Sucht am Arbeitsplatz: Fachtagung zur Betrieblichen ...slsev.de/fileadmin/user/Dokumente/Veranstaltungen/2011/Fachtagung... · Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am

1

Fachtagung Dresden, 13. September 2011

Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren e. V.

Sucht am Arbeitsplatz: Fachtagung zur

Betrieblichen Suchtprävention

In Kooperation mit der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft

• angemeldete Teilnehmer (Fachtagung zur Betrieblichen Suchtprävention, 13. 9. 2011)

- Fachtagung „Betriebliche Suchtprävention“ , Dresden, 13. 9. 2011 www.suchthilfe-sachsen.de www.slsev.de

Suchtkrankenhilfe31,9%

Ämter / Betriebe / Institutionen

68,1%

2

Vorträge mit Diskussion (10:15 - 12:00 Uhr)

Katharina Sende, Stephan Schulze (Gesellschaft für Gesunde Arbeit mbH, Dresden)„Sucht am Arbeitsplatz: Standards für Prävention und Intervention “

Thomas Bresser (VBG, Dresden)„Rechtliche Aspekte bei Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz “

12:00-13:00 Uhr Mittagspause


Praxisberichte (13:00 – 14:30 Uhr)

Sirko Schamel (Fachstelle für Suchtprävention im DB Dresden)„Suchtprävention für Azubi`s “

Harald Gilge (Hauptzollamt Dresden)„Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung“

Helmut Bunde (DW Sachsen)„Externe Unterstützungsstrukturen für Betriebe: Suchtberatung, Suchtfachklinik, Selbsthilfe “

14:30-15:00 Uhr Kaffeepause

Abschlussvortrag

Dr. Sigrun Fritz (Meer-Wert, Dresden)„Gesundheit lohnt sich! Förderung der psychosozialen Gesundheit am Arbeitsplatz als Investition in die Zukunft“


16.09.2011

1

Sucht am Arbeitsplatz – Standards für Prävention und Intervention

Fachtagung Betriebliche Suchtprävention13. September 2011

Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren e. V.

Dipl.- Psych. Katharina Sende Dipl.-Kfm. (FH) und Dipl-Soz.Päd. (FH) Stephan Schulze

Zahlen, Daten, Fakten

Begriffsklärung

Folgen für den Betrieb

Interventionsmöglichkeiten

PräventionsmöglichkeitenBetriebsvereinbarung Suchtmittelkonsum

Agenda

16.09.2011

2


In Deutschland ca. 1,6 Mio. Menschen alkoholabhängig

In der Arbeitswelt: mind. 5% der Beschäftigten alkoholkrank (ca. 1,25 Mio. Menschen), inoffizielle Studien: ca. 12%

Arbeitswelt:15% haben einen riskanten bis missbräuchlichen Alkoholkonsum

Bei jeder 6.Kündigung geht es um Alkohol

Ca. 1/10 aller Beschäftigten trinkt täglich Alkohol am

Arbeitsplatz


Quelle: WHO European Status Report on Alcohol and Health 2010

16.09.2011

3

Funktionen des Alkoholkonsums

Genussmittel

Alkohol als Medizin

Alkohol zur Belohnung

Symbolische und rituelle Bedeutung

Alkohol als Rauschmittel

Alkohol als „Problemlöser“

Soziales Schmiermittel

Alkohol am Arbeitsplatz…

Geburtstage

Hochzeiten

Pausen

Anschaffungen

Beförderungen

Jubiläum

Einstand/Ausstand

Wer hierbei nicht mitmacht, stört die Harmonie

Wer hierbei keinen Alkohol trinkt, oder wer hierbei zuviel Alkohol trinkt, stört die Trinkharmonie

16.09.2011

4

Wie nun wird man aber abhängig?

Riskanter Konsum

Genuss Abhängigkeit Körperlich+psychisch

Schädlicher Konsum

Fließender Übergang

•Kriterien der Abhängigkeit erfüllt, wenn starker Wunsch/Zwang, Alkohol zu konsumieren

•Körperliches Entzugssyndrom•Nachweis der Toleranz•Kontrollverlust

Entstehung und Aufrechterhaltung der Abhängigkeit

Erhöhter Anreiz und Automati-

sierung des Alkohol-konsums

AlkoholEnthemmung/Stimulierung/Dämpfung/Beruhigung

Intrapsychischer TeufelskreisBeeinträchtigte

Selbstwahrnehmung,Unrealistische Wirkungserwartung,

Copingdefizite, suchtbezogene Grundannahmen

Neurobiologischer TeufelskreisToleranzsteigerung, Endorphinmangel,

Suchtgedächtnis, Cue reactivity

Psychosozialer TeufelskreisGestörte Trinkkultur, veränderte

Familieninteraktion, soziale Folgeschäden, Mangel an Alternativressorcen

Biopsychosoziales Modell nach Küfner & Bühringer, 1996

16.09.2011

5

Wirtschaftliche Folgen für den Betrieb

Schlechte Arbeitsqualität und -quantität

Ca. 25% weniger Arbeitsleistung

Erhöhtes Unfallrisiko (25-30% der

Arbeitsunfälle durch Alkoholeinfluss

verursacht)

16x häufigeres Fernbleiben

2,5x häufiger krank1,4x längeres Fehlen

nach Unfällen

100 alkoholgefährdete bzw. abhängige

Mitarbeiter verursachen in 5 Jahren über 1,5

Millionen Euro Kosten

Quelle: Igz-bayern, ZIS, „Alkohol im Betrieb geht jeden an“

Über längeren Zeitraum:• Unpünktlichkeit, Unzuverlässigkeit• Kurze, aber häufige Fehlzeiten vor/nach dem

Wochenende, Entschuldigung oft durch Dritte• Zunehmende Unfallhäufigkeit• Vergesslichkeit• Absonderung von Kollegen, Meiden des Kontakts mit

Vorgesetzten• Beschwerden durch Kollegen• Trinken bzw. Alkoholfahne bereits zu Arbeitsbeginn

Merkmale auf betrieblicher Ebene

16.09.2011

6

Berufsgenossenschaftliche VorschriftBGV A1, § 15, (2): „Versicherte (alle Beschäftigten)

dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Dies gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.“

BGVA1, § 7 (2): „Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen“.

Fürsorge- und Verantwortungspflicht ?

Fürsorgepflicht: beim Arbeitgeber (Hilfe zur Verfügung stellen, vom arbeiten abhalten)

Auch Mitarbeiter haben soziale Verantwortung –Gefährdung auch anderer

Auf Suchtmittelkonsum ansprechen – aber wie richtig?

Fürsorge- und Verantwortungspflicht

16.09.2011

7

• Umgang oft problematisch, leichte Reizbarkeit und Aggressivität, wenn Thema auf Alkohol kommt

• Daher oft Vermeidung einer direkten Auseinandersetzung, Beschönigen des Problems

Fehler im betrieblichen Umgang mit Suchtkranken

Co-Abhängigkeit

Als Co - Abhängiger wird jemand bezeichnet, der es einem Alkoholkranken in bester Absicht mangels eigener Abgrenzung ermöglicht, dass dieser sein Trinkverhalten nicht ändern muss.

Betriebliche Co-Abhängigkeit

Alkoholprobleme

nicht

ansprechen

„übersehen“ zudecken

verharmlosen

... keine Hilfe, sondern suchtverlängernd!!

16.09.2011

8

Ziele der Intervention:• Offen mit den Problemen umzugehen• Betroffene Beschäftigte aus allen Bereichen gleich

behandeln• Bei Feststellung von problematischem

Konsumverhalten gleich reagieren• Betriebliche Konzepte für Hilfsangebote einführen

Intervention: das 5-Stufen-Modell

Je früher eingegriffen wird, umso größer die Chance, wirksam zu helfen.

1. Stufe: Feststellung Suchtproblem, Besprechung mit Mitarbeiter (Pflichtverletzungen (Zuspätkommen, fehlerhafte Arbeit )aufgezeigt, Zurückführung aufs Suchtproblem)Hinweis auf Konsequenzen, Ziele vereinbart, Hilfsangebote aber im Vordergrund

2. Stufe: wenn keine Besserung, wieder Konfrontation mit Pflichtverletzung, Auflagen (dazu konkrete, dokumentiere Anlässe), Konsequenzen und erneute Hilfsangebote, erneut Ziele definiert

3. Stufe: wenn keine Besserung, erneut Gespräch, sinnvoll: mit Betriebsrat, Betriebsarzt, Suchtbeauftragten; mündliche Verwarnung, erneut Hilfsangebote, Ziele, weiteres Gespräch vereinbart

4. Stufe: wenn keine Besserung, Gespräch mit Betroffenem, Personalabteilung, Betriebsrat, Betriebsarzt und Suchtbeauftragten, Hilfsangebote, aber deutlich Konsequenzen besprochen, klare Auflagen mit Zeitplan, 1. Abmahnung (wichtig: tatsächlicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtung oder Alkoholverbot)

5. Stufe: wenn keine Besserung, Wiederholung Stufe 4, 2.Abmahnung

Wenn keine Besserung: Kündigung

Intervention: das 5-Stufen-Modell

16.09.2011

9

• Betroffene Mitarbeiter in Hilfseinrichtungen vermitteln, bevor die Probleme sich verfestigt haben oder der Mitarbeiter für den Betrieb nicht mehr tragbar ist

• „konstruktiven Leidensdruck“ erzeugen

Was ist das Ziel des Gesprächs?

Einerseits dem Betroffenen die Lage deutlich vor Augen führen, aber auch Möglichkeiten aufzeigen, Hilfen anbieten oder helfen, diese zu finden

UndKonsequentes Verhalten gerade bei Nichtbereitschaft der Annahme oder Nichtveränderungsbereitschaft

• Diskretion im Umgang mit den Gesprächsinhalten

• Vertrauensbasis aufbauen

• Betroffene muss merken, dass Hilfe ernstgemeint und nicht als Kündigungsvorbereitung

• Konkret sagen, welches Verhalten beanstandet wird

• Welche Verhaltensweisen sind aufgefallen, welche Probleme/Konsequenzen ergaben sich

• Welche Änderungs-/Hilfsvorschläge?

• Keine Vorwürfe oder „gute Ratschläge“

• Aufforderung zur Stellungnahme

• Gespräch beenden mit konkreten Auflagen, Kontrolle der Einhaltung ankündigen

Hinweise für das Mitarbeitergespräch

16.09.2011

10

• Es ist nicht möglich oder sinnvoll, eine Diagnose zu stellen (Alkoholismus o.ä.)

• Eine Diskussion über Trinkmengen ist kontraproduktiv• Persönliche Probleme des Betroffenen können nicht

erörtert werden (dafür in zuständige Einrichtungen verweisen)

Was können Gespräche nicht erreichen?

innerbetrieblich

BetriebsarztBetriebsrat

Sucht-beauftragter

ehemaliger (trockener) Alkoholiker

außerbetrieblich

Ambulante Beratungs-

stellen

Selbsthilfegruppen, Hausarzt,

arbeitsmedizinische Zentren

Stellen, die Hilfe anbieten

Suchthilfesystem

16.09.2011

11

Behandlungs-art

Behandlungs-schwerpunkte

Setting Behandlungs-einrichtung

Dauer

Entzugs-behandlung

Überwindung von Entzugserscheinungen, Motivierung zu weiteren Behandlungsmaßnahmen

stationär Allgemein-KKH 3-7 Tage

Spezialstationen in psychiatrischen Kliniken

2-4 Wochen

ambulant Niedergelassener Arzt, Suchtfachambulanzen

7-14 Tage

Entwöhungs-behandlung

Aufbau Abstinenzmotivation, soziale Stabilisierung, Wiederherstellung Erwerbsfähigkeit, Rückfallprävention

stationär Fachkliniken 2-6 Monate

teil-stationär

Spezialstationen in Psychiatrischen Kliniken/Fachklinken

ambulant Suchtberatungsstellen 6-9 Monate

Ambulante Nachsorge

AbstinenzstabilisierungBehandlung von Komorbidität

ambulant Suchtberatungsstellen, niedergelassener Therapeut

2-6 Monate

Adaptions-behandlung

Berufliche Wiedereingliederung stationär Adaptionseinrichtungen 2-4 Monate

Langzeit-behandlung

Soziale Stabilisierung stationär Soziotherapeutische Heime >12 Monate

Selbsthilfe-gruppen

Aufbau von abstinentem Lebensstil und Identität

ambulant Anonyme Alkoholiker, Blaues Kreuz, Kreuzbund, Freundeskreis

Mind. 1 Jahr

Das Suchthilfesystem

Arbeits- u. Gesundheitsschutz

Betriebliche Gesundheitsförderung

Beratung zu möglichen und empfehlenswerten Maßnahmen der Verhaltens-, Verhältnis- undSystemprävention unter Einbeziehung der gesetzlich verankerten Strukturen und Leistungserbringer z.B. Ausrüstung AP ergonomisch, Sportangebote, Ernährung etc.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Situationsanalyse auf der Grundlage der vorhandenden DatenAnstoß und Moderation des Gestaltungs- und Umsetzungsprozesses

Einzelfallmanagement

Einzelmaßnahmen als BEM, in Akutfällen bzw. präventivz.B. Hilfsmittel / LTAKlärung Reha-Bedarf, Mobbingunterstützung

Möglichkeiten der Prävention

16.09.2011

12

Ziele der Prävention:

• Aufklärung über Risiken des Suchtmittelkonsums

• Verhinderung der Einnahme illegaler Suchtmittel

• Verhindern des Abgleitens in normabweichendes Konsumverhalten

• Thema enttabuisieren und entdramatisieren

• Sucht fördernde Arbeitsbedingungen auffinden und beseitigen

• Nachbetreuung von „trockenen“ Kollegen unterstützen

Präventionsmöglichkeiten im Betrieb

Grundprinzip der Suchtprävention:Verantwortliches Handeln durch Information, Aufklärung und Beratung

fördern und Hilfe zur Selbsthilfe leisten. Betriebliche Suchtprävention setzt sich auf diese Weise für gesunde und sichere Arbeitsbedingungen und

einen suchtmittelfreien Arbeitsplatz ein.

Innerbetrieblicher ArbeitskreisVorgesetzter, Betriebsrat, Kollegen, SiFa,

Betriebsarzt, Personalleiter, ehem. abhängige Kollegen

Regelmäßig tagen und Schwerpunkte bearbeiten (Betriebsvereinbarung)

Einbezug Betriebsarzt (Beratungen, Schulungen, Ausarbeitung Anti-Sucht-Programm)

Zweiter Schritt

Suchtbeauftragten benennen (Vertrauensperson mit nötiger sozialer Kompetenz), wird geschult

Erster Schritt

Mitarbeiter mit Personalführungsverantwortung mit Thematik vertraut machen (Unterweisungen, Schulung)

Betriebliche Suchtprävention – erste Schritte

16.09.2011

13

• Schaffung eines eindeutigen, rechtlichen Rahmens für das Suchtpräventionsprogramm auf betrieblicher Ebene

• Schriftlich festgehalten• Gilt als verbindlichste Fassung eines Gesamtkonzepts

zur Suchtprävention und –hilfe legt konkretes betriebliches Modell des Suchtpräventionsprogramms fest (daher erst Ziele und Rahmen ebendieses festlegen)

• Arbeitsgrundlage für die Akteure der betrieblichen Suchtprävention

Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum

� Titel der Vereinbarung� Präambel� Geltungsbereich� Ziele der Betriebs- oder Dienstvereinbarung� Arbeitskreis / Steuerungsgremium� Umgang mit Suchtmitteln – Regelungen zum Konsum� Rolle und Bedeutung der Vorgesetzten� Information der Beschäftigten, Aufklärung und Schulung� Riskanter Suchtmittelkonsum und salutogene Arbeitsgestaltung� Vorgehen bei Gefährdung der Arbeitssicherheit� Ansprache von Auffälligkeiten und Hilfe bei Suchtgefährdung

Betriebsvereinbarung über Suchtmittelkonsum - Regelungsbereiche

16.09.2011

14

� Interventionsleitfaden und Stufenplan� Case Management – Fallbegleitung im Stufenverfahren� Einrichtung der internen Suchtprävention und Suchthilfe� Hauptamtliche Suchtberatung� Nebenamtlich tätige Ansprechpersonen - Helferkreis� Zusammenarbeit mit externen Dienstleistungsanbietern� Betriebliche Selbsthilfegruppen� Besondere Beschäftigtengruppen


� Wiedereingliederung� Wiedereinstellung� Fortgesetzte oder erneute Auffälligkeiten nach einer Therapie� Betriebliche Selbsthilfegruppen� Besondere Beschäftigtengruppen� Datenschutz • Vertraulichkeit • Tilgung� Evaluation und Bericht� Geltungsdauer


16.09.2011

15

Vorteile:

• Sucht ist betriebliches Thema

• klarer Handlungsfahrplan bei konkreten Fällen

• Einbeziehung von Arbeitgeber und -nehmervertretung

• Signal für arbeitsgerichtliches Verfahren

Nachteile:

• starke Standardisierung eines sehr individuellen Bereichs

• Durchschlag auf Kündigungsschutzprozess bei Fehlern

Grenzen der Betriebsvereinbarung

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

16.09.2011

1

Thomas Bresser, VBG BV Dresden, 05.05.2011

Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz

Sucht am Arbeitsplatz –Fachtagung zur Betrieblichen

Suchtprävention

Bildquelle: BGH

E

Dresden, 13.09.2011


Thomas Bresser, BV Dresden Seite 2

Gefährdungsfaktor SuchtmittelErkennen – Beurteilen – ReagierenHandlungspflichtenVorschläge für AkutmaßahmenArbeitsrechtliche Sanktionen beimSuchtmittelmissbrauch

„Agenda“

16.09.2011

2


Die Unfallversicherungsträger haben„mit allen geeigneten Mitteln”

für die Verhütung von Arbeitsun-fällen, Berufskrankheiten undarbeitsbedingte Gesundheitsge-fahrenfür eine wirksame Erste Hilfe

zu sorgenund sollen dabei auch

den Ursachen von arbeitsbe-dingten Gefahren für Leben undGesundheit nachgehen

Der gesetzliche Präventionsauftrag der UV-Träger„Grundsatz“

(§ 14 SGB VII)



Wirkung von Suchtmitteln am Beispiel Alkohols

0,3 ‰ Blutalkoholkonzentration:

Nachlassende Aufmerksamkeit und Konzen-trationsfähigkeit ; zunehmende Ermüdung


Nachlassende Reaktionsfähigkeit


deutliche Beeinträchtigung des Gleichgewichtssinns,Klarheit des Denkens und selbstkritisches Handeln, deutlichverlangsamte Reaktionsfähigkeit.

Erhebliches Anwachsen der Unfallgefahr!

16.09.2011

3



Rechtlicher Handlungsanlass… aus Arbeitsschutzvorschriften

Rechtliche Handlungspflicht!

… aus ArbeitsrechtSchutz- und Fürsorgepflichten !

+ allg. Arbeitsschutzunterstüzungspflichtaus §§ 15 f. BGV A 1, §§ 15 f. ArbSchG;

Arbeits-/Ausbildungsvertrag, HausO, BV pp.



Tatsächlicher (Sofort-)Handlungsanlass

Auffälligkeiten im ArbeitsverhaltenMangelnde Arbeitsqualität - FehlerhäufungHäufige kurze nicht arbeitsbedingte AbwesenheitKonzentrationsstörungen…

Auffälligkeiten nach dem äußeren AnscheinAtemalkoholgeruchGleichgewichtsstörungen oder überkontrolliertes GehenArtikulationsschwierigkeiten (verlangsamte Sprache); „überdrehtes“ StimmungsbildZittern der Hände, SchweißausbrücheVerlängerte ReaktionszeitGesichtshautrötung, Pupillenreflex („glasige Augen“)Ungepflegte äußere Erscheinung…

16.09.2011

4



Rechtlicher HandlungsanlassRechtlicher HandlungsanlassAnscheinszeichen am Beispiel Alkoholisierung



Handlungsschritte für SofortmaßnahmenWahrnehmen – Erfassen!

Suchtmitteltypische Anzeichen? (Keine Beweispflicht!)(Zwangs-)Tests zum Suchtmittelnachweis rechtlich unzulässig

Suchtmittelrisiko beurteilen!(Fremd- wie Eigen-)Gefährdung hinnehmbar? (Zweifel reichen!)Null-Toleranz-Maxime? – Vorbild, Handlungsstringenz!?

Validieren!Möglichst Wahrnehmungszeugen und „Zweitbeurteiler“ (BRat?) heranziehen

Zutritts-/Arbeitsverbot aussprechen!„Entlastungsbeweis“ anbieten (situativ)

Betriebsarzt, Drogen-/Alkoholtest pp.Gefahrenlose Obhut sicherstellen!

Verbringen/Begleiten nach Hause Kontrolliertes Ausnüchtern im UnternehmenMöglichst keine Teilnahme am öStrV

Sanktionen (Arbeitsrechtl., Kosten-/Ausfallersatz pp.)

16.09.2011

5



(Bei Beschäftigten:) Jede Tätigkeit, die in einem inneren (sachlichen) Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis steht

Versichert damit auch das …Durchsetzen des HausrechtsDurchsetzen pädagogischer MaßnahmenIn-Obhut-Verbringen des „Störers“…



Suchtmittelmissbrauch – Merkmale/arbeitsrechtl. QualitätMissbrauch liegt beim Konsum von Suchtmitteln vor,wenn er unabhängig von der konsumierten Mengezu – materiellen wie immateriellen - Schäden führt:(p.e.:) Unerwünschte/vermögens-/rechtsnachteilige/normwidrige/(…) soziale, psychische, gesundheit-liche/… Folgen (*).

Missbrauch liegt stets beim Konsum „verbotener“Suchtmittel vor

(*): Definitionsversuch in Anlehnung an „Alkoholmissbrauch“; BZgA in „www.-kenn-dein-limit.de/alkohol/schaedlicher Konsum

Konsum in ungeeigneter Menge „an ungeeigneter Stelle“;Konsum ist (noch) willens-/verhaltenszugänglich (steuerbar)

damit auch für ArbVerh/ArbPlatz!

16.09.2011

6



Suchtmittelabhängigkeit – Merkmale/arbeitsrechtl. QualitätSuchtmittelabhängigkeit ist eine Krankheit im medi-zinischen Sinne (1).

Krankhafte Suchtmittelabhängigkeit liegt vor, wenn

infolge psychischer und physischer AbhängigkeitGewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotzbesserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziertwerden kann (Zwang zur stetigen Wiederholung)(2).

Am Beispiel „Alkoholismus“:(1): BAG Urteile vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86 – und 13.12.1990 – 2 AZR 336/90(2): BAG Urteile vom 26.01.1995 – 2 AZR 649/95 – und 01.06.1983 - 5 AZR 536/80

Kontrollverlust – keine d. eigenen Steuerungsfähigkeit/Willen (= Verhalten) mehr zugänglicher Suchtmittelkonsum



Reaktionen im Arbeitsverhältnis auf SuchtmittelkonsumNur zulässig, wenn „arbeitsvertragliche Leistungs-störung“ wenn keine Auswirkung auf geschuldete(Haupt- und Neben-)Leistung, dann keine „Sanktionen“Sofortmaßnahmen bei akuten Auswirkungen vonSuchtmittelkonsum - „Handeln im Moment“Arbeitsrechtliche Maßnahmen – „Handeln nach vorne“Maßnahmen „im“ Arbeitsverhältnis

Weisung/Ausschöpfung Direktionsrecht[Aufgabenänderung*, Umsetzung pp.](*z. B. Wegnahme Dienstwagen)

Ermahnung, RügeAbmahnung„Konstruktiver Druck“ [z. B. Verhaltens-/Therapievereinbarung; auch BEM]

Maßnahmen mit Eingriffin das Arbeitsverhältnis

ÄnderungskündigungBeendigungskündigung

personen-bedingt

verhaltens-bedingt

ordentlich außerordentl.

16.09.2011

7



Leistungsstörende Tatbestände beim SuchtmittelkonsumVerstoß gegen ein gesetzliches oder betrieblichesSuchtmittelverbotAuch ohne Verbot:

Objektive Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichteno Schlecht-/Fehl-/Minderleistungo Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehleno Tadeliges Ordnungsverhalten, Auftreten, äußeres

Erscheinungsbild (sozialnorm-/berufsbildwidrig), etc.o „Compliancedefizite“o …oder deren voraussehbarer Eintritt (z. B. Dienstantrittmit Fahne – Warten auf „Fehler“ nicht nötig)

Leistungsstörungen durch Suchtmittelabhängigkeit

Such

tmitt

elm

issb

rauc

h un

d -

abhä

ngig

keit



Leistungsstörungen bei SuchtmittelabhängigkeitBei Suchtmittelabhängigkeit nicht die Krankheitselbst, sondern nur die aus ihr erwachsenden nega-tiven Auswirkungen auf die PflichterfüllungKlassifizierung der Leistungsstörungen bei Krankheit(Maßgebend ist der Zeitpunkt des Kündigungsausspruches):

Dauernde LeistungsunfähigkeitLang dauernde LeistungsunfähigkeitHäufig wiederkehrende Leistungsunfähigkeit („Kurzerkrankungen“)Minderung der Leistungsfähigkeit

Leistungsstörungen aufgrund von Krankheit sindi.d.R. personenbedingt (ansonsten verhaltensbedingt)

16.09.2011

8



Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhI. Bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes („soziale

Rechtfertigung“ - § 1 I, II S. 1 KSchG):

1. Erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichtenaufgrund steuerbaren Verhaltens („… hätte sich auch anders [=richtig] verhalten können … - regelmäßig bei Suchtmittelmissbrauch)

2. Rechtswidriges und schuldhaftes (fahrlässig odervorsätzlich) Verhalten

3. NegativprognoseWerden die Leistungsstörungen sich wiederholen/auchzukünftig negativ auf das ArbVerh auswirken ?

Anknüpfungspunkt für Prognose: Qualität und Häufigkeit derLeistungsstörung, Wiederholungsgefahr, gleichartige Verstößetrotz vorausgegangener Abmahnung …

Solange Suchtmittelproblem keine Krankheit ist



Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerh

4. InteressenabwägungÜberwiegt

„bei Gesamtschau aller arbeitsvertraglichen und sachverhaltsbezogenen Umstände“

das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung desArbVerh das Interesse des Arbeitnehmers an dessenFortsetzung?Teil dieser Frage: Ist die Kündigung verhältnismäßig?(geeignet, erforderlich verhältnismäßig i.e.S.?)

Sind alle anderen, nach den jeweiligen Umständenmöglichen und angemessenen Mittel ausgeschöpft, dasArbeitsverhältnis in der bisherigen Form fortzusetzen

16.09.2011

9



Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhunausweichlich letzte Maßnahme - „ultima-ratio“?– oder „noch“ ebenso möglich/wirksam

o Abmahnungo Umsetzungo Versetzung

Abmahnung ist regelmäßig „mildere zumutbare“ Maßnah-me; Wirksamkeit erfordert, dass sie konkret und eindeutig

die Pflichtverletzung bezeichnet („Rügefunktion“)zu zukünftig vertragsgerechten Verhalten auffordertwidrigenfalls unmissverständliche Sanktionen androht(„Warnfunktion“)

Abmahnung setzt schuldhaftes Verhalten nicht voraus (grds. auch bei Verstößen infolge Abhängigkeit)Abmahnung objektiviert Negativprognose



Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhI. Bei Geltung des KSchG („soziale Rechtfertigung“):

1. NegativprognoseLeistungsstörungen

aus Gründen in der Personwerden sich wiederholen/auch zukünftig negativ auf dasArbVerh auswirken

„Prognosemaßstab“ (bsph.): Zeitliche/qualitative Auswirkung derLeistungsstörungen (Leistungsminderung/-ausfall [AU-zeiten]);dauerhaft, langandauernd, wiederholt); abgelehnte/abge-brochene/Rückfall nach TherapieAbgestufte Darlegungs- und Beweislast:

Arbeitgeber trägt vor, was er weiß/wissen kann (vor allemFehlzeitenreport !), Arbeitnehmer muss „erschüttern“ – Entbindungder Ärzte von der Schweigepflicht reicht

Sobald Suchtmittelproblem eine Krankheit ist

16.09.2011

10



2. InteressenbeeinträchtigungWelche Auswirkungen haben die Leistungsstörungen für denArbeitgeber

Entscheidend i. w. die mit dem krankheitsbedingtenArbeitsausfall/der Leistungsminderung verbundenenwirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber (Entgeltfort-zahlung, Arbeitsplatz „freihalten“, Ersatzpersonal, Umor-ganisationen etc.)

3. Interessenabwägung(wie oben) schließt die Frage der Verhältnismäßigkeit ein

Ist die Kündigung die „ultima ratio“?

Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerh



Personenbedingte ordentliche Kündigung des ArbVerhMildere Maßnahmen „vor“ der „ultima-ratio“?o Suchtberatungo Therapieangeboteo „Konstruktiver Druck“ – Stufenplan Suchtmittelo BEM (§ 84 II SGB IX)o Umqualifizierung…o Umsetzungo Versetzungo Änderungskündigung

Abmahnung ist nicht gefordert, da sie auf die Änderung desVerhaltens abzielt, die Auswirkungen der Krankheit geradenicht steuerbar sind

Ggf. durch „Freimachen“eines verfügbaren (Direk-tionsrecht) Arbeitsplatzes

16.09.2011

11



Betriebliches Eingliederungsmanagement - StufenplanStufenplan Suchtmittelprävention

BEM ist zwar keine formale Kündigungsvoraussetzung, sein Unterlassenes erhöht jedoch Beweis-anforderungen an ArbG (BAG-Urteil vom 12.07.2007 - (Az.: 2 AZR 716/06)

Bild

quel

le: U

ni D

üsse

ldor

f



Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Erfordert Vorliegen eines (objektiv) wichtigen Grundes(kein Verschulden erforderlich auch personenbedingte Gründe)

Im Übrigen zweistufige Zulässigkeitsanforderungen:

1. NegativprognoseBeachtlich nur solche wichtigen Gründe, die sich auch überden Kündigungszeitpunkt hinaus auf das ArbVerh nachteiligauswirken können (= Wiederholungsgefahr oder fortwährendeStörung z. B. des Vertrauensbereichs)Maßgebend ist objektiver Maßstab!Kündigung soll keine „Bestrafung“ sein, sondern „Präventions-mittel“ (Schutz vor zukünftigen gravierenden Pflichtverletzgen.)

16.09.2011

12



Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

2. InteressenabwägungUmfassende Güter- und Interessenabwägung (rechtfertigen dieInteressen von ArbG und ArbN die fristlose Kündigung)Teil dieser Frage: Ist die Kündigung verhältnismäßig(geeignet, erforderlich, verhältnismäßig i.e.S.?)

Sind alle anderen, nach den jeweiligen Umständenmöglichen und angemessenen Mittel ausgeschöpft, dasArbeitsverhältnis in der bisherigen Form fortzusetzenunausweichlich letzte Maßnahme - „ultima-ratio“? – oder„noch“ ebenso möglich/wirksam

o Abmahnungo Um-/Versetzungo Außerordentliche Änderungskündigungo Ordentliche Kündigung



Kündigung bei Suchtmittelproblemtik im KleinbetriebKeine Geltung des KSchGDie strengen materiellen und formalen Anfor-derungen an die soziale Rechtfertigung gelten grds.nichtPrüfmaßstab für Zulässigkeit*

Treuwidrigkeit (typische Beispiele)o Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgeberso Kündigungsausspruch zur Unzeito Kündigung in ehrverletzender Formo Diskriminierende KündigungWahrung eines durch die Berufsfreiheit „gebote-nen Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme“

* BAG-Urteil vom 21.02.2001 - (Az.: 2 AZR 15/00)

16.09.2011

13


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Besuchen Sie uns auch unter:

www.vbg.de/http://www.vbg.de/qualifizierung/medien/lernprogramme.html


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!„Post scholam“ – Literaturhinweis:

Fachstelle für Suchtpräventionim Direktionsbezirk Dresden

1

Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren e.V.

SUCHTPRÄVENTIONIM

BEREICH AUSBILDUNG

Dresden, 13.09.2011

Sirko SchamelDipl. Soz. Päd. / Dipl. Soz. Arbeiter (FH)Fachkraft für primäre Suchtprävention

MOVE - Trainer

Fachtagung zur Betrieblichen

Suchtprävention

Dresden 13.09.2011 DGUV – Akademie

Sirko Schamel Dipl. Soz. Päd. (FH) [email protected]

SUCHTPRÄVENTION

IM BEREICH

BETRIEBLICHER AUSBILDUNG

Sirko Schamel Dipl. Soz. Päd. / Dipl. Soz. Arbeiter (FH)Fachkraft für primäre Suchtprävention

MOVE - Trainer


2


Suchtprävention



ÜBERBLICK

Ausgangslage

Suchtprävention für Endadressaten (Auszubildende)ZieleAusgewählte Projekte

Fort- und Weiterbildung für Multiplikatoren ZieleAusgewählte Projekte

Zusammenfassung


Suchtprävention



AUSGANGSLAGE

Rauchen

Tabakkonsum in Sachsen nach Schulformen bzw. derzeitiger Tätigkeit

Quelle: Jugend 2007 in Sachsen, SMS


3


Suchtprävention



AUSGANGSLAGE

Alkohol

Riskanter Konsum Häufiges Binge-Trinken♂ > 24 g reinen Alkohol pro Tag mindestens viermal in den letzten 30 Tagen ♀ > 12 g reinen Alkohol pro Tag mind. 5 Gläser Alkohol bei einer Trinkgelegenheit

Quelle: BZgA Drogenaffinitätsstudie , 2010


Suchtprävention



AUSGANGSLAGE

Alkohol

Leichte Abnahme des regelmäßigen Alkoholkonsums der 18 - 25 -jährigen in den letzten 5 Jahren

Quelle: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, 2011

Problemlagen vor allem im Berufsvorbereitungsjahr (BVJ)


4


Suchtprävention



AUSGANGSLAGE

Illegale Drogen

Cannabiskonsum Jugendlicher und junger Erwachsener in Deutschland

Quelle: Drogenaffinitätsstudie BZgA 2010


Suchtprävention



AUSGANGSLAGE

Illegale Drogen

Zugang zu illegalen Drogen in Sachsen.

Quelle: Jugend 2007 in Sachsen, SMS


5


Suchtprävention



ÜBERBLICK

Ausgangslage


Fort- und Weiterbildung für Multiplikatoren Ziele

Ausgewählte Projekte

Zusammenfassung


Suchtprävention



SUCHTPRÄVENTION FÜRAUSZUBILDENDE

Ziele• Punktnüchternheit

• Erhaltung der Arbeitskraft der Auszubildenden

• Verhinderung von Störungen im Arbeitsablauf

• Verminderung von Fehlzeiten, Leistungsminderung, Arbeitsunfällen

• Stärkung der Gesundheit der Auszubildenden

• Frühzeitiges Erkennen von Suchtproblemen

• Stärkung der Risikokompetenz und Förderung eines verantwortlichem

Umgangs mit Suchtmitteln


6


Suchtprävention




Anforderungen

Moderne Suchtprävention sollte…

… zielgruppenspezifisch und jugendgerecht sein!

… interaktiv sein!

… langfristig sein! Einbindung ins Gesundheitskonzept des Betriebes


Suchtprävention




Wer können Ihre Ansprechpartner sein…?

Die Fachstellen für Suchtprävention bieten selbst Workshops und Seminare fürAuszubildende an, treten aber gleichzeitig auch als Vermittler im jeweiligen Direktionsbezirkauf.

Die 46 Suchtberatungsstellen in Sachsen stehen Ihnen als Ansprechpartner fürSuchtprävention zur Verfügung.

Weitere Kooperationspartner für Sie können die regionalen Arbeitskreise fürSuchtprävention sein, in denen z.B. Träger der freien Jugendhilfe, Gesundheits- /Jugendämter und die Suchtselbsthilfe mitarbeiten

Das alles finden Sie auf unserer Homepagewww.suchtpraevention-sachsen.de


7


Suchtprävention



SUCHTPRÄVENTION FÜRENDADRESSATEN

Einen Flyer zum Onlineangebot der Fachstellen finden Sie in Ihren Tagungsunterlagen


Suchtprävention




Reflexion des eigenen

Konsummusters

Rechtliche Bestimmungen

Betriebs-vereinbarungen

Suchthilfesystemin Sachsen

PunktnüchternheitBeruf / Verkehr Förderung der

Risikokompetenz

Überblick über Suchtmittel und Suchtverhalten

Suchtentstehung &Hilfeangebote INHALTE


8


Suchtprävention




Einsatz von Rauschbrillen

METHODEN


Suchtprävention





9


Suchtprävention





Konsummusters


Einbeziehen von Peers oder Selbsthilfe

Vorträge & moderierte Diskussionsrunden

Quiz &Wissenstests

METHODEN


Suchtprävention





10


Suchtprävention





Konsummusters

Filme mit anschl. Diskussion


Einbeziehen von Peers oder Selbsthilfe

Vorträge & moderierte Diskussionsrunden Mit-Mach

Parcours

Quiz &Wissenstests

Erlebnis-pädagogische

AngeboteMETHODEN


Suchtprävention



FORT- UND WEITERBILDUNG FÜR AUSZUBILDENDE

Prev@WORK – Suchtprävention in der Ausbildung

Umsetzung Das Programm wird als fester Bestandteil in die Ausbildung integriert. Die Umsetzung erfolgt in zwei Blöcken, die jeweils zwei Tage umfassen. Es werden vorrangig interaktive Methoden angewandt.

Ziele der Seminare für die Auszubildenden • Verbesserung des Wissensstandes• Stärkung der Risikokompetenz und Förderung eines risikoarmen eigen-

verantwortlichen Umgangs mit Suchtmitteln• Punktnüchternheit am Arbeitsplatz • Verringerung von negativen Folgen des Suchtmittelkonsums

(z.B Fehlzeiten, Leistungsminderung, Arbeitsunfälle oder Abbruch der Ausbildung)

Ab Oktober 2010 wird es in Sachsen 8 zertifizierte Trainer/innen geben. Kontakt: Fachstellen für Suchtprävention


11


Suchtprävention




Peer-Projekt zur Punktnüchternheit im Straßenverkehr Sensibilisierung der Jugendlichen für das ThemaAlkohol- und Drogenkonsum im Straßenverkehrdurch Peer‘s (ca. Gleichaltrige).

Ziel ist die Vorbereitung auf Konfliktsituationen indenen Alkohol- / Drogenkonsum mit der aktivenBeteiligung am Straßenverkehr zusammentreffen.

Seit 2006 wurden mit diesem Projekt etwa 4500Jugendliche und junge Erwachsene erreicht.

Das Projekt wird im Dresden und Umgebungangeboten.


Suchtprävention



ÜBERBLICK

Ausgangslage



Zusammenfassung


12


Suchtprävention



FORT- UND WEITERBILDUNG FÜR MULTIPLIKATOREN

Ziele• Vermittlung von Kenntnissen zu…

…Suchtstoffen / -verhalten

…Ursachen und Entstehung von Suchterkrankungen sowie

…Suchtpräventionsstrategien für den Ausbildungsalltag

• Schaffung von Sicherheit zu gesetzlichen Grundlagen

• Vorstellung bzw. Training von Methoden motivierender

Gesprächsführung zur Kurzintervention bei riskantem oder

abhängigem Suchtmittelkonsum von jungen Erwachsenen


Suchtprävention




Die Fachstellen für Suchtprävention in Sachsen und andere in derSuchtprävention bzw. Suchthilfe Tätige bieten Ihnen individuelle auf IhreProblemlagen zugeschnittene Weiterbildungen an. (auch IN-House)

Schwerpunkte sind hier u.a.:

• Sensibilisierung von Fachkräften zu den Besonderheiten im Jugendalter

• Umgang mit riskant Suchtmittel konsumierenden Jugendlichen

• Erkennungsmerkmale von Suchtmittelkonsum

• Aufklärung über arbeitsrechtliche Maßnahmen

• Aufbau von Basiswissen zu Suchtentstehung, Suchtformen, Co-Abhängigkeit

• Informationen zu bestehenden Hilfsmöglichkeiten,

• Fallbearbeitung aus rechtlicher und pädagogischer Sichtweise


13


Suchtprävention



Jugendliche …

…Suchtmittelkonsumenten halten sich nicht für suchtgefährdet / abhängig, solange keine schwer-wiegenden Folgeprobleme aufgetreten sind

sie nutzen die bestehenden Hilfsangebote der Jugend- und Drogenhilfe häufig nicht

"Kontaktpersonen" …

…von Jugendlichen sind oft unsicher wie sie angemessen und effektiv bei einem riskanten Suchtmittelkonsum reagieren und intervenieren können

Diese Unsicherheit verhindert oft die notwendige Beratung des

Jugendlichen


Motivierende Kurzintervention

bei Suchtmittel-

konsumierenden Jugendlichen


Suchtprävention




Motivierende Kurzintervention…Diese Fortbildung unterstützt Sie darin junge Menschen zu motivieren,sich mit ihrem aktuellen Konsumverhalten kritisch auseinander zusetzten.Inhalte sind u.a.:Umgang mit Ambivalenz und WiderstandEmpathieDiskrepanzen entdecken und integrierenEinstieg ins GesprächHinter undwissen zu Suchtmitteln, Suchtverhalten und AbhängigkeitRechtliche Aspekte

Nähere Informationen zu MOVE , sowie zertifizierten MOVE Trainer alle in Sachsen finden Sie im Projektflyer in Ihren Tagungsunterlagen

Zertifizierte Weiterbildung


14


Suchtprävention



ÜBERBLICK

Ausgangslage



Zusammenfassung


Suchtprävention



AUSBLICK

Zusammenfassung

• Angebote für Auszubildende durch Verankerung in der Betriebs-vereinbarung Sucht fest in die Ausbildung integrieren.

• Die Auszubildenden sollten zu Beginn der Ausbildung mit den entsprechenden betrieblichen Regelungen zum Suchtmittelkonsum vertraut gemacht und für die Punktnüchternheit sensibilisiert werden.

• Es ist wichtig die Ausbilderinnen und Ausbilder entsprechend der Thematik weiterzubilden, um ihnen die nötige Sicherheit zuvermitteln, angemessen auf Probleme im Zusammenhang mit riskantem Konsumverhalten von Suchtmitteln bzw. Suchtverhaltens-weisen reagieren und intervenieren zu können.

16.09.2011

1

Hauptzollamt Dresden

Harald GilgeHauptzollamt Dresden

Mein Arbeitsplatz:Flughafen DresdenReiseverkehr

16.09.2011

2

◦ Zuerst wurden im Rahmen der Umstrukturierung der Zollverwaltung die Aufgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes an die Hauptzollämter übertragen◦ bei der Bundesfinanzdirektion West (Köln) wurde

ein neues Referat als Sonderbereich mit bundesweiter Zuständigkeit eingerichtet◦ aus dem Bundesministerium der Finanzen wurden

Aufgaben und Stellen dorthin verlagert

16.09.2011

3

1. Schritt:◦ Einführung der betrieblichen Gesundheitsförderung

Besteht aus 4 Säulen

2. Schritt:◦ Betriebliches Gesundheitsmanagement

Bewegung Ernährung

Stress Sucht

Strukturen für Informationsmaßnahmen sind vorhanden

Prävention führt zu befriedigenden Arbeitsbedingungen, geringeren Fehlzeiten, höheren Leistungen

16.09.2011

4

Arbeitsklima kann durch offene Kommunikation und ehrlichen Umgang miteinander verbessert werden

Arbeitsplatz spielt sowohl zur Existenz-sicherung als auch zur Selbstwertbestätigung eine wesentliche Rolle

Der muss weg!

Ich mache das nicht mehr mit!

Keiner unterstützt mich!

Aber wenn der Mitarbeiter nüchtern ist, ist er in Ordnung!

Die Arbeit muss laufen

Ich will mich nicht unbeliebt machen

Wenn das rauskommt, dass der Alkoholiker ist?Irgendwie bekommen wir das schon hin!

16.09.2011

5

Bisher arbeitet jedes Hauptzollamt für sich, d.h. z.B. allein bei der Bundesfinanzdirektion Mitte 10 verschiedene Konzepte in 9 Haupt-zollämtern + der Direktion

Jetzt werden die Dienststellen vernetzt◦ Effektiverer, übergreifender Einsatz◦ einheitliche Anleitung auf gemeinsamer Grundlage

durch Arbeitskreis Gesundheit bei der Direktion und den Hauptzollämtern◦ Gleiche Befugnisse für alle Ansprechpartner◦ Gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit

Verantwortung des Dienstherrn für die Gesundheit seiner Beschäftigten gerecht werden(§§2,3 und 13 Arbeitsschutzgesetz)

Für das Wohl seiner Beamten/ Beamtinnen und deren Familien Sorge tragen(§ 78 Bundesbeamtengesetz)

Psychische und physische Rahmenbedingungen schaffen

16.09.2011

6

K - ollegiale

A - nsprechpartner

S - oziales

u - nd

S - ucht

Einrichtung eines Netzwerkes

Probleme am Arbeitsplatz◦ Konflikte bis zu Mobbing, Unter- oder

Überforderung. ErschöpfungssymptomeLebenssituationen mit Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten◦ Schulden, partnerschaftliche und familiäre Krisen,

KrankheitAbhängigkeiten/ Süchte◦ Alkohol, Medikamente, illegale Dogen, SpielsuchtPsychische Beeinträchtigungen◦ Depressionen, Essstörungen, psychosomatische

Störungen

16.09.2011

7

Beschäftigte, die selbst mit den genannten Problemen belastet sind

Beschäftigte, deren näheres Umfeld (Kollegen, Angehörige) belastet sind◦ Co-Abhängigkeit

Vorgesetzte

Ansprechpartner/-innen bieten ein offenes Ohr und garantieren Vertraulichkeit

Dienststellenübergreifender Einsatz, um Unabhängigkeit zu gewährleisten

Lotsenfunktion Vermittlung externer, professioneller Hilfe

Bedarfsfreistellung von eigener Tätigkeit

16.09.2011

8

1

Sachsen

Externe Unterstützungsstruktur für Betriebe

Helmut Bunde

Diakon, Sozialarbeiter (FH), Sozialtherapeut Sucht (Psychoanalytisch)Referent für Suchtkranken- und Straffälligenhilfe im Diakonischen Werk SachsenVorsitzender der Sächsische Landesstelle gegen die Suchtgefahren

13.09.2011

Sachsen

13.09.2011Helmut Bunde - Diakonie Sachsen Seite 2

Tagesordnung

1. Suchtkrankenhilfe in Sachsen

2. Verlauf der Suchterkrankung

3. Sucht-beratungs- und –behandlungsstelle (SBB)

4. Medizinische Rehabilitation

5. Sucht-Selbsthilfe

6. Fortbildung und Schulungen

2

Sachsen


1. Suchtkrankenhilfe in Sachsen

PsychiatrieAmbulant und stationär

Ambulante Suchthilfe

Stationäre Suchthilfe

Selbsthilfe

Psychiater

Ambulanzen

Psychiatrische Regelbehandlung

S 1 bis S 6

17.000 Behandlungen

46 Sucht-beratungs- und behandlungs-stellen (SBB)

186 Fachkräfte

29.000 Klienten / a.

8 Fachkliniken515 Plätze (davon 3 Drogen)3.000 Patienten

10 Sozial-therapeutische Wohnstätten440 Plätze

400 Sucht-Selbsthilfe-Gruppen für Betroffene, Angehörige

ca. 7.000 Teilnehmer

SGB V Kommune(Zuschuss Land an Kommune)

SGB VI, V, XII Förderantrag über Kommune,

(SGB V, SGB VI)

Sachsen


2. Verlauf der Suchterkrankung

Interventionen- Suchtberatung- Stationäre Therapie- PsychiatrischesKrankenhaus

SelbsthilfeEntwicklung der

Abhängigkeit

Zeitachse in Jahren (Jahrzehnten)

Wunsch, Notwendigkeit der Veränderung

3

Sachsen


Behandlungsverlauf

Kontakt- und Beratungsphase– Betroffene nimmt Kontakt zur SBB auf, es wird über geeignete

Behandlungsformen entschieden

Therapiephase– Körperliche Entgiftung, ambulante oder stationäre Therapie,

verschiedenen Gruppen oder Beratungsangebote

Integrationsphase– Integration in die betriebliche Arbeitsgruppe (Rückkehrgespräche)

Nachsorgephase– Ambulante Nachsorge, Besuch von Selbsthilfegruppen (Ermutigung)

Sachsen


3. Sucht-beratungs- und -behandlungsstelle

4

Sachsen


Suchtberatungsstellen in Sachsen - 2010

Sachsen


SBB = Kompetenzzentrum Sucht

Zuständig für alle Suchtformen der Bevölkerung im Versorgungsgebiet

Vereint hauptamtliche und ehrenamtliche Mitarbeiter und Angebote

Vereint die Professionen – Sozialarbeit, -Psychologie, - arbeitet mit Ärzten zusammen

Arbeitet zusammen mit anderen sozialen Arbeitsgebieten (Schuldner, Justiz usw.)

5

Sachsen


SBB - Basisversorgung

Beratung und Betreuung Vorbereitung von Therapie (Anamnese, Diagnose,

Antragstellung und, Motivation)

Begleitung während stationärer BehandlungAmbulante Nachbetreuung, NachsorgeAufsuchende und nachgehende SozialarbeitKriseninterventionBeratung von Ehrenamtlichen und Selbsthilfe Psychosoziale Betreuung bei Substitution

Sachsen


Zusätzliche Aufgaben der SBB

Ambulante RehabilitationSeminare für suchtmittelauffällige Kraftfahrer

und Tabakentwöhnung Niedrigschwellige Angebote (Tagesstätte)Betreuung von Wohn- und ArbeitsprojektenMitwirkung bei PräventionExterne Suchtberatung in der JVA

6

Sachsen


Vernetzung der SBB - 2010

SBB28.527

Klienten

Psychiatrie

2.770

Stationäre Entwöhnung

2.673JVA2.105

A R G E

1.769

SelbsthilfeBehörden (22%) VerwaltungenBetriebe (3 %)

(25 %) ÄrzteKrankenhäuser

Sachsen


Klienten SBB Sachsen 2010

17.103; 59%

5.625; 20%

4.150; 15%

1.649; 6%

AlkoholDrogenAngehörigeSonstige

7

Sachsen


4. Medizinische Rehabilitation

Sachsen


Medizinische Rehabilitation Suchtkranker

Ambulante Rehabilitation: in anerkannten SBB mit ca. 80 Terminen in 12 Monaten (evtl. Verlängerung)

Stationäre Therapie Alkohol usw. in Fachkliniken mit 12 bis 16 Wochen (evtl. Verlängerung) Es gibt spezialisierte Einrichtungen für Menschen mit bestimmten Beeinträchtigungen (Hörgeschädigte, Psychosen, Doppeldiagnosen, Angststörungen, Depression usw.)

Stationäre Therapie Drogen: in Fachkliniken mit 24 bis 26 Wochen (evtl. Verlängerung) und Möglichkeit der Adaption von 12 Wochen

8

Sachsen


Kooperationsvereinbarungen SBB - FK

SBB bereitet Therapie vor und vermittelt

Kontakte während der stationären Therapie werden zwischen SBB und FK gehalten (therapeutische Heimfahrten mit Besuch der SBB und/oder Selbsthilfe), (Informationsaustausch zwischen den Therapeuten)

FK vermittelt in Nachsorge in SBB (Erarbeitung von Zielen zur Nachsorge), Abstimmung SBB und FK

Selbsthilfe stellt sich in FK vor

SBB vermittelt in Selbsthilfe

Sachsen


5. Sucht-Selbsthilfe

9

Sachsen


Selbsthilfegruppen in Sachsen - 2010

Sachsen


Aufgaben der Sucht - Selbsthilfegruppen

Selbsthilfe für Teilnehmer (den Teilnehmenden Raum geben für eigene Erkenntnisse und Auseinandersetzungen)

Öffentlichkeitsarbeit

Vorstellen in Psychiatrischen Krankhäusern

Vorstellen in Sucht – Fachkliniken

Zusammenarbeit mit SBB

Mitwirkung bei Prävention

10

Sachsen


Fähigkeiten der Sucht - Selbsthilfe

Weiterführendes Kettenglied innerhalb der Therapiekette

Niederschwelliges Angebot

Motivierung von Suchtkranken Hilfe in Anspruch zu nehmen (Therapie, Suchtberatung usw.)

Rückfallprophylaxe (Rückfallbewältigung)

Politische und gesellschaftliche Funktion des Mahnens vor süchtigen Verhaltensweisen

Persönlichkeits-Aufbauende Funktion

Sachsen


Gewinn für den Einzelnen

Hoffnung auf kontinuierliche abstinente Lebensweise -wecken und vermitteln das dies möglich ist

Gewissheit für den Einzelnen, das er für die Gruppe und Gesellschaft wichtig ist

Möglichkeit der Persönlichkeits- (nach) Reifung,

In geschützter Atmosphäre sich selbst in Frage stellen

Suchterkrankung als Familienerkrankung erkennen

11

Sachsen


Grenzen der Selbsthilfe

Kein Auftragnehmer von Behörden (Führerscheinstelle, Bewährungshilfe, ARGE usw.)

Keine Dienstleistungseinrichtung für ….

Kein Ersatz für professionelle Hilfe

Kein kostenloses Angebot für Gesellschaft

Sachsen


Autonomie der Selbsthilfe

Nicht an Weisungen und Aufträge (durch Behörden und Institutionen) gebunden

Einbringung und Ergänzung des Angebotes der Suchtkrankhilfe als eigenständiger Baustein

Selbstbestimmung und Selbstverwaltung (mit frei gewählter Unterstützung)

12

Sachsen


Gesprächsführung

Klar bedeutet, seine betriebliche Rolle anzunehmen und sich vor der „Einladung“ zu schützen, Retter oder Helfer zu spielen

Konsequent sein schützt den Vorgesetzten, den Betriebsrat, vor eigenen „Rückfällen“, d.h. Abmachungen oder Vereinbarung werden eingehalten

Loslassen heißt, sich auf sich selbst zu konzentrieren, die Illusion aufzugeben, den Süchtigen kontrollieren zu können.

Abgrenzen bedeutet, dem Abhängigen durch Auflagen und Vereinbarungen Grenzen zu setzen und bei Grenzverletzung einzuschreiten.

Reden hilft, wen Sie das Gefühl haben, in einer Sackgasse gelandet zu sein. Es soll Sie dazu ermutigen, innerbetriebliche Experten einzuschalten, die Kommunikation zu fördern, das Tabu zu brechen

Sachsen


6. Fortbildung und Schulungen

13

Sachsen


Fortbildung und Schulung

Ehrenamtliche (betriebliche) Mitarbeit (120 Stunden-Programm)

– Information über Grundlagen der Suchterkrankung und Behandlung

Betriebliche Schulung (für Leitungsebene) durch Suchtberatungsstelle

Gruppenleiter (60 Stunden)

– Befähigung zur Leitung von Sucht-Selbsthilfegruppen

Vertiefungsseminar

– Meist an einem Wochenende

– Thematisches Angebot für Gruppenleitung und –mitarbeit

Sachsen


Angebote Fort- und Weiterbildung der Diakonie

Ausbildung zum (betrieblichen) ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfer – 120 Stunden-Programm

Bundeseinheitliches Curriculum

7 Wochenenden innerhalb von 1,5 Jahren

Kurs 2012 bis 2013 beginnt am 03.02.2012 in Moritzburg

Bei Suchtmittelabhängigen mind. 2 Jahre Abstinenz

14

Sachsen



Ausbildung zum betrieblichen (ehrenamtlichen) Suchtkrankenhelfer – 120 Stunden-Programm

Bundeseinheitliches Curriculum

Im Unternehmen auch als Blockseminar z.B. 3 x 5 Tage oder 5 x 3 Tage planbar.


Sachsen



Ausbildung zum Gruppenleiter in der Sucht-Selbsthilfe – 60 Stunden-Programm

4 Wochenenden innerhalb von 1 Jahr

Kurs 2012 beginnt am 17.02.2012 in Moritzburg


Wenn möglich zuvor Ausbildung zum ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfer

15

Sachsen


Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Bei Fragen und Anregungen wenden Sie sich bitte an

Herr Helmut BundeTelefon 0351-8315-164E-Mail-Adresse: [email protected]

1

Gesundheit lohnt sich!Förderung der psychosozialen Gesundheit am Arbeitsplatz als Investition in die Zukunft

1. Was gehört zur Förderung der psychosozialen Gesundheit?

2. Was kann ein Unternehmen für die Gesundheit seiner Mitarbeiter tun?

3. Welche Effekte lassen sich nachweisen?

Dr. Sigrun Fritz: Meer-Wert durch psychologische Beratung bei Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Evaluation Justinenstraße 9, 01309 Dresden, FON 49-351-3102377, mail: [email protected]; www.meer-wert.com

„Nicht alles, was messbar ist, zählt. Und nicht alles, was zählt, ist messbar.“

Albert Einstein

2

1. Psychosoziale Gesundheit - das Plus

Was machen Sie in Ihrem Unternehmen alles schon für die Gesundheit?- Betriebliche Sportangebote- Einen Apfel im Winter- Firmenlauf unter Beteiligung der Geschäftsleitung- Kostenfreies Mineralwasser- Rückenschule- …

Psychosoziale Gesundheit am Arbeitsplatz = Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): - Gesundheit und Leistung im Betrieb- Körperlich -> psychosozial- Aktion -> Prozesse und Ressourcen

Toll, was es alles schon gibt! Aber zu 99% auf den Körper gerichtet.

Gesundheit heißt nicht nur Rückenschule, sondern auch Rückendeckung

2

3

1. Was ist BGM? - Entwicklung

Arbeits- und Gesundheitsschutz: körperliche Ebene, Vermeidung von Unfällen und Prävention von Berufskrankheiten

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF): zusätzlich psychosoziale Ebene, Maßnahmen und Aktivitäten, mit denen die Stärkung der Gesundheitsressourcen und -potenziale der Menschen erreicht werden soll

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten

Querschnittsfunktion wie Umwelt- und Qualitätsmanagement

4

1. Was ist BGM? - Vorgehen

Betriebliche Strukturen für BGM installieren

Analyse Ist-Situation, Ergebnispräsentation und Ableitung von Maßnahmen

Umsetzung der Maßnahmen

Evaluation der Ergebnisse

Arbeitskreis Gesundheit

Querschnitts-funktion von BGM wie Qualität/ Personal/ Sicherheit- Leitlinien- Betriebsver-

einbarungen- Führung- Ressourcen

AU-Datenanalyse(AU = Arbeitsunfähigkeit)

MitarbeiterbefragungTätigkeit soziale Faktorenpersonale FaktorenGesundheit

Gesundheitszirkel

RahmenbedingungenLärm, Zugluft, Schwere, Pausen/ ZeitdruckSpielräume …

FührungLeitliniengesundheits- und

alternsgerechtes FührenMAG …

Persönl. Gesund-heitsverhalten

BewegungErnährungSuchtverhaltenStressbewältigung

Betriebliche Kennzahlen

Mitarbeiter-befragung

erreichte Verände-rungen

3

5

1. Wann BGM?

5% aller Erwerbstätigen nutzen leistungssteigernde Mittel, um auf Arbeit durchzuhalten47% aller Angestellten sind rund um die Uhr für den Arbeitgeber erreichbar ( Matyssek, 2009)

Psychische Erkrankungen rangieren inzwischen bei den Krankenkassen auf Platz 4 (6 – 16 % aller Erkrankungen). Von 1985-2005 hat sich ihr Auftreten vervierfacht!Jeder dritte bis vierte Erwachsene erhält derzeit eine aktuelle Diagnose aus dem Bereich der psychischen- und Verhaltensstörungen (Jacobi, 2009)Das Risiko, im Laufe seines Lebens von einer psychischen Erkrankung betroffen zu sein, wird auf über 50 % geschätzt (Kesseler, 2005)

Anwesenheit der Mitarbeiter

Leistung der MitarbeiterOptimum

Absentismus Präsentismus

Jeder 5. Arbeitnehmer in Deutschland hat innerlich gekündigt (Gallup Engagement Indices, 2010). Die reduzierte Arbeitsleistung nicht krank geschriebener Depressiver beträgt 2,3 Abwesenheitstage/ Monat (ca. 10 %) (Studie im Dienstleistungsbereich, Wang et al., 2004)

6

Belastungen

IndividuelleRessourcen

Beanspruchung

Psychische Belastung:

Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychischauf ihn einwirken

2. Betrieblich beeinflussbar?- Überblick

AU/ psychische Erkrankungen Motivation, Leistung, Qualität

Psychische Beanspruchung:

Die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien

Individuelle Ressourcen

- gesundheitsbezogene- soziale- finanzielle- fachliche

Kompetenzen

*nach DIN EN ISO 10 075-1

4

7

2. Betrieblich beeinflussbar? - Arbeitstätigkeit

Eine vollständige Tätigkeit beinhaltet nicht nur die Ausführung, sondern auch das selbstständige Vorbereiten, Organisieren und Kontrollieren der Aufgabe (Hacker).

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0 1 2 3

KrankenstandshäufigkeitKrankenstandsdauergesundheitliche Beschwerden

Ausführen Ausführen+1 Ausführen+2 Ausführen+3

SequentielleVollständigkeit

Anteil von Tätigkeiten mit überdurchschnittlichen Ausprägungen (%)

Gesundheitliche Beschwerden und Kranken-stand in Abhängigkeit von der Vollständigkeit von Arbeits-tätigkeiten (278 Angestellte in 64 Tätigkeiten nach Rudolph, 1986)

Objektiv (durch Arbeitstätigkeits- und Dokumentenanalyse) erfasste Arbeitsmerkmale wie hohe Arbeitsintensität, niedrige soziale Unterstützung durch Kollegen und hohe soziale Stressoren erhöhen die Auftretenswahrscheinlichkeit einer Depression signifikant. R. Rau, N. Gebel, K. Morling, U. Rösler (2010). Untersuchung arbeitsbedingter Ursachen für das Auftreten depressiver Störungen. Forschung F 1865, Dortmund: BAuA-Verlag.

88

Gesellschaft

Familie Freunde/ Verwandte

Arbeit: Arbeitsumgebung,Inhalte der Anforderung, Gemeinschaft, Organisation, Management und Führung

Werte: Einstellungen, Motivation

Kompetenz: Kenntnisse und Fähigkeiten bei fachlichen,methodischen, sozialen, personellen, gesundheitlichen Fragen

Gesundheit und Leistungsfähigkeit:körperlich, psychisch, sozial, Handlungsfähigkeit

*Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ basiert auf einer finnischen Längsschnittstudie über 11 Jahre an 6000 Personen (Ilmarinen, J. & Tempel, J. 2002, Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit sie gesund bleiben? VSA-Verlag.), die ihre Arbeitsfähigkeit einschätzten und ärztlich gecheckt wurden

Arbeitsbewältigungsfähigkeit

2. Betrieblich beeinflussbar? – Kultur und Rahmenbedingungen

5

9

Wenn weder der MA noch die Fk etwas tut, sinkt der ABI ab ca. 48 Jahre Wenn der MA etwas tut, sinkt ABI erst ab ca. 55 Jahre Wenn der MA und die FK was tun, bleibt Arbeitsfähigkeit erhalten!

2. Betrieblich beeinflussbar? – Befunde zu Kultur/ Rahmen

10

2. Betrieblich beeinflussbar – Führung und Anerkennung

Verausgabung

Belohnung

Ungleichgewicht andauernd• bei fehlenden Alternativmöglichkeiten• bei Vorliegen von strategischen Gründen• durch persönlichen Bewältigungsstil

Erwartung (overcommitment)

• Lohn, Gehalt• Wertschätzung• Aufstiegsmöglichkeiten/

Arbeitsplatzsicherheit (beruflicher Status)

• Anforderungen• Verpflichtungen

Erwartung (overcommitment)

* Modell beruflicher Gratifikationskrisen nach Siegrist, J. (1996, 2000)

„Viel Stress und wenig Anerkennung sind ein tödlicher Cocktail“ Johannes Siegrist, Schweizer Medizinsoziologe

6

11

2. Betrieblich beeinflussbar? – Befunde zu Führung/ Anerkennung

Einige wissenschaftlichen Studienergebnissen dazu:

Wenn die Verausgabung auf Arbeit dauerhaft größer ist als die dafür erhaltene Anerkennung, steigt das Herzinfarktrisiko um bis zu 150%. Das Ausbleiben einer erwarteten Beförderung erhöht die Entzündungswerte im Körper signifikant.Siegrist, 2009 nach Metzger, J. (2009). Kann man sich in seinen Job (neu) verlieben? In Psychologie heute, 7/2009, S.74

Je besser das Betriebsklima, desto weniger Leute haben Rückenschmerzen nach einer AOK Studie an über 10.000 Versicherten Wissenschaftliches Institut derAIL (WidO), (2000). Gesundheit am Arbeitsplatz. Bonn: WiDo.

Krankenschwestern, die ihren Chef negativ bewerten, haben einen signifikant höheren Blutdruck.Handelsblatt Nr. 020 vom 27.1.2006, Untersuchung von Brad Gilbreath, Indian University, Fort Wayne.

Neben persönlichen Faktoren tragen betriebliche Rahmenbedingungen wie fehlende Anerkennung, soziale Unterstützung, inhaltliche Abwechslung und Gestaltungsfreiräume wesentlich zur Entstehung von Burnout bei. Burisch, M. (2005). Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung. Zahlreiche Fallbeispiele. Hilfen zur Selbsthilfe. Berlin: Springer

12

2. Betrieblich beeinflussbar? - Befunde zum EBIT *

erste deutsche repräsentative Untersuchung Hauser et al. (2007) zum Bezug zwischen gelebter Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg/ EBIT = earnings before interest and taxes/ Gewinn vor Zinsen und Steuern/ (314 repräsentative deutsche Unternehmen, geschichtet nach Betriebsgröße, vertreten sind die 12 größten Branchen, 37.000 Mitarbeiter wurden befragt)

CommitmentOrganisationskultur:• Teamorientierung• Fairness• Kompetente Leitung• Fähigkeiten entwickeln• Partizipation• Qualität als Leitsatz• Kundenorientierung

Produktivität: EBIT (earnings before interests and taxes/ Gewinn vor Zinsen und Steuern) 1 Jahr später

r = .55

r = n.s.

r = .70 r = .32

*Hauser, F., Schubert, A. & Aicher, M. (2007). Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. .

In Untersuchungen mit direktem Bezug zur Produktivität in Unternehmen zeigte sich die emotionale Komponente (AZ/ Commitment) als Schlüsselfaktor/ MediatorEin Mediator ist ein Schlüsselfaktor, denn ohne ihn besteht kein/ bzw. nur ein geringer Zusammenhang zwischen zwei Größen – mit ihm schon; er korreliert mit beiden Größen

7

13

2. Betrieblich beeinflussbar? - Check *

7 Variable, die 31% des EBIT erklären*. Machen Sie den Check!

1. „Ich bin stolz, anderen erzählen zu können, dass ich hier arbeite.“

2. „Besondere Ereignisse werden bei uns gefeiert.“

3. „Das Unternehmen/ die Organisation ist sehr flexibel und reagiert schnell auf Veränderungen.“

4. „Die Mitarbeiter unterlassen verdeckte Machenschaften und Intrigen, um etwas zu erreichen.“

5. „Mein Wissen und meine Fähigkeiten werden optimal genutzt.“

6. „Wenn Mitarbeiter innerhalb der Organisation ihre Funktion oder die Abteilung wechseln, werden sie gut aufgenommen und integriert.“

7. „Die Mitarbeiter werden unabhängig von Nationalität und ethnischer Herkunft behandelt.“

*Hauser, F., Schubert, A. & Aicher, M. (2007). Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. S. 130.

14

2. Was kann Betrieb tun? – a) Kultur schaffen

„Das Gelebte ist 100 Mal wirksamer als das Geschriebene“ (Erfahrung)

Wenn ich gesundheitsförderliches Handeln als Kultur verankern möchte, brauche ich …1) Einen Rahmen und den Willen dazu von oberster Führungsebene und

Personalrat/ Betriebsrat (Betriebsvereinbarung Sucht, psychische Erkrankungen, Mobbing,…)

2) Die langfristige und ganzheitliche Orientierung auf die Kultur (MAG, Kantinenangebot, Personalstärke,…)

3) Die konsequente Umsetzung im Alltag, gefördert durch Schulung/Feedback der Führungskräfte

4) Die Überprüfung der Umsetzung mit Festlegung von Konsequenzen bei Nichterfüllung

8

15

2. Was kann Betrieb tun? – b) Belastungen verändern

Impulstest von Molnar, Geißler-Gruber & Haiden (2002) als Weiterentwicklung des KFZA (Kurzfragebogens zur Arbeitsanalyse von Prümper, Frese, Hartmannsgruber, 1995)

16

2. Was kann Betrieb tun? – c) Gesunde Führung

Matyssek* unterscheidet sechs Dimensionen gesunder Führung, die auf einer wertschätzenden Haltung und der Fürsorge für sich selbst fußen:

* Nach A.K. Matyssek (2009). Führung und Gesundheit. Ein praktischer Ratgeber zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb. Norderstedt: Books on demand GmbH, S.35.

Anerkennung/ Lob/ Wertschätzung

Interesse/ Aufmerksamkeit/ Kontakt

Gesprächsführung/ einbeziehen/ Kommunikation

Stressbewältigung/Belastungs-abbau/ Ressourcenaufbau

Stimmung/ Betriebsklima

Transparenz/Offenheit/ Durchschaubarkeit

Selbst-fürsorge

Wertschätzung als Haltung

9

17

Quantitative Erfolgskriterien sind im Vergleich zu qualitativen eher (in Euro) messbar, beobachtbar, anfassbar. Um sie zu erfassen, muss man in der Regel nicht unmittelbar mit den Menschen kommunizieren.

Unfallquote = Arbeitsunfälle je 1000 BeschäftigteKrankenstand = Fehltage x 100/ ArbeitstageDie betrieblichen Kosten für Arbeitsunfähigkeit betragen ca. 5% der Lohnsumme Dem Controlling sind die Kosten eines Ausfalltages bekannt, z.B. in einem Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie kostet ein Ausfalltag durchschnittlich 188 €, in einer Kita 111 € (sechs-Stunden-Tätigkeit), in einer Krankenkasse 236 € (Angaben der Unternehmen)

Sockeleffekt

Krankenstand

2007 - 3,1% (BRD)

weiter ↓, seit 2008 ↑

Multikonditional beeinflussbar(konjunkturelle Schwankungen, Grippe, Arbeitsmarkt, Alter der Beschäftigten, Fahrweg,….)

Gesundheit i.w.S.

nicht nur körperliches Wohlbefinden

> psychisch + sozial

> Handlungsfähigkeit

Grenzen quantitativer (harter) Faktoren

3. Welche Effekte? - quantitative Ergebnisse

18

3. Welche Effekte? - Fragebogen qualitativ

* Effektgröße Unterstützung durch Führungskräfte: (2,8-2,5)/0,4 = 0,75

2,5

3,0

2,3

2,82,7

2,8

3,2

2,5

3,02,9

1

2

3

4

Führungskraft Kollegen Betriebsrat privates Umfeld gesamt

2000 2003

10

19

3. Welche Effekte? - Bepunktung qualitativ

j g gInwieweit haben sich die kritischen Verhaltensweisen

seit Projektbeginn geändert?

20

3. Welche Effekte? - geschätzter €-Nutzen

* Nach Fritz, S. (2006). Ökonomischer Nutzen „weicher“ Kennzahlen. (Geld-)Wert von Arbeitszufriedenheit und Gesundheit. Band 38 Mensch-technik-Organisation, 2. Aufl., Zürich: vdf. ** Nach Körkel, J. & Kruse, G. (1994). Ergebni9sse der Rückfallforschung. Folgerungen für die Entzugsbehandlung. In F. Tretter, S. Bussello-Spieth & W. Bender (Hrsg.). Therapie von Entzugssyndromen. Berlin u.a.: Springer, S. 63-83.

Maßnahme Effekt: >0,2; >0,5; >0,8 Geschätzte Rendite

Gesundheitszirkel Flugzeugindustrie (0,5 Jahre)*

Ausreichend Informationen erhalten = 2,27

0,34

Führungskräftetraining Papierindustrie, (3 Jahre)*

Höhere soziale Unterstützung durch Fk = 0,75

12,55

Einführung ergonomischer Möbel in Papierindustrie (3 Jahre)*

Geringere psychosomatische Beschwerden = 0,36

6,35

Broschüre zur Stressbewältigung, BAuA (2 Jahre)*

Anteil praktisch umgesetzter Übungen = 0,25

1,6

Zum Vergleich**:- 1 Monat nach körp. Entgiftung

42% Rückfall (58% ohne)- 4 Jahre nach stat. Therapie

sind 31% abstinent (9% nur 1x)

Erfolg bei 42% Schwankung = 1,38Erfolg bei 60 % Schwankung = 0,52

11

21

3. Unterstützung der Effekte

a) Zusammenarbeit mit den Krankenkassen*:

- Basis ist §20a SGB V, Stärkung der indiv. und sozialen Ressourcen durch Maßnahmen BGM, die durch gesetzliche KK gefördert werden dürfen (Maßnahmen zu „gesundheitsgerechter Führung“, Stress, Ernährung, Bewegung, Suchtprävention)

Individueller Ansatz• 2007: 1,9 Millionen

Kursteilnehmer erreicht(zum Vergleich 2006: 1,4 Millionen)

• 77 Prozent aller Kursteilnehmer waren Frauen

Setting Ansatz• 2007 wurden ca. 4,7 Mio. Menschen

(direkt und indirekt) erreicht, davon 627.000 über BGF

• 1.156 Setting-Projekte in insgesamt 13.569 Einrichtungen

• In der BGF wurden überproportional Männer erreicht! Bei 2/3 aller Betriebe war der Männeranteil höher als 50 %

* Nach J. Hohnl, Stllv. GF IKK e.V. Berlin auf 3. Nationalem Präventionskongress, Dresden, 27./28. November 2009

22

3. Unterstützung der Effekte

b) Steuerreduzierung Förderung durch die Bundesregierung: Die Leistungen des Arbeitgebers zur Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung sind steuerlich absetzbar. Die neue Steuerbefreiungsvorschrift (§3, Nr. 34 Einkommenssteuergesetz 2009) sieht vor, dass je Arbeitnehmer und Jahr bis zu 500 € Ausgaben im Bereich Primärprävention von der Steuerpflicht ausgenommen werden.

Das betrifft:Maßnahmen zur Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparats (Sitzmöbel, Hebehilfen, Rückenschule)gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegungpsychosoziale Belastungen, Stress mit Förderung individueller Kompetenzen der Stressbewältigung am Arbeitsplatz, gesundheitsgerechte MitarbeiterführungSuchtmittelkonsum mit Aktivitäten wie „Rauchfrei im Betrieb“ oder „Nüchternheit am

Arbeitsplatz“

Das betrifft nicht die Bezuschussung von Mitgliedsbeiträgen für Fitness-Studios und Sportvereine. (Gesetzestext: http:/www.bgblportal.de/BGBL/bgblf/bgbl108s2791.pdf)

12

23

Fazit

Betriebliches Gesundheitsmanagement meint …

- Stärkung der Leistung und Gesundheit im betrieblichen Setting

- auch psychosoziale Aspekte

- betriebliche Verstetigung und Ressourcen

Anlässe: hohe AU, psychische Erkrankungen, innere Kündigung, Präsentismus

Arbeitsbedingungen -> Gesundheit -> Gewinn vor Steuern (EBIT)

Hauptansatzfelder sind Kultur, Arbeitsbedingungen und Führung

Quantitative und qualitative Effekte wurden nachgewiesen

BGM wird durch Krankenkassen und staatlichen Maßnahmen unterstützt

Gesundheit lohnt sich!

Documents

Sucht am Arbeitsplatz: Fachtagung zur Betrieblichen ...slsev.de/fileadmin/user/Dokumente/Veranstaltungen/2011/Fachtagung... · Rechtliche Aspekte beim Umgang mit Suchtproblemen am