Upload
puteri
View
227
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
1/36
STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK
MAKALAHUNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH
MANAJEMEN STRATEJIK
Yang dibina oleh Dr. Syihabudhin, SE., M.Si.
Oleh
Kelompok 5
1. Agustin Uzlatun Nikma 120412423461
2. Asri Yani 120412402984
3.
Fika Dwi Rahmania 120412423479
4. Juntantira Rakhmaningtyas 120412403011
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
Maret 2015
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
2/36
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya dengan
berkat, rahmat, dan kekuasaannya penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah
"Strategi Pengelolaan Konflik" ini dengan baik dan tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen
Stratejik. Makalah ini disusun dari berbgai sumber dan disajikan dengan bahasa
yang sederhana. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pembaca dalam
mengkaji isi dari makalah ini.
Penulis berharap, makalah ini bisa menjadi sumber dan media belajar bagi
semua kalangan dalam penelitian. Penulis sangat menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini, baik dari segi isi maupun
sistematikanya. Untuk itu kami mengharap kritik, saran, dan koreksi yang
membangun guna memperbaiki makalah-makalah selanjutnya.
Semoga makalah ini bisa bermanfaat untuk kita semua. Atas bantuan
semua pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini, kami ucapkan
terima kasih.
Malang, Maret 2015
Penulis
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
3/36
iii
DAFTAR ISI
HalamanHALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Konflik ........................................................... 4
B. Aneka pemikiran dalam persoalan Konflik.......................................... 4
C.
Jenis Konflik ....................................................................................... 6
D. Penyebab Konflik ................................................................................ 8
E.
Proses Konflik ...................................................................................... 10
F. Kondisi atau Situasi Tepat untuk Memanfaatkan Kelima Macam
Orientasi Penanganan Konflik ............................................................. 14
G. Dampak Konflik .................................................................................. 16
H. Strategi Mengatasi Konflik ................................................................. 19
I. Metode Penyelesaian Konflik ............................................................. 23
J.
Langkah-langkah Untuk Menangani Konflik ..................................... 27
BAB III KESIMPULAN .................................................................................. 30
DAFTAR RUJUKAN ...................................................................................... 32
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
4/36
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Proses Konflik ................................................................................ 11
Gambar 2. Dimensi-dimensi Orientasi-orientasi Penanganan Konflik ............ 12
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
5/36
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam
kehidupan. Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar
kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Bahkan sepanjang
kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Dahulu
konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat
negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat
berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. “Suatu organisasi hampir dapat
dipastikan akan menghadapi konflik, baik bersifat eksternal maupun internal, dan
dapat bersifat positif maupun negatif” (Wibowo, 2012:47). Anggota organisasi
senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan
menimbulkan konflik, apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai
terhadap ide-ide yang berkembang.
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak
hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib
untuk mengelola konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat
dihindari dan dapat ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang
menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Menurut Winardi
(2004:434) bahwa konflik di dalam organisasi-organisasi merupakan hal yang
tidak dapat dihindari, dan ia bahkan perlu, terlepas dari bagaimana cara
organisasi-organisasi didesain dan dioperasikan. Manajemen konflik sangat
berpengaruh bagi anggota organisasi. “Para anggota organisasi atau para anggota
subunit-subunit berupaya agar sudut pandangan mereka atau kausa yang
diperjuangkan mereka lebih ditonjolkan dengan sudut pandangan pihak lain”
(Winardi, 2004:431).
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik
yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu
organisasi.pemimpin organisasi harus memanajenya sedemikian rupa, hingga
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
6/36
2
dapat hingga dapat diminimlisir aspek-aspek yang merusak dan aspek-aspek yang
menguntungkan di maksimalkan. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi
dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen
konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang
mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku
maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan
interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena
komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap
pihak ketiga.
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian
konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal yang
positif, kreatif, dan bermufakat. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri
sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak
ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Pengelolaan konflik terkait dengan bagaimana pemimpin organisasiatau
manajer menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada
tingkat yang optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan
konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan pemimpin
dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yangsama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud
dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga
tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat
menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif.
Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola
dan penanganan yang baik.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
7/36
3
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian konflik?
2.
Bagaimana pandangan dalam persoalan konflik?
3.
Apa sajakah jenis-jenis konflik?
4. Apa sajakah penyebab konflik?
5.
Bagaimanakah proses konflik?
6. Bagaiman kondisi atau situasi tepat untuk memanfaatkan kelima macam
orientasi penanganan konflik?
7. Apa sajakah dampak konflik?
8. Bagaimana strategi mengatasi konflik?
9.
Bagaimana metode penyelesaian konflik?
10. Bagaimana langkah-langkah untuk menangani konflik?
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
8/36
4
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Konflik
Kata konflik menurut bahasa Yunani configere, conflictm yang berarti
saling berbenturan. Arti kata ini menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan
interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan (Kartini Kartono dalam Soetopo,
2010: 267).
Konflik, menurut Robbins dalam Sopiah (2008), adalah suatu proses yang
dimulai bila satu pihak dengan pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau
akan segera memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara
negatif pihak lain. Sedangkan Alabanes dalam Sopiah (2008) mengartikan konflik
sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih
merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri
usaha pencapaian tujuan pihak lain.
Dari beberapa definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah
proses yang dimulai bila suatu pihak dengan pihak lain saling mempengaruhi
secara negatif dan merasakan adanya ketidakserasian, ketidaksesuaian,
pertentangan dan lain sebagainya yang membuat suatu pihak merasa dihalangi
atau dicampuri dalam usaha pencapaian usahanya.
B. Aneka Macam Pemikiran dalam Persoalan Konflik
Definisi yang dikemukakan oleh Hellriegel dan Slocum (dalam Winardi,
2005: 162-163), menunjukkan adanya tiga macam tipe dasar konflik sebagai berikut:
1. Konflik tujuan ( goal conflict), yang terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan
atau hasil yang dipreferensi, tidak bersifat kompatibel.
2.
Konflik kognitif (cognitive conflict), yang muncul, apabila individu-individu
menyadari bahwa pemikiran mereka atau ide-ide mereka tidak konsisten satu
sama lain.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
9/36
5
3. Konflik efektif, yang muncul apabila perasaan-perasaan atau emosi-emosi
tidak kompatibel satu sama lain (maksudnya orang-orang secara kiasan: makin
gila terhadap satu sama lain).
Stephen P. Robbins (dalam Winardi, 2005: 163-164), menyajikan tiga
macam mahzab pemikiran tentang konflik sebagai berikut:
1.
Pandangan Tradisional
Pandangan yang dini tentang konflik adalah bahwa konflik (semua konflik
buruk). Konflik dipandang secara negatif, dan ia sering kali dinyatakan
sinonim dengan kekerasan, destruktif, dan irasionalitas guna memperkuat
konotasi negatifnya. Perdefinisi konflik dianggap merugikan dan konflik perlu
dihindari. Pandangan tersebut membuktikan suatu pendekatan sederhana
dengan memperhatikan orang-orang yang menciptakan konflik. Mengingat
bahwa semua konflik harus dihindari, maka kita hanya mengarahkan perhatian
kita terhadap kausa konflik dan kemudian memperbaiki kekurangan-
kekurangan yang ada, dalam rangka upaya memperbaiki kinerja kelompok dan
kinerja keorganisasian.
2. Pandangan Hubungan Antarmanusia
Para penganut mahzab ini beranggapan bahwa konflik merupakan suatu
kejadian yang alamiah yang dapat terjadi pada semua kelompok dan
organisasi yang ada. Maka, oleh karena dianggap bahwa konflik itu tidak
dapat dihindari, mahzab ini menganjurkan diterimanya konflik sebagai sesuatu
hal yang wajar. Mereka merasionalisasi eksistensi konflik. Konflik tidak dapat
ditiadakan, dan bahkan pada saat-saat tertentu, konflik menguntungkan kinerja
suatu kelompok (kerja). Mahzab ini mendominasi teori konflimk dari akhir
tahun 1940 hingga pertengahan tahun tujuh puluhan.3.
Pandangan Interaksionis
Pandangan yang dewasa ini banyak diterima tentang konflik adalah perspektif
interaksionis seperti diketahui, pendekatan hubungan antarmanusia menerima
konflik, tetapi pendekatan interaksionis menganjurkan konflik berdasarkan
alasan bahwa sebuah kelompok yang harmonis, penuh kedamaian, yang
tenang serta yang bekerja sama cenderung berkembang menjadi kelompok
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
10/36
6
statik, apatik, dan tidak memberikan reaksi apa-apa terhadap kebutuhan akan
perubahan dan inovasi.
Sumbangsih utama pendekatan interaksionis adalah bahwa ia merangsang
para pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat konflik
minimum yang berkelanjutan, yang cukup merangsang kelompok yang
bersangkutan untuk bertahan, dapat mengritik diri sendiri dan bersifat kreatif.
Apabila kita mengikuti pandangan kaum interaksionis, maka kiranya jelas
bahwa pernyataan semua konflik baik, apapun semua konflik buruk tidak
tepat, dan ia bersifat naif. Apakah suatu konflik buruk atau baik, tergantung
dari tipe konflik yang muncul. Kita perlu membedakan adanya konflik
fungsional dan konflik disfungsional.
C. Jenis Konflik
1. Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain:
a.
Konflik Intraindividu adalah konflik ini dialami oleh individu dengan
dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda
dengan keinginan atau harapannya.
b.
Konflik Antarindividu adalah konflik yang terjadi anatarindividu yang
berada dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang
berbeda.
c. Konflik Antarkelompok adalah konflik yang bersifat kolektif antara satu
kelompok dengan kelompok lain.
d. Konflik Organisasi adalah konflik yang terjadi antara unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional.
2.
Ditinjau dari fungsinya ada dua jenis konflik, yaitu:a.
Konflik fungsional yaitu konflik yang berbentuk konstruktif. Konflik
demikian menunjang tujuan-tujuann kelompok dan memperbaiki
kinerjanya.
b.
Konflik disfungsional yaitu konflik yang berbentuk destruktif. Konflik
demikian menjadi kendala bagi pencapaian kinerja kelompok.
3. Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik dibagi menjadi tiga jenis yaitu:
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
11/36
7
a. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam
organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan
atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini
bisa memunculkan konflik.
b. Konflik peran dalam peranan. Setiap karyawan organisasi memiliki peran
yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut
memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan
peran tersbut sebaik-baiknya
c. Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik seringkali muncul jika
seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar
belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan
sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
4. Ditinjau dari segi materi atau masalah yang menjadi sumber konflik, konflik
dapat dibedakan menjadi:
a.
Konflik tujuan
Adanya perbedaaan tujuan antarindividu, kelompok, atau organisasi bisa
memunculkan konflik.
b.
Konflik peranan
Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan,
yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.
c. Konflik nilai
Nilai yang dianut sesorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai
yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk
memunculkan konflik.
d.
Konflik kebijakanKonflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak
sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi. (Depdikbud,
1981).
5.
Mastenbroek, 1987 (dalam Shopiah, 2008:59) membagi konflik ini menjadi
empat, yaitu:
a. Instrumental Conflicts
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
12/36
8
Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam
organisasi dan proses pengoprasiannya
b.
Sosio-emotional Conflicts
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kadang emosi, citra diri, prasangka,
kepercayaan, keterkaitan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan
lambang-lambang tertentu, sistem nilai dana dan reaksi individu dengan
yang lainnya.
c. Negotiating conflicts
Konflik negoisasi adalah ketegangan-ketegangan yang dirasakan pada
waktu proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau
kelompok dengan kelompok.
d. Power and dependency conflicts
Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam
organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategi.
6.
Menurut Smith, Mazzarella dan Piele (1981), sumber terjadinya konflik
adalah:
a. Masalah komunikasi, yang bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan
dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima,
pesan dan saluran.
b. Struktur organisasi, yang secara potensial dapat memunculkan konflik.
Tiap departemen/fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan
dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.
c. Faktor manusia. Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain
berbeda dan unik. Hal ini berpotensi memunculkan konflik.
D. Penyebab Konflik
Suatu organisasi hampir dapat dipastikan akan menghadapi konflik, baik
bersifat eksternal maupun internal, dan dapat bersifat positif maupun negatif.
Konflik merupakan suatu proses dimana satu pihak merasa bahwa pihak lain telah
atau akan mengambil tindakan yang bertentangan dengan kepentingan pihak lain.
Konflik sering terjadi di dalam organisasi dan sekitar dua puluh persen waktu
manajer digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan konflik atau
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
13/36
9
dampaknya. Suatu interaksi dapat menimbulkan terjadinya konflik di antara
mereka yang berintetraksi, antara lain adalah sebagai berikut.
1.
Perceptual Distortion (penyimpangan Persepsi)
Orang cenderung bias dalamcara melihat seseorang atau sesuatu. Pada
umumnya, kita cenderung melihat situasi dengan cara yang menguntungkan kita
sendir. Hal tersebut karena terjadi distrosi dalam persepsi kita sehingga dapat
menjadi tidak objektif dalam memandang sesuatu.
2. Grudges (Dendam)
Seringkali konflik disebabkan karena orang takut kehilangan muka dalam
berhubungan dengan orang lain dan berusaha berbuat sama dengan orang tersebut
dengan merencanakan bentuk pembalasan. Dengan demikian, akan memboroskan
energi yang sebenarnya dapat dipergunakan untuk hal yang produktif bagi
organisasi karena melakukan hal tersebut.
3. Distrust (Ketidakpercayaan)
Semakin kuat orang menyangka bhwa apabila individu atau kelompok
meningkalkan mereka, maka hubungan antara orang dan kelompok tersebut
diliputi oleh konflik. Renggangnya hubungan antara orang atau kelompok
disebabkan oleh perasaan bahwa pihak lainnya tidak dapat dipercaya.
4. Competition Over Scare Resources (Kompetisi atas Sumber Daya Langka)
Konflik yang terjadi karena dalam distribusi sumber daya disebabkan oleh
orang yang cenderung menganggap berlebihan atas kontribusi pada organisasi.
Perasaan ini menimbulkan tuntunan untuk mendapatkan sumber daya lebih
banyak sesuai dengan kontibusi yang diberikan, padahal semua orang memahami
bahwa sumber daya yang tersedia terbatas.
5.
Destructive Critisism (Kritik Bersifat Merusak)Krisis ini merupakan umpan balik negatif yang membuat marah mereka
yang menerimanya dan bukannya membantu mereka untuk melakukan pekerjaan
denga lebih baik . koreksi atas kinerja bawahan dapat bersifat kontra produktif
apabila dilakukan dengan cara yang tidak benar.
Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting
adalah sebagai berikut:
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
14/36
10
1. Saling bergantungan. Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua
kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna
menyelesaikan tugas.
2.
Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan
bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin
biaya produksi dan mengusahakan sedikit mungkin kerusakan produk,
sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan
pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk
yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.
3. Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan
persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.
E. Proses Konflik
Proses terjadinya konflik dapat melalui tahap-tahap berikut ini: 1) tahap
antisipasi, yaitu merasakan munculnya gejala perubahan yang mencurigakan, 2)
tahap menyadari, yaitu perbedaan mulai diekspresikan dalam bentuk suasana yang
tidak mengenakkan, 3) tahap pembicaraan, yaitu pendapat-pendapat berbeda
mulai muncul, 4) tahap perdebatan terbuka, yaitu pendapat-pendapat berbeda
mulai dipertajam dan lebih terumuskan dengan baik dan kentara, dan 5) tahap
konflik terbuka, yaitu masing-masing pihak berusaha memaksakan pendirian
kepada pihak lain.
Proses konflik dapat dipandang sebagai proses yang terdiri dari empat
macam tahapan yaitu:
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
15/36
11
Gambar 1. Proses Konflik
Keterangan Gambar:
Tahapan I: Oposisi Potensial
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi-kondisi yang
menimbulkan peluang-peluang untuk munculnya konflik. Mereka tidak selalu
secara langsung menyebabkan timbulnya konflik, tetapi salah satu di antara
kondisi-kondisi tersebut diperlukan, untuk munculnya konflik. Untuk
menyederhanakan, kondisi-kondisi tersebut (yang juga dapat dipandang sebagai
sumber-sumber atau kausa-kausa konflik) dipadukan dalam tiga macam kategori
sebagai berikut:
Komunikasi-struktur-variabel-variabel pribadi.
Tahapan II: Kognisis dan Personalisasi
Apabila kondisi-kondisi yang disebut pada tahapan I menyebabkan timbulnyafrustasi, maka potensi untuk oposisi diaktualisasikan pada tahapan ke II. Kondisi-
kondisi anteseden, hanya akan menyebabkan timbulnya konflik, apabila salah satu
(atau lebih) dari pihak yang ada, dipengaruhi oleh konflik tersebut.
Konflik yang Dipersepsi ( perceived conflict )
Disadarinya oleh satu pihak atau lebih tentang adanya kondisi- kondisi yang
menyebabkan timbulnya peluang-peluang munculnya konflik.
Konflik yang Dirasakan ( felt conflict )
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
16/36
12
Keterlibatan emosional di dalam suatu konflik yang menyebabkan timbulnya
perasaan tidak tenang, tegang atau frustasi serta sikap permusuhan.
Tahapan III: Perilaku
kita akan berada pada tahapan ke III dari proses konflik, apabila seorang anggota
terlibat dalam kegiatan yang menyebabkan terfrustasinya pencapaian tujuan pihak
lain, atau yang mengahalangi dipenuhinya kepentingan pihak lain. Tindakan
tersebut harus memiliki intensi (secara sadar); maksudnya harus ada upaya yang
dilaksanakan dengan sadar, untuk mengganggu upaya pihak lain. Dalam situasi
demikian berarti bahwa konflik sudah mulai terbuka. Apa yang dinamakan Overt
Conflict (perilaku yang dapat diobservasi dan yang dapat diukur) dapat mencakup
rentang penuh macam-macam perilaku seperti, misalnya:
1. Perilaku yang kurang menonjol ( subtle behaviour )
2. Perilaku tidak langsung (indirect behaviour )
3. Dan bentuk-bentuk campur tangan yang sangat dikendalikan guna
mengarahkan, pertarungan yang agresif, kasar, dan yang tidak
terkendalikan.
Gambar berikut menunjukkan macam-macam dimensi orientasi
penanganan konflik (K. Thomas, M.D. Dunnette (ED.),1976).
Gambar 2. Dimensi-dimensi Orientasi-orientasi Penanganan Konflik
Persaingan
Menghindari
Kompromis
Kolaborasi
Akomodasi
Kemungkinan Kerja Sama (Cooperativeness)
Tidak
KooperatifKooperatif
A s e r t i f
T i d a k
A s e r t i f
K e m u n g k i n a n S i f a t A s e r t i f
( A s s e r t i v e n e s s )
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
17/36
13
Keterangan:
Persaingan (competition): upaya-upaya yang diatur oleh peraturan huna mencapai
suatu tujuan tanpa memerhatikan dampaknya terhadap pihak lain.
Kolaborasi (collaboration): sebuah situasi di mana pihak-pihak yang terlibat
dalam suatu konflik, masing-masing berkeinginan untuk memuaskan kepentingan
semua pihak tersebut.
Menghindari (avoidance): upaya untuk menarik diri dari suatu konflik, atau upaya
untuk meredam semua pihak tersebut.
Akomodasi (accomodation): kesediaan pihak tertentu di dalam sebuah konflik
untuk lebih mementingkan kepentingan pihak oponen, dibandingkan dengan
kepentingannya sendiri.
Kompromis (compromise): sebuah situasi dimana masing-masing pihak di dalam
suatu konflik, harus mengorbankan suatu hal.
Tahapan IV: Hasil
Antarhubungan antara perilaku konflik yang dinamakan: overt conflict behaviour
dan perilaku-perilaku penanganan konflik menyebabkan timbulnya sejumlah
dampak. Dalam model yang disajikan terlihat bahwa ada kemungkinan timbulnya
dampak yang bersifat fungsional, dalam arti bahwa konflik tersebut
mengakibatkan timbulnya suatu perbaikan dalam kinerja kelompok yang
bersangkutan. Tetapi, sebaliknya kinerja kelompok dapat dipengaruhi secara
negatif, dalam hal mana kita berbicara tentang hasil yang bersifat disfungsional.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
18/36
14
F. Kondisi Atau Situasi Tepat Untuk Memanfaatkan Kelima Macam
Orientasi Penanganan Konflik (K. W., Thomas, 1977: 487)
Orientasi Penanganan Konflik Situasi-Situasi Yang Tepat
Persaingan (competition) 1.
Apabila tindakan desisif cepat bersifat
vital
2. Terhadap persoalan-persoalan penting, di
mana tindakan-tindakan tidak populer,
perlu diterapkan.
3. Terhadap persoalan-persoalan vital bagi
kesejahteraan organisasi yang
bersangkutan, dan apabila kita
mengetahuo, bahwa kita benar.
4.
Terhadap orang-orangyang mengambil
kesempatan terhadap perilaku
nonkompetitif.
Kolaborasi (collaboration) 1. Untuk mencapai sebuah pemecahan
integratif, apabila kedua macam
kepentingan dianggap terlampau penting
untuk dikompromi.
2.
Apabila sasaran kita untuk belajar
3. Untuk mempersatukan pemahaman orang-
orang yang memiliki prespektif yang
berbeda-beda.
4.
Untuk mencapai suatu komitmen, dengan jalan melebur kepentingan-kepentingan
dalam wujud suatu konsensus
5. Untuk mengatasi perasaan-perasaan yang
telah memengaruhi suatu hubungan.
Menghindari
(avoidance)
1. Apabila persoalan tertentu kurang, artinya
atau sewaktu persoalan-persoalan lebih
penting perlu dihadapi.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
19/36
15
2.
Apabila kita merasa tidak adanya
kemungkinan untuk memenuhi
kepentingan-kepentingan kita.
3.
Apabila kekacauan potensial melebihi
manfaat dari suatu pemecahan.
4. Untuk menyuruh orang-orang menjadi
tenang dan mencapai kembali prespektif.
5. Apabila tindakan mengumpulkan
informasi dianggap lebih penting
dibandingkan dengan pengambilan
keputusan segera.
6. Apabila pihak lain dapat menyelesaikan
konflik yang ada lebih efektif.
7. Apabila isu-isu yang ada berkaitan atau
bersifat simtomatik bagi isu-isu lain.
Akomodasi (accomodation) 1. Apabila ternyata bahwa kita salah (keliru)
atau untuk memungkinkan didengarnya
saran lebih baik, untuk belajar, dan untuk
menunujukkan bahwa kita cukup terbuka
untuk menerima pendapat-pendapat orang
lain.
2. Apabila isu-isu lebih penting bagi pihak
lain daripada untuk kita sendiri guna
memuaskan pihak lain, dan untuk
mempertahankan kerja sama dengan pihak lain.
3. Untuk membentuk kredit-kredit sosial,
untuk isu-isu masa mendatang.
4. Untuk meminimasi kerugian apabila kita
terdesak dan kalah
5. Apabila kondisi harmoni dan stabilitas
dianggap sangat penting.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
20/36
16
6.
Untuk memungkinkan para bawahan
belajar dari kesalahan-kesalahan mereka.
Kompromis (compromise) 1. Apabila tujuan-tujuan memang penting,
tetapi tidak sebanding dengan upaya
untuk mencapainya.
2. Apabila para oponen dengan kekuatan
yang sebanding terikat pada tujuan-tujuan
yang saling menguntungkan.
3. Untuk mencapai penyelesaian sementara
bagi isu-isu yang kompleks.
4.
Untuk mencapai pemecahan-pemecahan
cepat karena desakan waktu.
5. Digunakan sebagai suatu landasan apabila
kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.
G. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah
sebagai berikut :
1.
Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik
karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul
melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia
potensial dengan berbagai akibat seperti:
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan
yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam
kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja
meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan
masing-masing.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
21/36
17
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar
pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam
upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,
kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat
stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena
karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan
karierdan potensi dirinya secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan
potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.
Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja
meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2.
Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik, sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif
dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik
tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-
keadaan sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir
pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam
sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan
diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang
terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b.
Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanyayang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.
c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam
pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
22/36
18
yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
ataupun yang lainnya.
d.
Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh
teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya
produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang
merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut
labor turn-over . Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan
kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi
dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus
orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika
tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
a) Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja
mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan
contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat
mereka.
b) Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang
lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
c) Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena
mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
d) Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali
dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
e) Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip
dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada
tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian
mereka akan terus terpusatkan ke sana.
f) Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang
jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
23/36
19
dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer
akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
g)
Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari
efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja.
H. Strategi Mengatasi Konflik
1. Langkah Meraih Kedamaian dalam Konflik
Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber
masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi
kesulitan.
a.
Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana
keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah
kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap
ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
b. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan
sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal
sepele.
c. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari
orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak
dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan
cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.d.
Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan
biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
e.
Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah
sebelumnya dan cobalah lagi.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
24/36
20
2. Hal-Hal yang Tidak Boleh Dilakukan di Tengah-Tengah Konflik
a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah
dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang
bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
b. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat
ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang
dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling
mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.
3. Strategi Mengatasi Konflik
a.
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu ( Intraindividual Conflict )
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh
strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2)
Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5)
Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
b. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi ( Interpersonal Conflict )
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga
strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah ( Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah
(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik
atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam
strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak
ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang
untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
25/36
21
atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga
yaitu:
1)
Arbitrasi ( Arbitration) merupakan prosedur di mana pihak ketiga
mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak
sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui
suatu perjanjian yang mengikat.
2) Mediasi ( Mediation) dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik
tidak seperti yang diselesaikan oleh arbiator, karena seorang mediator tidak
mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai
dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2)
Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan
adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang
lain memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk
menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy dapat melalui:
a) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak
yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task
independence).
b) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi
terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja
(jurisdictioanal ambiquity).
c) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik,
karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).d)
Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi
oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e)
Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran
persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua
belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
26/36
22
terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi
pihak-pihak yang berkepentingan.
3)
Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi
yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman,
merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan
untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik.
Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang
dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini
yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk
menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
b) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan
konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak
yang terlibat konflik
c. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict )
Ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya
konflik organisasi diantaranya adalah:
1) Pendekatan Birokratis ( Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secaravertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung
menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara
otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas
dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan
masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari
peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan
birokratis ( Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
27/36
23
konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural
( structural hierarchical ).
2)
Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative
Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-
pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat
diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi
secara otoratif kedua belah pihak.
3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah
kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan
dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah
mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini
menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran
dengan produksi dalam suatu organisasi.
4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat
kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan
kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti
membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik
yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task
interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga
fungsi organisasi menjadi kabur.
I.
Metode Penyelesaian KonflikMetode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama
dengan mengurangi konflik, kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode
pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan
mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun
demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang
sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para
anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
28/36
24
Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota
kelompok yang sedang mengalami konflik.
Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh
adalah sebagai berikut :
1. Dominasi (Penekanan)
Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu :
(a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan
memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka
menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa
mengalah karena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya,
dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul.
Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :
a. Memaksa ( Forcing )
Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan
banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah
saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang
dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung,
tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan ( Malicious
obedience) gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk
konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (penekanan) konflik terus menerus
diterapkan.
b. Membujuk (Smoothing )
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan
(mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatik, sang manager mencoba
mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secarasepihak membujuk pihak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang
manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain
tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat
efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan
pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain
yang kalah akan menentangnya.
c.
Menghindari ( Avoidence)
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
29/36
25
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang
manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer
menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan
mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura
bahwa tidak ada konflik, merupakan sebuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk
lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai
diperoleh lebih banyak informasi”
d. Keinginan Mayoritas ( Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara,
dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara
efektif, apabila para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai
prosedur yang “ fair ”. Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-
menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah
dan mereka akan mengalami frustrasi.
2. Kompromis
Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan
konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa
mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai sasaran
lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis, sepertinya tidak akan
menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi atau bermusuhan.
Apabila dipandang dari sudut pandangan organisatoris, kompromis
merupakan sebuah metode penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya
tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan yang paling baik membantu
organisasi yang bersangkutan mencapai suatu tujuannya. Bentuk-bentukkompromis mencakup separasi (pemisahan) di mana pihak yang bertentangan satu
sama lain dipisahkan sampai mereka mencapai suatu persetujuan. Kemudian ada
juga dengan arbitrasi yaitu suatu cara dimana pihak yang berkonflik menerima
penilaian pihak ketiga (yang biasanya muncul dari figur sang manajer). Selain itu,
ada juga cara lain yang dinamakan “ Settling by Change”, dimana kejadian acak
tertentu seperti melempar mata uang logam dimanfaatkan untuk menetukan hasil.
3.
Penyelesaian Secara Integratif
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
30/36
26
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok
diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan
dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah ( problem solving ). Pihak-pihak
yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya, dan bukan
hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan
cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara
memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk
memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integratif yaitu:
a. Konsensus
Winardi (2004:456) mengemukakan bahwa dalam aktivitas konsensus,
pihak-pihak yang berkonflik bertemu untuk mecari pemecahan terbaik untuk
problem yang dihadapi, dan mereka tidak berupaya mncapai kemenangan masing-
masing untuk pihak-pihak mereka sendiri.
b.
Konfrontasi
Winardi (2004:456) mengemukakan bahwa dalam aktivitas konfrontasi
pihak-pihak yang berkonflik, menyatakan pandangan mereka secara langsung
kepada masing-masing pihak.
c. Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)
Aktivitas penggunaan tujuan superordinat sebagai sebuah metode
penyelesaian konflik, karena dilakukan dengan mengalihkan perhatian pihak-
pihak yang bersengketa dari tujuan-tujuan mereka sendiri yang saling bersaing.
4. Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan
dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecilkemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak
yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun
demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara
yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi
organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling
bertentangan atau berkonflik. Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:
a.
Akomodasi
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
31/36
27
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin
yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
b.
Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok
dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
J. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
Ada beberapa langkah-langkah yang dapat dilakukan manajemen untuk
menangani konflik, berikut langkah-lagkahnya:
1. Menerima dan Mendefinisikan Pokok Masalah yang Menimbulkan
Ketidakpuasan
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah
yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara
pemecahannya.
2. Mengumpulkan Keterangan/Fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus
dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah
dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan
dengan hati-hati.
3. Menganalisis dan Memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen
haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil
analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.4.
Memberikan Jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini
haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.
5.
Tindak Lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah
diperbuat.
6.
Pendisiplinan
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
32/36
28
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa
menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati
bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan
permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar
peraturan tersebut memiliki wibawa.
Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan
yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan
memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-
cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :
a) Diberi peringatan secara lesan
b)
Diberi peringatan secara tertulis
c) Dihilangkan/dikurangi sebagian haknya
d) Didenda
e) Dirumahkan sementara ( lay-off )
f)
Diturunkan pangkat/jabatannya
g) Diberhentikan dengan hormat
h) Diberhentikan tidak dengan hormat.
Pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :
1) Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak
seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak.
Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar
bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
2) Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya
juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak
mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.3)
Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan
menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan.
Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan
selang beberapa waktu.
4) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama
hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan
pendisiplinan dengan pilih kasih.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
33/36
29
5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan
sedang absen.
6)
Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.
Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap
bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa
membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
34/36
30
BAB III
KESIMPULAN
Konflik adalah proses yang dimulai bila suatu pihak dengan pihak lain
saling mempengaruhi secara negatif dan merasakan adanya ketidakserasian,
ketidaksesuaian, pertentangan dan lain sebagainya yang membuat suatu pihak
merasa dihalangi atau dicampuri dalam usaha pencapaian usahanya.
Aneka macam pemikiran dalam persoalan konflik antara lain: (1)
pandangan tradisional (2) pandangan hubungan antarmanusia (3) pandangan
interaksionis.
Jenis konflik antara lain: 1) konflik intraindividu, 2) konflik antarindividu,
3) konflik antarkelompok, 4) konflik organisasi. Proses terjadinya konflik dapat
melalui tahap-tahap berikut ini: 1) tahap antisipasi, yaitu merasakan munculnya
gejala perubahan yang mencurigakan, 2) tahap menyadari, yaitu perbedaan mulai
diekspresikan dalam bentuk suasana yang tidak mengenakkan, 3) tahap
pembicaraan, yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai muncul, 4) tahap perdebatan
terbuka, yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai dipertajam dan lebih terumuskan
dengan baik dan kentara, dan 5) tahap konflik terbuka, yaitu masing-masing pihak
berusaha memaksakan pendirian kepada pihak lain.
Penyebab konflik antara lain: 1) perceptual distortion (penyimpangan
persepsi), 2) grudges (dendam), 3) distrust (ketidakpercayaan), 4) competition
over scare resources (kompetisi atas sumber daya langka), 5) destructive critisism
(kritik bersifat merusak).
Proses konflik terdiri dari: tahapan i: oposisi potensial, tahapan ii: kognisis
dan personalisasi, tahapan iii: perilaku, tahapan iv: hasil.Kondisi atau situasi tepat untuk memanfaatkan kelima macam orientasi
penanganan konflik (K. W., Thomas, 1977: 487) , antara lain: persaingan
(competition), kolaborasi (collaboration), menghindari (avoidance)., akomodasi
(accomodation), kompromis (compromise).
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
35/36
31
Dampak konflik antara lain: 1) dampak positif konflik, 2) dampak negatif
konflik. strategi mangatasi konflik antara lain: 1) pengenalan, 2) diagnosis , 3)
menyepakati suatu solusi, 4) pelaksanaan, 5) evaluasi.
Strategi mengatasi konflik antara lain: (1) strategi mengatasi konflik dalam
diri individu (intraindividual conflict) (2) strategi mengatasi konflik antar pribadi
(interpersonal conflict) (3) strategi mengatasi konflik organisasi (organizational
conflict).
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama
dengan mengurangi konflik, kedua dengan menyelesaikan konflik cara kedua
dengan metode penyelesaian konflik. cara yang ditempuh adalah sebagai berikut :
(1) dominasi (penekanan) (2) kompromis (3) penyelesaian secara integratif (4)
Kompromi.
Langkah-langkah Manajemen Untuk menangani konflik : (1) menerima
dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan (2)
menganalisis dan memutuskan (3) memberikan jawaban (4) tindak lanjut (5)
pendisiplinan.
8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf
36/36
DAFTAR RUJUKAN
Fitriyani, Rini. 2014. Manajemen Konflik: Definisi, Ciri, Sumber, Dampak dan
Strategi Mengatasi Konflik , (Online),(http://pengertianmanagement.blogspot.in/2013/03/ manajemen-konflik-
definisi-ciri-sumber.html), diakses 12 Maret 2015.
Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik di Bidang
Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.
Wibowo. 2012. Manajemen Perubahan:Edisi Tiga. Jakarta: PT
RAJAGRAFINDO PERSADA.
Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan:(Management of Change). Jakarta:
Kencana.