möjlighet att stödja Aktavuohta (SSRs nystartade nätverk) på det sätt som beskrivs i handlingsplanen, genom att erbjuda kurser. Sametinget kan stödja nätverk genom att prioritera unga eller nystartade näringsidkare och jämställda grupper genom de regionala handlingsplanerna. I de partnerskap som sammansätts inom dessa, kan kvinnonätverk eller ungas nätverk eller liknande ingå och prioriteras. Det är lämpligt att Sametinget ställer krav på jämt inflytande och representation som motprestation av de grupper som ingår i partnerskapen.

För att lägga grunden till att nätverk startas och utsatta eller internt diskriminerade grupper stärks, startade vi även kampanjen Making Space Sápmi, eftersom denna ger alla en möjlighet att organisera sig kring de frågor de anser viktiga. Detta överför makt från myndigheten till medborgarna och gör det valfritt om de vill särorganisera sig efter kön eller om de väljer andra sätt att samarbeta. Det öppnar för att samer utanför samebyarna etablerar nätverk vilka Sametinget kan stärka. På sikt skulle detta stärka hela gruppen samer mer än stöd-insatser enbart till samebyarna, vilket dels är i linje med myndighetens uppdrag och dels skulle stärka fler kvinnor.

Den 7 oktober 2014 anordnade SSR ett heldagsseminarium på temat Genusperspektiv på rennäringslagen. Sametinget deltog med en redovisning av valda angreppssätt och metoder för att arbeta med jämställdhet bland samer. I slutet hölls en paneldiskussion där genus-konsekvenser av rennäringslagens utformning utreddes av samtliga föreläsare. Vi ser att under slutet på 2014 och början av 2015 har fler samiska organisationer börjat fokusera på jämställdhet, vilket kan vara en effekt av de spridningsinsatser som gjorts från Sametinget och SSR.

Behov av jämställdhetsinsatser inom rennäringen Rennäringen är ett starkt maskuliniserat fält och utgör ett område där vi ser flera ojämställd-heter i det samiska samhället. Det är den sysselsättning som i dagsläget starkast producerar samisk etnicitet, vilket innebär att det finns ett hårt tryck på rennäringen inom gruppen samer, då många vill ha tillträde till näringen för att stärka sin etniska tillhörighet och sitt inflytande i gruppen. Rennäringen är den avgjort mest mansdominerade näringen och den del av den samiska livsstilen som får mest statliga medel. Detta bidrar till att ge rennäringen högst etniskt symbolvärde och ger dem som knyts starkast till detta fält tolkningsföreträde över vad som är samiskt och inte. Både män och kvinnor delar på arbetet inom rennäringen,

17

men de uppgifter som är obetalda domineras av kvinnor. Det är svårt för kvinnor att ta sig in i de delar av yrket som ger betalt. Även inom samebyarna utförs mycket arbete ideellt och obetalt. Det samiska samhället har alltså fler områden där obetalt arbete behöver mätas och problematiseras utöver det som generellt kallas ”obetalt arbete” i hemmet, vilket utgör ett av de nationella jämställdhetspolitiska målen. Antalet dödsolyckor inom rennäringen behöver lyftas som en jämställdhetsfråga då detta område är mansdominerat och olycksstatistiken högre bland män än bland kvinnor. 2

Fler män inom skola, förskola och högre studier - Problemanalys och åtgärdsförslag

Att fler män arbetar inom förskola och skola samt att fler män påbörjar högre studier.

Detta är ett mycket långsiktigt mål som förutsätter att ett omfattande arbete med attityder till kön och genus görs, samt att Sametinget stödjer de åtgärder i det svenska samhället som syftar till att höja löner och öka sysselsättningen inom dessa nationellt eftersatta områden. Detta mål sammanhänger med målet att öka antalet män som läser och skriver samiska (se vidareutveckling av detta i avsnittet om språk.) Under 2014 nöjde vi oss med att ta ett första steg i denna riktning genom att lägga grunden till normkritiskt tänkande kring genus i föreläsningar och workshops internt och externt.

För att åstadkomma en mer jämställd skolmiljö för den uppväxande generationen kan följande målformuleringar (som tas upp längre fram i planen) användas:

• Satsningar på barn och ungdomar – utbildning av skolpersonal i jämställdhet och genus för att bryta traditionella könsroller

• Genuspedagogik i samiska skolor

Trots en ojämn representation av män och kvinnor som arbetar inom skola och förskola, kan de närvarande lärarna och personalen ge barn och unga i förskola och skola en jämställd undervisning. Detta kräver att ett kunskapslyft görs inom de samiska skolorna med avseende på genusmedveten pedagogik och jämställt bemötande av barnen. Givetvis kan Sametinget arbeta för att främja en jämställd arbetsfördelning inom skola, vård och omsorg, men på vägen dit kan mycket göras för att förbättra möjligheterna för de barn som går i sameskolan, genom att man fortbildar den personal som redan finns där. Tecken på att ett genuspedagogiskt kunskapslyft behövs i sameskolorna syns i rapporten om kvinnors delaktighet i samhället samt har framkommit under 2014 års arbete med jämställdhet. Det är en fråga som borde ges hög prioritet i jämställdhetsplanen för 2015-2018.

2 Samernas hälsosituation i Sverige - en kunskapsöversikt, Sametinget i Sverige 2009, www.sametinget.se/40268

18

Åtgärdsförslag från rapporten överförda till Jämställdhetsplanen 2014 … det behövs en resurs för att långsiktigt kunna bygga upp en kompetens inom hela Sametingets verksamhet för att kunna göra förändringar inom samhället.

För att åstadkomma varaktig förändring krävs kunskap och arbete över en längre tid. Vid en snabb genomgång av händelseutvecklingen på Sametinget från 1993-2014 kan man se att då myndigheten specifikt arbetat med jämställdhet har mycket skett, men då projekt tar slut, upphör förändringarna och arbetet avstannar. Det kan ha att göra med att man inte använt sig av de integreringsmetoder som bygger på omarbetning av dokument samt uppföljning av dessa omarbetningar på arbetsplatsträffar o.s.v. Sannolikt har de resurspersoner eller grupper som tillsatts under dessa jämställdhetsprojekt tillfört kompetens i ämnet, haft tid att göra analyser och komma med åtgärdsförslag samt coacha medarbetarna i deras utveckling.

Efter 2014 års utbildningar och genomgång finns behovet kvar då detta endast är första steget i en utvecklingsprocess. Verksamhetens områden, rutiner och dokument har setts över och ett flertal områden som är i behov av utveckling är identifierade. Under 2015-2018 bör Sametinget arbeta med att åtgärda dessa samt göra en mer specifik åtgärdsplan som utgår från de identifierade behoven. Ett upprätthållande av de kontakter och samarbeten som skapats med yttre instanser under 2014 kommer att kräva avsättning av resurser och sakkunskap. Behovet av en långvarig resurs som tillvaratar och driver frågorna under ett längre utvecklingsarbete finns sålunda kvar.

Jämställd slöjd - Åtgärdsförslag Att bryta traditionella könsmönster, t.ex. kring ”hård” och ”mjuk” slöjd.

Detta skulle enligt planen ske via information eller utbildningar. Ett annat sätt att arbeta med frågan är att se över Sametingets resursfördelning och följa upp vilka slöjdare som beviljas medel samt att medvetet lyfta fram kvinnor på det sätt som ofta sker med unga manliga slöjdare. När det gäller slöjden fick 2014 års insats bli att ta fram fler sätt att påverka jämställdheten inom området, samt att via normbrytande arbete bidra till ändrade attityder. Sametinget administrerar de summor som fastställts i regleringsbrevet. Vid bidrags-fördelning till Sámi Duodji (Sameslöjdstiftelsen) och andra mottagare av medel bör Sametinget påverka jämställdheten genom att kräva lika ekonomisk fördelning mellan slöjdarterna eller mellan könen.

Jämställdhet i samebyarna Arbete med attityder kring kön och jämställdhet inom samebyarna.

Denna punkt har till viss del bearbetats genom att ett samarbete med SSR har inletts i en utbildning i diskriminering som satts igång på SSR:s ungdomsgrupps initiativ. Styrelsen ska under våren 2015 utbildas i diskrimineringsfrågor och SSR har uttryckt önskemål om ett fortsatt stöd av Sametinget genom vidare utbildningsinsatser. Om Sametinget hörsammar denna förfrågan är detta ett direkt sätt att arbeta med attityder, värderingar och normer

19

kring genus i samebyarna eftersom SSR är deras intresseorganisation. Som nämnts är även Making Space Sápmi en väg till förändring via nätverk och normbrytande aktiviteter.

Rennäringslagens inverkan på jämställdheten i samebyarna

Tidigare jämställdhetsprojekt har föreslagit att utredningen SOU 2001:101 skulle läggas som proposition för lagändring. Enighet har ej funnits inom parlamentet gällande lagändringsförslaget och det har därför inte lagts som proposition.

Under 2014 inleddes en utredning av hur en eventuell ändring av lagen skulle kunna gå till oavsett utformning. Detta för att stödja politikerna genom att skapa ett underlag för beslutsfattande. Möte med Diskrimineringsombudsmannen gav att hela lagstiftningen kring de samiska områdena bör ses över. Detta bör ske på samiskt initiativ anser Diskriminerings-ombudsmannen. Frågan om huruvida en lag som bryter mot andra lagar kräver ett initiativ från folket för att ändras eller om den bör ändras oavsett och av ansvarig instans, för att den är felaktig kan diskuteras. Sametinget bör följa upp frågan kring hur en lagändring kan göras under 2015-2018.

Internationellt samarbete i jämställdhetsfrågor Internationellt samarbete i jämställdhetsfrågor, via t.ex. Samiskt Parlamentariskt råd.

Både internationellt och nationellt har Sametinget allt att vinna på samarbete med yttre instanser. Under 2014 togs inga formella steg för att starta internationellt samarbete i jämställdhetsfrågor från ledningens eller styrelsens sida, men informella kontakter togs mellan Sametinget i Norge och Sverige via jämställdhetsutvecklaren, och det finns intresse av att samarbeta. Nationellt har samarbetet mellan intresseorganisationer och offentlig förvaltning etablerats och blivit starkare. JiM-projektet har varit en bidragande del i detta.

Mål för myndighetens ordinarie verksamhet

Mål tillagt efter den första handlingsplanen:

En översyn av policydokument, direktiv, arbetsrutiner, handläggningsrutiner, ansökningshandlingar, RHP, statistik.

En första genomgång av dessa dokument har gjorts och förslag finns på tillägg. Ett resultat är att Sametinget behöver göra en sammanställning av de dokument och mötesförhandlingar som faktiskt inverkar på de samiska medborgarnas möjligheter att utöva makt och inflytande över sina egna liv och delta i samhällsutvecklingen. Eftersom Sametinget på många områden inte innehar beslutsmakt utan makten ligger hos länsstyrelser, verk eller departement, innebär det att gränsöverskridande inflytande lätt blir osynligt i en översyn av verksamheten. Även dessa påverkansområden behöver sammanställas för att ett fortgående jämställdhetsarbete ska underlättas.

20

I nuläget ser vi att Sametingets medarbetare behöver ytterligare stöd och kompetenshöjning i jämställdhetsfrågor för att kunna lyfta dessa perspektiv och komma med åtgärdsförslag när de sitter i förhandling med yttre beslutsfattande instanser. I nuläget riskerar Sametinget att falera i att synliggöra och stödja de grupper som inte lyfts av beslutsfattande instans, vilket innebär en risk för diskriminering. Samarbete med Sametingets ungdomsråd och jämställdhetsgrupp skulle kunna vara ett lämpligt sätt att säkerställa att ungas och kvinnors inflytande på samhället stärks samt att tillgång till medel fördelas utan att ålders-, eller könsnormer skapar snedfördelning av möjligheter. Jämställdhetsgruppen har kontaktat Sametingets ungdomsråd gällande samarbete vid förhandlingar med yttre instanser och fått positivt gensvar.

Sammanställning av myndighetens mål i den ursprungliga handlingsplanen för 2014:

• Förändring av attityder, värderingar och normer

• Jämn könsfördelning i styrelsen för samiska organisationer, föreningar och samebyar

• Jämställda samiska organisationer

Sametinget tog 2014 fasta på regeringens två första mål vilket innebär att inriktningen på arbetet gällde jämställd fördelning av ekonomiska medel eller en jämt fördelad möjlighet att tillgå dessa, samt en inriktning på makt och inflytande. I planen fokuseras på mål nr 1. Kopplingen till kvinnors politiska representation och inflytande i samebyar samt kvinnors möjlighet att äga renar och driva rennäringsföretag understryks. Utöver dessa mål fokuserades på mäns låga deltagande i samiska språkkurser och seminarier. En utredning av möjliga orsaker var en målsättning.

Sammanställning av mål som kan uppnås delvis genom arbete med normer, attityder och värderingar:

• Jämställda samiska organisationer

• Jämn fördelning i styrelserna inom samebyar, samiska organisationer samt fler kvinnliga ordföranden i samebyar.

• Att kvinnors inflytande är lika stort som mäns i de samiska organisationerna samt i samebyarna och i styrelserna, oavsett ordförandens könstillhörighet.

• Ett ökat antal kvinnliga renskötare samt att möjligheten för kvinnor att arbeta med renskötsel ökar.

• Utredning av varför så få män söker kortidsstudiebidrag för att läsa samiska

21

Områden som identifierats under 2014 där kunskap behövs och där ojämställdhet eller annan diskriminering kan finnas:

• Storstadsboende samers livssituation

• Obetalt arbete inom rennäringen

• Obetalt arbete inom samebyarna

• Obetalt arbete i hemmen

• Våld mot könsöverskridande beteenden

• Våld i nära relationer

• Samiska självbilder kopplade till sexualitet och genus

• Maktförhållanden mellan könen som sammanhänger med rennäring.

• Bakgrund till den höga olyckstatistiken bland renskötande män.

Måluppfyllelse

Här redogörs för resultat och effekter med utgångspunkt i de mål och aktiviteter som ställdes upp för utvecklingsarbetet. Observera att utbildningsinsatser även beskrivs under avsnittet Kunskap och utbildning på s. 30.

Mål Aktivitet Resultat Effekt

Jämn könsfördelning i samiska organisationer, föreningar, samebyar och sammanslutningar.

Föreläsningar och workshops om genus, jämställdhet och normer hos SSR.

Regel om att bjuda in en kvinna och en man som representanter från samebyar och samiska organisationer införs (i alla sammanhang då Sametinget vänder sig till dessa grupper).

SSR3

Resultat handlar om vilka direkta organisatoriska eller verksamhetsmässiga förbätt-ringar som insatserna har gett upphov till. T.ex. förbättrade arbetsmetoder, rutiner, styr- och ledningssystem eller statistik, ökade kunskaper i personalgruppen och uppföljningsverktyg.

har startat ett nätverk för unga

Samhällsinsats

Med effekter avses de långsiktiga och indirekta förändringar som utvecklingsarbetet har bidragit, eller väntas bidra till i målgruppen (medborgare, brukare eller motsvarande) t.ex. avseende jämn fördelning av resurser, likvärdigt bemötande, likvärdiga resultat, lika inflytande och delaktighet, mindre könsstereotyp görande/könsbundna val.

Lika representation.

Fler kvinnor får 3 SSR, Svenska samers riksförbund, är samebyarnas största intresseorganisation.

22

kvinnor och män som är nyetablerade renskötare. Same-tinget kan stödja dem genom prioriteringar i RHP samt att bjuda in dem i s.k. partnerskap.

Making Space Sápmi skapas vilket öppnar för kvinnor och män i samebyarna att ta kontakt och börja bilda nätverk.

erfarenhet av att delta i konferenser och möten och representera samebyar. De får chansen att synas och bygga nätverk. De bygger upp kompetens som på sikt kan göra dem till valda representanter i framtiden. Detta skapar chanser till större inflytande för kvinnor.

Öka arbetet med jämställdhet i det samiska samhället

Organisationer som söker projektbidrag från Sametinget ska arbeta aktivt med jämställdhet.

Krav på jämställd-hetsplaner i ansökning av samtliga medel som delas ut.

Kvinnor får större del av Sametingets utlysta medel.

Kvinnor får fler möjligheter att arbeta inom samiska näringar och stärka sin etniska tillhörighet.

Kunskapen om jämställdhet höjs och könsarbetsdelningen minskar.

Fler män kan läsa och skriva samiska

Utreda varför färre män än kvinnor söker korttidsstudie-bidrag.

Utredningen gav en bättre bild av vilka språkinsatser som krävs, insikter om vilka genusordningar som närvarar samt att ytterligare utredning behövs.

Ett jämnt användande av språket, en växande samiska som ej kopplas till kön eller barndom-ålderdom eller vård och omsorgsarbete.

Förändringar av värderingar och normer

Föreläsningar och workshops för personal

Föreläsning och

Ökad kunskap om normer och ökat samarbete med Queering Sápmi och SSR har gett samsyn i teoribildningen

Lika möjligheter för alla samer att företräda gruppen samer i olika frågor, att sitta som ordförande i samebyar,

23

workshop för SSR

Kampanjen Making Space Sápmi

bland personal och omgivande organisationer.

plenum, partier, föreningsliv.

Lika möjligheter att välja yrke och livsstil inom det samiska samhället samt att försörja sig inom traditionella näringar.

Personalen har kunskaper om jämställdhet och kan bedriva jämställdhets-integreringsarbetet

Föreläsningar, workshops, konferenser, handledning, kurser.

Nya fält har synliggjorts där Sametinget behöver arbeta aktivt med jämställdhet mot annan part t.ex. i arbetet med RHP eller samråd med kommuner och länsstyrelser, på Sametingets näringskonferenser m.m.

Förbättrade policydokument.

Bättre överblick över var jämställdhetsperspektiv behöver komma in i organisationen. Bättre handläggningsrutiner. Bättre kommunikation utåt i jämställdhetsfrågor, vilket lär medborgarna vad jämställdhet innebär.

Bättre på att kommunicera jämställdhetsfrågor utåt mot både det samiska och det svenska samhället.

Ökad kunskap om jämställdhet i det samiska samhället samt fler individer har kompetens att skriva de jämställdhetsplaner som krävs vid ansökan om EU medel.

24

Sametinget arbetar jämställt mot medborgare och ger alla samer lika bemötande och möjligheter.

Översyn av styrdokument, riktlinjer och rutiner

Översyn av hemsidor

Könsuppdelad statistik

Förbättrade rutiner med avseende på jämställdhet

Behov av dokumentlistor synliggjort

Jämställdhet tillagt i uppdragsbeskrivningar.

Ökad medvetenhet om jämställdhetsuppdraget.

Jämnare resurs-fördelning.

Ovanstående insatser ska på sikt bidra till att jämställdhetsplanens målbilder uppnås:

• Fler kvinnor är delaktiga i det samiska samhället

• Fler kvinnor blir renskötare

• Fler kvinnor blir ordföranden i samebyar och samiska organisationer

För att arbeta aktivt mot dessa mål över tid, behövs en strategisk plan som bryter ner de övergripande målen i delmål. Frågor kring hur man bäst skapar en jämnare resursfördelning och ett jämnare inflytande kan vara vägledande.

Som åtgärd för politiskt inflytande, särskilt med avseende på representation, beslutade Sametinget att alltid bjuda in både en man och en kvinna till samtliga evenemang, möten eller konferenser dit samiskt näringsliv och samebyar bjuds in av Sametinget. Tidigare skickades ofta män som representanter för samebyarna och på förfrågan om varför, sades att kvinnor inte ansågs kunna representera samebyn. Det finns inga undersökningar om hur spridd denna uppfattning är, och om det alltid är det bakomliggande skälet till den allmänna snedfördelningen, utan uppgiften har framkommit i samtal med enskilda individer. Åtgärden att efterfråga både män och kvinnor som representanter ger kvinnor möjlighet att skaffa sig den möteserfarenhet och det kontaktnät som kan vara skäl att någon blir vald till representant. Under 2014 mättes resultatet av den förändrade formuleringen vid inbjudningar. Det visade sig att näringsidkare generellt skickade fler kvinnor medan samebyarna generellt skickade fler män. Flera samebyar hade utan kommentar valt att skicka två män som representanter, istället för en representant av varje kön då detta efterfrågades. För att förbättra kommunikationen har formuleringen ändrats i inbjudan så att det blivit ännu tydligare att om ingen representant finns av ett kön, så skickas endast en representant. Sametinget bör lägga till positionen ”annan könstillhörighet” så att Sametinget stödjer HBTQ personer i samebyarna och hanterar möjligheten att de två ”män” som skickats, gjort så med skälet att den ena definierar sig som kvinna. Vår bedömning är att attityderna till vem som kan representera samebyarna är snäva och behöver normbrytande ansatser.

25

4. Genomförande

Organisering och styrning

Jämställdhetsgruppen som tillsattes inledningsvis omformades under våren till att bestå av avdelningschef Anncristin Länta, personalsamordnare Johanna Sarri samt jämställdhets-utvecklare Adriana Aurelius. Gruppen skulle stämma av förändringsförslag med controllern Staffan Falkefjeld. Inbördes fördelades ansvaret så att Anncristin och Johanna ansvarade för att frågor togs upp och behandlades i ledningsgruppen. Anncristin hade i egenskap av chef det ekonomiska, beslutsmässiga och administrativa ansvaret.

Adriana hade i egenskap av genusvetare och jämställdhetsutvecklare ansvaret för att samla in fakta, göra analyser samt att utbilda personal och att ta fram förslag på strategier för att uppnå jämställdhetsplanens mål och se till att arbetet följde planen samt att planen följde regleringsbrev och lagar. Jämställdhetsutvecklaren har haft ansvar för rapportering till JiM samt föreläst och informerat om Sametingets jämställdhetsprojekt på JiM:s möten och konferenser, Nordiskt Forum samt i andra sammanhang informerat om Sametingets jämställdhetsarbete utåt mot samhället. Jämställdhetsgruppen och utvecklaren stämde av med kanslichefen då det gällde val av strategier utifrån handlingsplanen.

Ledningsgrupp och chefer har haft ansvar för beslutsfattande och ledning, uppföljning av medarbetarnas utveckling på APT-möten eller på annat sätt följa upp och stödja personalen i integreringen.

I handlingsplanen stod: Resurser är tid och pengar. Avsättning av medel i budget 2014. Den viktigaste resursen är de anställdas engagemang.

Ledningen avsatte tid för föreläsningar och workshops samt personliga möten mellan personal och jämställdhetsutvecklare i syfte att ge personalen en chans att koppla jämställd-hetsintegreringsmetoderna till sina egna arbetsuppgifter. Tid avsattes för de introduktions-föreläsningar jämställdhetsutvecklaren höll för personalen på samtliga lokaliseringsorter (Giron/Kiruna, Jåhkåmåhkke/Jokkmokk, Dearna/Tärnaby och Staare/ Östersund). Utöver detta gavs personalen tillstånd att delta i JiM:s kurser. Flera medarbetare deltog i konferensen Jämställdhet 2.0 samt i ett kunskapslyftande seminarium om genus som var forskningsinriktat. Detta resulterade i ett överlagt positivt mottagande av jämställdhets-integreringen bland medarbetarna. Det engagemang som medarbetarna uppbådade blev i många fall den viktiga resurs man hoppades på i handlingsplanen.

Inledningsvis träffade jämställdhetsutvecklaren ledningsgruppen som då bestod av kanslichef Inez Svonni, samt avdelningscheferna Anncristin Länta, Lars Ove Sjajn och Marie Louise Allas. Under detta möte diskuterades jämställdhetsarbete i organisationen och vilka frågor som kan vara viktiga eller känsliga. Någon kommunikationsplan eller rutin för hur

26

information skulle föras inom organisationen gjordes inte vid detta tillfälle, vilket kom att få betydelse för arbetets uppföljning och förankring i personalgrupperna. Under året hölls kontakt mellan ledning och jämställdhetsgrupp genom avdelningschef/projektledare Anncristin Länta.

Kontakt med uppdragsgivande departement skedde inledningsvis genom regleringsbrevet och diskussion om vad JiM-uppdraget innebar. Vad integrering av kärnverksamheten innebar konkret för Sametinget hade kunnat tydliggöras bättre från departementets sida i denna fas. Endast ett formellt möte mellan jämställdhetsutvecklaren och ledningsgruppen hölls, under hösten, vilket skedde på utvecklarens begäran.

Då vi utvärderade arbetet under 2014 insåg vi att handlingsplanen hade ett bra upplägg för uppföljning, men att denna inte följdes, vilket saktade ner takten. Orsakerna till att någon uppföljning inte planerades in var bland annat att projektet kom igång sent, många var nya på sina tjänster både bland chefer och bland medarbetare vilket gjorde arbetet med att se över organisationen var trögarbetat. Några hade ännu inte hunnit sätta sig in tillräckligt i organisationen och de egna arbetsuppgifterna. I efterhand kan vi se att projektet genomfördes under en period då det fanns få resurser som hade tid och kunde utgöra det kunskapsstöd projektet skulle ha behövt. Vi är ändå nöjda med de resultat vi uppnått, trots att vi fick krympa ambitionerna en smula under årets gång då vi insåg våra begränsningar.

Handlingsplanen satte mål för hur styrningen skulle ske:

Enligt handlingsplanen för jämställdhetsutveckling var ledningsgruppens roll i jämställd-hetsutvecklingen följande:

27

Vid framtagandet av planen fanns en medvetenhet om behoven av kontakt, uppföljning och tydligt ledningsstöd. Medarbetarnas behov av stöd och rådgivning har varit stort och många har tagit hjälp av jämställdhetsutvecklaren för detta. Flera medarbetare på andra förlägg-ningsorter har uttryckt kritik mot ledningens brist på information gällande projektet. Det blev tydligt att en tätare kontakt hade behövts och att det tillvägagångssätt som beskrivs i planen ovan hade varit lämpligt.

Trots det stöd i kunskapsutveckling som erbjöds via jämställdhetsutvecklaren uttryckte flertalet behov av stöd från ledningen. Många menade att avsaknad av stöd gällde överlag samt att de önskade att ledningen arbetade mer målstyrt. Det blev efterhand uppenbart att det organiserade erfarenhetsutbytet mellan chefer och anställda uteblev och att spontana erfarenhetsutbyten och dialoger istället fördes mellan medarbetare och mellan medarbetargrupper och jämställdhetsutvecklare. Detta hängde samman med att en inledande plan för uppföljning inte gjordes. Då arbetet hopade sig på myndigheten efter sommaren och den projektledande chefen (avdelningschefen) hade sagt upp sig från sin tjänst och behövde lägga tid på sin överlämning, hamnade jämställdhetsprojektet i skuggan och nedanstående samordning och uppföljning uteblev.

För kommunikationen utåt mot medborgare och internt har jämställdhetsutvecklaren och kommunikatören samarbetat i att ta fram artiklar och att uppdatera hemsidan sametinget.se med flikar där medborgare och medarbetare kommer åt metodverktyg, information och publicerade artiklar. Flera artiklar och metodverktyg samt SOU-rapporter av relevans lades även upp som en intern resurs på intranätet.

Lärdomar av kommunikation och ledning Jämställdhetsarbetet visade att tydligare kommunikationsvägar behövs inom myndigheten, så att man säkerställer att samtliga medarbetare får samma information om vad som sker inom myndigheten. Till exempel visade det sig att många medarbetare inte besökte intranätet eller myndighetens hemsida, vilket innebär att de inte vet vad som pågår inom organisationen, eftersom det är där det i första hand kommuniceras ut. De som går in på intranätet har en tydligare bild av vad som pågår i andra avdelningar och av vilka som gör vad i organisationen. Allmän och sammanfattande kommunikation om jämställdhetsarbetet har främst skett via artiklar på intranätet och intranätets forum ”fikabordet”. I övrigt har kommunikationen gått via telefon eller mejl. Det är möjligt att den upplevda bristen på kommunikation till viss del beror på att alla inte går in på intranätet och att det inte finns en överenskommelse om att detta ingår i de dagliga i arbetsuppgifterna.

28

En bättre uppföljning av medarbetarnas eget arbete (som skulle göras enligt planen) skulle ha varit det bästa eftersom detta både skulle ha signalerat ledningens intresse samt utvecklat processerna snabbare och med en gemensam bild av vad som skedde på de olika skrivborden. Lärdomen är att en tidsplan för uppföljande aktiviteter läggs så snabbt som möjligt i början av kommande period 2015-2018.

Viktigt med tydlig prioritering av uppdraget Trots att detta är ett politiskt uppdrag som Sametinget ska uppfylla, likvärdigt alla andra uppdrag, upplever medarbetarna att frågan inte har samma prioritet som de andra uppdragen. Medarbetarna menar att de får detta intryck från ledningens sätt att hantera jämställdhetsintegreringen och flera anser att frågan inte prioriterats. Det har framförts från flera håll att ledningsgruppen verkat passiv i frågan vilket upplevs som ett avståndstagande. Några menar att de inte vågar prioritera frågan då ledningen inte aktivt deltar eller understryker frågans värde. Även denna kritik kan sammanhänga med att kontinuerlig uppföljning uteblev, eftersom chefernas engagemang skulle ha synts i uppföljningsarbetet.

Glapp i kommunikation blir glapp i kunskap Den uteblivna aktiviteten mellan chefer och personal fick konsekvensen att ledningsgruppen inte upparbetade de samarbetsvägar, den samsyn och kunskap om organisationens behov av jämställdhetsutveckling som skett i de personalgrupper som arbetat aktivt med frågan. I nuläget vilar samsyn och samarbetsvägar samt kunskap om utvecklingsbehov stadigare mellan jämställdhetsutvecklaren och personalgrupperna, ett faktum som kan få negativa konsekvenser för det fortsatta arbetet då jämställdhetsresursen försvinner. Lärdomar man kan dra av detta är att kommunikationen mellan ledning, jämställdhetsutvecklare och personal borde ha gjorts upp initialt samt att de inledande mötena och föreläsningarna för personalen borde ha inletts av ledningen. I nästa arbetsfas behöver dessa relationer arbetas upp och kunskapsglappen fyllas ut.

I jämställdhetsplanen står följande:

För att ledningen ska kunna tillhandahålla metoder som är anpassade efter verksamheten behövs fortbildning av ledningsgruppen. JiM erbjöd en utbildning i jämställt ledarskap, skräddarsydd för de olika ledningsgrupperna. Den möjligheten utnyttjade tyvärr inte Sametingets ledningsgrupp.

29

Inför nästa period 2015-2018 skulle en utbildning av ledningsgruppen i jämställt ledarskap behövas, både för att kunskapshöjningen behövs och för att det skulle sända en tydlig signal till de anställda att ledningen tar detta på allvar och efter kursen besitter kompetens att leda jämställdhetsutvecklingsarbete.

Det är viktigt för alla ledningsgrupper inom myndigheter som arbetar med jämställdhets-integrering att visa personalen att de utbildar sig, eftersom det annars kan uppfattas som att ledningen inte förstår vilken kunskapsnivå chefer och ledning behöver om de ska kunna leda och understödja sin personal i jämställdhetsintegrering. Då personalen utbildar sig ser de hur komplexa frågorna är, och om de inte ser ledningen uppnå samma insikter, kan personalens förtroende för ledningen sänkas.

Ovanstående kapitel är ämnat att visa hur viktigt det är att chefer tar aktiv del i jämställd-hetsarbetet samt att det samarbete mellan chefer som planlagts för Sametingets räkning var ett bra och behövligt beslut, som tyvärr eftersattes under det första utvecklingsåret.

Inför nästa uppdragsperiod behöver därför denna del intensifieras. Kommunikation mellan chefer och personal behöver omarbetas och effektiviseras, ledningens stöd behöver uttalas tydligt och mer frekvent och kontinuerliga utvärderingar behöver göras. Då detta görs kommer sannolikt personalen att känna det stöd och den målstyrning som efterfrågats.

Kunskap och utbildning

I många frågor har första steget fått bli att göra en noggrannare jämställdhetsanalys av nuläge, bakomliggande orsaker och att formulera vilka insatser som krävs för att höja kunskapen och åstadkomma förändring. Då det gällde punkt 5.2 i planen, där mål för utbildning av personalen sattes, ställde vi frågor om vilken kunskap som behövdes och vilka områden som behövde kompetenshöjning. För att samla in denna kunskap gjordes en successiv genomgång av samtliga medarbetares arbetssituationer och de fick i sin personliga konsultation med jämställdhetsutvecklaren resonera kring var i deras arbete medborgarna påverkas och om detta på något sätt skapar olika villkor för män, kvinnor eller åldersgrupper, regioner eller liknande. Vi har lagt en grund i detta arbete, men det behöver göras fler genomgångar. Vi behöver arbeta mer med könskonsekvensanalyser och göra en tydlig sammanställning över de ytor där Sametingets arbete gränsar mot medborgare för att inte missa områden.

Samtliga i personalen har fått en introduktionsföreläsning i jämställdhetsarbetets grunder (med undantag av näringsavdelningen som var frånvarande på grund av avdelnings-konferens då kirunakontoret fick sin föreläsning).

Utbildning av personal och chefer skedde i form av föreläsningar, handledning och diskussioner med medarbetare, dels på huvudkontoret och sedan på samtliga lokalkontor. Efter introduktionsföreläsningen hölls ett seminarium på en personalkonferens med fokus på normer kring genus, maskulinitet, symbolisk makt och tolkningsföreträde. Personalen har

30

fått personlig handledning av jämställdhetsutvecklaren för att se hur de egna arbets-uppgifterna kopplar till jämställdhet. I de fall där vi tydligt såg konsekvenser för med-borgare började vi formulera åtgärdsförslag. I nuläget har vi ett antal förslag på åtgärder för förändring av rutiner, dokument samt identifierade områden vi kommer att arbeta vidare med. Inom dessa områden kommer arbetet att innebära noggrannare analyser för att ändra dokument och resursfördelning. Det vi framförallt har uppnått är att majoriteten av de anställda har samsyn i fråga om hur Sametinget ska bedriva jämställdhetsarbete. Under 2014 har vi fått fler medarbetare som fokuserar på jämställdhet och försöker hålla ögonen öppna på hur mötesrutiner, bedömningar, urval och handläggningsförfaranden kan skapa jämställda villkor för medborgarna.

Controllern har gått en JiM-kurs i gender budgeting och jämställdhet i policyarbete. Tillsammans med jämställdhetsutvecklaren började controllern en jämställdhetsintegrering av samtliga riktlinjer, rutiner och styrdokument inklusive policys.

Samtliga informatörer har deltagit i introduktionsföreläsningar och två av tre deltog i personliga handledningar eller seminarier. Den informatör som har huvudansvar för sametinget.se samt intern kommunikation deltog i JiM:s kurs i jämställd kommunikation. Kommunikatörerna hade redan en god uppfattning om jämställdhet och genus när projektet började. Jämställdhetsuppdraget var osynligt i de flesta framställningar av Sametingets uppdrag gentemot det samiska folket. Detta har åtgärdats och sametinget.se har numera en flik där medborgare kan hitta information om jämställdhet. Detta arbete har lett fram till att vi börjat fundera över hur Sametinget ytterligare kan stödja medborgarna då jämställdhets-planer krävs för t.ex. sökande av EU-medel. Förslag finns på att göra en intern handbok för handläggarna så att de kan ge råd till medborgare i deras jämställdhetsutveckling, och att deras kompetens i praktiskt jämställdhetsarbete höjs ytterligare. Sametinget bör ha en ansvarig person som kan hantera inkommande frågor från medborgare då det gäller diskrimineringsfrågor, hbtq eller jämställdhetsfrågor. I uppräkningen av vilka lagar som styr Sametingets arbete samt i uppdragsbeskrivningar ska jämställdhetslagstiftning, direktiv och jämställdhetsuppdrag alltid nämnas. I Sametingets arbete mot medborgare har 2014 års integreringsarbete lyft jämställdhet från att vara ett osynligt till ett synligt uppdrag och detta har skett framförallt via hemsidan sametinget.se.

De två kulturhandläggarna har gått en kurs i jämställd handläggning anordnad av JiM och vi har börjat se över handläggningsrutiner och dokument. Detta arbete behöver följas upp under 2015. Framförallt behöver resultatet av de begärda jämställdhetsplanerna samman-ställas och analyseras och nya åtgärder vidtas beroende på resultatet av jämställdhets-planerna. Vi förväntar oss att dessa resultat ska ge en bättre bild av hur bidragen fördelas på kön i samhället, samt vilka behov av jämställdhetskunskap de sökande behöver.

En genomgång av bidragsansökningar visade att fler kvinnor än män ansökt om miljöersättning för bevarande av natur och kulturmiljö i renskötselområdet, än om

31

företagsstöd. Den åtgärden har nu avslutats. De som har åtaganden kvar finns ännu i projektet, men detta håller på att fasas ut. De flesta går ut 2016. Eftersom kvinnor av någon anledning är högre representerade som sökande inom detta område kan det vara viktigt att undersöka vilka förutsättningar som ökat andelen kvinnor. Även om denna ersättning utgår, kan det ge en bild av hur Sametinget och andra instanser kan skapa fler möjligheter för kvinnor att ansöka om medel och delta i projekt. Huruvida sökanden arbetar i projektet är något som behöver följas upp.

Språkutredningen en kunskapsutveckling Eftersom vi hade ett särskilt uppdrag från Sametingets jämställdhetsplan att utreda varför män inte söker språkstöd och deltar i språkkonferenser i samma utsträckning som kvinnor, arbetade vi mer undersökande då det gällde samtliga medarbetare inom språkområdet. Den biblioteksansvarige intervjuades om samisk litteratur, språkkonsulenter och översättare diskuterade i grupper tillsammans med jämställdhetsutvecklaren för att anlägga ett genusperspektiv på frågan. Resultatet av diskussionen gav en lägesanalys som vi nu kan arbeta vidare efter. Vi ser detta som en hypotes, vilken vi kan omvärdera då vi får mer information, men som vi i nuläget kan använda som grund för åtgärder. I korta drag resulterade språkutredningen i följande lägesbeskrivning:

• Fler kvinnor än män deltar i seminarier och går kurser i samiska språk.

• Fler kvinnor än män söker pengar för att gå kurser i samiska språk.

• Hur många män respektive kvinnor som talar och skriver samiska vet vi inte.

Vi vet alltså inte om antalet ansökningar avspeglar ett större behov hos kvinnor att täcka kunskapsluckor. Uppfattningen hos handläggarna är att det finns generellt högre språk-kunskaper hos gruppen kvinnor än hos gruppen män. Antalet samiska män som ingår i samebyar och som avlagt examen i högre studier är avsevärt lägre än antalet kvinnor. Detta sammanhänger sannolikt med att männen har lättare att få betalda arbeten inom samebyarna än kvinnorna, vilket skapar ett behov hos kvinnor att utbilda sig för att skaffa en försörjning. Den allmänt svaga kopplingen till utbildning hos män i samebyarna kan påverka hur lätt eller svårt det känns att gå en kurs i ett samiskt språk. Detta innebär att språkutbildningarna kan vinna på att anpassas till de målgrupper man vill nå. Språkundervisning under praktiskt arbete, språkappar, mentorer och liknande är koncept som används men som ännu inte har vänt statistiken.

Vid en behovsanalys med jämställdhetsperspektiv, kom vi att intressera oss för minoritets-språkslagens påverkan på ansökningarna. Minoritetsspråkslagen omfattar vård, hemspråk och omsorg. Inom dessa områden arbetar främst kvinnor. Det kan alltså handla om att minoritetsspråkslagen skapat en större efterfrågan hos kvinnor än hos män att lära sig de samiska språken, då de måste kunna dessa i sin yrkesutövning. Även på de samiska skolorna arbetar främst kvinnor. En risk med detta är att de samiska språken på sikt kan

32

komma att kopplas till kvinnor, talspråk och uppfostrings- eller vårdsituationer, situationer där barn och gamla underordnas kvinnor. Det skulle kunna innebära en feminisering av språket, och att det kopplas bort från de traditionella kunskapsområdena, vilka idag är mansdominerade. För att händelseutvecklingen inte ska gå åt det hållet behöver Sametinget hålla ett vakande öga på hur genus skapas i förhållande till språkanvändningsområden. I nuläget ser vi ett behov av att språket knyts starkare till de traditionella kunskapsområdena och att män synliggörs som språkbrukare.

Under utredningen höll en språkapp på att utvecklas, vilket fick den omedelbara effekten att appens röst fick bli en mansröst.

Den samiska litteraturen är idag svagt utbyggd på den svenska sidan av Sápmi men så pass starkt utvecklad på den norska sidan att man kan tala om flera olika litterära genrer. Få personer kan enligt Sametingets bedömningar läsa och skriva på en så avancerad nivå att de skulle kunna skriva eller läsa en roman på något av de samiska språken. Det klena utbudet av svensk-samisk litteratur innebär att de samiska språken idag främst representeras och används i talet. Traditionellt är samiskan ett talat språk och det är ingen självklarhet att en utveckling av skriftspråket betraktas som viktig för kulturen. Eftersom alla språk filtrerar verkligheten genom olika kategoriseringar, tolkningar och värderingar, innebär detta att berättelser som beskriver svenska samers verklighet ur ett samiskspråkigt perspektiv, i stor utsträckning saknas. Avsaknaden av romaner innebär en avsaknad av den dialog kring det gemensamma samhället och livet som litteratur innebär. Litteratur knyts i västerländsk tradition till män och maskulinitet, sannolikt för att det handlar om tolkningar av den egna och andras kulturer, vilket innebär makt. Ett framväxande litterärt berättande skulle stärka det samiska språkområdet och kan möjligen inverka på intresset att lära sig tala och skriva samiska språk så att intresset för språkens överlevnad blir mer jämställd.

Statistik Sametingets statistiker gick på pappaledighet under våren, men ett inledande möte hann hållas mellan jämställdhetsutvecklaren och statistikern. En genomgång av hanteringen av statistik visade att Sametinget har könsuppdelad statistik på många områden som kan användas för att göra analyser över hur resursfördelningen mellan män och kvinnor ser ut. Statistiken presenterades inte i någon större utsträckning i årsredovisningen. Under 2014 uppmanades alla enheter att beskriva sin verksamhet i könsuppdelad statistik och att skriva en text om de jämställdhetsintegreringsinsatser som gjorts. Detta återspeglades i liten grad i den färdiga rapporten. En utvärdering och uppföljning behöver därför göras av varför könsuppdelad statistik inte presenterades och jämställdhetsperspektivet uteblev. Kunskaps-höjning bland personal och chefer behövs avseende hur man använder könsuppdelad statistik.

Det finns betydelsefull statistik som under 2014 bars av Skatteverket, t.ex. antalet registrerade näringsidkare inom de samisk-traditionella näringarna. Denna statistik behöver

33

begäras ut för att skapa en bättre bild av varför ansökningar av Sametingets medel i så hög grad är mansdominerad. Statistiken kan verifiera om antalet kvinnliga näringsidkare motsvarar antalet ansökande kvinnor. Beroende på dessa siffror blir åtgärden antingen att öka möjligheterna för kvinnor att starta företag inom samiska näringar, eller att förbättra informationen om ansökan om medel, så att den når alla i tid och att alla ges lika möjligheter att söka medel. Ojämställdhet i ansökningsprocessen kan i sin tur handla om flera olika saker, t.ex. att kraven som ställs exkluderar kvinnliga näringsidkare eller att mer information behövs för att de ska kunna söka.

För att underlätta för omgivande instanser, till exempel de samiska partierna, att se konsekvenser av resursfördelningen mellan könen så att åtgärdsförslag kan föras fram och genomföras, behöver Sametinget i större utsträckning sprida den könsuppdelade statistiken offentligt. Detta behövs sannolikt för att skapa en bättre bild av var jämställdhetsinsatser behövs för att skapa lika möjligheter för alla. Ett synliggörande av hur Sametingets medel fördelas mellan könen skulle göra jämställdhetsfrågan uppenbar för dem som ännu funderar på om samer behöver arbeta med jämställdhet och som menar att detta arbete inte behövs. Om den könsuppdelade statistiken offentliggjordes i större utsträckning skulle denna typ av motstånd kunna ersättas av en konstruktiv debatt.

34

5. Samverkan och spridningsinsatser Kontinuerlig kontakt har hållits med SSR, Queering Sápmi, Plenum, Jordbruksverket och Jämtlands läns Länsstyrelse.

Jordbruksverket - Landsbygdsdepartementet - Länsstyrelserna Under november-december gjordes en omfattande genomgång av uppföljningen av jämställdhetssatsningar i de regionala handlingsplanerna på uppdrag av Landsbygds-departementet. I denna uppföljning deltog Sametingets jämställdhetsutvecklare och säkrade att samiska jämställdhetsperspektiv infogades.

Diskrimineringsombudsmannen Under 2014 har Sametingets jämställdhetsgrupp kontaktat Diskrimineringsombudsmannen för att utreda hur myndigheten bör hantera den indirekta könsdiskriminering som upprätthålls av rennäringslagen. Att denna är diskriminerande och bör ändras är ett faktum, men hur detta ska gå till behöver utredas. Diskrimineringsombudsmannen stödjer en lagändring men anser att detta måste ske på samiskt initiativ. Det samiska parlamentet och de samiska politiska partierna kan ge ett förslag på lagändring för hur samebyarna ska organiseras på ett demokratiskt sätt. Den del av lagen som fungerar indirekt diskriminerande är formuleringen som förhindrar samebyarna att organisera sig fritt och istället konstituerar icke-allmän och icke-lika rösträtt, eftersom detta system leder till åldersdiskriminering och försvårar nyetablering eftersom det kopplar politiskt inflytande i samebyarna till antalet ägda renar. (Rennäringslagen SFS §13 och §59 är problematiska ur rättvis synvinkel då rösträtt i de flesta frågor endast ges till ”renskötande medlem”. Det förtydligas inte vad detta innebär. Tidigare användes termen ”husbönder”. Eftersom den lika otydliga benämningen ”husfolk” inte har rösträtt enligt lagen, men vilkas renar räknas till den ”renskötande medlemmen” öppnar detta för ojämställdhet och åldersdiskriminering ifall lagen tolkas så som den tidigare fungerat, nämligen att familjefäder, ”husbönder” förfogar över fruars, sambos och barns renar och kan tillgodoräkna sig deras renar som röster.) Ändringar av lagtexten som tydliggör att kvinnor och män har lika rättigheter kan sannolikt ske utan krav på att politikerna i plenum fattar beslut eftersom det härrör ur en svensk och tidigare öppet kvinnodiskriminerande lag som förbjudit samiska kvinnor att äga renar och att inneha rösträtt i sina samebyar.

Sametinget har tagit upp språkfrågan med Diskrimineringsombudsmannen och inlett en dialog kring de effekter vi ser av minoritetsspråkslagen och begränsningarna kring att använda samiska språk i undervisningen i de samiska skolorna.

Övriga samarbetsforum SSR – temadag i Umeå om genusperspektiv på rennäringen 7 oktober 2014. Sametinget deltog med föreläsning och i paneldiskussion.

35

Nordiskt Forum, Malmö 13-15 juni 2014. Sametinget hade en monter på Internationella konferensen om kvinnors fri-, och rättigheter, Nordiskt Forum i Malmö. Sametinget föredrog sitt jämställdhetsarbete inför forumdeltagare i ett seminarium anordnat av JiM. Fokus låg på intersektionella perspektiv på jämställdhet och arbete med jämställdhet i etnifierade och koloniserade grupper.

36

6. Hållbarhet, utveckling och lärande I december 2014 slutade den projektledande chefen på Sametinget vilket gjorde att kontakten mellan ledning och jämställdhetsgrupp försvagades. Kanslichefen avgick i februari 2015. I en ledningsgrupp med fyra chefer blir en förlust av två sådana, kännbar. I skrivande stund har en ny kanslichef tillträtt och ekonomichefstjänsten är vakant. Det blir en fråga för den nya ledningen att ta ställning till hur fortsatt jämställdhetsintegreringsarbete ska bedrivas. För att säkra att den lägesanalys och forskningsöversikt som gjorts 2014 överförs i kommande jämställdhetsintegrering, har möten hållits med plenums politiska jämställdhetsgrupp som arbetar med revidering av gällande Jämställdhetsprogram. För detta dokument som även blir styrande för myndighetens arbete, kan 2014 års arbete utgöra grund för nya riktlinjer.

Enligt planeringen skulle jämställdhetsutvecklaren så snabbt som möjligt träffa samtliga medarbetare för att etablera kontakt, göra lägesanalyser och återkomma med förslag på förbättringar. På grund av att arbetet till en början endast utfördes på deltid gick arbetet alldeles för långsamt. I slutet av året anställdes jämställdhetsutvecklaren på heltid, vilket fick en märkbar påverkan på arbetstakten. I efterhand kan man lätt se att en omvänd prioritering hade varit bättre. Större arbetsinsatser direkt gör att personalen snabbare kommer in i tänkandet, kan börja se och ställa frågor, vilket ger större utbyte av en extern resurs om en sådan anställs. Tanken var att dela in personalen i samarbetsgrupper i vilka de kunde hjälpa varandra att göra analyser och åtgärdsförslag. Flera medarbetare deltog i sådana ”uppstartsmöten” men sedan följdes detta inte upp med schemalagda grupparbeten och avstämning på arbetsplatsträffar. De medarbetare som själva tog tag i frågor och gick vidare med dem fick stöd av jämställdhetsutvecklaren, medan övriga lämnades därhän.

Arbetstiden räckte inte riktigt till under det sista kvartalet, eftersom en mängd annat arbete skulle utföras. En viktig lärdom av detta är att jämställdhetsutvecklingen måste planeras och schemaläggas i det inledande skedet så att inte annat planeras in och tiden försvinner in i annat arbete. Prioriteringar måste göras av ledningen i ett inledande skede och vara noga övervägt. Under projektets gång kommer yttre instansers krav, inre händelser som t.ex. vård av barn eller sjukskrivningar, föräldraledighet, budgetnedskärningar eller byte av chefer att ta tid och fokus från arbetet. Det är då medarbetare och chefer behöver de inledande besluten gällande prioriteringar av arbetstid som gjorts i uppstartsfasen. Nya chefer kan då ta över ett schema och anställda vågar arbeta efter befintlig planering. Det är ett känt fenomen inom praktiskt jämställdhetsarbete att gamla rutiner har en stark tendens att fylla upp arbetstiden om man inte planerar och prioriterar in jämställdhet i arbetet. Flera medarbetare uttryckte tydligt att de inte vågade ta av sin arbetstid till jämställdhets-utveckling eftersom de inte fått tydliga direktiv angående prioriteringar av sina chefer. Schemaläggning skulle kunnat vara en sådan tydlig signal. Antalet grupparbeten, vilka som ska arbeta med vilka, och hur och när uppföljning ska ske med chefer, kan schemaläggas även om en tydlig bild av arbetet på detaljnivå saknas.

37

7. Lärdomar - fler resultat och effekter I utvecklingsarbetet framkom behovet av att se över rutiner för handläggningar och göra en jämförelse mellan de olika avdelningarnas ekonomiska resurser. Det behövs en tydligare bild av hur medel kommer medborgarna till del, för att se om Sametinget skapar lika förutsätt-ningar för båda könen.

Intern och extern jämställdhet hänger samman

Sametinget behöver arbeta mer med den interna jämställdheten. Framförallt behöver arbetsbelastningen för olika medarbetare ses över. Det finns tecken på att många av de kvinnliga medarbetarna har hög arbetsbelastning. En nästan dubbelt så hög sjukfrånvaro (2014) hos de kvinnliga medarbetarna kan inverka på den externa jämställdheten om sjukfrånvaron internt leder till att handläggningstider förlängs eller stöd till medborgare i form av rådgivning minskar. Detta eftersom de områden där kvinnorepresentationen är högst bland medborgarna, även är kvinnodominerade bland tjänstemännen.

I nuläget vet vi att kvinnor främst söker medel inom områdena språk och kultur, medan män dominerar rennäringen. Myndigheten behöver skaffa sig en bättre bild av hur stora summor som hamnar i mäns respektive kvinnors fickor, samt hur många som arbetar inom de projekt som drivs med hjälp av dessa medel. Även om majoriteten ansökningar görs av män återstår att se hur många män och kvinnor som arbetar i projekten och får betalt. Vi har därför föreslagit att samtliga uppföljningar av projektmedel tillförs en könsrepresentationsanalys och översyn av hur den ekonomiska fördelningen görs, både av myndigheten och av medborgarna. Detta innebär att flera redovisningsdokument ska uppdateras med krav på redogörelser för hur många män och kvinnor som arbetat inom projektet, i hur stor omfattning och vilken ekonomisk ersättning de fått.

Könskonsekvensanalyser och resursfördelning

Under arbetet 2014 framkom en tydlig bild av att Sametingets fördelning av medel är mycket ojämställd. Detta syns i statistiken. Det behöver därför ytterligare utredas vad myndigheten kan göra för att arbeta mot ett mer jämställt samhälle, där samiska män och kvinnor får lika stor möjlighet att utforma samhället och sina egna liv inom sin samiska etnicitet.

Den ekonomiska ojämställdheten börjar i fördelningen av ekonomiska medel från staten, vilken främst riktas mot rennäringen. Eftersom de betalda arbetsuppgifterna inom denna näring främst utförs av män, går större delen av de statliga medlen till gruppen män. Anledningen till att de inkomstgivande yrkena inom rennäringen domineras av män sammanhänger med att tidigare svensk lagstiftning varit indirekt diskriminerade av samiska kvinnor och starkt beskurit deras möjligheter att äga renar och utöva inflytande i samebyarna vilket ännu skapar ojämna villkor för män och kvinnor inom rennäringen. Då

38

svenska staten valt ut rennäringen som den del av det samiska samhället som staten stödjer ekonomiskt, blir givetvis en följd av detta att Sametinget - som till stor del har funktionen att dela ut dessa medel - tvingas bedriva ojämställd bidragsgivning.

För att leva upp till sametingslagen och jämställdhetsmålen måste Sametinget arbeta både mot de beslutsfattande instanser som fattar beslut om vilka delar av det samiska samhället som ska stödjas ekonomiskt, samtidigt som myndigheten behöver arbeta för att påverka de attityder och normer som snedfördelningen skapat i det samiska samhället. Sametinget behöver se över vad myndigheten kan göra för att underlätta för alla medborgare att söka dessa medel, så att inte förfaringssätt, formuleringar och rutiner skapar ojämställda möjligheter. Detta arbete har inletts under 2014. Där vi nu står ser vi ett behov av att nog-grannare analysera hur de ekonomiska medlen fördelas på medborgarna och vilka som faktiskt arbetar i projekten. Sametinget kan se över definitioner av arbete inom rennäringen och ett nytt förhållningssätt krävs sannolikt gällande det obetalda arbetet inom rennärings-företagen och i samebyarna. Detta arbete domineras idag av kvinnor och av unga.

Rollfördelning gällande dialog med departement och andra överordnade instanser

Otydliga direktiv eller uppgörelser gällande i vilka ärenden det är tjänstemännens eller sametingspolitikernas ansvar att påtala brister, otydligheter eller ojämställdheter gentemot omgivande myndigheter, statliga verk, länsstyrelser, kommuner eller departement, försvårar ett förbättringsarbete i det samiska samhället och i vissa fall, uppnåendet av de jämställd-hetspolitiska målen. Sametinget bör tydliggöra ansvaret samt hur Sametinget ska bedriva myndighetsdialog i syfte att skapa jämställda och jämlika villkor för samer i det svenska samhället. Sametingets plenum bör fatta beslut om hur påverkansarbete för lagändringar ska bedrivas, till exempel genom att plenum skapar ett eget regleringsbrev till myndigheten som tydligt förhåller sig till den svenska regeringens regleringsbrev. Där kan tydliggöras vilka insatser eller prioriteringar som behövs för att bäst stärka det samiska folket.

Möjligheten till identitetsförstärkning och resursfördelning

Sametinget bör under 2015-2018 fokusera på jämn fördelning av möjligheter att leva och verka inom samiskt identitetsstärkande näringar.

Starkare tryck på könskonsekvenser vid förhandlingar

Då förhandlingar görs om avskaffande av insatser eller medel, måste ett jämställdhets-perspektiv finnas med, eftersom Sametinget annars riskerar att acceptera nedläggning av de få medel som kan sökas av och öppna för samhälls-, och kulturinflytande för kvinnor.

39

8. Rekommendationer JiM-gruppens stöd i form av sajten www.jamstall.nu där metodverktyg samlats under rubriker som är tydligt kopplade till verksamheten har varit till stor nytta. Inte minst då det hela tiden går att hänvisa till denna sida för att tipsa om metodverktyg, beskrivningar av termer och liknande.

JiM:s samordning och återkommande träffar har varit bra för att hålla frågan aktuell, entusiasmera och inte minst ge stöd i form av samhörighet med andra som arbetar med frågorna. Tankar utvecklas bäst i grupp och det är mycket givande att träffa andra som brottas med liknande frågor och problem. En viktig funktion hos både sekretariatet och JiM- konferenserna har varit att synliggöra för dem som är nya inom jämställdhetsutveckling, att detta arbete kräver teoretiska kunskaper om genus och intersektionalitet, att frågan är starkt förankrad i statliga organisationer samt att den drivs aktivt från EU-nivå. Allt detta plus att fysiska träffar skapar möjligheter för nätverkande och gemenskap är viktiga steg för att jämställdhetsintegrering ska etableras som ett stabilt utvecklingsområde inom statlig och offentlig förvaltning.

Det har varit bra att kunna använda JiM som bollplank i olika frågor. En neutral röst med teoretiskt kunnande är ett bra stöd och personliga samtal är ovärderliga för möjligheten att utveckla tankar och komma till slutsatser.

Den hjälp som tillhandahållits för rapportskrivningen har underlättat uppföljningen oerhört då myndigheten själv slipper skapa ett upplägg som tydligt redovisar integreringsarbetet. Det är bra att JiM-gruppen satt samman kurser och föreläsningar som skräddarsytts för personalen. Att sätta samman kurser tar tid och att veta att det under uppdragstiden kommer att ges adekvata kurser som myndigheten kan skicka medarbetare på, är ett mycket bra stöd. Vi skulle gärna vilja se fler praktiska övningar som riktar sig till handläggare, controller och chefer. Det skulle träna blicken att öva på var i dokument man kan fånga upp jämställdhet och öka alla människors möjlighet till makt och inflytande över samhället och sina egna liv.

Motstånd och ekonomi

Det ekonomiska stödet har varit avgörande för att Sametinget skulle åta sig uppdraget. De ekonomiska resurserna hos myndigheten räcker knappt till för att driva ordinarie verksamhet och stödja hela den samiska befolkningen. Även om jämställdhet ingår i det ordinarie uppdraget så har inte medvetenheten om detta varit tillräckligt väl förankrad hos chefer, medarbetare och medborgare, vilket har gjort det svårt att motivera prioriteringar på jämställdhet. En extern budget med pengar öronmärkta för jämställdhet gjorde det möjligt att satsa pengar utan att detta ifrågasattes internt, av medborgare eller politiker. Motståndet mot jämställdhet handlar ofta om en rädsla för vad som händer om status, eller sociala

40

symbolvärden, och ekonomi fördelas på nya sätt. Det är därför viktigt att jämställdhetsarbete stöds ekonomiskt inledningsvis, så att inte rättvisefrågan kvävs av normperspektivets krav på att redan prioriterade områden fortsätter att prioriteras eller enskilda individers rädslor för att tappa makt.

Ekonomi sammanhänger med oberoende vilket i sin tur ger status åt olika politiska frågor. Jämställdhetsfrågor var inledningsvis inte högprioriterade och kunskapen om vad begreppet jämställdhet och feminism innebar var överlag låg i det samiska samhället då projektet startade 2014. Detta framgick bland annat av Ođđasats4

När projektet inleddes gjordes analysen att Sametinget behövde tillföra kompetens och arbetstid för att genomföra uppdraget. Enligt Sametingets rådande Jämställdhetsplan från 2004, skulle en resurs tillsättas för långvarig jämställdhetsutveckling, något som inte genomförts. När JiM-projektet tillförde ekonomiska medel, möjliggjorde detta att en tjänst utlystes och tillsattes på 40 %.

frågor till partiledarna om hur de såg på jämställdhet och feminism. Trots att, och ibland kanske på grund av att, Sametinget arbetat med jämställdhet tidigare, var både personal, chefer och medborgare i det om-givande samhället inledningsvis skeptiska, avvaktande eller direkt öppet avståndstagande då jämställdhetsintegreringen fördes på tal. Vid ett flertal tillfällen upprepades den i forskning belagda uppfattningen att ”Samer behöver inte jämställdhet. Den samiska kvinnan är stark”(Andrea Amft och Jorun Eikjokk). Medarbetare förklarade att de var ”trötta på projekt som inte leder någon vart” och menade att de varit med om det förut. Sametingets jämställdhetsutveckling startade med andra ord i uppförsbacke och det behövdes ny kraft och nya grepp för att komma ur detta läge.

De praktiska och teoretiska kunskaperna som i och med detta tillfördes har behövts för att fånga upp de situationsspecifika genusmönster och maktordningar som skapas i mötet mellan det svenska nations-, och etnicitetsbygget och de samiska motsvarigheterna. Utifrån de analyser som gjorts med hjälp av ovan nämnda teoretiska fält, har personalen vägletts i att utveckla maktanalyser fristående från gängse uppfattningar om kön och jämställdhet. Detta arbetssätt har lagt grunden till ett bredare synsätt där Sametinget förmår arbeta med samtliga diskrimineringsfrågor och fånga upp deras skärningspunkter. Trots det måste det sägas att detta arbete ännu är i sin linda, och att ett kunskapsstöd och ett stöd för intern teoriutveckling skulle behövas under en längre period än ett år. En mer realistisk tidsperiod för en dylik kunskaps- och organisationsutveckling är tre år.

Eftersom jämställdhetsfrågan inledningsvis var en ekonomiskt nedprioriterad fråga och den första att skäras bort då myndighetens budget beskars hösten 2014, visar detta hur ekonomi och politiskt symbolvärde sammanflätas via budgeten.

4 Den samiska nyhetsredaktionen inom SVT.

41

Mer om motstånd

Det finns ett starkt motstånd mot jämställdhetsfrågan, och även om det endast omfattar en liten grupp samiska medborgare, så är de aktivt ifrågasättande och använder retoriken att jämställdhet inte är ”samiskt”. Detta gör kritiken svårhanterlig för Sametinget eftersom myndighetens främsta funktion är att skydda och stärka det som är samiskt. Denna form av kritik åstadkommer ofta en handlingsförlamning, eftersom myndigheten inte vill stödja en förändring som kan resultera i att det samiska ersätts av västerländska eller svenska betraktelsesätt eller metoder. Ändå är det tydligt att denna retorik i jämställdhetsfrågan främst åstadkommer en cementering av rådande maktfördelning och inte ett värnande om det samiska. Det finns ingenting i urfolksdefinitionen som hindrar urfolk från att utvecklas och leva i samklang med omgivande kulturer. Man kan vara ganska säker på att urfolk omges av samma ojämställdheter som de stater de ingår i. Så länge det är den svenska staten som fördelar pengar till länen och kommunerna, fördelar pengar till idrottslig-, konstnärlig-, samt vetenskaplig verksamhet, till sjukhus, skola och äldreomsorg samt stiftar lagar och dömer i domstolar styrda av svensk rättpraxis (med det genusperspektiv som är rådande där) kan vi vara säkra på att samiska kvinnor och män utsätts för samma könsdiskriminering som andra kvinnor och män i Sverige utsätts för. Så länge den svenska staten inte lyckas ge likvärdig vård och likvärdigt rättsskydd åt kvinnor och män, kommer även de samiska kvinnorna att utsättas för den diskrimineringen. Utöver detta riskerar de, precis som männen att utsättas för etnisk diskriminering eller den marginalisering som svensk landsbygdsbefolkning generellt utsätts för, då urbana perspektiv och behov har en stark tendens att få företräde i regional och statlig politik.

42

9. Utveckling och uppdatering av teoretiska förhållningssätt

Sametingets tidigare arbeten med jämställdhet har utgått från de teoretiska antaganden om kön som varit dominerande inom 1990- och 2000-talets jämställdhetsarbete. Det teoretiska förhållningssättet har utgått från män och kvinnor som två mer eller mindra stabila kategorier vilkas förhållande till etnicitet och nationella könsordnande strukturer ej har problematiserats. För att undvika en förstärkning av könsmönster och kategorisering av människor i två könsgrupper, har jämställdhetsarbete såväl som allt rättighetsarbete, ändrat perspektivet från fokus på könskategorier till fokus på fördelning av resurser samt hur de kan göras tillgängliga för alla. I och med en fokusering mot detta perspektiv kan samtliga diskrimineringsgrunder bearbetas samtidigt. När arbetet benämns som ”inkluderande” och fokus läggs på ”tillgängliggörande” blir det lättare att arbeta mot målformuleringen från regeringen ”allas lika möjligheter” och jämställdhetsfrågan placeras på en rättighetsnivå.

Jämställdhetsgruppens analys av samiska förhållanden tog avstamp i den postkoloniala och feministiska teoribildning som bland annat bärs upp av Gayatri Spivak, Ania Loomba, Bel Hooks, Angela Davies, Nira Yuval Davies, Paulina de Los Reyes, Diana Mulinari, Irene Molina, och urfolksfeministiska teoretiker som beskriver det samiska fältet såsom Jorun Eikjokk och Rauna Kuokkanen. Dessa teoretiker har synliggjort behovet av att marginaliserade, koloniserade och etnifierade grupper arbetar normbrytande, ifrågasätter värderingar från omgivande kulturer och synliggör hur makt och resurser överförs via dessa värderingar. Detta är viktigt i ett jämställdhetsarbete som i sig skapar och följer normer, eftersom specifika ojämställdheter som drabbar det samiska samhället annars riskerar att osynliggöras. Ett arbete på djupet med normbrytande arbete är ett viktigt steg i en dekoloniseringsprocess eftersom det handlar om att aktivt analysera hur värderingar och makt hänger samman, vilket gör det tydligt vilka normer som söndrar eller stärker det samiska samhället.

Normbrytande arbete fungerar stärkande av en grupp genom att den tar tillbaka tolkningsföreträdet, skapar en egen bild av problemen och sätter upp nya normer vilka identifieras som stärkande av den egna gruppen. Koloniseringen och marginaliseringen av samer har skapat en mängd intressekonflikter inom gruppen vilket gör samhället bräckligt.

Ett jämställdhetsarbete inom det svenska området av Sápmi idag, bör därför i så hög utsträckning som möjligt undvika att skapa ytterligare en uppdelning, nämligen den mellan könen. Detta innebär inte att frågan om jämställdhet måste släppas eller att riktade insatser till män eller kvinnor inte kan göras, men att allt arbete måste stärkas av normbrytande arbete. Detta eftersom riktade stödinsatser t.ex. mot gruppen kvinnor inom rennäringen (som nämns i handlingsplanen) skulle kunna få en motreaktion som skulle drabba de kvinnor som särbehandlas positivt. Ovan nämnda teoretiker har påtalat effekterna av att

43

befinna sig inom dubbla förtrycksordningar, vilket människor gör när de både kategoriseras som ”kvinnor” och som ”samer” i ett samhälle där svensk etnisk tillhörighet är norm. En effekt av dubbla förtrycksordningar kan bli att kvinnor får svårare att synliggöra diskriminering då de tillhör en etnifierad grupp, eftersom de inte vill öka gruppens stigmatisering ytterligare. Ibland avkrävs dessutom kvinnor tystnad av gruppen. Det krävs medvetna strategier för att hantera stigmatiserande frågor som våld i nära relationer i etnifierade grupper så att inte redan utsatta individers situationer förvärras.

Det är viktigt att jämställdhetsarbetet verkar dekoloniserande genom att synliggöra hur dagens genusnormer i Sápmi ofta sammanhänger med befintlig eller historisk lagstiftning och diskriminerande politik från den svenska statens sida. De tydligaste exemplen på detta är de svenska lagarna som diskriminerat kvinnor genom att begränsa och försvåra inflytandet i samebyarna och begränsat möjligheten för kvinnor att äga renar. Lagarna har cementerat genusmönster kring ägande och inflytande och därmed påverkat värderingar kring kön och etnicitet. Oavsett om de genusnormer som avspeglas i lagarna fanns i de samiska grupperna före lagstiftningen eller ej, blir en nationell lag en nationell norm som förhindrar en jämställd utveckling och tvingar alla samer in i ett könsåtskillnadssystem. Vid 1900-talets början var samiska kvinnor politiska förgrundsgestalter och drivande i att organisera samer och framföra samepolitiska frågor till den svenska regeringen och riksdagen. Efter rennäringslagens omformulering 1928 syns en successiv nedgång i kvinnornas politiska aktivitet gentemot regering och riksdag. Idag är det få kvinnor som är ordförande i samebyarna. Detta kan mycket väl vara en effekt av att kvinnor under en lång period på 1900-talet genom lagarnas formulering i praktiken till stor del fråntogs sina politiska rättigheter i den egna gruppen.

44

10. Ekonomisk redovisning

45

11. Referenser

46

Bilagor