UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS

FACULTAD DE INGENIERA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA AGROINDUSTRIAL

ADMINISTRACION

TEMA: TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

INTEGRANTES:

ELIAZAR MONTES VELASQUE

JUAN LUIS CRDENAS CALDERN

GENIX HURTADO HUACHUHUILLCA

DOCENTE: Lic. ROSA NELIDA ASCUE RUIZ

FECHA DE ENTREGA: 21 05 - 215

UNAJMA_ANDAHUAYLAS _APURMAC

2015

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Pgina 2

INDICE

INTRODUCCIN ................................................................Error! Bookmark not defined.

I. OBJETIVOS ................................................................................................................

II. MARCO TERICO ......................................................................................................

1. Teora de las relaciones humanas .

1.1. Orgenes de la teora de las relaciones humanas .Error! Bookmark not defined.

2. El experimento de hawthorne ..................................................................................5

2.1. Primera fase del experimento de hawthorne ...5

2.2. Segunda fase del experimento de Hawthorne..6

2.3. Tercera fase del experimento de Hawthorne.7

2.4. Cuarta fase del experimento de Hawthorne...7

3. Funciones bsica de la organizacin industrial....9 III. CONCLUSIN ...................................................................................................... 11

IV. BIBLIOGRAFA ..................................................................................................... 11

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INTRODUCCIN En estos momentos de cambio acelerado y nfasis en la globalizacin y

la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos de

la administracin no deja de ser frustrante el comprobar que an persista, en

numerosas organizaciones, la aplicacin de modelos rgidos y mecanicistas

incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su

cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la

mayora de los casos, estn en franca contradiccin con los supuestos que

dichos modelos sustentan.

En el extremo opuesto, sin embargo, tambin es necesario insistir en

los riesgos que conlleva la calca en nuestro entorno mexicano, por

simple moda o una inocente creencia en sus bondades inherentes, de modelos

desarrollados en ambientes culturales e ideolgicos distantes, o que bajo el

disfraz de un falso humanismo son en el fondo ms rgidos y explotadores del

ser humano que los anteriores. Tan peligroso es lo primero como lo segundo.

Solo el conocimiento basado en un estudio serio y fundamentado de los

modelos que aqu reseamos, as como de las condiciones particulares de

cada organizacin, puede ofrecer una buena opcin para discriminar, con

mesura e inteligencia, la utilizacin de los ms adecuados, y no caer en la

trampa de los remedios universales o paternalistas, que tan nefastos resultados

han provocado en las organizaciones privadas y pblicas de nuestro pas.

I. OBJETIVOS

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Mostrar el experimento de Hawthorne y sus conclusiones.

Mostrar la preocupacin psicolgica y sociolgica respecto a la

influencia masificante de la civilizacin industrial sobre el ser humano y

el papel de la administracin en ese respectivo.

Identificar el concepto de administracin a partir de una concepcin de

la naturaleza del ser humano.

II. MARCO TEORICO

1. Teora de las relaciones humanas

1.1. Orgenes de la teora de las relaciones humanas la teora de las

relaciones humanas tiene sus orgenes ven los siguientes hechos:

1.- la necesidad de humanizar y democratizar la administracin,

liberndola de los conceptos regidos y mecanicistas de la teora clsica

y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo

estadounidense. En ese sentido, la teora de las relaciones humanas se

revelo como un movimiento tpicamente estadounidense vuelto hacia

democratizacin de los conceptos administrativos.

2.- el desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la

psicologa, as como de su creciente influencia intelectual y de sus

primeras aplicaciones a las organizaciones industriales.

3.- las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa

dinmica de kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la

administracin.

4.- las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927

y 1932, bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque a los

principios postulados por la teora clsica de administracin.

2. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

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2.1. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En la primera parte de experimento se escogieron dos grupos de

operarios para hacer el mismo trabajo y en idnticas condiciones: el

grupo de observacin trabajaba bajo intensidad de la luz variable,

mientras que el de control tena una intensidad de luz variable, mientras

que el de control tiene una intensidad constante se trataba de investiga

el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los operarios. Los

observadores no encontraron una correlacin directa entre estas dos

variables pero, sorprendidos, se dieron cuenta de la existencia de una

variable difcil de aislar, denominada factor psicolgico los operarios

reaccionaban de acuerdo con su suposicin personal, es decir,

consideraban que tenan la obligacin de producir ms cuando

disminua. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico. Las

condiciones psicolgicas afectan la eficiencia de los operarios. Al darse

cuenta del factor psicolgico, solo por su influencia negativa, los

investigadores trataron de aislarlo o eliminarlo del experimento, por

considerar inoportuno.

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de

obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas:

un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz,

mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

2.2. segunda fase del experimento de Hawthorne

La segunda etapa del experimento empez en 1927 se creo un grupo

de observaciones (el grupo experimental cinco mujeres jvenes

montaban los interruptores mientras una sexta operaria

proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. La sala de las

pruebas estaba separada del departamento (donde estaba el grupo

del control) por una divisin de madera. Las herramientas de trabajo

eran idnticas a las utilizadas en el departamento y costaba solo de

un plano inclinado con un contador de piezas.

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La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo

de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis

jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes

montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas

necesarias para mantener un trabajo continuo

La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi

en doce periodos para observar cules eran las condiciones de

rendimiento ms satisfactorias:

2.2.1. Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea

original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en

condiciones normales de trabajo. (2,400 unidades semanales por

joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2

semanas.

2.2.2. Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de

pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de

trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5

semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de

sitio de trabajo.

2.2.3. Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago

de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus

esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8 semanas y

aumento la produccin.

2.2.4. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a

mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.

2.2.5. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno,

de nuevo aumento la produccin.

2.2.6. Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y

otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las

jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.

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2.2.7. Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos,

uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se serva un

refrigerio. La produccin aumento de nuevo.

2.2.8. Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior,

comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs.,

hubo un acentuado aumento de produccin.

2.2.9. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs.,

la produccin permaneci estable.

2.2.10. Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la

produccin aumento considerablemente.

2.2.11. Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la

produccin diaria segua subiendo.

2.2.12. Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer

periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento,

con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro

12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana

alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por

joven, en el grupo experimental).

2.3. TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS).

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de

actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de

control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores

condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a

estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

2.4. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE

OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve

soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de

terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una

sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del

departamento. Este experimento permiti delinear los principios

bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:

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2.4.1. El nivel de produccin depende de la integracin social

(segunda fase): El nivel de produccin no esta determinado por la

capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por

las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad

social establece su nivel de competencia y de eficiencia.

2.4.2. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El

comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los

trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.

Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de

produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el

grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el

individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros

para que se ajustara a los estndares del grupo.

2.4.3. Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros

que producan muy por encima o muy por debajo de la norma

socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los

compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta

condicionado por normas y estndares sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos

salriales y econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la

motivacin econmica era secundaria en la determinacin del

rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones

humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de

reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades

de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de

hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas

influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el

resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas

recompensas sociales son simblicas y no materiales, inciden de

manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.

2.4.4. Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los

investigadores se concentraron en los aspectos informales de la

organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social

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compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no

siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura

definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas

de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus

objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y

expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus

actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas

esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se

compone del conjunto de personas que se relacionan

espontneamente entre s.

2.4.5. Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos

participan en grupos sociales y se mantienen en constante

interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por

relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los

contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una

personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las

actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez

recibe influencia de sus semejantes.

2.4.6. La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de

divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo

verificaron que la especializacin extrema (definida por la teora

clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio

que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del

trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse

montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las

actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

2.4.7. La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente,

por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante

desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador

del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas

humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada

casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.

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Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta

manera:

a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de

produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por

los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y

la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de

la productividad.

b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de

un grupo social.

c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de

comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos,

persuasivos y apreciados por todo el personal.

d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad

de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin

adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor

segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.

e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los

grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos

informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una

nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par

la comprensin y las seguridades emocionales de los individuos.

3. Funciones bsica de la organizacin industrial.

El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva

literatura y nuevos conceptos acerca de administracin.

Roethlisberger y Dickson, dos de los ms renombrados divulgadores

de los resultados de la investigacin, aclaran algunos conceptos

representativos de la teora de las relaciones humanas, y conciben la

fbrica como un sistema social. Segn ellos, la organizacin

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industrial tiene dos funciones principales:

producir bienes o servicios (funcin econmica que busca

el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (funcin

social que persigue el equilibrio interno). La organizacin industrial

debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultneo.

Estos dos autores destacan que la organizacin de esa poca, que

slo se preocupaba por lograr equilibrio econmico y externo, est

calcada por completo de la teora clsica, y carece de madurez

suficiente para conseguir la cooperacin del personal, condicin

fundamental para alcanzar equilibrio interno.

La organizacin industrial est conformada por una organizacin

tcnica (instalaciones, mquinas, equipos, productos o servicios,

materias primas, etc.) y una organizacin humana (organizacin

social). La organizacin humana de la fbrica tiene como base los

individuos, cada uno de los cuales evala el ambiente en que vive,

las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias

anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No

obstante, la organizacin humana de una fbrica es ms que la

simple suma de los individuos, debido a que la interaccin diaria y

constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento

comn: la organizacin social de la fbrica.

Dentro de la fbrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un

sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que

convierte los hechos en smbolos que distinguen el comportamiento

"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada hecho,

actitud o decisin es objeto de un sistema de sentimientos de

aprobacin, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y

decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos")

y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y

creencias representan ms de lo esperado en una situacin

determinada: pueden conducir a la cooperacin o a la confusin,

dependiendo de cmo se interpreten y apliquen.

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La organizacin tcnica y la organizacin humana, las

organizaciones formal e informal, son subsistemas entrelazados e

interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen

modificaciones en los dems. Adems, se considera que esos

subsistemas se mantienen en equilibrio, razn por la cual una

modificacin en alguna de sus partes provoca una reaccin en las

dems para restablecer la condicin de equilibrio existente antes de

presentarse la modificacin. Lodi seala la influencia de la nocin de

equilibrio social de Pareto en esta concepcin.

Comparacin entre la teora clsica y la teora de las relaciones humanas

Teora Clsica Teora de las Relaciones Humanas

Trata la organizacin como una

mquina

Trata la organizacin como grupos de

personas

Hace nfasis en las tareas o en la

tecnologa

Hace nfasis en las personas

Se inspira en sistemas de ingeniera Se inspira en sistemas de psicologa

Autoridad centralizada Delegacin plena de la autoridad

Lneas claras de autoridad Autonoma del trabajador

Especializacin y competencia tcnica Confianza y apertura

Acentuada divisin del trabajo nfasis en las relaciones humanas

Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas

Clara separacin entre lneas y

personal

Dinmica grupal de interpersonal

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III. Conclusin

Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la

teora de las relaciones humanas aparece en los Estados

Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban

los trabajadores mismos y los gremios, as como la aparicin de las

ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por as llamarlo, de

esta teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la

llamada experiencia de Hawthorne.

A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran,

dando paso a la naciente teora de las relaciones humanas mediante

la cual, el hombre mismo, el trabajador constituira el epicentro de

la administracin.

Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una

determinante mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton

Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores

Taylor y Fayol.

Finalmente, habremos de decir que a sta teora debemos la

humanizacin de la administracin, por tanto sabemos que cumpli

con su cometido inmediato adems de ingresar su generoso aporte a

la Teora G

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IV. Bibliografa

CHIAVENATO, ldalberto: Introduccin a la Teora General de

la Administracin. Quinta Edicin, Bogot: Editorial McGraw-

Hill Latinoamericana, S.A., 2003.