Teorias de Motivação

A Teoria da Equidade de Adams

Setúbal, 06 de Novembro de 2015

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Comportamento OrganizacionalLicenciatura em Gestão da Distribuição e da Logística (Pós Laboral)

2º ano – 1º semestre


Trabalho de Grupo nº1 - Relatório escrito

Realizado por: Hugo Francisco | N.º 140325040 João Ribeiro | N.º 140325094 Nuno Mota | N.º 140325050 Ricardo Prata | N.º 140325055

Docente (prática) : Rui Guilhoto Loureiro Docente (teórica) : Lina Fortes Ferreira


Índice

Introdução..............................................................................................................11. A Motivação no trabalho..................................................................................22. Teoria da equidade de Adams.........................................................................42.1. Análise crítica à Teoria da equidade............................................................53. Teorias de outros autores................................................................................54. Análise crítica das teorias de outros autores.............................................124.1. Frederick Taylor.........................................................................................124.2. Elton Mayo.................................................................................................124.3. McGregor & Herzberg................................................................................134.4. Victor Vroom..............................................................................................144.5. Locke.........................................................................................................14Conclusão.............................................................................................................15Referências bibliográficas....................................................................................16

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Introdução

Este trabalho tem como principal objetivo apresentar a teoria da equidade de John Stacey Adams e também dar a conhecer a importância da motivação no trabalho, assim como a importância que tem vindo a ter ao longo dos tempos.

Cada vez mais, um melhor desempenho das pessoas dentro das organizações faz com que estas possam atingir maiores níveis de produtividade como também oferecer serviços de excelência, pois através da mais-valia de recursos humanos motivados, as organizações ganham poder concorrencial em relação a outras.

O trabalho está estruturado com a seguinte forma: - Em primeiro lugar é apresentado um enquadramento sobre a motivação no

trabalho, com uma breve explicação sobre a sua importância; - Em seguida apresentamos a teoria da equidade que é o principal foco deste

trabalho e uma análise crítica da mesma;- Por fim de forma resumida abordamos as teorias de outros autores fazendo uma

análise crítica de cada teoria.

Na elaboração deste trabalho foi feita uma pesquisa abrangente sobre o tema motivação no trabalho, selecionando a informação da melhor forma possível, compilando a mais relevante de forma a tirar conclusões sobre o tema, que é na atualidade ainda bastante controverso, e que continua a alimentar discussões e debates.

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1. A Motivação no trabalho

As empresas evoluíram nos últimos anos de um paradigma de produtividade para um paradigma da competitividade, que surgiu na década de oitenta, com a vertente da qualidade a surgir nos mercados com uma maior relevância nos últimos anos, estando as empresas cada vez mais conscientes do fenómeno da motivação no trabalho, empregando cada vez mais recursos para tentar detetar o nível de motivação dos seus trabalhadores, assim como estabelecer mecanismos que mantenham altos níveis de motivação nos seus recursos humanos. Está comprovado cientificamente que o rendimento dos trabalhadores depende, entre outros fatores, da motivação que estes possuem para realizar o trabalho no desempenho das suas funções.

O estudo da motivação começou a ser estudado, desde o início do séc. XX, e desenvolvido por diversos autores, sendo Frederick Taylor o pioneiro sobre o desenvolvimento de teorias sobre a motivação das pessoas no trabalho, com uma visão bastante tecnicista onde o principal foco era o aspeto económico e a retribuição monetária a vista como a principal motivação dos trabalhadores.

Mais tarde Elton Mayo veio dar uma perspetiva humanista, com o foco nas relações humanas dentro das organizações, contrariando a teoria defendida por Taylor. Outros autores se seguiram, como foi o caso de Adams, sobre o qual vamos dar especial destaque ao longo do nosso trabalho. A necessidade em dar uma maior atenção a um clima organizacional motivador dentro das organizações, começou quando a administração das organizações foi vista como uma ciência, levando a uma gestão motivacional relacionada com o lado cognitivo das pessoas, implicando fatores motivacionais e comportamentos diferentes.

O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental,

porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização. A palavra motivação vem da palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar, e indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No entanto, as pessoas também se motivam para fazer coisas que vão na direção oposta à desejada pela organização, como greves. Desta forma o estudo da motivação para o trabalho desperta grande interesse entre gestores e pesquisadores, dada a importância de entender e, se possível, controlar as causas ou os fatores que estão relacionados entre si. (MAXIMIANO, 2006, p. 274-275)

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A Teoria da Equidade de AdamsOs estudos sobre motivação continuam, e sempre existirão, pois há uma grande

dificuldade em mensurar resultados e prever necessidades dos funcionários por parte de todas as teorias. Não há uma forma de saber o que motiva cada pessoa, o que cada trabalhador espera da empresa, se deseja ou não participar nas decisões, quantos funcionários são inseguros, ou seja, são fatores individuais que variam muito, e portanto, é preciso analisar cada caso e cada empresa para verificar que tipo de teoria e estratégia motivacional devemos utilizar. (WOLMADD, 2015, p. 23)

2. Teoria da equidade de Adams

Como foi dito anteriormente, pretendemos dar a conhecer a teoria da equidade de John Stacy Adams, sobre a motivação e o desempenho no trabalho, que permitiu aos gestores compreender a importância da equidade e a iniquidade dentro das suas organizações, e de que forma poderiam tirar partido dela, como uma mais-valia para que as organizações pudessem alcançar os seus objetivos e ir de encontro às necessidades individuais dos seus colaboradores.

Adams foi um psicólogo pioneiro na aplicação do princípio de equidade ao local de trabalho, que se baseia na Teoria da Dissonância Cognitiva que foi desenvolvida pelo psicólogo social Leon Festinger, na década de 1950, tendo apresentado a sua Teoria da Equidade na motivação de trabalho em 1963. Há semelhanças com o trabalho de Charles Handy e a interpretação de teorias anteriores mais simples como Maslow e Herzberg (pioneiros da psicologia do trabalho).

A Teoria da Equidade é uma das várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na perceção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. De facto, a Teoria da Equidade parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do sistema retributivo (a sua compensação). (NUNES, 2015)

Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.

A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe menos que os

John Stacy Adams

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A Teoria da Equidade de Adamsoutros e positiva quando o trabalhador recebe mais que os outros. Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da seguinte forma:

Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço; Poderá fazer tentativas para alterar os resultados; Poderá distorcer recursos e resultados; Poderá mudar de setor ou até de emprego; Poderá provocar mudanças nos outros; E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.

A equidade é subjetiva, ou seja, o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo. (DE OLIVEIRA, p. 10)

No final da década de 1970, expandiu-se o papel desta teoria para a justiça organizacional, que reflete a extensão em que as pessoas percebem que são tratadas com justiça no trabalho, com as seguintes componentes:

Justiça distributiva – reflete a imparcialidade percebida de como os recursos e recompensas são distribuídos;

Justiça procedimental - definida como a imparcialidade percebida do processo e procedimentos usados para tomar decisões de distribuição de recompensas;

Justiça interacional – relacionada com a forma como as pessoas são tratadas na implementação das decisões, tratando valores como a cortesia e respeito.

(KINICKI, 2006, p. 181)

2.1. Análise crítica à Teoria da equidade

A teoria de equidade de Adams, vai para além do “eu” individual, e incorpora influência e comparação das situações de outras pessoas (colegas e amigos) geralmente esta situação manifesta-se como uma sensação de que é justo e do que é injusto.

Quando os colaboradores se sentem melhor tratados pela organização (vantagens no seu vencimento, promoção, reconhecimento, regalias, etc.) são mais suscetíveis de ser motivados. Quando se sentem tratados injustamente, os colaboradores são propensos a sentimentos de insatisfação e desmotivação.

A equidade e a situação motivacional poderiam ser avaliadas como um modelo e não dependente do grau em que uma pessoa acredita na recompensa do seu esforço. Pelo contrário, a equidade e o senso de justiça que normalmente reforça a motivação, é dependente da comparação da sensação que um colaborador interpreta a sua recompensa e a relação com outros que sejam consideradas em situação semelhante.

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A Teoria da Equidade de AdamsNo entanto, verificamos que tem entrado em declínio, devido ao fato de não ser

possível saber como os funcionários escolhem os seus colegas de trabalho para fazer uma comparação e, portanto é uma teoria que explica fatos passados e não auxilia na previsão de problemas futuros.

3. Teorias de outros autores

Em seguida iremos abordar outros autores que contribuíram com o desenvolvimento de teorias relacionadas com a motivação organizacional, apresentando os principais pontos de forma resumida numa tabela, e por fim faremos uma análise crítica das teorias apresentadas.

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AutorElementos

históricos de enquadramento

Explicação do comportamento

organizacional (em geral)

Conceitos, variáveis e pressupostos

Motivação no trabalho

Aplicação nas organizações e

contemporaneidade

Frederick Taylor

Modelo tradicional

É uma das primeiras abordagens sobre a motivação no trabalho, fundada no início do século XX (1911) em Pittsburg.

Taylor tem uma abordagem mecanicista que visa desenvolver os lucros de produtividade, após observar que o sistema produtivo das organizações era pouco eficiente. Foi o principal autor da Organização Científica do Trabalho (OCT).

Taylor considerava o trabalhador como um indivíduo preguiçoso, que precisa de ser controlado, sujeito a regras e submetido a tempos padrão e que só através de estímulos de carácter económico seria levado a produzir o máximo, correspondendo à conceção de “homem económico”.

Teoria fundada na motivação financeira e na busca do lucro. O trabalho era visto como uma necessidade económica. Taylor explica a motivação do Homem para o trabalho pela vontade de tirar o melhor partido individual.A motivação era realizada através de incentivos salariais (maior produção = maior ganho), com a ideia de que os trabalhadores só podem ser motivados pelo dinheiro.

Abordagem clássica na gestão com a aplicação de métodos científicos para aumentar a produtividade de um trabalhador individual.

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AutorElementos históricos de enquadramento

Explicação do comportamento organizacional (em geral)


Motivação no trabalhoAplicação nas

organizações e contemporaneida

de

Elton Mayo

Modelo das relações humanas

Modelo oposto à abordagem clássica, originado pelo aparecimento da Escola das Relações Humanas nos finais da década de 20, liga-se diretamente à experiência de Hawthorne, entre 1932-1945.

A organização é sinónimo do seu sistema social, isto é, a sua estrutura informal, que resulta da dinâmica de relações criadas espontaneamente pelos seus participantes. O facto de nos EUA os trabalhadores terem começado a considerar a abordagem clássica como forma sofisticada de exploração dos empregados a favor da entidade patronal, abriu caminho e aceitação para o desenvolvimento de uma nova abordagem, onde os trabalhadores se haviam rebelado contra o excesso de tecnicismo e mecanicismo, com uma visão do trabalho contrária aos princípios

Sentimentos de pertença a um grupo através do apelo às motivações psicológicas e sociais. A direção do comportamento de cada indivíduo só pode ser compreendida pela análise do grupo a que pertence, pois os seus comportamentos e atitudes resultam do conjunto de normas, regras e práticas estabelecidas pela dinâmica

Mayo defende que o tédio e a repetibilidade das tarefas reduzem a motivação, e que o reconhecimento das suas necessidades sociais, fazendo com que se sentissem úteis e importantes, podiam motivar os trabalhadores, e mostra que o dinheiro não é a única motivação do homem para o trabalho e desenvolve uma abordagem social da motivação, realizando experiências que demonstram que o rendimento pode aumentar com a consideração e a valorização postas nos trabalhadores.

Abordagem humanista onde a compreensão do comportamento dos indivíduos na organização é feita através do conhecimento da dinâmica estabelecida em cada grupo organizacional, conhecendo as relações e respetivas atitudes estabelecidas entre os seus

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AutorElementos




Conceitos, variáveis e

pressupostosMotivação no trabalho

Aplicação nas organizações e contemporaneidade

DouglasMcGregor

Modelo de recursos humanos

Na década de 50 nasce uma nova visão que desenvolve uma nova conceção de administração, que transfere a preocupação para o comportamento humano nas organizações.

McGregor distinguiu dois tipos de teorias com objetivos opostos. Teoria X, as ideias tradicionais, onde as motivações económicas e sociais ocupam um papel determinante, e a Teoria Y com uma ideia exatamente oposta, baseia-se na premissa de que as pessoas querem e gostam de trabalhar e assumem conscientemente as suas responsabilidades e obrigações laborais

Na teoria X, pressupõem-se que as pessoas trabalham por dinheiro e segurança, os dois primeiros níveis de hierarquia da pirâmide Maslow. Na teoria Y, representa as pessoas que procuram alto nível de auto-estima, auto-realização, entres outros, que corresponde aos restantes níveis da pirâmide

McGregor promove as seguintes políticas e práticas para promover o desempenho dos indivíduos:Descentralização - Distribuição do poder de decisão pelos diferentes níveis hierárquicos.Participação - Participação em grupo, para aperfeiçoar a sua eficácia pela interação entre os diferentes elementos do grupo.Avaliação de desempenho - Dar, a cada participante da organização, feedback sobre a realização do seu trabalho. Administração de incentivos intrínsecos - Consiste em recompensar sentimental e interiormente cada participante da organização, permitindo-lhe um desenvolvimento pessoal.

Trata-se de um modo de gestão fundado na autonomia e na tomada de iniciativas individuais. McGregor defendia que os gestores tinham de conhecer o modelo de Maslow, para saber gerir o comportamento dos indivíduos, pois apenas desta forma era possível compreender o funcionamento das suas organizações e poder atuar no sentido de dar uma maior eficácia.Propõe que os indivíduos participam ou são consultados quanto às decisões que devem ser tomadas a seu respeito, na administração de uma organização participativa ou consultiva.

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AutorElementos






Aplicação nas organizações e

contemporaneidade

FrederickHerzberg

Teoria dos dois fatores

Herzberg foi o autor da motivação no trabalho, modelo denominado de abordagem psicológica, em que o homem se auto-realiza. Em 1959 lançou o livro The Motivation to Work onde exprime a sua teoria.

O seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores, que considerou como teoria dos dois fatores, considerando que o comportamento dos indivíduos nas organizações era determinante no seu funcionamento e que a motivação seria a força determinante no comportamento dos mesmos.

Hezberg classificou duas categorias de necessidades independentes entre si, ambas influenciando diferentemente no comportamento, a primeira relacionada com o Ambiente de Trabalho e a segunda com a Satisfação pessoal, sendo que as condições de trabalho (factores higiénicos) bem como a natureza do trabalho (factores motivacionais) são fundamentais para compreender o fenómeno motivacional. Estes dois fatores satisfazem necessidades diferentes, os primeiros as necessidades básicas e os segundos necessidades tipicamente

A teoria dos dois fatores de Herzeberg tem como base a separação da satisfação e insatisfação no trabalho, considerando os dois como fenómenos distintos. Neste sentido, os factores higiénicos são preventivos, pois através dos mesmos a insatisfação no local de trabalho diminui acentuadamente, no entanto, a satisfação só é alcançada na

Esta teoria defende que para ser possível atingir o expoente máximo da satisfação é necessário que haja uma reorganização em toda a empresa, de modo a tornar todos os postos de trabalho equilibrados, querendo com isto dizer, mais interessantes, autónomos, com uma maior aprendizagem e realização pessoal.Esta teoria permitiu inúmeros outros estudos semelhantes, tendo sido um marco na avaliação da satisfação e motivação dos trabalhadores no ambiente de trabalho.

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históricos de enquadrament

o

Explicação do comportamento organizacional

(em geral)


Motivação no trabalhoAplicação nas organizações e

contemporaneidade

VictorVroom

Teoria das expetativas

É conhecida como uma das muitas teorias que procuram explicar as motivações humanas, desenvolvida por Vroom em 1964.

Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes e decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado desejado.

Consiste numa abordagem cognitiva, que considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente, sendo que geralmente o comportamento é escolhido. Principais componentes da teoria:EXPECTATIVA : Crença na probabilidade de que o esforço conduza a um desempenho positivo.INSTRUMENTALIDADE: Crença na probabilidade de que determinado desempenho conduza à recompensa. VALÊNCIA: Valor atribuído

O processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expetativas em atingir esses mesmos objetivos.Vroom considerava que a motivação é o produto do valor previsto atribuído a um objetivo pela probabilidade de alcançá-lo.Fórmula da Motivação: [VALOR] X [INSTRUMENTALIDADE] X [EXPECTATIVA] = MOTIVAÇÃO Esta fórmula significa que todos os termos têm que ser maiores do que zero para que realmente haja a motivação como valor positivo.

É o motivo que leva o Homem à ação, sendo preciso mudar a perceção das pessoas no ambiente de trabalho pelo que precisaremos sempre de desenvolver meios para melhorar a eficiência e a eficácia nas empresas.Enquanto as teorias das necessidades humanas (Herzberg) e outras teorias, colocam pouca ênfase nas características individuais, a Teoria de Vroom torna-se mais realista e valoriza tais características, tornando esta teoria mais compatível com os sistemas de gestão por objetivo, tendo desta forma

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AutorElementos


Explicação do comportamento organizacional (em geral)



Aplicação nas organizações e contemporaneidade

Edwin Locke

Teoria do Estabelecimento de MetasFoi proposta por Edwin A. Locke e por Gary Latham. Uma pesquisa recente mostrou que a teoria do estabelecimento de metas de Locke ficou em 1º lugar em importância entre 73 teorias de gestão.

A globalização dos mercados, as inovações tecnológicas e o aumento da competitividade trazem como consequência para as empresas a necessidade de implantação de programas para a maximização de seus resultados. Desta forma, torna-se necessário que as organizações encontrem a melhor forma de motivar os seus colaboradores de forma a conseguir seus mais altos níveis de criatividade, inovação, participação e comprometimento.

Segundo Locke, as metas mais difíceis quando são aceites, resultam num melhor desempenho do que as metas mais fáceis que são impostas, pelo que as metas devem ser desafiadoras, mas alcançáveis, devendo ser definidas com a participação dos colaboradores. Se estes participam no estabelecimento de suas próprias metas, o seu desempenho será melhor ainda.

A Teoria da Determinação de Metas propõe que a principal fonte de motivação no trabalho está baseada na necessidade que as pessoas têm de vislumbrar objetivos claros, e diretrizes bem definidas, uma vez que a intenção principal dos colaboradores é o de trabalhar em direção a uma meta.

Num ambiente de grande competitividade, a satisfação e o comprometimento dos empregados são exigências que estão na ordem do dia, como requisitos para o sucesso dos negócios. Com isso, a necessidade de participar aos indivíduos da consecução de suas metas e objetivos são imprescindíveis para o sucesso organizacional. No momento em que os colaboradores aceitam e participam das metas, os objetivos tornam-se mais facilmente atingidos

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4. Análise crítica das teorias de outros autores

4.1. Frederick Taylor

Das certezas absolutas dos modelos clássicos de administração, cujo expoente máximo foi encarnado por Taylor e para o qual existia a melhor forma de gerir – the best way – juntamente com um dos princípios da gestão, dita científica, que se traduzia na máxima “o homem certo no lugar certo e no tempo preciso”. Passou-se por várias discussões, evoluções e chegou-se ao princípio da contingencialidade, para o qual não só não existe a melhor forma de gerir como a gestão deve ser adequada à envolvente interna e externa da organização, aos problemas concretos. (RIBEIRO, 2008, p. 4)

O fato de que o empregado age motivado pelo interesse do ganho material e financeiro, produzindo o máximo possível (conceito do homo economicus), mas sem levar em consideração outros fatores importantes. De um modo geral, a abordagem dos engenheiros americanos concebeu a organização dentro de um sentido mecânico e o emprego de técnicas mecanistas passou a representar a desumanização do trabalho industrial.

A produção forçada aplicada por Taylor conseguia melhores resultados produtivos, porém desabilitava as pessoas, a utilizarem seu poder de raciocínio para compartilhar novas formas de crescimento. Servia bem para o sistema pós-guerra, onde produzir era a meta principal. Outra crítica sofrida e com respeito à manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.

4.2. Elton Mayo

Os estudos de Mayo vieram revelar a importância do sistema social (humano) nas organizações, nomeadamente na sua influência sobre a potenciação dos sistemas técnicos, naquilo que ficou conhecido para a história da gestão como sendo o movimento das relações humanas. (RIBEIRO, 2008, p. 4).

Para Mayo o nível de produção é resultante da integração social dos trabalhadores. Se estes reunirem excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiverem

Frederick Taylor

Elton Mayo

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A Teoria da Equidade de Adamsintegrados socialmente sofrerão enormemente a influência do seu desajustamento social. Em geral, os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos.

Na experiência de Hawthorne cada indivíduo não podia por si mesmo estabelecer a sua quota de produção, pois esta era estabelecida e imposta pelo grupo. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria Clássica.

Para a TRH, as pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e de “participação” nas atividades dos grupos sociais com os quais convivem. Daí o conceito de Homo Social. As recompensas sociais e morais são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador.

Contudo esta teoria tem algumas desvantagens, tais como: Desvalorizar as necessidades da organização, nomeadamente a sua função

lucrativa ou económica, e menosprezar a importância da sua estrutura formal; Conduzir os trabalhadores para o aumento da produção com um rendimento

inferior, desviando a sua atenção de reivindicações monetárias, e assim tornando-os alvos fáceis de exploração;

Investigações posteriores revelaram que a motivação humana não tem o mesmo significado para todas as pessoas, enquanto esta teoria focaliza a motivação do trabalhador na necessidade de pertença a um grupo;

Outra desvantagem está relacionada com a limitação do campo experimental à fábrica, deixando de verificar outros tipos de organizações, o que reduz bastante a aplicabilidade das suas teorias;

4.3. McGregor & Herzberg

As teorias dos autores McGregor & Herzberg são caraterizadas por teorias de conteúdo que visam os fatores que despertam necessidades internas e comportamentos de auto realização/motivacionais pelos trabalhadores das organizações, também a escolha de processos e de padrões de comportamento. É um marco importante na motivação e desempenho no trabalho, no qual se verifica que as necessidades dos indivíduos são apenas um elemento do processo e realça as suas capacidades assim como a sua perceção do seu papel na organização.

McGregor Herzberg

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No entanto também esta teoria apresenta algumas desvantagens, entre as quais: Coloca pouca ênfase nas características individuais; Nos conceitos que aborda não tem em conta devidamente o nível de subjetividade

envolvido, sendo que um trabalhador pode ter uma perceção positiva relativamente às mesmas condições de trabalho de outro trabalhador que pode ter uma perceção negativa;

As motivações de uma pessoa, bem como as suas necessidades, alteram-se ao longo do tempo, e variam de pessoa para pessoa;

Estas motivações não se adaptam a todas as culturas;

4.4. Victor Vroom

Sobre as críticas a Vroom, podemos mencionar as seguintes: Não foi exaustivamente testada de maneira empírica,

dificultando sua validade; Esta é uma teoria racional, uma vez que as ações são

previamente calculadas e pesadas; Nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal

tiveram relevância no processo.

Porém, há uma crítica contra a qual dificilmente podemos encontrar argumentos. Victor Vroom, já em 1964, sugeriu que os resultados encontrados por Herzberg foram na verdade “causados” pela metodologia aplicada: entrevistas semi-estruturadas. De acordo com este raciocínio, é natural que os indivíduos frente a uma outra pessoa (entrevistador) tenderão a apresentar relatos de sucesso associados a suas próprias virtudes (e ao seu trabalho) e, em contrapartida, deverá atribuir situações negativas a causas externas aos mesmos e às suas tarefas. Portanto, no cerne desta linha argumentativa está a ideia de que a desejabilidade social e mecanismos de defesa do ego foram afinal os responsáveis pelos resultados encontrados na pesquisa.

4.5. Locke

Para Locke, o modo pela qual as pessoas concebem os seus próprios juízos de valor, está impregnada de influências de carácter emocional. Portanto, pode-se inferir que os efeitos que as metas exercem sobre o comportamento são de natureza diretiva, guiando o pensamento numa direção e para uma meta e não para outra. Contudo é necessário esclarecer que nem sempre esta influência apelativa das metas conduz à atividade eficaz requerida, já que, inclusive, pode entrar em

Victor H. Vroom

Edwin A. Locke

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A Teoria da Equidade de Adamsconflito com as de outras metas pessoais, ou mesmo por razões circunstanciais, resultar em situações inapropriadas para uma determinada ação. Pode também, acontecer, que a pessoa não conte com suficientes conhecimentos e habilidades ou, inclusive, capacidade de decisão para realizar tal ação. O próprio Locke admite que o processo pela qual uma pessoa trata de atingir uma meta, ou mesmo de mudá-la, é realmente complexo. Os trabalhos desse autor e seus colaboradores permitiram determinar a intensidade da influência exercida pelas metas sobre o comportamento humano, indicando uma associação significativa entre essas variáveis. Inclusive naquelas situações em que as metas estabelecidas se localizam em planos tão elevados, que se torna difícil alcança-las, os índices de desempenho, mostrados pelos indivíduos, são mais altos do que os de outros que fixam suas metas em níveis mais moderados. (PÉREZ-RAMOS, 1990, p. 136)

Conclusão

A motivação no trabalho tem sido objeto de estudo e interesse por diversos autores, que contribuíram com teorias motivacionais no trabalho, tendo configurado posicionamentos e tendências que permitiram definir ideias e princípios de reconhecida importância científica, de especial interesse nos meios organizacionais que se encontram envolvidos no processo de produção.

Apesar das diferenças entre as várias teorias, podemos tomar como referência que existem teorias de conteúdo e teorias de processo, ambas com significado para a interpretação do fenómeno da motivação no trabalho, sendo que algumas das teorias centralizam-se no processo produtivo no trabalho, outras no meio ambiente organizacional, e ainda outras que contribuíram para enfatizar a importância do fator humano no processo motivacional.

Podemos então verificar que as teorias de conteúdo têm contribuído para a identificação das necessidades humanas, que podem ser classificadas em vários níveis de progressão ou regressão, e ao mesmo tempo podem definir e especificar os comportamentos dirigidos na satisfação das necessidades humanas, integrando um propósito num contexto orientado a valorizar o indivíduo, a tarefa e o ambiente organizacional, com a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow (1954) como protótipo representativo.

Os modelos cognitivos representam as teorias de processo, que estudam os mecanismos psicológicos que envolvem o processo motivacional, compreendendo a

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A Teoria da Equidade de Adamsanálise da perceção individual, do estabelecimento de metas, da tomada de decisões, da atribuição de valores e da influência das diferenças individuais, do ambiente e do trabalho.

Por fim, concluímos que o conhecimento das diferentes teorias de motivação no trabalho é de extrema importância, não só como objeto de estudo científico, mas também na sensibilização das organizações sobre a sua importância, não só na melhoria do processo produtivo, mas também no crescimento psicológico dos seus recursos humanos.

Referências bibliográficas

RIBEIRO, João. Manual Técnico do Formando: “Comportamento Organizacional”, 2008. [acesso 2015-11-02]. Disponível em: < http://www.anje.pt/system/files/items/76/original/ComportamentoOrgan-v11-final.pdf >

DE OLIVEIRA, Cristiane Moreira, et al. 5.2. 2. TEORIAS MOTIVACIONAIS. [acesso 2015-11-05]. Disponível em:<http://www.gerenciamento.ufba.br/MBA%20Disciplinas%20Arquivos/Lideranca/Teorias%20Motivacionais%20Pontif%C3%ADcia%20Universidade%20Cat%C3%B3lica%20de%20%E2%80%A6.pdf>

NUNES, Paulo. Conceito de Teoria de Equidade. 2015 Enciclopédia online Knoow. [acesso 2015-11-03]. Disponível em: <http://old.knoow.net/cienceconempr/gestao/teoriadaequidade.htm>

WOLMADD, Motivação no trabalho : Fundamentação teórica. 2015 DocSlide [acesso 2015-11-03]. Disponível em: <http://docslide.com.br/documents/motivacao-no-trabalho-562baa79b602e.html>

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 4ª Edição, São Paulo: Editora Atlas, 2004

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A Teoria da Equidade de AdamsKINICKI, A. E Kreitner, R., Comportamento Organizacional, 2ª edição, São Paulo: McGraw-Hill, 2006

PÉREZ-RAMOS, J., Motivação no trabalho: abordagens teóricas, Psicologia-USP, São Paulo, 1(2):127-140,1990.

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Teorias de Motivação