TEORIAS QVT NO BR ,,,.pdf

7/24/2019 TEORIAS QVT NO BR ,,,.pdf

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAU - UFPI

CAMPUS SENADOR HELVDIO NUNES DE BARROS

CURO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAO

ANDRIA MOURA ROCHA

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Um Estudo na Loja Arco-ris

na Cidade de Picos PI.

PICOS-PI2012


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ANDRIA MOURA ROCHA



Monografia apresentada ao Curso deBacharelado em Administrao daUniversidade Federal do Piau UFPI,em cumprimento parcial das exignciaspara obteno do ttulo de Bacharel emAdministrao.

Orientador: Prof. MSc. Jos RibamarPereira

PICOS-PI

2012


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FICHA CATALOGRFICAServio de Processamento Tcnico da Universidade Federal do Piau

Biblioteca Jos Albano de Macdo

R672q Rocha, Andria Moura.Qualidade de vida no trabalho (QVT): um estudo na loja

arco-ris na cidade de Picos-PI / Andria Moura Rocha.2012.

CD-ROM : il. ; 4 pol. (61 p.)

Monografia(Bacharelado em Administrao) UniversidadeFederal do Piau. Picos-PI, 2012.Orientador(A): Prof. MSc. Jos Ribamar Pereira

1. Qualidade de Vida no Trabalho. 2. Motivao. 3.Satisfao no Trabalho . I. Ttulo.

CDD 658.3


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ANDRIA MOURA ROCHA



Monografia apresentada ao Curso deBacharelado em Administrao da

Universidade Federal do Piau UFPI,em cumprimento parcial das exignciaspara obteno do ttulo de Bacharel emAdministrao.

Data de aprovao: ____/____/____

BANCA EXAMINADORA:

____________________________________________Prof. MSc. Jos Ribamar Pereira

Orientador

____________________________________________Prof. MSc. Iane Rodrigues de Carvalho

1o. Membro

____________________________________________Prof. Esp.Tales Anto de A. Carvalho

2o. Membro


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Dedico este trabalho primeiramente a Deus,que foi importante nessa minha longajornada.Dedico tambm aos meus pais, por teremme criado e serem to importantes emminha vida, pelo exemplo de carter eintegridade, e a toda minha famlia que decerta forma, responsvel por tudo que sou.Ao meu noivo Marcelo, que com suapacincia me deu foras, no s nesse

momento, mas por tanto tempo que estamosjuntos.


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AGRADECIMENTOS

Quero agradecer a todos que contriburam ao longo dessa jornada.Especialmente:

A Deus por sempre estar comigo, sempre ao meu lado, sobretudo nosmomentos mais difceis;

minha me Ivan, meu pai Francisco, meu irmo Arthur e meus familiares,por estarem sempre me apoiando, e na torcida pelo meu sucesso e alcance dosmeus objetivos;

Ao meu noivo Marcelo, que sempre esteve ao meu lado me apoiando em

grandes momentos de alegria e sofrimento, pelo amor demonstrado, incentivo,pacincia, companheirismo e apoio incondicional sempre;

A todos meus amigos que estiveram presente nesses quatro anos e meio. Emespecial a Danila, Helber, Thauane, Djeane, Fabricia, Claudirene e Sarah pelosmomentos de risadas e amizade sincera;

Ao professor Jos Ribamar Pereira, meu orientador, pelos ensinamentosfundamentais para a concluso deste trabalho.

A todos os professores do Curso de Administrao, da Universidade Federal

do Piau, por contriburem para o meu crescimento profissional.

Enfim, obrigada a todos que contriburam de alguma maneira para que essaetapa fosse cumprida.


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Qualquer desafio que enfrentamos no to importante quanto nossa atitude frentea ele, pois ela que determina nossosucesso ou derrota.

(Norman Vicent Peale)


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RESUMO

Este trabalho reflete a relevncia da Qualidade de Vida no Trabalho em relao

produtividade dos colaboradores. O interesse por este estudo surgiu a partir dealguns estgios em algumas empresas na cidade de Picos que revelaram grandesndices de insatisfao de seus colaboradores a respeito da qualidade de vida noambiente de trabalho. Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratrio-explicativa, que utiliza como principal recurso o questionrio. Para dar sustentaoterico-metodolgica, busca informaes entre os tericos, tais como: Chiavenato(1996); Fernandes (1996); Gil (2006); Limongi-Frana (2004); Luz (2003); Moretti(2003); Yin (2005); Richardson (2011); e Severino (2007) dentre outros. A dimensoemprica da pesquisa envolveu todos os colaboradores da empresa Arco-ris. Para aanlise dos dados utilizou-se a pesquisa quantitativa e qualitativa, com o objetivo dedescobrir o que est por trs dos contedos manifestos, indo alm das aparncias

do que foi dito ou escrito pelos pesquisados. A partir do exame dos dados, possvel constatar que o grau de insatisfao por parte dos colaboradores da lojamencionada demonstrada claramente. Em seus resultados permitiu conhecer queos funcionrios da loja Arco-ris anseiam por melhores salrios, valorizaoprofissional, e processo de carreira. Os resultados mostraram tambm, que estaempresa no oferece nenhum benefcio (plano de sade, cesta bsica, auxilioeducao, etc.) para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Diante disso,esperamos que os resultados possam contribuir para que a insegurana,desconfiana, insatisfao deixem de ser o cenrio do cotidiano do trabalhador, eque o ambiente de trabalho seja motivo de satisfao, motivao, e principalmentede auto realizao pessoal.

Palavras chave:Empresa, Qualidade de vida, Trabalho, Colaboradores.


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ABSTRACT

This work reflects the importance of Quality of Life at Work in relation to employeeproductivity. The interest for this study arose from some stages in some companies inthe city of Picos revealed that major indexes dissatisfaction of its employees aboutthe quality of life in the workplace. This is a survey of exploratory-explanatory, usingthe questionnaire as the main feature. To give theoretical and methodologicalsupport, information seeking among theorists, such as: Chiavenato (1996),Fernandes (1996), Gil (2006); Limongi-France (2004), Light (2003), Moretti (2003),Yin (2005), Richardson (2011), and Severino (2007) among others. The empiricaldimension of the study involved all company employees Rainbow. For data analysiswe used the quantitative and qualitative research, with the goal of discovering whatlies behind the manifest content, going beyond the appearances of what was said or

written by respondents. From the examination of the data, it can be seen that thedegree of dissatisfaction among employees of the store mentioned is very large. Inits results allowed to know what store employees Rainbow yearn for better salaries,professional development, and career process. The results also showed that thiscompany does not offer any benefits (health insurance, basic food, educationassistance, etc..)To improve the quality of life at work. Given this, we expect that theresults may contribute to insecurity, distrust, dissatisfaction cease to be the scene ofdaily work, and that the work environment is a source of satisfaction, motivation, andmostly self-fulfillment.

Keywords: Company. Quality of life.Labor. Employees.


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LISTA DE QUADROS

QUADRO 1: Modelos tericos em Qualidade de Vida no Trabalho.................... 36QUADRO 2: As empresas campes em 2011 segundo ndice de felicidade...... 39QUADRO 3: Escolaridade dos colaboradores da Loja Arco-ris......................... 46


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LISTA DE GRFICO

GRFICO 1: Satisfao salarial............................................................... 47

GRFICO 2: Satisfao dos funcionrios com os gestores..................... 48

GRFICO 3: Satisfao em relao ao reconhecimento profissional...... 49

GRFICO 4: Razes para trabalhar na loja Arco-ris............................... 50

GRFICO 5: Satisfao quanto carreira profissional............................ 51

GRFICO 6: Imagem da empresa diante dos colaboradores.................. 52

GRFICO 7: Situao quanto s condies de trabalho......................... 52

GRFICO 8: ndice de satisfao geral................................................... 53


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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: Pirmide das necessidades de Maslow....................................... 24

FIGURA 2: Diferentes pressupostos da teoria X e Y..................................... 26

FIGURA 3: Fatores da motivao para produzir............................................ 27

FIGURA 4: Teoria da expectao.................................................................. 28

FIGURA 5: Enfoque Biopsicossocial............................................................. 35

FIGURA 6: Fachada da Loja Arco-ris............................................................ 67FIGURA 7: Setor de venda da Loja Arco-ris................................................. 67


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LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ABNTAssociao Brasileira de Normas Tcnicas

ISGndice de Satisfao Geral

QVTQualidade de Vida no Trabalho

UFPIUniversidade Federal do Piau


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SUMRIO

CAP TULO 1 INTRODUO........................................................................................................ 161.1 Delimitao do tema................................................................................................................ 17

1.2 Definio do Problema............................................................................................................ 17

1.3 Objetivos................................................................................................................................. 18

1.3.1 Objetivo Geral.............................................................................................................. 18

1.3.2 Objetivos Especficos................................................................................................... 18

1.4 Justificativa............................................................................................................................. 18

1.5 Organizao do Trabalho....................................................................................................... 19

CAP TULO 2 REFERENCIAL TE RICO.....................................................................................

2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM.......................................................................

2.1.1 O homem e o trabalho nos dias atuais................................................................................

2.1.2 Motivao x trabalho............................................................................................................

2.1.2.1 Teorias da motivao no trabalho segundo Chiavenato (1995).......................................

2.1.2.1.1 A teoria (de contedo) da hierarquia das necessidades de Maslow (1954)..................

2.1.2.1.2 A teoria (de contedo) dos dois fatores de Herzberg (1960).........................................

2.1.2.1.3 A teoria (de contedo) das necessidades adquiridas de McClelland (1960).................

2.1.2.1.4 A teoria (de contedo) ERC de Alderfer (1969).............................................................

2.1.2.1.5 A Teoria (de contedo) X e Y de McGregor (1960).......................................................

2.1.2.1.6 A teoria (de processo) da equidade de Adams (1963)..................................................

2.1.2.1.7 A teoria (de processo) contingencial de Vroom (1964)..................................................

2.1.2.1.8 A teoria (de processo) da expectao de Lawler III (1971)...........................................

2.2 ORIGEM E EVOLUO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................

2.2.1 Origem e evoluo...............................................................................................................

2.2.2 Conceitos acerca da QVT....................................................................................................

2.2.2.1 Modelos de QVT...............................................................................................................

2.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil............................................................................

CAPITULO 3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS..............................................................

3.1 A pesquisa e sua natureza.....................................................................................................

3.2 O cenrio espacial da pesquisa.............................................................................................

3.3 Universo ou populao...........................................................................................................3.4 Instrumentos...........................................................................................................................

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3.5 Procedimentos de coleta de dados........................................................................................

3.6 Organizao e anlise dos dados..........................................................................................

CAPITULO 4 ANALISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS...................................................

4.1 Caracterizao dos pesquisados............................................................................................

4.2 Apresentao dos dados........................................................................................................

CAPTULO 5 CONSIDERAES FINAIS...................................................................................

REFERNCIAS............................................................................................................................

APNDICE...................................................................................................................................

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CAPITULO 1 INTRODUO

A existncia da humanidade e sua evoluo esto praticamente ligadas ao

trabalho, o homem o nico ser vivo capaz de transformar o meio em que vive,

adequando-se as suas necessidades e a dos demais, numa evoluo contnua.

tambm capaz de decidir como realizar essas mudanas, e a hora que se faz

necessria.

O trabalho se tornou um objeto de desejo para a sociedade no qual todos

devem almejar, e consequentemente se encaixar no quadro de trabalhadores, umavez que, os que no se colocarem nessa condio esto excludos e rotulados como

vadios, e vulnerveis a criminalidade. Nesse sentido, a falta de emprego faz

relaes com a criminalidade.

O emprego, neste caso, passa a ser entendido como uma forma de angariar

recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. nesse momento que o

trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorizao

pessoal, passando a ser fonte de sofrimento e no oportunidade de realizao sadiados desejos interiores que cada um tem.

Por outro lado, o emprego acaba deixando as pessoas mais independentes,

no s pelo salrio, mas tambm pelo fato de que precisa tomar decises e aceitar

vrios pontos de vista, assim o trabalho acaba nos mostrando que por mais perfeito

que faamos nossas tarefas nem sempre quem estar nos avaliando enxerga dessa

maneira, e isso acaba nos deixando mais exigentes nas realizaes de trabalhos

futuros.A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), mais do que uma forma de garantir a

permanncia do ser humano no ambiente de trabalho, a forma pelo qual se estuda

e busca aplicar melhores condies para o desenvolvimento do ser humano seja

esta evoluo social, mental e emocional.

Conforme Gil (2006pag, 42), durante muito tempo, ao falar-se em qualidade

nas empresas, enfatizava-se principalmente a produo. Hoje se fala no apenas

em qualidade no trabalho, mas tambm em qualidade de vida dos empregados. Isso

significa que os empregados precisam ser felizes.


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Atualmente, possvel identificar grandes organizaes destinando recursos

em carter permanente para as aes ligadas QVT. Respeitar o trabalhador como

ser humano significa colaborar para a edificao de um mundo mais humano e para

um desenvolvimento sustentvel. Empregar capitais em qualidade de vida significa

investimento no progresso da sociedade e da economia global.

importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambies,

cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e

realiza. Ento, preciso que deixemos de lado aquela ideia de que o homem

trabalha to somente para a obteno do salrio, que nega seus sentimentos, no

se frustra com a falta de crescimento, no se aborrece com o total descaso dos seus

gestores que apenas lhe cobram a tarefa e tambm no o orientam para a realsituao da empresa, e que lhe negam o acesso s informaes, que o tratam

apenas como uma pea a mais no processo de produo. O trabalhador tambm

almeja realizar sonhos.e necessita ser valorizado para se sentir til e saber de sua

importncia na sociedade.

A qualidade de vida no trabalho se constitui numa ferramenta muito

importante para as organizaes, pois proporciona uma maior participao por parte

dos colaboradores, criando um ambiente de integrao com superiores, com colegasde trabalho e com o prprio ambiente de trabalho, visando, principalmente, dois

aspectos importantes que o bem-estar do trabalhador e a eficcia organizacional.

1.1 Delimitao do tema

Qualidade de Vida no Trabalho: um estudo realizado na loja Arco-ris nacidade de PicosPiau.

1.2 Definio do Problema

Observar como o colaborador se comporta mediante a presso sofrida pelo

chefe, o que ele pensa, os seus valores, o nvel de preocupao do chefe com o

colaborador, so fatores relevantes para avaliar o grau de intensidade existente


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entre patro e empregado, ao adotar formas para obter um ambiente saudvel para

o colaborador desempenhar bem suas atividades.

relevante para a organizao identificar que referncias o colaborador tem

ao conceito de QVT, se ele obtm ou espera da empresa atitudes que possam

influenciar no aumento da sua produtividade, e com isso trazer benefcios e

vantagens competitivas. At que ponto a QVT pode influenciar na produtividade dos

colaboradores?

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Compreender o grau de influencia das aes empreendidas pela Qualidade

de Vida no Trabalho em relao produtividade dos colaboradores.

1.3.2 Objetivos Especficos

Investigar a existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na loja Arco-

ris;

Identificar os fatores de Qualidade de Vida no Trabalho que so

relevantes na percepo dos colaboradores da loja Arco-ris;

Analisar a motivao e a satisfao dos colaboradores da loja Arco-ris

com relao ao trabalho e a organizao;

1.4 Justificativa

A QVT um instrumento fundamental de gesto organizacional e sua

possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gesto do

trabalho. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinao da QVT.


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A importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada

indivduo e de cada organizao. Portanto a QVT no determinada apenas pelas

caractersticas individuais ou situacionais, mas, sobretudo pela atuao sistmica

dessas caractersticas individuais e organizacionais.

A QVT envolve dimenses fsicas, intelectuais, emocionais, profissionais,

espirituais e sociais. Portanto, devem-se conhecer, quais so as prticas

inadequadas que esto sendo utilizadas no ambiente de trabalho, pois elas podem

gerar um grande impacto negativo na sade fsica e emocional dos funcionrios e

ainda no desempenho financeiro da empresa. Para obter essa qualidade de vida no

trabalho importante conhecer os profissionais que atuam no mercado de trabalho,

pois estes esto se modificando a cada dia e exigindo cada vez mais a QVT.Deste modo, a Qualidade de Vida no Trabalho envolve diversos fatores que

possibilita o melhor desempenho do colaborador, pois, vai tratar de eliminar fatores

que so os motivos mais comuns de demisses e insatisfaes no ambiente de

trabalho.

Tendo em vista, Picos uma cidade em que o foco de sua economia o

comercio, evidente a competitividade entre as empresas e exige muitos esforos

por parte dos colaboradores (se assim que so vistos), gerando muitas tenses,angustias, baixa produtividade, insatisfao, entre outros problemas. A loja em

estudo no um caso a parte desta realidade, portanto a presente pesquisa se

justifica pela necessidade de identificar qual a melhor forma de estabelecer medidas

a qualidade de vida no local de trabalho dos funcionrios da Loja Arco ris da cidade

de Picos.

1.5 Organizao do Trabalho

Esse estudo se organiza em captulos, sendo, o primeiro uma descrio do

tema que est em pauta, uma viso geral de todo o estudo.

O captulo seguinte trata-se da valorao que o trabalho tem para o homem

nos dias atuais e as motivaes que o leva a exercer seu trabalho de forma

prazerosa e produtiva. E o terceiro relata a origem e evoluo da Qualidade de Vida

no Trabalho, conceitos acerca da QVT, e ainda uma abordagem da QVT no Brasil.


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No prximo captulo encontram-se todas as etapas do processo tcnico e

metodolgico de investigao. O seguinte e ltimo captulo expe as informaes

coletadas junto aos colaboradores da loja Arco-ris em forma de discusso.

Tambm faz parte deste estudo, as consideraes finais, isto , fechamento

das principais ideias achados no decorrer da pesquisa.


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CAPTULO 2 REFERENCIAL TEORICO

2.1 O VALOR DO TRABALHO PARA O HOMEM

Este captulo tem como principal objetivo familiarizar o leitor com o tema em

estudo, proporcionando as primeiras noes acerca da Qualidade de Vida no

Trabalho. Assim sendo, aborda de forma sucinta o significado do trabalho para o

homem na contemporaneidade, e ainda, as motivaes que leva o homem a

desempenhar seu trabalho de forma prazerosa e produtiva.

2.1.1 O homem e o trabalho nos dias atuais

O trabalho tem sido para o homem o meio pelo qual ele desenvolve suas

habilidades, se relaciona e se expressa na sociedade. Sua identidade se d pela sua

profisso e pelo local de trabalho, bem como sua subsistncia e a de sua famlia. De

acordo com Bezerra (2005, p.41), nos dias atuais, o trabalho vem tomando sentido

simblico.Essa construo simblica do trabalho na sociedade se deu atravs de um

contexto histrico no qual viabilizava o trabalho no sentido de utilidade social, visto

que os demais no trabalhadores eram vistos como vagabundos. Impunha-se o

rtulo de vadiagem aos que no estavam integrados a ordem do trabalho

(BEZERRA, 2005, p.43).

Como podemos ver o trabalho tomou a conscincia da sociedade, legitimando

aqueles que no se enquadram na condio de trabalhadores, um ttulo de vadios,ou seja, pessoas sem dignidade, que no merecem nenhuma considerao

enquanto cidados ativos na sociedade, tornando-os excludos. O trabalho em

nossa sociedade visto cada vez mais como um bem eficaz na vida pblica da

sociedade, e trata com discriminao as pessoas que no conseguem emprego.

Na viso de Bezerra (2005), a construo de sua identidade enquanto

trabalhadores na sociedade tornam-os confiantes e simbolicamente ativos, no

sentido de utilidade social. O trabalho vem atribuindo valores nos quais se projetam

numa imagem ideal de sujeito produtivo em funo de ser essa imagem que

corresponde validez e utilidade (BEZERRA, 2005, p. 118).


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O trabalho se transformou em objeto de desejo e obrigao social,produzindo estigmas em relao queles que no conseguiam seinserir na sociedade enquanto trabalhadores. Dessa forma, osindivduos que por vario motivos no se inserir nesse quadro lhe produzido estigmas, causando dor no seu ego. (COSTA, 2006, p.133).

Diante do fracasso de no estar inserido no mercado de trabalho, o

trabalhador, apresenta um sentimento de inutilidade, se marca pela sua auto-

imagem destruda do indivduo na sociedade.

Nesse contexto, o trabalho pode representar uma atividade bastante penosa,

que as pessoas cumprem apenas para sobreviver, sem nela obter nenhuma

satisfao. Com isso os trabalhadores como fuga ao desemprego, e como busca de

realizaes sociais, se submetem por muitas vezes a humilhao e longas jornadas

exaustivas e cansativas e por consequncia, baixo rendimento salarial em troca de

um prestigio imaginrio do mesmo.

O trabalho est ganhando espao na sociedade atual de tal forma que aquele

que no se enquadrar nesse contexto, estaria excludo para no possuir

simbolicamente o patamar de uma pessoa responsvel e digna nesse caso um

trabalhador, ou seja, estaria ganhando tal dimenso no ponto de interferir em sua

cidadania.

A percepo de trabalhar para sobreviver vem sendo muito difusa no

momento em que o emprego daria ao trabalhador o direito de se manter

dignamente, porem o que vem ocorrendo a falta de recursos salariais para tal vida

digna possa suportar. O medo de no poder manter sua casa, e de no ser

respeitado na condio de ser o individuo no qual dar subsdios de sobrevivncias

para seus filhos ou at mesmo para sua prpria sobrevivncia. Dessa forma:

O medo torna-se um poderoso instrumento de manipulao.Nesse tipo de manipulao, muito comum dentro das empresashoje, o medo no da violncia, embutida na repressoexplcita, o medo de perder o prestgio, de fracassar, deperder seu posto. A nova gesto do trabalho, que vende a ideiade ser mais adaptada ao ser humano, administra agora sob umaparato mais abstrato, mexendo muito mais com asubjetividade do sujeito e exigindo do profissional mais

responsabilidade, adaptabilidade e perfeio (CASTELHANO,2005, p. 18).


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O trabalho tornou-se um objeto de desejo para a sociedade no qual todos

devem almejar e consequentemente se encaixar no quadro de trabalhadores uma

vez que, os que no se situarem nessa condio estariam excludos de forma a

serem rotulados como vadios e mais vulnerveis a criminalidade, nesse sentido a

falta de emprego faz relaes com a criminalidade, como se a falta de emprego

estivesse interligada ao mesmo.

A falta de emprego no momento que exclui tambm gera sofrimento e

frustrao no momento em que a falta do mesmo gera o sentimento de inutilidade e

de fracasso.

Essa condio que a sociedade determina, faz com que o trabalhador se

submeta a uma realidade dolorosa, no intuito de manter sua famlia e honra, fazendoque o mesmo no gerasse a credibilidade esperada pelos empregadores, custeando

sua mo de obra com baixos rendimentos salariais nos quais por muitas vezes no

efetivam a vida com dignidade.

2.1.2 Motivao x Trabalho

Dizer que uma empresa boa de se trabalhar, implica dizer que, de uma

forma ou de outra, ela est proporcionando a satisfao pessoal aos seus

colaboradores. No entanto, a nova realidade do trabalho mercado: competitivo,

constantes mudanas tecnolgicas, e necessidades de atualizao do conhecimento

- gera elementos de insatisfao.

Neste momento de acirrada competio, em que muitasempresas vm passando por processos de fuso, aquisio,

privatizao, terceirizao, downsing, PDV (Programa deDemisso Voluntaria), drstica reduo de seus quadros depessoal, o que se pode esperar do estado de nimo daspessoas que Trabalham? Insegurana, desconfiana, perda delealdade, apreenso, insatisfao. Hoje em dia, mais do que nopassado, comum encontrarmos pessoas reclamando dasempresas onde trabalham (LUZ, 2003.p.10).

Luz (2003) cita os inmeros motivos que levam os trabalhadores a estarem

insatisfeitos: a renumerao; o tipo de trabalho que exercem; o estilo e a capacidade

de seus gestores; as inadequadas condies de trabalho;a falta de perspectiva decrescimento profissional;a falta de reconhecimento e valorizao;presso que


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recebem para realizar seus trabalhos;o rigor disciplinar;o excessivo volume de

trabalho, entre tantas outras.

Ainda de acordo com Luz (2003, p.10), motivos para estarem insatisfeitos no

faltam aos trabalhadores, enorme a capacidade que as empresas tm de fazer

mal aos colaboradores, em oposio s suas possibilidades de gerar satisfao e

felicidade para os que nelas trabalham.

Diante de tantos motivos para descontentamento, ser possvel as empresas

manter todos os seus colaboradores motivados? Mas o que motivao? De modo

geral, motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma,

ou, pelo menos, que d origem a uma propenso, a um comportamento especfico

(KAST e SENZWEIG,1970 apud CHIAVENATO, 1995).Vrias teorias procuram explicar o que motiva o homem no seu trabalho ou

como o homem motivado a trabalhar de forma satisfatria ou insatisfatria. A

seguir sucintamente, oito dessas teorias sero apresentadas, divididas em dois

grupos: as teorias de contedo (o que motiva o comportamento humano), e as

teorias de processo (como o comportamento humano motivado).

2.1.2.1 Teorias da motivao no trabalho segundo Chiavenato (1995)

2.1.2.1.1 A teoria (de contedo) da hierarquia das necessidades de Maslow (1954)

Segundo esse terico, as necessidades humanas esto dispostas em uma

srie de nveis ou estgios, definidos como necessidades primrias e necessidades

secundrias.De acordo com Maslow (apud Chiavenato, 1995), a primeira necessidade que

leva o homem a buscar o trabalho fisiolgica a fim de garantir a sobrevivncia sua

e de seus familiares. O trabalho seria o modo de prover alimento, roupas, moradia,

educao e sade entre outros.

A segunda necessidade seria a segurana, atravs da busca do emprego,

uma relao teoricamente mais ou menos duradoura. As aes administrativas

arbitrrias podem provocar incerteza ou insegurana no empregado, quanto sua

permanncia no emprego.


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A terceira a social, muito importante para o indivduo, pois, trata-se do

sentimento de aceitao, associao, um sentimento de pertencer ao grupo. Quando

as necessidades sociais no esto suficientemente satisfeitas, o indivduo torna-se

resistente, antagnico e at hostil com relao s pessoas que o cercam.

Em quarto lugar temos o ego ou estima, onde o trabalhador busca ter uma

reputao, independncia e autoconfiana.

Por fim a auto-realizao onde o trabalhador procura o autodesenvolvimento,

a criatividade, auto-expresso, a realizao do seu prprio potencial.

FIGURA 01: Pirmide das necessidades de MaslowFonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.

Maslow deixa claro que nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da

pirmide de necessidades. Algumas pessoas - devido s circunstncias de vida -

chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto realizao; outras

estacionam nas necessidades de estima; outras ainda nas necessidades sociais,enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de

segurana e fisiolgicas, sem que consigam satisfaz-las adequadamente.

2.1.2.1.2 A teoria (de contedo) dos dois fatores de Herzberg (1960)

Conforme Frederick Herzberg existe dois fatores que explicam ocomportamento das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais.


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Fatores higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto

trabalha, so extrnsecos a ela. Entre tais fatores, Chiavenato (1995) cita: delegao

de responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; promoo; uso

pleno das habilidades pessoais; ampliao ou enriquecimento do cargo.

Quanto ao termo "motivao" Chiavenato (1995) declara que envolve

sentimentos de realizao, de crescimento e de reconhecimento profissional,

manifestados por meio de exerccios das tarefas e atividades que oferecem

suficiente desafio e significado para o trabalho. Podem ser destacados: delegao

de responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; promoo; uso

pleno das habilidades pessoais; ampliao ou enriquecimento do cargo.

2.1.2.1.3 A teoria (de contedo) das necessidades adquiridas de McClelland (1960)

David McClelland tomou como eixo a questo das necessidades e as

identificou como: poder, afiliao e realizao. A diferena entre essa teoria e a de

Maslow que McClelland diz que tais necessidades podem ser aprendidas, no

nascemos com elas, so adquiridas socialmente.Poder refere-se a relaes com pessoas, status, prestgio, posies de

influncia. Afiliao diz respeito ao relacionar-se cordial e

afetuosamente. Realizao referente autoestima e auto realizao.

2.1.2.1.4 A teoria (de contedo) ERC de Alderfer (1969)

Segundo Clayton Alderfer existe apenas trs nveis de necessidades demotivao:

Necessidades de existncia (E): o desejo de bem-estar fisiolgico e as

exigncias materiais necessrias existncia;

Necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfao das

relaes interpessoais e interao social;

Necessidades de crescimento (C): o desejo internalizado de

crescimento continuado e desenvolvimento pessoal.


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2.1.2.1.5 A Teoria (de contedo) X e Y de McGregor (1960)

Douglas McGregorassocia a motivao atividade de liderana, ou seja,

maneira como os gestores veem os colaboradores, mesmo que essa viso no

corresponda realidade. A figura a seguir explica detalhadamente essa teoria.

FIGURA 02: Diferentes pressupostos da teoria X e YFonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.

Kwasnicka (2003) cita que a Teoria X de McGregor ostenta que o indivduo

no gosta do trabalho e para faz-lo necessita ser coagido, controlado, dirigido,

ameaado, e nem mesmo a promessa de recompensa far com que o indivduo

tenha motivao para o trabalho. No entanto, a Teoria Ycontempla que o desgaste

do trabalho to natural como em qualquer outra atividade, no entanto, um

indivduo que se sente bem no trabalho, criativo e com potencialidades que podem

e devem ser exploradas.

2.1.2.1.6 A teoria (de processo) da equidade de Adams (1963)

John Stacy Adams acredita que o indivduo se sente mais ou menos motivado

medida que percebe, ou no, a presena da justia e da igualdade nas relaes detrabalho.

A TEORIA X A TEORIA Y

- Os seres humanos no gostam do trabalho eo evitaram, sempre que isso estiver ao seualcance.- O ser humano prefere ser dirigido a dirigir.- O ser humano mdio tem relativamente poucaambio.- As pessoas preocupam acima de tudo com asegurana.

- As pessoas so ingnuas e sem iniciativa.

- O trabalho pode ser uma fonte de satisfaoou de sofrimento, dependendo de certassituaes controlveis.- As pessoas podem aprender aceitar e assumirresponsabilidades e desafios.- As pessoas podem ser automotivadas eautodirigidas.- A potencialidade do ser humano mdio estalonge de ser utilizada. Uma utilizao muito

maior pode ser conseguida.


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Em uma situao em que se sinta mal remunerado por seus esforos,

a motivao para trabalhar e aumentar os resultados minimizada. O

indivduo pode sentir-se mal remunerado se investe todas as energias

em um trabalho rotineiro e tedioso. Em contrapartida, um trabalho queenfatize a criatividade e o raciocnio independente capaz de produzir

um comportamento motivado (KWASNICKA, 2003, p.32).

Entende-se que essa teoria refora as afirmaes de McGregor de que o

indivduo que se sente bem no trabalho fica motivado e que fatores ambientais

apropriados podem produzir indivduos criativos e responsveis.

2.1.2.1.7A teoria (de processo) contingencial de Vroom (1964)

Vroom (apud CHIAVENATO, 1995) afirma que a motivao do indivduo ao

fazer uma escolha depende de trs fatores, conforme mostra a figura a seguir:

FIGURA 03: Os trs fatores da motivao para produzirFonte:CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo, Atlas, 1995.

2.1.2.1.8 A teoria (de processo) da expectao de Lawler III (1971)

Edward Lawler III assegura que o dinheiro pode motivar no apenas o

desempenho, como tambm companheirismo e dedicao. De acordo com sua

teoria, o indivduo deseja dinheiro porque este lhe permite no s a satisfao de

A motivaopara produzir funo de

Valor atribudo ao resultado advindo

de cada alternativa

Percepo de que a obteno decada resultado est ligada a uma

com ensa o

Expectativa em poder obter cadaresultado

Valncia

Instrumentalidade

Expectativa


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necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm d plenas condies para a

satisfao das necessidades sociais, de estima e de auto realizao. A figura abaixo

ilustra melhor essa teoria.

FIGURA 04: Teoria da expectaoFonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.

Podemos perceber que as teorias de motivao mostram um pouco da

complexidade sobre o tema. Entretanto, faz-se necessrio compreender que elas

no esto competindo entre si na verdade, em sua maioria, so complementares.Na viso Bergamini (2006), com tantos estudos a respeito de um mesmo

assunto, pode parecer que certo enfoque defendido por uma teoria em especial

conduzisse a concluses capazes de substituir as demais abordagens. Isso no

bem verdade. As diversas teorias no se anulam umas s outras; pelo contrrio,

elas se complementam e contribuem para o delineamento de uma viso mais

abrangente do ser humano enquanto tal, tendo em vista a natural complexidade que

o caracteriza.

Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), embora no haja respostas simples

para a questo da motivao um importante ponto de partida reside na

compreenso das necessidades do empregado.

Conseguir o mximo e o melhor dos outros quer dizer que vocdeve estabelecer padres elevados, mas razoveis, devereconhecer suas prprias responsabilidades, bem como a dosempregados, e deve deixar que o empregado pagasse o preo

pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso(WEISS, 1991, p. 36).

Necessidades nosatisfeitas

- crena de que odinheio satisfar as

necessidades

- crena de que aobtenao de dinheirorequer desempenho

motivao paradesempenhar


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Para no tornar o trabalho uma fonte de sofrimento, necessria que as

organizaes compreendam que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas

mesmas razes. Elas so diferentes e interagem com o ambiente de forma diferente.


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2.2 .ORIGEM E EVOLUO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Esse captulo apresenta os tpicos considerados relevantes para o

desenvolvimento desse estudo: origem e evoluo da QVT, conceitos definidos

pelos principais autores que estudaram/estudam esse tema, e ainda uma

abordagem da QVT no Brasil.

2.2.1 Origem e evoluo

Durante muito tempo o trabalho se realizou sob a forma de coleta e detrabalho extrativo. Um pouco mais tarde surgiu a pesca, a caa e o pastoreio. At

ento a preocupao era para a subsistncia, ou melhor, a prpria sobrevivncia.

Com a agricultura, passou-se a produzir um excedente do que se poderia consumir,

e como consequncia, a escravizao de pessoas. Com a revoluo industrial, no

sculo XVIII, exigia-se um novo modelo de organizao do trabalho: a

especializao das tarefas e a diviso do trabalho.

A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao dohomem desde o incio de sua existncia com outros ttulos emoutros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazersatisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de suatarefa (RODRIGUES, 1994).

Rodrigues (1994) exemplifica, citando os ensinamentos de Euclides de

Alexandria, 300 anos a.C, que, por meio dos princpios de geometria, facilitou o

mtodo de trabalho dos agricultores margem do Nilo, ou a Lei das Alavancas, deArquimedes, 287 anos a.C., que vieram contribuir para um menor esforo fsico de

muitos trabalhadores (apud BUSS 2002).

A origem do termo Qualidade de Vida no Trabalhoatribui-se aEric Trist e seus Colaboradores do TavistockInstitute, em 1950.Eles desenvolveram uma abordagem scio tcnica daorganizao do trabalho, agrupando o indivduo, o trabalho e aorganizao, com base na anlise e na reestruturao datarefa, buscando melhorar a produtividade, reduzir os conflitose tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.(FERNANDES, 1996, p. 40)


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De acordo com Fernandes (1996), na dcada de 60, os Estados Unidos

criaram a NationalComissiononProdutivitytendo como objetivo avaliar as razes da

baixa produtividade nas indstrias daquele pas. Logo, o congresso criou o National

Center for ProdutivityandQualityofWorking Life para realizar estudos e servir de

laboratrio sobre a produtividade e a Qualidade de Vida do Trabalhador. A partir da,

alastram-se os estudos e os centros de pesquisa sobre qualidade de vida no

trabalho nos Estados Unidos. Entretanto, a expresso qualidade de vida no trabalho

s foi introduzida, publicamente, no incio da dcada de 70, pelo professor Louis

Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de

delineamento de cargos.

Paralelo ao desenvolvimento dos estudos sobre Qualidade de Vida noTrabalho e sobre produtividade via-se, no contexto americano, graves sinais de crise

no sistema de produo em grande escala, que se agravaram com a crise do

petrleo. Nesse contexto, existia uma tentativa de agregar os interesses dos

empregados e empregadores atravs de prticas gerenciais capazes de reduzir os

conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivao nos empregados,

embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relaes

Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. Portanto, a dcada de 70 foi um marcono desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho.

O movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho emerge,ento, com o objetivo de buscar o equilbrio entre o indivduo ea organizao, atravs da interao entre exigncias enecessidades da tecnologia e do trabalhador, de modo que oscargos adaptem-se tanto aos indivduos quanto tecnologia daorganizao. (VIEIRA, apud Medeiros, 2002 p.26).

Nesse sentido, o trabalho passou a ser enobrecedor, significativo, um

caminho para a auto-realizao, crescimento profissional, possibilidade de se obter

recompensas, desenvolver habilidades at ento desconhecidas, ter o potencial

aumentado proporcionando segurana e satisfao com cada realizao.

Fernandes (1996) relata que at o incio da dcada de 80, muitas pesquisas e

grupos de pesquisadores se destacaram no panorama internacional dentro do que

se podem considerar como pertencentes formalmente ao movimento de Qualidade

de Vida no Trabalho, tais como HACKMAN & LAWLER (1971), WALTON (1973),HACKMAN & OLDHAN (1975) e WESTLEY (1979) que se preocuparam em


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desenvolver e pesquisar, dentro de uma perspectiva funcionalista, variveis que

pudessem significar a melhoria das condies de trabalho. E no Brasil, a prpria,

Eda Conte Fernandes, foi a precursora do movimento Qualidade de Vida no

Trabalho.

2.2.2 Conceitos acerca da QVT

O primeiro conceito que surge quando se fala em QVT de melhores

condies fsicas, aperfeioamento de instalaes, reivindicaes salariais, reduo

na jornada de trabalho, benefcios, etc. No entanto, outros aspectos podem elevar onvel de satisfao e produtividade: os organizacionais, ambientais e

comportamentais. Estes fatores no dependem de custos operacionais com pessoal

ou instalaes, o que vantajoso, pois, segundo Bohander (1979), os custos tem

sido um grande empecilho para a implantao do programa da QVT por parte de

quem administra o oramento da empresa.

Nesse contexto, a QVT pode ser definida como uma forma de pensamento

envolvendo pessoas, trabalho e organizaes, onde se destacam dois pontosimportantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia

organizacional; e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do

trabalho.

O grande desafio, portanto, consiste em conseguir um ajuste ideal entre a

produtividade e atendimento qualidade de vida do trabalhador.

Mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo

como um todo, necessrio que se considere a sua vida social. Segundo Rodrigues(1994, p.93), os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatria te m o

trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de suas

necessidades, principalmente, as sociais.

Existem diferentes pontos de vista ao conceituar Qualidade de Vida no

Trabalho, porque cada terico aprecia elementos que considera mais relevante para

que exista, de fato, a Qualidade de Vida no Trabalho.

Para (Kanaane1995 apud Detoni, 2001), a Qualidade de Vida no Trabalho

uma interao entre conjuntos de fatores individuais (dentre outros, as

necessidades, os impulsos, as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais


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(entre eles a tecnologia, os fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as

condies econmicas e polticas e a organizao do trabalho).

Segundo Albuquerque e Frana, (1998) o conceito de QVT :

O conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnsticoe implantao de melhorias e inovaes gerenciais,tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente detrabalho, visando propiciar condies plenas dedesenvolvimento humano para e durante a realizao dotrabalho.

Neste mesmo ponto de vista, Fernandes (1996) afirma:

QVT uma estratgia gerencial visando integrao do serhumano organizao, para elevar o mximo possvel o bem-estar do trabalhador com a organizao e seu trabalho, pelasatisfao de suas necessidades de crescimento pessoal eprofissional e, ao mesmo tempo, diminuir seu esforo eaumentar seu desempenho(FERNANDES, apud Dutra 2008).

Para Laszlo (1987, apud Limongi-Frana 2004, p.46) afirma que as

estratgias para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho contribuem para o

indispensvel subproduto melhoria da produtividade. Em essncia, um estado demente, um estado de conscincia influenciado por um conjunto de fatores referentes

ao trabalho, ao ambiente de trabalho e personalidade do empregado.

Conforme Ferreira (2006), h duas perspectivas a serem consideradas: Sob a

tica das organizaes, ela um preceito de gesto organizacional que se expressa

por um conjunto de normas, diretrizes e prticas no mbito das condies, da

organizao e das relaes scio profissionais de trabalho que visa promoo do

bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o

exerccio da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a tica dos

sujeitos, ela se expressa por meio das representaes globais que estes constroem

sobre o contexto de produo no qual esto inseridos, indicando o predomnio de

vivncias de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de

possibilidade de crescimento profissional e de respeito s caractersticas individuais.

Esta linha de pensamento adverte que os elementos do contexto de produo

sejam as variveis de ajuste e no os trabalhadores. E ainda, o foco o bem-estar,

o desenvolvimento dos trabalhadores, o respeito s suas peculiaridades, e no a

produtividade.


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Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tempotencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais querespondem simultaneamente s condies de vida. Estasrespostas apresentam variadas combinaes e intensidadesnestes trs nveis e podem ser mais visveis em um deles,embora todos sejam sempre interdependentes. (LIMONGI-FRANA, p.28, 2004).

Entende-se que a concepo biopsicossocial sugere que as aes gerenciais

iro atuar nas trs dimenses citadas acima por Limongi-Frana. Dentro da

perspectiva biolgica, os programas de QVT preocupam-se com o ambiente no qual

o indivduo se insere, em compreender as caractersticas genticas e fsico-qumicas

que podem afetar o indivduo na sua interao com seu trabalho. Na dimenso

psicolgica so consideradas as questes afetivas - emocional - cognitivas. Em

termos sociais, a preocupao so os valores, a formao dos grupos, os aspectos

culturais e coletivos. De acordo com Limongi-Frana, quando o assunto

produtividade e dimenso humana, o desafio :

Reconstruir, com bem estar, o ambiente competitivo, altamentetecnolgico, de alta produtividade do trabalho e garantir ritmose situaes ecologicamente corretas. O bem-estar considera,

no referente Qualidade de Vida no Trabalho, as dimensesbiolgicas, psicolgica, social e organizacional de cada pessoae no, simplesmente, o atendimento a doenas e outrossintomas de stress que emergem ou potencializam-se notrabalho. Trata-se do bem estar no sentido de manter-sentegra como pessoa, cidado e profissional. (LIMONGI-FRANA, p. 45, 2004).

Fernandes (1996) destaca que faz parte da Qualidade de Vida no Trabalho a

preocupao com valores humansticos e ambientais, esquecidos pela sociedade

industrializada em favor de inovaes tecnolgicas, produtividade e crescimentoeconmico.

comum no nosso cotidiano encontrarmos organizaes insaciveis por

faturamento, cobram a todo custo o aumento da produtividade, foram seus

funcionrios a desempenharem tarefas cada vez mais foradas pela urgncia do

tempo.

De acordo com Luz (2003), a identificao e o envolvimento das pessoas com

os processos de trabalho passaram a ser determinantes para o equilbrio dasrelaes entre empresa e colaboradores.


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Vasconcelos acrescenta: A construo da qualidade de vida no trabalho

ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo,

o que chamamos de enfoque biopsicossocial. (p.25, 2001)

A QVT baseia-se em uma viso integral das pessoas, que ochamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial daspessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a visointegrada, ou holstica, do ser humano (MAXIMIANO, 2000, p.498).

FIGURA 05: Enfoque BiopsicossocialFonte: MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administrao: da escola cientifica competitividade na economia globalizada. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000.

Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho interfere no

somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos

indivduos. A busca incansvel por um ambiente humanizado uma entre as tantas

atribuies da QVT. O objetivo principal que se construa um ambiente de trabalho

que seja bom tanto para os trabalhadores como tambm propiciem a empresa

atingir seus resultados.

Qualidade de VidanoTrabalho (enfoque

biopsicossocial)

Fatores desatisfao

Fatores demotivao


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2.2.2.1 Modelos de QVT

O conceito de qualidade de vida no trabalho sofreu evolues em suas

concepes ao longo dos anos e cada perodo com uma forma diferente de ser

entendida.

A seguir o quadro mostra de forma sucinta, e, seguindo a linha do tempo,

alguns modelos tericos de QTV, e respectivamente as dimenses consideradas por

cada autor:

Mod elo Terico Dimenses Consid eradas

Walton (1973)

Compensao justa e adequadaCondies de trabalho seguras e saudvelOportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidadeshumanasOportunidades futuras para o crescimento contnuoIntegrao social na organizaoConstitucionalismo na organizaoTrabalho e espao total na vidaRelevncia social do trabalho

Hackman eOldhan (1975)

Variedade de HabilidadeIdentidade da TarefaSignificado da TarefaInter-relacionamentoAutonomiaFeedback

Westley (1979) EconmicaPolticaPsicolgicaSociolgica

Werther eDavis (1983)

OrganizacionalAmbiental

Comportamental

Belanger (1983)Trabalho em siCrescimento pessoal e profissionalTarefas com significadoFunes e estruturas organizacionais abertas

Huse e Cummings(1985)

Participao do trabalhadorProjeto de cargosInovao no sistema de recompensasMelhoria no ambiente de trabalho


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Fernandes (1996)

Condies de TrabalhoSadeMoralCompensaoParticipao

ComunicaoImagem EmpresaRelao Chefe/subordinadoOrganizao do Trabalho

Frana (1996)

BPSO-96BiolgicasPsicolgicaSociaisOrganizacional

Limongi-Frana (2006)

BEO-Bem-estar OrganizacionalProdutividadeLegitimidade

Perfil dos lderesPrticas e ValoresNova Competncia

QUADRO 01: Modelos tericos em Qualidade de Vida do Trabalho.Fonte:adaptado de Fernandes (1996), Limongi-Frana (2004),e Limongi e Kanikadan (2006).

Estes fatores confirmam a importncia do bem-estar dos trabalhadores para a

sade da organizao. Alm disso, percebe-se o papel do ser humano, cada vez

mais integrante, de valor e participante na vida das organizaes.Percebe-se que as dimenses da QVT so abrangentes, basicamente

envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a viso

biopsicossocial.

2.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil

No Brasil os estudos sobre QVT surgiram na dcada de 80, impulsionadospela competitividade das empresas, abertura de mercado, globalizao e pelo

desenvolvimento vertiginoso das tecnologias que trouxeram novas exigncias em

relao ao trabalho, ocasionando na vida dos trabalhadores elevados ndices de

presso, aumento de responsabilidade, insegurana, levando fadiga e ao stress,

com reflexo na baixa produtividade e na pouca qualidade dos produtos e servios.

Abertura da economia brasileira, no inicio dos anos 90, acirroua competio com a entrada de produtos e negciosestrangeiros, fazendo com que as organizaes tivessem decortar custos para se tornarem competitivas. A sada


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encontrada pelos empresrios para enfrentar esse desafio foicortar pessoal. A recesso da economia, bem como aexcessiva busca pela automao dos processos da fabricaoe dos servios tambm contriburam para ceifar milhares deempregos (LUZ, 2003, p.2).

Luz (2003) adiciona que as empresas brasileiras tiveram que adotar uma

serie de estratgias para sobreviver ao aumento da competio, e que todas elas

tm levado as empresas reduo do quadro de pessoal. Entre tantas estratgias,

as principais so: o intenso uso da automao, a terceirizao, reduo dos nveis

hierrquicos e a privatizao, as fuses.

O objetivo dessas estratgias so reduzir gastos, aumentar a eficincia e a

produtividade. No entanto, de acordo com Luz (2003, p.9), [...] essas estratgias

ceifaram milhares de empregos e contriburam para mudar o comportamento dos

trabalhadores [...] insegurana, desconfiana quanto segurana no emprego.

Para Tachizawa; Ferreira; Fortuna (2006) no Brasil, at recentemente, a

segurana e a sade dos empregados era uma desvantagem na cultura

organizacional, sendo eles prprios responsveis por sua conduta no trabalho. A

assistncia ao trabalhador esteve voltada principalmente para os benefcios, sem sepreocupar em criar e manter um ambiente de trabalho saudvel e seguro, sendo

ento, um fator indispensvel para ter boas relaes entre empregado e

empregador.

Segundo Luz (2003, p.140), O trabalho pode ser uma coisa maravilhosa,

uma auto-realizao, mas pode ser tambm uma forma de escravido, uma perda

da dignidade e uma forma de anulao do ser humano.

Diante desse cenrio, a QVT despertou interesses de empresrios eadministradores brasileiros pela contribuio que possa oferecer para elevar o nvel

de satisfao do empregado, e claro, da produtividade empresarial.

A revista Voc S/A/EXAME lanou em 1997, e vem editando a cada ano, uma

edio especial denominada Guia Exame - As 100 Melhores Empresas Pra Voc

Trabalhar. Em 2011apresentou, as 150 melhores empresas no Brasil para se

trabalhar, de acordo com os ndices de Felicidade no Trabalho (IFT), isto , as

empresas se destacaram pelo grau de satisfao dos seus colaboradores em

trabalhar nestes empreendimentos.


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[...] poucas empresas se preocupam em avaliar de formasistemtica a satisfao de seus empregados. Nesse processode autoconhecimento, as sondagens de opinio interna souma importante ferramenta para detectar a percepo dosfuncionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade devida e na organizao do trabalho (FERNANDES 1996, p.105).

O quadro a seguir mostra as dezesseis das 150 melhores empresas para se

trabalhar no Brasil em 2011, e seu respectivo setor:

QUADRO 02: As empresas brasileiras campes em 2011 segundo ndice de Felicidadeno Trabalho (IFT).Fonte: adaptado das revistas VOC S/A / EXAME, disponvel emhttp://www.150melhoresempresas.com.br/.Acessado em: 08/05/2012

Avaliar o clima permite s organizaes identificar as percepes deseus empregados sobre diferentes aspectos que influenciam o seubem estar no trabalho, permite aprimorar continuamente a qualidadedo ambiente de trabalho e, consequentemente, a qualidade de vida notrabalho. Permite, ainda, identificar oportunidades de melhoria daqualidade dos produto/servios, da produtividade, do

comprometimento dos empregados com os resultados da empresa e,por conseguinte aumentar a prpria rentabilidade das organizaes.(LUZ, 2003, p.142)

SETOR NOME DA EMPRESA

Alimento e Bebidas Moinho Globo Alimentos

Automotivo Volvo

Comrcio Varejista Losango

Construo Pormade Portas

Farmacutico, Higiene e Cosmticos Eurofarma

Indstrias Diversas Sama

Metalurgia e Siderurgia Ata Indstria Mecnica

Papel e Celulose InternationalPaper

Qumico e Petroqumico Dow Brasil

Servio deSade Laboratrio Sabin

Servios Diversos Ticket

Servios Financeiros e Bancos Bradesco

Servios Pblicos Elektro

Tecnologia e Computao Google

Telecomunicaes Vivo

Cooperativas Unimed Sul Capixaba
http://www.150melhoresempresas.com.br/http://www.sobreadministracao.com/conheca-as-16-melhores-empresas-para-trabalhar-em-2011-segundo-a-voce-sa/http://www.sobreadministracao.com/conheca-as-16-melhores-empresas-para-trabalhar-em-2011-segundo-a-voce-sa/http://www.150melhoresempresas.com.br/


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O que fica evidente, que as empresas consideradas pelos seus empregados

como as melhores para se trabalhar traz em comum a qualidade da gesto dos

recursos humanos, so empresas que ouvem seus empregados, e que se destacam

pela forma como enxergam seus colaboradores. No os veem como despesas, mas

sim como talentos merecedores de investimentos, ateno e respeito. Pessoas que

quando teem condies de pr em pratica suas capacidades criativas conduzem

suas empresas a resultados superiores aos da concorrncia.

Uma empresa boa para se trabalhar certamente implica uma preocupao

genuna com a integridade das pessoas. A organizao contempornea no admite

um ambiente que oferea risco de vida ou condies de insalubridade. A integridadedo empregado no est reduzida ao aspecto fsico, se estende tambm ao

psicolgico e social. As pessoas, para se desenvolverem precisam sentir-se

valorizadas em relao ao trabalho que executam e seguras quanto a sua

importncia para a empresa e para as pessoas com as quais convive.


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CAPITULO 3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Encontram-se, neste captulo, todas as etapas do processo de investigao.Isto , apresenta de forma explcita e pormenorizada os passos trilhados no decorrer

desta pesquisa, desde o tipo de pesquisa emprica local onde foi realizada, os

sujeitos da pesquisa, os instrumentos utilizados na obteno dos dados, meios

empregados na organizao e anlise dos dados.

3.1 A pesquisa e sua natureza

Tendo em vista o nosso objeto de estudo: as condies de trabalho dos

colaboradores da loja Arco-ris em Picos PI, a presente pesquisa de natureza

exploratria e explicativa

A pesquisa exploratria busca levantar informaes sobre um determinado

objeto, delimitando assim um campo de trabalho, mapeando as condies de

manifestao desse objeto. De acordo com Severino (2007, p.123) ela uma

preparao para a pesquisa explicativa.

A pesquisa explicativa aquela que registra e analisa osfenmenos estudados, buscando identificar suas causas, sejaatravs da aplicao de mtodo experimental matemtico, sejaatravs da interpretao possibilitada pelos mtodosqualitativos. (SEVERINO 2007, p.123)

Esses dois tipos de pesquisas (exploratria e explicativa) juntas, Conforme Gil

(2006, p.42), [...] so as que habitualmente realizam os pesquisadores sociais

preocupados com a atuao da prtica. So tambm as mais solicitadas por

organizaes como instituies educacionais, empresas comerciais, [...]

Nesse sentido nortearam metodologicamente esta pesquisa os seguintes

autores:Gil (2006); Yin (2005); Richardson (2011); e Severino (2007).

Quanto ao mtodo, este estudo possui uma complementaridade do

quantitativo e qualitativo.


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Richardson (2011) declara que: Em sentido genrico, mtodo em pesquisa

significa a escolha de procedimentos sistemticos para a descrio e explicao de

fenmenos. E ainda:

O mtodo quantitativo como o prprio nome indica, caracteriza-se pelo emprego da quantificao tanto nas modalidades decoleta de informaes, quanto no tratamento delas por meio detcnicas estatsticas, desde as mais simples, como percentual,mdia, desvio-padro, s mais complexas, como coeficiente decorrelao, anlise de regresso etc. (Richardson, 2011, p.60).

J a pesquisa qualitativa, o tipo de pesquisa que mais consegue penetrar

nos fenmenos sociais, e se caracteriza segundo Richardson (2011, p.90), [...]

como uma tentativa de uma compreenso detalhada dos significados e

caractersticas situacionais apresentadas pelos entrevistados [...]. Alm do mais,

permite trabalhar questes que no podem ser traduzidas em dados estatsticos e

matemticos, como: sentimentos, valores, atitudes, comportamentos, etc.

Portanto, Goode e Hatt (1973, p.398 apud Richardson 2011) conclui:

A pesquisa moderna deve rejeitar como uma falsa dicotomia aseparao entre estudos qualitativos e quantitativos, ou entreponto de vista estatstico e no estatstico. Alm disso, noimporta quo precisam sejam as medidas, o que medidocontinua a ser uma qualidade.

Nesse sentido, julgamos pertinente fazer o uso dos dois mtodos ao mesmotempo.

3.2 O Cenrio Espacial da Pesquisa

O local escolhido para este estudo foi loja CARVALHO & BARROS LTDA,

(Arco-ris). A mesma uma empresa de pequeno porte, varejista em brinquedos,

roupas, calados, e utenslios infantis. Possui dez anos de mercado.

Localizado no centro da cidade de Picos- Piau, e atualmente funciona com

um total de 10 colaboradores.


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3.3 Universo ou Populao

Conforme Richardson (2011) quando se fala em populao de uma pesquisa

se refere a todos os habitantes de um determinado lugar, como por exemplo, um

conjunto de indivduos que trabalham em um mesmo ambiente.

Cada unidade ou membro de uma populao, ou universo,denomina-se elemento, e quando se toma certo nmero deelementos para averiguar algo sobre a populao a quepertencem, fala-se de amostra. Define-se amostra, portanto,como qualquer subconjunto do conjunto universal ou dapopulao (RICHARDSON, 2011, p.158.)

No entanto, achamos conveniente que a amostra desta pesquisa fosse o

conjunto na sua totalidade, ou seja, todos os colaborados da loja Arco-ris, por tratar-

se de uma empresa de pequeno porte e possuir poucos trabalhadores. Assim sendo,

fizeram parte desse estudo 10 colaboradores da empresa citada acima, sendo

distribudos nos seguintes cargos: um trabalha no caixa, quatro so vendedores, um

gerente e um gerente adjunto, dois estoquistas, e um tcnico administrativo.

3.4 Instrumentos

A pesquisa se apresenta sob a forma de estudo de caso, que segundo Yin

(2005, p.32), uma investigao emprica que investiga um fenmeno

contemporneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os

limites entre o fenmeno e o contexto no so claramente definidos.

Inicialmente levantou-se um estudo bibliogrfico constitudo principalmente de

livros, revistas, e redes eletrnicas, afim de um maior aprofundamento sobre o tema.

A pesquisa bibliogrfica reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de

uma gama de fenmenos muito mais ampla do que poderia pesquisar diretamente

(GIL, 2006, p.45).

Posteriormente, para a coleta de dados, utilizamos questionrio com questes

abertas e fechadas com o propsito de descobrir at que ponto a QVT pode


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influenciar na produtividade dos colaboradores da loja Arco-ris. Segundo Severino

(2007, p.125), o uso do questionrio permite levantar informaes escritas por parte

dos sujeitos pesquisados, com vistas a conhecer a opinio dos mesmos sobre o

assunto em estudo.

3.5 Procedimentos de Coleta de Dados

A aplicao dos questionrios aconteceu por contato direto, isto ,

entregamos pessoalmente o questionrio na mo de cada colaborador, poracharmos necessrio explicar e discutir os objetivos da pesquisa e do questionrio.

Os mesmos foram recolhidos posteriormente no prazo combinado com todos os

colaboradores da loja Arco-ris.

3.6 Organizao e Anlise dos Dados

Em primeiro momento foi feito uma leitura do material coletado para organizar

as ideias, e logo, analisar os elementos essenciais pesquisa.

Trata-se de compreender melhor um discurso, de aprofundarsuas caractersticas (gramaticais, fonolgicas, cognitivas,ideolgicas etc.) e extrair os momentos mais importantes.Portanto, deve basear-se em teorias relevantes que sirvam demarco de explicao para as descobertas do pesquisador.(RICHARDSON, 2011, p.224).

Procedeu-se seleo de material da pesquisa de acordo com os seguintes

eixos temticos (variveis): satisfao salarial; gesto; valorizao/reconhecimento

do trabalhador; progresso profissional; imagem da empresa; condies de trabalho e

satisfao quanto aos benefcios oferecidos pela empresa.

O processamento dos dados coletados foi tabulado de acordo com o grau de

satisfao dos funcionrios em relao a cada varivel pesquisada.


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A tabulao de uma varivel decorre da tabulao de todas asperguntas relacionadas a uma determinada varivel. Aponta ograu de satisfao dos funcionrios com relao a umadeterminada varivel. Corresponde a mdia aritmtica dospercentuais de satisfao, obtidos na tabulao das diferentesrespostas relacionadas a cada varivel. (LUZ, 2003, p.61).

Quanto ao processo de discusso dos dados, optou-se por no citar nomes

de nenhum dos colaboradores da loja Arco-ris como forma de preservar a

identidade dos participantes da pesquisa.


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CAPITULO 4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Neste captulo ser feita uma avaliao das informaes obtidas durante a

pesquisa, ou seja, sero discutidas as informaes coletadas junto aos

colaboradores da loja Arco-ris, relacionando-as a literatura estudada no decorrer

desta pesquisa.

4.1 Caracterizao dos pesquisados

Como citado anteriormente, participaram desta pesquisa os dez

colaboradores da loja Arco-ris distribudos nas seguintes funes: quatro sovendedores, um caixa, um gerente e um gerente adjunto, dois estoquistas, e um

tcnico administrativo.

Dos dez pesquisados, 50% so do sexo feminino e 50% masculinos; 30%

possuem idade entre 18 a 25 anos, 50% possuem entre 25 a 30 anos, e 20% entre

35 a 40 anos.

Destes, 60% tm de 1 a 3 anos de trabalho na loja Arco-ris, 40% dos

colaboradores esto na empresa entre 5 a 10 anos e somente 10% possuem maisde 10 anos de tempo de servio na empresa mencionada.

Quanto escolaridade, veja o quadro a seguir:

ESCOLARIDADE PORCENTAGEM (%)

Ensino Fundamental incompleto 10Ensino Mdio incompleto 10

Ensino Mdio completo 40

Ensino Superior incompleto 30

Ensino Superior completo 10

QUADRO 03: Escolaridade dos colaboradores da loja Arco- risFonte:a autora


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4.2 Apresentao dos Dados

At aqui, a Qualidade de Vida no Trabalho, tem sido definida de diferentes

formas por diferentes autores. No entanto, praticamente, todas as definies tm em

comum, propiciar uma maior humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar dos

trabalhadores e uma maior participao dos mesmos nas decises e problemas do

trabalho. Agora, com base nas informaes cedidas pelos colaboradores da loja

Arco-ris construiremos conceitos a partir da estimativa das variveis que podero vir

a influenciar de forma positiva ou negativa no trabalho.

A primeira variante o salrio, e a insatisfao demonstrada claramente, no

momento em que se pede para os pesquisados citarem dois fatores que lhescausam insatisfao no trabalho, 60% dos colaboradores citam a questo salarial.

Em outros de questionamentos como: o seu salrio satisfaz suas necessidades

bsicas da vida? Qual o seu nvel de satisfao em relao ao seu trabalho? Sua

renumerao adequada ao trabalho?, a insatisfao apresenta se com: 73,35%

dos colaboradores da loja Arco-ris esto insatisfeitos com a questo salarial.

Observe o grfico abaixo:

Segundo Luz (2003), o salrio est intensamente ligado a satisfao do

colaborador, a receita oferecer salrios justos e condies para que as pessoas

saiam da zona de conforto e tenham desenvolvimento pessoal e profissional. Porm,

na realidade em estudo, os funcionrios relatam que o dinheiro que recebem pelo

26,65%

73,35%

colaboradores satisfeitos

colaboradores insatisfeitos

GRFICO 01: Situao de satisfao salarial dos colaborados.Fonte: a autora


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seu trabalho insuficiente at mesmo para as necessidades bsicas do dia-a-dia

como: alimentao, sade, educao, laser etc.

Contraditoriamente, acontece com o item gesto. Os colaboradores da

empresa citada acima demonstram satisfao quanto gesto.

O gestor assume um papel essencial a respeito do clima de sua equipe de

trabalho, segundo Luz (2003, p.43), ele representa a empresa e exerce varias

tarefas que podem influenciar positiva ou negativamente o clima organizacional,

sobretudo seu estilo de gesto.

Ao avaliar a gesto de uma empresa consideram-se a capacidade tcnica,

humana e administrativa (planejamento, organizao, controle, liderana) de seus

gestores. (LUZ, 2003, p.66)O grfico a seguir apresenta o grau de satisfao dos colaboradores em

relao gesto.

Como podemos observar quase 70% dos funcionrios gostam do tipo de

gesto que adotado na empresa, no entanto, interessante ressaltar que os

colaboradores no levaram em questo a valorizao do prprio funcionrio (ver

GRFICO 03) como responsabilidade da gesto. Isso porque na realidade

pesquisada os gestores (o gerente/gerente adjunto) no possuem autonomia para

influenciar em questes como: salrio, treinamentos, benefcios, permanecer ou no

um funcionrio na empresa. Na verdade, o perfil do gestor, encontrado na pesquisa,

de um supervisor do funcionrio, ou seja, monitor de comportamento isto ,

observar os demais funcionriostrabalhando, fazer compras que sejam lucrativas ao

proprietrio, e zelar (cobrar) por bons resultados nas vendas.

68,60%

31,40% colaboradores satisfeitos


GRFICO 02:A satisfao dos funcionrios com seus gestores.Fonte: a autora


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Essa a justificativa que temos para os prprios gestores terem citado como

insatisfao no trabalho a prpria rotina a ausncia de treinamentos e cursos

profissionalizantes, baixos salrios, falta de probabilidade de crescimento

profissional e valorizao deste.

Ento, fica explcito que se os gestores no esto motivados a trabalhar, a

sua tarefa fica difcil em relao aos demais funcionrios, e estes - os funcionrios -

conhecendo a real situao no cobram dos gestores quaisquer solues para as

suas insatisfaes, j que os gestores no possuem autonomia para resolv-las.

E quando o assunto insatisfao, os colaboradores da loja Arco-ris

mencionam: salrio, ausncia de benefcios, falta de progresso e reconhecimento

profissional, desvio de funo, rotina, falta de cursos tcnicos e profissionalizantes, eclimatizao do ambiente, como os principais fatores que geram mais insatisfao

no trabalho.

Na realidade pesquisada, todos acreditam que o trabalhador motivado

desempenha melhor sua funo, aumentando assim a sua produtividade e da

empresa. No entanto, ressaltam que no exato momento, o que mais necessitam

para trabalharem motivados uma boa renumerao, ajustado com horas -extras

(transcrito do questionrio de um dos colaboradores da loja Arco-ris). Essa umareivindicao de 70% dos colaboradores.

Considerando a varivel: valorizao profissional, o grfico a seguir mostra

que a loja em pesquisa pouco tem feito para reconhecer o trabalho dos seus

colaboradores.

GRFICO 03: Nvel de satisfao dos colaboradores em relao ao reconhecimentoprofissional que recebem da empresa Arco-ris.

Fonte: a autora

23,35%

76,65%colaboradores satisfeitos



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Ainda sobre valorizao do profissional, averiguamos as principais razes

(motivos) para se trabalhar (permanecer trabalhando) na empresa Arco-ris, e

segundo os seus colaboradores, so elas: meio de sobrevivncia, falta de melhor

opo no mercado, a satisfao pelo trabalho que exerce, a credibilidade depositada

pelos patres 1 aos seus colaboradores, trabalhar na funo em que tem

embasamento terico e prtico.

O grfico abaixo apresenta em percentual cada um dos motivos (motivaes)

que levam os colaboradores a trabalhar no estabelecimento comercial citado acima.

Levando em considerao o nmero de vezes citados pelos colaboradores.

Esses percentuais traduzem o quanto renumerao importante para a

satisfao do trabalhador, o grfico exibiu que 30% dos motivos que os funcionrios

encontraram para se trabalhar na empresa Arco-ris uma questo de

sobrevivncia, e s permanecem por falta de opes melhores no mercado (15%

dos motivos citados).

Podemos dizer que, apenas 15% das razes pelas quais levam os

colaboradores a trabalhar na empresa so satisfatrias (5% satisfao pelo trabalho

que exerce; 5% credibilidade depositada pelos patres aos seus colaboradores;

5%trabalhar na funo em que tem embasamento terico e prtico).

1Denominao dada por um colaborador da loja Arco-ris aos proprietrios da loja

30%

15%5%5%5%

40%

meio de sobrevivncia

falta de melhor opo no mercado

a satisfao pelo trabalho que exerce

credibilidade depositada pelos patres aos

seus colaboradores

trabalhar na funo em que tem embasamentoterico e prtico.

motivos no citados

GRFICO 04: As principais razes para se trabalhar na empresa Arco-risFonte: a autora


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Quanto carreira profissional, que tambm no deixa de ser um

reconhecimento pelo bom trabalho do colaborador, 70% dos pesquisados no vem

possibilidades de melhoria, nem ao menos se sentem seguros no emprego. Veja o

ndice de insatisfao em relao progresso profissional no grfico abaixo:

Observando o grfico acima, percebe-se que totalmente contraditrio aos

estudos de (Walton 1973, apud Fernandes 1996), que segundo ele, a carreira

profissional se caracteriza:

Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanos na

instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da

famlia, comunidade.

Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o

desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das

mesmas.

Segurana de seu emprego: Grau de segurana dos empregados

quanto conservao de seus empregos.

A presente pesquisa avaliou tambm a variante imagem da empresa, e 30%

dos pesquisados acreditam que a empresa desfruta de boa imagem diante dos

funcionrios e que um lugar bom para se trabalhar. No entanto, 70% no possuem

essa mesma opinio, e as razes alegadas para essa insatisfao so: benefcios

zero, salrio abaixo do mercado, no valorizao do funcionrio, falta

perspectiva de crescimento profissional, entre outras.

37,5%

62,5%

satisfeitos

insatisfeitos

GRFICO 05: Satisfao dos colaboradores quanto carreira profissional.Fonte: a autora


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Este sentimento de insatisfao pode desenvolver no colaborador um

comportamento de omisso onde se "esconder" atrs de outros para no assumir

responsabilidades, tornando-se improdutivo, sem criatividade e desmotivado para

aprender novas habilidades.

Walton (1973, apud Fernandes 1996) explica que a viso do empregado em

relao sua instituio de trabalho de grande relevncia, pois, o orgulho e a

satisfao pessoal de fazer parte da instituio geram o desenvolvimento da QVT.

No que se refere s condies de trabalho 56,65% dos colaboradores da loja

Arco-ris esto satisfeitos com a jornada de trabalho, com a sua carga de trabalho, e

afirmam que seu horrio de trabalho no causa nenhum transtorno na sua vida

pessoal. Enquanto que 43.35% esto insatisfeitos com sua jornada de trabalho sem

horasextras.

30%

70%

satisfeitos( possuem boa imagem daempresa)

insatisfeitos (no possuem boa imagem daempresa)

56,65%43,35%

satisfeitos insatisfeitos

GRFICO 06: A boa imagem da empresa diante dos colaboradoresFonte: a autora

GRFICO 07: Satisfao quanto s condies de trabalhoFonte: a autora


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De acordo com Walton (1973, apud Fernandes 1996) as condies de

trabalho um dos fatores que mais influencia na Qualidade de Vida no Trabalho. Ele

a denomina de Trabalho e espao total de vida, e alega que este o

balanceamento entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, isto ,

equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens, e convvio

familiar; e equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.

A ltima varivel a ser analisada foi os tipos de benefcios que a empresa

proporciona aos seus colaboradores, no entanto, a pesquisa revela que a loja Arco-

ris no oferece nenhum tipo de benefcio aos seus colaboradores. Todavia, fazem

sugestes: plano de sade, vale transporte, cesta bsica, tquete refeio, Tquete

alimentao (para compras em supermercado), auxlio educao e lazer/ atividadessociais/ culturais.

A pergunta que ficou: voc est satisfeito em trabalhar nesta empresa? A

seguir o grfico apresenta o ndice de Satisfao Geral (ISG) dos colaboradores com

relao pesquisa como um todo, ou seja, a mdia aritmtica dos percentuais de

satisfao dos funcionrios, considerando todas as variveis pesquisadas.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

26,6

5%

68,6

0%

23,3

5%

37,5

0%

30%

56,6

5%

0,0

0%

34,6

5%

GRFICO 08: ndice de Satisfao Geral (ISG)

Fonte: a autora


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O grfico acima apresenta o resultado geral da pesquisa, indicando um nvel

de 34,65% de satisfao, sendo possvel conhecer as variveis que se destacaram

como pontos fortes e fracos na pesquisa e que podem influenciar de forma positiva e

negativa na Qualidade de Vida no Trabalho. As variveis que obtiveram os melhores

nveis de aprovao por parte dos empregados foram: Gesto com 68,6% de

satisfao dos funcionrios; e condies de trabalho com 56,65%.

A varivel que apresentou o resultado mais crtico de toda a pesquisa foi

valorizao/reconhecimento (com exceo dos benefcios que nem existem), com

apenas 23,35% dos funcionrios satisfeitos. Os funcionrios percebem que o

progresso profissional na empresa no se baseia no mrito de cada colaborador, e

no se sentem recompensados pelos excelentes desempenhos no trabalho.Merecem tambm ateno os indicadores: Salrio, carreira profissional e imagem da

empresa.

De modo geral, os dados apontam que existe uma compreenso desfavorvel

dos funcionrios quanto a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa pesquisada.

Constatou-se que a grande maioria dos indicadores de QVT recebeu um julgamento

(dos colaboradores) insatisfatrio, porm todos (os indicadores) podem receber

medidas corretivas, a fim de elevar a satisfao da populao investigada,priorizando aqueles indicadores que registraram os mais baixos ndices de

satisfao.


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CAPITULO 5 CONSIDERAES FINAIS

O tema Qualidade de Vida no Trabalho , sem dvida, uma preocupao

crescente e motivadora para todas as empresas que buscam manter um alto

desempenho e competitividade nos mercados cada vez mais globalizados. Tal

preocupao se deve ao fato de que a tecnologia um fator determinante do

sucesso empresarial, reconhecendo no ser humano como um elemento vital para o

desenvolvimento e o crescimento de uma organizao.

Nesse contexto, produtividade vai alm da ideia de uma boa produo ou de

ser eficiente. imprescindvel uma conexo com a melhoria de Qualidade de vida

de cada indivduo no trabalho e suas consequncias fora dessa esfera. A melhoriado trabalho significa motivao, dignidade e grande participao no desempenho do

processo de trabalho na organizao. Portanto, produtividade significa desenvolver

indivduos, cujas vidas podem ser produtivas no sentido amplo.

A empresa que no atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma

vez que seus clientes internos no esto satisfeitos refletiro esse

descontentamento na sua produtividade, em outras palavras, o produto final da

empresa o reflexo da satisfao e da qualidade de vida dos funcionrios, se estetem uma alta qualidade de vida, o produto da empresa ser de alta qualidade e seus

clientes externos estaro satisfeitos.

Logo, o investimento no capital humano traz enorme retorno em termos de

qualidade e produtividade da empresa, pois a tranquilidade fsica e emocional das

pessoas sinnima do crescimento organizacional. A qualidade de vida do indivduo

a somatria da satisfao das necessidades fsicas, psicolgicas e sociais deste.

Todavia, a verdade encontrada nessa pesquisa o trabalhador se submete auma realidade dolorosa, onde a perspectiva de mudanas so poucas, devido aos

baixos salrios, falta de valorizao profissional e ascenso, a ausncia de

benefcios, entre outras.

rendimentos salariais nos quais por muitas vezes no efetivam sua vida com

dignidade.

importante ressaltar que sendo a motivao o meio principal para que o

funcionrio desempenhe seu trabalho com exatido, excelncia e alta produtividade,

a empresa em estudo detentora de uma barreira que precisa ser rompida, a

insatisfao dos seus colaboradores com a empresa e com o seu trabalho.


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A concluso de tudo que a Qualidade de Vida no Trabalho na loja Arco-ris

praticamente no existe, e o sucesso de crescimento da empresa esta

comprometido, j que, apreendemos que quanto maior o investimento em qualidade

de vida para os trabalhadores maior ser o retorno em termos de produtividade e

qualidade para a empresa. No entanto, nada est perdido, prope-se que os

empresrios deem mais autonomia aos gestores, qualifiquem melhor seus

colaboradores, valorizem os seus trabalhos, ofeream benefcios que interfira na

qualidade de vida do trabalhador.

Estimamos que fosse necessrio tambm que os administradores tenham

ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no

trabalho. Isso s ser possvel quando estiverem convencidos e sensibilizados, daimportncia dos recursos humanos e do clima de suas organizaes, e de que s

excelente a empresa que estende excelncia qualidade de vida de seus

funcionrios.

Nesse sentido, indispensvel conhecer o que os funcionrios pensam sobre

a empresa e qual a sua atitude em relao aos difer

Documents

TEORIAS QVT NO BR ,,,.pdf