LA MOTIVACIÓN

Definición La palabra motivación proviene de los términos latinos “motus”

movido y “motio” movimiento y es el motor que impulsa a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos, por regla general opera en función de alguna necesidad experimentada por el sujeto y produce la entrega volitiva de energía para alcanzar una finalidad determinada.

El MANDO tiende a crear en los hombres el deseo de hacer su tarea, por lo tanto es un PROCEDIMINETO DE MANDO con que cuenta el Jefe para su correcto ejercicio.

La desmotivación es el término opuesto y se define como un sentimiento de angustia, desesperanza o desmoralización.

LEYES DE LA MOTIVACIÓN • de la necesidad dominante: La actividad personal en condiciones normales obedece a obtener un objetivo que es determinado por la necesidad

dominante al iniciarse cada ciclo del trabajo mental. –

• de la prioridad ontogénica:• La fuerza impulsora de una motivación es más intensa cuanto más precoz aparece en el desarrollo individual.

• de la avalancha o alud dominante: La intensidad de una motivación crece ininterrumpidamente a medida que se aproxima la conducta a la obtención de su

objetivo. Pero hay casos que se produce la inducción negativa, es decir el cambio de signo del proceso en curso (transformación de la excitación en inhibición por que el sujeto imaginativamente consigue el placer antes del momento de producirse). –

• de la frustración reforzadora: El fracaso momentáneo en la obtención del algo deseado, redobla el interés por conseguirlo. –

• de la inducción compensadora: Existe en los centros de la vida psíquica una tendencia espontanea al restablecimiento de su equilibrio potencial. Cuando

éste es alterado en un sentido excitatorio o inhibitorio se preparará, por inducción positiva o negativa, el estado opuesto o complementario (Efecto Rebote), hasta tornar nuevamente a su primitivo estado de equilibrio. –

•

LA MOTIVACIÓN INDIVIDUALMFP 51 – 13 Art 2006

• Para el logro de un máximo de eficiencia se necesita la voluntad de ejecución que se logra únicamente cuando la persona está altamente motivada.

• Una de las funciones primordiales del Jefe es el de incentivar a su personal para el logro de los objetivos fijados por la organización.

• Para ello deberá conocer las distintas teorías que tratan sobre el tema.

Motivación individual

PRINCIPALES TEORÍAS

• Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.• Teoría ERG de Alderfer• Teoría del factor dual de Herzberg.• Teoría de los tres factores de Atkinson - Mac

Clelland.• Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.• Teoría de las Expectativas de Nadler y Lawler.• Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

TEORÍA DE MASLOW (1954)• Quizás es la teoría más clásica y más conocida

popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura de tipo piramidal.

• Para él, estas categorías de relaciones se sitúan en forma jerárquica, de tal modo que las necesidades superiores sólo se activan después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Teoría ERG de Clayton AlderferLlevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en

su teoría ERG; Existencia, Relación y Crecimiento (growth, en inglés). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas .

DIFERENCIAS:• No representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por

Maslow, ya que se distingue en los siguientes aspectos:• La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse

un orden correlativo para su satisfacción.• En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un

determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera, que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración - regresión).

• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.• Variables tales como antecedentes familiares y culturales pueden alterar el orden de las

necesidades, ej. de esta situación: la cultura japonesa, que antepone las necesidades sociales a las fisiológicas.

TEORÍA ERGde

Clayton Alderfer

Necesidad de Crecimiento (Incluye estima y autorrealización)

Necesidades Existenciales(N. básicas y de seguridad)

Necesidades de Relación (Incluye las N. sociales)

Teoría “X” e “Y” de McGregor (1966)Teoría de amplia difusión en las empresas.La teoría X supone que los seres humanos son

perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. (PET)

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

Grensing (1989) propuso la teoría Z que hace referencia a la participación del empleado en la organización.

• Hipótesis X• - La gente no quiere trabajar.

- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.- La gente tiene poca creatividad.- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.- La gente debe ser controlada y obligada a trabajar.

• Hipótesis Y• - Bajo condiciones correctas el trabajo surge

naturalmente.- La gente prefiere autonomía.- Todos somos creativos en potencia- La motivación ocurre en todos los niveles- Gente Motivada puede autodirigirse

•

Teoría de McClelland (1966)• Esta teoría se basa en tres necesidades: • Necesidades de Realización: su interés es desarrollarse,

destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con los problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

• Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

• Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Teoría del factor dual de Herzberg, Mausner y Snyderman (1967)

• Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Serían los más bajos de la escala Maslow. (Atribución externa)

•- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. (Atribuciones internas)

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.

- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.

- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.

- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.

- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.

- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.

- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.

- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias,  privilegios.

- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

- Control técnico.  

De esta teoría e deriva el concepto de enriquecimiento del trabajo que supone diseñar el trabajo de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)

- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.- Delegar áreas de trabajo completas.- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.- Informar sobre los avances y retrocesos.- Asignar tareas nuevas y más difíciles.- Facilitar tareas que permitan mejorar

Teoría de las Expectativas (1968)El autor mas destacado de esta teoría es Vroom,, pero ha sido

completada por Porter y Lawler

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo

Los puntos más destacados de la teoría son:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.- El sujeto confía en que si consigue el rendimiento esperado habrán consecuencias positivas para él. (instrumentalidad).- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado (valencia).- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.- La fuerza de la motivación equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la M = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Teoría de la Equidad de Stancey AdamsLos individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

• ¿Cómo podemos aumentar la motivación tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]:

¿Cómo podemos aumentar la motivación en la tarea?

1) Tratar que la tarea en sí sea motivante, haciéndola más interesante para la persona. 2) El equipamiento moderno y altamente especializado, para desarrollarla, ejemplo armas de última

generación.3) Realizar una arquitectura del trabajo. Que se pueda ver cual es el objetivo final y tener oportunidad

de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.

4) Sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

5) Definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución. Muchas veces damos por supuesto los objetivos, pero sin embargo estos muchas veces no son conocidos y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro.

6) Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si las personas consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

7) El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

¿Cómo motivar individualmente?• El método que el Jefe deberá aplicar deberá ser

en función de las características propias de cada uno de sus hombres (físicas, psíquicas y emocionales).

• Solamente conociendo a sus hombres estará en capacidad de aplicar correctamente los incentivos adecuados.

• La motivación puede ser negativa por la acción de factores extraños a la influencia del Jefe, por lo tanto es su obligación el estar atento para detectar y poder evaluar sus causas y origenes.,

La motivación grupalMFP-51-13 Art. 2.007

• El grupo puede ser motivado de dos formas bien definidas:

1)Por la acción intencional del Jefe (la correcta aplicación de incentivos) o

2)Por causas ajenas a la acción intencional del jefe.

Acción intencional del Jefe Es mus difícil mandar bien sin un uso adecuado de incentivos, en

especial en las tareas rutinarias pero importantes y las que demanden un gran esfuerzo en condiciones adversas.

Existen factores fundamentales a tener en cuenta:a) El nivel de ascendiente que posee el Jefe.b) La composición del personal en forma invididual y grupal (nivel

cultural y su grado de integración)c) Proporcionalidad entre el incentivo a aplicar para el cumplimiento

de la tarea y la finalidad deseada (las tareas monótonas y rutinarias pero importantes requieren por parte del Jefe una incentivación más frecuente y diferenciadas).

d) Por lo tanto es fundamental tanto la correcta aplicación como la selección de los incentivos a utilizar.

Motivación grupal

Criterios de aplicación de incentivos:

a) Deberá representar una ventaja espiritual o material para el individuo o grupo.

b) Estimular el orgullo y el deseo de reconocimiento.c) La eficiencia deberá representar siempre un beneficio

inmediato o mediato.d) Sensibilizar en el individuo su devoción al grupo y a la

organizacióne) Reconocer siempre los esfuerzos realizados, el Jefe

que nunca tiene una palabra de aliento pretextando que se realizan las tareas se cumple con el deber está trasgrediendo el art. 4.013 (Administrar Justicia con ecuanimidad) del reglamento del Ejercicio del mando.