STRATEGI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM APARATUR …

PROSIDING SIMPOSIUM NASIONAL “Tantangan Penyelenggaran Pemerintahan di Era Revolusi Industri 4.0". ISBN: 978-602-73470-5-2

993

STRATEGI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DALAM MENUNJANG

PENERAPAN E-GOVERNMENT DI INDONESIA

Achmad Ridho1 Siti Mardiana Ainun Watora2

Universitas Muhammadiyah Malang

Alamat Korespondensi: [email protected]

ABSTRAK

Pada era Revolusi Industri 4.0 atau yang disebut sebagai era perkembangan teknologi yang semakin

maju seperti saat ini, publik memerlukan adanya kemudahan untuk mengakses pelayanan dan

informasi dari pemerintah karena teknologi yang mudah diakses dari mana saja dan kapan saja oleh

karena itu pemerintah menciptakan inovasi baru berupa berupa e-Government sebagai upaya dalam

mengahadapi tantangan era revolusi industri 4.0 dalam mewujudkan pemerintahan yang baik.

Namun untuk menunjang penerapan inovasi tersebut memerlukan SDM Aparatur Sipil Negara

(ASN) yang kompeten. Adapun hingga saat ini masih terdapat hambatan terkait penerapan e-

government, salah satu penyebabnya yaitu karena SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) masih belum

berkualitas, sebagaimana data World Economy Forum Human Capital Indonesia pada 2017, kualitas

dari aparatur sipil negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Oleh karena itu tujuan penulis

melakukan penelitian ini yaitu memberikan stretegi terkait perencanaan dan pengembangan SDM

Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menunjang penerapan e-government. Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang bersifat studi pustaka (library research) yang

menggunakan buku-buku dan literatur-literatur lainnya dalam memperoleh data. Hasil dari

penelitian ini menjelaskan bahwa kemampuan ASN di Indonesia masih belum dapat dikatakan

kompeten sehingga perlu adanya perencanaan dan pengembangan SDM sehingga dapat menunjang

penerapan e-government di Indonesia sebagai inovasi pelayanan publik di era revolusi industry 4.0.

Kata Kunci : Strategi Perencanaan, Pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara, e-government.

ABSTRACT

In the era of the Industrial Revolution 4.0 or the so-called era of increasingly advanced technology

development as it is today, the public requires the ease of accessing services and information from

the government because technology is easily accessible from anywhere and anytime, therefore the

government creates new innovations in the form of e-Government as an effort in facing the

challenges of the industrial revolution 4.0 era in realizing good governance. However, to support

the application of these innovations requires competent Human Civil Apparatus (ASN). As for now

there are still obstacles related to the implementation of e-government, one of the causes is that the

Human Resources of the State Civil Apparatus (ASN) is still not qualified, as the World Economy

Indonesia Human Capital Forum data in 2017, the quality of the state civil apparatus (ASN)

Indonesia is still very low. Therefore the author's purpose in conducting this research is to provide

strategies related to the planning and development of the Human Resources of the State Civil Service

(ASN) in supporting the implementation of e-government. The method used in this research is

qualitative research in the form of library research using books and other literature in obtaining

data. The results of this study explain that the ability of ASN in Indonesia still cannot be said to be

competent so there is a need for planning and development of Human Resources so that it can

support the application of e-government in Indonesia as a public service innovation in the industrial

revolution era 4.0.

Keywords: Planning Strategy, Development of Human Resources of the State Civil Apparatus, e-

government.


994

PENDAHULUAN

Di era revolusi Industri 4.0 atau yang disebut juga dengan revolusi teknologi

yang sangat mempengaruhi kehidupan kita meliputi bagaimana kita dengan mudah

dapat berinteraksi dengan orang lain yang berjarak jauh dan bagaimana cara kita

bekerja memanfaatkan teknologi sehingga mengutamakan efisiensi dan efektivitas.

Dengan keadaan tersebut maka, pemerintah memberikan inovasi baru berupa e-

Government sebagai upaya dalam mengahadapi tantangan era revolusi industri 4.0

dalam mewujudkan pemerintahan yang baik. Adapun inovasi tersebut dapat

terealisasi dan manfaatnya dapat dirasakan oleh masyarakat jika para pegawai ASN

dapat mengoperasikannya dengan baik sehingga dibutuhkan para pegawai ASN

yang memiliki kemampuan yang kompeten. Oleh karena itu pemerintah juga

sedang menjalankan suatu sistem pembenahan terhadap penyelenggaraan

pemerintahan salah satunya pembenahan SDM Aparatur Sipil Negara, yang mana

sistem tersebut disebut dengan reformasi birokrasi.

Reformasi birokrasi merupakan suatu upaya pemerintah dalam pembenahan

sistem birokrasi untuk meningkatkan pelayanan publik. Apabila kita berbicara

mengenai peningkatan pelayanan publik tentunya hal itu berkaitan erat dengan

aktor yang memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan yang berkualitas

kepada masyarakat yaitu Aparatur Sipil Negara (ASN). Pegawai ASN harus

memiliki kemampuan yang kompeten, oleh karena itu perlunya perencanaan dan

pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN). Sebagaimana yang telah di

amanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

yaitu pada pasal 12 dikatakan bahwa peran pegawai ASN sebagai perencana,

pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan

pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang

profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi,

dan nepotisme. Selain itu Udang-Undang tersebut juga mengatur mengenai

kewajiban untuk mengembangkan kompetensi dan menjalankan sistem merit guna

mempertanggungjawabkan kinerjanya.

Perencanaan dan pengembangan SDM Apratur Sipil Negara (ASN), selain

merupakan amanat undang-undang dan juga upaya dari pelaksanaan reformasi

birokrasi tentuknya hal tersebut wajib untuk dijalankan karena mengingat masih


995

banyaknya permasalahan yang terjadi akibat dari SDM Aparatur Sipil Negara

(ASN) yang dinilai masih belum berkompeten sehingga berdampak pada kualitas

pelayanan publik yang dinilai rendah. Dikutip dari MediaIndonesia.com pada tahun

2017, penuturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,

Asman Abnur kepada MediaIndonesia.com bahwa kualitas kompetensi ASN masih

relatif rendah hal tersebut dapat ditinjau dari beberapa hal yang pertama total

pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yang berjumlah 4,475 juta, menurut dia,

64% di antaranya hanya memiliki kemampuan administrative; Yang kedua, pada

pengangkatan PNS terakhir di tahun 2017 hampir 58% berasal dari tenagar honorer

tanpa melalui tes; Ketiga, kenyataan yang terjadi di Kalimantan ASN yang

memiliki keahlian dibidang pertambangan saja hanya sekitar 0,03%, padahal salah

satu potensi terbesar yang dimiliki oleh Kalimantan yaitu pada bidang

pertambangan oleh karena itu dengan kenyataan mengenai kualitas yang dimiliki

para ASN bagaimana mereka dapat meningkatkan potensi yang dimiliki oleh

daerah jika mereka saja tidak memilki kemampuan yang mumpuni; terakhir, masih

banyak juga jabatan pemerintahan seperti kepala dinas, kepala bidang, dan lain-lain

yang diduduki oleh orang-orang yang tidak memiliki keahlian pada bidang tersebut.

Kemudian, dikutip juga dari Liputan6.com pada tahun 2018 bahwa menurut

Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN)/Kepala Bappenas, Bambang

Brodjonegoro bahwa dalam pencapaian sasaran pembangunan nasional, dasar yang

terpeting adalah pengelolaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara

(ASN) atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sesuai dengan kebutuhan

pembangunan, ASN yang berkualitas juga menjadi faktor penting untuk mencapai

pembangunan dan untuk menjawab tantangan yang akan dihadapi pada masa yang

akan datang seperti revolusi indsutri ke-4 dan juga Digital Government.

Berdasarkan data di Kementerian Perhubungan tahun 2018 sebagian besar atau

berkisar 60 persen pegawainya memiliki latar belakang pendidikan Diploma, SMA

atau yang lebih rendah. Melalui pengembangan SDM akan menghasilkan para

pegawai ASN yang memiliki keahlian dalam bidangnya, dengan memiliki keahlian

tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja sehingga dapat mewujudkan tata

kelola pemerintahan yang baik. Dimana tata kelola pemerintahan yang baik yang

kerap kali diagung-agungkan sebagai cita-cita pemerintahan di Indonesia tentunya


996

memerlukan langkah-langkah yang terencana dengan baik dan kemudian bukan

hanya berhenti pada tahap rencana saja namun juga harus dieksekusi dilapangan

sehingga tata kelola pemerintahan yang baik tidak hanya sebagai cita-cita namun

dapat direalisisasikan.

Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat sehingga adanya inovasi

baru berupa e-Government, seharusnya dapat memudahkan pemerintah dalam

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Namun pada

kenyataannya akibat kemampuan para ASN yang tidak mendukung penerapan e-

Government maka inovasi tersebut tidak akan membawa manfaat apapun. Oleh

karena itu dalam mengatasi persoalan terkait kemampuan ASN yang dinilai belum

kompeten maka memerlukan suatu perencanaan SDM pemerintahan secara

tersistematis. Perencanaan diartikan sebagai proses mempersiapkan kegiatan-

kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu

(Tjokroaminoto, 2010). Dimana sebelum kita menjalankan suatu kegiatan tentunya

kita perlu menyusun langkah-langkah secara sistematis agar terdapat landasan

mengenai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian setelah menyusun perencanaan,

langkah selanjutnya dalam menghadapi era revolusi industry 4.0 yang perlu

dijalankan yaitu pengembangan SDM agar dapat menghadapi perkembangan

global. Para pegawai ASN perlu mengembangkan kemampuannya terutama dalam

bidang teknologi.

Namun pada tahun 2019 Tempo.co menyebutkan bahwa apabila dilihat dari

kualitas dan kinerja ASN, Indonesia masih kalah jika dibandingkan dengan Negara-

negara ASEAN, posisi Indonesia berada dibawah Filipina, Thailand, Malaysia, dan

Singapura. Adapun Singapura sendiri telah meraih keberhasilan sebagai peringkat

kedua Negara dengan kualitas dan kinerja ASN terbaik di dunia. Dalam manajemen

pemerintahannya, Singapura menganut enam prinsip, yaitu 1) kompetisi terbuka

dan meritokritas dalam seleksi dan penempatan, 2) keterbukaan dan obyektivitas

dalam penilaian, 3) penghargaan dan pengakuan berdasarkan kinerja, 4) tidak

memihak dan tidak dapat disuap, 5) membayar dengan “gaji bersih” yang fleksibel,

dan 6) transparan dalam pemberian imbalan (Dimasanti, 2014). Selain beberapa

prinsip tersebut, pelayanan publik di Singapura hampir jauh dari permasalahan

korupsi karena memang para pegawai di Singapura memiliki gaji yang tinggi.


997

Kemudian sistem rekruitmen menganut sy menganut system Tradisi Konfusian

Cina dan Administrasi Pelayanan Sipil dari Inggris, jadi pegawai-pegawai negeri

yang direkrut merupakan lulusan dari universitas eliteseperti sekolah pelayanan

publik Singapura (Febriana 2014). Keadaan tersebut sangat berbeda dengan

Indonesia karena pada awal proses rekruitmen pegawai ASN saja telah banyak

terjadi persoalan mengenai citra buruk birokrasi seperti Korupsi, Kolusi, dan

Nepotisme (KKN).

Melihat hingga saat ini masih perlu adanya pembenahan terhadap kualitas

SDM para ASN di Indonesia maka perlu adanya perencanaan dan pengembangan

SDM. Melalui perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara

(ASN), diharapkan akan menghasilkan para pegawai ASN yang professional dan

kemampuan yang dapat di andalkan guna mewujudkan penyelenggaraan publik

yang baik di era revolusi industry 4.0 melalui pemanfaatan teknologi informasi

sehingga pelayanan yang diberikan dapat efektif dan efisien. Oleh karena itu

perlunya pembahasan lebih lanjut mengenai bagaimana strategi yang dapat

digunakan dalam perencanaan dan pengembangan SDM sehingga dapat menunjang

penerapan e-Government di Indonesia.

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitan kualitatif

dengan menggunakan pendekatan kepustakaan (library research). Dimana metode

tersebut merupakan metode penelitian yang mana pengumpulan data terkait objek

yang menjadi fokus penelitian bersifat kepustakaan. Pada penelitian kualitatif,

peneliti mencoba untuk menggambarkan dan menganalisi bagaimana fenomena

yang terjadi mengenai objek penelitian yang sesuai dengan fakta yang ada

dilapangan. Dilihat dari jenis penelitiannya, adapun jenis penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan atau library research, yakni

penelitian yang dilakukan melalui mengumpulkan data atau karya tulis ilmiah yang

bertujuan dengan obyek penelitian atau pengumpulan data yang bersifat

kepustakaan, atau telaah yang dilaksanakan untuk memecahkan suatu masalah yang

pada dasarnya tertumpu pada penelaahan kritis dan mendalam terhadap bahan-

bahan pustaka yang relevan. Martin (1997) mengatakan bahwa ketertarikan seorang


998

peneliti pada topik penelitiannya dapat diawali dengan melakukan penelusuran dan

pencarian berbagai literatur yang relevan secara ekstensif berkaitan dengan studi

yang akan diteliti.

Pada penelitian ini, data-data yang telah dikumpulkan selanjutnya akan

dianalisis lebih lanjut sehingga data yang diperoleh merupakan data yang dapat

menjelaskan fenomena yang terjadi sehingga data yang telah disajikan oleh peneliti

dapat menggambarkan permasalahan yang terjadi dan juga apa saja strategi yang

diperlukan dalam mengatasi fokus permasalahan pada penelitian ini. Pengumpulan

data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan buku dan

jurnal mengenai perencanaan dan pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara

(ASN) dan pelaksanaan E-government di Indonesia, data statistic BKN, Peraturan

perundang-undangan tentang ASN, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen ASN.

Kemudian data dan informasi tersebut dipilih, disajikan dan dianalisis serta diolah

supaya ringkas dan sistematis.

Pada penelitian ini juga dilakukan pengkajian mengenai konsep dan teori

yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama dari artikel-artikel

yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian pustaka berfungsi untuk

membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi dalam penelitian

(Surjaweni, 2014). Selanjutnya penelitian ini menggunakan teknik analisi data.

Analisis data merupakan langkah yang terpenting dalam suatu penelitian karena

melalui analisa data peneliti akan memperoleh data yang memang dapat

menjelaskan objek penelitian. Data yang telah diperoleh akan dikaji dan dianalisis

sehingga menghindari kesalahan informasi yang ingin disampaikan oleh peeliti,

kemudian jika telah melalui tahap analisis selanjutnya penulis dapat menarik

kesimpulan berdasarkan data yang diperoleh dari literatur bacaan yang telah

dianalisis.

KAJIAN TEORI

1. Strategi perencanaan

Dari fenomena yang sudah dijelaskan diatas maka kami melaksanakan

penelitian yang berjudul “Strategi perencanaan dan pengembangan SDM ASN

dalam menunjang penerapan e-Government di Indonesia”. Menurut David


999

(2004:186) strategi merupakan cara untuk mencapai sasaran jangka panjang.

Dengan kita memiliki perencanaan dengan memikirkan jangka panjang akan

memberikan dampak yang postif kedepannya, memikirkan atau merencanakan

suatu hal dengan mengedepankan kesejahteraan serta kepentigan orang banyak

yang bisa memberikan keuntungan masa yang akan datang akan memberikan

dampak yang baik bagi oraganisasi atau masyarakat yang akan melaksanakan

strategi atau renacana tersebut. Strategi atau perencanaan ini akan memberikan

perubahan yang akan memberikan dampak positif bagi organisasi bahkan

masyarakat dan satu-satunya hal yang pasti dari masa depan mengenai organisasi

apapun adalah perubahan dan perencanaan penting tujuannya menjembatani masa

kini dan masa depan yang memperbesar kemungkinan untuk mencapai hasil yang

diinginkan. Dengan adanya perubahan serta perencanaan yang matang akan

mempermudahkan oragnisasi atau masyarakat untuk mendapatkan tujuannya yang

sudah di rencanakan sejak awal.

Menurutku Tangkilisan (2005) berpendapat bahwa bahwa untuk bisa

melakukan renacana yang baik diperlukannya strategi agar tujuan yang sejak awal

agar tercapai dengan efektiv seperti berikut pertama mandat, dimana dalam suatu

organisasi memiliki tanggung jawab sesuai dengan fungsi yang harus dilakukan

yang sesuai dengan landasan hukum dimana tersebut dalam organisasi memiliki

landasan hukum; kedua Visi, gambaran atau kondisi masa depan yang memiliki

konseptual hal ini juga menggambarkan pada keadaaan sekarang; Ketiga

Misi, merupakan pernyataan suatu organisasi yang memiliki tujuan yang

diungkapan dalambentuk output untuk memenuhi tuntutan serta kebutuhan, dengan

adanya misi ini akan memberikan stimulus yang dilaksanakan iinstansi atau

lemabaga agar mencapai tujuan yang sudah di rencanakan.

Strategi perencanaan dalam organisasi atau lembaga pemerintahan

merupakan suatu hal yang sangat diperlukan atau dibutuhkan untuk bisa

memberikan gambaran untuk kedepannya untuk bisa mencapai tujuan yang sudah

tentukan sejak awal. Perencanaan sendiri murpakan hal yang selalu

mengedepankan kebaikan tanpa adanya mengesampingkan hal yang akan

memberikan kerugian kepada orang atau lingkungan. Strategi atau perencanaan

merupakan suatu pola yang memiliki hal yang baik agar bisa memberikan dampak


1000

positif bagi organisasi atau lemabaga yang menjalankan atau orang lain yang

merasakan. Strategi perencanaan akan memberikan perubahan yang memiliki pola

jakapanjang yang selalu mementingkan orang banyak dan lingkungan agar bisa

memberikan dampak yang baik, hal tersbut merupakan langkah taktis untuk

mendapatkan tujuan yang sudah di rancang sejak awal agar bisa memberikan

mencapai. Serta akan memudahkan organisasi atau lembaga untuk melakukan tugas

dan tanggung jawabnya sebab sudah memiliki pola yang sudah direncanakan sejak

awal.

2. Pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara

Henry Simamora (2001:143) menjelaskan tentang pengembangan adalah

penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi

dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik.Perencanaan SDM merupakan suatu proses sistematis

yang digunakan untuk meprediksi permiintaan dan penyediaan SDM (Sumber Daya

Manusia) dimasa yang akan datang. Dengan perencanaan yang matang akan

memberikan kualitas yang baik baik bagi SDM ataupun calon pegawai karena

memiliki perencanaan untuk menyaring atau memfilterisasi calon SDM bahkan

pegawai yang sudah di tetapkan. Dengan adanya perencanaan yang matang akan

memberikan pembangan yang baik bagi SDM (Sumber Daya Manusia)

memberikan kualitas dan efektif yang susai dengan bidangnya. Kebutuhan pegawai

atau (Sumber Daya Manusia) SDM merupakan proses yang teratur untuk bisa

memenuhi kebutuhan pegawai berkualitas. Upaya peningkatan kualitas dan

kuantitas SDM kesehatan menjadi salah satu indikator keberhasilan pembangunan

dalam rangka mencapai sasaran pembangunan (Hapsara, 2006). Dengan adanya

pengembangan SDM akan memberikan dampak yang baik untuk meningkatkan

kualitas SDM baik dari sekotor semua organisasi atau lembaga pemerintahan. Peran

dengan adanya pengembangan SDM akan memberikan pencapaian

dalammencapaipembagunanyang badaya saing baik kompetisi yang berkualitas

serta dengan adanya pemabgunan Sumber Daya Manusia akan memberikan

kesinambungan yang efektif dan efisien untuk bisa memberikan pelayanan yang

baik dan berkualitas.


1001

Awaloedin menyebutkan bahwa pengembangan sumber daya manusia

dalam arti luas adalah seluruh proses pembinaan untuk meningkatkan kualitas

serata taraf hidup manusia dari suatu negara, sedangkan dalam arti sempit

pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan

atau usaha menambah pengetahuan dan keterampilan sebagai proses yang tanpa

akhir terutama pengembangan itu sendiri”Pengembangan SDM (Sumber Daya

Manusia) akan memberikan dampak yang Pengembangan kompetensi pegawai

dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan, antara lain pendidikan dan pelatihan,

seminar, kursus, penataran dan lain sebagainya. Pelaksanaan pengembangan

kompetensi merupakan kewajiban dari setiap instansi pemerintah untuk memenuhi

hak setiap ASN. Dikarenakan besarnya jumlah pegawai yang dikelola,

bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat luas

dan lain sebagainya. Selain memerlukan komitmen yang tinggi diperlukan pula

system penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang

berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional,

memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik

korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat

sasaran. Dengan adanya pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara akan

memberikan perkembangan untuk bisa meningkatkan kinerja yang lebih

profesioanal, yang biasanya pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara dilakukan

dengan adanya pengembangan kompetensi untuk menunjang kualifikasi kinerja

yang baik dan profesioanal dengan caraadanya pendidikan dan pelatihan agar

Sumber Daya Manusia tersebut bisa mengetahui kelemahan untuk pelayanan publik

apalagi dengan adanya tuntutan dari masyarakat yang lebih cepat, serta

kenyamanan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang membutuhkan

palayanan publik tersebut. Dengan adanya pengemabangan SDM Aparatur Sipil

Negara akan meberikan pandangan baru bagi pemerintah untuk bisa memberikan

kepercayaan kepada masyarakat.

3. Manajemen SDM

Menurut Mathis dan Jackson (2012:4) mendefinisikan bahwa manajemen

sumber daya manusia yaitu sesuatu yang berhubungan dengan sistem rancangan

formal dalam suatu organisasi untuk menetukan dan efesiensi dilihat dari bakat


1002

seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Menurut Sedarmayati

(2009:13) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan

dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen, termaksuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan

penilaian. Fungsi manajemen SDM adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu

ada dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan dijadikan acuan oleh

manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan Manajemen sumber

daya manusia memiliki fungsi – fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen

dan fungsi operasional, dengan penerapan dibidang sumber daya manusia.

4. e-Government

E-government merupakan cara pemerintah untuk menggunakan teknologi

yang baru untuk menyediakan masyarakat akses yang lebih banyak mengenai

informasi dan pelayanan pemerintah, untuk meningkatkan kualitas servis dan

menyediakan kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam proses dan

institusi demokrasi (Indrajit, 2002 : 2-4). Dengan adanya E-government akan

memberikan kemudahan bagi pemerintah untuk bisa memberikan pelayanan yang

baik untuk bisa memenuhi kebutuhan masyarakat, sebab masyarakat dengan adanya

penerapan E-government akan memberikan kemudahan untuk bisa mengakses

infomasi – infomasi, secara tidak langsung pemerintah juga memperbaiki

pelayanan publik yang baik dan pemerintah memberikan keemapatan secara luas

kepada masyarakat tanpa adanya halangan untuk bisa ikut berpartisipasi dalam

proses pemerintahana agar terciptanya transparansi dan akuntanbilitas.

Menurut The Worid Bank Group (Falih Suaedi, Bintoro Wardianto

2010:54), E-Government ialah sebagai upaya pemamfaatan informasi dan

teknologi komunikasi untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas, transfaransi

dan akuntabilitas pemerintah dalam memberikan pelayanan publik secara lebih

baik. Kemudian menurut Depkomenfo (Samodra Wibawa 2009:114),

mendefinisikan E-Goverment adalah pelayanan publik yang diselenggarakan

melalui situs pemerintah dimana domain yang digunakan juga menunjukkan

domain pemerintah Indonesia yakni (go.id) Menurut Clay G. Weslatt (15 Agustus

2007) dalam website, E-Goverment adalah menggunakan teknologi informasi dan

komunikasi untuk mempromosikan pemerintah yang lebih effisien dan penekanan


1003

biaya yang efektif, kemudian pasilitas layanan terhadap masyarakat umum dan

membuat pemerintah lebih bertanggung jawab kepada masyarakat.

E-Government mengacu pada penggunaan oleh badan informasi pemerintah

teknologi (seperti Wide Area Network, Internet, dan komputasi seluler) itu memiliki

kemampuan untuk mengubah hubungan dengan warga negara, bisnis, dan senjata

lainnya pemerintah". (Bank Dunia dalam Buku Indrajit, 2004: 2). Dengan adanya

penggunaan media teknologi informasi tersebut pemerintah berupaya untuk

memaksimalkan pelayanan publik yang berbasis teknologi yang sudah di terapkan

pada badan swasta yang lebih dulu malaksanakan untuk mempermudah bisnisnya,

maka pemerintah mengadopsi sistemterebut untuk mempermudah sitem kerja yang

ada pada pemerintahan,dengan adanya kemudahan tersebut akan memberikan

dapmakpostif bagi masyarakata yang secara langsung bisa merakan dengan baik.

Sebab dengan adanyakemudahan tersebut akan memberikan kepuasan bagi

masyarakat untuk bisamenerapkan e-government. Penerapan e-government akan

memberikan kemudahan dalam melaksankana mobilitas sehari hari secara cepat

tanpa melakukan sistem yang manual dan mempersulit.

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hambatan penerapan e-Government di indonesia

Pada saat ini banyak lembaga pemerintahan yang menyatakan bahwa OPD

(Oraganisasi Perangkat Daerah) sudah melaksanakan e-Government padahal pada

kenyataannya masih adanya lembaga-lembaga pemerintahan yang baru

melaksanakan bahkan melaksanakan hal tersebut dapat dilihat dari web presence

yang belum terlihat dalam penerapan e-Government dimana harus dijalankan secara

mendalam. Masyarakat merasa kurang puas dengan pelayanan yang diberikan oleh

para birokrat yang melayani kebutuhan masyarakat, masyarakat menyatakan

pelaksanaan e-Government belum optimal pelayanan yang diberikan pemerintah

sebab pemerintah dalam melaksanakan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat masih menggunakan cara-cara yang manual seperti proses pembuatan

KTP, aktakelahiran, kartu keluarga, dan lain-lain. Bahkan masyarakat harus secara

face to face atau betatap muka secara langsung dengan mendatangi petugas yang

bersangkutan di kantor pemerintahan, atau bahkan harus mencari seorang “calo”.


1004

Hal ini sangatlah tidak efektifdan efisien karena mengeluarkan biaya yang lebih

banyak dari biaya sebenarnya dan juga dirasakan menjadisangat merepotkan karena

harus mendatangi kantor pemerintahan tersebut.

Lembaga pemerintah dalam menajalankan kebijakan atau dari sisi aturan

dan pedoman nampaknya beberapa pemkab dan pemkot masih “meraba-raba”

tentang gambaran yang jelas tentang pelaksanaan e-government akibat belum

adanya standardisasi dan sosialisasi yang jelas tentang bagaimana penyelenggaraan

situs pemerintah daerah yang baik dan ideal. Artinya walapun undang-undang,

peraturan pemerintah dan petunjuk pedoman sudah ada namun masing-masing

pemda masih menerjemahkannya secara sendiri-sendiri karena persoalan petunjuk

teknis dan operasionalnya yang tidak jelas dan “ngambang” hal tersebut yang akan

memberikan dampak negatif kepada pelaksanaan pelayanan publik yang diberika

pemerintah kepada masyarakat. Maka tidak heran bila masih banyak pegawai

pemda yang ditugaskan dalam mengelola e-government bertanya-tanya seperti

apakah e-government yang ideal itu dari sisi back office maupun front office. Maka

banyak lembaga pemrintah untuk menerapkan atau melaksanakan pelayanan atau

melaksanakan e-government kurang lebih melaksanakan tidak bertanya umumnya

pihak pemda akan mengambil bantuan tenaga dari luar (outsourcecing) agar bisa

menerapkan pelayanan kepada masyarakat dengan berbasis e-government tetapi

pada akhirnya dengan memiinta bantuantenaga dari luar akan memberikan

permasalahan baru dalam pengimplementasinyapun belum tentu sesuai. Dalam

banyak kasus bentuk keluaran situs web pemda hanya sekedar situs lembaga yang

berisi layanan informasi saja tanpa ada manfaat lain dari situs tersebut.

Pemerintah pusat untuk memetakan e-government secara nasional, tahun

2018 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

(PANRB) melakukan evaluasi penerapan e-government pada 616 instansi

pemerintah. Hasilnya, sebanyak 82 instansi pemerintah (13,31%) berpredikat baik,

sangat baik, dan memuaskan. Sedangkan, 534 instansi pemerintah (86,69%)

berpredikat cukup dan kurang. Potret SPBE Nasional itu belum sesuai target yang

diharapkan mencapai kategori predikat baik, dengan indeks 2,6 atau lebih yang

diharapkan bisa tercapai pada tahun 2020 berdasarkan kementrian pendayagunaan

aparatur pemerintah negara dan reformasi birokrasi pada tahun 2019. Pada hasil


1005

data diatas menunjukan bahwa lemabaga pemerintah belum secara optimal yang

menajalankan atau menerapkan e-government hal tersebut dibuktikannya dengan

masih banyaknya lembaga yang belum menerapakan. Dengan adanya permasalahan

tersebut mengenai penarapan e-government ternayata masih belum optimal

dikarenakannnya beberapa permasalahan yang berakibat pada kurangnya kualitas

pelayanan publik. Maka dengan adanya permasalahan tersebut pemerintah

berharapakan kepada lemabaga pemerintahann atau OPD (Organisasi Pemerintah

Daerah) dalam menajalankan pelayanan atau menerapkan e-government bisa

mengikuti dengan baik sesuai denangan perkembangan zaman yang semakin maju

dan berkembang. Dengan adanya perkembangan zaman yang semakin maju dan

berkembang akan memberikan dampak yang baik agar bisa mempermudah

masyarakat untuk mendapkan kualitas pelayanan publik yang baik. Dengan e-

government sebanarnya akan memberikan dampak yang positif kepada masyarakat

atau lembaga pemerintah, sebab dengan adanya e-government akan memberikan

kemudahan bagi masyarakat dan untuk pemerintah sendiri akan meminimalisir

terjadinya praktik curang atau adanya Kolusi korupsi dan Nepotisme.

2. Kondisi SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) saat ini

Apabila membahas mengenai keberhasilan pelayanan publik, tidak akan

terlepas dari peran Aparatur Sipil Negara (ASN) yang merupakan penyelenggara

pemerintahan yang langsung bertatap muka dengan masyarakat sehingga

keberhasilan pelayanan publik diperoleh dari penilaian masyarakat terhadap

kualitas pelayanan publik. Dimana masyarakat akan menilai bagaimana pelayanan

yang diberikan oleh para pegawai ASN, apakah pelayanan yang diberikan

cenderung cepat dan mudah ataukah terkesan berbelit-belit. Oleh karena itu yang

perlu menjadi sorotan yaitu bagaimana kualitas SDM Aparatur Sipil Negara (ASN)

karena apabila para ASN memiliki kemampuan yang kompeten akan berdampak

pada kualitas pelayanan yang baik. Menurut Amri, Suryono & Suwondo (2009)

tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan SDM, khususnya pada

organisasi pemerintah disebabkan oleh :1) Tingkat pengetahuan dan kemampuan

SDM masih relatif rendah; 2) suasana kerja yang kurang menyenangkan atau ada

kejenuhan karena terlalu lama berkerja pada suatu tempat; 3) adanya tuntutan

organisasi terhadap perubahan; dan 4) perkembangan zaman yang sangat pesat.


1006

Sejalan dengan tuntutan tersebut maka pada era revolusi Industry 4.0 atau yang

disebut juga revolusi teknologi pada saat ini memerlukan SDM Aparatus Sipil

Negara (ASN) yang memiliki kemampuan professional yang ahli dalam bidangnya.

Adapun berdasarkan data BKN yang dapat diakses melalui

https://www.bkn.go.id/statistik-pns diketahui bahwa jumlah ASN di Indonesia

hingga per 3 Juni 2019 mencapai 4.286.918 jiwa, dimana jumlah tersebut terdiri

dari 48.71% pegawai ASN pria dan 51.29% pegawai ASN wanita. Kemudian dari

jumlah keseluruhan ASN di Indonesia 39.10% menduduki Jabatan Fungsional

Umum dan 50.17% menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Apabila ditinjau

berdasarkan kualisifikasi pendidikan diketahui bahwa 0.64% berlatar belakang

pendidikan SD, 1.18% berlatar pendidikan SMP, 19.17% berlatar pendidikan SMA,

dan berlatar pendidikan sarjana mencapai 63.31% yang terdiri dari 53.46% S1,

3.63% S2, dan 0.51% S3. Namun penuturan Menteri Pemberdayaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi, Asman Abnur kepada MediaIndonesia.com

bahwa kualitas kompetensi ASN masih relatif rendah hal tersebut dapat ditinjau

dari beberapa hal yang pertama total pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yang

berjumlah 4,475 juta, menurut dia, 64% di antaranya hanya memiliki kemampuan

administrative; Yang kedua, pada pengangkatan PNS terakhir di tahun 2017 hampir

58% berasal dari tenagar honorer tanpa melalui tes; Ketiga, kenyataan yang terjadi

di Kalimantan ASN yang memiliki keahlian dibidang pertambangan saja hanya

sekitar 0,03% ; terakhir, masih banyak juga jabatan pemerintahan seperti kepala

dinas, kepala bidang, dan lain-lain yang diduduki oleh orang-orang yang tidak

memiliki keahlian pada bidang tersebut (anggoro 2017).

Padahal salah satu potensi terbesar yang dimiliki oleh Kalimantan yaitu

pada bidang pertambangan oleh karena itu dengan kenyataan mengenai kualitas

yang dimiliki para ASN bagaimana mereka dapat meningkatkan potensi yang

dimiliki oleh daerah jika mereka saja tidak memilki kemampuan yang mumpuni.

Kemudian dari jumlah ASN yang mencapai 4.286.918 jiwa, sebanyak 64 persen

kompetensi ASN kemampuannya hanya juru ketik (Erdianto, 2016). Melihat

keadaan tersebut maka bagaimana para pegawai ASN dapat menunjang penerapan

e-Government jika 64% kemampuan ASN hanya pada juru ketik. Padahal dalam

penerapan e-Government yang dibutuhkan adalah para ASN yang memilik

https://www.bkn.go.id/statistik-pns


1007

kemampuan kompeten dalam mengoperasikan teknologi informasi. Di era

globalisasi saat ini mau tidak mau menuntut kemampuan ASN dalam menguasai

teknologi informasi agar inovasi pemerintah yang memanfaatkan teknologi

informasi seperti e-Government dapat diterapkan dan masyarakat dapat juga

merasakan manfaatnya. Kemudian Berdasarkan data di Kementerian Perhubungan

tahun 2018 sebagian besar atau berkisar 60 persen pegawainya memiliki latar

belakang pendidikan Diploma, SMA atau yang lebih rendah. Menurut data World

Economy Forum Human Capital Indonesia pada 2017, kualitas dari aparatur sipil

negara (ASN) Indonesia masih sangat rendah. Dimana kualitas yang demikian

mengakibatkan kualitas ASN di Indonesia begitu rendah jika dibandingkan dengan

Filipina, Thailand, Malaysia, dan Singapura. Melihat kualitas SDM aparatur

birokrasi kita yang masih lemah dan tergolong darurat maka pengembangan SDM

merupakan hal yang memang di perlukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan

publik.

3. Perencanaan dan Pengembangan ASN melalui Manajemen ASN

Proses perencanaan SDM dapat dilakukan melalui proses analisis dan

identifikasi terkait apa saja kebutuhan SDM organisasi, menentukan langkah-

langkah yang tersusun secara sistematis mengenai tujuan yang ingin dicapai,

organisasi tentunya harus memiliki gambaran masa depan yang jelas dan terarah

dengan baik, dan membuat strategi dalam mengatasi rendahnya kualitas SDM yang

diperlukan oleh organisasi. Setelah perencanaan SDM pemerintahan telah tersusun

secara sistematis, maka langkah berikutnya yaitu merealisasikan perencanaan

tersebut berupa melakukan pengembangan SDM pemerintahan. pengembangan

SDM aparatur menitikberatkan pada manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)

sebagaimana yang di amanatkan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara. Dimana Manajemen ASN dapat dilaksanakan meliputi

perencanaan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi pemerintahan,

pengadaan pegawai melalui rekrutmen berdasarkan sistem merit yang berarti sistem

yang berdasarkan pada kualisifikasi pendidikan dan keahlian yang dibutuhkan pada

bidangnya, penempatan dalam jabatan sesuai sistem karir berdasarkan prestasi

kerja, pengembangan kualitas pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, dan

penegakan disiplin dan integritas ASN.


1008

Adapun strategi yang dapat dilakukan dalam perencanaan dan

pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui Manajemen ASN,

diantaranya sebagai berikut :

A. Rekrutmen ASN

Menurut Maclane dan Walmsley (2010) terdapat beberapa tes pegawai yang

dikembangkan secara spesifik untuk memprediksi keterlibatan calon karyawan

terhadap perilaku kontraproduktif. Untuk merekrut pegawai diperlukannya tes

untuk melihat paracalon pegawai berkompeten atau kontraproduktif, dengan

adanya tes tersebut kita melihat secara jelas mengenai kulitas para calon pegawai.

Dengan kemajuan teknologi informasi yang pesat merupakan tantangan bagi

instansi maupun lembaga terkait untuk bisa memperlakukan atau menciprakan

inovasi baru dalam perekrutan para calon pegawai seperi CPNS (Calon Pegawai

Negeri Sipil). Perkembangan zaman yang semakin pesatdan canggih merukpak

tantangan bagi semua oran, dengan adanya hal tersebut maka perekrutan ini

berbasis E-Recrutment. Tes pegawai yang di kembangkan melalui E-Recrutment

akan membantu lemabaga atau instansi untuk mempermudah dalam perekrutan para

calon pegawai.

Dari beberapa literatur menjelaskan manfaat perekrutan yang berbasisi

teknologi tersebut akan memberikan dampak positif seperti efektifitas pengeluaran

pembiayaan yang relatif kecil atau murahdi bandingkan dengan perekrutan yang

dilakukan secara manual, masyarakat atau para calon pegawai lebih tinggi

dibanding karena mempermudahkan masyarakat untuk mendaftar, dengan adanya

rekrutment berbasis teknologiinformasi akan memberikan kemudahan bagi para

calon untuk mengakses atau melamar pekerjaan, serta dengan adanya perekrutan

ini akan memberikan peningkatan kulifikasi kualitas yang transparan sebab semua

orang akan bisa melihat, dan dengan adanya E-Recrutment akan memberikan

komunikasi atau respon, dan kumudahan bagi masyarakat serta yang paling utama

akan mengurangi adnanya penyimpangan seperti korusi, kolusi, dan nepotisme.

Maka dari itu dengan adanya perekrutan yang berbasis teknologi atau E-Recrutment

berpangruh secara signifikan dalammengurangi perilaku yang tidak produktif serta

dengan adanya hal tersebut akan mengirangi kecurangan dalam perekrutan para

calon pegawai seperti CPNS atau calon Pegawai Negeri Sipil. Dan hal terebut akan


1009

meminimalisir ternyajadinya politik uang atau manipulasi data secarafisik dan akan

memberikan penghematan waktu bagi para calon pegawai oleh karena itu proses

perekrutan ini akan memberikan dampak yang baik atau berkemajuan maka

diperlukannya evaluasi untuk bisa memperbaiki sistem prekrutan yang

dilaksanakan secara terus menerus.

B. Pengembangan Kompetensi ASN

Pengembangan kompetensi pegawai ASN merupakan kewajiban yang harus

dijalankan. Hal tersebut juga telah diatur dalam Undang-Undang nomor 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang mana menyebutkan bahwa setiap Instansi

Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang

tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing, lebih lanjut

dari itu para pegawai ASN juga diwajibkan untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan minimal 20 jam pelajaran pada setiap tahunnya. Oleh karena itu

pengembangan kompetensi ASN dalam menghadapi era digitalisasi untuk

menunjang penerapan e-government yaitu melalui pelatihan dan pendidikan

berbasis teknologi informasi dan juga melalui pertukaran pegawai ASN dengan

pegawai swasta.

Pembahasan lebih lanjut melalui dua program tersebut yaitu yang pertama

melalui pelatihan dan pendidikan berbasisi teknologi. Dimana Menurut Smith

(2000:2) training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior

through learning experience to achieve effective performance in activity or range

of activities. Merujuk dari pernyataan Smith tersebut dapat diartikan bahwa

pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan perilaku, kemampuan,

keterampilan yang mana hal tersebut merupakan hasil dari pengalaman belajar yang

berdampak pada peningkatakan kinerja pegawai. Namun yang perlu ditekankan

pada pelatihan dan pendidikan pegawai ASN dalam menghadapi era revolusi

industri 4.0 yaitu pengembangan pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi

informasi. Pelatihan dan pendidikan berbasis teknologi bertujuan agar pegawai

ASN tidak ada lagi yang gagap teknologi (Gaptek). Dalam menunjang penerapan

e-government tentunya memerlukan pegawai aparatur pemerintah yang memiliki

kemampuan kompeten khususnya dalam pengoperasian teknologi informasi


1010

sehingga pelayanan yang diberikan relatif mudah, cepat, dan tepat sehingga akan

meningkatkan kualitas pelayanan publik.

Kedua, pengembangan kompetensi ASN melalui pertukaran pegawai ASN

dengan pegawai swasta. Dimana hal tersebut juga sesuai dengan amanat Undang-

Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 70 ayat (6)

yang mengatakan bahwa : “selain pengembangan kompetensi sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui

pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu)

tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN”, dimana hal

tersebut diperlukan agar melalui program pertukaran pegawai ASN dan Swasta

dharapkan agar pegawai ASN dapat mengadopsi bagaimana sistem kerja para

pegawai swasta khususnya keahlian mengenai teknologi baru. Oleh karena itu perlu

ada koordinasi antara intansti terkait dan juga pihak swasta serta pemerintah terkait

seperti Kemenpan dan RB, LAN, dan BKN seharusnya membuat kebijakan lebih

lanjut untuk merealisasikan amanat Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara pada pasal 70 sehingga dapat mendorong terealisasinya

program tersebut.

C. Penilaian Karier ASN

Penilaian karier merupakan aspek penting dalam mengukur bagaimana

kinerja para aparatur sipil Negara dalam menjalan tugas pokok dan fungsi

(Tupoksi) mereka sebagai pelayan publik. Melalui penilaian karier ini dapat

memudahkan pemerintah dalam mengetahui bagaimana tingkat kemampuan para

ASN sehingga selanjutnya dapat juga menjadi pertimbangan promosi jabatan.

Penilaian kinerja juga merupakan ketentuan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara, kemudian untuk menjalankan ketentuan tersebut

Presiden Joko Widodo telah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30

tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau yang

sekarang lebih dikenal sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN). Penilaian kinerja

dilaksanakan agar terdapat objektivitas dalam menetapkan sistem prestasi dan

sistem karier. Sistem penilaian kerja dapat dilaksanakan dengan mengawasi

bagaimana kinerja pegawai ASN dan kinerja tiap instansi dalam memenuhi target

dan capaian sesuai dengan tujuan instansi terkait.


1011

Adapun beberapa program yang dapat menjadi strategi dalam melaksanakan

penilaian karier, diantaranya yaitu stratifikasi ASN berbasis CAT. CAT atau

Computer Assisted Test suatu metode seleksi yang memanfaatkan penggunaan

teknologi informasi berupa alat bantu komputer yang digunakan untuk

mendapatkan standar minimal kompetensi dasar seseorang. Adapun pelaksanaan

stratifikasi ASN berbasis CAT (Computer Assisted Test). menurut Ikatan ahli

Geologi Indonesia, mendefinisikan sertifikasi adalah standarisasi secara

professional bagi mereka yang kompeten di bidang pekerjaan masing-masing yang

dikelola dan dibina oleh Organisasi Profesi bukan Pemerintah. Sertifikasi memiliki

tujuan agar mensertifikasi para pegawai ASN yang dinilai telah memiliki

kemampuan yang kompeten dalam menjalankan tugasnya. Sertifikasi ASN berbasis

CAT harus dilaksanakan pada tiap tahunnya, selain itu pegawai Aparatur Sipil

Negara (ASN) yang telah lulus akan diberikan sertifikat oleh lembaga sertifikasi

kompetensi – pemerintah daerah atau badan nasional sertifikasi profesi

(BNSP). Pelaksanaan sertifikasi menggunakan CAT (Computer Assisted Test)

perlu karena selain mengetahui kemampuan ASN dalam bidang akademik, kita juga

dapat mengetahui kemampuan ASN dalam bidang teknologi informasi. Oleh

karena itu maka penggunaan CAT (Computer Assisted Test) tidak hanya pada tahap

rekruitmen saja namun pada tahap penilaian kerja juga agar pegawai ASN yang

tidak pernah mengikuti ujian berbasis CAT (Computer Assisted Test) dapat diikut

sertakan.

D. Promosi Jabatan melalui Lelang Jabatan

Lelang jabatan merupakan sebuahjalan keluar dari pmerintah untuk bisa

memperbaiki permasalahan yang ada di dalam perekrutan untuk para ASN atau

Apratur Sipil Negara untuk bisa meningkatkan kerja atau jabatan. Untuk bisa

meningkatkan jabatan akan memberikan permaslahan baru yang sebelumnya

kenaikan jabatan merupakan suatu hal yang hanya bisa diketahui oleh lebaga atau

instansitertentu yang akan memberikan dampak yang kurang baik seperti adanya

poltik uang untuk bisa memberikan kemudahan bagi ASN yang menginginkan

jabatan tersebut, pengisian jabatan yang kosong pemerintah sekarang sudah

melaksanakan dengan istilah promosi jabatan yang sesuai dengan perkembanngan

jaman yang semakin maju. Maka dengan adanya perkembangan teknologi yang


1012

semakin maju dan cepat kami melakukan terobosan agar bisa memberikan stimulus

bagi para ASN atau Aparatur Sipil Negara dalam pengisian jabatan yakni dengan

pengisian jabatan kosong melalui mekanisme transparansi jabatan secara terbuka

atau transparansi. Dengan adanya transparansi perekrutan jabatan akan memberikan

kepercayaan masyarakat agar terhindari sistem politik. Metode lelang jabatan ini

dianggap sebagai satu langkah solutif bagi pemerintah yang selalu di eluh-eluhkan

masyarakat dangan pelayanan yang kurang baik, lelang jabatan yang trasnparasi

dan akuntanbel akan memberikan atau bisa melihat peningkatan atau pengalaman

untuk bisa menilai para ASN yang menginginkan jabatan secara kualifikasi

pegawai.

Pengalaman pegawai dalam mengisi perekrutan yang berbasis teknologi

akan memberikan kemudahan bagi para ASN (Apartur Sipil Negara) sehingga akan

memberikan transparasni dan akuntanbilitas, dimana masyarakat bisa mengetahui

atau mengakses mengenai lelang jabatan. Untuk para ASN sebelum melasakan

pendafataran yang berbasis teknologi diperlukannnya salah syarat untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kualifikasi atau bidangnya tanpa

adanya ketidak kejelasan dalam melakukan lelang jabatan. Dengan adanya hal

terebut penyelenggaraan lelang jabatan yang transparansi akanmeberikan

kepercayaan kepada masyarakat. Lelang jabatan yang berbasis teknologiaplikasi ini

akan memberikan manfaat bagi masyarakat secara luas, hal itu disebabkan karena

adanya transparansi dan akuntanbiltas yang masyarakat bisa mengakses. Serta para

ASN atau Aparatur Sipil Negara yang sudah menjadia mengisi jantan yang kosong

adanya perhatian khusus yaitu adanya pelaporan hasil kerja salama asn berada di

ruang lingkup pemerintahan. Pelaporan kinerja yang dilaksanakan waktu tertentu

yang sudah menjadi kesepakatan, yaitu ASN melakukan pemablisan agar

masyarakat bisa mengakses serta memberikan kepercayaan kepada masyarakat agar

pemerintah bisa transparansi dan akuntanbilitas mengenai tanggung jawab

mengenai tugas dan fungsinya selama menjabat di lemabaga atau instansi

pemerintah.

KESIMPULAN

Revolusi 4.0 bisa disebut juga dengan perkembangan teknologi yang bisa

mempengaruhi kehidupan masyarakat semakin mempunyai kebutuhan yang


1013

kompleks, dengan adanya perkembangan zaman yang menuntut masyarakat,

perusahaan, bahkan lemabaga atau instansi pemerintah. Dengan adanya kemajuan

teknologi akan memberikan kemudahan bagi aktivitas dalam mobilitas sehari-hari.

Dengan adanya keadaan tersebut maka pemerintah memberikan inovasi untuk bisa

meningkatkan pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan masyarakat yang

berupa e-Government sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan serta menjawab

tantangan dari era revolusi indutri 4.0 dalam mewujudkan pemerintahan yang baik.

Reformasi birokrasi sangat diperlukan untuk menunjang pelayanan publik yang

lebih baik lagi. Untuk meningkatkan pelayanan publik agar bisa meningkatkan

pelayanan kepada masyarakat, salah satunya dengan meninglatkan kualifikasi

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas di dalam instansi pemerintah yaitu

ASN (Aparatur Sipil Negara), pengemangan SDM Aparatur Sipil Negara (ASN)

sangat mempengaruhi kesuksesan pemerintah. Tetapi negara indonesia dalam

menerapkan e-Government mengalami kendala atau kalah dengan negara ASEAN

lainnya. Kendala yang di hadapi indonesia dalam menrapkan e-Government

tersebut di akibatkan karena Sumber Daya Manusia yang belum mumpuni atau

masih belum siap dengan kemajuan teknologi informasi yang semakin pesat dan

berkembang, sehingga Sumber Daya Alam yang ada di paksa untuk bisa

mengimplementasikan perkembangan teknologi informasi yang semakin

berkembang.

Pemrintah untuk menjawab tantangan revolusi 4.0 melaksanakan sistem

pemerintahan yang berbasis teknologi dimana akan memberikan kemudahan bagi

pemerintah atau masyarakat tersebut untuk mengakses perkembangan yang ada

pada ruang lingkup pemerntahan. Salah satunya pemerintah membuat suatu

trobosan untuk memberikan kemudahan bagi semua kalangan untuk bisa

mengakses dengan mudah dimana akan memberikan dampak positif seperti

meminimalisir adanya pengeluaran (anggaran) yang membengkak. Pemerintah

dalam melaksanakan hal tersebut melakukan kebijakan perkrutan para calon

pegawai atau CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil dengan berbasis teknologi dalam

perekrutan agar memberikan keluluasaan kepada masyarakat untuk berpatispasi

dalam peningkatan pekerjaan. Serta pemerintah juga memberikan pelatihan dan

pendidikan untuk bisa meningkatkan kompetensi para pegawai birokrat agar bisa


1014

menunjang kualitas yang baik untuk memenuhi standarisasi pegawai yang

profesional. Pemerintah juga memberikan suatu inovasi untuk para pegawai ASN

untuk bertukar pekerjaan dengan pihak swasta yang dimana akan memberikan

pengalaman dan mengetahui kekurangan pada setiap lembaga yang ada secara tidak

langsung memberikan evaluasi kepada kinerja para karyawan. Dan pemerintah

memberukan penghargaan kepada para pegawai yang memiliki kualifikasi perkerja

yang baik dan profesioanal untuk menunjang kerja yang baik.

Pemerintah dalam memilih pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan

yang bisadisebut dengan lelang jabata. Pemerinth dalam melaksanakan lelang

jabatan akan memberikan sistem yang terbuka agar masyarakata atau semua

kalangan mengetahui, secara tidak langsung juga pemerintah malaksanakan

transparansi dan akuntanbel hal tersebut dilakukan agar terhindar dari tuduhan

mengatasnamakan politik untuk bisa menaiki jabatan tersebut. Dalam

melaksanakan lelang jabatan pemerintah melaksanakan dengan sistem teknologi

informasi atau menerapkan sistem aplikasi agar mempermudah para calon ASN

atau Aparatu Sipil Negara. Serta Apartur Sipil Negara (ASN) yang sudah di

tetapkan untuk menduduki jabatan maka SDM ASN tersebut melaksanakan

pelaporan kinerja yang dilaksanakan waktu tertentu yang sudah menjadi

kesepakatan, yaitu ASN melakukan pemablisan agar masyarakat bisa mengakses

serta memberikan kepercayaan kepada masyarakat agar pemerintah bisa

transparansi dan akuntanbilitas mengenai tanggung jawab mengenai tugas dan

fungsinya selama menjabat di lemabaga atau instansi pemerintah.


1015

DAFTAR PUSTAKA

Aminudin, N., & Putra, D. A. (2017). Langkah–Langkah Taktis Pengembangan E-

Government Untuk Pemerintahan Daerah (PEMDA) Kabupaten

Pringsewu. Jurnal TAM (Technology Acceptance Model), 3, 59-66.

Anggoro. (2017). Kualitas ASN Masih Rendah. MediaIndonesia.com.

https://mediaindonesia.com/read/detail/96192-kualitas-asn-masih-rendah.

Agustina, Y. (2018). Kepala Bappenas Ungkap Kondisi dan Kualitas PNS Saat Ini.

Liputan6.com.https://www.liputan6.com/bisnis/read/3653839/kepala-

bappenas-ungkap-kondisi-dan-kualitas-pns-saat-ini.

Apriani, T. (2015). Peningkatan Kemampuan Sumber Daya Manusia Aparatur di

Kabupaten Serang. Jurnal Bina Praja: Journal of Home Affairs

Governance, 7(4), 289-300. Link :

http://jurnal.kemendagri.go.id/index.php/jbp/article/view/30

BKN. Go.id

Defriadi, E. (2017). Rekrutmen Pejabat Struktural Melalui Model Lelang Jabatan

Di Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Fathya, V. N. (2019). Reformasi Manajemen SDM Aparatur Di

Indonesia. GOVERNMENT: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 10(1), 49-56.

http://journal.unhas.ac.id/index.php/government/article/view/8037.

Haris, R. A. (2017). Implementasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur

Sipil Negara Di Kabupaten Sumenep. Publisia: Jurnal Ilmu Administrasi

Publik, 2(2), 102-111.

Marlis, (2019). Seleksi Calon Pegawai dan Reformasi Birokrasi. Tempo.CO.

https://kolom.tempo.co/amp/1274291/seleksi-calon-pegawai-dan-reformasi-

birokrasi.

Meyrina, R. S. A. (2017). Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem

Guna Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun

2014 Di Kementerian Hukum Dan Ham (Performance Improvement By Merit

System Under The Act Of Civil State Apparatus Number 5 Year 2014 Of The

Ministry Of Law And Human Rights). Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 10(2),

175-186. Link :

https://ejournal.balitbangham.go.id/index.php/kebijakan/article/view/211

https://mediaindonesia.com/read/detail/96192-kualitas-asn-masih-rendah

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3653839/kepala-bappenas-ungkap-kondisi-dan-kualitas-pns-saat-ini

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3653839/kepala-bappenas-ungkap-kondisi-dan-kualitas-pns-saat-ini

http://jurnal.kemendagri.go.id/index.php/jbp/article/view/30

http://journal.unhas.ac.id/index.php/government/article/view/8037

https://kolom.tempo.co/amp/1274291/seleksi-calon-pegawai-dan-reformasi-birokrasi

https://kolom.tempo.co/amp/1274291/seleksi-calon-pegawai-dan-reformasi-birokrasi

https://ejournal.balitbangham.go.id/index.php/kebijakan/article/view/211


1016

Noviana, R., Sulandari, S., & Lituhayu, D. (2015). Manajemen e-Government

Berbasis Web Model Government-to-Citizen (G2C) Pada Dinas Kebudayaan

dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah. Journal of Public Policy and

Management Review, 4(3), 569-579.

Pardede, A. C., & Mustam, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai

Negeri Sipil Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten

Semarang. Journal of Public Policy and Management Review, 6(4), 122-140.

Link : https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jppmr/article/view/17588

Paruntu, B. R. (2015). Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia di

Puskesmas Kabupaten Minahasa. Jikmu, 5(1).

Pratama, A. B. (2005). Impementasi E-Government dalam Penyelenggaraan

Pemerintahan di Era Globalisasi. Dialogue JIAKP, 2(03).

Rahayu, Riska, Atmojo, Eko. (2019). Human Resources Planning of Government

Apparatus in Special Region of Yogyakarta in 2017. Journal of Local

Govermnet Issues, 2(1), 75-90,

DOI: https://doi.org/10.22219/logos.Vol2.No1.75-90

Reynaldi, M., Pangemanan, S., & Sumampouw, I. (2018). Pengembangan Sumber

Daya Aparatur Sipil Negara Dalam Meningkatkan Kinerja Di Kecamatan

Kota Ternate Selatan. Jurnal Eksekutif, 1(1).

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/article/view/19160

Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan

Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2004. “Strategi pengembangan sumber daya manusia

birokrasi publik”. Yayasan Pembaruan Administrasi Publik Indonesia.

Taroreh, A., Worang, F., & Mintardjo, C. (2016). Perencanaan Sumber Daya

Manusia, Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA:

Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(1).

Yusdar, Y., & Irwansyah, I. (2016). Rekonstruksi Hukum Lelang Jabatan Struktural

Dalam Rangka Reformasi Birokrasi. Papua Law Journal, 1(1), 101-118.

Wijaya, A. F., & Cahyono, A. D. (2016). Implementasi Standar Pengelolaan

Sumber Daya Teknologi Informasi Guna Mendukung Tata Kelola Teknologi

https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jppmr/article/view/17588

https://doi.org/10.22219/logos.Vol2.No1.75-90

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jurnaleksekutif/article/view/19160

https://www.google.co.id/search?hl=id&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Hessel+Nogi+S.+Tangkilisan%22&source=gbs_metadata_r&cad=6


1017

Informasi Di Lembaga Pemerintahan. Semnasteknomedia Online, 4(1), 2-4.

https://www.ojs.amikom.ac.id/index.php/semnasteknomedia/article/view/13

15

.https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/babak-baru-sistem-pemerintahan-

berbasis-elektronik

https://nasional.kompas.com/read/2016/09/06/19074281/ini.penyebab.penerapan.e

-government.di.indonesia.belum.maksimal?page=all

Undang-Undang

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS).



https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/babak-baru-sistem-pemerintahan-berbasis-elektronik

https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/babak-baru-sistem-pemerintahan-berbasis-elektronik

https://nasional.kompas.com/read/2016/09/06/19074281/ini.penyebab.penerapan.e-government.di.indonesia.belum.maksimal?page=all

https://nasional.kompas.com/read/2016/09/06/19074281/ini.penyebab.penerapan.e-government.di.indonesia.belum.maksimal?page=all

Documents

STRATEGI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM APARATUR …