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The Surprising Truth About What Motivates Us 창조적인 사람들을 움직이는 자발적 동기부여의 힘
백충현2017-7-28
2
Daneiel Pink의 Drive 3.0
Drive 1.0 Drive 2.0 Drive 3.0
Biological Drive결핍 욕구
Extrinsic DriveStick & Carrot
외적 보상
Intrinsic Drive일 자체가 보상내적 욕구 충족
3
당근과 채찍의 7 Deadly Flaws
1 내재 동기를 없앤다
2 성과를 감소시킨다
3 창의성을 말살한다
4 선행을 몰아낸다
5 사기, 편법, 비윤리적 행동을 초래한다
6 중독성을 유발시킨다
7 근시안적 생각만을 촉진시킨다
Extinguish Intrinsic motivation
Diminish performance
Crush creativity
Crowd out good behavior
Encourage cheatin, shortcuts, and unethical behavior
Become addictive
Foster short-term thinking
언제 보상을 실시해야 할까?
일의 성격이 기계적이고 단순한가?
예
아니오
일의 난이도나타당성을 높여서 덜 기계적인일로 만들거나더 큰 목적에연결할 수 있나?
가능하다
어렵다
“if-then”의 보상이라도 이용하되 다음을명심한다
1왜 이 일이 필요한지 이론적 근거를 제시한다
2일이 따분하다는 사실을인정한다
3사람들이 자기방식대로 일을 완성하게 허용한다
• 공정한 보수를 지급하고, 자율성과 숙련, 목적을 조장하는 장기적인 건전한 동기환경을 조성하는 데 집중한다.
• 거의 모든 환경에서 “if-then”의 보상은피하는 것이 좋다.
• 대신 결과와는 상관 없는 예기치 않은‘now, done”의 보상을 고려한다.
• 이 보상은 다음 상황에서 더욱 효율적이라는 점을 명심한다
1 직접 만져보고 소비할 수있는 물건 대신 칭찬과 피드백을 제시한다
2사람들을 통제하기보다는유용한 정보를 제공한다
I유형과 X유형
Chapter 3
6
❖ 1970년대 로체스터 대학교에서 동기 연구에 새
로운 혁명
⚫ 1971년 Edward Deci <소마 실험> 완료
⚫ 1973년 Deci가 보상에 대한 이단적 연구결과를 발
표했다는 이유로 경영대 교수직 박탈, 심리학과 전
임교수로 임명
⚫ 1975년 <Intrinsic Motivation> 발간
⚫ 1977년 Richard 꾜무 대학원생으로 입학
⚫ 이후 많은 공동연구로 <자기결정성>이론 만듦
❖ 긍정심리학과 궤를 같이 하는 학자들..
⚫ Abraham Maslow <존재의 심리학>
⚫ Martin Seligman <학습된 낙관주의> - 펜실베니아 대
⚫ Mihai ChicksenMihai <몰입 Flow> - 하버드 대
⚫ Carol Dweck – 스탠포드 대
⚫ Teresa Amabile – 하버드 대
⚫ Roland Benabou 경제학 – 프린스턴 대
⚫ Bruno Frey경제학 – 취리히 대
⚫ Howard Gardner – 하버드 대
⚫ Robert Sternberg – 터프츠 대
⚫ Alice Isen – 코넬 대
1970년대 행동과학의 새로운 물결
동기
생산성
행복
Edward Deci Richard Ryan7
자기결정성 이론 (SDT)
Motivation동기(動機)
• 자신의 행동에 대한 자기 주도성과 자기 통제성 (Involves Self-initiation and Self-regulation of one’s own behavior)
• 주어진 환경에 능수능란하게 또는 효과적으로 상호작용할 수 있는 능력 (Ability to interact proficiently or effectively with the environment)
• 사회적 집단과의 유대감 및 소속감 (Feelings of closeness and belonging to a social group )
출처: Design Psychology: Motivate Your Users, slideshare – Amy Bucher, Ph.D
Autonomy
자율성
Relatedness
관계성목적
Competence
자기효능감숙련
❖ 1950년대 후반 Meyer Friedman과 그의 동료의사
Ray Rosenman이 심장병에 걸릴 확률이 높은 환자
들의 공통점을 연구
❖ 식생활, 유전자, 삶을 살아가는 방식의 공통점
❖ A타입이 심장병 확률이 훨씬 높음
❖ A타입이 b타입처럼 살도록 도와주어야 한다
❖ MIT 경영학 교수 Douglas McGregor
❖ 1948~1951 안티오크 대학교 학장
❖ 1960년 <The Human Side of Enterprise>
❖ 리더십의 문제가 실천보다는 전제에 달려있다
알파벳의 힘
Type A Type B
• 경쟁적
• 공격성
• 성급함
• 시간에 쫓김
• 자신감
• 안정성
• 느긋함
• 한결같음
Theory-X Theory-Y
• 대부분의 사람들은
일하기 싫어한다
• 책임감 회피
• 안정감만을 추구
• 강요와 통제로 지도
• 처벌로 협박
• 사람들은 놀이나
휴식처럼 일에 흥
미를 느낀다
• 창의성과 독창성
• 책임감을 느낌
9
Type I (Intrinsic)
❖ 동기 3.0 운영체계
❖ Theory-Y에 바탕을 둔 인간관
❖ 일을 스스로 구성, 생각, 행동하는 체계
❖ 내재적 욕망 (Intrinsic desire)에 의해 가속
❖ 어떤 행동으로 인한 외적 보상보다 행동 자체의 내재적 만족이 보상이 되는 유형
❖ The 3rd Drive가 중심 기제
❖ 새로운 시대에는 이러한 유형의 직원 필요
❖ 대표적인 I유형의 사람들…⚫ Warren Buffett (버크 해서웨이)
⚫ Wolfgang Amadeus Mozart
⚫ Oprah Winfrey
⚫ Ray Anderson (Interface Global창업자)
⚫ Bruce Springsteen
Type X (Extrinsic)
❖ 동기 2.0 운영체계
❖ Theory-X에 바탕을 둔 인간관
❖ 누군가가 구성한 대로 행동하는 체계
❖ 외적 보상이 주요한 동기유발이 됨
❖ 2nd Drive (처벌과 보상)이 중심 기제
❖ 대표적인 X유형의 사람들…⚫ Jeff Skilling (엔론)
⚫ Antonio Salieri
⚫ Donald Trump
⚫ Jack Welch (GE)
⚫ Simon Cowell
행동의 두 유형
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모든 사람을 Type I로 바꿀 수 있다
❖ I유형은 타고나는 것이 아니라 만들어지는 것이다
❖ I유형은 장기적으로 X유형을 능가한다
❖ I유형의 행동은 돈이나 인정을 무시하지 않는다
❖ I유형의 행동은 재생 가능한 자원이다
❖ I유형의 행동은 몸과 마음의 행복을 증진한다
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❖ Type I의 행동은 타고나는 것이 아니라
만들어지는 것이다
⚫ 고정된 속성이 아니라 환경, 경험, 맥락에
서 생겨나는 성향
⚫ 인간의 보편적인 욕구에서 발생
⚫ 성별, 나이, 문화, 국적에 좌우되지 않는다
⚫ 이 행동의 근본적인 관행과 태도를 학습한
후에 보조해주는 환경에서 행동을 실행할
수 있다면 그들의 동기와 궁극적인 성과라
향상된다
⚫ 어떤 X유형이라도 I유형이 될 수 있다
❖ I유형은 장기적으로 X유형을 능가한다
⚫ 숙달 (MASTERY)에 도움이 되지 않는다
⚫ 단기적인 성과에서는 X유형이 유리할 수
도 있다.
⚫ 성공의 관행적인 개념을 직접적으로 따르
지 않는 사람들이 있다
⚫ 자신의 삶을 스스로 통제하고 자신의 세계
에 대해 배우고 지속되는 것을 성취하고
싶다는 내재적 욕구 때문에 열심히 일함
모든 사람을 Type I로 바꿀 수 있다
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❖ I유형의 행동은 돈이나 인정을 무시하지않는다
⚫ 두 유형 모두 돈에 관심이 많다
⚫ 구성원 보수가 보상의 기준선에 도달하지못한다면 어느 유형이 사람이건 동기 상실
⚫ 보상의 기준선이 충복된 후에는 X유형보다 I유형의 경우 돈이 다른 역할을 하게 된다
⚫ 일에 몰입하게 하려면 적절하고 공정한 보수가 반드시 필요
⚫ X유형은 돈 자체가 사람들의 타자가 되고일하는 이유가 됨
⚫ I유형은 자신의 일에 대해 인정받는 것을좋아함 (인정이 일종의 피드백)
❖ I유형의 행동은 재생 가능한 자원이다
⚫ X유형은 석탄, I유형은 태양에너지에 비유
⚫ ‘if-Then”의 외재적 동기는 점점 더 큰 비용초래
⚫ I유형의 행동은 내재동기를 중심으로 발생하기 때문에 보충하기 쉽고 안전하게 사용할 수있는 클린에너지이다
❖ I유형의 행동은 몸과 마음의 행복을 증진한다
⚫ I유형은 X유형의 사람들보다
➢ 자존감이 더 높음
➢ 인간관계가 더 좋음
➢ 더 행복함
⚫ X유형이 Type-A의 행동패턴을 보여주고 , 자의식이 많고 더욱 방어적
모든 사람을 Type I로 바꿀 수 있다
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동기부여의 세 가지 요인
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Autonomy
Purpose Mastery
자율성, 자기주도적인 동기부여의 힘
Autonomy
Purpose Mastery
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자율성의 4가지 필수요소
업무
시간
기술
팀
❖ Atlassian 20% 시간 실험 Shiplt⚫ 근무 시간의 20%를 주어진 업무 이외 업무
⚫ 일년 시험기간 중 48개 프로젝트 새로 시작
⚫ 전세계에서 실시중
⚫ 100만달러 투자에 해당 (CFO)
⚫ 엔지니어 이직률 0%
❖ 3M⚫ 1940년 회장 William McKnight의 작품
⚫ “유능한 사람을 고용해서 그냥 나둬라“
⚫ “권위와 책임감을 부여받은 사람들이 유능하다면그들은 자신의 방식으로 자신의 일을 하고 싶어할것이다“(1948 McKnight)
⚫ 기술진에게 15%까지 자신이 선택한 프로젝트에 할애하도록 허용 (밀주정책)
⚫ 과학자 Art Fry
⚫ 포스트잇 탄생
❖ Google⚫ 일주일에 하루 사이드 프로젝트에 할애 (20%)
⚫ 구글의 새로운 제안 중 평균적으로 50% 이상이 이시간에 만들어지고 있음
⚫ 이 시간에 만들어진 것들의 예
➢ Google News (Krishna Bharat)
➢ Gmail (Paul Bucheit)
➢ Orkut (SNS software): 사라짐
➢ Google Talk (Internet messenger)
➢ Google Sky (행성과 별자리 검색)
➢ Google Translation (모바일 번역 SW)
“구글에서는 20% 자유시간에 좋은 아이디어가 부글부글 끓어오른다.” (Alec Proudfoot)
❖ 조지타운대학병원⚫ 간호사들에게 자신이 하고 싶은 연구를 수행할 자
유를 부여
⚫ 병원 프로그램과 정책에 큰 변화 이룩함
업무에서의 자율성 사례
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무엇을 만들 것인지는 만드는 사람이 결정한다
❖ 지식산업의 특징
⚫ 기계적이지 않은 창의적인 일
⚫ 시간의 양보다 질(몰입)이 중요해짐
❖ 변호사/로펌
⚫ “시간당 청구되는 수임료를 제거할 때가
되었다.” (현재 뉴욕 최고의 로펌 파트너
Jonathan D. Glater, Economy Pinches the
Billable Hour at Law Firm)
❖ Best Buy 사례
⚫ 도입 전 가혹한 근무시간, 직원이직 극심
⚫ 컨설팅그룹 CultureRx의 Cali Ressler와 Jody Thompson이 ROWE 제안
⚫ 당시 Best Buy의 ceo였던 Brand Anderson가적극 도입
⚫ 정규스케줄에 따라 근무하는 직원보다ROWE에 따라 근무하는 직원이 많다
⚫ 월급을 맏은 사람은 자신의 업무에 필요한 시간만큼만 일한다.
⚫ 회사에 대한 충성심이 더 높고 집중력이 높으며 에너지가 많다
⚫ 생산성 35% 향상
⚫ 이직률 320점 하락
⚫ 직원들은 자신이 몇 시간 근무하는지 확인하지 않음
시간에서의 자율성 사례
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과거에 일이란 시간을 투입한 후의 결과를얻는 것으로 정의되었다. 이제 이 모델을
바꿀 때가 되었다.
❖ 통상의 콜센터 직원 상황
⚫ 평균 이직률 35% (미국과 영국)
⚫ 다른 직업에 비해 2배 높음
⚫ 매년 이직률이 100%가 넘는 곳도 있음
⚫ 비좁은 칸막이 안에서 헤드셋을 쓰고 있다
⚫ 누구하고도 따로 대화할 수 없다
⚫ 선택의 여지가 없이 기계적으로 응대한다
⚫ 되도록 빨리 상대방이 전화를 끊어주기를 바란다
⚫ 매니저가 직원의 대화를 감시한다
⚫ 전화 응대시간이 기록된다
❖ 미국 항공회사 제트 불루
⚫ 2000년 창업 이후 고객서비스는 재택근무자가 전담
⚫ 고객서비스평가에서 처음부터 경쟁사들보다 앞섬
⚫ 생산성과 직업만족도 역시 이전 방식보다 높음
❖ 재택근무자를 고객서비스 담당으로 채용하는 회사들이 늘고 있다
❖ 자포스닷컴의 콜센터 운영
⚫ 온라인 구두소매업체
⚫ 설립자 토니 쉬에 (Tony Hsieh)
⚫ 콜센터 직원 모집 훈련시켜 능력 시험
⚫ 일주일 연수 후 양자택일 제안
➢ 회사가 자신에게 적합치 않아서 그만두겠다고 결정한신입사원에게 2,000불 지급 제안
⚫ 개인의 자유가 거의 없다고 알려진 업무에서 자유를 복원
⚫ 자포스의 운영방침
➢ 직원들의 통화시간 기록하지 않는다
➢ 지침서를 이용하라고 요구하지도 않는다
➢ 직원들은 자신이 원하는 방식으로 전화를 해결한다
➢ 고객에게 좋은 서비스를 제공하는 것이 그들의 임무이지만 어떻게 할지는 스스로 결정한다
➢ 자택근무도 가능
⚫ 운영결과
➢ 이직률 최저
➢ 최고의 서비스 제공회사로 꼽힘
기술에서의 자율성 사례
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❖ 홀프드
⚫ 유기농 청과 체인점
⚫ 인력채용을 각부서의 책임자 대신 직원들에게 맡김
⚫ 입사희망자가 특정 부서에서 30일간 시험 근무를하고 나면 팀원들이 그를 정식 직원으로 고용할지에 대해 투표로 결정
❖ W. L. Gore사
⚫ 고어텍스 섬유 생산
⚫ 새로운 팀을 이끌고 싶은 사람이 직접 함께 일할 사람을 모음
❖ 20% Time에서의 팀 구성
⚫ 소속부서는 다르더라도 같은 관심을 가진 사람들을연결
⚫ “20% 시간에 다룰 아이디어가 떠올랐다면 마음이맞는 사람들을 모아서 함께 진행하는 편이 더 쉽다”
❖ 소그룹 (Grouplet) 활동
⚫ 자체적으로 구성된 예산도 거의 없고 권위도 없지
만 회사내 무언가를 변화시키려고 노력한다.
⚫ 메이라타 사
➢ 테스팅 소그룹 결성
➢ 상부의 지시 없이 자율적으로 코드전문가들로 구성
된 이 비공식 팀은 “조직을 서서히 자신의 축 중심
으로 돌아가게 만들었다“
❖ 4가지 요소 중에서 팀에 대한 자율성이 가장 덜
개발됨.
⚫ SNS와 Mobile App이 활성화되면서 팀의 자율성이
예전보다 수월해지고 있다.
⚫ 일부에서 정규조직을 넘어서고 있다.
⚫ 자체적으로 구성된 팀에서 일하는 사람의 직무만족
도가 강제로 할당된 조직에서 일하는 사람에 비해
훨씬 높다
팀선택에서의 자율성 사례
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숙련, 몰입에 이르는 길
Autonomy
Purpose Mastery
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Mastery의 3가지 법칙
❖ 몰입은 숙련에 필수적이다
❖ 몰입은 한 순간에도 일어나지만 숙련은 오랜 시간의 축적이 필요하다
❖ 숙련에 이르는 길에는 3가지 법칙을 준수해야 한다
마음 가짐Mind-set
투지Grit
점근성
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❖ 캐롤 드웩 (Carol Deweck)⚫ 스탠포드대학교 심리학 교수
⚫ 40여년 아동과 청소년의 동기와 성취에 대해연구
⚫ 자기 이론: “사람들이 무엇을 믿는가에 따라무엇을 성취하는지에 영향을 준다“➢ 자기자신과 자신의 능력에 대한 믿음이 자신의
경험을 해석하는 방법과 성취의 한계를 결정
⚫ 지능에 대한 사람들의 관점 두 가지
❖ 목표의 두 가지 관점⚫ 수행목표: 프랑스어 과목 A학점 따기⚫ 학습목표: 프랑스어 잘하기
❖ 숙련에 이르는 길⚫ 지능의 증가이론 (성장형 마음가짐)⚫ 학습목표에 집중
숙련은 마음가짐이다
실체 이론(Entity theory)
증가 이론(Incremental theory)
지능이 실체이며 우리 안에 존재하고 일정하게 공급. 더 이상
증가시킬 수 없다고 봄
지능이 사람마다 다르긴 하지만노력하면 향상시킬 수 있다고
봅
고정형 마음가짐 성장형 마음가짐
교육이나 전문적인 기회는 자신이 가진 것을 재는 척도
교육이나 전문적인 기회가 곧성장의 기회
보여지는 것 개발되는 것
X 유형 I 유형
지능 실체 이론 증가 이론
목표 수행 목표 학습 목표
역경
무기력 숙련 지향
지능을 탓하며 쉽게 포기
계속 노력하며 참신한해결방법 모색
숙련 이를 수 없다 이를 수 있다
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❖ GRIT이 성공의 핵심 요인
⚫ Angela Duckworth외
⚫ Westpoint의 ‘Beast훈련’
⚫ 통과율과 그릿 상관관계 조사
⚫ 장기목표를 향한 인내와 열정
❖ Anders Ericson의 연구
⚫ 숙련은 고통스러우며 그다지 재미가 없을 때도 많다
⚫ “예전에는 타고난 재능이라 여겨젔던 많은특징들이 실제로는 최소한 10년 이상의 격렬한 연습의 결과”
⚫ 운동, 예술, 경영 드에서 숙련에 이르려면 오랜 시간의 노력이 필요하다
➢ 어렵고 고통스러우며 힘들고 모든 것을 소진하는 노력
❖ Daniel Chambliss (사회학자)는
⚫ 이를 ‘탁월함의 일상성 (the mundanity of excellence)’라고 부름
⚫ 수영선수들 3년간 연구한 후 최고의 업적을이룬 선수들이 대회를 준비하는 데 필요한 일상적인 활동에 시간과 노력을 가장 많이 들인다
❖ 몰입의 도입
⚫ 언제 몰입 상태에 들어가는지 인식하는 사람들은 무엇에 시간과 헌신을 바쳐야 숙련에 이를 수 잇는지 알고 있다
⚫ 탁월함을 추구하는 과정에서 몰입을 경험하게 되면 역경을 뚫고 나가는데 도움이 된다
재능만큼 노력 필요
숙련은 고통이다
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❖ 점근선(asymptote, 漸近線)⚫ 곡선과의 거리가 한 없이 가까워지지만 절
대로 만나지 않는 직선
❖ Mastery는 달성하기보다는 추구한다는데 즐거움이 존재하는 것
❖ 예술가의 생애를 연구해온 David Galenson (시카고대 경제학자)에 의하면Paul Cezanne(폴 세잔)의 최고의 걸작품은 대부분 말년에 완성되었다고 함. ⚫ 세잔이 최고의 작품을 그리기 위해 평생
끊임없이 노력했기 때문
⚫ “그에게 총합이란 도달하지 못하더라도 영원히 접근하며 나아가는 점근선을 의미했다.” (어느 평론가의 말)
숙련은 점근선(Asymptote)이다
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목적, 의미 있는 삶
Autonomy
Purpose Mastery
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❖ 그 동안 목적 동기가 종종 무시되어 왔다
⚫ 자본주의 Homo-economicus(경제인)이라는 가설이 지배
⚫ 2nd Drive가 각광 받던 시대 (보상과 처벌)
❖ 이익동기보다 목적 동기가 인식되기 시작
⚫ 목적 동기가 중요한 시대가 오고 있다
❖ 여러 세대가 목적을 주창하고 있다
⚫ Baby boomer
⚫ X-generation
⚫ Y-generation
⚫ Millennium generation
⚫ Eco Baby boomer
❖ 목적 동기의 자극들
⚫ 목표
⚫ 말
⚫ 정책
이익 동기 vs 목적 동기
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❖ 양 극단을 이루는 두 세대가 모두⚫ 성공의 개념을 다시 정의
⚫ 재정비된 ‘보상’을 기꺼이 수용➢ ‘great team’에 소속되는 것 ‘일을 통해 사회
에 환원하는 능력＇에 이르기까지 돈과 관련없는 다양한 요인이 새로운 보상의 형태라고확신
➢ 기존 조직에서 바람직한 ‘보상＇을 얻지 못할 경우 직접 조직을 만들기도 함
⚫ 2006년 Blake Mycoskie가 창립한 “Toms”➢ 신발 한 켤레를 팔 때마다 개도국 어린이에
게 새 신발 한 켤레를 준다
➢ 기부를 중심으로 운영되는 영리회사 → 사업형태로 인해 고객이 기부자로 변한다
❖ 수익 극대화 → 목적 극대화⚫ 새로운 운영체계 필요 (3rd Drive)
❖ 협동조합 회원수도 크게 증가
⚫ 전세계 100여 개국 10억 명 이상 회원수
⚫ 미국에서도 협동조합 회원수가 주식시장주식보유자수보다 많음
⚫ 콜럼비아 살루드코압 인구의 ¼에게 건강서비스 제공
⚫ 스페인 몬드라곤 기업조합 국내 7번째 규모
⚫ 사회적 기업 증가일로
목표
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❖ MBA Oath
⚫ 2009년봄 하버드 경영대학원생들이 주도한 MBA의 히포크라테스 선서
⚫ “경영인으로서 나의 목적은 사람과 자원을합해서 어느 누구도 혼자서는 창출할 수없는 가치를 창출함으로써 더 큰 선에 봉사하는 것이다＂라고 시작
⚫ “나는 주주와 동업자, 고객 그리고 우리가일하는 사회의 이익을 보호할 것이다.”등을선언함
⚫ 학생 창시자 맥스 앤더슨 (Max Anderson); “나는 졸업후 25년이 되는 해에 열리는 동창회에서 우리 동기들이 그동안 벌어들인수입이나 학교에 기부한 액수보다는 리더십을 발휘해서 이 세상을 더 나은 곳으로바꾸었다는 이유로 유명해지기를 희망한다＂
❖ 게리 하멀
⚫ 경영의 목표는 대개 효율, 이익, 가치, 우월성, 집중력, 차이 등으로 설명된다. 이런 목표가 중요하긴 하지만 인간의 마음을 움직일만한 힘을 갖고 잇디 못하다＂고 지적
⚫ 리더들이 “영혼을 울릴만한 이상과 명예, 진리, 사랑, 정의, 아름다움 등을 평범한 사업활동에 주입시키는 방법을 찾아야 한다＂
❖ 로버트 라이시 – 전 미국 노동부장관
⚫ Pronoun test (대며아 테스트)
⚫ 직원들의 대화를 들어보고 어떤 대명사를주로 사용하는지 주의할 것
⚫ ‘그들‘ vs. ‘우리들＇
말
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❖ 정책: ⚫ 경영자들의 말을 목표로 변형시키는 수단
⚫ I유형에서 X유형으로 옮겨 놓음으로써 효과상실
⚫ 하버드 경영대학원 Max Mazerman교수➢ 새로운 기준을 제시하고 그 기준을 전무 확인할
수 있게 어떤 일을 해달라는 요구와 마찬가지가된다
⚫ 지침서가 작성되면 사람들은 처벌을 피하기위해 최소한의 윤리적 요구사항을 만족시 →
지침서가 목적을 주입시키지는 못함
⚫ 자율성을 도입 목적극대화를 꾀하는 편이 효과적
❖ 마요클리닉의 임상 연구⚫ 일주일에 하루를 자신에게 가장 의미 있는 업
무(환자치료, 연구, 지역봉사 등)에 할당하도록 허용된 의사들이 업무에 따른 신체, 정신적 탈진상태를 훨씬 덜 경험
❖ 돈과 행복의 상관관계⚫ 일정(꽤 소박한) 수준을 넘어서면 돈이 많다
고 만족도가 늘어나지 않는다
⚫ 친사회적 소비를 촉진하라➢ “Spending Money on Others Promotes
Happiness” (Science 21, March 2008)
➢ 돈을 어떻게 버느냐 만큼이나 어떻게 쓰느냐가중요
➢ 타인의 대의명분을 위해 돈을 쓸 때 주관적인행복이 늘어난다
➢ 기업정책에 친사회적 (pro-social) 소비를 추가하자고 제안 → 직원들이 직접 통제력을 행사하는 방향으로 할 때 직원들의 정서적 행복감 중진
➢ 3명의 학자 공동 연구▪ 브리티시콜럼비아대학교의 사회학자
• 라라 애크닌 (Lara Aknin)과
• 엘리자베스 던 (Elizabeth Dunn),
▪ 하버드 경영대학의 심리학자 마이클 노턴 (Michael Norton)
정책
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❖ Rochester 대학의 졸업생 추적 조사
⚫ Christopher P. Niemiec, Richard Ryan and Edward L. Deci
⚫ “The Path Taken: Consequences of Attaining Intrisic and Extrinsic Aspirations” Journal of Research in Pesonality 43 (2009)
⚫ 매년 사회에 진출하는 1,300명의 졸업생들중에서 표본집단을 지정
➢ 삶의 목표를 조사한 뒤 새내기 사회인이 된후에 어떻게 지내는지를 추적 조사
➢ 성인으로서의 정체성과 성인의 생활로 전이해가는 중요한 발전기
⚫ 내재적 열망(목적 목표)를 가진 학생
➢ 목표를 달성중이라고 답한 학생들은 대학생일 때보다 만족도와 주관적인 행복도가 높고불안감과 우울감 감소
❖ 외재적 열망 (수익 목표)를 가진 학생들⚫ 목표를 달성 중이라고 답한 사람들
➢ 대학생 때와 비슷한 수준의 만족도와 자존감, 긍정적인 영향력을 보임.
➢ 행복감이 커지지는 않았음
➢ 불안감과 우울감은 오히려 증가한 사람이 많았음
❖ 해석⚫ 외재적 열망 즉 보에 대한 목표가 큰 사람일
수록 부를 획득할 확률이 매우 높지만 그래도여전히 불행하다
⚫ 제대로 된 목적을 가져야만 만족할 수 있다는것을 이해하지 못하면 제 아무리 똑똑한 사람이라도 자기파멸의 길로 들어설 수 있다
⚫ 돈을 벌고 자신의 이익에만 집중하느라 사랑과 관심, 배려, 공감 등 진정으로 중요한 것들을 수용할 여지가 거의 없다
좋은 삶 Eudaimonia
31
감사합니다
