UNIVERSITETI AAB-RIINVEST Lënda: Teoria dhe praktika e Menaxhmentit Prof. Muhamet Mustafa

Master viti i parë drejtimi: Menaxhment dhe Informatike (detyrë për zbatimin e koncepteve menaxheriale në Starbucks )

PUNOI: Albulena Avdija dhe Albiana Avdija

Prishtinë 2012

PËRMBAJTJA

Hyrje...............................................................................................1Funksionet menaxheriale................................................................2Cka është Organizata.....................................................................3Përmbledhje e shkurtër mbi organizatën Starbucks.....................4Kafeja e përdorur nga kompania Starbucks....................................5Llogot e Starbucks...........................................................................6Kultura organizacionale dhe aftesitë menaxhuese..........................6Misioni dhe motoja e Starbucks.......................................................7Vendimarrja në Organizatë............................................................8Principet e organizatës....................................................................9Qasja e burimeve njerëzore dhe menaxheriale.............................10Qeverisja korporative.....................................................................11Menaxhimi i Inovacioneve............................................................12Roli i komunikimit në organizatë................................................13Sjellja e komunikimit në Starbucks..............................................14Planifikimi strategjik i Starbucks ndër vite...................................15 Literatura........................................................................................16

HYRJE

PARATHENIE

Detyra në vijim është punim seminarik për lëndën “Teoria dhe praktika e menaxhmentit” e ligjëruar nga prof. i nderuar Muhamet Mustafa.Punimi në vijim i referohet “Zbatimit të koncepteve menaxheriale” në lëndën e sipërpërmendur me qëllimin për ti përpunuar e poashtu duke i zbatuar, orientuar, nxjerrur, sqaruar dhe duke i shtjelluar ato, në një rast studimor të cilin e kemi zgjedhur. Të gjithë e dimë që detyrat menaxheriale janë të larmishme dhe poashtu ndonjëherë dinë të jenë edhe komplekse, mirëpo esenciale e këtij punimi është ti shfaqim ato me përpikshmëri dhe shpjegim të kapshëm.

Ndërkaq lidhur me këtë punim profesori Muhamet Mustafa na ka mundësuar që të zgjedhim punimin apo detyrën në lidhje me ndonjë organizatë duke i dhënë një vështrim të posaçëm: strukturës menaxheriale, kulturës organizacionale, komunikimit dhe burimeve njerëzore, dhe në anën tjetër, alternatives CONTINUEING CASE STUDY:STARBUCKS, duke u përgjigjur në pyetjet e parashtruara në faqet: 54, 151, 261, 383, 522, 587, dhe ajo që kemi zgjedhur si detyrë në këtë lëndë, është pikërisht rasti i STARBUCKS-it.

Arsyeja pse e kemi zgjedhur rastin e STARBUCKS-it, është bindja jonë se me leximin e materialit, analizën, shtjellimin, dhe ndërlidhjen e rastit me konceptet menaxheriale të cilat i cekëm më lartë, na ndihmojnë më tepër në kapjen dhe përvetësimin e këtyre koncepteve. Gjatë këtij punimi do të keni mundësinë të kuptoni më qartë të gjitha konceptet menaxheriale të cilat i kemi paraqitur në detaje. Poashtu vlen të cekim që ky punim është i ndërtuar në bazë të fuksioneve themelore menaxheriale të cilat kanë qenë bazë e këtij rasti studimor. Në këtëpunim, kemi arritur të përcjellim atë se sot zhvillimet ekonomike, teknologjike si dhe konkurenca në tregun ndërkombëtar i nxisin ndërmarrjet që ti përkrahin të punësuarit e tyre në ngritje të kapaciteteve të tyrë, ndërmjet formave të ndyshme të edukimit dhe trajtimit të tyre, e në anën tjetër, qëndron edhe interesi i të punësuarve për të ngritur kapacitetet e tyre si kusht i përparimit në karrierë.Nga kjo gjë edhe në të dyja si studente, gjatë këtij punimi kemi mësuar mjaft shumë si nga literatura poashtu edhe nga praktika të cilat kanë qenë mjaft inspiruese për të vazhduar edhe më tutje punimin me një seriozitet dhe përkushtim.

PJESA E / 1

FUNKSIONET MENAXHERIALEMenaxhmenti paraqet planifikimin, organizimin, udhëheqjen dhe kontrollin e resurseve, që në mënyrë efektive të realizohen qëllimet e organizatës.Menaxhmenti gjithashtu pretendon në arritjen e efiqnsës dhe efektivitetit në realizimin e qëllimeve (objektivave).

Efiçenca: “Ti bësh punët mirë”, Të krijosh sa më shumë outpute (X) e sa më pak impute (Y), Kursimi i burimeve : puna etj.

Efektiviteti: “Të bësh punë të mira”, Të arrish objektivat e organizatës.

Menaxhmenti është një proces universal i cili gjen vend në të gjitha organizatat.Qëllimi i secilit menaxher në organizatë është që me punë dhe shërbime ti plotësojë nevojat e klientëve. Menaxhmenti dhe funksionet e tij shtrihen në tërë strukturën e organizatës. Ai është i pranishëm në të gjitha organizatat. Vlen të përmendet se menaxhmenti sot cilësohet herë si shkathtësi e herë-herë edhe si shkencë. Katër funksionet e menaxhimit të cilat i kemi përmendur dhe më lartë janë: Planifikimi, Kontrolli, Organizimi dhe Udhëheqja.

Cka duhet të bëjnë menaxherët:

1. Ta shohin tërësinë e organizatës.2. Koncentrim3. Të mënduarit paralel për shumë qështje4. Aftësia për të vërejtur ndërmarësit5. Sensi për humor6. Gjerësia.

MENAXHMENTI

PLANIFIKIMI ORGANIZIMI

KONTROLLIUDHËHEQJA

Menaxhmenti dhe funksionet e tij shtrihen në Tërë strukturën menaxheriale.Sipas vendit të menaxherëve në strukturën Piramidale dhe sipas qasjes vertikale dallojmëTri nivele menaxheriale:

a) Menaxherë të nivelit të lartë (top mnxh)b) Menaxherë të nivelit të mesëm.c) Menaxherë të linjës së ulët.

Menaxheri i suksesshëm është ai i cili krijon vizion, zhvillon strategji, motivon anëtarët e grupit për realizimin e qëllimeve të vendosura për organizatën.Sfidë tjetër e zhvillimit të teorisë së menaxhmentit është se si t’i kontrollojnë menaxherët lidhjet e organizatës dhe rrethinën e organizatës.

C’KA ËSHTË ORGANIZATA?

Një organizatë përkufizohet si një strukturim të vetëdijshëm të njerëzve për të arritur qëllime të përkufizuara apo specifike.Disa nga karakteristikat e organizatës janë: ka një synim apo një qëllim të veqantë, përbëhet nga njerëzit dhe ka një strukturë përkatëse.

Organizata i ndajmë në ato tradicionale dhe ato moderne

Organizatat tradicionale karakterizohen me këto veqori :

Stabile dhe jo fleksibile Profesionet dhe vendi i punës Individuale.

Organizatat moderne karakterizohen me këto veqori:

Dinamike dhe fleksibile Shkathtësi dhe detyra Ekipi

Duhet të dijmë një gjë se menaxhmenti i mirë nevojitet në të gjitha organizatat.

TOPMNXH

Menaxhmen

tiMenaxhmenti Imesem

Menaxhmenti Iulet

PJESA E / 2

PËRMBLEDHJE E SHKURTËR MBI ORGANIZATËN “STARBUCKS”

Çdo ditë, ne do të shkojmë për të punuar duke shpresuar që të bëjmë dy gjëra: kafe për pjesën më të madhe të miqëve tanë dhe ti bëjmë ata që të ndihen më mirë. Kjo ishte motoja e vërtetë kur Starbucks u hap për herë të parë në vitin 1971, dhe që vazhdon të jetë i hapur dhe të punojë edhe në ditët e sotme.

( Disa nga dyqanet e STARBUCKS )

Kjo organizatë, aso kohe kishte vetëm një dyqan të kafesë në Seattle-SHBA. Organizata ishte themeluar nga tre partnerë : Gordon Bowker, Zev Siegl dhe Jerry Baldwin. Sot, kjo organizatë ka miliona konsumatorë dhe numëron mbi 17 mijë dyqane në 55 vende të ndryshme të botës duke përfshirë mbi 12.500 në Shtetet e Bashkuara, mbi 1,200 në Kanada mbi 700 në Mbretërinë e Bashkuar dhe 54 në Rusi.Misioni i “ Starbucks” është te frymëzojë dhe ushqejë shpirtin e njeriut – një person, një filgjan kafeje dhe një shoqeri njëkohësisht.

Starbucks i trajton punëtorët e organizatës me respekt të vecantë dhe me shumë dinjitet. Ata nuk i quajnë punëtorë por i quajnë partnerë dhe cilësohen si zemra e përvojës së organizatës.Starbucks punëtorëve të tyre iu ka mundësuar pjesëmarrjen në kapitalin e organizatës përmes aksioneve në “ bean-stock”. Aksionet e organizatës Starbucks janë të listuara në NASDAQ, nën shenjën tregtare – SBUX.Korporata e Starbucks kryesisht është e fokusuar tek kafeja mirëpo përvec shërbimit të kafese të cilës i kushtojnë rëndësi te vecantë duke e sjellë prej saj brendet dhe shijet më cilësore e me kualitetin më të lartë prej 30 sosh ata poashtu ofrojnë për konsumatorët edhe produkte të tjera si: pije të nxehta e të ftohta, paisje, cd, ushqime të freskëta dhe te shpejta, çaj, etj.

E vecanta e Starbucks është: prodhimi i filxhanëve të kafesë, aparatet për prodhimin dhe përpunimin e kafesë, pajisjeve të ndryshme për kafe dhe kartela starbucks.

1. I. Zeqiri, fq. 4.

Organizata Starbucks është e angazhuar për të bërë biznes me përgjegjësi në mënyrë që të fitojnë besimin dhe respektin e klientëve, partnerëve dhe fqinjëve.Në ndërkohë janë zhvilluar marëdhënie afatgjate me fermerët në të gjithë botën në mënyrë që të jetë në gjendje të blejë kafenë më cilësore për klientët e tyre.Një ndër qëllimet e shumëta të kësaj organizate është edhe ajo që deri në vitin 2015, kafeja e përdorur të jetë prodhuar duke përdorur etikë tregtare dhe poashtu praktikat e përgjithshme në kultivimin e kafesë.

Organizata Starbucks i ka kushtuar dhe vazhdon ti kushtojë edhe në ditët e sotme një kujdes të veqantë ruajtjes se ambientit. Për këtë është paraparë që deri në vitin 2015, 100% të paisjes për kafe të jenë ricikluese ose të ripërdorshme.

KAFEJA E PERDORUR NGA KOMPANIA “STARBUCKS”

Për të menaxhuar me sukses organizatat e biznesit dhe për të mos u përballur vazhdimisht me gabime etike, si dhe për të siguruar një imazh të pëlqyeshëm publik, ato duhet ta sensibilizojnë nivelin e përgjegjësisë përmes marrjes së masave dhe aktiviteteve për sjellje etike. “Ne gjithmonë besojmë se ofrojmë kafenë më të mirë të mundshme Ne kemi punuar gjithmonë për të blerë kafenë tonë në një mënyrë që respekton njerëzit dhe vendet që prodhojnë atë. Është e thjeshtë se çfarë në besojmë që të jetë e drejtë.Qëllimi ynë kryesor është që kafeja të kultivohet në standardet më të larta të kualitetit, duke shfrytëzuar burimet në mënyrë etike. Pra qellimi i organizatës Starbucks është që kafeja të jetë e prodhuar nën kushte sa më cilësore. Për këtë arsye blerësit tanë udhëtojnë përsonalisht në plantacionet e kafesë në Amerikën Latine, Afrikë dhe Azi për ta zgjedhur kualitetin më të lartë të fares arabeske. Dhe kur të mbrrijnë në vendet tona të përpunimit ajo shënjohet me markën e Starbucks-it. Dyqanet e Starbucks janë pikëtakimet për shoqëri e familjarë të shumtë. Konsumatorët përherë shijojnë kafe të mirë poashtu shërbim cilësor dhe një atmosferë mjaft shoqërore.

2. S. Robins & M. Coulter, fq 54 3. www.starbucks.org

LOGOT E STARBUCKS QE NGA 1971 E DERI ME SOT

Original broën logo, Green logo, e përdorur Ridizajnimi i logos që përdoret e përdorur nga viti 1971–1987 nga viti 1987 – 2010 e cila që nga viti 2011 e deri më sot. përdoret si logo e dytë.

Në vitin 2006, Valerie O'Neil, një zëdhënëse në Starbucks, ka thënë se logo është një imazh i një "sirenë binjake". Logo ka qenë dukshëm më i efektshëm në vitet në fillim. Në versionin e parë, logoja e sirenës Starbucks ishte gjysëm e zhveshur dhe kishte një bisht peshku të dukshëm plotësisht të dyfishtë . Ndërkaq për këtë logo janë ngjallur polemika të shumta aq sa ka arritur të bie edhe në vëmendjen e mediave . Për këtë rast është dashur që logoja të pësoj disa ndryshime ku në versionin e dytë, e cila ishte përdorur nga 1987-92, gjinjtë e saj janë mbuluar nga flokët e gjata, por kërthiza e saj ishte ende e dukshme. Bishti i peshkut ishte (qethur )shkurtuar pak, dhe ngjyra u ndryshua nga kafe në të gjelbërt. Kurse në versionin e tretë, e përdorur në mes të vitit 1992 dhe 2011, kërthiza e saj dhe zemra janë të mbuluara dhe vetëm bishti i sirenës mbetet i dukshëm. Origjinali i logos së parë ruhet në shtabin e Starbucks që ndodhet në Seattle. Në fillim të shtatorit të vitit 2006 dhe pastaj përsëri në fillim të vitit 2008, Starbucks riparaqiti përkohësisht origjinalin e logos së saj ngjyrë kafe mbi gota që shërbeheshin për pije të ngrohta (hoot-drink). Starbucks ka deklaruar se kjo është bërë për të treguar trashëgiminë e kompanisë nga Pacific Northëest dhe për të festuar 35 vjetorin e biznesit të tyre. Edhe pas shumë vitesh me paraqitjen e kësaj logo të sirenës me gjinjët e saj të zhveshur Starbucks për një periudhë të shkurtë mblodhi sërish vëmendjen e mediave. Ndërkaq Starbucks kur vendosi të futet në tregun Arabian per t’iu pershtatur kulturës Arabe vendosi që të bëj ndryshime në logo ku bëri heqjen e sirenës duke lënë keshtu vetëm kurorën e saj. Kompania ka njoftuar tre muaj më vonë se është bërë një ndryshim sa i përket logos në Arabinë Saudite ku është vendosur të përdoret logoja ndërkombëtare e Starbucks.

PJESA E / 3

KULTURA ORGANIZACIONALE DHE AFTËSITË MENAXHUESE NË MJEDISIN GLOBAL

Kultura organizative, paraqet tërësi të vlerave, normave, standardeve të sjelljes dhe pritjet e përbashkëta, të cilat kontrollojnë mënyrën se si individët ose grupet në një organizatë, komunikojnë në mës vëti, menaxhojnë dhe punojnë për realizimin e qëllimeve të kompanisë. Menaxherët në organizatë përmes vlerave, aftësive dhe normave i kontrollojnë rezultatet finale. Përveq vlerave dhe normave, është i rëndësishëm dhe socializimi organizacional i cili u mundëson punëtorëve të fitojnë njohuri për sjelljen organizative të nevojshëm për realizimin efektiv të rezultateve.

KULTURA ORGANIZATIVE NË STARBUCKS

Menaxherët e organizatës Starbucks duhet të kenë parasysh kulturën organizative dhe mjedisin në të cilin punojnë. Rrethina ndikon sesa në mënyrë efiçente dhe efikase, menaxherët do të bëjnë koordinimin e punës në mënyrë që punëtorët të realizojnë qëllimet organizacionale.Kultura organizacionale në Starbucks mund të përcillet nga filozofia e hershme e tre themeluesve të saj, që ishte e orientuar drejt edukimit të konsumatorëve.Shërbimet nuk duhet ofruar konsumatorëve me mendjen se ata duhet patjetër ti dijnë të gjitha rreth shërbimit të ofruar, por konsumatorët duhet orientuar dhe pyetur lidhur me shërbimin e ofruar. Ky qëndrim kualitativ ndaj konsumatorëve e shtyri Haward Shultz që të jetë i pasionuar pas biznesit me kafe dhe e frymëzuan atë të punojë dhe të bëjë dicka për këtë organizatë p.sh. zbatimi i disa metodave të reja nga ai, sic ishin: vizita e 30 – 40 dyqaneve gjatë javës, biseda me konsumatorë dhe punëtorë ishin ide të reja edhepse nga disa u konsideruan si metoda jokonvesionale.

Parimet udhëzuese të organizatës Starbucks që ndikojnë në aksionet dhe vendimet e partnerëve janë:

Konsideron diversitetin si komponent me rëndësi gjatë biznesit. Ofron mjedis të mirë pune duke trajtuar të tjerët me shumë respekt. Zbaton standardet më të larta lidhur me blerjen, përpunimin dhe shërbimin

e kafesë. Jep kontributin pozitivisht në komunitet si dhe në mjedis. Kultivon raporte të mira me konsumatorë gjatë gjithë kohës si dhe Pranon se një fitim i mirë është thelbësor për të arritur sukses në të

ardhmen.

Menaxherët e lartë në Starbucks që kanë përgjegjësi financiare janë të detyruar që të nënshkruajnë “ kodin etik “ që tregon se do të mbrojë interesin e aksionarëve në biznes. Poashtu punëtorët e tjerë kanë në dispozicion një udhëzues të shkruar si ndihmë për të bërë punë në mënyrë sa më të drejtë.Një punëtor i ri në Starbucks për të punuar si shitës së pari duhet të kaloj në një trajnim që zgjat rreth 24 orë. Ata mësojnë atje filozofinë e punës në Starbucks.Roli i Shultz-it si menaxher në Starbucks pasqyron një kombinim në mes të një menaxheri të gjithëfuqishëm dhe atij simbolik edhepse ai nuk është menaxher i gjithëfuqishëm por vlen të ceket se ka rol meritor në organizatë.Kultura organizative në Starbucks karakterizohet me motivimin dhe kujdesjen e mirë ndaj punëtorëve. Një fakt me rëndësi është se që nga dita e parë e punës së Shultz- it në Starbucks, përpos punës ai i ka kushtuar rëndësi raportit të tij të mirë me punëtorët dhe konsumatorët. Kultivimi i raporteve të mira është një rrugë drejt zhvillimit sa më të mirë të organizatës në të ardhmen. “ Ne e dijmë se njerëzit tanë janë zemra dhe shpirti i suksesit tonë” – kështu është shprehur Shultz në lidhje me kulturën organizative në Starbucks.Numri i madh i punëtorëve në organizatën Starbucks rreth 115 mijë punëtorë shërbejnë me miliona konsumatorë në vende të ndryshme të botës. Starbucks si kompani i ka kushtuar një rol të veçantë edhe raportit unik me punëtorët e saj. Ajo ofron mundësi për punëtorët që të punojnë më shumë se 20 orë në javë por jo vetëm kaq pasiqë këta punëtorë kanë përfitime të tjera sic janë benefitet shëndetsore si dhe Starbucks-i iu ofron mundësi të pjesëmarrjes në kapital përmes blerjes së aksioneve dhe e gjitha kjo bën që Starbucks të ketë punëtorë cilësor të cilët i kushtojnë një kujdes të vecantë kompanisë.

Në vijim do të përmendim disa nga rrethanat specifike që ndikojnë në kompaninë Starbucks jane:

Konsumatorët Konkurentët dhe Mediat.

Ndërsa nga rrethanat e përgjithshme që ndikojnë janë :

Ekonomia Kushtet demografike Kushtet legale dhe Rrethanat politike.

4. S.Robins & M.Coulter fq. 151

MISIONI DHE MOTOJA E STARBUCKS

Misioni ynë është: Të frymëzojmë dhe të ushqejmë shpirtin e një njeriu me vetëm një filxhan kafe. “Ne nuk jemi në biznesin e kafesë duke u shërbyer njerëzve, por jemi në biznesin e njerëzve duke u shërbyer kafe”.Koncepti i gjithë kësaj është që vëmendja kryesore të përqëndrohet në konsumatorë e jo në shitjen kuantitative të kafesë.

Aftesitë menaxhuese të Schultzit të rëndesishme për punën e tij si menaxher janë:

Aftësitë konceptuale – ku si menaxher i nivelit të lartë duhet patjetër të mund të menaxhojë më shumë situata mjaft të ndërlikuara lidhur me funksionet menaxheriale.Aftesitë komunikuese – janë gjithashtu të rëndësishme duke pasur parasysh rëndësinë e mbajtjes së kontakteve të mira me të gjithë akterët ( stakeholder) në biznes.Lidhur me aftesitë menaxhuese të shitësve në dyqanin e organizatës Starbucks, më të pranishme janë aftësitë teknike, pasiqë menaxheri i nivelit të ulët duhet të punojë më shumë në fushën specifike dhe ka të bëjë me menaxhim të punëtorëve që janë të lidhur mjaft ngushtë me ofrimin e shërbimeve për konsumatorë. E sa i përket aftësive komunikuese në Starbucks edhe këto aftësi në këtë dyqan duhet të jenë shumë të shprehura duke pasur parasysh punën me punëtorë si në mënyrë individuale poashtu dhe në atë ekipore.“ Drejtuesit e mirë interesohen për arritje të qëllimeve efektive dhe për kryerjen e tyre sa të jetë e mundur në mënyrë sa më të drejtë dhe efiçente”.Rëndësia e zbatimit të teorisë së menaxhimit shkencor në Starbucks është se kjo teori mundëson të rritet dhe përmirësohet puna në shërbim të konsumatorëve.Kjo arrihet përmes analizës së procesit të punës së punëtorëve, eleminimit të lëvizjeve të tepërta poashtu punësimit të punëtorëve të kualifikuar për atë punë, përcjelljes së sa punëtor janë duke ju përmbajtur principeve të menaxhimit shkencor. Zbatimi i këtyre parimeve në Starbucks ka rëndësi tëposaqme pasiqë në këtë organizatë puna është e lidhur drejtëpërdrejtë me konsumatorë dhe punëtorë të organizatës.

Kurse, “Associacioni Amerikan për Menaxhim” kanë përmendur disa aftësi tjera si: Konceptuale, Efektive dhe Interpersonale meqenëse në dinamikën e sotme të kërkesës dhe punës është shumë e nevojshme që vazhdimisht punëtorët ti rrisin aftësitë e tyre nëse dëshirojnë të jenë asete të vlefshme për kompaninë ku punojnë”.

Howard Schultz duhet të ketë aftësitë:

- Konceptuale.- Humane, dhe- Interpersonale

Ndërsa aftësitë më të rëndësishme për menaxherët e Starbuks-it janë:

- Humane.- Teknike- Komunikative- Efektive- Interpersonale

Menaxherët e nivelit të mesëm dhe nivelit të ulët duhet të kenë më shumë aftësi që prodhojnë reagime të shpejta dhe efektive.Pra me një fjalë ka zbatim të menaxhimit universal “realiteti se menaxhimi është i nevojshëm në të gjitha organizatat, poashtu në të gjitha fushat e veprimit dhe në të gjitha pjesët e botës.

TEORITË MENAXHERIALE

Teoritë e menaxhimit të shëndoshë mund të formojnë bazën e një biznesi të suksesshëm. Krerët në çdo lloj organizate, mund të mësojnë nga konceptet e menaxhimit të provuar dhe të testuar.Disa nga teoritë menaxheriale që do të mund te ishin më të implementueshme nga kompania Starbucks janë: menaxhmenti shkencor, sjellja organizative, qasja kuantitative (sasiore) dhe qasja e sistemeve të implementueshme.

VENDIMARRJA NË ORGANIZATË

Marrja e vendimeve është një aktivitet i rëndësishëm i menaxhimit. Cdo menaxher që merr rolin e udhëheqjes dhe qeverisjes së organizatës duhet të marrë vendime. Nëpërmjet vendimeve, menaxherët mundohen ta përmirësojnë situatën për një arritje më të mirë të qëllimeve dhe për t’i përballuar me sukses ndikimet e brendshme dhe të jashtme. Ky proces është pjesë integrale e drejtimit të përgjithshëm të organizatës.Në shumë studime procesi i vendosjes, i marrjes së vendimeve, haset te pjesa e planifikimit. Kjo nuk do të thotë se menaxherët gjatë kryerjes se funksioneve të tjera sic jane: organizimi, ekipimi, udhëheqja dhe kontrolli, nuk sjellin vendime. Procesi i vendosjes është shumë i rëndësishëm për menaxherët gjatë angazhimit të tyre në planifikim, organizim, koordinim, motivim dhe kontroll pasiqë ato vazhdimisht vendosin dhe marrin vendime. Procesi i vendosjes vlen të cekim se paraqitet edhe atëherë kur menaxherët kërkojnë mundësi të përmirësojnë punën e tyre në organizatë dhe të zgjerojnë edhe më shumë tregun e tyre, prej të cilës do të kenë interes të punësuarit, klientët dhe grupet e tjera të interesuara.

Pikërisht menaxheri Howard Schultz është ballafaquar shumë shpesh në marrjen e vendimeve për kompaninë e tij Starbucks lidhur me përmirësimin e punës në organizatë dhe zgjerimin e tregut të saj, ku për këtë të fundit për Schultz-in ishte paksa e vështirë.Ai është ballafaquar me vendimarrje lidhur me zgjerimin e tregut në disa vende të botës të cilat kanë një kulturë të veqantë. Do përmendim hapjen e dyqanëve në Kinë dhe Indi.Starbucks hyri në tregun Kinez në vitin 1999 dhe aktualisht ka 140 dyqane atje, dhe kjo ka qenë një arritje për këtë kompani pasiqë të gjithë e dijmë se Kina është një shtet që konsumon në një masë të madhe çajin. Megjithatë, Starbucks është ndjerë optimist në marrjen e vendimit lidhur me hapjen e këtyre dyqanëve në Kinë duke pasur parasysh se ky vend ka një forcë të fortë ekonomike dhe me kohë do të influencohet edhe me shtimin e madh të njerëzve në pirjen e kafesë.Poashtu Starbucks zgjeroi tregun e tij edhe në Indi ku edhe këtu u ballafaqua me ndryshimin e menysë së saj ditore. Për dallim nga shtetet e tjera në Indi duke pasur parasysh kulturën e tyre dhe raportin që kanë me mishin e lopës të cilin nuk e konsumojnë për arsye religjoniste, organizata mendoi që të gjitha ushqimet e shpejta në të cilat përbëhej mishi I lopës, viçit etj ti zëvendësojë me sallata dhe ushqime të ndyshme indiane. Kjo bëri që organizata Starbucks të jetë e mirëpritur edhe në shtetin Indian.Puna e Schultz-it në rolin vendimarrës vazhdon edhe më tutje ku kësaj radhe karakterizohet nga mënyra dhe ndryshimet strategjike që i bëri në organizatën Starbucks, pas vizitës së tij që kishte në Itali dhe kërkesës së tij, bërë pikërisht pronarëve të organizatës që të ka orientim të njëjtë në trajtimin dhe shërbimin sa më të mirë të konsumatorëve.

PRINCIPET E ORGANIZATES

Principet bazike të kompanisë janë: Trajtimi dhe respekti i të gjithëve, përqafimi i diversitetit në bërjen e biznesit, aplikimi i standardeve të larta në shërbimin e kafesë, ofrimin e kënaqësisë së përhershme për konsumatorët, kontributi pozitiv për komunitetin dhe mjedisin si dhe pajtimi se profiti është esencial për të ardhmën e kompanisë. Dhe aplikimi i këtyre pricipeve është esencial në punën e baristëve të cilët duhet ti përmbahen këtyre principeve si : trajtimi dhe respekti për të gjithë, përqafimi i diversitetit, shërbimi kualitativ i kafesë, ofrimin e kënaqësisë, kurse për menaxherët është mëse e nevojshme të aplikohen të gjitha këto principe sepse puna e tyre është më gjithëpërfshirëse dhe mbajnë përgjegjësi para pronarit për fitim, para punëtorëve për mjedis të përshtatshëm të punës, para konsumatorëve për shërbime korrekte dhe kualitative dhe para komunitetit dhe mjedisit për etikë.

PJESA E / 4

STRUKTURA ORGANIZATIVE

Kur flasim për strukturën organizative, mendohet në mënyrë sesi është organizuar organizata, si është e ndarë puna, detyrat dhe sesi janë ato të kordinuara. Në përkufizimin e strukturës ekzistojnë dy kuptime kryesore: diferencimi dhe integrimi.

DIFERENCIMI - e para ka të bëjë me ndarjen e punës në më shumë detyra dhe

INTEGRIMI – e dyta ka të bëjë me kordinimin e detyrave të ndara që të mund të realizohen ato në tërësi.

Një strukturë organizative në Starbucks përbëhet nga veprimtari të tilla si: ndarjen e detyrave, koordinimi dhe mbikëqyrja, të cilat janë të drejtuara drejt arritjes së qëllimeve organizative. Këto struktura gjithashtu mund të konsiderohen si pasqyrë e rezultatit përmes së cilës në fund mund të shikohet rezultati final lidhur me organizimin dhe mjedisin e saj.”Organizatat janë një variant i subjekteve të grumbulluara”. Kompania Sturbucks mund të strukturohet në mënyra të ndryshme, në varësi të objektivave të saj..Starbucks është një organizatë që ka për qëllim të caktuar dhe të qartë arritjen e objektivave, poashtu ka një strukturë organizative ku çdo punëtor bën punën e përcaktuar. Si nevojë e ndryshimeve organizative siç janë ato: shoqërore, ekonomike, globale dhe teknologjike.Këtë organizatë mund ta përshkruajmë thjesht si organizatë shumë moderne, njëkohësisht dhe shumë dinamike, fleksibile dhe me një staf të shkathtë.Puna është e orientuar zakonisht në caqe që duhet arritur dhe në punën ekipore. Punëtorët janë pjesmarrës në marrjen e vendimeve si dhe janë të orientuar kah përmbushja e kërkesave të konsumatorëve. Kjo organizatë ka një fuqi punëtore multietnike dhe ka një lidhje rrjetore, pasiqë puna është gjithmonë e vazhdueshme 24 orëshe në vende të ndryshme të botës.

KLIENTËT E STARBUCKS

Kur ne jemi të angazhuar plotësisht, ne lidhemi ngushtë me dëshirat e klientëve tanë - edhe pse zgjat vetëm për disa çaste. Ky angazhim nuk fillon vetëm me përgatitjen e një pijeje apo kafeje të përkryer dhe me një shërbim special , por puna jonë shkon përtej kësaj. Është me të vërtetë një lidhje e veqantë ndërmjet punëtorit dhe klientit.

DYQANET E STARBUCKS

Kur klientët tanë deshirojnë të ndihen si në “shtëpinë e tyre” , dyqanet tona ua ofrojnë këtë kënaqësi, konsumatorëve tanë. Një takim me miqtë, shokët, familjarët, kolegët etj heq stresin dhe shqetesimet e përditshme duke i bërë ata të ndihen të relaksuar dhe komfort në ambientet tona. Është kënaqësi e veqantë që në këtë dinamikë të jetës njerëzit ndalojnë për pak qaste për të shijuar produktet dhe shërbimet tona. Kjo na bën të ndihemi të lumtur dhe të motivuar kur konsumatorët tanë ndajn të njëjtën ndjesi me ne.

QASJA E BURIMEVE NJERËZORE DHE MENAXHERIALE

Rëndësi të veqantë i duhet kushtuar edhe punës në fushën e burimeve njerëzore: si motivimi i punëtorëve, udhëheqjes me punëtorë, besueshmëria në punëtorë, punës ekipore, menaxhimit të konflikteve si dhe të bëhen hulumtime në qasjen e burimeve njerëzore.Tek qasja e burimeve njerëzore përfshihen : Qasja Sasiore dhe Qasja Sistemore.

QASJA SASIORE – duhet përdorur analiza teknike, modele të analizës së sasisë dhe porositjes që do të ndikojë në vendimet për përcaktimin e niveleve optimale të prodhimit.Këto analiza kontribuojnë direkt lidhur me vendimet e menaxherëve poashtu me planifikimin dhe kontrollimin.

QASJA SISTEMORE- ngelet si më e preferuara nga kompania e Starbucks pasiqë ndihmon në ndërveprim në mënyrë direkte në mjedisin rrethues.Në vijim të këtij punimi vlen të cekim qasjen dhe suksesin e Schulstz-it përkrah vendimarrjes, ku karakterizohet nga mënyra dhe ndryshimet strategjike qe i bëri në organizatën Starbucks pikërisht pas vizitës së tij që kishte në Itali dhe njëherit kërkesës së tij bërë pronarëve të organizatës që të ketë orientim të njëjtë lidhur me trajtimin sa më profesionist të konsumatorëve.

Pikërisht filozofia e tij e punës që “ Ne jemi në biznes të njerëzve duke shërbyer kafene”, është thënja që e shtyri përpara dhe që e përcjell edhe sot e kesaj dite organizatën Starbucks.

TRENDET AKTUALE

Tri nga trendet me të cilat mund të ndikohet Starbucks-i janë:

1- Etika2- Diversiteti i punëtorëve3- Globalizmi

Trendet Aktuale

EtikaDiversiteti i punetoreve Globalizimi

Starbucks është ballafaquar në të kaluarën me akuza për kushtet e punëtorëve në Amerikën Latine prej nga e mer lëndën e parë, pastaj fuqia punëtore në shtete të ndryshme është një sfidë e veqantë dhe globalizimi, i cili ngërthen në vete konkurencën, kulturat e ndryshme, kopijuesit e markës dhe idesë.

Në vitin 2009 Starbucks u ballafaqua me një problem ku të paktën tre dyqane në Seattle u detyruan të heqin logon dhe emrin e markës Starbucks, dhe të rimodelohen dhe të thirren me ndonjë emër tjetër pasiqë këto dyqane nuk ishin pjesë zingjirore e dyqaneve të tjera të starbucks, thjesht ishin kopjim i kësaj organizate .Hoëard Schultz i shqetësuar thotë se dyqanet imituse të kësaj organizate janë thjesht një "laborator për Starbucks ". Por kjo nuk përfundoi këtu pasiqë edhe 15 dyqane të kafesë dhe të çajit u hapën në korrik të vitit 2009 në Kapitol Hill. Mënyra e udhëheqjes së këtyre dyqaneve ishte krejt e kunderta e asaj që bën Sturbucks pasiqë ata në mëny shërbenin verë dhe birrë, dhe organizonin muzikë live dhe lexime poezish. Poashtu një rast tjetër i tillë ndodhi dhe në Kinë me një organizatë vendase e cila imitonte emrin e Starbucks-it dhe kështu krijonte konfuzion tek konsumatorët. Per këtë arsye kjo kompani që kishte guxuar të vidhte logon dhe emrin e Starbucks, ka qenë e detyrur të paguajë si dëmshpërblim shumën prej 62.000$. Kjo mbrojtje dhe fitore për Starbucks ishte shumë e veqantë dhe tejet e rëndësishme.

Ama edhe pse dyqanet janë quajtur "vjedhurazi Starbucks" Schultz thotë se "Nuk ishte aq tragjike që ishin munduar të përdornin markën tonë por me e keqja ishte se ata janë përpjekur për të bërë gjëra në ato dyqane që nuk ishin aspak të ngjashme me Starbucks".

Prania e organizatës Starbucks në shumë vende të botës e ka bërë më të kushtëzuar ndikimin e globalizimit. Me këtë Starbucks ka planifikuar rritjen e saj globale në tregjet e reja si : Kina, Brazili, India dhe Rusia. Kjo për vet faktin se këto tregje janë ato që ofrojnë më shumë dhe janë të pasura me kulturë, traditë dhe burime njerëzore.Këto vende dihet që kanë ligje dhe poashtu rrethana krejtësisht të tjera legale.

5. Y. Havolli fq. 7, 54.

QEVERISJA KORPORATIVE

Orin C. Smith ishte President i Starbucks nga viti 2001 deri në vitin 2005.Në janar 2008, si kryetar i Starbucks erdhi Hoëard Schultz ku rifilloi rolin e tij si President pas një pauze tetë vjeçare, duke zëvendësuar atë Jim Donald, i cili mori pozitën e kryetarit të Starbucks në vitin 2005, por u kërkua të jap dorëheqje pasiqë shitjet u ngadalësuan në vitin 2007. Schultz synoi të rikthejë atë që ai e quan "karakteristika e përvojës në Starbucks", në fytyrën e zgjerimit të shpejtë. Analistët besojnë se Schultz duhet të përcaktojë se si të luftojë me çmime më të larta, duke i bërë ato më të arsyeshme që të ketë sukses lidhur me përfshirjen e tij në treg me çmime më të ulta për zingjirin e ushqimeve të shpejta, duke përfshirë konkurencën nga kompanitë si “McDonalds” dhe “Donuts” . Më vonë Starbucks njoftoi se do të ndërpresin produktet ushqimore të ngrohta siq janë sanduiç mëngjesi dhe lloje të tjera të sanduiçeve të ngrohtë duke menduar që këtë vendim ta zbatojë me fillim të vitit 2008, në mënyrë që të rifokusohen konsumatorët vetëm në kafenë dhe në markën e saj. Por nga ky lajm konsumatorët u ndanë të pakënqur dhe kjo pakënaqesi qoi deri tek rivendosja e këtyre sanduiçeve përsëri në linjën e produkteve të STARBUCKS që ofron për blerësit.Më 23 shkurt, 2008, Starbucks vendosi të bëj edhe një tjetër ndryshim pikërisht atë që të mbyllen dyqanet e saj nga ora 5:30-9:00 sipas orës lokale për të trajnuar baristat e saj.

PARTNERITETI NË STARBUCKS

Partneriteti në Starbucks është një qështje shumë me rëndësi dhe poashtu speciale.“Ne jemi partnerë të veqantë, sepse nuk është vetëm një punë, është pasioni ynë. Së bashku, ne kemi përqafuar diversitetin për të krijuar një vend, ku secili prej nesh mund të jetë vetëvetja. Ne gjithmonë trajtojmë njëri-tjetrin me respekt dhe dinjitet”

AKSIONERËT / STARBUCKS

Ne e dimë se si kemi ofruar në secilën nga këto fusha që ne gëzojmë, llojin e suksesit që shpërblen aksionarët tanë. Ne jemi plotësisht përgjegjës për të marrë secili, prej këtyre elementeve të drejta në mënyrë që Starbucks, me një fjalë çdo gjë që do të prek, të lulëzojë.

MOTIVIMI DHE RËNDËSIA E SAJ

Në esencë, motivimi është art i cili shtyn njerëzit të bëjnë veprime të caktuara për shkak të dëshirës së tyre apo për shkak se një gjë e tillë e shohin si benefit apo perftim. Në fakt, motivimi në vende të punës është i lidhur me pagën. Por substancialisht, është vërtetuar që paga nuk është motivi i vetëm, dhe ndonjëherë aspak nuk vepron si i tillë.Motivimi është një faktor me rëndësi jetike për biznesin në procesin e bërjes së prodhimit të tyre. Njerezit nuk jane makineri teknike qe tem und ti bejne gjithmone punet e njejta me te njejtin pasion. Prandaj, metoda efikase për ta bërë stafin të vullneteshwm pwr tw punuar punwt e tyre duhet ti bwjmw ata tw ndjehen tw motivuar. Kryeshefi Ekzekutiv i korpotatws Starbucks, Howard Schultz, konsideron se maja e suksesit në Starbucks nuk është kafeja, por punonjësit.. Starbucks ofron një strukturë interaktive që e bën personelin të iniciojw veten në punën e tyre, prandaj ata mund të motivojnw partnered e tyre për të kënaqur vetwvetwn duke arritur një nivel të ri të performancës.

Modeli më motivues për kompaninë Starbucks lidhur me udhëheqjen më të mirë është : 1. Ai që që jep rezulate më të mira,

2. Mbështetet në marëdhënjet njerëzore, 3. Komunikimi, dhe4. Udhëheqja ekipore.

Në Starbucks roli i menaxherit është që të motivojë punëtorët për të punuar më shumë dhe me ndershmëri.Cikli menaxhues ( fig. 1.6) në këtë organizatë është një proces i vazhdueshëm, ku menaxherët planifikojnë dhe organizojnë punën duke filluar nga caku, plani, organizimi, motivimi, matja e rezultateve. Pastaj ata në bashkëpunim me punëtorët, distribuojnë punët në atë mënyrë që të gjithë të kuptojnë dhe të jenë të motivuar e poashtu të kënaqur me punën e tyre.Në këtë mënyre sipas kësaj kompanie, punëtorët do të jenë në gjendje të japin përformancë dhe shërbim të mirë, konsumatorëve që frekuentojnë dyqanet tona.

Fig. – (1.6)Cikli menaxhues ne Starbucks

6.. Y.Havolli fq. 124, 7. I. Zeqiri fq. 327

Caku

Rezul-tati

Rishi-kimi

Plani

Orga- nizimi

Moti-vimi

MENAXHIMI I INOVACIONIT

Sistemi i inovacioneve: Kreativiteti dhe Kreativiteti efektiv.

Kreativiteti – aftësia për kombinim të ideve në mënyrë të posaçme dhe unike.Kreativiteti unik – shndërrimi në produkte, shërbime dhe metoda të dobishme.Si kompani lidere e inovacioneve është gjithashtu edhe organizata Starbucks cila ka arritur me sukses që këto dy kreativitete ti realizojë në mënyrë të duhur dhe shumë profesionale.

ROLI I KOMUNIKIMIT NË ORGANIZATË

Komunikimi është bartje (transmetim) e informatave dhe ideve prej dërguesit deri tek marrësi apo pranuesi me qëllim që pranuesi ta kuptoj atë. Komunikimi gjen aplikim në të gjitha fazat e qeverisjes e veqanërisht gjatë udhëheqjes i cili është tejet i rëndësishëm për mbarvajtjen e një kompanie.

Llojet dhe format e komunikimit të përdorura edhe nga kompania STARBUCKS janë:

komunikimi verbal, joverbal, ndërpersonal dhe në grupe.

Rrjedha e komunikimit në organizatë

Pre

j se

posh

tmi

P

rej se

lart

i

KOMUNIKIMI NE OORGANIZATË

Lateral

Diagonal

Komunikimi në organizatë

Për të qenë organizata efektive, menaxherët dhe punonjësit duhet të komunikojnë në mënyrë të suksesshme dhe me efektivitet. Për ta realizuar këtë menaxherët duhet të sigurojnë kanale komunikimi më të sakta dhe efektive që do të jenë të kapshme për komunikim më të lehtë me punonjësit dhe menaxherët e tjerë.Në organizatën bashkëkohore siç është kompania Starbucks informatat duhet të rrjedhin shpejt, me qëllim të reagimit të shpejtë ndaj ndryshimeve p.sh. ndërprerja e shkurtër e linjës prodhuese, mund të shkaktojë humbje të autputit dhe mund të kushtojë shtrenjtë. Me zhvillimin e kanaleve të komunikimit mundësohet që të ndërhyhet shpejt, me qëllim të eliminimit të problemeve.Përgjegjësia për krijimin e klimës së mirë të komunikimit në organizatën Starbucks padyshim bie mbi menaxhmentin. Në këtë rast menaxherët i kumtojnë informacionet lidhur me kompaninë, operacionet e saj, informacionet lidhur me politikën afariste të organizatës. Këtu menaxherët komunikojnë poashtu edhe për shumë çështje të cilat janë të lidhura me punonjësit dhe informatat operative, si dhe me çështje të tjera që ndikojnë në realizimin e aktiviteteve në organizatë, poashtu edhe informacione që rrisin motivimin e përgjithshëm për sukses sa më të lartë.

Sjellja dhe Komunikimi i Starbucks

Starbucks kompani kjo e cila shquhet për kafenë shumë cilësore, gjatë gjithë kohës është përqëndruarë në mjedisin e tij të punës, partnerët, konsumatorët, dhe markën. Ky angazhim me partnerët e nxit një linjë më të mirë të komunikimit, brenda vendit, dhe një angazhim të jashtëm ndaj vlerave të forta.Shumë kompani kanë një kulturë të re dhe një përkushtin të veqantë për komunikimin. Megjithatë, Starbucks ka një kulturë të fokusuar mbi punonjësit e saj (partnerë). Misioni i tyre është- "për të frymëzuar dhe të ushqyer shpirtin e njeriut”. Angazhimi i Starbucks është për të trajtuar punëtorët e tyre me respekt dhe duke komunikuar vazhdimisht me ta në mënyrë sa më profesionale pasiqë Starbucks dëshiron që punëtorët të ndihen mirë dhe të gëzuar kur të nisen për të arritur në vendpunimin e tyre. Ky trajtim është përqëndruar më pas edhe për konsumatorët, pikërisht me cilësinë e kafesë që kjo kompani e shet.

Si ata komunikojnë

Kur komunikimi vjen në mendje, ajo duhet të shprehet. CEO (Chief Information

Officer) Menaxheri duhet të zhvillojë një komunikim lidhur me drejtimin e kompanisë në mënyrë sa më efektive për të gjithë.Hoëard Schultz lidhur me komunikimin është shprehur kështu: “ Mendimi pas të cilit ju qëndroni me bindje të fortë është shumë më i vlefshëm në komunikim sesa ajo që ju realizoni “.

Sipas Schultz, "Starbucks është markë e qëndrueshme kurse përvoja dhe eksperienca vjen duke u zhvilluar në jetë nga njerëzit “.Avantazhi konkurrues i vetëm që kemi është marrëdhënia me popullin tonë dhe marrëdhëniet që kemi ndërtuar me klientët tanë". Carmine Gallo10 është trajneri i komunikimit për markat më të admiruara në botë. Ai është një folës popullor dhe autor i disa librave perfshire edhe shume bestseller. Sipas tij, Starbucks si organizatë ka një personalitet të veqantë komunikues të cilin e ka krijuar përmes markës sw tij. Nuk ka rëndësi se ku je në botë, prania e logos Starbucks të orienton për në dyqanet e kësaj kompanie p.sh. kur unë jam në një vend të panjohur, mjafton të shohësh një person duke mbajtur një filxhan kafeje starbucks dhe vetëm në saje të logos unike mund të kuptosh se në këtë vend ekziston një dyqan i tillë apo edhe kur ngas makinën në një autostradë, mjafton të shohesh një pllakatë me foto të ndonje pijeje freskuese me logon Starbucks dhe shumë thjesht mund të orientohesh për të arritur në vendin e duhur. Organizata Starbucks përpos që e ka të zhvilluar në mënyrë profesionale komunikimin verbal ajo poashtu i ka kushtuar rëndësi edhe atij jo-verbal duke e bërë atë një shenjë orientuese për të gjithë konsumatorët e saj

PLANIFIKIMI STRATEGJIK I STARBUCKS NDËR VITE DHE KONKLUZIONI PËR KËTË KOMPANI

10

8. I. Berisha fq. 5, 9. I.Zeqiri fq. 345, 10. C. Gallo – PR (Public relations) autor i disa bestseller-ve dhe artikujve per Howard Schultz dhe Starbucks.

Analistët e industrisë në vitin 1998  u mahnitën me idenë e Starbucks-it dhe për rrugën e saj për t'u bërë kompani e madhe siç ishin organizatat e Nike apo Coca-Cola,  ku për ta, më interesantja ishte që, gjithë këtë dëshironte ta arrinte vetëm me specialitetin e kafesë. Ajo ishte e vetmja kompani në botë që nuk kishte asgjë të përafërt me tregun kombëtar. Mirëepo me tu futur në treg për kompaninë Starbucks, objektivi më i menjëhershëm i kompanisë ishte të ketë 2.000 dyqane në veprim, deri në vitin 2000. Qëllimi i saj poashtu shumë i shpejt ishte për t'u bërë marka më e njohur dhe e respektuar e kafesë në botë. Përpjekjet e kompanisë në një masë ishin që të rris sferën e saj të interesit strategjik nëpërmjet sipërmarrjeve të saj të përbashkëta siç ishin, Pepsi dhe e Dreyer, për të bërë shitjen e  kafesë nëpër supermarkete, dhe realizimin e pijeve freskuese dhe lloje të ndryshme të karamelave të cilat do të shtypen me markën Starbucks, gjë që do ti bëjë reklamë dhe do ti shtojë dhe më shumë popullaritetin.

Qëllimi i gjithë kësaj ishte për të mbështetur rritjen e kompanisë dhe të bëjë Starbucks-in një markë të fortë globale. Schultz besonte se kompania shumë shpejt ka për të sfiduar status quo-në, të jetë inovative, të marrë rreziqe, si dhe të ndryshojë vizionin e tij se kush ishte, çfarë bëri, dhe ku ishte kryesuar.Nën udhëheqjen e tij, menaxhimi i ishte paraqitur në një numër pyetjesh themelore dhe strategjike: Çfarë mund të bëj Starbucks për të bërë dyqanet e saj një vend shumë më elegant, tejet mikëprites që klientët dita-ditës të jenë dhe më të befasuar? Çfarë produktesh të reja dhe përvoja të reja mund të parashikoj që kompania  të jetë sa më unike ? Si të arrijmë qëllimin që një kafe të mos jetë, përveç të qenit e nxehtë ose e lëngshme? Si mund të ndikojë Starbucks edhe tek ata njerëz që nuk pijne fare kafe të arrije ti bëjë kafe pirës? Çfarë shtigje strategjike duhet Starbucks të ndjekë për të arritur objektivin e saj për t'u bërë markë më e njohur dhe e respektuar nga të gjitha kompanitë e kafesë në botë?

Këto ishin disa nga ato shumë pytje të cilat Schultz së bashku me organizatën e tij, ia parashtruan vetëvetes.Vlen të ceket që Schultz kishte vërtet shumë guxim dhe mbi të gjitha, shumë besim në vetvete, ku me këto cilësi arriti me shumë bindje që nga një kioskë të vogël kafeje, në një nga lagjet e Siettle te 1971-es, ta shndërronte në një organizatë me renome botërore shumë të suksesshme dhe me kafenë pothuajse më kualitativen në të gjithë globin. Poashtu një menaxher i suksesshëm si Schultz arriti që kompaninë Starbucks ta shpie përpara dhe ta bëje njërën ndër kompanitë më të fuqishme dhe shumë cilësore në mbarë botën. Sipas rastit te Starbucks, kjo tregon që motivimi është faktor kyç i politikës së kompanisë, me fjalë të tjera, në kundërshtim me parimet e menaxhimit klasik të cilat nuk kanw te bwjnw vetëm me prodhimin por edhe mbeshtetjen e ideve tw punëtorëve. Në bizneset e fundit të suksesshme, menaxhimi i përshtatshëm për punët duhet të përfshijë shpërblime financiare dhe emocionale. Përveç kësaj, motivimin dhe kënaqësinë personale duhet vënë në radhë të parë. Një marrëdhënie e mirë mes drejtuesve dhe punonjësve mund të mbajë një cilësi të lartë të performancës. Ashtu si Starbucks, për të përdorur strategjinë e saktë do të çojë në një rrugë të suksesshme.

KONKLUZION

Nga ky punim që për qëllim kishte si rast studimor organizatën Starbucks kemi arritur në përfundim se për të qenë një mënaxher i suksesshëm duhet të zotërosh një sërë cilësish unike që të të shpiejnë përpara duke filluar nga : komunikimi efektiv me të tjerët, guximi, inovacioni, përkushtimi, aftësitë strategjike dhe organizative, pasioni për punën, sensi i humorit, respekti për të tjerët pa dallim moshe, race, gjinie, religjioni etj si dhe këmbëngulja për të arritur objektivat e vëna vetes dhe synimet qysh në start. Pothuajse të gjitha këto cilësi i zotëronte dhe menaxheri Howard Schultz.i cili të gjitha pyetjet të cilat ai, ia kishte parashtruar vetëvetes që në fillimet e kësaj kompanie, ia arriti ti realizojë me një përpikëshmëri dhe t’iu dal në krye që të gjithave dhe nga kjo jemi shumë të bindur që zingjiri i famshëm Starbucks nuk do të ndalet vetëm me kaq, pasiqë përherë kjo kompani për konsumatorët e saj do të jetë risi prurëse që do t’ia shtojë edhe më shumë kualitetin produkteve dhe të rrisë numrin e klientëve të cilët edhe sot mbeten besnik të kësaj kompanie duke u furnizuar çdo ditë me produktet që ajo ofron për ta.

LITERATURA

1. Stephen P. Robins & Mary Coulter : Management, Pearson, 2007

2. Dr. Izet Zeqiri : Menaxhmenti (koncepte, praktika, zhvillim aftesish) 2006

3. Ymer Havolli : Menaxhmenti i burimeve njerezore.

4. Pjese nga slajde te pergatitura nga prof. Muhamet Mustafa.

5. Ibrahim Berisha : Media – Agjenset e komunikimeve.

6. http://www.starbucks.com/

7. http://en.wikipedia.org/wiki/Starbucks

8. http://www.freeonlineresearchpapers.com/starbucks-case-study

9.http://www.mhhe.com/business/management/thompson/11e/case/starbucks.html

10. Carmine Gallo: artikulli per Howard Shultz dhe kompanine Starbucks.Starbucks CEO Howard Schultz: 3 Traits of a Business Renegadehttp://www.forbes.com/sites/carminegallo/2011/09/29/starbucks-ceo-howard-schultz-3-traits-of-a-business-renegade/