Tema 1.-

Colocación y fomento del empleo.

Políticas de empleo

Colocación y fomento del empleo: Política de

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Colocación y fomento del empleo: Política de empleo

DOC 2003\407

SUMARIO

1 La política de empleo

1.1 Características y marco legal

1.2 Objetivos y principios

1.3 Tipos y medidas

1.4 Actores e instrumentos

2 Política de empleo comunitaria

2.1 Competencias generales

2.2 Fondos europeos

3 Comunidades autónomas y política de empleo

3.1 Reparto de competencias

3.2 Medidas autonómicas: líneas generales

3.3 Transferencia de competencias

3.4 Convenios de colaboración con el servicio público de empleo estatal

1.La política de empleo

1.1.Características y marco legal

Desde que a finales de los años setenta comenzasen a proliferar en nuestro ordenamiento jurídico las

normas sobre fomento al empleo y ayudas a la contratación temporal, no han dejado de sucederse

disposiciones de variadísimo alcance y finalidad, no sólo laborales (de Seguridad Social, de naturaleza fiscal,

etc.), orientadas a definir los objetivos generales de la política de empleo, a la creación directa de empleo o al

fomento del mismo mediante incentivos de diverso tipo (directos e indirectos, económicos o institucionales,

etc.), a reforzar la igualdad de oportunidades de empleo, a favorecer la contratación de grupos específicos de

desempleados, a la protección de las situaciones de desempleo, o a promover la cualificación y la formación

profesional, por citar solamente sus principales objetivos.

Todo ello conforma lo que habitualmente se conoce como política de empleo, que constituye una parcela

especializada de la acción de los poderes públicos, dirigida al mercado de trabajo, y que debe ocupar un papel

estelar dentro de la política general. Según el artículo 40 CE, los poderes públicos quedan obligados «de

manera especial» a desarrollar una política «orientada al pleno empleo», y deben también garantizar la

«formación y readaptación profesionales» (al mismo tiempo que deben subordinar toda la riqueza del país al

interés general, según el artículo 128.1 CE).

El marco legal básico de la política de empleo se encuentra en el texto refundido de la Ley de Empleo (TRLE),

aprobado por RDLeg. 3/2015, de 23 octubre (RCL 2015, 1655) ,en el que se ha integrado la Ley 56/2003, de 16

de diciembre (RCL 2003, 2935) , y diversas disposiciones normativas con rango de ley que la modificaron desde

su publicación. Legalmente la política de empleo se define como el conjunto de decisiones adoptadas por el

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Estado y las Comunidades Autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas

tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y

cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción y a la debida protección de las situaciones de

desempleo ( art. 1 ). Por su parte el art. 36.1 RDLeg. 3/2015 define laspolíticas activas de empleo como como

“el conjunto de servicios y programas de orientación, empleo y formación profesional para el empleo en el

ámbito laboral, dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso el empleo, por cuenta ajena o propia, de las

personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas

y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social.”

1.2.Objetivos y principios

La política de empleo se debe desarrollar dentro de las orientaciones generales de la política económica y

en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo de la Comunidad Europea, y tiene como objetivos

generales los siguientes ( art. 2 TRLE)

–garantizar la efectiva igualdad de oportunidades, la no discriminación y la libre elección de profesión y

oficio,

–mantener un sistema eficaz de protección ante las situaciones de desempleo, mediante políticas activas de

empleo y prestaciones de desempleo,

–adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, en especial el de larga duración, a través de acciones

formativas y medidas de adaptación,

–asegurar políticas adecuadas de integración laboral de los colectivos con mayores dificultades de inserción

laboral,

–mantener la unidad del mercado en todo el territorio nacional, teniendo en cuenta las características

específicas y diversas de los diferentes territorios,

–asegurar la libre circulación y facilitar la movilidad geográfica,

–coordinar su articulación con el fenómeno migratorio.

proporcionar servicios individualizados a la población activa para su incorporación y permanencia en el

mercado de trabajo

fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial

La política de empleo se debe programar y gestionar de acuerdo con una serie deprincipios generales :

tratamiento individualizado y especializado de las personas que buscan empleo, respuesta a las necesidades

de las empresas, fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora, igualdad de oportunidades, y

adecuación a las características del territorio ( art.37 TRLE).

1.3.Tipos y medidas

El contenido y la finalidad de los servicios y programas de políticas activas de empleo pueden ser muy

variados ya que deben dar cobertura a los seis Ejes que integran la Estrategia Española de Activación para el

Empleo y que comprende las siguientes actuaciones ( art. 10 TRLE):

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Orientación: comprende todas las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas beneficiarias entre las

que se incluyen “actuaciones de información, orientación profesional, motivación, asesoramiento, diagnóstico

y determinación del perfil profesional y de competencias, diseño y gestión de la trayectoria individual de

aprendizaje, búsqueda de empleo e intermediación laboral”.

Formación: “incluye las actuaciones de formación profesional para el empleo, dirigidas al aprendizaje,

formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la actividad laboral,

incluidos en programas públicos de empleo y formación, que permiten adquirir competencias o mejorar su

experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral”.

Oportunidades de empleo: comprende las actuaciones dirigidas a “incentivar la contratación, la creación de

empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, fundamentalmente de aquellos colectivos que tienen

mayor dificultad de acceso o permanencia en el empleo (personas con discapacidad, en situación de exclusión

social, con responsabilidades familiares, víctimas de terrorismo de violencia de género).”

Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo: se trata de “actuaciones encaminadas a promover la

igualdad entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la

conciliación de la vida laboral, familiar y laboral. También comprende las dirigidas a facilitar la movilidad

geográfica o promover sectores de actividad distintos a los que se hubiera trabajado habitualmente”.

Emprendimiento: se trata de “actividades dirigidas a fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo

y la economía social y las encaminadas a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización del

impulso del desarrollo económico local”.

Mejora del marco inconstitucional: las actuaciones que integran este eje afectan a todas las anteriores dado

su carácter transversal. Se trata de “acciones, medidas y actuaciones dirigidas a la mejora de la gestión,

colaboración, y comunicación dentro del Sistema Nacional de Empleo e impulso a su modernización.”

1.4.Actores e instrumentos

La política de empleo se desarrolla por diversos actores ( arts. 3 y 4 TRLE). El Estado sigue siendo el actor

principal desde el punto de vista de su planificación y ordenación, pero también intervienen otros poderes

públicos, desde la Comunidad Europea (que cumple sobre todo funciones de orientación y financiación), hasta

las Comunidades Autónomas (que han asumido funciones de ejecución de la política estatal, y de puesta en

marcha de planes propios de empleo y formación), pasando por las Corporaciones Locales (que actúan sobre

todo como entes colaboradores del Estado o de las Comunidades Autónomas, con vistas a la aplicación de las

medidas) u otras entidades públicas o de interés social (empresas de economía social, fundaciones,

organizaciones no gubernamentales, etc.). Los agentes sociales (sindicatos y asociaciones empresariales)

progresivamente han ido implicándose en la política de empleo, tanto en su planificación (mediante acuerdos

sociales) como en su aplicación (a través de compromisos en los convenios colectivos, muchas veces por

encargo de la ley).

Los soportes generales para el desarrollo de la política de empleo son la Estrategia Española de Activación

para el Empleo, documento aprobado para el período 2014 2016 por RD 751/2014, de 5 septiembre (RCL

2014, 1266) , en coordinación con las Comunidades Autónomas con carácter plurianual (con participación de

los agentes sociales) que constituye el nuevo escenario donde se precisan las actuaciones de los distintos

Servicios Públicos de Empleo bajo unos objetivos y principios de actuación comunes, compatible con la

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flexibilidad en los instrumentos para su consecución. Se contemplan como objetivos comunes el mejorar la

empleabilidad de los jóvenes y cumplir lo previsto por la Garantía Juvenil; mejorar la empleabilidad de otros

colectivos especialmente afectados por el desempleo (desempleados de larga duración, mayores de 55 años y

beneficiarios del PREPARA); mejorar la calidad de la formación para el empleo; mejorar la vinculación entre

políticas activas y pasivas de empleo e impulsar el emprendimiento. Estos objetivos se concretan en los Planes

Anuales de cada ejercicio, combinando estabilidad con la necesaria atención a las prioridades de cada

momento ( arts. 10 y 11 TRLE).

Constituye un ingrediente de la Estrategia Española de Activación para el Empleo el programa “Tu trabajo

EURES FSE», cofinanciado por el Fondo Social Europeo, con el objetivo de estimular la movilidad laboral y de

formación basada en prácticas profesionales, consistente en una serie de ayudas o subvenciones

personalizadas que permitan tanto a trabajadores españoles o de cualquier Estado miembro de la Unión

Europea, del Espacio Económico Europeo, o de otro país al que se extienda el mismo régimen jurídico en

materia de acceso al empleo, y que tengan residencia legal en España, encontrar empleo, realizar prácticas o

realizar actividades dirigidas al aprendizaje que incluyan contrato laboral en otros países del Espacio

Económico Europeo (los 28 países de la Unión Europea, Noruega, Islandia y Liechtenstein) o en Suiza. El RD

379/2015, de 14 de mayo (RCL 2015, 864) , establece las bases reguladoras para la concesión de estas

subvenciones. Son tres las acciones que se subvencionan ( art. 7 RD 379/2015): a) El traslado para asistir a

entrevistas de procesos de selección para un puesto de trabajo, realización de prácticas o actividades dirigidas

al aprendizaje, como mínimo a una distancia de 50 km de su residencia habitual. b) El traslado para

incorporarse a un puesto de trabajo, incluyendo la posibilidad de contratos en prácticas y/o aprendizaje, en

lugar distinto al de su residencia. c) La realización de un curso de idiomas vinculado a la incorporación a un

puesto de trabajo. El candidato, una vez que tenga constancia de que ha sido convocado para cualquiera de las

acciones, y previamente a la realización de las mismas ( art. 5 RD 379/2015), deberá presentarla solicitud a

través de un Consejero de la Red EURES España mediante el Formulario 1, acompañado del documento

Cuestionario Inicial, disponible en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal:

Según el art. 6 TRLE, elSistema Nacional de Empleo es el conjunto de estructuras, medidas y acciones

necesarias para promover y desarrollar la política de empleo. Está integrado por el Servicio Público de Empleo

Estatal (SPEE, que sustituye al antiguo INEM) y por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades

Autónomas ( arts. 15 a 25 TRLE). La Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales es el instrumento general de

colaboración, coordinación y cooperación entre las Administraciones públicas, y el Consejo General del

Sistema Nacional de Empleo el órgano consultivo de participación institucional ( art. 8 TRLE). La regulación de

estos órganos, así como los instrumentos de coordinación del Sistema (Planes de ejecución de la Estrategia

Europea del Empleo, el Programa Anual de Trabajo y el Sistema de Información de los servicios Públicos de

Empleo) y su evaluación se contienen en el RD 1722/2007, de 21 de diciembre (RCL 2008, 176) .

El Sistema deberá operar de acuerdo con la Estrategia Española de Activación para el Empleo y los

correspondientes Planes Anuales de Política de Empleo, y utilizará como soporte informativo el Sistema de

Información de los Servicios Públicos de Empleo, que específicamente garantizará el desarrollo de las

funciones de intermediación laboral sin barreras territoriales (art.7 bis Ley 56/2003). Deberá tener actualizada

una Cartera Común de Servicios para garantizar tanto a las personas desempleadas como a las ya ocupadas,

así como las empresas, la debida atención a sus demandas u ofertas de empleo ( arts.14 g) , 26 y 27 TRLE).

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El Plan Anual de Política de Empleo 2016 (PAPE), aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 5 de

agosto de 2016, publicado por Resolución de 22 de agosto de 2016 [RCL 2016, 1049] ), conforme a lo

establecido en el art. 11 del TRLE, establece los objetivos a alcanzar en este año en el conjunto de España y en

cada una de las distintas Comunidades Autónomas, así como los indicadores que se van a utilizar para valorar

su grado de consecución. También concreta los servicios (acciones) y programas (medidas) de políticas activas

de empleo e intermediación laboral, que van a llevar a cabo en dichas Comunidades en el ejercicio de sus

competencias de ejecución de las políticas activas y el Servicio Público de Empleo Estatal en ejecución de la

reserva de crédito establecida en su presupuesto de gastos. Estos servicios y programas se articulan entorno a

los seis ejes de las políticas de activación que recoge la Ley de Empleo: orientación; formación; oportunidades

de empleo; igualdad de oportunidades de acceso al empleo; emprendimiento; mejora del Marco Institucional

del Sistema Nacional de Empleo. Para su evaluación, el PAPE incluye un completo sistema de 27 indicadores,

producto de la participación activa de todos los Servicios Públicos de Empleo, para medir el grado de

cumplimiento de los objetivos establecidos y, con ello, definir la distribución de fondos en 2017.

2.Política de empleo comunitaria

2.1.Competencias generales

Con las modificaciones del Derecho comunitario acordadas en el Tratado de Amsterdam (1997), la

coordinación de la política de empleo comunitaria se ha convertido en objetivo común de los países de la

Unión Europea, dentro de los fines económicos generales. Tras el Tratado de Lisboa de 13 de diciembre de

2007 (RCL 2009\2299), la Unión se compromete a tener en cuenta, en la definición y ejecución de sus políticas

y acciones, “las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado, con la garantía de

una protección social adecuada, con la lucha contra la exclusión social, y con un nivel elevado de educación,

formación y protección de la salud humana” ( art. 9 TFUE).

Del empleo se ocupa específicamente el Título IX del TFUE ( arts. 145 , 146 , 147 , 148 , 149 y 150 ), en el que

se establece el deber de la Unión y los Estados miembros de esforzarse por desarrollar “una estrategia

coordinada para el empleo”, particularmente para potenciar “una mano de obra cualificada” y mercados

laborales “con capacidad de respuesta al cambio económico”. También se exige a los Estados miembros que

dirijan su política de empleo hacia esos objetivos, y se prevé la elaboración anual por parte del Consejo

deorientaciones vinculantes para dichos Estados. Los Estados miembros también deben entregar al Consejo

de un informe anual sobre las medidas que adoptadas con base en dichas orientaciones, que permitirá al

Consejo hacer las oportunas recomendaciones acerca de las mismas, y elaborar un informe global, con ayuda

de la Comisión, sobre el empleo en el ámbito comunitario. La Unión podrá adoptar asimismo medidas que

fomenten la cooperación entre los Estados miembros y que apoyen las respectivas acciones nacionales. Como

instrumento específico de cooperación interestatal, con funciones de consulta, seguimiento y elaboración de

dictámenes, se contempla elComité de Empleo , creado por Decisión (UE) 2015/772, de 11 de mayo de 2015

(LCEur 2015, 665) , que a su vez deberá consultar a los interlocutores sociales.

La Decisión 2015/1848/UE, de 5 de octubre (LCEur 2015, 1688) , relativa a las orientaciones para las políticas

de empleo de los Estados miembros y de la Comunidad, dictada al amparo de la conocida como “Estrategia

Europea 2020”, constituye, junto con la citada Estrategia el nuevo marco de referencia para la coordinación de

las políticas económicas y de empleo de los Estados miembros de la UE. Estos, a la hora de definir sus políticas

de empleo, tendrán en cuenta las orientaciones que figuran el en Anexo de la Disposición consistentes en:

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Aumentar la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral, reducir el desempleo estructural y

fomentar el empleo de calidad.

Conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades del mercado laboral y promover

el aprendizaje permanente.

Mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los niveles e

incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente.

Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.

Estos orientaciones se mantienen para el 2016 por lo que los Estados miembros deberán tenerlas en cuenta

en sus políticas de empleo ( Decisión 2016/344/UE, de 9 de marzo [LCEur 2016, 289] ).

La Estrategia Europa 2020 establece un ciclo que se extiende hasta el año 2020, a partir de dos instrumentos

básicos: los Programas Nacionales de Reformas y las Directrices Integradas 2020, referencia para diseñar los

Programas nacionales de reformas. La Estrategia gira en torno a la consecución de cinco objetivos comunes

que han de orientar la actuación de los Estados miembros y de la Unión en relación con el fomento del

empleo, la mejora de las condiciones para la I+D+i, el cumplimiento de los objetivos de lucha contra el cambio

climático y el uso eficiente de la energía, la mejora de los niveles educativos y el fomento de la integración

social avanzando en la reducción de la pobreza. A partir de dichos objetivos se han definido diez directrices

orientadas a alcanzar un crecimiento "inteligente, sostenible e integrador", alrededor de las cuales giran los

programas nacionales de reformas El Programa Nacional de Reformas de España, cuya versión definitiva se

aprobó en abril de 2011 puede verse en la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Para contribuir a la aplicación de la "Estrategia 2020" en el ámbito del empleo europeo se ha creado la Red

de la Unión de Servicios Públicos de Empleo (SPE), como un instrumento supranacional de cooperación en

materia de empleo y aplicación de las políticas de la UE en esta materia. Está compuesto por los SPE

designados por los Estados miembros y la Comisión. En esta red deberán estar debidamente representados los

Servicios Públicos Autonómicos ( Decisión 573/2014, de 15 mayo [LCEur 2014, 945] ).

La Decisión 283/2010/UE (LCEur 2010, 419) establece uninstrumento europeo de microfinanciación para el

empleo y la inclusión social .

El Reglamento (UE) 1296/2013, de 11 de diciembre (LCEur 2013, 2205) , establece un programa para el

empleo y la innovación social (EaSI ).

La Recomendación del Consejo Europeo de 22 de abril de 2013 encarga a los Estados miembros el

establecimiento de unsistema de garantía juvenil que dé oportunidades de formación u ocupación a los

jóvenes. En España este sistema se ha implantado a través de Ley 18/2014 Titulo V .

2.2.Fondos europeos

Además de esas competencias de orientación y supervisión, y desde sus primeros años de funcionamiento,

la Comunidad Europea desarrolla una importante función de apoyo financiero a planes y acciones nacionales

de fomento del empleo y formación profesional, a través de sus «Fondos Estructurales y de Inversión

Europeos» (Fondos EIE): Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), Fondo Social Europeo (FSE), Fondo de

Cohesión , al Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER) y al Fondo Europeo Marítimo y de la Pesca

Colocación y fomento del empleo: Política de

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(FEMP), cuyas disposiciones comunes y generales se regulan en el Reglamento (UE) 1303/2013, de 17 de

diciembre (LCEur 2013, 2212) , completado por Reglamento delegado (UE) 480/2014, de 3 de marzo (LCEur

2014, 791) . Estos fondos estructurales se complementan con elFondo de Ayuda Europea para las personas

más favorecidas regulado por Reglamento (UE) 223/2014, de 11 de marzo (LCEur 2014, 372) .

El más importante de ellos en el ámbito del empleo y la formación profesional es el Fondo Social Europeo

(FSE) –al que se refieren los artículos 146 , 147 y 148 , y 158 , 159 , 160 , 161 y 162 del Tratado, y el

Reglamento (UE) núm. 1304/2013, de 17 diciembre (LCEur 2013, 2213) , que cumple la importante misiónde

promover la sostenibilidad y calidad en el empleo y fomentar la movilidad laboral , para lo que establece las

siguientesprioridades de inversión: a) el acceso al empleo de personas en situación de desempleo o inactivas y

las iniciativas de empleos locales y el fomento de la movilidad; b) el fomento del empleo de personas jóvenes

en particular lo que se encuentran en paro y no integrados en el sistema educativo; los que corren riesgo de

sufrir exclusión social y los que procedan de comunidades marginadas; c) el fomento del trabajo por cuenta

propia y la creación de empresas en particular de las microempresas y pequeñas y medianas empresas

innovadoras; d) la igualdad por razón de sexo en todos los ámbitos: salarios, acceso al empleo, promoción

profesional, conciliación de la vida laboral y personal; e) adaptación de los sujetos del contrato de trabajo a los

cambios; f) envejecimiento saludable y activo y g) modernización de los servicios de empleo y demás agentes

intervinientes en la colocación de trabajadores así como la movilización laboral trasnacional. También se

establecen prioridades en relación con la formación profesional para la adquisición de capacidades y

aprendizajes y en otros ámbitos como son la promoción de la inclusión social y la lucha por la discriminación y

la mejora de la capacidad institucional de las administraciones públicas. Es gestionado por la Dirección General

de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales de la Comisión Europea, y con él se cofinancian, en el

marco de programas establecidos en colaboración con los Estados miembros y las autoridades locales,

programas dirigidos a la consecución de los objetivos mencionados.

Notable es también la aportación del Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) –al que se refieren los

artículos 159 y 160 del Tratado y el Reglamento (CE) 1080/2006, del Parlamento y del Consejo, de 5 de julio

(LCEur 2006, 1718) . Es gestionado por la Dirección General de Política Regional y Cohesión de la Comisión

Europea y su objetivo es reducir las diferencias existentes en el desarrollo de las distintas regiones financiando

inversiones productivas para la creación y mantenimiento de puestos de trabajo, infraestructuras, educación,

sanidad, investigación y desarrollo y, en general, operaciones de carácter colectivo de fomento de la actividad

económica.

El Fondo de Cohesión, creado por Reglamento (UE) núm. 1300/2013 de 17 de diciembre (LCEur 2013, 2209)

que tiene por objetivo contribuir a reforzar la cohesión económica y social de la Comunidad, con vistas al

fomento del desarrollo sostenible, en los siguientes ámbitos: a) redes transeuropeas de transporte, y en

particular los proyectos prioritarios de interés de conformidad con las orientaciones adoptadas mediante el

Reglamento (UE) nº 1315/2013 (LCEur 2013, 2225) ; b) en materia de medio ambiente, incluidos los ámbitos

relacionados con el desarrollo sostenible y la energía que presenten beneficios para el medio ambiente.

Por último, cabe citar al Fondo Europeo Marítimo y de la Pesca (FEMP), creado por Reglamento (UE)

508/2014, de 15 de mayo (LCEur 2014, 871) , y elFondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER) que

junto con el Fondo Europeo Agrícola de Garantía (FEAGA), creados por Reglamento (UE) núm. 1306 / 2013, de

17 de diciembre (LCEur 2013, 2215) , están destinados a financiar los gastos de la Política Agraria Común

(PAC); en concreto el FEAGA financia los gastos de las medidas destinadas a la regulación o apoyo de los

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empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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mercados agrarios; pagos directos a los agricultores; medidas de información y promoción de los productos

agrícolas en el mercado interior de la Unión y en los terceros países, y el FEADER los programas de desarrollo

rural, cuyas ayudas se contemplan en el Reglamento (UE) 1305/2013, de 17 de diciembre (LCEur 2013, 2214) .

Esta actuación estructural de la Unión Europea, de contenido financiero, se «programa» con carácter

plurianual (de tres a seis años) coordinando las intervenciones de los diferentes fondos europeos.

3.Comunidades autónomas y política de empleo

3.1.Reparto de competencias

Una de las razones que hacen del tratamiento normativo de las ayudas al empleo una materia

especialmente compleja es que a la regulación que proviene de la legislación estatal se añade la propia de

cada Comunidad Autónoma. No sólo no es infrecuente, sino más bien abundante, el número de disposiciones

dictadas en este nivel, las cuales, obviamente, habrán de ser tenidas en cuenta en el momento en que el

empleador desee conocer en su totalidad las ayudas de las que dispone para realizar contrataciones, así como

las condiciones y requisitos con los que podrá acceder a ellas.

La naturaleza de las ayudas al empleo que tienen su origen en el poder público autonómico no es, sin

embargo, mimética respecto a las de origen estatal, fundamentalmente debido al reparto de competencias

entre el Estado y las Comunidades Autónomas ( artículos 148 y 149 CE). Así, el primero tiene competencia

exclusiva en materia de legislación laboral ( artículo 149.1.7 CE), así como de legislación básica y régimen

económico de la Seguridad Social ( artículo 149.1.17 CE), lo que le permite diversificar el tipo de ayudas al

empleo incidiendo y modificando las normas y las instituciones que sean necesarias en dichas materias. Por el

contrario, respecto a ellas, la Comunidad Autónoma puede únicamente dictar las disposiciones necesarias para

ejecutar las normas emanadas del Estado.

Es por esta razón por la que las ayudas al empleo autonómicas deben ser canalizadas mediante otro tipo de

competencias que sí tienen constitucionalmente reconocidas, como es, sobre todo, la que se contiene en el

artículo 148.1.13 CE. Según este precepto, a las Comunidades Autónomas les corresponde «El fomento del

desarrollo económico (de la misma) dentro de los objetivos marcados por la política económica nacional» (a la

que alude el artículo 148.1.13 CE, que atribuye al Estado la competencia de fijación de las bases y coordinación

de la planificación general de la actividad económica). A partir de esta referencia constitucional, aquéllas han

desarrollado, sobre todo en los últimos años, un notable material normativo destinado a fomentar el empleo

en sus respectivos ámbitos que, al no poder desenvolverse con las mismas características que la legislación

estatal por el motivo indicado, ni poder, por tanto, incidir en las instituciones correspondientes, ha recurrido a

una técnica de ayuda que, como se ha visto, ha desaparecido prácticamente de las medidas estatales, como es

el régimen de subvenciones a tanto alzado. De este modo, la aportación de las cantidades que componen

aquéllas se añaden, en muchas ocasiones, a las bonificaciones a la cotización que reconoce la norma estatal.

No obstante lo anterior, las comunidades autónomas también podrán participar en la incentivación del

empleo indefinido una vez que se adopten los correspondientes acuerdos de traspaso para la participación en

lagestión de las bonificaciones de cuotas sociales a la contratación indefinida, respecto de los trabajadores de

centros de trabajo radicados en la comunidad autónoma, así como de los trabajadores autónomos ( disp. adic.

4ª TRLE).

3.2.Medidas autonómicas: líneas generales

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La política de empleo de las Comunidades Autónomas se abastece de fondos estatales y fondos propios (sin

perjuicio de los recursos procedentes de la Unión Europea). Los fondos estatales son distribuidos y

transferidos conforme a los criterios fijados por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, que

podrán especificar tipos de acciones o colectivos prioritarios ( arts. 21 , 22 y 25 TRLE). Las Comunidades

Autónomas podrán participar en el desarrollo de la estrategia Española de Activación para el Empleo y los

Planes Anuales de Política de Empleo, pero también podrán elaborar sus propiosPlanes de Política de Empleo

( art. 19 Ley 56/2003).

Para el ejercicio económico 2015, la Orden ESS/1978/2015, de 17 de septiembre, establece los criterios

objetivos de la distribución territorial de subvenciones del ámbito laborla financiadas con cargo a los

presupuestos Generales del Estado destinadas a la ejecución de las competencias del Programa de Activación

para el Empleo y la Orden ESS/2760/2015 (RCL 2015, 2072) , procede a su distribución territorial.

La práctica totalidad de las medidas adoptadas por los gobiernos regionales consisten en subvenciones a la

contratación o a proyectos empresariales (incluidas las sociedades cooperativas y las sociedades laborales)

que contribuyen a crear o mantener empleo. La cuantía de estas subvenciones puede quedar determinada

directamente en la norma, que fija la cantidad a recibir por cada contrato realizado en las condiciones que se

exijan, como ser determinable en función, por ejemplo, de las cuotas que deba abonar el empleador por cada

trabajador contratado. De este modo, la Comunidad Autónoma, que no puede incidir en la legislación de

Seguridad Social eximiendo del pago de las cotizaciones, sí tiene competencias para conceder una ayuda

económica que cubra, total o parcialmente, dichas cantidades.

Por lo demás, dejando ahora al margen la especial atención que suele prestarse en este ámbito al fomento

del autoempleo, las ayudas siguen, en primer término, las líneas marcadas por la legislación estatal. En este

sentido, lo más frecuente es encontrar disposiciones que contienen programas de fomento al empleo cuyo

principal objetivo es incentivar la contratación indefinida (directa o mediante transformaciones de contratos

temporales en fijos), concentrando también las ayudas en determinados colectivos de trabajadores que se

caracterizan por su más difícil inserción en el mercado de trabajo, señaladamente los desempleados mayores

de cuarenta y cinco años, las mujeres y los minusválidos, respecto de los cuales también a nivel autonómico se

incrementa la variedad de ayudas a su empleo.

No obstante, algunos rasgos propios sí se aprecian en las medidas adoptadas a nivel autonómico, como es la

incidencia en el empleo creado en las cooperativas y sociedades anónimas laborales, o las ayudas para lograr

incrementar aquél repartiendo el trabajo o reduciendo las horas extraordinarias o su aumento para continuar

en la línea de la conciliación de la vida laboral y familiar. Además, es de destacar que en la práctica totalidad

de las Comunidades Autónomas que han previsto programas diversos de fomento al empleo, existe una

marcada preocupación por la colocación de las personas en exclusión social o riesgo de ello, observándose un

incremento de las situaciones que pueden dar lugar a considerarlas así a efectos de concesión de las ayudas,

respecto de la enumeración contenida en la legislación estatal y que vimos anteriormente. Además, a nivel

autonómico, la nómina suele completarse con la inclusión de menores en determinadas situaciones, mujeres

provenientes de casas de acogida, inmigrantes y personas drogodependientes en proceso de recuperación, un

grupo este último al que suele además dedicarse otro tipo de programas especialmente previsto para ellos.

La normativa autonómica suele contener también su propio régimen de incompatibilidades o topes

máximos respecto de la acumulación de ayudas. No obstante, la norma estatal que periódicamente regula el

programa general de fomento del empleo establece que los beneficiarios de las previstas en el programa de

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fomento que allí se contiene no pueden acumularlas con otras ayudas públicas concedidas con la misma

finalidad –y habrá numerosos supuestos de subvenciones autonómicas potencialmente acumulables– más que

hasta alcanzar el sesenta por ciento del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Algunas Comunidades Autónomas han puesto en marcha también planes de reparto de empleo, mediante

la reducción de la jornada de trabajo, ya sea de forma directa (en los puestos de trabajo de la Administración

pública correspondiente), ya sea de forma indirecta (mediante incentivos a las empresas que negocien con los

representantes de los trabajadores la reducción de jornada con fines de empleo).

3.3.Transferencia de competencias

Desde los años ochenta, y especialmente desde finales de los años noventa, las Comunidades Autónomas

intervienen también en la ejecución de la política de empleo del Estado (desarrollada a través del SPEE,

antiguo INEM), en su sentido más amplio: política de colocación, política de fomento del empleo, y política de

formación y readaptación profesional. Tan sólo queda exceptuada de esta acción ejecutiva la protección por

desempleo a través de prestaciones y subsidios de seguridad social (sin perjuicio de los oportunos Convenios

de colaboración para atender posibles afectaciones de los actos de empleo).

La asunción de estas competencias tiene su origen en los respectivos Estatutos de Autonomía, y se ha

materializado a través de las correspondientes normas de transferencia.

3.4.Convenios de colaboración con el servicio público de empleo estatal

Acompañando a esta transferencia de competencias han visto la luz toda una serie de Convenios de

colaboración con el SPEE (antiguo INEM), cuyo objetivo principal es coordinar las actuaciones de las distintas

Administraciones implicadas y, en particular, garantizar la comunicación de información en aquellas

actuaciones que puedan afectar a la concesión o denegación de prestaciones o subsidios de desempleo.

Como ejemplos de Convenios de colaboración pueden citarse los suscritos en materia de desempleo para la

coordinación de la gestión del empleo con las comunidades de Murcia ( Convenio de 3 de marzo de 2004 [LRM

2004, 186] ), Castilla y León ( 23 de abril de 2002 [LCyL 2002, 354] ); Asturias ( Convenio de 2 de enero de 2002

[LPAS 2002, 65] ), Cataluña ( Convenio de 14 de noviembre de 2011 [LCAT 2012, 84] ), Galicia ( Convenio de 20

de febrero de 1998 [LG 1998, 97] ), La Rioja ( Convenio 15 de marzo de 2004 [LLR 2004, 132] ), Aragón (C

onvenio de 3 de febrero de 2003 [LARG 2003, 102] ).

Análisis

Bibliografia

Véase La cooperación de la OMC y la OIT para promover el empleo (BIB\2013\316)

Tema 2.-

Fomento del empleo.

Medidas de fomento del empleo

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

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Fomento del empleo: Medidas de fomento del empleo

DOC 2003\71

SUMARIO

1 Medidas de fomento del empleo: tipología

2 Fomento de la contratación indefinida

2.1 El contrato de apoyo a los emprendedores

2.2 Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

2.3 Contratación de menor de 30 años por microempresas y empresarios autónomos

2.4 Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (primer empleo joven)

2.5 Contratos indefinidos para trabajadores procedentes de una ETT vinculados con un contrato en

prácticas, para la formación o de primer empleo joven

2.6 Contratación indefinida de familiares del propio trabajador autónomo

3 Programa de fomento del empleo (Ley 43/2006, de 29 de diciembre)

4 Bonificación de cuotas de seguridad social: supuestos particulares

4.1 Contratos formativos

4.2 Transformación de determinados contratos en indefinidos

4.3 Sustitución de trabajadores durante situaciones de baja por maternidad y similares

4.4 Contratación de sustitutos de trabajadoras víctimas de violencia de género

4.5 Contratación de personas incorporadas al Sistema Especial de Empleados de Hogar

4.6 Bonificación a la contratación del personal investigador

5 Medidas especiales para la inserción laboral de las mujeres

6 Medidas para promover la inserción laboral de los jóvenes

7 Medidas para promover la movilidad y la inserción laboral (Sistema Nacional de Garantía Juvenil)

8 Programas especiales de carácter experimental, sectorial o regional

9 El programa de fomento de empleo agrario

9.1 Objeto del programa de fomento del empleo agrario

10 Selección y contratación de trabajadores

1.Medidas de fomento del empleo: tipología

Las medidas de fomento del empleo constituyen un ingrediente básico y muy habitual de lapolítica de

empleo , y tienen por objeto la concesión de incentivos a las empresas –y, en general, a los llamados

«emprendedores» para incrementar laoferta de empleo y las oportunidades de colocación. Normalmente

forman parte de la política de empleo estatal, aunque lasComunidades Autónomas suelen colaborar en su

aplicación y suelen poner en marcha medidas complementarias. Se gestionan a través de los

correspondientesservicios públicos de empleo , en coordinación, en su caso, con las entidades gestoras de los

recursos correspondientes (por ejemplo, las entidades de seguridad social).

En buena lógica las medidas de fomento del empleo deben tenercarácter coyuntural o pasajero , para hacer

frente a los problemas del mercado de trabajo en un determinado momento, pero a veces se mantienen a lo

largo de periodos más amplios, sin duda por la persistencia de los problemas de desempleo o desajuste del

mercado de trabajo.

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Suelen tenercarácter selectivo , para ayudar a los grupos de la población con mayores dificultades de

empleo (jóvenes menores de 30 años, mujeres, discapacitados, trabajadores mayores de una determinada

edad, etc.), aunque a veces tienen aplicación más general.

Con las medidas de fomento del empleo se suele impulsar elempleo de carácter indefinido y a tiempo

completo (empleo de carácter estable), aunque a veces se proyectan también sobre el empleo temporal, e

incluso sobre el empleo a tiempo parcial (con referencia expresa a veces al trabajo fijo discontinuo).

Las medidas de fomento del empleo normalmente se aplican a lacelebración de nuevos contratos , pero

también apoyan en ocasiones latransformación de empleo temporal en empleo indefinido, e incluso

elmantenimiento del contrato tras el cumplimiento de la edad de jubilación.

Los incentivos que se conceden a través de las medidas de fomento del empleo suelen tenercontenido

económico (subvenciones a tanto alzado, bonificaciones en las cuotas de seguridad social, desgravaciones

fiscales, ayudas directas para adaptación de puestos de trabajo, ayudas para formación profesional, etc.), pero

a veces tienencontenido institucional o normativo (reservas o preferencias en el acceso al empleo, duración

temporal del contrato, facilidades para la extinción del contrato, régimen jurídico más flexible, etc.).

El incentivo de carácter económico más utilizado para el fomento del empleo es labonificación o reducción

de las cuotas empresariales de seguridad social . Desde elRDL 20/2012 ( DT 6ª ) se ha limitado formalmente el

uso de esta clase de incentivos, pero siguen rigiendo algunos programas anteriores a esa fecha y con

posterioridad se han aprobado numerosas medidas de bonificación.

Generalmente las medidas de fomento del empleo son aplicables al conjunto del territorio nacional, pero a

veces tienen carácterterritorial o se localizan en determinadas comarcas, por sus especiales problemas de

empleo (programas deempleo comunitario orenta agraria para Andalucía y Extremadura, plan especial de

empleo de Canarias, etc.).

En un terreno muy próximo a las medidas de fomento del empleo se sitúan las ayudas a lostrabajadores

autónomos y a la constitución o ampliación desociedades cooperativas ysociedades laborales . También

conectan con las ayudas a losemprendedores , que comprenden acciones muy variadas (formación,

asesoramiento, financiación, etc.) y que están muy presentes en la política de la Unión Europea y bastante

generalizadas ya en la política nacional, especialmente en el ámbito de las Comunidades Autónomas (que en

algunos casos cuentan con marco legal específico en la materia).

Dentro de los objetivos generales de pleno empleo del art. 40 CE, el marco general de las medidas de

fomento del empleo se encuentra en el texto refundido de la Ley de Empleo (RCL 2015, 1655) , a la que suelen

acompañar normas especiales (como la Ley 43/2006 [RCL 2006, 2338] ) o medidas legales coyunturales. La

legislación laboral y de seguridad social, así como la legislación tributaria, actúan como instrumento normativo

de apoyo.

De las medidas específicas de fomento del empleo de las personas con discapacidad y de las ayudas

específicamente dirigidas a cooperativas y otras formas de economía social , así como las del fomento del auto

empleo o del trabajo autónomo se ocupan los capítulos correspondientes dentro de este Tratado.

2.Fomento de la contratación indefinida

Frente a las medidas de apoyo a la contratación temporal adoptadas en años anteriores, a partir de 1997 se

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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puso en marcha elcontrato para el fomento de la contratación indefinida que en sus últimas versiones fue

regulado por la DA.1ª Ley 12/2001 y que estuvo vigente hasta lareforma laboral de 2012 ( DDer. Ley 3/2012 y

DT 11ª.3 ET). A partir de 12 de febrero de 2012 se encuentra en vigor elcontrato por tiempo indefinido de

apoyo a los emprendedores , que tiene el doble objeto de «facilitar el empleo estable» y potenciar «la

iniciativa empresarial» ( art. 4 Ley 3/2012) y que tiene previsto mantenerse hasta que latasa de desempleo se

sitúe por debajo del 15% ( DT 9ª.2 Ley 3/2012). Posteriormente, en desarrollo de la estrategia de

Emprendimiento y Empleo Joven 2013 2016, la Ley 11/2013 (RCL 2013, 1162) (que procede del RDL 4/2013)

ha establecido nuevos estímulos a la contratación indefinida de jóvenes menores de 30 años de edad o de

parados mayores de 45 años de larga duración contratados por jóvenes emprendedores.

2.1.El contrato de apoyo a los emprendedores

Esta vía de contratación puede ser utilizada por las empresas que tenganmenos de 50 trabajadores en el

momento de celebrarse el contrato ( art. 4.1 y 8 Ley 3/2012). Rige unaprohibición de uso para las empresas

que hubieran adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores, aunque siempre con

posterioridad a la reforma laboral de 2012, que no podrán utilizar esta modalidad contractual para ocupar ni

los puestos de trabajo vacantes por dichas decisiones ni otros del mismo grupo profesional y del mismo centro

de trabajo ( art. 4.6 Ley 3/2012).

El contrato debe celebrarse portiempo indefinido y por escrito, tanto a jornada completa como parcial ( art.

4.2 Ley 3/2012, modificado por RDley 16/2013, de 20 diciembre [RCL 2013, 1816] ). Su régimen jurídico es el

del contrato de trabajo ordinario, pero con la particularidad de que elperíodo de prueba será de un año «en

todo caso», aunque no podrá pactarse dicho periodo cuando el trabajador hubiera desarrollado las mismas

funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual ( art. 4.3 Ley 3/2012). Cabe alguna duda acerca

de si el periodo de prueba viene impuesto legalmente para la validez de esta modalidad de contrato, pero la

existencia de tal periodo condiciona la aplicación de ciertas ventajas económicas y, de incorporarse

efectivamente al contrato, tendrá siempre la duración de un año, que por lo demás es su única particularidad

respecto del régimen general de la prueba ( art. 14 ET).

La duración del período de prueba ha sido avalada por sendas sentencias del TC ( SSCT 119/2014, 16 de julio

( RTC 2014,119) y 22 1 2015 (RTC 2015, 19) , considerando que se trata de una medida legislativa coyuntural

adoptada en un contexto de grave crisis económica con una elevada tasa de desempleo y que atiende a la

legítima finalidad de potenciar la iniciativa empresarial como medio para facilitar el empleo estable, lo que

conecta con el deber de los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo ( art. 40.1 CE).

En el mismo sentido STSJ Cataluña, 22 6 2015 (AS 2015, 1823) , con Voto particular.

Por otra parte, el TJUE, se ha declarado incompetente para responder a la cuestión prejudicial planteada

por el TSJ de Madrid ( ATSJ Madrid, 4 3 2014 [AS 2014, 1830] ), acerca de la acomodación al Derecho de la

Unión y al art. 30 de la Carta Magna del período de prueba prevista para este contrato, por entender que

dichas cuestiones no se encuentran comprendidas en el ámbito de aplicación del derecho Comunitario ( STJUE,

05/02/2015, C 117/2014 [PROV 2015, 41789] ).

Además de ese incentivo institucional (que se traduce en la posibilidad dedesistimiento libre durante el

tiempo de prueba), el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores puede gozar de otros tres tipos

deventajas económicas :

a) Apoyo salarial indirecto , en tanto que en el contrato formalizado a jornada completa se

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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puedecompatibilizar con el salario propiamente dicho la percepción del 25% de la prestación contributiva de

desempleo pendiente de percibir, siempre que el trabajador lo solicite dentro de plazo (15 días a contar desde

la fecha de inicio de la relación laboral) y que hubiera percibido la prestación durante tres meses como mínimo

antes de celebrar el contrato ( art. 4.4 Ley 3/2012, modificado por RDley 16/2013, de 20 diciembre ( RCL 2013,

1816] ); tras la terminación del contrato el trabajador podrá optar entre la reanudación de la prestación, de la

que, en su caso, se entenderá consumido tan sólo el 25% del tiempo de compatibilización con el salario, o

solicitar una nueva prestación. Durante el periodo de compatibilización, la entidad gestora y el beneficiario

están exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Si el trabajo es a tiempo parcial, le son aplicables las disposiciones establecidas con carácter general para la

compatibilidad del contrato a tiempo parcial con las prestaciones y subsidios por desempleo previstas en la

LGSS y normas reglamentarias.

b) Bonificación de cuotas de seguridad social .

Inicialmente, se instauró con carácter general, en todo el territorio español, un solo sistema de

bonificaciones aplicables a la contratación dedesempleados jóvenes(de 16 a 30 años) y trabajadores

mayores,inscritos en la oficina de empleo . No obstante, a partir del 29 de junio de 2017, la Ley 3/2017, de

Presupuestos Generales del Estado para 2017, ha implementadonuevas bonificaciones aplicables

enexclusividad a la contratación de esos mismos colectivos para prestar servicios en centros de la Comunidad

Autónoma deCanarias , ( art. 4.5 y 5.bis Ley 3/2012, modificado por Ley 3/2017 [] . En consecuencia, a partir

de la fecha indicada existe un doble sistema de bonificaciones en función del lugar en que se desarrolle la

actividad:

1. Bonificaciones aplicables en todo el territorio español, excepto Canarias .

–jóvenes de 16 a 30 años inclusive en la cuantía de de 83, 33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año;

91, 67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año; y 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año,

con un incremento de 8, 33 euros/mes (100 euros/año) cuando se contrate a mujeres en ocupaciones en las

que este colectivo esté menos representado.

trabajadores mayores de 45 años en la cuantía de 108, 33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años

o 125 euros/mes (1.500 euros/año), si se trata demujeres en ocupaciones en las que estén menos

representadas.

En los contratos a tiempo parcial estas bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de

trabajo pactada en el contrato.

2. Bonificaciones aplicables a contrataciones realizadas para prestar servicios en centros de trabajo sitos

en Canarias (a partir del 29 de junio de 2016)

jóvenes entre 16 y 30 años: durante tres años se aplicará una bonificación en la cuota empresarial de los

siguientes porcentajes: 90% el primer año, 70% el segundo y 40% el tercero. Estos porcentajes se

incrementarán en un 10% cuando se conciertan con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté

menos representado.

trabajadores mayores de 45 años: una bonificación del 90% de la cuota empresarial. Se incrementa hasta

el 100% cuando se conciertan con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado.

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En ambos sistemas, estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma

finalidad, sin que, en ningún caso, puedan exceder el 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.

La identificación de las profesiones en las que las mujeres cuentan con escasa presencia se encuentra en la

OM 16 9 1998 ( RCL 1998, 2383) , en relación con la clasificación nacional de ocupaciones 2011, aprobada por

RD 1591/2010, de 26 noviembre ( RCL 2010, 3173) , aplicable a partir del 1 de enero de 2011.

La sentencia TJCE 17 10 1995 ( TJCE 1995, 172) (asunto Kalanke ) consideró contrario al principio de

igualdad el establecimiento de un régimen de preferencia a favor de las mujeres con iguales méritos que los

varones en el acceso al empleo y en la promoción interna. Por su parte, la STJCE 11 11 1997 ( TJCE 1997, 236 )

(asunto Marschall ) aceptó una ley que obligaba a dar preferencia a las mujeres en el acceso al empleo en las

Administraciones Públicas en los sectores en los que tenía menor presencia. Por último, la STJCE 6 7 2000 (

TJCE 2000, 166) (asunto Abrahamson ) vuelve a rechazar una norma que imponía la contratación preferente

del sexo subrepresentado siempre que las diferencias de méritos no resultasen considerables.

c) Deducciones fiscales , que pueden aplicarse a la cuota íntegra del impuesto de sociedades una vez

finalizado el periodo de prueba del contrato, y consisten en:

una cantidad directa y general de3.000 euros por el primer trabajador que contraten a través de esta

modalidad contractual, menor de 30 años.

– unacantidad adicional, (que asciende al 50% o bien de la prestación pendiente de percibir, o bien del

importe correspondiente a doce mensualidades de prestación) que sólo se aplica cuando se contrate a

personas que hubieran percibido de prestaciones contributivas de desempleo al menos durante los tres meses

anteriores al contrato. Esta deducción resulta de aplicación respecto de aquellos contratos realizados en el

período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores siempre que se produzcaincremento de la

plantilla media total en relación con los doce meses anteriores descontando los trabajadores que dan origen a

dicha deducción ( art. 4.4 Ley 3/2012 y art. 37.2 Ley 27/2014).

Lasdeducciones fiscales , en particular, están condicionadas al mantenimiento de la relación laboral durante

al menos tres años desde su inicio, salvo que se extinga por despido objetivo o disciplinario procedente, o por

dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador del contrato, siempre que hubiera

transcurrido el periodo de prueba ( art. 4.4 Ley 3/2012 y art. 37.3 Ley 27/2014).

En los contratos a tiempo parcial estos incentivos se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de

trabajo pactada en el contrato ( art. 37.4 Ley 27/2014).

En general, para la aplicación de los incentivos se exige al empresario elmantenimiento del contrato al

menos durante tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, así como elmantenimiento del nivel de

empleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un año, obligaciones cuyo incumplimiento genera

deber de reintegro, a sabiendas de que no se considera tal el despido objetivo o disciplinario declarado o

reconocido como procedente, ni la extinción por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o

servicio contratados o dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador ( art. 4.7 Ley

3/2012).

Es de aplicación supletoria en esta medida de fomento del empleo lo dispuesto en la sección I del Capitulo I

de la Ley 43/2006, salvo lo establecido en sus arts. 2.7 y 6.2 en materia de exclusiones ( art. 4.9 Ley 3/2012,

modificado por RDley 16/2013, de 20 diciembre [RCL 2013, 1816] ).

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empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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2.2.Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa

Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que celebrencontratos a tiempo parcial con

vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años, tienen derecho, durante un máximo

dedoce meses , a una reducción de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes del

100%, si la plantilla es igual o inferior a 250 trabajadores o del 75% si es superior. El incentivo puede

prorrogarse durante doce más siempre que el trabajador compatibilice el empleo con la formación o la haya

cursado en los seis meses previos a la finalización de período indicado.

El contrato puede celebrase portiempo indefinido o porduración determinada y lajornada pactada no

puede superar el 50 % de la establecida para un trabajador a tiempo completo comparable en los términos

establecidos en el art. 12.1 ET (o el 75% en caso de beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil en España,

según art. 108 Ley 18/2014).

Al tratarse de trabajo a tiempo parcial, elrégimen general de estos contratos se encuentra en el art. 12 ET y

normas concordantes, pero a ello se une, en este caso, la regulación especial del art. 9 de la Ley 11/2013, de

26 de julio (precedida del mismo artículo del RDL 4/2012, de 24 de febrero , que lo puso en marcha a partir de

su entrada en vigor), que se ocupa sobre todo de establecer las condiciones que han de cumplirse para que la

empresa o empleador contratante pueda acceder a losincentivos .

Para laaplicación de los incentivos se exige, en primer término, que eltrabajador contratado se encuentre

enalguna de las siguientes situaciones :

a) que no tengaexperiencia laboral , o que, si la tuviera, corresponda a un periodo inferior a tres meses.

b) que procedade otro sector de actividad . Se entiende por sector de actividad el identificado como Clase,

mediante un código numérico de cuatro cifras, en el Anexo RD 475/2007, de 13 de abril que contiene la

Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE 2009).

c) que estédesempleado e inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses

durante los dieciocho anteriores a la contratación.

d) que carezca detítulo oficial de enseñanza obligatoria o de formación profesional, o decertificado de

profesionalidad .

Esta situación fue introducida por la Ley 11/2013, de 26 de julio . La nueva redacción es aplicable a los

contratos de trabajo celebrados entre el 24 de febrero y el 28 de julio de 2013 ( DT 2ª Ley 11/2013).

e) que se trate de una persona beneficiaria delSistema de Garantía Juvenil .

Esta situación fue introducida por el art. 108 de Ley 18/2014, con efectos de 5 de julio de 2014.

Por otra parte, el contrato debe estar acompañado deactividad formativa , que como regla general debe

desarrollarse durante la vigencia del contrato (en régimen de compatibilidad con el trabajo), aunque se

admite, como alternativa, que el trabajador hubiera cursado actividad de ese tipo en los seis meses previos a

la celebración del contrato, siempre que se justifique. La formación, en uno u otro caso, no necesariamente ha

de estar vinculada al puesto de trabajo objeto de contrato, y puede consistir en “formación acreditable oficial

o promovida por los servicios públicos de empleo”, o en “formación de idiomas o tecnologías de la

información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual”.

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También se exigenrequisitos a la empresa (o, en su caso, al trabajador autónomo contratante):

a) no haber adoptadodecisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración del

contrato, a sabiendas de que tal limitación afecta únicamente a lasextinciones producidas a partir del día 24

de febrero de 2013 y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados y

para el mismo centro o centros de trabajo.

b)mantenimiento del nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un período equivalente

al de la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración, obligación cuyo

incumplimiento obliga al reintegro de los incentivos. No se considera incumplida esta regla si el empleador

extingue contratos de trabajo mediante despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como

procedente, por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio contratados, por

resolución durante el período de prueba, o por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total,

absoluta o gran invalidez del trabajador.

La aplicación de los incentivos requiere por lo demás que el contrato se celebrepor escrito en elmodelo que

se establezca por los servicios públicos de empleo.

Es de aplicación supletoria en esta medida de fomento del empleo lo dispuesto en la sección I del Capítulo I

de la Ley 43/2006, salvo lo establecido en el art. 2.7 sobre aplicación de la bonificación a los contratos a

tiempo parcial y art. 6.2 en materia de exclusiones ( art. 9 Ley 11/2013).

Esta medida se mantendrá en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ( DT 1ª Ley

11/2013).

Estos incentivos son aplicables también a trabajadores menores de 35 años que tengan reconocido un grado

de discapacidad igual o superior al 33% ( DA 9ª Ley 11/2013).

2.3.Contratación de menor de 30 años por microempresas y empresarios autónomos

Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que contratenindefinidamente , a tiempo completo o

parcial, a unjoven desempleado menor de 30 años tienen derecho, durante el primer año de contrato, a

unareducción de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes del 100%. Este

beneficio sólo esaplicable respecto de un contrato no obstante, si se formalizara otro nuevo por haberse

rescindido el anterior durante el período de prueba, el período total de bonificación no podrá exceder, en

conjunto, de doce meses.

Para la aplicación de los incentivos el contrato deberá formalizarse porescrito y enmodelo oficial y las

empresas o trabajadores autónomos, en su caso, deben reunir los siguientesrequisitos :

tener unaplantilla igual o inferior a 9 trabajadores en el momento de la celebración de contrato.

no haber tenidovínculo laboral con el trabajador.

el no haber realizadodecisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración del

contrato, si bien esta limitación afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del día 24 de febrero

de 2013 y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados y para el

mismo centro o centros de trabajo.

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no haber celebrado con anterioridad otro contrato similar a éste salvo que hubiera sido rescindido durante

el período de prueba.

Los incentivos en la cotizaciónno son aplicables en los siguientes supuestos: a) cuando se concierte un

contrato de apoyo a los emprendedores ( art. 4 Ley 3/2012); b) para trabajos fijos discontinuos ( art. 16 ET) y c)

contratos indefinidos bonificados incluidos en al art. 3 Ley 43/2006 (personas con discapacidad, víctimas de

violencia de género o doméstica, víctimas de terrorismo trabajadores en situación de exclusión social).

En general, para la aplicación de los incentivos se exige al empresario elmantenimiento del contrato al

menos durante dieciocho meses, así como elmantenimiento del nivel de empleo alcanzado con dicha

contratación durante al menos un año, obligaciones cuyo incumplimiento genera deber de reintegro, a

sabiendas de que no se considera tal el despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como

procedente, ni la extinción por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio contratados o

dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.

Es de aplicación supletoria en esta medida de fomento del empleo lo dispuesto en la sección I del Capítulo I

de la Ley 43/2006, salvo lo establecido en el art. 2.7 sobre aplicación de la bonificación a los contratos a

tiempo parcial y art. 6.2 en materia de exclusiones ( art. 10 Ley 11/2013).

Esta medida se mantendrá en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ( DT 1ª Ley

11/2013).

Estos incentivos son aplicables también a jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de

discapacidad igual o superior al 33% ( DA 9ª Ley 11/2013)

2.4.Contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (primer empleo joven)

Lostrabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad , sin trabajadores asalariados que, a partir

del 24 de febrero de 2013, contraten por primera de forma indefinida, a tiempo completo o parcial a: 1)

personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años, inscritas ininterrumpidamente como

desempleadas en la oficina de empleo al menos durante doce meses en los dieciocho meses anteriores a la

contratación; 2) beneficiaros del programa de recualificación profesional para personas que agoten su

prestación por desempleo, tienen derecho a una reducción del 100% de todas las cuotas empresariales de la

Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales y las de recaudación

conjunta, durante los doce meses siguientes a la contratación.

En general, para la aplicación de los incentivos se exige al trabajador autónomo elmantenimiento del

contrato al menos durante dieciocho meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al

empresario o por resolución durante el período de prueba. El incumplimiento de esta obligación conlleva el

deber de reintegrar los incentivos.

El deber de reintegrar los incentivos ha sido incluido por Ley 11/2013 . La nueva redacción es aplicable

también a los contratos de trabajo celebrados entre el 24 de febrero y el 28 de julio de 2013 ( DT. 2ª Ley

11/2013).

Si de la contratación del trabajador se derivara una simultaneidad de bonificaciones o reducciones el

empleador deberá optar por la que más le interese en el momento de formalizar el alta del trabajador.

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Es de aplicación supletoria en esta medida de fomento del empleo lo dispuesto en la sección I del Capítulo I

de la Ley 43/2006, salvo lo establecido en el art. 2.7 sobre aplicación de la bonificación a los contratos a

tiempo parcial ( art. 11 Ley 11/2013).

Esta medida se mantendrá en vigorhasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ( DT 1ª Ley

11/2013).

2.5.Contratos indefinidos para trabajadores procedentes de una ETT vinculados con un contrato en

prácticas, para la formación o de primer empleo joven

Loscontratos indefinidos celebrados porempresas usuarias con trabajadores procedentes de ETT que hayan

estado vinculados con esta con uncontrato en prácticas a su finalización y sin solución de continuidad, tienen

derecho a las siguientes bonificaciones ( art. 7.2 Ley 3/2012):

Hombres: 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.

Mujeres: 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Igual bonificación puede aplicarse al empresa usuaria si, una vez transcurrido un plazo máximo de tres

meses desde la celebración de un contrato de primer empleo joven, esto es de los regulados en el art. 12 Ley

11/2013, suscriben un contrato indefinido sin solución de continuidad ( art. 12.4 Ley 11/2013). En este caso, se

impone a la empresa usuaria la obligación de mantener el nivel de empleo alcanzado con esa contratación al

menos durante doce meses, entendiendo que no computan a estos efectos las extinción de contratos por

causas objetivas o por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, las extinciones

causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de

trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o

por resolución durante el período de prueba .

Finalmente, si el contrato indefinido que suscribe la empresa usuaria, es con un trabajador vinculado a la

ETT con uncontrato para la formación y el aprendizaje , la empresa usuaria podrá aplicarse una reducción

durante tres años de 1.500 euros / año, sin es hombre y de 1.800 euros/año, si es mujer ( art. 3.2 Ley 3/2012).

2.6.Contratación indefinida de familiares del propio trabajador autónomo

La DA 7ª de la Ley 6/2017 ha introducido, con efectos de 26 de octubre de 2017, una nueva bonificación por

la contratación indefinida de familiares por parte de un trabajador autónomo, como trabajadores por cuenta

ajena.

Téngase en cuenta que esta posibilidad estaba excluida en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006,

2338) , salvo que la contratación fuera de hijos menores de treinta años, independientemente de que

convivieran o no con el trabajador autónomo, o de un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no

conviviera con este ni estuviera a su cargo siempre, en este último caso, que el empleador no tuviera

asalariados.

La contratación puede ser delcónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad

o afinidad, hasta el segundo grado inclusive. Siendo el importe de la bonificación el100 por cien de la cuota

empresarial por contingencias comunes durante un período de12 meses .

Los requisitos exigibles para que proceda la bonificación son:

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a)que en losdoce meses anteriores a la celebración del contrato, el trabajador autónomo no

hayaextinguido contratos de trabajo bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios declarados

judicialmente como improcedentes, o bien por despidos colectivos declarados no ajustados a Derecho.

b)que durante los seis meses posteriores a la celebración de los contratos mantenga el nivel de empleo. A

los efectos del cumplimiento de este requisito no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo

por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos

colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por

dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la

expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución

durante el periodo de prueba.

La bonificaciónno es aplicable a las relaciones laborales especiales, salvo a personas con discapacidad en

centros especiales de empleo, y a los supuestos de contratación a tiempo parcial.

Corresponde a laInspección de trabajo la comprobación del cumplimiento de las condiciones que regulan

estas bonificaciones, entre las que debe entenderse incluidas la concurrencia de los requisitos del art. 1.1 ET ,

a efectos de considerar la existencia de una auténtica relación laboral.

Téngase en cuenta que los trabajos familiares, en principio, quedan excluidos de la relación de trabajo por

cuenta ajena, salvo que se demuestre la condición de asalariados. Por ello, a efectos de posibles controles por

parte de la Inspección de trabajo, el empresario y familiar deberán acreditar que en la relación laboral

existente entre ambos concurren las notas definitorias del contrato de trabajo, esto es: dependencia,

ajenidad, retribución y carácter personalísimo de la prestación de servicios en los términos que viene

interpretando la jurisprudencia. Por otro lado, hay que distinguir este supuesto del previsto en el 305.2 k)

LGSS, en relación con los familiares colaboradores del trabajador autónomo, encuadrados en el RETA, y cuya

alta inicial o reincorporación en el RETA tras cinco años de inactividad, también se encuentra bonificada.

3.Programa de fomento del empleo (Ley 43/2006, de 29 de diciembre)

Desde 1997 se viene aplicando unprograma general de bonificaciones de cuotas de seguridad social , bien

es cierto que con muchos retoques y ajustes desde entonces, muchas veces por la incidencia de las

sucesivasreformas laborales . Este programa se regula básicamente en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre

(RCL 2006, 2338) , y cuenta con algunas previsiones adicionales a lo largo de la legislación laboral y de empleo

(como la DA 1ª Ley 3/2012, sobre financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de

cuotas a la seguridad social).

Sonbeneficiarios de este programa lasempresas , incluidos lostrabajadores autónomos que contraten

trabajadores a su servicio, y lassociedades laborales o cooperativas por incorporación de socios de trabajo

siempre que se haya optado por un régimen de seguridad social propio de trabajadores por cuenta ajena ( art.

1.3 Ley 43/2006).

Se excluyen expresamente laAdministración General del Estado y losOrganismos públicos regulados en el

Capítulo III del Título II del Título II de la Ley 40/2015, de 1 octubre, así como lasAdministraciones

Autonómicas y lasEntidades Locales y sus Organismos públicos,salvo que se trate de la contratación

detrabajadores con discapacidad por centros especiales de empleo ( art. 1.4 Ley 43/2006).

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También se excluyen específicamente, durante los doce meses siguientes a dichos actos, las empresas o

entidades quehayan extinguido o extingan por despido improcedente o colectivo, contratos bonificados

conforme a normas anteriores ( art. 6 Ley 43/2006). La infracción de las normas reguladoras puede dar lugar

al reintegro de beneficios ( art. 9 Ley 43/2006)

Con carácter general sonactos de empleo bonificados lacontratación indefinida (incluida la modalidad de

fijo discontinuo); también latransformación de contratos temporales en contratos indefinidos y lacontratación

temporal respecto de determinados colectivos ( art. 1.2 y art. 2.6 Ley 43/2006), así como la contratación

atiempo parcial , aunque con ajustes en función del tiempo de trabajo efectivo ( art. 2.7 Ley 43/2006).

El contrato de trabajo ha de celebrarse generalmente con trabajadoresdesempleados inscritos en oficinas

de empleo o con trabajadores atiempo parcial que trabajen en otras empresas con una jornada de trabajo

inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable y en elmodelo

oficial que facilite el servicio público de empleo ( art. 2.8 Ley 43/2006).

Específicamente el programa bonifica la contratación de los siguientes colectivos: personas con

discapacidad (Véase los apartados bonificaciones y ayudas al empleo temporal e indefinido en el tema

Relaciones de trabajo, seguridad social y protección social de las personas con discapacidad ), víctimas de

violencia de género o de violencia doméstica, víctimas del terrorismo, trabajadores en exclusión social y

víctimas de trata de blancas.

A) La contratación con carácterindefinido de personas que tengan acreditada la condición devíctima de

violencia de género de acuerdo con su legislación específica da derecho desde la fecha de celebración del

contrato a una bonificación mensual de la cuota empresarial de seguridad social o, en su caso, por su

equivalente diario, de 1.500 euros/año durante 4 años por trabajador contratado. Si el contrato estemporal la

bonificación por trabajadora contratada es de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del

contrato. A la contratación devíctimas de violencia doméstica , se le aplica una bonificación de 850 euros/año

durante 4 años si el contrato es por tiempoindefinido y de 600 euros/año, durante toda la vigencia del

contrato, si estemporal . No es necesario que estas personas estén en situación de desempleo ( art. 2.4 Ley

43/2006 y art. 9 del RD 1917/2008, de 21 noviembre).

Ateniéndonos a los términos estrictos de la disposición final primera del RD 1917/2008, el incremento de la

bonificación del art. 2.4 de la Ley 43/2006, solo se refiere a las «mujeres víctimas de violencia de género». A

las víctimas de violencia doméstica se les aplica la bonificación prevista en la redacción original del precepto.

B) La contrataciónindefinida de personas que tengan acreditada la condición devíctima del terrorismo de

acuerdo con su legislación específica da derecho desde la fecha de celebración del contrato a una bonificación

mensual de la cuota empresarial a la seguridad social o, en su caso, por su equivalente diario, de 125

euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años por trabajador contratado. Si el contrato estemporal la

bonificación por trabajador contratado es de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del

contrato. No es necesario que el trabajador esté en situación de desempleo ( art. 2.4 bis Ley 43/2006).

Son destinatarios de estas bonificaciones, tanto las personas que hayan sufrido directamente los daños

físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, como su cónyuge o persona con la que haya

convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años y los hijos de los heridos o fallecidos,

previo reconocimiento del Ministerio del Interior o por sentencia judicial firme ( art. 34 Ley 29/2011,

modificado por RDley 20/2012 [RCL 2012, 976] ).

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C) La contrataciónindefinida de trabajadores que se encuentren en la situación legal deexclusión social (

art. 2.5 , en relación con la DA 2ª Ley 43/2006, que remite a la Ley deempresas de inserción ), acreditada por

los servicios sociales u órganos competentes, da derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a

la seguridad social o, en su caso, por su equivalente diario, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años

por trabajador contratado. Si el contrato estemporal la bonificación es de 41,67 euros/mes (500 euros/año),

durante toda la vigencia del contrato.

En los supuestos anteriores, si la contratación es atiempo parcial la bonificación se obtienen aplicando a la

bonificación anterior un porcentaje igual a la jornada en el contrato a la que se le sumarán 30 puntos

porcentuales sin que puedan superar el 100%

Las bonificaciones anteriores son asimismo aplicables a la transformación en indefinidos de los contratos

temporales celebrados con las personas pertenecientes a cada uno de los colectivos referidos.

Si transcurridos 12 meses desde la finalización del contrato suscrito con una empresa de inserción, sin haber

prestado servicios por cuenta ajena por otro empleador, es contratado por otra empresa que no tenga dicha

calificación, la bonificación será de 137,50 euros al mes, durante un periodo máximo de 12 meses. A la

finalización de este periodo de 12 meses, serán de aplicación las bonificaciones anteriores (en en función de si

el contrato es indefinido o temporal) hasta la duración máxima prevista ( art. 2.5 párr. 3º , Ley 43/2003,

añadido por Ley 31/2015 (RCL 2015, 1377)

La bonificación a que da derecho la contratación de trabajadores en situación de exclusión social

porempresas de inserción se estudia más adelante en el apartado 6. Medidas para promover la movilidad y la

inserción laboral.

D) La contrataciónindefinida devíctimas de trata de seres humanos ( art. 59 bis LO 4/2000 ( RCL 2000, 72) ),

que hayan obtenido la autorización de residencia y trabajo por circunstancias excepcionales, da derecho a una

bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario,

de125 €/mes (1.500 €/año), por cada contrato celebrado, durante 2 años, sin que sea necesaria la condición

de estar desempleados. Loscontratos temporales dan derecho a una bonificación mensual de la cuota

empresarial o, en su caso, de su equivalente diario, de50 €/mes (600 €/año) durante toda la vigencia del

contrato ( art. 2.4 ter Ley 43/2006 (RCL 2006, 2338) , añadido por DF 8ª Ley 26/2015 (RCL 2015, 1181) ).

Esta bonificación se encuentra vigente desde el 18 de agosto de 2015.

Elderecho de acceso a la bonificación está sujeto a unrégimen estricto :

A) Requisitos de los beneficiarios ( art. 5 Ley 43/2006): hallarse al corriente en el cumplimiento de sus

obligaciones tributarias y de seguridad social ( arts. 18 y 19 RD 887/2006, de 21 de julio, y art. 13.2.e) Ley

38/2003, de 17 de noviembre) tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las

bonificaciones correspondientes, con pérdida automática de las bonificaciones respecto de períodos no

ingresados en plazo; no exclusión de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por

la comisión de infracciones muy graves no prescritas conforme al art. 46.1 LISOS.

B) Exclusiones ( art. 6 Ley 43/2006): no se aplican bonificaciones a:

la contratación a través de relaciones laborales de carácter especial (salvo para trabajadores con

discapacidad en centros especiales de empleo);

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a lacontratación de cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o

afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial,

ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las

empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos salvo

cuando el empleador sea un trabajador autónomo que contrate como trabajador a hijos menores de treinta

años, tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a

un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo. No obstante

esta exclusión, téngase en cuenta la DA 7ª Ley 6/2017, que regula la bonificación por la contratación indefinida

de familiares del trabajador autónomo, vigente a partir del 26 de octubre de 2017, en los términos analizados

en el apartado anterior.

a lascontratación de trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores hubiesen prestado servicios

en la misma empresa , grupo de empresas o entidad, incluidos supuestos de subrogación a través del art. 44

ET, mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración

determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación (salvo en

los supuestos de transformación en contrato indefinido)

a la contratación detrabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra

empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato (salvo cuando la finalización del

contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo).

Algunas de estas exclusiones no se aplican a la contratación de trabajadores discapacitados ( art. 6.3 Ley

43/2006).

C) Exclusión para el futuro : las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o

declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de

doce meses de las bonificaciones, en un número de contratos igual al de las extinciones producidas y mediante

un cómputo temporal que se inicia con el reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o

de la extinción derivada del despido colectivo ( art. 6.2 Ley 43/2006).

D) Concurrencia ( art. 7.1 Ley 43/2006): sólo es posible aplicar estas bonificaciones respecto de uno de los

supuestos previstos en el programa, de modo que el beneficiario debe optar en el momento de formalizar el

alta del trabajador en la seguridad social por uno de ellos en la hipótesis de que la contratación pudiera dar

lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de dichos supuestos, aunque las bonificaciones para

contratos indefinidos con trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o

más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con carácter general, hasta la suma del 100

por 100 de la cuota empresarial a la seguridad social y sin perjuicio, en su caso, de lo dispuesto en el art. 152

LGSS.

E) Incompatibilidad ( art. 7.2 y 3 Ley 43/2006): las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100

por 100 de la cuota empresarial a la seguridad social, y no podrán, en concurrencia con otras medidas de

apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual

correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad en centros

especiales de empleo.

F) Novación del contrato : cuando el contrato a tiempo parcial bonificado se transforme en contrato a

tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo periodo de bonificación, si bien a partir de la

segunda novación se pierden las bonificaciones, salvo que sea de tiempo parcial a tiempo completo; tampoco

se pierden si los trabajadores jubilados parcialmente incrementan anualmente la reducción de su jornada de

trabajo y salario de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable ( art. 8.1 Ley 43/2006). Se pueden

mantener las bonificaciones por contratación indefinida cuando el trabajador extinga voluntariamente el

contrato y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo

completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo

grupo de empresas ( art. 8.2 Ley 43/2006).

G) Sucesión de empresa : la sucesión de empresas en virtud del art. 44 ET conlleva el mantenimiento de las

bonificaciones para el nuevo empleador, por el tiempo que reste hasta el periodo máximo que corresponda (

art. 8.3 Ley 43/2006).

H) Reintegro de los beneficios : la obtención de bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos entraña el

deber de devolución de las cantidades dejadas de ingresar en concepto de cuotas de seguridad social, con el

recargo y los intereses de demora correspondientes, y sin perjuicio de la eventual aplicación de sanciones

administrativas.

4.Bonificación de cuotas de seguridad social: supuestos particulares

El RDL 20/2012 (RCL 2012, 976) suprimió, con efectos de 15 de julio de 2012, «el derecho de las empresas a

la aplicación de bonificaciones por contratación, mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo, en las

cuotas de seguridad social y, en su caso, cuotas de recaudación conjunta», aunque con importantes

excepciones ( DT 6ª y DDer. RDL 20/2012), entre ellas el programa general visto en el epígrafe anterior.

A continuación se exponen los programas especiales de bonificación a la contratación de trabajadores o al

mantenimiento del empleo que siguen vigentes, a los que habrán de sumarse las bonificaciones aplicables a la

contratación depersonas con discapacidad y a loscontratos formativos , (de las que se ocupan otros capítulos

de esta obra).

4.1.Contratos formativos

La empresas que celebrencontratos para la formación y el aprendizaje a partir del 12 de febrero de 2012

con personas desempleadas inscritas en la oficina de empleo tienen derecho a una reducción de las cuotas

empresariales a la seguridad social por todas las contingencias del 100 % si se realiza con empresas con

plantilla inferior a 250 personas y del 75 % si la plantilla es igual o superior a dicha cifra. También se aplica una

reducción del 100 % de las cuotas de los trabajadores. Las reducciones se aplican durante toda la vigencia del

contrato, incluidas sus prórrogas ( art. 3.1 Ley 3/2012).

Estas bonificaciones no son de aplicación a los contratos celebrados con participantes en proyectos de

escuelas taller, casas de oficios o talleres de empleo al amparo de programas públicos ( DA 2ª ET.

Este beneficio consistirán en una bonificación cuando la contratación se produzca con trabajadores inscritos

en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil ( art. 3.5 Ley 3/2012, añadido por RDL 6/2016).

Si formalizancontratos en prácticas con menores de 30 años de edad a partir del 24 de febrero de 2013,

tienen derecho, durante toda la vigencia del contrato, a una reducción de la cuota empresarial a la seguridad

social por contingencias comunes del 50% o del 75 % si el trabajador estuviere realizandoprácticas no

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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laborales en la empresa ( RD 1543/2011 [RCL 2011, 2087] ) en el momento de la celebración del contrato en

prácticas ( art. 13.2 Ley 11/2013). Para la aplicación de estos incentivos el contrato deberá realizarse por

escrito y en el correspondiente modelo oficial.

Esta medida se mantendrá en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ( DT 1ª Ley

11/2013)

Es de aplicación supletoria lo dispuesto en la sección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, salvo lo establecido

en el art. 2.7 sobre aplicación de la bonificación a los contratos a tiempo parcial.

4.2.Transformación de determinados contratos en indefinidos

La conversión en indefinidos de determinados contratos también se encuentra bonificada, dependiendo su

importe de la modalidad contractual de origen:

a) Transformación en indefinidos de contratos para laformación y el aprendizaje a la finalización de su

duración inicial o prorrogada ( art. 3.2 Ley 3/2012, modificado por Ley 11/2013 [RCL 2013, 1162] ).

Da derecho a una reducción en la cuota empresarial de 1.500 €/año (1.800 €/año si son mujeres), durante 3

años.

Lab) Transformación en indefinidos de contratos enprácticas , derelevo y desustitución por anticipación de

la edad de jubilación cualquiera que hubiera sido la fecha de su celebración dará derecho ( art. 7 Ley 3/2012).

Da derecho durantetres años , a una bonificación en la cuota empresarial de la seguridad social de 41, 67

euros/mes (500 euros/año) o, en caso demujeres , de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Pueden beneficiarse de esta bonificación lasempresas con menos de 50 trabajadores en el momento de su

celebración, así como lostrabajadores autónomos y sociedades laborales y cooperativas que hayan optado

por un régimen de la seguridad social como trabajadores por cuenta ajena, a las que se incorporen los

trabajadores como socios trabajadores o de trabajo ( art. 7 Ley 3/2012).

c) Transformación en indefinido de contrato deprimer empleo joven , esto es, de los suscritos en los

términos previstos en el art. 12.1 Ley 11/2013, por menores de 30 años e inscritos en la oficina de empleo, una

vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración ( art. 12.4 Ley 11/2013).

Da derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, durante tres años, de 41,67

euros / mes (500 euros/año), siempre que la jornada pactada sea al menos del 50 por cien de la

correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubiera celebrado con una

mujer, la bonificación por transformación es de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

En lo no previsto en el preceptos anteriores, es de aplicación lo establecido en la Sección I del Capítulo I de

la Ley 43/2006, de 29 diciembre, con algunas salvedades.

d)Transformación en indefinidos decontratos temporales celebrados con víctimas del terrorismo, violencia

de género, domestica y personas en situación de exclusión social ( 2.6 Ley 43/2006):

Da derecho a una bonificación durante cuatro años de las siguientes bonificaciones

1.500 euros, si se trata de víctima de violencia de género y terrorismo.

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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850 euros, si se trata de víctimas de violencia doméstica.

652 euros, si se trata de una persona en situación de exclusión social.

4.3.Sustitución de trabajadores durante situaciones de baja por maternidad y similares

La contratación de sustitutos paracubrir bajas por suspensión del contrato por maternidad, adopción o

acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural , por el tiempo

máximo de la suspensión da derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la

Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones

empresariales de las cuotas de recaudación conjunta ( art. 1 RDley 11/1998, de 4 de septiembre.

En los supuestos concretos deriesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural , la

bonificación es aplicable hasta que se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad

biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, hasta que desaparezca la

imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Se excluye la contratación de cónyuge, ascendientes, descendientes y parientes por consanguinidad o

afinidad hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostentan cargos de dirección o sean

miembros de los órganos de administración de la empresa, y la contratación por las Administraciones públicas

y sus organismos autónomos.

La cotización de los trabajadores sustituidos también goza de bonificaciones ( DA 2ª Ley 12/2001, art. 32 Ley

20/2007 y art. 11 Ley 5/2011), y se bonifican asimismo los contratos de interinidad que se celebren con

discapacitados para sustituir a trabajadores discapacitados por suspensión de su contrato de trabajo por

incapacidad temporal ( DA 9ª Ley 45/2002).

También se encuentra bonificada la sustitución de trabajadores en situación de excedencia por cuidado de

familiares, durante el tiempo que dure la excedencia, siempre que el personal contratado sea beneficiario de

prestaciones por desempleo. El beneficio consiste en una reducción de la cotización del 95, 60 y 50 por ciento

de la cuota empresarial por contingencias comunes, durante los tres años respectivo de excedencia ( DA 21ª

ET).

El trabajador autónomo que carezca de trabajadores asalariados y contraten a trabajadores por cuenta

ajena, a tiempo completo o tiempo parcial (en este caso, con una jornada mínima del 50% de un trabajador a

tiempo completo equiparable),para su propia sustitución por los motivos: a) de cuidado de menores de 12

años que tengan a su cargo, b) de familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive en

situación de dependencia debidamente acreditada, c) familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo

grado inclusive, con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado de

discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento o con discapacidad física o sensorial con un grado de

discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento siempre que dicho familiar no desempeñe una

actividad retribuida, da derecho al autónomo contratante a unabonificación , durante un periodo de doce

meses, del 100% de la cuota que resulte de aplicar a la base media de los doce meses anteriores el tipo

mínimo de cotización vigente en cada momento en el RETA ( art. 30 Ley 20/2007, modificado por Ley 6/2017

(RCL 2017, 1234) .

Una información ampliada de estas ayudas puede verse en el tema Estatuto del trabajo autónomo

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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4.4.Contratación de sustitutos de trabajadoras víctimas de violencia de género

La contratación para cubrir bajas por suspensión del contrato de trabajo, movilidad geográfica o cambio de

centro de trabajo por violencia de género da derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales

de seguridad social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora

sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo ( art.

21.3 LO 1/2004).

4.5.Contratación de personas incorporadas al Sistema Especial de Empleados de Hogar

Para las personas que queden incorporadas a este Sistema, cualquiera que sea la modalidad de contrato

celebrado y siempre que se trate de altas practicadas a partir de 1 de enero de 2012 y el empleado no hubiera

figurado a tiempo completo para dicho empleador en el periodo de 2 de agosto a 31 de diciembre de 2011, el

empleador puede aplicarse una reducción del 20% a las cotizaciones devengadas por estos trabajadores ( DT

única de la Ley 27/2011, en relación con le DA 1ª RDL 14/2017).

Si la contratación se produce enfamilias numerosas la reducción se amplía al 45% de las cuotas de

seguridad social a cargo del empleador, siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia

monoparental ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén

incapacitados para trabajar, salvo para familia numerosa de categoría de especial en que no es necesario que

los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar; el beneficio sólo es aplicable

por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la

condición de familia numerosa ( art. 9 Ley 40/2003).

Esta bonificación se ha venido aplicando sin solución de continuidad desde el ejercicio 2012 hasta el 31 de

junio de 2017. La DA 1ª RDL 14/2017, la ha ampliado desde el 1 de septiembre de 2017 , hasta el 31 de

diciembre de 2018.

No es aplicable en el supuesto de empleados de hogar que presten servicios durante menos de 60 horas al

mes y asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en

los términos previstos en el art. 43.2 RD 84/1996 ( DA 24ª LGSS en relación con la DA 1ª.2 DL 414/2017).

4.6.Bonificación a la contratación del personal investigador

El RD 475/2014, de 13 de junio (RCL 2014, 827) , desarrolla, de conformidad con la DA 79ª de la Ley

17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, el régimen normativo

de lasnuevas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del personal investigador, que fueron

suprimidas por RDL 20/2012, de 13 julio (RCL 2012, 976) .

Esta medida establece unabonificación del 40 por ciento en lasaportaciones empresariales a las cuotas de

la Seguridad Social porcontingencias comunes respecto al personal investigadordedicado a actividades de

investigación y desarrollo e innovación tecnológica (I+D+i) y regula el alcance de su compatibilidad con la

deducción prevista en el art. 35 Ley 27/2014, de 27 de noviembre, sobre el Impuesto de Sociedades, vigente a

partir del 1 de enero de 2015, para las empresas que dedicándose a esa actividad sean sujetos pasivos de

dicho impuesto.

A estos efectos se consideraránactividades de investigación y desarrollo las definidas como tales en el

citado artículo de la Ley de Impuesto de Sociedades:

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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la indagación original planificada que persiga descubrir nuevos conocimientos y una superior comprensión

en el ámbito científico y tecnológico, y desarrollo a la aplicación de los resultados de la investigación o de

cualquier otro tipo de conocimiento científico para la fabricación de nuevos materiales o productos o para el

diseño de nuevos procesos o sistemas de producción, así como para la mejora tecnológica sustancial de

materiales, productos, procesos o sistemas preexistentes.

la materialización de los nuevos productos o procesos en un plano, esquema o diseño, así como la creación

de un primer prototipo no comercializable y los proyectos de demostración inicial o proyectos piloto, siempre

que éstos no puedan convertirse o utilizarse para aplicaciones industriales o para su explotación comercial.

el diseño y elaboración del muestrario para el lanzamiento de nuevos productos. A estos efectos, se

entenderá como lanzamiento de un nuevo producto su introducción en el mercado y como nuevo producto,

aquel cuya novedad sea esencial y no meramente formal o accidental.

la creación, combinación y configuración de software avanzado, mediante nuevos teoremas y algoritmos o

sistemas operativos, lenguajes, interfaces y aplicaciones destinados a la elaboración de productos, procesos o

servicios nuevos o mejorados sustancialmente. Se asimilará a este concepto el software destinado a facilitar el

acceso a los servicios de la sociedad de la información a las personas con discapacidad, cuando se realice sin

fin de lucro. No se incluyen las actividades habituales o rutinarias relacionadas con el mantenimiento del

software o sus actualizaciones menores.

En los territorios forales, las referencias al art. 35 Ley 27/2014, deben entenderse realizadas a la normativa

foral reguladora de deducciones fiscales y procedimientos por actividades de similar naturaleza ( DA única RD

475/2014).

Las bonificaciones pueden aplicarse a los trabajadores incluidos en losgrupos 1, 2, 3 y 4 de cotización al

Régimen General de la Seguridad Social que, con carácterexclusivo y por latotalidad de su tiempo de trabajo

en la empresa dedicada a actividades de I+D+i, se dediquen a la realización de las citadas actividades, ya sea

con contrato de carácter indefinido, en prácticas o por obra o servicio determinado con una duración mínima

de tres meses, en este último caso. A efectos de la exclusividad y del cómputo de la totalidad del tiempo

trabajado, se admitirá que hasta el 15% del tiempo dedicado a tareas de formación, divulgación y similares

compute como dedicación exclusiva a actividades de I+D+i ( art. 2 RD 475/2014).

Quedanexcluidos de esta bonificación ( art. 3 RD 475/2014):

el personal que sólo dedique a estas actividades (I+D+i) una parte de su jornada laboral.

empleados de empresas dedicadas a I+D+i, que se dediquen a actividades distintas a las incluidas en el art.

35 Ley 27/2014, como pueden ser las de administración, gestión de recursos, marketing, servicios generales y

dirección, entre otras.

empleados contratados por la Administración General del Estado y los Organismos públicos regulados en el

Capítulo III del Título II de la Ley 40/2015, de 1 octubre; por las administraciones autonómicas o las

corporaciones locales y sus organismos públicos o por cualquier ente público que estén totalmente exentos

del Impuesto de Sociedades.

personal vinculado con cualquier relación laboral especial.

personal contratado por empresas u organismos para actividades de investigación y desarrollo e innovación

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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tecnológica cuya contratación esté explícitamente subvencionada o financiada con fondos públicos, siempre

que dicha financiación incluya también las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Las empresas beneficiarias deben reunir además los siguientes requisitos ( art. 4 RD 475/2014): a) cumplir

las condiciones exigidas con carácter general para la adquisición y mantenimiento de los beneficios en la

cotización a la Seguridad Social en el art. 20 LGSS; y b) no haber sido excluidas del acceso a los beneficios

derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no

prescritas ( arts. 46 y 46 bis LISOS).

Estas bonificaciones soncompatibles con las reguladas en programas de fomento de empleo o las previstas

en otras medidas incentivadoras de apoyo a la contratación sin que en ningún caso la suma de todas las

bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Si concurren

con otras medias de apoyo público establecidas para la misma finalidad no podrán superar el 60% del coste

salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica ( art. 5 RD 475/2014).

Respecto de las deducciones de cuotas tributarias establecidas en el art. 35 Ley 27/2014,su compatibilidad

solo se predica respecto de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) intensivas en I+D+i (en las que

concurra alguna de las circunstancias previstas en el art. 7.2 RD 475/2014), reconocidas como tal mediante el

sello oficial de «PYME innovadora» e inscritas en el Registro gestionado por el Ministerio de Economía y

Competitividad. Para elresto de empresas sólo serán compatibles siempre que no se aplique sobre el mismo

investigador. En estos supuestos deberán optar por aplicar uno u otro incentivo, pudiendo aplicarse en un

mismo proyecto las bonificaciones respecto de un personal investigador y las deducciones respecto de otros

investigadores ( art. 6 RD 475/2014).

Las empresas podrán aplicarse automáticamentelas bonificaciones en los correspondientes boletines de

cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la TGSS. El régimen por el que se hubiera optado será de

aplicación exclusiva hasta la finalización del período impositivo, prorrogándose tácitamente en los sucesivos

períodos. No obstante, cuando suponga un cambio sobre la situación precedente, la bonificación se aplicará

en los siguientes términos: a) si los trabajadores ya figurasen en alta en la empresa en la fecha de efectos de la

aplicación de la bonificación, ésta se presentará como una variación de datos en el plazo legal establecido; b) si

causan alta a partir de la fecha de efectos de la aplicación, ésta se aplicará en la solicitud del alta en el plazo

establecido ( art. 7 RD 475/2014).

Para un adecuadocontrol de las bonificaciones ( art. 8 RD 475/2014) se impone a las empresas que apliquen

bonificación en las cuotas de diez o más investigadores a los largo de tres meses o más en un ejercicio, la

obligación de presentar ante la Dirección General de Innovación y Competitividad uninforme técnico de

calificación de las actividades a desarrollar de acuerdo con las definiciones, los conceptos y requisitos

científicos y tecnológicos establecidos en el art. 35 Ley 27/2014, que deberá ser emitido por una entidad

debidamente acreditada por la Entidad Nacional de Acreditación (ENAC) conforme al formato que al efecto

apruebe el Ministerio de Economía y Competitividad.

La citada Dirección General emitirá a su vez, uninforme motivado que certifique el cumplimiento de la

condición de personal investigador con dedicación exclusiva a actividades de I+D+i en el período fiscal en el

que se han aplicado las bonificaciones. Este informe deberá presentarse ante la TGSS en el plazo máximo de

seis meses desde la finalización del ejercicio fiscal en el que se hayan aplicado las bonificaciones y será

vinculante tanto para la Agencia Estatal Tributaria u órgano equivalente del territorio foral correspondiente,

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como para la TGSS. Si resultase negativo en relación con las bonificaciones pero existieran gastos deducibles,

las empresas podrán aplicarse la deducción fiscal correspondiente, sin perjuicio de que proceda la devolución

de las bonificaciones practicadas.

Las entidades que se apliquen ambos beneficios (bonificaciones y deducciones fiscales) deberán aportar

ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria, junto con la declaración del impuesto de sociedades,una

memoria anual de actividades y proyectos ejecutados e investigadores afectados por la bonificación en el

ejercicio vencido.

La TGSS remitirá a la Agencia Estatal Tributaria la relación de investigadores bonificados al final de cada

ejercicio para su cruce con las deducciones fiscales solicitadas.

La obtención de bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos comportará la obligación de devolver las

cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de demora correspondientes, sin perjuicio de la

imposición de sanciones que procedan ( art. 9 RD 475/2014).

5.Medidas especiales para la inserción laboral de las mujeres

Las personas que seanvíctimas de violencia de género , pueden disfrutar de la renta activa de inserción

cuya cuantía es del 75% del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte

proporcional de dos pagas extraordinarias. Su duración máxima es de 11 meses, no obstante, si se han visto

obligadas a cambiar su residencia en los doce meses anteriores a la solicitud de admisión del programa o

durante su permanencia en el mismo podrán percibir en un pago único una ayuda suplementaria de tres

meses de renta activa de inserción ( art.4 y disp. transit. 1ª Real Decreto 1369/2006, de 24 noviembre).

Por otro lado, las víctimas de violencia de género que se encuentren desempleadas, incluidas las víctimas

incorporadas al programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales dificultades

económicas y dificultad para encontrar empleo según el RD 1369/2006 (RCL 2006, 2155) , podrán beneficiarse

de las acciones de políticas activas de empleo dirigidas a su inserción sociolaboral así como a las subvenciones

y ayudas específicas para hacer efectivo su desarrollo, contempladas en el RD 1917/2008, de 21 de noviembre

(RCL 2008, 2062) , por el que se aprueba el programa específico para las víctimas de violencia de género

previsto en el art. 22 de la LO 1/2004. Estas acciones consisten en:

a) Itinerario de inserción socio laboral, individualizado y realizado por personal especializado

Se trata de realizar una orientación individualizada para la inserción laboral de cada trabajadora atendiendo

a sus circunstancias personales, aunque también pueden participar en acciones generales de orientación a

criterio del técnico encargado del acompañamiento tutelado que será el responsable del seguimiento y

evaluación, coordinando las distintas acciones en las que participe. Para la selección de participantes en los

programas de políticas activas de empleo, la condición de víctima de violencia de género tendrá especial

prioridad ( art. 6 RD 1917/2008)

b) Programa formativo específico para favorecer la inserción socio laboral por cuenta ajena

Dentro del itinerario de inserción sociolaboral, se contempla un programa formativo con dos fases: una de

preformación y otra de formación profesional para el empleo, Con la primera fase se persigue facilitar a la

beneficiaria el desarrollo de una cualificación básica, motivándola para afrontar la segunda fase de formación

profesional para el empleo que se desarrollará, de conformidad con lo dispuesto en el RD 395/2007, de 23 de

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marzo (RCL 2007, 747) , en acciones formativas que oferten los Servicios Públicos de Empleo. Durante esta

segunda fase se tendrá derecho a percibir una beca por asistencia de 10 euros pro día lectivo hasta el final del

curso, compatible con las ayudas y becas establecidas en la regulación del subsistema de formación

profesional para el empleo. También se prevé ayudas para conciliar la asistencia a los cursos con el cuidado de

hijos menores de 6 años o familiares dependientes. ( art. 7 RD 1917/2008).

c) Incentivos para favorecer el inicio de la actividad por cuenta propia y ajena

La O. TAS/1622/2007, de 5 de junio (RCL 2007, 1108) , establece una subvención de hasta 10.000 euros por

el establecimiento como trabajadora autónoma o por cuenta propia. Para las trabajadores autónomas víctimas

de violencia de género este importe se incrementa en un 10%.

Como se ha dicho al comentar el programa de fomento del empleo, también se contemplan incentivos por

la contratación indefinida de este colectivo ( art. 2.4 Ley 43/2006)

d) Incentivos para facilitar la movilidad geográfica

Estas ayudas van dirigidas a financiar los gastos derivados del traslado de la residencia habitual cuando,

proceda el traslado con motivo de la contratación laboral. Se subvencionan los gastos dedesplazamiento de la

beneficiaria y de sus familiares, los gastos detransporte de mobiliario y enseres hasta un máximo de 4 veces el

IPREM; los gastos de alojamiento en los que se incluye alquiler o adquisición de vivienda u otras gastos de

hospedaje en la nueva localidad durante los doce primeros meses de vigencia del contrato, con un topo de 10

veces el IPREM. También se subvencionan los gastos de guardería o centros de enseñanza durante el primer

ciclo infantil de los hijos menores o familiares dependientes de la beneficiaria, generados durante los doce

primeros meses de vigencia del contrato, con un tope de 4 veces el IPREM ( art. 10 RD 1917/2008)

e) Incentivos para compensar diferencias salariales por el cambio de empleo

Se prevé este incentivo para compensar la merma salarial que puede implicar la suscripción de un contrato

temporal (de duración superior a seis meses) o indefinido subsiguiente al abandono definitivo su puesto de

trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, según lo previsto en el art. 49.1.m) ET. Así,

cuando la base de cotización del nuevo contrato sea inferior a la del contrato extinguido, el importe a percibir

será igual al de la diferencia existente entre ambas bases de cotización con un máximo de 500 euros durante

12 meses, también como máximo. Para comparar las bases de cotización se tendrá en cuenta el promedio de

las bases establecidas para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluidas la retribución por

horas extras, durante los seis meses o periodo de tiempo inferior anterior a la fecha de la extinción del

contrato y el promedio de las bases de cotización siguientes a la fecha de vigencia del nuevo contrato, por

períodos de seis meses. Si alguno de los contratos lo es a tiempo parcial, el cálculo se efectuará de forma

proporcional a la jornada habitual o a tiempo completo ( art. 11 RD 1917/2008).

A los efectos de estas ayudas se considerará contrato anterior el que se hubiere extinguido a partir de la

fecha de entrada en vigor de la LO 1/2004, de 28 diciembre (RCL 2004, 2661) ( disp. transit. única RD

1917/2008).

f) Convenios con empresas para facilitar la contratación y la movilidad geográfica.

Son convenios a suscribir entre la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género y las empresas para

fomentar la sensibilización sobre la violencia de género y la inserción laboral de las víctimas que serán

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difundidos entre los servicios públicos de empleo y entidades u órganos que atienden a estos colectivos para

promover su colocación laboral, poniendo en contacto a la empresa con la trabajadora ( art. 12 RD

1917/2008). En esta línea, la DA 16ª LO 1/2004 prevé la coordinación de los Servicios Públicos de Empleo para

facilitar la búsqueda de empleo de las víctimas de violencia de género que por tal condición se vean obligadas

a cambiar su domicilio y desplazarse a otra Comunidad Autónoma.

Para ser beneficiaria de las acciones referidas se requiere laacreditación de la situación de víctima de

violencia de género a través de cualquiera de estos medios: a)sentencia condenatoria: b) resolución judicial en

la que se acuerdenmedias cautelares para la protección de la víctima; y c)orden de protección ; en este último

caso, en tanto no se dicte la orden, puede acreditarse la situación, excepcionalmente, con elinforme del

Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género

( art. 3 RD 1917/2008)

El plazo para acceder a estas medidas está en función de la acreditación de la situación: si existe sentencia

condenatoria, podrá accederse a estas medidas durante los 24 meses posteriores a su notificación. No

obstante, si la víctima participa en el programa formativo específico, el plazo para acceder a las subvenciones

por movilidad geográfica o compensación de salarios se incrementa durante el tiempo que dure la

participación en dicho programa. En los demás casos podrá accederse durante la vigencia de las medidas

cautelares o de la orden de protección y si media informe del fiscal, podrá accederse en tanto no se dicte esta

última ( art. 3 RD 1917/2008)

Las becas por asistencia a cursos de formación profesional para el empleo son compatibles con el subsidio

por desempleo, incluida la Renta Activa de Inserción y, en general, todas las medidas anteriores son

compatibles entre sí, así como con otras acciones de empleo para la inserción laboral de este colectivo o con

subvenciones, ayudas, ingresos o recursos, públicos o privados, nacionales o internacionales, establecidos para

la misma finalidad ( art. 5 RD 1917/2008)

La gestión de estas subvenciones o ayudas corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal y a las

Comunidades Autónomas que tengan asumidas las competencias en materia de gestión de políticas activas de

empleo. En todo caso, corresponde a los servicios públicos de empleo determinar la forma y plazo de

presentación de las solicitudes de las subvenciones, así como la tramitación y resolución del procedimiento y

el pago de las subvenciones ( arts. 16 y arts. 17 RD 1917/2008.

Aunque propiamente su finalidad excede de la ayuda al empleo, pues tiene otras connotaciones, el art. 21.3

LO 1/2004 establece una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes

para los contratos de interinidad que, durante el período de reserva de puesto de trabajo, tengan por objeto

sustituir a una trabajadora víctima de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o

ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo. La reincorporación, de

producirse, se efectuará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.

Lasmujeres también pueden acceder a medidas especiales de apoyo con fines deautoempleo . La Orden

TAS/1622/2007, de 5 junio (RCL 2007,1108) , regula el programa de promoción del empleo autónomo, en el

que se contemplan las siguientes ayudas:

a) subvención por el establecimiento como autónoma o por cuenta propia de mujeres desempleadas en

general de 7.000 euros ; si se trata de mujeres con discapacidad, la cuantía asciende a 10.000 euros y en el

supuesto de víctimas de violencia de género, los anteriores importes se incrementan en un 10 por ciento más.

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b) subvención financiera: destinada a reducir hasta 4 puntos los intereses de los préstamos destinados a

financiar las inversiones para la creación y puesta en marcha de la empresa, con el límite de 7.000 euros para

mujeres desempleadas en general y 10.000 euros para mujeres con discapacidad. En el supuesto de víctimas

de violencia de género, los anteriores importes se incrementan en un 10 por ciento más.

c) Subvención para asistencia técnica necesaria durante la puesta en marcha de la empresa, para mejorar el

desarrollo de la actividad empresarial, así como la realización de estudios de viabilidad, organización,

comercialización, diagnosis y otros de naturaleza análoga. El importe de esta subvención es de hasta el 75 por

ciento del coste del servicio con un tope de 2.000 euros.

d) Subvención para la financiación de cursos para la formación relacionados con la dirección y gestión

empresarial y nuevas tecnologías de la información la comunicación. El importe de esta subvención es de

hasta el 75 por ciento del coste del servicio con un tope de 3.000 euros.

De otro lado, el Instituto de la Mujer, en el marco del Programa de Acción Comunitario de los sucesivos

Planes para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, convoca anualmente, desde 1996, ayudas

al empleo «Emprender en Femenino» con objeto de fomentar la actividad empresarial femenina y conseguir

su inserción laboral. Este tipo de medidas conectan con las orientaciones comunitarias que recomiendan el

fomento del autoempleo, especialmente entre las personas con mayores dificultades para acceder al mercado

laboral.

6.Medidas para promover la inserción laboral de los jóvenes

Para promover la formación e inserción laboral de los jóvenes, conforme a la Recomendación de la Unión

Europea de 22 de abril de 2013, la Ley 18/2014, de 15 octubre (RCL 2014, 1364) , procedente de la tramitación

parlamentaria del RDL 8/2014, de 4 de julio (RCL 2014, 939) , regula unSistema Nacional de Garantía Juvenil (

arts. 87 a 107 y 111 , 112 a 113 ). Su objetivo es que todos los jóvenes no ocupados ni integrados en sistemas

de formación o educación puedan recibir una oferta que les facilite dicha inserción. El objeto de dicha oferta

puede ser variado: un empleo, una actividad de educación continua, una de formación de aprendiz o un

periodo de prácticas.

Pueden ser beneficiarios de este sistema los jóvenes que tengan más de dieciséis años y menos de

veinticinco años (o de treinta, si se trata de una persona con discapacidad) no ocupados ni integrados en

sistemas de educación o formación, con independencia de que figuren inscritos o no como demandantes de

empleo. A partir del30 de julio de 2015 , también pueden beneficiarse de este programa los jóvenes mayores

de 25 años ymenores de 30 años de edad que cumplan con los requisitos exigidos en la Ley 18/2014 (RCL

2014, 1364) , hasta que sutasa de desempleo se sitúe por debajo del 20 por ciento, según la encuesta de

población activa (art. 88 d) Ley 18/2014, modificado por Ley 25/2015 (RCL 2015, 1180) y Res. 29 7 2015 (RCL

2015, 1198) . Los potenciales beneficiarios han de inscribirse en un fichero de soporte electrónico en el que

deben figurar datos determinados personales y profesionales y que actúa como lista única de demanda ( arts.

92 , 93 , 94 a 95 Ley 18/2014). Para tal inscripción el interesado, además del requisito básico de edad y de

otros requisitos de nacionalidad y empadronamiento, debe cumplir el requisito de no haber trabajado el día

natural anterior a la fecha de presentación de la solicitud ni haber recibido acciones educativas o participado

en acciones formativas ese mismo día ( art. 97 Ley 18/2014, modificado por RDLey 6/2016 [RCL 2016, 1441] ).

La Resolución de 29 de julio de 2015 (RCL 2015, 1198) , ha ampliado el ámbito subjetivo del sistema

Nacional de Garantía Juvenil, incluyendo a los jóvenes comprendidos entre los 25 y 30 años de edad, de

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conformidad con la previsión establecida en la DA 28 Ley 18/2014, añadida por Ley 25/2015 (RCL 2015, 1180) .

Esta resolución se irá actualizando con carácter anual y, salvo resolución expresa en contra, se entenderá

prorrogada tácitamente cuando no se dicte resolución expresa en los tres primeros meses del ejercicio

posterior al de referencia.

El usuario inscrito puede, en cualquier momento, darse debaja , desistiendo con dicho acto a participar en

el Sistema Nacional de Garantía Juvenil. La baja se realizará previa solicitud del interesado en el formulario

previsto en la aplicación informativa. Las personas en riesgo de exclusión social, acreditados mediante

certificado de los servicios sociales pertinentes, y/o discapacidad reconocida igual o superior al 33 por ciento,

podrán solicitar la baja mediante presentación del formulario habilitado para tal propósito por el Ministerio de

Empleo y Seguridad Social, en las oficinas de registro de la Administración General del Estado, de las

Comunidades Autónomas y de las Entidades establecidas en el art. 16.4 Ley 39/2015, de 1 octubre, LPACAP.

La baja se produciráde oficio cuando el usuario inscrito cumpla la edad límite aplicable en el momento de su

inscripción de conformidad al art. 97.c) Ley 18/2014, y haya sido atendido previamente con alguna de las

medidas implementadas por parte de los sujetos incluidos en las letras a), b), c) y d) del art. 88 Ley 18/2014. El

rechazo de alguna de las medidas implementadas en el marco de este sistema conllevará la baja automática al

alcanzar la edad tope prevista en la Ley. Aunque se supere la edad límite los usuarios inscritos no causaran

baja de oficio y permanecerán en el Sistema hasta que no hayan sido atendidos previamente ( art. 101 Ley

18/2014, modificado por RDLey 6/2016 [RCL 2016, 1441] ).

La inscripción en el Sistema de Garantía Juvenil se produce de forma automática para aquellos jóvenes que

se encuentren inscritos como demandante de empleo o proceden a su renovación como tales y cumplan los

requisitos recogidos en el art. 97 Ley 18/2014. La fecha de inscripción corresponderá con la de la inscripción o

renovación como demandante de empleo y se considerará que cumplen el requisito de la letra g) del citado

artículo 97 en el momento en que se hubiera procedido a la inscripción como demandante de empleo.

Adicionalmente, los Servicios Públicos de Empleo podrán solicitar la inscripción de quienes se encuentren

inscritas como demandantes de empleo, desde el 1 de septiembre de 2013 hasta el 24 de diciembre de 2016

siempre que hubieren participado en alguna de las acciones recogidas en el art. 106 Ley 18/2014 y, al inicio de

la acción, cumplieran con los requisitos recogidos en el artículo 105 de la misma norma. En este caso, la fecha

de inscripción corresponderá con la fecha de inicio de la acción. Asimismo, los Servicios Públicos de Empleo

informarán de esta circunstancia a la persona interesada a efectos de que la misma pueda ejercer sus

derechos de acceso, modificación, cancelación y oposición ( art. 95 Ley 18/2014, modificado por RDL 7/2017

[RCL 2017, 569] ).

El sistema de garantía juvenil contempla medidas de diverso tipo para favorecer la formación y la inserción

laboral de estos trabajadores ( art. 106 Ley 18/2014): intermediación y movilidad laboral, mejora de aptitudes

y competencias profesionales, inserción laboral para los mayores de 16 años, y apoyo al espíritu emprendedor.

Especial atención se prevé para menores discapacitados o en riesgo de exclusión social.

Dentro de las posibles medidas de inserción laboral,la propia Ley 18/2014 (RCL 2014, 1364) pone en marcha

un programa de fomento de lacontratación laboral indefinida de los jóvenes inscritos en el sistema,

mediantebonificaciones en las cuotas empresariales a la seguridad social ( art. 107 ). La bonificación asciende

a la cuantía de 300 euros mensuales cuando el contrato es a tiempo completo, y a 150 o 220 euros mensuales

en caso de contrato a tiempo parcial (dependiendo de la jornada de trabajo, que al menos debe ser

equivalente al 50% de un trabajador a jornada completa).

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Pueden beneficiarse de estas bonificaciones las empresas, trabajadores autónomos, cooperativas y

sociedades laborales que incorporen socios trabajadores o de trabajo y empresas de inserción que contraten a

trabajadores en situación de exclusión social ( art. 2 Ley 44/2007). La ayuda es compatible con otros incentivos

siempre que la cotización a ingresar por la empresa o autónomo sea negativa. Si la aportación empresarial por

la cotización del trabajador fuera inferior a la bonificación, el exceso podrá descontarse de la aportación

empresarial final “que resulte en la liquidación mensual en la que figure incluido el citado trabajador, siempre

que la misma no resulte negativa.

El contrato debe celebrarse por tiempo indefinido, y la bonificación se aplica durante los seis primeros

meses de su vigencia, viendo el empresario obligado a mantener al trabajador durante seis meses desde el

inicio de la relación laboral, excepto que el contrato se extinga por causas objetivas o por despidos

disciplinarios no declarados improcedentes, ni debido a extinciones causadas por dimisión, muerte, o

incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores. Para obtener la bonificación se

requiere además que esa contratación suponga incremento de empleo respecto del promedio diario de los

últimos treinta días anteriores, y que se mantenga ese nivel de empleo durante el tiempo de bonificación, sin

contar a tales efectos los despidos disciplinarios u objetivos no declarados improcedentes, ni las extinciones

causadas por dimisión, muerte, o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores

o por la finalización del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por

resolución durante el período de prueba.

Este programa especial de bonificaciones es aplicable a las contrataciones que se celebren desde el 5 de

julio de 2014 al 30 de junio de 2016. La Ley 43/2006 (RCL 2006, 2338) rige como norma supletoria, salvo lo

establecido en sus arts. 2.7 y 6.2 . Estas bonificaciones no son aplicables a los supuestos excluidos con carácter

general en la Sección I del Capítulo I de la Ley 43/2006 y a los colectivos integrados en alguno de los sistemas

especiales del Régimen General.

El requisito de hallarse al corriente en el pago de las cuotas se acredita mediante certificado expedido por

vía telemática por el órgano competente, que tendrá validez durante seis meses.

Por su parte, con efectos de 1 de enero de 2017, el RDLey 6/2016 (RCL 2016, 1441) , de medidas urgentes

establece la conversión de reducciones a la cotización a la Seguridad Social en bonificaciones, con cargo al

Presupuesto del SPE, cuando se trate de beneficios a la suscripción de contratos para la formación y el

aprendizaje (o incorporación al RETA) de jóvenes inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil, que cumplan los

requisitos del art. 105 de la Ley 18/2014. Estos beneficios se contemplan en los arts. 3.5 de la Ley 3/2012, de 6

de julio y 31.6 de la Ley 20/2007 (ambos añadidos por el RDLey citado).

7.Medidas para promover la movilidad y la inserción laboral (Sistema Nacional de Garantía Juvenil)

Diversas medidas tratan de favorecer la inserción laboral de los desempleados. Dos tipos de medidas

pueden identificarse a tales efectos: las que favorecen la movilidad geográfica para lograr un mejor ajuste

entre demanda y oferta de empleo, y las que se ocupan especialmente de las personas con mayores

dificultades de empleo o en situación de exclusión social.

Una medida que puede ayudar a la colocación del trabajador es la percepción en régimen decompatibilidad

de salario y prestación o subsidio de desempleo , prevista legalmente con carácter general ( art. 282.3 LGSS) y

aplicada alcontrato de apoyo a emprendedores o lacompatibilidad de la prestación contributiva con la

realización de un trabajo por cuenta propia en los términos del art. 282.4 LGSS ( art. 33 Ley 20/2007,

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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incorporado por Ley 31/2015).

Para favorecer lamovilidad geográfica de los desempleados se prevé la posibilidad de abono anticipado de

un importe equivalente a un mes de prestación por desempleo o de tres meses de subsidio por desempleo

para facilitar el cambio de localidad de los beneficiarios ( art. 296.4 LGSS).

Con ese mismo fin se prevén ayudas para los casos de desplazamiento con traslado efectivo de residencia a

otra localidad distante a más de 100 Km. de la de origen, con objeto de sufragar losgastos inherentes a dicha

movilidad como son: a) gastos de desplazamiento del interesado y familiares a cargo, con el límite de cuatro

veces el IPREM mensual vigente; b) gastos del transporte de mobiliario y enseres, con el mismo límite

económico; c) gastos de alojamiento (alquiler, adquisición de vivienda...) durante los doce primeros meses de

vigencia del contrato con el límite de diez veces el importe mensual vigente del IPREM; y d) gastos de

guardería y de atención a personas dependientes con el límite máximo de cuatro veces el importe del IPREM (

art. 10 RDLey 2/2008, de 21 de abril, por el que se autoriza al Gobierno para la aprobación deun Plan

extraordinario de orientación, formación profesional e inserción laboral ).

Las medidas incluyen ayudas para facilitar labúsqueda de empleo de los trabajadores desempleados con

graves problemas de empleabilidad, incluidos en dicho Plan, mediante el abono de 350 euros mensuales

mientras permanezcan incursos en acciones de orientación, con un máximo de tres meses ( art. 9 RDLey

2/2008). Para ser beneficiario de estas subvenciones se exige, además de los requisitos anteriores, que su

relación laboral se hubiera dentro de los 24 meses anteriores a la fecha de inicio de la primera acción de

orientación y carecer de rentas superiores en cómputo mensual al IPREM.

La gestión de estas subvenciones corresponde al SPEE o a los órganos o entidades correspondientes de las

comunidades autónomas que tengan asumidas las competencias en materia de gestión de políticas activas de

empleo o, en su caso, donde se realice el itinerario de inserción.

Otra medida de inserción es larenta activa de inserción, que conecta con la protección por desempleo

como un “tercer nivel” ( art. 265.2 LGSS y se regula en el RD 1369/2006, de 24 noviembre (RCL 2006, 2155) . Su

estudio puede verse en el tema Desempleo: programas extraordinarios temporales y renta activa de inserción

.

En el ámbito de las Comunidades Autónomas suelen cumplir una función similar diversos tipos de

prestaciones asistenciales que tienen como objetivo común la inserción laboral y social de las personas con

escasos recursos económicos, en situación de exclusión social o con especiales dificultades de integración

(rentas mínimas de inserción ,salario social , etc.). Una relación completa de estas normas autonómicas

puede consultarse en MIX\2003\1909 .

Para contribuir a la búsqueda de empleo por parte de personas en situación de marginación o exclusión

social se han puesto en marcha en los últimos tiempos entidades especializadas denominadasempresas de

inserción . De ellas suelen hablar los documentos comunitarios de lucha contra la pobreza o la exclusión social,

y de ellas han tratado también buen número de disposiciones de ámbito autonómico, preferentemente las

que implantanrentas mínimas de inserción . En el ámbito estatal, la Ley 12/2001 ( disp. adic. 9ª ) dio una

primera definición de las mismas, y la Ley 43/2006 ( disp. final 5ª ) encargó al Gobierno la preparación de una

norma con rango de ley para establecer con carácter general su régimen jurídico. Fruto de este encargo es la

Ley 44/2007, de 13 de diciembre, de empresas de inserción, que se aprueba al amparo de la competencia

atribuida al Estado en materia de legislación laboral por el art. 149.1.7ª CE, y «sin perjuicio de las

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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competencias de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla en materia de asistencia

social» ( disp. final 5ª ). Han de tenerse en cuenta, asimismo, las competencias que se conceden ahora a dichas

Comunidades en materia de gestión y de adaptación dentro de su ámbito de las reglas relativas a calificación y

registro de esas empresas ( disp. trans.1ª ).

La Ley 44/2007 cumple básicamente tres fines: 1) establecimiento de un marco general de estas empresas,

incluida su definición y sus objetivos; 2) identificación de los trabajadores que pueden ser contratados a través

de estas empresas y determinación de las normas aplicables a dichos contratos, y 3) regulación de las

relaciones de tales empresas con las Administraciones públicas competentes, que tienen en este contexto

facultades de calificación, promoción, vigilancia y sanción, entre otras. Las empresas de inserción existentes

con anterioridad deberán adaptarse a este nuevo régimen en el plazo de un año, aunque los contratos de

trabajo celebrados a su amparo seguirán rigiéndose por esa normativa anterior ( disp. transit. 1ª ); también

pueden inscribirse como empresas de inserción las fundaciones y asociaciones que vinieran desarrollando

actividades de inserción sociolaboral con anterioridad a esta nueva norma ( disp. transit. 2ª ).

Se da la consideración de empresa de inserción a las sociedades mercantiles o cooperativas legalmente

constituidas que realicen «cualquier actividad económica de producción de bienes y servicios, cuyo objeto

social tenga como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social

como tránsito al empleo ordinario» ( art. 4 ). En concreto, deben proporcionar a los trabajadores «procesos

personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y

social», mediante un «itinerario» que habrá de confeccionarse conforme a los criterios del correspondiente

servicio público de empleo y con el objetivo final de que esas personas logren su «integración en el mercado

de trabajo ordinario» ( arts. 1.2 y 4 ). Las empresas de inserción deben estar promovidas y participadas por

entidades sin ánimo de lucro, de naturaleza pública o privada ( arts. 5 y 6 ).

Pueden ser contratadas como trabajadores de estas empresas las personas que se encuentren en situación

deexclusión social , desempleadas e inscritas en los servicios públicos de empleo y con especiales dificultades

de integración en el mercado de trabajo ( art. 2 ). La situación de exclusión social se definió en un primer

momento en la disposición adicional segunda de la Ley 43/2006, pero ahora se determina en la propia Ley

44/2007, que aplica tal condición a los perceptores de rentas mínimas de inserción o de prestaciones similares,

a quienes no puedan acceder a las mismas por agotamiento o por insuficiente tiempo de residencia, a jóvenes

procedentes de instituciones de protección de menores, a personas con problemas de drogodependencia o

similares en situación de rehabilitación social, a internos de centros penitenciarios, liberados condicionales y

ex reclusos, a menores afectados por la Ley de responsabilidad penal del menor, y a personas procedentes de

centros de alojamiento o de servicios de prevención e inserción local ( art. 2.1 ). En todo caso, debe ser

acreditada ante los servicios públicos de empleo competentes, y puede ser precisada periódicamente por el

Gobierno ( disp. final 2ª ).

Las empresas de inserción habrán de celebrar uncontrato de trabajo con esos trabajadores, que podrá

tener carácter temporal y que se regirá por la legislación laboral de carácter general y por las especificaciones

de la propia Ley 44/2007 ( arts. 11 , 12 , 13 , 14 y 15 ). Tal contrato podrá acogerse a las modalidades previstas

por la legislación laboral general ( art. 15 ET, principalmente), o formalizarse comocontrato temporal de

fomento del empleo , conforme a la regulación que proporciona la disposición adicional primera de la Ley

43/2006 y a lo dispuesto en el art. 15 de la Ley 44/2007: su duración será de doce meses a tres años (con

posibilidad de prórroga, y con posibilidad de que se reduzca a un mínimo de seis meses, si así se aconseja por

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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los servicios de empleo), y a su terminación el trabajador tendrá derecho a indemnización de doce días de

salario por año de servicio. No podrán acogerse a estos contratos con fines de inserción los trabajadores ya

contratados laboralmente en los dos años inmediatamente anteriores, en la misma o en distinta empresa de

inserción, incluido el contrato temporal de fomento de empleo contemplado en el artículo citado, salvo en el

supuesto de fracaso del proceso de inserción o recaída en situación de exclusión social.

Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes ayudas ( art. 16.3 Ley 44/2007):

a)Bonificación de cuotas de la Seguridad Social por la contratación de trabajadores en situación de exclusión

social de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante tres años en caso

de contratación indefinida.

En empresas de inserción que tengan la forma de entidades de economía social la contratación de

trabajadores menores de 30 años de edad o menores de 35 años que tengan reconocido un grado de

discapacidad igual o superior al 33 por ciento, da derecho a una bonificación de 137,50 €/mes (1.650 €/año)

durante toda la vigencia del contrato o durante 3 meses, si esta es indefinida. Esta bonificación no es

compatible con la anterior ( art. 9.1 b) Ley 5/2011).

Es de aplicación lo establecido en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2338) , en cuanto a los

requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de las bonificaciones y cuantía.

b) Subvenciones para el mantenimiento de los puestos de trabajo para la inserción sociolaboral, en

concepto de compensación económica a los sobrecostes laborales derivados de los procesos de inserción.

c) Ayudas a la inversión fija afecta a la realización de su objeto social.

LasAdministraciones públicas desempeñan diversas funciones en relación con las empresas de inserción:

calificación de tales empresas e inscripción en el registro correspondiente (operaciones que competen a las

Comunidades Autónomas, sin perjuicio de la pertinente transferencia de información al registro central del

Ministerio de Trabajo), preparación, asesoramiento y seguimiento de itinerarios y procesos de inserción;

certificación de los contratos celebrados y de la formación adquirida; apoyo económico a través de

subvenciones, bonificaciones de cuotas y ayudas de inversión o financiación de acciones de inserción, y

vigilancia y sanción administrativa. El RD 49/2010, de 22 enero (RCL 2010, 221) , crea y regula elregistro

administrativo de Empresas de Inserción.

Está prevista la revisión del régimen legal de las empresas de inserción ( DA 13ª Ley 3/2012).

8.Programas especiales de carácter experimental, sectorial o regional

En el marco de la política de empleo, el Ministerio competente en materia laboral ha venido desarrollando

desde los años ochenta ( Orden de 21 2 1986 [RCL 1986, 592] ya derogada) diversosprogramas de apoyo a la

creación de empleo , distribuidos en cinco Capítulos: apoyo a la creación de cooperativas y sociedades

laborales, promoción de iniciativas locales para la creación de empleo, promoción del empleo autónomo,

apoyo salarial a la contratación de mujeres en profesiones y oficios en los que se encuentren

subrepresentadas, e integración laboral de minusválidos. Son programas que tienen como principal objeto

conceder subvenciones y ayudas económicas para la organización de acciones de empleo e inserción laboral,

que en muchos casos se combinan con otras medidas de empleo, y que se gestionan por el SPEE en

colaboración con las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales. En la actualidad, cada uno de estos

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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programas, salvo el de apoyo a la contratación de mujeres en sectores donde están subrepresentadas que no

está vigente, tiene su regulación específica y autónoma:

el fomento de empresas de economía social se contempla en la Orden TAS/3501/2005, de 7 noviembre

(RCL 2005, 2195) , (véase el tema «Trabajo en cooperativas y otras formas societarias» ).

las iniciativas locales de empleo y los Agentes de Empleo y Desarrollo Local, se desarrollan en las Ordenes

de 12 abril 1994 (RCL 1994, 1245) y 15 de julio 1999 (RCL 1999, 2017) .

el programa de empleo autónomo se regula en la Orden de 5 de junio 2007 (RCL 2007, 1108) (véase el

tema «El estatuto del trabajo autónomo ).

por último, el de integración laboral de personas con discapacidad en la Orden de 16 octubre 1998 (RCL

1998, 2745) , derogada en lo referente a las bonificaciones en cuotas empresariales y cuotas de recaudación

conjunta por Ley 43/2006, de 29 diciembre (RCL 2006, 2338) y en lo relativo a las subvenciones para

constitución como autónomos de trabajadores con discapacidad, por la Orden TAS/1622/2007, de 5 junio (RCL

2007, 1108) (véase el tema «Relaciones de trabajo, seguridad social y protección social de las personas con

discapacidad» ).

Otra línea de actuación financiada directamente por los Presupuestos Generales del Estado, más reciente,

es la de losprogramas integrales de empleo , también gestionados por el SPEE y por las Comunidades

Autónomas ( Orden TAS/2643/2003, de 18 septiembre [RCL 2003, 2324] ). Tienen por objeto el desarrollo de

planes integrales de empleo que combinen acciones de diferente naturaleza (información, orientación,

asesoramiento, formación, práctica laboral y movilidad geográfica), con la finalidad de conseguir la inserción

laboral de los desempleados. Las acciones se dirigen especialmente a la mejora de la ocupabilidad e

integración de desempleados discapacitados, inmigrantes, mujeres con problemas de integración laboral y

trabajadores desempleados en situación de riesgo de exclusión social, así como perceptores de prestaciones,

subsidios por desempleo o de la renta activa de inserción.

La DA 77ª Ley 48/2015, de PGE para el 2016, dejó en suspenso la DA 3ª TRLE que prevé la participación del

Estado en la financiación del Plan integral de empleo de Canarias a través del Servicio Público de Empleo, para

su gestión directa por la Comunidad Autónoma de Canarias.

Con carácter coyuntural y transitorio suelen aprobarse medidas de apoyo al empleo para sectores afectados

porprocesos de reconversión, reestructuración o modernización (pesca, minería, agricultura), a cuya

financiación suelen contribuir los Fondos de la Comunidad Europea o en apoyo a la modernización y mejora de

la competitividad de determinados sectores afectados por los cambios estructurales en el comercio mundial,

previstas en las leyes de presupuestos (en la DA 75 Ley 30/2005, de 29 diciembre y DA 65 Ley 51/2007).

Entre estas medidas cabe citar las que se adoptaron en apoyo del sector defabricación y componentes del

calzado, curtidos y marroquinería ( RD 100/2009, de 6 de febrero [RCL 2009, 389] ) y O. 3084/2009, de 13 de

noviembre (RCL 2009, 2213) .

Otra línea de actuación está constituida por losprogramas del SPEE en colaboración con la Administración

del Estado y sus organismos autónomos, las Comunidades Autónomas, las Universidades y las instituciones

sin ánimo de lucro , para la contratación de desempleados para la realización de obras y servicios de interés

general y social ( Orden de 19 de diciembre de 1997 [RCL 1997, 3012] , modificada por O. ESS/974/2013, de 20

de mayo [RCL 2013, 827] ). El SPEE queda encargado de fijar para cada año las actividades y ocupaciones que

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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se consideran prioritarias a tales efectos.

Desde hace algunas décadas se aplica un programa deincentivos regionales para promover la creación,

ampliación y, en su caso, modernización de establecimientos empresariales, mediante subvenciones a fondo

perdido, de intereses de préstamos o para su amortización y bonificaciones de la cuota empresarial por

contingencias comunes a la seguridad social ( art. 2 Ley 50/1985, desarrollada por arts. 7 y 10 RD 899/2007).

Su finalidad es «fomentar la actividad empresarial y orientar su localización hacia zonas promocionables», al

objeto de reducir las diferencias de situación económica en el territorio nacional, y realizar un reparto

territorial más equitativo de las actividades económicas.

Medidas singulares de promoción del empleo ( disp. adic. 23.2 LGSS; art. 36 Ley 31/2015 y Orden

TAS/471/2004, de 26 de febrero [RCL 2004, 529] ) se han aprobado también para las ciudades autónomas de

las ciudades deCeuta y Melilla , en virtud de los cuales la contratación de trabajadores para prestar servicios

en dichos territorios goza de una bonificación en las cuotas de seguridad social del 50%, aplicable también a

lostrabajadores por cuenta propia . Los empresarios y trabajadores por cuenta propia de estas ciudades que

ejerzan su actividad en determinados sectores (comoComercio, Hostelería, Turismo e Industria , excepto

Energía y Agua, yagencias de viajes, operadores turísticos y otras actividades de apoyo turísticas , entre

otras) tienen derecho a otras bonificaciones (aplicables asimismo asocios trabajadores de cooperativas ).

Finalmente, la DA 12 Ley 3/2012 en relación con la DA 111ª Ley 3/2017, al igual que lo hiciera las

precedentes leyes pesupuestarias, establece medidas de apoyo a la prolongación del período de actividad de

los trabajadoresfijos discontinuos en los sectores deturismo, comercio vinculado al mismo y hostelería .

Conforme a la misma, durante el ejercicio 2017, las empresas vinculadas a estos sectores de actividad que

inicien o mantengan la ocupación de trabajadores fijos discontinuos durante los meses de marzo y noviembre

de cada año, pueden aplicarse durante los mismos una bonificación del 50 por ciento de las cuotas

empresariales a la seguridad social por contingencias comunes y por los conceptos de recaudación conjunta.

La vigencia de esta medida se extiende desde el 1 de enero de 2017 hasta el mes de diciembre del mismo año.

9.El programa de fomento de empleo agrario

Elplan de empleo rural desarrollado para fomentar el empleo agrario en las Comunidades de Andalucía y

Extremadura ( disp. adic. 15ª , Ley de Presupuestos para el 2005), Canarias ( disp. adic. 3ª TRLE) y Castilla La

Mancha ( DA 22 Ley 42/2006), desarrollado a través de convenios de colaboración con el SPEE, se financia a

través del Servicio Público de Empleo Estatal mediante aportaciones que se aprueban en la respectiva Ley de

Presupuestos Generales del Estado. Junto a estos planes tendentes a impulsar el desarrollo de regiones

determinadas, cabe citar la Ley 45/2007, de 13 diciembre (RCL 2007, 2250) , para el desarrollo sostenible del

medio rural, por la que se define la política rural del Estado., en la que se contemplan medias de empleo

sectoriales o indirectas, como las contempladas en su artículo 22 , dirigidas a la creación y el mantenimiento

del empleo en el medio rural.

La principal norma reguladora del fomento de empleo agrario es el RD 939/1997, de 20 de junio (RCL 1997,

1592) , que constituye el marco regulador de la afectación anual de créditos destinados por el actual Servicio

Público de Empleo Estatal a esta programa. En él se prevé la subvención de la contratación de trabajadores

desempleados, preferentemente eventuales agrarios por Corporaciones locales, Comunidades Autónomas y

otras Administraciones públicas, así como los planes de servicios integrados para el empleo, medidas de

fomento del empleo, acciones de formación profesional ocupacional, proyectos de casas de oficios, y la

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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afectación a dicho programa de las inversiones anuales de organismos del Estado y demás Administraciones

públicas.

Su ámbito de aplicación territorial se extiende a los Consejos Comarcales del actual Servicio Público de

Empleo Estatal y cuyas cabeceras de zona se recogen en su Anexo , fundamentalmente a Andalucía y a zonas

rurales deprimidas.

9.1.Objeto del programa de fomento del empleo agrario

El programa de fomento del empleo agrario tiene por objeto la financiación de los siguientes proyectos y

acciones (art. 2 y 3 RD 939/1997 (RCL 1997, 1592) :

a) Proyectos de interés general y social a ejecutar por las Administraciones Públicas competentes,

directamente o en régimen de adjudicación, mediante la subvención de la contratación de trabajadores

desempleados, preferentemente eventuales agrarios, mediante créditos destinados a tal fin por el Servicio

Público de Empleo Estatal.

Las subvenciones se destinarán a la financiación de los costes salariales y de las cotizaciones empresariales

de los desempleados contratados por las Corporaciones locales u otras administraciones públicas

(Administración General del Estado, Comunidades Autónomas y sus respectivos organismos autónomos), para

la realización de proyectos de interés general y social que cumplan los siguientes requisitos:

– No deben producir sustitución de empleo, por tener carácter habitual en la Administración de que se

trate.

Deben ser competencia de las Corporaciones Locales o, en su caso, de otras Administraciones y ejecutados

por ellas bien directamente o en régimen de adjudicación.

Por parte de las corporaciones locales la ejecución debe tener por objeto alguno de los siguientes

proyectos: proyectos de interés general y social que garanticen a los trabajadores un complemento de renta

disponible o proyectos de interés general generadores de empleo estable (arts. 5 , 6 y 7 RD 939/1997).

Entre los proyectos de interés general y social a ejecutar por las Corporaciones locales se incluyen las “obras

de reforma y rehabilitación de las casas cuartel de la Guardia Civil”, las cuales cumplen el requisito de ser

competencia de la Corporación Local cuando sean ejecutadas en virtud del correspondiente acuerdo de

delegación o de encomienda de gestión adoptado por el Ministro del Interior DA 6ª RD 939/1997, añadida

por RD 287/2016, de 1 de julio (RCL 2016, 877)

b) Proyectos de inversión de las Administraciones públicas, generadores de empleo estable para los

trabajadores eventuales agrarios desempleados.

En este caso las subvenciones estarán destinadas, además de a la financiación de la contratación de

trabajadores desempleados, especialmente eventuales agrarios, a favorecer su inserción laboral en actividades

emergentes del sector agrario (actuaciones agroforestales, actuaciones sobre el medio ambiente, o

actividades desarrolladas sobre la base de los recursos endógenos del territorio).

Las subvenciones se destinarán a la financiación de los costes salariales y de las cotizaciones empresariales

de los desempleados contratados por las Corporaciones locales u otras administraciones públicas

(Administración General del Estado, Comunidades Autónomas y sus respectivos organismos autónomos), para

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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la realización de proyectos de interés general y social que cumplan los siguientes requisitos:

No deben producir sustitución de empleo, por tener carácter habitual en la Administración de que se trate.

Deben ser competencia de las Corporaciones Locales o, en su caso, de otras Administraciones y ejecutados

por ellas bien directamente o en régimen de adjudicación.

Por parte de las corporaciones locales la ejecución debe tener por objeto alguno de los siguientes

proyectos: proyectos de interés general y social que garanticen a los trabajadores un complemento de renta

disponible o proyectos de interés general generadores de empleo estable (arts. 5 , 6 y 7 RD 939/1997).

La concesión de las subvenciones a las corporaciones locales por la contratación de trabajadores para la

ejecución de proyectos de interés general y social afectados por el Programa de Fomento de Empleo Agrario

en las comunidades de Andalucía y Extremadura y otros zonas rurales deprimidas, que tienen por finalidad

garantizar un complemento de renta o generar empleo estable, se realiza a través del sistema de concesión

directa regulado en el RD 357/2006, de 24 marzo (RCL 2006, 744) . No obstante, la presentación de solicitudes

de esta modalidad de subvención, podrá estar precedida de un acto de convocatoria del órgano competente

para resolver, que tendrá el carácter de presupuesto de los distintos procedimientos que se inicien con

posterioridad ( art. 2.1 i) y art. 5 RD 357/2006).

c) Acciones que faciliten la inserción laboral de trabajadores eventuales agrarios, tales comoplanes de

servicios integrados para el empleo y otras medidas de fomento para el empleo, acciones de formación

profesional ocupacional y proyectos de Casas de Oficios).

Los planes de servicios integrados para el empleo, incluye acciones de información, orientación,

acompañamiento en la búsqueda de empleo, así como asesoramiento para el autoempleo dirigida a

trabajadores agrarios desempleados, preferentemente menores de 52 años ( art. 15 RD 939/1997).

Lasmedidas de fomento para el empleo , comprende programas de fomento del empleo, tales como

contratación indefinida, subvenciones financieras a iniciativas locales de empleo, apoyo a la función gerencial

para la instalación de dichas iniciativas o subvención a la contratación de agentes de empleo y desarrollo local

( art. 16 RD 939/1997).

Las acciones de formación profesional ocupacional (art. 17 RD 939/1997) tienen por finalidad conseguir una

mejora de su ocupabilidad y de su inserción en el mercado de trabajo, a través del perfeccionamiento de su

cualificación profesional actual o la obtención de una segunda cualificación para favorecer el reciclaje

profesional.

Los proyectos de Casas de Oficio tienen como finalidad conseguir una mejora cualificación profesional ( art.

18 RD 939/1997)

10.Selección y contratación de trabajadores

La contratación de trabajadores desempleados para la ejecución de los proyectos financiados con el

programa de fomento del empleo agrario se hará previa solicitud de los mismos a la Oficina de empleo,

mediante oferta genérica de colocación, con quince días de antelación al inicio de la obra o servicio a ejecutar.

Las ayudas establecidas en el programa de fomento del empleo agrario para la realización de obras y

servicios de interés general y social no podrán tener como beneficiarios a los trabajadores eventuales del

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Régimen Especial Agrario, mientras existan campañas agrícolas a las que los mismos puedan acceder por

tratarse de un empleo adecuado ( disposición adicional 3ª Ley 45/2002, de 12 12 2002).

Para la realización de trabajos no cualificados en el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas de

Andalucía y Extremadura, tendrán prioridad en la contratación, sobre cualquier otro grupo de desempleados,

los beneficiarios de la renta agraria, teniendo en cuenta, como criterios de preferencia entre los mismos, que

tengan responsabilidades familiares, y que no hayan sido contratados en proyectos incluidos en el programa

de fomento del empleo agrario en el año inmediatamente anterior.

En las restantes Comunidades Autónomas en las que se aplique el programa de fomento del empleo agrario,

se seleccionará a los trabajadores eventuales agrarios por cuenta ajena en situación de alta o asimilada en el

Régimen Especial agrario, con la antigüedad mínima que se determine, y que estén inscritos como

desempleados en la Oficina de empleo, teniéndose en cuenta, como criterios de prioridad para la selección, las

responsabilidades familiares ( art. 10 RD 939/1997), el mayor período de permanencia como demandante de

empleo, no haber sido contratado en planes de empleo en el año inmediatamente anterior y la condición de

beneficiario de prestaciones por desempleo.

El porcentaje de mano de obra no cualificada a contratar en los proyectos de interés general y social que

realicen las Administraciones públicas o las empresas adjudicatarias será, como mínimo, de un 80 por 100 del

número total de contratos previstos en el respectivo proyecto, proporción que se mantendrá durante la

ejecución del mismo. Excepcionalmente, y cuando así se justifique por los requerimientos técnicos del

proyecto a realizar, dicho porcentaje podrá reducirse al 70 por 100, previa aprobación de la Comisión

Provincial de Seguimiento competente ( art. 11.3 RD 939/1997).

La contratación de trabajadores para la ejecución de los proyectos financiados a través del programa de

fomento del empleo agrario podrá hacerse mediante cualquiera de las modalidades vigentes, de conformidad

con su normativa específica ( art. 11 RD 939/1997). No obstante, los proyectos a ejecutar en las Comunidades

Autónomas de Andalucía y Extremadura deberán desarrollarse en fases, de modo que se garantice que la

duración de los contratos sea, orientativamente, de quince días para los trabajadores no cualificados y de un

mes para los cualificados, salvo que se trate de proyectos que generen empleo estable.

La retribución de los trabajadores contratados para la realización de estos proyectos deberá ser acorde con

lo establecido en el convenio colectivo aplicable, en función del tipo de obra o servicio de que se trate.

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empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Análisis

Comentario

Véase <<Cotizaciones: Cotización en Régimen General (bases, tipos y supuestos especiales de cotización)>>

(DOC\2003\199)

Véase <<Cotizaciones: Cotización en Régimen General (bases, tipos y supuestos especiales de cotización)>>

(DOC\2003\161)

Véase <<Cotizaciones: Cotización en Régimen General (bases, tipos y supuestos especiales de cotización)>>

(DOC\2003\50)

Bibliografia

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2003\719)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2003\1185)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2002\2185)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2002\1607)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2002\770 bis)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2002\1247)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2001\637)

Véase El fomento del empleo para el año 2001, establecido en el Real Decreto ley 5/2001, de 2 de marzo

(BIB\2001\363)

Fomento del empleo: Medidas de fomento del

empleo_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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11 de marzo de 2018 © Thomson Reuters 35

Tema 3.-

Empresas de trabajo temporal

Empresa de trabajo temporal: Las empresas de

trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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18 de marzo de 2018 © Thomson Reuters 1

Empresa de trabajo temporal: Las empresas de trabajo temporal

DOC 2003\69

SUMARIO

1 Normas aplicables

2 Concepto de ETT

3 Relaciones jurídicas con ocasión de la actividad de las ETT

4 Autorización administrativa: requisitos y presupuestos

4.1 Estructura organizativa

4.2 Número mínimo de trabajadores estables

4.3 Garantía financiera y masa salarial

5 Procedimiento para obtener la autorización de inicio de actividades

6 Registro de la ETT y base de datos

7 Autorización por reanudación de actividades

8 Obligaciones de información de la ETT a la autoridad laboral

9 ETT con actividad transnacional

10 Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria

10.1 El contrato de puesta a disposición

10.2 Duración del contrato de puesta a disposición

10.3 Supuestos excluidos y otras limitaciones

10.4 Forma y contenido del contrato de puesta a disposición

10.5 Obligaciones de información de la ETT a la empresa usuaria

10.6 Contrato de puesta a disposición entre empresas con actividad transnacional

11 Relación entre la ETT y los trabajadores en misión

11.1 Modalidades de contratación de trabajadores

11.2 Régimen jurídico del contrato de trabajo

11.3 Forma y contenido del contrato de trabajo

11.4 El estatuto jurídico del trabajador en misión

11.5 Obligaciones de la ETT en materia de retribución del trabajador en misión

11.6 Obligaciones de la ETT en materia de formación

11.7 Obligaciones de la ETT en materia de formación sobre prevención de riesgos

11.8 Facultades disciplinarias de la ETT

11.9 Derechos colectivos de los trabajadores en misión en la ETT

11.10 Trabajadores en misión en ETT con actividad transnacional

12 Relación entre la empresa usuaria y los trabajadores en misión

12.1 Facultades de dirección y control del trabajo

12.2 Obligaciones de prevención de riesgos laborales

12.3 Responsabilidades de la empresa usuaria

12.4 Derechos colectivos de los trabajadores en las empresas usuarias

12.5 Otros derechos y beneficios de los trabajadores cedidos

13 La regulación convencional de las empresas de trabajo temporal

13.1 Estructura y experiencia de la negociación colectiva sobre ETT

13.2 Modalidades de contratación

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trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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13.3 Período de prueba y otros pactos típicos

13.4 Clasificación profesional

13.5 Organización del trabajo, formación y régimen disciplinario

13.6 Movilidad y modificaciones

13.7 Salario

13.8 Jornada

13.9 Permisos, licencias, derechos de conciliación y vacaciones

13.10 Suspensión y extinción del contrato

13.11 Derechos colectivos

13.12 Acción social y mejoras voluntarias

1.Normas aplicables

Las empresas de trabajo temporal (ETT) se regulan por la Ley 14/1994, de 1 de junio (RCL 1994, 1555)

(LETT), modificada en numerosas ocasiones. El Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo [RCL 2015, 929] ,

contiene su Reglamento de desarrollo (RETT), desarrollado a su vez por O. ESS/1680/2015 (RCL 2015, 1264) .

Referencias a las ETT se encuentran también en la legislación deprevención de riesgos laborales ( art. 28 LPRL,

por ejemplo), desarrollada a estos efectos por el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero (RCL 1999, 508) .

También se refiere a estas empresas la legislación sobreinfracciones y sanciones en el orden social ( arts. 18 y

19 LISOS) así como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 2.a).

El Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo (RCL 2015, 929) , que rige a partir de 21 de junio de 2015, deroga

y sustituye al Real Decreto 4/1995, de 13 de enero (RCL 2015, 929) (RETT), que con anterioridad cumplía esa

función. Los procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD 417/2015 (RCL 2015, 929)

se rigen por la normativa vigente en el momento de su inicio, en lo que no se oponga al texto de la Ley

14/1994 (RCL 1994, 1555) vigente a partir de 5 de julio de 2014.

En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2008/104/CE, de 19 noviembre (LCEur 2008, 1962) , regula la

cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal, pretendiendo establecer un marco de protección

no discriminatorio en el que las condiciones esenciales de trabajo y empleo aplicables a estas trabajadores

sean similares a las que se les aplicaría de ser contratados directamente por la empresa usuaria. Además,

establece como disposición mínimala revisión de las normas legales o convencionales que contengan

prohibiciones o restricciones a la utilización de esta cesión de trabajadores a fin de comprobar que las mismas

están «justificadas exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los

trabajadores cedidos, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de

garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos». Esta Directiva ha sido

reforzada por la Directiva 2014\67\UE, de 15 mayo (LCEur 2014, 823) en tanto va dirigida a conseguir una

mayor uniformidad en su transposición, aplicación y cumplimiento, estableciendo un marco común de

disposiciones cuyo objeto es garantizar que se respete un nivel apropiado de protección de los derechos de los

trabajadores desplazados y en particular que se cumplan las condiciones de empleo aplicables en el Estado

donde se vayan a prestar los servicios.

No se aplica a las ETT la Directiva 2006/123/CE, de 12 de diciembre, relativa a losservicios en el mercado

interior ( art.2 ). Tampoco se les aplica la Ley 17/2009, de 23 de noviembre (RCL 2009, 2256) , sobrelibre

acceso a las actividades de servicios y su ejercicio , de transposición de la mencionada Directiva.

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En el ámbitointernacional las empresas de trabajo temporal también han sido reguladas por el Convenio

núm. 181 (RCL 1999, 2343) de la OIT, que trata de ellas junto a lasagencias de empleo privadas .

La negociación colectiva completa la regulación legal y reglamentaria de las ETT. A lo largo de la Ley

14/1994, de 1 de junio (RCL 1994, 1555) hay frecuentes remisiones o alusiones al convenio colectivo,

particularmente a propósito de la remuneración de los trabajadores cedidos y de las posibles limitaciones al

uso de los contratos de puesta a disposición. Existe desde hace años un convenio colectivo sectorial de ámbito

nacional para las ETT y algunas de estas empresas tienen convenio propio.

2.Concepto de ETT

Las ETT son empresas cuya actividad genuina y más característica consiste en poner a disposición de otra

empresa (empresa usuaria ), y con carácter temporal, trabajadores previamente contratados por ella. Es una

actividad mercantil que sólo puede realizarse en nuestro sistema por aquellas empresas que hayan sido

debidamente autorizadas a tales fines ( art. 1 LETT), esto es, una actividad empresarial sometida a autorización

previa.

De esta manera, la contratación de trabajadores a través de una ETT autorizada constituye una excepción a

la prohibición de cesión de trabajadores que establece el art. 43 ET. Este precepto dispone expresamente que

la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse mediante

una ETT que haya sido autorizada según los términos legalmente fijados, de modo que caso de hacerse así, la

empresa que utilice los servicios de aquéllos no incurrirá en las responsabilidades que se recogen en aquel

artículo para el tráfico prohibido de trabajadores ( art. 43 ET).

Desde el punto de vista laboral la particularidad de las ETT radica en que se dedican a la contratación de

trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, que son conocidas como “empresas usuarias” ,

mientras que a los trabajadores que son objeto de cesión se les suele denominar “trabajadores en misión”. De

ahí que la legislación específica de estas empresas se aplique a su relación con estos trabajadores y con las

empresas usuarias, sin entrar en el estatuto jurídico de los llamados “trabajadores de estructura” en las ETT,

esto es, trabajadores que no se contratan para ser cedidos sino para trabajar dentro de la propia ETT (labores

de dirección, contabilidad, gestión, contratación, etc.).

Pueden operar como ETT lascooperativas de trabajo asociado , que como consecuencia de ello pueden

asignar a sus socios trabajadores, y a sus trabajadores, puestos de trabajo en empresas usuarias a resultas del

correspondiente contrato de puesta a disposición. Estas relaciones, y las correspondientes obligaciones en

materia de seguridad social, se regirán por lo previsto legalmente para ese tipo de sociedades ( disp. adic. 3ª

LETT).

A partir del 8 de julio de 2012, las ETT también pueden operar comoagencias de colocación siempre que

cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo previsto en el texto refundido de la Ley de

Empleo (RCL 2015, 1655) y en su normativa de desarrollo. En su actuación deberán informar expresamente si

lo hacen en la condición de empresa de trabajo temporal o como agencia de colocación. En este caso se

ajustarán a las normas reguladoras de estas agencias, garantizando a los trabajadores la gratuidad del servicio

( art. 1 Ley 14/1994 y art. 3.6 TRLE).

Las empresas de trabajo temporal que comenzaron a actuar como agencias de colocación a partir del 12 de

febrero de 2012, presentado la declaración responsable exigida en el RDLey 3/2012 (RCL 2012, 147) , pueden

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seguir actuando como tales siempre que sigan reuniendo los requisitos exigidos para ello. En tanto no les sea

facilitado por el SPEE el número de autorización como agencia de colocación, podrán hacer uso del número de

autorización como empresa de trabajo temporal en su actuación como tal agencia ( DT. 1ª Ley 3/2012).

Asimismo, a partir del 5 de julio de 2014, también pueden desarrollar actividades de formación para la

cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación y de asesoramiento y consulta de

recursos humanos ( art. 1 Ley 1/1994, modificado por Ley 18/2014 [RCL 2014, 1364] ).

No entran en el concepto de “organismos a los que se ha reconocido carácter social” en el sentido del art.

132.1.g) de la Directiva 2006/112/CE, relativa al sistema común delimpuesto sobre el valor añadido , las

empresas de trabajo temporal que suministran trabajadores a centros que sí tienen dicho carácter social (TJUE

12 de marzo de 2015, “go fair” Zeitarbeit OHG ).

En el sector del servicio portuario demanipulación de mercancías, junto con las empresas de trabajo

temporal, loscentros portuarios de empleo que se creen al amparo del RDL 8/2017, de 12 mayo (RCL 2017,

616) , pueden actuar para la contratación de trabajadores portuarios así como su cesión temporal a empresas

titulares del servicio portuario de manipulación o de autorización de servicios portuarios. Para ello, estos

últimos precisan de la autorización de la Administración laboral exigida para la ETTS, siéndoles plenamente de

aplicación su normativa específica ( art. 4 ).

3.Relaciones jurídicas con ocasión de la actividad de las ETT

La circunstancia de que la empresa (usuaria) no contrate directamente al trabajador sino a través de una

ETT, da lugar a una triple relación jurídica, que constituye la característica más señalada de este medio de

contratación, puesto que cada una de esas tres relaciones tiene su propio régimen jurídico.

La primera de ellas es la que se establece entre la empresa que desea obtener los servicios del trabajador

(empresa usuaria) y la ETT que se los proporciona. Este vínculo entre empresas es de carácter mercantil, y se

denomina contrato de puesta a disposición .

Por otro lado, se establece una relación contractual entre la ETT y el trabajador que, aun contratado por

ella, prestará sus servicios en la empresa usuaria. En este caso, el vínculo es ya de carácter laboral (contrato de

trabajo) entre ambas partes.

La tercera de las relaciones jurídicas es la que vincula al trabajador con la empresa usuaria en la que

desarrollará su actividad. Pero ello no da lugar a un contrato de trabajo distinto del anterior, sino que lo que

sucede es que, siendo el mismo contrato, la empresa usuaria asume la posición de empresario respecto de

algunos derechos y obligaciones laborales para con el trabajador.

4.Autorización administrativa: requisitos y presupuestos

Tal como se precisa legal y reglamentariamente ( art. 2.1 y 2 LETT y art. 2 RETT, las personas físicas o

jurídicas que deseen realizar la actividad propia de una ETT deben obtener una autorización administrativa,

para lo cual han de presentar unasolicitud en los términos que posteriormente se verán y han de reunir una

serie de requisitos que, en su conjunto, permiten el control de la solvencia de la empresa y previenen frente a

una hipotética actuación fraudulenta en el sector. Estos requisitos son los siguientes:

a) Disponer de unaestructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que debe asumir como

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ETT.

b) Dedicarseexclusivamente a la actividad propia de ETT , sin perjuicio de la realización de las demás

actividades previstas en el art. 1 LETT (como la de agencia de colocación).

c) Encontrarseal corriente en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales o de Seguridad Social.

d) Constituir unagarantía financiera que asegure el cumplimiento de las obligaciones salariales,

indemnizatorias y de Seguridad Social para con los trabajadores.

e) No haber sido sancionada consuspensión de actividad en dos o más ocasiones.

f) Incluir en su denominación el término «Empresa de trabajo temporal» o su abreviatura ”ETT”.

Esta autorización también podrá ser obtenida para operar como ETT por parte de las cooperativas

debidamente constituidas e inscritas ( disp. adic. 3ª LETT).

A partir de 5 de julio de 2014, la autorización es única, con eficacia en todo el territorio nacional y sin límite

de duración. La autorización no obstantepuede expirar por las siguiente razones: cuando se deje de realizar

actividades durante un año ininterrumpido ( art. 2.1 y 6 LETT), y cuando así lo decida la autoridad laboral

competente por incumplimiento de las obligaciones legales ( art. 2.7 LETT).

Las empresas con autorización provisional o definitiva que en esa fecha pudieran continuar su actividad,

podrán operar por tiempo ilimitado y en todo el territorio nacional sin necesidad de nueva autorización,

siendo autoridad competente a tales efectos la que hubiera concedido la autorización inicial o la que hubiera

concedida la última autorización en el supuesto de que aquella hubiera sido ampliada o reducida ( DT única

LETT, añadida por Ley 18/2014 [RCL 2014, 1364] ).

Las autorizaciones administrativas de las empresas de trabajo temporal se numerarán correlativamente

utilizando 8 digitos, los dos primeros corresponderán a la autoridad laboral que conceda la autorización,

conforme a los códigos de identificación que se relacionan a continuación y los cuatro dígitos siguientes se

reservarán, comenzando por el número 1, para indicar el orden secuencial de las autorizaciones, y los dos

últimos dígitos expresarán el año en que se concede la autorización administrativa ( art. 1 en relación con el

Anexo I O. ESS/1680/2015 (RCL 2015, 1264) ).

ElCódigo de identificación a utilizar cuando la autorización sea concedida por la Dirección General de

Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social es el 79. Mientras que los Códigos a utilizar por

lasComunidades Autónomas cuando resulten competentes para conceder la autorización son:

61 Andalucía.

62 Aragón.

63 Principado de Asturias.

64 Illes Balears.

65 Canarias.

66 Cantabria.

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67 Castilla La Mancha.

68 Castilla y León.

69 Cataluña.

70 Comunitat Valenciana.

71 Extremadura.

72 Galicia.

73 Comunidad de Madrid.

74 Región de Murcia.

75 Comunidad Foral de Navarra.

76 País Vasco.

77 La Rioja.

51 Ceuta.

52 Melilla.

4.1.Estructura organizativa

La exigencia de que la ETT cuente con una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones

que asume como tal, resulta particularmente importante para obtener la autorización administrativa, ya que

el requisito no se considera cumplido cualquiera que sea dicha estructura, sino que la autoridad laboral

competente valorará si los distintos elementos de dicha organización resultan adecuados y suficientes para

desarrollar la actividad de la ETT, muy singularmente los que se refieren a la selección de trabajadores, su

formación y el resto de las obligaciones laborales.

Se trata de verificar, por tanto, si la ETT es una verdadera empresa , y por ello se señala en la norma ( art.

2.3 LETT) que habrán de tenerse en cuenta una serie de factores que se enumeran de forma no cerrada, y que

se concentran en torno a tres aspectos:

– La dimensión y equipamiento de los centros de trabajo.

– El número, dedicación, cualificación profesional y estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados

para prestar servicios bajo la dirección de la ETT, es decir, de los trabajadores propios de ésta (trabajadores de

estructura).

– El sistema organizativo y los procesos tecnológicos utilizados para la selección y formación de los

trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.

La ETT queda obligada a mantener los elementos de su estructura organizativa que se valoraron y, en su

caso, permitieron obtener la autorización administrativa ( art. 2.7 LETT), una obligación cuyo cumplimiento

vigilará la autoridad laboral que hubiera concedido aquélla.

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Si observase el incumplimiento de tal deber, abrirá un expediente administrativo contra la empresa, que

podrá suponer la extinción de la autorización. La tramitación del expediente incluye un trámite de alegaciones

para la ETT, un informe preceptivo y no vinculante de la Inspección de Trabajo y un informe de los

representantes de los trabajadores de la ETT, si es que éstos existen.

Caso de quedar acreditado dicho incumplimiento, la autoridad administrativa dictará resolución declarando

la extinción de la autorización, si bien habrá de ser debidamente motivada en cuanto a las carencias o

deficiencias que la justifican.

Para el reinicio de las actividades, la ETT habrá de solicitar una nueva autorización ( art. 2.7 LETT).

4.2.Número mínimo de trabajadores estables

Uno de los elementos que se tendrán en cuenta para comprobar que la ETT cuenta con una estructura

organizativa suficiente y adecuada es el número de trabajadores estables, es decir, que forman parte de su

plantilla, contratados para prestar servicios bajo la dirección de la propia ETT, respecto de aquellos que sean

contratados para ponerlos a disposición de las empresas usuarias. La estabilidad de dichos trabajadores es un

dato fundamental, si bien el contrato de trabajo por tiempo indefinido celebrado con ellos podrá serlo a

tiempo completo o a tiempo parcial.

Es la propia LETT (RCL 1994, 1555) la que exige un número mínimo de estos trabajadores estructurales

estables: los fija a través de una relación de doce, o el que corresponda proporcionalmente, por cada mil de

los contratados para ser puestos a disposición en el año inmediatamente anterior. El cómputo de estos

últimos a los efectos de calcular aquella relación se realiza totalizando el número de días de puesta a

disposición, dividido luego por trescientos sesenta y cinco; o de sesenta trabajadores cuando el número de

trabajadores cedidos sea superior a cinco mil ( art. 2.3 LETT).

No obstante, a la vista de la literalidad del precepto, no resulta relevante si su contratación o la finalización

del contrato se produjeron dentro del año que sirve de referencia, sino si efectivamente prestaron servicios

como trabajadores en misión durante este período, siendo así donde encuentra su sentido el cómputo de los

días del contrato en que ello tuvo lugar.

Existe una interpretación ofrecida por la Dirección General de Trabajo , de 4 de agosto de 1999, asumida

en la nueva redacción del precepto, según la cual, cuando la ETT no haya alcanzado los mil trabajadores en

misión, el cálculo de la relación de los trabajadores de estructura podrá realizarse de forma proporcional a

doce.

Este número mínimo de trabajadores de estructura deberá mantenerse durante todo el tiempo de actividad

de la ETT adaptándolo cada año a la evolución del número de contratos gestionados.

Independientemente de lo anterior, para que una empresa pueda iniciar su actividad de puesta a

disposición de trabajadores, deberá contar como mínimo con tres trabajadores vinculados con contratos de

duración indefinida, a tiempo completo o parcial, que deberán mantenerse durante todo el tiempo de

actividad ( art. 2.3 último párrafo LETT).

Téngase en cuenta que en el caso de lascooperativas de trabajo asociado que operen como ETT, existe una

regla especial sobre esta relación entre el número de socios de la cooperativa y el de trabajadores contratados

para ser cedidos. Así, se establece que la cooperativa podrá contratar cuantos trabajadores en misión precise,

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aunque el número de asalariados con contrato por tiempo indefinido supere el 10 por 100 del total de sus

socios ( disp. adic. 3ª LETT).

4.3.Garantía financiera y masa salarial

La ETT debe poner unagarantía financiera a disposición de la autoridad laboral competente para conceder

la autorización administrativa ( art. 3 LETT y art. 8 RETT). Tal garantía puede consistir endepósito en dinero

efectivo o en valores públicos en la Caja General de Depósito o sus sucursales, o enaval o fianza de carácter

solidario prestado por un Banco, Caja de Ahorros, Sociedad de Garantía Recíproca o póliza de seguros

contratada al efecto. Cada tipo de garantía se constituirá y regirá por las normas que le son propias ( art. 8.1

RETT]. Si se producen cierres de centros de trabajo con alteración del régimen competencial, la garantía

financiera queda en manos de la autoridad laboral que en cada momento sea competente.

Para obtener la autorización y durante el primer año de ejercicio, la garantía debe alcanzar un importe igual

aveinticinco veces el salario mínimo interprofesional vigente en el momento de presentar la solicitud, en

cómputo anual. Anualmente se ha de actualizar la garantía financiera, de modo que en los ejercicios

subsiguientes alcance un importe igual aldiez por ciento de la masa salarial correspondiente al ejercicio

económico inmediatamente anterior, sin que en ningún caso dicho importe sea inferior al que se ofreció para

obtener la autorización teniendo en cuenta la cuantía del salario mínimo interprofesional vigente en cada

momento ( art. 3.2 LETT y art. 8.2 RETT). La actualización debe acreditarse documentalmente ante la autoridad

laboral competente dentro de los tres primeros meses de cada año natural.

Se entiende pormasa salarial el conjunto de retribuciones salariales y extrasalariales devengadas por todos

los trabajadores contratados por ETT para ser cedidos a empresas usuarias, con las siguientesexcepciones (

arts. 8.1 y 9 RETT):

– Las cotizaciones a la Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta a cargo del empleador.

– Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

– Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y extinciones de contratos.

– Las indemnizaciones o suplidos por gastos (dietas) que hubieran realizado los trabajadores.

Si se trata de unacooperativa de trabajo asociado que opera como ETT la masa salarial se entenderá

constituida por esas mismas pautas pero con inclusión de losanticipos laborales percibidos por los socios

cedidos a empresas usuarias ( art. 8.2 RETT).

Las empresas deben presentar ante la autoridad laboral competente, dentro de los tres primeros meses de

cada año natural, unadeclaración formal relativa a la cuenta de la masa salarial del año anterior ( art. 8.4

RETT).

La garantía financiera responde de las deudas que la ETT pueda contraer con los trabajadores cedidos a

empresas usuarias respecto de salarios, indemnizaciones y costes de Seguridad Social pendientes de pago (

art. 3.4 LETT y art. 10 RETT). Cubre salarios e indemnizaciones reconocidas o fijadas en acto de conciliación o

resolución judicial firme, y cuotas de seguridad social y conceptos de recaudación conjunta determinadas

mediante providencia de apremio o diligencia de embargo expedidas por la TGSS.

En tales casos, los trabajadores afectados pueden solicitar de la autoridad laboral competente la ejecución

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de la garantía financiera, para lo que deben aportar los siguientes documentos ( art. 10.2 RETT):

– Documento acreditativo de la identidad del solicitante.

– Documento que acredita la existencia de la deuda.

– Documento que acredita la existencia de relación laboral con la ETT en cuestión.

La solicitud ha de presentarse en elplazo de un año desde la fecha de reconocimiento de la deuda,

susceptible de interrupción por el ejercicio de acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en

procedimiento concursal, así como por las demás formas legales de interrupción de la prescripción ( art. 10.3

RETT).

Cuando la garantíano sea suficiente para cubrir todas las deudas pendientes rige la siguiente prelación de

créditos ( art. 9.4 RETT):

1)Preferencia absoluta de los salarios correspondientes a losúltimos treinta días de trabajo en cuantía que

no supere el doble del salario mínimo interprofesional.

2) Con el remanente de la garantía, se satisfarán lasrestantes deudas salariales , por el orden de fechas de

presentación de las solicitudes de ejecución.

3) Créditos porindemnizaciones por finalización de contratos de puesta a disposición hasta la cuantía

máxima de doce días de salario.

4) Si existiese remanente se hará frente al pago de lasrestantes deudas indemnizatorias .

5) Créditos porcuotas de la Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta.

En caso de que la ETT sea declarada en concurso la calificación de los créditos de los trabajadores y las

posibles acciones de ejecución para el cobro de salarios o indemnizaciones de despido se rigen por la Ley

22/2003 Concursal.

Si la garantía financiera resulta insuficiente,la empresa usuaria responde de todos esos créditos ,

subsidiariamente en condiciones ordinarias y solidariamente cuando el contrato de puesta a disposición

infrinja las prohibiciones legales ( art. 16.3 LETT y art. 10.6 RETT).

El importe de la garantía financiera será devuelto a la ETT cuando ésta haya cesado en su actividad y se

compruebe que no tiene pendientes deudas salariales, indemnizatorias o de costes de seguridad social ( art.

11 RETT). Para ello, la ETT debe presentar los partes de baja en la Seguridad Social de toda la plantilla, los

finiquitos debidamente firmados por los trabajadores, y la documentación de no tener obligaciones

pendientes con la Seguridad Social. La autoridad administrativa debe comprobar que no existe ningún

procedimiento judicial pendiente sobre este tipo de deudas que hiciera necesario retener la garantía, para lo

cual se dirigirá a los servicios de mediación, arbitraje y conciliación y al órgano de la jurisdicción social que

fuera competente. Cuando la ETT cese en su actividad y tenga obligaciones pendientes, la garantía se

ejecutará en los términos expuestos con anterioridad ( art. 11.3 RETT).

5.Procedimiento para obtener la autorización de inicio de actividades

La empresa que decida solicitar autorización para operar como ETT habrá de dirigir su solicitud al órgano

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competente de la Comunidad Autónoma donde radiquen los centros de trabajo o a la Dirección General de

Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social si dispone de centros de trabajo en dos o más

comunidades autónomas. Si los centros de trabajo se ubican en las ciudades de Ceuta o Melilla,

exclusivamente, la autoridad laboral competente para conceder la autorización será la respectiva Delegación

de Gobierno ( art. 2.4 y DA 5ª.2 LETT y art. 2.1 RETT).

Si la empresa dejara de disponer de centros de trabajo en la comunidad en la que se concedió la

autorización, será autoridad laboral competente la de la comunidad autónoma donde se disponga de centro

de trabajo o la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social si se dispone de ellos

en dos o más comunidades autónomas; si una vez autorizada por la DGE deja de tener centros de trabajo en

todas las comunidades autónomas menos en una, será competente esta comunidad. El cambio de autoridad

competente debe ir acompañado de traslado de expediente y no puede suponer que la ETT deba cumplir

nuevos requisitos o realizar trámites adicionales ( DA 5ª.1 LETT y art. 2.2 RETT).

La solicitud debe contener los siguientesdatos ( art. 4 RETT):– Identificación completa del solicitante.

– Denominación de la empresa, en la que debe figurar obligatoriamente el término «empresa de trabajo

temporal» o la abreviatura «ETT».

– Domicilio social de la empresa y de los centros de trabajo.

– Número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

La solicitud debe presentarse pormedios electrónicos en el registro de ETT , con la siguientedocumentación

( art. 4 RETT):

Poder suficiente en derecho si el solicitante actúa a través de representación de persona jurídica, salvo que

se presente mediante certificado de firma electrónica en el que el solicitante figure como apoderado o

registrado en el Registro Electrónico de Apoderamientos.

– Certificación de inscripción de la empresa persona jurídica en el Registro Mercantil o en el de

Cooperativas, con copia de la escritura pública de constitución y, en su caso, de los estatutos de la sociedad.

– Copia de la documentación acreditativa de constitución de la garantía financiera.

– Memoria explicativa de la estructura organizativa de la empresa detallada por centros de trabajo.

Se pueden añadir todos los documentos que la solicitante considere convenientes para completar o detallar

los datos del formulario. Si no se autoriza expresamente la comprobación de datos por la autoridad laboral

debe aportar la documentación correspondiente. La autoridad administrativa recabará, con carácter

preceptivo y no vinculante, un informe de la Inspección de Trabajo ( art. 2.4 LETT y art. 7 RETT).

Cumplimentados los anteriores trámites, la autoridad administrativa competente resolverá sobre la solicitud

en elplazo de un mes , contado desde que aquélla se registró en el órgano correspondiente, estimando o

desestimando la petición ( art. 2.5 LETT). Si transcurre el plazo sin que recaiga resolución expresa, podrá

entenderseestimada por silencio administrativo ( art. 2.5 LETT y art. 4.5 RETT). Las autorizaciones se

numerarán correlativamente ( art. 4.6 RETT).

Caberecurso ordinario ante el órgano administrativo jerárquicamente superior en caso de denegación,

conforme a las reglas generales de la Ley 39/2015 (RCL 2015, 1477) ), de 1 de octubre, del Procedimiento

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Administrativo Común de las Administraciones Públicas ( disp. adic. 1ª LETT).

Si se concede la autorización administrativa, tendrá una vigencia ilimitada. El número de autorización que se

adjudique a la ETT ( art. 3.2 RETT) deberá constar siempre en la publicidad y en las ofertas de empleo que

realice (art. 4.3 LETT). La autorizaciónexpira no obstante cuando la ETT deje de realizar su actividad durante un

año ininterrumpidamente ( art. 4.7 RETT).

6.Registro de la ETT y base de datos

Las autoridades competentes para la concesión de autorizaciones deben llevar unRegistro público de

carácter electrónico ( art. 4 LETT y art. 12 RETT), que se rige por sus normas propias, sin aplicación de la Ley

11/2007 de acceso de los ciudadanos a los servicios públicos. Lainscripción registral se ha de practicar por vía

electrónica de oficio por la autoridad laboral competente y de forma simultánea a la concesión de la

autorización, con los siguientes datos ( art. 13.1 LETT y art. 13 RETT):

– Identificación completa de la ETT.

– Identificación del empresario individual o de la persona jurídica, los cargos de dirección o miembros de los

órganos de administración, y número de autorización administrativa.

– Domicilio social de la empresa y de los centros de trabajo.

– Garantía financiera, con expresión de su importe y forma de constitución.

En el Registro de ETT se harán constar también loscambios que se produzcan respecto de cualquiera de

estos datos , así como el cese de la actividad de la empresa y la suspensión de actividades que pueda

acordarse por reincidir la ETT en infracciones muy graves ( art. 13.4 RETT).

Corresponde a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la gestión, en

soporte electrónico, de la base de datos que deben incorporarse a la misma en los términos en los que se

determine reglamentariamente ( art. 4.2 LETT).

A partir de la información existente en los distintos registros administrativos se constituirá unabase de

datos central gestionada por la DGE con los siguientes datos:

– Identificación completa de la ETT.

– Autorización para el desarrollo de su actividad.

– Domicilio social de la empresa y de los centros de trabajo.

Cambios de domicilio y aperturas y cierres de centros de trabajo.

– Relaciones de contratos de puesta a disposición.

Con excepción de este último (sólo disponible para las autoridades laborales), los datos mencionados son de

acceso público.

A nivel autonómico se han creado registros de empresas temporales en Cataluña ( D.21/1995 de 10 de

enero [LCAT 1995, 91] y Extremadura D. núm. 41/2016 de 21 de marzo [LEXT 2016,73] y Principado de Asturias

Resolución de 10 junio 2016 [LPAS 2016, 218] ).

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7.Autorización por reanudación de actividades

Las ETT deben solicitarnueva autorización administrativa en los siguientes casos (art. 6 RETT):

cuando la autorización haya expirado por no haber desarrollado su actividad durante al menos un año

ininterrumpido

cuando la autoridad laboral declare la extinción de la autorización

cuando la ETT haya sido sancionada con suspensión de actividades durante un año por reincidir en

infracciones tipificadas legalmente como muy graves.

El procedimiento administrativo es el mismo que para el inicio de la actividad, pero en este caso la ETT debe

además aportar aquellos documentos que no se encuentren en poder de la autoridad laboral competente, así

como la justificación documental de haber destinado el uno por ciento de la masa salarial a la formación de los

trabajadores en misión y la declaración de los gastos de personal, correspondientes ambas al último ejercicio

económico de actividad ( art. 6.2 RETT).

8.Obligaciones de información de la ETT a la autoridad laboral

La ETT debidamente autorizada asume a futuro la obligación de mantener informada a la autoridad

administrativa que corresponda ( art. 5 LETT y art. 17 RETT). Esta información debe extenderse en primer lugar

a loscontratos de puesta a disposición celebrados con las correspondientes empresas usuarias, remitiendo la

debida relación de los celebrados en el mes anterior en los primeros diez días del siguiente.

En la relación habrán de figurar, aun cuando el contrato de puesta a disposición no se haya formalizado

circunstancia que deberá hacerse constar, los siguientes datos ( art. 3 en relación con el Anexo III, O.

ESS/1680/2015):

– El nombre, número de identificación fiscal y código de cuenta a la Seguridad Social de las empresas

usuarias.

– El número de contratos de puesta a disposición celebrados con cada una de ellas, desglosados en función

de los supuestos legales a los que corresponden.

– El número total de trabajadores cedidos, con independencia del número de contratos de puesta a

disposición que se hayan celebrado.

Estos datos serán remitidos a su vez por la autoridad laboral a los órganos de participación institucional

previstos en el art. 8.3 ET (Comisiones Ejecutivas Provinciales o Insulares del INEM), siendo exigible el sigilo

profesional que para sus componentes se prevé en aquel precepto legal.

Las ETT también deben comunicar a la autoridad laboral, dentro de los quince días siguientes a su

producción o, en su caso, a la notificación de su inscripción en el correspondiente Registro Mercantil o

Registro de Cooperativas, los siguientes actos:

a) Los cambios de titularidad y de domicilio social de la empresa.

b) El cambio de las personas que ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de

administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, indicando sus datos identificativos.

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c) La apertura de nuevos centros de trabajo.

d) El cierre de centros de trabajo.

e) El cese en la actividad como empresa de trabajo temporal.

9.ETT con actividad transnacional

Las ETT que hayan sido debidamente autorizadas conforme a los requisitos y condiciones que se han visto,

podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en

países de la Unión Europea o signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (RCL 1994, 943) (

art. 26.1 LETT).

Esta previsión responde a lo previsto en la DF primera de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre

desplazamiento de los trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios transnacional.

De la misma manera, y con base en la misma Ley, las empresas usuarias españolas podrán solicitar que se

pongan a su disposición trabajadores contratados por ETT establecidas en otros Estados de la Unión Europea o

del Espacio Económico Europeo, si bien en este caso, la debida constitución de tales empresas deberá

valorarse conforme a los requisitos fijados en la legislación del Estado correspondiente [ art. 22.1.a) LETT].

10.Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria

10.1.El contrato de puesta a disposición

La relación jurídico mercantil que se establece entre la ETT y la empresa usuaria se denomina contrato de

puesta a disposición. Su objeto es la cesión del trabajador contratado por la ETT para prestar servicios

temporalmente en la empresa usuaria, quedando con ello sometido al poder de dirección de esta última ( art.

6.1 LETT).

El contrato de puesta a disposición es un contrato causal, es decir, la norma recoge los supuestos en los que

una empresa usuaria puede recurrir a los servicios de una ETT, y lo hace remitiendo a las mismas causas que

permitirían a la propia empresa contratar directamente con un trabajador por tiempo determinado o celebrar

un contrato en prácticas o para la formación y el aprendizaje ( art. 6.2 LETT). Por esta razón, la LETT reenvía a

lo dispuesto en los arts. 15 y 11 ET, expresando que el contrato de puesta a disposición podrá celebrarse en los

mismos casos y bajo las mismas condiciones y requisitos que se establecen en dichos preceptos cuando una

empresa contrata bajo estas modalidades de contratación. No obstante, esta definición por remisión no debe

confundir, ya que el contrato de puesta a disposición siempre será una relación jurídica distinta, por más que

sus posibles causas coincidan con las que legalmente posibilitan la celebración de contratos laborales de

duración determinada. También es posible celebrar un contrato de puesta a disposición en el mismo supuesto,

condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar uncontrato de trabajo de primer empleo (

art. 12 en relación con la DA 5ª Ley 11/2013).

En consecuencia, la empresa usuaria podrá celebrar con una ETT un contrato de puesta a disposición para

obtener la cesión temporal de uno o varios trabajadores para:

a) La realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la

actividad de la empresa, cuya ejecución sea limitada en el tiempo aunque de duración incierta.

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Puesto que la LETT (RCL 1994, 1555) se remite a las condiciones establecidas en el art. 15 ET, también habrá

que tener en cuenta si el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria ha identificado las tareas con

sustantividad propia que se pueden cubrir con contratos de obra, ya que esta previsión será entonces también

aplicable a los contratos de puesta a disposición que pretenda celebrar dicha empresa.

b) Eventuales por exigencias de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de

pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Por la misma razón que acaba de exponerse, hay que tener en cuenta si el convenio colectivo de aplicación

en la empresa usuaria ha determinado las actividades que pueden cubrirse con estos contratos, o si ha fijado

criterios de proporción entre el número de trabajadores eventuales y el total de la plantilla.

c) Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo constar el

nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

d) Para la formación y el aprendizaje profesional ( art. 11.2 ET).

e) Contrato de trabajo en prácticas ( art. 11.1 ET).

f) Contrato de trabajo de primer empleo joven ( art. 12 Ley11/2013).

Cuando, sin solución de continuidad, la empresa usuaria concierte con estos trabajadores un contrato

indefinido podrá beneficiarse de las bonificaciones establecidas en el art. 12.4 Ley11/2013, siempre que

hubiera transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración del contrato anterior.

10.2.Duración del contrato de puesta a disposición

También en este tema la LETT (RCL 1994, 1555) ha buscado una equiparación total entre la duración del

contrato de puesta a disposición y la que tendría un contrato temporal o los contratos en prácticas o para la

formación y el aprendizaje celebrado directamente por la empresa usuaria. Nuevamente debe insistirse en

que, aun siendo dos vínculos jurídicos de naturaleza distinta y que no pueden ser confundidos, la norma ha

establecido para ambos las mismas causas y, consecuentemente, la misma duración. Por lo tanto, habrá que

estar a lo dispuesto en el art. 15 ET y en el Real Decreto 2720/1998 (RCL 1999, 45) , que desarrolla aquél en lo

que se refiere a los contratos de duración determinada y art. 11 ET, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado

3 de este último artículo en cuanto a los eventuales periodos de formación previos a la prestación efectiva de

servicios.

Siguiendo la misma clasificación que para las causas del contrato de puesta a disposición, su duración será:

a) Si la causa es la realización de una obra o servicio determinado , el tiempo exigido para ello.

Debe tenerse en cuenta que los contratos de trabajo por obra o servicio celebrados a partir del 18 de junio

de 2010, si superan el plazo máximo de tres años, adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa (

art. 15.1 a) ET)

b) Si la causa es una circunstancia de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos , habrá que

tener en cuenta:

– El límite de seis meses dentro de un período de doce, si el convenio aplicable en la empresa usuaria no ha

establecido una duración diferente.

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– O bien la duración máxima que haya establecido el convenio aplicable en la empresa usuaria. En este caso,

no obstante, debe recordarse que la duración del contrato no podrá superar las tres cuartas partes del período

que el convenio tome como referencia ni, como máximo, doce meses, en la nueva redacción dada por la Ley

12/2001, de 9 de julio (RCL 2001, 1674) [ art. 15.1.b) ET].

c) Si la causa fue la cobertura interina de un puesto de trabajo, la duración será la del tiempo que dure la

ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de puesto de trabajo.

d) Excepcionalmente, la duración del contrato de puesta a disposición se ampliará si la ETT debe procurar

al trabajador contratado la formación necesaria en materia de prevención de riesgos para el puesto que va a

desempeñar, ya que de ser así, la formación debe proporcionarse con carácter previo a la prestación efectiva

de servicios y forma parte de la duración del contrato de puesta a disposición ( art. 12.3 LETT).

Sobre de la duración del contrato de puesta a disposición coincidente con el contrato temporal del

trabajador en misión, el TS en sentencias de 4 2 1999 (RJ 1999, 1594) y 22 10 1999 (RJ 1999, 7833) ha

reiterado que ...el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la

contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de

contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal. En cuanto a la duración estimada a la

que se refieren los artículos 14 f) y 15.2 f) del Real Decreto 4/1995, al regular la forma de los contratos de

puesta a disposición y de trabajo, es obvio, que ni por su contenido, ni por la materia, ni por el rango de la

disposición pueden interpretarse tales preceptos como una autorización para excluir la necesidad de término

cierto en contrato eventual».

e) En los contratos para la formación y el aprendizaje la duración mínima será de un año y la máxima de

tres. En el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria podrán establecerse otras duraciones en función

de sus necesidades organizativas o productivas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses y la

máxima de tres años ( art. 11.2 ET en relación con el art. 7.1 LETT).

f) En los contratos en prácticas, la duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años. Dentro de

estos límites los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal, o en su defecto los ámbito inferior podrán

determinar atendiendo a la características del sector y las prácticas a realizar [ art. 11.1 b) ET, en relación con

el art. 7.1 LETT].

g) Si es el contrato de trabajo de primer empleo joven la duración mínima será de 3 meses y la máxima de 6,

salvo que por colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo de ámbito inferior de ámbito

inferior, se establezca una duración superior con el límite máximo de 12 meses ( art. 12 Ley 11/2013).

10.3.Supuestos excluidos y otras limitaciones

El régimen jurídico sobre las causas del contrato de puesta a disposición se completa con la enumeración de

aquellos supuestos en los que no puede celebrarse dicho contrato ( art. 8 LETT).

a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria (en relación con el art. 6.5 RDley

17/1977).

b) Para realizar actividades y trabajos especialmente peligrosos para la salud .

Tras la redacción dada por el art.17 Ley 35/2010, que incorporó las previsiones de la Directiva 2008/104

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(LCEur 2008, 1962) de la UE, el art. 8.2 LETT prohíbe el uso de los contratos de puesta a disposición “para la

realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo, en los

términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta, en los

convenios o acuerdos colectivos”. Se utiliza con estos fines, así pues, una combinación entreregulación legal y

regulación pactada (con algún espacio para la norma reglamentaria) en la que la primera juega con carácter

imperativo y básico y la segunda puede precisar o completar las reglas legales.

El artículo 4.1 Directiva 2008/104 no impone a los órganos judiciales la obligación de no aplicar cualquier

disposición de Derecho nacional que conlleve restricciones o prohibiciones que no estén justificadas por

razones de interés general en el sentido de dicho precepto (TJUE 17 de marzo de 2015, Auto ja Kuljetusalan ).

La actual disposición adicional segunda LETT ( Ley 35/2010 [RCL 2010, 2502] )prohíbe directamente la

celebración de esos contratos de puesta a disposición en determinados tipos de trabajo: trabajos que

impliquen exposición aradiaciones ionizantes (en las “zonas controladas” acotadas por el RD 783/2001, de 6

de julio [RCL 2001, 1852] ); trabajos que impliquen exposición aagentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos

para la reproducción (“de primera y segunda categoría”, conforme a RD 363/1995, de 10 de marzo [RCL 1995,

2071] , y RD 255/2003, de 28 de febrero [RCL 2003, 619] ), y trabajos que impliquen exposición aagentes

biológicos (de los grupos 3 y 4 según RD 664/1997, de 12 de mayo [RCL 1997, 1273] , y normas de

modificación, desarrollo o adaptación). Además, establece cautelas y permite introducirlimitaciones en

determinadas actividades .

Según la propia disposición adicional segunda LETT, talesactividades son las siguientes: construcción,

minería a cielo abierto y de interior, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, trabajos en

plataformas marinas, fabricación, manipulación y utilización de explosivos (incluidos artículos pirotécnicos y

otros objetos o instrumentos que contengan explosivos) y trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión. En

estos ámbitos la negociación colectiva (acuerdos interprofesionales, acuerdos sobre materias concretas o

convenios colectivos de sector y ámbito nacional) puede introducir limitaciones siempre que se refieran a

“ocupaciones o puestos de trabajo concretos o tareas determinadas”, siempre que estén justificadas “por

razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los puestos o trabajos afectados”, y

siempre que se fundamenten en “informe razonado que se acompañará a la documentación exigible para el

registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral”. Taleslimitaciones

podrán ser establecidas antes de 31 de marzo de 2011, sin perjuicio de las reglas legales “sobre vigencia,

prórroga, denuncia y renegociación” de los convenios colectivos. Es posible celebrar contratos de puesta a

disposición en dichas actividades (a partir de 1 de abril de 2011, concretamente), pero deberán respetarse las

limitaciones que eventualmente se hubieran establecido por el procedimiento anterior, y deberán observarse

losrequisitos establecidos legal o reglamentariamente. Específicamente se habrá de observar lo siguiente: por

un lado, la ETT deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios

debidamente auditados, y deberá tener constituido comité de seguridad y salud en el trabajo con un mínimo

de cuatro delegados de prevención; por otro, el trabajador objeto de cesión deberá poseer las “aptitudes,

competencias, cualificaciones y formación específica” requeridas para el desempeño del puesto de trabajo,

acreditado todo ello documentalmente por la ETT.

Con anterioridad a la Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) el art. 8.2 LETT remitía a lanorma reglamentaria de

desarrollo, papel que ejercía el RD 216/1999, de 5 de febrero (RCL 1999, 508) , sobre disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, que en su art. 8 enumeraba

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hasta nueve tipos de trabajos en los que estaba vedada la celebración de contratos de puesta a disposición:

determinados trabajos en obras de construcción; ciertos trabajos de minería a cielo abierto; determinados

trabajos propios de las industrias extractivas por sondeo en superficie terrestre; trabajos en plataformas

marinas; trabajos directamente relacionados con la fabricación, manipulación y utilización de explosivos,

incluidos artículos pirotécnicos u otros objetos o instrumentos que contengan explosivos; trabajos que

impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas; trabajos que impliquen la exposición a

agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción; trabajos que impliquen la exposición a

ciertos agentes biológicos, y trabajos con riesgos eléctricos de alta tensión.

La formalización de contratos de puesta a disposición para realizar trabajos de especial peligrosidad para la

salud en el trabajo o formalizarlos sin haber cumplido los requisitos legales o convencionales, está tipificado

como infracción muy grave ( art. 18.3 y 19.3 LISOS).

c) Cuando en los doce meses anteriores al contrato de puesta a disposición la empresa usuaria haya

amortizado los puestos de trabajo que pretende cubrir por alguna de estas causas:

– Despido declarado improcedente.

– Extinción por voluntad del trabajador ( art. 50 ET).

– Despido colectivo ( art. 51 ET).

– Extinción objetiva del contrato por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción [ art. 52.c)

ET].

Con efectos de 15 de junio de 2006, el art. 8 c) de la Ley 14/1994, de 1 junio, fue modificado por el RDley

5/2006, (RCL 2006, 1208) permitiendo la celebración de contratos de puesta a disposición, aunque los puestos

de trabajo a cubrir hubieren estado ocupados en los 18 meses anteriores por trabajadores cedidos por ETT, de

forma continua o discontinua, durante un tiempo superior a doce meses.

d) Para ceder trabajadores a otras ETT .

La lista de reglas y precisiones del art. 8.2 LETT se cierra con unadeclaración general según la cual a partir de

1 de abril de 2011 “se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la

celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal, incluida la establecida

en la disposición adicional quinta de la Ley 30/2007 (RCL 2007, 1964) , de contratos del sector público con la

única excepción de lo establecido en esta Ley”, de modo que a partir de ese momento tan sólo serán válidas

las que se justifiquen “por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por

empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y

de evitar posibles abusos”. Cabe indicar que el actual Texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público

aprobado por RDLeg. 3/2011 (RCL 2011, 2050) , no contempla una disposición análoga. También se permite la

contratación de trabajadores a través de la ETT en el ámbito de las administraciones públicas, salvo para

ocupar puestos que por Ley estén reservados a funcionarios públicos ( disposición adicional cuarta LETT).

Antes de la fecha señalada, el Gobierno deberá establecer, previa negociación en la Mesa General de

Negociación de las Administraciones Públicas, los criterios funcionales para su aplicación.

A la vista de esta declaración legal contenida en la DA 4ª citada, habrá de examinarse la regla del art. 2 RD

216/1999 (que prohibía celebrar contratos de puesta a disposición para cubrir puestos de trabajo respecto a

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los cuales la empresa usuaria no hubiera realizadoevaluación de riesgos ).

Según la disposición adicional decimotercera Ley 35/2010, el INSHT deberá incorporar en sus informes

periódicos sobre la materiadatos específicos que permitan conocer la evolución de la siniestralidad laboral en

los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad realizados mediante cesión de trabajadores a través de ETT

conforme a lo establecido en el art. 8.b) LETT.

10.4.Forma y contenido del contrato de puesta a disposición

Este contrato entre ambas empresas debe formalizarse por escrito y por duplicado, según el modelo que se

establezca reglamentariamente ( art. 15 RETT).

Dicho modelo se contiene en el Anexo II de la O. ESS/1680/2015 ( art. 2 ), aplicable a partir del 1 de

septiembre de 2015.

En cuanto a su contenido , debe figurar como mínimo ( art. 15 RETT):

a) La identificación de la ETT, con el número de autorización y su vigencia temporal, el número de

identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

b) Los datos de identificación de la empresa usuaria, específicamente el número de identificación fiscal y

el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

c) El supuesto (causa) que justifica su celebración (conforme al art. 6 LETT).

d) Contenido de la prestación laboral que desarrollará el trabajador en misión y la cualificación profesional

que requiere.

e) La información establecida en el art. 2 RD 216/1999 sobre disposiciones mínimas en materia de seguridad

y salud en el trabajo, que alcanza a los siguientes datos:

– Riesgos laborales generales del centro de trabajo o específicos del puesto concreto.

– Medidas de prevención que puedan afectar al trabajador.

– Formación en materia de prevención que debe poseer aquél.

– Medidas de vigilancia y control de su salud que deben adoptarse respecto a él, especificando, según la

normativa aplicable, si son obligatorias o voluntarias, así como su periodicidad.

f) Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.

g) Duración prevista para el contrato de puesta a disposición.

h) Lugar y horario de trabajo.

i) Precio convenido entre las empresas contratantes por el contrato de cesión.

j) Retribución total del trabajador cedido (conforme a lo dispuesto en el art. 11.1 LETT).

k) Convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria.

En los supuestos decontratos para la formación y el aprendizaje , se designará a la persona de la empresa

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usuaria encargada de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador (conforme a lo dispuesto en el

art. 20.1 RD 1592/2012).

Será considerada nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del

trabajador por la empresa usuaria al finalizar aquél ( art. 7.3 LETT).

Se consideran válidos los contratos de puesta a disposición que se ajusten a esos extremos aunque

contenganmodificaciones puramente formales o incluyanelementos adicionales de información (arts. 15.3

RD 417/2015 y 2 O. 1680/2015).

10.5.Obligaciones de información de la ETT a la empresa usuaria

La ETT debe suministrar a la empresa usuaria, en relación con los trabajadores que le haya cedido, la

siguiente documentación (art. 18 RETT):

a) Copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio.

b) Documentación acreditativa de haber cumplido con las obligaciones salariales contraídas con dichos

trabajadores y en materia de Seguridad Social.

En el supuesto de que celebre uncontrato para la formación y el aprendizaje con el trabajador objeto de

cesión, la ETT debe facilitar a la usuaria el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa, conforme a su

normativa específica.

10.6.Contrato de puesta a disposición entre empresas con actividad transnacional

Cuando la ETT española ceda trabajadores a empresas usuarias de la Unión Europea o de países signatarios

del Acuerdo Económico Europeo, el contrato de puesta a disposición se regirá por las mismas reglas, excepto

la prohibición relativa a la amortización previa de puestos de trabajo o cobertura anterior del puesto por otros

trabajadores cedidos, así como la obligación de la empresa usuaria de informar a sus representantes sobre los

aspectos que se han mencionado anteriormente ( art. 26.1 LETT).

Por su parte, el contrato de puesta a disposición entre una ETT establecida en alguno de tales países y una

empresa usuaria española, debe también formalizarse por escrito y adecuarse a lo previsto en la LETT, excepto

la obligación de hacerlo en el modelo oficial [ art. 22.1.b) LETT].

11.Relación entre la ETT y los trabajadores en misión

11.1.Modalidades de contratación de trabajadores

Atendiendo a su duración, estos contratos pueden ser ( art. 10.1 LETT):

a) Por tiempo indefinido: en estos casos, el trabajador siempre será parte de un único contrato de

trabajo, aun cuando sucesivamente sea puesto a disposición de distintas empresas usuarias.

Cada vez que ello suceda, la ETT habrá de entregarle la denominada orden de servicio . En esta orden deben

figurar ( art. 16.3 RETT):

– La identificación de la empresa usuaria en la que prestará servicios.

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– La causa del contrato de puesta a disposición.

– El contenido de la prestación de trabajo.

– Los riesgos profesionales del puesto a desempeñar (conforme al art. 2 RD 216/1999).

– El lugar y el horario de trabajo.

b) Por tiempo determinado , en cuyo caso la duración debe coincidir con la del contrato de puesta a

disposición.

La ETT puede utilizar lasmodalidades de contratación temporal previstas en el art. 15 ET , en cuyo caso

habrácoincidencia entre la causa concreta del contrato mercantil de puesta a disposición y la causa del

contrato de trabajo celebrado con el trabajador objeto de cesión. Se permite, en particular, el uso del contrato

de trabajo eventual de primer empleo joven ( art. 12 Ley 11/2013).

No obstante, puede celebrarse un contrato de trabajo temporal «para lacobertura de varios contratos de

puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes”, siempre que se den dos circunstancias: que

tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del

contrato de trabajo, y que respondan en todos los casos al supuesto de contratación eventual contemplado en

la letra b) del apartado 1 del art. 15 ET ( art. 10.3 LETT).

La ETT puede celebrar tambiéncontratos formativos (en prácticas o para la formación y el aprendizaje) para

reclutar trabajadores con el fin de suministrarlos a una empresa usuaria en virtud del correspondiente

contrato de puesta a disposición ( art. 10.2 LETT). En este caso no existe coincidencia de causa, pero la

duración del contrato de trabajo se habrá de ajustar a la duración del contrato de puesta a disposición. Habrán

de cumplirse las condiciones dispuestas en el art. 11 ET para la celebración de esos contratos.

Cuando se celebre uncontrato para la formación y el aprendizaje con el fin de atender el compromiso de

suministro de personal asumido por la ETT mediante un contrato de puesta a disposición, las obligaciones en

materia formativa recaen sobre la ETT, que puede impartir la formación en sus propias instalaciones siempre

que disponga de personal y medios adecuados, conforme a lo dispuesto por el art. 18.4 RD 1529/2012 ( art.

12.3 LETT y 6.bis RD 1529/2012).

La empresa usuaria tiene derecho a aplicarse las reducciones previstas en el art. 3.2 Ley 3/2012, cuando, sin

solución de continuidad celebre un contrato indefinido con trabajadores puestos a su disposición mediante

contratos de aprendizaje y para la formación ( art. 3.2 Ley 3/2012.

Es nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT “cualquier cantidad a

título de gasto de selección, formación o contratación” ( art. 12.4 LETT). Tratándose dejóvenes inscritos en el

Sistema de Garantía Juvenil que cumplan los requisitos previstos en el art. 105 (RCL 2014, 1364) Ley 18/2014,

tales beneficios consistirán en bonificaciones que podrán aplicarse las empresas en los mismos términos ( art.

3.6 Ley 3/2012, añadido por RDLey 6/2016 [RCL 2016, 1441] ).

11.2.Régimen jurídico del contrato de trabajo

a) Si el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido:

El régimen jurídico será el común de cualquier contrato de trabajo, con las especialidades derivadas de la

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existencia de dos empleadores distintos, cada uno con sus derechos y obligaciones.

b) Si el contrato es por tiempo determinado:

El régimen jurídico dependerá del tipo de contrato temporal que se haya celebrado, siendo de aplicación el

art. 15 ET y sus normas de desarrollo. No obstante, habrán de aplicarse también aquí las peculiaridades

propias de la relación triangular que caracteriza a las ETT, al coincidir simultáneamente respecto del trabajador

dos empleadores distintos, cada uno de ellos con sus obligaciones y derechos.

Ciñéndonos al aspecto concreto de la duración del contrato , ésta será la siguiente:

– Contrato para obra o servicio determinado: coincidirá con la que se haya estimado en el contrato de

puesta a disposición, al deber coincidir también las causas de ambos contratos. No obstante, debe tenerse en

cuenta, para los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, que si la duración de la obra o servicio

excede de tres años, el trabajador adquirirá la condición de fijo de empresa ( art.15.1 a) ET).

– Contrato eventual por razones de la producción: su duración también será coincidente con la que se haya

fijado en el contrato de puesta a disposición, como se indicó al tratar de éste.

Debe precisarse que la terminación del segundo antes de que haya llegado el término fijado para ello no

implica la del contrato laboral con el trabajador en misión. De este modo, la extinción del contrato a que

procediera la ETT habría de ser calificada como despido improcedente y no como extinción del contrato por

llegada del término ( STS 4 2 1999 [RJ 1999, 1594] ).

– Contrato de interinidad: tendrá la duración fijada en el régimen común, dependiendo de cuál haya sido la

causa del contrato de puesta a disposición.

Otras reglas a observar en el régimen jurídico de estos contratos son las siguientes:

– En el momento de la extinción del contrato de trabajo con el trabajador en misión, si aquél ha sido por

tiempo determinado, y en los mismos supuestos a que hace referencia el art. 49.1 c) ET, el trabajador recibirá

a la finalización del contrato de puesta a disposición una indemnización económica que podrá ser prorrateada

durante la vigencia del contrato.

Esta indemnización se cuantifica en la parte proporcional a la que resultaría de abonar doce días de salario

por cada año de servicio o la cuantía establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, (

art. 11.2 LETT). La garantía financiera de la ETT está afecta al pago de estas cantidades y existe una

responsabilidad subsidiaria –y solidaria, en su caso–, de la empresa usuaria.

– Si se declarase la existencia de un despido improcedente y debieran, en su caso, abonarse las

indemnizaciones propias de aquél, la doctrina judicial viene atribuyendo esta responsabilidad a la ETT.

Así, la STSJ Murcia 21 3 1997 se funda para ello en una interpretación literal del art. 16.3 LETT, el cual ciñe

las responsabilidades económicas subsidiarias de la empresa usuaria respecto a los trabajadores cedidos sólo a

las obligaciones salariales y de Seguridad Social ( STSJ Murcia 21 3 1997 [AS 1997, 1012] ).

– Si a la finalización del plazo fijado para la puesta a disposición el trabajador continúa prestando servicios

en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a ella por un contrato indefinido ( art. 7.2 LETT), con lo cual

automáticamente pasa a estar vinculado a la misma por contrato indefinido con todas las consecuencias que

tal adquisición supone en materia de Seguridad Social sin que tenga ninguna trascendencia la vinculación que

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el trabajador mantuviera con la empresa de trabajo temporal ni la finalización de tal relación ( STSJ Canarias

31 5 2003 [AS 2003, 1167] ).

En este punto existe una doctrina judicial diversa respecto al tiempo que deba transcurrir para considerar

existente una relación laboral por tiempo indefinido entre el trabajador y la empresa usuaria y si, por tanto,

puede apreciarse un despido improcedente para el caso de que ésta decida prescindir posteriormente de

aquél (para el TSJ Murcia, la permanencia por un solo día determina la aplicación de la norma y, por tanto, la

improcedencia del despido ( STSJ Murcia 17 2 1997 [AS 1997, 375] ); para el TSJ Andalucía (Granada), ello no

es posible, puesto que falta voluntad expresa de la empresa usuaria de mantener al trabajador a su servicio (

STSJ Andalucía [Granada] 4 3 1997 [AS 1997, 998] ).

La aplicación de lo dispuesto en el art. 15.5 ET, sobre la adquisición de fijeza por encadenamientos de

contrato de trabajo temporales, ha estado suspendida desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 31 de diciembre

de 2012. A efectos del cómputo de los plazos temporales previstos en el citado precepto (plazo de veinticuatro

meses y periodo de treinta meses) se excluye el tiempo de suspensión haya o no existido prestación de

servicios por el trabajador. De esta manera sólo computan los períodos de servicios transcurridos,

respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las fechas indicadas ( DT 5ª ET).

Cuando se sucedan diversos contratos de trabajo temporales de distinta naturaleza concertados primero

con una ETT y después, directamente, con la empresa usuaria, la antigüedad en esta última computará desde

el comienzo de la relación con la ETT y ello con independencia de que se haya producido o no una utilización

abusiva de estos contratos. Esto es así porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no

es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esta empresa aunque se haya llevado a

cabo bajo el amparo de contratos de distinta naturaleza ( STS 17 1 2008 [RJ 2008, 240] y 17 10 2006 [RJ 2006,

9476] ). Los servicios previos prestados para la ETT, también son computables para la promoción profesional o

para acceder a un nivel determinado de categoría profesional en la empresa usuaria, cuando el trabajador se

incorpora con carácter definitivo a la misma ( SAN 19 1 2012 (PROV 2012, 37842)

– Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier

cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación ( art. 12.4 LETT).

c) Los contratos formativos han de ajustarse a lo dispuesto en el art. 11 ET. Su regulación puede consultarse

en contrato para la formación y el aprendizaje .

Contrato en prácticas .

11.3.Forma y contenido del contrato de trabajo

a) Forma. El contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador “en misión” ha de celebrarse por escrito y por

duplicado, y su contenido ha de comunicarse a art. 16.1 RETT. Los medios que pueden emplearse para cumplir

esta obligación, y el contenido de la comunicación, aparecen en el Real Decreto 1424/2002, de 27 diciembre

(RCL 2003, 492) , desarrollado por Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo (RCL 2003, 949) .

b) Contenido . El contrato de trabajo deduración determinada debe reflejar los siguientes datos ( art.

16.2 RETT):

– La identificación de las partes. En el caso de la ETT ha de constar el número de su autorización

administrativa, su vigencia temporal, el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la

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Seguridad Social.

– La identificación de la empresa usuaria, constando también el número de identificación fiscal y el código

de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

– La causa del contrato de puesta a disposición.

– El contenido de la prestación laboral.

– Los riesgos del puesto de trabajo (conforme al art. 2 RD 216/1999).

– La duración estimada del contrato de trabajo.

– El lugar y horario de trabajo.

– La remuneración convenida.

convenio colectivo aplicable a la ETT y en la empresa usuaria.

En el supuesto decontrato en prácticas , además de los datos indicados en el apartado anterior, se hará

constar expresamente la titulación del trabajador ( art. 16.3 RETT).

En el supuesto decontrato para la formación y el aprendizaje , además de los datos indicados en el

apartado 2, deberá incluirse el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa conforme a lo dispuesto

en el RD 1529/2012 (RCL 2012, 1529) sobre contrato para la formación y el aprendizaje y formación

profesional dual ( art. 16.4 RETT).

El contrato deduración indefinida debe ir acompañado de unaorden de servicio con el contenido

anteriormente expuesto ( art. 16.5 RETT).

La copia del contrato de trabajo (o, en su caso, de la orden de servicio) forma parte de la documentación

que la ETT debe entregar a la empresa usuaria ( art. 17 RETT).

11.4.El estatuto jurídico del trabajador en misión

El Convenio núm. 181 (RCL 1999, 2343) OIT sobre agencias de empleo privadas exige a los Estados la

adopción de las medidas necesarias para que los trabajadores cedidos gocen de una protección adecuada en

materias básicas: libertad sindical; negociación colectiva; salarios mínimos; tiempo de trabajo y demás

condiciones de trabajo; prestaciones de seguridad social obligatorias; acceso a la formación; seguridad y salud

en el trabajo; indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como en caso de

insolvencia y protección de los créditos salariales; y protección y prestaciones de maternidad y de naturaleza

parental. También la Directiva 2008/104/CE (LCEur 2009, 1962) (transpuesta a través del RDL 35/2010 [RCL

2010, 2502] ) se ocupa de garantizar a dichos trabajadores unas garantías mínimas en su relación laboral y su

prestación de servicios.

Con carácter general, el art.11.1 LETT dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas

usuarias tienen derecho durante su prestación de servicios “a la aplicación de lascondiciones esenciales de

trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria

para ocupar el mismo puesto de trabajo”. Se especifica que se considerarán condiciones esenciales a estos

efectos “las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de

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descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos”.

El propio precepto añade que tales trabajadores tendrán derecho a que se les apliquen las mismas

disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria “en materia de protección de lasmujeres

embarazadas y en periodo de lactancia , y de losmenores , así como a laigualdad de trato entre hombres y

mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir lasdiscriminaciones

basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la

orientación sexual”.

Siendo la finalidad de este precepto la equiparación total entre trabajadores contratados por la usuaria y los

cedidos por la empresa de trabajo temporal, se ha reconocido el derecho de estos últimos a que se les aplique

en su totalidad las medidas contempladas en el Plan de Igualdad de las empresas usuarias ( SAN 11 12 2017

[PROV 2017, 309408[ ).

Como se puede apreciar, la legislación impone una regla general de equiparación entre los trabajadores

cedidos por la ETT y los trabajadores propios de la empresa usuaria, y trata de garantizar a los primeros, en ese

ámbito, los derechos básicos reconocidos a todo trabajador. Esta regla de equiparación, que admite desde

luego mejoras a través de convenio colectivo, pacto individual o concesión empresarial, está acompañada de

reglas más precisas ( arts. 10 , 11 , 12 , 13 , 14 , 15 , 16 y 17 LETT) acerca de losderechos del trabajador y de las

consiguientesobligaciones y responsabilidades de las empresas implicadas en todo ello: ETT y empresa

usuaria. Especial referencia se hace en ellas a laremuneración de los trabajadores cedidos, que constituye una

de las principales obligaciones de la ETT pero que toma como punto de referencia lo establecido para la

empresa usuaria. Referencias específicas se hacen asimismo a las obligaciones deseguridad social y de

formación teórica y práctica en materia deprevención de riesgos laborales , de las que pueden generarse a su

vez las pertinentes responsabilidades de ambas empresas.

11.5.Obligaciones de la ETT en materia de retribución del trabajador en misión

Laremuneración del trabajador contratado por una ETT para ser cedido depende en primer término de su

relación contractual y su situación efectiva. Si el trabajador es contratado con carácter indefinido y se

encuentra en periodo de no trabajo deberá ser retribuido de acuerdo con lo pactado y lo previsto en el

convenio colectivo de referencia (en los términos que se desprenden del art.5 Directiva 2008/104/CE, en su

caso). Pero si el trabajador contratado es efectivamente cedido a una empresa usuaria durante ese tiempo

entra en juego la regla deequiparación : su remuneración debe comprender “las retribuciones económicas,

fijas y variables, establecidas para el puesto a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa

usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo” ( art.11.1 LETT). Este nivel puede ser mejorado por el

convenio que resulte de aplicación en la ETT o por acuerdo con el trabajador.

Tal remuneración debe incluir, en todo caso, “la parte proporcional correspondiente al descanso semanal,

las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones”. Es responsabilidad de la empresa usuaria cuantificar

las percepciones finales del trabajador y consignarlas en el contrato de puesta a disposición.

Lajurisprudencia ha precisado el alcance de esta regla de equiparación, que tiene como objetivo último

evitar el dumping laboral en la retribución propia de un puesto de trabajo concreto mediante el uso de

trabajadores en misión de una ETT ( SAN 19 4 2005 [PROV 2005, 232062] ), confirmada por ( STS 17 2 2007 [RJ

2007, 1815] ).

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Se ha considerado “convenio colectivo aplicable” a estos efectos no sólo los convenios estatutarios, sino

también los extraestatutarios y pactos o acuerdos colectivos de aplicación general excluyendo únicamente los

pactos individuales y los complementos «ad personam» no vinculados al puesto de trabajo. ( SSTS 25 9 2002

[RJ 2004, 5582] y 22 1 2009 [RJ 2009, 620] ).

En la garantía del art. 32 del Convenio Colectivo, deben entenderse comprendidas las condiciones

retributivas que deriven de decisiones del empresario que tengan eficacia general en el ámbito de las empresa

usuaria , es decir retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria perciban comocondición más

beneficiosa de carácter colectivo . ( STS 7 2 2007 [RJ 2007, 1815] ).

Por«retribución total» , debe entenderse no sólo el salario base sino también todos los complementos

salariales que tengan como causa la retribución del puesto de trabajo, pudiendo surgir la duda respecto del

pago de determinados complementos personales como los que se refieren a la situación o resultados de la

empresa o a las cualificaciones o aptitudes profesionales del trabajo, así como los que se abonen por unidad

de obra. En este sentido la STSJ de Extremadura de 23 5 2002 [AS 2002, 2272] , señala que «el salario a aplicar

el trabajador cedido es el correspondiente a l puesto de trabajo fijado en el convenio aplicable a la empresa

usuaria y que dicho salario ha de incluir todos y cada uno de los conceptos que a tal puesto asignen.»

Respecto de las partidasextrasalariales abonadas por la empresa usuaria, aunque algún Tribunal

consideraba su inclusión generalizada en el concepto de «retribución total», al no hacer el precepto legal

distinción alguna ( STSJ de Andalucía, con sede en Málaga de 13 2 2003 [AS 2003, 2570] ), el Tribunal Supremo

ha restringido esta interpretación, admitiendo su integración en la equiparación retributiva según la finalidad

que tengan asignada. Así, al trabajador en misión tendrá derecho a percibir todas aquellas partidas

extrasalariales destinadas a compensar los gastos ocasionados por la prestación de trabajo, como es la «ayuda

alimentaria» STS ( STS 7 2 2007 [RJ 2007, 1815] , pero no el complemento de Incapacidad temporal, que como

mejora voluntaria de la Seguridad Social venga establecido en el convenio colectivo de la empresa usuaria (

STS 18 3 2004 [RJ 2004, 3741] ). En el mismo sentido STS 22 1 2009 (RJ 2009, 620) , al señalar que la

obligación de abono alcanza a las indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados por el trabajador como

consecuencia de la actividad laboral, pero no a las mejoras voluntarias de la seguridad social o a la llamada

acción social empresarial, ni a las indemnizaciones por suspensiones y extinciones de la relación laboral.

11.6.Obligaciones de la ETT en materia de formación

La ETT tiene la obligación de destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los

trabajadores contratados para ser cedidos, además de cotizar por ellos por este concepto.

En esta cantidad se incluirán los gastos de formación específicos en materia preventiva ( art. 12.3, in fine ,

LETT).

En lo que respecta a la formación inherente al contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje, la

empresa de trabajo temporal es la responsable de las obligaciones formativas establecidas en el Capítulo II del

Título II del RD 1529/2012.

Recae sobre la empresa usuaria la obligación de designar a la persona que se encargue de tutelar el

desarrollo de la actividad laboral del trabajador que actuará como interlocutoria de la empresa de trabajo

temporal, El resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato de trabajo y al acuerdo para la

actividad formativa recaen sobre la empresa de trabajo temporal ( art. 20.1 RD 1529/2012).

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11.7.Obligaciones de la ETT en materia de formación sobre prevención de riesgos

a) Con carácter previo a poner al trabajador a disposición de la empresa usuaria , la ETT debe asegurarse

de que aquél tiene la formación teórica y práctica necesaria en esta materia para desempeñar el puesto de

trabajo, considerando su cualificación y su experiencia profesional. El incumplimiento de esta obligación

genera la correspondiente responsabilidad, debiendo la ETT indemnizar al trabajador si éste sufre un accidente

o contrae una enfermedad como consecuencia de dicho incumplimiento.

La STSJ País Vasco 30 12 2002 [AS 2003, 931] ), proporciona algunos criterios para la determinación de la

cuantía de dicha indemnización.

La empresa usuaria, antes de concertar el contrato de puesta a disposición, ha debido informar a la ETT de

los riesgos del puesto de trabajo, y aquél sólo será posible si hubiera procedido a la evaluación de dichos

riesgos, datos todos que deben figurar en el contrato de puesta a disposición. Por lo tanto, la ETT se encuentra

informada de cuál debe ser la formación que haya de tener el trabajador en misión en este aspecto, y habrá

debido contratar al más idóneo en función de tales circunstancias ( art. 3.1 RD 216/1999), como también se

habrá dado traslado de esa información al propio trabajador, puesto que los riesgos constan también en el

contenido del contrato de trabajo.

b) Si el trabajador no tuviera la debida formación , deberá proporcionársela la ETT, con medios propios o

concertados y durante el tiempo que sea necesario, pero siempre antes de que comience la efectiva

prestación de servicios en la empresa usuaria. No obstante, este período también formará parte de la duración

del contrato de puesta a disposición ( art. 12.3 LETT).

c) En ambos casos, la ETT ha de acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador

puesto a su disposición cuenta con la formación necesaria, ha sido informado de los riesgos y cuenta con un

estado de salud compatible con el puesto de trabajo ( art. 3.5 RD 216/1999).

La documentación se pone también a disposición de los delegados de prevención de la empresa usuaria. Si

no los hubiera, se entregará a los representantes de los trabajadores o a las personas y órganos con

competencias en materia de prevención en aquélla. Esta documentación se registrará y conservará

convenientemente en ambas empresas ( art. 7.1 RD 216/1999).

d) La ETT es responsable de la vigilancia de la salud del trabajador en misión ( art. 28.5 LPRL). Una

obligación que se corresponde con el derecho del trabajador a una vigilancia periódica de su estado de salud (

art. 28.3 LPRL) siempre que preste su consentimiento para ello (salvo en los casos previstos en el art. 22 LPRL)

y no se atente a su dignidad e intimidad, garantizándose asimismo la confidencialidad de toda la información

relacionada con su estado de salud ( art. 22 LPRL).

e) En cualquier caso, las ETT deben organizar sus servicios de prevención computando también, a los

efectos correspondientes, a los trabajadores contratados para ser puestos a disposición, conforme al

promedio mensual de trabajadores en misión en alta durante los últimos doce meses ( art. 6.1 RD 216/1999).

11.8.Facultades disciplinarias de la ETT

La relación jurídico laboral que se establece entre el trabajador en misión, la ETT y la empresa usuaria tiene

como consecuencia un reparto de obligaciones y facultades entre ambas empresas, puesto que las dos

asumen parcialmente la posición de empleador.

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Es la ETT la que, concretamente, asume las facultades disciplinarias respecto al trabajador en misión ( art.

15.2 LETT).

Con carácter general, la ETT conserva la facultad disciplinaria general prevista en el art. 58 ET y según el

cuadro de faltas y sanciones que se contemple en el convenio colectivo.

Más en concreto, y respecto a los incumplimientos del trabajador en misión que se encuentren relacionados

con la dirección y control que de su trabajo haya realizado la empresa usuaria, ésta no podrá sancionarle, sino

únicamente ponerlo en conocimiento de la ETT, que será la que proceda, en su caso, a ejercitar sus facultades

disciplinarias.

Cabe pensar, aunque la norma no lo especifica, que éstas habrán de ser ejercitadas por la ETT conforme a lo

previsto en el convenio colectivo de aplicación en ella, puesto que es en él donde se tipifica y limita su poder

disciplinario.

11.9.Derechos colectivos de los trabajadores en misión en la ETT

Con independencia de aquellos derechos colectivos y sindicales que los trabajadores contratados para ser

cedidos puedan ejercitar conforme al régimen común por no presentar ninguna especialidad, la LETT (RCL

1994, 1555) no regula aquellos otros en los que sí puedan plantearse problemas específicos atendiendo a la

movilidad permanente de plantilla que supone su contratación casi exclusivamente temporal, sobre todo en

relación a la elección de los representantes unitarios.

Únicamente se contiene una previsión específica a los efectos de la legitimación para negociar convenios

colectivos en este ámbito, en el que la circunstancia apuntada suscita la razonable hipótesis de ausencia de

representaciones legales unitarias en la ETT respecto a las cuales medir la representatividad de las

representaciones sindicales o Sindicatos que, bien en el ámbito de la empresa, bien en ámbito

supraempresarial, pudieran optar a la negociación de convenios de eficacia general. Ante tal hipótesis, dicho

precepto reconoce la legitimación para negociar de las organizaciones sindicales más representativas, y

entiende válidamente constituida la comisión negociadora cuando dichos sindicatos formen parte de ellas,

obviando así el requisito general de las mayorías requeridas en los arts. 87 y 88 ET ( art. 13 LETT).

Como se ve más adelante, a través de la negociación colectivo se incorporan algunas previsiones en esta

materia.

11.10.Trabajadores en misión en ETT con actividad transnacional

a) Las relaciones entre la ETT española que pone trabajadores a disposición de empresas usuarias situadas

en Estados de la Unión Europea o signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (RCL 1994,

943) , y dichos trabajadores, se rigen también por las mismas normas ( art. 26.2 LETT).

Pero además, y en todo caso, estas ETT habrán de garantizar a sus trabajadores en misión las condiciones de

trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de aquél, que constituyan

transposición de la Directiva 96/71/CE (LCEur 1997, 105) , sobre desplazamiento de trabajadores efectuado en

el marco de una prestación de servicios. Para una mayor precisión normativa, téngase en cuenta que la LETT

(RCL 1994, 1555) se ajusta así a lo previsto en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre (RCL 1999, 2950) , sobre

desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

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b) Por contra, cuando sea una ETT establecida en alguno de aquellos países la que ponga sus trabajadores

a disposición de una empresa usuaria española, no se aplicarán las normas que hemos expuesto sobre las

relaciones laborales entre la ETT y el trabajador en misión [ art. 22.1.c) LETT].

Con independencia de las que resulten aplicables conforme al régimen jurídico que en el país de origen

regule la relación laboral de aquéllos, el precepto indica que la ETT habrá de garantizarles al menos las

condiciones de trabajo previstas en la Ley 45/1999 (RCL 1999, 2950) mencionada, que es la que en nuestro

país transpone la citada Directiva.

En materia de Seguridad Social de los trabajadores desplazados en misión a otro Estado miembro a través

de una ETT, en relación con la legislación aplicable a los mismos, debe tenerse en cuanta la sentencia del TSJCE

10 2 2000 (TJCE 2000, 20) conforme a la cual, para que la ETT que , desde un primer Estado miembro, pone

trabajadores a disposición de empresas situadas en el territorio de otro Estado miembro pueda beneficiarse

de la excepción contenida en el apartado a) del art. 14 del Reglamento núm. 1408/71 (LCEur 1983, 411)

(posibilidad de aplicar la legislación de país de origen) ésta debe ejercer normalmente sus actividades en el

primer Estado y considera que una empresa de trabajo temporal ejerce normalmente sus actividades en el

Estado miembro en el que está establecida .cuando efectúa habitualmente actividades significativas en el

territorio de dicho Estado., a estos efectos .el certificado expedido por la institución designada por la

autoridad competente de un Estado miembro es vinculante para las instituciones de Seguridad Social de los

demás Estados miembros en la medida en que acredite la afiliación de los trabajadores desplazados por una

empresa de trabajo temporal al régimen de Seguridad Social del Estado miembro en el que ésta está

establecida..

12.Relación entre la empresa usuaria y los trabajadores en misión

12.1.Facultades de dirección y control del trabajo

La especial posición jurídica que se deriva de la vinculación del trabajador en misión con dos empresas

distintas supone también la división de las facultades empresariales que, de ordinario, se concentran en un

solo empleador.

Así, puesto que el trabajador en misión desarrolla su prestación de trabajo en la empresa usuaria,

lógicamente queda reservada a ésta la facultad de dirigir y ordenar aquella prestación ( art. 15.1 LETT),

conforme al régimen legal común que corresponda a dicha facultad.

Este reparto de funciones, y las obligaciones y responsabilidades que se van a describir a continuación,

resultan también de aplicación a la relación jurídica existente entre una empresa usuaria española y el

trabajador en misión que haya puesto a su disposición una ETT establecida en otro país de la Unión Europea o

signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo ( art. 23 LETT).

12.2.Obligaciones de prevención de riesgos laborales

Una de las principales responsabilidades que como empleadora asume la empresa usuaria para con el

trabajador en misión es la relativa a la prevención de los riesgos en el puesto de trabajo que aquél

desempeñará.

Estas obligaciones se contienen en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero (RCL 1999, 508) , sobre

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disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal,

que debe ponerse en relación con lo previsto en el art. 28 LPRL. Con carácter general, debe decirse que el

objetivo de todas estas disposiciones es que el trabajador puesto a disposición de la empresa usuaria goce de

la misma protección en materia de prevención de riesgos que la que en ella deba tener el trabajador que

ocupe el mismo puesto ( art. 5.1 RD 216/1999).

El contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria que debe contener la descripción de

los riesgos que tenga el puesto de trabajo que vaya a ocupar el trabajador en misión, y por ello la empresa

usuaria ha de informar de aquéllos a la ETT. Asimismo, este contrato sólo es posible celebrarlo si en la

empresa usuaria se ha hecho la preceptiva evaluación de riesgos de dicho puesto.

El art. 4 del Real Decreto 216/1999 se refiere a estas obligaciones, que son complementarias de las que la

ETT asume también con carácter previo al inicio de la prestación de servicios del trabajador. Por lo que se

refiere ahora a la empresa usuaria, ésta debe:

1) Recabar de la ETT la información que ésta está obligada a proporcionarle en esta materia, de modo que

la empresa usuaria pueda asegurarse de que el trabajador reúne las siguientes condiciones:

– Que ha sido considerado apto para la realización de los servicios mediante un adecuado reconocimiento

de su salud, realizado conforme a las disposiciones legales correspondientes.

– Que posee las cualificaciones y capacidades requeridas para el puesto de trabajo y los riesgos que éste

pueda comportar, así como que cuenta con la formación suficiente para ello.

– Que ha sido informado por la ETT sobre las características del puesto, las cualificaciones y aptitudes

requeridas para él y del resultado de la evaluación de riesgos.

2) Por su parte, la empresa usuaria debe informar ella misma al trabajador de los riesgos existentes para

su seguridad y su salud, tanto los generales de la empresa como los específicos de su puesto, así como de las

medidas de prevención y protección que existen en ella, especialmente en situación de emergencia ( art. 16.1

LETT; art. 4.1 RD 216/1999).

De esta forma, la empresa no permitirá que comience la prestación de servicios hasta que no le conste el

cumplimiento de todas estas obligaciones e informaciones ( art. 4.2 RD 216/1999).

3) La empresa usuaria debe también informar a sus delegados de prevención o, en su defecto, a los

representantes legales de los trabajadores, así como a los servicios de prevención o trabajadores que

desarrollen las actividades preventivas, de la incorporación del trabajador en misión, especificándoles el

puesto de trabajo que ocupará, los riesgos de éste y las medidas de prevención con que cuenta, así como de la

información y formación con que cuenta aquel trabajador ( art. 4.3 RD 216/1999).

1) La empresa usuaria debe, en primer lugar, tener en cuenta al (o los) trabajadores en misión que presten

servicios en ella para organizar sus servicios de prevención. Para determinar la modalidad de organización que

deba utilizarse, los medios y los recursos necesarios, aquellos trabajadores computarán el promedio mensual

de los trabajadores puestos a su disposición durante los últimos doce meses ( art. 6.2 RD 216/19999).

2) En segundo lugar, la empresa usuaria también debe actuar de forma coordinada con la ETT al objeto de

que ésta pueda cumplir sus propias obligaciones en la materia (vigilancia de la salud del trabajador). Por ello,

le informará de los resultados de la evaluación de riesgos que periódicamente haya de hacerse del puesto de

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trabajo que ocupa. Una información que, en todo caso, debe incluir la naturaleza y grado de exposición a

agentes que puedan resultar perjudiciales para su salud, así como otros datos relevantes para valorar en el

futuro la incorporación del trabajador a la misma empresa usuaria o a otra ( art. 5.3 RD 216/1999).

En este mismo sentido, la empresa usuaria está obligada a informar a la ETT de los daños que hubiera

podido sufrir en su salud el trabajador en misión, para que aquélla pueda comunicar debidamente tal

circunstancia a la autoridad laboral ( art. 23 LPRL). Y es que, de no hacerlo así, será la empresa usuaria la

responsable de las consecuencias que se deriven del incumplimiento de la ETT de facilitar dicha información (

art. 7.2 RD 216/1999).

3) Todas estas obligaciones de la empresa usuaria son igualmente aplicables en los casos en que deban

coordinarse diversas actividades empresariales en el mismo centro de trabajo ( art. 5.3 RD 216/1999) y puedan

por tanto concurrir trabajadores en misión de diversas empresas.

También los servicios de prevención de la empresa usuaria o los trabajadores de ella que hayan sido

designados para tal función deben coordinarse con los mismos servicios de la ETT, con el fin de garantizar

plenamente al trabajador en misión una protección adecuada de su salud y de su seguridad.

Ello incluye la transmisión entre sí de cualquier información que sea relevante para esa protección, si bien

ello debe hacerse respetando la confidencialidad de los datos médicos de carácter personal ( art. 22 LPRL).

Los trabajadores en misión podrán por tanto dirigirse en todo momento a los servicios de prevención de la

empresa usuaria en igualdad de condiciones respecto al resto de los trabajadores de aquélla ( art. 6.3 RD

216/1999). También podrán dirigirse a los representantes de los trabajadores de dicha empresa usuaria para

ejercitar los derechos que, en general, se recogen en la LPRL en materia de prevención de riesgos ( art. 28.5

LPRL).

12.3.Responsabilidades de la empresa usuaria

La empresa usuaria asume legalmente las siguientes responsabilidades:

a) En primer lugar, y en relación a cuanto se ha expuesto, lo es de la protección en materia de seguridad e

higiene en el trabajo ( art. 16.2 LETT).

b) Asimismo, del recargo de prestaciones de Seguridad Social que legalmente se establece en el caso de

accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo durante la vigencia

del contrato de puesta a disposición y cuya causa radique en la falta de medidas de seguridad e higiene ( art.

16.2 LETT).

c) Es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de Seguridad Social que la ETT pueda asumir

respecto al trabajador en misión durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la

indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo ( art. 16.3 LETT).

d) Es responsable solidaria de las mismas obligaciones si el contrato de puesta a disposición se celebró

fuera de los supuestos previstos legalmente o incluido en los expresamente prohibidos ( art. 16.3 LETT).

La responsabilidad solidaria también alcanza a los despidos improcedentes o nulos por vía del art. 43 ET. Es

reiterada la doctrina del TS que establece que las previsiones establecidas en el art. 43 ET no sólo se aplican

cuando una empresa actúa como una ETT sin contar con la pertinente autorización administrativa sino

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también cuando el contrato de puesta a disposición formalizado por la ETT no se concierta «en los términos

que legalmente se establezcan»; esto es, en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 LETT,

en los supuestos excluidos por el art. 8 LETT y en todo caso cuando se manifiesten claramente fraudulentos

por tener la finalidad de cubrir necesidades permanentes de mano de obra ( SSTS 4 7 2006 [RJ 2006, 6419] y

19 2 2009 [RJ 2009, 1594] ). En todo caso, cuando se declare la responsabilidad solidaria del despido, el

derecho a optar por integrarse en la plantilla de la ETT o de la empresa usuaria es independiente y anterior al

derecho de opción que el art. 56 atribuye con carácter general al empresario; es decir, que el trabajador podrá

optar por integrarse una u otra empresa, pero con posterioridad esta empresa será quien ejerza la opción por

readmitir o indemnizar ( STS 3 11 2008 [RJ 2008, 5665] ).

12.4.Derechos colectivos de los trabajadores en las empresas usuarias

Mientras dura la puesta a disposición, los representantes de los trabajadores en la empresa usuaria tienen

atribuida también la representación de los trabajadores cedidos por la ETT, aun cuando ello no supone una

ampliación del crédito horario que ya tuvieran reconocido sin computar aquéllos ( art. 17.1 LETT).

Siendo esto así, los trabajadores en misión tienen derecho a formular ante ellos cualquier reclamación

respecto a las condiciones en que se desarrolla su prestación laboral. Lógicamente, ello no alcanza a las que

pudieran presentar respecto a la ETT que los ha contratado ( art. 17.1 LETT), como es el pago de salarios ( STS

27 3 2004 [RJ 2004, 3665] ) o la reclamación del derecho al disfrute del descanso con carácter retribuido ( STS

9 7 2012 [PROV 2012, 254054] ), las cuales deberán en su caso ser suscitadas ante esta otra.

En cualquier caso, habrá que tener en cuenta las disposiciones que el convenio colectivo aplicable en la

empresa usuaria pueda haber establecido al respecto, mejorando la escueta previsión legal.

12.5.Otros derechos y beneficios de los trabajadores cedidos

Los trabajadores en misión tienen derecho, durante el tiempo de duración del contrato de puesta a

disposición, aluso de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e

instalaciones colectivas de la empresa usuaria “en las mismas condiciones” que los trabajadores contratados

directamente por la misma ( art. 17.2 LETT).

La empresa usuaria tiene además el deber de informarles sobre “la existencia depuestos de trabajo

vacantes , a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los

trabajadores contratados directamente por aquélla”. Tal información habrá de facilitarse medianteanuncio

público en lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, “o mediante otros medios previstos en la

negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información”.

Todos estos derechos pueden ser precisados y ampliados por convenio colectivo.

Además, a través de la negociación colectiva, deberán adoptarse las medidas necesarias para que los

trabajadores cedidos accedan a la misma formación de que disponen los trabajadores de la empresa usuaria (

art. 17.4 LETT, añadido por Ley 35/2010 [RCL 2010, 2502] ).

13.La regulación convencional de las empresas de trabajo temporal

13.1.Estructura y experiencia de la negociación colectiva sobre ETT

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trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Como se dijo, la regulación legal de las ETT ha de completarse con las reglas procedentes de la negociación

colectiva. Sin perjuicio de que también existan algunos convenios de empresa, el sector cuenta con

unConvenio Colectivo estatal que se encuentra en su V edición (publicado por Resolución de 23 de enero de

2008 [RCL 2008, 334] y la revisión salarial por Resolución de 5 de mayo 2011 [RCL 2011, 948] ). Dicho convenio

colectivo se declara de aplicación a la relación que une a la ETT contodos sus trabajadores , con

independencia de que presten servicios de forma directa para dicha entidad (trabajador de estructura), o sean

puestos a disposición de una empresa usuaria (trabajador en misión), con excepción de los consejeros de

sociedades mercantiles capitalistas y del personal de alta dirección ( arts. 2 y 4 ). Su vigencia prevista se

extiende hasta 31 de diciembre de 2010 ( art. 5 ). De sus reglas se pueden destacar las siguientes.

Las materias de las que se ocupa dicho convenio colectivo son muy variadas, como vamos a ver. Téngase en

cuenta, además, que el convenio procede a la adhesión al sistema interconfederal de solución de conflictos

por mediación o arbitraje (ASAC en la actualidad), y que contempla la elaboración de un Plan de Igualdad ( DA

1ª y 2ª ).

13.2.Modalidades de contratación

Para lostrabajadores de estructura las ETT´s pueden recurrir a lasmodalidades ordinarias de contratación

temporal, sin que el total de trabajadores temporales de estructura pueda ser inferior al 65%. Ni a estos

efectos, ni para determinar el censo de la plantilla de la empresa, se computan los trabajadores a tiempo

parcial con jornada inferior al 50% ( art. 51 ).

Resulta de aplicación a las modalidades contractuales el régimen jurídico común, aunque el art. 17 del

Convenio introduce alguna precisión, como la delimitación de lascausas de eventualidad :

Incremento en determinado ámbito geográfico de las actividades comerciales y de aquellas otras con ésta

relacionadas o de ellas derivadas.

Circunstancias de carácter estacional sin necesaria reiteración o ciclo regular, retrasos en la ejecución de

tareas derivadas de la alta rotación de personal de estructura en un ámbito, unidad, sección u oficina de la

empresa. Se entiende por alta rotación cuando en el ámbito, unidad, sección u oficina en el período de seis

meses dentro de los últimos nueve ha habido más de dos vacantes o el porcentaje de absentismo es superior

al 5%.

Las empresas que cumplan el compromiso referido al mínimo de contratación indefinida del art. 51 podrán

concertar contratos eventuales por un periodo máximo de doce meses, dentro de un periodo de referencia de

dieciocho meses, límite legal absoluto para esta modalidad de contratos. El resto de ETT´s no podrán

beneficiarse de esta ampliación ( art. 51 , en relación con el art. 17 ).

Para lostrabajadores en misión se aplican las reglas legales en relación con contratos temporales, y se

prohíbe expresamente la puesta a disposición de un trabajador concontrato para la formación . En el contrato

deben constar las exclusiones sobre contratación previstas en la normativa vigente ( art. 18 ).

13.3.Período de prueba y otros pactos típicos

Para los trabajadores indefinidos la duración del período de prueba será la dispuesta con carácter general

en el art. 14 ET ( art. 19.4 ), mientras que para los trabajadores con contrato de duración determinada se

dispone que como regla general no cabe período de prueba cuando el trabajador haya sido contratado

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trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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nuevamente para desempeñar el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa usuaria, siempre que las

contrataciones fueran efectuadas dentro de un período de doce meses ( art. 19.3 ).

Para lostrabajadores de estructura la duración del período de prueba depende de la clasificación

profesional, con los siguientes límites ( art. 19.2 ):

Nivel 1: 15 días laborables.

Nivel 2: 1 mes.

Nivel 3: 3 meses.

Nivel 4 a 7: 6 meses.

Para los trabajadores puestos a disposición la duración del período de prueba no excederá de cuatro meses

para los técnicos titulados, ni de 45 días para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados cuyo

período de prueba no excederá de 15 días laborables.

No obstante, cuando la vigencia del contrato de trabajo suscrito entre la empresa de trabajo temporal y el

personal contratado para su puesta a disposición a una empresa usuaria fuera igual o inferior a la duración

máxima del período de prueba, éste quedará reducido a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral

acordada por las partes contratantes.

El art. 21 del Convenio admite elpacto de plena dedicación –a cambio de una compensación económica , así

como elpacto de permanencia de duración no superior a un año siempre que el trabajador hubiera recibido

una formación específica para el desarrollo del puesto. La indemnización en caso de incumplimiento del pacto

de permanencia se calcula proporcionalmente al desembolso de la empresa en relación con el tiempo restante

del período de permanencia incumplido.

13.4.Clasificación profesional

La clasificación profesional prevista en el convenio, aplicable únicamente alpersonal de estructura no

distingue entre grupos y categorías, sino entre los siguientesniveles profesionales :

Nivel profesional 1: Incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las operaciones

de limpieza, o a tareas que consistan en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger

correspondencia.

Nivel profesional 2: Integrado por quienes desempeñen tareas propias de Auxiliares Administrativos,

Introductores de datos, Tratamiento de textos básicos, Auxiliares en cocina y comedor,

Telefonista/Recepcionista sin conocimientos de idiomas extranjeros, Teleoperadores, Conserjes y Porteros y

Tareas auxiliares de mantenimiento de instalaciones.

Nivel profesional 3: Actividades de Tratamiento de textos con nociones de idioma extranjero,

Telefonista/Recepcionista con nociones de idioma extranjero, Tareas administrativas de carácter general,

Trabajos de mantenimiento de instalaciones con capacidad suficiente para realizar las tareas propias del oficio,

Conductores, Grabadores/Verificadores, Comerciales y Ayudantes de agencia en materia de prevención,

selección y gestión.

Nivel profesional 4: Actividades de Tratamiento de textos con conocimiento de idioma extranjero,

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trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Telefonista/Recepcionista con conocimiento de idioma extranjero, Tareas administrativas de carácter

avanzado y secretarias y secretarios de departamento, Coordinador de operaciones y técnico de prevención

(grado medio), selección y gestión, Comerciales especializados o avanzados (en todo caso se consideran como

tales los que llevan realizando estas funciones más de un año).

Nivel profesional 5: Actividades como Secretaria de dirección con dominio de idioma/s extranjero,

Programador de informática, Jefes de Agencia, Jefe Técnico y Formadores de personal y Comerciales de

ámbito competencial superior al de agencia.

Nivel profesional 6: Actividades de Jefe de Prevención de Riesgos Laborales y Técnicos de Prevención de

grado superior, Responsable de departamento, de producto o Sección, Jefe de Formación, Analista de

aplicaciones informáticas, Inspector o Supervisor de áreas de actividad y Responsable de varias agencias.

Nivel profesional 7: En este nivel profesional se incluirán todas aquellas actividades cuyo contenido

consista en funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de actividades realizadas por un

conjunto de colaboradores.

Nivel profesional 0: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan

las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración

de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y

de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al

programa establecido, o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas

y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.

13.5.Organización del trabajo, formación y régimen disciplinario

El Convenio colectivo de ETT´s, en aplicación de las previsiones legales, confirma que elpoder de dirección

respecto de la actividad del trabajador cedido se ejerce de forma conjunta por la ETT y la empresa usuaria, sin

perjuicio de que la potestad sancionadora corresponde en todo caso a la ETT ( arts. 13 y 14 ).

Laempresa usuaria puede determinar el lugar de ejecución del trabajo, sin que tal decisión implique el

devengo de dietas, ni entre en juego el régimen del traslado siempre que el lugar de prestación de servicios se

encuentre en un radio de 30 kilómetros desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera

ubicado el centro de trabajo habitual de prestación del servicio de la empresa usuaria, distancia supeditada a

que existan medios de transporte público con intervalos no superiores a media hora ( art. 15 ).

Las ETT´s deben destinar un 1% de la masa salarial a la cobertura de las necesidades deformación de los

trabajadores cedidos , cantidad incrementada en un 0´25 con objeto de potenciar la formación en materia de

prevención de riesgos laborales ( art. 49 ).

Elrégimen disciplinario se contempla en el art. 52 , que tipifica lasinfracciones clasificándolas en leves,

graves y muy graves, y el art. 53 , que identifica lassanciones , que pueden consistir en:

amonestación verbal o escrita para las faltas leves

suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días en caso de faltas graves

suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido respecto de las faltas muy graves.

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Las faltas leves prescriben a los tres meses, las graves a los seis meses y las muy graves al año.

13.6.Movilidad y modificaciones

Lamovilidad funcional ( art. 23 ) por parte de la empresa usuaria se someterá obviamente a los límites

legales ( art. 39 ET), pero el trabajador puesto a disposición deberá comunicarlo inmediatamente a la ETT (con

la máxima diligencia y celeridad), conservando los derechos de retribución fijados en aquel precepto legal.

Por otro lado, no se consideramovilidad geográfica el cambio de lugar de trabajo que no exceda los treinta

kilómetros, percibiendo entonces las dietas o complementos salariales que correspondan según lo establecido

en el convenio de la empresa usuaria ( art. 15 ). Lamodificación sustancial de condiciones de trabajo decidida

por la empresa usuaria en virtud de sus facultades directivas deberá ser comunicadas por el trabajador a la ETT

con la máxima celeridad y diligencia posibles ( art. 25 ).

Las dietas y compensaciones por gastos de transporte para los trabajadores de estructura que deban

efectuarviajes o desplazamientos más allá del límite previsto en el art. 15 del Convenio tendrán –durante

2008 las siguientes cuantías ( art. 24 ):

10 euros pormanutención cuando sea menester almorzar fuera del domicilio.

22,5 euros en el supuesto de realización de las dos comidas del día y, en caso depernoctar fuera del

domicilio, el importe de la factura del hotel designado por la empresa, pudiendo en este caso solicitar el

trabajador una provisión de fondos a la empresa.

Importe delgasto de transporte cuando se efectúe en transporte público, y hasta el límite de 0´23 euros

por km cuando el trabajador utilice medios propios de transporte.

13.7.Salario

Para los trabajadores de estructura laestructura del salario –en particular para los trabajadores propios de

la ETT se compone del salario base y una serie de complementos salariales ( arts. 26 , 27 y 28 ):

a) Puesto de trabajo: De carácter personal y no consolidable.

b) Cantidad o calidad de trabajo: Se abonan previo pacto, y pueden ligarse o no a un sistema de retribución

por rendimiento.

c) Plus de trabajo nocturno: Asciende a un 25% del salario base.

d) De carácter personal, excepto antigüedad: Aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales.

Las dos pagas extraordinarias se abonan en junio y diciembre, aunque cabe el pago prorrateado a elección

de la empresa ( art. 30 ).

Por su parte, los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a laretribución total –incluidos en su

caso los atrasos generados por la negociación colectiva por unidad de tiempo prevista en el convenio

colectivo de la empresa usuaria.

El art. 32 del Convenio Colectivo de ETTs clarifica el concepto deconvenio colectivo aplicable en la empresa

usuaria , considerando como tales no sólo los convenios estatutarios, sino también los extraestatutarios y

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pactos o acuerdos colectivos de aplicación general excluyendo únicamente los pactos individuales y los

complementos «ad personam» no vinculados al puesto de trabajo ( STS 25 9 2002 [RJ 2004, 5582] ).

En la garantía del art. 32 del Convenio Colectivo deben entenderse comprendidas las condiciones

retributivas que deriven de decisiones del empresario que tengan eficacia general en el ámbito de las empresa

usuaria, es decir las retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria perciban comocondición más

beneficiosa de carácter colectivo ( STS 7 2 2007 [RJ 2007, 1815] ).

13.8.Jornada

Para el personal de estructura el V Convenio colectivo de ETT´s prevé una reducción progresiva de la

jornada, en los siguientes términos ( art. 33 ):

Para los años 2006 y 2007, la jornada anual ascendió a 1.758 horas anuales.

Para el año 2008, se sitúa en 1.756 horas.

Para el año 2009, 1.754 horas.

Y para el año 2010 –y sucesivos si el convenio se prorroga , 1.752 horas.

Las horas extraordinarias se compensan con un incremento del 10% de la hora ordinaria, con independencia

de su compensación en metálico o descanso, aunque se recomienda limitar este recurso a supuestos de fuerza

mayor ( art. 34 ).

Al trabajo nocturno se aplican las reglas generales previstas en el ET, y se prevé expresamente que el

complemento no se devengue cuando en el cálculo de la retribución ya se contempla la prestación de servicios

en horario nocturno ( art. 35 ).

Para el personal puesto a disposición se aplica el régimen jurídico del tiempo de trabajo que rige en la

empresa usuaria.

13.9.Permisos, licencias, derechos de conciliación y vacaciones

Se reconoce a todos los trabajadores de una ETT el derecho a disfrutar de las siguientes licencias y permisos

( art. 37 ):

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días en caso de nacimiento de hijos.

c) Dos días en caso de enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precise reposo domiciliario, y fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad.

d) Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos o hermanos.

e) En estos supuestos nacimiento, enfermedad o fallecimiento, el plazo será de cuatro días cuando con tal

motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 200 kms. por trayecto, si bien tal

distancia mínima no es de aplicación cuando el desplazamiento tenga que efectuarse desde territorio

peninsular a las islas, a Ceuta o a Melilla, o desde cualquiera de estos lugares a la península.

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f) Un día por traslado del domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,

comprendido el ejercicio de sufragio activo.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la ley y en el

presente Convenio.

i) Para la asistencia a cursos de formación profesional en los términos pactados en el presente Convenio, así

como para la asistencia a exámenes de enseñanza reglada.

j) Un día natural por matrimonio de padre, madre, hijo, hermano o hermano político, en el día de

celebración de la ceremonia.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo o para la asistencia a las preceptivas sesiones de

información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la

declaración de idoneidad en supuestos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

l) Las trabajadoras, por lactancia de hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia

del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho, o

bien por una reducción de su jornada en media hora, al inicio o al final de la misma, durante el referido

periodo de lactancia, o bien acumularlo en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de

forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de descanso maternal. En el supuesto de parto

múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a 1 hora de

ausencia, o media hora de reducción de jornada, o 15 días de descanso ininterrumpidos, por cada hijo, a

disfrutar en los mismos términos que los previstos para el supuesto de parto sencillo. La opción por la

acumulación deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del periodo de descanso por

maternidad. En el caso de que padre y madre trabajen, estos derechos podrán ser disfrutados indistintamente

por uno y otro.

m) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante

una hora.

El Convenio reproduce las previsiones legales en relación con lasreducciones de jornada por guarda legal o

por hijos prematuros, con lasexcedencias y con los derechos de las trabajadorasvíctimas de violencia de

género .

Además de fijar la duración 30 días naturales, el art. 41.2 del Convenio prevé que a lostrabajadores de

puesta a disposición contratados temporalmente se les podrá abonar la compensación económica

correspondiente a la falta de disfrute devacaciones mediante su prorrateo mensual durante toda la vigencia

del contrato de trabajo, salvo que la duración del mismo, o la sucesión de contratos sin solución de

continuidad, sea de un año o superior. Si fuera inferior a un mes quedará incluida la citada compensación

económica en la liquidación definitiva devengada a la fecha de extinción de la relación laboral.

13.10.Suspensión y extinción del contrato

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El art. 45 del Convenio advierte que el tiempo desuspensión del contrato por las causas legalmente

previstas no computará a efectos de cumplimiento del período de vigencia pactado por las partes contratantes

ni será tomado en consideración a los efectos de la duración máxima de la relación laboral prevista, según la

modalidad y causa de contratación de que se trate en cada caso, en los artículos 17 y 18 del presente Convenio

colectivo, salvo pacto en contrario.

Ese precepto contempla dos causas diferentes de suspensión:

Descanso por maternidad: Se reproduce el art. 48.4 ET.

Cierre total o parcial de las instalaciones de la empresa usuaria para disfrute de las vacaciones de su

personal o la suspensión total o parcial de la actividad de los trabajadores de aquélla, siempre que ello

imposibilite la continuidad de la prestación de la actividad laboral por parte del trabajador en misión y se

comunique previamente a la representación sindical de la ETT o a las federaciones sindicales firmantes del

Convenio.

En caso deextinción del contrato a instancia del trabajador se dispone la siguiente antelación mínima del

preaviso –que debe efectuarse por escrito para los trabajadores de estructura ( art. 46 ):

Nivel 1 a 3: 8 días laborables.

Nivel 4 a 7: 15 días laborables.

Los trabajadores puestos a disposición deben efectuar el preaviso con la antelación mínima siguiente:

Técnicos titulados: Quince días.

Resto de trabajadores: Una semana.

Cuando la vigencia del contrato suscrito entre la empresa de trabajo temporal y el personal contratado para

su puesta a disposición a una empresa usuaria fuera igual o inferior a los plazos de preaviso antes indicados, la

duración de los mismos quedará reducida a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral acordada

entre las partes contratantes.

Si el trabajador incumple la obligación de preaviso la empresa puede descontar de la liquidación que

proceda por la resolución contractual el importe del salario correspondiente a los días de preaviso omitidos.

Para el caso deextinción por finalización del contrato el plazo de preaviso se fija en quince días para ambas

partes siempre que la relación laboral haya durado al menos un año ( art. 47 ).

La indemnización legalmente pactada porextinción de un contrato temporal en caso de trabajadores

puestos a disposición puede ser prorrateada durante la vigencia del contrato ( art. 47 ).

13.11.Derechos colectivos

El Convenio colectivo contempla varias especialidades:

a) Larepresentación de los trabajadores tiene derecho a recibir información trimestral sobre los aspectos

laborales de los contratos de puesta a disposición, así como sobre los planes y acciones de las ETT en materia

de formación profesional para los trabajadores que hayan de prestar servicios en las empresas usuarias.

También debe recibir anualmente información sobre la aplicación en la empresa del derecho a la igualdad de

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trabajo temporal_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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trato por razón de sexo y debe colaborar en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación

e igualdad de oportunidades ( art. 54 Convenio Colectivo estatal para las ETT).

b) Atendiendo a las especiales características de estas empresas, se fija como ámbito para laselecciones

sindicales la provincia, constituyéndose un comité de empresa cuando consigan sumarse más de cincuenta

trabajadores y, en caso contrario, eligiéndose el número que corresponda de delegados de personal.

Asimismo, se fija una antigüedad mínima para ser elegible de tres meses ( art. 56 Convenio Colectivo estatal

para las ETT).

c) La posibilidad de que lassecciones sindicales de los sindicatos más representativos o con presencia en la

representación unitaria nombren un delegado sindical a partir de 100 trabajadores, con independencia del

tipo de contrato ( art. 57 Convenio Colectivo estatal para las ETT), con las mismas atribuciones que el delegado

sindical contemplado en la LOLS (RCL 1985, 1980) , salvo en materia de crédito horario, que se fija en un

mínimo mensual de diez horas ( art. 51 Convenio Colectivo estatal para las ETT).

d) Los sindicatos tendrán derecho a undispensador , con la finalidad de depósito, custodia, recogida de

propaganda y publicidad sindical ( art. 57 Convenio Colectivo estatal para las ETT).

e) Se crea la figura deldelegado territorial , como instrumento de gestión del Convenio, remitiendo la

determinación de su número y funciones a la comisión paritaria ( art. 58 ).

f) Se prevé el descuento en nómina de uncanon sindical , previa petición de los sindicatos y consentimiento

escrito del trabajador ( art. 55 ).

13.12.Acción social y mejoras voluntarias

Bajo la rúbrica deacción social el convenio prevé tres beneficios diferentes para los trabajadores de las

ETT´s, tanto de estructura como de puesta a disposición.

En primer lugar, se establece el compromiso de suscripción de unapóliza de seguro frente a las

contingencias de muerte, gran invalidez, IP absoluta (por importe de 16.500 euros en los tres casos) y de IP

total (10.500 euros).

En segundo lugar, se regula unbono guardería (de 400 euros anuales) a favor de los trabajadores con al

menos un año de antigüedad y jornada mínima de un 80% de la ordinaria que con contrato en vigor justifiquen

gastos de guardería por hijos menores de tres años.

En último lugar, se prevé unamejora voluntaria para las situaciones de IT por contingencia profesional del

personal de estructura, garantizándose el 100% del salario real durante los dos primeros meses de la fecha de

baja (sin computar horas extraordinarias ni comisiones).

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Análisis

Jurisprudencia

Véase TS (Sala de lo Social). sentencia de 25 septiembre 2002 (RJ\2004\5582)

Véase TSJ Andalucía, Málaga . sentencia núm. 263/2003, de 13 febrero 2003 (AS\2003\2570)

Véase TSJ Extremadura. sentencia núm. 287/2002, de 23 mayo 2002 (AS\2002\2272)

Véase AN (Sala de lo Social, Sección 1ª). sentencia núm. 35/2005, de 19 abril 2005 (JUR\2005\232062)

Véase TS (Sala de lo Social, Sección 1ª). sentencia de 7 febrero 2007 (RJ\2007\1815)

Véase TS (Sala de lo Social). sentencia de 18 marzo 2004 (RJ\2004\3741)

Bibliografia

Véase Nota sobre Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del

crecimiento y de la creación de empleo (BIB\2013\1937)

Véase Nota sobre Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del

crecimiento y de la creación de empleo (BIB\2013\310)

Tema 4-

Plan RED

Enmienda 6.796 al proyecto de PGE 2018)