UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS
FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA AGROINDUSTRIAL
ADMINISTRACION
TEMA: TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
INTEGRANTES:
ELIAZAR MONTES VELASQUE
JUAN LUIS CRDENAS CALDERN
GENIX HURTADO HUACHUHUILLCA
DOCENTE: Lic. ROSA NELIDA ASCUE RUIZ
FECHA DE ENTREGA: 21 05 - 215
UNAJMA_ANDAHUAYLAS _APURMAC
2015
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INDICE
INTRODUCCIN ................................................................Error! Bookmark not defined.
I. OBJETIVOS ................................................................................................................
II. MARCO TERICO ......................................................................................................
1. Teora de las relaciones humanas .
1.1. Orgenes de la teora de las relaciones humanas .Error! Bookmark not defined.
2. El experimento de hawthorne ..................................................................................5
2.1. Primera fase del experimento de hawthorne ...5
2.2. Segunda fase del experimento de Hawthorne..6
2.3. Tercera fase del experimento de Hawthorne.7
2.4. Cuarta fase del experimento de Hawthorne...7
3. Funciones bsica de la organizacin industrial....9 III. CONCLUSIN ...................................................................................................... 11
IV. BIBLIOGRAFA ..................................................................................................... 11
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INTRODUCCIN En estos momentos de cambio acelerado y nfasis en la globalizacin y
la cultura de la calidad y el servicio al cliente, para los estudiosos de
la administracin no deja de ser frustrante el comprobar que an persista, en
numerosas organizaciones, la aplicacin de modelos rgidos y mecanicistas
incompatibles con las principales variables, tanto de su entorno, como de su
cultura, procesos o estructuras organizacionales particulares, y que, en la
mayora de los casos, estn en franca contradiccin con los supuestos que
dichos modelos sustentan.
En el extremo opuesto, sin embargo, tambin es necesario insistir en
los riesgos que conlleva la calca en nuestro entorno mexicano, por
simple moda o una inocente creencia en sus bondades inherentes, de modelos
desarrollados en ambientes culturales e ideolgicos distantes, o que bajo el
disfraz de un falso humanismo son en el fondo ms rgidos y explotadores del
ser humano que los anteriores. Tan peligroso es lo primero como lo segundo.
Solo el conocimiento basado en un estudio serio y fundamentado de los
modelos que aqu reseamos, as como de las condiciones particulares de
cada organizacin, puede ofrecer una buena opcin para discriminar, con
mesura e inteligencia, la utilizacin de los ms adecuados, y no caer en la
trampa de los remedios universales o paternalistas, que tan nefastos resultados
han provocado en las organizaciones privadas y pblicas de nuestro pas.
I. OBJETIVOS
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Mostrar el experimento de Hawthorne y sus conclusiones.
Mostrar la preocupacin psicolgica y sociolgica respecto a la
influencia masificante de la civilizacin industrial sobre el ser humano y
el papel de la administracin en ese respectivo.
Identificar el concepto de administracin a partir de una concepcin de
la naturaleza del ser humano.
II. MARCO TEORICO
1. Teora de las relaciones humanas
1.1. Orgenes de la teora de las relaciones humanas la teora de las
relaciones humanas tiene sus orgenes ven los siguientes hechos:
1.- la necesidad de humanizar y democratizar la administracin,
liberndola de los conceptos regidos y mecanicistas de la teora clsica
y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense. En ese sentido, la teora de las relaciones humanas se
revelo como un movimiento tpicamente estadounidense vuelto hacia
democratizacin de los conceptos administrativos.
2.- el desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la
psicologa, as como de su creciente influencia intelectual y de sus
primeras aplicaciones a las organizaciones industriales.
3.- las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa
dinmica de kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la
administracin.
4.- las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927
y 1932, bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque a los
principios postulados por la teora clsica de administracin.
2. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
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2.1. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En la primera parte de experimento se escogieron dos grupos de
operarios para hacer el mismo trabajo y en idnticas condiciones: el
grupo de observacin trabajaba bajo intensidad de la luz variable,
mientras que el de control tena una intensidad de luz variable, mientras
que el de control tiene una intensidad constante se trataba de investiga
el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los operarios. Los
observadores no encontraron una correlacin directa entre estas dos
variables pero, sorprendidos, se dieron cuenta de la existencia de una
variable difcil de aislar, denominada factor psicolgico los operarios
reaccionaban de acuerdo con su suposicin personal, es decir,
consideraban que tenan la obligacin de producir ms cuando
disminua. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico. Las
condiciones psicolgicas afectan la eficiencia de los operarios. Al darse
cuenta del factor psicolgico, solo por su influencia negativa, los
investigadores trataron de aislarlo o eliminarlo del experimento, por
considerar inoportuno.
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas:
un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz,
mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.
2.2. segunda fase del experimento de Hawthorne
La segunda etapa del experimento empez en 1927 se creo un grupo
de observaciones (el grupo experimental cinco mujeres jvenes
montaban los interruptores mientras una sexta operaria
proporcionaba las piezas para realizar el trabajo. La sala de las
pruebas estaba separada del departamento (donde estaba el grupo
del control) por una divisin de madera. Las herramientas de trabajo
eran idnticas a las utilizadas en el departamento y costaba solo de
un plano inclinado con un contador de piezas.
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La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo
de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis
jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes
montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi
en doce periodos para observar cules eran las condiciones de
rendimiento ms satisfactorias:
2.2.1. Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea
original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. (2,400 unidades semanales por
joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2
semanas.
2.2.2. Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de
pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de
trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5
semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de
sitio de trabajo.
2.2.3. Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago
de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus
esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8 semanas y
aumento la produccin.
2.2.4. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a
mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.
2.2.5. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno,
de nuevo aumento la produccin.
2.2.6. Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y
otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las
jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
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2.2.7. Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos,
uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se serva un
refrigerio. La produccin aumento de nuevo.
2.2.8. Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior,
comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs.,
hubo un acentuado aumento de produccin.
2.2.9. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs.,
la produccin permaneci estable.
2.2.10. Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la
produccin aumento considerablemente.
2.2.11. Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la
produccin diaria segua subiendo.
2.2.12. Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer
periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento,
con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro
12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana
alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por
joven, en el grupo experimental).
2.3. TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA DE ENTREVISTAS).
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de
actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores
condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
2.4. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE
OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de
terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una
sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del
departamento. Este experimento permiti delinear los principios
bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:
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2.4.1. El nivel de produccin depende de la integracin social
(segunda fase): El nivel de produccin no esta determinado por la
capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por
las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad
social establece su nivel de competencia y de eficiencia.
2.4.2. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los
trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de
produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el
grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el
individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros
para que se ajustara a los estndares del grupo.
2.4.3. Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros
que producan muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta
condicionado por normas y estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos
salriales y econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la
motivacin econmica era secundaria en la determinacin del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades
de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de
hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas
influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el
resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas
recompensas sociales son simblicas y no materiales, inciden de
manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.
2.4.4. Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los
investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social
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compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas
de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus
objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas
esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se
compone del conjunto de personas que se relacionan
espontneamente entre s.
2.4.5. Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos
participan en grupos sociales y se mantienen en constante
interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez
recibe influencia de sus semejantes.
2.4.6. La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de
divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo
verificaron que la especializacin extrema (definida por la teora
clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio
que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del
trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.
2.4.7. La civilizacin industrializada y el hombre.
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente,
por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante
desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador
del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas
humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada
casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
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Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta
manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de
produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por
los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y
la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de
la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de
un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin
adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor
segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los
grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos
informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una
nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par
la comprensin y las seguridades emocionales de los individuos.
3. Funciones bsica de la organizacin industrial.
El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva
literatura y nuevos conceptos acerca de administracin.
Roethlisberger y Dickson, dos de los ms renombrados divulgadores
de los resultados de la investigacin, aclaran algunos conceptos
representativos de la teora de las relaciones humanas, y conciben la
fbrica como un sistema social. Segn ellos, la organizacin
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industrial tiene dos funciones principales:
producir bienes o servicios (funcin econmica que busca
el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (funcin
social que persigue el equilibrio interno). La organizacin industrial
debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultneo.
Estos dos autores destacan que la organizacin de esa poca, que
slo se preocupaba por lograr equilibrio econmico y externo, est
calcada por completo de la teora clsica, y carece de madurez
suficiente para conseguir la cooperacin del personal, condicin
fundamental para alcanzar equilibrio interno.
La organizacin industrial est conformada por una organizacin
tcnica (instalaciones, mquinas, equipos, productos o servicios,
materias primas, etc.) y una organizacin humana (organizacin
social). La organizacin humana de la fbrica tiene como base los
individuos, cada uno de los cuales evala el ambiente en que vive,
las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias
anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No
obstante, la organizacin humana de una fbrica es ms que la
simple suma de los individuos, debido a que la interaccin diaria y
constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento
comn: la organizacin social de la fbrica.
Dentro de la fbrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un
sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que
convierte los hechos en smbolos que distinguen el comportamiento
"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada hecho,
actitud o decisin es objeto de un sistema de sentimientos de
aprobacin, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y
decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos")
y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y
creencias representan ms de lo esperado en una situacin
determinada: pueden conducir a la cooperacin o a la confusin,
dependiendo de cmo se interpreten y apliquen.
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La organizacin tcnica y la organizacin humana, las
organizaciones formal e informal, son subsistemas entrelazados e
interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen
modificaciones en los dems. Adems, se considera que esos
subsistemas se mantienen en equilibrio, razn por la cual una
modificacin en alguna de sus partes provoca una reaccin en las
dems para restablecer la condicin de equilibrio existente antes de
presentarse la modificacin. Lodi seala la influencia de la nocin de
equilibrio social de Pareto en esta concepcin.
Comparacin entre la teora clsica y la teora de las relaciones humanas
Teora Clsica Teora de las Relaciones Humanas
Trata la organizacin como una
mquina
Trata la organizacin como grupos de
personas
Hace nfasis en las tareas o en la
tecnologa
Hace nfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniera Se inspira en sistemas de psicologa
Autoridad centralizada Delegacin plena de la autoridad
Lneas claras de autoridad Autonoma del trabajador
Especializacin y competencia tcnica Confianza y apertura
Acentuada divisin del trabajo nfasis en las relaciones humanas
Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas
Clara separacin entre lneas y
personal
Dinmica grupal de interpersonal
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III. Conclusin
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la
teora de las relaciones humanas aparece en los Estados
Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban
los trabajadores mismos y los gremios, as como la aparicin de las
ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por as llamarlo, de
esta teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la
llamada experiencia de Hawthorne.
A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran,
dando paso a la naciente teora de las relaciones humanas mediante
la cual, el hombre mismo, el trabajador constituira el epicentro de
la administracin.
Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una
determinante mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton
Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores
Taylor y Fayol.
Finalmente, habremos de decir que a sta teora debemos la
humanizacin de la administracin, por tanto sabemos que cumpli
con su cometido inmediato adems de ingresar su generoso aporte a
la Teora G
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IV. Bibliografa
CHIAVENATO, ldalberto: Introduccin a la Teora General de
la Administracin. Quinta Edicin, Bogot: Editorial McGraw-
Hill Latinoamericana, S.A., 2003.