Štvrtá časť

19. – 24. hodina

Riadenie pracovnoprávnych vzťahov• Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi

zamestnancom a zamestnávateľom

• Zamestnanec – je FO, ktorá

vykonáva závislú prácu podľa

pokynov zamestnávateľa a dostáva

mzdu

• Zamestnávateľ – je FO alebo PO,

ktorá zamestnáva aspoň jednu FOText

Text

  Text

Text

Text

Text

Text

Text

Právne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy

• Zákonník práce č. 311/2001 v znení

neskorších predpisov

• Zákon o štátnej službe

• Zákon o kolektívnom vyjednávaní

• Zákon o zamestnanosti

Založenie a vznik PP

• PP vzniká dňom, kedy bol dohodnutý

v pracovnej zmluve ako deň nástupu

do práce

• PP na neurčitý čas - nie je určená doba

trvania PP.

• PP na určitú dobu – je určená doba

trvania, uplynutím tejto doby končí PP.

- uzavrieť max. na 3 roky, predĺžiť najviac 3

X; potom doba neurčitá. Pri dlhodobom

predlžovaní takejto zmluvy je nárok aj na

výpovednú lehotu, ak na seba PP nadväzujú

Pracovná zmluva

• Súhlasný prejav vôle z-ca a z-teľa,

ktorý vedie ku vzniku pracovného

pomeru.

• Uzavretá písomne

• Obsahovať podstatné náležitostiPodstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Druh práceMiesto výkonu

práceDeň nástupu

do práceMzdové

podmienky

Charakteristikačinností

Obec, organizačná časť

Konkrétny deň nástupu

Výška mzdy

• Z- teľ môže uviesť aj vedľajšie

náležitosti

Vedľajšie náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovný časDĺžka skúšobnej

doby

Dĺžka výpovednej

doby

Výmeru dovolenky

Od – do

7,5 h prac. čas

3 mesiace6 mesiacov pri

vedúcich zamestnancov

Do 1 roka 1 mesiac

1 až 5 rokov 2 mesiace

5 rokov a viac 3 mesiace

4 týždneFyzický vek 33

rokov 5 týždňov

Dohody o prácach mimo PP

• Dohody – pri nárazových,

sezónnych, príležitostných prácach

• Dohoda o vykonaní práce – sa

uzatvára, ak predpokladaný rozsah práce

nepresahuje 350 hodín v kalendárnom

roku;

• Dohoda o brigádnickej práci

študentov – dohoda sa uzatvára s FO,

ktorá má štatút študenta – rozsah prác

nesmie prekročiť polovicu určeného

pracovného času;

• Dohoda o pracovnej činnosti najviac

10 h/týždeň.

Zmena pracovného pomeru

• So súhlasom zamestnanca,

zamestnávateľa, písomne, formou

dodatku;

• Preradenie na inú prácu zo

zdravotných alebo iných dôvodov

• Dočasné pridelenie k inej FO alebo

PO

• Skončenie pracovného pomeru

Dohoda

• Musí byť v písomnej podobe

• PP sa končí dohodnutým dňom

Výpoveď

• Ukončiť môže z-nec, z-teľ

• Písomne, doručená druhej strane

Zamestnanec – z akéhokoľvek dôvodu, bez

udania dôvodu;Zamestnávateľ – z organizačných

dôvodov, bez uvedenia dôvodu.Výpovedná doba: – do jedného roka 1 mesiac; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesiace;- nad 5 rokov 3 mesiace.

Odstupné – – do jedného roka 1 mesačné odstupné; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesačnéodstupné;- nad 5 rokov 3 mesačné odstupné.Zákaz výpovede:- PN- MD, rodičovská dovolenka, tehotenstvo- Uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

Okamžité skončenie PP – Písomne, doručenie druhej strane; - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne

odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny

- Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.

Skončenie v skúšobnej dobeKedykoľvek, bez uvedenia dôvodu

Uplynutím dohodnutej doby – ukončenie

PP na dobu určitú

Súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych

pracovných miest, na ktoré podnik prijíma

zamestnancov. Pri jeho zostavovaní podnik vychádza z

analýzy práce.

Analýza práce je činnosť, pri ktorej sa získavajú a

posudzujú informácie o jednotlivých pracovných

činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov,

ktorí ich budú vykonávať.

Výsledkom analýzy práce je zostavenie:

opisu pracovného miesta opisu pracovného miesta

špecifikácia požiadaviek na zamestnancašpecifikácia požiadaviek na zamestnanca

Získavanie a výber zamestnancov

zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a

pracovné podmienky.

Opis pracovného miesta

Špecifikácia požiadaviek• obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca

na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový

profil.

Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na:

a) odborné požiadavky – napríklad vzdelanie,

prax,

b) fyzické požiadavky – napríklad dobrý

zdravotný stav, manuálna zručnosť,

c) psychické požiadavky – napríklad

komunikačné zručnosti,

d) osobitné požiadavky – napríklad ochota

pracovať v trojzmennej prevádzke.

Získavanie zamestnancov je činnosť zameraná na získanie vhodných

uchádzačov o voľné pracovné miesto.

Zdroje získavania zamestnancov:

a) Externé zdroje

b) Interné zdroje

V literatúre o personalistike sa uvádzajú aj doplnkové zdroje – ženy na materskej dovolenke, dôchodcovia, študenti.

Výrobný podnik hľadá vhodného kandidáta na pracovné miesto vedúceho výroby, ktoré sa uvoľnilo z dôvodu odchodu bývalého vedúceho výroby do dôchodku. Podnik môže získať kandidáta zvonka, t. j. z externých zdrojov, alebo môže na základe plánu kariérového rastu vybrať za nástupcu niekoho zo súčasných zamestnancov, t. j. z interných zdrojov.

Externé zdroje ide o uchádzačov o zamestnanie

z vonkajšieho prostredia.

Patria sem: • absolventi škôl,

• absolventi vzdelávacích kurzov,

• voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a podobne.

Externé zdroje: Výhody a nevýhody

Výhody: širšia možnosť výberu zamestnancov, možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných

podnikov, nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových

problémov.

Nevýhody: vyššie náklady na získavanie zamestnancov, dlhší čas potrebný na výber uchádzačov, neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania

zamestnancov (adaptácie), prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska a podobne.

Interné zdroje

ide o vlastných zamestnancov

podniku, ktorí môžu postúpiť na

voľné pracovné miesto alebo

môžu byť preradení na základe

plánu rozmiestnenia

zamestnancov.

Interné zdroje: Výhody a nevýhodyVýhody: nižšie náklady na získavanie zamestnancov rýchlejšie obsadenie pracovného miesta možnosť pracovného postupu zamestnancov, vyššia motivácia zamestnancov, zamestnanci poznajú podnik, podnik pozná schopnosti zamestnancov a podobne.

Nevýhody: vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, obmedzený výber uchádzačov, prehliadanie chýb vlastných zamestnancov (tzv. podniková

slepota), chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a

podobne.

Metódy získavania zamestnancov:Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K

najčastejším patria:

inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy,

internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a

internetové portály,

spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami,

vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov),

plagáty, letáky, vývesky,

sprostredkovanie cez úrady práce,

spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami,

pracovné veľtrhy a burzy práce,

odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov,

prípadne známych,

personálny lízing a iné.

Inzercia v súčasnosti najčastejšie používaná metóda získavania zamestnancov. Podniky

uverejňujú inzeráty v tlači, rádiách, špecializovaných katalógoch personálnych agentúr. Inzercia je finančne náročná metóda. Podniky preto musia venovať náležitú pozornosť zostaveniu inzerátu.

Inzerát má obsahovať:• názov a sídlo podniku,• charakteristiku činnosti podniku,• opis pracovného miesta,• požiadavkový profil, • zamestnanecké výhody (benefity),• možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja,• spôsob uchádzania sa o pracovné miesto,• požadované dokumenty a podobne.

Personálny lízing – dočasné prideľovanie zamestnancov, predstavuje formu zamestnaneckého vzťahu, pri ktorom má zamestnanec uzatvorenú PZ s personálnou agentúrou, ale pracuje pre tzv. užívateľského zamestnávateľa.

Benefity – zamestnanecké výhody (napr. mobilný telefón, firemné auto aj na súkromné účely...)

Internet a vlastná databáza

Internet – v súčasnosti predstavuje populárnu a

rýchlu cestu vyhľadávania a získavania

zamestnancov. Obľúbené sú najmä pracovné

portály, ktoré poskytujú aj možnosť prezentácie

uchádzačom o zamestnanie.

Vlastná databáza – predstavuje veľmi úspornú

metódu získavania zamestnancov. Podnik vedie

evidenciu uchádzačov, ktorí sa v minulosti

uchádzali o zamestnanie, ale neboli vybratí.

Spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami

predstavuje finančne náročnú metódu, ktorú využívajú podniky pri obsadzovaní najmä vysoko kvalifikovaných pracovných pozícií. Vo väčšine agentúr je možné zaregistrovať sa v databáze uchádzačov vopred. Niektoré agentúry zas cielene oslovujú potenciálnych uchádzačov pracujúcich v iných podnikoch. Snažia sa ich získať pre obsadzovanú pracovnú pozíciu. Táto metóda sa nazýva lovenie mozgov (headhunting).

Výber zamestnancov

Proces získavania zamestnancov sa končí vytvorením súboru vhodných uchádzačov.

Pod výberom zamestnancov rozumieme zistenie a posúdenie predpokladov uchádzačov o prácu a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho z nich.

Výber zamestnancov prechádza niekoľkými

stupňami. Na základe sprísňovania kritérií sa

postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači.

Počet stupňov výberu zamestnancov závisí od

charakteru pracovného miesta a požiadaviek,

ktoré sú naň kladené.

Na každom stupni sa podnik môže rozhodnúť

pokračovať vo výbere alebo o odmietnutí

uchádzača.

Metódy výberu zamestnancov

Podniky a personálne agentúry používajú pri

výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často

kombinujú. Medzi najčastejšie patria:

odborné posúdenie dokumentov,

predbežný rozhovor s uchádzačmi,

testovanie uchádzačov,

výberový rozhovor.

Odborné posúdenie dokumentov

Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty:motivačný list, resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,životopisdoklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenie, osvedčenie, certifikáty, potvrdenia),odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné posudky).

Motivačný list / Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru

Na ponuku práce potenciálny uchádzač môže reagovať zaslaním žiadosti o prijatie do pracovného pomeru alebo modernejšou formou – tzv. motivačným listom.

Obe písomnosti by mali zaujať a viesť k pozvaniu uchádzača o výberový rozhovor.

K obom písomnostiam sa prikladá životopis.

Štylizácia motivačného listu má vyjadriť osobný záujem a presvedčiť budúceho zamestnávateľa o tom, že uchádzač je ten najvhodnejší, ktorý chce a je schopný preň pracovať.

Životopis je základným dokumentom pri výbere

zamestnancov.

je osobnou vizitkou uchádzača o pracovné

miesto.

uchádzač v ňom by mal objektívne a pravdivo

prezentovať svoje osobné a odborné kvality.

má byť stručný a výstižný.

zamestnávatelia dnes žiadajú štruktúrovaný

životopis, t.j. životopis v heslovitej forme.

Formát európskeho životopisu (tzv. europassu) nájdete na internetovej stránke www.europass.cedofop.europa.eu (http://europass.cedefop.europa.eu/europass), kde sú aj cudzojazyčné formáty.

Okrem toho môžete využívať aj ďalšie vzory životopisov uvedené na internetových stránkach pracovných portálov, napr. www.profesia.sk

Doklady o vzdelaní a praxi, Odporúčania

Doklady o vzdelaní a praxiSú to rôzne vysvedčenia (maturitné vysvedčenie,

diplomy), certifikáty a osvedčenia o absolvovaní rôznych kurzov, školení, seminárov, študijných pobytov, potvrdenia o pracovných skúsenostiach.

OdporúčaniaReferencie z predošlých zamestnaní. Tie zvyšujú

šancu uchádzača získať pracovné miesto