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INTRODUÇÃO
O século 21 inicia-se em um contexto de amplas transformações no ambiente
empresarial, que vem tornando-se cada vez mais competitivo. São mudanças na
economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização
produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do pais, gerando
impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da
sociedade.
A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância
no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas empresariais.
De um lado o acirramento da competição e da competitividade a qualquer custo
impõe a necessidade de se refletir sobre suas influencias nas organizações e na
sociedade; de outro, a maior conscientização do trabalhador, do consumidor e do
cidadão a respeito do stress e da importância crescente da qualidade de vida no
trabalho,das novas condições do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto as
questões ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios a
gestão organizacional nesses novos tempos.
A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho
na sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada
vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e
serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro
de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados,
centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a
saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas
condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período de descanso dentro da
rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontro familiares, lazer em grupos, jogos
internos, maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no
processo de produção, divisão do lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de
saúde e outros.
Hoje a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma exigência do cliente
consumidor, transformando-se em fator fundamental para o desenvolvimento e a
sobrevivência das empresas, em um mercado cada vez mais competitivo. A
importância da QVT reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais
de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas.
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Nesse contexto as Empresas e trabalhadores devem ter consciência de que a
Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo melhores
resultados e, conseqüentemente, segurança e sucesso para organizações e
profissionais.
A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma
gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida no
trabalho. Há inquietudes, individuais e coletivas, quanto a pressões, conciliação de
expectativas de trabalho,família e consumo,sinais de stress,hábitos alimentares e
cuidados físicos,estilo de vida,impactos tecnológicos.Tudo desperta para a vontade
de bem–estar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes das empresas e
mudanças no modo de vida das pessoas, abrindo espaços continuamente para a
discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho.
As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos
trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na sensibilização e
reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste momento.
Sensibilizar e motivar funcionários e familiares para a organização no trabalho, no
lar, saúde, através da segurança no trabalho e hábitos saudáveis, através de
modelos de vida saudáveis, autonomia, auto-estima, integração social na empresa,
não desperdício, valorização das condições do trabalho e outros. Deve ainda ser
considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o
número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como
ansiedade, tristeza, depressão e stress.
Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar
trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida atenção a diversos
fatores, além daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do
indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho.
É preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento de condições
que extrapolam os limites da organização em termos de melhoria da qualidade de
vida dos empregados, em todas as dimensões do seu ser: física, social, psicológica,
intelectual e profissional.
A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de
cada indivíduo e de cada organização. Portanto a QVT não e determinada apenas
pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou
situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas,
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políticas internas),mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características
individuais e organizacionais.
Conhecer e implantar um sistema de Qualidade de Vida no Trabalho é
extremamente importante e necessária àquelas empresas que almejam o sucesso e
a sobrevivência no mercado. Pois traz resultados positivos, tanto para o empregado,
na forma de uma vida mais saudável e satisfatória, como para a empresa, na forma
de retenção de seus colaboradores, redução no absenteísmo, melhorias no clima
organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados.
Analisando os fatos expostos a conclusão obvia é que a Qualidade de Vida no
Trabalho é uma Questão Social para as empresas competitivas. Esta dissertação
teve como objetivo geral realizar um diagnóstico da QVT (Qualidade de Vida no
Trabalho), analisando o grau de satisfação dos colaboradores e identificando
aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais dos colaboradores que
atuam nos setores dos administrativos e vendas de uma empresa de grande porte
no segmento atacadista no ramo alimentício, localizada na cidade de Cuiabá MT.
Especificamente buscar-se a atingir os seguintes objetivos: definir os
principais fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que influenciam na
qualidade de vida dos trabalhadores; avaliar o grau de satisfação quanto ao
ambiente de trabalho, stress, benefícios e perspectiva profissional; verificar quais os
planos de benefícios à empresa oferece aos seus colaboradores; demonstrar ao
Comércio Atacadista no ramo alimentício a importância da Qualidade de Vida no
Trabalho; apresentar sugestões à organização, objetivando a melhoria da qualidade
de vida de seus colaboradores.
O sucesso de uma empresa depende, essencialmente, do desempenho e da
motivação de seus colaboradores, a chave do sucesso empresarial é mantê-los
motivados em seu trabalho. Isso somente será alcançado se os indivíduos estiverem
satisfeitos com as principais dimensões de sua vida, em termos físicos, psicológicos,
sociais, intelectuais e organizacionais, ou seja, se usufruírem de uma boa qualidade
de vida.
A QVT baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da
empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o
qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e
do crescimento econômico. (WALTON, 1973).
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A pesquisa a ser realizada justifica-se pelo fato que QVT é essencial para
qualquer organização que almeje o desenvolvimento e boa produtividade de seus
funcionários. Dessa maneira, justifica-se a importância deste estudo, que busca
avaliar a satisfação dos colaboradores de uma empresa do ramo alimentício, quanto
aos principais fatores intervenientes em sua qualidade de vida.
O estudo em questão será de grande importância, pois a partir do
conhecimento da percepção dos trabalhadores quanto aos fatores que influenciam
sua qualidade de vida como um todo, a empresa pode agir sobre os principais
aspectos que causam insatisfação, contribuindo para a melhoria da QVT, e,
conseqüentemente, para um melhor desempenho organizacional.
Para atingir os objetivos gerais e específicos definidos neste trabalho serão
divididos em dois momentos, utilizando os seguintes procedimentos metodológicos:
Inicialmente foi feito um estudo através de revisão bibliográfica através de
livros,artigos acadêmicos,dissertações monográficas, teses ,pesquisas e
publicações referentes ao tema;
E em seguida foi realizada uma pesquisa com perguntas fechadas na medida em
que identificara o grau de satisfação dos colaboradores da empresa de alimentos.
A amostra foi delimitada da seguinte maneira:
Um quadro de funcional de 31 colaboradores entre os setores administrativos,
vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza.
A amostra compreende o quadro de 31 pessoas onde 25 funcionários foram
entrevistados e 06 não foram, devido ao fato de não estarem na empresa no
respectivo dia em que ocorreu a entrevista, sendo 08 mulheres e 23 homens; com
respectivos cargo de chefe administrativa faturista, auxiliar administrativo,
representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de
expedição e limpeza com tempo de serviço variante de 07 meses a 4 anos em
média na empresa.
Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do
colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece quando
existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho.
Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e
serviços, hoje o vemos como a origem de nossa receita.
Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na
saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.
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Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade
criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema
médico.
Nesse ambiente complexo, o único diferencial de sucesso das organizações é
o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivíduos somente
estarão comprometidos e motivados com seu trabalho se possuírem uma boa
qualidade de vida, o que implica que as organizações empreendam esforços, no
sentido de atender, de forma mais satisfatória, a suas necessidades físicas,
psicológicas, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintam-
se estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organização. Assim,
funcionários cada vez mais exigentes e informados reivindicam maior qualidade de
vida, e as empresas reconhecem a importância dos programas de QVT.
Dessa forma, este trabalho propõe-se a contribuir para as estratégias
organizacionais relacionadas à melhoria da qualidade de vida dos empregados.
Assim sendo, o problema de pesquisa focou a seguinte questão: Qual o nível de
satisfação dos trabalhadores de uma empresa de grande porte no segmento
atacadista no ramo alimentício, no que tange aos indicadores de Qualidade de Vida
abordados?
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1. QUALIDADE DE VIDA
Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das
pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem estar e
sensação de satisfação. Qualidade de vida não se refere somente a pratica de
exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que
determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus
padrões pessoais.
1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das
pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem estar e
sensação de satisfação. Qualidade de vida não se refere somente a prática de
exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que
determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus
padrões pessoais.
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as
organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos
importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional,
espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto
negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das
empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta
rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no
sistema médico.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm
estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas,
caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial.
Na sociedade moderna em que vivemos é possível atribuir à preocupação crescente
com QVT devido a maior conscientização dos trabalhadores e ao aumento das
responsabilidades sociais da empresa, conforme a opinião de autores como Huse e
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Cumimings (1985). Dessa maneira é cada vez maior o número de empresas que
investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de
melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a
Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta
questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado
estratégia para favorecer estas condições.
Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à
situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do
ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu
resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar
tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador
em sua atividade profissional.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Enquanto matéria específica, o estudo da QVT é bastante recente. Autores
como Vieira (1996), Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), associam a origem da
denominação Qualidade de Vida no Trabalho, a Eric Trist e seus colaboradores.
Eles desenvolveram, no TavistockInstitute of Human Relations, em 1950, pesquisas
relacionadas às mudanças nos valores individuais, organizacionais e societais,
criando a abordagem sócia-técnica das organizações,a qual possuía o intuito de
compreender a organização do trabalho a partir da análise e reestruturação da tarefa
e tornar a vida dos trabalhadores menos fatigante.
Na década de 60 as preocupações com os efeitos do trabalho na saúde e no
bem-estar geral dos trabalhadores e com as formas de se melhorar o desempenho
das pessoas no trabalho, ganharam vigor. Principalmente por meio de iniciativas de
cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do
emprego na saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. Essa fase do movimento
estendeu-se até 1974, quando o assunto começou a perder interesse em virtude de
questões econômicas.
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A qualidade de vida no trabalho (QVT) é decorrente de uma perspectiva da
administração de ceder prioridades das máquinas e produção ao fator humano e
grupos sociais, denominado como Abordagem Humanística. Embora em 1789,
Robert Owen, já se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de trabalho dos
seus conterrâneos escoceses, apenas a partir de 1930, as ciências sociais,
notadamente a Psicologia, começaram a se preocupar definitivamente com as
pessoas através de conclusões sobre relações interpessoais, motivação e
treinamento.
A maior contribuição humanística à Administração surgiu dos estudos de
Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor Elton Mayo, de Harvard.
Realizados na usina da Western Electric em Hawthorne, entre 1924 e 1932, através
de um estudo para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de
trabalho, os estudos concluíram que:
O comportamento e sentimentos estavam estreitamente ligados;
O comportamento dos indivíduos é um espelho das atitudes do grupo;
Os padrões dos grupos definiam a produção de cada trabalhador;
Os conceitos do homo economicus cedem lugar ao homo social. Ao
contrário do que se afirmava nas teorias mecanicistas sobre interesses
exclusivamente econômicos dos funcionários, Mayo concluiu que o homem é
motivado pela aprovação social, reconhecimento e participação nas atividades
sociais. Segundo o autor Mayo, a remuneração era uma preocupação secundária.
Proveniente dessas conclusões foi criado o Movimento de Relações Humanas, que
acreditava que trabalhador satisfeito é sinônimo de trabalhador produtivo. Movidos
mais por convicções pessoais do que por estudos, autores desse movimento como
Kurt Lewin, definiram teorias que dominaram a administração por muitos anos.
A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida
como comportamental que seguindo a teoria de Relações Humanas, entretanto
certificada por diversos estudos científicos, comprovou a existência comportamental
nas organizações com relação à liderança, motivação de funcionário, diferenças de
personalidade, desenhos de cargos e desenho organizacional, administração de
conflitos e técnicas de negociação. Seus principais difusores foram Chester Barnard,
Douglas Mc Gregor e Abram Maslow. Abraham Maslow, autor da maior teoria
motivacional nas empresas, definiu hierarquicamente as cinco categorias de
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necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, auto-realização e auto-estima.
Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto-realização seria considerado
potencial pleno, ou seja, produziria mais e melhor.
A partir de 1979, retomou-se o interesse pela QVT, principalmente nos
EUA, motivada pela constatação de que o modelo oriental, mais preocupado com a
valorização do indivíduo e do trabalho em equipe, começava a gerar um maior
compromisso destes com o trabalho, ao mesmo tempo em que aumentavam os
níveis de produtividade em suas empresas.
Durante as últimas décadas, a QVT veio se desenvolvendo no campo
teórico-empírico e metodológico e, gradativamente, ganhando espaço em aplicações
no cotidiano organizacional de muitos países. Eis que surgem, então, diferentes
abordagens para a QVT, sistematizadas sob a forma de modelos, os quais se
alternam na proposição de dimensões que minimizem o efeito do conflito entre
empregados e empregadores e gerem, conseqüentemente, maior satisfação
individual e produtividade empresarial.
A qualidade de vida no trabalho é o último estágio sobre a influência
determinante dos recursos humanos na produtividade. Suas origens tomam como
base os consagrados estudiosos anteriormente citados, além de novos conceitos de
autores especializados em QVT dentre os principais autores que desenvolveram
estudos relacionados às condições que interferem no trabalho humano dentro das
organizações podem ser citados Richard Walton (1973), Hackman e Oldham (1975),
Westley (1979), Nadler e Lawler (1983), Werther e Davis (1983) e Huse e Cummings
(1986). No Brasil, onde a preocupação com a QVT surgiu de forma mais tardia,
muitos pesquisadores e organizações vêm desenvolvendo importantes trabalhos
sobre o tema, fomentando discussões que possibilitem sua propagação e sugerindo
idéias que contribuam para uma gestão mais humanística das pessoas que fazem
parte das organizações. Merecem destaque Eda Conte Fernandes, Ana Cristina
Limongi-França e ZéliaMiranda Kilimnik.
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CONCEITOS DE QVT
O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com clareza,
uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma
organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com
reflexos evidentes em sua qualidade de vida.
Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT
independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso enfatizar
que as categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou
limitadas, mas de forma sistêmica e em constante interação. Por exemplo, há um
equívoco em limitar a QVT a ações relacionadas a lazer (sob as mais diferentes
formas) ou preocupações com aspectos da saúde ocupacional e, em particular,
ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese à importância destes
fatores.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a:
remuneração, em seus aspectos de eqüidade ou justiça interna ou externa;
condições de saúde e segurança, satisfação com o trabalho executado,
oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de
crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no
ambiente de trabalho, reconhecimento profissional, benefícios auferidos, proporção
ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos. Além
do relacionamento humano dentro do grupo e da organização cumpridos pela
empresa, além de valorização da cidadania, o ambiente psicológico e físico de
trabalho imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de
vida do trabalhador. Como exemplo pode-se citar as relações familiares e relevância
social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos
seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e
credibilidade da empresa.
Considerando a “Qualidade de vida no trabalho” um tema novo na literatura
nacional, justifica-se a inclusão, neste texto, de alguns aspectos relativos ao
referencial teórico que embasa a tecnologia de QVT-Qualidade de Vida no Trabalho.
Apesar da preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante
desde o advento da administração cientifica, só recentemente as empresas vem-se
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preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como
requisito para atingirem altos índices de produtividade. As necessidades das
pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das
atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova
competência, uma nova especialização gerencial. (Eda Fernandes, 1996)
A gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida como:
“capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnostico, implantação
de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de
trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta
para o bem-estar das pessoas da organização.”(Chiavenato, 2004)
Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idéias e
conceitos. Do ponto de vista das pessoas, pode-se afirmar que a qualidade de vida é
a percepção de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e
econômico e expectativas de vida.
No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de
valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em
si,do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento. É
preciso dizer-se, entretanto, que, quanto a expressão “qualidade de vida no
trabalho”,considera-se exaustiva revisão bibliográfica sobre o tema,não se pode
atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que
protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas,
calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da
empresa.
O tema Qualidade de Vida está em pauta da maioria das empresas da
atualidade, e já faz parte do assunto do dia-a dia nas famílias do mundo inteiro.
Justifica-se a preocupação com o conceito de QVT porque certas atividades
empresariais, atribuindo-se o titulo de programas de QVT, constituem-se apenas em
esquemas de manipulação, baseados em abordagens simplistas e míopes
relativamente ao comportamento humano nas organizações, motivando criticas
movimentos orientados por esta linha de trabalho como sendo mais um ‘modismo’
da área de recursos humanos. Por outro lado, constata-se que o simples uso da
expressão “qualidade de vida” induz a imediata associação com melhorias nas
condições físicas e de instalações, atendimento e reivindicações salariais, redução
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da jornada de trabalho e outras medidas do gênero que, sem duvida, tem implicação
de custos adicionais
Conforme Rodrigues (1994) existem diversas abordagens encontradas na
literatura sobre QVT. A expressão Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizada já nos
anos 70 nos Estados Unidos, para ações de empresas. O primeiro a utilizar o termo
qualidade de vida foi Louis Davis, na década de 1970, ao desenvolver um projeto
sobre desenho de cargos. Segundo ele, a QVT refere-se ao bem estar geral e saúde
dos trabalhadores ao desempenhar suas tarefas.
Atualmente, o conceito de QVT envolve além dos aspectos físicos e
ambientais os aspectos psicológicos do trabalho. Ela engloba tanto a reivindicação
dos trabalhadores referente ao bem estar e satisfação no trabalho, quanto o
interesse das organizações sobre a produtividade e qualidade dos serviços.
De acordo com Walton (1975), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho
tem sido usada para designar uma preocupação com o resgate de “ valores
humanísticos e ambientais, que vem sendo negligenciados em favor do avanço
tecnológico,da produtividade e do crescimento econômico”,sem sugerir uma volta as
antigas praticas de trabalho, alerta para efeitos da automação na qualidade de vida
dos trabalhadores.
É importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa, evidentemente,
de condições de trabalho favoráveis, há outros aspectos indiretamente na
produtividade, e que independem de elevação do custo operacional com pessoal ou
instalações. São fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que,
tecnicamente bem administrados e corretamente combinados, influenciam o projeto
dos cargos, elevando o nível de satisfação e a produtividade.
Como definem tal conceito Werther e Davis(1983), “esforços para melhorar a
qualidade de vida procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios”.
Para complementar esse conceito Nadler e Lawler(1983) dão sua contribuição
definindo que: “qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a
respeito das pessoas, do trabalho e das organizações”.Tais autores apontam dois
focos importantes no que chamam uma definição operacional concreta de QVT:
(1)uma preocupação com impacto do trabalho sobre pessoas, assim como na
eficiência das organizações, e (2) a idéia de participar na resolução de problemas e
decisões organizacionais.
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Segundo França (1999), Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das
ações de uma empresa que evolvem a implantação das melhorias e inovações
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de
vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresas e as
pessoas como um todo.
Com esse enfoque, podemos destacar a importante opinião de Cleo
Carneiro-“Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo
sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem o que as
pessoas querem o que as pessoas pensam em utilizar ao máximo sua
potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as
pessoas, em se desenvolvendo,consigam desenvolver a empresa”.
Já para Fernandes (1996), a expressão “qualidade de vida no trabalho”, não
se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos
legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidade e aspirações
humanas, calcadas na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade
social da empresa.
QVT é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam e utilizar ao máximo sua potencialidade, é desenvolver as pessoas e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo consigam desenvolver a empresa (FERNANDES, 1996, p. 38).
Fernandes (1996) afirma que, o conceito de QVT é, de certa forma
abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que como enfatizam Wether
e Davis os cargos postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda
para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de
toda ordem com reflexos e evidentemente em sua qualidade de vida.
Segundo a autora, para Bergeron, a QVT consiste na aplicação concreta de
uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar
um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova
situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da
empresa.
Como se pode perceber, o conceito de QVT é extremamente mais amplo do
que aquele que normalmente se procura delimitar, envolve aspectos
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multidisciplinares e multifatoriais em interação. Assim as ações organizacionais em
QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem
fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de
recursos humanos institucionais.
PRINCIPAIS MODELOS DE QVT
Os modelos de QVT oferecem um referencial para a avaliação da satisfação
dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que
influenciam na qualidade da vida destes em situação de trabalho.
O primeiro modelo apresentado e, também, o mais difundido entre os
pesquisadores de QVT, foi proposto por WALTON (1973). Segundo ele, a QVT pode
ser avaliada de acordo com o grau de satisfação dos trabalhadores com os fatores
que interferem em seu bem-estar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas
categorias ou variáveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais
do ambiente.
O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma:
A) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida
pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios:
1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado
viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais,
sociais e econômicos da sociedade em que vive.
2º- Equidade interna :Equidade na remuneração entre outros membros de
uma mesma organização.
3º-Equidade externa : Equidade na remuneração em relação a outros
profissionais no mercado de trabalho.
B) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de
trabalho, apresentando os seguintes parâmetros :
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não
pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
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2º- Carga de trabalho :Quantidade de trabalho executados em um turno de
trabalho.
3º- Ambiente físico :Local de trabalho em relações as condições de bem
estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento : Quantidade e qualidade de material disponível
para execução do trabalho.
5º- Ambiente saudável :Local de trabalho e suas condições de segurança e
de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é
submetido na sua jornada de trabalho.
C) Uso e desenvolvimento de capacidade : É a mensuração da qualidade de
vida no trabalho em relação à oportunidades que o empregado tem de
aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os
critérios se destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação
do resultado.
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala
de capacidades e de habilidades do individuo.
5º) Retroinformação : Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu
trabalho com um todo, e de suas ações.
D) Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas
oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus
empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a
importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os
seguintes :
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1º- Possibilidade de carreira : Viabilidade de oportunizar avanços na
instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família,
comunidade.
2º- Crescimento pessoal ; processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3º- Segurança de seu emprego :Grau de segurança dos empregados quanto
á manutenção de seus empregos.
E) Integração social na organização: É o grau de integração social existente
na instituição:
1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na
organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas
hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo,
origens, estilos de vida e aparência;
2º)Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco,
apoio sócio-emocional , abertura interpessoal e respeito às individualidades.
3º-Senso comunitário : Grau de senso de comunidade existente na
instituição;
F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos
na instituição :
1º- Direitos trabalhistas : Observância ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso à apelação
2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituição
3º-Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus
pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias;
4º-Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
G) Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do
empregado e a vida no trabalho:
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1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho,
exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de
entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
H) Relevância social da vida no trabalho: Percepção do empregado em
relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à
qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus
empregados:
1º- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição
de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de
fazer parte da instituição.
2º-Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto
à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na
preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não
causar danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado
quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços
postos a disposição da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado
quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de
recursos humanos.
Sobre este modelo, podemos concluir que, embora não se desconheçam a
diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas a cultura,classe
social.educação,formação e personalidade,tais fatores são intervenientes, de modo
geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas.Ou seja,quando tais
aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos
trabalhadores em geral deixam muito a desejar,repercutindo nos níveis de
desempenho.
Outro modelo que tem sido apontado pela literatura é o de
Westley(1979),segundo o qual a avaliação da qualidade de vida nas organizações
pode ser examinada basicamente através de quatro indicadores fundamentais:
17
1) Indicador econômico, representado pela equidade salarial e equidade no
tratamento recebido.
2) Indicador político, representado pelo conceito de segurança no emprego,o direito
a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado.
3) Indicador psicológico, representado pelo conceito de auto-realização.
4) Indicador sociológico, representado pelo conceito de participação ativa em
decisões diretamente relacionados com o processo, com a forma de executar as
tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe.
Um modelo bastante interessante foi desenvolvido por WERTHER e DAVIS
(1983) no qual são identificados elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais que influenciam a QVT. Esse modelo foi escolhido como ponto de
partida, para o desenvolvimento da pesquisa, por agrupar, em apenas três
categorias, fatores físicos, psicológicos, sociais, intelectuais e profissionais que
podem intervir na qualidade de vida dos trabalhadores. Citem-se ainda, Werther e
Davis (1983) que estruturam um modelo no qual especificam elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que influenciam o
projeto de cargos em termos de qualidade de vida no trabalho, tendo como
características: 1) Elementos organizacionais: abordagem mecanística, fluxo de
trabalho e praticas de trabalho; 2) Elementos Ambientais: habilidade e
disponibilidades de empregados, expectativas sociais; 3) Elementos
comportamentais: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informação.
Especificamente, os elementos organizacionais do projeto do cargo dizem
respeito ao fluxo de trabalho e as praticas do cargo dizem respeito ao fluxo de
trabalho e as praticas de trabalho, evitando-se uma abordagem mecanicista. Os
elementos ambientais, conforme estes autores, não podem ser ignorados, pela sua
significação nas condições de trabalho, envolvendo habilidade e as disponibilidades
de empregados, e as expectativas sociais. A qualidade de vida no trabalho e afeta
ainda, segundo Werther e Davis, por elementos comportamentais que dizem
respeito às necessidades humanas, aos modos de comportamentos individuais no
ambiente de trabalho, que são de alta importância, tais como: autonomia, variedade,
identidade de tarefa e retro informação entre outros.
18
Segundo WERTHER e DAVIS (1983) os cargos que atendem de forma
adequada aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais são
produtivos e satisfatórios para seus ocupantes. Porém os autores salientam que há
certa contradição nos projetos de cargo, pois enquanto os fatores organizacionais
requerem maior especialização e autonomia mínima, os elementos comportamentais
exigem maior autonomia, variedade de atividades e identidade de tarefa. Assim,
tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que se tornem menos satisfatórios
e, da mesma forma, cargos mais satisfatórios podem ser ineficientes. O desafio para
a organização é conseguir o equilíbrio entre essas permutas, permitindo o alcance
de seus objetivos e a satisfação das necessidades dos trabalhadores,
proporcionando, desta forma, uma alta qualidade de vida no trabalho.
Hackman e Oldham (1975) propõem um modelo que se apóia em
características objetivas do trabalho. De acordo com esses autores a qualidade de
vida no trabalho pode ser avaliada em termos de:
a) dimensões da tarefa,identificando seis atributos importantes para a satisfação no
trabalho:variedade de habilidades,identidade da tarefa,significado da tarefa,inter-
relacionamento,autonomia e feedback(do próprio trabalho e extrínseco).
b)estados psicológicos críticos,envolvendo a percepção da significância do
trabalho,da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais
resultados.
c)resultados pessoais e de trabalho,incluindo a satisfação geral e a motivação para o
trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e a rotatividade baixa.
O modelo desenvolvido por FERNANDES (1996), a Auditoria Operacional de
Recursos Humanos para a Melhoria da QVT, busca diagnosticar a QVT na
organização,através da percepção dos próprios funcionários sobre os fatores
intervenientes em sua qualidade de vida. Com base nesse levantamento, é possível
identificar aspectos que precisam ser melhorados e tomar ações corretivas para
atender às expectativas dos funcionários, contribuindo para a gestão estratégica dos
recursos humanos.
Esse modelo compõe-se de dez blocos, sendo que o primeiro busca detectar
a percepção do trabalhador em relação a sua qualidade de vida global no trabalho, e
19
os próximos visam à avaliação do grau de satisfação do indivíduo em relação às
condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação,
imagem da empresa, relação chefe-subordinado e organização do trabalho. Cada
uma dessas categorias de QVT compõe-se de determinados indicadores que
avaliam a satisfação do empregado em relação àquele aspecto.
Fernandes ressalta que as categorias de QVT, assim como seus respectivos
fatores, devem ser adaptadas às características específicas de cada realidade
organizacional. Por este motivo, a identificação dos indicadores é realizada a partir
de fatores explicitados por uma equipe interdisciplinar da organização em que se
aplica o estudo dos resultados.
20
MOTIVAÇÃO x QVT
De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um
estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos
processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
A motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento
humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para
indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padrões de
comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais complexo e que estes
variam na mesma pessoa ao longo do tempo.
Não há como abordar o tema QVT sem mencionar a motivação e a satisfação
das necessidades dos funcionários que compõem a empresa, como aspectos
preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho.
Dessa maneira como motivar os colaboradores e alcançar os resultados
desejados e necessários tem sido tema de preocupação entre as organizações, pois
os resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos nas
organizações. Esta motivação tem duas vertentes teóricas, a behaviorista, onde a
motivação pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que se deve
buscar uma energização dos funcionários. Porém estes enfoques nem sempre são
comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicação de programas de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar estes resultados.
A fragmentação e a degradação do trabalho e conseqüentemente do
trabalhador, vem obrigando as organizações a buscarem formas de fazer cada vez
mais atividades em um menor tempo e a um custo competitivo com o que o mercado
quer pagar. Para manter o nível de produtividade, as empresas lançam mão de toda
sorte de mecanismos para aumentar a chamada “motivação” da equipe.
Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que
buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pularam também
no âmbito das ciências administrativas. Vários teóricos dedicaram-se ao estudo do
tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em gestão
21
motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às expectativas
daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações vêm buscando
oferecer uma série de “prêmios” para motivar no trabalhador esta vontade de fazer.
As áreas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada.
Com este cenário desenhado, várias atividades vêm ganhando corpo nas
empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de
desempenho, apenas para citar alguns, são formas de aplicação de programas de
QVT. Estes programas devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma
perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores.
Entretanto, a mensuração destes programas à satisfação do empregado e sua
correlação com os resultados operacionais ainda se encontram difíceis de
quantificar.
As práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam
positivamente a produtividade através de um maior comprometimento, fidelidade à
empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior
atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta. No entanto,
fica claro também que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere à
divulgação dos programas de QVT. Parece ainda não estar claro para os
trabalhadores, até mesmo por desconhecimento das ações, as atividades oferecidas
nestes programas, o que pode acarretar numa diminuição de sua efetividade na
percepção dos empregados.
De qualquer forma, deve-se lembrar que o período em que se passa na
organização é quase ou superior até mesmo o que se passa com familiares e
amigos, dessa maneira são imprescindíveis que os colaboradores estejam
motivados e convivam em um ambiente organizacional num mínimo de conforto
físico e psíquico é fundamental para o desenvolvimento do trabalho.
A verdadeira motivação só é efetivamente conseguida, quando os
colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida,
dentro e através da própria empresa, através de ambientes em que confiança e a
lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde prevaleça a ética e o
respeito mútuo entre as pessoas. Onde haja esforço contínuo para compatibilizar
objetivos pessoais com os objetivos empresariais.
22
FATORES DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma das dificuldades de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho
reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos
valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador dá às suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional" (Quirino e
Xavier, 1986)
Devido a essa dificuldade de medir e melhor a qualidade de vida no trabalho,
existem os indicadores que são ferramentas de planejamento e decisão que
permitem clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento
de informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações. A idéia e com
o auxilio de indicadores viabilizarem maior capacidade estratégica, gerencial e
operacional para questões de Qualidade de vida no Trabalho.
O Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil(1996,p.4)enfatiza três
opções básicas do desenvolvimento humano.desfrutar uma vida longa e
saudável,adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessários para um
padrão de vida decente. Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios
de indicadores. No Brasil, Fernandes e Rendón (1992, p7) apontam os seguintes
focos dos programas de Qualidade de Vida no trabalho: reestruturação dos postos
de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou
auto-gerenciadores.
23
TABELA DE INDICADORESEMPRESARIAIS DE QVT
Critérios Foco
Organizacional Imagem,Treinamento e
Desenvolvimento,Processos e
Tecnologia,Comitês de
Pessoal,ausência de Burocracia e
Rotinas de Pessoal.
Biológico Semana Interna de Prevenção de
Acidentes,Controle de Riscos
Ergonômicos,Ambulatório
Médico,Ginástica Laboral,Refeições e
Saúde.
Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de
Desempenho,Camaradagem,Clima
Organizacional,Carreira,Salário,Vida
Pessoal.
Social Convênios Comerciais, Tempo Livre,
Lazer, Filhos, Cesta básica,
Previdência Privada,Financiamentos
de cursos.
A QVT envolve uma série de fatores: satisfação com o trabalho executado; as
possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados
alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano
dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a
liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar.
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
importantes na determinação da QVT, Se a qualidade do trabalho for pobre,
conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,
rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade do trabalho
24
for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo
tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito
psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle
social.
Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a
cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é
determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores,
expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de
recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas
características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores
apresentam modelos de QVT que conceituam e exemplificam a QVT.
O conjunto de critérios de QVT mais utilizado no Brasil é proposto por
Wlaton(1975),já mencionado anteriormente,que devem ser operacionalizados de
acordo com a proposta do programa de QVT de cada empresa.são
eles:1)Compensação justa e adequada,Condições de trabalho,integração social na
organização,oportunidade de crescimento e segurança,uso e desenvolvimento das
capacidades pessoais, cidadania, trabalho e espaço total de vida, relevância social
do trabalho.
Para Westley. “a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração
de poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos
trabalhadores.Já a alienação advem das características desumanas que o trabalho
assumiu pela complexidade das organizações,levando a uma ausência do
significado do trabalho e a anomia,uma falta de envolvimento moral com as próprias
tarefas.”
Por sua vez, Lippitt (1978) considera que são favoráveis,para melhor
qualidade de vida no trabalho,situações em que se oferece a oportunidade para o
indivíduo satisfazer a grande variedade necessidades pessoais,ou seja,sobreviver
com alguma segurança,interagir,ter um senso pessoal de qualidade,ser reconhecido
por suas realizações e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu
conhecimento.
O modelo de Belanger (1973) aponta aspectos para análise da qualidade de
vida nas organizações, incluindo aspectos ligados a: trabalho em si, crescimento
pessoal e profissional, tarefas com significado e funções e estruturas abertas.
25
Os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as
companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a melhorar desempenho
financeiro associado a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses
motivadores: empregados que tem confiança na direção da empresa, empregados
que tem orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem
com os outros empregados.
As Normas Reguladoras da Legislação de Saúde e Segurança foram
consolidadas em 1978. São indicadores de qualidade de vida, uma vez que
determinam programas de eliminação, controle e preservação da saúde e
conseqüente bem-estar do ambiente de trabalho.
Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios, como:
Comissão de Prevenção de Acidentes (Cipa), Semana Interna de Prevenção de
Acidentes de Trabalho (Sipat), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA), Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCSMO). É possível que outras
intervenientes na QVT possam ser agregadas às citadas em outros métodos, como
por exemplo, a “participação”, que é considerada por Fernandes e Gutierres (1987)
como um dos mais importantes elementos comportamentais intervenientes na
Qualidade de Vida no Trabalho.
26
O STRESS NO TRABALHO
No ambiente do trabalho, a qualidade de vida, saúde e ergonomia associa-se
da condição humana. A atitude ética compreende desde identificação, eliminação,
neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico.
Pode-se destacar também os padrões de relações de trabalho, carga física e mental
requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da
liderança empresarial e do poder formal ou informal, o significado do trabalho em si
ate o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia-a dia. As necessidades
das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das
atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova
competência gerencial.
O Stress é uma palavra derivada do latim. Durante XVII, ganhou conotação
de “adversidade” ou “aflição”. No final do século XVIII, seu uso evoluiu para
expressar “forca”, “pressão” ou “esforço”. O conceito de stress não é novo, mas foi
apenas no inicio do século XX que estudiosos das ciências biológicas e sociais
iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde e mental das pessoas.
Quem primeiro definiu o stress por esse prisma foi o austríaco-canadense
Hans Selye, na década de 30, conceituando-o como qualquer adaptação requerida à
pessoa. Essa definição apresenta o stress como um agente neutro, capaz de tornar-
se positivo ou negativo.
Stress é definido como uma reação do organismo, com
componentes físicos e ou psicológicos, causada pelas alterações
psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma
situação que, de um modo ou outro, a irrite, amedronte, excite ou
confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz (LIPP, 1996, p.20).
27
Tipos de Stress:
Existem segundo França dois tipos de stress: Eutress é a tensão com
equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados e o Distress que é a tensão
com rompimento do equilíbrio biopssicossocial por excesso ou falta de esforço,
incompatível com tempo, resultados e realização.
Diante dessa análise podemos identificar que o eutress é a área de conforto,
ou seja, o esforço da adaptação gera a sensação de realização e bem-estar. É um
esforço saudável, que garante a sobrevivência. Já o distress pode ocorrer quando
nos utilizamos de pouco esforço, ou seja, temos um trabalho monótono ou esforço
exagerado quando temos uma sobrecarga de trabalho.
Fatores que determinam o Stress:
Conforme França e Rodrigues (1999) existem alguns fatores que determinam o
comprometimento do desempenho de uma pessoa, no sentido biopsicossocial. São
eles:
Individuais: Queda da eficiência; ausências repetidas; insegurança nas
decisões; protelação na tomada de decisão; sobrecarga voluntária de
trabalho; uso abusivo de medicamentos; irritabilidade constante; grande nível
de tensão; sentimento de frustração; sentimentos de onipotência;
desconfiança; eclosão ou agravamento de doenças.
Grupos: Competição não saudável; politicagem; comportamento hostil; perda
de tempo com discussões inúteis; pouca contribuição ao trabalho; trabalho
isolado dos membros; não compartilhamento de problemas comuns; grande
dependência do líder.
Organizações: greves, atrasos constantes nos prazos; ociosidade,
sabotagem, absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de
doenças, baixo nível de esforço, vínculos empobrecidos, relacionamentos
entre os funcionários caracterizados por: rivalidade, desconfiança, desrespeito
e desqualificação,
28
Um grande número de estudos científicos demonstra que vários
agentes ambientais e socioeconômico-culturais na sociedade industrial e
urbana são potencialmente causadores de doenças, e o ser humano tem
apresentado dificuldade em reagir de forma adequada (LEVY apud
FRANÇA e RODRIGUES, 1999.).
De tal maneira devemos observar todos estes fatores que eventualmente se
manifestam dentro da empresa levando os colaboradores a um grau elevado de
stress.
O GRANDE DESAFIO: PRODUTIVIDADE X DIMENSÃO HUMANA
Do ponto de vista das pessoas, deve-se prioritariamente dar condição básica
de segurança e saúde no trabalho ao fator produtivo, denominado “capital humano”
pelos economistas e “recursos humanos” e ,mais recentemente “gestão de pessoas”
pela administração.A rigor,essa prioridade exata presente na própria constituição da
área de atuação da QVT. Em cenários mais avançados, pode-se afirmar que a
condição básica para o ambiente produtivo da empresa e criar modelos gerenciais
efetivos de Qualidade de Vida no /trabalho aderentes a ambientes altamente
competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma política decisiva.
O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente
tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações
ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente a Qualidade de Vida
no trabalho as dimensões biológicas,psicológica,social e organizacional de cada
pessoa e não,simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de stress
que emergem ou potencializam-se no trabalho.Trata-se do bem – estar no sentido
de manter-se integro como pessoa, cidadão e profissional. A meta é catalisar
experiências e vises avançadas dessa poderosa relação entre Produtividade e
Qualidade de Vida no Trabalho.
Segundo D’Ambrosio (1986,p.49) a relação entre determinada quantidade de
produção e a quantidade de meios para produzi-la gera o “índice de produtividade”.
A principal questão do administrador e determinar quais as condições que devem
29
existir para o atingi mento de melhores índices de produtividade no âmbito da
unidade produtiva ou de serviços. A produtividade não esta somente associada a
processos de produção, mas todo um conjunto de atividade de gestão, como
suprimentos, processos de trabalho, logística de distribuição, entre outras. Porém a
produtividade é intrínseca as condições físicas, mentais e ambientais do mundo do
trabalho.
Bennett (1983) afirma que a melhoria da produtividade não pode ser discutida
sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai alem da ideai de uma
boa produção ou de ser eficiente. É também um conceito que contra suas raízes no
dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria da
qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas conseqüências fora dessa
esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação
no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa
desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.
Para Laszlo (1987) a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido
usada para descrever valores relacionados com a qualidade de experiências
humanas no ambiente de trabalho. Em essência, é um estado da mente, um estado
de consciência influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao
ambiente de trabalho e a “personalidade” do empregado. Afirma que as estratégias
para a melhoria da QVT contribuem para o indispensável subproduto melhoria da
produtividade. Esse conjunto de idéias e cursos de cão esta centrado em estratégias
para a melhoria da QVT.
30
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Como vimos a QVT aponta sempre para a melhoria das condições de
trabalho e saúde dos colaboradores de maneira geral. Como decorrência natural de
tais inferências, surgem as barreiras opondo-se a implantação de programas de
QVT, como algo que acarretará despesas as empresas.
Na verdade, porém, são as reformulações em nível do trabalho em si que
constituem o objetivo principal das ações implicadas na Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), visando garantir maior eficácia e produtividade, e ao mesmo tempo,
o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores. Assim sendo, a
implantação de um programa de QVT tem como meta “gerar uma organização mais
humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de
responsabilidade e de autonomia em nível de cargo, recebimento de recursos de
“feedback” sobre o desempenho,com tarefas adequadas,variedade,enriquecimento
do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo” (Walton,1973).
É evidente que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e
que nem todo tipo de insatisfação do empregado,em qualquer nível,podem ser
resolvidos pela tecnologia da QVT. Entretanto sua aplicação conduz, sem duvida, as
melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios
reduzindo os custos operacionais.
Willian Westley classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente
e tornam-se obstáculos a QVT: o político, o econômico, o psicológico e o
sociológico. Os autores Davis e Wether vêem a QVT como afetada por muitos
fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos dos
cargos. Porém para eles, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o
trabalhador. Já para Huse & Cummengs, a operacionalização do programa de QVT
pode ser realizado através de quatro aspectos ou programas: a participação do
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais, o projeto do cargo, inovação
no sistema de recompensa e a melhoria do ambiente de trabalho,
31
Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O único
caminho para se alcançar o verdadeiro sucesso é colocar a si próprio
completamente a serviço da sociedade. Primeiro, ter um ideal definido, claro
e prático – uma meta, um objetivo. Segundo, ter os meios necessários para
alcançar seus propósitos – sabedoria, dinheiro, materiais e métodos.
Terceiro ajustar seus meios a seus propósitos (ARISTOTELES apud
RODRIGUES, 1994, p.113).
A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus
esforços para alcançar os seguintes resultados:
Aumentar os níveis de satisfação e saúde do colaborador, consumidor e
comunidade. (Força de trabalho mais saudável);
Melhorar o clima organizacional (ambiente com relações e ações saudáveis);
Afetar beneficamente no processo de formação e desenvolvimento humano,
agregando competências (capacidade e atributos);
Influenciar na diminuição da pressão no trabalho e do distresse individual e
organizacional (menor absenteísmo/rotatividade e menor número de
acidentes);
Melhorar a capacidade de desempenho das atividades do dia-a-dia (maior
produtividade);
As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida para efeitos didáticos
está dividida em seis dimensões: Física, Emocional, Intelectual, Profissional,
Social e Espiritual. Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento
da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e
seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos
buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser
humano.
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em
qualquer nível estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz
sem duvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores
desperdícios, reduzindo custos operacionais. As empresas que já tem implantado
um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao
mesmo tempo atende as necessidades básicas de seus trabalhadores.
32
Portanto a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para
implantação da gestão de qualidade total, porque a participação é fundamental
para o sucesso de tais programas. Ainda existem empresas com exagero relativo
aos aspectos técnicos orientados para a qualidade do processo produtivo,
esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz somente
através de pessoas, são elas que conseguem atualizar os projetos da empresa.
E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo,
maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se
desenvolver, atingindo suas metas.
Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro entre os investimentos
tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com
cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de
satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo,
inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e serviços.
Vale à pena destacar que esses problemas não são apenas verificados em
empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas
americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e
desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial. Está
havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo, através de
pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno.
Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que
adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir
sugestões dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação
dos funcionários. Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o
consumidor é o rei.
Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do
cliente interno, precisam-se saber quais são suas expectativas, necessidades e
exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de
vida, o que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua
produtividade.
33
ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QVT
Em primeiro ligar convém lembrar que Qualidade de Vida no Trabalho, na
pratica, não dispensa em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação
advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados a ciência
comportamental, ou seja, não se pode implantar um programa um programa de QVT
sem um forte apoio teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada
experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a titulo de
sistematização,estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das
características particulares, se aplicam a todas as empresas.
A implementação de programas de QVT deve ser realizada através de
etapas, são elas:
1. Sensibilização – representantes dos sindicatos e consultores trocam suas
respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos
sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de
modificá-las.
2. Preparação – seleção dos mecanismos institucionais necessários à
realização do programa, formando-se a equipe do projeto, estruturando os
modelos e os instrumentos a serem utilizados.
3. Diagnóstico – coleta de informações a respeito da natureza e funcionamento
do sistema técnico e levantamento do sistema social em termos de satisfação
dos trabalhadores envolvidos com relação às suas condições de trabalho.
4. Concepção e implantação do projeto – com base nas informações colhidas
nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades e um
cronograma de implantação das mudanças relativas a:
Tecnologia: métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;
Novas formas de organização do trabalho: equipes semi-
autônomas auto gerenciadas;
Métodos de gestão: supervisão, tomada de decisões, controle de
execução, etc;
Práticas e políticas de pessoal: formação, treinamento, avaliação,
reclassificação, remanejamento e remuneração;
34
Ambiente físico: segurança, higiene, fatores de estresse, etc.
5. Avaliação e difusão – embora a avaliação imediata de tais projetos constitua-
se em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária
para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental.
Deve-se ter em vista que para uma boa implantação do programa é
necessário o total comprometimento da alta administração. Outro ponto a ser
observado é a preparação do nível gerencial, por envolver um espaço maior para
a participação dos empregados.
Para uma adequada implementação do programa de qualidade de vida no
trabalho, algumas recomendações devem ser seguidas, são elas:
Não limitar o programa a certos grupos na organização, mas sim
envolver todos os níveis e áreas;
Recorrer à fundamentação teórica e técnica do assunto antes de
implementar o programa;
Implementar o programa somente com base em necessidades
organizacionais, e não por modismo;
Incluir estratégias de resolução de problemas organizacionais,
através de métodos participativos;
Desenvolver melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos
físicos, porém sem descuidar dos aspectos tecnológicos e
psicossociais;
Reestruturar o modelo de recompensas, partilhando ganhos de
participação com empregados;
Treinamento para a aceitação do programa;
Enfim, dificilmente um programa de QVT será efetivo sem apoio de uma nova
filosofia gerencial e em organizações cujo estagio organizacional seja pouco
desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cúpula das empresas. Ou seja, não obterá
efetivos resultados se for apenas uma iniciativa particular do setor responsável no
organograma pelos recursos humanos. Como no que se refere à Qualidade Total, o
programa de QTV é uma responsabilidade de todos.
35
CONSIDERAÇÕES ATUAIS SOBRE A QVT
A QVT é uma linha de pesquisa que tem por base a percepção dos
trabalhadores em relação a diversos fatores que intervêm nas relações de trabalho.
Baseada na filosofia humanista, a QVT busca o equilíbrio entre as expectativas do
indivíduo e da organização, através da interação entre as exigências e necessidades
de ambos, visando a melhorias na satisfação das pessoas e melhores resultados
organizacionais.
A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além
disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos
sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em
situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da
organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam cultura e interferem no
clima organizacional com reflexos a produtividade e na satisfação dos empregados.
(Eda Fernades, 2006).
As pessoas buscam, na empresa, além de salário, possibilidades de
aprendizagem e realização de seu potencial, oportunidades de crescimento e
desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificação com seu trabalho. A
empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e comprometidos com os
objetivos organizacionais, a fim de oferecer aos seus clientes produtos e serviços de
qualidade, otimizar seus recursos produtivos e dar retorno aos acionistas.
Dessa maneira a expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas
esperam qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT
devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas.
Outra expectativa dos profissionais é de que as empresas, ao conceberem
um programa de qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com
sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários
atuando com satisfação e motivação para a realização de suas atividades. Isso é
qualidade de vida no trabalho, que, conseqüentemente, resulta em maior
36
probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam
esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes.
A pedra fundamental da gestão de pessoas esta na contribuição conceitual e
pratica para uma vida humana mais saudável e com resultados legítimos de
produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentável.
Abordando essa realidade da QVT em nossa sociedade, ocorreu em março
de 2008, a 30ª Reunião de Recursos Humanos, esta ocorreu na Associação Paulista
de Recursos Humanos (Aparh), contando com a presença de 38 profissionais, onde
o tema abordado foi:”Novas Alternativas em QVT”.Os principais pontos discutidos
foram: 1 – se existem novas alternativas em QVT; 2 - Quais seriam estas novas
alternativas; 3 - qual delas é mais importante para s pessoas; e 4 - se as empresas
têm investido em novas alternativas de QVT e por quê.
As principais alternativas citadas foram: Ginástica Laboral, Yoga, Meditação,
Terapias Alternativas, Programas Educacionais como: campanhas, palestras,
equilíbrio físico e mental, relacionamento humano, comunicação, prática esportiva,
programas de integração e lazer, ouvir os funcionários, correções ergonômicas, auto
conhecimento e auto-estima. Entre essas novas alternativas citadas, as que os
participantes consideraram mais importantes para as pessoas são aquelas
atividades que minimizam o estresse ou que buscam a conscientização, mudança
de atitude, que promovem o bem–estar psicológico, que estimulam a liberdade, a
responsabilidade e a saúde integral. Além dessas, foram citadas como importantes:
a ginástica Laboral, atividades de correção ergonômica, as alternativas que buscam
o equilíbrio vida pessoal x profissional x saúde e as que promovem a integração
social. A maioria dos participantes acha que as empresas estão investindo em novas
alternativas em QVT (73%) enquanto 23 acham que não.
As pessoas que disseram que as empresas estão investindo em novas
alternativas apresentaram os seguintes argumentos: custa mais barato buscar
alternativas preventivas para melhorar a vida do funcionário, as empresas estão
conscientes da importância do bem–estar bio-psico-socio-espiritual para a
produtividade e retenção de talentos, estão buscando maior satisfação dos
colaboradores. Já aqueles que acham que as empresas não estão investindo em
novas alternativas argumentaram que: todos os programas são muito parecidos,
seguem um modelo, ainda existe o paradigma de que somente o físico e importante,
37
existem as barreiras financeiras, as empresas ainda estão mais preocupadas com o
lucro.
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso realizado numa
empresa de grande porte no segmento atacadista no ramo alimentício, localizada na
cidade de Cuiabá Mato Grosso.
O estudo de caso consiste na utilização de um ou mais métodos quantitativos
de recolha de informação e não segue uma linha rígida de investigação. Caracteriza-
se por descrever um evento ou caso de uma forma longitudinal.
A população do estudo constitui-se de 31 colaboradores entre os setores
administrativos, vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza.
Desse grupo apenas 25 funcionários foram entrevistados e 06 não foram, devido ao
fato de não estarem na empresa no respectivo dia em que ocorreu a aplicação do
instrumento. Os participantes da pesquisa foram 08 mulheres e 23 homens; com
respectivos cargo de chefe administrativa faturista, auxiliar administrativo,
representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de
expedição e limpeza com tempo de serviço variando de 07 meses a 4 anos em
média na empresa.
Os procedimentos adotados para a coleta de dados para a realização da
pesquisa foram: primeiramente a aplicação de um questionário com 18 questões
fechadas Para avaliar a opinião dos respondentes, as variáveis investigadas foram
enunciadas em forma de afirmativas e diretas. As perguntas foram construídas e
continham as seguintes possibilidades de respostas: sim ou não; insatisfeito,
indiferente, satisfeito ou total satisfeito; sempre, às vezes, raramente ou nunca,
ruim, razoável, boa ou muito boa, perguntas fechadas e diretas
A coleta de dados realizou-se no período de 22 a 24 de outubro de 2008,. na
Sede da empresa, onde os respondentes preencheram o questionário no mesmo dia
e turno, numa sala próxima ao seu local de trabalho. É importante ressaltar que foi
assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim, constrangimentos que
poderiam alterar os resultados da pesquisa.
38
A percepção dos entrevistados foi quantificada, para permitir o tratamento
estatístico dos dados;Através da escala utilizada, foi possível mensurar o grau de
satisfação dos entrevistados em relação aos diversos indicadores de QVT. A coleta
de dados realizou-se no período de 22 a 24 de outubro de 2008.
O questionário foi preenchido pelos participantes na sede da empresa, no
mesmo dia e turno, numa sala próxima ao seu local de trabalho. É importante
ressaltar que foi assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim,
constrangimentos que poderiam alterar os resultados da pesquisa.
39
ESTUDO DE CASO:
CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA
HISTÓRIA DA EMPRESA
A empresa pesquisa tem sua sede classificada como uma empresa de grande
porte, porém a pesquisa foi realizada em uma de suas filiais na cidade de Cuiabá.
A empresa tem como segmento atacadista no ramo alimentício.
Iniciou suas atividades no norte do Rio Grande do Sul baseada no sistema de
agricultura de subsistência, moinho de trigo, serraria e comércio. Em1983 a empresa
com um perfil empresarial bastante diversificado e inovador foi expandindo. Está há
21 anos no ramo alimentício, iniciando suas atividades na Região Centro Oeste no
Mato Grosso do Sul, onde se localiza atualmente sua sede.
Nos anos 70 os negócios expandiram suas atividades para o Mato Grosso, no
ramo madeireiro, na pecuária e principalmente na agricultura de arroz e soja. A
empresa produz, adquire, transporta, armazena e industrializa o trigo. A produção de
farinhas é destinada em 50% para o mercado de panificação, indústria de biscoitos,
de massas e farinhas domésticas e os outros 50% para nosso Pastifício (fábrica de
massas) que é equipado com três linhas de produção (massa longa, cortada e
ninho). A empresa conta ainda com uma transportadora, com uma frota de vinte e
sete unidades próprias, e é responsável pelo transporte e distribuição de todos os
seus produtos.
Aumentando suas atividades e seus investimentos hoje a empresa vem se
posicionando com empresas-líderes no segmento alimentício, consolidando-se no
mercado com indústrias inovadoras e modernas.
A empresa conta com uma grande estrutura e uma grande variedade de
mercadorias que atende a maioria dos supermercados da capital.
Entre suas instalações esta filial apresenta uma boa estrutura física, com
departamentos separados de acordo com cada setor. Possue um grande deposito
de produtos e estacionamento para fornecedores para o carregamento das
mercadorias. Além estoque, possui a área administrativa onde é feita toda parte
administrativa e contábil da filial e o setor de vendas que é responsável pelas
vendas externas da empresa.
Os produtos alimentícios da empresa têm uma história breve, mas de intensa
40
continuidade em garantir os mesmos cuidados de outros tempos na seleção de
ingredientes e no processo de fabricação de seus produtos. Seus principais produtos
destinados a venda são o arroz, farelo de arroz, farinha de arroz, variedades de
biscoitos e rosquinha, massas (macarrão e lasanha) e moinho (farinha de trigo e
mistura para bolo).
Para uma melhor qualidade de seus produtos, foi implantado em todas as
suas indústrias o programa desenvolvido para NASA chamado de APPCC, uma das
ferramentas mais eficazes já desenvolvidas para a produção de alimentos seguros à
saúde do consumidor. Na linha de produção não existe contato manual, afastando
qualquer possibilidade de contaminação. E para garantir ainda mais a qualidade, o
parque industrial conta com um moderno laboratório que, além dos controles de
qualidade, faz a análise e classificação da matéria-prima adquirida de terceiro. A
empresa investe também no desenvolvimento contínuo de novos produtos,
atendendo aos desejos e necessidades dos consumidores.
A empresa em estudo acredita que o desenvolvimento econômico só é válido
se existir o respeito ao trabalhador. Afinal, a consolidação da participação no
mercado de produtos alimentícios e a fortificação da marca de seus produtos
também são resultadas do esforço e dedicação da sua equipe. Por isso, a empresa
em questão, investe em recursos humanos e respeito aos direitos e diversidades
sociais dos colaboradores e da comunidade vão muito além de treinamentos para o
bom desempenho e cada funcionário é parceiro da empresa. São estes conceitos
que a empresa fomenta em sua rede de relações, promovendo ações para
transformar a realidade social em que vivemos e provar que construir um mundo
melhor ainda é possível com Responsabilidade Social.
41
INTERPRETAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Após a análise do instrumento utilizado para avaliar o grau de satisfação dos colaboradores da empresa de alimentos em relação aos fatores intervenientes em sua Qualidade de Vida, passa-se à análise e interpretação dos resultados da pesquisa. Foram analisados vários aspectos relevantes à QVT, como ambiente de trabalho, condições de trabalho, relacionamento com as chefias e os colegas, crescimento profissional, desenvolvimento pessoal, carga horária, motivação, entre outros.
1) VOCÊ TEM CONHECIMENTO DOS OBJETIVOS E METAS DA EMPRESA?
2) QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO TRATAMENTO DADO PELOS SUPERIORES FAVORECENDO O DESENVOLVIMENTO DE UM CLIMA DE COLABORAÇÃO EM EQUIPE?
42
3) SEU TEMPO DE TRABALHO É SUFICIENTE PARA REALIZAÇÃO DE SUAS TAREFAS?
4) A EMPRESA INVESTE NA SUA CAPACITAÇÃO ATRAVÉS DE TERINAMENTO?
5) QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AS OPORTUNIDAES DE DESENVOLVIMENTO PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL (CURSOS, TREINAMENTO),OFERCEIDOS PELA EMPRESA?
43
6) DENTRO DA EMPRESA VOCÊ TEM CHANCES DE PROMOÇÕES?
7) COMO VOCE CLASSIFICARIA AS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO (RECURSOS, EQUIPAMENTOS, ILUMINAÇÃO, LOCAL DE TRABALHO) NA EMPRESA?
8) QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO SOBRE AÇÕES EDUCATIVAS PREVENTIVAS REFERENTES A RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO?
9) QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO ACOMPANHAMENTO PERIÓDICO DE SAÚDE DO EMPREGADO PELA EMPRESA?
44
10) QUAL SEU GRAU DE SATISFACAO QUANTO AOS BENEFÍCIOS SOCIAIS OFERECIDOS PELA EMPRESA?(ASSISTÊNCIA-MÉDICA), ODONTOLOGICA, ALIMENTAÇÃO, (VALE TRANSPORTE E OUTROS)
11) ALGUMA VEZ VOCE JÁ FOI CAPACITADO OU REMANEJADO PARA OUTRO SETOR EM VIRTUDE DE OPORTUNIDDAE OFERECIDA PELA EMPRESA?
12) PARA VOCE OQUE E QVT?
1. (BENEFÍCIOS cesta básica, plano de saúde, refeição, vale transporte, flexibilidade de horários e plano de cargos e salários).
45
2. AMBIENTE FISICO SEGURO E SAUDAVEL.3. VALORIZACAO PESSOAL (ELOGIOS, RECONHECIMENTO, CONFIANCA).
13) VOCE DESENVOLVE ALGUM TIPO DE ATIVIDADE CONSIDERADAS ESTRESSANTES DURANTE O SEU DIA DE TRABALHO?
14) O QUE MAIS ESTRESSA VOCE?
1. O Tipo de trabalho que você realiza?2. Os conflitos nas relações interpessoais?3. O baixo salário?
15) DE MODO GERAL COMO VOCE CONSIDERA A QUALIDADAE DE VIDA NO TRABALHO?
46
16) COMO VOCE CONSIDERA SEU RELACIOANEMTO COM SEUS DEMAIS COLEGAS DE TRABALHO?
17) A EMPRESA PROMOVE AOS COLABORADORES ATIVIDADES DE LAZER FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA?(CONFRATERNIZAÇÃO, GINCANAS ETC).
18) VOCE É FELIZ NO TRABALHO?
47
CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A PESQUISA
48
Através da pesquisa realizada nesta empresa de alimentos, através dos
dados observados, podemos concluir de maneira geral que os colaboradores estão
parcialmente satisfeitos com os elementos organizacionais que inervem em sua
Qualidade de Vida no Trabalho. Visto que alguns quesitos devem ser revistos e
melhorados para uma melhor QVT na empresa estudada.
Os maiores índices de insatisfação apontados pelos funcionários, se referem
aos quesitos de treinamento, oportunidade de crescimento profissional e promoções
que são muito poucas.
Além disso podemos observar a insatisfação de muitos colaboradores com relação
aos poucos benefícios oferecidos pela empresa como a falta de plano de saúde,
odontológico, e vale refeição.
Os funcionários afirmam que a empresa faz exames periódicos, em média de 3
vezes ao ano dentro da própria organização; mas este não é especifico e não
ocorre um acompanhamento para diagnosticar e tratar de possíveis doenças.
Dessa maneira a grande maioria gostaria de ter o auxilio do plano de saúde para
exames e acompanhamento médico sempre que for preciso.
Vale ressaltar que a saúde é considerada como um dos fatores de maior importância
na qualidade de vida no trabalho, sendo este, o de maior necessidade do
funcionário, pois se não possuir uma assistência médica adequada, não poderá
apresentar um bom desempenho no trabalho realizado.
Quanto às relações interpessoais os funcionários de maneira geral se
mostraram satisfeitos com o tratamento recebido pelos chefes e superiores e ainda
demonstraram ter um bom relacionamento no dia a dia com seus colegas de
trabalho, o que é considerado muito bom para qualidade do ambiente e
desenvolvimento do trabalho.
Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho os colaboradores foram quase
unânimes, dizendo que para um funcionário a valorização pessoal como elogios dos
chefes, reconhecimento pelo trabalho feito e a confiança são muito importantes para
que eles se sintam bem, satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho.
Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessárias algumas sugestões:
conscientizar os gestores da implantação de melhores benefícios oferecidos
principalmente no fator saúde; valorizar mais os servidores efetivos, dando-lhes
oportunidades de crescimento profissional; implantar programas e atividades de
49
lazer fora do ambiente de trabalho, o que proporcionará melhor integração entre os
funcionários e melhor de qualidade de vida no trabalho; implantar políticas de RH.
Dessa maneira conclui-se que os objetivos dessa pesquisa foram alcançados,
de maneira que foi analisado a QVT na empresa em questão, podendo assim
diagnosticar os possíveis problemas da mesma e ainda dar sugestões produtivas
para a empresa para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.
CONCLUSÃO
50
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução das
metas de uma organização. Este fator é despertado por programas participativos
que atentem para a qualidade de vida. As empresas devem se preocupar cada vez
mais para Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que se seus clientes internos
não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua produtividade, em outras
palavras, o produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida
dos funcionários.
A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu ambiente de
trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilíbrio entre sua vida pessoal e
profissional.
A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida.
Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos
sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em
situação de trabalho; sem deixar de considerar aspectos tecnológicos da
organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no
clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.
Atualmente, existem fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas
quando em situação de trabalho e que, dependendo do seu competente
gerenciamento, proporcionarão condições favoráveis imprescindíveis ao melhor
desempenho e produtividade.
Dessa forma, conclui-se que formas de gestão baseadas na QVT podem trazer
melhorias significativas para a satisfação dos trabalhadores e para os resultados da
organização, como por exemplo, a implantação um programa de Qualidade de Vida.
A idéia central dos Programas de QVT é identificar os fatores que interferem
na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho e, dentro do possível, torná-los
mais favoráveis à percepção dos trabalhadores. Com isto, a produtividade,
motivação e comprometimento dos trabalhadores elevam-se, aumentando,
conseqüentemente, o desempenho da organização.
Para finalizar a pesquisa, podemos concluir que os objetivos do presente
estudo foram alcançados, na medida em que se conseguiu mensurar o grau de
51
satisfação dos colaboradores da empresa de alimentos pesquisada, em relação aos
principais elementos intervenientes em sua QVT.
Com base nos resultados da pesquisa, constatou-se que as grandes maiorias
dos indicadores de QVT foram avaliadas de forma satisfatória, porém todos podem
receber medidas corretivas;
Dessa maneira sugere-se que sejam tomadas medidas para a melhoria dos itens
considerados insatisfatórios, para que seus colaboradores se sintam motivados e
para que haja o alcance das metas organizacionais, para o oferecimento de
produtos e serviços de melhor qualidade aos clientes, para o seu efetivo
desenvolvimento e realização profissional e pessoal.
Por fim, deseja-se agradecer à empresa e aos seus colaboradores pela
oportunidade de realizar a presente pesquisa, esperando haver contribuído para a
melhoria do grau de satisfação dos trabalhadores com sua QVT e,
conseqüentemente, do desempenho organizacional.
BIBLIOGRAFIA
52
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Palestra Qualidade de Vida no Trabalho no IV Congresso Norte Paranaense de
Recursos Humanos, em Londrina – Paraná. Janeiro, 2007.
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53
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RH, Evolution. Motivação nas Organizações.
http://evollutionrh.blogspot.com/2007/06/motivao-nas-organizaes.html
APÊNDICE
54
Objetivos específicos da pesquisa realizada no comercio atacadista no setor alimentício de Cuiabá.
Verificar o grau de conhecimento sobre os objetivos e metas da empresa.
Identificar os fatores e tarefas que desencadeiam fadiga e estresse nos colaboradores.
Verificar quais são os benefícios oferecidos pela empresa e se os mesmos atendem as expectativas dos colaboradores.
Levantar o grau de satisfação dos colaboradores quanto ao reconhecimento e perspectiva de carreira dentro da empresa.
Verificar de maneira geral a opinião dos colaboradores quanto a Qualidade de Vida no Trabalho.
ANEXO
55
NOME:IDADE:SETOR E CARGO:TEMPO DE EMPRESA:
PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA:
1)VOCÊ TEM CONHECIMENTO DOS OBJETIVOS E METAS DA EMPRESA?
( )SIM ( )NÃO
2)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO TRATAMENTO DADO PELOS SUPERIORES FAVORECENDO O DESENVOLVIMENTO DE UM CLIMA DE COLABORAÇÃO EM EQUIPE?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
3)SEU TEMPO DE TRABALHO É SUFICIENTE PARA REALIZAÇÃO DE SUAS TAREFAS?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
4)A EMPRESA INVESTE NA SUA CAPACITAÇÃO ATRAVÉS DE TERINAMENTO?
( )SIM ( )NÃO
5)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AS OPORTUNIDAES DE DESENVOLVIMENTO PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL (CURSOS,TREINAMENTO),OFERCEIDOS PELA EMPRESA?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
6)DENTRO DA EMPRESA VOCÊ TEM CHANCES DE PROMOÇÕES?
( )SIM ( )NÃO
56
7)COMO VOCE CLASSIFICARIA AS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO (RECURSOS, EQUIPAMENTOS, ILUMINAÇÃO,LOCAL DE TRABALHO) NA EMPRESA?
( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
8)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO SOBRE AÇÕES EDUCATIVAS PREVENTIVAS REFERENTES A RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
9)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO ACOMPANHAMENTO PERIÓDICO DE SAÚDE DO EMPREGADO PELA EMPRESA?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
10)QUAL SEU GRAU DE SATISFACAO QUANTO AOS BENEFÍCIOS SOCIAIS OFERECIDOS PELA EMPRESA?( ASSISTÊNCIA-MÉDICA, ODONTOLOGICA, ALIMENTAÇÃO ,VALE TRANSPORTE E OUTROS)
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
11)ALGUMA VEZ VOCE JÁ FOI CAPACITADO OU REMANEJADO PARA OUTRO SETOR EM VIRTUDE DE OPORTUNIDDAE OFERECIDA PELA EMPRESA?
( )SIM ( )NÃO
12)PARA VOCE OQUE E QVT?( )BENEFÍCIOS(cesta básica,plano de saúde,refeição,vale transporte,flexibiliddae de horários e plano de cargos e salários).( )AMBIENTE FISICO SEGURO E SAUDAVEL.( )VALORIZACAO PESSOAL(ELOGIOS,RECONHECIMENTO,CONFIANCA).
57
13)VOCE DESENVOLVE ALGUM TIPO DE ATIVIDADE CONSIDERADAS ESTRESSANTES DURANTE O SEU DIA DE TRABALHO?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
14)OQUE MAIS ESTRESSA VOCE?
( )O Tipo de trabalho que você realiza?( )Os conflitos nas relações interpessoais?( )O baixo salário?
15)DE MODO GERAL COMO VOCE CONSIDERA A QUALIDADAE DE VIDA NO TRABALHO?
( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
16)COMO VOCE CONSIDERA SEU RELACIOANEMTO COM SEUS DEMAIS COLEGAS DE TRABALHO? ( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
17)A EMPRESA PROMOVE AOS COLABORADORES ATIVIDADES DE LAZER FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA?(CONFRATERNIZAÇÃO, GINCANAS ETC).
( )SIM ( )NÃO
18)VOCE E FELIZ NO TRABALHO?
( )SIM ( )NÃO
58
