Sociologija menadzmenta

Cyan Magenta Yellow Black

Dr Smilja Rakas je vanredni profesor na Fakultetu

za poslovne studije Megatrend univerziteta

primenjenih nauka. Izabrana je na predmetima

Sociologija menadžmenta i Poslovna etika.

Redovne studije je završila na Fakultetu političkih

nauka Univerziteta u Beogradu. Na istom fakultetu

je magistrirala i doktorirala. Izvodila je nastavu na

predmetima Sociologija, Sociologija rada,

Psihologija odevanja i Poslovna komunikacija.

Objavila je monografiju Uvod u poslovnu etiku,

prvo izdanje udžbenika Sociologija menadzmenta

i priredila i bila jedan od autora hrestomatije

Sociologija menadžmenta. Objavila je i preko

dvadeset naučnih i stručnih radova. Učestvovala

je i na više naučnih i stručnih skupova domaćeg i

međunarodnog karaktera.

Prof. dr Smilja Rakas

treće i

zd

an

je

Sociologija

menadžmenta

ISBN 86-7747-147-2 Megatrend univerzitet primenjenih nauka – Beograd, 2004.

Pro

f. dr S

milja

Rakas •

So

cio

log

ija m

en

ad

žm

en

ta


SOCIOLOGIJAMENADŽMENTA

– treće izdanje –

Megatrend univerzitet primenjenih naukaBeograd, 2004.

Prof. dr Smilja RakasSOCIOLOGIJA MENADŽMENTAtreće izdanje

Recenzenti:Prof. dr Danilo Ž. MarkovićProf. dr Mića Jovanovićredovni profesor Fakulteta za menadžment u Zaječaru

Izdaje i štampa:Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, Makedonska 21

Za izdavača:Nevenka Trifunović, izvršni direktor

Lektor:Tatjana Imširagić

Tehnički urednik i dizajn korica:Zoran Imširagić

Tiraž:600 primeraka

Copyright:© 2004 Megatrend univerzitetprimenjenih nauka - BeogradIzdavač zadržava sva prava.Reprodukcija pojedinih delovaili celine ove publikacijenije dozvoljena!

ISBN 86-7747-147-2

Odlukom Komisije za izdavačku delatnost Megatrend univerziteta primenjenih nauka broj 100/35 (27.08.2004.) rukopis je odobren za štampu i

upotrebu u nastavi kao udžbenik.

CIP - Katalogizacija u publikacijiNarodna biblioteka Srbije, Beograd

005:316.6(075.8)

RAKAS, SmiljaSociologija menadžmenta / Smilja

Rakas. - Beograd: Megatrend univerzitet primenjenih nauka, 2004 (Beograd: Megatrend univerzitet primenjenih nauka). - III, 325 str. ; 24 cm

Tiraž 600. - Izvori i beleške: str. 303-325. - Bibliografija: str. 303-325.

ISBN 86-7747-147-2

a) Menadžment - Sociološki aspektCOBISS-ID 117788684

iSociologija menadžmenta

SADRŽAJ

PREDGOVOR 1

UVOD 3

DEO PRVI SOCIOLOŠKI PRISTUP MENADŽMENTU 7

1. SOCIOLOŠKI PRISTUP MENADŽMENTU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.1. NASTANAK SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2. PREDMET SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.3. MESTO SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA U SISTEMU NAUKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.3.1. ODNOS SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA I SRODNIH NAUKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161.4. METOD SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

DEO DRUGI MENADŽMENT KAO DRUŠTVENA POJAVA 39

1. POJMOVNO ODREĐENJE MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 411.1. RAZLIČITA SHVATANJA U DEFINISANJU MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2. RAZVOJ MISLI O UPRAVLJANJU (MENADŽMENTU) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46

3. TEORIJE MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .553.1. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

3.1.1. TEORIJA NAUČNOG UPRAVLJANJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

3.1.2. KLASIČNA ORGANIZACIONA TEORIJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593.2. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

3.2.1. HOTORNSKI EKSPERIMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 623.3. BIHEJVIORISTIČKE TEORIJE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 643.4. KVANTITATIVNA TEORIJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

ii Sadržaj

3.5. SISTEMSKI PRISTUP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 663.6. SITUACIONI PRISTUP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

4. PROFESIJA MENADŽERA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .694.1. RAD MENADŽERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 754.2. LIČNOST MENADŽERA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 814.3. OBRAZOVANJE MENADŽERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

4.3.1. POJAM I ZNAČAJ OBRAZOVANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

4.3.2. BUDUĆNOST OBRAZOVANJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

4.3.3. MENADŽERI I OBRAZOVANJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

DEO TREĆI EKOLOGIJA I MENADŽMENT 97

1. POJAM I ELEMENTI ČOVEKOVOG PRIRODNOG OKRUŽENJA . . . . . . . . . . .99

2. EKOLOŠKA SREDINA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1012.1. EKOLOŠKA KRIZA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1052.2. EKOLOŠKI POKRETI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

3. SOCIOLOŠKI ASPEKTI ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

4. ODNOS DRUŠTVA PREMA ČOVEKOVOM PRIRODNOM OKRUŽENJU. . . . 119

5. UPRAVLJANJE PRIRODNOM SREDINOM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1225.1. EKOLOŠKI MENADŽMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1225.2. ETIKA ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

DEO ČETVRTI DRUŠTVENO OKRUŽENJE I MENADŽMENT 133

1. GLOBALIZACIJA I MENADŽMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1351.1. SOCIOLOŠKI PRISTUP GLOBALIZACIJI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1351.2. NOVE TEHNOLOGIJE I GLOBALIZACIJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1501.3. GLOBALIZACIJA I VIRTUELNO POSLOVANJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1541.4. UTICAJ GLOBALIZACIJE NA MENADŽMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1581.5. TRANZICIJA I MENADŽMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

2. DRUŠTVENA ODGOVORNOST I POSLOVNA ETIKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1692.1. ZNAČAJ POSLOVNE ETIKE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1692.2. ODGOVORNOST I ETIKA POSLOVANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

2.2.1. VRSTE I TIPOVI POSLOVNE ODGOVORNOSTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1862.3. OBLICI ODSTUPANJA OD ETIČKIH NORMI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

3. MENADŽMENT I KORPORATIVNA KULTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1973.1. ZNAČAJ KORPORATIVNE KULTURE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

iiiSociologija menadžmenta

3.2. KULTURA I MULTIKULTURALIZAM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

3.2.1. UPRAVLJANJE KULTURNOM RAZNOLIKOŠĆU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

DEO PETI LIDERSTVO I MENADŽMENT 209

1. RADNE GRUPE I MENADŽMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2111.1. POJMOVNO ODREĐENJE RADNIH GRUPA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2111.2. VRSTE I OBLICI RADNIH GRUPA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2141.3. RADNI MORAL U GRUPI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

1.3.1. NORME RADNOG MORALA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

2. MOTIVI I MOTIVACIJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2212.1. POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2212.2. KRATAK PREGLED NAJVAŽNIJIH TEORIJA MOTIVACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225

3. KOMUNIKACIJE I MENADŽMENT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2283.1. ZNAČAJ KOMUNIKACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2283.2. VRSTE KOMUNIKACIJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2333.3. PROBLEMI I NESPORAZUMI U KOMUNIKACIJI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2473.4. KOMUNIKACIJA U ORGANIZACIJI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

4. LIDERSTVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2534.1. POJAM I ZNAČAJ LIDERSTVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

4.1.1. TEORIJE LIDERSTVA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2564.2. STILOVI LIDERSKOG PONAŠANJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262

4.2.1. LIDERI I SLEDBENICI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2664.3. ULOGA AUTORITETA I MOĆI U LIDERSTVU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268

5. KONFLIKTI U VEZI SA MENADŽMENTOM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271

IZVORI I BELEŠKE 277PREGLED PRIMERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302

ODABRANA LITERATURA 303

1Sociologija menadžmenta

PREDGOVOR

Sociologija menadžmenta je relativno mlada posebna sociologija, koja izučava menadžment kao društveni fenomen koji je karakteristi-čan za proces upravljanja u svim oblicima organizovanja i organizacije rada. Njen nastanak se vezuje za potrebu da se istraže i naučno prouče sve specifične veze između menadžmenta kao društvene pojave i svih ostalih društvenih pojava. Potreba za njenim konstituisanjem posledica je evidentne činjenice da sve dosadašnje nauke koje na razne načine proučavaju upravljanje nisu uspele da, rezultatima svojih istraživanja, pruže obuhvatniju naučnu sliku o menadžmentu kao savremenom metodu upravljanja.

Obuhvatno shvatanje svih dimenzija, karakteristika i specifičnosti menadžmenta kao društvene pojave upućuje na složenost kategorija kojima se izražava društvena priroda menadžmenta. Tako se u udžbe-niku, pored osnovnog sociološkog pristupa menadžmentu, definišu i oni faktori od kojih menadžment zavisi, ali i koji na njega utiču, pri čemu se ukazuje na značaj prirodnog okruženja, a posebno na značaj društveno-političkog i kulturnog okruženja, za savremeni menadžment i ističe uticaj društvenih promena na položaj čoveka i međuljudske odnose u menadžment procesu.

Udžbenik Sociologija menadžmenta prilagođen je zahtevima nastavnog programa Fakulteta za poslovne studije i Poslovne škole Megatrend univerziteta primenjenih nauka u Beogradu, i potrebama studenata da na pristupačan način mogu upoznati ovu mladu naučnu disciplinu. U skladu sa takvim potrebama studenata, kao i u cilju ino-viranja i aktuelizacije njenog sadržaja, drugo izdanje knjige je neznatno izmenjeno i dopunjeno.

U pripremi drugog izdanja Sociologije menadžmenta, ostalo se pri osnovnoj koncepciji u odnosu na strukturu knjige. Međutim, u skladu sa sociološkim promišljanjem najnovijih promena u savremenom društvu, posebno onih koje su nastale sa procesom globalizacije i njenim

Opširnije o menadžmentu i srodnim nau nim disciplinama, videti u svim izdanjima Megatrend univerziteta primenjenih nauka u Beogradu.

2 Predgovor

uticajem na sve sfere društvenog života, pa samim tim i njenim uticajem na menadžment, izvršene su neophodne izmene i dopune, pa su i poje-dina poglavlja prilagođena novim saznanjima. Tako je drugi deo knjige, u odnosu na prethodno izdanje, dopunjen novim sadržajem koji se odnosi na obrazovanje menadžera. Isto tako, u četvrtom delu, prilično je izmenjen sadržaj koji se odnosi na sociološki pristup u razmatranju globalizacije, na odnos globalizacije i novih tehnologija, ali je i dopunjen novim poglavljima, koja se odnose na globalizaciju i virtuelno poslova-nje i na odnos tranzicije i menadžmenta. I peti deo knjige, poglavlje o konfliktima, znatno je izmenjeno i dopunjeno.

Autor se zahvaljuje na dobronamernim sugestijama, primedbama i kritikama upućenim prvom izdanju knjige, jer su mu one u velikoj meri pomogle u pripremi ovog izdanja.

Beograd

2. septembar 2004. AUTOR


UVOD

Opšti pristup u izučavanju ljudskog društva, i to kroz njegovo pojmovno određenje i definisanje njegovog nastanka, strukture, zako-nitosti i faza u njegovom razvoju, uslovio je pojavu i razvoj većeg broja teorija i pravaca. To je dovelo do obrazovanja i konstituisanja sistema opšte sociologije, što je neposredno uslovilo proučavanje određenih društvenih pojava koje u svojoj ukupnosti obrazuju ljudsko društvo. Izučavanje određenih društvenih pojava direktno je uticalo na nastanak i konstituisanje posebnih sociologija.

Nastankom i razvojem posebnih sociologija stvoreni su neophodni uslovi da opšta sociologija, kao teorijska nauka, postane i empirijska nauka. Tako su stvorene nužne pretpostavke da saznanja do kojih se dolazi sociološkim proučavanjem društvenih pojava mogu da posluže ne samo apstraktnim teorijskim razmatranjima o ljudskom društvu već i u praktičnim društvenim aktivnostima, kako bi se uticalo na uređiva-nje pojedinih oblasti društvenog života.

Postoji veliki broj posebnih sociologija. Međutim, sve posebne sociologije nisu nastale u isto vreme, nisu sve podjednako razvijene, a neke od njih nisu ni dovoljno precizno predmetno određene. Naravno, to su i osnovni razlozi što sve posebne sociologije nisu u potpunosti i do kraja razgraničene sa drugim srodnim posebnim naukama. Ta činje-nica ipak bitno ne utiče na potrebu za njihovim postojanjem, niti dovo-di u pitanje razdvajanje sociologije kao jedinstvene teorijske i empirij-sko-istraživačke nauke.

Jedna od najmlađih posebnih sociologija jeste sociologija menad-žmenta. To je, možda, i jedan od bitnih razloga što sociologija menad-žmenta nije u potpunosti teorijski uobličena kao posebna sociološka disciplina. Naime, predmet njenog izučavanja još uvek nije u potpuno-sti definisan, još uvek nije precizno utvrđen njen metod, nije ustano-vljeno njeno mesto u sistemu nauka i odnos prema drugim srodnim naukama. Međutim, u najopštijem smislu, sociologija menadžmenta je posebna sociološka disciplina koja izučava menadžment kao društveni fenomen koji je karakterističan za proces upravljanja. U skladu sa tim ili polazeći od toga,

4 Uvod

sociologija menadžmenta proučava upravljanje u svim oblicima njego-vog ispoljavanja kao društvenog procesa, istražuje zakonitosti društve-nih odnosa vezanih za sve aspekte ukupnog procesa upravljanja i traži načine da se saznanja do kojih dođe mogu praktično primeniti u novim i izmenjenim uslovima i okolnostima.

Sociologija menadžmenta nastaje krajem prošlog veka, i to upo-redo sa izraženim interesovanjem društva da što obuhvatnije i što celo-vitije istraži menadžment kao savremeni metod upravljanja. Porast inte-resovanja društva za izučavanje menadžmenta neminovna je posledica savremenih društveno-ekonomskih tokova nastalih naučno-tehnolo-škim revolucijama i naučno-tehničkim progresom. Novi društveni odnosi sa sobom su doneli i značajne promene u mehanizmima upravljanja, ne samo u ekonomskim i socijalnim sistemima, već i njihovim organizacionim oblicima; doneli su značajne promene u procesu proizvodnje i prometa, u organizaciji i veličini tržišta, finansijskim transakcijama. Sve je to opet dovelo do novih podela rada i do novih promena u profesionalnoj strukturi. Sve te pro-mene u društvenim odnosima uticale su i na položaj čoveka u ukupnom procesu upravljanja i na međuljudske odnose. Pored toga, procesi meha-nizacije, automatizacije, i posebno tehnologije i informatike, uticali su i na promenu prirodnog okruženja, društveno-političkog i kulturnog okruženja u kome se menadžment odvija, što je opet uticalo na prila-gođavanje menadžment procesa takvim okolnostima. Tako je sociolo-gija menadžmenta nastala iz društvene potrebe da se istraže i naučno prouče sve specifične veze između menadžmenta kao društvene pojave i svih ostalih društvenih pojava i odnosa koji su vezani za upravljanje.

Potreba za konstituisanjem sociologije menadžmenta nastala je kao posledica evidentne činjenice da sve one nauke koje na razne načine proučavaju upravljanje nisu mogle rezultatima svojih istraživanja da pruže obuhvatniju naučnu sliku o menadžmentu, zato što nisu izuča-vale sve specifične veze ostalih društvenih pojava sa upravljanjem. Iz tih razloga, sociologija menadžmenta nalazi svoje mesto između ekonom-skih, organizacionih, kulturoloških, psiholoških, pa i političkih nauka.

Proučavanjem menadžmenta kao društvene pojave, kao i kritičkim pristupom u odnosu na dosadašnja teorijska saznanja i empirijske poda-tke o menadžmentu koje pružaju druge nauke, formulišu se pojmovi i stvaraju kategorije čiji sistem čini realnu osnovu za obuhvatno shvatanje svih dimenzija, karakteristika i specifičnosti menadžmenta kao druš-tvene pojave. Naime, kategorije koje sociologija menadžmenta treba da defi-niše morale bi da izraze društvenu prirodu menadžmenta, da ukažu na naj-značajnije promene u upravljanju kroz istoriju, sa posebnim osvrtom na opšte, specifične i konkretno primenljive principe menadžmenta u savremenom razvo-


ju društveno-ekonomskih sistema, da objasne značaj prirodnog, društveno-poli-tičkog i kulturnog okruženja za savremeni menadžment, da istaknu uticaj društvenih promena na položaj čoveka i međuljudske odnose u menadžment procesu, da ukažu na značaj socijalne sredine na ponašanje ličnosti u svim obli-cima organizovanja rada, da odrede značaj i položaj menadžera kao društvene grupe koja se bavi upravljanjem i da istaknu značaj etike menadžera. Međutim, pošto moguće kategorije koje obrazuju sistem kategorija za proučavanje menadžmenta kao društvene pojave još uvek nisu precizno definisane i jasno utvrđene, pre se može reći da se radi o pitanjima i problemima koje bi sociologija menadžmenta kao posebna sociologija trebalo da izučava.


DEO PRVI SOCIOLOŠKI PRISTUP MENADŽMENTU


1. SOCIOLOŠKI PRISTUP MENADŽMENTU

1.1. NASTANAK SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA

Nastanak sociologije menadžmenta kao posebne nauke vezuje se za potrebu savremenog društva da što kompleksnije i što obuhvatnije izuči menadžment kao proces upravljanja i da istraži sve društvene faktore koji na njega utiču. U skladu sa takvom društvenom potrebom, proces konstituisanja sociologije menadžmenta vezuje se za kraj 80-ih i početak 90-ih godina 20. veka (D. Ž. Marković, 1999: 63, 1), pri čemu se posebno ukazuje da je nastala u okviru sociologije rada, kao i da se osnovni cilj njenog proučavanja odnosi na mehanizme upravljanja u tržišnim društvima kako bi se izvršilo upoređivanje sa upravljanjem u netržišnim društvima i kako bi se rezultati tih proučavanja mogli pra-ktično primeniti u novim uslovima ( . . , 1997: 164, 2).

Međutim, nastanak sociologije menadžmenta najtešnje je povezan sa razvojem naučne organizacije rada, sa naučno-tehnološkim revolu-cijama i naučno-tehničkim progresom. Pronalazak i primena prve parne mašine (1784. godine) doveli su do prve industrijske revolucije, a pro-nalazak i uvođenje električne energije u proces proizvodnje kao pokre-tačke snage (1884. godine) do druge industrijske revolucije, nakon čega je nastao period stalnog usavršavanja industrijske proizvodnje. Za pro-ces industrijalizacije karakteristične su specijalizacija, uvođenje pokretne trake, standardizacija, potreba da se sinhronizuje napor i rad velikog broja ljudi, zatim koncentracija resursa, kao i novi tokovi koncentracije i centralizacije kapitala. Sve je to uticalo na promene u organizaciji i upravljanju, što je opet dovelo do novih podela rada, do promena u profesionalnoj strukturi i pojave novih profesija i specijalizacija. Tako je početkom 20. veka upravljanje preduzećima preraslo u posebnu nau-čnu disciplinu.

Prvu naučnu koncepciju organizacije proizvodnog procesa usta-novio je Frederik Tejlor, koji je pokušao da za svaku radnu operaciju odredi “jedini najbolji način” da se ona izvrši. Merenje osnovnih radni-kovih pokreta neophodnih da bi se izvršio određeni posao vršio je kod najboljih, a ne kod prosečnih radnika, i to samo u određenom periodu, a ne u punom radnom vremenu. Norme koje je tako utvrdio dovele su do pogoršanja i fiziološkog i duhovnog stanja radnika, tako da je orga-nizacija rada, zasnovana na ovakvim merilima, dovodila do zamora radnika. To je dovelo do novih istraživanja zamora u toku rada, koja su

10 Deo prvi – Sociološki pristup menadžmentu

opet pokazala da zamor nije rezultat fiziološkog stanja radnika, nego da zavisi i od nekih ličnih, ali i socijalnih elemenata. Nova saznanja su usmerila istraživanja na uticaj radne sredine na zamor, čime je ustano-vljeno da radna sredina treba da bude prilagođena radnikovim biolo-škim i psihološkim svojstvima. Ovakva postavka u organizaciji rada dovela je do izvesnih pozitivnih pomaka u uređenju radne sredine.

Naravno, razvojem mehanizacije i industrijalizacije dolazilo je do novih problema, koji su se pojavili zbog mehaničkog ponavljanja odre-đenih pokreta u industrijski specijalizovanom radu. Došlo je do mono-tonije rada, tako da se nastavilo sa istraživanjima, i to u cilju traženja takve organizacije koja bi onemogućila monotoniju i podigla produkti-vnost rada. Mnogi eksperimenti koji su u tom smislu vršeni pokazali su da, pored ljudskog faktora, veliki značaj imaju i društveni faktori. Posebno je ukazano na značaj neformalnih grupa i socijalnih interakci-ja u radnoj grupi, kao i na činjenicu da radnicima ne upravljaju samo ekonomski motivi, već da na njih utiče i snažna unutrašnja potreba da pronađu onu sredinu koja će biti deo njih i kojoj će pripadati. Time je i upravljanje dobilo svoje osnovne orijentire, a rukovodioci značajne putokaze za svoj rad.

U savremenom društvu, razvoj tehnologije postaje važna oznaka njegovog ne samo ekonomskog, političkog i kulturnog, već i ukupnog civilizacijskog razvoja. U uslovima ubrzanih tehnoloških promena i najnovijih tehnoloških trendova, visoke tehnologije, oličene u mikroe-lektronici, informatici, biotehnologiji i drugim brojnim tehnologijama, bitno obeležavaju savremenu epohu, a tehnologija postaje globalni društveni fenomen. Kao takva, tehnologija sama po sebi ne utiče na nužnost i neminovnost ukupnog društvenog razvoja, ali kao takva predstavlja jedan od značajnih faktora u razvoju savremenog društva. Naime, u uslovima svestrane informatizacije i sofistikacije ljudskog rada, a posebno proizvodnje, čovekova uloga u procesu rada, ali i upravljanja, bitno se menja i neminovno prilagođava najnovijim tehnološkim ino-vacijama. Menja se i prilagođava i čovekova stvaralačka praksa kao izraz najsnažnije potvrde njegove kreativne moći, što ukazuje na potrebu za mnogo većim znanjem, i to ne samo da bi usavršio tehničku i tehnolo-šku proizvodnju materijalnih uslova života, nego da bi razvio i svoje potrebe za zajedničkim životom u globalnoj svetskoj zajednici. Oblici organizovanja rada i oblici upravljanja u takvim uslovima i okolnostima dobijaju nove dimenzije i druge vrednosti. Posebno u onom delu u kome savremena tehnologija sve više mora da vodi računa o etičkim posledi-cama njene primene, ali i o ekološkim kriterijumima pri njenoj primeni. Na taj način i savremeni menadžment dobija nova obeležja i karakteri-stike.


Sva dosadašnja istraživanja dovela su do nastanka industrijske sociologije, sociologije rada i sociologije menadžmenta, koja je nastala iz sociologije rada, kao što je i sociologija rada nastala iz industrijske sociologije.

U stvari, sociologija menadžmenta nastaje u procesu razvoja soci-oloških i ekonomskih nauka. Naime, došlo se do saznanja da je eko-nomski život tesno povezan sa ukupnošću svih društvenih odnosa, tako da su ekonomski i društveni odnosi izjednačeni. Ljudi u tim procesima učestvuju, to učestvovanje podrazumeva različito povezivanje i organi-zovanje, obuhvata različite potrebe, odnosi se na različite interese i vrednosti, podrazumeva različitu motivaciju. Sve to zajedno ukazuje na postojanje tesne povezanosti i međuzavisnosti ekonomskih i društvenih faktora koji neminovno dovode do promena u ekonomskom životu. Tako je izučavanje društvene sfere ekonomskih procesa, pojava i eko-nomskog ponašanja čoveka u društvu, posebno zbog ujednačavanja ciljeva ekonomske racionalnosti i ekonomske efikasnosti sa humanisti-čkim ciljevima društvenog razvoja, značajno za sociologiju menadžmen-ta i njen ukupan razvoj.

Na razvoj sociologije menadžmenta uticali su brojni faktori, od kojih su svakako najznačajniji oni koji se odnose na karakter društvenih i proizvodnih odnosa, ali i oni koji se odnose na uticaj teorijskih socio-loških sistema, pre svega na marksizam i funkcionalizam. U skladu sa tim, sociologija menadžmenta kao savremena naučna disciplina, i po svom predmetu i po svom nazivu, beleži nejednak razvoj u različitim delovima sveta. Međutim, kao savremena naučna disciplina u posebnom je usponu u visoko razvijenim tržišnim društvima, naročito zapadnim, u kojima je upravljanje preraslo u posebnu naučnu disciplinu. Pri tome je posebno važno istaći da se njeni začeci mogu naći i u zemljama u tranziciji.

1.2. PREDMET SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA

Polazeći od toga da je sociologija najopštija nauka o društvu i društvenim pojavama koje u svojoj ukupnosti i obrazuju ljudsko druš-tvo, i pošto njena saznanja najčešće predstavljaju teorijsku osnovu svim posebnim društvenim naukama, moguć je sociološki pristup izučava-nju menadžmenta kao društvene pojave karakteristične za upravljanje i moguće je zasnivanje sociologije menadžmenta kao jedne od najmla-đih posebnih sociologija. Zato prilikom predmetnog određenja socio-logije menadžmenta treba poći od predmetnog određenja posebnih sociologija i ukazati na njihov odnos prema opštoj sociologiji. Naime,


preciznije određenje njihovih predmeta proučavanja omogućava da se jasnije sagleda njihov međusobni odnos, ali i da se jasnije razgraniči opšta sociologija od drugih društvenih nauka.

Opšta sociologija je najopštija teorijska nauka o ljudskom društvu, o zakonitostima njegovog nastanka, strukture i razvoja. Kao opšta nauka o društvu, sociologija izučava društvo kao celinu svih društvenih pojava, i to u njihovoj međusobnoj uslovljenosti i povezanosti. Osnovni cilj takvog proučavanja odnosi se na objašnjenje specifičnosti društva kao posebnog realiteta u objektivnoj stvarnosti i na objašnjenje odnosa društva prema čoveku i prirodi. Isto tako, osnovni cilj takvog prouča-vanja odnosi se na objašnjenje društvene pojave, na specifičnosti druš-tvenih pojava i na prirodu njihove uzajamne povezanosti i uslovljenosti. Pri tom, sociologija mora pojedine društvene pojave da smesti u širi društveni kontekst u kome se one razvijaju i funkcionišu i da svoju pažnju usmeri na one pojave u društvu od kojih zavisi njegovo održanje i razvitak da bi lakše objasnila i manje značajne društvene pojave.

Pošto je društvena pojava značajna sociološka kategorija, neopho-dna za razumevanje društvene prirode menadžmenta, prethodno je treba objasniti. Naime, društvena pojava se razlikuje od prirodnih i individu-alnih pojava, ali se u njenom pojmovnom određenju polazi od neraz-dvojne povezanosti sa individualnim pojavama. Društvena pojava pred-stavlja povezano ljudsko delovanje koje uslovljava određene promene u prirodi, društvu i na samim pojedincima (ili grupama) čija se ponašanja povezuju. Pri takvom povezanom delovanju ljudi menjaju svoja pona-šanja prilagođavajući ih datim okolnostima, ali istovremeno stvaraju ili proizvode promene u prirodi, društvu i na samom sebi. Znači, društve-na pojava je veoma složena kategorija jer u njen sastav ulazi sve ono što postoji u društvu i što je rezultat povezanog delovanja ljudi, i to počev od najprostije ljudske akcije, pa do složenog državnog mehanizma. Inače, postoje dve vrste društvenih pojava. To su društveni procesi i društvene tvorevine. Društveni procesi su jednostavni, pokretljivi i često kratkotrajni procesi, dok su društvene tvorevine stabilnije i složenije pojave, koje predstavljaju ukupnost društvenih procesa.

Sociologija nije samo teorijska nauka koja nastoji da objasni druš-tvo kao ukupnost društvenih pojava, da izuči njegove delove i procese koji se u njemu dešavaju. Ona je i empirijska nauka, jer ispituje konkre-tne oblike, uzroke i posledice društvenih pojava. Zato su formirane mnogobrojne posebne sociologije.

Posebne sociologije za predmete svojih istraživanja imaju posebna područja društvenog života. Potreba za njihovim formiranjem u sistemu društvenih nauka i njihov nastanak vezuju se za postojanje teorijske


mogućnosti njihovog zasnivanja i društvenu potrebu za proučavanjem određene društvene pojave sa sociološkog aspekta. Posebne sociologije, sa jednog opšteg sociološkog aspekta, proučavaju pojedine društvene pojave, pojedine društvene kategorije i specifična područja društvenog života. Takve društvene pojave proučavaju se u njihovoj povezanosti sa ostalim društvenim pojavama, sa ciljem da se dublje prouče i otkriju posebne zakonitosti koje u njima postoje. Polazeći od toga, predmet posebnih sociologija može biti svaka društvena pojava koju karakterišu specifični zakoni njihove strukture i razvoja i specifične veze koje posto-je između njihovih predmeta proučavanja i ostalih društvenih pojava. Znači, posebne sociologije proučavaju samo specifične veze jedne druš-tvene pojave sa svim ostalim društvenim pojavama. Za razliku od pose-bnih sociologija, opšta sociologija proučava uzajamno dejstvo svih druš-tvenih pojava. Između opšte sociologije i posebnih sociologija postoji uzajamni odnos jer opšta, teorijska sociologija, koristi rezultate istraži-vanja do kojih su došle posebne sociologije za svoja teorijska uopštava-nja i za formulisanje socioloških zakona o društvu kao ukupnosti svih društvenih pojava. Naravno, posebne sociologije u skladu sa predmeti-ma svojih proučavanja polaze od teorijskih stavova o društvu do kojih je došla opšta sociologija.

Odnos opšte i posebnih sociologija, određen odnosom njihovih predmeta proučavanja, nedvosmisleno ukazuje na značaj razvoja pose-bnih sociologija, ne samo za formulisanje najopštijih zakonitosti o ljudskom društvu, što je predmet izučavanja opšte sociologije, nego i za razvoj drugih društvenih nauka, čime se pružaju neophodna saznanja za njihova dalja istraživanja.

Sociologija menadžmenta je najmlađa posebna sociologija. Međutim, i pored toga što je najmlađa disciplina, i bez obzira na činje-nicu da njen predmet, metod, mesto u sistemu nauka i odnos sa drugim srodnim naukama još uvek nisu sasvim precizno i potpuno definisani, sociologija menadžmenta je savremena nauka koja ima nesumnjiv zna-čaj za savremeno društvo koji, sasvim sigurno, ne može biti osporen.

Sociološki pristup izučavanju menadžmenta različit je u raznim zemljama. Toj različitosti su doprinele i različite istorijske osobenosti i kulturne specifičnosti pojedinih društava, kao i različiti naučno-teorij-ski pristupi teoretičara koji su se bavili ovom problematikom. Naime, uglavnom se sociološki pristup izučavanju menadžmenta odnosi na veštinu upravljanja, kojom su ovladali menadžeri kao posebna društve-na grupa. U novije vreme, sve su izraženiji pristupi koji se odnose na izučavanje društvenog i političkog, kao i zakonskog okruženja menad-žmenta. Naravno, sve to ukazuje da se sociologija menadžmenta još uvek nalazi u fazi sređivanja svojih osnovnih konstitutivnih elemenata


i traženja što adekvatnijeg određenja, ne samo svog predmeta, nego i svog naziva. U tom smislu, svi dosadašnji pristupi u određenju menad-žmenta veoma su aktuelni i značajni za konstituisanje sociologije menadžmenta kao posebne nauke.

Pored toga, pokazalo se da je predmet sociologije menadžmenta veoma složen. To je nesumnjivo dodatno otežalo određenje njenog pre-dmeta. I relativna nerazvijenost i nepreciznost u predmetnom određenju drugih nauka, koje su sa svojih aspekata proučavale menadžment, uti-cala je na njen predmet, koji treba da izražava njenu suštinu i kao teo-rijske, ali i kao empirijske nauke.

U predmetnom određenju sociologije menadžmenta polazi se od osnovne pretpostavke da menadžment u najopštijem smislu može biti predmet sociološkog proučavanja i da između menadžmenta kao druš-tvene pojave i ostalih društvenih pojava vezanih za proces upravljanja postoje specifične i karakteristične veze koje sociologija i treba da istraži. Dakle, u kontekstu ovakvog pristupa, sociologija menadžmenta kao posebna sociološka nauka za predmet svog proučavanja ima menadžment kao društvenu pojavu i sve njegove specifične veze sa društvom kao ukupnošću svih društvenih pojava, prvenstveno društveno-ekonomskih pojava. Pošto je menadžment predmet izučavanja sociologije menadžmenta, nužno ga je prethodno definisati. Menadžment se sa sociološkog stanovišta može odrediti kao druš-tvena pojava koja je karakteristična za proces upravljanja u ekonomskim i soci-jalnim sistemima, kao i njihovim organizacionim oblicima, pa se u tom smislu upravljanje zasniva na skupu metoda, principa i sredstava, čiji je osnovni cilj i svrha povećanje efektivnosti rada i uvećanje dobiti ( . . , 2000, 3). U skladu sa takvim predmetnim određenjem sociologije menadžmenta i sociološkim određenjem menadžmenta, naziru se obrisi socijalnog menadžmenta kao nove discipline koja obuhvata sve oblike organizacija koje ostvaruju određene ciljeve, a ne samo one koje su povezane za oblike organizovanja ekonomske delatnosti.

Sociološki pristup izučavanju menadžmenta kao društvene poja-ve omogućava zasnivanje sociologije menadžmenta čiji je osnovni cilj proučavanje mehanizama upravljanja u razvijenim tržišnim društvima i upoređivanje tog upravljanja sa mehanizmima upravljanja u netržišnim društvima, a u okviru kulturnih i civilizacijskih specifičnosti tih dru-štava, i mogućnosti njegove praktične primene u novim i izmenjenim okolnostima i uslovima (D. Ž. Marković, 1999: 63, 4). Znači, sociologi-ja menadžmenta za predmet svog proučavanja ima samo jedan aspekt društvenih odnosa. Ti društveni odnosi vezani su za upravljanje, i to u pro-cesu planiranja, organizovanja, vođenja i kontrole, kako bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili utvrđeni ciljevi (Dž. A. F. Stoner, 2000: 10, 5). Međutim, društveni odnosi vezani za upravljanje zavise i od prirodnog,


društveno-političkog i kulturnog okruženja. Vezani su za ukupnost istorijskih okolnosti u kojima se menadžment kao savremeni metod upravljanja odvija, kao i za uticaj koji pojedini društveno-ekonomski sistemi imaju na opšte, specifične i konkretno primenljive principe menadžmenta.

Znači, sociologija menadžmenta za predmet svog proučavanja ima menadžment kao društvenu pojavu i sva bitna obeležja po kojima se on razlikuje od ostalih društvenih pojava, zakonitosti društvenih odnosa u upravljanju, uticaj šireg društvenog, ali i prirodnog okruženja na menadžment, uzroke koji su doveli do promena u procesu menadžmen-ta, međuljudske odnose kao suštinske odnose za menadžment proces, značaj čoveka kao slobodnog i stvaralačkog bića za društvo, odnosno njegov ukupan razvoj.

1.3. MESTO SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA U SISTEMU NAUKA

Konstituisanjem sociologije menadžmenta kao posebne sociološke nauke postavilo se pitanje njenog mesta u sistemu nauka. Naime, mesto svake nauke u sistemu nauka određeno je njenim predmetom prouča-vanja, stepenom njene razvijenosti i srodnošću u predmetnoj određe-nosti sa drugim naukama. To su osnovni elementi koji određuju i mesto sociologije menadžmenta u sistemu društvenih nauka.

Menadžment je veoma složena društvena pojava, koja obuhvata ekonomske, finansijske, tehničko-tehnološke, pravne, psihološke, orga-nizacione, etičke, političke i kulturološke aspekte. Ta složenost je i razlog što je menadžment kao društvena pojava predmet naučnog proučavanja većeg broja nauka. Sve te nauke proučavaju menadžment sa različitih aspekata: sa ekonomskog, istorijskog, pravnog, političkog, psihološkog, ekološkog, organizacionog, etičkog, kulturološkog, ali i drugih. Sve te nauke su, naravno, uspele da pruže određena saznanja o pojedinim aspektima upravljanja. Međutim, nijedna od ovih nauka nije uspela da pruži celovito saznanje o menadžmentu kao društvenoj pojavi. To su osnovni razlozi za nastanak sociologije menadžmenta, koja bi trebalo da izuči društvene odnose i procese vezane za upravljanje, odnosno naučno da prouči menadžment kao društvenu pojavu u njegovoj uku-pnoj složenosti i obuhvatnosti.

Određenjem predmeta proučavanja sociologije menadžmenta postavilo se pitanje određenja njenog mesta u sistemu nauka i pitanje njenog odnosa prema drugim naukama. To znači da je nužno definisa-nje njenog odnosa prema opštoj sociologiji i prema posebnim sociolo-


gijama, kao i njenog odnosa prema drugim naukama koje sa stanovišta svojih predmetnih određenja, u stvari, izučavaju menadžment. Tako se može odrediti odnos sociologije menadžmenta prema sociologiji rada, iz koje je, inače, sociologija menadžmenta i nastala, prema socijalnoj ekologiji, sociologiji kulture, sociologiji morala. Takođe, može se odre-diti i odnos sociologije menadžmenta prema drugim naukama, i to prema ekonomskim naukama, psihologiji, tehnologiji, prema političkim naukama, kao i organizacionom ponašanju, poslovnoj etici i menad-žmentu.

1.3.1. ODNOS SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA I SRODNIH NAUKA

Da bi se preciznije odredio predmet sociologije menadžmenta, prvenstveno treba utvrditi njen odnos sa opštom sociologijom, pa sa drugim posebnim sociologijama koje sa različitih aspekata izučavaju menadžment, i na kraju njen odnos sa drugim naukama.

- Sociologija menadžmenta i opšta sociologija

U određivanju odnosa opšte sociologije i sociologije menadžmen-ta, mora se poći od toga da je sociologija nauka o najopštijim zakoni-tostima nastanka, strukture i razvoja ljudskog društva i da kao takva izučava društvo kao celinu društvenih odnosa. U toj ukupnosti druš-tvenih odnosa, upravljanje, kao jedan važan aspekt društvenih odnosa, predstavlja značajnu čovekovu delatnost, ne samo za razvoj društva, posebno savremenog društva, nego i za razvoj samog čoveka, koji utiče na društvo koliko i ono utiče na njega. Tu treba tražiti vezu između sociologije koja gradi pojam upravljanja i izučava njegov značaj za druš-tvo i sociologije menadžmenta koja konkretno izučava ukupan proces upravljanja, i to upravljanja u njegovom istorijskom razvoju, pri čemu se posebno bavi upravljanjem kao savremenim metodom u raznim društveno-ekonomskim sistemima, upravljanjem koje zavisi ili na koga utiču brojni faktori, počev od organizacionih do kulturnih i političkih, pa i prirodnih faktora. U tom proučavanju menadžmenta, sociologija menadžmenta izučava i sve specifične veze i odnose sa upravljanjem, gradeći tako opšti pojam upravljanja.

Društveni odnosi u procesu upravljanja značajni su za razvoj druš-tva i bitno utiču na međuljudske odnose koji predstavljaju suštinu menadžmenta. Međuljudski odnosi u procesu upravljanja u velikoj meri određuju i karakter ostalih društvenih odnosa koji su značajni i za društvo i za čoveka kao njegovog tvorca.


Polazeći od toga, proizilazi da sociologija menadžmenta u svojim istraživanjima mora polaziti od saznanja do kojih je došla opšta socio-logija, kao što i opšta sociologija mora koristiti rezultate proučavanja upravljanja do kojih dolazi sociologija menadžmenta, jer su oni od nesumnjivog značaja za objašnjenje opštih zakonitosti i kategorija druš-tva.

- Sociologija menadžmenta i sociologija rada

Pored predmeta proučavanja, odnos sociologije menadžmenta i sociologije rada moguće je utvrditi i polazeći od saznanja da je sociologi-ja menadžmenta nastala iz sociologije rada, koja joj je pripremila teorijsku osnovu i osnovna polazišta, iako sama nije uspela ni dublje, ni obuhva-tnije da izuči menadžment.

Inače, sociologija rada za predmet svog proučavanja ima rad kao društvenu pojavu. To znači da ona proučava sve vrste radova i sve vrste odnosa u procesu rada, kao i sve specifične veze sa radom kao društve-nom pojavom, i tako gradi opšti pojam rada. Pošto proučava rad uopšte, podrazumeva se da se bavi i izučavanjem rada koji je vezan za upravlja-nje. Za razliku od sociologije rada, koja svojim proučavanjem obuhvata i upravljanje kao značajnu radnu delatnost, sociologija menadžmenta se bavi samo jednim aspektom čovekove radne delatnosti i društvenih odnosa koji su vezani za upravljanje. U tom smislu, sociologija rada treba da koristi saznanja do kojih dolazi sociologija menadžmenta, kao što i sociologija menadžmenta treba da koristi saznanja sociologije rada o mestu i značaju rada u društvu, o njegovom karakteru i suštini.

- Sociologija menadžmenta i socijalna ekologija

Socijalna ekologija je, takođe, jedna od najmlađih posebnih soci-ologija, o čijem predmetu proučavanja još uvek ne postoji potpuna saglasnost, što se ne odnosi samo na njenu složenost, nego i na različi-tost naučno-teorijskih, ali i političkih pristupa. Međutim, i pored tih teškoća, njen nastanak je bio nužan i neophodan, jer se došlo do spo-znaje da se prirodni i socijalni svet ne mogu potpuno i isključivo odvo-jeno posmatrati, i to posebno sa stanovišta očuvanja ekološke ravnote-že u prirodi i njene zaštite od uništenja i degradacije. A da bi se priroda zaštitila od degradacije morao se, prvenstveno, vršiti uticaj na industrij-ski sistem koji je pretio da naruši ekološku ravnotežu i da dovede do zagađenja čovekove životne okoline, čovekove organizacije i društva.

Tako se predmet socijalne ekologije odnosi na izučavanje specifi-čnih veza između čoveka i njegove životne sredine, na međusoban i


uzajaman uticaj čoveka i životne sredine, i to sa stanovišta očuvanja prirode kao okvira čovekovog života.

Polazeći od takvog predmetnog određenja socijalne ekologije, kao i od shvatanja da čovek svojom radnom delatnošću utiče na prirodnu sredinu da bi sebi stvorio društvenu sredinu i da u tom procesu može narušiti ekološku ravnotežu u prirodi, i upoređujući predmet prouča-vanja sociologije menadžmenta, može se zaključiti da ove dve posebne sociologije imaju dodirnih tačaka u svojim predmetima proučavanja. Naime, u procesu upravljanja menadžer svojim odlukama može uticati na prirodu i prirodno okruženje, pa tako može narušiti ekološku ravno-težu zbog sopstvenih interesa i ciljeva. Tako ta povezanost između menadžment procesa i životne sredine jasno ukazuje i na odnos između socijalne ekologije i sociologije menadžmenta.

- Sociologija menadžmenta i sociologija kulture

Pod kulturom se podrazumeva skup procesa, promena i tvorevina nastalih kao posledica materijalne i duhovne intervencije ljudskog druš-tva, i to u prirodi, društvu i ljudskom mišljenju, pri čemu se osnovni smisao kulture sastoji u olakšanju, održanju, produženju i napretku ljudskog društva (M. Ilić, 1978: 13, 6). Društvenu prirodu kulture i sve njene uzajamne veze sa društvom proučava sociologija kulture. Međutim, to ne znači da je kultura u celini, ali i po svom osnovnom smislu, bitno društveni fenomen. Jer, i kultura i kulturne pojave sadrže i komponentu individualnosti pojedine ličnosti, što znači da kultura može doći do izražaja samo onda kada se pojedinac posmatra kao deo društvene celine, kao i u njihovoj uzajamnoj povezanosti i interakciji.

Polazeći od toga da pojam kulture obuhvata materijalnu i duho-vnu kulturu, da je kultura istorijska i razvojna kategorija i da ona ola-kšava održanje, produžetak i napredak ljudske vrste, može se reći da su procesi upravljanja prilično važni kriterijumi kulture na osnovu kojih se određeni postupci i pojave u menadžmentu mogu kulturno vredno-vati i procenjivati kao kulturni ili kao nekulturni, i da je menadžment kao metod upravljanja značajan činilac razvoja društva i napretka ljud-ske vrste uopšte. Tako kulturni razvoj društva zavisi i od menadžment aktivnosti u svim oblicima i vrstama upravljanja, kao što je za savreme-ni menadžment od bitnog značaja uticaj kulturnog okruženja i kultu-re uopšte na sam proces upravljanja. Tu treba tražiti vezu između soci-ologije menadžmenta i sociologije kulture.


- Sociologija menadžmenta i ekonomija

Ekonomske nauke za predmet svog proučavanja imaju ekonomsku sferu društvenog života. Međutim, ekonomske nauke sve više i sve češće izlaze iz predmeta svog proučavanja, tako da sve značajnije ukazuju na nužnost proučavanja i socioloških i psiholoških faktora pri istraživanju zakonitosti ekonomskog života. Ovakvoj orijentaciji ekonomskih nauka uglavnom je doprinela analiza čovekove radne delatnosti, i to u okviru raznih proizvodnih sistema i raznih tehničko-organizacionih sistema. Takva analiza je pokazala da čovekova radna delatnost uključuje i broj-ne psihološke, ali i sociološke karakteristike.

Tako je evidentna nužnost i neophodnost saradnje između eko-nomskih i socioloških disciplina, a u okviru ovih disciplina od posebnog značaja je saradnja ekonomskih nauka i sociologije menadžmenta. Naime, ekonomska sfera društvenog života podrazumeva i obuhvata i proces upravljanja koji je karakterističan za razne ekonomske sisteme, kao što podrazumeva i obuhvata i planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolu kako bi se iskoristili svi resursi i ostvarili postavljeni ciljevi. Tu posebno treba pomenuti da je osnovni cilj svakog ekonomskog sistema i svakog preduzeća ostvarivanje profita. Profit obezbeđuju menadžeri kao upravljači i menadžment kao savremeni metod upravljanja. Tu treba tražiti vezu između ekonomskih nauka i sociologije menadžmenta.

- Sociologija menadžmenta i tehnologija

Za sociologiju menadžmenta je posebno značajna veza sa tehno-logijom, jer je savremena civilizacija sve više tehnička civilizacija (R. Rihta i saradnici, 1972: 108, 7). Ta rastuća tehnizacija sveta ogleda se prvenstveno u korišćenju sve složenije i sve razvijenije tehnike i tehno-logije, koja određujuće utiče ne samo na položaj čoveka u procesu rada, i posebno upravljanja, već značajno utiče i na odnose koje ljudi uspo-stavljaju u procesu rada i upravljanja, kao i na njihove ukupne među-ljudske odnose. To su i osnovni razlozi zbog kojih sociologija menad-žmenta u proučavanju svog predmeta mora da obrati pažnju na razvoj i značaj tehnologije – i za društvo, i za organizaciju, i za čoveka. Zato se u tom okviru i traže veze i odnosi između sociologije menadžmenta i tehnologije.

Inače, tehnologija se određuje kao opštetehnička disciplina, koja se bavi izučavanjem tehničkih i materijalnih elemenata materijalne funkcije, kao i instrumenata i aparata koje je čovek napravio i koje kori-sti u procesu rada. Tehnologija, naravno, ima i svoju društvenu dimen-ziju, koja se ogleda u tome da tehničke aparate mogu da koriste samo


ljudi koji se bave određenom delatnošću u određenim društvenim uslo-vima, a u cilju njihove upotrebe u konkretne praktične svrhe.

Veza između tehnologije i društvenih aspekata upravljanja veoma je značajna jer je razvoj tehnike i tehnologije veoma bitan faktor svakog procesa upravljanja. Posebno zbog toga što su čovekova tehnološka dostignuća uticala i na nastanak novih društvenih odnosa i promenu društveno-ekonomskog položaja čoveka u procesu rada i upravljanja, i što su nove tehnologije tražile nova sredstva, tehnike i metode upravlja-nja. U stvari, nove tehnologije su uvele mnogobrojne novine u menad-žment proces.

- Sociologija menadžmenta i psihologija

Psihologija kao opšta nauka o psihičkim pojavama proučava psi-hičke funkcije, saznajne, emocionalne i konativno-motivacione funkci-je, psihičke dispozicije kao trajne i relativno trajne determinante pona-šanja, funkcionisanje složenih psihičkih sistema, psihička stanja, psi-hičke uslove i efekte posebnih, uglavnom socijalno uslovljenih oblika praktične ljudske delatnosti, kao što je radna, stvaralačka i organiza-ciona delatnost. U stvari, psihologija proučava unutrašnje subjektivne doživljaje koji izazivaju određenu vrstu ponašanja. Tako je u odnosima među ljudima i u njihovom međusobnom ponašanju prisutan i psiho-loški element, kao njihov sastavni deo. Zato i sociologija menadžmenta, koja se bavi proučavanjem društvenih odnosa u procesu upravljanja, mora da uvažava psihičke elemente motivacije, osećanja i unutrašnja raspoloženja svih učesnika u procesu rada, a posebno treba da izučava ponašanje u grupi i timu, odnosno međuljudske odnose kao suštinske odnose u menadžment procesu.

Dakle, nesporna je činjenica da se pri proučavanju menadžmenta kao društvene pojave moraju uzeti u obzir i psihičke pojave, čijim izu-čavanjem se bavi psihologija, kao što se i pri proučavanju psihičkih pojava moraju uzeti u obzir brojni faktori iz društvenog, kulturnog i političkog okruženja koji utiču na upravljanje i time na odgovarajuće psihičko ponašanje svih učesnika u procesu upravljanja. Tako se psiho-logija i sociologija menadžmenta nalaze u odnosu međusobne saradnje, jer se pri proučavanju društvenih pojava, a menadžment je jedna druš-tvena pojava, moraju uzeti u obzir i psihički elementi, kao što se i pri proučavanju psihičkih pojava mora uvažavati njihova društvena uslo-vljenost.


- Sociologija menadžmenta i političke nauke

Političke nauke izučavaju politiku kao svesnu delatnost usmera-vanja drugih delatnosti, pri čemu se takva proučavanja zasnivaju na naučnim zakonitostima koje utvrđuje opšta sociologija. Tako je politi-ka ono područje društva u kome se obavljaju upravljačke delatnosti i kojim se obezbeđuje globalni poredak odnosa između raznih društve-nih grupa i usmerava društveni razvoj u određenom pravcu (Z. Đuričić, 1994: 87, 8). Tako se pod politikom podrazumeva ne samo usmeravanje bilo koje delatnosti u društvu, nego i svako konkretno usmeravanje konkretnog društva ili nekog njegovog značajnijeg dela, i to pomoću države ili političke stranke kao specijalizovane društvene organizaci-je.

Ako politička nauka izučava upravljačku delatnost i organizaciju vlasti u opštem smislu, onda se rezultati njenih istraživanja mogu kori-stiti i u sociologiji menadžmenta, koja u skladu sa svojim predmetom proučavanja treba da se bavi pitanjima i problemima politike organiza-cija, političkom strukturom grupa i timova i posebno hijerarhijom vlasti u organizaciji i njenim osnovnim karakteristikama. Naravno, sociologija menadžmenta mora da izučava i ukupnu političku situaciju, ne samo u okviru svetskog društva, već i u pojedinačnim nacionalnim politikama određenih država. Znači, sociologiju menadžmenta mora da interesuje ukupno društveno-političko okruženje menadžmenta, što može bitno da utiče na konkretan menadžment proces. U tom kontek-stu, mogu se naći izvesne dodirne tačke u predmetima proučavanja političkih nauka i sociologije menadžmenta.

- Sociologija menadžmenta i organizaciono ponašanje

Organizaciono ponašanje je disciplina koja se bavi proučavanjem svih aspekata ponašanja u organizacionim ambijentima, i to korišće-njem naučnog metoda (Dž. Grinberg, R. A. Baron, 1998: 8, 9). Tako se organizaciono ponašanje bavi proučavanjem brojnih faktora, uzrocima i posledicama ponašanja na poslu, i u skladu sa tim bavi se rešavanjem problema u određenim organizacijama. Znači, organizaciono ponaša-nje analizira pojedince, grupe i organizacije i ta saznanja koristi za unapređenje ljudskih resursa. U savremenom društvu, organizaciono ponašanje poprima dimenziju globalnog pristupa, jer se ponašanje u organizaciji posmatra u okviru globalne organizacije.

Polazeći od predmeta proučavanja organizacionog ponašanja i predmeta proučavanja sociologije menadžmenta, može se reći da je sociologija menadžmenta šira naučna disciplina, jer izučava mehanizme upravljanja u razvijenim tržišnim društvima, i to u okviru prirodnog,


društvenog, političkog i kulturnog okruženja, ali i organizacionog okru-ženja. Međutim, sociologija menadžmenta treba da koristi rezultate istraživanja ponašanja na poslu do kojih dolazi organizaciono ponaša-nje, kao što i organizaciono ponašanje treba da koristi rezultate istraži-vanja sociologije menadžmenta, a posebno ona saznanja koja se mogu praktično primeniti.

- Sociologija menadžmenta i poslovna etika

Poslovna etika je, kao i sociologija menadžmenta, jedna od naj-mlađih posebnih nauka. Kao takva, poslovna etika još nije potpuno izgradila svoj predmet i metod i još nije utvrdila odnos sa drugim sro-dnim naukama.

Inače, poslovna etika izučava skup moralnih pravila ponašanja u svim poslovnim aktivnostima, pri čemu su etičke norme utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim etičkim principima, njihov sadržaj se izražava sudovima o dobrom i lošem, uspešnom i neuspešnom poslovnom ponašanju, a njihov je cilj da se svi učesnici u poslovnim procesima obavežu na etičko ponašanje. Tako se poslovna etika može odrediti (S. Rakas, 2001: 99, 10) kao skup moralnih normi o ponašanju prema socio-kulturnoj sredini, prema drugim ljudima sa kojima se stupa u poslovni kontakt i prema dužnostima, obavezama, pravima, odgovornostima i odlučivanju u svim aspektima i sferama poslova-nja.

Polazeći od toga, poslovna etika izučava moralno ponašanje svih aktera u svim sferama poslovnih aktivnosti. U skladu sa tim osnovnim polazištem, poslovna etika izučava i etičko ponašanje u oblasti upravlja-čke delatnosti. Tako se tu mogu naći neke dodirne tačke poslovne etike i sociologije menadžmenta. Jer, i sociologija menadžmenta izučava moral i etiku u savremenom menadžmentu.

1.4. METOD SOCIOLOGIJE MENADŽMENTA

Sa nastankom sociologije menadžmenta kao posebne sociološke discipline i definisanjem njenog predmeta proučavanja, javila se potre-ba za izgradnjom odgovarajućeg metoda. Naime, u građenju metoda sociologije menadžmenta mora se poći od cilja nauke, čiji je predmet objektivni svet koji čoveka okružuje i u kome on živi, od sociologije menadžmenta kao posebne nauke koja se bavi izučavanjem menad-žmenta kao posebnog područja društvenog života, od određenja menad-žmenta kao društvene pojave koja je predmet izučavanja sociologije


menadžmenta, kao i od brojnih metoda koje u sociologiji postoje i koje se u istraživanju koriste. Pri utvrđivanju odgovarajućih metoda za istra-živanje menadžmenta i opšteg metodološkog pristupa treba poći od već postojećih metoda koji se koriste u društvenim naukama, kao i od opšteg sociološkog metoda.

Metod je sastavni deo svake nauke. Naučni metod nalazi svoju osnovu u teorijskim shvatanjima nauke koja teži da otkrije istinu o onom delu stvarnosti koji je predmet njenog izučavanja i da u saznava-nju i otkrivanju te istine utvrdi uzročno-posledične veze i odnose izme-đu pojava i da za to otkrivanje istine koristi izvesne postupke, načine i sredstva. Tako naučni metod obuhvata prethodni postupak dolaženja do saznanja o predmetu proučavanja, pa znanje o samom predmetu, i konačno sredstva pomoću kojih se predmet izučavanja može saznati. Naučni metod, inače, proučava metodologija, koja se može odrediti kao nauka o naučnim metodama (V. Milić, 1985: 14, 11). Zadatak metodo-logije je da otkrije, opiše i objasni metode naučnog saznanja, odnosno da pokaže i objasni načine dolaženja do naučnih saznanja. Metodologija, kao logička disciplina koja proučava metode naučnog saznanja, razvija njegova logička načela i teži da sistematizuje i oceni istraživačko iskustvo jedne nauke. U stvari, opšta metodologija je povezana sa logikom i gno-seologijom, dok su posebne metodologije povezane sa opštom metodo-logijom i sa odgovarajućom naukom.

Sociologija menadžmenta za predmet svog proučavanja ima samo jedno područje društvenog života – menadžment kao društvenu pojavu. Da bi se menadžment adekvatno i izučio, nametnula se potreba za nastankom, razvojem i korišćenjem određenih metoda istraživanja. Ti metodi trebalo bi da obuhvate ne samo kompleksnost upravljanja, nego i brojne faktore koji su u pojedinim istorijskim periodima razvoja druš-tva bitno uticali na menadžment proces.

U primitivnim društvima upravljanje se može proučavati pomoću odgovarajućih metoda kojima bi se došlo do saznanja o ljudskom radu i upravljanju kao delatnosti koja je bila u velikoj meri podvrgnuta pri-nudnim pravilima. U doba hrišćanstva dolazi do promena u poimanju rada uopšte, a samim tim i upravljanja. Promene dolaze kao rezultat mehanizacije rada, koji je tako mogao da se uporedi sa mišićnim i kine-tičkim ljudskim radom, čime su ostvarene bitne pretpostavke da je za proces upravljanja značajno utvrditi ne samo fizičke i fiziološke uslove rada, nego i psihičke, pa čak i moralne. Naravno, pored društvenih, koji su već bili predmet izučavanja. Time su započela značajna istraživanja upravljačke delatnosti, što je dovelo do novih saznanja, u istraživanjima se počelo sa korišćenjem posmatranja, a nešto kasnije nastavilo se i sa eksperimentima. Sa razvojem društva, a posebno industrije tehnologije,


kao i širenjem tržišta, upravljanje počinje da se izučava sa stanovišta njegove ekonomske racionalnosti, znači sa aspekta podizanja produkti-vnosti rada i ostvarenja što većeg profita. Time se menja odnos prema upravljačkoj delatnosti, koja postaje sve složenija i kompleksnija dela-tnost i koja u tim novim okolnostima traži drugačiju organizaciju. U skladu sa tim, traži se i razvoj određenih metoda u izučavanju. Metodi proučavanja trebalo je da doprinesu mnogo širem saznanju o upravlja-nju, pa su se u tom smislu koristili naučni metodi.

Metod sociologije menadžmenta mora biti primeren predmetnoj određenosti i mora polaziti od odgovarajućih teorijskih saznanja o menadžmentu. Međutim, pri stvaranju posebnog metoda sociologije menadžmenta postoje brojne teškoće. Te teškoće rezultat su još uvek u potpunosti neizgrađenog metoda opšte sociologije; one se odnose na činjenicu da sociologija menadžmenta još uvek nije u celosti definisala svoj predmet izučavanja; one proizilaze iz konstatacije da u ovoj oblasti još uvek nema dovoljno istraživanja.

Ukazivanje na ove teškoće ne znači da metod sociologije menad-žmenta nije ni potreban. Naprotiv, baš zbog značaja menadžmenta za razvoj savremenog društva moguće je i potrebno izgraditi poseban metod sociologije menadžmenta – kako bi se što potpunije istražio menadžment kao predmet njenog proučavanja i kako bi se proučile njegove specifične veze sa društvom. Za takvo istraživanje ove izuzetno složene delatnosti nisu dovoljni ni metodi drugih nauka, kao što nije dovoljan ni metod opšte sociologije.

U postupku naučnog istraživanja menadžmenta polazi se od odre-đivanja predmeta istraživanja i postavljanja polaznih pretpostavki ili hipoteza. Sledi prikupljanje podataka do kojih se dolazi određenim metodama, nakon čega se vrši sređivanje i klasifikacija prikupljenih podataka. Na kraju istraživanja dolazi do naučnog objašnjenja i prove-ravanja naučnih saznanja.

- Određivanje predmeta istraživanja

Određivanje predmeta istraživanja predstavlja prvu fazu u postu-pku naučnog istraživanja. Osnovne vrste istraživanja su: teorijska istra-živanja u kojima se ne polazi od izvornih podataka o stvarnosti, nego se postojeća naučna saznanja povezuju mišljenjem tako da dolazi do novih naučnih sudova, zaključaka i teorija; empirijska istraživanja, u kojima se do saznanja dolazi prikupljanjem podataka iz stvarnosti; prirodna i društvena istraživanja; heuristička istraživanja, kojima se otkrivaju nova saznanja, i verifikatorna istraživanja. Istraživanje i ekspe-rimentalni rad obuhvataju stvaralački rad koji se sistematski vrši da bi


se povećalo ukupno znanje, znanje o čoveku, kulturi i društvu. Naravno, i da bi se to znanje koristilo u budućnosti i da bi imalo novu primenu. Mogu se razlikovati tri kategorije istraživanja, i to: fundamentalna istraživanja, primenjena istraživanja i eksperimentalni razvoj. Za soci-ologiju menadžmenta su posebno značajna primenjena istraživanja, ali i empirijska istraživanja. U postupku naučnog saznanja u sociologiji menadžmenta, koja je predmetno određena kao posebna nauka koja sa sociološkog aspekta nastoji da izuči menadžment kao društvenu poja-vu i da istraži zakonitosti društvenih odnosa u upravljanju, kao i sve specifične veze menadžmenta sa društvom kao ukupnošću svih druš-tvenih pojava i odnosa, da bi se došlo do saznanja o menadžmentu kao univerzalnoj i opštoj pojavi, prethodno se mora istražiti uži predmet njenog proučavanja. U tom smislu, treba istražiti mehanizme upravlja-nja u raznim tipovima društva i raznim organizacionim sredinama i treba izučiti međuljudske odnose kao suštinske odnose za proces menadžmenta, ali i za čoveka kao učesnika u upravljanju.

U fazi određivanja predmeta istraživanja pojmovno se određuje menadžment i utvrđuju se sve specifične veze koje na njega utiču, a koje se odnose na prirodno i društveno okruženje i na kulturne specifično-sti i istorijske okolnosti u kojima se menadžment odvija. Ove specifične veze određuju se na osnovu prethodnih teorijskih znanja, tako da se predmet istraživanja određuje kao teorijska i radna definicija. Teorijska definicija predmeta istraživanja je, u stvari, logička operacija kojom se pomoću apstraktnih pojmova određuje suština istraživanja, dok radna definicija utvrđuje spoljašnje manifestacije apstraktnog koncepta; u stvari, utvrđuje one faktore koji se praktično mogu ispitati i proveriti.

Znači, u sociologiji menadžmenta u okviru teorijskog definisanja predmeta istraživanja treba poći od osnovnih saznanja o menadžmen-tu kao apstraktnom pojmu, a u radnoj definiciji treba poći od apstrak-tnog shvatanja menadžmenta kao sociološke kategorije.

- Postavljanje polaznih hipoteza

Nakon definisanja predmeta istraživanja utvrđuju se polazne pre-tpostavke, odnosno hipoteze, kako bi se uspostavila veza između poja-ve koja se istražuje i drugih faktora koji bi mogli da budu njeni uzroci, čime se i istraživanje usmerava u određenom pravcu. Upotreba hipote-ze je jedan od najosnovnijih metodskih postupaka naučnog istraživa-nja.

U savremenim metodologijama hipoteze se različito određuju. Naime, hipoteza postavlja ono što predviđamo, ona gleda unapred, to je stav koji se može ispitati kako bi se odredila njegova tačnost i valja-


nost. Znači, hipoteza je pretpostavka, neprovereni sud, privremena inter-pretacija koju istraživanjem tek treba dokazati. U tom smislu, hipoteze se pojmovno mogu odrediti kao misaone pretpostavke o predmetima koji se istražuju, o njihovoj strukturi, funkciji, svojstvima i stanju. Hipoteza ne sme biti šira od predmeta istraživanja, mora biti proverlji-va, saglasna sa ciljevima istraživanja, mora da služi sticanju novog znanja, proširenju i proveri postojećeg znanja, obradi i sistematizaciji praktičnog znanja i njegovom pretvaranju u naučno.

Inače, prvo se postavlja opšta hipoteza određenog istraživanja i daje se njeno obrazloženje. Iz opšte hipoteze izvode se posebne hipote-ze, kojima se određuju pravci istraživanja. Da bi istraživanje bilo uspe-šno potrebni su indikatori, koji se utvrđuju nakon formulisanja hipo-teze. U stvari, indikatori povezuju hipotezu i instrumente za prikuplja-nje podataka. Najčešće se indikatori mogu podeliti na kvantitativne i kvalitativne. Mogu se klasifikovati i po kriterijumima složenosti, zna-čaja u ispoljavanju suštine i tome slično. Indikatori mogu biti delovi prirode, društvene tvorevine, radnje, delatnosti. Indikator je sličan podatku, pa se zato često sa njim izjednačava. Međutim, razlika izme-đu indikatora i podatka je jasna, jer indikator je vezan za hipotezu, dok je podatak neutralan sve dok ne dođe u vezu sa indikatorom, kada dobija svoj smisao.

Hipoteza ne mora da bude tačna, ali mora da bude tako formuli-sana da ju je moguće naučno upotrebiti i empirijski proveriti. Zato se hipoteza proverava i teorijski i empirijski. Ona je prihvaćena kada se proveri izvršenim istraživanjem.

Za sociologiju menadžmenta kao jednu od najmlađih posebnih nauka, pri postavljanju i formulisanju polaznih pretpostavki mora se poći od opšte metodološke orijentacije u društvu, od menadžmenta i od značaja menadžmenta za društvo i čoveka. Isto tako, mora se vodi-ti računa i o određenim tipovima društva i društveno-ekonomskim sistemima u kojima se menadžment kao metod upravljanja odvija, kao što se mora voditi računa i o složenosti i obuhvatnosti menadžmenta kao društvene pojave i društvenih odnosa.

Polazeći od konkretnih društvenih uslova u kojima se proces upra-vljanja odvija i koji bitno utiču na društvene odnose, treba ukazati na potrebu za istorijskim pristupom u istraživanju. Isto tako, ako se pođe od proučavanja mehanizama upravljanja u tržišnim društvima da bi se oni uporedili sa mehanizmima upravljanja u netržišnim društvima, a u cilju njihove praktične primene, treba ukazati na potrebu za kompara-tivnim pristupom.


- Metod sociologije menadžmenta

Nastanak sociologije menadžmenta prate napori da se izgradi metod koji bi bio adekvatan predmetu njenog istraživanja. Jer, kao jedna od najmlađih naučnih disciplina, sociologija menadžmenta još uvek nema razvijen metod. A potreba za posebnim metodom sociologije menadžmenta, s obzirom na značaj menadžmenta u savremenom druš-tvu, ne dovodi se nikako u pitanje.

U nauci još uvek ne postoji potpuna saglasnost o pojmu metoda. Najčešće se naučni metod određuje kao put kojim se dolazi do naučne istine, ili kao način saznavanja predmeta koji nauka proučava (R. Lukić, 1965: 60, 12), ili kao način mišljenja, način istraživanja stvarnosti da bi se došlo do objektivnog saznanja (M. Zakić, 2000: 5, 13). Inače, metod kao način istraživanja koji se primenjuje u nekoj nauci, u najširem smi-slu, obuhvata opšti pristup, metodološki postupak i tehnički pristup. To su i osnovne karakteristike metoda.

Opšti pristup sadrži prethodna znanja koja su sistematizovana i principe pomoću kojih se rezultati znanja tumače i najdirektnije upu-ćuju na predmet istraživanja. Tako opšti pristup predstavlja najapstrak-tniji deo metoda – to je onaj deo koji je najbliži teoriji.

Metodološki postupak ukazuje na proceduru koju treba sprovesti i upućuje na tačno utvrđen redosled da bi rezultati istraživanja, sa maksimalnom verovatnoćom, bili tačni i pouzdani.

Tehnički postupak obuhvata tehnike istraživanja. Odnosi se na praktična i naučno proverena saznanja o načinima istraživanja, o tehni-kama i sredstvima koja se koriste u naučno-istraživačkom radu.

Metodi koji se koriste u izučavanju sociologije menadžmenta i za saznanja o njenom predmetu proučavanja mogu se podeliti na osnovne i posebne metode, pri čemu se za prikupljanje podataka mogu koristiti i nove tehnologije naučno-istraživačkog rada, koje se posebno odnose na korišćenje Interneta, koji u savremenom poslovanju dobija sve veći značaj. Značaj Interneta ne može se osporiti. Internet kao globalni informacioni sistem nametnuo je novi pristup metodologiji prikuplja-nja podataka i znanja u svim oblastima društvenog života, i u skoro svim naučnim oblastima. Njegova primena je iz tih razloga veoma zna-čajna kao sredstvo za prikupljanje podataka i u sociologiji menadžmen-ta, mada nije odlučujuća i dominantna.

Polazeći od sociološkog metoda po kome su sastavni delovi meto-dologije logički, tehnički i naučno-istraživački, metod sociologije menadžmenta obuhvata pravila i norme istinitog mišljenja (logički deo), osnovna naučno-teorijska saznanja i pojmovno-kategorijalni okvir zna-


čajan za predmet istraživanja (naučno-teorijski deo) i metode i tehnike prikupljanja podataka. U skladu sa predmetnim određenjem sociolo-gije menadžmenta, osnovni metodi koji se koriste u izučavanju menad-žmenta kao društvene pojave jesu: komparativni metod, statistički metod i metod razumevanja, a posebni metodi su: analiza sadržaja, metod studije slučaja i kibernetički metod. Naravno, sociologija menad-žmenta kao jedna od najmlađih posebnih sociologija koristi i osnovne metode koje koriste sve nauke.

Inače, osnovni naučni metodi primenjuju se u skoro svim nauka-ma. Najvažniji osnovni metodi su: analiza i sinteza, apstrakcija i kon-kretizacija, generalizacija i specijalizacija, indukcija i dedukcija, kao i aksiomatski metod. U grupu osnovnih metoda, po Miloradu Zakiću, mogu se svrstati i statistički metod i modeli. Inače, osnovni metodi su nastali iz posmatranja i ispitivanja, koji je kasnije zamenjen eksperi-mentom, iz kojih je direktno proizilazilo zaključivanje.

Analiza predstavlja jedan od najstarijih i najviše primenjivanih metoda. Analiza se odnosi na rastavljanje celine na njene sastavne delo-ve, pri čemu se ne otkriva samo struktura istraživane pojave, nego i njene suprotnosti. Sinteza je sjedinjavanje različitih elemenata u jednu celinu; to je operacija kojom se celina gradi iz delova. Znači, analiza i sinteza, iako imaju suprotne smerove, međusobno se dopunjuju i pre-tpostavljaju, jer obe teže istom cilju – celini.

Primena analize i sinteze pri saznanju opšteg i posebnog kod raznih pojava podrazumeva korišćenje metoda apstrakcije i konkreti-zacije. U dijalektičkoj logici, apstrakcija je misaoni proces izdvajanja opšteg, i to odbacivanjem posebnog, ili izdvajanja posebnog odbaciva-njem opšteg. Tako je apstrakcija, u stvari, analiza izdvajanja opšteg ili posebnog. Misaoni postupak koji je suprotan apstrakciji jeste konkre-tizacija, koja se odnosi na sintezu apstraktnog opšteg sa posebnim ili apstraktnog posebnog sa opštim. U stvari, konkretizacija je sinteza, jer je svaki konkretan predmet određeni skup veza, pri čemu se takav skup veza saznaje sintezom.

Iz metoda apstrakcije i konkretizacije razvili su se metodi genera-lizacije i specijalizacije. Generalizacija, odnosno uopštavanje, podrazu-meva prelaz od saznanja pojedinačnih svojstava predmeta istraživanja do njihovih opštih odredaba, tako da se generalizacijom dolazi do poj-mova, zakona, pa i teorija. Za razliku od generalizacije, koja se zasniva na analizi i sintezi, ali i apstrakciji i konkretizaciji, specijalizacija kao misaoni proces polazi od opštih odredaba predmeta istraživanja da bi saznala njihove posebne odredbe. U tom smislu, klasifikacija je oblik specijalizacije.


Metodom indukcije se iz posebnih, pojedinačnih znanja saznaje predmet u celini i stiču se opšta znanja. Naime, otkrivajući zajedničku osobinu više predmeta, saznaje se opšta istina o predmetu. Metodom dedukcije se iz opšteg stava izvodi poseban, pojedinačan stav, odnosno dedukcija kroz analizu primenjuje neki opšti sud na neki poseban ili pojedinačan slučaj koji pripada opštem. Induktivno-deduktivni metod ima veliki značaj u naučnom predviđanju.

Posmatranje je jedan od najstarijih metoda prikupljanja podataka, i to kako u društvenim, tako i u prirodnim naukama. Posmatranje se zasniva na neposrednom, potpunom ili delimičnom, čulnom opažanju pojave koja je predmet proučavanja. Tako se posmatranje sastoji od zapažanja, konstatovanja i opisivanja određene društvene pojave. Da bi posmatranje dalo rezultate mora ispuniti određene uslove. U tom smi-slu, uzorak posmatranja mora biti dovoljno reprezentativan i tipičan, što znači da posmatranje mora biti izvedeno na dovoljnom broju sluča-jeva i da traje dovoljno dugo; mora da bude objektivno, što znači da se mora verno i tačno unositi zapažanje posmatrane pojave; i mora da bude pouzdano, što znači da se moraju obezbediti takvi podaci koji bi se pri eventualnom ponavljanju posmatranja, pod istim uslovima, javili na identičan ili sličan način.

Naučno posmatranje kao metod prikupljanja podataka razlikuje se od običnog posmatranja, koje je slučajno, nesistematizovano i nedo-voljno sređeno, pa tako ne može biti osnov za naučno zaključivanje. Naime, naučno posmatranje je sistematizovano i planski vođeno posma-tranje, usmereno ka tačnom i preciznom saznavanju pojava, pa se dobi-jeni rezultati mogu dovesti u vezu sa opštim sudovima i mogu se kon-trolisati u pogledu tačnosti. Međutim, iako posmatranje ima mnogo nedostataka, kao uostalom i drugi metodi prikupljanja podataka, ono je ipak veoma podesno za istraživanja koja vrši sociologija menadžmen-ta.

Postoji više vrsta naučnog posmatranja koje se mogu primenjiva-ti u sociologiji menadžmenta. To su: slobodno i kontrolisano posma-tranje, direktno i indirektno posmatranje, posmatranje sa učestvovanjem i bez učestvovanja i pojedinačno i masovno posmatranje. Kod slobodnog posmatranja, posmatrač sam odlučuje u konkretnoj situaciji da li će sprovesti izvesno posmatranje i na koji način. Za razliku od slobodnog posmatranja, kod kontrolisanog posmatranja je posmatrač vezan pla-nom, što ga ograničava da samostalno odlučuje. Kod direktnog posma-tranja, posmatrač direktno posmatra pojavu koju istražuje, dok se kod indirektnog posmatranja posmatra druga pojava, koja je u odnosu sa pojavom koja je predmet istraživanja. Posmatranje sa učestvovanjem je uključivanje istraživača u život i rad određene sredine koju istražuje, a


kada posmatrač ne uzima aktivno učešće u životu i radu grupe koju posmatra radi se o posmatranju bez učestvovanja. Pojedinačno posma-tranje se odnosi na pojedinačne slučajeve, a masovno na seriju društve-nih pojava koje pripadaju određenoj kategoriji.

Naučno posmatranje se primenjuje kao pogodan postupak priku-pljanja podataka o ponašanju menadžera i ostalih učesnika u procesu upravljanja, pri čemu posebno treba voditi računa o brojnim društve-nim i psihološkim faktorima koji utiču na ponašanje pojedinaca, kao i na način i karakter povezivanja njihovih ponašanja i njihov uticaj na menadžment. Primenjuje se i kod posmatranja svojstava i karakteristi-ka radne grupe, u smislu njene obrazovne strukture, društvenog polo-žaja svih pripadnika grupe, ali i sposobnosti menadžera.

Ispitivanjem kao vrstom istraživanja neposredno se prikupljaju podaci, tako da je ispitivanje, kao i posmatranje, jedan od najstarijih metoda. U društvenim naukama, posebno u sociologiji, ispitivanje se dosta koristi.

Pomoću metoda ispitivanja mogu se prikupiti značajni podaci o pojedinim činjenicama iz predmeta sociologije menadžmenta. Ovaj metod, korišćen kao anketa ili intervju, u usmenom ili pismenom obli-ku, predstavlja način saznavanja mišljenja, stavova i objektivnih činje-nica od ispitanika o pitanjima od značaja za funkcionisanje ukupnog procesa menadžmenta.

Za prikupljanje podataka ispitivanjem mogu se koristiti osnovne tehnike ili instrumenti u ispitivanju, a to su: intervju, kao način priku-pljanja podataka neposrednim, ličnim opštenjem ispitivača i ispitanika; anketa, kao način prikupljanja podataka u kome nije zastupljena lična komunikacija ispitivača i ispitanika, a koja može biti ne samo pismena nego i usmena, pa tada liči na intervju i test; i kao sistem zadataka čije se rešenje traži od ispitanika u određenom vremenu i u određenim uslovima. Ispitivanje ima svojih nedostataka, pošto se ispitivanjem ne dobija potpuno objektivna slika pojave koja je predmet istraživanja.

Komparativni metod

U istraživanju društvenih pojava veoma često se koristi poređenje ili uporedni (komparativni) metod. To je veoma star metod, koji je kori-stio još Aristotel u istraživanju političkih sistema antičkog društva. Međutim, upoređivanje se kao metod istraživanja društvenih pojava počelo koristiti tek u 19. veku. To je metod koji se odnosi na utvrđivanje sličnosti i razlika između pojava, na njihovo upoređivanje, i to u cilju otkrivanja osnovnih veza među pojavama. Sličnosti i različitosti mogu se odnositi na najraznovrsnija svojstva pojava koje se istražuju, kao što


su: sadržaji, oblici, kvaliteti, mere, strukture, funkcije, načini nastanka, promene i razvoj, ali i načini postupanja i ponašanja, odnosno delatno-sti ljudi. Tako se, po Bogdanu Šešiću, predmet komparativne metode odnosi na veze i odnose, strukture, funkcije i ponašanja, i to bar dveju pojava ili dveju vrsta pojava, klasa ili grupa ljudi ili tipova društvenih organizacija. Pored otkrivanja sličnosti i različitosti pojava koje se istra-žuju, ili otkrivanja prirode neke nove pojave do koje se poređenjem može doći, ili otkrivanja prednosti i nedostataka oblika organizacije, načina proizvodnje, oblika i vrsta upravljanja, ciljevi komparativne metode su: klasifikacija novosaznate pojave u odnosu na ranije poznate pojave, njena sistematizacija u sistemu istraživanih pojava i otkrivanje ili pra-ćenje razvoja određene vrste pojava. Ti istaknuti ciljevi nazivaju se nepo-srednim ciljevima komparativne metode, dok se generalizacija, naučno objašnjenje i naučno predviđanje određuju kao neposredni zadaci kom-parativnog metoda. U stvari, upoređivanje kao metoda prikupljanja podataka predstavlja, u izvesnom smislu, zamenu za eksperiment, jer je primena eksperimenta u društvenim naukama prilično ograničena, ako ne i nemoguća.

Pri prikupljanju podataka upoređivanjem, najčešće se koristi kom-parativno-istorijski metod. Naime, ova metoda se najčešće upotrebljava prilikom upoređivanja jedne društvene pojave u okviru istog društva, ali u različitim periodima njegovog razvoja. Isto tako, komparativno-istorijska metoda se koristi i za upoređivanje jedne pojave u raznim društvima istog ili različitog tipa.

Cilj ovog metoda je dvostruk, jer se upoređivanjem različitih isto-rijskih slučajeva u kojima se jedna istorijska pojava javlja utvrđuje ono što je njima zajedničko, što je suštinsko za tu vrstu pojava i što je rela-tivno konstantno, s jedne strane, a s druge strane ono što je različito, specifično i što je povezano sa posebnim društveno-istorijskim okolno-stima u kojima se ta pojava javlja.

Upoređivanje, a posebno komparativno-istorijska metoda, podesno je za prikupljanje podataka u sociologiji menadžmenta, i to podataka o promenama u upravljanju, o društvenim odnosima, o položaju čove-ka u upravljanju, o položaju svih učesnika u upravljanju i njihovim međusobnim odnosima. Pomoću ovog metoda, koji počiva na analizi i sintezi načina saznanja, otkriva se šta je to što je u pojavi bitno i zako-nito, a šta je svojstveno određenim društvima i određenim fazama nji-hovog razvoja. Recimo, ovim metodom mogu se prikupiti podaci o položaju čoveka u procesu upravljanja u pojedinim fazama razvoja tehnike a u okviru određenog društva, ili o položaju čoveka u istim tehničko-tehnološkim uslovima a u različitim društveno-ekonomskim sistemima. Zato je veoma važno upoređivati pojava koje se mogu upo-


rediti, važno je da su to srodne pojave i da se upoređivanje ne vrši meha-nički.

Statistički metod

Statistički metod je tek u 20. veku postao jedan od osnovnih nau-čnih metoda. Tada je statistički metod postao opšta istraživačka meto-da koja se koristila ne samo u ekonomiji, nego i u modernoj kvantnoj fizici i hemiji, odnosno i u prirodnim i društvenim naukama. Inače, statistika nije posebna nauka – ona je grana primenjene matematike koja je, prvenstveno, određena kao opšta naučna metoda istraživanja koja se bavi sakupljanjem numeričkih podataka.

Statistički metod je kvantitativni metod istraživanja masovnih pojava. Ovim metodom se ispituju karakteristike pojava u masi sluča-jeva, te karakteristike se mere, određuju se njihovi odnosi i sve to zajedno se matematički obrađuje da bi se izradili pokazatelji koji služe kao kri-terijumi na osnovu kojih se utvrđuje kvantitativni značaj karakteristika u masi.

Merenje i matematičke metode koriste se i u sociologiji menad-žmenta, posebno za proučavanje mnogih pojava u menadžmentu, a da bi se utvrdili društveni i ekonomski indikatori savremenog menadžmen-ta, odnosno da bi se utvrdile uzročno-posledične veze pojava koje su predmet proučavanja.

Za prikupljanje podataka o društvenim odnosima u procesu upra-vljanja koriste se i statističke metode, i to uporedo sa matematičkim metodom. U sociološkim proučavanjima, statističke metode se koriste za prikupljanje i analizu podataka o masovnim pojavama, koje imaju masovni karakter. Takva masovna pojava je, recimo, nezaposlenost.

Od statističkih metoda koji mogu biti značajni za proučavanje menadžmenta izdvaja se metod korelacije. Ovaj metod se uspešno može primenjivati u istraživanju odnosa i stepena međuzavisnosti određenih društvenih i ekonomskih indikatora. Recimo, da bi se uporedili meha-nizmi upravljanja u razvoju društvenog standarda u dve istraživane zemlje, treba odabrati nekoliko pokazatelja iz oblasti obrazovanja pa ih staviti u odgovarajući odnos sa bruto nacionalnim dohotkom u poje-dinim zemljama, da bi se metodom korelacije utvrdila njihova međuso-bna veza.

Međutim, statistički metod ne može utvrditi sve odnose među pojavama, tako da postoje brojne teškoće i nedostaci ovog metoda. Statističkim metodom se saznaje samo kvantitativna, i to numerička određenost pojava; ovim metodom se saznaje na osnovu pojedinačnih


podataka opšta određenost i zakonitost. Zato statistika sa svojim meto-dama ne može pružiti celovito objašnjenje pojava koje se istražuju.

Metod razumevanja

Metod razumevanja je izgrađen na filozofiji vrednosti, tačnije na aksiološkom idealizmu filozofije kulture i filozofije istorije, koju su zasnovali nemački filozofi krajem 19. veka, na shvatanju svesnih ciljeva, smisla ljudskih delatnosti i postupaka, kao i na njihovom razumevanju. U tom smislu, otkrivanje i razumevanje ljudskog ponašanja čini suštinu metoda razumevanja. Metod razumevanja je suprotan pozitivističkom metodu, koji je Vilhem Diltaj negirao polazeći od toga da predmet društvenih nauka čine ljudske svesne delatnosti koje su vrednosno-smi-saonog karaktera. Pored neokantovaca, i Veber razlikuje pojam smisa-one delatnosti i utvrđuje njegove elemente: smisao ili značenje i razu-mevanje i interpretacija. Isto tako, Veber razlikuje konkretno značenje i čisto teorijsko značenje, ali razlikuje i aktuelno razumevanje i idealno tipsko razumevanje.

Znači, metod razumevanja obuhvata razumevanje značenja ljud-skih delatnosti i razumevanje društvenih pojava koje se ostvaruju shva-tanjem suštine i značenja. Pošto su sadržaji sociologije menadžmenta smisaonog i vrednosnog karaktera i pošto je nužno razumevanje ljud-skog ponašanja u procesu menadžmenta, metod razumevanja je mogu-će primeniti za proučavanje predmeta sociologije menadžmenta.

Posebni ili specijalni metodi predstavljaju kombinaciju osnovnih metoda ili su na njih oslonjeni, pa se u sociologiji menadžmenta mogu koristiti: analiza sadržaja, metod studije slučaja i kibernetički metod.

Analiza sadržaja

Kao poseban metod prikupljanja podataka o društvenim pojavama u postupku njihovog naučnog izučavanja javlja se analiza sadržaja. Analiza sadržaja je važna i za proučavanje menadžmenta. Ovim meto-dom se prikupljaju podaci iz raznih dokumenata u kojima ima tragova o predmetu istraživanja. Pod dokumentom se, inače, podrazumeva svaka informacija o proučavanoj pojavi. Međutim, analiza sadržaja nije dovolj-na za kompleksnu analizu menadžmenta kao veoma složene pojave, tako da se mora koristiti zajedno sa ostalim metodama.

Inače, dokumenti mogu biti štampani tekstovi, audio-vizuelni zapisi, vizuelni zapisi, vizuelni izvori, audio izvori, a mogu biti i izvori podataka dobijeni i prikupljeni putem Interneta. Postoje dve vrste ana-lize sadržaja, i to prema izvorima podataka i prema svojstvima, a ona


može biti kvalitativna i kvantitativna. Kvalitativna analiza sadržaja otkriva i evidentira prisustvo određenog sadržaja i utvrđuje njegova svojstva, dok kvantitativna određuje način prezentovanja sadržaja.

Metod studije slučaja

Metod studije slučaja je jedan od najčešće korišćenih metoda pri-kupljanja podataka o menadžmentu kao društvenoj pojavi. Koristi se kao metod za proučavanje mikro ili makro slučajeva, odnosno za istra-živanje konkretnih slučajeva, za istraživanje određenih slučajeva u odre-đenom vremenskom kontinuitetu i na različitim prostorima i za istra-živanje tzv.”mozaik slučajeva” koji, po pravilu, imaju zajednički predmet istraživanja, ali se u istraživačkom postupku obrađuju različite kompo-nente ili činioci pojave koja je predmet istraživanja. U stvari, to je metod celovitog istraživanja pojedinih događaja koji su prostorno i vremenski ograničeni. Osnovna vrednost ovog metoda je u saznavanju suštine i sadržaja predmeta istraživanja, a ne u deskripciji istraživane pojave. Osnovni nedostatak ovog metoda nalazi se u ograničenom opsegu, jer se kroz jedan slučaj ne može doneti zaključak o pojavi u celini. Međutim, tvrdnja da jedan slučaj nije dovoljno reprezentativan za pojavu može se i zanemariti ako se pojave javljaju periodično i ako je odabran razvijen slučaj koji sadrži bitne faktore strukture. Zato predmet studije slučaja treba da bude tipična, značajna pojava.

Istraživanja koja se vrše metodom studije slučaja u određenim situacijama imaju eksperimentalni značaj, jer obuhvatnost tehnika u prikupljanju podataka omogućava celovito izučavanje uzroka i posle-dica. Pri tome je predmet istraživanja aktuelna ili tipična pojava. U istraživanju takve pojave koriste se postojeći naučni podaci i prikuplja-ju se prethodni podaci o samoj pojavi koja je predmet istraživanja; pri-prema se idejna skica naučne zamisli, instrumenti, tehnike i sredstva istraživanja; sačinjavaju se posebne skice za razgovor; postavljaju se osnovni elementi za analizu sadržaja dokumenata; prave se liste mogu-ćih ispitanika kada započne istraživanje.

Rezultati istraživanja se prikupljaju i pregledaju, određuju se ade-kvatne tehnike i instrumenti za obradu podataka, vrši se njihova anali-za i sinteza, hronološki se opisuju događaji, konstatuju se određeni elementi pojava, utvrđuju se njihove uzajamne veze i na kraju se saop-štavaju rezultati. Naime, rezultati koji su ovom metodom i ovakvim postupkom dobijeni dozvoljavaju i naučna uopštavanja, tako da se radi konačna komparativna i sintetička studija. Kod pojedinačne studije slučajeva nema naučnih uopštavanja.


Metod studije slučaja veoma je pogodan i upotrebljiv za istraživa-nje menadžmenta, kao što je koristan i za konstituisanje menadžmenta kao nauke i kao veštine. Jer, studija slučaja je pogodna za izučavanje kulture i multikulturalizma, odgovornosti, etike u poslovanju, motiva-cije, međuljudskih odnosa i drugih kategorija sociologije menadžmen-ta.

Kibernetički metod

Kibernetički metod je za sociologiju menadžmenta veoma znača-jan metod. Posebno je usmeren na upravljani sistem, koji posmatra u kretanju i kao skup određenih delova, podsistema i elemenata. Kibernetički sistem ne posmatra dati sistem koji istražuje izolovano, jer uzima u obzir uticaj sredine, veze u sistemu, veze između sistema i okruženja. Ovaj metod prvenstveno zanima informacioni sadržaj ovih veza, jer na osnovu raspolaganja informacijama upravljani sistem može da se održi i da se razvija.

Upotreba kibernetičkog metoda u sociologiji menadžmenta podra-zumeva prikupljanje i sistematizaciju relevantnih podataka koji se odno-se na menadžment proces. Podaci se beleže matematičkim oznakama, tako da se veoma lako mogu naći podaci vezani za svaku fazu menad-žmenta.

- Naučno objašnjenje

Poslednja faza u postupku naučnog saznavanja jeste naučno obja-šnjenje. To je najznačajnija faza, u kojoj se utvrđuju veze između pojava, zakoni razvoja pojava bez utvrđivanja veze, kao i uzročne veze između pojava. U stvari, u ovoj fazi se utvrđuju naučni zakoni.

U fazi naučnog objašnjenja, prikupljeni podaci se misaono obra-đuju, i to raznim misaonim postupcima. Pošto se izvrši klasifikovanje prikupljenih podataka o pojavama koje se istražuju, i to prema njihovim zajedničkim ili različitim obeležjima, pojave se svrstavaju u određene vrste ili tipove pojava. Po sređivanju podataka, proveravaju se postavlje-ne hipoteze i veze između pojava, i to pomoću indukcije, dedukcije i drugih logičkih postupaka. Ako se utvrdi postojanje veza, utvrđuje se uzročnost ili neuzročnost veza. U stvari, utvrđivanje uzročnih veza je cilj svake nauke, pa samim tim i svakog naučnog objašnjenja.

Postupak naučnog objašnjenja uglavnom je isti u svim društvenim naukama, pa je sličan i u sociologiji menadžmenta. Naučno objašnjenje u sociologiji menadžmenta je veoma složeno, jer je i menadžment kao predmet njenog izučavanja veoma složen. Zbog toga u objašnjenju


menadžmenta treba voditi računa o opšteteorijskom stavu, koji se odno-si na prethodna znanja o predmetu proučavanja, jer takav stav ima veliki uticaj i na objašnjenje zakonitosti društvenih odnosa u procesu menadžmenta. Naravno, opšteteorijski stav treba kritički prihvatiti da bi se izbeglo uprošćeno objašnjenje veza i odnosa u konkretnim istra-živanjima predmeta sociologije menadžmenta. Isto tako, treba imati u vidu da se društveni odnosi ne objašnjavaju samo društvenim činioci-ma, iako je njihov uticaj veliki. Tako je i menadžment određen većim brojem faktora, koji nisu uvek društveni. U naučnom objašnjenju u sociologiji menadžmenta takođe treba pažljivo ukrstiti statističke poda-tke koji se odnose na uticaj društvenih i drugih činilaca na ukupne društvene odnose u procesu menadžmenta.

- Proveravanje naučnih saznanja

Pitanjima i problemima proveravanja naučnih zakona i verifika-cijom istinitosti saznanja bavi se logika kao naučna disciplina. Verifikacija saznanja podrazumeva proveravanje i utvrđivanje nužnih i strogih istinitosti, kao i moguće i verovatne istine.

Proveravanje naučnih saznanja uopšte, kao i proveravanje saznanja u sociologiji menadžmenta, nije moguće odvojiti od naučnog objašnje-nja, zato što se stalno vrši proveravanje izvedenog i usvojenog zaključka o vezi između pojava, i to tokom čitavog procesa naučnog objašnjenja i nakon završenog naučnog objašnjenja. Zato razvoj nauke prati nepre-kidno proveravanje otkrivenih naučnih zakona, odnosno datih naučnih objašnjenja.

Naučna saznanja do kojih dolazi sociologija menadžmenta isto tako podležu proveravanju, posebno zbog toga što sociologija menad-žmenta treba da pruži naučna objašnjenja koja mogu biti osnova za praktičnu primenu, pa se u tom smislu takva naučna saznanja moraju relativno brzo proveravati. Proveravanju podležu i utvrđene uzročne veze.

Poznavanje i uvažavanje specifičnosti pojave čiji se uzročno-posle-dični odnos proverava zahteva uvažavanje saznanja o opštim i specifi-čnim karakteristikama upravljačke delatnosti, kao i o svim vidovima čovekove radne delatnosti. U stvari, značajna metodološka osnova u istraživanjima društvenih pojava u sferi čovekove društveno-radne, a samim tim i menadžerske delatnosti, zasniva se na sagledavanju opštih karakteristika, pojava i faktora, pojavnih veza i tendencija, zakona i zakonomernosti, kao i pokazujućih i opredeljujućih uticaja na sadržinu upravljanja u određenim socijalno-ekonomskim sistemima i njihovim organizacionim oblicima ( . . , 1981: 13, 14). Tako je pro-


učavanje ekonomske i političke strukture društva bitno za shvatanje i objašnjenje ciljeva, ponašanja i međuljudskih odnosa u upravljanju. Jer, samo tako mogu se proveriti zaključci o društvenim odnosima u upra-vljanju.


DEO DRUGI MENADŽMENT KAO DRUŠTVENA POJAVA


1. POJMOVNO ODREĐENJE MENADŽMENTA

Kao izuzetno značajna ljudska delatnost, menadžment je veoma složen. To je pojam koji se u literaturi, ali i u praksi, koristi da bi ozna-čio upravljanje, i to bilo kojom organizacijom (Peter Drucker, 1980: 14, 15) – od države do specifičnih društvenih grupa, označava upravljanje privrednim preduzećima u smislu donošenja odgovarajućih odluka i preduzimanja akcija za ostvarenje ekonomskih performansi; ukupnu upravljačku strukturu preduzeća, rukovodstvo preduzećem, poslovnu politiku, strateško upravljanje i odlučivanje, strateško planiranje i orga-nizaciju rada. Pod menadžmentom se podrazumeva i posebna grupa ljudi koja upravlja određenim poslovima, kao sistem vlasti jedne grupe ljudi.

Menadžment je u svojoj osnovi izuzetno složen i slojevit fenomen koji obuhvata ekonomske, finansijske i tehničko-tehnološke aspekte; pravne, psihološke, kulturološke i socijalne aspekte; on obuhvata i pona-šanje ljudi, motive i motivaciju, komunikaciju, teoriju sistema, obuku kadrova, organizaciju i upravljanje. Menadžment podrazumeva korišće-nje ljudskih, materijalnih, finansijskih, informacionih, organizacionih i mnogih drugih resursa.

Naravno, menadžment je i posebna naučna disciplina sa multidi-sciplinarnim pristupom proučavanja, koja se u užem smislu bavi istra-živanjem problema upravljanja određenim poslovima, dok se u najširem smislu posmatra kao posebna naučna disciplina u okviru koje se istra-žuju problemi upravljanja u raznim društvenim i poslovnim sistemima. Razmatranje menadžmenta kao posebne naučne discipline podrazume-va i analizu primene naučnih znanja iz mnogih drugih naučnih disci-plina, u cilju rešavanja različitih problema upravljanja. Pored toga, menadžment je i veština koja razvija nova znanja, nove pristupe, nove metode i tehnike, što ga sve zajedno definiše kao modernu naučnu disciplinu koja se sve više koristi i koju sve više koriste i druge naučne discipline. A menadžment se, i pored brojnih neslaganja, označava i kao nauka koja se bavi istraživanjem novih znanja primenom naučnog meto-da prikupljanja, klasifikovanja i obrade podataka, pri čemu se posta-vljaju i proveravaju postavljene hipoteze, utvrđuju rezultati i zaključci i proveravaju mogućnosti praktične primene.

Menadžment (eng. management) se najčešće prevodi kao upravlja-nje, iako je menadžment, u stvari, američki izraz za rukovođenje.

Menadžment se, inače, u svim svetskim udžbenicima iz ove oblasti određuje kao proces planiranja, organizovanja, vođenja, odnosno liderstva i

42 Deo drugi – Menadžment kao društvena pojava

kontrole napora svih u organizaciji da bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili postavljeni ciljevi organizacije (Džejms A. F. Stoner, 2000: 9-11, 16). A proces menadžmenta predstavlja jedan metod rada na osnovu koga se određene delatnosti odvijaju. U tom procesu, svi menadžeri povezu-ju svoja ponašanja i svoje delatnosti kako bi postigli određene ciljeve i ostvarili željene rezultate.

Znači, menadžment proces se sastoji od četiri osnovne aktivnosti – planiranja, organizovanja, vođenja (liderstva) i kontrole. Pomenute aktivnosti nazivaju se i fazama i funkcijama; one se među sobom pre-pliću i jedna na drugu utiču.

Planiranje

Planiranje je ona aktivnost menadžment procesa u kojoj se dono-se odluke o ciljevima organizacije i u kojoj se osmišljavaju akcije neo-phodne da bi se postavljeni ciljevi ostvarili. Pri tome, odluke koje se donose baziraju se na prošlom iskustvu, na znanju, na trenutnoj situa-ciji u kojoj se organizacija nalazi, kao i na širem društvenom okruženju u kome se organizacija nalazi. Tako su odluke polazna osnova za pre-duzimanje odgovarajućih ciljeva, a ciljevi su željena stanja kojima orga-nizacija teži. Odluke o ciljevima organizacije zasnivaju se na određenom metodu, na nekom planu i odgovarajućem uputstvu.

U procesu konkretnog planiranja polazi se od izbora ciljeva koji su značajni za organizaciju. Zatim se određuju pojedinačni ciljevi za svaki deo organizacije, pa programi na osnovu kojih će se postavljeni ciljevi ostvariti. Međutim, centralno mesto u procesu planiranja sasvim sigurno imaju odnosi i vreme, jer planiranje odražava buduće aktivno-sti, koje se baziraju na iskustvima iz prošlosti. Isto tako, planovi se prave i za duže i za kraće periode, tako da menadžeri moraju biti veoma pre-cizni, posebno ako se radi o velikim finansijskim ugovorima.

OrganizovanjeOrganizovanje obično sledi nakon planiranja i obuhvata više akti-

vnosti istovremeno, pri čemu se sve aktivnosti usmeravaju na pretvara-nje donetih odluka u akcije i na određivanje načina kako da se posta-vljeni ciljevi ostvare. Znači, ova faza upravljanja obuhvata određivanje resursa, definisanje poslova, podelu rada, aktivnosti za ostvarenje posta-vljenih ciljeva, grupisanje svih aktivnosti i poslova u odgovarajuće orga-nizacione strukture i podelu konkretnih zadataka, ovlašćenja i odgo-vornosti. Tako je organizovanje veoma složena faza menadžment pro-cesa, jer obuhvata: određivanje posla, podelu rada i dizajniranje posla,


kreiranje radnih i organizacionih jedinica, koordiniranje aktivnosti, uspostavljanje moći i autoriteta, ali i odgovornosti, i tome slično.

Znači, organizovanje je proces u okviru koga treba angažovati ljude da, prema Stoneru, na strukturisan način rade zajedno da bi postigli postavljene ciljeve. Jer, sasvim je normalno da različiti ciljevi podrazu-mevaju i različite strukture. Tako, recimo, industrijska proizvodnja odeće zahteva sasvim drugačiju organizacionu strukturu od proizvodnje kompjuterskih softvera.

Vođstvo – liderstvoVođstvo ili liderstvo je menadžerska aktivnost koja se sastoji u

obezbeđivanju vođstva u smislu korišćenja uticaja i motivacije na zapo-slene kako bi ispunili postavljene zadatke i tako ostvarili ciljeve organi-zacije.

Lideri direktno ulaze u centar menadžerskih odnosa sa svakim radnikom koji je zaposlen u organizaciji. Tako su menadžeri lideri koji u procesu upravljanja pokušavaju da druge ubede da im se pridruže.

KontrolaKontrola je ona faza koja omogućava da se sve planirane aktivno-

sti ostvare, i ona u sebi uključuje više aktivnosti istovremeno, kao što su: definisanje standarda, merenje performansi, monitoring i korektivne akcije, naravno ako se otkriju bilo kakva odstupanja od postavljenih ciljeva.

Sve aktivnosti menadžment procesa moraju biti veoma dobro koordinirane da bi se ostvario optimalni nivo performansi organizacije. U samoj menadžerskoj praksi, proces menadžmenta je veoma složen proces, i kao takav iziskuje mnogo znanja i sposobnosti da bi se posta-vljeni ciljevi organizacije ostvarili.

1.1. RAZLIČITA SHVATANJA U DEFINISANJU MENADŽMENTA

Složenost menadžmenta kao savremenog metoda upravljanja omogućava njegovu analizu sa različitih aspekata i na različite načine. Složenost menadžmenta kao značajne ljudske delatnosti ukazuje na različite pristupe i shvatanja u njegovom poimanju. To je, verovatno, i razlog postojanja velikog broja različitih definicija fenomena menad-žmenta.


Jedan od najvećih poznavalaca upravljačke misli Piter Draker pojam menadžmenta posmatra na dva načina. Naime, po njemu, upra-vljanje se odnosi na ljude koji vode bilo koju organizaciju. Njih naziva menadžerima, ali i šefovima i bosovima. Isto tako, upravljanje se odno-si na vođenje ljudi. Tako su, u stvari, menadžeri lideri. Međutim, kad posmatra menadžment kao metod upravljanja, Draker razdvaja dva nivoa posmatranja menadžmenta. Ovi nivoi se odnose na menadžment svake organizacije i menadžment privredne organizacije. Menadžment bilo koje organizacije karakteriše državu i njenu administraciju, odnosi se na vojsku i njenu strukturu, na crkvu, škole, zdravstvene institucije i tome slično. Menadžment privrednih organizacija podrazumeva upra-vljanje preduzećima u privrednoj sferi, jer se njihov menadžment razli-kuje od neprivrednih delatnosti. Naime, menadžeri u privrednim orga-nizacijama donose odluke i preduzimaju odgovarajuće akcije kojima se ostvaruju finansijski ili poslovni rezultati.

Znači, Piter Draker zastupa tezu da upravljanje čini srž menadžer-skog posla. Polazeći od značaja koji daje upravljanju, svaki menadžment mora da definiše svoju osnovnu svrhu, mora da svaki posao učini pro-duktivnim i mora da upravlja socijalnim uticajima i odgovornošću.

Drakerovo shvatanje menadžmenta nesumnjivo je značajno, jer je proces upravljanja posmatrao veoma kompleksno, vezujući ga pri tom za upravljanje svim organizacijama, čime je menadžment proces dobio oznaku opšteg pojma.

Pored Drakera, menadžment razmatraju i drugi autori, koji na različite načine pristupaju njegovom određenju i koji ga na različite načine tumače. Tako Harbison i Majers (F. Harbison, C. Myers, 1959: 54, 17), a nešto kasnije i Massi (Massie, J. L., 1987: 12, 18), menadžment posmatraju kao ekonomski resurs, kao sistem autoriteta i kao sistem klasa ili elita. Ekonomski resurs je ekonomski pristup menadžmentu, koji upravljanje posmatra kao jedan od faktora proizvodnje, i to zajedno sa zemljom, radom i kapitalom. Sistem autoriteta ili sistem vlasti je organizacioni i administrativni aspekt po kome je menadžment sistem vlasti, odnosno sistem ovlašćenja koje određena grupa ima u realizaciji određenih poslova, sistem autoriteta i moći kojom menadžeri raspola-žu u procesu upravljanja. Sistem klase ili elite je sociološki pogled na upravljanje, u okviru koga se ljudi koji obavljaju menadžerske delatno-sti posmatraju kao posebna klasa ili statusni sloj. Potreba za menad-žmentom dovela je do toga da menadžeri postanu intelektualna i obra-zovna elita, odnosno da postanu posebna klasa. Ulazak u ovu klasu sve više zavisi od obrazovanja i znanja, a sve manje od porodičnih i politi-čkih veza. Bitno, ali ne odlučujuće. Nesumnjivo je da su Harbison i


Majers dali veoma značajan doprinos poimanju menadžmenta. Međutim, mora se istaći da je sociološki pogled na upravljanje preuzak.

Prema Votsonu (Tony Watson, 1986: 28-29, 19), ako se upravljanje poveže sa suštinom upravljačkog posla, menadžment se može posma-trati kao: umetnost, politika, magija, nauka i profesija.

Kada se menadžment posmatra kao umetnost, po ovom shvatanju, uspešni menadžeri se rađaju takvi, pa iz tih razloga moraju imati one karakteristike koje ih čine predodređenima za taj posao – misli se na intuiciju i inteligenciju koju vremenom razvijaju i usavršavaju i na one karakteristike ličnosti koje se odnose na lidera i vođu. Slično mišljenje zastupa i Džejms Stoner (J. Stoner, 2000: 21, 20).

Kada se menadžment posmatra kao politika, uspešni menadžeri moraju da budu izuzetno snalažljivi, fleksibilni i sposobni da se snađu u svakoj situaciji i da iz svake situacije izađu kao pobednici.

Ako se menadžment posmatra kao magija, onda uspešni mena-džeri moraju biti sposobni da stvore iluziju i dobre rezultate kad to malo ko od njih i očekuje i može da ostvari.

Shvatanje menadžmenta kao nauke je nešto novijeg datuma i nastaje sa potrebom konstituisanja posebne nauke o upravljanju.

Po shvatanju menadžmenta kao profesije, čiji je zagovornik Stoner, upravljanje ima tri bitne karakteristike: da profesionalci svoje odluke donose i zasnivaju na opštim principima, da svoj profesionalni status postižu na osnovu rezultata svog rada i da poštuju precizne etičke prin-cipe i tako štite interese svojih klijenata.

Po Džeju Galbrajtu (J. Galbraith, 1983: 1, 21), menadžment obu-hvata upravljačku delatnost menadžera i željeno stanje, koje se može označiti kao cilj. Tako se ovakvo definisanje može odnositi na upravlja-nje mnogim sistemima, i to kako privrednim, tako i neprivrednim. Međutim, u ovakvom pristupu definisanju menadžmenta ne vidi se karakter menadžerske delatnosti. Na karakter upravljačke delatnosti ukazuje Meri Parker Folet (Mary Parker Follet; 1984: 736-745, 22), po kojoj su osnovne karakteristike upravljačkog posla: obavljanje mena-džerskih poslova preko drugih ljudi, a ne neposredno; informacije i sredstva rada kao osnov za svaku upravljačku delatnost; specijalisti u upravljačkom timu kao pokretači svake aktivnosti; menadžerski rad je po svojoj prirodi intelektualan rad, iako u sebi ima i elemenata fizičkog rada.

Danijel Vren (Daniel Wren, 1994: 12, 23) menadžment određuje kao grupu aktivnosti koje obuhvataju obavljanje određenih funkcija u cilju korišćenja ljudskih napora radi ostvarivanja određenih ciljeva. Po Voltersu (J. Walters, 1937: 4, 24), menadžment obuhvata naučnu sele-


kciju, kontrolu i izlaganje metoda, novca, ljudi, materijala, mašina, odr-žavanja, proizvodnje, marketinga i merenja. Prema Ričardu Daftu (Richard Daft, 1994: 8, 25), menadžment se odnosi na postizanje orga-nizacionih ciljeva koji se ostvaruju kroz planiranje, organizovanje, vođe-nje i kontrolu organizacionih resursa. Na sličan način menadžment definišu i Ketrin Bartol i Dejvid Martin (K. Bartol, D. Martin, 1996: 6, 26). I Semjuel Kerto (S. Certo, 2000: 6, 27) polazi od toga da je osnovna uloga menadžmenta usmeravanje organizacije ka postavljenom cilju, i to pomoću ljudi i uz korišćenje ljudskih i drugih resursa organizacije.

Nema sumnje da su sva izložena shvatanja upravljanja veoma značajna i da predstavljaju polaznu osnovu opšteg pristupa menad-žmentu, i to kao naučnoj disciplini i kao veštini, iako svako od ovih shvatanja može biti podvrgnuto kritici. Posebno se može kritikovati sociološko shvatanje, jer se sa ovog stanovišta menadžment izučava kao opšti pojam, kao društvena pojava, kao društveni proces i kao društve-ni odnos. Isto tako, mora se reći da jedinstvenog pristupa u definisanju menadžmenta nema. Čak se može primetiti da skoro svaki autor ima neko svoje viđenje menadžmenta, neki svoj pristup poimanju menad-žmenta, neko svoje određenje menadžmenta. Iako ne postoji jedinstve-na definicija, u svim ovim pristupima nema nekih suštinskih razlika. Međutim, ipak je najprihvatljivija, najobuhvatnija i najkorektnija Stonerova (Dž. A. F. Stoner, 2000: 9, 28) definicija menadžmenta, po kojoj je menadžment proces planiranja, organizovanja, liderstva i kon-trolisanja napora svih u organizaciji i svih ostalih sredstava organizaci-je da bi se određeni ciljevi ostvarili.

2. RAZVOJ MISLI O UPRAVLJANJU (MENADŽMENTU)

Na razvoj misli o upravljanju uticali su brojni faktori. Međutim, poseban značaj imaju faktori ukupnog društvenog razvoja, stepen eko-nomske razvijenosti društva, kultura, politički odnosi, nivo razvijenosti pojedinih organizacija i institucija, ali i društvenih grupa, svest, navike i običaji, moral i etički sistem vrednosti, i razni drugi faktori koji su posredno ili neposredno uticali na sam proces upravljanja. Tako je upravljanje uticalo na razvoj društva u kome je nastajalo i razvijalo se kao društveni proces, ali je i razvoj društva uticao na upravljanje kao specifičnu društvenu pojavu. Zato vlada mišljenje da menadžment kao metod upravljanja ili kao veština upravljanja vuče svoje korene još od


nastanka ljudskog društva, kada je prvobitni čovek u neprekidnoj borbi sa prirodom morao svoj rad i određene najjednostavnije poslove i akti-vnosti koje je obavljao – prvo intuitivno, a kasnije poučen iskustvom – da isplanira i organizuje kako bi ih što efikasnije obavio i ostvario posta-vljene ili nametnute ciljeve. Zato se i tvrdi da je upravljanje kao složena aktivnost staro koliko i ljudska civilizacija. Inače, prvi pisani tragovi o menadžmentu govore o upravljanju javnim radovima, određenim drža-vnim i vojnim aktivnostima i crkvenim delatnostima, i vezani su za najstarije organizacije kakve su država, vojska i nešto kasnije crkva.

Upravljanje u savremenom smislu nastaje, naravno, nešto kasnije, u 18. veku, i to uporedo sa pojavom industrijskih revolucija, industrij-skih preduzeća, fabrika i naučno-tehničkog progresa, da bi se naučni pristup menadžmentu razvio početkom 20. veka sa prvim radovima Frederika Tejlora i Anri Fejoa. Dakle, sa prvim radovima iz oblasti upra-vljanja koji su zasnivali naučni menadžment ili naučnu organizaciju rada, menadžment dobija obrise naučne discipline. Od tog vremena o menadžmentu se mnogo piše, veliki broj autora iznosi svoja shvatanja o upravljanju, pa mnoštvo pristupa stvara i neminovne teškoće oko njihove klasifikacije.

O istorijskom razvoju misli o upravljanju, počev od sumerske civilizacije i od pre 5.000 godina pre nove ere, pa sve do današnjih dana, pisao je Klod Džordž (C. S. George Jr., 1968., 29), koji je znalački i izu-zetno istančano istakao tu čovekovu potrebu da planira, organizuje, naređuje i kontroliše, dakle da upravlja u svakoj situaciji u kojoj želi da ostvari određene ciljeve u određenoj društvenoj grupi.

Prateći misao Kloda Džordža, prvi tragovi o menadžmentu vode u oblast tadašnje Mesopotamije, a današnjeg Iraka i Irana, gde su oko 5.000. godine pre Hristovog rođenja živeli Sumeri (ili Sumerci), kao jedan od najstarijih naroda. Ovaj narod relativno nepoznatog porekla dostiže tokom četvrtog i trećeg milenijuma visok stepen kulture zasno-vane na razvijenoj poljoprivredi, pa se smatra da su to postigli izgra-dnjom irigacionih sistema za navodnjavanje, prvim pisanim zapisima u obliku klinastog pisma na pločama od ilovače i velikom ulogom sve-štenika kao posebnog i povlašćenog sloja. Tako se sumerska civilizacija navodi kao prvi primer postojanja menadžmenta, i to u oblasti velikih javnih radova, državne uprave i rada sveštenstva.

U mnogim svetskim udžbenicima iz oblasti menadžmenta kao školski primer upravljanja star skoro 5.000 godina navodi se izgradnja piramida u drevnom Egiptu u doba starog carstva, 2.700-2.200. godine pre nove ere. Tako se smatra da je gradnja Keopsove piramide pre više od 4.500 godina trajala preko 20 godina, da je za njenu izgradnju – ori-


ginalna visina piramide je tada iznosila 146 metara, danas iznosi 137 metara, a njena osnova je veličine 250x250 metara – kao i za izgradnju grobnice faraonu, bilo angažovano preko 100.000 robova i da je u nju ugrađeno preko 2,5 miliona kamenih blokova težine od 2 do 5 tona koji su dopremani sa udaljenosti od nekoliko stotina kilometara. Sve te aktivnosti oko izgradnje piramide neko je morao da isplanira, da orga-nizuje rad, da koordinira rad, pa su zato postojali oni koji su naređiva-li i kažnjavali, dakle oni koji su upravljali. Tu se mogu naći prvi podaci o postojanju uspešnog menadžmenta.

Naravno, primeri uspešnog menadžmenta mogu se naći i u ustroj-stvu egipatske državne zajednice, kada su postavljeni i neki od osnovnih principa upravljanja sa univerzalnim značenjem. Ti osnovni principi odnose se na centralizaciju, odnosno decentralizaciju, autoritet, odgo-vornost, specijalizaciju, u stvari odnosili su se na vođenje državnih poslo-va, borbu sa neprijateljem, popunu državne blagajne, raspodelu priho-da, plate državnih službenika i tome slično.

Značajan pisani trag o upravljanju potiče i iz drevne vavilonske države, a vezuje se za period od 2.200. do 1.700. godine pre nove ere i tadašnjeg cara Hamurabija, koji je poznat po svom zakoniku, kojim je obuhvaćeno oko 282 zakona. Naime, u takvom kodeksu pravnih pro-pisa, on je regulisao brojna pitanja vezana za upravljanje državom i radom njene administracije. Regulisano je ponašanje ljudi, odnosi među ljudima, poslovne forme, kazne; regulisane su plate državnih namešte-nika, prava, obaveze i odgovornosti, pa sistemi nagrađivanja i kažnjava-nja, kontrole, pa moralna pitanja i pitanja kvaliteta rada, koja se po prvi put u istoriji pismeno regulišu upravo ovim zakonom. Recimo, u Hamurabijevom zakoniku, broj 104, po prvi put u istoriji čovečanstva reguliše se izdavanje potvrde o kupoprodaji između trgovaca i prodava-ca. A u zakonu 229 se kaže: „Ako zidar zida kuću za nekog čoveka, a ne napravi je dovoljno čvrstom, i ona se sruši i prouzrokuje smrt vlasnika – zidar će biti pogubljen” (Daniel Wren i Dan Voich Jr, 1994: 14, 30).

Vrlo značajni pisani zapisi o menadžmentu mogu se naći i u Kini u periodu oko 600 godina pre Hrista. Oni se uglavnom odnose, prema delu Veština ratovanja kineskog filozofa San Tzua, na principe upra-vljanja vojskom i na veštine vođenja vojnih operacija. Mnogi od tih principa mogu biti i danas aktuelni, pa neki autori smatraju da se ta aktuelnost danas može vezati za poslovanje savremenih industrijskih organizacija, posebno kada se predviđa izbijanje konkurentskog rata, kada se misli na sticanje konkurentskih prednosti i tome slično. Inače, Tzuove principe ratovanja je modifikovao i koristio Mao Cedung kada je osnivao Narodnu Republiku Kinu.


Naravno, kada se govori o drevnoj Kini ne može se mimoići ni poznati mislilac Konfučije i njegovo čuveno etičko učenje, po kome se zalagao za podsticanje moralnih vrednosti kod ljudi kako bi bili spremni za zajednički rad i saradnju, a umesto krutog i strogog sistema nagra-đivanja i kažnjavanja.

I u radovima antičkih mislilaca se mogu naći veoma značajne misli o upravljanju. Tako je Ksenofan prepoznao upravljanje kao posebnu veštinu, pa ga čak poistovećivao sa umetnošću; Sokrat je zagovarao tezu da ne postoji suštinska razlika između upravljanja javnim i privatnim poslovima; Aristotel je postavio osnove naučnog metoda upravljanja, a one se odnose na specijalizaciju rada, grupisanje poslova u radne jedi-nice, centralizaciju, odnosno decentralizaciju i delegiranje autoriteta i sinergiju. Značajna je i njegova misao o liderstvu (primer 1). Tako su grčki mislioci ukazali na univerzalnost menadžerskih principa.

Primer 1. Nekoliko Aristotelovih ideja o upravljanju

1. Ideja o specijalizaciji rada2. Ideja o grupisanju poslova3. Ideja o centralizaciji / decentralizaciji i delegiranju autoriteta4. Ideja o sinergiji („Celo je prirodno superiornije od delova”)5. Ideja o liderstvu („Ko nikada ne nauči da sluša – može biti dobar

komandant”)

Izvor: Prema Danielu A. Wrenu: The Evofution of Management Thought, 4 th edition, John Wiley and Sons, NewYork, 1994., str. 18.

I u doba rimskog carstva postoje značajni dokazi o menadžmentu. Naime, to je vreme ubrzanog razvoja nauke, diplomatije, umetnosti, građevinarstva i trgovine, koje je sigurno uticalo na to da su Rimljani posebno isticali kao osnovne principe upravljanja: funkcionalnost, cen-tralizaciju, disciplinu, lojalnost, efikasan sistem komandovanja i kon-trole. Pri tome je od posebnog značaja za efikasno upravljanje bila podela rada između vojnih i državnih organa i struktura vlasti koja je bila zasnovana na teritorijalnom principu, pri čemu je guvernator odre-đene provincije direktno odgovarao caru.

Razvoj misli o upravljanju u srednjem veku vezuje se za veliku ulogu crkve, koja se pojavljivala kao osnovni učesnik i kreator društve-nog života, ali i pokretač razvoja mnogih naučnih disciplina. Tako se u mnogim udžbenicima iz menadžmenta primer Katoličke crkve ističe kao primer uspešnog menadžmenta, i to u organizacionom smislu.


Razvoj misli o upravljanju posebno se vezuje za industrijsku revo-luciju, odnosno za kraj 18. i početak 19. veka, kada je niz tehničko-tehnoloških inovacija doveo do zamene ljudskog rada radom mašina i kada je snažan tehnološki razvoj stvorio osnovu za ubrzaniji privredni rast i razvoj. Taj proces prelaska sa kućne proizvodnje na fabričku doneo je niz promena, i to u novim oruđima, procesima, mašinama i sistemi-ma proizvodnje; doveo je, u stvari, do novih promena u ekonomskoj doktrini. Naravno, u skladu sa tim promenama i misao o upravljanju se razvija, tako da se to vreme može označiti kao „upravljanje putem pokušaja i grešaka”. Jer, vlasnici industrijskih preduzeća su postajali menadžeri iako nisu imali dovoljno iskustva za taj posao, pa su odluke uglavnom donosili na osnovu ličnog mišljenja, a ne na osnovu činjeni-ca, nisu jasno i precizno definisali odgovornosti, nisu raspolagali poda-cima i relevantnim informacijama, radnici su sami utvrđivali svoje zada-tke, produktivnost je bila na niskom nivou, zarade su bile veoma niske, individualizam je bio veoma izražen. Na taj način, sistem upravljanja i organizovanja rada bazirao se na pokušajima i greškama, što je opet dovelo do brojnih problema u smislu uvođenja novih mašina, problema sa prijemom, treningom, motivacijom i disciplinom radne snage, do problema sa obukom ljudi koji su sposobni da budu nadzornici, šefovi ili predradnici i da kao takvi upravljaju radnicima, problema u obavlja-nju osnovnih menadžerskih funkcija.

Veliki broj autora dao je doprinos razvoju misli o upravljanju, posebno u 19. veku. Tako je Džejms Vat u svojoj fabrici za izradu parnih mašina razvio specifične metode proizvodnje; Ričard Arkrajt je uveo razboj na parni pogon u proizvodnji tekstila u svojoj predionici pamu-ka. Adam Smit je istakao značaj tržišta i neke značajne principe upra-vljanja (misli se na princip specijalizacije). Naravno, i u ovom periodu industrijskih revolucija i tehničko-tehnoloških pronalazaka, ubrzanog tehnološkog razvoja, formiranja fabričke sredine i novog tipa industrij-skih preduzeća, ali i razdvajanja funkcije vlasništva od upravljanja, kara-kteristično je tzv. upravljanje putem pokušaja i grešaka.

Za unapređenje radnih i životnih uslova svih radnika značajne su misli Roberta Ovena, koji se u literaturi pominje i kao reformator uku-pne misli o upravljanju. Praktičar, bez ikakvog formalnog obrazovanja, Oven je znalački uočio sve probleme koje sa sobom nosi industrijsko društvo, pa je iz tog razloga pokušavao da poboljša i unapredi životne i radne uslove za svoje zaposlene. To je bilo moguće zato što je imao svoju fabriku pamuka u Mančesteru, i nešto kasnije fabriku tekstila u Škotskoj. Tako je Oven tražio načine i puteve da promeni fizičko, soci-jalno i ekonomsko okruženje za svoje radnike. Gradio je stanove za zaposlene, deci je zabranio rad (u početku su deca radila sa 8, pa sa 11


godina i to po 12 do 13 sati dnevno), postepeno je skraćivao radno vreme (sa 13 sati dnevno na 10,5), poboljšao je osvetljenje u radnoj sredini, otvarao je biblioteke i čitaonice za zaposlene. Iako njegove ideje nisu bile prihvaćene, iako je, između ostalog, zbog toga i bankrotirao, ipak se mora reći da je njegova misao značajna, posebno zbog toga što je vodio računa o ljudima.

Značajan doprinos razvoju misli o upravljanju dao je i Čarls Bebidž. Naime, baveći se osnovnim principima rada u radionici, pokušao je da ustanovi određene naučne metode i pristupe u cilju poboljšanja proce-sa rada, proizvodnje i pojedinih radnih operacija. Zato je isticao veliki značaj specijalizacije rada, podele rada, pri čemu je uvideo potrebu da se specijalizuje ne samo fizički, već i umni rad. Ove ideje su poslužile nekim autorima kao osnova za studiju analize pokreta i vremena. Bebidž je posebnu pažnju usmerio ka kontroli troškova i podeli profita zapo-slenima. Naime, on je smatrao da vlasnik preduzeća ne bi trebalo uku-pan profit da prisvoji za sebe, nego jedan deo da podeli sa zaposlenima, kako bi ih motivisao da povećaju proizvodnju i tako ostvare veći pro-fit.

Pristup upravljanju Danijela Mek Kaluma zasnivao se na pravilnoj podeli posla i odgovornosti, na ličnosti od autoriteta koja će biti spo-sobna da izvrši postavljene zadatke, na određivanju pravih načina potpu-nog izvršavanja utvrđenih obaveza, na obaveštavanju o povredama na radu, kako bi se preduzele odgovarajuće akcije i na dnevnom podnoše-nju izveštaja i informacija o radu. Tako se Kalumov pristup upravljanju temeljio na disciplini, specifikaciji i detaljno razrađenom poslu, redo-vnom informisanju, plaćanju po učinku i prilično jasno utvrđenim elementima autoriteta. Tako je utemeljena formalna organizaciona struktura preduzeća.

Krajem 19. veka, posebno u zapadnim zemljama, dolazi do ubrza-nijeg privrednog rasta i razvoja, do koncentracije i centralizacije kapi-tala, do stvaranja velikih industrijskih preduzeća, do promene organi-zacionih struktura preduzeća itd. Sve je to uticalo na pojavu odvajanja funkcije vlasništva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih mena-džera, što je dovelo do porasta interesovanja za oblast menadžmenta i do nastanka menadžmenta kao posebne naučne discipline.

Razvoj misli o upravljanju, ali i razvoj konkretne menadžerske prakse, može se pratiti i kroz profesionalni put Henrija Forda i Ford Motor Co. (primer 2).


Primer 2. Henri Ford i razvoj upravljanja

Henri Ford je rođen 30. jula 1863. godine u porodici farmera, u američkoj saveznoj državi Mičigen. Još u ranom detinjstvu pokazivao je veliki interes za mehaniku, pa je sa 16 godina napustio roditeljski dom da bi izučio mehaničarski zanat. Već sa 17 godina zaposlio se u Detroit Dry Company, u kompaniji koja je proizvodila gvozdene brodove. Sa 28 godina, zaposlio se kao mehaničar u Detroit Illuminating Company, a nešto kasnije postaje i vodeći inženjer.Radeći kao vodeći inženjer, po prvi put dolazi na ideju o proizvodnji automobila i 1896. godine završava svoj prvi automobil. Nazvao ga je kvadrocikl (quadricycle). To je bilo veoma jednostavno vozilo koje je izgledalo kao dva spojena bicikla koje pokreće motor na benzin. Tri godine kasnije, nešto poboljšanu verziju kvadrocikla pro-daje i, uz određenu finansijsku pomoć, Henri Ford osniva svoju prvu firmu koju je nazvao Detroit Aufomobile Company.Nakon osnivanja firme, poboljšana verzija njegovog automobila pobeđuje na najvećoj automobilskoj trci u Americi. Međutim, posle nešto više od godinu dana od osnivanja firme, dolazi do razilaženja sa finansijerima. Razlozi razilaženja bili su budući planovi firme. Naime, Henri Ford je hteo da usavršava svoj automobil a finansijeri su se zalagali za serijsku i masovnu proizvodnju kvadrocikla.Godine 1901. Henri Ford je našao nove finansijere, te je osnovao novu firmu pod nazivom Henri Ford Company. I ovu firmu napušta već nakon četiri meseca, jer je ovog puta imao nameru da radi na daljem dizajniranju automobila za sportske trke. Kao deo sporazuma oko razilaženja, Henri Ford je dobio 900 dolara, prototip svog novog trkačkog automobila i saglasnost da firma neće više koristiti njegovo ime. Zanimljivo je da se obe Fordove firme i dalje bave proizvodnjom automobila. Druga je promenila ime u Cadillac Company, posle osam godina se udružila sa Buick-om i Oldsmobil-om, tako da je formiran General Mofors Corporation.Fordov trkački automobil je oktobra 1902. godine ponovo osvojio prvo mesto u automobilskoj trci u zemlji. Ta pobeda mu je otvorila vrata mnogih finansijskih institucija i početkom 1903. godine osniva svoju firmu Ford Motor Company. Nakon osnivanja firme dobija 25,5% akcija, sa pravom da u naredne tri godine može da otkupi preostale akcije. Tada su nastale akcije klase B, tj. njegove akcije i akcije njegove porodice, pa se sa njima nije javno na berzi trgovalo. Pored akcija klase B, firma je emitovala i akcije klase A, koje su slu-žile kao kapital za dalje poslovanje.


U proizvodnom smislu, 1903. godine Fordova kompanija predstavlja svoj novi automobil. To je bio Model A Ford, da bi u narednih pet godina izašlo još nekoliko modela. Inače, u to vreme, a to je početak 20. veka, putnički automobili su bili izuzetno skupi, tako da su bili dostupni samo bogatom sloju društva. Henri Ford je zato težio da svoj automobil približi svima, da niskom cenom privuče kupce i tako obrne svoj kapital. Tako je, recimo, Model T Ford, koji je po tehničkim rešenjima bio ispred drugih automobila tog vremena, koštao 825 dolara, što je bila veoma povoljna cena. Relativno niska cena auto-mobila uvećala je tražnju, a tržište se širilo na ceo svet.Međutim, istovremeno su nastali problemi kako zadovoljiti povećanu tražnju za Fordovim automobilima, jer proizvodni kapaciteti fabrike to nisu bili u stanju da ostvare. Zato je bilo nužno naći nove i efika-snije proizvodne metode, koje bi povećale produktivnost rada i tako ostvarile odgovarajući obim proizvodnje. To je period u kome je Henri Ford prihvatio ideje Frederika Tejlora i neke njegove metode naučnog upravljanja.Henri Ford je smatrao da povećanje produktivnosti i efikasnosti rada može biti ostvareno samo kombinovanjem metoda naučnog upravlja-nja i mudrog korišćenja tehnologije. Naime, suština tih novih metoda sastojala se u racionalizaciji posla. Racionalizacija se odnosila na to da se složene operacije raščlane na što je moguće veći broj prostih radnih operacija. To je omogućilo efikasniju podelu rada i podiglo produktivnost rada. Na tim osnovama je 1913. godine otvorio svoj prvi pogon za mehaničko montiranje vozila. Naravno, uvođenje pokretne trake zahtevalo je drugačiju organizaciju rada, novu pode-lu rada i specijalizaciju poslova. Počeo je sa obukom radnika, koji su se osposobljavali da obave samo jednu radnu operaciju od niza takvih operacija potrebnih za montažu vozila.Sa novim procesom rada otpočeo je 1913. godine. Započelo se sa montažnim sastavljanjem sklopa magnetnog paljenja. Radni proces je bio podeljen na 29 radnih operacija, pri čemu je svaku radnu operaciju obavljao po jedan radnik. Rezultati su bili zadovoljavajući, jer je prosečno vreme za izradu jednog dela skraćeno sa 73 minuta na 20. Nakon toga, nastavilo se sa novim idejama i u drugim proi-zvodnim operacijama, da bi se na kraju prišlo završnom sklapanju vozila. Uvedena je automatska pokretna traka (konvejer), pa je pro-sečno vreme za ugradnje šasije i motora sa 12 sati i osam minuta smanjeno na 93 minuta prosečno. Došlo je do povećanja proizvo-dnje, tako da je Ford 1914. godine proizveo 308.162 automobila, što je bilo više od ukupne proizvodnje svih drugih proizvođača auto-mobila u svetu. Recimo, model T je silazio sa proizvodne trake u


proseku za jedan minut (1920. godina), a nešto kasnije svakih pet sekundi (1925. godina). Međutim, uporedo sa tim procesom padala je i cena modela T. Na primer, taj model je 1910. godine koštao 780 dolara, a 1914. godine cena je pala čak na 360 dolara.Pored pozitivnih strana mehanizacije, Ford je uočio i njenu negativnu stranu. Raslo je nezadovoljstvo radnika, jer je podela rada, zasno-vana na beskrajnom ponavljanju jedne te iste radne operacije, dovo-dila do zamora zbog monotonije posla. U isto vreme, a to je bilo 1913. godine, zabeležena je velika fluktuacija radne snage u Fordovim fabrikama. Da bi doveo najbolje radnike i da bi sprečio odlazak velikog broja radnika, povećao je nadnice sa 2,5 dolara na 5 dolara za devetočasovno radno vreme. To je uticalo na maso-van povratak radnika u Fordove fabrike. Inače, rad u njegovim fabri-kama često je ocenjivan kao veoma surov rad, tako da su njegovi kritičari uveli u upotrebu pojam „fordizam”, koji se koristio kao sino-nim za surovu eksploataciju i izrabljivanje radne snage.Nesumnjivo je da je Henri Ford lider u automobilskoj industriji Sjedinjenih Država. Njegova firma Ford Motor Company je dvade-setih godina 20. veka kontrolisala preko 60% tržišta automobila u Americi, a godine 1932, kada je prekinuo proizvodnju modela T, bilans fabrike iznosio je 673 miliona dolara.Henri Ford je umro 1945. godine u 82. godini života.

Izvori: Allan Nevin: Ford, Scrinbner’s, New York, 1954. Internet adresa: www.ford.com

Menadžment se razvijao kroz veći broj škola i kroz veliki broj pri-stupa. Ne upuštajući se u detaljnu analizu i istraživanja oko klasifika-cije svih škola i pravaca i u njihov značaj, ipak se, tako se bar čini, kao najznačajnije izdvajaju: klasična škola menadžmenta, škola međuljud-skih odnosa, bihejvioristička škola, kvantitativna škola, sistemski pri-stup i situacioni pristup.


3. TEORIJE MENADŽMENTA

3.1. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA

Ubrzani privredni razvoj krajem 19. veka, kada se značajno povećao broj industrijskih preduzeća, uslovio je potrebu za drugačijim pristu-pom u procesu upravljanja. Pored toga, i neminovne prateće političke promene u svetu takođe su uticale na potrebu kreiranja novih metoda upravljanja. U sklopu svih tih odnosa i novih društvenih potreba, našle su se ne samo ekonomije pojedinih društava, nego i mnogobrojne kom-panije koje nisu uhvatile korak sa vremenom, pa su zato i propale. Tako su, recimo, mnogi kritikovali Henrija Forda jer nikad nije prihvatao nove ideje i nove metode upravljanja u svojoj firmi. Sve to, ali i još mnogo toga, uticalo je na pojavu raznih teorija menadžmenta, koje su i nasta-le sledeći praksu industrijskog društva na početku 20. veka, ali i potre-bu za formiranjem menadžmenta kao nauke i za razvijanjem specifičnih menadžerskih principa.

Nastanak menadžmenta kao nauke, kao i oblikovanje specifičnih menadžerskih principa, vezuje se za Henrija Touna. Naime, Toun je 1886. godine, na osnivačkom skupu američkog društva mehaničkih inženjera koje je preraslo u profesionalno društvo, kao predsednik Yale Towne Manufacturing Company, izneo društvu molbu da se menad-žment prizna kao posebno područje istraživanja, smatrajući da u Americi ima mnogo dobrih inženjera, ali malo dobrih menadžera. Zato je zago-varao ideju o nastanku menadžmenta koji će objediniti poslove i inže-njera i biznismena.

Tounove ideje veoma brzo dobijaju podršku tadašnjih značajnih biznismena i industrijalaca. Recimo, te ideje prihvataju Endrju Karnegi, osnivač i vlasnik U. S. Steel-a, Henri Menklif, Li Rosvel i Džordž Simens, koji je pokušavao jasno i precizno da definiše poslove top menadžmen-ta, i koji je isticao probleme komuniciranja i informisanja u velikim organizacionim sistemima. Te ideje prihvataju i mnogi drugi.

A nekih desetak godina kasnije, u Americi se pojavljuje naučno upravljanje (Scientific Management), prvi naučni pristup menadžmen-tu, koji se odnosio na pitanja kako povećati produktivnost rada i kako motivisati radnike da prihvate nove metode u procesu rada da bi došlo do porasta produktivnosti rada. Naučno upravljanje se tako danas posmatra u okviru klasične škole menadžmenta, koja je imala i svoj drugi deo u vidu klasične organizacione teorije, a ona se opet granala u


dva osnovna pravca – teoriju administrativnog upravljanja i teoriju birokratskog menadžmenta.

Klasična teorija upravljanja u svojoj osnovi predstavlja zaokruženi skup metoda i tehnika, skup istraživačkih pravaca i pogleda koji su u osnovi konzistentni u pristupu proučavanja menadžmenta i čije su karakteristike dovoljno slične da bi mogle da izgrade jednu jedinstvenu celinu koja se naziva klasičnom teorijom menadžmenta.

Osnovna karakteristika klasične škole menadžmenta jeste u tome što posebnu pažnju posvećuje upravljanju proizvodnjom i upravljanju preduzećem u celini, što obraća pažnju na poboljšanje ukupne organi-zacije preduzeća i organizacije proizvodnje i što pri tome zanemaruje pojedince, koji se isključivo tretiraju kao izvršioci određenih radnih zadataka, i što od njih traži da što efikasnije obave te postavljene zada-tke. Takođe se smatra da su pojedinci ekonomskom prinudom i mera-ma vlasti, kontrole i autoriteta, u stvari, prinuđeni da izvršavaju odre-đene zadatke koji su im postavljeni. Tako se dosta insistira na autorite-tu i vlasti, kao glavnim principima efikasnog rukovođenja. Precizno definisani radni zadaci zahtevaju podelu rada i specijalizaciju, na kojoj se zasniva rukovođenje jedinstvom naredbi.

U okviru klasične teorije, posebno u naučnom upravljanju, odvo-jeno je upravljanje i izvršavanje, čime su utemeljena osnovna načela organizacije. Na taj način dolazi se do novih mogućnosti povećanja efikasnosti proizvodnje. Isto tako, svojim strogim principima zasnova-nim na specijalizaciji u radu i na autoritetu i odgovornosti, klasična teorija menadžmenta postiže dobre rezultate.

Znači, klasična škola je donela mnogo toga novog. Imala je veliki broj prednosti, ali takođe i niz propusta i nedostataka. Iz tih razloga, imala je i brojne kritičare i protivnike.

Najznačajnija evidentna posledica naučnog upravljanja ogledala se u povećanju nezaposlenosti. A najznačajnija kritika naučnog upra-vljanja odnosila se na zapostavljanje psiholoških potreba zaposlenih i zanemarivanje društvenih odnosa u organizaciji. Naime, naučno upra-vljanje je u prvi plan istaklo koncept tzv. ekonomskog čoveka, odnosno čoveka koji mora biti orijentisan samo prema maksimiranju ekonom-skih ciljeva, oličenih u zaradi. Međutim, pokazalo se da novac nije jedi-na mera vrednosti, da postoje i druge potrebe koje čovek teži da ostvari i zadovolji, pa su kasnije nastale motivacione teorije potvrdile da posto-ji odgovarajuća hijerarhija potreba u kojoj je novac značajan motivaci-oni faktor, ali nije i odlučujući. Isto tako, neprihvatljive su postavke naučnog upravljanja i klasične škole koje nisu vodile računa o nekim socijalnim aspektima zaposlenih, o razlikama između njih, njihovim


društvenim odnosima, njihovim idejama, osećanjima, željama i htenji-ma, koje su, u stvari, zanemarivale ljude u organizaciji, ističući samo značaj organizacije. To je i najznačajnija kritika upućena klasičnoj školi menadžmenta.

3.1.1. TEORIJA NAUČNOG UPRAVLJANJA

3.1.1.1. Naučno upravljanje Frederika Tejlora

Naučno upravljanje započinje radovima Frederika Tejlora. On se smatra tvorcem naučnog upravljanja, naučne organizacije rada i upra-vljanja čovekom. Početni, ali i osnovni njegov doprinos može se naći u tome što se zalagao za primenu naučnih metoda u istraživanju i plani-ranju proizvodnje, za razliku od dotadašnjih metoda koje su počivale na iskustvu. Tako je prvi uveo primenu naučnih metoda u proučavanje ljudskog rada, pri čemu je mnoge metode sam razvio i primenio. To je bilo moguće jer je od običnog radnika stigao do diplome mašinskog inženjera i kasnije rukovodioca u Midvale čeličanam, gde je dugo vre-mena radio, i veoma dobro poznavao probleme organizacije i upravlja-nja u proizvodnji.

Osnovu njegovog naučnog pristupa menadžmentu predstavlja naučno istraživanje metoda rada u cilju utvrđivanja najboljeg načina kako jedan posao treba da se obavi. Tako je ranija praksa definisanja takvog rada na osnovu pogađanja ili tradicije morala biti zamenjena uopštavanjem iskustava iz prakse, koja ako se pravilno formulišu, ispra-vno primene i ako postoji dovoljno vremena za njihovo sprovođenje, moraju dovesti do rezultata – i za menadžere i za zaposlene. Tejlorova ideja o harmoniji odnosa između menadžera i zaposlenih radnika zasni-vala se na njegovoj ideji da ako poslodavac može naučno da odredi dnevnu zaradu, i ako je radnik u mogućnosti da određeni zadatak obavi na najbolji mogući način i tom prilikom zaradi premiju za natprosečne rezultate, i ako su namere poslodavca časne, u tom slučaju – „šta bi još radnik mogao da poželi”?

Frederik Tejlor (F. Taylor, 1967: 38, 31) je čitavu svoju filozofiju zasnivao na četiri osnovna principa. To su:

Prvi: razvijanje i primena novih naučnih metoda u proučavanju, planiranju i obavljanju radnih aktivnosti, umesto iskustvenih metoda. Smisao ovog principa se sastoji u naporu menadžera da nađe jedan „najbolji način” da se određeni posao obavi.


Drugi: insistiranje na primeni naučnih metoda u realizaciji određenog posla, umesto radnikovih iskustvenih načina rada. Smisao ovog principa je u pravilnoj oceni menadžera u izboru radnika koji će raditi na osnovu naučnih metoda. Time se razvija funkcija ili faza planiranja rada.

Treći: selekcija i obučavanje radnika za rad na određenim poslovima. Smisao ovog principa je u obrazovanju i obučavanju radnika razvijanjem njihovih sposobnosti da mogu da primene nove metode rada.

Četvrti: podela rada i specijalizacija u cilju povećanja efikasnosti. Smisao se može naći u kooperaciji menadžera i zaposlenih.

Treba još pomenuti da je Tejlor osnivač studije vremena, pošto je uveo raščlanjivanje svakog rada na sitne delove i izvršio merenje vreme-na za izvršavanje tih poslova. Razradio je i stimulativne sisteme plaćanja radnika po učinku i bazirao ih na merenju vremena i utvrđivanju stan-dardnih vremena za određene poslove. Tejlor je svoj rad nazvao sistem diferencijalne stope, a on se odnosi na sistem nagrađivanja. Isto tako, Tejlor je tvorac i zastupnik tzv. funkcionalnog sistema organizacije pre-duzeća, koji predviđa strogu podelu rada između rukovodilaca i radni-ka, između pripreme posla i njegovog izvršenja. Time je došlo do odva-janja upravljanja i izvršenja, do specijalizacije vezane za pripremu rada, organizovanje, praćenje izvršenja, kontrolu itd.

Pored Tejlora, razvoju klasične teorije doprineli su i drugi naučni-ci, kao što su, recimo, Karl Bart, Henri Gant, Frenk i Lilijen Džilbert, Moris Kuk i drugi, koji se takođe smatraju pionirima u razvoju menad-žmenta.

Naravno, Tejlorovo naučno upravljanje imalo je i pozitivnih, ali i negativnih doprinosa. „Njegova” proizvodna traka predstavlja jedan važan deo nasleđa naučnog menadžmenta, a njegove tehnike efikasno-sti mogle su biti primenjene u svim organizacijama, znači i u proizvo-dnim i u neproizvodnim. To su svakako značajni doprinosi za ono vreme. Međutim, iako su Tejlorove metode dovodile do značajnog pove-ćanja produktivnosti rada, kao i viših zarada, radnici i sindikati su se suprotstavili tom prilazu, jer su menadžeri eksploatisali radnike i jer su se radnici bojali da će biti otpušteni ako ne budu visoko produktivni. To je navelo mnoge radnike da se udruže u sindikate.


3.1.2. KLASIČNA ORGANIZACIONA TEORIJA

3.1.2.1. Administrativno upravljanje Anri Fejoa

Klasična organizaciona teorija nastala je iz potrebe otkrivanja smernica u rukovođenju kompleksnim organizacijama kakve su, recimo, fabrike. Uglavnom se za osnivača klasičnog menadžmenta smatra Anri Fejo. Za razliku od Tejlora, koji se najviše bavio pitanjima naučne orga-nizacije rada, Fejo se mnogo više bavio organizacijom i upravljanjem. U tom smislu je verovao da se menadžerska praksa može obaviti u neko-liko faza, koje se mogu prepoznati i sistematizovati. Tako je sve te akti-vnosti podelio u šest grupa ili funkcija:

tehničke, koje obuhvataju sve procese proizvodnje; komercijalne, koje se tiču kupovine, prodaje i razmene; finansijske, koje se odnose na pribavljanje finansijskih sredstava

i kapitala, uz njihovo korišćenje; aktivnosti ili funkcije obezbeđenja, koje uključuju zaštitu imovine

i lica; računovodstvene, koje su vezane za izveštavanje, evidenciju,

statistiku itd.; administrativne, koje obuhvataju upravljanje.

Dakle, Fejo je smatrao da je upravljanje najvažnija funkcija i da se ona sastoji od predviđanja i planiranja, organizovanja, naređivanja, odnosno komandovanja, koordinacije i kontrole, i da se upravljanje kao takvo odvija pod strogo definisanim i unapred utvrđenim principima (Henry Fayol, 1948: 42-90, 32). U tom smislu formulisao je 14 univer-zalnih principa upravljanja (primer 3), kao što su, recimo: autoritet, disciplina, specijalizacija, centralizacija, hijerarhija i tome slično. Isto tako, Fejo se zalagao za hijerarhijsku organizaciju preduzeća i za hije-rarhiju upravljačke strukture.

Primer 3. Fejoovih 14 principa menadžmenta

1. Podela rada – odnosi se na specijalizaciju i podelu rada.2.Autoritet – odnosi se na moć naređivanja i moć uticaja na druge.3. Disciplina – odnosi se na poslušnost i disciplinu u organizaciji.4. Jedinstvo komandovanja – odnosi se na naredbe i uputstva koje

izdaje samo jedno lice.5. Jedinstvo usmeravanja – odnosi se na zajedničku grupu aktivnosti

u okviru jednog tima.


6. Podređivanje individualnog interesa opštem dobru – odnosi se na to da pojedinačni interesi ne mogu nikad biti ispred opštih intere-sa.

7. Nagrađivanje prema radu – odnosi se na pravedno plaćanje svih u organizaciji.

8. Centralizacija – odnosi se na podelu autoriteta i povećanje zna-čaja decentralizacije.

9. Hijerarhija – odnosi se na rangiranje autoriteta.10. Red i poredak – odnosi se na raspored poslova koji ljudima

najviše odgovaraju.11. Pravičnost – odnosi se na pravedan odnos među zaposlenima.12. Stabilan sistem položaja – odnosi se na planiranje kadrova.13. Inicijativa – odnosi se na podsticaje koji mogu dati doprinos

organizaciji.14. Duh zajedništva (esprit de corps) – odnosi se na promociju tim-

skog rada u organizaciji.

Izvor: Henri Fayol: Industrial and General Administration. J. A. Coubrough, International Management Institute, Geneva, 1930.

Fejo je Tejlorov savremenik i istomišljenik, jer je verovao u naučne metode, samo što se Tejlor bavio konkretnim organizacijskim funkcija-ma, a Fejo se bavio totalnom organizacijom i menadžmentom organi-zacije. Pri tome je menadžment odredio kao veštinu, smatrajući da se može naučiti kada se jednom shvate njegovi osnovni principi.

Ukupan Fejoov rad je veoma značajan jer je razumeo ukupan pro-ces upravljanja. Međutim, zamera mu se da nije uspeo da napravi jasnu i preciznu granicu između poslovnih funkcija i faza menadžment pro-cesa.

3.1.2.2. Birokratsko upravljanje Maksa Vebera

Za razliku od Anri Fejoa, koji je zagovornik administrativnog upravljanja, Maks Veber se smatra tvorcem birokratskog menadžmen-ta.

Veberov birokratski pristup se zasniva na racionalnom pristupu organizaciji jer takva organizacija, smatra on, predstavlja najbolji tip organizacije, jedinstven i primenljiv u svakom preduzeću i drugim pri-vrednim organizacijama. U okviru ove organizacije vrši se precizna pode-la posla, a rukovodioci se biraju na osnovu znanja i stručnosti. Ovaj tip organizacije karakterišu: jasna podela autoriteta; hijerarhijski definisa-


ni položaji i funkcije; tehničke kvalifikacije potvrđene formalnim ispi-tima, ranije stečenim obrazovanjem ili obukom; postavljenje, a ne izbor rukovodstva; jasno i precizno programirana karijera i fiksna zarada; pravila, disciplina i kontrola koja je definisana obavezama rukovodioca da postupa prema čvrstim i krutim procedurama. U ovakvoj organiza-ciji vrlo teško dolazi do promena, ali zato lako dolazi do nezadovoljstva radnika.

Znači, Veberova idealna organizacija bila je birokratija sa dobro smišljenim aktivnostima i ciljevima i precizno izvršenom podelom rada, ali i legitimnim autoritetom. O autoritetu je Veber (M. Veber, 1947: 328, 33) dosta pisao. Razlikovao je tri tipa autoriteta: prvi je racionalno-pra-vni vođa, a njegov autoritet se zasniva na tome da podređeni poštuju autoritet koji je utvrđen položajem ili rangom; drugi je tradicionalni vođa, a njegov autoritet podrazumeva poštovanje na osnovu tradicije; i treći je harizmatski vođa, a njegov autoritet izaziva poštovanje jer se veruje da ima određenu harizmatsku moć.

Veberov rad je značajan jer je postavio osnove formalne organiza-cione strukture. Međutim, mnogi autori su ga kasnije kritikovali sma-trajući da je takav koncept birokratije veoma krut, da obiluje tzv. papi-rologijom, da stvara otpor prema promenama, da dovodi do nezado-voljstva radnika i da o njima ne vodi mnogo računa. Isto tako, iako se birokratska organizacija u praksi pokazala veoma uspešnom u mnogim svetskim kompanijama i na konkurentnom globalnom tržištu devede-setih godina, ipak su mnoge kompanije odbacile ovu teoriju, a posebno General Electric i Xerox.

3.2. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA

Prekretnicu u razvoju misli o upravljanju, u smislu prelaska iz ere naučnog upravljanja u eru socijalne ličnosti (D. Wren, 1994: 233, 34), predstavlja pojava škole međuljudskih odnosa. Nastanak ove škole vezu-je se za kritiku klasične teorije i stoga polazi od osnovne pretpostavke da su ljudi društvena bića, da rad u organizaciji obuhvata ne samo tehničke faktore, već podrazumeva i usmeravanje ljudi i odnosa između njih, kako je to isticao Elton Mejo (E. Mayo, 1933: 22, 35). Nastanak ove škole povezan je i sa serijom eksperimenata koji su sprovedeni u ameri-čkom gradiću Hotornu, u Western Electric Company, u periodu od 1924. do 1932. godine. Tako je ova škola poznata u literaturi po Hotornskom efektu. Ovaj efekat je bio povezan sa porastom proizvodnih rezultata zbog pomeranja zaposlenih sa jednog na drugo radno mesto, čime je eliminisana monotonija na radu. Bio je povezan sa međuljud-


skim odnosima, u kojima su se i zaposleni pitali, čime su radnici posta-jali značajniji faktori u procesu rada. Polazeći od toga, predstavnici škole međuljudskih odnosa isticali su da visok moral utiče na zadovoljstvo na poslu, a da zadovoljstvo utiče na povećanje performansi. Ova teza je izazvala burne reakcije i kritike, koje su ukazivale na usku orijentisanost u pristupu i koje su tvrdile da zadovoljstvo na radu ne dovodi uvek do povećanja produktivnosti i do porasta ostvarenih rezultata.

Pored Mejoa, razvoju škole međuljudskih odnosa doprineli su i drugi autori. Među njima je i Hugo Munsterberg, inače osnivač indu-strijske psihologije, koji je smatrao da psiholozi treba da proučavaju posao i da pronalaze ljude koji najviše odgovaraju za određeni posao, da identifikuju psihološke uslove pod kojima bi se neki poslovi najbolje radili i da pronađu načine uticaja na zaposlene da se ponašaju onako kako to odgovara onima koji upravljaju. Među njima je i Oliver Šeldon, koji je među prvima istakao tezu da biznis ima „dušu” i da menadžment mora da ima društvenu odgovornost. Tu je i Džakob Moreno, sa svojom analizom grupnog ponašanja, poznat po sociometriji, pa Kurt Levin, koji je postavio osnove za istraživanje grupne dinamike, Abraham Maslov sa svojom teorijom motivacije zasnovanom na hijerarhiji potreba, tu je i Daglas Mek Gregor sa svojom teorijom X i Y, ali i mnogi drugi.

3.2.1. HOTORNSKI EKSPERIMENT

Hotornski eksperimenti sprovedeni su u vremenu od 1924. do 1933. godine u Western Electric Company u predgrađu Čikaga u Sjedinjenim Državama. Započeli su istraživanjem uticaja osvetljenja na učinak. Polazna hipoteza od koje se u eksperimentu pošlo bila je da će učinak biti veći ako je osvetljenje bolje. Eksperiment je obavljen tako što su odabrane dve grupe radnika, koje su činile eksperimentalnu i kon-trolnu grupu. Eksperimentalnoj grupi je menjano osvetljenje, a kontrol-na grupa je radila uz nepromenjeno osvetljenje. Kada je osvetljenje poja-čano, učinak je rastao u obe grupe. A kada je osvetljenje u eksperimen-talnoj grupi smanjeno, i to ispod granice kontrolne grupe, učinak je opet rastao. Znači, očigledno je bilo da je nešto uticalo na porast učin-ka, samo što u tom momentu nije bilo objašnjenja. Zato se počelo sa novim serijama istraživanja, koja su trebala da daju odgovore na pitanja koji su to faktori koji radnike podstiču na rad.

Drugi eksperiment je izveden sa šest devojaka koje su radile na sastavljanju telefonskih releja. Istraživači su odabrali ove devojke, a one su izabrale ostale četiri. Eksperiment je sproveden u posebnoj prostori-ji u kojoj je bio i savetnik kao predstavnik istraživača. Njegova uloga je bila da beleži sve važnije događaje, da sluša njihove prigovore, pritužbe


i sugestije. Tokom samog eksperimenta menjane su mnoge varijable, plate su povećavane, uvedene su pauze raznih vremenskih dužina, radni dan i radna nedelja su skraćeni. Međutim, eksperiment je iznenadio istraživače, jer i kada su uklonjena sva poboljšanja u toku rada, recimo topli obrok i odmor na račun preduzeća, radni učinak uopšte nije sma-njen, već je i povećan (F. J. Roethlisberger – W. J. Dickson, 1939, 36). Ovaj eksperiment je pokazao da porast učinka treba povezati sa ljudskim faktorom, što znači da su istraživači, koji su od devojaka tražili pomoć i saradnju, doprineli da se one počnu osećati uvažavanim, pa su i zbog toga efikasnije radile. Posle ovog saznanja, postali su jasni i rezultati eksperimenta sa osvetljenjem.

Sva ova saznanja uslovila su preokret poznat kao „pokret ljudskih odnosa u industriji”. U ovim eksperimentima učestvovao je i Elton Mejo, koji je ukazao na značaj društvenih faktora u radnoj sredini, pri čemu je posebno ukazano na značaj neformalnih grupa i socijalnih interakci-ja do kojih neminovno dolazi. Međutim, treba reći da bi bilo potpuno pogrešno zaključiti da su ovi eksperimenti dokazali da trajanje radnog vremena, visina nadnica, odmori u toku rada i osvetljenje nemaju nika-kvog značaja na efektivnost rada. Naravno da imaju, samo što je zaklju-čak ovog eksperimenta bio da su osećaji mnogo važniji od faktora sa kojima se eksperimentisalo, od svih ekonomskih faktora. Jer, radnik ima snažnu unutrašnju potrebu da pronađe svoje okruženje, svoju sredinu kojoj bi pripadao, u kojoj bi imao svoje funkcije i zadovoljio svoje potre-be. Ako to ne ostvari, dolazi do frustracija, a kao posledice frustracija javljaju se umor i monotonija. Tako je došlo do izučavanja ljudskog faktora, pa društvenog faktora, i tako je otpočeo proces nastanka indu-strijske, pa kasnije i sociologije rada.

U toku ovih, ali i narednih eksperimenata koje je sprovodio Mejo sa svojim saradnicima, posebno su istaknuti oni motivacioni faktori koji su se odnosili na pažnju koju rukovodioci posvećuju zaposlenima i brigu o njihovim potrebama. U literaturi je ovaj fenomen kasnije nazvan Hotorn efekat.

Ovaj Mejoov koncept „socijalnog čoveka”, čoveka koji je motivisan društvenim potrebama, koji teži uspešnim odnosima na poslu, koji je spremniji i odlučniji da reaguje na probleme koji bi opterećivali grupu u kojoj radi nego da reaguje na upravljanje svojih rukovodilaca i šefova, sasvim sigurno je bio potreban zbog komplementarnosti starom kon-ceptu „racionalnog čoveka”, motivisanog ličnim ekonomskim potreba-ma. Bio je potreban i zbog nastalih promena, koje su ove ideje unele u teoriju menadžmenta. Tako su Hotornski eksperimenti u proučavanje menadžmenta uveli psihologiju i sociologiju.


3.3. BIHEJVIORISTIČKE TEORIJE

Iz osnovnih polazišta teorije međuljudskih odnosa nastaje veliki broj bihejviorističkih pristupa. Ova teorija pomera težište proučavanja efikasnosti ljudskog rada na proučavanje ljudskog ponašanja u okviru organizacije, za razliku od klasične teorije koja proučava organizaciju i upravljanje preduzećem zanemarujući čoveka. Isto tako, i istraživanja menadžmenta obavljena posle Hotornskih eksperimenata značajno su se promenila, jer su pristupi motivisanju zaposlenih bili drugačiji, jer je došlo do promena u shvatanju uloge autoriteta i jer je veliki značaj dat zaposlenima u donošenju odluka, i to kroz različite oblike radničke participacije.

Tako je istraživanje motivacije uglavnom bilo psihološko pitanje povezano sa potrebama ljudi. U tom smislu je Henri Marej (Henry Murrey) još 1938. godine definisao nekih 20 osnovnih potreba koje ljudi teže da zadovolje. Na tim osnovama je i Abraham Maslov (Abraham H. Maslow) definisao svoju hijerarhiju ljudskih potreba. Tako je koncept Maslova bio u direktnoj suprotnosti sa ranijim stavovima naučnog upravljanja, po kojima je novac jedini motivacioni faktor ljudskog pona-šanja.

Sredinom prošlog veka, razvoj misli o upravljanju odnosio se na mikro analizu ljudskog ponašanja (misli se na motivaciju, grupnu dina-miku i liderstvo), ali i na makro istraživanja (misli se na vezu tehničkih i socijalnih sistema). Zato su menadžeri u savremenoj organizaciji mora-li da raspolažu odgovarajućim znanjima o ljudskom ponašanju, kako bi mogli da reše brojne probleme oko ljudskog ponašanja. Tu se mogu naći i koreni organizacionog ponašanja, kao nove naučne discipline o ponašanju ljudi i grupa u organizaciji. Time je i zvanično udaren temelj bihejviorističkim pravcima u razvoju menadžmenta.

Dakle, osnov bihejviorističke teorije menadžmenta jeste istraživa-nje čoveka i njegovog ponašanja u procesu rada. Ovakav pristup poti-skuje organizaciju u drugi plan, a u prvi plan ističe brigu za čoveka i njegovo raspoloženje kao odlučujući faktor u povećanju efikasnosti proizvodnje. Polazeći od toga, ova teorija se zalaže za određene prome-ne u rukovođenju, tehnologiji proizvodnje i organizacionoj strukturi preduzeća, nastojeći da, pri tome, ublaži autoritarno rukovođenje kla-sične teorije i istakne čoveka kao ličnost, i to bez obzira na njegovo mesto u organizacionoj strukturi preduzeća. Tako su izvršene značajne promene u smislu delimične centralizacije krute organizacione struktu-re, uvođenjem odlučivanja na nižim hijerarhijskim nivoima.


Koreni ovakvih pristupa mogu se naći u nekim idejama Huga Munsterberga, Maksa Vebera i drugih; radovi Mejoa, Levina i drugih bili su dobra osnova za istraživanja mnogih drugih autora; a za razvoj bihejviorističkog pravca posebno su značajni Abraham Maslov, Kris Argiris, Daglas Mek Gregor, pa Maks Vortman i Fred Luthans (M. Wortman, F. Luthans, 1975: 190, 37), koji su smatrali da su najznačaj-niji doprinosi ovog pravca: konceptualni, jer su formulisani koncepti i objašnjeno ponašanje pojedinca i grupa u okviru organizacije; metodo-loški, jer su postavljeni koncepti kao rezultat eksperimenta i istraživanja; i operacioni, jer je ustanovljena odgovarajuća menadžerska politika i obuka zasnovana na konceptualnim i metodološkim osnovama.

Bihejvioristi su tako dali značajan doprinos razvoju menadžmen-ta, posebno zato što su ga povezali sa mnogim drugim društvenim naukama, kao što su sociologija, antropologija i druge. Naravno, ne treba ispustiti iz vida značaj povezanosti menadžmenta i psihologije.

Kritike se mogu uputiti i bihejvioristima, jer nisu uspeli u potpu-nosti da sagledaju ukupan proces menadžmenta, a ljudski faktor, nesu-mnjivo značajan, previše su isticali, pa se ponekad čini da je njihov pristup suviše uzak. Posebno ako se zna da je menadžment proces veoma složen i da kao takav u sebi uključuje i druge važne faktore, kao što su tehnički, ekonomski, organizacioni i drugi.

3.4. KVANTITATIVNA TEORIJA

Nauke o upravljanju su stvorene da bi pomogle proces menad-žmenta, pre svega onaj njegov deo koji se odnosi na planiranje i dono-šenje odluka. Zasnivaju se na korišćenju naučnih metoda, čije se osnove mogu naći još kod Aristotela, pa Rene Dekarta i Isaka Njutna, dok je Čarls Bebidž tridesetih godina 19. veka postavio naučni metod u reša-vanju problema nastalih u industrijskim organizacijama. Naravno, još u periodu naučnog upravljanja mnogi autori, ali i praktičari, pokuša-vali su da razviju određene kvantitativne metode i tehnike: recimo, Frederik Tejlor i Henri Ford. Ali, u literaturi se najčešće pominju kao utemeljivači kvantitativnih disciplina u oblasti menadžmenta Džejms Mek Kenzi (James O. McKinsey) i Volter Šouhart (Walter A. Shewart).

Kvantitativna teorija menadžmenta doživljava snažan razvoj u drugoj polovini 20. veka. Takav razvoj je bio povezan sa razvojem broj-nih tehnika i metoda, kao što su model mrežnog planiranja, pa tehnika nazvana „metod kritičnog puta”, ili tehnika nazvana „tehnika za ocenu i reviziju projekta”. Sve te tehnike i metode u velikoj meri mogu da pomognu u rešavanju brojnih upravljačkih problema.


Inače, bitne karakteristike kvantitativne teorije menadžmenta, po Ričardu Hodžetsu (R. Hodgetss, 1990: 75, 38), su: primena naučne ana-lize na moguće menadžerske probleme; poboljšanje sposobnosti mena-džera da donose odluke; usmerenost ka kriterijumima ekonomske efi-kasnosti; oslanjanje na matematičke modele; veoma izraženo korišćenje kompjutera i informacione tehnologije.

Danas rešavanje problema u menadžmentu započinje konstruisa-njem matematičkih modela. Matematičke modele konstruišu timovi stručnjaka, tako da model na simbolički način prikazuje sve relevantne faktore za nastale probleme i njihovu međusobnu povezanost, a menja-njem vrednosti varijabli u modelu i kompjuterskim analiziranjem razli-čitih jednačina modela mogu se utvrditi efekti svake promene. Na taj način, tim koji je konstruisao određeni model rukovodstvu firme pre-zentuje objektivnu osnovu za donošenje odluka.

Isto tako, matematičkim modelima i kompjuterima može se pre-dvideti budućnost, zasnovana na prošlosti i sadašnjosti, što je u menad-žment uvelo jedan sasvim nov način razmišljanja o vremenu.

Kvantitativna ili matematička škola menadžmenta polazi od poku-šaja primene i korišćenja kvantitativnih metoda radi optimalnog poslo-vanja putem upravljanja, a u cilju racionalnog odlučivanja. Danas se za ovaj pristup u menadžmentu koristi pojam nauka o upravljanju (Management Sciences). Te metode i tehnike u menadžmentu odnose se na informatiku, matematiku, statistiku, ekonometriju, programiranje, teorije igara, teorije uzoraka, teorije verovatnoće, operaciona istraživanja, mrežne modele, stabla odlučivanja itd.

Sve te tehnike imaju i svojih prednosti i svojih nedostataka. Prednosti se odnose na podizanje efikasnosti odlučivanja, na sistemski okvir za rešavanje složenih problema, na racionalnost i tome slično. A nedostaci se odnose na nemogućnost primene u svim situacijama, na nedovoljnu realnost i često uprošćavanje stvarnosti i na nemogućnost zamene i eliminacije ljudskog faktora, posebno u smislu kreativnosti i inovativnosti.

3.5. SISTEMSKI PRISTUP

U novije vreme, pod uticajem razvoja novih savremenih naučnih disciplina, posebno kibernetike i teorije sistema, razvija se sistemski pristup menadžmentu. Sistemski pristup menadžmentu ne bavi se delo-vima organizacije nego organizacijom kao jedinstvenim sistemom, sasta-vljenim od međusobno povezanih delova. Tako je organizacija ne samo


jedna celina, nego je i deo prirodnog, društvenog i političkog okruže-nja.

Ovaj pristup se u svojoj osnovi temelji na teoriji sistema. Tu se preduzeće posmatra kao složeni dinamički sistem koji se sastoji iz više među sobom povezanih i zavisnih podsistema i elemenata, a koji se opet nalaze u tesnoj vezi sa okolinom. Sistemski pristup predstavlja savre-meni naučni pristup fenomenu preduzeća, koji se određuje kao kom-pleksan sistem u kome dominiraju tehnički, organizacioni i institucio-ni podsistemi.

Tehnički podsistem se odnosi na proizvodnju i distribuciju proi-zvoda ili usluga, ali i na istraživanje i razvoj, finansije, marketing i tako redom.

Organizacioni podsistem se odnosi na koordinaciju i integraciju obavljanja procesa rada u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija.

Institucionalni podsistem je povezan sa aktivnostima organizaci-je u odnosu na okruženje.

Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansij-ski, informacioni. Osnovni elementi su vezani za odgovarajuće tehnike i upravljačke veštine, za proizvode i usluge i na kraju za informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruženju.

Neki od osnovnih elemenata teorije sistema ušli su i u terminolo-giju menadžmenta. Po Stoneru (Dž. A. F. Stoner, 2000: 40-41, 39), sistem čine: podsistemi, kao delovi ukupnog sistema; sinergija, što znači da je celina veća od zbira njenih delova, što, opet, u organizacionom smislu znači da se međusobnom saradnjom ostvaruje veća saradnja; otvoreni i zatvoreni sistemi, pri čemu se otvorenost odnosi na međusobnu pove-zanost sa svojim okruženjem, a zatvorenost na nesaradnju sa svojim okruženjem; granice sistema, koje se odnose na to da svaki sistem ima granicu koja ga odvaja od okruženja; tokovi, što znači da svaki sistem ima svoj tok, i to informacija, materijala i energije; i povratne informa-cije, pri čemu se informacije o rezultatima rada vraćaju pojedincima.

Postoji veliki broj predstavnika ove teorije menadžmenta. U lite-raturi se kao jedan od najznačajnijih pominje Herbert Sajmon (Herbert A. Simon), koji se bavio pitanjima upravljanja u državnoj administraci-ji. Isto tako, pominje se i doprinos Džordža Homansa (George Homans), koji je sisteme podelio na eksterne i interne, ali i značaj Pola Lourensa i Džeja Lorša (Paul Lawrence and Jay Lorsch, 1969: 32, 40), za koje stru-ktura organizacije zavisi od stope promena faktora u okruženju, od raspoloživih informacija i od vremena od donošenja odluke do preuzi-manja odgovarajuće akcije.


Sistemski pristup u menadžmentu ima veliki značaj, iako je poje-dinac opet potisnut u drugi plan. Jer, proučava se organizacija kao celina i to kroz interdisciplinarni pristup. U stvari, sistemi se proučava-ju na različitim nivoima; omogućeno je razumevanje odnosa celine i delova; primenjuje se analiza promene jednog sistema i mogućeg utica-ja na druge elemente, ali i ceo sistem; ukazano je na vezu okruženja i organizacije. Međutim, i pored toga, ovaj koncept nije moguće u potpu-nosti u praksi primeniti.

3.6. SITUACIONI PRISTUP

Situacioni pristup (ili pristup neizvesnosti, ili teorija kontigencije) nastaje uporedo sa promenama u okruženju organizacije. Pristup pola-zi od toga da ne postoji „najbolji način”, nego da način upravljanja zavisi od konkretne situacije i konkretnih uslova. To znači da će, ako je okruženje relativno stabilno, i poslovne operacije i performanse orga-nizacije biti lako predvidljive, i obrnuto.

Koreni situacionog pristupa mogu se naći u prošlosti. Datiraju još iz dvadesetih godina 20. veka, iz vremena kada je Meri Parker Folet (Mary Parker Follett) definisala tzv. zakon situacije (Law of the Situation), po kome su menadžeri permanentno morali da analiziraju specifične okolnosti u kojima se njihove organizacije nalaze i da u skladu sa tim definišu koncepte upravljanja.

Istraživanje Džoan Vudvord (Joan Woodward, 1965, 41) je na neki način dovelo do situacionog pristupa. Naime, njenim istraživanjem je obuhvaćeno oko 100 britanskih firmi, koje su se među sobom razliko-vale po veličini, delatnosti i proizvodnim linijama. U početku je istraži-vanje pokazalo da nema većih razlika u dobijenim rezultatima između kompanija koje su se pridržavale klasičnih principa i onih koje to nisu. Zato je istraživanje prošireno i na druge moguće faktore od značaja za razlike u performansama. Došlo se do zaključka da je jedan od tih faktora bila i tehnologija koju su organizacije koristile, jer se pokazalo da tehnologija ima izuzetno veliki značaj i uticaj na poslovni uspeh organizacije. Tako je ovo istraživanje poslužilo za razvoj situacionog pristupa. Jer, sve aktivnosti menadžera zavise od konkretne situacije u kojoj se organizacija nalazi, tako da ne postoji najbolji način za organi-zovanje, jer ni svaki način organizovanja nije podjednako efikasan.

Naravno, pošto se okruženje vremenom menjalo, i menadžeri su menjali svoje aktivnosti u skladu sa konkretnom situacijom, pa se javlja-ju novi pristupi menadžmentu. U tim uslovima, ili na tim osnovama, nastaje i razvija se koncept strategijskog upravljanja.


* * *

Na kraju, može se lako zaključiti da postoji veliki broj škola, teo-rija, pristupa i shvatanja o upravljanju. Međutim, u poslednje vreme sve više dolazi do integrisanja, spajanja i preplitanja pojedinih pristupa. To je i normalno, jer se granice saznanja sve više pomeraju. Iz tih razloga, razvoj misli o upravljanju i pregled teorija o menadžmentu uglavnom je prikazan hronološkim redom, i bez pretenzije da bude obuhvatan i celovit.

4. PROFESIJA MENADŽERA

Sa porastom značaja menadžmenta kao savremenog metoda upra-vljanja, porasla je i uloga menadžera kao posebne društvene grupe. Tako su i menadžment i menadžeri neophodni svakom društvu, i to da bi se regulisali ekonomski i drugi društveni procesi koji zahtevaju preuzima-nje veoma složene delatnosti upravljanja, delatnosti koju kao svoju isključivu profesionalnu dužnost obavljaju menadžeri.

Pod društvenom delatnošću se u sociologiji podrazumeva svesno usmerena ljudska aktivnost u kojoj se troši psiho-fizička energija da bi se ostvarili određeni efekti na nekom predmetu, na drugim ljudima ili društvenim grupama, ili na nekom delu društvene strukture, a sve sa ciljem zadovoljavanja neke lične ili neke društvene potrebe. Naravno, ljudi, društvene grupe, pa i čitava konkretna društva, imaju razne potre-be. Da bi ih zadovoljili, bave se raznim delatnostima, i to na organizo-vani način, obavljajući određene društvene delatnosti. Sa razvojem druš-tva menjale su potrebe, tako da su u savremenom društvu one sve slo-ženije, pa njihovo zadovoljavanje zahteva mnogo više energije, znanja, veština i sposobnosti.

Za društvenu delatnost se u savremenoj sociologiji koristi pojam društvena uloga, tako da su društvena delatnost i društvena uloga sino-nimi. Društvena uloga je specijalizovana, društveno potrebna i prizna-ta delatnost koju obavlja manji ili veći broj ljudi pod određenim uslo-vima, koji se uglavnom odnose na društvenu podelu rada u najširem smislu te reči. Vršenjem određenih društvenih uloga zauzimaju se i odgovarajući položaji. Tako se pod društvenim položajem podrazume-va mesto koje pojedinac ili društvena grupa zauzimaju u sistemu raspo-dele društvene moći, materijalnih i drugih vrednosti, kao i ugleda u društvu. Pri tome se društvena moć shvata uglavnom kao instituciona-


lizovani sistem nejednakih mogućnosti učestvovanja u donošenju rela-tivno značajnih odluka, a pod društvenim ugledom se podrazumeva društvena ocena vrednosti uloge koju pojedinac ili grupa obavljaju i ocena materijalnih i duhovnih vrednosti kojima oni raspolažu.

Naravno, društvene delatnosti se odvijaju uvek u okviru određenih uslova, koji se obično dele na prirodne i društvene. Prirodni uslovi oba-vljanja čovekove delatnosti odnose se na geografske, klimatske i druge prirodne činioce koji utiču na čoveka neposredno, ali i posredno na njegov društveni život. Od prirodnih uslova i prirodnih faktora zavisi u velikoj meri postojanje ljudskog društva i njegova prirodna struktura, a u mnogo manjoj meri od njih zavisi globalna organizacija društva, odnosno kakvi će društveni odnosi u njima postojati. Prirodni uslovi su podložni promenama, tako da su te promene posebno povezane sa savremenim društvom. U tom smislu, jedna od osnovnih karakteristika ili obeležja savremenog društva jeste ekološka kriza, kao stanje u kome čovek ugrožava prirodni okvir u kome živi. Stoga su prirodni faktori veoma važni za čovekov društveni život. Međutim, za čovekov društveni život mnogo su važniji društveni uslovi u kojima se ostvaruje društvena delatnost. Ukupnost svih društvenih uslova odnosi se na pojam druš-tvena sredina, koja u sebe uključuje ne samo druge nosioce socijalne aktivnosti, već se odnosi i na sve bitne elemente socijalne strukture, kakvi su, recimo, društveni položaji, grupna i klasna diferenciranost, odgovarajuće vrednosti i na njima zasnovane norme koje utiču na način obavljanja određene delatnosti, organizaciona struktura i tome slično. Prirodne okolnosti i društveni uslovi nalaze se u međusobnom odnosu, tako da pod relativno povoljnim prirodnim okolnostima društveni uslovi obično stupaju u intenzivnije dejstvo i od njih zavisi kako će ljudi obavljati delatnosti u društvu.

Delatnost koju obavljaju menadžeri kao društvena grupa izuzetno je značajna za savremeno društvo. U strukturi svakog društva, mena-džeri se sa sociološkog stanovišta – pod uslovom da se pod pojmom društvena struktura podrazumeva jedan relativno stabilan sistem odno-sa između društvenih delatnosti, društvenih odnosa, društvenih grupa, institucija i organizacija – mogu proučavati na različite načine, tako da se menadžeri mogu analizirati kao deo opšte strukture svakog društva, i to kao društvena grupa u kojoj je izvršena podela rada ili je određena hijerarhija društvenog položaja. Sociološka analiza se može vršiti i na konkretniji način, u smislu istraživanja posebnih svojstava klasne stru-kture u raznim tipovima društva u kojima menadžeri obavljaju svoju delatnost. Naravno, sociološka analiza menadžera kao društvene grupe može se izvršiti u okviru strukture svakog konkretnog društva.


Menadžeri kao društvena grupa nisu samo deo opšte strukture društva. Oni su deo i ekonomske, demografske, profesionalne i klasno-slojne strukture, kao posebnih oblasti društvenog života. Kao profesi-onalni upravljači, menadžeri zauzimaju, u zavisnosti od tipa društva, odgovarajući društveni položaj. Pošto pripadaju upravljačkim struktu-rama koje funkcionišu po vertikalnom hijerarhijskom principu, mena-džeri kao društvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele materijalnih i drugih vrednosti (bogatstva), društvenog ugleda (presti-ža) i društvene moći (vlasti).

Pošto su menadžeri kao društvena grupa prisutni u više različitih posebnih struktura, najčešće se posmatraju u okviru klasno-slojne i profesionalne strukture društva.

U klasno-slojnoj strukturi društva nekadašnja formalna podela na klase i socijalne slojeve ne zadovoljava potrebe savremenog građan-skog društva. Zato građanski sociolozi sve više insistiraju na jednoj više neformalnoj podeli, koja polazi od vlasništva, zanimanja, društvenog statusa i uticaja, od stila života, načina života, obrazovanja i znanja. U tom smislu je i nekadašnja klasna struktura društva zamenjena socijal-nim rangom ili socijalnim statusom, pa se društvena slojevitost anali-zira kroz postojanje društvenih slojeva. Tako se socijalna stratifikacija određuje kroz postojanje viših, srednjih i nižih slojeva, ili kao postojanje međuslojeva.

Inače, društveni status ili rang se dobija rođenjem ili se stiče u samom društvu. Faktori koji utiču na društveni status, pa time i druš-tveni položaj, jesu: zanimanje, lične sposobnosti, imovina i prihodi, autoritet, moć, stil života i drugo. Zanimanje je možda najadekvatniji kriterijum za ocenu društvenog statusa pojedinca.

Među sociolozima nema visokog stepena saglasnosti o tome koli-ko socijalnih slojeva postoji u savremenom društvu. Međutim, analitički je ipak najprihvatljivija podela društva na niži, radnički, srednji i viši sloj, pri čemu svaki sloj ima svoje podslojeve koji su u svakom društvu različiti.

Zanimanje, po većini autora, predstavlja najadekvatniji kriterijum po kome se može oceniti društveni status pojedinca. Menadžeri, kao socio-profesionalna grupa, u profesionalnoj strukturi društva stoje, sasvim sigurno, na vrhu profesionalne stratifikacije. Menadžeri imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja, visoke prihode, ugled i statusni položaj u društvu, kao značajna profe-sionalna društvena grupa koja se bavi upravljanjem.

U sociologiji se pod profesijom podrazumevaju društvene grupe koje čine ljudi koji se bave istim zanimanjem. Znači, osnov okupljanja


ljudi u profesije jeste zanimanje (odnosno jedan od oblika društvene uloge). Pod zanimanjem se podrazumeva skup istih ili sličnih poslova, odnosno delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja, po Danilu Ž. Markoviću (D. Ž. Marković, 1999: 285, 42) su sledeće:

da je specijalizovana delatnost, koja čini posebnu celinu u okviru postojeće društvene podele rada i koja je tako razgraničena od drugih društvenih delatnosti,

da se obavlja relativno trajno i na ustaljen način, da je osnovni, ili najčešći izvor prihoda kojim se obezbeđuje

egzistencija i društveni položaj, i pojedinca i grupe, da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i veštinu.

Nastanak zanimanja, pa tako i profesija kao društvenih grupa koje ih obavljaju, povezan je sa razvojem proizvodnih snaga i prateće druš-tvene podele rada. Naravno, vremenom su neka zanimanja nestajala, a nova su nastajala. Recimo, prema Zoranu Đuričiću (Z. Đuričić, 1994: 170, 43), u Engleskoj je 1841. godine bilo registrovano 431 zanimanje, tačno sto godina kasnije u rečniku Američkog statističkog biroa nabro-jano je 25.000 zanimanja, a prema registrima komiteta Ujedinjenih nacija devedesetih godina prošlog veka zabeleženo je blizu 300.000 zanimanja.

U današnjoj terminologiji koriste se sve više termini posao i kari-jera. Ljudi u svom radnom veku, po pravilu, obavljaju više od jednog posla. Tako, recimo, savremeni prosečni Amerikanac radi na više od osam poslova (Collins; 1993: 80, 44). Ukupnost svih tih poslova, koji su, uglavnom, na jedan sistematski način povezani, predstavljaju kari-jeru. Inače, karijera se određuje kao evolutivni redosled radnog iskustva nekog pojedinca u datom periodu (Arthur, M. B., Hall D. T.; Lawrence, S. 1989: 7, 45). Karijera je iz tih razloga veoma bitna za svakog pojedin-ca, pa se upravljanju karijerom pridaje poseban značaj. Naime, upravlja-nje karijerom podrazumeva proces razvijanja menadžerove stručnosti i kompetentnosti, pa u tom smislu praksa poznaje više metoda upravlja-nja. Najpoznatiji metodi upravljanja karijerom su:

– Metod mentorstva podrazumeva način razvijanja karijere mena-džera pod nadzorom odgovarajućeg mentora, a koji funkcioniše po principu „one-to-one relationship”, što znači da je jedna osoba zaduže-na za razvoj karijere neke druge osobe. Inače, relacija „ one-to-one” se može uspostaviti na tri načina:

a. ličnim izborom mentora, kada menadžer čija se karijera razvija bira mentora po svom izboru, pri čemu, po pravilu, izabrani mentor


predstavlja uzor menadžeru. Ovo je iz tih razloga veoma uspešan metod.

b. ličnim izborom „vice” menadžera, kada mentor bira svog nasle-dnika u poslu i tako razvija njegovu karijeru. Ovo je manje uspešni metod od prethodnog, jer funkcioniše po principu odnosa između nadređenog i podređenog, pri čemu je podređeni stalno izložen odre-đenom strahovanju od ocenjivanja, ali i ograničavanja inicijative i krea-tivnosti.

c. ličnim izborom saradnika, pod kojim se podrazumeva međuso-bna saradnja između dva menadžera istog hijerarhijskog, ali različitog funkcionalnog delokruga na obavljanju zajedničkih poslova i podeli odgovornosti za njihovo obavljanje.

– Metod „pobočne karijere” podrazumeva stvaranje povoljnih pri-lika kako bi se radilo više poslova i kako bi se došlo do višeg hijerarhij-skog nivoa.

– Metod centralizacije organizacione strukture preduzeća podra-zumeva napredovanje u poslu koje je uslovljeno reorganizacijom, a ne stvarnom stručnošću menadžera.

– Metod rane promocije menadžera podrazumeva neplanirani sticaj raznih povoljnih okolnosti u kojima menadžer dobija priliku da obavlja više različitih poslova odjednom.

– Metod decentralizacije organizacione strukture podrazumeva realizovanje novih ideja koje menadžer ima u okviru postojeće organi-zacione strukture preduzeća, a u skladu sa tim podrazumeva i veću odgovornost za nove poslove.

– Metod novčane pomoći (ili metod „isplate” kadrova) podrazu-meva da se menadžerima dodeljuje odgovarajuća novčana pomoć kako bi razvili sopstveni biznis i osnovali svoje preduzeće.

– Metod koncentrisane radne nedelje podrazumeva smanjenje broja radnih dana u nedelji i produžavanje dnevnog radnog vremena, čime se stvaraju mogućnosti za bavljenje drugim poslom (the „business second”) i gde se mogu realizovati nove ideje, pošto u preduzeću za to ne postoje uslovi.

– Metod timskog rada podrazumeva formiranje timova menadže-ra koji se sastoje od menadžera različitih hijerarhijskih nivoa i različitih


funkcionalnih područja, u cilju rešavanja konkretnih problema. Ovo je veoma uspešan metod razvijanja karijere.

Pošto je rad veoma važan u čovekovom životu i pošto čovek pro-vodi dosta vremena na radu, veoma je važno znati izabrati pravu profe-siju. Izbor profesije zavisi od raznih faktora. Međutim, ipak se izdvajaju oni faktori koji ukazuju na to da se pri izboru profesije biraju oni poslo-vi koji su u skladu sa karakternim osobinama određene ličnosti. Takav stav zastupaju Četman (Chatman) i Holand (Holland, J. L., 1985: 15, 46). Izbor profesije vrši se i na osnovu predstave koju ljudi imaju o sebi, ali i o tipičnom radniku na tom poslu. Takvo mišljenje izneli su Mos (Moss) i Friz (Frieze). Isto tako, posao se može birati i u skladu sa vero-vanjem da će određeno zanimanje opstati u budućnosti, ili će biti popu-larno, ili će biti perspektivno (primer 4).

Primer 4. Profesije budućnosti

1. Specijalisti za kreiranje kompjuterskih aplikacija za specifične poslovne potrebe

2. Menadžeri bazama podataka3. Administratori LAN4. Menadžeri za telekomunikacije5. Predavači o raznim kulturama6. Predavači za obučavanje radnika7. Administratori škola8. Ekološki konsultanti9. Porodični lekari10. Porodične medicinske sestre11. Medicinske sestre lekara opšte prakse12. Fizikalni terapeuti13. Menadžeri različitostima14. Ekološki menadžeri15. Menadžeri za ljudske resurse16. Propagandisti za 50-plus17. Menadžeri za brigu o radnicima18. Agenti za iznajmljivanje radnika.

Izvori: Džerald Grinberg i Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama, Želnid, Beograd, 1998., str. 205-206.


Znači, vreme koje dolazi nosi sa sobom i nova zanimanja. Sasvim normalno, jer dolazi vreme digitalne ere, u kojoj će se u skladu sa novom informativnom tehnologijom posebno ceniti poslovi koji su povezani sa kompjuterima. Tako, recimo, biro za statistiku radne snage proce-njuje da će do 2005. godine biti posla za 317000 novih programera za kompjutere i da će se zabeležiti rast od 79% potražnje za specijalistima za analizu sistema (Grinberg, Baron, 1998: 205, 47). U tom smislu, menadžeri će sasvim sigurno imati posla, iako je menadžment kao metod upravljanja krajem 20. veka polako počeo da odumire (Mića Jovanović, 2003: 305, 48).

4.1. RAD MENADŽERA

U savremenom svetu, menadžeri kao društvena grupa zauzimaju značajan društveni položaj u strukturi društva. Njihove delatnosti su veoma složene i kompleksne, tako da predstavljaju, prema Piteru Drakeru (Peter Drucker, 1980: 139, 49), jedan od najvažnijih resursa savremenih organizacija.

Menadžeri upravljaju organizacijama i poslovima preko drugih ljudi, koje usmeravaju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Oni su u okviru organizacije odgovorni za organizacione rezultate, zato što defi-nišu ciljeve, određuju načine za njihovo ostvarivanje i utiču na one koji u organizacionoj strukturi preduzeća zauzimaju podređen položaj, tako da menadžeri planiraju, organizuju, vode i kontrolišu aktivnosti svih članova organizacije. U tom smislu, od njih i njihovog rada u velikoj meri zavisi uspeh ili neuspeh neke organizacije, opstanak ili razvoj pre-duzeća. Dakle, menadžerski posao je veoma složen.

Složenost menadžerske delatnosti zahteva interdisciplinarni pri-stup u istraživanju. U tom smislu, prema nekim autorima (W. Newman, E. K. Warren, A. Mc. Gill, 1987: 30, 50), menadžerske delatnosti obuhva-taju najmanje četiri dimenzije. To su: aktivnosti, odnosno faze menad-žment procesa, koje obuhvataju planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolu; razvoj misli o upravljanju, čime je obuhvaćeno poznavanje osnovnih dostignuća najvažnijih pravaca i pristupa menadžmentu; eksterni uticaji iz okruženja, kakvi su društveni pritisci, strategija kao reakcija na potrebe konkurenata i zahteve potrošača, politički uticaji, ekonomska situacija, finansijski faktori i tome slično, i interni faktori iz organizacije, kakvi su organizaciono ili korporativno ponašanje, kul-tura, sistem informisanja, međuljudski odnosi, lične vrednosti, etičke vrednosti i norme organizacije itd.


Svi ovi faktori značajno utiču i bitno određuju menadžerski posao, tako da se odgovor na pitanje „šta to, u stvari, rade menadžeri”, može tražiti u fazama procesa menadžmenta. U tom smislu, Anri Fejo je identifikovao pet osnovnih aktivnosti koje čine suštinu menadžmenta. Te aktivnosti su: predviđanje i planiranje, organizovanje, naređivanje, koordinacija i kontrola.

Piter Draker, čiji je doprinos razvoju menadžmenta izuzetno zna-čajan – jer je isticao da menadžment predstavlja poseban posao u okviru organizacije koji se veoma razlikuje od svih drugih poslova, jer je formu-lisao koncept upravljanja putem ciljeva, jer je ukazao na potrebu uvođenja pojma strategija i to iz vojne terminologije u poslovnu praksu, čime je izvršio razlikovanje strategijskih i operativnih odluka, jer je formulisao koncepte efikasnosti i efektivnosti, jer je ukazao na izuzetno veliki značaj inovacija i preduzetništva, jer je vizionarski ukazao na buduće trendove u razvoju menadžmenta – video je delatnost menadžera kao ukupnost pet aktivnosti. To su: planiranje, koje se odnosi na utvrđivanje ciljeva organizacije i na moguće načine kako bi se ti ciljevi ostvarili, pri čemu se od menadžera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira želje i mogućnosti, i to ne samo u sadašnjosti nego, što je i mnogo važnije, u budućnosti; organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, pošto menadžeri moraju jasno da definišu posao, da izvrše podelu rada i gru-pišu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se tako konstituiše odgovarajuća organizaciona struktura; integrisanje, koje se odnosi na grupu aktivnosti menadžera u smislu motivisanja i komuni-kacije, pošto oni moraju da stvaraju timove sa različitim zadacima i odgo-vornostima, da integrišu njihove sposobnosti i energiju, što zahteva veli-ko znanje i veštinu menadžera; merenje, koje se u stvari odnosi na akti-vnosti kontrole, pri čemu se za efikasnost kontrole zahteva definisanje standarda, nakon čega se vrši merenje, pa poređenje ostvarenih rezultata sa utvrđenim standardima i preduzimanje mera korektivne akcije, a za to su zaduženi menadžeri; i razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edu-kacije i inovacije znanja u smislu profesionalnog razvoja zaposlenih, kao i svih nivoa menadžera.

Veliki doprinos analizi menadžera kao društvene grupe i profesije menadžera dao je i Henri Minzberg, koji je proučavajući određene usta-ljene stavove u literaturi, a nazvao ih je folklor, i određene konkretne činjenice, a nazvao ih je fakta, istakao da u menadžerskom poslu posto-je četiri folklora i četiri fakta.

Prvo. Folklor se odnosi na unapred definisani plan aktivnosti menadžera, jer se smatra da su oni sistemski planeri. Fakta su da mena-džeri ne rade baš sistemski, jer obavljaju veliki broj izuzetno različitih


poslova, obavljaju ih u delovima a ne kao celinu i obavljaju ih sa puno prekida i u diskontinuitetu.

Drugo. Folklor se odnosi na shvatanje da menadžeri ne moraju da obavljaju više dužnosti odjednom da bi im ostalo više vremena da pla-niraju aktivnosti i rešavaju strategijska umesto operativnih pitanja i problema. Fakta su drugačija, jer je u praksi menadžerski posao pun različitih dužnosti, u koje se uključuju i rituali, i ceremonije, pregovori, pa lobiranje i povezivanje organizacija sa okruženjem, i tome slično.

Treće. Folklor predstavlja ono shvatanje po kome viši nivoi menad-žmenta zahtevaju obilje informacija da bi se obezbedio formalni infor-macioni sistem. Fakta su drugačija, jer menadžeri se u praksi više okre-ću neformalnim kanalima komuniciranja, kakvi su usmeni razgovori, telefonski kontakti i sastanci.

Četvrto. Folklor se odnosi na stanovište da je menadžment i nauka i praksa. Fakta, misli se na praksu, to dovode u pitanje.

Nekoliko godina kasnije, Mincberg (H. Mintzberg, 1980: 112, 51) se ponovo vratio na analizu i posmatranje aktivnosti vodećih (top) menadžera, snimajući ih u više firmi i to tokom jedne radne nedelje, pa je zaključio da je menadžerski posao u svojoj suštini nepovezan posao, da je pun različitosti, usitnjenosti i kratkoće, da se odvija kroz usmene kontakte. U tom smislu, Mincberg je otkrio da menadžeri jednu trećinu svog radnog vremena koriste za rad sa saradnicima i podređenima, jednu trećinu za rad sa partnerima izvan organizacije i jednu trećinu za sve druge aktivnosti.

Inače, poseban značaj Mincbergovog istraživanja odnosi se na identifikaciju deset osnovnih uloga koje menadžeri obavljaju. Pod ulo-gama je podrazumevao skup organizacionog ponašanja povezanog sa odgovarajućim položajem. Po njemu, svaki položaj uključuje veći broj uloga. Tako je sve menadžerske poslove podelio u tri velike grupe, odno-sno u tri funkcije. To su:

1. interpersonalne grupe uloga u kojima se odvija komunikacija među ljudima, pa je ova grupa funkcija menadžera direktna posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadžera u grupi, tako da u tom smislu razlikuje tri pojedinačne uloge koje menadžeri treba da obave:

uloga glave kuće (figurehead), koja se odnosi na obavljanje određenih ceremonijalnih i simboličkih dužnosti, najčešće pravnih i društvenih,uloga lidera (leader), pod kojom se podrazumeva da mena-džer mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka određe-nom cilju,


uloga onoga koji povezuje (liaison) organizaciju sa spoljnim okruženjem, sa različitim organizacionim delovima ili poslo-vnim funkcijama u okviru organizacije.

2. informativne grupe uloga koje se odnose na delatnost primanja i davanja informacija u okviru i izvan organizacije i na odlučivanje koje proizilazi iz odgovarajućih i relevantnih informacija, tako da ova grupa obuhvata tri pojedinačne uloge. To su:

monitor (monitor). Uloga menadžera je da posmatra okru-ženje i prikuplja sve relevantne informacije ne samo o okru-ženju, već i o konkurentima, kupcima, dobavljačima i samoj organizaciji. Kanali prikupljanja informacija mogu biti for-malni, uglavnom se vezuju za postojeću organizacionu stru-kturu, i neformalni, pod kojim se podrazumevaju svi ostali načini dolaska do informacija.portparol – spiker (spokesperson). Tu je uloga menadžera da daje informacije o svojoj organizaciji i da je predstavlja u naj-boljem svetlu.interni davalac informacija (disseminator). Uloga menadžera se odnosi na prenošenje i saopštavanje svih važnih informa-cija, namera, odluka, predloga i sugestija svim zaposlenim u organizaciji.

3. grupa donošenja odluka koja predstavlja i obuhvata različite aspekte funkcionisanja organizacije u smislu odlučivanja, pa se u skladu sa tim definišu četiri pojedinačne uloge menadžera. To su:

preduzetnik (enterpreneur). Ovo je uloga menadžera u kojoj se od njega očekuje da kreira takvu klimu i da donosi takve odluke kojima će se afirmisati inovativnost i povećati kreati-vnost organizacije, koje će dovesti do prilagođavanja novim uslovima, poboljšati performanse i tome slično.alokacija resursa (recource allocator). Značajna menadžerska uloga, jer se odnosi na donošenje odluka u vezi sa bitnim organizacionim resursima kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi.pregovarač (nagotiator). To je pregovaračka uloga u smislu donošenja odgovarajućih odluka u vezi sa sklapanjem raznih ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima.rešavanje problema (disturbance handler). Menadžerska uloga koja se odnosi na preduzimanje niza značajnih mera kako bi se određeni problemi prevazišli ili rešili.


Međutim, Henri Mincberg je nakon nekih dvadesetak godina, ponovo istražujući istu problematiku menadžerskih aktivnosti, revidi-rao neke svoje ranije stavove, ističući da različiti stilovi menadžmenta zavise od vrednosti, iskustva, znanja, kompetentnosti, prirode posla i prihvaćenih mentalnih šema. Pri tome je suštinu menadžerskog posla video u preduzimanju akcija, i to direktno, indirektno preko ljudi i pomoću informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, što znači da menadžeri direktno rade i sami obavljaju neki posao. Takav stil i takvi ljudi se nazivaju „radnicima”. Pomoću ljudi, to je akcioni nivo, što znači da menadžeri rade preko drugih. Takav stil se naziva „liderskim”. Pomoću informacija, to je informacioni nivo, što znači da menadžeri rade na osnovu informacija. Takav stil se naziva „administrativni”.

Proučavanjem menadžerskih aktivnosti bavili su se i drugi autori, kao što su Džon Koter, Fred Luthans, Fejo, Tom Piters, Majkl Porter, Edvard Vrap i mnogi drugi.

Dakle, menadžeri obavljaju složene aktivnosti menadžment pro-cesa koje se odnose na planiranje, organizovanje, upravljanje, kontrolu; na definisanje organizacione strukture koja može da obezbedi realiza-ciju planiranih ciljeva i zadataka; i na odabir kadrova koji će raditi na izvršavanju planiranih aktivnosti. Isto tako, da bi mogli da rade uspešno, menadžeri moraju da komuniciraju, da primaju i daju informacije, da imaju znanje, ali i intuiciju, osećaj, da precizno definišu politiku, pra-vila, procedure, postupke, planove, programe i projekte, da misle anali-tički i konceptualno, da se ponašaju diplomatski, što znači da budu vešti, snalažljivi i fleksibilni, a sve to isključivo zbog donošenja upravlja-čkih odluka i zbog preduzimanja akcija.

Podela menadžera može se izvršiti na dva načina: po horizontalnoj i po vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. Kada se menadže-ri posmatraju u vertikalnoj strukturi organizacije govori se o nivoima menadžera, a kada se posmatraju u horizontalnoj strukturi, govori se o tipovima menadžera.

Nivoi menadžmenta u bilo kojoj organizaciji zavise od velikog broja faktora. Najvažniji su: veličina organizacije, starost organizacije, organizaciona struktura, broj zaposlenih, priroda aktivnosti organiza-cije, tradicija, titule menadžera i tome slično. Tako je u svakoj organi-zaciji moguće razlikovati tri osnovna nivoa menadžera: top menadžere, srednji nivo menadžera i niže menadžere.

Top menadžeri se nalaze na vrhu organizacione hijerarhijske stru-kture organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organi-zacije, definišu ciljeve i strategije za njihovo ostvarenje, upoznaju spo-ljašnje i unutrašnje okruženje organizacije i donose odluke od značaja


za celinu organizacije. U privrednim organizacijama nazivaju se često i izvršnim direktorima, a kada je u pitanju korporativni vlasnički oblik preduzeća nazivaju se CEO (Chief Executive Officer), mada mogu imati i druga zvanja, kao što su: generalni direktori, članovi upravnog odbo-ra, predsednici, generali, dekani, rektori, kancelari, izvršni potpredse-dnici, visoki savetnici i tome slično. Oni su najodgovorniji za funkcio-nisanje svake organizacije i poseduju najveću moć.

Srednji nivo menadžera uglavnom je veza između top menadžera i tzv. prve linije. Najčešće se vezuju za rukovodioce pojedinih radnih i poslovnih jedinica, njihov broj i struktura zavisi od veličine organizaci-je, odgovaraju top menadžerima, najdirektnije su odgovorni za rezulta-te rada menadžera nižeg nivoa. U poslednje vreme, mnoge organizacije smanjuju broj srednjih menadžera da bi povećali efikasnost i smanjili troškove u organizaciji.

Niži nivo menadžera, odnosno tzv. menadžeri prve linije, direktno odgovaraju za proizvodnju, vršenje usluga i za zaposlene, odgovorni su da pruže tehničku pomoć, da motivišu zaposlene, da rešavaju operativne probleme i donose operativne odluke. Nekada su se ovi niži nivoi mena-džera nazivali supervizorima, šefovima, predradnicima, a danas se nazi-vaju liderima, ponegde i administratorima.

Inače, svi zaposleni u nekoj organizaciji koji ne obavljaju nikakve menadžerske poslove nazivaju se izvršiocima.

Prema većini autora koji su se bavili istraživanjem menadžmenta, da bi se ostvarili ciljevi i zadaci na svim nivoima menadžmenta potrebna su odgovarajuća znanja, sposobnosti i veštine, uz odgovarajuće iskustvo. Naime, stručna znanja podrazumevaju znanja i sposobnosti za primenu metoda i tehnika u specifičnim oblastima kao što su, recimo, finansije. Domen međuljudskih odnosa podrazumeva sposobnosti i veštine za rad sa ljudima, podsticaje za rad, stvaranje pogodne atmosfere za rad, razvoj grupnog rada i usmeravanje napora za ostvarivanje postavljenih ciljeva. Konceptualne sposobnosti podrazumevaju shvatanje i poimanje celine poslovanja, kao i definisanje odnosa delova među sobom i sa celinom. Konceptualne sposobnosti se odnose i na razumevanje mesta organizacije na tržištu i njenog odnosa sa ostalim organizacijama.

Podela menadžera po horizontalnoj strukturi vezana je za prirodu odgovornosti menadžera, pa se u tom smislu razlikuju tri osnovna tipa menadžera: funkcionalni, generalni i projektni.

Odgovornost funkcionalnih menadžera vezana je za specifična područja u organizaciji, odnosno za određene organizacione delove u kojima se obavljaju i određene poslovne funkcije. Te funkcije su: opera-cije (proizvodnja, usluge), marketing, finansije, istraživanje i razvoj,


kadrovi (upravljanje ljudskim resursima), računovodstvo, pravni poslo-vi, obezbeđenje kvaliteta i tome slično.

Odgovornost generalnih menadžera vezana je za celu organizaciju ili za određeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od više poslo-vnih funkcija.

Odgovornost projektnih menadžera vezuje se za koordinaciju napora svih zaposlenih iz više poslovnih funkcija i organizacionih delo-va, a u cilju ostvarivanja specifičnih zadataka u okviru pojedinih obje-kata.

Znači, menadžeri su potrebni svakom razvijenom društvu, ali su značajni i za ona nerazvijena društva. Ta potreba je evidentna, jer je nužno regulisati ekonomske, ali i sve druge društvene procese. Da bi se to ostvarilo, moraju da postoje menadžeri kao posebna društvena grupa da bi preuzeli tu složenu funkciju upravljanja kao svoju isključivu dela-tnost.

4.2. LIČNOST MENADŽERA

Osobine ličnosti bitno određuju odnos prema radu, određuju čovekovo ponašanje u procesu rada, kao što je i čovekovo ponašanje određeno uslovima rada, koji opet povratno utiču na njegovu ličnost.

O tome šta je ličnost i šta bi se podrazumevalo pod pojmom lično-sti postoje različita shvatanja. Ta različitost shvatanja u velikoj meri je povezana sa razvojem društva, menjanjem mesta pojedinca u društvu, kao i sa veoma kvalitetnim bogaćenjem njegovog duhovnog sveta i sa progresivnim razvitkom socijalnih funkcija. Tako svaka nauka koja izučava čoveka svoju pažnju usmerava, naravno u skladu sa predmetnim određenjem, na različite uslove i aspekte individualne integrisanosti, autonomije i aktivnosti. Recimo, u medicini se pod ličnošću podrazu-meva ona individua koja, u normalnim okolnostima, svoje postupke kontroliše, koja je sposobna da se orijentiše u prostoru i vremenu, koja se pridržava elementarnih normi higijene. U pravnim naukama, ličnost je nosilac pravnog poretka, građanskih prava i obaveza i kao takva je svesna stepena svoje odgovornosti. U kulturološkim naukama, ličnost je nosilac i potrošač materijalnih i duhovnih vrednosti. U sociološkoj nauci ličnost je proizvod društvenih odnosa u određenoj zajednici, ali je i subjekt društvenog života koji je usvojio norme i vrednosti, što omogućava učešće u kolektivnoj interakciji. Etiku interesuje individua kao moralni subjekt, kao ličnost koja je svesna svoje slobode i kao takva sposobna da odgovori i savesti i dužnosti, da bude časna i dostojanstve-


na i da ima razvijen osećaj za pravdu. Menadžment interesuje ličnost koja će uspešno voditi menadžment proces i koja će uticati na obliko-vanje stavova, vrednosti, mišljenja i opažanja u cilju pravednog odluči-vanja i dobrih međuljudskih odnosa.

Međutim, celovitim određenjem ličnosti bavi se psihologija, iako savremena misao sve jasnije ukazuje da je ona nedovoljan okvir za razu-mevanje ličnosti. Postoji veliki broj određenja ličnosti. Po Olportu (T. Olport, 1969: 154, 52), ličnost je dinamička organizacija onih psihofi-zičkih sistema unutar same individue koji određuju njeno karakteristi-čno ponašanje i njen karakterističan način mišljenja. Za Nikolu Rota (N. Rot, 1973: 59, 53), ličnost je jedinstvena organizacija osobina koja se formira uzajamnim delovanjem pojedinca i socijalne sredine i tako određuje opšti, za pojedinca karakterističan način ponašanja. Znači, svaku ličnost karakterišu relativno trajne osobine, koje su među sobom povezane i zavisne i koje tako čine jedinstvenu organizaciju ili struktu-ru. Zato se ličnosti među sobom razlikuju. Inače, osobine ličnosti su celovitost, osobenost i doslednost u ponašanju, tako da se pod osobi-nama ličnosti ne podrazumevaju samo osobine temperamenta i kara-ktera, već i sposobnosti i motivi, kao i karakterističan način zadovolja-vanja potreba.

Inače, osobine koje čine ličnost formiraju se, pored biološkog nasleđa, i tokom života u socijalnoj sredini u kojoj deluju nasleđeni socijalni uslovi. Biološki faktori koji utiču na razvitak ličnosti su nervni sistem, endokrini sistem i telesna konstitucija. Ovi faktori su, pre svega, određeni ili uključuju nasleđe, pa kao takvi imaju značaja za formiranje ličnosti. Međutim, mnogo veći značaj za formiranje ličnosti ima uzaja-mni uticaj nasleđa i sredine. Jer, određene nasleđene dispozicije pod uticajem sredine mogu biti potisnute, ne moraju se uopšte pojaviti, a mogu se čak i zameniti. Tako svaka sredina na specifičan način pogo-duje formiranju određenih osobina. U socijalnoj sredini se pojedinac razvija i formira kao ličnost. To je proces socijalizacije. Veliki je broj raznih vrsta socijalnih faktora od kojih zavisi formiranje ličnosti. Ali, u literaturi se najčešće pominju: porodica i porodični uslovi, škola, grupa vršnjaka, rođaci i poznanici, istaknute ličnosti u društvu, brak i odnosi u braku, zanimanje, poslovni odnosi, materijalno stanje, socijalni polo-žaj, klasno-slojna pripadnost, društveno-ekonomski sistem i kultura.

Od osobina ličnosti zavisi i čovekovo ponašanje na radu. U tom smislu, ponašanje ličnosti u radnoj sredini treba posmatrati kao pona-šanje ličnosti koja samostalno razmatra svet na osnovu svog subjekti-vnog iskustva (samosvest), koja omogućava zadržavanje svoje individu-alnosti i onda kada se traži uniformnost (subjektivnost) i kada je dosle-dna u svom ponašanju (integritet). A na osnovu oblika ponašanja i


njegovih psihičkih osobina stvorena je tipologija ličnosti. Pojam tipa obuhvata sistem osobina koji se može razlikovati od drugih sistema, a razlikovanje određenog broja tipova u koje se pokušavaju svrstati sve osobe ili deo osoba naziva se tipologijom. Tako tipologije obuhvataju dva ili više razlikovanih tipova.

Jedna od prvih tipologija ličnosti je Hipokratova, koju je kasnije dopunio Galen, koji razlikuje kolerički tip (karakterišu ga intenzivna osećanja, odlučnost, razdražljivost, sklonost ka agresivnom ponašanju), sangvinički tip (karakteriše ga brza promena raspoloženja sa izraženom sklonošću ka vedrom raspoloženju, uz površnost emocija), flegmatik (karakteriše ga retko i sporo reagovanje, teško ispoljavanje ionako slabih osećanja, nepokretljivost, ali staloženost), melanholik (karakterišu ga retke reakcije, uz dominaciju dugotrajnih i intenzivnih osećanja tuge i zabrinutosti). Slede tipologije Krečmara i Šeldona, koji su razlikovane tipove svrstavali u zavisnosti od telesnih karakteristika i Jungova tipo-logija, koji je razlikovanje pojedinaca našao u određenim psihičkim funkcijama, odnosno u osnovnim načinima reagovanja ličnosti. Tako je ličnosti podelio na ekstrovertni tip (karakteriše ih okrenutost prema spoljašnjem svetu, drugim ljudima, prema stvarnosti) i introvertni tip (karakteriše ga okrenutost prema sebi).

Treba još napomenuti da na odnos prema radu značajno utiču i međuljudski odnosi, organizacija rada i oblik rukovođenja. Utiču i menadžment kao metod upravljanja i menadžeri kao društvena grupa.

Da bi jedan menadžer bio uspešan, odnosno da bi uspešno oba-vljao sve upravljačke uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora da poseduje i odgovarajuće osobine ličnosti. U literaturi se navodi veli-ki broj osobina koje su izuzetno značajne i koje karakterišu uspešnog menadžera. Tako se najčešće navodi da dobar menadžer treba da bude:

vredan i radan, što bi značilo da njegov rad mora da bude uzor svim članovima organizacije;

inteligentan, što znači da poseduje one intelektualne sposobnosti koje će mu omogućiti da brzo uči i brzo se prilagođava promenama;

pošten i pravičan, jer će tako najlakše steći autoritet kod svojih saradnika;

energičan i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naiđe na teškoće i odlučan da ostvari postavljene ciljeve;


fleksibilan, da bi se brzo i na pravi način prilagodio novonastalim okolnostima u okruženju;

kreativan i maštovit, što znači da mora biti otvoren prema novim idejama, i sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi nešto novo;

optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom, i prema drugim ljudima i prema životu uopšte;

jaka i stabilna ličnost, da pomogne da se brojni problemi savladaju, da se ničega ne plaši, da veruje u sebe, u druge ljude i u odluke i akcije koje preduzima;

komunikativan, jer se uspešna komunikacija često postavlja kao jedan od odlučujućih faktora za uspešnost menadžera.

Naravno, ove, ali i druge osobine menadžera veoma su značajne za uspešnost menadžment procesa jer one, sasvim sigurno, utiču na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja i opažanja, na dijagnozu, što sve ukupno bitno određuje način donošenja odluka i preduzimanja odgovarajućih akcija.

Kada se razmatraju sve navedene osobine koje uspešan menadžer treba da poseduje, postavlja se i logično pitanje: da li postoji ličnost koja sve te osobine zaista poseduje?

4.3. OBRAZOVANJE MENADŽERA

4.3.1. POJAM I ZNAČAJ OBRAZOVANJA

U savremenom društvu, koje se sve više označava kao civilizacija znanja, znanje postaje jedan od značajnih faktora društvenog razvoja i izuzetno važan razvojni resurs. Kao značajan razvojni resurs, znanje će imati odlučujuću ulogu ne samo za napredak civilizacije uopšte, nego i za napredak svakog pojedinca. Svet je u ovom veku suočen sa brzim društvenim promenama. A promene koje se predviđaju, u velikoj meri, odnosiće se na povećanje znanja koje će ubrzati društveni razvoj. To znači da će se svet u budućnosti naći između suprotnosti koje su ozna-čene kao znanje i neznanje i da će se sukobiti sa promenom u smislu „Postojati, živeti – znači menjati se” (John Naisbitt, 1984: 25, 54). Stoga će obrazovanje kao društveni proces sticanja znanja imati nesumnjiv značaj za savremeno društvo, a organizacioni oblici savremenog obra-


zovanja i savremeni obrazovni programi postaće razvojni resurs od izuzetnog značaja.

Pod razvojem se najčešće, u sociološkom smislu, podrazumeva prevazilaženje nedovoljnosti i otklanjanje prepreka ili ograničenja kako bi se ostvarili određeni društveni ciljevi i bolji uslovi života (Danilo Ž. Marković, 2001: 4, 55). U tom smislu, ta čovekova potreba i težnja ka ostvarivanju boljeg života postaje univerzalna kategorija u shvatanju razvoja. Inače, razvoj je složeni integrativni pojam, tako da njegov sastav čine: promena, kao osnova svakog razvoja; proces, kao ukupnost raznih vrsta delatnosti; struktura, kao zajedništvo sastavnih elemenata razvo-ja; činioci, kao međuzavisnost veza i odnosa koji čine razvoj, i jezgro, kao osnovni pokretač svakog razvoja (Dragomir Filipović, 1985: 37, 56).

Promena, kao osnova svakog razvoja i kao socio-obrazovni kon-cept, predstavlja izuzetno važnu snagu delovanja pojedinca u društvu. Ona transformiše tradicionalne sisteme u prelazne, a prelazne nepreki-dno nastavlja da unapređuje. Zato je veoma važno izučavati promene u razvoju društva, ali i promene u obrazovanju, pri čemu je posebno važno ispitati na koji način utiču na suštinu obrazovnog sistema. I to posebno u periodu prelaska industrijskog u informatičko društvo. Jer, informa-tičko društvo je sa sobom donelo veoma intenzivne promene u svim oblastima društvenog života, a posebno u oblasti tehnologije, nauke, ekonomije, politike, religije, kulture, etike, komunikacija i međuljudskih odnosa. To je neminovno dovelo do promene stavova, vrednosti i kate-gorijalnih sistema vrednosti, stila i načina života. U tim okolnostima i društveni odnosi počivaju na mnogo humanijim osnovama nego što je to bilo ranije. Prateći društvene promene, i obrazovanje se prilagođava novim okolnostima kako bi se mlade generacije pripremile za svet pun rizika i izazova, za svet u kome će dominirati znanje. Zato je promene potrebno proučavati da bi se razumele, ali i da bi se osnovni koncepti obrazovanja prilagodili postavljenim ciljevima što boljeg i kvalitetnijeg upravljanja takvim promenama (Antonio Herrera i Petar Mandić, 1989: 7, 57).

Obrazovanje, kao veliki izazov savremenoj civilizaciji, kao nosilac i pokretač društvenih promena, kao način informisanja o promenama i prihvatanja novih stavova i vrednosti i kao put ka sticanju novih zna-nja – različito se u literaturi određuje i različito se u praksi definišu njegovi ciljevi. Međutim, brojna shvatanja, pristupi i određenja obrazo-vanja ipak se mogu svrstati u dve grupe. Za jedne savremeno obrazova-nje doprinosi ostvarivanju društvenog života, to je osnovni društveni proces održavanja čoveka i napretka čovečanstva, kao i kontinuiteta kulture. Za druge je savremeno obrazovanje ključni faktor ekonomskog


razvoja i znanja od koga zavise svi ostali društveni procesi. Pri tome su ciljevi i zadaci obrazovanja deo opštih društvenih ideala i težnji i kao takvi predstavljaju opštu orjentaciju u usmeravanju ukupnih obrazovnih aktivnosti u cilju ostvarivanja njihove uloge u društvu.

U stvari, tradicionalna određenja obrazovanja polaze od shvatanja obrazovanja kao sistematskog sticanja naučnih znanja o prirodi, društvu i ljudskom mišljenju i ovladavanja radnim veštinama i navikama kojima se razvijaju i oblikuju određene crte ličnosti i usvaja određeni pogled na svet. Savremenija shvatanja obrazovanja polaze od toga da je obrazova-nje sistem institucionalnog sticanja znanja i osposobljavanja ljudi da stiču znanja, veštine i navike koje su im potrebne.

Polazeći od svih dosadašnjih određenja i uvažavajući sve dosada-šnje pristupe obrazovanju, savremeno obrazovanje se sa sociološkog stanovišta definiše kao društveni proces kojim se stiče znanje, i to sa stanovišta njegovog značaja za civilizacijske promene na globalnom planu i stanovišta potrebe za razvijenom ličnošću koja je osnovni faktor znanja kao razvojnog resursa. U tom smislu, obrazovanje kao razvojni resurs treba da omogući, sistemom obrazovanja i obrazovnim sadržaji-ma koji se u njemu ostvaruju, realizovanje osnovnih ciljeva koji se odno-se na razvoj ličnosti, očuvanje čovekovog prirodnog okruženja i stvara-nje svesti o globalnim problemima savremenog čovečanstva.

Proces obrazovanja se odvija u okviru institucionalnog sistema obrazovanja. Takav sistem obuhvata sve obrazovne institucije koje su povezane i organizovane u jednu jedinstvenu mrežu. U tom smislu, svaka zemlja ima svoj specifični sistem obrazovanja, mada veliki broj obrazovnih sistema ima neka opšta i zajednička obeležja koja se odno-se na organizaciju, nivoe obrazovanja i trajanje školovanja. U poslednje vreme, ta zajednička obeležja u obrazovanju odnose se i na studijske programe i nastavne sadržaje. U procesu sticanja visokog obrazovanja, recimo, pored tradicionalnog univerzitetskog obrazovanja čiji je cilj bio sticanje akademskog, uglavnom opšteg obrazovanja koje omogućava naučno-istraživački rad, razvile su se i određene institucije izvan univer-ziteta, koje su pružale odgovarajuće profesionalno obrazovanje. Nastao je novi oblik visokog obrazovanja, koji je izlazio iz okvira institucional-nog sistema obrazovanja. Obrazovanje stečeno na ovaj način omoguća-valo je brže zapošljavanje. Evidentna posledica takvog razvoja visokog obrazovanja jeste i velika heterogenost sadašnjih visokoškolskih usta-nova u Evropi i Sjedinjenim Državama.

Inače, visoko obrazovanje u Evropi karakterišu dva dominantna modela obrazovanja, i to: dualni model („binarni model”) i jedinstveni model.


Dualni model visokog obrazovanja karakteriše postojanje dva nezavisna i odvojena segmenta – univerzitetsko i neuniverzitetsko. Svaki model ima određene specifičnosti i karakteristike. Tako je univerzitetsko obrazovanje zadržalo tradicionalne karakteristike obrazovanja, što znači da je deo sistema visokog obrazovanja i da kao takvo pruža odgovara-juće akademsko obrazovanje u oblasti naučno-istraživačkog rada. Neuniverzitetsko obrazovanje, kao deo sistema visokog obrazovanja, odnosi se na profesionalno usmeravanje u smislu pripreme stručnjaka za određena zanimanja.

Neuniverzitetsko obrazovanje je u mnogim zemljama počelo ubr-zano da se razvija šezdesetih godina 20. veka. Na njegov razvoj su uti-cali brojni faktori, ali se posebno izdvajaju: ekonomski, jer je nagli industrijski razvoj zahtevao kvalifikovanu radnu snagu koja bi se kraćim stručnim obrazovanjem lakše i brže osposobljavala za obavljanje odre-đenih poslova; finansijski, jer je vremenski kraće stručno obrazovanje zahtevalo mnogo manje finansijskih troškova za školovanje i socijalni, jer je takav oblik obrazovanja bio dostupan većem broju onih koji su nastavili školovanje.

Neuniverzitetsko obrazovanje se u tom smislu mnogo brže razvi-jalo i intenzivnije širilo nego univerzitetsko. Tako danas u velikom broju evropskih zemalja, kao i u Sjedinjenim Državama, postoje raznovrsne neuniverzitetske visokoškolske institucije. Neke od njih imaju već dugu tradiciju postojanja i izuzetan ugled.

Dualna struktura obrazovanja postoji u oko petnaest evropskih zemalja, i to u: Belgiji, Danskoj, Francuskoj, Grčkoj, Irskoj, Holandiji, Portugaliji, Nemačkoj, Velikoj Britaniji, Švajcarskoj, Norveškoj, Mađarskoj, Rumuniji i Bugarskoj. Naravno, svaki model obrazovanja ima posebne karakteristike, koje su vezane za određene specifičnosti svake zemlje.

Za razliku od dualnog modela, jedinstveni model visokog obrazo-vanja integriše sve visokoškolske ustanove u univerzitet koji ima proši-rene nadležnosti. Ovaj model je šezdesetih godina prošlog veka poku-šala da formira Nemačka, ali nije uspela; Švedska i Španija i dalje poku-šavaju da svoje visoko obrazovanje reformama prilagode jedinstvenom modelu; u Italiji i Austriji promene u oblasti visokog obrazovanja nisu uticale na promenu strukture ovog segmenta obrazovanja, jer u ovim zemljama postoje tradicionalno dobre tehničke srednje škole, tako da kratki visokoškolski kursevi iz tih razloga nisu potrebni.

Međutim, prateći značajne promene u okruženju nastale razvojem nauke i tehnologije, obrazovanje, kao i ukupan obrazovni sistem, podle-gli su reformama. Na taj način su društvene promene uticale na reformu


obrazovanja, koja je obuhvatala promene u strukturi obrazovanja, fun-kcionisanju i efikasnosti obrazovanja, zatim mrežu obrazovnih institu-cija, obrazovne programe, oblike i sadržaje obrazovanja, kao i ciljeve i metode obrazovanja. U stvari, pošlo se od toga da je reforma obrazova-nja neminovnost, jer su tradicionalne škole i obrazovni sistemi uopšte prilično neefikasni i neprilagodljivi, kao i da obrazovni sistemi školuju prosečne pojedince, pa im tako ne omogućavaju da napreduju u skladu sa svojim sposobnostima.

Da bi se otklonili problemi obrazovanja i nedostaci u obrazovnom sistemu, a u cilju prilagođavanja procesa obrazovanja društvenim pro-menama, usvojeno je na međunarodnom planu više dokumenata o pravcima razvoja obrazovanja. Najznačajniji su:

izveštaj UNESKO-a pod nazivom Obrazovanje – skrivena riznica, autor Žak Delor sa saradnicima, 1986.

dokument Evropskog saveta pod nazivom Inovacije u osnovnoj školi, 1998.

dokument usvojen na Konferenciji ministara Evropske unije, pod nazivom Evropska dimenzija obrazovanja: obrazovna praksa i sadržaj programa, 1991.

izveštaj Evropskog okruglog stola (ERT) i rektora Asocijacije evropskih univerziteta (CRE-SKE), pod nazivom Obrazovanje za 21. vek – prema društvu obrazovanja, 1995.

U izveštaju UNESKO-a je posebno ukazano na ulogu i značaj koje obrazovanje ima u procesu prevazilaženja suprotnosti u 21. veku. U tom smislu su navedene tri osnovne suprotnosti:

suprotnost između globalnog i lokalnog – podrazumeva istovremenu potrebu očuvanja nacionalnog identiteta i pripadanja ujedinjenom čovečanstvu;

suprotnost između univerzalnog i individualnog – podrazumeva prihvatanje globalizacije kao univerzalnog procesa, ali i očuvanje lične samobitnosti i kulturnog identiteta svog naroda;

suprotnost između tradicije i savremenosti – podrazumeva potrebu prilagođavanja novom vremenu, ali uz očuvanje sopstvenog istorijskog razvoja.

Pored iznetih suprotnosti koje se u procesu obrazovanja moraju savladati i prevazići, u Izveštaju se ističe da brze promene u savremenom društvu uslovljavaju relativno brzo zastarevanje stečenog znanja, pa se u tom smislu ukazuje na potrebu za permanentnim obrazovanjem


(Federiko Major, 1991: 140, 58). Ta čovekova potreba za stalnim učenjem iskazuje se kao:

učenje za znanje – podrazumeva savladavanje naučnih informacija i ovladavanje sredstvima saznanja, a odnosi se na ostvarenje suštine smislenog življenja, razvijanje sposobnosti saznavanja, razumevanja i otkrivanja, vaspitanje pažnje, pamćenja i mišljenja;

učenje za rad – podrazumeva sticanje novih znanja koja se praktično mogu primeniti;

učenje za zajednički život – podrazumeva sticanje saznanja o drugima, sagledavanje njihovih potreba i uvažavanje njihovih različitosti;

učenje za postojanje – podrazumeva pripremu za samostalno i kritičko rasuđivanje o svim pojavama i procesima iz okruženja.

U dokumentu Inovacije u osnovnoj školi istaknuta je nužnost promene karaktera fundamentalnog obrazovanja. Naime, istaknuto je da u savremenom društvu enciklopedijsko znanje ima ograničenu vre-dnost, pa je zato nužno menjati ukupnu koncepciju obavezne škole, koja će učenicima pružiti osnovna znanja i veštine potrebne za učenje u svakoj situaciji.

Usvajanju Evropske dimenzije obrazovanja prethodila je Preporuka generalnog sekretara Evropskog saveta iz 1989. godine. Ovom preporu-kom su označeni osnovni ciljevi budućeg obrazovanja, a oni se odnose na:

pripremu mladih ljudi da u svom ličnom životu stiču realnu sliku o samima sebi, a koju će realizovati u ličnim, društvenim i zajedničkim prilikama,

pripremu mladih ljudi za život u demokratskom društvu, koja uključuje saznanja o pravu, osnovnim slobodama, dužnostima i odgovornostima građana,

pripremu mladih ljudi za rad, koja treba da omogući široki pogled na rad i teorijski uvid u prirodu i oblike rada,

pripremu mladih ljudi za kulturni život, kako bi našli izvore za bogaćenje ličnosti i uključili se u duhovno, kulturno i istorijsko nasleđe i tako bili pripremljeni za život u multikulturalnom svetu.

Inače, zajednički cilj svih mladih u Evropi, prema Evropskoj dimen-ziji obrazovanja, odnosi se na razvoj i međusobno zbližavanje evropskih naroda i država, kao i na njihovo povezivanje na novim osnovama. Zato


mladi ljudi treba da budu inicijatori uobličavanja evropskih vrednosti, koje proizilaze iz njihovog zajedničkog nasleđa. A kao osnovne vredno-sti političkog, društvenog i ličnog života, koje su osnova i obrazovnog procesa, navode se: razumevanje, prevazilaženje predrasuda, pronalaže-nje zajedničkih interesa uz poštovanje evropskih različitosti, otvaranje prema različitim kulturama, poštovanje pravnih obaveza i pravosudnih odluka u oblasti ljudskih prava, spremnost na zajednički harmonični život, spremnost na stalne kompromise koji omogućavaju različite evropske interese, brigu za očuvanje evropske i svetske ekološke ravno-teže, spremnost na očuvanje mira u Evropi i svetu, kao i odbranu slo-bode, demokratije, ljudskih prava, pravosuđa i ekonomske sigurnosti. Međutim, prihvatanje evropskog identiteta podrazumeva i prihvatanje svetske pripadnosti, ali i prihvatanje nacionalnih, regionalnih ili lokal-nih korena. U tako obuhvatnom pristupu evropskom obrazovanju mogu se uočiti i njegovi osnovni ciljevi, koji uvažavaju specifične nacionalne ciljeve obrazovanja. Tako se kao osnovni ciljevi evropskog obrazovanja navode: obrazovanje za život, obrazovanje za učešće u demokratskom društvu, obrazovanje za saradnju u Evropi, promocija svih talenata, promocija kreativnosti, obrazovanje za lični razvoj, obrazovanje za kri-tičko mišljenje, obrazovanje za samostalan rad, poštovanje vrednosti, široko opšte obrazovanje, poštovanje evropskog zajedničkog kulturnog nasleđa i poštovanje evropske istorije.

Uvažavajući ovako postavljene ciljeve evropskog obrazovanja, kao i zahteve tržišta rada i promene u procesima proizvodnje i društvenim odnosima, u zemljama Evropskog saveta došlo je do reforme obrazova-nja.

U dokumentu Obrazovanje za 21. vek izložena je vizija razvoja obrazovanja. Naime, osnovno polazište ovog dokumenta počiva na činjenici da je evropsko društvo suočeno sa socijalnim i ekonomskim problemima koji se prilično teško mogu rešiti. Ali, oni treba da se reše i to na humanistički način, pri čemu pojedinci treba da steknu sposo-bnost suočavanja sa ličnim izazovima i tako doprinesu rešavanju tih složenih problema. Obrazovanje je u okviru ovakvog shvatanja značajan faktor i način da se aktuelni društveni problemi prevaziđu i reše. U skladu sa tim, potrebno je izvršiti promene strategijskog pravca razvoja obrazovnog sistema u Evropi u smislu ostvarivanja prava na kvalitetno obrazovanje, kojim se postiže razvoj ličnih sposobnosti svakog građa-nina. Sve to treba da omogući posedovanje određenih znanja i osobina: potpuno poznavanje maternjeg jezika sa osnovnim znanjima iz grama-tičke strukture rečenica, razumevanje osnova matematike i prirodnih nauka, što mora biti povezano sa novim tehnologijama, sposobnost da se misli na rešenje problema ili sticanje znanja uz pravljenje razlika


između činjenica i predrasuda, ovladavanje tehnikama učenja radi usva-janja novih veština i prilagođavanja novim situacijama, i ovladavanje veštinom komuniciranja, uključujući i vladanje jednim stranim jezi-kom.

U izveštaju Obrazovanje za 21. vek ističe se da diploma nije garan-cija za posao, ukoliko se ne poseduju odgovarajući lični kvaliteti, kao što su: sposobnost za timski rad, osećaj odgovornosti i lične discipline, sposobnost donošenja odluka, osećaj za saradnju i spremnost da se rizikuje, inicijativnost, radoznalost i kreativnost, profesionalizam, težnja ka perfekciji i dosezanju graničnih mogućnosti i osećaj građanske odgo-vornosti.

Polazeći od ovih stavova, prioriteti obrazovne politike u Evropi odnose se na to da je tokom celog života potrebno učiti i da suština učenja podrazumeva učenje mladih ljudi da misle, a ne da samo aku-muliraju činjenice.

Pored međunarodnih projekata o ciljevima i pravcima reforme obrazovanja, u savremenom društvu postoje i brojni nacionalni i regi-onalni programi u ovoj oblasti. Zato postoji velika heterogenost sistema obrazovanja u svetu. Međutim, reforma obrazovanja svoju osnovu nala-zi u suštini društveno-ekonomskih odnosa u pojedinim zemljama, pola-zi od kategorijalnog sistema vrednosti koji u njima postoji, nalazi se u specifičnostima pojedinih naroda, kao što zavisi i od ciljeva čije se ostva-renje reformom obrazovanja očekuje. U uslovima globalnog ujedinjava-nja čovečanstva i međuzavisnosti država i naroda u raznim oblastima društvenog života, pa i obrazovanja, kao i u uslovima univerzalizacije nauke i obrazovanja, neminovno dolazi do međusobne saradnje i u ovoj oblasti i novog modela reforme obrazovanja. Tako pojedine zemlje u procesu reforme svojih obrazovnih sistema koriste iskustva onih zema-lja koje su već takvu reformu sprovele, naravno vodeći računa o svojim specifičnostima i karakteristikama. Na taj način se daje i odgovarajući doprinos svetskom procesu reforme obrazovnog sistema.

Obrazovanje ima nesumnjivo veliki značaj za razvoj društva u svim vremenima njegovog postojanja. U savremenom svetu obrazovanje prati promene nastale njegovim razvojem. Tako će obrazovanje u 21. veku biti usmereno prema sticanju znanja koje postaje značajan faktor društve-nog razvoja i imaće odlučujuću vrednost i za pojedinca i za civilizaciju. Obrazovanje će imati značaja i za sagledavanje i razumevanje globalnih promena u savremenom društvu, posebno sa stanovišta problema u vezi sa usaglašavanjem privrednog razvoja sa ekološkim zakonitostima u uslovima razvoja nauke i tehnologije, u pogledu očuvanja kulturnog identiteta naroda i suvereniteta njihovih država u uslovima globaliza-


cije ekonomskog života i političke dominacije privredno najrazvijenijih država, kao i u pogledu demokratizacije društvenih odnosa. A ekološko obrazovanje će predstavljati osnovu ekonomskog razvoja koji će poči-vati na principima održivog razvoja kao civilizacijskog zahteva savreme-nog društva. Obrazovanje će svojim sadržajima omogućiti da se izgrade i prihvate nove univerzalne moralne norme u odnosima između naroda i država, čime će se izbeći sukobi kultura i civilizacija. U stvari, znanje će služiti unapređenju humanijih uslova života, jer će obrazovanje odre-đivati budućnost svake zemlje i budućnost ukupnog čovečanstva.

4.3.2. BUDUĆNOST OBRAZOVANJA

Proces sticanja znanja i prenošenja saznanja neminovno je pratio razvoj društva. Naime, u periodu predindustrijskog razvoja društva, tradicionalne vrednosti, znanje i praktične veštine prenosili su se sa generacije na generaciju. U periodu industrijskog razvoja društva, sva potrebna znanja više se nisu mogla naučiti u porodici. Zato je i proces prenošenja znanja pretvoren u masovno obrazovanje. U periodu auto-matizacije, mašine sve više i sve uspešnije rešavaju brojne rutinske zada-tke, a čovek sve bolje i bolje obavlja intelektualne i stvaralačke poslove. Pri tome, mašine obavljaju protok fizičkog materijala, a ljudi se bave protokom informacija i saznanja. Međutim, u automatizovanim tehno-loškim sistemima sutrašnjice, ni mašine ni ljudi neće više biti vezani za fabrike ili kancelarije, niti će ljudi živeti u velikim industrijskim grado-vima današnjice. U stvari, biće razmešteni širom sveta, tesno će među sobom biti povezani veoma osetljivim komunikacijama, a svoj posao će obavljati u okviru užih društvenih grupa i u svojim kućama. Tehnologiji sutrašnjice više ne treba polukvalifikovana radna snaga koja je obavlja-la jednolične poslove na tekućoj traci, njoj su potrebni ljudi kritičkog duha, koji se bez teškoća mogu snaći u novim i izmenjenim okolnosti-ma, ljudi koji su spremni da za vreme koje dolazi steknu nova znanja.

To novo vreme, nazvano digitalnom erom, društvom rizika i civi-lizacijom znanja, sasvim sigurno zahteva i novi vid obrazovanja. U tim i takvim, novim, izmenjenim i složenim okolnostima, obrazovanje ima osnovni zadatak da poveća čovekovu prilagodljivost vremenu koje dola-zi i ima značajnu ulogu da uveća one sposobnosti koje su čoveku potre-bne da se sa promenama izbori i da im se prilagodi. Međutim, da bi tako postavljeno obrazovanje moglo u budućnosti da se ostvari, potrebno je predvideti koji će se poslovi obavljati, koja će zanimanja postojati, kakva će zvanja biti potrebna; potrebno je znati kakvi će porodični odnosi dominirati, kakvi će međuljudski odnosi prevladati; potrebno je sagle-dati kakvi bi se moralni ili etički problemi mogli pojaviti; potrebno je


znati kakva će tehnologija biti razvijena i kakve će se organizacione strukture moći u to uklopiti. Sve to, ali i još mnogo toga, odrediće inte-lektualne i psihološke sposobnosti, kao i znanja, koja će ljudima sutra-šnjice biti potrebna da bi uspešno pratili ubrzani društveni razvoj. Tako će čovekova budućnost zavisiti od njegovog obrazovanja (Alvin Tofler, 1975: 17, 59).

Polazeći od mogućih projekcija razvoja društva, promene u obra-zovanju u budućnosti odnosiće se na promenu organizacione struktu-re obrazovnog sistema, na poboljšanje nastavnih sadržaja i na promo-ciju orijentacije usmerene ka budućnosti. Naime, sadašnja klasična predavanja neće moći da zadovolje potrebe koje se promenama u budu-ćnosti predviđaju. Takva predavanja će nestati, a njih će zameniti mnoge druge novije metode obrazovanja zasnovane na iskustvu, na rekreaciji, na zabavi i radu.

Pošto novi pristup obrazovanju neminovno prati promene koje se u društvu sutrašnjice očekuju, futurolozi opravdano postavljaju pitanja da li će se obrazovni proces odvijati u odgovarajućim institucijama. Jer, predviđa se mnogo veći intelektualni nivo svetskog stanovništva i mnogo veći stepen opšteg obrazovanja i kulture. Tako će u tim okolnostima roditelji preuzimati uloge profesora, o čemu se, inače, u mnogim razvi-jenim zemljama već uveliko razmišlja. Isto tako, govori se o mogućnosti obrazovanja kroz posmatranje, ali i učestvovanje u mnogim važnim društvenim događajima, govori se o doživotnom obrazovanju i učenju na daljinu, što već polako postaje stvarnost. U skladu sa takvim vizijama, kao mogući oblici novog obrazovanja u budućnosti pominju se: kućno obrazovanje, pokretno školovanje, doživotno obrazovanje i virtuelno obrazovanje ili obrazovanje na daljinu (distance learning).

Promene koje sa sobom nosi novo vreme, promene koje su pove-zane sa prolaznošću, raznovrsnošću i novinama, sasvim sigurno ukazu-ju na potrebu za novim znanjima. Ta nova znanja odnose se na: učenje, međuljudske odnose i odabiranje.

Znanje će u budućnosti sve brže zastarevati, pa će biti potrebno voditi računa o efikasnosti učenja. U tom smislu, biće od izuzetne važnosti naučiti kako se uči, kako da se naučeno zaboravi i kako da se ponovo uči. Time će obrazovanje dobiti novu dimenziju.

U budućnosti se predviđaju i brojni problemi pri uspostavljanju zadovoljavajućih međuljudskih odnosa. Stoga u obrazovni proces treba uneti i određene psihološke tehnike, kao što su, recimo, uvežbavanje čula, T-grupe, mikrolaboratorije, neverbalne igre i mnoge druge već poznate oblike aktivnog okupljanja. Tako će doći do novih organizaci-


onih oblika timskog rada i tako će se učiti uspostavljanju međuljudskih odnosa.

Odabiranje, izbor i selekcija povezani su sa procesom odlučivanja, koji će u budućnosti biti izuzetno složen. U toj složenosti procesa odlu-čivanja javiće se brojni problemi u vezi sa odabirom prave odluke, alter-nativnim izborima i selekcijom ponuđenih rešenja. Sa tim će se suočiti i obrazovanje, koje će razviti nove metode i tehnike kojima će se učiti kako treba odlučivati, pa će buduće odlučivanje biti isključivo zasnova-no na komunikacijama.

4.3.3. MENADŽERI I OBRAZOVANJE

O obrazovanju menadžera postoje veoma protivrečna shvatanja. Naime, u literaturi se uglavnom mogu naći dva suprotstavljena mišlje-nja. Jedni ističu presudan značaj formalnog obrazovanja menadžera, a drugi to negiraju. Na isti način se mišljenja razilaze i po pitanju potre-be za visokim obrazovanjem u odnosu na profil menadžera kao speci-jaliste ili univerzalca (Dragoslav Slović, 2001: 311, 60). Slično je i sa znanjima koje menadžeri određenog nivoa treba da imaju. Zato je i obrazovanje menadžera u svetu veoma raznoliko.

I pored svih razilaženja i suprotstavljenih mišljenja u pogledu obrazovanja menadžera, ipak se može konstatovati da niko u potpuno-sti ne isključuje formalno visoko obrazovanje menadžera, i niko potpu-no ne negira značaj takvog obrazovanja. U stvari, sva razilaženja se uglavnom odnose na nastavne programe, koji su preobimni i koji tako koncipirani ne pružaju dovoljno praktičnog znanja koje se može prila-goditi i primeniti odgovarajućim nivoima menadžera ili pojedinim akti-vnostima menadžment procesa. Zato je nužno i neminovno obrazovne programe menjati u skladu sa društvenim promenama i tehnološkim potrebama, a stečeno znanje dobijeno formalnim obrazovanjem perma-nentno inovirati i ažurirati, kao i obogaćivati menadžerska znanja i iskustva novim i drugim iskustvima (Mića Jovanović, 2003: 262, 61).

Menadžer treba svoja znanja da stiče na visokoškolskim instituci-jama, mora da poseduje značajno opšte obrazovanje i kulturu, ali i da ima specijalističko znanje iz konkretne oblasti kojom se bavi. Širina znanja je veoma značajna za obavljanje menadžerskog posla. To znači da menadžer mora u određenoj meri da poznaje tehnologiju i sredstva rada, da poznaje psihologiju ličnosti da bi mogao da razume osećanja i motivaciju onih sa kojima radi, da poznaje osnovna načela i principe ekonomije i finansija kako bi se na najbolji način snašao u složenim ekonomskim i finansijskim tokovima, i da poznaje zakonodavstvo. Naravno, treba da ima znanja iz svih onih oblasti koje će mu omogući-


ti da bude uspešan u svom poslu. Pri tome, menadžeri moraju razvijati svoje stvaralačke sposobnosti, sposobnosti komuniciranja, sposobnosti u oblasti ljudskih resursa, sposobnosti za timski rad, kao i sposobnosti u oblasti sistema odlučivanja i rešavanja problema. Naravno, menadže-ri moraju poznavati ukupno društveno-političko, ekonomsko i kultur-no okruženje, kako bi se u novim, složenim i izmenjenim okolnostima mogli snaći, njima se prilagoditi i uspešno upravljati.

Obrazovanje menadžera išlo je nekako paralelno sa razvojem nauke i tehnologije. To je pedesetih godina prošlog veka i uslovilo potrebu za permanentnim obrazovanjem menadžera, i to posebno onih koji su radili u procesu proizvodnje. Tako je nastao period permanentne obuke rukovodećeg kadra, i to kroz kratke kurseve i odgovarajuće seminare. Ti seminari su vremenom prerasli u stalne oblike obrazovanja, kojima su obuhvaćeni i menadžeri. Nastale su prve poslovne škole, pa i prve škole za direktore koje su imale univerzitetski program. Naravno, sa ubrzanim razvojem tehnologije, neminovno se nametnula potreba za preciznijim definisanjem nivoa obrazovanja direktora. U tom smislu, obrazovanje direktora podeljeno je na sistemsko i funkcionalno obra-zovanje (Mića Jovanović, 2003: 263, 62). Sistemskim obrazovanjem su se razvijale sposobnosti analize i rešavanja problema, kao i sposobnosti analize dela sistema u kome se javlja problem i svih ostalih delova siste-ma na koje može da se utiče da bi se problem rešio. Funkcionalnim obrazovanjem su se direktori osposobljavali da ispravno primene kon-cepte planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole ukupnog menad-žment procesa.

Funkcionalno obrazovanje direktora zasniva se na filozofiji, teo-riji i metodologiji takvog obrazovanja. Osnovni elementi filozofije obra-zovanja direktora jesu: rešavanje problema i sukoba putem učenja i razvoja, strategija organizacionih promena i uloga obrazovanja kadrova u uvođenju promena, koncepcija i organizacija profesionalnog razvoja kadrova, kao i mentorski rad sa svakim pojedincem ili grupom u cilju razvoja veštine rukovođenja. Osnovni elementi teorije funkcionalnog obrazovanja direktora su: definisanje obrazovnih potreba kao andrago-ške kategorije i obrazovnih potreba u odnosu na motivaciju zaposlenih, teorija učenja i specifičnost učenja odraslih, oblici učenja zaposlenih i simulacija situacija u odlučivanju i učenju. Elementi metodike funkci-onalnog obrazovanja direktora odnose se na metodičko oblikovanje edukativnih situacija, principe oblikovanja edukativnih situacija, sred-stva potrebna za transfer znanja, oblike komunikacija u internoj razme-ni znanja, pripremu didaktičkih znanja, organizaciju i oblikovanje uče-nja na radu i utvrđivanje indikatora i instrumenata valorizacije obrazo-vnih rezultata.


Inače, u svetu se rukovodeći kadrovi obrazuju na nekoliko načina (Mića Jovanović, 2003: 267, 63):

informativni seminari (Informative Seminars, IS) osnovni kursevi (Basic corses, BC) programi za razvoj rukovodećeg kadra (Executive Development

Prog-rams, EDP) poslediplomske poslovne studije (MBA).

Današnje obrazovanje menadžera u budućnosti će, sasvim sigurno, doživeti određene transformacije, koje će ići uporedo sa promenama u okruženju i organizaciji, ali i sa promenama u poslovima upravljanja. Tako će obrazovanje menadžera u budućnosti biti primereno novim društvenim tokovima, koji idu ka civilizaciji znanja.


DEO TREĆI

EKOLOGIJA I MENADŽMENT


1. POJAM I ELEMENTI ČOVEKOVOG PRIRODNOG OKRUŽENJA

Krajem prošlog veka, svet je ozbiljno usmerio svoju pažnju ka očuvanju čovekovog prirodnog okruženja. Promene koje su se desile pod uticajem naučno-tehnoloških revolucija i naučno-tehničkog pro-gresa značajno su uticale na povećanje čovekove moći prema prirodi, a samim tim došlo je do narušavanja ekološke ravnoteže u prirodi. Sve je to dovelo do ugrožavanja čovekove životne sredine, pojedinih ekosistema i do globalnih opasnosti po život i uslove života na planeti Zemlji. Zato zaštita i unapređenje čovekovog prirodnog okruženja postaje sve češće predmet stručnih rasprava i naučnog proučavanja, ne samo prirodnih, nego i društvenih nauka. U isto vreme, zaštita i unapređenje čovekovog prirodnog okruženja postaje predmet praktične delatnosti, posebno u menadžmentu. Suočeni sa problemima konkretnih ekoloških katastro-fa i saznanjem da se prirodni resursi troše i teško obnavljaju, suočeni sa problemima da tehnički, ekonomski, politički i društveni uslovi bitno zavise, ali i značajno utiču na prirodno okruženje, menadžment i mena-džeri sve više vode računa o očuvanju prirodne sredine kao jedinom uslovu života. Jer, ovaj svet mora da se sačuva za buduće generacije.

U literaturi ne postoji potpuna saglasnost o određenju čovekovog prirodnog okruženja. Tako se u upotrebi nalaze termini čovekova sre-dina, ljudska sredina, čovekova okolina, životna sredina, prirodna sre-dina, ambijent, milje, okruženje, koristi se i termin okolina ili sredina (environment). Naime, termin environment je došao iz anglosaksonskog govornog područja, a njemu je prethodio starofrancuski termin en-viron u značenju okruženje. Tako se različitim terminima označavaju i razli-čiti sadržaji.

Pod čovekovom okolinom se najčešće podrazumeva sveukupnost uslova i uticaja koji čoveka okružuju i sa kojima je posredno i neposre-dno povezan, pri čemu od te povezanosti zavisi njegov život i njegova delatnost. Ovakvo određenje čovekove okoline podrazumeva prirodnu okolinu u širem smislu, jer se odnosi na sav materijalni svet koji čoveka okružuje. Pod čovekovom sredinom se podrazumeva, prema Danilu Ž. Markoviću (D. Ž. Marković; 1986: 44, 64) ukupnost prirodnih uslova i društvenih tvorevina u kojima čovek živi kao prirodno i društveno biće. Evropski autori češće koriste termin okolina, a američki autori više pribegavaju korišćenju termina sredina.

I o pojmu sredine u nauci ne postoji potpuna saglasnost. Ta sagla-snost je posebno izostala kada pojmom sredine treba označiti ekološku

100 Deo trećI – Ekologija i menadžment

sredinu, ali i čovekovu sredinu. Naime, takva neslaganja posebno se odnose na razlike između sredine i prostora. Pod sredinom je Darvin, kao tvorac nauke o organskoj evoluciji, ali koji se smatra i tvorcem eko-logije, podrazumevao organizovani kompleksni sistem, u kome svaki deo utiče na celinu, kao što i celina deluje na svaki deo. Tako sredina nije samo prostor koji je naseljen živim organizmima; ona je u isto vreme i energetski i kibernetski samoregulisana. Američki ekolog Komoner pod sredinom podrazumeva ekosferu koja je proizvod povezanosti živih bića koja prolaze evolutivni razvoj i fizičkih i hemijskih elemenata koji čine zemljinu površinu. Naravno, ima i drugih pristupa u poimanju sredine. Međutim, svaka konkretna sredina mora se posmatrati kao ekološka kategorija koja je istorijski nastala integracijom žive i nežive materije i prirode. Pri tome se najčešće pod geografskom sredinom pojmovno označava sredina u kojoj se odvija društveni život kao neo-phodan uslov čovekovog života, dok se prostor u ekološkom smislu shvata kao životna sredina, odnosno spoljašnja sredina živih bića, koja u svoj sastav uključuje i čovekovu okolinu. U stvari, sredina obuhvata okruženje, uslove i uticaje i njihovu međusobnu povezanost i promen-ljivost, kao i brojne promene u okruženju. Pod ekološkom sredinom podrazumeva se prirodno ili veštačko okruženje na koje ljudi utiču i tako mogu da održe ili ugroze okruženje. Međutim, ipak je opšte pri-hvaćeno shvatanje o razlikovanju prirodne i veštačke sredine. Prirodna sredina je skup prirodnih činilaca, kao što su voda, sunce, vazduh, vetar, zemljište, biljni i životinjski svet, dok je veštačka sredina ona sredina koju je sam čovek stvorio, pri čemu ovu sredinu čine i prirodni fakto-ri.

Tako je čovekovo prirodno okruženje veoma značajno za njegovu egzistenciju, a veze i odnosi između čoveka i njegove životne sredine mogu uticati i dovesti do takvih promena koje mogu i koje već ugroža-vaju čovekov opstanak. Zato su se ljudi tokom čitave svoje istorije bori-li da uspostave nekakav sklad i ravnotežu sa prirodnom sredinom, a sve sa ciljem obezbeđivanja uslova za svoj sopstveni opstanak. Međutim, u savremenom društvu je došlo do narušavanja tog sklada i ravnoteže u prirodi, došlo je do ekoloških problema i ekoloških kriza, ali i do jačanja svesti da se čovekova životna sredina mora zaštititi i očuvati.


2. EKOLOŠKA SREDINA

Čovekovu sredinu čini ukupnost i međuzavisnost prirodnih i druš-tvenih faktora i elemenata. Pri tome, prirodnu komponentu čovekove sredine čini celokupan prostor koji je čoveku dostupan, bilo posredno, bilo neposredno. U stvari, taj prostor dostupan čoveku odnosi se na planetu Zemlju, ali i na okolni kosmički prostor koji, opet, podrazume-va i bliža nebeska tela. Isto tako, prirodnu komponentu čovekove sredi-ne čini i onaj deo biosfere u kome čovek može da živi. Tako su osnovni elementi čovekove prirodne sredine: atmosfera, hidrosfera, litosfera, biljke, životinje i mikroorganizmi.

Atmosfera je vazdušni omotač koji Zemlju obavija. Sastoji se od smeše gasova, čvrstih i tečnih materija, pri čemu je njena struktura relativno stabilna, iako se u njoj odvija i kretanje. Atmosfera je veoma značajna za čovekov život i opstanak, jer sadrži kiseonik bez koga čovek ne bi mogao da živi i jer ga štiti od kosmičkih zrakova i ultraljubičaste radijacije. U stvari, u višim slojevima stratosfere zadržavaju se jonizira-jući sunčevi zraci, od kojih neki od njih prodiru na Zemlju i neophodno su potrebni za biljni svet i fotosintezu.

Hidrosfera je ukupnost vodene mase na Zemljinoj kugli i u atmo-sferi. U hidrosferu stalno ulaze i izlaze razne čvrste, tečne i gasovite materije, koje, svaka na svoj način, utiču na stanje njene ravnoteže. To neprekidno i stalno kretanje i kruženje vodene mase naziva se hidrolo-škim ciklusom. Tako je hidrološki ciklus skup procesa koji regulišu količinu vode na Zemlji, i to u datom prostoru i vremenu, jer je voda količinski postojana i obnovljiva. Međutim, u tom neprekidnom kreta-nju, voda gubi na svom kvalitetu. To je značajno, jer voda određenog kvaliteta predstavlja uslov života, jer je nerazdvojni deo metabolizma svih živih bića. Inače, čovek koristi veoma mali deo ukupne vodene mase. Na Zemlji voda zauzima 71% Zemljine površine, od čega 97,39% otpada na slanu morsku vodu, 2,01% na vodu u polarnim krajevima, na severu i jugu Zemlje, dok samo 0,6% vodene mase ostaje ljudima za piće i druge njihove životne i proizvodne potrebe.

Litosfera je zemljište na kome ljudi žive. Sastoji se od naslaga neorganskih materija koje čovek koristi u vidu potrebnih minerala koje metabolizmi živih bića dobijaju preko vode ili preko biljaka. Inače, lito-sfera raspolaže ograničenim količinama minerala koji su neophodni za metabolizam živih bića. Isto tako, litosfera po svom sastavu nije homo-gena, tako da, geografski posmatrano, nije ni podjednako pogodna za razvoj biljaka i obezbeđivanje onih sastojaka koji su potrebni za meta-bolizam živih bića.


Biljke su veoma značajni proizvođači organskih materija, i kao takve bitan su element energetskog toka. Biljke sunčevu energiju, uz prisustvo vode i ugljen-dioksida, pretvaraju u hemijsku energiju neo-phodnu za život svih živih bića. Tako biljke imaju značajnu ulogu u razmeni materije, odnosno u cikličnom kretanju onih sastojaka koji su neophodni za život. Značajnu ulogu biljke imaju i u kružnom kretanju kiseonika, sumpora, fosfata i drugih materija. Biljke koje su neophodne u prometu materija nisu toliko značajne u prometu energije, zato što uspevaju da samo oko 0,1% sunčeve svetlosti koja dospe do Zemlje pre-tvore u hemijsku energiju.

Životinje su potrošači energije i mineralnih sirovina koje biljke sadrže. Mikroorganizmi su sićušni živi organizmi koji obavljaju veoma značajnu funkciju u kružnom kretanju materije, jer rastvaraju organsku materiju na njene sastavne neorganske delove i oslobađaju pri tom pro-cesu kiseonik, azot, fosfor, sumpor i druge elemente neophodne za ponovnu sintezu.

Neživu prirodnu sredinu čine atmosfera, hidrosfera i litosfera, a živu prirodnu sredinu čine biljke, životinje i mikroorganizmi. Taj odnos žive i nežive prirodne sredine označava se pojmom ekosistem. Izraz ekosistem potiče od reči eko, što znači stan, stanište i reči sistem u zna-čenju sastav, određeni poredak. Ekosistem je jedan entitet koji je jasno označen u prostoru i vremenu, a u čiji sastav ulaze svi organizmi koji ga čine, fizički uslovi klime i tla, kao i međusobni uslovi i uticaji u njemu kao celini, tako da je celina mnogo više od zbira njenih sastavnih delo-va. Jer, osnovna karakteristika ekosistema je uzajamno delovanje izme-đu elemenata koji ga čine. Dakle, ekosistemi su organizovani sistemi, sistemi koji su okarakterisani procesima materijalnih razmena u kojima na podjednak način učestvuju i njegovi živi i njegovi neživi delovi. Naime, između žive i nežive komponente ekosistema vrši se stalna razmena materije i energije. Zato ekosistemi najbolje raspoređuju energetske tokove, lance i cikluse ishrane. Lanac ishrane počinje od nižih i ide ka višim vrstama. U tom lancu ishrane broj jedinki se smanjuje od osnove prema vrhu. Da bi se održali stabilni odnosi između raznih oblika živo-ta i životne sredine, neophodno je potrebno postojanje lanaca ishrane. Jer, lanci ishrane obezbeđuju energiju koja je potrebna za opstanak živih organizama. U stvari, tipičan lanac ishrane liči na piramidu. Na njenom dnu nalaze se biljke koje koriste mineralne materije iz zemljišta i ener-giju sunca, transformišući ih u sopstveno tkivo. Posle dolaze životinje koje se hrane biljkama. Zatim dolaze mesožderi, koji nisu toliko brojni kao što su biljojedi. I na kraju, na vrhu piramide, kao poslednja karika u lancu, nalazi se čovek.


Jedinstvo svih ekosistema čini jednu jedinstvenu celinu koja se naziva biosferom. Pri tome je biosfera životna sredina svih živih bića, naravno i čoveka. Tako je i planeta Zemlja jedan gigantski ekosistem. U biosferi i u ekosistemima koji u njoj postoje, neprestano se odvija protok energije i kruženje materije, čime je omogućeno održavanje žive prirode, pošto je Zemlja, osim u odnosu na energiju, zatvoreni ekološki sistem. Biosfera predstavlja i prirodnu čovekovu životnu sredinu, što znači da mnoštvo ekosistema, uključujući i čovekov ekosistem, čine čovekovu prirodnu životnu sredinu.

Biosfera je prostor u kome žive živa bića; to je prostor koji obuhva-ta Zemljinu površinu, u stvari obuhvata kopno i more, odnosno deo litosfere i celu hidrosferu, i niži deo atmosfere. Tako je biosfera spoljašnji Zemljin omotač, to je oblast u kojoj je život rasprostranjen. Polazeći od toga, biosfera u svoj sastav uključuje sve žive organizme na planeti i sve elemente nežive prirode od kojih se sastoji sredina življenja. U energet-skom smislu, biosfera je otvoreni sistem, što znači da energiju prima spolja, od Sunca. U pogledu materije, biosfera deluje kao jedinstveni sistem, sistem u kome su svi delovi uzajamno povezani i uzajamno uslovljeni. Biosfera funkcioniše na osnovu neprekidnog i stalnog pro-ticanja energije i kruženja materije.

Biosfera predstavlja sveopštu energetsku barijeru između Zemlje kao planete i kosmosa. Glavni i osnovni izvor energije je sunčevo zrače-nje. Međutim, pored ove energije, u biosferu pristiže i energija iz zemlji-ne unutrašnjosti, i to preko vulkanske lave, termalnih izvora i jezera. U stvari, to je energija Sunca koja je nekada primljena i onda dugo čuvana u zemljinoj unutrašnjosti. Od ove zajedničke količine energije, izvestan deo energije odliva se iz biosfere i neprekidno odlazi u kosmos. Zahvaljujući ovoj pojavi, Zemlja se tokom noći rasterećuje suvišne ener-gije u vidu toplote, što je značajno za održavanje toplotnog balansa, a time i života na Zemlji.

Prema svojoj strukturi, biosfera je složeni organizovani sistem višeg reda. U okviru svake strukturne jedinice procesi preobražaja ener-gije i materije protiču zasebno. Znači, živa materija je objedinjena spe-cifičnim oblikom organizacije i opštim mehanizmom regulisanja per-manentnog cirkulisanja energije i materije. One su određene strukturom geohemijskih ciklusa i protokom vazduha i vode u atmosferi i hidrosfe-ri. Promena ili veštačko narušavanje tih ciklusa mogu se odraziti na globalne cikluse u biosferi, kao što se mogu odraziti i na njene osnovne karakteristike ili komponente. Inače, biosfera se sastoji iz:

živog sveta, odnosno žive materije, a to su: rastinje, životinje i mikro-organizmi;


biogenih materija koje su organskog porekla, a to su: organski i organsko-mineralni proizvodi živih organizama stvarani tokom geoloških perioda, materije kamenog uglja, uljanih škriljaca, treseta, inafte i

mrtve materije, kao što su minerali, rude, stene i tome slično.

Biosfera, kao površinski omotač Zemlje u kome egzistira živi svet zajedno sa čovekom, polazna je osnova za određenje ekološke sredine. Životna sredina za pojedina živa bića predstavlja prostorno funkcional-ni sistem, tj. prostor u okviru koga na određeni organizam deluju mno-gobrojni faktori i u kome živa bića čine sasvim određeni skup različitih kategorija kakve su jedinke, populacije, vrste, sinuzije – kategorija koje su uzajamno uslovljene i koje deluju jedna na drugu. Dakle, to je kom-pleks nastao dugotrajnom evolucijom, i to putem uzajamnog prilago-đavanja na zajednički život u istom prostoru i putem konkurencije određenih životnih uslova koje određena sredina pruža. To je jedna čvrsto organizovana zajednica živih bića na određenom prostoru. Tu zajednicu karakteriše, po Comoneru (B. Commoner: 1971: 225, 65), određeni kompleks ekoloških faktora, odnosno životna zajednica ili biocenoza. Polazeći od toga, ekološka sredina se može odrediti kao prirodno ili veštačko okruženje na koje ljudi utiču u smislu njegovog održavanja ili ugrožavanja.

Ekološka sredina, ovako određena, ispoljava se kao određeni eko-loški sistem, i to kao prirodni i kao socio-ekonomski sistem. Naime, prirodni ekološki sistem ili ekosfera je proizvod povezanosti i evolucije živih bića, kao i fizičkih i hemijskih sastojaka zemljine površine. Ekosfera je kao životna sredina sastavljena od biosfere i socio-ekonomskog siste-ma.

U vremenskom periodu razvoja ljudskog života, evolutivni razvoj ekosfere je veoma spor i reverzibilan. Zato je ekosfera nenadoknadiva, pa ako bi slučajno bila uništena nikada se ne bi mogla ponovo stvoriti, niti bi se bilo kakvim procesima mogla zameniti. Za razliku od priro-dnog ekološkog sistema, socio-ekonomski ekološki sistem obuhvata odnos čoveka prema ukupnoj okolini, i živoj i neživoj.

Ekološka sredina može biti uravnotežena i neuravnotežena. Uravnotežena sredina podrazumeva sklad delovanja uslova i uticaja u okruženju i kao takva omogućava normalan život živim bićima. Ekološka ravnoteža je narušena ako se poremeti taj sklad uslova i uticaja u okru-ženju. Narušavanjem ekološke ravnoteže dolazi do ekološke krize i do zagađenosti životne sredine, čime se ugrožava opstanak svih živih bića, pa i samog čoveka, koji jedini može da dovede opstanak svoje vrste u pitanje.


2.1. EKOLOŠKA KRIZA

Za označavanje ekoloških problema koji dovode do negativnih promena, ne samo u biosferi, već i u ljudskom društvu, upotrebljavaju se termini ekološka kriza ili kriza okoline. Uzroci koji su doveli do eko-loške krize nalaze se u poremećenoj ravnoteži između prirodnih sistema za održavanje života i industrijskih, tehnoloških i demografskih potre-ba čovečanstva. Ekološka kriza se ispoljava u iscrpljivanju prirodnih resursa i zagađivanju čovekove sredine.

Iscrpljivanje prirodnih resursa je došlo do kritične granice, pa se postavlja pitanje mogućnosti njihovog korišćenja u budućnosti. Tu se posebno misli na neobnovljive prirodne resurse, u koje spadaju rezerve fosilnih goriva i ograničene rezerve ležišta metala.

Narušavanje ekološke ravnoteže u prirodi tekovina je savremene civilizacije. Ekološka kriza, kao posledica narušavanja ekološke ravno-teže, nastala je sa naučno-tehnološkim revolucijama i naučno-tehničkim progresom. Naravno, promene koje su išle uporedo sa procesom indu-strijalizacije i njenim naglim razvojem, sa sve većom automatizacijom proizvodnog procesa, ali i sa automatizacijom svih ljudskih delatnosti, promene koje su nastale razvojem nauke i njene neposredne primene u proizvodnoj praksi, a posebno razvojem savremene tehnologije, poziti-vno su uticale na ekonomski, ali i ukupan društveni razvoj. Kao revo-lucionarne promene u tehnici i tehnologiji, koje su dovele do prevrata u nauci i tehnološkim postupcima, mogu se označiti:

Informaciona tehnologija. Pod informacionom tehnologijom se podrazumevaju mikroelektronika i mikroprocesori, memorije: računari, i to računari upravljanja tokom podataka i upravljanja zahtevom, računari za obradu znanja i kao pomoć u odlučivanju, računari za upravljanje složenim tehnološkim procesima, softversko inženjerstvo; telekomunikacije, i to digitalni telekomunikacioni sistemi, mreža upravljanja računarima, razvoj satelitskih i kablovskih difuzija i tome slično.

Proizvodne tehnologije i robotika. Odnosi se na inteligentne industrijske robote, mobilne robote, prepoznavanje scene i govora i tome slično.

Tehnologija novih materijala. To su poznati i već korišćeni materijali koji predstavljaju osnovu za dobijanje materijala višeg kvaliteta; novi savremeni materijali, kao što su metali i legure ugljenika, optička i ostala vlakna, pa polimerni materijali, magnetni materijali, keramički materijali i tome slično.


Biotehnologija. Nove tehnologije se odnose na biološki aktivne supstance za farmaceutsku industriju, proizvodnju hrane, preradu primarnih i sekundarnih poljoprivrednih proizvoda, proizvodnju agenasa za procesnu industriju i tome slično.

Energetska tehnologija. Odnosi se na tehnologiju primene transformacije goriva, na tehnologiju korišćenja nekonvencionalnih izvora energije, energetsku tehnologiju budućnosti, tehnologiju racionalnog korišćenja energije.

Laserska tehnologija. Obuhvata obradu materijala i neposrednih mernih laserskih tehnika u medicini, energetici, hemiji i komunikacijama.

Nuklearna tehnologija. To je tehnologija nuklearnih energetskih postrojenja, nuklearnog gorivnog ciklusa, istraživačkih nuklearnih reaktora i zaštite od nuklearnog zračenja.

Kosmička tehnologija.

Nove tehnike i tehnologije, nove metode proizvodnje, nove sirovi-ne i energetski izvori ukazuju na veliki uspon naučno-tehnološke revo-lucije. Stoga su ta dostignuća uticala na brojne promene u svim obla-stima društva, dovela su i do novog kvaliteta života svakog pojedinca i društva u celini. Naravno, pri tome se mora imati u vidu da sve zemlje nisu podjednako razvijene i da sve nisu dostigle taj stepen tehničkog progresa. Ali, treba imati u vidu i to da svako društvo teži da u svojoj proizvodnoj praksi primeni tehničke i tehnološke inovacije i dostignu-ća, da bi ubrzao svoj ekonomski i svoj društveni razvoj.

Međutim, sa razvojem tehnike i tehnologije, nauke i naučnih dosti-gnuća, došlo je, između ostalog, i do opasnosti od ugrožavanja čoveko-ve prirodne sredine, njegovog opstanka i njegove egzistencije. Došlo je do ekološke krize koja je poprimila globalni karakter.

Uporedo sa ekološkom krizom, pedesetih godina 20. veka, sa ubr-zavanjem i proširivanjem procesa u okviru koga ljudi menjaju materi-jalne, ekološke, vegetacijske, biotičke i klimatske uslove svoje sredine (R. Rihta i sar., 1972: 183, 66), rađa se svest da postoji evidentna opasnost za opstanak ljudske vrste. U stvari, čovek je spoznao da se narušavanje ekološke ravnoteže ogleda u:

zagađenim površinskim vodama, posebno rekama, okeanima, morima i jezerima,

zagađenim i degradiranim podzemnim vodama, globalnom zagađenju atmosfere, klimatskim promenama,


promenama reljefa, promenama u sastavu i stabilnosti zemljišta, uništavanju vegetacije i šuma, iscrpljivanju mineralnih i drugih izvora, izumiranju i nestanku mnogih biljnih i životinjskih vrsta, oboljevanju i smrtnosti zbog zagađene životne sredine.

Poslednjih godina, velika pažnja se posvećuje očuvanju prirodne sredine u svim delovima sveta, na svim nivoima, u okviru svih organi-zacija. Ekološki problemi su posebno uticali na mnoge organizacije, na njihov menadžment, ali i na vodeće menadžere. Naime, organizacije su morale da prate i da se pridržavaju zakonskih propisa o ekološkim pitanjima, morale su da se bave reakcijama javnosti u pogledu određenih ekoloških problema. Mnoge organizacije počele su da razvijaju nove proizvodne procese koji ne dovode do ugrožavanja čovekove životne sredine. Primer za to je McDonald’sova „školjka” (primer 5). Neke orga-nizacije su svoju delatnost usmerile ka raščišćavanju ekoloških oštećenja do kojih je već došlo. Tako se menadžeri sve više i sve češće susreću sa brojnim pitanjima i brojnim problemima zaštite i očuvanja čovekove životne sredine.

Primer 5. McDonald’s i „školjka”

U kompaniji „McDonald’s” je 1990. godine nastao problem oko čuvene polistirenske stiropor „školjke” koja se koristila za pakovanje hamburgera i druge „Mekove” hrane. Naime, brojni kritičari i proti-vnici su tražili odgovornost kompanije, ističući da materijal od koga je školjka napravljena, a njen sastav je činio hlorofluorougljenik (CFCs), narušava prirodnu sredinu, jer uništava ozonski omotač i jer plastična ambalaža brze hrane usložnjava problem odlaganja otpa-da.Slične kritike upućene su i 1980. godine, pa je „McDonald’s” u cilju spasavanja svoje školjke morao da traži rešenja. Tako je kompanija 1987. godine primenila novi proizvodni proces, i to bez CFS-a. U tom periodu jačala je svest o okruženju, pa se poslovni potez „McDonald’s”-a našao pod budnim okom javnosti.Nekako u isto vreme pojavio se i problem odlaganja čvrstog otpada i njegovog uklanjanja i problem porasta broja deponija. To su bili i osnovni razlozi što su Agencija za zaštitu sredine (EPA) i vlade neko-liko američkih država razvile tzv. „hijerarhiju menadžmenta otpada”, koja se odnosila na smanjenu upotrebu, ponovnu upotrebu i recikla-


žu, dok je odlaganje otpada na deponije i njegovo spaljivanje bila alternativa. Zato se problem odlaganja čvrstog otpada brižljivo istra-živao, pa se ustanovilo da plastična ambalaža predstavlja izvor problema odlaganja čvrstog otpada.Inače, „McDonald’s” je godišnje koristio oko 40 miliona kilograma polistirena za pakovanje svojih proizvoda u plastičnu ambalažu. Za to je kompanija trošila 80 miliona funti, a prihod od prodaje prema-šio je 18 miliona dolara. Ovi podaci uznemirili su javnost. Zato je pod pritiskom američke javnosti i narastajuće svesti o zaštiti okruženja „McDonald’s”-ova školjka uklonjena iz upotrebe. I to bez obzira što je plastika činila samo 8% ukupnog gradskog čvrstog otpada, dok je u to vreme, recimo, na papir otpadalo 40%.Sve ovo je ugrozilo dugo godina stvarani imidž „McDonald’s”-a. Naravno, u takvoj situaciji, „McDonald’s” je morao da reaguje. Započeo je sa reciklažom polistirena, pa je oktobra 1989. godine svojih 450 restorana u Novoj Engleskoj opremio specijalnim korpama za reciklažu. O tom svom poduhvatu obavestio je javnost i svoje korisnike. Pratio je reakcije. Reagovanja su bila kontradiktorna. Međutim, i pored toga, ovaj program je proširen i na nekoliko gra-dova izvan Nove Engleske, uz najavu da će kompanija utrošiti sto miliona dolara za kupovinu recikliranog materijala za izgradnju, preuređenje i rad.Pored toga, „McDonald’s” se složio da sarađuje i sa Fondom za odbranu okoline (EDF), kao neprofitnom grupom za zastupanje. U tom smislu, formirana je i zajednička radna grupa čiji je zadatak bio da razmotri probleme oko čvrstog otpada u „McDonald’s”-u i da pripremi naučna polazišta za odluke koje kompanija treba da dono-si. Radna grupa je sačinila program smanjenja otpada u „McDonald’s”-u, koji se bazirao na saznanjima da je bolje koristiti kese od recikliranog papira. Tako je školjka privremeno napuštena. U roku od dva meseca, na čitavoj teritoriji Sjedinjenih Država pojavio se papirni omotač kao ambalaža za pakovanje hamburgera i druge hrane iz programa kompanije. Orijentacija ka papirnom omotaču usledila je kao rezultat očekivanja da će se zapremina otpada sma-njiti za 90%, i pored toga što se papir ne može reciklirati.Međutim, Don Džejkobs (Don Jacobs), izvršni direktor ugostiteljskih usluga na univerzitetu u Pensilvaniji, nakon šest godina, ponovo je vratio u upotrebu polistreinske školjke. Razlozi vraćanja čuvenih školj-ki ležali su u tome što papir nije ispunio očekivanja, posebno kada su u pitanju bili topli napici. Pri tome je poboljšan i imidž same pla-stike, što je doprinelo da je potrošači rado koriste.


U stvari, osnovni smisao ovakvog poteza je u pokušaju da se podsta-kne reciklaža papira, jer po podacima američkog Instituta za hartiju, svaka tona papira koja se reciklira znači tri kubne jarde manje otpa-da na deponijama. A to značajno utiče na očuvanje prirodne sredi-ne.

Izvor: Prema Džejmsu Stoneru: Menadžment, Želnid, Beograd, 2000, str. 55-78.

Lista ekoloških problema sa kojima se organizacije neminovno susreću izuzetno je dugačka i svakim danom sve obuhvatnija. Da bi se ozbiljno pristupilo rešavanju, ali i onemogućavanju ekoloških problema i kriza, potrebno je učiniti mnogo toga. Pored ukupnog čovečanstva, država i kompanija, koji posebno moraju da brinu o prirodnom okru-ženju i njegovom očuvanju, možda na rešavanje ekoloških problema najdirektnije mogu da utiču organizacije sa svojim menadžmentom i menadžeri kao nosioci odlučivanja i kreatori odgovarajuće poslovne politike.

Vidljivi efekti ekološke krize ogledaju se u brojnim globalnim problemima, od zagađenja prirodne sredine, do nedostatka hrane.

Zagađenje prirodne sredine ispoljava se na različite načine i, prema Naaru, Mileru i Tajleru (J. Naar, Miller, Jr, G. Tyler; 1990, 67), ima mnogo oblika ovog ispoljavanja. Kao opasne supstance koje zagađuju prirodnu sredinu navode se: polihlorisani bifenili (PCB), koji se koriste kao tekući rastvori za rashlađivanje električnih transformatora; hlorisani rastvori koji su opasni zagađivači vode za piće; pesticidi, koji se dužim vremenskim korišćenjem akumuliraju u okruženju i štetno deluju na organizam; olovo i azbest, koji su veoma opasne materije koje se koriste u stambenoj izgradnji; nuklearni otpad i otrovne hemikalije koje su opasne za ukupan život na planeti i moraju se bezbedno lagerovati i odlagati; deponije, koje ili treba ukloniti ili naći druge načine za njihovo postojanje; kisele kiše koje su oblik zagađenja vazduha i koje kao takve uništavaju zemljište, vodu i vegetaciju.

Promena klime na planeti uzrokovana je čovekovom delatnošću. Došlo je do pregrevanja planete, pa su mnogi naučnici mišljenja da ovo zagrevanje predstavlja veliku opasnost za čovekov život. Naime, veoma malo povećanje temperature, i to za samo nekoliko stepeni, bilo bi dovoljno da se klima znatno izmeni. Jer, gasovi iz staklenika, koji se oslobađaju sagorevanjem goriva na bazi ugljenika, zadržavaju toplotu u atmosferi, pa neki naučnici, kao što je Simon Silver (C. S. Silver, 1990, 68), predviđaju porast temperature u ovom veku za 1,5o do 4,5o Celzijusa, naravno pod


pretpostavkom da se nastave sadašnji trendovi. To bi, procenjuju naučnici, dovelo do globalnog zagrevanja planete. Kao konkretna negativna posledica zagrevanja planete navodi se podatak da će do 2100 godine mora u celom svetu porasti između 15 i 90 santimetara, pa će gusto naseljeni delovi kopna nestati, a morska voda bi prodrla dalje u unutrašnjost i uzvodno uz reke, zagađujući pri tom podzemne sveže vode. Isto tako, globalno zagrevanje će ugroziti poljoprivredu i obradu zemljišta, iako su u ovoj oblasti naučni dokazi veoma komplikovani, prilično nepotpuni, a ponekad i zbunjujuće protivrečni. Efekat na poljoprivredu je ozbiljan problem, jer će više temperature pogoršati upotrebu vode, i mogu delovati zajedno sa atmosferskim zagađivanjem, preteranom ispašom i iscrpljivanjem šuma, što će verovatno smanjiti raznolikost biljnih vrsta.

Ozonske rupe i uništavanje ozonskog omotača nastaju kada se u atmosferu ispuste i razlože hlorofluorougljenici (CFS), koji oslobađaju molekule hlora i uništavaju molekule ozona. Tada se smanjuje ozonski omotač oko Zemlje, a ako se ovaj zaštitni omotač istanji, štetni ultraljubičasti zraci izazivaće mnogo veći broj obolelih, posebno od raka kože. Inače, ova jedinjenja imaju široku primenu u industriji zato što su relativno netoksična, nezapaljiva i ne razlažu se lako. Pošto su hemijski stabilni, njihovo trajanje u prirodi procenjuje se na 150 godina. Smatra se da je ovo jedinjenje do sada uništilo između tri i pet posto ozonskog omotača Zemlje. Mnoge države su sklopile međunarodne dogovore o tome da se proizvodnja CFS-a ograniči ili da se ova materija potpuno izbaci iz upotrebe.

Nedostatak hrane je globalni problem ove planete, jer je u dvadesetom veku bilo toliko gladnih koliko je u devetnaestom veku bilo stanovnika. Inače, za svakog stanovnika Zemlje, da bi mogao normalno da živi i radi, u proseku je potrebno oko deset hiljada kilodžula, odnosno oko dve hiljade četiri stotina kilokalorija dnevno. Više od polovine svetskog stanovništva trpi hroničnu glad za belančevinama. Nedostatak belančevina u organizmu dovodi do neishranjenosti, ali bitno utiče i na mentalni i fizički razvoj dece. Glavni izvor hrane za čovečanstvo predstavlja obradiva zemlja. Iako ona zauzima svega 10,5% kopna, na njoj se proizvede oko 90% hranljive materije.

Ugrožavanje čovekove prirodne sredine tako je poprimilo globalni karakter, a ekološka kriza je postala prioritetan problem savremenog društva koji se mora rešavati.


2.2. EKOLOŠKI POKRETI

Kada se razmatraju ekološki problemi savremenog sveta i mogu-ćnosti njihovog rešavanja, moraju se pomenuti i ekološki pokreti . Nastanak ekoloških pokreta vezuje se za pedesete godine prošlog veka, što je vreme u kome je narušavanje ekološke sredine poprimilo karakter ekološke krize. Naravno, to ne znači da ekoloških pokreta nije bilo i pre tog perioda. Isto tako, ni svi pokreti nisu bili samo organizacije za oču-vanje čovekove prirodne sredine. Mnoge od njih su bile ili su prerasle u političke organizacije.

Nastanak ekološkog pokreta u Sjedinjenim Državama povezuje se sa formiranjem Sierra Cluba. To je organizacija aktivista koja je počela sa radom 1896. godine i iz čijeg sastava su vremenom nastale mnogo-brojne manje grupe čija se delatnost odnosila na očuvanje prirodnih bogatstava i očuvanje planete Zemlje, kao i na ograničavanje negativnih dejstava ljudi i tehnologija koje ugrožavaju prirodnu sredinu. Za razliku od ovakvog stava, koga je posebno zastupao Stoner (Dž. Stoner, 2000: 58, 69), mnogi američki autori (R. A. Buchholz, A. A. Marcus, J. E. Post, 1992: 71, 70) smatraju da je ekološki pokret u Americi noviji fenomen, nastao 1960. godine.

Naime, do obnavljanja ekološkog pokreta i njegovog značaja došlo je šezdesetih godina 20. veka, objavljivanjem knjige Nemi potok, autora Rejčel Karson (Rachel Carson). Knjiga je privukla pažnju jer se bavila proučavanjem odnosa između tehnologije, nauke i čoveka i njihovog uzajamnog interaktivnog odnosa. Takođe, autor je upozorio da stalna upotreba otrovnih hemikalija i pesticida uništava zemlju, ali i ljude koji od nje žive. Nekako u to isto vreme američka vlada je predvodila i inici-rala industrijski poduhvat izgradnje novog supersoničnog transportnog aviona (SST), koji je leteo tri puta brže od zvuka i koji je koristio najno-viju tehnologiju. Taj poduhvat je okupio mnoge grupe koje su zahteva-le da se zbog uništenja prirodne okoline zaustavi izgradnja takvog avi-ona. Pod pritiskom javnosti i ekološkog pokreta radovi na izgradnji supersoničnog aviona tada su bili zaustavljeni (ili su samo privremeno usporeni), tako da je to bio redak slučaj u Sjedinjenim Državama da se tehnološki razvoj zaustavlja ili usporava.

Sve su to bili razlozi da se u Sjedinjenim Državama donese neko-liko zakona o očuvanju prirodne sredine. Godine 1970. su doneti zakon o čistom vazduhu i zakon o čistoj vodi i formirana je Agencija za zašti-tu okoline. Ova Agencija se odmah po svom osnivanju bavila pitanjima i problemima zaštite sredine od štetnih posledica koje su činile indu-strija čelika i automobila, da bi kasnije obuhvatila sve proizvodne orga-nizacije u zemlji. Kao rezultat rada ove Agencije nastala su i određena


pravila i standardi, pa su kompanije bile dužne da posluju u skladu sa ekološkim propisima. U protivnom, čekale su ih velike novčane kazne ili dugotrajne parnice.

Osamdesetih godina prošlog veka, ekološki pokret se u Americi znatno proširio i dosta ojačao. Svoje delovanje usmerio je na rešavanje pitanja zagađivanja, otklanjanja otpada i drugih ekoloških problema. Rešenja ekološkog pokreta podržavala je aktuelna vlada svojim propi-sima i zakonskom regulativom. Jedno od takvih rešenja odnosilo se na izdavanje dozvola za zagađivanje. Takvo rešenje označavalo se kao trži-šno orjentisano rešenje. Naime, dozvole za zagađivanje određivale su gornju granicu zagađivača, i ako smanji zagađivanje, imao je mogućnost da proda svoje tzv. pravo na zagađivanje nekoj drugoj kompaniji. Ovakvo vladino rešenje kritikovali su mnogi pobornici očuvanja životne sredine. Vlada se opravdavala da je svojim rešenjem pokušala da precizno defi-niše ukupan broj zagađivača, čime bi uticala na kompanije da što manje zagađuju prirodnu sredinu.

Za razliku od Sjedinjenih Država, gde su ekološki pokreti i broj-niji i delotvorniji, u razvijenim evropskim zemljama ekološki pokret je uglavnom delovao kao politička stranka, pa su čak i članovi zelenih stranaka birani u parlamente više evropskih država. U stvari, iz ekolo-škog pokreta su nastajale brojne ekološke političke stranke, udruženja i društvene organizacije, koje su počele da donose, ali i realizuju sop-stvene programe i koje su čak sprovodile konkretne propise. Uticaj na kreiranje ekološke politike bio je moguć upravo zbog toga što su mnogi predstavnici zelenih političkih partija aktivni učesnici političkog živo-ta.

3. SOCIOLOŠKI ASPEKTI ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE

Zaštita čovekove životne sredine predmet je brojnih naučnih istra-živanja. Osnovni cilj takvih proučavanja je dolaženje do rezultata koji bi pomogli u praktičnom rešavanju narušene ekološke ravnoteže u pri-rodi i u otklanjanju brojnih negativnih posledica ekološke krize, kao i u sprečavanju daljeg narušavanja ekološke ravnoteže u prirodi i čoveko-vom prirodnom okruženju. U stvari, ovakva naučna saznanja značajna su za zaštitu i unapređenje kvaliteta čovekovog života.


Pored naučnog razmatranja ovih pitanja i problema, zaštita čove-kove životne sredine predmet je i mnogih međunarodnih dokumenata, u kojima se pravnom regulativom ova pitanja definišu i predlažu odgo-varajuća rešenja.

Isto tako, velika pažnja se posvećuje i obrazovanju za zaštitu čove-kove životne sredine. Organizovani naučno-istraživački i obrazovni rad u ovoj oblasti počinje šezdesetih godina 20. veka, kada se na mnogim univerzitetima u svetu osnivaju centri za edukaciju u ovoj oblasti. Na značaj obrazovanja za zaštitu čovekove životne sredine ukazano je u Stokholmskoj deklaraciji prve konferencije Ujedinjenih nacija o čove-kovoj sredini iz 1972. godine, kao i u deklaraciji konferencije Ujedinjenih nacija o čovekovoj sredini održanoj u Najrobiju 1982. godine. U ovim deklaracijama je posebno istaknut značaj obrazovanja i informisanja, i to posebno u planiranju mera zaštite čovekove sredine. Godine 1983. održan je u Beču skup o obrazovanju i politici u oblasti životne sredine. Tada je doneta i poznata Bečka deklaracija, koja je obuhvatila pitanja međunarodne zaštite životne sredine, pa je u tom smislu istaknuta odgovornost država da svoje građane upoznaju sa rizicima i opasnosti-ma koji mogu ugroziti ekosisteme i narušiti zdravlje ljudi. Od tada do sada doneto je mnogo takvih dokumenata. A obrazovanje iz ove oblasti postalo je u savremenom društvu sastavni deo života.

Naučna proučavanja ekoloških problema veoma su značajna pola-zna osnova u saznavanju ekoloških zakonitosti koje vladaju u prirodi jer pružaju mogućnost usaglašavanja društvenog razvoja sa prirodnim zakonitostima, jer pružaju čoveku mogućnost da zaštiti svoju sredinu i jer pružaju mogućnost njihove praktične primene.

Ekološki problemi predmet su istraživanja, ne samo prirodnih, nego i društvenih nauka. Međutim, ovim pitanjima i problemima poče-la je prvo da se bavi ekologija, a kasnije i socijalna ekologija. Ekologija je relativno mlada nauka. Nastala je iz potreba bioloških nauka i kao biološka nauka, i to sredinom šezdesetih godina dvadesetog veka. Reč ekologija prvi je upotrebio nemački biolog Ernest Hakel (Ernest Haseckel), i to 1968. godine u svojoj knjizi Prirodna istorija stvaranja (Natural History of Creation). Inače, reč ekologija potiče od grčke reči „oikos”, što znači dom, habitat (E. P. Odum, 1963: 3, 71). Međutim, iako njen naziv potiče od Hakela, stvarni tvorac moderne ekologije je Čarls Darvin, osnivač učenja o organskoj evoluciji. Njegov pojam borbe za opstanak, u stvari, obuhvata čitav splet međusobnih odnosa živih bića, i to jednih prema drugima i prema uslovima nežive prirode. Tako ti odnosi, prema Siniši Stankoviću (S. Stanković, 1962: 17, 72), predsta-vljaju osnovni problem ekologije, kao nauke o manifestacijama borbe za opstanak, shvaćene u širokom darvinovskom smislu. Od Darvinovog


stava i Hekelovog određenja ekologije kao nauke o odnosima između živih bića i njihove sredine uglavnom su polazili svi teoretičari koji su se bavili izučavanjem ekologije.

Međusobne odnose živih bića i ostalog dela prirode razmotrili su, na neki način, još antički mislioci i filozofi, kao što su Aristotel, Hipokrat, Teofrast, Lukrecije i drugi. Tako se začeci ekologije mogu naći još u starom veku. Međutim, u modernom smislu te reči ekologija nastaje relativno kasno kao naučna disciplina. U njenom razvoju može se razlikovati nekoliko posebnih faza, i to od proučavanja životne sre-dine pojedinih vrsta do proučavanja čoveka u biosferi, pa je tokom vremena ekologija menjala svoja osnovna polazišta. Naime, ravnotežu u prirodi više ne istražuje kao isključivu posledicu prirodnih procesa, već taj odnos smešta u okvire odnosa prirode i društva. Jer, došlo se do saznanja da su poremećaji u prirodi pre svega posledica poremećaja odnosa koje čovek stvara u društvu. Takvim pristupom ekologija od prirodne nauke postaje i društvena nauka, postaje nauka o racionalnom odnosu prema prirodi.

Ovakav razvoj ekologije doveo je do nastanka socijalne ekologije. Kao posebna sociološka nauka, socijalna ekologija se određuje, u najop-štijem smislu, kao nauka o međusobnom dejstvu društva i prirode. Inače, termin socijalna ekologija ulazi u upotrebu 1921. godine. Ovaj termin prvi upotrebljavaju Park i Bardžes, koji su pod socijalnom eko-logijom podrazumevali ekološki način posmatranja ljudskog društva, i to u procesu planiranja i razvoja velikih gradova. U stvari, socijalna ekologija je nastala iz humane ekologije, koja je u početku posmatrana kao medicinska disciplina i koja je izučavala uticaj sredine na čoveka, a kasnije mesto čoveka u ekosistemu, međusobni uticaj čoveka i ekosiste-ma i promene koje iz tog uticaja proizilaze. Pošto humana ekologija svojim predmetom proučavanja nije mogla da odgovori društvenoj potrebi za naturalizacijom društvene sredine da bi bili ostvareni bolji uslovi života čoveka u određenoj zajednici (čime se bavila humana eko-logija), i pošto se nije bavila uspostavljanjem i održavanjem ravnoteže između prirodne i socijalne sfere, nastala je socijalna ekologija. U stvari, na razvoj socijalne ekologije posebno je uticalo izraženo interesovanje sociologije za probleme čovekove sredine. Zato je ona nastala i razvijala se pod uticajem bioekologije.

Proučavajući veze između društva, prirode, čoveka i čovekove živo-tne sredine, socijalna ekologija ih smešta u kontekst globalnih problema ukupnog čovečanstva, a u cilju očuvanja i unapređenja čovekove sredine. Stoga i saznanja do kojih dolaze ekologija i socijalna ekologija u velikoj meri mogu da doprinesu mogućim rešenjima u ovoj oblasti. Naravno,


uz primenu odgovarajuće tehnike i tehnologije, pozitivne prakse, kao i u okviru međunarodne saradnje u zaštiti životne sredine.

Međunarodna saradnja u zaštiti životne sredine ostvaruje se na različite načine i kroz različite oblike: sa pravnog, ekonomskog, civili-zacijskog i sociološkog aspekta. Sociološki pristup međunarodnoj sara-dnji podrazumeva globalni pristup u očuvanju ekološke ravnoteže u prirodi kao jednog od značajnih uslova opstanka svetskog društva. Kao rezultat globalne saradnje među državama, koja ponekad ima i druga-čiji karakter, posebno zbog različitih interesa koje imaju visoko razvije-ne zemlje u odnosu na one nerazvijene i one u tranziciji, nastaju brojna dokumenta koja se bave pitanjima zaštite čovekovog prirodnog okru-ženja.

Rešavanje problema i krize čovekovog prirodnog okruženja na globalnom planu posebno nude Ujedinjene nacije, savezi država, mul-tinacionalne kompanije i razna stručna udruženja.

Na nivou Organizacije ujedinjenih nacija rešavaju se mnogi eko-loški problemi koji se odnose na pojedine države ili u saradnji sa drugim državama. Inače, Ujedinjene nacije su usvojile Program za čovekovu sredinu (UNEP), kojim se usmerava svest javnosti na evidentnu opasnost koja preti čovečanstvu zbog narušavanja ekološke ravnoteže. Zato su Ujedinjene nacije organizovale i brojne međunarodne konferencije o zaštiti životne sredine, osnovale svoje specijalizovane agencije koje su se bavile pojedinim pitanjima zaštite i unapređenja čovekove sredine i organizovale više međunarodnih skupova koji su se bavili pitanjima unapređenja čovekove životne sredine.

Program Ujedinjenih nacija za čovekovu sredinu, koji se posebno bavi pitanjima sprečavanja zagađivanja vazduha i vode, kao i sprovođe-njem racionalnog korišćenja prirodnih bogatstava, posebnu pažnju posvećuje unapređenju međunarodnog prava sredine. Ovim programom podstiču se države da ugovorno rešavaju probleme zaštite životne sre-dine. Po Vukasoviću (V. Vukasović, 1981: 87, 73), osnovni pravci akti-vnosti UNEP-a u razvoju međunarodnog i nacionalnog prava su: kon-tinuirano prikupljanje informacija iz oblasti prava sredine; razrada i razvoj usvojenih načela o odgovornosti države u oblasti zaštite životne sredine; podsticanje međunarodno-pravne regulative, kako na global-nom, tako i na lokalnom nivou; podsticanje univerziteta i naučno-istra-živačkih ustanova da u svoje programe i projekte uključe i pravni aspekt zaštite i unapređenja čovekove sredine; upućivanje na uporedno prou-čavanje nacionalnog zakonodavstva o životnoj sredini, i pružanje pomo-ći zemljama u razvoju da unaprede zakonodavstvo o zaštiti životne sredine.


I mnoge druge institucije su organizovale brojne međunarodne skupove koji su se bavili unapređenjem i zaštitom čovekove sredine. Međunarodnoj saradnji mnogo je doprineo izveštaj Rimskog kluba, i to preko knjige „Granice rasta”, koja je, iako mnogo kritikovana, uka-zala na globalne opasnosti od prekomernog zagađivanja, iscrpljivanja resursa i smanjenja obima proizvodnje po stanovniku i tome slično.

Prva konferencija Ujedinjenih nacija o čovekovoj okolini, Stokholm, 1972. godina. Uz učešće 112 država osnovni zaključak konferencije je da je zaštita životne sredine prvenstveni interes ukupnog čovečanstva, i da zato sve države moraju da daju svoj doprinos i da se u tom smislu angažuju. Na konferenciji su doneta i odgovarajuća dokumenta:

Deklaracija o čovekovoj sredini i Akcioni plan za razvoj aktivnosti u cilju zaštite čovekove

sredine.

Prva konferencija Ujedinjenih nacija o ljudskim naseljima, Vankuver, 1976. godina. Na konferenciji su usvojene:

Deklaracije o ljudskim naseljima i Preporuke za međunarodnu saradnju u cilju unapređivanja uslova

življenja u naseljima.

Prva konferencija Ujedinjenih nacija o obrazovanju i problemima čove-kove sredine, Tbilisi, 1977. godina. Tada je usvojena:

Deklaracija o obrazovanju u čovekovoj sredini.

Konferencija Ujedinjenih nacija o čovekovoj sredini, Najrobi, 1982. godi-na. Na konferenciji je ponovo ukazano da nekontrolisana čovekova delatnost dovodi do još većeg ugrožavanja čovekove sredine, da ti pro-blemi prevazilaze nacionalne granice i da se zato moraju rešavati u okviru bilateralne saradnje između država ili odgovarajućom međuna-rodnom akcijom.

Nezavisna konferencija o životnoj sredini, Kina, 1982. godina. Organizacija Dai Dong zasnovana je na pretkonfučijevskoj filozofiji. Njena najznačajnija uloga je briga za sve sadašnje i buduće generacije. Na konferenciji je doneta:

Deklaracija Dai-Dong koja obuhvata i predočava: interakcijsku zavisnost prirodnog i društvenog sistema; sukob između tadašnjeg rasta i očuvanja životne sredine; neetičnost izrabljivanja prirodnih resursa siromašnih zemalja trećeg sveta od strane bogatih i razvijenih zapadnih zemalja; činjenicu da je prenaseljenost ekonomsko i političko pitanje, a ne samo demografsko. Ona


ukazuje da je postojeća tehnologija veliki zagađivač životne sredine, i da razvoj nove tehnologije mora da bude usklađen sa ekološkim principima; da razvijene zemlje moraju da omoguće razvoj nerazvijenih zemalja na račun sopstvenih resursa i da se istovremeno suoče sa smanjenjem sopstvenih materijalnih dobara; da je industrija proizvodnje oružja, ne samo zbog podsticanja ratnih operacija, najveći i najopasniji zagađivač životne sredine i rasipnik prirodnih resursa.

Druga konferencija Ujedinjenih nacija o životnoj sredini i razvoju, Rio de Žaneiro, 1992. godina. Na ovoj konferenciji je životna sredina posma-trana kao „održiva budućnost”, jer je bila podstaknuta upozorenjima mogućeg uništenja biosfere i njenih ekosistema, evidentnim oštećenjima ozonskog omotača, čestim pojavama kiselih kiša, iscrpljivanjem priro-dnih resursa, ugrožavanjem biodiverziteta i izumiranjem mnogih vrsta, nemogućnostima da se zbrinu i savladaju sve veće količine opasnog smeća i sve evidentnijim posledicama po ljudsko zdravlje.

Inače, koncept „održivi razvoj” za „održivu budućnost” (Our Common Future) podrazumeva ravnotežu između potrošnje resursa i sposobnosti prirodnih sistema da zadovolje potrebe budućih generaci-ja. Tako su na ovoj konferenciji usvojena sledeća dokumenta:

Koncepcija održivog razvoja, Rio Deklaracija o životnoj sredini i razvoju, Konvencija o promeni klime, Konvencija o biodiverzitetu i neobavezujući dokument o principima upravljanja, zaštiti i

održivom razvoju svih tipova šuma, Agenda 21 (uputstvo o sprovođenju).

Samit u Njujorku, 1997. godina. Ovaj samit se bavio političkom i ekonomskom realnošću, kako u visoko razvijenim zemljama, tako i u zemljama u razvoju. U tom kontekstu „održivo” je izgledalo održivo samo ako je i politički održivo. Na samitu je konstatovano da postoje velike poteškoće u primeni Rio Agende 21.

Problemima zaštite čovekove životne sredine sve više posvećuju pažnju i pojedine specijalizovane agencije Ujedinjenih nacija. Recimo:

Međunarodna organizacija rada (MOR), baveći se problemima radne sredine, sve više ukazuje na povezanost životne i radne sredine i na povezanost problema zagađivanja u životnoj i radnoj sredini.


Organizacija Ujedinjenih nacija za poljoprivredu i ishranu (FAO), baveći se pitanjima racionalne upotrebe i zaštite voda, sve veću pažnju posvećuje ekološkim problemima.

Svetska zdravstvena organizacija (SZO), baveći se pitanjima zaštite zdravlja, sve više se bavi pitanjima životne sredine, pa u tom smislu definiše standarde koji se odnose na čovekovu sredinu i identifikuje opasnosti koje sredina može imati za čovekovo zdravlje.

UNESKO razvija, podstiče i ostvaruje značajnu aktivnost u oblasti naučnih proučavanja ekoloških problema i zaštite čovekove životne sredine.

Svetska meteorološka organizacija (SMO) intenzivno se bavi uspostavljanjem svetskog sistema osmatranja vremena, pri čemu je posebno angažovana na ostvarivanju značajnog programa istraživanja atmosfere.

Međunarodna pomorska konsultativna organizacija (IMKO) bavi se i problemima zaštite mora od zagađivanja.

Međunarodna agencija za atomsku energiju (MAAE) bavi se, između ostalog, i pitanjima pojačane radioaktivnosti kao uzroka degradacije životne sredine.

U zaštiti i unapređenju čovekove životne sredine sve značajniju ulogu ima i saradnja država u pojedinim regionima. Ovakvom sara-dnjom rešavaju se problemi zaštite prirodnih izvora ili prostornog ure-đenja. Isto tako, i pojedine države se pojedinačno bave određenim eko-loškim problemima, pri čemu su najbrojnije strategije o upravljanju otpadom.

Nemačka. Godine 1991. donet je Zakon o reciklaži otpada. Zakonom se utvrđuju rokovi postepene realizacije. Tako će se u prvoj fazi u ponovnu upotrebu vratiti ono što je otpad od saobraćaja; u drugoj fazi svi potrošači ambalažu iz trgovine moraju vratiti u onu prodavnicu u kojoj je roba kupljena; u trećoj fazi sva roba široke potrošnje koja ne može više da bude u upotrebi neće se koristiti. Po proračunima koji su pratili donošenje ovog zakona utvrđeno je da će se na ovaj način godišnje smanjiti više od jedne trećine dosadašnje proizvodnje otpada iz domaćinstva.

Sjedinjene Države. U Kaliforniji je donet program upravljanja otpadom. Program polazi od toga da ono što je otpad za jedan posao i kompaniju, za neki drugi posao i kompaniju je sirovina. Znači, osnovni cilj ovog programa je ponovna upotreba, onda reciklaža, pa spaljivanje ili zakopavanje na deponijama.


Evropska unija ima svoju strategiju o otpadnim materijama iz urbanih sredina. U tom smislu, 1989. godine donet je tzv. Zeleni dokument, a 1990. godine i Strategija o upravljanju otpadom. Ova strategija se zasniva na održivom razvoju gradova i integralnom upravljanju zagađenošću sredine, na očuvanju prirode. Strategija Evropske unije (nekada Evropske zajednice) za obezbeđivanje komunalnog otpada predviđa: istraživanje i razvoj novih tehnologija za reciklažu i ponovnu upotrebu otpadaka, optimalizaciju sistema sakupljanja i sortiranja otpada, smanjenje eksternih troškova ponovne upotrebe, kompjuterizovani sistem upravljanja otpadom, razmenu otpadnog materijala i tome slično. Sve zemlje članice Evropske unije u obavezi su da u skladu sa tim propisima donesu ili sa njima usklade svoje zakone.

Međunarodna saradnja u oblasti zaštite životne sredine prilično je bogata i razvijena, iako mnoga pitanja i brojni problemi još uvek nisu potpuno usaglašeni, niti su potpuno definisani. Osnovni razlozi neu-saglašene međunarodne saradnje uglavnom se mogu naći u suprotnim interesima između pojedinih zemalja. Suprotnost interesa posebno je izražena između razvijenih i nerazvijenih zemalja, i to posebno onda kada se postavi pitanje izvoza „prljavih tehnologija”. Isto tako, i dosti-gnuća nauke i naučno-istraživačkog rada, i pored značajnih rezultata i brzog razvoja, još uvek ne pružaju odgovore na brojna pitanja iz oblasti zaštite i unapređenja čovekove životne sredine, niti su u mogućnosti da predlože rešenja koja bi bila opšteprihvaćena.

Međutim, u savremenom svetu sve je dominantnije i sve više pri-hvaćeno saznanje da ekološke krize i ekološke katastrofe mogu dovesti do uništenja čovečanstva. I upravo zbog toga što su ekološki problemi postali globalni problemi koji bitno obeležavaju i karakterišu savreme-no društvo, polako se prevazilaze političke razlike koje postoje između pojedinih država u cilju traženja rešenja za već nagomilane ekološke probleme. A da li će ikad biti prevaziđeni ekonomski interesi između razvijenih i nerazvijenih zemalja, pokazaće se u budućnosti.

4. ODNOS DRUŠTVA PREMA ČOVEKOVOM PRIRODNOM OKRUŽENJU

Ugrožavanje čovekove prirodne sredine značajan je problem savre-menog sveta. To je globalni problem, tako da su ekološke krize postale


bitno obeležje savremenog društva. Stoga su se, prvi put u svojoj isto-riji, sva društva na planeti Zemlji našla u opasnosti, opasnosti od naru-šavanja ekološke ravnoteže, a zbog nepoštovanja zakonitosti koje u prirodi postoje.

Narušavanje ekološke ravnoteže, i to u onim razmerama koje u pitanje dovode opstanak života na Zemlji, započelo je industrijalizaci-jom. Naime, proizvodnja koja je zasnovana na razvijenim proizvodnim snagama nije vodila računa o zakonitostima koje postoje u prirodi. Nije vodila računa o zakonitostima biosfere, nije obraćala pažnju na to da je ekosfera, kao jedinstvo biosfere i ekosistema, nenadoknadiva, što znači da ako bi bila uništena, ne bi se mogla obnoviti – ni prirodnim proce-sima, a ni ljudskom delatnošću. Savremeno čovečanstvo i čovek kao tvorac visoke tehnologije izgubili su iz vida činjenicu da se priroda ne može prevazići i da se ne može proizvoditi ono što priroda nije uspela da stvori. Isto tako, ispustili su iz vida i činjenicu da sve ono što čovek proizvodi, a što ne postoji u prirodi, može biti štetno za druga živa bića, upravo zbog stalne ekološke uslovljenosti i povezanosti u prirodi. Time je narušen i osnovni ekološki princip.

Ekološka kriza je uslovljena i globalizacijom ekonomske proizvo-dne aktivnosti koja je rukovođena ostvarivanjem profita. Tako se čove-čanstvo danas nalazi pred problemom iscrpljenih i ograničenih priro-dnih resursa, a savremeni čovek danas mora da odgovori na pitanja u pogledu energetske krize, zagađene prirodne sredine, demografske eksplozije i na mnoga druga pitanja oko usaglašavanja privrednog razvo-ja sa ekološkim zakonitostima (P. Kenedi; 1997: 134, 74). Naravno, uvođenje ekoloških kriterijuma kao osnovnih pokretača razvoja novih tehnologija, koje prirodne resurse štede a ne zagađuju, ostvaruje se u okviru određenih političkih odnosa. Na političke odnose u pojedinim državama ili u okviru svetskog društva kome sve države pripadaju na izvestan način utiče globalizacija proizvodnje i globalni karakter ekolo-ških problema koji, opet, utiču na globalizaciju političkih odnosa.

Kao najznačajniji globalni ekološki problemi u savremenom druš-tvu, prema Danilu Ž. Markoviću (D. Ž. Marković, 1999: 429, 75), navo-de se:

brzi i nekontrolisan prirodni priraštaj stanovništva; proizvodnja koja zadovoljava interese vladajućih grupacija, a ne

vodi računa o uslovima prirodne sredine; iscrpljivanje sirovinskih izvora; iscrpljivanje energetskih izvora;


razvoj tehničko-tehnoloških sistema koji dovode do zagađivanja prirode.

Kriza okoline, kao stanje prirode u kome su ugroženi sistemi za održavanje života svih živih bića, obuhvatila je sve zemlje. Međutim, ispoljavanje ekoloških problema nije u svim zemljama isto, kao što su i motivi i interesi za njihovim rešavanjem različiti u industrijski razvije-nim zemljama i zemljama u razvoju. Naime, industrijski razvijene zemlje svoje interese u rešavanju ekoloških problema rešavaju tako što ekonom-ske troškove uračunavaju u troškove proizvodnje. Na taj način, čuvaju svoju konkurentsku moć na tržištu i ne smanjuju svoju ekonomsku ekspanziju. A u cilju očuvanja svoje ekonomske moći, industrijski razvi-jene zemlje izvoze svoju zastarelu i „prljavu tehnologiju” u nerazvijene zemlje sveta, ostvarujući tako dobit. A zemlje u razvoju koje su prinu-đene da uvoze „prljavu tehnologiju” iz razvijenih zemalja, jer se i one tako razvijaju, svoje prirodne resurse prilično nekontrolisano troše, jer su na to prinuđene raznim ekonomskim i finansijskim procesima, pa se sve više i sve češće susreću sa ekološkim problemima i ekološkim katastrofama.

Sa spoznajom negativnih posledica tehnologije na prirodnu sre-dinu, odnosno spoznajom da je moderna industrija glavni i osnovni uzrok ekoloških problema, nastao je period šireg interesovanja za eko-lošku krizu. Tako je ekološka kriza postala predmet značajnijeg naučnog interesovanja, dok su savremena industrijska društva postala predmet velikog kritičkog preispitivanja. Sve to zajedno ukazuje na nužnost definisanja ciljeva društvenog razvoja koji treba da bude usaglašen sa ekološkim zakonima koji vladaju u prirodi.

Odnos društva prema prirodi podrazumeva njegov odnos prema kvalitetu života. Pod kvalitetom života se najčešće shvata ukupnost odnosa koji povezuju čoveka, društvo u kome živi i prirodnu sredinu koja ga okružuje. Naravno, takva uzajamna povezanost između prirode i društva ne odnosi se na to da prirodu samo treba čuvati, da je ne treba „trošiti”. Jer, i sama priroda se menja, kao što je i čovek mora menjati da bi u njoj živeo. Zato je nužna planska ljudska aktivnost, aktivnost koju će društvo usmeravati da bi se kvalitetnije živelo.

Usmeravanje društvenog razvoja u savremenom svetu i upravljanje tim razvojem zasniva se na naučnim saznanjima. Naime, osnovni cilj zasnivanja i razvijanja naučnog odnosa čoveka prema životnoj sredini jeste usklađivanje čovekovog prisvajanja prirode sa ekološkim mogu-ćnostima. A pošto se prisvajanje prirode vrši posredstvom procesa pro-izvodnje, odnosno socio-tehničkih sistema, treba voditi računa da ti sistemi budu tako projektovani i tako ostvarivani da ne dovode do


degradacije prirode, da ne narušavaju njenu ekološku ravnotežu i da ne stvaraju globalne probleme savremenoj civilizaciji.

5. UPRAVLJANJE PRIRODNOM SREDINOM

5.1. EKOLOŠKI MENADŽMENT

Upravljanje društvenim razvojem u savremenoj civilizaciji u cilju usklađivanja čovekovog prisvajanja prirode sa njenim ekološkim mogu-ćnostima i usklađivanje sa socio-tehnološkim sistemima u pravcu koji neće narušiti ekološku ravnotežu u prirodi podrazumeva i konkretne aktivnosti menadžera i menadžmenta u organizacijama. Organizacije tako preuzimaju ulogu usmeravanja aktivnosti u očuvanju čovekove prirodne sredine i svojim akcijama bitno utiču na upravljanje čovekovom prirodnom sredinom. U tom smislu, u literaturi na Zapadu, a posebno u njihovoj praksi, definisani su okviri za procenu preduzetih akcija o očuvanju prirodne sredine. Postoji znatan broj takvih okvira za razmi-šljanje o prirodnoj sredini. Prema Stoneru (Dž. A. F. Stoner, 2000: 73, 76), ipak se mogu izdvojiti okvir trošak-korist i okvir održivog razvoja.

Okvir trošak-korist (Cost-Benegit Framework). Osnovna karakteri-stika ovog, inače tradicionalnog načina razmišljanja o ekološkim pro-blemima, odnosila se na to da propise i regulativu o prirodnom okru-ženju treba primeniti samo u slučaju kada potencijalna dobit nadma-šuje potencijalnu cenu. Naime, ovaj model je poslednjih trideset godina prošlog veka bio u primeni, i to na nivou država i organizacija. Znači, ukoliko se mogla ostvariti određena korist od bilo koje regulative u ovoj oblasti, zalaganja su išla u pravcu njene primene (primer 6). A ukoliko bi troškovi u zaštiti prirodnog okruženja bili veći od koristi koja bi se mogla ostvariti, takva regulativa ili bilo koji propis ili deklaracija ne bi našli svoju primenu.

Primer 6. Ostvarivanje profita u okrugu Tuili Kaunti

Tuili Kaunti je mali okrug u Utahu. Vise liči na pustinju nego na nase-ljeno mesto. U njemu živi 28.000 stanovnika, i to na ivici bede.U vreme kada su mnoge države, gradovi i okruzi vodili borbu da se na njihovoj teritoriji ne skladišti čvrsti industrijski otpad, da bi došao do nekakvog prihoda i da bi obezbedio zaposlenje i dohodak svojim


građanima, siromašni okrug Tuili je prihvatio da se na teritoriji od nekih sto kvadratnih milja može skladištiti industrijski otpad. U vojnom depou ovog okruga već je bila uskladištena skoro polovina ukupne količine nervnog gasa nacije, koja je čekala na trajno uklanjanje. Isto tako, na toj teritoriji skladišten je i nuklearni otpad. Godine 1993, kompanija United States Pollution Control Inc, podružnica Union Pacifika, završila je izgradnju najveće nacionalne komercijalne peći, vredne 150 miliona dolara, čija je osnovna namena bila uništenje štetnih elemenata kakvi su talog od boja i zemlja kontaminirana PCB-ima.Međutim, i pored upozorenja o zagađenju štetnom po zdravlje sta-novništva, okrug je 1988. godine odlučio da se na njegovoj teritori-ji može odlagati opasni otpad. U tom smislu, otvorene su tri privatne kompanije za uklanjanje otpada. Otvaranjem kompanija otvoreno je 500 novih radnih mesta, te je tako smanjena nezaposlenost; a lokal-ni porezi na imovinu nisu porasli, jer su kompanije za uklanjanje otpada plaćale okrugu specijalne poreze kako bi nadoknadile štetu zbog uništavanja prirodne sredine.Prema podacima, okrug je 1992. godine od tih dažbina koje je ubirao ostvario skoro 20% svog ukupnog prihoda.Navodi se da, bar za sada, stanovnici okruga Tuili Kaunti nemaju nikakvih zdravstvenih problema zbog zagađenosti prirodne sredi-ne.

Izvor: Prema Džejmsu Stoneru: Menadžment, str. 72.

Model trošak-korist kao tradicionalni način razmišljanja o ekolo-škim rešenjima ima dosta nedostataka i mogu mu se uputiti brojne kritike. Takav način razmišljanja i takva praksa, iako su i danas raspro-stranjeni, doveli su do narušavanja ekološke ravnoteže u prirodi. Usled zaslepljenosti ekonomskim interesima, ispuštene su iz vida činjenice da se ekonomski interesi ne bi mogli ni ostvariti ako se ne zaštiti i očuva prirodna sredina i njeni resursi. Jer, prirodni resursi čine, između osta-log, osnov proizvodnje. Zato kritike koje su upućene ovakvom načinu razmišljanja da sve što se koristi i svi troškovi koji pri tom nastaju nisu lako merljivi izgledaju prilično nerealne. Rzlog tome je što se u troško-ve proizvodnje mogu ugraditi i oni troškovi koji se odnose na zaštitu prirodne okoline, i što se rešenja mogu tražiti ne samo u okvirima uskih lokalnih interesa, nego je mnogo važnije upravljanje prirodnom sredi-nom na globalnom planu. Zato je preduzimanje odgovarajućih akcija i donošenje adekvatnih upravljačkih odluka koje će biti usmerene ka


zaštiti čovekove prirodne sredine nužno, jer je ekološka sredina toliko degradirana da je budućnost veoma neizvesna.

Okvir održivog razvoja. Model održivog razvoja je moderniji prilaz razmišljanjima o ekološkim problemima. Pri tome organizacije treba da se bave onim aktivnostima koje usaglašavaju prirodnu delatnost sa ekološkim zakonitostima, a sve u cilju očuvanja prirodnih bogatstava, odnosno očuvanja prirodnog okruženja. Osnovni smisao ovog koncepta odnosi se na razvoj koji će odgovarati potrebama današnjice, a zbog potreba u budućnosti (World Commission, 1987, 77). Inače, koncept održivog razvoja teorijski je zasnovan na različitim ekonomskim prin-cipima. To su koncepti: neopadajućeg bogatstva, koji se odnosi na odr-žavanje prirodnog bogatstva, pored već stvorenog društvenog bogatstva; neopadajućeg prirodnog bogatstva, koje se konstantno mora održavati; i pristup elastičnosti.

Konceptom održivog razvoja bavile su se i Ujedinjene nacije. U izveštaju Bruntland Commissiona tražilo se uvođenje radikalno novih načina koji bi podstakli ekonomski razvitak u pravcu očuvanja priro-dnog okruženja. Godine 1990. je Moris Strong (Maurice Strong), u svojstvu generalnog sekretara Konferencije za okolinu i razvoj pri Ujedinjenim nacijama, sponzorisao formiranje Poslovnog saveta za odr-živi razvoj (Bussiness Council for Sustainable Development). Ovaj savet trebalo je da razradi aktivnosti preduzeća kako bi koncept održivog razvoja bio prihvaćen u praksi kao standardna operativna procedura (S. Schmidheiny, 1992, 78).

Međutim, praktična primena održivog razvoja u pojedinim orga-nizacijama, nije dala očekivane rezultate. Naime, preduzeća nisu bila voljna da snose troškove za održivi razvoj ako njihova konkurencija, koja možda posluje u drugim državama koje imaju nešto slobodniju regula-tivu u ovoj oblasti, ne mora da snosi te iste troškove. Stoga bi koncept održivog razvoja, po Stoneru, trebalo da bude u saglasnosti sa konce-ptima pojedinačnih organizacionih sredina.

Po Frimenu, Pirsu u Dodu (R. E. Freeman, J. Pierce and R. Dodd, 1995, 69), postoji način primene koncepta održivog razvoja u organiza-cijama. On podrazumeva donošenje pojedinačnih odluka kojima će se štititi prirodna sredina. Taj pristup je nazvan „nijanse zelenog” i on obuhvata: legalni stav, tržišni stav, stav svih interesnih grupa i tamno-zeleni stav.

Ako organizacije u svom poslovanju dobrovoljno prihvate legalni stav, znači da su dužne da primenjuju sve zakonske propise o zaštiti prirodne sredine. Međutim, prihvatanje ovakvog stava može se odnosi-ti i na korišćenje zakona u svoju korist. Recimo, ako organizacija u


svojoj proizvodnji koristi novu tehnologiju ili procese do kojih je samo-stalno došla a u cilju efikasnijeg rada, i pri tome zadovoljava pravnu regulativu o okruženju, ostvarila je konkurentsku prednost u odnosu na druge organizacije i ostvarila je profit. U tom smislu, legalni stav je veoma podsticajan, jer traži od firmi stalnu inovativnost.

Tržišnim stavom se zadovoljavaju potrošači koji od proizvođača traže da njihovi proizvodni procesi odgovaraju određenim ekološkim standardima. Recimo, na nekim tržištima kupci traže one proizvode koji se lako mogu reciklirati, ili su napravljeni od recikliranog papira. Tako je industrija hartije dobila veći značaj, ali je u skladu sa novim promenama bila prinuđena da investira mnogo više novca u opremu za reciklažu papira.

Na tržišni stav se nadovezuje i dopunjuje ga stav interesnih grupa. Naime, pored potrošača i interesne grupe traže od organizacija pošto-vanje standarda o okruženju. Pri tom se interesne grupe zalažu za obra-zovanje zaposlenih u vezi sa ekološkim problemima, za učestvovanje u akcijama društva da se očisti okolina i za korišćenje materijala koji može da se reciklira. Isto tako, zalažu se za traženje investitora koji bi ulagali u „zelene kompanije”.

Tamnozeleni stav se zasniva na tzv. dubokoj ekologiji. Tvorac ovog stava je Skandinavac Arne Naes, čije ideje obuhvataju ekološke vredno-sti po kojima bi se živelo u većoj harmoniji sa planetom Zemljom. To bi podrazumevalo da ne treba eksploatisati prirodna bogatstva radi lične koristi, i to ne na način koji je neodrživ i koji ne obnavlja te prirodne zalihe; da ne treba zlostavljati životinje ili ih koristiti u nevažnim ekspe-rimentima; u stvari treba živeti na način koji odražava i poštuje planetu Zemlju.

Da bi se ovakav stav ostvario, nužan je mnogo veći nivo svesti o okruženju nego što je ovaj današnji. Pošto je prilično idealističan, malo je nejasno kako bi se upravljalo organizacijama koje bi svoje poslovanje zasnovale na tamnozelenim principima. Međutim, i pored toga, tamno-zeleni stav je, sasvim sigurno, izazov za buduće generacije.

Dakle, upravljanje prirodnim okruženjem u uslovima ekološke krize i zaštite čovekove životne sredine ukazuje na značaj takve delatno-sti, ali istovremeno upućuje i na veliku odgovornost i menadžmenta, i menadžera. Jer, nužno je pomiriti dva osnovna cilja, i to: ostvariti profit i ispoštovati nametnuta pravila o zaštiti čovekove životne sredine. Pri tome treba razjasniti i precizirati obaveze koje proističu iz upravljanja prirodnim okruženjem, a u smislu rešavanja ekološke krize, treba defi-nisati odnos između upravljačkih odluka i odluka državnih organa, treba utvrditi načela po kojima bi upravljačke odluke opravdale svoju


svrhu ostvarivanja profita. Do sada ni društvo ni organizacije nisu dali konačne odgovore ko je odgovoran za zaštitu čovekove prirodne sredine i kako ostvariti uslove za kvalitetniji način života.

5.2. ETIKA ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE

Poslovna etika i etika zaštite čovekove životne sredine nalaze se u neraskidivom međusobnom odnosu. Sa etičkog stanovišta, taj odnos se bazira na činjenici da menadžment, ali i menadžeri, imaju obavezu i moralnu odgovornost da zaštite čovekovu sredinu, pri čemu je ta oba-veza i odgovornost mnogo veća od one koju zahteva i utvrđuje zakon i drugi propisi iz ove oblasti.

Poslovnoj etici se poslednjih decenija pridaje značajna pažnja. Pri tome se etikom, a posebno etikom zaštite životne sredine, mnogo više bave Amerikanci nego Evropljani. Spoznavši posledice ekološke krize, koja je postala globalni problem savremenog sveta, u Americi i njenoj javnosti traženi su i načini i putevi rešenja tog problema. Stoga je upra-vljanje prirodnom sredinom dobilo odgovarajuće mesto i značaj, jer je i kroz mehanizme upravljanja bilo moguće rešavati nastale probleme u ovoj oblasti, pošto su mehanizmi upravljanja mogli obuhvatiti i etičke principe poslovanja. Rasprave koje su se o tom pitanju vodile, i to pod budnim okom javnosti, odnosile su se na moguće načine upravljanja koji bi zadovoljili kriterijume o očuvanju prirodnog okruženja i tako unapredili kvalitet čovekove životne sredine.

Rasprave o etičkoj dimenziji zaštite životne sredine često su bile veoma protivrečne, a etička praksa poslovanja još protivrečnija (primer 7). Bile su protivrečne onoliko koliko je bilo različitih interesa, i to oko poštovanja zakonske regulative, etičkih normi i ostvarivanja profita. Jer, u prvi plan se isticao profit do koga se moralo doći bez obzira na mogu-će posledice u narušavanju ekološke ravnoteže i ugrožavanju čovekove sredine. Ili su se tražili načini da se prihvate zakonska regulativa i etika poslovanja u ovoj oblasti a da se nađu putevi kako bi se ipak zadovolji-li sopstveni interesi, i to baš preko zakona. Tako su jedni tvrdili da upravljački procesi nemaju obavezu u zaštiti životne sredine, bar ne veću od one koju od njih zakon zahteva (N: Bowie, 1990: 89, 80), dok su se drugi tom zahtevu suprotstavljali (M. V. Hoffman, 2001: 185, 81). Isto tako, suprotna mišljenja su se javila i oko pitanja moralnosti učestvo-vanja organizacija u postupcima donošenja zakona u ovoj oblasti. Rasprave su se vodile i oko moralnog odnosa potrošača prema proizvo-dima koji ugrožavaju životnu sredinu, postavljala su se i pitanja dvoj-nosti moralnih stavova kupaca, koji se na tržištu pojavljuju i kao potro-


šači i kao proizvođači, a često su se u suprotnosti nalazile društvena i lična odgovornost. Tako se oko stava da „dobra etika proizvodi dobar biznis” javnost podelila.

Primer 7. Etika i reke

Na Prvoj nacionalnoj konferenciji o poslovnoj etici, profesor Džordž Kabot Lodž (George Cabot Lodge) iz Harvardske poslovne škole izneo je dva primera rukovođenja.Priča prva. Vlasnik jedne fabrike za proizvodnju papira koja se nala-zila na obalama male reke u Novoj Engleskoj počeo je 1970. godi-ne, u vreme kada je proglašen dan Zemlje, da se bavi pitanjima zaštite životne sredine. Činio je sve što je bilo u njegovoj moći da svojom proizvodnjom ne zagadi reku. Potrošio je u tu svrhu milione dolara, polako gubio poziciju u odnosu na druge firme koje su se bavile proizvodnjom papira a koje nisu vodile računa o zaštiti životne sredine, i na kraju je bankrotirao.Za pomoć se nije obraćao nijednoj instituciji koja bi mogla uticati na uvođenje strožih etičkih normi, pravdajući se da državni organi ne treba da se mešaju u poslovne aktivnosti i da je to isključiva obaveza privatnog preduzetništva, koje ima društvenu odgovornost u rešava-nju problema zagađenja životne sredine.Bankrotiranjem njegove firme, ostalo je bez posla 500 ljudi, a reka je i dalje ostala zagađena.Priča druga. Direktor jedne hemijske kompanije koja je ispuštala svoje otpadne vode u reku u unutrašnjosti države Njujork javno je u jednoj televizijskoj emisiji pozdravio donošenje zakona kojim se zabranjuje ispuštanje otpadnih voda. Ali, u isto vreme, odobrio je napore svoje firme da pobije taj zakon, kao što je i podsticao poslovnu politiku da nastavi sa ispuštanjem otpadnih voda u reku. Jer, njegovo osnovno načelo u poslovanju bilo je stvaranje što većeg profita, a kompanija profit ostvaruje poslovanjem, nikako zakonom i njegovim propisi-ma.A reka u državi Njujork i dalje teče i dalje je zagađena.

Izvor: Majkl Hofman: „Poslovna etika i etika zaštite životne okoline”, U: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 186-187.

Međutim, rukovodioci organizacija sve više i sve češće se prikla-njaju stavu da je dobra etika dobra za poslovanje i to čine da bi opra-vdali ugrađivanje etičkih normi u svoje kompanije i da bi pridobili nove klijente. Tako je korporativna etika veoma bitna za opstanak i profita-


bilnost u vremenu oštre konkurencije u globalnoj ekonomiji, jer se tako stvara profit, podiže produktivnost i izgrađuje dugoročni uspeh (C. Pollok, 1989: 30, 82). Etičnost u poslovanju ponekad zahteva da se interesi drugih pretpostave ili da se posmatraju u istoj ravni sa sopstve-nim interesima. To znači da ono što je moralno ne mora uvek biti u sopstvenom interesu, da ono što je ispravno ne mora uvek biti i najbo-lje za poslovanje. A šta se događa kada ispravno etičko postupanje nije istovremeno i najbolje postupanje za poslovanje? Naravno, tada mora postojati spremnost da se plati cena etičkog ponašanja. Jer, poslovnu etiku ne treba promovisati zato što je dobra etika dobra za poslovanje, nego zato što u svim ljudskim postupcima treba moralno postupati. Zato i upravljanje, kao značajna ljudska delatnost, nije nikakav izuze-tak.

Zaštita čovekove životne sredine sa etičkog stanovišta, bez obzira da li je podrazumevala stvarne pretpostavke za takvo poslovanje, u pra-ksi je morala zadovoljiti neka osnovna načela upravljanja. A da bi se sprovela odgovorna akcija u zaštiti čovekove životne sredine i da bi se praktično primenila osnovna etička načela, bilo je nužno utvrditi koji su to moralni principi na kojima poslovanje u ovoj oblasti mora da se zasniva. U literaturi postoje različita mišljenja o normama i vrednostima na kojima se zasniva etičko poslovanje u zaštiti čovekovog prirodnog okruženja ali se, ipak, po Majklu Hofmanu (M. V. Hoffman, 2001: 192-200, 83), može izdvojiti nekoliko principa etičkog poslovanja u zaštiti čovekove životne sredine, a to su: minimalistički princip ili princip štete, naturalistički princip, biocentrički princip, homocentrički princip.

Minimalistički princip podrazumeva uzdržavanje ili sprečavanje uzroka koji dovode do neopravdane štete, jer bi u suprotnom bila pre-kršena moralna prava o nenanošenju štete.

Naravno, ovakav pristup pokreće pitanje koje su to štete koje bi se mogle označiti kao neopravdane. U stvari, suština ovog stava nalazi se u protivrečnosti da li se štete mogu opravdati ili su one prateća pojava određenih koristi. Princip štete koristi Bouvi (Norman Bowie, 1990: 97, 84), koji tvrdi da poslovanje ne krši taj princip sve dok poštuje zakone o zaštiti životne sredine. Ovakvom mišljenju suprotstavljeno je mišljenje Roberta Frederika (Robert Frederick, 1990, 85), po kome se od poslo-vanja zasnovanog na principu štete, sa moralnog aspekta, zahteva da pronađe načine sprečavanja moguće štete, čak i ako ne krši nijedan zakon o zaštiti životne sredine. Čak i kada nagoveštava da poslovanje ima moralnu obavezu da zaštiti životnu sredinu i onda kada nije uči-njena nikakva neopravdana šteta, Frederik se zalaže za sagledavanje mogućih etičkih vrednosti koje bi počivale na ljudskim moralnim vre-dnostima koje bi podjednako uvažavale i odnos prema živoj i neživoj


prirodi. Ovakav stav se u značajnoj meri podudara sa humanističkim principom etike zaštite životne sredine.

Naturalistički princip etike zaštite životne sredine polazi od toga da neživa priroda ima svoju sopstvenu unutrašnju vrednost, pa kao takva ima i svoju moralnu vrednost. U tom smislu, neki naturalisti smatraju da moralne vrednosti imaju samo živa bića, dok drugi sma-traju da moralne vrednosti poseduju svi sastavni delovi ekosistema.

Biocentrični princip zaštite čovekove sredine zasniva se na natu-ralističkom pristupu da moralnu vrednost poseduju sva živa i neživa bića kao sastavni elementi ekosistema.

Za razliku od takvog pristupa etici životne sredine, homocentrični pristup posmatra moralnost iz ugla ljudskih bića i njihovih potreba.

O ovim različitostima u pogledu onoga šta čini suštinu etike zašti-te životne sredine, odnosno da li ona obuhvata zaštitu ekosistema u celini ili obuhvata zaštitu samo čoveka, postoji u literaturi mnogo razli-čitih shvatanja. U stvari, ta različitost etičkog pristupa zadire u srž etike zaštite životne sredine i suštinski određuje politiku u ovoj oblasti, kao što značajno utiče na shvatanje moralne odgovornosti prema čovekovom okruženju i moralne obaveze organizacija koje upravljaju prirodnom sredinom. Od ova dva pristupa ili pogleda prvi se karakteriše kao dubo-ka ekologija, a drugi kao površna ekologija. Naime, duboka ekologija polazi od toga da treba zaštititi ono što ima vrednost u sebi i po sebi, jer će tako svet biti bogatiji. Suprotno stanovište zastupaju pristalice površne ekologije.

Stoga u literaturi postoje mnoga polazišta koja opravdavaju ili negiraju principe biocentrizma ili homocentrizma, koja raspravljaju pitanja zaštite nežive prirode ako to nije interes žive prirode i čoveka, posebno u uslovima u kojima se ostvaruju mogućnosti poklapanja interesa žive i nežive prirode, njihovih vrednovanja i njihove zaštite koja na tom vrednovanju počiva. Tako, recimo, Kristofer Ston (C. D. Stone, 1986: 86-87, 86) iznosi pretpostavke da je neka korporacija svojom pro-izvodnjom zagadila reku i na bazi tog primera zaključuje da se sa homo-centričnog polazišta, koje predstavlja osnovu pravnog sistema, problem zagađene reke može korigovati samo ako se utvrdi da je načinjena šteta ljudima koji tu reku koriste. Otklanjanje te štete može zaustaviti zaga-đivanje i obnavljanje prirodnih svojstava reke. Isto tako, moguće je i to da se korporacija nagodi sa ljudima kao korisnicima te reke, tako što će im platiti za pretrpljenu štetu i dalje nastaviti da zagađuje reku. Znači, homocentrizam polazi od čovekovog ličnog interesa, a biocentrizam od potrebe da se zaštiti priroda u svojoj ukupnosti. A u stvari, oba ova pri-stupa se među sobom prepliću i jedan od drugog zavise.


Kvalitetniji način života, oličen i u zaštiti čovekove prirodne sredi-ne, počiva i na principima humanizma kao filozofskog, etičkog i nau-čnog pogleda na svet. Humanističke ideje i vrednosti u savremenom globalizovanom svetu punom protivrečnosti, ali i uspona u sferi tehno-loškog, naučnog i socijalnog napretka, nalaze puteve i načine da uobli-če realno nov etički pogled na budućnost sveta. Naravno, veliki deo svetske populacije nije doživeo taj napredak, jer se suočava sa veoma izraženim i sve težim ekonomskim, socijalnim i političkim problemima. A ukupno svetsko društvo suočava se sa opasnostima narušavanja eko-loške ravnoteže i bori se da zaštiti prirodnu sredinu. Humanisti ističu da milioni ljudi na planeti Zemlji žive u siromaštvu, gladi i bolesti, posebno oni u zemljama u razvoju, da je njihova ishrana siromašna, da žive u nedozvoljeno bednim sanitarnim i zdravstvenim uslovima. Ističu da problem predstavlja i rast stanovništva koji u mnogim delovima sveta beleži porast po godišnjoj stopi od tri procenata, tako da je početkom milenijuma bilo preko šest milijardi stanovnika na planeti. U tim okol-nostima, znači ako se takav priraštaj stanovništva nastavi, po mnogim predviđanjima, neminovno će doći do smanjenja obradivog zemljišta, posebno onog koje je pogodno za gajenje žita; doći će do laganog sma-njenja zaliha sveže vode za navodnjavanje, tako da će prinosi biti sma-njeni. Isto tako, sa širenjem ljudske populacije i ubrzanim industrijskim razvojem, šumska prostranstva nestaju, tako da je procenjeno da će dva posto šuma na Zemlji godišnje nestajati. Kao posledica seče šuma, pose-bno u siromašnim zemljama, ali i zbog širenja ugljen-dioksida u atmo-sferi, nastaje globalno zagrevanje planete. Nestaju mnogi oblici biljnog i životinjskog sveta, a zagađivanje prirodne sredine postaje sve izraženi-je i sve opasnije.

Da bi se životna sredina zaštitila i da bi se zaustavile opasne ten-dencije njenog narušavanja i ugrožavanja ekološke ravnoteže, humani-sti polaze od najviših etičkih vrednosti, koje mogu biti primenjene i u oblasti zaštite čovekove životne sredine. Naime, globalni problemi čove-kove životne sredine moraju se rešavati na globalnom nivou, što znači da sa etičkog aspekta zaštita životne sredine: podrazumeva smanjenje zagađenja u smislu rešavanja problema koje izaziva ugljen-dioksid i ostali gasovi koji stvaraju efekat staklene bašte; odnosi se na načine stvaranja i razvijanja alternativnih goriva, na pošumljavanje goleti; podrazumeva da se kompanije bave onim poslovnim aktivnostima koje neće ugroziti prirodno okruženje; odnosi se na ograničenje ribolova samo na otvorenim morima kako bi se zaštitilo ukupno uništenje riba; odnosi se na sve načine zaštite nestanka već ugroženih vrsta. U tom smislu, humanisti predlažu rešenja za zaštitu životne sredine, pa se u skladu sa tim nameće i potreba za novim institucijama koje će se ovim


pitanjima baviti, koje će počivati na jasno definisanim etičkim princi-pima. Na taj način, humanistička koncepcija zaštite čovekove životne sredine zasnovana na etičkim normama u poslovanju čini jedan od pokušaja napretka i razvoja čoveka i ljudskog društva na globalnom nivou.

Etika zaštite čovekove životne sredine podrazumeva zaštitu uku-pnog čovekovog okruženja kao okvira njegovog života. U tom smislu, etika zaštite čovekove životne sredine zasniva se na moralnoj odgovor-nosti čoveka da ne ugrožava sredinu u kojoj živi, jer samo tako ostvaru-je uslove za kvalitetniji način života.


DEO ČETVRTI

DRUŠTVENO OKRUŽENJE I MENADŽMENT


1. GLOBALIZACIJA I MENADŽMENT

1.1. SOCIOLOŠKI PRISTUP GLOBALIZACIJI

Globalizacija, kao nužan i neminovan društveni proces ujedinja-vanja i objedinjavanja čovečanstva u jedno jedinstveno svetsko društvo, međusobno uslovljeno i povezano u globalno ekonomsko, političko i kulturno prostranstvo, predstavlja jedan od najznačajnijih procesa savre-menog civilizacijskog razvoja. Naravno, kao istorijska i civilizacijska zakonitost u razvoju ljudskog društva, globalizacija sa sobom donosi brojne promene i mnoge protivrečnosti i probleme koji su u vezi sa geografskim, nacionalnim, ekonomskim, rasnim, religioznim i egzisten-cijalnim ograničenjima, različitostima i raznovrsnošću. Znači, globali-zacija kao zakonit proces u razvoju društva nije jednoobrazan proces ujedinjavanja, jer ona to ne može ni biti u uslovima savremene civiliza-cije u kojoj postoji, prepliće se i dodiruje, ali i prožima više posebnih civilizacija.

Proces globalizacije je početkom trećeg milenijuma doveo čovečan-stvo do raskršća, a naučna i stručna javnost se našla pred izazovom rešavanja značajnih i složenih problema, koji mogu uticati na život pojedinih naroda, opstanak pojedinih država, na očuvanje samobitno-sti pojedinih naroda i država unutar njih, na njihov nacionalni i posebno kulturni identitet. Sve te promene i problemi zahtevaju proučavanje, analiziranje, tumačenje i predviđanje mogućih posledica koje se mogu pojaviti u civilizacijskom razvoju ljudskog društva. Jer, globalizacijom su obuhvaćeni svi institucionalni oblici i skoro sve sfere društvenog života. Naime, globalizacija je poslednjih decenija prošlog veka, zahva-ljujući novoj tehnologiji, komunikaciji, ali i novoj ekonomiji, nametnu-la svetu nova pravila, nove sadržaje, nove dimenzije i nova znanja. Time je, u stvari, otpočeo proces oblikovanja nove budućnosti u svim sferama društvenog života, od ličnog, porodičnog, profesionalnog, pa do poli-tičkog i kulturnog. Tako je globalizacija obuhvatila politiku i političke institucije, pravo i pravnu regulativu, kulturu i poslovnu kulturu, tehno-logiju, komunikaciju, medije, stil i način života, zaštitu prirodnog okru-ženja, kvalitet života, ljudska prava, rad i uslove rada, menadžment, zdravstvo, bezbednost, sistem vrednosti i moralna i etička načela savre-mene civilizacije.

Globalizacija je u civilizacijskom razvoju ljudskog društva veoma složen, neravnomeran, izrazito protivrečan i dugoročan proces. To je

136 Deo četvrti – Društveno okruženje i menadžment

proces o kome u nauci postoje bitno različiti pristupi i shvatanja, bitno različita tumačenja i, sa civilizacijskog stanovišta, protivrečna i kontro-verzna objašnjenja. To je proces o kome različita društva, naravno na različitom stepenu svog razvoja, i različiti politički akteri, naravno u skladu sa svojim ekonomskim interesima i političkom moći, imaju dijametralno suprotne stavove. Stoga u procesu globalnog ujedinjavanja čovečanstva postoje dve protivrečne tendencije, koje bitno određuju sve međunarodne odnose i kao takve značajno utiču na sve ostale protivre-čnosti savremenog društva. Jedna se manifestuje u povezivanju sveta u jednu ekonomsku celinu i rezultat je razvoja moderne tehnike i tehno-logije, dok se druga manifestuje u borbi za oslobođenje od svih oblika ekonomske i političke zavisnosti, kao i za ostvarivanje prava na slobodni nacionalni i kulturni razvoj. U tim uslovima veoma prisutne i izražene podele sveta na razvijene i nerazvijene zemlje, i u uslovima dubokog nesklada između postignutog stepena razvoja materijalnih proizvodnih snaga i progresivnih političko-ekonomskih i socijalnih zahteva, globa-lizacija traži načine i puteve da postane progresivan proces u budućno-sti čovečanstva i da postane novi pozitivni civilizacijski znak ove epohe.

Globalizacija je relativno nov pojam u naučnim i stručnim raspra-vama i razmatranjima o pojavama u savremenom društvu. Termin glo-balizacija se posebno koristi u političkoj komunikaciji, a pojavljuje se i u publicistici, novinarstvu i kolokvijalnoj upotrebi. Inače, termin „glo-balizacija” zamenio je izraz „međunarodni”. Ta zamena reči nije bila samo semantičke, već i suštinske prirode. Terminom međunarodni označavao se odnos između suverenih država, dok termin globalizacija polazi od čoveka kao člana jedne jedinstvene svetske zajednice i odnosi se na ujedinjavanje čovečanstva u jedno jedinstveno svetsko društvo. Kao relativno nov pojam, određeno tehničko značenje je dobio tek poslednjih decenija prošlog veka, tako da termin globalizacija ulazi u upotrebu 70-ih i 80-ih godina 20. veka da bi označio proces ujedinjava-nja čovečanstva (Danilo Ž. Marković, 2000: 18, 87). Međutim, i mnogo ranije se govorilo o ujedinjavanju čovečanstva kroz svetske integracione procese, o problemima koji imaju globalni ili planetarni karakter, o mondijalističkim ili internacionalističkim stavovima i programima (Mihajlo Marković, 1999: 20, 88). U tom smislu je ideja o jedinstvenom svetu bez državnih granica stara, pa se njena geneza može pratiti još od antičkog kosmopolitizma, preko rimske imperijalne misli, sve do novo-vekovnih utopija i projekata komunizma, internacionalizma, savreme-nog mondijalizma i neoimperijalizma. Uvođenje termina globalizacija u upotrebu ipak se vezuje za onaj period u razvoju društva koji je sledio nakon real-socijalizma, hladnog rata i stvaranja unipolarnog sveta.


Globalizacija postaje predmet naučne obrade, posebno nakon Planetarnog zasedanja TK u Vašingtonu 1984. godine (Smilja Avramov, 1998: 75, 89), kada su vlada SAD, MMF i Svetska banka osnovali Vašingtonski konsenzus, poznat kao program reformi. U stvari, Vašingtonski konsenzus predstavlja niz tržišno orijentisanih principa kojima američka vlada i međunarodne finansijske institucije nameću zavisnim društvima stroge mere i programe za strukturalno prilagođa-vanje. Predviđena pravila se odnose na liberalizaciju trgovine i finansija, slobodno tržišno formiranje cena, zaustavljanje inflacije i sprovođenje privatizacije. Stoga, odluke onih koji nameću takav „konsenzus” nemi-novno imaju najveći uticaj na globalni poredak u svetu (Noam Čomski, 1999: 20, 90).

Od pojave termina globalizacija pa sve do današnjih dana, razu-mevanje ovog pojma još uvek nije ujednačeno, pa se zato stalno javljaju i nova tumačenja. Pod globalizacijom se podrazumeva stvaranje jedin-stvenog ekonomskog i političkog prostranstva, kretanje naroda unutar i između kontinenata, trgovina između različitih država koje se nalaze na velikim udaljenostima, odnosi se i na velike svetske religije nastale tokom seoba naroda i na širenje tehnologije (Slobodan Pokrajac, 2002: 47, 91), a označava i povećanje međunarodnog udela u trgovini robom, rast transnacionalnih kompanija, porast direktnih inostranih investici-ja i porast brzine i obima finansijskih transakcija (Egon Macner, 2003: 152, 92). Ipak, reč globalan se najčešće primenjuje za objašnjenje sku-pova različitih dimenzija i struktura, kao što su nacija, grupa nacija ili čitav svet (Fransoa Peru, 1986: 14, 93).

U sociološkoj literaturi nema mnogo definicija globalizacije. Međutim, u ruskoj sociološkoj enciklopediji (Ruska sociološka enciklo-pedija, 1998: 95, 94), globalizacija se određuje kao stalno rastući i razvi-jajući proces međusobnog povezivanja različitih faktora međunarodnog značaja, pri čemu se misli na tesne ekonomske i političke veze i na kul-turne i informacione promene u društvenoj delatnosti raznih država. Jedan od najznačajnijih faktora globalizacije jeste ekonomski faktor, koji se ispoljava kroz transnacionalne korporacije i koji stvara nove istorijske uslove za ostvarivanje svojih interesa, delujući istovremeno u mnogim državama. Poznati engleski teoretičar globalizacije Entoni Gidens, predvodnik tzv. teorije trećeg puta, globalizaciju definiše kao intenzifikaciju društvenih odnosa na svetskom planu, koja povezuje udaljena mesta tako što lokalna zbivanja uobličavaju događaji koji su se odigrali kilometrima daleko, i vice versa (Enton Gidens, 1998: 69, 95). Teoretičar Held ističe da je globalizacija proces (ili niz procesa) koji obuhvata preobražaj prostorne organizacije društvenih odnosa i tran-sakcija – određenih njihovim obimom, intenzitetom, brzinom i učinkom


– stvarajući transkontinentalne tokove i mreže delovanja (D. Held, 1999: 16, 96). Naravno, postoje i drugi pristupi globalizaciji koji, kao i ovi, ne sadrže pojmovno određenje globalizacije, nego mnogo više ukazuju na elemente ili aspekte koje bi takva definicija trebala da sadrži. Isto tako, većina pristupa je ideološki obojena. Ipak, u definisanju dominira stav da je globalizacija proces sve većeg prožimanja i povezivanja različitih država, njihovih ekonomija, kultura, pravnih sistema, medija, ali i broj-nih sfera društvenog života. Tako se globalizacija može odrediti kao proces stvaranja jedinstvenog ekonomskog, političkog i kulturnog prostranstva, sa mno-gim protivrečnostima.

Kao savremena društvena pojava, nastala ujedinjavanjem čovečan-stva u jedno jedinstveno svetsko društvo, globalizacija je posledica razvo-ja tehnologije, proizvodnih snaga, razvoja sredstava komunikacija i nove podele rada koja je ovaj razvoj pratila. U takvom procesu, nacije su bile neminovno upućene na saradnju, i to ne samo u oblasti ekonomskih odnosa, nego i u drugim oblastima društvenog života. Saradnja između nacija odvijala se preko svetskog ekonomskog tržišta, koje je, u stvari, primoravalo nacije da stupaju u međusobne odnose. Međusobni odno-si se uspostavljaju jer proizvodnja prevazilazi nacionalne granice, pošto ne može da podmiri potrebe u sirovinama ili realizaciju u finalnim proizvodima. Nacionalne ograde tada sve više nestaju, a umesto njih nastaje viša forma društvene zajednice, ujedinjuje se na neki način i nastaje „svetsko društvo”, čovečanstvo. U tom jedinstvenom društvu odvijaju se procesi tehnološke i ekonomske povezanosti sveta, formira-ju se ekonomske i političke organizacije, uspostavlja se međunarodno pravo i međunarodno-pravni poredak. Međutim, u tako ujedinjenom čovečanstvu postoje i suprotnosti interesa između pojedinih država. Takva borba interesa odvija se u uslovima neravnomernog ekonomskog i tehnološkog razvoja pojedinih zemalja i još uvek prisutne podele sveta na razvijene i nerazvijene, na Sever i Jug. Odvija se i u uslovima nesta-bilnosti svetske privrede, usporenog privrednog rasta, u uslovima ener-getske, sirovinske i prehrambene krize. Odvija se i u uslovima političkih kriza, pri čemu su politički događaji krajem prošlog veka, uz izuzetan razvoj savremene tehnologije, bili presudni činioci koji su omogućili ubrzanu globalizaciju i ubrzaniji proces tranzicije u bivšim socijalisti-čkim zemljama centralne i istočne Evrope. U skladu sa tim promenama savremeno društvo se našlo u dubokoj protivrečnosti između postignu-tog stepena razvoja tehnologije i progresivnih političkih, ekonomskih i socijalnih zahteva civilizacijskog razvoja društva.

Kao proces stvaranja jedinstvenog ekonomskog, kulturnog i poli-tičkog prostranstva koga karakterišu brojne protivrečnosti, sadržaj i


posledice globalizacije mogu se odrediti sa različitih aspekata: ekonom-skog, političkog, ekološkog, civilizacijskog i sociološkog.

Ekonomska globalizacija se u literaturi različito određuje. O globa-lizaciji privrede postoje različite teorije, ali i politike. Naime, pod globa-lizacijom ekonomije podrazumeva se proces rastuće privredne međuza-visnosti država širom sveta (Economic, 1999: 136, 98), što znači da privredne veze prevazilaze granice države ili regiona i teže da obuhvate ceo svet. Na taj način uspostavljene ekonomske veze postaju sastavni deo procesa globalizacije. Pod ekonomskom globalizacijom se ponekad podrazumeva i globalizacija kapitalističkog privrednog sistema, pa se za taj proces najčešće koristi termin tranzicija.

Ekonomska globalizacija ponekad podrazumeva stepen globali-zovanosti glavnih segmenata tržišta koji su veoma različiti i podložni promenama, a odnose se na tržište roba, tržište kapitala i tržište radne snage. Polazeći od svih pristupa i shvatanja, ekonomska globalizacija se može odrediti kao proces povezivanja različitih privreda sveta u jednu jedinstvenu i integrisanu svetsku privredu.

Sa ekonomskog aspekta, globalizacija se može posmatrati u užem i širem smislu. Globalizacija u širem smislu podrazumeva povezivanje nacionalnih privreda u jednu jedinstvenu svetsku privredu (B. Babić, 1999: 151-152, 99), pri čemu se takvo povezivanje nacionalnih privreda ostvaruje preko svetskog tržišta. Tako globalizacija svetske privrede obuhvata sve oblike ekonomskog povezivanja između nacionalnih pri-vreda, i to preko svetskog tržišta, na kome se ostvaruju tokovi međuna-rodnog kretanja kapitala, tehnologije i migracija. Ovakvo shvatanje prihvaćeno je i u Svetskoj trgovinskoj organizaciji (STO), koja globali-zaciju posmatra kao rast međunarodne razmene roba i usluga, kroz kretanje tehnologije i kapitala, ali i migracija u svetu. Zato su glavne karakteristike ovako shvaćene ekonomske globalizacije tehnološke pro-mene, liberalizacija međunarodne trgovine i investicije nacionalnih pri-vreda, što neposredno utiče na njihovo otvaranje prema svetu. Globalizacija svetske privrede u užem smislu, posebno po shvatanju ekonomista, vrši se, pre svega, u prekograničnom poslovanju preduzeća. Inače, to poslovanje se ispoljava (B. Babić, 1999: 152, 100) u menjanju oblika prekograničnog kretanja robe, usluga i znanja, pri čemu je pose-bno značajna uloga kretanja kapitala u vidu stranih direktnih investi-cija. Osnovna obeležja globalizacije u užem smislu jesu: da je ona mikro-ekonomski proces čiji su nosioci preduzeća kroz prekograničnu koope-raciju, a ne države ili nacionalne privrede; da se u procesu globalizacije sve više kreću finansije, tehnologije, znanje, svojina ili kontrola aktive kao nematerijalni kapital; i da je to, između ostalog, posledica oštre podele sveta. U stvari, nekada je nosilac povezivanja različitih nacional-


nih privreda bila međunarodna trgovina, danas su to strane direktne investicije (SDI) koje su tako postale glavna snaga procesa globalizacije svetske ekonomske integracije.

Ekonomska globalizacija teorijski zavisi od brojnih faktora, i to od tehnoloških do ideoloških. Međutim, u praksi ekonomska globali-zacija najviše zavisi od brzine liberalizacije međunarodnih ekonomskih odnosa. I upravo to pitanje liberalizacije ekonomskog života podelilo je mišljenje, pa su nastale i dve teorije. Liberalistička škola zastupa stano-vište da liberalizaciju ekonomskog života treba prepustiti tržištu, koje u najvećoj meri i reguliše ekonomski život. Protekcionistička, interven-cionistička ili neokonzervativna škola mišljenja je da liberalizaciju eko-nomskog života treba ograničavati državnom intervencijom ili je nužno usmeravanje delovanja tržišnih mehanizama. Obe teorije su i danas prisutne, i to u obliku neoliberalističke škole i njenog ekstrema u vidu paleoliberalističke škole i u obliku protekcionističke škole i njenog ekstrema u vidu izolacionističke škole. Suštinu neoliberalističke škole, u novije vreme, karakteriše glorifikacija tržišta kao regulatora privre-dnog života i međunarodnih ekonomskih odnosa, i u skladu sa tim insistiranje na deregulaciji, privatizaciji i smanjenju poreza na dohodak od kapitala. Intervencionistička ili protekcionistička škola polazi od toga da liberalizacija tržišta daje određene povlastice ne samo ekonom-ski najefikasnijim, nego i ekonomski najjačim državama, pri čemu u međunarodnim ekonomskim odnosima zagovara tezu da tržište povla-šćuje ekonomski najrazvijenije zemlje. U današnjem savremenom svetu dominira neoliberalistički koncept, i to u uređivanju međunarodnih ekonomskih odnosa i u organizovanju unutrašnjeg privrednog života većine zemalja.

Na pojavu i razvoj ekonomske globalizacije uticali su brojni fakto-ri i procesi, koji su imali neravnomeran, neujednačen i protivrečan karakter. Međutim, u okviru ekonomske globalizacije kao procesa pove-zivanja različitih privreda sveta u jednu jedinstvenu i integrisanu pri-vredu (Holton, J. R., 1998: 19, 101), koja funkcioniše po novim ekonom-skim pravilima, nametnutim ubrzanim razvojem tehnologije i znanja, ipak se mogu izdvojiti oni faktori koji se odnose na: porast svetske pro-izvodnje, uspon tzv. azijskih tigrova, izrazito razvijanje svetskog tržišta, ubrzavanje međunarodnih tokova robe i kapitala, jačanje transnacio-nalnih kompanija i porast spoljno-trgovinske razmene.

Svetska proizvodnja u uslovima globalne tržišne civilizacije doži-vela je izuzetan porast, a sa njenim porastom nastale su i brojne prome-ne u ekonomskoj sferi društvenog života. Naime, raste udeo intelektu-alnog kapitala u strukturi angažovanih proizvodnih činilaca, što uslo-vljava pojavu novih, „inteligentnih proizvoda”; dolazi do promena u


proizvodnji pod uticajem nove proizvodne tehnologije, novih metoda upravljanja i nove organizacije rada. U procesu razmene su promene još izrazitije, posebno sa pojavom elektronskog poslovanja, virtuelne trgo-vine i virtuelnog tržišta. U fazi potrošnje su promene možda najizrazi-tije, jer je ekonomija obima prerasla u ekonomiju raznolikosti. Tako je u uslovima izrazito velike i raznovrsne proizvodnje prodaja roba na tržištu prilično otežana. Dolazi do velike konkurencije na svetskom tržištu i takmičenja nacionalnih ekonomija, ne samo na nacionalnom, nego i na globalnom tržištu. U tim uslovima, veliku ulogu i značaj imaju faktori stalnog inoviranja proizvodnih programa, podizanja kvaliteta proizvoda, nova poslovna politika, menadžerska znanja i umeća, kao i etička pravila poslovnog ponašanja, ali i poslovni moral.

Uspon takozvanih azijskih tigrova, kao značajan faktor ekonomske globalizacije, predstavlja globalan proces ekonomskog i tehnološkog progresa i prosperiteta Istoka s jedne, i slabljenja Zapada s druge strane. Naime, iako su ekonomski razvijene zemlje sveta decenijama svoje pro-izvodne aktivnosti usmeravale prema nerazvijenoj Aziji, jer je tamo radna snaga bila jeftinija a radnici relativno dobro obučeni, ipak se azijski kontinent, na kome živi više od polovine ukupnog svetskog stanovniš-tva, veoma brzo i uspešno tehnološki razvija. Većini azijskih zemalja, po mišljenju američkog naučnika i futurologa Johna Naisbitt-a, treba samo nekoliko godina da dostignu tehnološki razvoj sadašnjih najrazvijenijih zapadnih zemalja. Po njemu je to jedan od najznačajnijih megatrendo-va sadašnjosti. Sastoji se od predviđanja koja idu od nacionalnih ka umreženim državama, od izvozno vođenih ka potrošačima vođenih, od zapadnog uticaja ka zapadnom putu, od vladama kontrolisanih ka tržišno vođenim, od sela ka supergradovima, od radno-intenzivnih ka visokim tehnologijama, od dominacije muškaraca ka usponu žena, od Zapada ka Istoku (Naisbitt, J., 1997: 21, 102).

Svetsko tržište je u uslovima ekonomske globalizacije značajno razvijeno. Međutim, kritičari svetskog tržišta kao što su, recimo, Harvi, Blok i Kastel, vide visok porast vrednosti valute dnevne proizvodnje kao znak da je centralne banke ne mogu kontrolisati. Zato špekulanti na ovim tržištima mogu prouzrokovati porast vrednosti valuta određenih zemalja i to ako procene da će inflacija nestati, što bi njima odgovaralo. Isto tako, i svetska dužnička tržišta ograničavaju mogućnost fiskalne politike povećanjem kredita na viši nivo. Sve to zajedno čini da svetska tržišta rade na tome da primoraju vlade da teže monetarnoj i fiskalnoj politici koja promoviše nisku inflaciju, usporen ekonomski razvoj i obuzdavanje deficitnih troškova (N. Fligstein, 1998: 5, 103). Tako se upućuje ne samo na povezanost sa ekonomskim strukturama, nego i sa političkim organizacijama.


Porast svetskog tržišta ubrzao je i međunarodne tokove robe i kapitala. Finansije sve više postaju na globalnom planu digitalna dela-tnost, a informaciona tehnologija pretvara realni u virtuelni kapital. U tom smislu, nisu neophodne samo reforme finansijskog sistema, već i radikalne promene u informatici, telekomunikacijama, kao i prilago-đavanje mehanizama kontrole novoj stvarnosti (Keizai Confidential, 1999: 4-5, 104). To je najvidljivije u eksplozivnom rastu transakcija na deviznim berzama. Inače, u ukupnim tokovima kapitala odvijale su se velike strukturne promene u vidu značajnog preusmeravanja sa bankar-skih kredita na neposredna i posredna ulaganja u državne obveznice i u vidu preusmeravanja ulaganja sa visoko industrijalizovanih na neda-vno industrijalizovane zemlje. Što se tiče finansijskih tokova u pravcu zemalja u razvoju, naglašen je trend i izuzetan rast priliva iz privatnih izvora, posebno u vidu direktnih investicija. Međutim, i pored veoma brzog rasta i izuzetno velikog obima kretanja nekih oblika kapitala, kao što je virtuelni kapital, međunarodni tokovi kapitala nisu još uvek postali glavni instrument ekonomske globalizacije.

Za ekonomsku globalizaciju je posebno karakteristična pojava transnacionalnih kompanija, koje predstavljaju značajan subjekt među-narodnih ekonomskih odnosa, često značajniji i od samih država. Transnacionalne kompanije svoju moć ostvaruju kontrolom tržišta roba i usluga, finansijskog tržišta i tržišta informacija. Preko ovih tržišta ostvaruju efektivnu kontrolu proizvodnje, robnih tokova, cena, štednje i investicija, ali u isto vreme kontrolišu i neekonomske procese, posebno političke.

U svetu postoji veliki broj moćnih transnacionalnih kompanija koje su po svom ekonomskom bogatstvu daleko iznad mnogih država. Tako, recimo, oko 350 vodećih transnacionalnih kompanija drži u svo-jim rukama oko 40% svetske trgovine. U skladu sa tako velikom ulogom u svetskoj trgovini i svojim interesima, transnacionalne kompanije mogu selektivno da se zalažu za liberalne ili protekcionističke mere. Zbog takvog uticaja i mešanja u suverena prava država domaćina dolazi do brojnih otpora prisustvu transnacionalnih kompanija u mnogim zemlja-ma, a posebno u zemljama „trećeg sveta”, čak i onda kada je to iz eko-nomskih razloga opravdano. Pozitivni efekti prisustva transnacionalnih kompanija u funkciji privrednog rasta mnogih zemalja su brojni. Međutim, u literaturi se najčešće navode oni koji se odnose na unos svežeg kapitala u vidu direktnih investicija, bez čega, inače, nema nika-kvog privrednog rasta; na novu tehnologiju, bez koje je nemoguć bilo kakav privredni prosperitet; na povećanje zaposlenosti, ali i nezaposle-nosti; na porast izvoza i deviznih prihoda, koji su potrebni za pokrivanje spoljnih dugova i novi uvoz.


Pored multinacionalnih kompanija nastaju i transkontinentalne, globalne korporacije koje, pored Sjedinjenih Država, predstavljaju naj-jaču ekonomsku silu u svetu. Inače, u visoko razvijenim zemljama sveta danas je koncentrisano preko 92% finansijskog kapitala i 98% svih otkrića i tehnoloških inovacija. Za razliku od njih, u nerazvijenim i zemljama u razvoju, u kojima živi oko 80% svetskog stanovništva, ostva-ruje se 12% industrijske proizvodnje, 17-18% izvoza, 16-20% društvenog proizvoda, dok za isplatu dugova odlazi gotovo 30% njihovog društve-nog proizvoda, a u najvećem broju zemalja i ukupan nacionalni doho-dak. Tako bi najnerazvijenijim zemljama u svetu trebalo skoro 350 godina da dostignu stepen razvoja koji je ostvaren u razvijenim zemlja-ma.

Poslednjih decenija prošlog veka, u uslovima izrazite globalizacije, spoljnotrgovinska razmena je, i pored brojnih ograničenja, blokada i trgovinskih ratova, doživela značajan uspon. Posebno je povećan robni izvoz, u čijoj strukturi se izdvaja informatička oprema, nafta i gas, poljoprivredni proizvodi, ali i sve ono što se na svetskom tržištu može prodati i kupiti. Sve to je još više produbilo jaz između bogatih i siro-mašnih, razvijenih i nerazvijenih. Jer, bogate i razvijene zemlje posedu-ju sve mehanizme kojima siromašnim i nerazvijenim nameću svoja pravila, ostvarujući tako sve veći profit i sve veću moć. A siromašne zemlje, najčešće zato što su tehnološki i ekonomski nedovoljno razvije-ne i što je njihov razvoj pod kontrolom najmoćnijih transnacionalnih kompanija, postaju sve siromašnije, iako poseduju značajne prirodne i ljudske resurse. Tako, u uslovima velikog uspona savremene civilizacije, siromaštvo postaje globalni problem čovečanstva.

Naravno, sve to utiče na stvaranje nove ekonomije, koja u savre-menom civilizacijskom razvoju društva postaje globalna ekonomija. Globalna ekonomija, kao neminovna prateća pojava ekonomske globa-lizacije, ne može ravnomerno i ujednačeno da obuhvati sve zemlje sveta, jer se sve one ne nalaze na istom stepenu razvoja. U uslovima stvaranja novih mehanizama tržišnog poslovanja, novih ekonomskih, trgovinskih i finansijskih institucija, nove uloge države ili transnacionalnih kompa-nija u ekonomskom životu, za mnoge nerazvijene zemlje globalizacija može značiti kolonizaciju ili čak potpunu asimilaciju.

U uslovima globalnog povezivanja država, naroda i nacija, koncept „nove ekonomije” (new economy) kao nove ekonomske stvarnosti zame-nio je staru ekonomiju. Naime, nova ekonomija se zasniva na visoko sofisticiranoj tehnologiji, na znanju i inovacijama i novim formama povezivanja i udruživanja transnacionalnih korporacija, pri čemu se poslovanje odvija na svetskom tržištu. Kao modernu analitičku katego-riju, i „novu ekonomiju” karakterišu intelektualni kapital i savremena


informaciona i komunikaciona tehnologija kao osnovni faktori eko-nomskog rasta, i to u okviru novih tržišnih institucija i nove uloge države u ekonomskom životu.

Intelektualni kapital obuhvata ukupnost svih vrsta znanja i spo-sobnosti, kao što su, između ostalog, veštine, iskustvo, samopouzdanje, odgovornost i motivisanost. Polanji je još 1958. godine znanje podelio na eksplicitno, koje obuhvata prerađene i sačuvane informacije, podatke, procedure, planove i politiku i tacit znanje, odnosno nemo, prećutno znanje, koje se rečima ne može izraziti a rezultat je učenja, iskustva, vaspitanja, vrednosne orijentacije, inspiracije, emocija, motivacije, rado-znalosti, odnosno ukupnog iskustva (Slobodan Pokrajac, 1995: 72, 107). Pored ova dva pojavna oblika znanja, za savremeno društvo je značajno i tzv. menadžment znanje (knowledge management), koje u konceptu „nove ekonomije” ima veliki značaj, jer takvo znanje povećava ukupnu konkurentnost organizacije na tržištu i poboljšava njene performanse.

Na širenje nove ekonomije značajno je, i možda čak presudno, uticala savremena informaciona i komunikaciona tehnologija, pri čemu se posebno izdvaja Internet kao sredstvo putem koga se obavlja global-no poslovanje. U tom smislu je značajno elektronsko poslovanje (e-busi-ness ili e-commerce), koje se obavlja u okviru tri bitna područja: busi-ness-to-business (B2B), business-to-consumer (B2C) i business-to-employer (B2E), odnosno u okviru tri vrste odnosa: firma-firma, firma-mušterija i firma-poslodavac. Tako je informatizacija najbitnija tehno-loška pretpostavka za širenje međunarodne ekonomske i finansijske saradnje, ali i centralizovane kontrole te saradnje. U stvari, zahvaljujući razvoju informatičke i telekomunikacione tehnologije, svet se sve više globalizuje. Informaciona tehnologija omogućava novi uspon tzv. eko-nomije simbola (symbol economy) pod kojom se podrazumevaju brzi i skoro trenutni transferi globalnih, nominalnih, simboličkih i virtuelnih vrednosti, kao što su razna bezgotovinska plaćanja, međunarodna trgo-vina akcijama, međunarodne bankarske transakcije i tome slično. Na virtuelnom tržištu može doći do brojnih finansijskih i komercijalnih manipulacija, špekulacija, zloupotreba, kriminalnih aktivnosti. U stva-ri, postojeći oblik trgovine u uslovima globalizacije predstavlja trgovinu onim što ne postoji (Vivijan Forester, 1997: 48, 106). Naime, na svetskom tržištu se razmenjuju ne stvarne aktive, nego se kupuju i prodaju rizici ugovora koje tek treba zaključiti ili su tek u fazi projekta; ustupaju se dugovi oko kojih se pregovara, oni se preprodaju, pa ponovo kupuju; tu se, uglavnom, sporazumno zaključuju ugovori koji se odnose na virtuelne ali već zajamčene vrednosti; ti i takvi ugovori izazivaju nove ugovore, oko njih se opet pregovara. Na taj način se posluje na neposto-jećem tržištu na kome su ukinuti odnosi valuta i kontrole podsticaja


kapitala u međunarodnoj delatnosti, čime je finansijska delatnost uspe-la da se odvoji od privredne. U tim okolnostima, proizvodnja, odnosno tzv. realni sektor, ima sve manji značaj u odnosu na monetarni sektor, od koga zavisi monetarna i valutna stabilnost bez koje se, opet, ne može povećati ni spoljna trgovina, ni investiciona aktivnost, niti bilo koji drugi oblik međunarodne ekonomske saradnje. Međutim, i pored toga infor-maciona tehnologija je, makar virtuelno, procesu globalizacije donela jednu novu dimenziju: dostupnost svuda i u svako vreme.

Nastankom i razvojem „nove ekonomije”, koja prati globalizam, dolazi i do brojnih problema koji utiču na povezanost svih njenih kara-kteristika. Oni se odnose na ukidanje državne kontrole, privatizaciju, brzu promenu proizvodnih programa, konvergenciju više tehnologija, prožimanje konkurencije, standarde koji se razvijaju kroz tržišnu kon-kurenciju a zasnivaju se na odlukama vlada i na ukidanje svih udalje-nosti između proizvođača i korisnika. Prateća pojava ovih tokova je nastanak novog tipa organizacije. Nova organizacija će ubrzati tzv. dvo-smerni transfer znanja, uticati na integraciju višestrukih tokova znanja u okviru dobro strukturisanih projektnih timova, uvažiti raznolikost kultura u cilju bolje saradnje i razvijati jezičke veštine kao značajan kritički faktor uspešnog transfera znanja u globalnim razmerama. Zato se i postavlja pitanje da li će nova ekonomija postati globalna ekonomi-ja, digitalna ekonomija (D. Tapscott, 1995: 72, 107), ili će izazvati maso-vne traume i konflikte između onih koji imaju i onih koji nemaju, kao i između onih koji znaju i koji ne znaju (C. K. Prahald, 1988: 16, 108).

Ubrzani razvoj globalizacije, posebno sa ekonomskog aspekta, može se pratiti na različite načine. U praksi su poznata dva indeksa globalizacije kao kvantitativni pokazatelji ekonomske međuzavisnosti jedne zemlje u odnosu na svetsku privredu kao celinu. To su: indeks Global Research Institut-a, kojim se prati međuzavisnost trgovine i proizvodnje, i indeks Hamburškog instituta za ekonomska istraživanja, koji obuhvata četiri indikatora – proizvodnju, uvoz, izvoz i proizvodnju stranih firmi u Nemačkoj. Isto tako, postoje i drugi indikatori u poje-dinim zemljama kojima se prate brojni ekonomski potencijali koji su međunarodno uporedivi, pa se mogu sprovoditi određene intervencije u ekonomskoj politici ne samo nacionalnih država, već i ključnih među-narodnih institucija, a posebno finansijskih institucija. Značajni poda-ci se mogu dobiti i o međunarodnoj trgovini inostranim investicijama, o promeni u strukturi vlasništva, kretanju cena, obimu i vrsti kreditnih aranžmana, veličini javnih transfera, o kretanju tehnologije i još mnogo drugih podataka značajnih za sve učesnike u procesu globalizacije. Naravno, pri tome treba voditi računa da se u obzir uzmu svi relevantni indikatori kako bi tumačenje osnovnih faktora ekonomske globalizaci-


je bilo oslobođeno subjektivnih zaključivanja i kako bi dalo što realniju i pouzdaniju ocenu o dinamici i efektima, obimu i tokovima ekonom-skog povezivanja sveta u jednu integrisanu privredu. Ekonomska glo-balizacija, kao svojevrstan način ostvarivanja bitnih ekonomskih proce-sa univerzalizacije sveta, predstavlja osnovu ili polaznu tačku za razma-tranje složenosti globalizacije i sa političkog, civilizacijskog i sociološkog stanovišta.

U razmatranjima o globalizaciji sa političkog aspekta, čine se pokušaji sagledavanja budućeg razvoja društva, traže se određene spe-cifičnosti pojedinih perioda i putevi kojima bi se ostvarilo povezivanje i objedinjavanje čovečanstva. Ističe se da su to putevi demokratskog dijaloga i solidarne saradnje ili putevi kojima bi se nametala volja i hegemonija vlasti jakih i moćnih, na čelu sa najrazvijenijom zemljom, pa se u tom kontekstu pominje dominacija Amerike i njena težnja da vlada svetom (Č. Popov, 1999: 59, 109). U stvari, oba shvatanja polaze od toga da savremeni globalizovani svet treba urediti stvaranjem novog svetskog poretka, samo što se razlikuju u tome kako i na koji način to treba učiniti. Po jednom shvatanju, globalizovani svet treba da se uredi stvaranjem međunarodnih organizacija i institucija, i to u demokrat-skom postupku, uz poštovanje i očuvanje nacionalnog i kulturnog identiteta svakog učesnika i uz postojanje ravnopravnosti svih subjeka-ta u izražavanju i ostvarivanju njihovih interesa. Po drugom shvatanju, globalizovani svet treba urediti stvaranjem novog svetskog poretka u kome bi odlučivale privredno najrazvijenije i politički najmoćnije drža-ve, na čelu sa ekonomski najrazvijenijom i politički najmoćnijom.

Shvatanja o povezivanju i prožimanju globalizacije sa novim svet-skim poretkom u jedan jedinstven proces nisu zasnovana na naučnom proučavanju, niti su naučno argumentovana. Naime, ovakva shvatanja uglavnom proizilaze i rezultat su ideoloških orijentacija njihovih auto-ra, ali su rezultat i praktičnog pristupa opravdavanja određenog politi-čkog ponašanja ili političke situacije u pojedinim zemljama. Stoga je u razumevanju ovih pojava vezanih za novi svetski poredak i globalizaciju nužna primena naučnog pristupa. Naime, naučni pristup u istraživanju tako složene i značajne pojave veoma je važan, jer bi se mogle predvide-ti i posledice budućeg razvoja društva, kao i promene koje bi mogle nastati sa stanovišta zakonitosti civilizacijskih promena u ljudskom društvu u celini (F. Major, 1991: 97, 110). Odgovor na pitanje šta u stva-ri te promene sa civilizacijskog stanovišta znače za razvoj društva treba da pruži sociologija. A u uslovima globalnog ujedinjavanja sveta te pro-mene treba da istraži i prouči globalna sociologija (D. Ž. Marković, 2000: 11, 111).


Polazeći od određenja civilizacije kao istorijsko-antropološkog, socio-kulturnog i istorijskog tipa organizacije društva na određenom geografskom prostoru, od zakonitosti njenog nastanka, razvoja i nestan-ka u istoriji ljudskog društva, i polazeći od promena koje je sa sobom doneo proces međusobnog povezivanja svih društava u jedno jedinstve-no svetsko društvo, globalizacija se može posmatrati i sa civilizacijskog aspekta. U tom smislu, treba imati u vidu da danas ne postoji jedna civilizacija, već postoji više civilizacija (Arnold Tojnbi, 1970: 237-238, 112) koje su se nalazile, i još uvek se nalaze, u sukobu. Tako možemo reći da savremeno svetsko društvo predstavlja jednu civilizaciju kao ukupnost više posebnih unikalnih civilizacija, koje proces globalizacije dovodi u odnose saradnje ili sukoba, pa se radi o sudaru kultura (Frensis Fukujama, 1997: 13, 113), odnosno o sukobu civilizacija (A. S. Levin, 1997: 12, 114).

Naime, civilizacija se, kao materijalni i duhovni napredak čoveka u društvu u okviru određenog istorijskog tipa organizacije na određe-nom geografskom prostoru, razvijala u okviru više različitih civilizacija u istom vremenskom periodu. Tako je, recimo, Arnold Tojnbi (A. Tojnbi, 1970: 192, 115) dokazivao da je u istoriji ljudskog društva nastalo 26 civilizacija, od kojih su četiri bile neuspešne a 16 je propalo, pri čemu je, pedesetih godina 20. veka, po njemu, živelo još 10 civilizacija (zapa-dno društvo, glavni deo pravoslavnog hrišćanstva na Bliskom istoku, ogranak pravoslavnog hrišćanstva u Rusiji, islamsko društvo, hindusko društvo, glavni deo dalekoistočnog društva u Kini i ogranak dalekoisto-čnog društva u Japanu, zajedno sa tri zaustavljene civilizacije: Polinežana, Eskima i Nomada). Od ovih deset preživelih civilizacija, polinežanska i nomadska polako nestaju, dok su sedam od preostalih osam pod pre-tnjom uništenja ili asimilacije, i to od strane zapadne civilizacije. I Semjuel Hantington (S. Hantington, 2000: 28, 116) ističe da se savre-mena civilizacija, posebno posle 1990. godine, razvija kroz devet poje-dinačnih civilizacija, i to: zapadne, latinoameričke, afričke, islamske, kineske, hindu, pravoslavne, budističke i japanske. Pri tome, i Tojnbi i Hantington ističu dominaciju i primat zapadne civilizacije, ali Tojnbi kao i Špengler nagoveštava sumrak Evrope i slom svih zapadnih vre-dnosti (Smilja Tartalja, 1998: 134, 117). Nestanak pojedinih civilizacija rezultat je povezanost ekonomskih faktora sa duhovnim tvorevinama, dok je njihov nastanak i razvoj značajan za savremeno poimanje prve globalne ljudske civilizacije na početku trećeg milenijuma.

Tako je razvoj čovečanstva zabeležio postojanje više civilizacija. Između civilizacija postoje suštinske razlike u jeziku, kulturi i tradiciji, istoriji, geografskom prostoru, politici i političkoj praksi, religiji, filo-zofiji, umetnosti, književnosti, naučnom znanju, tehničkom znanju,


tehnološkom razvitku, privrednom razvoju, estetici, moralnom doma-šaju, etičkim principima, sistemu vrednosti. Sve ove razlike mogu uspo-riti proces globalizacije, kao što ga sve više i usporavaju, tako da mogu biti dominantan uzrok sukoba, posebno u pokušajima izgradnje novog svetskog poretka.

Današnja civilizacija je plod spajanja i preklapanja više pojedina-čnih globalnih civilizacija, pri čemu sve posebne civilizacije imaju svoja specifična obeležja. Ta specifična obeležja ih čine delovima jedne civili-zacije kao ukupnosti svih posebnih unikalnih civilizacija. Inače, zaje-dnička karakteristika svih posebnih civilizacija u savremenoj civilizaci-ji kao njihovoj ukupnosti jeste njihova međusobna povezanost, koja u ranijoj istoriji ljudskog društva kao takva nije postojala. Ta međusobna povezanost rezultat je razvitka tehnologije i sredstava komunikacija, čime je ostvaren nov kvalitet u razvoju savremene informatičke civiliza-cije, dok razvoj društva ide ka višepolarnom svetu. U stvari, mogući razvoj savremene civilizacije ide u dva pravca. U pravcu harmonične civilizacije, koja je po Arnoldu Tojnbiju prihvatljiva za većinu, jer neće uticati na uništavanje drugih pojedinačnih civilizacija, ili u pravcu deka-dencije civilizacije, koja će se po Frederiku Majoru razvijati kroz razne probleme i razne oblike asocijalnog ponašanja, što nije u saglasnosti sa opšteprihvaćenim univerzalnim moralnim normama.

Ugrožavanje i narušavanje kulturnog identiteta pojedinih naroda je evidentno, bez obzira da li konflikti u savremenom društvu nastaju kao sukobi civilizacija ili imaju neke druge uzroke. Naime, kulturni identitet svakog naroda se zasniva na kulturi kao ljudskom stvaralaštvu u kome se stvaraju materijalne i duhovne tvorevine, koje se u društvu prenose i posredstvom kojih čovek zadovoljava svoje potrebe. Tako kul-tura kao ljudski način postojanja ili života, i tradicija kao sveopšta duhovna osnova bez koje ne bi postojalo ni društvo, definišu kulturni identitet pojedinih naroda, identitet po kojem se jedan narod razlikuje od drugog.

Međutim, u sadašnjem procesu globalizacije u kome učestvuju potpuno neravnopravni učesnici, visoko ekonomski razvijene i politički moćne zemlje sveta kroz razne organizacije i institucije nameću svoja pravila ponašanja, oblikujući tako novu političku i kulturnu realnost, pri čemu čuvaju svoj identitet a remete kulturnu raznolikost drugih. Na taj način se ugrožava nacionalni identitet pojedinih naroda, posebno malih, nerazvijenih i onih u tranziciji; negira se njihovo kulturno odre-đenje sa odgovarajućom tradicijom i sistemom vrednosti; osporava se njihova pripadnost kulturi i naciji kao stvaralačkih bića i njihov državni suverenitet. Naravno, u ujedinjenom čovečanstvu, sasvim sigurno, posto-ji potreba očuvanja samostalnosti i suverenosti nacionalnih država, bez


obzira na različite stepene njihove ekonomske razvijenosti i njihove nezavisnosti. Opstanak nacionalnih država u globalnom društvu pred-stavlja osnovu očuvanja kulturnog identiteta pojedinih naroda. Problem očuvanja kulturnog identiteta naroda u savremenom društvu je veoma značajan, jer uporedo sa stvaranjem jedinstvenog ekonomskog i politi-čkog prostranstva nastaje i proces ujedinjavanja kultura, proces u kome jedna kultura obuhvata skoro sve nacionalne kulture. To su i razlozi koji ukazuju da se svet kreće u pravcu sudara kultura ili civilizacija.

Sa sociološkog aspekta se globalizacija određuje u kontekstu civi-lizacijskih promena savremenog društva. Tako je globalizacija društve-ni proces koji nastaje kao rezultat određene zakonitosti društvenog razvoja. U tom smislu, pod globalizacijom se podrazumevaju određeni društveni procesi koji sve više imaju svetski karakter, i to bez obzira na geografske, nacionalne, rasne, religijske i blokovske barijere. Globalizacija u tim uslovima obuhvata globalizaciju komunikacija, nauke i tehnike. U stvari, globalizacija je u sociološkom smislu društveni proces povezi-vanja konkretnih društava u odnose međuzavisnosti i kulturne poveza-nosti, tako da tim procesom nastaje jedinstveno svetsko društvo, a sa tim i svest o pripadnosti tom društvu. Globalizacija odražava istorijsku i civilizacijsku zakonitost u razvoju ljudskog društva, zakonitost koja se ne može ni zaustaviti, niti sprečiti.

U suštini, globalizacija predstavlja veoma složen proces u razvoju društva, pa je sa stanovišta opšteg razvoja društva i čoveka to pozitivan i progresivan proces, bez obzira na protivrečan i kontroverzan dosadašnji razvojni tok. Kao proces ujedinjavanja čovečanstva, globalizacija ne vodi neminovnom osporavanju određenih specifičnosti pojedinih društava, osporavanju njihovih kultura i oblika njihovog političkog organizovanja. Naime, procesi globalizacije treba da ostvare pretpostavke za očuvanje i razvijanje kulturnog pluralizma, treba da ostvare saradnju i poveziva-nje država i da urede odnose u svetskom društvu. Uređivanje odnosa u svetskom društvu kroz novi svetski poredak mora poći od toga da u savremenom svetu postoji više civilizacija, da postoji potreba za ravno-težom snaga u svetu i da postoji potreba da se svetsko društvo uredi kao višepolarno (D. Ž. Marković, 2000: 129, 118).

Procesi globalizacije neminovno donose i brojne probleme i pro-tivrečnosti koji proizilaze iz razvoja tehnike i tehnologije i koji nastaju sa političkom podelom u savremenom svetu. Za rešavanje globalnih problema savremenog društva ne postoji opšta saglasnost ni potpuna saradnja, pa je zato budućnost čovečanstva veoma neizvesna. U stvari, možda se može reći da sva savremena društva sve više idu ka „društvu rizika” (risk society, Urlih Beck, 2001: 31, 119), iako bi trebalo da idu prema „društvu znanja” (Slobodan Pokrajac, 2002: 79, 120), koje bi


počivalo na humanističkim i etičkim principima i istinskom zajedništvu. Da li će proces globalnog ujedinjavanja sveta biti uperen protiv čovečan-stva ili će se ostvariti kao novi planetarni humanizam – pokazaće budu-ćnost.

1.2. NOVE TEHNOLOGIJE I GLOBALIZACIJA

Uzroci protivrečnom, nejednakom, neravnopravnom i prilično neizvesnom razvoju procesa globalizacije su brojni – od ekonomskih do vrednosnih. Posledice takvog ujedinjavanja čovečanstva u jedno jedin-stveno društvo su još brojnije: od gubitka ekonomske i političke samo-bitnosti do gubitka kulturnog i ličnog identiteta. Tako se u procesu globalizacije, koja upućuje na povezanost i međuzavisnost, na odnose kooperacije i saradnje, dešavaju procesi nametanja raznih oblika moći, dominacije ekonomski najjačih zemalja i pritisaka raznih vrsta, što sve dovodi do sukoba i konflikata, ugrožavanja ekonomija, politika, kultu-ra i svih sfera društvenog života. U tim okolnostima, i globalizovani svet ne ostvaruje ukupan društveni razvoj.

Jedan od najmoćnijih faktora ukupnog društvenog razvoja savre-menog čovečanstva jeste nova tehnologija. Zahvaljujući razvoju tehno-logije, između ostalog, proces globalizacije je poslednjih decenija dobio i nove oblike i sadržaje, kao i nove civilizacijske oznake u vidu promena koje su obuhvatile skoro sve zemlje sveta, samo što je njihov obim i intenzitet različit u različitim delovima sveta. Najrazvijenije zemlje sada, mnogo više nego ranije, svoje najnovije razvojne strategije zasnivaju na visoko tehnološkim rešenjima. Zemlje u tranziciji, i pored svih problema sa reformama i demokratizacijom društva, koliko god je to u njihovoj moći, sve veću pažnju posvećuju razvoju tehnologije i znanja. Nerazvijene zemlje su prinuđene da koriste već stare tehnologije razvijenih zemalja, ali i u tim okolnostima one ipak ostvaruju neznatan ekonomski razvi-tak. Znači, u globalizovanom svetu, i pored svih protivrečnosti, sve zemlje su upućene na neku vrstu povezivanja. Svet se povezuje na novim osnovama, nastaje nova ekonomija, upravljanje dobija nove oznake, a suštinske sposobnosti (core competencies) preduzeća dobijaju nove obrise. Te promene značajno ostvaruje tehnologija. Zato je upoznavanje savremene tehnologije, ovladavanje njome, kao i njeno stvaranje i pri-hvatanje, put u budućnost, u novu stvarnost u koju ide globalizovani svet. U stvari, bez razvoja tehnologije, posebno onih novih tehnologija koje su po svojoj suštini i logici globalne, jer ih koriste svi ljudi (teleko-munikacije) ili jer utiču na sva živa bića (genetička tehnologija), ne bi se mogao ostvariti proces globalizacije. Kao što i bez razvoja globaliza-


cije, sa svim njenim pratećim pojavama, ne bi došlo do razvoja novih tehnologija. Tako se globalizacija i nove tehnologije nalaze u međuso-bnoj povezanosti i zavisnosti.

U savremenom globalizovanom svetu nove tehnologije se razvija-ju velikom brzinom, pa se kao najvažnije tehnologije današnjice (Slobodan Pokrajac, 2002: 10-19, 121) izdvajaju: telekomunikacije, elek-tronika, kompjuteri, novi materijali, optoelektronika, biotehnologija, energija, robotika, genetsko inženjerstvo, informatizacija, sofistikacija i medikalizacija.

Telekomunikacije, kao ukupnost tehničkih i tehnoloških rešenja, u najvećoj meri omogućavaju sve veću povezanost među ljudima i to kada oni fizički nisu blizu. Razmena informacija u vidu podataka, poruka, slika i drugih misaonih sadržaja posredstvom najnovije telekomunika-cione tehnologije u vidu telefonije, televizije, telefaks uređaja, modema, elektronske pošte, satelita i drugih uređaja, omogućena je sve većem broju ljudi širom planete. Time je proces globalizacije, zahvaljujući novoj tehnologiji, a posebno razvojem raznih informacionih mreža i Interneta kao mreže svih mreža, postao ostvarljiv. U stvari, nova tehnologija u vidu telekomunikacija omogućava digitalnu povezanost ukupnog čove-čanstva.

Elektronika, kao grana tehnike, doživela je značajan uspon u vreme druge industrijske revolucije, što je nešto kasnije uslovilo pojavu i razvoj mikroelektronike. Nastanku mikroelektronike prethodilo je konstrui-sanje tranzistora, kao potpuno novog elektronskog elementa. Na taj način je omogućena konstrukcija sve bržih, ali i sve manjih i minijatur-nijih mikrokompjutera, koji su iz osnova promenili rad dotadašnjih mašina i pružili neslućene mogućnosti automatskog upravljanja. Korišćenje mikroelektronike u procesu rada menja i radnu sredinu i radno mesto, jer mikroelektronske naprave određuju specifične odlike tehnološkog procesa i materijala sa kojima se radi, tako da dolazi do brzog opadanja količine nužnog rada i do nestanka neposrednog suo-čavanja radnika sa materijalom sa kojim radi. U tim okolnostima nasta-ju značajne promene u sadržaju čovekovog rada, jer sada kompjuteri koji sami rade ili koji su ugrađeni u robote mogu u početku obavljati najprostije, a kasnije i najsloženije poslove, koje su do tada samo ljudi mogli obavljati. Tako mašine zamenjuju ne samo čovekove fizičke nego i umne sposobnosti.

Od pojave kompjutera, 1946. godine, pa sve do današnjih dana, razvijeno je nekoliko kvalitativno različitih generacija kompjutera. Sada je u poodmaklom razvoju već šesta generacija kompjutera, zasnovana na bazi mikročipa. Ta generacija kompjutera treba da ostvari prelazak


sa obrade informacija na obradu znanja (brainlike computers). To će biti moguće ostvariti na nivou tzv. submikronskog procesora sačinjenog od biološkog materijala, odnosno biomolekula. Nauka je već sada sasvim blizu stvaranju takvih kompjutera koji će posedovati veštačku inteligen-ciju. Ovi kompjuteri će biti napravljeni od proteinskog materijala, koji je u prirodi odgovoran za najsuptilnije funkcije svojstvene čoveku, a to su funkcije opažanja i učenja, a ne samo pamćenja, u čemu je kompjuter već odavno nadmašio čoveka. Isto tako, ovi novi kompjuteri, zbog svoje naglašene organske i biološke strukture, biće u stanju da neposredno razumeju čovekov govor i da u potpunosti izvršavaju njegove naredbe. A brzina operacija u biočipu, kojom će se izvršavati maksimalna „kom-presija vremena”, uticaće na eliminaciju vremenske „dimenzije”. U tom smislu će kompjuter, kao jedinstvo softvera i hardvera, uticati i na uku-pan društveni razvoj. Tome je poslednjih godina doprineo i razvoj kompjuterskih mreža (network), kao specifične infrastrukture pomoću koje se povezuje veliki broj manjih kompjuterskih jedinica u integrisane informacione sisteme podržavane tzv. velikim (mainframe) računarima. Nacionalne i internacionalne mreže danas predstavljaju tehničku i tehnološku osnovu stvaranja novog informacionog i telekomunikacio-nog prostora na Planeti.

Pojava novih materijala, kao novih sintetičkih tvorevina, doprinela je da se neki obnovljivi ili neobnovljivi prirodni resursi i rezerve u velikoj meri sačuvaju i iskoriste. To je veoma značajno tehnološko dostignuće, od posebne važnosti za buduće generacije. Sličan značaj ima i optoelek-tronika, kao tipična hibridna tehnologija. Zasniva se na novim optičkim materijalima koji omogućavaju integraciju raznih tehnologija, i to od starih elektromehaničkih tehnologija, preko robotičkih tehnologija, do komunikacionih i drugih tehnologija, stvarajući tzv. optomatroniku u okviru koje se na optimalan način ostvaruje transformacija optičkih signala u elektronske i obratno. Prema predviđanjima mnogih istraži-vača, taj spoj optike i elektronike posredstvom mehatronike u tzv. opto-matroniku, predstavljaće ključ sveukupnog budućeg tehnološkog razvo-ja, posebno u razvoju laserske tehnologije.

Biotehnologija je stara tehnološka disciplina. Međutim, u poslednje vreme ulazi u novu fazu u svom razvoju, u fazu genetskog inženjeringa, proteinskog i hormonskog inženjeringa. Sa razvojem ove vrste tehno-logije, u svetu raste strah od njene moguće zloupotrebe, jer zadire u samu suštinu života, u nasledne osobine živih bića, uključujući i čoveka. Time se otvaraju i brojna etička pitanja, a od odgovora na njih će, sasvim sigurno, zavisiti i budući tehnološki razvoj.

Energija je osnov mnogih promena koje sa sobom nosi sadašnjost. Poseban značaj u tom smislu ima nuklearna energija, koja je pre pola


veka označila početak atomske ere, nagoveštavajući realnu mogućnost potpunog energetskog snabdevanja svih planetarnih potreba za duži vremenski period. Ne manji značaj imaju alternativni izvori energije, posebno obnovljivi i ekološki bezbedni.

Jedna od najznačajnijih tehnologija današnjice nesumnjivo je robo-tika. To je relativno mlada tehnička grana koja ima veliki uticaj na pro-ces rada, organizovanja rada i upravljanja. Upravo zbog takvog značaja koji imaju za proces rada i upravljanja, roboti su krajem prošlog veka postali pokazatelj industrijske razvijenosti pojedinih zemalja. Inače, robotika ima mnogo primena, različite složenosti. Kada se odvoje jedno-stavne naprave koje nisu kontrolisane od strane kompjutera i kada se razmatraju samo mašine koje se mogu programirati, onda se mogu uočiti velike razlike u složenosti izrade između industrijskih robota, poljskih robota i inteligentnih robota. Naime, industrijski roboti su fiksirane mašine koje su pripremljene da automatski izvršavaju različi-te poslove. Poljski roboti, pripremljeni da rade u otvorenoj sredini, poseduju senzore koji im omogućavaju da se nesmetano kreću, da rea-guju na prepreku i tome slično. Inteligentni roboti, kao treća generaci-ja eksperimentalnih kompjuterizovanih mašina, dizajnirani su da kori-ste veštačku inteligenciju da bi rešavali određene probleme na način kako to ljudi čine.

Informatizacija je sve moćnija mera vrednosti savremene civilizaci-je, rastuće digitalizacije, ubrzane tehnologizacije i globalizacije. Naime, informacije postaju najvažniji resurs današnjice, resurs koji može una-prediti progresivni razvoj društva, ali koji može postati predmet prisva-janja, zloupotrebe ili manipulacije. Informacione tehnologije su dovele do sofistikacije kao ukupnosti tehnoloških procesa i čovekove prakse i do sofistikacije veštačkih sistema koji pokušavaju da potisnu značaj ljudskog uma.

I pored toga što nove tehnologije nose sa sobom i brojne negativne posledice i rizike, nauka treba da traži nova tehnološka rešenja. Tako upravljanje tehnološkim rizikom, a samim tim i upravljanje društvenim razvojem, treba da preuzme nauka, koja u globalizovanom svetu dobija sve dominantniju ulogu. Taj značaj koji nauka dobija razvojem nove savremene tehnologije uslovljava tesnu vezu između naučnih otkrića i tehnoloških rešenja. Isto tako, u izboru tehnologije, nauka treba da definiše analitički okvir procenjivanja nove tehnologije (technology assessment), koji bi konceptualno trebalo da obuhvati sledeća pitanja: koji su mogući i verovatni trendovi u razvoju tehnologije, koji su to načini i namere upotrebe tehnologije, koji to društveni, ekonomski i politički faktori ograničenja utiču na pribavljanje i primenu određene tehnologije, koji su to mogući društveni, ekonomski, ekološki, kulturni


i politički efekti primene tehnologije i koje su to društvene grupe koje će biti pogođene primenom određenog tipa tehnologije.

Odgovori na ova pitanja nesumnjivo će biti višestruko značajni – i za organizacije i njihov budući razvoj, ali i za ukupan razvoj čovečanstva u budućnosti.

Nove tehnologije se zasnivaju na koordiniranim principima fun-kcionisanja proizvodnje koji imitiraju rad čovekovog mozga, one imaju sposobnost prilagođavanja brzim izmenama u procesu proizvodnje i novim zahtevima proizvodnje. Njih karakterišu skraćeni proizvodni ciklusi, snižavanje troškova proizvodnje i povećanje kvaliteta proizvo-dnje, ali i produktivnosti rada. Tako su nove tehnologije dovele do niza značajnih promena u položaju čoveka u radnoj sredini, u samom pro-cesu rada, ali i u procesu upravljanja. Time je došlo i do značajnih pro-mena u društvu, čime je ubrzan proces globalizacije, što je opet dovelo do novih globalnih problema u ujedinjenom čovečanstvu, kao što su ekološka kriza i kriza u oblasti ekonomskog života i u političkim odno-sima, kako na nacionalnom, tako i na međunarodnom planu.

1.3. GLOBALIZACIJA I VIRTUELNO POSLOVANJE

Proces globalnog ujedinjavanja čovečanstva i virtuelno poslovanje nalaze se, u periodu savremenog razvoja civilizacije, u veoma tesnoj vezi i imaju značajan uzročno-posledični odnos. Naime, tek u procesu glo-balizacije, sa kojom su nastale i brojne promene koje su takav razvoj pratile, ostvarene su i značajne pretpostavke novog poimanja stvarnosti, novog poimanja vrednosti, novih društveno-ekonomskih, političkih i kulturnih odnosa u takvom društvu, kao i novih odnosa koji su obu-hvatili sve sfere društvenog života. Međutim, te promene koje su prati-le uzajamni uticaj globalizacije i elektronskog poslovanja ostvaruju se tek u okvirima nove ekonomije, digitalne ekonomije i posebno kroz rast i razvoj informacione tehnologije. Tako je informaciona tehnologija na svetskom tržištu započela proces pretvaranja realnog u virtuelni kapital, otpočela je sa gradnjom specijalnih vremenski ograničenih virtuelnih kompanija, pri čemu je taj proces ostvarljiv postojanjem elektronske trgovine kao jedne od aktivnosti elektronskog poslovanja. Komunikacija koja se ostvaruje na osnovu postojanja i razvoja informacione tehnolo-gije najznačajnija je pretpostavka međusobnog povezivanja sveta u jednu jedinstvenu celinu.

Digitalna ekonomija je zasnovana na digitalnim tehnologijama, što znači da sadrži digitalne komunikacione mreže, kao što su Internet, intraneti i privatne mreže sa dodatom vrednošću, i da sadrži računare,


softver i druge među sobom povezane informacione tehnologije. U literaturi se za digitalnu ekonomiju mogu naći i izrazi kao što su Internet ekonomija, nova ekonomija ili web ekonomija. U toj novoj ekonomiji, digitalno umrežavanje i komunikacione infrastrukture pružaju global-nu osnovu na kojoj ljudi i organizacije uzajamno deluju, komuniciraju i poslovno sarađuju. A ta globalna osnova obuhvata veliki broj proizvo-da koji se mogu digitalizovati (Choi, S. Y.; A. B. Whinston, 2000: 122) i koji se putem digitalne infrastrukture u svako doba i svuda po svetu mogu dostaviti; obuhvata potrošače i firme koji svoje finansijske tran-sakcije sprovode digitalno, i to putem digitalnih valuta ili finansijskih žetona preko umreženih računara i mobilnih uređaja; obuhvata fizičku robu u koju su ugrađeni mikroprocesori i kod koje postoji mogućnost umrežavanja. Isto tako, digitalna ekonomija se odnosi i na međusobno približavanje računarstva i komunikacionih tehnologija na Internetu, ali se odnosi i na protok informacija i tehnologije koja stimuliše elek-tronsku trgovinu i time ostvaruje velike promene u organizaciji. Na taj način, svi tipovi informacija mogu biti uskladišteni, obrađeni i putem mreža preneti širom sveta. Digitalnu ekonomiju prati izuzetno veliki učinak i skoro najduži period ekonomske ekspanzije u istoriji (E. Turnban, E. Mclean, J. Wetherbe, 2003: 5, 123). Naravno, u visoko razvi-jenim zemljama.

Promene koje je sa sobom donela informaciona tehnologija nesu-mnjivo su značajne, posebno za razvoj globalne ekonomije, koja je u okviru procesa globalizacije ostvarila značajne rezultate. To je moguće zahvaljujući naprednim, telekomunikacionim mrežama i posebno zahva-ljujući Internetu, tehničkim inovacijama i novim poboljšanim tehnolo-gijama. U tom smislu, nova ekonomija je u digitalnoj eri stvorila novo poslovno okruženje i nove tipove organizacija, a sve u cilju poboljšanja produktivnosti i podizanja kvaliteta, što je nužno uslovilo i reorganiza-ciju ukupnog poslovnog procesa. Najznačajniji novi tip organizacije je, sasvim sigurno, virtuelna korporacija.

Virtuelna korporacija (Virtual Corporation), kako se u literaturi obično naziva virtuelna organizacija, najznačajnija je organizaciona struktura. Nastanak virtuelne korporacije, njen način funkcionisanja i upravljanja u velikoj meri zavise od informacione tehnologije. Pri tome se posebno ističe da ona ne može da postoji bez pomoći Interneta i elektronske trgovine (Vekatraman, N. and J. Henderson, 1998: 17, 124). Naime, virtuelna korporacija je organizacija sastavljena od više poslo-vnih partnera koji dele troškove i resurse u cilju ostvarenja proizvodnje određenih proizvoda i usluga. Ona može biti privremena ili trajna, a partneri koji je čine nalaze se na različitim lokacijama, pri čemu se na osnovu resursa koji se u virtuelnu korporaciju unosi određuje snaga i


uloga partnera. Osnovne karakteristike virtuelne korporacije (E. Turban, E. Mclean, J. Wetherbe, 20003: 375, 125) su:

izvrsnost, što znači da se u kompaniju unosi ono u čemu je svaki partner najbolji,

iskorišćenost, što znači da resursi mogu doneti veći profit i ostvariti konkurentsku prednost,

oportunizam, što znači da se koriste sve raspoložive tržišne mogućnosti,

nepostojanje granica, što znači da ne postoje nacionalne granice,

poverenje, što znači da se partneri uvažavaju i jedni u druge imaju poverenje,

prilagodljivost promenama, što znači da brza prilagodljivost zavisi od njene jednostavne ili fluidne strukture i

tehnologija, što znači da je informaciona tehnologija čini mogućom, i to preko umreženog informacionog sistema.

Informaciona tehnologija je u tom smislu veoma značajna, jer komunikacija i saradnja između udaljenih poslovnih partnera biva moguća. Ta komunikacija se posebno odnosi na elektronsko poslovanje (Electronic Business). Naime, elektronsko poslovanje podrazumeva oba-vljanje poslovnih operacija primenom savremene elektronske tehnolo-gije. Sa primenom elektronske tehnologije u poslovnim procesima otpo-čelo se još pre više od tri decenije, ali je njen dinamičan razvoj mnogo više povezan sa razvojem elektronske trgovine i širom primenom Interneta. Zato se elektronska trgovina često u literaturi poistovećuje sa elektronskim poslovanjem. Naravno, to nije opravdano, jer je elek-tronsko poslovanje samo novi vid klasičnog poslovanja, a trgovina je aktivnost tog procesa. Stoga je elektronska trgovina samo jedna od aktivnosti elektronskog poslovanja (126), koje se označava i kao virtu-elno poslovanje.

Elektronsko poslovanje, kao globalna privredna aktivnost, nasta-lo je procesima globalizacije svetske privrede. Poslovanje u tim okolno-stima omogućilo je preduzećima da mogu obavljati svoje poslovne akti-vnosti u bilo kom delu sveta i to pod istim uslovima. Nastanak elek-tronskog poslovanja uglavnom se vezuje za pojavu elektronskih sistema plaćanja, i to od interbankarskih sistema zatvorenih mreža i elektron-skog transfera sredstava na mestu kupovine, do plaćanja na otvorenim mrežama, kao što je Internet.

Prva aktivnost elektronskog poslovanja na Internetu bila je elek-tronski marketing, da bi se kasnije razvila elektronska proizvodnja (elec-


tronic manufacturing) i elektronska distribucija (electronic distributi-on). Naime, elektronska proizvodnja se odnosi na proizvodnju određe-nih proizvoda u informacionom okruženju i danas je ograničena, ugla-vnom, na elektronsko izdavaštvo (electronic publishing). Elektronska distribucija se počela značajno razvijati pojavom X, Y, i Z modema i protokola za prenos informacija.

Na brz razvoj elektronskog poslovanja uticali su brojni faktori, od kojih su svakako značajni oni koji se odnose na dinamičan razvoj infor-macionih tehnologija i integraciju informacionih tehnologija i teleko-munikacija. Međutim, ne manji značaj ima i uticaj globalizacije i svetski integracioni procesi. Jer, baš u ovom periodu je došlo do porasta broja transnacionalnih kompanija koje ne posluju samo u jednoj zemlji, već svoje poslovanje obavljaju preko svetskog tržišta. Iz tih razloga je i elek-tronsko poslovanje postalo novi vid poslovanja koji ima transnacional-ni karakter i koji se iz tih razloga globalno mora uređivati. Pri tome, elektronsko poslovanje pruža mogućnost malim i srednjim preduzećima da globalno posluju, i to bez velikih investicionih ulaganja. U uslovima liberalizovane svetske trgovine, mnoge zemlje se udružuju da bi formi-rale jedinstveno tržište i tako ostvaruju pretpostavke za nastanak raznih ekonomskih integracija. Osnovna tendencija u današnjoj svetskoj pri-vredi jeste brži rast trgovine uslugama od trgovine robom (World Bank, 1999: 127). Jer, do pojave elektronske tehnologije i elektronskog poslo-vanja, nekim uslugama se i nije moglo trgovati, pošto su bile vezane za mesto svog nastanka. Sada se one, uslovno rečeno, mogu proizvoditi u informacionom okruženju i mogu se distribuirati preko informacionih mreža.

Elektronska trgovina, kao najznačajnija oblast elektronskog poslo-vanja, određuje se kao trgovinska aktivnost koja se obavlja putem elek-tronske tehnologije. U odnosu na stepen elektrifikacije, ona može biti totalno elektrifikovana, što još uvek nije ostvarljivo obzirom na sadašnji stepen razvoja tehnologije, i delimično elektrifikovana, što takođe nije moguće u potpunosti ostvariti, posebno što mogućnost prodaje i ispo-ruke još uvek nije iskorišćena. Inače, trgovina koja se ostvaruje elektron-skim putem može se odnositi na elektronsku trgovinu proizvodnjom, uslugama i kapitalom. Pošto elektronska proizvodnja nema svoj mate-rijalni oblik (intangible goods), Internet postaje kanal za njenu distri-buciju, jer obezbeđuje najniže troškove distribucije i jer zahteva manje angažovanje kapitala za distribuciju (U. S. Department of Commerce, 1998: 24, 128).

U odnosu na tradicionalni način poslovanja, elektronsko poslova-nje ostvaruje značajne rezultate, jer smanjuje radno intenzivne aktivno-sti, podiže produktivnost rada, smanjuje troškove poslovanja, povećava


učešće visokoobrazovane radne snage, smanjuje učešće početnog kapi-tala, demonopolizuje tržište, integriše svetsko tržište, stvara pogodnosti u proizvodnji i potrošnji, promoviše individualno preduzetništvo i ima indirektan uticaj na razvoj drugih aktivnosti.

Međutim, i pored svih pogodnosti koje pruža informaciona tehno-logija, pored svih rezultata koji su u ovoj oblasti ostvareni, javljaju se i brojni problemi koji utiču na dalji razvoj elektronskog poslovanja, koje će u budućnosti dobiti sve atribute virtuelnog poslovanja, ili ga ograni-čavaju. U uslovima razvoja savremene civilizacije koja je ušla u proces globalizacije, oni se uglavnom odnose na nejednaku tehnološku razvi-jenost društva, neravnomernu razvijenost ekonomija, nedefinisanu ulogu tržišta, neizdiferencirano poslovno okruženje, nejasnu ulogu menadžmenta i upravljanja i još uvek neprihvaćenu novu formu elek-tronskog poslovanja. Sve ove, ali i mnoge druge protivrečnosti otvaraju i brojna etička pitanja, posebno u oblasti elektronskog poslovanja i informacione tehnologije. Tako se etika u primeni informacione tehno-logije susreće sa već mogućim zloupotrebama: u oblasti intelektualne svojine koja se odnosi na autorsko pravo, patente, zaštitne znake i poslo-vne tajne; u oblasti lične privatnosti i privatnosti podataka, što podra-zumeva elektronsko nadgledanje, preciznost i dostupnost podataka; u oblasti prava slobode govora, nasuprot cenzuri. Problemi se odnose na odgovornost u odnosu na neodgovornost; na vlasništvo nad informa-cijama ali i na mnogobrojna pitanja i dileme koje će se u virtuelnom poslovanju tek pojaviti. Zato su etičnost i odgovornost označene kao nove vrednosti (Naisbitt, J.; Aburdene, P., 1990: 129) i kao značajan megatrend budućnosti.

1.4. UTICAJ GLOBALIZACIJE NA MENADŽMENT

Globalizacija, kao proces objedinjavanja i međusobnog povezivanja savremenog društva u jedno jedinstveno svetsko društvo koga karakte-riše ukupnost ekonomskog i političkog prostranstva, neminovno je i značajno uticala i na savremeni menadžment. Jer, one organizacije koje svoj uspeh i svoju profitabilnost orijentišu samo ka nacionalnom ili lokalnom tržištu, sasvim sigurno ne mogu kao takve opstati i preživeti. Zato se sve poslovne aktivnosti vezuju za svetsko tržište, koje je za jedan broj većih kompanija već postalo preusko.

Savremeni menadžment pod globalizacijom podrazumeva svetsko tržište i globalnu konkurentnost, koja pored klasičnih faktora konku-rentnosti na nacionalnom nivou (misli se na proizvodne troškove i usluge, na cene, kvalitet, marketing, na razvoj i istraživanje), obuhvata


i faktore međunarodne konkurentnosti (misli se na lokaciju i prirodno okruženje, dizajn proizvodnje, strukturu troškova i efikasno korišćenje dostignuća tehnike i tehnologije). U tom smislu, proces globalizacije, kao proces ujedinjavanja čovečanstva u jedno jedinstveno svetsko druš-tvo, uticao je da se tri međusobno povezana faktora objedine, a to su blizina, lokacija i stav (otvorenost) (J. Stoner, E. Friman, D. Gilbert, 2000: 114, 130), i da tako objedinjeni bitno karakterišu savremeni menad-žment.

Blizina. Faktor blizine doprinosi mnogo tešnjoj saradnji menadžera sa mnogo većim brojem potrošača, dobavljača, konkurenata i stejkholdera nego što je to bilo ranije, ali doprinosi i podjednako važnoj mogućnosti bržeg transporta iz jednog u bilo koji drugi kraj sveta, što je opet omogućeno i razvojem telekomunikacionih sredstava, koja bez problema uklanjaju sve moguće planetarne vremenske i prostorne razlike.

Lokacija. Faktor lokacije odnosi se na integraciju različitih organizacionih operacija, pa tako mnoge velike kompanije svoje proizvode dizajniraju u razvijenim zemljama, proizvode u nerazvijenim zemljama, a prodaju ih širom sveta. Recimo, Stoner iznosi podatak da su kompanije čije je sedište u Sjedinjenim Državama 1990. godine zapošljavale 2,8 miliona ljudi u Zapadnoj Evropi, 1,8 miliona u Aziji i 1,3 miliona u Latinskoj Americi. Za ovu praksu širenja menadžerskih aktivnosti na više različitih država Kristofer Bartlet (Christopher Bartlett) i Sumantra Gošal (Sumantra Ghoshal) koriste termin transnacionalni menadžment.

Stav. Faktor otvorenosti, inače vezan za novi pristup (stav), podrazumeva otvorenost prema međunarodnom i globalnom menadžmentu. Time se prestaje sa praksom uske orijentisanosti poslovanja u okviru nacionalnih granica i prelazi na poslovanje u okviru jedinstvenog svetskog tržišta.

Sva tri faktora koja prate globalizaciju u međunarodnom poslo-vanju, poslovanju koje postaje globalno, usko su povezana sa pojmom konkurentnosti.

Globalizacija je, kao svetski proces, ipak najdirektnije uticala na povećanje značaja i obima međunarodne tržišne konkurencije. Tako je došlo do vidljivih poremećaja na domaćem tržištu, jer dolazak konku-rencije iz sveta remeti odnose na domaćem tržištu i ugrožava pozicije domaćih organizacija. Ali, u isto vreme, međunarodna konkurencija je nesumnjivo pružila značajnu šansu domaćim organizacijama da se oprobaju na svetskom tržištu, da postignu visok stepen konkurentske


prednosti u odnosu na druge organizacije, ostvare uspeh u poslovanju i dođu do željenog profita.

Procesi globalizacije su poslednjih decenija u ekspanziji. U isto vreme, i savremeni menadžment doživljava promene i transformacije, ubrzanije i značajnije se razvija. Međutim, razvoj međunarodnog menad-žmenta otpočinje mnogo ranije i to sa razvojem međunarodnih predu-zeća u vidu multinacionalnih i transnacionalnih kompanija sredinom 19. i početkom 20. veka. Danas, multinacionalne kompanije koje ostva-ruju najmanje 25% ukupnog prihoda od prodaje sa stranog tržišta i transnacionalne kompanije čiji se vlasnici nalaze u više različitih zema-lja, pa i kontinenata, sve više zamenjuju globalna preduzeća, koja imaju nadnacionalne karakteristike i obeležja. Tako nacionalne granice u svetu biznisa sve više nestaju (K. Ohmae, 1996: 14, 131), a globalni menad-žment dobija svoje pravo mesto i značaj.

Međunarodni menadžment, a u okviru njega i međunarodna poslovna saradnja, ima različite poslovne forme. Klasična i ujedno naj-jednostavnija poslovna forma međunarodnog menadžmenta jesu direk-tni i indirektni izvozno-uvozni poslovi, zbog kojih se otvaraju predsta-vništva i zastupništva, sklapaju sporazumi o licencama i o oblicima davanja prava da se koristi ime, tehnologija u proizvodnji i prodaji, pa se otvaraju vlastiti proizvodni i prodajni pogoni u drugim zemljama, ostvaruju zajednička ulaganja, stvaraju strategije i tako redom. Neoklasična forma međunarodnog menadžmenta je i takozvani outso-urcing ili global sourcing, koji je značajno uticao na praksu otvaranja međunarodnih organizacionih delova u drugim zemljama sa ciljem obezbeđivanja jeftinije radne snage, jeftinije energije, sirovina i materi-jala, čime je proizvodnja postala mnogo efikasnija.

Savremeni međunarodni menadžment doživljava značajne prome-ne i u sferi upravljanja organizacijom u okviru jedne zemlje. Te prome-ne se posebno odnose na jačanje konkurencije, pri čemu do izražaja dolaze one specifičnosti koje se ogledaju u različitostima političkih, ekonomskih, pravnih, a posebno kulturnih faktora. Tako su sve te razli-čitosti karakteristika svih faza menadžment procesa. Jer, recimo, plani-ranje biva mnogo složenije, obuhvata više nivoa, a pri tome postoje različiti pristupi u donošenju odluka i veći stepen rizika i neizvesnosti u odlučivanju. I organizovanje je mnogo složenije, jer treba definisati mnogo veći broj poslovnih aktivnosti i kreirati specifičnu organizacio-nu strukturu. I aktivnost lidera je složenija i slojevitija, jer u tim okol-nostima više se mora voditi računa o motivisanju i zaposlenih odnosu prema njima. Lider kao globalni menadžer mora u međunarodnim odnosima da raspolaže velikim tehničkim znanjima, da poznaje kultur-ne obrasce i nacionalnu kulturu i mora da vodi računa o mnogim eko-


nomskim faktorima, kakvi su troškovi radne snage, sirovine, materijali, raspoloživost kredita, stopa inflacije, stabilnost deviznog kursa, carine, konkurencija, komunikacije i mediji (D. Mosley, P. Pietri, L. Megginson, 1996: 110, 132). Isto tako, globalni menadžeri posebno moraju da obra-te pažnju na moguće povoljne oblike međunarodne poslovne sara-dnje.

Menadžment u uslovima globalizacije ima svojih prednosti, ali ima i određenih nedostataka. Prednosti koje organizacije u tom smislu ostvaruju odnose se na veću profitabilnost, na širenje i osvajanje novih tržišta i novih potrošača, na stabilnost poslovanja, novih izvora kapita-la i tako redom. Međutim, ove prednosti se mogu pretvoriti u svoju suprotnost ako se ne poznaje ili ne priznaje kultura, lokalni običaji, navike, ukoliko se ne poznaje zakonska regulativa i politički odnosi, ukoliko se ne vodi računa o problemima koji mogu nastati u komuni-kaciji i ukoliko se zanemare određeni ekonomski i finansijski tokovi.

Znači, u tom složenom odnosu globalizacije i menadžmenta posto-je pozitivni i negativni efekti. Pozitivna strana procesa globalizacije odnosi se na neslućeni razvitak menadžmenta kao savremenog metoda upravljanja. Negativna strana procesa globalizacije odnosi se posebno na težnju za svetskom dominacijom pojedinih velikih i moćnih zemalja i organizacija, koje negiraju pojedine kulture i nacije, uništavaju eko-nomske i finansijske tokove, ne dozvoljavaju pojedinim manjim zemlja-ma njihovu sopstvenu organizaciju i upravljanje. Tako se značajno pove-ćava jaz između bogatih i siromašnih i produbljuje protivrečnost izme-đu moćnih i onih koji to nisu.

1.5. TRANZICIJA I MENADŽMENT

Tranzicija je veoma složen proces. U savremenoj svetskoj literatu-ri dominira stanovište da je tranzicija istorijska neminovnost, jer je fenomen tranzicije zahvatio sva društva savremenog sveta koja imaju dinamičan ekonomski i tehnološki razvoj. Zemlje koje se razvijaju pri-menom novih tehnologija tako ostvaruju i najznačajniju tranziciju, u smislu prelaska u visoko razvijeno i bogato društvo.

Tranzicija uopšte označava prelaz iz jednog stanja u drugo. U sociološkom smislu, tranzicija podrazumeva prelaz iz jednog društvenog sistema u drugi. U ekonomskoj nauci, u najopštijem smislu, tranzicija označava prelazak iz jednog ekonomskog sistema u drugi. Tako je tran-zicija, u stvari, sinonim za radikalnu promenu. U tom smislu, to nije nov pojam, jer je radikalnih promena u istoriji već bilo. Takođe, tranzi-


cijom može biti obuhvaćena jedna ili više pojava, kao što mogu biti obuhvaćane i sve oblasti društvenog života.

Danas se pod tranzicijom obično podrazumeva skup svih prome-na koje se odvijaju u postsocijalističkim zemljama centralne i istočne Evrope, u kojima se odvija proces dugoročnih privrednih i društvenih reformi i kretanja ka tržišnoj privredi i demokratskim odnosima u društvu.

U literaturi, posebno ekonomskoj, postoje različiti pristupi u odre-đenju tranzicije, o sadržini i suštini tranzicije, o njenim karakteristika-ma, o ulozi države u procesu tranzicije,kao i o značaju, rezultatima i perspektivama ovog složenog procesa.

Međutim, ipak se u savremenoj literaturi mogu izdvojiti dva shva-tanja tranzicije. Prvo shvatanje se odnosi na novija saznanja ekonomske teorije iz sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka, i bazira se na odgovarajućim ekonomskim politikama sprovedenim tokom osamde-setih godina prošlog veka. Predstavnici ovog shvatanja polaze od među-narodne realnosti koju karakterišu promene u sistemu i ekonomskoj politici, pa se funkcionisanje savremenih privreda i društava uopšte prilagođava postojećim uslovima i zahtevima. Tu se radi o privredama koje su tradicionalno orijentisane kao ekonomije sa odlučujućom ulo-gom tržišta i svojinskom strukturom u kojoj je preovladala privatna svojina. Na makroekonomskom planu je prisutan proces deregulacije ekonomskih aktivnosti, sa ciljem povećanja efikasnosti privređivanja, koji dovodi do značajne denacionalizacije. Osnovne karakteristike ova-kvih procesa su tehnološki razvoj i razvoj nauke. Drugo shvatanje se odnosi na postsocijalističke zemlje istočne, centralne i jugoistočne Evrope. Predstavnici ovog shvatanja tranziciju razmatraju kao prelazni period kroz koji te zemlje moraju da prođu kako bi izašle iz krize i pri-ključile se demokratskim i ekonomski razvijenim društvima. Pri tome, da bi se te promene u postsocijalističkim zemljama ostvarile, bilo je nužno sačiniti jedan celovit projekat kojim bi se olakšao proces prelaska njihovih privreda na tržišni sistem privređivanja. Ovim shvatanjima moraju se pridružiti i stavovi Svetske banke, koji pod tranzicijom podra-zumevaju period u kome postsocijalističke zemlje treba da zamene centralizovano planiranje efektivnom tržišnom privredom, čime će se obezbediti stabilan rast životnog standarda stanovništva. U stvari, po njima tranzicija predstavlja preobražaj onih fundamentalnih principa funkcionisanja ekonomskih i drugih osnovnih institucija koje utiču na ponašanje postojećih struktura u društvu. Kako bi taj prelaz bio uspe-šan, po analitičarima Svetske banke, treba transformisati institucional-nu osnovu društvenog sistema, što znači da su promene povezane sa političkim faktorima, pa u tom smislu nema jedinstvenog putokaza


prema novom sistemu. Naravno, sva ova shvatanja predmet su brojnih kritika.

U zemljama centralne i istočne Evrope koje su obuhvaćene proce-som tranzicije, radikalne promene društveno-ekonomskog sistema nisu bile teorijski utemeljene i u velikoj meri su se sprovodile pragmatično. Naime, za sve koncepte tranzicije zajednička je težnja koja se ogleda u prelasku sa centralno-planskog na tržišni sistem privređivanja. To su i osnovni razlozi koji su sve evropske zemlje u tranziciji naveli da predu-zmu odgovarajuće mere (ECE, 1991: 122-12, 133). Te mere su:

otvaranje procesa svojinske transformacije, posebno privatizacije i regulisanja svojinskih odnosa,

makroekonomska stabilizacija, liberalizacija cena, reforma državnih preduzeća, reforma tržišta radne snage i socijalna zaštita ugroženih slojeva

stanovništva, komercijalizacija bankarske infrastrukture i liberalizacija spoljne trgovine i deviznog kursa.

Zemlje u tranziciji moraju prvenstveno uspešno da reše pitanja makroekonomske stabilizacije i probleme strukturne transformacije, odnosno probleme stvaranja racionalne i efikasne privredne strukture. Naime, rešavanje pitanja makroekonomske stabilizacije treba da dopri-nese uspostavljanju poremećene privredne ravnoteže i izvlačenju privre-da pojedinih zemalja u tranziciji iz duboke društveno-ekonomske krize. A rešavanje problema strukturne transformacije treba da omogući zemljama u tranziciji efikasno i racionalno privređivanje, kao i uključi-vanje njihovih privreda u međunarodnu podelu rada na ravnopravnoj i konkurentskoj osnovi. Zato se ovaj proces radikalnih strukturnih promena u tranziciji mora društveno usmeravati i planirati, a ne pre-pustiti stihiji i automatizmu.

Proces tranzicije nije u svim zemljama tekao na isti način, ali je zato praćen brojnim istim ili sličnim teškoćama i protivrečnostima. Međutim, na osnovu dosadašnjeg iskustva, najčešće dileme u procesu tranzicije odnose se na: način transformacije društveno-ekonomskog sistema, odgovarajući tip privrede, određeni tip društva, određeni put u novo društvo i na željeni način uključivanja u svetsko tržište.

U odnosu na transformaciju društveno-ekonomskog sistema, često se postavlja pitanje da li tranzicija mora biti jednokratna ili postepena. Tako se u tom smislu izdvajaju dva pristupa tranziciji:


tzv. „šok terapija” i gradualizam.

Pristalice tzv. „šok terapije” svoje teorijsko uporište nalaze u mone-tarizmu, pri čemu se ne odriču mešanja države u privredni sistem u smislu regulisanja ekonomskih stimulansa usmerenih na povećanje efektivnosti proizvodnje i životnog standarda stanovništva. Ovaj pristup trenutnog otpočinjanja sa realizacijom procesa tranzicije dosta je kriti-kovan. Isto tako, i gradualistički pristup postepenog ulaska u proces tranzicije naišao je na brojne kritike. Naime, pristalice gradualizma smatraju da se zatečeno stanje u privredi trenutno ne može promeniti, pa se zato zalažu za duži put ka tržištu, uz prevazilaženje mnogih neka-dašnjih struktura i mehanizama privređivanja i ozbiljno mešanje drža-ve u privredne tokove.

U odnosu na tip privrede koji se procesom tranzicije može izgra-diti često se postavljaju pitanja da li to treba da bude mešovita privreda, kao dominantan sistem privređivanja, ili jednosektorski privredni sistem koji se odnosi na povratak u kapitalizam slobodne tržišne privrede. Međutim, pod pritiskom MMF-a i Svetske banke, većina evropskih zemalja u tranziciji se opredelila za jednosektorski sistem privređivanja, i pored toga što je većina stručnjaka u zemljama centralne i istočne Evrope, kao i veliki broj ekonomskih stručnjaka sa Zapada, savetovala oprezniji pristup reformama, ističući pri tome neophodnost njihovog prilagođavanja sadašnjim procesima u svetskoj privredi, koja se i sama nalazi u tranziciji ka informatičkom društvu, i uvažavanje nacionalnih specifičnosti i karakteristika svake zemlje u tranziciji (Stephan Haggard, Robert T. Kaufman, 1994: 5-16, 134).

U odnosu na izbor tipa društva koji zemlje u tranziciji žele da izgrade, došlo je do dileme da li se treba vratiti u kapitalizam ili graditi novo informatičko društvo. Naime, povratak u kapitalizam, koji je naj-češće identifikovan sa privatizacijom i nekontrolisanim tržištem, pono-vo je otvorio pitanje u koji tip kapitalizma zemlje u tranziciji žele da se vrate – u liberalni kapitalizam 19. veka, što je najčešći slučaj, ili u savre-meni kapitalizam američkog i japanskog modela.

U odnosu na mogućnost da se strana iskustva u procesu tranzici-je mogu na svaku zemlju primeniti, došlo je u praksi do brojnih proti-vrečnosti. Jer, neki opšti, univerzalni put u novo društvo ne postoji. Naprotiv, svaka zemlja mora naći svoj sopstveni model, prilagođen nje-nim istorijskim, kulturnim, ekonomskim i političkim specifičnostima. Tako danas ne postoji nijedan autentičan model tranzicije.

U odnosu na potrebu za uključivanjem zemalja u tranziciji u međunarodnu podelu rada, postavilo se opravdano pitanje izgradnje


otvorene ili do izvesnog stepena zatvorene nacionalne privrede, u cilju zaštite domaćih proizvođača i interesa nacionalne ekonomije. Većina zemalja u tranziciji se odlučila za uspostavljanje otvorene privrede, a to je njihove nacionalne privrede dovelo u podređen položaj u odnosu na ekonomski razvijene tržišne ekonomije Zapada.

Zemlje u tranziciji zapale su u ovom periodu u tranzicionu krizu, ili transformacionu krizu, ili transformacionu recesiju (Andres Aslund, 1999, 135). Po mišljenju velikog broja teoretičara koji se bave tranzici-jom, kriza je neminovna prateća pojava ovakvog procesa, ali ima i onih koji zastupaju tezu da kriza nije bila nužna. Inače, u ovom periodu tranzicije došlo je do pada industrijske proizvodnje, do velike nezapo-slenosti, do visoke inflacije. Pored tih negativnih trendova u razvoju zemalja u tranziciji, došlo je i do izvesnih pozitivnih rezultata. Pozitivni rezultati koje su zemlje u tranziciji postigle odnose se na monetarnu i fiskalnu stabilizaciju, na stabilizaciju deviznog kursa njihovih nacio-nalnih valuta i povećanje efikasnosti privređivanja, što doprinosi u velikoj meri njihovom približavanju onim kriterijumima i merilima koji dominiraju u razvijenim tržišnim ekonomijama.

Savremeno društvo i svetska privreda nalaze se u dubokim proti-vrečnostima postojećih procesa i odnosa, u velikim društvenim neje-dnakostima i neravnopravnom društveno-ekonomskom razvoju, u izra-ženim sukobima različitih interesa koji kulminiraju socijalnim konfli-ktima i razaranjima. A osnovu konflikata između raznih civilizacija (Frensis Fukujama, 1997, 136)) čini porast stanovništva, ekološki pro-blemi i etnički problemi. Naravno, u ovakvim uslovima odvijaju se i krupne promene. Te promene se odnose na nejednako ujedinjavanje svih društava u jedno jedinstveno svetsko društvo, na nejednak raspored prirodnog bogatstva i ekonomske moći, kao i na dominaciju visoko razvijenih zemalja u odnosu na nerazvijene i one u razvoju.

Pod uticajem tih promena u savremenom društvu, ali i pod utica-jem naglog razvoja nauke i tehnologije, narastanja svetskog tržišta i ekoloških problema, došlo je i do različitih i brojnih protivrečnosti u savremenom tranzicionom periodu. Dolazi do promena u sistemu druš-tveno-ekonomskih vrednosti, odnosno dolazi do pomeranja vrednosti od materijalnih prema nematerijalnim vrednostima: kao što su kvalitet života, humanizacija društvenih odnosa, samopoštovanje, težnja za kulturnim ostvarenjima i tome slično. Međutim, i ti procesi sa sobom nose određene protivrečnosti i prateće krize. Značajne protivrečnosti, problemi i krize odnose se, između ostalog, i na tranzicione procese u postsocijalističkim društvima. Međutim, i u ovim zemljama mogu se naći putevi koji će ih dovesti do napretka i odvesti ih u novo doba. Putevi napretka zavisiće od znanja i sposobnosti, motivacije i želje za prome-


nama. Novo društvo je u razvojnom smislu istorijska neminovnost. Zemlje u tranziciji imaju istorijsku šansu da se uključe u savremene tokove ekonomskog i društvenog razvoja i da izgrade novo društvo.

U uslovima izgradnje novog društva, kao posledica dominacije tržišnog karaktera svetske privrede i njenog sve snažnijeg naučno-tehno-loškog utemeljenja, dolazi i do izrazitog narastanja društvenog sloja menadžera. U tim izmenjenim okolnostima, moguće je sagledati i zna-čajnu ulogu koju menadžeri imaju u privredama zemalja u tranziciji. Naime, prelazak sa tržišnog na netržišni koncept poslovanja zahteva i promenu stila upravljanja preduzećem, kapitalom i celokupnim proce-som proizvodnje. Menja se i socio-psihološki profil menadžera, odnos prema društvenoj moći i profesionalnom moralu. Menadžerska elita, po S. Keleru, tako dobija sva obeležja „strategijske elite”.

U zemljama u tranziciji brojne ekonomske i društvene protivre-čnosti otežavaju proces menadžmenta i aktivnost menadžera. Posebno se izdvajaju veoma izraženi krizni procesi u većini podsistema globalnog društva, pojava različitih socijalnih konflikata, prilično nedefinisana uloga države u ostvarivanju infrastrukturnih uslova za odvijanje poželj-nih društvenih promena, opadanje kvaliteta života, sporost u realizaci-ji svojinske transformacije, nerazvijenost vladavine prava, nedefinisanost kategorijalnog sistema vrednosti i nerazvijenost poslovne etike. Međutim, spoznajom tih, ali i mnogih drugih protivrečnosti, moguće je izvršiti korekciju organizacione strukture u preduzeću i izabrati adekvatan model upravljanja. Taj veoma složen posao treba da obave menadžeri.

Menadžer mora da bude obrazovan, da ima značajan stepen isku-stva, da je talentovan za posao koji obavlja, da je kompetentan, inteli-gentan, da poseduje sposobnost komunikacije i motivacije zaposlenih i da je sposoban za obavljanje svih aktivnosti menadžment procesa. Isto tako, po Harvisu, menadžer mora da poseduje informatičke veštine, veštine produkcije i razmene znanja, veštine razmišljanja, veštine reša-vanja problema, sposobnost vrednovanja nauke i tehnologije, veštine upravljanja emocijama, etičke sposobnosti, socijalne veštine, nivo kul-ture, estetske sposobnosti, veštine obrazovanja zdravlja, razumevanje problema zaštite čovekove okoline, veštine upravljanja sopstvenim pro-blemima, da poštuje osnovna načela poslovne etike i pridržava se pro-fesionalnog morala.

Polazeći od specifičnosti privreda zemalja u tranziciji i uvažavaju-ći obeležja menadžera, mogu se izdvojiti i neke njihove uloge (Ž. Stevanović, 1995: 13,137):

obezbeđenje efikasnog poslovanja preduzeća, izbor strategije preduzeća,


zalaganje za profesionalizaciju menadžerske profesije, afirmacija procesa modernizacije u društvu i ekonomiji, uvođenje novih tehnologija u preduzeću, napuštanje egalitarnosti u raspodeli, poštovanje poslovne etike i profesionalnog morala, upravljanje ljudskim resursima u smislu povećanja motivacije

zaposlenih, opredeljenje za korišćenje sopstvenih mogućnosti, smanjivanje i napuštanje orijentacije preduzeća prema državi i konstuktivno učešće u procesima transformacije svojine.

U ostvarivanju ovih uloga pojavljuju se mnoge prepreke. Najznačajnije prepreke su, sasvim sigurno, krizni procesi i relativna nerazvijenost obeležja tržišnog privređivanja. Stoga je veoma značajna uloga države u zemljama u tranziciji kako bi se stvorile ekonomske, političke i pravne pretpostavke za tržišno privređivanje. U tom smislu je i uloga menadžera veoma značajna.

U procesu upravljanja privredama zemalja u tranziciji, izdvajaju se karakteristični stilovi upravljanja. U tom smislu, organizaciona teo-rija i praksa razlikuju:

autokratski stil upravljanja, birokratski stil upravljanja, diplomatski stil upravljanja i demokratski stil upravljanja.

Autokratski stil upravljanja se zasniva na vlasti pojedinca koji autonomno donosi odluke, izdaje naređenja, koordinira aktivnosti i kontroliše izvršenje zadataka. Ovaj stil je karakterističan za rani razvoj industrijalizacije, kao i za prostije organizacione sisteme. Međutim, demokratizacijom odnosa u društvu, kao i humanizacijom međuljud-skih odnosa, ovaj stil upravljanja sve je manje zastupljen.

Birokratski stil upravljanja se ispoljava kroz iniciranje, koordina-ciju i kontrolu poslovanja na osnovu zakona ili drugih propisa, i to bez kritičkog prilagođavanja odluka konkretnim prilikama u korporaciji ili na tržištu. Ovaj stil upravljanja zanemaruje specifične međuljudske odnose ili druge okolnosti u kojima preduzeće posluje. Karakterističan je za rukovodioce koji nemaju dovoljno ličnog autoriteta, pa se moraju zaklanjati iza autoriteta propisanih normi kako bi obavezali potčinjene na prihvatanje njihovih inicijativa i komandi. Birokratski stil je prime-njivan i primenjuje se u državama sa netržišnim konceptom poslovanja,


kao i državama sa zatvorenom privredom. Ovaj stil ne dozvoljava bla-govremeno reagovanje na promene na tržištu.

Diplomatski stil upravljanja ispoljava se kao veština da se sasluša-ju predlozi saradnika, a da se odluka donosi samostalno. Ovakav naziv stila upravljanja izveden je iz načina na koji se ponašaju diplomate i drugi državni predstavnici u složenim odnosima između država ili u političkom životu uopšte. Primena ovog stila upravljanja potrebna je da se pridobiju saradnici na dobrovoljno izvršavanje zadataka, bez uvođe-nja demokratskih odnosa u preduzeće. Zato se poreklo ovog stila vezu-je za ranije početne periode razvoja tržišne privrede.

Demokratski stil upravljanja ispoljava se u nastojanju da svaki učesnik u obavljanju zajedničkih radnih aktivnosti angažuje sav svoj radni i kreativni potencijal. Reč je o direktnom učešću svih zaposlenih u strukturi kompanije u upravljačkim procesima i njihovoj realizaciji. Karakterističan je za razvijene tržišno orijentisane privrede, koje u sre-dištu pažnje imaju pojedince i grupe zaposlenih sa njihovim interesima, potrebama i mogućnostima, koji se stavljaju u funkciju dostizanja kom-panijskih ciljeva.

Proučavajući stilove upravljanja i sisteme menadžmenta, Likert i saradnici su predložili četiri sistema menadžmenta:

Prvi sistem menadžmenta odnosi se na svojevrsno iskorišćavanje i upotrebu vlasti. Menadžeri u ovom sistemu menadžmenta su autokrate, imaju malo poverenja u zaposlene, motivišu ih putem straha i kazne, uz povremeno nagrađivanje, i odlučuju samo na najvišem nivou.

Drugi sistem menadžmenta naziva se dobroćudni autoritet. Menadžeri u ovom sistemu menadžmenta veruju u svoje kadrove, motivišu ih nagradama, ponekad zastrašivanjem i kažnjavanjem, i dozvoljavaju podređenima učešće u odlučivanju, ali uz veliku kontrolu.

Treći sistem menadžmenta naziva se konsultativni. Menadžeri u ovom sistemu imaju osnovno, ali ne i kompletno poverenje u svoje podređene, koriste njihove ideje i stavove, motivišu ih putem nagrade uz povremeno kažnjavanje i dozvoljavaju učešće u odlučivanju, ali odluke najčešće donose na vrhu, pri čemu povremeno dozvoljavaju konsultacije i odlučivanje na nižim nivoima.

Četvrti sistem menadžmenta naziva se sistem učešća u vlasti. Menadžeri u ovom sistemu veruju u svoje podređene, slušaju njihove konstruktivne ideje i mišljenja, daju novčane stimulacije


na osnovu grupnog učešća u realizaciji postavljenih ciljeva, podstiču donošenje odluka.

Iskustva nekih zemalja u tranziciji ukazuju da, bez obzira na odgo-varajući stil upravljanja i sistem menadžmenta, u postsocijalističkim zemljama nastaje nova elita vlasti, skorojevića, rentijera (Slobodan Pokrajac, 2002: 60, 138), koji zarad sopstvenog interesa skoro besplatno dolaze do ogromnog bogatstva.

2. DRUŠTVENA ODGOVORNOST I POSLOVNA ETIKA

2.1. ZNAČAJ POSLOVNE ETIKE

Razvoj savremenog društva, praćen promenama koje je sa sobom donela industrijska civilizacija sa novim tehnologijama, naučnim otkri-ćima i tehničkim inovacijama, promenama koje je sa sobom donela globalizacija sa novim geopolitičkim odnosima snaga i svetskim trži-štem, promenama u prirodnom okruženju sa opasnostima od naruša-vanja ekološke ravnoteže i ekološkom krizom, promenama koje su obu-hvatile sve oblasti društvenog života – uticao je neminovno i na obliko-vanje nove organizacije koja se tim savremenim društvenim promenama morala prilagoditi, i to ne samo u organizacionom i funkcijskom smislu, nego i u etičkom. Stoga je napušten tradicionalni materijalistički kon-cept poslovne etike usmeren isključivo ka stvaranju profita i ostvarenju ličnog interesa, jer je postalo jasno da se u poslovnoj praksi neetičko ponašanje ne može ni dozvoliti, niti nagraditi. Stvoren je novi koncept poslovnog ponašanja, koji polazi od uvažavanja prava i interesa drugih i koji polazi od ostvarivanja opštih društvenih interesa koji, između ostalog, obuhvataju i kvalitetno radno okruženje u kome poslovni uspeh, konkurentnost i ostvarenje profita ne zavisi ni od čega drugog osim od prava i dužnosti koji se i primenjuju u odlučivanju (K. Blanchard i N. V. Peale, 1990: 9, 139). Stoga se pitanjima i problemima poslovne etike počelo baviti mnogo više nego ranije, i to ne samo u visoko razvi-jenim zemljama, nego i u zemljama u tranziciji, koje tek pokušavaju da izgrade neke nove sisteme vrednosti, pa samim tim i vrednosti vezane za poslovnu praksu.

Etika tako dobija na značaju, a poslovna etika počinje da otvara pretpostavke za razvijanjem nove etičke svesti svih učesnika poslovnog


života. Započinje se sa edukacijom, sa obrazovanjem iz oblasti poslovne etike, a nastaje i poslovna etika kao posebna naučna disciplina. Obrazovanje iz ove oblasti započinje mnogo ranije na američkom kon-tinentu nego što je to slučaj sa evropskim kontinentom. Naravno, i pored toga što etičko obrazovanje i etička obuka ne počivaju na istim teorijskim osnovama, što je i normalno u krajnjem slučaju, i što u rela-tivnom smislu zagovaraju slične a ne iste etičke principe poslovanja u praksi, i bez obzira na to što se dešava (Dž. Dramond i B. Bein, 2001: 12, 140) da, recimo, studenti završnih godina studija u Velikoj Britaniji kad izađu iz poslovnih škola ne znaju čak ni šta pojmovno znači reč etika – ipak je etičko obrazovanje nužan potez koji prati novi koncept poslovnog ponašanja. Tako nastaje period izrazitog interesovanja za poslovnu etiku. Recimo, Endrju Stark u Harvardskoj poslovnoj reviji, u majskom broju iz 1998. godine, iznosi podatak da skoro 90% nacional-nih američkih poslovnih škola organizuje „neku vrstu edukacije u toj oblasti”, da postoji preko 500 poslovno-etičkih kurseva na temu poslo-vne etike, da je poslednjih godina izdato preko 25 knjiga iz ove oblasti, da postoje tri naučna časopisa posvećena toj temi, da ima najmanje 16 poslovno-etičkih istraživačkih centara i da tri četvrtine velikih američkih korporacija pokušavaju da etičke principe ugrade u svoje kompanije, kako bi se menadžerima obezbedila konkretna pomoć. Naravno, u sva-koj kompaniji važi pravilo da se ne može očekivati da svi zaposleni imaju iste etičke vrednosti, jer se svako rukovodi sopstvenim sistemom vre-dnosti i sopstvenim iskustvom. Ali, zato se određene vrednosti mogu razviti, pa se u tom smislu iniciraju programi za razvijanje osnovne etičke svesti. Programi imaju različite oblike i ciljeve. Odnose se na upo-znavanje zaposlenih sa člancima, knjigama i audiovizuelnim materija-lima iz oblasti etike, podrazumevaju razgovore zaposlenih sa menadže-rima u kojima se kao primeri koriste problemi iz poslovne prakse, od njih se traži da govore o odlukama zbog kojih su se osećali neugodno i o razlozima zašto su se tako osećali. Veoma je značajno da svi ti mate-rijali koji se nude zaposlenima sadrže primere uspešnog etičkog pristu-pa, odnosno neuspešnog etičkog pristupa, kao i da sadrže primere koji će razjasniti razloge primene etičkih normi i u onim slučajevima kada to neće doneti profit, ili će ga znatno umanjiti.

Jedan od najstarijih internih programa posvećen isključivo etici, pokrenuo je sredinom osamdesetih godina 20. veka Allied-Signal, koji svake godine organizuje trodnevne programe za visoke menadžere. Programi imaju, prema Mekdonaldu i Zepu (G. M. Mekdonald i R. A. Zep, 2001: 238, 141) tri specifična cilja: da osposobe rukovodioce da prepoznaju etičku komponentu poslovne odluke, da odrede šta sa njom treba činiti pošto je prepoznaju, i da nauče da predvide etička pitanja


koja se mogu pojaviti. Inače, ovaj program je nastao iz studije slučaja kojim je istraživano donošenje „teških” etičkih odluka. Posebni etički programi dobijaju sve veću podršku u poslednje vreme, jer mnogi sma-traju da su posebni kursevi jedini efikasan način podučavanja o svim pitanjima vezanim za etiku.

Nakon završene etičke obuke uglavnom se koriste fiktivni scena-riji koji simuliraju situacije u kojima bi se zaposleni mogli naći obavlja-jući svoj posao. Te moguće situacije uglavnom se odnose na mito i nedozvoljene poklone, tako da zaposleni imaju priliku da u skladu sa konkretnom situacijom odlučuju i da o svojim odlukama otvoreno razgovaraju sa svojim kolegama i svojim šefovima.

Iz etičkih programa i etičke obuke slede i etički kodeksi, koji su veoma značajni za etičko poslovanje organizacija. Naime, etičkim kode-ksom se uspostavlja viši moralni nivo u organizaciji, jer se etičkim kode-ksom definišu vrednosti i na njima zasnovana ponašanja, ona koja se očekuju ili ona koja se neće tolerisati. Tako su etički kodeksi odraz poslovne filozofije kompanije. Da bi etički kodeks imao smisla, u njemu moraju jasno biti izraženi osnovni principi i očekivanja, moraju se izne-ti moguće etičke dileme sa kojima se zaposleni suočavaju i, što je najva-žnije, etički kodeksi se moraju primenjivati. Tako su etički kodeksi postali sastavni deo poslovnog ponašanja. Prema studiji Centra za etička istraživanja (Ethics Resource Centre) iz 1979. godine, preko 70% velikih korporacija ima svoje etičke kodekse, dok Centar za poslovnu etiku (Centre for Business Ethics) procenjuje da preko 90% kompanija predu-zima neophodne radnje u cilju definisanja svojih etičkih kodeksa.

Od samog svog nastanka, 70-ih godina 20. veka, poslovna etika na zapadu stalno je bila opterećena pitanjima zašto menadžeri moraju da budu etični i da li je etičko ponašanje uvek u interesu kompanije. Naime, poslovna etika je i nastala kao reakcija na neoklasičnu ekono-miju, čiji su teoretičari smatrali da motivacija vođena ličnim interesom nije nemoralna, ali za mnoge poslovne etičare izmešani motivi ne zaslu-žuju da dobiju nikakav moralni kredibilitet (A. Stark, 1993: 4, 142). Kao reakcija na stav da će lični interesi biti ugroženi zbog uplitanja etike u poslovanje javili su se zahtevi da tržište treba da bude merilo uspešnosti svake firme i da će ono nagraditi etičko ponašanje, pa je zato John Shad godine 1950. tvrdio da se „etika isplati”.

Nastanak poslovne etike praćen je opštim upoznavanjem sa osno-vnim kategorijama filozofije morala, kako bi se definisao neki analitički i konkretni konceptualni okvir neophodan za poimanje etičkih vredno-sti, što je značilo i njihovo prilagođavanje poslovanju, i njihovo prihva-tanje kao dominantno etičko ponašanje. Vremenom je etika postala


sastavni deo poslovnog ponašanja, a poslovna etika kao disciplina se razvijala usklađujući opšte i konkretne vrednosti, usmeravajući pojedin-ca na moralni odnos prema drugima, stvarajući norme o ponašanju i primenjujući načela poslovne etike na praktično poslovno ponašanje.

Međutim, razvoj poslovne etike odvijao se u skladu sa razvojem društva, pa se iz tih razloga usaglašavao sa aktuelnim društvenim poja-vama. Tako je, recimo, pedesetih godina prošlog veka poslovna etika bila okupirana aktuelnim društvenim pitanjima dehumanizacije radne snage i sporazumnim određivanjem cena među kompanijama koje pro-daju istu vrstu proizvoda ili usluga, što je uticalo na poslovnu politiku, jer se prodaja veoma često nezakonito obavljala. Šezdesetih godina je rat u Vijetnamu pokrenuo brojna moralna pitanja u vezi sa političkom i vojnom agresivnošću vojnoindustrijskog kompleksa i multinacionalnih kompanija, a kao reakcija na takvu vrstu poslovanja usledila su brojna ograničenja u pogledu zaštite čovekove životne sredine i mnoge reforme društvene svesti i unutar korporacija i u zakonodavstvu, tako da je poslovanje moralo da vodi računa i o kontroli zagađenja, ali i o standar-dima koji određuju jednake mogućnosti zapošljavanja. Sedamdesetih godina, korporacijski internacionalizam i nova tržišta u Aziji i na Srednjem istoku usmerili su nacionalnu svest na probleme primanja mita, pa su nastajali etički kodeksi poslovnog ponašanja, pri čemu je afera Votergejt izazvala proteste zbog umešanosti politike u poslovanje i dovela do oživljavanja institucije podnošenja izveštaja i unutrašnje kontrole, da bi u isto vreme jačao i pokret potrošača, koji je upućivao na brojne prevare u trgovini robom. Osamdesetih godina, poslovna etika je bila orijentisana prema kulturnim različitostima koje se ispoljavaju i kao takve utiču na poslovanje, tako da je svoju pažnju usmerila na moralnu sposobnost pojedinaca, jer su unutrašnja trgovina, preuzima-nje kompanija i propast mnogih velikih kompanija ukazivali na dugo-godišnje probleme lične pohlepe i nepoštenja. Devedesetih godina poslo-vna etika se susrela sa socijalnim problemima koji su nastali kao posle-dica globalizacije.

U literaturi se ne može naći veliki broj određenja poslovne etike. Laura Neš (L. Nash, 2001: 23, 143) navodi da poslovna etika proučava primenu ličnih normi na aktivnosti i ciljeve komercijalnih preduzeća i da kao takva nije neki poseban moralni standard, već je studija o tome kako poslovni kontekst postavlja svoje jedinstvene probleme pred moral-nu ličnost koja deluje kao predstavnik tog sistema. Karmišel i Dramond (S. Carmichael i J. Drummond, 1989: 89, 144) poslovnu etiku poistove-ćuju sa etikom ličnosti, jer etika ličnosti predstavlja osnovna temeljna pravila po kojima ta ličnost deluje. Ta pravila su okvir za definisanje delovanja koje je lično dopušteno, i onog koje nije. Subotić i Lazić


(Subotić i Lazić, 1997: 15, 145) polaze od toga da poslovna etika obu-hvata dobro i loše ponašanje prema drugim ljudima, u vidu skupa prava i dužnosti koje ljudi primenjuju prilikom donošenja odluka.

Određenja poslovne etike uglavnom se odnose na navođenje ele-menata koji čine njen sastavni deo, a polazeći od toga da „dobra etika proizvodi dobar biznis”, najčešće se navode etički principi značajni za uspešno poslovanje.

Pod poslovnom etikom se podrazumeva obaveza (commitment) da se posao obavi na odgovarajući način i odgovornost (responsibility) za njegovo (ne)obavljanje (Mascarenas, 1995: 43, 146). U tom smislu, moralno odgovorna osoba se obavezuje da posao obavi i spremna je da prihvati odgovornost za neuspeh ili grešku (N. Figar, 1995: 586, 147). Odgovornost može biti lična, kada se krše etičke norme i pojedinac stiče ličnu korist na račun opštih interesa kompanije, i korporativna druš-tvena odgovornost. Na tom odnosu lične i društvene odgovornosti, šezdesetih i sedamdesetih godina prošlog veka, ustalio se i novi koncept društvene odgovornosti. Napušten je stari, tradicionalni koncept, koji je isključivo bio usmeren ka stvaranju profita i ostvarenju ličnog inte-resa i stvoren je novi koncept korporativne društvene odgovornosti, koji se odnosio na etičko ponašanje, socijalne uloge i određeni nivo društve-ne odgovornosti korporacija.

Pod poslovnom etikom se podrazumeva i organizaciona ili korpo-rativna kultura koja se odnosi na pravila etičkog ponašanja, osnovne vrednosne sisteme, etičke principe i specifična etička pravila koja kom-panija nastoji da primeni. Ti projektovani elementi korporativne kul-ture, u vidu pravila etičkog ponašanja koja treba primeniti i ostvariti, su: držanje obećanja, dobronamernost, pomoć drugim ljudima, pošto-vanje drugih ljudi i poštovanje vlasništva (D. Subotić, 1997: 15, 148). Iz tih elemenata nastala su moralna pravila koja treba da sledi kompanija i etičke norme koje determinišu način ponašanja.

Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i principi i pravila pona-šanja zasnovani na opštoj i poslovnoj kulturi, koji dominiraju u inter-personalnoj komunikaciji. Poznavanje tih principa i pravila od značaja je za razumevanje modela civilizacijskog ponašanja, koji se opet nalaze u određenoj zavisnosti od opštih kulturnih obrazaca, ali i etičkih i ver-skih osobenosti.

Pod poslovnom etikom se podrazumeva i poslovna komunikacija koja je nastala iz odnosa kulture i etike u poslovanju. Poslovna kultura je od značaja jer se temelji na opštoj kulturi, kulturi govora i lepog ponašanja, kao i kulturi usmene i pismene komunikacije. Sve je to,


nesumnjivo, važno za kontakt poslovnih partnera, iako se čini da su odnosi sa javnošću važniji element poslovnog komuniciranja.

Pod poslovnom etikom se podrazumevaju i vrednosti moralnog ponašanja, kao i norme etičkog ponašanja pretočene u kodeks profesi-onalnog ili poslovnog ponašanja, ili u poslovni bon-ton.

Dakle, brojna shvatanja koja pod poslovnom etikom podrazume-vaju i razne elemente moralnosti u poslovanju svakako su od značaja za predmetno određenje poslovne etike kao posebne naučne discipline. Elementi koji ulaze u sastav poslovne etike su odgovornost, lična i druš-tvena, posebno korporativna društvena odgovornost; odlučivanje; kor-porativna kultura; poslovna komunikacija, posebno interpersonalna i odnosi sa javnošću; norme poslovnog ponašanja. Naravno, od značaja za definisanje poslovne etike je i ukupna etička misao, koja počiva na određenju osnovnih principa moralnosti, na moralnom odnosu čoveka i čoveka, ali i čoveka i društva; koja u proučavanju i procenjivanju vre-dnosti ukazuje na to šta treba a šta ne treba činiti; koja definiše norme o ponašanju pomoću kojih ljudi procenjuju svoje, ali i tuđe postupke; koja utvrđuje kriterijume i pravila moralnog postupanja sa vrlinama i dužnostima u praktičnom odnosu prema svetu. Od velikog je značaja i moralna praksa, koja na neki način predstavlja polaznu osnovu za zasni-vanje poslovne etike sa svim elementima koji je čine. U tom jedinstvu teorijskog znanja iz etike i poslovne prakse zasnovane na načelima moralnosti u poslovanju mogu se naći osnovna polazišta za predmetno određenje poslovne etike kao posebne naučne discipline.

Polazeći od osnovnih načela etike i njihove primene na poslovno ponašanje, poslovna etika se kao posebna naučna disciplina može odre-diti kao skup moralnih normi o ponašanju prema socio-kulturnoj i poslovnoj sredini, prema drugim ljudima sa kojima se stupa u poslovni kontakt i prema dužnostima, obavezama, pravima, odgovornostima i odlučivanju u svim aspektima i sferama poslovanja.

Znači, predmet poslovne etike je skup moralnih pravila ponašanja u svim poslovnim aktivnostima usmerenim ka uspešnom i profitabil-nom biznisu (S. Rakas, 2001: 99, 149). Norme su utemeljene na vredno-stima koje se zasnivaju na osnovnim etičkim principima, njihov sadržaj se izražava sudovima o dobrom i lošem, uspešnom i neuspešnom poslo-vnom ponašanju, a njihov cilj je da se svi učesnici u ukupnim poslovnim procesima obavežu na etičko ponašanje.

Tako predmetno određena, poslovna etika je teorijska disciplina koja analitički pristupa objašnjenju različitih moralnih shvatanja o osnovnim vrednostima i etičkim principima koji se mogu primeniti na celokupnu oblast poslovanja. Međutim, poslovna etika je i normativna


disciplina, jer formuliše one vrednosne norme koje bi se poštovale u svim poslovnim odnosima. I, na kraju, poslovna etika je i praktično-normativna disciplina, jer se u konkretnoj praksi primenjuju ustano-vljena etička pravila poslovnog ponašanja.

Poslovna etika je, kao i menadžment, uvek bila pod jakim uticajem društva i okruženja u kome se razvijala. Društvo je, sa svojim instituci-jama i organizacijama, svojom kulturom, navikama i sistemom vredno-sti, stvaralo odgovarajuće pravno i političko okruženje, koje je uticalo na etičnost u poslovanju. Na etičnost u poslovanju je uticalo i čovekovo ponašanje, koje je opet proizvod društva i društvenih odnosa u okviru kojih se oblikuje moralni stav pojedinca u odnosu na to šta je dobro i ispravno a šta nije. Time se obezbeđuju moguće osnove moralnog pona-šanja pojedinaca, a to podrazumeva i uvažavanje moralnih vrednosti u procesu donošenja odluka i preduzimanju akcije koja se odnosi na poštovanje onoga šta je ispravno. U tom smislu, ima shvatanja (R. Daft, 1994: 151, 150) da ljudsko ponašanje obuhvata tri osnovne kategorije:

Kodifikovani zakoni ili zakonski standardi su kao pisani standardi i vrednosti ponašanja ugrađeni u zakonske propise u okviru pravnog sistema i u tom smislu su primenjivi na sudu. U ovoj kategoriji zakonodavac je odredio pravila ponašanja koja se odnose i na pojedince i na organizacije, pravila kojima se reguliše ono što je legalno i ono što nije.

Slobodan izbor ili personalni standard odnosi se na ponašanje koje zakonom nije regulisano, pa u tom smislu pojedinci i organizacije imaju određeni stepen slobode u ponašanju, a time i mogućnost slobodnog izbora.

Etika ili socijalni standard nije vezana za pisane zakone, ali je zato određena normama i vrednostima koje govore o tome šta je dobro a šta je rđavo. Pošto su etičke norme nepisana pravila ponašanja, dešava se da ljudi često upadaju u moralne dileme koje su obično povezane sa onim situacijama u kojima postoje alternativni izbori koji nisu uvek u skladu sa etičkim normama.

Mnoge kompanije i pojedinci upadaju u etičke dileme upravo zbog uprošćenog stava da se ponašanje može regulisati ili zakonom ili slobo-dnim izborom ponašanja. Međutim, i takav stav vodi ka pogrešnom zaključku, jer ako je nešto u skladu sa zakonom, to mora da je etički opravdano (R. M. Kidder, 1990: 17, 151), kao da ne postoji slobodan izbor u odlučivanju. Zato je bolje rešenje prihvatanje moralnih vredno-sti u smislu prihvatanja onog ponašanja koje se označava kao dobro i ispravno, čime se, u stvari, reguliše ponašanje i u okviru, ali i van orga-nizacije. Zato kompanije koriste etičke kodekse, kojima regulišu poslo-


vno ponašanje, i tako eliminišu potrebu za dodatnim zakonskim reše-njima, ali i moguće probleme koje sa sobom donosi slobodan izbor. Međutim, etičkih dilema i pored toga ima, posebno u onim situacijama u kojima se svi mogući izbori ili moguća ponašanja smatraju nedovolj-no dobrim, zbog eventualnih štetnih etičkih posledica.

I pored različitosti prilaza u poimanju poslovne etike, različitih shvatanja davanja prednosti određenim vrednostima i poslovne prakse koja obiluje etičkim dilemama, poslovna etika je nesumnjivo važan faktor poslovanja. Njen značaj je posebno vidljiv u savremenom društvu, koje je opterećeno brojnim krizama i protivrečnostima i na globalnom i na lokalnom nivou, tako da su se i savremene organizacije našle pred izazovom kako prevazići brojna pitanja i probleme i kako odlučiti da bi se zadovoljili i društveno-ekonomski, i organizacioni, ali i lični intere-si.

Sastavni deo poslovne etike je poslovni moral. Za razumevanje poslo-vnog morala značajno je i razumevanje morala koji u savremenom društvu ima tendenciju laganog slabljenja.

Naime, polazeći od sistema vrednosti ustanovljenog u okviru jednog društva koje pripada određenoj civilizaciji, od njene kulture i tradicije, religije, moralnih i etičkih principa, kao i od opšteg nivoa znanja i stepena ekonomske i tehničke razvijenosti, oblikuju se određe-ni moralni sistemi koji nisu večni, jer su podložni promenama. Tako je i moral, koji spada u opštu čovekovu sposobnost da spoznaje svet, da upoznaje sebe, druge ljude i njihove međusobne odnose, podložan pro-menama, pa se sa razvojem društva menjaju i moralna pravila i moralna shvatanja.

U društvu nema većih moralnih sistema koji bi karakterisali sve civilizacije u svim vremenima. Međutim, i pored postojanja više različi-tih moralnih sistema, ne znači da sa jednog opšteg stanovišta čoveka i društva nije moguće oceniti šta je dobro i pravedno, a šta nije. To pose-bno treba da se odnosi na savremenu civilizaciju, koja se nalazi u pro-cesu globalnog povezivanja čovečanstva i još uvek nejasnih i neodređe-nih najviših moralnih vrednosti. Različitost moralnih vrednosti rezultat je nasleđenih teoloških moralnih doktrina iz kojih se mogu izvući pri-lično protivrečne moralne zapovesti. Različite religije često podržavaju bitno različite poglede na moralna pitanja, a određene kulture u prvi plan ističu različita etička načela i vrednosti. Naravno, to ne znači da ne postoje neka osnovna ili slična načela moralnog ponašanja koja su zaje-dnička skoro svim civilizacijama, iako posebni moralni sudovi, zbog različitih uslova, mogu da budu različiti. U tom vrtlogu moralnih pre-viranja, koja su pod uticajem globalizacije izbila u prvi plan, našao se i


poslovni moral i savremeni oblik globalnog biznisa, pod kojim se podra-zumeva rasprostiranje poslovnih aktivnosti na sveukupnu svetsku zaje-dnicu (Mića Jovanović, 2001: 5, 152).

Poslovni moral je sastavni deo poslovne etike. Norme poslovne etike su utemeljene na vrednostima koje se zasnivaju na osnovnim eti-čkim principima, i kao takve su osnov za nastanak profesionalnih i etičkih kodeksa poslovnog ponašanja. Sadržaj ovih normi izražava sudo-ve o dobrom i lošem, o uspešnom ili neuspešnom poslovnom ponašanju u smislu profitabilnog biznisa, dok je njihov osnovni cilj da se na etičko ponašanje obavežu svi učesnici u ukupnom poslovnom procesu. Tako poslovna etika pisanim normama ponašanja, izraženim kroz etičke kodekse, definiše poželjna pravila poslovnog ponašanja koja predsta-vljaju okvir za delovanje koje je dozvoljeno ili nije dozvoljeno, ali uka-zuje i na osnovna pravila moralnog delovanja ličnosti. U stvari, poslovna etika predstavlja okvir u kome poslovni kontekst postavlja određene moralne probleme pred moralnu ličnost koja je predstavnik tog moral-nog sistema. U okviru moralnog sistema i poslovno-moralne situacije, ličnost traži najpravednija rešenja, koja su u skladu sa njenim karakte-ristikama i ličnim moralom. Ona traži rešenja jer mnogi poslovni odno-si nisu uređeni ni zakonom, ni nekom drugom pravnom regulativom.

Znači, polazeći od osnovnih principa poslovne etike, povezanosti moralnih normi sa načelima poslovanja, polazeći od moralne vrednosti ličnosti i svesti o svrsishodnosti određenog moralno-poslovnog postu-pka, može se odrediti i poslovni moral.

Poslovni moral je skup nepisanih opštih, za pojedinca karakteri-stičnih moralnih normi i vrednosti koje određuju njegovo ponašanje u svim poslovnim odnosima i u svim vremenima. U tom smislu, norme poslovnog morala nisu uobličene kao jedinstvena celina, tako da se njihov sadržaj iskazuje putem različitih dužnosti i poželjnih ponašanja, ponašanja koja moralna ličnost oseća kao svoju unutrašnju potrebu.

Osnovne karakteristike poslovnog morala odnose se na poštovanje ličnosti, uzajamno poštovanje i poverenje, poštovanje različitosti, savla-davanje razlika i uvažavanje interesa drugih, zaštitu dostojanstva, odgo-vornost i dužnost prema drugima, uzajamnu pomoć, držanje obećanja i date reči, na poštovanje dobrih poslovnih običaja i namera, poslovni kompromis i humanost. Isto tako, karakteristike poslovnog morala u svim poslovnim odnosima i svim vremenima odnose se i na samostal-nost, brzinu reagovanja, tačnost, kreativnost, istinitost, pravednost, toleranciju, saradnju, zrelu motivaciju, estetsko procenjivanje, odsustvo zle volje, racionalnost, doslednost.


Karakteristike poslovnog morala izražavaju se u moralnim osobi-nama ličnosti koja u skladu sa svojim pravilima ponašanja čini ono što je pravedno a ne ono što nije. U šire socio-psihološke osobine ličnosti spadaju principijelnost, preduzimljivost, samopouzdanost, praktičnost, agresivnost, osobine koje se odnose na takmičarski duh, prilagodljivost situaciji. Karakteristike pojedinca odnose se na poštenje, iskrenost, isti-noljubivost, savesnost, trezvenost, uravnoteženost, moralnost. U osobi-ne koje određuju odnos prema sebi i drugima spadaju čovečnost, ple-menitost, saosećanje, velikodušnost, pravičnost, osetljivost, gordost, častoljublje.

Pored moralnih osobina ličnosti, karakteristike poslovnog mora-la se izražavaju i kroz posedovanje onih intelektualnih sposobnosti koje omogućavaju brzo učenje i brzo prilagođavanje promenama, autoritet koji se najlakše stiče poštenim i pravičnim odnosima prema svojim saradnicima, kroz energičnost i ambicioznost, fleksibilnost, kreativnost, maštovitost, optimizam, komunikativnost.

Pored moralnih osobina ličnosti koje čine suštinu ostvarivanja moralnih odnosa u poslovanju, poslovni moral je u tesnoj povezanosti sa socio-kulturnim, društveno-ekonomskim i tehničko-tehnološkim odnosima koji, u velikoj meri, određuju i moralno ponašanje ličnosti prema poslu koji obavlja. Tako ekonomski i tehnološki procesi, pored društvenih, predstavljaju značajne faktore morala, koji u skladu sa ste-penom razvoja društva, ali i kulture, tradicije, religije i sistema vredno-sti, oblikuju poslovne aktivnosti, poslovne odnose i poslovnu etiku.

Poslovni moral obavezuje sve učesnike u poslovnim aktivnostima, a posebno menadžere. Naime, menadžeri bi trebalo da budu moralne ličnosti sa izgrađenim i usvojenim unutrašnjim osećanjem, koje se pose-bno odnosi na moralnu odgovornost. Pored obrazovanja i smisla za upravljanje, menadžer bi trebalo da ima i izraženi smisao za međuljud-ske odnose, sposobnost da spozna i razume društveno (i prirodno) okruženje, da poznaje psihologiju ponašanja, mentalitet, etičke stan-darde i moralne sisteme, sisteme vrednosti i duh vremena.

Osnovne nove vrednosti ili principi moralnog ponašanja u poslo-vnim odnosima trebalo bi da se zasnivaju na principima etičkog huma-nizma. Poslovni moral bi, kao skup opštih nepisanih moralnih normi i vrednosti kojima se određuje poslovno ponašanje u svim vremenima, trebalo da počiva na dostojanstvu i autonomiji svih učesnika u poslo-vnom procesu i na slobodi izbora menadžera da može da sledi svoj poslovni instinkt sve dok ne ugrozi druge učesnike u poslovnim odno-sima, što je veoma važno zbog različitosti vrednosnih sistema, ali i poslovnih sistema. Pored poštovanja različitosti, za poslovni moral je


bitno da definiše etiku izvrsnosti i poslovne standarde kao što su krea-tivnost, racionalnost, samostalan izbor, zrela motivacija, sposobnost, pravičnost, poštenje, prilagodljivost situaciji, saosećanje, samopomoć, držanje obećanja i fer poslovna saradnja. Značajno je povećati stepen sopstvene poslovne odgovornosti, ali i odgovornosti prema poslovnim partnerima, uvažavati potrebe i interese drugih, ponašati se humano u svakom poslovnom kontaktu, ponovo vratiti u poslovni život moralnu odgovornost, moralne vrline i moralno ponašanje. Ako čovek postigne takav stepen svesti, i poslovni moral, bez obzira što se nalazi pod uda-rom koji sa sobom nosi globalizacija, može postati univerzalan i globa-lan poslovni moral.

2.2. ODGOVORNOST I ETIKA POSLOVANJA

Odgovornost, pod kojom se podrazumeva verovatnoća da će neko odgovarati za neku svoju radnju ili će biti podvrgnut sankciji neke norme, veoma je složen pojam, jer ta složenost obuhvata odnos čoveka prema društvu, ali i čovekov odnos prema samom sebi. U tom kontek-stu, pojam odgovornosti sadrži više elemenata koji ulaze u njegov sastav, kao što je moguće razlikovati i više vrsta odgovornosti, u zavisnosti od kriterijuma od kojih se pri tome polazi.

Pažnju većeg broja autora poslednjih decenija okupirala su pitanja i problemi korporacijske društvene odgovornosti i odgovornosti mena-džera (Stoner i Freeman, 1989: 108, 153) u odnosu na etičko ponašanje u poslovanju. Društvena odgovornost podrazumeva obavezu menad-žmenta da stvori odgovarajuće izbore i preduzima odgovarajuće akcije, koje će doprineti blagostanju i interesima društva, ali i organizacija (E. W. Szwaikowski, 1986: 105, 154).

Naime, izučavanje etičkog ponašanja korporacija, uz ukazivanje na njihove socijalne uloge i društvenu odgovornost, postalo je aktuelno šezdesetih i sedamdesetih godina prošlog veka, sa pojavom raznih vrsta društvenih pokreta koji su kritikovali tadašnji tradicionalni korporacij-ski menadžment zasnovan i usmeren isključivo na ostvarivanju ličnih interesa i profita. Tako se tokom osamdesetih godina dvadesetog veka razvi-ja novi koncept korporacijske društvene odgovornosti. U isto vreme, menja se i svest mnogih menadžera, ali i zaposlenih, da njihova odgo-vornost ne može biti samo vezana za organizaciju u kojoj rade, već da se mora proširiti i na odgovornost prema društvu.


Društvena odgovornost Endru Karnegija

Osnovna načela na kojima počiva društvena odgovornost vezuju se za početak 20. veka i američkog industrijalca Endrjua Karnegija (Andrew Karnegiev), osnivača konglomerata U. S. Steel Corporation. U knjizi Jevanđelje bogatstva (The Gospel od Wealth), godine 1899. Karnegi je ustanovio dva osnovna principa u poslovanju. To su princip dobro-činstva, odnosno milosrđa i princip starateljstva, odnosno preuzimanja odgovornosti, koji su sredinom prošlog veka već uveliko bili prihvaće-ni.

Po principu milosrđa zahtevalo se od onih srećnih članova društva da pomažu onim manje srećnim, a to su nezaposleni, bolesni, stari i drugi koji se u tu kategoriju mogu svrstati. Ta pomoć je mogla da se usmerava direktnim putem ili na indirektan način kroz razne institu-cije, kao što su crkva, razni pokreti, društvo u celini. U početku se dobročinstvo smatralo obavezom pojedinaca, pa su imućni ljudi sami određivali koliku će sumu u ove svrhe dati. Međutim, kasnije su ta oče-kivanja preneta na preduzetništvo, koje je poklanjalo svoja sredstva dobrotvornim organizacijama za pomoć nezbrinutim licima. Inače, i sam Karnegi se pridržavao svog proklamovanog principa, pa je pokla-njao velike sume novca u dobrotvorne svrhe.

Princip preuzimanja odgovornosti preuzet je iz Biblije, tako da je počivao na religioznim shvatanjima. U stvari, preuzimanje odgovorno-sti odnosilo se na brigu o onim stvarima koje mogu doprineti napretku i progresu društva u celini.

Međutim, oba ova principa su i danas aktuelna, posebno u ame-ričkoj poslovnoj praksi. Naime, sukobljavajući se poslednjih godina sa izraženom krizom u poslovanju, krizom koja je započela odbranom ličnog interesa kome se suprotstavilo etičko ponašanje u interesu kom-panije, američki poslovni etičari su se našli pred velikim izazovom. Trebalo je razjasniti šta se podrazumeva pod ličnim interesom da bi se odgovorilo na pitanje zašto menadžeri moraju da budu etični. Tada je pomenut altruizam, kao princip etike i kao vrednost, kao ideja da indi-vidua treba da čini dobro zato što je to ispravno ili zato što će to kori-stiti drugima, a ne zato što će to koristiti individui, kao što postoji i etička vrednost u tome da se čine ispravne stvari zato što je to ispravno, a ne zato što je to u interesu drugih. I u stvarnom svetu biznisa, altru-izam je jedan od mnogih motiva koji oblikuju ponašanje menadžera (A. Stark, 1993: 3, 155).


Koncept društvene odgovornosti Miltona Fridmana

Pojam korporativne društvene odgovornosti podvrgnut je proveri sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka. Jer, to je vreme rastućih cena energenata i troškova nastalih usklađivanjem sa zakonima donetim u cilju smanjenja zagađenja sredine i zaštite potrošača. To je period rasta inflacije i američkog nacionalnog duga, nastalih nakon vijetnamskog rata, program „velikog društva” iz 1960. godine i pomeranja trgovinskog bilansa. Zato su mnogi smatrali da organizacije treba osloboditi nepri-kladnih socijalnih odgovornosti i dozvoliti im da ostvaruju profit i tako opstanu. Glavni pobornik ovakve ideje bio je Milton Fridman (Milton Friedman). Po njemu, postoji jedna i jedina društvena odgovornost u poslovanju, i to da se koriste resursi i energija u aktivnostima projekto-vanim radi uvećanja profita, ali pod uslovom da se igra po pravilima otvorene i slobodne konkurencije, bez prevara, obmana i pronevera (Stoner i Friman, 1989: 109, 156). Suprotstavljajući se tezi da je jedina društvena odgovornost u biznisu maksimizovanje profita, Fridman ističe da je primarni zadatak svakog biznisa efikasna proizvodnja doba-ra i usluga, dok rešavanje socijalnih problema treba prepustiti pojedin-cima i vladinim službama. On ističe da intervencija vlade nije uvek najbolje rešenje, dok se davanjem većih sloboda pojedincima u donoše-nju ekonomskih odluka sigurno može doći do povećanja produktivno-sti i smanjenja škarta (D. Subotić i J. Lazić, 1997: 74, 157).

Znači, Fridmanovi stavovi baziraju se na podeli socijalne odgovor-nosti između raznih delova društva, uključujući tu i vladu i poslovnu zajednicu. U tom smislu, vlada i poslovna zajednica imaju odgovornost da rade u interesu društva.

Pristupi društvenoj odgovornosti Prestona, Posta, Akermana i Kerola

Za razliku od tradicionalnog pristupa društvenoj odgovornosti, koji se zasniva na filozofskom konceptu principa milosrđa i principa preuzimanja odgovornosti, moderna teorija društvene odgovornosti je pragmatična i akciono orijentisana. U literaturi su posebno karakteri-stična tri pristupa novom poimanju korporativne društvene odgovor-nosti. Njihovi autori su Preston, Post, Akerman i Kerol.

Prvi istraživači koji su dali svoju viziju makrokoncepta korporati-vne društvene odgovornosti su Preston i Post. Po njihovom konceptu, postojanje interakcije između poslovanja, biznisa i društva može se ostvariti na dva nivoa. Prvi nivo odnosi se na interakciju između bizni-sa i potrošača, zaposlenih akcionara („stakeholders”) koji su marketin-ški, odnosno tržišno orijentisani. Realizacijom tih odnosa između bizni-sa i „stakeholdersa” nastaju socijalni problemi. A ti socijalni problemi


koji su nastali na tržištu moraju se rešavati na drugom nivou kao sekun-darne, netržišne veze, kao što su „biznis – zakon” ili „biznis – moral-nost”. I Preston i Post smatraju da i tržišne i netržišne veze i odnose, u velikoj meri, ograničavaju i sprečavaju, kako vlada, tako i javno mne-nje.

Treba istaći i mišljenje Akermana (Robert Ackerman), koji smatra da kompanije u traženju rešenja nastalih društvenih problema moraju da prođu kroz tri faze. U prvoj fazi, „top menadžment” proizilazi iz postojećih socijalnih problema, pa u cilju njihovih rešavanja predsednik kompanije usvaja i vodi odgovarajuću politiku. U drugoj fazi, kompa-nija zapošljava stručnjake koji bi trebalo da reše te socijalne probleme. U trećoj fazi, politika firme i rešenja stručnjaka se objedinjuju po pita-nju tog istog socijalnog problema. Tako je Akerman među prvima pre-dložio da cilj korporacija bude korporativno društveno osećanje, a ne odgovornost. Po njemu je korporativno društveno osećanje teorija soci-jalne odgovornosti, koja se usmerava na reakciju kompanije u odnosu na određena pitanja, umesto pokušaja da odredi svoju konačnu druš-tvenu odgovornost.

Po modelu čiji je tvorac Kerol (Carroll), postoje tri dimenzije druš-tvenog delovanja. To su: društveni principi, društveni procesi i socijalna politika, kao tri dimenzije istog fenomena, koga on naziva korporativno društveno delovanje. Inače, korporativno društveno delovanje može se posmatrati u okviru dva nivoa. Na mikronivou ono obuhvata veze izme-đu preduzeća i okruženja, dok na makronivou koristi društvenu odgo-vornost, koja predstavlja filozofsku osnovu društvenog delovanja, kao polaznu tačku korporativnog društvenog učešća. Filozofsko značenje poslovanju daju ekonomski, pravni i etički principi, zato što se na njima zasnivaju sve veze i odnosi između poslovanja i društva.

Ove ideje o društvenoj odgovornosti produbljuje R. Strand, koji definiše veze između društvenih principa, društvenih procesa i socijalne politike. Naime, on polazi od toga da društvo kao celina odlučuje koji će socijalni principi biti povezani sa poslovanjem. Tako svaka kompa-nija, po njemu, ima tri osnovne dužnosti koje su povezane sa dimenzi-jama društvenog delovanja. Tako je sa društvenim principima, kao dužnost, povezana odgovornost da kompanija identifikuje i analizira sva promenljiva društvena očekivanja. Dužnost kompanije da definiše ukupan pristup za sve odgovore na promenljive zahteve tržišta odnosi se na njen odziv društvenim procesima. Dužnost kompanije je da odgo-vori na dimenziju socijalne politike tako što će adekvatno reagovati pri rešavanju socijalnih problema.


U svim modelima korporativne društvene odgovornosti javljaju se određena ograničenja, nejasnoće i problemi. U stvari, osnovni pro-blem je precizno definisanje vrednosti u teoriji društvene odgovornosti ili konkretno određenje onih zahteva društva na koje treba odgovoriti. Ti problemi i zahtevi rešavaju se uglavnom individualno i kada se poja-ve. Jer, još uvek se traga za jedinstvenim vrednostima koje će važiti za sve, koje će se poštovati ili za čije nepoštovanje će se snositi odgovornost. U stvari, u današnjoj teorijski postavljenoj i praktično zasnovanoj poslo-vnoj etici, čine se pokušaji definisanja univerzalnih etičkih normi, ali i minimalističkih moralnih principa, koji će se u pragmatičnom pristupu poslovnoj etici poštovati. Tako su se nametnule i nove kategorije poslo-vne etike – modernizacija, pragmatizam i minimalizam.

Ima mnogo primera nepoštovanja etičkih principa u poslovanju koji ukazuju na odnos etike i društvene odgovornosti. U literaturi se najčešće taj odnos ilustruje konkretnim incidentom nazvanim „slučaj Bopala” (primer 8).

Primer 8. Slučaj Bopal

Dana 3. 12. 1984. godine desila se jedna od najtežih industrijskih katastrofa u Bopalu, u Indiji. U ranim jutarnjim časovima, iscurio je otrovni gas metil izocijanit (MIC), koji se koristi za dobijanje pesticida sevin, iz postrojenja za pesticide Union Carbidea. Tada je umrlo oko 3.500 ljudi i preko 200.000 je ranjeno. Incident je šokirao svet. Odgovornost za nanetu štetu pala je na postrojenje Union Carbidea. Po indijskom zakonu, i korporacija i njeni upravnici mogu se smatra-ti krivično odgovornim. Zato je indijska vlada uhapsila upravnika postrojenja pod optužbom „krivičnog ubistva iz nehata”, a predse-dnika upravnog odbora za „nehat i krivičnu korporalnu odgovornost” i „krivičnu zaveru”.Inače, pesticid sevin, koji je Carbide pravio u Bopalu, prodavao se u Indiji. Koristi se za kukuruz, soju, pamuk, lucerku i ostale žitarice. Upotrebom ovog pesticida povećan je rod žitarica za 10%, što je značilo hranu za 70.000.000 Indijaca. Union Carbide nije izgradio svoje postrojenje u Bopalu da bi povećao profit, jer se Indija mogla snabdevati ovim pesticidom i iz Amerike, što bi bilo čak jeftinije. Te godine kada se desio incident, postrojenje u Bopalu je poslovalo sa gubicima, nije bilo dovoljno iskorišćeno jer se radilo samo sa trećinom kapaciteta, troškovi su smanjivani otpuštanjem radnika, pa je zato postrojenje bilo spremno za prodaju. Postrojenje su vodili indijski menadžeri, koji su sve odluke donosili samostalno, tako da je kom-panija poslovala kao izdvojena celina.


Otrovni gas od koga se dobijao pesticid sevin proizvodio se u Bopalu i čuvao u tečnom obliku u velikim čeličnim rezervoarima. Dve godine pre katastrofe, inspekcija je otkrila deset velikih poremećaja u MIC rezervoarima. Iz nepoznatih razloga, ojačavajući instrumenti za spre-čavanje oticanja otrovnog gasa nisu pune dve godine instalirani, a pet značajnih sigurnosnih uređaja bilo je na opravci ili nije radilo. Sve to, uz nebrigu zaposlenih, dovelo je do te katastrofe.Ustanovljena je i odgovornost Union Carbidea, Inc., kao multinacio-nalne korporacije, odgovornost zbog izvoza pogibeljnih industrija u nerazvijene zemlje, zbog korišćenja manje sigurne opreme u Indiji od one koja se koristi u Americi, i zbog nedovoljno opreznosti prema životima ljudi.Polazeći od odgovornosti multinacionalne korporacije Union Carbide, može se govoriti i o pravnoj i poslovnoj, i socijalnoj odgovornosti, ili o njenoj moralnoj odgovornosti. Isto tako, može se govoriti i o ličnoj, individualnoj odgovornosti menadžera i upravljačkog tima ove kor-poracije.

Izvor: Richard De George: „Odgovornosti multinacionalnih kompanija”,Theoria, 1-4/1990, str. 55-62.

Tako je jedan od najvećih poslovnih izazova današnjice: kako se etički ponašati, a u isto vreme postići visoke performanse. Na taj izazov, sasvim sigurno, odgovor treba da pruži poslovna etika. Jer, i pored zna-čajnih rezultata u primeni etike u poslovnom ponašanju, etički proble-mi se ipak javljaju. U tom smislu, kao najizrazitije determinante neeti-čkog ponašanja (W. C. Frederik, K. Davis, J. E. Post, 1988: 53-58, 158) navode se: lična korist, koja se stavlja iznad interesa kompanije; konflikt individualnih vrednosti i organizacionih ciljeva, jer ima kompanija koje svoj jedini cilj vide u sticanju profita, kao što ima i zaposlenih u njima koji misle drugačije, ali se moraju ponašati u skladu sa interesima kom-panije u kojoj rade; menadžerske vrednosti i stavovi; pritisak konkuren-cije, koji često navodi kompaniju da se za svoj položaj bori i neetičkim sredstvima; kulturne razlike, jer se etički standardi u pojedinim zemlja-ma razlikuju (B. Posner, W. Schmidt, 1984: 212, 159).

Svi etički problemi mogu dovesti do kršenja moralnih normi pona-šanja u ukupnom procesu poslovanja. Naime, većina etičkih problema u svetu biznisa može se, po Stoneru (Stoner i Freedman, 1989: 116-117, 160), pojaviti u okviru četiri nivoa, pa se u tom smislu može govoriti i o odgovornostima za prekršaj etičkih pravila ponašanja.

Tako se prvi nivo može nazvati društvenim, odnosno socijalnim. Etička pitanja koja se u okviru ove oblasti rešavaju odnose se na proble-


me osnovnih institucija u društvu. Misli se na probleme utaje poreza, čime se bavi država, ali i na pitanja položaja određenih imovinskih grupa u društvu, posebno na odnos prema pojedinim rasama i određenim etničkim grupacijama.

Odnos između zaposlenih u kompaniji i „stakeholdersa” može se smestiti u drugi nivo, koji se može nazvati poslovnim nivoom. Ovaj oblik poslovanja podrazumeva odnos kompanije prema kupcima kao društvenoj grupi, odnosno podrazumeva odgovornost kompanije prema potrošačima, prema dobavljačima, prema bankama, akcionarima, prema tržištu u celini. A Bouvi je u svom radu „New Directions in Corporate Social responsibility” pisao da ako menadžeri i deoničari imaju dužnost prema mušterijama, snabdevačima, zaposlenima i lokalnoj zajednici, onda se podrazumeva da ovi socijalni akteri imaju isto tako dužnosti prema menadžerima i deoničarima. Recimo, zaštitnici životne sredine koji žele da kompanije proizvode one proizvode koji su više u skladu sa životnom sredinom takođe moraju da rade na tome da ubede mušteri-je da plate dodatnu cenu, često neophodnu za proizvodnju takvih pro-izvoda. Drugim rečima, poslovna etika nije predmet brige samo mena-džera. Ona uključuje svačiju odgovornost.

Kada se govori o odnosu između kompanije i zaposlenih u njoj, misli se na internu politiku kompanije. To je treći nivo etičkih problema u poslovanju, dok je četvrti nivo personalni, jer se odnosi na obaveze i odgovornosti zaposlenih u kompaniji.

Da bi se otklonili etički problemi i time odgovornost svela na minimum ili potpuno eliminisala, nužno je ostvariti odgovarajuće pre-tpostavke u cilju povećanja etičkih performansi kompanije. U tom smi-slu, od posebnog su značaja stavovi i vrednosti top menadžera, koji svojim ponašanjem u velikoj meri utiču na definisanje etičkog ili neeti-čkog ponašanja, ne samo kompanije, nego i svih zaposlenih. I korpora-tivna kultura značajno utiče na ponašanje zaposlenih, posebno kada je ostvaren sklad između ekonomske vrednosti kompanije i socijalnih i etičkih vrednosti pojedinaca koji su u njoj zaposleni. Da bi se poboljša-le etičke performanse u kompanijama, treba obezbediti uslove da se poslovna etika prihvati, i to preko programa učenja o etici, u okviru koga se zaposleni upoznaju sa politikom preduzeća i važnošću primene pravila etike u svakodnevnom odlučivanju, kao i preko etičkih odbora, koji se bave razmatranjem etičkih pitanja i koji pokušavaju da otkriju neetička ponašanja do kojih dolazi u kompaniji, da bi postavili osnovne okvire strategije za suzbijanje takvih pojava.

Od posebnog i suštinskog značaja su etička pravila poslovnog ponašanja, kojima se utvrđuju osnovne vrednosti, definišu etički prin-


cipi i izdvajaju specifična etička pravila ponašanja koja kompanija name-rava da primeni u svojoj poslovnoj praksi. Poštovanje etičkih pravila ponašanja doprinosi u velikoj meri uspehu kompanije, kao što njihovo nepoštovanje dovodi do brojnih problema i raznih vrsta nesporazuma u svetu biznisa. Stoga nije slučajno što se odgovornost smatra suštinom poslovne etike.

2.2.1. VRSTE I TIPOVI POSLOVNE ODGOVORNOSTI

Neispunjavanje poslovnih obaveza uslovljava pojavu odgovornosti. Postoji više vrsta i tipova odgovornosti, koja se najčešće posmatra kao deo poslovne etike kompanije i poslovne etike menadžera. Postoje četi-ri tipa odgovornosti kompanije. Po Richard-u De George-u, to su: poslo-vna, moralna, pravna i socijalna odgovornost. Svi ovi tipovi odgovorno-sti su među sobom povezani i veoma često se preklapaju.

Poslovna odgovornost polazi od ciljeva zbog kojih je kompanija formirana, ali i od interesa onih koji su njeni vlasnici ili su u njoj zapo-sleni (R. De George, 1990: 60, 161). Cilj formiranja kompanije je profit, koji tako postaje poslovni zahtev i deoničara, i upravnih odbora svake organizacije. Tako upravljačke strukture imaju poslovnu odgovornost da ostvaruju profit. Ako se taj zahtev ne ispuni, vrši se zamena kadra onima koji su sposobniji da postavljeni cilj ostvare i dođu do profita (R. De George, 1990: 60, 162). Poslovna etika beleži značaj poslovne odgo-vornosti i u teoriji i u praksi. Recimo, to se može uočiti i na primeru slučaja Bopal. Ako u lošoj godini Union Carbide ne donese profit, nje-govi deoničari mogu biti nezadovoljni, jer nedonošenje profita nije po sebi nemoralno ili nelegalno. Ali, pošto je Union Carbide poslovao sa gubitkom, i pošto je u vreme kada se dogodio incident otpuštao ljude, razumljivo je da su oni koji su vodili kompaniju osećali obavezu da smanje ostale troškove na minimum. Jedna od akcija koju je preuzela niža uprava bila je da zatvori skupu rashladnu opremu koja je hladila MIC rezervoare da bi mogla da koristi freon u nekom drugom delu postrojenja.

Moralna odgovornost proizilazi iz morala i moralnih normi. Moralne obaveze vezane za odgovornost važe i onda kada zakonom nisu verifikovane, i bez obzira na to da li ih društvo podržava ili ne. Moralne obaveze, i u skladu sa njima moralne odgovornosti koje ih ispunjavaju, imaju prvenstvo u odnosu na poslovnu odgovornost, ali i druge tipove odgovornosti. Naime, svi zaposleni u kompaniji, kao i svi deoničari i akcionari, imaju pravo da traže da se uprava ponaša moralno i imaju pravo da očekuju da će se baš tako ponašati. A ako moralno ponašanje ne dovodi do profita i vodi kompaniju u gubitak, zaposleni nemaju


pravo da od uprave traže da se ponaša nemoralno da bi se zadovoljili njihovi osnovni zahtevi izraženi ostvarivanjem profita. Tako je osnovno pravilo moralnog ponašanja da se ne nanosi drugome zlo i da se poštu-ju ljudska prava zaposlenih. Recimo, moralna odgovornost se može pratiti na slučaju Bopal. U slučaju Union Carbidea, ako nisu preduzete zaštitne mere koje je moralno trebalo preduzeti, onda se želja da se snize troškovi po cenu sigurnosti ne može opravdati. Kao rezultat incidenta, mnogi u Sjedinjenim Državama izvršili su pritisak na zakonodavstvo da strožije kontroliše pogibeljne industrije. Takvi zahtevi bi možda tra-žili više od zahteva morala, u tom slučaju bi zakoni bili pravni i druš-tveni, ali ne i moralni. To ne moraju nužno usvojiti strane kompanije koje posluju u zemljama izvan Sjedinjenih Država. Moralno opravdani zahtevi, međutim, važe i izvan nacionalnih granica.

Pravna odgovornost podrazumeva zadovoljavanje određenih druš-tvenih zahteva, koji svoju osnovu dobijaju u pravnoj regulativi. Naime, ako zakonodavac odobri zahteve i donese zakone koji traže određenu pravnu sigurnost, onda je kompanija dužna, obavezna i pravno odgo-vorna da zakone poštuje. Država prisiljava kompaniju da poštuje pravnu regulativu i ima ulogu da sankcioniše one kompanije koje krše pravne norme iz ove oblasti.

Društvena odgovornost počiva na moralnoj, jer polazi od moralnih zahteva da se čini dobro, odnosno da se ne nanosi zlo. Tako se ono što društvo traži od firmi, u skladu sa opštim moralnim ponašanjem, nazi-va društvenim odgovornostima. U nekim slučajevima, društvo ima pravo da kompanijama nametne izvesne zahteve koji su u interesu opšteg društvenog dobra i određene uslove da bi se one uopšte bavile biznisom. Naravno, takvi zahtevi mogu se razlikovati od društva do društva, što je u skladu sa specifičnostima pojedinih društava. Bez obzira na te različitosti, opšti interes društva da spreči korporacije da nanesu štetu uvek ostaje moralan, iako društvo može da nametne biznisu i izvesne zahteve koji nisu moralne prirode. Recimo, na primeru slučaja Bopal priznavanje specifičnosti pojedinih društava ukazuje da se ne mogu očekivati iste sigurnosne procedure u Indiji i Sjedinjenim Državama. Sličan minimum sigurnosti moralno je prihvaćen u obe zemlje, ali Sjedinjene Države mogu da zahtevaju da sigurnosni mehanizam bude kontrolisan automatski i elektronski, dok Indija može zahtevati da sigurnosne mere budu drugačije. U stvari, to je i bio slučaj sa razlikama između postrojenja u Bopalu i sličnog Union Carbide postrojenja na Institutu u Zapadnoj Virdžiniji.

U osnovi svakog tipa odgovornosti stoji spremnost moralne osobe da, ako ne obavi posao na odgovarajući način, prihvati odgovornost za neuspeh ili učinjenu grešku. Tu sudbinu na isti način dele i kompanije


sa svima zaposlenima u njima i menadžeri koji upravljaju i rukovode kompanijama. Postoji više vrsta poslovne odgovornosti.

Razlikuje se prethodna (antecedent responsibility) od posledične odgovornosti (consequent responsibility), koja može biti uzročna (cau-sal responsibility) i agentska odgovornost (agent responsibility).

Prethodna odgovornost je utvrđena zakonom ili ugovorom i pred-stavlja legalan standard ili normu za odgovorno ponašanje. Kada odlu-ke i akcije nisu u skladu sa legalno utvrđenim normama sledi posledična odgovornost, kao odgovornost za posledice nastale zbog neobavljenog posla ili zbog neadekvatno obavljenog posla. Uzročna odgovornost predstavlja direktnu odgovornost za nešto što je urađeno ili što je pro-pušteno da se uradi. Agentska odgovornost predstavlja indirektnu odgo-vornost, odgovornost za izdate naredbe ili za propušteno izdavanje naredbi (N. Figar, 1995: 586, 163).

Uzročna i agentska odgovornost mogu biti pripisane i utvrđene. Pripisana odgovornost (attributional responsibility) odnosi se na pro-cenjenu odgovornost, a procena odgovornosti vrši se po osnovu proce-njenih moralnih faktora. Utvrđena odgovornost (appropriational responsibility) je dokazana odgovornost, jer se dokazalo da se u oba-vljanju određenog posla odstupilo od važećih standarda, iako se to odstupanje moglo izbeći.

Utvrđena odgovornost, iako je dokazana, može biti priznata i prihvaćena odgovornost. Priznata odgovornost se priznaje kao realna činjenica, ali se ne prihvata, jer je posao neodgovorno obavljen ili uopšte nije obavljen zbog pritiska ili zablude, kada su stvorene specifične okol-nosti (D. J. Antony, R. M. A. Abdul, P. I. Richard, G. A. David, 1995: 152, 164). Prihvaćena odgovornost je i priznata i prihvaćena odgovornost za neizvršavanje ili neadekvatno izvršavanje posla.

Sve navedene vrste poslovne odgovornosti čine legalnu odgovor-nost, jer su regulisane važećim pozitivno-pravnim zakonodavstvom. U skladu sa legalnom odgovornošću je etička ili moralna odgovornost (ethical responsibility). Ona je utvrđena profesionalnim kodeksom, kodeksom kompanije ili vlastitom etičkom ideologijom menadžera. Po Oswald-u A. J. Mascarenhas-u (O. Mascarenhas, 1995: 45, 165), etička odgovornost može biti poslovna ili radna odgovornost, jer je vezana za prihvatanje i izvršavanje poslovnih obaveza i može biti moralna odgo-vornost, jer je izražena kroz lični sistem vrednosti.

Što se tiče lične poslovne odgovornosti menadžera, koji kao agent vlasnika preduzeća obavlja prenete funkcije upravljanja i rukovođenja kompanijom, i to u vlasnikovom interesu i uz isplatu određene nakna-de, u literaturi postoje dve vrste odgovornosti, odnosno neodgovorno-


sti. Po Denisu Qvinu i Tomasu M. Džonsu (Quinn, D. i Thomas, J.; 1995: 39, 166) postoji menadžer – savršeni agent (a perfect agent) i menadžer – nesavršeni agent (an imperfect agent).

Menadžer – savršeni agent odgovorno izvršava svoju osnovnu oba-vezu, izraženu u uvećavanju vlasnikovog bogatstva. Zbog toga se hipo-teza o ovom agentu naziva i hipotezom o akcionarskom bogatstvu (shareholder wealth hipothesy). Za razliku od savršenog agenta, mena-džer – nesavršeni agent neodgovorno izvršava svoju osnovnu obavezu zato što ne uvećava vlasnikovo bogatstvo, već ga čini svojim bogatstvom, pa se ovaj agent još naziva i hipotezom o menadžerovom blagostanju (managerial welfare hipothesy).

Vlasnik kompanije teži da dođe do menadžera savršenog agenta. Međutim, postavlja se pitanje da li menadžer zaista može biti savršeni rukovodilac kompanije, pošto se njegovi interesi razlikuju od interesa vlasnika. Naime, pošto vlasnik kompanije kupuje menadžerske usluge na tržištu rada i teži da te usluge što jevtinije plati, menadžer, kao pro-davac svojih usluga, nastoji da postigne što višu cenu za svoj rad. U tom kontekstu, informacionu prednost ima menadžer, pošto je tržište mena-džerskih usluga imperfektno i ne otkriva sve svoje reference. Tako se, po Alkijanu i Susan Vudvord, na samom početku odnosa principal – agent javlja tzv. predugovorni oportunizam – sklonost ka prevari radi ličnog interesa (A. Alchian, S. Woodward; 1988: 66-67, 167).

Naime, kad menadžer postane agent vlasnika kompanije i dobije ovlašćenja za donošenje i sprovođenje odluka, postaje nezavistan u selekciji relevantnih informacija za donošenje odluka, tako da može da ispolji i tzv. postugovorni oportunizam u vidu nezavisne selekcije (A. Alchian, S. Woodward; 1988: 66-67, 168). Tu poziciju dobija zato što je vlasnik kompanije nekompetentan, jer ne može da prikupi, obradi i koristi sve relevantne informacije za obavljanje ovih poslova i za odlu-čivanje. Međutim, čak i kada vlasnik kompanije može da prati ukupan proces odlučivanja, ipak je sprovođenje odluka povereno menadžeru. Tako u tom smislu može biti izražen postugovorni oportunizam u vidu skrivenog delovanja.

Ukoliko odluke ne povećavaju vlasnikovo bogatstvo, menadžer svoj oportunizam može pravdati uvek prisutnim odnosom između rezultata i ulaganja, a vlasnik kompanije ističe pripisanu menadžersku odgovornost. Naravno, menadžer ne prihvata tu vrstu odgovornosti, jer mu nedeterminisan odnos između rezultata i ulaganja omogućava da tu odgovornost tretira kao neutvrđenu. Međutim, pošto vlasnik kom-panije raspolaže monitoring mehanizmima, koji počivaju na tržišnoj ceni akcija drugih kompanija u grani, tržišnoj ceni akcija uopšte i sli-


čnim parametrima, ipak može da dokaže menadžerovu poslovno-etičku neodgovornost.

Poslovna etika menadžera može biti, po D. Qvinu i T. Džonsu, instrumentalizovana i neinstrumentalizovana (D. Quinn, T. Jones, 1995: 127, 169). Gledište o instrumentalizovanoj poslovnoj etici menadžera odgovara menadžeru – savršenom agentu. To znači da ako je menadžer prihvatio ugovor da radi kao glavni agent, njegova je moralna obaveza da ga poštuje, kao što je dužan da poštuje uslove iz ugovora koji defi-nišu odredbe o etičkom ponašanju. Tako je i lična etika menadžera instrumentalizovana.

Međutim, postoje i tzv. neetičke povoljne profitne prilike za vla-snika kompanije. One mogu biti negativne eksternalije, pod kojima se podrazumeva povoljna prilika za vlasnika preduzeća, samo što je ta povoljna prilika štetna za društvo (N. Figar, 1995: 588, 170), i mogu biti informacione asimetrije, pod kojima se podrazumevaju odnosi između vlasnika kompanije i menadžera, ali i odnosi principal – agent između njih (N. Figar, 1995: 589, 171).

Gledište o neinstrumentalizovanoj poslovnoj etici menadžera pola-zi od toga da u biznisu nema posebnih pravila koja obuhvataju moral-ne obaveze menadžera kao ličnosti. U stvari, racionalna svest mora biti zasnovana, kaže J. H. Sotou, na nepovređivanju interesa drugih i pošto-vanju autonomije drugih, kao centralnim principima odnosa principal – agent i na izbegavanju laganja i poštovanju sporazuma, kao tržišnim principima (J. H. Sotow, 1968: 30, 172).

Na tim osnovnim principima na kojima se zasniva racionalna svest menadžera, D. Qvin i T. Džons definišu agentov moralni pristup poslo-vnoj politici, a taj pristup podrazumeva obavezu menadžera da uveća vlasnikovo bogatstvo, pri čemu se moraju uvažavati osnovni etički prin-cipi. Naravno, i sami autori naglašavaju da prihvatanje ovakvog pristu-pa u praksi zavisi u velikoj meri i od okruženja u kome menadžer živi i radi, odnosno od ustanovljenog sistema vrednosti u društvu.

Posebno treba istaći novija empirijska istraživanja socioekonomi-sta, a to su Seti, Ecioni, Koleman i Frank, koji su izgradili stavove o „granici društvenih vrednosti tržišnih participanata”, i stavove o „zavi-snosti konkurencije od društvenih vrednosti tržišnih participanata”, po kojima je konkurencija na tržištu zaista zavisna od nekih osnovnih društvenih vrednosti. Jer, odsustvo poverenja između konkurenata na tržištu redukuje broj tržišnih transakcija, odsustvo poverenja u državu dovodi do povlačenja robe sa tržišta i njeno kanalisanje u ilegalnu pro-daju, kao što i posezanje za merama koje imaju retroaktivno dejstvo


stvara nesigurnost i tako smanjuje obim proizvodnih i tržišnih aktivno-sti.

Treba na kraju istaći i to da je još krajem devetnaestog i početkom dvadesetog veka u ekonomskoj literaturi postojao jedan poseban etički pravac, koji je istoriju firme proučavao preko biografija uspešnih gene-ralnih menadžera ili predsednika firmi. Sasvim je sigurno da i ovaj etički pravac u praksi savremenog društva ima svoj značaj. Jer, od siste-ma vrednosti menadžera zavisi u dobroj meri i uspešnost kompanije.

2.3. OBLICI ODSTUPANJA OD ETIČKIH NORMI

Etika je značajna za poslovanje svake organizacije. Ona podrazu-meva i prava, obaveze, dužnosti i odgovornosti organizacije prema poje-dincima i njihovim međusobnim odnosima, prema svim učesnicima u poslovnim odnosima, prema drugim organizacijama sa kojima se poslu-je, ali i prema društvu u celini. Polazeći od toga, poslovna etika se može posmatrati kroz nivo pojedinca, nivo organizacije, nivo svih stejkholde-ra organizacije i kroz društveni nivo. Napredak i razvoj savremenog društva, sa tržišnim pravilima i pluralizmom interesa, sa brojnim i slo-ženim problemima i protivrečnostima u svim sferama društvenog živo-ta, otvara mogućnosti i definiše potrebu pokretanja praktične akcije, koja u osnovi ne podstiče lične moralne dileme, nego predstavlja važne moralne probleme za pojedinca. Svi ti problemi su značajni za proces upravljanja, jer se odnose na moralna pitanja iskrenosti, poštenja, pošto-vanja drugih ili ispunjenja obećanja, tako da se menadžeri u svojoj poslovnoj praksi mogu naći pred brojnim etičkim dilemama i nedou-micama. Prema Lauri Neš (L. Neš, 2001: 27, 173), etičke dileme sa koji-ma se menadžer može suočiti su:

pohlepa, prikrivanje i netačno prikazivanje stanja u izveštajima, tvrdnje koje navode na pogrešne zaključke, posebno o kvalitetu

proizvoda i usluga, izbegavanje održavanja date reči, nepridržavanje dogovorenih uslova i rokova, usvajanje poslovne politike koja može dovesti druge u situaciju da

se bave raznim nedozvoljenim sredstvima da bi obavili posao, preterana samouverenost, kao i uverenost u sopstveni sud, nedovoljna lojalnost prema kompaniji, posebno u kriznim

vremenima,


loš kvalitet, nepoštovanje zaposlenih, potpuno pokoravanje autoritetu bez obzira na njegovu neetičnost

i nepoštenje, uzdizanje samog sebe iznad interesa korporacije, favorizovanje, dogovaranje cena, potiskivanje osnovnih ljudskih prava, kao što su sloboda govora,

izbora i ličnih odnosa, propuštanje da se ukaže na neetičke postupke, donošenje odluka o proizvodu čija primena može ugroziti

sigurnost drugih, svesno preuveličavanje prednosti nekog plana da bi se dobila

potrebna podrška, propuštanje bavljenja mogućim problemima, približavanje ljudima koji se nalaze na višim mestima na

hijerarhijskoj lestvici, unapređenje onih koji opravdavaju svoje greške pre nego što one

izađu na površinu, propuštanje saradnje sa drugim delovima kompanije, laganje zaposlenih davanjem nepotpunih informacija, sklapanje saveza sa partnerima koji ne ulivaju poverenje, čak kada

je posredi dobar razlog, odbijanje prihvatanja odgovornosti za negativan poslovni

potez, korumpiranje javnog političkog procesa zakonskim sredstvima.

Etičke dileme i nedoumice sa kojima se menadžeri u svojoj karije-ri sreću čine srž svakog menadžerskog posla. Tako se u menadžerskoj praksi, kao karakteristična područja u okviru kojih može doći do odstu-panja od etičkih normi, označavaju sledeće pojave:

1. Korupcija. Pojava koja predstavlja veliki problem, karakteriše veliki broj zemalja i rasprostranjena je na svim kontinentima. Kao nemoralna i nelegitimna pojava, korupcija je često sastavni deo poslovnih aktivnosti. Korupcija nameće pitanje odnosa moralnog i pravnog. Jer, sve ono što je pravno legitimno, nije automatski i moralno. Recimo, moralna je, ali i legalna, proizvodnja zdrave hrane, kao što je, prema Hendersonu (V. Henderson, 1982: 42,


174), nemoralna a legalna prodaja pornografskih časopisa, dok je diskriminacija žena i nemoralna i nelegalna.

2. Industrijske krađe i špijunaže. Prateća pojava sveta biznisa, za koju do sada nema nekih pogodnih i adekvatnih rešenja, niti ima načina da se od industrijske krađe i špijunaže na pravi način zaštiti.

3. Konflikti interesa. Pojava koja je veoma česta u poslovnoj praksi, pa kao takva predstavlja značajan problem menadžera, posebno zbog sukoba ličnih i organizacionih interesa.

4. Zloupotreba medija. Karakteristična pojava, koja je posebno izražena u savremenom svetu, jer mediji imaju velike mogućnosti za razne vrste i oblike zloupotreba.

5. Tajni dogovori. Pojava koja je u svim poslovnim aktivnostima takođe rasprostranjena. Do tajnih dogovora dolazi između pojedinaca, ali i između organizacija, pa je i njihova svrha različita.

6. Prevare. Pojava koja se označava kao klasičan tip etičke erozije. Najčešće su se prevare dešavale na berzama. Zato se kaže da se, od 250 godina postojanja berzanskog poslovanja, prvih 200 godina govorilo samo o prevarama.

Naravno, u savremenom menadžmentu protiv ovih pojava bori se svim sredstvima, pa se u tom smislu sve veća pažnja posvećuje poslovnoj etici i etičkim normama o ponašanju menadžera, svih zaposlenih i svih učesnika u poslovnom životu. Tako je Arči Kerol (A. Carroll, 1987: 8, 175) identifikovao tri tipa menadžerske etike:

Nemoralni menadžment. Ovaj tip menadžerske etike se odnosi na one menadžere koji poseduju veoma niske menadžerske principe i koji se, uglavnom, ponašaju u suprotnosti sa ustaljenim moralnim normama. Njihova osnovna i prvenstvena orijentacija odnosi se na ostvarivanje ličnih interesa, stvaranje profita firme i dolaženja do uspeha po svaku cenu, pri čemu se, naravno, ne vodi računa o interesima i željama drugih.

Amoralni menadžment. Ovaj tip menadžerske etike se odnosi na menadžere koji nisu nemoralni menadžeri, ali zato nisu u potpunosti ni moralni. Naime, u svom poslovnom ponašanju u donošenju odluka i preduzimanju akcija, ovi menadžeri ne obraćaju posebnu pažnju ili krše očigledne etičke zahteve i ustanovljene moralne norme. Stoga, Kerol smatra da je u okviru amoralnih menadžera moguće razlikovati dve podgrupe menadžera. Jedni krše etičke i moralne norme sa namerom, pošto


smatraju da odgovarajuće moralne norme ne odgovaraju i ne mogu se primeniti u svetu biznisa. Drugi krše etičke i moralne norme bez svesne namere, tako da oni ne vode mnogo računa o ustanovljenim normama, uglavnom zbog ličnog nemara.

Moralni menadžeri. Ovaj tip menadžera, za razliku od nemoralnih i amoralnih menadžera, vodi računa o moralnim normama i trudi se da u svakoj prilici poštuje norme, i to kada je u pitanju donošenje odluka, preduzimanje akcija i ponašanje, kao i poštovanje svojih saradnika i poslovnih partnera. Oni se trude da budu pravični, pošteni, iskreni i da drže obećanja i datu reč.

Etička pitanja se u mnogim savremenim organizacijama regulišu kreiranjem odgovarajućih etičkih kodeksa. Jedna od prvih firmi u svetu koja je formulisala etički kodeks bila je firma Johnson&Johnson (primer 9). Na samom početku, kompanija se specijalizovala za proizvodnju bebi-pudera i flastera. U organizacionom smislu bila je visoko centra-lizovana organizacija. Sada je visoko diversifikovana, sa 160 preduzeća u preko pedeset zemalja širom sveta. Proces decentralizacije je počeo 1932. godine, kada je kompaniju preuzeo general Robert Vud Džonson (Robert Wood Johnson), sin jednog od tri osnivača kompanije. Danas svako preduzeće ima svog predsednika ili generalnog direktora. Oni podnose izveštaj predsedniku kompanijske grupe, ali i imaju priličnu slobodu u vođenju svoje kompanije. Zbog toga što se decentralizovana struktura kompanije velikim delom odnosi na individualnu autonomi-ju i odlučivanje, ustanovljen je 1943. godine profesionalni kodeks, ne samo da bi se potvrdila privrženost kvalitetu svojih proizvoda, nego da bi se podstakla i lična privrženost ciljevima jedne glomazne organizaci-je sa prilično labavom strukturom. Tako je, po mišljenjima mnogih, njihov kredo ujedinjujući faktor među zaposlenima.

Primer 9. Moralni kredo kompanije Johnson&Johnson (delovi)

Verujemo da je naša prvenstvena odgovornost prema doktorima, bolničarima i pacijentima, prema majkama, očevima i svima onima koji koriste naše proizvode i usluge.

Sve što činimo da izađemo u susret njihovim potrebama, sve što radimo, mora da bude visokog kvaliteta.

Moramo neprestano da se trudimo da naše troškove smanjujemo, kako bismo održali razuman nivo cena.

Narudžbine potrošača moraju se izvršavati tačno i precizno. Naši dobavljači i distributeri moraju da imaju mogućnost da ostva-

re pravedan profit.


Obavezni smo prema našim radnicima, ženama i muškarcima koji rade sa nama širom sveta.

Moramo poštovati njihovo dostojanstvo i sagledati njihove vre-dnosti.

Odgovorni smo prema zajednicama u kojima živimo i radimo, kao i prema ukupnoj međunarodnoj zajednici.

Moramo biti dobri građani, moramo podržavati dobar rad, milo-srđe i moramo snositi naš pravedni deo poreza.

Moramo brinuti za građane, njihovo blagostanje i podizanje nivoa zdravstvene zaštite, kao i edukacije u toj oblasti.

Moramo održavati u dobrom stanju imovinu koju imamo privile-giju da koristimo, zaštićujući životnu sredinu i prirodna bogat-stva.

Naša konačna odgovornost je pred našim akcionarima. Posao mora da donosi dobar profit. Moramo da eksperimentišemo sa novim idejama. Istraživanja moraju da se nastave. Inovativni programi moraju da se razvijaju, a za greške se mora

platiti. Nova oprema mora da se kupuje, moraju se obezbediti nova

postrojenja i moraju se novi proizvodi plasirati. Moramo stvoriti rezerve za teška vremena. Ako se radi po ovim principima, akcionari mogu da očekuju soli-

dnu dobit od svojih ulaganja.

Izvor: Internet adresa kompanije Johnson & Johnson (www.jnj.com)

Za vreme Tilenol krize (primer 10), kada je umrlo sedmoro ljudi od uzimanja Extra Strength Tylenol kapsula, čiji je proizvođač bila matična kompanija Johnson&Johnson, moralni kredo ove kompanije sa sto godina svog postojanja pomogao je u velikoj meri da se povrati poverenje javnosti i u kompaniju, ali i u taj proizvod. Naravno, etičke kodekse danas imaju mnoge firme. Mnoge javno ističu svoju spremnost da poštuju određena moralna načela i moralne principe u poslovanju. Tako je, recimo, poznati japanski proizvođač automobila Nissan krajem devedesetih godina prošlog veka uveo etički kodeks po kome se svim zaposlenima zabranjuje da uzimaju bilo kakve poklone ili da dobijaju bilo kakve druge pogodnosti od poslovnih partnera ili vladinih zvani-čnika. Sa kodeksom su upoznati svi zaposleni, ali je i pored toga poslat


proglas na preko tri stotine adresa svim dobavljačima i drugim poslo-vnim partnerima.

Primer 10. Slučaj Tilenol

Septembra meseca 1982. godine, u široj okolini Čikaga umrlo je sedmoro ljudi. Utvrđeno je da je uzrok smrti bilo trovanje cijanidom, što je posledica korišćenja Extra Strength Tylenol kapsula. Proizvođači Tilenola bili su Mc Neil Consumer Products i matična kompanija Johnson&Johnson. Inače, Tylenol je bio proizvod koji je kompaniji Johnson&Johnson donosio najveći prihod.Da bi se zaustavila dalja smrtnost, rukovodstvo kompanije Johnson&Johnson donelo je odluku o povlačenju kapsula iz upotrebe. Javnost je obaveštena o povlačenju kapsula sa tržišta putem reklama na brojnim televizijskim stanicama, u tu svrhu su uspostavljene telefonske linije sa ekskluzivnim podacima o celom slučaju, a lekarima u malopro-dajnim objektima su slata obaveštenja o preduzetim merama.Pošto je u ovom slučaju sprovedena istraga, rukovodstva obe firme su aktivno sarađivala u istražnom postupku i učestvovala u traženju uzroka neispravnosti proizvoda, pa su u tom smislu čak ponudile nagradu od 100.000 dolara za podatak koji bi ukazao na krivca za ovu tragediju.Javnost je odala priznanje kompaniji Johnson&Johnson, jer je sop-stveni interes bio u drugom planu, a prioritet je dat društvenom inte-resu. Donošenje takve odluke, prema izjavama Džejmsa E. Berka (James E. Burke), predsednika i CEO Johnson&Johnson-a, rezultat je poštovanja moralnog kreda kompanije, po kome kompanija ima prvenstvenu odgovornost prema potrošačima. Takva odluka bila je u skladu sa utvrđenim principima rukovođenja u kompaniji.Tilenol kriza koštala je Johnson&Johnson oko 50.000.000 dolara, a što je mnogo važnije, izgubljeno je poverenje javnosti u kompani-ju. Međutim, da bi vratila izgubljeno poverenje, samo šest nedelja nakon krize sa povlačenjem iz upotrebe ovih lekova protiv bolova, kompanija je izbacila na tržište kapsule Tilenola, samo u pakovanji-ma koja su isključila svaku mogućnost zlonamerne manipulacije. Ta pakovanja ovih lekova i danas se koriste za sve farmaceutske proi-zvode. Nakon relativno kratkog vremena, Johnson&Johnson je pono-vo zadobio 95% tržišta lekovima ove vrste, a to je onaj procenat koji je imao i pre izbijanja krize.


Inače, istraga je utvrdila nepropisno rukovanje proizvodom. U stvari, kapsule je cijanidom zatrovao neki psihički bolestan čovek, i to u objektu gde se lek prodavao.

Izvor: Džerald Grinberg i Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama, Želnid, Beograd, 1998, str. 498-499.

Organizacije sa najvišim etičkim standardima su, prema Haroldu Džonsonu (H. Johnson, 1981: 53, 176), često i najprofitabilnije u svojim granama. Posebno u uslovima razvijene savremene informativne tehno-logije i telekomunikacija, preko kojih se vesti o nemoralnom ponašanju i nepoštovanju etičkih normi veoma brzo šire. Iz tih razloga, mnoge organizacije posebnu pažnju poklanjaju razvoju etičkih kodeksa i etičkih komiteta, i razvijaju programe za etičku obuku, kako bi se svim učesni-cima u poslovnom procesu pomoglo da shvate etičke norme, da svoje ponašanje prilagode etičkim standardima koji karakterišu i organizaci-ju i društvo u celini. Time se čine pokušaji eliminisanja etičkih dilema i nedoumica u poslovanju i traže se rešenja koja, ipak, zavise od svake pojedinačne ličnosti i njenih moralnih stavova, od organizacije i njenih etičkih normi i od okruženja, koje podrazumeva i zakonsku regulativu, ali i vrednosti na kojima počiva svako društvo.

3. MENADŽMENT I KORPORATIVNA KULTURA

3.1. ZNAČAJ KORPORATIVNE KULTURE

Koncept korporativne kulture nastaje uvođenjem kulture u orga-nizaciona istraživanja i menadžment teoriju. Naime, termin korporati-vna kultura (Corporate Culture) potiče iz anglosaksonskog govornog područja i relativno je novijeg datuma, da bi krajem 80-ih godina 20. veka bio prihvaćen u mnogim svetskim jezicima, a poslednjih godina nalazi svoje mesto i u našoj literaturi. Pojam korporativne kulture, ili organizacione kulture, odnosno kulture organizacije, obuhvata ili se odnosi na svaki oblik organizacije, a ne samo na korporaciju kao slože-nu organizacionu formu u vlasništvu akcionara, kojom upravljaju pla-ćeni menadžeri. Pri tome, koncept korporativne kulture obuhvata ili se odnosi na socijalni aspekt organizacije, a ne samo na ekonomsko-tehni-čki aspekt kako je to bilo u dosadašnjoj organizacionoj teoriji, i obu-hvata celovit sistem specifičnih vrednosti i normi ponašanja u jednoj


organizaciji, dajući joj tako poseban identitet. Fenomen korporativne kulture nastaje prvo u Americi, a kasnije obuhvata i ostale razvijene zemlje sveta. Danas je organizacioni koncept kulture postao sastavni deo svake organizacione teorije, a organizaciona kultura postaje sve značajnija za ukupan proces upravljanja.

Koncept kulture organizacija nije bez razloga i slučajno postao predmet interesovanja organizacione teorije. Naime, pojava korporativne kulture vezuje se za sve izraženije zahteve u smislu povećanja radne efikasnosti; vezuje se za definisanje novih radnih vrednosti, jer je pri-metan trend nepoštovanja dotadašnjih normi u procesu rada, i to pose-bno u zapadnim visoko razvijenim industrijskim zemljama, koje su svoja načela u radu vezivale za protestantsku etiku; vezuje se za pojavu gublje-nja smisla u svetu rada, povećanje značaja hedonističkih vrednosti, za socijalnu dezintegraciju i dezorijentaciju. Isto tako, pojava korporativne kulture vezuje se i za procese globalizacije, koji sve više brišu nacionalne granice u poslovanju, pri čemu se kompanije sve više suočavaju sa raznim kulturama, što se opet odražava na način poslovanja, pojačava konku-renciju i iz tih razloga traži i stvara nove i efikasnije modele upravljanja. Sve je to doprinelo ili dovelo do novih tumačenja organizacione stvar-nosti i otvorilo prostor zasnivanju novog koncepta u organizacionoj teoriji. U skladu sa tim, nastao je veliki broj radova i značajan broj istra-živačkih projekata, da bi sredinom osamdesetih godina bio utemeljen koncept korporativne kulture.

U savremenom pristupu konceptu korporativne kulture, po Hajnenu (E. Heinen, 1987: 7, 177), dominiraju dva osnovna pristupa u organizacionoj teoriji, koja polaze od različitih shvatanja ponašanja i prirode socijalnih tvorevina, a zasnivaju se na pristupu nemačkog kla-sičnog idealizma, posebno Hegela i Fihtea i francuskih klasika poziti-vizma, posebno Konta i Dirkema. U skladu sa tim, danas se izdvajaju dva aspekta: interpretativni i funkcionalistički.

Interpretativni pristup se temelji na subjektivističkom shvatanju da se svet može tumačiti, ali se ne može menjati, pa je zato organizacija u stvari kultura, čiji sadržaj čine simboli koji manifestuju određena značenja za sve članove organizacije, dok je cilj istraživanja kulture njena spoznaja, jer kultura nema nikakvu posebnu funkciju.

Funkcionalistički pristup počiva na shvatanju organizacije kao socijalnog fenomena reda, čak i harmonije, pa u tom smislu organiza-cija ima kulturu čija je funkcija da integriše i stabilizuje organizacije, da u promenama obezbedi uslove njihovog boljeg funkcionisanja.

Definicije korporativne kulture su brojne, pa se čini da skoro svaki autor koji se ovom oblašću bavi ima svoju definiciju. Ne upuštajući se


u navođenje brojnih pristupa u određenju korporativne kulture, po Živki Pržulj (Ž. Pržulj, 1999; 16-17, 178), može se reći da sve definicije obu-hvataju sledeće elemente, a to su:

sadržaj, koji se odnosi na vrednosti, norme, osnovna načela i simbole;

karakter, koji upućuje na socijalni karakter kulture, u smislu da je kultura obeležje grupe, rezultat zajedničkog iskustva i interpretacije članova grupe;

način nastanka, koji se odnosi na proces njenog nastanka; uticaj, koji se odnosi na ponašanje članova organizacije.

Ovi elementi, karakteristični za sve definicije korporativne kultu-re, upućuju na to da se radi o višeslojnoj pojavi, pojavi koja se manife-stuje u zavisnosti od filozofije preduzeća i koja polazi od osnovnih premisa i vrednosti, koji opredeljuju odnos nekog preduzeća prema svrsi i smislu preduzetničkog delovanja, kao i poželjni pravac razvoja u odno-su na okruženje, u odnosu na čoveka i društvo, a koja se manifestuje kroz etiku, zasnovanu na vrednostima i normama koje obavezuju zapo-slene da ih prihvate i po njima se ponašaju; koja se manifestuje u iden-titetu preduzeća u smislu formiranja unutrašnje predstave o svom posto-janju i predstavljanju u odnosu na spoljašnje okruženje; koja se mani-festuje u organizacionoj klimi kao interakciji između individue i orga-nizacije.

Tako je korporativna kultura specifičan skup zajedničkih verova-nja, stavova, vrednosti, osnovnih načela i normi u jednoj kompaniji, koji u svojoj ukupnosti oblikuju njen identitet i ostvaruju pretpostavke međusobnog delovanja i aktivnosti, kao što determinišu način rada, poslovanja i ponašanja. Pošto sadržaj korporativne kulture čine vredno-sti, norme i osnovna načela na kojima počiva kultura organizacije, normalno je da se oni izražavaju preko simbola ili putem simboličkog ponašanja. U tom smislu, različiti autori na različite načine pristupaju određenju karakterističnih simbola i simboličkog ponašanja. Šajn (E. Schein, 1992: 17, 179) razlikuje tri nivoa ili tri osnovna elementa kultu-re jedne organizacije, a to su: primarni faktori, proklamovane vrednosti i osnovne premise.

Primarni faktori se odnose na vidljive strukture i procese u orga-nizaciji. Njih je lako uočiti, ali ih je teško odrediti. Naime, u primarne faktore spadaju proizvodi, usluge, pa čak i ponašanje članova grupe. To je prvi nivo korporativne kulture.

Proklamovane vrednosti se odnose na strategiju, ciljeve i filozofi-ju organizacije i daju objašnjenja zašto se nešto radi, tako da se većina


korporativnih kultura može istorijski pratiti. To je drugi nivo korpora-tivne kulture.

Osnovne premise su nesvesna, bez pogovora prihvaćena verovanja, shvatanja, misli i osećanja, pa kao takve predstavljaju polaznu osnovu za vrednosti i delovanje. Verovanja koja članovi organizacije prihvataju kao istinu, prema Šajnu, čine treći nivo korporativne kulture.

Za razliku od Šajna, koji polazi od toga da se zajedničke vrednosti pomoću kognitivne prerade pretvaraju u zajedničke osnovne premise koje deluju iz dubokih slojeva podsvesti, istraživači sa Harvarda Džon Koter (John Kotter) i Džejms Hesket (James Heskett) pokušali su da odrede faktore koji jednu organizacionu kulturu čine uspešnijom od drugih kultura. Po njima, postoje dva nivoa kulture: jedan nevidljivi i drugi vidljivi (J. P. Kotter and J. L. Heskett, 1992: 5, 180).

Prvi nivo, nevidljivi, čine vrednosne orijentacije koje poštuju svi zaposleni, one se prenose kao i tradicija, pa tako ostaju nepromenjene. Naravno, one su različite u raznim kompanijama. Znači, to su stilovi ponašanja zaposlenih.

Drugi nivo, vidljivi, odnosi se na norme grupnog ponašanja izra-žene u vidu uobičajenih i vladajućih modela ponašanja. Ovi kulturni nivoi mogu da utiču jedan na drugi. Kroz simbolički sadržaj se izraža-vaju osnovna načela, vrednosti i norme, tako da čine suštinu kulture kompanije, izražavajući u tom smislu odnos prema suštini ljudskog rada i odnos prema okruženju. Znači, to su stilovi grupnog ponašanja.

Rezultati do kojih su Koter i Hesket došli ukazuju da kultura ima veoma značajan i sve veći uticaj na učinak organizacija. U tom smislu, izneli su i svoje zaključke (J. P. Kotter, J. L. Heskett, 1992: 89, 181). To su: korporativna kultura može da ima značajan uticaj na ekonomski učinak firme; korporativna kultura će najverovatnije biti još važniji faktor u određivanju uspeha ili neuspeha firmi u budućnosti; korpora-tivne kulture koje koče izrazit finansijski učinak nisu retke, takve kul-ture se lako razvijaju, čak i u onim firmama u kojima ima razumnih i inteligentnih ljudi; korporativne kulture se teško menjaju, ali se ipak mogu modifikovati u cilju povećanja učinka.

Isto tako, po Koteru i Hesketu, postoje kulture koje se lako prila-gođavaju promenama i one koje se teško prilagođavaju promenama, tako da se u obe kulture razlikuju osnovne vrednosti i zajedničko pona-šanje (J. P. Kotter; J. L. Heskett, 1992: 51, 182).

Osnovne vrednosti prilagodljive korporativne kulture odnose se na brigu menadžera o kupcima, interesnim grupama i zaposlenima, ali i na poštovanje svih aktera u poslovnom procesu koji mogu dovesti organizaciju do korisnih promena. U skladu sa tim, menadžeri pokla-


njaju značajnu pažnju svim svojim interesnim grupama, posebno kupci-ma. Takođe, iniciraju promenu, posebno ako ona koristi njihovim legi-timnim interesima.

Osnovne vrednosti neprilagodljive korporativne kulture odnose se na menadžersku brigu o samom sebi, svojim najbližim saradnicima ili o nekom proizvodu koji je značajan za tu radnu grupu. Zato oni više cene ustaljeni proces menadžmenta koji umanjuje rizik nego što se zalažu za rukovodeće inicijative. Stoga je zajedničko ponašanje mena-džera pomalo uskogrudo – to je političko i birokratsko ponašanje. Naravno, to su i razlozi zbog kojih ne menjaju brzo svoje strategije da bi se prilagodili ili iskoristili prednosti koje im donose promene u poslo-vnom okruženju.

Osnovu kulture organizacije čine vrednosti i norme koje determi-nišu njeno ekonomsko, socijalno i kulturno ponašanje (S. Rakas, 2001: 65, 183). Pored vrednosti, u literaturi se često koristi i termin vrednosne orijentacije. Tako vrednosti i norme povezuju ljude i usmeravaju ih prema određenim ciljevima a vrednosne teorije, koje počivaju na vre-dnostima i normama, predstavljaju smernice za ponašanje. U stvaranju vrednosnog sistema, kompanija, pored ostalog, svoje specifične vredno-sti gradi tako što ih upotpunjuje etičkim kodeksom i tako ostvaruje sve nužne pretpostavke definisanja etike poslovanja. Vremenom su se i vrednosti i vrednosni sistemi menjali. Razlozi promene tradicionalnih vrednosti su brojni, počev od generacijskih, do društveno-ekonomskih (primer 11) i kulturnih (primer 12). U skladu sa novim vremenom, kompanije su u svoje sisteme unosile nove vrednosti. Zato je danas pre-ovladalo mišljenje da je prošlo vreme privređivanja u kome se bez razmi-šljanja izvršavaju naređenja, u kome su osnovni motivacioni faktori bili novac, materijalne vrednosti i titula, i da je došlo vreme da se slobodno deluje i da se učestvuje u odlučivanju. Prošlo je vreme lojalnosti prema preduzeću, a došlo je vreme vezivanja za profesiju, znanje, etiku.

Primer 11. Odnos starih i novih vrednosti

Broman i Pivinger navode primer nemačke firme Vorkwerk&Co, koja je 1991. godine pokrenula pitanje usaglašavanja tradicionalnih vre-dnosnih orijentacija sa opštim vrednosnim promenama u društvu. Na taj način je učinjen pokušaj smanjenja razlika između društvenih vrednosti u okruženju i vrednosti organizacije. Tako su nekadašnje vrednosti zamenjene novim vrednostima:

naglašavanje vrlina obaveze i poslušnosti – jačanjem otvorenih demokratskih odnosa;

hijerarhijsko razmišljanje – kooperativnim mišljenjem;


naglašavanje materijalnih vrednosti – naglašavanjem nemateri-jalnih vrednosti;

vrednost radne obaveze ispred životnog zadovoljstva – životnim zadovoljstvom ispred radne obaveze;

naglašavanje racionalnog životnog stila – naglašavanjem emoti-vnog životnog stila;

doziran odnos prema okruženju – mišljenjem usmerenim na okru-ženje.

Izvor: Bromann, Piwinger: Gestaltung der Unternehmenskultur, Poeschel, Stuttgart, 1992, str. 148

Polazeći od osnovnih vrednosnih orijentacija koje dominiraju u društvu, kompanija definiše svoje vrednosti i stvara norme ponašanja, a sve u cilju ostvarivanja specifičnih ciljeva i utvrđene strategije. Zato je prevaziđeno shvatanje da ekonomski i etički ciljevi moraju biti suprot-stavljeni, pa se od kompanije očekuje da se u poslovanju pridržava eti-čkih principa i pravila, što ne mora biti u suprotnosti sa profitnom orijentacijom. Prevaziđeno je i shvatanje Adama Smita da su individu-alne težnje pokretač ekonomskog razvoja, pa zato sve više dolazi do izražaja zajedništvo, korektan odnos prema zaposlenima, adekvatna naknada za uloženi rad i socijalna odgovornost. Traže se načini da rad postane osmišljeni sadržaj života, a ne samo da služi kao nužno sredstvo za dolaženje do materijalne koristi. Prevaziđeno je shvatanje klasičnog rukovodioca, tako da se konceptom korporativne kulture podrazumeva i senzibilitet rukovodstva preduzeća, ne samo za društvene i individu-alne vrednosti, nego je zadatak savremenog menadžera da spozna vre-dnosne orijentacije zaposlenih, da ih usaglasi sa društvenim vrednosti-ma i da izgradi takav vrednosni sistem u kome će se odvijati pozitivni tokovi koji će ostvariti osnovne ciljeve kompanije.

Primer 12. Osnovne društvene vrednosti u BMW-u

Osnovne društvene vrednosti u kompaniji BMW su: čovečnost (humanost), odnosno ljudska plemenitost;

liberalnost i tolerancija;pravičnost;vlasništvo, odnosno težnja za posedovanjem;princip rada;samostalnost i individualnost;samoostvarivanje u radu;


status, moć, hijerarhija, odnosno težnja za socijalnim usponom;težnja za socijalnim kontaktima, odnosno osećanje zajedništva;informacije i komunikacije;slobodno izražavanje mišljenja;težnja za sigurnošću;društveno koristan rad;demokratija, odnosno učešće u odlučivanju isamopotvrđivanje.

Izvor: Wever, U.: Unternehmenskultur in der Praxis, Erfahrunen eines Frisiders bei Zwei Splitszenumternehmen, Campus, Frankfurt,1992, str. 40

Na stvaranje i oblikovanje sopstvene i specifične kulture organi-zacije utiču i mnogi drugi objektivno postojeći faktori spoljašnjeg okru-ženja. Posebno je značajan ekonomski sistem u okviru koga kompanija posluje, što znači da je takav sistem moderan, racionalan, stimulativan i konkurentski orijentisan. Značajan je i stepen razvijenosti tržišta, sa svim obeležjima i karakteristikama tržišne konkurencije. Na oblikovanje korporativne kulture utiču i socijalni faktori, posebno tehnološke ino-vacije i naučna dostignuća, kao što utiče i sam politički sistem. Naravno, na formiranje korporativne kulture utiču i neki unutrašnji faktori, kao što su svrha, strategija i tehnologija organizacije i moguće krize u obla-sti u kojoj kompanija posluje.

Međutim, ipak je najznačajniji faktor u kreiranju kulture kompa-nije lična filozofija i ponašanje rukovodstva, jer od stila rukovođenja i upravljačke strukture zavisi specifičnost korporativne kulture. Naime, rukovodioci su ti koji svojom moći odlučivanja i nametanja obrazaca drugima istovremeno postavljaju modele ponašanja. (Ž. Pržulj, 1999: 41, 184). Zaposleni se tim modelima ponašanja moraju prilagoditi ako neće da dođu u sukob sa pretpostavljenima. Na oblikovanje normi ponašanja u kompaniji, pored izvesnih i neizbežnih spoljašnjih faktora, tako utiču i lične osobine vlasnika ili glavnih menadžera.

Korporativna kultura je značajan faktor poslovanja, pošto svi zapo-sleni deluju u okviru strukture koja je pod značajnim uticajem kolekti-vnog odnosa kulture i ponašanja. U stvari, kultura određuje karakter socijalnog sistema čije su poslovne performanse u neposrednom odno-su sa poslovnim rezultatima organizacije. Promena kulture je veoma složen upravljački posao od koga zavisi budućnost organizacije, položaj zaposlenih i uspeh menadžmenta. U tome imaju odlučujuću ulogu i specifične dimenzije korporativne kulture, kao što su, recimo, indivi-dualna inicijativa, tolerancija rizika, usmeravanje, integracija, komuni-


kacija, kontrola, sistem nagrađivanja i tome slično. Zato, u cilju efika-snog poslovanja, menadžment teži da analitički i sistematski unapredi kulturu različitim upravljačkim odlukama, akcijama i aktivnostima. To se ostvaruje kroz analizu i ocenu postojeće kulture, kroz određivanje nove kulture i transformaciju starih kulturnih vrednosti.

3.2. KULTURA I MULTIKULTURALIZAM

Za savremeni menadžment, multikulturalizam je neophodnost, jer se na isti način ne upravlja u svakoj zemlji i svakoj organizaciji i jer se na svetskom tržištu kompanije sukobljavaju sa različitostima u moral-noj praksi poslovanja, a što je rezultat značajnih kulturnih, istorijskih, nacionalnih i verskih razlika. To je i uslovilo potrebu razvoja multikul-turalizma, pod kojim se u osnovi podrazumeva uvažavanje postojanja različitih kultura. Tako se kao osnovni faktori multikulturalizma navo-de entitet, rasa, pol, fizička sposobnost, seksualna orijentisanost, starost i mnogi drugi faktori.

Moderni menadžer u poslovnoj komunikaciji, da bi ona bila uspe-šna, mora da poznaje i razume različite kulture, kulturne oblike, mode-le i obrasce ponašanja nastale u skladu sa opštim okvirom usvojenog i prihvaćenog ponašanja koje se zasniva na specifičnim kulturnim vre-dnostima, etičkim i verskim osobenostima, ali i na izvornim i običajnim pravilima. Tako je veoma važno poznavati kulturu zemlje sa kojom se posluje, jezik koji na veoma karakterističan način održava tu kulturu, njen vrednosni sistem, način razmišljanja, način ponašanja, pa čak i način odevanja. Tu posebno treba obratiti pažnju na upotrebu jezika, zato što postoji veliki broj jezičkih varijanti, zato što dominira jezička heterogenost u mnogim zemljama i zato što postoje varijacije istog jezika u raznim zemljama. Značajno je poznavanje religije, jer su mnoge kulture zasnovane na religiji, pa tako religija postaje bitan faktor razu-mevanja kulturnih različitosti. To je posebno važno zbog toga što reli-gija uspostavlja etičke kodekse, stvara tabue, na direktan i indirektan način propisuje ponašanje i radne navike i određuje način odevanja, način poslovanja i odnose među ljudima. Zato je za menadžere veoma bitno da poznaju religiozne praznike, rituale i običaje, da znaju položaj žena, familijarne odnose i životne filozofije. Moraju se poznavati i estet-ske vrednosti, kao bitna obeležja svake kulture, obeležja koja se odnose na ispoljavanje osećaja prema lepom i prema vizuelnim obeležjima i simbolima. Tu je posebno značajno poznavanje simbolike. Naravno, treba poznavati i nacionalnu ideologiju, društveni život, pa specifična moralna shvatanja i vladajuće etičke norme. Sve to, ali i još mnogo toga,


ukoliko se ne poznaje može uneti zabunu u poslovne kontakte i poslo-vnu komunikaciju, jer se i konvencionalna ponašanja mogu pogrešno protumačiti, pa moralna procena nekog ponašanja može biti potpuno pogrešno doneta, a može izazvati neprijatnost koja se neminovno poja-vljuje u susretu sa nepoznatom kulturom. U savremenom menadžmen-tu se zato za ovakvu pojavu koristi pojam „kulturni šok”.

Mnogi istraživači i teoretičari kulture bavili su se analizom utica-ja pojedinih elemenata kulture jedne zemlje na upravljanje. Međutim, najznačajniji doprinos u ovoj oblasti dao je Girt Hofstejd (G. Hofstede, 1983: 75-89, 185), holandski istraživač. Svojim istraživanjima obuhvatio je oko 100.000 ljudi u 40 zemalja. Osnovni rezultat koji je proizašao iz takvog istraživanja odnosio se na četiri glavne dimenzije koje bi mogle da čine bilo koju nacionalnu kulturu.

Individualizam podrazumeva uvažavanje samo svojih sopstvenih interesa, a kolektivizam uvažava i posvećuje pažnju zajedničkim intere-sima i ukupnim društvenim odnosima u okviru jedne grupe.

Distanca snage, odnosno moći, podrazumeva distribuciju moći, pa ukoliko je ta distanca moći veća očekuje se nejednaka raspodela moći između institucija, organizacija, grupa i pojedinaca.

Izbegavanje neizvesnosti podrazumeva nivo tolerancije i prema riziku i prema nekonvencionalnom ponašanju, pa se u tom smislu visok stepen izbegavanja neizvesnosti odnosi na one kulture u kojima se oseća neprijatnost pri susretu sa neizvesnim situacijama, tako da se te kultu-re više temelje na osnovama sigurnosti i izvesnosti, dok je situacija sa niskim stepenom izbegavanja neizvesnosti i visokim nivoom toleranci-je prema riziku i nekonvencionalnom ponašanju sasvim suprotna.

Kvantitativan prema kvalitativnom stilu života, u smislu defini-sanja takozvanih muških i ženskih vrednosti, pa se kvantitet vezuje za materijalna dobra oličena u novcu, koja, opet, utiču na izvestan stepen agresivnosti u njihovom sticanju i odnose se na tzv. muške vrednosti, dok se pod kvalitativnim stilom života podrazumevaju orijentacije prema duhovnim vrednostima i odnosima među ljudima, tako da se ovaj stil života bazira na tzv. ženskim vrednostima.

Nešto kasnije, Hofstejd je zajedno sa Majklom Bondom (G. Hofstade, M. Bond, 1988: 4-12, 186) utvrdio i petu dimenziju nacional-ne kulture, koja se odnosi na vremensku dimenziju, odnosno podrazu-meva stav jedne nacionalne zajednice prema kratkoročnoj ili dugoročnoj orijentaciji.

Kulturne različitosti su istraživali i drugi autori. Među njima je i Fons Trompenars (F. Trompemnaars, 1993: 17, 187). Nakon sprovedenog istraživanja u 47 zemalja sa 15.000 ljudi, uočio je značajne sistemske


razlike u načinima regulisanja odnosa među ljudima. Te razlike se pose-bno odnose na vreme i stavove prema društvenoj sredini. U tom smislu, utvrdio je pet načina ponašanja u okviru kojih pripadnici različitih kultura mogu da održavaju uzajamne odnose. Tako po njemu postoji: univerzalizam, odnosno partikularizam, koji se odnosi na nivo u kome kultura ističe pravila u određenim odnosima ili koji se odnosi na pri-hvatanje fleksibilnosti u datoj situaciji; individualizam, odnosno kole-ktivizam, podrazumeva nivo kulture koja ističe individualnu slobodu u odnosima ili preferira poštovanje grupnih interesa i dogovora; neu-tralna, odnosno uticajna, povezana je za nivo koji ističe objektivnost ili ističe više emocija i subjektivni nastup kao značajno uticajan; specifična, odnosno difuziona, podrazumeva usmerenost u određenom pravcu ili je pristup nekom problemu prilično slobodan i obuhvatan; ostvareno, odnosno nasleđeno, to je onaj nivo kulture koji se meri ili ostvarenim rezultatima ili nasleđenim stanjima.

Dakle, svaka kultura gradi svoje specifične kulturološke obrasce i modele ponašanja, koji se svakako reflektuju i na poslovno ponašanje i značajno utiču na metode upravljanja i sistem organizovanja. U tom smislu, istražujući nacionalne kulture, Viljem Ouči (William Ouchi) je pokušao da napravi razliku između američkog i japanskog menadžmen-ta, kao najuspešnijeg i najrazvijenijeg. Tako je Ouči tvorac teorije Z (W. Ouchi, 1981; 188), koja je nastala kao rezultat kombinovanja najbitnijih faktora uobičajene menadžerske prakse japanskih i američkih industrij-skih organizacija. Naime, teorija Z predstavlja kombinovanu formu menadžmenta u smislu preuzimanja najuspešnijih pristupa američkog i japanskog menadžmenta, pa su u tom smislu njene osnovne karakte-ristike: dugoročna zaposlenost, odlučivanje konsenzusom, individualna odgovornost, relativno sporo napredovanje u poslu, kombinacija strogo formalne kontrole i samokontrola svih zaposlenih, usmeren specijali-stički razvojni put i karijeri i holistički pristup, koji vodi računa o inte-resima organizacije, ali uključuje i porodične interese.

Izložena teorija Z je, u stvari, sklop teorije J (to je japanski menad-žment) i teorije A (američki menadžment). Osnovne karakteristike ame-ričkog menadžmenta, po Oučiju, su: kratkoročna zaposlenost, indivi-dualno donošenje odluka, individualna odgovornost, brzina napredo-vanja u poslu, strogo formalizovana kontrola, specijalistički razvojni put u karijeri i segmentirani pristup, koji ima orijentaciju ka ličnim interesima. Osnovne karakteristike japanskog menadžmenta, po Oučiju, su: doživotna zaposlenost, kolektivno donošenje odluka i to konsenzu-som, kolektivna odgovornost, sporo napredovanje u poslu, implicitna neformalna kontrola, nespecijalizovani razvojni put u karijeri i holisti-čki pristup, u smislu orijentacije ka zajedničkim interesima.


Za japanski menadžment su karakteristični: novi pristupi opera-tivnom menadžmentu, ali i proizvodnom menadžmentu, novi pristupi koji podrazumevaju nove tehnike proizvodnje, koje značajno povećava-ju efikasnost, korišćenje robota, korišćenje računara, korišćenje „just in time” sistema zaliha i tome slično; statistička kontrola kvaliteta, jer kontrola kvaliteta predstavlja poslovnu filozofiju koja čini srž japanskog menadžmenta; kvalitativni krugovi koji predstavljaju specifičnu tehni-ku komuniciranja, timskog rada i rešavanja problema u koji se uključu-je najširi krug zaposlenih, a u cilju korišćenja njihove kreativne energi-je i inovativnosti da bi se podigle organizacione performanse, posebno produktivnost i kvalitet; dugoročna orijentacija prema rezultatima pred-stavlja jedan od ključnih faktora uspeha, posebno u planiranju i upra-vljanju; specifičan sistem donošenja odluka konsenzusom proizilazi iz specifičnosti nacionalne kulture; upravljanje ljudskim resursima zasni-va se i na znanju, pa je tako znanje svakog pojedinca, u stvari, znanje cele organizacije, zato je veoma izražen timski rad, socijalni programi i zato je karakteristična veoma izražena briga za svakog zaposlenog i za članove njihovih porodica; specifična privredna struktura u kojoj veliku ulogu imaju alijanse ili poslovne grupe (poznate su pod nazivom kei-retsu), kao interesne zajednice koje povezuju proizvođače, dobavljače i brojne finansijske kompanije kako bi se ostvarili zajednički dugoročni ciljevi.

Sve to ukazuje da kultura bitno karakteriše i uslovljava korpora-tivnu kulturu i utiče na organizaciono ponašanje, što opet sve zajedno determiniše performanse organizacije. Tako je u uslovima različitosti, u uslovima sudara i dodira kultura, multikulturalizam nužna pojava, pojava koja bitno utiče na savremeni menadžment.

3.2.1. UPRAVLJANJE KULTURNOM RAZNOLIKOŠĆU

Za uspeh svake organizacije značajno je i upravljanje kulturnom raznolikošću. Tako se u poslovnoj praksi menadžera posebna pažnja poklanja pitanjima i problemima multikulturalizma. Istražujući ova pitanja i probleme upravljanja kulturnom raznolikošću u cilju pobolj-šanja učinka organizacije, Tejlor Koks (Taylor Cox, 1991: 47, 189) je predložio šest argumenata, i to argumente troška, nabavke resursa, marketinga, kreativnosti, rešavanja problema i fleksibilnosti sistema.

Argument troška. Ako organizacije na pravi način ne upravljaju pitanjima i problemima multikulturalizma, a pošto postaju sve razno-rodnije, pa im je slab učinak na polju integracije radnika, doći će do povećanja troškova. One organizacije koje taj problem prevaziđu ostva-


riće prednost u troškovima u odnosu na one koje to nisu uspele da urade. Znači, ako se pitanjima multikulturalizma ne upravlja dobro, ne samo što će se povećati troškovi, nego se ni zaposleni neće dobro ose-ćati u radnom okruženju, pa će trošiti vreme i energiju brinući se o nekim drugim problemima, kao što su, recimo, rasna diskriminacija i zlostavljanje.

Argument nabavke resursa. Ako kompanije uspeju da prevaziđu probleme multikulturalizma imaće prednost u odnosu na druge kom-panije prilikom zapošljavanja radnika, posebno žena i manjina.

Argument marketinga. Na polju marketinga, multinacionalne kompanije koje imaju uvid u kulturnu osetljivost u odnosu na druge nacionalne kulture imaće uspeha u svom poslovanju.

Argument kreativnosti. Nivo kreativnosti organizacije biće povećan ako postoji različitost u perspektivama i suženo polje isticanja konfor-mizma prema normama koje su dominirale u prošlosti.

Argument rešavanja problema. Heterogenost grupa koje odlučuju i rešavaju probleme u velikoj meri dovodi do boljih odluka.

Argument fleksibilnosti sistema. Sposobnost da upravljanje razli-čitošću povećava adaptivnost i fleksibilnost bilo koje organizacije. Jer, takva fleksibilna organizacija može mnogo brže da reaguje na brojne unutrašnje probleme u organizaciji, ali i na ukupno spoljašnje okruže-nje.

Znači, menadžeri u svojoj poslovnoj praksi moraju da se bave i pitanjima upravljanja različitostima. Ta menadžerska aktivnost je veoma složena, jer obuhvata mnoštvo elemenata. Naime, polazeći od korpora-tivne kulture u okviru koje se vrednuju razlike, u kojoj postoji sistem vrednosti koji je deo određene kulture, menadžeri moraju uvažavati kulturne razlike i koristiti mogućnosti koje im ta različitost pruža. Pri tome su veoma značajne aktivnosti donošenja odluka u vezi sa različi-tošću, odnosno značajan je sistem upravljanja ljudskim resursima koji obuhvata regrutovanje, obuku i razvoj, procenu učinka, isplatu i bene-ficije, napredovanje. Menadžment kulturne različitosti mora podrazu-mevati i uključivanje žena u više karijere i mora se voditi računa o heterogenosti rasa. A za uspešan menadžment kulturne različitosti veoma je važno menadžersko obrazovanje.


DEO PETI

LIDERSTVO I MENADŽMENT


1. RADNE GRUPE I MENADŽMENT

1.1. POJMOVNO ODREĐENJE RADNIH GRUPA

Rad kao složena društvena pojava ima izuzetno veliki značaj za čoveka i društvo. Kao složena društvena pojava, rad sa sociološkog sta-novišta obuhvata specifične veze koje postoje između čoveka i njegove radne delatnosti i između društva kao ukupnosti svih društvenih poja-va i čovekove radne delatnosti kao društvene pojave. U tom smislu, kao najopštije karakteristike čovekove radne delatnosti, po Danilu Ž. Markoviću (D. Ž. Marković, 1999: 167, 190), izdvajaju se: ljudski rad je svesna i svrsishodna delatnost, koja se odvija u okviru određenih druš-tvenih grupa, i delatnost kojom se stvaraju određene materijalne i duho-vne vrednosti koje imaju društveni značaj.

Polazeći od ovih najopštijih karakteristika ljudskog rada, sa soci-ološkog aspekta rad obuhvata svaku delatnost koja je svesna i koja ima neku svrhu, i kojom čovek stvara nešto što pre toga nije postojalo. Čovekovo stvaralaštvo kao njegovo bitno obeležje, na taj način shvaćeno, odnosi se na stvaralaštvo u procesu materijalne proizvodnje, ali i na stvaralaštvo u nematerijalnoj sferi. Pri tome je rad kao svesna, univer-zalna delatnost, ali i organizovana delatnost, određen stepenom razvo-ja sredstava za rad i karakterom društvenih odnosa u okviru kojih se obavlja. Složenost rada kao društvene pojave manifestuje se na nekoliko načina (D. Ž. Marković, 1999: 167, 191), kao što se i društveni karakter rada ispoljava na više načina. Naime, vršenje čovekove radne delatnosti javlja se kao međuljudski odnos koji se ispoljava na dva načina: u odno-su čoveka prema ostalim učesnicima u procesu rada, od kojih se može otuđivati ili im se približavati kao slobodno ljudsko biće, kao i u čove-kovom odnosu prema radu kao konkretnoj delatnosti koju, opet, može da oseća kao prinudu, pa da mu zato ne pričinjava zadovoljstvo, ili kao delatnost kojom se potvrđuje kao ljudsko biće, pa da mu zato pričinja-va zadovoljstvo. Vršenje čovekove radne delatnosti javlja se i kao druš-tveni odnos koji ima karakter društva u kome se odvija, pa je iz tih razloga vršenje radne delatnosti u suštini povezano ponašanje pojedi-naca, za šta je nužno postojanje organizacije. Organizacija rada stvara se u konkretnim uslovima određenih oblika društvenog života, pa zato nosi pečat datog društva. Vršenje čovekove radne delatnosti javlja se i u odnosu koji postoji između ljudskog rada i svih ostalih društvenih delatnosti i ponašanja ljudi u društvu.

212 Deo peti – Liderstvo i menadžment

Društveni karakter rada ispoljava se na više načina. Naime, pošto je društveno uslovljen, uvek predstavlja povezivanje više radova pojedinaca u jedan jedinstveni rad. Pri tome, vršeći radnu delatnost, ljudi koriste oruđa za rad, ali i druge oblike rada koji su ostali od prethodnih generacija, dalje ih razvijaju i usavršavaju i opet ih ostavljaju budućim generacijama. Na taj način se stvara veza u istoriji i stvara se istorija čovečanstva. Društveni karakter rada ispoljava se i kroz određeno udruživanje više radova u jedan jedinstveni rad.

Radna delatnost, kao jedna od osnovnih i najznačajnijih čovekovih delatnosti, pruža mogućnost ostvarenja materijalnih pretpostavki ljudske egzistencije, ali predstavlja i specifičnu formu samorealizacije čoveka. Ljudski rad sa sociološkog stanovišta odnosi se i na radnu delatnost koja je podložna promenama i koja se posebno izražava kroz intelektualizaciju proizvodnog rada. Tako se čovekova delatnost, bez obzira na oblike njenog ispoljavanja, kad obezbeđuje uslove njegove materijalne egzistencije, shvata kao radna delatnost koja je značajna za čoveka i njegov društveni položaj.

Čovek obavlja veliki broj delatnosti, a svaka od njih odvija se u okviru neke društvene grupe. U društvu postoji veliki broj društvenih grupa. Njihov nastanak posledica je društvene podele rada, koja se odvijala ne samo u ekonomskoj oblasti, već i u ostalim oblastima društvenog života. Tokom čitave svoje istorije ljudi su živeli u manjim ili većim grupama, u više ili manje organizovanim grupama. U tim grupama su se obavljale sve društvene delatnosti, tako da je grupni način života bio najvažniji oblik ispoljavanja čovekove društvenosti i najvažniji element koji ga povezuje sa društvom. U sociološkom smislu, društvena grupa je trajan i relativno stabilizovan skup ljudi. Članovi grupe su svesni pripadnosti grupi i svesni su neposrednih konsekvenci koje iz te pripadnosti proizilaze. Između članova grupe nastaju i postoje određeni odnosi u okviru kojih jedni na druge utiču i na osnovu tako međusobno uspostavljenih odnosa dolazi se do saznanja o izvesnim zajedničkim vrednostima. Polazeći od toga, društvena grupa se može odrediti kao mnoštvo pojedinaca koji su u međusobnom uzajamnom kontaktu, koji se jedni prema drugima ponašaju sa obzirom, pri čemu su svesni svog zajedništva. U odnosima koji se u grupi uspostavljaju, više ili manje su određene njihove zajedničke uloge i njihove pozicije. Članovi grupe poseduju zajedničke vrednosti i norme kojima se regulišu njihova ponašanja, posebno ona ponašanja koja se odnose na specifičnost grupe. Tako je društvena grupa skup manjeg ili većeg broja ljudi koji vrše određenu posebnu delatnost pomoću određenih sredstava, a u cilju zadovoljavanja određenih društvenih i ličnih potreba.


Društvene grupe određene na ovaj način mogu se klasifikovati na različite načine i na osnovu različitih kriterijuma. U tom smislu, društvene grupe se, u zavisnosti od toga da li se u nekoj od njih vrše sve društvene funkcije na datom stepenu razvoja društva ili se ne vrše, mogu podeliti na globalne i parcijalne. Globalne ili totalne društvene grupe su one društvene grupe u okviru kojih se obavlja proces svih životnih delatnosti na datom stepenu razvitka ljudskog društva. Ovo su grupe koje su same sebi dovoljne. Parcijalne društvene grupe su one društvene grupe u kojima se vrše dve ili više funkcija, odnosno procesa. Ove grupe postoje u okviru globalnih društvenih grupa.

Najznačajnije parcijalne društvene grupe u kojima se odvija ekonomska aktivnost ljudi i u kojima se obavljaju ekonomski procesi radi zadovoljavanja izvesnih materijalnih društvenih potreba ljudi jesu razni oblici organizovanja ekonomske, pre svega radne delatnosti. U stvari, od parcijalnih društvenih grupa najznačajnije su one u kojima se odvija radni proces, a to su radne grupe. Tako se radne grupe mogu odrediti kao parcijalne društvene grupe u kojima se odvija radni proces. Radne grupe deluju u cilju efikasnijeg obavljanja određene delatnosti i zbog raspodele rezultata zajedničkog rada. U radnoj grupi ostvaruju se procesi komunikacije, jer bez komunikacije između članova radne grupe ne bi se mogla ostvariti koordinacija ponašanja, a koordinacija ponašanja utiče na uspešnost odvijanja procesa rada i upravljanja.

Za radnu grupu su posebno značajni međuljudski odnosi. Naime, međuljudski odnosi podrazumevaju ukupnost interpersonalnih odnosa među ljudima, koji se ispoljavaju u njihovom formalnom i neformalnom komuniciranju pri obavljanju radnih zadataka.

Skladni i harmonični međuljudski odnosi u radnoj grupi značajna su pretpostavka da radna grupa bude uspešna u ostvarivanju ciljeva organizacije. Nasuprot tome, loši međuljudski odnosi u radnoj grupi koji obiluju konfliktnim situacijama dovode do loših rezultata u procesu rada, do pojave stresnih situacija i nesigurnosti pojedinaca i doprinose stvaranju neformalnih socijalnih grupa.

Međutim, dobri ili loši međuljudski odnosi u radnim grupama u velikoj meri utiču na ukupni proces rada u organizaciji kao celini. U tom smislu, na međuljudske odnose utiče veliki broj faktora – od karakternih osobina ličnosti kao učesnika u procesu rada, do veličine organizacije i tipa upravljanja.

U svakoj radnoj grupi postoje formalne i neformalne veze. Formalne veze se uspostavljaju u okviru formalne organizacije radne grupe, koja propisuje način komuniciranja. Pored formalnih veza, u radnoj grupi postoje i neformalne veze, koje nastaju zbog toga što


formalne veze nisu dovoljne, ili ne odgovaraju interesima jednog broja članova radne grupe, ili zbog toga što formalna organizacija nije u mogućnosti da unapred predvidi i unapred propiše sve oblike veza koje mogu da postoje između njenih članova. Tako neformalne veze, na neki način, dopunjuju formalnu organizaciju radne grupe.

1.2. VRSTE I OBLICI RADNIH GRUPA

U svakom društvu postoji veliki broj parcijalnih društvenih grupa. Sve te grupe se među sobom razlikuju, posebno po tome kakva se sred-stva rada u njima upotrebljavaju i kakve vrednosti čovek u njima stvara. Pored toga, oblici i organizacija radnih grupa zavise i od karaktera društvenih odnosa datog društva. Od parcijalnih društvenih grupa u kojima se odvija radni proces, najznačajnije su one radne grupe u koji-ma se odvija proces materijalne proizvodnje. Zato se proizvodne druš-tvene grupe mogu odrediti kao skup ljudi i stvari pomoću kojih se proizvode materijalna dobra kojima se zadovoljavaju određene društve-ne potrebe.

U proizvodnim društvenim grupama, organizaciona struktura počiva na postojanju uzajamne povezanosti uloga koje vrše pojedinci u cilju ostvarivanja procesa proizvodnje. Organizacija postoji u svakoj situaciji u kojoj su specijalizovane uloge povezane radi ostvarivanja specijalnih ciljeva. Organizacija postoji i onda kada postoji određeni trajni sistem uzajamno povezanih uloga radi ostvarivanja jednog cilja ili kompleksa ciljeva određenog tipa. Uloge koje u organizaciji postoje povezane su među sobom, nezavisno od toga ko te uloge trenutno vrši. Pojedinci koji te organizacione uloge obavljaju obuhvaćeni su hijerar-hijom u onoj meri u kojoj vrše pojedine uloge.

Inače, proizvodne društvene grupe su osnovne društvene grupe. Ostale ekonomske grupe su se podelom rada javile mnogo kasnije. Sa istorijskim razvojem društva, proizvodne društvene grupe su se razliko-vale po veličini, ali i po karakteru tehnoloških i društveno-ekonomskih odnosa. Sa razvojem nauke, naučno-tehnoloških revolucija, automati-zacije, elektronike, kibernetskih mašina i novih tehnologija, došlo je do promena u procesu proizvodnje, ali i do promena u upravljanju proce-som proizvodnje. Sve je to uslovilo novu strukturu i dinamiku proizvo-dnih snaga, tako da razvoj tehnike isključuje čoveka iz funkcije opera-tive i opsluživanja i iz regulacije unutar neposredne proizvodnje. Došlo je do suštinskih promena objektivnih i subjektivnih faktora proizvodnje ljudskog života (R. Rihta i saradnici, 1972: 24, 192).


Uticaj tehnike i tehnologije na čoveka doveo je do promena koje omogućavaju da se isključe ograničene mentalne i fizičke snage čoveka u procesu neposredne proizvodnje i da dođe do stvaranja tehničkog jedinstva proizvodnih snaga. Time su ostvareni uslovi za stvaranje novih oblika organizovanja radnih, a pre svega proizvodnih grupa. U tim okolnostima se radna sredina javlja kao industrijska radna sredina.

U tehničkoj sredini postoje male društvene grupe. One nastaju kao posledica povezanih ponašanja pojedinaca u radnoj sredini. Male društvene grupe karakteriše međuzavisnost članova grupe, motivacija za pripadnost grupi i zadovoljavanje potreba, postojanje grupnih ciljeva organizacije i interakcija članova grupe. Tako se mala grupa najčešće određuje kao skup dve ili više osoba koje u međuzavisnoj interakciji utiču jedna na drugu. U okviru malih grupa posebno je značajno ostva-rivanje liderstva, ali je veoma značajan i njihov uticaj na ostvarivanje formalne organizacije i neformalnih veza u radnoj sredini.

Male društvene grupe se u organizacijama nazivaju timovima. U njima postoje formalne i neformalne veze, a ima i onih timova u kojima postoji i formalna i neformalna organizacija. Formalne timove ili grupe planski formiraju menadžeri u organizaciji i oni su kao takvi sastavni deo formalne organizacione strukture. Njihova osnovna funkcija je ostvarivanje organizacionih ciljeva. Najčešće vrste formalnih timova, po Stoneru (Dž. Stoner, 2000: 457, 193), jesu:

komandni tim – obuhvata menadžera i sve zaposlene koji su njemu direktno odgovorni;

komisija ili odbor – obično stabilna celina, čiji se osnovni zadatak odnosi na specifične probleme i na odlučivanje po tim pitanjima i problemima;

projektni timovi – privremene male grupe, koje se formiraju u cilju rešavanja trenutnih problema, pa se zato raspuštaju odmah nakon rešenja problema.

Neformalni timovi ili grupe nastaju u okviru formalne organiza-cione strukture. U neformalnom organizovanju timova pojedinačne potrebe ili interesi podređuju se potrebama tima kao celine. Ali, zato ovi timovi ne moraju da podrže ukupne interese organizacije. Po Stoneru (Dž. Stoner, 2000: 458, 194), osnovne funkcije neformalnih grupa su: stvaranje i održavanje normi ponašanja, zadovoljavanje potreba statusa i sigurnosti, razrada kanala komuniciranja kako bi se prikupile i dopu-nile informacije o određenim važnim pitanjima, pomoć u rešavanju problema, koja može imati i negativan uticaj na efikasnost organizaci-je. Referentna moć kao funkcija neformalnih timova pretpostavlja i


formiranje grupe koja je uzor ostalim grupama, koje se s njom mogu identifikovati ili porediti.

Timovi u kojima postoje i formalne i neformalne veze nazivaju se supertimovi ili timovi sa visokim učinkom. To su timovi čiji sastav čine od tri do deset zaposlenih iz različitih sektora organizacije, a njihov osnovni zadatak je da rešavaju svakodnevne probleme.

Grupne procese u timovima kao malim grupama u organizaciji karakterišu liderske uloge, norme o ponašanju i kohezivnost tima. Naime, lider se u formalnoj organizacionoj strukturi grupe, po pravilu, bira ili imenuje, dok u okviru grupa sa neformalnim vezama lideri sami pribavljaju tu ulogu tokom interakcijskih odnosa između članova grupe. U savremenom svetu će se uloga lidera bitno izmeniti, pošto će tu ulogu preuzeti timovi, odnosno organizacije, zahvaljujući znanju i obrazovanju koje će svi zaposleni morati da imaju (Mića Jovanović, 2003: 305, 195). Norme o ponašanju vezuju se za prihvatanje određenih ideja, verovanja i vrednosti, koje utiču na ponašanje i tako postaju karakteristika pri-hvatljivog i očekivanog ponašanja svih članova tima. Norme su najčešće nepisana pravila o ponašanju, mada ponekad mogu imati i pisanu formu.

Za upravljački proces je posebno značajno poznavati osnovne prednosti, ali i osnovne nedostatke malih grupa, odnosno timova koji karakterišu savremenu organizaciju u okviru tehničke sredine. U tom smislu, kao najznačajnije prednosti malih grupa ističu se: efikasnost zajedničkog rada i zadovoljenje određenih potreba, ostvarivanje siner-gijskih efekata, veća fleksibilnost, smanjenje organizacionih i ličnih tenzija, brže i kvalitetnije rešavanje kompleksnih organizacionih pitanja i problema, smanjenje administrativnih troškova, podizanje discipline na radu, povećanje stepena kontrole zaposlenih i tome slično. Kao naj-važniji nedostaci navode se: opasnost od izbijanja konflikta, sklonost ka kompromisnom odlučivanju, prelaženje odgovornosti sa jednog na drugog, gubitak ličnog identiteta, dvojna lojalnost u odnosu na orga-nizaciju, poremećaji moći zbog neželjene decentralizacije, pravni pro-blemi i tome slično.

I, na kraju, kao posledica razvoja informacione i telekomunikaci-one tehnologije, u savremenom globalizovanom visoko razvijenom svet-skom društvu javljaju se virtuelni timovi. To su timovi koji rade zajedno na rešavanju određenog problema i to kroz mrežu kompjutera, pri čemu se nalaze na različitim lokacijama i među sobom se ne moraju pozna-vati. Virtuelni timovi ne moraju biti sastavni deo virtuelnih korporaci-ja, kao novih poslovnih organizacija u budućnosti. Naime, virtuelne korporacije čine privremenu mrežu kompanija koje se veoma brzo udru-


žuju kako bi iskoristile promenljive prilike na svetskom tržištu. U vir-tuelnoj korporaciji kompanije koje je čine dele ukupne troškove, znanje i svetsko tržište, i to tako da svaki partner da svoj doprinos na najbolji mogući način.

Virtuelna korporacija će najverovatnije u budućnosti imati svoje mesto u globalnom poslovanju.

1.3. RADNI MORAL U GRUPI

Radni moral je veoma obuhvatan i kompleksan fenomen, jer sadr-ži ili podrazumeva različite pojave. Radni moral je veoma složena poja-va, jer i njegovo značenje upućuje na višeslojnost moralne prirode koja ga karakteriše. Naime, njegov osnovni sadržaj i smisao vezani su za uzročne odnose rada i morala, ali i za posledice po ličnost učesnika u procesu rada, kome je rad egzistencijalni uslov života, a moral čvrsta veza između društva i integriteta njegove ličnosti. Složenost radno-moralnog fenomena tako se odnosi na rad kao društveni proces u kome je povezano ponašanje pojedinaca usmereno ka stvaranju materijalnih ili duhovnih tvorevina. A takvo povezano ponašanje pojedinaca u pro-cesu rada regulisano je društvenim normama, jer je rad društveni proces; regulisano je i moralnim normama, jer one karakterišu ukupno čove-kovo ponašanje u društvu, pa i ponašanje u procesu rada; regulisano je i normama radnog morala, jer samo tako čovek može da prosuđuje određeni proces rada, oblike organizovanja rada, upravljanja, rukovo-đenja i odlučivanja kao dobre, odnosno moralne, ili kao rđave, odnosno nemoralne.

Iako moral postoji od kada postoji čovek i društvo, ipak se moral-ne norme, a posebno norme radnog morala, javljaju u svom punom izražaju tek onda kada su ljudi u radni proces počeli da se uključuju kao slobodna bića, pravno slobodna bića, kao bića koja su po svojoj slobodnoj volji mogla da procenjuju ukupan radni proces i kada su mogla da zauzimaju svoje sopstvene stavove i da stvaraju norme o pona-šanju u radnoj sredini. Ovakvi uslovi, istorijski posmatrano, ostvareni su tek nastankom kapitalizma ili industrijskog tipa društva. Tada i otpočinje period istraživanja radnog morala (Danilo Ž. Marković, 1999, 196) kao pojave i kao oblika morala, kada se određuje njegov pojam i faktori koji ga definišu, i kada se ustanovljavaju oblici njegovog ispolja-vanja i norme o ponašanju u procesu rada i radnoj sredini.

Međutim, pojmovno određenje radnog morala još uvek je nepre-cizno i nejasno; saglasnost o faktorima koji čine njegovu sadržinu još uvek nije postignuta; postoje neslaganja o oblicima u kojima se radni


moral ispoljava; ima nejasnoća u izrazima (G. Friedman, P. Naville, 1972: 496-497, 197) što se odrazilo na različitost značenja koja se radnom moralu sve do današnjih dana pripisuju.

Razilaženja u istraživanju radnog morala otvorila su brojne meto-dološke probleme, i to kako u pristupu, tako i u razradi predmeta istra-živanja. Sve su to, nesumnjivo, razlozi što nije stvorena jedinstvena, sistematska, utemeljena koncepcija o uzrocima, faktorima, oblicima, uslovima, suštini i posledicama, odnosno što nije stvoren pojmovni i kategorijalni sistem jedne jedinstvene i celovite teorijske osnove radnog morala.

Nejasnoće i nepreciznosti u pojmovnom određenju radnog mora-la odnose se na njegovo izjednačavanje ili svođenje na produktivnost, na poistovećivanje sa grupom, pri čemu se u njegovom predmetnom određenju posebno uzima u obzir psihofizičko zdravlje pojedinca, nje-gova lična pozitivna osećanja, sposobnost da se integriše u grupu, njegov odnos prema ciljevima grupe i tako redom. Prateće pojave brojnih neja-snoća u određivanju radnog morala posledica su i mnoštva raznorodnih faktora koji u velikoj meri utiču na moralne stavove u procesu rada. Ti faktori su duh grupe, kooperativa, zadovoljstvo, drugarstvo, ustrojstvo, solidarnost, elan, motivacija; interpersonalni odnosi i fizička okolina, koji se odnose na uticaj rukovodioca, distribuciju prava i odgovornosti, uspešnost grupe, zarade, umor, način obavljanja rada, samopoštovanje, glasine i mogućnosti ispoljavanja stavova i interesa radnika (Savo Trifunović, 1996: 41, 198). Navode se i drugi faktori,koji se, uglavnom, mogu naći u naučnim studijama. Ti faktori su zanimljivost i sigurnost posla, posao kao takav, radni uslovi, časovi rada, plata i drugi ekonom-ski stimulansi, beneficije, mogućnost nagrađivanja, socijalni aspekti posla, lakoća posla i uvažavanje od strane rukovodioca preduzeća. Kao najznačajniji izvori frustracije na poslu uglavnom se navode: odsustvo vlasništva nad proizvodnjom, izneverena očekivanja u napredovanju na poslu, beznačajnost rada, menjanje tehnike u uslovima rada, ekonomska nesigurnost posla, izolacija svog rada unutar zajednice i nedostatak određene uloge i korisnog izbora na poslu (S. Trifunović, 1996: 43, 199).

Sadržina radnog morala najčešće se iskazuje normama radnog morala koje još nisu u potpunosti uobličene, pa se u tom smislu više navode različite dužnosti i poželjna ponašanja koje čovek treba da ispu-ni u procesu rada u okviru radne grupe. Ako radnik usvoji norme o ponašanju koje se od njega očekuju i ako ih prihvati kao svoju unutra-šnju potrebu, onda će biti izuzetno motivisan da se angažuje i za sebe i za preduzeće, tako da će ispoljiti pozitivan odnos prema radu, prema saradnicima i rukovodiocima u radnoj grupi. A ako radnik zahteve koji


se pred njega postavljaju oseća kao nametnute, biće i pesimističan, sklon konfliktima i ispoljiće negativan odnos prema radu.

U čitavoj svojoj kompleksnosti i složenosti, radni moral nosi i obeležja načina proizvodnje, oblika rada, osobina ličnosti učesnika u procesu rada, karakteristika radne grupe u kojoj se proces rada odvija, ali ima pri tom i pečat određenog istorijskog perioda i određenog soci-jalnog okruženja.

Polazeći od saznanja da je radni moral složena društveno-duhovna pojava određena društveno-ekonomskim i tehničko-tehnološkim odno-sima, radni moral se određuje kao skup normi o ponašanju čoveka u radnoj sredini. Norme su zasnovane na shvatanju o položaju i značaju rada u društvu, a one uključuju motive, stavove i zadovoljstva učesnika u radnom procesu i radnoj grupi (D. Ž. Marković, 1999: 500, 200). Obrazlažući radni moral kao skup normi o čovekovom ponašanju u procesu rada, polazi se od konstatacije da norme radnog morala još nisu uobličene kao celina, pa se zato ističu samo konkretne dužnosti i pra-vila ponašanja u radnoj grupi. Tako se kao splet moralnih zahteva navodi: kreativan odnos prema poslu, zalaganje u radnom procesu u smislu utroška energije, ispoljavanje samoinicijative, solidarnost sa čla-novima radne grupe i podržavanje kako ciljeva radne grupe, tako i šire društvene zajednice (D. Ž. Marković, 1999: 501, 201). Međutim, i pored toga, norme radnog morala nalaze se u skladu sa određenim društveno-ekonomskim odnosima, svojinskim odnosima i odgovarajućim oblicima organizovanja rada, u skladu sa tipom kulture, ali i vrednostima na kojima počivaju.

Inače, odnos prema normama radnog morala može biti dvojak. One se mogu usvojiti tako da ih učesnik u procesu rada oseća kao svoju unutrašnju obavezu, obavezu koja će motivisati njegovo ponašanje u smislu izvršavanja svojih obaveza u procesu rada, ali i u smislu njegovog opštenja sa ostalim članovima radne grupe. Takođe, odnos prema nor-mama radnog morala može da bude usmeren samo na prosto izvršava-nje obaveza u procesu rada, što može dovesti do nezadovoljstva radom, do agresivnosti prema ostalim članovima radne grupe i može uticati na psihofizičko zdravlje učesnika u radnom procesu, jer se ponašanje po moralnim normama ne javlja kao potreba, već kao prinuda.

1.3.1. NORME RADNOG MORALA

Moralne norme, kao i norme radnog morala, postoje u svakom društvu i svakom vremenu. Nastaju u okviru kategorijalnog sistema vrednosti svakog društva, razvijaju se u skladu sa njegovim moralnim konceptom i menjaju se sa promenom sistema vrednosti nastalom pro-


menom njihovih socijalnih ili političkih nosilaca (Erih From, 1965: 7, 202). U tim odnosima se stvaraju i moralne vrednosti koje se odnose na proces rada i ukupne odnose u okviru radne grupe u kojoj se proces rada odvija. Inače, određenja vrednosti i kategorijalnog sistema vredno-sti razlikuju se u zavisnosti od naučne discipline koja ih razvija, od istorijskog perioda u kome su nastale i od toga kakav status vrednosti dobijaju u odnosu na druge pojave. Tako društvene vrednosti, kao osno-vni pojam aksiološkog sadržaja, na razne načine bivaju određene a sistem vrednosti, kao skup međusobno povezanih vrednosti karakteri-stičan za određene kulture, klase i grupe, dobija različita značenja u raznim vremenskim periodima, u različitim ideologijama, filozofskim sistemima i u okviru raznih psiholoških i socioloških teorija.

O tome da li postoje vrednosti i moralne norme koje uvažavaju svi ljudi ili ih bar osećaju i priznaju da bi ih trebalo uvažavati, jer se njima obezbeđuju neke objektivne vrednosti – postoje različita shvatanja. Naime, etički relativisti i etički pozitivisti osporavaju postojanje apso-lutnih moralnih normi i vrednosti, ističući raznolikost i suprotnost u moralnim shvatanjima i suđenjima, ne samo u raznim fazama istorij-skog razvitka društva, već i kod raznih naroda u istom periodu razvoja društva. Za razliku od ovog shvatanja, etički univerzalisti smatraju da postoje univerzalne vrednosti i elementarne dužnosti koje mora da ispoštuje svaka zajednica, svaka društvena grupa.

Kako svako društvo stvara svoj sistem vrednosti, i to preko druš-tvenih grupa koje oblikuju moralne norme, može se govoriti o postoja-nju univerzalnog ljudskog morala, ali uporedo sa moralom pojedinih društava, kultura i grupa. Naime, svakako da postoji jedan opšti okvir koji je zajednički za sva društva, ali se on prelama kroz prizmu konkre-tnih društava, kultura i grupa koje ga konkretnije oblikuju i pretvaraju u kodeks. U tom smislu, nastali kodeksi su obuhvatili sve oblasti druš-tvenog i profesionalnog života. Obuhvatili su pravila ponašanja koja su zasnovana na odgovarajućim vrednostima karakterističnim za svaku grupu koja ih je sistematizovala u kategorijalni sistem. Tako je nastao i kodeks o ponašanju u procesu rada i radnoj grupi, zasnovan na nor-mama radnog morala. Na formiranje normi radnog morala, pored uku-pnog moralnog koncepta društva, tipa kulture i istorijskog perioda u kome su konkretne radne grupe nastale, utiču i karakterne osobine ličnosti, jer ljudi učestvuju u stvaranju, ali i prihvatanju tih normi o ponašanju u procesu rada. Svako društvo, odnosno društvena grupa, ima potrebu da formira norme radnog morala. Međutim, vrednosti na kojima se ove norme zasnivaju su različite, kao što su i kriterijumi za njihov odabir različiti.


Naravno, shvatanje o postojanju opšteg radnog morala i individu-alnog radnog morala, kao i shvatanje o postojanju opštih normi radnog morala i konkretnih normi koje učesnici u procesu rada prihvataju i po njima se ponašaju, treba dobro razmotriti, jer ima u nekim aspektima osnova i za njihovu kritiku. Jer, ponekad su se norme radnog morala poistovećivale sa tehničkim pravilima u procesu rada, sa pravilima pona-šanja u okviru formalnih i neformalnih odnosa u radnoj grupi. Ponekad su norme radnog morala bivale izjednačavane sa vrednostima hrišćan-ske ideologije, pa su isticani pravičnost, egalitarizam i humanizam, ili su bivale izjednačavane sa protestantskom ideologijom, koja je propisi-vala težnju za uspehom, individualizam, radinost i preduzetništvo kao vrednosti i norme ponašanja u procesu rada. Pored toga, kao norme radnog morala isticane su i kooperativnost, solidarnost, egoizam, dru-garstvo, poslovni uspeh, status, moć i tome slično.

Međutim, u uslovima savremenog tehnološkog razvoja društva koje je ušlo u digitalnu eru, u eru elektronskog virtuelnog poslovanja i novih organizacionih formi poslovanja, polako počinju da se oblikuju neke nove vrednosti, kao što su etičnost, odgovornost, inicijativnost i kreativnost, počinje da dominira individualnost i personalnost, počinju se razvijati razni oblici samopomoći. Na tim novim vrednostima, sasvim sigurno, biće izgrađene i nove norme u procesu rada i novi kodeksi profesionalnog ponašanja.

2. MOTIVI I MOTIVACIJA

2.1. POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE

Osnovna karakteristika čoveka kao živog bića jeste njegova akti-vnost, i to ona aktivnost koja je usmerena prema unapred zamišljenim ciljevima. Pokretačke snage koje izazivaju tu ljudsku aktivnost određe-ne su unutrašnjim faktorima koji utiču i usmeravaju, ali i određuju da čovek postupa na ovaj ili onaj način (Nikola Rot, 1990: 191, 203). U stvari, čovekova ukupna aktivnost određena je motivima i motivacijom. Naravno, i aktivnost čoveka u procesu rada i upravljanja određena je motivima i usmerena je procesom motivacije.

O pojmovnom određivanju motiva i motivacije postoje različita shvatanja. O vrstama motiva i njihovoj podeli, takođe postoje razna


shvatanja. Međutim, ipak je postignuta izvesna saglasnost da je moti-vacija proces pokretanja aktivnosti radi ostvarenja određenih ciljeva, radi usmeravanja aktivnosti na određene objekte i regulisanja načina na koji će se postupiti (Nikola Rot, 1990: 191, 204). A motivi su oni unu-trašnji činioci koji pokreću na aktivnost, koji je usmeravaju i njome upravljaju, i to radi ostvarenja određenih ciljeva (Nikola Rot, 1990: 192, 205). Znači, pod motivima se ne podrazumevaju samo oni unutrašnji faktori koji izazivaju određenu aktivnost, nego se podrazumevaju i oni faktori koji tu aktivnost usmeravaju prema raznim objektima i koji regulišu način na koji će se ta aktivnost obaviti. Inače, izvor motiva čine potrebe, pa se ovi pojmovi često izjednačavaju. To nije opravdano, jer se pod potrebama podrazumeva samo nedostajanje nečega u organizmu. A aktiviranje organizma usled tog nedostatka naziva se nagonom. Tako su nagoni svesno doživljene potrebe, a doživljaj potrebe koju treba zado-voljiti naziva se ciljevima. Tako se proces motivacije, po Nikoli Rotu, odvija sledećim redom: javljanje potrebe – aktiviranje organizma – doži-vljaj potrebe – zamišljanje cilja kojim se potreba može zadovoljiti.

Postoji veliki broj faktora koji opredeljuju ulogu pojedinih potre-ba. U literaturi se najčešće navode: sistem vrednosti, nivo ekonomske razvijenosti, uzrast, etničko poreklo, status u hijerarhiji i kreativnost ličnosti. Sistem vrednosti se razlikuje u gotovo svim društvima, i to ne samo u onima sa različitim društveno-ekonomskim sistemima, nego i u onima sa istim društveno-ekonomskim i političkim sistemom. Naravno, sistem vrednosti se razlikuje i zbog različitosti tradicija, kul-tura i istorija i zbog drugih razloga koji oblikuju određeni sistem vre-dnosti u nekoj sredini. Veoma važan faktor koji određuje ljudske potre-be jeste i nivo ekonomske razvijenosti određenog društva. Naime, ako je neka zemlja na nižem nivou ekonomske razvijenosti, onda su fizio-loške potrebe primarnije, i obrnuto. Zbog opšteg siromaštva, u nerazvi-jenim zemljama je novčani ekvivalent fizioloških potreba znatno manji u poređenju sa bogatim zemljama. Stoga je motivaciona snaga istog iznosa novca relativna, odnosno mnogo je veća u siromašnim zemljama nego u ekonomski razvijenim i bogatim zemljama. U odnosu na rangi-ranje pojedinih potreba, stepen kreativnosti ličnosti u procesu rada određuje potrebe. Tako su potrebe, uslovno rečeno, višeg nivoa, a koje se mogu odnositi na potrebe za postizanjem uspeha, priznavanjem i samopotvrđivanjem, od izuzetnog značaja za menadžere koji stvaraju motivacione mehanizme vezane za proces rada i ostvarivanje postavlje-nih ciljeva organizacije. U odnosu na potrebe koje se vezuju za uzrast, stariji radnici uglavnom imaju potrebe pripadanja i priznanja u odnosu na mlađe radnike, koji se, opet, nešto više opredeljuju za fiziološke potrebe, ali ne zanemaruju ni potrebe za priznanjem. Motivacioni pro-


cesi vezani za etničko poreklo takođe uslovljavaju određena i specifična ponašanja i potrebe, tako da tradicija, kultura i istorijski razvoj pojedi-nih etničkih grupa u velikoj meri određuju opšti okvir. Društvena uloga i društveni položaj menadžera u hijerarhiji organizacije, posebno mena-džera na višim nivoima, povezani su sa potrebom za priznavanjem, samopotvrđivanjem, uspehom i moći, i to u odnosu na ostale učesnike u procesu rada. Tako svaka potreba koju treba zadovoljiti aktivira orga-nizam da bi je zadovoljio i da bi u procesu motivacije, radi dolaženja do postavljenih ciljeva, svoje motive, čiji su izvori potrebe, ostvario i zado-voljio.

Motivi se mogu podeliti na različite načine i prema različitim merilima. Međutim, ipak je najraširenija podela na:

biološke i socijalne motive.

Biološki motivi počivaju na biološkim potrebama, i kao takvi postoje kod gotovo svih pojedinaca. Mogu biti urođeni i univerzalni. Njihovo zadovoljavanje je neophodno za održavanje života, ali je zato regulisano i društvenim normama. Inače, najvažniji biološki motivi su oni za hranom, to su motivi gladi i žeđi, zatim materinski motiv, seksu-alni motiv, pa potreba za određenom temperaturom tela, motiv za spavanjem i odmorom, potreba za aktivnošću, saznavanjem i motiv radoznalosti.

Za čovekovo ponašanje od posebnog su značaja socijalni motivi, koji se zasnivaju na psihološkim potrebama, i to onim potrebama koje se mogu zadovoljiti samo neposrednim kontaktima sa drugim ljudima ili čije zadovoljavanje pretpostavlja postojanje društva. Postoji veliki broj socijalnih motiva. Neki od njih su univerzalni, pa se tako mogu sresti u određenom stepenu razvijenosti u svim društvima, a neki su karakteri-stični samo za pojedina društva. Inače, u literaturi se kao socijalni moti-vi najčešće spominju: gregarni motiv ili motiv za društvom, motiv za afirmacijom ili za samopotvrđivanjem i motiv sigurnosti.

Socijalni motivi imaju poseban značaj za radnu motivaciju, za ponašanje u grupi, ali i postupanje po normama radnog morala (D. Ž. Marković, 1999: 502, 206).

Gregarni motiv ili motiv za društvom. Manifestuje se u težnji pojedinca da bude u društvu, da u njemu bude prihvaćen, da sarađuje i izbegne usamljenost. Ovo je, inače, univerzalni motiv, jer je karakteri-stičan za sve ljude. To je veoma jak motiv, pa ga zato veći broj autora smatra i urođenim motivom. Za razliku od njih, Erih From je mišljenja da je gregarni motiv ili motiv za društvom formiran tokom razvitka


ljudskog roda, pa ga tako pojedinac nasleđuje, a ne stiče tokom života. Često se u okviru ovog motiva pominje afilijativni motiv, koji se mani-festuje u želji da se bude u neposrednom kontaktu sa pojedinim osoba-ma, da se sa njima udružuje u različitim aktivnostima.

Druga grupa socijalnih motiva odnosi se na motiv za ličnom afir-macijom ili za samopotvrđivanjem. Ovaj motiv manifestuje se u težnji pojedinca da bude prihvaćen i priznat od društva, da ima određeni položaj u društvu. U okviru ove grupe motiva, mogu se izdvojiti njego-vi osnovni oblici, a to su:

motiv za prestižom ili ugledom, koji se ogleda u težnji pojedinca da se u društvu istakne, da bude ispred svih ostalih, a to treba da postigne svojim izgledom, znanjem, bogatstvom;

motiv za moći ili dominacijom, koji je srodan i povezan sa motivom za samopotvrđivanjem, i kao takav ima veliki značaj za društvo i društvene odnose;

motiv za postignućem, koji se manifestuje u težnji pojedinca da postigne zavidne uspehe u nekoj delatnosti;

motiv za samostalnošću, koji se ogleda u težnji pojedinca da ima samostalnost u odlučivanju i da se tako ostvari kao ličnost;

motiv za samoaktualizacijom i stvaralaštvom, koji se ispoljava u čovekovoj težnji da svoje sposobnosti i sklonosti istakne, da dođu do izražaja i da u njima nađe zadovoljstvo. Ovo je po Maslovu (Abraham Maslov, 1982: 101, 207) najkarakterističniji motiv, jer predstavlja čovekovu potrebu da iskaže i realizuje sve svoje potencije.

Među motivima koji se često pojavljuju kao značajni pokretači ljudskog ponašanja pominje se motiv sigurnosti, koji se manifestuje u čovekovoj težnji da održi nepromenjenu situaciju, jer mu ona obezbe-đuje egzistenciju. Tako motiv sigurnosti proizilazi iz čovekove potrebe za sigurnošću da će obezbediti sredstva za život, da će očuvati svoj druš-tveni položaj i da će biti ravnopravno tretiran sa drugim ljudima. Motiv sigurnosti ima posebno značajnu ulogu u društvima koja prate eko-nomske krize i ekonomske promene. Tako veliki broj američkih psiho-loga motiv sigurnosti ocenjuju kao jedan od najvažnijih socijalnih moti-va.

Pored motiva sigurnosti, kao složen i veoma važan motiv pominje se i motiv za sticanjem imovine, za koji većina autora tvrdi da je urođen i da je kao takav sastavni deo ljudske prirode. Ovaj motiv se manifestu-je u posedovanju materijalnih dobara. U literaturi se često pominje i altruistički motiv, koji počiva na želji pojedinca da nekom drugom


pomogne, a da pri tom ne ostvari ličnu korist ili ne zadovolji lični inte-res.

Motivacija je jedan od veoma važnih zadataka menadžera, jer da bi se ostvarili ciljevi organizacije moraju se uložiti veliki napori i ener-gija. Motivacija je značajna i za liderstvo, jer vođenje kao funkcija menad-žmenta podrazumeva uticaj na zaposlene kroz različite aspekte motivi-sanja. Motivacija je veoma važna i veoma značajna za međuljudske odnose u organizaciji jer je povezana sa ponašanjem ljudi, a menadžeri motivacijom pokušavaju da pronađu načine da podstaknu ljude da se ponašaju na određeni način kojim će se ostvariti organizacioni ciljevi.

Inače, motivacija u menadžmentu (D. Mosley, P. Pietri & L. Megginson, 1996: 360, 208) ima najmanje tri osnovna zadatka:

da buduće zaposlene ohrabri da se pridruže organizaciji, da sadašnje zaposlene stimuliše da bolje rade i ostvaruju

rezultate, da sadašnje zaposlene ohrabri da ostanu u organizaciji.

Naravno, svaki od ovih zadataka zahteva drugačiji pristup moti-visanju. Tako je motivacija veoma korisna za organizaciju, ona predsta-vlja jedan od faktora koji utiču na ponašanje ljudi i značajan je instru-ment liderskog upravljanja. Pored motivacije, na rezultate rada zaposle-nih utiču i mnogi drugi faktori koji se odnose na neposrednu radnu sredinu, ali je, isto tako, motivacija pod uticajem promena u okruženju i promena u stilovima menadžmenta.

2.2. KRATAK PREGLED NAJVAŽNIJIH TEORIJA MOTIVACIJE

Polazeći od toga kako se shvata uticaj motiva na aktivnost ličnosti, pa samim tim i na njenu aktivnost u radnoj sredini i u radnoj grupi u procesu rada, a tražeći vezu između rada i motiva, između ciljeva poje-dinca i ciljeva radne grupe, nastalo je više teorija motivacije za rad. Ipak, u savremenoj psihologiji prihvaćene su: teorija hijerarhije potreba, teo-rija dvojne motivacije, teorija pravičnosti ili društvenog upoređivanja i teorija očekivanja (R. M. Steers i L. W. Parker, 1975, 209).

Teorija hijerarhije potreba

Osnovna postavka u pristupu motivaciji u okviru ove grupe teo-rija odnosi se na potrebu ljudi da se angažuju kako bi je zadovoljili, pri


čemu se pod potrebama podrazumeva nedostajanje nečega. Suština teorije potreba se u tom smislu odnosi na stav da potrebe utiču na ponašanje i stavove zaposlenih, pa zato menadžeri i lideri teže da utvr-de uslove u kojima ljudi mogu da zadovolje svoje najvažnije potrebe i da to čine svojim radom.

Tvorac teorije hijerarhije potreba je Abraham Maslov (A. Maslov, 1943, 210). Po ovoj teoriji, ljudsko ponašanje je određeno potrebama, a one se po hijerarhiji mogu podeliti u pet grupa.

U prvu grupu spadaju potrebe biološkog očuvanja života. To su potrebe za hranom, vodom, vazduhom, skloništem, odećom i sličnim egzistencijalnim životnim potrebama.

Drugu grupu čine potrebe sigurnosti, i to ne samo fizičke sigur-nosti, već i socio-ekonomske sigurnosti, poput statusa, ugleda i zapo-slenja, ali i sigurnosti u svakodnevnom životu.

Treću grupu čine socijalne potrebe koje se odnose na potrebu za pripadnošću grupi i na prihvaćenost od strane grupe.

U četvrtoj grupi su interne ego-potrebe za samopoštovanjem i osećanjem lične vrednosti i eksterne ego-potrebe za statusom u grupi i poštovanjem i priznanjem od strane drugih članova grupe.

Petu grupu čine razvojne potrebe, koje se manifestuju u čovekovoj potrebi da se razvija i izrazi kao ličnost, da se ostvari kao stvaralac.

Maslov smatra da je ovo uglavnom stalna hijerarhija potreba. Tako potrebe iz više grupe mogu da se zadovolje samo ako su već zadovoljene one iz niže grupe. Ova teorija nije empirijski dokazana, ali i pored toga može da posluži u objašnjenju ljudskog ponašanja, pa samim tim i ponašanja u procesu rada i upravljanja (Danilo Ž. Marković, 1999: 504, 211). U teoriji Abrahama Maslova značajna su dva principa. Prvi je prin-cip deficitarnosti, po kome zadovoljene potrebe nisu motivator pona-šanja. Drugi je princip progresije, po kome se potrebe na jednom nivou ne aktiviraju dok se potrebe na prethodnom nivou ne zadovolje. Iako je Maslovljeva teorija dosta kritikovana, mnogi autori koji su se nešto kasnije bavili pitanjima motivacije, upravo su polazili od njegove klasi-fikacije potreba. Naravno, uz određene modifikacije.

Teorija dvojne motivacije

Tvorac dvojne teorije motivacije je Hercberg. Naime, on polazi od dva nezavisna niza faktora koji utiču na produktivnost (Frederick Herzberg, 1969: 53-62, 212). Teorija koja je nastala kao rezultat istraži-vanja oko 4000 ljudi počiva na dve grupe faktora.


U jednom nizu su faktori zadovoljstva, koji utiču na postizanje rezultata u radu, odgovornosti, priznanja i napredovanja, jer su bazira-ni na sposobnostima.

U drugom nizu su faktori nezadovoljstva, koji su rezultat politike preduzeća, oblika rukovođenja, međuljudskih odnosa, radnih uslova i zarada, pa tako utiču na negativan odnos prema radu.

Po mišljenju Hercberga, ljudi mogu biti zadovoljni ili nezadovolj-ni poslom u organizaciji. Zadatak menadžera je da pažljivo planiraju motivacione procese, pošto između ljudi postoje velike razlike. Inače, u ovoj teoriji postoji jedno ograničenje koje se u literaturi navodi. To ograničenje vezano je za kulturni milje Sjedinjenih Država. Zato je pri-mena ove teorije na druge zemlje zaista ograničena, jer postoje znatne razlike u karakteru nacionalnih kultura.

Teorija pravičnosti ili društvenog upoređivanja

Teorija pravičnosti ili teorija društvenog upoređivanja polazi od toga da od zadovoljstva na radu zavisi stepen pravednosti u procesu rada. Ovu teoriju je razvio Stejsi Adams (S. Adams, 1965: 267-299, 213), ali su u okviru nje postojali i drugi autori koji su se bavili istraživanjima pravičnosti na poslu. Stepen pravednosti posmatra se kroz odnos izme-đu onoga što pojedinac ulaže u proces rada, misli se na napor, i onoga što za to zalaganje dobija od preduzeća, misli se na zaradu. U tom kon-tekstu, svaki pojedinac može da upoređuje uloženi rad sa nagradom koja se pri tom dobija, i da upoređuje kako svoj, tako i svaki drugi ulo-ženi napor. Zato može svoju radnu aktivnost da intenzivira, da je sma-nji, da se prekvalifikuje, da napusti posao i tome slično. Ova teorija je imala značajne efekte na menadžersko upravljanje, jer su ovi morali da prihvate shvatanje pravičnosti od strane zaposlenih. Da bi uspeli da shvate poimanje pravičnosti koje su zastupali zaposleni, morali su sa njima mnogo više komunicirati nego što su činili ranije.

Teorija očekivanja ili vrednovanja

Teorija očekivanja je nastala na shvatanjima Viktora Vruma (V. Vroom, 1964, 214), po kome, pre nego što se uloži odgovarajući napor, treba razmotriti očekivanja u pogledu odnosa između napora i perfor-mansi, treba razmotriti subjektivne vrednosti.

Teorija očekivanja ili vrednovanja predstavlja matematički model za iznalaženje motivacionog napora. Inače, motivacijski napor je rezul-tat množenja verovatnoće da će uloženi napor dovesti do očekivanog ishoda i subjektivne vrednosti koja se pridaje realnom ishodu. A suština


se može tražiti u tome što ljudi mogu da biraju one načine ponašanja od kojih mogu da očekuju da će nešto dobiti.

Naravno, postoje i druge teorije motivacije. One su veoma brojne, jer i motivacija predstavlja jedno od najinteresantnijih pitanja u menad-žmentu. U savremenom društvu se sve više govori o novim formama motivisanja. Većina tih ideja odnosi se na ravnopravno uključivanje menadžera i zaposlenih u realizaciju programa ili planova za sticanje vlasništva nad organizacijama u kojima rade.

3. KOMUNIKACIJE I MENADŽMENT

3.1. ZNAČAJ KOMUNIKACIJE

Komunikacija, kao specifična forma opštenja, koja odgovara naj-dubljim čovekovim potrebama uslovljenim bio-psihičkim i socio-kul-turnim uslovima koji zahtevaju neprekidnu razmenu energije i infor-macija, a isto tako i uzajamni emocionalni uticaj (E. V. Sokolov: 1976: 110, 215), podrazumeva razmenu informacija među ljudima putem znakova i simbola, pri čemu se informacija prenosi usmereno a prima se izborno, dok se interakcija ostvaruje u skladu sa određenim pravilima i normama (E. V. Sokolov, 1976: 111, 216). Naravno, neophodnost komu-nikacije nije uslovljena samo procesom opštenja, nego i relativnom izolovanošću pojedinca u tom procesu. Tako su opštenje i komunika-cija dve bitne strane društvenog života i kulturnog razvoja. U tom smi-slu, kultura razrađuje forme i pravila komuniciranja i oblikuje vredno-sti i norme koje odgovaraju konkretnim uslovima ljudske interakcije i najprimerenijim uslovima koji obezbeđuju najefikasnije postizanje cilje-va. Dakle, uspešna komunikacija zahteva od svih učesnika u tom slože-nom procesu da se, bez obzira na mnoge faktore, uslove, motive, sredstva i ciljeve, pridržavaju ustanovljenih pravila ponašanja, zasnovanih sim-boličkih sistema i njihovih značenja. Veliki broj tih pravila komunicira-nja, pravila koja počivaju na vrstama i tipovima komunikacije, obezbe-đuje kultura, pri čemu je specifičnost komunikacije povezana sa nacio-nalnom i kulturnom tradicijom, sa verskim i ideološkim sistemima.

U društvenim naukama, komuniciranje kao univerzalni proces u ljudskom društvu podrazumeva opštenje među ljudima, pri čemu spe-cifičnost ljudske komunikacije počiva na simbolima. U svakom društvu


postoji konvencija o značenju simbola, tako da je moguće uzajamno razumevanje među ljudima. Najznačajniji takav sistem simbola je jezik, pomoću koga ljudi među sobom komuniciraju, ali pored jezika posto-ji i komunikacija zasnovana na neverbalnim simbolima. U psihologiji je komunikacija vrsta interakcije koja se ostvaruje znakovima, kao instrumentima, odnosno sredstvima komunikacije. Komunikacija je predmet izučavanja i drugih brojnih nauka i naučnih disciplina. Inače, sve definicije komunikacije, a one su zaista veoma brojne, obuhvataju sledeće pojmove:

Simbole ili reči ili govor. U tom smislu, komunikacija je verbalna razmena misli ili ideja.

Razumevanje. U tom smislu, komunikacija je proces u kome razumemo druge i trudimo se da i oni nas razumeju.

Interakciju ili odnos. U tom smislu, biološka interakcija je vrsta komunikacije.

Smanjenje neizvesnosti. U tom smislu, komunikacija je čovekova potreba da deluje efektivno i to da bi se ojačao njegov ego.

Proces. U tom smislu, komunikacija je proces prenošenja ideja, misli, informacija, i to pomoću simbola.

Prenošenje, transmisija, razmena. U tom smislu, komunikacija je proces simboličke transmisije informacija.

Povezivanje. U tom smislu, komunikacija je proces koji povezuje razjedinjene delove živog sveta u jednu celinu.

Zajedništvo. U tom smislu, komunikacija je proces u kome poruke koje su monopol jedne osobe postaju zajedničke dvema ili više osoba.

Kanal, sredstvo, način, prenosnik. U tom smislu, komunikacija je slanje poruka preko nekih sredstava.

Diskriminatorno reagovanje. U tom smislu, komunikacija menja ponašanje.

Pobuda. U tom smislu, svaki komunikativni čin u svojoj osnovi ima neku ciljnu pobudu upućenu od pošiljaoca ka primaocu.

Namera. U tom smislu, poruka se upućuje primaocu sa svesnom namerom da utiče na njegovo ponašanje.

Moć. U tom smislu, komunikacija je mehanizam ispoljavanja moći.

Vreme, situacija. U tom smislu, komunikacija je proces prenošenja neke situacije po određenom planu.

Mnoge definicije obuhvataju i:


propagandu, kao upravljanje kolektivnim stavovima ljudi manipulacijom značajnim simbolima;

masovno komuniciranje, kao proces koji obuhvata čuvenih pet pitanja – ko kaže, šta, putem kog kanala, kome, s kojim efektom.

Komunikacija se ostvaruje na osnovu informacija koje jedan od učesnika u komunikacionom procesu upućuje drugom ili ostalim uče-snicima, ili koje učesnici interakcije razmenjuju. Informisanje može biti namerno ili nenamerno, a sredstva kojima se informacije prezentuju i prenose mogu biti različita. To su reči, ali i glasovi koji ne čine reči, pa pokreti, slike i drugi znakovi. Tako su znakovi sredstva komunikacije, instrumenti komunikacije, ali samo u slučaju kada se znakovi koriste u interakcijskom odnosu, može se govoriti o komunikaciji. Međutim, znakovi su i draži, što znači procesi koji izazivaju nečiju reakciju i tako deluju na nečije ponašanje, ali ne deluju neposredno već posredno, i time što ukazuju na nešto, a stoje umesto nečega drugoga. Tek kada ukažu na nešto više ili na nešto drugo, oni postaju znakovi. Tako je osnovna karakteristika znaka da stoji umesto nečega i da time ukazuje ili izaziva neku sasvim određenu aktivnost. To nije neposredna reakcija na prirodu same draži, na draž u njenoj osnovnoj funkciji, nego na draž koja je postala određeni znak.

Znakovi se, po Nikoli Rotu (N. Rot, 1982: 12, 217), mogu različito klasifikovati. Veoma česta i važna podela je na prirodne i veštačke ili arbitrarne znakove. Prirodni znak se javlja kao spontani izraz određenih emocionalnih stanja, a koji se tumači od onoga ko ga zapaža. Veštački znakovi su skupine glasova ili linija i oblika radi označavanja određenih pojava koje čovek konstruiše. I reči govora su veštački, konvencionalni i arbitrarni znakovi.

Pored ove klasifikacije, postoje i one koje polaze od funkcije zna-kova. Prema Bileru (Bühler, 1934: 37, 218), razlikuju se tri funkcije i tri vrste znakova: ekspresivna funkcija – znakovi sa ovom funkcijom izra-žavaju unutrašnja stanja; apelativna funkcija – znakovi sa ovom funkci-jom izazivaju nečiju pažnju i aktivnost, što će pomoći onome ko emi-tuje znak (ove znakove Biler naziva signalima); funkcija reprezentovanja – znakovi sa ovom funkcijom predstavljaju i označavaju stvari i pojave (ove znakove Biler naziva simbolima).

Danas se razlikuju dve vrste znakova. To su signali i simboli, a na njihovim komunikativnim funkcijama počiva proces komuniciranja. Komunikativna funkcija se sastoji u prenošenju informacija, a one se prenose znakovima kao sredstvima komunikacije.


Bitno svojstvo čoveka je njegova sposobnost da stvara simbole, tako da mu je ovo svojstvo otvorilo put u civilizaciju. Pošto se čovek služi simbolima i pošto kultura zavisi od simbola, tako je i kultura sistem simboličkih oblika. Reč simbol potiče od grčkog izraza „simbo-lo”, u smislu znaka i znamenja. Označava dve stvari:

Prvo, on je fizička, materijalna stvar, što znači da mora biti nekakav predmet, kao, recimo, zvučni signal, gest, reč, slika. U stvari, mora biti predmet koji čovek zapaža, vidi, čuje ili može da dodirne.

Drugo, to je čovekova zamisao, nešto što se nalazi s one strane čulnog. To je neki nematerijalni, samo ljudima shvatljiv smisao.

Jedan od prvih oblika ljudske simboličke aktivnosti jeste jezik, kao instrument izražavanja, ali i konstruisanja i oblikovanja čovekovih misli i osećanja. Jezikom, kao naročitom simboličkom aktivnošću, čovek se služi da bi označio, imenovao, pojmovno izrazio predmete i bića, poja-ve koje postoje nezavisno od njega. Tako je jezik sredstvo za komunika-ciju među ljudima i sredstvo za usmeravanje ljudske aktivnosti.

Kultura, kao sistem simboličkih oblika, ima karakter preobražaja. Naime, kultura postoji samo zahvaljujući tome što u njenom stvaranju učestvuje čovek sa svojim intelektualnim i moralnim kapacitetima, emocijama i imaginacijama, sa svojom voljom, ukusom i smislom za estetsko oblikovanje.

Polazeći od ovakvog značaja komunikacije, i kao procesa opštenja i kao vrste interakcije, od značaja komunikacije kao aktivnosti vezane za ljudski rod, proizilazi i značaj koji komunikacija ima u procesu upra-vljanja. Istraživanja fenomena komunikacije u menadžmentu relativno su novijeg datuma. Naime, pojam komuniciranja u menadžerske rečni-ke ulazi negde između tridesetih i četrdeseih godina dvadesetog veka. Tada se došlo do spoznaje da menadžeri između 70% i 80% svog radnog vremena provode u komunikaciji. U menadžmentu komuniciranje omo-gućava normalno funkcionisanje bilo koje organizacije. Međutim, u poslednje vreme se mnogo govori o potrebi razvoja komunikacionih veština kod menadžera, a posebno kod lidera. Tome se posebna pažnja pridaje i tokom njihovog formalnog obrazovanja. Jer, savremeni razvoj društva, sa novim tehnologijama koje su potpuno izmenile način komu-niciranja, traži i nove veštine komuniciranja, koje se ne odnose samo na veštinu govora, nego i na veštinu slušanja.

Komunikacija je proces u kome pošiljalac (odnosno neka osoba, grupa ili organizacija) prenosi određenu vrstu informacije (odnosno poruke), primaocu (odnosno nekoj drugoj osobi, grupi ili organizaciji). Naime, komunikacioni proces započinje kada jedna strana ima ideju


koju želi da prenese drugoj strani. Pri tome, zadatak pošiljaoca je da tu ideju transformiše u formu koja može da se pošalje primaocu da bi je on mogao razumeti. Prevođenje ideje u oblik naziva se kodiranje, što znači da kodiranje poruka podrazumeva svođenje ideje na nivo simbo-lički oplemenjene percepcije. Znači, kodiranje poruke podrazumeva njen materijalni izvor i medijum kojim se prenosi njena unutrašnja energija. Proces kodiranja poruka obuhvata akt oblikovanja informacionih sadr-žaja u poruku. Tako je kôd zapravo informacija, odnosno poruka. Osnovni elementi kôda su: jezik, sintaksa, rečnik, upotrebljeni simboli i ritam primanja signala. Prijem poruke zavisi od čula sluha, vida, ukusa, mirisa i dodira.

Proces transmitovanja poruka od jednog ka drugom komunika-toru odvija se preko kanala komunikacije. Komunikacioni kanali su putevi kojima informacije putuju. To mogu biti telefonske linije, radio i televizijski signali, fiber-optički kablovi, poštanski putevi; mogu biti i vazdušni talasi koji prenose vibracije glasa, pa tako predstavljaju poten-cijalne kanale za komunikaciju. Komunikacioni kanali određuju i stru-kturu modela komuniciranja, koji se može primeniti na odnos čovek-čovek, čovek-mašina i mašina-mašina.

Po prijemu poruke, primalac otpočinje proces dekodiranja, proces kognitivne i afektivne obrade. Inače, proces primanja poruke je najkom-plikovaniji deo procesa komunikacije. Jer, na dekodiranje utiče veliki broj faktora koji deluju u celokupnom čovekovom okruženju, ne samo u društvenom i prirodnom, nego i poslovnom okruženju. Tako je deko-diranje presudan čin u komunikaciji, jer upućena poruka mora da ima povratnu informaciju.

Kada se poruka dekodira, komunikacioni proces se nastavlja tako što će primalac preneti novu poruku prvobitnom pošiljaocu. Ovaj deo procesa se naziva feedback, odnosno povratna informacija, a to je sazna-nje kakav uticaj poruka ima na primaoca. Vraćanje povratne informa-cije je, u stvari, rekodiranje kao proces recipročne razmene informacija, pri čemu se reorganizuje njena struktura značenja. Aktom rekodiranja, dolazi do modifikacije saopštene poruke. Pri tome se mora očuvati osnovni informacioni materijal, kao baza recipročne razmene sadrža-ja.

U procesu komunikacije može doći do brojnih potencijalnih pre-preka koje se pojavljuju kao faktori koji oštećuju jasnoću poruke. Te prepreke se nazivaju bukom i one se mogu javiti u svakoj fazi komuni-kacionog procesa. Naime, efektivnost komunikacije mogu da umanje poruke koje su slabo kodirane, koje su nedovoljno precizno dekodirane, kanali komunikacije koji su puni statike, ali i drugi faktori na to mogu


uticati, posebno oni koji se odnose na pritisak vremena ili na organiza-cionu strukturu.

U komunikacionom procesu se ne razmenjuju samo poruke sa informacionim sadržajem, već i tzv. metainformacijske poruke, kao prateće manifestacije komunikacionog procesa. One zato predstavljaju alternativnu materiju u procesu komunikacije. Naime, svaka ličnost ima sopstveni referentni okvir i sistem vrednosti, iz koga proizilazi njen interpretativni sistem. Interpretacija je fenomen koji povezuje ono što je osećajno i spoznato u komunikaciji, a informaciju stavlja u kontekst jasnog ili nejasnog značenja, prijatnog ili neprijatnog osećanja, bitnog ili nebitnog saznanja, prihvatljivog ili neprihvatljivog stava. Interpretacija je tako značajan trenutak stvaranja novog načina mišljenja, trenutak zbližavanja ili sukoba. To znači da svaki učesnik u komunikaciji ima svoj sopstveni sistem informacija, kao sistem koji uobličava vrednosti, uverenja, navike, mišljenja, spoznaje i stavove u misao koja se glasovno izražava kroz reči i rečenice. Zato je od izuzetnog značaja celokupno životno iskustvo i saznanje, koje posebno menadžeri moraju da imaju da bi mogli da ostvare moć rekonstrukcije i razumevanja prošlih doga-đaja, da bi interpretacijom prošlosti razumeli sadašnjost i polazeći od toga projektovali budućnost. Komunikacijom treba upravljati, a kako će se upravljati zavisi i od ličnosti komunikatora, i od grupe i organiza-cije koje učestvuju u ukupnom procesu komunikacije.

3.2. VRSTE KOMUNIKACIJE

Ljudska komunikacija je veoma raznovrsna, tako da je uz primenu različitih kriterijuma moguće razlikovati više vrsta ljudske komunika-cije. U literaturi se navode sledeće vrste komunikacije:

signalna i simbolička komunikacija, verbalna i neverbalna komunikacija, glasovna i neglasovna komunikacija, posredna i neposredna komunikacija, jednosmerna i uzajamna komunikacija, interpersonalna i intrapersonalna komunikacija, masovna komunikacija, usmena i pismena komunikacija i poslovna komunikacija.

Signalna i simbolička komunikacija. Signalna komunikacija je izvor informacija o stanju i osobinama za osobu koja signalne znakove


uočava. Može biti ostvarena i bez namere osobe koja proizvodi znakove. Komunikacija pomoću signala može se zasnivati na paralingvističkim znakovima, znači na glasovnim odlikama koje prate govor, kao što su ritam i intonacija govora. Može se ostvariti putem raznih vrsta pokreta i položaja tela, pa se govori o kinezičkoj komunikaciji. Može se ostvari-ti na prostornim odnosima između učesnika komunikacije, pa se govo-ri o proksemičkoj komunikaciji.

Simbolička komunikacija počiva na znakovima koji su nosioci značenja. Najvažnija vrsta simboličke komunikacije je jezik. Naravno, pored govornog i jezičkog simboličkog sistema postoje i drugi konven-cionalni simbolički sistemi.

Verbalna i neverbalna komunikacija. Verbalna komunikacija se služi govorom ili pismeno fiksiranim rečima i vezama reči. Za bilo koju ljudsku zajednicu, zajednički simbolički verbalni sistem naziva se jezi-kom. Verbalna komunikacija kao socijalni fenomen najčešće se realizu-je kroz govorni model. A govorni model komunikacije određuje name-ru govornika da putem iskaza nešto saopšti, nešto potvrdi, izmeni i tome slično. Isto tako, govorni model komunikacije određuje sadržaj govora, odnosno određuje vrste, obim i strukturu informacija koje su u strukturi govora i govornih činova. Govorni model sa govornim čino-vima koji se odvijaju između govornika i sagovornika naziva se dijalog, dok se intrapersonalna komunikacija koja se odvija unutar jedne lično-sti naziva monolog.

Najvažniji simbolički sistem za čoveka jeste govorni jezik. Govorni jezik je sistem značenja, jer se koristi znakovima pomoću kojih se saop-štavaju određena značenja. Inače, termini govor i jezik, iako se često upotrebljavaju u istom značenju, među sobom se razlikuju (N. Rot, 1982: 48, 219). Govor je sistem glasova i glasovnih kombinacija, koje pojedinac proizvodi svojim govornim organima. Značenja koja se vezu-ju za izgovorene glasove i pravila prema kojima se vezuju uvek moraju biti poznati i onom kome se govor upućuje, jer da nije tako govor ne bi bio sistem komunikacije.

Govor kao sistem komunikacije zajednički za neku skupinu ljudi naziva se jezikom. Znači, svi ljudi se potencijalno služe govorom, ali koriste različite jezike. Sporazumevanje među onima koji govore isti jezik je moguće ako postoji saglasnost u kodiranju i dekodiranju. A naučiti neki jezik znači naučiti značenja vezana za određene kombina-cije glasova i za određene odnose među kombinacijama glasova.

Jezik je sastavni deo kulture i kao takav je proizvod društva. Istovremeno, društvo je i kreator jezika (Miloš Ilić, 1978: 240, 220). Socijalna strana jezika i govora je vidljiva i po tome što su jezici sredstva


kolektivnog opštenja, sredstva komunikacije između pojedinih članova i društva. To ima za posledicu uviđanje potrebe da govor i jezik služe kao sredstva povezivanja, posredovanja i integracije, odnosno dezinte-gracije u društvu. Već i u govoru pomoću gestova, za razliku od verbal-nog govora pomoću reči, mogu se ponekad naslutiti društveni odnosi onih ljudi koji uzajamno dolaze u dodir. Tako, recimo, u slučaju pozdra-vljanja klimanjem glavom, ili skidanjem kape, ili rukovanjem, u tom gestu simbolički je sadržan čitav jedan sistem etikecije, učtivosti, podre-đenosti ili nadređenosti ili neke druge vrste društvenih odnosa, čija je suština u tome da treba vidljivo da se ispolje.

Društveni karakter jezika, koji se ogleda i u govoru, karakteriše uzajamni uticaj normativne i uzualne komponente. Normativna kom-ponenta jezika odnosi se na to kakav bi jezik trebalo da bude; recimo, pravopis u književnom jeziku. Uzualna komponenta više se odnosi na to kakav jezik zapravo jeste u njegovoj praktičnoj upotrebi. Organizacija nekog društva mora se odraziti i na rečnik, na oblik, pa i značenja u okviru određenog jezika. Na promene u jezičkom sistemu utiču vanje-zički uslovi komuniciranja i tzv. jezičke i lingvističke podudarnosti u sadržaju komunikacije. U vanjezičke uslove, uglavnom, spadaju kara-kteristike teritorije na kojoj se neki jezik govori i socijalne karakteristi-ke grupa koje taj jezik govore. Tu se misli na dijalekt, čije se formiranje može objasniti i time što se jedinstvenom jezičkom sistemu suprotsta-vljaju neke prirodne granice i zone. Međutim, i u okviru jednog istog dijalekta mogu da se ispolje izvesne simptomatične jezičke pojave u zavisnosti od drugih društvenih i grupnih karakteristika. To su diferen-cijacije naglasaka, fonetskih struktura, modifikacije postojećih dijale-kata, akcenata i sličnih jezičkih odlika. Uspostavljanjem novih društve-nih odnosa u savremenom svetu dolazi do porasta učestalosti u jezičkoj komunikaciji, pri čemu i unutrašnje karakteristike društvenih grupa mogu da utiču na uslove komunikacija.

Za čoveka je karakteristična verbalna komunikacija, ali ni kod čoveka ona nije samo verbalna. Jer, uz verbalne simbole čovek stalno koristi i neverbalne komunikacione znakove. Inače, neverbalni komu-nikacioni znakovi su: naglašavanje pojedinih glasova pri govoru, pauze i ritam govora, razni propratni glasovi pri izgovaranju reči, promene u izrazu lica i drugi pokreti, telesni dodiri i razlike u odstojanju pri razgo-voru sa drugima, usmeravanje i zadržavanje pogleda, način odevanja i ukrašavanja, hod, način pozdravljanja, način slušanja sagovornika, ruko-pis.

Neverbalni komunikacioni znakovi mogu dopunjavati sadržaj verbalne komunikacije, ističući ono što je rečeno ili menjajući smisao onoga što je rečeno. Neverbalna komunikacija može biti i samostalan


način saopštavanja, kojim se kazuje ono što izgovorene reči ne saopšta-vaju. Kada se neverbalni znakovi ne bi koristili, komunikacija među ljudima bila bi mnogo siromašnija. Informacije koje se putem neverbal-nih sredstava komunikacije prezentuju su raznovrsne i odnose se na emocionalna stanja učesnika u komuniciranju, na njihove namere i očekivanja, njihove uzajamne stavove, na mnoge sadržaje koji se verbal-no teško mogu izraziti ili je to nemoguće. Bez praćenja i razumevanja neverbalne komunikacije ne može se u potpunosti razumeti socijalno ponašanje ljudi i ponašanje uopšte.

Ljudi koriste neverbalni komunikacioni sistem, iako imaju veoma razvijen verbalni sistem, zato što je neverbalnim znakovima moguće izraziti neke pojave koje je verbalnim znakovima teško izraziti ili se izražava nepotpuno (recimo, pokretima ruku se mogu ocrtati razne osobine ličnosti); zato što je snažnije sredstvo saopštavanja, jer jasnije ističe neku odliku stvari ili ljudi nego reč i što neposrednije deluje (reci-mo, facijalnom ekspresijom moguće je neposredno izraziti odnos prema drugoj osobi); zato što su manje kontrolisani, pa zato često otvorenije govore o osobi koja ih manifestuje; zato što često omogućavaju da se stavovi ne izraze tako eksplicitno, kao što bi bilo da su rečima iskazani; zato što predstavljaju dopunski kanal uzajamnog informisanja; zato što verbalno izlaganje menjaju, pojačavaju i dopunjavaju.

Veoma važan i često korišćen neverbalni komunikacioni znak jeste i izgled pojedinca, njegov fizički izgled, način odevanja i način doteri-vanja. Telesni izgled u celini, a izgled i crte lica posebno, predstavljaju komunikacioni znak za drugoga, i onda kada pojedinac nema nameru da bilo šta saopšti. Stvara se određeni utisak o osobinama, trenutnom stanju i namerama osobe određenog fizičkog izgleda. Isto tako, i nači-nom odevanja mogu se namerno upućivati informacije o statusu i gru-pnoj pripadnosti, može se izraziti mišljenje o samom sebi, svojim sta-vovima i ličnim karakteristikama. Tako pažljivom posmatraču svaki neverbalni komunikacioni znak može mnogo da kaže o ličnosti sa kojom je u kontaktu.

Glasovna i neglasovna komunikacija. Ljudski govor predstavlja glasovnu komunikaciju. Verbalna komunikacija je uvek glasovna, ali svaka glasovna komunikacija nije i verbalna. Međutim, svi glasovi ne čine sastavni deo verbalne komunikacije. Čine je samo oni glasovi iz kojih se formiraju reči govora. Ali, postoje i glasovi koji prate ljudski govor a nisu fonetska građa reči, pa tako mogu predstavljati komuni-kacione znake. Tada su sastavni deo neverbalne komunikacije.

Posredna i neposredna komunikacija. Kada se komunikacija ostva-ruje korišćenjem nekog tehničkog sredstva, može se razlikovati posredna


i neposredna komunikacija. Pod tehničkim sredstvima se podrazume-vaju zvučnici ili radio-prijemnici, telefoni ili telegrafi, štampa, film, radio, televizija, kompjuteri, vazduh. Potpuno neposredna komunika-cija i ne postoji, jer i za razgovor licem u lice potreban je vazduh kao sredstvo prenošenja glasova. Tako se kod neposredne komunikacije ne koristi neka tehnička aparatura, dok se za posrednu komunikaciju koriste određena pojačala, tako da je ona i namenjena velikom broju ljudi. U tom smislu, posredna komunikacija je i masovna komunikaci-ja.

Jednosmerna i uzajamna komunikacija. Jednosmerna komunika-cija se ostvaruje preko sredstava mas medija, preko pisama na koje se ne dobija odgovor i preko javnog govora. Uzajamna komunikacija odnosi se na emitovanje komunikacionih znakova koji zavise od povratnog dejstva i reagovanja drugih osoba na poslate znakove.

Interpersonalna i intrapersonalna. Interpersonalna komunikacija je komunikacija između dve osobe, a intrapersonalna je ona koja je usmerena prema sebi, tako da se naziva unutrašnjim govorom.

Masovna komunikacija. Masovna komunikacija je povezana sa pojedinim vidovima masovnog komuniciranja preko sredstava mas medija, preko kojih se poruke upućuju velikom broju ljudi. Zato je moguće manipulisati ljudima, mada cilj masovnih komunikacija nije samo manipulisanje ljudima.

Usmena i pismena komunikacija. Usmena komunikacija se iska-zuje usmenim govorom, odnosno govorenjem. Prednosti usmenog komuniciranja, posebno poslovnog, odnose se na kontakt koji se ostva-ruje u istom prostoru i u isto vreme. Pismena komunikacija omoguća-va prenos informacija isključivo pismenim putem.

Poslovna komunikacija. Komunikacija, kao proces opštenja i kao vrsta interakcije, veoma je značajna i za sve sfere i aspekte poslovanja i poslovnih aktivnosti. Poslovna komunikacija se odnosi na prenos infor-macija različitim modelima i različitim kanalima komunikacije između pojedinaca, grupa i organizacija, sa ciljem upravljanja poslovnim akti-vnostima. Poslovna komunikacija zasniva se na etičkom poslovanju i korporativnoj kulturi, pri čemu su posebno značajne organizacione, tehnološke i druge bitne pretpostavke od čijeg ostvarenja zavisi uspe-šnost komunikacije između poslovnih partnera ili uspešnost komuni-kacije sa javnošću. U tom smislu, uticaj etičkih pravila ponašanja na poslovnu komunikaciju posebno se može pratiti u okviru interperso-nalne komunikacije, kroz usmeni ili pisani poslovni kontakt, u okviru


kulture korporacije ili kulture menadžera, ali i kroz poslovne običaje i kulturološke modele poslovnog ponašanja, kao i profesionalne kodekse koji treba da doprinesu efikasnijem poslovanju.

Od oblika usmenog poslovnog komuniciranja posebno su značaj-ni poslovni susreti, kao formalno organizovani skupovi poslovnih par-tnera. Naime, poslovni susreti u obliku konsultacija, poslovnih sasta-naka, poslovnih razgovora, sednica, konferencija i konvencija, simpozi-juma i kongresa, sasvim sigurno moraju podrazumevati i primenu osnovnih načela i vrednosti koji mogu uticati na ukupan proces usme-nog poslovnog komuniciranja. I za pisano poslovno komuniciranje, koje omogućava prenos informacija između poslovnih partnera, a u cilju ostvarenja određenih poslovnih aktivnosti, i to isključivo pismenim putem, nužno je poznavati i primenjivati pravila poslovnog ponašanja u komunikaciji, koja se obično vezuju za poslovno pismo, razne poslo-vne i propisane obrasce, kao i posebne pisane poslovne iskaze u komer-cijalnom poslovanju. Da bi se mogla primeniti etička pravila u usmenoj ili pisanoj poslovnoj komunikaciji nužno je poznavati, prihvatiti i uva-žavati sve bitne elemente, karakteristike i specifičnosti svih učesnika u poslovnim aktivnostima, odnosno poslovnim kontaktima i poslovnim odnosima.

U svim poslovnim kontaktima nužno je i neophodno ispoštovati određena pravila poslovne komunikacije kako bi se ostvarila uspešna poslovna saradnja. U tom smislu, Subotić i Lazić (Subotić, Lazić, 1997: 22-25, 221) navode ljudsko dostojanstvo, koje treba sačuvati i uvažava-ti; način obraćanja, koji se odnosi na ljubaznost i učtivost; način komu-nikacije, koji podrazumeva umeće slušanja i stil ophođenja; korektnu kritiku, koja mora biti upućena sa stilom, koja mora biti argumentova-na i koja ne sme biti usmerena protiv ličnosti; pohvalu; unapređenje; samodisciplinu, koja se odnosi na vladanje sobom; izazov, koji se odno-si na veliko zalaganje u cilju postizanja određenih rezultata; spremnost na odgovornost; poverenje, koje se ogleda u međusobnom obostranom upućivanju oko realnih činjenica preduzeća, o važnim događajima u personalnom sektoru, stalnoj razmeni mišljenja i obostranoj spremno-sti na pomaganje u kriznim situacijama (Subotić, Lazić, 1997: 23, 222); autoritet, pod kojim se podrazumeva sposobnost rukovođenja, prepo-znavanje budućeg razvoja, povećanje profitabilnosti, čvrstina i odlučnost menadžera u kriznim situacijama; ljubaznost; uvažavanje različitih sti-lova života; zahvaljivanje i izvinjenje, kao izraz lepog vaspitanja i opšte kulture. Naravno, sva izneta pravila poslovne komunikacije, ali i mnoga druga, i neka nova pravila koja su nastala u procesu razvoja savremenog društva, sasvim sigurno, i veoma značajno utiču na poslovnu komuni-


kaciju. Inače, za poslovnu komunikaciju je veoma značajna i komunika-cija odevanjem.

Zašto se čovek odeva? Jednostavno pitanje, jednostavan odgovor. Da bi svoje telo zaštitio od ćudi nenaklonjene mu prirode; da bi lepo i lepše izgledao, u očima svojim i očima drugih; da bi isprobao neslućene čari zavođenja i ludo se zabavljao; da bi pokazao gde mu je mesto i kojoj društvenoj grupi pripada; da bi jasno istakao ili bar na tren osvojio tako željeni a tako nedostupni socijalni status; da bi živeo neki neistražen a tako primamljiv stil života; da bi pokazao i dokazao svoju moć prilago-đavanja željama i zapovestima sredine u kojoj živi; da bi određenim načinom odevanja izlečio ili pobedio neke svoje komplekse i nedostatke i tako uspostavio poljuljanu psihološku ravnotežu; da bi celom svetu pokazao šta hoće a šta neće; da bi svima signalizirao da se menja, ali da ipak ostaje svoj; da bi poručio da je njegovo odelo znak sa sasvim odre-đenim značenjem (E. V. Sokolov, 1976: 130, 223); da bi ukazao da je njegovo odevanje primereno moralnim kodeksima nekog naroda ili nekog tipa kulture.

A da li se čovek odevanjem skriva ili otkriva? Složeno pitanje, pro-tivrečan odgovor! Zašto? Zato što privlačna snaga mode u odevanju proizilazi iz čarolije prerušavanja, strasti otkrivanja pokrivanjem i pokri-vanja – skrivanjem (Ratko Božović, 1990: 328, 224); zato što ljudi ni odećom nisu bliski sebi samima, zato što ona, po Ratku Božoviću, nije odgovor na njihovu unutrašnju posebnost. Ili je baš ta unutrašnja pose-bnost, kao odraz istinske suštine ljudskog bića, odgovor na odabir baš onog načina ponašanja i onih uloga koje nam najviše odgovaraju u toj privlačnoj igri zvanoj prerušavanje.

Malo je značajnih teorija i studija o komunikativnom odnosu ličnosti i odevanja, iako je ova pojava oduvek zaokupljala pažnju. To je pojava koja je toliko oduševljavala, ali je zato i razočaravala, to je pojava koja je često budila niske strasti i unazađivala duh, a koja je opet čoveku dala toliko prividnih radosti i lepih zadovoljstava (Spaso Čanković, 1986: 56, 225). To je pojava u čijoj se osnovi večno provlači pitanje čovekove slobode (R. Božović, 1990: 331, 226). Slobode koja se ostvaruje u preru-šavanju ili prerušavanja koje se sputava slobodom. Ovo pitanje Ratko Božović smešta u okvire odnosa kulture i slobode, a Sokolov u odnose kulture i ličnosti.

Osnovno pitanje je koliko je čovek zaista slobodan da u odevanju izabere baš ono što je u skladu sa njegovom ljudskom prirodom, njego-vim načinom ponašanja, njegovom ličnošću. Koliko mu zamki sloboda izbora postavlja, na koliko prepreka u svom izboru nailazi, da li ih, kako i zašto rešava. Stoga je psihološki aspekt komunikacije između ličnosti


i odevanja veoma složen proces. Složenost je obično izraz nagomilanih i nerešenih odnosa koji se dešavaju u okrilju ili pod uticajem onih kara-kteristika i specifičnosti psihičkog života čoveka koje na veoma iznijan-siran način i suptilno utiču na određeni način odevanja i onih karakte-ristika i specifičnosti društva i društvenog života koje prilično smišljeno i čak perfidno utiču na forsiranje određenog tipa ličnosti u odevanju. Međutim, i u tim složenim odnosima slobode i neslobode izbora, ipak se mogu otkriti i oni, na prvi pogled, nevidljivi ili zamagljeni psihoso-cijalni procesi koji se u ličnosti dešavaju u momentu odabira određenog načina odevanja; ipak se može spoznati koji tip ličnosti, kako i zašto bira određen stil u odevanju, a mogu se i tananim analizama utvrditi oni skriveni motivi i potrebe, oni interesi i vrednosti koji pokreću ili usmeravaju postupak kupovine određenog odevnog predmeta, što se sve jasno odražava na proces komunikacije.

Da bi se osećao slobodnim i tako izrazio svoju bitnu ljudsku kara-kteristiku i da bi ugrozio ili pobedio tu prateću neslobodu u izboru, čovek sebi daje za pravo da ponekad može da umnožava lica, da se pre-obražava, da se prerušava. Jer, prerušavanje ličnosti u modi odevanja može da je vodi u carstvo slobode, ali predstavlja i svojevrstan vid komu-nikacije između ličnosti i odevanja. Tema prerušavanja ličnosti u ode-vanju veoma je stara. Prerušavanjem se po Bartesu (R. Barthes, 1967: 122, 227) samo umnožavaju lica. To umnožavanje sa sobom ne nosi rizik da se ta ista lica u tom procesu izgube. A to čine u onoj meri u kojoj odeća nije samo igra, već je i znak neke igre. Tada, u beskrajnom spektru znakova, jedno lice stalno može da bira drugu vrstu svoje zaba-ve. Ono to može, jer je, po Bartesu, ličnost dovoljno bogata da se umno-žava i dovoljno stabilna da se u tom umnožavanju nikad ne izgubi (R. Barthes, 1967: 259, 228). On piše da je I. R. Sartre ukazivao na značaj procesa umnožavanja ličnosti i da je isticao različite koncepcije koje pokazuju taj odnos između ličnosti i odevanja, lica i odela. Naime, prema jednoj koncepciji odelo proizvodi lice, prema drugoj lice proizvo-di odeću i kroz nju se izražava a prema trećoj, odnos lica i odeće podra-zumeva procese suprotnosti među njima. Taj proces suprotnosti u odno-su lica i odeće Sartre (I. R. Sartre, 1960: 103, 229) posmatra u svetlu socijalnih uslova koji prethode istorijskim i povezuje ih sa procesima totalizacije. Dakle, on smatra da ljudi stvaraju istoriju samo pod uslo-vom da je tom istorijskom procesu prethodio neki predistorijski period. U tom kontekstu, baveći se pitanjima znakova i značenja, ističe da zna-čenje odela proizilazi iz objektivnosti postojanja njegove nekadašnje simbolike, samo što je ta objektivnost, u svojoj osnovi, plod individual-nog ponašanja i ponašanja onog ko svojim odevanjem hoće nešto da


poruči. Objektivnost se tako ispoljava preko individualnih stavova i uloga koje svako društvo kreira, nameće i kontroliše.

Privlačna igra prerušavanja vrši se kroz preokretanje odnosa. Jer, igra odeće nije uvek igra bića, u njoj se može postaviti pitanje identiteta: ko sam ja? ili: ko ste vi? To je, po Bartesu, “pitanje tragedije i pitanje društvenih igara”. Tako je u tom carstvu mode odevanja igra preruša-vanja najozbiljnija tema ljudske savesti. Jer, težnja da se postane neko drugi i da se pri tome ne izgubi svoje ja predstavlja svojevrsnu protivre-čnost između ličnosti i odevanja. Tako u ovoj zavodljivoj i uzbudljivoj igri jedni ne gube svoj identitet, drugi mogu na tren zaboraviti svoje samoodređenje a treći se plaše prerušavanja, jer mogu da izgube ono što su dobili kada represivni svet u kome se određene uloge igraju – iščezne. Zato prerušavanje, prema Karteru, otvara vrata nekoj novoj vrsti slobo-de (A. Carter, 1977: 32, 230).

Prerušavanje sa svoja dva prateća oblika, imitacijom i mimikrijom, prema brojnim istraživačima (R. Köning, 1969: 159, 231), vodi poreklo iz drevne prošlosti, ali se ponekad oživljava u običajima i savremenom načinu življenja. Izraziti primeri vezuju se za kult maske. Baveći se ovim pitanjima, Rože Kajoa je isticao da je maska, kao ostatak načina odeva-nja i prerušavanja u prošlosti, postala simbol ljubavne i političke spletke i bila posledica potrebe da se pod okriljem maske nadoknadi ugrožena sloboda koja je u velikoj meri iznijansirana društvenim konvencijama i normama ponašanja (Rože Kajoa, 1965: 234, 232). Zato su balovi pod maskama i karnevali, smatra Kajoa, neka vrsta ventila za odušak prigu-šenim osećanima i doživljajima. Tako namaskirane ljude maska osloba-đa prinude koje to društvo nameće, obezbeđuje anonimnost i otežava identifikaciju, štiti i oslobađa od odgovornosti. Tada je maska dobila određeni smisao, postala je nameran komunikacijski znak, jer je isto-vremeno označavala i izražen bunt i protest protiv svih ograničavajućih propisa i društvenih konvencija i bila veoma privlačna zbog slobode koju je pružala. Inače, Rože Kajoa je maske posmatrao kroz igre (R. Kajoa, 1965: 235, 233). U igri zadovoljstva i privlačnosti zanosa u pre-rušavanju, realni život se zamenjuje fiktivnim, delimično ili potpuno, zavisno od igrača. Jer, čovek u igri i kroz igru simulira da bi obezbedio deo svoje ljudske sreće, jer na nju nesumnjivo ima prava; upozorava na svoju individualnu slobodu, koja se, po pravilu, guši kolektivnom, i upravo u igri, u želji da dosegne slobodu, on se prepušta svojoj neslo-bodi.

Maska je u savremenom svetu vaskrsnula, u drugim i novim obli-cima. Istovremeno, ona je promenila i svoj izgled, što je neminovno, a i njena prvobitna namena je u priličnoj meri izmenjena, što je nužno. Naime, maska iz primitivnih društava zamenjena je uniformama u


savremenim društvima. Uniforma takođe služi za prerušavanje, samo što je ona sad zvanično, ustaljeno, propisano odevanje, koje lice ostavlja otkriveno. Ona tako pojedinca čini predstavnikom nepristrasnog i nepromenljivog zakona, na čijem licu se vidi jedino razumnost i hla-dnokrvnost, kao i rešenost da se radi svoj posao. Dakle, ništa bolje i ništa jasnije ne ilustruje razliku između primitivnog i civilizovanog društva, od ovog rečitog kontrasta u različitom izgledu “ljudi sa maskom” – jednih, koji prikrivanjem lica sve otkrivaju i drugih, koji otkrivanjem lica, u stvari, sve prikrivaju.

Prerušavanje kao pojava i kao komunikacijski znak predstavlja samo jedan aspekt psihologizacije ili socijalno-psihološke suštine ode-vanja. Jer, prerušavanje je postalo metamorfoza i za druge čovekove realizacije. Tu se samo može javiti, kako ukazuje Božović, ozbiljan pro-blem, ako poverujemo da se i modom otkrivaju čovekove autentične mogućnosti i unutrašnje vrednosti ličnosti (R. Božović, 1990: 329, 234). Sa psihologizacijom spoljnog izgleda pokreće se narcističko zadovoljstvo preobražaja u očima drugih, ali i u očima samog sebe, dolazi do “menja-nja kože”, osećanja sebe kao nekog drugog čim se promeni kostim, način ili stil odevanja. Tako je zavodljivost mode odevanja jasno pokazala i nedvosmisleno dokazala da jedno pored drugog stoje lični identitet i prolazno menjanje sebe. Međutim, i pored svega toga, modifikovani lični izraz je, u stvari, samo iluzija. Jer, ličnost kroz svoje odelo nije dobi-la na nekom naročitom značaju.

Istraživači koji su se bavili ovom problematikom nedvosmisleno su dokazali tezu da ličnost kroz svoje odelo nimalo nije postala bogati-ja i značajnija. Naime, teoretičar Dekamp, u svojim psihosociološkim analizama odela (Descamps, 1979: 55, 235), smatra da društveni deo prevazilazi lično psihološki, jer razne vrste odela pokazuju samo nijan-se društvenih grupa i društvenih klasa. A svako odelo je samo uniforma, smatra on, koja označava pripadnost određenoj grupi. U tom smislu, pojedinac kroz odevanje nije u mogućnosti da ispolji nešto lično, nešto specijalno svoje, on jedino može da ispolji svoju pripadnost određenoj društvenoj grupi, određenoj kulturi, društvu. Razmatrajući tu složenost odnosa na liniji moda i društvo, Descamps je utvrdio nekoliko zakoni-tosti (Descamps, 1979: 57, 236). To su: moda koja duže traje ukazuje na postojano i stabilno društvo; promene u modi praćene su društvenim promenama; postojanje samo jedne mode otkriva društvenu jednakost; postojanje više različitih moda odgovara nekomunikativnosti društvenih klasa; klasa na vlasti teži da utiče na novu modu; nove inspiracije se traže u modama zemalja pobednica; brzo širenje mode smanjuje se s obzirom na njenu udaljenost od mesta njenog pojavljivanja; univerzal-no širenje muškog odela odgovara izjednačavanju ljudi; odela društvenih


grupa, žena i mladih, izražavaju njihov status i društveno poreklo. Naravno, o ovim, uslovno rečeno, zakonitostima, može se raspravljati, mogu se isticati i argumenti za i protiv. Ali, ipak se može prihvatiti stav da je vladajuća aktuelna moda u odevanju (M. Zvonarević, 1976: 547, 237) drugo lice društva u kome se ličnost kroz svoju modu ogleda i izražava.

I pored toga što se ličnost nije naročito obogatila menjajući svoje odelo, što sebe nije afirmisala kroz određene dominantne vrednosti (M. Breazu, 1975: 308, 238) u nekoj sredini življenja, što nije svojim načinom odevanja stekla neko verifikovano priznanje, njeno odelo ipak poruču-je, ono je znak sa sasvim određenim značenjem. Na toj relaciji se vrši i komunikacija sa društvom, odnosno kulturom. Danas, pošto je priroda odeće veoma složena i veoma bogata, kako tvrdi Karter, odelo, uniforma ili kostim, u isto vreme može predstavljati više stvari odjednom. Može biti naša društvena ljuštura; zvanična uniforma vezana za naše položa-je i naše životne uloge, može biti simbolički izraz fluktuacije društvenog statusa (O. Burgelin, 1976: 12, 239), društvenog prestiža, statusne sim-bolike; ono je izraz našeg psihološkog stanja; sistem signala kojima emitujemo svoje namere, želje i nadanja, svoje stavove i potrebe; kroz odelo često projektujemo svoje fantazije, krijemo ili ističemo svoju spo-ljašnjost; često je odelo i odraz našeg ekonomskog bogatstva ili nema-štine i bede; stalno i uvek je veliki izazov. I to ne samo izazov ličnosti, nego i određenoj sociokulturnoj sredini.

Kroz određeni način odevanja, ličnost pokušava da se potvrdi, pokaže i izrazi. To samopotvrđivanje i samoizražavanje u datoj kulturi podrazumeva preobražaj datog društva i oplemenjivanje sopstvenog psihičkog života. Jer, ličnost grčevito želi da prenese na druge ljude vrednosti koje je stekla prihvativši određenu kulturu, težeći da postigne uspeh, da dobije to svoje zasluženo – nezasluženo priznanje. Tu se sfera čovekove individualne slobode širi u onoj meri u kojoj čovek sebe potvr-đuje u društvu. Sa širenjem sfere slobode, smatra Sokolov, raste i naša potreba da se ponašamo što stabilnije i umerenije (E. V. Sokolov, 1976: 190, 240).

Samopotvrđivanje i samoizražavanje ličnosti u odevanju obuhva-ta oblast izgleda, oblast pokazivanja sebe. Ovo je, po Žilu Lipoveckom, oblast u kojoj se moda iskazivala sa najviše sjaja i temeljnosti, oblast koja je vekovima predstavljala najčistije ustrojstvo prolaznog (Ž. Lipovecki, 1992: 171, 241). Ona je najbolja veza odeće i mode, u kojoj nema ničeg slučajnog, jer moda se kao poseban oblik društvene prome-ne vezuje za društveni mehanizam koji svojim kratkim vremenskim trajanjem može da utiče na veoma različite oblasti zajedničkog života. Jer, moda je, kao kolektivna prinuda, omogućila relativnu samostalnost


pojedinca kada je izgled u pitanju i uspostavila sasvim nov odnos izme-đu ličnosti i društvenih pravila. Svojstvo mode je da nameće zajedničku normu i, istovremeno, da ostavi prostor za ispoljavanje ličnog ukusa – treba biti neko drugi, ali ne biti kao taj drugi, treba se opustiti u naru-čju mode i istančano označiti svoj lični ukus. Taj mehanizam koji spaja oponašanje i individualizam vidi se na najrazličitijim nivoima, sreće se u svim oblastima života koje prate modu, ali se nigde ne primenjuje sa toliko sjaja i pompeznosti kao što je to slučaj sa doterivanjem, kinđu-renjem, pirlitanjem, koje najneposrednije označava potvrđivanje sop-stvenog Ja.

U procesu prihvatanja mode u odevanju, manifestacije ponašanja ličnosti su različite i često veoma nepredvidive. Tako u tom procesu dolazi do izražaja ličnost ili, preciznije rečeno, kristališe se tip ličnosti određenog vremena, određene sredine ili grupe, sa svim specifičnostima i karakteristikama odgovarajućeg načina ponašanja. Tipovi i tipologije ličnosti su nastajale i nestajale onako kako se društvo razvijalo i uvek bile pod uticajem drugih kultura, političkih, ekonomskih i drugih zna-čajnih pratećih faktora bitnih za oblikovanje određenog tipa i tipologi-je.

Međutim, i pored bogatstva tipologija ličnosti u okvirima filozof-ske, sociološke ili psihološke literature, nijedna disciplina koja se bavi pitanjima mode u odevanju nije detaljnije i kompleksnije istražila tipo-ve ličnosti u ovoj oblasti. Ali, i pored toga, mogu se naći oni tipovi ličnosti za koje se može reći da su spremniji za prihvatanje stalnih novo-tarija u odevanju.

Malobrojni istraživači ove oblasti ukazali su na karakteristične crte koje se kod ličnosti u datom vremenu ispoljavaju. Američki sociolog Dejvid Risman (D. Risman, 1965, 242), analizirajući američki način života, uopštava tendencije celokupnog društvenog kretanja u uslovima savremenih civilizacija i tako stvara model za analizu svih modernih društava. U tom kontekstu, izučava tipične orijentacije ličnosti, poku-šava i uspeva da objasni uticaj socijalnih promena na društveni karakter, pa i karakter ličnosti. Razlikuje “tradicijski usmerenu osobu”, koju vezuje za pretkapitalističko društvo sa relativno nepromenljivim brojem stanovnika, jasno definisanom klasnom pripadnošću, vaspitanjem koje se ostvaruje u porodici i u skladu je sa procesom kolektivnog rada. Ova ličnost oseća značajan pritisak svoje kulture, pa se automatski i nekri-tički drži tradicije. Razlikuje “iznutra usmerenu osobu”, koju vezuje za društvo prelaznog tipa, u kome se oseća višak seoskog stanovništva, pojačane migracije u grad, u kome se vaspitanje odvaja od rada i posta-je autoritativnije, pošto tradicija gubi snagu, razvija se osećanje dužno-sti, upornosti, jasno se razgraničava svoje od tuđeg, teži se ka materijal-


noj obezbeđenosti i ličnom uspehu, koji je, pre svega, vezan za bogaćenje. Ovaj tip ličnosti nije nešto naročito osetljiv na spoljašnje uticaje i utica-je koji u njemu gase individualizam. Stoga je ova ličnost sposobna za veliku stabilnost. Razlikuje “drugima usmerenu osobu”, koju vezuje za razvijeno kapitalističko društvo u kome se povećava uticaj sredine, ali i mas medija, slabi uticaj porodice, privatna preduzimljivost postaje dina-mičan posao i rad prestaje da bude sredstvo samoizražavanja i samopo-tvrđivanja, u kome odlučujuću ulogu u ekonomiji imaju monopoli koji kontrolišu štednju i investicije, pa se u ljudima eksploatišu potrošački motivi, uspeh se postiže upornošću i temeljnošću, umećem prilagođa-vanja i izvlačenjem koristi od svih sposobnosti – od fizičke snage do lepe spoljašnjosti. Ovo je tip ličnosti elastičan i osetljiv na mišljenje sredine, ali je sposoban za brzu, ponekad površnu, prisnost sa svakim i prema svakom. Inače, ovaj tip ličnosti najspremniji je za primanje poruka mode i najotvoreniji za prihvatanje drugih promena u ovoj oblasti.

Jednodimenzionalnom ličnošću se bavio nemački teoretičar Herbert Markuze (H. Markuze, 1968, 243). To je otuđena ličnost nasta-la pod uticajem savremenog industrijskog društva. Ovaj tip ličnosti vezuje se za najrazvijenije industrijske civilizacije, za najsavremenija tehnološka društva u kojima dominira tehnološka racionalnost sa svim svojim ideološkim karakteristikama, jer proizvodi i nameće prodaju svih proizvoda i forsira stavove i mišljenja ljudi. Sredstva masovnih komu-nikacija, obilje proizvoda, neodoljiva produkcija industrijske razonode i zabave i začarani krug informacija donose sa sobom propisane stavo-ve i navike, pa čak i izvesne emocionalne i intelektualne reakcije koje, s više ili manje uspeha, povezuju konzumatore sa proizvođačima i tako se uobličava celina. Proizvodi indoktriniraju, manipulišu, proizvode krivu svest. A kad oni postanu pristupačni sve većem broju ljudi i kada se mogu naći u skoro svim slojevima, indoktrinacija prestaje jer posta-je način života. Takav način života je mnogo bolji nego onaj pređašnji, pa se zato uporno protivi nekoj drugoj kvalitativnoj promeni. Tako nastaje model jednodimenzionalne misli i ponašanja. Nastaje jednodi-menzionalna ličnost, ličnost sputana okvirima tog istog društva u kome živi i koga je sama napravila. Ovaj tip ličnosti nije slobodan ni u izboru načina odevanja, pa ljudi sebe poznaju samo u svojim robama, kao produktu veštački stvorene potrošačke euforije, koja je postala pojava svakog potrošačkog društva. On je, u stvari, tipična potrošačka ličnost, na koju moda u odevanju ima značajan uticaj.

Pojavom tipologija ličnosti u odevanju bavio se i francuski istra-živač mode Dekamp (M. A. Descamps, 1979, 244), koji smatra da je tipologija ličnosti u modi odevanja kontradiktorna, jer se meša sa gru-pama koje imaju različite stavove prema modi. Stoga on razlikuje četiri


tipa ličnosti – lansere, ljude u modi ili sledbenike mode, klasične tipove i ljude van mode. Isto tako, razlikuje manje grupe, kao reprezente mode, sastavljene od različitih tipova ličnosti: lansera, plejboja, glumaca, ume-tnika, snobova, i šire grupe, u koje ubraja mase sa svojom klasnom, etničkom i profesionalnom diferencijacijom.

Istraživanja ličnosti pod uticajem razvoja ekonomskih, društvenih i kulturnih činilaca u savremenoj kapitalističkoj ekonomiji ukazala su, po Sokolovu, da je došlo do izmene socijalnog karaktera ličnosti. Sada je to ličnost kod koje više ne dominira žeđ za zgrtanjem, nego potreba za prestižom (Kreč, Kračfild, Balaki 1972: 101, 245), pa želja za dopada-njem, komunikativnost i prilagodljivost (E. Fromm, 1947: 68, 246). U stvari, stimuliše se razvoj takvih osobina, koje na “tržištu ličnosti” imaju posebna obeležja – čovek postaje konformista, ali u isto vreme želi da ostvari utisak o svojoj neobičnosti, o svojoj izuzetnosti. Zato i koristi određeni način odevanja i podvrgava se kolektivnoj modnoj prinudi da bi do tog prestižnog cilja uspešno došao.

Moda, kao ideja vodilja svih oblasti društvenog života i moda u odevanju, kao vodeća inspiracija u traganju za prihvatljivim stilom i ukusom datog vremena – nameće kolektivna pravila prinude i utvrđuje norme zapovednog karaktera, pa tako postaje masovna pojava koja bitno karakteriše savremeno društvo. Na njeno ispoljavanje, pojavljiva-nje i trajanje deluju brojni činioci. Najizrazitiji su oni koji se vezuju za kulturu. Tako Abraham Moles (A. Moles, 1973: 147, 247) piše da je moda kulturni fenomen; Anri Lefevr (A. Lefevr, 1973, 248) smatra da kultura deluje na modu kroz procese podražavanja koji se odslikavaju u raznim područjima kulture; Žorž Turbir povezuje određene elemente mode sa kulturom; Herbert Markuze (H. Markuze, 1965: 64, 249) polazi od teze da kultura obuhvata i potvrđuje nove uslove društvenog života u čijim se okvirima gradi privid jedinstva i slobode; Lesli Vajt (L. Vajt, 1965: 64, 250) smešta modu u okvire civilizacije; Gvido Morpurgo – Taljaube povezuje tradicionalnu sa savremenom kulturom; Rene Kenig je modu odredio kao sredstvo prilagođavanja koje evoluira prema svojim vlasti-tim zakonima, kao veštinu ili istoriju odevanja, smatrajući da kao uni-verzalni princip predstavlja jedan od elemenata civilizacije, i da se, kao takva, ne odnosi samo na čovekovo telo, već i na sva njegova izražajna sredstva (R. König, 1969: 166, 251). Aleksandar Todorović (A. Todorović, 1980, 252) se takođe priklonio stavu da je moda deo kulture. Naravno, i drugi brojni istraživači i teoretičari su u okviru raznih naučnih disci-plina isticali i objašnjavali, manje ili više uspešno, tu vezu između mode u odevanju i kulture.

Kultura razrađuje forme i pravila komuniciranja, koje najadekva-tnije odgovaraju konkretnim uslovima ljudske interakcije, uslovima koji


treba da obezbede najefikasnija sredstva za postizanje određenog cilja. Kultura aktivira i razvija prirodnu čovekovu osećajnost, potencira nje-gove organe samoizražavanja, stvarajući pri tome tehničke i simboličke instrumente komunikacije, stvarajući znakove i znakovne sisteme. Jedan od mnoštva specifičnih znakova u komunikaciji jeste i odelo, način odevanja, moda u odevanju. Odelo je način komunikacije, a jezik odeće je direktan i indirektan, racionalan ili iracionalan, bukvalan ili simbo-lički, vidljiv ili nevidljiv, reciv i neizreciv, čitljiv i nečitljiv. I moda odeva-nja ima svoj jezik. To je jezik same odeće, jezik odela i nošenja odeće, kroj i struktura odeće. Govor odeće ukazuje gde se čovek odeva, u kom vremenu se odeva, govori o njegovom identitetu i motivima, o modnom stilu, o tipu ličnosti. Tako je retorika odeće u dubokoj i tesnoj vezi sa retorikom tela. Retorika tela podrazumeva telesnu konstituciju i nečiji doživljaj sebe, koji se u psihologiji naziva telesni ego. Da bi se odevanjem postigli odgovarajući efekti u komunikaciji sa okolinom, potrebno je poznavati i određena pravila za koja je utvrđeno da deluju na ljude dajući željene efekte. U tom smislu, komunikacijski znakovi su i likovni elementi, kao što su valer, boja i forma. Odnos između ličnosti i odeva-nja, kao i komunikacija odevanjem, nije baš tako lako čitljiv i jednosta-van fenomen.

3.3. PROBLEMI I NESPORAZUMI U KOMUNIKACIJI

Osnovni problem svakog sistema komunikacije odnosi se na pita-nje njegove efikasnosti, na pitanje u kojoj meri je neka poruka ispravno shvaćena. Ako poruka nije shvaćena, komunikacija nije uspela ili je samo delimično uspela. Tada nastaju nesporazumi između strana koje komu-niciraju. Među brojnim nesporazumima oko razumevanja verbalnih poruka, bez obzira da li su one usmene ili pismene, Veldal navodi izra-zite smetnje u komuniciranju (K. Wheldall, 1979, 253), a to su:

Prvo, ograničena sposobnost prijema reči one osobe kojoj je komunikacija namenjena. Informacija može biti dobro formulisana i može biti adekvatna sadržaju o kome izveštava, a ako primalac informacije nije u stanju da je prihvati, komunikacija nije uspela. Na neuspešnost komunikacije može da utiče i prezentovanje prevelike količine informacija. Zato kad se nešto saopštava treba voditi računa o znanju, inteligenciji, obrazovanju i drugim brojnim faktorima koji utiču na sposobnost prijema prezentovanih informacija. Suviše apstraktno izlaganje neće shvatiti oni koji na apstraktno mišljenje nisu navikli. Saopštenje


koje sadrži stručne termine i pojmove neće razumeti oni koji određenom stručnom terminologijom nisu ovladali.

Drugo, ometanje pažljivosti pri prijemu informacije. Razni faktori ometaju prijem informacije, kao što su: fizikalne smetnje, smetnje izazvane visokom temperaturom i vlažnošću vazduha, buka, pa i neke unutrašnje smetnje, kao što su umor, pospanost, delovanje alkohola.

Treće, neformulisane ili nedovoljno jasno formulisane postavke, koje treba znati da bi se saopštenje razumelo. Komunikatori često koriste reči i pojmove koji nisu opšte poznati, i što je još važnije, ne proveravaju prethodno da li ih slušaoci poznaju. Zbog toga dolazi do neuspešne komunikacije, čak i u slučaju podjednako obrazovanih i stručnih sagovornika.

Četvrto, različitost načina opažanja i mišljenja. Ako se način mišljenja i ocenjivanja potpuno razlikuje, komunikatori će na različite načine prihvatiti i interpretirati iste podatke. Smetnje u sporazumevanju izazivaju i individualne razlike u konotativnom značenju reči, posebno kada su u pitanju reči za označavanje nekih aktivnosti, za označavanje fizičkih objekata, kada se definišu društvene pojave i odnosi, kada je u pitanju složenost određenih pojmova.

Peto, uticaj nesvesnih i delimično svesnih mehanizama. To se posebno odnosi na predrasude o određenoj osobi ili kategoriji osoba, što utiče da se određenim stavovima pridaje drugačiji smisao od onog koji bi dala osoba bez predrasuda.

Šesto, konfuzno i neadekvatno prezentovanje saopštenja. Loše, nejasno i pogrešno argumentovano izlaganje često može biti neshvaćeno, ili može biti pogrešno shvaćeno. Može se dogoditi da se ispravna zamisao ne razume, da se ne prihvati, jer su bili izneti pogrešni argumenti i korišćeni neadekvatni pojmovi, jer su umesto bitnih bili naglašeni nebitni momenti, ili su nedostajale reči i izrazi da se nešto prikaže.

Sedmo, nepostojanje komunikacionog kanala. Kada se daje jedna, i to jednostrana informacija ili interpretacija nekog događaja, pri čemu nisu navedene druge informacije ili drugačije interpretacije, takođe relevantne za pitanja o kojima se raspravlja, niti je pružena mogućnost da se traže objašnjenja i obrazloženja, dolazi do nesporazuma u komunikaciji.

Naravno, pored ovih faktora koji u velikoj meri utiču na nespora-zume u komunikaciji, postoji i veliki broj drugih faktora koji otežavaju


govorno sporazumevanje i razumevanje pisanih tekstova. U tom kon-tekstu, spominju se: gomilanje reči koje nemaju pravo značenje ili je to značenje nejasno, korišćenje stereotipnih fraza, korišćenje homonima, odnosno reči sa više značenja, kontekst jezičke formulacije, intonacija, tempo i intenzitet govora. Isto tako, i neverbalni znakovi mogu uticati na smetnje u komunikaciji, i to oni znakovi koji se javljaju kao redovni pratioci govora, a to su: izraz lica, usmerenost pogleda i gestovi.

Kako bi komunikacija bila uspešna i kako bi se izbegli problemi i nesporazumi u komunikaciji, treba poštovati određena pravila koja se odnose na značenja, a to su: treba da bude jasna funkcija korišćenja simbola, treba da se koriste simboli sa preciznim značenjem, svaki sim-bol treba da zadrži u toku komunikacije svoje značenje, termini koji se koriste moraju biti precizno definisani, interpretacija pojedinih izraza i delova teksta mora imati u vidu celinu teksta, značenja reči moraju ostati neizmenjena, znakovi moraju imati ista značenja, treba tražiti saglasnost u slučajevima različitih sistema mišljenja, u komunikaciji treba biti kooperativan, težiti tačnom tumačenju stava sagovornika i ne zasnivati vlastitu argumentaciju na pojedinim neuspelim formulacijama sagovornika.

Znači, pri verbalnom izražavanju formulacije moraju da imaju određeno i nedvosmisleno značenje, tako da im oni kojima je komuni-kacija namenjena pridaju isti smisao kao i oni koji informaciju upuću-ju. Isto tako, reči koje se koriste treba da imaju društveno značenje, koje je svima poznato. Tako je pridržavanje određenih pravila u verbalnom komuniciranju nužnost da bi komunikacija bila uspešna. Naravno, neophodno je poznavati i kulturu, kao kreatora komunikacionih pro-cesa, da bi poslovna komunikacija ostvarila svoju svrhu.

3.4. KOMUNIKACIJA U ORGANIZACIJI

Ljudska komunikacija nesumnjivo ima značaja za međuljudske odnose u okviru organizacija, tako da su organizacije nužne i neopho-dne da bi ljudima pomogle u komunikaciji. Komunikacija koja se odvi-ja u organizaciji određuje se kao proces u kome pojedinac, grupa ili organizacija kao pošiljaoci prenose informacije, odnosno poruke nekom drugom pojedincu, grupi ili organizaciji kao primaocu. U komunika-cionom procesu je značajno to da pošiljalac svoju ideju transformiše u takvu formu koja može da se pošalje primaocu i da je on razume. Taj proces prevođenja ideje u oblik naziva se kodiranje, pa se tako kodirana poruka prenosi preko jednog ili više kanala komunikacije do primaoca. Po prijemu poruke, primalac je dekodira, što znači da je vraća u oblik


originalne ideje pošiljaoca. Kada je poruka dekodirana, komunikacioni proces se nastavlja tako što primalac prenosi novu poruku pošiljaocu, koji kroz povratnu informaciju ima saznanje o uticaju poruke na pri-maoca.

Međutim, u komunikacionom procesu u organizaciji postoje broj-ne moguće prepreke koje bi mogle da ugroze komunikaciju. Postoje brojni faktori koji, po Grinbergu (Dž. Grinberg i R. A. Baron, 1998: 303, 254) oštećuju jasnoću poruke, a koje on naziva bukom. Da bi organiza-ciona komunikacija bila efikasna, Rejmond V. Lesikar (R. V. Lesikar, 1977: 336-337, 255) navodi četiri faktora koja utiču na efikasnost komu-nikacije u organizaciji, a to su: formalni kanali komunikacije, struktu-ra autoriteta u organizaciji, specijalizacija rada i “vlasništvo nad infor-macijama”, kako to Lesikar naziva. Isto tako, da bi komunikacija bila efikasna mora se imati u vidu (R. Hodgetts, 1990: 419-420, 256): pažnja, jer primalac mora biti koncentrisan da bi poruka mogla pravilno da se primi; razumevanje, jer primalac mora da shvati poruku; prihvatanje, koje je povezano sa željom da se poruka usvoji; akciona faza, koja podra-zumeva preduzimanje odgovarajuće akcije nastale kao rezultat komu-nikacije.

U organizaciji se najčešće koristi verbalna komunikacija, i to usme-na ili pismena. Pri tome je mnogo češća usmena komunikacija, koja se odnosi na razgovor. Naime, razgovor sa ontološkog aspekta nastaje iz osnovne ljudske potrebe za komunikacijom koja, između ostalog, utiče na formiranje ličnosti. Inače, razgovor se izučava sa različitih aspekata, i to: razgovor sa gnoseološkog (nauka o saznanju) aspekta je proces proširivanja saznanja; razgovor sa aksiološkog (opšta teorija vrednosti) aspekta podrazumeva razgovor koji proizvodi vrednosti; razgovor sa jezičkog stanovišta rezultat je spajanja opšteg i pojedinačnog iskustva; razgovor sa sociološkog aspekta realizuje se između ljudi koji pripadaju istoj grupi, organizaciji, profesiji; razgovor sa psihološkog aspekta podra-zumeva izražavanje misli, osećanja, želja; razgovor sa kulturnog aspekta doprinosi napretku pojedinca, grupe, organizacije i društva u celini; razgovor sa aspekta menadžmenta doprinosi lakšem i efikasnijem ostva-rivanju ciljeva organizacije.

Pored razgovora kao forme usmene verbalne komunikacije, usme-na komunikacija se odvija i telefonom, putem video opreme, satelita ili na neki drugi način. Prednosti usmene komunikacije su brzina i efika-snost, ali i mogućnost otklanjanja mnogih nesporazuma u poslovnih aktivnostima. Ova vrsta komunikacije ima i svojih nedostataka, a to su relativno ograničen broj učesnika u komunikaciji, problem pasivnog slušanja, pogrešne interpretacije, zaboravljanje i tome slično.


Pismena komunikacija ima mnogo oblika, pa se ostvaruje pisanjem dopisa, pisama, memoranduma, biltena, izveštaja, obaveštenja i mno-gobrojne službene prepiske, ali je povezana i sa slanjem poruka putem telefaksa, elektronske pošte, novina, oglasa i tome slično. Prednosti pismene komunikacije su sledeće: ova komunikacija za sobom ostavlja trag komuniciranja, postoji manja potreba za objašnjenjima, lakše se može podsetiti, manje su mogućnosti pogrešne interpretacije i tome slično. Naravno, pismena komunikacija ima i svojih nedostataka, jer može biti preobimna, ne može se baš sve i zapisati, povremeno su nužne revizije, može doći do prilično velike formalizacije i tome slično.

Pored verbalne, koristi se i neverbalna komunikacija, i to onda kada neverbalni komunikativni znakovi dopunjavaju sadržaj verbalne komunikacije, ističući ono što je rečeno ili menjajući smisao rečenog, ali i onda kada neverbalni komunikacioni znakovi bivaju samostalan način saopštavanja, kojim se kazuje ono što izgovorene reči ne saopšta-vaju. U tom smislu su značajni pokreti pojedinih delova tela, fizička blizina, personalni prostor i izgled pojedinca, jer mnogo mogu da kažu o učesniku u komunikaciji. Neverbalna komunikacija je veoma značaj-na jer, prema nekim istraživanjima, više od 50% poruka koje jedna osoba saopšti drugoj jesu poruke neverbalnog karaktera (A. Mehrabian, 1968: 54, 257).

Komunikacioni kanali u organizaciji mogu biti formalni i nefor-malni. Formalna komunikacija u organizaciji ostvaruje se posredstvom formalnih komunikacionih kanala, a neformalna komunikacija se vezu-je za sve ostale oblike komunikacije koje u organizaciji mogu postoja-ti.

Prema nivoima na kojima se komunikacija ostvaruje, postoji ver-tikalno i horizontalno komuniciranje.Vertikalno komuniciranje se oba-vlja između različitih hijerarhijskih nivoa u okviru organizacije. Pri tome ono može da se ostvaruje od vrha hijerarhijske lestvice do njenog najni-žeg nivoa, i obrnuto. Komunikacija od viših ka nižim nivoima uglavnom je usmerena na ostvarenje upravljačkih odluka, na instrukcije o načinu obavljanja poslova, definisanje procedure i prakse, na povratnu spregu u pogledu ostvarenih rezultata, na razna obaveštenja, informacije i tome slično. A komunikacija od nižih ka višim nivoima podrazumeva davanje sugestija od strane nižih nivoa, podnošenje izveštaja o rezultatima, pružanje relevantnih informacija i tome slično. Horizontalna komuni-kacija se vezuje za komuniciranje organizacionih delova na istom nivou, a u cilju rešavanja određenih problema.


U komunikaciji u okviru organizacije mogu se javiti brojni pro-blemi, a svi oni se mogu svrstati u tri osnovne grupe (J. Massie, 1987: 113, 258):

Prvo, tehnički problemi koji su povezani sa pitanjem koliko određeni simboli zaista prenose poruku. Ovi problemi danas ne postoje.

Drugo, semantički problemi koji su povezani sa pitanjem koliko simboli u poruci označavaju ono što se saopštava, odnosno da li poruka sadrži pravo značenje.

Treće, problemi efikasnosti koji su vezani za pitanja efekata date poruke, odnosno koliko komunikacija utiče na ostvarivanje onoga šta je pošiljalac želeo.

Pored toga, nesporazumi u komunikaciji u okviru organizacije mogu se podeliti na individualne, organizacione i fizičke.

Individualne smetnje obuhvataju različita opažanja, društvenu ulogu i položaj, odnose se na lična psihološka stanja, kao što su strah, nerazumevanje i emocije. U individualne smetnje spadaju i pogrešni komunikacioni kanali, semantički problemi, razlike koje proističu iz upotrebe jezika, koje se odnose na različite kulture i tome slično. Naravno, nesporazumi u ovoj grupi potiču i od različitih pogleda na život u zavisnosti od obrazovanja, navika, vaspitanja, interesa i iskustva. Treba pomenuti i nesporazume u komunikaciji koje su izazvane speci-jalizacijom, postojanjem različite terminologije, žargona i tome sli-čno.

U grupu organizacionih nesporazuma spadaju oni nesporazumi koji su povezani sa značajnim razlikama u moći i društvenom statusu. Oni su povezani sa postojanjem različitih nivoa menadžerskog autori-teta. Isto tako, u ovoj grupi mogu se pojaviti nesporazumi koji su pove-zani sa postojanjem različitih ciljeva i interesa, nedostupnim formalnim kanalima komunikacije i tome slično.

Nesporazumi u komunikaciji u okviru organizacije koji se ozna-čavaju kao fizički ređe se javljaju, iako se u literaturi iz oblasti menad-žmenta pominju. Ovi problemi su vezani za nemogućnost primaoca određene poruke da stupi u kontakt sa pošiljaocem.

U savremenom društvu se komunikaciji posvećuje značajna pažnja, pa menadžment dosta ulaže u usavršavanje procesa komunikacije u organizaciji. Jer, bez efikasnog komuniciranja nema ni efikasnog menad-žmenta, ni efikasnog vođenja. Da bi zaposleni sledili lidera, moraju razumeti šta kaže, moraju imati u njega poverenja, pratiti i podržati njegovu viziju i moraju aktivno biti uključeni u sve organizacione toko-


ve. Da bi sve to bilo ostvareno, komunikacija mora biti tome prilagođe-na, tako da u organizaciji postoje veoma različiti kanali komuniciranja. Tako svi kanali komuniciranja obrazuju odgovarajuće komunikacione mreže. U stvari, komunikacione mreže obuhvataju ukupan tok infor-macija i komunikacija između svih zaposlenih u organizaciji.

4. LIDERSTVO

4.1. POJAM I ZNAČAJ LIDERSTVA

Liderstvo se, kao društveni fenomen, vezuje za sam nastanak ljud-ske civilizacije. Postojanje liderstva u prošlosti odnosi se na vođe naro-dnih pokreta, na vođe nacionalnih pokreta, na vođe religijskih sekti, vezuje se za vojskovođe, državnike, filozofe, mislioce, umetnike i proro-ke. Naravno, liderstvo se vezuje i za vođe porodice. Koreni pojma lider-stvo mogu se naći u staropersijskom jeziku (Dragoslav Slović, 2001: 14, 259), u kome je reč liderstvo značila “ići, putovati.” U tom smislu, lider je imao ulogu vođe puta, jer je kao takav znao kuda treba ići i u kom pravcu treba voditi narod. Naravno, sa razvojem industrije, saobraćaja, sa razvojem trgovine i finansija, pojam liderstva se u savremenom druš-tvu sve više vezuje za privredne delatnosti i organizaciju.

U savremenim društvima, sa razvijenom tehničko-tehnološkom osnovom i organizacionom strukturom, a koje prožimaju psiho-socio-loški aspekti, mentalitet, tradicija i kultura, naravno i ljudi kao osnovni i dominantni nosioci takvih aktivnosti, fenomen liderstva je složen i veoma značajan. Proučavanje fenomena liderstva ili vođstva je u tim okolnostima sve izraženije, tako da se u skladu sa razvojem društva, ali i u skladu sa novim saznanjima, sve češće i sve više istraživao. Naime, u početku se fenomen liderstva odnosio na karakteristike, svojstva i ličnost vođe. Kasnije se bavilo proučavanjem ponašanja lidera, ali i ponašanja njihovih sledbenika, kao trajnih odnosa nadređenosti. Jer, samo vođstvo pretpostavlja da postoje i vođeni. A kakvi će biti vođeni, kakav je njihov uticaj i kako se njihovo ukupno ponašanje odražava na lidera, zavisi u velikoj meri od samog procesa liderstva. Sa razvojem industrijskog druš-tva, liderstvo je dobilo nova obeležja. Tako se fenomen liderstva prila-gođavao novim okolnostima, odnosno, u zavisnosti od stepena razvoja tehnologije koja je uticala na promene u okruženju, liderstvo je moralo


da uvaži međusoban i uzajaman odnos između menadžmenta organi-zacije i promena u okruženju.

Liderstvo ili vođenje je veoma značajna i veoma složena aktivnost ukupnog menadžment procesa. To su i osnovni razlozi što je liderstvo prilično teško precizno definisati. O liderstvu i liderima napisano je dosta knjiga i veliki broj radova, pa zato o liderstvu i liderima postoje brojna shvatanja, pristupi i određenja. Tako u 20. veku, po Benisu i Nenusu (W. Bennis i B. Nanus, 1985: 9, 260), postoji preko 350 različi-tih definicija liderstva, koje su rezultat stotine sprovedenih istraživanja. Neki autori (R. Stogdill, 1974: 19, 261) su isticali da postoji onoliko definicija koliko ima autora koji su se bavili izučavanjem liderstva, dok su drugi, kao recimo Bernard Bas (B. Bass, 1990: 17, 262), pokušali da različite pristupe u definisanju liderstva grupišu. U tom smislu, Bernard Bas je izložio pregled od dvanaest mogućih pristupa u definisanju lider-stva. Neki od tih pristupa su: liderstvo kao orijentacija prema grupnim procesima, liderstvo kao individualnost sa ličnim efektima, liderstvo kao akt ponašanja, liderstvo kao instrument za ostvarivanje ciljeva, liderstvo kao najznačajniji faktor integracije, liderstvo kao iniciranje struktura, liderstvo kao vežbanje uticaja, liderstvo kao odnos moći.

Pored tih pristupa liderstvu koje je Bas izložio, u literaturi se pomi-nju i samoliderstvo, timsko liderstvo, strategijsko liderstvo i tome slično (J. Pierce i J. Newstrom, 2000: 8, 263).

I pored toga što u relevantnoj literaturi iz ove oblasti postoji veli-ki broj definicija liderstva, što uslovljava i postojanje izvesnih razlika u poimanju liderstva, ipak se mogu izdvojiti određeni zajednički elemen-ti ili određene karakteristike koji su sadržani u skoro svim pojmovnim određenjima. Ti zajednički elementi odnose se na sledeće:

Prvo, pod vođstvom se podrazumeva dinamičan i f leksibilan proces koji reguliše odgovarajuće ponašanje.

Drugo, pod liderstvom se podrazumeva postojanje dve grupe: jedne koja vodi, to su vođe i lideri, i druge koja je vođena, a to su sledbenici i podređeni.

Treće, pod liderstvom se podrazumeva nejednaka raspodela moći i različiti aspekti moći koji liderima omogućavaju da utiču na svoje sledbenike, tako da lideri imaju veću moć od svojih sledbenika.

Četvrto, pod liderstvom se podrazumeva postojanje određenih vrednosti, odnosno uvažavanje određenih moralnih normi.

Peto, liderstvo podrazumeva i u njegov sastav ulaze najmanje tri elementa, a to su ljudi, uticaj i ciljevi, što znači da liderstvo


postoji između ljudi, da uključuje korišćenje različitih uticaja i da se koristi za ostvarivanje ciljeva organizacije.

Šesto, pod liderstvom se podrazumeva aktivnost na oblikovanju ponašanja svih zaposlenih u organizaciji, u cilju kreiranja specifične korporativne kulture.

Dakle, liderstvo se, kao složena menadžerska aktivnost, može odrediti kao proces uticaja na druge da rade na ostvarivanju ciljeva organizacije. U tom smislu, centralna kategorija pojmovnog određenja liderstva jeste uticaj. Pod uticajem se podrazumeva razvoj poverenja i entuzijazma među ljudima kako bi mogli na pravi način da razviju svoje talente i svoje sposobnosti. Pri tome se uticaj odnosi i na motivisanje, komunikaciju, sposobnost za timski rad, održavanje dobrih međuljud-skih odnosa, moralnost u ponašanju. Da bi lideri ostvarili svoj uticaj na druge, moraju kao vrhunski menadžeri imati viziju o željenoj budućno-sti koju treba da ostvare.

O odnosu liderstva i menadžmenta postoje suprotna mišljenja. Nekada su se lideri i menadžeri izjednačavali, a danas postoje između njih značajne razlike. Te razlike se odnose na sledeće:

Menadžment je povezan sa ukupnošću poslovnog procesa, dok je liderstvo povezano sa promenama u poslovanju.

Upravljanje ukupnošću se ostvaruje u procesu donošenja različitih odluka, dok se liderstvom utvrđuju smernice za akciju, i to kroz viziju kao odraz budućnosti, kao putokaz na osnovu koga lider uspeva da ubedi svoje sledbenike da ga slede u akciji ostvarenja određenih ciljeva.

Menadžment se razvija u pravcu odgovarajućih struktura putem kojih razvija ljudske kapacitete, dok se u liderstvu razvija orijentacija ka ljudima u smislu procesa naređivanja i uticaja na njih kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi.

Menadžment svoje ciljeve ostvaruje kroz rešavanje problema i kontrolu, dok se u liderstvu ostvarivanje vizije postiže raznim vrstama podređenih.

Menadžment podrazumeva upravljanje materijalnim resursima, dok se liderstvo odnosi na aktivnosti upravljanja ljudskim resursima, što znači ako je liderstvo deo menadžment procesa, onda se menadžer može angažovati i kao lider.

Između menadžera i lidera (primer 13) postoje razlike u odnosu na njihove veštine. To znači da bi dobar menadžer trebalo da poseduje tri grupe veština: tehničke, organizacione i veštine iz domena međuljud-


skih odnosa, koje treba da budu u skladu. A da bi menadžer prerastao u lidera, mora odnos sa ljudima da izgradi do perfekcije.

Primer 13. Lider i šef

Šef primorava ljude, lider ih vodi.Šef se oslanja na vlast, lider na dobru volju.Šef kaže “ja”, lider kaže “mi”.Šef zna ko je kriv za problem, lider zna kako da se problem reši.Šef zna kako nešto treba uraditi, lider to pokazuje.Šef kaže ,”idite”, lider poziva “idemo”.

Izvor: Ivo Brailo: 2000 poslovnih misli za 2000. godinu, Agencija “Menadžer delfin”, Beograd, 2000, str. 67

Znači, liderstvo kao proces uticaja na druge da rade na ostvariva-nju ciljeva organizacije zasniva se na tehnikama za vršenje uticaja. Liderstvo se tako ostvaruje oslanjanjem na tehnike uticaja bez primene bilo kakve prinude. A upotreba uticaja na druge odnosi se na promenu nekih aktivnosti ili nekih stavova njihovih sledbenika ili potčinjenih kako bi ostvarili postavljene ciljeve. Tako liderstvo podrazumeva dvo-smeran tok jer su, pored uticaja na druge, lideri podložni i uticaju svo-jih sledbenika. Tako liderstvo postoji samo tamo gde ima sledbenika, odnosno bez sledbenika nema ni lidera.

4.1.1. TEORIJE LIDERSTVA

U pokušaju da se objasni liderstvo kao veoma složena aktivnost menadžment procesa, nastao je veliki broj teorija. U suštini, sva ova osnovna polazišta u objašnjenju liderstva mogu se svrstati u tri kara-kteristične grupe teorija. To su: teorije karakternih osobina ličnosti, bihejviorističke teorije i kontigentne teorije.

Teorije karakternih osobina ličnosti

Pristupi koji polaze od toga da karakteristike ličnosti određuju lidere spadaju u grupu starijih shvatanja. Po ovoj grupi shvatanja, svi lideri imaju neke zajedničke osobine po kojima se razlikuju od sledbe-nika. Te osobine se odnose na fizičke ili psihičke osobine ličnosti. U grupu fizičkih osobina koje lideri poseduju spadaju: visina, težina, izgled, energija, aktivnosti i tome slično. U grupu psihičkih osobina spadaju različite osobine, kao što su: originalnost, dominantnost, inte-gritet ličnosti, ekstravagancija, inteligencija i pamet, otvorenost, samo-


pouzdanje, energičnost, poštenje, sposobnost percepcije, sposobnost kontrole i tome slično. Neke od ovih osobina mogu biti povezane i sa posedovanjem određenih znanja ili veština, kao što su tehnička znanja i veština sugestivnog komuniciranja. Neke od ovih osobina mogu biti povezane i sa socijalnim faktorima, kao što su socio-ekonomska pozi-cija, sistem veza, interpersonalne veštine i tome slično. U stvari, osnovna ideja ove grupe pristupa liderstvu sastojala se u tome da ako se prepo-znaju osobe koje imaju određene osobine koje su navedene, moguće ih je identifikovati kao uspešne lidere.

Inače, pokušavajući da otkriju karakterne osobine lidera, istraži-vači u okviru ove grupe teorija (R. M. Stogdill, 1948: 35-71, 264) pola-zili su od dva pristupa, i to: poredili su karakterne osobine ličnosti onih osoba koje su postali lideri sa onima koji to nisu, i poredili su karakter-ne osobine uspešnih lidera sa osobinama ličnosti neuspešnih lidera.

Prema prvom pristupu, istraživanja su pokazala da su lideri kao društvena grupa uglavnom pametniji, da su otvoreniji i samopouzda-niji od onih osoba koje nisu lideri. Međutim, i u okviru ovakvog stava postoje odstupanja. Jer, ima osoba koje poseduju sve pomenute psihičke osobine, a da nikada ne postanu lideri. Takođe, po ovoj grupi pristupa lideri se od sledbenika razlikuju i po nekim fizičkim osobinama, kao što je recimo rast. Tako su po ovim shvatanjima lideri uvek viši rastom. Naravno, i u okviru ovog shvatanja postoje brojni izuzeci, koji ovakvo mišljenje u značajnoj meri dovode u pitanje. Slična situacija se nameće i sa istraživanjem drugih psihičkih osobina.

Naravno, u uslovima savremenog društva sve više dolazi do izra-žaja tendencija oslobađanja od klasičnih stereotipa, tako da ova proble-matika dobija sasvim drugačiju dimenziju.

Prema drugom pristupu, istraživanja su pokazala da postoje odre-đene lične karakteristike koje razdvajaju uspešne od neuspešnih lidera, pri čemu uspešne vođe u jednoj oblasti nemaju uvek iste psihičke kara-kteristike kao što imaju vođe u drugim oblastima. Ipak, znatan broj autora se slaže da postoje neke osobine ličnosti koje mogu karakterisa-ti sve lidere, pa se u tom smislu pominju inteligencija, agresivnost, introvertnost, adaptivnost, emocionalna stabilnost i tome slično.

Postoji veliki broj istraživanja i studija koji su se bavili poređenjem karakternih osobina efikasnih lidera od onih koji to nisu. Rezultati takvih studija i istraživanja upućuju na postojanje nekih zajedničkih karakteristika koje se ipak mogu naći kod uspešnih lidera.


Bihejviorističke teorije liderstva

Ova grupa pristupa nastaje sredinom prošlog veka. Njen nastanak vezuje se za Daglasa Mek Gregora, koji je u svojoj knjizi “Ljudska strana preduzeća” (The Human Side of Enterprise) napravio razliku između nekadašnjih pogleda na ulogu ljudi u upravljanju (to je takozvana teo-rija x) i novih pogleda (to je takozvana teorija y) o upravljanju (Douglas McGregor, 1960: 17, 265). Tom vrstom istraživanja kasnije su se bavili i mnogi drugi autori, koji su u velikoj meri nastojali da razrade njegove ideje. Naime, istraživači su pošli od osnovne pretpostavke da liderstvo ne zavisi isključivo od psihičkih osobina lidera, nego i od njegovog ponašanja. Ponašanje, opet, zavisi od komuniciranja, motivisanja, kon-trole i tome slično. Ponašanje je moguće naučiti, tako da se i lideri za taj posao mogu školovati. Ovo je bio veliki napredak u odnosu na teo-riju karakternih osobina ličnosti, koja je polazila od toga da se uspešni lideri rađaju za takvu vrstu posla. Tako je školovanje lidera dobilo na značaju.

Da bi se objasnilo ponašanje lidera, vršena su brojna istraživanja. Najpoznatija u ovoj oblasti obavljena su tokom šezdesetih godina 20. veka, i to na dva univerziteta u Sjedinjenim Državama. Na Mičigenskom Univerzitetu (University of Michigan) i Ohajo Univerzitetu (Ohio University). Ova istraživanja su pokazala da postoje razlike između lidera, i to u pogledu dve osnovne dimenzije ili funkcije ponašanja. To su:

Briga za rešavanje problema (ili iniciranje strukture), koja se odnosi na orijentaciju lidera da izvršava postavljene zadatke i tako rešava probleme koji se pojavljuju i

Briga za ljude i održanje grupe (ili uvažavanje), koja se odnosi na orijentaciju lidera prema podređenima.

Polazeći od tih funkcija ponašanja lidera, sprovedena su nova istraživanja na Univerzitetu u Ohaju, pa je kao njihov rezultat nastao dvodimenzionalni model stilova liderstva. Model je tako koncipiran da su u obzir uzete dve dimenzije koje se odnose na orijentaciju lidera prema rešavanju problema u procesu proizvodnje. Jedna dimenzija se odnosi na iniciranje strukture, tako da lideri sa velikim iniciranjem strukture imaju osnovni cilj da posao obave što je moguće bolje. Druga dimenzija se odnosi na uvažavanje, tako da se lideri brinu da uspostave dobre međuljudske odnose sa podređenima i bore se za njihovu naklo-nost.

Lideri koji su više orijentisani prema proizvodnji bave se aktivno-stima koje se odnose na organizaciju posla, na nadgledanje efikasnosti


rada, bave se nadgledanjem ispunjavanja postavljenih ciljeva i tome slično. Ovi lideri se precizno odvajaju od sledbenika. Za razliku od takvih lidera, lideri koji su orijentisani prema ljudima u velikoj meri uvažavaju podređene, objašnjavaju im sve moguće nejasnoće i brinu se o njihovoj egzistenciji. Naravno, uspešni lideri mogu da kombinuju ove dve orijentacije, što znači da se brinu i za ljude i za proizvodnju. Ta briga za proizvodnju i za ljude koji proizvodnju obavljaju potiče od specifičnih uslova poslovanja, a sve zbog toga da bi se postigli što bolji rezultati.

Naravno, svaki od ovih stilova liderstva može dovesti do pozitivnih rezultata. Koji od tih stilova će biti primenjen zavisiće od konkretne situacije u kojoj se organizacija trenutno nalazi, ali i od situacije u kojoj se lider može naći. U literaturi se većina autora koja se bavi ovim pita-njima zalaže i preporučuje umerenost. To znači da lider treba da balan-sira između dve brige – one koju pokazuje za ljude i one koja se odnosi na proizvodnju.

Kontigentne teorije liderstva.

Ove teorije liderstva bave se različitim stilovima liderstva i okol-nostima pod kojima različiti stilovi mogu biti uspešni. U stvari, ove teorije polaze od konkretne situacije u kojoj se lideri i organizacije nala-ze i tako utvrđuju uspešnost liderstva. Inače, prema ovom pristupu ne postoji univerzalan način ostvarivanja liderske delatnosti, kao što ne postoji ni najbolji i jedini način za uspešno upravljanje i organizova-nje.

Istraživanje liderstva na ovaj način upućuje na situaciju, kao jedan od najvažnijih faktora od kojih zavisi uspešnost liderstva. Znači, prema ovoj teoriji, nužno je usaglasiti stil liderstva sa odgovarajućom situaci-jom da bi se obezbedio uspeh. Koreni ovakvog poimanja liderstva mogu se naći u idejama o liderskom kontinimu. Tvorci tih ideja su Tanenbaum i Šmit (R. Tannenbaum i W. Schmidt, 1958: 95, 266), koji su tražili alternativne puteve rada menadžera sa ljudima. Koji će stil liderstva menadžer primeniti zavisi od njegovog sistema vrednosti, od poverenja u podređene, od sopstvenih liderskih sklonosti, od osećanja sopstvene sigurnosti ili nesigurnosti; zavisi od snage podređenih saradnika, na koju utiče njihova potreba za samostalnošću i povećanjem odgovorno-sti, njihova sposobnost i veština rešavanja problema; zavisi i od situaci-je, odnosno od vrste organizacije, od grupne efikasnosti, od prirode problema, vremena i tako redom.

Pored ovih faktora, predstavnici kontigentnih teorija su u obzir uzimali i druge faktore. Tako su u literaturi najčešće pominjani zadaci, očekivanja zaposlenih i sledbenika, ponašanje, osobine, organizaciona


kultura, odnos između lidera i sledbenika i tome slično. Inače, postoji više kontigentnih pristupa liderstvu, a u literaturi se najčešće pominju sledeći:

Hersi-Blanšov pristup. To je dvodimenzionalni pristup liderstvu, u kome stil vođenja zavisi od zrelosti sledbenika i prirode zadatka. U tom smislu, lideri su u početku više orijentisani prema zadacima, a manje prema sledbenicima jer oni nemaju dovoljno iskustva ni rutine u obavljanju poslovnih delatnosti. Međutim, kako zaposleni vremenom stiču iskustvo, tako se menja i stil liderstva, pa na kraju lider vrši veliki stepen delegiranja autoriteta i tako ima veoma malu orijentaciju i prema zadacima i prema ljudima. U skladu sa mogućim kombinacijama ponašanja, odnosno orijentacije ponašanja na zadatak, ali i na odnose sa ljudima, proizilaze i četiri stila liderstva. Visoka orijentacija ponašanja u odnosu na zadatak i niska orijentacija u odnosima sa ljudima uslovljava naredbodavni stil vođenja. Ovaj stil podrazumeva davanje zadataka i potrebnih uputstava da bi se izvršila kontrola u uslovima niske spremnosti radne grupe. Visoka orijentacija ponašanja na zadatak i visoka orijentacija ponašanja na odnose sa ljudima uslovljava pridobijanje kao stil vođenja. Ovaj stil podrazumeva objašnjenje zadataka i osnovnih uputstava sa tumačenjima da bi se prihvatio zadatak u uslovima umerene spremnosti članova radne grupe. Visoka orijentacija ponašanja na odnose sa ljudima i niska orijentacija ponašanja na zadatak uslovljava participativni stil vođenja. Ovaj stil podrazumeva zajednički rad i odlučivanje u odnosu na izvršavanje zadataka i pretpostavlja umerenu spremnost članova grupe. Niska orijentacija ponašanja na zadatak i niska orijentacija ponašanja na odnose sa ljudima uslovljava delegiranje (ili prenošenje) kao stil vođenja. Tada se grupi prepušta donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti, što pretpostavlja visoku spremnost članova grupe da ispune očekivano ponašanje.

Fidlerov pristup. Fidlerov kontigentni model polazi od teze da ljudi ne postaju lideri samo zato što poseduju odgovarajuće osobine, nego jer se suočavaju sa različitim situacijama i različitim odnosima sa podređenima. Te okolnosti od njih stvaraju vođe. Polazeći od toga da situacija predstavlja centralno mesto koje utiče na lidera, Fidler ističe u tom smislu tri osnovne grupe faktora. To su faktori koji podrazumevaju odnose lidera i podređenih, faktori strukture zadataka i moći lidera. Odnosi lidera i podređenih su prvenstveno uslovljeni predstavom koju vođa stvara o sebi u očima svojih podređenih, ali su posledično


uslovljeni spremnošću podređenih da tu sliku vođe prihvate. Isto tako, taj odnos podrazumeva i odnosi se na vođenje podređenih od strane lidera, pošto je to osnova svake moguće saradnje. Veoma važan faktor odnosi se na jasno razrađen i precizno definisan zadatak, jer od toga zavisi izvršavanje određenog radnog zadatka i odgovornost, ali i obaveza, da je realno očekivati odgovarajuće izvršenje. A to se može lakše kontrolisati. Moć lidera podrazumeva u kojoj meri dominira ova podloga moći u poređenju sa onom po osnovu znanja, karakternih osobina ličnosti ili nekom drugom. U tom smislu, lider koji poseduje značajnu moć na osnovu položaja u hijerarhijskoj strukturi može biti mnogo bolje prihvaćen od svojih saradnika nego onaj lider kod koga to nije slučaj. Inače, Fidler zagovara tezu da je stil vođenja deo ličnosti, pa ga je u tom smislu veoma teško menjati.

Pristup put-cilj. To je pristup koji je zasnovan na teoriji očekivanja, po kojoj motivisanje zavisi od očekivane nagrade ili od toga koliko je nagrada pravično utvrđena. Stoga, ovaj pristup polazi od pokušaja objašnjenja kako lidersko ponašanje može pozitivno da utiče na motivaciju i zadovoljstvo na radu. A lidersko ponašanje će zavisiti od većeg broja situacionih faktora, koji će opet uticati na moguće liderske stilove. Ti stilovi su označeni kao direktivni, podržavajući, participativni i stilovi orijentisani ka ostvarenjima. Zadatak lidera se sastoji u utvrđivanju ciljeva i puteva za njihovo ostvarivanje, a da bi se došlo do željene nagrade.

Vrum-Jetonov pristup. To je model koji je u odnosu na prethodne pristupe uključio i brigu za kvalitet, prihvatanje odluka i tome slično.

Pored ovih teorija, u literaturi se mogu naći i neki noviji pristupi liderstvu. To su: transakciono liderstvo, harizmatično liderstvo i tran-sformaciono liderstvo.

Transakciono liderstvo. Odnosi se na motivaciju podređenih da izvršavaju određene delatnosti na različitim nivoima, pri čemu im lider pomaže predlaganjem novih ideja, ukazivanjem na viziju, prepoznavanjem i razjašnjavanjem osnovnih zadataka i uloga podređenih, identifikacijom ciljeva, iniciranjem strukture, obezbeđivanjem nagrada, brigom za zaposlene i povećanjem stepena međusobnog razumevanja i poverenja između saradnika.

Harizmatično liderstvo. Osnovna karakteristika ovog liderstva je lična harizma lidera kao dar, sposobnost i veština lidera, koji tako može privući veliki broj sledbenika, može ih inspirisati i dati im


snagu da ostvare uspeh i u najtežim situacijama. Harizmatični lideri uglavnom imaju jasnu viziju budućnosti i razvijen sistem vrednosti, nepredvidljivi su, kreiraju atmosferu promena i uvek imaju nove ideje. To je Hauzova teorija.

Transformaciono liderstvo. Nastanak transformacionog liderstva vezuje se za osamdesete godine prošlog veka, kada je došlo do značajnih organizacionih promena. Tu se radi o liderima koji imaju viziju i sposobnost da vrše promene, ali i sposobnost da motivišu sledbenike da im u tome pomognu. Tako je posebna karakteristika transformacionog lidera da se odnos između lidera i sledbenika zasniva na saradnji, poverenju, zajedničkom radu i podeli odgovornosti, a ne toliko na naređivanju. Transformaciono liderstvo se po nekim shvatanjima izjednačava sa harizmatskim liderstvom.

Pored toga, u novije vreme se pominju i neki noviji pristupi lider-stvu. Oni se posebno odnose na žene kao veoma sposobne i uspešne lidere.

4.2. STILOVI LIDERSKOG PONAŠANJA

Liderstvo predstavalja značajan faktor menadžmenta. Da bi bili lideri, i pri tom uspešni, lideri moraju da imaju sledbenike, da postižu rezultate, da budu primer drugima i da imaju odgovornost za posao koji obavljaju. Naravno, lideri imaju položaj, titulu, privilegije, moć i novac, a veoma često i popularnost.

Delatnost koju lideri obavljaju veoma je složena, tako da oni mora-ju da vladaju određenim specifičnim veštinama, kao što su (R. Hughes, R. Ginnett and G. Gurphy, 1999: 487, 267) kreiranje vizije, uticaj, trening i obučavanje, motivisanje saradnika i zaposlenih, komuniciranje, odr-žavanje discipline, kontrola i tome slično. Pored posedovanja određenih specifičnih veština bitnih za upravljanje, i određenie osobine ličnosti, naravno u kombinaciji sa drugim činiocima, doprinose da lideri u poslo-vnom okruženju postanu uspešni lideri. Prema Kirkpatriku i Loku (S. A. Kirkpatrick i E. A. Locke, 1991: 48-60, 268), najvažnije karakteristike su:

energija, pod kojom se podrazumeva želja za dokazivanjem, ambicioznost, izdržljivost i inicijativa;

poštenje i integritet, pod kojima se podrazumeva pouzdanost, poverenje, otvorenost i samostalnost;


liderska motivisanost, pod kojom se podrazumeva želja za dominacijom da bi se ostvarili postavljeni zajednički ciljevi;

samopouzdanje, pod kojim se podrazumeva poverenje u sopstvene sposobnosti;

sposobnost percepcije, pod kojom se podrazumeva inteligencija;

poznavanje posla, pod kojim se podrazumeva celokupno poznavanje grane delatnosti i poznavanje odgovarajućih tehničkih pitanja;

kreativnost, pod kojom se podrazumeva originalnost; f leksibilnost, pod kojom se podrazumeva sposobnost

prilagođavanja potrebama sledbenika i zahtevima situacije.

Naravno, u literaturi se pominju i druge brojne osobine koje krase lidere i koje čine da oni budu u svom poslu uspešni.

Postoji više različitih tipova lidera, odnosno više različitih stilova liderskog ponašanja. U zavisnosti od pristupa koji pojedine teorije kori-ste, a polazeći od ostvarivanja ciljeva i zadataka organizacije i od orijen-tacije prema ljudima, moguće je razlikovati dve osnovne vrste lidera, i to: autokratski ili diktatorski tip lidera i demokratski tip lidera.

Autokratski ili diktatorski tip lidera okrenut je u najvećoj meri zadacima koje obavlja, a u njihovom ostvarivanju oslanja se na prinudu, strah i kažnjavanje. Ovakvi lideri ne uvažavaju mišljenja svojih saradni-ka. U procesu odlučivanja dominira centralizacija odlučivanja.

Demokratski tip lidera okrenut je prema ljudima. U rešavanju problema i donošenju odluka, pored oslanjanja na svoje sposobnosti, ovaj tip lidera podstiče učešće svojih saradnika u odlučivanju. U tom smislu, podstiče podređene da iznesu svoje mišljenje, razvija odnose kooperacije, podstiče timski duh i grupno odlučivanje. Osnovna ideja na kojoj se ovakvo liderstvo zasniva odnosi se na povećanje zaintereso-vanosti i motivisanosti podređenih da bi se postigli što bolji rezultati.

Razlikovanje ovih stilova ponašanja lidera, po Mjuciku i Reimenu (J. P. Muczyk i C. B. Reimann, 1987: 637-647, 269), počiva na različitosti dve dimenzije. Prva dimenzija se odnosi na obim u okviru koga lideri dozvoljavaju podređenima da učestvuju u odlučivanju. To je autokrat-sko-demokratska dimenzija. Druga dimenzija se odnosi na obim u okviru koga lideri diktiraju aktivnost podređenih i od njih zahtevaju da rade onako kako im oni nalože. To je liberalno-direktivna dimenzija. Kombinacija navedenih varijanti upućuje na suprotne stilove liderstva koji se, prema Mjuciku i Reimenu, nazivaju:


direktivni autokrata, koji samostalno odlučuje i neprekidno prati aktivnost podređenih,

liberalni autokrata, koji samostalno donosi odluke, ali podređenima daje slobodu u obavljanju radnih zadataka,

direktivni demokrata, koji zajedno sa podređenima donosi odluke, ali veoma pažljivo prati aktivnost podređenih i

liberalni demokrata, koji donosi odluke zajedno da podređenima i daje im slobodu u obavljanju radnih zadataka.

U literaturi se pominje još i slobodni tip lidera, koji u potpunosti zavisi od svojih saradnika, a u procesu odlučivanja sebe shvata samo kao jednog od članova radne grupe. Naravno, ni za jedan od ovih stilo-va liderstva ne može se sa sigurnošću tvrditi da je najpovoljniji stil ponašanja za sve okolnosti i sve moguće situacije. U stvari, izbor stila liderstva zavisi od više faktora: od znanja menadžera, njihovih veština i sistema vrednosti, od poverenja u saradnike i od osećaja sigurnosti u neizvesnim situacijama; zavisi od očekivanja saradnika, od tipa organi-zacije, od prirode problema, od načina rešavanja problema, od brige za zaposlene, od želje da se održi grupa, od usmerenosti ka ljudima, ili od usmerenosti prema proizvodnji.

Svi ovi faktori utiču, neki više, neki manje, na ponašanje lidera i određuju njihov stil ponašanja. Polazeći od dvodimenzionalnog mode-la stila liderstva, modela koji je formiran na univerzitetu u Ohaju, Robert Blejk i Džejn Moton (R. Blake and J. Mouton, 1985: 29, 270) razvili su koncept menadžerske mreže (managerial grid) da bi objasnili zašto su neki lideri uspešni, a neki nisu. I ovaj model je dvodimenzionalan jer se polazi od dva aspekta liderstva, koji se odnose na brigu za ljude i brigu za proizvodnju, što je karakteristika bihejviorističkih pristupa liderstvu. Tako je, u zavisnosti od orijentacije lidera prema navedenim dimenzija-ma u menadžerskoj mreži, moguće identifikovati pet potencijalnih stilova liderstva. Polazeći od toga, menadžerska mreža obuhvata stil koji je veoma malo orijentisan ka ljudima i ka zadacima (1.1.), to je osiro-mašeni menadžment, koji se ponekad naziva laisses-faire menadžment, jer lider ne preuzima lidersku ulogu; obuhvata stil koji pokazuje zna-čajnu brigu za ljude, dok je briga za zadatke veoma mala (1.9.), pa se ovaj stil naziva menadžmentom seoskog kluba (country club manage-ment) ili klupskim tipom menadžmenta; obuhvata stil u kome se brine za ljude i za proizvodnju (5.5.), to je tip menadžmenta na “pola puta”; obuhvata autokratski stil liderstva, po kome lider pokazuje veliku brigu za proizvodnju, a malu za zaposlene (9.1.), to je autoritarni tip menad-žmenta; obuhvata stil timskog menadžmenta, u kome lideri podjedna-


ko brinu i za ljude i za proizvodnju (9.9.), ovaj tip se naziva i demokrat-skim menadžmentom.

Briga za ljude (uvažavanje) i briga za proizvodnju (iniciranje stru-kture) dve su osnovne kategorije ponašanja lidera, i osnovna su tema različitih teorija o liderstvu. Međutim, pošto su sve teorije liderstva razvijene i ispitane u Sjedinjenim Državama, nužno se nameće pitanje da li se ove osnovne dimenzije liderskog ponašanja mogu naći u svim delovima sveta i u okviru različitih kultura. Jedno takvo istraživanje sproveli su Smit (Smith), Misumi (Misumi), Tajeb (Tayeb), Peterson (Peterson) i Bond (Bond). Njihovo istraživanje je sprovedeno u Velikoj Britaniji, Sjedinjenim Državama, Hongkongu i Japanu, i to na uzorku od nekoliko stotina članova radnih timova u postrojenjima za montažu elektronike. Istraživanje je obavljeno tehnikom upitnika. A upitnik se sastojao od dva pitanja: “Da li se vaš pretpostavljeni trudi da razume vaš stav?” (pitanje obuhvata ponašanje orijentisano prema ljudima) i “U kom obimu vam pretpostavljeni daje instrukcije i nalaže šta treba da uradite?” (pitanje obuhvata ponašanje orijentisano prema proizvo-dnji).

Rezultati istraživanja su pokazali (J. Misumi; M. F. Peterson, 1985: 198-223, 271) da su dimenzije orijentacije prema ljudima i orijentacije prema proizvodnji, u stvari, predstavljale dva osnovna tipa liderskog ponašanja u svim navedenim zemljama. Naime, u svim zemljama lider koji je orijentisan prema ljudima opisan je kao neko ko pokazuje sim-patije prema članovima tima koji imaju neke lične probleme, pa je zato i spreman da posveti svoje vreme razgovoru o njegovoj karijeri. Isto tako, lider koji je orijentisan prema proizvodnji opisan je kao neko ko je spre-man da razgovara o procesu rada i da u tom smislu pruža relevantne informacije vezane za realizaciju posla.

Međutim, u zavisnosti od različitih kulturnih sredina, briga za ljude i briga za proizvodnju izražava se na različite načine u svakoj istra-živanoj zemlji. Kada je u pitanju bila briga za ljude, u svakoj od navede-nih zemalja postojao je bar jedan oblik ovog ponašanja koji je jako bio izražen. Recimo, u Velikoj Britaniji se briga za ljude ogledala u pružanju pomoći radnicima kako da koriste novu opremu i pružala im se neo-phodna pomoć da bi prihvatili promene. U Americi su se brinuli za ljude tako što nisu slali pisane naloge, niti su razgovarali o problemima veza-nim za posao. U Hongkongu se ta briga o ljudima izražavala kroz među-sobno druženje. U Japanu su najočigledniji načini ispoljavanja brige o ljudima bili razgovori o problemima podređenih kojima oni, inače, ne prisustvuju i njihovo podučavanje novim veštinama.


Razlike su bile vidljive u svakoj od istraživanih zemalja i u odnosu na način izražavanja brige za proizvodnju. Recimo, u Velikoj Britaniji se ta briga ogledala u zabrani zakašnjavanja na posao. U Americi se ovaj oblik ponašanja ispoljavao u zahtevu da se u kontaktu sa pretpostavlje-nima obavezno koristi zvanični ton razgovora. U Hongkongu je briga za proizvodnju najčešće podrazumevala sastanke sa podređenima i otvo-renu međusobnu komunikaciju. U Japanu se briga za proizvodnju ispo-ljavala proverom kvaliteta rada, pri čemu se radnicima pomagalo da završe posao.

Dakle, ponašanje lidera zavisi i od kulturne tradicije u okviru koje oni obavljaju svoju delatnost. Tako tumačenje ponašanja lidera u odre-đenim kulturama zahteva i razumevanje kulturnih različitosti i kultur-nih obrazaca, kao i modela poslovnog ponašanja.

4.2.1. LIDERI I SLEDBENICI

Brojne teorije i mnogi istraživači bavili su se odnosom lidera i sledbenika. Osnovna polazišta od kojih su započinjali svoja istraživanja bazirala su se na tezi da lideri ne mogu da vode bez sledbenika, tako da liderstvo ne može postojati ako ne postoje sledbenici. Kompleksan odnos između lidera i sledbenika najčešće se razmatra u okviru tri pri-stupa. To su: model razmene između lidera i članstva, atributivni pristup liderstvu i transformacioni (harizmatski) pristup liderstvu.

Model razmene između lidera i članstva

Postojanje mogućih razlika u ponašanju lidera prema sledbenici-ma razvio je Grean (Grean) sa saradnicima (G. B. Grean, T. A. Scandura, 1987: 175-208, 272). Ova teorija razmene između lidera i članstva zasni-va se na tome da lideri iz različitih razloga uspostavljaju različite vrste veza sa različitim grupama sledbenika. Posebnu naklonost lidera ima jedna grupa, poznata kao “in” grupa. Toj grupi lider posvećuje mnogo veću pažnju i mnogo više vremena i toj grupi odaje puno priznanje. Za razliku od grupe “in”, postoji i grupa “aut”, kojoj pripadaju ostali podre-đeni. Ova grupa “aut” nema nikakvu naklonost lidera. Inače, lideri veoma brzo prave selekciju među podređenima i veoma brzo, ponekad čak i sa malo podataka, svrstavaju podređene u privilegovanu grupu “in”. Uglavnom se “in” status stiče na osnovu karakteristika kao što su godine i pol, ili na osnovu verovanja da određena osoba ima posebne kvalitete za obavljanje određenog posla.

Prema shvatanjima ove teorije, od članova koji pripadaju “in” grupi očekuje se da svoje zadatke obavljaju mnogo bolje nego što bi to drugi


činili, kao što se i očekuje da imaju daleko pozitivniji stav prema svom radnom mestu nego što ga imaju članovi “aut” grupe. Ovu pretpostav-ku su potvrdila istraživanja koja su sproveli Deluga i Peri (Deluga, R. J., Perry, J.T., 1991: 240, 273), koji su ustanovili da su članovi “in” grupa mnogo zadovoljniji i efikasniji u poslu nego što su to članovi “aut” grupe, a da su lideri mnogo više naklonjeni i da mnogo veću prednost daju “in” grupi. Svi rezultati u okviru ovog modela razmene između lidera i sledbenika ukazuju da je njihov odnos veoma značajan, jer može da utiče na raspoloženje, na osećaj predanosti poslu i pripadnosti grupi, na radni učinak. Zato lideri ovakve odnose sa sledbenicima neguju, razvijaju i unapređuju.

Atributivni pristup

Atributivni pristup odnosa lidera i sledbenika pripada savremenoj perspektivi u poimanju liderstva. Ova teorija (R. G. Lord i K. Maher, 1989: 129-154, 274) polazi od liderskog tumačenja uzroka određenog ponašanja sledbenika.

Naime, posmatrajući ponašanje sledbenika, lideri pokušavaju da shvate zašto je takvo ponašanje ispunilo, premašilo ili nije ispunilo njihova očekivanja. U tom smislu, pristupaju preciznoj analizi, tumače-nju i pronalaženju uzroka određenog ponašanja sledbenika, formulišu-ći specifične mere koje treba u tom smislu preduzeti da bi se promeni-lo postojeće stanje i da bi se učinak sledbenika poboljšao. Tako atribu-tivna teorija sugeriše moguće mere koje bi se preduzele u odnosu na ponašanje sledbenika. Jer, istraživanja su pokazala da ponašanje sledbe-nika ima svoje unutrašnje razloge, npr. nedovoljno zalaganje na poslu ili neadekvatna sposobnost za izvršavanje zadataka, kao što zavisi i od nekih spoljašnjih razloga, što mogu biti prekomerni zahtevi radne sre-dine. U tom smislu, atributivni pristup pretpostavlja da liderska moć zavisi ne samo od percepcije onih koji vrše uticaj, nego i od percepcije onih koji im daju za pravo da tu moć na njima upotrebe.

Transformacioni pristup

Karakteristika transformacionih ili harizmatičnih lidera jeste nji-hova moć da ostvare promene u svim sferama društvenog života. Ta moć se zasniva na posebnim kvalitetima i prirodnom daru koji imaju i koji ih čini sposobnim da te promene i ostvare. Inače, po Basu (B. M. Bass, 1985, 275), termini harizmatični i transformacioni mogu se koristiti kao sinonimi.


Ova vrsta liderstva počiva na specifičnoj vrsti odnosa između lide-ra i sledbenika, odnosno počiva na specifičnoj vrsti reakcije sledbenika u odnosu prema lideru. Te reakcije odnose se na:

mnogo viši nivo učinka od standardnih (prema M. B. Basu, 1985, 276),

veliki stepen divljenja, privrženosti i poštovanja lidera (prema R. J. Houseu, 1977, 277),

entuzijazam i emotivnost podstaknuti osobinama lidera i njihovim idejama (prema Houseu),

spremnost sledbenika da žrtvuju svoj lični interes da bi ostvarili opšte ciljeve (prema Houseu).

Harizmatični lideri imaju sposobnost da artikulišu viziju; da pod-staknu ljude da se angažuju na ostvarenju ciljeva organizacije; da defi-nišu plan za ostvarenje svoje vizije; da postave osnovne orijentire za aktivnosti unutar organizacije na način koji te aktivnosti čini značajnim i koje su vezane za priznate društvene vrednosti; da pokažu spremnost za preuzimanje rizika i da se u svakom smislu angažuju kako bi ostva-rili promene.

Pored toga, harizmatične lidere karakteriše visok nivo samopou-zdanja, visok stepen brige koju ispoljavaju za svoje sledbenike, izuzetna sklonost za komunikaciju i stručnost za upravljanje. Sve to, pored odre-đenih karakteristika ličnosti koje ih uzdižu u vrhove moći, dovodi lide-re u poziciju da imaju izuzetno snažan uticaj na sledbenike i njihovo ponašanje. Tako harizmatični lideri veoma lako i izuzetno brzo svojim ponašanjem i svojim tehnikama mogu da inspirišu svoje sledbenike da postignu visok nivo radnog učinka i dobre rezultate, i da na radnom mestu budu zadovoljni.

Međutim, vizije harizmatičnih lidera nisu uvek usmerene u pozi-tivnom smeru. Tako postoje i harizmatični lideri koji svoj dar koriste da bi zadovoljili sopstvenu strast za posedovanjem moći.

4.3. ULOGA AUTORITETA I MOĆI U LIDERSTVU

Liderstvo, kao proces uticaja na druge da bi se ostvarili organiza-cioni ciljevi, obuhvata i ulogu moći, tako da je uloga moći i autoriteta veoma značajan faktor upravljanja. Moć, kao sposobnost da se sopstve-na volja nametne drugima (Max Weber, 1954: 323, 278), pokreće pitanja izvora i manifestacije moći i identifikacije onih koji nemaju moć sa onima koji je imaju. To je složen fenomen, koji pokreće i otvara brojne


probleme. Jer, moć donosi zadovoljstvo ili samozadovoljstvo pojedinci-ma ili grupama, ali ujedno dovodi do pokoravanja ili potčinjavanja. Stoga, ovi problemi mogu dovesti do psiholoških stanja koja mogu negativno uticati i na one koji je imaju, posebno ako se moć doživljava kao zadovoljstvo, kao kompenzacija ili kao lična sreća za jedne, a nemoć kao neravnopravnost, poniženost ili trpljenje za druge. Isto tako, ovi problemi pokreću i pitanja društvenih odnosa, u društvenim, a posebno u radnim grupama u kojima postoji prilično izdiferencirana hijerarhija društvenih uloga, društvenih položaja i, samim tim, društvenog statu-sa. Tako je ispoljavanje moći na nižim lestvicama mnogo manje, pošto je moć već preneta na vrh piramidalne lestvice, kao što je i ispoljavanje moći svakog pojedinca u odnosu na druge članove grupe veće, bez obzi-ra na poništavanje moći, jer niko ko se nalazi na nižim nivoima lestvice ne može da ispolji svu moć zato što ona već pripada onim članovima grupe koji zauzimaju viši društveni rang. Međutim, sve vođe ili sve grupe koje imaju moć nisu baš podjednako imune na koncentraciju moći, pa se iz tih razloga snaga moći nejednako manifestuje. U savremenim društvima ostvaruje se dopunska moć, pa se i liderska moć umnožava, dok je, istovremeno, nemoć podređenih sve izraženija, pa se njihov položaj još više srozava i dolazi do granice poražavajućeg oduzimanja.

Pojmovno se moć može odrediti kao sposobnost da se utiče na druge ljude i da se menja stav ili ponašanje pojedinaca ili grupa (Dž. Stoner, 2000: 317, 279). U organizacijama moć predstavlja sposobnost, ne samo uticaja na odluke (Jeffry Pfefer, 1981: 2-4, 280) ili događaje (Henry Mintzberg, 1983: 4-5, 281). Moć se može objasniti i kao sposo-bnost da se stvari obave na način kako to pojedinac želi (R. M. Kanter, 1979: 65-75, 282). U suštini, moć je sposobnost uticaja na druge i name-tanja sopstvene volje tako da ona podrazumeva nejednaku raspodelu između lidera i sledbenika. I upravo to pokreće pitanje izvora moći.

Mnogi faktori se mogu javiti kao izvori moći. Međutim, svi ti faktori, po Dragoslavu Sloviću (D. Slović, 2001: 81, 283), mogu se svr-stati u nekoliko osnovnih. To su: ličnost kao izvor moći, organizacija kao izvor moći, bogatstvo kao izvor moći, društveni rang kao izvor moći.

Međutim, u istraživanju moći u oblasti menadžmenta najznačaj-niji su radovi Frenča i Rejvena, koji su identifikovali čak pet različitih izvora moći (J. French & B. Raven, 1959, 284). Ovi aspekti moći, inače, mogu se naći u skoro svim ljudskim odnosima, a u okviru organizacije javljaju se na svim nivoima. Frenč i Rejven su utvrdili: moć nagrađivanja, moć kažnjavanja, legitimnu moć, stručnu moć i referentnu moć.


Moć nagrađivanja ima jedna osoba kao posrednik moći, i ta osoba ima ovlašćenje ili sposobnost da nagradi drugo lice koje je izloženo uticaju. Nagrada se dodeljuje u slučaju ispunjenja određenog naloga ili kada su postignuti zahtevani učinci.

Moć kažnjavanja se zasniva na sposobnosti posrednika moći da kazni lice koje je izloženo uticaju za neispunjene zahteve. Kazna može biti opomena, ali i otkaz.

Legitimna moć ili formalni autoritet postoji u onom slučaju kada lice izloženo uticaju priznaje pravo posredniku moći da u izvesnim granicama može imati uticaj na njega. U isto vreme, lice izloženo utica-ju u obavezi je da ovu situaciju prihvati.

Stručna moć se bazira na činjenici ili ubeđenju da posrednik moći ima odgovarajuću specijalizaciju ili posebna znanja koja lice izloženo uticaju nema.

Referentnu moć ima jedno lice ili grupa, a ona proističe iz želje lica izloženog uticaju da se sa njima identifikuje ili da ih imitira. Isto tako, referentna moć može da deluje i između lica u istom rangu, koja obavljaju istu društvenu ulogu.

Ovo su samo potencijalni izvori moći ili načini kojima jedna osoba može da utiče na drugu. Međutim, posedovanje nekih ili možda svih izvora moći ne garantuje sposobnost uticaja na određene ljude na odre-đeni način. Jer, od lica koja su izložena uticaju zavisi da li će prihvatiti uticaj ili će ga odbiti. Menadžer može da koristi sve vrste moći, pošto su čak neke od njih ugrađene u društveni položaj koji menadžer ima. Tu se posebno misli na legitimnu moć, na moć nagrađivanja i kažnja-vanja. A stručna i referentna moć ide uz određeni nivo stručnosti, odno-sno zavisi od psihičkih karakteristika ličnosti i stila menadžera. Moć nije svojstvena samo menadžerima. Veliku moć mogu da poseduju i svi zaposleni u organizaciji i to na osnovu kvalifikacija, znanja, sposobno-sti ili resursa pod njihovom kontrolom. Pri tome, neki članovi organi-zacije koji poseduju ključne sposobnosti i koji su dobro informisani imaju mogućnost da svoju moć i praktično primene. Znači, moć ima veliki značaj za organizaciju, a menadžeri moraju da nauče kako će je koristiti, i to za ostvarenje sopstvenih, ali i organizacionih ciljeva.

Vrsta moći koja podrazumeva sposobnost ljudi da primene moć koja proističe iz njihovih sposobnosti ili titula naziva se autoritet. Kada se moć vezuje za strukturu i menadžment organizacije, govori se o zva-ničnom autoritetu kao tipu moći. O zvaničnom autoritetu u organiza-cijama postoje, po Stoneru (Stoner, 2000: 322, 285), dva uporedna shvatanja: klasičan prilaz i prilaz prihvatanja.


Klasičan prilaz polazi od toga da autoritet potiče sa veoma visokog nivoa, da bi se zvaničnim putem preneo na niži, i to sa jednog nivoa na drugi. Na ovom klasičnom prilazu se zasniva vojna hijerarhija. Prilaz prihvatanja polazi od toga da autoritet više proističe od lica izloženog uticaju nego od posrednika moći. U okviru ovog prilaza, svi zvanični propisi ili naredbe se ne moraju uvek realizovati, jer će neke naredbe biti prihvaćene, a neke neće. Inače, ovaj prilaz ne sme da sugeriše neposlu-šnost, posebno zbog toga što veliki deo zvaničnog autoriteta moraju automatski da prihvate svi u organizaciji.

Menadžeri u organizacijama autoritet dele na komandni, saveto-davni i autoritet po funkciji. Inače, ove vrste autoriteta se među sobom razlikuju po vrsti moći na kojoj se temelje. Komandni autoritet podra-zumeva utvrđeni lanac komandovanja i zasniva se u velikoj meri na legitimnoj moći. Savetodavni ili kadrovski autoritet se zasniva na auto-ritetu koji imaju pojedinci ili grupe koji su zaduženi da komandnim menadžerima pružaju savete ili usluge. Zato se savetodavni autoritet zasniva na stručnoj moći. Funkcijski autoritet imaju određena specija-lizovana odeljenja koja kontrolišu druga odeljenja u odnosu na odgo-vornosti vezane za određenu specijalnost. Ova vrsta autoriteta se teme-lji i na legitimnoj i na stručnoj moći.

U stvari, moć kao sposobnost da se na druge utiče ima dosta sli-čnosti sa autoritetom, jer i autoritet pretpostavlja određenu moć. Međutim, moć i autoritet nisu identični pojmovi. Jer, neko može imati moć, a da pri tom nema autoritet. I obrnuto.

Moć i autoritet imaju svoje granice. Ograničenja moći uglavnom proizilaze iz zakonskih propisa, internih akata organizacije ili ugovornih obaveza sa kupcima, kao i iz obaveza prema dobavljačima i akcionarima. Ograničavajući faktori su i kolektivni ugovori sa sindikatom i tome slično.

5. KONFLIKTI U VEZI SA MENADŽMENTOM

Konflikt se može pojaviti u svim sferama i oblastima društvenog života. Može se pojaviti od nivoa globalnog društva, pa sve do ličnog nivoa i onih suptilnih psiholoških mehanizama koji utiču na njegovu suštinsku karakteristiku, oličenu u postojanju nesaglasnih ciljeva. Kao veoma složena pojava, konflikti su predmet izučavanja brojnih nauka i naučnih disciplina. Izučavanjem socijalnih konflikata u psihologiji mogu se steći i veoma značajna saznanja o ljudskoj prirodi i društvenom


ponašanju. Organizaciona teorija konflikt razmatra kao proces u kome jedna strana smatra da je neka druga strana preduzela ili namerava da preduzme neku akciju koja će imati negativne posledice po njene glavne interese (Dž. Grinberg; R. A. Baron, 1998: 389, 286).

Sa sociološkog stanovišta, konflikti i suprotni interesi proučavaju se i procenjuju sa stanovišta njihove ekonomske racionalnosti i profi-tabilnosti i sa stanovišta prevazilaženja negativnih socijalnih implika-cija postojeće organizacije u odnosu na druge zemlje i druge organiza-cije. Naime, u društvima sa pluralizmom svojinskih oblika nastaju pro-cesi socijalne diferencijacije, nastaju društvene grupe koje imaju razli-čite društveno-ekonomske položaje i različite političke ciljeve. Između socijalne diferencijacije u društvu i različitih interesa u radnim grupama postoji veoma uska povezanost, koja može dovesti do raznih suprotsta-vljanja, koja se često ispoljavaju u obliku konflikta.

Terminu konflikt pripisuje se više značenja. Tako se koristi da opiše stanja unutrašnjeg nemira, nastalih zbog protivrečnih potreba ili želja; za označavanje sukoba u kome dve ili više strana koriste nasilje kako bi ostvarile svoje interese; kao izraz otvorenog nasilja između različitih društava. U stvari, konflikti jednu stranu mogu, ali i ne mora-ju, dovesti u neravnopravan položaj; oni uopšte ne dovode do zajedni-čkog stava, ali i to mogu učiniti; stvaraju neravnopravne dogovore, ali se mogu odvijati i među ravnopravnim akterima. Mogući predmeti sukoba razlikuju se po suštini, značaju i stilu. Konflikti se mogu razli-kovati i po drugim kriterijumima i svojstvima, kao što su: priroda među-sobne zavisnosti između strana u konfliktu, vrsta strategije i taktike koja se primenjuje, priroda toka konflikta, tipovi metoda kojima se interveniše u konfliktu, tipovi ishoda konflikta i tako redom (M. Deutsch, 1991: 26, 287). U stvari, pristup razumevanju konflikata je veoma obuhvatan, jer uključuje neminovno i subjektivne i objektivne faktore, bez obzira da li u konfliktu učestvuju pojedinci ili društvene grupe. To znači da se moraju poznavati brojni subjektivni faktori, kao što su vrednosti, ciljevi, shvatanja, očekivanja i percepcije strana u kon-fliktu, ali se moraju poznavati i objektivni faktori, kao što su: sredstva strana u sukobu, njihova moć, veština, saveznici i neprijatelji, socio-kul-turno okruženje i institucionalni kontekst u kome se njihov odnos odigrava.

Verovatnoća izbijanja konflikata između dve strane je veća kada one imaju priliku za interakciju, kada tokom interakcije razlike među njima, koje oni opažaju kao nespojive, postanu uočljive i kada učesnici u konfliktu ocenjuju da će aktivnim naporom da se eliminišu ili smanje nespojivosti, čime će više dobiti odnosno manje izgubiti. Međutim, nakon izbijanja konflikta, na tok njegovog razvoja utiču brojni faktori,


koji su izazvani određenim tipom socijalnih odnosa. Oni će odrediti da li će konflikt imati konstruktivan ili destruktivan pravac, pa će pozna-vanje tih procesa biti od izuzetnog značaja za rešavanje konflikta.

Inače, jedan od značajnijih faktora koji mogu da utiču na tok konflikata jeste socio-kulturni kontekst u kome se konflikt može poja-viti. Naime, pojedinci, društvene grupe ili nacije sa različitom kulturom i tradicijom često su u situaciji da o svojim sukobljenim interesima, verovanjima ili vrednostima pregovaraju. Njihove kulturne razlike mogu izazvati različite barijere u interakciji i nerazumevanje, zbog karakteri-stičnih običaja, predrasuda i shvatanja što, opet, uslovljava i ponašanje koje je nenamerno uvredljivo. Sve to može umanjiti izglede za uspeh pregovora. Zato je veoma važno poznavati kulturne različitosti, bitno je znati prilagoditi stilove pregovaranja određenim kulturnim karakte-ristikama, a sve u cilju uspešnog upravljanja konfliktima. Pri tome su učesnicima u konfliktu, da bi konstruktivno rešili konflikt, potrebne razne veštine i sposobnosti, pa se u tom smislu pregovarači, a posebno menadžeri, obučavaju za rešavanje sukoba, ili za kontrolisanje konfli-kta.

U odnosu na postojeće vrednosne sisteme i prirodu ciljeva kojima teže strane u sukobu, mogu se spoznati i izvori konflikata. To znači da tip cilja kome teže pojedinci, društvene grupe i organizacije ukazuje na izvore određenih tipova konflikata i na način na koji se sporna pitanja u konfliktu predstavljaju. U tom smislu, ciljevi se mogu podeliti na pozitivne i negativne (C. R. Mitchell, 1994: 28, 288). Pozitivni ciljevi sadrže izbegavanje neželjenih stanja ili događaja u budućnosti. Međutim, ova podela ciljeva na pozitivne i negativne prilično je kruta, jer obično sve strane u sukobu poseduju veliki broj željenih ciljeva, i to i pozitivnih i negativnih, pri čemu su neki ciljevi osnovni i tako visoko vrednovani a neki poželjni ali periferni, ali ipak svi oni imaju neku meru vrednosti. Tako će doći do situacija u kojima strane u konfliktu imaju brojne ciljeve koji se sudaraju, neki od ciljeva kojima teže mogu biti uzajamno neusklađeni, neki opet mogu biti usklađeni ili podudarni, a ima i situ-acija u kojima su pomešani konflikt i saradnja.

Pitanja kao što su razrešavanje konflikata, usaglašavanje oko kon-flikata i njihova identifikacija dugo su okupirala pažnju raznih istraži-vača i teoretičara. Naime, pod razrešavanjem konflikta se podrazumeva da je kod strana u konfliktu došlo do promene stava i da je ta promena dovela do uspešnog okončanja određenog konflikta. Usaglašavanje oko konflikta podrazumeva da je otvoreni konflikt doveden do kraja, čak i onda kada njegove suštinske osnove možda nisu ni dotaknute. A iden-tifikacija podrazumeva promenu u ponašanju koja se zasniva na tome da je onome na koga se utiče stalo do njegovog odnosa sa izvorom uti-


caja, pa je tako povezana promena ponašanja i promena stila. U socio-psihološkoj literaturi, istraživanja su prvobitno bila usmerena ka razre-šavanju konflikta, kasnije se težište pomera od promene stava ka pro-meni ponašanja, da bi se poslednjih godina prelazilo od razrešavanja na usaglašavanje, što je opet uticalo na razumevanje pregovaranja, koje se u svojoj suštini više odnosi na usaglašavanje oko konflikta nego na njegovo razrešenje. Time je uloga trećih lica u procesu usaglašavanja oko određenog konflikta postala veoma značajna. A u skladu sa takvim pristupom biraju se i tehnike za upravljanjem konfliktom.

Konflikti su veoma česti u modernim organizacijama.

O prirodi suprotnih interesa i konflikata u svakoj organizaciji postoje u nauci o organizaciji dva osnovna shvatanja:

Po jednom shvatanju, postojanje različitih i suprotnih interesa i konflikata nije poželjno u organizaciji, zato što onemogućavaju ostvarivanje organizacijskih ciljeva. Ovo shvatanje je prevaziđeno.

Po drugom shvatanju, postojanje suprotnih interesa i konflikata u organizaciji predstavlja izraz realnih odnosa u organizaciji i poželjno stanje. Ovo shvatanje je široko prihvaćeno.

U menadžerskoj praksi, kao i u literaturi iz oblasti menadžmenta, ali i o liderstvu, pitanjima konflikata se posvećuje dužna pažnja, pošto upravljanje konfliktima i njihovo rešavanje predstavljaju značajne vešti-ne kojima lideri i menadžeri utiču na svoje saradnike kako bi ostvarili utvrđene i postavljene organizacione ciljeve. Zato vlada i mišljenje da je u poslovanju svake organizacije neophodna određena doza suprotnih interesa i da su konflikti neminovna prateća pojava savremene organi-zacije rada. Međutim, konflikti ne treba da pređu određenu granicu preko koje se njima ne može upravljati.

Naime, upravljanje konfliktima je veoma značajna menadžerska, a posebno liderska aktivnost. U poslednje vreme, to je i značajna akti-vnost tima. U stvari, i menadžeri i lideri i timovi neminovno se sreću sa konfliktima, koji se pojavljuju kao realni vid postojanja suprotnosti ciljeva i interesa između članova tima. Tako u svakom timu postoji više komponenata tzv. konfliktnog potencijala (Slobodan Pokrajac, 1998: 289), a one se odnose na: uverenja o nečemu ili apriorna uverenja o međusobnom ugrožavanju; vrednosne predstave u obliku lične frustri-ranosti; konfliktne sudove i emocionalne konflikte; i na programe pona-šanja koji sadrže sklonosti ka konfliktima i agresivnosti. Da li će taj potencijal prerasti u stvarni konflikt, zavisi od brojnih faktora koji u procesu menadžmenta mogu biti aktivirani. Od tih brojnih faktora,


najčešće se pominju oni koji se odnose na takmičenje za ograničene resurse, na blokiranje komunikacija, na poslovne neuspehe i promašaje, odnosno neostvarena očekivanja, na preklapanje ovlašćenja, na vremen-ski tesnac i pritisak rokova, na ličnu netrpeljivost i tome slično.

U teoriji i praksi menadžmenta, kao i u svetskoj literaturi, mogu se naći različiti načini i pristupi u vezi sa upravljanjem konfliktima, kao i različiti pokušaji analize prirode konflikata, njihove kontrole i proce-ne sa stanovišta konstruktivnosti. Tako svi pristupi konfliktima podra-zumevaju nekoliko stavova, i to: da se konflikti mogu (i moraju) izbeći, da su izvesni konflikti poželjni i da su neizbežni. Međutim, u literaturi se pominje kao posebno svojstvo konflikta njegova samoobnovljivost, koja se svodi na to da efekti, odnosno posledice postaju uzroci, da poče-tni uzroci nestaju, a novi nastaju, dok se broj učesnika i predmeta sukobljavanja stalno može menjati, pri čemu se najčešće povećava (Wal, J. A.; Callister, R. R., 1995: 290).

Postoje različiti uzroci koji dovode do nastanka konflikata i u skladu sa tim postoje različite posledice koje konflikti mogu proizvesti. Najčešći uzroci konflikata su: retki i nedovoljni resursi, konkurencija u odnosu na određene resurse, kao što su informacije, materijalna dobra, novac i tome slično, loš menadžment, koji se odnosi na nejasno defini-sane ciljeve, zadatke i nerešene nadležnosti, prava, obaveze i odgovor-nosti, problemi i nesporazumi u komunikaciji, neprecizno definisana organizaciona struktura, nerešena pitanja koordinacije između organi-zacionih delova, neadekvatan sistem nagrađivanja i tome slično, sukobi interesa, sukobi kultura, vrednosti i vrednosnih sistema, organizacione promene koje se odnose na izmenjene odnose moći, stečene navike i oblike ponašanja, moguć gubitak sigurnosti u novim okolnostima i tome slično, razlike u izvorima moći, razlike u moći i društvenom sta-tusu.

Polazeći od uzroka koji mogu dovesti do konflikata, u literaturi se navode, prema Mijatu Damjanoviću (M. Damjanović, 1990: 275-286, 291), sledeće vrste konflikata:

intrapersonalni konflikti, interpersonalni konflikti, intragrupni konflikti, intergrupni konflikti, intradepartmentalni konflikti, interdepartmentalni konflikti, intraorganizacijski konflikti i interorganizacijski konflikti.


Intrapersonalni konflikt nastaje kao posledica suprotnosti izme-đu očekivanog i postojećeg, između vrednosti i interesa, tako da izraža-va unutrašnju konfliktnost pojedinca. Interpersonalni konflikt nastaje kao posledica suprotnosti između pojedinaca zbog različitosti njihovih ličnih interesa i njihovih ličnih svojstava.

Intragrupni konflikt nastaje u grupi i povezan je sa izneverenim očekivanjima u odnosu na ostvarivanje ciljeva zbog kojih je grupa osno-vana. Intergrupni konflikt nastaje između formalnih i neformalnih grupa.

Intradepartmentalni konflikt nastaje u okviru organizacionih delova koji su formalno ustanovljeni i koji imaju svoje autonomne cilje-ve i zadatke u okviru celine organizacije. Interdepartmentalni konflikt nastaje između više organizacionih jedinica u okviru jedne organizaci-je.

Intraorganizacijski konflikt nastaje između pojedinih grupa i orga-nizacionih jedinica i posledica je njihovih interesnih orijentacija i nači-na njihovog zadovoljavanja. Interorganizacijski konflikt nastaje između raznih organizacija u društvu, a pojava ovih konflikata zavisi ne samo od različitih interesa organizacija koje su u sukobu, nego i od opšte društvene klime, društveno-ekonomskih, pravnih i političkih odnosa i ustanovljenih etičkih vrednosti u društvu.

Postoji više mogućih načina rešavanja konflikata. U literaturi se uglavnom ukazuje na sledeće: razrešenje konflikata može se ostvariti nadvladavanjem jedne od strana u sukobu; konflikt se može rešiti tako što se stišava sukob strana koje se nalaze u konfliktnoj situaciji; razre-šenje konflikta postiže se međusobnim ustupcima strana koje su u sukobu; konflikt se može rešiti i ukupnim rešenjem problema koji je izazvao sukob. Ili se kao načini rešavanja konflikta navode: konfronta-cija, kompromis, izglađivanje, prisiljavanje i povlačenje. Ili se pominju tehnike kao što su “traženje zajedničkog neprijatelja”, “traženje ciljeva celine”, “konsenzus” i mnoge druge.

Sve vrste rešavanja konflikata imaju svoje pozitivne i negativne strane. Međutim, u izboru načina rešavanja konflikta treba upotrebiti onaj koji je najadekvatnije primeren karakteru konflikta i potrebi ostva-rivanja organizacijskih ciljeva.


IZVORI I BELEŠKE


Deo I – Sociološki pristup menadžmentu

1. SOCIOLOŠKI PRISTUP MENADŽMENTU

1.1. Nastanak sociologije menadžmenta

(1) Danilo Ž. Marković: Sociologija rada, Savremena administracija, Beograd, 1999, str. 63

(2) А. И. Кравченко, Социология – словар, Академия, Москва, 1997, стр. 164-165

1.2. Predmet sociologije menadžmenta

(3) Романов, П. В.: Социологические интерпретациjи менаджмента, СГТУ, Саратовб 2000.


(5) Džejms A. F. Stoner; Edvard Friman; Danijel R. Gilbert, Jr.: Menadžment, Želnid, Beograd, 2000, str. 10

1.3. Mesto sociologije menadžmenta u sistemu nauka

1.3.1. Odnos sociologije menadžmenta i srodnih nauka

(6) Miloš Ilić: Sociologija kulture i umetnosti, Naučna knjiga, Beograd, 1978, str. 13

(7) Radovan Rihta i saradnici, Civilizacija na raskršću, Beograd, 1972, str. 108

(8) Zoran Đuričić: Sociologija, Defektološki fakultet, Beograd, 1994, str. 87

(9) Džerald Grinberg; Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama, Želnid, Beograd, 1998, str. 8

(10) Smilja Rakas: Uvod u poslovnu etiku, „Megatrend” univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2001, str. 99

1.4. Metod sociologije menadžmenta

(11) Vojin Milić: Sociološki metod, Nolit, Beograd, 1985, str. 14(12) Radomir Lukić: Osnovi sociologije, Beograd, 1965, str. 60

280 Izvori i beleške

(13) Milorad D. Zakić: Metodologija naučno-istraživačkog rada, Banja Luka, 2000.

(14) Махнарылов В. П.: Социология труда, Киев, 1981, стр. 13

Deo II – Menadžment kao društvena pojava

1. POJMOVNO ODREĐENJE MENADŽMENTA

(15) Peter Drucker: The Practice of Management, 12th printing Pan Books Ltd., London, 1980, str. 14


1.1. Različita shvatanja u definisanju menadžmenta

(17) Frederic Harbison, Charles A. Myers: Management in the Industrial World, Mc Graw-Hill Inc., New York, 1959, str. 54

(18) J. L. Massie: Essentials of Management, Prentice Hall International, London, 1987, str. 12

(19) Tony J. Watson: Management, Organization and Employment Strategy, Routledge and Kogan Paul, London, 1986, str. 28-29

(20) James H. Stoner, R. Edvard Friman, Daniel R. Gilbert, Jr.: Menadžment, Beograd, 2000, str. 21. Naime, Stoner zagovara tezu da se upravljanje kao umetnost može poistovetiti sa osnovnim karakteristikama svake umetnosti. Te karakteristike se odnose na umetničku viziju, znanje i veštinu, ali i sposobnost uspešnog komuniciranja.

(21) Jay Galbraith: Designing Complex Organizations, Assison-Wesley Publishing Company, Reading, 1983, str. 1

(22) J. D. Parker: Control in Organizational Life: „The Contribution of Mary Parker Follett”, Academy of Management Review 9, No 4. Oktober 1984, str. 736-745

(23) Daniel A. Wren: The Evolution of Management Trought, 4 th edition, John Wiley and Sons, New York, 1994, str. 12

(24) J. E. Walters: Modern Management, John Wiley and Sons, New York, 1937, str. 4


(25) Richard L. Daft: Management, 3rd edition, The Dryden Press-Harcourt Brace College Publishers, Orlando, 1994, str. 8

(26) Kathryn M. Bartol and David C. Martin: Management, 2nd edition Mc Graw- Hill, New York, 1996, str. 6

(27) Samuel C. Certo: Modern Management, 8th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey, 2000, str. 6


2. RAZVOJ MISLI O UPRAVLJANJU (MENADŽMENTU)

(29) Claude S. George Jr.: The History of Management Thought, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1968.

(30) Daniel Wren i Dan Voich, Jr.: Menadžment – Proces, struktura, i ponašanje, Poslovni sistem Grmeč AD – Privredni pregled, 1994, Beograd, str. 14

3. TEORIJE MENADŽMENTA

3.1. Klasična škola menadžmenta

3.1.1. Teorija naučnog upravljanja

(31) Frederick Taylor: Naučno upravljanje, Rad, Beograd, 1967, str. 38

3.1.2. Klasična organizaciona teorija

(32) Henry Fayol: General and Industrial Administration, Sir Isaac Pitman and Sons, London, 1949, str. 42-90

(33) Maks Weber: The Theory of Social and Economic Organization, The Free Press, New York, 1947, str. 328

3.2. Teorija međuljudskih odnosa

(34) Daniel A. Wren: The Evolution of Management and Environment, 1994, str. 233

(35) Elton Mayo: The Human Problems od an Industrial civilization, Mac Millan Co., New York, 1933, str. 22

(36) J. F. Roethlisberger – W. J. Dickson: Management and the Worker, Harvard Univesity Press, 1939


3.3. Bihejviorističke teorije

(37) Max S. Wortman Jr. and Fred Luthans: Emerging Concept in Management, Mac Millan, New York, 1975, str. 190

3.4. Kvantitativna teorija

(38) Richard M. Hodgetts: Management: Theory, Proces and Practice, 5th edition, Harcourt Brace Jovanovich Publishers, San Diego, 1990, str. 75

3.5. Sistemski pristup

(39) Džejms A. F. Stoner; Edvard Friman; Danijel R. Gilbert, Jr.: Menadžment, Želnid, Beograd, 2000, str. 40-41

(40) Paul Lawrence and Jay Lorsch: Organization and Environment, Richar D. Irwin inc., Homewood, 1969, str. 32

3.6. Situacioni pristup

(41) Joan Woodward: Industrial Organization: Theory and Practice, Oxford University Press, London, 1965

4. PROFESIJA MENADŽERA


(43) Zoran Đuričić: Sociologija, Defektološki fakultet, Beograd, 1994, str. 170

(44) Collins, G.: Career Survival, Star Trek Style Working Woman, 1993, str. 80

(45) Arthur, M. B.; Hall, D. T.; Lawrence, S.: Generating new directions in career theory: The Case for a Transdisciplinary Approach, Cambrige University Press, New York, 1989, str. 7

(46) Holland, J.L.: Making vocational choises: A Theory of Vocational Personalites and Work Environments, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1985, str. 15


(48) Mića Jovanović: Interkulturni menadžment, IV izd., Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003, str. 305


4.1. Rad menadžera

(49) Peter Drucker: The Practice of Management, 12th printing Pan Books Ltd., London, 1980, str. 139

(50) William H. Newman, E. Kirby Warren, Andrew R. McGill: The Process of Management-Strategy, Action, Results, 6t. edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1987, str. 30

(51) Henry Mintzberg: The Nature of Managerial Work, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1980, str. 112

4.2. Ličnost menadžera

(52) Olport, T.: Sklop i razvoj ličnosti, Kultura, Beograd, 1969, str. 154

(53) Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973, str. 59

4.3. Obrazovanje menadžera

4.3.1. Pojam i nastanak obrazovanja

(54) John Naisbitt: Megatrends, New York, 1984, str. 25(55) Danilo Ž. Marković: Savremenost i obrazovanje, tom V,

Prosveta, Niš, 2001, str. 4(56) Dragomir Filipović: Razvoj i obrazovanje, Kultura, Beograd,

1985, str. 37(57) Antonio Herrera i Petar Mandić: Obrazovanje za XXI stoljeće,

Svjetlost, Sarajevo, Zavod za udžbenike i nastavna sedstva, Beograd, 1989, str. 7

(58) Federiko Major: Sutra je uvek kasno, Jugoslovenska revija, Beograd, 1991, str. 140

4.3.2. Budućnost obrazovanja

(59) Alvin Tofler: Šok budućnosti, Otokar Keršovani, Rijeka, 1975, str 17

4.3.3. Menadžeri i obrazovanje

(60) Dragoslav Slović: Psihologija i menadžment, AD „Fineks”, Beograd, 2001, str. 311

(61) Mića Jovanović: Interkulturni menadžment, IV izd., Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003, str. 262


(62) Mića Jovanović, cit. izd., str. 263(63) Isto, str. 267

Deo III – Ekologija i menadžment

1. POJAM I ELEMENTI ČOVEKOVOG PRIRODNOG OKRUŽENJA

(64) Danilo Ž. Marković: Socijalna ekologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1986, str. 44

2. EKOLOŠKA SREDINA

(65) B. Commoner: The Social Signification of the Environmental Crisis, Science, Man and His Environmental, Proceeding of the Fort International Conference and Society, Beograd, 1971, str. 225

2.1. Ekološka kriza

(66) Radovan Rihta i saradnici: Civilizacija na raskršću, Beograd, 1972, str. 183

(67) J. Naar: Desing for a Livable Planet, Harper and Row, 1990 i Miller, Jr. and G. Tyler: Living in the Environment: an Introduction to Environmental Science, sixth edition, Belmont, Cal.: Wadswort, 1990

(68) C. Simon Silver sa R. S. DeFries za The National Academy of Science, One Earth, One Future: Our Changing Global Environment, Nacioanl Academy Press, Washington, 1990

2.2. Ekološki pokreti


(70) Rogene A. Buccholz, Alfred A. Marcus and James E. Post: Managing Environmental Issues, A Casebook, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1992, str. 71


3. SOCIOLOŠKI ASPEKTI ZAŠTITE ŽIVOTNE SREDINE

(71) Eugene P. Odum: Ekology, The University of Georgia, SAD, 1963, str. 3

(72) Siniša Stanković: Ekologija životinja, Zavod za izdavanje udžbenika Narodne Republike Srbije, Beograd, 1962, str. 17

(73) Vukasović Vid: Međunarodna saradnja u oblasti zaštite životne sredine, Zbornik radova „Čovek, društvo, životna sredina”, SANU, Beograd, 1981, str. 87

4. ODNOS DRUŠTVA PREMA ČOVEKOVOM PRIRODNOM OKRUŽENJU

(74) Pol Kenedi: Pripreme za dvadeset prvi vek, Beograd, 1997, str. 134

(75) Danilo Ž. Marković: Opšta sociologija, Savremena administracija, Beograd, 1999, str. 429

5. UPRAVLJANJE PRIRODNOM SREDINOM

5.1. Ekološki menadžment


(77) World Commission en Environment and Development, Our Common Future, Oxford University Press, Oxford, 1987

(78) Stephen Schmidheiny, Changing Course: A Global Budiness Perspective on Development an the Environment, Massachusetts, Mit Press, Cambridge, 1992

(79) R. Edward Freeman, Jessica Pierce i Richard Doud: Shades of Green Business Ethics and the Environment, Oxford University Press, New York, 1995

5.2. Etika zaštite životne sredine

(80) Norman Bowie: Morality, Money and Motor Cars, in: Hoffman, W. Michael, Frederick, Robert and Petry, Edward, Jr. (eds): Business Ethics and the Environment, The Public Debate, Quorum Books, New York, 1990, str. 89


(81) M. V. Hoffman: Poslovna etika i etika zaštite životne sredine, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 185

(82) Shea Cynthia Pollok: Doing Well By Doing Good, World-Watch, November-December, 1989, str. 30

(83) M. V. Hoffman, cit. izd., str. 192-200(84) Norman Bowie, cit. izd., str. 73(85) Robert Frederick: Individual Rights and Environmental

Protection, San Francisko, 1990(86) Christopher, D. Stone: Should Trees Have Standing?, Toward

Legal Rights for Natural Objects, in: Van De Veer, Donald and Pierce, Christine (eds) People, Penguins and Plastic Trees, Belmont, 1986, str. 86-87

Deo IV – Društveno okruženje i menadžment

1. GLOBALIZACIJA I MENADŽMENT

1.1. Sociološki pristup globalizaciji

(87) Danilo Ž. Marković: Sociologija i globalilzacija, Centar za usavršavanje rukovodilaca u obrazovanju, Beograd, 2000, str. 18

(88) Marković, M., Smisao globalizacije, u: Evropa na raskršću, Istorijski institut SANU, Beograd, 1999, str. 71

(89) Avramov, S., Trilateralna komisija, II izd., Veternik, 1998, str. 75

(90) Čomski, N., Profit iznad ljudi, neoliberalizam ili globalni poredak, Svetovi, Novi Sad, 1999, str. 20

(91) Pokrajac, S., Tehnologizacija i globalizacija, Grafolik, Beograd, 2002, str. 47

(92) Macner, E., Monopolarni svetski poredak, Dosije, Beograd, 2003, str. 152

(93) Peru, F., Za filozofiju novog razvoja, Matica Srpska, Novi Sad, 1986, str. 14

(94) Ruska sociološka enciklopedija, 1998, str. 95


(95) Gidens, E., Posledice modernosti, Filip Višnjić, Beograd, 1998, str. 69

(96) Held, D.; McGrew, A.; Goldblatt, D.; Perraton, J., Global Transformations-politics, economics and culture, Cambridge, England, „Polity Press”, 1999, str. 16

(97) Danilo Ž. Marković: Opšta sociologija, Savremena administracija, Beograd, 1999, str. 409

(98) Economic and Social Survey of Asia and Pacific 1999, UN, New York, 1999, str. 136

(99) Blagoje Babić: Ekonomski osnov „Novog svetskog varvarstva”, Smisao, Beograd, 7/199, str. 151-152

(100) Blagoje Babić, cit. izd., str. 152(101) Holton, J. R., Globalization and the Nation State, St. Martin

Press, New York, 1998, str. 19(102) Naisbitt, J., Megatrends Asia, The Eight Asian Megatrends

that are Changing the World, London, 1997, str. 21(103) Neil Fligstein: Is Globalisation the Cause of the Crisis of Welfare

States? (http.www ine.it/sps/wp, 1998-5. pdf)(104) Keizai Confidental, November 10, 1999, str. 4-5(105) Pokrajac, S., Tehnologizacija i globalizacija, cit. izd., str. 57(106) Forester, V., Doživljavamo preobražaj društva, pa čak i civilizacije,

„Unesko glasnik”, Beograd, 1/1997, str. 48(107) Tapscott. D., The Digital Economy, Promise and Peril in the

Age of Networked intelligence, N. York, 1995, str. 72(108) Prahalad, C. K., Managing Discontinlties: The Emerging Challenge,

„Research-Technology-Management”, May- June, 1988, str. 16

(109) Čedomir Popov: Novi svetski poredak – prethodnica istorijske epohe, Smisao, Beograd, 7/1999, str. 59

(110) Federiko Major: Sutra je uvek kasno, Jugoslovenska revija, Beograd, 1991, str. 97

(111) Danilo Ž. Marković: Sociologija i globalilzacija, cit. izd., str. 11

(112) Arnold Tojnbi: Istraživanje istorije, Prosveta, Beograd, 1970, str. 237-238

(113) Frensis Fukujama: Sudar kultura, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1997, str. 13


(114) A. S. Levin: Глобалнье проблеми савременога мира, Сииламяз, 1997, стр. 12

(115) Arnold Tojnbi: Istraživanje istorije, cit. izd., str. 192(116) Hantington, S., Sukob civilizacija, CID, Podgorica, 2000, str.

28(117) Tartalja, S., Skriveni krug, Politea, Beograd, 1998, str. 134(118) Danilo Ž. Marković: Sociologija i globalilzacija, cit. izd., str.

129(119) Beck, U., Rizično društvo, Filip Višnjić, Beograd, 2001, str.

31(120) Pokrajac, S., Tehnologizacija i globalizacija, cit. izd., str. 79

1.2. Globalizacija i nove tehnologije

(121) Slobodan Pokrajac: Tehnologizacija i globalizacija, Beograd, 2002, str. 10-19

1.3. Globalizacija i virtuelno poslovanje

(122) Choi, S. Y. and A. B. Whinston: The Internet Economy, Tehnology and Practice, Austin, TX: Smartecon. Com. PUB., 2000

(123) Efraim Turban, Ephraim Mclean, James Wetherbe: Inforamciona tehnologija za menadžment, 3. izd., Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 2003, str. 5

(124) Venkatraman, N. and J. Henderson: Real strategies for Virtual Organizing, Sloan Management Rewiew, Fall 1998

(125) E. Turban, E. Mclean, J. Wetherbe: Inforamciona tehnologija za menadžment, cit. izd., str. 375

(126) http://www.anu.edu.au/people/roger.clarke/ec/ec Defns. htmi, Revised Definitions of 3. February 1999

(127) World Bank: World Development Report 1999/2000 Washington, 1999

(128) U. S. Department of Commerce: „The Emerging Digital Economy”, Washington, 1998, str. 24

(129) Naisbitt, J.; Aburdene, P.: Megatrends 2000, New York, 1990

1.4. Uticaj globalizacije na menadžment



(131) Kenichi Ohmae: The Ends of the Nation State, The Free Press, New York, 1966, str. 14

(132) Donald C. Mosley, Paul H. Pietri, Leon C. Meggison: Management: Leadership in Action, 5th edition, Harper Collins College Publishers, New York, 1996, str. 110

1.5. Tranzicija i menadžment

(133) Ece Economic Survey of Europe in 1990-1991, UN, New York and Geneva, 1991, str. 122-129

(134) Stephan Haggard and Robert T. Kaufman: Economic Reform and Democracy, u: Journal of Democracy, Oktober, 1994, vol. 5, No. 4, str. 5-16

(135) Andres Aslund: Why Has Russia’s Transformation Been So Ardous?, Godišnja konferencija Svetske banke o ekonomijama u razvoju, 28-30.4.1999.

(136) Frensis Fukujama: Kraj istorije i poslednji čovek, Podgorica, 1997.

(137) Života Stefanović: Strategija razvoja preduzeća u tržišnoj privredi, Ekonomski fakultet, Beograd, 1995, str. 13

(138) Slobodan Pokrajac: Tehnologizacija i globalizacija, Beograd, 2002, str. 60

2. DRUŠTVENA ODGOVORNOST I POSLOVNA ETIKA

2.1. Značaj poslovne etike

(139) Kenneth Blanchard i Norman Vincent Peale: Moć etičkog poslovanja, Horvat elektronika, ČPG Delo, Ljubljana, 1990, str. 9

(140) Džon Dramond i Bil Bein: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 12

(141) Gel M. Mekdonald i Rajmond A. Zep: Poslovna etika: praktični predlozi, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 238

(142) Andrew Stark: What’s the Matter with Business Ethics?, Harvard Business Review, May – June, 1993, str. 4

(143) Laura Nash: Otkud sad poslovna etika, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 23


(144) S. Carmichael i J. Drummond: Good Business – A Guide to Corporate Responsibility and Business Ethics, London; Centry Business Books, 1989, str. 89

(145) Dragan Subotić: Poslovna etika; Odabrana poglavlja iz etike, morala, sociologije rada i kulture poslovanja, KIZ Centar, Beograd, 1997, str. 15

(146) Mascarenas, A. J. Oswald: Exonerating Unethical Marketing executive Behaviores: A Diagnostic Framework, Journal of Marketing, 2/1995, str. 43

(147) Nadica Figar: Etika menadžera – „nevidljiva” imovina preduzeća, „Ekonomske teme”, Ekonomski fakultet, Niš, god. XXXIII, br. 1 – 2, 1995, str. 586

(148) Dragan Subotić, cit. izd., str. 15(149) Smilja Rakas: Uvod u poslovnu etiku, Megatrend univerzitet

primenjenih nauka, Beograd, 2001, str. 99(150) Richard L. Daft: Management, 3rd. edition, The Dryden Press

– Harcourt Brace College Publishers, Orlando, 1994, str. 151

(151) Rushword M. Kidder: The Three Great Domains of Human Action, Christian Science Monitor, January, 30, 1990, str. 17

(152) Mića Jovanović: Interkulturni menadžment, III izd., Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2001, str. 5

2.2. Odgovornost i etika poslovanja

(153) Rezultati istraživanja L. Harisa sprovedenog 1989. godine u Americi ukazuju da 70% ispitanika misli da se direktori ne ponašaju etički, niti rade po zakonu. I Galupova ispitivanja, obavljena u istom periodu, pokazuju da skoro 50% Amerikanaca misli da etičko ponašanje u poslednjih 10 godina pokazuje negativan trend, da više od 60% ispitanika misli da direktori uzimaju mito i da 70% njih veruje da su prihodi velikog broja firmi stečeni na nepošten način. (J. A. F. Stoner and R. E. Freeman: Management, Prentice Hall International editions, 4th edition, 1989, str. 108)

(154) Eugene W. Szwaikowski: The Mythes and Realities of Research on Organizational Miscondukt in Research in Corporate Social Performance and Policy, ed. James E. Post, Greenwich, Coon: JAI Press, 1986, str. 105


(155) Andrew Stark: What’s the Matter with Business Ethics?, Harvard Business Review, May – June, 1993, str. 3

(156) J. A. F. Stoner and R. E. Freeman: Management, cit. izd., str. 109

(157) D. Subotić i J. Lazić: Poslovna etika, KIZ Centar, Beograd,1997, str. 74

(158) W. C. Frederick, K. Davis, J. E. Post: Business and Society, Corporate Strategy, Public Policy, Ethics, 6th edition, Mc Graw-Hill Editions, 1988, str. 53-58

(159) Prema jednoj anketi objavljenoj u Americi 1982. godine, razlozi za neetičko ponašanje, rangirani prema učestalosti, bili su ponašanje nadređenih u kompaniji, ponašanje u okviru istog nivoa u kompaniji, industrijsko-etička klima, društveno-moralna klima, politika kompanije i lične finansijske potrebe. (B. Posner, W. Schmidt, Values and American Manager: An Update, Californis Management Review, Spring, 1984, str. 212)

(160) J. A. F Stoner and R. E. Freeman: Management, Prentice Hall International Editions, 4th edition, 1989, str. 116-117

2.2.1. Vrste i tipovi poslovne odgovornosti

(161) Richard De George: Odgovornosti multinacionalnih korporacija, Theoria, 1-4/1990, str. 60

(162) Isto, str. 60(163) Nadica Figar: Etika menadžera – „nevidljiva” imovina preduzeća,

„Ekonomske teme”, Ekonomski fakultet, Niš, god. XXXIII, br. 1 – 2, 1995, str. 586

(164) J. Antony, Daboub Rasheed M. A. Abdul, Priem I. Richard, and Gray A. David: Top Management Theam Characteristics and Corporate Illegal Activity, Academy of Management Review, 1/1995, str. 152

(165) Mascarenhas A. J. Oswald: Exonerating Unethical Marketing Executive Behaviors: A Diagnostic Framework, Journal of Marketing. 2/1995, str. 45

(166) Qiunn P. Dennis and Jones M. Thomas: An Agent morality View of business Policy, The Academy of Management Review, 1/1995, str. 39

(167) Alchaian A. Armen and Woodward Susan: The Firm is Dead; Long Live the Firm: A Review of Oliver E. Williamson’s The


Economic Institution of Capitalism, Journal of Economic Literature, March, 1988, str. 66-67

(168) Isto, str. 67(169) Qiunn P. Dennis and Jones M. Thomas: An Agent Morality

View of Business Policy, cit. izd., str. 127(170) „Ukoliko je korišćenje takvih neetičkih povoljnih profitnih

prilika sankcionisano pravnim normama i stavovima javnog mnenja, menadžer neće instrumentalizovati svoju ličnu etiku, niti će prihvatiti neetičku poslovnu odgovornost.” (Nadica Figar: Etika menadžera – „nevidljiva” imovina preduzeća, cit. izd., str. 588)

(171) „Ona je prisutna uvek kada jedno lice raspolaže informacijama, a propusti da ih saopšti drugom licu, iako mu je bila moralna obaveza. Na primer, ako se kupcu ne saopšte nedostaci na proizvodu ... u okruženju gde je reputacija robe i preduzeća važna „plaća se porez na neetičko ponašanje”, a etika menadžera i povećanje vlasnikovog bogatstva su kompatibilni: dobra etika proizvodi dobar biznis, ali važi i obrnuto.” (Isto, str. 589)

(172) Soltow H. James: The Entrepreneur in Economic History, AER, 2/1968, str. 30

2.3. Oblici odstupanja od etičkih normi

(173) Laura Neš: Otkud sad poslovna etika, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001, str. 27

(174) V. E. Henderson: The Ethical Side Enterprise, Sloan Management Review, Vol. 23, Spring, 1982, str. 42

(175) Archie B. Carroll: In Search of the Moral Manager, Business Horizons, March-April, 1987, str. 8

(176) Harold L. Johnson: Etics and the Executive, Business Horizons, May-June, 1981, str. 53

3. MENADŽMENT I KORPORATIVNA KULTURA

3.1. Značaj korporativne kulture

(177) E. Heinen: Unternehmenskultur, Mnehen, Wien, 1987, str. 7(178) Živka Pržulj: Kultura i preduzetništvo, Zadužbina Andrejević,

Beograd, 1999, str. 16-17


(179) Edgar Chein: Organizational Culture and Leadership, 2 izd., San Francisco, Jossey-Bass, Publishers, 1992, str. 17

(180) John P. Kotter and James L. Heskett: Corporate Culture and Performance, New York, The Free Press, 1992, str. 5

(181) Isto, str. 89(182) Isto, str. 51(183) Kao osnovne vrednosti u savremenom kapitalističkom

sistemu, Erih From navodi: tehnički razvitak, maksimalnu efikasnost i produktivnost, poslovni uspeh, kvantitet kao životni cilj, totalnu potrošnju i privatnu svojinu. Između ovih načela, koje čovek smatra svojim vrednostima, i stvarnih vrednosti koje ga određuju a da on pri tome toga nije svestan, postoji značajna razlika. From u svom delu Revolucija nade pravi razliku između zvaničnih, svesnih vrednosti religiozne i humanističke tradicije (individualnost, nada itd.) koje, pretvorene u ideologiju, ne utiču na ponašanje ljudi, i nesvesnih vrednosti, koje direktno utiču na ljudsko ponašanje, a nastale su u socijalnom sistemu birokratskog društva, i to u okviru svojine, potrošnje, socijalnog položaja, razonode, uzbuđenja. (Smilja Rakas, Uvod u poslovnu etiku, cit. izd., str. 65)

(184) Živka Pržulj, cit. izd., str. 142

3.2. Kultura i multikulturalizam

(185) Geert Hofstade: The Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories, Journal of International Business Studies, Fall, 1983, str. 75-89

(186) Geert Hofstade, Michael H. Bond: The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth, Organizational Dynamics Vol. 16, 1988, str. 4-12

(187) Fons Trompenaars: Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business, Nicholas Brealey Publishing, London, 1993, str. 17

(188) William Ouchi: Theory Z: How American Business Can Meet the Japansese Chalange, Addison-Wesley, Reading, Mass., 1981


3.2.1. Upravljanje kulturnom raznolikošću

(189) Taylor H., Cox, Jr. i Stacy Blake: Managing Cultural Diversity, Implications for Organizational Competitiveness, Academy of Management Executive, tom 5, treće izdanje, 1991, str. 47

Deo V – Liderstvo i menadžment

1. RADNE GRUPE I MENADŽMENT

1.1. Pojmovno određenje radnih grupa


(191) Isto, str. 167

1.2. Vrste i oblici radnih grupa

(192) Radovan Rihta i saradnici: Civilizacija na raskršću, Beograd, 1972, str. 24


(194) Isto, str. 458(195) Mića Jovanović: Interkulturni menadžment, Megatrend

univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003, str. 305

1.3. Radni moral u grupi

(196) Danilo Ž. Marković: Sociologija rada, Savremena administracija, Beograd, 1999

(197) Prvobitna nejasnost izraza odrazila se u različitim značenjima. Mahoney (1956) povodom definisanja i sadržine morala poistovećuje interese jedinke i grupe u odnosu na ciljeve koje treba ostvariti. French (1949) izjednačava ponašanje grupe sa njenom efikasnošću. Morse (1953) definiše moral kao nivo zadovoljstva koji jedinka postiže zahvaljujući pripadnosti određenoj društvenoj organizaciji. (G. Friedman, P. Naville: Sociologija rada, Veselin Masleša, Sarajevo, 1972, str. 496-497)


(198) Savo Trufunović: Radni moral, Mašinski fakultet, Kraljevo, 1996, str. 41

(199) Isto, str. 43(200) Danilo Ž. Marković: Sociologija rada, Savremena administracija,

Beograd, 1999, str. 500(201) Isto, str. 501

1.3.1 Norme radnog morala

(202) Erih From: Revolucija nade, Beograd, 1965, str. 7

2. MOTIVI I MOTIVACIJA

2.1. Pojam i značaj motivacije

(203) „Doduše, ni danas psihologija nije u mogućnosti da dâ konačan odgovor na pitanje koje su to sve pokretačke snage koje izazivaju raznoliku ljudsku aktivnost. Ona može da nam kaže ponešto o pojedinim procesima koji su u vezi sa uzrocima određenog ponašanja ljudi, pre svega o takvom ponašanju koje ima svoj izvor u biološkim potrebama čoveka. Složenu i raznoliku aktivnost čoveka u mnogobrojnim društvenim odnosima i situacijama psihologija još i danas može samo delimično da objasni.” (Nikola Rot: Opšta psihologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1990, str. 191)

(204) Nikola Rot: Opšta psihologija, cit. izd., str. 192(205) Isto, str. 192(206) Danilo Ž. Marković: Sociologija rada, Savremena administracija,

Beograd, 1999, str. 502(207) Abraham Maslov: Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd, 1982,

str. 101(208) Donald C. Mosley, Paul H. Pietri, Leon C. Meggison:

Management: Leadership in Action, 5th edition, Harper Collins College Publishers, New York, 1996, str. 110

2.2. Kratak pregled najvažnijih teorija motivacije

(209) Prema knjizi Richard M. Steerss i Lyman W. Parker: Motivation and Work Behaviour, New York, 1975


(210) Maslow, H. Abraham: A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50, 1943


(212) Frederick Harzberg: One More Time: How do You Motivate Employees?, Harvard Business Review, Vol. 47. January-February, 1968, str. 53-62

(213) J. Stacy Adams: Inequity in Social Exchange, u: L. Berkowirz ed. Advances in Experimental Social Psyhology, Vol. 2, Academic, New York, 1965, str. 267-299

(214) Victor Vroom: Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York, 1964

3 KOMUNIKACIJA I MENADŽMENT

3.1. Značaj komunikacije

(215) E. V. Sokolov: Kultura i ličnost, Prosveta, Beograd, 1976, str. 110

(216) Isto, str. 111(217) Nikola Rot: Znakovi i značenja, Nolit, Beograd, 1982, str. 12(218) Buhler, K.: Sprachtheore, Jena, Ficher, 1934, str. 37

3.2.Vrste komunikacije

(219) Nikola Rot: Znakovi i značenja, cit. izd., str. 48(220) Miloš Ilić: Sociologija kulture i umetnosti, Naučna knjiga,

Beograd, 1978, str. 240(221) D. Subotić i J. Lazić: Poslovna etika, KIZ Centar, Beograd,1997,

str. 22-25(222) Isto, str. 23(223) „Kultura stvara razgranati sistem značenja pomoću kojih

se mogu izdiferencirati najuspešnije nijanse u oblasti proživljavanja i pojava vidljivog sveta; a isto tako razrađuje i sažetu hijerarhiju odela u kojoj je koncentrisano iskustvo mnogih pokoljenja. Označavajući i ocenjujući pojave, čovek upoređuje, osmišljava, tumači svet i svoju bit u njemu; stiče mogućnost da se orjentiše u svetu.” (E. V. Sokolov: Kultura i ličnost, Prosveta, Beograd, 1976, str. 130)


(224) Ratko Božović: Moda kao prinuda, u: Kultura, Milić-Rakić, Valjevo, Naučna knjiga, Beograd, 1990, str. 328

(225) Spaso Čanković: Govor odjeće, Zagreb, 1986, str. 56(226) „Jer, koliko smo sa stanovišta materijalnog ili kulturnog

neslobodni u izboru ili koliko je proizvodnja odeće slobodna od ideoloških i materijalnih zahteva koje nameće industrija mode? To je pitanje intrigantno, jer se nalazi na klackalici interesa, većih i jačih, koji zarad svojih lepih zarada snažno pozivaju u pomoć da bi se njihova moda prihvatila i interesa onih koji tu modu traže, ali je ne mogu prihvatiti, ne samo zbog odsustva materijalnih mogućnosti, već zbog poruka svoje ljudske suštine, koja užasno strepi zbog odsustva ukusa, estetike i etike, te iste ponuđene a tražene nove mode.” (Božović: Moda kao prinuda, str. 331)

(227) Barthes, R.: Systeme de la Mode, Aux Editions du Sevil, Paris, 1967, str. 122

(228) Isto, str. 259(229) Radi ilustracije, Sartre ističe da ako kupimo odelo u galeriji

Lafayette, onda ono ima „samo određeno značenje. Označava epohu, društvene uslove, nacionalnost i starost onoga ko ga nosi. Ali ne treba da zaboravimo društvenu dijalektiku koja ukazuje na obrnut red stvari.” (I. R. Sartre: Critique de la raisan dialectique, Librarie, Gallimard, 1960, str. 103)

(230) Ta sloboda kroz prerušavanje sa sobom nosi i dvoličnost. Jer čovek se pravi da je neko drugi, igra neku igru obmane, ali ipak pruža relaksaciju svojoj ličnosti i otkriva svoje nove mogućnosti. (A. Carter: Notes for a theory of sixties style, Arts in Society, Fontana-Collins, 1977, str. 32)

(231) Rene Köning je zastupnik stava da u svakom društvenom životu postoje neminovni procesi imitacije u kojima masa ili društvena grupa pokušavaju da oponašaju one od kojih se razlikuju. Gabriel Tarde je u imitaciji video fundamentalni princip društvenog života uopšte. On je formulisao i tzv. zakone imitacije – prvi, zakon silaska, odnosi se na to da socijalno niže klase podražavaju više klase; drugi, zakon geometrijske progresije, govori o širenju pojedinih pojava geometrijskom progresijom i treći, zakon o unutrašnjem koje preferira spoljašnjem, podrazumeva proces češće imitacije kulture uže sredine (recimo, druge nacije). Georg Simmel je u svojoj teoriji imitacije objasnio kako niže klase


imitiraju modu viših klasa. (R. Köning: Sociologie de la mode, Payot, Paris, str. 159)

(232) Rože Kajoa: Igre i ljudi, Nolit, Beograd, 1965, str. 234(233) On kaže: „Reci mi šta radiš, pa ću ti reći ko si”. I nastavlja:

„Nije možda dovoljno samo to reći, već i reci mi kako se igraš, šta sve unosiš u svoju igru, ma koje kategorije ona bila, pa da ti kažem ko si. Ne da si nadvladao prirodu u sebi, već šta si sa njom učinio”. (R. Kojoa, cit. izd., str. 235)

(234) Ratko Božović: Moda kao prinuda, u: Kultura, Milić-Rakić, Valjevo, Naučna knjiga, Beograd, 1990, str. 329

(235) Marc-Alain Descamps: Psychosociologie de la mode, Press Universitaires de France, Paris, 1979, str. 55

(236) Descamps, Isto, str. 57(237) „Zato što se moda često menja svaka takva promena

otvara „novu šansu” za one koji ocenjuju da mu prošla moda „nije dobro stajala”, što nesumnjivo olakšava njihove inferiornosti. Koliko slijeđenje mode olakšava osjećaj inferiornosti, vidi se po činjenici da – osobito u SAD – modu najpažljivije slijede mlađi ljudi i imigranti, jer nam se čini da ih oblačenje po poslednjoj američkoj modi izjednačuje s ostalim Amerikancima. To im umanjuje nelagodu i u osnovi opravdani osjećaj da su u toj zemlji samo građani drugog ili čak trećeg reda”. (M. Zvonarević, Ibid, str. 547)

(238) M. Breazu: L’art authetique et la dissolution da l’art comme phenomene culturel, Revue Roumaine des Sciences Sociales, No 4, 1975, str. 308

(239) Oliver Burgelin: La mode ou la feerie du code. Traverses, 3, 1976, Editions de Minuit, str. 12

(240) E. V. Sokolov: Kultura i ličnost, Prosveta, Beograd, 1976, str. 190

(241) Žil Lipovecki: Carstvo prolaznog, Izdavačka knjižarnica Zorana Stojanovića, Sremski Karlovci, Novi Sad, 1992, str. 171

(242) Dejvid Risman: Usamljena gomila, Nolit, Beograd, 1965(243) Herbert Markuze: Čovjek jedne dimenzije, Veselin Masleša,

Sarajevo, 1968(244) Marc-Alain Descamps: Psychosociologie de la mode, Press

Universitaires de France, Paris, 1979(245) „U nekim društvima prestižu se dodaje neznatna mistika.

A u nekim drugim, potreba za prestižom, izgleda, uzima


paradoksalni oblik neisticanja sebe. Pojedinac može da se nadmeće otvoreno, ali može da omalovažava druge i na taj način stiče društveni status.” (Kreč, Kračfild, Balaki: Pojedinac u društvu, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1972, str. 101)

(246) Ovakav tip karaktera From naziva „tržišna ličnost”. (E. Fromm: Man for himself, New York, 1947, str. 68)

(247) „Moda nas sve zanima onoliko koliko se mi interesujemo za svet u kome živimo.” (Abraham Moles: La Communication et les mass media, Les Dictionnaires; Marabout Universite, Paris, 1973, str. 147)

(248) Anri Lefevr: Antisistem, Radnička štampa, Beograd, 1973.(249) Herbert Marcuse: Kultur und Gesellschaft, I, Edition Suhrkamp,

Frankfurt am Main, 1965, str. 64(250) Lesli Vajt: Nauka o kulturi, Kultura, Beograd, 1970, str. 305(251) Rene Köning: Sociologie de la mode, Payot, Paris, 1969, str.

166(252) Aleksandar Todorović: Sociologija mode, Gradina, Niš, 1980.

3.3. Problemi i nesporazumi u komunikaciji

(253) Wheldall, K.: Društveno ponašanje, Nolit, Beograd, 1979.

3.4. Komunikacija u organizaciji


(255) Lesikar V. Raymond: A General Semantics Approach to Communication Barries in Organizations, u: Keith Davis Organizational Behavior a Book of Readings, 5th; Mc Graw-Hill, New York, 1977, str. 336-337

(256) Richard M. Hodgetts: Management: Theory, Proces and Practice, 5th edition, Harcourt Brace Jovanovich Publishers, San Diego, 1990, str. 419-420

(257) Albert Mehrabian: Communicating Without Words, Psyhology Todey, September, 1968, str. 54

(258) Joseph L. Massie: Essentials of Management, 4th edition, Prentice Hall International, inc. Englewood Cliffs, New Jersey, 1987, str. 113


4. LIDERSTVO

4.1. Pojam i značaj liderstva

(259) Dragoslav Slović: Psihologija i menadžment, Fineks, Beograd, 2001, str. 14

(260) Waren Bannis i B. Nanus: Leaders: The Strategies for Taking Charge, Harper and Row, New York, 1985, str. 9

(261) R. M. Stogdill: Handbook of Leadership: A Survey of the Literature, The Free Press, New York, 1974, str. 19

(262) Bernard M. Bass: Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research & Management, 3rd edition, The Free Press, New York, 1990, str. 17. U: John Pierce and John W. Newstrom: Leaders and Leadership Process, 2nd edition, Irwin-Mc Graw-Hill, Boston, 2000, str. 7

(263) John L. Pierce and John W. Newstrom: Leaders and Leadership Process, 2nd edition, Irwin-Mc Graw-Hill, Boston, 2000, str. 8

4.1.1. Teorije liderstva

(264) R. M. Stogdill: Personal Faktors Associated with Leadership: A Survey of the Literature, Journal of Psychology, Vol. 25, 1948, str. 35-71

(265) Douglas Mc Gregor: The Human Side of Enterprice, Mc Graw-Hill Book Co., New York, 1960, Str. 17

(266) Robert Tannenbaum and W. H. Schmidt: How to Choose A Leadership Pattern, Harvard Business, Rewiew 36, No 2, March-April, 1958, str. 95

4.2. Stilovi liderskog ponašanja

(267) Richard L. Hughes, Robert C. Ginnet and Gordon J. Curphy: Leadership – Enhancing the Lessons of Experience, Irwin-Mc Graw-Hill, Boston, 1999, str. 487

(268) Kirkpatrick, S. A. and Locke, E. A.: Leadership: Do Traits Matter? Academy of Management Executive, 5, 1991, str. 48-60

(269) Muczyk, J. P. and Reimann, B. C.: The Case for Directive Leadership, Academy of Management Review, 12, 1987, str. 637-647


(270) Robert R. Blake and Jane S. Mouton: The New Managerial Grid III, Gulf Publishing, Houston, 1985, str. 29

(271) J. Misumi and M. F. Peterson: The Performance-Maintenance (PM) Theory of Leadership: Review of a Japanese Research Program, Administrative Science Quarterly, 1985, str. 198-223

4.2.1. Lideri i sledbenici(272) Grean, G. B. and Scandura, T. A.: Toward a Psychology of

Dyadic Organizing, U. L. L. Cummings & B. M. Staw (EDS), Research in Organizational Behavior, Vol. 9, Greenwich, Ct: JAI Press, 1987, str. 175-208

(273) Deluga, R. J. & Perry, J. T.: The Relationship of Subordinate Upward Influencing Behavior, Satisfaction and Perceived Superior Effectiveness With Leader-Member exchanges, Journal of Occupational Psychology, 64, 1991, str. 240

(274) Lord, R. G. & Maher, K.: Perceptions in Leadership and Their Implications in Organizations, U. J. Carrol (ED.), Applied Social Psychology and Organizational Settings, Vol. 4, Hillsdale, Nj: Lawrence Eribaum Associates, 1989, str. 129-154

(275) Bass, M. B.: Leadership and Performance Beyound Expectations, Free Press, New York, 1985

(276) Isto(277) House, R. J.: Theory of Charismatic Leadership, Carbonadle it:

Southern Illinois University Press, 1977

4.3. Uloga autoriteta i moći u liderstvu

(278) Max Weber: On Law in Economy and Society, Canbridge, 1954, str. 323


(280) Pfeffer Jefry: Power in Organizations, Pitman, Boston, 1981, str. 2-4

(281) Henry Mintzberg: Power in and Around Organizations, Prentice Hall International, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey, 1983, str. 4-5

(282) Rosabet Moss Kanter: Power Failure in Management Circuits, Harvard Business Review, Vol. 47, July-August, 1979, str. 65-75


(283) Dragoslav Slović, cit. izd., str. 81(284) J. R. P. French, Jr. and Bertram Raven: The Bases of Social

Power?, u: D. Cartwright (editor) Studies in Social Power, Institute for Social Research, Ann Arbor, Michigen, 1959

(285) Džejms Stoner, cit. izd., str. 322(286) Džerald Grinberg; Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama,

Želnid, Beograd, 1998, str. 389(287) Deutsch, M.: Subjective features of conf lict resolution:

Psychological, social and cultural influences, u: R. Vayrynen (ed): New directions in conflict theory, London, Sage, 1991, str. 26

(288) C. R. Mitchell: The strukture of international conflict, London: MacMillan Press, 1994, str. 28

(289) Slobodan Pokrajac: Kanalisanje negativne energije, Direktor, br. 7-8/1998.

(290) Wall, J. A.; Callister, R. R.: Conflicts and its Management, Journal of Management, No 3, 1995

5. KONFLIKTI U VEZI SA MENADŽMENTOM

(291) Mijat Damjanović: Menadžerska revolucija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1990, str. 275-286

PREGLED PRIMERA

Primer 1. – Nekoliko Aristotelovih ideja o upravljanjuPrimer 2. – Henri Ford i razvoj upravljanjaPrimer 3. – Fejoovih 14 principa menadžmentaPrimer 4. – Profesije budućnostiPrimer 5. – Mc Donald’s i „školjka”Primer 6. – Ostvarivanje profita u okrugu Tuili KauntiPrimer 7. – Etika i rekePrimer 8. – Slučaj BopalPrimer 9. – Moralni kredo Johnson&JohnsonPrimer 10. – Slučaj TilenolPrimer 11. – Odnos starih i novih vrednostiPrimer 12. – Osnovne društvene vrednosti u BMW-uPrimer 13. – Lider i šef


ODABRANA LITERATURA


Aбрук, В.: Азбука менаджмента, Санкт-Петерсбург, 1998. Adamović, S.: Visoka tehnologija i strukturne promene – strategija

SAD, Japana i Zapadne Evrope, Dečje Novine, Beograd, 1991. Adams, J. Stacy: Inequity in Social Exchange, u: L. Berkowirz ed.

Advances in Experimental Social Psyhology, Vol. 2, Academic, New York, 1965

Alderfer, P. Clayton: Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings, The Free Press, New York, 1972

Allen, V. L.: The Sociology of Industrial Relations, London, 1971

Anderson, N.: Work and Leisure, London, 1961 Andrews, R. Keneth: Ethics in Practice, Harvard Business Review,

September-Oktober, 1989 Ansoff I.: Implanting Strategic Management, Prentice Hill,

1984 Anthony, N. Robert; Glenn A. Welsch and James S. Reece:

Fundamentals of Management Accounting, 4th Edition, Richard D. Irwin, Inc., Homewood, 1985

Argyris, C.: Personality and Organization, New York, 1957 Armen, A. Alchaian and Woodward Susan: The Firm is Dead; Long

Live the Firm: A Review of Oliver E. Williamason’s the Economic Institution of Capitalism, Journal of Economic Literature, March, 1988

Armstrong, A. and Hagel, J. III: The Real Value of on-line communities, HBR, May-June, 1996

Armstrong, Michael: A Handbook of Management Techniques, London, 1986

Armstrong, Michael: How to be an even better Manager, London, 1990

Arthur, K. Ellis: The Foundations of education, Prentice Hall, inc., New Jersey, 1981

Arvon, H.: La Philosophie du Travail, Paris, 1963 Avramov, S.: Trilateralna komisija, II izd., Veternik, 1998. Avramović, D.: Transition in Eastern Europe, ECPD, Beograd,

1994 Babage, Charles: On the Economy of Machinery and Manufactures,

1832

306 Odabrana literatura

Babić, B. S.: Ekonomski osnov „novog svetskog varvarstva”, Smisao, Beograd, 7/1999.

Babić, Blagoje: Prelaz u tranziciji, Prometej, Beograd, 1996. Babić, M., Stavrić, B.: Menadžment: Koncept i proces, MB Centar,

Beograd, 1997. Baggaley, J. Jamieson, G. H., Marchant, H.: Aspects of Educational

Technology, Pitman and Sons, Ltd, London, 1975 Balcerwicz, Leszek: Understanding Postcommunist Transitions,

u: Journal of Democracy, October, 1994, vol. 5, No 4 Bandura, Albert: Social Learning Theory, Prentice-Hall

International, Inc. Englewood Cliffs, New Jersey, 1977 Bannis, Waren i B. Nanus: Leaders the Strategies for Taking

Charge, Harper and Row, New York, 1985 Barro, Robert: Determinants of Economic Growth: A Cross-

Countri Empirical Studies, Cambridge, Massachusetts, MIT Press, 1997

Barnat, C.: Office Space, Cyberspace and Virtual Organization, Journal of General Management, Summer 1995

Barthes, R.: Systeme de la Mode, Aux Editions du Sevil, Paris, 1967

Bartol, M., Martin, D. C.: Management, New York, 1994 Bartol, M. Kathryn and David C. Martin: Management, 2nd

Edition Mc Graw Hill, New York, 1996 Bass, M. Bernard.: Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership:

Theory, Research & Management, 3rd Edition, The Free Press, New York, 1990

Bass, M. B.: Leadership and Performance Beyound Expectations, Free Press, New York, 1985

Baudrillard, J.: The Illusion of the End, Cambridge, 1994 Becer, G.,: The Economic Aproach to Human Behavior, University

of Chicago Press, Chicago, 1976 Beck, C. E.: Perspectives on World Education, W.M.C. Brown

Company Publishers, 1970 Beck, N.: Shifting Gear: Thriving in the New Economy, Harper

Collins, Toronto, 1992 Bek, U.: Rizično društvo, Filip Višnjić, Beograd, 2001. Bersharov, D. J., Reuter, P.: Sprečavanje pravne katastrofe u

Bopalu, The Wall Street Journal, 1985.


Best, F.: The Future of Work, New York, 1973 Betz, F.: Managing Technology, Prentice Hall, Englewood Cliffs,

1987 Bžežinski, Z.: Velika šahovska tabla, CID, Podgorica, 1999. Biddle, D. and Ekenden, R.: Human Aspects an Management,

London, 1980 Blake, R. Robert and Jane S. Mouton: The New Managerial Grid

III, Gulf Publishing, Houston, 1985 Blančard, K.: Moć etičkog poslovanja, Horvat elektronika,

Ljubljana, 1990. Bofa, Đuzepe: Poslednja iluzija, Prosveta, Niš, 2000. Boulding, K. E.: The Organizational Revolution, A Study of the

ethics of Economic Organization, New York, 1957 Bowie, Norman: Morality, Money and Motor Cars, in: Hoffman,

W. Michael; Frederick, Robert and Petry, Edward, Jr. (eds): Business Ethic and the Environment, The Public Debate, Quorum Books, New York, 1990

Božović, Ratko: Moda kao prinuda, u: Kultura, Milić-Rakić, Valjevo, Naučna knjiga, Beograd, 1990.

Brailo, Ivo: 2.000 poslovnih misli za 2.000 godinu, Agencija Menadžer Delfin, Beograd, 2000.

Braude, L.: Worker and Workers, A Sociological Analisis, New York, 1975

Braudel, Fernand: Civilizacije kroz povjest, Globus, Zagreb, 1990.

Brezau, M.: L’art authetique et la dissolution da l’art comme phenomene culturel, Revue Roumaine des Sciences Sociales, No 4, 1975

Buccholz, A. Rogene, Alfred A. Marcus and James E. Post: Managing Environmental Issues, A Casebook, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1992

Bühler, K.: Sprachtheore, Buhler Jena, Ficher, 1934 Bulat, Vuksan: Teorija organizacije, Kruševac, 1999. Burgelin, Oliver: La mode ou la feerie du code. Traverses, 3,

Editions de Minuit, 1996 Burger, H.: Filozofija tehnike, Zgreb, 1978.


Burstein, D. and A. de Keijezer: Big Dragon, China’s Future: What it Means for Business, the Economy and the Global Order, Simon and Schuster, New York, 1998

Cachmore, C., Luall, R.: Business Information System and Strategies, Prentice Hall International, 1991

Callinicos, A.: Against the Third Way, Cambridge, 2001 Caplow, T.: The Sociology of Work, Toronto, 1964 Carmichael, S. i Drummond J.: Good Business – A Guide to

Corporate Responsibility and Business Ethics, London; Centry Business Books, 1989

Carroll, Archie B.: In Search of the Moral Manager, Business Horizons, March-April, 1987

Carroll, Archie B.: The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the moral Management of Organizational Stakeholders, Business Horizins, July-August, 1991

Carrol, J.: Surviving the Information Age, London, 1997 Carter, A.: Notes for a theory of sixties style, Arts in Society,

Fontana-Collins, 1977 Cenzo, De A. David: Human Resource Management, 5th Edition,

John Wiley & Sons, Inc., New York, 1996 Certo, C. Samuel: Modern Management, 8th edition, Prentice

Hall, Upper Saddle River, New Yersey, 2000 Chattell, A.: (Surviving the Information Age, London, 1997)

Creating Value in the Digital Era, London, 1998 Chein, Edgar: Organizational Culture and Leadership, 2nd

edition, San Francisco, Jossey-Bass, Publishers, 1992 Clarman, H.: The economies of Healith, New York, 1967 Claude, S. George Jr.: The History of Management Thought,

Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1968 Clegg, S.: Modern Organizations, London, 1990 Collins, G.: Career Survival, Star Trek Style Working Woman,

1993 Combs, R.: Economics and Technical Change, Mac Millan,

London, 1988 Commoner, B.: The Social Signification of the Environmental

Crisis, Science, Man and His Environmental, Proceeding of the Fort International Conference and Society, Beograd, 1971


Congleton, R. D.: The Economic Role of a Work Ethich, Journal of Econimic Behavior and Organization, br. 15, 1991

Council of Europe: Transition to a New Model of Economy and its Constitutional Reflections, Strassbourg, Moskva, 1993

Cressey, P., Martino de V.: Agreement and Innovation, The International Dimension of Technological Change, London, 1991

Cronin, M.: Doing Business on the Internet, How the Electronic Highway is Transforming American Companies, Van Nostrand Reinhold, New York, 1993

Cvetanović, S.: Tehnološke promene i ekonomska efikasnost, Niš, 1997.

Čanković, Spaso: Govor odjeće, Zagreb, 1986. Čomski, Noam: Kontrolisana demokratija, Podgorica, 1999. Čomski, Noam: Novi militaristički humanizam, Beograd, 2000. Čomski, Noam: Profit iznad ljudi, neoliberalizam ili globalni

poredak, Svetovi, Novi Sad, 1990. Čomski, Noam: Svetski poredak – stari i novi, Beograd, 1998. Daboub, J. Antony, Rasheed, M. Abdul, Priem, I. Richard and Gray

A. David: Top Management Team Characteristics and Corporate Illegal Activity, Academy of Management Reiew, 1/1995

Daft, Richard L. Daft: Management, 3rd edition, The Dryden Press – Harcourt Brace College Publishers, Orlando, 1994

Daft, L. Richard: Symbols in Organizations, Organizational Symbolism, Greenwich, 1983

Damjanović, Mijat: Menadžerska revolucija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1990.

Davis, S. M.: Managing Corporate Culture, Cambrige, Mass, 1984

De George, Richard: Odgovornosti multinacionalnih korporacija, Theoria, 1-4/1990.

Deal, T. E., Kennedy, A.,A.: Corporate Cultures, Reading, 1982 Delamont, Y. and Walker, R.: Humanisation of Work and quality

of working life, London, 1974 Deluga, R. J. & Perry, J. T.: The Relationship of Subordinate

Upward Inf luencing Behavior, Satisfaction and Perceived Superior Effectiveness With Leader-Member Exchanges, Journal of Occupational Psychology, 64, 1991


Demsetz, Harold: Ownership, Control and the Firm, Basil Blackwell, London, 1990

Denam, Dž. R.: Etika i čovek organizacije, „Teorija”, God. 36, br. 1, 1993.

Descamps, Marc-Alain: Psychosociologie de la mode, Press Universitaires de France, Paris, 1979

Dimitrijević, Stanko: Profesija menadžer u tranziciji, Niš, 1996. Dickson, P.: The Future of the Workplace, New York, 1975 Donaldson, T.: Values in Tension, Ethics Away from Home,

Harward Business Review, September-October, 1996 Douglas, Mc Gregor: The Human Side of Enterprice, Mc Graw-

Hill Book Co., New York, 1960 Dramond, Džon i Bil Bein: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001. Drucker, Peter: The Practice of Management, 12th printing Pan

Books Ltd., London, 1980 Drucker, Peter: The Efective Executive, Pann Books, London,

1967 Drucker, Peter: Management – Tasks, Responsabilities, Practices,

Butterworth Heinnemann, Oxford, 1974 Drucker, Peter: Inovation and Enterpreuership, New York, 1985 Dubonjić, R.: Ekonomija i menadžemnt, Beograd, 1995. Dumas, L. J.: Lethal Arrogance, Human Fallibility and Dangerous

Technologies, New York, 1999 Dumasdier, J.: Sociology of Leisure, Amsterdam, 1974 Đuričić, Zoran: Sociologija, Defektološki fakultet, Beograd,

1994. Etzioni, A.: The Monochrome Society, Princeton, 2001 Evans, N.: Motivacija, Beograd, 1978. Eysencik, J. and Eugenck, M.: Personality and individual

Differences, New York, 1989 Fajfar, St. Luis: Centar za proučavanje američkog biznisa,

Washington University, 1983. Fayol, Henry: General and Industrial Administration, Sir Isaac

Pitman and Sons, London, 1949 Fayol, Henry: Administration Industrielle et Generale, 1916 Fickentscher, V.: Kodeksi rukovođenja Ujedinjenih nacija: Novi

pravci u međunarodnom pravu, The American Journal of Comparative Law, 30, 1980


Figar, Nadica: Etika menadžera – „nevidljiva” imovina preduzeća, „Ekonomske teme”, Ekonomski fakultet, Niš, god. XXXIII, br. 1 – 2, 1995.

Figar, Nadica: Upravljanje menadžerima, Prosveta, Niš, 1995. Filipović, D.: Razvoj i obrazovanje, Kultura, Beograd, 1985. Fligstein, Neil: Is Globalisation the Cause of the Crisis of Welfare

States? (http.www ine.it/sps/wp, 1998-5. pdf) Foreser, Vivijen: Doživaljavamo preobražaj društva, pa čak i

civilizacije, „UNESKO glasnik”, 1/1997, Beograd Franklin, u: The Real World of Technology, Toronto, 1996 Frederick, Robert: Individual Rights and Environmental

Protection, San Francisko, 1990 Frederick, W. C., K. Davis, J. E. Post: Business and Society,

Corporate Strategy, Public Policy, Ethics, 6th Edition, Mc Graw – Hill Editions, 1988

Freedman, D. H.: Is Management Still a Science? Arvard Business Review, November-December, 1992

Freeman, C.: Technology Policy and Economic Performance Lessons from Japan, London, 1987

Freeman, R. Edward, Jessica Pierce i Richard Doud: Shades of Green Business Ethics and the Environment, Oxford University Press, New York, 1995

French, J. R. P. Jr. and Bertram Raven: The Bases of Social Power?, u: D. Cartwright (editor) Studies in Social Power, Institute for Social Research, Ann Arbor, Michigen, 1959

Friedman, G. P. Naville: Sociologija rada, Veselin Masleša, Sarajevo, 1972.

From, Erih: Revolucija nade, Beograd, 1965. Fromm, E.: Man for himself, New York, 1947 Fukujama, F.: Kraj istorije i poslednji čovek, CID, Podgorica,

1997. Fukujama, Frensis: Sudar kultura, Zavod za udžbenike i nastavna

sredstva, Beograd, 1997. Fulmer, R.: The New Management, MacMillan Publiching

Company, New York, 1988 Galbraith, Jay: Designing Complex Organizations, Assison-Wesley

Publishing Company, Reading, 1983


Galbraith, J. K.: The Great Transition, Social Reality as a Guide, Brussels, 1990

Gallinicos, A.: Against the Third Way, Cambridge, 2001 Genov, N.: Managing Transformations in Eastern Europe, Paris-

Sofia, 1999 Gidens, E.: Posledice modernosti, Filip Višnjić, Beograd, 1998. Grean, G. B. and Scandura, T. A.: Toward a Psychology of Dyadic

Organizing, U. L. L. Cummings & B. M. Staw (EDS), Research in Organizational Behavior, Vol. 9, Greenwich, Ct: JAI Press, 1987

Gantt, Henry: Industrial Leadership, 1916 Gemriš, Salah: Globalizacija koja šokira, UNESCO Glasnik,

Beograd, 1/1977/1978. Gerloff, E.: Organizational Theory and Design; New York, 1985 Gilberth, M. Lillian: The Psihology of Management, 1914 Golubović, Z.: Stranputice demokratizacije u postsocijalizmu,

Beogradski krug, Biblioteka krug, Beograd, 1999. Grinberg, Džerald; Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama,

Želnid, Beograd, 1998. Gross, E.: Work and Society, New York, 1958 Grupa autora: Upravljanje transformacijom preduzeća, Ekonomski

fakultet, Niš, 1996. Haeckel, S. H. and Nolan, R. L.: Managing by Wire, HBR,

September-October 1993, pp 122-132 Hafner, Petar; Kitanović, Dragoslav: Globalne društvene promene

i problemi tranzicije, Niš, 1997. Hajek, F. A.: Kontrarevolucija nauke, Podgorica, 1999. Hall, D. T.; Lawrence, S.: Generating new directions in career

theory: The Case for a Transdisciplinary Approach, Cambrige University Press, New York, 1989

Handy, C.: The age of Paradox, Boston, 1994 Hanson, Charles and Robert Watson: Profit-sharing and Company

Performance: Some Empirical Evidence for the UK, u: New Form of Ownership-Management and Employment, Routledge, London, 1990

Hantington, S.: Sukob civilizacija, CID, Podgorica, 2000. Hantington, Semjuel: Sukob civilizacija i preoblikovanje svetskog

poretka, CID, Podgorica, i Romanov, Banja Luka, 2000.


Harbison, Frederic, Charles A. Myers: Management in the Industrial World, Mc-Graw, Hill Inc., New York, 1959

Hart, D. Oliver: An Economist’s Perspective on the Theory of the Firm, Columbia Law Review, No 7, Nov. 1989

Harzberg, Frederick: One More Time: How do You Motivate Employees?, Harvard Business Review, Vol. 47, January-February, 1968

Harzberg, Frederick: Work and the Nature of man, New York, 1996

Hass, H., Tamarkin, H.: Lider u svakom od nas, Grmeč, Privredni predgled, Beograd, 1995.

Heine, Levy and Marchall Sarnat: Capital Investment and Financial Decisions, Prentice Hall, New York, 1990

Heinen, E.: Unternehmenskultur, Mnehen, Wien, 1987 Held, D., McGrew, A., Goldblatt, D., Perraton, J.: Global

transformations politics, economics and culture, Cambridge, 1999

Heller, R.: The Pocret Manager, New York, 1985 Henderson, V. E.: The Ethical Side Enterprise, Sloan Management

Review, Vol. 23, Spring, 1982 Herera, Antonio; Mandić, Petar: Obrazovanje za XXI stoljeće,

Svjetlost, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1989.

Higgins, M. James: Organizational Policy and Strategic Management: Text and Cases, 2nd Edition, The Dryden Press, 1986

Himanen, P.: The Hacker Ethic and the Spirit of the Information Age, NY, 2001

Hirst, P., Thompson, G.: Globalization in Question, Cambridge, 1999

Hodgetts, Richard M.: Management: Theory, Proces and Practice, 5th edition, Harcourt Brace Jovanovich Publishers, San Diego, 1990

Hodson, R.: The Social Organization of Work, California, 1990 Hoffman, M. V.: Poslovna etika i etika zaštite životne sredine, u:

Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001. Hofstade, Geert, Michael H. Bond: The Confucius Connection:

From Cultural Roots to Economic Growth, Organizational Dynamics Vol. 16, 1988


Hofstade, Geert: The Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories, Journal of International Business Studies, Fall, 1983

Holand, C.: The Global Economy, from Meso to Makroeconomics, Weidenfeld and Nicolson, London, 1987

Holland, J. L.: Making vocational choises: A Theory of Vocational Personalites and Work Envitonments, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1985

Holton, J. R., Globalization and the Nation State, St. Martin Press, New York, 1998

House, R. J.: Theory of Charismatic Leadership, Carbonadle it: Southern Illinois University Press, 1977

Hovstede, G.: Motivation, Leadership and Organization, Do American Theories, Dynamios, Summer, 1980

Howard, A., Wilson, J. A.,: Leadership in the Declining Work Ethic, California Menagement Review, 24, 1982

Hughes, L. Richard Robert C. Ginnet and Gordon J. Curphy: Leadership – Enhancing the Lessons of Experience, Irwin-Mc Graw-Hill, Boston, 1999

Hunt, J.: Managing People at Work, London, 1986 Ilić, Miloš: Sociologija kulture i umetnosti, Naučna knjiga,

Beograd, 1978. Inovation Scoreboard 2001, u: Innovation & Technology Transfer,

Europen Commission, Luxembourg, October, 2001 (str. 23) Ishaq, A.: On the Global Digital Divide, Finance & Development,

Vol. 38, No. 3, 2001 Janićijević, N.: Korporativna transformacija, TIMIT, Beograd,

1994. Janićijević, N.: Organizaciona kultura, ULIXES, Novi sad, 1997. Jenkins, H.: Digital Renaissance: Information Cosmos, Technology

Rewiew, April, 2001 Johnson, Harold L. Johnson: Etics and the Executive, Business

Horizons, May-June, 1981 Johnson, M.: Managing in the Next Millenium, Butterworth

– Heinemann, Oxford, 1996 Johusson, H.: Professional Communications, London, 1990 Jovanović, Mića: Interkulturni menadžment, IV izd., Megatrend

univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2003.


Jung, K. G.: Izabrana dela, Tom V, Psihološki tipovi, Matica Srpska, Novi Sad, 1976.

Kajoa, Rože: Igre i ljudi, Nolit, Beograd, 1965. Kalakota, Ravi i Whinston, Andrew: Frontires of „Electronic

Commerce” Addison Wesley, Reading, MA, 1996 Kанецкия, В. П.: Социология комуникации, Москва, 1997 Kanter, Rosabet Moss: Power Failure in Management Circuits,

Harvard Business Review, Vol. 47, July-August, 1979 Karunaratne, Neil Dtas: The Asian Miracle and Crisis,

Intereconomics, No 1, 1999 Katz, L. Robert: Skills of an Effecive Administrator, Harvard

Business Review, January-February, 1955 Katz, Daniel and Robert Kahn: The Social Psyhology of

Organizations, John Wiley, New York, 1978 Kenedi, Pol: Pripreme za dvadeset prvi vek, Beograd, 1997. Ketel, B. R.: Naučna analiza ličnosti, BIGZ, Beograd, 1978. Kidder, M. Rushword: The Three Great Domains of Human

Action, Christian Science Monitor, January, 30, 1990 Kirkpatrick, S. A. and Locke, E. A.: Leadership: Do Traits Matter?

Academy of Management Executive, 5, 1991 Kolodko, G. W.: Ten Years of Postsocialist Transition: the Lessons

for Policy Reforms, the World Bank Development Economics Research Group, Washington, 1999

König, Rene: Sociologie de la mode, Payot, Paris, 1969 Kornai, J.: Making the Transition to private owership, Finance &

Development,Vol. 37, No 3, 2000 Kornai, J.: The Socialist System, The Political Economy of

Communism, Clarendon Press, Oxford, 1992 Kotler, P.: Marketing Management, The Millennium-Tent Edition,

Prentice Hall International Inc., New Jersey, 2000 Kотлер, Ф.: Основи маркетинга, Москва, 1995 Kotter, P. John and James L. Heskett: Corporate Cullture and

Performance, New York, The Free Press, 1992 Kotter, P. John: What Leaders Really do?, Harvard Business Review

No 3, May-June, 1990 Kowalowska, S.: Humanizacija pracy, Warszawa, 1979 Кравченко, А. И.: Социология – словар, Академия, Москва, 1997


Kreč, Kračfild, Balaki: Pojedinac u društvu, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1972.

Kurc, Pol i drugi: Humanistički manifest 2000, „Filip Višnjić”, Beograd, 2000.

Lamming, R. and Bessant, J.: Business and Management, London, 1988

Lancaster, Graham: The 20% Faktor, London, 1993 Lawrence, Paul and Jay Lorsch: Organization and Environment,

Richar D. Irwin Inc., Homewood, 1969 Lazović, Budimir: Tranzicija – izazovi i iskušenja, Međunarodna

politika, No 1065, 1998. Lee, R.; Lawrence, P.: Organizational Behavior, Politics at Work,

London, 1986 Lefevr, Anri: Antisistem, Radnička štampa, Beograd, 1973. Lesikar, V. Raymond: A General Semantics Approach to

Communication Barries in Organizations, u: Keith Davis Organizational Behavior a Book of Readings, 5th; Mc Graw-Hill, New York, 1977

Levien, R. E. Taking Technology to Market, Six Stages to Success, Crisp Publication, Menlo Park, CA, 1997

Levin, A. S.: Глобалнье проблеми савременога мира, Сииламяз, 1997

Lewin, Kurt: Resolving Social Conflicts, 1948 Lewis, V. Phillip: Organizational Communication: The Essence

of Effective Management, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1987

Lewis, J. D.: Trusted partners, The Free Press, N.Y. 1999 Lipovecki, Žil: Carstvo prolaznog, Izdavačka knjižarnica Zorana

Stojanovića, Sremski Karlovci, Novi Sad, 1992. Lipson, A. Hary: Do Corporate Executives Plan for Social

Responsibility?, Business and Society Review, Witner, 1974-75 Loveridge, R., Pitt, M.: The Strategic management of Technological

Innovation, John Wiley and Sons, New York, 1990 Lord, R. G. & Maher, K.: Perceptions in Leadership and Their

Implications in Organizations, U. J. Carrol (ed.), Applied Social Psychology and Organizational Settings, Vol. 4, Hillsdale, Nj: Lawrence Eribaum Associates, 1989

Lukić, Radomir: Osnovi sociologije, Beograd, 1965.


Luthans, F.: Organizational Behavior, Tokio, 1985 Macner, E., Monopolarni svetski poredak, Dosije, Beograd,

2003. Maddison, R., Darton, G.: Information Systems in Organization,

Chapman & Hall, London, 1996 Махнарылов, В. П.: Социология труда, Киев, 1981 Major, Federiko: Sutra je uvek kasno, Jugoslovenska revija,

Beograd, 1991 Major, Federiko: UNESKO: Ideal i akcija, Zavod za međunarodnu

naučnu, kulturnu i tehničku saradnju Srbije i Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1977.

Management Education and Competitiveness: Europe, Japan and the United States, Editet by Roly Petter Amdam, London, 1996

Marković, Ž. Danilo: Sociologija rada, Savremena administracija, Beograd, 1999.

Marković, Ž. Danilo: Sociologija i globalizacija, Centar za usavršavanje rukovodilaca u obrazovanju, Beograd, 2000.

Marković, Ž. Danilo: Opšta sociologija, Savremena administracija, Beograd, 1999.

Marković, Ž. Danilo: Socijalna ekologija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1996.

Marković, Ž., Pokrajac, S.: Društvo u promenama, Beograd, 1997.

Marković, Mihailo: Smisao globalizacije, u: Evropa na raskršću, Istorijski institut SANU, Beograd, 1999.

Markuze, Herbert: Čovjek jedne dimenzije, Veselin Masleša, Sarajevo, 1968.

Mascarenas, A. J. Oswald: Exonerating Unethical Marketing executive Behaviors: A Diagnostic Framework, Journal of Marketing, 2/1995

Marsenić, D.: Fenomen ekonomskog rasta (razvoja) zemalja u tranziciji, Ekonomske teme, br. 1/2, Ekonomski fakultet, Niš, 1994.

Maslov, Abraham: Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd, 1982. Maslow, H. Abraham: A Theory of Human Motivation,

Psychological Review 50, 1943 Mason, D. S.: Revolution and Transition in East – Central Europe,

Boulder, Co., 1996


Massie, J. L.: Essentials of Management, Prentice Hall International, London, 1987

Mayo, Elton: The Human Problems of an Industrial civilization, Mac Millan Co., New York, 1933

Mehrabian, Albert: Communicating without Words, Psychology Today, September, 1968

Mekdonald, Gel M. i Rajmond A. Zep: Poslovna etika: praktični predlozi, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001.

Meyerson, Martin: Cultural Change: An Integration of Three Different Views, 1987

Milić, Vojin: Sociološki metod, Nolit, Beograd, 1985. Милюков, П. Н.: Воспоминания, Москва, 1991 Milovanović, S.: Efikasnost transformacije preduzeća, Ekonomski

fakultet, Niš, 1998. Mintzberg, Henry: The Nature of Managerial Work, Prentice Hall,

Englewood Cliffs, New Jersey, 1980 Mintzberg, Henry: Power in and Around Organizations, Prentice

Hall International, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1983 Misumi, J. and M. F. Peterson: The Performance-Maintenance

(PM) Theory of Leadership: Review of a Japanese Research Program, Administrative Science Quarterly, 1985

Moles, Abraham: La Communication et les mass media, Les Dictionnaires; Marabout Universite, Paris, 1973

Mosley, Donald C., Paul H. Pietri, Leon C. Meggison: Management: Leadership in Action, 5th edition, Harper Collins College Publishers, New York, 1996

Mouzelis, N.: Organization and Bureaucracy – an Analysis of Modern Theories, London, 1975

Muczyk, J. P. and Reimann, B. C.: The Case for Directive Leadership, Academy of Management Review, 12, 1987

Musgrave, R.: Teorija javnih finansija, Naučna knjiga, Beograd, 1973.

Naar, J.: Desing for a Livable Planet, Harper and Row, 1990 i Miller, Jr. and G. Tyler: Living in the Environment: an Introduction to Environmental Science, sixth edition, Belmont, Cal.: Wadswort, 1990

Naisbitt, J., Megatrends, Ten New Directions transforming Our Lives, New York, 1982

Naisbitt, J.; Aburdene, P.: Megatrends 2000, New York, 1990


Naisbitt, J., Megatrends Asia, The Eight Asian Megatrends that are Changing the World, London, 1997

Naisbitt, John: Global Paradox, Mass Market Paper back, New York, 1995

Nash, Laura: Otkud sad poslovna etika, u: Poslovna etika, Clio, Beograd, 2001.

Newman, William H. E.: Kirby Warren, Andrew R. McGill: The Process of Management-Strategy, Action, Results, Gth. Edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, 1987

Nunnenkamp, Peter: Europe and the Crisis – safe haven of Menace to Global Recovery, Intereconomics, No 1, 1999

Nystrom, H.: Technological and Market Innovation – Strategies for Products and Company Development, John Wiley & Sons, Chichester, 1990

Odiorne, S. G.: The Human Side of Management, 1987 Odum, Eugene P.: Ecology, The University of Georgia, SAD,

1963 Ohmae, Kenichi: The Ends of the Nation State, The Free Press,

New York, 1966 Ohmac, K.: End of Nation State, London, 1995 Olport, T: Sklop i razvoj ličnosti, Kultura, Beograd, 1969. Ouchi, William: Theory Z: How American Business Can Meet the

Japansese Chalange, Addison-Wesley, Reading, Mass., 1981 Pagani, A. and Antonio, C.: Sociologia Industrial, Bologna,

1963 Pain, Nigel: Recent economic developments, NIER, No 1. 1999 Parker, J. D.: Control in Organizational Life: The Contribution

of Mary Parker Follett, Academy of Management Review 9, No. 4. October 1984

Parker, S. R.: The Future of Work and Leisure, London, 1972 Parker, S. R.: The Sociology of Leisure, London, 1976 Parsons, Talcot: Structure and Process in Modern Societas, The

Free Press, New York, 1960 Peck, R. F.: The Psychology of Character Development, John

Wiley, New York, 1964 Pečujlić, Miroslav: Metodologija društvenih nauka, Beograd,

1976.


Peru, Fransoa: Za filozofiju novog razvoja, Matica Srpska, Novi Sad, 1986.

Peters, Tom: Luda vremena zahtevaju lude organizacije, Finex, Beograd, 1999.

Peters, T.: Thriving on Chaos: Handbook for a Management Revolution, MacMillan, London, 1988

Petrella, R.: Les nouveless Tables de la loi, Le Monde Diplomatique, Oct., 1995

Petrović, M.: Funkcije države u savremenoj tržišnoj privredi, „Ekonomska misao”, Beograd, 1995a, 3-4

Pfeffer, Jefry: Power in Organizations, Pitman, Boston, 1981 Phil, E.: Motivacija, Nolit, Beograd, 1996. Pieterse, J. N.: Globalization and Human integration: We are all

Migrants, Futures, Vol. 32, No 5, 2000 Pierce, L. John and John W. Newstrom: Leaders and Leadership

Process, 2nd edition, Irwin-Mc Graw Hill, Boston, 2000 Pokrajac, S.: Tehnologija i društvene promene: strategije inovacija

i upravljanja, Beograd, 1994. Pokrajac, S.: Tranzicija i tehnologija, Beograd, 2002. Pokrajac, S.: Tehnologija, tranzicija i globalizacija, Beograd,

2002. Pollok, Shea Cynthia: Doing Well By Doing Good, World-Watch,

November-December, 1989 Pont, Toni: Developing Effective Training Skills, Mc Graw-Hill

Book Company, London, 1996 Poper, Karl: U traganju za boljim svetom, Paidea, Beograd,

1999. Popov, Čedomir: Novi svetski poredak – prethodnica istorijske

epohe, Smisao, Beograd, 7/1999. Popov, Čedomir: Ujedinjavanje sveta demokratski ili nasilno, u:

Evropa na raskršću, Istorijski institut SANU, Beograd, 1999. Popović, T.: Šta je javni interes u savremenom javnom preduzeću

(uloga i organizacija javnih preduzeća u bitno izmenjenom međunarodnom razvojnom i tržišnom okruženju), u: Milisavljević, M.(red) Položaj i uloga javnih preduzeća u Srbiji, IEN, Beograd, 1995.

Posner, B., W. Schmidt, Values and American Manager: An Update, Californis Management Review, Spring, 1984


Poter, M. E. and Millar, V. E.: How Information Gives You Competitive Advantage, Harvard Business Review (HBR), July-August, 1985, pp. 149-160

Pržulj, Živka: Kultura i preduzetništvo, Zadužbina Andrejević, Beograd, 1999.

Pulić, A.; Sundać, D.: Intelektualni kapital – ključni resurs 21. stoleća, Rijeka, 2001.

Quinn, P. Dennis and Jones M. Thomas: An Agent Morality View of Business Policy, The Academy of Management, Review, 1/1995

Rakas, Smilja: Uvod u poslovnu etiku, Megatrend univerzitet primenjenih nauka, Beograd, 2001.

Raymond, R. B.: Virtual Shopping: Breakthrough in Marketing Research, Harvard Business Review, March-April, 1996

Redd, D.: Redirections in Organizational Analysis, London, 1986

Renner, S. G.,: Quality Culture, Fssli, Zirich, 1994 Rice, A. K.: Enterprise an its Environment, London, 1963 Rihta, Radovan: Civilizacija na raskršću, Beograd, 1972. Risman, Dejvid: Usamljena gomila, Nolit, Beograd, 1965. Ritrer, G.: Man and his Work, New Yersey, 1972 Robbins, P. Stephen; Organizational Behavior – Concepts,

Controversies, Applications, 7th Edition, Prentice Hall Internacional, Inc. Englewood Cliffs, New Yersey, 1996

Roethlisberger, J. F. – W. J. Dickson: Management and the Worker, Harvard Univesity Press, 1939

Rolf, R.: Organizational Theory, Boston, 1975 Россиская Социологическая енциклопедия, «Норма», Москва,

1998 Романов, П. В.: Социологические интерпретациjи менаджмента,

СГТУ, Саратов 2000 Rot, Nikola,: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973. Rot, Nikola: Znakovi i značenja, Nolit, Beograd, 1982. Rot, Nikola: Psihologija grupa, Zavod za udžbenike i nastavna

sredstva, Beograd, 1983. Rubin, L.: The Future of Education, Boston, 1975 Samuelson, P.. Nordhaus, W.: Economics, 12th ed. McGraw-Hill,

New York,1985


Sartre, I. R.: Critique de la raisan dialectique, Librarie, Gallimard, 1960

Schein, E.: Organizational Culture and Leadership, Frankfurt/M. – New York, 1995

Schein, H. Edgar: Organizational Psychology, Prentice Hall Internacional, Inc., Englewood Cliffs, New Jesey, 1985

Scherer, F. M.: New Perspectives on Economic Growth and Tehnological Innovation, Washington, D.C., 1999

Schmidheiny, Stephen: Changing Course: A Global Business Perspective on Development an the Environment, Massachusetts, Mit Press, Cambridge, 1992

Scholte, J. A.: Global Civil Society, u: The Political Economy of Globalization (ed. N. Woods), London, 2000

Servan – Schreiber, J. J.: Svjetski izazov, Globus, Zagreb, 1981. Scott, P.: The robotics revolution, London, 1984 Shaw, M. E.: Group Dynamics: The Psychology of Small Group

Behavior, New York, 1981 Shingo, S. H.: Nova japanska proizvodna filozofija, Beograd,

1985. Sieverman, D.: The Theory of Organizations, London, 1976 Silver, C. Simon sa R. S. DeFries za The National Academy

of Science, One Earth, One Future: Our Changing Global Environment, Nacioanl Academy Press, Washington, 1990

Singleton, N. T.: Man-machines-system, London, 1974 Slović, D.: Psihologija i menadžment, Finex, Beograd, 2001. Smelser, N. J.: The Sociology of Economic Life, New Jersey,

1983 Sodersten, B.: International Economics, 7th ed., MacMillan,

1985 Sokolov, E. V.: Kultura i ličnost, Prosveta, Beograd, 1976. Soltow, H. James: The Entrepreneur in Economic History, AER

2/1986 Stanković, Siniša: Ekologija životinja, Zavod za izdavanje

udžbenika Narodne Republike Srbije, Beograd, 1962. Stark, Andrew: What’s the Matter with Business Ethics?, Harvard

Business Review, May-June, 1993 Steerss, Richard M. i Lyman W. Parker: Motivation and Work

Behavior, New York, 1987


Stevans, M.: Practical Problem solving for Managers, London, 1988

Steward, D. R.: Stockholders Sue Executives at Tulsa, Okla.- Based telecommunication Firms, Tulsa World, Avg., 5, 2000

Stogdill, R. M.: Handbook of Leadership: A Survey of the Literature, The Free Press, New York, 1974

Stogdill, R. M.:Personal Faktors Associated with Leadership: A Survey of the Literature, Journal of Psychology, Vol. 25, 1948

Stojanović, Radmila: Teorija privrednog razvoja u trećoj tehnološkoj revoluciji, Beograd, 1989.

Stone, D. Christopher: Should Trees Have Standing?, Toward Legal Rights for Natural Objects, in: Van De Veer, Donald and Pierce, Christine (eds) People, Penguins and Plastic Trees, Belmont, 1986

Stoner, Džejms A. F.; Edvard Friman; Danijel R. Gilbert, Jr: Menadžment, Želnid, Beograd, 2000.

Subotić, D. i Lazić, J.: Poslovna etika, KIZ Centar, Beograd, 1997.

Summer, Charles: Factors in Effective Administration, Graduate School of Business, Columbia University, New York, 1956

Szwaikowski, Eugene W.: The Mythes and Realities of Research on Organizational Misconduct in Research in Corporate Social Performance and Policy, ed. James E. Post, Greenwich, Coon: JAI Press, 1986

Šuković, R. F.: Organizacija, grupe i motivacija, Beograd, 1986. Taboroši, S.: Tranzicija mundi, Beograd, 1997. Tannenbaum, Robert and W. H. Schmidt: How to Choose A

Leadership Pattern, Harvard Business, Rewiew 36, No 2, March-April, 1958

Tanzi, V.: Transition and the Changing Role of Government, Finance and Development, June 1999, Vol. 36, No 2

Tapscott, D., Caston, A.: Paradigm Shift: The New promise of Information Tehnology, McGraw Hill, 1993

Tapscott, D.,: The Digital Economy, Promise and Peril in the age of Networked intelligence, New York, 1996

Tartalja, S., Skriveni krug, Politea, Beograd, 1998. Taylor, Frederick: Naučno upravljanje, Rad, Beograd, 1967.


Taylor, H., Cox, Jr. i Stacy Blake: Managing Cultural Diversity, Implications for Organizational Competitiveness Academy of Management Executive, tom 5, treće izdanje, 1991

Taylor, W. Frederic: The Principles of Scientific Management, 1911

Tichy, M. Noel and Devanna, Anne Mary: The Transformational Leader, John Wiley & Sons, Inc., New York, 1990

Todorović, Aleksandar: Sociologija mode, Gradina, Niš, 1980. Todorović, Jovo: Menadžment i obrazovanje, Japanese Approach,

Verzalpress, Beograd, 1999. Tofler, Alvin: Šok budućnosti, Otokar Keršovani, Rijeka, 1975. Tojnbi, Arnold: Istraživanje istorije, Prosveta, Beograd, 1970. Touraine, Allan: Postindustrijko društvo, Zagreb, 1980. Trifunović, Savo: Radni moral, Mašinski fakultet, Kraljevo,

1996. Trompenaars, Fons: Riding the Waves of Culture: Understanding

Cultural Diversity in Business, Nicholas Brealey Publishind, London, 1993

Tubbs, L.: A Systems Approach to Small Group Interaction, New York, 1984

Turban, E., Mclean, E., Wetherbe, J.: Inforamciona tehnologija za menadžment, 3. izd., Zavod za udžbenike i nastavna sredstva, Beograd, 2003.

Vajt, Lesli: Nauka o kulturi, Kultura, Beograd, 1970. Vasiljević, V.: Uticaj savremenih tehnologija na promene

privredne i društvene strukture, Privredni razvoj Srbije – kritička preispitivanja, NIC EF, Beograd, 1993.

Veber, Max: The Theory of Social and Economic Organization, 1947

Vidojević, Zoran: Tranzicija, restauracija i neototalitarizam, Institut društvenih nauka, Beograd, 1997

Vroom, Victor: Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York, 1964

Vukasović, Vid: Međunarodna saradnja u oblasti zaštite životne sredine, Zbornik radova „Čovek, društvo, životna sredina”, SANU, Beograd, 1981.

Wall, J. A.; Callister, R. R.: Conflicts and its Management, Journal of Management, No 3, 1995


Wallerstein, I.: The Balance Sheet of the World Economy in the 1990, Internet site: http:/fibc.binghamton.edu.Comment No 20, July 15, 1999

Walker, S. N. R.: Moderna tehologija i civilizacija, Zagreb, 1968. Walters, J. E.: Modern Management, John Wiley and Sons, New

York, 1937 Warner, M.: Sociology of the Workplace, London, 1973 Watson, Tony J.: Management, Organization and Employment

Strategy, Routledge and Kogan Paul, London, 1986 Weber, Maks: The Theory of Social and Economic Organization,

The Free Press, New York, 1947 Weber, Max: On Law in Economy and Society, Canbridge, 1954 Went, R.: Globalization: Neoliberal Challenge, Radical responses,

London, „Pluto Press”, 2000 Wheldal, K.: Društveno ponašanje, Nolit, Beograd, 1979. Wiley, C.: The ABC’s of Business Ethics: Definitions, philosophies

and Implementation, Industrial Management, January/February, 1995

Woodward, Joan: Industrial Organization: Theory and Practice, Oxford University Press, London, 1965

World Commission on Environment and Development: Our Common Future, Oxford University Press, Oxford, 1987

Wortman, Max S. Jr. and Fred Luthans: Emerging Concept in Management, Mac Millan, New York, 1975

Wren, Daniel A.: The Evolution of Management and Enviroment, New York, 1994

Wren, Daniel i Dan Voich Jr.: Menadžment – Proces, struktura i ponašanje, Poslovni sistem Grmeč AD – Privredni pregled, 1994.

Yukl, Gary: Managerial, Leadership: A Review of Theory and Research, Journal of Management, 15, 1989

Здравомыслов, А. Г.: Социология конфликта, Аспект пресе, Mосква, 1996

Zakić, D. Milorad: Metodologija naučno-istraživačkog rada, Banja Luka, 2000.

Zaleznik, A.: Managers and Leaders: Are They Different?, HBR, 3/1977

Cyan Magenta Yellow Black

Dr Smilja Rakas je vanredni profesor na Fakultetu

za poslovne studije Megatrend univerziteta

primenjenih nauka. Izabrana je na predmetima

Sociologija menadžmenta i Poslovna etika.

Redovne studije je završila na Fakultetu političkih

nauka Univerziteta u Beogradu. Na istom fakultetu

je magistrirala i doktorirala. Izvodila je nastavu na

predmetima Sociologija, Sociologija rada,

Psihologija odevanja i Poslovna komunikacija.

Objavila je monografiju Uvod u poslovnu etiku,

prvo izdanje udžbenika Sociologija menadzmenta

i priredila i bila jedan od autora hrestomatije

Sociologija menadžmenta. Objavila je i preko

dvadeset naučnih i stručnih radova. Učestvovala

je i na više naučnih i stručnih skupova domaćeg i

međunarodnog karaktera.


treće i

zd

an

je

Sociologija

menadžmenta

ISBN 86-7747-147-2 Megatrend univerzitet primenjenih nauka – Beograd, 2004.

Pro

f. dr S

milja

Rakas •

So

cio

log

ija m

en

ad

žm

en

ta

Documents

Sociologija menadzmenta