Tesis rolando cumes

AUTORROLANDO CUMES REYES CARNE: 0229-11-14791

TEMA:

DESERECIÓN LABORAL EN INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD

SOCIAL (IGSS) CHIMALTENANGO, AREAS DE COMPRAS, BODEGA Y

FARMACIA, SECRETARIA Y ANALISTA.

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

CENTRO UNIVERSITARIO CHIMALTENANGO

CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS,

MERCADOTECNIA Y PUBLICIDAD

MATERIA: PROPEDÉUTICA DE TESIS

FECHA: 09 DE JUNIO DE 2016

PROPEDÉUTICA DE TESIS UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

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INTRODUCCIÓN

En el presente Estudio de Tesis se presenta una investigación realizada a algunas

áreas que integran parte del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social; se delimito el tema

ya que como es de nuestro conocimiento el seguro social es una institución colosal y por

ello se tomó una muestra de toda la población para hacer más efectivo nuestro estudio.

Puesto que a mi criterio es de suma importancia que el estudio y análisis de la presente

investigación refleje las debilidades de los contratos y formas de evaluaciones al personal

quienes se involucran en las áreas descritas en el título de la presente. A causa de la falta de

oportunidades dentro de la misma institución fue la que motivo hacer esta investigación

puesto que a la fecha existen muchas personas que cuentan con la capacidad de realizar

muchas cosas de manera excepcional pero no se cuenta con la oportunidad de desarrollo en

el ámbito profesional. Cabe mencionar que el fin de este estudio es para que exista una gran

motivación entre el personal involucrándose mucho más en sus labores, pero esto se logra

teniendo programas que integren y que dignifiquen económicamente a algunos puestos

ocupados por personas con grandes sueños y motivaciones.


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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 1

INDICE 2MARCO LÓGICO 3MARCO CONCEPTUAL 5DEFINICIÓN DE DESERCIÓN LABORAL 5COMO INICIAN LOS HORARIOS DE TRABAJO 6QUÉ DICE LA BIBLIA SOBRE LA VIDA LABORAL 6JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 11PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 13ESTRATEGIAS 14MARCO TEORICO 15PROGRAMA DE POLÍTICAS Y DESARROLLO16ELABORACIÓN DE PLAN DE CAPACITACIÓN18PROGRAMA DE CAPACITACIÓN IGSS, CHIMALTENANGO 23POLÍTICAS DE DOTACIÓN DE RECURSO HUMANO 28POLÍTICAS DE INDUCCIÓN 32IMPACTO FINANCIERO 51IMPACTO AMBIENTAL 52MARCO METODOLOGICO55MARCO OPERATIVO 57Trabajo de Campo 59Graficas 60MARCO ADMINISTRATIVO 64Presupuesto Proyectado 65Cronograma Propedéutica de Tesis 66Herramientas Financieras 69CONCLUSIONES 70RECOMENDACIONES 71BIBLIOGRAFÍA 72GLOSARIO 74ANEXOS 75


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Bibliografía Objetivos Instrumentos Resultados TiempoNombre: Rolando Cumes Reyes.Fecha de Nacimiento: Sábado 04/07/1987

Crecer y formar parte de una familia que espera mucho de mí.

Alimentarme muy bien y cuidar de mi salud y bienestar para lograr los objetivos trazados.

Crecer muy bien, ser fuerte y libre. 9 meses dentro del vientre de mi madre.

Mis Padres: Miguel Cumes Ventura y Clementina Reyes Ajzalán

Formar una familia ejemplar y diferente.

Trabajar mucho, Buscar nuevas formas de trabajo.

Estabilidad familiar y tener lo necesario para lograr objetivos.

3 años después de haber contraído matrimonio.

Inicio de estudios nivel primario. Enero 1994

Tener una educación primaria para tener conocimientos los cuales serían los que formarían parte de los cimientos en la educación.

Formar parte de Escuela Oficial Rural Mixta Pueblo Viejo, de Tecpán Departamento de Chimaltenango.

Aprovechamiento de cada oportunidad de estudios para mejorar mi vida.

7 Años de estudios consecutivos.

Finalización de estudios a nivel primario. Octubre del año 2,000

Finalizar la primera etapa de mis estudios primarios.

Estudiar cada día sin faltar a clases para llegar al final de cada ciclo escolar.

Formarme como un niño excelente en mi familia e iniciar el camino de estudios.

7 años de estudios constantes.

Inicio de estudio nivel Básico 2003Iniciar una nueva etapa para mi formación estudiantil.

Estudiar en un establecimiento en el casco urbano; Instituto Mixto de Educación Básica por Cooperativa.

Ganar cada evaluación de los distintos catedráticos y pasar las distintas dificultades.

3 años.

Finalización estudios nivel básico 2005

Formar parte de un nuevo grupo de personas con educación básica.

Hacer lo que sea necesario en función de la aplicación de mis conocimientos académicos.

Llegar al último año del nivel básico para darle un triunfo a toda mi familia.

3 años en el establecimiento IMEB.

Año de inicio de estudios nivel diversificado.

Ser un nuevo profesional en el ámbito laboral.

Inscripción en Colegio Evangélico Israel.

Conocimientos Básicos y Necesarios para mi formación como un nuevo profesional.

3 años.

Año de finalización estudios Nivel diversificado.

Lograr alcanzar mi primer trabajo como Perito contador.

Conocer y aplicar mis conocimientos adquiridos en curso de seminario.

Concretar y consumir los estudios iniciados en el nivel primario hasta el nivel diversificado.

3 años finalizando mis estudios a nivel medio.

Año inicio estudios universitarios. Año 2011

Estudiar Administración de empresas y Brindar un mejor futuro a mi familia y por ende a mi persona.

Ser parte de una casa de estudios superiores Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Cede Chimaltenango.

Finalización de 35 cursos universitarios. 5 años a partir del año 2011.

MARCO LÓGICO


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Bibliografía Objetivos Instrumentos Resultados Tiempo

Actualmente Curso el 9no. Semestre de

Administración de Empresas.

Lograr ejercer mi nueva profesión y ser parte de un equipo de trabajo exitoso

siendo un buen jefe de personal y de áreas.

Aplicación y ejecución de conocimientos en administración de

empresas.

Profesional exitoso y con nuevas y amplias visiones

dentro y fuera de las empresas.

Dentro de 3 años.

Año en que contraje matrimonio. Sábado 21 de

abril de 2012.

Establecer una familia con la mujer que cautivo mi

vida y me sabe amar con toda sus fuerzas.

Haber buscado el camino correcto y poner cada

paso firme y perseguir mis ideales.

Tener un matrimonio feliz con todo lo que una

familia pudiera desear.

5 años a partir del 2012 a la fecha.

Mi visión a los 60 años. Lograr ser un padre ejemplar, un esposo

excelente, un profesional íntegro, un empresario extraordinario y sobre todo ello un Cristiano

evangélico excepcional .

Perseverancia en todos los ámbitos en que me

desenvuelvo e incursionar en nuevas visiones que

den origen a cambios y en la búsqueda de la mejora

continua.

Una familia súper ejemplar y brillar con luz

propia para que inspiren a otros y ser agentes de

cambios.

A partir de esta fecha hasta mis 60 años.


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MARCO CONCEPTUAL

Antecedentes

Definición de deserción laboral

Deserción es un término vinculado al verbo desertar: abandonar, dejar, alejarse. En

el plano laboral, se utiliza el término para hablar de aquellos empleados que abandonan sus

labores por diferentes causas; entendiéndose por salarios. Aquellas personas que dejan de

trabajar, se convierten en desertores laborales.

Deserción Laboral

“Muchos lo toman como “huir” de responsabilidades, pero va más allá, a veces el

empleado tiene demasiada presión de dinero o tiempo, y la única opción que ve es retirarse,

y es incapaz de ver otras salidas que son válidas”, declara Ana María Martínez, psicóloga

industrial. David Lepe

“Enamórate de tu trabajo, porque así tendrás una gran motivación para esforzarte”.

Carlos Hurtarte, experto en manejo del tiempo

Una de las razones de deserción laboral es:

1- Falta de vocación: la poca identificación de un empleado con el trabajo que realiza

resulta una de las causas más frecuentes por las cuales un joven o hombre de familia

deja de trabajar y seguir luchando por sus ideales. Trabajar bajo mucho esfuerzo

corporal y mental, y sacrificios de actividades recreativas y de horarios. Es un

bienestar que muchos añoran hacer con su familia y que a la fecha solo algunos

logran.


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Consecuencias de la deserción.

De acuerdo con algunas personas consultadas la deserción laboral trae como

consecuencia más pobreza económica y por ende una sociedad menos desarrollada en todos

los ámbitos que puedan mencionarse.

Como iniciaron los horarios de trabajo.

El día 01 de mayo de cada año se celebra en muchos países el “Día Internacional de

los Trabajadores”. Aunque para la mayoría es sólo un día feriado (asueto) en el que pueden

descansar; a través de la historia nos damos cuenta de que en el pasado miles y miles de

obreros fueron explotados, como en el caso de los Estados Unidos, donde había jornadas

laborales obligatorias de más de 18 horas consecutivas. El 01 de mayo de 1886 en Chicago,

Estados Unidos, se inició una serie de protestas en las que los trabajadores reclamaban la

reivindicación de la jornada laboral de 8 horas. Fueron protestas llenas de ira, indignación,

violencia y muerte de trabajadores.

¿QUÉ DICE LA BIBLIA SOBRE LA VIDA LABORAL?

Desde tiempos bíblicos e históricos el trabajo ha sido, en muchos casos, una vía de

explotación del hombre contra su prójimo (Éxodo 1:11-14, Éxodo 2:23, Santiago 5:4). El

trabajo como tal no es malo. Muchos piensan que el trabajo fue sólo una maldición de Dios

contra Adán, pero si leemos con detenimiento las Escrituras, nos daremos cuenta de que

antes de que Adán y Eva pecaran, ya Dios le había encomendado trabajo a Adán:

“Tomó, pues, Jehová Dios al hombre, y lo puso en el huerto de Edén, para que lo

labrara y lo guardase.” (Génesis 2:15).


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Adán labraba y guardaba el huerto de Edén “Labrar” significa: “Arar la tierra antes de

sembrar o cultivar la tierra.” Asimismo, “guardar” quiere decir: “Cuidar, vigilar, custodiar”.

Dios puso a Adán en el huerto de Edén para realizar actividades que aun en nuestros días se

consideran “trabajo”; por lo tanto, el trabajo en sí no es malo. Adán trabajaba labrando y

guardando el huerto. Además, algo que me impacta es el hecho de que Jehová Dios se

presenta desde el principio como un Dios activo y trabajador. Nuestro Dios trabajó

haciendo la creación (Génesis capítulos 1 y 2) y aún sigue trabajando en nosotros, a fin de

que alcancemos la Salvación (Filipenses 1:6), por eso nuestro Señor Jesucristo dijo:

“…Mi Padre hasta ahora trabaja, y yo trabajo.” (Juan 5:17).

Adán y Eva echados fuera del huerto de Edén. El trabajo se hizo fatigoso, agotador, y hasta

agobiante cuando Adán y Eva pecaron contra Dios, es algo que sigue siendo así hasta el día

de hoy. La Biblia nos enseña que Dios maldijo la tierra a causa del pecado del hombre

(Génesis 3:17), la tierra perdió su fertilidad y productividad iniciales (Génesis 3:18), y al

hombre le dijo:

“Con el sudor de tu rostro comerás el pan hasta que vuelvas a la tierra, porque de

ella fuiste tomado; pues polvo eres, y al polvo volverás.” (Génesis 3:19)

Toda persona tiene el derecho y obligación de trabajar pero lastimosamente en

nuestra sociedad tercermundista como otros países nos llaman o más bien se nos conocen.

Nosotros mismos no aprovechamos las oportunidades que algunas personas que nos

aprecian nos ofrecen por ejemplo nos brindan la oportunidad de trabajar en una empresa y

por ser demasiado jóvenes no contamos con la experiencia necesaria y por si fuera poco no

contamos con la responsabilidad como amerita el puesto de trabajo. Y como consecuencia


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trae deserción laboral lo cual cierra oportunidades que debiéramos de aprovechar al

máximo.

La deserción laboral actualmente creo que no es una razón suficiente en adoptarla

cuando tenemos mucha presión en el trabajo ya que personalmente me gusta saber que a

final de cada mes tengo una bonita paga, y no solo es eso si no que me da la seguridad y

estabilidad económica que mi familia necesita, siempre me pongo a pensar que sucedería si

yo renunciara o me despidieran. Como resultado es que otras personas estarían perdiendo

más que yo. En este caso los afectados que dependen de mí.

Deserción laboral en el código de trabajo de Guatemala.

Según el código de trabajo en el Capítulo séptimo. Suspensión de los contratos de

trabajo.

Artículo 65. Hay suspensiones de contratos de trabajo cuando una o las dos partes

que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un

tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y

pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y

obligaciones que emanen de los mismos.

La suspensión puede ser:

a) individual parcial, cuando afecte a una relación de trabajo y una de las partes deja

de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b) individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de

cumplir sus obligaciones fundamentales;


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c) colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la

totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y

el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y

d) colectiva total cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad

de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono

y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Artículo 66. Son causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo:

a) las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que

conceda el patrono con goce de salario;

b) las enfermedades, los riegos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-

natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal

comprobada para desempeñar el trabajo; y

c) la obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63,

inciso e).

Artículo 67. En los casos previstos por los incisos a) y b) del artículo anterior, el

trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono

queda obligado a pagar el salario que corresponda.

En los casos previstos por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador está protegido

por los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, correlativos a los riesgos

sociales que en dicho inciso se enumeran, el patrono debe pagar únicamente las cuotas que

ordenen los reglamentos emitidos por el Instituto.


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En los casos previsto por el inciso b) del artículo anterior, si el trabajador no está

protegido por los beneficios correlativos del Instituto que menciona el párrafo precedente, o

si la responsabilidad del patrono no está fijada en otra forma por las disposiciones legales,

la única obligación de este último es la de dar licencia al trabajador, hasta su total

restablecimiento, siempre que su recuperación se produzca dentro del plazo indicado, y de

acuerdo con las reglas siguientes:

a) después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe pagar

medio salario durante un mes;

b) después de un trabajo continuo de seis o más meses pero menor de nueve, le debe

pagar medio salario durante dos meses; y

c) después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio

salario durante tres meses.

A las prestaciones que ordenan los tres incisos anteriores se aplican las reglas que

contienen los incisos a), b), c) y d) del artículo 82.

Si transcurridos los plazos que determina este artículo, en que el patrono está obligado a

pagar medio salario, persistiere la causa que dio origen a la suspensión, debe estarse a lo

que dispone el siguiente artículo.

Es entendido que en todos casos el patrono, durante la suspensión del contrato de trabajo,

puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su

parte, cuando regrese el titular del puesto.


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Justificación del problema.

Se realizara un estudio de tesis sobre la deserción laboral con el objetivo de que

existe una problemática de nivel nacional. Y como estudiante es muy importante conocer

las causas del tema mencionado. Porque estamos a las puertas de convertirnos en

administradores de empresas y la necesidad del conocimiento del problema es latente y es

por ello que se debe buscar en una solución. La cual estará enmarcada en un tiempo de

cuatro meses para recabar, indagar, acotar el tema pero con mucha información para las

personas que necesiten consultarla.

Cabe mencionar que mucha información la proveen fuentes auxiliares sin embargo

el gobierno con pleno conocimiento de la dificultad se enreda en otros temas sociales,

menospreciando a la gente joven que tiene el potencial y necesita una oportunidad para

crecer sus conocimientos puesto que para hacer una mejor Guatemala se necesita de

mejores Guatemaltecos.

La deserción laboral anteriormente nadie le prestaba atención ya que las empresas o

los gerentes generales creían que así como una persona se retiraba ya existían unas cinco

personas para seguir ocupando el puesto de la vacante disponible. Pero conforme transcurre

el tiempo nos damos cuenta que existe más o menos un patrón o un factor que es relevante

en estas situaciones la cual es el salario, horarios de trabajo, tipos de jornadas o rol de

turnos entre otros. Existen personas que cuentan con la capacidad o la experiencia para

poder desempeñarse de mejor manera en los distintos perfiles necesarios y es por ello que

estas personas saben y conocen del potencial que tienen pero las empresas no reconocen su

empeño o su talento entonces los empleados optan por desertar. Mientras que en otros

países así como los asiáticos no dejan que una persona se retire ya que reconocen la


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capacidad y la manera en que un empleado pueda aportar al crecimiento de la empresa y al

desarrollo de su nación.


13

Planteamiento del Problema

Deserción laboral en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS)

Departamento de Chimaltenango

Objetivo General de la investigación

Evitar la deserción laboral en las unidades del Seguro Social de Chimaltenango.

Objetivos Específicos de la investigación

Dar oportunidad al personal que tiene años de experiencia a desarrollarse dentro de

IGSS, Chimaltenango.

Contribuir en la mejora del departamento de Recursos humanos del seguro social

de Chimaltenango en el año 2016.

Inspirar compromisos a largo plazo en los empleados ya que son factores realistas

para alcanzar las metas relacionadas a la rotación y retención.


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Estrategias

Capacitación del personal en otras áreas de IGSS, Chimaltenango.

Realizar un programa de políticas de crecimiento y desarrollo dentro de IGSS,

Chimaltenango.

Favorecer a los empleados de contrato temporal, estabilidad y seguridad dentro de

IGSS.

Evitar la concentración del personal en una sola área de trabajo.

Medir a los trabajadores qué están tratando de hacer y hacerles saber sus resultados

en las unidades de IGSS, Chimaltenango.

MARCO TEÓRICO

Capacitación del personal.


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“En términos generales, capacitación refiere a la disposición y aptitud que alguien

observará en orden a la consecución de un objetivo determinado” (definición de

capacitación, pág. 3) Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso

educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado

a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización, por ejemplo,

adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia

en el logro de las metas que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.

Máximas de la capacitación del personal de una empresa

La capacitación del personal de una empresa se obtendrá sobre dos pilares fundamentales,

por un lado, el adiestramiento y conocimientos del propio oficio y labor y por el otro a

través de la satisfacción del trabajador por aquello que hace, esto es muy importante,

porque jamás se podrá exigir ni pretender eficacia y eficiencia de parte de alguien que en

definitivas cuentas no se encuentra satisfecho con el trato o con la recompensa que obtiene.

Una empresa que brinda constante capacitación a sus empleados jamás caerá en la

obsolescencia de los conocimientos de éstos y por supuesto ganará en el hecho que siempre

estarán actualizados y se mantendrán en competencia frente a la competencia, impactando

ambas cuestiones de manera positiva en el rendimiento de la empresa. Empleados que

saben cómo actuar, qué hacer y cómo conseguir el éxito de su empresa son imprescindibles

y ello se logra en gran medida gracias a la capacitación y sumado por supuesto a las

disposiciones naturales que cada individuo tiene.

Programa de políticas de crecimiento y desarrollo.


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Las políticas son un proceso y actividad orientada ideológicamente, a la toma de

decisiones de un grupo para la consecución de unos objetivos. Puesto que son normas que

determinan el modo de proceder de una persona o entidad relacionada a un tema en

específico. Las políticas que se realizan para el recurso humano deben ser reales ya que son

orientadas directamente para este departamento en beneficio de todos. Las políticas estarán

siempre para realizar una tarea como una especie de balance para delimitar las actividades

de los empleados y mucho más que eso son sus derechos y obligaciones dentro de la

entidad, institución u organización. Las políticas no solo son aplicables a las instituciones

que se dedican a vender o más bien generar ingresos o empresas con fines de lucro. Por ello

se menciona que las políticas también se aplican dentro de las organizaciones religiosas

tales como: iglesias, conventos, salas evangélicas entre otros. Cuando se habla de políticas

de crecimiento es cuando se aplican cláusulas que puedan beneficiar a los empleados ya

que muchas veces la carencia de políticas ocasiona inseguridad en la estabilidad laboral.

Contrato temporal, estabilidad y seguridad.

Contrato temporal: “El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el

establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo

determinado” (http://www.monografias.com/trabajos97/estabilidad-laboral/estabilidad-

laboral.shtml#ixzz45YhPrBjf, s.f.)

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando

en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea

inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Se pueden dar como situaciones de temporalidad:


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La causada por el objeto de la contratación (situaciones de obra o servicio, eventual

por circunstancias de la producción e interinidad)

por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de personas

con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo, jubilación

parcial, sustitución por anticipación de la edad de jubilación, trabajadores que tengan

acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de

género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos años

beneficiarios de los subsidios por desempleo

y la situación de vinculación formativa)


“Concentración es sinónimo de acumular y es por ello que se define como la acción

y efecto de acumular o amontonar. El término procede del vocablo latino acumulativo y

está vinculado al verbo que refiere amontonar o juntar algo” (http://definicion.de/verbo/,

2016) En el ámbito laboral la acumulación es cuando la existencia de empleados que

realizan sus labores pero da la pauta de duplicidad de puesto y es por ello que no se puede

maximizar el trabajo de los subordinados sin embargo ganan lo mismo a veces ganan más

los que trabajan menos y así no se puede ver quiénes son talentosos o quienes no lo son.

Medición a los trabajadores qué están tratando de hacer y hacerles saber sus

resultados.

“Que es medición de los empleados, en Administración de empresas la medición es

cuando se realiza evaluación del desempeño posibilitando recursos para la toma de

decisiones y mostrando la capacidad de los subordinados, aptitudes, conocimientos entre


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otros. Por ello la medición es una herramienta administrativa para demostrar que los

empleados ejecutan sus funciones u obligaciones de lo contrario la empresa deberá

implementar u otorgar las condiciones necesarias para que el empleado conozca sobre la

institución u organización; al hacer medición de los empleados se conoce cuanto interés

tienen los empleados en la empresa y también se conocen sus necesidades y sus deseos para

ser mejores” (Capacitación y Desarrollo de Personal, pág. 25)

Aplicación

Elaboración de un plan de capacitación.

“El tipo de capacitación que se debiera adoptar en IGSS, Chimaltenango estará

adecuado a las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar

específicamente” (Capacitación y Desarrollo de Personal, 2006) El programa de

capacitación del personal va desde el planeamiento de conocimientos en otras áreas hasta la

evaluación de tareas de las mismas. La programación de la capacitación exige una

planeación que incluya lo siguiente.

Enfoque de la necesidad específica.

Definición clara del objetivo de la capacitación.

División de trabajo a ser desarrollado en módulos, o paquetes o ciclos periódicos de

tiempo.

Definición de la población objetivo, (Que personal se estará capacitando)

Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación

como instructor, recursos, audiovisuales, maquinas, equipos entre otros.

Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

Área donde se efectuara la capacitación.


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Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno sin

interrumpir las distintas áreas de IGSS, Chimaltenango.

Calculo de la relación costo beneficio del programa y control y evaluación de los

resultados.

La técnica a utilizar para la impartición de los distintos temas en el programa de

capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje de las nuevas áreas de trabajo en IGSS,

Chimaltenango será.

Teleconferencias y cursos de aprendizaje.

Las necesidades de capacitación de los colaboradores del área de Farmacia y

Bodega son las siguientes:

1. Aprendizaje y uso del Sistema Integrado de Farmacia y Bodega (SIBOFA) y todos

los filtros que contiene este sistema.

2. Movimientos entre bodegas.

3. Cambios y devoluciones de medicamento con los proveedores y entre farmacias.

4. Prestamos temporales.

5. Realización de informes y documentos que sean respaldos de todos aquellos

movimientos dentro de la farmacia.

6. Conocimiento en realizar proyecciones anuales y cuatrimestrales de medicamentos

dentro de las distintas unidades de IGSS.

7. Conocimientos en cambios de medicamentos vencidos.

Las necesidades de capacitación de los colaboradores del área de Compras son las

siguientes:

1. Realización de cotizaciones en Guatecompras.


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2. Realización de compras a través de Guatecompras.

3. Realización de compras por licitaciones o por compras no objeción.

4. Conocimientos sobre los sistemas de SIGES y SICOIN.

5. Realización de informes de compras y porcentaje de ejecución de presupuesto

autorizado.

Las necesidades de capacitación de los colaboradores del área de Registros Médicos

son las siguientes:

1. La reeducación de las encargadas y retroalimentación de los acuerdos vigentes de

IGSS.

2. Acreditación de derechos a pensionados, afiliados y beneficiarios.

3. Conocimientos en el sistema AS400

4. Conocimientos en las actas y toma de posesión.

5. Revisión y supervisión de los distintos expedientes de los afiliados y

derechohabientes de IGSS, Chimaltenango.

6. Conocimientos de las áreas administrativas y los distintos renglones de presupuestos

utilizados en IGSS Chimaltenango.

Las necesidades de capacitación de los colaboradores del área del administrador son

las siguientes:

1. Conocimientos de los distintos renglones de presupuestos otorgados y/o utilizados

en las unidades de IGSS, Chimaltenango.

2. Conocimientos de los distintos sistemas utilizados en IGSS, Chimaltenango.

3. Conocimiento en contratación de personal nuevo.


21

4. Conocimiento en las distintas áreas de reuniones de jefes de IGSS, Chimaltenango.

5. Cambios de presupuestos a otros renglones presupuestarios.

La determinantes de las necesidades de capacitación son una responsabilidad del

departamento de recursos humanos, porque son el departamento que coordinan con los

jefes de las distintas unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades.

Por ello se recomienda antes de iniciar las capacitaciones del personal de IGSS,

Chimaltenango en otras áreas se implemente cualquiera de los medios de medición de los

empleados. Los cuales son:

Evaluación del desempeño.

A través de ello es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de

las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí determinara el nivel satisfactorio, o

no del cumplimiento de sus obligaciones.

Observación.

Permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde hay

evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al

cronograma, perdida excesiva de tiempo y recursos.

Cuestionarios.

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que pongan en las

necesidades de capacitación dentro de estas existen.


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Encuestas al personal, solicitud de supervisores, jefes y gerentes, entrevistas con

supervisores, jefes y gerentes entre otros y análisis de cargos entre otros.

Al realizar este tipo de dinámicas en las áreas internamente se podrá observar los

intereses de los distintos colaboradores y es por ello de la importancia de realizar un

cronograma involucrando a los subalternos y jefes de las áreas para que se involucren en las

capacitaciones no olvidando que los resultados podrían ser a largo o corto plazo, a mi

consideración el tiempo para ver los resultados de las capacitaciones queda a consideración

de cada jefe de área. Mientras más pronto el jefe de área rote a su personal en el área

previamente capacitado este vera como trabaja y también el interés del empleado. El

cronograma de capacitación seria como el siguiente ejemplo.


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Programa de Capacitación IGSS, Chimaltenango. Mes de Capacitación. Año 2016No. Capacitación Dirigido "A" Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

1

1. Aprendizaje y uso del Sistema Integrado de Farmacia y Bodega (SIBOFA) y todos los filtros que contiene este sistema.2. Movimientos entre bodegas.3. Cambios y devoluciones de medicamento con los proveedores y entre farmacias.4. Prestamos temporales.

Farmacia y Bodega x

21. Realización de cotizaciones en Guatecompras.2. Realización de compras a través de Guatecompras.3. Realización de compras por licitaciones o por compras no objeción.

Área de Compras x

3

1. La reeducación de las encargadas y retroalimentación de los acuerdos vigentes de IGSS.2. Acreditación de derechos a pensionados, afiliados y beneficiarios.3. Conocimientos en el sistema AS4004. Conocimientos en las actas y toma de posesión.

Área de Registros Médicos

x

4

1. Conocimientos de los distintos renglones de presupuestos otorgados y/o utilizados en las unidades de IGSS, Chimaltenango.2. Conocimientos de los distintos sistemas utilizados en IGSS, Chimaltenango.

Área Administrativa x


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.Programa de Capacitación IGSS, Chimaltenango Mes de Capacitación. Año 2016

No. Capacitación Dirigido "A" Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

5

5. Realización de informes y documentos que sean respaldos de todos aquellos movimientos dentro de la farmacia.6. Conocimiento en realizar proyecciones anuales y cuatrimestrales de medicamentos dentro de las distintas unidades de IGSS.7. Conocimientos en cambios de medicamentos vencidos.

Farmacia y Bodega x

64. Conocimientos sobre los sistemas de SIGES y SICOIN.5. Realización de informes de compras y porcentaje de ejecución de presupuesto autorizado.

Área de Compras x

75. Revisión y supervisión de los distintos expedientes de los afiliados y derechohabientes de IGSS, Chimaltenango.6. Conocimientos de las áreas administrativas y los distintos renglones de presupuestos utilizados en IGSS Chimaltenango.


x

83. Conocimiento en contratación de personal nuevo.4. Conocimiento en las distintas áreas de reuniones de jefes de IGSS, Chimaltenango.5. Cambios de presupuestos a otros renglones presupuestarios.


Observación. Cada una de las áreas cuentan con muchos temas por ello se estará impartiendo de manera consecutiva, iniciando el siguiente punto que corresponde.


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En el cronograma presentado anteriormente se recomienda que se realice en las

instalaciones de Dirección Departamental de Chimaltenango, en horario de 08:00 am a

12:00 pm para que la mayoría de subordinados tengan tiempo de regresar a sus hogares en

buena hora, deberán traer un cuaderno de espiral con un lapicero de color azul o negro para

llevar los apuntes que sean necesarios o crean pertinentes. Los Jefes de las distintas

unidades deberán coordinar con otras personas que cubran las áreas de las personas citadas

para recibir las distintas capacitaciones.

Los capacitadores

Deberán ser personas que conozcan de los temas a profundidad para no presentar

debilidades en los distintos procesos que se realicen en un futuro en las áreas de trabajo.

También se recomienda que los capacitadores se auxilien con cañonera para la realización

de las tecnologías que se utilizan en IGSS, Chimaltenango. Los capacitadores también

deben ser puntuales y ser serios en los temas no realizar bromas, ni utilizar palaras que

estimulen bromas o creen ambientes de relajos.

Evaluación de Capacitación

La modalidad utilizada para la evaluación de los capacitados idealmente es evaluar

los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de

que los participantes regresen a sus trabajos. A través de ello podremos ver cumplir los

distintos objetivos en IGSS, ya que entre compañeros se apoyan el uno al otro y así

facilitando el trabajo.

También se podrá evaluar tanto el programa como los participantes, con el único fin de

conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos.

Las etapas del proceso de evaluación de un proceso de capacitación.


Seguimiento.Transferencia al puesto.

Examen Posterior al curso.

Colaboradores Capacitados

Examen anterior al curso.

Normas de Evaluación.

26

Seguimiento de la capacitación

Finalmente será necesario efectuar un seguimiento, tanto del programa como a los

participantes para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación para verificar los

resultados de la capacitación la evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto

de vista de la empresa, en cuanto mejoro sus niveles de productividad y rendimiento

económico. Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos,

comparando el desempeño antes y después de capacitación, contratando el rendimiento y

productividad.

Se puede decir, si el personal mejoro de modo significativo su rendimiento el trato al

público, su identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar

el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.

Realizar un programa de políticas de crecimiento y desarrollo dentro de IGSS,

Chimaltenango.

“La estructura de una organización y el diseño de los puestos en su interior afectan

la capacidad de dicha organización para alcanzar los objetivos de los empleados. Sin

embargo, estos objetivos sólo Pueden alcanzarse mediante los esfuerzos de las mismas

personas. Por tanto, es esencial que los puestos en la organización cuenten con personal

calificado para desempeñarse en los distintos roles que corresponden a los puestos. Cumplir

estas necesidades del personal requiere una planeación eficaz de los recursos humanos,

ósea que es de parte del departamento que recluta los colaboradores”

(http://esa.un.org/techcoop/documents/macrobackground_spanish.pdf, 2016)

De esta manera considero que el departamento de Recursos Humanos de IGSS,

Chimaltenango debiera realizar los procesos más eficaces para que los colaboradores que se


27

contraten no se desesperen ni mucho menos ingresen a la institución solamente para

adquirir experiencia y luego que otra entidad las pueda aprovechar mejor que nosotros y

exista inestabilidad de empleados. Lo cual provoca que la empresa invierta a cada cierto

tiempo en las personas para capacitarlas y enseñarles los procesos que se realizan en el

Seguro Social. Por ello he titulado esta estrategia que de tal manera sé que será de gran

beneficio para la institución la creación de políticas que sean directamente para el beneficio

y desarrollo del empleado dentro de la institución. Por ello se contempla que políticas de

trabajo se define como:

Las Políticas de Recursos Humanos son las que constituyen un marco de referencia

para todos los integrantes de la Institución (IGSS, Chimaltenango) y una herramienta de

gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades de conducción de personal,

contribuyendo a facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones, aportando a

las mismas claridad y agilidad.

Las áreas clave que involucra la presente Política son las siguientes: Dotación de

Recurso Humano

Reclutamiento

Selección

Bienestar y Desarrollo

Evaluación del Desempeño

Capacitación

Remuneraciones y Prestaciones

Seguridad e higiene


28

Políticas de dotación de Recurso Humano.

“Su propósito es dotar a la Institución del personal más competente que se

identifique y que reúna las habilidades, conocimientos y actitudes observables y

verificables con las que la persona pueda desempeñar su puesto de trabajo. O sea, personal

competente”. (monografias/politicasdecreciemintoempresarial/solopoliticas, 2016)

El proceso de reclutamiento y selección de personal, deberá tener como pilar la

identificación del personal más competente posible y que pueda alinearse a la Institución,

es decir que a través de sus competencias, contribuya al cumplimiento de la misión, visión

y misión de IGSS, Chimaltenango.

Políticas de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos específicos de

trabajo autorizados por la Institución y que establezcan con claridad su misión (objetivo),

las funciones, así como las competencias (conocimientos, tipo de experiencia y habilidades)

que se necesitan para obtener buenos resultados. Para ello, el IGSS cuenta con los

respectivos perfiles laborales y descripciones de puestos.

El reclutamiento deberá administrarse en forma centralizada por el Departamento de

Recursos Humanos para asegurar un proceso ordenado, objetivo y profesional en la

contratación de los candidatos idóneos. Asimismo, el Departamento de Recursos Humanos

es el responsable de la custodia e integridad de los expedientes de los candidatos y del

personal de IGSS, Chimaltenango.

Reclutamiento Interno:

Con el fin de mantener oportunidades de promoción para los empleados y contribuir

al buen clima de la Institución, cuando se requiera completar las plazas vacantes en la


29

Institución, deberán tomarse en cuenta en primera instancia los candidatos internos que

cumplan con las competencias necesarias para los requerimientos del puesto.

De no contar con personal calificado a nivel interno, deberá procederse a utilizar algunos de

los medios de reclutamiento externo definidos en el inciso b).

Reclutamiento Externo:

Se procederá a reclutar personal externo a través de los medios más apropiados

considerados en el Manual de Dotación de Personal, procurando un reclutamiento

minucioso de personal calificado. Es importante observar el entorno externo socio-

económico vigente; y considerar la contratación de personal sobre calificado con respecto a

la Descripción de Puestos de la plaza vacante y los salarios vigentes en la Institución, ya

que en el corto plazo el colaborador podría sentir frustración; lo cual redundaría en el clima

organizacional.

Políticas de Selección

Debido a que la selección de personal es un proceso que implica equiparar los

conocimientos, las habilidades y actitudes de los solicitantes con las especificaciones del

puesto, deberá utilizarse equitativamente el mismo procedimiento con todos los candidatos

de acuerdo a lo especificado en el Manual de Dotación y Manual de Procesos y

Procedimientos de Recursos Humanos. Política de Desarrollo de RRHH de IGSS,

Chimaltenango.

a) El proceso de selección dará inicio cuando se presenten plazas vacantes como

resultado de:

Separaciones del puesto

Transferencias


30

Promociones

Creación de nuevas plazas

Las vacantes podrán ser completadas, en el siguiente orden, por personas que cumplan

con los Requerimientos del Puesto y aprueben el proceso de Selección:

Colaboradores actuales

Personal externo identificado en procesos de reclutamiento anteriores y que han

pasado a formar parte de la base de datos de candidatos de IGSS, Chimaltenango, lo

cual facilitará el proceso en términos de tiempo y recursos

Nuevos aspirantes externos

b) Entrevistas y Pruebas:

La cantidad de entrevistas y pruebas a las que deba someterse el aspirante,

dependerá del puesto que lo requiera, sin embargo, deberá como mínimo someterse a:

b.1.) Con la persona encargada de Reclutamiento y Selección:

Entrevista preliminar previo a entregar Solicitud de Trabajo a candidatos externos.

b.2) Pruebas psicométricas de la Institución de acuerdo al puesto a ocupar y

evaluación por competencias, a través de la entrevista de Recursos Humanos.

b.3) Con Jefe Inmediato de Plaza Vacante:

Para todo candidato interno y externo. Deberá someterse a las pruebas elaboradas

por los jefes inmediatos de las plazas vacantes, que regularmente tendrán la orientación

técnica de los requerimientos a cumplir en el puesto de trabajo.

Con la Gerencia


31

Entrevista exclusivamente para plazas de Jefaturas y Direcciones.

Las entrevistas deberán ser previamente estructuradas con el fin de detectar las

competencias requeridas, para determinar el alineamiento personal con la Institución. Para

ello el entrevistador deberá referirse al Manual de Competencias y al Manual de Dotación

de Recurso Humano.

Ningún candidato estará exento de la realización de las entrevistas y pruebas requeridas.

Política de Traslado:

Toda decisión de traslado de personal de un área a otra, deberá ser notificada por

escrito al Encargado de Nóminas, con el fin de que las planillas sean operadas correcta y

oportunamente.

Política de Ascenso:

Todo ascenso de personal deberá contemplar los Procedimientos para la Evaluación

del Personal así como lo establecido en el Manual de Evaluación de Desempeño.

Políticas de Contratación:

“A todo candidato interno o externo, deberá completársele el “Perfil del Candidato”

considerado un resumen de su perfil y evaluación de documentación, entrevistas y pruebas,

como base para la toma de decisión en su contratación.” (Monografias/estabilidad, 2016)

Asimismo, la información que el candidato presente de trabajos anteriores deberá ser

verificada.

Políticas de Inducción


32

a) La persona encargada de Reclutamiento y Selección, será responsable de impartir la

inducción al personal de primer ingreso (Antecedentes históricos, Reglamento Interno).

Esto, con el fin de cerrar el contrato psicológico con el empleado para reafirmar su

identificación hacia la Institución.

b) El Departamento de Recursos Humanos deberá hacer entrega al nuevo colaborador, su

perfil laboral y descripción de puesto, explicando los diferentes componentes del mismo y

cómo éste le servirá de guía para la realización de su trabajo y también para la

correspondiente evaluación de su desempeño.

c) finalizar la inducción por parte de Recursos Humanos, el jefe inmediato será el

responsable de la capacitación en su nuevo puesto de trabajo.

1. BIENESTAR Y DESARROLLO

Su propósito está orientado a la valoración de sus colaboradores velando porque

estén motivados y que puedan ser partícipes del desarrollo de la Institución. Para lograr el

bienestar y desarrollo del personal habrá que considerar dos tipos de factores de

motivación:

Intangibles: Que el colaborador se sienta apreciado por el trabajo realizado, tenga

la oportunidad de desarrollarse dentro de la Institución y que se vele por su salud y

seguridad.

Tangibles: Que se refiere a la compensación económica al colaborador por el

trabajo realizado.

1.1 Evaluación del Desempeño


33

Su propósito es proporcionar insumos para la oportuna toma de decisiones para

promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales, determinar las necesidades de

Política de Desarrollo de RRHH de IGSS, Chimaltenango y se dará formación y desarrollo,

así como comunicar al recurso humano sobre cambios necesarios de actitudes.

1.1.1 Evaluación del Desempeño con base a Perfil Laboral y Descripción de Puesto

Todo proceso de Evaluación del Desempeño debe considerar como base el Perfil

Laboral y la Descripción del Puesto, que deben en principio mantenerse actualizados y

proporcionar la información relevante de la naturaleza del puesto, sus funciones generales,

competencias, y condiciones de trabajo requeridas.

1.1.2 Evaluación de Competencias

a) Debe evaluarse el nivel de cumplimiento de la preparación académica requerida

para el buen desempeño del puesto. Incluye la preparación académica escolar y si cuenta

con preparación universitaria, esta última puede aplicarse si el puesto lo necesita.

b) La evaluación de la experiencia, debe contemplar la cantidad de tiempo y las

habilidades específicas para cubrir los requerimientos de eficiente desempeño del puesto de

trabajo. Se considera la experiencia dentro y fuera de la Institución.

c) Deben evaluarse las competencias básicas y genéricas requeridas para ejecutar

con calidad las funciones dentro de la Institución, según los niveles de complejidad y

exigencias que determine cada categoría o grupo de puestos.

d) El Departamento de Recursos Humanos coordinará el proceso de Evaluación del

Desempeño, idealmente dos veces al año, principalmente para fortalecer la práctica del

nuevo sistema implementado.


34

e) Será también el responsable de dar la debida inducción al personal sobre el

sistema de competencias laborales, así como a los jefes inmediatos sobre la metodología a

utilizar de acuerdo al Manual de Evaluación del Desempeño.

f) Deberá justificarse ampliamente las razones del incumplimiento de los factores

evaluados.

g) Como consecuencia de la evaluación, se podrán detectar conocimientos y/o

habilidades que requieran reforzarse, las cuales se considerarán como insumo para la fase

de Detección de Necesidades de Capacitación.

h) El jefe inmediato deberá tener una reunión personalizada con el empleado

evaluado, debiendo comunicar los factores positivos y negativos de la evaluación,

destacando sus logros principales. Los aspectos negativos deberán manejarse con mucho

cuidado, buscando soluciones y propuestas de apoyo.

i) El empleado deberá firmar de recibida una copia de su evaluación.

Política de Desarrollo de RRHH de IGSS, Chimaltenango.

j) El jefe inmediato deberá trasladar a Recursos Humanos los originales de la

Evaluación del Desempeño para archivo en los expedientes del personal.

k) Recursos Humanos tabulará los datos de las evaluaciones, con el fin de

determinar los factores críticos positivos y negativos del recurso humano, extraer la

información para la fase de detección de necesidades de capacitación y presentar propuestas

de mejoras del recurso humano a nivel institucional.

1.1.3 Evaluación según Resultados


35

Se requiere una evaluación del personal por el cumplimiento de metas del plan

operativo establecido y a la responsabilidad que le corresponda sobre actividades

relacionadas con el mismo.

2.1 Capacitación

Su propósito es brindar al recurso humano los conocimientos, actitudes y

habilidades que requieren en sus puestos de trabajo para contribuir al desarrollo individual

y por ende al de la Institución.

2.2.1 Planificación

Para planificar la capacitación de la Institución deberá realizarse anualmente se

revisará y actualizará el formato para el levantamiento de los requerimientos de

capacitación específica para el puesto específico y los ocupantes, de acuerdo a necesidades

identificadas.

Recursos Humanos elaborará anualmente la evaluación del desempeño para lo cual

requerirá de la colaboración de los Jefes de las Unidades, Departamentos y Direcciones

para que coordinen y avalen el llenado de los respectivos formularios por cada uno de los

“puestos” que conforman sus Departamentos.

Se requerirá de la colaboración de los Jefes de las Unidades, Departamentos y

Directores, para la motivación de su personal para que participe de manera entusiasta en la

capacitación, a la cual sea convocado.

La capacitación será considerada como una inversión en tiempo y costo para el desarrollo y

el incremento de la productividad en su puesto de trabajo y nunca será tomada como un

premio o un castigo. Política de Desarrollo de RRHH de IGSS, Chimaltenango. Se

considera como documentación básica para el DNC, los Perfiles y las Descripciones de


36

Puestos vigentes, el Manual de Competencias, así como la experiencia documentada de los

ocupantes de los puestos. Para la elaboración del Programa de Capacitación, se tomará

como base:

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Evaluación del Desempeño

Presupuesto para Capacitación

3.1 Facilitadores Internos

Debido a que la Institución cuenta ya con un Equipo de Formadores, se podrá

considerar su Formación en temas relevantes que requieran la participación de un alto

número de empleados de los niveles medio y operativo (usualmente competencias

transversales o genéricas) y que por motivos financieros y de tiempo, no es factible enviar a

capacitación externa al grupo completo.

3.2 Horarios

Se procurará impartir la capacitación dentro del horario laboral de la Institución, con

el fin de no afectar el clima laboral. Sin embargo, considerando la capacitación como un

beneficio personal, cuando la programación requiera de colaboración adicional, se solicitará

su participación.

3.3 Formación para Ejecutivos

Para los puestos ejecutivos y gerenciales (Jefaturas y Dirección) se considerará

adicionalmente una formación permanente en puntos básicos de Administración del

Recurso Humano.

Dentro de la formación permanente de ejecutivos, deberá considerarse la Auto capacitación

a Ejecutivos la cual será impartida en la Institución con una reunión mensual, para lo cual


37

se entregará documentación de apoyo y se rotará entre los ejecutivos la investigación y

presentación ante el grupo de un tema en común, dejando a elección, la agenda y el

designado presentará el tema y coordinará un Estudio de Caso para ejemplificar el tema e

inducir la discusión y solución de problemas en equipo.

Las reuniones de auto capacitación se llevarán a cabo una vez al mes y podría

realizarse una hora antes de la hora de entrada.

3.4 Resultados de la Capacitación Se estará transcribiendo los resultados y estos serán

entregados al jefe de Recursos Humanos para que él tome las decisiones que corresponden

a cada uno de los subordinados siempre y cuando también brindando las herramientas

necesarias para que el empleado se sienta a gusto con su labor, de lo contrario no puede

sancionar ya que no brinda las herramientas e insumos necesarios para los empleados.

3.5 Motivación del Participante

Uno de los pilares importantes para el aprendizaje es la motivación del participante

para recibir la capacitación, es decir, que reconozca la necesidad e importancia de adquirir

nueva formación o contar con nuevas o mejores habilidades que contribuirán a su mejora

individual. Esto, a través de un procedimiento adecuado para diagnosticar las necesidades

de capacitación, convocatoria oportuna para el curso y un clima organizacional favorable.

3.6 Incentivos

Cuando el participante implemente los nuevos conocimientos o habilidades en su

puesto de trabajo, y se identifiquen progresos, deberá considerarse el reconocimiento de sus

logros a través de una felicitación escrita que quede en su expediente. Asimismo, si la

mejora o desarrollo de las competencias puede ser sujeta a un aumento o ajuste salarial.

3.7 Identificación de Logros


38

Es responsabilidad del jefe inmediato de los participantes, evaluar dentro del mes

siguiente a la capacitación, los resultados de su implementación. Cuando no se identifiquen

avances deseados en la capacitación impartida, deben considerarse los siguientes factores

críticos:

a. Métodos de trabajo utilizados por el colaborador

b. Calidad del aprendizaje recibido

c. Nivel de motivación del empleado antes y después de la capacitación

Según el caso, deberán tomarse medidas correctivas dentro del Departamento, y

cuando así proceda, notificar al Departamento de Recursos Humanos, para que se tomen

medidas correctivas en el programa de capacitación.

3.8 Compensaciones

Su propósito es administrar la función de pago de remuneraciones y prestaciones

económicas que se otorguen al personal, de conformidad con las disposiciones legales

vigentes, las competencias requeridas en los diferentes niveles, así como la capacidad

presupuestaria de la Institución.

4 Salarios

IGSS, Chimaltenango, para efectos de la asignación de salarios, contará con una

escala de salarios, con su correspondiente régimen de administración, aprobados por Junta

Directiva y se estará pagando de acuerdo al tipo de renglón presupuestario que corresponde

la plaza ocupada por el empleado.

La implementación de políticas de desarrollo dentro de la institución favorece no solo a los

empleados sino también a los empleados a través de ello se estará fomentando la estabilidad

laboral de los empleados y por consiguiente se tendrá empleados con sentido de partencia

en la institución identificados son los valores de la institución.


39

Favorecer a los empleados de contrato temporal, estabilidad y seguridad

dentro de IGSS.

“La estabilidad laboral constituye una garantía que tienen los trabajadores de

conservar su empleo, y con ello mantener un nivel socioeconómico estable, ellos y su

familia. La falta de regulación legal de la estabilidad laboral conlleva una serie de

problemas que afectan esencialmente al trabajador en la relación laboral derivada de un

contrato individual de trabajo”

(http://www.ipyme.org/esES/ContratacionLaboral/CTemporal/Paginas/ContratoTemporalC

aract.aspx, 2016)

La estabilidad laboral Definición El término estabilidad viene del latín “stabilitas” y que

significa estable, que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer, que

permanece en un lugar por mucho tiempo. La estabilidad laboral consiste en el derecho que

tiene un trabajador de conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas

previamente determinadas o de no acaecer en especiales circunstancias. También se define

como estabilidad laboral “el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la

vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de jubilación,

a no ser por causas taxativamente determinada.

IGSS, Chimaltenango debe brindar índices satisfactorios de producción y

productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino

también del desarrollo orgánico, económico y social, con logros a la obtención de la

armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo,

donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y

sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su


40

continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el

trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la

naturaleza del contrato de trabajo.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A

través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador

evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única

fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de

angustia de su familia.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad deberá invertir en sus empleados tanto de

primer ingreso como el que lleva un tiempo de prudencial dentro de la institución y es por

ello que al momento de reclutar los nuevos empleados para IGSS debieran brindar

información completa que es inherente del puesto al que aplica el candidato para evitar la

deserción laboral de manera prematura y manifestarle que el puesto al que aplica es

temporal o si cuenta con plaza fija de acuerdo a los distintos renglones que maneja el

seguro social.

De lo contrario el empleado se sentirá ilusionado con la institución y lo cual pueda

crear en él un sentido de esperanza de trabajo. Lo cual es falso ya que en la institución

actualmente brinda trabajo a muchas personas pero ninguna cuenta con un contrato fijo o

por lo menos una esperanza de plaza fija. Lo único que ayuda el Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social es de darle una esperanza y que a través de ello pueda subsistir pensando

el empleado que cada vez que atienda a la llamada que pueda cubrir alguna plaza de algún

compañero que sale de vacaciones, o que se encuentra suspendido, o por estado de


41

gestación algún día le puedan comunicar que ya cuenta con una plaza 011, el cual es el

sueño de la gran mayoría. Ya que personalmente todo lo descrito anteriormente yo lo pase,

gane todas las evaluaciones y entrevistas que para mí cada vez que viajaba a Guatemala era

un paso más cerca de tener una oportunidad de trabajo. Lo cual al final de todo me dijeron

que había ganado el puesto pero me estarían llamando para hacerme saber que día iniciaría

y cuál sería el periodo de tiempo que estaría cubriendo dentro de las distintas unidades de

IGSS, Chimaltenango.

Todo lo anterior se hizo como un esfuerzo ordenado y unificado que dio como

resultado este trabajo de investigación, que pretende poner a la luz del conocimiento

público, una problemática con matices sociales y jurídicas que hasta el día de hoy

continúan sin ser objeto de una reevaluación consciente y enfocada a la actualidad social.


”La técnica de reclutamiento de los nuevos empleados se puede mencionar que se

debiera realizar de acuerdo a la necesidad del puesto ósea que se debiera buscar a los

candidatos que llenen los perfiles del puesto que se encuentra vacante. Pero en la actualidad

a mi consideración se cuenta con personal que tiene un nombramiento distinto a las labores

que desempeña y es por ello que automáticamente existe una gran debilidad dentro de la

empresa y en otros casos hay duplicidad de puestos” (Definición de acumulación - Qué es,

Significado y Conceptohttp://definicion.de/acumulacion/#ixzz45Yiqdfeh, 2016) Lo que

ocasiona para la institución un incremento de costos fijos y por ende se tiene al personal

innecesario que muchos de ellos con forme transcurre el tiempo se acomodan y trabajan por

un salario mas no por el beneficio de la empresa.


42

Se recomienda a los jefes que tiene personal a su cargo en delimitar las áreas de los

empleados y trabajar con ellos para que se pueda apreciar mejor el trabajo y así obtener

resultados satisfactorios en las unidades de IGSS, Chimaltenango.

Otra de las deficiencias es que se contrata personal que cuentan con las carreras a

nivel medio que no llenan las expectativas o mucho menos el perfil del puesto por eso es

necesario conocer a todas las áreas de la institución de parte de los encargados de recursos

humanos y establecer los parámetros necesarios de los puestos para evitar llamadas de

atención de las distintas entidades del estado como por ejemplo ministerio de Finanzas

Publicas, Ministerio de Salud, o Contraloría General de Cuentas de la Nación.

El departamento de Recursos Humanos es el único responsable del talento o fracaso que

tenga la institución. Se debe estar atento de las contrataciones y como se describió en la

parte de superior que se delimiten las áreas de parte de los jefes de las unidades y

desarrollar lentamente un equipo de trabajo fuerte y estable sincronizado de tal manera que

las tareas sean aceptadas en los distintos departamentos que dependan de ellas.

Medir a los trabajadores qué están tratando de hacer y hacerles saber sus

resultados en las unidades de IGSS, Chimaltenango.

Medición del desempeño con base a normas.

“Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o

esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un administrador o un

supervisor podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación del personal.

Sin embargo, en la mayoría de los casos esto no es posible debido a que pueden influir

algunos detalles que el supervisor no se percate debido a que no todo el tiempo el


43

supervisor se encuentra con los empleados” (http://www.fundapymes.com/blog/3-pasos-

para-implementar-un-programa-de-medicion-del-rendimiento/, 2016)

Métodos de medición del desempeño.

Existen varios métodos para la evaluación del rendimiento laboral, para la

elaboración de la presente se han considerado los 4 principales

Métodos de medición del desempeño:

1. Método de escala gráficas.

2. Método de elección forzada.

3. Método de investigación de campo.

4. Método de incidentes críticos.

Método de escalas gráficas.

“El método de escalas gráficas puede ser utilizado y divulgado, este método evalúa

el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados como bueno, malo, excelente. Para su aplicación se utiliza una grafica en la cual

está compuesta por líneas horizontales y verticales, las horizontales representan los factores

de evaluación de desempeño, y las verticales representan los grados de variación o

evaluación del factor a evaluar. Los factores de cada empleado se seleccionan previamente

para definir en cada uno las cualidades que serán evaluadas”

(http://www.fundapymes.com/blog/3-pasos-para-implementar-un-programa-de-medicion-

del-rendimiento/, 2016) Cada factor se define con una descripción breve, simple, objetiva,

para evitar distorsiones. El método de Evaluación del desempeño por escalas gráficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos

son:


44

Escala gráfica continua. Es fácil de aplicar pero genera controversia Debido a que solo se

califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.

Ejemplo.

I___________________________I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica semicontinuas. Esta escala se maneja más puntos pero se sigue manejando

en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua es que este nos

indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I_______I____________I_______I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica discontinua. “Esta grafica es la más recomendada debido a que

especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser insuficiente,

regular, bueno y excelente” (Escalas Graficas de Mediciones, 2005, pág. 91)

Ejemplo.-

I________I_________________I________I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ventajas

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

aplicación sencilla.


45

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las

características de desempeño mas destacadas por la empresa y la situación de cada

empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya Que lo simplifica

considerablemente.

Desventajas.

• No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medición normalmente

es con un tipo de medición bueno o malo, sin mediciones intermedias o de escalas, en

consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado.

• Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las

evaluaciones siendo poco tolerante.

• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la

influencia personal de los evaluadores.

• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona

percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”

Método de elección forzada

“Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro frases en

donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la Que más se aplique al desempeño del

empleado evaluado “elección forzada”. A cada elección se le asigna un puntaje

previamente, las ventajas y desventajas de este método son las siguientes”


46

(http://www.fundapymes.com/blog/3-pasos-para-implementar-un-programa-de-medicion-

del-rendimiento/, 2016)

Ventajas:

• Reduce las distorsiones introducida por el evaluador,

• Es de aplicación sencilla,

• No requiere preparación previa del evaluador.

Desventajas:

• Aplicación e implementación es muy compleja.

• Exige una planeación muy cuidadosa.

• Demora en su método comparativo, discriminatorio y presenta

Resultados globales,

• No permite la retroalimentación, distingue empleados buenos,

Medios e insuficientes sin dar mayor información.

Ejemplo.

METODO DE ELECCION FORZADA PARA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

METODO DE ELECCION FORZADA

NOMBRE: Pedro González Mejía.

PUESTO: Encargado de Farmacia y Bodega.

EDAD: 25 años.

A continuación hallaras frases de desempeño combinadas en bloques de 4, escriba

una X bajo la palabra de más para indicar la frase que con la que más se identifica,

posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos para indicar la palabra que menos

se identifica según su personalidad.


47

FRASE DE DESEMPEÑO No. Mas MenosSOLO HACE LO QUE LE

ORDENAN.

1ASEPTA CRÍTICAS

CONSTRUCTIVAS.

2SE COIBE CUANDO ESTA

SOMETIDO A PRESION.

3COMPORTAMIENTO

INRREPROCHABLE

4TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA 5

ES DINAMICO 6MANTIENE SU PUESTO SIEMPRE

ORDENADO

7YA Ha PRESENTADO

FRUSTACIONES POR TRABAJO.

8Conclusiones del método.

Al final del cuestionario se analizan las respuestas y se comparan con los requisitos

para el nuevo puesto, de igual manera se comparan los resultados obtenidos con las metas

establecidas, es de suma importancia que las frases que están incluidas sean las adecuadas

según sea el motivo de la evaluación.

Método de investigación de campo.

Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior

inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando

causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o

situaciones. En este método primero se hace una evaluación inicial, se evalúa el desempeño

de cada empleado según al desempeño satisfactorio y desempeño menos satisfactorio, luego

se realiza un análisis complementario donde cada empleado es evaluado con mayor

profundidad a través de preguntas realizadas al gerente, (Sherman y Chudren, 2005).

Ventajas.

• Aumenta la confiabilidad.

• Uno de los métodos más completo de evaluación.

• Permite una evaluación profunda e imparcial y objetiva,

Desventajas.

• Es muy costosa.


48

• Incurre en controversias entre empleados

Ejemplo:

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

NOMBRE DEL EMPLEADO:

PUESTO:Realiza su trabajo a tiempo si no

Tiene buena actitud de servicio si noEstá en el área de trabajo en horario de trabajo si no

Tiene liderazgo con sus subordinados si noTiene temor de pedir ayuda. si no

Tiene iniciativa. si noLe gusta reclamar. si no

Nunca se muestra desagradable si noTiene buena memoria si no

Tiene buena apariencia si no

Conclusiones del método.

Este método es una de los más sencillos pero tiene alto grado de error debido a que

el empleado puede mentir con facilidad, es de suma importancia que las frases de

desempeño sean seleccionadas de acuerdo al perfil del puesto y también es buena estrategia

repetir frases para detectar mentiras de parte del empleado.

Método de incidentes críticos

Este método es más práctico y se basa en hechos con respecto al desempeño de los

subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para

evaluar. Los positivos deben darse a conocer y ponerse en práctica y las negativas

corregirse o eliminarse. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato


49

observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos

con respecto al desempeño de sus subordinados.

Ventajas.

• Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.

• Es un método rápido de aplicar y fácil

Desventajas.

• Causa conflictos entre empleados.

• Ocasiona frustración entre empleados.

• No existe privacidad.


Este método es de rápida aplicación y resultados rápidos pero es importante

prevenir conflictos entre empleados al momento de interpretar los resultados.

Administración por objetivos.

En este método los subordinados toman sus responsabilidades de establecer sus

propios objetivos a corto, mediano y largo plazo, los cuales son consultados con sus

superiores, en este métodos los gerentes deben de involucrar a los empleados en los

procesos de evaluación de tal manera que estos generen mayor compromiso con la empresa.

Es de suma importancia que la alta gerencia de a conocer los objetivos de la empresa y

tomar en cuenta los objetivos a los cuales se comprometen los empleados.

Ventajas.

• Mejora la administración debido a que todos los planes son orientados a

Resultados.

• Estimula el compromiso personal.

• Permite medir los resultados y tomar acciones correctivas.


50

• Las funciones asignadas son precisas.

Desventajas.

• Se puede abusar en metas.

• Es una filosofía de mucho rechazo.

• Se deben de establecer metas en ciertos límites de tiempos


Es importante que los empleados constan sus metas y objetivos para esto la alta gerencia

debe de comprometerse a prestarle l atención total a los empleados debido a que ellos

mismos tomaran las decisiones para lograr esas metas en común.

Los métodos anteriormente descritos se pueden aplicar en las áreas de IGSS,

Chimaltenango y por ello con base a los resultados se pueden comunicar a los empleados e

independientemente a los resultados obtenidos se pueden felicitar a los empleados y si es de

llamarles la atención se deberá hacerlo de la manera más delicada ya que son personalidad

las que se están en juego y también los caracteres de los subordinados para evitar conflictos

dentro de la empresa y los jefes encargados de realizar las evaluaciones.

Por ello se debe comunicar de manera discreta a los empleados y cabe mencionar que se

podría dar un premio a los mejores resultados por ejemplo, una felicitación delante de los

compañeros, otorgarle un día de descanso, o si bien es cierto una refacción para estimularlo

en sus labores.

IMPACTO FINANCIERO


51

El valor de la capacitación tendrá un costo de inversión de Q. 8,350.00 los cuales se

desglosan de la siguiente manera:

ÁreaNo. De

Capacitaciones

Meses de capacitaciones

Horario de Capacitació

n.Lugar de Dependencia

No. De personas asistentes

Pago por cada

Capacitador

Farmacia y Bodega 2 may-

16sep-16

08:00 am a 12:30 pm

Tecpán, Patzicia, Chimaltenango y

Pochuta12 Q650.00

Área de Compras 2 jun-16 oct-

1608:00 am a 12:30 pm


Pochuta8 Q650.00


2 jul-16 nov-16

08:00 am a 12:30 pm


Pochuta18 Q650.00

Área Administrativ

a2 ago-16 dic-

1608:00 am a 12:30 pm


Pochuta8 Q650.00

Total 8 46 Q2,600.00

Observación.

Según el reglamento interno del IGSS, se deberá estar pagando viáticos a cada uno

de los asistentes a las capacitaciones para no afectarlos económicamente. Por ello cada uno

de las 46 personas se les estará asignando un viatico de Q125.00 ascendiendo un total de

Q5,750.00

Total de capacitación.

Presupuesto para pago de capacitadores

Presupuesto viáticos de asistentes a capacitaciones.

Total

8 Capacitadores * Q650.00 Cada uno =

2600

=46 personas * Q125.00 Cada uno =

5,750.00

= Q8,350.00

IMPACTO AMBIENTAL


52

RESPONSABILIDAD SOCIAL

El impacto ambiental relacionado a esta tesis sobre la resolución de este caso en

particular es que reúne las condiciones o circunstancias de carácter físico, social o

económico, que caracteriza a un lugar, a una sociedad o a una época ¿por qué?; porque es

un comienzo que marcara una nueva manera de elegir a los colaboradores y también

brindarles un mejor futuro y por ende también a sus familias y a una sociedad que tendrá

empleados que trabajaran para el impulso de una organización y progrese de tal manera que

se propongan hacer bien lo que les corresponde. De tal manera se necesita que se realice

una lista de elementos que contenga los puntos que corresponden a la responsabilidad

social.

“Elementos de la Responsabilidad Social:

Compromiso: Referido a la responsabilidad o compromiso de operar de tal forma

que agregue valor a la sociedad.

Decisión Voluntaria: Varias definiciones resaltan el enfoque de carácter

exclusivamente voluntario y no regulada por ley.

Beneficios para la sociedad y públicos de interés: este es un tema amplio, sin

embargo algunas definiciones son específicas en listas a las comunidades, clientes,

proveedores, empleados y familias como parte de la sociedad que debe beneficiarse

de las operaciones de la compañía.

Conducta Ética: La ética en estas definiciones se mueve mas allá de las expectativas

tradiciones de los negocios, e incluye las expectativas de la sociedad acerca de los

que significa prácticas de negocios aceptables.

Desempeño Ambiental; Anquen la RS es un concepto amplio que atañe varios

aspectos de la operación del negocio en distintos ámbitos, el desempeño en el

cuidado del medio ambiente comúnmente resaltado.


53

Adaptabilidad: Una de las definiciones hace referencia a la importancia de adaptar

la RS al contexto y realidad de las sociedades en la que operan las empresas, es

decir, en diseñar un modelo de RS que considere las particularidades del entorno en

que se desenvuelven.” (Responsabilidad Social y etica Administrativa, 2011, pág.

25)

“Las estrategias de responsabilidad social corporativa pretenden asegurar la viabilidad del

proyecto empresarial en el largo plazo, promoviendo una relación simbiótica con el entorno

social y con el medio ambiente” (Contabilidad y Administracion de Empresas, 1979, pág.

67)

Principios: Transparencia, Materialidad, Verificabilidad, Visión amplia.

PROPUESTA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

Objetivo

Realizar de un modelo de responsabilidad social y Empresarial para el beneficio de

los empleados del IGSS, a nivel Chimaltenango para ser una empresa estable en relación a

los ministerios o entidades del estado donde se ven reflejados la carencia de herramientas

administrativas y también de los beneficios de políticas dirigidas para los empleados.

Seguramente la presente será de gran beneficio para los encargados de recursos humanos y

por ello espero que sea utilizado no para los beneficios personales de alguien en particular.

Propuesta para implementar

Establecer a cada cierto tiempo un periodo de capacitaciones para que ello sirva de

tal manera que los empleados se encuentren actualizados en conocimientos, acuerdos y

sistemas implementados en el IGSS, Chimaltenango. También sería una buena manera de

aprovechar el tiempo para que los empleados sugieran ideas para la mejora de las distintas


54

unidades. En cada periodo fiscal se debiera contemplar un presupuesto para la realización

de las capacitaciones. Esto puede establecer un contacto directo con el subordinado y

hacerlo sentir parte de la organización.

MARCO METODOLOGICO

INDICADORES


55

DESARROLLO ECONOMICO

A través de comunicar nuevos conocimientos al personal, para darle valor agregado.

Dignificación de los empleados retribuyéndolos con salarios que corresponde con lo

que

realizan.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Compromiso de los empleados con los jubilados y derechohabientes que se atienden

en

IGSS.

Integridad de cada colaborador con sus superiores.

ESTABILIDAD LABORAL

Realizar contratos laborales otorgando tiempo de inicio de las obligaciones con las

organizaciones.

Mantener profesionales dispuestos a dar lo mejor de su experiencia y conocimientos

a través del tiempo y no olvidándose de su formación y ética.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


56

DESERECIÓN LABORAL EN INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD

SOCIAL (IGSS) CHIMALTENANGO, AREAS DE COMPRAS, BODEGA Y

FARMACIA, SECRETARIA Y ANALISTA.

HIPOTESIS

La creación de políticas sobre contratos laborales con estabilidad laboral será

determinante para los empleados actuales y también para todos aquellos que ingresaran en

el futuro. Sí se lograra la implementación de contratos IGSS será no solo una opción para

trabajar si no que se vera como una organización con un valor agregado. Todos los jefes de

las distintas áreas se sentiran con ánimos a cada cierto tiempo ya que a través de los

contratos se verán reflejados mejoras significantes en el rendimiento de las labores.

VARIABLES

Independiente

Realización de contratos de parte de la organización IGSS, Chimaltenango.

Dependiente.

Empleados del IGSS, Chimaltenango.

Nuevos contratos con empleados que apliquen para plazas vacantes en IGSS.

Programas de capacitación y desarrollo dentro de la organización.

MARCO OPERATIVO

Método de observación

Observación


57

A través de la presente se argumenta el porqué de haber elegido el Tema.

DESERCIÒN LABORAL. Ya que a la fecha personalmente observe y considere la

existencia de muchos factores que motivan a las personas de abandonar su trabajo y en

muchos casos extremos hasta abandonar su propio país en busca de una mejora económica.

A raíz de eso mi empeño en realizar la presente investigación puesto que es de suma

importancia conocer el trasfondo de esta problemática que se encuentra latente en un país

tan bello como lo es mi Amada ¡GuateLinda! De tal manera es conveniente compartir los

resultados de la investigación con mis compañeros de trabajo y todo aquel profesional,

estudiante y/o persona en particular que requiera de mi experiencia en el ramo. Los factores

considerados para la observación contemplados para la presente son los siguientes:

Estabilidad laboral.

Contratos Laborales.

Rotación de Personal.

Cambios innecesarios en políticas.

Jóvenes con talentos, pero sin oportunidad para demostrar sus habilidades.

Por ello la existencia de este mal a nivel social y nacional provocando un estancamiento en

la economía y en el desarrollo en el ámbito material, social y familiar de una Guatemala

que quiere prosperar pero con mucho esfuerzo de aquellos que permanecen firmes en un

trabajo que a pesar de ganar una miseria les “basta” ya que es la única fuente de ingresos

que provee más o menos el sustento a sus familias las cuales llegan a convertirse en el

motor de su diario vivir.

Formula

Cuando No se conoce la Población.


58

n=Z²*pq E²

n=(1.69)² (0.5) (0.5) ( 0.10 )²

n=2.8561 (0.25) n= 0.714025 n=70.40 n=71 0.01 0.01

Mediante formula estadística se establece que según la tabla de confiabilidad para

obtener un 90% de probabilidades se requiere de 71 encuestas, por dinámica del curso se

realizaron 25 encuestas.

Trabajo de campo

Hoja breve descripción trabajo de campo


59

El trabajo de campo consistió básicamente en la observación del fenómeno y para

poder determinar una conclusión razonable al tema me auxilie con la técnica de

recopilación de datos conocidos como entrevistas y encuentas, dichos formatos fuerón

previamente establecidos y estructurados de tal manera para la obtención de información

verídica y pertinente. Se encuestaron a 25 personas que yo personalmente catalogue con un

perfil ya que no todas las personas podrían haber contestar las encuestas por que como es

de nuestro conocimiento toda técnica cuenta con una debilidad las cuales yo he descubierto

como por ejemplo las personas desempleadas no optarían a contestar, las personas que

trabajan en el área rural ya que ellos solo cuentan con trabajos que son un día a la vez. Por

ello las personas aptas a contestarlas son aquellos que cuentan con un trabajo en una

empresa o por lo menos tener la noción de haber trabajado en una organización.

Todo lo concerniente a trabajo de campo se realizó de tal manera no perjudicando a

ninguna empresa en específico ni mucho menos a personas que laboran activamente en

ellas. Se realizó respetando opiniones y formas de pensar de cada uno de los encuestados y

de manera consiente ya que no se manipularon a las personas ni mucho menos los datos

contenidos en cada una de las boletas.

Por lo descrito anteriormente presento los resultados de gráficas y conclusiones con

base a los datos contenidos en cada una de ellas.

3 Graficas


Cuenta con Estabilidad Lab-oral.

100%

1-Como debiera ser una empresa para ser catalogada “Estable laboralmente”

60


Cuenta con Estabilidad Lab-oral.

100%

1-Como debiera ser una empresa para ser catalogada “Estable laboralmente”

40%

20%

24%16%

2-Cuando usted trabaja en una empresa le agrada

Hacer más de lo que le piden.

Hacer lo necesario.

Siempre hacer más.

Hacer solo lo que me corresponde.

20%

80%

3-¿Cuál es su perspectiva cuando usted entrega su currículo para una plaza vacante?

Se considere su currículo.

Desea que lo llamen para realizar entrevista laboral.

Grafica No. 1 Análisis:Se establece que un 100% de las personas encuetadas siendo esta la cantidad de (25 personas) contestaron que ellos consideran que una empresa puede ser catalogada como “estable” cuando la empresa Cuenta con Estabilidad Laboral.

Fuente: Investigación Tema: Deserción LaboralColaborador: Rolando Cumes Reyes.

Grafica No. 2 Análisis:Se determina que un 40% equivalente a 10 personas encuestadas respondieron “Que les agrada hacer más de lo que piden”; mientras que un 16% equivalente a 4 personas respondieron que “Hacen solo lo que les corresponde”; Las 10 personas demuestran que trabajan en una empresa para progresar dentro de la organización mientras que las otras 4 personas trabajan conformes y por un salario.


61


Contratos Fijos.96%

Contratos Temporales.4%

4-Qué tipo de contrato laboral le agradaría a usted que se le otorgue cuando es considerado para una plaza

vacante.

20%

80%

3-¿Cuál es su perspectiva cuando usted entrega su currículo para una plaza vacante?

Se considere su currículo.

Desea que lo llamen para realizar entrevista laboral.

19%

23%

15%

31%

12%

5-En escala de 1 a 5 (siendo uno el más importante y 5 el menos importante), ordene

los medios que usted utilizaría para entregar su currículo vitae.

Correo electrónico Entrega Depto. Recursos Humanos

Subir datos personales en Portaloficial de la empresa.

Entrega Personal en la empresa

A través de redes Sociales

Grafica No. 3 Análisis:Se determina que un 80% equivalente a 20 personas encuestadas respondieron “Desean que los llamen para realizar entrevista laboral”; mientras que un 20% equivalente a 5 personas respondieron que “Se considere su currículo”; Las 20 personas demuestran que les gusta la seguridad y responsabilidad de parte de las empresas que reclutan personal mientras que las otras 5 personas se conforman con que los futuros empleadores revisen su currículo.


Grafica No. 4 Análisis:Se establece que en un 96% equivalente a 24 personas encuestadas respondieron “Desean Contratos Fijos”; Demostrando que necesitan seguridad con las empresas; mientras que un 4% equivalente a 1 persona respondió que “Contrato Temporal”; por ello esta persona se conforma con temporalidades ya que esto es a raíz que siempre existen aquellos que no ven más allá de lo que podrían hacer en una organización.


62


19%

23%

15%

31%

12%

5-En escala de 1 a 5 (siendo uno el más importante y 5 el menos importante), ordene

los medios que usted utilizaría para entregar su currículo vitae.

Correo electrónico Entrega Depto. Recursos Humanos

Subir datos personales en Portaloficial de la empresa.

Entrega Personal en la empresa

A través de redes Sociales

Mejor salario.

36%

Buscar una mejor opor-

tunidad laboral.

48%

Madruga mucho.

4%

Explotación laboral.

4% Ninguna de las anteriores8%

6-Cuando usted piensa dejar de laborar en una empresa puede ser:

¿Usted ha considerado

dejar de labo-rar para la

empresa ac-tualmente? Sí

44%



empresa ac-tualmente? No

56%

7-¿Usted ha considerado dejar de laborar para la empresa actualmente?

Grafica No. 5 Análisis:Se establece que en un 31% las personas encuestadas respondieron que “Optan para la entrega personal en la empresa”; Demostrando que a la gran mayoría necesita un trabajo y hacen un esfuerzo en la entrega de la documentación necesaria en las empresas; mientras que el ítem más bajo es un 12% equivalente a 3 personas respondieron “Se contactarían con la empresa a través de redes sociales”; por ello esta persona se enfocan con hacer lo mínimo tanto en ahorros económicos y tiempo.


Grafica No. 6 Análisis:Los resultados muestran que un 48% deserta laboralmente “En busca de una mejor oportunidad laboral” y solo un 4% deserta por “Explotación laboral” por ello se determina que la deserción se da por que las condiciones de las organizaciones no representan ambientes adecuados en todo sentido a los empleados; aun los patronos no ponen su empeño en mantener a sus empleados por tiempo indefinido.


63

Marco Administrativo




empresa ac-tualmente? Sí

44%



empresa ac-tualmente? No

56%

7-¿Usted ha considerado dejar de laborar para la empresa actualmente?

Grafica No. 7 Análisis:Los resultados en esta grafica son importantes ya que muestran que un 44% de las personas encuestadas ha considerado en abandonar a la empresa en la que trabaja actualmente mientras que un 56% de la muestra afirma que no ha considerado en dejar de laborar para la empresa en la que actualmente labora. Por ello considero que se encuentra latente la decisión de los empleados en desertar de las organizaciones y que no existe mucha variación entre un porcentaje y el otro. En resumen la brecha existe solo es cuestión de espera que afecte algunos factores.

64

En el proceso de la realización del estudio de tesis de este semestre son muchos los

factores que se incluyen para haber llegado alcanzar este nivel ya que es sumamente

necesario confiar en uno mismo en que tiene la capacidad de hacer la programación y

ejecución del proyecto. El sacrificio y la disciplina son importantes para lograr los objetivos

plasmados en el Marco Teórico. Personalmente no utilice muchos recursos económicos ya

que en mi lugar de residencia existe mucha competencia de café internet y por ello es algo

que aproveche al máximo sin más preámbulos a continuación les presento mi guía de gastos

realizados y por realizar para el proceso, presentación y finalización de tesis.

No. Descripción Precio por hora

Horas utilizadas Total

1Alquiles de computadoras para investigaciones de libros y liks con información sobre deserción laboral.

Q3,00 6 Q18,00

2Alquiler de computadoras para investigaciones y recolección de datos para complementos de Tesis.

Q3,00 2 Q6,00

Totales Q24,00

No. Descripción Precio por hoja

Cantidad de impresiones Total

1Impresiones de distintos marcos utilizados para la presentación y revisión de tesis con Licenciada Cornejo.

Q0.50 67 Q33.50

2 Impresión trabajo final, presentación y entrega a Licenciada Cornejo. Q0.50 90 Q45.00

3Refacción para clausura y entrega de Trabajo Final en cede de Universidad Mariano Gálvez.

Q13.00

4 Gastos Varios, necesarios para elaboración de tesis. Q50.00

5 Empastado de Color Azul o Negro con letras Doradas. Q100,00

Totales Q241.50

Suma Total para investigación de Tesis. Q265.50


65

PRESUPUESTO DE PROYECTO

IMPACTO FINANCIERO

El valor de la capacitación tendrá un costo de inversión de Q. 8,350.00 los cuales se

desglosan de la siguiente manera:

ÁreaNo. De

Capacitaciones

Meses de capacitaciones

Horario de Capacitació

n.Lugar de Dependencia

No. De personas asistentes

Pago por cada

Capacitador

Farmacia y Bodega 2 may-

16sep-16

08:00 am a 12:30 pm


Pochuta12 Q650.00

Área de Compras 2 jun-16 oct-

1608:00 am a 12:30 pm


Pochuta8 Q650.00


2 jul-16 nov-16

08:00 am a 12:30 pm


Pochuta18 Q650.00

Área Administrativ

a2 ago-16 dic-

1608:00 am a 12:30 pm


Pochuta8 Q650.00

Total 8 46 Q2600.00

Observación.

Según el reglamento interno del IGSS, se deberá estar pagando viáticos a cada uno

de los asistentes a las capacitaciones para no afectarlos económicamente. Por ello cada uno

de las 46 personas se les estará asignando un viatico de Q125.00 ascendiendo un total de

Q5,750.00

Total de capacitación.

Presupuesto para pago de capacitadores

Presupuesto viáticos de asistentes a capacitaciones.

Total

8 Capacitadores * Q650.00 Cada uno = 2600 46 personas * Q125.00 Cada uno = 5,750.00 = Q8,350.00


66

Cronograma de Propedéutica de Tesis. (Suministrado por Licenciada Cornejo)


67

Cronograma del Proyecto de Tesis (Elaborado por Rolando Cumes Reyes)

Programa de Capacitación IGSS, Chimaltenango. Mes de Capacitación. Año 2016No. Capacitación Dirigido "A" Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

1

1. Aprendizaje y uso del Sistema Integrado de Farmacia y Bodega (SIBOFA) y todos los filtros que contiene este sistema.2. Movimientos entre bodegas.3. Cambios y devoluciones de medicamento con los proveedores y entre farmacias.4. Prestamos temporales.

Farmacia y Bodega x

21. Realización de cotizaciones en Guatecompras.2. Realización de compras a través de Guatecompras.3. Realización de compras por licitaciones o por compras no objeción.

Área de Compras x

3

1. La reeducación de las encargadas y retroalimentación de los acuerdos vigentes de IGSS.2. Acreditación de derechos a pensionados, afiliados y beneficiarios.3. Conocimientos en el sistema AS4004. Conocimientos en las actas y toma de posesión.


x

4

1. Conocimientos de los distintos renglones de presupuestos otorgados y/o utilizados en las unidades de IGSS, Chimaltenango.2. Conocimientos de los distintos sistemas utilizados en IGSS, Chimaltenango.



68

.Programa de Capacitación IGSS, Chimaltenango Mes de Capacitación. Año 2016

No. Capacitación Dirigido "A" Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

5

5. Realización de informes y documentos que sean respaldos de todos aquellos movimientos dentro de la farmacia.6. Conocimiento en realizar proyecciones anuales y cuatrimestrales de medicamentos dentro de las distintas unidades de IGSS.7. Conocimientos en cambios de medicamentos vencidos.

Farmacia y Bodega x

64. Conocimientos sobre los sistemas de SIGES y SICOIN.5. Realización de informes de compras y porcentaje de ejecución de presupuesto autorizado.

Área de Compras x

75. Revisión y supervisión de los distintos expedientes de los afiliados y derechohabientes de IGSS, Chimaltenango.6. Conocimientos de las áreas administrativas y los distintos renglones de presupuestos utilizados en IGSS Chimaltenango.


x

83. Conocimiento en contratación de personal nuevo.4. Conocimiento en las distintas áreas de reuniones de jefes de IGSS, Chimaltenango.5. Cambios de presupuestos a otros renglones presupuestarios.


Observación. Cada una de las áreas cuentan con muchos temas por ello se estará impartiendo de manera consecutiva, iniciando el siguiente punto que corresponde.


69

Herramientas Financieras

El estudio presentado con el TEMA: DESERECIÓN LABORAL EN INSTITUTO

GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL (IGSS) CHIMALTENANGO, AREAS

DE COMPRAS, BODEGA Y FARMACIA, SECRETARIA Y ANALISTA. Considero que

no es factible la aplicación de alguna herramienta financiera, ya que las herramientas

financieras son números fríos y de igual manera serán los resultados. Pero de lo que si estoy

seguro es que al aplicar o ejecutar las capacitaciones para la presente investigación tendrá

un valor de retorno, no económicamente pero sí moralmente, anímicamente esperando que

esto afecte de manera productiva en las distintas áreas de IGSS, para lo cual es sumamente

necesario la generación de nuevas ideas y de alguna u otra manera darle sentido a lo que

hacen todos los colaboradores en las distintas áreas.

Es determinante que todos los encargados de áreas y jefaturas se sumerjan en las

labores para que se aprecie lo que hacen todos porque de lo contrario estaríamos

nuevamente en una rutina de hacer una y otra vez lo mismo sin crecer profesionalmente y

ni mucho menos aportar a la institución.


70

CONCLUSIONES

Después de todo lo que se pudo realizar se establece que las personas encargadas de

recursos humanos deberían de asesorar a los candidatos a cualquiera de las plazas

mencionadas en el título de la presente investigación ya que al momento de iniciar el

proceso de reclutamiento de personal, muchas veces los candidatos creen que al haber sido

seleccionados como un integrante para formar parte de IGSS, Chimaltenango ya cuentan

con una plaza para laborar; cuando resulta que se llegan a enterar que la plaza que ganaron

a pulso y por mérito propio es temporal ya que se les informa que es para cubrir una plaza

provisional y ese paso es cuando las personas llegan a desilusionarse puesto que existe una

familia detrás de ellos que también cuenta con esa esperanza de que por lo menos un

integrante de la familia tendrá un trabajo “seguro”. A través de este estudio también se ve la

necesidad que los empleados muchas veces son multidisciplinarios y eso provoca de estrés

laboral y cansancio.


71

RECOMENDACIONES

Se recomienda que se evalué una vez a cada año a los empleados solicitándoles de

manera directa cuál es su visión dentro de IGSS Chimaltenango.

Atender las solicitudes de las jefaturas de los mandos medios y priorizar los

procesos de contratación de empleados.

En la medida de lo posible mejorar las condiciones salariales de los empleados ya

que muchas veces cuentan con las atribuciones de un jefe pero mas no el puesto ni

mucho menos el salario.

Cuando exista posibilidad de promover a alguien para una plaza se debiera de

analizar el perfil del candidato para la plaza, no una plaza para el candidato.

BIBLIOGRAFÍAPROPEDÉUTICA DE TESIS UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

72

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Sherman y, C. 2. (2005). Escalas Graficas de Mediciones. United States: Columbia.

GLOSARIO

Idea Concepto Gráficos.


74

Deserción

Deserción es un término vinculado al verbo desertar: abandonar, dejar, alejarse. En

el plano laboral, se utiliza el término para hablar de aquellos empleados que abandonan

sus labores por diferentes causas; entendiéndose por salarios. Aquellas personas que

dejan de trabajar, se convierten en desertores laborales.

Contrato Acuerdo, generalmente escrito, por el que dos o más partes se comprometen

recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones.

TesisProposición u opinión, especialmente de carácter científico, que se mantiene y se intenta

demostrar con razonamientos.

Patrón Persona que emplea obreros en su propiedad o negocio, en especial en trabajos de tipo

manual.

Rol

Rol es un término que proviene del inglés role, que a su vez deriva del francés róle. El

concepto está vinculado a la función o papel que cumple alguien o algo. Por ejemplo: “El

delantero le planteó al entrenador que no entiende cuál es su rol en el equipo”, “El

vicepresidente debería aceptar el rol que tiene en el Gobierno y no tomarse atribuciones

que no le corresponden”, “Mi primo cumple un rol muy importante dentro de una

empresa multinacional”.

Objetivo

General

Expresión cualitativa de un propósito general. Propósito definido en términos generales

que parte de un diagnóstico y expresa la situación que se desea alcanzar en términos de

grandes agregados y que constituye la primera instancia de congruencia entre el Plan

Nacional de Desarrollo y los Programas de Mediano Plazo.

Los objetivos

específicosSon los resultados y beneficios cuantificables esperados cuando se lleva a cabo una

estrategia.

Investigación "la investigación científica y el desarrollo tecnológico se han desenvuelto tradicionalmente en un clima de atonía y falta de estímulos sociales"

Estrategia Es el conjunto de acciones que se implementarán en un contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.

Enfoque

Es una palabra que se emplea en el idioma español para hacer referencia a la acción y la consecuencia de enfocar. Este verbo, a su vez, posee cuatro definiciones de acuerdo a la información proporcionada por la Real Academia Española (RAE): lograr que la imagen

de un objeto que se produce en el foco de una lente sea captada con claridad sobre un plano u objeto específico; conseguir en el visor de una cámara fotográfica que la imagen

que se busca capturar quede en el centro del plano; realizar la proyección de un haz de luz o de un número específico de partículas sobre un punto en particular; y conducir

la atención hacia un tema, cuestión o problema desde unos supuestos desarrollados con anticipación a fin de resolverlo de modo acertado.


http://definicion.de/atencion/

http://www.rae.es/

http://definicion.de/funcion/

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ANEXOS


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Documents

Tesis rolando cumes