T.C. ÇUKUROVA ÜN VERS TES SOSYAL B L MLER ENST TÜSÜ E T … · 2019. 5. 10. · Gör. Ercüment YERL6KAYA’ya içten sevgi ve sayg lar m sunar ve te ekkür ederim. Ayr ca ara

T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

ADANA İLİNDE ÇALIŞAN POLİSLERİN İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK

DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

Savaş ŞANLI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA - 2006

T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI



Savaş ŞANLI

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA - 2006

i

ÖZET



Savaş ŞANLI

Yüksek Lisans Tezi, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

Şubat 2006, 111 sayfa

Bu çalışmanın amacı, Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik

düzeylerini belirleyerek bazı demografik değişkenler (yaş, cinsiyet, medeni durum,

öğrenim durumu, rütbe, görev yaptıkları şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi,

alınan takdir ve taltif, ekonomik durumlarını algılama) açısından farklılaşıp

farklılaşmadığına bakmaktır.

Çalışmaya 2004 yılında Adana Emniyet Müdürlüğü ve Kemal Serhadlı Polis

Meslek Yüksek Okulu’nda çalışan, kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilmiş

355 polis katılmıştır. Tükenmişlik düzeylerini belirlemek için “Maslach Tükenmişlik

Ölçeği”, iş doyumlarını belirlemek için “Minnesota İş Doyumu Ölçeği” ve kişisel

bilgiler için de “Kişisel Bilgi Formu” kullanılmıştır. Verilerin analizi için tek yönlü

varyans analizi uygulanmıştır.

Yapılan analizler sonucunda, örnekleme giren polislerin iş doyumlarının görev

yapılan şube, günlük çalışma sistemi ve ekonomik durumlarını algılamalarına; duygusal

tükenmişlik düzeyinin, cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik durumlarını

algılamalarına; duyarsızlaşma düzeyinin cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma

sistemi, mesleki kıdem ve ekonomik durumlarını algılamalarına; kişisel başarı

duygusunda azalma düzeyinin ise yaş, cinsiyet, takdir, taltif, görev yapılan şube ve

mesleki kıdeme göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Rütbe, medeni durum, öğrenim

durumuna göre iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark

saptanmamıştır.

ii

Anahtar Sözcükler: Polis, İş Doyumu, Tükenmişlik, Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma.

iii

ABSTRACT

EXAMINING THE JOB SATISFACTION AND BURNOUT LEVELS OF

POLICE IN ADANA WITH SOME VARIABLES

Savaş ŞANLI

MA Thesis, Department of Education Sciences

Supervisor: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

February-2006, 111 Pages

The main purpose of this study, the job satisfaction and burnout levels of police

working in Adana were examined in relation to the age; sex; marriage; their educational

levels; rank; the departments they work; their time of service the areas graduated; their

time of daily working; appreciation and gratifying they took; perception of economical

levels.

This study is conducted on 355 police in Adana Police Department and Kemal

Serhadlı Police Vocation School. The information concerning the job satisfaction levels

of police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using

Minnesota Job Satisfaction Scale. The information concerning the burnout levels of

police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using

Maslach Burnout Scale. The information concerning the independent variables was

collected through Personel Information Form. One-way analysis of variance (ANOVA)

was conducted for analysis of data.

The results of study, significant differences were found between job satisfaction

levels of police with the departments they work, their time of daily working, perception

of economical levels; between emotional exhaustion levels of police with sex, the

departments they work, perception of economical levels; between depersonalizasyon

levels of police with sex, the departments they work, their time of daily working, their

time of service the areas graduated, perception of economical levels; between personal

accomplishment levels of police with age, sex, the departments they work, their time of

iv

service the areas graduated, appreciation and gratifying they take. On the other hand,

significant differences were no found with marriage, their educational levels, rank.

Key Words: Police, Job Satisfaction, Burnout, Emotional Exhaustion, Personal

Accomplishment, Depersonalizasyon.

v

ÖNSÖZ

Bu çalışmada polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri bazı değişkenler

açısından farklılaşıp farklılaşmadığı incelenmiştir.

Bu çalışmanın planlanmasında ve gerçekleşmesinde yardımcı olanlara teşekkür

ederim. Başta bu çalışmanın gerçekleşmesinde değerli katkılarından dolayı Danışmanım

Prof.Dr. Turan AKBAŞ’a teşekkürü borç bilirim. Tez izleme komitesi üyeleri Yrd.

Doç. Dr. Filiz YURTAL ve Yrd. Doç. Dr. Meral ATICI’ya, Bilimsel Hazırlık ve

Yüksek Lisans döneminde değerli bilgilerini paylaşan kıymetli hocalarım Prof.Dr. Banu

İNANÇ, Prof.Dr. Sonay GÜÇRAY, Yrd. Doç. Dr. Mehmet BİLGİN, Yrd. Doç. Dr.

Sebahattin ÇAM, Yrd. Doç. Dr. Rezan ÇEÇEN’e, araştırmam boyunca ihtiyacım

olduğunda görüş ve yardımlarını esirgemeyen Arş. Gör. Oğuzhan KIRDÖK’e ve Arş.

Gör. Ercüment YERLİKAYA’ya içten sevgi ve saygılarımı sunar ve teşekkür ederim.

Ayrıca araştırmam boyunca anket ve ölçeklerin uygulanmasında bana yardımcı

olan arkadaşlarıma ve meslektaşlarıma teşekkür ederim. Araştırmam sırasında sürekli

beni motive eden okul personeline de teşekkür ederim.

Bu çalışmam boyunca bana sabır ve anlayış gösteren eşim Halime ve oğlum

Mehmet’e teşekkürlerimi sunuyorum.

Savaş ŞANLI

Adana, Şubat 2006

Not: Bu araştırma Ç.Ü. Araştırma Fonu Saymanlığınca desteklenmiştir (EF2004YL34).

vi

İÇİNDEKİLER

Sayfa No

TÜRKÇE ÖZET………………………………………………………………………..i

İNGİLİZCE ÖZET……………………………………………………………………iii

ÖNSÖZ………………………………………………………………………………….v

TABLOLAR LİSTESİ………………………………………………………………...ix

EKLER LİSTESİ……………………………………………………………………..xii

BÖLÜM I

GİRİŞ……………………………………………………………………………………1

1.1. Problem…………………………………….………………………………………..4

1.2. Araştırmanın Amacı...…………………………….………………………………...5

1.3. Araştırmanın Önemi………………………………………………………………...5

1.4. Sayıtlılar……………………………………………………………………….…….6

1.5. Sınırlılıklar…………………………………………………………………….…….6

1.6. Tanımlar……………………………………………………………………………..7

BÖLÜM II

KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR……………………….8

2.1. İş Doyumu İle İlgili Kuramsal Açıklamalar………………………………………...8

2.1.1. Güdülenme Kuramları…………...………………………….………………..8

2.1.1.1. Herzberg’in Çift Etmen Kuramı………………..………….…………….…8

2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı………………………..……………………..9

2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı……………………………..……..…………….11

2.1.1.4. Beklenti Kuramı………………………………………..…….…………...12

2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ………..……………………………13

2.2.1. Freudenberg’in Katkıları …………………………………………………-.13

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı..........………………...…………………13

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………...……………......15

2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı…………………………..………………...16

2.2.5. Suran ve Sheriden’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………..…………………...18

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli…………………………..……………….…..20

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli………………………………...…………………21

vii

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli …………………………...…………………21

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli……………………..……………….22

2.3. İlgili Araştırmalar…… - ………………………………………………………….22

2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...22

2.3.2. Yurt Dışında İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar…………………-....28

2.3.3. Yurt İçinde Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...31

2.3.4. Yurt Dışında Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………….39

2.3.5. İş Doyumu ve Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………...43

BÖLÜM III

YÖNTEM ……………………………………………………………………………..46

3.1. Araştırmanın Modeli……………………………………………………………….46

3.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi…………………………………………………46

3.3. Verileri Toplama Araçları…………………………………………………………46

3.3.1. Kişisel Bilgi Formu………………………………………………………….47

3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği………………………………………………...47

3.3.3. Maslach Tükenmişlik Ölçeği Güvenirliği ve Geçerliği……………………...48

3.3.4. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Puanlanması………………………………49

3.3.5. Minnesota İş Doyum ölçeği………………………………………………….49

3.4. Verilerin Analizi…………………………………………………………………...49

BÖLÜM IV

BULGULAR …………………………………………………………………………..50

4.1. Kişisel Bilgiler……………………………………………………………………..50

4.2. İş doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi

Sonucunda Elde Edilen Bulgular…………………………..……………………….54

4.2.1. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik

Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………...54


Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………56


Düzeylerinin Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….57


Düzeylerinin Öğrenim Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………...59

viii


Düzeylerinin Rütbe Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………62


Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şube Değişkeni Açısından İncelenmesi…….63


Düzeylerinin Mesleki Kıdem Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….66

4.2.8. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin

Günlük Çalışma Sistemleri Değişkeni Açısından İncelenmesi………………68


Alınan Takdir Belgesi Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………71


Alınan Taltif Değişkeni Açısından İncelenmesi…………………….………..73


Ekonomik Durumlarını Algılamaları Değişkeni Açısından İncelenmesi…….75

BÖLÜM V

TARTIŞMA VE YORUM ……………………………………………………………78

BÖLÜM VI

SONUÇ VE ÖNERİLER……………………………………………………………..87

6.1. Sonuç… .…………………………………………………………………………..87

6.2. Öneriler.……….………..…………………………………………………………88

KAYNAKLAR ……………………………………………………………………….90

EKLER ………………………………………………………………………………106

ÖZGEÇMİŞ …………………………………………………………………………111

ix

TABLOLAR LİSTESİ

Sayfa No

Tablo-1. Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler……………………………51

Tablo-2. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin

Yaşlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri…………..54

Tablo-3. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma

ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Yaşlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular…..55



Cinsiyetlerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……...58

Tablo-5. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Cinsiyetlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular……………………………………………………………..57



Medeni Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………….58



Medeni Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine




Öğrenim Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma

Değerleri……………………………………………………………………...60

x


Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Öğrenim

Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine




Rütbelerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri………...62



Rütbelerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine



Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu

Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şubeye Göre Aritmetik Ortalama

ve Standart Sapma Değerleri……………………………………….………..64



Görev Yaptıkları Şubeye Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………….65



Mesleki Kıdemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri……………………………………………………66



Mesleki Kıdemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………….67



Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri………………………………………………….69

xi



Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle

İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………...70



Alınan Takdir Belgesine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..71



Alınan Takdir Belgesine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular …………………………………………………………..72



Alınan Taltife Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……73



Alınan Taltife Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………...74



Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..75


Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Tek Yönlü Varyans İle

İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………..76

xii

EKLER LİSTESİ

Sayfa No

Ek-1. Kişisel Bilgi Formu……………………………………………………………..106

Ek-2. Maslach Tükenmişlik Envanteri………………………………………………..108

Ek-3. Minnesota İş Doyumu Ölçeği…………………………………………………..109

Ek-4. Emniyet Genel Müdürlüğü İzin Belgesi………………………………………..110

1

BÖLÜM 1

GİRİŞ

Bireylerin, örgütlerin ve toplumların hızla değişen dünya koşullarına uyum

yapabilmesi için gösterdikleri çabalara yön verecek temel etkenlerden biri yine insanın

kendisidir. Çağımızda özellikle büyük kentlerde teknolojik gelişmenin getirdiği

değişmeleri yaşayan birey, bu gelişmenin yarattığı evrensel çatışmaların, gelişmelerin

olumsuz etkisiyle zorlanırken, yaşadığı çevrenin doğal, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerini de yüklenmek zorunda kalmıştır. Bu yüzden çalışan insanın beden ve ruh

sağlığını korumak, onu, çalışmanın ve iş yerinin fiziki yapısı, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerinden uzak tutmak çağdaş bilimin temel amaçlarından biri olmuştur. Bu amaca

ulaşabilmek için kısaca; bireyin beden ve ruh sağlığını bozan zararlı etkenlerin ortadan

kaldırılması, önlenmesi, çalışan insanın bedensel, ruhsal özelliklerine uygun iş

alanlarının bulunması, işin insana, insanın işe uygun olması önerilmiştir (Köknel, 1997).

İş doyumu; insanların yaptıkları işe karşı tutumları olup bilgi, inanç, duygu,

davranış ve değerlendirmelerini içerir (Organ ve Hammer, 1982). Çalışanın istekleri, iş

uyumu ile ne kadar örtüşürse iş doyumu o kadar artar. İş doyumsuzluğu da çalışanın

işine karşı olumsuz tutum ve davranışı ile açıklanabilir. İş doyumunu yaş, cinsiyet,

eğitim düzeyi gibi kişisel özelliklerin yanında yapılan işin içeriği, ücret, yönetim

politikası, çalışma koşulları gibi örgütsel ve çevresel etkenler de etkilemektedir (Musal,

Ergin ve Elçi, 1995).

Doyum ve doyumsuzluk, yeni alternatifler ortaya çıktığında ya da benzer işlerde

çalışanlarla yapılan karşılaştırmalarda daha belirgin ortaya çıkar. Olumsuz çalışma

koşulları altında çalışma, bireyi tüketerek ister istemez verdiği hizmetin, üretimin nitelik

ve niceliğinde bozulmaya neden olabilmektedir (Çam, 1995). Çalışma yaşamındaki bu

olumsuz etkenler çalışanların iş verimini, sağlığını ve sosyal yaşantısını etkilemekte, bu

etkilenim de çalışanların iş doyumunda azalmaya ve tükenmişlik sendromunun

oluşmasına neden olabilmektedir (Özbek ve Girgin, 1993).

2

Maslach ve Jackson (1981) tükenmeyi, bireylerin işleri gereği karşılaştıkları

insanlara karşı duyarsızlaşmaları, duygusal yönden kendini tükenmiş hissetmeleri ve

kişisel başarı ve yeterlilik duygularının azalması biçiminde tanımlamıştır. Duygusal

tükenmişlik, bireyde yaşam enerjisinin azalması ve bireyin duygusal kaynaklarının

tükendiği duygusuna kapılmasıyla karakterizedir. Duyarsızlaşma, bireyin hizmet verdiği

kişileri insan gibi değil de bir nesne gibi görmesi ve bu şekilde davranması olarak

tanımlanabilir. Kişisel başarının azalması ise, iş gereği kurulan kişisel ilişkilerde

yeterlilik ve başarı duygusunda azalma ile kendini gösterir (Ekerbiçer, Çelik, Aral ve

Buğdaycı, 2001). Tükenme, ne yaparsa yapsın, ne denli çabalarsa çabalasın durumda bir

değişiklik yaratamadığı algısının kişide yarattığı bir yılgınlıktır. Tükenme sonucunda

yaratıcılık yok olur ve daha iyisi için uğraş verilmez. Kişi işinde ilerlemediğini, hatta

gerilediğini düşünür, harcadığı çabanın bir işe yaramadığına inanır, gizilgücünün

(potansiyel) yetersizliğini görüp yılgınlığa düşer (Torun, 1996). Maslach, tükenmişliği,

kronik yorgunluk çaresizlik ve ümitsizlik duyguları, olumsuz benlik kavramının

gelişmesi, iş, yaşam ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlarla belirginleşen

fiziksel, mental ve duygusal bir tükenme hali olarak tarif etmiştir (Özyurt, 2004). Bir

çeşit iş stresi olarak da tanımlanan tükenmişlik, duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın

artması, başarı duygusunun azalması ile ortaya çıkmaktadır (Izgar, 2001).

Kişilerin örgüt içindeki gereksinimlerinin uzun süre dikkate alınmaması ve

karşılanmaması bireylerde bir süre sonra tükenmişliğe yol açabilmektedir. Çalışanların

meslekleri, çalıştıkları kurum ve kişisel yeterlilikleri ile ilgili gerçekçi olmayan,

dolayısıyla karşılanması güç olan beklentileri de tükenmişliğin artmasında önemli bir

etkendir. Tükenmişlik kaynaklarından en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Aşırı iş yükü,

belirli bir zaman limiti içinde işi bitirme zorunluluğu, çalışanın işin niteliklerine göre

yetersiz olması veya işin standardının yüksek olmasını ifade eder. Yetersiz iş yükünün

de aynı ölçüde stres yarattığı bilinmektedir (Torun, 1995).

Amerikan Stres Enstitüsü’nün yaptığı araştırmadan elde edilen sonuçlara göre

çeşitli özellikleri sebebiyle insanların hayat sürelerini kısaltma ihtimali olan ve günlük

hayat problemleri ile etkili şekilde başa çıkmayı zorlaştıran meslekler; polislik,

öğretmenlik ve hava trafik kontrol memurluğudur (Baltaş ve Baltaş, 1993).

3

Polislik, aktif silahlı görev, düzensiz çalışma saatleri, nöbet ve vardiya

sistemleri, görevin riskleri ve sorumlulukları, hiyerarşik yapıdan kaynaklanan ast-üst

çatışmaları, her tür suç olgusu ve suçlularla iç içe olma gibi koşulların, birlikte ya da

ayrı ayrı yarattığı olumsuzluklarla sürekli yüz yüze gelmek durumunda olan bir meslek

grubudur. Polis, genellikle gerilimli bir ortamda mutsuz ve mağdur insanlarla karşı

karşıyadır. Bu nedenle sorunlu bir bireyin, yoğun biçimde sorun yaşayan diğer bir

bireye hizmet sunması, onun beklenti ve sorunlarına çözüm bulması oldukça güç, hatta

olanaksızdır. Polis memurlarının büyük çoğunluğu, meslek yaşamları boyunca gün boyu

süren çalışma, insanın doğal dengesine ters düşen uyku ve beslenme düzeni, yeterli

zaman ayrılamayan aile ve sosyal yaşam tehdidi ile karşı karşıyadır. Çok fazla

sorumluluk yüklenen meslek çalışanlarının, kendilerini daha yoğun olarak sıkıntılı

hissettikleri bilinmektedir. Günümüz çalışma hayatındaki hızlı tempo ve karmaşa,

insanların kendilerini bunalmış hissetmelerine neden olmaktadır (Cerrah ve Semiz,

2000).

Literatür incelendiğinde, iş doyumu ve tükenmişlikle ilgili yurt içi ve dışında

yapılan araştırmaların daha çok sağlık ve eğitim sektörüyle ilgili olduğu görülmektedir.

Polislerin iş doyumu ile ilgili yurt içinde Sertçe (2002), yurt dışında Burke (1989);

tükenmişlikleri ile ilgili yurt içinde Torun (1995) ve Murat (2003), yurt dışında ise

Gaines ve Jermier (1983), Alcorn ve Petrie (1997), Kop, Euwema ve Schaufeli (1999)

ve Euwema, Kop ve Bakker (2004) tarafından çalışmalar yapıldığı görülmektedir.

Yapılan bu araştırmalarda, pek çok kişiye hizmet sunan polislerin özellikleri, ihtiyaçları

ve sorunları hakkında yeterli bir bilgi birikiminin bulunmaması ve Emniyet

Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yeterli araştırmaların olmaması,

bunların ne ölçüde yaşandığı konusunda bir yargıya varmayı zorlaştırmaktadır.

Son yıllarda “nitelikli polis yetiştirme” çabalarının arttığı Emniyet Teşkilatı’nda,

bu amaca ulaşabilmek, polislerde tükenmişliğin ne gibi sonuçları olabileceğini

belirlemek ve olumsuz sonuçları ortadan kaldırmak için öneriler sunmak amacıyla böyle

bir konunun araştırılması gereksinimi duyulmuştur.

4

1.1. Problem

İş doyumu, bireyin iş deneyimleri sonucu ortaya çıkan olumlu ruh halidir

(Özyurt, 2004). Kişilerin zamanı iyi kullanma, diğer insanlarla iyi ilişkiler kurabilme,

yeteneklerini tanıma ve geliştirme gibi kendini gerçekleştirmeye yönelik özellikleri, iş

hayatı için de geçerlidir. Bir toplumun daha sağlıklı, mutlu ve üretken olması,

çalışanların üst düzeyde doyum sağlamalarıyla ilişkilidir. Çünkü çalışma hayatı, insan

yaşamının üçte birini oluşturmaktadır. Çalışan insanların iş doyumlarının saptanması,

bunları olumlu veya olumsuz yönde etkileyen etmenlerin neler olduğunun bilinmesi

büyük önem taşımaktadır. Bu olumsuz etmenler çok ciddi ve uzun sürerse, organizma

için tükenme basamağına gelinir (Ergenç, 1981).

Tükenme, iş ortamında kronik hale gelen baskı veya stresten kaynaklanan

fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme duygusu olarak tanımlanmakta ve bireyin işine

ve hayata karşı olumsuz duygular hissetmesi ile karakterize edilmektedir. Mesleki

baskılara daha fazla tahammül edemeyen ve iş stresinden tamamıyla ezildiğini hisseden

bireyler, tükenme basamağına gelmektedirler (Pines, Aranson ve Kafry, 1981).

Tükenmede kimi sosyodemografik ve işle ilgili değişkenlerin önemli olduğu

belirlenmiştir. Evli, yaşlı ve çocuklulara göre genç, bekar ve çocuksuz kişilerde, daha

uzun süredir çalışan ve daha deneyimlilere göre meslekte daha yeni ve deneyimsiz

olanlarda tükenmenin daha yüksek düzeylerde yaşandığı bildirilmektedir (Olkinuora,

Asp, Juntunen, 1990). İş yükünün ağır, günlük çalışma süresinin uzun olup çalışma

koşullarının olumsuz olarak algılanması da tükenmeyi etkilemektedir (Aslan, Ünal ve

Aslan, 1996a). Kadınlarda, bekarlarda, meslekte daha yeni ve deneyimsiz olanlarda

tükenme daha yüksek düzeylerde yaşanmaktadır (Aslan, Ünal ve Aslan, 1996a; Aslan,

Gürkan ve Alparslan, 1996b). Öte yandan cinsiyet konusundaki araştırmalar tutarlı

sonuçlar ortaya koymamıştır (Torun, 1998). Kimi çalışmalar kadınlarda, kimileri

erkeklerde iş stresi ve tükenmenin daha yoğun yaşandığını bildirirken, kimilerinde

cinsiyetler arası farklılıklar bulunamamıştır (Sutherland ve Cooper, 1993).

Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri

yaşlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev

yaptıkları şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir

5

belgesi ve taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?

sorusuna cevap aranacaktır.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı, Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu

ve tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere göre farklılaşıp faklılaşmadığını

incelemektir.

Bu temel amaç doğrultusunda aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:

Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri yaşlarına,

cinsiyetlerine, medeni ve öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları şubelere,

mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve taltife ve

ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?

1.3. Araştırmanın Önemi

Çalışan insanların, yaşamlarının büyük bir kısmı iş ortamında geçmektedir. İş

ortamında karşılaşılan her farklı durum birey için sorun haline gelebildiği gibi, bireyin

gelişimine katkı da sağlayabilir. İnsanlarla çalışmayı gerektiren mesleklerde; duygusal

süreçlerin yoğunluğu, sürekli insanlarla ilişki ve etkileşimin gerekliliği, kişilik

özelliklerinin çalışmaları etkilemesi stresin daha yoğun yaşanmasına neden

olabilmektetir (Ergin, 1992).

Ülkemizde doktorlar, hemşireler, öğretmenler, yöneticiler, banka çalışanları ile

ilgili iş doyumu ve tükenmişlik araştırmaları yapılmış ancak, bu gruplar kadar

tükenmişlik açısından riske sahip polislerle, bu konuda kapsamlı bir araştırmaya

rastlanmamıştır. Bundan dolayı yapılacak araştırmanın hem polisler açısından hem de

hizmet götürülen toplum açısından önemli olduğu düşünülmektedir.

İnsanlarla yüz yüze ilişki gerektiren ve daha fazla ilgi isteyen bu meslek,

çalışanlarının daha fazla sorumluluk yüklenmesini gerektirmektedir. Bu açıdan

bakıldığında, polislik mesleği sürekli insanlarla ilişki kurmayı ve onlara hizmet

vermeyi, hızlı bir değişime uğrayan toplumda suç ve suçluların arttığı ve suç çeşitlerinin

değiştiği ortamda asayişi ve huzuru sağlamayı amaçlamaktadır. Bu hizmeti verirken

6

çoğu zaman fazla mesai yapmakta ve uygun olmayan koşullarda görev yapmak zorunda

kalmaktadırlar.

Polisler, olaylara çoğunlukla fiziksel olmakla birlikte, duygusal ve zihinsel

olarak da müdahale etmektedirler. Görevleri gereği yasal olmayan grup veya olaylara

fiziksel olarak müdahale etmek zorunda kalmakta ve çeşitli nedenlerle yardım isteyen

insanlara da yardım etmektedirler. Bu gibi durumlar, polislerin yıpranmalarına ve

tükenmişlik açısından önemli bir risk grubu olmasına neden olmaktadır.

Bu araştırmada, polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin yaşlarına,

cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları

şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve

taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farlılaşıp farklılaşmadığı

incelenmiştir. Polislerin iş doyumunu ve tükenmişliği hangi değişkenlere göre

farklılaştığı ve nedenlerinin (çalışma sürelerinin düzensizliği, ekonomik durumun iyi

olmaması vb.) ortaya konularak yöneticilerin ve rehberlik birimlerinin polisleri, bilimsel

sonuçlara uygun şekilde yönlendirmelerine katkı sağlayabilir. Bu araştırma

sonuçlarının, Emniyet Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yapılacak

çalışmalara temel oluşturması ve polislerle ilgili yapılacak düzenlemelerde yöneticilerin

ve Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin bilimsel verileri kullanabilmeleri

açısından önemli olduğu söylenebilir.

1.4. Sayıltılar

1. Araştırmaya katılan polislerin ölçekleri yanıtlarken içten davrandıkları

varsayılmıştır.

1.5. Sınırlılıklar

1. Bu araştırmada elde edilen veriler, Adana İl Emniyet Müdürlüğü Terörle

Mücadele, Güvenlik, Çevik Kuvvet, Bölge Trafik, Asayiş Şube Müdürlükleri’nde ve

Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu’nda 2004 yılında görev yapan polis

memurları ve amirlerinden elde edilen bilgilerle sınırlıdır.

7

2. Bu araştırmada, toplanacak veriler, “Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ)”,

“Minnesota İş Doyumu Ölçeği (MİDÖ)” ve Kişisel Bilgi Formundan elde edilen

verilerle sınırlı kalacaktır.

1.6. Tanımlar

Polis: Bu kavram ile Adana İl Emniyet ve Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek

Okulu Müdürlükleri’nde 2004 yılında görev yapan polis memurları ve amirleri (komiser

yrd., komiser, başkomiser, emniyet amiri, emniyet müdürleri) anlatılmak istenmektedir.

İş Doyumu (Job Satisfaction): Çalışanın işinde mutlu olma ve doyum bulma

derecesi olarak tanımlanmıştır (Eisentat ve Fenler, 1984).

Tükenmişlik (Burnout): İşi gereği insanlarla yoğun ilişki içerisinde olan

bireylerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı

sendromudur (Maslach, 1982).

Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion): Çalışanların yorgunluk ve

duygusal yönden kendilerini aşırı yıpranmış hissetmeleri gibi duygularındaki artış

olarak tanımlanmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment): Kişinin

kendini olumsuz değerlendirmesi ve kişisel başarı eksikliği olarak tanımlanmaktadır

(Maslach ve Jackson, 1981).

Duyarsızlaşma (Depersonalizasyon): Kişinin işinde hizmet verdiklerine karşı

onların kendilerine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın ve duygudan

yoksun bir şekilde davranması şeklinde tanımlanmaktadır (Gökçakan ve Özer, 1999).

8

BÖLÜM II

KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

Bu bölümde “İş doyumu ve Tükenmişlik” kavramlarını açıklayan kuramlar ve

ilgili araştırmalar özetlenmiştir.

2.1. İş Doyumu ile İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.1.1 Güdülenme Kuramları

2.1.1.1 Herzberg’in Çift Etmen Kuramı

Herzberg ve arkadaşlarınca geliştirilen bu kuramın en önemli tarafı,

gereksinimler belirlenirken bunun varsayıma dayanmaması, yani bir araştırmadan elde

edilen bulgular doğrultusunda sınıflandırılmasıdır. Herzberg ve arkadaşları 28.000

çalışanda elde ettikleri verileri sınıflandırarak iki faktör kuramını geliştirmişlerdir. Bu

kuramda, insanların içsel durumları yerine; insanların çalışma yaşamında elde etmek

istedikleri amaçlarla, kaçınmaya çalıştıkları etmenler sıralanmıştır (Onaran, 1981).

Herzberg ve arkadaşları araştırmada 200 kadar mesleki-teknik işgörenlerle yüz

yüze görüşerek bir takım etmenler çıkartmışlardır. Bunlardan bazıları doyuma, bazıları

da doyumsuzluğa yol açmaktadır. Bu yaklaşıma göre, bazı iş şartlarının elverişsiz

olması çalışmalarda doyumsuzluğa neden olurken, bu şartların iş görenlerce istendik

düzeyde olduğunun algılanması iş doyumunu artırıcı olmaktadır. Herzberg’in hijyen

etmenleri adını verdiği koruyucular, yani işle doğrudan ilgisi olmayan çevreyle ilgili

faktörler; ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma şartları, işletme yöntemi ve politikalar ile

gözetimdir (Onaran, 1981).

Herzberg bu faktörleri iki temel ihtiyaca bağlamaktadır. Bunlardan birincisi olan

güdüleyiciler, gelişme ve kendini gerçekleştirme gereksinimlerini karşıladıkları için

doyuma, sağlık etmenleri de hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimi yüzünden

doyumsuzluğa yol açmaktadır. Birinci grupta, işin içsel özelliklerinden kaynaklanan,

kişiye daha yüksek performans ve çabaya sevk eden tanınma, işi başarma, işin kendisi,

sorumluluk ve ilerleme imkanları olarak sıralanan etmenler, örgütün işverene

9

sağladıklarından çok çalışanın kendi yaptıklarıyla ilgilidir (Onaran, 1981). Davis’e

(1972) göre, güdüleyiciler iş doyumu yaratırken eksikleri büyük doyumsuzluk

yaratmamaktadır (Tosun, 1981). İkinci grubu oluşturan sağlık etmenlerinin yeterli

olmadığı yada bulunmadığı çalışma ortamında bir insan doyuma ulaşmamış olacak,

ancak sağlık etmenleri (koruyucular) tam olduğu zaman doyuma ulaşmış olacaktır

(Onaran, 1981).

Çift etmen kuramına iki temel faktör üzerine sistematize eden Herzberg, aynı

zamanda sadece sağlık etmenleriyle doyuma ulaşanların da varolabileceğini kabul

etmektedir. Bu kuram, çalışma hayatında uygulanan iş zenginleştirme yöntemlerinin

geliştirilmesinde sağladığı fayda yanında, çeşitli açılardan da eleştirilmektedir.

Onaran’a (1981) göre, çift faktör kuramını iki küme etken (güdüleyiciler ve

koruyucular) kesinlikle birbirinden ayrıdır. Güdüleyiciler, yalnız doyuma, sağlık

etmenleri de yalnız doyumsuzluğa yol açar. Bundan dolayı da bu iki etken kümesini bir

boyut üstünde düşünmek doğru bir yaklaşım değildir. Ona göre bu bireyler, her ne kadar

doyuma ulaşmış olsalar da; daha fazla kendini gerçekleştirme gereksinimlerinin

belireceği gelişmiş bir kişilik aşamasına gelmemiş kimselerdir. Herzberg’e göre,

işgörenin işinde doyum elde etmesinin en geçerli yolu sorumluluk taşımak ve başarılı

olmaktır (Coşkuner, 1994).

Kurama getirilen eleştiriler ise şunlardır; bu kuramın varsayımları doğrultusunda

yapılan araştırmalardan elde edilen bulguların farklı mesleklerde çalışanlara

genellenememesi, örgütsel amaçlarla bir ilgisinin bulunmaması, doyum yaratıcı

güdüleyici etmenlerin yalnızca koruyucu etmenlerdeki değişmeler yanında, aynı

zamanda, sosyo-kültürel yapı ve kişisel faktörlerden etkilenebileceğinin de gözardı

edilmesidir (Coşkuner, 1994).

2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Güdülenme kuramları arasında en çok bilinen ve kullanılanı Maslow’un

gereksinimler sıra dizini kuramıdır. Maslow, klinik gözlemlerinden yararlanarak

insanlarda temel gereksinimlerin neler olduğunu belirlemiştir (Coskuner, 1994).

Maslow, kuramında insan ihtiyaçlarını aşağıdan yukarıya doğru beşli basamak şeklinde

belirleyerek, davranışlarında bu ihtiyaçları giderme yönünde ortaya çıktığını

vurgulamıştır. Ona göre bu ihtiyaçlardan birinin ortamında sosyal ihtiyaçlar olarak

10

tanımlamıştır. İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında, işgörenler arkadaşlarınca

sevilmeyi ve kabul edilmeyi, statülerden dolayı değerli olduklarının düşünülmesini

isterler. Tüm bunlar duygusal ve sosyal gereksinmelerdir.

Saygınlık ve statü ihtiyaçları: İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında birey

hem kendisine güven ve saygı duyar, hem de başkalarının beğeni ve saygısını arar. Bu

grup içerisine güçlü olma, başarı elde etme, özgür olma ve statüden dolayı önem

verilme gibi ihtiyaçlar da girmektedir.

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Kişisel bütünlük gereksinimi de denilebilecek

ihtiyaçlardır (Coşkuner, 1994). Maslow’a göre ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst

basamağındaki ihtiyaçlardır. Bu basamağa kadar ulaşabilen birey başarma ve yaratma

gücünü ortaya koyabilir. Bu ihtiyaçlar, insandaki potansiyel olarak varolan yetenekler

ile onları kullanma eğilimi olarak tanımlanmıştır (Onaran, 1981).

Maslow’a göre, ihtiyaçlar hiyerarşisindeki bu ihtiyaçların tamamı karşılanmış

olsa bile kişi, kendi yetenekleri ve gücüne uygun bir iş yapmıyorsa, sürekli olmasa da

zaman zaman huzursuzluk ve memnuniyetsizlik yaşayacaktır. Bu ihtiyaçların en alt

düzeyde olanları, genel olarak ekonomik davranış aracılığına dayanmaktadır. Çünkü

insanlar fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını gidermek için para kazanmak zorundadır

(Tosun, 1981)

Maslow’un yaklaşımına göre, alt basamaktaki ihtiyaçlar giderilmedikçe (savaş

vb. çok özel bir durum söz konusu olmadıkça) bir üst düzeydekine geçilemez. Diğer bir

ifadeyle, insanlar hiyerarşik bir sıra içende aşağıdan yukarıya doğru ihtiyaçlarını

karşılamaya çalışırlar. Ancak bazı durumlarda bu gereksinimler tümüyle doyurulmadan

da (şiddeti azaldığında) bir üst basamaktaki ihtiyaç kendini hissettirebilir.

Diğer güdü kuramlarında olduğu gibi Maslow’un ihtiyaçlar sıra dizini kuramı da

çeşitli yönlerden eleştirilmiştir. Bazı araştırmacılar, insan ihtiyacını tanımlamanın ve

sınıflara ayırmanın güç olması ve ihtiyaçlar arasındaki iç içelik gibi nedenlerle, bu

kuramın varsayımlarının iş hayatına uygulanmaya ve bulgulardan nesnel sonuçlar

çıkarmaya pek elverişli olmadığını ifade etmişlerdir. Bunlara göre, insan ihtiyaçları

arasında hiyerarşik bir sıra söz konusu değildir; gereksinimlerden herhangi birine

11

saplanıp kalan bireyler yanında, alt düzey ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra üst

basamaktaki ihtiyaçlarını karşılamak için hiç gayret göstermeyen bireyler de mevcuttur.

Ok’a (1995) göre, ihtiyaçlar sıra dizini kuramı, tüm işgörenlere onların sosyal kültürel

geçmişlerine ehemmiyet vermeden uyarlanabilir. Ancak sosyolojik bulgular, değerler

sıra dizininin ve Maslow tarafından ileri sürülen varsayımların evrensel olarak

uygulanabilirliğinin olmadığını göstermektedir.

2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı

İş doyumu ile ilgili bir diğer kuramsal yaklaşım da “eşitlik kuramı”dır. Eşitlik

kuramı, Herzberg’in etmenlerine başka etmenler eklemiştir. Adams’a göre iş doyumu,

bireyin diğer kişilerle nasıl karşılaştırıldığı ve ne istendiği ile neyin elde edildiğinin

karşılaştırılması sırasında işgörenin eşitlik ve haklılık gibi duyduğu kişisel hislere

dayanmaktadır. Diğer ifadeyle bu kuram, referans sonuçları ile ilgili iş doyumunu

etkileyen faktörlere sadece etmenleri etkilemekle kalmamış, yani bireyin yaptıklarıyla

yada çevrenin sağladıklarıyla ilgilenmek yerine, bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin

ne olduğuna dikkat çekerek, iş doyumu kuramlarına bilişsel boyutu da eklemiştir (Tezer

ve Uzer, 1992).

Coşkuner’e (1994) göre, denklik kuramı iş doyumunu “bireyin algıladığı girdi-

çıktı (katkı-ödül) dengesi” olarak tanımlamaktadır. Eşitlik kuramına göre doyum yada

doyumsuzluk, çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma şartları, iş güvencesi ve

yükselme gibi) ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (işgörenin eğitim düzeyi, deneyimi,

işteki becerisi, çabası ve sorumluluk duygusu ile yaşı ve benzeri nitelikleri) arasındaki

oran ile diğer işgörenlere verilen ödüller ve onların örgüte katkılarının

karşılaştırılmasıyla belirlenir. Çalışanın algılamalarındaki eşitlik doyuma, eşitsizlik ise

gerginlik yaşamasına, gereğinden fazla yada az ödüllendirme ise doyumsuzluk yaratır.

İşgören yapmakta olduğu işe, verdikleri ile aldıkları arasında bir eşitsizlik

görüyorsa; yalnızca böyle bir algı bireyin doyumsuz olmasına yetmez. Çünkü bu

kuramda önemli olan kişinin kendini karşılaştırdığı diğer bireylerle arasında

varolduğuna inandığı eşitsizlik oranıdır. İşgören bu eşitsizliği gidermenin çaresini kendi

katkılarını azaltma yada artırma da aramaktadır. Algılanan eşitsizlik büyüdükçe

işgörenin gerginliği ve yakınmaları artar. Bu durumdaki birey, öncelikle ödüllerini

12

artırmak için gayret gösterir; şayet bunu başaramazsa, katkılarında azalma yolunu seçer,

örneğin çalışma hızını yavaşlatır (Coşkuner, 1994).

Bu güdüleyici kuramın diğer güdü kuramlarından en önemli farkı; iş doyumunu

etkileyen faktörlere yalnız bazı etmenleri eklemekle kalmamış olmasıdır. Diğer bir

ifadeyle, işgörenin doyum yada doyumsuzluklarında bireylerin katkıları ya da örgütün

onlara ne sağladığına dikkat çekmek yerine bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin ne

olduğuna ve iş doyumunun aynı zamanda bilişsel bir süreç olduğuna dikkat çekmesidir

(Coşkuner, 1994).

2.1.1.4. Beklenti Kuramı

Beklenti (Valence) modeli de güdülemede bilişsel bir kuramdır. Wroom’a göre

sadece ihtiyaçlar davranışı başlatmaya yetmez, bireyin davranışa güdülenebilmesi için

aynı zamanda bir beklentisinin de olması gerekir. Halbuki Herzberg’in çift etmen

kuramı ve diğer güdü kuramları, kişiyi motive eden iş rolleri üzerindeki etmenleri

araştırmaya yönelikken beklenti kuramı, kişisel farklılıkların güdüdeki rolünü

açıklamaya yönelik bir kuramdır (Tosun, 1981).

Bireysel farklılıkların güdüdeki rolünü de ortaya koyan Wroom bir eylemde

bulunma gücünü, arzulama gücü ve güdüleme (motivasyon) olmak üzeri iki faktöre

bağlamaktadır. Bu iki faktör arasındaki ilişki “ValencexBekleyiş-Güdüleme-Eylem-

Sonuçlar (Hedefe Ulaşma)- Doyum” şeklinde formüle edilmiştir. Beklenti kuramına

göre, bir insanın güdülenmesi, amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca verdiği

önemin çarpımına eşittir (Tosun, 1981).

İşgörenler tarafından bir amaca ulaşılmak isteniyorsa (yani sonuç için tercih

olumlu ise) (+); bu amaca ulaşmak için bir ilgi duyulmuyorsa (yani sonuç için tercih

olumsuz ise) (-) olabilmektedir. Ancak buradaki amacın gerçek değeri değil, beklenen

değeridir. Beklenti ise işgörenin belli bir çaba sonucunda başarılı olacağına inanmadır

(Onaran, 1981). Yani davranışın, istenen sonuca varma ihtimalidir. Bu duruma göre,

işgören belli bir davranışın belli bir performans düzeyine erişebileceğine (hedefi

gerçekleştireceğine) inandığında beklentisi (0); belli bir davranışın, belli bir sonuca

erişeceğine (başarı gösterebileceğine) inandığında bu değer (+1) dir. Kuramsal olarak

13

beklenti, matematiksel şekliyle (0) ile (+1) arasında bir değerdir. Ancak, beklenen

sonuçların sayısı birden fazla da olabilir (İncir, 1990).

Özetle, beklenti kuramına göre bireyin bir sonuç için istekli olması ve

göstereceği çaba ile sonuca ulaşacağı beklentisi onu, o sonucu elde etmeye (yüksek

performans göstermeye) yöneltecek ve doyuma ulaşmasını sağlayacaktır. Tersi ise,

bireyin doyumsuzluğuna neden olacaktır. Örgütsel açıdan düşünüldüğünde verimli

çalışmayı sağlamak ve iş doyumunu artırmak için işgörenlerce hedeflenen amaçları iyi

bir iletişim ve ödülle artırmak ve buna ek olarak da işgörenlerin geçekten arzulanan

sonuca ulaşabileceği beklentisini güçlendirmek gerekmektedir (Onaran, 1981).

2.2. Tükenmişlikle İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.2.1. Freudenberger’in Katkıları

Tükenmişlik kelimesi psikoloji literatürüne Freudenberger’in (1974) “Journal of

Social Issues” da yayınladığı makalesiyle girmiştir. (Örmen, 1992). Freudenberger’e

göre tükenme başarısızlık, yıpranma veya enerji güç ve potansiyel üzerinde aşırı

isteklerde ortaya çıkan bir durumdur ve bu tam olarak, kurumdaki personelin herhangi

bir sebepten dolayı yüklendiği ve çalışamaz duruma gelip, amaca hizmet edemediği

zamanı göstermektedir. Genellikle birey bir kurumda çalışmaya başladıktan bir yıl sonra

ortaya çıkar, çünkü bu süre içerisinde bazı faktörler etkili olmaya başlamaktadır.

Freudenberg (1974), tükenme belirtilerini ücretsiz kliniklerde çalışan bireyler

üzerinde gözlemlemiştir (Perlman ve Hartman, 1982). O’na göre tükenmenin bitkinlik

ve yorgunluk hissi, baş ağrılarından dolayı acı çekme, mide ve bağırsak rahatsızlıkları,

nefes alma güçlükleri gibi fiziksel belirtileri bulunmaktadır. Çabuk öfkelenme, anlık

kızgınlıklar, engellenme duygusuna kapılma en belirgin davranışsal göstergeleridir.

Güvensizlik, paranoya ve değişime tahammül edememe durumları ilerleyen aşamalarda

görülmektedir.

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Maslach modeline göre tükenmişliğin, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve

başarı duygusunun azalması olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır. Bu üç boyuta ilişkin

tükenmişliği ölçebilmek için 22 maddeden oluşan “Maslach Tükenmişlik Ölçeği”

14

geliştirilmiştir (Maslach ve Jackson, 1986). Tükenmişliğin üç boyutuyla ilgili bilgiler

aşağıda verilmiştir.

Duygusal Tükenme: Kişinin yaptığı iş nedeniyle aşırı yüklenilmesi ve tüketilmiş

olma duyguları olarak tanımlanır. Tükenmişliğin bu boyutu daha çok insanlarla yoğun

ve yüz yüze ilişkinin kaçınılmaz olduğu meslek çalışmalarında görülmektedir. Duygusal

tükenme, tükenmişlik durumunun başlangıcı, merkezi ve en önemli bileşenidir.

Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içinde bulunan birey, kendini zorlamakta

ve diğer insanların duygusal talepleri altında ezilmektedir. Duygusal tükenme bu

duruma bir tepki olarak ortaya çıkmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).

Duyarsızlaşma: Kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan yoksun

biçimde tutum ve davranışlar sergilemesini içermektedir. Bu davranış katı, soğuk ve

ilgisiz şekillerde kendini belli eder. Duygusal tükenme yaşayan kişi, kendisini diğer

insanların sorunlarını çözmede güçsüz hisseder ve duyarsızlaşmayı bir kaçış yolu olarak

kullanır. İnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için gerekli olan en az düzeye

indirir (Maslach ve Jackson, 1981). Maslach’a göre tükenmişliğin üç bileşeninden

duyarsızlaşma alt boyutu en problemli boyut olarak görülmektedir. Duyarsızlaşma,

Maslach tarafından hizmet verilen kişilere karşı uzaklaşmış, katı hatta insancıl olmayan

bir yanıt olarak tanımlanmıştır. Uzaklaşmanın artmasıyla, diğerlerinin gereksinmelerine

aldırış etmeyen bir tutum ve duygularına aldırmama durumu meydana gelmektedir

(Garden, 1987).

Kişisel Başarı: Kişisel başarı; sorunun üstesinden başarı ile gelme ve kendini

yeterli bulma olarak tanımlanmaktadır. Kişisel başarı duygusunda azalma ise, kişinin

kendini işinde yetersiz ve başarısız olarak algılamasıdır. Diğer insanlar hakkında

geliştirilen olumsuz düşünceler sonucunda birey, kendisi hakkında da olumsuz

düşünceler geliştirir. Suçluluk, sevilmeme hissi ve başarısızlık duyguları, kendine

saygıyı azaltarak kişiyi depresyona sokabilmektedir (Maslach ve Jackson, 1981).

15

Beemsterboer ve Baum (1984), Maslach, Tükenmişlik olgusunu üç bileşenli

sendrom olarak kavramlaştırmış ve üç düzeyde ifade etmiştir. Bunlar;

1. Fiziksel yorgunluk ve bitkinlik hissi,

2. İş ve hizmet verilenlerden soğuma,

3. Kendi kendinden şüphelenmeye varan ruhsal yorgunluk.

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Perlman ve Hartman (1982), tükenmişlik çalışmalarını inceleyerek bir özet

çıkartmışlardır. Berkeley planlama derneği, Maslach ve Jackson (1981); Perlman ve

Hartman, (1982) tükenmişliği üç boyutlu olarak kavramsallaştırmış ve ölçümlerin

toplam bir puanla sonuçlanmadığını belirtmişlerdir.

Perlman ve Hartman’ın (1982) yaklaşımı, kişisel değişkenler ve bireyin

çevresini yorumlayan bilişsel bir odağa sahiptir. Bu modele göre, tükenmenin üç

boyutu, stresin üç temel semptom kategorisini yansıtmaktadır. Bunlar:

1. Fiziksel semptomlar üzerinde odaklaşan fizyolojik boyut (fiziksel

tükenme),

2. Tutum ve duygular üzerinde odaklaşan duygusal-bilişsel boyut (duygusal

tükenme),

3. Semptomatik davranışlar üzerinde odaklaşan davranışsal boyuttur

(duyarsızlaşma ve düşük iş verimi).

Yaklaşım, bireysel özelliklerin ve kuramsal/sosyal çevrenin, tükenmenin etkisi

ve algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir. Stresi etkin ve etkin olmayan başa

çıkma yolları etkilemektedir. Yaklaşımın dört aşaması bulunmaktadır.

1. Aşama: Durumun strese iletkenliğini göstermektir. Stresin oluşumunda iki

temel durum mevcuttur. Bireyin beceri ve yetenekleri, algısal ve gerçek

organizasyonel talepleri karşılamak için yetersiz olabilir ya da iş, bireyin

istek, ihtiyaç ve değerleri ile örtüşmeyebilir.

2. Aşama: bireyin algıladığı stres düzeyini içermektedir. Strese yol açan bir

çok durum, bireyin kendini stres altında algılaması ile sonuçlanır.

16

3. Aşama: Strese verilen üç temel tepki kategorisini içerirken,

4. Aşama: Stresin sonuçlarını temsil etmektedir.

2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı

Meier’in (1983) kuramı, Bandura’nın (1977) çalışmasını temel alarak

tükenmişlik kavramında değişik boyutlar içeren yeni bir yaklaşım önermektedir.

Tükenmişlik, bireylerin işlerinden anlamlı pekiştireç, kontrol edilebilir yaşantı veya

bireysel yeterliliğin az olmasından dolayı, küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden

kaynaklanan bir durum olarak tanımlanmaktadır (Meier, 1983).

Bu yaklaşımda tükenmişlik iş deneyimlerinin tekrarı ile sonuçlanan durum

olarak ele alınmış ve üç aşamada açıklanmıştır. Bireyin;

1. İşle ilgili olumlu pekiştireç davranışı beklentisinin düşük ve ceza

beklentisinin yüksek olması,

2. Varolan pekiştireçleri kontrol etme ili ilgili beklentisinin yüksek olması,

3. Pekiştireçleri kontrol etmek için gerekli davranışları göstermede, kişisel

yeterlik beklentisinin düşük olması.

Böyle düşük seviyelerde beklentisi olan bireyler sıklıkla korku ve anksiyete gibi

olumsuz duyguları yaşamaktadırlar.

Bu yaklaşımın dört boyutu bulunmaktadır (Meier, 1983). Bunlar;

1. Pekiştirme Beklentileri: Belli iş yaşantılarının kişinin gizli ya da açık

amaçlarını karşılayıp karşılamayacağı ile ilgili beklentileridir. İş yaşantısı sonuçları,

bireyin atfettiği değer ve anlama göre bireyden bireye değişir. Şöyle ki, bir öğretmen

sınıfta sürekli soru soran öğrencilerle çalışmak isterken diğer bir öğretmen sessizce

dinleyen öğrencileri tercih edip bu şekilde doyum sağlayabilir. Her ikisi de bu şekilde

işlerinden memnuniyet duyarken, tam tersi bir durum her ikisi için de doyumsuzlukla

sonuçlanabilir.

2. Sonuç Beklentileri: Belli sonuçlara yol açan davranışlar hakkındaki

betimlemeler olarak tanımlanmaktadır (Bandura, 1977). Pekiştirme beklentileri, belli

sonuçların istenen amaçları karşılayıp karşılamadığını tanımlarken, sonuç beklentileri

17

hangi davranışların o sonuçları elde etmede gerekli olduğunu tanımlamaktadır. Örneğin;

bir öğretmen “Öğrenciler bu konuyu öğrenemezler” şeklindeki beklentisini destekleyen

yaşantıları nedeniyle bezginlik yaşayabilir.

3. Yeterli Olma Beklentileri: Verimli davranışı yapmada kişisel yeterlik

beklentisine işaret eder (Bandura, 1977). Yeterli olma beklentisi ve sonuç beklentileri

arasındaki farka dikkat çekmiştir. Aşağıdaki şekilde bu fark gösterilmiştir. Bu bilme

(sonuç beklentisi) ve yapma (yeterlik beklentisi) arasındaki farktır (Meier, 1983).

Yeterlik beklentisi, bireyin sonuçları üretmede gerekli davranışları başarılı bir şekilde

yapma kabiliyetidir (Bandura, 1977).

Kişi Davranış Sonuçlar

Yeterli olma Sonuç beklentisi

Beklentisi

(Meier, 1983)

Örneğin öğretmen, öğrenciler materyali öğrenmediği için tükenmişlik

yaşayabilir (sonuç beklentisi) ya da öğretmek için kişisel yeterlikten yoksun olduğunu

hissedebilir (yeterlik beklentisi).

4. Bağlamsal İşleme Süreci: Bu süreç tükenmişlik yaklaşımının en geniş

kategorisidir. Çünkü bu kategoride insanın beklentileri nasıl öğrendiği, sürdürdüğü ve

değiştirdiğiyle ilgili açıklama yapılmaktadır. Bağlamsal işleme, insanın bağlamada bilgi

işleme süreçlerine işaret etmektedir. Sosyal guruplar örgütsel yapı, öğrenme tarzı ve

kişisel inançlar buna örnek olarak gösterilebilir.

Meier’e (1983) göre bu kavram Bandura’nın (1977) yeterli olma beklentilerini

bilişsel süreçlere bağlamasıyla ilgilidir. Bandura’ya göre çevresel olaylarda yer alan

yeterli olma bilgisi birey tarafından bilişsel süreçlerden geçirilerek filtre edilir. Böylece

iki ayrı kişinin yaşadığı benzer başarı deneyimi yeterli olmayı farklı etkiler, çünkü;

bireyler başarılarını farklı düşünmektedirler. Bandura’ya (1977) göre bilişsel süreçler,

yeni davranış kalıplarının akılda tutulmasında ve kazanılmasında önemli rol

oynamaktadır.

18

2.2.5. Suran ve Sheridan’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Bu yaklaşım gözlem ve deneyimlere dayanmaktadır. Erken ve orta yetişkinlik

süresince gelişimsel açıdan benzer özellikler gösteren dört basamağın detaylı olarak

incelenmesi konusunda girişimde bulunan yaklaşımdaki basamaklar şunlardır;

1. Basamak; kimlik , rol karmaşası,

2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik,

3. Basamak; verimlilik, durgunluk,

4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı.

Her bir basamak, tükenmişliğin oluşumunda etkili olan hayat tarzını

içermektedir. Suran ve Sheridan’a (1984) göre tükenmişlik her basamakta yaşanma

ihtimali bulunan çatışmaların doyumsuz kalmasıyla ortaya çıkmaktadır. Yaklaşım,

Erikson’un (1950) kişilik gelişimi kuramını temel almaktadır.

1. Basamak; kimlik , rol karmaşası;

Profesyonel gelişim ile ilgili konuların etkin olarak dikkate alınması, lisenin son

sınıfında ve üniversitenin ilk yıllarında başlamaktadır. Kişisel ve mesleki kimlik

rollerinin oluştuğu bu zaman dilimi, psikolojik gelişim açısından kritik bir dönemdir.

Ego kimliği ve rol karmaşası arasındaki çatışmaların kararlılığı, mesleki seçim ile

profesyonel ve bireysel hedeflerin belirlenmesinde ağırlık kazanmaktadır. Ebeveyn, aile

ve yaşıtlar, destek, yönlendirme ve kendine saygı konularında önemli kaynaklar

oluşturmaktadır. Temel sorun nasıl bir profesyonel olacağım? sorusunu içermektedir.

Bu sorunun yanıtı meslek seçimi yönünü ve meslek labirentinde bireye yol gösteren ilk

duygulara dayanmaktadır. Mesleki gelişimin anlamlı bir şekilde tamamlanamaması,

gelecekte bireyi rol karmaşası ile karşı karşıya bırakmaktadır. Böylece, bireylerin

tükenmişlik tohumları atılmıştır. Kimlik, tüm benliğimle ben kimim? sorusuna yanıt

bulma sürecidir.

19

2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik;

Profesyonelin kimlik süreci, bireyin işindeki yeterlilik duygusunu elde etmesi ve

kişisel-sosyal yaşamını etkili bir şekilde birleştirmesi ile tamamlanmaktadır. Bu sürede

birey becerileri geliştirerek bağımsızlaşmaktadır. Deneyim esnasında birey, insanların

gözünde profesyonel kimlik geliştirir ve bunu yapmak için duyulan kaygının çoğu azalır

bundan sonra gelen soru “yaptığım işte ne kadar iyiyim?” sorusudur. Bu sorunun en

tutulan çözümü, kendini diğer eş düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmak yada birkaç

yıl sonraki pozisyonda kendini görmeye çalışmaktır. Kendini başkalarıyla kıyaslama,

“bir çok profesyonelin yaptığı kadar yada onlardan daha iyi olabilirim” hissine yol

açmaktadır.Bu dönem yirmili yaşların başlarında oluşmaktadır. Bu tür bir

karşılaştırmanın sonucu olumsuzsa, birey kişisel yetersizlik ve mesleki aşağılık duygusu

ile baş başa kalmaktadır. Meslekle ilgili katı beklentileri olan bireyin tükenme riski

olabilir. Yeterlik ise kişinin yapmayı seçtiği işte kendini değerli hissetmeyi öğrenme

sürecidir.

3. Basamak; verimlilik, durgunluk;

Çıraklığın tamamlanmasıyla profesyonel birey sistemden özgür hale gelmekte ve

meslek süreci başlamaktadır. Bu süreç otuzlu yaşlar ile başlayan ve otuzlu yaşların

sonlarına kadar süren bir süreçtir. İlk kararlar; yer ve tarz (profesyonel küçük bir

kolejde mi, büyük bir üniversitede mi çalışmak istiyor; yalnız bir pratisyen mi yoksa bir

enstitü üyesi mi olmak istiyor?) belirlemeyi içermektedir. Özel ilgi, eğilim ve

kabiliyetler açık hale gelmektedir. Beceriler özelleşmeye başlamakta ve bir tanesi özel

kabiliyet ve ilgi için belirgin hale gelmektedir. Bu noktada profesyonel birey,

kariyerinin amacını ilk kez sorgulamaktadır. Bu durum evlilik ve çocuk sahibi olmayı

erteleyen bireyler için daha zor bir zamandır. Kariyer ve kişisel mutluluk ilişkisi

incelenir ve belki sorumluluğu seçme ihtiyacı ortaya çıkabilir. Bu durum, çocuk sahibi

olmak isteyip, kariyerine de ara verme çatışması yaşayan kadınlar için daha zordur.

Bu aşama profesyonelin odaklandığı ve üretici olduğu bir aşamadır. Bireyin

hayatını sağlamlaştırıp, yeteneklerine imkan verme duygusu, enerjisini işte verimli olma

ve yaratıcı bir yaşam tarzı geliştirme üzerine çevirebilmektedir. Ancak profesyonelin

stil ve ilgi geliştirememesi, bir amaç ve hedefsizlikle sonuçlanmaktadır. Yetenekleri

20

yaratıcı olarak kullanabilecek bir ortam olmayınca, daha önceki başarılar da anlamlı

görünmeyecektir. Kişi ne yapacağını bilemez hale gelmektedir. “hepsi bu muymuş?”

duygusu hakim olmaya başlamakta ve tükenmişlik kaçınılmaz bir son haline

gelmektedir. Verimlilik ise “yaratıcı olmayı, bireyin kendisini olduğu gibi ifade etmeyi

ve öyle davranmayı öğrenme” sürecidir.

4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı;

Orta ve ileri otuzlu yaşlardan, orta ve ileri kırklı yaşlara kadar geçen zaman

bireyin erken seçimlerini sorguladığı dönemdir. Bireyin iş ile ilgili doyumsuzluğu

olabilir. Bireyin yeteneklerini kullanmasından yıllar sonra, sıkılma ve muhtemelen

tükenmişlik ortaya çıkmaktadır. Stres, gerginlik ve yorgunluk bireyin hayatında baskın

duruma geçmektedir. Bu dönemde incinme ve fanilik duygusu hakim olmaktadır. Orta

yaşta ortaya çıkan meslekle ilgili hayal kırıklığı duygusu, mesleğin amaçlarını yeniden

değerlendirmede, olumlu bir uyarıcı rolü de oynamış olabilir. Yeniden oluşturma ise,

kişinin kişisel ve profesyonel yaşamında olmak istediği kişi olması için yeni bir neden

keşfetme sürecidir.

Bu kuramda elli yaşa kadar olan tükenme durumu ele alınmış, tükenmenin daha

ileri yaşlarda da ortaya çıkabileceği belirtilmiştir. Ancak bu durum basamak olarak

incelenmemiştir.

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli

Cherniss modeli, tükenmişliğin kökünde stresin olduğunu vurgulayarak; stresin,

taleplerin başa çıkma kaynaklarını aşması sonucunda ortaya çıktığını belirtmektedir

(Yıldırım, 1997). Tükenmişlik, zamana yayılı bir süreç sonunda ortaya çıkan bir

durumdur. İş ortamındaki oryantasyon, iş yoğunluğu, müşteri ilişkileri, özerklik ve

kurumsal hedefler gibi bir dizi özellikler, belirli mesleki özelliklerle işe giren farklı

talep ve destekleri beraberinde getiren bireylerle etkileşim içindedir. Bu faktörler hep

birlikte değişik derecelerde yaşanan stres kaynaklarına neden olmaktadırlar. Bireyler bu

stres kaynaklarıyla farklı şekillerde baş etmektedirler. Bazıları problemleri aktif olarak

çözme yoluna giderken bazılarıda olumsuz tutumlarını değiştirerek sorunla baş etmeyi

tercih etmektedirler (Ok, 2002).

21

Gerek çevreden gelen gerekse bireyin kendisinin yarattığı talepler bireyin baş

edebilme gücünü aşıyorsa stres oluşmaktadır. Bu durumda birey, stresle başa çıkmak

için ilk olarak stres kaynağını ortadan kaldırmayı seçmektedir. Eğer başarılı olmazsa

stresle başa çıkma tekniklerine başvurarak rahatlama yoluna gidebilir. Eğer yine birey

başarılı olmazsa, bu kez duygusal yükünü azaltmak için, işle olan psikolojik ilişkisini

kesmektedir. Stresle başa çıkma teknikleri olumsuz durumun iyileşmesinde etkili

olmuşsa, bireyde olumlu davranış değişikliği ortaya çıkar. Bu teknikler etkili

olmamışsa, olumsuz tutum değişiklikleri görülmektedir (Ok, 2002).

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli

Pines modeline göre tükenmişlik, fiziksel, duygusal ve zihinsel açıdan bitkinlik

durumu olarak tanımlanmaktadır. Bu modele göre tükenmişliğin temelinde bireyi

sürekli olarak duygusal baskı altında tutan iş ortamları vardır. Ancak bu iş ortamları

sadece işe güdülenme düzeyi yüksek olan bireylerde tükenmişliğe yol açabilir (Baysal,

1995).

Kronik yorgunluk, enerji azalması, bezginlik ve zafiyet bedensel bitkinliğin,

çaresizlik, umutsuzluk, aldanmış olma duygusu ve hayal kırıklığı duygusal bitkinliğin,

işe yaramama, değersizlik, suçluluk duyguları ve kendine karşı olumsuz tutumlar içinde

olma ise zihinsel bitkinliğin belirtileridir (Ok, 2002).

Güdülenme düzeyi yüksek olan bireyler, iş çevresini destekleyici olarak

algılarlar. Böylece bu bireyler, beklentilerini ve dolayısıyla kendini gerçekleştirme

şansını da beraberinde yakalamaktadırlar. Ancak, iş çevresinde stres boyutunun yüksek,

destek ve ödül boyutunun düşük olduğu durumlarda, yaşanılan başarısızlık,

tükenmişliğin en önemli nedenini oluşturmaktadır. Bir kez tükenmişlik yaşandığında

güdülenme düzeyleri giderek azalmaktadır. Bu durum bazı bireylerde işten ayrılma veya

iş değişikliği ile sonuçlanmaktadır (Ok, 2002).

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli

Edelwich modelinde, büyük umutlarla mesleğe başlamak ve beklenti düzeyinde

umutlarının karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe neden olmaktadır.

Edelwich modeline göre tükenmişlik birbirini takip eden dört aşamada ortaya

çıkmaktadır.

22

1. İdealistik coşku: Bu dönemde kişide enerji, umut ve beklenti düzeyi

yüksektir.

2. Durgunlaşma: Kişinin enerji düzeyi düşmeye başlar ve işi yavaşlatma

düşünceleri ortaya çıkar.

3. Engellenme: Kişi zaman ilerledikçe mesleğinin amaçlarını başarma

gayretlerinin engellendiğini düşünür.

4. Apati (duyarsızlaşma, ilgisizleşme): Artık ilgisizlik ve duyarsızlık kişinin her

yerine yansır. İşe geç gelme, işten erken ayrılma, bazen işe gelmeme görünür

(Çam, 1989).

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli

Tükenmişliğin ilk aşamasını oluşturan duygusal tükenmişlik, sürecin en önemli

boyutudur. Bu boyut, diğer boyutlarla (duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda

azalmayla) ardışık bir süreç oluşturmaktadır (Gaines ve Jermier, 1983).

Duygusal tükenmişlik, fiziksel yorgunluk, kaygı, uykusuzluk, alkol ve ilaç

kullanımı, kişiler arası ilişkilerden geri çekilme, eş ve/veya çocuklarla olan zayıf

ilişkiler ve benzeri gerilimlerle ilgilidir. Aynı zamanda duygusal tükenmişlik, kronik ve

iş deneyiminin yaygın ve etkili özelliklerinin her ikisinide kapsayan birkaç gerilim

kavramından biri olarak tanımlanır (Gaines ve Jermier, 1983).

2.3. İlgili Araştırmalar

2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumu İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Polisler ile ilgili yapılan araştırmada, Sertçe (2002) kamu kuruluşlarında (İzmir

Emniyet Teşkilatı Örneği) yöneticilerin iş doyumunu 2002 yılında İzmir İl Emniyet

Müdürlüğü ve İzmir Kriminal Polis Laboratuarı Müdürlüğü’nün yönetim kadrosunu

oluşturan (Emniyet Müdürü, Emniyet Amiri, Başkomiser, Komiser ve Komiser

Yardımcısı rütbeleri) 286 personel üzerinde incelediği çalışmasında, ankete katılan

yöneticilerin, cinsiyetleri, yaşları, medeni durumları, eşlerin çalışıp-çalışmadığı,

çalışıyorsa hangi sosyal güvenlik kurumuna bağlı olarak çalıştığı, çocuklarının olup-

olmadığı, çocuklu ailelerin kaç çocuğunun eğitime devam ettiği, kaç tanesinin kendi

geçimini sağlayabildiği, takdir ve taltif alma dağılımları, eğitim düzeyi, rütbesi, çalışma

sistemi, mesleki tecrübesi ve çalıştığı birime göre sayı ve yüzde dağılımları kendilerine

23

verilen anket formlarından elde edilen bilgiler doğrultusunda ayrı ayrı

değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda, fiziksel özelliklere, ücrete, özendirmeye,

karara katılmaya, iletişime göre karakolda çalışanlar şubelerde çalışanlara göre önemli

bir ölçüde doyumsuzluk yaşadıkları, büro hizmeti veren şubelerde çalışanlar ise daha

çok aktif görev yapan şubelere yakın değerler taşıdıkları gözlenmiştir.

Cinsiyetlerine göre anlamlı bir fark gözlenmemiştir. Rütbelerine göre, fiziksel

özellikler, karara katılım, iletişim için ast-üst ilişkileri, birlikte çalışılan iş gören,

ilerleme imkanları ortalamaları arasında fark gözlenmiştir. Fiziksel özelliklere göre, en

çok doyum sağlayan Emniyet Amiri, en az doyum sağlayan ise Komiser Yardımcısıdır.

Ast-Üst ilişkilerine göre, burada tam bir hiyerarşik yapı söz konusudur. En çok doyum

sağlayan Emniyet Müdürü, daha sonra ise sırasıyla Emniyet Amiri, Başkomiser,

Komiser ve Komiser Yardımcısıdır. Komiser Yardımcısı rütbesindekiler en tatminsiz

gruptur. Birlikte çalışılan iş görene göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü

grubu olmasına karşın en az doyumu Emniyet Amiri grubu hissetmektedir. İlerleme

imkanlarına göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu olmasına karşın

Emniyet Amiri ve Başkomiser grubu daha az doyum sağlamaktadır. Karara katılmaya

göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu, en az doyum sağlayan grup ise

Komiser Yardımcısı grubudur. İletişime göre en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü

ve Başkomiser grubu, en az doyum sağlayan grup ise Komiser yardımcısı, Komiser ve

Emniyet Amiri grubudur. Eşi çalışmayanlar eşi çalışanlara göre fiziksel özellikler, ast

üst İlişkileri ve İletişim konularına göre daha tatminkar oldukları gözlenmiştir.

Özdemir (1986) öğretmen ücretlerinin kamu ödeme sistemi içindeki yerini ve

öğretmenlerin iş doyumunu 180 kişilik grup üzerinde incelediği çalışmasında, öğretmen

ücretlerinin sekiz hizmet sınıfı içinde altıncı sırada yer aldığı ve buna göre

öğretmenlerin %58.9’u ücretlerin çok yetersiz, %34.2’si az yeterli, %6’sı orta derecede

yeterli olduğu saptanmıştır.

Çelik (1987) teknik liselerde görev yapan 70 ve öğretmenlikten ayrılarak kamu

ya da özel sektör kuruluşlarında çalışan 46 olmak üzere toplam 116 teknik öğretmenin

iş doyumsuzluğu bulunup bulunmadığını incediği çalışmasında, öğretmenlerin iş doyum

düzeylerinin düşük olduğu, sosyal konum, gelişme ve yükselme imkanları, çalışma

şartları, yönetim ve denetim biçimleri değişkenlerinde yüksek düzeyde doyumsuzluk

24

yaşadıkları gözlenmiştir. İşten ayrılan öğretmenlerin doyumsuzluk durumları halen

çalışan öğretmenlerin doyumsuzluk durumundan fazla olduğu bulunmuştur. En fazla

yetersiz ücretten doyumsuzluk duydukları gözlenmiştir.

Gödelek (1988) psikososyal stres faktörlerinin tekstil, tekstil-boya, çimentoda

çalışan 590 işgören üzerindeki etkilerini incediği çalışmasında, örgütlerde usta ve

yönetici olarak çalışanlarda işçi olarak çalışanlara göre iş doyumunun düşük olduğu ve

bu grupların kaygı düzeylerinin de yüksek olduğu gözlenmiştir.

Akçaoğlu (1989) İ.E.T.T.’de çalışan 100 şoför üzerinde iş doyumu ile depresyon

durumları arasındaki ilişkiyi bazı değişkenlere göre İş Doyumu ve Depresyon ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, iş doyum ve depresyon düzeylerinin düşük

olduğunu ve yaş ile eğitim durumu değişkenleri arasında anlamlı farklılık

gözlenmemiştir.

İncir (1990) Kamu iktisadi Teşebbüsleri (KİT) merkez ve taşra teşkilatlarında

çalışan 385 personelinin iş doyumunu incelediği çalışmasında, KİT’lerin merkez

teşkilatında çalışanların taşra teşkilatında çalışanlara göre iş doyum düzeyleri daha

düşük olduğu, hizmet süreleri arttıkça doyum düzeylerinin düştüğü, eğitim düzeylerinin

etkisi olmadığı, ücret yetersizliğinden hoşnut olmadıkları saptanmıştır.

Korkut (1990) üniversitelerde akademik olmayan (idari görevlerde çalışan) 329

personelin iş doyumu ve örgütle özdeşleşmelerini kişisel özellikler ve cinsiyet, hizmet

süresi ve öğrenim durumu değişkenlerine göre incediği çalışmasında, erkeklerin iş

doyum puanları kadınlara göre daha yüksek olduğu ve örgütleriyle daha çok

özdeşleştikleri ve hizmet sürelerine göre 1-10, 23-40 yıl arası hizmeti bulunanlarda iş

doyumu düşük, 15-18 yılları arasında hizmeti bulunanlarda ise en yüksek doyuma

ulaştıkları görülmüştür. Doktora düzeyinde eğitim görmüş akademik olmayan

personelin iş doyumları lise ve ortaokul düzeyinde eğitim görmüşlerden yüksek olduğu

gözlenmiştir.

Aksayan (1990) koruyucu ve tedavi edici sağlık hizmetlerinde çalışan 183

hemşirenin iş doyumu etmenlerinin incelenmesi çalışmasında, işin kendisi ve içeriğinde

25

en yüksek doyumu sağlarken, en düşük iş doyumunu ücret konusunda yaşadıkları

gözlenmiştir.

Güler (1990) endüstri işçilerinin depresyon düzeyleri, durumluk ve sürekli kaygı

düzeyleri, cinsiyetleri, medeni durumları, eğitim düzeyleri, hizmet süreleri ve yaş gibi

değişkenlerin iş doyumu ve iş verimi üzerindeki etkisini 420 işçi üzerinde J.R.

Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incediği

çalışmasında, depresyonun, durumluk ve sürekli kaygı düzeyinin yükselmesi iş

doyumunu düşürmekte, cinsiyet ve medeni durum etkili değil, ancak cinsiyet, medeni

durum ve sürekli kaygı değişkenleri birlikte ele alındığında iş doyumunu etkiledikleri

göstermektedir. Sürekli kaygısı düşük olan bekar kadın ve evli erkeklerde, evli kadın ve

bekar erkeklere göre iş doyumu daha yüksektir. Eğitim düzeyi yüksek olan işçilerde iş

doyumunun düşük olduğu gözlenmiştir.

Özdayı (1991) resmi lisede çalışan 804 ve özel lisede çalışan 330 toplam 1134

öğretmenin iş doyumunu Minnesota İş Doyum ölçeği kullanarak incelediği

çalışmasında, öğretmenlerin tatmin faktörlerinin farklı olmadığını; otorite, yaratıcılık ve

serbestlikle ilgili doyum sağladıklarını, resmi lisede çalışan öğretmenlerde maaş

durumu, merkezi yönetim, velilerle ilişki, başarılı olamama durumu stres faktörleri

olarak görünürken, özel liselerde öğrenci sorunları, eğitim siyaseti, kırtasiyecilik

görülmektedir. Her iki grupta da en fazla tatmin olunan değişkenler mesleğin içsel

yapısı ile ilgili, en az tatmin olunan değişkenler ise, mesleğin dışsal yapısı yani maaş,

mesleki güvence, çalışma şartları, teftiş ve terfi ile ilgili olduğu gözlenmiştir.

Kahramanoğlu (1992) işçi refahının sağlanmasında endüstriyel sosyal hizmetin

önemi ile ilgili kimya, kağıt ve tekstil sanayinde çalışan 250 işçi üzerinde incelediği

çalışmasında, kağıt sanayinde çalışanların iş doyumunun diğerlerinden yüksek olduğu,

tekstilde çalışanların iş doyumunun oldukça düşük olduğu, cinsiyetin iş doyumunu

etkilediği ve kadınlarda iş doyumunun erkeklere göre daha yüksek olduğu gözlenmiştir.

Yüksel (1994) değişik işletme ve işlerde çalışan 212 işgören üzerinde “iş tatmini

ve verimlilik anketi” uyguladığı çalışmasında, ücretin düşük olması durumunda bile,

doyum ve verimlik açısından işgörenler için iş güvencesi daha önemli, doyum ve

doyumsuzluk durumunun nedenleri arasında da bu iki durumun olduğu gözlenmiştir.

26

Tezer (1994) evlilik ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi 46 kadın, 65 erkek toplam

111 çalışan evli örneklem üzerinde cinsiyet, gelir düzeyi ve eğitim düzeyleri

değişkenlerine göre incelediği çalışmasında, cinsiyet ve gelir düzeyinin iş doyumunun

yordanmasında belirleyici değişken olduğu, eğitim düzeylerine göre olumlu yönde ilişki

olduğu gözlenmiştir.

Ergene (1994) 1992-1993 Eğitim-Öğretim yılında Hacettepe Üniversitesi Eğitim

Fakültesi’nde lisans tamamlama eğitimi alan ilkokul öğretmeni 218 müfettiş adayının iş

doyumu düzeylerini bazı demografik değişkenler açısından incediği çalışmasında,

müfettiş adaylarının %66’sının işinden memnun olduğunu, bilgi ve becerilerini nadiren

kullanabildiklerini, görevlerinde belirsizlik olduğunu ve işlerinin monoton olduğunu

rapor etmişlerdir. Bunların, iş doyumsuzluğunun önemli belirtileri olarak düşünülmüş.

Hizmet süreleri ve yaş değişkenleri ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki

gözlenmemiştir.

Bodur ve Güler (1996) sağlık yöneticilerinin iş doyumunu 34 kişi üzerinde

Minnesota İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, yöneticilerin

%8.82’si işlerinden çok yüksek düzeyde, %70.6’sı yüksek düzeyde ve %20.6’sı orta

derecede doyum sağladıkarı saptanmıştır. İş doyumu ile yaş ve görev süresi arasında

anlamlı ilişki görülmüştür. Cinsiyet, yöneticilik yılı, bitirilen okul arasında anlamlı ilişki

görülmemiştir.

Ergin (1997) bir iş doyumu ölçeği olan “İş Betimlemesi Ölçeği”nin Türkçe’ye

uyarlanması çalışmasında, 270 kadın, 465 erkek, toplam 735 denek üzerinde uygulama

yapılmıştır. Çeviri ve geri çeviri işlemlerinden sonra yapılan uygulamadan elde edilen

sonuçlar ölçeğin güvenirlik yönünden özgün formuna uygun olduğu görülmüştür.

Faktör analizinde ölçeğin orijinal 5 faktörlü yapısına oldukça uygun sonuçlar elde

edilmişse de, “şimdiki iş” ve “genel olarak iş” boyutlarının birbirinden yeterince

ayrılmadığı saptanmıştır. Ayrıca, deneklerin iş doyumu puanlarının kamu ya da özel

sektörde çalışmaya, yaşa, cinsiyete ve bazı boyutlarda mesleğe bağlı olarak değişme

gösterdiği rapor edilmiştir.

Tükel’in (1997) ilkokul müfettişlerinin iş doyumunu incelediği çalışmasında,

müfettişler çalışma şartları, gelişme ve yükselme imkanları, ücret ve yan ödemeler,

27

örgütsel ortam ve sosyal konum, yönetim ve değerlendirme etkenleriyle az, iş ve

niteliği, kişiler arası ilişkiler etkenlerinde de orta düzeyde doyum sağlamaktadırlar. En

yüksek doyumu kişiler imkanları etkenlerinde yaşamaktadırlar. Cinsiyet önemsiz bir

etken iken, kıdem ise önemli bir etken olarak ortaya çıktığı gözlenmiştir.

Öncel (1998) üniversite öğretim elemanlarının mesleki iş doyum düzeylerine

ilişkin 216 öğretim görevlisine, J.R. Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş

Doyum Ölçeğini uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretim elemanlarının iş doyum

puanlarının görev yaptıkları üniversite, unvanlarına, mesleki kıdemlerine, medeni

durumlarına göre anlamlı ilişki saptanmamıştır. Görev yaptıkları fakülte ve anabilim

dalına, yaşlarına, cinsiyetlerine göre anlamlı ilişki saptanmıştır.

Koç (1998) 1995-1996 Eğitim-Öğretim yılında 79 ildeki 96 rehberlik ve

araştırma merkezlerinde görev yapan 412 rehber öğretmenlerin iş doyumlarını bazı

değişkenlere göre Tezer’in (1991) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği

çalışmasında, mesleki sorunlardan, rehberlik araştırma merkezlerinin (RAM) bulunduğu

yerlerin uygunluğu, bu merkezlerdeki araç-gereç ve donatım malzemelerinin yeterlilik

durumu, RAM’lerinde görev yapan rehber öğretmenlerin psikolojik danışma ve

rehberlik hizmetleri alanında almış oldukları mesleki eğitimin yeterlilik durumu, hizmet

içi eğitim, mevzuatın yeterlilik

Documents

T.C. ÇUKUROVA ÜN VERS TES SOSYAL B L MLER ENST TÜSÜ E T … · 2019. 5. 10. · Gör. Ercüment YERL6KAYA’ya içten sevgi ve sayg lar m sunar ve te ekkür ederim. Ayr ca ara