LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

EDUCACIÓN A DISTANCIA

UNIDAD CERESO

UNIDAD 4. METORING

T2. COMPETENCIAS DE MENTORING Y COACHING

FECHA DE ENTRE: 28/04/2015

2015TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PACHUCA

[COACHING EMPRESARIAL]ALUMNO: JUAN CARLOS FLORES ESCOBAR DLOCENTE: L.A.E. PATRICIA GARCÍA DÍAZ

MENTORING

Es un proceso en el cual se desarrolla una transferencia de conocimientos y experiencias en el que interviene un mentor (quien da el conocimiento) y un mentorado (quien lo recibe), a este proceso se le denomina mentoring.

Un mentor es una persona que transfiere su experiencia y conocimientos a otra, más joven o con menor práctica en determinado ámbito, llamada mentorando. El mentor es alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona.

Papel de mentoring en las organizaciones

Los programas de mentoring constituyen una poderosa herramienta para dispersión de los conocimientos, muchas veces producidos internamente, con un enfoque aplicado que asegura la transferencia del conocimiento y, además, con un coste menor que el de un plan extensivo de formación. Dichos programas se están generalizando como una eficiente vía para difundir internamente el know-how, ampliar y potenciar la capacidad de innovación, optimizar la dirección y brindar a los profesionales con talento una carrera atractiva que, además, salvaguarde su vinculación y compromiso.

Para que los programas de mentoring resulten realmente efectivos han de reunir las siguientes características:

Una buena coordinación y pilotaje internos.

Comunicación y expectativas claras. Un contexto estructurado. Una metodología clara. Una cuidada selección de mentores y

mentorandos. Sensibilización y capacitación de los

mentores y seguimiento y apoyo continuos.

Diferencias entre coaching y mentoring

VALORES Y CUALIDADES DEL MENTOR

Para ser mentor es necesario:

Poseer experiencia en un campo determinado

Reconocimiento profesional Conocimientos de la estructura,

política, poder y cultura organizacional o del sector

Contar con una red de contactos y capacidad de influencia para impulsar la carrera profesional del mentorado

Contar con inteligencia emocional (autoconocimiento, autoconfianza,

equilibrio emocional, automotivación, empatía, pasión por el desarrollo de otros, flexibilidad mental, honestidad y capacidad de compromiso)

Para ser un mentor excelente hay que iniciar un proceso de preparación personal que pasa por cuatro etapas:

1. Conocerse a sí mismo. El mentor debe de conocerse a fondo para evitar proyectar en el mentorado sus propios modelos mentales, ya que si el mentor identifica claramente las cosas que le afecta este estará en mejor condición de asumir la responsabilidad de sus acciones negativas sin atribuírselas a otros.

Se hace necesario que le mentor entienda el mapa (realidad) del otro para alcanzar la compresión mutua.

Con respecto a esta preparación varios autores han contribuido con diferentes pensamientos como:

Sócrates (conócete a ti mismo)

Inteligencia emocional en la clasificación de Goleman (conciencia emocional, autovaloración ajustada y confianza), ya que para aprender a profundidad, necesitamos ser conscientes de nuestras carencias o limitaciones y también de nuestras fortalezas.

Alfred Korzybsky (el mapa no es el territorio), nuestro pensamiento se aparta de la realidad de los hechos a través de tres procesos: omisión, generalización y distorsión. Para comprender lo que decimo, tenemos que descubrir la estructura profunda del lenguaje, completando o modificando el mensaje el superficial.

Stephen covey (son mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados), lo que percibimos está en función de nuestros paradigmas o modelos mentales. Los paradigmas son los modos en que las personas vemos, comprendemos e interpretamos el mundo.

2. Desarrollarse uno mismo: Para ser mentor es fundamental mostrar compromiso con el propio desarrollo personal, como modelo para el mentorando. Si el mentor se muestra cerrado a la posibilidad de aprender, de modificar su forma de ver las cosas, será difícil que logre impulsar el deseo de aprender del mentorando.

El autodiálogo es el primer paso para el autodesarrollo y el que nos permitirá ser mentores capacitados para establecer conversaciones fructíferas con los demás.

Un aspecto importante en esta etapa de preparación es la de desaprender los hábitos mentales ineficaces y para esto el mentor debe identificarlos y luego remplazarlos por otros más ajustados a la realidad, ya que estos hábitos provienen de distorsiones cognitivas (manera equivocada de razonar que aparecen en forma de pensamiento automáticos, que provocan estados emocionales negativos y conductas inadecuada). Estas distorsiones cognitivas se pueden cambiar cambiado nuestro dialogo interno o podemos utilizar cualquiera de las siguientes técnicas.

Distorsión cognitiva de: filtraje. Consiste en centrarse exclusivamente en los aspectos negativos de una situación, exagerando su importancia.

Autodiálogo positivo: preguntarse. Desdramatizar y buscar soluciones.

Distorsión cognitiva: visión dramática. Consiste en adelantar acontecimientos de modo catastrofista y esperar lo peor.

Autodiálogo positivo: Dejar de anticipar, centrarse en el presente, valorar diversas posibilidades y

analizar las perspectivas reales y reconocer que hay diferentes niveles dentro de una misma situación.

Distorsión cognitiva: pensamiento polarizado. Consiste en valorar acontecimientos de forma extrema (blanco/negro), sin tener en cuenta grados intermedios o matices.

Distorsión cognitiva: interpretación del pensamiento. Es la tendencia a interpretar los sentimientos e intenciones de los demás sin prueba alguna de por medio.

Autodiálogo positivo: indagar. Verificar y dejar de darlo todo por supuesto.

Distorsión cognitiva: tener razón. Consiste en luchar por imponer el propio criterio, probando que el punto de vista propio es el correcto y que el otro está equivocado.

Autodiálogo positivo: tratar de precisar. Dejar de centrarse exclusivamente en uno mismo y escuchar al otro.

3. Conocer a los demás. Se refiera a los errores sistemáticos de interpretación que muchas veces cometemos. Es esencial que el mentor conozca sus propios sesgos para, en primer lugar, evitar prejuicios sobre el mentorando que dificulten la empatía o influyan negativamente sobre su desarrollo; segundo, para estar en mejores condiciones de conocer, comprender y apoyar al mentorando, evitando caer en la proyección de los rasgos de la propia personalidad y, tercero, para ayudar al mentorando a evitar los sesgos y así ver con mayor claridad y huir de los lugares comunes del pensamiento.

Proyección: Se produce cuando presuponemos que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias, valores o posturas cercanos a los nuestros. Las proyecciones más peligrosas son las negativas. Constituyen un mecanismo de defensa que nos permite trasladar a los demás la culpa de las propias faltas.

Error de atribución: Es la tendencia de los observadores a subestimar las influencias de una situación dada y a sobreestimar las causas internas (riesgos, motivos, actitudes…) de la conducta de los demás. Los éxitos de los demás tienden a atribuirse a factores externos: suerte, oportunidad, ayuda externa, etc. Mientras que sus fracasos suelen achacarse a razones internas como falta de capacidad, de trabajo o de perseverancia.

Percepción selectiva: Esta pasa cuando existe cuando algún elemento o factor coincide con nuestro sistema de valores, responde a nuestros intereses personales o refuerza nuestra

autoestima. En caso contrario, tendemos a desatender, reducir o ignorar los mensajes que nos disgustan, que no nos interesan o amenazan el concepto que tenemos de nosotros mismos.

Efecto halo: Es la predisposición a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente. Si la característica predominante es positiva, las demás serán apreciadas favorablemente, y viceversa.

Prejuicio: Es la idea preconcebida o anticipada de la personas que no se basa en la experiencia, sino en el grupo al que pertenecen, atribuyéndoles sus características estereotipadas. Los prejuicios conducen a actitudes hostiles y discriminatorias.

Sesgo de confirmación: Es la tendencia a buscar o interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas e ideas preestablecidas, eliminando o infravalorando la información que no concuerda con ellas.

4. Proyectar expectativas positivas. La profecía que se cumple. El sociólogo Robert K. Merton concepto de “self-fulfilling prophecy” (profecía autocumplida) con el que aludía al fenómeno por el cual una predicción falsa produce realidades verdaderas, especialmente cuando un colectivo numeroso cree en ella. La percepción influye en el comportamiento. Las personas adecuan sus conductas al

significado que atribuyen a la situación. Si están convencidas de algo, independientemente de que sea verdad o no, se comportan de manera que tienden a confirmar sus expectativas, deseos o temores.

La profecía que se cumple a sí misma es un fenómeno de casualidad circular. Frente al modelo determinista que postula que toda causa tiene un efecto y todo efecto una causa, comprobamos que existen influencias que son causa y efecto a la vez. Las profecías son recursivas: provocan una serie de comportamientos y sucesos que, al final, desencadenan el desenlace anunciado.

El círculo vicioso del miedo. Nuestros peores temores pueden acabar confirmándose si nos dejamos arrastrar por ellos. Cuando el miedo se adentra en nuestras entrañas, secuestra nuestras conexiones neuronales y arrasa con nuestro talento.

El sesgo de expectativa (sesgo de confirmación). Nuestras creencias pueden generar su propia realidad, pues nos llevan a actuar de forma que se produzca su confirmación. Nuestras creencias con respecto a otras personas también pueden convertirse en realidad.

El efecto Pigmalión. Es la influencia positiva que ejercen las expectativas del maestro, tutor o mentor sobre el aprendizaje y desarrollo del tutelado. Por eso es vital que los profesores, maestros, jefes o mentores desarrollen y transmitan expectativas positivas hacia sus alumnos o mentorandos.

FASES DEL PROCESO DE MENTORING

Crear una relación de confianza y compromiso. El mentor deberá establecer una relación de empatía, confianza y comprensión con el mentorado. La empatía es la capacidad de comprender y ser sensible a los sentimientos, pensamientos y experiencias del otro sin necesidad de que éste los comunique con claridad. Consiste en ir al encuentro de los otros aceptando su propia visión del mundo. La empatía permite al mentor sintonizar con la expectativa e inquietudes del mentado

Explorar y escuchar con empatía. El mentor ha de establecer conversaciones generativas con el mentorando para ayudarle a descubrir su verdad. Para ello tiene que desarrollar sus propias habilidades de preguntar, escuchar y reformular.

Preguntas denominadas “poderosas” (las preguntas han de ser, en primer lugar, preguntas abiertas, que no pueden ser respondidas con “sí” o “no”, y que animen al otro a hablar aportando la mayor información posible) hacen pensar, aportan luz, ayudan a transformar sus limitadas visiones y expanden la capacidad de acción.

La escucha, se ha de desarrollar un interés genuino en el interlocutor, estar abierto a sus opiniones, dispuesto a suspender el juicio del mentor y a aceptar como legítimas las reacciones, percepciones y sentimientos del mentorado.

La reformulación, se refiere a avanzar un poco más allá de lo que el interlocutor ha declarado, con la finalidad de ayudarle a explorar y tomar conciencia del problema, identificar y movilizar recursos e invitarle a comprometerse en la resolución.

Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas. El papel del mentor consiste en inspirar al mentorando para marcarse unas metas altas y esforzarse por conseguirlas. Existen diversas preguntas que, en función del contexto en el que se desarrolle la relación de mentoring, servirán para ayudar al mentorando a formular sus metas y visión.

Mediante el uso de estas interrogantes, inspiradoras y motivadoras para la acción, se establece un diálogo que conduce a clarificar y visualizar las metas. Preguntar y escuchar constituyen la base desde la que explorar la situación actual y las expectativas y deseos para el futuro del mentorando. De esta brecha surgirán las metas de desarrollo que darán lugar a un plan de acción para lograrlas.

Tratar de alcanzar cualquier meta supone encontrarse con obstáculos de diversa índole, por lo cual es fundamental identificar la naturaleza del problema, cuales son los obstáculos, las limitaciones, las causas, lo que se desea conseguir, los recursos con los que se cuenta. A partir de ahí se buscaran diferentes herramientas de creatividad para redefinir problemas, con la finalidad de buscar remedios eficaces.

Construir comprensión y capacidad de acción. Un mentor ha de ayudar a “construir comprensión”, aportando una visión global del tema en su contexto, animando a la discusión y al debate, al análisis y a la reflexión, y profundizando en los porqués y en las relaciones menos evidentes. Además, ha de impulsar a “generar capacidad de acción”, animando a cuestionar los supuestos establecidos y a explorar otras alternativas que aporten nuevas perspectivas y modos de pensar y actuar.

Para ello se puede valer de diferentes herramientas que facilitan el aprendizaje como:

mapas conceptuales, diagramas sistémicos, metáforas, análisis de situaciones y casos reales, historias personales, selección de lecturas, empleo del humor y de la paradoja.

Los “guiones” describen qué pasos seguir para llevar a cabo un proceso o una conversación.

La técnicas de dramatización permiten practicar determinados comportamientos en un entorno seguro, minimizando la ansiedad, pues ofrecen la posibilidad de equivocarse y aprender a través del error. La técnica básica es el juego de rol, equivalente a una simulación o ensayo de conducta.

El juego de rol consiste en poner en común las vivencias y observaciones. En primer lugar, el mentorando ha de describir cómo se ha sentido, qué cree que ha hecho bien y qué le ha resultado más difícil. A continuación el mentor ofrecerá su feedback (debe incluir tanto las conductas de éxito como las de error, para que quien lo recibe pueda mejorar su ejecución y desarrollar al máximo su

potencial. El feedback debe ser claro, corto, conciso y concreto, centrado en comportamientos,) resaltando en primer lugar lo que se ha logrado para luego aportar sugerencias concretas de mejora.

Apoyar la acción autónoma. Lo que se busca aquí es el reconocimiento, feedback o refuerzo positivo, ya que son herramientas poderosas de aprendizaje y que sirven para dirigir la conducta.

Con respecto al reconocimiento se debe felicitar de forma clara y específica a alguien por su buen desempeño y así este tenderá a repetir esa conducta.

Para crear un clima positivo, rico en refuerzos, es preciso proporcionar elogios y reconocimiento frecuentemente. El refuerzo positivo otorga energía y estimula para desplegar el potencial.

Para realizar un reconocimiento efectivo, que despliegue un impacto positivo en quien lo recibe, deben seguirse ciertas pautas: hablar en primera persona, dar las gracias o mostrar aprecio y describir el comportamiento específico en lugar de poner una etiqueta.

El mentor ha de expresar con frecuencia un reconocimiento genuino por los esfuerzos y éxitos de su mentorando, valorar sus avances,

expresar confianza en su capacidad y brindarle su apoyo y aliento.

Para favorecer la autonomía del mentorado el mentor debe fomentar la autoconfianza y autoestima, por lo cual es fundamental el esfuerzo positivo frecuente, además de estructurar planes de acción para alcanzar objetivos progresivamente más difíciles, de modo que puedan conseguirse fácilmente los primeros logros.

Es forzoso e imprescindible hacer todo lo posible para desterrar el miedo al fracaso. La mejor forma de atacar este factor, es dando ejemplo de coraje y ayudando a ver en el error solo un paso más en el camino hacia el éxito.